@socialgouv/fiches-travail-data 4.1306.0 → 4.1307.0

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En 2022, les services de l'inspection du travail ont rendu plus de 22 000 décisions en matière de licenciement des salariés dits protégés. </p><p>Mais alors, quels sont les heureux élus de cette protection particulière et qu'advient il lorsque ce principe de protection n'est pas respecté ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter le licenciement des salariés protégés, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>L'exercice d'un mandat de représentation du personnel peut conduire un salarié à s'exposer particulièrement vis-à-vis de son employeur. C'est pourquoi le législateur a souhaité s'assurer de l'absence de possibilité de mesures de rétorsion de l'employeur en mettant en place une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun. </p><p>Celle-ci interdit à l'employeur de poursuivre par d'autres moyens que la saisine de l'inspection du travail, la rupture du contrat de travail du salarié investi de fonctions représentatives. Cette protection a été largement consacrée par la jurisprudence. </p><p>Dans cet épisode, nous allons voir quels sont les salariés concernés par la procédure protectrice et quelles sont les sanctions encourues en cas de non-respect de cette procédure spécifique. Nous verrons dans un autre épisode la procédure à suivre en cas d'engagement d'une procédure de rupture de contrat de travail d'un salarié protégé. </p><p>Ce sont les dispositions de l'article L. 2411-1 du Code du travail qui listent les 20 mandats représentatifs qui sont concernés. Cette liste est complétée par les dispositions de l'article L. 2411-2 du même code, qui ajoute des mandats mis en place conventionnellement et qui ouvrent droit à la même protection que les mandats légaux. Ces 20 mandats légaux peuvent se regrouper. </p><p>Ainsi, on retrouve tout d'abord les mandats de représentation qui sont exercés directement dans l'entreprise. Il est ainsi des mandats de délégué syndical, de membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique, de représentant syndical au CSE et de représentant de proximité. </p><p>Puis on trouve les mandats qui ont une portée plus large que l'entreprise. Ce sont ceux de membre de la délégation du personnel du CSE interentreprise, de membre du groupe spécial de négociation et membre du comité d'entreprise européen. </p><p>Certains mandats s'exercent également, alors même que l'on n'est pas directement salarié de l'entreprise qui porte l'instance représentative du personnel comme le représentant du personnel d'une entreprise extérieure désigné à la commission santé, sécurité et conditions de travail d'un établissement comprenant au moins une installation classée. </p><p>C'est ensuite la qualité de membre d'une instance représentant une profession qui va conférer la protection exorbitante du droit commun. À titre d'exemple, on peut citer les membres du conseil ou administrateurs d'une caisse de sécurité sociale qui bénéficient de cette protection. </p><p>Une situation économique particulière propre à l'entreprise peut également justifier l'octroi de la protection, comme celle du représentant des salariés dans les procédures de sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire. </p><p>Ce souci de protéger le salarié qui s'expose pour la collectivité des salariés se retrouve également dans la protection accordée aux salariés mandatés par une organisation syndicale pour négocier certains accords collectifs. </p><p>Enfin des missions d'assistance des salariés exercées dans un département ou des fonctions juridictionnelles permettent l'octroi dans la protection comme celle de conseiller du salarié, de conseiller prudhommes et de défenseur syndical ou bien encore les médecins du travail. </p><p>Pour ces fonctions particulières qui sont par nature extérieures à l'entreprise, le Conseil constitutionnel a posé dans sa décision du 14 mai 2012 le principe d'une connaissance de l'existence du mandat au plus tard au moment de l'entretien préalable à sanction. </p><p>Ce sont bien évidemment les salariés qui sont en cours d'exercice de ces fonctions qui sont protégés mais aussi parfois les candidats à ces fonctions ou les personnes dont le mandat est échu. </p><p>Les règles régissant la protection accordée aux candidats à une fonction ou aux anciens titulaires d'une fonction sont différentes pour chaque mandat. Elles sont détaillées aux articles L. 2411-3 à L. 2412-16 du Code du travail. </p><p>Ainsi, par exemple, les candidats aux fonctions de membre du CSE sont protégés pendant six mois à compter de la date d'envoi ou d'affichage de la liste des candidatures, ou lorsqu'il est démontré que l'employeur qui a engagé une procédure de rupture du contrat de travail connaissait l'imminence de la déclaration de candidature d'un salarié. </p><p>Cette durée de protection est réduite à trois mois s'agissant des représentants des salariés, des sociétés anonymes et des sociétés en commandite par action. </p><p>La protection accordée aux anciens titulaires de mandats et généralement de six mois à compter de l'expiration de leur mandat ou du renouvellement de leur instance. Toutefois, une telle protection n'est pas toujours prévue. Par exemple, un salarié ayant exercé la fonction de représentant syndical au CSE ne bénéficie d'une protection que pendant son mandat, pas après celui-ci. </p><p>L'ancien délégué syndical et l'ancien salarié mandaté sont protégés pendant douze mois à compter de la fin de leur mandat. Notons toutefois que pour le délégué syndical, il est nécessaire qu'il ait exercé sa mission pendant au moins un an pour qu'il bénéficie de cette protection. </p><p>On le voit, le législateur a donc pris un soin particulier à définir très précisément les salariés dont la rupture du contrat de travail est soumise à l'autorisation de l'inspection du travail. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les sanctions applicables en cas de non-respect de la protection exorbitante du droit commun. </p><p>La jurisprudence a consacré le droit à réintégration du salarié bénéficiaire de la protection exorbitante du droit commun, dont le contrat de travail serait rompu sans autorisation de l'inspection du travail. Cette rupture sans autorisation constitue en effet un trouble manifestement illicite auquel le salarié peut mettre fin en saisissant directement le conseil des prud’hommes en la formation des référés pour demander sa réintégration immédiate. </p><p>Le salarié doit alors être réintégré sur le poste et dans l'emploi qu'il occupait avant la rupture illicite de son contrat de travail. </p><p>Cette réintégration doit être pleine et effective, c'est-à-dire que le salarié doit retrouver l'intégralité de ses tâches. </p><p>Lorsque le poste du salarié n'existe plus ou n'est pas vacant, et uniquement si l'employeur le justifie, le salarié peut se voir proposer un poste équivalent. </p><p>Cette proposition doit viser un poste de même niveau de rémunération, avec les mêmes qualifications et les mêmes perspectives de carrière que l'ancien poste du salarié protégé. </p><p>Il doit bien évidemment se trouver dans le même secteur géographique. </p><p>Les caractéristiques de ce nouveau poste doivent permettre l'exercice du mandat représentatif détenu par le salarié. </p><p>Alors, le salarié ayant demandé sa réintégration a droit au versement d'une indemnité qui correspond au salaire qu'il aurait perçu entre la date de la rupture illégale de son contrat de travail et la date de sa réintégration. </p><p>Le salarié qui ne demande pas sa réintégration bénéficie, lui, d'une indemnité qui vient compenser la violation de son statut protecteur. </p><p>Le montant de cette indemnité est défini par le juge du fond et pour les représentants du personnel élus, il couvre les salaires que le salarié aurait perçus jusqu'à la fin de son mandat, plus la période de protection comme ancien élu. </p><p>Pour le délégué syndical et le représentant de section syndicale, cette indemnité est de douze mois de salaire forfaitaire. </p><p>Alors, à côté de l'indemnisation et du droit à réintégration, la rupture du contrat de travail de ces salariés protégés sans autorisation de l'inspecteur du travail est aussi punie pénalement d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 €. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d'abord, il existe 20 mandats spécifiques ouvrant droit à la protection exorbitante du droit commun de la rupture des contrats de travail. Ensuite, cette protection s'étend parfois et selon les mandats, aux anciens titulaires et aux candidats à ces mandats. Enfin, la violation de l'obligation de saisir l'inspecteur du travail préalablement à la rupture de ces contrats de travail est punissable pénalement et ouvre droit à réintégration et à une indemnisation. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Une web série sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>En savoir plus sur la web série « Droit du travail »</strong></a></p> </section>",
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En 2022, les services de l'inspection du travail ont rendu plus de 22 000 décisions en matière de licenciement des salariés dits protégés. </p><p>Mais alors, quels sont les heureux élus de cette protection particulière et qu'advient il lorsque ce principe de protection n'est pas respecté ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter le licenciement des salariés protégés, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>L'exercice d'un mandat de représentation du personnel peut conduire un salarié à s'exposer particulièrement vis-à-vis de son employeur. C'est pourquoi le législateur a souhaité s'assurer de l'absence de possibilité de mesures de rétorsion de l'employeur en mettant en place une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun. </p><p>Celle-ci interdit à l'employeur de poursuivre par d'autres moyens que la saisine de l'inspection du travail, la rupture du contrat de travail du salarié investi de fonctions représentatives. Cette protection a été largement consacrée par la jurisprudence. </p><p>Dans cet épisode, nous allons voir quels sont les salariés concernés par la procédure protectrice et quelles sont les sanctions encourues en cas de non-respect de cette procédure spécifique. Nous verrons dans un autre épisode la procédure à suivre en cas d'engagement d'une procédure de rupture de contrat de travail d'un salarié protégé. </p><p>Ce sont les dispositions de l'article L. 2411-1 du Code du travail qui listent les 20 mandats représentatifs qui sont concernés. 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Ce sont ceux de membre de la délégation du personnel du CSE interentreprise, de membre du groupe spécial de négociation et membre du comité d'entreprise européen. </p><p>Certains mandats s'exercent également, alors même que l'on n'est pas directement salarié de l'entreprise qui porte l'instance représentative du personnel comme le représentant du personnel d'une entreprise extérieure désigné à la commission santé, sécurité et conditions de travail d'un établissement comprenant au moins une installation classée. </p><p>C'est ensuite la qualité de membre d'une instance représentant une profession qui va conférer la protection exorbitante du droit commun. À titre d'exemple, on peut citer les membres du conseil ou administrateurs d'une caisse de sécurité sociale qui bénéficient de cette protection. </p><p>Une situation économique particulière propre à l'entreprise peut également justifier l'octroi de la protection, comme celle du représentant des salariés dans les procédures de sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire. </p><p>Ce souci de protéger le salarié qui s'expose pour la collectivité des salariés se retrouve également dans la protection accordée aux salariés mandatés par une organisation syndicale pour négocier certains accords collectifs. </p><p>Enfin des missions d'assistance des salariés exercées dans un département ou des fonctions juridictionnelles permettent l'octroi dans la protection comme celle de conseiller du salarié, de conseiller prudhommes et de défenseur syndical ou bien encore les médecins du travail. </p><p>Pour ces fonctions particulières qui sont par nature extérieures à l'entreprise, le Conseil constitutionnel a posé dans sa décision du 14 mai 2012 le principe d'une connaissance de l'existence du mandat au plus tard au moment de l'entretien préalable à sanction. </p><p>Ce sont bien évidemment les salariés qui sont en cours d'exercice de ces fonctions qui sont protégés mais aussi parfois les candidats à ces fonctions ou les personnes dont le mandat est échu. </p><p>Les règles régissant la protection accordée aux candidats à une fonction ou aux anciens titulaires d'une fonction sont différentes pour chaque mandat. 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Par exemple, un salarié ayant exercé la fonction de représentant syndical au CSE ne bénéficie d'une protection que pendant son mandat, pas après celui-ci. </p><p>L'ancien délégué syndical et l'ancien salarié mandaté sont protégés pendant douze mois à compter de la fin de leur mandat. Notons toutefois que pour le délégué syndical, il est nécessaire qu'il ait exercé sa mission pendant au moins un an pour qu'il bénéficie de cette protection. </p><p>On le voit, le législateur a donc pris un soin particulier à définir très précisément les salariés dont la rupture du contrat de travail est soumise à l'autorisation de l'inspection du travail. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les sanctions applicables en cas de non-respect de la protection exorbitante du droit commun. </p><p>La jurisprudence a consacré le droit à réintégration du salarié bénéficiaire de la protection exorbitante du droit commun, dont le contrat de travail serait rompu sans autorisation de l'inspection du travail. 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Quels en sont les périmètres d'appréciation et quels sont les critères d'ordre des licenciements ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter la définition du licenciement économique et les notions qui y sont liées. </p><p>Un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Comme tout licenciement, le licenciement pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. </p><p>Le Code du travail en donne une définition assez longue. Pour bien la comprendre, le mieux est de distinguer la cause matérielle de la cause justificative. </p><p>La cause matérielle est le motif concret matérialisant la situation à l'origine du licenciement. La cause justificative est l'explication des raisons de cette situation. </p><p>Débutons par la cause matérielle. Selon l'article L. 1233-33 du Code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification refusée par le salarié d'un élément essentiel du contrat de travail. </p><p>Reprenons ces trois éléments. </p><p>Tout d'abord, la suppression d'emploi : elle peut résulter d'une suppression de poste pure et simple, mais aussi de la répartition des tâches réalisées par le salarié licencié entre les autres salariés de l'entreprise. </p><p>La suppression de poste n'implique pas forcément une diminution d'effectif. </p><p>Une réorganisation de l'entreprise peut exiger la création de nouveaux emplois parallèlement à la suppression de certaines fonctions. </p><p>En revanche, n'est pas fondé sur une cause économique le licenciement d'un salarié dont l'intégralité des tâches est reprise par son remplaçant. </p><p>Ensuite, la transformation d’emplois, qui intéresse essentiellement les mutations technologiques : elle relève d'une modification de la nature de l'emploi comme des tâches nouvelles ou l'informatisation de certaines activités. </p><p>Elle est rarement invoquée, sans doute parce que l'employeur qui l'invoque s'expose au grief de ne pas avoir correctement adapté les salariés à l'évolution de leur emploi. </p><p>Enfin, le troisième motif relevant de la cause matérielle résulte des modifications qui touchent aux éléments essentiels du contrat de travail, c'est-à-dire la qualification, la rémunération et la durée du travail. </p><p>Lorsqu'au moins 10 salariés ont refusé la modification et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif, c'est-à-dire l'obligation pour l'employeur d'élaborer un plan de sauvegarde de l'emploi que nous verrons dans un autre épisode. </p><p>En cas de litige sur le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur à l’appui du licenciement, le juge se prononce au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné au besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. </p><p>Si un doute subsiste, il profite aux salariés. </p><p>Il faut relever une question importante : la matérialité de la suppression de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise et non de l'échelon inférieur, l'établissement ou l'échelon supérieur, le groupe. </p><p>Venons-en à présent à la cause justificative. </p><p>L'article L. 1233-33 du Code du travail, dont j'ai déjà cité le début, se poursuit en indiquant quelles sont les quatre raisons à l'origine de la cause matérielle. </p><p>Nous appellerons ces quatre raisons les causes justificatives. </p><p>L'utilisation de l'adverbe « notamment » fait que ces quatre points ne sont pas limitatifs. </p><p>Ainsi, le code cite premièrement les difficultés économiques, deuxièmement les mutations technologiques, troisièmement la réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité et quatrièmement la cessation d'activité de l'entreprise. </p><p>La première raison, à savoir les difficultés économiques, a fait l'objet de précisions par la loi du 8 août 2016. </p><p>Les difficultés sont caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique, tel qu'une baisse des commandes ou de chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. </p><p>Le Code du travail donne des détails sur la durée de la période matérialisant la baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires en comparaison avec la même période de l'année précédente. </p><p>L'appréciation de la baisse est différente selon la taille de l'entreprise. </p><p>Ainsi est retenu un trimestre pour une petite entreprise de moins de onze salariés, mais quatre trimestres consécutifs pour une grande entreprise de plus de 300 salariés. </p><p>Les mutations technologiques, deuxième cause justificative, comme l'acquisition de nouveaux outils entraînant de nouvelles méthodes de travail, peuvent également être la cause d'un licenciement économique. </p><p>Il faut indiquer que le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré. </p><p>Abordons à présent la réorganisation de l'entreprise, troisième cause justificative. <br>Elle doit être nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise. Depuis l'intervention de la loi du 8 août 2016, ce motif figure à l’article L. 1233-3 du Code du travail. </p><p>Auparavant, sa prise en compte était déjà admise par les tribunaux, sous réserve notamment que la décision n'ait pas pour seul objectif la recherche de bénéfices ou de profits supplémentaires. </p><p>Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe. </p><p>Dans le cas contraire, elle s'apprécie au niveau du secteur d'activité commun aux siens et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude. <br>Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé notamment par la nature des produits, biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution se rapportant à un même marché. </p><p>La cessation d'activité de l'entreprise, quatrième cause justificative, peut également justifier un licenciement pour motif économique. </p><p>Toutefois, le fait que la cessation d'activité de l'entreprise résulte de sa liquidation judiciaire ne prive pas le salarié de la possibilité d'invoquer l'existence d'une faute de l'employeur. </p><p>S’il est démontré que des agissements fautifs de l'employeur sont à l'origine des difficultés économiques et de la liquidation judiciaire, le licenciement pourrait être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. </p><p>Comme je vous l'indiquais, ces quatre causes ne sont pas exclusives puisque le Code du travail utilise l'adverbe « notamment ». </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur l'ordre des licenciements. </p><p>Il y a une étape obligatoire à tout projet de licenciement individuel ou collectif pour motif économique. </p><p>C'est la détermination du ou des salariés susceptibles d'être licenciés. </p><p>Pour ce faire, l'employeur établit un ordre des licenciements tenant compte de critères légaux ou conventionnels. </p><p>Le salarié doit, à sa demande, en être informé. L'inobservation des règles relatives à l'ordre des licenciements expose, sur le plan pénal, l'employeur au paiement de l'amende prévue pour les contraventions de quatrième classe. </p><p>Sur le plan civil, elle ouvre droit pour le salarié au paiement de dommages et intérêts évalués en fonction du préjudice subi par le salarié. </p><p>Lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l'absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements après consultation du comité social et économique. </p><p>Ces critères prennent notamment en compte, premièrement les charges de famille, en particulier celles des parents isolés, deuxièmement l'ancienneté de service, troisièmement la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés, et enfin les qualités professionnelles appréciées par catégorie. </p><p>Cette liste n'est pas limitative et l'employeur peut y ajouter d'autres critères. </p><p>L'employeur peut privilégier un de ces critères à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères mentionnés ci-dessus. </p><p>Le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements peut être fixé par un accord collectif. </p><p>En l'absence d'un tel accord, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d'emploi dans lequel sont situés un ou plusieurs établissements de l'entreprise concernée par les suppressions d'emplois. </p><p>Ces zones d'emploi sont établies par l'INSEE, la Dares et le service statistique du ministère du Travail. </p><p>Rappelez-vous, je présente tout ce qui a trait au licenciement économique collectif et au plan de sauvegarde de l'emploi dans un autre épisode. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Tout d'abord, pour bien comprendre la définition du licenciement économique, il est utile de distinguer la cause matérielle de la cause justificative. </p><p>Ensuite, la question des périmètres d'appréciation des notions est importante, que ce soit pour la cause du licenciement, du reclassement du salarié ou de l'application des critères d'ordre. </p><p>Enfin, l'employeur doit tenir compte des critères d'ordre de licenciement légaux ou conventionnels. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu ? </p><p>Et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong><br>Comme tout licenciement, le<strong> licenciement pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse</strong>. </p></div> </section>",
+        "html": "<div class=\"ondine-paragraph\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/uV2kkhMyuek?start=0\" data-title=\"La définition du licenciement pour motif économique | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-39146118\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-39146118\"> <p>La définition du licenciement pour motif économique a fait l'objet de nombreux débats et de plusieurs réformes. </p><p>Quels sont les éléments de cette définition ? Quels en sont les périmètres d'appréciation et quels sont les critères d'ordre des licenciements ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter la définition du licenciement économique et les notions qui y sont liées. </p><p>Un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Comme tout licenciement, le licenciement pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. </p><p>Le Code du travail en donne une définition assez longue. Pour bien la comprendre, le mieux est de distinguer la cause matérielle de la cause justificative. </p><p>La cause matérielle est le motif concret matérialisant la situation à l'origine du licenciement. La cause justificative est l'explication des raisons de cette situation. </p><p>Débutons par la cause matérielle. Selon l'article L. 1233-33 du Code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification refusée par le salarié d'un élément essentiel du contrat de travail. </p><p>Reprenons ces trois éléments. </p><p>Tout d'abord, la suppression d'emploi : elle peut résulter d'une suppression de poste pure et simple, mais aussi de la répartition des tâches réalisées par le salarié licencié entre les autres salariés de l'entreprise. </p><p>La suppression de poste n'implique pas forcément une diminution d'effectif. </p><p>Une réorganisation de l'entreprise peut exiger la création de nouveaux emplois parallèlement à la suppression de certaines fonctions. </p><p>En revanche, n'est pas fondé sur une cause économique le licenciement d'un salarié dont l'intégralité des tâches est reprise par son remplaçant. </p><p>Ensuite, la transformation d’emplois, qui intéresse essentiellement les mutations technologiques : elle relève d'une modification de la nature de l'emploi comme des tâches nouvelles ou l'informatisation de certaines activités. </p><p>Elle est rarement invoquée, sans doute parce que l'employeur qui l'invoque s'expose au grief de ne pas avoir correctement adapté les salariés à l'évolution de leur emploi. </p><p>Enfin, le troisième motif relevant de la cause matérielle résulte des modifications qui touchent aux éléments essentiels du contrat de travail, c'est-à-dire la qualification, la rémunération et la durée du travail. </p><p>Lorsqu'au moins 10 salariés ont refusé la modification et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif, c'est-à-dire l'obligation pour l'employeur d'élaborer un plan de sauvegarde de l'emploi que nous verrons dans un autre épisode. </p><p>En cas de litige sur le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur à l’appui du licenciement, le juge se prononce au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné au besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. </p><p>Si un doute subsiste, il profite aux salariés. </p><p>Il faut relever une question importante : la matérialité de la suppression de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise et non de l'échelon inférieur, l'établissement ou l'échelon supérieur, le groupe. </p><p>Venons-en à présent à la cause justificative. </p><p>L'article L. 1233-33 du Code du travail, dont j'ai déjà cité le début, se poursuit en indiquant quelles sont les quatre raisons à l'origine de la cause matérielle. </p><p>Nous appellerons ces quatre raisons les causes justificatives. </p><p>L'utilisation de l'adverbe « notamment » fait que ces quatre points ne sont pas limitatifs. </p><p>Ainsi, le code cite premièrement les difficultés économiques, deuxièmement les mutations technologiques, troisièmement la réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité et quatrièmement la cessation d'activité de l'entreprise. </p><p>La première raison, à savoir les difficultés économiques, a fait l'objet de précisions par la loi du 8 août 2016. </p><p>Les difficultés sont caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique, tel qu'une baisse des commandes ou de chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. </p><p>Le Code du travail donne des détails sur la durée de la période matérialisant la baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires en comparaison avec la même période de l'année précédente. </p><p>L'appréciation de la baisse est différente selon la taille de l'entreprise. </p><p>Ainsi est retenu un trimestre pour une petite entreprise de moins de onze salariés, mais quatre trimestres consécutifs pour une grande entreprise de plus de 300 salariés. </p><p>Les mutations technologiques, deuxième cause justificative, comme l'acquisition de nouveaux outils entraînant de nouvelles méthodes de travail, peuvent également être la cause d'un licenciement économique. </p><p>Il faut indiquer que le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré. </p><p>Abordons à présent la réorganisation de l'entreprise, troisième cause justificative. <br>Elle doit être nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise. Depuis l'intervention de la loi du 8 août 2016, ce motif figure à l’article L. 1233-3 du Code du travail. </p><p>Auparavant, sa prise en compte était déjà admise par les tribunaux, sous réserve notamment que la décision n'ait pas pour seul objectif la recherche de bénéfices ou de profits supplémentaires. </p><p>Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe. </p><p>Dans le cas contraire, elle s'apprécie au niveau du secteur d'activité commun aux siens et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude. <br>Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé notamment par la nature des produits, biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution se rapportant à un même marché. </p><p>La cessation d'activité de l'entreprise, quatrième cause justificative, peut également justifier un licenciement pour motif économique. </p><p>Toutefois, le fait que la cessation d'activité de l'entreprise résulte de sa liquidation judiciaire ne prive pas le salarié de la possibilité d'invoquer l'existence d'une faute de l'employeur. </p><p>S’il est démontré que des agissements fautifs de l'employeur sont à l'origine des difficultés économiques et de la liquidation judiciaire, le licenciement pourrait être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. </p><p>Comme je vous l'indiquais, ces quatre causes ne sont pas exclusives puisque le Code du travail utilise l'adverbe « notamment ». </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur l'ordre des licenciements. </p><p>Il y a une étape obligatoire à tout projet de licenciement individuel ou collectif pour motif économique. </p><p>C'est la détermination du ou des salariés susceptibles d'être licenciés. </p><p>Pour ce faire, l'employeur établit un ordre des licenciements tenant compte de critères légaux ou conventionnels. </p><p>Le salarié doit, à sa demande, en être informé. L'inobservation des règles relatives à l'ordre des licenciements expose, sur le plan pénal, l'employeur au paiement de l'amende prévue pour les contraventions de quatrième classe. </p><p>Sur le plan civil, elle ouvre droit pour le salarié au paiement de dommages et intérêts évalués en fonction du préjudice subi par le salarié. </p><p>Lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l'absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements après consultation du comité social et économique. </p><p>Ces critères prennent notamment en compte, premièrement les charges de famille, en particulier celles des parents isolés, deuxièmement l'ancienneté de service, troisièmement la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés, et enfin les qualités professionnelles appréciées par catégorie. </p><p>Cette liste n'est pas limitative et l'employeur peut y ajouter d'autres critères. </p><p>L'employeur peut privilégier un de ces critères à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères mentionnés ci-dessus. </p><p>Le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements peut être fixé par un accord collectif. </p><p>En l'absence d'un tel accord, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d'emploi dans lequel sont situés un ou plusieurs établissements de l'entreprise concernée par les suppressions d'emplois. </p><p>Ces zones d'emploi sont établies par l'INSEE, la Dares et le service statistique du ministère du Travail. </p><p>Rappelez-vous, je présente tout ce qui a trait au licenciement économique collectif et au plan de sauvegarde de l'emploi dans un autre épisode. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Tout d'abord, pour bien comprendre la définition du licenciement économique, il est utile de distinguer la cause matérielle de la cause justificative. </p><p>Ensuite, la question des périmètres d'appréciation des notions est importante, que ce soit pour la cause du licenciement, du reclassement du salarié ou de l'application des critères d'ordre. </p><p>Enfin, l'employeur doit tenir compte des critères d'ordre de licenciement légaux ou conventionnels. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu ? </p><p>Et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong><br>Comme tout licenciement, le<strong> licenciement pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse</strong>. </p></div> </section>",
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Sur le plan de la santé et de la sécurité, les travailleurs précaires constituent une population plus exposée que d’autres travailleurs aux risques professionnels et aux accidents du travail. Le recours aux CDD est en conséquence strictement encadré. Quels sont les cas de recours autorisés et quelles formes ce type de contrat doit-il respecter ? C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter les règles relatives à la conclusion du contrat à durée déterminée, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. Le CDI est la forme générale et permanente du contrat de travail. À l'inverse, le CDD est un contrat d'exception. Pour être valable, il doit satisfaire aux deux conditions prévues par l’article L. 1242-1 du Code du travail : d'une part, avoir été conclu pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et d'autre part, ne pas avoir, quel que soit son motif, ni pour objet ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. </p><p>Il n'est par ailleurs possible d'y avoir recours que dans des cas limités. Nous les examinerons dans une première partie. Dérogatoire au droit commun et provisoire par nature, le CDD est soumis à un régime juridique que nous aborderons dans une seconde partie. Nous conclurons avec le contentieux relatif au non respect des règles qui encadrent le CDD. </p><p>Le Code du travail énumère de manière limitative les cas de recours au CDD. Il vise ainsi précisément le remplacement du salarié absent, l'accroissement temporaire d'activité, l'exécution de travaux temporaires par nature. À côté de ces trois cas de recours, la loi prévoit aussi la possibilité d’user des CDD pour certains contrats liés à la politique de l’emploi. </p><p>Commençons par le recours au CDD en vue d’un remplacement. Ce cas de recours recouvre des situations très diverses. Il peut d’abord s’agir de faire face à une absence ou toute suspension du contrat de travail d’un salarié. Le CDD conclu en vue du remplacement d'un salarié absent est la situation la plus courante s'agissant de ce premier motif de recours. Il s'agit bien évidemment de pallier une absence temporaire. Pallier à une demande de passage à temps partiel provisoire d'un salarié ou opérer un relais entre le départ définitif d'un salarié et l'entrée en service du nouveau titulaire du poste, peuvent également justifier de recourir au CDD pour remplacement. </p><p>Second motif de recours au CDD, l'accroissement temporaire d'activité. L'employeur peut, dans ce cadre, embaucher un salarié pour faire face à une augmentation temporaire de l'activité habituelle de l'entreprise. Cette hypothèse recouvre d'abord une commande exceptionnelle nécessitant des moyens exceptionnels, une tâche occasionnelle et non durable, ne relevant pas de l'activité habituelle et principale de l'entreprise, est aussi reconnue comme pouvant justifier le recours au CDD. </p><p>Les travaux urgents, dont l'exécution est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou organiser des mesures de sauvetage, entrent de la même façon dans le champ d'application de l'accroissement temporaire d'activité. En dehors de ces circonstances, la définition de l'accroissement temporaire d'activité autorise la conclusion d'un CDD en cas de variation cyclique de l'activité d'une entreprise, dès lors que cette variation est temporaire. Les travaux temporaires par nature, troisième motif de recours au CDD autorisé, visent en premier lieu les contrats saisonniers. </p><p>La notion d'emploi à caractère saisonnier a d'abord été définie par l'administration et par la Cour de cassation. Ce type de contrat devait être conclu pour des périodes coïncidant avec une partie ou l'intégralité de plusieurs saisons. La loi dite Travail du 8 août 2016 est venue préciser qu'il s'agit des emplois dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. </p><p>Les travaux temporaires, par nature, recouvrent également des contrats temporaires d'usage. Ces contrats concernent des secteurs limitativement énumérés par décret, accord collectif ou usage constant. Ainsi, sont par exemple concernés par la possibilité d'une embauche en CDD, certains emplois de l'hôtellerie, de la restauration, le spectacle, les exploitations forestières ou bien encore le tourisme. Des CDD peuvent enfin être conclus. Lorsqu'ils sont conclus au titre de dispositions législatives et réglementaires destinées à favoriser l'embauche de certaines catégories de personnes sans emploi, on parlera dans ce cas de contrats aidés ou lorsque l'employeur s'engage pour une durée et dans les conditions fixées réglementairement, à assurer un complément de formation professionnelle aux salariés. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les cas où le recours aux CDD est interdit. Outre le principe d'interdiction générale de recourir au CDD pour pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise qu'Honorine a mentionné précédemment, les articles L. 1242-5 et 6 du Code du travail ont prévu trois types spécifiques d’interdictions. </p><p>D'abord, en aucun cas, il ne peut être conclu un CDD pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d'un conflit collectif, sous peine de sanctions civiles et pénales. Il est également interdit de conclure un CDD pour effectuer des travaux particulièrement dangereux, figurant sur une liste établie par arrêté ministériel. </p><p>Le non-respect de cette interdiction peut, de la même façon que pour le remplacement d'un salarié gréviste, entraîner des sanctions civiles et pénales. Cette interdiction concerne principalement des travaux exposant à des agents chimiques dangereux. Une dérogation à cette interdiction est possible dans certaines conditions. Indépendamment du formalisme de cette demande de dérogation à l'inspection du travail, l'employeur doit surtout offrir aux salariés qu’il souhaite embaucher en CDD des garanties suffisantes qui permettent l'exécution des travaux en toute sécurité. </p><p>Enfin, il est interdit de recourir au CDD dans les six mois qui suivent la notification d'un licenciement économique. Cette interdiction s'applique au niveau de l'établissement. Les postes auxquels s'appliquent cette interdiction sont ceux concernés par le licenciement économique. Le recours au CDD pour d'autres postes reste donc possible. Cette dernière interdiction n'est applicable que si la conclusion du CDD est motivée par un accroissement temporaire d'activité. </p><p>Il est donc possible d'avoir recours au CDD, même à la suite d'un licenciement, pour motif économique, pour remplacer un salarié absent ou exécuter des travaux temporaires par nature. Il est également possible de conclure un contrat saisonnier ou un contrat temporaire d'usage. </p><p>Abordons maintenant le régime juridique du CDD et plus spécifiquement le formalisme de ce contrat, nous l'avons vu, dérogatoire au droit commun. Le CDD doit être écrit, à défaut, il est réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée. La rédaction obligatoire d'un écrit vaut tant pour le contrat initial que pour les contrats successifs identiques et en cas de renouvellement. La requalification en CDI du CDD non écrit est la conséquence d'une présomption irréfragable qui empêche l'employeur d'apporter la preuve de l'existence d'un contrat verbal conclu pour une durée déterminée. </p><p>Si le contrat à durée déterminée se trouve au cours de son exécution, modifié dans un de ses éléments substantiels, salaires ou qualifications par exemple, la modification doit elle aussi faire l'objet d'un avenant écrit au contrat initial. S'agissant toujours du formalisme strict du CDD, la signature de celui-ci est d'ordre public. Son omission peut elle aussi entraîner la requalification en CDI. Cette obligation s'impose tant au salarié qu'à l'employeur. </p><p>Le Code du travail énumère les clauses obligatoires spécifiques au CDD. Celles-ci varient suivant le motif de recours et la nature du terme du contrat. La mention relative à la définition précise du motif du recours au CDD est, parmi toutes les mentions obligatoires, de loin la plus importante. En effet, l'absence, l'imprécision ou l'inexactitude du motif du recours entraîne la requalification automatique en CDI. Parmi les clauses obligatoires, nous pouvons citer, outre le motif du recours, l'identité des parties, la durée du contrat, la période d'essai éventuelle, le poste de travail, la rémunération ou bien encore le lieu de travail. </p><p>Le CDD, une fois rédigé, doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche, autrement, à compter de la date de prise de fonction effective. Le non respect des dispositions relatives à la conclusion du CDD est susceptible d'être sanctionné. </p><p>Débutons par les sanctions civiles. La méconnaissance d'un certain nombre de règles régissant le CDD, nous l'avons vu, expose l'employeur à voir ce contrat être requalifié en CDI par le juge prud'homal au terme d'une procédure accélérée. Sont concernées les règles relatives aux motifs de recours, d'une part, et celles au formalisme du contrat, d'autre part. Sur le plan pénal, l'employeur s'expose à des poursuites devant</p><p>les juridictions répressives s'il méconnaît les règles essentielles des CDD, comme les cas de recours, la durée, le renouvellement ou le terme du contrat. Le tribunal correctionnel peut prononcer une peine d'amende, voire d'emprisonnement en cas de récidive. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d'abord, le CDD est un contrat d'exception. Il n'est possible d'y avoir recours que pour des motifs précis limitativement énumérés. Ensuite, le CDD obéit à un formalisme strict. Et enfin, le non-respect des dispositions en matière de CDD expose l'employeur à des sanctions civiles ou pénales. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h3>La rupture, l'échéance du terme et le renouvellement</h3> </section><div class=\"ondine-paragraph\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/eL32szm1Rlg?start=0\" data-title=\"Les CDD : La rupture, l'échéance du terme et le renouvellement | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1152206410\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1152206410\"> <p>Dans un précédent épisode, je vous ai présenté les règles sur la conclusion des contrats à durée déterminée, les CDD, mais quelles sont les dispositions relatives à la rupture anticipée, l'échéance du terme et le renouvellement de ces contrats ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine, aujourd'hui, je vais vous présenter les règles relatives à la rupture anticipée, l'échéance du terme et le renouvellement du CDD, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Le CDD ne peut être rompu avant son échéance que dans quelques cas. </p><p>Il existe des règles particulières applicables aux contrats conclus dans le cadre de la politique de l'emploi, comme par exemple le contrat unique d'insertion que nous n’examinerons pas. </p><p>Examinons les quatre principaux cas dans lesquels le contrat peut être rompu avant le terme prévu. </p><p>Premièrement, la rupture peut intervenir à l'initiative du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée. </p><p>Le salarié doit alors respecter un préavis d'une durée égale à un jour par semaine, compte tenu de la durée totale du CDD, incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements. </p><p>S'agissant d'un CDD, sans terme précis, le préavis sera fonction de la durée du contrat effectué. </p><p>Dans tous les cas, le préavis ne peut excéder deux semaines. </p><p>Toutefois, avec l'accord de l'employeur, le salarié peut être dispensé de préavis dans certaines situations. </p><p>Deuxièmement, la rupture anticipée peut intervenir en cas de force majeure, c'est-à-dire un événement exceptionnel et imprévisible et insurmontable, ce qui sera assez rare s'agissant de la rupture d'un CDD. </p><p>Ainsi, des difficultés économiques ou financières rencontrées par l'entreprise ne pourront pas justifier d'une rupture du CDD avant terme. </p><p>La jurisprudence est riche de situations qui n'ont pas été retenues comme cas de force majeure. </p><p>Troisièmement, la rupture peut intervenir en cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail. </p><p>On peut noter que, selon un arrêt rendu par la Cour de cassation, le 21 octobre 2013, la procédure de rupture d'un contrat de travail à durée déterminée pour inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail ne doit pas donner lieu à une convocation à un entretien préalable. </p><p>Quatrièmement, la rupture peut intervenir en cas de faute grave du salarié. </p><p>S'il existe une faute grave ou lourde du salarié, l'employeur qui souhaite mettre fin par anticipation au CDD doit respecter la procédure disciplinaire. </p><p>Concluons cette partie en relevant que la rupture anticipée d'un CDD à l'initiative du salarié ou de l'employeur, en dehors des cas prévus par la loi, ouvre droit à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi. </p><p>Après nous être penchés sur les ruptures anticipées, faisons un zoom sur les dispositions relatives à l'échéance du terme. </p><p>Le CDD cesse de plein droit à l'échéance du terme. </p><p>La suspension du contrat de travail à durée déterminée ne fait pas obstacle à l'échéance du terme. </p><p>En effet, lorsque le contrat est conclu pour remplacer un salarié temporairement absent, le terme initialement fixé peut être reporté jusqu'au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend son emploi. </p><p>On parle alors de contrat à durée déterminée à terme imprécis. </p><p>Lorsqu'à l'issue d'un CDD, les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un CDI, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation. </p><p>Cette indemnité est égale à 10% de la rémunération totale brute versée. </p><p>Elle est versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant. </p><p>En vue d'améliorer la formation professionnelle des salariés titulaires de CDD, un accord collectif peut également prévoir de limiter le montant de l'indemnité de fin de contrat à hauteur de 6%, dès lors que des contreparties sont offertes à ces salariés qui peuvent par exemple prendre la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle. </p><p>L'accord peut ainsi prévoir les conditions dans lesquelles les salariés en CDD peuvent suivre, en dehors du temps de travail effectif un bilan de compétences. </p><p>L'indemnité de fin de contrat n'est-elle pas due dans certains cas ? </p><p>Premièrement, lorsque le contrat est conclu pour un salarié saisonnier. </p><p>Deuxièmement, lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période qui est comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires. </p><p>Troisièmement, lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. </p><p>Enfin, quatrièmement, dans les cas de rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié en raison de sa faute grave ou en cas de force majeure. </p><p>Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du CDD, celui-ci devient un CDI. </p><p>Le salarié conserve bien sûr l'ancienneté qu'il avait acquise au terme du CDD. </p><p>Notons dans ce cas que la durée du CDD est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail. </p><p>Lorsque l'employeur propose que la relation contractuelle de travail se poursuive sous la forme d'un CDI relevant de la même classification sans changement du lieu de travail, il notifie cette proposition par écrit au salarié et en cas de refus du salarié, l'employeur informe France Travail en justifiant du caractère similaire de l'emploi qu'il a proposé et qui a été refusé. </p><p>Nous en arrivons maintenant à l'examen des règles relatives au renouvellement du CDD et à la succession de contrats. </p><p>Un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD. </p><p>Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. </p><p>Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. À défaut de stipulation dans l'accord de branche étendu mentionné ci-dessus, le CDD est renouvelable deux fois pour une durée déterminée. </p><p>Lorsqu'un CDD prend fin, il ne peut être recouru pour pourvoir le poste du salarié, ni à un autre CDD, ni à un contrat de travail temporaire avant l'expiration d'une période appelée « délai de carence ». </p><p>Cette période est calculée en fonction de la durée du travail, incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements. </p><p>Il est à noter que ce délai doit être observé, que le nouveau contrat soit conclu avec le même salarié ou un autre. </p><p>Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours habituels d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné. </p><p>Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence. </p><p>Un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence en respectant le principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour effet ni pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. À défaut de stipulation dans l'accord de branche, ce délai de carence varie selon la durée du contrat. </p><p>Si la durée du contrat, incluant, le cas échéant son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus, le délai sera d'un tiers de la durée du contrat venu à expiration. </p><p>Ainsi, un poste pourvu par un CDD de trois mois ne peut faire l'objet d'un nouveau CDD avant l'expiration d'un délai de carence d'un mois. </p><p>Si la durée du contrat, incluant le cas échéant son renouvellement, est inférieure à quatorze jours, le délai sera égal à la moitié de la durée du contrat venu à expiration. </p><p>Un poste pourvu en CDD pendant dix jours, ne peut donc faire l'objet d'un nouveau CDD avant l'expiration d'un délai de cinq jours. </p><p>Dans le respect du principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, un accord de branche étendu peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n'est pas applicable. </p><p>Toutefois, comme le précise le Conseil d'État dans une décision du 22 avril 2022, ces dispositions ne permettent à une convention ou un accord de branche étendu de déroger au principe de l'application d'un délai de carence que dans certains cas seulement qu’il lui appartient alors de définir. </p><p>Elles font par suite obstacle à ce qu'une telle convention ou accord de branche puisse légalement prévoir que le délai de carence ne s'appliquera pas, de façon générale, dans tous les cas de succession de contrats à durée déterminée. À défaut de stipulation dans l'accord de branche mentionné ci-dessus, le délai de carence n'est pas applicable dans certains cas. </p><p>Nous n'en citerons qu'un. Lorsque le CDD est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent, il n'y a évidemment pas de délai de carence en cas de nouvelle absence du salarié remplacé. </p><p>La conclusion de CDD successifs sans délai entre eux avec le même salarié est possible lorsque le contrat est conclu dans certains cas. </p><p>Ainsi, par exemple, un même salarié peut assurer successivement le remplacement de plusieurs salariés absents en étant lié par autant de contrats successifs qu'il y a de salariés à remplacer. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Tout d'abord, le CDD ne peut être rompu avant l'échéance prévue de son terme que dans quatre cas. </p><p>Ensuite, le CDD cesse de plein droit à l'échéance du terme, mais dans certains cas, les relations contractuelles peuvent se poursuivre. </p><p>Enfin, un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Une web série sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>En savoir plus sur la web série « Droit du travail »</strong></a></p> </section>",
+        "html": "<h3><span>La conclusion du contrat à durée déterminée</span></h3><div class=\"ondine-paragraph\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/B396soFxF4g?start=0\" data-title=\"La conclusion du contrat à durée déterminée | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1478586753\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1478586753\"> <p>La précarité au travail impacte fortement les conditions d’emploi et de vie des travailleurs. Les travailleurs recrutés en CDD peuvent être victimes d’un traitement différent voire discriminatoire par rapport aux salariés en CDI. Sur le plan de la santé et de la sécurité, les travailleurs précaires constituent une population plus exposée que d’autres travailleurs aux risques professionnels et aux accidents du travail. Le recours aux CDD est en conséquence strictement encadré. Quels sont les cas de recours autorisés et quelles formes ce type de contrat doit-il respecter ? C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter les règles relatives à la conclusion du contrat à durée déterminée, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. Le CDI est la forme générale et permanente du contrat de travail. À l'inverse, le CDD est un contrat d'exception. Pour être valable, il doit satisfaire aux deux conditions prévues par l’article L. 1242-1 du Code du travail : d'une part, avoir été conclu pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et d'autre part, ne pas avoir, quel que soit son motif, ni pour objet ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. </p><p>Il n'est par ailleurs possible d'y avoir recours que dans des cas limités. Nous les examinerons dans une première partie. Dérogatoire au droit commun et provisoire par nature, le CDD est soumis à un régime juridique que nous aborderons dans une seconde partie. Nous conclurons avec le contentieux relatif au non respect des règles qui encadrent le CDD. </p><p>Le Code du travail énumère de manière limitative les cas de recours au CDD. Il vise ainsi précisément le remplacement du salarié absent, l'accroissement temporaire d'activité, l'exécution de travaux temporaires par nature. À côté de ces trois cas de recours, la loi prévoit aussi la possibilité d’user des CDD pour certains contrats liés à la politique de l’emploi. </p><p>Commençons par le recours au CDD en vue d’un remplacement. Ce cas de recours recouvre des situations très diverses. Il peut d’abord s’agir de faire face à une absence ou toute suspension du contrat de travail d’un salarié. Le CDD conclu en vue du remplacement d'un salarié absent est la situation la plus courante s'agissant de ce premier motif de recours. Il s'agit bien évidemment de pallier une absence temporaire. Pallier à une demande de passage à temps partiel provisoire d'un salarié ou opérer un relais entre le départ définitif d'un salarié et l'entrée en service du nouveau titulaire du poste, peuvent également justifier de recourir au CDD pour remplacement. </p><p>Second motif de recours au CDD, l'accroissement temporaire d'activité. L'employeur peut, dans ce cadre, embaucher un salarié pour faire face à une augmentation temporaire de l'activité habituelle de l'entreprise. Cette hypothèse recouvre d'abord une commande exceptionnelle nécessitant des moyens exceptionnels, une tâche occasionnelle et non durable, ne relevant pas de l'activité habituelle et principale de l'entreprise, est aussi reconnue comme pouvant justifier le recours au CDD. </p><p>Les travaux urgents, dont l'exécution est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou organiser des mesures de sauvetage, entrent de la même façon dans le champ d'application de l'accroissement temporaire d'activité. En dehors de ces circonstances, la définition de l'accroissement temporaire d'activité autorise la conclusion d'un CDD en cas de variation cyclique de l'activité d'une entreprise, dès lors que cette variation est temporaire. Les travaux temporaires par nature, troisième motif de recours au CDD autorisé, visent en premier lieu les contrats saisonniers. </p><p>La notion d'emploi à caractère saisonnier a d'abord été définie par l'administration et par la Cour de cassation. Ce type de contrat devait être conclu pour des périodes coïncidant avec une partie ou l'intégralité de plusieurs saisons. La loi dite Travail du 8 août 2016 est venue préciser qu'il s'agit des emplois dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. </p><p>Les travaux temporaires, par nature, recouvrent également des contrats temporaires d'usage. Ces contrats concernent des secteurs limitativement énumérés par décret, accord collectif ou usage constant. Ainsi, sont par exemple concernés par la possibilité d'une embauche en CDD, certains emplois de l'hôtellerie, de la restauration, le spectacle, les exploitations forestières ou bien encore le tourisme. Des CDD peuvent enfin être conclus. Lorsqu'ils sont conclus au titre de dispositions législatives et réglementaires destinées à favoriser l'embauche de certaines catégories de personnes sans emploi, on parlera dans ce cas de contrats aidés ou lorsque l'employeur s'engage pour une durée et dans les conditions fixées réglementairement, à assurer un complément de formation professionnelle aux salariés. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les cas où le recours aux CDD est interdit. Outre le principe d'interdiction générale de recourir au CDD pour pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise qu'Honorine a mentionné précédemment, les articles L. 1242-5 et 6 du Code du travail ont prévu trois types spécifiques d’interdictions. </p><p>D'abord, en aucun cas, il ne peut être conclu un CDD pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d'un conflit collectif, sous peine de sanctions civiles et pénales. Il est également interdit de conclure un CDD pour effectuer des travaux particulièrement dangereux, figurant sur une liste établie par arrêté ministériel. </p><p>Le non-respect de cette interdiction peut, de la même façon que pour le remplacement d'un salarié gréviste, entraîner des sanctions civiles et pénales. Cette interdiction concerne principalement des travaux exposant à des agents chimiques dangereux. Une dérogation à cette interdiction est possible dans certaines conditions. Indépendamment du formalisme de cette demande de dérogation à l'inspection du travail, l'employeur doit surtout offrir aux salariés qu’il souhaite embaucher en CDD des garanties suffisantes qui permettent l'exécution des travaux en toute sécurité. </p><p>Enfin, il est interdit de recourir au CDD dans les six mois qui suivent la notification d'un licenciement économique. Cette interdiction s'applique au niveau de l'établissement. Les postes auxquels s'appliquent cette interdiction sont ceux concernés par le licenciement économique. Le recours au CDD pour d'autres postes reste donc possible. Cette dernière interdiction n'est applicable que si la conclusion du CDD est motivée par un accroissement temporaire d'activité. </p><p>Il est donc possible d'avoir recours au CDD, même à la suite d'un licenciement, pour motif économique, pour remplacer un salarié absent ou exécuter des travaux temporaires par nature. Il est également possible de conclure un contrat saisonnier ou un contrat temporaire d'usage. </p><p>Abordons maintenant le régime juridique du CDD et plus spécifiquement le formalisme de ce contrat, nous l'avons vu, dérogatoire au droit commun. Le CDD doit être écrit, à défaut, il est réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée. La rédaction obligatoire d'un écrit vaut tant pour le contrat initial que pour les contrats successifs identiques et en cas de renouvellement. La requalification en CDI du CDD non écrit est la conséquence d'une présomption irréfragable qui empêche l'employeur d'apporter la preuve de l'existence d'un contrat verbal conclu pour une durée déterminée. </p><p>Si le contrat à durée déterminée se trouve au cours de son exécution, modifié dans un de ses éléments substantiels, salaires ou qualifications par exemple, la modification doit elle aussi faire l'objet d'un avenant écrit au contrat initial. S'agissant toujours du formalisme strict du CDD, la signature de celui-ci est d'ordre public. Son omission peut elle aussi entraîner la requalification en CDI. Cette obligation s'impose tant au salarié qu'à l'employeur. </p><p>Le Code du travail énumère les clauses obligatoires spécifiques au CDD. Celles-ci varient suivant le motif de recours et la nature du terme du contrat. La mention relative à la définition précise du motif du recours au CDD est, parmi toutes les mentions obligatoires, de loin la plus importante. En effet, l'absence, l'imprécision ou l'inexactitude du motif du recours entraîne la requalification automatique en CDI. Parmi les clauses obligatoires, nous pouvons citer, outre le motif du recours, l'identité des parties, la durée du contrat, la période d'essai éventuelle, le poste de travail, la rémunération ou bien encore le lieu de travail. </p><p>Le CDD, une fois rédigé, doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche, autrement, à compter de la date de prise de fonction effective. Le non respect des dispositions relatives à la conclusion du CDD est susceptible d'être sanctionné. </p><p>Débutons par les sanctions civiles. La méconnaissance d'un certain nombre de règles régissant le CDD, nous l'avons vu, expose l'employeur à voir ce contrat être requalifié en CDI par le juge prud'homal au terme d'une procédure accélérée. Sont concernées les règles relatives aux motifs de recours, d'une part, et celles au formalisme du contrat, d'autre part. Sur le plan pénal, l'employeur s'expose à des poursuites devant</p><p>les juridictions répressives s'il méconnaît les règles essentielles des CDD, comme les cas de recours, la durée, le renouvellement ou le terme du contrat. Le tribunal correctionnel peut prononcer une peine d'amende, voire d'emprisonnement en cas de récidive. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d'abord, le CDD est un contrat d'exception. Il n'est possible d'y avoir recours que pour des motifs précis limitativement énumérés. Ensuite, le CDD obéit à un formalisme strict. Et enfin, le non-respect des dispositions en matière de CDD expose l'employeur à des sanctions civiles ou pénales. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h3>La rupture, l'échéance du terme et le renouvellement</h3> </section><div class=\"ondine-paragraph\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/eL32szm1Rlg?start=0\" data-title=\"Les CDD : La rupture, l'échéance du terme et le renouvellement | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-704674049\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-704674049\"> <p>Dans un précédent épisode, je vous ai présenté les règles sur la conclusion des contrats à durée déterminée, les CDD, mais quelles sont les dispositions relatives à la rupture anticipée, l'échéance du terme et le renouvellement de ces contrats ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine, aujourd'hui, je vais vous présenter les règles relatives à la rupture anticipée, l'échéance du terme et le renouvellement du CDD, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Le CDD ne peut être rompu avant son échéance que dans quelques cas. </p><p>Il existe des règles particulières applicables aux contrats conclus dans le cadre de la politique de l'emploi, comme par exemple le contrat unique d'insertion que nous n’examinerons pas. </p><p>Examinons les quatre principaux cas dans lesquels le contrat peut être rompu avant le terme prévu. </p><p>Premièrement, la rupture peut intervenir à l'initiative du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée. </p><p>Le salarié doit alors respecter un préavis d'une durée égale à un jour par semaine, compte tenu de la durée totale du CDD, incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements. </p><p>S'agissant d'un CDD, sans terme précis, le préavis sera fonction de la durée du contrat effectué. </p><p>Dans tous les cas, le préavis ne peut excéder deux semaines. </p><p>Toutefois, avec l'accord de l'employeur, le salarié peut être dispensé de préavis dans certaines situations. </p><p>Deuxièmement, la rupture anticipée peut intervenir en cas de force majeure, c'est-à-dire un événement exceptionnel et imprévisible et insurmontable, ce qui sera assez rare s'agissant de la rupture d'un CDD. </p><p>Ainsi, des difficultés économiques ou financières rencontrées par l'entreprise ne pourront pas justifier d'une rupture du CDD avant terme. </p><p>La jurisprudence est riche de situations qui n'ont pas été retenues comme cas de force majeure. </p><p>Troisièmement, la rupture peut intervenir en cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail. </p><p>On peut noter que, selon un arrêt rendu par la Cour de cassation, le 21 octobre 2013, la procédure de rupture d'un contrat de travail à durée déterminée pour inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail ne doit pas donner lieu à une convocation à un entretien préalable. </p><p>Quatrièmement, la rupture peut intervenir en cas de faute grave du salarié. </p><p>S'il existe une faute grave ou lourde du salarié, l'employeur qui souhaite mettre fin par anticipation au CDD doit respecter la procédure disciplinaire. </p><p>Concluons cette partie en relevant que la rupture anticipée d'un CDD à l'initiative du salarié ou de l'employeur, en dehors des cas prévus par la loi, ouvre droit à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi. </p><p>Après nous être penchés sur les ruptures anticipées, faisons un zoom sur les dispositions relatives à l'échéance du terme. </p><p>Le CDD cesse de plein droit à l'échéance du terme. </p><p>La suspension du contrat de travail à durée déterminée ne fait pas obstacle à l'échéance du terme. </p><p>En effet, lorsque le contrat est conclu pour remplacer un salarié temporairement absent, le terme initialement fixé peut être reporté jusqu'au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend son emploi. </p><p>On parle alors de contrat à durée déterminée à terme imprécis. </p><p>Lorsqu'à l'issue d'un CDD, les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un CDI, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation. </p><p>Cette indemnité est égale à 10% de la rémunération totale brute versée. </p><p>Elle est versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant. </p><p>En vue d'améliorer la formation professionnelle des salariés titulaires de CDD, un accord collectif peut également prévoir de limiter le montant de l'indemnité de fin de contrat à hauteur de 6%, dès lors que des contreparties sont offertes à ces salariés qui peuvent par exemple prendre la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle. </p><p>L'accord peut ainsi prévoir les conditions dans lesquelles les salariés en CDD peuvent suivre, en dehors du temps de travail effectif un bilan de compétences. </p><p>L'indemnité de fin de contrat n'est-elle pas due dans certains cas ? </p><p>Premièrement, lorsque le contrat est conclu pour un salarié saisonnier. </p><p>Deuxièmement, lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période qui est comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires. </p><p>Troisièmement, lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. </p><p>Enfin, quatrièmement, dans les cas de rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié en raison de sa faute grave ou en cas de force majeure. </p><p>Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du CDD, celui-ci devient un CDI. </p><p>Le salarié conserve bien sûr l'ancienneté qu'il avait acquise au terme du CDD. </p><p>Notons dans ce cas que la durée du CDD est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail. </p><p>Lorsque l'employeur propose que la relation contractuelle de travail se poursuive sous la forme d'un CDI relevant de la même classification sans changement du lieu de travail, il notifie cette proposition par écrit au salarié et en cas de refus du salarié, l'employeur informe France Travail en justifiant du caractère similaire de l'emploi qu'il a proposé et qui a été refusé. </p><p>Nous en arrivons maintenant à l'examen des règles relatives au renouvellement du CDD et à la succession de contrats. </p><p>Un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD. </p><p>Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. </p><p>Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. À défaut de stipulation dans l'accord de branche étendu mentionné ci-dessus, le CDD est renouvelable deux fois pour une durée déterminée. </p><p>Lorsqu'un CDD prend fin, il ne peut être recouru pour pourvoir le poste du salarié, ni à un autre CDD, ni à un contrat de travail temporaire avant l'expiration d'une période appelée « délai de carence ». </p><p>Cette période est calculée en fonction de la durée du travail, incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements. </p><p>Il est à noter que ce délai doit être observé, que le nouveau contrat soit conclu avec le même salarié ou un autre. </p><p>Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours habituels d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné. </p><p>Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence. </p><p>Un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence en respectant le principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour effet ni pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. À défaut de stipulation dans l'accord de branche, ce délai de carence varie selon la durée du contrat. </p><p>Si la durée du contrat, incluant, le cas échéant son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus, le délai sera d'un tiers de la durée du contrat venu à expiration. </p><p>Ainsi, un poste pourvu par un CDD de trois mois ne peut faire l'objet d'un nouveau CDD avant l'expiration d'un délai de carence d'un mois. </p><p>Si la durée du contrat, incluant le cas échéant son renouvellement, est inférieure à quatorze jours, le délai sera égal à la moitié de la durée du contrat venu à expiration. </p><p>Un poste pourvu en CDD pendant dix jours, ne peut donc faire l'objet d'un nouveau CDD avant l'expiration d'un délai de cinq jours. </p><p>Dans le respect du principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, un accord de branche étendu peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n'est pas applicable. </p><p>Toutefois, comme le précise le Conseil d'État dans une décision du 22 avril 2022, ces dispositions ne permettent à une convention ou un accord de branche étendu de déroger au principe de l'application d'un délai de carence que dans certains cas seulement qu’il lui appartient alors de définir. </p><p>Elles font par suite obstacle à ce qu'une telle convention ou accord de branche puisse légalement prévoir que le délai de carence ne s'appliquera pas, de façon générale, dans tous les cas de succession de contrats à durée déterminée. À défaut de stipulation dans l'accord de branche mentionné ci-dessus, le délai de carence n'est pas applicable dans certains cas. </p><p>Nous n'en citerons qu'un. Lorsque le CDD est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent, il n'y a évidemment pas de délai de carence en cas de nouvelle absence du salarié remplacé. </p><p>La conclusion de CDD successifs sans délai entre eux avec le même salarié est possible lorsque le contrat est conclu dans certains cas. </p><p>Ainsi, par exemple, un même salarié peut assurer successivement le remplacement de plusieurs salariés absents en étant lié par autant de contrats successifs qu'il y a de salariés à remplacer. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Tout d'abord, le CDD ne peut être rompu avant l'échéance prévue de son terme que dans quatre cas. </p><p>Ensuite, le CDD cesse de plein droit à l'échéance du terme, mais dans certains cas, les relations contractuelles peuvent se poursuivre. </p><p>Enfin, un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Une web série sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>En savoir plus sur la web série « Droit du travail »</strong></a></p> </section>",
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C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter les moyens d'action des syndicats, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Selon une étude de l'Institut syndical européen, la France n'est pas le pays connaissant le plus de jours de grève par année en Europe. </p><p>C'est l'Espagne qui occupe la première place de ce classement. </p><p>Les services statistiques du ministère du Travail pointent même une relative constance du nombre moyen de jours perdus pour faits de grève pour 1 000 salariés sur les quinze dernières années, à l'exception toutefois de grèves d'opposition politique d'ampleur nationale comme celles contre la réforme des retraites en 2010. </p><p>La médiatisation qui accompagne les grèves des éboueurs, mouvements de débrayage des raffineries et autres blocages de sites, est importante et laisse considérer que la grève est le seul moyen d'action utilisé par les organisations syndicales. </p><p>Pourtant, les organisations syndicales mettent régulièrement en œuvre des prérogatives qui leur ont été ouvertes par le législateur. </p><p>Elles œuvrent tout d'abord pour la défense des intérêts matériels et moraux de leur profession, comme le prévoient expressément les dispositions de l’article L2131-1 du Code du travail. </p><p>Elles agissent ensuite en substitution des salariés sur un certain nombre de thématiques ou enfin pour faire respecter les dispositions d'ordre collectif. </p><p>Le texte même de l'article L2131-1 du Code du travail confie de manière expresse et quasi exclusive cette mission de défense des intérêts matériels et moraux individuels aux organisations syndicales. </p><p>S'agissant tout d'abord des intérêts individuels, les organisations syndicales peuvent organiser l'assistance et la représentation des salariés pour ce qui concerne le contentieux de la Sécurité sociale ou devant le conseil de prud'hommes. </p><p>Spécifiquement pour ces contentieux, il s'agit de permettre aux salariés de se faire assister ou représenter par un représentant d'une organisation syndicale dûment mandaté en lieu et place d'un avocat. </p><p>Les organisations syndicales mettent donc à disposition des salariés des personnes qui peuvent les représenter en justice pour ces contentieux. </p><p>Les organisations syndicales peuvent également, aux termes des dispositions de l'article R2422-1 du Code du travail et sur mandat exprès du salarié concerné, porter recours devant le ministre du Travail des décisions rendues en matière de licenciement des salariés protégés par les inspectrices et inspecteurs du travail</p><p>Mais le législateur a également introduit toute une série de dispositions permettant aux organisations syndicales d'agir à la place des salariés. </p><p>Il convient que les salariés concernés soient informés de l'intention du syndicat et ne s'y opposent pas. </p><p>Il n'est pas nécessaire que le salarié donne un mandat exprès au syndicat pour agir. </p><p>Sa non-opposition suffit. </p><p>Sous cette réserve, le syndicat peut alors agir en substitution des salariés sur un certain nombre de thématiques. </p><p>Je vous propose donc un zoom sur les matières dans lesquelles l'action en substitution des salariés par une organisation syndicale est possible. </p><p>Les syndicats peuvent parfois agir en justice à la place des salariés. </p><p>Pour cela, il faut que le salarié concerné ait été averti par le syndicat par lettre recommandée avec accusé de réception de son intention d'engager une action. </p><p>Le salarié dispose alors d'un délai de quinze jours pour faire connaître son opposition à cette action. </p><p>Lorsque le salarié ne répond pas dans les quinze jours, son consentement est présumé. </p><p>Le salarié conserve à tout moment le droit d'intervenir personnellement à l'instance pour y faire valoir ses droits. </p><p>Il peut également mettre fin à l'instance engagée à tout moment. </p><p>Ces actions ne peuvent être engagées que dans certaines matières. </p><p>Il s'agit tout d'abord de s'assurer du respect des principes fondamentaux du droit du travail, tels que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les principes de non-discrimination et la législation sur le harcèlement moral et le harcèlement sexuel. </p><p>Il s'agit aussi de faire respecter les règles régissant les contrats de travail. </p><p>Il en est ainsi des droits des travailleurs temporaires, des travailleurs en CDD, des salariés des groupements d'employeurs, de ceux licenciés pour motif économique. </p><p>Il en est de même pour les salariés qui, par la nature de leur activité, ne sont pas toujours présents en entreprise, comme les travailleurs à domicile. </p><p>Par ailleurs, le fait de ne pas séjourner en France peut à l'évidence être un frein à l'action en justice. </p><p>C'est pour cette raison que l'action en substitution est ouverte pour les travailleurs étrangers et les travailleurs détachés. </p><p>Un autre épisode est d'ailleurs consacré à ces derniers. </p><p>L'action des syndicats à la place des salariés est enfin possible s'agissant d'infractions particulièrement graves relevant de la huitième partie du Code du travail, comme le respect des droits des victimes de travail dissimulé, des victimes de marchandage ou de prêt de main d'œuvre illicite. </p><p>On le voit, de nombreuses possibilités sont ouvertes aux organisations syndicales pour agir en substitution des salariés. </p><p>Je vous propose maintenant de faire un point sur la seule action de groupe ouverte par le Code du travail. </p><p>Elle concerne les discriminations</p><p>Les dispositions de l'article L1134-7 du Code du travail ouvrent aux organisations syndicales représentatives l'accès à la procédure des actions de groupe qui a été introduite dans le droit positif français par la loi du 18 novembre 2016. </p><p>Aux termes de ces dispositions, le syndicat peut agir devant une juridiction civile afin d'établir que plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise, ou plusieurs salariés font l'objet d'une discrimination de la part du même employeur. </p><p>Il convient donc, pour que cette action soit recevable, que soient réunies deux conditions : un même employeur, auteur de la discrimination et un même motif de discrimination, l'action de groupe intentée au nom d'une pluralité de victimes va tout d'abord viser à faire cesser la violation du principe de non-discrimination, mais elle peut également tendre à obtenir une réparation des préjudices subis par les victimes. </p><p>Elle est subordonnée à une procédure préalable des auteurs de l'action, qui consiste à demander à l'employeur défaillant de mettre fin à la situation de discrimination dénoncée. </p><p>L'employeur ainsi saisi va en informer les instances représentatives du personnel existant dans son entreprise ainsi que les organisations syndicales représentatives, puis inscrire la question à l'ordre du jour d'un échange. </p><p>Si la situation délictuelle n'a pas cessé dans les six mois de cette demande ou si l'employeur rejette expressément l'existence même de cette discrimination alléguée, le syndicat peut engager la procédure judiciaire de groupe. </p><p>La défense des intérêts collectifs de la profession représentée par une organisation syndicale, passe tout d'abord par une possibilité de défense de l'accord collectif de plus haut niveau concernant cette profession : la convention collective. </p><p>Ainsi, ce sont quatre possibilités d'action qui sont ouvertes aux syndicats pour demander l'application et défendre les conventions collectives. </p><p>Aux termes des dispositions de l'article L2262-9 du Code du travail, le syndicat peut tout d'abord agir en substitution d'un salarié pour obtenir le paiement des sommes qui lui sont dues en vertu d'une disposition particulière de la convention collective qui lui est applicable</p><p>Ensuite, aux termes des dispositions de l'article L2262-10 du même Code, le syndicat concerné par l'application d'une convention collective peut intervenir à une action déjà engagée par un salarié pour le respect des dispositions d'une convention collective, dès lors que l'issue du litige peut présenter un intérêt pour ses membres</p><p>En outre, le syndicat, en son nom propre, peut engager une action contre les autres organisations syndicales, patronales ou toute autre personne qui lui est liée par une convention collective, pour obtenir l'exécution des dispositions de la convention collective ou des dommages et intérêts compensant une inexécution aux termes des dispositions de l'article L\u0001 2262-11 du Code du travail. </p><p>Enfin, le syndicat peut agir en nullité de la convention collective qui le concerne si et seulement si il a participé à la négociation de cette convention ou encore en nullité de l'arrêté d'extension de ladite convention collective. </p><p>Suivant les dispositions de l'article L2132-3 du Code du travail, les syndicats peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent</p><p>Il s'agit donc ici que l'intérêt lésé soit collectif, mais aussi qu'il crée un préjudice direct ou indirect à la profession représentée par le syndicat. \u0001 S'agissant tout d'abord de la notion d'intérêt collectif lésé, celle-ci n'est pas limitativement définie par les dispositions du Code du travail. </p><p>La jurisprudence considère donc que cette notion recouvre nécessairement les situations de non-respect des conventions collectives applicables, mais aussi les situations liées au fonctionnement des institutions représentatives du personnel. </p><p>S'agissant tout d'abord des situations de mise en place des instances, la jurisprudence reconnaît l'intérêt à agir des organisations syndicales dès lors qu'elles ont vocation à participer au processus électoral. </p><p>Je vous renvoie donc à ma vidéo concernant le comité social et économique et les élections pour un rappel sur les organisations syndicales concernées. </p><p>S'agissant spécifiquement des situations concernant les consultations des instances représentatives du personnel, la jurisprudence considère que l'action des organisations syndicales ne leur permet pas de tirer argument d'un défaut de consultation que les instances représentatives du personnel n'invoque pas. </p><p>Elles ne peuvent donc qu'agir en intervention d’un défaut de consultation allégué par l'instance elle-même et non agir seul ou en substitution de l'instance. </p><p>Pour finir, intéressons-nous au préjudice qui doit être causé à la profession pour que l'action du syndicat soit possible. </p><p>Aux termes de la jurisprudence constante de la Cour de cassation depuis un arrêt fondateur de 1963 de la chambre criminelle, l'intérêt de la profession mis en cause ne nécessite pas que toute la profession subisse un préjudice direct du fait de l'infraction poursuivie. </p><p>Il suffit simplement que l'ensemble de la profession subisse au moins un préjudice indirect en raison de cette infraction. </p><p>On le voit, cette jurisprudence manifeste donc une conception non restrictive de la notion de préjudice à la profession. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Tout d'abord, les organisations syndicales disposent de plusieurs possibilités d'action en substitution des salariés s'agissant de défendre des intérêts individuels. </p><p>Ensuite, spécifiquement et uniquement en matière de discrimination concernant plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou plusieurs salariés dénonçant une même discrimination, une action de groupe est ouverte aux syndicats. </p><p>Enfin les syndicats disposant de quatre possibilités d'action pour agir en défense de la convention collective dont dépendent les salariés qu’ils représentent. </p><p>Ils peuvent aussi agir pour demander son annulation. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu ? Et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<div class=\"ondine-paragraph\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/q8z8rA9ewH0?list=PL380KraUhZWWGaAadOM2Ck2reorEYt9Fi&amp;index=3&amp;start=0\" data-title=\"L'action des syndicats | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-361786094\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-361786094\"> <p>La conflictualité en entreprise est un thème porteur médiatiquement et donne une représentation unilatérale de l'action des organisations syndicales</p><p>En effet, alors qu'il est de sens commun de considérer qu'il y a toujours des grèves en cours en France, seul 1,6% des entreprises de plus de dix salariés ont connu une journée de grève au moins en 2021, selon la DARES. </p><p>Quels sont donc les moyens d'action des syndicats en dehors de la grève ? C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter les moyens d'action des syndicats, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Selon une étude de l'Institut syndical européen, la France n'est pas le pays connaissant le plus de jours de grève par année en Europe. </p><p>C'est l'Espagne qui occupe la première place de ce classement. </p><p>Les services statistiques du ministère du Travail pointent même une relative constance du nombre moyen de jours perdus pour faits de grève pour 1 000 salariés sur les quinze dernières années, à l'exception toutefois de grèves d'opposition politique d'ampleur nationale comme celles contre la réforme des retraites en 2010. </p><p>La médiatisation qui accompagne les grèves des éboueurs, mouvements de débrayage des raffineries et autres blocages de sites, est importante et laisse considérer que la grève est le seul moyen d'action utilisé par les organisations syndicales. </p><p>Pourtant, les organisations syndicales mettent régulièrement en œuvre des prérogatives qui leur ont été ouvertes par le législateur. </p><p>Elles œuvrent tout d'abord pour la défense des intérêts matériels et moraux de leur profession, comme le prévoient expressément les dispositions de l’article L2131-1 du Code du travail. </p><p>Elles agissent ensuite en substitution des salariés sur un certain nombre de thématiques ou enfin pour faire respecter les dispositions d'ordre collectif. </p><p>Le texte même de l'article L2131-1 du Code du travail confie de manière expresse et quasi exclusive cette mission de défense des intérêts matériels et moraux individuels aux organisations syndicales. </p><p>S'agissant tout d'abord des intérêts individuels, les organisations syndicales peuvent organiser l'assistance et la représentation des salariés pour ce qui concerne le contentieux de la Sécurité sociale ou devant le conseil de prud'hommes. </p><p>Spécifiquement pour ces contentieux, il s'agit de permettre aux salariés de se faire assister ou représenter par un représentant d'une organisation syndicale dûment mandaté en lieu et place d'un avocat. </p><p>Les organisations syndicales mettent donc à disposition des salariés des personnes qui peuvent les représenter en justice pour ces contentieux. </p><p>Les organisations syndicales peuvent également, aux termes des dispositions de l'article R2422-1 du Code du travail et sur mandat exprès du salarié concerné, porter recours devant le ministre du Travail des décisions rendues en matière de licenciement des salariés protégés par les inspectrices et inspecteurs du travail</p><p>Mais le législateur a également introduit toute une série de dispositions permettant aux organisations syndicales d'agir à la place des salariés. </p><p>Il convient que les salariés concernés soient informés de l'intention du syndicat et ne s'y opposent pas. </p><p>Il n'est pas nécessaire que le salarié donne un mandat exprès au syndicat pour agir. </p><p>Sa non-opposition suffit. </p><p>Sous cette réserve, le syndicat peut alors agir en substitution des salariés sur un certain nombre de thématiques. </p><p>Je vous propose donc un zoom sur les matières dans lesquelles l'action en substitution des salariés par une organisation syndicale est possible. </p><p>Les syndicats peuvent parfois agir en justice à la place des salariés. </p><p>Pour cela, il faut que le salarié concerné ait été averti par le syndicat par lettre recommandée avec accusé de réception de son intention d'engager une action. </p><p>Le salarié dispose alors d'un délai de quinze jours pour faire connaître son opposition à cette action. </p><p>Lorsque le salarié ne répond pas dans les quinze jours, son consentement est présumé. </p><p>Le salarié conserve à tout moment le droit d'intervenir personnellement à l'instance pour y faire valoir ses droits. </p><p>Il peut également mettre fin à l'instance engagée à tout moment. </p><p>Ces actions ne peuvent être engagées que dans certaines matières. </p><p>Il s'agit tout d'abord de s'assurer du respect des principes fondamentaux du droit du travail, tels que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les principes de non-discrimination et la législation sur le harcèlement moral et le harcèlement sexuel. </p><p>Il s'agit aussi de faire respecter les règles régissant les contrats de travail. </p><p>Il en est ainsi des droits des travailleurs temporaires, des travailleurs en CDD, des salariés des groupements d'employeurs, de ceux licenciés pour motif économique. </p><p>Il en est de même pour les salariés qui, par la nature de leur activité, ne sont pas toujours présents en entreprise, comme les travailleurs à domicile. </p><p>Par ailleurs, le fait de ne pas séjourner en France peut à l'évidence être un frein à l'action en justice. </p><p>C'est pour cette raison que l'action en substitution est ouverte pour les travailleurs étrangers et les travailleurs détachés. </p><p>Un autre épisode est d'ailleurs consacré à ces derniers. </p><p>L'action des syndicats à la place des salariés est enfin possible s'agissant d'infractions particulièrement graves relevant de la huitième partie du Code du travail, comme le respect des droits des victimes de travail dissimulé, des victimes de marchandage ou de prêt de main d'œuvre illicite. </p><p>On le voit, de nombreuses possibilités sont ouvertes aux organisations syndicales pour agir en substitution des salariés. </p><p>Je vous propose maintenant de faire un point sur la seule action de groupe ouverte par le Code du travail. </p><p>Elle concerne les discriminations</p><p>Les dispositions de l'article L1134-7 du Code du travail ouvrent aux organisations syndicales représentatives l'accès à la procédure des actions de groupe qui a été introduite dans le droit positif français par la loi du 18 novembre 2016. </p><p>Aux termes de ces dispositions, le syndicat peut agir devant une juridiction civile afin d'établir que plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise, ou plusieurs salariés font l'objet d'une discrimination de la part du même employeur. </p><p>Il convient donc, pour que cette action soit recevable, que soient réunies deux conditions : un même employeur, auteur de la discrimination et un même motif de discrimination, l'action de groupe intentée au nom d'une pluralité de victimes va tout d'abord viser à faire cesser la violation du principe de non-discrimination, mais elle peut également tendre à obtenir une réparation des préjudices subis par les victimes. </p><p>Elle est subordonnée à une procédure préalable des auteurs de l'action, qui consiste à demander à l'employeur défaillant de mettre fin à la situation de discrimination dénoncée. </p><p>L'employeur ainsi saisi va en informer les instances représentatives du personnel existant dans son entreprise ainsi que les organisations syndicales représentatives, puis inscrire la question à l'ordre du jour d'un échange. </p><p>Si la situation délictuelle n'a pas cessé dans les six mois de cette demande ou si l'employeur rejette expressément l'existence même de cette discrimination alléguée, le syndicat peut engager la procédure judiciaire de groupe. </p><p>La défense des intérêts collectifs de la profession représentée par une organisation syndicale, passe tout d'abord par une possibilité de défense de l'accord collectif de plus haut niveau concernant cette profession : la convention collective. </p><p>Ainsi, ce sont quatre possibilités d'action qui sont ouvertes aux syndicats pour demander l'application et défendre les conventions collectives. </p><p>Aux termes des dispositions de l'article L2262-9 du Code du travail, le syndicat peut tout d'abord agir en substitution d'un salarié pour obtenir le paiement des sommes qui lui sont dues en vertu d'une disposition particulière de la convention collective qui lui est applicable</p><p>Ensuite, aux termes des dispositions de l'article L2262-10 du même Code, le syndicat concerné par l'application d'une convention collective peut intervenir à une action déjà engagée par un salarié pour le respect des dispositions d'une convention collective, dès lors que l'issue du litige peut présenter un intérêt pour ses membres</p><p>En outre, le syndicat, en son nom propre, peut engager une action contre les autres organisations syndicales, patronales ou toute autre personne qui lui est liée par une convention collective, pour obtenir l'exécution des dispositions de la convention collective ou des dommages et intérêts compensant une inexécution aux termes des dispositions de l'article L\u0001 2262-11 du Code du travail. </p><p>Enfin, le syndicat peut agir en nullité de la convention collective qui le concerne si et seulement si il a participé à la négociation de cette convention ou encore en nullité de l'arrêté d'extension de ladite convention collective. </p><p>Suivant les dispositions de l'article L2132-3 du Code du travail, les syndicats peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent</p><p>Il s'agit donc ici que l'intérêt lésé soit collectif, mais aussi qu'il crée un préjudice direct ou indirect à la profession représentée par le syndicat. \u0001 S'agissant tout d'abord de la notion d'intérêt collectif lésé, celle-ci n'est pas limitativement définie par les dispositions du Code du travail. </p><p>La jurisprudence considère donc que cette notion recouvre nécessairement les situations de non-respect des conventions collectives applicables, mais aussi les situations liées au fonctionnement des institutions représentatives du personnel. </p><p>S'agissant tout d'abord des situations de mise en place des instances, la jurisprudence reconnaît l'intérêt à agir des organisations syndicales dès lors qu'elles ont vocation à participer au processus électoral. </p><p>Je vous renvoie donc à ma vidéo concernant le comité social et économique et les élections pour un rappel sur les organisations syndicales concernées. </p><p>S'agissant spécifiquement des situations concernant les consultations des instances représentatives du personnel, la jurisprudence considère que l'action des organisations syndicales ne leur permet pas de tirer argument d'un défaut de consultation que les instances représentatives du personnel n'invoque pas. </p><p>Elles ne peuvent donc qu'agir en intervention d’un défaut de consultation allégué par l'instance elle-même et non agir seul ou en substitution de l'instance. </p><p>Pour finir, intéressons-nous au préjudice qui doit être causé à la profession pour que l'action du syndicat soit possible. </p><p>Aux termes de la jurisprudence constante de la Cour de cassation depuis un arrêt fondateur de 1963 de la chambre criminelle, l'intérêt de la profession mis en cause ne nécessite pas que toute la profession subisse un préjudice direct du fait de l'infraction poursuivie. </p><p>Il suffit simplement que l'ensemble de la profession subisse au moins un préjudice indirect en raison de cette infraction. </p><p>On le voit, cette jurisprudence manifeste donc une conception non restrictive de la notion de préjudice à la profession. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Tout d'abord, les organisations syndicales disposent de plusieurs possibilités d'action en substitution des salariés s'agissant de défendre des intérêts individuels. </p><p>Ensuite, spécifiquement et uniquement en matière de discrimination concernant plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou plusieurs salariés dénonçant une même discrimination, une action de groupe est ouverte aux syndicats. </p><p>Enfin les syndicats disposant de quatre possibilités d'action pour agir en défense de la convention collective dont dépendent les salariés qu’ils représentent. </p><p>Ils peuvent aussi agir pour demander son annulation. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu ? Et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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Sur le plan de la santé et de la sécurité, les travailleurs précaires constituent une population plus exposée que d’autres travailleurs aux risques professionnels et aux accidents du travail. Le recours aux CDD est en conséquence strictement encadré. Quels sont les cas de recours autorisés et quelles formes ce type de contrat doit-il respecter ? C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter les règles relatives à la conclusion du contrat à durée déterminée, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. Le CDI est la forme générale et permanente du contrat de travail. À l'inverse, le CDD est un contrat d'exception. Pour être valable, il doit satisfaire aux deux conditions prévues par l’article L. 1242-1 du Code du travail : d'une part, avoir été conclu pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et d'autre part, ne pas avoir, quel que soit son motif, ni pour objet ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. </p><p>Il n'est par ailleurs possible d'y avoir recours que dans des cas limités. Nous les examinerons dans une première partie. Dérogatoire au droit commun et provisoire par nature, le CDD est soumis à un régime juridique que nous aborderons dans une seconde partie. Nous conclurons avec le contentieux relatif au non respect des règles qui encadrent le CDD. </p><p>Le Code du travail énumère de manière limitative les cas de recours au CDD. Il vise ainsi précisément le remplacement du salarié absent, l'accroissement temporaire d'activité, l'exécution de travaux temporaires par nature. À côté de ces trois cas de recours, la loi prévoit aussi la possibilité d’user des CDD pour certains contrats liés à la politique de l’emploi. </p><p>Commençons par le recours au CDD en vue d’un remplacement. Ce cas de recours recouvre des situations très diverses. Il peut d’abord s’agir de faire face à une absence ou toute suspension du contrat de travail d’un salarié. Le CDD conclu en vue du remplacement d'un salarié absent est la situation la plus courante s'agissant de ce premier motif de recours. Il s'agit bien évidemment de pallier une absence temporaire. Pallier à une demande de passage à temps partiel provisoire d'un salarié ou opérer un relais entre le départ définitif d'un salarié et l'entrée en service du nouveau titulaire du poste, peuvent également justifier de recourir au CDD pour remplacement. </p><p>Second motif de recours au CDD, l'accroissement temporaire d'activité. L'employeur peut, dans ce cadre, embaucher un salarié pour faire face à une augmentation temporaire de l'activité habituelle de l'entreprise. Cette hypothèse recouvre d'abord une commande exceptionnelle nécessitant des moyens exceptionnels, une tâche occasionnelle et non durable, ne relevant pas de l'activité habituelle et principale de l'entreprise, est aussi reconnue comme pouvant justifier le recours au CDD. </p><p>Les travaux urgents, dont l'exécution est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou organiser des mesures de sauvetage, entrent de la même façon dans le champ d'application de l'accroissement temporaire d'activité. En dehors de ces circonstances, la définition de l'accroissement temporaire d'activité autorise la conclusion d'un CDD en cas de variation cyclique de l'activité d'une entreprise, dès lors que cette variation est temporaire. Les travaux temporaires par nature, troisième motif de recours au CDD autorisé, visent en premier lieu les contrats saisonniers. </p><p>La notion d'emploi à caractère saisonnier a d'abord été définie par l'administration et par la Cour de cassation. Ce type de contrat devait être conclu pour des périodes coïncidant avec une partie ou l'intégralité de plusieurs saisons. La loi dite Travail du 8 août 2016 est venue préciser qu'il s'agit des emplois dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. </p><p>Les travaux temporaires, par nature, recouvrent également des contrats temporaires d'usage. Ces contrats concernent des secteurs limitativement énumérés par décret, accord collectif ou usage constant. Ainsi, sont par exemple concernés par la possibilité d'une embauche en CDD, certains emplois de l'hôtellerie, de la restauration, le spectacle, les exploitations forestières ou bien encore le tourisme. Des CDD peuvent enfin être conclus. Lorsqu'ils sont conclus au titre de dispositions législatives et réglementaires destinées à favoriser l'embauche de certaines catégories de personnes sans emploi, on parlera dans ce cas de contrats aidés ou lorsque l'employeur s'engage pour une durée et dans les conditions fixées réglementairement, à assurer un complément de formation professionnelle aux salariés. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les cas où le recours aux CDD est interdit. Outre le principe d'interdiction générale de recourir au CDD pour pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise qu'Honorine a mentionné précédemment, les articles L. 1242-5 et 6 du Code du travail ont prévu trois types spécifiques d’interdictions. </p><p>D'abord, en aucun cas, il ne peut être conclu un CDD pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d'un conflit collectif, sous peine de sanctions civiles et pénales. Il est également interdit de conclure un CDD pour effectuer des travaux particulièrement dangereux, figurant sur une liste établie par arrêté ministériel. </p><p>Le non-respect de cette interdiction peut, de la même façon que pour le remplacement d'un salarié gréviste, entraîner des sanctions civiles et pénales. Cette interdiction concerne principalement des travaux exposant à des agents chimiques dangereux. Une dérogation à cette interdiction est possible dans certaines conditions. Indépendamment du formalisme de cette demande de dérogation à l'inspection du travail, l'employeur doit surtout offrir aux salariés qu’il souhaite embaucher en CDD des garanties suffisantes qui permettent l'exécution des travaux en toute sécurité. </p><p>Enfin, il est interdit de recourir au CDD dans les six mois qui suivent la notification d'un licenciement économique. Cette interdiction s'applique au niveau de l'établissement. Les postes auxquels s'appliquent cette interdiction sont ceux concernés par le licenciement économique. Le recours au CDD pour d'autres postes reste donc possible. Cette dernière interdiction n'est applicable que si la conclusion du CDD est motivée par un accroissement temporaire d'activité. </p><p>Il est donc possible d'avoir recours au CDD, même à la suite d'un licenciement, pour motif économique, pour remplacer un salarié absent ou exécuter des travaux temporaires par nature. Il est également possible de conclure un contrat saisonnier ou un contrat temporaire d'usage. </p><p>Abordons maintenant le régime juridique du CDD et plus spécifiquement le formalisme de ce contrat, nous l'avons vu, dérogatoire au droit commun. Le CDD doit être écrit, à défaut, il est réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée. La rédaction obligatoire d'un écrit vaut tant pour le contrat initial que pour les contrats successifs identiques et en cas de renouvellement. La requalification en CDI du CDD non écrit est la conséquence d'une présomption irréfragable qui empêche l'employeur d'apporter la preuve de l'existence d'un contrat verbal conclu pour une durée déterminée. </p><p>Si le contrat à durée déterminée se trouve au cours de son exécution, modifié dans un de ses éléments substantiels, salaires ou qualifications par exemple, la modification doit elle aussi faire l'objet d'un avenant écrit au contrat initial. S'agissant toujours du formalisme strict du CDD, la signature de celui-ci est d'ordre public. Son omission peut elle aussi entraîner la requalification en CDI. Cette obligation s'impose tant au salarié qu'à l'employeur. </p><p>Le Code du travail énumère les clauses obligatoires spécifiques au CDD. Celles-ci varient suivant le motif de recours et la nature du terme du contrat. La mention relative à la définition précise du motif du recours au CDD est, parmi toutes les mentions obligatoires, de loin la plus importante. En effet, l'absence, l'imprécision ou l'inexactitude du motif du recours entraîne la requalification automatique en CDI. Parmi les clauses obligatoires, nous pouvons citer, outre le motif du recours, l'identité des parties, la durée du contrat, la période d'essai éventuelle, le poste de travail, la rémunération ou bien encore le lieu de travail. </p><p>Le CDD, une fois rédigé, doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche, autrement, à compter de la date de prise de fonction effective. Le non respect des dispositions relatives à la conclusion du CDD est susceptible d'être sanctionné. </p><p>Débutons par les sanctions civiles. La méconnaissance d'un certain nombre de règles régissant le CDD, nous l'avons vu, expose l'employeur à voir ce contrat être requalifié en CDI par le juge prud'homal au terme d'une procédure accélérée. Sont concernées les règles relatives aux motifs de recours, d'une part, et celles au formalisme du contrat, d'autre part. Sur le plan pénal, l'employeur s'expose à des poursuites devant</p><p>les juridictions répressives s'il méconnaît les règles essentielles des CDD, comme les cas de recours, la durée, le renouvellement ou le terme du contrat. Le tribunal correctionnel peut prononcer une peine d'amende, voire d'emprisonnement en cas de récidive. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d'abord, le CDD est un contrat d'exception. Il n'est possible d'y avoir recours que pour des motifs précis limitativement énumérés. Ensuite, le CDD obéit à un formalisme strict. Et enfin, le non-respect des dispositions en matière de CDD expose l'employeur à des sanctions civiles ou pénales. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h3>La rupture, l'échéance du terme et le renouvellement</h3> </section><div class=\"ondine-paragraph\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/eL32szm1Rlg?start=0\" data-title=\"Les CDD : La rupture, l'échéance du terme et le renouvellement | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1152206410\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1152206410\"> <p>Dans un précédent épisode, je vous ai présenté les règles sur la conclusion des contrats à durée déterminée, les CDD, mais quelles sont les dispositions relatives à la rupture anticipée, l'échéance du terme et le renouvellement de ces contrats ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine, aujourd'hui, je vais vous présenter les règles relatives à la rupture anticipée, l'échéance du terme et le renouvellement du CDD, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Le CDD ne peut être rompu avant son échéance que dans quelques cas. </p><p>Il existe des règles particulières applicables aux contrats conclus dans le cadre de la politique de l'emploi, comme par exemple le contrat unique d'insertion que nous n’examinerons pas. </p><p>Examinons les quatre principaux cas dans lesquels le contrat peut être rompu avant le terme prévu. </p><p>Premièrement, la rupture peut intervenir à l'initiative du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée. </p><p>Le salarié doit alors respecter un préavis d'une durée égale à un jour par semaine, compte tenu de la durée totale du CDD, incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements. </p><p>S'agissant d'un CDD, sans terme précis, le préavis sera fonction de la durée du contrat effectué. </p><p>Dans tous les cas, le préavis ne peut excéder deux semaines. </p><p>Toutefois, avec l'accord de l'employeur, le salarié peut être dispensé de préavis dans certaines situations. </p><p>Deuxièmement, la rupture anticipée peut intervenir en cas de force majeure, c'est-à-dire un événement exceptionnel et imprévisible et insurmontable, ce qui sera assez rare s'agissant de la rupture d'un CDD. </p><p>Ainsi, des difficultés économiques ou financières rencontrées par l'entreprise ne pourront pas justifier d'une rupture du CDD avant terme. </p><p>La jurisprudence est riche de situations qui n'ont pas été retenues comme cas de force majeure. </p><p>Troisièmement, la rupture peut intervenir en cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail. </p><p>On peut noter que, selon un arrêt rendu par la Cour de cassation, le 21 octobre 2013, la procédure de rupture d'un contrat de travail à durée déterminée pour inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail ne doit pas donner lieu à une convocation à un entretien préalable. </p><p>Quatrièmement, la rupture peut intervenir en cas de faute grave du salarié. </p><p>S'il existe une faute grave ou lourde du salarié, l'employeur qui souhaite mettre fin par anticipation au CDD doit respecter la procédure disciplinaire. </p><p>Concluons cette partie en relevant que la rupture anticipée d'un CDD à l'initiative du salarié ou de l'employeur, en dehors des cas prévus par la loi, ouvre droit à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi. </p><p>Après nous être penchés sur les ruptures anticipées, faisons un zoom sur les dispositions relatives à l'échéance du terme. </p><p>Le CDD cesse de plein droit à l'échéance du terme. </p><p>La suspension du contrat de travail à durée déterminée ne fait pas obstacle à l'échéance du terme. </p><p>En effet, lorsque le contrat est conclu pour remplacer un salarié temporairement absent, le terme initialement fixé peut être reporté jusqu'au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend son emploi. </p><p>On parle alors de contrat à durée déterminée à terme imprécis. </p><p>Lorsqu'à l'issue d'un CDD, les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un CDI, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation. </p><p>Cette indemnité est égale à 10% de la rémunération totale brute versée. </p><p>Elle est versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant. </p><p>En vue d'améliorer la formation professionnelle des salariés titulaires de CDD, un accord collectif peut également prévoir de limiter le montant de l'indemnité de fin de contrat à hauteur de 6%, dès lors que des contreparties sont offertes à ces salariés qui peuvent par exemple prendre la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle. </p><p>L'accord peut ainsi prévoir les conditions dans lesquelles les salariés en CDD peuvent suivre, en dehors du temps de travail effectif un bilan de compétences. </p><p>L'indemnité de fin de contrat n'est-elle pas due dans certains cas ? </p><p>Premièrement, lorsque le contrat est conclu pour un salarié saisonnier. </p><p>Deuxièmement, lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période qui est comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires. </p><p>Troisièmement, lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. </p><p>Enfin, quatrièmement, dans les cas de rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié en raison de sa faute grave ou en cas de force majeure. </p><p>Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du CDD, celui-ci devient un CDI. </p><p>Le salarié conserve bien sûr l'ancienneté qu'il avait acquise au terme du CDD. </p><p>Notons dans ce cas que la durée du CDD est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail. </p><p>Lorsque l'employeur propose que la relation contractuelle de travail se poursuive sous la forme d'un CDI relevant de la même classification sans changement du lieu de travail, il notifie cette proposition par écrit au salarié et en cas de refus du salarié, l'employeur informe France Travail en justifiant du caractère similaire de l'emploi qu'il a proposé et qui a été refusé. </p><p>Nous en arrivons maintenant à l'examen des règles relatives au renouvellement du CDD et à la succession de contrats. </p><p>Un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD. </p><p>Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. </p><p>Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. À défaut de stipulation dans l'accord de branche étendu mentionné ci-dessus, le CDD est renouvelable deux fois pour une durée déterminée. </p><p>Lorsqu'un CDD prend fin, il ne peut être recouru pour pourvoir le poste du salarié, ni à un autre CDD, ni à un contrat de travail temporaire avant l'expiration d'une période appelée « délai de carence ». </p><p>Cette période est calculée en fonction de la durée du travail, incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements. </p><p>Il est à noter que ce délai doit être observé, que le nouveau contrat soit conclu avec le même salarié ou un autre. </p><p>Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours habituels d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné. </p><p>Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence. </p><p>Un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence en respectant le principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour effet ni pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. À défaut de stipulation dans l'accord de branche, ce délai de carence varie selon la durée du contrat. </p><p>Si la durée du contrat, incluant, le cas échéant son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus, le délai sera d'un tiers de la durée du contrat venu à expiration. </p><p>Ainsi, un poste pourvu par un CDD de trois mois ne peut faire l'objet d'un nouveau CDD avant l'expiration d'un délai de carence d'un mois. </p><p>Si la durée du contrat, incluant le cas échéant son renouvellement, est inférieure à quatorze jours, le délai sera égal à la moitié de la durée du contrat venu à expiration. </p><p>Un poste pourvu en CDD pendant dix jours, ne peut donc faire l'objet d'un nouveau CDD avant l'expiration d'un délai de cinq jours. </p><p>Dans le respect du principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, un accord de branche étendu peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n'est pas applicable. </p><p>Toutefois, comme le précise le Conseil d'État dans une décision du 22 avril 2022, ces dispositions ne permettent à une convention ou un accord de branche étendu de déroger au principe de l'application d'un délai de carence que dans certains cas seulement qu’il lui appartient alors de définir. </p><p>Elles font par suite obstacle à ce qu'une telle convention ou accord de branche puisse légalement prévoir que le délai de carence ne s'appliquera pas, de façon générale, dans tous les cas de succession de contrats à durée déterminée. À défaut de stipulation dans l'accord de branche mentionné ci-dessus, le délai de carence n'est pas applicable dans certains cas. </p><p>Nous n'en citerons qu'un. Lorsque le CDD est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent, il n'y a évidemment pas de délai de carence en cas de nouvelle absence du salarié remplacé. </p><p>La conclusion de CDD successifs sans délai entre eux avec le même salarié est possible lorsque le contrat est conclu dans certains cas. </p><p>Ainsi, par exemple, un même salarié peut assurer successivement le remplacement de plusieurs salariés absents en étant lié par autant de contrats successifs qu'il y a de salariés à remplacer. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Tout d'abord, le CDD ne peut être rompu avant l'échéance prévue de son terme que dans quatre cas. </p><p>Ensuite, le CDD cesse de plein droit à l'échéance du terme, mais dans certains cas, les relations contractuelles peuvent se poursuivre. </p><p>Enfin, un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Une web série sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>En savoir plus sur la web série « Droit du travail »</strong></a></p> </section>",
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Sur le plan de la santé et de la sécurité, les travailleurs précaires constituent une population plus exposée que d’autres travailleurs aux risques professionnels et aux accidents du travail. Le recours aux CDD est en conséquence strictement encadré. Quels sont les cas de recours autorisés et quelles formes ce type de contrat doit-il respecter ? C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter les règles relatives à la conclusion du contrat à durée déterminée, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. Le CDI est la forme générale et permanente du contrat de travail. À l'inverse, le CDD est un contrat d'exception. Pour être valable, il doit satisfaire aux deux conditions prévues par l’article L. 1242-1 du Code du travail : d'une part, avoir été conclu pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et d'autre part, ne pas avoir, quel que soit son motif, ni pour objet ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. </p><p>Il n'est par ailleurs possible d'y avoir recours que dans des cas limités. Nous les examinerons dans une première partie. Dérogatoire au droit commun et provisoire par nature, le CDD est soumis à un régime juridique que nous aborderons dans une seconde partie. Nous conclurons avec le contentieux relatif au non respect des règles qui encadrent le CDD. </p><p>Le Code du travail énumère de manière limitative les cas de recours au CDD. Il vise ainsi précisément le remplacement du salarié absent, l'accroissement temporaire d'activité, l'exécution de travaux temporaires par nature. À côté de ces trois cas de recours, la loi prévoit aussi la possibilité d’user des CDD pour certains contrats liés à la politique de l’emploi. </p><p>Commençons par le recours au CDD en vue d’un remplacement. Ce cas de recours recouvre des situations très diverses. Il peut d’abord s’agir de faire face à une absence ou toute suspension du contrat de travail d’un salarié. Le CDD conclu en vue du remplacement d'un salarié absent est la situation la plus courante s'agissant de ce premier motif de recours. Il s'agit bien évidemment de pallier une absence temporaire. Pallier à une demande de passage à temps partiel provisoire d'un salarié ou opérer un relais entre le départ définitif d'un salarié et l'entrée en service du nouveau titulaire du poste, peuvent également justifier de recourir au CDD pour remplacement. </p><p>Second motif de recours au CDD, l'accroissement temporaire d'activité. L'employeur peut, dans ce cadre, embaucher un salarié pour faire face à une augmentation temporaire de l'activité habituelle de l'entreprise. Cette hypothèse recouvre d'abord une commande exceptionnelle nécessitant des moyens exceptionnels, une tâche occasionnelle et non durable, ne relevant pas de l'activité habituelle et principale de l'entreprise, est aussi reconnue comme pouvant justifier le recours au CDD. </p><p>Les travaux urgents, dont l'exécution est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou organiser des mesures de sauvetage, entrent de la même façon dans le champ d'application de l'accroissement temporaire d'activité. En dehors de ces circonstances, la définition de l'accroissement temporaire d'activité autorise la conclusion d'un CDD en cas de variation cyclique de l'activité d'une entreprise, dès lors que cette variation est temporaire. Les travaux temporaires par nature, troisième motif de recours au CDD autorisé, visent en premier lieu les contrats saisonniers. </p><p>La notion d'emploi à caractère saisonnier a d'abord été définie par l'administration et par la Cour de cassation. Ce type de contrat devait être conclu pour des périodes coïncidant avec une partie ou l'intégralité de plusieurs saisons. La loi dite Travail du 8 août 2016 est venue préciser qu'il s'agit des emplois dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. </p><p>Les travaux temporaires, par nature, recouvrent également des contrats temporaires d'usage. Ces contrats concernent des secteurs limitativement énumérés par décret, accord collectif ou usage constant. Ainsi, sont par exemple concernés par la possibilité d'une embauche en CDD, certains emplois de l'hôtellerie, de la restauration, le spectacle, les exploitations forestières ou bien encore le tourisme. Des CDD peuvent enfin être conclus. Lorsqu'ils sont conclus au titre de dispositions législatives et réglementaires destinées à favoriser l'embauche de certaines catégories de personnes sans emploi, on parlera dans ce cas de contrats aidés ou lorsque l'employeur s'engage pour une durée et dans les conditions fixées réglementairement, à assurer un complément de formation professionnelle aux salariés. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les cas où le recours aux CDD est interdit. Outre le principe d'interdiction générale de recourir au CDD pour pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise qu'Honorine a mentionné précédemment, les articles L. 1242-5 et 6 du Code du travail ont prévu trois types spécifiques d’interdictions. </p><p>D'abord, en aucun cas, il ne peut être conclu un CDD pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d'un conflit collectif, sous peine de sanctions civiles et pénales. Il est également interdit de conclure un CDD pour effectuer des travaux particulièrement dangereux, figurant sur une liste établie par arrêté ministériel. </p><p>Le non-respect de cette interdiction peut, de la même façon que pour le remplacement d'un salarié gréviste, entraîner des sanctions civiles et pénales. Cette interdiction concerne principalement des travaux exposant à des agents chimiques dangereux. Une dérogation à cette interdiction est possible dans certaines conditions. Indépendamment du formalisme de cette demande de dérogation à l'inspection du travail, l'employeur doit surtout offrir aux salariés qu’il souhaite embaucher en CDD des garanties suffisantes qui permettent l'exécution des travaux en toute sécurité. </p><p>Enfin, il est interdit de recourir au CDD dans les six mois qui suivent la notification d'un licenciement économique. Cette interdiction s'applique au niveau de l'établissement. Les postes auxquels s'appliquent cette interdiction sont ceux concernés par le licenciement économique. Le recours au CDD pour d'autres postes reste donc possible. Cette dernière interdiction n'est applicable que si la conclusion du CDD est motivée par un accroissement temporaire d'activité. </p><p>Il est donc possible d'avoir recours au CDD, même à la suite d'un licenciement, pour motif économique, pour remplacer un salarié absent ou exécuter des travaux temporaires par nature. Il est également possible de conclure un contrat saisonnier ou un contrat temporaire d'usage. </p><p>Abordons maintenant le régime juridique du CDD et plus spécifiquement le formalisme de ce contrat, nous l'avons vu, dérogatoire au droit commun. Le CDD doit être écrit, à défaut, il est réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée. La rédaction obligatoire d'un écrit vaut tant pour le contrat initial que pour les contrats successifs identiques et en cas de renouvellement. La requalification en CDI du CDD non écrit est la conséquence d'une présomption irréfragable qui empêche l'employeur d'apporter la preuve de l'existence d'un contrat verbal conclu pour une durée déterminée. </p><p>Si le contrat à durée déterminée se trouve au cours de son exécution, modifié dans un de ses éléments substantiels, salaires ou qualifications par exemple, la modification doit elle aussi faire l'objet d'un avenant écrit au contrat initial. S'agissant toujours du formalisme strict du CDD, la signature de celui-ci est d'ordre public. Son omission peut elle aussi entraîner la requalification en CDI. Cette obligation s'impose tant au salarié qu'à l'employeur. </p><p>Le Code du travail énumère les clauses obligatoires spécifiques au CDD. Celles-ci varient suivant le motif de recours et la nature du terme du contrat. La mention relative à la définition précise du motif du recours au CDD est, parmi toutes les mentions obligatoires, de loin la plus importante. En effet, l'absence, l'imprécision ou l'inexactitude du motif du recours entraîne la requalification automatique en CDI. Parmi les clauses obligatoires, nous pouvons citer, outre le motif du recours, l'identité des parties, la durée du contrat, la période d'essai éventuelle, le poste de travail, la rémunération ou bien encore le lieu de travail. </p><p>Le CDD, une fois rédigé, doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche, autrement, à compter de la date de prise de fonction effective. Le non respect des dispositions relatives à la conclusion du CDD est susceptible d'être sanctionné. </p><p>Débutons par les sanctions civiles. La méconnaissance d'un certain nombre de règles régissant le CDD, nous l'avons vu, expose l'employeur à voir ce contrat être requalifié en CDI par le juge prud'homal au terme d'une procédure accélérée. Sont concernées les règles relatives aux motifs de recours, d'une part, et celles au formalisme du contrat, d'autre part. Sur le plan pénal, l'employeur s'expose à des poursuites devant</p><p>les juridictions répressives s'il méconnaît les règles essentielles des CDD, comme les cas de recours, la durée, le renouvellement ou le terme du contrat. Le tribunal correctionnel peut prononcer une peine d'amende, voire d'emprisonnement en cas de récidive. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d'abord, le CDD est un contrat d'exception. Il n'est possible d'y avoir recours que pour des motifs précis limitativement énumérés. Ensuite, le CDD obéit à un formalisme strict. Et enfin, le non-respect des dispositions en matière de CDD expose l'employeur à des sanctions civiles ou pénales. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h3>La rupture, l'échéance du terme et le renouvellement</h3> </section><div class=\"ondine-paragraph\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/eL32szm1Rlg?start=0\" data-title=\"Les CDD : La rupture, l'échéance du terme et le renouvellement | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-704674049\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-704674049\"> <p>Dans un précédent épisode, je vous ai présenté les règles sur la conclusion des contrats à durée déterminée, les CDD, mais quelles sont les dispositions relatives à la rupture anticipée, l'échéance du terme et le renouvellement de ces contrats ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine, aujourd'hui, je vais vous présenter les règles relatives à la rupture anticipée, l'échéance du terme et le renouvellement du CDD, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Le CDD ne peut être rompu avant son échéance que dans quelques cas. </p><p>Il existe des règles particulières applicables aux contrats conclus dans le cadre de la politique de l'emploi, comme par exemple le contrat unique d'insertion que nous n’examinerons pas. </p><p>Examinons les quatre principaux cas dans lesquels le contrat peut être rompu avant le terme prévu. </p><p>Premièrement, la rupture peut intervenir à l'initiative du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée. </p><p>Le salarié doit alors respecter un préavis d'une durée égale à un jour par semaine, compte tenu de la durée totale du CDD, incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements. </p><p>S'agissant d'un CDD, sans terme précis, le préavis sera fonction de la durée du contrat effectué. </p><p>Dans tous les cas, le préavis ne peut excéder deux semaines. </p><p>Toutefois, avec l'accord de l'employeur, le salarié peut être dispensé de préavis dans certaines situations. </p><p>Deuxièmement, la rupture anticipée peut intervenir en cas de force majeure, c'est-à-dire un événement exceptionnel et imprévisible et insurmontable, ce qui sera assez rare s'agissant de la rupture d'un CDD. </p><p>Ainsi, des difficultés économiques ou financières rencontrées par l'entreprise ne pourront pas justifier d'une rupture du CDD avant terme. </p><p>La jurisprudence est riche de situations qui n'ont pas été retenues comme cas de force majeure. </p><p>Troisièmement, la rupture peut intervenir en cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail. </p><p>On peut noter que, selon un arrêt rendu par la Cour de cassation, le 21 octobre 2013, la procédure de rupture d'un contrat de travail à durée déterminée pour inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail ne doit pas donner lieu à une convocation à un entretien préalable. </p><p>Quatrièmement, la rupture peut intervenir en cas de faute grave du salarié. </p><p>S'il existe une faute grave ou lourde du salarié, l'employeur qui souhaite mettre fin par anticipation au CDD doit respecter la procédure disciplinaire. </p><p>Concluons cette partie en relevant que la rupture anticipée d'un CDD à l'initiative du salarié ou de l'employeur, en dehors des cas prévus par la loi, ouvre droit à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi. </p><p>Après nous être penchés sur les ruptures anticipées, faisons un zoom sur les dispositions relatives à l'échéance du terme. </p><p>Le CDD cesse de plein droit à l'échéance du terme. </p><p>La suspension du contrat de travail à durée déterminée ne fait pas obstacle à l'échéance du terme. </p><p>En effet, lorsque le contrat est conclu pour remplacer un salarié temporairement absent, le terme initialement fixé peut être reporté jusqu'au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend son emploi. </p><p>On parle alors de contrat à durée déterminée à terme imprécis. </p><p>Lorsqu'à l'issue d'un CDD, les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un CDI, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation. </p><p>Cette indemnité est égale à 10% de la rémunération totale brute versée. </p><p>Elle est versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant. </p><p>En vue d'améliorer la formation professionnelle des salariés titulaires de CDD, un accord collectif peut également prévoir de limiter le montant de l'indemnité de fin de contrat à hauteur de 6%, dès lors que des contreparties sont offertes à ces salariés qui peuvent par exemple prendre la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle. </p><p>L'accord peut ainsi prévoir les conditions dans lesquelles les salariés en CDD peuvent suivre, en dehors du temps de travail effectif un bilan de compétences. </p><p>L'indemnité de fin de contrat n'est-elle pas due dans certains cas ? </p><p>Premièrement, lorsque le contrat est conclu pour un salarié saisonnier. </p><p>Deuxièmement, lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période qui est comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires. </p><p>Troisièmement, lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. </p><p>Enfin, quatrièmement, dans les cas de rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié en raison de sa faute grave ou en cas de force majeure. </p><p>Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du CDD, celui-ci devient un CDI. </p><p>Le salarié conserve bien sûr l'ancienneté qu'il avait acquise au terme du CDD. </p><p>Notons dans ce cas que la durée du CDD est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail. </p><p>Lorsque l'employeur propose que la relation contractuelle de travail se poursuive sous la forme d'un CDI relevant de la même classification sans changement du lieu de travail, il notifie cette proposition par écrit au salarié et en cas de refus du salarié, l'employeur informe France Travail en justifiant du caractère similaire de l'emploi qu'il a proposé et qui a été refusé. </p><p>Nous en arrivons maintenant à l'examen des règles relatives au renouvellement du CDD et à la succession de contrats. </p><p>Un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD. </p><p>Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. </p><p>Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. À défaut de stipulation dans l'accord de branche étendu mentionné ci-dessus, le CDD est renouvelable deux fois pour une durée déterminée. </p><p>Lorsqu'un CDD prend fin, il ne peut être recouru pour pourvoir le poste du salarié, ni à un autre CDD, ni à un contrat de travail temporaire avant l'expiration d'une période appelée « délai de carence ». </p><p>Cette période est calculée en fonction de la durée du travail, incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements. </p><p>Il est à noter que ce délai doit être observé, que le nouveau contrat soit conclu avec le même salarié ou un autre. </p><p>Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours habituels d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné. </p><p>Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence. </p><p>Un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence en respectant le principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour effet ni pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. À défaut de stipulation dans l'accord de branche, ce délai de carence varie selon la durée du contrat. </p><p>Si la durée du contrat, incluant, le cas échéant son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus, le délai sera d'un tiers de la durée du contrat venu à expiration. </p><p>Ainsi, un poste pourvu par un CDD de trois mois ne peut faire l'objet d'un nouveau CDD avant l'expiration d'un délai de carence d'un mois. </p><p>Si la durée du contrat, incluant le cas échéant son renouvellement, est inférieure à quatorze jours, le délai sera égal à la moitié de la durée du contrat venu à expiration. </p><p>Un poste pourvu en CDD pendant dix jours, ne peut donc faire l'objet d'un nouveau CDD avant l'expiration d'un délai de cinq jours. </p><p>Dans le respect du principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, un accord de branche étendu peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n'est pas applicable. </p><p>Toutefois, comme le précise le Conseil d'État dans une décision du 22 avril 2022, ces dispositions ne permettent à une convention ou un accord de branche étendu de déroger au principe de l'application d'un délai de carence que dans certains cas seulement qu’il lui appartient alors de définir. </p><p>Elles font par suite obstacle à ce qu'une telle convention ou accord de branche puisse légalement prévoir que le délai de carence ne s'appliquera pas, de façon générale, dans tous les cas de succession de contrats à durée déterminée. À défaut de stipulation dans l'accord de branche mentionné ci-dessus, le délai de carence n'est pas applicable dans certains cas. </p><p>Nous n'en citerons qu'un. Lorsque le CDD est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent, il n'y a évidemment pas de délai de carence en cas de nouvelle absence du salarié remplacé. </p><p>La conclusion de CDD successifs sans délai entre eux avec le même salarié est possible lorsque le contrat est conclu dans certains cas. </p><p>Ainsi, par exemple, un même salarié peut assurer successivement le remplacement de plusieurs salariés absents en étant lié par autant de contrats successifs qu'il y a de salariés à remplacer. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Tout d'abord, le CDD ne peut être rompu avant l'échéance prévue de son terme que dans quatre cas. </p><p>Ensuite, le CDD cesse de plein droit à l'échéance du terme, mais dans certains cas, les relations contractuelles peuvent se poursuivre. </p><p>Enfin, un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Une web série sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>En savoir plus sur la web série « Droit du travail »</strong></a></p> </section>",
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Elles occupent plus souvent que les hommes des emplois à temps partiel ou des emplois à bas salaire, et quand elles parviennent à accéder à des professions mieux rémunérées, les femmes continuent à se heurter parfois à des rémunérations inférieures à celles des hommes. </p><p>Est-ce à dire qu’il n’existe aucune règle visant à atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ? </p><p>C’est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c’est Honorine, et aujourd’hui, je vais vous présenter les règles relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. </p><p>L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur. </p><p>Tout d’abord, l’interdiction des discriminations en matière d’embauche, ensuite, l’absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière, par ailleurs, le respect d’obligations vis-à-vis des représentants du personnel, enfin, la mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise. </p><p>Nous verrons certains points dans d’autres épisodes, notamment l’interdiction des discriminations et les dispositions de lutte contre le harcèlement sexuel. Il est interdit de mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. </p><p>Par exception toutefois, des emplois précis peuvent être interdits aux femmes en raison de leur caractère dangereux. </p><p>De même, il est interdit de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse. </p><p>Ces interdictions ne sont toutefois pas applicables lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée, comme par exemple pour un mannequin ou pour un artiste appelé à interpréter un rôle masculin. </p><p>Plus de 46 ans après l’inscription du principe « à travail de valeur égal, salaire égal », il demeure 9 % d’écart de salaire injustifié entre les femmes et les hommes. </p><p>L’employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. </p><p>Cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe. </p><p>Par ailleurs, aucune décision de l’employeur ou clause d’un accord collectif ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé en matière de formation, de classification, de promotion, de mutation, de congé, de sanction disciplinaire ou de licenciement. </p><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus ne font toutefois pas obstacle à l’intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes. </p><p>C’est sur la base de ces dispositions que la Cour de cassation a, dans un arrêt du 12 juillet 2017 publié au Bulletin, admis qu’un accord collectif puisse prévoir, au seul bénéfice des salariés de sexe féminin, une demi-journée de repos à l’occasion de la Journée internationale pour les droits des femmes. </p><p>À défaut d’accord, le comité social et économique, CSE, est consulté chaque année sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, et notamment sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. </p><p>L’ensemble des informations que l’employeur met à la disposition du CSE qui serviront notamment dans le cadre de ces consultations est rassemblé dans la base de données économique et sociale et environnementale. </p><p>Ces informations comportent en particulier l’ensemble des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes, parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes. </p><p>Dans les entreprises où sont présentés des délégués syndicaux, l’employeur doit engager une négociation sur l’égalité professionnelle portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie et des conditions de travail. </p><p>Les modalités de la négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés ainsi que sa périodicité peuvent être fixés par accord d’entreprise. </p><p>À défaut d’accord, des dispositions dites supplétives s’appliqueront. </p><p>En l’absence d’accord, l’employeur doit établir unilatéralement un plan d’action. </p><p>À défaut d’accord ou de plan d’action, l’entreprise d’au moins 50 salariés est soumise à une sanction administrative. </p><p>Au niveau des branches professionnelles, les partenaires sociaux doivent se réunir au moins une fois tous les quatre ans pour négocier sur les mesures tendant à assurer l’égalité entre les femmes et les hommes. </p><p>Ils doivent aussi discuter des mesures tendant à remédier aux inégalités constatées, ainsi que la mise à disposition d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur un outil de lutte contre les inégalités salariales. </p><p>La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, du 5 septembre 2018 soumet les entreprises de plus de 50 salariés à une obligation de résultat pour mettre fin aux inégalités professionnelles. </p><p>Elle a créé l’index de l’égalité salariale femmes-hommes et qui est une note sur 100. L’index mesure les écarts de salaires entre les hommes et les femmes sur des catégories de postes équivalents dans l’entreprise. </p><p>En cas de résultat inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise doit prendre des mesures pour corriger la situation dans un délai de trois ans, sous peine de pénalités financières pouvant représenter jusqu’à 1 % de leur masse salariale. </p><p>Cet index doit être rendu public et transmis à l’inspection du travail. Chaque année au plus tard le 1er mars, les entreprises doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’index ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. </p><p>Ces informations devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante. </p><p>Elles doivent également le communiquer avec le détail des différents indicateurs à leur comité social et économique. </p><p>Ces informations sont aussi publiées sur le site internet du ministère du Travail. </p><p>L’index sur 100 points, donc, est composé de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise a moins ou plus de 250 salariés. </p><p>Ces indicateurs sont 1 : l’écart de rémunération femmes-hommes, 2 : l’écart de répartition des augmentations individuelles, 3 : l’écart de répartition des promotions uniquement pour les entreprises de plus de 250 salariés, 4 : le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité, 5 : la parité parmi les dix plus hautes rémunérations. </p><p>La plupart des données à prendre en compte figurent dans la base de données économique, sociale et environnementale. </p><p>Le ministère du Travail a mis en ligne sur son site internet un simulateur-calculateur permettant de calculer cet index. En cas d’index inférieur à 85 points, les entreprises doivent publier des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs. En cas d’index inférieur à 75 points, les entreprises doivent aller au-delà et publier leurs mesures de correction et de rattrapage salarial. </p><p>Ces mesures annuelles ou pluriannuelles et ces objectifs doivent être définis dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE. </p><p>En cas de non publication de ces résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou de l’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1 % de sa masse salariale annuelle. </p><p>Dans les entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés, l’employeur publie chaque année les écarts de représentation entre les femmes et les hommes, parmi les cadres dirigeants d’une part et les membres des instances dirigeantes d’autre part. </p><p>À compter du 1er mars 2026, la proportion de personnes de chaque sexe au sein de chacun de ces ensembles ne pourra être inférieure à 30 %. </p><p>Ce taux est porté à 40 % à compter du 1er mars 2029. Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes sont publiés de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise. </p><p>En cas de non respect des dispositions en matière d’égalité professionnelle, l’employeur encourt différentes sanctions, en dehors des sanctions administratives déjà évoquées. </p><p>Débutons par les sanctions civiles. </p><p>Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d’en présumer l’existence. </p><p>Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. </p><p>Ces dispositions, aménageant la charge de la preuve, ne s’appliquent toutefois pas devant les juridictions pénales, où la charge de la preuve incombe à l’accusation. </p><p>Le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d’emprisonnement et d’amende lorsque le refus d’embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi. </p><p>Par ailleurs, l’employeur qui ne respecte pas son obligation d’assurer pour un même travail ou pour un travail de valeur égale l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s’expose à une peine d’emprisonnement et à une peine d’amende. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Premièrement, le Code du travail fixe des principes qui doivent permettre d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. </p><p>Ensuite, la loi dite avenir professionnel de 2018 a innové en fixant une obligation de résultat et en imposant la publication de l’index de l’égalité. </p><p>Enfin, le non-respect des dispositions en matière d’égalité expose l’employeur à des sanctions civiles, administratives ou pénales. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong></p><p>Sur les questions relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes, on pourra également se reporter aux informations diffusées sur le site du <a href=\"https://www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr/accelerer-legalite-professionnelle-et-lautonomie-economique-des-femmes\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"ministère chargé chargé de l’Égalité entre les femmes et les hommes et de la Lutte contre les Discriminations - nouvelle fenêtre\">ministère chargé chargé de l’Égalité entre les femmes et les hommes et de la Lutte contre les Discriminations</a>. </p></div> </section>",
+        "html": "<div class=\"ondine-paragraph\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/sqex91xUNuU?list=PL380KraUhZWWGaAadOM2Ck2reorEYt9Fi&amp;index=12&amp;t=3s&amp;start=0\" data-title=\"L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1217793013\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1217793013\"> <p>La situation des femmes sur le marché du travail est plus fragile que celle des hommes. Elles occupent plus souvent que les hommes des emplois à temps partiel ou des emplois à bas salaire, et quand elles parviennent à accéder à des professions mieux rémunérées, les femmes continuent à se heurter parfois à des rémunérations inférieures à celles des hommes. </p><p>Est-ce à dire qu’il n’existe aucune règle visant à atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ? </p><p>C’est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c’est Honorine, et aujourd’hui, je vais vous présenter les règles relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. </p><p>L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur. </p><p>Tout d’abord, l’interdiction des discriminations en matière d’embauche, ensuite, l’absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière, par ailleurs, le respect d’obligations vis-à-vis des représentants du personnel, enfin, la mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise. </p><p>Nous verrons certains points dans d’autres épisodes, notamment l’interdiction des discriminations et les dispositions de lutte contre le harcèlement sexuel. Il est interdit de mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. </p><p>Par exception toutefois, des emplois précis peuvent être interdits aux femmes en raison de leur caractère dangereux. </p><p>De même, il est interdit de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse. </p><p>Ces interdictions ne sont toutefois pas applicables lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée, comme par exemple pour un mannequin ou pour un artiste appelé à interpréter un rôle masculin. </p><p>Plus de 46 ans après l’inscription du principe « à travail de valeur égal, salaire égal », il demeure 9 % d’écart de salaire injustifié entre les femmes et les hommes. </p><p>L’employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. </p><p>Cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe. </p><p>Par ailleurs, aucune décision de l’employeur ou clause d’un accord collectif ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé en matière de formation, de classification, de promotion, de mutation, de congé, de sanction disciplinaire ou de licenciement. </p><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus ne font toutefois pas obstacle à l’intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes. </p><p>C’est sur la base de ces dispositions que la Cour de cassation a, dans un arrêt du 12 juillet 2017 publié au Bulletin, admis qu’un accord collectif puisse prévoir, au seul bénéfice des salariés de sexe féminin, une demi-journée de repos à l’occasion de la Journée internationale pour les droits des femmes. </p><p>À défaut d’accord, le comité social et économique, CSE, est consulté chaque année sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, et notamment sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. </p><p>L’ensemble des informations que l’employeur met à la disposition du CSE qui serviront notamment dans le cadre de ces consultations est rassemblé dans la base de données économique et sociale et environnementale. </p><p>Ces informations comportent en particulier l’ensemble des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes, parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes. </p><p>Dans les entreprises où sont présentés des délégués syndicaux, l’employeur doit engager une négociation sur l’égalité professionnelle portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie et des conditions de travail. </p><p>Les modalités de la négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés ainsi que sa périodicité peuvent être fixés par accord d’entreprise. </p><p>À défaut d’accord, des dispositions dites supplétives s’appliqueront. </p><p>En l’absence d’accord, l’employeur doit établir unilatéralement un plan d’action. </p><p>À défaut d’accord ou de plan d’action, l’entreprise d’au moins 50 salariés est soumise à une sanction administrative. </p><p>Au niveau des branches professionnelles, les partenaires sociaux doivent se réunir au moins une fois tous les quatre ans pour négocier sur les mesures tendant à assurer l’égalité entre les femmes et les hommes. </p><p>Ils doivent aussi discuter des mesures tendant à remédier aux inégalités constatées, ainsi que la mise à disposition d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur un outil de lutte contre les inégalités salariales. </p><p>La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, du 5 septembre 2018 soumet les entreprises de plus de 50 salariés à une obligation de résultat pour mettre fin aux inégalités professionnelles. </p><p>Elle a créé l’index de l’égalité salariale femmes-hommes et qui est une note sur 100. L’index mesure les écarts de salaires entre les hommes et les femmes sur des catégories de postes équivalents dans l’entreprise. </p><p>En cas de résultat inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise doit prendre des mesures pour corriger la situation dans un délai de trois ans, sous peine de pénalités financières pouvant représenter jusqu’à 1 % de leur masse salariale. </p><p>Cet index doit être rendu public et transmis à l’inspection du travail. Chaque année au plus tard le 1er mars, les entreprises doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’index ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. </p><p>Ces informations devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante. </p><p>Elles doivent également le communiquer avec le détail des différents indicateurs à leur comité social et économique. </p><p>Ces informations sont aussi publiées sur le site internet du ministère du Travail. </p><p>L’index sur 100 points, donc, est composé de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise a moins ou plus de 250 salariés. </p><p>Ces indicateurs sont 1 : l’écart de rémunération femmes-hommes, 2 : l’écart de répartition des augmentations individuelles, 3 : l’écart de répartition des promotions uniquement pour les entreprises de plus de 250 salariés, 4 : le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité, 5 : la parité parmi les dix plus hautes rémunérations. </p><p>La plupart des données à prendre en compte figurent dans la base de données économique, sociale et environnementale. </p><p>Le ministère du Travail a mis en ligne sur son site internet un simulateur-calculateur permettant de calculer cet index. En cas d’index inférieur à 85 points, les entreprises doivent publier des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs. En cas d’index inférieur à 75 points, les entreprises doivent aller au-delà et publier leurs mesures de correction et de rattrapage salarial. </p><p>Ces mesures annuelles ou pluriannuelles et ces objectifs doivent être définis dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE. </p><p>En cas de non publication de ces résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou de l’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1 % de sa masse salariale annuelle. </p><p>Dans les entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés, l’employeur publie chaque année les écarts de représentation entre les femmes et les hommes, parmi les cadres dirigeants d’une part et les membres des instances dirigeantes d’autre part. </p><p>À compter du 1er mars 2026, la proportion de personnes de chaque sexe au sein de chacun de ces ensembles ne pourra être inférieure à 30 %. </p><p>Ce taux est porté à 40 % à compter du 1er mars 2029. Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes sont publiés de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise. </p><p>En cas de non respect des dispositions en matière d’égalité professionnelle, l’employeur encourt différentes sanctions, en dehors des sanctions administratives déjà évoquées. </p><p>Débutons par les sanctions civiles. </p><p>Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d’en présumer l’existence. </p><p>Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. </p><p>Ces dispositions, aménageant la charge de la preuve, ne s’appliquent toutefois pas devant les juridictions pénales, où la charge de la preuve incombe à l’accusation. </p><p>Le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d’emprisonnement et d’amende lorsque le refus d’embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi. </p><p>Par ailleurs, l’employeur qui ne respecte pas son obligation d’assurer pour un même travail ou pour un travail de valeur égale l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s’expose à une peine d’emprisonnement et à une peine d’amende. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Premièrement, le Code du travail fixe des principes qui doivent permettre d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. </p><p>Ensuite, la loi dite avenir professionnel de 2018 a innové en fixant une obligation de résultat et en imposant la publication de l’index de l’égalité. </p><p>Enfin, le non-respect des dispositions en matière d’égalité expose l’employeur à des sanctions civiles, administratives ou pénales. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong></p><p>Sur les questions relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes, on pourra également se reporter aux informations diffusées sur le site du <a href=\"https://www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr/accelerer-legalite-professionnelle-et-lautonomie-economique-des-femmes\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"ministère chargé chargé de l’Égalité entre les femmes et les hommes et de la Lutte contre les Discriminations - nouvelle fenêtre\">ministère chargé chargé de l’Égalité entre les femmes et les hommes et de la Lutte contre les Discriminations</a>. </p></div> </section>",
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Citons-en quelques-uns : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle ou l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales, les convictions religieuses, l’état de santé, la perte d’autonomie ou le handicap. </p><p>À côté de cette liste générale des motifs discriminatoires interdits par le Code du travail, il existe des régimes particuliers de discrimination illicite comme les discriminations résultant de faits de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel, la discrimination syndicale, la discrimination en matière de grève, la discrimination entre les hommes et les femmes en matière de rémunération. </p><p>Attention, il convient de noter que la discrimination, même fondée sur des motifs énumérés à l’article L. 1132-1 du Code du travail, n’est pas considérée dans tous les cas comme illégitime. </p><p>En effet, des différences de traitement discriminatoire sont admises lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée. </p><p>Plusieurs motifs de discrimination sont ainsi spécifiquement visés comme pouvant donner lieu à des différences de traitement légitimes. </p><p>Il s’agit de l’âge, l’inaptitude constatée par le médecin du travail ou les mesures prises en faveur des personnes handicapées et la vulnérabilité économique et le lieu de résidence. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les acteurs de la lutte contre les discriminations. </p><p>D’abord, les inspecteurs du travail sont chargés de veiller au respect des normes sociales d’origines légales, réglementaires ou conventionnelles. </p><p>À ce titre, ils sont chargés de constater les infractions à ces dispositions et notamment les infractions relatives à la discrimination. </p><p>Ils sont en particulier chargés de constater les infractions au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes. </p><p>Ils disposent de moyens importants, notamment, ils peuvent : entrer librement et sans prévenir à l’avance dans l’entreprise, se faire communiquer tout document ou tout élément d’information utile à la constatation des faits susceptibles d’établir le respect des dispositions du Code du travail, et du Code pénal relatives aux discriminations, procéder à des enquêtes. </p><p>À la suite d’un contrôle, l’inspecteur du travail peut constater des infractions par procès-verbal, celui-ci faisant foi jusqu’à preuve du contraire. </p><p>Par son procès-verbal, l’inspecteur du travail propose ainsi au procureur de la République d’engager des poursuites. </p><p>L’inspecteur peut aussi adresser à l’employeur des observations, c’est-à-dire le rappel des dispositions législatives et réglementaires en vigueur qui peuvent éventuellement contribuer à faire cesser les discriminations sans qu’il y ait saisine du tribunal. </p><p>Ensuite, le Défenseur des droits (ancienne HALDE) est chargé quant à lui de connaître toutes les discriminations directes ou indirectes, prohibées par la loi ou un engagement international auquel la France est partie. </p><p>Toute personne qui s’estime victime de discrimination peut le saisir par écrit. </p><p>Il peut également se saisir d’office des cas de discrimination directe ou indirecte dont il a connaissance, ou bien être saisi par les ayants droit de la personne dont les droits et libertés sont en cause. </p><p>Les agents délégués du Défenseur des droits assermentés spécialement habilités par le procureur de la République, peuvent constater par procès-verbal les délits de discrimination. </p><p>Le Défenseur des droits peut aussi proposer à l’auteur des faits une sanction d’un type particulier, l’amende transactionnelle, ou formuler des recommandations afin qu’il soit remédié à tout ou partie des pratiques qu’il estime être discriminatoires. </p><p>Les syndicats, eux aussi, sont des acteurs importants de la lutte contre les discriminations. </p><p>Les organisations syndicales représentatives au plan national ou dans l’entreprise peuvent, entre autres possibilités, agir en justice sur le fondement du principe de non-discrimination, en lieu et place du salarié ou candidat à un emploi, un stage à une période de formation dans l’entreprise. </p><p>Cette action en substitution leur est ouverte sans avoir à justifier d’un mandat de l’intéressé, dès lors que celui-ci a été averti par écrit et qu’il ne s’est pas opposé à l’action du syndicat dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle ce dernier lui a notifié son intention. </p><p>En outre, le plaignant peut toujours intervenir au cours de l’instance engagée par le syndicat. </p><p>Les associations, régulièrement constituées depuis cinq ans au moins pour la lutte contre les discriminations, bénéficient de la même possibilité d’agir en justice que les organisations syndicales, sous réserve toutefois qu’elles aient obtenu préalablement l’accord écrit de l’intéressé, lequel peut intervenir en instance et y mettre un terme à tout moment. </p><p>Elles peuvent exercer ces actions en faveur d’un salarié, mais aussi en faveur d’un candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise. </p><p>Enfin, les membres du comité social et économique, CSE, ont le devoir de saisir l’employeur lorsqu’ils constatent, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. </p><p>Le salarié qui s’estime victime d’une discrimination peut soit agir en justice, soit user d’une des voies non contentieuses existantes. </p><p>D’autre personnes sont habilitées à agir : syndicats, associations, notamment dans le cadre de l’action de groupe. </p><p>Un aménagement de la preuve de la discrimination au civil facilite la démarche du demandeur. </p><p>Autrement dit, le législateur a instauré tout un arsenal de mesures destinées à lutter efficacement contre les discriminations. </p><p>Examinons d’abord les recours non contentieux à la disposition du salarié qui s’estiment victimes de discrimination. </p><p>Avant d’agir en justice, le salarié peut signaler les agissements qui constituent, selon lui, une discrimination à un membre du comité social et économique ainsi qu’à un service d’accueil téléphonique ou encore au Défenseur des droits ou à l’inspection du travail. </p><p>Les membres de la délégation du personnel au comité social et économique peuvent intervenir à la demande d’un salarié ou de leur propre initiative, dans le cadre de la procédure d’alerte pour faire cesser des agissements discriminatoires. </p><p>Un service d’accueil téléphonique gratuit a été créé par l’État. </p><p>Il répond aux demandes d’information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits. </p><p>Le Défenseur des droits (ex HALDE) peut se saisir d’office ou être saisi par le salarié s’estimant victime d’une discrimination ou une association. </p><p>Le contentieux des discriminations est confié au conseil de prud’hommes. </p><p>En cas d’action de groupe, c’est le tribunal judiciaire qui est compétent. </p><p>En matière de sanctions, s’agissant des sanctions civiles d’abord, notons que toute disposition ou tout acte discriminatoire à l’égard d’un salarié est nul. </p><p>Cette sanction implique la remise en l’état. </p><p>En d’autres termes, en cas, par exemple de licenciement fondé sur un motif discriminatoire, la nullité du licenciement a pour conséquence que le salarié doit être réintégré dans son emploi dans ses conditions originelles. </p><p>Si le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou si la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité qui ne peut pas être inférieure au salaire des six derniers mois. </p><p>Cette indemnité est cumulable avec le paiement du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement. </p><p>Poursuivons avec les sanctions pénales. </p><p>Un salarié s’estimant victime d’une discrimination peut agir au pénal contre l’entreprise sur le fondement des articles 225-1 et suivants du Code pénal, qui énumèrent la nature des distinctions faites à l’encontre des personnes entrant dans la qualification au sens pénal des discriminations. </p><p>Les sanctions du délit de discrimination sont différentes selon que l’employeur est une personne physique ou morale. </p><p>Les personnes physiques sont passibles de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende. </p><p>La personne morale encourt quant à elle une peine d’amende de 225 000 €. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Tout d’abord, le Code du travail définit les discriminations en listant précisément à la fois les comportements proscrits et les motifs de discrimination. </p><p>Ensuite, les acteurs de la lutte de la discrimination sont nombreux, ils ont des prérogatives diverses. </p><p>Enfin, le non-respect du principe d’interdiction des discriminations expose l’employeur à des sanctions civiles et pénales. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<div class=\"ondine-paragraph\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/nep_EfPU-PU?list=PL380KraUhZWWGaAadOM2Ck2reorEYt9Fi&amp;index=5&amp;start=0\" data-title=\"L'interdiction des discriminations | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-383030563\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-383030563\"> <p>Une plateforme anti-discriminations a été créée le 12 février 2021 sous l’égide du Défenseur des droits. </p><p>Elle enregistre chaque année près de 15 000 appels et joue ainsi un rôle de révélateur sur les discriminations qui existent sur le marché du travail. 6</p><p>Ces discriminations multiples, proscrites par la loi, peuvent intervenir à différentes étapes de la vie du salarié. </p><p>De quoi parle-t-on précisément quand on aborde la question des discriminations au travail et quelles sont les règles qui encadrent leur interdiction et leur sanction ? </p><p>C’est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter les règles relatives à l’interdiction des discriminations, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. </p><p>Le principe général de non-discrimination énoncé par le Code du travail détermine à la fois les personnes visées, la nature des mesures proscrites et la liste des critères de discrimination. </p><p>Les personnes visées par la protection contre les discriminations sont non seulement les salariés, mais également les candidats au recrutement, les stagiaires ou les personnes en formation dans l’entreprise. </p><p>L’article L. 1132-1 du Code du travail détaille la nature des mesures discriminatoires concernées par la prohibitionde la discrimination en droit du travail. </p><p>Il s’agit ainsi du fait : d’être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination, d’être écarté de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, d’être sanctionné, d’être licencié, de faire l’objet d’une mesure de discrimination directe ou indirecte. </p><p>Cette mesure discriminatoire peut concerner, entre autres thématiques, la rémunération, l’affectation, la qualification ou la promotion professionnelle par exemple. </p><p>Les mesures discriminatoires proscrites peuvent donc être directes ou indirectes. </p><p>Une discrimination directe vise la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable en raison de l’un des motifs discriminatoires que je vais vous lister. </p><p>La discrimination indirecte pourrait être, quant à elle, constituée par une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner pour l’un des motifs discriminatoires énumérés, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes. </p><p>L’article L. 1132-1 du Code du travail énumère les motifs de discrimination illicite. Citons-en quelques-uns : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle ou l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales, les convictions religieuses, l’état de santé, la perte d’autonomie ou le handicap. </p><p>À côté de cette liste générale des motifs discriminatoires interdits par le Code du travail, il existe des régimes particuliers de discrimination illicite comme les discriminations résultant de faits de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel, la discrimination syndicale, la discrimination en matière de grève, la discrimination entre les hommes et les femmes en matière de rémunération. </p><p>Attention, il convient de noter que la discrimination, même fondée sur des motifs énumérés à l’article L. 1132-1 du Code du travail, n’est pas considérée dans tous les cas comme illégitime. </p><p>En effet, des différences de traitement discriminatoire sont admises lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée. </p><p>Plusieurs motifs de discrimination sont ainsi spécifiquement visés comme pouvant donner lieu à des différences de traitement légitimes. </p><p>Il s’agit de l’âge, l’inaptitude constatée par le médecin du travail ou les mesures prises en faveur des personnes handicapées et la vulnérabilité économique et le lieu de résidence. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les acteurs de la lutte contre les discriminations. </p><p>D’abord, les inspecteurs du travail sont chargés de veiller au respect des normes sociales d’origines légales, réglementaires ou conventionnelles. </p><p>À ce titre, ils sont chargés de constater les infractions à ces dispositions et notamment les infractions relatives à la discrimination. </p><p>Ils sont en particulier chargés de constater les infractions au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes. </p><p>Ils disposent de moyens importants, notamment, ils peuvent : entrer librement et sans prévenir à l’avance dans l’entreprise, se faire communiquer tout document ou tout élément d’information utile à la constatation des faits susceptibles d’établir le respect des dispositions du Code du travail, et du Code pénal relatives aux discriminations, procéder à des enquêtes. </p><p>À la suite d’un contrôle, l’inspecteur du travail peut constater des infractions par procès-verbal, celui-ci faisant foi jusqu’à preuve du contraire. </p><p>Par son procès-verbal, l’inspecteur du travail propose ainsi au procureur de la République d’engager des poursuites. </p><p>L’inspecteur peut aussi adresser à l’employeur des observations, c’est-à-dire le rappel des dispositions législatives et réglementaires en vigueur qui peuvent éventuellement contribuer à faire cesser les discriminations sans qu’il y ait saisine du tribunal. </p><p>Ensuite, le Défenseur des droits (ancienne HALDE) est chargé quant à lui de connaître toutes les discriminations directes ou indirectes, prohibées par la loi ou un engagement international auquel la France est partie. </p><p>Toute personne qui s’estime victime de discrimination peut le saisir par écrit. </p><p>Il peut également se saisir d’office des cas de discrimination directe ou indirecte dont il a connaissance, ou bien être saisi par les ayants droit de la personne dont les droits et libertés sont en cause. </p><p>Les agents délégués du Défenseur des droits assermentés spécialement habilités par le procureur de la République, peuvent constater par procès-verbal les délits de discrimination. </p><p>Le Défenseur des droits peut aussi proposer à l’auteur des faits une sanction d’un type particulier, l’amende transactionnelle, ou formuler des recommandations afin qu’il soit remédié à tout ou partie des pratiques qu’il estime être discriminatoires. </p><p>Les syndicats, eux aussi, sont des acteurs importants de la lutte contre les discriminations. </p><p>Les organisations syndicales représentatives au plan national ou dans l’entreprise peuvent, entre autres possibilités, agir en justice sur le fondement du principe de non-discrimination, en lieu et place du salarié ou candidat à un emploi, un stage à une période de formation dans l’entreprise. </p><p>Cette action en substitution leur est ouverte sans avoir à justifier d’un mandat de l’intéressé, dès lors que celui-ci a été averti par écrit et qu’il ne s’est pas opposé à l’action du syndicat dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle ce dernier lui a notifié son intention. </p><p>En outre, le plaignant peut toujours intervenir au cours de l’instance engagée par le syndicat. </p><p>Les associations, régulièrement constituées depuis cinq ans au moins pour la lutte contre les discriminations, bénéficient de la même possibilité d’agir en justice que les organisations syndicales, sous réserve toutefois qu’elles aient obtenu préalablement l’accord écrit de l’intéressé, lequel peut intervenir en instance et y mettre un terme à tout moment. </p><p>Elles peuvent exercer ces actions en faveur d’un salarié, mais aussi en faveur d’un candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise. </p><p>Enfin, les membres du comité social et économique, CSE, ont le devoir de saisir l’employeur lorsqu’ils constatent, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. </p><p>Le salarié qui s’estime victime d’une discrimination peut soit agir en justice, soit user d’une des voies non contentieuses existantes. </p><p>D’autre personnes sont habilitées à agir : syndicats, associations, notamment dans le cadre de l’action de groupe. </p><p>Un aménagement de la preuve de la discrimination au civil facilite la démarche du demandeur. </p><p>Autrement dit, le législateur a instauré tout un arsenal de mesures destinées à lutter efficacement contre les discriminations. </p><p>Examinons d’abord les recours non contentieux à la disposition du salarié qui s’estiment victimes de discrimination. </p><p>Avant d’agir en justice, le salarié peut signaler les agissements qui constituent, selon lui, une discrimination à un membre du comité social et économique ainsi qu’à un service d’accueil téléphonique ou encore au Défenseur des droits ou à l’inspection du travail. </p><p>Les membres de la délégation du personnel au comité social et économique peuvent intervenir à la demande d’un salarié ou de leur propre initiative, dans le cadre de la procédure d’alerte pour faire cesser des agissements discriminatoires. </p><p>Un service d’accueil téléphonique gratuit a été créé par l’État. </p><p>Il répond aux demandes d’information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits. </p><p>Le Défenseur des droits (ex HALDE) peut se saisir d’office ou être saisi par le salarié s’estimant victime d’une discrimination ou une association. </p><p>Le contentieux des discriminations est confié au conseil de prud’hommes. </p><p>En cas d’action de groupe, c’est le tribunal judiciaire qui est compétent. </p><p>En matière de sanctions, s’agissant des sanctions civiles d’abord, notons que toute disposition ou tout acte discriminatoire à l’égard d’un salarié est nul. </p><p>Cette sanction implique la remise en l’état. </p><p>En d’autres termes, en cas, par exemple de licenciement fondé sur un motif discriminatoire, la nullité du licenciement a pour conséquence que le salarié doit être réintégré dans son emploi dans ses conditions originelles. </p><p>Si le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou si la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité qui ne peut pas être inférieure au salaire des six derniers mois. </p><p>Cette indemnité est cumulable avec le paiement du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement. </p><p>Poursuivons avec les sanctions pénales. </p><p>Un salarié s’estimant victime d’une discrimination peut agir au pénal contre l’entreprise sur le fondement des articles 225-1 et suivants du Code pénal, qui énumèrent la nature des distinctions faites à l’encontre des personnes entrant dans la qualification au sens pénal des discriminations. </p><p>Les sanctions du délit de discrimination sont différentes selon que l’employeur est une personne physique ou morale. </p><p>Les personnes physiques sont passibles de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende. </p><p>La personne morale encourt quant à elle une peine d’amende de 225 000 €. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Tout d’abord, le Code du travail définit les discriminations en listant précisément à la fois les comportements proscrits et les motifs de discrimination. </p><p>Ensuite, les acteurs de la lutte de la discrimination sont nombreux, ils ont des prérogatives diverses. </p><p>Enfin, le non-respect du principe d’interdiction des discriminations expose l’employeur à des sanctions civiles et pénales. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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Avant quatorze ans, un enfant ou un adolescent peut travailler uniquement dans trois cas. </p><p>Tout d'abord, dans une entreprise de spectacle, de cinéma, de radio, de télévision ou d'enregistrement sonore, ensuite en tant que mannequin et enfin dans une entreprise ayant pour objet la participation à des compétitions de jeux vidéo. </p><p>Dans ces trois cas, le représentant légal doit effectuer une demande d'autorisation administrative auprès de l'inspection du travail. </p><p>Un mineur âgé de quatorze ou quinze ans peut ensuite travailler pendant les vacances scolaires dans certaines conditions. </p><p>Les vacances doivent tout d'abord durer au moins quatorze jours, à l'exception du secteur agricole où le travail est possible, même si les vacances ne durent que sept jours. </p><p>Ensuite, le jeune ne doit pas travailler plus de la moitié de la durée totale des vacances. </p><p>Il doit enfin être affecté à des travaux légers, sans risque pour sa sécurité, sa santé ou son développement. </p><p>Pour ce faire, quinze jours avant l'embauche, l'employeur doit demander une autorisation à l'inspecteur du travail. </p><p>La demande doit indiquer trois choses : la durée du travail ; la nature de la tâche et les conditions de travail ; et enfin les horaires et la rémunération. </p><p>La demande de l'employeur est bien entendu accompagnée de l'accord écrit du représentant légal du jeune. </p><p>L'autorisation de l'inspecteur du travail peut être retirée à tout moment s’il est constaté que le jeune est occupé dans des conditions non conformes à celles formulées dans la demande et plus généralement lorsqu'il s'agit de conditions contraires à la réglementation du travail. </p><p>Il existe des règles spécifiques qui encadrent le contrat d'apprentissage et qui ont trait à sa conclusion, à ses conditions de rupture et à la rémunération. </p><p>Je ne vais pas les présenter dans cet épisode, notons simplement qu'un mineur de quinze ans peut s'inscrire en apprentissage s’il a terminé la classe de troisième, sinon, il doit attendre d'avoir seize ans. </p><p>Examinons à présent les règles relatives à la durée du travail. </p><p>Un mineur ne doit pas travailler plus de 35 heures par semaine, ni plus de 7 heures par jour. </p><p>Le salarié âgé de 16 ou 17 ans ne doit pas travailler plus de 4 heures 30 de manière ininterrompue. </p><p>Il doit ensuite bénéficier d'un temps de pause de 30 minutes consécutives minimum. </p><p>Le repos entre deux journées de travail est, pour les mineurs, d'au minimum 12 heures consécutives. </p><p>Le jeune travailleur doit bénéficier d'un repos hebdomadaire de deux jours consécutifs. </p><p>Des dérogations au repos hebdomadaire peuvent toutefois être prévues par des dispositions conventionnelles. </p><p>En cas de dérogation, la période minimale de repos est en tout état de cause de 36 heures consécutives. </p><p>Les mineurs ne peuvent en principe pas travailler les jours fériés, mais des dérogations sont prévues dans certains secteurs comme l'hôtellerie et la restauration, les boulangeries et les pâtisseries et les autres métiers de bouche, les magasins de vente de fleurs, mais aussi les spectacles. </p><p>Signalons que lorsque l'organisation collective du travail le justifie, il peut être dérogé à la durée hebdomadaire de 35 heures dans la limite de 5 heures par semaine. </p><p>Il en est de même pour la durée quotidienne de travail de 8 heures dans la limite de 2 heures par jour. </p><p>Dans ce cas, l'accord de l'inspecteur du travail et l'avis conforme du médecin du travail sont obligatoires. </p><p>Ces dérogations sont applicables pour les activités réalisées sur les chantiers de bâtiments ou de travaux publics et pour les activités de création, d'aménagement et d'entretien d'espaces paysagers. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur le travail de nuit des jeunes. </p><p>Le travail de nuit est interdit pour les jeunes de moins de 18 ans, y compris pour les apprentis. </p><p>Pour les jeunes de moins de seize ans, l'interdiction s'applique entre et 6 heures le matin. </p><p>Pour les jeunes de 16 à 18 ans, elle s'applique à partir de 22 heures. À titre exceptionnel, des dérogations au principe d'interdiction du travail de nuit peuvent être accordées par l'inspecteur du travail pour certains établissements commerciaux et pour ceux du spectacle. </p><p>Une dérogation peut ainsi être accordée dans les secteurs pour lesquels les caractéristiques particulières de l'activité le justifient. </p><p>Il s'agit par exemple des boulangeries où le travail peut être autorisé à partir de 4 heures du matin pour permettre aux jeunes travailleurs de participer à un cycle complet de fabrication du pain. </p><p>Mais d'autres secteurs sont également concernés : les restaurants, les hôtels, les spectacles, mais aussi les courses hippiques. </p><p>Dans tous ces secteurs, la dérogation peut être accordée par l'inspecteur du travail pour une durée maximale d'une année. </p><p>Elle est renouvelable. En outre, un accord collectif peut définir les conditions dans lesquelles cette dérogation peut être accordée. </p><p>Notons enfin que dans toutes ces hypothèses, le travail de nuit des apprentis de moins de 18 ans ne peut être effectué que sous la responsabilité effective du maître d'apprentissage. </p><p>De manière générale, il est interdit d'employer des jeunes de moins de 18 ans à des travaux les exposant à des risques pour leur santé, leur sécurité, leur moralité ou excédant leurs forces. </p><p>Ce principe général est décliné par le Code du travail travaux par travaux. </p><p>Néanmoins, dans certaines circonstances et sous certaines conditions, il est possible d'y déroger. </p><p>Sont ainsi strictement interdits aux jeunes travailleurs sans dérogation possible, les travaux les exposant à quatre situations : des actes ou représentations à caractère pornographique ou violent, certains agents biologiques, des vibrations mécaniques lorsqu'elles dépassent certains niveaux, des températures extrêmes. </p><p>Les jeunes travailleurs ne peuvent en outre être affectés à d'autres travaux, précisément listés par le Code du travail. </p><p>Parmi ceux-ci, on peut citer des travaux de démolition comportant des risques d'effondrement ou d'ensevelissement, des travaux exposant un risque électrique, des travaux en hauteur dans les arbres. </p><p>Ces travaux strictement interdits aux jeunes travailleurs ne peuvent donc faire l'objet d'aucune dérogation. </p><p>Il existe par ailleurs des travaux dangereux qui sont donc par principe interdits, mais qui peuvent faire l'objet d'une dérogation. </p><p>Ces travaux sont dits « réglementés ». </p><p>Je ne vais pas les lister tous, ils sont nombreux, mais je vais vous en donner deux exemples. </p><p>Ainsi, l'interdiction de principe de laisser un jeune conduire les engins de levage dont on sait qu'ils sont à l'origine de nombreux accidents graves, peut faire l'objet d'une dérogation. </p><p>Il en est de même pour les opérations dans les puits, les conduites de gaz et les égouts. </p><p>Les travaux réglementés concernent deux catégories de jeunes travailleurs. </p><p>Il y a donc deux types de dérogations. </p><p>Tout d'abord, les dérogations collectives temporaires pour les jeunes en formation professionnelle, ensuite, les dérogations individuelles permanentes pour certains jeunes travailleurs déjà titulaires d'un diplôme ou d'un titre professionnel. intéressons-nous d'abord au premier cas de dérogation. </p><p>Les jeunes en formation professionnelle initiale ou continue, âgés de moins de 18 ans, peuvent être affectés à des travaux réglementés à la suite d'une déclaration envoyée à l'inspection du travail. </p><p>Sont notamment concernés les apprentis et les titulaires d'un contrat de professionnalisation, les stagiaires de la formation professionnelle, les élèves et les étudiants préparant un diplôme professionnel ou technologique. </p><p>Préalablement à l'affectation de ces jeunes à des travaux réglementés, l'employeur et le chef d'établissement d'enseignement sont tenus d'adresser une déclaration à l'inspection du travail, chacun en ce qui le concerne. </p><p>Cette déclaration est valable trois ans. </p><p>L'employeur et le chef d'établissement doivent notamment avoir procédé à l'évaluation des risques professionnels. </p><p>J'ai présenté cette obligation d'évaluation des risques dans un autre épisode de la websérie que je vous invite à aller regarder. </p><p>Il faut aussi que le jeune en formation soit encadré par une personne compétente durant l'exécution de ces travaux. </p><p>Le deuxième cas de dérogations, individuelle cette fois, s'apparente à une autorisation de droit dès lors que les conditions nécessaires sont remplies. </p><p>Cette dérogation ne nécessite donc aucune formalité auprès de l'inspection du travail. </p><p>Elle concerne les jeunes titulaires d'un diplôme ou d'un titre professionnel correspondant à l'activité exercée. </p><p>Ces jeunes peuvent effectuer des travaux réglementés sous la seule réserve de l'avis favorable du médecin du travail. </p><p>Par exemple, les jeunes travailleurs détenant une habilitation électrique peuvent exécuter des opérations sur les installations électriques dans les limites fixées par l'habilitation. </p><p>Pour protéger les travailleurs, signalons qu'il existe une procédure de retrait d'affectation des jeunes confrontés à des travaux dangereux. </p><p>Un inspecteur du travail peut en effet décider du retrait de ceux-ci dans une situation les exposant à un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé, sur simple décision administrative. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Tout d'abord, les jeunes de moins de 18 ans peuvent travailler dans des entreprises avec différents statuts et sous certaines conditions, ensuite, des dispositions encadrent alors leur durée du travail et le travail de nuit, enfin, des règles précises existent pour protéger les jeunes mineurs des travaux dangereux pour leur santé ou leur sécurité. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Une web série sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>En savoir plus sur la web série droit du travail</strong></a></p> </section>",
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Avant quatorze ans, un enfant ou un adolescent peut travailler uniquement dans trois cas. </p><p>Tout d'abord, dans une entreprise de spectacle, de cinéma, de radio, de télévision ou d'enregistrement sonore, ensuite en tant que mannequin et enfin dans une entreprise ayant pour objet la participation à des compétitions de jeux vidéo. </p><p>Dans ces trois cas, le représentant légal doit effectuer une demande d'autorisation administrative auprès de l'inspection du travail. </p><p>Un mineur âgé de quatorze ou quinze ans peut ensuite travailler pendant les vacances scolaires dans certaines conditions. </p><p>Les vacances doivent tout d'abord durer au moins quatorze jours, à l'exception du secteur agricole où le travail est possible, même si les vacances ne durent que sept jours. </p><p>Ensuite, le jeune ne doit pas travailler plus de la moitié de la durée totale des vacances. </p><p>Il doit enfin être affecté à des travaux légers, sans risque pour sa sécurité, sa santé ou son développement. </p><p>Pour ce faire, quinze jours avant l'embauche, l'employeur doit demander une autorisation à l'inspecteur du travail. </p><p>La demande doit indiquer trois choses : la durée du travail ; la nature de la tâche et les conditions de travail ; et enfin les horaires et la rémunération. </p><p>La demande de l'employeur est bien entendu accompagnée de l'accord écrit du représentant légal du jeune. </p><p>L'autorisation de l'inspecteur du travail peut être retirée à tout moment s’il est constaté que le jeune est occupé dans des conditions non conformes à celles formulées dans la demande et plus généralement lorsqu'il s'agit de conditions contraires à la réglementation du travail. </p><p>Il existe des règles spécifiques qui encadrent le contrat d'apprentissage et qui ont trait à sa conclusion, à ses conditions de rupture et à la rémunération. </p><p>Je ne vais pas les présenter dans cet épisode, notons simplement qu'un mineur de quinze ans peut s'inscrire en apprentissage s’il a terminé la classe de troisième, sinon, il doit attendre d'avoir seize ans. </p><p>Examinons à présent les règles relatives à la durée du travail. </p><p>Un mineur ne doit pas travailler plus de 35 heures par semaine, ni plus de 7 heures par jour. </p><p>Le salarié âgé de 16 ou 17 ans ne doit pas travailler plus de 4 heures 30 de manière ininterrompue. </p><p>Il doit ensuite bénéficier d'un temps de pause de 30 minutes consécutives minimum. </p><p>Le repos entre deux journées de travail est, pour les mineurs, d'au minimum 12 heures consécutives. </p><p>Le jeune travailleur doit bénéficier d'un repos hebdomadaire de deux jours consécutifs. </p><p>Des dérogations au repos hebdomadaire peuvent toutefois être prévues par des dispositions conventionnelles. </p><p>En cas de dérogation, la période minimale de repos est en tout état de cause de 36 heures consécutives. </p><p>Les mineurs ne peuvent en principe pas travailler les jours fériés, mais des dérogations sont prévues dans certains secteurs comme l'hôtellerie et la restauration, les boulangeries et les pâtisseries et les autres métiers de bouche, les magasins de vente de fleurs, mais aussi les spectacles. </p><p>Signalons que lorsque l'organisation collective du travail le justifie, il peut être dérogé à la durée hebdomadaire de 35 heures dans la limite de 5 heures par semaine. </p><p>Il en est de même pour la durée quotidienne de travail de 8 heures dans la limite de 2 heures par jour. </p><p>Dans ce cas, l'accord de l'inspecteur du travail et l'avis conforme du médecin du travail sont obligatoires. </p><p>Ces dérogations sont applicables pour les activités réalisées sur les chantiers de bâtiments ou de travaux publics et pour les activités de création, d'aménagement et d'entretien d'espaces paysagers. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur le travail de nuit des jeunes. </p><p>Le travail de nuit est interdit pour les jeunes de moins de 18 ans, y compris pour les apprentis. </p><p>Pour les jeunes de moins de seize ans, l'interdiction s'applique entre et 6 heures le matin. </p><p>Pour les jeunes de 16 à 18 ans, elle s'applique à partir de 22 heures. À titre exceptionnel, des dérogations au principe d'interdiction du travail de nuit peuvent être accordées par l'inspecteur du travail pour certains établissements commerciaux et pour ceux du spectacle. </p><p>Une dérogation peut ainsi être accordée dans les secteurs pour lesquels les caractéristiques particulières de l'activité le justifient. </p><p>Il s'agit par exemple des boulangeries où le travail peut être autorisé à partir de 4 heures du matin pour permettre aux jeunes travailleurs de participer à un cycle complet de fabrication du pain. </p><p>Mais d'autres secteurs sont également concernés : les restaurants, les hôtels, les spectacles, mais aussi les courses hippiques. </p><p>Dans tous ces secteurs, la dérogation peut être accordée par l'inspecteur du travail pour une durée maximale d'une année. </p><p>Elle est renouvelable. En outre, un accord collectif peut définir les conditions dans lesquelles cette dérogation peut être accordée. </p><p>Notons enfin que dans toutes ces hypothèses, le travail de nuit des apprentis de moins de 18 ans ne peut être effectué que sous la responsabilité effective du maître d'apprentissage. </p><p>De manière générale, il est interdit d'employer des jeunes de moins de 18 ans à des travaux les exposant à des risques pour leur santé, leur sécurité, leur moralité ou excédant leurs forces. </p><p>Ce principe général est décliné par le Code du travail travaux par travaux. </p><p>Néanmoins, dans certaines circonstances et sous certaines conditions, il est possible d'y déroger. </p><p>Sont ainsi strictement interdits aux jeunes travailleurs sans dérogation possible, les travaux les exposant à quatre situations : des actes ou représentations à caractère pornographique ou violent, certains agents biologiques, des vibrations mécaniques lorsqu'elles dépassent certains niveaux, des températures extrêmes. </p><p>Les jeunes travailleurs ne peuvent en outre être affectés à d'autres travaux, précisément listés par le Code du travail. </p><p>Parmi ceux-ci, on peut citer des travaux de démolition comportant des risques d'effondrement ou d'ensevelissement, des travaux exposant un risque électrique, des travaux en hauteur dans les arbres. </p><p>Ces travaux strictement interdits aux jeunes travailleurs ne peuvent donc faire l'objet d'aucune dérogation. </p><p>Il existe par ailleurs des travaux dangereux qui sont donc par principe interdits, mais qui peuvent faire l'objet d'une dérogation. </p><p>Ces travaux sont dits « réglementés ». </p><p>Je ne vais pas les lister tous, ils sont nombreux, mais je vais vous en donner deux exemples. </p><p>Ainsi, l'interdiction de principe de laisser un jeune conduire les engins de levage dont on sait qu'ils sont à l'origine de nombreux accidents graves, peut faire l'objet d'une dérogation. </p><p>Il en est de même pour les opérations dans les puits, les conduites de gaz et les égouts. </p><p>Les travaux réglementés concernent deux catégories de jeunes travailleurs. </p><p>Il y a donc deux types de dérogations. </p><p>Tout d'abord, les dérogations collectives temporaires pour les jeunes en formation professionnelle, ensuite, les dérogations individuelles permanentes pour certains jeunes travailleurs déjà titulaires d'un diplôme ou d'un titre professionnel. intéressons-nous d'abord au premier cas de dérogation. </p><p>Les jeunes en formation professionnelle initiale ou continue, âgés de moins de 18 ans, peuvent être affectés à des travaux réglementés à la suite d'une déclaration envoyée à l'inspection du travail. </p><p>Sont notamment concernés les apprentis et les titulaires d'un contrat de professionnalisation, les stagiaires de la formation professionnelle, les élèves et les étudiants préparant un diplôme professionnel ou technologique. </p><p>Préalablement à l'affectation de ces jeunes à des travaux réglementés, l'employeur et le chef d'établissement d'enseignement sont tenus d'adresser une déclaration à l'inspection du travail, chacun en ce qui le concerne. </p><p>Cette déclaration est valable trois ans. </p><p>L'employeur et le chef d'établissement doivent notamment avoir procédé à l'évaluation des risques professionnels. </p><p>J'ai présenté cette obligation d'évaluation des risques dans un autre épisode de la websérie que je vous invite à aller regarder. </p><p>Il faut aussi que le jeune en formation soit encadré par une personne compétente durant l'exécution de ces travaux. </p><p>Le deuxième cas de dérogations, individuelle cette fois, s'apparente à une autorisation de droit dès lors que les conditions nécessaires sont remplies. </p><p>Cette dérogation ne nécessite donc aucune formalité auprès de l'inspection du travail. </p><p>Elle concerne les jeunes titulaires d'un diplôme ou d'un titre professionnel correspondant à l'activité exercée. </p><p>Ces jeunes peuvent effectuer des travaux réglementés sous la seule réserve de l'avis favorable du médecin du travail. </p><p>Par exemple, les jeunes travailleurs détenant une habilitation électrique peuvent exécuter des opérations sur les installations électriques dans les limites fixées par l'habilitation. </p><p>Pour protéger les travailleurs, signalons qu'il existe une procédure de retrait d'affectation des jeunes confrontés à des travaux dangereux. </p><p>Un inspecteur du travail peut en effet décider du retrait de ceux-ci dans une situation les exposant à un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé, sur simple décision administrative. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Tout d'abord, les jeunes de moins de 18 ans peuvent travailler dans des entreprises avec différents statuts et sous certaines conditions, ensuite, des dispositions encadrent alors leur durée du travail et le travail de nuit, enfin, des règles précises existent pour protéger les jeunes mineurs des travaux dangereux pour leur santé ou leur sécurité. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Une web série sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>En savoir plus sur la web série droit du travail</strong></a></p> </section>",
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importante par la loi du 14 juin 2013. </p><p>Quelles sont les procédures aujourd'hui applicables à ces licenciements ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine, je vais vous présenter aujourd'hui les licenciements économiques collectifs, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Nous avons vu dans un autre épisode les définitions relatives aux licenciements économiques. </p><p>Nous allons cette fois-ci examiner les procédures applicables à ces licenciements. </p><p>Concrètement, ceux-ci doivent faire l'objet d'un plan de sauvegarde de l'emploi, encore parfois dénommé plan social dans les médias. </p><p>J'utiliserai le sigle « PSE » pendant toute ma présentation. </p><p>Le PSE regroupe un ensemble de mesures destinées, d'une part, à limiter le nombre des licenciements et d'autre part, à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne peut être évité. </p><p>Nous n'aborderons pas les règles applicables aux entreprises en procédures collectives, c'est-à-dire en redressement ou liquidation judiciaire. </p><p>Toute entreprise d'au moins 50 salariés qui procède au licenciement pour motif économique d'au moins 10 salariés sur 30 jours doit élaborer un PSE. </p><p>D'autres situations peuvent entraîner l'obligation d'établir et de mettre en œuvre un PSE. </p><p>Ainsi, si une entreprise d’au moins 50 salariés a procédé sur une période de trois mois à des licenciements pour motif économique de plus de dix personnes au total, elle devra soumettre tout nouveau\u0001 licenciement envisagé au cours des trois mois suivants à la réglementation sur les PSE. </p><p>Par ailleurs, lorsqu'au moins 10 salariés ont refusé la modification d'un élément essentiel de leur contrat proposé par leur employeur pour un motif économique et que leur licenciement est envisagé, l'employeur est soumis à l'obligation d'élaborer un PSE</p><p>Différentes mesures sont incluses dans le PSE. </p><p>Citons les principales. </p><p>Tout d'abord, le plan contient des actions de reclassement des salariés internes à l'entreprise sur le territoire national. </p><p>Le reclassement proposé se fait sur des emplois relevant de la même catégorie ou équivalents à ceux qu'ils occupent ou, sous réserve de leur accord exprès, sur des emplois de catégorie inférieure. </p><p>Ensuite, le plan contient des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise, mais aussi des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés. </p><p>Par ailleurs, le PSE comporte des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience, ou de reconversion. </p><p>Enfin, le PSE intègre des mesures visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile. </p><p>Le PSE doit également déterminer les modalités de suivi de la mise en œuvre effective des mesures. </p><p>Ce suivi fait l'objet d'une consultation régulière et détaillée du comité social et économique, le CSE. </p><p>L'autorité administrative dont nous reparlerons, est associée au suivi de ces mesures. </p><p>L'entreprise peut établir le PSE selon deux modalités différentes. </p><p>La première est la négociation d'un accord avec les organisations syndicales ou le conseil d'entreprise. </p><p>La seconde est l'élaboration par l'employeur d'un document dit « unilatéral », par opposition à l'accord qui, lui, est négocié. </p><p>Quelle que soit la modalité mise en œuvre, accord ou document unilatéral, le CSE doit être informé et consulté. </p><p>Il doit se réunir au moins deux fois. </p><p>Ces réunions sont tenues dans un délai qui tient compte de l'ampleur du projet de licenciement. </p><p>Ainsi, ce délai est de deux mois lorsque le projet de licenciement concerne 10 à 99 salariés, il est de trois mois pour la 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et de consultation du CSE. </p><p>L'employeur peut décider soit avant de débuter la procédure de consultation du CSE, soit au moment de la première réunion de cette instance d'ouvrir une négociation collective portant sur son projet de licenciement. </p><p>Dans ce cas, pour que l'accord soit valable, il doit être signé à la majorité absolue des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, c'est-à-dire ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. </p><p>Cette majorité confère une légitimité particulière à cet accord. </p><p>Il pourra contenir des mesures d'adaptation de la procédure d'élaboration du PSE et des mesures d'accompagnement adaptées aux salariés concernés par le PSE. </p><p>Pour compléter notre sujet, je vous propose maintenant un zoom sur la validation ou l'homologation du PSE par l'administration du travail. </p><p>L’autorité administrative compétente pour examiner le PSE est la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités : la DREETS. </p><p>Le directeur régional peut déléguer l'instruction du dossier au niveau départemental en la confiant au directeur du service de l'État chargé des questions de travail et d'emploi : la DDETS. </p><p>À défaut de décision favorable, les licenciements qui seraient prononcés seraient nuls. </p><p>En cas d'accord collectif, l'administration dispose de quinze jours pour prendre sa décision. </p><p>On parlera dans ce cas de validation ou de refus de validation du PSE. </p><p>Le contrôle portera alors sur la légalité de l'accord et sur le respect des dispositions relatives aux licenciements collectifs. </p><p>Concernant la légalité de l'accord, la DREETS vérifie notamment le respect des règles de signature de l'accord et la représentativité des organisations syndicales signataires. </p><p>Par ailleurs, le contrôle portera sur le contenu de l'accord qui doit bien évidemment comprendre le PSE. </p><p>L'accord ne doit pas 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</p><p>Celui-ci relève toujours du juge judiciaire. </p><p>Nous le verrons plus loin, c'est la justice administrative qui est compétente en matière de contestation des décisions relatives au PSE. </p><p>Le Conseil d'État a apporté de nombreuses précisions sur le contrôle que doit exercer la DREETS. </p><p>Par deux décisions du 21 mars 2023, la haute juridiction juge ainsi que l'administration doit vérifier que le CSE a été informé et consulté sur les risques psychosociaux susceptibles d'être causés par la réorganisation de l'entreprise et que le PSE contient, si nécessaire, les mesures propres à protéger les travailleurs contre ceux-ci lors de la mise en œuvre de la réorganisation. </p><p>En cas de refus de validation ou d'homologation, l'employeur peut présenter une nouvelle demande qui devra dès lors tenir compte des motifs de refus mentionnés dans cette décision. </p><p>Voyons maintenant les règles particulières en matière de contentieux des licenciements économiques instaurées par la réforme de 2013. </p><p>Tout d'abord, par dérogation au droit commun, notons que la décision de la DREETS ne peut pas faire l'objet d'un recours hiérarchique devant le ministre du Travail. </p><p>En revanche, elle peut faire l'objet d'un recours contentieux devant le juge administratif. </p><p>Ce recours peut être exercé par l'ensemble des parties prenantes, c'est-à-dire l'employeur, les représentants du personnel, les organisations syndicales et les salariés de l'entreprise, qu'ils soient ou non concernés par le PSE. </p><p>On peut noter que lorsque le juge administratif annule la décision administrative en raison de l'absence ou de l'insuffisance de PSE, la procédure de licenciement économique collectif est nulle. </p><p>Dans ce cas, un salarié licencié pourra demander sa réintégration. </p><p>L'ensemble du contentieux individuel porté par le salarié relève toujours de la compétence du conseil de prud’hommes. </p><p>Juge du contrat de travail, celui-ci reste en charge des contentieux individuels elatifs au bien-fondé des licenciements économiques et à l'exécution du PSE. </p><p>La chambre sociale de la Cour de cassation conserve donc un rôle de premier plan pour compléter la jurisprudence du Conseil d'État. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Tout d'abord, toute entreprise d'au moins 50 salariés qui procède au licenciement pour motif économique d'au moins 10 salariés sur 30 jours doit élaborer un PSE. </p><p>Ensuite, le PSE peut être établi par un accord négocié avec les organisations syndicales ou par un document dit « unilatéral » émanant de l'employeur seul. </p><p>Enfin, le contrôle du PSE relève de la compétence de l'administration du travail. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert 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importante par la loi du 14 juin 2013. </p><p>Quelles sont les procédures aujourd'hui applicables à ces licenciements ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine, je vais vous présenter aujourd'hui les licenciements économiques collectifs, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Nous avons vu dans un autre épisode les définitions relatives aux licenciements économiques. </p><p>Nous allons cette fois-ci examiner les procédures applicables à ces licenciements. </p><p>Concrètement, ceux-ci doivent faire l'objet d'un plan de sauvegarde de l'emploi, encore parfois dénommé plan social dans les médias. </p><p>J'utiliserai le sigle « PSE » pendant toute ma présentation. </p><p>Le PSE regroupe un ensemble de mesures destinées, d'une part, à limiter le nombre des licenciements et d'autre part, à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne peut être évité. </p><p>Nous n'aborderons pas les règles applicables aux entreprises en 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         "description": "À savoir ! Une exonération de cotisations salariales s'applique au titre des heures complémentaires (et supplémentaires pour les salariés à temps plein) effectuées par les salariés (plus de précisions",
-        "html": "<div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong></p><p>Une exonération de cotisations salariales s'applique au titre des <strong>heures complémentaires</strong> (et supplémentaires pour les salariés à temps plein) <strong>effectuées par les salariés</strong> (plus de précisions sur le <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/beneficier-dune-exoneration/exonerations-generales/la-reduction-de-cotisations-sala/heures-et-remunerations-concerne.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site de lUrssaf - nouvelle fenêtre\">site de lUrssaf</a>). </p></div><p>Les r<strong>émunérations liées à l'accomplissement de ces heures complémentaires (ou supplémentaires s'il s'agit de salariés à temps plein) </strong>sont également exonérées d'impôt sur le revenu dans une limite annuelle de 7 500 €. </p><div class=\"ondine-paragraph\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/AmL-cYGJDbY?start=0\" data-title=\"Droit du travail | Le passage à temps partiel (tutoriel)\"></div> </div><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2>Quelle forme et quel contenu obligatoires pour le contrat de travail à temps partiel ? </h2><p>Le contrat de travail à temps partiel peut être conclu pour une <strong>durée indéterminée ou déterminée</strong>. </p><p>Dans tous les cas, il doit être écrit et mentionner :</p><ul><li>La qualification du salarié ;</li><li>Les éléments de la rémunération ;</li><li>La durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue ;</li><li>Sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif de travail conclu en application de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020295/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 3121-44 du code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 3121-44 du code du travail</a> (<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partiel-definition-et-mise-en-place\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"1dbbb083-f934-48d4-aeab-e76e9ec63940\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le travail à temps partiel : définition et mise en place\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">aménagement du temps partiel</a>), la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine (contrats établis sur une base hebdomadaire, par exemple : 20 heures par semaine) ou les semaines du mois (contrats établis sur une base mensuelle, par exemple : 85 heures par mois) ;</li><li>Les cas dans lesquels cette répartition peut être modifiée ainsi que la nature des modifications ;</li><li>Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat ;</li><li>Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>En matière de durée du travail, il convient de distinguer les domaines relevant de l'ordre public, c'est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n'est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (avec, sauf cas particuliers, la primauté de la convention ou l'accord d'entreprise la sur la convention ou l'accord de branche). Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s'appliquent en cas d'absence de convention ou d'accord collectif fixant ces règles ;</li><li>L'avenant au contrat de travail prévu à l'article L. 3123-22 du Code du travail (compléments d'heures, voir ci-dessous) mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au delà de la durée fixée par le contrat ;</li><li>Les dispositions mentionnées ci-dessus, relatives aux mentions devant figurer dans le contrat de travail à temps partiel, sont d'ordre public. Si le contrat est conclu pour une durée déterminée, il devra également comporter les mentions obligatoires prévues pour ce <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-determinee-cdd\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d223707a-504b-4740-8a97-618ce94b1175\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat à durée déterminée (CDD)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">type de contrat</a>. Indépendamment de ces clauses obligatoires, le contrat de travail à temps partiel peut comporter toutes les clauses que les parties souhaitent y insérer, dès lors qu'elles ne sont pas contraires à l'ordre public : clause de non-concurrence, clause d'exclusivité, etc. </li></ul></div><h2>Est-il possible de faire varier la durée du travail d'un salarié à temps partiel ? </h2><p>La durée de travail prévue dans le contrat de travail peut varier de plusieurs façons : par l'accomplissement d'<strong>heures complémentaires</strong>, par la mise en œuvre, sous forme d'<strong>avenant au contrat de travail</strong>, d'un complément d'heures, par la mise en place d'un dispositif de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/lamenagement-du-temps-de-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d214fc8a-019d-4077-b0b1-3a45edadf9a0\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"L'aménagement du temps de travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">temps partiel aménagé</a>. </p><h2>En quoi consistent les heures complémentaires et comment sont-elles rémunérées ? </h2><p>Les <strong>heures complémentaires</strong> sont les <strong>heures de travail accomplies par un salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat</strong>. </p><h3>Les limites à l'accomplissement des heures complémentaires</h3><p>Le <strong>contrat de travail </strong>du salarié à temps partiel mentionne les <strong>limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires</strong> au delà de la durée de travail fixée par le contrat. Cette disposition est d'ordre public. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Le refus d'accomplir les heures complémentaires</strong> proposées par l'employeur au delà des limites fixées par le contrat<strong> ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement</strong>. Il en est de même, à l'intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues. Cette disposition est d'ordre public. </p></div><p>Les limites à l'accomplissement des heures complémentaires résultent de la combinaison des trois dispositions suivantes :</p><ul><li>D'une part, une convention ou un <strong>accord d'entreprise</strong> ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un <strong>accord de branche</strong> étendu peut porter la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires jusqu'au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat du salarié à temps partiel et calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine conclu sur le fondement de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020295\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 3121-44 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 3121-44 du Code du travail</a> ;</li><li>D'autre part,<strong> à défaut d'accord</strong> mentionné ci-dessus, le nombre d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine ou d'un même mois ou de la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 3121-44 précité ne peut être supérieur au<strong> 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail </strong>prévue dans son contrat et calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement du même article L. 3121-44 ;</li><li>Enfin, et il s'agit là d'une disposition d'ordre public à laquelle il ne peut être dérogé, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au<strong> niveau de la durée de travail fixée conventionnellement</strong>. Cette règle conduit ainsi la Cour de cassation, dans un <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000044105854\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt du 15 septembre 2021 - nouvelle fenêtre\">arrêt du 15 septembre 2021</a>, à considérer comme justifiée la demande, par le salarié, de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, dans la mesure où il avait accompli, au cours d'une semaine, des heures complémentaires ayant porté sa durée du travail à un niveau supérieur à la durée légale du travail. En l'espèce, le salarié à temps partiel avait accompli des heures complémentaires qui l'avaient conduit, au cours d'une semaine, à travailler 36,75 h, soit plus que la durée légale de travail (35 h/semaine) : en conséquence, son contrat de travail devait, à compter de ce dépassement, être requalifié en contrat de travail à temps complet. Toutefois, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 7 février 2024 <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/65c32b0111f78b0008e3e15f\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"auquel on se reportera - nouvelle fenêtre\">auquel on se reportera</a>, « en cas d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau du seuil de la durée légale du travail correspondant à la période de référence, ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement ». En l’espèce, la Cour de cassation a considéré qu’il n’y avait pas lieu à requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein dans la mesure où le dépassement horaire hebdomadaire relevé par le salarié était ponctuel et qu'il n'était pas démontré que la durée annuelle de travail de 1 600 heures fixée par un accord d’aménagement du temps de travail sur l’année avait été dépassée (sur les accords d’aménagement du temps de travail, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partiel-definition-et-mise-en-place\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"1dbbb083-f934-48d4-aeab-e76e9ec63940\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le travail à temps partiel : définition et mise en place\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">voir précisions sur notre site</a>). </li></ul><h3>Les majorations de salaire au titre de l'accomplissement des heures complémentaires</h3><p>Chacune des heures complémentaires accomplies donne lieu à une majoration de salaire. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Cette disposition est d'ordre public ; ainsi, par exemple, aucune convention ou aucun accord ne saurait valablement prévoir qu'il sera effectué des heures complémentaires non majorées ou que cette majoration sera remplacée par un repos. </p></div><p>Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir le taux de majoration de chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite fixée à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033019991/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 3123-20 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 3123-20 du Code du travail</a>. Ce taux ne peut être inférieur à 10 %. À défaut d'une telle stipulation conventionnelle, le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail. </p><h3>La situation en cas de recours habituel aux heures complémentaires</h3><p>Lorsque, pendant une période de <strong>douze semaines consécutives</strong> ou pendant douze semaines au cours d'une période de quinze semaines ou pendant la période prévue par un accord collectif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine conclu sur le fondement de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020295/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 3121-44 du code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 3121-44 du code du travail</a> si elle est supérieure, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé. </p><p>L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli. </p><div class=\"fr-highlight\"><strong>Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d'ordre public. </strong></div><p>Ainsi, par exemple, si un salarié dont le temps partiel est fixé à 28 heures hebdomadaires accomplit, pendant plus de 3 mois, en moyenne 31 heures par semaine, la durée du travail mentionnée dans son contrat de travail devra, sauf s'il s'y oppose, être modifiée pour être portée de 28 heures à 31 heures. </p><h2>En quoi consistent les compléments d'heures par avenant ? </h2><p>Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité, par un avenant au contrat de travail, d'augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat. </p><p>La convention ou l'accord :</p><ul><li>Détermine le <strong>nombre maximal d'avenants </strong>pouvant être conclus, dans la limite de 8 par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné ;</li><li>Peut prévoir la <strong>majoration salariale des heures</strong> effectuées dans le cadre de cet avenant (à défaut de dispositions en ce sens, les heures effectuées dans le cadre de cet avenant ne sont pas majorées) ;</li><li>Détermine les <strong>modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement des compléments d'heures</strong>. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Ces compléments d'heures, qui supposent la conclusion d'un avenant au contrat de travail, requièrent l'<strong>accord du salarié </strong>et ne peuvent lui être imposés par l'employeur ;</li><li>Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant donnent lieu à une <strong>majoration de salaire</strong> qui ne peut être inférieure à 25 % ;</li><li>La conclusion d'un avenant de complément d'heures à un contrat de travail à temps partiel, sur le fondement des dispositions mentionnées ci-dessus, ne peut avoir pour effet de porter la <strong>durée du travail convenue à un niveau égal à la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement. </strong> Sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant dans l'<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/632bfcf16ed81805da0b0165\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 22 septembre 2022 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 22 septembre 2022</a>. </li></ul></div><h2>En quoi consiste le temps partiel en raison des besoins de la vie personnelle ? </h2><p>Le salarié qui en fait la demande peut bénéficier d'une <strong>réduction de la durée du travail</strong> sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins une semaine en raison des besoins de sa vie personnelle. Dans ce cas, pendant les périodes travaillées, le salarié est occupé selon l'horaire collectif applicable dans l'entreprise ou l'établissement (soit en cas d'application de la durée légale hebdomadaire : 35 heures), ce qui exclut qu'il puisse être employé à temps partiel pendant ces périodes travaillées. Sa durée de travail doit correspondre à un temps partiel (soit, en cas d'application de la durée légale du travail sur l'année, une durée du travail inférieure à 1607 heures). </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Exemple</strong> </p><p>Dans une entreprise appliquant une durée de 1 607 heures annuelles avec 46 semaines travaillées dans l'année (hypothèse), un salarié demande à bénéficier de huit semaines afin de s'occuper de ses enfants pendant une partie des vacances scolaires. Son temps de travail peut être organisé comme suit : </p><ul><li>38 semaines x 35 heures ;</li><li>8 semaines x 0 heure. </li></ul><p>Soit une durée annuelle de travail de 1 330 heures, donc inférieure à la limite annuelle fixée dans l'entreprise</p></div><p>Les dispositions relatives au régime des heures supplémentaires et à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-heures-supplementaires-contreparties\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"f650e0c5-f557-4ea1-bf3d-08e72acf0995\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les heures supplémentaires : contreparties\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrepartie obligatoire en repos</a> s'appliquent aux heures accomplies au cours d'une semaine au-delà de la durée légale ou, en cas d'application d'un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 3121-44 du Code du travail (aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine), aux heures accomplies au delà des limites fixées par cet accord. </p><p>Si l'employeur accepte la demande du salarié, un avenant au contrat de travail doit être signé. Il précise la ou les périodes non travaillées et peut également prévoir les modalités de calcul de la rémunération mensualisée indépendamment de l'horaire réel du mois (« lissage » des rémunérations). </p><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d'ordre public. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>L'aménagement du temps partiel pour raisons personnelles ne nécessite pas d'accord collectif. Il ne peut être mis en place qu'à l'initiative du salarié et il appartient à l'employeur de se prononcer sur cette demande. L'employeur peut opposer un refus. Celui-ci doit toutefois être justifié par des raisons objectives liées aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise (Circ. MES/CAB/2000 003 du 3 mars 2000). </p></div><h2>La répartition de la durée du travail prévue au contrat peut-elle être modifiée ? </h2><p>Parmi les mentions obligatoires du contrat de travail du salarié à temps partiel figure, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, la <strong>répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois</strong>. Doit également figurer dans ce contrat, une mention précisant les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de celle-ci. </p><p>Ces dispositions sont d'ordre public. Elles sont mises en œuvre selon les modalités suivantes. </p><h3>Nécessité d'observer un délai de prévenance</h3><p>Toute modification de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois, doit être notifiée au salarié en respectant un <strong>délai de prévenance</strong>. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Cette disposition est d'ordre public. </p></div><p>Le délai dans lequel la modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié (délai de prévenance) peut être déterminé par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu. Dans ce cas :</p><ul><li>Ce délai ne peut être inférieur à <strong>3 jours ouvrés</strong>. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, ce délai peut être inférieur pour les cas d'urgence définis par convention ou accord de branche étendu ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement ;</li><li>L'accord prévoit les contreparties (par exemple, une majoration de salaire, un temps de repos supplémentaire) apportées au salarié lorsque le délai de prévenance est inférieur à <strong>7</strong> <strong>jours ouvrés</strong>. Il comporte également des garanties relatives à la mise en œuvre, pour les salariés à temps partiel, des droits reconnus aux salariés à temps complet, notamment du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, ainsi qu'à la fixation d'une période minimale de travail continue et à la limitation du nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p>À défaut d'accord mentionné ci-dessus, toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié au moins <strong>7 jours ouvrés</strong> avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. </p></div><h3>Garanties offertes aux salariés</h3><p>Les deux dispositions suivantes, qui sont d'ordre public, sont destinées à éviter les modifications abusives ou intempestives de la répartition de la durée du travail ou à permettre la prise en compte de situations particulières dans lesquelles pourrait se trouver le salarié :</p><ul><li>D'une part, est posé le principe selon lequel ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement, le fait pour le salarié de <strong>refuser d'accepter une modification de la répartition de sa durée du travail</strong> alors que son contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications ;</li><li>D'autre part, la possibilité est laissée au salarié à temps partiel de refuser une modification de la répartition de sa durée du travail dans des circonstances et selon des modalités pourtant prévues dans son contrat, dès lors que cette <strong>modification n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec l'accomplissement d'une période d'activité fixée par un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée</strong>. Il en va de même en cas de modification des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document écrit communiqué au salarié en application <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020080/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"du 3° de l&amp;#039;article L. 3123-6 - nouvelle fenêtre\">du 3° de l'article L. 3123-6</a>. Dans l'une ou l'autre de ces situations, le refus du salarié d'accepter cette modification ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. </li></ul><h2>Des coupures d'activité au cours de la journée de travail : est-ce possible ? </h2><p>L'horaire quotidien de travail est librement déterminé, sous réserve de respecter les règles relatives aux interruptions d'activité, telles qu'elles sont précisées ci-dessous. </p><p>Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu (ou agréé en application de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036393884/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 314-6 du code de l&amp;#039;action sociale et des familles - nouvelle fenêtre\">article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles</a>) peut ainsi définir la répartition des horaires de travail des salariés à temps partiel dans la journée de travail. </p><p>Si cette répartition comporte plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à 2 heures, la convention ou l'accord définit les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés peuvent exercer leur activité et prévoit des contreparties spécifiques en tenant compte des exigences propres à l'activité exercée. </p><p>À défaut d'accord, l'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Exemple</strong></p><p>Dans une entreprise non couverte par une convention ou un accord prévoyant d'autres dispositions, un salarié à temps partiel peut travailler de 8 h à 10 h puis de 11 h à 15 h. Une seule coupure, une interruption de moins de 2 heures : les exigences du code du travail sont respectées</p></div><h2>Quels sont les droits des salariés à temps partiel ? </h2><h3>Les droits individuels : le principe d'égalité de traitement </h3><p>En application du principe de l'égalité de traitement avec les salariés à temps plein, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail, et sont d'ordre public :</p><ul><li>Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif ;</li><li>La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet ;</li><li>Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise ;</li><li>Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité ;</li><li>l'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise. Le salarié à temps partiel bénéficie également d'une durée de congés payés identique à celle dont bénéficient les salariés à temps plein (c'est-à-dire calculée sur la base de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur). </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p>Un salarié à temps partiel peut avoir plusieurs employeurs sous réserve que la durée globale journalière et hebdomadaire ne dépasse pas les <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-duree-legale-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"7a0fe561-d315-48ff-85bb-73194f08794b\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La durée légale du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">maxima légaux</a>. Par ailleurs, le contrat de travail à temps partiel peut comporter une <strong>clause interdisant au salarié toute autre activité professionnelle</strong>, soit pour son compte, soit pour le compte d'un tiers (clause dite « d'exclusivité »). Sur ce point, on signalera que, selon la Cour de cassation (en ce sens, par exemple, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000007049521\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt du 25 février 2004 - nouvelle fenêtre\">arrêt du 25 février 2004</a>), dans la mesure où elle porte atteinte au principe fondamental de libre exercice d'une activité professionnelle, cette clause n'est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. </p></div><h3>Une priorité pour l'allongement de la durée du travail ou un passage à temps complet</h3><p>Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à la durée minimale de travail ou un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ou, si une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, d'un emploi présentant des caractéristiques différentes. </p><p>L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>En cas de litige sur l'application des dispositions mentionnées ci-dessus, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a satisfait à son obligation en établissant, soit qu'il a porté à la connaissance du salarié la liste des postes disponibles ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent, soit en justifiant de l'absence de tels postes (arrêt de la <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/6437a1d19477fe04f5cc68ce\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Cour de cassation du 13 avril 2023 - nouvelle fenêtre\">Cour de cassation du 13 avril 2023</a>) ;</li><li><p class=\"text-align-justify\"><span>Dans un arrêt du 3 juin 2026 auquel on se reportera, la Cour de cassation a précisé que la priorité pour l'attribution d'un emploi ne s'applique pas aux emplois occupés par les salariés d'une autre entreprise telle qu'une entreprise de sous-traitance et que ne pèse pas sur l'employeur décidant d'avoir recours à la sous-traitance l'obligation de donner connaissance de la liste des emplois concernés aux salariés de sa propre entreprise. (</span><a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/6a1fbfbacdc6046d47ea0b38?search_api_fulltext=24-16.837%20&amp;op=Rechercher&amp;date_du=&amp;date_au=&amp;judilibre_juridiction=all&amp;previousdecisionpage=&amp;previousdecisionindex=&amp;nextdecisionpage=&amp;nextdecisionindex=\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Cass. Soc. 3 juin 2026, n° 24-16.837 - nouvelle fenêtre\"><span>Cass. Soc. 3 juin 2026, n° 24-16. 837</span></a><span>)</span></p></li><li>Si une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, l'employeur peut proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet ou d'une durée au moins égale à la durée minimale de travail ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent. </li></ul></div><p><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/si-un-poste-se-libere-ou-est-cree-dans-lentreprise-lemployeur-doit-il-en-informer-les-salaries-ou-le-leur-proposer-en-priorite\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective lorsqu&amp;#039;un poste se libère ou est créé dans l&amp;#039;entreprise - nouvelle fenêtre\">Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective lorsqu'un poste se libère ou est créé dans l'entreprise</a></p><h3>Les droits collectifs </h3><p>S'agissant des droits collectifs, les dispositions suivantes sont applicables :</p><ul><li>Les salariés à temps partiel sont électeurs et éligibles comme les salariés à temps complet. Ils sont comptabilisés dans l'effectif au prorata de leur temps de présence ;</li><li>Un même salarié ne peut être élu comme représentant du personnel que dans un seul établissement. Il doit donc choisir celui dans lequel il exercera son mandat ;</li><li>L'utilisation d'un crédit d'heures de délégation ne peut réduire de plus d'un tiers le temps de travail mensuel du salarié à temps partiel. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Exemple</strong></p><p>Un salarié dont la durée du travail est fixée à 18 heures par semaine (soit 78 heures par mois) ne peut pas utiliser plus de 26 heures de délégation dans le mois (78/3 = 26)</p></div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-839890112\"> Textes de référence </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-839890112\"> <ul><li><strong>Code du travail</strong> <strong>: temps partiel</strong><br>Ordre public : Définition (Art. L. 3123-1), Passage à temps partiel ou à temps complet (Art. L. 3123-2 à L. 3123-4), Égalité de traitement avec les salariés à temps plein (Art. L. 3123-5), Contrat de travail (Art. L. 3123-6), Durée minimale de travail et heures complémentaires (Art. L. 3123-7 à L. 3123-10), Répartition de la durée du travail (Art. L. 3123-11 à L. 3123-13), Exercice d'un mandat (Art. L. 3123-14), Information des représentants du personnel (Art. L. 3123-15 à L. 3123-16 et Art. R. 3123-1)</li><li><strong>Champ de la négociation collective</strong> <br>Mise en place d'horaires à temps partiel (Art. L. 3123-17 à L. 3123-18), Durée minimale de travail et heures complémentaires (Art. L. 3123-19 à L. 3123-21), Compléments d'heures par avenant (Art. L. 3123-22), Répartition de la durée du travail (Art. L. 3123-23 à L. 3123-25),</li><li><strong>Dispositions supplétives</strong><br>Mise en place d'horaires à temps partiel (Art. L. 3123-26 et (Art. D. 3123-2 à D. 3123-3), Durée minimale de travail et heures complémentaires (Art. L. 3123-27 à L. 3123-29), Répartition de la durée du travail (Art. L. 3123-30 à L. 3123-31)</li><li><strong>Code du travail</strong> <br>Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine. </li><li><strong>Ordre public</strong> (Art. L. 3121-41 à L. 3121-43 et Art. D. 3121-25 à R. 3121-26)</li><li><strong>Champ de la négociation collective </strong>(Art. L. 3121-44)</li><li><strong>Dispositions supplétives</strong> (Art. L. 3121-45 à L. 3121-47 et Art. D. 3121-27 à D. 3121-28). <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041822851\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Article 81 quater - nouvelle fenêtre\">Article 81 quater </a>du Code général des impôts (exonération d’impôt sur le revenu). </li></ul> </div> </section><section class=\"fr-pt-3w fr-pb-3w fr-mt-12v fr-mb-12v ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> <h2> Services en ligne </h2> <ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/si-un-poste-se-libere-ou-est-cree-dans-lentreprise-lemployeur-doit-il-en-informer-les-salaries-ou-le-leur-proposer-en-priorite\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Priorité d'embauche : obligations - nouvelle fenêtre\">Priorité d'embauche : obligations</a></li> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&amp;mtm_kwd=le-travail-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul> </section><section class=\"fr-mb-6v ondine-linked-pages\"> <h2> À lire sur ce site </h2> <ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-travail-temps-partiel-definition-et-mise-en-place\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partiel-definition-et-mise-en-place\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le travail à temps partiel : définition et mise en place</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail, obligatoirement mentionnée dans son contrat de travail, est…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-06-22T09:53:06Z\">22 juin 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Interim.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-conge-ou-temps-partiel-pour-creation-ou-reprise-dune-jeune-entreprise-innovante-jei\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-ou-temps-partiel-pour-creation-ou-reprise-dune-jeune-entreprise-innovante-jei\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Congé ou temps partiel des JEI</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Ouvert au salarié qui souhaite se consacrer à la création ou à la reprise d’une entreprise, ou participer à la direction d’une…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Reprise ou création d'entreprise </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-04-16T14:42:44Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Creation-reprise-d-entreprise.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-contrat-de-travail-intermittent\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-intermittent\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail intermittent</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le travail intermittent se caractérise par l’alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Il doit être…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-04-16T11:08:40Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Intermittents.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/lamenagement-du-temps-de-travail\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/lamenagement-du-temps-de-travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">L'aménagement du temps de travail</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">D’une semaine à l’autre, l’activité de l’entreprise peut être irrégulière, du fait de son caractère saisonnier, de la fluctuation…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-04-16T10:09:05Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Duree-du-travail.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> À lire sur service-public. gouv. fr </h2> <ul><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F32428\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Temps partiel d&amp;#039;un salarié dans le secteur privé - nouvelle fenêtre\">Temps partiel d'un salarié dans le secteur privé</a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F31920\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Qu&amp;#039;est-ce qu&amp;#039;un complément d&amp;#039;heures pour le salarié à temps partiel ? - nouvelle fenêtre\">Qu'est-ce qu'un complément d'heures pour le salarié à temps partiel ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F1915\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Salarié à temps partiel : quelle est la durée hebdomadaire minimale de travail ? - nouvelle fenêtre\">Salarié à temps partiel : quelle est la durée hebdomadaire minimale de travail ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F878\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Comment un salarié à temps plein peut-il passer à temps partiel ? - nouvelle fenêtre\">Comment un salarié à temps plein peut-il passer à temps partiel ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F874\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L&amp;#039;employeur peut-il imposer au salarié de travailler à temps partiel ? - nouvelle fenêtre\">L'employeur peut-il imposer au salarié de travailler à temps partiel ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F876\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Un employeur peut-il modifier les horaires de temps de travail d&amp;#039;un salarié à temps partiel ? - nouvelle fenêtre\">Un employeur peut-il modifier les horaires de temps de travail d'un salarié à temps partiel ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F33927\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Quels sont les droits à congés payés d&amp;#039;un salarié travaillant à temps partiel ? - nouvelle fenêtre\">Quels sont les droits à congés payés d'un salarié travaillant à temps partiel ? </a></li></ul> </section>",
+        "html": "<div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong></p><p>Une exonération de cotisations salariales s'applique au titre des <strong>heures complémentaires</strong> (et supplémentaires pour les salariés à temps plein) <strong>effectuées par les salariés</strong> (plus de précisions sur le <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/beneficier-dune-exoneration/exonerations-generales/la-reduction-de-cotisations-sala/heures-et-remunerations-concerne.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site de lUrssaf - nouvelle fenêtre\">site de lUrssaf</a>). </p></div><p>Les r<strong>émunérations liées à l'accomplissement de ces heures complémentaires (ou supplémentaires s'il s'agit de salariés à temps plein) </strong>sont également exonérées d'impôt sur le revenu dans une limite annuelle de 7 500 €. </p><div class=\"ondine-paragraph\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/AmL-cYGJDbY?start=0\" data-title=\"Droit du travail | Le passage à temps partiel (tutoriel)\"></div> </div><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2>Quelle forme et quel contenu obligatoires pour le contrat de travail à temps partiel ? </h2><p>Le contrat de travail à temps partiel peut être conclu pour une <strong>durée indéterminée ou déterminée</strong>. </p><p>Dans tous les cas, il doit être écrit et mentionner :</p><ul><li>La qualification du salarié ;</li><li>Les éléments de la rémunération ;</li><li>La durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue ;</li><li>Sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif de travail conclu en application de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020295/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 3121-44 du code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 3121-44 du code du travail</a> (<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partiel-definition-et-mise-en-place\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"1dbbb083-f934-48d4-aeab-e76e9ec63940\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le travail à temps partiel : définition et mise en place\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">aménagement du temps partiel</a>), la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine (contrats établis sur une base hebdomadaire, par exemple : 20 heures par semaine) ou les semaines du mois (contrats établis sur une base mensuelle, par exemple : 85 heures par mois) ;</li><li>Les cas dans lesquels cette répartition peut être modifiée ainsi que la nature des modifications ;</li><li>Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat ;</li><li>Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>En matière de durée du travail, il convient de distinguer les domaines relevant de l'ordre public, c'est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n'est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (avec, sauf cas particuliers, la primauté de la convention ou l'accord d'entreprise la sur la convention ou l'accord de branche). Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s'appliquent en cas d'absence de convention ou d'accord collectif fixant ces règles ;</li><li>L'avenant au contrat de travail prévu à l'article L. 3123-22 du Code du travail (compléments d'heures, voir ci-dessous) mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au delà de la durée fixée par le contrat ;</li><li>Les dispositions mentionnées ci-dessus, relatives aux mentions devant figurer dans le contrat de travail à temps partiel, sont d'ordre public. Si le contrat est conclu pour une durée déterminée, il devra également comporter les mentions obligatoires prévues pour ce <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-determinee-cdd\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d223707a-504b-4740-8a97-618ce94b1175\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat à durée déterminée (CDD)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">type de contrat</a>. Indépendamment de ces clauses obligatoires, le contrat de travail à temps partiel peut comporter toutes les clauses que les parties souhaitent y insérer, dès lors qu'elles ne sont pas contraires à l'ordre public : clause de non-concurrence, clause d'exclusivité, etc. </li></ul></div><h2>Est-il possible de faire varier la durée du travail d'un salarié à temps partiel ? </h2><p>La durée de travail prévue dans le contrat de travail peut varier de plusieurs façons : par l'accomplissement d'<strong>heures complémentaires</strong>, par la mise en œuvre, sous forme d'<strong>avenant au contrat de travail</strong>, d'un complément d'heures, par la mise en place d'un dispositif de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/lamenagement-du-temps-de-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d214fc8a-019d-4077-b0b1-3a45edadf9a0\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"L'aménagement du temps de travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">temps partiel aménagé</a>. </p><h2>En quoi consistent les heures complémentaires et comment sont-elles rémunérées ? </h2><p>Les <strong>heures complémentaires</strong> sont les <strong>heures de travail accomplies par un salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat</strong>. </p><h3>Les limites à l'accomplissement des heures complémentaires</h3><p>Le <strong>contrat de travail </strong>du salarié à temps partiel mentionne les <strong>limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires</strong> au delà de la durée de travail fixée par le contrat. Cette disposition est d'ordre public. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Le refus d'accomplir les heures complémentaires</strong> proposées par l'employeur au delà des limites fixées par le contrat<strong> ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement</strong>. Il en est de même, à l'intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues. Cette disposition est d'ordre public. </p></div><p>Les limites à l'accomplissement des heures complémentaires résultent de la combinaison des trois dispositions suivantes :</p><ul><li>D'une part, une convention ou un <strong>accord d'entreprise</strong> ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un <strong>accord de branche</strong> étendu peut porter la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires jusqu'au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat du salarié à temps partiel et calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine conclu sur le fondement de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020295\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 3121-44 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 3121-44 du Code du travail</a> ;</li><li>D'autre part,<strong> à défaut d'accord</strong> mentionné ci-dessus, le nombre d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine ou d'un même mois ou de la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 3121-44 précité ne peut être supérieur au<strong> 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail </strong>prévue dans son contrat et calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement du même article L. 3121-44 ;</li><li>Enfin, et il s'agit là d'une disposition d'ordre public à laquelle il ne peut être dérogé, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au<strong> niveau de la durée de travail fixée conventionnellement</strong>. Cette règle conduit ainsi la Cour de cassation, dans un <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000044105854\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt du 15 septembre 2021 - nouvelle fenêtre\">arrêt du 15 septembre 2021</a>, à considérer comme justifiée la demande, par le salarié, de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, dans la mesure où il avait accompli, au cours d'une semaine, des heures complémentaires ayant porté sa durée du travail à un niveau supérieur à la durée légale du travail. En l'espèce, le salarié à temps partiel avait accompli des heures complémentaires qui l'avaient conduit, au cours d'une semaine, à travailler 36,75 h, soit plus que la durée légale de travail (35 h/semaine) : en conséquence, son contrat de travail devait, à compter de ce dépassement, être requalifié en contrat de travail à temps complet. Toutefois, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 7 février 2024 <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/65c32b0111f78b0008e3e15f\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"auquel on se reportera - nouvelle fenêtre\">auquel on se reportera</a>, « en cas d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau du seuil de la durée légale du travail correspondant à la période de référence, ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement ». En l’espèce, la Cour de cassation a considéré qu’il n’y avait pas lieu à requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein dans la mesure où le dépassement horaire hebdomadaire relevé par le salarié était ponctuel et qu'il n'était pas démontré que la durée annuelle de travail de 1 600 heures fixée par un accord d’aménagement du temps de travail sur l’année avait été dépassée (sur les accords d’aménagement du temps de travail, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partiel-definition-et-mise-en-place\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"1dbbb083-f934-48d4-aeab-e76e9ec63940\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le travail à temps partiel : définition et mise en place\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">voir précisions sur notre site</a>). </li></ul><h3>Les majorations de salaire au titre de l'accomplissement des heures complémentaires</h3><p>Chacune des heures complémentaires accomplies donne lieu à une majoration de salaire. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Cette disposition est d'ordre public ; ainsi, par exemple, aucune convention ou aucun accord ne saurait valablement prévoir qu'il sera effectué des heures complémentaires non majorées ou que cette majoration sera remplacée par un repos. </p></div><p>Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir le taux de majoration de chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite fixée à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033019991/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 3123-20 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 3123-20 du Code du travail</a>. Ce taux ne peut être inférieur à 10 %. À défaut d'une telle stipulation conventionnelle, le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail. </p><h3>La situation en cas de recours habituel aux heures complémentaires</h3><p>Lorsque, pendant une période de <strong>douze semaines consécutives</strong> ou pendant douze semaines au cours d'une période de quinze semaines ou pendant la période prévue par un accord collectif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine conclu sur le fondement de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020295/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 3121-44 du code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 3121-44 du code du travail</a> si elle est supérieure, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé. </p><p>L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli. </p><div class=\"fr-highlight\"><strong>Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d'ordre public. </strong></div><p>Ainsi, par exemple, si un salarié dont le temps partiel est fixé à 28 heures hebdomadaires accomplit, pendant plus de 3 mois, en moyenne 31 heures par semaine, la durée du travail mentionnée dans son contrat de travail devra, sauf s'il s'y oppose, être modifiée pour être portée de 28 heures à 31 heures. </p><h2>En quoi consistent les compléments d'heures par avenant ? </h2><p>Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité, par un avenant au contrat de travail, d'augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat. </p><p>La convention ou l'accord :</p><ul><li>Détermine le <strong>nombre maximal d'avenants </strong>pouvant être conclus, dans la limite de 8 par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné ;</li><li>Peut prévoir la <strong>majoration salariale des heures</strong> effectuées dans le cadre de cet avenant (à défaut de dispositions en ce sens, les heures effectuées dans le cadre de cet avenant ne sont pas majorées) ;</li><li>Détermine les <strong>modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement des compléments d'heures</strong>. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Ces compléments d'heures, qui supposent la conclusion d'un avenant au contrat de travail, requièrent l'<strong>accord du salarié </strong>et ne peuvent lui être imposés par l'employeur ;</li><li>Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant donnent lieu à une <strong>majoration de salaire</strong> qui ne peut être inférieure à 25 % ;</li><li>La conclusion d'un avenant de complément d'heures à un contrat de travail à temps partiel, sur le fondement des dispositions mentionnées ci-dessus, ne peut avoir pour effet de porter la <strong>durée du travail convenue à un niveau égal à la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement. </strong> Sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant dans l'<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/632bfcf16ed81805da0b0165\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 22 septembre 2022 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 22 septembre 2022</a>. </li></ul></div><h2>En quoi consiste le temps partiel en raison des besoins de la vie personnelle ? </h2><p>Le salarié qui en fait la demande peut bénéficier d'une <strong>réduction de la durée du travail</strong> sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins une semaine en raison des besoins de sa vie personnelle. Dans ce cas, pendant les périodes travaillées, le salarié est occupé selon l'horaire collectif applicable dans l'entreprise ou l'établissement (soit en cas d'application de la durée légale hebdomadaire : 35 heures), ce qui exclut qu'il puisse être employé à temps partiel pendant ces périodes travaillées. Sa durée de travail doit correspondre à un temps partiel (soit, en cas d'application de la durée légale du travail sur l'année, une durée du travail inférieure à 1607 heures). </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Exemple</strong> </p><p>Dans une entreprise appliquant une durée de 1 607 heures annuelles avec 46 semaines travaillées dans l'année (hypothèse), un salarié demande à bénéficier de huit semaines afin de s'occuper de ses enfants pendant une partie des vacances scolaires. Son temps de travail peut être organisé comme suit : </p><ul><li>38 semaines x 35 heures ;</li><li>8 semaines x 0 heure. </li></ul><p>Soit une durée annuelle de travail de 1 330 heures, donc inférieure à la limite annuelle fixée dans l'entreprise</p></div><p>Les dispositions relatives au régime des heures supplémentaires et à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-heures-supplementaires-contreparties\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"f650e0c5-f557-4ea1-bf3d-08e72acf0995\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les heures supplémentaires : contreparties\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrepartie obligatoire en repos</a> s'appliquent aux heures accomplies au cours d'une semaine au-delà de la durée légale ou, en cas d'application d'un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 3121-44 du Code du travail (aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine), aux heures accomplies au delà des limites fixées par cet accord. </p><p>Si l'employeur accepte la demande du salarié, un avenant au contrat de travail doit être signé. Il précise la ou les périodes non travaillées et peut également prévoir les modalités de calcul de la rémunération mensualisée indépendamment de l'horaire réel du mois (« lissage » des rémunérations). </p><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d'ordre public. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>L'aménagement du temps partiel pour raisons personnelles ne nécessite pas d'accord collectif. Il ne peut être mis en place qu'à l'initiative du salarié et il appartient à l'employeur de se prononcer sur cette demande. L'employeur peut opposer un refus. Celui-ci doit toutefois être justifié par des raisons objectives liées aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise (Circ. MES/CAB/2000 003 du 3 mars 2000). </p></div><h2>La répartition de la durée du travail prévue au contrat peut-elle être modifiée ? </h2><p>Parmi les mentions obligatoires du contrat de travail du salarié à temps partiel figure, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, la <strong>répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois</strong>. Doit également figurer dans ce contrat, une mention précisant les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de celle-ci. </p><p>Ces dispositions sont d'ordre public. Elles sont mises en œuvre selon les modalités suivantes. </p><h3>Nécessité d'observer un délai de prévenance</h3><p>Toute modification de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois, doit être notifiée au salarié en respectant un <strong>délai de prévenance</strong>. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Cette disposition est d'ordre public. </p></div><p>Le délai dans lequel la modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié (délai de prévenance) peut être déterminé par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu. Dans ce cas :</p><ul><li>Ce délai ne peut être inférieur à <strong>3 jours ouvrés</strong>. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, ce délai peut être inférieur pour les cas d'urgence définis par convention ou accord de branche étendu ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement ;</li><li>L'accord prévoit les contreparties (par exemple, une majoration de salaire, un temps de repos supplémentaire) apportées au salarié lorsque le délai de prévenance est inférieur à <strong>7</strong> <strong>jours ouvrés</strong>. Il comporte également des garanties relatives à la mise en œuvre, pour les salariés à temps partiel, des droits reconnus aux salariés à temps complet, notamment du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, ainsi qu'à la fixation d'une période minimale de travail continue et à la limitation du nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p>À défaut d'accord mentionné ci-dessus, toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié au moins <strong>7 jours ouvrés</strong> avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. </p></div><h3>Garanties offertes aux salariés</h3><p>Les deux dispositions suivantes, qui sont d'ordre public, sont destinées à éviter les modifications abusives ou intempestives de la répartition de la durée du travail ou à permettre la prise en compte de situations particulières dans lesquelles pourrait se trouver le salarié :</p><ul><li>D'une part, est posé le principe selon lequel ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement, le fait pour le salarié de <strong>refuser d'accepter une modification de la répartition de sa durée du travail</strong> alors que son contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications ;</li><li>D'autre part, la possibilité est laissée au salarié à temps partiel de refuser une modification de la répartition de sa durée du travail dans des circonstances et selon des modalités pourtant prévues dans son contrat, dès lors que cette <strong>modification n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec l'accomplissement d'une période d'activité fixée par un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée</strong>. Il en va de même en cas de modification des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document écrit communiqué au salarié en application <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020080/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"du 3° de l&amp;#039;article L. 3123-6 - nouvelle fenêtre\">du 3° de l'article L. 3123-6</a>. Dans l'une ou l'autre de ces situations, le refus du salarié d'accepter cette modification ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. </li></ul><h2>Des coupures d'activité au cours de la journée de travail : est-ce possible ? </h2><p>L'horaire quotidien de travail est librement déterminé, sous réserve de respecter les règles relatives aux interruptions d'activité, telles qu'elles sont précisées ci-dessous. </p><p>Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu (ou agréé en application de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036393884/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 314-6 du code de l&amp;#039;action sociale et des familles - nouvelle fenêtre\">article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles</a>) peut ainsi définir la répartition des horaires de travail des salariés à temps partiel dans la journée de travail. </p><p>Si cette répartition comporte plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à 2 heures, la convention ou l'accord définit les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés peuvent exercer leur activité et prévoit des contreparties spécifiques en tenant compte des exigences propres à l'activité exercée. </p><p>À défaut d'accord, l'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Exemple</strong></p><p>Dans une entreprise non couverte par une convention ou un accord prévoyant d'autres dispositions, un salarié à temps partiel peut travailler de 8 h à 10 h puis de 11 h à 15 h. Une seule coupure, une interruption de moins de 2 heures : les exigences du code du travail sont respectées</p></div><h2>Quels sont les droits des salariés à temps partiel ? </h2><h3>Les droits individuels : le principe d'égalité de traitement </h3><p>En application du principe de l'égalité de traitement avec les salariés à temps plein, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail, et sont d'ordre public :</p><ul><li>Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif ;</li><li>La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet ;</li><li>Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise ;</li><li>Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité ;</li><li>l'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise. Le salarié à temps partiel bénéficie également d'une durée de congés payés identique à celle dont bénéficient les salariés à temps plein (c'est-à-dire calculée sur la base de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur). </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p>Un salarié à temps partiel peut avoir plusieurs employeurs sous réserve que la durée globale journalière et hebdomadaire ne dépasse pas les <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-duree-legale-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"7a0fe561-d315-48ff-85bb-73194f08794b\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La durée légale du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">maxima légaux</a>. Par ailleurs, le contrat de travail à temps partiel peut comporter une <strong>clause interdisant au salarié toute autre activité professionnelle</strong>, soit pour son compte, soit pour le compte d'un tiers (clause dite « d'exclusivité »). Sur ce point, on signalera que, selon la Cour de cassation (en ce sens, par exemple, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000007049521\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt du 25 février 2004 - nouvelle fenêtre\">arrêt du 25 février 2004</a>), dans la mesure où elle porte atteinte au principe fondamental de libre exercice d'une activité professionnelle, cette clause n'est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. </p></div><h3>Une priorité pour l'allongement de la durée du travail ou un passage à temps complet</h3><p>Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à la durée minimale de travail ou un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ou, si une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, d'un emploi présentant des caractéristiques différentes. </p><p>L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>En cas de litige sur l'application des dispositions mentionnées ci-dessus, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a satisfait à son obligation en établissant, soit qu'il a porté à la connaissance du salarié la liste des postes disponibles ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent, soit en justifiant de l'absence de tels postes (arrêt de la <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/6437a1d19477fe04f5cc68ce\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Cour de cassation du 13 avril 2023 - nouvelle fenêtre\">Cour de cassation du 13 avril 2023</a>) ;</li><li><p class=\"text-align-justify\"><span>Dans un arrêt du 3 juin 2026 auquel on se reportera, la Cour de cassation a précisé que la priorité pour l'attribution d'un emploi ne s'applique pas aux emplois occupés par les salariés d'une autre entreprise telle qu'une entreprise de sous-traitance et que ne pèse pas sur l'employeur décidant d'avoir recours à la sous-traitance l'obligation de donner connaissance de la liste des emplois concernés aux salariés de sa propre entreprise. (</span><a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/6a1fbfbacdc6046d47ea0b38?search_api_fulltext=24-16.837%20&amp;op=Rechercher&amp;date_du=&amp;date_au=&amp;judilibre_juridiction=all&amp;previousdecisionpage=&amp;previousdecisionindex=&amp;nextdecisionpage=&amp;nextdecisionindex=\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Cass. Soc. 3 juin 2026, n° 24-16.837 - nouvelle fenêtre\"><span>Cass. Soc. 3 juin 2026, n° 24-16. 837</span></a><span>)</span></p></li><li>Si une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, l'employeur peut proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet ou d'une durée au moins égale à la durée minimale de travail ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent. </li></ul></div><p><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/si-un-poste-se-libere-ou-est-cree-dans-lentreprise-lemployeur-doit-il-en-informer-les-salaries-ou-le-leur-proposer-en-priorite\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective lorsqu&amp;#039;un poste se libère ou est créé dans l&amp;#039;entreprise - nouvelle fenêtre\">Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective lorsqu'un poste se libère ou est créé dans l'entreprise</a></p><h3>Les droits collectifs </h3><p>S'agissant des droits collectifs, les dispositions suivantes sont applicables :</p><ul><li>Les salariés à temps partiel sont électeurs et éligibles comme les salariés à temps complet. Ils sont comptabilisés dans l'effectif au prorata de leur temps de présence ;</li><li>Un même salarié ne peut être élu comme représentant du personnel que dans un seul établissement. Il doit donc choisir celui dans lequel il exercera son mandat ;</li><li>L'utilisation d'un crédit d'heures de délégation ne peut réduire de plus d'un tiers le temps de travail mensuel du salarié à temps partiel. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Exemple</strong></p><p>Un salarié dont la durée du travail est fixée à 18 heures par semaine (soit 78 heures par mois) ne peut pas utiliser plus de 26 heures de délégation dans le mois (78/3 = 26)</p></div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1941889608\"> Textes de référence </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1941889608\"> <ul><li><strong>Code du travail</strong> <strong>: temps partiel</strong><br>Ordre public : Définition (Art. L. 3123-1), Passage à temps partiel ou à temps complet (Art. L. 3123-2 à L. 3123-4), Égalité de traitement avec les salariés à temps plein (Art. L. 3123-5), Contrat de travail (Art. L. 3123-6), Durée minimale de travail et heures complémentaires (Art. L. 3123-7 à L. 3123-10), Répartition de la durée du travail (Art. L. 3123-11 à L. 3123-13), Exercice d'un mandat (Art. L. 3123-14), Information des représentants du personnel (Art. L. 3123-15 à L. 3123-16 et Art. R. 3123-1)</li><li><strong>Champ de la négociation collective</strong> <br>Mise en place d'horaires à temps partiel (Art. L. 3123-17 à L. 3123-18), Durée minimale de travail et heures complémentaires (Art. L. 3123-19 à L. 3123-21), Compléments d'heures par avenant (Art. L. 3123-22), Répartition de la durée du travail (Art. L. 3123-23 à L. 3123-25),</li><li><strong>Dispositions supplétives</strong><br>Mise en place d'horaires à temps partiel (Art. L. 3123-26 et (Art. D. 3123-2 à D. 3123-3), Durée minimale de travail et heures complémentaires (Art. L. 3123-27 à L. 3123-29), Répartition de la durée du travail (Art. L. 3123-30 à L. 3123-31)</li><li><strong>Code du travail</strong> <br>Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine. </li><li><strong>Ordre public</strong> (Art. L. 3121-41 à L. 3121-43 et Art. D. 3121-25 à R. 3121-26)</li><li><strong>Champ de la négociation collective </strong>(Art. L. 3121-44)</li><li><strong>Dispositions supplétives</strong> (Art. L. 3121-45 à L. 3121-47 et Art. D. 3121-27 à D. 3121-28). <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041822851\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Article 81 quater - nouvelle fenêtre\">Article 81 quater </a>du Code général des impôts (exonération d’impôt sur le revenu). </li></ul> </div> </section><section class=\"fr-pt-3w fr-pb-3w fr-mt-12v fr-mb-12v ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> <h2> Services en ligne </h2> <ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/si-un-poste-se-libere-ou-est-cree-dans-lentreprise-lemployeur-doit-il-en-informer-les-salaries-ou-le-leur-proposer-en-priorite\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Priorité d'embauche : obligations - nouvelle fenêtre\">Priorité d'embauche : obligations</a></li> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&amp;mtm_kwd=le-travail-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul> </section><section class=\"fr-mb-6v ondine-linked-pages\"> <h2> À lire sur ce site </h2> <ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-travail-temps-partiel-definition-et-mise-en-place\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partiel-definition-et-mise-en-place\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le travail à temps partiel : définition et mise en place</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail, obligatoirement mentionnée dans son contrat de travail, est…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-06-22T09:53:06Z\">22 juin 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Interim.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-conge-ou-temps-partiel-pour-creation-ou-reprise-dune-jeune-entreprise-innovante-jei\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-ou-temps-partiel-pour-creation-ou-reprise-dune-jeune-entreprise-innovante-jei\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Congé ou temps partiel des JEI</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Ouvert au salarié qui souhaite se consacrer à la création ou à la reprise d’une entreprise, ou participer à la direction d’une…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Reprise ou création d'entreprise </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-04-16T14:42:44Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Creation-reprise-d-entreprise.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-contrat-de-travail-intermittent\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-intermittent\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail intermittent</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le travail intermittent se caractérise par l’alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Il doit être…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-04-16T11:08:40Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Intermittents.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/lamenagement-du-temps-de-travail\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/lamenagement-du-temps-de-travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">L'aménagement du temps de travail</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">D’une semaine à l’autre, l’activité de l’entreprise peut être irrégulière, du fait de son caractère saisonnier, de la fluctuation…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-04-16T10:09:05Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Duree-du-travail.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> À lire sur service-public. gouv. fr </h2> <ul><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F32428\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Temps partiel d&amp;#039;un salarié dans le secteur privé - nouvelle fenêtre\">Temps partiel d'un salarié dans le secteur privé</a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F31920\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Qu&amp;#039;est-ce qu&amp;#039;un complément d&amp;#039;heures pour le salarié à temps partiel ? - nouvelle fenêtre\">Qu'est-ce qu'un complément d'heures pour le salarié à temps partiel ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F1915\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Salarié à temps partiel : quelle est la durée hebdomadaire minimale de travail ? - nouvelle fenêtre\">Salarié à temps partiel : quelle est la durée hebdomadaire minimale de travail ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F878\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Comment un salarié à temps plein peut-il passer à temps partiel ? - nouvelle fenêtre\">Comment un salarié à temps plein peut-il passer à temps partiel ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F874\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L&amp;#039;employeur peut-il imposer au salarié de travailler à temps partiel ? - nouvelle fenêtre\">L'employeur peut-il imposer au salarié de travailler à temps partiel ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F876\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Un employeur peut-il modifier les horaires de temps de travail d&amp;#039;un salarié à temps partiel ? - nouvelle fenêtre\">Un employeur peut-il modifier les horaires de temps de travail d'un salarié à temps partiel ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F33927\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Quels sont les droits à congés payés d&amp;#039;un salarié travaillant à temps partiel ? - nouvelle fenêtre\">Quels sont les droits à congés payés d'un salarié travaillant à temps partiel ? </a></li></ul> </section>",
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           "LEGITEXT000006072050": {
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         "description": "Le PST 2026-2030 a été lancé le 5 juin 2026 à l’issue d’un travail de co-construction avec les partenaires sociaux et institutionnels. Il fusionne avec le plan pour la prévention des accidents du trav",
-        "html": "<p><span>Le PST 2026-2030 a été lancé le 5 juin 2026 à l’issue d’un travail de co-construction avec les partenaires sociaux et institutionnels. Il fusionne avec le <strong>plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels (PATGM)</strong>, jusqu’ici distinct du PST, pour renforcer la cohérence de la mise en œuvre d’actions de prévention au service des publics les plus exposés aux <strong>risques professionnels</strong>. </span></p><p><span>Le PST 2026-2030 a été coconstruit à l’appui du <strong>bilan des indicateurs de suivi du 4<sup>e</sup> Plan Santé au travail (PST 4)</strong>. Tout en mettant l’accent sur la <strong>prévention primaire</strong> des risques professionnels et sur le <strong>décloisonnement </strong>des politiques de santé au travail au service d’une meilleure continuité du suivi médical, le plan s’articule autour des orientations suivantes :</span></p><ul><li><span><strong>La prévention des accidents du travail graves et mortels</strong>, notamment parmi les publics particulièrement exposés : jeunes, intérimaires. Elle sera mise en œuvre à travers la formation initiale et continue à la santé au travail et le renforcement de leur accueil en entreprise ;</span></li><li><span><strong>La promotion de la santé des femmes au travail</strong>, notamment à travers l’évaluation des risques professionnels différenciée selon le sexe, l’adaptation des équipements de protection individuelle et la lutte contre les <strong>violences sexuelles et sexistes au travail</strong> (VSST) ;</span></li><li><span><strong>La prise en compte des enjeux émergents en santé au travail</strong>, notamment par l’outillage des employeurs et des services de prévention et de santé au travail face aux risques associés au <strong>dérèglement climatique</strong> et aux <strong>conduites addictives</strong> ;</span></li><li><span><strong>La prévention de l’absentéisme</strong>, dans une logique de prévention et d’accompagnement des acteurs ;</span></li><li><span><strong>La promotion de la santé mentale</strong>, grande cause nationale 2025-2026, et la prévention des risques psycho-sociaux (RPS), en proposant une offre claire et coordonnée aux entreprises au service d’une mise en œuvre efficace d’actions de prévention, en renforçant les formations de secourisme en santé mentale en milieu professionnelle et en déployant la charte d’engagements lancée en 2025. </span></li></ul><p><span>Dans la continuité du PST 4 et du PATGM, le PST 2026-2030 activera l’ensemble des leviers à disposition afin de garantir l’atteinte des objectifs assignés : le déploiement des démarches de<strong> qualité de vie et des conditions de travail (QVCT)</strong>, le renforcement du <strong>dialogue social</strong>, notamment au niveau des branches professionnelles volontaires, les actions de sensibilisation et de formation pour les salariés comme pour les employeurs et le renforcement de la communication notamment s’agissant des accidents graves et mortels. </span></p><p><span><strong>Outil partenarial</strong>, le PST 2026-2030 a été coconstruit de sorte à en favoriser l’appropriation par les parties prenantes du monde du travail et par le public :</span></p><ul><li><span>Chacune des actions du plan est dotée d’<strong>indicateurs de suivi</strong> dont l’atteinte fera l’objet d’un bilan ;</span></li><li><span>Le PST est décliné localement par les <strong>DREETS </strong>en <strong>plans régionaux santé au travail (PRST)</strong>, au plus près des réalités socio-économiques des territoires ;</span></li><li><span>Afin de favoriser l’adaptation du PST aux évolutions du travail, une <strong>clause de revoyure</strong> à laquelle partenaires sociaux et préventeurs seront associés sera prévue. </span></li></ul><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h3 class=\"fr-callout__title\">Téléchargements</h3><ul><li> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2026-06/WEB_PST5_0.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Plan Santé au travail 2026-2030\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Plan Santé au travail 2026-2030 (PDF - 4.01 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Plan Santé au travail 2026-2030 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 4. 01 Mo)</span> </a> </li><li> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2026-06/PDFHD_PST4_2026_A4_176P.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Bilan du Plan Santé au travail 2021-2025\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Bilan du Plan Santé au travail 2021-2025 (PDF - 3.04 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Bilan du Plan Santé au travail 2021-2025 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 3. 04 Mo)</span> </a> </li></ul></div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-920125161\"> Le Plan Santé au travail 2021-2025 </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-920125161\"> <p>Le <strong>Plan santé au travail 4 (PST 4) </strong>a été présenté mardi 14 décembre 2021 en <strong>Conseil national d’orientation des conditions de Travail (CNOCT)</strong>, sous la présidence du Secrétaire d’État en charge des retraites et de la santé au travail, <strong>Laurent Pietraszewski</strong>. </p><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"> <div class=\"text-align-left\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/pst4.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"4e Plan santé au travail (PST)\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" 4e Plan santé au travail (PST) (PDF - 3.97 Mo) - nouvelle fenêtre\"> 4e Plan santé au travail (PST) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 3. 97 Mo)</span> </a> </div> </div><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/media/93703\" class=\"no-after\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> <div class=\"text-align-center\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/w_1200/public/files-spip/png/couv-doc-pst4.png.webp\" width=\"385\" height=\"439\" alt=\"png/couv-doc-pst4.png\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </a><p><strong>Le plan présenté pour la période 2021-2025, qui fixe la feuille de route en matière de santé au travail pour les quatre prochaines années, est le fruit d’un travail de co-construction entre l’État, la Sécurité sociale et tous les organismes de prévention ainsi que les partenaires sociaux</strong>. </p><p>Son élaboration s’est appuyée sur le bilan du PST 3 et des PRST 3 (voir ci-dessous) publié en juillet 2021. </p><p>La philosophie d’ensemble du PST 3 reste pertinente. La primauté de la logique de la prévention par rapport à la logique réparation, la promotion d’une approche positive de la santé, la place majeure du dialogue social autour des conditions de travail ou celle de la prévention de la désinsertion professionnelle et de l’accompagnement des salariés vulnérables restent donc des fondamentaux de la prévention en santé au travail. </p><p>Sur l’ensemble de ces thèmes, une impulsion majeure a été donnée par l’ANI du 9 décembre 2020 et la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail. Le PST 4 traduit pleinement leur contenu et leur confère une dimension pleinement opérationnelle. </p><p>Parallèlement, <strong>de nouvelles thématiques ont été intégrées</strong>, à l’image des effets du changement climatiques, des crises ou de l’égalité entre les femmes et les hommes. </p><p>Enfin, les liens entre le PST 4 et les autres plans et programmes ayant un impact sur les travailleurs (santé, environnement, cancer, agriculture etc. ) sont réaffirmés et approfondie. Le plan traduit pleinement la notion « d’allers vers » mise en œuvre en santé publique. </p><p><strong>Composé d’un axe transversal relatif à la lutte contre les accidents du travail graves et mortels et de 4 axes stratégiques, le 4<sup>e</sup> plan est construit autour de dix objectifs déclinés en 33 actions et 90 sous actions</strong>. De nombreux indicateurs de suivi et de livrables permettront de suivre leurs avancées. </p><p>Le plan est également doté pour la première fois d’indicateurs stratégiques. </p><p>Le PST 4 sera décliné sur l’ensemble du territoire via des plans régionaux de santé au travail à l’horizon du premier semestre 2022. </p><p>Ils seront élaborés et mis en œuvre en lien avec les acteurs locaux pour répondre concrètement aux besoins des employeurs, des salariés et de leurs représentants sur le terrain. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1412466221\"> Le Plan de prévention des accidents du travail graves et mortels </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1412466221\"> <div class=\"fr-text--lead fr-mt-6v\"><p>Le lundi 29 avril 2024, ont été présentées aux membres du <strong>Conseil national d’orientation des conditions de travail (CNOCT)</strong> les nouvelles mesures de prévention qui viennent enrichir le <strong>plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels (PATGM)</strong>, deux ans après son lancement. </p></div><div class=\"main-content fr-mb-12v fr-mt-6v\"><p><strong>Un plan co-construit par les différents acteurs</strong></p><p><strong>559 812 accidents du travail, dont 789 mortels ont été recensés en 2022</strong>*. </p><p>Ces dernières décennies, une baisse importante du nombre des accidents graves et mortels a été enregistrée grâce aux actions menées, mais, depuis 2010, un plancher semble avoir été atteint. L’enjeu est donc de relancer la dynamique de diminution du nombre et de la gravité de ce type d’accidents. </p><p>Co-construit par l’État, les partenaires sociaux, la sécurité sociale et les organismes de prévention, le <strong>plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels constitue une mise en œuvre du quatrième Plan Santé au Travail (PST4)</strong> présenté en décembre 2021, dont il vient préciser, dans ce domaine, les modalités opérationnelles de déploiement par des actions concrètes. </p><p>Lancé en mars 2022, ce plan cible particulièrement les <strong>publics les plus exposés</strong> aux accidents du travail graves et mortels que sont les <strong>jeunes et nouveaux embauchés</strong>, les <strong>travailleurs intérimaires</strong>, les <strong>travailleurs indépendants et détachés</strong>, ainsi que les <strong>TPE-PME</strong>, et vise à prévenir les <strong>principaux risques professionnels</strong> tels que le risque routier professionnel, les chutes de hauteur et l’utilisation de certaines machines. </p><p><strong>Des leviers de natures diverses</strong></p><p>Le plan mobilise plusieurs leviers complémentaires :</p><ul type=\"disc\"><li><strong>Des actions de sensibilisation et de formation</strong>, notamment par l’enrichissement des cursus de formation, la mise en place pour tous les nouveaux embauchés d’un parcours de formation en santé et sécurité au travail, le déploiement d’actions de sensibilisation par les services de prévention et de santé au travail à destination des travailleurs intérimaires ou bien par l’adaptation des messages de prévention à destination des travailleurs détachés ;</li><li><strong>Le renforcement des mesures de prévention</strong> : surveillance du marché des équipements de protection et de sécurité, renforcement de l’évaluation des risques, information renforcée sur les aides à la prévention, généralisation de l’offre de couverture en santé au travail pour les travailleurs indépendants introduite par la loi du 2 août 2021, suivi des travailleurs intérimaires par les services de prévention et de santé au travail des entreprises utilisatrices, etc. ;</li><li><strong>Le dialogue social</strong>, en particulier par la mobilisation des branches professionnelles, de façon à adapter au mieux les actions mises en œuvre aux réalités professionnelles et des entreprises ;</li><li><strong>Le développement des outils de connaissance et de suivi des accidents du travail graves et mortels</strong>, pour mieux cibler les actions vers les secteurs et métiers les plus à risque, en améliorant notamment le partage d’information entre l’Etat et la sécurité sociale. </li></ul><p><strong>Nouvelles mesures du plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels (avril 2024)</strong></p><p>A partir des retours de terrain, de nouvelles mesures ont été concertées avec les acteurs de la santé au travail. Ces actions permettent à la fois de <strong>capitaliser sur les premières réalisations</strong> du plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels et d<strong>’identifier de nouveaux axes de travail</strong>. </p><p><strong>Onze mesures</strong> ont ainsi été ajoutées au plan initial et seront mises en œuvre à partir d’avril 2024 :</p><ol type=\"1\"><li><strong>Mieux informer et outiller le réseau académique professionnel et les personnels en établissement</strong> sur les enjeux de la santé et sécurité au travail des jeunes en formation professionnelle ;</li><li><strong>Développer les interventions du système d’inspection du travail</strong> sur la santé et sécurité au travail auprès des jeunes en formation professionnelle ;</li><li><strong>Renforcer la mobilisation de la branche de l’intérim</strong> en faveur de la santé et de la sécurité des travailleurs intérimaires ;</li><li><strong>Mieux mobiliser les services de prévention et de santé au travail</strong> et les <strong>services de santé au travail agricoles</strong> dans l’accompagnement des entreprises pour la réalisation et l’actualisation du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) ;</li><li>Approfondir la connaissance sur les <strong>malaises au travail</strong> pour mieux les prévenir ;</li><li>Améliorer la connaissance des <strong>conséquences des vagues de chaleur</strong> sur la santé des travailleurs ;</li><li>Renforcer la <strong>prévention des risques liés aux vagues de chaleur</strong> ;</li><li>Poursuivre l’a<strong>ccompagnement des entreprises</strong> dans la prise en compte des risques liés aux vagues de chaleur ;</li><li>Déterminer des <strong>indicateurs communs sur la sinistralité au travail</strong> pour mieux communiquer sur les chiffres des accidents du travail graves et mortels ;</li><li>Mieux outiller le système d’<strong>inspection du travail</strong> en matière d’<strong>information des victimes d’accidents du travail graves et mortels et de leur famille</strong> ;</li><li>Mieux informer sur les <strong>démarches à entreprendre</strong> en cas d’accident du travail, notamment mortel, et sur les <strong>dispositifs d’accompagnement</strong> des victimes, de leur famille et du collectif de travail. </li></ol><div class=\"fr-callout\"><p><strong>Télécharger le plan</strong></p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-09/planaccidentstravailgravesmortels2022-2025_1.pdf\">Plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels <span>(PDF - 6. 81 Mo)</span></a></p></div></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1807169066\"> Le Plan Santé au travail 2016-2020 </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1807169066\"> <p>Le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/instances-rattachees/article/coct-conseil-d-orientation-des-conditions-de-travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Conseil d’Orientation des Conditions de Travail (COCT)</a> s’est réuni mardi 8 décembre 2015 sous la présidence la ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, pour adopter le troisième Plan Santé au Travail qui constituera la feuille de route du gouvernement en matière de santé au travail pour la période de 2016 à 2020. </p><p>Ce plan marque un infléchissement majeur en faveur d’une politique de prévention qui anticipe les risques professionnels et garantisse la bonne santé des salariés plutôt que de s’en tenir à une vision exclusivement réparatrice. Il prend aussi pleinement en compte la qualité de vie au travail. </p><p><strong>Bilan du Plan santé au travail 2016-2020</strong></p><p>Fruit d’une co-construction entre organisations syndicales et patronales, organismes de sécurité sociale, acteurs de la prévention professionnelle et administrations de l’Etat, le Plan santé au travail (PST) 2016-2020 avait fixé 10 objectifs opérationnels organisés autour de trois axes :</p><p>• <strong>donner la priorité à la prévention primaire</strong> et développer la culture de prévention (à rebours d’une approche longtemps centrée sur la réparation),<br>• <strong>améliorer la qualité de vie au travail</strong>, levier de santé, de maintien en emploi des travailleurs et de performance économique et sociale des entreprises (pour répondre aux enjeux de santé publique mais aussi de maintien dans l’emploi d’une population active vieillissante et davantage touchée par les maladies chroniques évolutives) ;<br>• <strong>renforcer le dialogue social et les ressources de la politique de prévention</strong> en structurant un système d’acteurs, notamment en direction des TPE-PME. </p><p>Elaboré collectivement, le bilan du PST 3 s’attache à souligner pour chacun des objectifs du plan les enjeux, avancées obtenues mais aussi les progrès qui restent à accomplir. La réflexion intègre les problématiques soulevées par les crises survenues au cours de la période comme les épisodes caniculaires ou la pandémie de la Covid-19. </p><p>Le bilan du plan santé au travail 2016-2020 va nourrir la réflexion sur le 4e plan santé au travail qui couvrira la période 2021-2025 et dont l’élaboration a commencé. </p><div class=\"fr-table\"><div class=\"fr-table__wrapper\"><div class=\"fr-table__container\"><div class=\"fr-table__content\"><table><tbody><tr><td>Bilan du Plan santé au travail - PST3</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/pst3_2016-2020_bilan_vok.pdf\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"bcd924b4-4659-4cbc-983b-51d788191eda\" data-entity-substitution=\"media\" title=\"Bilan du Plan santé au travail 3\" data-tracking-download-label=\"Bilan du Plan santé au travail 3\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger</a></td></tr><tr><td>Bilan à mi-parcours du Plan santé au travail - PST3</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/pst3_synthese_mi_parcours.pdf\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"278af517-99bd-4e82-a06e-6d62ac0a356a\" data-entity-substitution=\"media\" title=\"pdf/pst3_synthese_mi_parcours.pdf\" data-tracking-download-label=\"pdf/pst3_synthese_mi_parcours.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger</a></td></tr><tr><td>Synthèse du Bilan à mi parcours du Plan de santé au travail 2016-20 - PST3</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/synthese_pst3_vf.pdf\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"2edacccf-769e-46ce-92a9-723843f76b0c\" data-entity-substitution=\"media\" title=\"Synthèse du PST3\" data-tracking-download-label=\"Synthèse du PST3\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger</a></td></tr><tr><td>Plan santé au travail 2016-2020 - PST3</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/exe_pst_2016-2020_ok_v7_web.pdf\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"c52c9b5e-42c6-4897-83ac-6a0e3b5813b7\" data-entity-substitution=\"media\" title=\"3ème Plan Santé au Travail\" data-tracking-download-label=\"3ème Plan Santé au Travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger</a></td></tr><tr><td>Orientations pour le Plan de santé au travail 2016-20 - PST3</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/orientations_pour_le_pst3.pdf\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"e3c1608f-0ce9-4f1d-881b-82bbd3895c31\" data-entity-substitution=\"media\" title=\"Orientations pour le PST 3\" data-tracking-download-label=\"Orientations pour le PST 3\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger</a></td></tr></tbody></table></div></div></div></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-245446971\"> Le Plan Santé au travail 2010-2014 </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-245446971\"> <p>Le combat pour l’emploi engagé du fait du ralentissement économique conjoncturel doit aller de pair avec la volonté commune de tout faire pour mieux prévenir la pénibilité par une politique de prévention primaire plus effective, assurer à chacun la préservation de son intégrité physique et psychique, son bien-être au travail, et le bénéfice de conditions de travail de qualité. </p><p>Cette promotion de la qualité des emplois doit être un axe prioritaire. La santé au travail et l’amélioration des conditions de travail sont tout à la fois une clé de la performance économique et sociale, et de la compétitivité, une exigence pour le recrutement et le développement de l’emploi dans certains secteurs professionnels, et enfin une condition du maintien en activité des salariés les plus âgés et de la valorisation de leur expérience. </p><p><strong>Introduction</strong></p><p>De réels progrès ont été accomplis dans notre pays comme en Europe en matière de sécurité, de prévention et de protection de la santé des travailleurs. Les entreprises conçoivent aujourd’hui que l’investissement dans l’amélioration des conditions de travail, pour une bonne qualité du travail, est une condition de durabilité de la performance économique. À ce titre, la lutte contre la pénibilité est un enjeu majeur partagé qui doit s’inscrire dans une politique plus globale d’amélioration des conditions de travail, de développement des compétences et des potentiels afin de valoriser l’homme au travail et par le travail. La prévention des risques professionnels permet d’améliorer non seulement les taux d’activité de la population en âge de travailler et l’état de santé des travailleurs, mais aussi la compétitivité des entreprises. </p><p>Le premier Plan Santé au travail 2005-2009 avait affiché comme objectif la réforme du dispositif national de prévention des risques professionnels. Il a ainsi permis de donner une visibilité politique aux objectifs publics en matière de santé et de sécurité au travail. En affichant des priorités claires, en renforçant les moyens d’intervention de l’administration du travail et en particulier de l’inspection du travail, en développant la connaissance et l’évaluation des risques professionnels, ce plan a constitué une avancée pour le développement de la politique de santé au travail. </p><p>Cet élan doit être poursuivi et renforcé : le développement de la santé et du bien-être au travail et l’amélioration des conditions de travail constitue un enjeu majeur pour notre politique sociale dans<br>les années à venir. Ceci passe par la mise en œuvre effective d’actions visant à réduire les accidents du travail et les maladies professionnels, à prévenir les risques professionnels, l’usure au travail et la dégradation de la santé, ainsi qu’à permettre le maintien dans l’emploi. </p><p>C’est très naturellement que le nouveau Plan Santé au travail s’inscrit dans cette démarche :</p><ul><li>en recherchant des synergies avec l’ensemble des plans de santé publique, notamment avec le Plan Cancer 2 et Plan national Santé environnement (PNSE 2) ; les conventions de gestion et les contrats de progrès des organismes de sécurité sociale, la convention d’objectifs et de gestion pour la branche AT-MP (2009-2012), et des autres acteurs institutionnels de la prévention ;</li><li>en mobilisant les organisations professionnelles et syndicales ;</li><li>en plaçant les entreprises – chefs d’entreprise et cadres dirigeants, salariés et institutions représentatives du personnel – au centre de la stratégie qu’il décline. </li></ul><p>La démarche d’élaboration de ce deuxième Plan a été largement participative, puisqu’elle a associé, depuis l’été 2009, non seulement les administrations concernées mais également les organismes de prévention et l’ensemble des partenaires sociaux dans le cadre du Conseil d’orientation sur les conditions de travail, installé en avril 2009. </p><p>Les partenaires sociaux, aux niveaux national et local, jouent, en effet, un rôle essentiel pour l’élaboration de cette politique publique et pour sa mise en œuvre. Une concertation des acteurs régionaux,<br>notamment les comités régionaux de prévention des risques professionnels, a également été conduite pour l’élaboration du plan. </p><p><strong>Les constats</strong></p><p>Des progrès indéniables ont été accomplis en matière de santé et de sécurité au travail au cours de ces<br>dix dernières années. Pour autant, nous ne devons pas relâcher notre effort car certains chiffres restent élevés :</p><ul><li>le nombre des accidents du travail stagne à un niveau trop élevé d’environ 700 000 par an (dont plus de 44 000 accidents graves) ;</li><li>pour le seul régime général, les maladies professionnelles ne cessent d’augmenter (plus de 45 000 en 2008) ;</li><li>plus d’une personne par jour meurt d’un accident du travail (569 décès en 2008) ou des suites d’une maladie professionnelle (425 décès en 2008) ;</li><li>plus de 13 % de la population active sont aujourd’hui exposés à au moins un agent cancérogène ;</li><li>environ 55 % des accidents mortels du travail des salariés du régime général sont des accidents de la route ;</li><li>trop d’avis d’inaptitude débouchent sur un licenciement. </li></ul><p><strong>Les enjeux du Plan Santé au travail 2</strong></p><p>Fort de ces constats, il apparaît évident que le combat pour l’emploi engagé du fait du ralentissement économique conjoncturel doit aller de pair avec la volonté commune de tout faire pour mieux prévenir la pénibilité par une politique de prévention primaire plus effective, assurer à chacun la préservation de son intégrité physique et psychique, son bien-être au travail, et le bénéfice de conditions de travail de qualité. </p><p>Cette promotion de la qualité des emplois doit être un axe prioritaire de notre politique. Le gouvernement y accorde d’autant plus d’importance que la santé au travail et l’amélioration des conditions de travail sont tout à la fois une clé de la performance économique et sociale, et de la compétitivité, une exigence pour le recrutement et le développement de l’emploi dans certains secteurs professionnels, et enfin une condition du maintien en activité des salariés les plus âgés et de la valorisation de leur expérience. </p><p>Outre l’objectif transversal de travailler mieux à tous les âges de la vie, quatre axes majeurs seront mis en œuvre :</p><ul><li>développer la recherche et la connaissance en santé au travail dans des conditions de pérennité, de visibilité et de rigueur scientifique, et en assurer la diffusion opérationnelle, jusqu’aux entreprises et à leurs salariés ;</li><li>développer les actions de prévention des risques professionnels, en particulier des risques psychosociaux, du risque chimique, notamment cancérigènes, mutagènes ou reprotoxiques (CMR) et neurotoxiques, et des troubles musculo-squelettiques (TMS) ;</li><li>renforcer l’accompagnement des entreprises dans leurs actions de prévention, en s’attachant tout particulièrement aux entreprises de moins de 50 salariés, souvent dépourvues de représentation du personnel, mieux les informer des enjeux de la prévention et leur procurer les outils indispensables et adaptés ;</li><li>renforcer la coordination et la mobilisation des différents partenaires, tant au niveau national que dans les régions, et assurer, au travers de la mise en œuvre de la réforme des services de santé au travail, la place de ces acteurs dans la stratégie de prévention. </li></ul><p>Enfin, ce nouveau plan doit s’inscrire dans un contexte plus général qui suppose :</p><ul><li>de traduire la stratégie européenne de santé au travail 2007-2012, qui pose notamment le principe d’une réduction de 25 % du taux d’incidence global des accidents du travail ;</li><li>de contribuer à la stratégie européenne pour l’emploi pour renforcer les taux d’activité des seniors, en particulier en favorisant la prévention primaire de la pénibilité et en renforçant les dispositifs visant à prévenir la désinsertion professionnelle ;</li><li>d’assurer la mise en œuvre par les fabricants, importateurs et utilisateurs en aval de substances chimiques, dans les délais impartis, par des règlements protecteurs de la santé des salariés (à commencer par les dispositifs Reach et CLP) ;</li><li>de renforcer notre réactivité face au développement de certains risques, comme les risques psychosociaux ou à la menace de risques émergents, notamment les risques chimiques ;</li><li>de prendre en compte l’impact sur les salariés des nouvelles formes d’organisation des processus productifs et d’accentuer fortement l’amélioration des conditions de travail, notamment pour les petites et moyennes entreprises, pour les travailleurs fragilisés en raison de leur situation de travail, ou encore face à des risques émergents ou à des mutations technologiques. </li></ul> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/pst_2010-2014.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Plan santé au travail 2010-2014 (PST2)\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Plan santé au travail 2010-2014 (PST2) (PDF - 577.49 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Plan santé au travail 2010-2014 (PST2) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 577. 49 Ko)</span> </a> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1037321238\"> Le Plan Santé au travail 2005-2009 </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1037321238\"> <p>Le plan santé au travail 2005-2009 a eu pour objectif d'engager une nouvelle dynamique afin d'améliorer durablement la prévention des risques professionnels. Son but était de faire reculer ces risques, sources de drames humains et de handicaps économiques, et d'encourager la diffusion d'une véritable culture de prévention dans les entreprises. </p><p>C'était un plan pour rassembler les énergies et fédérer l'ensemble des acteurs, aux niveaux national et local, autour de cet objectif commun. Ce fut donc avant tout un plan d'organisation. Il a visé à mieux structurer notre dispositif de prévention. Il a permis, en particulier, un changement d'échelle dans la connaissance des risques professionnels, grâce à la création d'une agence publique en charge de leur évaluation scientifique. </p><p>Ce plan s'est inscrit dans le long terme. Il a fait l'objet, en concertation notamment avec les partenaires sociaux, d'un suivi, de bilans réguliers et donnera lieu à la mobilisation de moyens humains et financiers, avec des objectifs ambitieux à horizon 2009. </p><p>C'est là le sens du plan santé au travail qui, dans la continuité du plan de cohésion sociale, vise à réconcilier progrès social et prospérité économique, croissance durable et cohésion sociale. </p><h2>Consulter le bilan du PST après deux années de mise en œuvre</h2><p>Adopté en conseil des ministres le 23 février 2005, le Plan Santé au Travail 2005-2009 constitue, pour les cinq années de sa durée, un levier particulièrement efficace et cohérent pour la mise en œuvre d'actions contribuant de manière effective à l'amélioration des conditions de travail et à une meilleure prévention des risques professionnels. </p><ul><li>Le PST comprend vingt trois actions, organisées autour des quatre objectifs suivants :<br>Développer les connaissances des dangers, des risques et des expositions en milieu professionnel ;</li><li>Renforcer l'effectivité du contrôle ;</li><li>Refonder les instances de concertation du pilotage de la santé au travail ;</li><li>Encourager les entreprises à être actrices de la santé au travail ;</li></ul><p>D'importants chantiers ont été entamés au cours des deux premières années de mise en œuvre de ce plan. </p><p><strong>A. Des efforts ont été engagés en faveur du développement de la connaissance des dangers et des risques professionnels</strong></p><p>L'AFSSET, agence publique d'expertise placée sous la tutelle conjointe des ministres chargés de la santé, de l'écologie et du travail, et qui a pour mission de fournir les études nécessaires à l'élaboration des règles et des actions adaptées à la protection de la santé des travailleurs sur le lieu de travail, a été créée par l'ordonnance du 1er septembre 2005, vu ses moyens renforcés (30 postes de scientifiques de haut niveau ont été créées) et est aujourd'hui opérationnelle. </p><p>Pour mener à bien ses missions, l'AFSSET prend appui sur un réseau d'organismes experts ou de recherche (21 au total dont InVS, INRS, AFSSA, INSERM, CNRS) avec lesquels elle doit nouer des relations contractuelles de partenariat durable. La construction et l'animation de ce réseau national d'expertise publique, avec des partenaires institutionnels de taille et de statuts différents, afin de coordonner les travaux d'évaluation des risques sanitaires dans les domaines de l'environnement et du travail, constituent pour l'agence un enjeu important des prochaines années. </p><p>Par ailleurs, l'agence a vu ses moyens renforcés et confirmés. Outre la poursuite de la politique de recrutement de scientifiques de haut niveau (30 agents ont ainsi été recrutés au titre des années 2005-2007), un contrat d'objectifs et de moyens (COM) a été signé le 17 avril 2007 entre l'agence et ses trois ministères de tutelles. </p><p>Ce contrat fixe et consolide les orientations stratégiques de la montée en charge de l'agence sur la période 2008-2011, en lui assignant des objectifs détaillés auxquels sont annexés des indicateurs qui permettront d'en assurer le suivi. </p><p>Il prévoit notamment l'amélioration du traitement des saisines confiées à l'AFSSET, depuis leur formulation jusqu'à leur restitution, en permettant de mener ces travaux selon des délais convenus à l'avance, et répond ainsi aux recommandations effectuées par l'IGAS et de l'IGE dans leur rapport de décembre 2005. Il envisage aussi les conditions du développement des missions permanentes de l'agence, dans le cadre du futur dispositif français de mise en œuvre de REACH ou encore dans sa fonction d'expertise des valeurs limites d'exposition professionnelle (VLEP). </p><p>Le COM chiffre par ailleurs les moyens qui seront nécessaire à l'accomplissement de chacun des objectifs fixés à l'agence. Parmi ces moyens figurent explicitement, les 20 nouveaux emplois de scientifiques supplémentaires pour la période 2008-2009. </p><p>Depuis 2005, l'agence a engagé, à la demande du ministère du travail, des études sur un nombre conséquent de substances signalées comme particulièrement dangereuses ou sur lesquelles pèsent des soupçons de dangerosité. </p><ul><li>Evaluation des risques sanitaires liés à la présence de formaldéhyde ;</li><li>Evaluation de l'exposition des travailleurs aux fibres minérales artificielles silicieuses ;</li><li>Exposition des travailleurs aux éthers de glycol ;</li><li>Effets sur la santé des nanomatériaux ;</li><li>Evaluation de la toxicité et des risques associés aux fibres « courtes » d'amiante ;</li><li>Etude sur la substitution des substances chimiques cancérigènes, mutagènes et -reprotoxiques ;</li><li>Analyse de cohérence et travaux d'expertise préalables au processus de décision concernant la fixation des valeurs limites d'exposition professionnelles</li></ul><p>Ces études sont en cours de réalisation et les avis de l'AFSSET seront publiés et communiqués au fur et à mesure de l'avancement des travaux, de manière à engager, si nécessaire, les travaux d'adaptation de la réglementation visant à améliorer encore la protection de la santé des salariés qui seraient exposés à ces substances. </p><p><strong>B. La communauté scientifique a été mobilisée sur les questions touchant à la santé et de la sécurité au travail</strong></p><p>Des appels à projets de recherche de grande envergure ont été lancés au cours des deux dernières années. Les recherches engagées portent sur les grands types de pathologies (cancers ; maladies respiratoires et allergiques, cardiovasculaires, neurodégénératives et neurologiques, infectieuses ; troubles de la fertilité ; stress), la connaissance des expositions, notamment aux nanoparticules, aux pesticides et au mercure. Elles portent aussi, pour certaines d'entre elles, sur les dimensions sociales, économiques et organisationnelles des questions de santé-environnement et santé-travail. </p><p>les résultats de ces études qui portent à la fois sur les grands types de pathologie, la connaissance des expositions et sur les dimensions sociales, économiques et organisationnelles de la santé au travail, permettront d'éclairer scientifiquement les décisions de gestion des risques qui incombent en la matière aux pouvoirs publics</p><p><strong>C. Le plan Santé au travail 2005 - 2009 renforce l'effectivité de l'application du droit et mobilise ses moyens sur le terrain</strong></p><p>Le PST permet d'accroître la pertinence et l'efficacité des actions de contrôle qui sont conduites sur le terrain, pour faire respecter les droits des salariés sur leur lieu de travail, en priorité dans le domaine de la protection de leur santé et de leur sécurité. </p><p>La création des cellules régionales d'appui scientifique et technique pluridisciplinaires, initiée dès 2005, dans 7 régions, s'est poursuivie en 2006 dans 8 nouvelles régions (Alsace, Bretagne, Basse-Normandie, Centre, Lorraine, Pays de Loire, Picardie, Poitou-Charente). Ces cellules, qui ont vocation à accueillir, autour des inspecteurs du travail des médecins du travail et des ingénieurs de prévention, permettront de renforcer les compétences des agents de contrôle dans leurs missions sur le champ, à forte technicité, de la santé et de la sécurité au travail. </p><p>La couverture territoriale métropolitaine s'achève en 2007 avec la création des 8 dernières cellules et un premier bilan sera établi sur la base d'une enquête réalisée sur les 15 premières cellules mise en place en 2005 et 2006. </p><p><strong>D. La modernisation de la gouvernance de la prévention est engagée</strong></p><ul><li>au niveau national, le projet d'adapter le Conseil supérieur de la prévention des risques professionnels (CSPRP) aux nouvelles réalités et aux nouvelles formes d'actions est en cours. A l'issue de la conférence tripartite sur les conditions de travail du 4 octobre 2007, le ministre du travail a proposé de faire évoluer cette instance pour la transformer en conseil d'orientation sur les conditions de travail (COCT). Cette instance aura pour mission de proposer des avis, des orientations et des priorités. </li><li>la réforme des instances de pilotage de la prévention des risques professionnels s'est concrétisée au niveau local avec la création, par le décret n°2007-761 du 10 mai 2007, des comités régionaux de prévention des risques professionnels (CRPRP). </li></ul><p>L'idée centrale est de créer, au niveau régional, une instance de dialogue et d'échanges au sein de laquelle l'ensemble des acteurs régionaux et locaux impliqués, rassemblés pour la première fois, coordonneront leurs actions de prévention en milieu de travail et bâtiront une politique relayant ou complétant la politique nationale de prévention des risques professionnels, articulée avec la politique de santé publique. </p> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/pst.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Plan santé au travail 2005-2009 (PST)\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Plan santé au travail 2005-2009 (PST) (PDF - 741.38 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Plan santé au travail 2005-2009 (PST) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 741. 38 Ko)</span> </a> </div> </section><section class=\"fr-mb-6v ondine-linked-pages\"> <h2> À lire sur ce site </h2> <ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/sante-mentale-et-travail-boite-outils\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-mentale-et-travail-boite-outils\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Santé mentale et travail | Boîte à outils</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Vous êtes employeur, vous voulez agir en faveur de la santé mentale de vos collaborateurs, notamment en prévenant la survenue des…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Ressources </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-06-24T13:32:21Z\">24 juin 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2025-06/Site%20-%20Boite%20%C3%A0%20outils.png.webp\" width=\"800\" height=\"450\" alt=\"\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-securite-des-salaries-cest-chaque-jour-que-lon-doit-y-penser\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-securite-des-salaries-cest-chaque-jour-que-lon-doit-y-penser\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Sécurité au travail : la prévention n'est pas une option</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Malgré les efforts considérables déployés pour prévenir les accidents du travail graves et mortels, leur nombre demeure encore…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Campagne de communication </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-12-03T11:53:13Z\">3 décembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2025-11/pave-la-prevention-n-est-pas-une-option.jpg.webp\" width=\"800\" height=\"450\" alt=\"Sécurité au travail : la prévention n'est pas une option. Agissez !\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/prevenir-absenteisme-entreprise\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/prevenir-absenteisme-entreprise\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Prévenir l’absentéisme en entreprise</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Cette page propose des ressources et des repères pour mieux comprendre l’absentéisme, agir efficacement pour le prévenir et…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Grand dossier </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Publié le <time datetime=\"2026-04-09T16:17:03Z\">9 avril 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2026-04/logo-absenteisme-entreprise.jpg.webp\" width=\"800\" height=\"450\" alt=\"\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/dialogue-social-en-entreprise-passer-laction\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social-en-entreprise-passer-laction\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Dialogue social en entreprise : passer à l’action</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Pour accompagner les entreprises -en particulier les TPE-PME- dans leur démarche de dialogue social, le ministère du Travail…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Grand dossier </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Publié le <time datetime=\"2025-11-14T13:00:45Z\">14 novembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2025-10/logo-dialogue-social-grand-dossier.jpg.webp\" width=\"800\" height=\"450\" alt=\"\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul> </section>",
+        "html": "<p><span>Le PST 2026-2030 a été lancé le 5 juin 2026 à l’issue d’un travail de co-construction avec les partenaires sociaux et institutionnels. Il fusionne avec le <strong>plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels (PATGM)</strong>, jusqu’ici distinct du PST, pour renforcer la cohérence de la mise en œuvre d’actions de prévention au service des publics les plus exposés aux <strong>risques professionnels</strong>. </span></p><p><span>Le PST 2026-2030 a été coconstruit à l’appui du <strong>bilan des indicateurs de suivi du 4<sup>e</sup> Plan Santé au travail (PST 4)</strong>. Tout en mettant l’accent sur la <strong>prévention primaire</strong> des risques professionnels et sur le <strong>décloisonnement </strong>des politiques de santé au travail au service d’une meilleure continuité du suivi médical, le plan s’articule autour des orientations suivantes :</span></p><ul><li><span><strong>La prévention des accidents du travail graves et mortels</strong>, notamment parmi les publics particulièrement exposés : jeunes, intérimaires. Elle sera mise en œuvre à travers la formation initiale et continue à la santé au travail et le renforcement de leur accueil en entreprise ;</span></li><li><span><strong>La promotion de la santé des femmes au travail</strong>, notamment à travers l’évaluation des risques professionnels différenciée selon le sexe, l’adaptation des équipements de protection individuelle et la lutte contre les <strong>violences sexuelles et sexistes au travail</strong> (VSST) ;</span></li><li><span><strong>La prise en compte des enjeux émergents en santé au travail</strong>, notamment par l’outillage des employeurs et des services de prévention et de santé au travail face aux risques associés au <strong>dérèglement climatique</strong> et aux <strong>conduites addictives</strong> ;</span></li><li><span><strong>La prévention de l’absentéisme</strong>, dans une logique de prévention et d’accompagnement des acteurs ;</span></li><li><span><strong>La promotion de la santé mentale</strong>, grande cause nationale 2025-2026, et la prévention des risques psycho-sociaux (RPS), en proposant une offre claire et coordonnée aux entreprises au service d’une mise en œuvre efficace d’actions de prévention, en renforçant les formations de secourisme en santé mentale en milieu professionnelle et en déployant la charte d’engagements lancée en 2025. </span></li></ul><p><span>Dans la continuité du PST 4 et du PATGM, le PST 2026-2030 activera l’ensemble des leviers à disposition afin de garantir l’atteinte des objectifs assignés : le déploiement des démarches de<strong> qualité de vie et des conditions de travail (QVCT)</strong>, le renforcement du <strong>dialogue social</strong>, notamment au niveau des branches professionnelles volontaires, les actions de sensibilisation et de formation pour les salariés comme pour les employeurs et le renforcement de la communication notamment s’agissant des accidents graves et mortels. </span></p><p><span><strong>Outil partenarial</strong>, le PST 2026-2030 a été coconstruit de sorte à en favoriser l’appropriation par les parties prenantes du monde du travail et par le public :</span></p><ul><li><span>Chacune des actions du plan est dotée d’<strong>indicateurs de suivi</strong> dont l’atteinte fera l’objet d’un bilan ;</span></li><li><span>Le PST est décliné localement par les <strong>DREETS </strong>en <strong>plans régionaux santé au travail (PRST)</strong>, au plus près des réalités socio-économiques des territoires ;</span></li><li><span>Afin de favoriser l’adaptation du PST aux évolutions du travail, une <strong>clause de revoyure</strong> à laquelle partenaires sociaux et préventeurs seront associés sera prévue. </span></li></ul><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h3 class=\"fr-callout__title\">Téléchargements</h3><ul><li> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2026-06/WEB_PST5_0.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Plan Santé au travail 2026-2030\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Plan Santé au travail 2026-2030 (PDF - 4.01 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Plan Santé au travail 2026-2030 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 4. 01 Mo)</span> </a> </li><li> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2026-06/PDFHD_PST4_2026_A4_176P.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Bilan du Plan Santé au travail 2021-2025\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Bilan du Plan Santé au travail 2021-2025 (PDF - 3.04 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Bilan du Plan Santé au travail 2021-2025 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 3. 04 Mo)</span> </a> </li></ul></div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2044578267\"> Le Plan Santé au travail 2021-2025 </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2044578267\"> <p>Le <strong>Plan santé au travail 4 (PST 4) </strong>a été présenté mardi 14 décembre 2021 en <strong>Conseil national d’orientation des conditions de Travail (CNOCT)</strong>, sous la présidence du Secrétaire d’État en charge des retraites et de la santé au travail, <strong>Laurent Pietraszewski</strong>. </p><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"> <div class=\"text-align-left\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/pst4.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"4e Plan santé au travail (PST)\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" 4e Plan santé au travail (PST) (PDF - 3.97 Mo) - nouvelle fenêtre\"> 4e Plan santé au travail (PST) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 3. 97 Mo)</span> </a> </div> </div><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/media/93703\" class=\"no-after\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> <div class=\"text-align-center\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/w_1200/public/files-spip/png/couv-doc-pst4.png.webp\" width=\"385\" height=\"439\" alt=\"png/couv-doc-pst4.png\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </a><p><strong>Le plan présenté pour la période 2021-2025, qui fixe la feuille de route en matière de santé au travail pour les quatre prochaines années, est le fruit d’un travail de co-construction entre l’État, la Sécurité sociale et tous les organismes de prévention ainsi que les partenaires sociaux</strong>. </p><p>Son élaboration s’est appuyée sur le bilan du PST 3 et des PRST 3 (voir ci-dessous) publié en juillet 2021. </p><p>La philosophie d’ensemble du PST 3 reste pertinente. La primauté de la logique de la prévention par rapport à la logique réparation, la promotion d’une approche positive de la santé, la place majeure du dialogue social autour des conditions de travail ou celle de la prévention de la désinsertion professionnelle et de l’accompagnement des salariés vulnérables restent donc des fondamentaux de la prévention en santé au travail. </p><p>Sur l’ensemble de ces thèmes, une impulsion majeure a été donnée par l’ANI du 9 décembre 2020 et la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail. Le PST 4 traduit pleinement leur contenu et leur confère une dimension pleinement opérationnelle. </p><p>Parallèlement, <strong>de nouvelles thématiques ont été intégrées</strong>, à l’image des effets du changement climatiques, des crises ou de l’égalité entre les femmes et les hommes. </p><p>Enfin, les liens entre le PST 4 et les autres plans et programmes ayant un impact sur les travailleurs (santé, environnement, cancer, agriculture etc. ) sont réaffirmés et approfondie. Le plan traduit pleinement la notion « d’allers vers » mise en œuvre en santé publique. </p><p><strong>Composé d’un axe transversal relatif à la lutte contre les accidents du travail graves et mortels et de 4 axes stratégiques, le 4<sup>e</sup> plan est construit autour de dix objectifs déclinés en 33 actions et 90 sous actions</strong>. De nombreux indicateurs de suivi et de livrables permettront de suivre leurs avancées. </p><p>Le plan est également doté pour la première fois d’indicateurs stratégiques. </p><p>Le PST 4 sera décliné sur l’ensemble du territoire via des plans régionaux de santé au travail à l’horizon du premier semestre 2022. </p><p>Ils seront élaborés et mis en œuvre en lien avec les acteurs locaux pour répondre concrètement aux besoins des employeurs, des salariés et de leurs représentants sur le terrain. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-785063884\"> Le Plan de prévention des accidents du travail graves et mortels </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-785063884\"> <div class=\"fr-text--lead fr-mt-6v\"><p>Le lundi 29 avril 2024, ont été présentées aux membres du <strong>Conseil national d’orientation des conditions de travail (CNOCT)</strong> les nouvelles mesures de prévention qui viennent enrichir le <strong>plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels (PATGM)</strong>, deux ans après son lancement. </p></div><div class=\"main-content fr-mb-12v fr-mt-6v\"><p><strong>Un plan co-construit par les différents acteurs</strong></p><p><strong>559 812 accidents du travail, dont 789 mortels ont été recensés en 2022</strong>*. </p><p>Ces dernières décennies, une baisse importante du nombre des accidents graves et mortels a été enregistrée grâce aux actions menées, mais, depuis 2010, un plancher semble avoir été atteint. L’enjeu est donc de relancer la dynamique de diminution du nombre et de la gravité de ce type d’accidents. </p><p>Co-construit par l’État, les partenaires sociaux, la sécurité sociale et les organismes de prévention, le <strong>plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels constitue une mise en œuvre du quatrième Plan Santé au Travail (PST4)</strong> présenté en décembre 2021, dont il vient préciser, dans ce domaine, les modalités opérationnelles de déploiement par des actions concrètes. </p><p>Lancé en mars 2022, ce plan cible particulièrement les <strong>publics les plus exposés</strong> aux accidents du travail graves et mortels que sont les <strong>jeunes et nouveaux embauchés</strong>, les <strong>travailleurs intérimaires</strong>, les <strong>travailleurs indépendants et détachés</strong>, ainsi que les <strong>TPE-PME</strong>, et vise à prévenir les <strong>principaux risques professionnels</strong> tels que le risque routier professionnel, les chutes de hauteur et l’utilisation de certaines machines. </p><p><strong>Des leviers de natures diverses</strong></p><p>Le plan mobilise plusieurs leviers complémentaires :</p><ul type=\"disc\"><li><strong>Des actions de sensibilisation et de formation</strong>, notamment par l’enrichissement des cursus de formation, la mise en place pour tous les nouveaux embauchés d’un parcours de formation en santé et sécurité au travail, le déploiement d’actions de sensibilisation par les services de prévention et de santé au travail à destination des travailleurs intérimaires ou bien par l’adaptation des messages de prévention à destination des travailleurs détachés ;</li><li><strong>Le renforcement des mesures de prévention</strong> : surveillance du marché des équipements de protection et de sécurité, renforcement de l’évaluation des risques, information renforcée sur les aides à la prévention, généralisation de l’offre de couverture en santé au travail pour les travailleurs indépendants introduite par la loi du 2 août 2021, suivi des travailleurs intérimaires par les services de prévention et de santé au travail des entreprises utilisatrices, etc. ;</li><li><strong>Le dialogue social</strong>, en particulier par la mobilisation des branches professionnelles, de façon à adapter au mieux les actions mises en œuvre aux réalités professionnelles et des entreprises ;</li><li><strong>Le développement des outils de connaissance et de suivi des accidents du travail graves et mortels</strong>, pour mieux cibler les actions vers les secteurs et métiers les plus à risque, en améliorant notamment le partage d’information entre l’Etat et la sécurité sociale. </li></ul><p><strong>Nouvelles mesures du plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels (avril 2024)</strong></p><p>A partir des retours de terrain, de nouvelles mesures ont été concertées avec les acteurs de la santé au travail. Ces actions permettent à la fois de <strong>capitaliser sur les premières réalisations</strong> du plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels et d<strong>’identifier de nouveaux axes de travail</strong>. </p><p><strong>Onze mesures</strong> ont ainsi été ajoutées au plan initial et seront mises en œuvre à partir d’avril 2024 :</p><ol type=\"1\"><li><strong>Mieux informer et outiller le réseau académique professionnel et les personnels en établissement</strong> sur les enjeux de la santé et sécurité au travail des jeunes en formation professionnelle ;</li><li><strong>Développer les interventions du système d’inspection du travail</strong> sur la santé et sécurité au travail auprès des jeunes en formation professionnelle ;</li><li><strong>Renforcer la mobilisation de la branche de l’intérim</strong> en faveur de la santé et de la sécurité des travailleurs intérimaires ;</li><li><strong>Mieux mobiliser les services de prévention et de santé au travail</strong> et les <strong>services de santé au travail agricoles</strong> dans l’accompagnement des entreprises pour la réalisation et l’actualisation du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) ;</li><li>Approfondir la connaissance sur les <strong>malaises au travail</strong> pour mieux les prévenir ;</li><li>Améliorer la connaissance des <strong>conséquences des vagues de chaleur</strong> sur la santé des travailleurs ;</li><li>Renforcer la <strong>prévention des risques liés aux vagues de chaleur</strong> ;</li><li>Poursuivre l’a<strong>ccompagnement des entreprises</strong> dans la prise en compte des risques liés aux vagues de chaleur ;</li><li>Déterminer des <strong>indicateurs communs sur la sinistralité au travail</strong> pour mieux communiquer sur les chiffres des accidents du travail graves et mortels ;</li><li>Mieux outiller le système d’<strong>inspection du travail</strong> en matière d’<strong>information des victimes d’accidents du travail graves et mortels et de leur famille</strong> ;</li><li>Mieux informer sur les <strong>démarches à entreprendre</strong> en cas d’accident du travail, notamment mortel, et sur les <strong>dispositifs d’accompagnement</strong> des victimes, de leur famille et du collectif de travail. </li></ol><div class=\"fr-callout\"><p><strong>Télécharger le plan</strong></p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-09/planaccidentstravailgravesmortels2022-2025_1.pdf\">Plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels <span>(PDF - 6. 81 Mo)</span></a></p></div></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1719870248\"> Le Plan Santé au travail 2016-2020 </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1719870248\"> <p>Le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/instances-rattachees/article/coct-conseil-d-orientation-des-conditions-de-travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Conseil d’Orientation des Conditions de Travail (COCT)</a> s’est réuni mardi 8 décembre 2015 sous la présidence la ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, pour adopter le troisième Plan Santé au Travail qui constituera la feuille de route du gouvernement en matière de santé au travail pour la période de 2016 à 2020. </p><p>Ce plan marque un infléchissement majeur en faveur d’une politique de prévention qui anticipe les risques professionnels et garantisse la bonne santé des salariés plutôt que de s’en tenir à une vision exclusivement réparatrice. Il prend aussi pleinement en compte la qualité de vie au travail. </p><p><strong>Bilan du Plan santé au travail 2016-2020</strong></p><p>Fruit d’une co-construction entre organisations syndicales et patronales, organismes de sécurité sociale, acteurs de la prévention professionnelle et administrations de l’Etat, le Plan santé au travail (PST) 2016-2020 avait fixé 10 objectifs opérationnels organisés autour de trois axes :</p><p>• <strong>donner la priorité à la prévention primaire</strong> et développer la culture de prévention (à rebours d’une approche longtemps centrée sur la réparation),<br>• <strong>améliorer la qualité de vie au travail</strong>, levier de santé, de maintien en emploi des travailleurs et de performance économique et sociale des entreprises (pour répondre aux enjeux de santé publique mais aussi de maintien dans l’emploi d’une population active vieillissante et davantage touchée par les maladies chroniques évolutives) ;<br>• <strong>renforcer le dialogue social et les ressources de la politique de prévention</strong> en structurant un système d’acteurs, notamment en direction des TPE-PME. </p><p>Elaboré collectivement, le bilan du PST 3 s’attache à souligner pour chacun des objectifs du plan les enjeux, avancées obtenues mais aussi les progrès qui restent à accomplir. La réflexion intègre les problématiques soulevées par les crises survenues au cours de la période comme les épisodes caniculaires ou la pandémie de la Covid-19. </p><p>Le bilan du plan santé au travail 2016-2020 va nourrir la réflexion sur le 4e plan santé au travail qui couvrira la période 2021-2025 et dont l’élaboration a commencé. </p><div class=\"fr-table\"><div class=\"fr-table__wrapper\"><div class=\"fr-table__container\"><div class=\"fr-table__content\"><table><tbody><tr><td>Bilan du Plan santé au travail - PST3</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/pst3_2016-2020_bilan_vok.pdf\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"bcd924b4-4659-4cbc-983b-51d788191eda\" data-entity-substitution=\"media\" title=\"Bilan du Plan santé au travail 3\" data-tracking-download-label=\"Bilan du Plan santé au travail 3\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger</a></td></tr><tr><td>Bilan à mi-parcours du Plan santé au travail - PST3</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/pst3_synthese_mi_parcours.pdf\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"278af517-99bd-4e82-a06e-6d62ac0a356a\" data-entity-substitution=\"media\" title=\"pdf/pst3_synthese_mi_parcours.pdf\" data-tracking-download-label=\"pdf/pst3_synthese_mi_parcours.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger</a></td></tr><tr><td>Synthèse du Bilan à mi parcours du Plan de santé au travail 2016-20 - PST3</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/synthese_pst3_vf.pdf\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"2edacccf-769e-46ce-92a9-723843f76b0c\" data-entity-substitution=\"media\" title=\"Synthèse du PST3\" data-tracking-download-label=\"Synthèse du PST3\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger</a></td></tr><tr><td>Plan santé au travail 2016-2020 - PST3</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/exe_pst_2016-2020_ok_v7_web.pdf\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"c52c9b5e-42c6-4897-83ac-6a0e3b5813b7\" data-entity-substitution=\"media\" title=\"3ème Plan Santé au Travail\" data-tracking-download-label=\"3ème Plan Santé au Travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger</a></td></tr><tr><td>Orientations pour le Plan de santé au travail 2016-20 - PST3</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/orientations_pour_le_pst3.pdf\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"e3c1608f-0ce9-4f1d-881b-82bbd3895c31\" data-entity-substitution=\"media\" title=\"Orientations pour le PST 3\" data-tracking-download-label=\"Orientations pour le PST 3\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger</a></td></tr></tbody></table></div></div></div></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-49299049\"> Le Plan Santé au travail 2010-2014 </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-49299049\"> <p>Le combat pour l’emploi engagé du fait du ralentissement économique conjoncturel doit aller de pair avec la volonté commune de tout faire pour mieux prévenir la pénibilité par une politique de prévention primaire plus effective, assurer à chacun la préservation de son intégrité physique et psychique, son bien-être au travail, et le bénéfice de conditions de travail de qualité. </p><p>Cette promotion de la qualité des emplois doit être un axe prioritaire. La santé au travail et l’amélioration des conditions de travail sont tout à la fois une clé de la performance économique et sociale, et de la compétitivité, une exigence pour le recrutement et le développement de l’emploi dans certains secteurs professionnels, et enfin une condition du maintien en activité des salariés les plus âgés et de la valorisation de leur expérience. </p><p><strong>Introduction</strong></p><p>De réels progrès ont été accomplis dans notre pays comme en Europe en matière de sécurité, de prévention et de protection de la santé des travailleurs. Les entreprises conçoivent aujourd’hui que l’investissement dans l’amélioration des conditions de travail, pour une bonne qualité du travail, est une condition de durabilité de la performance économique. À ce titre, la lutte contre la pénibilité est un enjeu majeur partagé qui doit s’inscrire dans une politique plus globale d’amélioration des conditions de travail, de développement des compétences et des potentiels afin de valoriser l’homme au travail et par le travail. La prévention des risques professionnels permet d’améliorer non seulement les taux d’activité de la population en âge de travailler et l’état de santé des travailleurs, mais aussi la compétitivité des entreprises. </p><p>Le premier Plan Santé au travail 2005-2009 avait affiché comme objectif la réforme du dispositif national de prévention des risques professionnels. Il a ainsi permis de donner une visibilité politique aux objectifs publics en matière de santé et de sécurité au travail. En affichant des priorités claires, en renforçant les moyens d’intervention de l’administration du travail et en particulier de l’inspection du travail, en développant la connaissance et l’évaluation des risques professionnels, ce plan a constitué une avancée pour le développement de la politique de santé au travail. </p><p>Cet élan doit être poursuivi et renforcé : le développement de la santé et du bien-être au travail et l’amélioration des conditions de travail constitue un enjeu majeur pour notre politique sociale dans<br>les années à venir. Ceci passe par la mise en œuvre effective d’actions visant à réduire les accidents du travail et les maladies professionnels, à prévenir les risques professionnels, l’usure au travail et la dégradation de la santé, ainsi qu’à permettre le maintien dans l’emploi. </p><p>C’est très naturellement que le nouveau Plan Santé au travail s’inscrit dans cette démarche :</p><ul><li>en recherchant des synergies avec l’ensemble des plans de santé publique, notamment avec le Plan Cancer 2 et Plan national Santé environnement (PNSE 2) ; les conventions de gestion et les contrats de progrès des organismes de sécurité sociale, la convention d’objectifs et de gestion pour la branche AT-MP (2009-2012), et des autres acteurs institutionnels de la prévention ;</li><li>en mobilisant les organisations professionnelles et syndicales ;</li><li>en plaçant les entreprises – chefs d’entreprise et cadres dirigeants, salariés et institutions représentatives du personnel – au centre de la stratégie qu’il décline. </li></ul><p>La démarche d’élaboration de ce deuxième Plan a été largement participative, puisqu’elle a associé, depuis l’été 2009, non seulement les administrations concernées mais également les organismes de prévention et l’ensemble des partenaires sociaux dans le cadre du Conseil d’orientation sur les conditions de travail, installé en avril 2009. </p><p>Les partenaires sociaux, aux niveaux national et local, jouent, en effet, un rôle essentiel pour l’élaboration de cette politique publique et pour sa mise en œuvre. Une concertation des acteurs régionaux,<br>notamment les comités régionaux de prévention des risques professionnels, a également été conduite pour l’élaboration du plan. </p><p><strong>Les constats</strong></p><p>Des progrès indéniables ont été accomplis en matière de santé et de sécurité au travail au cours de ces<br>dix dernières années. Pour autant, nous ne devons pas relâcher notre effort car certains chiffres restent élevés :</p><ul><li>le nombre des accidents du travail stagne à un niveau trop élevé d’environ 700 000 par an (dont plus de 44 000 accidents graves) ;</li><li>pour le seul régime général, les maladies professionnelles ne cessent d’augmenter (plus de 45 000 en 2008) ;</li><li>plus d’une personne par jour meurt d’un accident du travail (569 décès en 2008) ou des suites d’une maladie professionnelle (425 décès en 2008) ;</li><li>plus de 13 % de la population active sont aujourd’hui exposés à au moins un agent cancérogène ;</li><li>environ 55 % des accidents mortels du travail des salariés du régime général sont des accidents de la route ;</li><li>trop d’avis d’inaptitude débouchent sur un licenciement. </li></ul><p><strong>Les enjeux du Plan Santé au travail 2</strong></p><p>Fort de ces constats, il apparaît évident que le combat pour l’emploi engagé du fait du ralentissement économique conjoncturel doit aller de pair avec la volonté commune de tout faire pour mieux prévenir la pénibilité par une politique de prévention primaire plus effective, assurer à chacun la préservation de son intégrité physique et psychique, son bien-être au travail, et le bénéfice de conditions de travail de qualité. </p><p>Cette promotion de la qualité des emplois doit être un axe prioritaire de notre politique. Le gouvernement y accorde d’autant plus d’importance que la santé au travail et l’amélioration des conditions de travail sont tout à la fois une clé de la performance économique et sociale, et de la compétitivité, une exigence pour le recrutement et le développement de l’emploi dans certains secteurs professionnels, et enfin une condition du maintien en activité des salariés les plus âgés et de la valorisation de leur expérience. </p><p>Outre l’objectif transversal de travailler mieux à tous les âges de la vie, quatre axes majeurs seront mis en œuvre :</p><ul><li>développer la recherche et la connaissance en santé au travail dans des conditions de pérennité, de visibilité et de rigueur scientifique, et en assurer la diffusion opérationnelle, jusqu’aux entreprises et à leurs salariés ;</li><li>développer les actions de prévention des risques professionnels, en particulier des risques psychosociaux, du risque chimique, notamment cancérigènes, mutagènes ou reprotoxiques (CMR) et neurotoxiques, et des troubles musculo-squelettiques (TMS) ;</li><li>renforcer l’accompagnement des entreprises dans leurs actions de prévention, en s’attachant tout particulièrement aux entreprises de moins de 50 salariés, souvent dépourvues de représentation du personnel, mieux les informer des enjeux de la prévention et leur procurer les outils indispensables et adaptés ;</li><li>renforcer la coordination et la mobilisation des différents partenaires, tant au niveau national que dans les régions, et assurer, au travers de la mise en œuvre de la réforme des services de santé au travail, la place de ces acteurs dans la stratégie de prévention. </li></ul><p>Enfin, ce nouveau plan doit s’inscrire dans un contexte plus général qui suppose :</p><ul><li>de traduire la stratégie européenne de santé au travail 2007-2012, qui pose notamment le principe d’une réduction de 25 % du taux d’incidence global des accidents du travail ;</li><li>de contribuer à la stratégie européenne pour l’emploi pour renforcer les taux d’activité des seniors, en particulier en favorisant la prévention primaire de la pénibilité et en renforçant les dispositifs visant à prévenir la désinsertion professionnelle ;</li><li>d’assurer la mise en œuvre par les fabricants, importateurs et utilisateurs en aval de substances chimiques, dans les délais impartis, par des règlements protecteurs de la santé des salariés (à commencer par les dispositifs Reach et CLP) ;</li><li>de renforcer notre réactivité face au développement de certains risques, comme les risques psychosociaux ou à la menace de risques émergents, notamment les risques chimiques ;</li><li>de prendre en compte l’impact sur les salariés des nouvelles formes d’organisation des processus productifs et d’accentuer fortement l’amélioration des conditions de travail, notamment pour les petites et moyennes entreprises, pour les travailleurs fragilisés en raison de leur situation de travail, ou encore face à des risques émergents ou à des mutations technologiques. </li></ul> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/pst_2010-2014.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Plan santé au travail 2010-2014 (PST2)\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Plan santé au travail 2010-2014 (PST2) (PDF - 577.49 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Plan santé au travail 2010-2014 (PST2) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 577. 49 Ko)</span> </a> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1563323706\"> Le Plan Santé au travail 2005-2009 </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1563323706\"> <p>Le plan santé au travail 2005-2009 a eu pour objectif d'engager une nouvelle dynamique afin d'améliorer durablement la prévention des risques professionnels. Son but était de faire reculer ces risques, sources de drames humains et de handicaps économiques, et d'encourager la diffusion d'une véritable culture de prévention dans les entreprises. </p><p>C'était un plan pour rassembler les énergies et fédérer l'ensemble des acteurs, aux niveaux national et local, autour de cet objectif commun. Ce fut donc avant tout un plan d'organisation. Il a visé à mieux structurer notre dispositif de prévention. Il a permis, en particulier, un changement d'échelle dans la connaissance des risques professionnels, grâce à la création d'une agence publique en charge de leur évaluation scientifique. </p><p>Ce plan s'est inscrit dans le long terme. Il a fait l'objet, en concertation notamment avec les partenaires sociaux, d'un suivi, de bilans réguliers et donnera lieu à la mobilisation de moyens humains et financiers, avec des objectifs ambitieux à horizon 2009. </p><p>C'est là le sens du plan santé au travail qui, dans la continuité du plan de cohésion sociale, vise à réconcilier progrès social et prospérité économique, croissance durable et cohésion sociale. </p><h2>Consulter le bilan du PST après deux années de mise en œuvre</h2><p>Adopté en conseil des ministres le 23 février 2005, le Plan Santé au Travail 2005-2009 constitue, pour les cinq années de sa durée, un levier particulièrement efficace et cohérent pour la mise en œuvre d'actions contribuant de manière effective à l'amélioration des conditions de travail et à une meilleure prévention des risques professionnels. </p><ul><li>Le PST comprend vingt trois actions, organisées autour des quatre objectifs suivants :<br>Développer les connaissances des dangers, des risques et des expositions en milieu professionnel ;</li><li>Renforcer l'effectivité du contrôle ;</li><li>Refonder les instances de concertation du pilotage de la santé au travail ;</li><li>Encourager les entreprises à être actrices de la santé au travail ;</li></ul><p>D'importants chantiers ont été entamés au cours des deux premières années de mise en œuvre de ce plan. </p><p><strong>A. Des efforts ont été engagés en faveur du développement de la connaissance des dangers et des risques professionnels</strong></p><p>L'AFSSET, agence publique d'expertise placée sous la tutelle conjointe des ministres chargés de la santé, de l'écologie et du travail, et qui a pour mission de fournir les études nécessaires à l'élaboration des règles et des actions adaptées à la protection de la santé des travailleurs sur le lieu de travail, a été créée par l'ordonnance du 1er septembre 2005, vu ses moyens renforcés (30 postes de scientifiques de haut niveau ont été créées) et est aujourd'hui opérationnelle. </p><p>Pour mener à bien ses missions, l'AFSSET prend appui sur un réseau d'organismes experts ou de recherche (21 au total dont InVS, INRS, AFSSA, INSERM, CNRS) avec lesquels elle doit nouer des relations contractuelles de partenariat durable. La construction et l'animation de ce réseau national d'expertise publique, avec des partenaires institutionnels de taille et de statuts différents, afin de coordonner les travaux d'évaluation des risques sanitaires dans les domaines de l'environnement et du travail, constituent pour l'agence un enjeu important des prochaines années. </p><p>Par ailleurs, l'agence a vu ses moyens renforcés et confirmés. Outre la poursuite de la politique de recrutement de scientifiques de haut niveau (30 agents ont ainsi été recrutés au titre des années 2005-2007), un contrat d'objectifs et de moyens (COM) a été signé le 17 avril 2007 entre l'agence et ses trois ministères de tutelles. </p><p>Ce contrat fixe et consolide les orientations stratégiques de la montée en charge de l'agence sur la période 2008-2011, en lui assignant des objectifs détaillés auxquels sont annexés des indicateurs qui permettront d'en assurer le suivi. </p><p>Il prévoit notamment l'amélioration du traitement des saisines confiées à l'AFSSET, depuis leur formulation jusqu'à leur restitution, en permettant de mener ces travaux selon des délais convenus à l'avance, et répond ainsi aux recommandations effectuées par l'IGAS et de l'IGE dans leur rapport de décembre 2005. Il envisage aussi les conditions du développement des missions permanentes de l'agence, dans le cadre du futur dispositif français de mise en œuvre de REACH ou encore dans sa fonction d'expertise des valeurs limites d'exposition professionnelle (VLEP). </p><p>Le COM chiffre par ailleurs les moyens qui seront nécessaire à l'accomplissement de chacun des objectifs fixés à l'agence. Parmi ces moyens figurent explicitement, les 20 nouveaux emplois de scientifiques supplémentaires pour la période 2008-2009. </p><p>Depuis 2005, l'agence a engagé, à la demande du ministère du travail, des études sur un nombre conséquent de substances signalées comme particulièrement dangereuses ou sur lesquelles pèsent des soupçons de dangerosité. </p><ul><li>Evaluation des risques sanitaires liés à la présence de formaldéhyde ;</li><li>Evaluation de l'exposition des travailleurs aux fibres minérales artificielles silicieuses ;</li><li>Exposition des travailleurs aux éthers de glycol ;</li><li>Effets sur la santé des nanomatériaux ;</li><li>Evaluation de la toxicité et des risques associés aux fibres « courtes » d'amiante ;</li><li>Etude sur la substitution des substances chimiques cancérigènes, mutagènes et -reprotoxiques ;</li><li>Analyse de cohérence et travaux d'expertise préalables au processus de décision concernant la fixation des valeurs limites d'exposition professionnelles</li></ul><p>Ces études sont en cours de réalisation et les avis de l'AFSSET seront publiés et communiqués au fur et à mesure de l'avancement des travaux, de manière à engager, si nécessaire, les travaux d'adaptation de la réglementation visant à améliorer encore la protection de la santé des salariés qui seraient exposés à ces substances. </p><p><strong>B. La communauté scientifique a été mobilisée sur les questions touchant à la santé et de la sécurité au travail</strong></p><p>Des appels à projets de recherche de grande envergure ont été lancés au cours des deux dernières années. Les recherches engagées portent sur les grands types de pathologies (cancers ; maladies respiratoires et allergiques, cardiovasculaires, neurodégénératives et neurologiques, infectieuses ; troubles de la fertilité ; stress), la connaissance des expositions, notamment aux nanoparticules, aux pesticides et au mercure. Elles portent aussi, pour certaines d'entre elles, sur les dimensions sociales, économiques et organisationnelles des questions de santé-environnement et santé-travail. </p><p>les résultats de ces études qui portent à la fois sur les grands types de pathologie, la connaissance des expositions et sur les dimensions sociales, économiques et organisationnelles de la santé au travail, permettront d'éclairer scientifiquement les décisions de gestion des risques qui incombent en la matière aux pouvoirs publics</p><p><strong>C. Le plan Santé au travail 2005 - 2009 renforce l'effectivité de l'application du droit et mobilise ses moyens sur le terrain</strong></p><p>Le PST permet d'accroître la pertinence et l'efficacité des actions de contrôle qui sont conduites sur le terrain, pour faire respecter les droits des salariés sur leur lieu de travail, en priorité dans le domaine de la protection de leur santé et de leur sécurité. </p><p>La création des cellules régionales d'appui scientifique et technique pluridisciplinaires, initiée dès 2005, dans 7 régions, s'est poursuivie en 2006 dans 8 nouvelles régions (Alsace, Bretagne, Basse-Normandie, Centre, Lorraine, Pays de Loire, Picardie, Poitou-Charente). Ces cellules, qui ont vocation à accueillir, autour des inspecteurs du travail des médecins du travail et des ingénieurs de prévention, permettront de renforcer les compétences des agents de contrôle dans leurs missions sur le champ, à forte technicité, de la santé et de la sécurité au travail. </p><p>La couverture territoriale métropolitaine s'achève en 2007 avec la création des 8 dernières cellules et un premier bilan sera établi sur la base d'une enquête réalisée sur les 15 premières cellules mise en place en 2005 et 2006. </p><p><strong>D. La modernisation de la gouvernance de la prévention est engagée</strong></p><ul><li>au niveau national, le projet d'adapter le Conseil supérieur de la prévention des risques professionnels (CSPRP) aux nouvelles réalités et aux nouvelles formes d'actions est en cours. A l'issue de la conférence tripartite sur les conditions de travail du 4 octobre 2007, le ministre du travail a proposé de faire évoluer cette instance pour la transformer en conseil d'orientation sur les conditions de travail (COCT). Cette instance aura pour mission de proposer des avis, des orientations et des priorités. </li><li>la réforme des instances de pilotage de la prévention des risques professionnels s'est concrétisée au niveau local avec la création, par le décret n°2007-761 du 10 mai 2007, des comités régionaux de prévention des risques professionnels (CRPRP). </li></ul><p>L'idée centrale est de créer, au niveau régional, une instance de dialogue et d'échanges au sein de laquelle l'ensemble des acteurs régionaux et locaux impliqués, rassemblés pour la première fois, coordonneront leurs actions de prévention en milieu de travail et bâtiront une politique relayant ou complétant la politique nationale de prévention des risques professionnels, articulée avec la politique de santé publique. </p> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/pst.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Plan santé au travail 2005-2009 (PST)\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Plan santé au travail 2005-2009 (PST) (PDF - 741.38 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Plan santé au travail 2005-2009 (PST) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 741. 38 Ko)</span> </a> </div> </section><section class=\"fr-mb-6v ondine-linked-pages\"> <h2> À lire sur ce site </h2> <ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/sante-mentale-et-travail-boite-outils\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-mentale-et-travail-boite-outils\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Santé mentale et travail | Boîte à outils</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Vous êtes employeur, vous voulez agir en faveur de la santé mentale de vos collaborateurs, notamment en prévenant la survenue des…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Ressources </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-06-24T13:32:21Z\">24 juin 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2025-06/Site%20-%20Boite%20%C3%A0%20outils.png.webp\" width=\"800\" height=\"450\" alt=\"\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-securite-des-salaries-cest-chaque-jour-que-lon-doit-y-penser\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-securite-des-salaries-cest-chaque-jour-que-lon-doit-y-penser\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Sécurité au travail : la prévention n'est pas une option</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Malgré les efforts considérables déployés pour prévenir les accidents du travail graves et mortels, leur nombre demeure encore…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Campagne de communication </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-12-03T11:53:13Z\">3 décembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2025-11/pave-la-prevention-n-est-pas-une-option.jpg.webp\" width=\"800\" height=\"450\" alt=\"Sécurité au travail : la prévention n'est pas une option. Agissez !\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/prevenir-absenteisme-entreprise\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/prevenir-absenteisme-entreprise\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Prévenir l’absentéisme en entreprise</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Cette page propose des ressources et des repères pour mieux comprendre l’absentéisme, agir efficacement pour le prévenir et…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Grand dossier </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Publié le <time datetime=\"2026-04-09T16:17:03Z\">9 avril 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2026-04/logo-absenteisme-entreprise.jpg.webp\" width=\"800\" height=\"450\" alt=\"\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/dialogue-social-en-entreprise-passer-laction\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social-en-entreprise-passer-laction\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Dialogue social en entreprise : passer à l’action</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Pour accompagner les entreprises -en particulier les TPE-PME- dans leur démarche de dialogue social, le ministère du Travail…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Grand dossier </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Publié le <time datetime=\"2025-11-14T13:00:45Z\">14 novembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2025-10/logo-dialogue-social-grand-dossier.jpg.webp\" width=\"800\" height=\"450\" alt=\"\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul> </section>",
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         "text": "Le PST 2026-2030 a été lancé le 5 juin 2026 à l’issue d’un travail de co-construction avec les partenaires sociaux et institutionnels. Il fusionne avec le plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels (PATGM), jusqu’ici distinct du PST, pour renforcer la cohérence de la mise en œuvre d’actions de prévention au service des publics les plus exposés aux risques professionnels.Le PST 2026-2030 a été coconstruit à l’appui du bilan des indicateurs de suivi du 4e Plan Santé au travail (PST 4).  Tout en mettant l’accent sur la prévention primaire des risques professionnels et sur le décloisonnement des politiques de santé au travail au service d’une meilleure continuité du suivi médical, le plan s’articule autour des orientations suivantes :La prévention des accidents du travail graves et mortels, notamment parmi les publics particulièrement exposés : jeunes, intérimaires. Elle sera mise en œuvre à travers la formation initiale et continue à la santé au travail et le renforcement de leur accueil en entreprise ;La promotion de la santé des femmes au travail, notamment à travers l’évaluation des risques professionnels différenciée selon le sexe, l’adaptation des équipements de protection individuelle et la lutte contre les violences sexuelles et sexistes au travail (VSST) ;La prise en compte des enjeux émergents en santé au travail, notamment par l’outillage des employeurs et des services de prévention et de santé au travail face aux risques associés au dérèglement climatique et aux conduites addictives ;La prévention de l’absentéisme, dans une logique de prévention et d’accompagnement des acteurs ;La promotion de la santé mentale, grande cause nationale 2025-2026, et la prévention des risques psycho-sociaux (RPS), en proposant une offre claire et coordonnée aux entreprises au service d’une mise en œuvre efficace d’actions de prévention, en renforçant les formations de secourisme en santé mentale en milieu professionnelle et en déployant la charte d’engagements lancée en 2025.Dans la continuité du PST 4 et du PATGM, le PST 2026-2030 activera l’ensemble des leviers à disposition afin de garantir l’atteinte des objectifs assignés : le déploiement des démarches de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), le renforcement du dialogue social, notamment au niveau des branches professionnelles volontaires, les actions de sensibilisation et de formation pour les salariés comme pour les employeurs et le renforcement de la communication notamment s’agissant des accidents graves et mortels.Outil partenarial, le PST 2026-2030 a été coconstruit de sorte à en favoriser l’appropriation par les parties prenantes du monde du travail et par le public :Chacune des actions du plan est dotée d’indicateurs de suivi dont l’atteinte fera l’objet d’un bilan ;Le PST est décliné localement par les DREETS en plans régionaux santé au travail (PRST), au plus près des réalités socio-économiques des territoires ;Afin de favoriser l’adaptation du PST aux évolutions du travail, une clause de revoyure à laquelle partenaires sociaux et préventeurs seront associés sera prévue.Téléchargements Plan Santé au travail 2026-2030 (PDF - 4. 01 Mo) Bilan du Plan Santé au travail 2021-2025 (PDF - 3. 04 Mo)Le Plan Santé au travail 2021-2025 Le Plan santé au travail 4 (PST 4) a été présenté mardi 14 décembre 2021 en Conseil national d’orientation des conditions de Travail (CNOCT), sous la présidence du Secrétaire d’État en charge des retraites et de la santé au travail, Laurent Pietraszewski. 4e Plan santé au travail (PST) (PDF - 3. 97 Mo) Le plan présenté pour la période 2021-2025, qui fixe la feuille de route en matière de santé au travail pour les quatre prochaines années, est le fruit d’un travail de co-construction entre l’État, la Sécurité sociale et tous les organismes de prévention ainsi que les partenaires sociaux. Son élaboration s’est appuyée sur le bilan du PST 3 et des PRST 3 (voir ci-dessous) publié en juillet 2021. La philosophie d’ensemble du PST 3 reste pertinente. La primauté de la logique de la prévention par rapport à la logique réparation, la promotion d’une approche positive de la santé, la place majeure du dialogue social autour des conditions de travail ou celle de la prévention de la désinsertion professionnelle et de l’accompagnement des salariés vulnérables restent donc des fondamentaux de la prévention en santé au travail. Sur l’ensemble de ces thèmes, une impulsion majeure a été donnée par l’ANI du 9 décembre 2020 et la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail. Le PST 4 traduit pleinement leur contenu et leur confère une dimension pleinement opérationnelle. Parallèlement, de nouvelles thématiques ont été intégrées, à l’image des effets du changement climatiques, des crises ou de l’égalité entre les femmes et les hommes. Enfin, les liens entre le PST 4 et les autres plans et programmes ayant un impact sur les travailleurs (santé, environnement, cancer, agriculture etc. ) sont réaffirmés et approfondie. Le plan traduit pleinement la notion « d’allers vers » mise en œuvre en santé publique. Composé d’un axe transversal relatif à la lutte contre les accidents du travail graves et mortels et de 4 axes stratégiques, le 4e plan est construit autour de dix objectifs déclinés en 33 actions et 90 sous actions. De nombreux indicateurs de suivi et de livrables permettront de suivre leurs avancées. Le plan est également doté pour la première fois d’indicateurs stratégiques. Le PST 4 sera décliné sur l’ensemble du territoire via des plans régionaux de santé au travail à l’horizon du premier semestre 2022. Ils seront élaborés et mis en œuvre en lien avec les acteurs locaux pour répondre concrètement aux besoins des employeurs, des salariés et de leurs représentants sur le terrain.Le Plan de prévention des accidents du travail graves et mortels Le lundi 29 avril 2024, ont été présentées aux membres du Conseil national d’orientation des conditions de travail (CNOCT) les nouvelles mesures de prévention qui viennent enrichir le plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels (PATGM), deux ans après son lancement. Un plan co-construit par les différents acteurs559 812 accidents du travail, dont 789 mortels ont été recensés en 2022*. Ces dernières décennies, une baisse importante du nombre des accidents graves et mortels a été enregistrée grâce aux actions menées, mais, depuis 2010, un plancher semble avoir été atteint. L’enjeu est donc de relancer la dynamique de diminution du nombre et de la gravité de ce type d’accidents. Co-construit par l’État, les partenaires sociaux, la sécurité sociale et les organismes de prévention, le plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels constitue une mise en œuvre du quatrième Plan Santé au Travail (PST4) présenté en décembre 2021, dont il vient préciser, dans ce domaine, les modalités opérationnelles de déploiement par des actions concrètes. Lancé en mars 2022, ce plan cible particulièrement les publics les plus exposés aux accidents du travail graves et mortels que sont les jeunes et nouveaux embauchés, les travailleurs intérimaires, les travailleurs indépendants et détachés, ainsi que les TPE-PME, et vise à prévenir les principaux risques professionnels tels que le risque routier professionnel, les chutes de hauteur et l’utilisation de certaines machines. Des leviers de natures diversesLe plan mobilise plusieurs leviers complémentaires :Des actions de sensibilisation et de formation, notamment par l’enrichissement des cursus de formation, la mise en place pour tous les nouveaux embauchés d’un parcours de formation en santé et sécurité au travail, le déploiement d’actions de sensibilisation par les services de prévention et de santé au travail à destination des travailleurs intérimaires ou bien par l’adaptation des messages de prévention à destination des travailleurs détachés ;Le renforcement des mesures de prévention : surveillance du marché des équipements de protection et de sécurité, renforcement de l’évaluation des risques, information renforcée sur les aides à la prévention, généralisation de l’offre de couverture en santé au travail pour les travailleurs indépendants introduite par la loi du 2 août 2021, suivi des travailleurs intérimaires par les services de prévention et de santé au travail des entreprises utilisatrices, etc.  ;Le dialogue social, en particulier par la mobilisation des branches professionnelles, de façon à adapter au mieux les actions mises en œuvre aux réalités professionnelles et des entreprises ;Le développement des outils de connaissance et de suivi des accidents du travail graves et mortels, pour mieux cibler les actions vers les secteurs et métiers les plus à risque, en améliorant notamment le partage d’information entre l’Etat et la sécurité sociale. Nouvelles mesures du plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels (avril 2024)A partir des retours de terrain, de nouvelles mesures ont été concertées avec les acteurs de la santé au travail. Ces actions permettent à la fois de capitaliser sur les premières réalisations du plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels et d’identifier de nouveaux axes de travail. Onze mesures ont ainsi été ajoutées au plan initial et seront mises en œuvre à partir d’avril 2024 :Mieux informer et outiller le réseau académique professionnel et les personnels en établissement sur les enjeux de la santé et sécurité au travail des jeunes en formation professionnelle ;Développer les interventions du système d’inspection du travail sur la santé et sécurité au travail auprès des jeunes en formation professionnelle ;Renforcer la mobilisation de la branche de l’intérim en faveur de la santé et de la sécurité des travailleurs intérimaires ;Mieux mobiliser les services de prévention et de santé au travail et les services de santé au travail agricoles dans l’accompagnement des entreprises pour la réalisation et l’actualisation du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) ;Approfondir la connaissance sur les malaises au travail pour mieux les prévenir ;Améliorer la connaissance des conséquences des vagues de chaleur sur la santé des travailleurs ;Renforcer la prévention des risques liés aux vagues de chaleur ;Poursuivre l’accompagnement des entreprises dans la prise en compte des risques liés aux vagues de chaleur ;Déterminer des indicateurs communs sur la sinistralité au travail pour mieux communiquer sur les chiffres des accidents du travail graves et mortels ;Mieux outiller le système d’inspection du travail en matière d’information des victimes d’accidents du travail graves et mortels et de leur famille ;Mieux informer sur les démarches à entreprendre en cas d’accident du travail, notamment mortel, et sur les dispositifs d’accompagnement des victimes, de leur famille et du collectif de travail. Télécharger le planPlan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels (PDF - 6. 81 Mo)Le Plan Santé au travail 2016-2020 Le Conseil d’Orientation des Conditions de Travail (COCT) s’est réuni mardi 8 décembre 2015 sous la présidence la ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, pour adopter le troisième Plan Santé au Travail qui constituera la feuille de route du gouvernement en matière de santé au travail pour la période de 2016 à 2020. Ce plan marque un infléchissement majeur en faveur d’une politique de prévention qui anticipe les risques professionnels et garantisse la bonne santé des salariés plutôt que de s’en tenir à une vision exclusivement réparatrice. Il prend aussi pleinement en compte la qualité de vie au travail. Bilan du Plan santé au travail 2016-2020Fruit d’une co-construction entre organisations syndicales et patronales, organismes de sécurité sociale, acteurs de la prévention professionnelle et administrations de l’Etat, le Plan santé au travail (PST) 2016-2020 avait fixé 10 objectifs opérationnels organisés autour de trois axes :• donner la priorité à la prévention primaire et développer la culture de prévention (à rebours d’une approche longtemps centrée sur la réparation),• améliorer la qualité de vie au travail, levier de santé, de maintien en emploi des travailleurs et de performance économique et sociale des entreprises (pour répondre aux enjeux de santé publique mais aussi de maintien dans l’emploi d’une population active vieillissante et davantage touchée par les maladies chroniques évolutives) ;• renforcer le dialogue social et les ressources de la politique de prévention en structurant un système d’acteurs, notamment en direction des TPE-PME. Elaboré collectivement, le bilan du PST 3 s’attache à souligner pour chacun des objectifs du plan les enjeux, avancées obtenues mais aussi les progrès qui restent à accomplir. La réflexion intègre les problématiques soulevées par les crises survenues au cours de la période comme les épisodes caniculaires ou la pandémie de la Covid-19. Le bilan du plan santé au travail 2016-2020 va nourrir la réflexion sur le 4e plan santé au travail qui couvrira la période 2021-2025 et dont l’élaboration a commencé. Bilan du Plan santé au travail - PST3TéléchargerBilan à mi-parcours du Plan santé au travail - PST3TéléchargerSynthèse du Bilan à mi parcours du Plan de santé au travail 2016-20 - PST3TéléchargerPlan santé au travail 2016-2020 - PST3TéléchargerOrientations pour le Plan de santé au travail 2016-20 - PST3TéléchargerLe Plan Santé au travail 2010-2014 Le combat pour l’emploi engagé du fait du ralentissement économique conjoncturel doit aller de pair avec la volonté commune de tout faire pour mieux prévenir la pénibilité par une politique de prévention primaire plus effective, assurer à chacun la préservation de son intégrité physique et psychique, son bien-être au travail, et le bénéfice de conditions de travail de qualité. Cette promotion de la qualité des emplois doit être un axe prioritaire. La santé au travail et l’amélioration des conditions de travail sont tout à la fois une clé de la performance économique et sociale, et de la compétitivité, une exigence pour le recrutement et le développement de l’emploi dans certains secteurs professionnels, et enfin une condition du maintien en activité des salariés les plus âgés et de la valorisation de leur expérience. IntroductionDe réels progrès ont été accomplis dans notre pays comme en Europe en matière de sécurité, de prévention et de protection de la santé des travailleurs. Les entreprises conçoivent aujourd’hui que l’investissement dans l’amélioration des conditions de travail, pour une bonne qualité du travail, est une condition de durabilité de la performance économique. À ce titre, la lutte contre la pénibilité est un enjeu majeur partagé qui doit s’inscrire dans une politique plus globale d’amélioration des conditions de travail, de développement des compétences et des potentiels afin de valoriser l’homme au travail et par le travail. La prévention des risques professionnels permet d’améliorer non seulement les taux d’activité de la population en âge de travailler et l’état de santé des travailleurs, mais aussi la compétitivité des entreprises. Le premier Plan Santé au travail 2005-2009 avait affiché comme objectif la réforme du dispositif national de prévention des risques professionnels. Il a ainsi permis de donner une visibilité politique aux objectifs publics en matière de santé et de sécurité au travail. En affichant des priorités claires, en renforçant les moyens d’intervention de l’administration du travail et en particulier de l’inspection du travail, en développant la connaissance et l’évaluation des risques professionnels, ce plan a constitué une avancée pour le développement de la politique de santé au travail. Cet élan doit être poursuivi et renforcé : le développement de la santé et du bien-être au travail et l’amélioration des conditions de travail constitue un enjeu majeur pour notre politique sociale dansles années à venir. Ceci passe par la mise en œuvre effective d’actions visant à réduire les accidents du travail et les maladies professionnels, à prévenir les risques professionnels, l’usure au travail et la dégradation de la santé, ainsi qu’à permettre le maintien dans l’emploi. C’est très naturellement que le nouveau Plan Santé au travail s’inscrit dans cette démarche :en recherchant des synergies avec l’ensemble des plans de santé publique, notamment avec le Plan Cancer 2 et Plan national Santé environnement (PNSE 2) ; les conventions de gestion et les contrats de progrès des organismes de sécurité sociale, la convention d’objectifs et de gestion pour la branche AT-MP (2009-2012), et des autres acteurs institutionnels de la prévention ;en mobilisant les organisations professionnelles et syndicales ;en plaçant les entreprises – chefs d’entreprise et cadres dirigeants, salariés et institutions représentatives du personnel – au centre de la stratégie qu’il décline. La démarche d’élaboration de ce deuxième Plan a été largement participative, puisqu’elle a associé, depuis l’été 2009, non seulement les administrations concernées mais également les organismes de prévention et l’ensemble des partenaires sociaux dans le cadre du Conseil d’orientation sur les conditions de travail, installé en avril 2009. Les partenaires sociaux, aux niveaux national et local, jouent, en effet, un rôle essentiel pour l’élaboration de cette politique publique et pour sa mise en œuvre. Une concertation des acteurs régionaux,notamment les comités régionaux de prévention des risques professionnels, a également été conduite pour l’élaboration du plan. Les constatsDes progrès indéniables ont été accomplis en matière de santé et de sécurité au travail au cours de cesdix dernières années. Pour autant, nous ne devons pas relâcher notre effort car certains chiffres restent élevés :le nombre des accidents du travail stagne à un niveau trop élevé d’environ 700 000 par an (dont plus de 44 000 accidents graves) ;pour le seul régime général, les maladies professionnelles ne cessent d’augmenter (plus de 45 000 en 2008) ;plus d’une personne par jour meurt d’un accident du travail (569 décès en 2008) ou des suites d’une maladie professionnelle (425 décès en 2008) ;plus de 13 % de la population active sont aujourd’hui exposés à au moins un agent cancérogène ;environ 55 % des accidents mortels du travail des salariés du régime général sont des accidents de la route ;trop d’avis d’inaptitude débouchent sur un licenciement. Les enjeux du Plan Santé au travail 2Fort de ces constats, il apparaît évident que le combat pour l’emploi engagé du fait du ralentissement économique conjoncturel doit aller de pair avec la volonté commune de tout faire pour mieux prévenir la pénibilité par une politique de prévention primaire plus effective, assurer à chacun la préservation de son intégrité physique et psychique, son bien-être au travail, et le bénéfice de conditions de travail de qualité. Cette promotion de la qualité des emplois doit être un axe prioritaire de notre politique. Le gouvernement y accorde d’autant plus d’importance que la santé au travail et l’amélioration des conditions de travail sont tout à la fois une clé de la performance économique et sociale, et de la compétitivité, une exigence pour le recrutement et le développement de l’emploi dans certains secteurs professionnels, et enfin une condition du maintien en activité des salariés les plus âgés et de la valorisation de leur expérience. Outre l’objectif transversal de travailler mieux à tous les âges de la vie, quatre axes majeurs seront mis en œuvre :développer la recherche et la connaissance en santé au travail dans des conditions de pérennité, de visibilité et de rigueur scientifique, et en assurer la diffusion opérationnelle, jusqu’aux entreprises et à leurs salariés ;développer les actions de prévention des risques professionnels, en particulier des risques psychosociaux, du risque chimique, notamment cancérigènes, mutagènes ou reprotoxiques (CMR) et neurotoxiques, et des troubles musculo-squelettiques (TMS) ;renforcer l’accompagnement des entreprises dans leurs actions de prévention, en s’attachant tout particulièrement aux entreprises de moins de 50 salariés, souvent dépourvues de représentation du personnel, mieux les informer des enjeux de la prévention et leur procurer les outils indispensables et adaptés ;renforcer la coordination et la mobilisation des différents partenaires, tant au niveau national que dans les régions, et assurer, au travers de la mise en œuvre de la réforme des services de santé au travail, la place de ces acteurs dans la stratégie de prévention. Enfin, ce nouveau plan doit s’inscrire dans un contexte plus général qui suppose :de traduire la stratégie européenne de santé au travail 2007-2012, qui pose notamment le principe d’une réduction de 25 % du taux d’incidence global des accidents du travail ;de contribuer à la stratégie européenne pour l’emploi pour renforcer les taux d’activité des seniors, en particulier en favorisant la prévention primaire de la pénibilité et en renforçant les dispositifs visant à prévenir la désinsertion professionnelle ;d’assurer la mise en œuvre par les fabricants, importateurs et utilisateurs en aval de substances chimiques, dans les délais impartis, par des règlements protecteurs de la santé des salariés (à commencer par les dispositifs Reach et CLP) ;de renforcer notre réactivité face au développement de certains risques, comme les risques psychosociaux ou à la menace de risques émergents, notamment les risques chimiques ;de prendre en compte l’impact sur les salariés des nouvelles formes d’organisation des processus productifs et d’accentuer fortement l’amélioration des conditions de travail, notamment pour les petites et moyennes entreprises, pour les travailleurs fragilisés en raison de leur situation de travail, ou encore face à des risques émergents ou à des mutations technologiques. Plan santé au travail 2010-2014 (PST2) (PDF - 577. 49 Ko)Le Plan Santé au travail 2005-2009 Le plan santé au travail 2005-2009 a eu pour objectif d'engager une nouvelle dynamique afin d'améliorer durablement la prévention des risques professionnels. Son but était de faire reculer ces risques, sources de drames humains et de handicaps économiques, et d'encourager la diffusion d'une véritable culture de prévention dans les entreprises. C'était un plan pour rassembler les énergies et fédérer l'ensemble des acteurs, aux niveaux national et local, autour de cet objectif commun. Ce fut donc avant tout un plan d'organisation. Il a visé à mieux structurer notre dispositif de prévention. Il a permis, en particulier, un changement d'échelle dans la connaissance des risques professionnels, grâce à la création d'une agence publique en charge de leur évaluation scientifique. Ce plan s'est inscrit dans le long terme. Il a fait l'objet, en concertation notamment avec les partenaires sociaux, d'un suivi, de bilans réguliers et donnera lieu à la mobilisation de moyens humains et financiers, avec des objectifs ambitieux à horizon 2009. C'est là le sens du plan santé au travail qui, dans la continuité du plan de cohésion sociale, vise à réconcilier progrès social et prospérité économique, croissance durable et cohésion sociale. Consulter le bilan du PST après deux années de mise en œuvreAdopté en conseil des ministres le 23 février 2005, le Plan Santé au Travail 2005-2009 constitue, pour les cinq années de sa durée, un levier particulièrement efficace et cohérent pour la mise en œuvre d'actions contribuant de manière effective à l'amélioration des conditions de travail et à une meilleure prévention des risques professionnels. Le PST comprend vingt trois actions, organisées autour des quatre objectifs suivants :Développer les connaissances des dangers, des risques et des expositions en milieu professionnel ;Renforcer l'effectivité du contrôle ;Refonder les instances de concertation du pilotage de la santé au travail ;Encourager les entreprises à être actrices de la santé au travail ;D'importants chantiers ont été entamés au cours des deux premières années de mise en œuvre de ce plan. A. Des efforts ont été engagés en faveur du développement de la connaissance des dangers et des risques professionnelsL'AFSSET, agence publique d'expertise placée sous la tutelle conjointe des ministres chargés de la santé, de l'écologie et du travail, et qui a pour mission de fournir les études nécessaires à l'élaboration des règles et des actions adaptées à la protection de la santé des travailleurs sur le lieu de travail, a été créée par l'ordonnance du 1er septembre 2005, vu ses moyens renforcés (30 postes de scientifiques de haut niveau ont été créées) et est aujourd'hui opérationnelle. Pour mener à bien ses missions, l'AFSSET prend appui sur un réseau d'organismes experts ou de recherche (21 au total dont InVS, INRS, AFSSA, INSERM, CNRS) avec lesquels elle doit nouer des relations contractuelles de partenariat durable. La construction et l'animation de ce réseau national d'expertise publique, avec des partenaires institutionnels de taille et de statuts différents, afin de coordonner les travaux d'évaluation des risques sanitaires dans les domaines de l'environnement et du travail, constituent pour l'agence un enjeu important des prochaines années. Par ailleurs, l'agence a vu ses moyens renforcés et confirmés. Outre la poursuite de la politique de recrutement de scientifiques de haut niveau (30 agents ont ainsi été recrutés au titre des années 2005-2007), un contrat d'objectifs et de moyens (COM) a été signé le 17 avril 2007 entre l'agence et ses trois ministères de tutelles. Ce contrat fixe et consolide les orientations stratégiques de la montée en charge de l'agence sur la période 2008-2011, en lui assignant des objectifs détaillés auxquels sont annexés des indicateurs qui permettront d'en assurer le suivi. Il prévoit notamment l'amélioration du traitement des saisines confiées à l'AFSSET, depuis leur formulation jusqu'à leur restitution, en permettant de mener ces travaux selon des délais convenus à l'avance, et répond ainsi aux recommandations effectuées par l'IGAS et de l'IGE dans leur rapport de décembre 2005. Il envisage aussi les conditions du développement des missions permanentes de l'agence, dans le cadre du futur dispositif français de mise en œuvre de REACH ou encore dans sa fonction d'expertise des valeurs limites d'exposition professionnelle (VLEP). Le COM chiffre par ailleurs les moyens qui seront nécessaire à l'accomplissement de chacun des objectifs fixés à l'agence. Parmi ces moyens figurent explicitement, les 20 nouveaux emplois de scientifiques supplémentaires pour la période 2008-2009. Depuis 2005, l'agence a engagé, à la demande du ministère du travail, des études sur un nombre conséquent de substances signalées comme particulièrement dangereuses ou sur lesquelles pèsent des soupçons de dangerosité. Evaluation des risques sanitaires liés à la présence de formaldéhyde ;Evaluation de l'exposition des travailleurs aux fibres minérales artificielles silicieuses ;Exposition des travailleurs aux éthers de glycol ;Effets sur la santé des nanomatériaux ;Evaluation de la toxicité et des risques associés aux fibres « courtes » d'amiante ;Etude sur la substitution des substances chimiques cancérigènes, mutagènes et -reprotoxiques ;Analyse de cohérence et travaux d'expertise préalables au processus de décision concernant la fixation des valeurs limites d'exposition professionnellesCes études sont en cours de réalisation et les avis de l'AFSSET seront publiés et communiqués au fur et à mesure de l'avancement des travaux, de manière à engager, si nécessaire, les travaux d'adaptation de la réglementation visant à améliorer encore la protection de la santé des salariés qui seraient exposés à ces substances. B. La communauté scientifique a été mobilisée sur les questions touchant à la santé et de la sécurité au travailDes appels à projets de recherche de grande envergure ont été lancés au cours des deux dernières années. Les recherches engagées portent sur les grands types de pathologies (cancers ; maladies respiratoires et allergiques, cardiovasculaires, neurodégénératives et neurologiques, infectieuses ; troubles de la fertilité ; stress), la connaissance des expositions, notamment aux nanoparticules, aux pesticides et au mercure. Elles portent aussi, pour certaines d'entre elles, sur les dimensions sociales, économiques et organisationnelles des questions de santé-environnement et santé-travail. les résultats de ces études qui portent à la fois sur les grands types de pathologie, la connaissance des expositions et sur les dimensions sociales, économiques et organisationnelles de la santé au travail, permettront d'éclairer scientifiquement les décisions de gestion des risques qui incombent en la matière aux pouvoirs publicsC. Le plan Santé au travail 2005 - 2009 renforce l'effectivité de l'application du droit et mobilise ses moyens sur le terrainLe PST permet d'accroître la pertinence et l'efficacité des actions de contrôle qui sont conduites sur le terrain, pour faire respecter les droits des salariés sur leur lieu de travail, en priorité dans le domaine de la protection de leur santé et de leur sécurité. La création des cellules régionales d'appui scientifique et technique pluridisciplinaires, initiée dès 2005, dans 7 régions, s'est poursuivie en 2006 dans 8 nouvelles régions (Alsace, Bretagne, Basse-Normandie, Centre, Lorraine, Pays de Loire, Picardie, Poitou-Charente). Ces cellules, qui ont vocation à accueillir, autour des inspecteurs du travail des médecins du travail et des ingénieurs de prévention, permettront de renforcer les compétences des agents de contrôle dans leurs missions sur le champ, à forte technicité, de la santé et de la sécurité au travail. La couverture territoriale métropolitaine s'achève en 2007 avec la création des 8 dernières cellules et un premier bilan sera établi sur la base d'une enquête réalisée sur les 15 premières cellules mise en place en 2005 et 2006. D. La modernisation de la gouvernance de la prévention est engagéeau niveau national, le projet d'adapter le Conseil supérieur de la prévention des risques professionnels (CSPRP) aux nouvelles réalités et aux nouvelles formes d'actions est en cours. A l'issue de la conférence tripartite sur les conditions de travail du 4 octobre 2007, le ministre du travail a proposé de faire évoluer cette instance pour la transformer en conseil d'orientation sur les conditions de travail (COCT). Cette instance aura pour mission de proposer des avis, des orientations et des priorités. la réforme des instances de pilotage de la prévention des risques professionnels s'est concrétisée au niveau local avec la création, par le décret n°2007-761 du 10 mai 2007, des comités régionaux de prévention des risques professionnels (CRPRP). L'idée centrale est de créer, au niveau régional, une instance de dialogue et d'échanges au sein de laquelle l'ensemble des acteurs régionaux et locaux impliqués, rassemblés pour la première fois, coordonneront leurs actions de prévention en milieu de travail et bâtiront une politique relayant ou complétant la politique nationale de prévention des risques professionnels, articulée avec la politique de santé publique. Plan santé au travail 2005-2009 (PST) (PDF - 741. 38 Ko)À lire sur ce site Santé mentale et travail | Boîte à outils Vous êtes employeur, vous voulez agir en faveur de la santé mentale de vos collaborateurs, notamment en prévenant la survenue des… Ressources Date de mise à jour le 24 juin 2026 Sécurité au travail : la prévention n'est pas une option Malgré les efforts considérables déployés pour prévenir les accidents du travail graves et mortels, leur nombre demeure encore… Campagne de communication Date de mise à jour le 3 décembre 2025 Prévenir l’absentéisme en entreprise Cette page propose des ressources et des repères pour mieux comprendre l’absentéisme, agir efficacement pour le prévenir et… Grand dossier Publié le 9 avril 2026 Dialogue social en entreprise : passer à l’action Pour accompagner les entreprises -en particulier les TPE-PME- dans leur démarche de dialogue social, le ministère du Travail… Grand dossier Publié le 14 novembre 2025",
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C’est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour c’est Honorine et aujourd’hui, je vais vous présenter la répression du travail illégal, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. </p><p>Nous avons vu dans un épisode précédent l’ensemble des infractions qui relèvent de la notion de travail illégal. </p><p>Aujourd’hui, nous allons nous intéresser à la répression de ces infractions, c’est-à-dire aux sanctions encourues et aux acteurs de la lutte contre le travail illégal. </p><p>La législation prévoit un champ très large des personnes pouvant être poursuivies et condamnées au titre du travail illégal. </p><p>Ainsi, en matière de travail dissimulé, peut tout d’abord être sanctionné l’auteur du délit, c’est-à-dire celui qui a dissimulé son activité professionnelle ou l’activité de ses salariés, mais peuvent aussi être punis ceux qui en ont profité en connaissance de cause ou ont aidé à sa réalisation, comme par exemple la personne faisant de la publicité ou le complice. </p><p>Pour ce qui concerne l’emploi d’un étranger démuni de titre de travail, peuvent être sanctionnés les employeurs, y compris les particuliers, mais aussi les bénéficiaires de la fraude, s’ils en ont eu connaissance, comme les passeurs, les transporteurs, les hébergeurs et les divers intermédiaires. </p><p>Le salarié ne peut pas être poursuivi pénalement pour travail dissimulé. </p><p>Il faut toutefois mentionner la situation où le salarié a, de manière intentionnelle, accepté de travailler sans que les formalités requises aient été accomplies par son employeur pour obtenir indûment des allocations de chômage ou des prestations sociales. </p><p>Dans ce cas, cette information est portée à la connaissance des organismes de sécurité sociale et d’assurance chômage. </p><p>Ceux-ci peuvent alors prendre à l’encontre du salarié les sanctions prévues par leur propre réglementation, telles que la suppression du revenu de remplacement ou l’engagement de sanctions pour fraude aux prestations. </p><p>En cas d’accident du travail, les Caisses primaires d’assurance maladie recouvrent auprès de l’employeur d’un salarié dépourvu de titre de travail l’indu correspondant à la totalité des dépenses qu’elles supportent au titre de cet accident. </p><p>Il en est de même lorsque la victime se trouvait en situation de travail dissimulé. </p><p>Le Code du travail comprend de très nombreuses dispositions réprimant les différentes infractions de travail illégal. </p><p>Depuis les années 1990, la réglementation n’a cessé de renforcer les moyens d’investigation en matière de travail illégal, mais aussi d’alourdir les peines encourues avec des amendes importantes pour les personnes physiques et morales. </p><p>Ainsi, par exemple, le fait de ne pas avoir déclaré plusieurs salariés est passible de cinq ans d’emprisonnement et de 75 000 € d’amende. </p><p>Les peines sont portées à dix ans d’emprisonnement et à 100 000 € d’amende lorsque l’infraction est commise en bande organisée. </p><p>Des peines complémentaires sont également prévues, comme la diffusion du nom de l’entreprise sur le site du ministère du Travail ou la diffusion par voie de presse ou par affichage à la porte de l’entreprise, mais aussi le prononcé d’une interdiction de gérer ou de l’interdiction des droits civiques. </p><p>La fraude aux allocations de chômage peut constituer, sous certaines conditions, le délit d’escroquerie prévu par le Code pénal et sanctionné par un emprisonnement de cinq ans et une amende de 375 000 €. </p><p>Au-delà des sanctions pénales, il faut indiquer qu’il existe aussi des sanctions administratives. </p><p>Ainsi, le préfet, lorsqu’il a connaissance d’un procès-verbal portant sur du travail dissimulé, du marchandage, du prêt illicite de main d’œuvre ou l’emploi d’étrangers non autorisés à travailler, peut ordonner par décision motivée la fermeture de l’établissement ayant servi à commettre l’infraction. </p><p>La fermeture peut être prononcée pour une durée ne pouvant excéder trois mois. </p><p>Pour prendre sa décision, le préfet prend en compte la proportion de salariés concernés et la répétition ou la gravité des faits constatés. </p><p>La mesure de fermeture temporaire peut s’accompagner de la saisie à titre conservatoire du matériel professionnel. </p><p>Lorsque l’activité est exercée sur des chantiers de bâtiment ou de travaux publics, la sanction prend la forme d’un arrêt de l’activité de l’entreprise sur le site dans lequel a été commis le manquement. </p><p>La décision de fermeture ou d’arrêt n’entraîne ni rupture ni suspension du contrat de travail, ni aucun préjudice pécuniaire à l’encontre des salariés de l’établissement. </p><p>L’employeur encourt aussi le redressement par l’URSSAF et la MSA des cotisations éludées avec une majoration de 40 % ou le versement d’une indemnité à l’Office français de l’immigration et de l’intégration, l’OFFI, d’un montant forfaitaire de 18 000 € par étranger employé sans titre de travail. </p><p>De nombreux corps de contrôle sont compétents pour rechercher et contrôler les infractions de travail illégal, parmi lesquels on peut citer les inspecteurs et les contrôleurs du travail, les officiers et agents de police judiciaire, les agents des impôts, les agents des douanes, les agents des URSSAF et des MSA et les agents de Pôle emploi chargés de la prévention des fraudes. </p><p>Ces agents disposent de prérogatives exorbitantes du droit commun pour lutter contre le travail illégal. </p><p>Je vous propose de voir lesquelles dans le zoom qui suit. </p><p>Le Code du travail détaille les nombreuses et importantes attributions des agents en matière de lutte contre le travail illégal. </p><p>Présentons-en quelques-unes. </p><p>Les agents de contrôle disposent d’une prérogative particulière qui leur permet de déroger au principe de secret professionnel. </p><p>En effet, ils se communiquent tous les renseignements et tous les documents utiles à l’accomplissement de leur mission de lutte contre le travail illégal. </p><p>Les agents peuvent également, sur demande écrite, obtenir des organismes chargés d’un régime de protection sociale tout renseignement utile. </p><p>Les agents de contrôle sont habilités à entendre certaines personnes afin de connaître la nature de leurs activités, leurs conditions d’emploi et le montant des rémunérations s’y rapportant. </p><p>Ils peuvent ainsi entendre, en quelque lieu que ce soit et avec son consentement, tout employeur ou son représentant et toute personne rémunérée, ayant été rémunérée ou présumée être ou avoir été rémunérée par l’employeur ou par un travailleur indépendant. </p><p>Les agents sont habilités à demander à ces personnes de justifier de leur identité et de leur adresse. </p><p>Plus largement, ils peuvent entendre toute personne susceptible de fournir des informations utiles. </p><p>Pour la recherche et la constatation des infractions, les agents de contrôle peuvent se faire présenter et obtenir copie immédiate des documents justifiant du respect des dispositions en matière de travail illégal et de détachement des travailleurs. </p><p>Enfin, depuis la loi du 23 décembre 2022, une nouvelle prérogative a été donnée à certains agents spécialement habilités à cet effet, aux fins de constater des infractions de travail illégal commises par la voie des communications électroniques. </p><p>Ils peuvent réaliser des actes en utilisant un pseudonyme sans être pénalement responsable. </p><p>Par exemple, ils peuvent participer à des échanges électroniques, y compris avec les personnes susceptibles d’être les auteurs de ces infractions. </p><p>Ces actes ne peuvent évidemment pas, à peine de nullité, constituer une incitation à commettre une infraction. </p><p>La structure de coordination territoriale est aujourd’hui intitulée « comité départemental de lutte contre la fraude », c’est-à-dire le CODAF. </p><p>Présidé conjointement par le préfet et le procureur de la République, le CODAF réunit différents services de l’État : police, gendarmerie, inspection du travail, douanes, services fiscaux, DREAL et les organismes de protection sociale : URSSAF, MSA, CPAM, CARSAT et la CAF. </p><p>Son champ d’intervention est plus large que celui de la lutte contre le travail illégal. </p><p>Le comité est aussi chargé de définir les actions à mettre en place pour améliorer la coordination de la lutte contre les fraudes portant atteinte aux finances publiques. </p><p>Il veille en particulier aux échanges d’informations entre les services de l’État concernés et les organismes de protection sociale. </p><p>Il apporte également son concours à l’organisation des opérations de contrôle conjoint. </p><p>Nous l’avons vu, les infractions de travail illégal sont sévèrement sanctionnées. </p><p>Les juridictions pénales sous le contrôle de la chambre criminelle de la Cour de cassation, jouent donc un rôle majeur dans la répression des infractions commises. </p><p>On peut citer un exemple d’arrêt important de la Cour de cassation publiés au Bulletin, en matière de travail dissimulé par défaut de déclaration aux organismes de protection sociale. </p><p>L’affaire concernait la société Ryanair. </p><p>L’entreprise exerçait son activité en France dans le cadre d’une base à l’aéroport de Marseille. </p><p>Son activité, entièrement orientée vers le territoire national, réalisée de façon habituelle, stable et continue dans les locaux ou avec des infrastructures situées sur ce territoire, relevait du droit d’établissement. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Premièrement, le Code du travail comprend de très nombreuses dispositions réprimant les différentes infractions de travail illégal. </p><p>Ensuite, de nombreux corps de contrôles sont compétents pour rechercher et contrôler ces infractions. </p><p>Enfin, ces agents disposent de prérogatives exorbitantes du droit commun. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Une web série sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>En savoir plus sur la web série droit du travail </strong></a></p> </section>",
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ce qui concerne l’emploi d’un étranger démuni de titre de travail, peuvent être sanctionnés les employeurs, y compris les particuliers, mais aussi les bénéficiaires de la fraude, s’ils en ont eu connaissance, comme les passeurs, les transporteurs, les hébergeurs et les divers intermédiaires. </p><p>Le salarié ne peut pas être poursuivi pénalement pour travail dissimulé. </p><p>Il faut toutefois mentionner la situation où le salarié a, de manière intentionnelle, accepté de travailler sans que les formalités requises aient été accomplies par son employeur pour obtenir indûment des allocations de chômage ou des prestations sociales. </p><p>Dans ce cas, cette information est portée à la connaissance des organismes de sécurité sociale et d’assurance chômage. </p><p>Ceux-ci peuvent alors prendre à l’encontre du salarié les sanctions prévues par leur propre réglementation, telles que la suppression du revenu de remplacement ou l’engagement de sanctions pour fraude aux prestations. </p><p>En cas d’accident du travail, les Caisses primaires d’assurance maladie recouvrent auprès de l’employeur d’un salarié dépourvu de titre de travail l’indu correspondant à la totalité des dépenses qu’elles supportent au titre de cet accident. </p><p>Il en est de même lorsque la victime se trouvait en situation de travail dissimulé. </p><p>Le Code du travail comprend de très nombreuses dispositions réprimant les différentes infractions de travail illégal. </p><p>Depuis les années 1990, la réglementation n’a cessé de renforcer les moyens d’investigation en matière de travail illégal, mais aussi d’alourdir les peines encourues avec des amendes importantes pour les personnes physiques et morales. </p><p>Ainsi, par exemple, le fait de ne pas avoir déclaré plusieurs salariés est passible de cinq ans d’emprisonnement et de 75 000 € d’amende. </p><p>Les peines sont portées à dix ans d’emprisonnement et à 100 000 € d’amende lorsque l’infraction est commise en bande organisée. </p><p>Des peines complémentaires sont également prévues, comme la diffusion du nom de l’entreprise sur le site du ministère du Travail ou la diffusion par voie de presse ou par affichage à la porte de l’entreprise, mais aussi le prononcé d’une interdiction de gérer ou de l’interdiction des droits civiques. </p><p>La fraude aux allocations de chômage peut constituer, sous certaines conditions, le délit d’escroquerie prévu par le Code pénal et sanctionné par un emprisonnement de cinq ans et une amende de 375 000 €. </p><p>Au-delà des sanctions pénales, il faut indiquer qu’il existe aussi des sanctions administratives. </p><p>Ainsi, le préfet, lorsqu’il a connaissance d’un procès-verbal portant sur du travail dissimulé, du marchandage, du prêt illicite de main d’œuvre ou l’emploi d’étrangers non autorisés à travailler, peut ordonner par décision motivée la fermeture de l’établissement ayant servi à commettre l’infraction. </p><p>La fermeture peut être prononcée pour une durée ne pouvant excéder trois mois. </p><p>Pour prendre sa décision, le préfet prend en compte la proportion de salariés concernés et la répétition ou la gravité des faits constatés. </p><p>La mesure de fermeture temporaire peut s’accompagner de la saisie à titre conservatoire du matériel professionnel. </p><p>Lorsque l’activité est exercée sur des chantiers de bâtiment ou de travaux publics, la sanction prend la forme d’un arrêt de l’activité de l’entreprise sur le site dans lequel a été commis le manquement. </p><p>La décision de fermeture ou d’arrêt n’entraîne ni rupture ni suspension du contrat de travail, ni aucun préjudice pécuniaire à l’encontre des salariés de l’établissement. </p><p>L’employeur encourt aussi le redressement par l’URSSAF et la MSA des cotisations éludées avec une majoration de 40 % ou le versement d’une indemnité à l’Office français de l’immigration et de l’intégration, l’OFFI, d’un montant forfaitaire de 18 000 € par étranger employé sans titre de travail. </p><p>De nombreux corps de contrôle sont compétents pour rechercher et contrôler les infractions de travail illégal, parmi lesquels on peut citer les inspecteurs et les contrôleurs du travail, les officiers et agents de police judiciaire, les agents des impôts, les agents des douanes, les agents des URSSAF et des MSA et les agents de Pôle emploi chargés de la prévention des fraudes. </p><p>Ces agents disposent de prérogatives exorbitantes du droit commun pour lutter contre le travail illégal. </p><p>Je vous propose de voir lesquelles dans le zoom qui suit. </p><p>Le Code du travail détaille les nombreuses et importantes attributions des agents en matière de lutte contre le travail illégal. </p><p>Présentons-en quelques-unes. </p><p>Les agents de contrôle disposent d’une prérogative particulière qui leur permet de déroger au principe de secret professionnel. </p><p>En effet, ils se communiquent tous les renseignements et tous les documents utiles à l’accomplissement de leur mission de lutte contre le travail illégal. </p><p>Les agents peuvent également, sur demande écrite, obtenir des organismes chargés d’un régime de protection sociale tout renseignement utile. </p><p>Les agents de contrôle sont habilités à entendre certaines personnes afin de connaître la nature de leurs activités, leurs conditions d’emploi et le montant des rémunérations s’y rapportant. </p><p>Ils peuvent ainsi entendre, en quelque lieu que ce soit et avec son consentement, tout employeur ou son représentant et toute personne rémunérée, ayant été rémunérée ou présumée être ou avoir été rémunérée par l’employeur ou par un travailleur indépendant. </p><p>Les agents sont habilités à demander à ces personnes de justifier de leur identité et de leur adresse. </p><p>Plus largement, ils peuvent entendre toute personne susceptible de fournir des informations utiles. </p><p>Pour la recherche et la constatation des infractions, les agents de contrôle peuvent se faire présenter et obtenir copie immédiate des documents justifiant 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gendarmerie, inspection du travail, douanes, services fiscaux, DREAL et les organismes de protection sociale : URSSAF, MSA, CPAM, CARSAT et la CAF. </p><p>Son champ d’intervention est plus large que celui de la lutte contre le travail illégal. </p><p>Le comité est aussi chargé de définir les actions à mettre en place pour améliorer la coordination de la lutte contre les fraudes portant atteinte aux finances publiques. </p><p>Il veille en particulier aux échanges d’informations entre les services de l’État concernés et les organismes de protection sociale. </p><p>Il apporte également son concours à l’organisation des opérations de contrôle conjoint. </p><p>Nous l’avons vu, les infractions de travail illégal sont sévèrement sanctionnées. </p><p>Les juridictions pénales sous le contrôle de la chambre criminelle de la Cour de cassation, jouent donc un rôle majeur dans la répression des infractions commises. </p><p>On peut citer un exemple d’arrêt important de la Cour de cassation publiés au Bulletin, en matière de travail dissimulé par défaut de déclaration aux organismes de protection sociale. </p><p>L’affaire concernait la société Ryanair. </p><p>L’entreprise exerçait son activité en France dans le cadre d’une base à l’aéroport de Marseille. </p><p>Son activité, entièrement orientée vers le territoire national, réalisée de façon habituelle, stable et continue dans les locaux ou avec des infrastructures situées sur ce territoire, relevait du droit d’établissement. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Premièrement, le Code du travail comprend de très nombreuses dispositions réprimant les différentes infractions de travail illégal. </p><p>Ensuite, de nombreux corps de contrôles sont compétents pour rechercher et contrôler ces infractions. </p><p>Enfin, ces agents disposent de prérogatives exorbitantes du droit commun. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? 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-        "html": "<div class=\"ondine-paragraph\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/GnDpyViv4Hw?start=0\" data-title=\"Le harcèlement sexuel | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-438762423\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-438762423\"> <p>Le harcèlement sexuel est puni en France depuis 1992. Pour autant, la persistance de ce phénomène dans le monde du travail est indéniable. Quelles sont aujourd'hui les dispositions encadrant et réprimant le harcèlement sexuel ? C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine. Je vais vous présenter les règles relatives au harcèlement sexuel, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Le harcèlement sexuel a vu sa définition évoluer en 2012, en 2018 et en 2021. Le législateur, en veillant à prendre en compte l’ensemble des situations de harcèlement sexuel, a élargi progressivement les contours de la notion. La lutte contre le harcèlement sexuel implique une bonne connaissance des comportements illicites qu’il recouvre. Nous les aborderons pour commencer. Nous continuerons avec les dispositifs existants pour prévenir le harcèlement sexuel et examinerons ensuite la façon dont il est sanctionné d’une part et dont les victimes sont indemnisées d’autre part. </p><p>Il résulte du renforcement continu de la lutte contre le harcèlement sexuel une double définition de cette notion dans le code du travail et dans le code pénal. Sont d’abord incriminés la répétition d’actes ou de propos à connotation sexuelle ou sexiste qui porte atteinte à la dignité du salarié. Le harcèlement sexuel est ainsi constitué dès lors que l’auteur des agissements porte atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère humiliant ou crée à son encontre une situation offensante ou intimidante. </p><p>Le caractère humiliant peut découler directement, par exemple, de propos ou d’actes ouvertement sexistes, grivois ou obscènes commis en raison du sexe, de l’orientation ou de l’identité sexuelle de la victime. La situation offensante vise plutôt un comportement qui a pour conséquence de rendre insupportables les conditions de travail ou de vie de la victime. </p><p>L'envoi quotidien de messages à connotation sexuelle ou le fait d'imposer de manière réitérée des propos à connotation sexuelle à une collègue peuvent ainsi caractériser une situation de harcèlement sexuel. </p><p>Est également assimilée à du harcèlement sexuel le chantage sexuel, c'est-à-dire le fait même non répété, d'user de toutes formes de pressions graves dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle. Ce type de harcèlement se définit par son objet. Le but poursuivi est donc très clairement l'obtention d'un acte de nature sexuelle. </p><p>Cette notion de pression grave recouvre des situations très variées qui doivent être appréciées au regard de la situation de la victime par rapport à l'auteur des pressions. Sa situation de particulière vulnérabilité peut ainsi être prise en considération. La contrepartie de la faveur sexuelle espérée par le harceleur peut consister en un avantage recherché par la victime, comme l'octroi d'un emploi ou d'une augmentation ou l'assurance qu'elle évitera une situation particulièrement dommageable. </p><p>L'employeur est tenu de prendre toutes les mesures qui s'imposent pour lutter contre le harcèlement sexuel et éviter que des salariés en soient victimes. Au titre de son obligation de prévention particulière du harcèlement sexuel et de leur obligation générale de protection des salariés, l'employeur doit donc prendre toutes les mesures nécessaires à l'information effective des salariés sur l'interdiction de ce type d'agissement. </p><p>Ces mesures peuvent consister en des actions de formation, de sensibilisation ou de facilitation de repérage de faits susceptibles de caractériser du harcèlement sexuel dans l'entreprise. </p><p>Le règlement intérieur doit également rappeler les dispositions prévues par le code du travail relatives au harcèlement moral mais aussi au harcèlement sexuel. Toujours dans le but de parfaire l'information des salariés sur le sujet du harcèlement sexuel et de prévenir la commission d'agissements qui s'en rapprochent, l'affichage obligatoire dans l'entreprise doit intégrer ces dispositions législatives. </p><p>À côté de cette obligation de prévention en amont des situations de harcèlement sexuel, l'employeur doit réagir immédiatement dès lors qu'il a connaissance d'une situation de harcèlement sexuel pour la faire cesser. Cela implique l'obligation de diligenter une enquête, mais pas seulement. </p><p>La prise de mesures conservatoires et protectrices à l'égard de potentielles victimes doit ainsi intervenir rapidement, si la situation l'impose. Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, l’employeur doit enfin désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel. </p><p>Le médecin du travail, dont une des missions consiste à conseiller les employeurs, les salariés et leurs représentants, a lui aussi un rôle à jouer en matière de prévention du harcèlement sexuel. Il peut proposer les mesures qu'il estime nécessaires. L'employeur devra les prendre en compte. </p><p>Autre acteur de la prévention du harcèlement sexuel, l'inspecteur du travail. Il peut faire modifier des clauses du règlement intérieur en contradiction avec les dispositions législatives relatives au harcèlement sexuel, en veillant à l'application des dispositions que nous venons d'examiner, il peut de plus constater les infractions commises dans l'entreprise. </p><p>Je vous propose, maintenant un zoom sur le rôle des institutions représentatives du personnel en matière de prévention du harcèlement sexuel. Le CSE joue un rôle qui peut s'avérer primordial en matière de prévention du harcèlement sexuel. L'employeur, pour refuser les actions proposées, devra motiver sa décision. Le CSE dispose aussi de prérogatives d'enquête en matière d'accidents du travail, de maladie professionnelle ou à caractère professionnel. Ainsi, quand il identifie des conditions de travail imposées aux salariés qui leur font courir un risque grave pour leur santé physique ou mentale, comme une situation de harcèlement sexuel, il peut déclencher une enquête. </p><p>Pour approfondir ses investigations, il peut faire appel, à titre consultatif et occasionnel, au concours de toute personne de l'entreprise qui lui paraîtrait qualifiée. Le recours à un expert habilité est également envisageable dans les entreprises d’au moins de 50 salariés. Le CSE dispose d'un droit d'alerte si l'un des membres de la délégation du personnel constate, notamment parce qu'il est interpellé par un salarié, qu'il existe des atteintes aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. Il en saisit immédiatement l'employeur. Des faits de harcèlement sexuel pourraient bien évidemment caractériser ce type d'atteinte. </p><p>Saisi d'un tel droit d'alerte, l'employeur doit procéder sans délai à une enquête avec le membre du CSE qui l’a saisi. Le CSE doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Cette désignation doit prendre la forme d'une résolution adoptée à la majorité des membres présents pour une durée qui prendra fin avec celle du mandat des membres élus du CSE. Ce référent doit être formé, comme les membres du CSE, à l'exercice de sa mission spécifique en matière de santé et sécurité, conditions de travail et donc à la prévention du harcèlement sexuel. </p><p>Je vous propose maintenant une présentation des sanctions encourues par l'auteur d'agissements contraires aux dispositions en matière de harcèlement sexuel. L'auteur des agissements proscrits encourt différentes sanctions débutant par les sanctions civiles. Le conseil des prud'hommes est compétent pour se prononcer sur les litiges concernant des faits de harcèlement sexuel. </p><p>Le salarié victime de harcèlement sexuel peut demander l'indemnisation du préjudice qu'il a subi auprès de son employeur et du harceleur. Cette indemnisation peut intervenir au titre du harcèlement en tant que tel et au titre du préjudice moral associé. L'indemnisation peut également résulter du manquement de l'employeur à son obligation de prévention du harcèlement sexuel ou de la caractérisation d'une situation de discrimination. </p><p>Le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d'emprisonnement et d'amende à l'encontre de l'auteur de faits de harcèlement sexuel. Le code pénal punit également toute mesure discriminatoire de l'employeur à l'égard d'une victime qui a subi ou refusé des faits de harcèlement sexuel. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d'abord, le harcèlement sexuel est assimilé à des agissements précis dont les contours se sont affinés au fil des différentes évolutions législatives. Ensuite, en matière de prévention du harcèlement sexuel, l'action de l'employeur est déterminante, mais il n'est pas le seul à pouvoir agir. Enfin, si le harcèlement sexuel survient, son auteur est sanctionné pénalement. Les victimes sont quant à elles protégées et peuvent voir leur préjudice réparé. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"En savoir plus sur la web série « Droit du travail » - nouvelle fenêtre\">En savoir plus sur la web série « Droit du travail »</a></p> </section>",
+        "html": "<div class=\"ondine-paragraph\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/GnDpyViv4Hw?start=0\" data-title=\"Le harcèlement sexuel | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1112553002\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1112553002\"> <p>Le harcèlement sexuel est puni en France depuis 1992. Pour autant, la persistance de ce phénomène dans le monde du travail est indéniable. Quelles sont aujourd'hui les dispositions encadrant et réprimant le harcèlement sexuel ? C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine. Je vais vous présenter les règles relatives au harcèlement sexuel, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Le harcèlement sexuel a vu sa définition évoluer en 2012, en 2018 et en 2021. Le législateur, en veillant à prendre en compte l’ensemble des situations de harcèlement sexuel, a élargi progressivement les contours de la notion. La lutte contre le harcèlement sexuel implique une bonne connaissance des comportements illicites qu’il recouvre. Nous les aborderons pour commencer. Nous continuerons avec les dispositifs existants pour prévenir le harcèlement sexuel et examinerons ensuite la façon dont il est sanctionné d’une part et dont les victimes sont indemnisées d’autre part. </p><p>Il résulte du renforcement continu de la lutte contre le harcèlement sexuel une double définition de cette notion dans le code du travail et dans le code pénal. Sont d’abord incriminés la répétition d’actes ou de propos à connotation sexuelle ou sexiste qui porte atteinte à la dignité du salarié. Le harcèlement sexuel est ainsi constitué dès lors que l’auteur des agissements porte atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère humiliant ou crée à son encontre une situation offensante ou intimidante. </p><p>Le caractère humiliant peut découler directement, par exemple, de propos ou d’actes ouvertement sexistes, grivois ou obscènes commis en raison du sexe, de l’orientation ou de l’identité sexuelle de la victime. La situation offensante vise plutôt un comportement qui a pour conséquence de rendre insupportables les conditions de travail ou de vie de la victime. </p><p>L'envoi quotidien de messages à connotation sexuelle ou le fait d'imposer de manière réitérée des propos à connotation sexuelle à une collègue peuvent ainsi caractériser une situation de harcèlement sexuel. </p><p>Est également assimilée à du harcèlement sexuel le chantage sexuel, c'est-à-dire le fait même non répété, d'user de toutes formes de pressions graves dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle. Ce type de harcèlement se définit par son objet. Le but poursuivi est donc très clairement l'obtention d'un acte de nature sexuelle. </p><p>Cette notion de pression grave recouvre des situations très variées qui doivent être appréciées au regard de la situation de la victime par rapport à l'auteur des pressions. Sa situation de particulière vulnérabilité peut ainsi être prise en considération. La contrepartie de la faveur sexuelle espérée par le harceleur peut consister en un avantage recherché par la victime, comme l'octroi d'un emploi ou d'une augmentation ou l'assurance qu'elle évitera une situation particulièrement dommageable. </p><p>L'employeur est tenu de prendre toutes les mesures qui s'imposent pour lutter contre le harcèlement sexuel et éviter que des salariés en soient victimes. Au titre de son obligation de prévention particulière du harcèlement sexuel et de leur obligation générale de protection des salariés, l'employeur doit donc prendre toutes les mesures nécessaires à l'information effective des salariés sur l'interdiction de ce type d'agissement. </p><p>Ces mesures peuvent consister en des actions de formation, de sensibilisation ou de facilitation de repérage de faits susceptibles de caractériser du harcèlement sexuel dans l'entreprise. </p><p>Le règlement intérieur doit également rappeler les dispositions prévues par le code du travail relatives au harcèlement moral mais aussi au harcèlement sexuel. 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Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, l’employeur doit enfin désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel. </p><p>Le médecin du travail, dont une des missions consiste à conseiller les employeurs, les salariés et leurs représentants, a lui aussi un rôle à jouer en matière de prévention du harcèlement sexuel. Il peut proposer les mesures qu'il estime nécessaires. L'employeur devra les prendre en compte. </p><p>Autre acteur de la prévention du harcèlement sexuel, l'inspecteur du travail. Il peut faire modifier des clauses du règlement intérieur en contradiction avec les dispositions législatives relatives au harcèlement sexuel, en veillant à l'application des dispositions que nous venons d'examiner, il peut de plus constater les infractions commises dans l'entreprise. </p><p>Je vous propose, maintenant un zoom sur le rôle des institutions représentatives du personnel en matière de prévention du harcèlement sexuel. Le CSE joue un rôle qui peut s'avérer primordial en matière de prévention du harcèlement sexuel. L'employeur, pour refuser les actions proposées, devra motiver sa décision. Le CSE dispose aussi de prérogatives d'enquête en matière d'accidents du travail, de maladie professionnelle ou à caractère professionnel. Ainsi, quand il identifie des conditions de travail imposées aux salariés qui leur font courir un risque grave pour leur santé physique ou mentale, comme une situation de harcèlement sexuel, il peut déclencher une enquête. </p><p>Pour approfondir ses investigations, il peut faire appel, à titre consultatif et occasionnel, au concours de toute personne de l'entreprise qui lui paraîtrait qualifiée. Le recours à un expert habilité est également envisageable dans les entreprises d’au moins de 50 salariés. Le CSE dispose d'un droit d'alerte si l'un des membres de la délégation du personnel constate, notamment parce qu'il est interpellé par un salarié, qu'il existe des atteintes aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. Il en saisit immédiatement l'employeur. Des faits de harcèlement sexuel pourraient bien évidemment caractériser ce type d'atteinte. </p><p>Saisi d'un tel droit d'alerte, l'employeur doit procéder sans délai à une enquête avec le membre du CSE qui l’a saisi. Le CSE doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Cette désignation doit prendre la forme d'une résolution adoptée à la majorité des membres présents pour une durée qui prendra fin avec celle du mandat des membres élus du CSE. Ce référent doit être formé, comme les membres du CSE, à l'exercice de sa mission spécifique en matière de santé et sécurité, conditions de travail et donc à la prévention du harcèlement sexuel. </p><p>Je vous propose maintenant une présentation des sanctions encourues par l'auteur d'agissements contraires aux dispositions en matière de harcèlement sexuel. L'auteur des agissements proscrits encourt différentes sanctions débutant par les sanctions civiles. Le conseil des prud'hommes est compétent pour se prononcer sur les litiges concernant des faits de harcèlement sexuel. </p><p>Le salarié victime de harcèlement sexuel peut demander l'indemnisation du préjudice qu'il a subi auprès de son employeur et du harceleur. Cette indemnisation peut intervenir au titre du harcèlement en tant que tel et au titre du préjudice moral associé. L'indemnisation peut également résulter du manquement de l'employeur à son obligation de prévention du harcèlement sexuel ou de la caractérisation d'une situation de discrimination. </p><p>Le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d'emprisonnement et d'amende à l'encontre de l'auteur de faits de harcèlement sexuel. Le code pénal punit également toute mesure discriminatoire de l'employeur à l'égard d'une victime qui a subi ou refusé des faits de harcèlement sexuel. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d'abord, le harcèlement sexuel est assimilé à des agissements précis dont les contours se sont affinés au fil des différentes évolutions législatives. Ensuite, en matière de prévention du harcèlement sexuel, l'action de l'employeur est déterminante, mais il n'est pas le seul à pouvoir agir. Enfin, si le harcèlement sexuel survient, son auteur est sanctionné pénalement. Les victimes sont quant à elles protégées et peuvent voir leur préjudice réparé. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"En savoir plus sur la web série « Droit du travail » - nouvelle fenêtre\">En savoir plus sur la web série « Droit du travail »</a></p> </section>",
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[…]</span></em></p><p><em><span>Tous les huit ans, l'entretien de parcours professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Lorsqu'il s'agit du premier état des lieux après l'embauche, il peut être réalisé sept ans après l'entretien mentionné au premier alinéa du I. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. </span></em><span>». </span></p><p><span>Les notions de « présence dans l’entreprise » et « d’ancienneté » impliquent que les périodes de suspension du contrat de travail non assimilée à du temps de travail effectif (notamment dans le cas de certaines absences tels que le congé de présence parentale, le congé de solidarité familiale, le congé sabbatique, ou le congé sans solde) ne sont pas prises en compte dans le calcul de ces délais, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, l</span></p><p><span>En outre, il convient de comprendre la notion d’année d’ancienneté en <strong>années révolues. </strong></span></p><p><span><strong>Ainsi, l’entretien d’état des lieux du parcours professionnel doit être réalisé avant que le salarié n’atteigne les neuf ans d’ancienneté. </strong></span></p><h4><span>Cas de transfert d’entreprise</span></h4><p><span>Dans les cas de transfert légal du contrat de travail (application de l’article L. 1224-2 du Code du travail), l’ancienneté du salarié est conservée. Dans ce cadre, le nouvel employeur devra reprendre le cycle d’entretien en se substituant à l’ancien employeur. </span></p><p><span>Dans les autres cas de transfert du contrat de travail, en l’absence de clause conventionnelle ou contractuelle spécifique, l’ancienneté du salarié prise en compte pour les entretiens professionnels n’est pas reprise par le nouvel employeur. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-37930332\"> Comment se calcule la périodicité des entretiens de parcours professionnels après adoption de la loi pour les salariés déjà entrés dans un cycle d'entretiens : </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-37930332\"> <p><span>La transition entre l'ancien rythme de passage des entretiens (tous les 2 ans avec un bilan à 6 ans) et le nouveau (tous les 4 ans avec un bilan à 8 ans) est encadré par l'article 2222 du Code civil. </span></p><p><span>Le nouveau délai plus long prend sa course depuis le même point de départ que l’ancien. </span></p><p><span>Ainsi, dans la mesure où les dispositions législatives allongent les délais entre deux entretiens professionnels et pour l’élaboration du bilan, il y a lieu de considérer que les délais non expirés au 26 octobre 2025 sont allongés à due proportion de la durée nouvelle restant à courir. </span></p><p><span>Le passage de deux à quatre ans entre deux entretiens de parcours professionnels s’applique à compter du dernier entretien réalisé, et le bilan, initialement prévu au bout de six ans, doit désormais être effectué au bout de huit ans. </span></p><p><span><strong>Exemple 1 :</strong> un bilan à 6 ans devait être organisé au cours de l’année 2026. Compte tenu des dispositions nouvelles, ce bilan devra être organisé au plus tard en 2028. </span></p><p><span><strong>Exemple 2 :</strong> un premier entretien de parcours professionnel a été réalisé en décembre 2023, le deuxième aurait dû se tenir au plus tard en décembre 2025. Compte tenu des dispositions nouvelles, cet entretien pourra être organisé en décembre 2027. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-595667795\"> Les conditions de justification des obligations de l'employeur sont-elles cumulatives ou exclusives ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-595667795\"> <p>L'employeur respecte-t-il son obligation à partir du moment où l'un des deux critères prévus par la loi est justifié ou bien doit-il justifier des deux critères de manière cumulative ? </p><p>Selon les dispositions des articles <strong>L. 6315-1</strong> et <strong>L. 6323-13</strong> du Code du travail, modifiées par la loi du 30 décembre 2025, le compte personnel de formation (CPF) du salarié est abondé lorsqu'il est constaté, au cours de l'état de lieux du parcours professionnel, que ce dernier n'a pas bénéficié des entretiens de parcours professionnels prévus <strong>et</strong> d'au moins une formation autre qu'une formation « obligatoire » <span>(Formation obligatoire : formation imposée par l'exercice d'une activité ou d'une fonction en application d'une convention internationale ou d'une disposition légale ou réglementaire - article L. 6321-2 du Code du travail). </span></p><p><span><strong>Les conditions à remplir sont donc cumulatives</strong>. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1174868703\"> Quelles sont les formations considérées comme obligatoires au titre de l’article L. 6321-2 du Code du travail ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1174868703\"> <p><span>Est considérée comme obligatoire selon <strong>l’article L. 6321-2 du Code du travail. </strong> « </span><em><span>Toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires (…) </span></em><span>». </span></p><p><span><strong>Seules les actions rendues obligatoires par un texte de référence tel que décrit dans cet article sont donc concernées. </strong></span></p><p><span>A l’inverse, les autres actions du plan de développement des compétences qui seraient imposées par l’employeur ne sont pas considérées comme des formations obligatoires au sens de l’article L. 6321-2 du Code du travail et permettent donc de remplir la condition tenant au bénéfice d’au moins une formation autre qu’une formation obligatoire. </span></p><p><span>Ne peuvent être prises en compte comme des formations non obligatoires, que des actions de formation qui concourent au développement des compétences des salariés et, notamment, celles qui ont pour objet : « 2° </span><em><span>De favoriser l'adaptation des travailleurs à leur poste de travail, à l'évolution des emplois ainsi que leur maintien dans l'emploi et de participer au développement de leurs compétences en lien ou non avec leur poste de travail. Elles peuvent permettre à des travailleurs d'acquérir une qualification plus élevée</span></em><span> » (cf. article L. 6313-3). </span></p><p><span>Il n’y a pas de durée minimum exigée pour la réalisation de ces actions de formation qui peuvent également être réalisées en tout ou partie à distance ou en situation de travail. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1680790097\"> Une action de formation cofinancée par l'employeur et par le salarié dans le cadre de son CPF permet-elle de satisfaire l'obligation « avoir bénéficié d’une formation non obligatoire » ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1680790097\"> <p><span>Le cofinancement d’une action de formation sur le CPF du salarié au sens de l’article L. 6323‑4 du Code du travail permet de satisfaire à l’obligation d’ « avoir bénéficié d’une formation non obligatoire », si les conditions suivantes sont respectées :</span></p><ul><li><span>La mobilisation de son CPF relève de l’initiative du salarié et implique son accord exprès, conformément à l’article L. 6323-2 du Code du travail ;</span></li><li><span>Le cofinancement est sollicité par le salarié dans le cadre d’un projet de formation non obligatoire quand le coût de la formation est supérieur au montant des droits inscrits sur son compte personnel de formation ;</span></li><li><span>La formation est réalisée au cours de la période évaluée lors de l’entretien d’état des lieux ;</span></li><li><span>L’employeur est en mesure d’apporter la preuve de la réalisation de l’action et de sa participation au coût de la formation. </span></li></ul><p><span>Dans ces conditions, <strong>lorsque l’employeur participe au cofinancement d’une action de formation au sens de l’article L. 6323-4 du même code, l’obligation d’avoir fait bénéficier le salarié d’une formation non obligatoire est considérée comme remplie. </strong></span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-951264990\"> Comment s’entend la « progression salariale ou professionnelle » prévue à l’article L. 6315-1 du Code du travail ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-951264990\"> <p><span>Ces deux types de progression s’entendent de la manière suivante :</span></p><ol><li><span>La <strong>progression salariale</strong> d’un salarié s’apprécie à la fois au niveau individuel et/ou au niveau collectif. </span></li><li><span>La <strong>progression professionnelle</strong> comprend la progression « verticale », au niveau des différents échelons hiérarchiques, et la mobilité « horizontale », qui consiste en une progression en termes de responsabilités ou en un changement de métier. </span></li></ol> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-376745646\"> Un accord collectif adopté avant l’entretien d’état des lieux du parcours professionnel permet-il de modifier la périodicité des entretiens sur l’ensemble du cycle en cours ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-376745646\"> <p><span>Le III de l’article L. 6315-1 du Code du travail dispose qu’un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche peut <strong>également prévoir d'autres modalités d'appréciation du parcours professionnel du salarié que celles mentionnés aux 1° à 3° du II de cet article, ainsi qu'une périodicité des entretiens de parcours professionnels différente de celle définie au I, sans que celle-ci excède quatre ans. </strong></span></p><p><span>En application de ces dispositions, <strong>quand un accord collectif modifiant la périodicité des entretiens est conclu, il s’applique, </strong>sauf stipulation contraire<strong>, pour l’ensemble du cycle d’entretiens en cours et pour les cycles d’entretiens suivants</strong>. Ainsi, les conditions d’application de la sanction prévue à l’article L. 6323-13 du Code du travail s’apprécieront <strong>au regard des nouvelles règles de périodicité fixées</strong> dans l’accord d’entreprise ou de branche à la fin de la période de huit ans, même si ces règles ont été adoptées pendant le cycle d’entretiens. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-900918788\"> Des tolérances sont-elles prévues en cas de non-respect de la périodicité des entretiens pour une cause non inhérente à l‘employeur (absence du salarié) ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-900918788\"> <p><span>L’entretien de parcours professionnel a lieu tous les quatre ans selon la périodicité fixée par l’article L. 6315‑1 du Code du travail. </span></p><p><span>Dans le cas d’une convocation à un entretien mais sans réalisation effective de celui-ci à la date anniversaire pour cause d’absence du salarié, il appartiendra, en dernier lieu, au juge d’apprécier au cas d’espèce cet état de fait et ses conséquences. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1395959357\"> Qui contrôle le respect des obligations mentionnées à l’article L. 6315-1 du Code du travail ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1395959357\"> <p><span>L’abondement pour défaut de réalisation des obligations mentionnées à <strong>l’article L. 6315‑1</strong> du Code du travail relève de l’employeur qui doit spontanément abonder le compte personnel de formation du salarié. </span></p><p><span>Pour procéder au versement de l’abondement, l'employeur adresse à la Caisse des dépôts et consignations les informations nécessaires à l'abondement, notamment son montant, le nom du salarié bénéficiaire ainsi que les données permettant son identification. Pour plus d’informations sur les modalités de versement de l’abondement, rendez-vous sur le </span><a href=\"https://www.financeurs.moncompteformation.gouv.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Portail d&amp;#039;information des Employeurs et des Financeurs - nouvelle fenêtre\"><span>Portail d'information des Employeurs et des Financeurs</span></a><span> de Mon compte formation. </span></p><p><span><strong>L’abondement est effectué, au plus tard, le dernier jour du trimestre civil suivant la date de l’entretien d’état des lieux du parcours professionnel </strong>(IV de l’article R. 6323-3 du Code du travail). </span></p><p><span>Le contrôle de cette obligation est susceptible d’être réalisé par les agents des services régionaux de contrôle de la formation professionnelle des DREETS comme le prévoit l’article L. 6323-13 du Code du travail. </span></p><p><span>En l’absence de versement ou en cas de versement insuffisant, l’entreprise est mise en demeure de procéder au versement, dans le respect de la procédure contradictoire. A défaut, l’entreprise verse au Trésor public un montant équivalent à l’insuffisance constatée, majorée de 100%. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1351727986\"> L’entretien de parcours professionnel peut-il être réalisé sous forme de visioconférence ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1351727986\"> <p><span>Le Code du travail ne prévoit <strong>pas de modalité spécifique</strong> concernant l'organisation de l'entretien de parcours professionnel. A priori, rien ne s'oppose à ce que l'entretien de parcours professionnel soit réalisé sous forme de visioconférence, à condition qu'il respecte bien les conditions énoncées à l'article L. 6315-1 du Code du travail et en particulier qu'il donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-768112293\"> Doit-on considérer que l’abondement « sanction » s’applique uniquement lorsque les « entretiens classiques » n’ont pas été réalisés ou vise-t-il également les entretiens de mi-carrière et de fin de carrière ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-768112293\"> <p><span>Le sixième alinéa du II de l’article 6315-1 du Code du travail dispose que : « </span><em><span>Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces huit années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13. </span></em><span> ». La mention étant générale, elle concerne l’ensemble des entretiens, à savoir les entretiens de parcours professionnel et ceux de mi-carrière et de fin de carrière mentionnés au IV et V de cet article. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-360505950\"> La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 oblige-t-elle les entreprises, ou à défaut, les branches, ayant conclu un accord prévoyant une périodicité des entretiens de parcours professionnels différente à réviser leurs accords ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-360505950\"> <p><span>Le premier alinéa du II de l’article 3 de la loi indique que « </span><em><span>II. -Les entreprises ou, à défaut, les branches ayant conclu un accord en application du III de l'article L. 6315-1 du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à la présente loi, engagent une négociation en vue de réviser ces accords pour les rendre conformes au présent article. </span></em><span> » </span></p><p><span>Il y a obligation d’engager la négociation</span><em><span>, </span></em><span>si l’accord n’est pas conforme aux nouvelles dispositions législatives, mais ce n’est pas une obligation de résultat. </span></p><p><span>La conséquence de l’absence de négociation ou d’échec de la négociation est la potentielle caducité de l’accord conclu à compter 1er octobre 2026 pour les dispositions de l’accord modifiant la périodicité des entretiens, si ce dernier retient une périodicité contraire aux nouvelles dispositions (autrement dit, s’il retient une périodicité excédant quatre ans) ; les accords prévoyant une périodicité moindre ne sont pas concernés par l’obligation de renégociation et pourront rester en vigueur après le 1er octobre 2026. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-559163076\"> Comment appliquer les accords déjà en vigueur portant sur la périodicité des entretiens de parcours professionnels, et en l’absence de nouvel accord révisé ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-559163076\"> <p><span>Le contenu des entretiens professionnels doit être adapté aux nouvelles dispositions législatives dès le 26 octobre 2025 (lendemain de la publication de la loi au JORF), seule la nouvelle périodicité entre chaque entretien ne s’appliquera qu’à compter du 1er octobre 2026 aux branches disposant d’un accord en vigueur (sauf hypothèse d’une révision de cet accord avant cette date pour le mettre en conformité de manière anticipée avec la nouvelle périodicité). </span></p><p><span> En revanche, doivent être mis en place par l’employeur dès le 26 octobre 2025 : </span></p><ul><li><span>L’entretien au cours de la première année suivant l’embauche du salarié, mentionné au I de l’article 6315-1 du Code du travail ;</span></li><li><span>L’entretien mentionné au IV du même article dans un délai de deux mois à compter de la visite médicale de mi-carrière. Cet entretien est enrichi, s’il y a lieu, des sujets relatifs à l’adaptation ou l’aménagement des missions ou du poste de travail, la prévention des situations d’usure professionnelle, les besoins en formation et les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle ;</span></li><li><span>L’entretien mentionné au V du même article, dans un délai de deux ans précédant le soixantième anniversaire du salarié. Cet entretien est enrichi des sujets liés aux conditions de maintien dans l’emploi et aux possibilités d’aménagement de fin de carrière (temps partiel, retraite progressive…). </span></li></ul><p><span>Ces entretiens ont lieu aux dates fixes prévues par la loi, quelle que soit le délai écoulé par rapport au précédent entretien effectué par l’employeur. </span></p><p><span>Exemple : Si un entretien a été fait le jour d’avant de la visite médicale de mi-carrière, l’employeur devra en refaire un dans les deux mois qui suivent. </span></p><p><span>Si l’accord de branche prévoyait déjà une périodicité des entretiens inférieure à celle prévue par la loi (par exemple en la fixant tous les deux ans), cette périodicité continuera de s’appliquer. En revanche, les thèmes supplémentaires de l’entretien de parcours professionnel tels qu’enrichis par la loi du 24 octobre 2025 et les nouveaux entretiens de mi-carrière et fin de carrière mentionnés au IV et V de l’article 6315-1 du Code du travail devront être effectués. </span></p><p><em><span><strong>À noter :</strong></span></em><span> la loi spécifie que l’accord ne peut désormais plus prévoir qu’un rythme plus favorable que celui prévu au I de l’article L. 6315-1 du Code du travail (l’accord collectif pouvant prévoir une « </span><em><span>périodicité des entretiens de parcours professionnels différente de celle définie au I, sans que celle-ci excède quatre ans. </span></em><span> »). Cette restriction n’existait pas pour les accords conclus sous l’empire de cette disposition dans son ancienne rédaction, de sorte que ces accords pouvaient prévoir un rythme plus défavorable pour les salariés que la périodicité de droit commun. </span></p><p><span>Si un accord antérieur à la loi du 24 octobre 2025 se borne à prévoir une périodicité dérogatoire inférieure à 4 ans, il n’entre pas en contradiction avec les nouvelles dispositions applicables à compter du 1er octobre 2026 et peut donc continuer à s’appliquer après cette date, s’il ne comprend pas d’autres dispositions contraires aux nouvelles dispositions ;</span></p><p><span>Tout accord prévoyant une périodicité dérogatoire supérieure à 4 ans entre en contrariété avec les nouvelles dispositions à compter du 1er octobre et doit donc être regardé comme frappé de caducité à compter de cette date. C’est alors le rythme légal d’un entretien tous les 4 ans qui s’applique. L’entreprise ou la branche devra renégocier un nouvel accord pour prévoir une périodicité différente. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-35836374\"> Rédaction de l'article L. 6315-1 du Code du travail (période de deux ans) </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-35836374\"> <p><span><strong>Lorsque des accords de branche ou d’entreprise relatifs à la formation professionnelle traitent des entretiens en se fondant sur l’ancienne rédaction de l’article L. 6315-1 du Code du travail (période de deux ans), cette seule référence est-elle de nature à constituer un aménagement conventionnel ? </strong> </span></p><p><span>Il convient d’analyser la volonté des parties : entendaient-ils faire référence au droit commun ou visaient-ils expressément une périodicité de deux ans ? </span></p><p><span>Si les signataires désiraient faire référence au droit commun sans autre précision sur la périodicité et qu’ils souhaitent maintenir l’application du droit commun qui fixe désormais la périodicité à quatre ans, l’accord devra être dénoncé et de nouvelles négociations devront être entamées. </span></p><p><span>Si les signataires visaient par la référence à l’article L 6315-1 faire application de la périodicité de deux ans, qui était un élément essentiel de de l’accord, celui continue de produire ces effets, la périodicité étant plus favorable au salarié. </span></p><p><span>Pour éviter toute difficulté d’interprétation, il appartient aux parties signataires de préciser leurs intentions. </span></p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2099627024\"> Comment comprendre la notion d'ancienneté du salarié qui détermine la date limite de réalisation de l'entretien de parcours professionnel et de l'état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, notamment en cas de transfert d'entreprise </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2099627024\"> <p><span><strong>L’article L. 6315-1 du Code du travail prévoit que</strong> « I. </span><em><span>À l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie d'un entretien de parcours professionnel avec son employeur au cours de la première année suivant son embauche. </span></em></p><p><em><span>Tout salarié restant employé dans la même entreprise bénéficie d'un entretien de parcours professionnel tous les quatre ans. […]</span></em></p><p><em><span>Tous les huit ans, l'entretien de parcours professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Lorsqu'il s'agit du premier état des lieux après l'embauche, il peut être réalisé sept ans après l'entretien mentionné au premier alinéa du I. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. </span></em><span>». </span></p><p><span>Les notions de « présence dans l’entreprise » et « d’ancienneté » impliquent que les périodes de suspension du contrat de travail non assimilée à du temps de travail effectif (notamment dans le cas de certaines absences tels que le congé de présence parentale, le congé de solidarité familiale, le congé sabbatique, ou le congé sans solde) ne sont pas prises en compte dans le calcul de ces délais, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, l</span></p><p><span>En outre, il convient de comprendre la notion d’année d’ancienneté en <strong>années révolues. </strong></span></p><p><span><strong>Ainsi, l’entretien d’état des lieux du parcours professionnel doit être réalisé avant que le salarié n’atteigne les neuf ans d’ancienneté. </strong></span></p><h4><span>Cas de transfert d’entreprise</span></h4><p><span>Dans les cas de transfert légal du contrat de travail (application de l’article L. 1224-2 du Code du travail), l’ancienneté du salarié est conservée. Dans ce cadre, le nouvel employeur devra reprendre le cycle d’entretien en se substituant à l’ancien employeur. </span></p><p><span>Dans les autres cas de transfert du contrat de travail, en l’absence de clause conventionnelle ou contractuelle spécifique, l’ancienneté du salarié prise en compte pour les entretiens professionnels n’est pas reprise par le nouvel employeur. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-792273390\"> Comment se calcule la périodicité des entretiens de parcours professionnels après adoption de la loi pour les salariés déjà entrés dans un cycle d'entretiens : </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-792273390\"> <p><span>La transition entre l'ancien rythme de passage des entretiens (tous les 2 ans avec un bilan à 6 ans) et le nouveau (tous les 4 ans avec un bilan à 8 ans) est encadré par l'article 2222 du Code civil. </span></p><p><span>Le nouveau délai plus long prend sa course depuis le même point de départ que l’ancien. </span></p><p><span>Ainsi, dans la mesure où les dispositions législatives allongent les délais entre deux entretiens professionnels et pour l’élaboration du bilan, il y a lieu de considérer que les délais non expirés au 26 octobre 2025 sont allongés à due proportion de la durée nouvelle restant à courir. </span></p><p><span>Le passage de deux à quatre ans entre deux entretiens de parcours professionnels s’applique à compter du dernier entretien réalisé, et le bilan, initialement prévu au bout de six ans, doit désormais être effectué au bout de huit ans. </span></p><p><span><strong>Exemple 1 :</strong> un bilan à 6 ans devait être organisé au cours de l’année 2026. Compte tenu des dispositions nouvelles, ce bilan devra être organisé au plus tard en 2028. </span></p><p><span><strong>Exemple 2 :</strong> un premier entretien de parcours professionnel a été réalisé en décembre 2023, le deuxième aurait dû se tenir au plus tard en décembre 2025. Compte tenu des dispositions nouvelles, cet entretien pourra être organisé en décembre 2027. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-94715020\"> Les conditions de justification des obligations de l'employeur sont-elles cumulatives ou exclusives ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-94715020\"> <p>L'employeur respecte-t-il son obligation à partir du moment où l'un des deux critères prévus par la loi est justifié ou bien doit-il justifier des deux critères de manière cumulative ? </p><p>Selon les dispositions des articles <strong>L. 6315-1</strong> et <strong>L. 6323-13</strong> du Code du travail, modifiées par la loi du 30 décembre 2025, le compte personnel de formation (CPF) du salarié est abondé lorsqu'il est constaté, au cours de l'état de lieux du parcours professionnel, que ce dernier n'a pas bénéficié des entretiens de parcours professionnels prévus <strong>et</strong> d'au moins une formation autre qu'une formation « obligatoire » <span>(Formation obligatoire : formation imposée par l'exercice d'une activité ou d'une fonction en application d'une convention internationale ou d'une disposition légale ou réglementaire - article L. 6321-2 du Code du travail). </span></p><p><span><strong>Les conditions à remplir sont donc cumulatives</strong>. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-429900915\"> Quelles sont les formations considérées comme obligatoires au titre de l’article L. 6321-2 du Code du travail ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-429900915\"> <p><span>Est considérée comme obligatoire selon <strong>l’article L. 6321-2 du Code du travail. </strong> « </span><em><span>Toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires (…) </span></em><span>». </span></p><p><span><strong>Seules les actions rendues obligatoires par un texte de référence tel que décrit dans cet article sont donc concernées. </strong></span></p><p><span>A l’inverse, les autres actions du plan de développement des compétences qui seraient imposées par l’employeur ne sont pas considérées comme des formations obligatoires au sens de l’article L. 6321-2 du Code du travail et permettent donc de remplir la condition tenant au bénéfice d’au moins une formation autre qu’une formation obligatoire. </span></p><p><span>Ne peuvent être prises en compte comme des formations non obligatoires, que des actions de formation qui concourent au développement des compétences des salariés et, notamment, celles qui ont pour objet : « 2° </span><em><span>De favoriser l'adaptation des travailleurs à leur poste de travail, à l'évolution des emplois ainsi que leur maintien dans l'emploi et de participer au développement de leurs compétences en lien ou non avec leur poste de travail. Elles peuvent permettre à des travailleurs d'acquérir une qualification plus élevée</span></em><span> » (cf. article L. 6313-3). </span></p><p><span>Il n’y a pas de durée minimum exigée pour la réalisation de ces actions de formation qui peuvent également être réalisées en tout ou partie à distance ou en situation de travail. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-838494810\"> Une action de formation cofinancée par l'employeur et par le salarié dans le cadre de son CPF permet-elle de satisfaire l'obligation « avoir bénéficié d’une formation non obligatoire » ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-838494810\"> <p><span>Le cofinancement d’une action de formation sur le CPF du salarié au sens de l’article L. 6323‑4 du Code du travail permet de satisfaire à l’obligation d’ « avoir bénéficié d’une formation non obligatoire », si les conditions suivantes sont respectées :</span></p><ul><li><span>La mobilisation de son CPF relève de l’initiative du salarié et implique son accord exprès, conformément à l’article L. 6323-2 du Code du travail ;</span></li><li><span>Le cofinancement est sollicité par le salarié dans le cadre d’un projet de formation non obligatoire quand le coût de la formation est supérieur au montant des droits inscrits sur son compte personnel de formation ;</span></li><li><span>La formation est réalisée au cours de la période évaluée lors de l’entretien d’état des lieux ;</span></li><li><span>L’employeur est en mesure d’apporter la preuve de la réalisation de l’action et de sa participation au coût de la formation. </span></li></ul><p><span>Dans ces conditions, <strong>lorsque l’employeur participe au cofinancement d’une action de formation au sens de l’article L. 6323-4 du même code, l’obligation d’avoir fait bénéficier le salarié d’une formation non obligatoire est considérée comme remplie. </strong></span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-925282011\"> Comment s’entend la « progression salariale ou professionnelle » prévue à l’article L. 6315-1 du Code du travail ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-925282011\"> <p><span>Ces deux types de progression s’entendent de la manière suivante :</span></p><ol><li><span>La <strong>progression salariale</strong> d’un salarié s’apprécie à la fois au niveau individuel et/ou au niveau collectif. </span></li><li><span>La <strong>progression professionnelle</strong> comprend la progression « verticale », au niveau des différents échelons hiérarchiques, et la mobilité « horizontale », qui consiste en une progression en termes de responsabilités ou en un changement de métier. </span></li></ol> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1703835822\"> Un accord collectif adopté avant l’entretien d’état des lieux du parcours professionnel permet-il de modifier la périodicité des entretiens sur l’ensemble du cycle en cours ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1703835822\"> <p><span>Le III de l’article L. 6315-1 du Code du travail dispose qu’un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche peut <strong>également prévoir d'autres modalités d'appréciation du parcours professionnel du salarié que celles mentionnés aux 1° à 3° du II de cet article, ainsi qu'une périodicité des entretiens de parcours professionnels différente de celle définie au I, sans que celle-ci excède quatre ans. </strong></span></p><p><span>En application de ces dispositions, <strong>quand un accord collectif modifiant la périodicité des entretiens est conclu, il s’applique, </strong>sauf stipulation contraire<strong>, pour l’ensemble du cycle d’entretiens en cours et pour les cycles d’entretiens suivants</strong>. Ainsi, les conditions d’application de la sanction prévue à l’article L. 6323-13 du Code du travail s’apprécieront <strong>au regard des nouvelles règles de périodicité fixées</strong> dans l’accord d’entreprise ou de branche à la fin de la période de huit ans, même si ces règles ont été adoptées pendant le cycle d’entretiens. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1905735740\"> Des tolérances sont-elles prévues en cas de non-respect de la périodicité des entretiens pour une cause non inhérente à l‘employeur (absence du salarié) ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1905735740\"> <p><span>L’entretien de parcours professionnel a lieu tous les quatre ans selon la périodicité fixée par l’article L. 6315‑1 du Code du travail. </span></p><p><span>Dans le cas d’une convocation à un entretien mais sans réalisation effective de celui-ci à la date anniversaire pour cause d’absence du salarié, il appartiendra, en dernier lieu, au juge d’apprécier au cas d’espèce cet état de fait et ses conséquences. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1634069325\"> Qui contrôle le respect des obligations mentionnées à l’article L. 6315-1 du Code du travail ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1634069325\"> <p><span>L’abondement pour défaut de réalisation des obligations mentionnées à <strong>l’article L. 6315‑1</strong> du Code du travail relève de l’employeur qui doit spontanément abonder le compte personnel de formation du salarié. </span></p><p><span>Pour procéder au versement de l’abondement, l'employeur adresse à la Caisse des dépôts et consignations les informations nécessaires à l'abondement, notamment son montant, le nom du salarié bénéficiaire ainsi que les données permettant son identification. Pour plus d’informations sur les modalités de versement de l’abondement, rendez-vous sur le </span><a href=\"https://www.financeurs.moncompteformation.gouv.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Portail d&amp;#039;information des Employeurs et des Financeurs - nouvelle fenêtre\"><span>Portail d'information des Employeurs et des Financeurs</span></a><span> de Mon compte formation. </span></p><p><span><strong>L’abondement est effectué, au plus tard, le dernier jour du trimestre civil suivant la date de l’entretien d’état des lieux du parcours professionnel </strong>(IV de l’article R. 6323-3 du Code du travail). </span></p><p><span>Le contrôle de cette obligation est susceptible d’être réalisé par les agents des services régionaux de contrôle de la formation professionnelle des DREETS comme le prévoit l’article L. 6323-13 du Code du travail. </span></p><p><span>En l’absence de versement ou en cas de versement insuffisant, l’entreprise est mise en demeure de procéder au versement, dans le respect de la procédure contradictoire. A défaut, l’entreprise verse au Trésor public un montant équivalent à l’insuffisance constatée, majorée de 100%. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-264684562\"> L’entretien de parcours professionnel peut-il être réalisé sous forme de visioconférence ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-264684562\"> <p><span>Le Code du travail ne prévoit <strong>pas de modalité spécifique</strong> concernant l'organisation de l'entretien de parcours professionnel. A priori, rien ne s'oppose à ce que l'entretien de parcours professionnel soit réalisé sous forme de visioconférence, à condition qu'il respecte bien les conditions énoncées à l'article L. 6315-1 du Code du travail et en particulier qu'il donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1949554385\"> Doit-on considérer que l’abondement « sanction » s’applique uniquement lorsque les « entretiens classiques » n’ont pas été réalisés ou vise-t-il également les entretiens de mi-carrière et de fin de carrière ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1949554385\"> <p><span>Le sixième alinéa du II de l’article 6315-1 du Code du travail dispose que : « </span><em><span>Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces huit années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13. </span></em><span> ». La mention étant générale, elle concerne l’ensemble des entretiens, à savoir les entretiens de parcours professionnel et ceux de mi-carrière et de fin de carrière mentionnés au IV et V de cet article. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1667556177\"> La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 oblige-t-elle les entreprises, ou à défaut, les branches, ayant conclu un accord prévoyant une périodicité des entretiens de parcours professionnels différente à réviser leurs accords ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1667556177\"> <p><span>Le premier alinéa du II de l’article 3 de la loi indique que « </span><em><span>II. -Les entreprises ou, à défaut, les branches ayant conclu un accord en application du III de l'article L. 6315-1 du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à la présente loi, engagent une négociation en vue de réviser ces accords pour les rendre conformes au présent article. </span></em><span> » </span></p><p><span>Il y a obligation d’engager la négociation</span><em><span>, </span></em><span>si l’accord n’est pas conforme aux nouvelles dispositions législatives, mais ce n’est pas une obligation de résultat. </span></p><p><span>La conséquence de l’absence de négociation ou d’échec de la négociation est la potentielle caducité de l’accord conclu à compter 1er octobre 2026 pour les dispositions de l’accord modifiant la périodicité des entretiens, si ce dernier retient une périodicité contraire aux nouvelles dispositions (autrement dit, s’il retient une périodicité excédant quatre ans) ; les accords prévoyant une périodicité moindre ne sont pas concernés par l’obligation de renégociation et pourront rester en vigueur après le 1er octobre 2026. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-645495170\"> Comment appliquer les accords déjà en vigueur portant sur la périodicité des entretiens de parcours professionnels, et en l’absence de nouvel accord révisé ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-645495170\"> <p><span>Le contenu des entretiens professionnels doit être adapté aux nouvelles dispositions législatives dès le 26 octobre 2025 (lendemain de la publication de la loi au JORF), seule la nouvelle périodicité entre chaque entretien ne s’appliquera qu’à compter du 1er octobre 2026 aux branches disposant d’un accord en vigueur (sauf hypothèse d’une révision de cet accord avant cette date pour le mettre en conformité de manière anticipée avec la nouvelle périodicité). </span></p><p><span> En revanche, doivent être mis en place par l’employeur dès le 26 octobre 2025 : </span></p><ul><li><span>L’entretien au cours de la première année suivant l’embauche du salarié, mentionné au I de l’article 6315-1 du Code du travail ;</span></li><li><span>L’entretien mentionné au IV du même article dans un délai de deux mois à compter de la visite médicale de mi-carrière. Cet entretien est enrichi, s’il y a lieu, des sujets relatifs à l’adaptation ou l’aménagement des missions ou du poste de travail, la prévention des situations d’usure professionnelle, les besoins en formation et les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle ;</span></li><li><span>L’entretien mentionné au V du même article, dans un délai de deux ans précédant le soixantième anniversaire du salarié. Cet entretien est enrichi des sujets liés aux conditions de maintien dans l’emploi et aux possibilités d’aménagement de fin de carrière (temps partiel, retraite progressive…). </span></li></ul><p><span>Ces entretiens ont lieu aux dates fixes prévues par la loi, quelle que soit le délai écoulé par rapport au précédent entretien effectué par l’employeur. </span></p><p><span>Exemple : Si un entretien a été fait le jour d’avant de la visite médicale de mi-carrière, l’employeur devra en refaire un dans les deux mois qui suivent. </span></p><p><span>Si l’accord de branche prévoyait déjà une périodicité des entretiens inférieure à celle prévue par la loi (par exemple en la fixant tous les deux ans), cette périodicité continuera de s’appliquer. En revanche, les thèmes supplémentaires de l’entretien de parcours professionnel tels qu’enrichis par la loi du 24 octobre 2025 et les nouveaux entretiens de mi-carrière et fin de carrière mentionnés au IV et V de l’article 6315-1 du Code du travail devront être effectués. </span></p><p><em><span><strong>À noter :</strong></span></em><span> la loi spécifie que l’accord ne peut désormais plus prévoir qu’un rythme plus favorable que celui prévu au I de l’article L. 6315-1 du Code du travail (l’accord collectif pouvant prévoir une « </span><em><span>périodicité des entretiens de parcours professionnels différente de celle définie au I, sans que celle-ci excède quatre ans. </span></em><span> »). Cette restriction n’existait pas pour les accords conclus sous l’empire de cette disposition dans son ancienne rédaction, de sorte que ces accords pouvaient prévoir un rythme plus défavorable pour les salariés que la périodicité de droit commun. </span></p><p><span>Si un accord antérieur à la loi du 24 octobre 2025 se borne à prévoir une périodicité dérogatoire inférieure à 4 ans, il n’entre pas en contradiction avec les nouvelles dispositions applicables à compter du 1er octobre 2026 et peut donc continuer à s’appliquer après cette date, s’il ne comprend pas d’autres dispositions contraires aux nouvelles dispositions ;</span></p><p><span>Tout accord prévoyant une périodicité dérogatoire supérieure à 4 ans entre en contrariété avec les nouvelles dispositions à compter du 1er octobre et doit donc être regardé comme frappé de caducité à compter de cette date. C’est alors le rythme légal d’un entretien tous les 4 ans qui s’applique. L’entreprise ou la branche devra renégocier un nouvel accord pour prévoir une périodicité différente. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1847913235\"> Rédaction de l'article L. 6315-1 du Code du travail (période de deux ans) </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1847913235\"> <p><span><strong>Lorsque des accords de branche ou d’entreprise relatifs à la formation professionnelle traitent des entretiens en se fondant sur l’ancienne rédaction de l’article L. 6315-1 du Code du travail (période de deux ans), cette seule référence est-elle de nature à constituer un aménagement conventionnel ? </strong> </span></p><p><span>Il convient d’analyser la volonté des parties : entendaient-ils faire référence au droit commun ou visaient-ils expressément une périodicité de deux ans ? </span></p><p><span>Si les signataires désiraient faire référence au droit commun sans autre précision sur la périodicité et qu’ils souhaitent maintenir l’application du droit commun qui fixe désormais la périodicité à quatre ans, l’accord devra être dénoncé et de nouvelles négociations devront être entamées. </span></p><p><span>Si les signataires visaient par la référence à l’article L 6315-1 faire application de la périodicité de deux ans, qui était un élément essentiel de de l’accord, celui continue de produire ces effets, la périodicité étant plus favorable au salarié. </span></p><p><span>Pour éviter toute difficulté d’interprétation, il appartient aux parties signataires de préciser leurs intentions. </span></p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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         "description": "Lorsqu'un salarié est détaché en France plus de 12 mois ou 18 mois si son employeur a effectué une déclaration permettant de déroger à l'application du statut de salarié détaché de longue durée (voir ",
-        "html": "<p><strong>Lorsqu'un salarié est détaché en France plus de 12</strong> <strong>mois ou 18</strong> <strong>mois </strong>si son employeur a effectué une déclaration permettant de déroger à l'application du statut de salarié détaché de longue durée (voir rubrique « <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/donneurs-dordre-maitres-douvrage-en-france-vos-obligations-en-cas-de-detachement\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"10ae647b-f34e-4a8f-8371-284d5cca292c\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Donneurs d'ordre / maîtres d'ouvrage en France : vos obligations en cas de détachement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Obligations de l'employeur de salariés détachés</a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/donneurs-dordre-maitres-douvrage-en-france-vos-obligations-en-cas-de-detachement\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"10ae647b-f34e-4a8f-8371-284d5cca292c\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Donneurs d'ordre / maîtres d'ouvrage en France : vos obligations en cas de détachement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">»</a>), il bénéficie de droits plus importants que ceux résultant de l'application du « <strong>noyau dur</strong> ». </p><p><strong>En cas de remplacement d'un salarié détaché par un autre salarié détaché</strong> sur le même poste de travail, la durée de 12 mois est atteinte lorsque la durée cumulée du détachement des salariés se succédant sur le même poste de travail est égale à 12 mois. Il s'agit d'apprécier pour chaque situation si le détachement est le même selon un faisceau d'indices : </p><ul><li><strong>Même poste de travail : </strong>la directive (UE) 2018/957 prévoit que le concept de « la même tâche au même endroit » est déterminé en tenant notamment compte de la nature du service à fournir, du travail à exécuter et de l'adresse ou des adresses des lieux de travail, informations qui figurent sur la déclaration préalable de détachement remplie par l'employeur ; </li><li><strong>Même contrat de prestation de services </strong>conclu avec un employeur et un client inchangés. </li></ul><p>Le salarié détaché de longue durée bénéficie ainsi, en plus des matières du « noyau dur ». </p><p><strong>S'agissant des divers congés prévus par le Code du travail</strong>, le salarié détaché de longue durée a droit, sous réserve qu'il remplisse les conditions d'attribution requises, aux congés suivants :</p><ul><li><strong>Au titre des congés de droit</strong> <strong>: </strong>congé d'adoption, congés d'éducation des enfants : congé parental d'éducation et passage à temps partiel, congés pour maladie d'un enfant (congé pour enfant malade et congé de présence parentale) ;</li><li>Avec la possibilité pour le salarié, en cas de refus de l'employeur, de saisir directement le conseil de prud'hommes, statuant en la forme des référés :<strong> congé pour acquisition de la nationalité française, congé de solidarité familiale, congé proche aidant, congé mutualiste de formation, congé de formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse, congé pour catastrophe naturelle et congé de solidarité internationale</strong> <strong>;</strong></li><li><strong>Autres congés suivants</strong> <strong>:</strong> congé sabbatique, congé pour la création d'entreprise et congé de représentation. </li></ul><p>Par ailleurs, les salariés détachés de longue durée mis à disposition auprès d'une entreprise d'accueil dans le cas d'une opération de prêt de main d'œuvre sont électeurs aux élections professionnelles. En revanche, les salariés d'entreprises de travail temporaires n'ont pas la qualité d'électeur dans l'entreprise utilisatrice. </p><p><strong>S'agissant de la formation professionnelle</strong>, le salarié détaché de longue durée pourra bénéficier en France d'actions de formation professionnelle financées par les opérateurs de compétences (OPCO) dans deux cas :</p><ul><li>L'entreprise étrangère qui l'emploie et l'a détaché en France est redevable de la contribution visant à financer le dispositif de formation professionnelle dans la mesure où elle possède en France un « centre d'opérations présentant un caractère de permanence suffisant et doté d'une certaine autonomie » ;</li><li>Son employeur s'acquitte à titre volontaire de la cotisation « formation professionnelle ». </li></ul><p>Enfin, dans l'éventualité où il serait amené au cours de son détachement en France à avoir recours au télétravail, il bénéficiera des dispositions relatives à cette forme d'organisation du travail. </p><p>Au contraire, les règles relatives aux procédures, formalités et conditions régissant la conclusion et la fin du contrat de travail, y compris les clauses de non-concurrence, de même que les régimes complémentaires de retraite professionnels ne s'appliquent pas aux salariés détachés de longue durée. </p><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h4>Références juridiques pour aller plus loin</h4><p><strong>Pour en savoir plus sur les divers congés</strong> <strong>:</strong></p><ul><li>Articles L. 1225-37 à L. 1225-72 du Code du travail</li><li>Articles L. 3142-6 et suivants du Code du travail</li></ul><p><strong>Pour en savoir plus sur le télétravail</strong> <strong>:</strong> </p><p>Articles L. 1225-9 et suivants du Code du travail</p></div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-201125547\"> Textes de référence </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-201125547\"> <ul><li><strong>Le salaire minimal</strong> : art. L. 1263-3, L. 1262-4, L. 3221-3 à L. 3231-5, L. 3241-1, R. 1262-7, R. 1262-8, R. 2263-3, D. 3231-6 et R. 3233-1 du Code du travail ;</li><li><strong>La rémunération des heures supplémentaires</strong> : art. L. 3121-32 à L. 3121-40, art. R. 3124-1, R. 3124-2 et R. 3124-7 du Code du travail ;</li><li><strong>La durée légale du travail</strong> : art. L. 12. 63-3, L. 3121-1, et L. 3121-27du Code du travail ;</li><li><strong>Les heures supplémentaires et la durée maximale de travail</strong> : art. L. 3121-18, L. 3121-20 à L. 3121-22 et L. 3121-27 à L. 3121-40 du Code du travail ;</li><li><strong>Le temps de pause</strong> : art. L. 3121-16 et L. 3121-17 du Code du travail ;</li><li><strong>Les repos</strong> : art. L. 1263-3, L. 3131-1 à L. 3132-3-1 et R. 3135-2 du Code du travail</li><li><strong>Le travail de nuit</strong> : art. L. 3122-29 à L. 3122-45 du Code du travail R. 3124-1 et suivants du Code du travail ;</li><li><strong>La durée minimale des congés annuels payés </strong>: art. L. 3141-1 à L. 3141-31 et R. 1262-6 du Code du travail ;</li><li><strong>Les congés pour évènements familiaux</strong> : art. L. 3142-1 et L. 3142-5 du Code du travail</li><li><strong>Les congés maternité et paternité</strong> : art. L. 1225-17 et suivants L. 1225-35 et L. 1225-36 du Code du travail ;</li><li><strong>Les jours fériés</strong> : art. L. 3133-1 à L. 3133-6, et L. 3164-6 à 8 du Code du travail</li><li><strong>La déclaration d’accident du travail</strong> : art. L. 1262-4-4 et R. 1262-2 du Code du travail ;</li><li><strong>La surveillance médicale</strong> : art. R. 1262-9 à R. 1262-15 et R. 4745-1 et suivants du Code du travail ;</li><li><strong>La sécurité au travail</strong> : art. L. 4111-1 à L. 4531-1 et suivants, L. 4621-1 à L. 4741-14, L. 4743-1 à L. 4745-1, R. 1 262-9 à R. 1262-15 et R. 4511-1 et suivants du Code du travail ;</li><li><strong>L’hébergement des salariés détachés </strong>: art. L. 1263-3, R. 4228-26 à R. 4228-37 du Code du travail ;</li><li><strong>Le travail des jeunes</strong> : art. L. 3161-1 et suivants du Code du travail ;</li><li>L’égalité de traitement et la non-discrimination : art. L. 1132-1, L. 1155-2 et L. 1262-4 du Code du travail, articles L. 225-1, L. 225-1-1, L. 225-4et L. 225-2 du Code pénal ;</li><li><strong>Le droit de grève des salariés</strong> : art. L. 1132-2, L. 1262-4 et L. 2511-1 du Code du travail. </li></ul> </div> </section><section class=\"fr-mb-6v ondine-linked-pages\"> <ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/cadre-general-du-detachement-des-salaries\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-conventions-collectives-applicables-aux-salaries-detaches\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-conventions-collectives-applicables-aux-salaries-detaches\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les conventions collectives applicables aux salariés détachés</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Dans cette rubrique, nous vous informons sur les possibilités pour vous, employeurs ou salariés détachés, de connaître les…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Publié le <time datetime=\"2020-07-10T10:08:08Z\">10 juillet 2020</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/glossaire-du-detachement-des-salaries\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/glossaire-du-detachement-des-salaries\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Glossaire du détachement des salariés</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Glossaire des mots et des institutions</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Date de mise à jour le <time datetime=\"2020-07-27T10:07:58Z\">27 juillet 2020</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/ressources-utiles-sur-le-detachement-des-salaries\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ressources-utiles-sur-le-detachement-des-salaries\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Ressources utiles sur le détachement des salariés</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Retrouvez ici différents documents permettant de mieux comprendre le détachement des salariés en France. </p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Publié le <time datetime=\"2020-06-09T10:11:06Z\">9 juin 2020</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/detachement-des-salaries-contestation-et-informations\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/detachement-des-salaries-contestation-et-informations\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Détachement des salariés : contestation et informations</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Pour connaître et faire respecter vos droits, il existe plusieurs possibilités pour tout salarié détaché en France</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Date de mise à jour le <time datetime=\"2023-02-21T10:09:09Z\">21 février 2023</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/employeurs-vos-formalites-prealables-obligatoires-pour-detacher-des-salaries-en-france\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/employeurs-vos-formalites-prealables-obligatoires-pour-detacher-des-salaries-en-france\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Employeurs : vos formalités préalables obligatoires pour détacher des salariés</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Pour détacher des salariés en France, l’entreprise doit obligatoirement accomplir plusieurs formalités: 1- la déclaration…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Date de mise à jour le <time datetime=\"2020-11-13T10:08:01Z\">13 novembre 2020</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/donneurs-dordre-maitres-douvrage-en-france-vos-obligations-en-cas-de-detachement\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/donneurs-dordre-maitres-douvrage-en-france-vos-obligations-en-cas-de-detachement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Donneurs d'ordre / maîtres d'ouvrage en France : vos obligations</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Les donneurs d'ordre et les maîtres d’ouvrage recourant aux services d’entreprises établies hors de France et détachant des…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Date de mise à jour le <time datetime=\"2020-07-30T10:07:58Z\">30 juillet 2020</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul> </section>",
+        "html": "<p><strong>Lorsqu'un salarié est détaché en France plus de 12</strong> <strong>mois ou 18</strong> <strong>mois </strong>si son employeur a effectué une déclaration permettant de déroger à l'application du statut de salarié détaché de longue durée (voir rubrique « <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/donneurs-dordre-maitres-douvrage-en-france-vos-obligations-en-cas-de-detachement\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"10ae647b-f34e-4a8f-8371-284d5cca292c\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Donneurs d'ordre / maîtres d'ouvrage en France : vos obligations en cas de détachement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Obligations de l'employeur de salariés détachés</a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/donneurs-dordre-maitres-douvrage-en-france-vos-obligations-en-cas-de-detachement\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"10ae647b-f34e-4a8f-8371-284d5cca292c\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Donneurs d'ordre / maîtres d'ouvrage en France : vos obligations en cas de détachement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">»</a>), il bénéficie de droits plus importants que ceux résultant de l'application du « <strong>noyau dur</strong> ». </p><p><strong>En cas de remplacement d'un salarié détaché par un autre salarié détaché</strong> sur le même poste de travail, la durée de 12 mois est atteinte lorsque la durée cumulée du détachement des salariés se succédant sur le même poste de travail est égale à 12 mois. Il s'agit d'apprécier pour chaque situation si le détachement est le même selon un faisceau d'indices : </p><ul><li><strong>Même poste de travail : </strong>la directive (UE) 2018/957 prévoit que le concept de « la même tâche au même endroit » est déterminé en tenant notamment compte de la nature du service à fournir, du travail à exécuter et de l'adresse ou des adresses des lieux de travail, informations qui figurent sur la déclaration préalable de détachement remplie par l'employeur ; </li><li><strong>Même contrat de prestation de services </strong>conclu avec un employeur et un client inchangés. </li></ul><p>Le salarié détaché de longue durée bénéficie ainsi, en plus des matières du « noyau dur ». </p><p><strong>S'agissant des divers congés prévus par le Code du travail</strong>, le salarié détaché de longue durée a droit, sous réserve qu'il remplisse les conditions d'attribution requises, aux congés suivants :</p><ul><li><strong>Au titre des congés de droit</strong> <strong>: </strong>congé d'adoption, congés d'éducation des enfants : congé parental d'éducation et passage à temps partiel, congés pour maladie d'un enfant (congé pour enfant malade et congé de présence parentale) ;</li><li>Avec la possibilité pour le salarié, en cas de refus de l'employeur, de saisir directement le conseil de prud'hommes, statuant en la forme des référés :<strong> congé pour acquisition de la nationalité française, congé de solidarité familiale, congé proche aidant, congé mutualiste de formation, congé de formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse, congé pour catastrophe naturelle et congé de solidarité internationale</strong> <strong>;</strong></li><li><strong>Autres congés suivants</strong> <strong>:</strong> congé sabbatique, congé pour la création d'entreprise et congé de représentation. </li></ul><p>Par ailleurs, les salariés détachés de longue durée mis à disposition auprès d'une entreprise d'accueil dans le cas d'une opération de prêt de main d'œuvre sont électeurs aux élections professionnelles. En revanche, les salariés d'entreprises de travail temporaires n'ont pas la qualité d'électeur dans l'entreprise utilisatrice. </p><p><strong>S'agissant de la formation professionnelle</strong>, le salarié détaché de longue durée pourra bénéficier en France d'actions de formation professionnelle financées par les opérateurs de compétences (OPCO) dans deux cas :</p><ul><li>L'entreprise étrangère qui l'emploie et l'a détaché en France est redevable de la contribution visant à financer le dispositif de formation professionnelle dans la mesure où elle possède en France un « centre d'opérations présentant un caractère de permanence suffisant et doté d'une certaine autonomie » ;</li><li>Son employeur s'acquitte à titre volontaire de la cotisation « formation professionnelle ». </li></ul><p>Enfin, dans l'éventualité où il serait amené au cours de son détachement en France à avoir recours au télétravail, il bénéficiera des dispositions relatives à cette forme d'organisation du travail. </p><p>Au contraire, les règles relatives aux procédures, formalités et conditions régissant la conclusion et la fin du contrat de travail, y compris les clauses de non-concurrence, de même que les régimes complémentaires de retraite professionnels ne s'appliquent pas aux salariés détachés de longue durée. </p><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h4>Références juridiques pour aller plus loin</h4><p><strong>Pour en savoir plus sur les divers congés</strong> <strong>:</strong></p><ul><li>Articles L. 1225-37 à L. 1225-72 du Code du travail</li><li>Articles L. 3142-6 et suivants du Code du travail</li></ul><p><strong>Pour en savoir plus sur le télétravail</strong> <strong>:</strong> </p><p>Articles L. 1225-9 et suivants du Code du travail</p></div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1017014183\"> Textes de référence </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1017014183\"> <ul><li><strong>Le salaire minimal</strong> : art. L. 1263-3, L. 1262-4, L. 3221-3 à L. 3231-5, L. 3241-1, R. 1262-7, R. 1262-8, R. 2263-3, D. 3231-6 et R. 3233-1 du Code du travail ;</li><li><strong>La rémunération des heures supplémentaires</strong> : art. L. 3121-32 à L. 3121-40, art. R. 3124-1, R. 3124-2 et R. 3124-7 du Code du travail ;</li><li><strong>La durée légale du travail</strong> : art. L. 12. 63-3, L. 3121-1, et L. 3121-27du Code du travail ;</li><li><strong>Les heures supplémentaires et la durée maximale de travail</strong> : art. L. 3121-18, L. 3121-20 à L. 3121-22 et L. 3121-27 à L. 3121-40 du Code du travail ;</li><li><strong>Le temps de pause</strong> : art. L. 3121-16 et L. 3121-17 du Code du travail ;</li><li><strong>Les repos</strong> : art. L. 1263-3, L. 3131-1 à L. 3132-3-1 et R. 3135-2 du Code du travail</li><li><strong>Le travail de nuit</strong> : art. L. 3122-29 à L. 3122-45 du Code du travail R. 3124-1 et suivants du Code du travail ;</li><li><strong>La durée minimale des congés annuels payés </strong>: art. L. 3141-1 à L. 3141-31 et R. 1262-6 du Code du travail ;</li><li><strong>Les congés pour évènements familiaux</strong> : art. L. 3142-1 et L. 3142-5 du Code du travail</li><li><strong>Les congés maternité et paternité</strong> : art. L. 1225-17 et suivants L. 1225-35 et L. 1225-36 du Code du travail ;</li><li><strong>Les jours fériés</strong> : art. L. 3133-1 à L. 3133-6, et L. 3164-6 à 8 du Code du travail</li><li><strong>La déclaration d’accident du travail</strong> : art. L. 1262-4-4 et R. 1262-2 du Code du travail ;</li><li><strong>La surveillance médicale</strong> : art. R. 1262-9 à R. 1262-15 et R. 4745-1 et suivants du Code du travail ;</li><li><strong>La sécurité au travail</strong> : art. L. 4111-1 à L. 4531-1 et suivants, L. 4621-1 à L. 4741-14, L. 4743-1 à L. 4745-1, R. 1 262-9 à R. 1262-15 et R. 4511-1 et suivants du Code du travail ;</li><li><strong>L’hébergement des salariés détachés </strong>: art. L. 1263-3, R. 4228-26 à R. 4228-37 du Code du travail ;</li><li><strong>Le travail des jeunes</strong> : art. L. 3161-1 et suivants du Code du travail ;</li><li>L’égalité de traitement et la non-discrimination : art. L. 1132-1, L. 1155-2 et L. 1262-4 du Code du travail, articles L. 225-1, L. 225-1-1, L. 225-4et L. 225-2 du Code pénal ;</li><li><strong>Le droit de grève des salariés</strong> : art. L. 1132-2, L. 1262-4 et L. 2511-1 du Code du travail. </li></ul> </div> </section><section class=\"fr-mb-6v ondine-linked-pages\"> <ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/cadre-general-du-detachement-des-salaries\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-conventions-collectives-applicables-aux-salaries-detaches\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-conventions-collectives-applicables-aux-salaries-detaches\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les conventions collectives applicables aux salariés détachés</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Dans cette rubrique, nous vous informons sur les possibilités pour vous, employeurs ou salariés détachés, de connaître les…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Publié le <time datetime=\"2020-07-10T10:08:08Z\">10 juillet 2020</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/glossaire-du-detachement-des-salaries\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/glossaire-du-detachement-des-salaries\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Glossaire du détachement des salariés</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Glossaire des mots et des institutions</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Date de mise à jour le <time datetime=\"2020-07-27T10:07:58Z\">27 juillet 2020</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/ressources-utiles-sur-le-detachement-des-salaries\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ressources-utiles-sur-le-detachement-des-salaries\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Ressources utiles sur le détachement des salariés</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Retrouvez ici différents documents permettant de mieux comprendre le détachement des salariés en France. </p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Publié le <time datetime=\"2020-06-09T10:11:06Z\">9 juin 2020</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/detachement-des-salaries-contestation-et-informations\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/detachement-des-salaries-contestation-et-informations\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Détachement des salariés : contestation et informations</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Pour connaître et faire respecter vos droits, il existe plusieurs possibilités pour tout salarié détaché en France</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Date de mise à jour le <time datetime=\"2023-02-21T10:09:09Z\">21 février 2023</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/employeurs-vos-formalites-prealables-obligatoires-pour-detacher-des-salaries-en-france\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/employeurs-vos-formalites-prealables-obligatoires-pour-detacher-des-salaries-en-france\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Employeurs : vos formalités préalables obligatoires pour détacher des salariés</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Pour détacher des salariés en France, l’entreprise doit obligatoirement accomplir plusieurs formalités: 1- la déclaration…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Date de mise à jour le <time datetime=\"2020-11-13T10:08:01Z\">13 novembre 2020</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/donneurs-dordre-maitres-douvrage-en-france-vos-obligations-en-cas-de-detachement\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/donneurs-dordre-maitres-douvrage-en-france-vos-obligations-en-cas-de-detachement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Donneurs d'ordre / maîtres d'ouvrage en France : vos obligations</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Les donneurs d'ordre et les maîtres d’ouvrage recourant aux services d’entreprises établies hors de France et détachant des…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Date de mise à jour le <time datetime=\"2020-07-30T10:07:58Z\">30 juillet 2020</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul> </section>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
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         "anchor": "pour-les-entreprises-de-travail-temporaire-ett",
         "description": "En plus d'être soumises aux obligations prévues pour les entreprises qui détachent leurs salariés en France, les entreprises de travail temporaire (ETT) établies hors de France mettant à disposition d",
-        "html": "<p>En plus d'être soumises aux obligations prévues pour les entreprises qui détachent leurs salariés en France, les entreprises de travail temporaire (ETT) établies hors de France mettant à disposition des salariés intérimaires auprès d'une entreprise utilisatrice en France sont soumises aux <strong>obligations spécifiques suivantes</strong> correspondant aux dispositions propres à la législation du travail temporaire en France et applicables aux ETT qui y sont établies. </p><h3>Respect des dispositions françaises spécifiques au travail temporaire</h3><p>Les <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-temporaire\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"2a14bcc2-60d7-4c5a-8375-a8695f2f3514\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat de travail temporaire\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">entreprises de travail temporaire</a> établies hors de France qui mettent leurs salariés intérimaires à disposition d'entreprises utilisatrices françaises doivent appliquer l'ensemble des règles françaises en matière de travail temporaire (cf <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-temporaire\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"2a14bcc2-60d7-4c5a-8375-a8695f2f3514\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat de travail temporaire\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Règles relatives au contrat de travail temporaire</a>) notamment : </p><ul><li>Les <strong>règles relatives aux cas autorisés de recours au travail temporaire</strong> ;</li><li>Les <strong>règles relatives au contrat de mission</strong> conclu entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié ; </li><li>Les <strong>règles relatives au contrat de mise à disposition </strong>conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice (avec les mentions obligatoires prévues à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901299&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;dateTexte=20080501\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 1251-43 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 1251-43 du Code du travail</a>). </li></ul><p><strong>Les salariés intérimaires détachés en France</strong> bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les autres salariés occupés dans l'entreprise utilisatrice, qu'il s'agisse de durée du travail, équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…) et de rémunération (<strong>au moins égale à celle que percevrait un salarié de l'entreprise utilisatrice de qualification et poste équivalents</strong>) :</p><ul><li>Bénéficient d'une indemnité de fin de mission, sauf pour les salariés temporaires titulaires d'un contrat à durée indéterminée dans leur pays d'origine ;</li><li>Doivent être mentionnés sur le registre unique du personnel de l'entreprise utilisatrice française ;</li><li>Doivent être pris en compte dans l'effectif de l'entreprise utilisatrice française. </li></ul><h4>Sanctions </h4><p>En cas de non-respect de ces dispositions, l'inspection du travail dresse un procès-verbal. L'entreprise de travail temporaire est alors passible d'une amende de 3 750 € (en cas de récidive, passible de 7 000 € et six mois d'emprisonnement). </p><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h4>Références juridiques pour aller plus loin</h4><ul><li><strong>Obligations légales des entreprises de travail temporaire détachant des salariés en France</strong> <strong>: </strong>Article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000006901381&amp;dateTexte=&amp;categorieLien=cid\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 1262-4 - nouvelle fenêtre\">L. 1262-4</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000006901250\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 1251-1 et s. du Code du travail - nouvelle fenêtre\">L. 1251-1 et s. du Code du travail</a> ;</li><li><strong>En cas de non-respect des dispositions spécifiques au travail temporaire : </strong><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000030434983&amp;dateTexte=&amp;categorieLien=cid\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 1255-1 et suivants du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 1255-1 et suivants du Code du travail</a>. </li></ul></div><h3>Des documents supplémentaires à présenter en cas de contrôle</h3><p>S'ajoutent à la liste générale des documents devant pouvoir être présentés en cas de contrôle à l'inspection, en langue française, les documents suivants :</p><ul><li>Le <strong>document attestant de l'obtention de la garantie financière</strong> (ou la preuve d'une garantie équivalente dans le pays d'origine) ;</li><li>Les <strong>documents comportant les mentions obligatoires du contrat de mission et de mise à disposition</strong>. </li></ul><h3>La garantie financière</h3><p>Comme toute entreprise de travail temporaire intervenant en France, l'entreprise de travail temporaire établie à l'étranger doit justifier d'une garantie financière, afin d'<strong>assurer le paiement aux salariés détachés de l'intégralité de leurs salaires et de leurs accessoires</strong> dus pendant toute la période de détachement sur le territoire français, en cas de défaillance de sa part. </p><p>La garantie financière résulte d'un engagement de caution souscrit auprès d'une société de caution mutuelle, ou d'un organisme de garantie collective, ou d'une compagnie d'assurance, ou d'une banque, ou d'un établissement financier établi en France, dans l'Union européenne ou dans l'Espace économique européen et habilité à donner des cautions et à exercer sur le territoire français. </p><p>La garantie financière contractée à l'étranger doit indiquer le nom de l'entreprise garante, son adresse, la date de prise d'effet, le délai d'expiration. Elle doit indiquer le nom de l'entreprise de travail temporaire et le montant garanti. Ce montant doit <strong>couvrir l'intégralité</strong> des salaires, indemnités et accessoires des intérimaires détachés sur le territoire français, y compris l'indemnité de fin de mission, le cas échéant, et l'indemnité compensatrice de congés payés. </p><p>Dans tous les documents concernant l'entreprise de travail temporaire (contrats de mise à disposition et contrat de mission), les coordonnées de la garantie financière ainsi que les garanties obligatoires couvertes (paiement des salaires et de leurs accessoires, paiement des indemnités applicables) doivent obligatoirement être mentionnés. </p><p>Les garanties souscrites auprès d'entreprises établies dans un État membre de l'Espace économique européen ou de la Suisse sont considérées comme équivalentes dès lors qu'elles offrent le même degré de protection aux intérimaires détachés que la garantie financière devant être souscrite par une ETT française. </p><h4>Sanctions</h4><p>En cas de défaut de garantie financière, l'inspection du travail dresse un procès-verbal. L'entreprise de travail temporaire est alors passible d'une amende de 3 750 €. </p><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h4>Références juridiques pour aller plus loin</h4><ul><li><strong>La garantie financière des ETT</strong> <strong>: </strong><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000006901305&amp;dateTexte=&amp;categorieLien=cid\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 1251-49 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 1251-49 du Code du travail</a> ;</li><li><strong>Défaut de garantie financière</strong> <strong>: </strong><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;jsessionid=9F213BF03345E99FE2E40E54B24C228B.tplgfr23s_3?idArticle=LEGIARTI000030434991&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;dateTexte=20190620&amp;categorieLien=id&amp;oldAction=&amp;nbResultRech=\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 1255-2 et suivants du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 1255-2 et suivants du Code du travail</a>. </li></ul></div><h3>Obligations des entreprises utilisatrices</h3><p>L'entreprise utilisatrice des salariés intérimaires détachés, établie ou exerçant une activité sur le territoire national, doit : </p><ul><li>Respecter les <strong>règles relatives aux cas de recours aux contrats de mission</strong>, comme pour des salariés intérimaires employés par des entreprises de travail temporaire françaises ; </li><li>Les mentionner sur le <strong>registre unique du personnel</strong> ; </li><li>Les prendre en compte dans ses <strong>effectifs </strong>pour le<strong> calcul des seuils sociaux</strong>. </li></ul><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1110062545\"> Textes de référence </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1110062545\"> <ul><li><strong>La déclaration préalable de détachement de salariés en France</strong> : art. L. 1262-2-1, L. 1262-2-2, L. 1264-1, L. 1264-3, L. 1262-4-1 et R. 1263-3 à R. 1263-9</li><li><strong>La désignation d’un représentant</strong> : art. L. 1262-2-1, L. 1264-1, L. 1264-3, L. 1262-4-1 et R. 1263-2-1 d</li><li><strong>L’adhésion à une caisse de congés payés et «</strong> <strong>intempéries</strong> <strong>» </strong><ul><li><strong>secteur du BTP</strong> : art : L. 3141-32, D. 3141-12 à D. 3141-37 </li><li><strong>spectacles</strong> : art. D. 7121-28 à D. 7121-49</li></ul></li><li><strong>Documents en cas de contrôle de l’Inspection du travail française</strong> : art. L. 1251-16, L. 1251-43, L. 1263-3, L. 1263-4, L. 8114-1, L. 1263-7, R. 1263-1, R. 1263-2, R. 1263-8, R. 1264-3, R. 8115-5</li><li><strong>Respect de l’application du droit du travail</strong> : art. L. 8114-1, L. 8113-4 et 5, L. 8271-3 et L. 8271-6-2</li><li><strong>Règles générales sur le contrôle de l’inspection du travail</strong> : art. L. 8112-1 à L. 8114-2 et R. 8112-1 à R. 8114-1</li><li><strong>La garantie financière</strong> : art. L. 1251-49 et R. 1262-17</li><li><strong>Les salariés intérimaires détachés en France</strong> : art. L. 1251-18, L. 1251-32, 1251-33, L. 1251-5 à 8, L. 1251-9 et 10, L. 1251-11 à 15, L. 1262-2, L. 1262-4 4°, R. 1262-16</li><li><strong>Spécificités du détachement intragroupe</strong> : art. L. 2281-1 et suivants, L. 2313-4, L. 2313-5 et R. 1262-3</li><li><strong>Spécificités du détachement pour compte propre ou pour le compte d’un particulier</strong> : art. R. 1262-12 et R. 1262-14</li></ul> </div> </section><section class=\"fr-mb-6v ondine-linked-pages\"> <ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/cadre-general-du-detachement-des-salaries\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-conventions-collectives-applicables-aux-salaries-detaches\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-conventions-collectives-applicables-aux-salaries-detaches\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les conventions collectives applicables aux salariés détachés</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Dans cette rubrique, nous vous informons sur les possibilités pour vous, employeurs ou salariés détachés, de connaître les…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Publié le <time datetime=\"2020-07-10T10:08:08Z\">10 juillet 2020</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/donneurs-dordre-maitres-douvrage-en-france-vos-obligations-en-cas-de-detachement\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/donneurs-dordre-maitres-douvrage-en-france-vos-obligations-en-cas-de-detachement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Donneurs d'ordre / maîtres d'ouvrage en France : vos obligations</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Les donneurs d'ordre et les maîtres d’ouvrage recourant aux services d’entreprises établies hors de France et détachant des…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Date de mise à jour le <time datetime=\"2020-07-30T10:07:58Z\">30 juillet 2020</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/glossaire-du-detachement-des-salaries\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/glossaire-du-detachement-des-salaries\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Glossaire du détachement des salariés</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Glossaire des mots et des institutions</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Date de mise à jour le <time datetime=\"2020-07-27T10:07:58Z\">27 juillet 2020</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/ressources-utiles-sur-le-detachement-des-salaries\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ressources-utiles-sur-le-detachement-des-salaries\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Ressources utiles sur le détachement des salariés</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Retrouvez ici différents documents permettant de mieux comprendre le détachement des salariés en France. </p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Publié le <time datetime=\"2020-06-09T10:11:06Z\">9 juin 2020</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/detachement-des-salaries-contestation-et-informations\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/detachement-des-salaries-contestation-et-informations\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Détachement des salariés : contestation et informations</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Pour connaître et faire respecter vos droits, il existe plusieurs possibilités pour tout salarié détaché en France</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Date de mise à jour le <time datetime=\"2023-02-21T10:09:09Z\">21 février 2023</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/salaries-detaches-vos-droits\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/salaries-detaches-vos-droits\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Salariés détachés : vos droits</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">En France, les salariés détachés temporairement sur le territoire national bénéficient, des dispositions du « noyau dur » du…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Date de mise à jour le <time datetime=\"2021-07-12T10:08:08Z\">12 juillet 2021</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul> </section><section class=\"fr-pt-3w fr-pb-3w fr-mt-12v fr-mb-12v ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> <h2> Services en ligne </h2> <ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&amp;mtm_kwd=employeurs-vos-formalites-prealables-obligatoires-pour-detacher-des-salaries-en-france\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public </a></li> </ul> </section>",
+        "html": "<p>En plus d'être soumises aux obligations prévues pour les entreprises qui détachent leurs salariés en France, les entreprises de travail temporaire (ETT) établies hors de France mettant à disposition des salariés intérimaires auprès d'une entreprise utilisatrice en France sont soumises aux <strong>obligations spécifiques suivantes</strong> correspondant aux dispositions propres à la législation du travail temporaire en France et applicables aux ETT qui y sont établies. </p><h3>Respect des dispositions françaises spécifiques au travail temporaire</h3><p>Les <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-temporaire\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"2a14bcc2-60d7-4c5a-8375-a8695f2f3514\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat de travail temporaire\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">entreprises de travail temporaire</a> établies hors de France qui mettent leurs salariés intérimaires à disposition d'entreprises utilisatrices françaises doivent appliquer l'ensemble des règles françaises en matière de travail temporaire (cf <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-temporaire\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"2a14bcc2-60d7-4c5a-8375-a8695f2f3514\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat de travail temporaire\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Règles relatives au contrat de travail temporaire</a>) notamment : </p><ul><li>Les <strong>règles relatives aux cas autorisés de recours au travail temporaire</strong> ;</li><li>Les <strong>règles relatives au contrat de mission</strong> conclu entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié ; </li><li>Les <strong>règles relatives au contrat de mise à disposition </strong>conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice (avec les mentions obligatoires prévues à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901299&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;dateTexte=20080501\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 1251-43 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 1251-43 du Code du travail</a>). </li></ul><p><strong>Les salariés intérimaires détachés en France</strong> bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les autres salariés occupés dans l'entreprise utilisatrice, qu'il s'agisse de durée du travail, équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…) et de rémunération (<strong>au moins égale à celle que percevrait un salarié de l'entreprise utilisatrice de qualification et poste équivalents</strong>) :</p><ul><li>Bénéficient d'une indemnité de fin de mission, sauf pour les salariés temporaires titulaires d'un contrat à durée indéterminée dans leur pays d'origine ;</li><li>Doivent être mentionnés sur le registre unique du personnel de l'entreprise utilisatrice française ;</li><li>Doivent être pris en compte dans l'effectif de l'entreprise utilisatrice française. </li></ul><h4>Sanctions </h4><p>En cas de non-respect de ces dispositions, l'inspection du travail dresse un procès-verbal. L'entreprise de travail temporaire est alors passible d'une amende de 3 750 € (en cas de récidive, passible de 7 000 € et six mois d'emprisonnement). </p><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h4>Références juridiques pour aller plus loin</h4><ul><li><strong>Obligations légales des entreprises de travail temporaire détachant des salariés en France</strong> <strong>: </strong>Article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000006901381&amp;dateTexte=&amp;categorieLien=cid\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 1262-4 - nouvelle fenêtre\">L. 1262-4</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000006901250\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 1251-1 et s. du Code du travail - nouvelle fenêtre\">L. 1251-1 et s. du Code du travail</a> ;</li><li><strong>En cas de non-respect des dispositions spécifiques au travail temporaire : </strong><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000030434983&amp;dateTexte=&amp;categorieLien=cid\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 1255-1 et suivants du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 1255-1 et suivants du Code du travail</a>. </li></ul></div><h3>Des documents supplémentaires à présenter en cas de contrôle</h3><p>S'ajoutent à la liste générale des documents devant pouvoir être présentés en cas de contrôle à l'inspection, en langue française, les documents suivants :</p><ul><li>Le <strong>document attestant de l'obtention de la garantie financière</strong> (ou la preuve d'une garantie équivalente dans le pays d'origine) ;</li><li>Les <strong>documents comportant les mentions obligatoires du contrat de mission et de mise à disposition</strong>. </li></ul><h3>La garantie financière</h3><p>Comme toute entreprise de travail temporaire intervenant en France, l'entreprise de travail temporaire établie à l'étranger doit justifier d'une garantie financière, afin d'<strong>assurer le paiement aux salariés détachés de l'intégralité de leurs salaires et de leurs accessoires</strong> dus pendant toute la période de détachement sur le territoire français, en cas de défaillance de sa part. </p><p>La garantie financière résulte d'un engagement de caution souscrit auprès d'une société de caution mutuelle, ou d'un organisme de garantie collective, ou d'une compagnie d'assurance, ou d'une banque, ou d'un établissement financier établi en France, dans l'Union européenne ou dans l'Espace économique européen et habilité à donner des cautions et à exercer sur le territoire français. </p><p>La garantie financière contractée à l'étranger doit indiquer le nom de l'entreprise garante, son adresse, la date de prise d'effet, le délai d'expiration. Elle doit indiquer le nom de l'entreprise de travail temporaire et le montant garanti. Ce montant doit <strong>couvrir l'intégralité</strong> des salaires, indemnités et accessoires des intérimaires détachés sur le territoire français, y compris l'indemnité de fin de mission, le cas échéant, et l'indemnité compensatrice de congés payés. </p><p>Dans tous les documents concernant l'entreprise de travail temporaire (contrats de mise à disposition et contrat de mission), les coordonnées de la garantie financière ainsi que les garanties obligatoires couvertes (paiement des salaires et de leurs accessoires, paiement des indemnités applicables) doivent obligatoirement être mentionnés. </p><p>Les garanties souscrites auprès d'entreprises établies dans un État membre de l'Espace économique européen ou de la Suisse sont considérées comme équivalentes dès lors qu'elles offrent le même degré de protection aux intérimaires détachés que la garantie financière devant être souscrite par une ETT française. </p><h4>Sanctions</h4><p>En cas de défaut de garantie financière, l'inspection du travail dresse un procès-verbal. L'entreprise de travail temporaire est alors passible d'une amende de 3 750 €. </p><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h4>Références juridiques pour aller plus loin</h4><ul><li><strong>La garantie financière des ETT</strong> <strong>: </strong><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000006901305&amp;dateTexte=&amp;categorieLien=cid\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 1251-49 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 1251-49 du Code du travail</a> ;</li><li><strong>Défaut de garantie financière</strong> <strong>: </strong><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;jsessionid=9F213BF03345E99FE2E40E54B24C228B.tplgfr23s_3?idArticle=LEGIARTI000030434991&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;dateTexte=20190620&amp;categorieLien=id&amp;oldAction=&amp;nbResultRech=\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 1255-2 et suivants du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 1255-2 et suivants du Code du travail</a>. </li></ul></div><h3>Obligations des entreprises utilisatrices</h3><p>L'entreprise utilisatrice des salariés intérimaires détachés, établie ou exerçant une activité sur le territoire national, doit : </p><ul><li>Respecter les <strong>règles relatives aux cas de recours aux contrats de mission</strong>, comme pour des salariés intérimaires employés par des entreprises de travail temporaire françaises ; </li><li>Les mentionner sur le <strong>registre unique du personnel</strong> ; </li><li>Les prendre en compte dans ses <strong>effectifs </strong>pour le<strong> calcul des seuils sociaux</strong>. </li></ul><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2114243079\"> Textes de référence </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2114243079\"> <ul><li><strong>La déclaration préalable de détachement de salariés en France</strong> : art. L. 1262-2-1, L. 1262-2-2, L. 1264-1, L. 1264-3, L. 1262-4-1 et R. 1263-3 à R. 1263-9</li><li><strong>La désignation d’un représentant</strong> : art. L. 1262-2-1, L. 1264-1, L. 1264-3, L. 1262-4-1 et R. 1263-2-1 d</li><li><strong>L’adhésion à une caisse de congés payés et «</strong> <strong>intempéries</strong> <strong>» </strong><ul><li><strong>secteur du BTP</strong> : art : L. 3141-32, D. 3141-12 à D. 3141-37 </li><li><strong>spectacles</strong> : art. D. 7121-28 à D. 7121-49</li></ul></li><li><strong>Documents en cas de contrôle de l’Inspection du travail française</strong> : art. L. 1251-16, L. 1251-43, L. 1263-3, L. 1263-4, L. 8114-1, L. 1263-7, R. 1263-1, R. 1263-2, R. 1263-8, R. 1264-3, R. 8115-5</li><li><strong>Respect de l’application du droit du travail</strong> : art. L. 8114-1, L. 8113-4 et 5, L. 8271-3 et L. 8271-6-2</li><li><strong>Règles générales sur le contrôle de l’inspection du travail</strong> : art. L. 8112-1 à L. 8114-2 et R. 8112-1 à R. 8114-1</li><li><strong>La garantie financière</strong> : art. L. 1251-49 et R. 1262-17</li><li><strong>Les salariés intérimaires détachés en France</strong> : art. L. 1251-18, L. 1251-32, 1251-33, L. 1251-5 à 8, L. 1251-9 et 10, L. 1251-11 à 15, L. 1262-2, L. 1262-4 4°, R. 1262-16</li><li><strong>Spécificités du détachement intragroupe</strong> : art. L. 2281-1 et suivants, L. 2313-4, L. 2313-5 et R. 1262-3</li><li><strong>Spécificités du détachement pour compte propre ou pour le compte d’un particulier</strong> : art. R. 1262-12 et R. 1262-14</li></ul> </div> </section><section class=\"fr-mb-6v ondine-linked-pages\"> <ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/cadre-general-du-detachement-des-salaries\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-conventions-collectives-applicables-aux-salaries-detaches\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-conventions-collectives-applicables-aux-salaries-detaches\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les conventions collectives applicables aux salariés détachés</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Dans cette rubrique, nous vous informons sur les possibilités pour vous, employeurs ou salariés détachés, de connaître les…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Publié le <time datetime=\"2020-07-10T10:08:08Z\">10 juillet 2020</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/donneurs-dordre-maitres-douvrage-en-france-vos-obligations-en-cas-de-detachement\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/donneurs-dordre-maitres-douvrage-en-france-vos-obligations-en-cas-de-detachement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Donneurs d'ordre / maîtres d'ouvrage en France : vos obligations</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Les donneurs d'ordre et les maîtres d’ouvrage recourant aux services d’entreprises établies hors de France et détachant des…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Date de mise à jour le <time datetime=\"2020-07-30T10:07:58Z\">30 juillet 2020</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/glossaire-du-detachement-des-salaries\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/glossaire-du-detachement-des-salaries\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Glossaire du détachement des salariés</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Glossaire des mots et des institutions</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Date de mise à jour le <time datetime=\"2020-07-27T10:07:58Z\">27 juillet 2020</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/ressources-utiles-sur-le-detachement-des-salaries\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ressources-utiles-sur-le-detachement-des-salaries\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Ressources utiles sur le détachement des salariés</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Retrouvez ici différents documents permettant de mieux comprendre le détachement des salariés en France. </p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Publié le <time datetime=\"2020-06-09T10:11:06Z\">9 juin 2020</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/detachement-des-salaries-contestation-et-informations\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/detachement-des-salaries-contestation-et-informations\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Détachement des salariés : contestation et informations</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Pour connaître et faire respecter vos droits, il existe plusieurs possibilités pour tout salarié détaché en France</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Date de mise à jour le <time datetime=\"2023-02-21T10:09:09Z\">21 février 2023</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/salaries-detaches-vos-droits\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/salaries-detaches-vos-droits\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Salariés détachés : vos droits</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">En France, les salariés détachés temporairement sur le territoire national bénéficient, des dispositions du « noyau dur » du…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Date de mise à jour le <time datetime=\"2021-07-12T10:08:08Z\">12 juillet 2021</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul> </section><section class=\"fr-pt-3w fr-pb-3w fr-mt-12v fr-mb-12v ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> <h2> Services en ligne </h2> <ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&amp;mtm_kwd=employeurs-vos-formalites-prealables-obligatoires-pour-detacher-des-salaries-en-france\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public </a></li> </ul> </section>",
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           "LEGITEXT000006072050": {
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         "description": "À savoir ! Pour la mise en œuvre des dispositions relatives au travail à temps partiel, il convient de distinguer les domaines relevant de l'ordre public, c'est-à-dire ceux pour lesquels le législateu",
-        "html": "<div class=\"fr-highlight\"><h3><strong>À savoir ! </strong></h3><p>Pour la mise en œuvre des dispositions relatives au travail à temps partiel, il convient de distinguer les domaines relevant de l'ordre public, c'est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n'est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (avec, sauf cas particuliers, la primauté de la convention ou l'accord d'entreprise la sur la convention ou l'accord de branche). Des <strong>dispositions dites «</strong> <strong>supplétives</strong> <strong>»</strong> sont prévues et s'appliquent en cas d'absence de convention ou d'accord collectif fixant ces règles. </p></div><div class=\"ondine-paragraph\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/AmL-cYGJDbY?start=0\" data-title=\"Droit du travail | Le passage à temps partiel (tutoriel)\"></div> </div><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2>Qu'est-ce qu'un salarié à temps partiel ? </h2><p>Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la <strong>durée du travail est inférieure</strong> :</p><ul><li>À la <strong>durée légale du travail (soit 35 heures par semaine)</strong> ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la <strong>durée du travail fixée conventionnellement</strong> pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;</li><li>À la <strong>durée mensuelle</strong> résultant de l'application, sur cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;</li><li>À la <strong>durée de travail annuelle</strong> résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><ul><li><strong>Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d'ordre public</strong>, de sorte quelles ne peuvent pas être modifiées par un accord collectif ou une convention collective ou par une décision unilatérale de l'employeur ;</li><li>Des <strong>dispositions spécifiques</strong> s'appliquent lorsque le salarié demande à bénéficier d'un temps partiel dans le cadre d'un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-parental-deducation\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"b57a5427-08f6-4b86-bc1d-6b2c9bb47087\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé parental d'éducation\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé parental d'éducation</a>, dune <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-ou-temps-partiel-pour-creation-ou-reprise-dune-jeune-entreprise-innovante-jei\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"ef7a0d99-fbe1-418d-a99a-3afd7dd23607\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé ou temps partiel pour création ou reprise d'une jeune entreprise innovante (JEI)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">création ou reprise d'entreprise</a>, ou d'un congé d'enseignement ou de recherche soumis aux dispositions des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000042803420\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 3142-125 à L. 3142-130 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 3142-125 à L. 3142-130 du Code du travail</a>. </li></ul></div><p>Ainsi, par exemple :</p><ul><li>Dans une entreprise appliquant une <strong>durée conventionnelle mensuelle de 147</strong> <strong>heures</strong>, le salarié à temps partiel est, par exemple, celui dont la durée du travail est fixée à <strong>146</strong> heures ;</li><li>Un salarié titulaire d'un contrat de travail stipulant une <strong>durée hebdomadaire de travail de 32 heures</strong> sera considéré comme salarié à temps partiel <strong>si son entreprise applique la durée hebdomadaire légale de 35 heures</strong>. En revanche, si l'entreprise applique une durée hebdomadaire de 32 heures, ce même salarié sera considéré comme employé à temps plein. </li></ul><p><strong>Le travail à temps partiel peut être organisé sur la semaine, sur le mois ou sur l'année</strong> (voire sur une période de trois ans dans le cas mentionné ci-dessous). </p><p><strong>L'année peut servir de référence</strong> <strong>: </strong></p><ul><li>Par le biais d'un <strong>accord d'entreprise ou d'établissement</strong> ou, à défaut, une convention ou un accord de <strong>branche</strong> visant à définir les modalités d'aménagement du temps de travail et à organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année (si un accord de branche l'autorise, la période de référence peut être portée jusqu'à trois ans ; un tel accord de branche peut être conclu depuis le 10 août 2016 date d'entrée en vigueur - sur ce point - de la loi du 8 août 2016 citée en référence) ;</li><li>À la <strong>demande d'un salarié</strong>, en raison des besoins de sa vie personnelle (voir ci-dessous), après signature d'un avenant à son contrat de travail. </li></ul><h2>Existe-t-il une durée minimale de travail ? </h2><h3>Les dispositions d'ordre public</h3><p>Le salarié à temps partiel bénéficie d'une durée minimale de travail hebdomadaire déterminée par une convention ou un accord de branche étendu (voir précisions ci-dessous). <span>À</span> défaut d'accord, cette durée minimale de travail est fixée par l'article L. 3123-27 du Code du travail à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée (soit 104 heures) ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application de l'article L. 3121-44 du Code du travail <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006189632/#LEGISCTA000033020324\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"(aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine) - nouvelle fenêtre\">(aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine)</a>. </p><p><strong>Les dispositions relatives à la durée minimale de travail, mentionnées ci-dessus, ne sont pas applicables</strong> <strong>:</strong></p><ul><li>Aux <strong>contrats d'une durée au plus égale à sept jours</strong> ;</li><li>Aux contrats à durée déterminée conclus pour le <strong>remplacement d'un salarié absent</strong> au titre du 1° de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037312980/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L.1242-2 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 1242-2 du Code du travail</a>,</li><li>Aux <strong>contrats de travail temporaire</strong> conclus pour le remplacement d'un salarié absent au titre du 1° de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652955/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L.1251-6 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 1251-6 du Code du travail</a>. </li><li>Aux <strong>contrats de travail à durée indéterminée</strong> conclus dans le cadre d'un <strong>cumul avec l'un des contrats prévus aux articles L. </strong> <strong>5132-5</strong> (contrat conclu avec une entreprise d'insertion), L. 5132-11-1 (contrat conclu avec une association intermédiaire) ou L. 5132-15-1 (contrat conclu avec atelier ou chantier d'insertion) du Code du travail, afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée à l'article<strong> </strong>L. 3123-27 du Code du travail (soit 24 heures par semaine, voir ci-dessus). </li></ul><p><span><strong>Par </strong></span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051942071\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"décret n° 2025-681 du 15 juillet 2025 fixant l&amp;#039;âge d&amp;#039;ouverture du droit à la retraite progressive à 60 ans - nouvelle fenêtre\"><span><strong>décret n° 2025-681 du 15 juillet 2025 fixant l'âge d'ouverture du droit à la retraite progressive à 60 ans</strong></span></a><span><strong>, l’âge permettant de bénéficier d’une retraite progressive est fixé à 60 ans, pour une pension prenant effet au 1<sup>er</sup> septembre 2025</strong>. Auparavant, il variait selon l’année de naissance du bénéficiaire. <strong> </strong></span></p><p>Une <strong>durée de travail inférieure à la durée minimale</strong> conventionnelle ou, à défaut, légale (soit 24 h/semaine ou le temps équivalent) peut être fixée à la demande, écrite et motivée, du salarié :</p><ul><li>Soit pour lui permettre de faire face à des <strong>contraintes personnelles</strong> ;</li><li>Soit pour lui permettre de <strong>cumuler plusieurs activités</strong> afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale conventionnelle ou, à défaut, légale. </li></ul><p>Une <strong>durée de travail inférieure à la durée minimale</strong> conventionnelle ou, à défaut, légale, peut être fixée, à sa demande, au bénéfice du salarié ayant atteint l'âge permettant de bénéficier dune <a href=\"https://www.lassuranceretraite.fr/portail-info/home/actif/je-souhaite-partir-plus-tot/retraite-progressive.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"retraite progressive - nouvelle fenêtre\">retraite progressive</a>. </p><p>Une durée de travail inférieure à la durée minimale conventionnelle ou, à défaut, légale, compatible avec ses études, est fixée de droit, à sa demande, au bénéfice du <strong>salarié âgé de moins de 26</strong> <strong>ans poursuivant ses études</strong>. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li><strong>L'employeur est tenu à un certain nombre d'informations</strong> à l'égard des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000033004391/#LEGISCTA000033004394\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"représentants du personnel - nouvelle fenêtre\">représentants du personnel</a> ;</li><li>Indépendamment des situations visées ci-dessus, les dispositions relatives à la durée minimale de travail des salariés à temps partiel ne s'appliquent pas aux salariés employés à domicile par des particuliers employeurs. Des dispositions particulières sont en outre applicables au titre des <strong>contrats uniques d'insertion (CUI)</strong>, des <strong>contrats à durée déterminée d'insertion (CDDI)</strong> ou des <strong>contrats de mission</strong> conclus par les <strong>entreprises de travail temporaire d'insertion</strong>. </li></ul></div><h3>La fixation conventionnelle de la durée minimale de travail</h3><p><strong>Une convention ou un accord de branche étendu</strong> fixe la durée minimale de travail. Lorsque la durée ainsi fixée est inférieure à 24 heures par semaine (ou le temps équivalent), cette convention ou cet accord détermine les garanties quant à la mise en œuvre d'horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine. </p><div class=\"fr-highlight\">Pour les salariés effectuant une durée de travail inférieure à la durée minimale de 24 heures par semaine (ou le temps équivalent) une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu détermine les <strong>modalités selon lesquelles les horaires de travail de ces salariés sont regroupés</strong> sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. </div><h3>La durée minimale à défaut d'accord</h3><p>À défaut d'accord, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à <strong>24</strong> <strong>heures par semaine</strong> ou, le cas échéant, à l'<strong>équivalent mensuel</strong> de cette durée ou à l'<strong>équivalent calculé sur la période prévue</strong> par un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44 du Code du travail <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006189632/#LEGISCTA000033020324\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"(aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine) - nouvelle fenêtre\">(aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine)</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li><strong>Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi</strong> d'une durée au moins égale à celle fixée en application des dispositions mentionnées ci-dessus dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ou, si une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, d'un emploi présentant des caractéristiques différentes. <strong>L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants</strong> <strong>;</strong><br>Ces dispositions sont, par exemple, susceptibles de concerner les contrats de travail conclus avant l'instauration dune durée minimale de travail des salariés à temps partiel (contrats conclus avant le 1/1/2014 ou entre le 22/1/2014 et le 30/6/2014), ainsi que les contrats postérieurs lorsque le salarié, qui a demandé initialement à bénéficier d'une durée inférieure au seuil minimal, souhaite voir son temps de travail être porté à cette hauteur. <br><strong>En cas de litige</strong> sur l'application des dispositions mentionnées ci-dessus, <strong>il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a satisfait à son obligation</strong> en établissant, soit qu'il a porté à la connaissance du salarié la liste des postes disponibles ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent, soit en justifiant de l'absence de tels postes (arrêt de la <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/6437a1d19477fe04f5cc68ce\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Cour de cassation du 13 avril 2023 - nouvelle fenêtre\">Cour de cassation du 13 avril 2023</a>) ;</li><li><p class=\"text-align-justify\"><span>Dans un arrêt du 3 juin 2026 auquel on se reportera, la Cour de cassation a précisé que la priorité pour l'attribution d'un emploi ne s'applique pas aux emplois occupés par les salariés d'une autre entreprise telle qu'une entreprise de sous-traitance et que ne pèse pas sur l'employeur décidant d'avoir recours à la sous-traitance l'obligation de donner connaissance de la liste des emplois concernés aux salariés de sa propre entreprise. (</span><a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/6a1fbfbacdc6046d47ea0b38?search_api_fulltext=24-16.837%20&amp;op=Rechercher&amp;date_du=&amp;date_au=&amp;judilibre_juridiction=all&amp;previousdecisionpage=&amp;previousdecisionindex=&amp;nextdecisionpage=&amp;nextdecisionindex=\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Cass. Soc. 3 juin 2026, n° 24-16.837 - nouvelle fenêtre\"><span>Cass. Soc. 3 juin 2026, n° 24-16. 837</span></a><span>)</span></p></li><li>Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels ouvrent une <strong>négociation sur les modalités d'organisation du temps partiel</strong> dès lors qu'au moins un tiers de l'effectif de la branche professionnelle occupe un emploi à temps partiel (la négociation est ouverte dans les trois mois suivant lesquels cette condition est remplie). La négociation porte notamment sur la durée minimale d'activité hebdomadaire ou mensuelle, le nombre et la durée des périodes d'interruption d'activité, le délai de prévenance préalable à la modification des horaires et la rémunération des heures complémentaires. </li></ul></div><h2>Semaine, mois, année… : dans quel cadre le temps partiel est-il organisé ? </h2><p><strong>La durée du travail à temps partiel s'apprécie dans le cadre de la semaine ou du mois</strong> (par exemple, dans une entreprise appliquant la durée légale du travail, un contrat de travail à temps partiel peut prévoir un horaire de 30 heures par semaine ou 130 heures par mois). Elle peut également s'apprécier sur l'année dans le cadre dune <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"9f5827d5-6dde-4143-b3db-1b5076809c23\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le travail à temps partiel : contrat et statut du salarié\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">réduction du temps de travail en raison des besoins de la vie personnelle </a>ou dans le cadre d'un temps partiel aménagé (voir précisions ci-dessous) ; dans ce dernier cas, la période de référence peut excéder un an et être portée jusqu'à trois ans si un accord de branche l'autorise. </p><p><strong>Le contrat, qui est obligatoirement écrit</strong>, doit inclure un certain nombre de <strong>mentions</strong> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"9f5827d5-6dde-4143-b3db-1b5076809c23\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le travail à temps partiel : contrat et statut du salarié\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">(qualification et rémunération du salarié, durée du travail, répartition de cette durée sur la semaine ou le mois…)</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Les salariés peuvent également travailler à temps partiel dans le cadre d'un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-parental-deducation\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"b57a5427-08f6-4b86-bc1d-6b2c9bb47087\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé parental d'éducation\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé parental d'éducation </a>, d'un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-ou-temps-partiel-pour-creation-ou-reprise-dune-jeune-entreprise-innovante-jei\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"ef7a0d99-fbe1-418d-a99a-3afd7dd23607\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé ou temps partiel pour création ou reprise d'une jeune entreprise innovante (JEI)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé pour création ou reprise d'entreprise ou participation à la direction dune jeune entreprise innovante</a>, ou dune période d'activité à temps partiel dans le cadre d'un congé d'enseignement ou de recherche relevant des dispositions des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000042803420\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 3142-125 à L. 3142-130 - nouvelle fenêtre\">articles L. 3142-125 à L. 3142-130 </a>du Code du travail. </p><p>Avec l'accord de l'employeur, un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-de-solidarite-familiale\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d1a45f5b-b579-4a1a-b17d-518cec0d967d\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé de solidarité familiale\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de solidarité familiale</a> ou un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-de-proche-aidant\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"c6f3cb1f-cc91-4583-b060-9424fae10319\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé de proche aidant\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de proche aidant</a> peut également être transformé en période d'activité à temps partiel. </p></div><h2>Comment les horaires à temps partiel sont-ils mis en place ? </h2><p><strong>C'est l'employeur qui décide la mise en place du temps partiel dans l'entreprise</strong>, en tenant compte, le cas échéant, des règles fixées par une convention ou un accord collectif. Toutefois, <strong>le choix individuel du salarié pour le temps partiel doit être pris en considération</strong>. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li><strong>Le refus par un salarié d'accomplir un travail à temps partiel</strong> ne constitue <strong>ni une faute ni un motif de licenciement</strong>. <br>Cette disposition est d'ordre public ;</li><li>Le passage d'un temps plein à un temps partiel ou inversement constitue une <strong>modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié</strong>. </li></ul></div><h3>Mise en œuvre à l'initiative de l'employeur, en présence d'un accord collectif</h3><p>Une <strong>convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement</strong> ou, à défaut, une convention ou un accord de <strong>branche</strong> étendu peut prévoir la mise en œuvre d'horaires de travail à temps partiel <strong>à l'initiative de l'employeur</strong>. Cet accord ou cette convention peut également fixer les conditions de mise en place d'horaires à temps partiel <strong>à la demande des salariés</strong> (voir ci-dessous). </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité pour l'employeur de :</p><ol><li>Proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet ou d'une durée <strong>au moins égale à la durée minimale de travail</strong> (voir ci-dessus) ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent ;</li><li>Proposer au salarié à temps complet un <strong>emploi à temps partiel ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle</strong> ou un <strong>emploi à temps partiel non équivalent</strong>. </li></ol></div><h3>Mise en œuvre à l'initiative de l'employeur, en l'absence d'un accord collectif</h3><p>À défaut de convention ou d'accord collectif, des horaires à temps partiel peuvent être pratiqués à l'initiative de l'employeur, après avis du <strong>comité social et économique (CSE)</strong>. Cet avis est communiqué, à sa demande, à l'agent de contrôle de l'inspection du travail. </p><p><strong>Si l'entreprise est dépourvue d'institutions représentatives du personnel</strong>, des horaires à temps partiel peuvent être pratiqués à l'<strong>initiative de l'employeur</strong> (ou à la demande des salariés, voir ci-dessous), après <strong>information de l'agent de contrôle de l'inspection du travail</strong>. </p><h3>Mise en œuvre à la demande du salarié, en présence d'un accord collectif</h3><p>La <strong>convention ou l'accord d'entreprise ou d'établissement</strong> ou, à défaut, la convention ou l'accord de <strong>branche</strong> étendu qui prévoit la mise en œuvre d'horaires de travail à temps partiel à l'initiative de l'employeur (voir ci-dessus) peut également fixer les conditions de mise en place d'horaires à temps partiel à la demande des salariés. Dans ce cas, l'accord ou la convention prévoit :</p><ol><li>Les modalités selon lesquelles les salariés à temps complet peuvent occuper un <strong>emploi à temps partiel dans le même établissement</strong> ou, à défaut, dans la <strong>même entreprise</strong> ;</li><li>La <strong>procédure à suivre</strong> par les salariés pour faire part de leur demande à leur employeur ;</li><li>Le <strong>délai</strong> laissé à l'employeur pour y apporter une réponse motivée, en particulier en cas de refus. </li></ol><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>L'accord mentionné ci-dessus prévoit également les <strong>modalités selon lesquelles les salariés à temps partiel peuvent occuper un emploi à temps complet</strong> ;</li><li>La mise en place du travail à temps partiel fait partie des thèmes de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-negociations-obligatoires-dans-lentreprise-theme-periodicite-et-deroulement\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"de60827c-dc6d-4892-8459-fd28ea20c3bc\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les négociations obligatoires dans l'entreprise : thème, périodicité et déroulement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">négociation annuelle obligatoire en entreprise</a>. </li></ul></div><h3>Mise en œuvre à la demande du salarié, en l'absence d'accord collectif</h3><p><strong>À défaut de convention ou d'accord collectif</strong>, le salarié peut demander à bénéficier d'un poste à temps partiel, en respectant les conditions suivantes :</p><ul><li>La demande est adressée à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception ;</li><li>La demande précise la <strong>durée du travail souhaitée</strong> ainsi que la <strong>date envisagée</strong> pour la mise en œuvre du nouvel horaire. </li></ul><p>Elle est adressée s<strong>ix mois au moins avant cette date</strong>. </p><p><strong>L'employeur répond à la demande du salarié par lettre recommandée</strong> avec avis de réception dans un délai de trois mois à compter de la réception de celle-ci. </p><p><strong>La demande du salarié ne peut être refusée que si l'employeur justifie de l'absence d'emploi disponible</strong> relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent ou s'il peut démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>En l'absence d'accord collectif, aucun formalisme particulier n'est requis</strong> pour le passage d'un temps partiel à un temps complet à la demande du salarié. </p></div><h3>Les salariés prioritaires</h3><p><strong>Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à la durée minimale de travail hebdomadaire</strong> prévue par le Code du travail (sur cette durée minimale, voir ci-avant) ou un emploi à temps complet, et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le <strong>même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise</strong> ont <strong>priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent</strong> ou, si une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, d'un emploi présentant des caractéristiques différentes. </p><p><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/si-un-poste-se-libere-ou-est-cree-dans-lentreprise-lemployeur-doit-il-en-informer-les-salaries-ou-le-leur-proposer-en-priorite\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective lorsqu&amp;#039;un poste se libère ou est crée dans l&amp;#039;entreprise - nouvelle fenêtre\">Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective lorsqu'un poste se libère ou est crée dans l'entreprise</a></p><p>L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la <strong>liste des emplois disponibles correspondants</strong>. </p><p>Ces dispositions sont d'ordre public. </p><p><strong>En cas de litige</strong> sur l'application des dispositions qui précèdent, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a satisfait à son obligation en établissant, soit qu'il a porté à la connaissance du salarié la liste des postes disponibles ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent, soit en justifiant de l'absence de tels postes (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/6437a1d19477fe04f5cc68ce\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 13 avril 2023 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 13 avril 2023</a>). </p><div class=\"fr-highlight\"><h4><strong>Passage à temps partiel dans le cadre d'une retraite progressive</strong></h4><ul><li>Lorsqu’un salarié atteint l'âge de 60 ans (pour une pension prenant effet à compter du 1er septembre 2025) permettant de bénéficier d’une retraite progressive demande à travailler à temps partiel, il adresse sa demande à son employeur dans les conditions fixées par l’article <a href=\"https://w.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000047958629 \" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"D. 3123-1-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">D. 3123-1-1 du Code du travail</a>. À défaut de réponse écrite et motivée, par lettre recommandée avec avis de réception, dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande, l'accord de l'employeur est réputé acquis. Pour faciliter les aménagements de fin de carrière, la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 dite loi « sénior » (citée en référence) précise que le refus de l'employeur d’accéder à cette demande de retraite progressive doit notamment être justifié par les conséquences de la réduction de la durée de travail sollicitée sur la continuité de l'activité de l'entreprise ou du service ainsi que, si elles impliquent un recrutement, des difficultés pour y procéder sur le poste concerné. (Articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000048697295\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 3123-4-1 - nouvelle fenêtre\">L. 3123-4-1 </a>modifié par la loi précitée, en vigueur depuis le 26 octobre 2025 et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000047958629\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"D. 3123-1-1 - nouvelle fenêtre\">D. 3123-1-1</a> du Code du travail). <br>Ces dispositions sont d’ordre public. <br>• Sur le dispositif de retraite progressive, permettant de continuer à travailler à temps partiel tout en percevant une fraction de sa retraite, on se reportera à notre <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-retraite-progressive\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"cc39dbc1-2ce2-4fa6-8325-87029952e60f\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La retraite progressive\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche dédiée</a> et aux informations diffusées sur le <a href=\"https://www.lassuranceretraite.fr/portail-info/home/actif/je-souhaite-partir-plus-tot/retraite-progressive.html\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"site de l’Assurance retraite - nouvelle fenêtre\">site de l’Assurance retraite</a>. </li></ul></div><h2>Dans quelles conditions peut être mis en place un « temps partiel aménagé » ? </h2><p>Un <strong>accord d'entreprise ou d'établissement</strong> ou, à défaut, une convention ou un accord de <strong>branche</strong> peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il prévoit :</p><ol><li>La <strong>période de référence</strong>, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l'autorise, trois ans ;</li><li>Les <strong>conditions et délais de prévenance</strong> des changements de durée ou d'horaires de travail. A défaut de stipulations dans cet accord, ce délai de prévenance est fixé à sept jours ;</li><li>Les <strong>conditions de prise en compte</strong>, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence. </li></ol><p>Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les <strong>modalités de communication et de modification de la répartition</strong> de la durée et des horaires de travail. Il pourra s'agir, notamment, de prévoir la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification et les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiquées par écrit au salarié. </p><p>Si cet accord ou convention prévoit qu'il s'appliquera à des salariés à temps partiel, il sera ainsi possible, dans certaines limites, de <strong>faire varier la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail</strong> de ces salariés sur tout ou partie de la période de référence fixée par l'accord. Le cas échéant, les salariés à temps partiel pourront également bénéficier des éventuels jours de repos accordés aux salariés à temps plein, si l'accord le prévoit. </p><p>Les <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"9f5827d5-6dde-4143-b3db-1b5076809c23\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le travail à temps partiel : contrat et statut du salarié\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">clauses contractuelles</a> pour le temps partiel de droit commun s'appliquent également dans le cas d'un <strong>temps partiel aménagé</strong> à l'exception, comme pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile, de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois : cette répartition est déterminée par l'accord collectif. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>L'accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, la convention ou l'accord de branche peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés des entreprises organisant la variation de la durée de travail hebdomadaire sur une période supérieure à la semaine est indépendante de l'horaire réel et est calculée dans les conditions qu'il prévoit (<strong>dispositif dit de «</strong> <strong>lissage</strong> <strong>» des rémunérations</strong>). </p></div><h2>Le temps partiel aménagé des salariés en fin de carrière </h2><p><strong>Un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche</strong> peut prévoir la possibilité d'affecter l'indemnité de départ à la retraite au <strong>maintien total ou partiel de la rémunération</strong> du salarié en fin de carrière lorsque celui-ci, à sa demande et en accord avec son employeur, passe à <strong>temps partiel </strong>ou à <strong>temps réduit</strong> par rapport à la durée maximale légale ou conventionnelle de travail exprimée en jours. Si le montant de l'indemnité de départ qui aurait été due au moment où il fait valoir ses droits à retraite est supérieur au montant des sommes affectées à son maintien de rémunération, le reliquat est versé au salarié. (Article L. 1237-9 du Code du travail en vigueur depuis le 26 octobre 2025, modifié par l’article 6 la loi dite « sénior » du 24 octobre 2025 citée en référence)</p><p>En revanche, le salarié qui bénéficie de l’affectation d’une part de son indemnité de départ à la retraite ne peut bénéficier du dispositif de retraite progressive (<strong>Article L. 161-22-5 du Code de la sécurité sociale dans sa version en vigueur depuis le 26 octobre 2025</strong>). </p><p>Pour en savoir plus sur le temps partiel aménagé des séniors, consultez notre fiche dédiée, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-temps-partiel-amenage-des-50-ans-et-plus\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"89b5a5c5-0812-4040-8f12-e73bd046c255\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le temps partiel aménagé des 50 ans et plus\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">« Le temps partiel aménagé des 50 ans et plus »</a>. <br> </p> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-378221928\"> Textes de référence </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-378221928\"> <ul><li><strong>Code du travail : temps partiel</strong><ul><li>Ordre public : Définition (Art. L. 3123-1),</li><li>Passage à temps partiel ou à temps complet (Art. L. 3123-2 à L. 3123-4),</li><li>Égalité de traitement avec les salariés à temps plein (Art. L. 3123-5),</li><li>Contrat de travail (Art. L. 3123-6),</li><li>Durée minimale de travail et heures complémentaires (Art. L. 3123-7 à L. 3123-10),</li><li>Répartition de la durée du travail (Art. L. 3123-11 à L. 3123-13),</li><li>Exercice d'un mandat (Art. L. 3123-14), Information des représentants du personnel (Art. L. 3123-15 à L. 3123-16 et Art. R. 3123-1)</li></ul></li><li><strong>Champ de la négociation collective</strong> :<ul><li>Mise en place d'horaires à temps partiel (Art. L. 3123-17 à L. 3123-18),</li><li>Durée minimale de travail et heures complémentaires (Art. L. 3123-19 à L. 3123-21),</li><li>Compléments d'heures par avenant (Art. L. 3123-22),</li><li>Répartition de la durée du travail (Art. L. 3123-23 à L. 3123-25)</li></ul></li><li><strong>Dispositions supplétives</strong> :<ul><li>Mise en place d'horaires à temps partiel (Art. L. 3123-26 et (Art. D. 3123-2 à D. 3123-3),</li><li>Durée minimale de travail et heures complémentaires (Art. L. 3123-27 à L. 3123-29),</li><li>Répartition de la durée du travail (Art. L. 3123-30 à L. 3123-31)</li></ul></li><li><strong>Code du travail</strong> : Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine. </li><li><strong>Ordre public</strong> (Art. L. 3121-41 à L. 3121-43 et Art. D. 3121-25 à R. 3121-26)</li><li><strong>Champ de la négociation collective</strong> (Art. L. 3121-44)</li><li><strong>Dispositions supplétives</strong> (Art. L. 3121-45 à L. 3121-47 et Arti. D. 3121-27 à D. 3121-28)</li><li><strong>Temps partiel des salariés en fin de carrière </strong><br><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000052430940\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 - nouvelle fenêtre\">Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025</a> portant transposition des accord nationaux interprofessionnels (ANI) du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social, et de l’ANI du 25 juin 2025 en faveur des transitions et reconversions professionnels</li><li><span><strong>Bénéfice du dispositif de la retraite progressive :</strong></span><ul><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006073189/LEGISCTA000047450595/\" target=\"_blank\" title=\"Code de la sécurité sociale : articles L161-22-1-5 à L161-22-1-9 - legifrance.gouv.fr - Nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>Code de la sécurité sociale : articles L. 161-22-1-5 à L. 161-22-1-9</span></a>,</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006073189/LEGISCTA000047958897/\" target=\"_blank\" title=\"Code de la sécurité sociale : articles R161-19-5 à R161-19-11 - legifrance.gouv.fr - Nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>Code de la sécurité sociale : articles R. 161-19-5 à R. 161-19-11</span></a><span>,</span></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006073189/LEGISCTA000047958705/\" target=\"_blank\" title=\"Code de la sécurité sociale : articles D161-2-24 à D161-2-24-7 - legifrance.gouv.fr - Nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>Code de la sécurité sociale : articles D. 161-2-24 à D. 161-2-24-7</span></a><span>,</span></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051942071\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Décret n° 2025-681 du 15 juillet 2025 fixant l&amp;#039;âge d&amp;#039;ouverture du droit à la retraite progressive à soixante ans - nouvelle fenêtre\"><span>Décret n° 2025-681 du 15 juillet 2025 fixant l'âge d'ouverture du droit à la retraite progressive à soixante ans</span></a></li></ul></li></ul> </div> </section><section class=\"fr-pt-3w fr-pb-3w fr-mt-12v fr-mb-12v ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> <h2> Services en ligne </h2> <ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/si-un-poste-se-libere-ou-est-cree-dans-lentreprise-lemployeur-doit-il-en-informer-les-salaries-ou-le-leur-proposer-en-priorite\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Priorité d'embauche : obligations | Code du travail numérique - nouvelle fenêtre\">Priorité d'embauche : obligations | Code du travail numérique</a></li> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&amp;mtm_kwd=le-travail-temps-partiel-definition-et-mise-en-place\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Modèles de documents </h2> <p><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/modeles-de-courriers/demande-de-derogation-a-la-duree-minimale-de-travail-pour-un-temps-partiel\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Modèle de lettre - Demande de dérogation à la durée minimale de travail pour un temps partiel - nouvelle fenêtre\">Modèle de lettre - Demande de dérogation à la durée minimale de travail pour un temps partiel</a> (Code du travail numérique)</p> </section><section class=\"fr-mb-6v ondine-linked-pages\"> <h2> À lire sur ce site </h2> <ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-duree-legale-du-travail\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-duree-legale-du-travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La durée légale du travail</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine, pour toutes les…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-06-13T10:11:23Z\">13 juin 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Duree-du-travail.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-travail-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le travail à temps partiel : contrat et statut du salarié</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le contrat de travail à temps partiel est conclu avec un salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée – légale ou…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-07-03T11:43:44Z\">3 juillet 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Intermittents.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/lamenagement-du-temps-de-travail\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/lamenagement-du-temps-de-travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">L'aménagement du temps de travail</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">D’une semaine à l’autre, l’activité de l’entreprise peut être irrégulière, du fait de son caractère saisonnier, de la fluctuation…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-04-16T10:09:05Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Duree-du-travail.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-conge-ou-temps-partiel-pour-creation-ou-reprise-dune-jeune-entreprise-innovante-jei\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-ou-temps-partiel-pour-creation-ou-reprise-dune-jeune-entreprise-innovante-jei\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Congé ou temps partiel des JEI</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Ouvert au salarié qui souhaite se consacrer à la création ou à la reprise d’une entreprise, ou participer à la direction d’une…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Reprise ou création d'entreprise </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-04-16T14:42:44Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Creation-reprise-d-entreprise.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-temps-partiel-amenage-des-50-ans-et-plus\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-temps-partiel-amenage-des-50-ans-et-plus\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le temps partiel aménagé des 50 ans et plus</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Favoriser une sortie progressive de l’emploi, notamment par la mise en œuvre du temps partiel aménagé, constitue une démarche…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-11-18T11:06:11Z\">18 novembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Duree-du-travail.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> À lire sur service-public. gouv. fr </h2> <ul><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F32428\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Temps partiel d&amp;#039;un salarié dans le secteur privé - nouvelle fenêtre\">Temps partiel d'un salarié dans le secteur privé</a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F31920\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Qu&amp;#039;est-ce qu&amp;#039;un complément d&amp;#039;heures pour le salarié à temps partiel ? - nouvelle fenêtre\">Qu'est-ce qu'un complément d'heures pour le salarié à temps partiel ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F1915\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Salarié à temps partiel : quelle est la durée hebdomadaire minimale de travail ? - nouvelle fenêtre\">Salarié à temps partiel : quelle est la durée hebdomadaire minimale de travail ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F878\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Comment un salarié à temps plein peut-il passer à temps partiel ? - nouvelle fenêtre\">Comment un salarié à temps plein peut-il passer à temps partiel ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F874\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L&amp;#039;employeur peut-il imposer au salarié de travailler à temps partiel ? - nouvelle fenêtre\">L'employeur peut-il imposer au salarié de travailler à temps partiel ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F876\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Un employeur peut-il modifier les horaires de temps de travail d&amp;#039;un salarié à temps partiel ? - nouvelle fenêtre\">Un employeur peut-il modifier les horaires de temps de travail d'un salarié à temps partiel ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F33927\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Quels sont les droits à congés payés d&amp;#039;un salarié travaillant à temps partiel ? - nouvelle fenêtre\">Quels sont les droits à congés payés d'un salarié travaillant à temps partiel ? </a></li></ul> </section>",
+        "html": "<div class=\"fr-highlight\"><h3><strong>À savoir ! </strong></h3><p>Pour la mise en œuvre des dispositions relatives au travail à temps partiel, il convient de distinguer les domaines relevant de l'ordre public, c'est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n'est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (avec, sauf cas particuliers, la primauté de la convention ou l'accord d'entreprise la sur la convention ou l'accord de branche). Des <strong>dispositions dites «</strong> <strong>supplétives</strong> <strong>»</strong> sont prévues et s'appliquent en cas d'absence de convention ou d'accord collectif fixant ces règles. </p></div><div class=\"ondine-paragraph\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/AmL-cYGJDbY?start=0\" data-title=\"Droit du travail | Le passage à temps partiel (tutoriel)\"></div> </div><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2>Qu'est-ce qu'un salarié à temps partiel ? </h2><p>Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la <strong>durée du travail est inférieure</strong> :</p><ul><li>À la <strong>durée légale du travail (soit 35 heures par semaine)</strong> ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la <strong>durée du travail fixée conventionnellement</strong> pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;</li><li>À la <strong>durée mensuelle</strong> résultant de l'application, sur cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;</li><li>À la <strong>durée de travail annuelle</strong> résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><ul><li><strong>Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d'ordre public</strong>, de sorte quelles ne peuvent pas être modifiées par un accord collectif ou une convention collective ou par une décision unilatérale de l'employeur ;</li><li>Des <strong>dispositions spécifiques</strong> s'appliquent lorsque le salarié demande à bénéficier d'un temps partiel dans le cadre d'un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-parental-deducation\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"b57a5427-08f6-4b86-bc1d-6b2c9bb47087\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé parental d'éducation\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé parental d'éducation</a>, dune <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-ou-temps-partiel-pour-creation-ou-reprise-dune-jeune-entreprise-innovante-jei\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"ef7a0d99-fbe1-418d-a99a-3afd7dd23607\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé ou temps partiel pour création ou reprise d'une jeune entreprise innovante (JEI)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">création ou reprise d'entreprise</a>, ou d'un congé d'enseignement ou de recherche soumis aux dispositions des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000042803420\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 3142-125 à L. 3142-130 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 3142-125 à L. 3142-130 du Code du travail</a>. </li></ul></div><p>Ainsi, par exemple :</p><ul><li>Dans une entreprise appliquant une <strong>durée conventionnelle mensuelle de 147</strong> <strong>heures</strong>, le salarié à temps partiel est, par exemple, celui dont la durée du travail est fixée à <strong>146</strong> heures ;</li><li>Un salarié titulaire d'un contrat de travail stipulant une <strong>durée hebdomadaire de travail de 32 heures</strong> sera considéré comme salarié à temps partiel <strong>si son entreprise applique la durée hebdomadaire légale de 35 heures</strong>. En revanche, si l'entreprise applique une durée hebdomadaire de 32 heures, ce même salarié sera considéré comme employé à temps plein. </li></ul><p><strong>Le travail à temps partiel peut être organisé sur la semaine, sur le mois ou sur l'année</strong> (voire sur une période de trois ans dans le cas mentionné ci-dessous). </p><p><strong>L'année peut servir de référence</strong> <strong>: </strong></p><ul><li>Par le biais d'un <strong>accord d'entreprise ou d'établissement</strong> ou, à défaut, une convention ou un accord de <strong>branche</strong> visant à définir les modalités d'aménagement du temps de travail et à organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année (si un accord de branche l'autorise, la période de référence peut être portée jusqu'à trois ans ; un tel accord de branche peut être conclu depuis le 10 août 2016 date d'entrée en vigueur - sur ce point - de la loi du 8 août 2016 citée en référence) ;</li><li>À la <strong>demande d'un salarié</strong>, en raison des besoins de sa vie personnelle (voir ci-dessous), après signature d'un avenant à son contrat de travail. </li></ul><h2>Existe-t-il une durée minimale de travail ? </h2><h3>Les dispositions d'ordre public</h3><p>Le salarié à temps partiel bénéficie d'une durée minimale de travail hebdomadaire déterminée par une convention ou un accord de branche étendu (voir précisions ci-dessous). <span>À</span> défaut d'accord, cette durée minimale de travail est fixée par l'article L. 3123-27 du Code du travail à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée (soit 104 heures) ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application de l'article L. 3121-44 du Code du travail <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006189632/#LEGISCTA000033020324\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"(aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine) - nouvelle fenêtre\">(aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine)</a>. </p><p><strong>Les dispositions relatives à la durée minimale de travail, mentionnées ci-dessus, ne sont pas applicables</strong> <strong>:</strong></p><ul><li>Aux <strong>contrats d'une durée au plus égale à sept jours</strong> ;</li><li>Aux contrats à durée déterminée conclus pour le <strong>remplacement d'un salarié absent</strong> au titre du 1° de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037312980/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L.1242-2 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 1242-2 du Code du travail</a>,</li><li>Aux <strong>contrats de travail temporaire</strong> conclus pour le remplacement d'un salarié absent au titre du 1° de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652955/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L.1251-6 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 1251-6 du Code du travail</a>. </li><li>Aux <strong>contrats de travail à durée indéterminée</strong> conclus dans le cadre d'un <strong>cumul avec l'un des contrats prévus aux articles L. </strong> <strong>5132-5</strong> (contrat conclu avec une entreprise d'insertion), L. 5132-11-1 (contrat conclu avec une association intermédiaire) ou L. 5132-15-1 (contrat conclu avec atelier ou chantier d'insertion) du Code du travail, afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée à l'article<strong> </strong>L. 3123-27 du Code du travail (soit 24 heures par semaine, voir ci-dessus). </li></ul><p><span><strong>Par </strong></span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051942071\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"décret n° 2025-681 du 15 juillet 2025 fixant l&amp;#039;âge d&amp;#039;ouverture du droit à la retraite progressive à 60 ans - nouvelle fenêtre\"><span><strong>décret n° 2025-681 du 15 juillet 2025 fixant l'âge d'ouverture du droit à la retraite progressive à 60 ans</strong></span></a><span><strong>, l’âge permettant de bénéficier d’une retraite progressive est fixé à 60 ans, pour une pension prenant effet au 1<sup>er</sup> septembre 2025</strong>. Auparavant, il variait selon l’année de naissance du bénéficiaire. <strong> </strong></span></p><p>Une <strong>durée de travail inférieure à la durée minimale</strong> conventionnelle ou, à défaut, légale (soit 24 h/semaine ou le temps équivalent) peut être fixée à la demande, écrite et motivée, du salarié :</p><ul><li>Soit pour lui permettre de faire face à des <strong>contraintes personnelles</strong> ;</li><li>Soit pour lui permettre de <strong>cumuler plusieurs activités</strong> afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale conventionnelle ou, à défaut, légale. </li></ul><p>Une <strong>durée de travail inférieure à la durée minimale</strong> conventionnelle ou, à défaut, légale, peut être fixée, à sa demande, au bénéfice du salarié ayant atteint l'âge permettant de bénéficier dune <a href=\"https://www.lassuranceretraite.fr/portail-info/home/actif/je-souhaite-partir-plus-tot/retraite-progressive.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"retraite progressive - nouvelle fenêtre\">retraite progressive</a>. </p><p>Une durée de travail inférieure à la durée minimale conventionnelle ou, à défaut, légale, compatible avec ses études, est fixée de droit, à sa demande, au bénéfice du <strong>salarié âgé de moins de 26</strong> <strong>ans poursuivant ses études</strong>. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li><strong>L'employeur est tenu à un certain nombre d'informations</strong> à l'égard des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000033004391/#LEGISCTA000033004394\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"représentants du personnel - nouvelle fenêtre\">représentants du personnel</a> ;</li><li>Indépendamment des situations visées ci-dessus, les dispositions relatives à la durée minimale de travail des salariés à temps partiel ne s'appliquent pas aux salariés employés à domicile par des particuliers employeurs. Des dispositions particulières sont en outre applicables au titre des <strong>contrats uniques d'insertion (CUI)</strong>, des <strong>contrats à durée déterminée d'insertion (CDDI)</strong> ou des <strong>contrats de mission</strong> conclus par les <strong>entreprises de travail temporaire d'insertion</strong>. </li></ul></div><h3>La fixation conventionnelle de la durée minimale de travail</h3><p><strong>Une convention ou un accord de branche étendu</strong> fixe la durée minimale de travail. Lorsque la durée ainsi fixée est inférieure à 24 heures par semaine (ou le temps équivalent), cette convention ou cet accord détermine les garanties quant à la mise en œuvre d'horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine. </p><div class=\"fr-highlight\">Pour les salariés effectuant une durée de travail inférieure à la durée minimale de 24 heures par semaine (ou le temps équivalent) une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu détermine les <strong>modalités selon lesquelles les horaires de travail de ces salariés sont regroupés</strong> sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. </div><h3>La durée minimale à défaut d'accord</h3><p>À défaut d'accord, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à <strong>24</strong> <strong>heures par semaine</strong> ou, le cas échéant, à l'<strong>équivalent mensuel</strong> de cette durée ou à l'<strong>équivalent calculé sur la période prévue</strong> par un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44 du Code du travail <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006189632/#LEGISCTA000033020324\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"(aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine) - nouvelle fenêtre\">(aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine)</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li><strong>Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi</strong> d'une durée au moins égale à celle fixée en application des dispositions mentionnées ci-dessus dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ou, si une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, d'un emploi présentant des caractéristiques différentes. <strong>L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants</strong> <strong>;</strong><br>Ces dispositions sont, par exemple, susceptibles de concerner les contrats de travail conclus avant l'instauration dune durée minimale de travail des salariés à temps partiel (contrats conclus avant le 1/1/2014 ou entre le 22/1/2014 et le 30/6/2014), ainsi que les contrats postérieurs lorsque le salarié, qui a demandé initialement à bénéficier d'une durée inférieure au seuil minimal, souhaite voir son temps de travail être porté à cette hauteur. <br><strong>En cas de litige</strong> sur l'application des dispositions mentionnées ci-dessus, <strong>il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a satisfait à son obligation</strong> en établissant, soit qu'il a porté à la connaissance du salarié la liste des postes disponibles ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent, soit en justifiant de l'absence de tels postes (arrêt de la <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/6437a1d19477fe04f5cc68ce\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Cour de cassation du 13 avril 2023 - nouvelle fenêtre\">Cour de cassation du 13 avril 2023</a>) ;</li><li><p class=\"text-align-justify\"><span>Dans un arrêt du 3 juin 2026 auquel on se reportera, la Cour de cassation a précisé que la priorité pour l'attribution d'un emploi ne s'applique pas aux emplois occupés par les salariés d'une autre entreprise telle qu'une entreprise de sous-traitance et que ne pèse pas sur l'employeur décidant d'avoir recours à la sous-traitance l'obligation de donner connaissance de la liste des emplois concernés aux salariés de sa propre entreprise. (</span><a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/6a1fbfbacdc6046d47ea0b38?search_api_fulltext=24-16.837%20&amp;op=Rechercher&amp;date_du=&amp;date_au=&amp;judilibre_juridiction=all&amp;previousdecisionpage=&amp;previousdecisionindex=&amp;nextdecisionpage=&amp;nextdecisionindex=\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Cass. Soc. 3 juin 2026, n° 24-16.837 - nouvelle fenêtre\"><span>Cass. Soc. 3 juin 2026, n° 24-16. 837</span></a><span>)</span></p></li><li>Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels ouvrent une <strong>négociation sur les modalités d'organisation du temps partiel</strong> dès lors qu'au moins un tiers de l'effectif de la branche professionnelle occupe un emploi à temps partiel (la négociation est ouverte dans les trois mois suivant lesquels cette condition est remplie). La négociation porte notamment sur la durée minimale d'activité hebdomadaire ou mensuelle, le nombre et la durée des périodes d'interruption d'activité, le délai de prévenance préalable à la modification des horaires et la rémunération des heures complémentaires. </li></ul></div><h2>Semaine, mois, année… : dans quel cadre le temps partiel est-il organisé ? </h2><p><strong>La durée du travail à temps partiel s'apprécie dans le cadre de la semaine ou du mois</strong> (par exemple, dans une entreprise appliquant la durée légale du travail, un contrat de travail à temps partiel peut prévoir un horaire de 30 heures par semaine ou 130 heures par mois). Elle peut également s'apprécier sur l'année dans le cadre dune <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"9f5827d5-6dde-4143-b3db-1b5076809c23\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le travail à temps partiel : contrat et statut du salarié\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">réduction du temps de travail en raison des besoins de la vie personnelle </a>ou dans le cadre d'un temps partiel aménagé (voir précisions ci-dessous) ; dans ce dernier cas, la période de référence peut excéder un an et être portée jusqu'à trois ans si un accord de branche l'autorise. </p><p><strong>Le contrat, qui est obligatoirement écrit</strong>, doit inclure un certain nombre de <strong>mentions</strong> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"9f5827d5-6dde-4143-b3db-1b5076809c23\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le travail à temps partiel : contrat et statut du salarié\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">(qualification et rémunération du salarié, durée du travail, répartition de cette durée sur la semaine ou le mois…)</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Les salariés peuvent également travailler à temps partiel dans le cadre d'un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-parental-deducation\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"b57a5427-08f6-4b86-bc1d-6b2c9bb47087\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé parental d'éducation\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé parental d'éducation </a>, d'un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-ou-temps-partiel-pour-creation-ou-reprise-dune-jeune-entreprise-innovante-jei\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"ef7a0d99-fbe1-418d-a99a-3afd7dd23607\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé ou temps partiel pour création ou reprise d'une jeune entreprise innovante (JEI)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé pour création ou reprise d'entreprise ou participation à la direction dune jeune entreprise innovante</a>, ou dune période d'activité à temps partiel dans le cadre d'un congé d'enseignement ou de recherche relevant des dispositions des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000042803420\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 3142-125 à L. 3142-130 - nouvelle fenêtre\">articles L. 3142-125 à L. 3142-130 </a>du Code du travail. </p><p>Avec l'accord de l'employeur, un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-de-solidarite-familiale\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d1a45f5b-b579-4a1a-b17d-518cec0d967d\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé de solidarité familiale\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de solidarité familiale</a> ou un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-de-proche-aidant\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"c6f3cb1f-cc91-4583-b060-9424fae10319\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé de proche aidant\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de proche aidant</a> peut également être transformé en période d'activité à temps partiel. </p></div><h2>Comment les horaires à temps partiel sont-ils mis en place ? </h2><p><strong>C'est l'employeur qui décide la mise en place du temps partiel dans l'entreprise</strong>, en tenant compte, le cas échéant, des règles fixées par une convention ou un accord collectif. Toutefois, <strong>le choix individuel du salarié pour le temps partiel doit être pris en considération</strong>. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li><strong>Le refus par un salarié d'accomplir un travail à temps partiel</strong> ne constitue <strong>ni une faute ni un motif de licenciement</strong>. <br>Cette disposition est d'ordre public ;</li><li>Le passage d'un temps plein à un temps partiel ou inversement constitue une <strong>modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié</strong>. </li></ul></div><h3>Mise en œuvre à l'initiative de l'employeur, en présence d'un accord collectif</h3><p>Une <strong>convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement</strong> ou, à défaut, une convention ou un accord de <strong>branche</strong> étendu peut prévoir la mise en œuvre d'horaires de travail à temps partiel <strong>à l'initiative de l'employeur</strong>. Cet accord ou cette convention peut également fixer les conditions de mise en place d'horaires à temps partiel <strong>à la demande des salariés</strong> (voir ci-dessous). </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité pour l'employeur de :</p><ol><li>Proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet ou d'une durée <strong>au moins égale à la durée minimale de travail</strong> (voir ci-dessus) ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent ;</li><li>Proposer au salarié à temps complet un <strong>emploi à temps partiel ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle</strong> ou un <strong>emploi à temps partiel non équivalent</strong>. </li></ol></div><h3>Mise en œuvre à l'initiative de l'employeur, en l'absence d'un accord collectif</h3><p>À défaut de convention ou d'accord collectif, des horaires à temps partiel peuvent être pratiqués à l'initiative de l'employeur, après avis du <strong>comité social et économique (CSE)</strong>. Cet avis est communiqué, à sa demande, à l'agent de contrôle de l'inspection du travail. </p><p><strong>Si l'entreprise est dépourvue d'institutions représentatives du personnel</strong>, des horaires à temps partiel peuvent être pratiqués à l'<strong>initiative de l'employeur</strong> (ou à la demande des salariés, voir ci-dessous), après <strong>information de l'agent de contrôle de l'inspection du travail</strong>. </p><h3>Mise en œuvre à la demande du salarié, en présence d'un accord collectif</h3><p>La <strong>convention ou l'accord d'entreprise ou d'établissement</strong> ou, à défaut, la convention ou l'accord de <strong>branche</strong> étendu qui prévoit la mise en œuvre d'horaires de travail à temps partiel à l'initiative de l'employeur (voir ci-dessus) peut également fixer les conditions de mise en place d'horaires à temps partiel à la demande des salariés. Dans ce cas, l'accord ou la convention prévoit :</p><ol><li>Les modalités selon lesquelles les salariés à temps complet peuvent occuper un <strong>emploi à temps partiel dans le même établissement</strong> ou, à défaut, dans la <strong>même entreprise</strong> ;</li><li>La <strong>procédure à suivre</strong> par les salariés pour faire part de leur demande à leur employeur ;</li><li>Le <strong>délai</strong> laissé à l'employeur pour y apporter une réponse motivée, en particulier en cas de refus. </li></ol><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>L'accord mentionné ci-dessus prévoit également les <strong>modalités selon lesquelles les salariés à temps partiel peuvent occuper un emploi à temps complet</strong> ;</li><li>La mise en place du travail à temps partiel fait partie des thèmes de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-negociations-obligatoires-dans-lentreprise-theme-periodicite-et-deroulement\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"de60827c-dc6d-4892-8459-fd28ea20c3bc\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les négociations obligatoires dans l'entreprise : thème, périodicité et déroulement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">négociation annuelle obligatoire en entreprise</a>. </li></ul></div><h3>Mise en œuvre à la demande du salarié, en l'absence d'accord collectif</h3><p><strong>À défaut de convention ou d'accord collectif</strong>, le salarié peut demander à bénéficier d'un poste à temps partiel, en respectant les conditions suivantes :</p><ul><li>La demande est adressée à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception ;</li><li>La demande précise la <strong>durée du travail souhaitée</strong> ainsi que la <strong>date envisagée</strong> pour la mise en œuvre du nouvel horaire. </li></ul><p>Elle est adressée s<strong>ix mois au moins avant cette date</strong>. </p><p><strong>L'employeur répond à la demande du salarié par lettre recommandée</strong> avec avis de réception dans un délai de trois mois à compter de la réception de celle-ci. </p><p><strong>La demande du salarié ne peut être refusée que si l'employeur justifie de l'absence d'emploi disponible</strong> relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent ou s'il peut démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>En l'absence d'accord collectif, aucun formalisme particulier n'est requis</strong> pour le passage d'un temps partiel à un temps complet à la demande du salarié. </p></div><h3>Les salariés prioritaires</h3><p><strong>Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à la durée minimale de travail hebdomadaire</strong> prévue par le Code du travail (sur cette durée minimale, voir ci-avant) ou un emploi à temps complet, et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le <strong>même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise</strong> ont <strong>priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent</strong> ou, si une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, d'un emploi présentant des caractéristiques différentes. </p><p><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/si-un-poste-se-libere-ou-est-cree-dans-lentreprise-lemployeur-doit-il-en-informer-les-salaries-ou-le-leur-proposer-en-priorite\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective lorsqu&amp;#039;un poste se libère ou est crée dans l&amp;#039;entreprise - nouvelle fenêtre\">Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective lorsqu'un poste se libère ou est crée dans l'entreprise</a></p><p>L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la <strong>liste des emplois disponibles correspondants</strong>. </p><p>Ces dispositions sont d'ordre public. </p><p><strong>En cas de litige</strong> sur l'application des dispositions qui précèdent, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a satisfait à son obligation en établissant, soit qu'il a porté à la connaissance du salarié la liste des postes disponibles ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent, soit en justifiant de l'absence de tels postes (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/6437a1d19477fe04f5cc68ce\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 13 avril 2023 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 13 avril 2023</a>). </p><div class=\"fr-highlight\"><h4><strong>Passage à temps partiel dans le cadre d'une retraite progressive</strong></h4><ul><li>Lorsqu’un salarié atteint l'âge de 60 ans (pour une pension prenant effet à compter du 1er septembre 2025) permettant de bénéficier d’une retraite progressive demande à travailler à temps partiel, il adresse sa demande à son employeur dans les conditions fixées par l’article <a href=\"https://w.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000047958629 \" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"D. 3123-1-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">D. 3123-1-1 du Code du travail</a>. À défaut de réponse écrite et motivée, par lettre recommandée avec avis de réception, dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande, l'accord de l'employeur est réputé acquis. Pour faciliter les aménagements de fin de carrière, la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 dite loi « sénior » (citée en référence) précise que le refus de l'employeur d’accéder à cette demande de retraite progressive doit notamment être justifié par les conséquences de la réduction de la durée de travail sollicitée sur la continuité de l'activité de l'entreprise ou du service ainsi que, si elles impliquent un recrutement, des difficultés pour y procéder sur le poste concerné. (Articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000048697295\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 3123-4-1 - nouvelle fenêtre\">L. 3123-4-1 </a>modifié par la loi précitée, en vigueur depuis le 26 octobre 2025 et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000047958629\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"D. 3123-1-1 - nouvelle fenêtre\">D. 3123-1-1</a> du Code du travail). <br>Ces dispositions sont d’ordre public. <br>• Sur le dispositif de retraite progressive, permettant de continuer à travailler à temps partiel tout en percevant une fraction de sa retraite, on se reportera à notre <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-retraite-progressive\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"cc39dbc1-2ce2-4fa6-8325-87029952e60f\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La retraite progressive\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche dédiée</a> et aux informations diffusées sur le <a href=\"https://www.lassuranceretraite.fr/portail-info/home/actif/je-souhaite-partir-plus-tot/retraite-progressive.html\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"site de l’Assurance retraite - nouvelle fenêtre\">site de l’Assurance retraite</a>. </li></ul></div><h2>Dans quelles conditions peut être mis en place un « temps partiel aménagé » ? </h2><p>Un <strong>accord d'entreprise ou d'établissement</strong> ou, à défaut, une convention ou un accord de <strong>branche</strong> peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il prévoit :</p><ol><li>La <strong>période de référence</strong>, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l'autorise, trois ans ;</li><li>Les <strong>conditions et délais de prévenance</strong> des changements de durée ou d'horaires de travail. A défaut de stipulations dans cet accord, ce délai de prévenance est fixé à sept jours ;</li><li>Les <strong>conditions de prise en compte</strong>, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence. </li></ol><p>Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les <strong>modalités de communication et de modification de la répartition</strong> de la durée et des horaires de travail. Il pourra s'agir, notamment, de prévoir la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification et les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiquées par écrit au salarié. </p><p>Si cet accord ou convention prévoit qu'il s'appliquera à des salariés à temps partiel, il sera ainsi possible, dans certaines limites, de <strong>faire varier la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail</strong> de ces salariés sur tout ou partie de la période de référence fixée par l'accord. Le cas échéant, les salariés à temps partiel pourront également bénéficier des éventuels jours de repos accordés aux salariés à temps plein, si l'accord le prévoit. </p><p>Les <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"9f5827d5-6dde-4143-b3db-1b5076809c23\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le travail à temps partiel : contrat et statut du salarié\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">clauses contractuelles</a> pour le temps partiel de droit commun s'appliquent également dans le cas d'un <strong>temps partiel aménagé</strong> à l'exception, comme pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile, de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois : cette répartition est déterminée par l'accord collectif. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>L'accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, la convention ou l'accord de branche peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés des entreprises organisant la variation de la durée de travail hebdomadaire sur une période supérieure à la semaine est indépendante de l'horaire réel et est calculée dans les conditions qu'il prévoit (<strong>dispositif dit de «</strong> <strong>lissage</strong> <strong>» des rémunérations</strong>). </p></div><h2>Le temps partiel aménagé des salariés en fin de carrière </h2><p><strong>Un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche</strong> peut prévoir la possibilité d'affecter l'indemnité de départ à la retraite au <strong>maintien total ou partiel de la rémunération</strong> du salarié en fin de carrière lorsque celui-ci, à sa demande et en accord avec son employeur, passe à <strong>temps partiel </strong>ou à <strong>temps réduit</strong> par rapport à la durée maximale légale ou conventionnelle de travail exprimée en jours. Si le montant de l'indemnité de départ qui aurait été due au moment où il fait valoir ses droits à retraite est supérieur au montant des sommes affectées à son maintien de rémunération, le reliquat est versé au salarié. (Article L. 1237-9 du Code du travail en vigueur depuis le 26 octobre 2025, modifié par l’article 6 la loi dite « sénior » du 24 octobre 2025 citée en référence)</p><p>En revanche, le salarié qui bénéficie de l’affectation d’une part de son indemnité de départ à la retraite ne peut bénéficier du dispositif de retraite progressive (<strong>Article L. 161-22-5 du Code de la sécurité sociale dans sa version en vigueur depuis le 26 octobre 2025</strong>). </p><p>Pour en savoir plus sur le temps partiel aménagé des séniors, consultez notre fiche dédiée, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-temps-partiel-amenage-des-50-ans-et-plus\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"89b5a5c5-0812-4040-8f12-e73bd046c255\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le temps partiel aménagé des 50 ans et plus\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">« Le temps partiel aménagé des 50 ans et plus »</a>. <br> </p> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-337092973\"> Textes de référence </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-337092973\"> <ul><li><strong>Code du travail : temps partiel</strong><ul><li>Ordre public : Définition (Art. L. 3123-1),</li><li>Passage à temps partiel ou à temps complet (Art. L. 3123-2 à L. 3123-4),</li><li>Égalité de traitement avec les salariés à temps plein (Art. L. 3123-5),</li><li>Contrat de travail (Art. L. 3123-6),</li><li>Durée minimale de travail et heures complémentaires (Art. L. 3123-7 à L. 3123-10),</li><li>Répartition de la durée du travail (Art. L. 3123-11 à L. 3123-13),</li><li>Exercice d'un mandat (Art. L. 3123-14), Information des représentants du personnel (Art. L. 3123-15 à L. 3123-16 et Art. R. 3123-1)</li></ul></li><li><strong>Champ de la négociation collective</strong> :<ul><li>Mise en place d'horaires à temps partiel (Art. L. 3123-17 à L. 3123-18),</li><li>Durée minimale de travail et heures complémentaires (Art. L. 3123-19 à L. 3123-21),</li><li>Compléments d'heures par avenant (Art. L. 3123-22),</li><li>Répartition de la durée du travail (Art. L. 3123-23 à L. 3123-25)</li></ul></li><li><strong>Dispositions supplétives</strong> :<ul><li>Mise en place d'horaires à temps partiel (Art. L. 3123-26 et (Art. D. 3123-2 à D. 3123-3),</li><li>Durée minimale de travail et heures complémentaires (Art. L. 3123-27 à L. 3123-29),</li><li>Répartition de la durée du travail (Art. L. 3123-30 à L. 3123-31)</li></ul></li><li><strong>Code du travail</strong> : Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine. </li><li><strong>Ordre public</strong> (Art. L. 3121-41 à L. 3121-43 et Art. D. 3121-25 à R. 3121-26)</li><li><strong>Champ de la négociation collective</strong> (Art. L. 3121-44)</li><li><strong>Dispositions supplétives</strong> (Art. L. 3121-45 à L. 3121-47 et Arti. D. 3121-27 à D. 3121-28)</li><li><strong>Temps partiel des salariés en fin de carrière </strong><br><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000052430940\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 - nouvelle fenêtre\">Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025</a> portant transposition des accord nationaux interprofessionnels (ANI) du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social, et de l’ANI du 25 juin 2025 en faveur des transitions et reconversions professionnels</li><li><span><strong>Bénéfice du dispositif de la retraite progressive :</strong></span><ul><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006073189/LEGISCTA000047450595/\" target=\"_blank\" title=\"Code de la sécurité sociale : articles L161-22-1-5 à L161-22-1-9 - legifrance.gouv.fr - Nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>Code de la sécurité sociale : articles L. 161-22-1-5 à L. 161-22-1-9</span></a>,</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006073189/LEGISCTA000047958897/\" target=\"_blank\" title=\"Code de la sécurité sociale : articles R161-19-5 à R161-19-11 - legifrance.gouv.fr - Nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>Code de la sécurité sociale : articles R. 161-19-5 à R. 161-19-11</span></a><span>,</span></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006073189/LEGISCTA000047958705/\" target=\"_blank\" title=\"Code de la sécurité sociale : articles D161-2-24 à D161-2-24-7 - legifrance.gouv.fr - Nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>Code de la sécurité sociale : articles D. 161-2-24 à D. 161-2-24-7</span></a><span>,</span></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051942071\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Décret n° 2025-681 du 15 juillet 2025 fixant l&amp;#039;âge d&amp;#039;ouverture du droit à la retraite progressive à soixante ans - nouvelle fenêtre\"><span>Décret n° 2025-681 du 15 juillet 2025 fixant l'âge d'ouverture du droit à la retraite progressive à soixante ans</span></a></li></ul></li></ul> </div> </section><section class=\"fr-pt-3w fr-pb-3w fr-mt-12v fr-mb-12v ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> <h2> Services en ligne </h2> <ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/si-un-poste-se-libere-ou-est-cree-dans-lentreprise-lemployeur-doit-il-en-informer-les-salaries-ou-le-leur-proposer-en-priorite\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Priorité d'embauche : obligations | Code du travail numérique - nouvelle fenêtre\">Priorité d'embauche : obligations | Code du travail numérique</a></li> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&amp;mtm_kwd=le-travail-temps-partiel-definition-et-mise-en-place\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Modèles de documents </h2> <p><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/modeles-de-courriers/demande-de-derogation-a-la-duree-minimale-de-travail-pour-un-temps-partiel\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Modèle de lettre - Demande de dérogation à la durée minimale de travail pour un temps partiel - nouvelle fenêtre\">Modèle de lettre - Demande de dérogation à la durée minimale de travail pour un temps partiel</a> (Code du travail numérique)</p> </section><section class=\"fr-mb-6v ondine-linked-pages\"> <h2> À lire sur ce site </h2> <ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-duree-legale-du-travail\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-duree-legale-du-travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La durée légale du travail</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine, pour toutes les…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-06-13T10:11:23Z\">13 juin 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Duree-du-travail.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-travail-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le travail à temps partiel : contrat et statut du salarié</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le contrat de travail à temps partiel est conclu avec un salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée – légale ou…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-07-03T11:43:44Z\">3 juillet 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Intermittents.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/lamenagement-du-temps-de-travail\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/lamenagement-du-temps-de-travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">L'aménagement du temps de travail</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">D’une semaine à l’autre, l’activité de l’entreprise peut être irrégulière, du fait de son caractère saisonnier, de la fluctuation…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-04-16T10:09:05Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Duree-du-travail.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-conge-ou-temps-partiel-pour-creation-ou-reprise-dune-jeune-entreprise-innovante-jei\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-ou-temps-partiel-pour-creation-ou-reprise-dune-jeune-entreprise-innovante-jei\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Congé ou temps partiel des JEI</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Ouvert au salarié qui souhaite se consacrer à la création ou à la reprise d’une entreprise, ou participer à la direction d’une…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Reprise ou création d'entreprise </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-04-16T14:42:44Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Creation-reprise-d-entreprise.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-temps-partiel-amenage-des-50-ans-et-plus\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-temps-partiel-amenage-des-50-ans-et-plus\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le temps partiel aménagé des 50 ans et plus</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Favoriser une sortie progressive de l’emploi, notamment par la mise en œuvre du temps partiel aménagé, constitue une démarche…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-11-18T11:06:11Z\">18 novembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Duree-du-travail.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> À lire sur service-public. gouv. fr </h2> <ul><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F32428\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Temps partiel d&amp;#039;un salarié dans le secteur privé - nouvelle fenêtre\">Temps partiel d'un salarié dans le secteur privé</a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F31920\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Qu&amp;#039;est-ce qu&amp;#039;un complément d&amp;#039;heures pour le salarié à temps partiel ? - nouvelle fenêtre\">Qu'est-ce qu'un complément d'heures pour le salarié à temps partiel ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F1915\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Salarié à temps partiel : quelle est la durée hebdomadaire minimale de travail ? - nouvelle fenêtre\">Salarié à temps partiel : quelle est la durée hebdomadaire minimale de travail ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F878\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Comment un salarié à temps plein peut-il passer à temps partiel ? - nouvelle fenêtre\">Comment un salarié à temps plein peut-il passer à temps partiel ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F874\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L&amp;#039;employeur peut-il imposer au salarié de travailler à temps partiel ? - nouvelle fenêtre\">L'employeur peut-il imposer au salarié de travailler à temps partiel ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F876\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Un employeur peut-il modifier les horaires de temps de travail d&amp;#039;un salarié à temps partiel ? - nouvelle fenêtre\">Un employeur peut-il modifier les horaires de temps de travail d'un salarié à temps partiel ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F33927\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Quels sont les droits à congés payés d&amp;#039;un salarié travaillant à temps partiel ? - nouvelle fenêtre\">Quels sont les droits à congés payés d'un salarié travaillant à temps partiel ? </a></li></ul> </section>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
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-        "html": "<div class=\"ondine-paragraph\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/TdJT8dNRv6M?start=0\" data-title=\"Le CSE : Les moyens de fonctionnement | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1182413729\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1182413729\"> <p>Nous l'avons vu dans une précédente vidéo, les prérogatives du comité social et économique sont nombreuses, notamment dans les structures de plus de 50 salariés. </p><p>Cela concerne par exemple la vie économique de l'entreprise, la santé et sécurité au travail, des droits d'information ou de consultation spécifiques. </p><p>Mais quels sont les moyens de fonctionnement qui sont mis à disposition des élus du CSE pour exercer efficacement leurs missions ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine, aujourd'hui, je vais vous présenter les moyens de fonctionnement du CSE, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Le Code du travail distingue les moyens de fonctionnement qui sont communs à tous les CSE et les moyens spécifiques qui sont mis à disposition des CSE des entreprises de plus de 50 salariés. </p><p>Je vous propose donc de suivre cette distinction dans cette vidéo. </p><p>L'employeur, qui est le président du CSE, est bien évidemment membre de droit de l'instance. </p><p>Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il a la possibilité de se faire représenter pour présider le CSE. </p><p>Mais il conserve toujours, même en cas de représentation, la responsabilité du bon fonctionnement de l'instance. </p><p>Afin de veiller à un équilibre entre la représentation de l'employeur et celle des salariés, le législateur n'a prévu la possibilité d'assistance de l'employeur que pour les entreprises de plus de 50 salariés. </p><p>Dans celles-ci, en effet, les dispositions de l'article L. 2315-23 du Code du travail prévoient qu'il puisse éventuellement se faire assister de trois collaborateurs qui ont voix uniquement consultative. </p><p>Les membres élus du comité économique et social vont quant à eux être en nombre différent selon l'effectif de l'entreprise. </p><p>Schématiquement, il faut retenir que ce nombre varie avec l'effectif de l'entreprise et qu'il existe beaucoup de seuils. </p><p>Le tableau que vous visualisez maintenant est une synthèse des 54 seuils d'effectifs réglementaires et le nombre de membres titulaires afférents prévu par le Code. </p><p>Un nombre de représentants suppléants égal à celui des titulaires est également à élire. </p><p>Ils ont vocation, sauf accord collectif contraire, à n’assister aux réunions du comité qu’en remplacement des titulaires absents. </p><p>On le voit, le législateur a donc toujours souhaité favoriser la présence en surnombre des représentants élus par rapport à l'employeur et ses éventuels collaborateurs lors des réunions du CSE. </p><p>Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, un représentant de chaque syndicat représentatif dans l'entreprise peut également assister aux réunions du comité. </p><p>Il s'agit dans les entreprises de moins de 300 salariés, du délégué syndical lui-même ou d'une personne distincte dans les plus grandes entreprises. </p><p>Ce représentant a uniquement voix consultative. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les moyens dévolus au CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail. </p><p>Tout d'abord, aux termes des dispositions des articles L. 2315-18 et suivants du Code du travail, les membres du CSE bénéficient d'une formation spécifique en matière de santé et sécurité au travail. </p><p>Cette formation est d'une durée minimale de cinq jours lors du premier mandat, et ce, quelle que soit la taille de l’entreprise. </p><p>Lorsque le membre du CSE voit son mandat renouvelé, il bénéficie alors d'un nouveau droit à la formation. </p><p>La durée de la formation est alors de trois jours minima, mais elle est portée à cinq jours dans les entreprises de plus de 300 salariés. </p><p>Elle vise à développer chez les membres du CSE leurs connaissances et leurs capacités d'analyse en matière de risques professionnels. </p><p>La formation permet également de s'initier aux méthodes et aux procédés à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail. </p><p>Aux termes des dispositions de l'article L. 2315-27 et suivants du Code du travail, le CSE doit tenir au moins quatre de ces réunions annuelles, portant en tout ou en partie, sur les questions de santé et de sécurité au travail. </p><p>Spécifiquement, lors de ces réunions, l'inspecteur du travail, de droit, est invité à participer aux travaux du CSE. </p><p>Ensuite, en cas de survenance d'un accident du travail mortel ou ayant pu avoir des conséquences graves, le CSE peut se réunir pour exercer ses prérogatives de prévention des accidents ou procéder à une analyse des risques. </p><p>Il en va de même sur la demande motivée de deux de ses membres, sur les sujets relevant de la santé, la sécurité et les conditions de travail. </p><p>Enfin, dans les entreprises de plus de 300 salariés, ainsi que celles dans lesquelles il existe certains risques particuliers comme les entreprises classés SEVESO, l'employeur est tenu de mettre en place une commission santé, sécurité et conditions de travail dite « CSSCT ». </p><p>Cette commission peut également être mise en place par décision de l'inspecteur du travail au regard de la nature des activités de l'entreprise, de l'agencement ou de l'équipement des locaux de travail. </p><p>Cette CSSCT exerce, par délégation du CSE, ses prérogatives en matière de santé et de sécurité au travail. </p><p>Il s'agit, on le voit, d'un atout considérable pour permettre un travail rapide du CSE sur les sujets de santé et de sécurité au travail. </p><p>Ce n'est finalement que si le premier tour de scrutin n'a pas permis de pourvoir tous les postes de membres élus disponibles ou en cas de carence totale de candidat au premier tour, que les salariés vont pouvoir candidater sans être inscrits obligatoirement sur une liste syndicale. </p><p>On le voit donc, quelques conditions s'imposent au salarié qui souhaite faire acte de candidature à l'élection des membres du CSE, mais il n'est nullement tenu d'être relayé par une organisation syndicale au deuxième tour de scrutin. </p><p>Envisageons maintenant ensemble le processus électoral. </p><p>L'employeur à qui il revient de mettre en place les élections des membres du CSE, à son initiative ou sur la demande d'un salarié relayé par une organisation syndicale, va devoir respecter certaines étapes. </p><p>En premier lieu, l'employeur doit informer les salariés de l'organisation prochaine des élections en précisant la date qui est envisagée pour tenir le premier tour de scrutin. </p><p>La date de cette information est le point de départ du calendrier du processus d'élection, puisque le premier tour doit se tenir au plus tard 90 jours après cette information, aux termes des dispositions de l'article L. 2314-4 du Code du travail. </p><p>Puis l'employeur va inviter les organisations syndicales, qu'elles soient présentes ou non dans l'entreprise, à venir négocier le protocole d'accord pré-électoral. </p><p>Pour ce faire, l'employeur doit obligatoirement envoyer un courrier recommandé aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou qui y ont constitué une section syndicale, ou encore qui sont affiliées à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel. </p><p>Pour toutes les autres organisations syndicales et donc, par nature, pour celles qui ne sont pas présentes dans l'entreprise, un simple affichage dans l'entreprise suffit. </p><p>Lorsque les organisations syndicales invitées par l'employeur se sont présentées à la négociation, l'employeur va tenter de définir avec elles les règles qui vont régir l'organisation du futur scrutin et notamment : en premier lieu les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales, l'employeur et les syndicats participant à la négociation vont définir la date et l'heure des scrutins, les modalités de présentation des candidatures de vote par correspondance, les modalités de publication des candidatures. </p><p>Ce peuvent être des détails d'organisation aussi précis que la couleur des enveloppes qui peut être différente d'un collège électoral à l'autre, par exemple. </p><p>Au-delà de son aspect pratique évident, cette étape est cruciale pour l'organisation des élections, car tout ce qui n'est pas convenu dans le protocole est de la compétence du juge judiciaire, in fine et donc susceptible de retarder le calendrier des élections. </p><p>En deuxième lieu, la répartition des sièges et du personnel dans les différents collèges électoraux : si le Code du travail précise que les salariés sont répartis dans un collège ouvriers et employés d'une part, et dans un collège ingénieurs, chefs de service, techniciens et agents de maîtrise de l'autre, il ne fixe pas une liste précise des niveaux de qualification et de poste correspondant à ces catégories. </p><p>Il appartient donc à l'employeur et aux organisations syndicales de se mettre d'accord sur ces définitions et répartitions dans le protocole d'accord préélectoral. À défaut, les services du ministère du Travail sont saisis pour rendre une décision administrative. </p><p>En troisième lieu : dans le cas de l'existence d'équipes de travail successives dans l'entreprise, les modalités à mettre en œuvre pour favoriser leur représentation. </p><p>D'autres éléments peuvent être inclus par accord entre l'employeur et les organisations syndicales qui négocient le protocole d'accord préélectoral, comme la modification du nombre de sièges ou une dérogation à la limite de trois mandats successifs dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés. </p><p>Les possibilités de négociation et d'adaptation des opérations électorales à la réalité de l'entreprise sont même ouvertes, s'agissant de définir le nombre et la composition des collèges électoraux, mais elles supposent que l'accord soit alors signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l'établissement. À l'exception de ces clauses, la validité du protocole d'accord préélectoral est subordonnée à la signature de la majorité des organisations syndicales négociantes en nombre et parmi celles-ci, représentant la majorité des suffrages exprimés, lors de la dernière élection tenue dans l'établissement. </p><p>Sauf les cas de vote électronique, où un accord de droit commun distinct est nécessaire, employeurs et organisations syndicales disposent donc désormais d'un vade mecum conventionnel pour l'organisation de leurs élections. </p><p>Et chaque salarié candidat va désormais pouvoir entrer dans une phase de propagande électorale, mais ce sera peut-être le sujet d'une autre vidéo. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Tout d'abord, le législateur a souhaité favoriser la représentation du personnel en nombre au CSE. </p><p>Il y aura donc toujours autant ou plus de membres élus que de représentants ou d'assistants de l'employeur. </p><p>Ensuite, chaque salarié peut être éligible et donc candidat dès lors qu'il respecte trois conditions précises et n'a pas un poste qui lui confère les pouvoirs de l'employeur. </p><p>Enfin, le processus électoral, s'il est défini précisément par le Code du travail, est largement ouvert à l'adaptation à l'entreprise, puisque c'est le protocole d'accord préélectoral qui définit principalement les modalités d'organisation de scrutin et des opérations électorales. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<div class=\"ondine-paragraph\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/TdJT8dNRv6M?start=0\" data-title=\"Le CSE : Les moyens de fonctionnement | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-402641054\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-402641054\"> <p>Nous l'avons vu dans une précédente vidéo, les prérogatives du comité social et économique sont nombreuses, notamment dans les structures de plus de 50 salariés. </p><p>Cela concerne par exemple la vie économique de l'entreprise, la santé et sécurité au travail, des droits d'information ou de consultation spécifiques. </p><p>Mais quels sont les moyens de fonctionnement qui sont mis à disposition des élus du CSE pour exercer efficacement leurs missions ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine, aujourd'hui, je vais vous présenter les moyens de fonctionnement du CSE, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Le Code du travail distingue les moyens de fonctionnement qui sont communs à tous les CSE et les moyens spécifiques qui sont mis à disposition des CSE des entreprises de plus de 50 salariés. </p><p>Je vous propose donc de suivre cette distinction dans cette vidéo. </p><p>L'employeur, qui est le président du CSE, est bien évidemment membre de droit de l'instance. </p><p>Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il a la possibilité de se faire représenter pour présider le CSE. </p><p>Mais il conserve toujours, même en cas de représentation, la responsabilité du bon fonctionnement de l'instance. </p><p>Afin de veiller à un équilibre entre la représentation de l'employeur et celle des salariés, le législateur n'a prévu la possibilité d'assistance de l'employeur que pour les entreprises de plus de 50 salariés. </p><p>Dans celles-ci, en effet, les dispositions de l'article L. 2315-23 du Code du travail prévoient qu'il puisse éventuellement se faire assister de trois collaborateurs qui ont voix uniquement consultative. </p><p>Les membres élus du comité économique et social vont quant à eux être en nombre différent selon l'effectif de l'entreprise. </p><p>Schématiquement, il faut retenir que ce nombre varie avec l'effectif de l'entreprise et qu'il existe beaucoup de seuils. </p><p>Le tableau que vous visualisez maintenant est une synthèse des 54 seuils d'effectifs réglementaires et le nombre de membres titulaires afférents prévu par le Code. </p><p>Un nombre de représentants suppléants égal à celui des titulaires est également à élire. </p><p>Ils ont vocation, sauf accord collectif contraire, à n’assister aux réunions du comité qu’en remplacement des titulaires absents. </p><p>On le voit, le législateur a donc toujours souhaité favoriser la présence en surnombre des représentants élus par rapport à l'employeur et ses éventuels collaborateurs lors des réunions du CSE. </p><p>Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, un représentant de chaque syndicat représentatif dans l'entreprise peut également assister aux réunions du comité. </p><p>Il s'agit dans les entreprises de moins de 300 salariés, du délégué syndical lui-même ou d'une personne distincte dans les plus grandes entreprises. </p><p>Ce représentant a uniquement voix consultative. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les moyens dévolus au CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail. </p><p>Tout d'abord, aux termes des dispositions des articles L. 2315-18 et suivants du Code du travail, les membres du CSE bénéficient d'une formation spécifique en matière de santé et sécurité au travail. </p><p>Cette formation est d'une durée minimale de cinq jours lors du premier mandat, et ce, quelle que soit la taille de l’entreprise. </p><p>Lorsque le membre du CSE voit son mandat renouvelé, il bénéficie alors d'un nouveau droit à la formation. </p><p>La durée de la formation est alors de trois jours minima, mais elle est portée à cinq jours dans les entreprises de plus de 300 salariés. </p><p>Elle vise à développer chez les membres du CSE leurs connaissances et leurs capacités d'analyse en matière de risques professionnels. </p><p>La formation permet également de s'initier aux méthodes et aux procédés à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail. </p><p>Aux termes des dispositions de l'article L. 2315-27 et suivants du Code du travail, le CSE doit tenir au moins quatre de ces réunions annuelles, portant en tout ou en partie, sur les questions de santé et de sécurité au travail. </p><p>Spécifiquement, lors de ces réunions, l'inspecteur du travail, de droit, est invité à participer aux travaux du CSE. </p><p>Ensuite, en cas de survenance d'un accident du travail mortel ou ayant pu avoir des conséquences graves, le CSE peut se réunir pour exercer ses prérogatives de prévention des accidents ou procéder à une analyse des risques. </p><p>Il en va de même sur la demande motivée de deux de ses membres, sur les sujets relevant de la santé, la sécurité et les conditions de travail. </p><p>Enfin, dans les entreprises de plus de 300 salariés, ainsi que celles dans lesquelles il existe certains risques particuliers comme les entreprises classés SEVESO, l'employeur est tenu de mettre en place une commission santé, sécurité et conditions de travail dite « CSSCT ». </p><p>Cette commission peut également être mise en place par décision de l'inspecteur du travail au regard de la nature des activités de l'entreprise, de l'agencement ou de l'équipement des locaux de travail. </p><p>Cette CSSCT exerce, par délégation du CSE, ses prérogatives en matière de santé et de sécurité au travail. </p><p>Il s'agit, on le voit, d'un atout considérable pour permettre un travail rapide du CSE sur les sujets de santé et de sécurité au travail. </p><p>Ce n'est finalement que si le premier tour de scrutin n'a pas permis de pourvoir tous les postes de membres élus disponibles ou en cas de carence totale de candidat au premier tour, que les salariés vont pouvoir candidater sans être inscrits obligatoirement sur une liste syndicale. </p><p>On le voit donc, quelques conditions s'imposent au salarié qui souhaite faire acte de candidature à l'élection des membres du CSE, mais il n'est nullement tenu d'être relayé par une organisation syndicale au deuxième tour de scrutin. </p><p>Envisageons maintenant ensemble le processus électoral. </p><p>L'employeur à qui il revient de mettre en place les élections des membres du CSE, à son initiative ou sur la demande d'un salarié relayé par une organisation syndicale, va devoir respecter certaines étapes. </p><p>En premier lieu, l'employeur doit informer les salariés de l'organisation prochaine des élections en précisant la date qui est envisagée pour tenir le premier tour de scrutin. </p><p>La date de cette information est le point de départ du calendrier du processus d'élection, puisque le premier tour doit se tenir au plus tard 90 jours après cette information, aux termes des dispositions de l'article L. 2314-4 du Code du travail. </p><p>Puis l'employeur va inviter les organisations syndicales, qu'elles soient présentes ou non dans l'entreprise, à venir négocier le protocole d'accord pré-électoral. </p><p>Pour ce faire, l'employeur doit obligatoirement envoyer un courrier recommandé aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou qui y ont constitué une section syndicale, ou encore qui sont affiliées à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel. </p><p>Pour toutes les autres organisations syndicales et donc, par nature, pour celles qui ne sont pas présentes dans l'entreprise, un simple affichage dans l'entreprise suffit. </p><p>Lorsque les organisations syndicales invitées par l'employeur se sont présentées à la négociation, l'employeur va tenter de définir avec elles les règles qui vont régir l'organisation du futur scrutin et notamment : en premier lieu les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales, l'employeur et les syndicats participant à la négociation vont définir la date et l'heure des scrutins, les modalités de présentation des candidatures de vote par correspondance, les modalités de publication des candidatures. </p><p>Ce peuvent être des détails d'organisation aussi précis que la couleur des enveloppes qui peut être différente d'un collège électoral à l'autre, par exemple. </p><p>Au-delà de son aspect pratique évident, cette étape est cruciale pour l'organisation des élections, car tout ce qui n'est pas convenu dans le protocole est de la compétence du juge judiciaire, in fine et donc susceptible de retarder le calendrier des élections. </p><p>En deuxième lieu, la répartition des sièges et du personnel dans les différents collèges électoraux : si le Code du travail précise que les salariés sont répartis dans un collège ouvriers et employés d'une part, et dans un collège ingénieurs, chefs de service, techniciens et agents de maîtrise de l'autre, il ne fixe pas une liste précise des niveaux de qualification et de poste correspondant à ces catégories. </p><p>Il appartient donc à l'employeur et aux organisations syndicales de se mettre d'accord sur ces définitions et répartitions dans le protocole d'accord préélectoral. À défaut, les services du ministère du Travail sont saisis pour rendre une décision administrative. </p><p>En troisième lieu : dans le cas de l'existence d'équipes de travail successives dans l'entreprise, les modalités à mettre en œuvre pour favoriser leur représentation. </p><p>D'autres éléments peuvent être inclus par accord entre l'employeur et les organisations syndicales qui négocient le protocole d'accord préélectoral, comme la modification du nombre de sièges ou une dérogation à la limite de trois mandats successifs dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés. </p><p>Les possibilités de négociation et d'adaptation des opérations électorales à la réalité de l'entreprise sont même ouvertes, s'agissant de définir le nombre et la composition des collèges électoraux, mais elles supposent que l'accord soit alors signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l'établissement. À l'exception de ces clauses, la validité du protocole d'accord préélectoral est subordonnée à la signature de la majorité des organisations syndicales négociantes en nombre et parmi celles-ci, représentant la majorité des suffrages exprimés, lors de la dernière élection tenue dans l'établissement. </p><p>Sauf les cas de vote électronique, où un accord de droit commun distinct est nécessaire, employeurs et organisations syndicales disposent donc désormais d'un vade mecum conventionnel pour l'organisation de leurs élections. </p><p>Et chaque salarié candidat va désormais pouvoir entrer dans une phase de propagande électorale, mais ce sera peut-être le sujet d'une autre vidéo. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Tout d'abord, le législateur a souhaité favoriser la représentation du personnel en nombre au CSE. </p><p>Il y aura donc toujours autant ou plus de membres élus que de représentants ou d'assistants de l'employeur. </p><p>Ensuite, chaque salarié peut être éligible et donc candidat dès lors qu'il respecte trois conditions précises et n'a pas un poste qui lui confère les pouvoirs de l'employeur. </p><p>Enfin, le processus électoral, s'il est défini précisément par le Code du travail, est largement ouvert à l'adaptation à l'entreprise, puisque c'est le protocole d'accord préélectoral qui définit principalement les modalités d'organisation de scrutin et des opérations électorales. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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-        "html": "<p><strong>Dans une logique de compensation et exceptionnellement pour 2023</strong>, première année de campagne nationale de répartition du solde de la taxe d’apprentissage, le <strong>Gouvernement a décidé d’affecter les fonds non répartis par les employeurs via SOLTéA aux établissements qui ont, à l’issue de cette campagne, reçu un montant de solde de taxe d’apprentissage inférieur à celui perçu en 2022</strong>. </p><p>La finalisation de la mise en œuvre de la procédure dérogatoire d'affection du solde de la taxe d'apprentissage pour l'année 2023 entraîne une modification du calendrier de la campagne 2024 :</p><ul><li>La première période de répartition du solde de la taxe d'apprentissage par les employeurs est prolongée jusqu'au <strong>23 août 2024</strong> ;</li><li>Le premier virement de la campagne 2024 aura lieu à partir du <strong>30 août 2024</strong> ;</li><li>La date de réouverture de la plateforme au titre de la deuxième période de répartition est désormais fixée au <strong>2 septembre 2024</strong>. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p>L'intégralité du calendrier actualisé relatif à la campagne de répartition 2024 peut être retrouvé ci-dessous et sur le <a href=\"https://www.soltea.education.gouv.fr/espace-public/calendrier-2024-de-la-plateforme-soltea\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site soltea.education.gouv - nouvelle fenêtre\">site soltea. education. gouv</a></p></div><p>Calendrier 2024 de la plateforme SOLTéA, la plateforme pour la répartition du solde de la taxe d'apprentissage</p><p class=\"text-align-center\"><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/soltea.png\"></p><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1151979219\"> Retranscription </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1151979219\"> <h3>Ouverture de la plateforme</h3><ul><li>6 mai : ouverture du portail aux établissements</li><li>27 mai : ouverture du portail aux employeurs</li></ul><h3>1ère période de répartition</h3><ul><li>27 mai : ouverture de la campagne de répartition</li><li>5 semaines</li><li>4 octobre : clôture de la campagne de répartition</li><li>à partir du 11 octobre : 2ème virement des fonds répartis</li></ul><h3>Fonds non répartis</h3><ul><li>Fin des campagnes de répartition</li><li>2 semaines</li><li>à partir du 25 octobre : versement des fonds non répartis par voie réglementaire</li></ul> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p>Les utilisateurs de la plateformes peuvent à cette occasion bénéficier des nouvelles fonctionnalités déployées sur SOLTéA en 2014. </p> </section>",
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