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@socialgouv/fiches-travail-data 4.1305.0 → 4.1306.0

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C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter les moyens d'action des syndicats, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Selon une étude de l'Institut syndical européen, la France n'est pas le pays connaissant le plus de jours de grève par année en Europe. </p><p>C'est l'Espagne qui occupe la première place de ce classement. </p><p>Les services statistiques du ministère du Travail pointent même une relative constance du nombre moyen de jours perdus pour faits de grève pour 1 000 salariés sur les quinze dernières années, à l'exception toutefois de grèves d'opposition politique d'ampleur nationale comme celles contre la réforme des retraites en 2010. </p><p>La médiatisation qui accompagne les grèves des éboueurs, mouvements de débrayage des raffineries et autres blocages de sites, est importante et laisse considérer que la grève est le seul moyen d'action utilisé par les organisations syndicales. </p><p>Pourtant, les organisations syndicales mettent régulièrement en œuvre des prérogatives qui leur ont été ouvertes par le législateur. </p><p>Elles œuvrent tout d'abord pour la défense des intérêts matériels et moraux de leur profession, comme le prévoient expressément les dispositions de l’article L2131-1 du Code du travail. </p><p>Elles agissent ensuite en substitution des salariés sur un certain nombre de thématiques ou enfin pour faire respecter les dispositions d'ordre collectif. </p><p>Le texte même de l'article L2131-1 du Code du travail confie de manière expresse et quasi exclusive cette mission de défense des intérêts matériels et moraux individuels aux organisations syndicales. </p><p>S'agissant tout d'abord des intérêts individuels, les organisations syndicales peuvent organiser l'assistance et la représentation des salariés pour ce qui concerne le contentieux de la Sécurité sociale ou devant le conseil de prud'hommes. </p><p>Spécifiquement pour ces contentieux, il s'agit de permettre aux salariés de se faire assister ou représenter par un représentant d'une organisation syndicale dûment mandaté en lieu et place d'un avocat. </p><p>Les organisations syndicales mettent donc à disposition des salariés des personnes qui peuvent les représenter en justice pour ces contentieux. </p><p>Les organisations syndicales peuvent également, aux termes des dispositions de l'article R2422-1 du Code du travail et sur mandat exprès du salarié concerné, porter recours devant le ministre du Travail des décisions rendues en matière de licenciement des salariés protégés par les inspectrices et inspecteurs du travail</p><p>Mais le législateur a également introduit toute une série de dispositions permettant aux organisations syndicales d'agir à la place des salariés. </p><p>Il convient que les salariés concernés soient informés de l'intention du syndicat et ne s'y opposent pas. </p><p>Il n'est pas nécessaire que le salarié donne un mandat exprès au syndicat pour agir. </p><p>Sa non-opposition suffit. </p><p>Sous cette réserve, le syndicat peut alors agir en substitution des salariés sur un certain nombre de thématiques. </p><p>Je vous propose donc un zoom sur les matières dans lesquelles l'action en substitution des salariés par une organisation syndicale est possible. </p><p>Les syndicats peuvent parfois agir en justice à la place des salariés. </p><p>Pour cela, il faut que le salarié concerné ait été averti par le syndicat par lettre recommandée avec accusé de réception de son intention d'engager une action. </p><p>Le salarié dispose alors d'un délai de quinze jours pour faire connaître son opposition à cette action. </p><p>Lorsque le salarié ne répond pas dans les quinze jours, son consentement est présumé. </p><p>Le salarié conserve à tout moment le droit d'intervenir personnellement à l'instance pour y faire valoir ses droits. </p><p>Il peut également mettre fin à l'instance engagée à tout moment. </p><p>Ces actions ne peuvent être engagées que dans certaines matières. </p><p>Il s'agit tout d'abord de s'assurer du respect des principes fondamentaux du droit du travail, tels que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les principes de non-discrimination et la législation sur le harcèlement moral et le harcèlement sexuel. </p><p>Il s'agit aussi de faire respecter les règles régissant les contrats de travail. </p><p>Il en est ainsi des droits des travailleurs temporaires, des travailleurs en CDD, des salariés des groupements d'employeurs, de ceux licenciés pour motif économique. </p><p>Il en est de même pour les salariés qui, par la nature de leur activité, ne sont pas toujours présents en entreprise, comme les travailleurs à domicile. </p><p>Par ailleurs, le fait de ne pas séjourner en France peut à l'évidence être un frein à l'action en justice. </p><p>C'est pour cette raison que l'action en substitution est ouverte pour les travailleurs étrangers et les travailleurs détachés. </p><p>Un autre épisode est d'ailleurs consacré à ces derniers. </p><p>L'action des syndicats à la place des salariés est enfin possible s'agissant d'infractions particulièrement graves relevant de la huitième partie du Code du travail, comme le respect des droits des victimes de travail dissimulé, des victimes de marchandage ou de prêt de main d'œuvre illicite. </p><p>On le voit, de nombreuses possibilités sont ouvertes aux organisations syndicales pour agir en substitution des salariés. </p><p>Je vous propose maintenant de faire un point sur la seule action de groupe ouverte par le Code du travail. </p><p>Elle concerne les discriminations</p><p>Les dispositions de l'article L1134-7 du Code du travail ouvrent aux organisations syndicales représentatives l'accès à la procédure des actions de groupe qui a été introduite dans le droit positif français par la loi du 18 novembre 2016. </p><p>Aux termes de ces dispositions, le syndicat peut agir devant une juridiction civile afin d'établir que plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise, ou plusieurs salariés font l'objet d'une discrimination de la part du même employeur. </p><p>Il convient donc, pour que cette action soit recevable, que soient réunies deux conditions : un même employeur, auteur de la discrimination et un même motif de discrimination, l'action de groupe intentée au nom d'une pluralité de victimes va tout d'abord viser à faire cesser la violation du principe de non-discrimination, mais elle peut également tendre à obtenir une réparation des préjudices subis par les victimes. </p><p>Elle est subordonnée à une procédure préalable des auteurs de l'action, qui consiste à demander à l'employeur défaillant de mettre fin à la situation de discrimination dénoncée. </p><p>L'employeur ainsi saisi va en informer les instances représentatives du personnel existant dans son entreprise ainsi que les organisations syndicales représentatives, puis inscrire la question à l'ordre du jour d'un échange. </p><p>Si la situation délictuelle n'a pas cessé dans les six mois de cette demande ou si l'employeur rejette expressément l'existence même de cette discrimination alléguée, le syndicat peut engager la procédure judiciaire de groupe. </p><p>La défense des intérêts collectifs de la profession représentée par une organisation syndicale, passe tout d'abord par une possibilité de défense de l'accord collectif de plus haut niveau concernant cette profession : la convention collective. </p><p>Ainsi, ce sont quatre possibilités d'action qui sont ouvertes aux syndicats pour demander l'application et défendre les conventions collectives. </p><p>Aux termes des dispositions de l'article L2262-9 du Code du travail, le syndicat peut tout d'abord agir en substitution d'un salarié pour obtenir le paiement des sommes qui lui sont dues en vertu d'une disposition particulière de la convention collective qui lui est applicable</p><p>Ensuite, aux termes des dispositions de l'article L2262-10 du même code, le syndicat concerné par l'application d'une convention collective peut intervenir à une action déjà engagée par un salarié pour le respect des dispositions d'une convention collective, dès lors que l'issue du litige peut présenter un intérêt pour ses membres</p><p>En outre, le syndicat, en son nom propre, peut engager une action contre les autres organisations syndicales, patronales ou toute autre personne qui lui est liée par une convention collective, pour obtenir l'exécution des dispositions de la convention collective ou des dommages et intérêts compensant une inexécution aux termes des dispositions de l'article L. 2262-11 du Code du travail. </p><p>Enfin, le syndicat peut agir en nullité de la convention collective qui le concerne si et seulement si il a participé à la négociation de cette convention ou encore en nullité de l'arrêté d'extension de ladite convention collective. </p><p>Suivant les dispositions de l'article L2132-3 du Code du travail, les syndicats peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent</p><p>Il s'agit donc ici que l'intérêt lésé soit collectif, mais aussi qu'il crée un préjudice direct ou indirect à la profession représentée par le syndicat. \u0001 S'agissant tout d'abord de la notion d'intérêt collectif lésé, celle-ci n'est pas limitativement définie par les dispositions du Code du travail. </p><p>La jurisprudence considère donc que cette notion recouvre nécessairement les situations de non-respect des conventions collectives applicables, mais aussi les situations liées au fonctionnement des institutions représentatives du personnel. </p><p>S'agissant tout d'abord des situations de mise en place des instances, la jurisprudence reconnaît l'intérêt à agir des organisations syndicales dès lors qu'elles ont vocation à participer au processus électoral. </p><p>Je vous renvoie donc à ma vidéo concernant le comité social et économique et les élections pour un rappel sur les organisations syndicales concernées. </p><p>S'agissant spécifiquement des situations concernant les consultations des instances représentatives du personnel, la jurisprudence considère que l'action des organisations syndicales ne leur permet pas de tirer argument d'un défaut de consultation que les instances représentatives du personnel n'invoque pas. </p><p>Elles ne peuvent donc qu'agir en intervention d’un défaut de consultation allégué par l'instance elle-même et non agir seul ou en substitution de l'instance. </p><p>Pour finir, intéressons-nous au préjudice qui doit être causé à la profession pour que l'action du syndicat soit possible. </p><p>Aux termes de la jurisprudence constante de la Cour de cassation depuis un arrêt fondateur de 1963 de la chambre criminelle, l'intérêt de la profession mis en cause ne nécessite pas que toute la profession subisse un préjudice direct du fait de l'infraction poursuivie. </p><p>Il suffit simplement que l'ensemble de la profession subisse au moins un préjudice indirect en raison de cette infraction. </p><p>On le voit, cette jurisprudence manifeste donc une conception non restrictive de la notion de préjudice à la profession. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Tout d'abord, les organisations syndicales disposent de plusieurs possibilités d'action en substitution des salariés s'agissant de défendre des intérêts individuels. </p><p>Ensuite, spécifiquement et uniquement en matière de discrimination concernant plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou plusieurs salariés dénonçant une même discrimination, une action de groupe est ouverte aux syndicats. </p><p>Enfin les syndicats disposant de quatre possibilités d'action pour agir en défense de la convention collective dont dépendent les salariés qu’ils représentent. </p><p>Ils peuvent aussi agir pour demander son annulation. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu ? Et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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l'infraction poursuivie. </p><p>Il suffit simplement que l'ensemble de la profession subisse au moins un préjudice indirect en raison de cette infraction. </p><p>On le voit, cette jurisprudence manifeste donc une conception non restrictive de la notion de préjudice à la profession. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Tout d'abord, les organisations syndicales disposent de plusieurs possibilités d'action en substitution des salariés s'agissant de défendre des intérêts individuels. </p><p>Ensuite, spécifiquement et uniquement en matière de discrimination concernant plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou plusieurs salariés dénonçant une même discrimination, une action de groupe est ouverte aux syndicats. </p><p>Enfin les syndicats disposant de quatre possibilités d'action pour agir en défense de la convention collective dont dépendent les salariés qu’ils représentent. </p><p>Ils 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Et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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         "description": "Le plan d’actions interministériel amiante (PAIA) Le premier plan d’actions interministériel pour améliorer la prévention des risques liés à l’amiante (PAIA), piloté par les ministères en charge de la",
-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1216324919\"> Le plan d’actions interministériel amiante (PAIA) </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1216324919\"> <p><span>Le premier<strong> plan d’actions interministériel pour améliorer la prévention des risques liés à l’amiante (PAIA)</strong>, piloté par les ministères en charge de la santé, du travail, de l’environnement et de la construction sur la période 2016-2018, avait pour ambition d’améliorer la prévention des risques liés à l’amiante en facilitant la mise en œuvre de la réglementation, en accompagnant la montée en compétence des acteurs dans les différents domaines d’activités concernés par cette problématique, en soutenant les démarches de recherche et développement et en proposant des outils de suivi et d’évaluation. </span></p><p><span>Les objectifs de ce plan se sont organisés en </span>5 axes déclinées en 23 actions <span>:</span></p><ul type=\"disc\"><li><span><strong>Axe 1 </strong>: Renforcer et adapter l’information, avec notamment la création d’un portail internet interministériel permettant l’accès de tout usager à une information fiable et actualisée dans les différents domaines (travail, santé, logement, environnement)</span> <span>;</span></li><li><span><strong>Axe 2</strong> : Améliorer et accélérer la professionnalisation</span> <span>;</span></li><li><span><strong>Axe 3</strong> : Faciliter et accompagner la mise en œuvre de la réglementation liée à l’amiante</span> <span>;</span></li><li><span><strong>Axe 4</strong> : Soutenir les démarches de recherche et de développement sur l’amiante ;</span></li><li><span><strong>Axe 5</strong> : Se doter d’outils de connaissance, de suivi et d’évaluation. </span></li></ul> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/tableau_public_maj_decembre_2019_final_publication.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Tableau de présentation des actions, par axe, du PAIA I\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Tableau de présentation des actions, par axe, du PAIA I (PDF - 75.43 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Tableau de présentation des actions, par axe, du PAIA I <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 75. 43 Ko)</span> </a> <p><span>L’axe 1 du PAIA prévoyait notamment la mise en place d’une démarche de communication visant à rendre plus lisible et accessible - tant pour le grand public que les professionnels - l’information publique sur l’amiante produite en particulier par les ministères en charge de la santé, du travail, de l’environnement et de la construction. Une rubrique consacrée à l’amiante a ainsi été créée sur </span><a href=\"https://www.notre-environnement.gouv.fr/themes/sante/article/l-amiante\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"le site notre-environnement.gouv.fr - nouvelle fenêtre\"><span>le site notre-environnement. gouv. fr</span></a><span> </span></p><p><span>Le premier PAIA est aujourd’hui achevé, les ministères porteurs de celui-ci discutant actuellement à la mise en place d’un second PAIA. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1530947670\"> Plan de recherche et de développement amiante (PRDA) </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1530947670\"> <p><span>Le <strong>Plan recherche et développement amiante (PRDA)</strong>, lancé le 30 juin 2015 pour une durée de trois ans, visait à appuyer le développement et l’essor d’actions en faveur de la rénovation et de l’efficacité énergétique, dans un souci de prévention de la sinistralité. 23 projets de recherche ont ainsi été primés dans le cadre de ce plan. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2093070408\"> Commission d’évaluation des innovations techniques dans le domaine de la détection et du traitement de l’amiante dans le bâtiment (CEVALIA) </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2093070408\"> <p><span>La commission d’évaluation des innovations techniques dans le domaine de la détection et du traitement de l’amiante dans le bâtiment (</span><a href=\"http://www.cevalia.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"CEVALIA - nouvelle fenêtre\"><span>CEVALIA</span></a><span>)</span> <span>a été mise en place par </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000033867085\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"décret du 13 janvier 2017 - nouvelle fenêtre\"><span>décret du 13 janvier 2017</span></a><span>, modifié par le </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000047799811\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"décret du 6 juillet 2023 - nouvelle fenêtre\"><span>décret du 6 juillet 2023</span></a><span>. </span></p><p><span>La CEVALIA constitue un vivier d’instructeurs pour instruire les demandes d’évaluation, en vue d’obtenir un avis de la Commission. </span><a href=\"https://www.cstb.fr/centre-ressources/toutes-nos-ressources/cevalia\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Le site internet - nouvelle fenêtre\"><span>Le site internet</span></a><span> explicite comment faire acte de candidature pour être instructeur de dossiers de demande d’évaluation et donne accès au règlement intérieur de la Commission. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1488758446\"> Documents </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1488758446\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/xlsx/synthese_des_processus_07_2012_a_12_2022.xlsx\" type=\"application/vnd.openxmlformats-officedocument.spreadsheetml.sheet\" class=\"file file--mime-application-vnd-openxmlformats-officedocument-spreadsheetml-sheet file--x-office-spreadsheet fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Synthèse des processus 2023\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Synthèse des processus 2023 <span class=\"fr-link__detail\">(XLSX - 448. 52 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/notedgt_9juillet2018_pmai.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Note du directeur général du travail du 9 juillet 2018\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Note du directeur général du travail du 9 juillet 2018 (PDF - 2.89 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Note du directeur général du travail du 9 juillet 2018 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 2. 89 Mo)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/2020.053_rapport_d_activite_meta_2015-2019.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"2020.053_rapport_d_activite_meta_2015-2019\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" 2020.053_rapport_d_activite_meta_2015-2019 (PDF - 580.05 Ko) - nouvelle fenêtre\"> 2020. 053_rapport_d_activite_meta_2015-2019 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 580. 05 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/hse119_programme_2023_2024.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Cnam_Prévention_des_risques\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Cnam_Prévention_des_risques (PDF - 551.89 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Cnam_Prévention_des_risques <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 551. 89 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/hse119_programme_2023_2024_session_no2_23_24_version_finale_diffusable_v1.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"HSE199 Programme\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" HSE199 Programme (PDF - 574.94 Ko) - nouvelle fenêtre\"> HSE199 Programme <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 574. 94 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/synthese_des_evolutions_arretes_mesurage_amainte_et_fcrv2.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Les arrêtés du 30 mai 2018 relatifs aux mesurages des fibres d’amiante et céramiques réfractaires | Synthèse\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Les arrêtés du 30 mai 2018 relatifs aux mesurages des fibres d’amiante et céramiques réfractaires | Synthèse (PDF - 339.17 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Les arrêtés du 30 mai 2018 relatifs aux mesurages des fibres d’amiante et céramiques réfractaires | Synthèse <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 339. 17 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/2021.138_rapport_d_activite_meta_2012-2020_version_amendee.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"2021.138_rapport_d_activite_meta_2012-2020\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" 2021.138_rapport_d_activite_meta_2012-2020 (PDF - 689.04 Ko) - nouvelle fenêtre\"> 2021. 138_rapport_d_activite_meta_2012-2020 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 689. 04 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/decret_29juin2015_amiante_ppt.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Présentation du Décret n°2015-789 du 29 juin 2015 relatif aux risques d’exposition à l’amiante\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Présentation du Décret n°2015-789 du 29 juin 2015 relatif aux risques d’exposition à l’amiante (PDF - 532.57 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Présentation du Décret n°2015-789 du 29 juin 2015 relatif aux risques d’exposition à l’amiante <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 532. 57 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/xlsx/synthese_des_processus_07_2012_a_12_2021.xlsx\" type=\"application/vnd.openxmlformats-officedocument.spreadsheetml.sheet\" class=\"file file--mime-application-vnd-openxmlformats-officedocument-spreadsheetml-sheet file--x-office-spreadsheet fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"synthese_des_processus_07_2012_a_12_2021\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> synthese_des_processus_07_2012_a_12_2021 <span class=\"fr-link__detail\">(XLSX - 427. 42 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/2022.136_rapport_d_activite_meta_2012-2021.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"2022.136_rapport_d_activite\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" 2022.136_rapport_d_activite (PDF - 950.46 Ko) - nouvelle fenêtre\"> 2022. 136_rapport_d_activite <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 950. 46 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/14-906_notedireccte_12dec2014_actinolite_fragmentsclivage.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Note 14-906 du Directeur général du travail en date du 12 décembre 2014\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Note 14-906 du Directeur général du travail en date du 12 décembre 2014 (PDF - 288.06 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Note 14-906 du Directeur général du travail en date du 12 décembre 2014 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 288. 06 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/amiante_prevention_bilan2012-20_10oct2017_ppt.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Prévention des risques liés à l’amiante Bilan et perspectives 2012-2020 - DGT 10 oct 2017\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Prévention des risques liés à l’amiante Bilan et perspectives 2012-2020 - DGT 10 oct 2017 (PDF - 504.71 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Prévention des risques liés à l’amiante Bilan et perspectives 2012-2020 - DGT 10 oct 2017 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 504. 71 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/logigramme_amiante_ss3_ss4_equipements_dgt_040315-2.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Logigramme | Distinction sous-section 3/sous-section 4 pour les opérations exposant à l’amiante sur les installations et équipements industriels, matériels de transport ou autres articles\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Logigramme | Distinction sous-section 3/sous-section 4 pour les opérations exposant à l’amiante sur les installations et équipements industriels, matériels de transport ou autres articles (PDF - 40.44 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Logigramme | Distinction sous-section 3/sous-section 4 pour les opérations exposant à l’amiante sur les installations et équipements industriels, matériels de transport ou autres articles <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 40. 44 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/cp_convention_carto_amiante.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"CARTO Amiante\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" CARTO Amiante (PDF - 328.36 Ko) - nouvelle fenêtre\"> CARTO Amiante <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 328. 36 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/xlsx/synthese_processus.xlsx\" type=\"application/vnd.openxmlformats-officedocument.spreadsheetml.sheet\" class=\"file file--mime-application-vnd-openxmlformats-officedocument-spreadsheetml-sheet file--x-office-spreadsheet fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Synthèse processus\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Synthèse processus <span class=\"fr-link__detail\">(XLSX - 239. 97 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/obligation_rat_immeubles_batis.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Plaquette obligation-rat-immeuble-batis\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Plaquette obligation-rat-immeuble-batis (PDF - 1.15 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Plaquette obligation-rat-immeuble-batis <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 1. 15 Mo)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/document-reference-amiante-ss4.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Document de référence | Dispositif de formation à la prévention des risques liés à l’amiante sous-section 4\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Document de référence | Dispositif de formation à la prévention des risques liés à l’amiante sous-section 4 (PDF - 2.32 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Document de référence | Dispositif de formation à la prévention des risques liés à l’amiante sous-section 4 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 2. 32 Mo)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/notedgt15-79_4mars2015.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Note 15-79 du Directeur général du travail en date du 4 mars 2015\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Note 15-79 du Directeur général du travail en date du 4 mars 2015 (PDF - 778.57 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Note 15-79 du Directeur général du travail en date du 4 mars 2015 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 778. 57 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/table_de_correspondance_entre_les_materiaux_et_les_techniques_scola-nfx46010_-_avril_2015.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Table de correspondance des matériaux entre SCOLA et NF X 46-010 - avril 2015\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Table de correspondance des matériaux entre SCOLA et NF X 46-010 - avril 2015 (PDF - 12.64 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Table de correspondance des matériaux entre SCOLA et NF X 46-010 - avril 2015 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 12. 64 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/amiante_exceptions_et_dispenses_pour_en_savoir_plus.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Amiante | Obligations de repérage avant travaux : cas d'exemption et de dispenses | Septembre 2020 \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Amiante | Obligations de repérage avant travaux : cas d&amp;#039;exemption et de dispenses | Septembre 2020 (PDF - 178.44 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Amiante | Obligations de repérage avant travaux : cas d'exemption et de dispenses | Septembre 2020 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 178. 44 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/10102017_presentation_controle_inspectrice_travail_s_piskorz_direccte_bfc.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Formation des travailleurs à l’amiante - L’action de contrôle des organismes de formation sous-section 4 - oct 2017\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Formation des travailleurs à l’amiante - L’action de contrôle des organismes de formation sous-section 4 - oct 2017 (PDF - 543.83 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Formation des travailleurs à l’amiante - L’action de contrôle des organismes de formation sous-section 4 - oct 2017 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 543. 83 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-06/QR_M%C3%A9trologie%20AmianteDGT_Revisionavril2024_0.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Métrologie Amiante | Questions-réponses | Édition 2024\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Métrologie Amiante | Questions-réponses | Édition 2024 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 2 Mo)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/2014-481_final.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"2014-481_final\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" 2014-481_final (PDF - 375.5 Ko) - nouvelle fenêtre\"> 2014-481_final <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 375. 5 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/16-599_note_dgt_actualite_amiante_v2.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Note du Directeur général du travail en date du 19 janvier 2017\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Note du Directeur général du travail en date du 19 janvier 2017 (PDF - 3.93 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Note du Directeur général du travail en date du 19 janvier 2017 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 3. 93 Mo)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/dgt_-_note_-_5-12-2017_-_ss4.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Note du directeur général du travail en date du 5 décembre 2017\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Note du directeur général du travail en date du 5 décembre 2017 (PDF - 5.82 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Note du directeur général du travail en date du 5 décembre 2017 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 5. 82 Mo)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/convention_relative_a_l_amiante_2_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Amiante - Convention Fedene-DGT-CNAMTS-INRS - juin 2013\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Amiante - Convention Fedene-DGT-CNAMTS-INRS - juin 2013 (PDF - 427.39 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Amiante - Convention Fedene-DGT-CNAMTS-INRS - juin 2013 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 427. 39 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/rapport_carto_amiante_21_05_2021_vdef1.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Rapport Carto Amiante | Juin 2021\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Rapport Carto Amiante | Juin 2021 (PDF - 2.93 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Rapport Carto Amiante | Juin 2021 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 2. 93 Mo)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/projet_carto_amiante_1er_resultats_oppbtp_monnerais_richard.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Projet Carto OPPBTP - 1ers résultats - oct 2017\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Projet Carto OPPBTP - 1ers résultats - oct 2017 (PDF - 718.81 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Projet Carto OPPBTP - 1ers résultats - oct 2017 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 718. 81 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/qr_7_mars2012.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Questions-réponses du 7 mars 2012\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Questions-réponses du 7 mars 2012 (PDF - 75.35 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Questions-réponses du 7 mars 2012 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 75. 35 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/notedgt_24aout2017_certification_amiante.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Amiante : Note DGT du 24 août 2017\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Amiante : Note DGT du 24 août 2017 (PDF - 1.17 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Amiante : Note DGT du 24 août 2017 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 1. 17 Mo)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/tableau_public_maj_decembre_2019_final_publication.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Tableau de présentation des actions, par axe, du PAIA I\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Tableau de présentation des actions, par axe, du PAIA I (PDF - 75.43 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Tableau de présentation des actions, par axe, du PAIA I <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 75. 43 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/ppt/2009-2012-2020_bilan_perspective_reglementationamiante_-_gb.ppt\" type=\"application/vnd.ms-powerpoint\" class=\"file file--mime-application-vnd-ms-powerpoint file--x-office-presentation fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"PowerPoint en anglais de la DGT sur bilan et perspective 2009-2012-2020\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> PowerPoint en anglais de la DGT sur bilan et perspective 2009-2012-2020 <span class=\"fr-link__detail\">(PPT - 2. 33 Mo)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/2023.099_rapport_activite_meta_2012-2022_v1.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Extraction base de données SCOLA | Rapport d’activité pour la période du 1er juillet 2012 au 31 décembre 2022\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Extraction base de données SCOLA | Rapport d’activité pour la période du 1er juillet 2012 au 31 décembre 2022 (PDF - 907.94 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Extraction base de données SCOLA | Rapport d’activité pour la période du 1er juillet 2012 au 31 décembre 2022 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 907. 94 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/qr_amiante_tm_07032013.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Questions-Réponses du 7 mars 2013\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Questions-Réponses du 7 mars 2013 (PDF - 517.39 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Questions-Réponses du 7 mars 2013 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 517. 39 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/guide_prevention_risque_poussieres_juillet_2016.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Guide - Prévention du risque « Poussières » pour les Travaux Publics - 25 juillet 2016\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Guide - Prévention du risque « Poussières » pour les Travaux Publics - 25 juillet 2016 (PDF - 714.13 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Guide - Prévention du risque « Poussières » pour les Travaux Publics - 25 juillet 2016 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 714. 13 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/notedgt_8decembre2016_chantier_test_amiante.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Note du Directeur général du travail en date du 8 décembre 2016\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Note du Directeur général du travail en date du 8 décembre 2016 (PDF - 2.59 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Note du Directeur général du travail en date du 8 décembre 2016 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 2. 59 Mo)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-09/Extraction-de-la-base-de-donnees-SCOLA-Syntherese-des-processus-2012-2023.xlsx\" type=\"application/vnd.openxmlformats-officedocument.spreadsheetml.sheet\" class=\"file file--mime-application-vnd-openxmlformats-officedocument-spreadsheetml-sheet file--x-office-spreadsheet fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Exposition à l'amiante | Extraction de la base de données SCOLA | Synthèse des processus | 2012-2023\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Exposition à l'amiante | Extraction de la base de données SCOLA | Synthèse des processus | 2012-2023 <span class=\"fr-link__detail\">(XLSX - 303. 61 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-10/Amiante-Obligations-de-reperage-avant-travaux-Immeubles-non-batis-Brochure-Octobre-2024.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Amiante | Les obligations de repérage avant travaux | Immeubles non bâtis | Brochure | Octobre 2024.pdf\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Amiante | Les obligations de repérage avant travaux | Immeubles non bâtis | Brochure | Octobre 2024.pdf (PDF - 1.33 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Amiante | Les obligations de repérage avant travaux | Immeubles non bâtis | Brochure | Octobre 2024. pdf <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 1. 33 Mo)</span> </a> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-980091326\"> Rapports </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-980091326\"> <ul><li><p class=\"text-align-justify\">Le comité de suivi amiante du Sénat a publié le 4 juillet 2014 <a href=\"http://www.senat.fr/rap/r13-668/r13-668.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"son rapport d’information sur l’évaluation des réglementations en matière d’amiante. - nouvelle fenêtre\">son rapport d’information sur l’évaluation des réglementations en matière d’amiante. </a></p></li><li><p class=\"text-align-justify\"><a href=\"http://www.senat.fr/rap/r13-668/r13-668-syn.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Synthèse du rapport du Sénat - nouvelle fenêtre\">Synthèse du rapport du Sénat</a> (2 juillet 2014)</p></li><li><p class=\"text-align-justify\">Article de l’INRS publié dans le JOEH sur la campagne META et la comparaison META-MOCP. <a href=\"https://portaildocumentaire.inrs.fr/Default/doc/SYRACUSE/193166/assessment-of-occupational-exposure-to-asbestos-fibers-contribution-of-analytical-transmission-elect?_lg=fr-FR\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"&amp;quot;Assessment of occupational exposure to asbestos fibers : Contribution of analytical transmission electron microscopy analysis and comparison with phase-contrast microscopy&amp;quot; Vol.15-2018, issue 3 - nouvelle fenêtre\">\"Assessment of occupational exposure to asbestos fibers : Contribution of analytical transmission electron microscopy analysis and comparison with phase-contrast microscopy\" Vol. 15-2018, issue 3</a></p></li></ul><p class=\"text-align-justify\"> </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2033876680\"> Études </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2033876680\"> <h4><span>Campagne expérimentale en META </span></h4><p><span>A la suite des avis de l’ANSES des 17 février, 15 septembre 2009 et 13 octobre 2010 relatifs, respectivement, à </span><a href=\"https://www.anses.fr/fr/system/files/AIR2005et0001Ra.pdf\" target=\"_blank\" title=\"l’expertise de la toxicité des fibres courtes et des fibres fines d’amiante (FCA – FFA) - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>l’expertise de la toxicité des fibres courtes et des fibres fines d’amiante (FCA – FFA)</span></a><span>, à </span><a href=\"https://www.anses.fr/fr/system/files/VLEP2005et9900Ra.pdf\" target=\"_blank\" title=\"la valeur limite d’exposition professionnelle (VLEP) de l’amiante - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>la valeur limite d’exposition professionnelle (VLEP) de l’amiante</span></a><span> et aux </span><a href=\"https://www.anses.fr/fr/system/files/AIR2007sa0408.pdf\" target=\"_blank\" title=\"affleurements naturels d’amiante - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>affleurements naturels d’amiante</span></a><span>, une <strong>campagne expérimentale de prélèvements et de mesures des fibres d’amiante par microscopie électronique à transmission analytique (META)</strong> en milieu professionnel a été menée, à l’initiative du ministère chargé du travail, du 15 novembre 2009 au 15 octobre 2010. </span></p><p><span>Cette campagne, dite «</span><a href=\"http://www.inrs.fr/inrs/recherche/etudes-publications-communications/doc/communication.html?refINRS=NOETUDE%2FC2013-118\" target=\"_blank\" title=\"campagne META - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>campagne META </span></a><span>», s’est déroulée selon un protocole expérimental élaboré avec l’appui de l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS), du laboratoire d’analyse des particules inhalées (LEPI) et de la branche accidents du travail et maladies professionnelles (CNAMTS). 80 chantiers ont été suivis dans le cadre de ce protocole permettant la réalisation de 300 prélèvements. L’INRS a restitué au ministère chargé du travail, le 22 septembre 2011, un rapport final d’analyses et de préconisations. </span></p><p><a href=\"https://dares.travail-emploi.gouv.fr/dares-etudes-et-statistiques/etudes-et-syntheses/documents-d-etudes/article/enquete-sur-les-chantiers-de-desamiantage\" target=\"_blank\" title=\"Enquête sur les chantiers de désamiantage : résultats et enjeux méthodologiques - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>Enquête sur les chantiers de désamiantage : résultats et enjeux méthodologiques</span></a></p><p><span>Cette étude, conduite par la DARES à la demande de la DGT, permet d’avoir dans la perspective des évolutions réglementaires à venir une photographie de l’état du désamiantage en France pendant la période concernée. </span></p><p><span>La publication de la DARES présente les résultats de l’enquête menée, auprès d’UC des différentes DIRECCTE pour connaître les chantiers de désamiantage de leurs secteurs et leurs caractéristiques. </span></p><p><span>À partir des données d’empoussièrement d’amiante mesurées sur ses propres techniciens lors de la campagne de détermination des facteurs de protection assignés des appareils de protection respiratoire, l’INRS a procédé à </span><a href=\"http://www.inrs.fr/publications/hst/dans-ce-numero.html;jsessionid=61E25AEC8DC8CD8CD49D7BCE1B6DE290\" target=\"_blank\" title=\"une comparaison de l’exposition des différents intervenants - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>une comparaison de l’exposition des différents intervenants</span></a><span> : désamianteurs et préleveurs extérieurs (contrôleurs, organismes accrédités, coordinateurs SST, etc. ). </span></p><p><a href=\"https://www.inrs.fr/dms/inrs/Publication/ET2013-002-P2016-005-01/ns341.pdf\" target=\"_blank\" title=\"Synthèse de la campagne INRS pour la détermination des facteurs de protection assignés des appareils de protection respiratoire utilisés en chantier de désamiantage. - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>Synthèse de la campagne INRS pour la détermination des facteurs de protection assignés des appareils de protection respiratoire utilisés en chantier de désamiantage. </span></a></p><p><a href=\"http://www.inrs.fr/publications/hst/dans-ce-numero.html\" target=\"_blank\" title=\"Etude de l’INRS publiée dans HST, en décembre 2015, relative à l’exposition à l’amiante chrysotile lors de travaux sur chaussées amiantées. - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>Etude de l’INRS publiée dans HST, en décembre 2015, relative à l’exposition à l’amiante chrysotile lors de travaux sur chaussées amiantées. </span></a></p><p><span><strong> </strong></span></p> </div> </section><section class=\"fr-pt-3w fr-pb-3w fr-mt-12v fr-mb-12v ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-95799629\"> Le plan d’actions interministériel amiante (PAIA) </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-95799629\"> <p><span>Le premier<strong> plan d’actions interministériel pour améliorer la prévention des risques liés à l’amiante (PAIA)</strong>, piloté par les ministères en charge de la santé, du travail, de l’environnement et de la construction sur la période 2016-2018, avait pour ambition d’améliorer la prévention des risques liés à l’amiante en facilitant la mise en œuvre de la réglementation, en accompagnant la montée en compétence des acteurs dans les différents domaines d’activités concernés par cette problématique, en soutenant les démarches de recherche et développement et en proposant des outils de suivi et d’évaluation. </span></p><p><span>Les objectifs de ce plan se sont organisés en </span>5 axes déclinées en 23 actions <span>:</span></p><ul type=\"disc\"><li><span><strong>Axe 1 </strong>: Renforcer et adapter l’information, avec notamment la création d’un portail internet interministériel permettant l’accès de tout usager à une information fiable et actualisée dans les différents domaines (travail, santé, logement, environnement)</span> <span>;</span></li><li><span><strong>Axe 2</strong> : Améliorer et accélérer la professionnalisation</span> <span>;</span></li><li><span><strong>Axe 3</strong> : Faciliter et accompagner la mise en œuvre de la réglementation liée à l’amiante</span> <span>;</span></li><li><span><strong>Axe 4</strong> : Soutenir les démarches de recherche et de développement sur l’amiante ;</span></li><li><span><strong>Axe 5</strong> : Se doter d’outils de connaissance, de suivi et d’évaluation. </span></li></ul> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/tableau_public_maj_decembre_2019_final_publication.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Tableau de présentation des actions, par axe, du PAIA I\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Tableau de présentation des actions, par axe, du PAIA I (PDF - 75.43 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Tableau de présentation des actions, par axe, du PAIA I <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 75. 43 Ko)</span> </a> <p><span>L’axe 1 du PAIA prévoyait notamment la mise en place d’une démarche de communication visant à rendre plus lisible et accessible - tant pour le grand public que les professionnels - l’information publique sur l’amiante produite en particulier par les ministères en charge de la santé, du travail, de l’environnement et de la construction. Une rubrique consacrée à l’amiante a ainsi été créée sur </span><a href=\"https://www.notre-environnement.gouv.fr/themes/sante/article/l-amiante\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"le site notre-environnement.gouv.fr - nouvelle fenêtre\"><span>le site notre-environnement. gouv. fr</span></a><span> </span></p><p><span>Le premier PAIA est aujourd’hui achevé, les ministères porteurs de celui-ci discutant actuellement à la mise en place d’un second PAIA. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1314063939\"> Plan de recherche et de développement amiante (PRDA) </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1314063939\"> <p><span>Le <strong>Plan recherche et développement amiante (PRDA)</strong>, lancé le 30 juin 2015 pour une durée de trois ans, visait à appuyer le développement et l’essor d’actions en faveur de la rénovation et de l’efficacité énergétique, dans un souci de prévention de la sinistralité. 23 projets de recherche ont ainsi été primés dans le cadre de ce plan. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2102113451\"> Commission d’évaluation des innovations techniques dans le domaine de la détection et du traitement de l’amiante dans le bâtiment (CEVALIA) </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2102113451\"> <p><span>La commission d’évaluation des innovations techniques dans le domaine de la détection et du traitement de l’amiante dans le bâtiment (</span><a href=\"http://www.cevalia.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"CEVALIA - nouvelle fenêtre\"><span>CEVALIA</span></a><span>)</span> <span>a été mise en place par </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000033867085\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"décret du 13 janvier 2017 - nouvelle fenêtre\"><span>décret du 13 janvier 2017</span></a><span>, modifié par le </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000047799811\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"décret du 6 juillet 2023 - nouvelle fenêtre\"><span>décret du 6 juillet 2023</span></a><span>. </span></p><p><span>La CEVALIA constitue un vivier d’instructeurs pour instruire les demandes d’évaluation, en vue d’obtenir un avis de la Commission. </span><a href=\"https://www.cstb.fr/centre-ressources/toutes-nos-ressources/cevalia\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Le site internet - nouvelle fenêtre\"><span>Le site internet</span></a><span> explicite comment faire acte de candidature pour être instructeur de dossiers de demande d’évaluation et donne accès au règlement intérieur de la Commission. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1749935314\"> Documents </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1749935314\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/xlsx/synthese_des_processus_07_2012_a_12_2022.xlsx\" type=\"application/vnd.openxmlformats-officedocument.spreadsheetml.sheet\" class=\"file file--mime-application-vnd-openxmlformats-officedocument-spreadsheetml-sheet file--x-office-spreadsheet fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Synthèse des processus 2023\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Synthèse des processus 2023 <span class=\"fr-link__detail\">(XLSX - 448. 52 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/notedgt_9juillet2018_pmai.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Note du directeur général du travail du 9 juillet 2018\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Note du directeur général du travail du 9 juillet 2018 (PDF - 2.89 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Note du directeur général du travail du 9 juillet 2018 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 2. 89 Mo)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/2020.053_rapport_d_activite_meta_2015-2019.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"2020.053_rapport_d_activite_meta_2015-2019\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" 2020.053_rapport_d_activite_meta_2015-2019 (PDF - 580.05 Ko) - nouvelle fenêtre\"> 2020. 053_rapport_d_activite_meta_2015-2019 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 580. 05 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/hse119_programme_2023_2024.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Cnam_Prévention_des_risques\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Cnam_Prévention_des_risques (PDF - 551.89 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Cnam_Prévention_des_risques <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 551. 89 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/hse119_programme_2023_2024_session_no2_23_24_version_finale_diffusable_v1.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"HSE199 Programme\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" HSE199 Programme (PDF - 574.94 Ko) - nouvelle fenêtre\"> HSE199 Programme <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 574. 94 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/synthese_des_evolutions_arretes_mesurage_amainte_et_fcrv2.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Les arrêtés du 30 mai 2018 relatifs aux mesurages des fibres d’amiante et céramiques réfractaires | Synthèse\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Les arrêtés du 30 mai 2018 relatifs aux mesurages des fibres d’amiante et céramiques réfractaires | Synthèse (PDF - 339.17 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Les arrêtés du 30 mai 2018 relatifs aux mesurages des fibres d’amiante et céramiques réfractaires | Synthèse <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 339. 17 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/2021.138_rapport_d_activite_meta_2012-2020_version_amendee.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"2021.138_rapport_d_activite_meta_2012-2020\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" 2021.138_rapport_d_activite_meta_2012-2020 (PDF - 689.04 Ko) - nouvelle fenêtre\"> 2021. 138_rapport_d_activite_meta_2012-2020 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 689. 04 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/decret_29juin2015_amiante_ppt.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Présentation du Décret n°2015-789 du 29 juin 2015 relatif aux risques d’exposition à l’amiante\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Présentation du Décret n°2015-789 du 29 juin 2015 relatif aux risques d’exposition à l’amiante (PDF - 532.57 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Présentation du Décret n°2015-789 du 29 juin 2015 relatif aux risques d’exposition à l’amiante <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 532. 57 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/xlsx/synthese_des_processus_07_2012_a_12_2021.xlsx\" type=\"application/vnd.openxmlformats-officedocument.spreadsheetml.sheet\" class=\"file file--mime-application-vnd-openxmlformats-officedocument-spreadsheetml-sheet file--x-office-spreadsheet fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"synthese_des_processus_07_2012_a_12_2021\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> synthese_des_processus_07_2012_a_12_2021 <span class=\"fr-link__detail\">(XLSX - 427. 42 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/2022.136_rapport_d_activite_meta_2012-2021.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"2022.136_rapport_d_activite\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" 2022.136_rapport_d_activite (PDF - 950.46 Ko) - nouvelle fenêtre\"> 2022. 136_rapport_d_activite <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 950. 46 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/14-906_notedireccte_12dec2014_actinolite_fragmentsclivage.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Note 14-906 du Directeur général du travail en date du 12 décembre 2014\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Note 14-906 du Directeur général du travail en date du 12 décembre 2014 (PDF - 288.06 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Note 14-906 du Directeur général du travail en date du 12 décembre 2014 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 288. 06 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/amiante_prevention_bilan2012-20_10oct2017_ppt.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Prévention des risques liés à l’amiante Bilan et perspectives 2012-2020 - DGT 10 oct 2017\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Prévention des risques liés à l’amiante Bilan et perspectives 2012-2020 - DGT 10 oct 2017 (PDF - 504.71 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Prévention des risques liés à l’amiante Bilan et perspectives 2012-2020 - DGT 10 oct 2017 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 504. 71 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/logigramme_amiante_ss3_ss4_equipements_dgt_040315-2.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Logigramme | Distinction sous-section 3/sous-section 4 pour les opérations exposant à l’amiante sur les installations et équipements industriels, matériels de transport ou autres articles\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Logigramme | Distinction sous-section 3/sous-section 4 pour les opérations exposant à l’amiante sur les installations et équipements industriels, matériels de transport ou autres articles (PDF - 40.44 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Logigramme | Distinction sous-section 3/sous-section 4 pour les opérations exposant à l’amiante sur les installations et équipements industriels, matériels de transport ou autres articles <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 40. 44 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/cp_convention_carto_amiante.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"CARTO Amiante\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" CARTO Amiante (PDF - 328.36 Ko) - nouvelle fenêtre\"> CARTO Amiante <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 328. 36 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/xlsx/synthese_processus.xlsx\" type=\"application/vnd.openxmlformats-officedocument.spreadsheetml.sheet\" class=\"file file--mime-application-vnd-openxmlformats-officedocument-spreadsheetml-sheet file--x-office-spreadsheet fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Synthèse processus\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Synthèse processus <span class=\"fr-link__detail\">(XLSX - 239. 97 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/obligation_rat_immeubles_batis.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Plaquette obligation-rat-immeuble-batis\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Plaquette obligation-rat-immeuble-batis (PDF - 1.15 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Plaquette obligation-rat-immeuble-batis <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 1. 15 Mo)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/document-reference-amiante-ss4.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Document de référence | Dispositif de formation à la prévention des risques liés à l’amiante sous-section 4\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Document de référence | Dispositif de formation à la prévention des risques liés à l’amiante sous-section 4 (PDF - 2.32 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Document de référence | Dispositif de formation à la prévention des risques liés à l’amiante sous-section 4 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 2. 32 Mo)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/notedgt15-79_4mars2015.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Note 15-79 du Directeur général du travail en date du 4 mars 2015\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Note 15-79 du Directeur général du travail en date du 4 mars 2015 (PDF - 778.57 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Note 15-79 du Directeur général du travail en date du 4 mars 2015 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 778. 57 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/table_de_correspondance_entre_les_materiaux_et_les_techniques_scola-nfx46010_-_avril_2015.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Table de correspondance des matériaux entre SCOLA et NF X 46-010 - avril 2015\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Table de correspondance des matériaux entre SCOLA et NF X 46-010 - avril 2015 (PDF - 12.64 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Table de correspondance des matériaux entre SCOLA et NF X 46-010 - avril 2015 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 12. 64 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/amiante_exceptions_et_dispenses_pour_en_savoir_plus.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Amiante | Obligations de repérage avant travaux : cas d'exemption et de dispenses | Septembre 2020 \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Amiante | Obligations de repérage avant travaux : cas d&amp;#039;exemption et de dispenses | Septembre 2020 (PDF - 178.44 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Amiante | Obligations de repérage avant travaux : cas d'exemption et de dispenses | Septembre 2020 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 178. 44 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/10102017_presentation_controle_inspectrice_travail_s_piskorz_direccte_bfc.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Formation des travailleurs à l’amiante - L’action de contrôle des organismes de formation sous-section 4 - oct 2017\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Formation des travailleurs à l’amiante - L’action de contrôle des organismes de formation sous-section 4 - oct 2017 (PDF - 543.83 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Formation des travailleurs à l’amiante - L’action de contrôle des organismes de formation sous-section 4 - oct 2017 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 543. 83 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-06/QR_M%C3%A9trologie%20AmianteDGT_Revisionavril2024_0.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Métrologie Amiante | Questions-réponses | Édition 2024\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Métrologie Amiante | Questions-réponses | Édition 2024 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 2 Mo)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/2014-481_final.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"2014-481_final\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" 2014-481_final (PDF - 375.5 Ko) - nouvelle fenêtre\"> 2014-481_final <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 375. 5 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/16-599_note_dgt_actualite_amiante_v2.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Note du Directeur général du travail en date du 19 janvier 2017\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Note du Directeur général du travail en date du 19 janvier 2017 (PDF - 3.93 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Note du Directeur général du travail en date du 19 janvier 2017 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 3. 93 Mo)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/dgt_-_note_-_5-12-2017_-_ss4.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Note du directeur général du travail en date du 5 décembre 2017\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Note du directeur général du travail en date du 5 décembre 2017 (PDF - 5.82 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Note du directeur général du travail en date du 5 décembre 2017 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 5. 82 Mo)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/convention_relative_a_l_amiante_2_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Amiante - Convention Fedene-DGT-CNAMTS-INRS - juin 2013\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Amiante - Convention Fedene-DGT-CNAMTS-INRS - juin 2013 (PDF - 427.39 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Amiante - Convention Fedene-DGT-CNAMTS-INRS - juin 2013 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 427. 39 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/rapport_carto_amiante_21_05_2021_vdef1.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Rapport Carto Amiante | Juin 2021\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Rapport Carto Amiante | Juin 2021 (PDF - 2.93 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Rapport Carto Amiante | Juin 2021 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 2. 93 Mo)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/projet_carto_amiante_1er_resultats_oppbtp_monnerais_richard.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Projet Carto OPPBTP - 1ers résultats - oct 2017\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Projet Carto OPPBTP - 1ers résultats - oct 2017 (PDF - 718.81 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Projet Carto OPPBTP - 1ers résultats - oct 2017 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 718. 81 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/qr_7_mars2012.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Questions-réponses du 7 mars 2012\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Questions-réponses du 7 mars 2012 (PDF - 75.35 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Questions-réponses du 7 mars 2012 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 75. 35 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/notedgt_24aout2017_certification_amiante.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Amiante : Note DGT du 24 août 2017\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Amiante : Note DGT du 24 août 2017 (PDF - 1.17 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Amiante : Note DGT du 24 août 2017 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 1. 17 Mo)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/tableau_public_maj_decembre_2019_final_publication.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Tableau de présentation des actions, par axe, du PAIA I\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Tableau de présentation des actions, par axe, du PAIA I (PDF - 75.43 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Tableau de présentation des actions, par axe, du PAIA I <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 75. 43 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/ppt/2009-2012-2020_bilan_perspective_reglementationamiante_-_gb.ppt\" type=\"application/vnd.ms-powerpoint\" class=\"file file--mime-application-vnd-ms-powerpoint file--x-office-presentation fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"PowerPoint en anglais de la DGT sur bilan et perspective 2009-2012-2020\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> PowerPoint en anglais de la DGT sur bilan et perspective 2009-2012-2020 <span class=\"fr-link__detail\">(PPT - 2. 33 Mo)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/2023.099_rapport_activite_meta_2012-2022_v1.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Extraction base de données SCOLA | Rapport d’activité pour la période du 1er juillet 2012 au 31 décembre 2022\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Extraction base de données SCOLA | Rapport d’activité pour la période du 1er juillet 2012 au 31 décembre 2022 (PDF - 907.94 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Extraction base de données SCOLA | Rapport d’activité pour la période du 1er juillet 2012 au 31 décembre 2022 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 907. 94 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/qr_amiante_tm_07032013.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Questions-Réponses du 7 mars 2013\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Questions-Réponses du 7 mars 2013 (PDF - 517.39 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Questions-Réponses du 7 mars 2013 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 517. 39 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/guide_prevention_risque_poussieres_juillet_2016.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Guide - Prévention du risque « Poussières » pour les Travaux Publics - 25 juillet 2016\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Guide - Prévention du risque « Poussières » pour les Travaux Publics - 25 juillet 2016 (PDF - 714.13 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Guide - Prévention du risque « Poussières » pour les Travaux Publics - 25 juillet 2016 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 714. 13 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/notedgt_8decembre2016_chantier_test_amiante.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Note du Directeur général du travail en date du 8 décembre 2016\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Note du Directeur général du travail en date du 8 décembre 2016 (PDF - 2.59 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Note du Directeur général du travail en date du 8 décembre 2016 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 2. 59 Mo)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-09/Extraction-de-la-base-de-donnees-SCOLA-Syntherese-des-processus-2012-2023.xlsx\" type=\"application/vnd.openxmlformats-officedocument.spreadsheetml.sheet\" class=\"file file--mime-application-vnd-openxmlformats-officedocument-spreadsheetml-sheet file--x-office-spreadsheet fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Exposition à l'amiante | Extraction de la base de données SCOLA | Synthèse des processus | 2012-2023\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Exposition à l'amiante | Extraction de la base de données SCOLA | Synthèse des processus | 2012-2023 <span class=\"fr-link__detail\">(XLSX - 303. 61 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-10/Amiante-Obligations-de-reperage-avant-travaux-Immeubles-non-batis-Brochure-Octobre-2024.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Amiante | Les obligations de repérage avant travaux | Immeubles non bâtis | Brochure | Octobre 2024.pdf\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Amiante | Les obligations de repérage avant travaux | Immeubles non bâtis | Brochure | Octobre 2024.pdf (PDF - 1.33 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Amiante | Les obligations de repérage avant travaux | Immeubles non bâtis | Brochure | Octobre 2024. pdf <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 1. 33 Mo)</span> </a> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-703800201\"> Rapports </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-703800201\"> <ul><li><p class=\"text-align-justify\">Le comité de suivi amiante du Sénat a publié le 4 juillet 2014 <a href=\"http://www.senat.fr/rap/r13-668/r13-668.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"son rapport d’information sur l’évaluation des réglementations en matière d’amiante. - nouvelle fenêtre\">son rapport d’information sur l’évaluation des réglementations en matière d’amiante. </a></p></li><li><p class=\"text-align-justify\"><a href=\"http://www.senat.fr/rap/r13-668/r13-668-syn.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Synthèse du rapport du Sénat - nouvelle fenêtre\">Synthèse du rapport du Sénat</a> (2 juillet 2014)</p></li><li><p class=\"text-align-justify\">Article de l’INRS publié dans le JOEH sur la campagne META et la comparaison META-MOCP. <a href=\"https://portaildocumentaire.inrs.fr/Default/doc/SYRACUSE/193166/assessment-of-occupational-exposure-to-asbestos-fibers-contribution-of-analytical-transmission-elect?_lg=fr-FR\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"&amp;quot;Assessment of occupational exposure to asbestos fibers : Contribution of analytical transmission electron microscopy analysis and comparison with phase-contrast microscopy&amp;quot; Vol.15-2018, issue 3 - nouvelle fenêtre\">\"Assessment of occupational exposure to asbestos fibers : Contribution of analytical transmission electron microscopy analysis and comparison with phase-contrast microscopy\" Vol. 15-2018, issue 3</a></p></li></ul><p class=\"text-align-justify\"> </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1885398604\"> Études </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1885398604\"> <h4><span>Campagne expérimentale en META </span></h4><p><span>A la suite des avis de l’ANSES des 17 février, 15 septembre 2009 et 13 octobre 2010 relatifs, respectivement, à </span><a href=\"https://www.anses.fr/fr/system/files/AIR2005et0001Ra.pdf\" target=\"_blank\" title=\"l’expertise de la toxicité des fibres courtes et des fibres fines d’amiante (FCA – FFA) - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>l’expertise de la toxicité des fibres courtes et des fibres fines d’amiante (FCA – FFA)</span></a><span>, à </span><a href=\"https://www.anses.fr/fr/system/files/VLEP2005et9900Ra.pdf\" target=\"_blank\" title=\"la valeur limite d’exposition professionnelle (VLEP) de l’amiante - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>la valeur limite d’exposition professionnelle (VLEP) de l’amiante</span></a><span> et aux </span><a href=\"https://www.anses.fr/fr/system/files/AIR2007sa0408.pdf\" target=\"_blank\" title=\"affleurements naturels d’amiante - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>affleurements naturels d’amiante</span></a><span>, une <strong>campagne expérimentale de prélèvements et de mesures des fibres d’amiante par microscopie électronique à transmission analytique (META)</strong> en milieu professionnel a été menée, à l’initiative du ministère chargé du travail, du 15 novembre 2009 au 15 octobre 2010. </span></p><p><span>Cette campagne, dite «</span><a href=\"http://www.inrs.fr/inrs/recherche/etudes-publications-communications/doc/communication.html?refINRS=NOETUDE%2FC2013-118\" target=\"_blank\" title=\"campagne META - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>campagne META </span></a><span>», s’est déroulée selon un protocole expérimental élaboré avec l’appui de l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS), du laboratoire d’analyse des particules inhalées (LEPI) et de la branche accidents du travail et maladies professionnelles (CNAMTS). 80 chantiers ont été suivis dans le cadre de ce protocole permettant la réalisation de 300 prélèvements. L’INRS a restitué au ministère chargé du travail, le 22 septembre 2011, un rapport final d’analyses et de préconisations. </span></p><p><a href=\"https://dares.travail-emploi.gouv.fr/dares-etudes-et-statistiques/etudes-et-syntheses/documents-d-etudes/article/enquete-sur-les-chantiers-de-desamiantage\" target=\"_blank\" title=\"Enquête sur les chantiers de désamiantage : résultats et enjeux méthodologiques - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>Enquête sur les chantiers de désamiantage : résultats et enjeux méthodologiques</span></a></p><p><span>Cette étude, conduite par la DARES à la demande de la DGT, permet d’avoir dans la perspective des évolutions réglementaires à venir une photographie de l’état du désamiantage en France pendant la période concernée. </span></p><p><span>La publication de la DARES présente les résultats de l’enquête menée, auprès d’UC des différentes DIRECCTE pour connaître les chantiers de désamiantage de leurs secteurs et leurs caractéristiques. </span></p><p><span>À partir des données d’empoussièrement d’amiante mesurées sur ses propres techniciens lors de la campagne de détermination des facteurs de protection assignés des appareils de protection respiratoire, l’INRS a procédé à </span><a href=\"http://www.inrs.fr/publications/hst/dans-ce-numero.html;jsessionid=61E25AEC8DC8CD8CD49D7BCE1B6DE290\" target=\"_blank\" title=\"une comparaison de l’exposition des différents intervenants - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>une comparaison de l’exposition des différents intervenants</span></a><span> : désamianteurs et préleveurs extérieurs (contrôleurs, organismes accrédités, coordinateurs SST, etc. ). </span></p><p><a href=\"https://www.inrs.fr/dms/inrs/Publication/ET2013-002-P2016-005-01/ns341.pdf\" target=\"_blank\" title=\"Synthèse de la campagne INRS pour la détermination des facteurs de protection assignés des appareils de protection respiratoire utilisés en chantier de désamiantage. - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>Synthèse de la campagne INRS pour la détermination des facteurs de protection assignés des appareils de protection respiratoire utilisés en chantier de désamiantage. </span></a></p><p><a href=\"http://www.inrs.fr/publications/hst/dans-ce-numero.html\" target=\"_blank\" title=\"Etude de l’INRS publiée dans HST, en décembre 2015, relative à l’exposition à l’amiante chrysotile lors de travaux sur chaussées amiantées. - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>Etude de l’INRS publiée dans HST, en décembre 2015, relative à l’exposition à l’amiante chrysotile lors de travaux sur chaussées amiantées. </span></a></p><p><span><strong> </strong></span></p> </div> </section><section class=\"fr-pt-3w fr-pb-3w fr-mt-12v fr-mb-12v ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> </section>",
         "references": {},
         "text": "Le plan d’actions interministériel amiante (PAIA) Le premier plan d’actions interministériel pour améliorer la prévention des risques liés à l’amiante (PAIA), piloté par les ministères en charge de la santé, du travail, de l’environnement et de la construction sur la période 2016-2018, avait pour ambition d’améliorer la prévention des risques liés à l’amiante en facilitant la mise en œuvre de la réglementation, en accompagnant la montée en compétence des acteurs dans les différents domaines d’activités concernés par cette problématique, en soutenant les démarches de recherche et développement et en proposant des outils de suivi et d’évaluation. Les objectifs de ce plan se sont organisés en 5 axes déclinées en 23 actions :Axe 1 : Renforcer et adapter l’information, avec notamment la création d’un portail internet interministériel permettant l’accès de tout usager à une information fiable et actualisée dans les différents domaines (travail, santé, logement, environnement) ;Axe 2 : Améliorer et accélérer la professionnalisation ;Axe 3 : Faciliter et accompagner la mise en œuvre de la réglementation liée à l’amiante ;Axe 4 : Soutenir les démarches de recherche et de développement sur l’amiante ;Axe 5 : Se doter d’outils de connaissance, de suivi et d’évaluation. Tableau de présentation des actions, par axe, du PAIA I (PDF - 75. 43 Ko) L’axe 1 du PAIA prévoyait notamment la mise en place d’une démarche de communication visant à rendre plus lisible et accessible - tant pour le grand public que les professionnels - l’information publique sur l’amiante produite en particulier par les ministères en charge de la santé, du travail, de l’environnement et de la construction. Une rubrique consacrée à l’amiante a ainsi été créée sur le site notre-environnement. gouv. fr Le premier PAIA est aujourd’hui achevé, les ministères porteurs de celui-ci discutant actuellement à la mise en place d’un second PAIA.Plan de recherche et de développement amiante (PRDA) Le Plan recherche et développement amiante (PRDA), lancé le 30 juin 2015 pour une durée de trois ans, visait à appuyer le développement et l’essor d’actions en faveur de la rénovation et de l’efficacité énergétique, dans un souci de prévention de la sinistralité. 23 projets de recherche ont ainsi été primés dans le cadre de ce plan.Commission d’évaluation des innovations techniques dans le domaine de la détection et du traitement de l’amiante dans le bâtiment (CEVALIA) La commission d’évaluation des innovations techniques dans le domaine de la détection et du traitement de l’amiante dans le bâtiment (CEVALIA) a été mise en place par décret du 13 janvier 2017, modifié par le décret du 6 juillet 2023. La CEVALIA constitue un vivier d’instructeurs pour instruire les demandes d’évaluation, en vue d’obtenir un avis de la Commission. Le site internet explicite comment faire acte de candidature pour être instructeur de dossiers de demande d’évaluation et donne accès au règlement intérieur de la Commission.Documents Synthèse des processus 2023 (XLSX - 448. 52 Ko) Note du directeur général du travail du 9 juillet 2018 (PDF - 2. 89 Mo) 2020. 053_rapport_d_activite_meta_2015-2019 (PDF - 580. 05 Ko) Cnam_Prévention_des_risques (PDF - 551. 89 Ko) HSE199 Programme (PDF - 574. 94 Ko) Les arrêtés du 30 mai 2018 relatifs aux mesurages des fibres d’amiante et céramiques réfractaires | Synthèse (PDF - 339. 17 Ko) 2021. 138_rapport_d_activite_meta_2012-2020 (PDF - 689. 04 Ko) Présentation du Décret n°2015-789 du 29 juin 2015 relatif aux risques d’exposition à l’amiante (PDF - 532. 57 Ko) synthese_des_processus_07_2012_a_12_2021 (XLSX - 427. 42 Ko) 2022. 136_rapport_d_activite (PDF - 950. 46 Ko) Note 14-906 du Directeur général du travail en date du 12 décembre 2014 (PDF - 288. 06 Ko) Prévention des risques liés à l’amiante Bilan et perspectives 2012-2020 - DGT 10 oct 2017 (PDF - 504. 71 Ko) Logigramme | Distinction sous-section 3/sous-section 4 pour les opérations exposant à l’amiante sur les installations et équipements industriels, matériels de transport ou autres articles (PDF - 40. 44 Ko) CARTO Amiante (PDF - 328. 36 Ko) Synthèse processus (XLSX - 239. 97 Ko) Plaquette obligation-rat-immeuble-batis (PDF - 1. 15 Mo) Document de référence | Dispositif de formation à la prévention des risques liés à l’amiante sous-section 4 (PDF - 2. 32 Mo) Note 15-79 du Directeur général du travail en date du 4 mars 2015 (PDF - 778. 57 Ko) Table de correspondance des matériaux entre SCOLA et NF X 46-010 - avril 2015 (PDF - 12. 64 Ko) Amiante | Obligations de repérage avant travaux : cas d'exemption et de dispenses | Septembre 2020 (PDF - 178. 44 Ko) Formation des travailleurs à l’amiante - L’action de contrôle des organismes de formation sous-section 4 - oct 2017 (PDF - 543. 83 Ko) Métrologie Amiante | Questions-réponses | Édition 2024 (PDF - 2 Mo) 2014-481_final (PDF - 375. 5 Ko) Note du Directeur général du travail en date du 19 janvier 2017 (PDF - 3. 93 Mo) Note du directeur général du travail en date du 5 décembre 2017 (PDF - 5. 82 Mo) Amiante - Convention Fedene-DGT-CNAMTS-INRS - juin 2013 (PDF - 427. 39 Ko) Rapport Carto Amiante | Juin 2021 (PDF - 2. 93 Mo) Projet Carto OPPBTP - 1ers résultats - oct 2017 (PDF - 718. 81 Ko) Questions-réponses du 7 mars 2012 (PDF - 75. 35 Ko) Amiante : Note DGT du 24 août 2017 (PDF - 1. 17 Mo) Tableau de présentation des actions, par axe, du PAIA I (PDF - 75. 43 Ko) PowerPoint en anglais de la DGT sur bilan et perspective 2009-2012-2020 (PPT - 2. 33 Mo) Extraction base de données SCOLA | Rapport d’activité pour la période du 1er juillet 2012 au 31 décembre 2022 (PDF - 907. 94 Ko) Questions-Réponses du 7 mars 2013 (PDF - 517. 39 Ko) Guide - Prévention du risque « Poussières » pour les Travaux Publics - 25 juillet 2016 (PDF - 714. 13 Ko) Note du Directeur général du travail en date du 8 décembre 2016 (PDF - 2. 59 Mo) Exposition à l'amiante | Extraction de la base de données SCOLA | Synthèse des processus | 2012-2023 (XLSX - 303. 61 Ko) Amiante | Les obligations de repérage avant travaux | Immeubles non bâtis | Brochure | Octobre 2024. pdf (PDF - 1. 33 Mo)Rapports Le comité de suivi amiante du Sénat a publié le 4 juillet 2014 son rapport d’information sur l’évaluation des réglementations en matière d’amiante. Synthèse du rapport du Sénat (2 juillet 2014)Article de l’INRS publié dans le JOEH sur la campagne META et la comparaison META-MOCP. \"Assessment of occupational exposure to asbestos fibers : Contribution of analytical transmission electron microscopy analysis and comparison with phase-contrast microscopy\" Vol. 15-2018, issue 3Études Campagne expérimentale en META A la suite des avis de l’ANSES des 17 février, 15 septembre 2009 et 13 octobre 2010 relatifs, respectivement, à l’expertise de la toxicité des fibres courtes et des fibres fines d’amiante (FCA – FFA), à la valeur limite d’exposition professionnelle (VLEP) de l’amiante et aux affleurements naturels d’amiante, une campagne expérimentale de prélèvements et de mesures des fibres d’amiante par microscopie électronique à transmission analytique (META) en milieu professionnel a été menée, à l’initiative du ministère chargé du travail, du 15 novembre 2009 au 15 octobre 2010. Cette campagne, dite «campagne META », s’est déroulée selon un protocole expérimental élaboré avec l’appui de l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS), du laboratoire d’analyse des particules inhalées (LEPI) et de la branche accidents du travail et maladies professionnelles (CNAMTS). 80 chantiers ont été suivis dans le cadre de ce protocole permettant la réalisation de 300 prélèvements. L’INRS a restitué au ministère chargé du travail, le 22 septembre 2011, un rapport final d’analyses et de préconisations. Enquête sur les chantiers de désamiantage : résultats et enjeux méthodologiquesCette étude, conduite par la DARES à la demande de la DGT, permet d’avoir dans la perspective des évolutions réglementaires à venir une photographie de l’état du désamiantage en France pendant la période concernée. La publication de la DARES présente les résultats de l’enquête menée, auprès d’UC des différentes DIRECCTE pour connaître les chantiers de désamiantage de leurs secteurs et leurs caractéristiques. À partir des données d’empoussièrement d’amiante mesurées sur ses propres techniciens lors de la campagne de détermination des facteurs de protection assignés des appareils de protection respiratoire, l’INRS a procédé à une comparaison de l’exposition des différents intervenants : désamianteurs et préleveurs extérieurs (contrôleurs, organismes accrédités, coordinateurs SST, etc. ). Synthèse de la campagne INRS pour la détermination des facteurs de protection assignés des appareils de protection respiratoire utilisés en chantier de désamiantage. Etude de l’INRS publiée dans HST, en décembre 2015, relative à l’exposition à l’amiante chrysotile lors de travaux sur chaussées amiantées.Services en ligne Se connecter à DEMAT@MIANTE Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site Prévention des risques liés à l’amiante : nouveau plan d'action interministériel Le Gouvernement publie le second plan d’actions interministériel pour améliorer la prévention des risques liés à l’amiante (PAIA2… Communiqué de presse Publié le 6 mai 2026",
         "title": "Pour aller plus loin"
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-        "html": "<div class=\"ondine-paragraph\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/sqex91xUNuU?list=PL380KraUhZWWGaAadOM2Ck2reorEYt9Fi&amp;index=12&amp;t=3s&amp;start=0\" data-title=\"L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1469922273\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1469922273\"> <p>La situation des femmes sur le marché du travail est plus fragile que celle des hommes. Elles occupent plus souvent que les hommes des emplois à temps partiel ou des emplois à bas salaire, et quand elles parviennent à accéder à des professions mieux rémunérées, les femmes continuent à se heurter parfois à des rémunérations inférieures à celles des hommes. </p><p>Est-ce à dire qu’il n’existe aucune règle visant à atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ? </p><p>C’est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c’est Honorine, et aujourd’hui, je vais vous présenter les règles relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. </p><p>L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur. </p><p>Tout d’abord, l’interdiction des discriminations en matière d’embauche, ensuite, l’absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière, par ailleurs, le respect d’obligations vis-à-vis des représentants du personnel, enfin, la mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise. </p><p>Nous verrons certains points dans d’autres épisodes, notamment l’interdiction des discriminations et les dispositions de lutte contre le harcèlement sexuel. Il est interdit de mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. </p><p>Par exception toutefois, des emplois précis peuvent être interdits aux femmes en raison de leur caractère dangereux. </p><p>De même, il est interdit de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse. </p><p>Ces interdictions ne sont toutefois pas applicables lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée, comme par exemple pour un mannequin ou pour un artiste appelé à interpréter un rôle masculin. </p><p>Plus de 46 ans après l’inscription du principe « à travail de valeur égal, salaire égal », il demeure 9 % d’écart de salaire injustifié entre les femmes et les hommes. </p><p>L’employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. </p><p>Cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe. </p><p>Par ailleurs, aucune décision de l’employeur ou clause d’un accord collectif ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé en matière de formation, de classification, de promotion, de mutation, de congé, de sanction disciplinaire ou de licenciement. </p><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus ne font toutefois pas obstacle à l’intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes. </p><p>C’est sur la base de ces dispositions que la Cour de cassation a, dans un arrêt du 12 juillet 2017 publié au Bulletin, admis qu’un accord collectif puisse prévoir, au seul bénéfice des salariés de sexe féminin, une demi-journée de repos à l’occasion de la Journée internationale pour les droits des femmes. </p><p>À défaut d’accord, le comité social et économique, CSE, est consulté chaque année sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, et notamment sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. </p><p>L’ensemble des informations que l’employeur met à la disposition du CSE qui serviront notamment dans le cadre de ces consultations est rassemblé dans la base de données économique et sociale et environnementale. </p><p>Ces informations comportent en particulier l’ensemble des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes, parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes. </p><p>Dans les entreprises où sont présentés des délégués syndicaux, l’employeur doit engager une négociation sur l’égalité professionnelle portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie et des conditions de travail. </p><p>Les modalités de la négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés ainsi que sa périodicité peuvent être fixés par accord d’entreprise. </p><p>À défaut d’accord, des dispositions dites supplétives s’appliqueront. </p><p>En l’absence d’accord, l’employeur doit établir unilatéralement un plan d’action. </p><p>À défaut d’accord ou de plan d’action, l’entreprise d’au moins 50 salariés est soumise à une sanction administrative. </p><p>Au niveau des branches professionnelles, les partenaires sociaux doivent se réunir au moins une fois tous les quatre ans pour négocier sur les mesures tendant à assurer l’égalité entre les femmes et les hommes. </p><p>Ils doivent aussi discuter des mesures tendant à remédier aux inégalités constatées, ainsi que la mise à disposition d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur un outil de lutte contre les inégalités salariales. </p><p>La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, du 5 septembre 2018 soumet les entreprises de plus de 50 salariés à une obligation de résultat pour mettre fin aux inégalités professionnelles. </p><p>Elle a créé l’index de l’égalité salariale femmes-hommes et qui est une note sur 100. L’index mesure les écarts de salaires entre les hommes et les femmes sur des catégories de postes équivalents dans l’entreprise. </p><p>En cas de résultat inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise doit prendre des mesures pour corriger la situation dans un délai de trois ans, sous peine de pénalités financières pouvant représenter jusqu’à 1 % de leur masse salariale. </p><p>Cet index doit être rendu public et transmis à l’inspection du travail. Chaque année au plus tard le 1er mars, les entreprises doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’index ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. </p><p>Ces informations devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante. </p><p>Elles doivent également le communiquer avec le détail des différents indicateurs à leur comité social et économique. </p><p>Ces informations sont aussi publiées sur le site internet du ministère du Travail. </p><p>L’index sur 100 points, donc, est composé de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise a moins ou plus de 250 salariés. </p><p>Ces indicateurs sont 1 : l’écart de rémunération femmes-hommes, 2 : l’écart de répartition des augmentations individuelles, 3 : l’écart de répartition des promotions uniquement pour les entreprises de plus de 250 salariés, 4 : le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité, 5 : la parité parmi les dix plus hautes rémunérations. </p><p>La plupart des données à prendre en compte figurent dans la base de données économique, sociale et environnementale. </p><p>Le ministère du Travail a mis en ligne sur son site internet un simulateur-calculateur permettant de calculer cet index. En cas d’index inférieur à 85 points, les entreprises doivent publier des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs. En cas d’index inférieur à 75 points, les entreprises doivent aller au-delà et publier leurs mesures de correction et de rattrapage salarial. </p><p>Ces mesures annuelles ou pluriannuelles et ces objectifs doivent être définis dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE. </p><p>En cas de non publication de ces résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou de l’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1 % de sa masse salariale annuelle. </p><p>Dans les entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés, l’employeur publie chaque année les écarts de représentation entre les femmes et les hommes, parmi les cadres dirigeants d’une part et les membres des instances dirigeantes d’autre part. </p><p>À compter du 1er mars 2026, la proportion de personnes de chaque sexe au sein de chacun de ces ensembles ne pourra être inférieure à 30 %. </p><p>Ce taux est porté à 40 % à compter du 1er mars 2029. Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes sont publiés de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise. </p><p>En cas de non respect des dispositions en matière d’égalité professionnelle, l’employeur encourt différentes sanctions, en dehors des sanctions administratives déjà évoquées. </p><p>Débutons par les sanctions civiles. </p><p>Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d’en présumer l’existence. </p><p>Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. </p><p>Ces dispositions, aménageant la charge de la preuve, ne s’appliquent toutefois pas devant les juridictions pénales, où la charge de la preuve incombe à l’accusation. </p><p>Le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d’emprisonnement et d’amende lorsque le refus d’embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi. </p><p>Par ailleurs, l’employeur qui ne respecte pas son obligation d’assurer pour un même travail ou pour un travail de valeur égale l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s’expose à une peine d’emprisonnement et à une peine d’amende. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Premièrement, le Code du travail fixe des principes qui doivent permettre d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. </p><p>Ensuite, la loi dite avenir professionnel de 2018 a innové en fixant une obligation de résultat et en imposant la publication de l’index de l’égalité. </p><p>Enfin, le non-respect des dispositions en matière d’égalité expose l’employeur à des sanctions civiles, administratives ou pénales. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong></p><p>Sur les questions relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes, on pourra également se reporter aux informations diffusées sur le site du <a href=\"https://www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr/accelerer-legalite-professionnelle-et-lautonomie-economique-des-femmes\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"ministère chargé chargé de l’Égalité entre les femmes et les hommes et de la Lutte contre les Discriminations - nouvelle fenêtre\">ministère chargé chargé de l’Égalité entre les femmes et les hommes et de la Lutte contre les Discriminations</a>. </p></div> </section>",
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Elles occupent plus souvent que les hommes des emplois à temps partiel ou des emplois à bas salaire, et quand elles parviennent à accéder à des professions mieux rémunérées, les femmes continuent à se heurter parfois à des rémunérations inférieures à celles des hommes. </p><p>Est-ce à dire qu’il n’existe aucune règle visant à atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ? </p><p>C’est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c’est Honorine, et aujourd’hui, je vais vous présenter les règles relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. </p><p>L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur. </p><p>Tout d’abord, l’interdiction des discriminations en matière d’embauche, ensuite, l’absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière, par ailleurs, le respect d’obligations vis-à-vis des représentants du personnel, enfin, la mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise. </p><p>Nous verrons certains points dans d’autres épisodes, notamment l’interdiction des discriminations et les dispositions de lutte contre le harcèlement sexuel. Il est interdit de mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. </p><p>Par exception toutefois, des emplois précis peuvent être interdits aux femmes en raison de leur caractère dangereux. </p><p>De même, il est interdit de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse. </p><p>Ces interdictions ne sont toutefois pas applicables lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée, comme par exemple pour un mannequin ou pour un artiste appelé à interpréter un rôle masculin. </p><p>Plus de 46 ans après l’inscription du principe « à travail de valeur égal, salaire égal », il demeure 9 % d’écart de salaire injustifié entre les femmes et les hommes. </p><p>L’employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. </p><p>Cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe. </p><p>Par ailleurs, aucune décision de l’employeur ou clause d’un accord collectif ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé en matière de formation, de classification, de promotion, de mutation, de congé, de sanction disciplinaire ou de licenciement. </p><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus ne font toutefois pas obstacle à l’intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes. </p><p>C’est sur la base de ces dispositions que la Cour de cassation a, dans un arrêt du 12 juillet 2017 publié au Bulletin, admis qu’un accord collectif puisse prévoir, au seul bénéfice des salariés de sexe féminin, une demi-journée de repos à l’occasion de la Journée internationale pour les droits des femmes. </p><p>À défaut d’accord, le comité social et économique, CSE, est consulté chaque année sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, et notamment sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. </p><p>L’ensemble des informations que l’employeur met à la disposition du CSE qui serviront notamment dans le cadre de ces consultations est rassemblé dans la base de données économique et sociale et environnementale. </p><p>Ces informations comportent en particulier l’ensemble des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes, parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes. </p><p>Dans les entreprises où sont présentés des délégués syndicaux, l’employeur doit engager une négociation sur l’égalité professionnelle portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie et des conditions de travail. </p><p>Les modalités de la négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés ainsi que sa périodicité peuvent être fixés par accord d’entreprise. </p><p>À défaut d’accord, des dispositions dites supplétives s’appliqueront. </p><p>En l’absence d’accord, l’employeur doit établir unilatéralement un plan d’action. </p><p>À défaut d’accord ou de plan d’action, l’entreprise d’au moins 50 salariés est soumise à une sanction administrative. </p><p>Au niveau des branches professionnelles, les partenaires sociaux doivent se réunir au moins une fois tous les quatre ans pour négocier sur les mesures tendant à assurer l’égalité entre les femmes et les hommes. </p><p>Ils doivent aussi discuter des mesures tendant à remédier aux inégalités constatées, ainsi que la mise à disposition d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur un outil de lutte contre les inégalités salariales. </p><p>La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, du 5 septembre 2018 soumet les entreprises de plus de 50 salariés à une obligation de résultat pour mettre fin aux inégalités professionnelles. </p><p>Elle a créé l’index de l’égalité salariale femmes-hommes et qui est une note sur 100. L’index mesure les écarts de salaires entre les hommes et les femmes sur des catégories de postes équivalents dans l’entreprise. </p><p>En cas de résultat inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise doit prendre des mesures pour corriger la situation dans un délai de trois ans, sous peine de pénalités financières pouvant représenter jusqu’à 1 % de leur masse salariale. </p><p>Cet index doit être rendu public et transmis à l’inspection du travail. Chaque année au plus tard le 1er mars, les entreprises doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’index ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. </p><p>Ces informations devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante. </p><p>Elles doivent également le communiquer avec le détail des différents indicateurs à leur comité social et économique. </p><p>Ces informations sont aussi publiées sur le site internet du ministère du Travail. </p><p>L’index sur 100 points, donc, est composé de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise a moins ou plus de 250 salariés. </p><p>Ces indicateurs sont 1 : l’écart de rémunération femmes-hommes, 2 : l’écart de répartition des augmentations individuelles, 3 : l’écart de répartition des promotions uniquement pour les entreprises de plus de 250 salariés, 4 : le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité, 5 : la parité parmi les dix plus hautes rémunérations. </p><p>La plupart des données à prendre en compte figurent dans la base de données économique, sociale et environnementale. </p><p>Le ministère du Travail a mis en ligne sur son site internet un simulateur-calculateur permettant de calculer cet index. En cas d’index inférieur à 85 points, les entreprises doivent publier des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs. En cas d’index inférieur à 75 points, les entreprises doivent aller au-delà et publier leurs mesures de correction et de rattrapage salarial. </p><p>Ces mesures annuelles ou pluriannuelles et ces objectifs doivent être définis dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE. </p><p>En cas de non publication de ces résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou de l’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1 % de sa masse salariale annuelle. </p><p>Dans les entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés, l’employeur publie chaque année les écarts de représentation entre les femmes et les hommes, parmi les cadres dirigeants d’une part et les membres des instances dirigeantes d’autre part. </p><p>À compter du 1er mars 2026, la proportion de personnes de chaque sexe au sein de chacun de ces ensembles ne pourra être inférieure à 30 %. </p><p>Ce taux est porté à 40 % à compter du 1er mars 2029. Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes sont publiés de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise. </p><p>En cas de non respect des dispositions en matière d’égalité professionnelle, l’employeur encourt différentes sanctions, en dehors des sanctions administratives déjà évoquées. </p><p>Débutons par les sanctions civiles. </p><p>Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d’en présumer l’existence. </p><p>Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. </p><p>Ces dispositions, aménageant la charge de la preuve, ne s’appliquent toutefois pas devant les juridictions pénales, où la charge de la preuve incombe à l’accusation. </p><p>Le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d’emprisonnement et d’amende lorsque le refus d’embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi. </p><p>Par ailleurs, l’employeur qui ne respecte pas son obligation d’assurer pour un même travail ou pour un travail de valeur égale l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s’expose à une peine d’emprisonnement et à une peine d’amende. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Premièrement, le Code du travail fixe des principes qui doivent permettre d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. </p><p>Ensuite, la loi dite avenir professionnel de 2018 a innové en fixant une obligation de résultat et en imposant la publication de l’index de l’égalité. </p><p>Enfin, le non-respect des dispositions en matière d’égalité expose l’employeur à des sanctions civiles, administratives ou pénales. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong></p><p>Sur les questions relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes, on pourra également se reporter aux informations diffusées sur le site du <a href=\"https://www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr/accelerer-legalite-professionnelle-et-lautonomie-economique-des-femmes\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"ministère chargé chargé de l’Égalité entre les femmes et les hommes et de la Lutte contre les Discriminations - nouvelle fenêtre\">ministère chargé chargé de l’Égalité entre les femmes et les hommes et de la Lutte contre les Discriminations</a>. </p></div> </section>",
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Avant quatorze ans, un enfant ou un adolescent peut travailler uniquement dans trois cas. </p><p>Tout d'abord, dans une entreprise de spectacle, de cinéma, de radio, de télévision ou d'enregistrement sonore, ensuite en tant que mannequin et enfin dans une entreprise ayant pour objet la participation à des compétitions de jeux vidéo. </p><p>Dans ces trois cas, le représentant légal doit effectuer une demande d'autorisation administrative auprès de l'inspection du travail. </p><p>Un mineur âgé de quatorze ou quinze ans peut ensuite travailler pendant les vacances scolaires dans certaines conditions. </p><p>Les vacances doivent tout d'abord durer au moins quatorze jours, à l'exception du secteur agricole où le travail est possible, même si les vacances ne durent que sept jours. </p><p>Ensuite, le jeune ne doit pas travailler plus de la moitié de la durée totale des vacances. </p><p>Il doit enfin être affecté à des travaux légers, sans risque pour sa sécurité, sa santé ou son développement. </p><p>Pour ce faire, quinze jours avant l'embauche, l'employeur doit demander une autorisation à l'inspecteur du travail. </p><p>La demande doit indiquer trois choses : la durée du travail ; la nature de la tâche et les conditions de travail ; et enfin les horaires et la rémunération. </p><p>La demande de l'employeur est bien entendu accompagnée de l'accord écrit du représentant légal du jeune. </p><p>L'autorisation de l'inspecteur du travail peut être retirée à tout moment s’il est constaté que le jeune est occupé dans des conditions non conformes à celles formulées dans la demande et plus généralement lorsqu'il s'agit de conditions contraires à la réglementation du travail. </p><p>Il existe des règles spécifiques qui encadrent le contrat d'apprentissage et qui ont trait à sa conclusion, à ses conditions de rupture et à la rémunération. </p><p>Je ne vais pas les présenter dans cet épisode, notons simplement qu'un mineur de quinze ans peut s'inscrire en apprentissage s’il a terminé la classe de troisième, sinon, il doit attendre d'avoir seize ans. </p><p>Examinons à présent les règles relatives à la durée du travail. </p><p>Un mineur ne doit pas travailler plus de 35 heures par semaine, ni plus de 7 heures par jour. </p><p>Le salarié âgé de 16 ou 17 ans ne doit pas travailler plus de 4 heures 30 de manière ininterrompue. </p><p>Il doit ensuite bénéficier d'un temps de pause de 30 minutes consécutives minimum. </p><p>Le repos entre deux journées de travail est, pour les mineurs, d'au minimum 12 heures consécutives. </p><p>Le jeune travailleur doit bénéficier d'un repos hebdomadaire de deux jours consécutifs. </p><p>Des dérogations au repos hebdomadaire peuvent toutefois être prévues par des dispositions conventionnelles. </p><p>En cas de dérogation, la période minimale de repos est en tout état de cause de 36 heures consécutives. </p><p>Les mineurs ne peuvent en principe pas travailler les jours fériés, mais des dérogations sont prévues dans certains secteurs comme l'hôtellerie et la restauration, les boulangeries et les pâtisseries et les autres métiers de bouche, les magasins de vente de fleurs, mais aussi les spectacles. </p><p>Signalons que lorsque l'organisation collective du travail le justifie, il peut être dérogé à la durée hebdomadaire de 35 heures dans la limite de 5 heures par semaine. </p><p>Il en est de même pour la durée quotidienne de travail de 8 heures dans la limite de 2 heures par jour. </p><p>Dans ce cas, l'accord de l'inspecteur du travail et l'avis conforme du médecin du travail sont obligatoires. </p><p>Ces dérogations sont applicables pour les activités réalisées sur les chantiers de bâtiments ou de travaux publics et pour les activités de création, d'aménagement et d'entretien d'espaces paysagers. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur le travail de nuit des jeunes. </p><p>Le travail de nuit est interdit pour les jeunes de moins de 18 ans, y compris pour les apprentis. </p><p>Pour les jeunes de moins de seize ans, l'interdiction s'applique entre et 6 heures le matin. </p><p>Pour les jeunes de 16 à 18 ans, elle s'applique à partir de 22 heures. À titre exceptionnel, des dérogations au principe d'interdiction du travail de nuit peuvent être accordées par l'inspecteur du travail pour certains établissements commerciaux et pour ceux du spectacle. </p><p>Une dérogation peut ainsi être accordée dans les secteurs pour lesquels les caractéristiques particulières de l'activité le justifient. </p><p>Il s'agit par exemple des boulangeries où le travail peut être autorisé à partir de 4 heures du matin pour permettre aux jeunes travailleurs de participer à un cycle complet de fabrication du pain. </p><p>Mais d'autres secteurs sont également concernés : les restaurants, les hôtels, les spectacles, mais aussi les courses hippiques. </p><p>Dans tous ces secteurs, la dérogation peut être accordée par l'inspecteur du travail pour une durée maximale d'une année. </p><p>Elle est renouvelable. En outre, un accord collectif peut définir les conditions dans lesquelles cette dérogation peut être accordée. </p><p>Notons enfin que dans toutes ces hypothèses, le travail de nuit des apprentis de moins de 18 ans ne peut être effectué que sous la responsabilité effective du maître d'apprentissage. </p><p>De manière générale, il est interdit d'employer des jeunes de moins de 18 ans à des travaux les exposant à des risques pour leur santé, leur sécurité, leur moralité ou excédant leurs forces. </p><p>Ce principe général est décliné par le Code du travail travaux par travaux. </p><p>Néanmoins, dans certaines circonstances et sous certaines conditions, il est possible d'y déroger. </p><p>Sont ainsi strictement interdits aux jeunes travailleurs sans dérogation possible, les travaux les exposant à quatre situations : des actes ou représentations à caractère pornographique ou violent, certains agents biologiques, des vibrations mécaniques lorsqu'elles dépassent certains niveaux, des températures extrêmes. </p><p>Les jeunes travailleurs ne peuvent en outre être affectés à d'autres travaux, précisément listés par le Code du travail. </p><p>Parmi ceux-ci, on peut citer des travaux de démolition comportant des risques d'effondrement ou d'ensevelissement, des travaux exposant un risque électrique, des travaux en hauteur dans les arbres. </p><p>Ces travaux strictement interdits aux jeunes travailleurs ne peuvent donc faire l'objet d'aucune dérogation. </p><p>Il existe par ailleurs des travaux dangereux qui sont donc par principe interdits, mais qui peuvent faire l'objet d'une dérogation. </p><p>Ces travaux sont dits « réglementés ». </p><p>Je ne vais pas les lister tous, ils sont nombreux, mais je vais vous en donner deux exemples. </p><p>Ainsi, l'interdiction de principe de laisser un jeune conduire les engins de levage dont on sait qu'ils sont à l'origine de nombreux accidents graves, peut faire l'objet d'une dérogation. </p><p>Il en est de même pour les opérations dans les puits, les conduites de gaz et les égouts. </p><p>Les travaux réglementés concernent deux catégories de jeunes travailleurs. </p><p>Il y a donc deux types de dérogations. </p><p>Tout d'abord, les dérogations collectives temporaires pour les jeunes en formation professionnelle, ensuite, les dérogations individuelles permanentes pour certains jeunes travailleurs déjà titulaires d'un diplôme ou d'un titre professionnel. intéressons-nous d'abord au premier cas de dérogation. </p><p>Les jeunes en formation professionnelle initiale ou continue, âgés de moins de 18 ans, peuvent être affectés à des travaux réglementés à la suite d'une déclaration envoyée à l'inspection du travail. </p><p>Sont notamment concernés les apprentis et les titulaires d'un contrat de professionnalisation, les stagiaires de la formation professionnelle, les élèves et les étudiants préparant un diplôme professionnel ou technologique. </p><p>Préalablement à l'affectation de ces jeunes à des travaux réglementés, l'employeur et le chef d'établissement d'enseignement sont tenus d'adresser une déclaration à l'inspection du travail, chacun en ce qui le concerne. </p><p>Cette déclaration est valable trois ans. </p><p>L'employeur et le chef d'établissement doivent notamment avoir procédé à l'évaluation des risques professionnels. </p><p>J'ai présenté cette obligation d'évaluation des risques dans un autre épisode de la websérie que je vous invite à aller regarder. </p><p>Il faut aussi que le jeune en formation soit encadré par une personne compétente durant l'exécution de ces travaux. </p><p>Le deuxième cas de dérogations, individuelle cette fois, s'apparente à une autorisation de droit dès lors que les conditions nécessaires sont remplies. </p><p>Cette dérogation ne nécessite donc aucune formalité auprès de l'inspection du travail. </p><p>Elle concerne les jeunes titulaires d'un diplôme ou d'un titre professionnel correspondant à l'activité exercée. </p><p>Ces jeunes peuvent effectuer des travaux réglementés sous la seule réserve de l'avis favorable du médecin du travail. </p><p>Par exemple, les jeunes travailleurs détenant une habilitation électrique peuvent exécuter des opérations sur les installations électriques dans les limites fixées par l'habilitation. </p><p>Pour protéger les travailleurs, signalons qu'il existe une procédure de retrait d'affectation des jeunes confrontés à des travaux dangereux. </p><p>Un inspecteur du travail peut en effet décider du retrait de ceux-ci dans une situation les exposant à un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé, sur simple décision administrative. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Tout d'abord, les jeunes de moins de 18 ans peuvent travailler dans des entreprises avec différents statuts et sous certaines conditions, ensuite, des dispositions encadrent alors leur durée du travail et le travail de nuit, enfin, des règles précises existent pour protéger les jeunes mineurs des travaux dangereux pour leur santé ou leur sécurité. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Une web série sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>En savoir plus sur la web série droit du travail</strong></a></p> </section>",
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Avant quatorze ans, un enfant ou un adolescent peut travailler uniquement dans trois cas. </p><p>Tout d'abord, dans une entreprise de spectacle, de cinéma, de radio, de télévision ou d'enregistrement sonore, ensuite en tant que mannequin et enfin dans une entreprise ayant pour objet la participation à des compétitions de jeux vidéo. </p><p>Dans ces trois cas, le représentant légal doit effectuer une demande d'autorisation administrative auprès de l'inspection du travail. </p><p>Un mineur âgé de quatorze ou quinze ans peut ensuite travailler pendant les vacances scolaires dans certaines conditions. </p><p>Les vacances doivent tout d'abord durer au moins quatorze jours, à l'exception du secteur agricole où le travail est possible, même si les vacances ne durent que sept jours. </p><p>Ensuite, le jeune ne doit pas travailler plus de la moitié de la durée totale des vacances. </p><p>Il doit enfin être affecté à des travaux légers, sans risque pour sa sécurité, sa santé ou son développement. </p><p>Pour ce faire, quinze jours avant l'embauche, l'employeur doit demander une autorisation à l'inspecteur du travail. </p><p>La demande doit indiquer trois choses : la durée du travail ; la nature de la tâche et les conditions de travail ; et enfin les horaires et la rémunération. </p><p>La demande de l'employeur est bien entendu accompagnée de l'accord écrit du représentant légal du jeune. </p><p>L'autorisation de l'inspecteur du travail peut être retirée à tout moment s’il est constaté que le jeune est occupé dans des conditions non conformes à celles formulées dans la demande et plus généralement lorsqu'il s'agit de conditions contraires à la réglementation du travail. </p><p>Il existe des règles spécifiques qui encadrent le contrat d'apprentissage et qui ont trait à sa conclusion, à ses conditions de rupture et à la rémunération. </p><p>Je ne vais pas les présenter dans cet épisode, notons simplement qu'un mineur de quinze ans peut s'inscrire en apprentissage s’il a terminé la classe de troisième, sinon, il doit attendre d'avoir seize ans. </p><p>Examinons à présent les règles relatives à la durée du travail. </p><p>Un mineur ne doit pas travailler plus de 35 heures par semaine, ni plus de 7 heures par jour. </p><p>Le salarié âgé de 16 ou 17 ans ne doit pas travailler plus de 4 heures 30 de manière ininterrompue. </p><p>Il doit ensuite bénéficier d'un temps de pause de 30 minutes consécutives minimum. </p><p>Le repos entre deux journées de travail est, pour les mineurs, d'au minimum 12 heures consécutives. </p><p>Le jeune travailleur doit bénéficier d'un repos hebdomadaire de deux jours consécutifs. </p><p>Des dérogations au repos hebdomadaire peuvent toutefois être prévues par des dispositions conventionnelles. </p><p>En cas de dérogation, la période minimale de repos est en tout état de cause de 36 heures consécutives. </p><p>Les mineurs ne peuvent en principe pas travailler les jours fériés, mais des dérogations sont prévues dans certains secteurs comme l'hôtellerie et la restauration, les boulangeries et les pâtisseries et les autres métiers de bouche, les magasins de vente de fleurs, mais aussi les spectacles. </p><p>Signalons que lorsque l'organisation collective du travail le justifie, il peut être dérogé à la durée hebdomadaire de 35 heures dans la limite de 5 heures par semaine. </p><p>Il en est de même pour la durée quotidienne de travail de 8 heures dans la limite de 2 heures par jour. </p><p>Dans ce cas, l'accord de l'inspecteur du travail et l'avis conforme du médecin du travail sont obligatoires. </p><p>Ces dérogations sont applicables pour les activités réalisées sur les chantiers de bâtiments ou de travaux publics et pour les activités de création, d'aménagement et d'entretien d'espaces paysagers. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur le travail de nuit des jeunes. </p><p>Le travail de nuit est interdit pour les jeunes de moins de 18 ans, y compris pour les apprentis. </p><p>Pour les jeunes de moins de seize ans, l'interdiction s'applique entre et 6 heures le matin. </p><p>Pour les jeunes de 16 à 18 ans, elle s'applique à partir de 22 heures. À titre exceptionnel, des dérogations au principe d'interdiction du travail de nuit peuvent être accordées par l'inspecteur du travail pour certains établissements commerciaux et pour ceux du spectacle. </p><p>Une dérogation peut ainsi être accordée dans les secteurs pour lesquels les caractéristiques particulières de l'activité le justifient. </p><p>Il s'agit par exemple des boulangeries où le travail peut être autorisé à partir de 4 heures du matin pour permettre aux jeunes travailleurs de participer à un cycle complet de fabrication du pain. </p><p>Mais d'autres secteurs sont également concernés : les restaurants, les hôtels, les spectacles, mais aussi les courses hippiques. </p><p>Dans tous ces secteurs, la dérogation peut être accordée par l'inspecteur du travail pour une durée maximale d'une année. </p><p>Elle est renouvelable. En outre, un accord collectif peut définir les conditions dans lesquelles cette dérogation peut être accordée. </p><p>Notons enfin que dans toutes ces hypothèses, le travail de nuit des apprentis de moins de 18 ans ne peut être effectué que sous la responsabilité effective du maître d'apprentissage. </p><p>De manière générale, il est interdit d'employer des jeunes de moins de 18 ans à des travaux les exposant à des risques pour leur santé, leur sécurité, leur moralité ou excédant leurs forces. </p><p>Ce principe général est décliné par le Code du travail travaux par travaux. </p><p>Néanmoins, dans certaines circonstances et sous certaines conditions, il est possible d'y déroger. </p><p>Sont ainsi strictement interdits aux jeunes travailleurs sans dérogation possible, les travaux les exposant à quatre situations : des actes ou représentations à caractère pornographique ou violent, certains agents biologiques, des vibrations mécaniques lorsqu'elles dépassent certains niveaux, des températures extrêmes. </p><p>Les jeunes travailleurs ne peuvent en outre être affectés à d'autres travaux, précisément listés par le Code du travail. </p><p>Parmi ceux-ci, on peut citer des travaux de démolition comportant des risques d'effondrement ou d'ensevelissement, des travaux exposant un risque électrique, des travaux en hauteur dans les arbres. </p><p>Ces travaux strictement interdits aux jeunes travailleurs ne peuvent donc faire l'objet d'aucune dérogation. </p><p>Il existe par ailleurs des travaux dangereux qui sont donc par principe interdits, mais qui peuvent faire l'objet d'une dérogation. </p><p>Ces travaux sont dits « réglementés ». </p><p>Je ne vais pas les lister tous, ils sont nombreux, mais je vais vous en donner deux exemples. </p><p>Ainsi, l'interdiction de principe de laisser un jeune conduire les engins de levage dont on sait qu'ils sont à l'origine de nombreux accidents graves, peut faire l'objet d'une dérogation. </p><p>Il en est de même pour les opérations dans les puits, les conduites de gaz et les égouts. </p><p>Les travaux réglementés concernent deux catégories de jeunes travailleurs. </p><p>Il y a donc deux types de dérogations. </p><p>Tout d'abord, les dérogations collectives temporaires pour les jeunes en formation professionnelle, ensuite, les dérogations individuelles permanentes pour certains jeunes travailleurs déjà titulaires d'un diplôme ou d'un titre professionnel. intéressons-nous d'abord au premier cas de dérogation. </p><p>Les jeunes en formation professionnelle initiale ou continue, âgés de moins de 18 ans, peuvent être affectés à des travaux réglementés à la suite d'une déclaration envoyée à l'inspection du travail. </p><p>Sont notamment concernés les apprentis et les titulaires d'un contrat de professionnalisation, les stagiaires de la formation professionnelle, les élèves et les étudiants préparant un diplôme professionnel ou technologique. </p><p>Préalablement à l'affectation de ces jeunes à des travaux réglementés, l'employeur et le chef d'établissement d'enseignement sont tenus d'adresser une déclaration à l'inspection du travail, chacun en ce qui le concerne. </p><p>Cette déclaration est valable trois ans. </p><p>L'employeur et le chef d'établissement doivent notamment avoir procédé à l'évaluation des risques professionnels. </p><p>J'ai présenté cette obligation d'évaluation des risques dans un autre épisode de la websérie que je vous invite à aller regarder. </p><p>Il faut aussi que le jeune en formation soit encadré par une personne compétente durant l'exécution de ces travaux. </p><p>Le deuxième cas de dérogations, individuelle cette fois, s'apparente à une autorisation de droit dès lors que les conditions nécessaires sont remplies. </p><p>Cette dérogation ne nécessite donc aucune formalité auprès de l'inspection du travail. </p><p>Elle concerne les jeunes titulaires d'un diplôme ou d'un titre professionnel correspondant à l'activité exercée. </p><p>Ces jeunes peuvent effectuer des travaux réglementés sous la seule réserve de l'avis favorable du médecin du travail. </p><p>Par exemple, les jeunes travailleurs détenant une habilitation électrique peuvent exécuter des opérations sur les installations électriques dans les limites fixées par l'habilitation. </p><p>Pour protéger les travailleurs, signalons qu'il existe une procédure de retrait d'affectation des jeunes confrontés à des travaux dangereux. </p><p>Un inspecteur du travail peut en effet décider du retrait de ceux-ci dans une situation les exposant à un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé, sur simple décision administrative. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Tout d'abord, les jeunes de moins de 18 ans peuvent travailler dans des entreprises avec différents statuts et sous certaines conditions, ensuite, des dispositions encadrent alors leur durée du travail et le travail de nuit, enfin, des règles précises existent pour protéger les jeunes mineurs des travaux dangereux pour leur santé ou leur sécurité. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Une web série sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>En savoir plus sur la web série droit du travail</strong></a></p> </section>",
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importante par la loi du 14 juin 2013. </p><p>Quelles sont les procédures aujourd'hui applicables à ces licenciements ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine, je vais vous présenter aujourd'hui les licenciements économiques collectifs, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Nous avons vu dans un autre épisode les définitions relatives aux licenciements économiques. </p><p>Nous allons cette fois-ci examiner les procédures applicables à ces licenciements. </p><p>Concrètement, ceux-ci doivent faire l'objet d'un plan de sauvegarde de l'emploi, encore parfois dénommé plan social dans les médias. </p><p>J'utiliserai le sigle « PSE » pendant toute ma présentation. </p><p>Le PSE regroupe un ensemble de mesures destinées, d'une part, à limiter le nombre des licenciements et d'autre part, à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne peut être évité. </p><p>Nous n'aborderons pas les règles applicables aux entreprises en procédures collectives, c'est-à-dire en redressement ou liquidation judiciaire. </p><p>Toute entreprise d'au moins 50 salariés qui procède au licenciement pour motif économique d'au moins 10 salariés sur 30 jours doit élaborer un PSE. </p><p>D'autres situations peuvent entraîner l'obligation d'établir et de mettre en œuvre un PSE. </p><p>Ainsi, si une entreprise d’au moins 50 salariés a procédé sur une période de trois mois à des licenciements pour motif économique de plus de dix personnes au total, elle devra soumettre tout nouveau\u0001 licenciement envisagé au cours des trois mois suivants à la réglementation sur les PSE. </p><p>Par ailleurs, lorsqu'au moins 10 salariés ont refusé la modification d'un élément essentiel de leur contrat proposé par leur employeur pour un motif économique et que leur licenciement est envisagé, l'employeur est soumis à l'obligation d'élaborer un PSE</p><p>Différentes mesures sont incluses dans le PSE. </p><p>Citons les principales. </p><p>Tout d'abord, le plan contient des actions de reclassement des salariés internes à l'entreprise sur le territoire national. </p><p>Le reclassement proposé se fait sur des emplois relevant de la même catégorie ou équivalents à ceux qu'ils occupent ou, sous réserve de leur accord exprès, sur des emplois de catégorie inférieure. </p><p>Ensuite, le plan contient des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise, mais aussi des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés. </p><p>Par ailleurs, le PSE comporte des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience, ou de reconversion. </p><p>Enfin, le PSE intègre des mesures visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile. </p><p>Le PSE doit également déterminer les modalités de suivi de la mise en œuvre effective des mesures. </p><p>Ce suivi fait l'objet d'une consultation régulière et détaillée du comité social et économique, le CSE. </p><p>L'autorité administrative dont nous reparlerons, est associée au suivi de ces mesures. </p><p>L'entreprise peut établir le PSE selon deux modalités différentes. </p><p>La première est la négociation d'un accord avec les organisations syndicales ou le conseil d'entreprise. </p><p>La seconde est l'élaboration par l'employeur d'un document dit « unilatéral », par opposition à l'accord qui, lui, est négocié. </p><p>Quelle que soit la modalité mise en œuvre, accord ou document unilatéral, le CSE doit être informé et consulté. </p><p>Il doit se réunir au moins deux fois. </p><p>Ces réunions sont tenues dans un délai qui tient compte de l'ampleur du projet de licenciement. </p><p>Ainsi, ce délai est de deux mois lorsque le projet de licenciement concerne 10 à 99 salariés, il est de trois mois pour la tranche de 100 à 249 licenciements, et enfin, le délai est porté à quatre mois si le projet concerne plus de 250 licenciements. </p><p>Si le CSE n'est pas consulté sur le contenu du PSE, la sanction est lourde. </p><p>La procédure de licenciement est donc nulle. </p><p>Revenons un peu plus en détail sur les deux modalités d'élaboration du PSE. </p><p>Si l'employeur élabore un document unilatéral, le CSE est non seulement consulté sur la restructuration et ses conséquences, c'est-à-dire la dimension économique du projet de l'entreprise, mais aussi sur le PSE lui-même, c'est-à-dire sur la dimension sociale. </p><p>Le contenu de ce projet est déterminé par le Code du travail. </p><p>Il doit comprendre le nombre de suppressions d'emplois, les catégories professionnelles concernées, les critères d'ordre, le calendrier prévisionnel des licenciements et enfin les mesures sociales d'accompagnement. </p><p>Le document unilatéral est arrêté par l'employeur au terme de la procédure d'information et de consultation du CSE. </p><p>L'employeur peut décider soit avant de débuter la procédure de consultation du CSE, soit au moment de la première réunion de cette instance d'ouvrir une négociation collective portant sur son projet de licenciement. </p><p>Dans ce cas, pour que l'accord soit valable, il doit être signé à la majorité absolue des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, c'est-à-dire ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. </p><p>Cette majorité confère une légitimité particulière à cet accord. </p><p>Il pourra contenir des mesures d'adaptation de la procédure d'élaboration du PSE et des mesures d'accompagnement adaptées aux salariés concernés par le PSE. </p><p>Pour compléter notre sujet, je vous propose maintenant un zoom sur la validation ou l'homologation du PSE par l'administration du travail. </p><p>L’autorité administrative compétente pour examiner le PSE est la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités : la DREETS. </p><p>Le directeur régional peut déléguer l'instruction du dossier au niveau départemental en la confiant au directeur du service de l'État chargé des questions de travail et d'emploi : la DDETS. </p><p>À défaut de décision favorable, les licenciements qui seraient prononcés seraient nuls. </p><p>En cas d'accord collectif, l'administration dispose de quinze jours pour prendre sa décision. </p><p>On parlera dans ce cas de validation ou de refus de validation du PSE. </p><p>Le contrôle portera alors sur la légalité de l'accord et sur le respect des dispositions relatives aux licenciements collectifs. </p><p>Concernant la légalité de l'accord, la DREETS vérifie notamment le respect des règles de signature de l'accord et la représentativité des organisations syndicales signataires. </p><p>Par ailleurs, le contrôle portera sur le contenu de l'accord qui doit bien évidemment comprendre le PSE. </p><p>L'accord ne doit pas déroger à certaines dispositions d'ordre public, telles que l'obligation de reclassement incombant à l'employeur. </p><p>En cas de document unilatéral, une autre voie d'élaboration du PSE, présentée par Honorine un peu plus tôt, la DREETS dispose de 21 jours pour prendre sa décision. </p><p>On parlera dans ce cas d'homologation ou de refus d'homologation du PSE. </p><p>La DREETS vérifie tout d'abord la régularité de la procédure d'information et de consultation du CSE. </p><p>Elle contrôle ensuite la proportionnalité du plan au regard des moyens de l'entreprise ou du groupe auquel elle appartient, et de l'importance du projet de licenciement, c'est-à-dire du nombre et de la situation des salariés et du bassin d'emploi concerné. </p><p>Enfin, la DREETS vérifie la conformité du contenu du PSE aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles. </p><p>Il faut souligner un point important : le législateur a écarté le contrôle du motif économique par l'administration. </p><p>Celui-ci relève toujours du juge judiciaire. </p><p>Nous le verrons plus loin, c'est la justice administrative qui est compétente en matière de contestation des décisions relatives au PSE. </p><p>Le Conseil d'État a apporté de nombreuses précisions sur le contrôle que doit exercer la DREETS. </p><p>Par deux décisions du 21 mars 2023, la haute juridiction juge ainsi que l'administration doit vérifier que le CSE a été informé et consulté sur les risques psychosociaux susceptibles d'être causés par la réorganisation de l'entreprise et que le PSE contient, si nécessaire, les mesures propres à protéger les travailleurs contre ceux-ci lors de la mise en œuvre de la réorganisation. </p><p>En cas de refus de validation ou d'homologation, l'employeur peut présenter une nouvelle demande qui devra dès lors tenir compte des motifs de refus mentionnés dans cette décision. </p><p>Voyons maintenant les règles particulières en matière de contentieux des licenciements économiques instaurées par la réforme de 2013. </p><p>Tout d'abord, par dérogation au droit commun, notons que la décision de la DREETS ne peut pas faire l'objet d'un recours hiérarchique devant le ministre du Travail. </p><p>En revanche, elle peut faire l'objet d'un recours contentieux devant le juge administratif. </p><p>Ce recours peut être exercé par l'ensemble des parties prenantes, c'est-à-dire l'employeur, les représentants du personnel, les organisations syndicales et les salariés de l'entreprise, qu'ils soient ou non concernés par le PSE. </p><p>On peut noter que lorsque le juge administratif annule la décision administrative en raison de l'absence ou de l'insuffisance de PSE, la procédure de licenciement économique collectif est nulle. </p><p>Dans ce cas, un salarié licencié pourra demander sa réintégration. </p><p>L'ensemble du contentieux individuel porté par le salarié relève toujours de la compétence du conseil de prud’hommes. </p><p>Juge du contrat de travail, celui-ci reste en charge des contentieux individuels elatifs au bien-fondé des licenciements économiques et à l'exécution du PSE. </p><p>La chambre sociale de la Cour de cassation conserve donc un rôle de premier plan pour compléter la jurisprudence du Conseil d'État. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Tout d'abord, toute entreprise d'au moins 50 salariés qui procède au licenciement pour motif économique d'au moins 10 salariés sur 30 jours doit élaborer un PSE. </p><p>Ensuite, le PSE peut être établi par un accord négocié avec les organisations syndicales ou par un document dit « unilatéral » émanant de l'employeur seul. </p><p>Enfin, le contrôle du PSE relève de la compétence de l'administration du travail. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<div class=\"media-oembed-content youtube_player\" data-src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/media/oembed?url=https%3A//youtu.be/5_xx6ymDYHs%3Fsi%3DbSPmTrdpbsE2-Zyf&amp;max_width=0&amp;max_height=0&amp;hash=Rfyz1ymsswBeye9lyqE_T47tU_5anAOBo5gzAhDrWzY\" data-width=\"200\" data-height=\"113\" data-loading=\"eager\" data-title=\"Les licenciements économiques collectifs | Web série droit du travail\"></div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-908666446\"> Retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-908666446\"> <p>Même s'ils représentent une faible part des ruptures de contrat de travail, les licenciements économiques collectifs ont suscité de nombreux débats juridiques et politiques au cours des 30 dernières années. </p><p>Ils ont fait l'objet d'une réforme importante par la loi du 14 juin 2013. </p><p>Quelles sont les procédures aujourd'hui applicables à ces licenciements ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine, je vais vous présenter aujourd'hui les licenciements économiques collectifs, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Nous avons vu dans un autre épisode les définitions relatives aux licenciements économiques. </p><p>Nous allons cette fois-ci examiner les procédures applicables à ces licenciements. </p><p>Concrètement, ceux-ci doivent faire l'objet d'un plan de sauvegarde de l'emploi, encore parfois dénommé plan social dans les médias. </p><p>J'utiliserai le sigle « PSE » pendant toute ma présentation. </p><p>Le PSE regroupe un ensemble de mesures destinées, d'une part, à limiter le nombre des licenciements et d'autre part, à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne peut être évité. </p><p>Nous n'aborderons pas les règles applicables aux entreprises en procédures collectives, c'est-à-dire en redressement ou liquidation judiciaire. </p><p>Toute entreprise d'au moins 50 salariés qui procède au licenciement pour motif économique d'au moins 10 salariés sur 30 jours doit élaborer un PSE. </p><p>D'autres situations peuvent entraîner l'obligation d'établir et de mettre en œuvre un PSE. </p><p>Ainsi, si une entreprise d’au moins 50 salariés a procédé sur une période de trois mois à des licenciements pour motif économique de plus de dix personnes au total, elle devra soumettre tout nouveau\u0001 licenciement envisagé au cours des trois mois suivants à la réglementation sur les PSE. </p><p>Par ailleurs, lorsqu'au moins 10 salariés ont refusé la modification d'un élément essentiel de leur contrat proposé par leur employeur pour un motif économique et que leur licenciement est envisagé, l'employeur est soumis à l'obligation d'élaborer un PSE</p><p>Différentes mesures sont incluses dans le PSE. </p><p>Citons les principales. </p><p>Tout d'abord, le plan contient des actions de reclassement des salariés internes à l'entreprise sur le territoire national. </p><p>Le reclassement proposé se fait sur des emplois relevant de la même catégorie ou équivalents à ceux qu'ils occupent ou, sous réserve de leur accord exprès, sur des emplois de catégorie inférieure. </p><p>Ensuite, le plan contient des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise, mais aussi des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés. </p><p>Par ailleurs, le PSE comporte des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience, ou de reconversion. </p><p>Enfin, le PSE intègre des mesures visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile. </p><p>Le PSE doit également déterminer les modalités de suivi de la mise en œuvre effective des mesures. </p><p>Ce suivi fait l'objet d'une consultation régulière et détaillée du comité social et économique, le CSE. </p><p>L'autorité administrative dont nous reparlerons, est associée au suivi de ces mesures. </p><p>L'entreprise peut établir le PSE selon deux modalités différentes. </p><p>La première est la négociation d'un accord avec les organisations syndicales ou le conseil d'entreprise. </p><p>La seconde est l'élaboration par l'employeur d'un document dit « unilatéral », par opposition à l'accord qui, lui, est négocié. </p><p>Quelle que soit la modalité mise en œuvre, accord ou document unilatéral, le CSE doit être informé et consulté. </p><p>Il doit se réunir au moins deux fois. </p><p>Ces réunions sont tenues dans un délai qui tient compte de l'ampleur du projet de licenciement. </p><p>Ainsi, ce délai est de deux mois lorsque le projet de licenciement concerne 10 à 99 salariés, il est de trois mois pour la tranche de 100 à 249 licenciements, et enfin, le délai est porté à quatre mois si le projet concerne plus de 250 licenciements. </p><p>Si le CSE n'est pas consulté sur le contenu du PSE, la sanction est lourde. </p><p>La procédure de licenciement est donc nulle. </p><p>Revenons un peu plus en détail sur les deux modalités d'élaboration du PSE. </p><p>Si l'employeur élabore un document unilatéral, le CSE est non seulement consulté sur la restructuration et ses conséquences, c'est-à-dire la dimension économique du projet de l'entreprise, mais aussi sur le PSE lui-même, c'est-à-dire sur la dimension sociale. </p><p>Le contenu de ce projet est déterminé par le Code du travail. </p><p>Il doit comprendre le nombre de suppressions d'emplois, les catégories professionnelles concernées, les critères d'ordre, le calendrier prévisionnel des licenciements et enfin les mesures sociales d'accompagnement. </p><p>Le document unilatéral est arrêté par l'employeur au terme de la procédure d'information et de consultation du CSE. </p><p>L'employeur peut décider soit avant de débuter la procédure de consultation du CSE, soit au moment de la première réunion de cette instance d'ouvrir une négociation collective portant sur son projet de licenciement. </p><p>Dans ce cas, pour que l'accord soit valable, il doit être signé à la majorité absolue des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, c'est-à-dire ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. </p><p>Cette majorité confère une légitimité particulière à cet accord. </p><p>Il pourra contenir des mesures d'adaptation de la procédure d'élaboration du PSE et des mesures d'accompagnement adaptées aux salariés concernés par le PSE. </p><p>Pour compléter notre sujet, je vous propose maintenant un zoom sur la validation ou l'homologation du PSE par l'administration du travail. </p><p>L’autorité administrative compétente pour examiner le PSE est la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités : la DREETS. </p><p>Le directeur régional peut déléguer l'instruction du dossier au niveau départemental en la confiant au directeur du service de l'État chargé des questions de travail et d'emploi : la DDETS. </p><p>À défaut de décision favorable, les licenciements qui seraient prononcés seraient nuls. </p><p>En cas d'accord collectif, l'administration dispose de quinze jours pour prendre sa décision. </p><p>On parlera dans ce cas de validation ou de refus de validation du PSE. </p><p>Le contrôle portera alors sur la légalité de l'accord et sur le respect des dispositions relatives aux licenciements collectifs. </p><p>Concernant la légalité de l'accord, la DREETS vérifie notamment le respect des règles de signature de l'accord et la représentativité des organisations syndicales signataires. </p><p>Par ailleurs, le contrôle portera sur le contenu de l'accord qui doit bien évidemment comprendre le PSE. </p><p>L'accord ne doit pas déroger à certaines dispositions d'ordre public, telles que l'obligation de reclassement incombant à l'employeur. </p><p>En cas de document unilatéral, une autre voie d'élaboration du PSE, présentée par Honorine un peu plus tôt, la DREETS dispose de 21 jours pour prendre sa décision. </p><p>On parlera dans ce cas d'homologation ou de refus d'homologation du PSE. </p><p>La DREETS vérifie tout d'abord la régularité de la procédure d'information et de consultation du CSE. </p><p>Elle contrôle ensuite la proportionnalité du plan au regard des moyens de l'entreprise ou du groupe auquel elle appartient, et de l'importance du projet de licenciement, c'est-à-dire du nombre et de la situation des salariés et du bassin d'emploi concerné. </p><p>Enfin, la DREETS vérifie la conformité du contenu du PSE aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles. </p><p>Il faut souligner un point important : le législateur a écarté le contrôle du motif économique par l'administration. </p><p>Celui-ci relève toujours du juge judiciaire. </p><p>Nous le verrons plus loin, c'est la justice administrative qui est compétente en matière de contestation des décisions relatives au PSE. </p><p>Le Conseil d'État a apporté de nombreuses précisions sur le contrôle que doit exercer la DREETS. </p><p>Par deux décisions du 21 mars 2023, la haute juridiction juge ainsi que l'administration doit vérifier que le CSE a été informé et consulté sur les risques psychosociaux susceptibles d'être causés par la réorganisation de l'entreprise et que le PSE contient, si nécessaire, les mesures propres à protéger les travailleurs contre ceux-ci lors de la mise en œuvre de la réorganisation. </p><p>En cas de refus de validation ou d'homologation, l'employeur peut présenter une nouvelle demande qui devra dès lors tenir compte des motifs de refus mentionnés dans cette décision. </p><p>Voyons maintenant les règles particulières en matière de contentieux des licenciements économiques instaurées par la réforme de 2013. </p><p>Tout d'abord, par dérogation au droit commun, notons que la décision de la DREETS ne peut pas faire l'objet d'un recours hiérarchique devant le ministre du Travail. </p><p>En revanche, elle peut faire l'objet d'un recours contentieux devant le juge administratif. </p><p>Ce recours peut être exercé par l'ensemble des parties prenantes, c'est-à-dire l'employeur, les représentants du personnel, les organisations syndicales et les salariés de l'entreprise, qu'ils soient ou non concernés par le PSE. </p><p>On peut noter que lorsque le juge administratif annule la décision administrative en raison de l'absence ou de l'insuffisance de PSE, la procédure de licenciement économique collectif est nulle. </p><p>Dans ce cas, un salarié licencié pourra demander sa réintégration. </p><p>L'ensemble du contentieux individuel porté par le salarié relève toujours de la compétence du conseil de prud’hommes. </p><p>Juge du contrat de travail, celui-ci reste en charge des contentieux individuels elatifs au bien-fondé des licenciements économiques et à l'exécution du PSE. </p><p>La chambre sociale de la Cour de cassation conserve donc un rôle de premier plan pour compléter la jurisprudence du Conseil d'État. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Tout d'abord, toute entreprise d'au moins 50 salariés qui procède au licenciement pour motif économique d'au moins 10 salariés sur 30 jours doit élaborer un PSE. </p><p>Ensuite, le PSE peut être établi par un accord négocié avec les organisations syndicales ou par un document dit « unilatéral » émanant de l'employeur seul. </p><p>Enfin, le contrôle du PSE relève de la compétence de l'administration du travail. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert 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-        "html": "<p><span><strong>L'employeur du salarié</strong> (mais aussi d'autres<strong> financeurs tiers</strong> comme les branches professionnelles, les opérateurs de compétences, France Travail ou les Régions) peuvent compléter les droits inscrits sur le compte pour assurer le financement de cette formation. </span></p><p><span>S'il le souhaite, le financeur tiers peut alors <strong>cibler l'usage de son financement complémentaire</strong> et volontaire sur une ou plusieurs certifications, déterminer un délai de souscription à la formation ou ajouter des <strong>conditions </strong>comme par exemple, le remboursement partiel en cas de non-utilisation ou d'abandon. </span></p><p><span>Pour mettre en place cet abondement : </span></p><ul><li><span><strong>Soit le financeur conclut une convention</strong> pour que la <strong>Caisse des dépôts et consignations</strong> (CDC) propose automatiquement cet abondement dans le parcours d’achat de MonCompteFormation à chaque titulaire de CPF éligible : ce sont les abondements automatisés ;</span></li><li><span><strong>Soit le financeur abonde directement le CPF du salarié </strong>sur la plateforme via son « </span><a href=\"https://financeurs.moncompteformation.gouv.fr/espace-public/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"espace des employeurs et des financeurs - nouvelle fenêtre\"><span>espace des employeurs et des financeurs</span></a><span> » (EDEF). </span></li></ul><p><span>Cet abondement via la plateforme EDOF peut être à l’initiative du financeur tiers ou faire suite à votre demande : </span></p><ul><li><span>Pour les salariés : (</span><a href=\"https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-public/dotation-volontaire-employeur\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-public/dotation-volontaire-employeur - nouvelle fenêtre\">https://www. moncompteformation. gouv. fr/espace-public/dotation-volontaire-employeur</a><span>) ;</span></li><li><span>Pour les demandeurs d’emploi : (</span><a href=\"https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-public/demandeur-demploi-demander-simplement-le-financement-de-votre-formation\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-public/demandeur-demploi-demander-simplement-le-financement-de-votre-formation - nouvelle fenêtre\">https://www. moncompteformation. gouv. fr/espace-public/demandeur-demploi-demander-simplement-le-financement-de-votre-formation</a>)</li></ul><p>D’autres modalités de co-construction sont également possibles pour les salariés : </p><p>Un accord d'entreprise ou de groupe peut définir les formations pour lesquelles votre employeur s'engage à participer au financement de formations éligibles au CPF. Dans ce cas, votre entreprise prend en charge l'ensemble des frais pédagogiques et de jury et peut demander le remboursement à la Caisse des dépôts et consignations sous réserve de la signature préalable d’une convention. Votre CPF sera diminué du montant engagé par votre employeur pour votre formation. Vous n’avez aucune démarche à accomplir. En revanche, votre employeur doit préalablement recueillir votre accord. Vous êtes libre de refuser et cela ne constitue pas une faute à l’encontre de votre employeur. </p><p><span>Votre employeur peut également vous autoriser à vous former pendant votre temps de travail. Dans ce cas, votre rémunération sera maintenue. </span></p><p>Pour ce faire, vous devez formaliser une demande officielle auprès de votre employeur : </p><ul><li><span>au moins 60 jours calendaires avant le début de la formation pour une formation de moins de 6 mois ;</span></li><li><span>au moins 120 jours calendaires avant le début de la formation pour une formation de plus de 6 mois. </span></li></ul><p><span>Votre employeur a ensuite 30 jours calendaires à compter de la réception de votre demande pour vous faire part de sa réponse. En absence de réponse pendant ces délais légaux, votre demande sera considérée comme acceptée. </span></p><h3><span>À noter : </span></h3><p>Le compte personnel de formation (CPF) est <strong>attaché à la personne et non pas au contrat de travail ou au statut. </strong>La personne peut acquérir des droits, sans limite de temps, dans la <strong>limite du plafond de 5</strong> <strong>000</strong> <strong>€</strong>. Le crédit en euros inscrit sur le compte demeure intégralement acquis pour la personne en cas de changement de statut, de situation professionnelle ou de perte d’emploi, quel que soit le motif de rupture du contrat de travail. </p><p><strong>Ces droits à la formation vous sont personnellement rattachés tout au long de votre vie professionnelle et ne sont pas cessibles</strong>. Il n’est donc pas possible, par exemple, de <strong>céder les crédits CPF à votre enfant</strong> pour passer le permis B ou toutes actions de formation éligibles. Le titulaire de compte est passible de devoir <strong>rembourser l’intégralité des montants engagés</strong> lors d’une fausse déclaration ou en cas d’incapacité de fournir certaines pièces justificatives. L’organisme de formation est également passible de sanctions qui peuvent aller jusqu’au <strong>déréférencement de son catalogue</strong> sur Mon compte formation dans le cadre de cette pratique non autorisée par la loi. </p><p><span>Si vos droits CPF sont inférieurs au coût de la formation souhaitée, selon votre situation et si vous remplissez les conditions d’éligibilité, vous pourrez bénéficier d’un co financement de France travail, de votre région, de votre employeur, de votre OPCO, de votre FAF…</span></p><p><span><strong>Une participation forfaitaire</strong> (aussi appelée ticket modérateur) de <strong>150 euros</strong> est obligatoire pour toute souscription à une action de formation éligible au CPF. </span></p><p><span>Cependant, elle ne s’applique pas dans certains cas :</span></p><ul><li><span>si vous êtes demandeur d'emploi ;</span></li><li><span>lorsque votre formation fait l’objet d’un cofinancement de la part de votre employeur ou d’un OPCO ;</span></li><li><span>lorsque vous souhaitez mobiliser tout ou partie des points de votre </span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/node/12387\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span>compte professionnel de prévention (C2P)</span></a><span> ;</span></li><li><span>si vous bénéficiez d’un abondement AT-MP (prise en charge due à une incapacité permanente pour les personnes victimes d'un accident du travail ou de maladie professionnelle). </span></li></ul><p><span>Pour en savoir plus : </span></p><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-120958123\"> Salarié à temps plein </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-120958123\"> <p>Depuis 2020, les salariés ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l’ensemble de l’année 2019 ont acquis bénéficient de 500 euros par an pour se former (plafonné jusqu’à 5 000 euros). </p><p><strong>Pour les salariés peu ou pas qualifiés</strong> qui n’auraient pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3 (CAP, BEP), le <strong>montant annuel du crédit CPF est majoré à 800 euros</strong> (plafonné également majoré à 8 000 euros). </p><p>Pour un salarié, <strong>le refus de recourir à son crédit en euros inscrit au compte personnel de formation (CPF) ne constitue pas une faute</strong>. </p><p>S’agissant de la <strong>nécessité d’obtenir l’accord de l’employeur</strong>, deux situations doivent être distinguées sachant que, dans tous les cas, la formation doit être choisie parmi les formations éligibles au compte personnel de formation (voir ci-dessus) :</p><ul><li>La formation financée dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) n’est pas soumise à l’accord de l’employeur <strong>lorsqu’elle est suivie, pour sa totalité, en dehors du temps de travail</strong> ;</li><li><strong>Lorsqu’elle est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail</strong>, le salarié doit demander une autorisation d’absence à son employeur. </li></ul><p><strong>La demande du salarié</strong> doit intervenir au minimum 60 jours avant le début d’une formation d’une durée inférieure à six mois et au minimum 120 jours pour une formation d’une durée de six mois ou plus. À compter de la réception de la demande, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L’absence de réponse de l’employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande. </p><p>Afin de développer le compte personnel de formation, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel introduit, par ailleurs, une <strong>logique de co-construction entre l’employeur et le salarié</strong> :</p><ul><li><strong>Un accord collectif d’entreprise, de groupe ou, à défaut, un accord de branche</strong> peut prévoir, dans des conditions fixées par décret, des modalités d’alimentation du CPF plus favorables, à la condition qu’elles soient assorties d’un financement spécifique (L. 6323-11 al. 4) ;</li><li><strong>L’employeur peut par ailleurs alimenter le compte d’un salarié</strong> ; les sommes correspondant à cette alimentation supplémentaire sont alors versées à la Caisse des dépôts et consignations (CDC) dans des conditions fixées par décret (L6323-4, III) ;</li><li>Lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits du salarié ou aux plafonds d’alimentation, l’employeur peut financer à la demande du titulaire des <strong>abondements en droits complémentaires</strong> pour assurer le financement de cette formation (L6323-4, II) ;</li><li>Un accord d’entreprise ou de groupe peut prévoir parmi les actions de formation éligibles au CPF celles pour lesquelles l’employeur s’engage à financer, dans les conditions définies par cet accord, de tels abondements (L. 6323-11, al. 5). Dans ce cas, l’entreprise peut prendre en charge l’ensemble des frais et peut demander le remboursement à la Caisse des dépôts et consignations des sommes correspondantes dans la limite des droits inscrits sur le CPF de chaque salarié. </li></ul><p>L’entreprise doit s’assurer auprès des salariés que les salariés susceptibles d’être positionnés ont <strong>donné un accord exprès à la mobilisation de leur CPF</strong> conformément aux dispositions de l’article L. 6323-2 du code du travail. Il est rappelé, aux termes de cet article, que le refus du titulaire du compte de mobiliser son compte ne constitue pas une faute. L’entreprise ne peut donc imposer la mobilisation du montant inscrit sur le Compte Formation à son salarié et devra en cas de refus, financer intégralement l’action de formation du salarié / des salariés concernés par abondement. </p><p>Les abondements peuvent être financés :</p><h3>Pour les salariés</h3><ul><li>Par un opérateur de compétences (OPCO) conformément à l’article L. 6323-14 du Code du travail ;</li><li>Dans le cadre des abondements correctifs prévus par les articles L. 6323-13 et R. 6323-3 du code du travail, dans le cas où un<strong> salarié n’a pas bénéficié des obligations prévues</strong>, un abondement de <strong>3</strong> <strong>000</strong> <strong>€ est inscrit à son compte personnel de formation</strong> spontanément par son employeur. En l’absence de versement ou en cas de versement insuffisant, l’entreprise peut être mise en demeure de procéder au versement, dans le respect de la procédure contradictoire. <ul><li>À défaut d’abondement à la suite de cette mise en demeure l’entreprise verse au Trésor public un montant équivalent à l’insuffisance constatée, majorée de 100 % par un opérateur de compétences (OPCO) en 2019. Et pour certaines catégories d’actifs concernés par un opérateur de compétences en 2019 ; par l’organisme chargé de la gestion du compte professionnel de prévention (CNAV) à la demande de la personne ; par l’organisme chargé de la gestion de la branche accidents du travail et maladies professionnelles, à la demande de la personne (CNAM) ; par l’État ; par les Régions ; par France Travail ; par l’Association pour la gestion du fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés (AGEFIPH). par un fonds d’assurance-formation de non-salariés défini à l’article L. 6332-9 du Code du travail ou à l’article L. 718-2-1 du Code rural et de la pêche maritime ; par une chambre régionale de métiers et de l’artisanat ou une chambre de métiers et de l’artisanat de région par une autre collectivité territoriale ; par l’Agence nationale de santé publique, établissement public chargé notamment de la gestion de la réserve sanitaire. </li></ul></li></ul><p>Certains abondements ciblent des publics particuliers ou pour des situations particulières telles que :</p><p><strong>Salariés licenciés dans le cadre de la renégociation d’un accord d’entreprise </strong>impactant leur contrat de travail sur le temps de travail ou la rémunération. </p><p>Les salariés<strong> refusant ce nouveau contrat de travail sont licenciés</strong> et bénéficient d’au <strong>minimum 3</strong> <strong>000 euros d’abondement</strong> sur leur compte personnel formation (Décret n° 2018-1171 du 18 décembre 2018 relatif aux modalités d’abondement du compte personnel de formation). </p><h3>Salariés lanceur d’alerte licenciés à la suite d’un signalement</h3><p>En cas de rupture du contrat de travail consécutive au signalement d’une alerte, le salarié peut saisir le conseil des prud’hommes (article 12, loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 modifié par la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022). </p><p>C’est à l’occasion de ce contentieux que le conseil des prud’hommes peut <strong>obliger l’employeur à abonder le compte personnel de formation du salarié</strong>. Ce sont les juges prud’homaux qui fixent le montant de l’abondement. Cette somme <strong>ne peut excéder la différence entre le plafond de 8</strong> <strong>000 euros </strong>prévu à l’article R6323-3-1 du Code du travail et le montant des droits inscrits sur le compte du titulaire à la date du jugement. </p><p>Le décret n° 2022-1686 du 28 décembre 2022 relatif à l'abondement du compte personnel de formation d'un salarié lanceur d'alerte définit la procédure d’abondement. </p><p>Cette possibilité d’abondement est également ouverte à l’entourage du lanceur d’alerte qui risque également de <strong>faire l’objet de sanctions de la part de leur employeur</strong>. </p><p><strong>Salariés victimes d’un accident du travail ou de maladie professionnelle</strong> (ayant entraîné un taux d’incapacité permanente supérieur ou égal à 10 %) à partir du 1er janvier 2019. Ces salariés seront dotés de <strong>7</strong> <strong>500 euros d’abondement sur leur compte personnel formation</strong>. </p><p>Pour vous accompagner dans la mobilisation de vos droits du Compte professionnel de prévention dans le cadre du compte personnel de formation, un tutoriel est disponible en cliquant sur le lien suivant : tutoriel abondement du C2P dans le cadre du CPF. </p><h3>Projet de transition professionnelle</h3><p>Le <strong>projet de transition professionnelle</strong> est uniquement ouvert aux <strong>salariés en CDD ou CDI de droit privé</strong>. </p><p>Pour en savoir plus, consulter la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-projet-de-transition-professionnelle\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"02295baf-c9fa-4536-aecf-edab88ca0f2b\" data-entity-substitution=\"canonical\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"fiche Projet de transition professionnelle - nouvelle fenêtre\">fiche Projet de transition professionnelle</a></p><p>Si vous êtes<strong> agent public</strong>, <strong>fonctionnaire ou assimilé</strong>, vous devez vous orienter vers votre service RH afin de vous faire accompagner dans la démarche d’un <strong>projet d’évolution professionnelle</strong>. Toutes les modalités sont décrites dans le guide récemment mis à jour et disponible sur <a href=\"https://www.fonction-publique.gouv.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"fonction-publique.gouv.fr. - nouvelle fenêtre\">fonction-publique. gouv. fr. </a></p><p>Il convient de préciser qu’il ne faut pas, à cet égard, confondre la notion de « projet d’évolution professionnelle » qui concerne les agents publics avec celle « projet de transition professionnelle » qui concerne exclusivement les salariés de droit privé (salariés CDI et salariés CDD) conformément à la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et aux articles D. 6323-9 à D. 6323-18-4 du code du travail. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1283428834\"> Salarié à temps partiel </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1283428834\"> <p>Les salariés à temps partiel, dont le temps de travail est compris <strong>entre 50</strong> <strong>% et 100</strong> <strong>% du temps complet</strong> sur l’ensemble de l’année, bénéficient des <strong>mêmes rythmes d’acquisition des droits que les salariés à temps plein</strong> afin de renforcer leur accès à la formation et leur employabilité, soit. 500 euros par an plafonné jusqu’à 5 000 euros. </p><p><strong>Pour les salariés peu ou pas qualifiés</strong> qui n’auraient pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3 (CAP, BEP), le montant annuel du crédit CPF est <strong>majoré à 800 euros</strong> (plafonné à 8 000 euros). </p><p>Une <strong>proratisation d’alimentation</strong> est applicable aux salariés dont le temps partiel est <strong>inférieur à 50</strong> <strong>% du temps complet</strong>. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1928053879\"> Personne en recherche d'emploi </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1928053879\"> <p>Toutes les personnes en recherche d’emploi, s’ils ont déjà eu une activité professionnelle disposent d’un compte personnel de formation (CPF) alimenté et conservent le montant en euros capitalisé antérieurement. Toutefois, <strong>durant la période d’inactivité, le CPF du demandeur d’emploi n’est pas alimenté</strong>. </p><p><strong>Les droits à la formation acquis pendant l’activité sont attachés à la personne active</strong>. De ce fait, leur portabilité est assurée, y compris lorsque la personne change de statut, passant du statut de salarié à celui de personne en recherche d’emploi, qu’elle soit inscrite ou non à France Travail. </p><p><strong>Les demandeurs d’emploi peuvent faire une demande d’abondement à France Travail</strong> directement dans Mon Compte Formation. Cet abondement constitue un <strong>financement complémentaire que France Travail peut accorder (sous certaines conditions) pour financer le reste à charge d’un projet de formation dans les cas où les droits CPF sont insuffisants</strong>, et que la formation correspond au projet professionnel du demandeur d’emploi. </p><p>Si la prise en charge financière est acceptée par France Travail, l’inscription en formation est automatiquement validée. La personne en situation de recherche d’emploi peut partir en formation. </p><p>Toutes les informations et modalités sont décrites sur <a href=\"https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-public/aide/mon-compte\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"MonCompteFormation.gouv.fr - nouvelle fenêtre\">MonCompteFormation. gouv. fr</a> ou directement sur le site pole-emploi. fr</p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À noter</strong> : lorsque le demandeur d’emploi accepte une formation financée par la Région, France Travail ou l’Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées (Agefiph), son compte est débité du montant de l’action de formation réalisée, dans la limite des droits inscrits sur son compte, et après en avoir été informé. </p></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-229954163\"> Travailleur indépendant ou non-salariés </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-229954163\"> <p>Le compte personnel de formation (CPF) est alimenté à hauteur de <strong>500 euros par année de travail, dans la limite d’un plafond de 5 00 euros</strong> au titre des activités professionnelles accomplies durant l’année civile. </p><p>Nota Bene : Pour l’année 2018, le compte a été alimenté à hauteur de 360 euros au titre de 2018 (24 heures X 15 €). Lorsque le travailleur indépendant n’a pas exercé son activité au titre d’une année entière, ses droits CPF sont calculés au prorata du temps d’exercice de l’activité au cours de l’année. </p><p>Pour bénéficier d’une alimentation de son compte, le travailleur indépendant doit être à jour du <strong>paiement de la contribution à la formation professionnelle (CFP)</strong>. Vous retrouverez les montants de cette contribution sur la page suivante du <a href=\"https://entreprendre.service-public.gouv.fr/vosdroits/F23459\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site service-public.gouv.fr - nouvelle fenêtre\">site service-public. gouv. fr</a>. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1053021427\"> Agent public </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1053021427\"> <p><strong>L’agent est à l’initiative de l’utilisation de son compte personnel de formation</strong> (<strong>CPF</strong>). Il lui appartient d’<strong>effectuer la demande auprès de son employeur</strong> ou de son<strong> service de ressources humaines</strong> de proximité, pendant ou hors temps de travail et selon la procédure définie par ce dernier, dont l’accord est requis et porte sur la nature, le calendrier et le financement de la formation souhaitée. Toute demande peut être acceptée dès lors qu’elle respecte les conditions définies, et sous réserve que l’employeur dispose des disponibilités financières au regard du volume des demandes et des priorités qui ont pu être définies. </p><p><strong>L’agent peut bénéficier d’un accompagnement personnalisé pour l’aider à définir et à construire son projet d’évolution professionnelle</strong>. Cet accompagnement peut notamment être effectué par le conseiller mobilité carrière de sa structure, mais également par le service en charge des ressources humaines et/ou de la formation. </p><p>Les formations éligibles sont les formations inscrites dans les catalogues de formation des employeurs publics ou proposées par des organismes privés. </p><p>Pour plus d’information,<a href=\"https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F18090\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\" consultez le site de la Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) - nouvelle fenêtre\"> consultez le site de la Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP)</a>. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1042366047\"> Emploi saisonnier </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1042366047\"> <p>Les salariés à caractère saisonnier, au sens du 3° de l’article L. 1242-2 du Code du travail, peuvent bénéficier, en application d’un accord ou d’une <strong>décision unilatérale de l’employeur</strong>, de droits majorés sur leur CPF. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2129339055\"> Personnes en situation de handicap accueillies dans un établissement ou service d'aide par le travail (ESAT) </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2129339055\"> <p>La personne d’au moins 16 ans admise en ESAT, ayant conclu un contrat de soutien et d’aide par le travail, bénéficie d’un compte personnel de formation (CPF). Le montant annuel du crédit du compte personnel de formation est majoré à<strong> 800 euros par année d’admission à temps plein ou à temps partiel</strong>, dans la limite d’un plafond total de 8 000 euros), depuis l’alimentation au titre de l’année 2019. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1230098573\"> Conversion des droits </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1230098573\"> <p>Depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2020, les personnes ayant acquis des droits en heures lors d'une activité publique ou en euros lors d'une activité privée, peuvent les <a href=\"https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-public/conversion-des-droits-publics-et-prives\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"convertir pour les mobiliser pour une formation directement dans MonCompteFormation - nouvelle fenêtre\">convertir pour les mobiliser pour une formation directement dans MonCompteFormation</a> après s’être authentifiées, en fonction de son statut au moment où le salarié en en fait la demande. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-961106998\"> Formation à l'étranger </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-961106998\"> <ul><li>Le compte personnel de formation (CPF) peut être mobilisé par son titulaire pour la prise en charge d'une formation à l'étranger dans les conditions fixées à l'article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006904228&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 6323-6 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">L. 6323-6 du Code du travail</a>. </li><li>Le compte personnel de formation (CPF) peut être mobilisé par son titulaire à la recherche d'emploi dans un État membre de l'Union européenne autre que la France s'il n'est pas inscrit auprès de France Travail, sous réserve de la conclusion d'une convention entre cette institution et l'organisme chargé du service public de l'emploi dans le pays de la recherche d'emploi. Cette convention détermine les conditions de prise en charge des formations mobilisées par le demandeur d'emploi dans le cadre de son compte. </li></ul> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<p><span><strong>L'employeur du salarié</strong> (mais aussi d'autres<strong> financeurs tiers</strong> comme les branches professionnelles, les opérateurs de compétences, France Travail ou les Régions) peuvent compléter les droits inscrits sur le compte pour assurer le financement de cette formation. </span></p><p><span>S'il le souhaite, le financeur tiers peut alors <strong>cibler l'usage de son financement complémentaire</strong> et volontaire sur une ou plusieurs certifications, déterminer un délai de souscription à la formation ou ajouter des <strong>conditions </strong>comme par exemple, le remboursement partiel en cas de non-utilisation ou d'abandon. </span></p><p><span>Pour mettre en place cet abondement : </span></p><ul><li><span><strong>Soit le financeur conclut une convention</strong> pour que la <strong>Caisse des dépôts et consignations</strong> (CDC) propose automatiquement cet abondement dans le parcours d’achat de MonCompteFormation à chaque titulaire de CPF éligible : ce sont les abondements automatisés ;</span></li><li><span><strong>Soit le financeur abonde directement le CPF du salarié </strong>sur la plateforme via son « </span><a href=\"https://financeurs.moncompteformation.gouv.fr/espace-public/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"espace des employeurs et des financeurs - nouvelle fenêtre\"><span>espace des employeurs et des financeurs</span></a><span> » (EDEF). </span></li></ul><p><span>Cet abondement via la plateforme EDOF peut être à l’initiative du financeur tiers ou faire suite à votre demande : </span></p><ul><li><span>Pour les salariés : (</span><a href=\"https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-public/dotation-volontaire-employeur\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-public/dotation-volontaire-employeur - nouvelle fenêtre\">https://www. moncompteformation. gouv. fr/espace-public/dotation-volontaire-employeur</a><span>) ;</span></li><li><span>Pour les demandeurs d’emploi : (</span><a href=\"https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-public/demandeur-demploi-demander-simplement-le-financement-de-votre-formation\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-public/demandeur-demploi-demander-simplement-le-financement-de-votre-formation - nouvelle fenêtre\">https://www. moncompteformation. gouv. fr/espace-public/demandeur-demploi-demander-simplement-le-financement-de-votre-formation</a>)</li></ul><p>D’autres modalités de co-construction sont également possibles pour les salariés : </p><p>Un accord d'entreprise ou de groupe peut définir les formations pour lesquelles votre employeur s'engage à participer au financement de formations éligibles au CPF. Dans ce cas, votre entreprise prend en charge l'ensemble des frais pédagogiques et de jury et peut demander le remboursement à la Caisse des dépôts et consignations sous réserve de la signature préalable d’une convention. Votre CPF sera diminué du montant engagé par votre employeur pour votre formation. Vous n’avez aucune démarche à accomplir. En revanche, votre employeur doit préalablement recueillir votre accord. Vous êtes libre de refuser et cela ne constitue pas une faute à l’encontre de votre employeur. </p><p><span>Votre employeur peut également vous autoriser à vous former pendant votre temps de travail. Dans ce cas, votre rémunération sera maintenue. </span></p><p>Pour ce faire, vous devez formaliser une demande officielle auprès de votre employeur : </p><ul><li><span>au moins 60 jours calendaires avant le début de la formation pour une formation de moins de 6 mois ;</span></li><li><span>au moins 120 jours calendaires avant le début de la formation pour une formation de plus de 6 mois. </span></li></ul><p><span>Votre employeur a ensuite 30 jours calendaires à compter de la réception de votre demande pour vous faire part de sa réponse. En absence de réponse pendant ces délais légaux, votre demande sera considérée comme acceptée. </span></p><h3><span>À noter : </span></h3><p>Le compte personnel de formation (CPF) est <strong>attaché à la personne et non pas au contrat de travail ou au statut. </strong>La personne peut acquérir des droits, sans limite de temps, dans la <strong>limite du plafond de 5</strong> <strong>000</strong> <strong>€</strong>. Le crédit en euros inscrit sur le compte demeure intégralement acquis pour la personne en cas de changement de statut, de situation professionnelle ou de perte d’emploi, quel que soit le motif de rupture du contrat de travail. </p><p><strong>Ces droits à la formation vous sont personnellement rattachés tout au long de votre vie professionnelle et ne sont pas cessibles</strong>. Il n’est donc pas possible, par exemple, de <strong>céder les crédits CPF à votre enfant</strong> pour passer le permis B ou toutes actions de formation éligibles. Le titulaire de compte est passible de devoir <strong>rembourser l’intégralité des montants engagés</strong> lors d’une fausse déclaration ou en cas d’incapacité de fournir certaines pièces justificatives. L’organisme de formation est également passible de sanctions qui peuvent aller jusqu’au <strong>déréférencement de son catalogue</strong> sur Mon compte formation dans le cadre de cette pratique non autorisée par la loi. </p><p><span>Si vos droits CPF sont inférieurs au coût de la formation souhaitée, selon votre situation et si vous remplissez les conditions d’éligibilité, vous pourrez bénéficier d’un co financement de France travail, de votre région, de votre employeur, de votre OPCO, de votre FAF…</span></p><p><span><strong>Une participation forfaitaire</strong> (aussi appelée ticket modérateur) de <strong>150 euros</strong> est obligatoire pour toute souscription à une action de formation éligible au CPF. </span></p><p><span>Cependant, elle ne s’applique pas dans certains cas :</span></p><ul><li><span>si vous êtes demandeur d'emploi ;</span></li><li><span>lorsque votre formation fait l’objet d’un cofinancement de la part de votre employeur ou d’un OPCO ;</span></li><li><span>lorsque vous souhaitez mobiliser tout ou partie des points de votre </span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/node/12387\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span>compte professionnel de prévention (C2P)</span></a><span> ;</span></li><li><span>si vous bénéficiez d’un abondement AT-MP (prise en charge due à une incapacité permanente pour les personnes victimes d'un accident du travail ou de maladie professionnelle). </span></li></ul><p><span>Pour en savoir plus : </span></p><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1781324170\"> Salarié à temps plein </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1781324170\"> <p>Depuis 2020, les salariés ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l’ensemble de l’année 2019 ont acquis bénéficient de 500 euros par an pour se former (plafonné jusqu’à 5 000 euros). </p><p><strong>Pour les salariés peu ou pas qualifiés</strong> qui n’auraient pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3 (CAP, BEP), le <strong>montant annuel du crédit CPF est majoré à 800 euros</strong> (plafonné également majoré à 8 000 euros). </p><p>Pour un salarié, <strong>le refus de recourir à son crédit en euros inscrit au compte personnel de formation (CPF) ne constitue pas une faute</strong>. </p><p>S’agissant de la <strong>nécessité d’obtenir l’accord de l’employeur</strong>, deux situations doivent être distinguées sachant que, dans tous les cas, la formation doit être choisie parmi les formations éligibles au compte personnel de formation (voir ci-dessus) :</p><ul><li>La formation financée dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) n’est pas soumise à l’accord de l’employeur <strong>lorsqu’elle est suivie, pour sa totalité, en dehors du temps de travail</strong> ;</li><li><strong>Lorsqu’elle est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail</strong>, le salarié doit demander une autorisation d’absence à son employeur. </li></ul><p><strong>La demande du salarié</strong> doit intervenir au minimum 60 jours avant le début d’une formation d’une durée inférieure à six mois et au minimum 120 jours pour une formation d’une durée de six mois ou plus. À compter de la réception de la demande, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L’absence de réponse de l’employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande. </p><p>Afin de développer le compte personnel de formation, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel introduit, par ailleurs, une <strong>logique de co-construction entre l’employeur et le salarié</strong> :</p><ul><li><strong>Un accord collectif d’entreprise, de groupe ou, à défaut, un accord de branche</strong> peut prévoir, dans des conditions fixées par décret, des modalités d’alimentation du CPF plus favorables, à la condition qu’elles soient assorties d’un financement spécifique (L. 6323-11 al. 4) ;</li><li><strong>L’employeur peut par ailleurs alimenter le compte d’un salarié</strong> ; les sommes correspondant à cette alimentation supplémentaire sont alors versées à la Caisse des dépôts et consignations (CDC) dans des conditions fixées par décret (L6323-4, III) ;</li><li>Lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits du salarié ou aux plafonds d’alimentation, l’employeur peut financer à la demande du titulaire des <strong>abondements en droits complémentaires</strong> pour assurer le financement de cette formation (L6323-4, II) ;</li><li>Un accord d’entreprise ou de groupe peut prévoir parmi les actions de formation éligibles au CPF celles pour lesquelles l’employeur s’engage à financer, dans les conditions définies par cet accord, de tels abondements (L. 6323-11, al. 5). Dans ce cas, l’entreprise peut prendre en charge l’ensemble des frais et peut demander le remboursement à la Caisse des dépôts et consignations des sommes correspondantes dans la limite des droits inscrits sur le CPF de chaque salarié. </li></ul><p>L’entreprise doit s’assurer auprès des salariés que les salariés susceptibles d’être positionnés ont <strong>donné un accord exprès à la mobilisation de leur CPF</strong> conformément aux dispositions de l’article L. 6323-2 du code du travail. Il est rappelé, aux termes de cet article, que le refus du titulaire du compte de mobiliser son compte ne constitue pas une faute. L’entreprise ne peut donc imposer la mobilisation du montant inscrit sur le Compte Formation à son salarié et devra en cas de refus, financer intégralement l’action de formation du salarié / des salariés concernés par abondement. </p><p>Les abondements peuvent être financés :</p><h3>Pour les salariés</h3><ul><li>Par un opérateur de compétences (OPCO) conformément à l’article L. 6323-14 du Code du travail ;</li><li>Dans le cadre des abondements correctifs prévus par les articles L. 6323-13 et R. 6323-3 du code du travail, dans le cas où un<strong> salarié n’a pas bénéficié des obligations prévues</strong>, un abondement de <strong>3</strong> <strong>000</strong> <strong>€ est inscrit à son compte personnel de formation</strong> spontanément par son employeur. En l’absence de versement ou en cas de versement insuffisant, l’entreprise peut être mise en demeure de procéder au versement, dans le respect de la procédure contradictoire. <ul><li>À défaut d’abondement à la suite de cette mise en demeure l’entreprise verse au Trésor public un montant équivalent à l’insuffisance constatée, majorée de 100 % par un opérateur de compétences (OPCO) en 2019. Et pour certaines catégories d’actifs concernés par un opérateur de compétences en 2019 ; par l’organisme chargé de la gestion du compte professionnel de prévention (CNAV) à la demande de la personne ; par l’organisme chargé de la gestion de la branche accidents du travail et maladies professionnelles, à la demande de la personne (CNAM) ; par l’État ; par les Régions ; par France Travail ; par l’Association pour la gestion du fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés (AGEFIPH). par un fonds d’assurance-formation de non-salariés défini à l’article L. 6332-9 du Code du travail ou à l’article L. 718-2-1 du Code rural et de la pêche maritime ; par une chambre régionale de métiers et de l’artisanat ou une chambre de métiers et de l’artisanat de région par une autre collectivité territoriale ; par l’Agence nationale de santé publique, établissement public chargé notamment de la gestion de la réserve sanitaire. </li></ul></li></ul><p>Certains abondements ciblent des publics particuliers ou pour des situations particulières telles que :</p><p><strong>Salariés licenciés dans le cadre de la renégociation d’un accord d’entreprise </strong>impactant leur contrat de travail sur le temps de travail ou la rémunération. </p><p>Les salariés<strong> refusant ce nouveau contrat de travail sont licenciés</strong> et bénéficient d’au <strong>minimum 3</strong> <strong>000 euros d’abondement</strong> sur leur compte personnel formation (Décret n° 2018-1171 du 18 décembre 2018 relatif aux modalités d’abondement du compte personnel de formation). </p><h3>Salariés lanceur d’alerte licenciés à la suite d’un signalement</h3><p>En cas de rupture du contrat de travail consécutive au signalement d’une alerte, le salarié peut saisir le conseil des prud’hommes (article 12, loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 modifié par la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022). </p><p>C’est à l’occasion de ce contentieux que le conseil des prud’hommes peut <strong>obliger l’employeur à abonder le compte personnel de formation du salarié</strong>. Ce sont les juges prud’homaux qui fixent le montant de l’abondement. Cette somme <strong>ne peut excéder la différence entre le plafond de 8</strong> <strong>000 euros </strong>prévu à l’article R6323-3-1 du Code du travail et le montant des droits inscrits sur le compte du titulaire à la date du jugement. </p><p>Le décret n° 2022-1686 du 28 décembre 2022 relatif à l'abondement du compte personnel de formation d'un salarié lanceur d'alerte définit la procédure d’abondement. </p><p>Cette possibilité d’abondement est également ouverte à l’entourage du lanceur d’alerte qui risque également de <strong>faire l’objet de sanctions de la part de leur employeur</strong>. </p><p><strong>Salariés victimes d’un accident du travail ou de maladie professionnelle</strong> (ayant entraîné un taux d’incapacité permanente supérieur ou égal à 10 %) à partir du 1er janvier 2019. Ces salariés seront dotés de <strong>7</strong> <strong>500 euros d’abondement sur leur compte personnel formation</strong>. </p><p>Pour vous accompagner dans la mobilisation de vos droits du Compte professionnel de prévention dans le cadre du compte personnel de formation, un tutoriel est disponible en cliquant sur le lien suivant : tutoriel abondement du C2P dans le cadre du CPF. </p><h3>Projet de transition professionnelle</h3><p>Le <strong>projet de transition professionnelle</strong> est uniquement ouvert aux <strong>salariés en CDD ou CDI de droit privé</strong>. </p><p>Pour en savoir plus, consulter la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-projet-de-transition-professionnelle\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"02295baf-c9fa-4536-aecf-edab88ca0f2b\" data-entity-substitution=\"canonical\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"fiche Projet de transition professionnelle - nouvelle fenêtre\">fiche Projet de transition professionnelle</a></p><p>Si vous êtes<strong> agent public</strong>, <strong>fonctionnaire ou assimilé</strong>, vous devez vous orienter vers votre service RH afin de vous faire accompagner dans la démarche d’un <strong>projet d’évolution professionnelle</strong>. Toutes les modalités sont décrites dans le guide récemment mis à jour et disponible sur <a href=\"https://www.fonction-publique.gouv.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"fonction-publique.gouv.fr. - nouvelle fenêtre\">fonction-publique. gouv. fr. </a></p><p>Il convient de préciser qu’il ne faut pas, à cet égard, confondre la notion de « projet d’évolution professionnelle » qui concerne les agents publics avec celle « projet de transition professionnelle » qui concerne exclusivement les salariés de droit privé (salariés CDI et salariés CDD) conformément à la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et aux articles D. 6323-9 à D. 6323-18-4 du code du travail. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1487327506\"> Salarié à temps partiel </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1487327506\"> <p>Les salariés à temps partiel, dont le temps de travail est compris <strong>entre 50</strong> <strong>% et 100</strong> <strong>% du temps complet</strong> sur l’ensemble de l’année, bénéficient des <strong>mêmes rythmes d’acquisition des droits que les salariés à temps plein</strong> afin de renforcer leur accès à la formation et leur employabilité, soit. 500 euros par an plafonné jusqu’à 5 000 euros. </p><p><strong>Pour les salariés peu ou pas qualifiés</strong> qui n’auraient pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3 (CAP, BEP), le montant annuel du crédit CPF est <strong>majoré à 800 euros</strong> (plafonné à 8 000 euros). </p><p>Une <strong>proratisation d’alimentation</strong> est applicable aux salariés dont le temps partiel est <strong>inférieur à 50</strong> <strong>% du temps complet</strong>. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-403309780\"> Personne en recherche d'emploi </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-403309780\"> <p>Toutes les personnes en recherche d’emploi, s’ils ont déjà eu une activité professionnelle disposent d’un compte personnel de formation (CPF) alimenté et conservent le montant en euros capitalisé antérieurement. Toutefois, <strong>durant la période d’inactivité, le CPF du demandeur d’emploi n’est pas alimenté</strong>. </p><p><strong>Les droits à la formation acquis pendant l’activité sont attachés à la personne active</strong>. De ce fait, leur portabilité est assurée, y compris lorsque la personne change de statut, passant du statut de salarié à celui de personne en recherche d’emploi, qu’elle soit inscrite ou non à France Travail. </p><p><strong>Les demandeurs d’emploi peuvent faire une demande d’abondement à France Travail</strong> directement dans Mon Compte Formation. Cet abondement constitue un <strong>financement complémentaire que France Travail peut accorder (sous certaines conditions) pour financer le reste à charge d’un projet de formation dans les cas où les droits CPF sont insuffisants</strong>, et que la formation correspond au projet professionnel du demandeur d’emploi. </p><p>Si la prise en charge financière est acceptée par France Travail, l’inscription en formation est automatiquement validée. La personne en situation de recherche d’emploi peut partir en formation. </p><p>Toutes les informations et modalités sont décrites sur <a href=\"https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-public/aide/mon-compte\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"MonCompteFormation.gouv.fr - nouvelle fenêtre\">MonCompteFormation. gouv. fr</a> ou directement sur le site pole-emploi. fr</p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À noter</strong> : lorsque le demandeur d’emploi accepte une formation financée par la Région, France Travail ou l’Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées (Agefiph), son compte est débité du montant de l’action de formation réalisée, dans la limite des droits inscrits sur son compte, et après en avoir été informé. </p></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-794161075\"> Travailleur indépendant ou non-salariés </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-794161075\"> <p>Le compte personnel de formation (CPF) est alimenté à hauteur de <strong>500 euros par année de travail, dans la limite d’un plafond de 5 00 euros</strong> au titre des activités professionnelles accomplies durant l’année civile. </p><p>Nota Bene : Pour l’année 2018, le compte a été alimenté à hauteur de 360 euros au titre de 2018 (24 heures X 15 €). Lorsque le travailleur indépendant n’a pas exercé son activité au titre d’une année entière, ses droits CPF sont calculés au prorata du temps d’exercice de l’activité au cours de l’année. </p><p>Pour bénéficier d’une alimentation de son compte, le travailleur indépendant doit être à jour du <strong>paiement de la contribution à la formation professionnelle (CFP)</strong>. Vous retrouverez les montants de cette contribution sur la page suivante du <a href=\"https://entreprendre.service-public.gouv.fr/vosdroits/F23459\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site service-public.gouv.fr - nouvelle fenêtre\">site service-public. gouv. fr</a>. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-324935069\"> Agent public </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-324935069\"> <p><strong>L’agent est à l’initiative de l’utilisation de son compte personnel de formation</strong> (<strong>CPF</strong>). Il lui appartient d’<strong>effectuer la demande auprès de son employeur</strong> ou de son<strong> service de ressources humaines</strong> de proximité, pendant ou hors temps de travail et selon la procédure définie par ce dernier, dont l’accord est requis et porte sur la nature, le calendrier et le financement de la formation souhaitée. Toute demande peut être acceptée dès lors qu’elle respecte les conditions définies, et sous réserve que l’employeur dispose des disponibilités financières au regard du volume des demandes et des priorités qui ont pu être définies. </p><p><strong>L’agent peut bénéficier d’un accompagnement personnalisé pour l’aider à définir et à construire son projet d’évolution professionnelle</strong>. Cet accompagnement peut notamment être effectué par le conseiller mobilité carrière de sa structure, mais également par le service en charge des ressources humaines et/ou de la formation. </p><p>Les formations éligibles sont les formations inscrites dans les catalogues de formation des employeurs publics ou proposées par des organismes privés. </p><p>Pour plus d’information,<a href=\"https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F18090\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\" consultez le site de la Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP) - nouvelle fenêtre\"> consultez le site de la Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP)</a>. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1353527437\"> Emploi saisonnier </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1353527437\"> <p>Les salariés à caractère saisonnier, au sens du 3° de l’article L. 1242-2 du Code du travail, peuvent bénéficier, en application d’un accord ou d’une <strong>décision unilatérale de l’employeur</strong>, de droits majorés sur leur CPF. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-15076507\"> Personnes en situation de handicap accueillies dans un établissement ou service d'aide par le travail (ESAT) </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-15076507\"> <p>La personne d’au moins 16 ans admise en ESAT, ayant conclu un contrat de soutien et d’aide par le travail, bénéficie d’un compte personnel de formation (CPF). Le montant annuel du crédit du compte personnel de formation est majoré à<strong> 800 euros par année d’admission à temps plein ou à temps partiel</strong>, dans la limite d’un plafond total de 8 000 euros), depuis l’alimentation au titre de l’année 2019. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2083598843\"> Conversion des droits </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2083598843\"> <p>Depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2020, les personnes ayant acquis des droits en heures lors d'une activité publique ou en euros lors d'une activité privée, peuvent les <a href=\"https://www.moncompteformation.gouv.fr/espace-public/conversion-des-droits-publics-et-prives\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"convertir pour les mobiliser pour une formation directement dans MonCompteFormation - nouvelle fenêtre\">convertir pour les mobiliser pour une formation directement dans MonCompteFormation</a> après s’être authentifiées, en fonction de son statut au moment où le salarié en en fait la demande. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1301279423\"> Formation à l'étranger </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1301279423\"> <ul><li>Le compte personnel de formation (CPF) peut être mobilisé par son titulaire pour la prise en charge d'une formation à l'étranger dans les conditions fixées à l'article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006904228&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 6323-6 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">L. 6323-6 du Code du travail</a>. </li><li>Le compte personnel de formation (CPF) peut être mobilisé par son titulaire à la recherche d'emploi dans un État membre de l'Union européenne autre que la France s'il n'est pas inscrit auprès de France Travail, sous réserve de la conclusion d'une convention entre cette institution et l'organisme chargé du service public de l'emploi dans le pays de la recherche d'emploi. Cette convention détermine les conditions de prise en charge des formations mobilisées par le demandeur d'emploi dans le cadre de son compte. </li></ul> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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Le Code du travail pose des règles de limitation des durées maximales de travail pour la durée quotidienne de travail tout d'abord, puis pour la durée hebdomadaire ensuite. </p><p>En ce qui concerne la durée quotidienne de travail, les dispositions de l'article L. 3121-18 du Code du travail posent une limitation 10 heures de travail effectif par journée de travail. </p><p>Toutefois, trois dérogations à ces principes sont introduites dans le même article. </p><p>Une première dérogation est ouverte par la voie de la négociation collective. </p><p>Le législateur, a permis de convenir, par voie d'accord d'entreprise ou par accord de branche, d'une durée maximale quotidienne pouvant aller jusqu'à 12 heures. </p><p>Il faut toutefois que l'accord en question précise clairement les raisons d'accroissement de l'activité ou d'organisation qui motivent cette augmentation de la durée de 10 heures. </p><p>Une deuxième dérogation est ouverte par la voie d'une décision de l'inspecteur du travail. </p><p>Aux termes des dispositions des articles D. 3121-4 et D. 3121-5 du Code du travail, l'employeur peut, en trois hypothèses, demander à l'inspecteur du travail une autorisation de déroger à la durée maximale quotidienne de 10 heures. </p><p>Il s'agit de travaux devant être exécutés dans un délai déterminé, de travaux saisonniers ou bien encore de travaux impliquant une activité accrue pendant certaines périodes. </p><p>L'employeur adresse sa demande à l'inspecteur du travail. S’il a mis en place un comité social et économique, il adjoint l'avis de ce comité à sa demande. </p><p>À réception de la demande complète, l'inspecteur du travail dispose d'un délai de quinze jours pour rendre sa décision. </p><p>Enfin, la troisième dérogation, qui est ouverte en matière de durée maximale quotidienne de travail est liée à la notion d'urgence. </p><p>Pour les motifs qui permettent de demander à l'inspecteur du travail une dérogation, l'employeur peut déroger en urgence à la durée maximale de 10 heures. </p><p>Il le fait sous sa propre responsabilité. </p><p>Il doit ensuite le plus rapidement possible présenter une demande de régularisation à l'inspecteur du travail, en précisant le motif de dérogation et les raisons qui ont conduit à cette mesure d'urgence. </p><p>Je viens donc de vous présenter les règles qui s'appliquent en matière de durée maximale quotidienne de travail. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les règles applicables aux jeunes travailleurs. </p><p>Le législateur a prévu des dispositions spécifiques s'agissant des jeunes travailleurs en matière de durée maximale de travail. </p><p>Tout d'abord, la durée maximale de la journée de travail des moins de 18 ans est de 8 heures au terme des dispositions de l'article L. 3162-1 du Code du travail. </p><p>Pour ces jeunes travailleurs, la durée du travail quotidienne peut toutefois être portée à 10 heures par jour sur les chantiers du bâtiment et des travaux publics et dans le secteur de l'aménagement paysager lorsqu'il s'agit de suivre une organisation d'équipe. </p><p>Pour les mineurs de moins de seize ans qui seraient amenés à travailler pendant les vacances scolaires, les dispositions de l'article D. 4153-3 du Code du travail fixent une durée maximale quotidienne de travail de 7 heures. </p><p>Ensuite, pour ce qui est de la durée hebdomadaire du travail, des aménagements spécifiques sont également mis en place pour les mineurs. </p><p>En effet, ceux-ci ne peuvent travailler plus de 35 heures par semaine. </p><p>Une exception est toutefois prévue pour les mineurs qui interviennent sur les chantiers du bâtiment et des travaux publics et dans le secteur de l'aménagement paysager, où la durée du travail peut être portée à 40 heures sur autorisation de l'inspecteur du travail. </p><p>La durée maximale hebdomadaire du travail est fixée à 48 heures, aux termes des dispositions de l'article L. 3121-20 du Code du travail. </p><p>Toutefois, cette durée de 48 heures est uniquement applicable sur une semaine isolée. </p><p>On parle alors de durée maximale hebdomadaire absolue. </p><p>En effet, sur douze semaines consécutives, la durée maximale moyenne de travail doit être de 44 heures, au regard des dispositions de l'article L. 3121-22 du même code. </p><p>On parle ici de durée maximale hebdomadaire moyenne de travail. </p><p>Il y a donc, en matière de durée maximale hebdomadaire de travail, deux règles à respecter simultanément. </p><p>La négociation collective permet d'adapter la règle de la durée maximale hebdomadaire moyenne aux réalités de l'entreprise. </p><p>Un accord d'entreprise ou un accord de branche peut prévoir que la durée moyenne sur douze semaines consécutives soit portée jusqu'à 46 h, mais il n'est pas possible de déroger conventionnellement à la durée maximale hebdomadaire absolue. </p><p>Ces deux règles de durée maximale absolue et de durée maximale moyenne peuvent faire l'objet d'une dérogation par décision administrative aux termes des dispositions de l'article R. 3121-10 du Code du travail. </p><p>Ces demandes seront instruites par l'inspecteur du travail, mais la décision appartient au directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités : le DREETS. </p><p>L'employeur ne peut présenter sa demande que pour des circonstances exceptionnelles, entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail. </p><p>On le voit donc en utilisant des adjectifs forts comme « exceptionnel » et « extraordinaire », la réglementation entend que la dérogation soit vraiment fondée sur des motifs impérieux. </p><p>La demande est accompagnée de l'avis du comité social et économique s’il existe. </p><p>Elle doit obligatoirement être présentée pour une durée précise. </p><p>Il n'est pas possible de déroger de manière pérenne. </p><p>Lorsque la décision de dérogation est accordée, elle peut porter la durée maximale absolue à 60 heures par semaine et la durée moyenne à plus de 46 heures si nécessaire. </p><p>Le DREETS peut enfin étendre ses décisions de dérogation à des secteurs d'activité qui connaissent une activité particulière en certaines saisons. </p><p>Il en est ainsi par exemple de certains travaux agricoles en période de moisson. </p><p>Nous arrivons à la fin de cet épisode et il y a donc trois points à retenir. </p><p>La durée maximale de travail est à la fois absolue, c'est-à-dire considérée sur une semaine isolée, et moyenne, c'est-à-dire considérée sur douze semaines consécutives. </p><p>Il existe des possibilités de dérogations conventionnelles et par décision administrative, aux durées maximales fixées par le Code du travail. </p><p>Enfin, les mineurs, en raison de leur jeune âge, bénéficient d'un régime particulier limitant le nombre d'heures qu'ils peuvent accomplir. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. </p><p>A très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><div class=\"ondine-paragraph\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/RvOARo_gBmw?start=0\" data-title=\"Le travail effectif | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1846376270\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1846376270\"> <p>La durée du travail est un sujet majeur en droit du travail. </p><p>Qu’elle s’intéresse aux durées maximales de travail qui visent à protéger la santé et la sécurité des salariés ou aux heures supplémentaires et aux majorations qui les accompagnent, il s’agit toujours d’un sujet qui impacte directement les salariés. </p><p>C’est la notion de temps de travail effectif et surtout sa distinction avec des notions connexes comme l’astreinte ou le temps de pause qui permet de décompter le temps de travail des salariés. </p><p>Nous verrons dans un prochain épisode quelles sont les durées maximale de travail qui sont prévues par le Code du travail, mais je vous propose aujourd’hui de nous intéresser à la durée effective du temps de travail. </p><p>Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter le temps de travail effectif, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. </p><p>Le Code du travail pose une définition précise de la notion de temps de travail effectif à l’article L. 3121-1 du Code du travail. </p><p>Je le cite, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »</p><p>Dès lors, trois éléments nécessaires sont posés dans cette définition et la Cour de cassation est venue préciser par un arrêt du 7 avril 1998 qu’ils sont cumulatifs. </p><p>Il faut donc réunir ces trois critères pour que la notion de temps de travail effectif soit constituée. </p><p>Premièrement, il convient que le salarié soit à la disposition de l’employeur. </p><p>Il peut s’agir d’un salarié qui se trouve sur le lieu de travail avec l’ensemble de ses équipements de travail, par exemple, dans l’attente de ses consignes de travail. </p><p>La Cour de cassation est venue préciser qu’il importe peu que ledit salarié soit actif ou inactif du moment qu’il est à la disposition de son employeur. </p><p>Deuxièmement, le salarié doit se conformer aux directives de l’employeur. </p><p>En effet, c’est bien la demande de l’employeur d’effectuer certaines tâches ou, a minima, son acceptation tacite qui caractérise le travail sous la direction de l’employeur. </p><p>Enfin, troisièmement, le salarié ne doit pas pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. </p><p>C’est-à-dire que lorsque le salarié n’est plus sous la subordination de l’employeur et peut user de son temps pour des occupations personnelles, il n’est plus considéré comme effectuant sa prestation de travail. </p><p>Il peut s’agir d’un salarié qui se trouve en déplacement et, après sa journée de travail, va dîner ou est hébergé à l’hôtel par exemple. </p><p>On le voit, l’endroit-même où se trouve le salarié est indifférent à la définition du temps de travail effectif. </p><p>Celui-ci peut donc être à domicile en télétravail ou en déplacement ou sur son lieu de travail habituel. À l’inverse, il peut se trouver sur son lieu de travail pour une autre raison que celle d’effectuer une prestation de travail pour son employeur, comme participer à un pot de départ par exemple. </p><p>De même, les horaires ne sont pas une preuve absolue de l’absence de temps de travail effectif. </p><p>Le salarié peut fort bien effectuer des tâches à la demande de son employeur, en dehors des horaires habituels de travail. </p><p>C’est donc, in concreto, qu’il convient d’apprécier ces critères et la jurisprudence de la Cour de cassation est foisonnante sur le sujet. </p><p>Le temps de trajet est un parfait exemple de l’application de ces trois critères pour qualifier le temps de travail effectif ou non. </p><p>Pour ce qui est du temps de trajet entre deux clients ou deux chantiers ou deux lieux de travail, tout d’abord, la qualification est relativement simple. </p><p>En effet, agissant par définition pour le compte de son employeur dans le cadre de son activité professionnelle et ne pouvant pas vaquer pendant le temps de trajet à des occupations personnelles, ce temps de trajet est logiquement considéré comme du temps de travail effectif. </p><p>Pour ce qui est du temps de trajet pour se rendre à son premier lieu de travail, la situation doit être analysée plus avant. </p><p>Les dispositions de l’article L. 3121-4 prévoit en effet que le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif. </p><p>Toutefois, ces dispositions prévoient, si ce temps vient à dépasser le temps habituel de trajet pour se rendre au lieu de travail, alors ce temps doit faire l’objet d’une compensation. </p><p>Exit donc la qualification de temps de travail effectif. </p><p>La jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation vient nuancer ces dispositions lorsque le salarié qui se déplace exécute un certain nombre de tâches pendant son déplacement. </p><p>En l’espèce, dans son arrêt du 23 novembre 2022, la Cour de cassation considère qu’un salarié itinérant qui doit pendant son temps de trajet passer des appels téléphoniques et gérer ses rendez-vous, réunit les conditions nécessaires à la qualification de temps de travail effectif. </p><p>C’est donc à l’aune des trois critères définis à l’article L. 3121-1 du Code du travail que se qualifient les situations liées au déplacement vers le premier lieu d’exécution du contrat de travail. </p><p>La notion d’astreinte, dont la définition est posée par les dispositions de l’article L. 3121-9 du Code du travail, tire d’ailleurs toutes les conséquences de la définition du temps de travail effectif. </p><p>L’astreinte est la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. </p><p>La loi va alors distinguer la durée d’intervention où le salarié va remplir les trois critères du temps de travail effectif qui sera comptabilisée en tant que travail effectif, du temps d’astreinte où le salarié peut par exemple vaquer à des occupations personnelles et n’est pas à la disposition permanente de l’employeur. </p><p>Ce temps fera alors l’objet d’une compensation et ne sera pas reconnu comme du temps de travail effectif. </p><p>La même logique prévaut au système des horaires d’équivalence. </p><p>Mis en place par accord collectif de branche ou par décret, les horaires d’équivalence visent à tirer les conséquences en termes de temps de travail, de situations particulières. </p><p>Ainsi, certains emplois dont l’activité est intermittente ou pour lesquels le travail est interrompu par des périodes d’inactivité peuvent se voir appliquer un régime d’équivalence. </p><p>Concrètement, une durée de présence supérieure à 35 heures ne comptera que comme 35 heures de temps de travail effectif en raison de ces temps d’inactivité prolongée. </p><p>Ce régime d’équivalence existe par exemple dans le secteur du transport routier ou des entreprises de déménagement. </p><p>Après avoir posé la définition du temps de travail effectif, le Code du travail, par les dispositions des articles L. 3121-2 à L. 3121-4, va définir des notions connexes. </p><p>Tout d’abord, les temps de pause et les temps de restauration vont être traités selon qu’ils remplissent ou non les conditions cumulatives de la définition du temps de travail effectif. </p><p>Ainsi, si la pause ou le temps de repas ne constitue pas réellement une interruption du travail, ils sont alors décomptés comme du temps de travail effectif. </p><p>Par exemple, la Cour de cassation a jugé qu’un salarié qui est tenu d’exercer une surveillance permanente depuis son poste de travail pendant son temps de pause, se trouve dans une situation de travail effectif. À l’inverse, dès lors que le temps de repas ou le temps de pause permettent au salarié de ne plus être à la disposition de l’employeur, ils sont considérés comme ne relevant pas du travail effectif. </p><p>Il en va ainsi, par exemple, de pauses effectuées en tenue de travail mais sans obligation de devoir se conformer aux directives de l’employeur ou de rester à sa disposition permanente. </p><p>En matière d’habillage et de déshabillage, les dispositions de l’article L. 3121-3 du Code du travail sont limpides et prévoient que ces temps font l’objet de contreparties. </p><p>Ils ne caractérisent donc pas un temps de travail effectif. </p><p>Toutefois, je vous propose maintenant un zoom sur les possibilités ouvertes par la négociation collective en matière de durée effective du travail. </p><p>Ne respectant pas strictement les trois conditions cumulatives posées par l’article L. 3121-1 du Code du travail, les temps d’habillage et de déshabillage ne constituent légalement pas un temps de travail effectif. </p><p>La définition même de ces temps, posée par l’article L. 3121-3 du Code du travail paraît exclure formellement la possibilité de retenir la qualification de temps de travail effectif pour ces situations. </p><p>Le législateur a toutefois prévu la possibilité pour les partenaires sociaux d’en convenir autrement. </p><p>Ainsi, les dispositions de l’article L. 3121-7 du Code du travail prévoient que ces temps peuvent être assimilées à du temps de travail effectif. </p><p>Cela peut être mis en place par accord d’établissement d’entreprise ou par accord de branche. </p><p>Il est même possible, en l’absence d’accord collectif qualifiant les temps d’habillage et de déshabillage de temps de travail effectif, que le contrat de travail assimile ces temps à du travail effectif. </p><p>Le traitement des temps de restauration et de pause est sensiblement différent. </p><p>Lorsque ceux-ci ne respectent pas les trois critères permettant de les qualifier comme du temps de travail effectif, ils peuvent quand même, par accord collectif, être payés comme du temps de travail effectif. </p><p>Enfin, dans les situations où les salariés exécutent des travaux insalubres et salissants, un système hybride est mis en place. </p><p>Le Code du travail prévoit que ces temps sont payés au tarif normal des heures de travail, mais qu’ils ne sont pas pris en compte dans le calcul de la durée du travail. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>La notion de temps de travail effectif suppose la réunion de trois critères cumulatifs : rester à disposition de l’employeur, se conformer à ses directives de travail et ne pas pouvoir vaquer des occupations personnelles. </p><p>Ensuite, les différentes situations professionnelles comme l’astreinte, le temps de pause, le temps de déplacement s’analysent en référence à cette définition. </p><p>Enfin, il existe des possibilités de qualifier conventionnellement certains temps, comme des temps de travail effectif, à l’exemple des temps d’habillage. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Une web série sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir plus sur la Web série droit du travail</a></p><div class=\"fr-highlight\"><h3><strong>À savoir ! </strong></h3><p>En matière de durée du travail, il convient de distinguer les domaines relevant de l'ordre public, c'est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n'est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles peuvent être fixées par convention ou accord collectif d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s'appliquent en cas d'absence de convention ou d'accord collectif fixant ces règles. </p></div> </section>",
+        "html": "<div class=\"ondine-paragraph\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/OUHdMY9zsrU?start=0\" data-title=\"La durée du travail | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-276366280\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-276366280\"> <p>En matière de durée du travail, la réglementation définit précisément les règles applicables et les possibilités d'adaptation ouvertes par la négociation collective. </p><p>Cette matière est assez technique et nous l’aborderons en plusieurs courtes vidéos. </p><p>Je vous propose aujourd'hui de commencer par les durées maximales de travail. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui les durées maximales de travail, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. Le Code du travail pose des règles de limitation des durées maximales de travail pour la durée quotidienne de travail tout d'abord, puis pour la durée hebdomadaire ensuite. </p><p>En ce qui concerne la durée quotidienne de travail, les dispositions de l'article L. 3121-18 du Code du travail posent une limitation 10 heures de travail effectif par journée de travail. </p><p>Toutefois, trois dérogations à ces principes sont introduites dans le même article. </p><p>Une première dérogation est ouverte par la voie de la négociation collective. </p><p>Le législateur, a permis de convenir, par voie d'accord d'entreprise ou par accord de branche, d'une durée maximale quotidienne pouvant aller jusqu'à 12 heures. </p><p>Il faut toutefois que l'accord en question précise clairement les raisons d'accroissement de l'activité ou d'organisation qui motivent cette augmentation de la durée de 10 heures. </p><p>Une deuxième dérogation est ouverte par la voie d'une décision de l'inspecteur du travail. </p><p>Aux termes des dispositions des articles D. 3121-4 et D. 3121-5 du Code du travail, l'employeur peut, en trois hypothèses, demander à l'inspecteur du travail une autorisation de déroger à la durée maximale quotidienne de 10 heures. </p><p>Il s'agit de travaux devant être exécutés dans un délai déterminé, de travaux saisonniers ou bien encore de travaux impliquant une activité accrue pendant certaines périodes. </p><p>L'employeur adresse sa demande à l'inspecteur du travail. S’il a mis en place un comité social et économique, il adjoint l'avis de ce comité à sa demande. </p><p>À réception de la demande complète, l'inspecteur du travail dispose d'un délai de quinze jours pour rendre sa décision. </p><p>Enfin, la troisième dérogation, qui est ouverte en matière de durée maximale quotidienne de travail est liée à la notion d'urgence. </p><p>Pour les motifs qui permettent de demander à l'inspecteur du travail une dérogation, l'employeur peut déroger en urgence à la durée maximale de 10 heures. </p><p>Il le fait sous sa propre responsabilité. </p><p>Il doit ensuite le plus rapidement possible présenter une demande de régularisation à l'inspecteur du travail, en précisant le motif de dérogation et les raisons qui ont conduit à cette mesure d'urgence. </p><p>Je viens donc de vous présenter les règles qui s'appliquent en matière de durée maximale quotidienne de travail. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les règles applicables aux jeunes travailleurs. </p><p>Le législateur a prévu des dispositions spécifiques s'agissant des jeunes travailleurs en matière de durée maximale de travail. </p><p>Tout d'abord, la durée maximale de la journée de travail des moins de 18 ans est de 8 heures au terme des dispositions de l'article L. 3162-1 du Code du travail. </p><p>Pour ces jeunes travailleurs, la durée du travail quotidienne peut toutefois être portée à 10 heures par jour sur les chantiers du bâtiment et des travaux publics et dans le secteur de l'aménagement paysager lorsqu'il s'agit de suivre une organisation d'équipe. </p><p>Pour les mineurs de moins de seize ans qui seraient amenés à travailler pendant les vacances scolaires, les dispositions de l'article D. 4153-3 du Code du travail fixent une durée maximale quotidienne de travail de 7 heures. </p><p>Ensuite, pour ce qui est de la durée hebdomadaire du travail, des aménagements spécifiques sont également mis en place pour les mineurs. </p><p>En effet, ceux-ci ne peuvent travailler plus de 35 heures par semaine. </p><p>Une exception est toutefois prévue pour les mineurs qui interviennent sur les chantiers du bâtiment et des travaux publics et dans le secteur de l'aménagement paysager, où la durée du travail peut être portée à 40 heures sur autorisation de l'inspecteur du travail. </p><p>La durée maximale hebdomadaire du travail est fixée à 48 heures, aux termes des dispositions de l'article L. 3121-20 du Code du travail. </p><p>Toutefois, cette durée de 48 heures est uniquement applicable sur une semaine isolée. </p><p>On parle alors de durée maximale hebdomadaire absolue. </p><p>En effet, sur douze semaines consécutives, la durée maximale moyenne de travail doit être de 44 heures, au regard des dispositions de l'article L. 3121-22 du même code. </p><p>On parle ici de durée maximale hebdomadaire moyenne de travail. </p><p>Il y a donc, en matière de durée maximale hebdomadaire de travail, deux règles à respecter simultanément. </p><p>La négociation collective permet d'adapter la règle de la durée maximale hebdomadaire moyenne aux réalités de l'entreprise. </p><p>Un accord d'entreprise ou un accord de branche peut prévoir que la durée moyenne sur douze semaines consécutives soit portée jusqu'à 46 h, mais il n'est pas possible de déroger conventionnellement à la durée maximale hebdomadaire absolue. </p><p>Ces deux règles de durée maximale absolue et de durée maximale moyenne peuvent faire l'objet d'une dérogation par décision administrative aux termes des dispositions de l'article R. 3121-10 du Code du travail. </p><p>Ces demandes seront instruites par l'inspecteur du travail, mais la décision appartient au directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités : le DREETS. </p><p>L'employeur ne peut présenter sa demande que pour des circonstances exceptionnelles, entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail. </p><p>On le voit donc en utilisant des adjectifs forts comme « exceptionnel » et « extraordinaire », la réglementation entend que la dérogation soit vraiment fondée sur des motifs impérieux. </p><p>La demande est accompagnée de l'avis du comité social et économique s’il existe. </p><p>Elle doit obligatoirement être présentée pour une durée précise. </p><p>Il n'est pas possible de déroger de manière pérenne. </p><p>Lorsque la décision de dérogation est accordée, elle peut porter la durée maximale absolue à 60 heures par semaine et la durée moyenne à plus de 46 heures si nécessaire. </p><p>Le DREETS peut enfin étendre ses décisions de dérogation à des secteurs d'activité qui connaissent une activité particulière en certaines saisons. </p><p>Il en est ainsi par exemple de certains travaux agricoles en période de moisson. </p><p>Nous arrivons à la fin de cet épisode et il y a donc trois points à retenir. </p><p>La durée maximale de travail est à la fois absolue, c'est-à-dire considérée sur une semaine isolée, et moyenne, c'est-à-dire considérée sur douze semaines consécutives. </p><p>Il existe des possibilités de dérogations conventionnelles et par décision administrative, aux durées maximales fixées par le Code du travail. </p><p>Enfin, les mineurs, en raison de leur jeune âge, bénéficient d'un régime particulier limitant le nombre d'heures qu'ils peuvent accomplir. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. </p><p>A très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><div class=\"ondine-paragraph\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/RvOARo_gBmw?start=0\" data-title=\"Le travail effectif | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-350550884\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-350550884\"> <p>La durée du travail est un sujet majeur en droit du travail. </p><p>Qu’elle s’intéresse aux durées maximales de travail qui visent à protéger la santé et la sécurité des salariés ou aux heures supplémentaires et aux majorations qui les accompagnent, il s’agit toujours d’un sujet qui impacte directement les salariés. </p><p>C’est la notion de temps de travail effectif et surtout sa distinction avec des notions connexes comme l’astreinte ou le temps de pause qui permet de décompter le temps de travail des salariés. </p><p>Nous verrons dans un prochain épisode quelles sont les durées maximale de travail qui sont prévues par le Code du travail, mais je vous propose aujourd’hui de nous intéresser à la durée effective du temps de travail. </p><p>Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter le temps de travail effectif, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. </p><p>Le Code du travail pose une définition précise de la notion de temps de travail effectif à l’article L. 3121-1 du Code du travail. </p><p>Je le cite, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »</p><p>Dès lors, trois éléments nécessaires sont posés dans cette définition et la Cour de cassation est venue préciser par un arrêt du 7 avril 1998 qu’ils sont cumulatifs. </p><p>Il faut donc réunir ces trois critères pour que la notion de temps de travail effectif soit constituée. </p><p>Premièrement, il convient que le salarié soit à la disposition de l’employeur. </p><p>Il peut s’agir d’un salarié qui se trouve sur le lieu de travail avec l’ensemble de ses équipements de travail, par exemple, dans l’attente de ses consignes de travail. </p><p>La Cour de cassation est venue préciser qu’il importe peu que ledit salarié soit actif ou inactif du moment qu’il est à la disposition de son employeur. </p><p>Deuxièmement, le salarié doit se conformer aux directives de l’employeur. </p><p>En effet, c’est bien la demande de l’employeur d’effectuer certaines tâches ou, a minima, son acceptation tacite qui caractérise le travail sous la direction de l’employeur. </p><p>Enfin, troisièmement, le salarié ne doit pas pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. </p><p>C’est-à-dire que lorsque le salarié n’est plus sous la subordination de l’employeur et peut user de son temps pour des occupations personnelles, il n’est plus considéré comme effectuant sa prestation de travail. </p><p>Il peut s’agir d’un salarié qui se trouve en déplacement et, après sa journée de travail, va dîner ou est hébergé à l’hôtel par exemple. </p><p>On le voit, l’endroit-même où se trouve le salarié est indifférent à la définition du temps de travail effectif. </p><p>Celui-ci peut donc être à domicile en télétravail ou en déplacement ou sur son lieu de travail habituel. À l’inverse, il peut se trouver sur son lieu de travail pour une autre raison que celle d’effectuer une prestation de travail pour son employeur, comme participer à un pot de départ par exemple. </p><p>De même, les horaires ne sont pas une preuve absolue de l’absence de temps de travail effectif. </p><p>Le salarié peut fort bien effectuer des tâches à la demande de son employeur, en dehors des horaires habituels de travail. </p><p>C’est donc, in concreto, qu’il convient d’apprécier ces critères et la jurisprudence de la Cour de cassation est foisonnante sur le sujet. </p><p>Le temps de trajet est un parfait exemple de l’application de ces trois critères pour qualifier le temps de travail effectif ou non. </p><p>Pour ce qui est du temps de trajet entre deux clients ou deux chantiers ou deux lieux de travail, tout d’abord, la qualification est relativement simple. </p><p>En effet, agissant par définition pour le compte de son employeur dans le cadre de son activité professionnelle et ne pouvant pas vaquer pendant le temps de trajet à des occupations personnelles, ce temps de trajet est logiquement considéré comme du temps de travail effectif. </p><p>Pour ce qui est du temps de trajet pour se rendre à son premier lieu de travail, la situation doit être analysée plus avant. </p><p>Les dispositions de l’article L. 3121-4 prévoit en effet que le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif. </p><p>Toutefois, ces dispositions prévoient, si ce temps vient à dépasser le temps habituel de trajet pour se rendre au lieu de travail, alors ce temps doit faire l’objet d’une compensation. </p><p>Exit donc la qualification de temps de travail effectif. </p><p>La jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation vient nuancer ces dispositions lorsque le salarié qui se déplace exécute un certain nombre de tâches pendant son déplacement. </p><p>En l’espèce, dans son arrêt du 23 novembre 2022, la Cour de cassation considère qu’un salarié itinérant qui doit pendant son temps de trajet passer des appels téléphoniques et gérer ses rendez-vous, réunit les conditions nécessaires à la qualification de temps de travail effectif. </p><p>C’est donc à l’aune des trois critères définis à l’article L. 3121-1 du Code du travail que se qualifient les situations liées au déplacement vers le premier lieu d’exécution du contrat de travail. </p><p>La notion d’astreinte, dont la définition est posée par les dispositions de l’article L. 3121-9 du Code du travail, tire d’ailleurs toutes les conséquences de la définition du temps de travail effectif. </p><p>L’astreinte est la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. </p><p>La loi va alors distinguer la durée d’intervention où le salarié va remplir les trois critères du temps de travail effectif qui sera comptabilisée en tant que travail effectif, du temps d’astreinte où le salarié peut par exemple vaquer à des occupations personnelles et n’est pas à la disposition permanente de l’employeur. </p><p>Ce temps fera alors l’objet d’une compensation et ne sera pas reconnu comme du temps de travail effectif. </p><p>La même logique prévaut au système des horaires d’équivalence. </p><p>Mis en place par accord collectif de branche ou par décret, les horaires d’équivalence visent à tirer les conséquences en termes de temps de travail, de situations particulières. </p><p>Ainsi, certains emplois dont l’activité est intermittente ou pour lesquels le travail est interrompu par des périodes d’inactivité peuvent se voir appliquer un régime d’équivalence. </p><p>Concrètement, une durée de présence supérieure à 35 heures ne comptera que comme 35 heures de temps de travail effectif en raison de ces temps d’inactivité prolongée. </p><p>Ce régime d’équivalence existe par exemple dans le secteur du transport routier ou des entreprises de déménagement. </p><p>Après avoir posé la définition du temps de travail effectif, le Code du travail, par les dispositions des articles L. 3121-2 à L. 3121-4, va définir des notions connexes. </p><p>Tout d’abord, les temps de pause et les temps de restauration vont être traités selon qu’ils remplissent ou non les conditions cumulatives de la définition du temps de travail effectif. </p><p>Ainsi, si la pause ou le temps de repas ne constitue pas réellement une interruption du travail, ils sont alors décomptés comme du temps de travail effectif. </p><p>Par exemple, la Cour de cassation a jugé qu’un salarié qui est tenu d’exercer une surveillance permanente depuis son poste de travail pendant son temps de pause, se trouve dans une situation de travail effectif. À l’inverse, dès lors que le temps de repas ou le temps de pause permettent au salarié de ne plus être à la disposition de l’employeur, ils sont considérés comme ne relevant pas du travail effectif. </p><p>Il en va ainsi, par exemple, de pauses effectuées en tenue de travail mais sans obligation de devoir se conformer aux directives de l’employeur ou de rester à sa disposition permanente. </p><p>En matière d’habillage et de déshabillage, les dispositions de l’article L. 3121-3 du Code du travail sont limpides et prévoient que ces temps font l’objet de contreparties. </p><p>Ils ne caractérisent donc pas un temps de travail effectif. </p><p>Toutefois, je vous propose maintenant un zoom sur les possibilités ouvertes par la négociation collective en matière de durée effective du travail. </p><p>Ne respectant pas strictement les trois conditions cumulatives posées par l’article L. 3121-1 du Code du travail, les temps d’habillage et de déshabillage ne constituent légalement pas un temps de travail effectif. </p><p>La définition même de ces temps, posée par l’article L. 3121-3 du Code du travail paraît exclure formellement la possibilité de retenir la qualification de temps de travail effectif pour ces situations. </p><p>Le législateur a toutefois prévu la possibilité pour les partenaires sociaux d’en convenir autrement. </p><p>Ainsi, les dispositions de l’article L. 3121-7 du Code du travail prévoient que ces temps peuvent être assimilées à du temps de travail effectif. </p><p>Cela peut être mis en place par accord d’établissement d’entreprise ou par accord de branche. </p><p>Il est même possible, en l’absence d’accord collectif qualifiant les temps d’habillage et de déshabillage de temps de travail effectif, que le contrat de travail assimile ces temps à du travail effectif. </p><p>Le traitement des temps de restauration et de pause est sensiblement différent. </p><p>Lorsque ceux-ci ne respectent pas les trois critères permettant de les qualifier comme du temps de travail effectif, ils peuvent quand même, par accord collectif, être payés comme du temps de travail effectif. </p><p>Enfin, dans les situations où les salariés exécutent des travaux insalubres et salissants, un système hybride est mis en place. </p><p>Le Code du travail prévoit que ces temps sont payés au tarif normal des heures de travail, mais qu’ils ne sont pas pris en compte dans le calcul de la durée du travail. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>La notion de temps de travail effectif suppose la réunion de trois critères cumulatifs : rester à disposition de l’employeur, se conformer à ses directives de travail et ne pas pouvoir vaquer des occupations personnelles. </p><p>Ensuite, les différentes situations professionnelles comme l’astreinte, le temps de pause, le temps de déplacement s’analysent en référence à cette définition. </p><p>Enfin, il existe des possibilités de qualifier conventionnellement certains temps, comme des temps de travail effectif, à l’exemple des temps d’habillage. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Une web série sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En savoir plus sur la Web série droit du travail</a></p><div class=\"fr-highlight\"><h3><strong>À savoir ! </strong></h3><p>En matière de durée du travail, il convient de distinguer les domaines relevant de l'ordre public, c'est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n'est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles peuvent être fixées par convention ou accord collectif d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. 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Quelles sont les règles en\u0001 la matière et quelles conséquences pour les salariés dans l'entreprise ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui, je vais vous présenter\u0001 les conflits collectifs de travail, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Le nombre de journées individuelles non travaillées pour faits de grève a tendance à baisser de manière assez constante depuis une vingtaine d'années, selon la DARES. </p><p>Toutefois, soit pour des raisons propres à la vie de l'entreprise, soit pour des revendications de portée nationale, le recours à la grève reste une option utilisée par les salariés et les organisations syndicales. </p><p>Pour étudier cette thématique, il convient donc dans un premier temps de s'intéresser aux caractéristiques qui rendent une grève légale et aux conséquences potentielles d'un mouvement de grève illégale. </p><p>Puis nous verrons quelles sont les possibilités légales de poursuite d'activité pendant un conflit collectif. </p><p>Enfin, je vous présenterai les différents modes de résolution des conflits qui sont ouverts par les dispositions du Code du travail. </p><p>Le Code du travail ne contient pas de définition de la grève. Il envisage uniquement par les dispositions combinées des articles L. 2511-1 et L. 1132-2 les conséquences qui sont attachées à l'exercice normal du droit de grève. </p><p>Tous les salariés du secteur privé peuvent donc faire grève et il n'est pas nécessaire d'être syndiqué pour participer à un mouvement de grève. </p><p>Ces dispositions rappellent l'interdiction de rupture du contrat de travail pour exercice du droit de grève et l'interdiction de toute mesure discriminatoire dont pourraient faire l'objet les salariés grévistes. </p><p>La seule conséquence légale de l'exercice de son droit de grève par un salarié est donc la retenue de salaire, qui correspond au temps\u0001 non travaillé pour fait de grève. </p><p>En l'absence de définition légale ou réglementaire, c'est donc la jurisprudence judiciaire qui est venue définir les contours de la notion de grève. </p><p>Selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation, trois conditions\u0001 doivent être réunies pour que la licéité de la grève soit reconnue. </p><p>Il doit tout d’abord s’agir d’une cessation d’activité. \u0001 C’est-à-dire que les salariés ne doivent plus exécuter leurs tâches. Ainsi, si les salariés ralentissent la cadence de travail ou commettent volontairement des malfaçons, le caractère de grève licite ne peut être reconnu. </p><p>Par contre, et sauf abus de droit, le fait de procéder à des grèves successives de courte durée n'est pas contraire à la loi. </p><p>Seule la cessation totale du travail est appréciée par le juge du fond. </p><p>Ensuite, cette cessation du travail doit être collective. </p><p>Il n'est pas exigé que tous les salariés d'une entreprise cessent le travail, mais il est nécessaire que plus d'un seul salarié cesse le travail. </p><p>Il est toutefois légalement possible qu'un seul salarié fasse grève dans une entreprise, mais uniquement lorsque celui-ci répond à un mot d'ordre national, par exemple, ou lorsqu'il est le seul salarié de son entreprise. </p><p>Enfin, cette cessation totale et collective du travail doit être réalisée en vue de soutenir des revendications professionnelles. </p><p>Il est nécessaire que l'employeur ait été informé de ces revendications, peu importe qu'il les ait refusées. Ces revendications sont nécessairement professionnelles et la jurisprudence considère que des revendications salariales liées au droit des organisations syndicales pour défendre l'emploi ou encore les conditions de travail sont des revendications qui rentrent dans cette acceptation. </p><p>À l'inverse, les grèves dites de solidarité, qui sont celles, par exemple, menées pour protester contre le licenciement d'un salarié, ne sont licites que si les grévistes sont concernés par la mesure de licenciement envisagée. </p><p>À défaut, la jurisprudence considère que les intérêts collectifs des salariés ne sont pas menacés. Sous cette triple condition, le mouvement de grève est donc licite et il n'est pas nécessaire, sauf secteur public ou secteur professionnel particulier, pour lequel des dispositions spécifiques sont en vigueur, qu'un préavis de grève soit déposé. </p><p>Lorsque le mouvement de grève est licite, les dispositions des articles\u0001 L. 2511-1 et L. 1132-2 du Code du travail s'appliquent. </p><p>Le salarié gréviste, sauf hypothèse de faute lourde, ne peut donc pas faire l'objet d'une rupture de son contrat de travail et l'employeur ne peut prendre à son encontre aucune mesure discriminatoire, comme la suppression d'une prime en raison de la participation à une grève ou la non attribution d'une prime décernée uniquement aux non-grévistes, par exemple. </p><p>À l'inverse, lorsque le mouvement de grève est illicite, ces protections qui sont accordées aux grévistes par le Code du travail ne sont pas effectives et le salarié est alors soumis au droit commun disciplinaire. </p><p>Nous l'avons vu, la grève suppose une cessation collective de travail, mais ne nécessite pas que tous les salariés arrêtent leur activité. </p><p>En conséquence, la poursuite de l'activité de l'entreprise pendant la période de conflit collectif doit être étudiée. </p><p>Tout d'abord, il est nécessaire de rappeler que l'occupation des locaux de travail n'est pas en soi illégale. </p><p>Ce n'est qu'en cas d'atteinte manifeste au droit de propriété, en cas de risque pour la sécurité des biens ou des personnes, ou lorsque la liberté du travail est mise en cause, que l'employeur peut saisir le juge des référés pour faire expulser les grévistes qui occuperaient son entreprise. </p><p>Le « piquet de grève » n'est pas plus illicite dès lors qu'il n'empêche pas l'accès à l'entreprise des salariés qui souhaitent travailler ou qu’il n'entraîne pas une désorganisation importante de l'entreprise. </p><p>De son côté, l'employeur peut prendre un certain nombre de mesures organisationnelles pour permettre la poursuite d'activité de son entreprise. </p><p>Si le remplacement des salariés grévistes par des non grévistes est tout à fait possible, les dispositions des articles\u0001 L. 1242-6 et L. 1251-10 du Code du travail interdisent de recourir à des salariés embauchés en CDD ou intérimaires pour remplacer les grévistes. </p><p>La jurisprudence constante de la Cour de cassation qualifie la pratique de « lock-out » , c'est-à-dire la fermeture temporaire de l'entreprise en raison d'un conflit collectif, comme une atteinte au droit de grève, mais également comme une pratique fautive privant les salariés qui souhaitent travailler de leur salaire. </p><p>Le juge judiciaire est donc particulièrement vigilant en la matière et n'admet le « lock-out » que dans trois hypothèses. </p><p>Tout d'abord, le « lock-out » est admis lorsqu'est constitué un cas de force majeure. Il est ainsi dans le cas d'une grève externe à l'entreprise, par exemple, un fournisseur unique qui va empêcher l'entreprise de pouvoir fonctionner. </p><p>Ensuite, le juge admet cette pratique de fermeture lorsque survient une situation contraignante empêchant l'employeur de fournir du travail aux salariés non grévistes, par exemple, lorsqu'un service situé en début de chaîne de production est en grève et bloque totalement la possibilité de poursuivre les autres actions sur la chaîne de production. </p><p>Pour que cette situation soit admise, il faudra tout de même que l'employeur justifie ne pas avoir pu donner d'autres tâches aux salariés qui vont subir le « lock-out » . </p><p>Enfin, lorsque les impératifs de sécurité le rendent nécessaire, l'employeur est autorisé à recourir la fermeture de son entreprise. </p><p>Typiquement, il s'agit des situations dans lesquelles la poursuite de l'activité de l'entreprise sans les salariés grévistes n'est pas possible sans générer des risques pour la santé et la sécurité des salariés restants. </p><p>Il en va de même dans des hypothèses plus marginales, lorsque le comportement violent des salariés grévistes peut entraîner une mise en danger ou des blessures aux salariés non grévistes. </p><p>Les conflits collectifs entraînent donc de facto des conséquences importantes sur les salariés grévistes et non grévistes et sur la continuation de l'activité des entreprises. </p><p>C'est pourquoi le législateur favorise la négociation collective avant conflit en étendant depuis 2014 les possibilités de négociation en entreprise. </p><p>La résolution des conflits étant un enjeu social et économique important, je vous propose un zoom sur la mission de conciliation des inspecteurs du travail. </p><p>La mission de conciliation des conflits collectifs par les inspecteurs du travail prévue par les dispositions des articles R. 2522-1 et R. 8112-2 du Code du travail. </p><p>Cette mission est reconnue par les partenaires sociaux et le Conseil économique et social dans un avis du 11 février 98 en pointe la pertinence, en même temps qu'il s'interroge sur l'utilité de maintenir les autres procédures de règlement des conflits collectifs. </p><p>Cette mission est ancienne et elle fait partie des pratiques du corps de l'inspection du travail bien avant qu'il n'ait été codifié, puisqu'une circulaire du 3 septembre 1906 incitait déjà les inspecteurs du travail à prévenir les difficultés d'application des lois sociales en expliquant et en convainquant les employeurs et les salariés. </p><p>Des travaux d'histoire du droit menés par le Comité d'histoire de l'inspection du travail ont permis de retracer le rôle des inspecteurs du travail lors des conflits de 1936 et des conflits sociaux postérieurs à la Seconde Guerre mondiale, par exemple. </p><p>Le législateur viendra consacrer la pratique des inspecteurs du travail par une loi du 11 février 1950 qui sera modifiée par celle du 13 novembre 1982 et enfin codifiée en 2008 dans le Code du travail. </p><p>Les dispositions réglementaires de l’article R. 2522-1 du Code du travail consacrent la médiation informelle des inspecteurs du travail en prévoyant que l'agent de contrôle informé d'un conflit collectif intervient en vue de rechercher une solution amiable. </p><p>Celles de l’article R. 8112-2 du même code viennent préciser que l'inspecteur du travail assure un rôle de conseil et de conciliation en vue de la prévention et du règlement des conflits. </p><p>Les inspecteurs du travail peuvent donc être sollicités par les parties en conflit pour conduire une médiation de manière naturelle. </p><p>En pratique, après s'être assurés du consentement des parties au conflit, les inspecteurs du travail vont recenser toutes les revendications et la médiation aura pour objectif premier de renouer les fils du dialogue entre les parties et d'avancer sur les différentes revendications. </p><p>Lors de cette médiation, l'inspecteur du travail n'est pas un arbitre, il est le garant de la qualité de la discussion entre les parties. </p><p>Il organise les débats, il consigne les avancées et les points d'achoppement. </p><p>Il s'assure notamment que les parties engagées dans la négociation peuvent librement exposer leurs points de vue. </p><p>Le cas échéant, il peut accompagner les parties dans la rédaction du protocole de fin de conflit ou d'un accord collectif, sans intervenir sur la pertinence de son contenu. </p><p>C'est une mission passionnante où le sentiment de rendre le service public est particulièrement intense. </p><p>Le Code du travail prévoit trois procédures de résolution des conflits en plus de la mission confiée au corps de l'inspection du travail. </p><p>Tout d'abord, les dispositions de l'article L. 2522-1 du Code du travail prévoient que tous les conflits collectifs peuvent être soumis\u0001 à des procédures de conciliation. </p><p>En pratique, deux procédures sont possibles. La première est conventionnelle, les parties au conflit décident par accord de soumettre leur litige à un conciliateur qu'elles choisissent ou la conciliation est légale et les parties ne choisissent pas leur conciliateur et portent leur différend devant une commission régionale ou nationale de conciliation. </p><p>Dans ces deux cas, le différend est soumis au conciliateur. Elles se présentent devant lui pour expliquer leurs positions et échanger sur des propositions d'avancées. À l'issue de la procédure, c'est le conciliateur ou le président de la commission de conciliation qui rédige un procès verbal d'accord, de désaccord partiel ou de désaccord total. </p><p>Ensuite, le Code du travail prévoit la procédure de médiation aux articles L. 2523-1 et suivants. </p><p>Le médiateur est choisi par les parties ou désigné par l'autorité administrative sur une liste préalable. </p><p>Le médiateur entend les parties, mesure la portée du litige et établit une recommandation de résolution du conflit. </p><p>Il transmet sa recommandation aux parties qui ont alors un délai de huit jours pour rejeter la proposition. </p><p>À défaut de rejet dans ce délai, les parties sont liées par la recommandation du médiateur et sont tenues de l'appliquer car elle produit les mêmes effets qu'un accord collectif. </p><p>Enfin, les parties peuvent choisir de recourir à la procédure d'arbitrage prévue par les dispositions des articles L. 2524-1 et suivants du Code du travail. L'arbitre est choisi d'un commun accord entre les parties, mais ne peut intervenir que sur les éléments de conflit qui subsistent après une procédure de médiation ou de conciliation après s'être fait communiquer les éléments nécessaires à sa mission, l'arbitre rend une sentence arbitrale. </p><p>Cette sentence qui s'impose aux parties ne peut faire l'objet que d'un recours en excès de pouvoir ou en violation de la loi devant la Cour supérieure d'arbitrage. </p><p>La sentence arbitrale emporte les mêmes effets qu'un accord collectif. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc quatre points à retenir. </p><p>Premièrement, du caractère licite ou non d'une grève, vont découler des conséquences en termes de sanctions. </p><p>Puis, durant la grève, l'employeur est en droit de prendre certaines mesures pour permettre la continuation de l'activité de l'entreprise, mais elles sont encadrées par la jurisprudence. </p><p>Ensuite, plusieurs procédures de résolution des conflits sont ouvertes par le Code du travail, allant d'une solution négociée à une solution imposée au conflit. </p><p>Enfin, les inspecteurs du travail peuvent conduire des missions de conciliation lors de tout conflit collectif dont ils ont connaissance. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. </p><p>A très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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Quelles sont les règles en\u0001 la matière et quelles conséquences pour les salariés dans l'entreprise ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui, je vais vous présenter\u0001 les conflits collectifs de travail, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Le nombre de journées individuelles non travaillées pour faits de grève a tendance à baisser de manière assez constante depuis une vingtaine d'années, selon la DARES. </p><p>Toutefois, soit pour des raisons propres à la vie de l'entreprise, soit pour des revendications de portée nationale, le recours à la grève reste une option utilisée par les salariés et les organisations syndicales. </p><p>Pour étudier cette thématique, il convient donc dans un premier temps de s'intéresser aux caractéristiques qui rendent une grève légale et aux conséquences potentielles d'un mouvement de grève illégale. </p><p>Puis nous verrons quelles sont les possibilités légales de poursuite d'activité pendant un conflit collectif. </p><p>Enfin, je vous présenterai les différents modes de résolution des conflits qui sont ouverts par les dispositions du Code du travail. </p><p>Le Code du travail ne contient pas de définition de la grève. Il envisage uniquement par les dispositions combinées des articles L. 2511-1 et L. 1132-2 les conséquences qui sont attachées à l'exercice normal du droit de grève. </p><p>Tous les salariés du secteur privé peuvent donc faire grève et il n'est pas nécessaire d'être syndiqué pour participer à un mouvement de grève. </p><p>Ces dispositions rappellent l'interdiction de rupture du contrat de travail pour exercice du droit de grève et l'interdiction de toute mesure discriminatoire dont pourraient faire l'objet les salariés grévistes. </p><p>La seule conséquence légale de l'exercice de son droit de grève par un salarié est donc la retenue de salaire, qui correspond au temps\u0001 non travaillé pour fait de grève. </p><p>En l'absence de définition légale ou réglementaire, c'est donc la jurisprudence judiciaire qui est venue définir les contours de la notion de grève. </p><p>Selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation, trois conditions\u0001 doivent être réunies pour que la licéité de la grève soit reconnue. </p><p>Il doit tout d’abord s’agir d’une cessation d’activité. \u0001 C’est-à-dire que les salariés ne doivent plus exécuter leurs tâches. 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Ces revendications sont nécessairement professionnelles et la jurisprudence considère que des revendications salariales liées au droit des organisations syndicales pour défendre l'emploi ou encore les conditions de travail sont des revendications qui rentrent dans cette acceptation. </p><p>À l'inverse, les grèves dites de solidarité, qui sont celles, par exemple, menées pour protester contre le licenciement d'un salarié, ne sont licites que si les grévistes sont concernés par la mesure de licenciement envisagée. </p><p>À défaut, la jurisprudence considère que les intérêts collectifs des salariés ne sont pas menacés. Sous cette triple condition, le mouvement de grève est donc licite et il n'est pas nécessaire, sauf secteur public ou secteur professionnel particulier, pour lequel des dispositions spécifiques sont en vigueur, qu'un préavis de grève soit déposé. </p><p>Lorsque le mouvement de grève est licite, les dispositions des articles\u0001 L. 2511-1 et L. 1132-2 du Code du travail s'appliquent. </p><p>Le salarié gréviste, sauf hypothèse de faute lourde, ne peut donc pas faire l'objet d'une rupture de son contrat de travail et l'employeur ne peut prendre à son encontre aucune mesure discriminatoire, comme la suppression d'une prime en raison de la participation à une grève ou la non attribution d'une prime décernée uniquement aux non-grévistes, par exemple. </p><p>À l'inverse, lorsque le mouvement de grève est illicite, ces protections qui sont accordées aux grévistes par le Code du travail ne sont pas effectives et le salarié est alors soumis au droit commun disciplinaire. </p><p>Nous l'avons vu, la grève suppose une cessation collective de travail, mais ne nécessite pas que tous les salariés arrêtent leur activité. </p><p>En conséquence, la poursuite de l'activité de l'entreprise pendant la période de conflit collectif doit être étudiée. </p><p>Tout d'abord, il est nécessaire de rappeler que l'occupation des locaux de travail n'est pas en soi illégale. </p><p>Ce n'est qu'en cas d'atteinte manifeste au droit de propriété, en cas de risque pour la sécurité des biens ou des personnes, ou lorsque la liberté du travail est mise en cause, que l'employeur peut saisir le juge des référés pour faire expulser les grévistes qui occuperaient son entreprise. </p><p>Le « piquet de grève » n'est pas plus illicite dès lors qu'il n'empêche pas l'accès à l'entreprise des salariés qui souhaitent travailler ou qu’il n'entraîne pas une désorganisation importante de l'entreprise. </p><p>De son côté, l'employeur peut prendre un certain nombre de mesures organisationnelles pour permettre la poursuite d'activité de son entreprise. </p><p>Si le remplacement des salariés grévistes par des non grévistes est tout à fait possible, les dispositions des articles\u0001 L. 1242-6 et L. 1251-10 du Code du travail interdisent de recourir à des salariés embauchés en CDD ou intérimaires pour remplacer les grévistes. </p><p>La jurisprudence constante de la Cour de cassation qualifie la pratique de « lock-out » , c'est-à-dire la fermeture temporaire de l'entreprise en raison d'un conflit collectif, comme une atteinte au droit de grève, mais également comme une pratique fautive privant les salariés qui souhaitent travailler de leur salaire. </p><p>Le juge judiciaire est donc particulièrement vigilant en la matière et n'admet le « lock-out » que dans trois hypothèses. </p><p>Tout d'abord, le « lock-out » est admis lorsqu'est constitué un cas de force majeure. Il est ainsi dans le cas d'une grève externe à l'entreprise, par exemple, un fournisseur unique qui va empêcher l'entreprise de pouvoir fonctionner. </p><p>Ensuite, le juge admet cette pratique de fermeture lorsque survient une situation contraignante empêchant l'employeur de fournir du travail aux salariés non grévistes, par exemple, lorsqu'un service situé en début de chaîne de production est en grève et bloque totalement la possibilité de poursuivre les autres actions sur la chaîne de production. </p><p>Pour que cette situation soit admise, il faudra tout de même que l'employeur justifie ne pas avoir pu donner d'autres tâches aux salariés qui vont subir le « lock-out » . </p><p>Enfin, lorsque les impératifs de sécurité le rendent nécessaire, l'employeur est autorisé à recourir la fermeture de son entreprise. </p><p>Typiquement, il s'agit des situations dans lesquelles la poursuite de l'activité de l'entreprise sans les salariés grévistes n'est pas possible sans générer des risques pour la santé et la sécurité des salariés restants. </p><p>Il en va de même dans des hypothèses plus marginales, lorsque le comportement violent des salariés grévistes peut entraîner une mise en danger ou des blessures aux salariés non grévistes. </p><p>Les conflits collectifs entraînent donc de facto des conséquences importantes sur les salariés grévistes et non grévistes et sur la continuation de l'activité des entreprises. </p><p>C'est pourquoi le législateur favorise la négociation collective avant conflit en étendant depuis 2014 les possibilités de négociation en entreprise. </p><p>La résolution des conflits étant un enjeu social et économique important, je vous propose un zoom sur la mission de conciliation des inspecteurs du travail. </p><p>La mission de conciliation des conflits collectifs par les inspecteurs du travail prévue par les dispositions des articles R. 2522-1 et R. 8112-2 du Code du travail. </p><p>Cette mission est reconnue par les partenaires sociaux et le Conseil économique et social dans un avis du 11 février 98 en pointe la pertinence, en même temps qu'il s'interroge sur l'utilité de maintenir les autres procédures de règlement des conflits collectifs. </p><p>Cette mission est ancienne et elle fait partie des pratiques du corps de l'inspection du travail bien avant qu'il n'ait été codifié, puisqu'une circulaire du 3 septembre 1906 incitait déjà les inspecteurs du travail à prévenir les difficultés d'application des lois sociales en expliquant et en convainquant les employeurs et les salariés. </p><p>Des travaux d'histoire du droit menés par le Comité d'histoire de l'inspection du travail ont permis de retracer le rôle des inspecteurs du travail lors des conflits de 1936 et des conflits sociaux postérieurs à la Seconde Guerre mondiale, par exemple. </p><p>Le législateur viendra consacrer la pratique des inspecteurs du travail par une loi du 11 février 1950 qui sera modifiée par celle du 13 novembre 1982 et enfin codifiée en 2008 dans le Code du travail. </p><p>Les dispositions réglementaires de l’article R. 2522-1 du Code du travail consacrent la médiation informelle des inspecteurs du travail en prévoyant que l'agent de contrôle informé d'un conflit collectif intervient en vue de rechercher une solution amiable. </p><p>Celles de l’article R. 8112-2 du même code viennent préciser que l'inspecteur du travail assure un rôle de conseil et de conciliation en vue de la prévention et du règlement des conflits. </p><p>Les inspecteurs du travail peuvent donc être sollicités par les parties en conflit pour conduire une médiation de manière naturelle. </p><p>En pratique, après s'être assurés du consentement des parties au conflit, les inspecteurs du travail vont recenser toutes les revendications et la médiation aura pour objectif premier de renouer les fils du dialogue entre les parties et d'avancer sur les différentes revendications. </p><p>Lors de cette médiation, l'inspecteur du travail n'est pas un arbitre, il est le garant de la qualité de la discussion entre les parties. </p><p>Il organise les débats, il consigne les avancées et les points d'achoppement. </p><p>Il s'assure notamment que les parties engagées dans la négociation peuvent librement exposer leurs points de vue. </p><p>Le cas échéant, il peut accompagner les parties dans la rédaction du protocole de fin de conflit ou d'un accord collectif, sans intervenir sur la pertinence de son contenu. </p><p>C'est une mission passionnante où le sentiment de rendre le service public est particulièrement intense. </p><p>Le Code du travail prévoit trois procédures de résolution des conflits en plus de la mission confiée au corps de l'inspection du travail. </p><p>Tout d'abord, les dispositions de l'article L. 2522-1 du Code du travail prévoient que tous les conflits collectifs peuvent être soumis\u0001 à des procédures de conciliation. </p><p>En pratique, deux procédures sont possibles. La première est conventionnelle, les parties au conflit décident par accord de soumettre leur litige à un conciliateur qu'elles choisissent ou la conciliation est légale et les parties ne choisissent pas leur conciliateur et portent leur différend devant une commission régionale ou nationale de conciliation. </p><p>Dans ces deux cas, le différend est soumis au conciliateur. Elles se présentent devant lui pour expliquer leurs positions et échanger sur des propositions d'avancées. À l'issue de la procédure, c'est le conciliateur ou le président de la commission de conciliation qui rédige un procès verbal d'accord, de désaccord partiel ou de désaccord total. </p><p>Ensuite, le Code du travail prévoit la procédure de médiation aux articles L. 2523-1 et suivants. </p><p>Le médiateur est choisi par les parties ou désigné par l'autorité administrative sur une liste préalable. </p><p>Le médiateur entend les parties, mesure la portée du litige et établit une recommandation de résolution du conflit. </p><p>Il transmet sa recommandation aux parties qui ont alors un délai de huit jours pour rejeter la proposition. </p><p>À défaut de rejet dans ce délai, les parties sont liées par la recommandation du médiateur et sont tenues de l'appliquer car elle produit les mêmes effets qu'un accord collectif. </p><p>Enfin, les parties peuvent choisir de recourir à la procédure d'arbitrage prévue par les dispositions des articles L. 2524-1 et suivants du Code du travail. 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Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc quatre points à retenir. </p><p>Premièrement, du caractère licite ou non d'une grève, vont découler des conséquences en termes de sanctions. </p><p>Puis, durant la grève, l'employeur est en droit de prendre certaines mesures pour permettre la continuation de l'activité de l'entreprise, mais elles sont encadrées par la jurisprudence. </p><p>Ensuite, plusieurs procédures de résolution des conflits sont ouvertes par le Code du travail, allant d'une solution négociée à une solution imposée au conflit. </p><p>Enfin, les inspecteurs du travail peuvent conduire des missions de conciliation lors de tout conflit collectif dont ils ont connaissance. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. </p><p>A très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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         "description": "Le PST 2026-2030 a été lancé le 5 juin 2026 à l’issue d’un travail de co-construction avec les partenaires sociaux et institutionnels. Il fusionne avec le plan pour la prévention des accidents du trav",
-        "html": "<p><span>Le PST 2026-2030 a été lancé le 5 juin 2026 à l’issue d’un travail de co-construction avec les partenaires sociaux et institutionnels. Il fusionne avec le <strong>plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels (PATGM)</strong>, jusqu’ici distinct du PST, pour renforcer la cohérence de la mise en œuvre d’actions de prévention au service des publics les plus exposés aux <strong>risques professionnels</strong>. </span></p><p><span>Le PST 2026-2030 a été coconstruit à l’appui du <strong>bilan des indicateurs de suivi du 4<sup>e</sup> Plan Santé au travail (PST 4)</strong>. Tout en mettant l’accent sur la <strong>prévention primaire</strong> des risques professionnels et sur le <strong>décloisonnement </strong>des politiques de santé au travail au service d’une meilleure continuité du suivi médical, le plan s’articule autour des orientations suivantes :</span></p><ul><li><span><strong>La prévention des accidents du travail graves et mortels</strong>, notamment parmi les publics particulièrement exposés : jeunes, intérimaires. Elle sera mise en œuvre à travers la formation initiale et continue à la santé au travail et le renforcement de leur accueil en entreprise ;</span></li><li><span><strong>La promotion de la santé des femmes au travail</strong>, notamment à travers l’évaluation des risques professionnels différenciée selon le sexe, l’adaptation des équipements de protection individuelle et la lutte contre les <strong>violences sexuelles et sexistes au travail</strong> (VSST) ;</span></li><li><span><strong>La prise en compte des enjeux émergents en santé au travail</strong>, notamment par l’outillage des employeurs et des services de prévention et de santé au travail face aux risques associés au <strong>dérèglement climatique</strong> et aux <strong>conduites addictives</strong> ;</span></li><li><span><strong>La prévention de l’absentéisme</strong>, dans une logique de prévention et d’accompagnement des acteurs ;</span></li><li><span><strong>La promotion de la santé mentale</strong>, grande cause nationale 2025-2026, et la prévention des risques psycho-sociaux (RPS), en proposant une offre claire et coordonnée aux entreprises au service d’une mise en œuvre efficace d’actions de prévention, en renforçant les formations de secourisme en santé mentale en milieu professionnelle et en déployant la charte d’engagements lancée en 2025. </span></li></ul><p><span>Dans la continuité du PST 4 et du PATGM, le PST 2026-2030 activera l’ensemble des leviers à disposition afin de garantir l’atteinte des objectifs assignés : le déploiement des démarches de<strong> qualité de vie et des conditions de travail (QVCT)</strong>, le renforcement du <strong>dialogue social</strong>, notamment au niveau des branches professionnelles volontaires, les actions de sensibilisation et de formation pour les salariés comme pour les employeurs et le renforcement de la communication notamment s’agissant des accidents graves et mortels. </span></p><p><span><strong>Outil partenarial</strong>, le PST 2026-2030 a été coconstruit de sorte à en favoriser l’appropriation par les parties prenantes du monde du travail et par le public :</span></p><ul><li><span>Chacune des actions du plan est dotée d’<strong>indicateurs de suivi</strong> dont l’atteinte fera l’objet d’un bilan ;</span></li><li><span>Le PST est décliné localement par les <strong>DREETS </strong>en <strong>plans régionaux santé au travail (PRST)</strong>, au plus près des réalités socio-économiques des territoires ;</span></li><li><span>Afin de favoriser l’adaptation du PST aux évolutions du travail, une <strong>clause de revoyure</strong> à laquelle partenaires sociaux et préventeurs seront associés sera prévue. </span></li></ul><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h3 class=\"fr-callout__title\">Téléchargements</h3> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2026-06/WEB_PST5_0.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Plan Santé au travail 2026-2030.pdf\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Plan Santé au travail 2026-2030.pdf (PDF - 3.95 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Plan Santé au travail 2026-2030. pdf <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 3. 95 Mo)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2026-06/PDFHD_PST4_2026_A4_176P.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Bilan du Plan Santé au travail 2021-2025.pdf\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Bilan du Plan Santé au travail 2021-2025.pdf (PDF - 3.04 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Bilan du Plan Santé au travail 2021-2025. pdf <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 3. 04 Mo)</span> </a> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1728561799\"> Le Plan Santé au travail 2021-2025 </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1728561799\"> <p>Le <strong>Plan santé au travail 4 (PST 4) </strong>a été présenté mardi 14 décembre 2021 en <strong>Conseil national d’orientation des conditions de Travail (CNOCT)</strong>, sous la présidence du Secrétaire d’État en charge des retraites et de la santé au travail, <strong>Laurent Pietraszewski</strong>. </p><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"> <div class=\"text-align-left\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/pst4.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"4e Plan santé au travail (PST)\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" 4e Plan santé au travail (PST) (PDF - 3.97 Mo) - nouvelle fenêtre\"> 4e Plan santé au travail (PST) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 3. 97 Mo)</span> </a> </div> </div><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/media/93703\" class=\"no-after\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> <div class=\"text-align-center\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/w_1200/public/files-spip/png/couv-doc-pst4.png.webp\" width=\"385\" height=\"439\" alt=\"png/couv-doc-pst4.png\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </a><p><strong>Le plan présenté pour la période 2021-2025, qui fixe la feuille de route en matière de santé au travail pour les quatre prochaines années, est le fruit d’un travail de co-construction entre l’État, la Sécurité sociale et tous les organismes de prévention ainsi que les partenaires sociaux</strong>. </p><p>Son élaboration s’est appuyée sur le bilan du PST 3 et des PRST 3 (voir ci-dessous) publié en juillet 2021. </p><p>La philosophie d’ensemble du PST 3 reste pertinente. La primauté de la logique de la prévention par rapport à la logique réparation, la promotion d’une approche positive de la santé, la place majeure du dialogue social autour des conditions de travail ou celle de la prévention de la désinsertion professionnelle et de l’accompagnement des salariés vulnérables restent donc des fondamentaux de la prévention en santé au travail. </p><p>Sur l’ensemble de ces thèmes, une impulsion majeure a été donnée par l’ANI du 9 décembre 2020 et la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail. Le PST 4 traduit pleinement leur contenu et leur confère une dimension pleinement opérationnelle. </p><p>Parallèlement, <strong>de nouvelles thématiques ont été intégrées</strong>, à l’image des effets du changement climatiques, des crises ou de l’égalité entre les femmes et les hommes. </p><p>Enfin, les liens entre le PST 4 et les autres plans et programmes ayant un impact sur les travailleurs (santé, environnement, cancer, agriculture etc. ) sont réaffirmés et approfondie. Le plan traduit pleinement la notion « d’allers vers » mise en œuvre en santé publique. </p><p><strong>Composé d’un axe transversal relatif à la lutte contre les accidents du travail graves et mortels et de 4 axes stratégiques, le 4<sup>e</sup> plan est construit autour de dix objectifs déclinés en 33 actions et 90 sous actions</strong>. De nombreux indicateurs de suivi et de livrables permettront de suivre leurs avancées. </p><p>Le plan est également doté pour la première fois d’indicateurs stratégiques. </p><p>Le PST 4 sera décliné sur l’ensemble du territoire via des plans régionaux de santé au travail à l’horizon du premier semestre 2022. </p><p>Ils seront élaborés et mis en œuvre en lien avec les acteurs locaux pour répondre concrètement aux besoins des employeurs, des salariés et de leurs représentants sur le terrain. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1918224032\"> Le Plan de prévention des accidents du travail graves et mortels </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1918224032\"> <div class=\"fr-text--lead fr-mt-6v\"><p>Le lundi 29 avril 2024, ont été présentées aux membres du <strong>Conseil national d’orientation des conditions de travail (CNOCT)</strong> les nouvelles mesures de prévention qui viennent enrichir le <strong>plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels (PATGM)</strong>, deux ans après son lancement. </p></div><div class=\"main-content fr-mb-12v fr-mt-6v\"><p><strong>Un plan co-construit par les différents acteurs</strong></p><p><strong>559 812 accidents du travail, dont 789 mortels ont été recensés en 2022</strong>*. </p><p>Ces dernières décennies, une baisse importante du nombre des accidents graves et mortels a été enregistrée grâce aux actions menées, mais, depuis 2010, un plancher semble avoir été atteint. L’enjeu est donc de relancer la dynamique de diminution du nombre et de la gravité de ce type d’accidents. </p><p>Co-construit par l’État, les partenaires sociaux, la sécurité sociale et les organismes de prévention, le <strong>plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels constitue une mise en œuvre du quatrième Plan Santé au Travail (PST4)</strong> présenté en décembre 2021, dont il vient préciser, dans ce domaine, les modalités opérationnelles de déploiement par des actions concrètes. </p><p>Lancé en mars 2022, ce plan cible particulièrement les <strong>publics les plus exposés</strong> aux accidents du travail graves et mortels que sont les <strong>jeunes et nouveaux embauchés</strong>, les <strong>travailleurs intérimaires</strong>, les <strong>travailleurs indépendants et détachés</strong>, ainsi que les <strong>TPE-PME</strong>, et vise à prévenir les <strong>principaux risques professionnels</strong> tels que le risque routier professionnel, les chutes de hauteur et l’utilisation de certaines machines. </p><p><strong>Des leviers de natures diverses</strong></p><p>Le plan mobilise plusieurs leviers complémentaires :</p><ul type=\"disc\"><li><strong>Des actions de sensibilisation et de formation</strong>, notamment par l’enrichissement des cursus de formation, la mise en place pour tous les nouveaux embauchés d’un parcours de formation en santé et sécurité au travail, le déploiement d’actions de sensibilisation par les services de prévention et de santé au travail à destination des travailleurs intérimaires ou bien par l’adaptation des messages de prévention à destination des travailleurs détachés ;</li><li><strong>Le renforcement des mesures de prévention</strong> : surveillance du marché des équipements de protection et de sécurité, renforcement de l’évaluation des risques, information renforcée sur les aides à la prévention, généralisation de l’offre de couverture en santé au travail pour les travailleurs indépendants introduite par la loi du 2 août 2021, suivi des travailleurs intérimaires par les services de prévention et de santé au travail des entreprises utilisatrices, etc. ;</li><li><strong>Le dialogue social</strong>, en particulier par la mobilisation des branches professionnelles, de façon à adapter au mieux les actions mises en œuvre aux réalités professionnelles et des entreprises ;</li><li><strong>Le développement des outils de connaissance et de suivi des accidents du travail graves et mortels</strong>, pour mieux cibler les actions vers les secteurs et métiers les plus à risque, en améliorant notamment le partage d’information entre l’Etat et la sécurité sociale. </li></ul><p><strong>Nouvelles mesures du plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels (avril 2024)</strong></p><p>A partir des retours de terrain, de nouvelles mesures ont été concertées avec les acteurs de la santé au travail. Ces actions permettent à la fois de <strong>capitaliser sur les premières réalisations</strong> du plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels et d<strong>’identifier de nouveaux axes de travail</strong>. </p><p><strong>Onze mesures</strong> ont ainsi été ajoutées au plan initial et seront mises en œuvre à partir d’avril 2024 :</p><ol type=\"1\"><li><strong>Mieux informer et outiller le réseau académique professionnel et les personnels en établissement</strong> sur les enjeux de la santé et sécurité au travail des jeunes en formation professionnelle ;</li><li><strong>Développer les interventions du système d’inspection du travail</strong> sur la santé et sécurité au travail auprès des jeunes en formation professionnelle ;</li><li><strong>Renforcer la mobilisation de la branche de l’intérim</strong> en faveur de la santé et de la sécurité des travailleurs intérimaires ;</li><li><strong>Mieux mobiliser les services de prévention et de santé au travail</strong> et les <strong>services de santé au travail agricoles</strong> dans l’accompagnement des entreprises pour la réalisation et l’actualisation du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) ;</li><li>Approfondir la connaissance sur les <strong>malaises au travail</strong> pour mieux les prévenir ;</li><li>Améliorer la connaissance des <strong>conséquences des vagues de chaleur</strong> sur la santé des travailleurs ;</li><li>Renforcer la <strong>prévention des risques liés aux vagues de chaleur</strong> ;</li><li>Poursuivre l’a<strong>ccompagnement des entreprises</strong> dans la prise en compte des risques liés aux vagues de chaleur ;</li><li>Déterminer des <strong>indicateurs communs sur la sinistralité au travail</strong> pour mieux communiquer sur les chiffres des accidents du travail graves et mortels ;</li><li>Mieux outiller le système d’<strong>inspection du travail</strong> en matière d’<strong>information des victimes d’accidents du travail graves et mortels et de leur famille</strong> ;</li><li>Mieux informer sur les <strong>démarches à entreprendre</strong> en cas d’accident du travail, notamment mortel, et sur les <strong>dispositifs d’accompagnement</strong> des victimes, de leur famille et du collectif de travail. </li></ol><div class=\"fr-callout\"><p><strong>Télécharger le plan</strong></p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-09/planaccidentstravailgravesmortels2022-2025_1.pdf\">Plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels <span>(PDF - 6. 81 Mo)</span></a></p></div></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1609954258\"> Le Plan Santé au travail 2016-2020 </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1609954258\"> <p>Le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/instances-rattachees/article/coct-conseil-d-orientation-des-conditions-de-travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Conseil d’Orientation des Conditions de Travail (COCT)</a> s’est réuni mardi 8 décembre 2015 sous la présidence la ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, pour adopter le troisième Plan Santé au Travail qui constituera la feuille de route du gouvernement en matière de santé au travail pour la période de 2016 à 2020. </p><p>Ce plan marque un infléchissement majeur en faveur d’une politique de prévention qui anticipe les risques professionnels et garantisse la bonne santé des salariés plutôt que de s’en tenir à une vision exclusivement réparatrice. Il prend aussi pleinement en compte la qualité de vie au travail. </p><p><strong>Bilan du Plan santé au travail 2016-2020</strong></p><p>Fruit d’une co-construction entre organisations syndicales et patronales, organismes de sécurité sociale, acteurs de la prévention professionnelle et administrations de l’Etat, le Plan santé au travail (PST) 2016-2020 avait fixé 10 objectifs opérationnels organisés autour de trois axes :</p><p>• <strong>donner la priorité à la prévention primaire</strong> et développer la culture de prévention (à rebours d’une approche longtemps centrée sur la réparation),<br>• <strong>améliorer la qualité de vie au travail</strong>, levier de santé, de maintien en emploi des travailleurs et de performance économique et sociale des entreprises (pour répondre aux enjeux de santé publique mais aussi de maintien dans l’emploi d’une population active vieillissante et davantage touchée par les maladies chroniques évolutives) ;<br>• <strong>renforcer le dialogue social et les ressources de la politique de prévention</strong> en structurant un système d’acteurs, notamment en direction des TPE-PME. </p><p>Elaboré collectivement, le bilan du PST 3 s’attache à souligner pour chacun des objectifs du plan les enjeux, avancées obtenues mais aussi les progrès qui restent à accomplir. La réflexion intègre les problématiques soulevées par les crises survenues au cours de la période comme les épisodes caniculaires ou la pandémie de la Covid-19. </p><p>Le bilan du plan santé au travail 2016-2020 va nourrir la réflexion sur le 4e plan santé au travail qui couvrira la période 2021-2025 et dont l’élaboration a commencé. </p><div class=\"fr-table\"><div class=\"fr-table__wrapper\"><div class=\"fr-table__container\"><div class=\"fr-table__content\"><table><tbody><tr><td>Bilan du Plan santé au travail - PST3</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/pst3_2016-2020_bilan_vok.pdf\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"bcd924b4-4659-4cbc-983b-51d788191eda\" data-entity-substitution=\"media\" title=\"Bilan du Plan santé au travail 3\" data-tracking-download-label=\"Bilan du Plan santé au travail 3\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger</a></td></tr><tr><td>Bilan à mi-parcours du Plan santé au travail - PST3</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/pst3_synthese_mi_parcours.pdf\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"278af517-99bd-4e82-a06e-6d62ac0a356a\" data-entity-substitution=\"media\" title=\"pdf/pst3_synthese_mi_parcours.pdf\" data-tracking-download-label=\"pdf/pst3_synthese_mi_parcours.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger</a></td></tr><tr><td>Synthèse du Bilan à mi parcours du Plan de santé au travail 2016-20 - PST3</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/synthese_pst3_vf.pdf\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"2edacccf-769e-46ce-92a9-723843f76b0c\" data-entity-substitution=\"media\" title=\"Synthèse du PST3\" data-tracking-download-label=\"Synthèse du PST3\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger</a></td></tr><tr><td>Plan santé au travail 2016-2020 - PST3</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/exe_pst_2016-2020_ok_v7_web.pdf\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"c52c9b5e-42c6-4897-83ac-6a0e3b5813b7\" data-entity-substitution=\"media\" title=\"3ème Plan Santé au Travail\" data-tracking-download-label=\"3ème Plan Santé au Travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger</a></td></tr><tr><td>Orientations pour le Plan de santé au travail 2016-20 - PST3</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/orientations_pour_le_pst3.pdf\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"e3c1608f-0ce9-4f1d-881b-82bbd3895c31\" data-entity-substitution=\"media\" title=\"Orientations pour le PST 3\" data-tracking-download-label=\"Orientations pour le PST 3\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger</a></td></tr></tbody></table></div></div></div></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1140581933\"> Le Plan Santé au travail 2010-2014 </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1140581933\"> <p>Le combat pour l’emploi engagé du fait du ralentissement économique conjoncturel doit aller de pair avec la volonté commune de tout faire pour mieux prévenir la pénibilité par une politique de prévention primaire plus effective, assurer à chacun la préservation de son intégrité physique et psychique, son bien-être au travail, et le bénéfice de conditions de travail de qualité. </p><p>Cette promotion de la qualité des emplois doit être un axe prioritaire. La santé au travail et l’amélioration des conditions de travail sont tout à la fois une clé de la performance économique et sociale, et de la compétitivité, une exigence pour le recrutement et le développement de l’emploi dans certains secteurs professionnels, et enfin une condition du maintien en activité des salariés les plus âgés et de la valorisation de leur expérience. </p><p><strong>Introduction</strong></p><p>De réels progrès ont été accomplis dans notre pays comme en Europe en matière de sécurité, de prévention et de protection de la santé des travailleurs. Les entreprises conçoivent aujourd’hui que l’investissement dans l’amélioration des conditions de travail, pour une bonne qualité du travail, est une condition de durabilité de la performance économique. À ce titre, la lutte contre la pénibilité est un enjeu majeur partagé qui doit s’inscrire dans une politique plus globale d’amélioration des conditions de travail, de développement des compétences et des potentiels afin de valoriser l’homme au travail et par le travail. La prévention des risques professionnels permet d’améliorer non seulement les taux d’activité de la population en âge de travailler et l’état de santé des travailleurs, mais aussi la compétitivité des entreprises. </p><p>Le premier Plan Santé au travail 2005-2009 avait affiché comme objectif la réforme du dispositif national de prévention des risques professionnels. Il a ainsi permis de donner une visibilité politique aux objectifs publics en matière de santé et de sécurité au travail. En affichant des priorités claires, en renforçant les moyens d’intervention de l’administration du travail et en particulier de l’inspection du travail, en développant la connaissance et l’évaluation des risques professionnels, ce plan a constitué une avancée pour le développement de la politique de santé au travail. </p><p>Cet élan doit être poursuivi et renforcé : le développement de la santé et du bien-être au travail et l’amélioration des conditions de travail constitue un enjeu majeur pour notre politique sociale dans<br>les années à venir. Ceci passe par la mise en œuvre effective d’actions visant à réduire les accidents du travail et les maladies professionnels, à prévenir les risques professionnels, l’usure au travail et la dégradation de la santé, ainsi qu’à permettre le maintien dans l’emploi. </p><p>C’est très naturellement que le nouveau Plan Santé au travail s’inscrit dans cette démarche :</p><ul><li>en recherchant des synergies avec l’ensemble des plans de santé publique, notamment avec le Plan Cancer 2 et Plan national Santé environnement (PNSE 2) ; les conventions de gestion et les contrats de progrès des organismes de sécurité sociale, la convention d’objectifs et de gestion pour la branche AT-MP (2009-2012), et des autres acteurs institutionnels de la prévention ;</li><li>en mobilisant les organisations professionnelles et syndicales ;</li><li>en plaçant les entreprises – chefs d’entreprise et cadres dirigeants, salariés et institutions représentatives du personnel – au centre de la stratégie qu’il décline. </li></ul><p>La démarche d’élaboration de ce deuxième Plan a été largement participative, puisqu’elle a associé, depuis l’été 2009, non seulement les administrations concernées mais également les organismes de prévention et l’ensemble des partenaires sociaux dans le cadre du Conseil d’orientation sur les conditions de travail, installé en avril 2009. </p><p>Les partenaires sociaux, aux niveaux national et local, jouent, en effet, un rôle essentiel pour l’élaboration de cette politique publique et pour sa mise en œuvre. Une concertation des acteurs régionaux,<br>notamment les comités régionaux de prévention des risques professionnels, a également été conduite pour l’élaboration du plan. </p><p><strong>Les constats</strong></p><p>Des progrès indéniables ont été accomplis en matière de santé et de sécurité au travail au cours de ces<br>dix dernières années. Pour autant, nous ne devons pas relâcher notre effort car certains chiffres restent élevés :</p><ul><li>le nombre des accidents du travail stagne à un niveau trop élevé d’environ 700 000 par an (dont plus de 44 000 accidents graves) ;</li><li>pour le seul régime général, les maladies professionnelles ne cessent d’augmenter (plus de 45 000 en 2008) ;</li><li>plus d’une personne par jour meurt d’un accident du travail (569 décès en 2008) ou des suites d’une maladie professionnelle (425 décès en 2008) ;</li><li>plus de 13 % de la population active sont aujourd’hui exposés à au moins un agent cancérogène ;</li><li>environ 55 % des accidents mortels du travail des salariés du régime général sont des accidents de la route ;</li><li>trop d’avis d’inaptitude débouchent sur un licenciement. </li></ul><p><strong>Les enjeux du Plan Santé au travail 2</strong></p><p>Fort de ces constats, il apparaît évident que le combat pour l’emploi engagé du fait du ralentissement économique conjoncturel doit aller de pair avec la volonté commune de tout faire pour mieux prévenir la pénibilité par une politique de prévention primaire plus effective, assurer à chacun la préservation de son intégrité physique et psychique, son bien-être au travail, et le bénéfice de conditions de travail de qualité. </p><p>Cette promotion de la qualité des emplois doit être un axe prioritaire de notre politique. Le gouvernement y accorde d’autant plus d’importance que la santé au travail et l’amélioration des conditions de travail sont tout à la fois une clé de la performance économique et sociale, et de la compétitivité, une exigence pour le recrutement et le développement de l’emploi dans certains secteurs professionnels, et enfin une condition du maintien en activité des salariés les plus âgés et de la valorisation de leur expérience. </p><p>Outre l’objectif transversal de travailler mieux à tous les âges de la vie, quatre axes majeurs seront mis en œuvre :</p><ul><li>développer la recherche et la connaissance en santé au travail dans des conditions de pérennité, de visibilité et de rigueur scientifique, et en assurer la diffusion opérationnelle, jusqu’aux entreprises et à leurs salariés ;</li><li>développer les actions de prévention des risques professionnels, en particulier des risques psychosociaux, du risque chimique, notamment cancérigènes, mutagènes ou reprotoxiques (CMR) et neurotoxiques, et des troubles musculo-squelettiques (TMS) ;</li><li>renforcer l’accompagnement des entreprises dans leurs actions de prévention, en s’attachant tout particulièrement aux entreprises de moins de 50 salariés, souvent dépourvues de représentation du personnel, mieux les informer des enjeux de la prévention et leur procurer les outils indispensables et adaptés ;</li><li>renforcer la coordination et la mobilisation des différents partenaires, tant au niveau national que dans les régions, et assurer, au travers de la mise en œuvre de la réforme des services de santé au travail, la place de ces acteurs dans la stratégie de prévention. </li></ul><p>Enfin, ce nouveau plan doit s’inscrire dans un contexte plus général qui suppose :</p><ul><li>de traduire la stratégie européenne de santé au travail 2007-2012, qui pose notamment le principe d’une réduction de 25 % du taux d’incidence global des accidents du travail ;</li><li>de contribuer à la stratégie européenne pour l’emploi pour renforcer les taux d’activité des seniors, en particulier en favorisant la prévention primaire de la pénibilité et en renforçant les dispositifs visant à prévenir la désinsertion professionnelle ;</li><li>d’assurer la mise en œuvre par les fabricants, importateurs et utilisateurs en aval de substances chimiques, dans les délais impartis, par des règlements protecteurs de la santé des salariés (à commencer par les dispositifs Reach et CLP) ;</li><li>de renforcer notre réactivité face au développement de certains risques, comme les risques psychosociaux ou à la menace de risques émergents, notamment les risques chimiques ;</li><li>de prendre en compte l’impact sur les salariés des nouvelles formes d’organisation des processus productifs et d’accentuer fortement l’amélioration des conditions de travail, notamment pour les petites et moyennes entreprises, pour les travailleurs fragilisés en raison de leur situation de travail, ou encore face à des risques émergents ou à des mutations technologiques. </li></ul> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/pst_2010-2014.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Plan santé au travail 2010-2014 (PST2)\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Plan santé au travail 2010-2014 (PST2) (PDF - 577.49 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Plan santé au travail 2010-2014 (PST2) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 577. 49 Ko)</span> </a> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2009523281\"> Le Plan Santé au travail 2005-2009 </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2009523281\"> <p>Le plan santé au travail 2005-2009 a eu pour objectif d'engager une nouvelle dynamique afin d'améliorer durablement la prévention des risques professionnels. Son but était de faire reculer ces risques, sources de drames humains et de handicaps économiques, et d'encourager la diffusion d'une véritable culture de prévention dans les entreprises. </p><p>C'était un plan pour rassembler les énergies et fédérer l'ensemble des acteurs, aux niveaux national et local, autour de cet objectif commun. Ce fut donc avant tout un plan d'organisation. Il a visé à mieux structurer notre dispositif de prévention. Il a permis, en particulier, un changement d'échelle dans la connaissance des risques professionnels, grâce à la création d'une agence publique en charge de leur évaluation scientifique. </p><p>Ce plan s'est inscrit dans le long terme. Il a fait l'objet, en concertation notamment avec les partenaires sociaux, d'un suivi, de bilans réguliers et donnera lieu à la mobilisation de moyens humains et financiers, avec des objectifs ambitieux à horizon 2009. </p><p>C'est là le sens du plan santé au travail qui, dans la continuité du plan de cohésion sociale, vise à réconcilier progrès social et prospérité économique, croissance durable et cohésion sociale. </p><h2>Consulter le bilan du PST après deux années de mise en œuvre</h2><p>Adopté en conseil des ministres le 23 février 2005, le Plan Santé au Travail 2005-2009 constitue, pour les cinq années de sa durée, un levier particulièrement efficace et cohérent pour la mise en œuvre d'actions contribuant de manière effective à l'amélioration des conditions de travail et à une meilleure prévention des risques professionnels. </p><ul><li>Le PST comprend vingt trois actions, organisées autour des quatre objectifs suivants :<br>Développer les connaissances des dangers, des risques et des expositions en milieu professionnel ;</li><li>Renforcer l'effectivité du contrôle ;</li><li>Refonder les instances de concertation du pilotage de la santé au travail ;</li><li>Encourager les entreprises à être actrices de la santé au travail ;</li></ul><p>D'importants chantiers ont été entamés au cours des deux premières années de mise en œuvre de ce plan. </p><p><strong>A. Des efforts ont été engagés en faveur du développement de la connaissance des dangers et des risques professionnels</strong></p><p>L'AFSSET, agence publique d'expertise placée sous la tutelle conjointe des ministres chargés de la santé, de l'écologie et du travail, et qui a pour mission de fournir les études nécessaires à l'élaboration des règles et des actions adaptées à la protection de la santé des travailleurs sur le lieu de travail, a été créée par l'ordonnance du 1er septembre 2005, vu ses moyens renforcés (30 postes de scientifiques de haut niveau ont été créées) et est aujourd'hui opérationnelle. </p><p>Pour mener à bien ses missions, l'AFSSET prend appui sur un réseau d'organismes experts ou de recherche (21 au total dont InVS, INRS, AFSSA, INSERM, CNRS) avec lesquels elle doit nouer des relations contractuelles de partenariat durable. La construction et l'animation de ce réseau national d'expertise publique, avec des partenaires institutionnels de taille et de statuts différents, afin de coordonner les travaux d'évaluation des risques sanitaires dans les domaines de l'environnement et du travail, constituent pour l'agence un enjeu important des prochaines années. </p><p>Par ailleurs, l'agence a vu ses moyens renforcés et confirmés. Outre la poursuite de la politique de recrutement de scientifiques de haut niveau (30 agents ont ainsi été recrutés au titre des années 2005-2007), un contrat d'objectifs et de moyens (COM) a été signé le 17 avril 2007 entre l'agence et ses trois ministères de tutelles. </p><p>Ce contrat fixe et consolide les orientations stratégiques de la montée en charge de l'agence sur la période 2008-2011, en lui assignant des objectifs détaillés auxquels sont annexés des indicateurs qui permettront d'en assurer le suivi. </p><p>Il prévoit notamment l'amélioration du traitement des saisines confiées à l'AFSSET, depuis leur formulation jusqu'à leur restitution, en permettant de mener ces travaux selon des délais convenus à l'avance, et répond ainsi aux recommandations effectuées par l'IGAS et de l'IGE dans leur rapport de décembre 2005. Il envisage aussi les conditions du développement des missions permanentes de l'agence, dans le cadre du futur dispositif français de mise en œuvre de REACH ou encore dans sa fonction d'expertise des valeurs limites d'exposition professionnelle (VLEP). </p><p>Le COM chiffre par ailleurs les moyens qui seront nécessaire à l'accomplissement de chacun des objectifs fixés à l'agence. Parmi ces moyens figurent explicitement, les 20 nouveaux emplois de scientifiques supplémentaires pour la période 2008-2009. </p><p>Depuis 2005, l'agence a engagé, à la demande du ministère du travail, des études sur un nombre conséquent de substances signalées comme particulièrement dangereuses ou sur lesquelles pèsent des soupçons de dangerosité. </p><ul><li>Evaluation des risques sanitaires liés à la présence de formaldéhyde ;</li><li>Evaluation de l'exposition des travailleurs aux fibres minérales artificielles silicieuses ;</li><li>Exposition des travailleurs aux éthers de glycol ;</li><li>Effets sur la santé des nanomatériaux ;</li><li>Evaluation de la toxicité et des risques associés aux fibres « courtes » d'amiante ;</li><li>Etude sur la substitution des substances chimiques cancérigènes, mutagènes et -reprotoxiques ;</li><li>Analyse de cohérence et travaux d'expertise préalables au processus de décision concernant la fixation des valeurs limites d'exposition professionnelles</li></ul><p>Ces études sont en cours de réalisation et les avis de l'AFSSET seront publiés et communiqués au fur et à mesure de l'avancement des travaux, de manière à engager, si nécessaire, les travaux d'adaptation de la réglementation visant à améliorer encore la protection de la santé des salariés qui seraient exposés à ces substances. </p><p><strong>B. La communauté scientifique a été mobilisée sur les questions touchant à la santé et de la sécurité au travail</strong></p><p>Des appels à projets de recherche de grande envergure ont été lancés au cours des deux dernières années. Les recherches engagées portent sur les grands types de pathologies (cancers ; maladies respiratoires et allergiques, cardiovasculaires, neurodégénératives et neurologiques, infectieuses ; troubles de la fertilité ; stress), la connaissance des expositions, notamment aux nanoparticules, aux pesticides et au mercure. Elles portent aussi, pour certaines d'entre elles, sur les dimensions sociales, économiques et organisationnelles des questions de santé-environnement et santé-travail. </p><p>les résultats de ces études qui portent à la fois sur les grands types de pathologie, la connaissance des expositions et sur les dimensions sociales, économiques et organisationnelles de la santé au travail, permettront d'éclairer scientifiquement les décisions de gestion des risques qui incombent en la matière aux pouvoirs publics</p><p><strong>C. Le plan Santé au travail 2005 - 2009 renforce l'effectivité de l'application du droit et mobilise ses moyens sur le terrain</strong></p><p>Le PST permet d'accroître la pertinence et l'efficacité des actions de contrôle qui sont conduites sur le terrain, pour faire respecter les droits des salariés sur leur lieu de travail, en priorité dans le domaine de la protection de leur santé et de leur sécurité. </p><p>La création des cellules régionales d'appui scientifique et technique pluridisciplinaires, initiée dès 2005, dans 7 régions, s'est poursuivie en 2006 dans 8 nouvelles régions (Alsace, Bretagne, Basse-Normandie, Centre, Lorraine, Pays de Loire, Picardie, Poitou-Charente). Ces cellules, qui ont vocation à accueillir, autour des inspecteurs du travail des médecins du travail et des ingénieurs de prévention, permettront de renforcer les compétences des agents de contrôle dans leurs missions sur le champ, à forte technicité, de la santé et de la sécurité au travail. </p><p>La couverture territoriale métropolitaine s'achève en 2007 avec la création des 8 dernières cellules et un premier bilan sera établi sur la base d'une enquête réalisée sur les 15 premières cellules mise en place en 2005 et 2006. </p><p><strong>D. La modernisation de la gouvernance de la prévention est engagée</strong></p><ul><li>au niveau national, le projet d'adapter le Conseil supérieur de la prévention des risques professionnels (CSPRP) aux nouvelles réalités et aux nouvelles formes d'actions est en cours. A l'issue de la conférence tripartite sur les conditions de travail du 4 octobre 2007, le ministre du travail a proposé de faire évoluer cette instance pour la transformer en conseil d'orientation sur les conditions de travail (COCT). Cette instance aura pour mission de proposer des avis, des orientations et des priorités. </li><li>la réforme des instances de pilotage de la prévention des risques professionnels s'est concrétisée au niveau local avec la création, par le décret n°2007-761 du 10 mai 2007, des comités régionaux de prévention des risques professionnels (CRPRP). </li></ul><p>L'idée centrale est de créer, au niveau régional, une instance de dialogue et d'échanges au sein de laquelle l'ensemble des acteurs régionaux et locaux impliqués, rassemblés pour la première fois, coordonneront leurs actions de prévention en milieu de travail et bâtiront une politique relayant ou complétant la politique nationale de prévention des risques professionnels, articulée avec la politique de santé publique. </p> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/pst.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Plan santé au travail 2005-2009 (PST)\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Plan santé au travail 2005-2009 (PST) (PDF - 741.38 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Plan santé au travail 2005-2009 (PST) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 741. 38 Ko)</span> </a> </div> </section><section class=\"fr-mb-6v ondine-linked-pages\"> <h2> À lire sur ce site </h2> <ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/sante-mentale-et-travail-boite-outils\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-mentale-et-travail-boite-outils\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Santé mentale et travail | Boîte à outils</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Vous êtes employeur, vous voulez agir en faveur de la santé mentale de vos collaborateurs, notamment en prévenant la survenue des…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Ressources </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-06-24T13:32:21Z\">24 juin 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2025-06/Site%20-%20Boite%20%C3%A0%20outils.png.webp\" width=\"800\" height=\"450\" alt=\"\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-securite-des-salaries-cest-chaque-jour-que-lon-doit-y-penser\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-securite-des-salaries-cest-chaque-jour-que-lon-doit-y-penser\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Sécurité au travail : la prévention n'est pas une option</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Malgré les efforts considérables déployés pour prévenir les accidents du travail graves et mortels, leur nombre demeure encore…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Campagne de communication </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-12-03T11:53:13Z\">3 décembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2025-11/pave-la-prevention-n-est-pas-une-option.jpg.webp\" width=\"800\" height=\"450\" alt=\"Sécurité au travail : la prévention n'est pas une option. Agissez !\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/prevenir-absenteisme-entreprise\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/prevenir-absenteisme-entreprise\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Prévenir l’absentéisme en entreprise</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Cette page propose des ressources et des repères pour mieux comprendre l’absentéisme, agir efficacement pour le prévenir et…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Grand dossier </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Publié le <time datetime=\"2026-04-09T16:17:03Z\">9 avril 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2026-04/logo-absenteisme-entreprise.jpg.webp\" width=\"800\" height=\"450\" alt=\"\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/dialogue-social-en-entreprise-passer-laction\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social-en-entreprise-passer-laction\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Dialogue social en entreprise : passer à l’action</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Pour accompagner les entreprises -en particulier les TPE-PME- dans leur démarche de dialogue social, le ministère du Travail…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Grand dossier </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Publié le <time datetime=\"2025-11-14T13:00:45Z\">14 novembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2025-10/logo-dialogue-social-grand-dossier.jpg.webp\" width=\"800\" height=\"450\" alt=\"\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul> </section>",
+        "html": "<p><span>Le PST 2026-2030 a été lancé le 5 juin 2026 à l’issue d’un travail de co-construction avec les partenaires sociaux et institutionnels. Il fusionne avec le <strong>plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels (PATGM)</strong>, jusqu’ici distinct du PST, pour renforcer la cohérence de la mise en œuvre d’actions de prévention au service des publics les plus exposés aux <strong>risques professionnels</strong>. </span></p><p><span>Le PST 2026-2030 a été coconstruit à l’appui du <strong>bilan des indicateurs de suivi du 4<sup>e</sup> Plan Santé au travail (PST 4)</strong>. Tout en mettant l’accent sur la <strong>prévention primaire</strong> des risques professionnels et sur le <strong>décloisonnement </strong>des politiques de santé au travail au service d’une meilleure continuité du suivi médical, le plan s’articule autour des orientations suivantes :</span></p><ul><li><span><strong>La prévention des accidents du travail graves et mortels</strong>, notamment parmi les publics particulièrement exposés : jeunes, intérimaires. Elle sera mise en œuvre à travers la formation initiale et continue à la santé au travail et le renforcement de leur accueil en entreprise ;</span></li><li><span><strong>La promotion de la santé des femmes au travail</strong>, notamment à travers l’évaluation des risques professionnels différenciée selon le sexe, l’adaptation des équipements de protection individuelle et la lutte contre les <strong>violences sexuelles et sexistes au travail</strong> (VSST) ;</span></li><li><span><strong>La prise en compte des enjeux émergents en santé au travail</strong>, notamment par l’outillage des employeurs et des services de prévention et de santé au travail face aux risques associés au <strong>dérèglement climatique</strong> et aux <strong>conduites addictives</strong> ;</span></li><li><span><strong>La prévention de l’absentéisme</strong>, dans une logique de prévention et d’accompagnement des acteurs ;</span></li><li><span><strong>La promotion de la santé mentale</strong>, grande cause nationale 2025-2026, et la prévention des risques psycho-sociaux (RPS), en proposant une offre claire et coordonnée aux entreprises au service d’une mise en œuvre efficace d’actions de prévention, en renforçant les formations de secourisme en santé mentale en milieu professionnelle et en déployant la charte d’engagements lancée en 2025. </span></li></ul><p><span>Dans la continuité du PST 4 et du PATGM, le PST 2026-2030 activera l’ensemble des leviers à disposition afin de garantir l’atteinte des objectifs assignés : le déploiement des démarches de<strong> qualité de vie et des conditions de travail (QVCT)</strong>, le renforcement du <strong>dialogue social</strong>, notamment au niveau des branches professionnelles volontaires, les actions de sensibilisation et de formation pour les salariés comme pour les employeurs et le renforcement de la communication notamment s’agissant des accidents graves et mortels. </span></p><p><span><strong>Outil partenarial</strong>, le PST 2026-2030 a été coconstruit de sorte à en favoriser l’appropriation par les parties prenantes du monde du travail et par le public :</span></p><ul><li><span>Chacune des actions du plan est dotée d’<strong>indicateurs de suivi</strong> dont l’atteinte fera l’objet d’un bilan ;</span></li><li><span>Le PST est décliné localement par les <strong>DREETS </strong>en <strong>plans régionaux santé au travail (PRST)</strong>, au plus près des réalités socio-économiques des territoires ;</span></li><li><span>Afin de favoriser l’adaptation du PST aux évolutions du travail, une <strong>clause de revoyure</strong> à laquelle partenaires sociaux et préventeurs seront associés sera prévue. </span></li></ul><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h3 class=\"fr-callout__title\">Téléchargements</h3><ul><li> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2026-06/WEB_PST5_0.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Plan Santé au travail 2026-2030\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Plan Santé au travail 2026-2030 (PDF - 4.01 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Plan Santé au travail 2026-2030 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 4. 01 Mo)</span> </a> </li><li> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2026-06/PDFHD_PST4_2026_A4_176P.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Bilan du Plan Santé au travail 2021-2025\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Bilan du Plan Santé au travail 2021-2025 (PDF - 3.04 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Bilan du Plan Santé au travail 2021-2025 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 3. 04 Mo)</span> </a> </li></ul></div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-920125161\"> Le Plan Santé au travail 2021-2025 </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-920125161\"> <p>Le <strong>Plan santé au travail 4 (PST 4) </strong>a été présenté mardi 14 décembre 2021 en <strong>Conseil national d’orientation des conditions de Travail (CNOCT)</strong>, sous la présidence du Secrétaire d’État en charge des retraites et de la santé au travail, <strong>Laurent Pietraszewski</strong>. </p><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"> <div class=\"text-align-left\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/pst4.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"4e Plan santé au travail (PST)\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" 4e Plan santé au travail (PST) (PDF - 3.97 Mo) - nouvelle fenêtre\"> 4e Plan santé au travail (PST) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 3. 97 Mo)</span> </a> </div> </div><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/media/93703\" class=\"no-after\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> <div class=\"text-align-center\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/w_1200/public/files-spip/png/couv-doc-pst4.png.webp\" width=\"385\" height=\"439\" alt=\"png/couv-doc-pst4.png\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </a><p><strong>Le plan présenté pour la période 2021-2025, qui fixe la feuille de route en matière de santé au travail pour les quatre prochaines années, est le fruit d’un travail de co-construction entre l’État, la Sécurité sociale et tous les organismes de prévention ainsi que les partenaires sociaux</strong>. </p><p>Son élaboration s’est appuyée sur le bilan du PST 3 et des PRST 3 (voir ci-dessous) publié en juillet 2021. </p><p>La philosophie d’ensemble du PST 3 reste pertinente. La primauté de la logique de la prévention par rapport à la logique réparation, la promotion d’une approche positive de la santé, la place majeure du dialogue social autour des conditions de travail ou celle de la prévention de la désinsertion professionnelle et de l’accompagnement des salariés vulnérables restent donc des fondamentaux de la prévention en santé au travail. </p><p>Sur l’ensemble de ces thèmes, une impulsion majeure a été donnée par l’ANI du 9 décembre 2020 et la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail. Le PST 4 traduit pleinement leur contenu et leur confère une dimension pleinement opérationnelle. </p><p>Parallèlement, <strong>de nouvelles thématiques ont été intégrées</strong>, à l’image des effets du changement climatiques, des crises ou de l’égalité entre les femmes et les hommes. </p><p>Enfin, les liens entre le PST 4 et les autres plans et programmes ayant un impact sur les travailleurs (santé, environnement, cancer, agriculture etc. ) sont réaffirmés et approfondie. Le plan traduit pleinement la notion « d’allers vers » mise en œuvre en santé publique. </p><p><strong>Composé d’un axe transversal relatif à la lutte contre les accidents du travail graves et mortels et de 4 axes stratégiques, le 4<sup>e</sup> plan est construit autour de dix objectifs déclinés en 33 actions et 90 sous actions</strong>. De nombreux indicateurs de suivi et de livrables permettront de suivre leurs avancées. </p><p>Le plan est également doté pour la première fois d’indicateurs stratégiques. </p><p>Le PST 4 sera décliné sur l’ensemble du territoire via des plans régionaux de santé au travail à l’horizon du premier semestre 2022. </p><p>Ils seront élaborés et mis en œuvre en lien avec les acteurs locaux pour répondre concrètement aux besoins des employeurs, des salariés et de leurs représentants sur le terrain. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1412466221\"> Le Plan de prévention des accidents du travail graves et mortels </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1412466221\"> <div class=\"fr-text--lead fr-mt-6v\"><p>Le lundi 29 avril 2024, ont été présentées aux membres du <strong>Conseil national d’orientation des conditions de travail (CNOCT)</strong> les nouvelles mesures de prévention qui viennent enrichir le <strong>plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels (PATGM)</strong>, deux ans après son lancement. </p></div><div class=\"main-content fr-mb-12v fr-mt-6v\"><p><strong>Un plan co-construit par les différents acteurs</strong></p><p><strong>559 812 accidents du travail, dont 789 mortels ont été recensés en 2022</strong>*. </p><p>Ces dernières décennies, une baisse importante du nombre des accidents graves et mortels a été enregistrée grâce aux actions menées, mais, depuis 2010, un plancher semble avoir été atteint. L’enjeu est donc de relancer la dynamique de diminution du nombre et de la gravité de ce type d’accidents. </p><p>Co-construit par l’État, les partenaires sociaux, la sécurité sociale et les organismes de prévention, le <strong>plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels constitue une mise en œuvre du quatrième Plan Santé au Travail (PST4)</strong> présenté en décembre 2021, dont il vient préciser, dans ce domaine, les modalités opérationnelles de déploiement par des actions concrètes. </p><p>Lancé en mars 2022, ce plan cible particulièrement les <strong>publics les plus exposés</strong> aux accidents du travail graves et mortels que sont les <strong>jeunes et nouveaux embauchés</strong>, les <strong>travailleurs intérimaires</strong>, les <strong>travailleurs indépendants et détachés</strong>, ainsi que les <strong>TPE-PME</strong>, et vise à prévenir les <strong>principaux risques professionnels</strong> tels que le risque routier professionnel, les chutes de hauteur et l’utilisation de certaines machines. </p><p><strong>Des leviers de natures diverses</strong></p><p>Le plan mobilise plusieurs leviers complémentaires :</p><ul type=\"disc\"><li><strong>Des actions de sensibilisation et de formation</strong>, notamment par l’enrichissement des cursus de formation, la mise en place pour tous les nouveaux embauchés d’un parcours de formation en santé et sécurité au travail, le déploiement d’actions de sensibilisation par les services de prévention et de santé au travail à destination des travailleurs intérimaires ou bien par l’adaptation des messages de prévention à destination des travailleurs détachés ;</li><li><strong>Le renforcement des mesures de prévention</strong> : surveillance du marché des équipements de protection et de sécurité, renforcement de l’évaluation des risques, information renforcée sur les aides à la prévention, généralisation de l’offre de couverture en santé au travail pour les travailleurs indépendants introduite par la loi du 2 août 2021, suivi des travailleurs intérimaires par les services de prévention et de santé au travail des entreprises utilisatrices, etc. ;</li><li><strong>Le dialogue social</strong>, en particulier par la mobilisation des branches professionnelles, de façon à adapter au mieux les actions mises en œuvre aux réalités professionnelles et des entreprises ;</li><li><strong>Le développement des outils de connaissance et de suivi des accidents du travail graves et mortels</strong>, pour mieux cibler les actions vers les secteurs et métiers les plus à risque, en améliorant notamment le partage d’information entre l’Etat et la sécurité sociale. </li></ul><p><strong>Nouvelles mesures du plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels (avril 2024)</strong></p><p>A partir des retours de terrain, de nouvelles mesures ont été concertées avec les acteurs de la santé au travail. Ces actions permettent à la fois de <strong>capitaliser sur les premières réalisations</strong> du plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels et d<strong>’identifier de nouveaux axes de travail</strong>. </p><p><strong>Onze mesures</strong> ont ainsi été ajoutées au plan initial et seront mises en œuvre à partir d’avril 2024 :</p><ol type=\"1\"><li><strong>Mieux informer et outiller le réseau académique professionnel et les personnels en établissement</strong> sur les enjeux de la santé et sécurité au travail des jeunes en formation professionnelle ;</li><li><strong>Développer les interventions du système d’inspection du travail</strong> sur la santé et sécurité au travail auprès des jeunes en formation professionnelle ;</li><li><strong>Renforcer la mobilisation de la branche de l’intérim</strong> en faveur de la santé et de la sécurité des travailleurs intérimaires ;</li><li><strong>Mieux mobiliser les services de prévention et de santé au travail</strong> et les <strong>services de santé au travail agricoles</strong> dans l’accompagnement des entreprises pour la réalisation et l’actualisation du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) ;</li><li>Approfondir la connaissance sur les <strong>malaises au travail</strong> pour mieux les prévenir ;</li><li>Améliorer la connaissance des <strong>conséquences des vagues de chaleur</strong> sur la santé des travailleurs ;</li><li>Renforcer la <strong>prévention des risques liés aux vagues de chaleur</strong> ;</li><li>Poursuivre l’a<strong>ccompagnement des entreprises</strong> dans la prise en compte des risques liés aux vagues de chaleur ;</li><li>Déterminer des <strong>indicateurs communs sur la sinistralité au travail</strong> pour mieux communiquer sur les chiffres des accidents du travail graves et mortels ;</li><li>Mieux outiller le système d’<strong>inspection du travail</strong> en matière d’<strong>information des victimes d’accidents du travail graves et mortels et de leur famille</strong> ;</li><li>Mieux informer sur les <strong>démarches à entreprendre</strong> en cas d’accident du travail, notamment mortel, et sur les <strong>dispositifs d’accompagnement</strong> des victimes, de leur famille et du collectif de travail. </li></ol><div class=\"fr-callout\"><p><strong>Télécharger le plan</strong></p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-09/planaccidentstravailgravesmortels2022-2025_1.pdf\">Plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels <span>(PDF - 6. 81 Mo)</span></a></p></div></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1807169066\"> Le Plan Santé au travail 2016-2020 </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1807169066\"> <p>Le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/instances-rattachees/article/coct-conseil-d-orientation-des-conditions-de-travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Conseil d’Orientation des Conditions de Travail (COCT)</a> s’est réuni mardi 8 décembre 2015 sous la présidence la ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, pour adopter le troisième Plan Santé au Travail qui constituera la feuille de route du gouvernement en matière de santé au travail pour la période de 2016 à 2020. </p><p>Ce plan marque un infléchissement majeur en faveur d’une politique de prévention qui anticipe les risques professionnels et garantisse la bonne santé des salariés plutôt que de s’en tenir à une vision exclusivement réparatrice. Il prend aussi pleinement en compte la qualité de vie au travail. </p><p><strong>Bilan du Plan santé au travail 2016-2020</strong></p><p>Fruit d’une co-construction entre organisations syndicales et patronales, organismes de sécurité sociale, acteurs de la prévention professionnelle et administrations de l’Etat, le Plan santé au travail (PST) 2016-2020 avait fixé 10 objectifs opérationnels organisés autour de trois axes :</p><p>• <strong>donner la priorité à la prévention primaire</strong> et développer la culture de prévention (à rebours d’une approche longtemps centrée sur la réparation),<br>• <strong>améliorer la qualité de vie au travail</strong>, levier de santé, de maintien en emploi des travailleurs et de performance économique et sociale des entreprises (pour répondre aux enjeux de santé publique mais aussi de maintien dans l’emploi d’une population active vieillissante et davantage touchée par les maladies chroniques évolutives) ;<br>• <strong>renforcer le dialogue social et les ressources de la politique de prévention</strong> en structurant un système d’acteurs, notamment en direction des TPE-PME. </p><p>Elaboré collectivement, le bilan du PST 3 s’attache à souligner pour chacun des objectifs du plan les enjeux, avancées obtenues mais aussi les progrès qui restent à accomplir. La réflexion intègre les problématiques soulevées par les crises survenues au cours de la période comme les épisodes caniculaires ou la pandémie de la Covid-19. </p><p>Le bilan du plan santé au travail 2016-2020 va nourrir la réflexion sur le 4e plan santé au travail qui couvrira la période 2021-2025 et dont l’élaboration a commencé. </p><div class=\"fr-table\"><div class=\"fr-table__wrapper\"><div class=\"fr-table__container\"><div class=\"fr-table__content\"><table><tbody><tr><td>Bilan du Plan santé au travail - PST3</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/pst3_2016-2020_bilan_vok.pdf\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"bcd924b4-4659-4cbc-983b-51d788191eda\" data-entity-substitution=\"media\" title=\"Bilan du Plan santé au travail 3\" data-tracking-download-label=\"Bilan du Plan santé au travail 3\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger</a></td></tr><tr><td>Bilan à mi-parcours du Plan santé au travail - PST3</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/pst3_synthese_mi_parcours.pdf\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"278af517-99bd-4e82-a06e-6d62ac0a356a\" data-entity-substitution=\"media\" title=\"pdf/pst3_synthese_mi_parcours.pdf\" data-tracking-download-label=\"pdf/pst3_synthese_mi_parcours.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger</a></td></tr><tr><td>Synthèse du Bilan à mi parcours du Plan de santé au travail 2016-20 - PST3</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/synthese_pst3_vf.pdf\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"2edacccf-769e-46ce-92a9-723843f76b0c\" data-entity-substitution=\"media\" title=\"Synthèse du PST3\" data-tracking-download-label=\"Synthèse du PST3\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger</a></td></tr><tr><td>Plan santé au travail 2016-2020 - PST3</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/exe_pst_2016-2020_ok_v7_web.pdf\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"c52c9b5e-42c6-4897-83ac-6a0e3b5813b7\" data-entity-substitution=\"media\" title=\"3ème Plan Santé au Travail\" data-tracking-download-label=\"3ème Plan Santé au Travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger</a></td></tr><tr><td>Orientations pour le Plan de santé au travail 2016-20 - PST3</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/orientations_pour_le_pst3.pdf\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"e3c1608f-0ce9-4f1d-881b-82bbd3895c31\" data-entity-substitution=\"media\" title=\"Orientations pour le PST 3\" data-tracking-download-label=\"Orientations pour le PST 3\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger</a></td></tr></tbody></table></div></div></div></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-245446971\"> Le Plan Santé au travail 2010-2014 </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-245446971\"> <p>Le combat pour l’emploi engagé du fait du ralentissement économique conjoncturel doit aller de pair avec la volonté commune de tout faire pour mieux prévenir la pénibilité par une politique de prévention primaire plus effective, assurer à chacun la préservation de son intégrité physique et psychique, son bien-être au travail, et le bénéfice de conditions de travail de qualité. </p><p>Cette promotion de la qualité des emplois doit être un axe prioritaire. La santé au travail et l’amélioration des conditions de travail sont tout à la fois une clé de la performance économique et sociale, et de la compétitivité, une exigence pour le recrutement et le développement de l’emploi dans certains secteurs professionnels, et enfin une condition du maintien en activité des salariés les plus âgés et de la valorisation de leur expérience. </p><p><strong>Introduction</strong></p><p>De réels progrès ont été accomplis dans notre pays comme en Europe en matière de sécurité, de prévention et de protection de la santé des travailleurs. Les entreprises conçoivent aujourd’hui que l’investissement dans l’amélioration des conditions de travail, pour une bonne qualité du travail, est une condition de durabilité de la performance économique. À ce titre, la lutte contre la pénibilité est un enjeu majeur partagé qui doit s’inscrire dans une politique plus globale d’amélioration des conditions de travail, de développement des compétences et des potentiels afin de valoriser l’homme au travail et par le travail. La prévention des risques professionnels permet d’améliorer non seulement les taux d’activité de la population en âge de travailler et l’état de santé des travailleurs, mais aussi la compétitivité des entreprises. </p><p>Le premier Plan Santé au travail 2005-2009 avait affiché comme objectif la réforme du dispositif national de prévention des risques professionnels. Il a ainsi permis de donner une visibilité politique aux objectifs publics en matière de santé et de sécurité au travail. En affichant des priorités claires, en renforçant les moyens d’intervention de l’administration du travail et en particulier de l’inspection du travail, en développant la connaissance et l’évaluation des risques professionnels, ce plan a constitué une avancée pour le développement de la politique de santé au travail. </p><p>Cet élan doit être poursuivi et renforcé : le développement de la santé et du bien-être au travail et l’amélioration des conditions de travail constitue un enjeu majeur pour notre politique sociale dans<br>les années à venir. Ceci passe par la mise en œuvre effective d’actions visant à réduire les accidents du travail et les maladies professionnels, à prévenir les risques professionnels, l’usure au travail et la dégradation de la santé, ainsi qu’à permettre le maintien dans l’emploi. </p><p>C’est très naturellement que le nouveau Plan Santé au travail s’inscrit dans cette démarche :</p><ul><li>en recherchant des synergies avec l’ensemble des plans de santé publique, notamment avec le Plan Cancer 2 et Plan national Santé environnement (PNSE 2) ; les conventions de gestion et les contrats de progrès des organismes de sécurité sociale, la convention d’objectifs et de gestion pour la branche AT-MP (2009-2012), et des autres acteurs institutionnels de la prévention ;</li><li>en mobilisant les organisations professionnelles et syndicales ;</li><li>en plaçant les entreprises – chefs d’entreprise et cadres dirigeants, salariés et institutions représentatives du personnel – au centre de la stratégie qu’il décline. </li></ul><p>La démarche d’élaboration de ce deuxième Plan a été largement participative, puisqu’elle a associé, depuis l’été 2009, non seulement les administrations concernées mais également les organismes de prévention et l’ensemble des partenaires sociaux dans le cadre du Conseil d’orientation sur les conditions de travail, installé en avril 2009. </p><p>Les partenaires sociaux, aux niveaux national et local, jouent, en effet, un rôle essentiel pour l’élaboration de cette politique publique et pour sa mise en œuvre. Une concertation des acteurs régionaux,<br>notamment les comités régionaux de prévention des risques professionnels, a également été conduite pour l’élaboration du plan. </p><p><strong>Les constats</strong></p><p>Des progrès indéniables ont été accomplis en matière de santé et de sécurité au travail au cours de ces<br>dix dernières années. Pour autant, nous ne devons pas relâcher notre effort car certains chiffres restent élevés :</p><ul><li>le nombre des accidents du travail stagne à un niveau trop élevé d’environ 700 000 par an (dont plus de 44 000 accidents graves) ;</li><li>pour le seul régime général, les maladies professionnelles ne cessent d’augmenter (plus de 45 000 en 2008) ;</li><li>plus d’une personne par jour meurt d’un accident du travail (569 décès en 2008) ou des suites d’une maladie professionnelle (425 décès en 2008) ;</li><li>plus de 13 % de la population active sont aujourd’hui exposés à au moins un agent cancérogène ;</li><li>environ 55 % des accidents mortels du travail des salariés du régime général sont des accidents de la route ;</li><li>trop d’avis d’inaptitude débouchent sur un licenciement. </li></ul><p><strong>Les enjeux du Plan Santé au travail 2</strong></p><p>Fort de ces constats, il apparaît évident que le combat pour l’emploi engagé du fait du ralentissement économique conjoncturel doit aller de pair avec la volonté commune de tout faire pour mieux prévenir la pénibilité par une politique de prévention primaire plus effective, assurer à chacun la préservation de son intégrité physique et psychique, son bien-être au travail, et le bénéfice de conditions de travail de qualité. </p><p>Cette promotion de la qualité des emplois doit être un axe prioritaire de notre politique. Le gouvernement y accorde d’autant plus d’importance que la santé au travail et l’amélioration des conditions de travail sont tout à la fois une clé de la performance économique et sociale, et de la compétitivité, une exigence pour le recrutement et le développement de l’emploi dans certains secteurs professionnels, et enfin une condition du maintien en activité des salariés les plus âgés et de la valorisation de leur expérience. </p><p>Outre l’objectif transversal de travailler mieux à tous les âges de la vie, quatre axes majeurs seront mis en œuvre :</p><ul><li>développer la recherche et la connaissance en santé au travail dans des conditions de pérennité, de visibilité et de rigueur scientifique, et en assurer la diffusion opérationnelle, jusqu’aux entreprises et à leurs salariés ;</li><li>développer les actions de prévention des risques professionnels, en particulier des risques psychosociaux, du risque chimique, notamment cancérigènes, mutagènes ou reprotoxiques (CMR) et neurotoxiques, et des troubles musculo-squelettiques (TMS) ;</li><li>renforcer l’accompagnement des entreprises dans leurs actions de prévention, en s’attachant tout particulièrement aux entreprises de moins de 50 salariés, souvent dépourvues de représentation du personnel, mieux les informer des enjeux de la prévention et leur procurer les outils indispensables et adaptés ;</li><li>renforcer la coordination et la mobilisation des différents partenaires, tant au niveau national que dans les régions, et assurer, au travers de la mise en œuvre de la réforme des services de santé au travail, la place de ces acteurs dans la stratégie de prévention. </li></ul><p>Enfin, ce nouveau plan doit s’inscrire dans un contexte plus général qui suppose :</p><ul><li>de traduire la stratégie européenne de santé au travail 2007-2012, qui pose notamment le principe d’une réduction de 25 % du taux d’incidence global des accidents du travail ;</li><li>de contribuer à la stratégie européenne pour l’emploi pour renforcer les taux d’activité des seniors, en particulier en favorisant la prévention primaire de la pénibilité et en renforçant les dispositifs visant à prévenir la désinsertion professionnelle ;</li><li>d’assurer la mise en œuvre par les fabricants, importateurs et utilisateurs en aval de substances chimiques, dans les délais impartis, par des règlements protecteurs de la santé des salariés (à commencer par les dispositifs Reach et CLP) ;</li><li>de renforcer notre réactivité face au développement de certains risques, comme les risques psychosociaux ou à la menace de risques émergents, notamment les risques chimiques ;</li><li>de prendre en compte l’impact sur les salariés des nouvelles formes d’organisation des processus productifs et d’accentuer fortement l’amélioration des conditions de travail, notamment pour les petites et moyennes entreprises, pour les travailleurs fragilisés en raison de leur situation de travail, ou encore face à des risques émergents ou à des mutations technologiques. </li></ul> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/pst_2010-2014.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Plan santé au travail 2010-2014 (PST2)\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Plan santé au travail 2010-2014 (PST2) (PDF - 577.49 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Plan santé au travail 2010-2014 (PST2) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 577. 49 Ko)</span> </a> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1037321238\"> Le Plan Santé au travail 2005-2009 </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1037321238\"> <p>Le plan santé au travail 2005-2009 a eu pour objectif d'engager une nouvelle dynamique afin d'améliorer durablement la prévention des risques professionnels. Son but était de faire reculer ces risques, sources de drames humains et de handicaps économiques, et d'encourager la diffusion d'une véritable culture de prévention dans les entreprises. </p><p>C'était un plan pour rassembler les énergies et fédérer l'ensemble des acteurs, aux niveaux national et local, autour de cet objectif commun. Ce fut donc avant tout un plan d'organisation. Il a visé à mieux structurer notre dispositif de prévention. Il a permis, en particulier, un changement d'échelle dans la connaissance des risques professionnels, grâce à la création d'une agence publique en charge de leur évaluation scientifique. </p><p>Ce plan s'est inscrit dans le long terme. Il a fait l'objet, en concertation notamment avec les partenaires sociaux, d'un suivi, de bilans réguliers et donnera lieu à la mobilisation de moyens humains et financiers, avec des objectifs ambitieux à horizon 2009. </p><p>C'est là le sens du plan santé au travail qui, dans la continuité du plan de cohésion sociale, vise à réconcilier progrès social et prospérité économique, croissance durable et cohésion sociale. </p><h2>Consulter le bilan du PST après deux années de mise en œuvre</h2><p>Adopté en conseil des ministres le 23 février 2005, le Plan Santé au Travail 2005-2009 constitue, pour les cinq années de sa durée, un levier particulièrement efficace et cohérent pour la mise en œuvre d'actions contribuant de manière effective à l'amélioration des conditions de travail et à une meilleure prévention des risques professionnels. </p><ul><li>Le PST comprend vingt trois actions, organisées autour des quatre objectifs suivants :<br>Développer les connaissances des dangers, des risques et des expositions en milieu professionnel ;</li><li>Renforcer l'effectivité du contrôle ;</li><li>Refonder les instances de concertation du pilotage de la santé au travail ;</li><li>Encourager les entreprises à être actrices de la santé au travail ;</li></ul><p>D'importants chantiers ont été entamés au cours des deux premières années de mise en œuvre de ce plan. </p><p><strong>A. Des efforts ont été engagés en faveur du développement de la connaissance des dangers et des risques professionnels</strong></p><p>L'AFSSET, agence publique d'expertise placée sous la tutelle conjointe des ministres chargés de la santé, de l'écologie et du travail, et qui a pour mission de fournir les études nécessaires à l'élaboration des règles et des actions adaptées à la protection de la santé des travailleurs sur le lieu de travail, a été créée par l'ordonnance du 1er septembre 2005, vu ses moyens renforcés (30 postes de scientifiques de haut niveau ont été créées) et est aujourd'hui opérationnelle. </p><p>Pour mener à bien ses missions, l'AFSSET prend appui sur un réseau d'organismes experts ou de recherche (21 au total dont InVS, INRS, AFSSA, INSERM, CNRS) avec lesquels elle doit nouer des relations contractuelles de partenariat durable. La construction et l'animation de ce réseau national d'expertise publique, avec des partenaires institutionnels de taille et de statuts différents, afin de coordonner les travaux d'évaluation des risques sanitaires dans les domaines de l'environnement et du travail, constituent pour l'agence un enjeu important des prochaines années. </p><p>Par ailleurs, l'agence a vu ses moyens renforcés et confirmés. Outre la poursuite de la politique de recrutement de scientifiques de haut niveau (30 agents ont ainsi été recrutés au titre des années 2005-2007), un contrat d'objectifs et de moyens (COM) a été signé le 17 avril 2007 entre l'agence et ses trois ministères de tutelles. </p><p>Ce contrat fixe et consolide les orientations stratégiques de la montée en charge de l'agence sur la période 2008-2011, en lui assignant des objectifs détaillés auxquels sont annexés des indicateurs qui permettront d'en assurer le suivi. </p><p>Il prévoit notamment l'amélioration du traitement des saisines confiées à l'AFSSET, depuis leur formulation jusqu'à leur restitution, en permettant de mener ces travaux selon des délais convenus à l'avance, et répond ainsi aux recommandations effectuées par l'IGAS et de l'IGE dans leur rapport de décembre 2005. Il envisage aussi les conditions du développement des missions permanentes de l'agence, dans le cadre du futur dispositif français de mise en œuvre de REACH ou encore dans sa fonction d'expertise des valeurs limites d'exposition professionnelle (VLEP). </p><p>Le COM chiffre par ailleurs les moyens qui seront nécessaire à l'accomplissement de chacun des objectifs fixés à l'agence. Parmi ces moyens figurent explicitement, les 20 nouveaux emplois de scientifiques supplémentaires pour la période 2008-2009. </p><p>Depuis 2005, l'agence a engagé, à la demande du ministère du travail, des études sur un nombre conséquent de substances signalées comme particulièrement dangereuses ou sur lesquelles pèsent des soupçons de dangerosité. </p><ul><li>Evaluation des risques sanitaires liés à la présence de formaldéhyde ;</li><li>Evaluation de l'exposition des travailleurs aux fibres minérales artificielles silicieuses ;</li><li>Exposition des travailleurs aux éthers de glycol ;</li><li>Effets sur la santé des nanomatériaux ;</li><li>Evaluation de la toxicité et des risques associés aux fibres « courtes » d'amiante ;</li><li>Etude sur la substitution des substances chimiques cancérigènes, mutagènes et -reprotoxiques ;</li><li>Analyse de cohérence et travaux d'expertise préalables au processus de décision concernant la fixation des valeurs limites d'exposition professionnelles</li></ul><p>Ces études sont en cours de réalisation et les avis de l'AFSSET seront publiés et communiqués au fur et à mesure de l'avancement des travaux, de manière à engager, si nécessaire, les travaux d'adaptation de la réglementation visant à améliorer encore la protection de la santé des salariés qui seraient exposés à ces substances. </p><p><strong>B. La communauté scientifique a été mobilisée sur les questions touchant à la santé et de la sécurité au travail</strong></p><p>Des appels à projets de recherche de grande envergure ont été lancés au cours des deux dernières années. Les recherches engagées portent sur les grands types de pathologies (cancers ; maladies respiratoires et allergiques, cardiovasculaires, neurodégénératives et neurologiques, infectieuses ; troubles de la fertilité ; stress), la connaissance des expositions, notamment aux nanoparticules, aux pesticides et au mercure. Elles portent aussi, pour certaines d'entre elles, sur les dimensions sociales, économiques et organisationnelles des questions de santé-environnement et santé-travail. </p><p>les résultats de ces études qui portent à la fois sur les grands types de pathologie, la connaissance des expositions et sur les dimensions sociales, économiques et organisationnelles de la santé au travail, permettront d'éclairer scientifiquement les décisions de gestion des risques qui incombent en la matière aux pouvoirs publics</p><p><strong>C. Le plan Santé au travail 2005 - 2009 renforce l'effectivité de l'application du droit et mobilise ses moyens sur le terrain</strong></p><p>Le PST permet d'accroître la pertinence et l'efficacité des actions de contrôle qui sont conduites sur le terrain, pour faire respecter les droits des salariés sur leur lieu de travail, en priorité dans le domaine de la protection de leur santé et de leur sécurité. </p><p>La création des cellules régionales d'appui scientifique et technique pluridisciplinaires, initiée dès 2005, dans 7 régions, s'est poursuivie en 2006 dans 8 nouvelles régions (Alsace, Bretagne, Basse-Normandie, Centre, Lorraine, Pays de Loire, Picardie, Poitou-Charente). Ces cellules, qui ont vocation à accueillir, autour des inspecteurs du travail des médecins du travail et des ingénieurs de prévention, permettront de renforcer les compétences des agents de contrôle dans leurs missions sur le champ, à forte technicité, de la santé et de la sécurité au travail. </p><p>La couverture territoriale métropolitaine s'achève en 2007 avec la création des 8 dernières cellules et un premier bilan sera établi sur la base d'une enquête réalisée sur les 15 premières cellules mise en place en 2005 et 2006. </p><p><strong>D. La modernisation de la gouvernance de la prévention est engagée</strong></p><ul><li>au niveau national, le projet d'adapter le Conseil supérieur de la prévention des risques professionnels (CSPRP) aux nouvelles réalités et aux nouvelles formes d'actions est en cours. A l'issue de la conférence tripartite sur les conditions de travail du 4 octobre 2007, le ministre du travail a proposé de faire évoluer cette instance pour la transformer en conseil d'orientation sur les conditions de travail (COCT). Cette instance aura pour mission de proposer des avis, des orientations et des priorités. </li><li>la réforme des instances de pilotage de la prévention des risques professionnels s'est concrétisée au niveau local avec la création, par le décret n°2007-761 du 10 mai 2007, des comités régionaux de prévention des risques professionnels (CRPRP). </li></ul><p>L'idée centrale est de créer, au niveau régional, une instance de dialogue et d'échanges au sein de laquelle l'ensemble des acteurs régionaux et locaux impliqués, rassemblés pour la première fois, coordonneront leurs actions de prévention en milieu de travail et bâtiront une politique relayant ou complétant la politique nationale de prévention des risques professionnels, articulée avec la politique de santé publique. </p> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/pst.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Plan santé au travail 2005-2009 (PST)\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Plan santé au travail 2005-2009 (PST) (PDF - 741.38 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Plan santé au travail 2005-2009 (PST) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 741. 38 Ko)</span> </a> </div> </section><section class=\"fr-mb-6v ondine-linked-pages\"> <h2> À lire sur ce site </h2> <ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/sante-mentale-et-travail-boite-outils\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-mentale-et-travail-boite-outils\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Santé mentale et travail | Boîte à outils</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Vous êtes employeur, vous voulez agir en faveur de la santé mentale de vos collaborateurs, notamment en prévenant la survenue des…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Ressources </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-06-24T13:32:21Z\">24 juin 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2025-06/Site%20-%20Boite%20%C3%A0%20outils.png.webp\" width=\"800\" height=\"450\" alt=\"\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-securite-des-salaries-cest-chaque-jour-que-lon-doit-y-penser\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-securite-des-salaries-cest-chaque-jour-que-lon-doit-y-penser\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Sécurité au travail : la prévention n'est pas une option</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Malgré les efforts considérables déployés pour prévenir les accidents du travail graves et mortels, leur nombre demeure encore…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Campagne de communication </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-12-03T11:53:13Z\">3 décembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2025-11/pave-la-prevention-n-est-pas-une-option.jpg.webp\" width=\"800\" height=\"450\" alt=\"Sécurité au travail : la prévention n'est pas une option. Agissez !\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/prevenir-absenteisme-entreprise\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/prevenir-absenteisme-entreprise\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Prévenir l’absentéisme en entreprise</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Cette page propose des ressources et des repères pour mieux comprendre l’absentéisme, agir efficacement pour le prévenir et…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Grand dossier </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Publié le <time datetime=\"2026-04-09T16:17:03Z\">9 avril 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2026-04/logo-absenteisme-entreprise.jpg.webp\" width=\"800\" height=\"450\" alt=\"\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/dialogue-social-en-entreprise-passer-laction\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social-en-entreprise-passer-laction\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Dialogue social en entreprise : passer à l’action</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Pour accompagner les entreprises -en particulier les TPE-PME- dans leur démarche de dialogue social, le ministère du Travail…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Grand dossier </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Publié le <time datetime=\"2025-11-14T13:00:45Z\">14 novembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2025-10/logo-dialogue-social-grand-dossier.jpg.webp\" width=\"800\" height=\"450\" alt=\"\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul> </section>",
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-        "text": "Le PST 2026-2030 a été lancé le 5 juin 2026 à l’issue d’un travail de co-construction avec les partenaires sociaux et institutionnels. Il fusionne avec le plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels (PATGM), jusqu’ici distinct du PST, pour renforcer la cohérence de la mise en œuvre d’actions de prévention au service des publics les plus exposés aux risques professionnels.Le PST 2026-2030 a été coconstruit à l’appui du bilan des indicateurs de suivi du 4e Plan Santé au travail (PST 4).  Tout en mettant l’accent sur la prévention primaire des risques professionnels et sur le décloisonnement des politiques de santé au travail au service d’une meilleure continuité du suivi médical, le plan s’articule autour des orientations suivantes :La prévention des accidents du travail graves et mortels, notamment parmi les publics particulièrement exposés : jeunes, intérimaires. Elle sera mise en œuvre à travers la formation initiale et continue à la santé au travail et le renforcement de leur accueil en entreprise ;La promotion de la santé des femmes au travail, notamment à travers l’évaluation des risques professionnels différenciée selon le sexe, l’adaptation des équipements de protection individuelle et la lutte contre les violences sexuelles et sexistes au travail (VSST) ;La prise en compte des enjeux émergents en santé au travail, notamment par l’outillage des employeurs et des services de prévention et de santé au travail face aux risques associés au dérèglement climatique et aux conduites addictives ;La prévention de l’absentéisme, dans une logique de prévention et d’accompagnement des acteurs ;La promotion de la santé mentale, grande cause nationale 2025-2026, et la prévention des risques psycho-sociaux (RPS), en proposant une offre claire et coordonnée aux entreprises au service d’une mise en œuvre efficace d’actions de prévention, en renforçant les formations de secourisme en santé mentale en milieu professionnelle et en déployant la charte d’engagements lancée en 2025.Dans la continuité du PST 4 et du PATGM, le PST 2026-2030 activera l’ensemble des leviers à disposition afin de garantir l’atteinte des objectifs assignés : le déploiement des démarches de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), le renforcement du dialogue social, notamment au niveau des branches professionnelles volontaires, les actions de sensibilisation et de formation pour les salariés comme pour les employeurs et le renforcement de la communication notamment s’agissant des accidents graves et mortels.Outil partenarial, le PST 2026-2030 a été coconstruit de sorte à en favoriser l’appropriation par les parties prenantes du monde du travail et par le public :Chacune des actions du plan est dotée d’indicateurs de suivi dont l’atteinte fera l’objet d’un bilan ;Le PST est décliné localement par les DREETS en plans régionaux santé au travail (PRST), au plus près des réalités socio-économiques des territoires ;Afin de favoriser l’adaptation du PST aux évolutions du travail, une clause de revoyure à laquelle partenaires sociaux et préventeurs seront associés sera prévue.Téléchargements Plan Santé au travail 2026-2030. pdf (PDF - 3. 95 Mo) Bilan du Plan Santé au travail 2021-2025. pdf (PDF - 3. 04 Mo)Le Plan Santé au travail 2021-2025 Le Plan santé au travail 4 (PST 4) a été présenté mardi 14 décembre 2021 en Conseil national d’orientation des conditions de Travail (CNOCT), sous la présidence du Secrétaire d’État en charge des retraites et de la santé au travail, Laurent Pietraszewski. 4e Plan santé au travail (PST) (PDF - 3. 97 Mo) Le plan présenté pour la période 2021-2025, qui fixe la feuille de route en matière de santé au travail pour les quatre prochaines années, est le fruit d’un travail de co-construction entre l’État, la Sécurité sociale et tous les organismes de prévention ainsi que les partenaires sociaux. Son élaboration s’est appuyée sur le bilan du PST 3 et des PRST 3 (voir ci-dessous) publié en juillet 2021. La philosophie d’ensemble du PST 3 reste pertinente. La primauté de la logique de la prévention par rapport à la logique réparation, la promotion d’une approche positive de la santé, la place majeure du dialogue social autour des conditions de travail ou celle de la prévention de la désinsertion professionnelle et de l’accompagnement des salariés vulnérables restent donc des fondamentaux de la prévention en santé au travail. Sur l’ensemble de ces thèmes, une impulsion majeure a été donnée par l’ANI du 9 décembre 2020 et la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail. Le PST 4 traduit pleinement leur contenu et leur confère une dimension pleinement opérationnelle. Parallèlement, de nouvelles thématiques ont été intégrées, à l’image des effets du changement climatiques, des crises ou de l’égalité entre les femmes et les hommes. Enfin, les liens entre le PST 4 et les autres plans et programmes ayant un impact sur les travailleurs (santé, environnement, cancer, agriculture etc. ) sont réaffirmés et approfondie. Le plan traduit pleinement la notion « d’allers vers » mise en œuvre en santé publique. Composé d’un axe transversal relatif à la lutte contre les accidents du travail graves et mortels et de 4 axes stratégiques, le 4e plan est construit autour de dix objectifs déclinés en 33 actions et 90 sous actions. De nombreux indicateurs de suivi et de livrables permettront de suivre leurs avancées. Le plan est également doté pour la première fois d’indicateurs stratégiques. Le PST 4 sera décliné sur l’ensemble du territoire via des plans régionaux de santé au travail à l’horizon du premier semestre 2022. Ils seront élaborés et mis en œuvre en lien avec les acteurs locaux pour répondre concrètement aux besoins des employeurs, des salariés et de leurs représentants sur le terrain.Le Plan de prévention des accidents du travail graves et mortels Le lundi 29 avril 2024, ont été présentées aux membres du Conseil national d’orientation des conditions de travail (CNOCT) les nouvelles mesures de prévention qui viennent enrichir le plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels (PATGM), deux ans après son lancement. Un plan co-construit par les différents acteurs559 812 accidents du travail, dont 789 mortels ont été recensés en 2022*. Ces dernières décennies, une baisse importante du nombre des accidents graves et mortels a été enregistrée grâce aux actions menées, mais, depuis 2010, un plancher semble avoir été atteint. L’enjeu est donc de relancer la dynamique de diminution du nombre et de la gravité de ce type d’accidents. Co-construit par l’État, les partenaires sociaux, la sécurité sociale et les organismes de prévention, le plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels constitue une mise en œuvre du quatrième Plan Santé au Travail (PST4) présenté en décembre 2021, dont il vient préciser, dans ce domaine, les modalités opérationnelles de déploiement par des actions concrètes. Lancé en mars 2022, ce plan cible particulièrement les publics les plus exposés aux accidents du travail graves et mortels que sont les jeunes et nouveaux embauchés, les travailleurs intérimaires, les travailleurs indépendants et détachés, ainsi que les TPE-PME, et vise à prévenir les principaux risques professionnels tels que le risque routier professionnel, les chutes de hauteur et l’utilisation de certaines machines. Des leviers de natures diversesLe plan mobilise plusieurs leviers complémentaires :Des actions de sensibilisation et de formation, notamment par l’enrichissement des cursus de formation, la mise en place pour tous les nouveaux embauchés d’un parcours de formation en santé et sécurité au travail, le déploiement d’actions de sensibilisation par les services de prévention et de santé au travail à destination des travailleurs intérimaires ou bien par l’adaptation des messages de prévention à destination des travailleurs détachés ;Le renforcement des mesures de prévention : surveillance du marché des équipements de protection et de sécurité, renforcement de l’évaluation des risques, information renforcée sur les aides à la prévention, généralisation de l’offre de couverture en santé au travail pour les travailleurs indépendants introduite par la loi du 2 août 2021, suivi des travailleurs intérimaires par les services de prévention et de santé au travail des entreprises utilisatrices, etc.  ;Le dialogue social, en particulier par la mobilisation des branches professionnelles, de façon à adapter au mieux les actions mises en œuvre aux réalités professionnelles et des entreprises ;Le développement des outils de connaissance et de suivi des accidents du travail graves et mortels, pour mieux cibler les actions vers les secteurs et métiers les plus à risque, en améliorant notamment le partage d’information entre l’Etat et la sécurité sociale. Nouvelles mesures du plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels (avril 2024)A partir des retours de terrain, de nouvelles mesures ont été concertées avec les acteurs de la santé au travail. Ces actions permettent à la fois de capitaliser sur les premières réalisations du plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels et d’identifier de nouveaux axes de travail. Onze mesures ont ainsi été ajoutées au plan initial et seront mises en œuvre à partir d’avril 2024 :Mieux informer et outiller le réseau académique professionnel et les personnels en établissement sur les enjeux de la santé et sécurité au travail des jeunes en formation professionnelle ;Développer les interventions du système d’inspection du travail sur la santé et sécurité au travail auprès des jeunes en formation professionnelle ;Renforcer la mobilisation de la branche de l’intérim en faveur de la santé et de la sécurité des travailleurs intérimaires ;Mieux mobiliser les services de prévention et de santé au travail et les services de santé au travail agricoles dans l’accompagnement des entreprises pour la réalisation et l’actualisation du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) ;Approfondir la connaissance sur les malaises au travail pour mieux les prévenir ;Améliorer la connaissance des conséquences des vagues de chaleur sur la santé des travailleurs ;Renforcer la prévention des risques liés aux vagues de chaleur ;Poursuivre l’accompagnement des entreprises dans la prise en compte des risques liés aux vagues de chaleur ;Déterminer des indicateurs communs sur la sinistralité au travail pour mieux communiquer sur les chiffres des accidents du travail graves et mortels ;Mieux outiller le système d’inspection du travail en matière d’information des victimes d’accidents du travail graves et mortels et de leur famille ;Mieux informer sur les démarches à entreprendre en cas d’accident du travail, notamment mortel, et sur les dispositifs d’accompagnement des victimes, de leur famille et du collectif de travail. Télécharger le planPlan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels (PDF - 6. 81 Mo)Le Plan Santé au travail 2016-2020 Le Conseil d’Orientation des Conditions de Travail (COCT) s’est réuni mardi 8 décembre 2015 sous la présidence la ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, pour adopter le troisième Plan Santé au Travail qui constituera la feuille de route du gouvernement en matière de santé au travail pour la période de 2016 à 2020. Ce plan marque un infléchissement majeur en faveur d’une politique de prévention qui anticipe les risques professionnels et garantisse la bonne santé des salariés plutôt que de s’en tenir à une vision exclusivement réparatrice. Il prend aussi pleinement en compte la qualité de vie au travail. Bilan du Plan santé au travail 2016-2020Fruit d’une co-construction entre organisations syndicales et patronales, organismes de sécurité sociale, acteurs de la prévention professionnelle et administrations de l’Etat, le Plan santé au travail (PST) 2016-2020 avait fixé 10 objectifs opérationnels organisés autour de trois axes :• donner la priorité à la prévention primaire et développer la culture de prévention (à rebours d’une approche longtemps centrée sur la réparation),• améliorer la qualité de vie au travail, levier de santé, de maintien en emploi des travailleurs et de performance économique et sociale des entreprises (pour répondre aux enjeux de santé publique mais aussi de maintien dans l’emploi d’une population active vieillissante et davantage touchée par les maladies chroniques évolutives) ;• renforcer le dialogue social et les ressources de la politique de prévention en structurant un système d’acteurs, notamment en direction des TPE-PME. Elaboré collectivement, le bilan du PST 3 s’attache à souligner pour chacun des objectifs du plan les enjeux, avancées obtenues mais aussi les progrès qui restent à accomplir. La réflexion intègre les problématiques soulevées par les crises survenues au cours de la période comme les épisodes caniculaires ou la pandémie de la Covid-19. Le bilan du plan santé au travail 2016-2020 va nourrir la réflexion sur le 4e plan santé au travail qui couvrira la période 2021-2025 et dont l’élaboration a commencé. Bilan du Plan santé au travail - PST3TéléchargerBilan à mi-parcours du Plan santé au travail - PST3TéléchargerSynthèse du Bilan à mi parcours du Plan de santé au travail 2016-20 - PST3TéléchargerPlan santé au travail 2016-2020 - PST3TéléchargerOrientations pour le Plan de santé au travail 2016-20 - PST3TéléchargerLe Plan Santé au travail 2010-2014 Le combat pour l’emploi engagé du fait du ralentissement économique conjoncturel doit aller de pair avec la volonté commune de tout faire pour mieux prévenir la pénibilité par une politique de prévention primaire plus effective, assurer à chacun la préservation de son intégrité physique et psychique, son bien-être au travail, et le bénéfice de conditions de travail de qualité. Cette promotion de la qualité des emplois doit être un axe prioritaire. La santé au travail et l’amélioration des conditions de travail sont tout à la fois une clé de la performance économique et sociale, et de la compétitivité, une exigence pour le recrutement et le développement de l’emploi dans certains secteurs professionnels, et enfin une condition du maintien en activité des salariés les plus âgés et de la valorisation de leur expérience. IntroductionDe réels progrès ont été accomplis dans notre pays comme en Europe en matière de sécurité, de prévention et de protection de la santé des travailleurs. Les entreprises conçoivent aujourd’hui que l’investissement dans l’amélioration des conditions de travail, pour une bonne qualité du travail, est une condition de durabilité de la performance économique. À ce titre, la lutte contre la pénibilité est un enjeu majeur partagé qui doit s’inscrire dans une politique plus globale d’amélioration des conditions de travail, de développement des compétences et des potentiels afin de valoriser l’homme au travail et par le travail. La prévention des risques professionnels permet d’améliorer non seulement les taux d’activité de la population en âge de travailler et l’état de santé des travailleurs, mais aussi la compétitivité des entreprises. Le premier Plan Santé au travail 2005-2009 avait affiché comme objectif la réforme du dispositif national de prévention des risques professionnels. Il a ainsi permis de donner une visibilité politique aux objectifs publics en matière de santé et de sécurité au travail. En affichant des priorités claires, en renforçant les moyens d’intervention de l’administration du travail et en particulier de l’inspection du travail, en développant la connaissance et l’évaluation des risques professionnels, ce plan a constitué une avancée pour le développement de la politique de santé au travail. Cet élan doit être poursuivi et renforcé : le développement de la santé et du bien-être au travail et l’amélioration des conditions de travail constitue un enjeu majeur pour notre politique sociale dansles années à venir. Ceci passe par la mise en œuvre effective d’actions visant à réduire les accidents du travail et les maladies professionnels, à prévenir les risques professionnels, l’usure au travail et la dégradation de la santé, ainsi qu’à permettre le maintien dans l’emploi. C’est très naturellement que le nouveau Plan Santé au travail s’inscrit dans cette démarche :en recherchant des synergies avec l’ensemble des plans de santé publique, notamment avec le Plan Cancer 2 et Plan national Santé environnement (PNSE 2) ; les conventions de gestion et les contrats de progrès des organismes de sécurité sociale, la convention d’objectifs et de gestion pour la branche AT-MP (2009-2012), et des autres acteurs institutionnels de la prévention ;en mobilisant les organisations professionnelles et syndicales ;en plaçant les entreprises – chefs d’entreprise et cadres dirigeants, salariés et institutions représentatives du personnel – au centre de la stratégie qu’il décline. La démarche d’élaboration de ce deuxième Plan a été largement participative, puisqu’elle a associé, depuis l’été 2009, non seulement les administrations concernées mais également les organismes de prévention et l’ensemble des partenaires sociaux dans le cadre du Conseil d’orientation sur les conditions de travail, installé en avril 2009. Les partenaires sociaux, aux niveaux national et local, jouent, en effet, un rôle essentiel pour l’élaboration de cette politique publique et pour sa mise en œuvre. Une concertation des acteurs régionaux,notamment les comités régionaux de prévention des risques professionnels, a également été conduite pour l’élaboration du plan. Les constatsDes progrès indéniables ont été accomplis en matière de santé et de sécurité au travail au cours de cesdix dernières années. Pour autant, nous ne devons pas relâcher notre effort car certains chiffres restent élevés :le nombre des accidents du travail stagne à un niveau trop élevé d’environ 700 000 par an (dont plus de 44 000 accidents graves) ;pour le seul régime général, les maladies professionnelles ne cessent d’augmenter (plus de 45 000 en 2008) ;plus d’une personne par jour meurt d’un accident du travail (569 décès en 2008) ou des suites d’une maladie professionnelle (425 décès en 2008) ;plus de 13 % de la population active sont aujourd’hui exposés à au moins un agent cancérogène ;environ 55 % des accidents mortels du travail des salariés du régime général sont des accidents de la route ;trop d’avis d’inaptitude débouchent sur un licenciement. Les enjeux du Plan Santé au travail 2Fort de ces constats, il apparaît évident que le combat pour l’emploi engagé du fait du ralentissement économique conjoncturel doit aller de pair avec la volonté commune de tout faire pour mieux prévenir la pénibilité par une politique de prévention primaire plus effective, assurer à chacun la préservation de son intégrité physique et psychique, son bien-être au travail, et le bénéfice de conditions de travail de qualité. Cette promotion de la qualité des emplois doit être un axe prioritaire de notre politique. Le gouvernement y accorde d’autant plus d’importance que la santé au travail et l’amélioration des conditions de travail sont tout à la fois une clé de la performance économique et sociale, et de la compétitivité, une exigence pour le recrutement et le développement de l’emploi dans certains secteurs professionnels, et enfin une condition du maintien en activité des salariés les plus âgés et de la valorisation de leur expérience. Outre l’objectif transversal de travailler mieux à tous les âges de la vie, quatre axes majeurs seront mis en œuvre :développer la recherche et la connaissance en santé au travail dans des conditions de pérennité, de visibilité et de rigueur scientifique, et en assurer la diffusion opérationnelle, jusqu’aux entreprises et à leurs salariés ;développer les actions de prévention des risques professionnels, en particulier des risques psychosociaux, du risque chimique, notamment cancérigènes, mutagènes ou reprotoxiques (CMR) et neurotoxiques, et des troubles musculo-squelettiques (TMS) ;renforcer l’accompagnement des entreprises dans leurs actions de prévention, en s’attachant tout particulièrement aux entreprises de moins de 50 salariés, souvent dépourvues de représentation du personnel, mieux les informer des enjeux de la prévention et leur procurer les outils indispensables et adaptés ;renforcer la coordination et la mobilisation des différents partenaires, tant au niveau national que dans les régions, et assurer, au travers de la mise en œuvre de la réforme des services de santé au travail, la place de ces acteurs dans la stratégie de prévention. Enfin, ce nouveau plan doit s’inscrire dans un contexte plus général qui suppose :de traduire la stratégie européenne de santé au travail 2007-2012, qui pose notamment le principe d’une réduction de 25 % du taux d’incidence global des accidents du travail ;de contribuer à la stratégie européenne pour l’emploi pour renforcer les taux d’activité des seniors, en particulier en favorisant la prévention primaire de la pénibilité et en renforçant les dispositifs visant à prévenir la désinsertion professionnelle ;d’assurer la mise en œuvre par les fabricants, importateurs et utilisateurs en aval de substances chimiques, dans les délais impartis, par des règlements protecteurs de la santé des salariés (à commencer par les dispositifs Reach et CLP) ;de renforcer notre réactivité face au développement de certains risques, comme les risques psychosociaux ou à la menace de risques émergents, notamment les risques chimiques ;de prendre en compte l’impact sur les salariés des nouvelles formes d’organisation des processus productifs et d’accentuer fortement l’amélioration des conditions de travail, notamment pour les petites et moyennes entreprises, pour les travailleurs fragilisés en raison de leur situation de travail, ou encore face à des risques émergents ou à des mutations technologiques. Plan santé au travail 2010-2014 (PST2) (PDF - 577. 49 Ko)Le Plan Santé au travail 2005-2009 Le plan santé au travail 2005-2009 a eu pour objectif d'engager une nouvelle dynamique afin d'améliorer durablement la prévention des risques professionnels. Son but était de faire reculer ces risques, sources de drames humains et de handicaps économiques, et d'encourager la diffusion d'une véritable culture de prévention dans les entreprises. C'était un plan pour rassembler les énergies et fédérer l'ensemble des acteurs, aux niveaux national et local, autour de cet objectif commun. Ce fut donc avant tout un plan d'organisation. Il a visé à mieux structurer notre dispositif de prévention. Il a permis, en particulier, un changement d'échelle dans la connaissance des risques professionnels, grâce à la création d'une agence publique en charge de leur évaluation scientifique. Ce plan s'est inscrit dans le long terme. Il a fait l'objet, en concertation notamment avec les partenaires sociaux, d'un suivi, de bilans réguliers et donnera lieu à la mobilisation de moyens humains et financiers, avec des objectifs ambitieux à horizon 2009. C'est là le sens du plan santé au travail qui, dans la continuité du plan de cohésion sociale, vise à réconcilier progrès social et prospérité économique, croissance durable et cohésion sociale. Consulter le bilan du PST après deux années de mise en œuvreAdopté en conseil des ministres le 23 février 2005, le Plan Santé au Travail 2005-2009 constitue, pour les cinq années de sa durée, un levier particulièrement efficace et cohérent pour la mise en œuvre d'actions contribuant de manière effective à l'amélioration des conditions de travail et à une meilleure prévention des risques professionnels. Le PST comprend vingt trois actions, organisées autour des quatre objectifs suivants :Développer les connaissances des dangers, des risques et des expositions en milieu professionnel ;Renforcer l'effectivité du contrôle ;Refonder les instances de concertation du pilotage de la santé au travail ;Encourager les entreprises à être actrices de la santé au travail ;D'importants chantiers ont été entamés au cours des deux premières années de mise en œuvre de ce plan. A. Des efforts ont été engagés en faveur du développement de la connaissance des dangers et des risques professionnelsL'AFSSET, agence publique d'expertise placée sous la tutelle conjointe des ministres chargés de la santé, de l'écologie et du travail, et qui a pour mission de fournir les études nécessaires à l'élaboration des règles et des actions adaptées à la protection de la santé des travailleurs sur le lieu de travail, a été créée par l'ordonnance du 1er septembre 2005, vu ses moyens renforcés (30 postes de scientifiques de haut niveau ont été créées) et est aujourd'hui opérationnelle. Pour mener à bien ses missions, l'AFSSET prend appui sur un réseau d'organismes experts ou de recherche (21 au total dont InVS, INRS, AFSSA, INSERM, CNRS) avec lesquels elle doit nouer des relations contractuelles de partenariat durable. La construction et l'animation de ce réseau national d'expertise publique, avec des partenaires institutionnels de taille et de statuts différents, afin de coordonner les travaux d'évaluation des risques sanitaires dans les domaines de l'environnement et du travail, constituent pour l'agence un enjeu important des prochaines années. Par ailleurs, l'agence a vu ses moyens renforcés et confirmés. Outre la poursuite de la politique de recrutement de scientifiques de haut niveau (30 agents ont ainsi été recrutés au titre des années 2005-2007), un contrat d'objectifs et de moyens (COM) a été signé le 17 avril 2007 entre l'agence et ses trois ministères de tutelles. Ce contrat fixe et consolide les orientations stratégiques de la montée en charge de l'agence sur la période 2008-2011, en lui assignant des objectifs détaillés auxquels sont annexés des indicateurs qui permettront d'en assurer le suivi. Il prévoit notamment l'amélioration du traitement des saisines confiées à l'AFSSET, depuis leur formulation jusqu'à leur restitution, en permettant de mener ces travaux selon des délais convenus à l'avance, et répond ainsi aux recommandations effectuées par l'IGAS et de l'IGE dans leur rapport de décembre 2005. Il envisage aussi les conditions du développement des missions permanentes de l'agence, dans le cadre du futur dispositif français de mise en œuvre de REACH ou encore dans sa fonction d'expertise des valeurs limites d'exposition professionnelle (VLEP). Le COM chiffre par ailleurs les moyens qui seront nécessaire à l'accomplissement de chacun des objectifs fixés à l'agence. Parmi ces moyens figurent explicitement, les 20 nouveaux emplois de scientifiques supplémentaires pour la période 2008-2009. Depuis 2005, l'agence a engagé, à la demande du ministère du travail, des études sur un nombre conséquent de substances signalées comme particulièrement dangereuses ou sur lesquelles pèsent des soupçons de dangerosité. Evaluation des risques sanitaires liés à la présence de formaldéhyde ;Evaluation de l'exposition des travailleurs aux fibres minérales artificielles silicieuses ;Exposition des travailleurs aux éthers de glycol ;Effets sur la santé des nanomatériaux ;Evaluation de la toxicité et des risques associés aux fibres « courtes » d'amiante ;Etude sur la substitution des substances chimiques cancérigènes, mutagènes et -reprotoxiques ;Analyse de cohérence et travaux d'expertise préalables au processus de décision concernant la fixation des valeurs limites d'exposition professionnellesCes études sont en cours de réalisation et les avis de l'AFSSET seront publiés et communiqués au fur et à mesure de l'avancement des travaux, de manière à engager, si nécessaire, les travaux d'adaptation de la réglementation visant à améliorer encore la protection de la santé des salariés qui seraient exposés à ces substances. B. La communauté scientifique a été mobilisée sur les questions touchant à la santé et de la sécurité au travailDes appels à projets de recherche de grande envergure ont été lancés au cours des deux dernières années. Les recherches engagées portent sur les grands types de pathologies (cancers ; maladies respiratoires et allergiques, cardiovasculaires, neurodégénératives et neurologiques, infectieuses ; troubles de la fertilité ; stress), la connaissance des expositions, notamment aux nanoparticules, aux pesticides et au mercure. Elles portent aussi, pour certaines d'entre elles, sur les dimensions sociales, économiques et organisationnelles des questions de santé-environnement et santé-travail. les résultats de ces études qui portent à la fois sur les grands types de pathologie, la connaissance des expositions et sur les dimensions sociales, économiques et organisationnelles de la santé au travail, permettront d'éclairer scientifiquement les décisions de gestion des risques qui incombent en la matière aux pouvoirs publicsC. Le plan Santé au travail 2005 - 2009 renforce l'effectivité de l'application du droit et mobilise ses moyens sur le terrainLe PST permet d'accroître la pertinence et l'efficacité des actions de contrôle qui sont conduites sur le terrain, pour faire respecter les droits des salariés sur leur lieu de travail, en priorité dans le domaine de la protection de leur santé et de leur sécurité. La création des cellules régionales d'appui scientifique et technique pluridisciplinaires, initiée dès 2005, dans 7 régions, s'est poursuivie en 2006 dans 8 nouvelles régions (Alsace, Bretagne, Basse-Normandie, Centre, Lorraine, Pays de Loire, Picardie, Poitou-Charente). Ces cellules, qui ont vocation à accueillir, autour des inspecteurs du travail des médecins du travail et des ingénieurs de prévention, permettront de renforcer les compétences des agents de contrôle dans leurs missions sur le champ, à forte technicité, de la santé et de la sécurité au travail. La couverture territoriale métropolitaine s'achève en 2007 avec la création des 8 dernières cellules et un premier bilan sera établi sur la base d'une enquête réalisée sur les 15 premières cellules mise en place en 2005 et 2006. D. La modernisation de la gouvernance de la prévention est engagéeau niveau national, le projet d'adapter le Conseil supérieur de la prévention des risques professionnels (CSPRP) aux nouvelles réalités et aux nouvelles formes d'actions est en cours. A l'issue de la conférence tripartite sur les conditions de travail du 4 octobre 2007, le ministre du travail a proposé de faire évoluer cette instance pour la transformer en conseil d'orientation sur les conditions de travail (COCT). Cette instance aura pour mission de proposer des avis, des orientations et des priorités. la réforme des instances de pilotage de la prévention des risques professionnels s'est concrétisée au niveau local avec la création, par le décret n°2007-761 du 10 mai 2007, des comités régionaux de prévention des risques professionnels (CRPRP). L'idée centrale est de créer, au niveau régional, une instance de dialogue et d'échanges au sein de laquelle l'ensemble des acteurs régionaux et locaux impliqués, rassemblés pour la première fois, coordonneront leurs actions de prévention en milieu de travail et bâtiront une politique relayant ou complétant la politique nationale de prévention des risques professionnels, articulée avec la politique de santé publique. Plan santé au travail 2005-2009 (PST) (PDF - 741. 38 Ko)À lire sur ce site Santé mentale et travail | Boîte à outils Vous êtes employeur, vous voulez agir en faveur de la santé mentale de vos collaborateurs, notamment en prévenant la survenue des… Ressources Date de mise à jour le 24 juin 2026 Sécurité au travail : la prévention n'est pas une option Malgré les efforts considérables déployés pour prévenir les accidents du travail graves et mortels, leur nombre demeure encore… Campagne de communication Date de mise à jour le 3 décembre 2025 Prévenir l’absentéisme en entreprise Cette page propose des ressources et des repères pour mieux comprendre l’absentéisme, agir efficacement pour le prévenir et… Grand dossier Publié le 9 avril 2026 Dialogue social en entreprise : passer à l’action Pour accompagner les entreprises -en particulier les TPE-PME- dans leur démarche de dialogue social, le ministère du Travail… Grand dossier Publié le 14 novembre 2025",
+        "text": "Le PST 2026-2030 a été lancé le 5 juin 2026 à l’issue d’un travail de co-construction avec les partenaires sociaux et institutionnels. Il fusionne avec le plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels (PATGM), jusqu’ici distinct du PST, pour renforcer la cohérence de la mise en œuvre d’actions de prévention au service des publics les plus exposés aux risques professionnels.Le PST 2026-2030 a été coconstruit à l’appui du bilan des indicateurs de suivi du 4e Plan Santé au travail (PST 4).  Tout en mettant l’accent sur la prévention primaire des risques professionnels et sur le décloisonnement des politiques de santé au travail au service d’une meilleure continuité du suivi médical, le plan s’articule autour des orientations suivantes :La prévention des accidents du travail graves et mortels, notamment parmi les publics particulièrement exposés : jeunes, intérimaires. Elle sera mise en œuvre à travers la formation initiale et continue à la santé au travail et le renforcement de leur accueil en entreprise ;La promotion de la santé des femmes au travail, notamment à travers l’évaluation des risques professionnels différenciée selon le sexe, l’adaptation des équipements de protection individuelle et la lutte contre les violences sexuelles et sexistes au travail (VSST) ;La prise en compte des enjeux émergents en santé au travail, notamment par l’outillage des employeurs et des services de prévention et de santé au travail face aux risques associés au dérèglement climatique et aux conduites addictives ;La prévention de l’absentéisme, dans une logique de prévention et d’accompagnement des acteurs ;La promotion de la santé mentale, grande cause nationale 2025-2026, et la prévention des risques psycho-sociaux (RPS), en proposant une offre claire et coordonnée aux entreprises au service d’une mise en œuvre efficace d’actions de prévention, en renforçant les formations de secourisme en santé mentale en milieu professionnelle et en déployant la charte d’engagements lancée en 2025.Dans la continuité du PST 4 et du PATGM, le PST 2026-2030 activera l’ensemble des leviers à disposition afin de garantir l’atteinte des objectifs assignés : le déploiement des démarches de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), le renforcement du dialogue social, notamment au niveau des branches professionnelles volontaires, les actions de sensibilisation et de formation pour les salariés comme pour les employeurs et le renforcement de la communication notamment s’agissant des accidents graves et mortels.Outil partenarial, le PST 2026-2030 a été coconstruit de sorte à en favoriser l’appropriation par les parties prenantes du monde du travail et par le public :Chacune des actions du plan est dotée d’indicateurs de suivi dont l’atteinte fera l’objet d’un bilan ;Le PST est décliné localement par les DREETS en plans régionaux santé au travail (PRST), au plus près des réalités socio-économiques des territoires ;Afin de favoriser l’adaptation du PST aux évolutions du travail, une clause de revoyure à laquelle partenaires sociaux et préventeurs seront associés sera prévue.Téléchargements Plan Santé au travail 2026-2030 (PDF - 4. 01 Mo) Bilan du Plan Santé au travail 2021-2025 (PDF - 3. 04 Mo)Le Plan Santé au travail 2021-2025 Le Plan santé au travail 4 (PST 4) a été présenté mardi 14 décembre 2021 en Conseil national d’orientation des conditions de Travail (CNOCT), sous la présidence du Secrétaire d’État en charge des retraites et de la santé au travail, Laurent Pietraszewski. 4e Plan santé au travail (PST) (PDF - 3. 97 Mo) Le plan présenté pour la période 2021-2025, qui fixe la feuille de route en matière de santé au travail pour les quatre prochaines années, est le fruit d’un travail de co-construction entre l’État, la Sécurité sociale et tous les organismes de prévention ainsi que les partenaires sociaux. Son élaboration s’est appuyée sur le bilan du PST 3 et des PRST 3 (voir ci-dessous) publié en juillet 2021. La philosophie d’ensemble du PST 3 reste pertinente. La primauté de la logique de la prévention par rapport à la logique réparation, la promotion d’une approche positive de la santé, la place majeure du dialogue social autour des conditions de travail ou celle de la prévention de la désinsertion professionnelle et de l’accompagnement des salariés vulnérables restent donc des fondamentaux de la prévention en santé au travail. Sur l’ensemble de ces thèmes, une impulsion majeure a été donnée par l’ANI du 9 décembre 2020 et la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail. Le PST 4 traduit pleinement leur contenu et leur confère une dimension pleinement opérationnelle. Parallèlement, de nouvelles thématiques ont été intégrées, à l’image des effets du changement climatiques, des crises ou de l’égalité entre les femmes et les hommes. Enfin, les liens entre le PST 4 et les autres plans et programmes ayant un impact sur les travailleurs (santé, environnement, cancer, agriculture etc. ) sont réaffirmés et approfondie. Le plan traduit pleinement la notion « d’allers vers » mise en œuvre en santé publique. Composé d’un axe transversal relatif à la lutte contre les accidents du travail graves et mortels et de 4 axes stratégiques, le 4e plan est construit autour de dix objectifs déclinés en 33 actions et 90 sous actions. De nombreux indicateurs de suivi et de livrables permettront de suivre leurs avancées. Le plan est également doté pour la première fois d’indicateurs stratégiques. Le PST 4 sera décliné sur l’ensemble du territoire via des plans régionaux de santé au travail à l’horizon du premier semestre 2022. Ils seront élaborés et mis en œuvre en lien avec les acteurs locaux pour répondre concrètement aux besoins des employeurs, des salariés et de leurs représentants sur le terrain.Le Plan de prévention des accidents du travail graves et mortels Le lundi 29 avril 2024, ont été présentées aux membres du Conseil national d’orientation des conditions de travail (CNOCT) les nouvelles mesures de prévention qui viennent enrichir le plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels (PATGM), deux ans après son lancement. Un plan co-construit par les différents acteurs559 812 accidents du travail, dont 789 mortels ont été recensés en 2022*. Ces dernières décennies, une baisse importante du nombre des accidents graves et mortels a été enregistrée grâce aux actions menées, mais, depuis 2010, un plancher semble avoir été atteint. L’enjeu est donc de relancer la dynamique de diminution du nombre et de la gravité de ce type d’accidents. Co-construit par l’État, les partenaires sociaux, la sécurité sociale et les organismes de prévention, le plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels constitue une mise en œuvre du quatrième Plan Santé au Travail (PST4) présenté en décembre 2021, dont il vient préciser, dans ce domaine, les modalités opérationnelles de déploiement par des actions concrètes. Lancé en mars 2022, ce plan cible particulièrement les publics les plus exposés aux accidents du travail graves et mortels que sont les jeunes et nouveaux embauchés, les travailleurs intérimaires, les travailleurs indépendants et détachés, ainsi que les TPE-PME, et vise à prévenir les principaux risques professionnels tels que le risque routier professionnel, les chutes de hauteur et l’utilisation de certaines machines. Des leviers de natures diversesLe plan mobilise plusieurs leviers complémentaires :Des actions de sensibilisation et de formation, notamment par l’enrichissement des cursus de formation, la mise en place pour tous les nouveaux embauchés d’un parcours de formation en santé et sécurité au travail, le déploiement d’actions de sensibilisation par les services de prévention et de santé au travail à destination des travailleurs intérimaires ou bien par l’adaptation des messages de prévention à destination des travailleurs détachés ;Le renforcement des mesures de prévention : surveillance du marché des équipements de protection et de sécurité, renforcement de l’évaluation des risques, information renforcée sur les aides à la prévention, généralisation de l’offre de couverture en santé au travail pour les travailleurs indépendants introduite par la loi du 2 août 2021, suivi des travailleurs intérimaires par les services de prévention et de santé au travail des entreprises utilisatrices, etc.  ;Le dialogue social, en particulier par la mobilisation des branches professionnelles, de façon à adapter au mieux les actions mises en œuvre aux réalités professionnelles et des entreprises ;Le développement des outils de connaissance et de suivi des accidents du travail graves et mortels, pour mieux cibler les actions vers les secteurs et métiers les plus à risque, en améliorant notamment le partage d’information entre l’Etat et la sécurité sociale. Nouvelles mesures du plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels (avril 2024)A partir des retours de terrain, de nouvelles mesures ont été concertées avec les acteurs de la santé au travail. Ces actions permettent à la fois de capitaliser sur les premières réalisations du plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels et d’identifier de nouveaux axes de travail. Onze mesures ont ainsi été ajoutées au plan initial et seront mises en œuvre à partir d’avril 2024 :Mieux informer et outiller le réseau académique professionnel et les personnels en établissement sur les enjeux de la santé et sécurité au travail des jeunes en formation professionnelle ;Développer les interventions du système d’inspection du travail sur la santé et sécurité au travail auprès des jeunes en formation professionnelle ;Renforcer la mobilisation de la branche de l’intérim en faveur de la santé et de la sécurité des travailleurs intérimaires ;Mieux mobiliser les services de prévention et de santé au travail et les services de santé au travail agricoles dans l’accompagnement des entreprises pour la réalisation et l’actualisation du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) ;Approfondir la connaissance sur les malaises au travail pour mieux les prévenir ;Améliorer la connaissance des conséquences des vagues de chaleur sur la santé des travailleurs ;Renforcer la prévention des risques liés aux vagues de chaleur ;Poursuivre l’accompagnement des entreprises dans la prise en compte des risques liés aux vagues de chaleur ;Déterminer des indicateurs communs sur la sinistralité au travail pour mieux communiquer sur les chiffres des accidents du travail graves et mortels ;Mieux outiller le système d’inspection du travail en matière d’information des victimes d’accidents du travail graves et mortels et de leur famille ;Mieux informer sur les démarches à entreprendre en cas d’accident du travail, notamment mortel, et sur les dispositifs d’accompagnement des victimes, de leur famille et du collectif de travail. Télécharger le planPlan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels (PDF - 6. 81 Mo)Le Plan Santé au travail 2016-2020 Le Conseil d’Orientation des Conditions de Travail (COCT) s’est réuni mardi 8 décembre 2015 sous la présidence la ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, pour adopter le troisième Plan Santé au Travail qui constituera la feuille de route du gouvernement en matière de santé au travail pour la période de 2016 à 2020. Ce plan marque un infléchissement majeur en faveur d’une politique de prévention qui anticipe les risques professionnels et garantisse la bonne santé des salariés plutôt que de s’en tenir à une vision exclusivement réparatrice. Il prend aussi pleinement en compte la qualité de vie au travail. Bilan du Plan santé au travail 2016-2020Fruit d’une co-construction entre organisations syndicales et patronales, organismes de sécurité sociale, acteurs de la prévention professionnelle et administrations de l’Etat, le Plan santé au travail (PST) 2016-2020 avait fixé 10 objectifs opérationnels organisés autour de trois axes :• donner la priorité à la prévention primaire et développer la culture de prévention (à rebours d’une approche longtemps centrée sur la réparation),• améliorer la qualité de vie au travail, levier de santé, de maintien en emploi des travailleurs et de performance économique et sociale des entreprises (pour répondre aux enjeux de santé publique mais aussi de maintien dans l’emploi d’une population active vieillissante et davantage touchée par les maladies chroniques évolutives) ;• renforcer le dialogue social et les ressources de la politique de prévention en structurant un système d’acteurs, notamment en direction des TPE-PME. Elaboré collectivement, le bilan du PST 3 s’attache à souligner pour chacun des objectifs du plan les enjeux, avancées obtenues mais aussi les progrès qui restent à accomplir. La réflexion intègre les problématiques soulevées par les crises survenues au cours de la période comme les épisodes caniculaires ou la pandémie de la Covid-19. Le bilan du plan santé au travail 2016-2020 va nourrir la réflexion sur le 4e plan santé au travail qui couvrira la période 2021-2025 et dont l’élaboration a commencé. Bilan du Plan santé au travail - PST3TéléchargerBilan à mi-parcours du Plan santé au travail - PST3TéléchargerSynthèse du Bilan à mi parcours du Plan de santé au travail 2016-20 - PST3TéléchargerPlan santé au travail 2016-2020 - PST3TéléchargerOrientations pour le Plan de santé au travail 2016-20 - PST3TéléchargerLe Plan Santé au travail 2010-2014 Le combat pour l’emploi engagé du fait du ralentissement économique conjoncturel doit aller de pair avec la volonté commune de tout faire pour mieux prévenir la pénibilité par une politique de prévention primaire plus effective, assurer à chacun la préservation de son intégrité physique et psychique, son bien-être au travail, et le bénéfice de conditions de travail de qualité. Cette promotion de la qualité des emplois doit être un axe prioritaire. La santé au travail et l’amélioration des conditions de travail sont tout à la fois une clé de la performance économique et sociale, et de la compétitivité, une exigence pour le recrutement et le développement de l’emploi dans certains secteurs professionnels, et enfin une condition du maintien en activité des salariés les plus âgés et de la valorisation de leur expérience. IntroductionDe réels progrès ont été accomplis dans notre pays comme en Europe en matière de sécurité, de prévention et de protection de la santé des travailleurs. Les entreprises conçoivent aujourd’hui que l’investissement dans l’amélioration des conditions de travail, pour une bonne qualité du travail, est une condition de durabilité de la performance économique. À ce titre, la lutte contre la pénibilité est un enjeu majeur partagé qui doit s’inscrire dans une politique plus globale d’amélioration des conditions de travail, de développement des compétences et des potentiels afin de valoriser l’homme au travail et par le travail. La prévention des risques professionnels permet d’améliorer non seulement les taux d’activité de la population en âge de travailler et l’état de santé des travailleurs, mais aussi la compétitivité des entreprises. Le premier Plan Santé au travail 2005-2009 avait affiché comme objectif la réforme du dispositif national de prévention des risques professionnels. Il a ainsi permis de donner une visibilité politique aux objectifs publics en matière de santé et de sécurité au travail. En affichant des priorités claires, en renforçant les moyens d’intervention de l’administration du travail et en particulier de l’inspection du travail, en développant la connaissance et l’évaluation des risques professionnels, ce plan a constitué une avancée pour le développement de la politique de santé au travail. Cet élan doit être poursuivi et renforcé : le développement de la santé et du bien-être au travail et l’amélioration des conditions de travail constitue un enjeu majeur pour notre politique sociale dansles années à venir. Ceci passe par la mise en œuvre effective d’actions visant à réduire les accidents du travail et les maladies professionnels, à prévenir les risques professionnels, l’usure au travail et la dégradation de la santé, ainsi qu’à permettre le maintien dans l’emploi. C’est très naturellement que le nouveau Plan Santé au travail s’inscrit dans cette démarche :en recherchant des synergies avec l’ensemble des plans de santé publique, notamment avec le Plan Cancer 2 et Plan national Santé environnement (PNSE 2) ; les conventions de gestion et les contrats de progrès des organismes de sécurité sociale, la convention d’objectifs et de gestion pour la branche AT-MP (2009-2012), et des autres acteurs institutionnels de la prévention ;en mobilisant les organisations professionnelles et syndicales ;en plaçant les entreprises – chefs d’entreprise et cadres dirigeants, salariés et institutions représentatives du personnel – au centre de la stratégie qu’il décline. La démarche d’élaboration de ce deuxième Plan a été largement participative, puisqu’elle a associé, depuis l’été 2009, non seulement les administrations concernées mais également les organismes de prévention et l’ensemble des partenaires sociaux dans le cadre du Conseil d’orientation sur les conditions de travail, installé en avril 2009. Les partenaires sociaux, aux niveaux national et local, jouent, en effet, un rôle essentiel pour l’élaboration de cette politique publique et pour sa mise en œuvre. Une concertation des acteurs régionaux,notamment les comités régionaux de prévention des risques professionnels, a également été conduite pour l’élaboration du plan. Les constatsDes progrès indéniables ont été accomplis en matière de santé et de sécurité au travail au cours de cesdix dernières années. Pour autant, nous ne devons pas relâcher notre effort car certains chiffres restent élevés :le nombre des accidents du travail stagne à un niveau trop élevé d’environ 700 000 par an (dont plus de 44 000 accidents graves) ;pour le seul régime général, les maladies professionnelles ne cessent d’augmenter (plus de 45 000 en 2008) ;plus d’une personne par jour meurt d’un accident du travail (569 décès en 2008) ou des suites d’une maladie professionnelle (425 décès en 2008) ;plus de 13 % de la population active sont aujourd’hui exposés à au moins un agent cancérogène ;environ 55 % des accidents mortels du travail des salariés du régime général sont des accidents de la route ;trop d’avis d’inaptitude débouchent sur un licenciement. Les enjeux du Plan Santé au travail 2Fort de ces constats, il apparaît évident que le combat pour l’emploi engagé du fait du ralentissement économique conjoncturel doit aller de pair avec la volonté commune de tout faire pour mieux prévenir la pénibilité par une politique de prévention primaire plus effective, assurer à chacun la préservation de son intégrité physique et psychique, son bien-être au travail, et le bénéfice de conditions de travail de qualité. Cette promotion de la qualité des emplois doit être un axe prioritaire de notre politique. Le gouvernement y accorde d’autant plus d’importance que la santé au travail et l’amélioration des conditions de travail sont tout à la fois une clé de la performance économique et sociale, et de la compétitivité, une exigence pour le recrutement et le développement de l’emploi dans certains secteurs professionnels, et enfin une condition du maintien en activité des salariés les plus âgés et de la valorisation de leur expérience. Outre l’objectif transversal de travailler mieux à tous les âges de la vie, quatre axes majeurs seront mis en œuvre :développer la recherche et la connaissance en santé au travail dans des conditions de pérennité, de visibilité et de rigueur scientifique, et en assurer la diffusion opérationnelle, jusqu’aux entreprises et à leurs salariés ;développer les actions de prévention des risques professionnels, en particulier des risques psychosociaux, du risque chimique, notamment cancérigènes, mutagènes ou reprotoxiques (CMR) et neurotoxiques, et des troubles musculo-squelettiques (TMS) ;renforcer l’accompagnement des entreprises dans leurs actions de prévention, en s’attachant tout particulièrement aux entreprises de moins de 50 salariés, souvent dépourvues de représentation du personnel, mieux les informer des enjeux de la prévention et leur procurer les outils indispensables et adaptés ;renforcer la coordination et la mobilisation des différents partenaires, tant au niveau national que dans les régions, et assurer, au travers de la mise en œuvre de la réforme des services de santé au travail, la place de ces acteurs dans la stratégie de prévention. Enfin, ce nouveau plan doit s’inscrire dans un contexte plus général qui suppose :de traduire la stratégie européenne de santé au travail 2007-2012, qui pose notamment le principe d’une réduction de 25 % du taux d’incidence global des accidents du travail ;de contribuer à la stratégie européenne pour l’emploi pour renforcer les taux d’activité des seniors, en particulier en favorisant la prévention primaire de la pénibilité et en renforçant les dispositifs visant à prévenir la désinsertion professionnelle ;d’assurer la mise en œuvre par les fabricants, importateurs et utilisateurs en aval de substances chimiques, dans les délais impartis, par des règlements protecteurs de la santé des salariés (à commencer par les dispositifs Reach et CLP) ;de renforcer notre réactivité face au développement de certains risques, comme les risques psychosociaux ou à la menace de risques émergents, notamment les risques chimiques ;de prendre en compte l’impact sur les salariés des nouvelles formes d’organisation des processus productifs et d’accentuer fortement l’amélioration des conditions de travail, notamment pour les petites et moyennes entreprises, pour les travailleurs fragilisés en raison de leur situation de travail, ou encore face à des risques émergents ou à des mutations technologiques. Plan santé au travail 2010-2014 (PST2) (PDF - 577. 49 Ko)Le Plan Santé au travail 2005-2009 Le plan santé au travail 2005-2009 a eu pour objectif d'engager une nouvelle dynamique afin d'améliorer durablement la prévention des risques professionnels. Son but était de faire reculer ces risques, sources de drames humains et de handicaps économiques, et d'encourager la diffusion d'une véritable culture de prévention dans les entreprises. C'était un plan pour rassembler les énergies et fédérer l'ensemble des acteurs, aux niveaux national et local, autour de cet objectif commun. Ce fut donc avant tout un plan d'organisation. Il a visé à mieux structurer notre dispositif de prévention. Il a permis, en particulier, un changement d'échelle dans la connaissance des risques professionnels, grâce à la création d'une agence publique en charge de leur évaluation scientifique. Ce plan s'est inscrit dans le long terme. Il a fait l'objet, en concertation notamment avec les partenaires sociaux, d'un suivi, de bilans réguliers et donnera lieu à la mobilisation de moyens humains et financiers, avec des objectifs ambitieux à horizon 2009. C'est là le sens du plan santé au travail qui, dans la continuité du plan de cohésion sociale, vise à réconcilier progrès social et prospérité économique, croissance durable et cohésion sociale. Consulter le bilan du PST après deux années de mise en œuvreAdopté en conseil des ministres le 23 février 2005, le Plan Santé au Travail 2005-2009 constitue, pour les cinq années de sa durée, un levier particulièrement efficace et cohérent pour la mise en œuvre d'actions contribuant de manière effective à l'amélioration des conditions de travail et à une meilleure prévention des risques professionnels. Le PST comprend vingt trois actions, organisées autour des quatre objectifs suivants :Développer les connaissances des dangers, des risques et des expositions en milieu professionnel ;Renforcer l'effectivité du contrôle ;Refonder les instances de concertation du pilotage de la santé au travail ;Encourager les entreprises à être actrices de la santé au travail ;D'importants chantiers ont été entamés au cours des deux premières années de mise en œuvre de ce plan. A. Des efforts ont été engagés en faveur du développement de la connaissance des dangers et des risques professionnelsL'AFSSET, agence publique d'expertise placée sous la tutelle conjointe des ministres chargés de la santé, de l'écologie et du travail, et qui a pour mission de fournir les études nécessaires à l'élaboration des règles et des actions adaptées à la protection de la santé des travailleurs sur le lieu de travail, a été créée par l'ordonnance du 1er septembre 2005, vu ses moyens renforcés (30 postes de scientifiques de haut niveau ont été créées) et est aujourd'hui opérationnelle. Pour mener à bien ses missions, l'AFSSET prend appui sur un réseau d'organismes experts ou de recherche (21 au total dont InVS, INRS, AFSSA, INSERM, CNRS) avec lesquels elle doit nouer des relations contractuelles de partenariat durable. La construction et l'animation de ce réseau national d'expertise publique, avec des partenaires institutionnels de taille et de statuts différents, afin de coordonner les travaux d'évaluation des risques sanitaires dans les domaines de l'environnement et du travail, constituent pour l'agence un enjeu important des prochaines années. Par ailleurs, l'agence a vu ses moyens renforcés et confirmés. Outre la poursuite de la politique de recrutement de scientifiques de haut niveau (30 agents ont ainsi été recrutés au titre des années 2005-2007), un contrat d'objectifs et de moyens (COM) a été signé le 17 avril 2007 entre l'agence et ses trois ministères de tutelles. Ce contrat fixe et consolide les orientations stratégiques de la montée en charge de l'agence sur la période 2008-2011, en lui assignant des objectifs détaillés auxquels sont annexés des indicateurs qui permettront d'en assurer le suivi. Il prévoit notamment l'amélioration du traitement des saisines confiées à l'AFSSET, depuis leur formulation jusqu'à leur restitution, en permettant de mener ces travaux selon des délais convenus à l'avance, et répond ainsi aux recommandations effectuées par l'IGAS et de l'IGE dans leur rapport de décembre 2005. Il envisage aussi les conditions du développement des missions permanentes de l'agence, dans le cadre du futur dispositif français de mise en œuvre de REACH ou encore dans sa fonction d'expertise des valeurs limites d'exposition professionnelle (VLEP). Le COM chiffre par ailleurs les moyens qui seront nécessaire à l'accomplissement de chacun des objectifs fixés à l'agence. Parmi ces moyens figurent explicitement, les 20 nouveaux emplois de scientifiques supplémentaires pour la période 2008-2009. Depuis 2005, l'agence a engagé, à la demande du ministère du travail, des études sur un nombre conséquent de substances signalées comme particulièrement dangereuses ou sur lesquelles pèsent des soupçons de dangerosité. Evaluation des risques sanitaires liés à la présence de formaldéhyde ;Evaluation de l'exposition des travailleurs aux fibres minérales artificielles silicieuses ;Exposition des travailleurs aux éthers de glycol ;Effets sur la santé des nanomatériaux ;Evaluation de la toxicité et des risques associés aux fibres « courtes » d'amiante ;Etude sur la substitution des substances chimiques cancérigènes, mutagènes et -reprotoxiques ;Analyse de cohérence et travaux d'expertise préalables au processus de décision concernant la fixation des valeurs limites d'exposition professionnellesCes études sont en cours de réalisation et les avis de l'AFSSET seront publiés et communiqués au fur et à mesure de l'avancement des travaux, de manière à engager, si nécessaire, les travaux d'adaptation de la réglementation visant à améliorer encore la protection de la santé des salariés qui seraient exposés à ces substances. B. La communauté scientifique a été mobilisée sur les questions touchant à la santé et de la sécurité au travailDes appels à projets de recherche de grande envergure ont été lancés au cours des deux dernières années. Les recherches engagées portent sur les grands types de pathologies (cancers ; maladies respiratoires et allergiques, cardiovasculaires, neurodégénératives et neurologiques, infectieuses ; troubles de la fertilité ; stress), la connaissance des expositions, notamment aux nanoparticules, aux pesticides et au mercure. Elles portent aussi, pour certaines d'entre elles, sur les dimensions sociales, économiques et organisationnelles des questions de santé-environnement et santé-travail. les résultats de ces études qui portent à la fois sur les grands types de pathologie, la connaissance des expositions et sur les dimensions sociales, économiques et organisationnelles de la santé au travail, permettront d'éclairer scientifiquement les décisions de gestion des risques qui incombent en la matière aux pouvoirs publicsC. Le plan Santé au travail 2005 - 2009 renforce l'effectivité de l'application du droit et mobilise ses moyens sur le terrainLe PST permet d'accroître la pertinence et l'efficacité des actions de contrôle qui sont conduites sur le terrain, pour faire respecter les droits des salariés sur leur lieu de travail, en priorité dans le domaine de la protection de leur santé et de leur sécurité. La création des cellules régionales d'appui scientifique et technique pluridisciplinaires, initiée dès 2005, dans 7 régions, s'est poursuivie en 2006 dans 8 nouvelles régions (Alsace, Bretagne, Basse-Normandie, Centre, Lorraine, Pays de Loire, Picardie, Poitou-Charente). Ces cellules, qui ont vocation à accueillir, autour des inspecteurs du travail des médecins du travail et des ingénieurs de prévention, permettront de renforcer les compétences des agents de contrôle dans leurs missions sur le champ, à forte technicité, de la santé et de la sécurité au travail. La couverture territoriale métropolitaine s'achève en 2007 avec la création des 8 dernières cellules et un premier bilan sera établi sur la base d'une enquête réalisée sur les 15 premières cellules mise en place en 2005 et 2006. D. La modernisation de la gouvernance de la prévention est engagéeau niveau national, le projet d'adapter le Conseil supérieur de la prévention des risques professionnels (CSPRP) aux nouvelles réalités et aux nouvelles formes d'actions est en cours. A l'issue de la conférence tripartite sur les conditions de travail du 4 octobre 2007, le ministre du travail a proposé de faire évoluer cette instance pour la transformer en conseil d'orientation sur les conditions de travail (COCT). Cette instance aura pour mission de proposer des avis, des orientations et des priorités. la réforme des instances de pilotage de la prévention des risques professionnels s'est concrétisée au niveau local avec la création, par le décret n°2007-761 du 10 mai 2007, des comités régionaux de prévention des risques professionnels (CRPRP). L'idée centrale est de créer, au niveau régional, une instance de dialogue et d'échanges au sein de laquelle l'ensemble des acteurs régionaux et locaux impliqués, rassemblés pour la première fois, coordonneront leurs actions de prévention en milieu de travail et bâtiront une politique relayant ou complétant la politique nationale de prévention des risques professionnels, articulée avec la politique de santé publique. Plan santé au travail 2005-2009 (PST) (PDF - 741. 38 Ko)À lire sur ce site Santé mentale et travail | Boîte à outils Vous êtes employeur, vous voulez agir en faveur de la santé mentale de vos collaborateurs, notamment en prévenant la survenue des… Ressources Date de mise à jour le 24 juin 2026 Sécurité au travail : la prévention n'est pas une option Malgré les efforts considérables déployés pour prévenir les accidents du travail graves et mortels, leur nombre demeure encore… Campagne de communication Date de mise à jour le 3 décembre 2025 Prévenir l’absentéisme en entreprise Cette page propose des ressources et des repères pour mieux comprendre l’absentéisme, agir efficacement pour le prévenir et… Grand dossier Publié le 9 avril 2026 Dialogue social en entreprise : passer à l’action Pour accompagner les entreprises -en particulier les TPE-PME- dans leur démarche de dialogue social, le ministère du Travail… Grand dossier Publié le 14 novembre 2025",
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C’est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter les règles relatives au harcèlement moral, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. </p><p>Le harcèlement moral consiste en des agissements répétés entraînant une dégradation des conditions de travail des salariés pouvant avoir des conséquences notamment sur sa santé physique ou mentale. </p><p>Le caractère imprécis de la définition du harcèlement moral rend son application difficile. </p><p>Toutefois, la jurisprudence donne de nombreux exemples de comportements pouvant être qualifiés de harcèlement moral. </p><p>Nous les aborderons pour commencer. </p><p>Nous continuerons avec les acteurs de la prévention du harcèlement moral et examinerons enfin la façon dont il est sanctionné d’une part, et dont les victimes sont indemnisées d’autre part. </p><p>L’article L. 1152-1 du Code du travail et l’article 222-33-2 Code pénal définissent tous deux le harcèlement moral dans des termes similaires. </p><p>Si l’un et l’autre code fixent les conditions nécessaires pour que le harcèlement moral tombe sous le coup de la loi, le juge bénéficie d’un important pouvoir d’appréciation et d’interprétation quant à cette notion de harcèlement. </p><p>Le harcèlement moral se caractérise d’abord par l’objet et par les conséquences des agissements de son auteur. </p><p>En effet, sont prohibés les agissements qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de la victime, quelle que soit l’intention de son auteur. </p><p>Ainsi, il n’est pas nécessaire qu’il en résulte un dommage avéré pour le salarié. </p><p>Il suffit que la situation soit susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. </p><p>L’intention de nuire ne constitue pas forcément un critère de définition du harcèlement. </p><p>Les agissements les plus caractéristiques du harcèlement moral et qui souvent se combinent, peuvent être regroupés en plusieurs grandes catégories. </p><p>La mise à l’écart du salarié, communément appelée mise au placard, constitue l’un des comportements les plus caractéristiques du harcèlement moral. </p><p>L’employeur, qui se livre à des remarques humiliantes et injures répétées, commet de la même façon un harcèlement moral. </p><p>Les violences, les gestes déplacés, les brimades et autres bizutages, qu’ils émanent de l’employeur ou d’autres salariés, sont évidemment à proscrire dans les relations de travail au titre du harcèlement moral. </p><p>Il en va de même des menaces sur la carrière ou sur l’emploi qui pourraient également faire partie d’un processus de harcèlement moral. </p><p>De mauvaises conditions matérielles de travail peuvent aussi révéler le harcèlement moral, si la différence de traitement par rapport aux autres salariés est constatée et apparaît intentionnelle. </p><p>Le harcèlement moral peut enfin être caractérisé par toutes sortes de comportements d’un supérieur hiérarchique qui outrepasserait les limites de l’exercice normal de son pouvoir de direction. </p><p>Le législateur a mis en place un système renforcé de prévention du harcèlement moral. </p><p>Ce système consiste dans un premier temps à empêcher que se développent des situations de harcèlement et, dans un second temps, à organiser la réaction de l’entreprise ou d’autres acteurs associés. </p><p>L’employeur, d’abord, est tenu à une obligation de prévention des risques professionnels et du harcèlement moral à différents titres. </p><p>Son obligation générale de protection des salariés, son obligation de prévention des risques professionnels et enfin son obligation de prévention particulière du harcèlement moral prévu par le Code du travail. </p><p>Au titre de ses différentes obligations, l’employeur doit informer de manière effective les salariés sur la législation en vigueur sur le harcèlement. </p><p>Il se doit également de prendre des mesures appropriées visant à faciliter le repérage des faits de harcèlement. </p><p>L’employeur est tenu de réagir immédiatement à une situation de harcèlement qui se présenterait au titre de l’obligation de protection de la santé et de la sécurité du salarié. </p><p>Il doit diligenter une enquête et, le cas échéant, prendre des mesures susceptibles de mettre fin à la situation constatée. </p><p>Le CSE occupe lui aussi une place centrale en matière de prévention du harcèlement moral dans l’entreprise. </p><p>Il peut ainsi susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer des actions de prévention. </p><p>Dès lors que les conditions de travail imposées au salarié font courir un risque grave pour leur santé physique ou mentale, le CSE peut exiger une expertise. </p><p>La situation de harcèlement moral peut être visée par ce type d’expertise. </p><p>Autre acteur de la prévention : le médecin du travail. </p><p>Il a pour mission de conseiller les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin de prévenir le harcèlement moral. </p><p>L’inspecteur du travail, enfin, s’il peut intervenir à titre répressif, peut aussi le faire à titre préventif, en diligentant une enquête dans l’entreprise. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur la protection des victimes ou des témoins de harcèlement moral. </p><p>Tout salarié du secteur privé, y compris les candidats à un recrutement, à un stage ou à une période de formation, quelle que soit l’activité, la taille de l’entreprise, son ancienneté ou son statut, même s’il est en période d’essai, peut être victime de harcèlement et doit bénéficier de la protection contre le harcèlement. </p><p>Le salarié bénéficie de cette protection quel que soit le type de contrat dont il est titulaire : CDI, CDD, contrat de formation en alternance, etc. </p><p>Sont concernés les salariés qui ont subi des agissements de harcèlement moral, qui ont refusé de subir de tels agissements, qui ont témoigné de ces agissements ou les ont relatés. </p><p>Aucun de ces salariés ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements, ne peut faire l’objet de mesures mentionnées à l’article L. 1121-2 du Code du travail. </p><p>Ainsi, la victime de harcèlement moral ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise. </p><p>Elle ne peut pas non plus être sanctionnée, licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte. </p><p>Les mesures de représailles, les menaces ou tentatives de recourir à des menaces sont également proscrites. </p><p>Le principe de la nullité des mesures patronales de représailles induit donc que toute rupture du contrat de travail, toute disposition ou tout acte contraire intervenu en méconnaissance de ces dispositions est nul. </p><p>En cas de licenciement, malgré cette interdiction, le salarié peut demander soit sa réintégration dans l’entreprise, soit à être indemnisé au titre de la nullité de son licenciement. </p><p>Pour prononcer la nullité du licenciement, les juges doivent retenir l’existence d’un lien entre celui-ci et le harcèlement moral. </p><p>Il en résulte que l’employeur, bien évidemment, ne peut par exemple reprocher à la salariée dans la lettre de licenciement de l’avoir accusé de harcèlement, sauf s’il est établi que cette dénonciation a été faite de mauvaise foi. </p><p>Signalons enfin que depuis le 1er septembre 2022, les personnes, et non plus seulement les salariés, victimes ou non, qui témoignent ou dénoncent des faits de harcèlement moral ou sexuel, bénéficient de la protection des lanceurs d’alerte prévus par la loi du 9 décembre 2016 contre d’éventuelles mesures de rétorsion de l’employeur, lorsque toutes les conditions relatives au bénéfice de cette protection sont remplies. </p><p>Je vous propose maintenant une présentation des sanctions encourues par l’auteur d’agissements contraires aux dispositions en matière de harcèlement moral. </p><p>L’auteur des agissements proscrits encourt différentes sanctions. </p><p>Débutons par les sanctions civiles. </p><p>Le conseil des prud’hommes est compétent pour se prononcer sur les litiges concernant des faits de harcèlement moral. </p><p>Le salarié victime de harcèlement moral peut demander l’indemnisation du préjudice qu’il a subi auprès de son employeur et du harceleur. </p><p>Cette indemnisation peut intervenir au titre du harcèlement en tant que tel et au titre du préjudice moral associé. </p><p>L’indemnisation peut également résulter du manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral ou de la caractérisation d’une situation de discrimination. </p><p>Le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d’emprisonnement et d’amende à l’encontre de l’auteur des faits de harcèlement moral. </p><p>Le Code pénal punit également toute mesure discriminatoire de l’employeur à l’égard d’une victime qui a subi ou refusé des faits de harcèlement moral. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Tout d’abord, le harcèlement moral est assimilé à des agissements précis dont les contours se sont affinés au fil de l’évolution de la jurisprudence. </p><p>Ensuite, en matière de prévention du harcèlement moral, l’action de l’employeur est déterminante, mais il n’est pas le seul à pouvoir agir. </p><p>Enfin, si le harcèlement moral survient, son auteur est sanctionné pénalement et les victimes sont quant à elles protégées et peuvent voir leur préjudice réparé. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://www.youtube.com/playlist?list=PL380KraUhZWWGaAadOM2Ck2reorEYt9Fi\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"En savoir plus sur la web série droit du travail sur youtube.com - nouvelle fenêtre\">En savoir plus sur la web série droit du travail sur youtube. com</a></p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong></p><p><span>Avant tout contentieux, une procédure de médiation peut être engagée par l’une des deux parties. </span></p></div> </section>",
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C’est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter les règles relatives au harcèlement moral, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. </p><p>Le harcèlement moral consiste en des agissements répétés entraînant une dégradation des conditions de travail des salariés pouvant avoir des conséquences notamment sur sa santé physique ou mentale. </p><p>Le caractère imprécis de la définition du harcèlement moral rend son application difficile. </p><p>Toutefois, la jurisprudence donne de nombreux exemples de comportements pouvant être qualifiés de harcèlement moral. </p><p>Nous les aborderons pour commencer. </p><p>Nous continuerons avec les acteurs de la prévention du harcèlement moral et examinerons enfin la façon dont il est sanctionné d’une part, et dont les victimes sont indemnisées d’autre part. </p><p>L’article L. 1152-1 du Code du travail et l’article 222-33-2 Code pénal définissent tous deux le harcèlement moral dans des termes similaires. </p><p>Si l’un et l’autre code fixent les conditions nécessaires pour que le harcèlement moral tombe sous le coup de la loi, le juge bénéficie d’un important pouvoir d’appréciation et d’interprétation quant à cette notion de harcèlement. </p><p>Le harcèlement moral se caractérise d’abord par l’objet et par les conséquences des agissements de son auteur. </p><p>En effet, sont prohibés les agissements qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de la victime, quelle que soit l’intention de son auteur. </p><p>Ainsi, il n’est pas nécessaire qu’il en résulte un dommage avéré pour le salarié. </p><p>Il suffit que la situation soit susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. </p><p>L’intention de nuire ne constitue pas forcément un critère de définition du harcèlement. </p><p>Les agissements les plus caractéristiques du harcèlement moral et qui souvent se combinent, peuvent être regroupés en plusieurs grandes catégories. </p><p>La mise à l’écart du salarié, communément appelée mise au placard, constitue l’un des comportements les plus caractéristiques du harcèlement moral. </p><p>L’employeur, qui se livre à des remarques humiliantes et injures répétées, commet de la même façon un harcèlement moral. </p><p>Les violences, les gestes déplacés, les brimades et autres bizutages, qu’ils émanent de l’employeur ou d’autres salariés, sont évidemment à proscrire dans les relations de travail au titre du harcèlement moral. </p><p>Il en va de même des menaces sur la carrière ou sur l’emploi qui pourraient également faire partie d’un processus de harcèlement moral. </p><p>De mauvaises conditions matérielles de travail peuvent aussi révéler le harcèlement moral, si la différence de traitement par rapport aux autres salariés est constatée et apparaît intentionnelle. </p><p>Le harcèlement moral peut enfin être caractérisé par toutes sortes de comportements d’un supérieur hiérarchique qui outrepasserait les limites de l’exercice normal de son pouvoir de direction. </p><p>Le législateur a mis en place un système renforcé de prévention du harcèlement moral. </p><p>Ce système consiste dans un premier temps à empêcher que se développent des situations de harcèlement et, dans un second temps, à organiser la réaction de l’entreprise ou d’autres acteurs associés. </p><p>L’employeur, d’abord, est tenu à une obligation de prévention des risques professionnels et du harcèlement moral à différents titres. </p><p>Son obligation générale de protection des salariés, son obligation de prévention des risques professionnels et enfin son obligation de prévention particulière du harcèlement moral prévu par le Code du travail. </p><p>Au titre de ses différentes obligations, l’employeur doit informer de manière effective les salariés sur la législation en vigueur sur le harcèlement. </p><p>Il se doit également de prendre des mesures appropriées visant à faciliter le repérage des faits de harcèlement. </p><p>L’employeur est tenu de réagir immédiatement à une situation de harcèlement qui se présenterait au titre de l’obligation de protection de la santé et de la sécurité du salarié. </p><p>Il doit diligenter une enquête et, le cas échéant, prendre des mesures susceptibles de mettre fin à la situation constatée. </p><p>Le CSE occupe lui aussi une place centrale en matière de prévention du harcèlement moral dans l’entreprise. </p><p>Il peut ainsi susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer des actions de prévention. </p><p>Dès lors que les conditions de travail imposées au salarié font courir un risque grave pour leur santé physique ou mentale, le CSE peut exiger une expertise. </p><p>La situation de harcèlement moral peut être visée par ce type d’expertise. </p><p>Autre acteur de la prévention : le médecin du travail. </p><p>Il a pour mission de conseiller les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin de prévenir le harcèlement moral. </p><p>L’inspecteur du travail, enfin, s’il peut intervenir à titre répressif, peut aussi le faire à titre préventif, en diligentant une enquête dans l’entreprise. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur la protection des victimes ou des témoins de harcèlement moral. </p><p>Tout salarié du secteur privé, y compris les candidats à un recrutement, à un stage ou à une période de formation, quelle que soit l’activité, la taille de l’entreprise, son ancienneté ou son statut, même s’il est en période d’essai, peut être victime de harcèlement et doit bénéficier de la protection contre le harcèlement. </p><p>Le salarié bénéficie de cette protection quel que soit le type de contrat dont il est titulaire : CDI, CDD, contrat de formation en alternance, etc. </p><p>Sont concernés les salariés qui ont subi des agissements de harcèlement moral, qui ont refusé de subir de tels agissements, qui ont témoigné de ces agissements ou les ont relatés. </p><p>Aucun de ces salariés ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements, ne peut faire l’objet de mesures mentionnées à l’article L. 1121-2 du Code du travail. </p><p>Ainsi, la victime de harcèlement moral ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise. </p><p>Elle ne peut pas non plus être sanctionnée, licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte. </p><p>Les mesures de représailles, les menaces ou tentatives de recourir à des menaces sont également proscrites. </p><p>Le principe de la nullité des mesures patronales de représailles induit donc que toute rupture du contrat de travail, toute disposition ou tout acte contraire intervenu en méconnaissance de ces dispositions est nul. </p><p>En cas de licenciement, malgré cette interdiction, le salarié peut demander soit sa réintégration dans l’entreprise, soit à être indemnisé au titre de la nullité de son licenciement. </p><p>Pour prononcer la nullité du licenciement, les juges doivent retenir l’existence d’un lien entre celui-ci et le harcèlement moral. </p><p>Il en résulte que l’employeur, bien évidemment, ne peut par exemple reprocher à la salariée dans la lettre de licenciement de l’avoir accusé de harcèlement, sauf s’il est établi que cette dénonciation a été faite de mauvaise foi. </p><p>Signalons enfin que depuis le 1er septembre 2022, les personnes, et non plus seulement les salariés, victimes ou non, qui témoignent ou dénoncent des faits de harcèlement moral ou sexuel, bénéficient de la protection des lanceurs d’alerte prévus par la loi du 9 décembre 2016 contre d’éventuelles mesures de rétorsion de l’employeur, lorsque toutes les conditions relatives au bénéfice de cette protection sont remplies. </p><p>Je vous propose maintenant une présentation des sanctions encourues par l’auteur d’agissements contraires aux dispositions en matière de harcèlement moral. </p><p>L’auteur des agissements proscrits encourt différentes sanctions. </p><p>Débutons par les sanctions civiles. </p><p>Le conseil des prud’hommes est compétent pour se prononcer sur les litiges concernant des faits de harcèlement moral. </p><p>Le salarié victime de harcèlement moral peut demander l’indemnisation du préjudice qu’il a subi auprès de son employeur et du harceleur. </p><p>Cette indemnisation peut intervenir au titre du harcèlement en tant que tel et au titre du préjudice moral associé. </p><p>L’indemnisation peut également résulter du manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral ou de la caractérisation d’une situation de discrimination. </p><p>Le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d’emprisonnement et d’amende à l’encontre de l’auteur des faits de harcèlement moral. </p><p>Le Code pénal punit également toute mesure 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Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://www.youtube.com/playlist?list=PL380KraUhZWWGaAadOM2Ck2reorEYt9Fi\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"En savoir plus sur la web série droit du travail sur youtube.com - nouvelle fenêtre\">En savoir plus sur la web série droit du travail sur youtube. com</a></p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong></p><p><span>Avant tout contentieux, une procédure de médiation peut être engagée par l’une des deux parties. </span></p></div> </section>",
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C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter l'inaptitude médicale et ses conséquences, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>La constatation de l'inaptitude d'un salarié résulte d'une procédure spécifique décrite dans le Code du travail. Elle entraîne des conséquences pour l'employeur et pour le salarié. </p><p>Commençons par dire que seul le médecin du travail est compétent pour constater l'inaptitude d'un salarié à son poste de travail. </p><p>Il faut donc distinguer l'inaptitude de l'incapacité de travail et de l'invalidité. </p><p>Ces notions qui relèvent de la compétence du médecin conseil de la caisse d'assurance maladie. </p><p>Précisons ensuite que l'inaptitude du salarié peut être la conséquence d'une maladie ou d'un accident professionnel, mais aussi d'une maladie ou d'un accident qui ne sont pas liés au travail. </p><p>Cette distinction a une incidence sur l'indemnité qui sera versée si la procédure de licenciement pour inaptitude est engagée. </p><p>Lorsque nous parlons de l'inaptitude d'un salarié, cela est toujours lié à un poste de travail, en particulier. </p><p>En effet, l'avis est rendu au regard du poste occupé par le salarié au moment où la procédure est en cours. </p><p>La démarche qui doit être suivie est décrite à l’article L. 4624-4 du Code du travail. </p><p>Ainsi, le médecin du travail doit réaliser au moins un examen médical du salarié concerné. </p><p>Il doit ensuite réaliser une étude de poste et une étude des conditions de travail dans l'entreprise concernée. </p><p>Ces études peuvent être déléguées à un membre de son équipe et la date à laquelle la fiche d'entreprise a été actualisée doit être indiquée. </p><p>Puis le médecin du travail doit échanger par tous moyens avec le salarié et l'employeur. </p><p>Enfin, il doit recevoir le salarié pour échanger avec lui sur l’avis et les indications ou les propositions qu’il pourrait envoyer à l'employeur. </p><p>Si le médecin du travail souhaite réaliser une seconde visite médicale, elle doit être faite au plus tard dans les quinze jours qui suivent la première visite. </p><p>Dans ce cas, l'avis d'inaptitude est prononcé au plus tard lors de cette visite. </p><p>Pour pouvoir rendre un avis d'inaptitude, le médecin du travail doit constater deux éléments. </p><p>1 : Aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n'est possible. </p><p>2 : L’état de santé du travailleur justifie un changement de poste. </p><p>Cet avis peut être contesté et je vous propose de voir comment, dans le zoom qui suit. </p><p>La procédure de contestation de l'avis d'inaptitude a évolué au fil des réformes successives. </p><p>La dernière en date résulte des dispositions de la loi du 8 août 2016, dite loi Travail, et de l'une des ordonnances du 22 septembre 2017. </p><p>Ces textes ont notamment modifié l'institution devant laquelle la contestation doit être portée. </p><p>Avant 2016, le salarié ou l'employeur devait saisir l'inspecteur du travail. </p><p>Depuis 2016, c'est le conseil des prud'hommes qui doit être saisi selon la procédure accélérée au fond. </p><p>Le Code du travail précise que le médecin du travail, dont l’avis est contesté, est informé par l'employeur mais n'est pas partie au litige. </p><p>Concernant le délai, la saisine doit être faite dans un délai de quinze jours à compter de la notification de l’avis d'inaptitude. </p><p>La Cour de cassation a précisé ce point dans un arrêt du 2 mars 2022 publié au bulletin. </p><p>Elle a indiqué que le délai commence à courir à compter de la remise en main propre de l'avis contre émargement ou récépissé. </p><p>Une fois saisi, le conseil des prud'hommes peut demander au médecin inspecteur du travail, qui est compétent sur le territoire, de l'éclairer sur les aspects médicaux. </p><p>Ce médecin expert rend alors un rapport dans lequel il répond aux questions de faits relevant de sa compétence. </p><p>Le conseil des prud'hommes rend sa décision après le dépôt de ce rapport d'expertise s'il existe. </p><p>Il est intéressant de noter que la décision rendue par le conseil des prud'hommes se substitue à l'avis d'inaptitude initial qui a été contesté. </p><p>En clair, le conseil des prud'hommes peut prononcer un nouvel avis d'inaptitude ou annuler l'avis d'inaptitude contesté. </p><p>Voyons maintenant les conséquences tant pour le salarié dont l'inaptitude a été constatée que pour l'employeur. </p><p>Pour le salarié, la conséquence peut être immédiate s'agissant de sa rémunération. </p><p>En effet, à compter de la notification de l'avis d'inaptitude, l'employeur peut suspendre le versement du salaire durant un délai d'un mois maximum. </p><p>Après ce délai, il doit reprendre le versement du salaire. </p><p>L'employeur, informé par le médecin du travail, doit proposer au salarié un autre emploi adapté à ses capacités. </p><p>On parle de l'obligation de reclassement. </p><p>Ainsi, l'employeur doit rechercher un emploi qui devra être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. </p><p>S'il le faut, il devra passer par une transformation de poste existant ou un aménagement de temps de travail. </p><p>Dans un arrêt du 29 mars 2023 publié au Bulletin, la Cour de cassation retient que l'aménagement peut résulter d'un recours au télétravail, même si celui-ci n'a pas été mis en place au sein de l'entreprise. </p><p>Afin de remplir son obligation, l'employeur doit prendre en compte les propositions du médecin du travail et ses indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation. S'il propose au salarié un poste qui n'est pas approprié compte tenu de ce que propose le médecin du travail, l'offre ne sera pas considérée comme sérieuse et une autre offre devra être réalisée. </p><p>L'emploi doit être recherché au sein d'un périmètre précis. </p><p>Ainsi, l'employeur doit chercher si un poste compatible existe au sein de son entreprise ou au sein des entreprises du groupe auquel il appartient et qui sont situées sur le territoire national. </p><p>Notons que l'employeur peut prendre en compte la volonté du salarié pour déterminer le périmètre de ses recherches de reclassement. </p><p>Si le comité social et économique existe dans l'entreprise, il doit être consulté avant que la proposition soit faite au salarié. </p><p>Le salarié peut refuser l'offre de poste qui lui est proposée. </p><p>Si l'offre refusée est compatible avec les préconisations faites par le médecin du travail, on considérera que l'employeur a rempli son obligation de reclassement. </p><p>Si le salarié refuse l'offre de poste ou si l'employeur démontre qu'il ne peut pas proposer de poste adapté, il pourra engager la procédure de licenciement pour inaptitude. </p><p>Il existe une situation particulière dans laquelle l'employeur est libéré de son obligation de reclassement et peut engager directement, la procédure de licenciement. </p><p>C'est le cas lorsque le médecin du travail mentionne expressément dans son avis que le salarié ne peut pas être reclassé. \u0001 Dans cette situation, l'avis des membres du CSE n'est pas requis. </p><p>Avant de conclure, notons que pour un salarié en contrat à durée déterminée, l'inaptitude constitue un motif de rupture anticipée du contrat. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Premièrement, seul le médecin du travail peut rendre un avis d'inaptitude et cet avis peut être contesté devant le conseil de prud'hommes. </p><p>Ensuite, l'employeur doit procéder au reclassement du salarié et peut être libéré de cette obligation si le médecin du travail le mentionne expressément dans l'avis d'inaptitude. </p><p>Enfin, le CSE doit être consulté avant que la proposition soit faite au salarié, sauf si l'employeur est libéré de son obligation de reclassement. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. </p><p>A très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong> </p><p>Les informations présentées ici tiennent compte des dispositions des décrets n° 2022-372 et 2022-373 du 16 mars 2022 pris en application de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, en vigueur à compter du 31 mars 2022. Sur les objectifs poursuivis par ces textes, notamment la prévention de la désinsertion professionnelle, on se reportera au document « Questions/Réponses » mis en ligne <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/questions-reponses-sur-les-mesures-relatives-la-prevention-de-la-desinsertion-professionnelle-issues-de-la-loi-du-2-aout-2021\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"12030d19-85d2-4aec-baef-134711889939\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\" Questions-réponses sur les mesures relatives à la prévention de la désinsertion professionnelle issues de la loi du 2 août 2021\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur notre site</a>. </p></div><p>À noter que l’arrêté du 3 mars 2025, entré en vigueur le 1er juillet 2025, est venu modifier les modèles d'avis d'aptitude, d'avis d'inaptitude, d'attestation de suivi individuel de l'état de santé et de proposition de mesures d'aménagement de poste, en vue de les mettre en conformité avec les modifications apportées par la loi n °2021-1018 du 2 août 2021 précitée. </p><p><span>Par </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000054050163\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêté du 6 mai 2026 - nouvelle fenêtre\"><span>arrêté du 6 mai 2026</span></a><span> cité en référence, en vigueur à compter du 1<sup>er </sup>juin 2026, les modèles d’avis ou d’attestation délivrés par les professionnels de santé des services de prévention et de santé au travail sont modifiés pour en supprimer les références à l’identité nationale de santé (INS). </span></p> </section>",
+        "html": "<div class=\"ondine-paragraph\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/vv9KDDwso8Q?start=0\" data-title=\"L'inaptitude | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1325070589\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1325070589\"> <p>Un salarié déclaré inapte à son poste de travail ne peut pas être réintégré dans son emploi ni dans un emploi similaire. Est-ce à dire que le salarié ne peut plus travailler dans l'entreprise et que son contrat de travail est rompu ? C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter l'inaptitude médicale et ses conséquences, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>La constatation de l'inaptitude d'un salarié résulte d'une procédure spécifique décrite dans le Code du travail. Elle entraîne des conséquences pour l'employeur et pour le salarié. </p><p>Commençons par dire que seul le médecin du travail est compétent pour constater l'inaptitude d'un salarié à son poste de travail. </p><p>Il faut donc distinguer l'inaptitude de l'incapacité de travail et de l'invalidité. </p><p>Ces notions qui relèvent de la compétence du médecin conseil de la caisse d'assurance maladie. </p><p>Précisons ensuite que l'inaptitude du salarié peut être la conséquence d'une maladie ou d'un accident professionnel, mais aussi d'une maladie ou d'un accident qui ne sont pas liés au travail. </p><p>Cette distinction a une incidence sur l'indemnité qui sera versée si la procédure de licenciement pour inaptitude est engagée. </p><p>Lorsque nous parlons de l'inaptitude d'un salarié, cela est toujours lié à un poste de travail, en particulier. </p><p>En effet, l'avis est rendu au regard du poste occupé par le salarié au moment où la procédure est en cours. </p><p>La démarche qui doit être suivie est décrite à l’article L. 4624-4 du Code du travail. </p><p>Ainsi, le médecin du travail doit réaliser au moins un examen médical du salarié concerné. </p><p>Il doit ensuite réaliser une étude de poste et une étude des conditions de travail dans l'entreprise concernée. </p><p>Ces études peuvent être déléguées à un membre de son équipe et la date à laquelle la fiche d'entreprise a été actualisée doit être indiquée. </p><p>Puis le médecin du travail doit échanger par tous moyens avec le salarié et l'employeur. </p><p>Enfin, il doit recevoir le salarié pour échanger avec lui sur l’avis et les indications ou les propositions qu’il pourrait envoyer à l'employeur. </p><p>Si le médecin du travail souhaite réaliser une seconde visite médicale, elle doit être faite au plus tard dans les quinze jours qui suivent la première visite. </p><p>Dans ce cas, l'avis d'inaptitude est prononcé au plus tard lors de cette visite. </p><p>Pour pouvoir rendre un avis d'inaptitude, le médecin du travail doit constater deux éléments. </p><p>1 : Aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n'est possible. </p><p>2 : L’état de santé du travailleur justifie un changement de poste. </p><p>Cet avis peut être contesté et je vous propose de voir comment, dans le zoom qui suit. </p><p>La procédure de contestation de l'avis d'inaptitude a évolué au fil des réformes successives. </p><p>La dernière en date résulte des dispositions de la loi du 8 août 2016, dite loi Travail, et de l'une des ordonnances du 22 septembre 2017. </p><p>Ces textes ont notamment modifié l'institution devant laquelle la contestation doit être portée. </p><p>Avant 2016, le salarié ou l'employeur devait saisir l'inspecteur du travail. </p><p>Depuis 2016, c'est le conseil des prud'hommes qui doit être saisi selon la procédure accélérée au fond. </p><p>Le Code du travail précise que le médecin du travail, dont l’avis est contesté, est informé par l'employeur mais n'est pas partie au litige. </p><p>Concernant le délai, la saisine doit être faite dans un délai de quinze jours à compter de la notification de l’avis d'inaptitude. </p><p>La Cour de cassation a précisé ce point dans un arrêt du 2 mars 2022 publié au bulletin. </p><p>Elle a indiqué que le délai commence à courir à compter de la remise en main propre de l'avis contre émargement ou récépissé. </p><p>Une fois saisi, le conseil des prud'hommes peut demander au médecin inspecteur du travail, qui est compétent sur le territoire, de l'éclairer sur les aspects médicaux. </p><p>Ce médecin expert rend alors un rapport dans lequel il répond aux questions de faits relevant de sa compétence. </p><p>Le conseil des prud'hommes rend sa décision après le dépôt de ce rapport d'expertise s'il existe. </p><p>Il est intéressant de noter que la décision rendue par le conseil des prud'hommes se substitue à l'avis d'inaptitude initial qui a été contesté. </p><p>En clair, le conseil des prud'hommes peut prononcer un nouvel avis d'inaptitude ou annuler l'avis d'inaptitude contesté. </p><p>Voyons maintenant les conséquences tant pour le salarié dont l'inaptitude a été constatée que pour l'employeur. </p><p>Pour le salarié, la conséquence peut être immédiate s'agissant de sa rémunération. </p><p>En effet, à compter de la notification de l'avis d'inaptitude, l'employeur peut suspendre le versement du salaire durant un délai d'un mois maximum. </p><p>Après ce délai, il doit reprendre le versement du salaire. </p><p>L'employeur, informé par le médecin du travail, doit proposer au salarié un autre emploi adapté à ses capacités. </p><p>On parle de l'obligation de reclassement. </p><p>Ainsi, l'employeur doit rechercher un emploi qui devra être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. </p><p>S'il le faut, il devra passer par une transformation de poste existant ou un aménagement de temps de travail. </p><p>Dans un arrêt du 29 mars 2023 publié au Bulletin, la Cour de cassation retient que l'aménagement peut résulter d'un recours au télétravail, même si celui-ci n'a pas été mis en place au sein de l'entreprise. </p><p>Afin de remplir son obligation, l'employeur doit prendre en compte les propositions du médecin du travail et ses indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation. S'il propose au salarié un poste qui n'est pas approprié compte tenu de ce que propose le médecin du travail, l'offre ne sera pas considérée comme sérieuse et une autre offre devra être réalisée. </p><p>L'emploi doit être recherché au sein d'un périmètre précis. </p><p>Ainsi, l'employeur doit chercher si un poste compatible existe au sein de son entreprise ou au sein des entreprises du groupe auquel il appartient et qui sont situées sur le territoire national. </p><p>Notons que l'employeur peut prendre en compte la volonté du salarié pour déterminer le périmètre de ses recherches de reclassement. </p><p>Si le comité social et économique existe dans l'entreprise, il doit être consulté avant que la proposition soit faite au salarié. </p><p>Le salarié peut refuser l'offre de poste qui lui est proposée. </p><p>Si l'offre refusée est compatible avec les préconisations faites par le médecin du travail, on considérera que l'employeur a rempli son obligation de reclassement. </p><p>Si le salarié refuse l'offre de poste ou si l'employeur démontre qu'il ne peut pas proposer de poste adapté, il pourra engager la procédure de licenciement pour inaptitude. </p><p>Il existe une situation particulière dans laquelle l'employeur est libéré de son obligation de reclassement et peut engager directement, la procédure de licenciement. </p><p>C'est le cas lorsque le médecin du travail mentionne expressément dans son avis que le salarié ne peut pas être reclassé. \u0001 Dans cette situation, l'avis des membres du CSE n'est pas requis. </p><p>Avant de conclure, notons que pour un salarié en contrat à durée déterminée, l'inaptitude constitue un motif de rupture anticipée du contrat. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Premièrement, seul le médecin du travail peut rendre un avis d'inaptitude et cet avis peut être contesté devant le conseil de prud'hommes. </p><p>Ensuite, l'employeur doit procéder au reclassement du salarié et peut être libéré de cette obligation si le médecin du travail le mentionne expressément dans l'avis d'inaptitude. </p><p>Enfin, le CSE doit être consulté avant que la proposition soit faite au salarié, sauf si l'employeur est libéré de son obligation de reclassement. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. </p><p>A très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong> </p><p>Les informations présentées ici tiennent compte des dispositions des décrets n° 2022-372 et 2022-373 du 16 mars 2022 pris en application de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, en vigueur à compter du 31 mars 2022. Sur les objectifs poursuivis par ces textes, notamment la prévention de la désinsertion professionnelle, on se reportera au document « Questions/Réponses » mis en ligne <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/questions-reponses-sur-les-mesures-relatives-la-prevention-de-la-desinsertion-professionnelle-issues-de-la-loi-du-2-aout-2021\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"12030d19-85d2-4aec-baef-134711889939\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\" Questions-réponses sur les mesures relatives à la prévention de la désinsertion professionnelle issues de la loi du 2 août 2021\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur notre site</a>. </p></div><p>À noter que l’arrêté du 3 mars 2025, entré en vigueur le 1er juillet 2025, est venu modifier les modèles d'avis d'aptitude, d'avis d'inaptitude, d'attestation de suivi individuel de l'état de santé et de proposition de mesures d'aménagement de poste, en vue de les mettre en conformité avec les modifications apportées par la loi n °2021-1018 du 2 août 2021 précitée. </p><p><span>Par </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000054050163\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêté du 6 mai 2026 - nouvelle fenêtre\"><span>arrêté du 6 mai 2026</span></a><span> cité en référence, en vigueur à compter du 1<sup>er </sup>juin 2026, les modèles d’avis ou d’attestation délivrés par les professionnels de santé des services de prévention et de santé au travail sont modifiés pour en supprimer les références à l’identité nationale de santé (INS). </span></p> </section>",
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           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
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         "description": "À savoir ! Pour la mise en œuvre des dispositions relatives au travail à temps partiel, il convient de distinguer les domaines relevant de l'ordre public, c'est-à-dire ceux pour lesquels le législateu",
-        "html": "<div class=\"fr-highlight\"><h3><strong>À savoir ! </strong></h3><p>Pour la mise en œuvre des dispositions relatives au travail à temps partiel, il convient de distinguer les domaines relevant de l'ordre public, c'est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n'est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (avec, sauf cas particuliers, la primauté de la convention ou l'accord d'entreprise la sur la convention ou l'accord de branche). Des <strong>dispositions dites «</strong> <strong>supplétives</strong> <strong>»</strong> sont prévues et s'appliquent en cas d'absence de convention ou d'accord collectif fixant ces règles. </p></div><div class=\"ondine-paragraph\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/AmL-cYGJDbY?start=0\" data-title=\"Droit du travail | Le passage à temps partiel (tutoriel)\"></div> </div><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2>Qu'est-ce qu'un salarié à temps partiel ? </h2><p>Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la <strong>durée du travail est inférieure</strong> :</p><ul><li>À la <strong>durée légale du travail (soit 35 heures par semaine)</strong> ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la <strong>durée du travail fixée conventionnellement</strong> pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;</li><li>À la <strong>durée mensuelle</strong> résultant de l'application, sur cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;</li><li>À la <strong>durée de travail annuelle</strong> résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><ul><li><strong>Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d'ordre public</strong>, de sorte quelles ne peuvent pas être modifiées par un accord collectif ou une convention collective ou par une décision unilatérale de l'employeur ;</li><li>Des <strong>dispositions spécifiques</strong> s'appliquent lorsque le salarié demande à bénéficier d'un temps partiel dans le cadre d'un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-parental-deducation\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"b57a5427-08f6-4b86-bc1d-6b2c9bb47087\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé parental d'éducation\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé parental d'éducation</a>, dune <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-ou-temps-partiel-pour-creation-ou-reprise-dune-jeune-entreprise-innovante-jei\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"ef7a0d99-fbe1-418d-a99a-3afd7dd23607\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé ou temps partiel pour création ou reprise d'une jeune entreprise innovante (JEI)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">création ou reprise d'entreprise</a>, ou d'un congé d'enseignement ou de recherche soumis aux dispositions des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000042803420\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 3142-125 à L. 3142-130 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 3142-125 à L. 3142-130 du Code du travail</a>. </li></ul></div><p>Ainsi, par exemple :</p><ul><li>Dans une entreprise appliquant une <strong>durée conventionnelle mensuelle de 147</strong> <strong>heures</strong>, le salarié à temps partiel est, par exemple, celui dont la durée du travail est fixée à <strong>146</strong> heures ;</li><li>Un salarié titulaire d'un contrat de travail stipulant une <strong>durée hebdomadaire de travail de 32 heures</strong> sera considéré comme salarié à temps partiel <strong>si son entreprise applique la durée hebdomadaire légale de 35 heures</strong>. En revanche, si l'entreprise applique une durée hebdomadaire de 32 heures, ce même salarié sera considéré comme employé à temps plein. </li></ul><p><strong>Le travail à temps partiel peut être organisé sur la semaine, sur le mois ou sur l'année</strong> (voire sur une période de trois ans dans le cas mentionné ci-dessous). </p><p><strong>L'année peut servir de référence</strong> <strong>: </strong></p><ul><li>Par le biais d'un <strong>accord d'entreprise ou d'établissement</strong> ou, à défaut, une convention ou un accord de <strong>branche</strong> visant à définir les modalités d'aménagement du temps de travail et à organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année (si un accord de branche l'autorise, la période de référence peut être portée jusqu'à trois ans ; un tel accord de branche peut être conclu depuis le 10 août 2016 date d'entrée en vigueur - sur ce point - de la loi du 8 août 2016 citée en référence) ;</li><li>À la <strong>demande d'un salarié</strong>, en raison des besoins de sa vie personnelle (voir ci-dessous), après signature d'un avenant à son contrat de travail. </li></ul><h2>Existe-t-il une durée minimale de travail ? </h2><h3>Les dispositions d'ordre public</h3><p>Le salarié à temps partiel bénéficie d'une durée minimale de travail hebdomadaire déterminée par une convention ou un accord de branche étendu (voir précisions ci-dessous). <span>À</span> défaut d'accord, cette durée minimale de travail est fixée par l'article L. 3123-27 du Code du travail à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée (soit 104 heures) ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application de l'article L. 3121-44 du Code du travail <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006189632/#LEGISCTA000033020324\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"(aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine) - nouvelle fenêtre\">(aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine)</a>. </p><p><strong>Les dispositions relatives à la durée minimale de travail, mentionnées ci-dessus, ne sont pas applicables</strong> <strong>:</strong></p><ul><li>Aux <strong>contrats d'une durée au plus égale à sept jours</strong> ;</li><li>Aux contrats à durée déterminée conclus pour le <strong>remplacement d'un salarié absent</strong> au titre du 1° de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037312980/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L.1242-2 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 1242-2 du Code du travail</a>,</li><li>Aux <strong>contrats de travail temporaire</strong> conclus pour le remplacement d'un salarié absent au titre du 1° de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652955/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L.1251-6 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 1251-6 du Code du travail</a>. </li><li>Aux <strong>contrats de travail à durée indéterminée</strong> conclus dans le cadre d'un <strong>cumul avec l'un des contrats prévus aux articles L. </strong> <strong>5132-5</strong> (contrat conclu avec une entreprise d'insertion), L. 5132-11-1 (contrat conclu avec une association intermédiaire) ou L. 5132-15-1 (contrat conclu avec atelier ou chantier d'insertion) du Code du travail, afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée à l'article<strong> </strong>L. 3123-27 du Code du travail (soit 24 heures par semaine, voir ci-dessus). </li></ul><p><span><strong>Par </strong></span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051942071\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"décret n° 2025-681 du 15 juillet 2025 fixant l&amp;#039;âge d&amp;#039;ouverture du droit à la retraite progressive à 60 ans - nouvelle fenêtre\"><span><strong>décret n° 2025-681 du 15 juillet 2025 fixant l'âge d'ouverture du droit à la retraite progressive à 60 ans</strong></span></a><span><strong>, l’âge permettant de bénéficier d’une retraite progressive est fixé à 60 ans, pour une pension prenant effet au 1<sup>er</sup> septembre 2025</strong>. Auparavant, il variait selon l’année de naissance du bénéficiaire. <strong> </strong></span></p><p>Une <strong>durée de travail inférieure à la durée minimale</strong> conventionnelle ou, à défaut, légale (soit 24 h/semaine ou le temps équivalent) peut être fixée à la demande, écrite et motivée, du salarié :</p><ul><li>Soit pour lui permettre de faire face à des <strong>contraintes personnelles</strong> ;</li><li>Soit pour lui permettre de <strong>cumuler plusieurs activités</strong> afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale conventionnelle ou, à défaut, légale. </li></ul><p>Une <strong>durée de travail inférieure à la durée minimale</strong> conventionnelle ou, à défaut, légale, peut être fixée, à sa demande, au bénéfice du salarié ayant atteint l'âge permettant de bénéficier dune <a href=\"https://www.lassuranceretraite.fr/portail-info/home/actif/je-souhaite-partir-plus-tot/retraite-progressive.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"retraite progressive - nouvelle fenêtre\">retraite progressive</a>. </p><p>Une durée de travail inférieure à la durée minimale conventionnelle ou, à défaut, légale, compatible avec ses études, est fixée de droit, à sa demande, au bénéfice du <strong>salarié âgé de moins de 26</strong> <strong>ans poursuivant ses études</strong>. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li><strong>L'employeur est tenu à un certain nombre d'informations</strong> à l'égard des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000033004391/#LEGISCTA000033004394\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"représentants du personnel - nouvelle fenêtre\">représentants du personnel</a> ;</li><li>Indépendamment des situations visées ci-dessus, les dispositions relatives à la durée minimale de travail des salariés à temps partiel ne s'appliquent pas aux salariés employés à domicile par des particuliers employeurs. Des dispositions particulières sont en outre applicables au titre des <strong>contrats uniques d'insertion (CUI)</strong>, des <strong>contrats à durée déterminée d'insertion (CDDI)</strong> ou des <strong>contrats de mission</strong> conclus par les <strong>entreprises de travail temporaire d'insertion</strong>. </li></ul></div><h3>La fixation conventionnelle de la durée minimale de travail</h3><p><strong>Une convention ou un accord de branche étendu</strong> fixe la durée minimale de travail. Lorsque la durée ainsi fixée est inférieure à 24 heures par semaine (ou le temps équivalent), cette convention ou cet accord détermine les garanties quant à la mise en œuvre d'horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine. </p><div class=\"fr-highlight\">Pour les salariés effectuant une durée de travail inférieure à la durée minimale de 24 heures par semaine (ou le temps équivalent) une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu détermine les <strong>modalités selon lesquelles les horaires de travail de ces salariés sont regroupés</strong> sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. </div><h3>La durée minimale à défaut d'accord</h3><p>À défaut d'accord, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à <strong>24</strong> <strong>heures par semaine</strong> ou, le cas échéant, à l'<strong>équivalent mensuel</strong> de cette durée ou à l'<strong>équivalent calculé sur la période prévue</strong> par un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44 du Code du travail <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006189632/#LEGISCTA000033020324\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"(aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine) - nouvelle fenêtre\">(aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine)</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li><strong>Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi</strong> d'une durée au moins égale à celle fixée en application des dispositions mentionnées ci-dessus dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ou, si une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, d'un emploi présentant des caractéristiques différentes. <strong>L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants</strong> <strong>;</strong><br>Ces dispositions sont, par exemple, susceptibles de concerner les contrats de travail conclus avant l'instauration dune durée minimale de travail des salariés à temps partiel (contrats conclus avant le 1/1/2014 ou entre le 22/1/2014 et le 30/6/2014), ainsi que les contrats postérieurs lorsque le salarié, qui a demandé initialement à bénéficier d'une durée inférieure au seuil minimal, souhaite voir son temps de travail être porté à cette hauteur. <br><strong>En cas de litige</strong> sur l'application des dispositions mentionnées ci-dessus, <strong>il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a satisfait à son obligation</strong> en établissant, soit qu'il a porté à la connaissance du salarié la liste des postes disponibles ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent, soit en justifiant de l'absence de tels postes (arrêt de la <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/6437a1d19477fe04f5cc68ce\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Cour de cassation du 13 avril 2023 - nouvelle fenêtre\">Cour de cassation du 13 avril 2023</a>) ;</li><li><p class=\"text-align-justify\"><span>Dans un arrêt du 3 juin 2026 auquel on se reportera, la Cour de cassation a précisé que la priorité pour l'attribution d'un emploi ne s'applique pas aux emplois occupés par les salariés d'une autre entreprise telle qu'une entreprise de sous-traitance et que ne pèse pas sur l'employeur décidant d'avoir recours à la sous-traitance l'obligation de donner connaissance de la liste des emplois concernés aux salariés de sa propre entreprise. (</span><a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/6a1fbfbacdc6046d47ea0b38?search_api_fulltext=24-16.837%20&amp;op=Rechercher&amp;date_du=&amp;date_au=&amp;judilibre_juridiction=all&amp;previousdecisionpage=&amp;previousdecisionindex=&amp;nextdecisionpage=&amp;nextdecisionindex=\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Cass. Soc. 3 juin 2026, n° 24-16.837 - nouvelle fenêtre\"><span>Cass. Soc. 3 juin 2026, n° 24-16. 837</span></a><span>)</span></p></li><li>Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels ouvrent une <strong>négociation sur les modalités d'organisation du temps partiel</strong> dès lors qu'au moins un tiers de l'effectif de la branche professionnelle occupe un emploi à temps partiel (la négociation est ouverte dans les trois mois suivant lesquels cette condition est remplie). La négociation porte notamment sur la durée minimale d'activité hebdomadaire ou mensuelle, le nombre et la durée des périodes d'interruption d'activité, le délai de prévenance préalable à la modification des horaires et la rémunération des heures complémentaires. </li></ul></div><h2>Semaine, mois, année… : dans quel cadre le temps partiel est-il organisé ? </h2><p><strong>La durée du travail à temps partiel s'apprécie dans le cadre de la semaine ou du mois</strong> (par exemple, dans une entreprise appliquant la durée légale du travail, un contrat de travail à temps partiel peut prévoir un horaire de 30 heures par semaine ou 130 heures par mois). Elle peut également s'apprécier sur l'année dans le cadre dune <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"9f5827d5-6dde-4143-b3db-1b5076809c23\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le travail à temps partiel : contrat et statut du salarié\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">réduction du temps de travail en raison des besoins de la vie personnelle </a>ou dans le cadre d'un temps partiel aménagé (voir précisions ci-dessous) ; dans ce dernier cas, la période de référence peut excéder un an et être portée jusqu'à trois ans si un accord de branche l'autorise. </p><p><strong>Le contrat, qui est obligatoirement écrit</strong>, doit inclure un certain nombre de <strong>mentions</strong> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"9f5827d5-6dde-4143-b3db-1b5076809c23\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le travail à temps partiel : contrat et statut du salarié\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">(qualification et rémunération du salarié, durée du travail, répartition de cette durée sur la semaine ou le mois…)</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Les salariés peuvent également travailler à temps partiel dans le cadre d'un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-parental-deducation\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"b57a5427-08f6-4b86-bc1d-6b2c9bb47087\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé parental d'éducation\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé parental d'éducation </a>, d'un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-ou-temps-partiel-pour-creation-ou-reprise-dune-jeune-entreprise-innovante-jei\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"ef7a0d99-fbe1-418d-a99a-3afd7dd23607\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé ou temps partiel pour création ou reprise d'une jeune entreprise innovante (JEI)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé pour création ou reprise d'entreprise ou participation à la direction dune jeune entreprise innovante</a>, ou dune période d'activité à temps partiel dans le cadre d'un congé d'enseignement ou de recherche relevant des dispositions des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000042803420\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 3142-125 à L. 3142-130 - nouvelle fenêtre\">articles L. 3142-125 à L. 3142-130 </a>du Code du travail. </p><p>Avec l'accord de l'employeur, un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-de-solidarite-familiale\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d1a45f5b-b579-4a1a-b17d-518cec0d967d\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé de solidarité familiale\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de solidarité familiale</a> ou un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-de-proche-aidant\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"c6f3cb1f-cc91-4583-b060-9424fae10319\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé de proche aidant\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de proche aidant</a> peut également être transformé en période d'activité à temps partiel. </p></div><h2>Comment les horaires à temps partiel sont-ils mis en place ? </h2><p><strong>C'est l'employeur qui décide la mise en place du temps partiel dans l'entreprise</strong>, en tenant compte, le cas échéant, des règles fixées par une convention ou un accord collectif. Toutefois, <strong>le choix individuel du salarié pour le temps partiel doit être pris en considération</strong>. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li><strong>Le refus par un salarié d'accomplir un travail à temps partiel</strong> ne constitue <strong>ni une faute ni un motif de licenciement</strong>. <br>Cette disposition est d'ordre public ;</li><li>Le passage d'un temps plein à un temps partiel ou inversement constitue une <strong>modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié</strong>. </li></ul></div><h3>Mise en œuvre à l'initiative de l'employeur, en présence d'un accord collectif</h3><p>Une <strong>convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement</strong> ou, à défaut, une convention ou un accord de <strong>branche</strong> étendu peut prévoir la mise en œuvre d'horaires de travail à temps partiel <strong>à l'initiative de l'employeur</strong>. Cet accord ou cette convention peut également fixer les conditions de mise en place d'horaires à temps partiel <strong>à la demande des salariés</strong> (voir ci-dessous). </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité pour l'employeur de :</p><ol><li>Proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet ou d'une durée <strong>au moins égale à la durée minimale de travail</strong> (voir ci-dessus) ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent ;</li><li>Proposer au salarié à temps complet un <strong>emploi à temps partiel ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle</strong> ou un <strong>emploi à temps partiel non équivalent</strong>. </li></ol></div><h3>Mise en œuvre à l'initiative de l'employeur, en l'absence d'un accord collectif</h3><p>À défaut de convention ou d'accord collectif, des horaires à temps partiel peuvent être pratiqués à l'initiative de l'employeur, après avis du <strong>comité social et économique (CSE)</strong>. Cet avis est communiqué, à sa demande, à l'agent de contrôle de l'inspection du travail. </p><p><strong>Si l'entreprise est dépourvue d'institutions représentatives du personnel</strong>, des horaires à temps partiel peuvent être pratiqués à l'<strong>initiative de l'employeur</strong> (ou à la demande des salariés, voir ci-dessous), après <strong>information de l'agent de contrôle de l'inspection du travail</strong>. </p><h3>Mise en œuvre à la demande du salarié, en présence d'un accord collectif</h3><p>La <strong>convention ou l'accord d'entreprise ou d'établissement</strong> ou, à défaut, la convention ou l'accord de <strong>branche</strong> étendu qui prévoit la mise en œuvre d'horaires de travail à temps partiel à l'initiative de l'employeur (voir ci-dessus) peut également fixer les conditions de mise en place d'horaires à temps partiel à la demande des salariés. Dans ce cas, l'accord ou la convention prévoit :</p><ol><li>Les modalités selon lesquelles les salariés à temps complet peuvent occuper un <strong>emploi à temps partiel dans le même établissement</strong> ou, à défaut, dans la <strong>même entreprise</strong> ;</li><li>La <strong>procédure à suivre</strong> par les salariés pour faire part de leur demande à leur employeur ;</li><li>Le <strong>délai</strong> laissé à l'employeur pour y apporter une réponse motivée, en particulier en cas de refus. </li></ol><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>L'accord mentionné ci-dessus prévoit également les <strong>modalités selon lesquelles les salariés à temps partiel peuvent occuper un emploi à temps complet</strong> ;</li><li>La mise en place du travail à temps partiel fait partie des thèmes de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-negociations-obligatoires-dans-lentreprise-theme-periodicite-et-deroulement\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"de60827c-dc6d-4892-8459-fd28ea20c3bc\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les négociations obligatoires dans l'entreprise : thème, périodicité et déroulement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">négociation annuelle obligatoire en entreprise</a>. </li></ul></div><h3>Mise en œuvre à la demande du salarié, en l'absence d'accord collectif</h3><p><strong>À défaut de convention ou d'accord collectif</strong>, le salarié peut demander à bénéficier d'un poste à temps partiel, en respectant les conditions suivantes :</p><ul><li>La demande est adressée à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception ;</li><li>La demande précise la <strong>durée du travail souhaitée</strong> ainsi que la <strong>date envisagée</strong> pour la mise en œuvre du nouvel horaire. </li></ul><p>Elle est adressée s<strong>ix mois au moins avant cette date</strong>. </p><p><strong>L'employeur répond à la demande du salarié par lettre recommandée</strong> avec avis de réception dans un délai de trois mois à compter de la réception de celle-ci. </p><p><strong>La demande du salarié ne peut être refusée que si l'employeur justifie de l'absence d'emploi disponible</strong> relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent ou s'il peut démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>En l'absence d'accord collectif, aucun formalisme particulier n'est requis</strong> pour le passage d'un temps partiel à un temps complet à la demande du salarié. </p></div><h3>Les salariés prioritaires</h3><p><strong>Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à la durée minimale de travail hebdomadaire</strong> prévue par le Code du travail (sur cette durée minimale, voir ci-avant) ou un emploi à temps complet, et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le <strong>même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise</strong> ont <strong>priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent</strong> ou, si une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, d'un emploi présentant des caractéristiques différentes. </p><p><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/si-un-poste-se-libere-ou-est-cree-dans-lentreprise-lemployeur-doit-il-en-informer-les-salaries-ou-le-leur-proposer-en-priorite\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective lorsqu&amp;#039;un poste se libère ou est crée dans l&amp;#039;entreprise - nouvelle fenêtre\">Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective lorsqu'un poste se libère ou est crée dans l'entreprise</a></p><p>L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la <strong>liste des emplois disponibles correspondants</strong>. </p><p>Ces dispositions sont d'ordre public. </p><p><strong>En cas de litige</strong> sur l'application des dispositions qui précèdent, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a satisfait à son obligation en établissant, soit qu'il a porté à la connaissance du salarié la liste des postes disponibles ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent, soit en justifiant de l'absence de tels postes (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/6437a1d19477fe04f5cc68ce\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 13 avril 2023 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 13 avril 2023</a>). </p><div class=\"fr-highlight\"><h4><strong>Passage à temps partiel dans le cadre d'une retraite progressive</strong></h4><ul><li>Lorsqu’un salarié atteint l'âge de 60 ans (pour une pension prenant effet à compter du 1er septembre 2025) permettant de bénéficier d’une retraite progressive demande à travailler à temps partiel, il adresse sa demande à son employeur dans les conditions fixées par l’article <a href=\"https://w.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000047958629 \" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"D. 3123-1-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">D. 3123-1-1 du Code du travail</a>. À défaut de réponse écrite et motivée, par lettre recommandée avec avis de réception, dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande, l'accord de l'employeur est réputé acquis. Pour faciliter les aménagements de fin de carrière, la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 dite loi « sénior » (citée en référence) précise que le refus de l'employeur d’accéder à cette demande de retraite progressive doit notamment être justifié par les conséquences de la réduction de la durée de travail sollicitée sur la continuité de l'activité de l'entreprise ou du service ainsi que, si elles impliquent un recrutement, des difficultés pour y procéder sur le poste concerné. (Articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000048697295\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 3123-4-1 - nouvelle fenêtre\">L. 3123-4-1 </a>modifié par la loi précitée, en vigueur depuis le 26 octobre 2025 et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000047958629\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"D. 3123-1-1 - nouvelle fenêtre\">D. 3123-1-1</a> du Code du travail). <br>Ces dispositions sont d’ordre public. <br>• Sur le dispositif de retraite progressive, permettant de continuer à travailler à temps partiel tout en percevant une fraction de sa retraite, on se reportera à notre <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-retraite-progressive\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"cc39dbc1-2ce2-4fa6-8325-87029952e60f\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La retraite progressive\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche dédiée</a> et aux informations diffusées sur le <a href=\"https://www.lassuranceretraite.fr/portail-info/home/actif/je-souhaite-partir-plus-tot/retraite-progressive.html\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"site de l’Assurance retraite - nouvelle fenêtre\">site de l’Assurance retraite</a>. </li></ul></div><h2>Dans quelles conditions peut être mis en place un « temps partiel aménagé » ? </h2><p>Un <strong>accord d'entreprise ou d'établissement</strong> ou, à défaut, une convention ou un accord de <strong>branche</strong> peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il prévoit :</p><ol><li>La <strong>période de référence</strong>, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l'autorise, trois ans ;</li><li>Les <strong>conditions et délais de prévenance</strong> des changements de durée ou d'horaires de travail. A défaut de stipulations dans cet accord, ce délai de prévenance est fixé à sept jours ;</li><li>Les <strong>conditions de prise en compte</strong>, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence. </li></ol><p>Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les <strong>modalités de communication et de modification de la répartition</strong> de la durée et des horaires de travail. Il pourra s'agir, notamment, de prévoir la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification et les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiquées par écrit au salarié. </p><p>Si cet accord ou convention prévoit qu'il s'appliquera à des salariés à temps partiel, il sera ainsi possible, dans certaines limites, de <strong>faire varier la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail</strong> de ces salariés sur tout ou partie de la période de référence fixée par l'accord. Le cas échéant, les salariés à temps partiel pourront également bénéficier des éventuels jours de repos accordés aux salariés à temps plein, si l'accord le prévoit. </p><p>Les <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"9f5827d5-6dde-4143-b3db-1b5076809c23\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le travail à temps partiel : contrat et statut du salarié\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">clauses contractuelles</a> pour le temps partiel de droit commun s'appliquent également dans le cas d'un <strong>temps partiel aménagé</strong> à l'exception, comme pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile, de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois : cette répartition est déterminée par l'accord collectif. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>L'accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, la convention ou l'accord de branche peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés des entreprises organisant la variation de la durée de travail hebdomadaire sur une période supérieure à la semaine est indépendante de l'horaire réel et est calculée dans les conditions qu'il prévoit (<strong>dispositif dit de «</strong> <strong>lissage</strong> <strong>» des rémunérations</strong>). </p></div><h2>Le temps partiel aménagé des salariés en fin de carrière </h2><p><strong>Un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche</strong> peut prévoir la possibilité d'affecter l'indemnité de départ à la retraite au <strong>maintien total ou partiel de la rémunération</strong> du salarié en fin de carrière lorsque celui-ci, à sa demande et en accord avec son employeur, passe à <strong>temps partiel </strong>ou à <strong>temps réduit</strong> par rapport à la durée maximale légale ou conventionnelle de travail exprimée en jours. Si le montant de l'indemnité de départ qui aurait été due au moment où il fait valoir ses droits à retraite est supérieur au montant des sommes affectées à son maintien de rémunération, le reliquat est versé au salarié. (Article L. 1237-9 du Code du travail en vigueur depuis le 26 octobre 2025, modifié par l’article 6 la loi dite « sénior » du 24 octobre 2025 citée en référence)</p><p>En revanche, le salarié qui bénéficie de l’affectation d’une part de son indemnité de départ à la retraite ne peut bénéficier du dispositif de retraite progressive (<strong>Article L. 161-22-5 du Code de la sécurité sociale dans sa version en vigueur depuis le 26 octobre 2025</strong>). </p><p>Pour en savoir plus sur le temps partiel aménagé des séniors, consultez notre fiche dédiée, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-temps-partiel-amenage-des-50-ans-et-plus\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"89b5a5c5-0812-4040-8f12-e73bd046c255\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le temps partiel aménagé des 50 ans et plus\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">« Le temps partiel aménagé des 50 ans et plus »</a>. <br> </p> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1688915339\"> Textes de référence </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1688915339\"> <ul><li><strong>Code du travail : temps partiel</strong><ul><li>Ordre public : Définition (Art. L. 3123-1),</li><li>Passage à temps partiel ou à temps complet (Art. L. 3123-2 à L. 3123-4),</li><li>Égalité de traitement avec les salariés à temps plein (Art. L. 3123-5),</li><li>Contrat de travail (Art. L. 3123-6),</li><li>Durée minimale de travail et heures complémentaires (Art. L. 3123-7 à L. 3123-10),</li><li>Répartition de la durée du travail (Art. L. 3123-11 à L. 3123-13),</li><li>Exercice d'un mandat (Art. L. 3123-14), Information des représentants du personnel (Art. L. 3123-15 à L. 3123-16 et Art. R. 3123-1)</li></ul></li><li><strong>Champ de la négociation collective</strong> :<ul><li>Mise en place d'horaires à temps partiel (Art. L. 3123-17 à L. 3123-18),</li><li>Durée minimale de travail et heures complémentaires (Art. L. 3123-19 à L. 3123-21),</li><li>Compléments d'heures par avenant (Art. L. 3123-22),</li><li>Répartition de la durée du travail (Art. L. 3123-23 à L. 3123-25)</li></ul></li><li><strong>Dispositions supplétives</strong> :<ul><li>Mise en place d'horaires à temps partiel (Art. L. 3123-26 et (Art. D. 3123-2 à D. 3123-3),</li><li>Durée minimale de travail et heures complémentaires (Art. L. 3123-27 à L. 3123-29),</li><li>Répartition de la durée du travail (Art. L. 3123-30 à L. 3123-31)</li></ul></li><li><strong>Code du travail</strong> : Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine. </li><li><strong>Ordre public</strong> (Art. L. 3121-41 à L. 3121-43 et Art. D. 3121-25 à R. 3121-26)</li><li><strong>Champ de la négociation collective</strong> (Art. L. 3121-44)</li><li><strong>Dispositions supplétives</strong> (Art. L. 3121-45 à L. 3121-47 et Arti. D. 3121-27 à D. 3121-28)</li><li><strong>Temps partiel des salariés en fin de carrière </strong><br><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000052430940\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 - nouvelle fenêtre\">Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025</a> portant transposition des accord nationaux interprofessionnels (ANI) du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social, et de l’ANI du 25 juin 2025 en faveur des transitions et reconversions professionnels</li><li><span><strong>Bénéfice du dispositif de la retraite progressive :</strong></span><ul><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006073189/LEGISCTA000047450595/\" target=\"_blank\" title=\"Code de la sécurité sociale : articles L161-22-1-5 à L161-22-1-9 - legifrance.gouv.fr - Nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>Code de la sécurité sociale : articles L. 161-22-1-5 à L. 161-22-1-9</span></a>,</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006073189/LEGISCTA000047958897/\" target=\"_blank\" title=\"Code de la sécurité sociale : articles R161-19-5 à R161-19-11 - legifrance.gouv.fr - Nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>Code de la sécurité sociale : articles R. 161-19-5 à R. 161-19-11</span></a><span>,</span></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006073189/LEGISCTA000047958705/\" target=\"_blank\" title=\"Code de la sécurité sociale : articles D161-2-24 à D161-2-24-7 - legifrance.gouv.fr - Nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>Code de la sécurité sociale : articles D. 161-2-24 à D. 161-2-24-7</span></a><span>,</span></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051942071\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Décret n° 2025-681 du 15 juillet 2025 fixant l&amp;#039;âge d&amp;#039;ouverture du droit à la retraite progressive à soixante ans - nouvelle fenêtre\"><span>Décret n° 2025-681 du 15 juillet 2025 fixant l'âge d'ouverture du droit à la retraite progressive à soixante ans</span></a></li></ul></li></ul> </div> </section><section class=\"fr-pt-3w fr-pb-3w fr-mt-12v fr-mb-12v ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> <h2> Services en ligne </h2> <ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/si-un-poste-se-libere-ou-est-cree-dans-lentreprise-lemployeur-doit-il-en-informer-les-salaries-ou-le-leur-proposer-en-priorite\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Priorité d'embauche : obligations | Code du travail numérique - nouvelle fenêtre\">Priorité d'embauche : obligations | Code du travail numérique</a></li> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&amp;mtm_kwd=le-travail-temps-partiel-definition-et-mise-en-place\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Modèles de documents </h2> <p><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/modeles-de-courriers/demande-de-derogation-a-la-duree-minimale-de-travail-pour-un-temps-partiel\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Modèle de lettre - Demande de dérogation à la durée minimale de travail pour un temps partiel - nouvelle fenêtre\">Modèle de lettre - Demande de dérogation à la durée minimale de travail pour un temps partiel</a> (Code du travail numérique)</p> </section><section class=\"fr-mb-6v ondine-linked-pages\"> <h2> À lire sur ce site </h2> <ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-duree-legale-du-travail\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-duree-legale-du-travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La durée légale du travail</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine, pour toutes les…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-06-13T10:11:23Z\">13 juin 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Duree-du-travail.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-travail-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le travail à temps partiel : contrat et statut du salarié</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le contrat de travail à temps partiel est conclu avec un salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée – légale ou…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-07-03T11:43:44Z\">3 juillet 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Intermittents.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/lamenagement-du-temps-de-travail\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/lamenagement-du-temps-de-travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">L'aménagement du temps de travail</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">D’une semaine à l’autre, l’activité de l’entreprise peut être irrégulière, du fait de son caractère saisonnier, de la fluctuation…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-04-16T10:09:05Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Duree-du-travail.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-conge-ou-temps-partiel-pour-creation-ou-reprise-dune-jeune-entreprise-innovante-jei\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-ou-temps-partiel-pour-creation-ou-reprise-dune-jeune-entreprise-innovante-jei\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Congé ou temps partiel des JEI</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Ouvert au salarié qui souhaite se consacrer à la création ou à la reprise d’une entreprise, ou participer à la direction d’une…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Reprise ou création d'entreprise </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-04-16T14:42:44Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Creation-reprise-d-entreprise.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-temps-partiel-amenage-des-50-ans-et-plus\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-temps-partiel-amenage-des-50-ans-et-plus\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le temps partiel aménagé des 50 ans et plus</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Favoriser une sortie progressive de l’emploi, notamment par la mise en œuvre du temps partiel aménagé, constitue une démarche…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-11-18T11:06:11Z\">18 novembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Duree-du-travail.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> À lire sur service-public. gouv. fr </h2> <ul><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F32428\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Temps partiel d&amp;#039;un salarié dans le secteur privé - nouvelle fenêtre\">Temps partiel d'un salarié dans le secteur privé</a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F31920\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Qu&amp;#039;est-ce qu&amp;#039;un complément d&amp;#039;heures pour le salarié à temps partiel ? - nouvelle fenêtre\">Qu'est-ce qu'un complément d'heures pour le salarié à temps partiel ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F1915\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Salarié à temps partiel : quelle est la durée hebdomadaire minimale de travail ? - nouvelle fenêtre\">Salarié à temps partiel : quelle est la durée hebdomadaire minimale de travail ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F878\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Comment un salarié à temps plein peut-il passer à temps partiel ? - nouvelle fenêtre\">Comment un salarié à temps plein peut-il passer à temps partiel ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F874\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L&amp;#039;employeur peut-il imposer au salarié de travailler à temps partiel ? - nouvelle fenêtre\">L'employeur peut-il imposer au salarié de travailler à temps partiel ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F876\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Un employeur peut-il modifier les horaires de temps de travail d&amp;#039;un salarié à temps partiel ? - nouvelle fenêtre\">Un employeur peut-il modifier les horaires de temps de travail d'un salarié à temps partiel ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F33927\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Quels sont les droits à congés payés d&amp;#039;un salarié travaillant à temps partiel ? - nouvelle fenêtre\">Quels sont les droits à congés payés d'un salarié travaillant à temps partiel ? </a></li></ul> </section>",
+        "html": "<div class=\"fr-highlight\"><h3><strong>À savoir ! </strong></h3><p>Pour la mise en œuvre des dispositions relatives au travail à temps partiel, il convient de distinguer les domaines relevant de l'ordre public, c'est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n'est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (avec, sauf cas particuliers, la primauté de la convention ou l'accord d'entreprise la sur la convention ou l'accord de branche). Des <strong>dispositions dites «</strong> <strong>supplétives</strong> <strong>»</strong> sont prévues et s'appliquent en cas d'absence de convention ou d'accord collectif fixant ces règles. </p></div><div class=\"ondine-paragraph\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/AmL-cYGJDbY?start=0\" data-title=\"Droit du travail | Le passage à temps partiel (tutoriel)\"></div> </div><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2>Qu'est-ce qu'un salarié à temps partiel ? </h2><p>Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la <strong>durée du travail est inférieure</strong> :</p><ul><li>À la <strong>durée légale du travail (soit 35 heures par semaine)</strong> ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la <strong>durée du travail fixée conventionnellement</strong> pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;</li><li>À la <strong>durée mensuelle</strong> résultant de l'application, sur cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;</li><li>À la <strong>durée de travail annuelle</strong> résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><ul><li><strong>Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d'ordre public</strong>, de sorte quelles ne peuvent pas être modifiées par un accord collectif ou une convention collective ou par une décision unilatérale de l'employeur ;</li><li>Des <strong>dispositions spécifiques</strong> s'appliquent lorsque le salarié demande à bénéficier d'un temps partiel dans le cadre d'un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-parental-deducation\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"b57a5427-08f6-4b86-bc1d-6b2c9bb47087\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé parental d'éducation\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé parental d'éducation</a>, dune <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-ou-temps-partiel-pour-creation-ou-reprise-dune-jeune-entreprise-innovante-jei\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"ef7a0d99-fbe1-418d-a99a-3afd7dd23607\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé ou temps partiel pour création ou reprise d'une jeune entreprise innovante (JEI)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">création ou reprise d'entreprise</a>, ou d'un congé d'enseignement ou de recherche soumis aux dispositions des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000042803420\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 3142-125 à L. 3142-130 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 3142-125 à L. 3142-130 du Code du travail</a>. </li></ul></div><p>Ainsi, par exemple :</p><ul><li>Dans une entreprise appliquant une <strong>durée conventionnelle mensuelle de 147</strong> <strong>heures</strong>, le salarié à temps partiel est, par exemple, celui dont la durée du travail est fixée à <strong>146</strong> heures ;</li><li>Un salarié titulaire d'un contrat de travail stipulant une <strong>durée hebdomadaire de travail de 32 heures</strong> sera considéré comme salarié à temps partiel <strong>si son entreprise applique la durée hebdomadaire légale de 35 heures</strong>. En revanche, si l'entreprise applique une durée hebdomadaire de 32 heures, ce même salarié sera considéré comme employé à temps plein. </li></ul><p><strong>Le travail à temps partiel peut être organisé sur la semaine, sur le mois ou sur l'année</strong> (voire sur une période de trois ans dans le cas mentionné ci-dessous). </p><p><strong>L'année peut servir de référence</strong> <strong>: </strong></p><ul><li>Par le biais d'un <strong>accord d'entreprise ou d'établissement</strong> ou, à défaut, une convention ou un accord de <strong>branche</strong> visant à définir les modalités d'aménagement du temps de travail et à organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année (si un accord de branche l'autorise, la période de référence peut être portée jusqu'à trois ans ; un tel accord de branche peut être conclu depuis le 10 août 2016 date d'entrée en vigueur - sur ce point - de la loi du 8 août 2016 citée en référence) ;</li><li>À la <strong>demande d'un salarié</strong>, en raison des besoins de sa vie personnelle (voir ci-dessous), après signature d'un avenant à son contrat de travail. </li></ul><h2>Existe-t-il une durée minimale de travail ? </h2><h3>Les dispositions d'ordre public</h3><p>Le salarié à temps partiel bénéficie d'une durée minimale de travail hebdomadaire déterminée par une convention ou un accord de branche étendu (voir précisions ci-dessous). <span>À</span> défaut d'accord, cette durée minimale de travail est fixée par l'article L. 3123-27 du Code du travail à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée (soit 104 heures) ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application de l'article L. 3121-44 du Code du travail <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006189632/#LEGISCTA000033020324\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"(aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine) - nouvelle fenêtre\">(aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine)</a>. </p><p><strong>Les dispositions relatives à la durée minimale de travail, mentionnées ci-dessus, ne sont pas applicables</strong> <strong>:</strong></p><ul><li>Aux <strong>contrats d'une durée au plus égale à sept jours</strong> ;</li><li>Aux contrats à durée déterminée conclus pour le <strong>remplacement d'un salarié absent</strong> au titre du 1° de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037312980/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L.1242-2 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 1242-2 du Code du travail</a>,</li><li>Aux <strong>contrats de travail temporaire</strong> conclus pour le remplacement d'un salarié absent au titre du 1° de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652955/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L.1251-6 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 1251-6 du Code du travail</a>. </li><li>Aux <strong>contrats de travail à durée indéterminée</strong> conclus dans le cadre d'un <strong>cumul avec l'un des contrats prévus aux articles L. </strong> <strong>5132-5</strong> (contrat conclu avec une entreprise d'insertion), L. 5132-11-1 (contrat conclu avec une association intermédiaire) ou L. 5132-15-1 (contrat conclu avec atelier ou chantier d'insertion) du Code du travail, afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée à l'article<strong> </strong>L. 3123-27 du Code du travail (soit 24 heures par semaine, voir ci-dessus). </li></ul><p><span><strong>Par </strong></span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051942071\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"décret n° 2025-681 du 15 juillet 2025 fixant l&amp;#039;âge d&amp;#039;ouverture du droit à la retraite progressive à 60 ans - nouvelle fenêtre\"><span><strong>décret n° 2025-681 du 15 juillet 2025 fixant l'âge d'ouverture du droit à la retraite progressive à 60 ans</strong></span></a><span><strong>, l’âge permettant de bénéficier d’une retraite progressive est fixé à 60 ans, pour une pension prenant effet au 1<sup>er</sup> septembre 2025</strong>. Auparavant, il variait selon l’année de naissance du bénéficiaire. <strong> </strong></span></p><p>Une <strong>durée de travail inférieure à la durée minimale</strong> conventionnelle ou, à défaut, légale (soit 24 h/semaine ou le temps équivalent) peut être fixée à la demande, écrite et motivée, du salarié :</p><ul><li>Soit pour lui permettre de faire face à des <strong>contraintes personnelles</strong> ;</li><li>Soit pour lui permettre de <strong>cumuler plusieurs activités</strong> afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale conventionnelle ou, à défaut, légale. </li></ul><p>Une <strong>durée de travail inférieure à la durée minimale</strong> conventionnelle ou, à défaut, légale, peut être fixée, à sa demande, au bénéfice du salarié ayant atteint l'âge permettant de bénéficier dune <a href=\"https://www.lassuranceretraite.fr/portail-info/home/actif/je-souhaite-partir-plus-tot/retraite-progressive.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"retraite progressive - nouvelle fenêtre\">retraite progressive</a>. </p><p>Une durée de travail inférieure à la durée minimale conventionnelle ou, à défaut, légale, compatible avec ses études, est fixée de droit, à sa demande, au bénéfice du <strong>salarié âgé de moins de 26</strong> <strong>ans poursuivant ses études</strong>. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li><strong>L'employeur est tenu à un certain nombre d'informations</strong> à l'égard des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000033004391/#LEGISCTA000033004394\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"représentants du personnel - nouvelle fenêtre\">représentants du personnel</a> ;</li><li>Indépendamment des situations visées ci-dessus, les dispositions relatives à la durée minimale de travail des salariés à temps partiel ne s'appliquent pas aux salariés employés à domicile par des particuliers employeurs. Des dispositions particulières sont en outre applicables au titre des <strong>contrats uniques d'insertion (CUI)</strong>, des <strong>contrats à durée déterminée d'insertion (CDDI)</strong> ou des <strong>contrats de mission</strong> conclus par les <strong>entreprises de travail temporaire d'insertion</strong>. </li></ul></div><h3>La fixation conventionnelle de la durée minimale de travail</h3><p><strong>Une convention ou un accord de branche étendu</strong> fixe la durée minimale de travail. Lorsque la durée ainsi fixée est inférieure à 24 heures par semaine (ou le temps équivalent), cette convention ou cet accord détermine les garanties quant à la mise en œuvre d'horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine. </p><div class=\"fr-highlight\">Pour les salariés effectuant une durée de travail inférieure à la durée minimale de 24 heures par semaine (ou le temps équivalent) une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu détermine les <strong>modalités selon lesquelles les horaires de travail de ces salariés sont regroupés</strong> sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. </div><h3>La durée minimale à défaut d'accord</h3><p>À défaut d'accord, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à <strong>24</strong> <strong>heures par semaine</strong> ou, le cas échéant, à l'<strong>équivalent mensuel</strong> de cette durée ou à l'<strong>équivalent calculé sur la période prévue</strong> par un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44 du Code du travail <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006189632/#LEGISCTA000033020324\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"(aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine) - nouvelle fenêtre\">(aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine)</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li><strong>Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi</strong> d'une durée au moins égale à celle fixée en application des dispositions mentionnées ci-dessus dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ou, si une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, d'un emploi présentant des caractéristiques différentes. <strong>L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants</strong> <strong>;</strong><br>Ces dispositions sont, par exemple, susceptibles de concerner les contrats de travail conclus avant l'instauration dune durée minimale de travail des salariés à temps partiel (contrats conclus avant le 1/1/2014 ou entre le 22/1/2014 et le 30/6/2014), ainsi que les contrats postérieurs lorsque le salarié, qui a demandé initialement à bénéficier d'une durée inférieure au seuil minimal, souhaite voir son temps de travail être porté à cette hauteur. <br><strong>En cas de litige</strong> sur l'application des dispositions mentionnées ci-dessus, <strong>il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a satisfait à son obligation</strong> en établissant, soit qu'il a porté à la connaissance du salarié la liste des postes disponibles ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent, soit en justifiant de l'absence de tels postes (arrêt de la <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/6437a1d19477fe04f5cc68ce\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Cour de cassation du 13 avril 2023 - nouvelle fenêtre\">Cour de cassation du 13 avril 2023</a>) ;</li><li><p class=\"text-align-justify\"><span>Dans un arrêt du 3 juin 2026 auquel on se reportera, la Cour de cassation a précisé que la priorité pour l'attribution d'un emploi ne s'applique pas aux emplois occupés par les salariés d'une autre entreprise telle qu'une entreprise de sous-traitance et que ne pèse pas sur l'employeur décidant d'avoir recours à la sous-traitance l'obligation de donner connaissance de la liste des emplois concernés aux salariés de sa propre entreprise. (</span><a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/6a1fbfbacdc6046d47ea0b38?search_api_fulltext=24-16.837%20&amp;op=Rechercher&amp;date_du=&amp;date_au=&amp;judilibre_juridiction=all&amp;previousdecisionpage=&amp;previousdecisionindex=&amp;nextdecisionpage=&amp;nextdecisionindex=\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Cass. Soc. 3 juin 2026, n° 24-16.837 - nouvelle fenêtre\"><span>Cass. Soc. 3 juin 2026, n° 24-16. 837</span></a><span>)</span></p></li><li>Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels ouvrent une <strong>négociation sur les modalités d'organisation du temps partiel</strong> dès lors qu'au moins un tiers de l'effectif de la branche professionnelle occupe un emploi à temps partiel (la négociation est ouverte dans les trois mois suivant lesquels cette condition est remplie). La négociation porte notamment sur la durée minimale d'activité hebdomadaire ou mensuelle, le nombre et la durée des périodes d'interruption d'activité, le délai de prévenance préalable à la modification des horaires et la rémunération des heures complémentaires. </li></ul></div><h2>Semaine, mois, année… : dans quel cadre le temps partiel est-il organisé ? </h2><p><strong>La durée du travail à temps partiel s'apprécie dans le cadre de la semaine ou du mois</strong> (par exemple, dans une entreprise appliquant la durée légale du travail, un contrat de travail à temps partiel peut prévoir un horaire de 30 heures par semaine ou 130 heures par mois). Elle peut également s'apprécier sur l'année dans le cadre dune <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"9f5827d5-6dde-4143-b3db-1b5076809c23\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le travail à temps partiel : contrat et statut du salarié\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">réduction du temps de travail en raison des besoins de la vie personnelle </a>ou dans le cadre d'un temps partiel aménagé (voir précisions ci-dessous) ; dans ce dernier cas, la période de référence peut excéder un an et être portée jusqu'à trois ans si un accord de branche l'autorise. </p><p><strong>Le contrat, qui est obligatoirement écrit</strong>, doit inclure un certain nombre de <strong>mentions</strong> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"9f5827d5-6dde-4143-b3db-1b5076809c23\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le travail à temps partiel : contrat et statut du salarié\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">(qualification et rémunération du salarié, durée du travail, répartition de cette durée sur la semaine ou le mois…)</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Les salariés peuvent également travailler à temps partiel dans le cadre d'un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-parental-deducation\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"b57a5427-08f6-4b86-bc1d-6b2c9bb47087\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé parental d'éducation\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé parental d'éducation </a>, d'un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-ou-temps-partiel-pour-creation-ou-reprise-dune-jeune-entreprise-innovante-jei\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"ef7a0d99-fbe1-418d-a99a-3afd7dd23607\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé ou temps partiel pour création ou reprise d'une jeune entreprise innovante (JEI)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé pour création ou reprise d'entreprise ou participation à la direction dune jeune entreprise innovante</a>, ou dune période d'activité à temps partiel dans le cadre d'un congé d'enseignement ou de recherche relevant des dispositions des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000042803420\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 3142-125 à L. 3142-130 - nouvelle fenêtre\">articles L. 3142-125 à L. 3142-130 </a>du Code du travail. </p><p>Avec l'accord de l'employeur, un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-de-solidarite-familiale\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d1a45f5b-b579-4a1a-b17d-518cec0d967d\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé de solidarité familiale\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de solidarité familiale</a> ou un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-de-proche-aidant\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"c6f3cb1f-cc91-4583-b060-9424fae10319\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé de proche aidant\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de proche aidant</a> peut également être transformé en période d'activité à temps partiel. </p></div><h2>Comment les horaires à temps partiel sont-ils mis en place ? </h2><p><strong>C'est l'employeur qui décide la mise en place du temps partiel dans l'entreprise</strong>, en tenant compte, le cas échéant, des règles fixées par une convention ou un accord collectif. Toutefois, <strong>le choix individuel du salarié pour le temps partiel doit être pris en considération</strong>. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li><strong>Le refus par un salarié d'accomplir un travail à temps partiel</strong> ne constitue <strong>ni une faute ni un motif de licenciement</strong>. <br>Cette disposition est d'ordre public ;</li><li>Le passage d'un temps plein à un temps partiel ou inversement constitue une <strong>modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié</strong>. </li></ul></div><h3>Mise en œuvre à l'initiative de l'employeur, en présence d'un accord collectif</h3><p>Une <strong>convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement</strong> ou, à défaut, une convention ou un accord de <strong>branche</strong> étendu peut prévoir la mise en œuvre d'horaires de travail à temps partiel <strong>à l'initiative de l'employeur</strong>. Cet accord ou cette convention peut également fixer les conditions de mise en place d'horaires à temps partiel <strong>à la demande des salariés</strong> (voir ci-dessous). </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité pour l'employeur de :</p><ol><li>Proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet ou d'une durée <strong>au moins égale à la durée minimale de travail</strong> (voir ci-dessus) ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent ;</li><li>Proposer au salarié à temps complet un <strong>emploi à temps partiel ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle</strong> ou un <strong>emploi à temps partiel non équivalent</strong>. </li></ol></div><h3>Mise en œuvre à l'initiative de l'employeur, en l'absence d'un accord collectif</h3><p>À défaut de convention ou d'accord collectif, des horaires à temps partiel peuvent être pratiqués à l'initiative de l'employeur, après avis du <strong>comité social et économique (CSE)</strong>. Cet avis est communiqué, à sa demande, à l'agent de contrôle de l'inspection du travail. </p><p><strong>Si l'entreprise est dépourvue d'institutions représentatives du personnel</strong>, des horaires à temps partiel peuvent être pratiqués à l'<strong>initiative de l'employeur</strong> (ou à la demande des salariés, voir ci-dessous), après <strong>information de l'agent de contrôle de l'inspection du travail</strong>. </p><h3>Mise en œuvre à la demande du salarié, en présence d'un accord collectif</h3><p>La <strong>convention ou l'accord d'entreprise ou d'établissement</strong> ou, à défaut, la convention ou l'accord de <strong>branche</strong> étendu qui prévoit la mise en œuvre d'horaires de travail à temps partiel à l'initiative de l'employeur (voir ci-dessus) peut également fixer les conditions de mise en place d'horaires à temps partiel à la demande des salariés. Dans ce cas, l'accord ou la convention prévoit :</p><ol><li>Les modalités selon lesquelles les salariés à temps complet peuvent occuper un <strong>emploi à temps partiel dans le même établissement</strong> ou, à défaut, dans la <strong>même entreprise</strong> ;</li><li>La <strong>procédure à suivre</strong> par les salariés pour faire part de leur demande à leur employeur ;</li><li>Le <strong>délai</strong> laissé à l'employeur pour y apporter une réponse motivée, en particulier en cas de refus. </li></ol><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>L'accord mentionné ci-dessus prévoit également les <strong>modalités selon lesquelles les salariés à temps partiel peuvent occuper un emploi à temps complet</strong> ;</li><li>La mise en place du travail à temps partiel fait partie des thèmes de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-negociations-obligatoires-dans-lentreprise-theme-periodicite-et-deroulement\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"de60827c-dc6d-4892-8459-fd28ea20c3bc\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les négociations obligatoires dans l'entreprise : thème, périodicité et déroulement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">négociation annuelle obligatoire en entreprise</a>. </li></ul></div><h3>Mise en œuvre à la demande du salarié, en l'absence d'accord collectif</h3><p><strong>À défaut de convention ou d'accord collectif</strong>, le salarié peut demander à bénéficier d'un poste à temps partiel, en respectant les conditions suivantes :</p><ul><li>La demande est adressée à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception ;</li><li>La demande précise la <strong>durée du travail souhaitée</strong> ainsi que la <strong>date envisagée</strong> pour la mise en œuvre du nouvel horaire. </li></ul><p>Elle est adressée s<strong>ix mois au moins avant cette date</strong>. </p><p><strong>L'employeur répond à la demande du salarié par lettre recommandée</strong> avec avis de réception dans un délai de trois mois à compter de la réception de celle-ci. </p><p><strong>La demande du salarié ne peut être refusée que si l'employeur justifie de l'absence d'emploi disponible</strong> relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent ou s'il peut démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>En l'absence d'accord collectif, aucun formalisme particulier n'est requis</strong> pour le passage d'un temps partiel à un temps complet à la demande du salarié. </p></div><h3>Les salariés prioritaires</h3><p><strong>Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à la durée minimale de travail hebdomadaire</strong> prévue par le Code du travail (sur cette durée minimale, voir ci-avant) ou un emploi à temps complet, et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le <strong>même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise</strong> ont <strong>priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent</strong> ou, si une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, d'un emploi présentant des caractéristiques différentes. </p><p><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/si-un-poste-se-libere-ou-est-cree-dans-lentreprise-lemployeur-doit-il-en-informer-les-salaries-ou-le-leur-proposer-en-priorite\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective lorsqu&amp;#039;un poste se libère ou est crée dans l&amp;#039;entreprise - nouvelle fenêtre\">Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective lorsqu'un poste se libère ou est crée dans l'entreprise</a></p><p>L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la <strong>liste des emplois disponibles correspondants</strong>. </p><p>Ces dispositions sont d'ordre public. </p><p><strong>En cas de litige</strong> sur l'application des dispositions qui précèdent, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a satisfait à son obligation en établissant, soit qu'il a porté à la connaissance du salarié la liste des postes disponibles ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent, soit en justifiant de l'absence de tels postes (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/6437a1d19477fe04f5cc68ce\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 13 avril 2023 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 13 avril 2023</a>). </p><div class=\"fr-highlight\"><h4><strong>Passage à temps partiel dans le cadre d'une retraite progressive</strong></h4><ul><li>Lorsqu’un salarié atteint l'âge de 60 ans (pour une pension prenant effet à compter du 1er septembre 2025) permettant de bénéficier d’une retraite progressive demande à travailler à temps partiel, il adresse sa demande à son employeur dans les conditions fixées par l’article <a href=\"https://w.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000047958629 \" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"D. 3123-1-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">D. 3123-1-1 du Code du travail</a>. À défaut de réponse écrite et motivée, par lettre recommandée avec avis de réception, dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande, l'accord de l'employeur est réputé acquis. Pour faciliter les aménagements de fin de carrière, la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 dite loi « sénior » (citée en référence) précise que le refus de l'employeur d’accéder à cette demande de retraite progressive doit notamment être justifié par les conséquences de la réduction de la durée de travail sollicitée sur la continuité de l'activité de l'entreprise ou du service ainsi que, si elles impliquent un recrutement, des difficultés pour y procéder sur le poste concerné. (Articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000048697295\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 3123-4-1 - nouvelle fenêtre\">L. 3123-4-1 </a>modifié par la loi précitée, en vigueur depuis le 26 octobre 2025 et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000047958629\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"D. 3123-1-1 - nouvelle fenêtre\">D. 3123-1-1</a> du Code du travail). <br>Ces dispositions sont d’ordre public. <br>• Sur le dispositif de retraite progressive, permettant de continuer à travailler à temps partiel tout en percevant une fraction de sa retraite, on se reportera à notre <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-retraite-progressive\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"cc39dbc1-2ce2-4fa6-8325-87029952e60f\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La retraite progressive\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche dédiée</a> et aux informations diffusées sur le <a href=\"https://www.lassuranceretraite.fr/portail-info/home/actif/je-souhaite-partir-plus-tot/retraite-progressive.html\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"site de l’Assurance retraite - nouvelle fenêtre\">site de l’Assurance retraite</a>. </li></ul></div><h2>Dans quelles conditions peut être mis en place un « temps partiel aménagé » ? </h2><p>Un <strong>accord d'entreprise ou d'établissement</strong> ou, à défaut, une convention ou un accord de <strong>branche</strong> peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il prévoit :</p><ol><li>La <strong>période de référence</strong>, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l'autorise, trois ans ;</li><li>Les <strong>conditions et délais de prévenance</strong> des changements de durée ou d'horaires de travail. A défaut de stipulations dans cet accord, ce délai de prévenance est fixé à sept jours ;</li><li>Les <strong>conditions de prise en compte</strong>, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence. </li></ol><p>Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les <strong>modalités de communication et de modification de la répartition</strong> de la durée et des horaires de travail. Il pourra s'agir, notamment, de prévoir la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification et les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiquées par écrit au salarié. </p><p>Si cet accord ou convention prévoit qu'il s'appliquera à des salariés à temps partiel, il sera ainsi possible, dans certaines limites, de <strong>faire varier la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail</strong> de ces salariés sur tout ou partie de la période de référence fixée par l'accord. Le cas échéant, les salariés à temps partiel pourront également bénéficier des éventuels jours de repos accordés aux salariés à temps plein, si l'accord le prévoit. </p><p>Les <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"9f5827d5-6dde-4143-b3db-1b5076809c23\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le travail à temps partiel : contrat et statut du salarié\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">clauses contractuelles</a> pour le temps partiel de droit commun s'appliquent également dans le cas d'un <strong>temps partiel aménagé</strong> à l'exception, comme pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile, de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois : cette répartition est déterminée par l'accord collectif. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>L'accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, la convention ou l'accord de branche peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés des entreprises organisant la variation de la durée de travail hebdomadaire sur une période supérieure à la semaine est indépendante de l'horaire réel et est calculée dans les conditions qu'il prévoit (<strong>dispositif dit de «</strong> <strong>lissage</strong> <strong>» des rémunérations</strong>). </p></div><h2>Le temps partiel aménagé des salariés en fin de carrière </h2><p><strong>Un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche</strong> peut prévoir la possibilité d'affecter l'indemnité de départ à la retraite au <strong>maintien total ou partiel de la rémunération</strong> du salarié en fin de carrière lorsque celui-ci, à sa demande et en accord avec son employeur, passe à <strong>temps partiel </strong>ou à <strong>temps réduit</strong> par rapport à la durée maximale légale ou conventionnelle de travail exprimée en jours. Si le montant de l'indemnité de départ qui aurait été due au moment où il fait valoir ses droits à retraite est supérieur au montant des sommes affectées à son maintien de rémunération, le reliquat est versé au salarié. (Article L. 1237-9 du Code du travail en vigueur depuis le 26 octobre 2025, modifié par l’article 6 la loi dite « sénior » du 24 octobre 2025 citée en référence)</p><p>En revanche, le salarié qui bénéficie de l’affectation d’une part de son indemnité de départ à la retraite ne peut bénéficier du dispositif de retraite progressive (<strong>Article L. 161-22-5 du Code de la sécurité sociale dans sa version en vigueur depuis le 26 octobre 2025</strong>). </p><p>Pour en savoir plus sur le temps partiel aménagé des séniors, consultez notre fiche dédiée, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-temps-partiel-amenage-des-50-ans-et-plus\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"89b5a5c5-0812-4040-8f12-e73bd046c255\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le temps partiel aménagé des 50 ans et plus\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">« Le temps partiel aménagé des 50 ans et plus »</a>. <br> </p> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-378221928\"> Textes de référence </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-378221928\"> <ul><li><strong>Code du travail : temps partiel</strong><ul><li>Ordre public : Définition (Art. L. 3123-1),</li><li>Passage à temps partiel ou à temps complet (Art. L. 3123-2 à L. 3123-4),</li><li>Égalité de traitement avec les salariés à temps plein (Art. L. 3123-5),</li><li>Contrat de travail (Art. L. 3123-6),</li><li>Durée minimale de travail et heures complémentaires (Art. L. 3123-7 à L. 3123-10),</li><li>Répartition de la durée du travail (Art. L. 3123-11 à L. 3123-13),</li><li>Exercice d'un mandat (Art. L. 3123-14), Information des représentants du personnel (Art. L. 3123-15 à L. 3123-16 et Art. R. 3123-1)</li></ul></li><li><strong>Champ de la négociation collective</strong> :<ul><li>Mise en place d'horaires à temps partiel (Art. L. 3123-17 à L. 3123-18),</li><li>Durée minimale de travail et heures complémentaires (Art. L. 3123-19 à L. 3123-21),</li><li>Compléments d'heures par avenant (Art. L. 3123-22),</li><li>Répartition de la durée du travail (Art. L. 3123-23 à L. 3123-25)</li></ul></li><li><strong>Dispositions supplétives</strong> :<ul><li>Mise en place d'horaires à temps partiel (Art. L. 3123-26 et (Art. D. 3123-2 à D. 3123-3),</li><li>Durée minimale de travail et heures complémentaires (Art. L. 3123-27 à L. 3123-29),</li><li>Répartition de la durée du travail (Art. L. 3123-30 à L. 3123-31)</li></ul></li><li><strong>Code du travail</strong> : Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine. </li><li><strong>Ordre public</strong> (Art. L. 3121-41 à L. 3121-43 et Art. D. 3121-25 à R. 3121-26)</li><li><strong>Champ de la négociation collective</strong> (Art. L. 3121-44)</li><li><strong>Dispositions supplétives</strong> (Art. L. 3121-45 à L. 3121-47 et Arti. D. 3121-27 à D. 3121-28)</li><li><strong>Temps partiel des salariés en fin de carrière </strong><br><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000052430940\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 - nouvelle fenêtre\">Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025</a> portant transposition des accord nationaux interprofessionnels (ANI) du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social, et de l’ANI du 25 juin 2025 en faveur des transitions et reconversions professionnels</li><li><span><strong>Bénéfice du dispositif de la retraite progressive :</strong></span><ul><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006073189/LEGISCTA000047450595/\" target=\"_blank\" title=\"Code de la sécurité sociale : articles L161-22-1-5 à L161-22-1-9 - legifrance.gouv.fr - Nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>Code de la sécurité sociale : articles L. 161-22-1-5 à L. 161-22-1-9</span></a>,</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006073189/LEGISCTA000047958897/\" target=\"_blank\" title=\"Code de la sécurité sociale : articles R161-19-5 à R161-19-11 - legifrance.gouv.fr - Nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>Code de la sécurité sociale : articles R. 161-19-5 à R. 161-19-11</span></a><span>,</span></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006073189/LEGISCTA000047958705/\" target=\"_blank\" title=\"Code de la sécurité sociale : articles D161-2-24 à D161-2-24-7 - legifrance.gouv.fr - Nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>Code de la sécurité sociale : articles D. 161-2-24 à D. 161-2-24-7</span></a><span>,</span></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051942071\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Décret n° 2025-681 du 15 juillet 2025 fixant l&amp;#039;âge d&amp;#039;ouverture du droit à la retraite progressive à soixante ans - nouvelle fenêtre\"><span>Décret n° 2025-681 du 15 juillet 2025 fixant l'âge d'ouverture du droit à la retraite progressive à soixante ans</span></a></li></ul></li></ul> </div> </section><section class=\"fr-pt-3w fr-pb-3w fr-mt-12v fr-mb-12v ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> <h2> Services en ligne </h2> <ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/si-un-poste-se-libere-ou-est-cree-dans-lentreprise-lemployeur-doit-il-en-informer-les-salaries-ou-le-leur-proposer-en-priorite\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Priorité d'embauche : obligations | Code du travail numérique - nouvelle fenêtre\">Priorité d'embauche : obligations | Code du travail numérique</a></li> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&amp;mtm_kwd=le-travail-temps-partiel-definition-et-mise-en-place\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Modèles de documents </h2> <p><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/modeles-de-courriers/demande-de-derogation-a-la-duree-minimale-de-travail-pour-un-temps-partiel\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Modèle de lettre - Demande de dérogation à la durée minimale de travail pour un temps partiel - nouvelle fenêtre\">Modèle de lettre - Demande de dérogation à la durée minimale de travail pour un temps partiel</a> (Code du travail numérique)</p> </section><section class=\"fr-mb-6v ondine-linked-pages\"> <h2> À lire sur ce site </h2> <ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-duree-legale-du-travail\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-duree-legale-du-travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La durée légale du travail</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine, pour toutes les…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-06-13T10:11:23Z\">13 juin 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Duree-du-travail.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-travail-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le travail à temps partiel : contrat et statut du salarié</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le contrat de travail à temps partiel est conclu avec un salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée – légale ou…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-07-03T11:43:44Z\">3 juillet 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Intermittents.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/lamenagement-du-temps-de-travail\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/lamenagement-du-temps-de-travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">L'aménagement du temps de travail</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">D’une semaine à l’autre, l’activité de l’entreprise peut être irrégulière, du fait de son caractère saisonnier, de la fluctuation…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-04-16T10:09:05Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Duree-du-travail.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-conge-ou-temps-partiel-pour-creation-ou-reprise-dune-jeune-entreprise-innovante-jei\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-ou-temps-partiel-pour-creation-ou-reprise-dune-jeune-entreprise-innovante-jei\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Congé ou temps partiel des JEI</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Ouvert au salarié qui souhaite se consacrer à la création ou à la reprise d’une entreprise, ou participer à la direction d’une…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Reprise ou création d'entreprise </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-04-16T14:42:44Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Creation-reprise-d-entreprise.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-temps-partiel-amenage-des-50-ans-et-plus\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-temps-partiel-amenage-des-50-ans-et-plus\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le temps partiel aménagé des 50 ans et plus</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Favoriser une sortie progressive de l’emploi, notamment par la mise en œuvre du temps partiel aménagé, constitue une démarche…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-11-18T11:06:11Z\">18 novembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Duree-du-travail.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> À lire sur service-public. gouv. fr </h2> <ul><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F32428\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Temps partiel d&amp;#039;un salarié dans le secteur privé - nouvelle fenêtre\">Temps partiel d'un salarié dans le secteur privé</a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F31920\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Qu&amp;#039;est-ce qu&amp;#039;un complément d&amp;#039;heures pour le salarié à temps partiel ? - nouvelle fenêtre\">Qu'est-ce qu'un complément d'heures pour le salarié à temps partiel ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F1915\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Salarié à temps partiel : quelle est la durée hebdomadaire minimale de travail ? - nouvelle fenêtre\">Salarié à temps partiel : quelle est la durée hebdomadaire minimale de travail ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F878\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Comment un salarié à temps plein peut-il passer à temps partiel ? - nouvelle fenêtre\">Comment un salarié à temps plein peut-il passer à temps partiel ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F874\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L&amp;#039;employeur peut-il imposer au salarié de travailler à temps partiel ? - nouvelle fenêtre\">L'employeur peut-il imposer au salarié de travailler à temps partiel ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F876\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Un employeur peut-il modifier les horaires de temps de travail d&amp;#039;un salarié à temps partiel ? - nouvelle fenêtre\">Un employeur peut-il modifier les horaires de temps de travail d'un salarié à temps partiel ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F33927\" target=\"_blank\" rel=\" 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Parmi ces entreprises, plus de 42 000 sont des entreprises de moins de 50 salariés. </p><p>Est-ce à dire qu'organiser des élections du CSE en entreprise est complexe ? Ou que la composition du CSE rebute les candidats potentiels ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter la composition et l'élection des membres du CSE, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>La situation de carence totale de candidats lors de la mise en place ou du renouvellement d’un CSE est donc une situation fréquente puisqu'elle concerne statistiquement plus de 35 % des établissements assujettis. Il est donc logique de se demander si les salariés considèrent qu'il n'est pas utile de se présenter en raison du faible impact que leur présence peut avoir sur le fonctionnement du CSE. Ce qui nous amène à étudier tout d'abord la composition du CSE. </p><p>Puis, en considérant plus finement que 85 % de ces carences totales se produisent dans les établissements de moins de 50 salariés, il est utile de s'interroger sur le processus électoral à mettre en place. </p><p>Est-il compliqué pour un salarié de se déclarer candidat ? Quel est le déroulé des élections des membres du CSE ? </p><p>L'employeur, qui est le président du CSE, est bien évidemment membre de droit de l'instance. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il a la possibilité de se faire représenter pour présider le CSE, mais il conserve toujours, même en cas de représentation, la responsabilité du fonctionnement de l'instance. </p><p>Afin de veiller à un équilibre entre la représentation de l'employeur et celle des salariés, le législateur n'a prévu la possibilité d'assistance de l'employeur que pour les entreprises de plus de 50 salariés. Dans celles-ci, en effet, les dispositions de l'article L. 2315-23 du Code du travail prévoient qu'il puisse éventuellement se faire assister de trois collaborateurs qui ont voix uniquement consultative. </p><p>Les membres élus du Comité économique et social vont quant à eux être en nombre différent selon l'effectif de l'entreprise. Schématiquement, il faut retenir que ce nombre varie avec l'effectif de l'entreprise et qu'il existe beaucoup de seuils. Le tableau que vous visualisez maintenant est une synthèse des 54 seuils d'effectifs réglementaires et le nombre de membres titulaires afférents prévus par le code. </p><p>Un nombre de représentants suppléants égal à celui des titulaires est également à élire. Ils ont vocation, sauf accord collectif contraire, à assister aux réunions du comité, qu’en remplacement des titulaires absents. </p><p>On le voit, le législateur a donc toujours souhaité favoriser la présence en surnombre des représentants élus par rapport à l'employeur et ses éventuels collaborateurs lors des réunions du CSE. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, un représentant de chaque syndicat représentatif dans l'entreprise peut également assister aux réunions du comité. </p><p>Il s'agit, dans les entreprises de moins de 300 salariés, du délégué syndical lui-même ou d'une personne distincte dans les plus grandes entreprises. Ce représentant a uniquement voix consultative. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les règles relatives à la déclaration de candidature des membres du CSE. Aux termes des dispositions de l'article L. 2314-19 du Code du travail, l'éligibilité d'un salarié suppose la réunion de plusieurs conditions. Il doit être majeur. Il doit travailler dans l'entreprise depuis au moins un an. Il ne doit pas être conjoint, partenaire d'un pacte civil de solidarité, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur et allié au même degré de l'employeur. Enfin, il ne doit pas disposer d'une délégation écrite d'autorité faisant assimiler le salarié à l'employeur. Bien évidemment, comme pour tout processus électoral, il convient également de ne pas avoir fait l'objet d'une interdiction d’échéances ou incapacités des droits civiques. </p><p>Sous réserve du respect de ces conditions, les salariés dont le contrat est par exemple suspendu comme les salariés en congé, en arrêt maladie ou en congé maternité sont éligibles même s'ils ne sont pas présents au moment de l'élection dans l'entreprise. </p><p>Il en va de même pour les salariés qui sont en situation de fin de contrat de travail, par exemple en cours d'exécution de leur préavis, qui pourront exercer leur mandat s'ils sont élus jusqu'à la date prévue de leur fin de contrat. Le salarié doit, au premier tour des élections tout du moins, faire relayer sa candidature par une organisation syndicale, aux termes des dispositions de l'article L. 2314-29 du Code du travail. </p><p>L'absence d'inscription du salarié sur une liste portée par une organisation syndicale entraîne l'irrégularité du scrutin et l'annulation des élections. </p><p>Ce n'est finalement que si le premier tour de scrutin n'a pas permis de pourvoir tous les postes de membres élus disponibles ou en cas de carence totale de candidats au premier tour, que les salariés vont pouvoir candidater sans être inscrits obligatoirement sur une liste syndicale. </p><p>On le voit donc, quelques conditions s'imposent aux salariés qui souhaitent faire acte de candidature à l'élection des membres du CSE. Mais il n'est nullement tenu d'être relayé par une organisation syndicale au deuxième tour du scrutin. </p><p>Envisageons maintenant ensemble le processus électoral. L'employeur, à qui il revient de mettre en place les élections des membres du CSE, à son initiative ou sur la demande d'un salarié relayé par une organisation syndicale, va devoir respecter certaines étapes. </p><p>En premier lieu, l'employeur doit informer les salariés de l'organisation prochaine des élections en précisant la date qui est envisagée pour tenir le premier tour du scrutin. La date de cette information est le point de départ du calendrier du processus d'élection, puisque le premier tour doit se tenir au plus tard 90 jours après cette information aux termes des dispositions de l'article L. 2314-4 du Code du travail. </p><p>Puis l'employeur va inviter les organisations syndicales, qu'elles soient présentes ou non dans l'entreprise, à venir négocier le protocole d'accord préélectoral. Pour ce faire, l'employeur doit obligatoirement envoyer un courrier recommandé aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou qui y ont constitué une section syndicale, ou encore qui sont affiliées à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel. Pour toutes les autres organisations syndicales et donc par nature pour celles qui ne sont pas présentes dans l'entreprise, un simple affichage dans l'entreprise suffit. </p><p>Lorsque les organisations syndicales invitées par l'employeur se sont présentées à la négociation, l'employeur va tenter de définir avec elles les règles qui vont régir l'organisation du futur scrutin et notamment en premier lieu les modalités d'organisation et le déroulement des opérations électorales, l'employeur et les syndicats participant à la négociation vont définir la date et l'heure des scrutins, les modalités de présentation des candidatures, de vote par correspondance, les modalités de publication des candidatures. </p><p>Ce peuvent être des détails d'organisation aussi précis que la couleur des enveloppes, qui peut être différente d'un collège électoral à l'autre, par exemple. </p><p>Au-delà de son aspect pratique évident, cette étape est cruciale pour l'organisation des élections car tout ce qui n'est pas convenu dans le protocole est de la compétence du juge judiciaire et donc susceptible de retarder le calendrier des élections. </p><p>En deuxième lieu, la répartition des sièges et du personnel dans les différents collèges électoraux. Si le Code du travail précise que les salariés sont répartis dans un collège, ouvriers et employés d'une part, et dans un collège ingénieurs, chefs de service, techniciens et agents de maîtrise de l'autre, il ne fixe pas une liste précise des niveaux de qualification et de poste correspondant à ces catégories. Il appartient donc à l'employeur et aux organisations syndicales de se mettre d'accord sur ces définitions et répartitions dans le protocole d'accord préélectoral. À défaut, les services du ministère du Travail sont saisis pour rendre une décision administrative. </p><p>En troisième lieu, dans le cas d'existence d'équipes de travail successives dans l'entreprise, les modalités à mettre en œuvre pour favoriser la représentation sont à définir. D'autres éléments peuvent être inclus par accord entre l'employeur et les organisations syndicales qui négocient le protocole d'accord préélectoral, comme la modification du nombre de sièges ou une dérogation à la limite de trois mandats successifs, dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés. </p><p>Les possibilités de négociation et d'adaptation des opérations électorales à la réalité de l'entreprise sont même ouvertes, s'agissant de définir le nombre et la composition des collèges électoraux, mais elles supposent que l'accord soit alors signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l'établissement. </p><p>À l'exception de ces clauses, la validité du protocole d'accord préélectoral est subordonnée à la signature de la majorité des organisations syndicales négociantes en nombre et parmi celles-ci, représentant la majorité des suffrages exprimés lors de la dernière élection tenue dans l'établissement. </p><p>Sauf les cas de vote électronique où un accord de droit commun distinct est nécessaire, employeurs et organisations syndicales disposent donc désormais d'un vade mecum conventionnel pour l'organisation de leurs élections. Et chaque salarié candidat va désormais pouvoir entrer dans une phase de propagande électorale, mais ce sera peut-être le sujet d'une autre vidéo. </p><p>Nous arrivons au terme de cet épisode et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d'abord, le législateur a souhaité favoriser la représentation du personnel en nombre au CSE : il y aura donc toujours autant ou plus de membres élus que de représentants ou d'assistants de l'employeur. Ensuite, chaque salarié peut être éligible et donc candidat dès lors qu'il respecte trois conditions précises et n'a pas un poste qui lui confère des pouvoirs de l'employeur. Enfin, le processus électoral, s'il est défini précisément par le Code du travail, est largement ouvert à l'adaptation à l'entreprise, puisque c'est le protocole d'accord préélectoral qui définit principalement les modalités d'organisation du scrutin et des opérations électorales. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Une web série sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>En savoir plus sur la web série « Droit du travail »</strong></a></p> </section>",
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Parmi ces entreprises, plus de 42 000 sont des entreprises de moins de 50 salariés. </p><p>Est-ce à dire qu'organiser des élections du CSE en entreprise est complexe ? Ou que la composition du CSE rebute les candidats potentiels ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter la composition et l'élection des membres du CSE, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>La situation de carence totale de candidats lors de la mise en place ou du renouvellement d’un CSE est donc une situation fréquente puisqu'elle concerne statistiquement plus de 35 % des établissements assujettis. Il est donc logique de se demander si les salariés considèrent qu'il n'est pas utile de se présenter en raison du faible impact que leur présence peut avoir sur le fonctionnement du CSE. 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Les membres du CSE ont un local et un crédit d'heures qui leur est attribué. </p><p>Par ailleurs, ils disposent de moyens dédiés à la santé et à la sécurité. </p><p>Ainsi, les membres du CSE disposent d'un droit d'enquête. </p><p>Celles-ci sont réalisées dans le cadre d'accidents du travail, de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. </p><p>Y participent au moins l'employeur ou un représentant désigné par lui et un représentant du personnel siégeant au CSE. </p><p>Lors de ces enquêtes, l'objectif est d'identifier les causes des accidents et de faire des préconisations en vue de prévenir la survenue de nouveaux incidents. </p><p>Ils ont ensuite un droit d'information et de consultation des documents. </p><p>Par exemple, lorsque l'employeur réceptionne des documents relatifs aux vérifications et contrôles mis à charge au titre de la santé et de la sécurité, il en informe les membres du CSE. </p><p>Il peut s'agir d'attestations, de consignes, de résultats ou de rapports. </p><p>L'employeur leur présente également la liste des actions de prévention et de protection prévues des risques professionnels. </p><p>Les membres de la délégation du personnel disposent ensuite d'un droit d'alerte. \u0001 En matière de santé et de sécurité, cette alerte peut être déclenchée\u0001 à plusieurs titres. </p><p>Premièrement, l'origine de l'alerte peut être le constat d'une atteinte aux droits des personnes, notamment à leur santé physique et mentale : par exemple, la découverte de faits de harcèlement moral ou sexuel. </p><p>Deuxièmement, l'origine de l'alerte peut être un danger grave et imminent : à titre d'exemple, une défaillance dans un système de protection qui menacerait immédiatement la vie d'un ou plusieurs travailleurs. </p><p>Dans les deux cas, le déclenchement de ces alertes oblige l'employeur à réaliser une enquête avec le membre de la délégation du personnel qui a effectué le signalement. </p><p>Enfin, une alerte peut être déclenchée par un représentant du CSE qui constate, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l'établissement font peser un risque grave pour la santé publique ou l'environnement. </p><p>Dans ce cas, le Code du travail ne fait pas référence à une enquête, mais un examen conjoint de la situation. </p><p>En plus de toutes ces attributions, les membres du CSE d'une entreprise de moins de 50 salariés peuvent saisir l'inspection du travail de plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont ils sont chargés d'assurer le contrôle. </p><p>Il pourra s'agir par exemple de l'irrespect des règles relatives à prévention des risques professionnels ou à la lutte contre le harcèlement ou les discriminations. </p><p>Si l'agent de contrôle décide de faire une visite au sein de l'entreprise, les membres de la délégation du personnel au CSE sont informés de sa présence par l'employeur et peuvent présenter leurs observations. </p><p>Nous venons de voir les attributions du CSE dans une entreprise de moins de 50 salariés. </p><p>Passons maintenant aux entreprises de plus de 50 salariés. </p><p>Le CSE y exerce toutes les attributions que je viens de citer et dispose des mêmes moyens d'action. </p><p>Le Code du travail lui confère des attributions et des moyens supplémentaires. </p><p>L'article L. 2312-9 du Code du travail vise spécifiquement le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail et confie au CSE plusieurs pouvoirs. </p><p>Tout d'abord, le CSE participe à l'analyse des risques professionnels et ainsi à la construction du document unique d'évaluation des risques. </p><p>Il contribue ensuite à l'accès et au maintien dans l'emploi de catégories particulières de salariés, à savoir les femmes, notamment dans le cadre de problèmes liés à la maternité et les personnes en situation de handicap. </p><p>Il dispose également d'un pouvoir d'initiative qu'il peut utiliser dès lors qu'il l'estime utile. </p><p>Sont visées, entre autres, les actions de prévention du harcèlement moral et sexuel et des agissements sexistes. </p><p>Sur ce point en particulier, il est intéressant de relever que le Code du travail précise que le refus de l'employeur de donner suite à ces initiatives doit être motivé. </p><p>Notons également à ce stade que le CSE doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. </p><p>Au titre de ses attributions générales, le CSE doit être informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise. </p><p>Les conditions de santé et de sécurité ainsi que les conditions de travail sont mentionnées par le Code du travail dans les sujets pouvant faire l'objet d'une procédure d'information consultation. </p><p>Par ailleurs, la base de données économiques, sociales et environnementales permettant la mise à disposition des informations nécessaires aux consultations récurrentes du CSE doit comporter des informations liées à la santé et à la sécurité. </p><p>Dans le champ de la santé et sécurité plus spécifiquement, le CSE est également consulté lorsque le document unique d'évaluation des risques est modifié. </p><p>Pour mener à bien ses missions, le CSE d’une entreprise de plus de 50 personnes dispose d'une prérogative particulière qui s'ajoute à celles déjà décrites au début de l'épisode. </p><p>Il peut procéder à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail. </p><p>Le législateur ne donne pas de précisions sur la nature ou le contenu de ces inspections, mais il s'agit d'observer l'activité réelle des travailleurs afin d'émettre des préconisations. </p><p>Nous l'avons vu en début d'épisode, désormais, le CSE est l'instance unique de représentation du personnel. </p><p>Pour autant, dans les entreprises de plus de 300 salariés et dans celles présentant des risques particuliers, une commission spécifique doit être créée : la commission santé, sécurité et conditions de travail. </p><p>Je vous propose un zoom sur cette commission spécifique. </p><p>La commission santé, sécurité et conditions de travail ou CSSCT n'est pas sans rappeler le CHSCT, même si elle s'en distingue. </p><p>La CSSCT est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés. Dans les entreprises à risque particulier, elle est obligatoire quel que soit l'effectif de l'entreprise. </p><p>C'est le cas par exemple d'une entreprise comprenant une installation nucléaire. </p><p>Dans toutes les autres entreprises, la mise en place d'une\u0001 CSSCT est une possibilité. </p><p>Par ailleurs, l'inspecteur du travail peut imposer la création d'une CSSCT si cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l'agencement ou de l'équipement des locaux. </p><p>Dans le Code du travail, la priorité est laissée à la négociation collective pour la mise en place de la CSSCT. </p><p>Si aucun accord n'est conclu, ce sont les dispositions supplétives qui s'appliquent. </p><p>Ainsi, soit l'employeur conclut un accord d'entreprise avec le délégué syndical, soit il conclut un accord avec le CSE et en dernier lieu, la mise en place est faite d'une manière unilatérale par l'employeur. </p><p>Dans ce dernier cas, c'est l'employeur qui fixe le nombre de commissions et le périmètre de mise en place. </p><p>La CSSCT n'est pas une entité indépendante du CSE. </p><p>Elle est constituée au minimum de trois membres qui doivent être des membres du CSE. </p><p>Elle est présidée par l'employeur ou son représentant. </p><p>Cette commission exerce les attributions qui lui sont déléguées par le CSE dans le champ de la santé, la sécurité et les conditions de travail. </p><p>La CSSCT ne peut pas recourir à un expert et n'a pas le pouvoir de rendre des avis dans le cadre d'une procédure d'information consultation. </p><p>Ces deux prérogatives restent à la main du CSE. </p><p>Les attributions qui lui sont déléguées ainsi que toutes les modalités de fonctionnement sont déterminées par accord d'entreprise. </p><p>En l'absence de tout accord, c'est le règlement intérieur qui définit ces modalités. </p><p>La place laissée à la négociation collective dans l'instauration de cette commission conduit à observer des systèmes variés au sein des entreprises. </p><p>Certaines ont une seule CSSCT, d'autres ont fait le choix de créer plusieurs CSSCT qui couvrent chacune des unités de production en particulier. </p><p>L'inspecteur du travail est invité aux réunions de la CSSCT. </p><p>Ainsi, il prend connaissance des sujets qui préoccupent l'entreprise dans le champ de la santé et la sécurité, il peut prendre part aux discussions, par exemple pour rappeler le cadre légal ou évoquer un point qu'il aurait relevé lors d'une visite. </p><p>Enfin, si une situation délicate se présente, il peut accompagner les parties pour prioriser les actions. </p><p>La présence de l'inspection du travail au sein des commissions est importante, car celle-ci s'assure du traitement des sujets liés à la santé et la sécurité au travail dans le respect du cadre réglementaire. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Premièrement, le Code du travail confie au CSE des prérogatives et des moyens spécifiques dans le champ de la santé et sécurité au travail. </p><p>Ensuite, il faut distinguer les entreprises entre 11 et 49 salariés de celles dont l'effectif est d'au moins 50 salariés. </p><p>Enfin, il existe une commission spécifique au sein du CSE qui est obligatoire dans certaines entreprises : la CSSCT. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt. </p><p>Pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong></p><p>Quelle que soit la taille de l'entreprise, des dispositions plus favorables relatives aux attributions du CSE, à ses pouvoirs et à ses modalités de fonctionnement peuvent résulter d'accords collectifs de travail ou d'usages (articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035650742\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 2312-4 - nouvelle fenêtre\">L. 2312-4</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035651259\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 2315-2 - nouvelle fenêtre\">L. 2315-2</a> du Code du travail). </p><p>Toutefois, le CSE n’étant ni partie à un accord collectif signé dans l’entreprise par l’employeur et les organisations syndicales, ni signataire de ce dernier, il n’a pas qualité pour agir en justice et pour intenter une action visant à obtenir l’exécution des engagements résultant de cet accord, quand bien même les dispositions litigieuses ont une incidence sur son fonctionnement. (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/68b7e34ed8ce8d4698ffd147\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Cass. Soc., 3 septembre 2025, n° 24-10.734 - nouvelle fenêtre\">Cass. Soc. , 3 septembre 2025, n° 24-10. 734</a>)</p></div> </section>",
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C'est un acteur interne à l'entreprise incontournable qui agit aux côtés de l'employeur. </p><p>Quelles sont les attributions du CSE dans le champ de la santé et sécurité au travail et comment les exerce-t-il &amp;nsbp;? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter le CSE et la santé sécurité au travail, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Les missions santé et sécurité au travail n'ont pas toujours été dévolues au CSE. </p><p>D'ailleurs, ce sont les notions d'hygiène et de sécurité qui ont d'abord été privilégiées. </p><p>En 1936, les accords de Matignon instituent les délégués du personnel. </p><p>Leur mission : présenter les réclamations individuelles à l'employeur, notamment en matière d'hygiène et de sécurité. </p><p>En 1947, les premiers comités disposant d'attributions spécifiques dans les domaines de l'hygiène et de la sécurité sont créés. </p><p>Les comités d'hygiène et de sécurité. </p><p>Ces comités étaient intégrés aux comités d'entreprise et leur mise en place était obligatoire au sein des établissements industriels de plus de 50 salariés et au sein des établissements du secteur tertiaire de plus de 500 salariés. </p><p>Des années plus tard, en 1982, la loi du 23 décembre 1982 institue le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. </p><p>Contrairement aux comités d'hygiène et de sécurité, cette commission n'est plus une commission du comité d'entreprise, mais une instance autonome. </p><p>Son champ de compétence est élargi avec l'ajout de la notion de conditions de travail. </p><p>Enfin, cette commission est rendue obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés. </p><p>Plus récemment, l'ordonnance du 22 septembre 2017 a opéré une fusion des instances de représentation dans l'entreprise. </p><p>Il existe désormais une instance unique : le CSE. </p><p>La disparition des délégués du personnel, du CHSCT et du comité d'entreprise au profit du CSE a bouleversé le quotidien des entreprises et des représentants du personnel dont les missions ont été revisitées. </p><p>Le Code du travail distingue les attributions du CSE selon la taille de l'entreprise. </p><p>Ainsi, le CSE d'une entreprise de 50 salariés et plus a des attributions supplémentaires au CSE d'une entreprise dont l'effectif se situe entre 11 et 49 salariés. </p><p>Avant de passer en revue ces missions, notons au préalable que dans toutes les entreprises dotées d'un CSE, quel que soit leur effectif, les membres de la délégation du personnel du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leur mission en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. </p><p>La formation est d'une durée minimale de cinq jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel. </p><p>Dans les entreprises de moins de 50 salariés et selon l'article L. 2312-5 du Code du travail, le CSE a deux missions principales. </p><p>Tout d'abord, présenter les réclamations individuelles et collectives relatives au salaire, à l'application du Code du travail et des autres dispositions légales, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise. </p><p>Ces réclamations peuvent donc concerner la santé, la sécurité ou les conditions de travail. </p><p>Ensuite, le CSE a une mission générale de promotion de la santé et la sécurité et d'amélioration des conditions de travail. </p><p>Pour mener à bien ces deux missions, le Code du travail offre aux CSE des moyens spécifiques. Les membres du CSE ont un local et un crédit d'heures qui leur est attribué. </p><p>Par ailleurs, ils disposent de moyens dédiés à la santé et à la sécurité. </p><p>Ainsi, les membres du CSE disposent d'un droit d'enquête. </p><p>Celles-ci sont réalisées dans le cadre d'accidents du travail, de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. </p><p>Y participent au moins l'employeur ou un représentant désigné par lui et un représentant du personnel siégeant au CSE. </p><p>Lors de ces enquêtes, l'objectif est d'identifier les causes des accidents et de faire des préconisations en vue de prévenir la survenue de nouveaux incidents. </p><p>Ils ont ensuite un droit d'information et de consultation des documents. </p><p>Par exemple, lorsque l'employeur réceptionne des documents relatifs aux vérifications et contrôles mis à charge au titre de la santé et de la sécurité, il en informe les membres du CSE. </p><p>Il peut s'agir d'attestations, de consignes, de résultats ou de rapports. 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CSE qui constate, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l'établissement font peser un risque grave pour la santé publique ou l'environnement. </p><p>Dans ce cas, le Code du travail ne fait pas référence à une enquête, mais un examen conjoint de la situation. </p><p>En plus de toutes ces attributions, les membres du CSE d'une entreprise de moins de 50 salariés peuvent saisir l'inspection du travail de plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont ils sont chargés d'assurer le contrôle. </p><p>Il pourra s'agir par exemple de l'irrespect des règles relatives à prévention des risques professionnels ou à la lutte contre le harcèlement ou les discriminations. </p><p>Si l'agent de contrôle décide de faire une visite au sein de l'entreprise, les membres de la délégation du personnel au CSE sont informés de sa présence par l'employeur et peuvent présenter leurs observations. </p><p>Nous venons de voir les attributions du CSE dans une entreprise de moins de 50 salariés. </p><p>Passons maintenant aux entreprises de plus de 50 salariés. </p><p>Le CSE y exerce toutes les attributions que je viens de citer et dispose des mêmes moyens d'action. </p><p>Le Code du travail lui confère des attributions et des moyens supplémentaires. </p><p>L'article L. 2312-9 du Code du travail vise spécifiquement le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail et confie au CSE plusieurs pouvoirs. </p><p>Tout d'abord, le CSE participe à l'analyse des risques professionnels et ainsi à la construction du document unique d'évaluation des risques. </p><p>Il contribue ensuite à l'accès et au maintien dans l'emploi de catégories particulières de salariés, à savoir les femmes, notamment dans le cadre de problèmes liés à la maternité et les personnes en situation de handicap. </p><p>Il dispose également d'un pouvoir d'initiative qu'il peut utiliser dès lors qu'il l'estime utile. </p><p>Sont visées, entre autres, les actions de prévention du harcèlement moral et sexuel et des agissements sexistes. </p><p>Sur ce point en particulier, il est intéressant de relever que le Code du travail précise que le refus de l'employeur de donner suite à ces initiatives doit être motivé. </p><p>Notons également à ce stade que le CSE doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. </p><p>Au titre de ses attributions générales, le CSE doit être informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise. </p><p>Les conditions de santé et de sécurité ainsi que les conditions de travail sont mentionnées par le Code du travail dans les sujets pouvant faire l'objet d'une procédure d'information consultation. </p><p>Par ailleurs, la base de données économiques, sociales et environnementales permettant la mise à disposition des informations nécessaires aux consultations récurrentes du CSE doit comporter des informations liées à la santé et à la sécurité. </p><p>Dans le champ de la santé et sécurité plus spécifiquement, le CSE est également consulté lorsque le document unique d'évaluation des risques est modifié. </p><p>Pour mener à bien ses missions, le CSE d’une entreprise de plus de 50 personnes dispose d'une prérogative particulière qui s'ajoute à celles déjà décrites au début de l'épisode. </p><p>Il peut procéder à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail. </p><p>Le législateur ne donne pas de précisions sur la nature ou le contenu de ces inspections, mais il s'agit d'observer l'activité réelle des travailleurs afin d'émettre des préconisations. </p><p>Nous l'avons vu en début d'épisode, désormais, le CSE est l'instance unique de représentation du personnel. </p><p>Pour autant, dans les entreprises de plus de 300 salariés et dans celles présentant des risques particuliers, une commission spécifique doit être créée : la commission santé, sécurité et conditions de travail. </p><p>Je vous propose un zoom sur cette commission spécifique. </p><p>La commission santé, sécurité et conditions de travail ou CSSCT n'est pas sans rappeler le CHSCT, même si elle s'en distingue. </p><p>La CSSCT est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés. Dans les entreprises à risque particulier, elle est obligatoire quel que soit l'effectif de l'entreprise. </p><p>C'est le cas par exemple d'une entreprise comprenant une installation nucléaire. </p><p>Dans toutes les autres entreprises, la mise en place d'une\u0001 CSSCT est une possibilité. </p><p>Par ailleurs, l'inspecteur du travail peut imposer la création d'une CSSCT si cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l'agencement ou de l'équipement des locaux. </p><p>Dans le Code du travail, la priorité est laissée à la négociation collective pour la mise en place de la CSSCT. </p><p>Si aucun accord n'est conclu, ce sont les dispositions supplétives qui s'appliquent. </p><p>Ainsi, soit l'employeur conclut un accord d'entreprise avec le délégué syndical, soit il conclut un accord avec le CSE et en dernier lieu, la mise en place est faite d'une manière unilatérale par l'employeur. </p><p>Dans ce dernier cas, c'est l'employeur qui fixe le nombre de commissions et le périmètre de mise en place. </p><p>La CSSCT n'est pas une entité indépendante du CSE. </p><p>Elle est constituée au minimum de trois membres qui doivent être des membres du CSE. </p><p>Elle est présidée par l'employeur ou son représentant. </p><p>Cette commission exerce les attributions qui lui sont déléguées par le CSE dans le champ de la santé, la sécurité et les conditions de travail. </p><p>La CSSCT ne peut pas recourir à un expert et n'a pas le pouvoir de rendre des avis dans le cadre d'une procédure d'information consultation. </p><p>Ces deux prérogatives restent à la main du CSE. </p><p>Les attributions qui lui sont déléguées ainsi que toutes les modalités de fonctionnement sont déterminées par accord d'entreprise. </p><p>En l'absence de tout accord, c'est le règlement intérieur qui définit ces modalités. </p><p>La place laissée à la négociation collective dans l'instauration de cette commission conduit à observer des systèmes variés au sein des entreprises. </p><p>Certaines ont une seule CSSCT, d'autres ont fait le choix de créer plusieurs CSSCT qui couvrent chacune des unités de production en particulier. </p><p>L'inspecteur du travail est invité aux réunions de la CSSCT. </p><p>Ainsi, il prend connaissance des sujets qui préoccupent l'entreprise dans le champ de la santé et la sécurité, il peut prendre part aux discussions, par exemple pour rappeler le cadre légal ou évoquer un point qu'il aurait relevé lors d'une visite. </p><p>Enfin, si une situation délicate se présente, il peut accompagner les parties pour prioriser les actions. </p><p>La présence de l'inspection du travail au sein des commissions est importante, car celle-ci s'assure du traitement des sujets liés à la santé et la sécurité au travail dans le respect du cadre réglementaire. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Premièrement, le Code du travail confie au CSE des prérogatives et des moyens spécifiques dans le champ de la santé et sécurité au travail. </p><p>Ensuite, il faut distinguer les entreprises entre 11 et 49 salariés de celles dont l'effectif est d'au moins 50 salariés. </p><p>Enfin, il existe une commission spécifique au sein du CSE qui est obligatoire dans certaines entreprises : la CSSCT. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt. </p><p>Pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong></p><p>Quelle que soit la taille de l'entreprise, des dispositions plus favorables relatives aux attributions du CSE, à ses pouvoirs et à ses modalités de fonctionnement peuvent résulter d'accords collectifs de travail ou d'usages (articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035650742\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 2312-4 - nouvelle fenêtre\">L. 2312-4</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035651259\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 2315-2 - nouvelle fenêtre\">L. 2315-2</a> du Code du travail). </p><p>Toutefois, le CSE n’étant ni partie à un accord collectif signé dans l’entreprise par l’employeur et les organisations syndicales, ni signataire de ce dernier, il n’a pas qualité pour agir en justice et pour intenter une action visant à obtenir l’exécution des engagements résultant de cet accord, quand bien même les dispositions litigieuses ont une incidence sur son fonctionnement. (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/68b7e34ed8ce8d4698ffd147\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Cass. Soc., 3 septembre 2025, n° 24-10.734 - nouvelle fenêtre\">Cass. Soc. , 3 septembre 2025, n° 24-10. 734</a>)</p></div> </section>",
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           "LEGITEXT000006072050": {
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         "description": "Qu’est-ce que l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ? Chaque année au plus tard le 1er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur s",
-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-509859319\"> Qu’est-ce que l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-509859319\"> <p>Chaque année au plus tard le 1<sup>er</sup> mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante. </p><p>Elles doivent également le communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/new-dialogue-social/new-comite-social-et-economique-cse\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Comité social et économique</a> (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (Dreets). </p><p>L’Index, sur <strong>100 points</strong>, est composé de <strong>4 à 5 indicateurs</strong> selon que l’entreprise a moins ou plus de 250 salariés :</p><ul><li>L’écart de rémunération femmes-hommes,</li><li>L’écart de répartition des augmentations individuelles,</li><li>L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),</li><li>Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,</li><li>La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations. </li></ul><p>La plupart des données à prendre en compte figurent dans la base de données économiques et sociales des entreprises (BDES). </p><p>L’obligation concerne les entreprises d’au moins 1000 salariés depuis le 1<sup>er</sup> mars 2019 ; celles d’au moins 250 salariés ; depuis le 1<sup>er</sup> septembre 2019 ; celles d’au moins 50 salariés au 1<sup>er</sup> mars 2020. </p><h3>Depuis 2022 :</h3><ul><li>En cas d’Index inférieur à 85 points, les entreprises doivent fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs ;</li><li>En cas d’Index inférieur à 75 points, les entreprises doivent publier leurs mesures de correction et de rattrapage. </li></ul><p>Ces mesures, annuelles ou pluriannuelles, et ces objectifs doivent être définis dans le cadre de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-negociation-collective-en-entreprise-en-faveur-de-legalite-professionnelle\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"ea0e242b-332a-416d-9ee1-1935e2cf74d3\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La négociation collective en entreprise en faveur de l'égalité professionnelle\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle</a>, ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE. </p><p>En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une <strong>pénalité financière jusqu’à 1</strong> <strong>% de sa masse salariale annuelle</strong>. </p><p>Cette pénalité peut également être appliquée aux entreprises bénéficiaires du Plan de relance en l’absence de fixation d’objectifs de progression pour chacun des indicateurs, ou en l’absence de publication de ces objectifs et des mesures de correction qu’elles ont dû définir. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-574804125\"> Comment calculer votre Index ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-574804125\"> <h3>Le simulateur-calculateur</h3><p>Le simulateur-calculateur en ligne, accessible sur le site Index Egapro, intègre toutes les formules de calcul nécessaires. Il vous permettra, après avoir saisi les données de votre entreprise, d’obtenir automatiquement le résultat de chacun des indicateurs et de l’Index. Vous pourrez également déclarer à l’inspection du travail suite aux calculs votre Index, vos indicateurs ainsi que toutes les informations nécessaires. </p><p><a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/index-egapro/\" target=\"_blank\" title=\"Accéder au site Index Egapro (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">Accéder au site Index Egapro</a></p><h3>Le tableur de calcul</h3><p>Vous pouvez également utiliser le <strong>tableur</strong> ci-dessous pour calculer votre Index (selon la taille de l’entreprise)</p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Tableur de calcul de l’Index de l’égalité pour les entreprises de 50 à 250 salariés</strong> <strong>:</strong> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2025-01/Outil%20calcul%20index%20%C3%A9galit%C3%A9%20entreprises%20moins%20de%20250%20salari%C3%A9s.xlsx\" target=\"_blank\" title=\"Téléchargement du xlsx - nouvelle fenêtre\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"7da72498-d9c7-4d92-89bb-18bb16d0f8d9\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" data-tracking-download-label=\"Outil calcul index égalité entreprises moins de 250 salariés | Janvier 2025\">Téléchargement du xlsx</a></p><p><strong>Tableur de calcul de l’Index de l’égalité pour les entreprises de plus de 250 salariés</strong> <strong>:</strong> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2025-01/Outil%20calcul%20index%20%C3%A9galit%C3%A9%20entreprises%20250%20salari%C3%A9s%20et%20plus.xlsx\" target=\"_blank\" title=\"Téléchargement du xlsx - nouvelle fenêtre\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"56df6cb5-ef50-46e4-9086-2f2c9edd0478\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" data-tracking-download-label=\"Outil calcul index égalité entreprises 250 salariés et plus | Janvier 2025\">Téléchargement du xlsx</a></p></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1556342901\"> Comment déclarer votre Index ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1556342901\"> <p>Un formulaire en ligne, accessible sur le site Index Egapro, vous permet de déclarer à l’inspection du travail votre index et vos indicateurs calculés par ailleurs ainsi que toutes les informations nécessaires. </p><p><a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/index-egapro/\" target=\"_blank\" title=\"Accéder au site Index Egapro (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">Accéder au site Index Egapro</a></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-776431956\"> Pour vous aider dans le calcul de votre Index </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-776431956\"> <h3>Référents Égalité salariale femmes-hommes</h3><p>Les référents \"Egalité salariale femmes-hommes\" sont des <strong>agents de terrain,</strong> issus des Dreets (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), au plus près des réalités des entreprises dans les territoires. Un, voire deux par région, ils sont <strong>chargés d’accompagner les entreprises</strong>, à leur demande, pour le calcul des indicateurs de l’index et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction. <br>Leur rôle est principalement dédié à l’accompagnement des entreprises de 50 à 250 salariés, mais ils peuvent également répondre aux questions des plus grandes entreprises. </p><p>Vous pouvez ainsi vous adresser à votre référent égalité professionnelle au sein de votre Dreets dont vous trouverez le contact dans la liste ci-dessous. </p><div class=\"fr-highlight\"><h3>Liste des référents égalité professionnelle</h3> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2026-03/Liste%20des%20r%C3%A9f%C3%A9rents%20%C3%A9galit%C3%A9%20professionnelle%20%20F%C3%A9vrier%202026.xlsx\" type=\"application/vnd.openxmlformats-officedocument.spreadsheetml.sheet\" class=\"file file--mime-application-vnd-openxmlformats-officedocument-spreadsheetml-sheet file--x-office-spreadsheet fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Liste des référents égalité professionnelle | Juin 2026\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Liste des référents égalité professionnelle | Juin 2026 (XLSX - 17.59 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Liste des référents égalité professionnelle | Juin 2026 <span class=\"fr-link__detail\">(XLSX - 17. 59 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1675761887\"> Qu’est-ce que l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1675761887\"> <p>Chaque année au plus tard le 1<sup>er</sup> mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante. </p><p>Elles doivent également le communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/new-dialogue-social/new-comite-social-et-economique-cse\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Comité social et économique</a> (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (Dreets). </p><p>L’Index, sur <strong>100 points</strong>, est composé de <strong>4 à 5 indicateurs</strong> selon que l’entreprise a moins ou plus de 250 salariés :</p><ul><li>L’écart de rémunération femmes-hommes,</li><li>L’écart de répartition des augmentations individuelles,</li><li>L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),</li><li>Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,</li><li>La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations. </li></ul><p>La plupart des données à prendre en compte figurent dans la base de données économiques et sociales des entreprises (BDES). </p><p>L’obligation concerne les entreprises d’au moins 1000 salariés depuis le 1<sup>er</sup> mars 2019 ; celles d’au moins 250 salariés ; depuis le 1<sup>er</sup> septembre 2019 ; celles d’au moins 50 salariés au 1<sup>er</sup> mars 2020. </p><h3>Depuis 2022 :</h3><ul><li>En cas d’Index inférieur à 85 points, les entreprises doivent fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs ;</li><li>En cas d’Index inférieur à 75 points, les entreprises doivent publier leurs mesures de correction et de rattrapage. </li></ul><p>Ces mesures, annuelles ou pluriannuelles, et ces objectifs doivent être définis dans le cadre de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-negociation-collective-en-entreprise-en-faveur-de-legalite-professionnelle\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"ea0e242b-332a-416d-9ee1-1935e2cf74d3\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La négociation collective en entreprise en faveur de l'égalité professionnelle\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle</a>, ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE. </p><p>En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une <strong>pénalité financière jusqu’à 1</strong> <strong>% de sa masse salariale annuelle</strong>. </p><p>Cette pénalité peut également être appliquée aux entreprises bénéficiaires du Plan de relance en l’absence de fixation d’objectifs de progression pour chacun des indicateurs, ou en l’absence de publication de ces objectifs et des mesures de correction qu’elles ont dû définir. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1052296349\"> Comment calculer votre Index ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1052296349\"> <h3>Le simulateur-calculateur</h3><p>Le simulateur-calculateur en ligne, accessible sur le site Index Egapro, intègre toutes les formules de calcul nécessaires. Il vous permettra, après avoir saisi les données de votre entreprise, d’obtenir automatiquement le résultat de chacun des indicateurs et de l’Index. Vous pourrez également déclarer à l’inspection du travail suite aux calculs votre Index, vos indicateurs ainsi que toutes les informations nécessaires. </p><p><a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/index-egapro/\" target=\"_blank\" title=\"Accéder au site Index Egapro (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">Accéder au site Index Egapro</a></p><h3>Le tableur de calcul</h3><p>Vous pouvez également utiliser le <strong>tableur</strong> ci-dessous pour calculer votre Index (selon la taille de l’entreprise)</p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Tableur de calcul de l’Index de l’égalité pour les entreprises de 50 à 250 salariés</strong> <strong>:</strong> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2025-01/Outil%20calcul%20index%20%C3%A9galit%C3%A9%20entreprises%20moins%20de%20250%20salari%C3%A9s.xlsx\" target=\"_blank\" title=\"Téléchargement du xlsx - nouvelle fenêtre\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"7da72498-d9c7-4d92-89bb-18bb16d0f8d9\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" data-tracking-download-label=\"Outil calcul index égalité entreprises moins de 250 salariés | Janvier 2025\">Téléchargement du xlsx</a></p><p><strong>Tableur de calcul de l’Index de l’égalité pour les entreprises de plus de 250 salariés</strong> <strong>:</strong> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2025-01/Outil%20calcul%20index%20%C3%A9galit%C3%A9%20entreprises%20250%20salari%C3%A9s%20et%20plus.xlsx\" target=\"_blank\" title=\"Téléchargement du xlsx - nouvelle fenêtre\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"56df6cb5-ef50-46e4-9086-2f2c9edd0478\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" data-tracking-download-label=\"Outil calcul index égalité entreprises 250 salariés et plus | Janvier 2025\">Téléchargement du xlsx</a></p></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1324484900\"> Comment déclarer votre Index ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1324484900\"> <p>Un formulaire en ligne, accessible sur le site Index Egapro, vous permet de déclarer à l’inspection du travail votre index et vos indicateurs calculés par ailleurs ainsi que toutes les informations nécessaires. </p><p><a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/index-egapro/\" target=\"_blank\" title=\"Accéder au site Index Egapro (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">Accéder au site Index Egapro</a></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-705479397\"> Pour vous aider dans le calcul de votre Index </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-705479397\"> <h3>Référents Égalité salariale femmes-hommes</h3><p>Les référents \"Egalité salariale femmes-hommes\" sont des <strong>agents de terrain,</strong> issus des Dreets (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), au plus près des réalités des entreprises dans les territoires. Un, voire deux par région, ils sont <strong>chargés d’accompagner les entreprises</strong>, à leur demande, pour le calcul des indicateurs de l’index et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction. <br>Leur rôle est principalement dédié à l’accompagnement des entreprises de 50 à 250 salariés, mais ils peuvent également répondre aux questions des plus grandes entreprises. </p><p>Vous pouvez ainsi vous adresser à votre référent égalité professionnelle au sein de votre Dreets dont vous trouverez le contact dans la liste ci-dessous. </p><div class=\"fr-highlight\"><h3>Liste des référents égalité professionnelle</h3> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2026-03/Liste%20des%20r%C3%A9f%C3%A9rents%20%C3%A9galit%C3%A9%20professionnelle%20%20F%C3%A9vrier%202026.xlsx\" type=\"application/vnd.openxmlformats-officedocument.spreadsheetml.sheet\" class=\"file file--mime-application-vnd-openxmlformats-officedocument-spreadsheetml-sheet file--x-office-spreadsheet fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Liste des référents égalité professionnelle | Juin 2026\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Liste des référents égalité professionnelle | Juin 2026 (XLSX - 17.59 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Liste des référents égalité professionnelle | Juin 2026 <span class=\"fr-link__detail\">(XLSX - 17. 59 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1146996992\"> Depuis 2022 : Nouvelles obligations relatives à l'Index </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1146996992\"> <p><strong>À quelles nouvelles obligations relatives à l’Index de l’égalité professionnelle les entreprises doivent-elles se soumettre en vertu de l’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle</strong> <strong>? </strong><br><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000044559205\" target=\"_blank\" title=\"L’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">L’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021</a> visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle est venu renforcer les obligations relatives à l’Index de l’égalité professionnelle à travers les mesures suivantes :</p><ul><li>La publication, par les services du ministère chargé du Travail, des résultats obtenus à l’ensemble des indicateurs de l’Index sur le site internet du ministère chargé du Travail ;</li><li><strong>Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 75 points</strong>, l’obligation de publier, par une communication externe et au sein de l’entreprise, les mesures de correction définies conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380127/\" target=\"_blank\" title=\"l’article L. 1142-9 du code du travail (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">l’article L. 1142-9 du code du travail</a> ;</li><li><strong>Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points</strong> (seuil fixé par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045243486\" target=\"_blank\" title=\"décret n° 2022-243 du 25 février 2022 (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">décret n° 2022-243 du 25 février 2022</a>), l’obligation de fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index. </li></ul><p><strong>Quelles sont les nouvelles obligations fixées par l’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 ? </strong></p><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000042753853\" target=\"_blank\" title=\"L’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">L’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021</a> a introduit des contreparties pour les entreprises de plus de 50 salariés bénéficiant des crédits ouverts au titre de la mission « Plan de relance » en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi, ces entreprises doivent :</p><p>1. <strong>Publier sur leur site internet le résultat obtenu à chacun des indicateurs de l’Index. </strong><br>Ces informations sont également accessibles sur le site du ministère du Travail selon des modalités définies par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000042753853\" target=\"_blank\" title=\"décret n° 2022-243 du 25 février 2022 (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">décret n° 2022-243 du 25 février 2022</a>. </p><p>2. <strong>Fixer et publier des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs de l’Index, pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points. </strong><br>Ces objectifs sont consultables sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que les résultats de l’Index, jusqu’à ce que celle-ci obtienne un Index au moins égal à 85 points. </p><p>3. <strong>Publier les mesures de correction prévues lorsque l’entreprise a une note globale inférieure à 75 points. </strong><br>Ces mesures sont consultables sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que les résultats de l’Index, jusqu’à ce que celle-ci obtienne un Index au moins égal à 75 points. </p><p>Les modalités de publication de ces objectifs et de ces mesures ont été précisées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043235305\" target=\"_blank\" title=\"décrets n° 2021-265 du 10 mars 2021 (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">décrets n° 2021-265 du 10 mars 2021</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045243486\" target=\"_blank\" title=\"n° 2022-243 du 25 février 2022 (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">n° 2022-243 du 25 février 2022</a>. </p><p><strong>L’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière</strong> dans les conditions prévues au deuxième alinéa de <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389692\" target=\"_blank\" title=\"l’article L. 2242-8 du code du travail (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">l’article L. 2242-8 du code du travail</a> en cas de :</p><ul><li>Non publication des résultats obtenus à chacun des indicateurs de l’Index ;</li><li>Absence de fixation, le cas échéant, d’objectifs de progression de chacun des indicateurs ;</li><li>Non publication de ces objectifs et des mesures de correction devant être définies en cas de note globale inférieure à 75 points. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p><a href=\"https://www.economie.gouv.fr\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Pour en savoir plus, consultez la FAQ dédiée sur le site www.economie.gouv.fr - nouvelle fenêtre\">Pour en savoir plus, consultez la FAQ dédiée sur le site www. economie. gouv. fr</a></p></div><p><strong>Comment s’articulent les obligations prévues par l’article 244 de la loi de finances pour 2021 et celles prévues par l’article 13 de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle pour les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points</strong> <strong>? </strong><br><strong>Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points</strong>, qu’elles aient ou non bénéficié des crédits du plan de relance, doivent :</p><p>1. <strong>Fixer et publier des objectifs de progression</strong> de chacun des indicateurs de l’Index. </p><p>2. <strong>Publier les mesures de correction</strong> qu’elles ont dû définir conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380127\" target=\"_blank\" title=\"l’article L. 1142-9 du code du travail (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">l’article L. 1142-9 du code du travail</a>. <br>À défaut de site internet, les objectifs de progression et les mesures de correction sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. </p><p><strong>En revanche, seules les entreprises de plus de 50 salariés ayant bénéficié des crédits ouverts au titre de la mission \"Plan de relance\"</strong> pourront être sanctionnées en l’absence de fixation d’objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index, ou en l’absence de publication de ces objectifs et des mesures de correction définies. </p><p><strong>Que vient préciser le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise prévues par l’article 13 de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle et par l’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021</strong> <strong>? </strong></p><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045243486\" target=\"_blank\" title=\"Le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">Le décret n° 2022-243 du 25 février 2022</a> précise :</p><ul><li>Les modalités de publication des notes globales et des résultats obtenus à chaque indicateur constitutif de l’Index sur le site internet du ministère chargé du Travail. </li><li>Les modalités de publication, sur le site internet de l’entreprise et au sein de l’entreprise, des mesures de correction qui doivent être définies <strong>en cas de note globale inférieure à 75 points</strong>. </li><li>Les modalités de fixation et de publication, sur le site internet de l’entreprise, des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index qui doivent être fixés <strong>en cas de note globale inférieure à 85 points</strong>. </li></ul><p>Par ailleurs, il prévoit une obligation de déclaration à l’administration et au comité social et économique, de ces objectifs de progression, ainsi que des modalités de publication de ceux-ci et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles doivent, le cas échéant, définir et publier sur leur site internet et au sein de l’entreprise. </p><p><strong>Quelles informations supplémentaires doivent être publiées ? </strong></p><p>Doivent également être publiées sur le site internet de l’entreprise :</p><ul><li>Les mesures de correction et les objectifs de progression de chacun des indicateurs <strong>en cas de note globale inférieure à 75 points</strong>. </li><li>Les objectifs de progression de chacun des indicateurs <strong>en cas de note globale inférieure à 85 points</strong>. </li></ul><p><strong>Selon quelles modalités cette publication doit-elle avoir lieu ? </strong></p><ul><li><strong>Les notes globales et les résultats obtenus à chaque indicateur</strong> constitutif de l’Index doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise, de manière visible et lisible,<strong> chaque année au plus tard le 1<sup>er</sup> mars</strong>. <br>Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. </li><li><strong>Les mesures de correction et les objectifs de progression de chacun des indicateurs</strong> doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que les résultats obtenus à l’Index, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé. </li></ul><p><strong>Les mesures de correction</strong> devront rester consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne une note globale au moins égale à 75 points. L’employeur devra par ailleurs les porter à la connaissance des salariés par tout moyen. </p><p><strong>Les objectifs de progression</strong> devront rester consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne une note globale au moins égale à 85 points. À défaut de site internet, ils devront être portés à la connaissance des salariés par tout moyen. </p><p><strong>Quelle nouvelle obligation de déclaration à l’administration incombe aux entreprises ayant obtenu un niveau de résultat à l’Index inférieur aux seuils fixés par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 ? </strong></p><ul><li><strong>Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points</strong> doivent déclarer aux services de l’inspection du travail leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380127\" target=\"_blank\" title=\"l’article L. 1142-9 du code du travail (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">l’article L. 1142-9 du code du travail</a>. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Attention :</strong> cette nouvelle obligation ne doit pas être confondue avec l'obligation de définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par la voie d'un accord ou, à défaut, d'une décision unilatérale après consultation du comité social et économique, dès lors que l'Index est inférieur à 75 points (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026031\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article D.1142-6 - nouvelle fenêtre\">article D. 1142-6</a>). </p></div><ul><li><strong>Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points</strong> doivent déclarer aux services de l’inspection du travail leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs. <br>Ces informations sont transmises aux services de l’inspection du travail (Dreets) via <a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"le site Index Egapro - nouvelle fenêtre\">le site Index Egapro</a></li></ul><p><br><strong>Quelle transmission au comité social et économique (CSE) devient obligatoire</strong> <strong>? </strong></p><ul><li><strong>Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points</strong> doivent transmettre au CSE, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380127\" target=\"_blank\" title=\"l’article L. 1142-9 du code du travail (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">l’article L. 1142-9 du code du travail</a>. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Attention :</strong> cette nouvelle obligation ne doit pas être confondue avec l'obligation de définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par la voie d'un accord ou, à défaut, d'une décision unilatérale après consultation du comité social et économique, dès lors que l'Index est inférieur à 75 points (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026031\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article D.1142-6 - nouvelle fenêtre\">article D. 1142-6</a>). </p></div><ul><li><strong>Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points</strong> doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs. </li></ul> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-441231268\"> A – Champ d'application et entrée en vigueur </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-441231268\"> <p><strong>À quel niveau l’Index doit-il être calculé, par exemple dans le cas d’une entreprise à établissements multiples, d’un groupe ou d’une unité économique et sociale (UES)</strong> <strong>? </strong><br>L’Index est calculé au niveau de chaque entreprise constituant une entité légale. Lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements, le calcul des indicateurs est effectué au niveau de l’entreprise, et non de l’établissement. Lorsque plusieurs sociétés forment un groupe, les indicateurs doivent être calculés au niveau de chaque entreprise composant le groupe. <br>En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif, ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES. </p><p><strong>Le seuil d’effectifs entraînant l’assujettissement à l’obligation de calculer l’Index s’apprécie-t-il au niveau de l’unité économique et sociale (UES) quand il en existe une</strong><br><strong>Oui. </strong> Dès lors que l’unité économique et sociale (UES) a été reconnue comme telle et comprend au moins 50 salariés, elle est soumise à l’obligation de calcul de l’Index, quelle que soit la taille des entreprises qui la composent. Par exemple, une UES comprenant 3 entreprises, respectivement de 100, 80 et 20 salariés est soumise à l’obligation de calculer l’Index. L’effectif pris en compte pour le calcul de l’Index sera alors l’effectif total de l’UES. <br>En revanche, l’obligation de publier l’Index repose sur chaque entreprise, et non l’UES. </p><p><strong>A qui s’applique l’obligation de calcul et de publication de l’Index</strong> <strong>? </strong><br>Le calcul de l’Index est obligatoire pour les entreprises, les associations et les syndicats, qui emploient au moins 50 salariés. </p><p>En ce qui concerne les employeurs publics, seuls les établissements publics à caractère industriel et commercial et certains établissements publics administratifs qui emploient au moins 50 salariés dans des conditions de droit privé sont assujettis à l’obligation de publier l’Index. En revanche, les collectivités territoriales ne sont pas assujetties à cette obligation. </p><p><strong>Comment calcule-t-on les seuils d’effectifs des entreprises pour apprécier leur assujettissement à l’obligation de publication de l’Index</strong> <strong>? </strong><br>Pour apprécier le seuil d’effectifs de l’entreprise permettant de définir la date d’assujettissement à l’obligation de publication de l’Index, l’entreprise doit se fonder sur l’effectif à la date de l’obligation de publication de l’Index. Le calcul des effectifs de l’entreprise est celui prévu aux articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du code du travail. </p><p>En revanche, il ne faut pas confondre les effectifs pris en compte pour le calcul des seuils avec les effectifs qui sont examinés pour le calcul de l’index (ex : les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée sont exclus des effectifs étudiés pour les indicateurs. </p><p><strong>La publication de l’Index est-elle également obligatoire pour les entreprises situées dans les collectivités et territoires d’outre-mer, en particulier à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie</strong> <strong>? Non</strong>, le texte ne s’applique pas à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie. <br>Ces collectivités sont soumises au principe dit de « spécialité législative » en vertu duquel les lois et règlements n’y sont applicables que sur mention expresse du texte en cause ou s’ils ont été rendus applicables par un texte spécial. <br>Dès lors, les entreprises qui auraient des établissements dans ces territoires ne doivent pas prendre en compte les salariés concernés ni dans la détermination de leur assujettissement à l’obligation de publication, ni dans le calcul de l’index. </p><p>En revanche, les dispositions du code du travail relatives à l’Index s’appliquent en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte et à La Réunion, ainsi qu’à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon. </p><p><strong>Une entreprise de 50 à 250 salariés ayant déjà publié et transmis son Index en 2019 (sur une période de référence se terminant en 2018) est-elle tenue de le faire à nouveau au 1er mars 2020 (sur une période de référence se terminant en 2019)</strong> <strong>? </strong><br><strong>Oui</strong>, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier leur Index au 1er mars 2020 (sur une période de référence se terminant en 2019), même si elles ont déjà procédé à cette publication en 2019 (sur une période de référence se terminant en 2018). </p><p><strong>Une entreprise créée en juillet 2019 doit-elle publier son Index en 2020</strong> <strong>? </strong><br>Une entreprise créée en juillet 2019 doit publier son Index au 1er mars 2020 si, à cette date, son effectif comprend au moins 50 salariés. <br>Néanmoins, si elle ne dispose pas de données sur douze mois consécutifs à la date d’assujettissement à l’obligation de publication, ses indicateurs et, partant, son Index ne seront pas calculables pour la première année. L’entreprise devra communiquer à l’administration et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5). </p><p><strong>A quelle date doit être publié l’Index d’une entreprise qui n’a actuellement aucun salarié et se verra transférer au moins 50 salariés au 1er mars 2020</strong> <strong>? </strong><br>Il convient de dissocier l’assujettissement à l’obligation de publier l’index et la période de référence. Dans le cas présent, l’entreprise aura l’obligation de publier l’Index au 1<sup>er</sup> mars 2020. En revanche, à défaut de données sur douze mois consécutifs, son Index ne sera pas calculable à cette date. Elle devra communiquer à l’administration et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-342594860\"> B - Période de référence </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-342594860\"> <p><strong>Les entreprises d’au moins 50 salariés assujetties à l’obligation de publication au 1er mars 2020 doivent-elles calculer leurs indicateurs sur la base des données de l’année 2019</strong> <strong>? </strong><br>Les indicateurs sont calculés à partir des données de la période de référence annuelle que l’employeur a choisie. Cette période de référence, de 12 mois consécutifs, est celle qui précède l’année de publication : elle doit donc nécessairement s’achever au plus tard le 31 décembre 2019 pour un Index publié en 2020. <br>Ainsi, si l’entreprise d’au moins 50 salariés a choisi l’année civile comme année de référence, les données seront celles du 1<sup>er</sup> janvier 2019 au 31 décembre 2019, pour une publication au 1<sup>er</sup> mars 2020. La période de référence peut également aller du 1<sup>er</sup> juin 2018 au 31 mai 2019, mais pas du 1<sup>er</sup> janvier 2018 au 31 décembre 2018 pour une publication en 2020. <br>Attention : dans les entreprises de 50 à 250 salariés, l’employeur peut décider de calculer l’indicateur relatif à l’écart de taux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des 2 ou 3 années précédentes. Son caractère pluriannuel peut alors être révisé tous les 3 ans (cf. rubrique indicateurs écart de taux d’augmentations et de promotions). </p><p><strong>Est-il possible de changer de période annuelle de référence d’une année sur l’autre</strong> <strong>? </strong><br><strong>Non. </strong>Le choix de la période annuelle de référence engage l’employeur d’une année sur l’autre ; sauf raisons particulières et exceptionnelles qu’il conviendra dès lors de justifier auprès de la Dreets (par exemple un changement dans la constitution de l’UES, avec ventes ou acquisition d’une des entreprises la composant, ou difficulté économique modifiant la configuration de l’entreprise). Cette stabilité permet une meilleure visibilité sur l’évolution de la note obtenue d’une année sur l’autre. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-158610501\"> C - Effectifs à prendre en compte pour le calcul des indicateurs </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-158610501\"> <p><strong>Quels sont les effectifs à prendre en considération pour calculer les indicateurs</strong> <strong>? </strong><br>L’effectif des salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle choisie par l’employeur. <br>Sont obligatoirement exclus de ce périmètre : les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (dont les intérimaires), les salariés expatriés, ainsi que les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée (sauf pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité - <strong>cf. rubrique G</strong>). </p><p>Les salariés en pré-retraite, bien qu’ils apparaissent dans les effectifs, sont rémunérés mais ne sont pas présents, sont par ailleurs exclus. </p><p><strong>Les effectifs qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période de référence mais qui ont été présents plus de 6 mois doivent-ils être pris en compte pour le calcul des indicateurs</strong> <strong>? </strong><br><strong>Oui. </strong>Ils doivent être pris en compte. Leurs caractéristiques individuelles sont alors appréciées au dernier jour de présence dans l’entreprise. Par caractéristiques individuelles on entend l’âge, le niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, du niveau selon la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ou de la catégorie socioprofessionnelle (CSP). Par exemple s’ils ont quitté l’entreprise au 1er septembre, ce sont leurs caractéristiques au 31 août qui seront prises en compte. Un salarié promu avec un changement de catégorie socio-professionnelle en cours d’année sera pris en compte dans la CSP effective au 31 décembre (ou au dernier jour) de l’année étudiée. </p><p><strong>L’obligation de présence du salarié pendant au moins 6 mois pour sa prise en compte dans les effectifs est-elle obligatoirement continue</strong> <strong>? </strong><br><strong>Non</strong>. cette période de présence d’au moins 6 mois peut être continue ou discontinue. </p><p><strong>Qu’entend-on par une absence de plus de la moitié de la période de référence annuelle ? S’agit-il d’une période de suspension de rémunération et d’indemnisation ou de l’absence physique de la personne</strong> <strong>? </strong><br>Pour déterminer quels sont les salariés absents plus de la moitié de la période de référence, on exclut les salariés dont le contrat de travail a été suspendu pendant plus de six mois au cours de cette période. Cela amène à exclure les salariés en congé maladie, en congé maternité (sauf pour l’indicateur relatif au retour de congé maternité - <strong>cf. rubrique G</strong>), ou en congé sans solde et qui ont, à ce titre, été absents sur une durée de plus de 6 mois. <br>En revanche, les congés payés sont pris en compte comme du temps de présence. </p><p>Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée de moins de 6 mois sont également exclus. </p><p><strong>Les salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs à prendre en compte pour le calcul des indicateurs</strong> <strong>? </strong><br>Les salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise ne sont pas pris en compte au même titre que les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (cf. paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019). </p><p><strong>Faut-il prendre en compte les salariés placés en activité partielle (chômage partiel)</strong> <strong>? </strong><br>Les salariés placés en activité partielle ne sont pas pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index pour les périodes où ils ne sont pas en activité. </p><p><strong>Les effectifs sont-ils appréciés sur la totalité de la période de référence ou au dernier jour de celle-ci</strong> <strong>? </strong><br>L’effectif des salariés pris en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle et non au dernier jour de celle-ci. Ainsi, qu’il soit à temps partiel ou à temps plein, si le salarié était présent plus de la moitié de la période de référence et répond aux conditions du décret, il compte pour 1 (cf. 2. des annexes). </p><p><strong>Les salariés d’une entreprise de travail temporaire en mission au sein d’une entreprise utilisatrice sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs de l’entreprise de travail temporaire pour le calcul des indicateurs</strong> <strong>? </strong><br>Quand bien même l’entreprise de travail temporaire est l’employeur des salariés intérimaires, elle leur applique les politiques salariales des différentes entreprises utilisatrices. L’entreprise de travail temporaire doit donc mesurer son Index uniquement en se fondant sur ses salariés permanents. <br>De même, les salariés en portage salarial dans une entreprise cliente ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’Index de cette entreprise. Par ailleurs, s’agissant de l’entreprise de portage salarial, les salariés portés ne sont pris en compte ni dans l’effectif permettant d’apprécier l’assujettissement à l’obligation de calculer et publier l’Index, ni dans les effectifs retenus pour le calcul des indicateurs. Ainsi, pour l’assujettissement aux obligations relatives à l’Index, seuls les salariés permanents de l’entreprise de portage salarial sont pris en compte dans l’effectif. </p><p><strong>Les cadres dirigeants sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs</strong> <strong>? </strong><br><strong>Oui. </strong>Les cadres dirigeants doivent être pris en compte pour le calcul des indicateurs dès lors qu’ils sont salariés de l’entité légale concernée. </p><p><strong>Pour calculer les effectifs à prendre en compte, faut-il exclure les personnes absentes plus de 6</strong> <strong>mois dont les absences sont injustifiées</strong> <strong>? </strong><br><strong>Oui. </strong> Les personnes absentes plus de six mois pour absence injustifiée sont exclues du calcul. </p><p><strong>Les alternants embauchés par la suite en CDI au cours de la période de référence, avec une reprise d’ancienneté au premier jour de leur alternance, sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs</strong> <strong>? </strong><br>Le décret précise que les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation ne sont pas pris en compte pour le calcul des indicateurs. </p><p>S’ils sont embauchés en CDI à la suite de leur alternance, ils seront pris en compte uniquement si la période passée en CDI est supérieure à six mois. Dans cette hypothèse, l’assiette de rémunération prise en compte sera celle qui porte sur la période passée en CDI. </p><p><strong>Les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent sont-ils pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index</strong> <strong>? </strong><br>Les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent sont pris en compte dans les effectifs selon les modalités prévues à l’article L. 1111-2 du code du travail. En revanche, dès lors que le contrat de travail est suspendu pendant les périodes non travaillées, ces périodes ne seront pas comptabilisées comme du temps de présence sur la période de référence considérée pour le calcul de l’Index. Ainsi, lorsque le cumul des périodes non travaillées entraîne une absence du salarié de plus de 6 mois sur la période de référence, celui-ci doit être exclu des effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs. </p><p><strong>Quelle est la définition des 4 catégories socioprofessionnelles (CSP) retenue dans le décret</strong> <strong>? </strong><br>La définition des quatre CSP retenues dans le décret correspond à la nomenclature de l’INSEE. Les 4 CSP prévues par le décret du 8 janvier 2019 étant les suivantes : Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-420440346\"> D - Éléments de la rémunération pris en compte </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-420440346\"> <p><strong>Pour le calcul de l’Index, le salaire de référence peut-il être le salaire contractuel de base versé</strong> <strong>? </strong><br><strong>Non</strong>. Au sens de l’article L. 3221-3 du Code du travail, la rémunération à prendre en compte comprend non seulement le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, mais également tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier. </p><p>Sont exclues de l’assiette de rémunération : les indemnités de licenciement (et de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité), les indemnités de départ à la retraite, ainsi que les indemnités compensatrices de congés payés, versées en fin de contrat. En revanche, les indemnités de congés payés sont prises en compte dans l’assiette de rémunération. </p><p>Sont par ailleurs exclus les primes liées à une sujétion particulière (qui ne concerne pas la personne du salarié), les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures), les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation. </p><p><strong>Dans le détail, quels types de primes faut-il exclure ou prendre en compte</strong> <strong>? </strong><br>Sont exclues du calcul de l’index, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié. Ces primes se rapportent non pas à la personne du salarié ou à ses performances, mais aux contraintes ou caractéristiques liées à son poste de travail (ex : prime de salissure, prime de froid, prime d’ouverture / de fermeture d’un magasin, prime d’astreinte, etc. ). <br>Les primes collectives attribuées à tous les salariés, quel que soit leur poste de travail, sont à inclure dans la rémunération (par exemple : prime de transport ou prime de vacances). <br>Les \"bonus\", les commissions sur produits, les primes d’objectif liées aux performances individuelles du salarié, variables d’un individu à l’autre pour un même poste, sont prises en compte dans l’assiette de rémunération. </p><p><strong>Le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul des indicateurs renvoie-t-il à une rémunération brute ? </strong><br><strong>Oui. </strong>La rémunération prise en compte pour le calcul des indicateurs correspond à la rémunération annuelle brute moyenne, reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. </p><p><strong>Comment traiter le cas des rémunérations et majorations versées un dimanche ou un jour férié</strong> <strong>? </strong><br>Pour les heures de travail réalisées un jour férié, le montant de base du salaire est pris en compte, mais pas la majoration, qui correspond à une sujétion particulière liée à la fonction. <br>Pour les heures travaillées le dimanche, incluses dans l’horaire hebdomadaire, le montant de base est pris en compte, mais pas la majoration (sujétion particulière liée à la fonction). <br>En revanche, dans le cas du travail dominical effectué en plus de l’horaire hebdomadaire prévu, l’intégralité de la rémunération est exclue au même titre que les heures complémentaires et supplémentaires. </p><p><strong>Faut-il reconstituer la rémunération d’une personne absente une partie de la période de référence</strong> <strong>? </strong><br>La rémunération de chaque salarié, au sens de l’article L. 3221-3, est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. <br>Par exemple, un salarié parti en congé sabbatique pendant 4 mois sera bien inclus dans les effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs. Sa rémunération sera reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois. </p><p><strong>L’employeur doit-il prendre en compte la rémunération variable théorique au contrat ou la rémunération réellement versée</strong> <strong>? </strong><br>L’employeur doit prendre en compte la rémunération réellement versée, de laquelle sont exclus les indemnités de licenciement (ou de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité), les indemnités de départ à la retraite, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié, les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures) ainsi que les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation. <br>Ainsi, les bonus ou les primes d’objectifs, variables d’une année sur l’autre ou d’un mois sur l’autre, dont le montant théorique est fixé à l’avance mais qui sont effectivement versés sur l’exercice suivant, ne sont pris en compte que lorsqu’ils sont effectivement versés. <br>Pour les salariés absents une partie de l’année de référence, et qui n’ont à ce titre pas touché de bonus ou de primes variables, il faut donc compter 0. </p><p><strong>Dans le cas où les salariés ont le choix entre un véhicule de fonction et une indemnité ou crédit déplacement, doit-on exclure ces bénéfices de l’assiette de rémunération</strong> <strong>? </strong><br>Dans le cas où la voiture de fonction peut être utilisée à des fins personnelles, il s’agit d’un avantage en nature, qui doit être pris en compte dans l’assiette de rémunération. De même, l’indemnité ou crédit déplacement, qui est l’équivalent en espèces de l’avantage tiré d’une voiture de fonction pouvant être utilisée à des fins personnelles, relève des avantages en espèces devant être pris en compte dans l’assiette. </p><p><strong>Les actions, stock-options ou compensations différées en actions perçues par certains salariés doivent-elles être prises en compte dans l’assiette de rémunération</strong> <strong>? </strong><br><strong>Non. </strong> Ces éléments ne doivent pas être pris en compte dans l’assiette de rémunération car ils ne sont pas attribués en contrepartie d’un travail, mais correspondent à des gains liés au statut d’actionnaire. Ces éléments de rémunération sont optionnels, le salarié ayant le choix d’y souscrire ou non. De plus, leur versement est effectué de manière différée dans le temps. </p><p><strong>Faut-il reconstituer la rémunération d’un salarié absent pour maladie une partie de la période de référence (moins de six mois) mais dont l’absence bénéficie d’un maintien total de salaire</strong> <strong>? </strong><br>Pour mémoire, les périodes où le contrat de travail du salarié est suspendu ne sont pas prises en compte dans le calcul. <br>La rémunération du salarié absent pour maladie pendant une période inférieure à six mois est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence. </p><p><strong>La rémunération d’un salarié à temps partiel doit-elle être reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois de la période de référence</strong> <strong>? </strong><br><strong>Oui. </strong> La rémunération des salariés à temps partiel est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. </p><p><strong>Le compte épargne-temps (CET) doit-il être inclus dans les éléments de la rémunération à prendre en compte</strong> <strong>? </strong><br>Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectées. Il peut également, en accord avec l’employeur et à sa demande, bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée. </p><p>Certaines de ces sommes peuvent correspondent à des heures supplémentaires, complémentaires qui sont exclues de l’assiette de rémunération. Dans la mesure où il n’est pas possible de faire la distinction au moment du versement, les sommes issues de la monétisation du CET ne doivent pas être prises en compte. </p><p><strong>La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat entre-t-elle dans l’assiette de rémunération pour le calcul de l’Index</strong> <strong>? </strong><br>La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est une prime collective ne dépendant pas du poste de travail. Ses critères d’attribution et de modulation ne sont pas susceptibles d’induire des écarts sexués qui s’expliqueraient objectivement. Elle est donc incluse dans l’assiette de rémunération pour le calcul de l’Index. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-964573978\"> E - Indicateur – Écart de rémunération </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-964573978\"> <p><strong>Est-il possible de répartir les salariés par ancienneté plutôt que par tranche d’âge, ou de modifier les tranches d’âge</strong> <strong>? </strong><br><strong>Non. </strong> Cela n’est pas possible d’adapter ce critère pour comparer les écarts de rémunération. La répartition par tranches d’âge facilite la collecte et le traitement de données objectives, contrairement à une répartition par ancienneté, plus difficile à définir. Les quatre tranches d’âge définies dans le décret sont les suivantes : - moins de 30 ans ; - de 30 à 39 ans ; - de 40 à 49 ans ; - et 50 ans et plus. <br>Il n’est pas non plus possible d’opter pour des tranches d’âge plus fines, par exemple de 0-5 ans / 6-10 ans etc. </p><p><strong>S’agissant des catégories de postes équivalents, est-il possible de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, notamment au sein d’une même période de 3 ans au cours de laquelle l’évolution de la note de l’Index sera examinée</strong> <strong>? Ou le choix initial lie-t-il l’employeur</strong> <strong>? </strong><br>Le décret prévoit que les employeurs ont la possibilité de répartir les salariés selon la classification de branche ou selon « une autre méthode de cotation des postes » après consultation du comité social et économique (ou des anciennes instances représentatives du personnel si la mise en place du CSE n’a pas encore eu lieu). <br>L’employeur a la possibilité de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, ses différents Index seront comparés au cours d’un cycle de 3 ans, peu importe que la méthode ait été modifiée</p><p><strong>Est-il possible de retenir une méthode de cotation reposant sur les seuls intitulés de postes ou de fonctions des salariés, ou selon les catégories de métiers</strong> <strong>? </strong><br>La méthode de cotation des postes ne doit pas aboutir à une construction des catégories par métier ou par fonction. Les catégories doivent au contraire inclure plusieurs métiers afin de corriger les biais liés à la non mixité de certains métiers. <br>Dès lors, la répartition des salariés selon le seul intitulé des postes ou des fonctions ne correspond pas à l’esprit du décret. Le but est bien de mesurer les écarts de rémunération entre hommes et femmes effectuant un travail de valeur égale. <br>Ainsi, il n’est pas possible de procéder aux cotations de postes par filières si cela conduit à repartir les salariés par métiers. <br>Les échantillons peuvent se faire, par exemple, par niveau de responsabilité. Par exemple : un(e) technicien(ne) de maintenance peut se trouver dans le même échantillon qu’un(e) assistant(e) des ventes, si leur niveau de responsabilité est le même et qu’ils sont dans la même tranche d’âge. <br>La méthode de cotation peut consister à segmenter une CSP existante, par exemple, dans la catégorie \"Cadre\", distinguer \"cadres dirigeants\", \"managers supérieurs\", et \"managers intermédiaires\", etc. )</p><p><strong>Les entreprises souhaitant utiliser la catégorisation par CSP, mais dont la convention de branche ne reprend pas les catégories de l’INSEE sont-elles contraintes de reconstituer les 4 CSP prévues au décret pour répartir leurs effectifs ? </strong><br>Parmi les 4 catégories socio-professionnelles (CSP) visées par le décret à défaut de cotation spécifique (Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise / Ingénieurs et cadres), les entreprises peuvent regrouper des catégories pour en avoir 2 ou 3 (ex : employés et ouvriers) si cela correspond au premier échelon de leur convention collective de branche. Cependant ces regroupements ne peuvent pas aboutir à \"créer\" des catégories nouvelles, qui seraient distinctes de celles du décret. </p><p><strong>Dans quels cas l’employeur doit-il obligatoirement consulter le comité social et économique (CSE)</strong> <strong>? </strong><br>La consultation du CSE mentionnée au paragraphe 4. 1. des annexes du décret du 8 janvier 2019 est obligatoire si l’employeur choisit une catégorisation par niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, ou d’une autre méthode de cotation des postes. La consultation du CSE n’est en revanche pas obligatoire dans le cas d’une répartition des salariés par CSP ou s’il choisit de regrouper entre elles une des 4 CSP existantes. Par exemple : le calcul de l’indicateur 1, avec 2 catégories cadres / non cadres (comprenant ouvriers / employés / techniciens-agents de maitrise) est possible sans consultation (avec un seuil de pertinence de 5 % et non 2 %). </p><p>Une entreprise ayant déjà informé ses IRP par le passé sur la méthode de cotation des postes devra procéder à une nouvelle consultation dans le cadre du calcul de l’Index. </p><p><strong>Dans une entreprise dépourvue de CSE du fait d’une carence de candidats aux dernières élections professionnelles constatée par un PV de carence, l’employeur peut-il répartir les salariés, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes, ou cette faculté est-elle réservée aux employeurs dont les entreprises sont pourvues d’un CSE</strong> <strong>? </strong><br>Le fait que les dispositions des annexes du décret du 8 janvier 2019 relatives au calcul de l’indicateur 1° ne précisent pas expressément « après consultation du CSE, s’il existe » n’est pas suffisant pour en conclure que l’absence de CSE non imputable à l’employeur (carence aux élections professionnelles, par exemple), lui interdit de procéder à la répartition des salariés qui lui semble la plus adéquate pour calculer l’indicateur. Ainsi, l’existence d’un PV de carence est de nature à exonérer l’employeur de son obligation de consultation. </p><p><strong>Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, à quel niveau le CSE doit-il être consulté</strong> <strong>? </strong><br>Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, c’est le CSE central qui doit être consulté. </p><p><strong>La consultation du comité social et économique implique-t-elle nécessairement un avis</strong> <strong>? </strong><br><strong>Oui. </strong> La consultation du comité social et économique mentionnée aux paragraphes 4. 1 des annexes du décret du 8 janvier 2019 implique un avis. </p><p><strong>Dans quel délai maximum le CSE doit-il rendre son avis</strong> <strong>? </strong><br>Les délais de consultation du CSE prévus par le code du travail (articles L. 2312-16 et R. 2312-6) sont les suivants :</p><ul><li>1 mois à compter de la mise à disposition des informations ;</li><li>2 mois en cas d’intervention d’un expert (financé à 100% par le CSE). Ce dernier a 2 mois maximum à compter de sa désignation pour rendre son rapport ;</li><li>3 mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du comité social et économique central et d’un ou plusieurs comités sociaux économiques d’établissement. </li></ul><p>A noter toutefois qu’il est possible de conclure un accord permettant de réduire ce délai. Celui-ci doit toutefois permettre au CSE ou, le cas échéant, au comité central d’exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l’importance des questions qui lui sont soumises. </p><p><strong>Les VRP peuvent-ils constituer une cinquième CSP</strong> <strong>? En cas de réponse négative, à quelle CSP les rattacher</strong> <strong>? </strong><br><strong>Non. </strong>Il n’est pas possible de créer une cinquième CSP \"VRP\" car cela revient à créer une catégorie de poste par \"métier\" ce qui est contraire à la philosophie de l’index. </p><p>Ainsi, l’employeur a deux possibilités :</p><ul><li>Soit il rattache les VRP à une CSP existante, soit les TAM ou les cadres selon leur statut ;</li><li>Soit il répartit les salariés, après consultation du CSE, par niveau ou coefficient hiérarchique ou toute autre méthode de cotation des postes. </li></ul> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1238980842\"> F - Indicateurs – Écart de taux de promotions et d'augmentations </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1238980842\"> <p><strong>Les «</strong> <strong>écarts de taux d’augmentations individuelles</strong> <strong>» correspondent-ils à des écarts de montants d’augmentations ou à des écarts de nombres de bénéficiaires d’augmentation ? </strong><br>La notion d’ « écarts de taux d’augmentations individuelles » renvoie à l’écart des taux de bénéficiaires d’augmentations individuelles. Ainsi, l’indicateur 2° est calculé en comparant le pourcentage de salariés augmentés parmi les hommes à celui de salariées augmentées parmi les femmes pour chacun des quatre groupes de CSP comptant 10 salariés ou plus de l’un et de l’autre sexe. Il en va de même pour l’écart de taux de promotions. </p><p><strong>Pour les «</strong> <strong>écarts de taux de promotions</strong> <strong>», quelle est la définition d’une «</strong> <strong>promotion</strong> <strong>» au sens du décret ? </strong><br>La notion de promotion est définie en annexe du décret comme le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur, dans la classification de branche ou dans le système de cotation choisi par l’entreprise. <br>A noter que le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur n’est pas lié au choix retenu pour la répartition des salariés dans les catégories de postes pour le calcul de l’indicateur 1. <br>Il est conseillé à l’entreprise d’être la plus transparente possible sur la méthode de promotion, afin que les salariés et les représentants élus au CSE puissent identifier clairement la notion de promotion. </p><p><strong>S’agissant des indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations et de promotions, est-il possible d’apprécier ces indicateurs sur une période de référence de trois ans</strong> <strong>? </strong><br>L’employeur peut décider, uniquement pour les entreprises de 50 à 250 salariés, de calculer l’indicateur relatif aux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des deux ou trois années précédentes. Son caractère pluriannuel peut être révisé tous les trois ans. <br>Par exemple, si l’entreprise a choisi l’année civile 2019 comme période de référence pour le calcul de son Index en 2020, elle pourra calculer son indicateur relatif à l’écart de taux augmentations individuelles sur une période de référence de 2 ou 3 ans. Cette période de référence pourra ainsi aller respectivement du 1<sup>er</sup> janvier 2018 au 31 décembre 2019, ou du 1<sup>er</sup> janvier 2017 au 31 décembre 2019. En 2023, elle pourra alors réviser le caractère pluriannuel de cette période de référence. </p><p>Dans le cas où l’employeur choisit de calculer l’indicateur sur une période de référence pluriannuelle, il devra dans un premier temps retenir les effectifs pris en compte sur la période de référence annuelle retenue pour le calcul des autres indicateurs. Dans un second temps, pour le calcul de l’indicateur 2°, il regardera parmi ces effectifs combien ont bénéficié d’une augmentation individuelle sur les deux ou trois années considérées. Le choix d’une période de référence pluriannuelle revient à compter les salariés qui ont été augmentés au moins une fois sur les deux ou trois années considérées. Il convient ainsi de compter une seule fois un salarié augmenté chaque année sur la période de référence pluriannuelle retenue. </p><p><strong>Quel est l’effectif à prendre en compte pour le calcul du pourcentage de promotions</strong> <strong>? </strong><br><strong>Les salariés qui ont été promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de cette période sont-ils pris en compte</strong> <strong>? </strong><br>Le calcul des effectifs à prendre en compte est le même pour tous les indicateurs (cf. rubrique C du questions/réponses). Ainsi les salariés promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période sont pris en compte dès lors qu’ils remplissent les critères prévus au <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038137262\" target=\"_blank\" title=\"paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019 (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019</a>. </p><p><strong>Pour les indicateurs 2 et 3, est-il possible, comme pour l’indicateur 1, de répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique ? </strong><br><strong>Non. </strong> La répartition des salariés, après consultation du comité social et économique, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes n’est possible que pour le calcul du 1<sup>er</sup> indicateur relatif à l’écart de rémunération. </p><p>S’agissant des indicateurs 2 et 3, pour les entreprises de plus de 250 salariés, les salariés sont répartis selon les 4 catégories socioprofessionnelles définies en annexe du décret (ouvriers ; employés ; techniciens et agents de maîtrise ; ingénieurs et cadres). </p><p><strong>Pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions, les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale peuvent-ils être pris en compte</strong> <strong>? </strong><br>La notion de promotion est définie en annexes du décret comme le franchissement d’un niveau ou coefficient hiérarchique supérieur. Les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale sont donc à prendre en compte pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions. </p><p><strong>Lorsqu’en application d’un accord d’entreprise, une entreprise augmente automatiquement au bout de trois ans les salariés qui n’ont pas eu sur les trois dernières années l’équivalent de 3</strong> <strong>% d’augmentation, de telle sorte que sur les trois ans ils ont effectivement une rémunération augmentée de 3</strong> <strong>%, est-ce une augmentation individuelle ? </strong><br><strong>Non. </strong> Dès lors que l’augmentation est basée sur des critères pouvant englober plusieurs salariés, en application d’un accord collectif d’entreprise, elle doit être considérée comme une augmentation collective. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1114232970\"> G - L’indicateur – retour de congé maternité </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1114232970\"> <p><strong>Concernant l’indicateur «</strong> <strong>retour de congé maternité</strong> <strong>», comment interpréter «</strong> <strong>l’année suivant</strong> <strong>» le retour de congé maternité</strong> <strong>? </strong><br>L’indicateur concerne les salariées qui sont revenues de congé maternité au cours de la période annuelle de référence. Parmi ces salariées, seules sont prises en compte, pour le calcul de l’indicateur, celles ayant eu un congé maternité durant lequel des augmentations salariales (générales ou individuelles) ont eu lieu. Pour elles, comme le prévoit la loi depuis 2006, il faut procéder à une réévaluation de leur rémunération. </p><p>Ainsi, si une salariée revient en décembre de congé maternité et que des augmentations ont été versées pendant la période de ce congé, elle devra avoir une augmentation à son retour avant la fin de l’année (si l’année civile est la période de référence). </p><p>L’indicateur est calculé en divisant le nombre de femmes augmentées à leur retour de congé maternité (lorsque ce retour a lieu pendant la période de référence), par le nombre de salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence, et au cours duquel des augmentations salariales ont eu lieu. </p><p>Si plusieurs femmes sont revenues de congé maternité pendant l’année de référence, et qu’une seule d’entre elles n’a pas été augmentée alors qu’elle relève d’une catégorie professionnelle où la rémunération a été augmentée, la note de l’indicateur est égale à 0. </p><p><strong>Comment calculer l’indicateur lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental ? </strong><br>Lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental, l’indicateur est calculé en comparant le nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour physique dans l’entreprise, pendant l’année de référence, au nombre de salariées ayant bénéficié d’un congé maternité pendant lequel des augmentations salariales ont eu lieu. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental. <br>Dans le cas où le congé maternité prend fin avant la fin de la période de référence considérée, mais que le congé parental se termine après la fin de cette même période, le respect de l’obligation sera apprécié sur la période de référence de l’année au cours de laquelle la salariée réintègre physiquement l’entreprise à l’issue de son congé parental. </p><p><strong>Comment calculer l’indicateur lorsque le congé maternité est suivi de congés payés</strong> <strong>? </strong><br>Lorsque le congé maternité est suivi de congés payés, l’indicateur est calculé au retour de congé maternité, autrement dit, à la suite de ce congé, sans attendre le retour physique de la salariée dans l’entreprise. </p><p><strong>Les salariées absentes plus de six mois mais qui sont revenues avant la fin de la période de référence doivent-elles être prises en compte pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité</strong> <strong>? </strong><br>Oui, les salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence et qui ont été absentes plus de 6 mois pendant cette même période, doivent être prises en compte uniquement pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité. </p><p><strong>En évaluant la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2019, si une salariée revient de congé maternité au 31 août 2019 et qu’elle est augmentée au 1er janvier 2020, alors que ses collègues ont été revalorisés au 1er juillet 2019, celle-ci est-elle considérée comme augmentée ou non au titre de l’indicateur «</strong> <strong>retour de congé maternité</strong> <strong>»</strong> <strong>? </strong><br><strong>Non</strong>, elle n’est pas considérée comme augmentée, car le respect de l’obligation est apprécié sur l’année de référence, soit dans cet exemple sur l’année civile 2019. </p><p><strong>Les augmentations salariales des salariées en congé maternité, accordées durant ce congé (et non au retour de la salariée) sont-elles prises en compte pour le calcul de l’indicateur «</strong> <strong>retour de congés maternité</strong> <strong>»</strong> <strong>? </strong><br><strong>Oui. </strong> L’indicateur a pour objet de déterminer le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé maternité. Or en pratique, beaucoup d’entreprises procèdent aux augmentations prévues par l’article L. 1225-26 du code du travail simultanément aux augmentations générales prévues pour l’ensemble des salariés. Ces augmentations peuvent donc être effectives pendant le congé maternité et non à l’issue de celui-ci. Il est logique et conforme à l’esprit du texte de prendre en compte l’augmentation que les femmes ont connue au cours de leur congé de maternité si elle se situe pendant la période de référence pour le calcul de l’indicateur. </p><p><strong>L’employeur doit-il verser à la salariée, à son retour de congé maternité, une moyenne des bonus qui ont été payés aux autres salariés en son absence</strong> <strong>? </strong><br><strong>Non. </strong> L’article L. 1225-26 du code du travail prévoit qu’à leur retour de congé maternité, les salariées doivent bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. </p><p>Selon la jurisprudence, dès lors qu’une prime est expressément subordonnée à la participation effective du salarié à une activité de l’entreprise et qu’elle répond à des critères d’attribution objectifs, mesurables et licites, elle n’est pas due à la salariée pendant son congé de maternité. (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/5fca86abef0a8c779091ef49\" target=\"_blank\" title=\"Cass. soc., 19 septembre 2018, nº 17-11.618 FS-PB (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">Cass. soc. , 19 septembre 2018, nº 17-11. 618 FS-PB</a>)</p><p><strong>Le congé d’adoption est-il pris en compte pour le calcul de l’indicateur «</strong> <strong>retour de congés maternité</strong> <strong>» ? </strong><br><strong>Oui. </strong> Le congé d’adoption est pris en compte dans le calcul de l’indicateur, au même titre que le congé de maternité. L’indicateur concerne donc tout salarié de sexe féminin ou masculin. </p><p><strong>Obtient-on nécessairement 0 à l’indicateur \"retour de congé maternité\" dans le cas où seules deux salariées n’ont pas bénéficié d’une augmentation durant l’année 2019 alors qu’elles étaient absentes pour congé maternité à l’occasion de l’exercice annuel de revalorisation, étant donné que ces deux salariées avaient bénéficié toutes deux d’une augmentation au second semestre 2018</strong> <strong>? </strong><br>Le calcul de l’Index étant basé sur une période de référence annuelle, si la période choisie est l’année 2019, il n’est pas possible de déroger à la règle posée par le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, car les deux salariées concernées ont bénéficié d’une revalorisation au second semestre de l’année 2018. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-484441250\"> H - Indicateurs dix plus hautes rémunérations </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-484441250\"> <p><strong>Que faire lorsque la 10<sup>e</sup> et la 11<sup>e</sup> rémunération sont égales et qu’elles concernent respectivement un homme et une femme</strong> <strong>? </strong><br>L’employeur peut dans ce cas classer les rémunérations par ordre décroissant et choisir le top 10 qui lui est le plus favorable vis-à-vis du barème de cet indicateur. Dans tous les cas, il devra expliquer son choix auprès de son CSE et de l’administration. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2138319473\"> I - Publication et transmission de l'Index </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2138319473\"> <p><strong>Faut-il publier uniquement l’Index ou également le détail des indicateurs</strong> <strong>? </strong><br>L’obligation de publicité concerne la note globale de l’Index ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations doivent être publiées de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise, chaque année au plus tard le 1<sup>er</sup> mars, et devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats l’année suivante. Pour satisfaire à cette exigence, vous pouvez, par exemple, publier vos résultats sur la page d’accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics. <br>En cas de note globale à l’Index inférieure à 75 points, l’entreprise doit également publier les mesures de correction définies, par une communication externe et au sein de l’entreprise. En outre, en cas de note globale inférieure à 85 points, elle doit publier les objectifs de progression fixés pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte. Ces mesures et ces objectifs sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à l’obtention d’une note globale suffisante. <br>En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle. </p><p><strong>Sur quel site internet l’entreprise doit-elle publier son Index et ses indicateurs</strong> <strong>? </strong><br>La note globale de l’Index ainsi que le détail de chaque indicateur doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise, lorsqu’il en existe un (y compris lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe ou d’une UES). Une publication sur le site Intranet de l’entreprise n’est donc pas suffisante. <br>Par exemple, vous pouvez publier vos résultats sur la page d’accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics<br>A défaut de site internet propre à l’entreprise, l’Index et ses indicateurs doivent être publiés sur le site du groupe (ou UES) auquel l’entreprise appartient, s’il en existe un. <br>S’il n’y a aucun site Internet (au niveau de l’entreprise, du groupe ou de l’UES), les résultats seront portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage…). <br>L’employeur devra, dans tous les cas, communiquer aux services de l’inspection du travail et au CSE, en même temps que ses résultats, le lien du site internet sur lequel sont publiés ses résultats. </p><p><strong>Quelles sont les informations à transmettre au comité social et économique (CSE)</strong> <strong>? </strong><br>Les indicateurs ainsi que la note globale sont mis à la disposition du comité social et économique (CSE), via la base de données économiques et sociales (BDESE). Les résultats sont présentés, pour le premier indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie socioprofessionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ainsi que par tranches d’âge. Les résultats des indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations et de promotions sont présentés par catégorie socioprofessionnelle. Le CSE est destinataire a minima de toutes les informations transmises à la Dreets. <br>Conformément à l’article D. 1142-5 du code du travail, les informations mentionnées ci-dessus sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée, la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise et, le cas échéant, des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre. <br>Dans le cas où certains indicateurs ne peuvent pas être calculés, l’information du CSE sur les indicateurs doit quand même être assurée et est accompagnée de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés. </p><p>Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir. </p><p>Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs. </p><p><strong>Comment les entreprises doivent-elles transmettre leurs résultats aux services de l’inspection du travail ? </strong><br>Les entreprises doivent transmettre leurs indicateurs et leur Index aux services de l’inspection du travail (Dreets) via <a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/\" target=\"_blank\" title=\"le site egapro.travail.gouv.fr (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">le site egapro. travail. gouv. fr</a> du ministère du travail. </p><p><a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr\" target=\"_blank\" title=\"Le site egapro.travail.gouv.fr (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">Le site egapro. travail. gouv. fr</a> reprend les informations listées dans l’arrêté du 17 août 2022 définissant les modèles de présentation et les modalités de transmission à l’administration des indicateurs et du niveau de résultat en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. </p><p><strong>Quelles sont les modalités de transmission des résultats au comité social et économique lorsque l’entreprise a plusieurs établissements</strong> <strong>? </strong><br>L’Index est calculé au niveau de l’entreprise : les résultats seront donc transmis au CSE central selon les modalités définies à l’article D. 1142-5, via la base de données économiques et sociale (accessible a minima aux membres élus du CSE). </p><p><strong>Dans quels délais l’entreprise doit-elle transmettre ses résultats à son CSE suite à la publication de l’Index</strong> <strong>? </strong><br>L’entreprise transmet les résultats à son CSE en amont de la première réunion qui suit la publication de l’Index<br>En cas de modification des données transmises aux services de l’inspection du travail, le CSE doit être à nouveau informé. </p><p><strong>Lorsque la note ne peut pas être déterminée parce que le nombre maximal de points pouvant être obtenu est inférieur à 75 ou lorsqu’un indicateur n’est pas calculable, l’employeur doit-il quand même publier une information sur son site internet</strong> <strong>? </strong><br>Lorsque la note globale de l’Index est incalculable, l’employeur n’est pas assujetti à l’obligation de publication de cette note sur son site internet. Toutefois, si certains indicateurs sont calculables, l’employeur est tenu de les publier sur son site internet. <br>Lorsqu’un indicateur n’est pas calculable, l’employeur n’est pas assujetti à l’obligation de publication de cet indicateur. En effet, l’article D. 1142-4 du code du travail prévoit que « [l]e niveau de résultat mentionné à l’article D. 1142-3 et les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. L’employeur doit en revanche procéder à la transmission de ses résultats à l’administration et au CSE. </p> </div> </section><div data-component-id=\"dsfr4drupal:callout\" class=\"fr-callout\"> </div>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1701998906\"> Depuis 2022 : Nouvelles obligations relatives à l'Index </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1701998906\"> <p><strong>À quelles nouvelles obligations relatives à l’Index de l’égalité professionnelle les entreprises doivent-elles se soumettre en vertu de l’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle</strong> <strong>? </strong><br><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000044559205\" target=\"_blank\" title=\"L’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">L’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021</a> visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle est venu renforcer les obligations relatives à l’Index de l’égalité professionnelle à travers les mesures suivantes :</p><ul><li>La publication, par les services du ministère chargé du Travail, des résultats obtenus à l’ensemble des indicateurs de l’Index sur le site internet du ministère chargé du Travail ;</li><li><strong>Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 75 points</strong>, l’obligation de publier, par une communication externe et au sein de l’entreprise, les mesures de correction définies conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380127/\" target=\"_blank\" title=\"l’article L. 1142-9 du code du travail (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">l’article L. 1142-9 du code du travail</a> ;</li><li><strong>Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points</strong> (seuil fixé par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045243486\" target=\"_blank\" title=\"décret n° 2022-243 du 25 février 2022 (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">décret n° 2022-243 du 25 février 2022</a>), l’obligation de fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index. </li></ul><p><strong>Quelles sont les nouvelles obligations fixées par l’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 ? </strong></p><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000042753853\" target=\"_blank\" title=\"L’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">L’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021</a> a introduit des contreparties pour les entreprises de plus de 50 salariés bénéficiant des crédits ouverts au titre de la mission « Plan de relance » en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi, ces entreprises doivent :</p><p>1. <strong>Publier sur leur site internet le résultat obtenu à chacun des indicateurs de l’Index. </strong><br>Ces informations sont également accessibles sur le site du ministère du Travail selon des modalités définies par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000042753853\" target=\"_blank\" title=\"décret n° 2022-243 du 25 février 2022 (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">décret n° 2022-243 du 25 février 2022</a>. </p><p>2. <strong>Fixer et publier des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs de l’Index, pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points. </strong><br>Ces objectifs sont consultables sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que les résultats de l’Index, jusqu’à ce que celle-ci obtienne un Index au moins égal à 85 points. </p><p>3. <strong>Publier les mesures de correction prévues lorsque l’entreprise a une note globale inférieure à 75 points. </strong><br>Ces mesures sont consultables sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que les résultats de l’Index, jusqu’à ce que celle-ci obtienne un Index au moins égal à 75 points. </p><p>Les modalités de publication de ces objectifs et de ces mesures ont été précisées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043235305\" target=\"_blank\" title=\"décrets n° 2021-265 du 10 mars 2021 (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">décrets n° 2021-265 du 10 mars 2021</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045243486\" target=\"_blank\" title=\"n° 2022-243 du 25 février 2022 (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">n° 2022-243 du 25 février 2022</a>. </p><p><strong>L’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière</strong> dans les conditions prévues au deuxième alinéa de <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389692\" target=\"_blank\" title=\"l’article L. 2242-8 du code du travail (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">l’article L. 2242-8 du code du travail</a> en cas de :</p><ul><li>Non publication des résultats obtenus à chacun des indicateurs de l’Index ;</li><li>Absence de fixation, le cas échéant, d’objectifs de progression de chacun des indicateurs ;</li><li>Non publication de ces objectifs et des mesures de correction devant être définies en cas de note globale inférieure à 75 points. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p><a href=\"https://www.economie.gouv.fr\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Pour en savoir plus, consultez la FAQ dédiée sur le site www.economie.gouv.fr - nouvelle fenêtre\">Pour en savoir plus, consultez la FAQ dédiée sur le site www. economie. gouv. fr</a></p></div><p><strong>Comment s’articulent les obligations prévues par l’article 244 de la loi de finances pour 2021 et celles prévues par l’article 13 de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle pour les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points</strong> <strong>? </strong><br><strong>Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points</strong>, qu’elles aient ou non bénéficié des crédits du plan de relance, doivent :</p><p>1. <strong>Fixer et publier des objectifs de progression</strong> de chacun des indicateurs de l’Index. </p><p>2. <strong>Publier les mesures de correction</strong> qu’elles ont dû définir conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380127\" target=\"_blank\" title=\"l’article L. 1142-9 du code du travail (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">l’article L. 1142-9 du code du travail</a>. <br>À défaut de site internet, les objectifs de progression et les mesures de correction sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. </p><p><strong>En revanche, seules les entreprises de plus de 50 salariés ayant bénéficié des crédits ouverts au titre de la mission \"Plan de relance\"</strong> pourront être sanctionnées en l’absence de fixation d’objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index, ou en l’absence de publication de ces objectifs et des mesures de correction définies. </p><p><strong>Que vient préciser le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise prévues par l’article 13 de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle et par l’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021</strong> <strong>? </strong></p><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045243486\" target=\"_blank\" title=\"Le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">Le décret n° 2022-243 du 25 février 2022</a> précise :</p><ul><li>Les modalités de publication des notes globales et des résultats obtenus à chaque indicateur constitutif de l’Index sur le site internet du ministère chargé du Travail. </li><li>Les modalités de publication, sur le site internet de l’entreprise et au sein de l’entreprise, des mesures de correction qui doivent être définies <strong>en cas de note globale inférieure à 75 points</strong>. </li><li>Les modalités de fixation et de publication, sur le site internet de l’entreprise, des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index qui doivent être fixés <strong>en cas de note globale inférieure à 85 points</strong>. </li></ul><p>Par ailleurs, il prévoit une obligation de déclaration à l’administration et au comité social et économique, de ces objectifs de progression, ainsi que des modalités de publication de ceux-ci et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles doivent, le cas échéant, définir et publier sur leur site internet et au sein de l’entreprise. </p><p><strong>Quelles informations supplémentaires doivent être publiées ? </strong></p><p>Doivent également être publiées sur le site internet de l’entreprise :</p><ul><li>Les mesures de correction et les objectifs de progression de chacun des indicateurs <strong>en cas de note globale inférieure à 75 points</strong>. </li><li>Les objectifs de progression de chacun des indicateurs <strong>en cas de note globale inférieure à 85 points</strong>. </li></ul><p><strong>Selon quelles modalités cette publication doit-elle avoir lieu ? </strong></p><ul><li><strong>Les notes globales et les résultats obtenus à chaque indicateur</strong> constitutif de l’Index doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise, de manière visible et lisible,<strong> chaque année au plus tard le 1<sup>er</sup> mars</strong>. <br>Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. </li><li><strong>Les mesures de correction et les objectifs de progression de chacun des indicateurs</strong> doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que les résultats obtenus à l’Index, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé. </li></ul><p><strong>Les mesures de correction</strong> devront rester consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne une note globale au moins égale à 75 points. L’employeur devra par ailleurs les porter à la connaissance des salariés par tout moyen. </p><p><strong>Les objectifs de progression</strong> devront rester consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne une note globale au moins égale à 85 points. À défaut de site internet, ils devront être portés à la connaissance des salariés par tout moyen. </p><p><strong>Quelle nouvelle obligation de déclaration à l’administration incombe aux entreprises ayant obtenu un niveau de résultat à l’Index inférieur aux seuils fixés par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 ? </strong></p><ul><li><strong>Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points</strong> doivent déclarer aux services de l’inspection du travail leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380127\" target=\"_blank\" title=\"l’article L. 1142-9 du code du travail (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">l’article L. 1142-9 du code du travail</a>. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Attention :</strong> cette nouvelle obligation ne doit pas être confondue avec l'obligation de définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par la voie d'un accord ou, à défaut, d'une décision unilatérale après consultation du comité social et économique, dès lors que l'Index est inférieur à 75 points (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026031\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article D.1142-6 - nouvelle fenêtre\">article D. 1142-6</a>). </p></div><ul><li><strong>Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points</strong> doivent déclarer aux services de l’inspection du travail leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs. <br>Ces informations sont transmises aux services de l’inspection du travail (Dreets) via <a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"le site Index Egapro - nouvelle fenêtre\">le site Index Egapro</a></li></ul><p><br><strong>Quelle transmission au comité social et économique (CSE) devient obligatoire</strong> <strong>? </strong></p><ul><li><strong>Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points</strong> doivent transmettre au CSE, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380127\" target=\"_blank\" title=\"l’article L. 1142-9 du code du travail (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">l’article L. 1142-9 du code du travail</a>. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Attention :</strong> cette nouvelle obligation ne doit pas être confondue avec l'obligation de définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par la voie d'un accord ou, à défaut, d'une décision unilatérale après consultation du comité social et économique, dès lors que l'Index est inférieur à 75 points (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026031\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article D.1142-6 - nouvelle fenêtre\">article D. 1142-6</a>). </p></div><ul><li><strong>Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points</strong> doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs. </li></ul> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1014338789\"> A – Champ d'application et entrée en vigueur </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1014338789\"> <p><strong>À quel niveau l’Index doit-il être calculé, par exemple dans le cas d’une entreprise à établissements multiples, d’un groupe ou d’une unité économique et sociale (UES)</strong> <strong>? </strong><br>L’Index est calculé au niveau de chaque entreprise constituant une entité légale. Lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements, le calcul des indicateurs est effectué au niveau de l’entreprise, et non de l’établissement. Lorsque plusieurs sociétés forment un groupe, les indicateurs doivent être calculés au niveau de chaque entreprise composant le groupe. <br>En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif, ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES. </p><p><strong>Le seuil d’effectifs entraînant l’assujettissement à l’obligation de calculer l’Index s’apprécie-t-il au niveau de l’unité économique et sociale (UES) quand il en existe une</strong><br><strong>Oui. </strong> Dès lors que l’unité économique et sociale (UES) a été reconnue comme telle et comprend au moins 50 salariés, elle est soumise à l’obligation de calcul de l’Index, quelle que soit la taille des entreprises qui la composent. Par exemple, une UES comprenant 3 entreprises, respectivement de 100, 80 et 20 salariés est soumise à l’obligation de calculer l’Index. L’effectif pris en compte pour le calcul de l’Index sera alors l’effectif total de l’UES. <br>En revanche, l’obligation de publier l’Index repose sur chaque entreprise, et non l’UES. </p><p><strong>A qui s’applique l’obligation de calcul et de publication de l’Index</strong> <strong>? </strong><br>Le calcul de l’Index est obligatoire pour les entreprises, les associations et les syndicats, qui emploient au moins 50 salariés. </p><p>En ce qui concerne les employeurs publics, seuls les établissements publics à caractère industriel et commercial et certains établissements publics administratifs qui emploient au moins 50 salariés dans des conditions de droit privé sont assujettis à l’obligation de publier l’Index. En revanche, les collectivités territoriales ne sont pas assujetties à cette obligation. </p><p><strong>Comment calcule-t-on les seuils d’effectifs des entreprises pour apprécier leur assujettissement à l’obligation de publication de l’Index</strong> <strong>? </strong><br>Pour apprécier le seuil d’effectifs de l’entreprise permettant de définir la date d’assujettissement à l’obligation de publication de l’Index, l’entreprise doit se fonder sur l’effectif à la date de l’obligation de publication de l’Index. Le calcul des effectifs de l’entreprise est celui prévu aux articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du code du travail. </p><p>En revanche, il ne faut pas confondre les effectifs pris en compte pour le calcul des seuils avec les effectifs qui sont examinés pour le calcul de l’index (ex : les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée sont exclus des effectifs étudiés pour les indicateurs. </p><p><strong>La publication de l’Index est-elle également obligatoire pour les entreprises situées dans les collectivités et territoires d’outre-mer, en particulier à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie</strong> <strong>? Non</strong>, le texte ne s’applique pas à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie. <br>Ces collectivités sont soumises au principe dit de « spécialité législative » en vertu duquel les lois et règlements n’y sont applicables que sur mention expresse du texte en cause ou s’ils ont été rendus applicables par un texte spécial. <br>Dès lors, les entreprises qui auraient des établissements dans ces territoires ne doivent pas prendre en compte les salariés concernés ni dans la détermination de leur assujettissement à l’obligation de publication, ni dans le calcul de l’index. </p><p>En revanche, les dispositions du code du travail relatives à l’Index s’appliquent en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte et à La Réunion, ainsi qu’à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon. </p><p><strong>Une entreprise de 50 à 250 salariés ayant déjà publié et transmis son Index en 2019 (sur une période de référence se terminant en 2018) est-elle tenue de le faire à nouveau au 1er mars 2020 (sur une période de référence se terminant en 2019)</strong> <strong>? </strong><br><strong>Oui</strong>, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier leur Index au 1er mars 2020 (sur une période de référence se terminant en 2019), même si elles ont déjà procédé à cette publication en 2019 (sur une période de référence se terminant en 2018). </p><p><strong>Une entreprise créée en juillet 2019 doit-elle publier son Index en 2020</strong> <strong>? </strong><br>Une entreprise créée en juillet 2019 doit publier son Index au 1er mars 2020 si, à cette date, son effectif comprend au moins 50 salariés. <br>Néanmoins, si elle ne dispose pas de données sur douze mois consécutifs à la date d’assujettissement à l’obligation de publication, ses indicateurs et, partant, son Index ne seront pas calculables pour la première année. L’entreprise devra communiquer à l’administration et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5). </p><p><strong>A quelle date doit être publié l’Index d’une entreprise qui n’a actuellement aucun salarié et se verra transférer au moins 50 salariés au 1er mars 2020</strong> <strong>? </strong><br>Il convient de dissocier l’assujettissement à l’obligation de publier l’index et la période de référence. Dans le cas présent, l’entreprise aura l’obligation de publier l’Index au 1<sup>er</sup> mars 2020. En revanche, à défaut de données sur douze mois consécutifs, son Index ne sera pas calculable à cette date. Elle devra communiquer à l’administration et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1760809867\"> B - Période de référence </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1760809867\"> <p><strong>Les entreprises d’au moins 50 salariés assujetties à l’obligation de publication au 1er mars 2020 doivent-elles calculer leurs indicateurs sur la base des données de l’année 2019</strong> <strong>? </strong><br>Les indicateurs sont calculés à partir des données de la période de référence annuelle que l’employeur a choisie. Cette période de référence, de 12 mois consécutifs, est celle qui précède l’année de publication : elle doit donc nécessairement s’achever au plus tard le 31 décembre 2019 pour un Index publié en 2020. <br>Ainsi, si l’entreprise d’au moins 50 salariés a choisi l’année civile comme année de référence, les données seront celles du 1<sup>er</sup> janvier 2019 au 31 décembre 2019, pour une publication au 1<sup>er</sup> mars 2020. La période de référence peut également aller du 1<sup>er</sup> juin 2018 au 31 mai 2019, mais pas du 1<sup>er</sup> janvier 2018 au 31 décembre 2018 pour une publication en 2020. <br>Attention : dans les entreprises de 50 à 250 salariés, l’employeur peut décider de calculer l’indicateur relatif à l’écart de taux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des 2 ou 3 années précédentes. Son caractère pluriannuel peut alors être révisé tous les 3 ans (cf. rubrique indicateurs écart de taux d’augmentations et de promotions). </p><p><strong>Est-il possible de changer de période annuelle de référence d’une année sur l’autre</strong> <strong>? </strong><br><strong>Non. </strong>Le choix de la période annuelle de référence engage l’employeur d’une année sur l’autre ; sauf raisons particulières et exceptionnelles qu’il conviendra dès lors de justifier auprès de la Dreets (par exemple un changement dans la constitution de l’UES, avec ventes ou acquisition d’une des entreprises la composant, ou difficulté économique modifiant la configuration de l’entreprise). Cette stabilité permet une meilleure visibilité sur l’évolution de la note obtenue d’une année sur l’autre. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1386316345\"> C - Effectifs à prendre en compte pour le calcul des indicateurs </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1386316345\"> <p><strong>Quels sont les effectifs à prendre en considération pour calculer les indicateurs</strong> <strong>? </strong><br>L’effectif des salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle choisie par l’employeur. <br>Sont obligatoirement exclus de ce périmètre : les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (dont les intérimaires), les salariés expatriés, ainsi que les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée (sauf pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité - <strong>cf. rubrique G</strong>). </p><p>Les salariés en pré-retraite, bien qu’ils apparaissent dans les effectifs, sont rémunérés mais ne sont pas présents, sont par ailleurs exclus. </p><p><strong>Les effectifs qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période de référence mais qui ont été présents plus de 6 mois doivent-ils être pris en compte pour le calcul des indicateurs</strong> <strong>? </strong><br><strong>Oui. </strong>Ils doivent être pris en compte. Leurs caractéristiques individuelles sont alors appréciées au dernier jour de présence dans l’entreprise. Par caractéristiques individuelles on entend l’âge, le niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, du niveau selon la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ou de la catégorie socioprofessionnelle (CSP). Par exemple s’ils ont quitté l’entreprise au 1er septembre, ce sont leurs caractéristiques au 31 août qui seront prises en compte. Un salarié promu avec un changement de catégorie socio-professionnelle en cours d’année sera pris en compte dans la CSP effective au 31 décembre (ou au dernier jour) de l’année étudiée. </p><p><strong>L’obligation de présence du salarié pendant au moins 6 mois pour sa prise en compte dans les effectifs est-elle obligatoirement continue</strong> <strong>? </strong><br><strong>Non</strong>. cette période de présence d’au moins 6 mois peut être continue ou discontinue. </p><p><strong>Qu’entend-on par une absence de plus de la moitié de la période de référence annuelle ? S’agit-il d’une période de suspension de rémunération et d’indemnisation ou de l’absence physique de la personne</strong> <strong>? </strong><br>Pour déterminer quels sont les salariés absents plus de la moitié de la période de référence, on exclut les salariés dont le contrat de travail a été suspendu pendant plus de six mois au cours de cette période. Cela amène à exclure les salariés en congé maladie, en congé maternité (sauf pour l’indicateur relatif au retour de congé maternité - <strong>cf. rubrique G</strong>), ou en congé sans solde et qui ont, à ce titre, été absents sur une durée de plus de 6 mois. <br>En revanche, les congés payés sont pris en compte comme du temps de présence. </p><p>Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée de moins de 6 mois sont également exclus. </p><p><strong>Les salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs à prendre en compte pour le calcul des indicateurs</strong> <strong>? </strong><br>Les salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise ne sont pas pris en compte au même titre que les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (cf. paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019). </p><p><strong>Faut-il prendre en compte les salariés placés en activité partielle (chômage partiel)</strong> <strong>? </strong><br>Les salariés placés en activité partielle ne sont pas pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index pour les périodes où ils ne sont pas en activité. </p><p><strong>Les effectifs sont-ils appréciés sur la totalité de la période de référence ou au dernier jour de celle-ci</strong> <strong>? </strong><br>L’effectif des salariés pris en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle et non au dernier jour de celle-ci. Ainsi, qu’il soit à temps partiel ou à temps plein, si le salarié était présent plus de la moitié de la période de référence et répond aux conditions du décret, il compte pour 1 (cf. 2. des annexes). </p><p><strong>Les salariés d’une entreprise de travail temporaire en mission au sein d’une entreprise utilisatrice sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs de l’entreprise de travail temporaire pour le calcul des indicateurs</strong> <strong>? </strong><br>Quand bien même l’entreprise de travail temporaire est l’employeur des salariés intérimaires, elle leur applique les politiques salariales des différentes entreprises utilisatrices. L’entreprise de travail temporaire doit donc mesurer son Index uniquement en se fondant sur ses salariés permanents. <br>De même, les salariés en portage salarial dans une entreprise cliente ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’Index de cette entreprise. Par ailleurs, s’agissant de l’entreprise de portage salarial, les salariés portés ne sont pris en compte ni dans l’effectif permettant d’apprécier l’assujettissement à l’obligation de calculer et publier l’Index, ni dans les effectifs retenus pour le calcul des indicateurs. Ainsi, pour l’assujettissement aux obligations relatives à l’Index, seuls les salariés permanents de l’entreprise de portage salarial sont pris en compte dans l’effectif. </p><p><strong>Les cadres dirigeants sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs</strong> <strong>? </strong><br><strong>Oui. </strong>Les cadres dirigeants doivent être pris en compte pour le calcul des indicateurs dès lors qu’ils sont salariés de l’entité légale concernée. </p><p><strong>Pour calculer les effectifs à prendre en compte, faut-il exclure les personnes absentes plus de 6</strong> <strong>mois dont les absences sont injustifiées</strong> <strong>? </strong><br><strong>Oui. </strong> Les personnes absentes plus de six mois pour absence injustifiée sont exclues du calcul. </p><p><strong>Les alternants embauchés par la suite en CDI au cours de la période de référence, avec une reprise d’ancienneté au premier jour de leur alternance, sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs</strong> <strong>? </strong><br>Le décret précise que les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation ne sont pas pris en compte pour le calcul des indicateurs. </p><p>S’ils sont embauchés en CDI à la suite de leur alternance, ils seront pris en compte uniquement si la période passée en CDI est supérieure à six mois. Dans cette hypothèse, l’assiette de rémunération prise en compte sera celle qui porte sur la période passée en CDI. </p><p><strong>Les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent sont-ils pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index</strong> <strong>? </strong><br>Les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent sont pris en compte dans les effectifs selon les modalités prévues à l’article L. 1111-2 du code du travail. En revanche, dès lors que le contrat de travail est suspendu pendant les périodes non travaillées, ces périodes ne seront pas comptabilisées comme du temps de présence sur la période de référence considérée pour le calcul de l’Index. Ainsi, lorsque le cumul des périodes non travaillées entraîne une absence du salarié de plus de 6 mois sur la période de référence, celui-ci doit être exclu des effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs. </p><p><strong>Quelle est la définition des 4 catégories socioprofessionnelles (CSP) retenue dans le décret</strong> <strong>? </strong><br>La définition des quatre CSP retenues dans le décret correspond à la nomenclature de l’INSEE. Les 4 CSP prévues par le décret du 8 janvier 2019 étant les suivantes : Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2017337594\"> D - Éléments de la rémunération pris en compte </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2017337594\"> <p><strong>Pour le calcul de l’Index, le salaire de référence peut-il être le salaire contractuel de base versé</strong> <strong>? </strong><br><strong>Non</strong>. Au sens de l’article L. 3221-3 du Code du travail, la rémunération à prendre en compte comprend non seulement le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, mais également tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier. </p><p>Sont exclues de l’assiette de rémunération : les indemnités de licenciement (et de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité), les indemnités de départ à la retraite, ainsi que les indemnités compensatrices de congés payés, versées en fin de contrat. En revanche, les indemnités de congés payés sont prises en compte dans l’assiette de rémunération. </p><p>Sont par ailleurs exclus les primes liées à une sujétion particulière (qui ne concerne pas la personne du salarié), les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures), les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation. </p><p><strong>Dans le détail, quels types de primes faut-il exclure ou prendre en compte</strong> <strong>? </strong><br>Sont exclues du calcul de l’index, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié. Ces primes se rapportent non pas à la personne du salarié ou à ses performances, mais aux contraintes ou caractéristiques liées à son poste de travail (ex : prime de salissure, prime de froid, prime d’ouverture / de fermeture d’un magasin, prime d’astreinte, etc. ). <br>Les primes collectives attribuées à tous les salariés, quel que soit leur poste de travail, sont à inclure dans la rémunération (par exemple : prime de transport ou prime de vacances). <br>Les \"bonus\", les commissions sur produits, les primes d’objectif liées aux performances individuelles du salarié, variables d’un individu à l’autre pour un même poste, sont prises en compte dans l’assiette de rémunération. </p><p><strong>Le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul des indicateurs renvoie-t-il à une rémunération brute ? </strong><br><strong>Oui. </strong>La rémunération prise en compte pour le calcul des indicateurs correspond à la rémunération annuelle brute moyenne, reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. </p><p><strong>Comment traiter le cas des rémunérations et majorations versées un dimanche ou un jour férié</strong> <strong>? </strong><br>Pour les heures de travail réalisées un jour férié, le montant de base du salaire est pris en compte, mais pas la majoration, qui correspond à une sujétion particulière liée à la fonction. <br>Pour les heures travaillées le dimanche, incluses dans l’horaire hebdomadaire, le montant de base est pris en compte, mais pas la majoration (sujétion particulière liée à la fonction). <br>En revanche, dans le cas du travail dominical effectué en plus de l’horaire hebdomadaire prévu, l’intégralité de la rémunération est exclue au même titre que les heures complémentaires et supplémentaires. </p><p><strong>Faut-il reconstituer la rémunération d’une personne absente une partie de la période de référence</strong> <strong>? </strong><br>La rémunération de chaque salarié, au sens de l’article L. 3221-3, est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. <br>Par exemple, un salarié parti en congé sabbatique pendant 4 mois sera bien inclus dans les effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs. Sa rémunération sera reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois. </p><p><strong>L’employeur doit-il prendre en compte la rémunération variable théorique au contrat ou la rémunération réellement versée</strong> <strong>? </strong><br>L’employeur doit prendre en compte la rémunération réellement versée, de laquelle sont exclus les indemnités de licenciement (ou de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité), les indemnités de départ à la retraite, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié, les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures) ainsi que les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation. <br>Ainsi, les bonus ou les primes d’objectifs, variables d’une année sur l’autre ou d’un mois sur l’autre, dont le montant théorique est fixé à l’avance mais qui sont effectivement versés sur l’exercice suivant, ne sont pris en compte que lorsqu’ils sont effectivement versés. <br>Pour les salariés absents une partie de l’année de référence, et qui n’ont à ce titre pas touché de bonus ou de primes variables, il faut donc compter 0. </p><p><strong>Dans le cas où les salariés ont le choix entre un véhicule de fonction et une indemnité ou crédit déplacement, doit-on exclure ces bénéfices de l’assiette de rémunération</strong> <strong>? </strong><br>Dans le cas où la voiture de fonction peut être utilisée à des fins personnelles, il s’agit d’un avantage en nature, qui doit être pris en compte dans l’assiette de rémunération. De même, l’indemnité ou crédit déplacement, qui est l’équivalent en espèces de l’avantage tiré d’une voiture de fonction pouvant être utilisée à des fins personnelles, relève des avantages en espèces devant être pris en compte dans l’assiette. </p><p><strong>Les actions, stock-options ou compensations différées en actions perçues par certains salariés doivent-elles être prises en compte dans l’assiette de rémunération</strong> <strong>? </strong><br><strong>Non. </strong> Ces éléments ne doivent pas être pris en compte dans l’assiette de rémunération car ils ne sont pas attribués en contrepartie d’un travail, mais correspondent à des gains liés au statut d’actionnaire. Ces éléments de rémunération sont optionnels, le salarié ayant le choix d’y souscrire ou non. De plus, leur versement est effectué de manière différée dans le temps. </p><p><strong>Faut-il reconstituer la rémunération d’un salarié absent pour maladie une partie de la période de référence (moins de six mois) mais dont l’absence bénéficie d’un maintien total de salaire</strong> <strong>? </strong><br>Pour mémoire, les périodes où le contrat de travail du salarié est suspendu ne sont pas prises en compte dans le calcul. <br>La rémunération du salarié absent pour maladie pendant une période inférieure à six mois est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence. </p><p><strong>La rémunération d’un salarié à temps partiel doit-elle être reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois de la période de référence</strong> <strong>? </strong><br><strong>Oui. </strong> La rémunération des salariés à temps partiel est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. </p><p><strong>Le compte épargne-temps (CET) doit-il être inclus dans les éléments de la rémunération à prendre en compte</strong> <strong>? </strong><br>Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectées. Il peut également, en accord avec l’employeur et à sa demande, bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée. </p><p>Certaines de ces sommes peuvent correspondent à des heures supplémentaires, complémentaires qui sont exclues de l’assiette de rémunération. Dans la mesure où il n’est pas possible de faire la distinction au moment du versement, les sommes issues de la monétisation du CET ne doivent pas être prises en compte. </p><p><strong>La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat entre-t-elle dans l’assiette de rémunération pour le calcul de l’Index</strong> <strong>? </strong><br>La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est une prime collective ne dépendant pas du poste de travail. Ses critères d’attribution et de modulation ne sont pas susceptibles d’induire des écarts sexués qui s’expliqueraient objectivement. Elle est donc incluse dans l’assiette de rémunération pour le calcul de l’Index. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-207848037\"> E - Indicateur – Écart de rémunération </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-207848037\"> <p><strong>Est-il possible de répartir les salariés par ancienneté plutôt que par tranche d’âge, ou de modifier les tranches d’âge</strong> <strong>? </strong><br><strong>Non. </strong> Cela n’est pas possible d’adapter ce critère pour comparer les écarts de rémunération. La répartition par tranches d’âge facilite la collecte et le traitement de données objectives, contrairement à une répartition par ancienneté, plus difficile à définir. Les quatre tranches d’âge définies dans le décret sont les suivantes : - moins de 30 ans ; - de 30 à 39 ans ; - de 40 à 49 ans ; - et 50 ans et plus. <br>Il n’est pas non plus possible d’opter pour des tranches d’âge plus fines, par exemple de 0-5 ans / 6-10 ans etc. </p><p><strong>S’agissant des catégories de postes équivalents, est-il possible de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, notamment au sein d’une même période de 3 ans au cours de laquelle l’évolution de la note de l’Index sera examinée</strong> <strong>? Ou le choix initial lie-t-il l’employeur</strong> <strong>? </strong><br>Le décret prévoit que les employeurs ont la possibilité de répartir les salariés selon la classification de branche ou selon « une autre méthode de cotation des postes » après consultation du comité social et économique (ou des anciennes instances représentatives du personnel si la mise en place du CSE n’a pas encore eu lieu). <br>L’employeur a la possibilité de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, ses différents Index seront comparés au cours d’un cycle de 3 ans, peu importe que la méthode ait été modifiée</p><p><strong>Est-il possible de retenir une méthode de cotation reposant sur les seuls intitulés de postes ou de fonctions des salariés, ou selon les catégories de métiers</strong> <strong>? </strong><br>La méthode de cotation des postes ne doit pas aboutir à une construction des catégories par métier ou par fonction. Les catégories doivent au contraire inclure plusieurs métiers afin de corriger les biais liés à la non mixité de certains métiers. <br>Dès lors, la répartition des salariés selon le seul intitulé des postes ou des fonctions ne correspond pas à l’esprit du décret. Le but est bien de mesurer les écarts de rémunération entre hommes et femmes effectuant un travail de valeur égale. <br>Ainsi, il n’est pas possible de procéder aux cotations de postes par filières si cela conduit à repartir les salariés par métiers. <br>Les échantillons peuvent se faire, par exemple, par niveau de responsabilité. Par exemple : un(e) technicien(ne) de maintenance peut se trouver dans le même échantillon qu’un(e) assistant(e) des ventes, si leur niveau de responsabilité est le même et qu’ils sont dans la même tranche d’âge. <br>La méthode de cotation peut consister à segmenter une CSP existante, par exemple, dans la catégorie \"Cadre\", distinguer \"cadres dirigeants\", \"managers supérieurs\", et \"managers intermédiaires\", etc. )</p><p><strong>Les entreprises souhaitant utiliser la catégorisation par CSP, mais dont la convention de branche ne reprend pas les catégories de l’INSEE sont-elles contraintes de reconstituer les 4 CSP prévues au décret pour répartir leurs effectifs ? </strong><br>Parmi les 4 catégories socio-professionnelles (CSP) visées par le décret à défaut de cotation spécifique (Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise / Ingénieurs et cadres), les entreprises peuvent regrouper des catégories pour en avoir 2 ou 3 (ex : employés et ouvriers) si cela correspond au premier échelon de leur convention collective de branche. Cependant ces regroupements ne peuvent pas aboutir à \"créer\" des catégories nouvelles, qui seraient distinctes de celles du décret. </p><p><strong>Dans quels cas l’employeur doit-il obligatoirement consulter le comité social et économique (CSE)</strong> <strong>? </strong><br>La consultation du CSE mentionnée au paragraphe 4. 1. des annexes du décret du 8 janvier 2019 est obligatoire si l’employeur choisit une catégorisation par niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, ou d’une autre méthode de cotation des postes. La consultation du CSE n’est en revanche pas obligatoire dans le cas d’une répartition des salariés par CSP ou s’il choisit de regrouper entre elles une des 4 CSP existantes. Par exemple : le calcul de l’indicateur 1, avec 2 catégories cadres / non cadres (comprenant ouvriers / employés / techniciens-agents de maitrise) est possible sans consultation (avec un seuil de pertinence de 5 % et non 2 %). </p><p>Une entreprise ayant déjà informé ses IRP par le passé sur la méthode de cotation des postes devra procéder à une nouvelle consultation dans le cadre du calcul de l’Index. </p><p><strong>Dans une entreprise dépourvue de CSE du fait d’une carence de candidats aux dernières élections professionnelles constatée par un PV de carence, l’employeur peut-il répartir les salariés, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes, ou cette faculté est-elle réservée aux employeurs dont les entreprises sont pourvues d’un CSE</strong> <strong>? </strong><br>Le fait que les dispositions des annexes du décret du 8 janvier 2019 relatives au calcul de l’indicateur 1° ne précisent pas expressément « après consultation du CSE, s’il existe » n’est pas suffisant pour en conclure que l’absence de CSE non imputable à l’employeur (carence aux élections professionnelles, par exemple), lui interdit de procéder à la répartition des salariés qui lui semble la plus adéquate pour calculer l’indicateur. Ainsi, l’existence d’un PV de carence est de nature à exonérer l’employeur de son obligation de consultation. </p><p><strong>Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, à quel niveau le CSE doit-il être consulté</strong> <strong>? </strong><br>Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, c’est le CSE central qui doit être consulté. </p><p><strong>La consultation du comité social et économique implique-t-elle nécessairement un avis</strong> <strong>? </strong><br><strong>Oui. </strong> La consultation du comité social et économique mentionnée aux paragraphes 4. 1 des annexes du décret du 8 janvier 2019 implique un avis. </p><p><strong>Dans quel délai maximum le CSE doit-il rendre son avis</strong> <strong>? </strong><br>Les délais de consultation du CSE prévus par le code du travail (articles L. 2312-16 et R. 2312-6) sont les suivants :</p><ul><li>1 mois à compter de la mise à disposition des informations ;</li><li>2 mois en cas d’intervention d’un expert (financé à 100% par le CSE). Ce dernier a 2 mois maximum à compter de sa désignation pour rendre son rapport ;</li><li>3 mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du comité social et économique central et d’un ou plusieurs comités sociaux économiques d’établissement. </li></ul><p>A noter toutefois qu’il est possible de conclure un accord permettant de réduire ce délai. Celui-ci doit toutefois permettre au CSE ou, le cas échéant, au comité central d’exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l’importance des questions qui lui sont soumises. </p><p><strong>Les VRP peuvent-ils constituer une cinquième CSP</strong> <strong>? En cas de réponse négative, à quelle CSP les rattacher</strong> <strong>? </strong><br><strong>Non. </strong>Il n’est pas possible de créer une cinquième CSP \"VRP\" car cela revient à créer une catégorie de poste par \"métier\" ce qui est contraire à la philosophie de l’index. </p><p>Ainsi, l’employeur a deux possibilités :</p><ul><li>Soit il rattache les VRP à une CSP existante, soit les TAM ou les cadres selon leur statut ;</li><li>Soit il répartit les salariés, après consultation du CSE, par niveau ou coefficient hiérarchique ou toute autre méthode de cotation des postes. </li></ul> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-303837729\"> F - Indicateurs – Écart de taux de promotions et d'augmentations </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-303837729\"> <p><strong>Les «</strong> <strong>écarts de taux d’augmentations individuelles</strong> <strong>» correspondent-ils à des écarts de montants d’augmentations ou à des écarts de nombres de bénéficiaires d’augmentation ? </strong><br>La notion d’ « écarts de taux d’augmentations individuelles » renvoie à l’écart des taux de bénéficiaires d’augmentations individuelles. Ainsi, l’indicateur 2° est calculé en comparant le pourcentage de salariés augmentés parmi les hommes à celui de salariées augmentées parmi les femmes pour chacun des quatre groupes de CSP comptant 10 salariés ou plus de l’un et de l’autre sexe. Il en va de même pour l’écart de taux de promotions. </p><p><strong>Pour les «</strong> <strong>écarts de taux de promotions</strong> <strong>», quelle est la définition d’une «</strong> <strong>promotion</strong> <strong>» au sens du décret ? </strong><br>La notion de promotion est définie en annexe du décret comme le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur, dans la classification de branche ou dans le système de cotation choisi par l’entreprise. <br>A noter que le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur n’est pas lié au choix retenu pour la répartition des salariés dans les catégories de postes pour le calcul de l’indicateur 1. <br>Il est conseillé à l’entreprise d’être la plus transparente possible sur la méthode de promotion, afin que les salariés et les représentants élus au CSE puissent identifier clairement la notion de promotion. </p><p><strong>S’agissant des indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations et de promotions, est-il possible d’apprécier ces indicateurs sur une période de référence de trois ans</strong> <strong>? </strong><br>L’employeur peut décider, uniquement pour les entreprises de 50 à 250 salariés, de calculer l’indicateur relatif aux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des deux ou trois années précédentes. Son caractère pluriannuel peut être révisé tous les trois ans. <br>Par exemple, si l’entreprise a choisi l’année civile 2019 comme période de référence pour le calcul de son Index en 2020, elle pourra calculer son indicateur relatif à l’écart de taux augmentations individuelles sur une période de référence de 2 ou 3 ans. Cette période de référence pourra ainsi aller respectivement du 1<sup>er</sup> janvier 2018 au 31 décembre 2019, ou du 1<sup>er</sup> janvier 2017 au 31 décembre 2019. En 2023, elle pourra alors réviser le caractère pluriannuel de cette période de référence. </p><p>Dans le cas où l’employeur choisit de calculer l’indicateur sur une période de référence pluriannuelle, il devra dans un premier temps retenir les effectifs pris en compte sur la période de référence annuelle retenue pour le calcul des autres indicateurs. Dans un second temps, pour le calcul de l’indicateur 2°, il regardera parmi ces effectifs combien ont bénéficié d’une augmentation individuelle sur les deux ou trois années considérées. Le choix d’une période de référence pluriannuelle revient à compter les salariés qui ont été augmentés au moins une fois sur les deux ou trois années considérées. Il convient ainsi de compter une seule fois un salarié augmenté chaque année sur la période de référence pluriannuelle retenue. </p><p><strong>Quel est l’effectif à prendre en compte pour le calcul du pourcentage de promotions</strong> <strong>? </strong><br><strong>Les salariés qui ont été promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de cette période sont-ils pris en compte</strong> <strong>? </strong><br>Le calcul des effectifs à prendre en compte est le même pour tous les indicateurs (cf. rubrique C du questions/réponses). Ainsi les salariés promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période sont pris en compte dès lors qu’ils remplissent les critères prévus au <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038137262\" target=\"_blank\" title=\"paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019 (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019</a>. </p><p><strong>Pour les indicateurs 2 et 3, est-il possible, comme pour l’indicateur 1, de répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique ? </strong><br><strong>Non. </strong> La répartition des salariés, après consultation du comité social et économique, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes n’est possible que pour le calcul du 1<sup>er</sup> indicateur relatif à l’écart de rémunération. </p><p>S’agissant des indicateurs 2 et 3, pour les entreprises de plus de 250 salariés, les salariés sont répartis selon les 4 catégories socioprofessionnelles définies en annexe du décret (ouvriers ; employés ; techniciens et agents de maîtrise ; ingénieurs et cadres). </p><p><strong>Pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions, les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale peuvent-ils être pris en compte</strong> <strong>? </strong><br>La notion de promotion est définie en annexes du décret comme le franchissement d’un niveau ou coefficient hiérarchique supérieur. Les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale sont donc à prendre en compte pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions. </p><p><strong>Lorsqu’en application d’un accord d’entreprise, une entreprise augmente automatiquement au bout de trois ans les salariés qui n’ont pas eu sur les trois dernières années l’équivalent de 3</strong> <strong>% d’augmentation, de telle sorte que sur les trois ans ils ont effectivement une rémunération augmentée de 3</strong> <strong>%, est-ce une augmentation individuelle ? </strong><br><strong>Non. </strong> Dès lors que l’augmentation est basée sur des critères pouvant englober plusieurs salariés, en application d’un accord collectif d’entreprise, elle doit être considérée comme une augmentation collective. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1828235795\"> G - L’indicateur – retour de congé maternité </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1828235795\"> <p><strong>Concernant l’indicateur «</strong> <strong>retour de congé maternité</strong> <strong>», comment interpréter «</strong> <strong>l’année suivant</strong> <strong>» le retour de congé maternité</strong> <strong>? </strong><br>L’indicateur concerne les salariées qui sont revenues de congé maternité au cours de la période annuelle de référence. Parmi ces salariées, seules sont prises en compte, pour le calcul de l’indicateur, celles ayant eu un congé maternité durant lequel des augmentations salariales (générales ou individuelles) ont eu lieu. Pour elles, comme le prévoit la loi depuis 2006, il faut procéder à une réévaluation de leur rémunération. </p><p>Ainsi, si une salariée revient en décembre de congé maternité et que des augmentations ont été versées pendant la période de ce congé, elle devra avoir une augmentation à son retour avant la fin de l’année (si l’année civile est la période de référence). </p><p>L’indicateur est calculé en divisant le nombre de femmes augmentées à leur retour de congé maternité (lorsque ce retour a lieu pendant la période de référence), par le nombre de salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence, et au cours duquel des augmentations salariales ont eu lieu. </p><p>Si plusieurs femmes sont revenues de congé maternité pendant l’année de référence, et qu’une seule d’entre elles n’a pas été augmentée alors qu’elle relève d’une catégorie professionnelle où la rémunération a été augmentée, la note de l’indicateur est égale à 0. </p><p><strong>Comment calculer l’indicateur lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental ? </strong><br>Lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental, l’indicateur est calculé en comparant le nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour physique dans l’entreprise, pendant l’année de référence, au nombre de salariées ayant bénéficié d’un congé maternité pendant lequel des augmentations salariales ont eu lieu. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental. <br>Dans le cas où le congé maternité prend fin avant la fin de la période de référence considérée, mais que le congé parental se termine après la fin de cette même période, le respect de l’obligation sera apprécié sur la période de référence de l’année au cours de laquelle la salariée réintègre physiquement l’entreprise à l’issue de son congé parental. </p><p><strong>Comment calculer l’indicateur lorsque le congé maternité est suivi de congés payés</strong> <strong>? </strong><br>Lorsque le congé maternité est suivi de congés payés, l’indicateur est calculé au retour de congé maternité, autrement dit, à la suite de ce congé, sans attendre le retour physique de la salariée dans l’entreprise. </p><p><strong>Les salariées absentes plus de six mois mais qui sont revenues avant la fin de la période de référence doivent-elles être prises en compte pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité</strong> <strong>? </strong><br>Oui, les salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence et qui ont été absentes plus de 6 mois pendant cette même période, doivent être prises en compte uniquement pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité. </p><p><strong>En évaluant la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2019, si une salariée revient de congé maternité au 31 août 2019 et qu’elle est augmentée au 1er janvier 2020, alors que ses collègues ont été revalorisés au 1er juillet 2019, celle-ci est-elle considérée comme augmentée ou non au titre de l’indicateur «</strong> <strong>retour de congé maternité</strong> <strong>»</strong> <strong>? </strong><br><strong>Non</strong>, elle n’est pas considérée comme augmentée, car le respect de l’obligation est apprécié sur l’année de référence, soit dans cet exemple sur l’année civile 2019. </p><p><strong>Les augmentations salariales des salariées en congé maternité, accordées durant ce congé (et non au retour de la salariée) sont-elles prises en compte pour le calcul de l’indicateur «</strong> <strong>retour de congés maternité</strong> <strong>»</strong> <strong>? </strong><br><strong>Oui. </strong> L’indicateur a pour objet de déterminer le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé maternité. Or en pratique, beaucoup d’entreprises procèdent aux augmentations prévues par l’article L. 1225-26 du code du travail simultanément aux augmentations générales prévues pour l’ensemble des salariés. Ces augmentations peuvent donc être effectives pendant le congé maternité et non à l’issue de celui-ci. Il est logique et conforme à l’esprit du texte de prendre en compte l’augmentation que les femmes ont connue au cours de leur congé de maternité si elle se situe pendant la période de référence pour le calcul de l’indicateur. </p><p><strong>L’employeur doit-il verser à la salariée, à son retour de congé maternité, une moyenne des bonus qui ont été payés aux autres salariés en son absence</strong> <strong>? </strong><br><strong>Non. </strong> L’article L. 1225-26 du code du travail prévoit qu’à leur retour de congé maternité, les salariées doivent bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. </p><p>Selon la jurisprudence, dès lors qu’une prime est expressément subordonnée à la participation effective du salarié à une activité de l’entreprise et qu’elle répond à des critères d’attribution objectifs, mesurables et licites, elle n’est pas due à la salariée pendant son congé de maternité. (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/5fca86abef0a8c779091ef49\" target=\"_blank\" title=\"Cass. soc., 19 septembre 2018, nº 17-11.618 FS-PB (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">Cass. soc. , 19 septembre 2018, nº 17-11. 618 FS-PB</a>)</p><p><strong>Le congé d’adoption est-il pris en compte pour le calcul de l’indicateur «</strong> <strong>retour de congés maternité</strong> <strong>» ? </strong><br><strong>Oui. </strong> Le congé d’adoption est pris en compte dans le calcul de l’indicateur, au même titre que le congé de maternité. L’indicateur concerne donc tout salarié de sexe féminin ou masculin. </p><p><strong>Obtient-on nécessairement 0 à l’indicateur \"retour de congé maternité\" dans le cas où seules deux salariées n’ont pas bénéficié d’une augmentation durant l’année 2019 alors qu’elles étaient absentes pour congé maternité à l’occasion de l’exercice annuel de revalorisation, étant donné que ces deux salariées avaient bénéficié toutes deux d’une augmentation au second semestre 2018</strong> <strong>? </strong><br>Le calcul de l’Index étant basé sur une période de référence annuelle, si la période choisie est l’année 2019, il n’est pas possible de déroger à la règle posée par le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, car les deux salariées concernées ont bénéficié d’une revalorisation au second semestre de l’année 2018. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-56184264\"> H - Indicateurs dix plus hautes rémunérations </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-56184264\"> <p><strong>Que faire lorsque la 10<sup>e</sup> et la 11<sup>e</sup> rémunération sont égales et qu’elles concernent respectivement un homme et une femme</strong> <strong>? </strong><br>L’employeur peut dans ce cas classer les rémunérations par ordre décroissant et choisir le top 10 qui lui est le plus favorable vis-à-vis du barème de cet indicateur. Dans tous les cas, il devra expliquer son choix auprès de son CSE et de l’administration. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1741033485\"> I - Publication et transmission de l'Index </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1741033485\"> <p><strong>Faut-il publier uniquement l’Index ou également le détail des indicateurs</strong> <strong>? </strong><br>L’obligation de publicité concerne la note globale de l’Index ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations doivent être publiées de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise, chaque année au plus tard le 1<sup>er</sup> mars, et devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats l’année suivante. Pour satisfaire à cette exigence, vous pouvez, par exemple, publier vos résultats sur la page d’accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics. <br>En cas de note globale à l’Index inférieure à 75 points, l’entreprise doit également publier les mesures de correction définies, par une communication externe et au sein de l’entreprise. En outre, en cas de note globale inférieure à 85 points, elle doit publier les objectifs de progression fixés pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte. Ces mesures et ces objectifs sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à l’obtention d’une note globale suffisante. <br>En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle. </p><p><strong>Sur quel site internet l’entreprise doit-elle publier son Index et ses indicateurs</strong> <strong>? </strong><br>La note globale de l’Index ainsi que le détail de chaque indicateur doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise, lorsqu’il en existe un (y compris lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe ou d’une UES). Une publication sur le site Intranet de l’entreprise n’est donc pas suffisante. <br>Par exemple, vous pouvez publier vos résultats sur la page d’accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics<br>A défaut de site internet propre à l’entreprise, l’Index et ses indicateurs doivent être publiés sur le site du groupe (ou UES) auquel l’entreprise appartient, s’il en existe un. <br>S’il n’y a aucun site Internet (au niveau de l’entreprise, du groupe ou de l’UES), les résultats seront portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage…). <br>L’employeur devra, dans tous les cas, communiquer aux services de l’inspection du travail et au CSE, en même temps que ses résultats, le lien du site internet sur lequel sont publiés ses résultats. </p><p><strong>Quelles sont les informations à transmettre au comité social et économique (CSE)</strong> <strong>? </strong><br>Les indicateurs ainsi que la note globale sont mis à la disposition du comité social et économique (CSE), via la base de données économiques et sociales (BDESE). Les résultats sont présentés, pour le premier indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie socioprofessionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ainsi que par tranches d’âge. Les résultats des indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations et de promotions sont présentés par catégorie socioprofessionnelle. Le CSE est destinataire a minima de toutes les informations transmises à la Dreets. <br>Conformément à l’article D. 1142-5 du code du travail, les informations mentionnées ci-dessus sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée, la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise et, le cas échéant, des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre. <br>Dans le cas où certains indicateurs ne peuvent pas être calculés, l’information du CSE sur les indicateurs doit quand même être assurée et est accompagnée de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés. </p><p>Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir. </p><p>Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs. </p><p><strong>Comment les entreprises doivent-elles transmettre leurs résultats aux services de l’inspection du travail ? </strong><br>Les entreprises doivent transmettre leurs indicateurs et leur Index aux services de l’inspection du travail (Dreets) via <a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/\" target=\"_blank\" title=\"le site egapro.travail.gouv.fr (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">le site egapro. travail. gouv. fr</a> du ministère du travail. </p><p><a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr\" target=\"_blank\" title=\"Le site egapro.travail.gouv.fr (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">Le site egapro. travail. gouv. fr</a> reprend les informations listées dans l’arrêté du 17 août 2022 définissant les modèles de présentation et les modalités de transmission à l’administration des indicateurs et du niveau de résultat en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. </p><p><strong>Quelles sont les modalités de transmission des résultats au comité social et économique lorsque l’entreprise a plusieurs établissements</strong> <strong>? </strong><br>L’Index est calculé au niveau de l’entreprise : les résultats seront donc transmis au CSE central selon les modalités définies à l’article D. 1142-5, via la base de données économiques et sociale (accessible a minima aux membres élus du CSE). </p><p><strong>Dans quels délais l’entreprise doit-elle transmettre ses résultats à son CSE suite à la publication de l’Index</strong> <strong>? </strong><br>L’entreprise transmet les résultats à son CSE en amont de la première réunion qui suit la publication de l’Index<br>En cas de modification des données transmises aux services de l’inspection du travail, le CSE doit être à nouveau informé. </p><p><strong>Lorsque la note ne peut pas être déterminée parce que le nombre maximal de points pouvant être obtenu est inférieur à 75 ou lorsqu’un indicateur n’est pas calculable, l’employeur doit-il quand même publier une information sur son site internet</strong> <strong>? </strong><br>Lorsque la note globale de l’Index est incalculable, l’employeur n’est pas assujetti à l’obligation de publication de cette note sur son site internet. Toutefois, si certains indicateurs sont calculables, l’employeur est tenu de les publier sur son site internet. <br>Lorsqu’un indicateur n’est pas calculable, l’employeur n’est pas assujetti à l’obligation de publication de cet indicateur. En effet, l’article D. 1142-4 du code du travail prévoit que « [l]e niveau de résultat mentionné à l’article D. 1142-3 et les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. L’employeur doit en revanche procéder à la transmission de ses résultats à l’administration et au CSE. </p> </div> </section><div data-component-id=\"dsfr4drupal:callout\" class=\"fr-callout\"> </div>",
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+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1198181761\"> Activité partielle de longue durée (APLD) </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1198181761\"> <p>Institué par l’article 53 de la loi n°2020-734 du 17 juin 2020, l’activité partielle de longue durée (APLD) est un dispositif cofinancé par l’État et l’Unédic destiné à favoriser le maintien dans l’emploi des salariés pour les entreprises confrontées à des difficultés durables qui ne sont pas de nature à compromettre leur pérennité. </p><p>Accessible à toutes les entreprises, l’APLD repose sur la négociation collective par la signature d’un accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou par la signature d’un document unilatéral pris en application d’un accord de branche étendu. Depuis le 1er janvier 2023, aucune nouvelle entrée dans le dispositif n’est possible en application de la loi du 17 juin 2020. Les entreprises ayant un accord validé ou un document unilatéral homologué avant cette date peuvent toutefois conclure des avenants modificatifs de l’accord ou du document unilatéral après cette date. </p><p>L’APLD assure un soutien aux entreprises en permettant à l’employeur, après autorisation de l’autorité administrative, de réduire l’horaire de travail en contrepartie d’engagements notamment en matière d’emploi et de formation professionnelle. L’employeur peut bénéficier d’une allocation pour les heures non-travaillées par les salariés. </p><p>L’APLD est une mesure d’ordre général et collective qui s’impose aux salariés. Comme pour l’activité partielle de droit commun, des recrutements pendant la période d’APLD sont autorisés, hormis les cas où les recrutements auraient pour finalité l’exécution des missions des salariés placés en APLD. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À noter </strong>: si l’entrée dans le dispositif d’APLD était conditionnée à la signature d’un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou à la signature d’un document unilatéral pris en application d’un accord de branche, il n’est désormais plus possible, depuis le 1er janvier 2023, de transmettre à l’autorité administrative, pour validation ou homologation, un accord collectif ou un document unilatéral relatif à l’APLD pour intégrer le dispositif. Conformément à l’article 53 de la loi n°2020-734 du 17 juin 2020, les entreprises ayant déjà un accord ou un document unilatéral validé ou homologué peuvent toutefois y apporter des modifications après cette date. </p></div> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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En revanche, dans les autres cas de figure, un avenant à l’accord de branche, d’entreprise ou d’établissement doit être conclu, et, le cas échéant, le document unilatéral doit être modifié. L’avenant à l’accord ou le document modifié doivent être soumis à la validation ou l’homologation de la DDETS. </p><p>Toutefois, il convient de noter que la période de neutralisation est sans conséquence sur la durée de l’accord, c’est-à-dire que :</p><ul><li>la date de fin de l’accord n’est pas modifiée par la neutralisation (le report de la date de fin de l’accord ou du DU n’est donc pas automatique et il convient aux parties, si elles le souhaitent, de prévoir par avenant une date reportant la fin de l’accord ou du DU) ;</li><li>la date à laquelle doit intervenir la demande de renouvellement est inchangée. </li></ul><p> </p><p>La neutralisation permet de :</p><ul><li>ne pas comptabiliser dans le taux de réduction de l’horaire de travail le nombre d’heures non travaillées entre le 1er novembre 2020 et le 30 juin 2021 ;</li><li>ne pas prendre en compte cette période dans l’appréciation de la durée de bénéfice du dispositif prévue par l’accord ou le document unilatéral (au maximum de 36 mois d’indemnisation sur 48 mois consécutifs). </li></ul><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20proc%C3%A9dure%20Neutralisation.pdf\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"19b725ce-6e58-446e-9498-10ce5793dd3b\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Pour plus de précisions relatives à la procédure de neutralisation. - nouvelle fenêtre\" data-tracking-download-label=\"Fiche procédure Neutralisation | 2024\">Pour plus de précisions relatives à la procédure de neutralisation. </a></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2068654530\"> Possibilité de neutralisation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2068654530\"> <p>En application du V de l’article 9 du décret n°2020-926 du 28 juillet 2020, la période allant du 1er novembre 2020 au 30 juin 2021 peut être neutralisée dans le décompte de la durée de bénéfice du dispositif. </p><p>Cette neutralisation s’applique de plein droit pour les accords validés et les documents unilatéraux homologués à compter du 16 décembre 2020 ainsi que pour les employeurs dont l’activité principale implique l’accueil du public et a été interrompue pendant les périodes de restriction des déplacements de l’automne 2020 et de mars/avril 2021 par l’autorité administrative pour lutter contre la propagation de l’épidémie de covid19. En revanche, dans les autres cas de figure, un avenant à l’accord de branche, d’entreprise ou d’établissement doit être conclu, et, le cas échéant, le document unilatéral doit être modifié. L’avenant à l’accord ou le document modifié doivent être soumis à la validation ou l’homologation de la DDETS. </p><p>Toutefois, il convient de noter que la période de neutralisation est sans conséquence sur la durée de l’accord, c’est-à-dire que :</p><ul><li>la date de fin de l’accord n’est pas modifiée par la neutralisation (le report de la date de fin de l’accord ou du DU n’est donc pas automatique et il convient aux parties, si elles le souhaitent, de prévoir par avenant une date reportant la fin de l’accord ou du DU) ;</li><li>la date à laquelle doit intervenir la demande de renouvellement est inchangée. </li></ul><p>La neutralisation permet de :</p><ul><li>ne pas comptabiliser dans le taux de réduction de l’horaire de travail le nombre d’heures non travaillées entre le 1er novembre 2020 et le 30 juin 2021 ;</li><li>ne pas prendre en compte cette période dans l’appréciation de la durée de bénéfice du dispositif prévue par l’accord ou le document unilatéral (au maximum de 36 mois d’indemnisation sur 48 mois consécutifs). </li></ul><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20proc%C3%A9dure%20Neutralisation.pdf\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"19b725ce-6e58-446e-9498-10ce5793dd3b\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Pour plus de précisions relatives à la procédure de neutralisation. - nouvelle fenêtre\" data-tracking-download-label=\"Fiche procédure Neutralisation | 2024\">Pour plus de précisions relatives à la procédure de neutralisation. </a></p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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En revanche, dans les autres cas de figure, un avenant à l’accord de branche, d’entreprise ou d’établissement doit être conclu, et, le cas échéant, le document unilatéral doit être modifié. L’avenant à l’accord ou le document modifié doivent être soumis à la validation ou l’homologation de la DDETS. </p><p>Toutefois, il convient de noter que la période de neutralisation est sans conséquence sur la durée de l’accord, c’est-à-dire que :</p><ul><li>la date de fin de l’accord n’est pas modifiée par la neutralisation (le report de la date de fin de l’accord ou du DU n’est donc pas automatique et il convient aux parties, si elles le souhaitent, de prévoir par avenant une date reportant la fin de l’accord ou du DU) ;</li><li>la date à laquelle doit intervenir la demande de renouvellement est inchangée. </li></ul><p> </p><p>La neutralisation permet de :</p><ul><li>ne pas comptabiliser dans le taux de réduction de l’horaire de travail le nombre d’heures non travaillées entre le 1er novembre 2020 et le 30 juin 2021 ;</li><li>ne pas prendre en compte cette période dans l’appréciation de la durée de bénéfice du dispositif prévue par l’accord ou le document unilatéral (au maximum de 36 mois d’indemnisation sur 48 mois consécutifs). </li></ul><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20proc%C3%A9dure%20Neutralisation.pdf\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"19b725ce-6e58-446e-9498-10ce5793dd3b\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Pour plus de précisions relatives à la procédure de neutralisation. - nouvelle fenêtre\" data-tracking-download-label=\"Fiche procédure Neutralisation | 2024\">Pour plus de précisions relatives à la procédure de neutralisation. </a></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1066520761\"> Possibilité de neutralisation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1066520761\"> <p>En application du V de l’article 9 du décret n°2020-926 du 28 juillet 2020, la période allant du 1er novembre 2020 au 30 juin 2021 peut être neutralisée dans le décompte de la durée de bénéfice du dispositif. </p><p>Cette neutralisation s’applique de plein droit pour les accords validés et les documents unilatéraux homologués à compter du 16 décembre 2020 ainsi que pour les employeurs dont l’activité principale implique l’accueil du public et a été interrompue pendant les périodes de restriction des déplacements de l’automne 2020 et de mars/avril 2021 par l’autorité administrative pour lutter contre la propagation de l’épidémie de covid19. 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Il est recommandé de prévoir des indicateurs objectivables dans le préambule de l’accord ou du document unilatéral (chiffre d‘affaires, rentabilité, etc. ). </p><p>Outre le diagnostic, l’accord doit obligatoirement mentionner :</p><ol><li>La date de début et la durée d’application du dispositif ;</li><li>Les activités et salariés auxquels s’applique le dispositif ;</li><li>La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale, qui ne peut pas être supérieure à 40 % ;</li><li>Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ;</li><li>Les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. Cette information a lieu au moins tous les trois mois. </li></ol><p>Il peut également prévoir, sans que cette liste soit limitative :</p><ol><li>Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif ;</li><li>Les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ;</li><li>Les moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales. </li></ol> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1197275388\"> Contenu du document unilatéral pris en application d’un accord de branche </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1197275388\"> <p>Le document unilatéral précise les conditions de mise en œuvre, au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, des stipulations de l’accord de branche étendu. </p><p>Outre le diagnostic sur la situation économique de l’établissement ou de l’entreprise et les perspectives d’activité, il comporte les éléments suivants :</p><ol><li>La date de début et la durée d’application du dispositif ;</li><li>Les activités et salariés auxquels s’applique le dispositif ;</li><li>La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale, laquelle ne peut pas être supérieure à 40 % ;</li><li>Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. </li></ol> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-101901570\"> Validation d’un accord ou homologation d’un document unilatéral par l’autorité administrative </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-101901570\"> <p>Afin d’intégrer le dispositif d’APLD, l’employeur devait transmettre, au plus tard le 31 décembre 2022, son accord ou son document unilatéral à l’autorité administrative, à savoir la Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS) de son territoire via le portail <a href=\"https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/apart/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"activitepartielle.emploi.gouv.fr - nouvelle fenêtre\">activitepartielle. emploi. gouv. fr</a>. Depuis le 1er janvier 2023, seuls les avenants aux accords collectifs ou les documents unilatéraux modificatifs peuvent être transmis à la DDETS pour validation ou homologation. </p><p>Les DDETS disposent de 15 jours pour valider un accord/avenant et de 21 jours pour homologuer un document élaboré en application d’un accord de branche. Le bénéfice de l’APLD est accordé par période d’autorisation de 6 mois renouvelable, dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 48 mois consécutifs. La décision de validation de l’accord ou d’homologation du document unilatéral vaut première autorisation de placement en APLD pour une durée de six mois. </p><p>Attention, l’accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe doit, dans tous les cas, également faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme<a href=\"https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\" TéléAccords - nouvelle fenêtre\"> TéléAccords</a>, indépendamment de la demande de validation réalisée auprès de la DDETS dans l’application APART. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-940047070\"> Contenu de l’accord collectif </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-940047070\"> <p>L’accord collectif doit comporter un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ou de la branche. </p><p>Ce diagnostic pourra retracer les difficultés au niveau de la branche, les pertes de chiffres d’affaires des entreprises du secteur, les difficultés de trésorerie, les baisses des commandes, les menaces pesant sur l’emploi, etc. Il pourra s’appuyer notamment sur les études économiques menées au sein de la branche dans le cadre d’un diagnostic partagé avec les partenaires sociaux. 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La DDETS délivre une autorisation de placement en APLD pour une durée de six mois renouvelables durant la durée d’application du dispositif pouvant atteindre 48 mois. </p><p>Avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’APLD, l’employeur communique à l’administration un bilan portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale et des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'activité partielle spécifique. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1236658930\"> Précisions relatives aux conditions de renouvellement de l’autorisation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1236658930\"> <p>L’autorisation de six mois peut être renouvelée par l’administration après analyse du diagnostic économique et du bilan mentionné précédemment. En l’absence, sans motif légitime, des documents rappelés ci-dessous, l’administration peut ne pas accorder le renouvellement de l’autorisation. </p><p>Le dispositif peut être renouvelé dans la limite de la durée d’application de l’accord, selon les modalités suivantes :</p><ul><li>l’employeur adresse à la DDETS, avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’activité partielle de longue durée, un bilan portant sur le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle et des engagements pris en matière de suivi de l’accord et portant sur l’application de la réduction d’activité de 40 % ;</li><li>la DDETS vérifie le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle, et le respect du taux plafond d’inactivité par salarié, au vu du bilan que lui communique l’entreprise ;</li><li>ce bilan est accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s’il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l’activité partielle de longue durée. </li><li>la DDETS, au vu de ce bilan, renouvelle la période d’activité partielle de longue durée et rend une nouvelle décision d’autorisation. </li></ul><p>Le bilan est une pièce constitutive du dossier de renouvellement qui doit être communiqué à la DDETS avant l’échéance de chaque période d’autorisation. En l’absence de ce document, le dossier est considéré comme incomplet. Le délai de validation ou d’homologation ne commencera à courir qu’à compter de la réception de l’ensemble des éléments. </p><p>Afin de permettre une continuité dans le bénéficie du dispositif d’APLD, il conviendra de déposer la demande complète de manière préalable, au moins 15 jours (dans le cas d’un accord) ou 21 jours (dans le cas d’un document de l’employeur) avant la date de fin d’autorisation. </p><p>Le bilan doit également être communiqué à la DDETS dans l’hypothèse où l’entreprise ne souhaite pas renouveler sa demande d’autorisation. </p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Procedure%20renouvellement%20APLD.pdf\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"9f0df825-4ad3-43ef-9427-d828b3a8c3e3\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Pour plus de précisions relatives à la procédure de renouvellement. - nouvelle fenêtre\" data-tracking-download-label=\"Procedure renouvellement APLD | 2024\">Pour plus de précisions relatives à la procédure de renouvellement. </a><br> </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2082475664\"> Le placement effectif des salariés en APLD </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2082475664\"> <p>En l’absence de modalités d’information prévues par les textes, l’employeur a la responsabilité d’assurer la bonne information du début et de la fin de placement en APLD auprès de ses salariés. </p><p>L’accord d’entreprise, de groupe ou d’établissement ou le document unilatéral pris en application de l’accord de branche (si ce dernier le précise), peut prévoir des modalités particulières d’information des salariés et des représentants du personnel ainsi que des délais de prévenance de placement ou de fin de placement des salariés en APLD. A titre d’exemple, l’employeur peut indiquer dans l’accord ou le document unilatéral que les modifications de planning (temps travaillé et non travaillé) ne peuvent être imposées au salarié dans un délai inférieur à 48 heures. </p><p>Le délai de prévenance de placement des salariés en APLD doit s’entendre d’un délai raisonnable permettant de concilier les nécessités d’organisation de l’entreprise et les impératifs de la vie personnelle du salarié. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-969228259\"> Catégories de salariés pouvant être placés en activité partielle de longue durée </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-969228259\"> <p>L’employeur n’a pas à préciser nommément les salariés concernés par l’accord ou le document unilatéral d’APLD. Dès lors que les activités et les secteurs d’activité au sein de l’établissement sont bien visés par l’accord ou le document unilatéral, l’employeur pourra placer les salariés relevant de ces activités ou secteurs en activité partielle de longue durée à la suite d’une décision d’autorisation de l’administration. Le placement en APLD ne peut être refusé par le salarié, l’APLD constituant une mesure d’ordre général et collectif qui s’impose à ce dernier. </p><p>Un accord ou un document unilatéral ne faisant référence qu’à un pourcentage de salariés serait contraire à la réglementation. A l’instar de l’activité partielle de droit commun, la réduction d’activité peut être prévue au niveau de l’entreprise, tout ou partie de l’établissement, unité de production, atelier, services, etc. </p><p>Le recours à l’APLD pour les salariés en contrat court (CDDU, contrats saisonniers) doit faire l’objet d’une attention particulière et doit répondre à certaines conditions. La nature temporaire des missions confiées aux salariés en CDDU et en contrats saisonniers ne répond pas aux impératifs fixés par la réglementation de l’activité partielle de longue durée, qui a pour objectif de compenser une réduction d’activité afin d’assurer le maintien dans l’emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité. </p><p>Seuls les salariés saisonniers récurrents peuvent être placés en APLD. Il s’agit :</p><ul><li>des saisonniers (quelle que soit la branche dont relève l’entreprise dans laquelle ils travaillent) qui bénéficient d’une garantie de reconduction, soit dans leur contrat de travail, soit en vertu de dispositions conventionnelles ;</li><li>des saisonniers relevant d’une branche dans laquelle l’emploi saisonnier est particulièrement développé et qui ont effectué ou sont en train d’effectuer au moins deux mêmes saisons dans la même entreprise sur deux années consécutives. </li></ul><p>Sous réserve que les conditions de recours à l’activité partielle de droit commun soient remplies, les salariés en CCDU ou en contrats saisonniers pourront être couverts dans ce cadre par le dispositif d’activité partielle de droit commun, conformément aux articles L. 5122-1 et R. 5122-1 du code du travail. </p><p>Pour ces salariés, la réduction maximale de l’horaire de travail fixée à 40 % de la durée légale en activité partielle de longue durée s’apprécie sur la durée du ou des contrats saisonniers mis en œuvre pendant la durée d’application du dispositif (si cette durée est inférieure à la durée de l’accord ou du DU). </p><p>Enfin, le placement des cadres dirigeants en activité partielle de longue durée est soumis à certaines conditions. Les cadres dirigeants peuvent être intégrés dans les accords ou document unilatéraux APLD pour les seules périodes de suspension temporaire totale de l’activité. Les périodes de simples réductions horaires ne pourront donner lieu à APLD pour les cadres dirigeants. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2050582687\"> Interdiction de l’individualisation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2050582687\"> <p>La loi du 17 juin 2020 exclut la possibilité de recourir de manière individualisée à l’APLD. Il n’est donc pas possible de placer une partie seulement des salariés de l’entreprise, d’un établissement, d’un service ou d’un atelier, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, en position d’activité partielle, ou d’appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées. </p><p>En revanche, il est possible, comme pour l’activité partielle de droit commun, de prévoir que les salariés soient placés en position d’APLD individuellement et alternativement, selon un système de « roulement », au sein d’une même unité de travail (unité de production, atelier, services, etc. ). La notion d’unité de travail peut être finement subdivisée, sous réserve de rester objectivement identifiable au sein de l’organisation interne. </p><p>L’absence d’individualisation en APLD s’apprécie sur la totalité de la durée du recours au dispositif. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1919339981\"> Incidences du placement en APLD sur les droits à la retraite de base </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1919339981\"> <p>Conformément au 2°) de l’article L. 351-3 du code de la sécurité sociale, l’ensemble des périodes pendant lesquelles un salarié a été placé en situation d’APLD sont prises en compte pour l’ouverture des droits à pension de retraite des assurés du régime général (Cnav). Pour valider un trimestre de retraite, le salarié doit avoir été indemnisé, au titre de l’APLD, 220h, dans la limite de 4 trimestres par année civile. <br> </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1111983383\"> Incidences du placement en APLD sur les droits à la retraite complémentaire (Agirc-Arrco) </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1111983383\"> <p>La délibération n°3 à l’ANI du 17 novembre 2017 prévoyant les règles du régime de retraite complémentaire (Agirc-Arrco) a transposé à l’APLD les droits applicables au titre de l’activité partielle. A ce titre, les salariés placés en situation d’APLD bénéficient de points de retraite complémentaire au-delà de la 60ème heure indemnisée. <br> </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1419211431\"> L’autorisation de l’administration ouvrant droit au placement effectif des salariés en APLD </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1419211431\"> <p>L’employeur a la responsabilité déposer une demande préalable d’autorisation de placement en APLD pour un effectif donné de salarié. A l’occasion de sa demande, il précise les motifs de recours à l’APLD conformément aux stipulations de l’accord ou du document unilatéral. La DDETS délivre une autorisation de placement en APLD pour une durée de six mois renouvelables durant la durée d’application du dispositif pouvant atteindre 48 mois. </p><p>Avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’APLD, l’employeur communique à l’administration un bilan portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale et des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'activité partielle spécifique. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-103171727\"> Précisions relatives aux conditions de renouvellement de l’autorisation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-103171727\"> <p>L’autorisation de six mois peut être renouvelée par l’administration après analyse du diagnostic économique et du bilan mentionné précédemment. En l’absence, sans motif légitime, des documents rappelés ci-dessous, l’administration peut ne pas accorder le renouvellement de l’autorisation. </p><p>Le dispositif peut être renouvelé dans la limite de la durée d’application de l’accord, selon les modalités suivantes :</p><ul><li>l’employeur adresse à la DDETS, avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’activité partielle de longue durée, un bilan portant sur le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle et des engagements pris en matière de suivi de l’accord et portant sur l’application de la réduction d’activité de 40 % ;</li><li>la DDETS vérifie le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle, et le respect du taux plafond d’inactivité par salarié, au vu du bilan que lui communique l’entreprise ;</li><li>ce bilan est accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s’il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l’activité partielle de longue durée. </li><li>la DDETS, au vu de ce bilan, renouvelle la période d’activité partielle de longue durée et rend une nouvelle décision d’autorisation. </li></ul><p>Le bilan est une pièce constitutive du dossier de renouvellement qui doit être communiqué à la DDETS avant l’échéance de chaque période d’autorisation. En l’absence de ce document, le dossier est considéré comme incomplet. Le délai de validation ou d’homologation ne commencera à courir qu’à compter de la réception de l’ensemble des éléments. </p><p>Afin de permettre une continuité dans le bénéficie du dispositif d’APLD, il conviendra de déposer la demande complète de manière préalable, au moins 15 jours (dans le cas d’un accord) ou 21 jours (dans le cas d’un document de l’employeur) avant la date de fin d’autorisation. </p><p>Le bilan doit également être communiqué à la DDETS dans l’hypothèse où l’entreprise ne souhaite pas renouveler sa demande d’autorisation. </p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Procedure%20renouvellement%20APLD.pdf\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"9f0df825-4ad3-43ef-9427-d828b3a8c3e3\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Pour plus de précisions relatives à la procédure de renouvellement. - nouvelle fenêtre\" data-tracking-download-label=\"Procedure renouvellement APLD | 2024\">Pour plus de précisions relatives à la procédure de renouvellement. </a><br> </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1255275536\"> Le placement effectif des salariés en APLD </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1255275536\"> <p>En l’absence de modalités d’information prévues par les textes, l’employeur a la responsabilité d’assurer la bonne information du début et de la fin de placement en APLD auprès de ses salariés. </p><p>L’accord d’entreprise, de groupe ou d’établissement ou le document unilatéral pris en application de l’accord de branche (si ce dernier le précise), peut prévoir des modalités particulières d’information des salariés et des représentants du personnel ainsi que des délais de prévenance de placement ou de fin de placement des salariés en APLD. A titre d’exemple, l’employeur peut indiquer dans l’accord ou le document unilatéral que les modifications de planning (temps travaillé et non travaillé) ne peuvent être imposées au salarié dans un délai inférieur à 48 heures. </p><p>Le délai de prévenance de placement des salariés en APLD doit s’entendre d’un délai raisonnable permettant de concilier les nécessités d’organisation de l’entreprise et les impératifs de la vie personnelle du salarié. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-609292182\"> Catégories de salariés pouvant être placés en activité partielle de longue durée </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-609292182\"> <p>L’employeur n’a pas à préciser nommément les salariés concernés par l’accord ou le document unilatéral d’APLD. Dès lors que les activités et les secteurs d’activité au sein de l’établissement sont bien visés par l’accord ou le document unilatéral, l’employeur pourra placer les salariés relevant de ces activités ou secteurs en activité partielle de longue durée à la suite d’une décision d’autorisation de l’administration. Le placement en APLD ne peut être refusé par le salarié, l’APLD constituant une mesure d’ordre général et collectif qui s’impose à ce dernier. </p><p>Un accord ou un document unilatéral ne faisant référence qu’à un pourcentage de salariés serait contraire à la réglementation. A l’instar de l’activité partielle de droit commun, la réduction d’activité peut être prévue au niveau de l’entreprise, tout ou partie de l’établissement, unité de production, atelier, services, etc. </p><p>Le recours à l’APLD pour les salariés en contrat court (CDDU, contrats saisonniers) doit faire l’objet d’une attention particulière et doit répondre à certaines conditions. La nature temporaire des missions confiées aux salariés en CDDU et en contrats saisonniers ne répond pas aux impératifs fixés par la réglementation de l’activité partielle de longue durée, qui a pour objectif de compenser une réduction d’activité afin d’assurer le maintien dans l’emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité. </p><p>Seuls les salariés saisonniers récurrents peuvent être placés en APLD. Il s’agit :</p><ul><li>des saisonniers (quelle que soit la branche dont relève l’entreprise dans laquelle ils travaillent) qui bénéficient d’une garantie de reconduction, soit dans leur contrat de travail, soit en vertu de dispositions conventionnelles ;</li><li>des saisonniers relevant d’une branche dans laquelle l’emploi saisonnier est particulièrement développé et qui ont effectué ou sont en train d’effectuer au moins deux mêmes saisons dans la même entreprise sur deux années consécutives. </li></ul><p>Sous réserve que les conditions de recours à l’activité partielle de droit commun soient remplies, les salariés en CCDU ou en contrats saisonniers pourront être couverts dans ce cadre par le dispositif d’activité partielle de droit commun, conformément aux articles L. 5122-1 et R. 5122-1 du code du travail. </p><p>Pour ces salariés, la réduction maximale de l’horaire de travail fixée à 40 % de la durée légale en activité partielle de longue durée s’apprécie sur la durée du ou des contrats saisonniers mis en œuvre pendant la durée d’application du dispositif (si cette durée est inférieure à la durée de l’accord ou du DU). </p><p>Enfin, le placement des cadres dirigeants en activité partielle de longue durée est soumis à certaines conditions. Les cadres dirigeants peuvent être intégrés dans les accords ou document unilatéraux APLD pour les seules périodes de suspension temporaire totale de l’activité. Les périodes de simples réductions horaires ne pourront donner lieu à APLD pour les cadres dirigeants. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-262367173\"> Interdiction de l’individualisation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-262367173\"> <p>La loi du 17 juin 2020 exclut la possibilité de recourir de manière individualisée à l’APLD. Il n’est donc pas possible de placer une partie seulement des salariés de l’entreprise, d’un établissement, d’un service ou d’un atelier, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, en position d’activité partielle, ou d’appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées. </p><p>En revanche, il est possible, comme pour l’activité partielle de droit commun, de prévoir que les salariés soient placés en position d’APLD individuellement et alternativement, selon un système de « roulement », au sein d’une même unité de travail (unité de production, atelier, services, etc. ). La notion d’unité de travail peut être finement subdivisée, sous réserve de rester objectivement identifiable au sein de l’organisation interne. </p><p>L’absence d’individualisation en APLD s’apprécie sur la totalité de la durée du recours au dispositif. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1176973865\"> Incidences du placement en APLD sur les droits à la retraite de base </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1176973865\"> <p>Conformément au 2°) de l’article L. 351-3 du code de la sécurité sociale, l’ensemble des périodes pendant lesquelles un salarié a été placé en situation d’APLD sont prises en compte pour l’ouverture des droits à pension de retraite des assurés du régime général (Cnav). Pour valider un trimestre de retraite, le salarié doit avoir été indemnisé, au titre de l’APLD, 220h, dans la limite de 4 trimestres par année civile. <br> </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-609844753\"> Incidences du placement en APLD sur les droits à la retraite complémentaire (Agirc-Arrco) </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-609844753\"> <p>La délibération n°3 à l’ANI du 17 novembre 2017 prévoyant les règles du régime de retraite complémentaire (Agirc-Arrco) a transposé à l’APLD les droits applicables au titre de l’activité partielle. A ce titre, les salariés placés en situation d’APLD bénéficient de points de retraite complémentaire au-delà de la 60ème heure indemnisée. <br> </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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A défaut de précision dans l’accord, l’engagement porte sur le maintien dans l’emploi de l’intégralité des emplois du groupe, de l’établissement ou de l’entreprise. </p><p>Le périmètre de l’engagement en matière d’emploi devra porter a minima sur les salariés placés en activité partielle de longue durée. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>A noter </strong>: en l’absence de mention contraire dans l’accord de branche, les engagements en matière d’emploi figurant dans le document unilatéral porteront sur l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise. </p></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1772616965\"> Engagements en matière de formation professionnelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1772616965\"> <p>Le document élaboré par l’employeur détermine ses engagements en matière de formation professionnelle. Il est recommandé que les périodes chômées puissent être mises à profit pour conduire des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience, et pour maintenir et développer les compétences des salariés. Il est possible de mobiliser notamment les OPCO, le FNE-formation et le FSE pour le financement des coûts de formation engagés pour faire face aux difficultés économiques conjoncturelles, d’abonder le CPF, de renforcer le plan de développement des compétences, etc. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-742342997\"> Possibilité de sanction en cas de non-respect des engagements </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-742342997\"> <p>L’autorité administrative contrôle, à l’échéance de chaque période d’autorisation de placement en APLD, le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle à l’occasion de la transmission de son bilan. </p><p>Le licenciement économique de salariés pendant la durée d’application du dispositif peut entraîner le remboursement de l’allocation par l’employeur, selon le périmètre d’engagements de l’entreprise :</p><ul><li>sur le périmètre des salariés en activité partielle de longue durée : l’employeur devra rembourser les sommes perçues pour chaque salarié licencié pour motif économique placé en activité partielle de longue durée ;</li><li>sur le périmètre des salariés hors périmètre de l’activité partielle de longue durée : pour les salariés hors périmètre de l’activité partielle mais dont l’employeur s’est engagé à maintenir l’emploi, ce dernier devra rembourser une somme égale, pour chaque licenciement économique, au rapport entre le montant total des sommes versées à l’employeur au titre de l’allocation d’activité partielle de longue durée et le nombre de salariés placés en activité partielle de longue durée. </li></ul><p>Par ailleurs, l’autorité administrative peut interrompre le versement de l’allocation lorsqu’elle constate que les engagements en matière d’emploi ou de formation professionnelle n’ont pas été respectés. </p><p>Enfin, l’autorité administrative peut décider de refuser le renouvellement d’autorisation de placement en APLD pour la période à venir en cas de constat du non-respect des engagements de l’entreprise. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-952137482\"> Possibilités d’exonérer l’entreprise des procédures de remboursement </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-952137482\"> <p>Le remboursement n’est pas demandé en cas de départs volontaires dans le cadre d’un PSE ou de ruptures du contrat de travail d’un commun accord (ruptures conventionnelles individuelles ou collectives). </p><p>Le remboursement n’est pas exigible si les perspectives d’activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l’accord collectif APLD ou le document unilatéral de l’employeur. L’employeur devra justifier qu’au moment où il a procédé aux licenciements économiques, sa situation économique était dégradée par rapport aux perspectives envisagées au moment de la conclusion de l’accord ou de la rédaction du document. Il est ainsi recommandé de prévoir des indicateurs dans le préambule de l’accord ou du document unilatéral (chiffre d‘affaires, rentabilité, etc. ). </p><p>Le remboursement de tout ou partie des sommes dues par l’employeur peut en outre ne pas être exigé par la DDETS s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-538584474\"> Possibilité de mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) de manière concomitante à l’APLD sous certaines conditions </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-538584474\"> <p>La mise en œuvre d’un PSE peut être compatible avec un recours concomitant à l’APLD dès lors que les licenciements économiques ne concernent pas des salariés placés en APLD ou des salariés dont l’employeur s’était engagé à un maintien dans l’emploi. </p><p>Dans le cas contraire, le remboursement des allocations perçues peut être exigé si les salariés ayant bénéficié du dispositif sont licenciés pendant la période d’application de l’accord APLD, sous réserve des cas d’inexigibilité énoncés précédemment. </p><p>Si les licenciements économiques concernent des salariés qui ne sont pas en APLD, aucun remboursement ne pourra être exigé, sauf si l’engagement en matière de maintien dans l’emploi incluait les salariés non placés en APLD. </p><p>Le PSE ne doit par ailleurs pas avoir pour effet de remettre en cause la pérennité de l’entreprise. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-299607893\"> Engagements en matière d’emploi </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-299607893\"> <p>C’est à l’accord collectif de définir les engagements en matière d’emploi. A défaut de précision dans l’accord, l’engagement porte sur le maintien dans l’emploi de l’intégralité des emplois du groupe, de l’établissement ou de l’entreprise. </p><p>Le périmètre de l’engagement en matière d’emploi devra porter a minima sur les salariés placés en activité partielle de longue durée. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>A noter </strong>: en l’absence de mention contraire dans l’accord de branche, les engagements en matière d’emploi figurant dans le document unilatéral porteront sur l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise. </p></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2109552686\"> Engagements en matière de formation professionnelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2109552686\"> <p>Le document élaboré par l’employeur détermine ses engagements en matière de formation professionnelle. Il est recommandé que les périodes chômées puissent être mises à profit pour conduire des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience, et pour maintenir et développer les compétences des salariés. Il est possible de mobiliser notamment les OPCO, le FNE-formation et le FSE pour le financement des coûts de formation engagés pour faire face aux difficultés économiques conjoncturelles, d’abonder le CPF, de renforcer le plan de développement des compétences, etc. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-129661322\"> Possibilité de sanction en cas de non-respect des engagements </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-129661322\"> <p>L’autorité administrative contrôle, à l’échéance de chaque période d’autorisation de placement en APLD, le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle à l’occasion de la transmission de son bilan. </p><p>Le licenciement économique de salariés pendant la durée d’application du dispositif peut entraîner le remboursement de l’allocation par l’employeur, selon le périmètre d’engagements de l’entreprise :</p><ul><li>sur le périmètre des salariés en activité partielle de longue durée : l’employeur devra rembourser les sommes perçues pour chaque salarié licencié pour motif économique placé en activité partielle de longue durée ;</li><li>sur le périmètre des salariés hors périmètre de l’activité partielle de longue durée : pour les salariés hors périmètre de l’activité partielle mais dont l’employeur s’est engagé à maintenir l’emploi, ce dernier devra rembourser une somme égale, pour chaque licenciement économique, au rapport entre le montant total des sommes versées à l’employeur au titre de l’allocation d’activité partielle de longue durée et le nombre de salariés placés en activité partielle de longue durée. </li></ul><p>Par ailleurs, l’autorité administrative peut interrompre le versement de l’allocation lorsqu’elle constate que les engagements en matière d’emploi ou de formation professionnelle n’ont pas été respectés. </p><p>Enfin, l’autorité administrative peut décider de refuser le renouvellement d’autorisation de placement en APLD pour la période à venir en cas de constat du non-respect des engagements de l’entreprise. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-288056441\"> Possibilités d’exonérer l’entreprise des procédures de remboursement </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-288056441\"> <p>Le remboursement n’est pas demandé en cas de départs volontaires dans le cadre d’un PSE ou de ruptures du contrat de travail d’un commun accord (ruptures conventionnelles individuelles ou collectives). </p><p>Le remboursement n’est pas exigible si les perspectives d’activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l’accord collectif APLD ou le document unilatéral de l’employeur. L’employeur devra justifier qu’au moment où il a procédé aux licenciements économiques, sa situation économique était dégradée par rapport aux perspectives envisagées au moment de la conclusion de l’accord ou de la rédaction du document. Il est ainsi recommandé de prévoir des indicateurs dans le préambule de l’accord ou du document unilatéral (chiffre d‘affaires, rentabilité, etc. ). </p><p>Le remboursement de tout ou partie des sommes dues par l’employeur peut en outre ne pas être exigé par la DDETS s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1616981881\"> Possibilité de mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) de manière concomitante à l’APLD sous certaines conditions </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1616981881\"> <p>La mise en œuvre d’un PSE peut être compatible avec un recours concomitant à l’APLD dès lors que les licenciements économiques ne concernent pas des salariés placés en APLD ou des salariés dont l’employeur s’était engagé à un maintien dans l’emploi. </p><p>Dans le cas contraire, le remboursement des allocations perçues peut être exigé si les salariés ayant bénéficié du dispositif sont licenciés pendant la période d’application de l’accord APLD, sous réserve des cas d’inexigibilité énoncés précédemment. </p><p>Si les licenciements économiques concernent des salariés qui ne sont pas en APLD, aucun remboursement ne pourra être exigé, sauf si l’engagement en matière de maintien dans l’emploi incluait les salariés non placés en APLD. </p><p>Le PSE ne doit par ailleurs pas avoir pour effet de remettre en cause la pérennité de l’entreprise. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
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         "anchor": "quelle-est-la-reduction-maximale-de-lhoraire-de-travail-pendant-le-recours-a-lapld",
         "description": "Principe et contrôle par l’administration La réduction de l’horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale appréciée sur la durée d’application de l’accord ou du document unilaté",
-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1863096458\"> Principe et contrôle par l’administration </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1863096458\"> <p>La réduction de l’horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale appréciée sur la durée d’application de l’accord ou du document unilatéral. Cette réduction de l’horaire de travail est contrôlée par l’administration lors de la transmission du bilan de l’établissement avant l’échéance de chaque période d’autorisation et à la fin de la durée d’application du dispositif. </p><p>Cette réduction s’apprécie par salarié concerné sur la durée de recours totale au dispositif d’APLD prévue par l’accord ou le document unilatéral (y compris pendant les mois inclus dans la durée de l’accord ou du document unilatéral pour lesquels l’employeur ne dépose pas de demandes d’indemnisation ou de demande d’autorisation préalable). Son application peut conduire à la suspension temporaire de l’activité. Les périodes de réduction de l’horaire de travail en activité partielle de droit commun (sauf celles pour le motif « sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel »), comprises dans la durée de l’accord ou du document unilatéral, sont comptabilisées dans la détermination de la réduction maximale de l’horaire de travail en APLD pour les mêmes salariés. </p><p>En conséquence, il est possible pour l’employeur d’alterner des périodes de faible réduction d’activité et des périodes de forte réduction, voire de suspension temporaire de l’activité, dans le respect du plafond de 40 % sur la durée totale de recours au dispositif (soit quarante-huit mois maximum). Pour limiter l’impact de cette modulation du taux de réduction horaire de travail sur la rémunération mensuelle des salariés, un lissage du montant de l’indemnité d’APLD et de la rémunération versée au salarié est envisageable, comme dans le dispositif d’aménagement du temps de travail. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Exemple</strong></p><div class=\"fr-table\"><div class=\"fr-table__wrapper\"><div class=\"fr-table__container\"><div class=\"fr-table__content\"><table><tbody><tr><td> </td><td><strong>1<sup>er </sup>semestre 2021</strong></td><td><strong>2<sup>d </sup>semestre 2021</strong></td><td><strong>1<sup>er </sup>semestre 2022</strong></td><td><strong>2<sup>d </sup>semestre 2022</strong></td><td><strong>Total</strong></td></tr><tr><td><strong>Taux d'activité</strong></td><td>0</td><td>60%</td><td>80%</td><td>100%</td><td><strong>60% en moyenne</strong></td></tr><tr><td><strong>Taux d'inactivité</strong></td><td>100% heures APLD</td><td>40% APLD</td><td>20% APLD</td><td>0% APLD</td><td><strong>40% en moyenne</strong></td></tr></tbody></table></div></div></div></div></div><p>Pour les salariés soumis à des dispositions spécifiques d’organisation du temps de travail (régimes d’équivalence, heures supplémentaires issues d’une convention de forfait ou d’une durée collective conventionnelle supérieure à la durée légale), le nombre d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40 % de la durée d’équivalence ou de la durée stipulée au contrat pour les conventions individuelles de forfait ou de la durée collective du travail conventionnellement prévue, et non la durée légale mensuelle de 151,67 heures. </p><p>Pour les salariés des entreprises de travail temporaire en contrat de mission, le respect de ce seuil s’apprécie au niveau de chaque contrat de mission dont l’exécution est prévue dans la période couverte par l’accord/le document unilatéral : le nombre maximal d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40 % du nombre d’heures stipulées dans le contrat de mission compris sur la période de recours au dispositif. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-286674714\"> Possibilité d’augmenter la réduction maximale de l’horaire de travail à 50% de la durée légale </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-286674714\"> <p>La limite de 40 % peut être dépassée dans des cas résultant de la situation particulière de l’entreprise, sur décision de l’autorité administrative et dans les conditions prévues par l’accord collectif, sans que la réduction de l’horaire de travail puisse être supérieure à 50 % de la durée légale. </p><p>Pour apprécier l’opportunité de dépasser la limite de 40 %, il pourra être tenu compte des difficultés particulières de l’entreprise, pouvant être liées notamment à l’ampleur et à la durée prévisibles de la dégradation de ses perspectives d’activité, ou à l’impact d’éléments exogènes (fluctuation significative du coût des matières premières, liquidation judiciaire d’un client important entrainant une chute du carnet de commandes, etc. ). </p><p>La possibilité de réduire l’activité jusqu’à 50 % doit être prévue par accord d’entreprise ou de branche. En outre, la réduction de l’activité jusqu’à 50 % doit être autorisée par décision de la DDETS. </p><p>Le document unilatéral de l’employeur ne peut prévoir une réduction d’activité à hauteur de 50 % que si l’accord de branche le permet et sous réserve de la décision de la DDETS. A défaut, elle n’est pas possible. </p><p>L’entreprise peut formuler sa demande de dépassement de la limite de 40% à tout moment auprès de la DDETS dès lors que sa situation particulière le justifie et que son accord collectif ou document unilatéral en prévoyait la possibilité (lors de la demande d’homologation/validation, en cours d’exécution de l’accord/du DU ou lors d’une demande de renouvellement) :</p><ul><li>Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial prévoit la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% et a intégré l’ensemble des éléments circonstanciés qui justifient la demande de dérogation, la validation de l’accord collectif ou l’homologation du document unilatéral par la DDETS vaut alors accord pour activer la réduction d’activité à 50%. L’entreprise peut alors réduire son activité de 50%, sans nouvelle formalité à accomplir. </li><li>Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial validé ou homologué prévoit la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% mais n’en précise les motifs, l’entreprise peut demander à la DDETS l’activation de la réduction d’activité à 50% à tout moment, en lui transmettant des informations circonstanciées de nature à justifier la demande de dérogation. L’entreprise peut alors réduire son activité de 50% dès acceptation par la DDETS de sa demande de dérogation. </li><li>Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial déjà validé ou homologué ne prévoit pas la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50%, l’entreprise qui souhaite dépasser la limite de 40% d’inactivité devra procéder à une renégociation de son accord collectif par avenant ou à une modification de son document unilatéral* afin d’y intégrer la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% et d’y intégrer l’ensemble des éléments circonstanciés qui justifient la demande de dérogation. </li></ul><p>Lors de chaque demande de renouvellement, l’entreprise devra intégrer à son bilan** un état des lieux de la mise en œuvre du taux d’inactivité dérogatoire par salarié et justifier de son maintien sur la période de renouvellement. </p><p><em>*Pour rappel, la modification du document unilatéral ne sera possible que si l’accord de branche étendu avait intégré la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50%. </em></p><p><em>** Pour rappel, le bilan doit obligatoirement être adressé à l’autorité administrative avant l’échéance de chaque période d’autorisation, que l’entreprise souhaite renouveler ou non sa demande d’autorisation. </em></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2137601515\"> Constat du dépassement du plafond de réduction maximale d’horaire de travail </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2137601515\"> <p>Si le volume d’heures maximum donnant lieu au versement des allocations APLD sur la durée de recours au dispositif prévue dans l’accord (équivalent à la réduction d’activité de 40 % calculée sur la totalité totale du recours au dispositif, dans la limite de 48 mois) est atteint avant la fin de recours au dispositif, il ne sera plus possible de recourir à l’APLD pour le placement du salarié concerné. </p><p>Dans le cadre de son bilan, l’employeur doit transmettre à l’autorité administrative tous les éléments lui permettant de justifier du respect de la réduction maximale de l’horaire de travail pour chacun des salariés concernés. </p><p>Il convient ainsi de tenir à jour un compteur permettant d’apprécier la réduction d’activité des salariés : cela est notamment nécessaire pour identifier les heures dites chômées ouvrant droit à une indemnité et les heures travaillées qui doivent être rémunérées normalement. Par ailleurs, ce document sera demandé par l’administration lors de la vérification des conditions de placement en APLD des salariés et lors d’une demande de renouvellement de l’APLD si l’entreprise ne transmet pas, sans motif légitime, ces données relatives au respect du seuil d’inactivité. </p><p>Lorsqu’elle constate le dépassement du taux plafond d’inactivité à la fin du recours au dispositif, l’autorité administrative demande à l’employeur le remboursement des sommes perçues pour chaque salarié placé en activité partielle spécifique au-delà de la réduction maximale de l’horaire de travail. </p><p>Le remboursement peut ne pas être exigé s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1327966382\"> Principe et contrôle par l’administration </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1327966382\"> <p>La réduction de l’horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale appréciée sur la durée d’application de l’accord ou du document unilatéral. Cette réduction de l’horaire de travail est contrôlée par l’administration lors de la transmission du bilan de l’établissement avant l’échéance de chaque période d’autorisation et à la fin de la durée d’application du dispositif. </p><p>Cette réduction s’apprécie par salarié concerné sur la durée de recours totale au dispositif d’APLD prévue par l’accord ou le document unilatéral (y compris pendant les mois inclus dans la durée de l’accord ou du document unilatéral pour lesquels l’employeur ne dépose pas de demandes d’indemnisation ou de demande d’autorisation préalable). Son application peut conduire à la suspension temporaire de l’activité. Les périodes de réduction de l’horaire de travail en activité partielle de droit commun (sauf celles pour le motif « sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel »), comprises dans la durée de l’accord ou du document unilatéral, sont comptabilisées dans la détermination de la réduction maximale de l’horaire de travail en APLD pour les mêmes salariés. </p><p>En conséquence, il est possible pour l’employeur d’alterner des périodes de faible réduction d’activité et des périodes de forte réduction, voire de suspension temporaire de l’activité, dans le respect du plafond de 40 % sur la durée totale de recours au dispositif (soit quarante-huit mois maximum). Pour limiter l’impact de cette modulation du taux de réduction horaire de travail sur la rémunération mensuelle des salariés, un lissage du montant de l’indemnité d’APLD et de la rémunération versée au salarié est envisageable, comme dans le dispositif d’aménagement du temps de travail. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Exemple</strong></p><div class=\"fr-table\"><div class=\"fr-table__wrapper\"><div class=\"fr-table__container\"><div class=\"fr-table__content\"><table><tbody><tr><td> </td><td><strong>1<sup>er </sup>semestre 2021</strong></td><td><strong>2<sup>d </sup>semestre 2021</strong></td><td><strong>1<sup>er </sup>semestre 2022</strong></td><td><strong>2<sup>d </sup>semestre 2022</strong></td><td><strong>Total</strong></td></tr><tr><td><strong>Taux d'activité</strong></td><td>0</td><td>60%</td><td>80%</td><td>100%</td><td><strong>60% en moyenne</strong></td></tr><tr><td><strong>Taux d'inactivité</strong></td><td>100% heures APLD</td><td>40% APLD</td><td>20% APLD</td><td>0% APLD</td><td><strong>40% en moyenne</strong></td></tr></tbody></table></div></div></div></div></div><p>Pour les salariés soumis à des dispositions spécifiques d’organisation du temps de travail (régimes d’équivalence, heures supplémentaires issues d’une convention de forfait ou d’une durée collective conventionnelle supérieure à la durée légale), le nombre d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40 % de la durée d’équivalence ou de la durée stipulée au contrat pour les conventions individuelles de forfait ou de la durée collective du travail conventionnellement prévue, et non la durée légale mensuelle de 151,67 heures. </p><p>Pour les salariés des entreprises de travail temporaire en contrat de mission, le respect de ce seuil s’apprécie au niveau de chaque contrat de mission dont l’exécution est prévue dans la période couverte par l’accord/le document unilatéral : le nombre maximal d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40 % du nombre d’heures stipulées dans le contrat de mission compris sur la période de recours au dispositif. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-377163018\"> Possibilité d’augmenter la réduction maximale de l’horaire de travail à 50% de la durée légale </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-377163018\"> <p>La limite de 40 % peut être dépassée dans des cas résultant de la situation particulière de l’entreprise, sur décision de l’autorité administrative et dans les conditions prévues par l’accord collectif, sans que la réduction de l’horaire de travail puisse être supérieure à 50 % de la durée légale. </p><p>Pour apprécier l’opportunité de dépasser la limite de 40 %, il pourra être tenu compte des difficultés particulières de l’entreprise, pouvant être liées notamment à l’ampleur et à la durée prévisibles de la dégradation de ses perspectives d’activité, ou à l’impact d’éléments exogènes (fluctuation significative du coût des matières premières, liquidation judiciaire d’un client important entrainant une chute du carnet de commandes, etc. ). </p><p>La possibilité de réduire l’activité jusqu’à 50 % doit être prévue par accord d’entreprise ou de branche. En outre, la réduction de l’activité jusqu’à 50 % doit être autorisée par décision de la DDETS. </p><p>Le document unilatéral de l’employeur ne peut prévoir une réduction d’activité à hauteur de 50 % que si l’accord de branche le permet et sous réserve de la décision de la DDETS. A défaut, elle n’est pas possible. </p><p>L’entreprise peut formuler sa demande de dépassement de la limite de 40% à tout moment auprès de la DDETS dès lors que sa situation particulière le justifie et que son accord collectif ou document unilatéral en prévoyait la possibilité (lors de la demande d’homologation/validation, en cours d’exécution de l’accord/du DU ou lors d’une demande de renouvellement) :</p><ul><li>Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial prévoit la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% et a intégré l’ensemble des éléments circonstanciés qui justifient la demande de dérogation, la validation de l’accord collectif ou l’homologation du document unilatéral par la DDETS vaut alors accord pour activer la réduction d’activité à 50%. L’entreprise peut alors réduire son activité de 50%, sans nouvelle formalité à accomplir. </li><li>Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial validé ou homologué prévoit la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% mais n’en précise les motifs, l’entreprise peut demander à la DDETS l’activation de la réduction d’activité à 50% à tout moment, en lui transmettant des informations circonstanciées de nature à justifier la demande de dérogation. L’entreprise peut alors réduire son activité de 50% dès acceptation par la DDETS de sa demande de dérogation. </li><li>Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial déjà validé ou homologué ne prévoit pas la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50%, l’entreprise qui souhaite dépasser la limite de 40% d’inactivité devra procéder à une renégociation de son accord collectif par avenant ou à une modification de son document unilatéral* afin d’y intégrer la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% et d’y intégrer l’ensemble des éléments circonstanciés qui justifient la demande de dérogation. </li></ul><p>Lors de chaque demande de renouvellement, l’entreprise devra intégrer à son bilan** un état des lieux de la mise en œuvre du taux d’inactivité dérogatoire par salarié et justifier de son maintien sur la période de renouvellement. </p><p><em>*Pour rappel, la modification du document unilatéral ne sera possible que si l’accord de branche étendu avait intégré la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50%. </em></p><p><em>** Pour rappel, le bilan doit obligatoirement être adressé à l’autorité administrative avant l’échéance de chaque période d’autorisation, que l’entreprise souhaite renouveler ou non sa demande d’autorisation. </em></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-121676\"> Constat du dépassement du plafond de réduction maximale d’horaire de travail </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-121676\"> <p>Si le volume d’heures maximum donnant lieu au versement des allocations APLD sur la durée de recours au dispositif prévue dans l’accord (équivalent à la réduction d’activité de 40 % calculée sur la totalité totale du recours au dispositif, dans la limite de 48 mois) est atteint avant la fin de recours au dispositif, il ne sera plus possible de recourir à l’APLD pour le placement du salarié concerné. </p><p>Dans le cadre de son bilan, l’employeur doit transmettre à l’autorité administrative tous les éléments lui permettant de justifier du respect de la réduction maximale de l’horaire de travail pour chacun des salariés concernés. </p><p>Il convient ainsi de tenir à jour un compteur permettant d’apprécier la réduction d’activité des salariés : cela est notamment nécessaire pour identifier les heures dites chômées ouvrant droit à une indemnité et les heures travaillées qui doivent être rémunérées normalement. Par ailleurs, ce document sera demandé par l’administration lors de la vérification des conditions de placement en APLD des salariés et lors d’une demande de renouvellement de l’APLD si l’entreprise ne transmet pas, sans motif légitime, ces données relatives au respect du seuil d’inactivité. </p><p>Lorsqu’elle constate le dépassement du taux plafond d’inactivité à la fin du recours au dispositif, l’autorité administrative demande à l’employeur le remboursement des sommes perçues pour chaque salarié placé en activité partielle spécifique au-delà de la réduction maximale de l’horaire de travail. </p><p>Le remboursement peut ne pas être exigé s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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         "description": "Indemnité d’APLD versée au salarié Le placement en APLD du salarié autorise l’employeur à lui verser une indemnité en lieu et place du salaire pour les heures non-travaillées. Le salarié placé en acti",
-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1113412850\"> Indemnité d’APLD versée au salarié </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1113412850\"> <p>Le placement en APLD du salarié autorise l’employeur à lui verser une indemnité en lieu et place du salaire pour les heures non-travaillées. Le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire, <strong>versée par son employeur</strong>, correspondant à <strong>70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés dans la limite de 70 % de 4,5 Smic</strong>. </p><p>L’employeur indique expressément, dans le bulletin de salaire, le montant de l’indemnité d’APLD versée au salarié. </p><p>Le salaire de référence retenu pour le calcul de l’indemnité est celui qui précède le placement en APLD. </p><p>Enfin, l’employeur peut prévoir, dans son accord ou son document unilatéral, le versement d’une indemnité complémentaire au-delà de ce minimum légal. </p><p>Le contrat de travail, comme en activité partielle de droit commun, est suspendu pendant la période de placement en APLD. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1772610600\"> Allocation d’APLD perçue par l’employeur </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1772610600\"> <p>A la suite du placement effectif des salariés en APLD, l’employeur peut bénéficier de l’allocation d’APLD via le dépôt d’une demande d’indemnisation sur le portail APART. Cette demande d’indemnisation précise les salariés placés en APLD au cours du mois, les volumes d’heures de placement ainsi que le montant des rémunérations afin de calculer celui de l’allocation. </p><p><br>L’employeur reçoit une allocation équivalente à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié, limitée à 60 % de 4,5 fois le taux horaire Smic. </p><p><br>Le salaire de référence retenu pour le calcul de l’allocation est celui qui précède le placement en APLD. </p><p><br><em>Le taux horaire plancher de l’allocation est fixé à 9,40 euros (montant applicable aux demandes d’indemnisation relatives aux heures non travaillées à compter du 1er novembre 2024). Le plancher ne s’applique pas aux salariés non soumis à une rémunération au moins équivalente au SMIC horaire (apprentis, contrat d’apprentissage, salariés en contrat d’engagement éducatif, etc. ). </em></p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2085270448\"> Indemnité d’APLD versée au salarié </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2085270448\"> <p>Le placement en APLD du salarié autorise l’employeur à lui verser une indemnité en lieu et place du salaire pour les heures non-travaillées. Le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire, <strong>versée par son employeur</strong>, correspondant à <strong>70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés dans la limite de 70 % de 4,5 Smic</strong>. </p><p>L’employeur indique expressément, dans le bulletin de salaire, le montant de l’indemnité d’APLD versée au salarié. </p><p>Le salaire de référence retenu pour le calcul de l’indemnité est celui qui précède le placement en APLD. </p><p>Enfin, l’employeur peut prévoir, dans son accord ou son document unilatéral, le versement d’une indemnité complémentaire au-delà de ce minimum légal. </p><p>Le contrat de travail, comme en activité partielle de droit commun, est suspendu pendant la période de placement en APLD. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1434902187\"> Allocation d’APLD perçue par l’employeur </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1434902187\"> <p>A la suite du placement effectif des salariés en APLD, l’employeur peut bénéficier de l’allocation d’APLD via le dépôt d’une demande d’indemnisation sur le portail APART. Cette demande d’indemnisation précise les salariés placés en APLD au cours du mois, les volumes d’heures de placement ainsi que le montant des rémunérations afin de calculer celui de l’allocation. </p><p><br>L’employeur reçoit une allocation équivalente à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié, limitée à 60 % de 4,5 fois le taux horaire Smic. </p><p><br>Le salaire de référence retenu pour le calcul de l’allocation est celui qui précède le placement en APLD. </p><p><br><em>Le taux horaire plancher de l’allocation est fixé à 9,40 euros (montant applicable aux demandes d’indemnisation relatives aux heures non travaillées à compter du 1er novembre 2024). Le plancher ne s’applique pas aux salariés non soumis à une rémunération au moins équivalente au SMIC horaire (apprentis, contrat d’apprentissage, salariés en contrat d’engagement éducatif, etc. ). </em></p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-125769630\"> Contrôle de l’accord collectif pour validation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-125769630\"> <p>La DDETS valide l’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe dès lors qu’elle s’est assurée :</p><ol><li>des conditions de validité et de la régularité de la procédure de négociation ;</li><li>de la présence dans l’accord de l’ensemble des stipulations obligatoires : préambule présentant un diagnostic, date de début et durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée, activités et salariés auxquels s’applique le dispositif, réduction maximale de l’horaire de travail, engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle, modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. </li></ol><p>L’autorité administrative dispose d’un délai de quinze jours pour valider l’accord collectif à compter de sa réception. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-513784380\"> Contrôle du document unilatéral pour homologation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-513784380\"> <p>La DDETS homologue le document élaboré par l’employeur en application d’un accord de branche, après avoir vérifié :</p><ol><li>la régularité de la procédure d’information et de consultation du comité social et économique, lorsqu’il existe ;</li><li>la présence de l’ensemble des dispositions obligatoires : diagnostic, date de début et durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée, activités et salariés auxquels s’applique le dispositif, réduction maximale de l’horaire de travail ;</li><li>la conformité de ces dispositions aux stipulations de l’accord de branche ;</li><li>la présence d’engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. </li></ol><p>L’autorité administrative dispose d’un délai de vingt et un jours pour homologuer le document unilatéral à compter de sa réception. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-46324881\"> Contrôle de l’administration à l’échéance de chaque période d’autorisation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-46324881\"> <p>A l’appui du bilan transmis par l’employeur avant l’échéance de chaque période d’autorisation, l’administration s’assure du bon respect de la réduction maximale de l’horaire de travail ainsi que des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. Elle examine également le diagnostic économique actualisé de l’établissement, ses perspectives d’activité ainsi que le procès-verbal de la dernière réunion de consultation du CSE. </p><p>Ce contrôle peut conduire l’administration à prononcer d’éventuelles sanctions de remboursement ou de non-versement de l’allocation notamment lorsque les engagements précités n’ont pas été respectés. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-943396365\"> Contrôle de l’accord collectif pour validation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-943396365\"> <p>La DDETS valide l’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe dès lors qu’elle s’est assurée :</p><ol><li>des conditions de validité et de la régularité de la procédure de négociation ;</li><li>de la présence dans l’accord de l’ensemble des stipulations obligatoires : préambule présentant un diagnostic, date de début et durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée, activités et salariés auxquels s’applique le dispositif, réduction maximale de l’horaire de travail, engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle, modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. </li></ol><p>L’autorité administrative dispose d’un délai de quinze jours pour valider l’accord collectif à compter de sa réception. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1130675295\"> Contrôle du document unilatéral pour homologation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1130675295\"> <p>La DDETS homologue le document élaboré par l’employeur en application d’un accord de branche, après avoir vérifié :</p><ol><li>la régularité de la procédure d’information et de consultation du comité social et économique, lorsqu’il existe ;</li><li>la présence de l’ensemble des dispositions obligatoires : diagnostic, date de début et durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée, activités et salariés auxquels s’applique le dispositif, réduction maximale de l’horaire de travail ;</li><li>la conformité de ces dispositions aux stipulations de l’accord de branche ;</li><li>la présence d’engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. </li></ol><p>L’autorité administrative dispose d’un délai de vingt et un jours pour homologuer le document unilatéral à compter de sa réception. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1963984185\"> Contrôle de l’administration à l’échéance de chaque période d’autorisation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1963984185\"> <p>A l’appui du bilan transmis par l’employeur avant l’échéance de chaque période d’autorisation, l’administration s’assure du bon respect de la réduction maximale de l’horaire de travail ainsi que des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. Elle examine également le diagnostic économique actualisé de l’établissement, ses perspectives d’activité ainsi que le procès-verbal de la dernière réunion de consultation du CSE. </p><p>Ce contrôle peut conduire l’administration à prononcer d’éventuelles sanctions de remboursement ou de non-versement de l’allocation notamment lorsque les engagements précités n’ont pas été respectés. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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         "description": "Procédure multi-établissements ou de groupe En application d’un accord ou document unilatéral d’entreprise ou de groupe, l’APLD peut être mise en œuvre à l’échelle de plusieurs établissements. Dans ce",
-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1819115850\"> Procédure multi-établissements ou de groupe </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1819115850\"> <p>En application d’un accord ou document unilatéral d’entreprise ou de groupe, l’APLD peut être mise en œuvre à l’échelle de plusieurs établissements. Dans cette hypothèse, la procédure jointe ci-dessous trouve à s’appliquer :</p><p>Pour plus de précisions : </p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/apld_procedure_accord_groupe.pdf\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"5210ee50-844c-4990-8d08-eb60623b4e60\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Dépôt accord de groupe - nouvelle fenêtre\" data-tracking-download-label=\"APLD Procédure accord de groupe | 2024\">Dépôt accord de groupe</a></p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/apld_procedure_accord_entreprise.pdf\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"ab4dc77f-0b93-42fc-9109-9f479307e1c9\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Fiche dépôt accord entreprise couvrant plusieurs établissements - nouvelle fenêtre\" data-tracking-download-label=\"APLD Procédure accord entreprise | 2024\">Fiche dépôt accord entreprise couvrant plusieurs établissements</a></p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-892833475\"> Procédure multi-établissements ou de groupe </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-892833475\"> <p>En application d’un accord ou document unilatéral d’entreprise ou de groupe, l’APLD peut être mise en œuvre à l’échelle de plusieurs établissements. Dans cette hypothèse, la procédure jointe ci-dessous trouve à s’appliquer :</p><p>Pour plus de précisions : </p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/apld_procedure_accord_groupe.pdf\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"5210ee50-844c-4990-8d08-eb60623b4e60\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Dépôt accord de groupe - nouvelle fenêtre\" data-tracking-download-label=\"APLD Procédure accord de groupe | 2024\">Dépôt accord de groupe</a></p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/apld_procedure_accord_entreprise.pdf\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"ab4dc77f-0b93-42fc-9109-9f479307e1c9\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Fiche dépôt accord entreprise couvrant plusieurs établissements - nouvelle fenêtre\" data-tracking-download-label=\"APLD Procédure accord entreprise | 2024\">Fiche dépôt accord entreprise couvrant plusieurs établissements</a></p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-48062231\"> Le dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) et activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-48062231\"> <p>Le dispositif d’activité partielle de longue durée ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d’activité partielle de droit commun prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail. </p><p>Un employeur bénéficiant du dispositif d’activité partielle de longue durée au titre d’une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d’autres salariés du dispositif d’activité partielle prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail, pour l’un des motifs suivants :</p><ul><li>difficultés d’approvisionnement en matières premières ou énergie ;</li><li>sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ;</li><li>la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;</li><li>toute autre circonstance de caractère exceptionnel. </li></ul><p>Il n’est pas possible de recourir concomitamment au dispositif exceptionnel d’activité partielle et à l’activité partielle de droit commun pour un motif de conjoncture économique. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1679236007\"> Le dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) et activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1679236007\"> <p>Le dispositif d’activité partielle de longue durée ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d’activité partielle de droit commun prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail. </p><p>Un employeur bénéficiant du dispositif d’activité partielle de longue durée au titre d’une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d’autres salariés du dispositif d’activité partielle prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail, pour l’un des motifs suivants :</p><ul><li>difficultés d’approvisionnement en matières premières ou énergie ;</li><li>sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ;</li><li>la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;</li><li>toute autre circonstance de caractère exceptionnel. </li></ul><p>Il n’est pas possible de recourir concomitamment au dispositif exceptionnel d’activité partielle et à l’activité partielle de droit commun pour un motif de conjoncture économique. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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         "text": "Télécharger le tableau de synthèse Tableau de synthèse APLD (PDF - 197. 74 Ko)Les accords de branche relatifs à l'APLDConsulter les documents Agences de voyages et de tourisme (PDF - 1. 18 Mo) Animation (PDF - 220. 56 Ko) Ateliers et chantiers d'insertion (PDF - 112. 96 Ko) Avocats salariés et personnels des cabinets d'avocats (PDF - 162. 93 Ko) Bijouterie horlogerie (avenant) (PDF - 99. 67 Ko) Bijouterie horlogerie (PDF - 130. 72 Ko) Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie (PDF - 83. 14 Ko) Bois et importation des bois (PDF - 106. 92 Ko) Carrières et matériaux de construction (PDF - 113. 79 Ko) Cartonnage et articles de papeterie (PDF - 92. 47 Ko) Chaînes de cafeterias et assimilées (PDF - 121. 66 Ko) Charcuterie de détail (PDF - 178. 1 Ko) Coiffure et professions connexes (PDF - 360. 63 Ko) Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles (PDF - 97. 85 Ko) Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) (PDF - 65. 83 Ko) Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie (PDF - 457. 68 Ko) Commerce de détail non alimentaires (PDF - 149. 5 Ko) Commerce de gros (PDF - 118. 57 Ko) Commerce succursaliste de la chaussure (PDF - 191. 92 Ko) Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (avenant) (PDF - 56. 57 Ko) Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (PDF - 148. 67 Ko) Commerce des articles de sport et équipements de loisirs (PDF - 107. 11 Ko) Commissaires-priseurs (avenant) (PDF - 74. 21 Ko) Commissaires-priseurs (PDF - 119. 79 Ko) Confiserie, chocolaterie, biscuiterie (PDF - 88. 53 Ko) Distributeurs conseils hors domicile (DCHD) (PDF - 95. 93 Ko) Editions de livres, de phonogrammes et de musiques (PDF - 516. 97 Ko) Enseignement privé indépendant (PDF - 96. 17 Ko) Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes (PDF - 92. 49 Ko) Evénementiel ETSCE (PDF - 134. 79 Ko) Expertise automobile (avenant) (PDF - 85. 75 Ko) Expertise automobile (PDF - 143. 04 Ko) Exploitation cinématographique (PDF - 96. 64 Ko) Espaces de loisirs, d’attractions et culturels (PDF - 124. 42 Ko) Fabrication ameublement (PDF - 93. 53 Ko) Fleuriste (PDF - 629 Ko) Hôtellerie de plein air (PDF - 110. 31 Ko) Hôtels, cafés, restaurants (PDF - 96. 79 Ko) Huissiers de justice (PDF - 126. 73 Ko) Immobilier (PDF - 154. 43 Ko) Imprimerie et industries graphiques (PDF - 209. 27 Ko) Industrie de la chaussure et des articles chaussants (PDF - 53. 63 Ko) Industrie textile (PDF - 103. 43 Ko) Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses (PDF - 265. 4 Ko) Industries de l’habillement (avenant) (PDF - 66. 36 Ko) Industries de l'habillement (PDF - 55. 56 Ko) Industries de transformation des volailles (PDF - 163. 78 Ko) Industries du Caoutchouc (PDF - 108. 13 Ko) Industries et commerces de la récupération (PDF - 67. 17 Ko) Industries et services nautiques (PDF - 70. 31 Ko) Librairie (PDF - 111. 7 Ko) Maisons à succursales de vente au détail d'habillement (PDF - 82. 14 Ko) Maroquinerie (PDF - 302. 89 Ko) Métallurgie (avenant) (PDF - 83. 41 Ko) Métallurgie (PDF - 926. 97 Ko) Négoce de l'ameublement (PDF - 138. 57 Ko) Notariat (PDF - 171. 38 Ko) Organismes de tourisme (PDF - 65. 72 Ko) Papeterie commerces de détail reprographie (PDF - 659. 24 Ko) Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires (PDF - 323. 62 Ko) Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur (PDF - 134. 66 Ko) Photographie (PDF - 1. 75 Mo) Plasturgie (PDF - 66. 84 Ko) Production et transformation des papiers et cartons et industries connexes (PDF - 200. 36 Ko) Production cinématographique (PDF - 153. 48 Ko) Quincaillerie cadres (PDF - 110. 2 Ko) Quincaillerie - personnel de maitrise (PDF - 110. 23 Ko) Radiodiffusion (PDF - 147. 3 Ko) Remontées mécaniques et domaines skiables (PDF - 193. 68 Ko) SDLM (PDF - 377. 05 Ko) Services de l'automobile (PDF - 255. 94 Ko) Spectacle vivant - secteur privé (PDF - 128. 13 Ko) Sport (PDF - 102. 36 Ko) Syntec (PDF - 767. 36 Ko) Taxis (PDF - 92. 31 Ko) Tourisme social et familial (PDF - 158. 17 Ko) Transport aérien - personnel au sol (PDF - 129. 65 Ko) Transport en navigation (PDF - 124. 11 Ko) Transport public urbain de voyageurs (PDF - 78. 24 Ko) Transport routier interurbain de voyageurs (PDF - 82. 84 Ko) Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires (PDF - 942. 41 Ko) Travail temporaire (PDF - 76. 24 Ko) Thermalisme (PDF - 355. 16 Ko) Tuiles et briques (PDF - 457. 27 Ko)Texte de référenceArticle 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenneDécret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durableServices en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site L'activité partielle (AP) L’activité partielle est un outil de prévention des licenciements économiques qui permet de maintenir les salariés en emploi afin… Insertion dans l'emploi Date de mise à jour le 3 août 2026 L'activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) Dans le contexte d’une dégradation de la conjoncture économique et de l'augmentation du volume de restructurations et de… Questions-réponses Date de mise à jour le 3 mars 2026",
         "title": "Tableau de synthèse des taux d’APLD"
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         "description": "Consulter les documents Agences de voyages et de tourisme (PDF - 1. 18 Mo) Animation (PDF - 220. 56 Ko) Ateliers et chantiers d'insertion (PDF - 112. 96 Ko) Avocats salariés et personnels des cabinets",
-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1389319522\"> Consulter les documents </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1389319522\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_personnel_des_agences_de_voyages_et_de_tourisme.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Agences de voyages et de tourisme \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Agences de voyages et de tourisme (PDF - 1.18 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Agences de voyages et de tourisme <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 1. 18 Mo)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_eclat_1518-345_animation.doc.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Animation\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Animation (PDF - 220.56 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Animation <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 220. 56 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_ateliers_et_chantiers_d_insertion.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Ateliers et chantiers d'insertion \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Ateliers et chantiers d&amp;#039;insertion (PDF - 112.96 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Ateliers et chantiers d'insertion <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 112. 96 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_salaries-avocats.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Avocats salariés et personnels des cabinets d'avocats\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Avocats salariés et personnels des cabinets d&amp;#039;avocats (PDF - 162.93 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Avocats salariés et personnels des cabinets d'avocats <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 162. 93 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/avenant_apld_bijouterie_horlogerie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Bijouterie horlogerie (avenant)\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Bijouterie horlogerie (avenant) (PDF - 99.67 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Bijouterie horlogerie (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 99. 67 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_bijouterie_horlogerie-2.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Bijouterie horlogerie \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Bijouterie horlogerie (PDF - 130.72 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Bijouterie horlogerie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 130. 72 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_blanchisserie_teinturerie_nettoyage_2002_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie (PDF - 83.14 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 83. 14 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_bois.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Bois et importation des bois\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Bois et importation des bois (PDF - 106.92 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Bois et importation des bois <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 106. 92 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_carrieres_et_materiaux_de_construction.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Carrières et matériaux de construction\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Carrières et matériaux de construction (PDF - 113.79 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Carrières et matériaux de construction <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 113. 79 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/b7_texte_489-182_industrie_cartonnage_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Cartonnage et articles de papeterie\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Cartonnage et articles de papeterie (PDF - 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178.1 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Charcuterie de détail <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 178. 1 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_coiffure_et_des_professions_connexes.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Coiffure et professions connexes \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Coiffure et professions connexes (PDF - 360.63 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Coiffure et professions connexes <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 360. 63 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_commerce_de_detail_de_l_habillement_et_des_articles_textiles.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles (PDF - 97.85 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 97. 85 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_horlogerie_bijouterie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) (PDF - 65.83 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 65. 83 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_commerce_de_detail_de_l_horlogerie-bijouterie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Commerce de détail de l&amp;#039;horlogerie-bijouterie (PDF - 457.68 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 457. 68 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/commerce_de_details_non_alimentaire_1517.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce de détail non alimentaires\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Commerce de détail non alimentaires (PDF - 149.5 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commerce de détail non alimentaires <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 149. 5 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_commerce_gros.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce de gros\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Commerce de gros (PDF - 118.57 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commerce de gros <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 118. 57 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_commerce_succursaliste_de_la_chaussure.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce succursaliste de la chaussure\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Commerce succursaliste de la chaussure (PDF - 191.92 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commerce succursaliste de la chaussure <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 191. 92 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/avenant_accord_apld_commerces_et_services_de_l_audiovisuel.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (avenant)\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (avenant) (PDF - 56.57 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 56. 57 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_commerces_et_services_de_l_audiovisuel.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (PDF - 148.67 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 148. 67 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_commerce_des_articles_de_sport_et_equipements_de_loisirs.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce des articles de sport et équipements de loisirs\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Commerce des articles de sport et équipements de loisirs (PDF - 107.11 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commerce des articles de sport et équipements de loisirs <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 107. 11 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/avenant_accord_apld_commissaires-priseurs.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commissaires-priseurs (avenant)\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Commissaires-priseurs (avenant) (PDF - 74.21 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commissaires-priseurs (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 74. 21 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_commissaires-priseurs.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commissaires-priseurs\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Commissaires-priseurs (PDF - 119.79 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commissaires-priseurs <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 119. 79 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_confiserie_chocolaterie_biscuiterie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Confiserie, chocolaterie, biscuiterie\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Confiserie, chocolaterie, biscuiterie (PDF - 88.53 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Confiserie, chocolaterie, biscuiterie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 88. 53 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_distributeurs_conseils_hors_domicile_acc_14.09.20_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Distributeurs conseils hors domicile (DCHD)\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Distributeurs conseils hors domicile (DCHD) (PDF - 95.93 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Distributeurs conseils hors domicile (DCHD) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 95. 93 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_editions_de_livres_de_phonogrammes_et_de_musiques.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Editions de livres, de phonogrammes et de musiques\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Editions de livres, de phonogrammes et de musiques (PDF - 516.97 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Editions de livres, de phonogrammes et de musiques <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 516. 97 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/enseignement_prive_independant.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Enseignement privé indépendant\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Enseignement privé indépendant (PDF - 96.17 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Enseignement privé indépendant <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 96. 17 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/entreprises_d_expedition_et_d_exportation_de_fruits_et_legumes_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes (PDF - 92.49 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 92. 49 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_etsce_evenementiel.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Evénementiel ETSCE \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Evénementiel ETSCE (PDF - 134.79 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Evénementiel ETSCE <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 134. 79 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/avenant_expertise_automobile.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Expertise automobile (avenant)\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Expertise automobile (avenant) (PDF - 85.75 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Expertise automobile (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 85. 75 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_expertise_automobile.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Expertise automobile\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Expertise automobile (PDF - 143.04 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Expertise automobile <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 143. 04 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/apld_exploitants-cinema.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Exploitation cinématographique \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Exploitation cinématographique (PDF - 96.64 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Exploitation cinématographique <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 96. 64 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_espace_loisirs_attractions_culturels.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Espaces de loisirs, d’attractions et culturels\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Espaces de loisirs, d’attractions et culturels (PDF - 124.42 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Espaces de loisirs, d’attractions et culturels <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 124. 42 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_fabrication_ameublement.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fabrication ameublement \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fabrication ameublement (PDF - 93.53 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Fabrication ameublement <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 93. 53 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_apld_fleuristes.doc.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fleuriste\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fleuriste (PDF - 629 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Fleuriste <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 629 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_hotellerie_de_plein_air.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Hôtellerie de plein air\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Hôtellerie de plein air (PDF - 110.31 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Hôtellerie de plein air <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 110. 31 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_hotels_cafes_restaurants.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Hôtels, cafés, restaurants\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Hôtels, cafés, restaurants (PDF - 96.79 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Hôtels, cafés, restaurants <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 96. 79 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_huissiers_justice_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Huissiers de justice \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Huissiers de justice (PDF - 126.73 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Huissiers de justice <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 126. 73 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_immobilier.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Immobilier\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Immobilier (PDF - 154.43 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Immobilier <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 154. 43 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/a6_texte_184-223_imprimerie_de_labeur_serigraphie_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Imprimerie et industries graphiques\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Imprimerie et industries graphiques (PDF - 209.27 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Imprimerie et industries graphiques <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 209. 27 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/b8_texte_1580-194_chaussure-industrie_acc16-10-2020_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industrie de la chaussure et des articles chaussants\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Industrie de la chaussure et des articles chaussants (PDF - 53.63 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Industrie de la chaussure et des articles chaussants <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 53. 63 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_industrie_textile.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industrie textile\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Industrie textile (PDF - 103.43 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Industrie textile <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 103. 43 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_des_industries_et_des_commerces_en_gros_de_vins_cidres_spiritueux_sirops_jus_de_fruits_et_boissons_diverses.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses (PDF - 265.4 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 265. 4 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_industries_habillement_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries de l’habillement (avenant) \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Industries de l’habillement (avenant) (PDF - 66.36 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Industries de l’habillement (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 66. 36 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_industries_de_l_habillement.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries de l'habillement\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Industries de l&amp;#039;habillement (PDF - 55.56 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Industries de l'habillement <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 55. 56 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/industries_de_transformation_des_volailles_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries de transformation des volailles \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Industries de transformation des volailles (PDF - 163.78 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Industries de transformation des volailles <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 163. 78 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_industries_du_caoutchouc.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries du Caoutchouc\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Industries du Caoutchouc (PDF - 108.13 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Industries du Caoutchouc <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 108. 13 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_recuperation_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries et commerces de la récupération\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Industries et commerces de la récupération (PDF - 67.17 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Industries et commerces de la récupération <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 67. 17 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_industries_et_services_nautiques.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries et services nautiques\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Industries et services nautiques (PDF - 70.31 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Industries et services nautiques <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 70. 31 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_de_la_librairie_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Librairie \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Librairie (PDF - 111.7 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Librairie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 111. 7 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_maisons_a_succursales_de_vente_au_detail_d_habillement.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Maisons à succursales de vente au détail d'habillement\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Maisons à succursales de vente au détail d&amp;#039;habillement (PDF - 82.14 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Maisons à succursales de vente au détail d'habillement <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 82. 14 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_maroquinerie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Maroquinerie \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Maroquinerie (PDF - 302.89 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Maroquinerie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 302. 89 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/metallurgie_-_avenant_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Métallurgie (avenant)\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Métallurgie (avenant) (PDF - 83.41 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Métallurgie (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 83. 41 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord-30072020-apld-metallurgie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Métallurgie\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Métallurgie (PDF - 926.97 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Métallurgie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 926. 97 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_du_negoce_de_l_ameublement_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Négoce de l'ameublement\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Négoce de l&amp;#039;ameublement (PDF - 138.57 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Négoce de l'ameublement <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 138. 57 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_du_notariat_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Notariat\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Notariat (PDF - 171.38 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Notariat <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 171. 38 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_organismes_de_tourisme.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Organismes de tourisme\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Organismes de tourisme (PDF - 65.72 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Organismes de tourisme <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 65. 72 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_papeterie_commerces_detail_reprographie_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Papeterie commerces de détail reprographie\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Papeterie commerces de détail reprographie (PDF - 659.24 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Papeterie commerces de détail reprographie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 659. 24 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_personnel_des_administrateurs_et_des_mandataires_judiciaires.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires (PDF - 323.62 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 323. 62 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/personnel_des_prestataires_de_services_dans_le_domaine_du_secteur_tertiaire_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur (PDF - 134.66 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 134. 66 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_photographie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Photographie\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Photographie (PDF - 1.75 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Photographie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 1. 75 Mo)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_plasturgie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Plasturgie\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Plasturgie (PDF - 66.84 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Plasturgie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 66. 84 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_production_et_de_la_transformation_des_papiers_et_cartons_et_industries_connexes_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Production et transformation des papiers et cartons et industries connexes \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Production et transformation des papiers et cartons et industries connexes (PDF - 200.36 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Production et transformation des papiers et cartons et industries connexes <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 200. 36 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_production_cinematographique.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Production cinématographique \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Production cinématographique (PDF - 153.48 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Production cinématographique <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 153. 48 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/quincaillerie_cadres.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Quincaillerie cadres\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Quincaillerie cadres (PDF - 110.2 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Quincaillerie cadres <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 110. 2 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/quincaillerie_personnel_de_maitrise.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Quincaillerie - personnel de maitrise \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Quincaillerie - personnel de maitrise (PDF - 110.23 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Quincaillerie - personnel de maitrise <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 110. 23 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_radiodiffusion.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Radiodiffusion\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Radiodiffusion (PDF - 147.3 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Radiodiffusion <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 147. 3 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_des_remontees_mecaniques_et_domaines_skiables_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Remontées mécaniques et domaines skiables\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Remontées mécaniques et domaines skiables (PDF - 193.68 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Remontées mécaniques et domaines skiables <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 193. 68 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/sdlm.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"SDLM\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" SDLM (PDF - 377.05 Ko) - nouvelle fenêtre\"> SDLM <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 377. 05 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_des_services_de_l_automobile.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Services de l'automobile\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Services de l&amp;#039;automobile (PDF - 255.94 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Services de l'automobile <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 255. 94 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_secteur_prive_spectacle_vivant.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Spectacle vivant - secteur privé \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Spectacle vivant - secteur privé (PDF - 128.13 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Spectacle vivant - secteur privé <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 128. 13 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_sport.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Sport\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Sport (PDF - 102.36 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Sport <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 102. 36 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/bet_10.09.20_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Syntec\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Syntec (PDF - 767.36 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Syntec <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 767. 36 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_taxis.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Taxis\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Taxis (PDF - 92.31 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Taxis <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 92. 31 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/tourisme_social_et_familial.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Tourisme social et familial\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Tourisme social et familial (PDF - 158.17 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Tourisme social et familial <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 158. 17 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_du_transport_aerien_-_personnel_au_sol.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Transport aérien - personnel au sol\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Transport aérien - personnel au sol (PDF - 129.65 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Transport aérien - personnel au sol <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 129. 65 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/transport_en_navigation.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Transport en navigation \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Transport en navigation (PDF - 124.11 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Transport en navigation <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 124. 11 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_transport_public_urbain_de_voyageurs.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Transport public urbain de voyageurs\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Transport public urbain de voyageurs (PDF - 78.24 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Transport public urbain de voyageurs <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 78. 24 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_transport_routier_interurbain_de_voyageurs.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Transport routier interurbain de voyageurs\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Transport routier interurbain de voyageurs (PDF - 82.84 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Transport routier interurbain de voyageurs <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 82. 84 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_transport_routier_de_marchandises.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires (PDF - 942.41 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 942. 41 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/travail_temporaire.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Travail temporaire\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Travail temporaire (PDF - 76.24 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Travail temporaire <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 76. 24 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_thermalisme.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Thermalisme\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Thermalisme (PDF - 355.16 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Thermalisme <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 355. 16 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_tuiles_briques_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Tuiles et briques \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Tuiles et briques (PDF - 457.27 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Tuiles et briques <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 457. 27 Ko)</span> </a> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h3>Texte de référence</h3><ul><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045578787#:~:text=%2DIl%20est%20institu%C3%A9%20un%20dispositif,nature%20%C3%A0%20compromettre%20leur%20p%C3%A9rennit%C3%A9.\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 - nouvelle fenêtre\"><span>Article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020</span></a><span> relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne</span></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000042169955&amp;categorieLien=id\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 - nouvelle fenêtre\">Décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020</a> relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable</li></ul> </section><section class=\"fr-pt-3w fr-pb-3w fr-mt-12v fr-mb-12v ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1921485791\"> Consulter les documents </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1921485791\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_personnel_des_agences_de_voyages_et_de_tourisme.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Agences de voyages et de tourisme \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Agences de voyages et de tourisme (PDF - 1.18 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Agences de voyages et de tourisme <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 1. 18 Mo)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_eclat_1518-345_animation.doc.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Animation\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Animation (PDF - 220.56 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Animation <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 220. 56 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_ateliers_et_chantiers_d_insertion.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Ateliers et chantiers d'insertion \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Ateliers et chantiers d&amp;#039;insertion (PDF - 112.96 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Ateliers et chantiers d'insertion <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 112. 96 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_salaries-avocats.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Avocats salariés et personnels des cabinets d'avocats\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Avocats salariés et personnels des cabinets d&amp;#039;avocats (PDF - 162.93 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Avocats salariés et personnels des cabinets d'avocats <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 162. 93 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/avenant_apld_bijouterie_horlogerie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Bijouterie horlogerie (avenant)\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Bijouterie horlogerie (avenant) (PDF - 99.67 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Bijouterie horlogerie (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 99. 67 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_bijouterie_horlogerie-2.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Bijouterie horlogerie \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Bijouterie horlogerie (PDF - 130.72 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Bijouterie horlogerie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 130. 72 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_blanchisserie_teinturerie_nettoyage_2002_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie (PDF - 83.14 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 83. 14 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_bois.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Bois et importation des bois\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Bois et importation des bois (PDF - 106.92 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Bois et importation des bois <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 106. 92 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_carrieres_et_materiaux_de_construction.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Carrières et matériaux de construction\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Carrières et matériaux de construction (PDF - 113.79 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Carrières et matériaux de construction <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 113. 79 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/b7_texte_489-182_industrie_cartonnage_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Cartonnage et articles de papeterie\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Cartonnage et articles de papeterie (PDF - 92.47 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Cartonnage et articles de papeterie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 92. 47 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_des_chaines_de_cafeterias_et_assimilees_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Chaînes de cafeterias et assimilées\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Chaînes de cafeterias et assimilées (PDF - 121.66 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Chaînes de cafeterias et assimilées <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 121. 66 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_charcuterie_de_detail.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Charcuterie de détail\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Charcuterie de détail (PDF - 178.1 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Charcuterie de détail <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 178. 1 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_coiffure_et_des_professions_connexes.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Coiffure et professions connexes \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Coiffure et professions connexes (PDF - 360.63 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Coiffure et professions connexes <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 360. 63 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_commerce_de_detail_de_l_habillement_et_des_articles_textiles.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles (PDF - 97.85 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 97. 85 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_horlogerie_bijouterie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) (PDF - 65.83 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 65. 83 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_commerce_de_detail_de_l_horlogerie-bijouterie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Commerce de détail de l&amp;#039;horlogerie-bijouterie (PDF - 457.68 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 457. 68 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/commerce_de_details_non_alimentaire_1517.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce de détail non alimentaires\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Commerce de détail non alimentaires (PDF - 149.5 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commerce de détail non alimentaires <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 149. 5 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_commerce_gros.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce de gros\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Commerce de gros (PDF - 118.57 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commerce de gros <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 118. 57 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_commerce_succursaliste_de_la_chaussure.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce succursaliste de la chaussure\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Commerce succursaliste de la chaussure (PDF - 191.92 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commerce succursaliste de la chaussure <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 191. 92 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/avenant_accord_apld_commerces_et_services_de_l_audiovisuel.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (avenant)\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (avenant) (PDF - 56.57 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 56. 57 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_commerces_et_services_de_l_audiovisuel.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (PDF - 148.67 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 148. 67 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_commerce_des_articles_de_sport_et_equipements_de_loisirs.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce des articles de sport et équipements de loisirs\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Commerce des articles de sport et équipements de loisirs (PDF - 107.11 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commerce des articles de sport et équipements de loisirs <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 107. 11 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/avenant_accord_apld_commissaires-priseurs.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commissaires-priseurs (avenant)\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Commissaires-priseurs (avenant) (PDF - 74.21 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commissaires-priseurs (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 74. 21 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_commissaires-priseurs.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commissaires-priseurs\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Commissaires-priseurs (PDF - 119.79 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commissaires-priseurs <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 119. 79 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_confiserie_chocolaterie_biscuiterie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Confiserie, chocolaterie, biscuiterie\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Confiserie, chocolaterie, biscuiterie (PDF - 88.53 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Confiserie, chocolaterie, biscuiterie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 88. 53 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_distributeurs_conseils_hors_domicile_acc_14.09.20_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Distributeurs conseils hors domicile (DCHD)\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Distributeurs conseils hors domicile (DCHD) (PDF - 95.93 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Distributeurs conseils hors domicile (DCHD) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 95. 93 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_editions_de_livres_de_phonogrammes_et_de_musiques.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Editions de livres, de phonogrammes et de musiques\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Editions de livres, de phonogrammes et de musiques (PDF - 516.97 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Editions de livres, de phonogrammes et de musiques <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 516. 97 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/enseignement_prive_independant.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Enseignement privé indépendant\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Enseignement privé indépendant (PDF - 96.17 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Enseignement privé indépendant <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 96. 17 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/entreprises_d_expedition_et_d_exportation_de_fruits_et_legumes_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes (PDF - 92.49 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 92. 49 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_etsce_evenementiel.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Evénementiel ETSCE \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Evénementiel ETSCE (PDF - 134.79 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Evénementiel ETSCE <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 134. 79 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/avenant_expertise_automobile.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Expertise automobile (avenant)\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Expertise automobile (avenant) (PDF - 85.75 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Expertise automobile (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 85. 75 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_expertise_automobile.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Expertise automobile\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Expertise automobile (PDF - 143.04 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Expertise automobile <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 143. 04 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/apld_exploitants-cinema.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Exploitation cinématographique \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Exploitation cinématographique (PDF - 96.64 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Exploitation cinématographique <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 96. 64 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_espace_loisirs_attractions_culturels.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Espaces de loisirs, d’attractions et culturels\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Espaces de loisirs, d’attractions et culturels (PDF - 124.42 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Espaces de loisirs, d’attractions et culturels <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 124. 42 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_fabrication_ameublement.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fabrication ameublement \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fabrication ameublement (PDF - 93.53 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Fabrication ameublement <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 93. 53 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_apld_fleuristes.doc.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fleuriste\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fleuriste (PDF - 629 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Fleuriste <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 629 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_hotellerie_de_plein_air.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Hôtellerie de plein air\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Hôtellerie de plein air (PDF - 110.31 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Hôtellerie de plein air <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 110. 31 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_hotels_cafes_restaurants.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Hôtels, cafés, restaurants\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Hôtels, cafés, restaurants (PDF - 96.79 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Hôtels, cafés, restaurants <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 96. 79 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_huissiers_justice_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Huissiers de justice \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Huissiers de justice (PDF - 126.73 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Huissiers de justice <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 126. 73 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_immobilier.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Immobilier\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Immobilier (PDF - 154.43 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Immobilier <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 154. 43 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/a6_texte_184-223_imprimerie_de_labeur_serigraphie_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Imprimerie et industries graphiques\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Imprimerie et industries graphiques (PDF - 209.27 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Imprimerie et industries graphiques <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 209. 27 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/b8_texte_1580-194_chaussure-industrie_acc16-10-2020_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industrie de la chaussure et des articles chaussants\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Industrie de la chaussure et des articles chaussants (PDF - 53.63 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Industrie de la chaussure et des articles chaussants <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 53. 63 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_industrie_textile.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industrie textile\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Industrie textile (PDF - 103.43 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Industrie textile <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 103. 43 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_des_industries_et_des_commerces_en_gros_de_vins_cidres_spiritueux_sirops_jus_de_fruits_et_boissons_diverses.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses (PDF - 265.4 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 265. 4 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_industries_habillement_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries de l’habillement (avenant) \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Industries de l’habillement (avenant) (PDF - 66.36 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Industries de l’habillement (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 66. 36 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_industries_de_l_habillement.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries de l'habillement\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Industries de l&amp;#039;habillement (PDF - 55.56 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Industries de l'habillement <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 55. 56 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/industries_de_transformation_des_volailles_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries de transformation des volailles \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Industries de transformation des volailles (PDF - 163.78 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Industries de transformation des volailles <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 163. 78 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_industries_du_caoutchouc.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries du Caoutchouc\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Industries du Caoutchouc (PDF - 108.13 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Industries du Caoutchouc <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 108. 13 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_recuperation_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries et commerces de la récupération\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Industries et commerces de la récupération (PDF - 67.17 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Industries et commerces de la récupération <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 67. 17 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_industries_et_services_nautiques.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries et services nautiques\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Industries et services nautiques (PDF - 70.31 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Industries et services nautiques <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 70. 31 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_de_la_librairie_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Librairie \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Librairie (PDF - 111.7 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Librairie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 111. 7 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_maisons_a_succursales_de_vente_au_detail_d_habillement.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Maisons à succursales de vente au détail d'habillement\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Maisons à succursales de vente au détail d&amp;#039;habillement (PDF - 82.14 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Maisons à succursales de vente au détail d'habillement <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 82. 14 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_maroquinerie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Maroquinerie \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Maroquinerie (PDF - 302.89 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Maroquinerie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 302. 89 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/metallurgie_-_avenant_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Métallurgie (avenant)\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Métallurgie (avenant) (PDF - 83.41 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Métallurgie (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 83. 41 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord-30072020-apld-metallurgie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Métallurgie\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Métallurgie (PDF - 926.97 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Métallurgie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 926. 97 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_du_negoce_de_l_ameublement_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Négoce de l'ameublement\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Négoce de l&amp;#039;ameublement (PDF - 138.57 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Négoce de l'ameublement <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 138. 57 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_du_notariat_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Notariat\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Notariat (PDF - 171.38 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Notariat <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 171. 38 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_organismes_de_tourisme.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Organismes de tourisme\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Organismes de tourisme (PDF - 65.72 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Organismes de tourisme <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 65. 72 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_papeterie_commerces_detail_reprographie_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Papeterie commerces de détail reprographie\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Papeterie commerces de détail reprographie (PDF - 659.24 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Papeterie commerces de détail reprographie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 659. 24 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_personnel_des_administrateurs_et_des_mandataires_judiciaires.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires (PDF - 323.62 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 323. 62 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/personnel_des_prestataires_de_services_dans_le_domaine_du_secteur_tertiaire_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur (PDF - 134.66 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 134. 66 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_photographie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Photographie\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Photographie (PDF - 1.75 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Photographie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 1. 75 Mo)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_plasturgie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Plasturgie\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Plasturgie (PDF - 66.84 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Plasturgie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 66. 84 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_production_et_de_la_transformation_des_papiers_et_cartons_et_industries_connexes_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Production et transformation des papiers et cartons et industries connexes \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Production et transformation des papiers et cartons et industries connexes (PDF - 200.36 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Production et transformation des papiers et cartons et industries connexes <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 200. 36 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_production_cinematographique.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Production cinématographique \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Production cinématographique (PDF - 153.48 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Production cinématographique <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 153. 48 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/quincaillerie_cadres.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Quincaillerie cadres\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Quincaillerie cadres (PDF - 110.2 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Quincaillerie cadres <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 110. 2 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/quincaillerie_personnel_de_maitrise.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Quincaillerie - personnel de maitrise \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Quincaillerie - personnel de maitrise (PDF - 110.23 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Quincaillerie - personnel de maitrise <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 110. 23 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_radiodiffusion.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Radiodiffusion\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Radiodiffusion (PDF - 147.3 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Radiodiffusion <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 147. 3 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_des_remontees_mecaniques_et_domaines_skiables_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Remontées mécaniques et domaines skiables\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Remontées mécaniques et domaines skiables (PDF - 193.68 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Remontées mécaniques et domaines skiables <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 193. 68 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/sdlm.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"SDLM\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" SDLM (PDF - 377.05 Ko) - nouvelle fenêtre\"> SDLM <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 377. 05 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_des_services_de_l_automobile.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Services de l'automobile\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Services de l&amp;#039;automobile (PDF - 255.94 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Services de l'automobile <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 255. 94 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_secteur_prive_spectacle_vivant.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Spectacle vivant - secteur privé \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Spectacle vivant - secteur privé (PDF - 128.13 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Spectacle vivant - secteur privé <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 128. 13 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_sport.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Sport\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Sport (PDF - 102.36 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Sport <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 102. 36 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/bet_10.09.20_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Syntec\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Syntec (PDF - 767.36 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Syntec <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 767. 36 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_taxis.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Taxis\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Taxis (PDF - 92.31 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Taxis <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 92. 31 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/tourisme_social_et_familial.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Tourisme social et familial\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Tourisme social et familial (PDF - 158.17 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Tourisme social et familial <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 158. 17 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_du_transport_aerien_-_personnel_au_sol.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Transport aérien - personnel au sol\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Transport aérien - personnel au sol (PDF - 129.65 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Transport aérien - personnel au sol <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 129. 65 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/transport_en_navigation.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Transport en navigation \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Transport en navigation (PDF - 124.11 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Transport en navigation <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 124. 11 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_transport_public_urbain_de_voyageurs.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Transport public urbain de voyageurs\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Transport public urbain de voyageurs (PDF - 78.24 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Transport public urbain de voyageurs <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 78. 24 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_transport_routier_interurbain_de_voyageurs.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Transport routier interurbain de voyageurs\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Transport routier interurbain de voyageurs (PDF - 82.84 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Transport routier interurbain de voyageurs <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 82. 84 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_transport_routier_de_marchandises.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires (PDF - 942.41 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 942. 41 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/travail_temporaire.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Travail temporaire\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Travail temporaire (PDF - 76.24 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Travail temporaire <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 76. 24 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_thermalisme.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Thermalisme\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Thermalisme (PDF - 355.16 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Thermalisme <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 355. 16 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_tuiles_briques_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Tuiles et briques \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Tuiles et briques (PDF - 457.27 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Tuiles et briques <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 457. 27 Ko)</span> </a> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h3>Texte de référence</h3><ul><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045578787#:~:text=%2DIl%20est%20institu%C3%A9%20un%20dispositif,nature%20%C3%A0%20compromettre%20leur%20p%C3%A9rennit%C3%A9.\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 - nouvelle fenêtre\"><span>Article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020</span></a><span> relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne</span></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000042169955&amp;categorieLien=id\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 - nouvelle fenêtre\">Décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020</a> relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable</li></ul> </section><section class=\"fr-pt-3w fr-pb-3w fr-mt-12v fr-mb-12v ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> </section>",
         "references": {},
         "text": "Consulter les documents Agences de voyages et de tourisme (PDF - 1. 18 Mo) Animation (PDF - 220. 56 Ko) Ateliers et chantiers d'insertion (PDF - 112. 96 Ko) Avocats salariés et personnels des cabinets d'avocats (PDF - 162. 93 Ko) Bijouterie horlogerie (avenant) (PDF - 99. 67 Ko) Bijouterie horlogerie (PDF - 130. 72 Ko) Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie (PDF - 83. 14 Ko) Bois et importation des bois (PDF - 106. 92 Ko) Carrières et matériaux de construction (PDF - 113. 79 Ko) Cartonnage et articles de papeterie (PDF - 92. 47 Ko) Chaînes de cafeterias et assimilées (PDF - 121. 66 Ko) Charcuterie de détail (PDF - 178. 1 Ko) Coiffure et professions connexes (PDF - 360. 63 Ko) Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles (PDF - 97. 85 Ko) Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) (PDF - 65. 83 Ko) Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie (PDF - 457. 68 Ko) Commerce de détail non alimentaires (PDF - 149. 5 Ko) Commerce de gros (PDF - 118. 57 Ko) Commerce succursaliste de la chaussure (PDF - 191. 92 Ko) Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (avenant) (PDF - 56. 57 Ko) Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (PDF - 148. 67 Ko) Commerce des articles de sport et équipements de loisirs (PDF - 107. 11 Ko) Commissaires-priseurs (avenant) (PDF - 74. 21 Ko) Commissaires-priseurs (PDF - 119. 79 Ko) Confiserie, chocolaterie, biscuiterie (PDF - 88. 53 Ko) Distributeurs conseils hors domicile (DCHD) (PDF - 95. 93 Ko) Editions de livres, de phonogrammes et de musiques (PDF - 516. 97 Ko) Enseignement privé indépendant (PDF - 96. 17 Ko) Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes (PDF - 92. 49 Ko) Evénementiel ETSCE (PDF - 134. 79 Ko) Expertise automobile (avenant) (PDF - 85. 75 Ko) Expertise automobile (PDF - 143. 04 Ko) Exploitation cinématographique (PDF - 96. 64 Ko) Espaces de loisirs, d’attractions et culturels (PDF - 124. 42 Ko) Fabrication ameublement (PDF - 93. 53 Ko) Fleuriste (PDF - 629 Ko) Hôtellerie de plein air (PDF - 110. 31 Ko) Hôtels, cafés, restaurants (PDF - 96. 79 Ko) Huissiers de justice (PDF - 126. 73 Ko) Immobilier (PDF - 154. 43 Ko) Imprimerie et industries graphiques (PDF - 209. 27 Ko) Industrie de la chaussure et des articles chaussants (PDF - 53. 63 Ko) Industrie textile (PDF - 103. 43 Ko) Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses (PDF - 265. 4 Ko) Industries de l’habillement (avenant) (PDF - 66. 36 Ko) Industries de l'habillement (PDF - 55. 56 Ko) Industries de transformation des volailles (PDF - 163. 78 Ko) Industries du Caoutchouc (PDF - 108. 13 Ko) Industries et commerces de la récupération (PDF - 67. 17 Ko) Industries et services nautiques (PDF - 70. 31 Ko) Librairie (PDF - 111. 7 Ko) Maisons à succursales de vente au détail d'habillement (PDF - 82. 14 Ko) Maroquinerie (PDF - 302. 89 Ko) Métallurgie (avenant) (PDF - 83. 41 Ko) Métallurgie (PDF - 926. 97 Ko) Négoce de l'ameublement (PDF - 138. 57 Ko) Notariat (PDF - 171. 38 Ko) Organismes de tourisme (PDF - 65. 72 Ko) Papeterie commerces de détail reprographie (PDF - 659. 24 Ko) Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires (PDF - 323. 62 Ko) Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur (PDF - 134. 66 Ko) Photographie (PDF - 1. 75 Mo) Plasturgie (PDF - 66. 84 Ko) Production et transformation des papiers et cartons et industries connexes (PDF - 200. 36 Ko) Production cinématographique (PDF - 153. 48 Ko) Quincaillerie cadres (PDF - 110. 2 Ko) Quincaillerie - personnel de maitrise (PDF - 110. 23 Ko) Radiodiffusion (PDF - 147. 3 Ko) Remontées mécaniques et domaines skiables (PDF - 193. 68 Ko) SDLM (PDF - 377. 05 Ko) Services de l'automobile (PDF - 255. 94 Ko) Spectacle vivant - secteur privé (PDF - 128. 13 Ko) Sport (PDF - 102. 36 Ko) Syntec (PDF - 767. 36 Ko) Taxis (PDF - 92. 31 Ko) Tourisme social et familial (PDF - 158. 17 Ko) Transport aérien - personnel au sol (PDF - 129. 65 Ko) Transport en navigation (PDF - 124. 11 Ko) Transport public urbain de voyageurs (PDF - 78. 24 Ko) Transport routier interurbain de voyageurs (PDF - 82. 84 Ko) Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires (PDF - 942. 41 Ko) Travail temporaire (PDF - 76. 24 Ko) Thermalisme (PDF - 355. 16 Ko) Tuiles et briques (PDF - 457. 27 Ko)Texte de référenceArticle 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenneDécret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durableServices en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site L'activité partielle (AP) L’activité partielle est un outil de prévention des licenciements économiques qui permet de maintenir les salariés en emploi afin… Insertion dans l'emploi Date de mise à jour le 3 août 2026 L'activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) Dans le contexte d’une dégradation de la conjoncture économique et de l'augmentation du volume de restructurations et de… Questions-réponses Date de mise à jour le 3 mars 2026",
         "title": "Les accords de branche relatifs à l'APLD"
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En revanche, dans les autres cas de figure, un avenant à l’accord de branche, d’entreprise ou d’établissement doit être conclu, et, le cas échéant, le document unilatéral doit être modifié. L’avenant à l’accord ou le document modifié doivent être soumis à la validation ou l’homologation de la DDETS. </p><p>Toutefois, il convient de noter que la période de neutralisation est sans conséquence sur la durée de l’accord, c’est-à-dire que :</p><ul><li>la date de fin de l’accord n’est pas modifiée par la neutralisation (le report de la date de fin de l’accord ou du DU n’est donc pas automatique et il convient aux parties, si elles le souhaitent, de prévoir par avenant une date reportant la fin de l’accord ou du DU) ;</li><li>la date à laquelle doit intervenir la demande de renouvellement est inchangée. </li></ul><p> </p><p>La neutralisation permet de :</p><ul><li>ne pas comptabiliser dans le taux de réduction de l’horaire de travail le nombre d’heures non travaillées entre le 1er novembre 2020 et le 30 juin 2021 ;</li><li>ne pas prendre en compte cette période dans l’appréciation de la durée de bénéfice du dispositif prévue par l’accord ou le document unilatéral (au maximum de 36 mois d’indemnisation sur 48 mois consécutifs). </li></ul><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20proc%C3%A9dure%20Neutralisation.pdf\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"19b725ce-6e58-446e-9498-10ce5793dd3b\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Pour plus de précisions relatives à la procédure de neutralisation. - nouvelle fenêtre\" data-tracking-download-label=\"Fiche procédure Neutralisation | 2024\">Pour plus de précisions relatives à la procédure de neutralisation. </a></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2068654530\"> Possibilité de neutralisation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2068654530\"> <p>En application du V de l’article 9 du décret n°2020-926 du 28 juillet 2020, la période allant du 1er novembre 2020 au 30 juin 2021 peut être neutralisée dans le décompte de la durée de bénéfice du dispositif. </p><p>Cette neutralisation s’applique de plein droit pour les accords validés et les documents unilatéraux homologués à compter du 16 décembre 2020 ainsi que pour les employeurs dont l’activité principale implique l’accueil du public et a été interrompue pendant les périodes de restriction des déplacements de l’automne 2020 et de mars/avril 2021 par l’autorité administrative pour lutter contre la propagation de l’épidémie de covid19. En revanche, dans les autres cas de figure, un avenant à l’accord de branche, d’entreprise ou d’établissement doit être conclu, et, le cas échéant, le document unilatéral doit être modifié. L’avenant à l’accord ou le document modifié doivent être soumis à la validation ou l’homologation de la DDETS. </p><p>Toutefois, il convient de noter que la période de neutralisation est sans conséquence sur la durée de l’accord, c’est-à-dire que :</p><ul><li>la date de fin de l’accord n’est pas modifiée par la neutralisation (le report de la date de fin de l’accord ou du DU n’est donc pas automatique et il convient aux parties, si elles le souhaitent, de prévoir par avenant une date reportant la fin de l’accord ou du DU) ;</li><li>la date à laquelle doit intervenir la demande de renouvellement est inchangée. </li></ul><p>La neutralisation permet de :</p><ul><li>ne pas comptabiliser dans le taux de réduction de l’horaire de travail le nombre d’heures non travaillées entre le 1er novembre 2020 et le 30 juin 2021 ;</li><li>ne pas prendre en compte cette période dans l’appréciation de la durée de bénéfice du dispositif prévue par l’accord ou le document unilatéral (au maximum de 36 mois d’indemnisation sur 48 mois consécutifs). </li></ul><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20proc%C3%A9dure%20Neutralisation.pdf\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"19b725ce-6e58-446e-9498-10ce5793dd3b\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Pour plus de précisions relatives à la procédure de neutralisation. - nouvelle fenêtre\" data-tracking-download-label=\"Fiche procédure Neutralisation | 2024\">Pour plus de précisions relatives à la procédure de neutralisation. </a></p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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En revanche, dans les autres cas de figure, un avenant à l’accord de branche, d’entreprise ou d’établissement doit être conclu, et, le cas échéant, le document unilatéral doit être modifié. L’avenant à l’accord ou le document modifié doivent être soumis à la validation ou l’homologation de la DDETS. </p><p>Toutefois, il convient de noter que la période de neutralisation est sans conséquence sur la durée de l’accord, c’est-à-dire que :</p><ul><li>la date de fin de l’accord n’est pas modifiée par la neutralisation (le report de la date de fin de l’accord ou du DU n’est donc pas automatique et il convient aux parties, si elles le souhaitent, de prévoir par avenant une date reportant la fin de l’accord ou du DU) ;</li><li>la date à laquelle doit intervenir la demande de renouvellement est inchangée. </li></ul><p> </p><p>La neutralisation permet de :</p><ul><li>ne pas comptabiliser dans le taux de réduction de l’horaire de travail le nombre d’heures non travaillées entre le 1er novembre 2020 et le 30 juin 2021 ;</li><li>ne pas prendre en compte cette période dans l’appréciation de la durée de bénéfice du dispositif prévue par l’accord ou le document unilatéral (au maximum de 36 mois d’indemnisation sur 48 mois consécutifs). </li></ul><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20proc%C3%A9dure%20Neutralisation.pdf\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"19b725ce-6e58-446e-9498-10ce5793dd3b\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Pour plus de précisions relatives à la procédure de neutralisation. - nouvelle fenêtre\" data-tracking-download-label=\"Fiche procédure Neutralisation | 2024\">Pour plus de précisions relatives à la procédure de neutralisation. </a></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1066520761\"> Possibilité de neutralisation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1066520761\"> <p>En application du V de l’article 9 du décret n°2020-926 du 28 juillet 2020, la période allant du 1er novembre 2020 au 30 juin 2021 peut être neutralisée dans le décompte de la durée de bénéfice du dispositif. </p><p>Cette neutralisation s’applique de plein droit pour les accords validés et les documents unilatéraux homologués à compter du 16 décembre 2020 ainsi que pour les employeurs dont l’activité principale implique l’accueil du public et a été interrompue pendant les périodes de restriction des déplacements de l’automne 2020 et de mars/avril 2021 par l’autorité administrative pour lutter contre la propagation de l’épidémie de covid19. 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L’avenant à l’accord ou le document modifié doivent être soumis à la validation ou l’homologation de la DDETS. </p><p>Toutefois, il convient de noter que la période de neutralisation est sans conséquence sur la durée de l’accord, c’est-à-dire que :</p><ul><li>la date de fin de l’accord n’est pas modifiée par la neutralisation (le report de la date de fin de l’accord ou du DU n’est donc pas automatique et il convient aux parties, si elles le souhaitent, de prévoir par avenant une date reportant la fin de l’accord ou du DU) ;</li><li>la date à laquelle doit intervenir la demande de renouvellement est inchangée. </li></ul><p>La neutralisation permet de :</p><ul><li>ne pas comptabiliser dans le taux de réduction de l’horaire de travail le nombre d’heures non travaillées entre le 1er novembre 2020 et le 30 juin 2021 ;</li><li>ne pas prendre en compte cette période dans l’appréciation de la durée de bénéfice du dispositif prévue par l’accord ou le document unilatéral (au maximum de 36 mois d’indemnisation sur 48 mois consécutifs). </li></ul><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20proc%C3%A9dure%20Neutralisation.pdf\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"19b725ce-6e58-446e-9498-10ce5793dd3b\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Pour plus de précisions relatives à la procédure de neutralisation. - nouvelle fenêtre\" data-tracking-download-label=\"Fiche procédure Neutralisation | 2024\">Pour plus de précisions relatives à la procédure de neutralisation. </a></p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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Il est recommandé de prévoir des indicateurs objectivables dans le préambule de l’accord ou du document unilatéral (chiffre d‘affaires, rentabilité, etc. ). </p><p>Outre le diagnostic, l’accord doit obligatoirement mentionner :</p><ol><li>La date de début et la durée d’application du dispositif ;</li><li>Les activités et salariés auxquels s’applique le dispositif ;</li><li>La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale, qui ne peut pas être supérieure à 40 % ;</li><li>Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ;</li><li>Les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. Cette information a lieu au moins tous les trois mois. </li></ol><p>Il peut également prévoir, sans que cette liste soit limitative :</p><ol><li>Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif ;</li><li>Les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ;</li><li>Les moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales. </li></ol> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1197275388\"> Contenu du document unilatéral pris en application d’un accord de branche </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1197275388\"> <p>Le document unilatéral précise les conditions de mise en œuvre, au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, des stipulations de l’accord de branche étendu. </p><p>Outre le diagnostic sur la situation économique de l’établissement ou de l’entreprise et les perspectives d’activité, il comporte les éléments suivants :</p><ol><li>La date de début et la durée d’application du dispositif ;</li><li>Les activités et salariés auxquels s’applique le dispositif ;</li><li>La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale, laquelle ne peut pas être supérieure à 40 % ;</li><li>Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. </li></ol> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-101901570\"> Validation d’un accord ou homologation d’un document unilatéral par l’autorité administrative </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-101901570\"> <p>Afin d’intégrer le dispositif d’APLD, l’employeur devait transmettre, au plus tard le 31 décembre 2022, son accord ou son document unilatéral à l’autorité administrative, à savoir la Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS) de son territoire via le portail <a href=\"https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/apart/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"activitepartielle.emploi.gouv.fr - nouvelle fenêtre\">activitepartielle. emploi. gouv. fr</a>. Depuis le 1er janvier 2023, seuls les avenants aux accords collectifs ou les documents unilatéraux modificatifs peuvent être transmis à la DDETS pour validation ou homologation. </p><p>Les DDETS disposent de 15 jours pour valider un accord/avenant et de 21 jours pour homologuer un document élaboré en application d’un accord de branche. Le bénéfice de l’APLD est accordé par période d’autorisation de 6 mois renouvelable, dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 48 mois consécutifs. La décision de validation de l’accord ou d’homologation du document unilatéral vaut première autorisation de placement en APLD pour une durée de six mois. </p><p>Attention, l’accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe doit, dans tous les cas, également faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme<a href=\"https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\" TéléAccords - nouvelle fenêtre\"> TéléAccords</a>, indépendamment de la demande de validation réalisée auprès de la DDETS dans l’application APART. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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Il est recommandé de prévoir des indicateurs objectivables dans le préambule de l’accord ou du document unilatéral (chiffre d‘affaires, rentabilité, etc. ). </p><p>Outre le diagnostic, l’accord doit obligatoirement mentionner :</p><ol><li>La date de début et la durée d’application du dispositif ;</li><li>Les activités et salariés auxquels s’applique le dispositif ;</li><li>La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale, qui ne peut pas être supérieure à 40 % ;</li><li>Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ;</li><li>Les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. 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Depuis le 1er janvier 2023, seuls les avenants aux accords collectifs ou les documents unilatéraux modificatifs peuvent être transmis à la DDETS pour validation ou homologation. </p><p>Les DDETS disposent de 15 jours pour valider un accord/avenant et de 21 jours pour homologuer un document élaboré en application d’un accord de branche. Le bénéfice de l’APLD est accordé par période d’autorisation de 6 mois renouvelable, dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 48 mois consécutifs. 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La DDETS délivre une autorisation de placement en APLD pour une durée de six mois renouvelables durant la durée d’application du dispositif pouvant atteindre 48 mois. </p><p>Avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’APLD, l’employeur communique à l’administration un bilan portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale et des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'activité partielle spécifique. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1236658930\"> Précisions relatives aux conditions de renouvellement de l’autorisation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1236658930\"> <p>L’autorisation de six mois peut être renouvelée par l’administration après analyse du diagnostic économique et du bilan mentionné précédemment. En l’absence, sans motif légitime, des documents rappelés ci-dessous, l’administration peut ne pas accorder le renouvellement de l’autorisation. </p><p>Le dispositif peut être renouvelé dans la limite de la durée d’application de l’accord, selon les modalités suivantes :</p><ul><li>l’employeur adresse à la DDETS, avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’activité partielle de longue durée, un bilan portant sur le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle et des engagements pris en matière de suivi de l’accord et portant sur l’application de la réduction d’activité de 40 % ;</li><li>la DDETS vérifie le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle, et le respect du taux plafond d’inactivité par salarié, au vu du bilan que lui communique l’entreprise ;</li><li>ce bilan est accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s’il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l’activité partielle de longue durée. </li><li>la DDETS, au vu de ce bilan, renouvelle la période d’activité partielle de longue durée et rend une nouvelle décision d’autorisation. </li></ul><p>Le bilan est une pièce constitutive du dossier de renouvellement qui doit être communiqué à la DDETS avant l’échéance de chaque période d’autorisation. En l’absence de ce document, le dossier est considéré comme incomplet. Le délai de validation ou d’homologation ne commencera à courir qu’à compter de la réception de l’ensemble des éléments. </p><p>Afin de permettre une continuité dans le bénéficie du dispositif d’APLD, il conviendra de déposer la demande complète de manière préalable, au moins 15 jours (dans le cas d’un accord) ou 21 jours (dans le cas d’un document de l’employeur) avant la date de fin d’autorisation. </p><p>Le bilan doit également être communiqué à la DDETS dans l’hypothèse où l’entreprise ne souhaite pas renouveler sa demande d’autorisation. </p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Procedure%20renouvellement%20APLD.pdf\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"9f0df825-4ad3-43ef-9427-d828b3a8c3e3\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Pour plus de précisions relatives à la procédure de renouvellement. - nouvelle fenêtre\" data-tracking-download-label=\"Procedure renouvellement APLD | 2024\">Pour plus de précisions relatives à la procédure de renouvellement. </a><br> </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2082475664\"> Le placement effectif des salariés en APLD </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2082475664\"> <p>En l’absence de modalités d’information prévues par les textes, l’employeur a la responsabilité d’assurer la bonne information du début et de la fin de placement en APLD auprès de ses salariés. </p><p>L’accord d’entreprise, de groupe ou d’établissement ou le document unilatéral pris en application de l’accord de branche (si ce dernier le précise), peut prévoir des modalités particulières d’information des salariés et des représentants du personnel ainsi que des délais de prévenance de placement ou de fin de placement des salariés en APLD. A titre d’exemple, l’employeur peut indiquer dans l’accord ou le document unilatéral que les modifications de planning (temps travaillé et non travaillé) ne peuvent être imposées au salarié dans un délai inférieur à 48 heures. </p><p>Le délai de prévenance de placement des salariés en APLD doit s’entendre d’un délai raisonnable permettant de concilier les nécessités d’organisation de l’entreprise et les impératifs de la vie personnelle du salarié. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-969228259\"> Catégories de salariés pouvant être placés en activité partielle de longue durée </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-969228259\"> <p>L’employeur n’a pas à préciser nommément les salariés concernés par l’accord ou le document unilatéral d’APLD. Dès lors que les activités et les secteurs d’activité au sein de l’établissement sont bien visés par l’accord ou le document unilatéral, l’employeur pourra placer les salariés relevant de ces activités ou secteurs en activité partielle de longue durée à la suite d’une décision d’autorisation de l’administration. Le placement en APLD ne peut être refusé par le salarié, l’APLD constituant une mesure d’ordre général et collectif qui s’impose à ce dernier. </p><p>Un accord ou un document unilatéral ne faisant référence qu’à un pourcentage de salariés serait contraire à la réglementation. A l’instar de l’activité partielle de droit commun, la réduction d’activité peut être prévue au niveau de l’entreprise, tout ou partie de l’établissement, unité de production, atelier, services, etc. </p><p>Le recours à l’APLD pour les salariés en contrat court (CDDU, contrats saisonniers) doit faire l’objet d’une attention particulière et doit répondre à certaines conditions. La nature temporaire des missions confiées aux salariés en CDDU et en contrats saisonniers ne répond pas aux impératifs fixés par la réglementation de l’activité partielle de longue durée, qui a pour objectif de compenser une réduction d’activité afin d’assurer le maintien dans l’emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité. </p><p>Seuls les salariés saisonniers récurrents peuvent être placés en APLD. Il s’agit :</p><ul><li>des saisonniers (quelle que soit la branche dont relève l’entreprise dans laquelle ils travaillent) qui bénéficient d’une garantie de reconduction, soit dans leur contrat de travail, soit en vertu de dispositions conventionnelles ;</li><li>des saisonniers relevant d’une branche dans laquelle l’emploi saisonnier est particulièrement développé et qui ont effectué ou sont en train d’effectuer au moins deux mêmes saisons dans la même entreprise sur deux années consécutives. </li></ul><p>Sous réserve que les conditions de recours à l’activité partielle de droit commun soient remplies, les salariés en CCDU ou en contrats saisonniers pourront être couverts dans ce cadre par le dispositif d’activité partielle de droit commun, conformément aux articles L. 5122-1 et R. 5122-1 du code du travail. </p><p>Pour ces salariés, la réduction maximale de l’horaire de travail fixée à 40 % de la durée légale en activité partielle de longue durée s’apprécie sur la durée du ou des contrats saisonniers mis en œuvre pendant la durée d’application du dispositif (si cette durée est inférieure à la durée de l’accord ou du DU). </p><p>Enfin, le placement des cadres dirigeants en activité partielle de longue durée est soumis à certaines conditions. Les cadres dirigeants peuvent être intégrés dans les accords ou document unilatéraux APLD pour les seules périodes de suspension temporaire totale de l’activité. Les périodes de simples réductions horaires ne pourront donner lieu à APLD pour les cadres dirigeants. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2050582687\"> Interdiction de l’individualisation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2050582687\"> <p>La loi du 17 juin 2020 exclut la possibilité de recourir de manière individualisée à l’APLD. Il n’est donc pas possible de placer une partie seulement des salariés de l’entreprise, d’un établissement, d’un service ou d’un atelier, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, en position d’activité partielle, ou d’appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées. </p><p>En revanche, il est possible, comme pour l’activité partielle de droit commun, de prévoir que les salariés soient placés en position d’APLD individuellement et alternativement, selon un système de « roulement », au sein d’une même unité de travail (unité de production, atelier, services, etc. ). La notion d’unité de travail peut être finement subdivisée, sous réserve de rester objectivement identifiable au sein de l’organisation interne. </p><p>L’absence d’individualisation en APLD s’apprécie sur la totalité de la durée du recours au dispositif. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1919339981\"> Incidences du placement en APLD sur les droits à la retraite de base </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1919339981\"> <p>Conformément au 2°) de l’article L. 351-3 du code de la sécurité sociale, l’ensemble des périodes pendant lesquelles un salarié a été placé en situation d’APLD sont prises en compte pour l’ouverture des droits à pension de retraite des assurés du régime général (Cnav). Pour valider un trimestre de retraite, le salarié doit avoir été indemnisé, au titre de l’APLD, 220h, dans la limite de 4 trimestres par année civile. <br> </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1111983383\"> Incidences du placement en APLD sur les droits à la retraite complémentaire (Agirc-Arrco) </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1111983383\"> <p>La délibération n°3 à l’ANI du 17 novembre 2017 prévoyant les règles du régime de retraite complémentaire (Agirc-Arrco) a transposé à l’APLD les droits applicables au titre de l’activité partielle. A ce titre, les salariés placés en situation d’APLD bénéficient de points de retraite complémentaire au-delà de la 60ème heure indemnisée. <br> </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1419211431\"> L’autorisation de l’administration ouvrant droit au placement effectif des salariés en APLD </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1419211431\"> <p>L’employeur a la responsabilité déposer une demande préalable d’autorisation de placement en APLD pour un effectif donné de salarié. A l’occasion de sa demande, il précise les motifs de recours à l’APLD conformément aux stipulations de l’accord ou du document unilatéral. La DDETS délivre une autorisation de placement en APLD pour une durée de six mois renouvelables durant la durée d’application du dispositif pouvant atteindre 48 mois. </p><p>Avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’APLD, l’employeur communique à l’administration un bilan portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale et des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'activité partielle spécifique. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-103171727\"> Précisions relatives aux conditions de renouvellement de l’autorisation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-103171727\"> <p>L’autorisation de six mois peut être renouvelée par l’administration après analyse du diagnostic économique et du bilan mentionné précédemment. En l’absence, sans motif légitime, des documents rappelés ci-dessous, l’administration peut ne pas accorder le renouvellement de l’autorisation. </p><p>Le dispositif peut être renouvelé dans la limite de la durée d’application de l’accord, selon les modalités suivantes :</p><ul><li>l’employeur adresse à la DDETS, avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’activité partielle de longue durée, un bilan portant sur le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle et des engagements pris en matière de suivi de l’accord et portant sur l’application de la réduction d’activité de 40 % ;</li><li>la DDETS vérifie le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle, et le respect du taux plafond d’inactivité par salarié, au vu du bilan que lui communique l’entreprise ;</li><li>ce bilan est accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s’il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l’activité partielle de longue durée. </li><li>la DDETS, au vu de ce bilan, renouvelle la période d’activité partielle de longue durée et rend une nouvelle décision d’autorisation. </li></ul><p>Le bilan est une pièce constitutive du dossier de renouvellement qui doit être communiqué à la DDETS avant l’échéance de chaque période d’autorisation. En l’absence de ce document, le dossier est considéré comme incomplet. Le délai de validation ou d’homologation ne commencera à courir qu’à compter de la réception de l’ensemble des éléments. </p><p>Afin de permettre une continuité dans le bénéficie du dispositif d’APLD, il conviendra de déposer la demande complète de manière préalable, au moins 15 jours (dans le cas d’un accord) ou 21 jours (dans le cas d’un document de l’employeur) avant la date de fin d’autorisation. </p><p>Le bilan doit également être communiqué à la DDETS dans l’hypothèse où l’entreprise ne souhaite pas renouveler sa demande d’autorisation. </p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Procedure%20renouvellement%20APLD.pdf\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"9f0df825-4ad3-43ef-9427-d828b3a8c3e3\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Pour plus de précisions relatives à la procédure de renouvellement. - nouvelle fenêtre\" data-tracking-download-label=\"Procedure renouvellement APLD | 2024\">Pour plus de précisions relatives à la procédure de renouvellement. </a><br> </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1255275536\"> Le placement effectif des salariés en APLD </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1255275536\"> <p>En l’absence de modalités d’information prévues par les textes, l’employeur a la responsabilité d’assurer la bonne information du début et de la fin de placement en APLD auprès de ses salariés. </p><p>L’accord d’entreprise, de groupe ou d’établissement ou le document unilatéral pris en application de l’accord de branche (si ce dernier le précise), peut prévoir des modalités particulières d’information des salariés et des représentants du personnel ainsi que des délais de prévenance de placement ou de fin de placement des salariés en APLD. A titre d’exemple, l’employeur peut indiquer dans l’accord ou le document unilatéral que les modifications de planning (temps travaillé et non travaillé) ne peuvent être imposées au salarié dans un délai inférieur à 48 heures. </p><p>Le délai de prévenance de placement des salariés en APLD doit s’entendre d’un délai raisonnable permettant de concilier les nécessités d’organisation de l’entreprise et les impératifs de la vie personnelle du salarié. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-609292182\"> Catégories de salariés pouvant être placés en activité partielle de longue durée </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-609292182\"> <p>L’employeur n’a pas à préciser nommément les salariés concernés par l’accord ou le document unilatéral d’APLD. Dès lors que les activités et les secteurs d’activité au sein de l’établissement sont bien visés par l’accord ou le document unilatéral, l’employeur pourra placer les salariés relevant de ces activités ou secteurs en activité partielle de longue durée à la suite d’une décision d’autorisation de l’administration. Le placement en APLD ne peut être refusé par le salarié, l’APLD constituant une mesure d’ordre général et collectif qui s’impose à ce dernier. </p><p>Un accord ou un document unilatéral ne faisant référence qu’à un pourcentage de salariés serait contraire à la réglementation. A l’instar de l’activité partielle de droit commun, la réduction d’activité peut être prévue au niveau de l’entreprise, tout ou partie de l’établissement, unité de production, atelier, services, etc. </p><p>Le recours à l’APLD pour les salariés en contrat court (CDDU, contrats saisonniers) doit faire l’objet d’une attention particulière et doit répondre à certaines conditions. La nature temporaire des missions confiées aux salariés en CDDU et en contrats saisonniers ne répond pas aux impératifs fixés par la réglementation de l’activité partielle de longue durée, qui a pour objectif de compenser une réduction d’activité afin d’assurer le maintien dans l’emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité. </p><p>Seuls les salariés saisonniers récurrents peuvent être placés en APLD. Il s’agit :</p><ul><li>des saisonniers (quelle que soit la branche dont relève l’entreprise dans laquelle ils travaillent) qui bénéficient d’une garantie de reconduction, soit dans leur contrat de travail, soit en vertu de dispositions conventionnelles ;</li><li>des saisonniers relevant d’une branche dans laquelle l’emploi saisonnier est particulièrement développé et qui ont effectué ou sont en train d’effectuer au moins deux mêmes saisons dans la même entreprise sur deux années consécutives. </li></ul><p>Sous réserve que les conditions de recours à l’activité partielle de droit commun soient remplies, les salariés en CCDU ou en contrats saisonniers pourront être couverts dans ce cadre par le dispositif d’activité partielle de droit commun, conformément aux articles L. 5122-1 et R. 5122-1 du code du travail. </p><p>Pour ces salariés, la réduction maximale de l’horaire de travail fixée à 40 % de la durée légale en activité partielle de longue durée s’apprécie sur la durée du ou des contrats saisonniers mis en œuvre pendant la durée d’application du dispositif (si cette durée est inférieure à la durée de l’accord ou du DU). </p><p>Enfin, le placement des cadres dirigeants en activité partielle de longue durée est soumis à certaines conditions. Les cadres dirigeants peuvent être intégrés dans les accords ou document unilatéraux APLD pour les seules périodes de suspension temporaire totale de l’activité. Les périodes de simples réductions horaires ne pourront donner lieu à APLD pour les cadres dirigeants. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-262367173\"> Interdiction de l’individualisation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-262367173\"> <p>La loi du 17 juin 2020 exclut la possibilité de recourir de manière individualisée à l’APLD. Il n’est donc pas possible de placer une partie seulement des salariés de l’entreprise, d’un établissement, d’un service ou d’un atelier, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, en position d’activité partielle, ou d’appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées. </p><p>En revanche, il est possible, comme pour l’activité partielle de droit commun, de prévoir que les salariés soient placés en position d’APLD individuellement et alternativement, selon un système de « roulement », au sein d’une même unité de travail (unité de production, atelier, services, etc. ). La notion d’unité de travail peut être finement subdivisée, sous réserve de rester objectivement identifiable au sein de l’organisation interne. </p><p>L’absence d’individualisation en APLD s’apprécie sur la totalité de la durée du recours au dispositif. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1176973865\"> Incidences du placement en APLD sur les droits à la retraite de base </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1176973865\"> <p>Conformément au 2°) de l’article L. 351-3 du code de la sécurité sociale, l’ensemble des périodes pendant lesquelles un salarié a été placé en situation d’APLD sont prises en compte pour l’ouverture des droits à pension de retraite des assurés du régime général (Cnav). Pour valider un trimestre de retraite, le salarié doit avoir été indemnisé, au titre de l’APLD, 220h, dans la limite de 4 trimestres par année civile. <br> </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-609844753\"> Incidences du placement en APLD sur les droits à la retraite complémentaire (Agirc-Arrco) </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-609844753\"> <p>La délibération n°3 à l’ANI du 17 novembre 2017 prévoyant les règles du régime de retraite complémentaire (Agirc-Arrco) a transposé à l’APLD les droits applicables au titre de l’activité partielle. A ce titre, les salariés placés en situation d’APLD bénéficient de points de retraite complémentaire au-delà de la 60ème heure indemnisée. <br> </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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A défaut de précision dans l’accord, l’engagement porte sur le maintien dans l’emploi de l’intégralité des emplois du groupe, de l’établissement ou de l’entreprise. </p><p>Le périmètre de l’engagement en matière d’emploi devra porter a minima sur les salariés placés en activité partielle de longue durée. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>A noter </strong>: en l’absence de mention contraire dans l’accord de branche, les engagements en matière d’emploi figurant dans le document unilatéral porteront sur l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise. </p></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1772616965\"> Engagements en matière de formation professionnelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1772616965\"> <p>Le document élaboré par l’employeur détermine ses engagements en matière de formation professionnelle. Il est recommandé que les périodes chômées puissent être mises à profit pour conduire des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience, et pour maintenir et développer les compétences des salariés. Il est possible de mobiliser notamment les OPCO, le FNE-formation et le FSE pour le financement des coûts de formation engagés pour faire face aux difficultés économiques conjoncturelles, d’abonder le CPF, de renforcer le plan de développement des compétences, etc. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-742342997\"> Possibilité de sanction en cas de non-respect des engagements </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-742342997\"> <p>L’autorité administrative contrôle, à l’échéance de chaque période d’autorisation de placement en APLD, le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle à l’occasion de la transmission de son bilan. </p><p>Le licenciement économique de salariés pendant la durée d’application du dispositif peut entraîner le remboursement de l’allocation par l’employeur, selon le périmètre d’engagements de l’entreprise :</p><ul><li>sur le périmètre des salariés en activité partielle de longue durée : l’employeur devra rembourser les sommes perçues pour chaque salarié licencié pour motif économique placé en activité partielle de longue durée ;</li><li>sur le périmètre des salariés hors périmètre de l’activité partielle de longue durée : pour les salariés hors périmètre de l’activité partielle mais dont l’employeur s’est engagé à maintenir l’emploi, ce dernier devra rembourser une somme égale, pour chaque licenciement économique, au rapport entre le montant total des sommes versées à l’employeur au titre de l’allocation d’activité partielle de longue durée et le nombre de salariés placés en activité partielle de longue durée. </li></ul><p>Par ailleurs, l’autorité administrative peut interrompre le versement de l’allocation lorsqu’elle constate que les engagements en matière d’emploi ou de formation professionnelle n’ont pas été respectés. </p><p>Enfin, l’autorité administrative peut décider de refuser le renouvellement d’autorisation de placement en APLD pour la période à venir en cas de constat du non-respect des engagements de l’entreprise. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-952137482\"> Possibilités d’exonérer l’entreprise des procédures de remboursement </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-952137482\"> <p>Le remboursement n’est pas demandé en cas de départs volontaires dans le cadre d’un PSE ou de ruptures du contrat de travail d’un commun accord (ruptures conventionnelles individuelles ou collectives). </p><p>Le remboursement n’est pas exigible si les perspectives d’activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l’accord collectif APLD ou le document unilatéral de l’employeur. L’employeur devra justifier qu’au moment où il a procédé aux licenciements économiques, sa situation économique était dégradée par rapport aux perspectives envisagées au moment de la conclusion de l’accord ou de la rédaction du document. Il est ainsi recommandé de prévoir des indicateurs dans le préambule de l’accord ou du document unilatéral (chiffre d‘affaires, rentabilité, etc. ). </p><p>Le remboursement de tout ou partie des sommes dues par l’employeur peut en outre ne pas être exigé par la DDETS s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-538584474\"> Possibilité de mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) de manière concomitante à l’APLD sous certaines conditions </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-538584474\"> <p>La mise en œuvre d’un PSE peut être compatible avec un recours concomitant à l’APLD dès lors que les licenciements économiques ne concernent pas des salariés placés en APLD ou des salariés dont l’employeur s’était engagé à un maintien dans l’emploi. </p><p>Dans le cas contraire, le remboursement des allocations perçues peut être exigé si les salariés ayant bénéficié du dispositif sont licenciés pendant la période d’application de l’accord APLD, sous réserve des cas d’inexigibilité énoncés précédemment. </p><p>Si les licenciements économiques concernent des salariés qui ne sont pas en APLD, aucun remboursement ne pourra être exigé, sauf si l’engagement en matière de maintien dans l’emploi incluait les salariés non placés en APLD. </p><p>Le PSE ne doit par ailleurs pas avoir pour effet de remettre en cause la pérennité de l’entreprise. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-299607893\"> Engagements en matière d’emploi </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-299607893\"> <p>C’est à l’accord collectif de définir les engagements en matière d’emploi. A défaut de précision dans l’accord, l’engagement porte sur le maintien dans l’emploi de l’intégralité des emplois du groupe, de l’établissement ou de l’entreprise. </p><p>Le périmètre de l’engagement en matière d’emploi devra porter a minima sur les salariés placés en activité partielle de longue durée. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>A noter </strong>: en l’absence de mention contraire dans l’accord de branche, les engagements en matière d’emploi figurant dans le document unilatéral porteront sur l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise. </p></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2109552686\"> Engagements en matière de formation professionnelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2109552686\"> <p>Le document élaboré par l’employeur détermine ses engagements en matière de formation professionnelle. Il est recommandé que les périodes chômées puissent être mises à profit pour conduire des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience, et pour maintenir et développer les compétences des salariés. Il est possible de mobiliser notamment les OPCO, le FNE-formation et le FSE pour le financement des coûts de formation engagés pour faire face aux difficultés économiques conjoncturelles, d’abonder le CPF, de renforcer le plan de développement des compétences, etc. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-129661322\"> Possibilité de sanction en cas de non-respect des engagements </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-129661322\"> <p>L’autorité administrative contrôle, à l’échéance de chaque période d’autorisation de placement en APLD, le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle à l’occasion de la transmission de son bilan. </p><p>Le licenciement économique de salariés pendant la durée d’application du dispositif peut entraîner le remboursement de l’allocation par l’employeur, selon le périmètre d’engagements de l’entreprise :</p><ul><li>sur le périmètre des salariés en activité partielle de longue durée : l’employeur devra rembourser les sommes perçues pour chaque salarié licencié pour motif économique placé en activité partielle de longue durée ;</li><li>sur le périmètre des salariés hors périmètre de l’activité partielle de longue durée : pour les salariés hors périmètre de l’activité partielle mais dont l’employeur s’est engagé à maintenir l’emploi, ce dernier devra rembourser une somme égale, pour chaque licenciement économique, au rapport entre le montant total des sommes versées à l’employeur au titre de l’allocation d’activité partielle de longue durée et le nombre de salariés placés en activité partielle de longue durée. </li></ul><p>Par ailleurs, l’autorité administrative peut interrompre le versement de l’allocation lorsqu’elle constate que les engagements en matière d’emploi ou de formation professionnelle n’ont pas été respectés. </p><p>Enfin, l’autorité administrative peut décider de refuser le renouvellement d’autorisation de placement en APLD pour la période à venir en cas de constat du non-respect des engagements de l’entreprise. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-288056441\"> Possibilités d’exonérer l’entreprise des procédures de remboursement </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-288056441\"> <p>Le remboursement n’est pas demandé en cas de départs volontaires dans le cadre d’un PSE ou de ruptures du contrat de travail d’un commun accord (ruptures conventionnelles individuelles ou collectives). </p><p>Le remboursement n’est pas exigible si les perspectives d’activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l’accord collectif APLD ou le document unilatéral de l’employeur. L’employeur devra justifier qu’au moment où il a procédé aux licenciements économiques, sa situation économique était dégradée par rapport aux perspectives envisagées au moment de la conclusion de l’accord ou de la rédaction du document. Il est ainsi recommandé de prévoir des indicateurs dans le préambule de l’accord ou du document unilatéral (chiffre d‘affaires, rentabilité, etc. ). </p><p>Le remboursement de tout ou partie des sommes dues par l’employeur peut en outre ne pas être exigé par la DDETS s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1616981881\"> Possibilité de mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) de manière concomitante à l’APLD sous certaines conditions </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1616981881\"> <p>La mise en œuvre d’un PSE peut être compatible avec un recours concomitant à l’APLD dès lors que les licenciements économiques ne concernent pas des salariés placés en APLD ou des salariés dont l’employeur s’était engagé à un maintien dans l’emploi. </p><p>Dans le cas contraire, le remboursement des allocations perçues peut être exigé si les salariés ayant bénéficié du dispositif sont licenciés pendant la période d’application de l’accord APLD, sous réserve des cas d’inexigibilité énoncés précédemment. </p><p>Si les licenciements économiques concernent des salariés qui ne sont pas en APLD, aucun remboursement ne pourra être exigé, sauf si l’engagement en matière de maintien dans l’emploi incluait les salariés non placés en APLD. </p><p>Le PSE ne doit par ailleurs pas avoir pour effet de remettre en cause la pérennité de l’entreprise. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
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         "anchor": "quelle-est-la-reduction-maximale-de-lhoraire-de-travail-pendant-le-recours-a-lapld",
         "description": "Principe et contrôle par l’administration La réduction de l’horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale appréciée sur la durée d’application de l’accord ou du document unilaté",
-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1863096458\"> Principe et contrôle par l’administration </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1863096458\"> <p>La réduction de l’horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale appréciée sur la durée d’application de l’accord ou du document unilatéral. Cette réduction de l’horaire de travail est contrôlée par l’administration lors de la transmission du bilan de l’établissement avant l’échéance de chaque période d’autorisation et à la fin de la durée d’application du dispositif. </p><p>Cette réduction s’apprécie par salarié concerné sur la durée de recours totale au dispositif d’APLD prévue par l’accord ou le document unilatéral (y compris pendant les mois inclus dans la durée de l’accord ou du document unilatéral pour lesquels l’employeur ne dépose pas de demandes d’indemnisation ou de demande d’autorisation préalable). Son application peut conduire à la suspension temporaire de l’activité. Les périodes de réduction de l’horaire de travail en activité partielle de droit commun (sauf celles pour le motif « sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel »), comprises dans la durée de l’accord ou du document unilatéral, sont comptabilisées dans la détermination de la réduction maximale de l’horaire de travail en APLD pour les mêmes salariés. </p><p>En conséquence, il est possible pour l’employeur d’alterner des périodes de faible réduction d’activité et des périodes de forte réduction, voire de suspension temporaire de l’activité, dans le respect du plafond de 40 % sur la durée totale de recours au dispositif (soit quarante-huit mois maximum). Pour limiter l’impact de cette modulation du taux de réduction horaire de travail sur la rémunération mensuelle des salariés, un lissage du montant de l’indemnité d’APLD et de la rémunération versée au salarié est envisageable, comme dans le dispositif d’aménagement du temps de travail. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Exemple</strong></p><div class=\"fr-table\"><div class=\"fr-table__wrapper\"><div class=\"fr-table__container\"><div class=\"fr-table__content\"><table><tbody><tr><td> </td><td><strong>1<sup>er </sup>semestre 2021</strong></td><td><strong>2<sup>d </sup>semestre 2021</strong></td><td><strong>1<sup>er </sup>semestre 2022</strong></td><td><strong>2<sup>d </sup>semestre 2022</strong></td><td><strong>Total</strong></td></tr><tr><td><strong>Taux d'activité</strong></td><td>0</td><td>60%</td><td>80%</td><td>100%</td><td><strong>60% en moyenne</strong></td></tr><tr><td><strong>Taux d'inactivité</strong></td><td>100% heures APLD</td><td>40% APLD</td><td>20% APLD</td><td>0% APLD</td><td><strong>40% en moyenne</strong></td></tr></tbody></table></div></div></div></div></div><p>Pour les salariés soumis à des dispositions spécifiques d’organisation du temps de travail (régimes d’équivalence, heures supplémentaires issues d’une convention de forfait ou d’une durée collective conventionnelle supérieure à la durée légale), le nombre d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40 % de la durée d’équivalence ou de la durée stipulée au contrat pour les conventions individuelles de forfait ou de la durée collective du travail conventionnellement prévue, et non la durée légale mensuelle de 151,67 heures. </p><p>Pour les salariés des entreprises de travail temporaire en contrat de mission, le respect de ce seuil s’apprécie au niveau de chaque contrat de mission dont l’exécution est prévue dans la période couverte par l’accord/le document unilatéral : le nombre maximal d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40 % du nombre d’heures stipulées dans le contrat de mission compris sur la période de recours au dispositif. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-286674714\"> Possibilité d’augmenter la réduction maximale de l’horaire de travail à 50% de la durée légale </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-286674714\"> <p>La limite de 40 % peut être dépassée dans des cas résultant de la situation particulière de l’entreprise, sur décision de l’autorité administrative et dans les conditions prévues par l’accord collectif, sans que la réduction de l’horaire de travail puisse être supérieure à 50 % de la durée légale. </p><p>Pour apprécier l’opportunité de dépasser la limite de 40 %, il pourra être tenu compte des difficultés particulières de l’entreprise, pouvant être liées notamment à l’ampleur et à la durée prévisibles de la dégradation de ses perspectives d’activité, ou à l’impact d’éléments exogènes (fluctuation significative du coût des matières premières, liquidation judiciaire d’un client important entrainant une chute du carnet de commandes, etc. ). </p><p>La possibilité de réduire l’activité jusqu’à 50 % doit être prévue par accord d’entreprise ou de branche. En outre, la réduction de l’activité jusqu’à 50 % doit être autorisée par décision de la DDETS. </p><p>Le document unilatéral de l’employeur ne peut prévoir une réduction d’activité à hauteur de 50 % que si l’accord de branche le permet et sous réserve de la décision de la DDETS. A défaut, elle n’est pas possible. </p><p>L’entreprise peut formuler sa demande de dépassement de la limite de 40% à tout moment auprès de la DDETS dès lors que sa situation particulière le justifie et que son accord collectif ou document unilatéral en prévoyait la possibilité (lors de la demande d’homologation/validation, en cours d’exécution de l’accord/du DU ou lors d’une demande de renouvellement) :</p><ul><li>Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial prévoit la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% et a intégré l’ensemble des éléments circonstanciés qui justifient la demande de dérogation, la validation de l’accord collectif ou l’homologation du document unilatéral par la DDETS vaut alors accord pour activer la réduction d’activité à 50%. L’entreprise peut alors réduire son activité de 50%, sans nouvelle formalité à accomplir. </li><li>Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial validé ou homologué prévoit la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% mais n’en précise les motifs, l’entreprise peut demander à la DDETS l’activation de la réduction d’activité à 50% à tout moment, en lui transmettant des informations circonstanciées de nature à justifier la demande de dérogation. L’entreprise peut alors réduire son activité de 50% dès acceptation par la DDETS de sa demande de dérogation. </li><li>Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial déjà validé ou homologué ne prévoit pas la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50%, l’entreprise qui souhaite dépasser la limite de 40% d’inactivité devra procéder à une renégociation de son accord collectif par avenant ou à une modification de son document unilatéral* afin d’y intégrer la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% et d’y intégrer l’ensemble des éléments circonstanciés qui justifient la demande de dérogation. </li></ul><p>Lors de chaque demande de renouvellement, l’entreprise devra intégrer à son bilan** un état des lieux de la mise en œuvre du taux d’inactivité dérogatoire par salarié et justifier de son maintien sur la période de renouvellement. </p><p><em>*Pour rappel, la modification du document unilatéral ne sera possible que si l’accord de branche étendu avait intégré la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50%. </em></p><p><em>** Pour rappel, le bilan doit obligatoirement être adressé à l’autorité administrative avant l’échéance de chaque période d’autorisation, que l’entreprise souhaite renouveler ou non sa demande d’autorisation. </em></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2137601515\"> Constat du dépassement du plafond de réduction maximale d’horaire de travail </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2137601515\"> <p>Si le volume d’heures maximum donnant lieu au versement des allocations APLD sur la durée de recours au dispositif prévue dans l’accord (équivalent à la réduction d’activité de 40 % calculée sur la totalité totale du recours au dispositif, dans la limite de 48 mois) est atteint avant la fin de recours au dispositif, il ne sera plus possible de recourir à l’APLD pour le placement du salarié concerné. </p><p>Dans le cadre de son bilan, l’employeur doit transmettre à l’autorité administrative tous les éléments lui permettant de justifier du respect de la réduction maximale de l’horaire de travail pour chacun des salariés concernés. </p><p>Il convient ainsi de tenir à jour un compteur permettant d’apprécier la réduction d’activité des salariés : cela est notamment nécessaire pour identifier les heures dites chômées ouvrant droit à une indemnité et les heures travaillées qui doivent être rémunérées normalement. Par ailleurs, ce document sera demandé par l’administration lors de la vérification des conditions de placement en APLD des salariés et lors d’une demande de renouvellement de l’APLD si l’entreprise ne transmet pas, sans motif légitime, ces données relatives au respect du seuil d’inactivité. </p><p>Lorsqu’elle constate le dépassement du taux plafond d’inactivité à la fin du recours au dispositif, l’autorité administrative demande à l’employeur le remboursement des sommes perçues pour chaque salarié placé en activité partielle spécifique au-delà de la réduction maximale de l’horaire de travail. </p><p>Le remboursement peut ne pas être exigé s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1327966382\"> Principe et contrôle par l’administration </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1327966382\"> <p>La réduction de l’horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale appréciée sur la durée d’application de l’accord ou du document unilatéral. Cette réduction de l’horaire de travail est contrôlée par l’administration lors de la transmission du bilan de l’établissement avant l’échéance de chaque période d’autorisation et à la fin de la durée d’application du dispositif. </p><p>Cette réduction s’apprécie par salarié concerné sur la durée de recours totale au dispositif d’APLD prévue par l’accord ou le document unilatéral (y compris pendant les mois inclus dans la durée de l’accord ou du document unilatéral pour lesquels l’employeur ne dépose pas de demandes d’indemnisation ou de demande d’autorisation préalable). Son application peut conduire à la suspension temporaire de l’activité. Les périodes de réduction de l’horaire de travail en activité partielle de droit commun (sauf celles pour le motif « sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel »), comprises dans la durée de l’accord ou du document unilatéral, sont comptabilisées dans la détermination de la réduction maximale de l’horaire de travail en APLD pour les mêmes salariés. </p><p>En conséquence, il est possible pour l’employeur d’alterner des périodes de faible réduction d’activité et des périodes de forte réduction, voire de suspension temporaire de l’activité, dans le respect du plafond de 40 % sur la durée totale de recours au dispositif (soit quarante-huit mois maximum). Pour limiter l’impact de cette modulation du taux de réduction horaire de travail sur la rémunération mensuelle des salariés, un lissage du montant de l’indemnité d’APLD et de la rémunération versée au salarié est envisageable, comme dans le dispositif d’aménagement du temps de travail. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Exemple</strong></p><div class=\"fr-table\"><div class=\"fr-table__wrapper\"><div class=\"fr-table__container\"><div class=\"fr-table__content\"><table><tbody><tr><td> </td><td><strong>1<sup>er </sup>semestre 2021</strong></td><td><strong>2<sup>d </sup>semestre 2021</strong></td><td><strong>1<sup>er </sup>semestre 2022</strong></td><td><strong>2<sup>d </sup>semestre 2022</strong></td><td><strong>Total</strong></td></tr><tr><td><strong>Taux d'activité</strong></td><td>0</td><td>60%</td><td>80%</td><td>100%</td><td><strong>60% en moyenne</strong></td></tr><tr><td><strong>Taux d'inactivité</strong></td><td>100% heures APLD</td><td>40% APLD</td><td>20% APLD</td><td>0% APLD</td><td><strong>40% en moyenne</strong></td></tr></tbody></table></div></div></div></div></div><p>Pour les salariés soumis à des dispositions spécifiques d’organisation du temps de travail (régimes d’équivalence, heures supplémentaires issues d’une convention de forfait ou d’une durée collective conventionnelle supérieure à la durée légale), le nombre d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40 % de la durée d’équivalence ou de la durée stipulée au contrat pour les conventions individuelles de forfait ou de la durée collective du travail conventionnellement prévue, et non la durée légale mensuelle de 151,67 heures. </p><p>Pour les salariés des entreprises de travail temporaire en contrat de mission, le respect de ce seuil s’apprécie au niveau de chaque contrat de mission dont l’exécution est prévue dans la période couverte par l’accord/le document unilatéral : le nombre maximal d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40 % du nombre d’heures stipulées dans le contrat de mission compris sur la période de recours au dispositif. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-377163018\"> Possibilité d’augmenter la réduction maximale de l’horaire de travail à 50% de la durée légale </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-377163018\"> <p>La limite de 40 % peut être dépassée dans des cas résultant de la situation particulière de l’entreprise, sur décision de l’autorité administrative et dans les conditions prévues par l’accord collectif, sans que la réduction de l’horaire de travail puisse être supérieure à 50 % de la durée légale. </p><p>Pour apprécier l’opportunité de dépasser la limite de 40 %, il pourra être tenu compte des difficultés particulières de l’entreprise, pouvant être liées notamment à l’ampleur et à la durée prévisibles de la dégradation de ses perspectives d’activité, ou à l’impact d’éléments exogènes (fluctuation significative du coût des matières premières, liquidation judiciaire d’un client important entrainant une chute du carnet de commandes, etc. ). </p><p>La possibilité de réduire l’activité jusqu’à 50 % doit être prévue par accord d’entreprise ou de branche. En outre, la réduction de l’activité jusqu’à 50 % doit être autorisée par décision de la DDETS. </p><p>Le document unilatéral de l’employeur ne peut prévoir une réduction d’activité à hauteur de 50 % que si l’accord de branche le permet et sous réserve de la décision de la DDETS. A défaut, elle n’est pas possible. </p><p>L’entreprise peut formuler sa demande de dépassement de la limite de 40% à tout moment auprès de la DDETS dès lors que sa situation particulière le justifie et que son accord collectif ou document unilatéral en prévoyait la possibilité (lors de la demande d’homologation/validation, en cours d’exécution de l’accord/du DU ou lors d’une demande de renouvellement) :</p><ul><li>Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial prévoit la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% et a intégré l’ensemble des éléments circonstanciés qui justifient la demande de dérogation, la validation de l’accord collectif ou l’homologation du document unilatéral par la DDETS vaut alors accord pour activer la réduction d’activité à 50%. L’entreprise peut alors réduire son activité de 50%, sans nouvelle formalité à accomplir. </li><li>Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial validé ou homologué prévoit la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% mais n’en précise les motifs, l’entreprise peut demander à la DDETS l’activation de la réduction d’activité à 50% à tout moment, en lui transmettant des informations circonstanciées de nature à justifier la demande de dérogation. L’entreprise peut alors réduire son activité de 50% dès acceptation par la DDETS de sa demande de dérogation. </li><li>Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial déjà validé ou homologué ne prévoit pas la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50%, l’entreprise qui souhaite dépasser la limite de 40% d’inactivité devra procéder à une renégociation de son accord collectif par avenant ou à une modification de son document unilatéral* afin d’y intégrer la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% et d’y intégrer l’ensemble des éléments circonstanciés qui justifient la demande de dérogation. </li></ul><p>Lors de chaque demande de renouvellement, l’entreprise devra intégrer à son bilan** un état des lieux de la mise en œuvre du taux d’inactivité dérogatoire par salarié et justifier de son maintien sur la période de renouvellement. </p><p><em>*Pour rappel, la modification du document unilatéral ne sera possible que si l’accord de branche étendu avait intégré la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50%. </em></p><p><em>** Pour rappel, le bilan doit obligatoirement être adressé à l’autorité administrative avant l’échéance de chaque période d’autorisation, que l’entreprise souhaite renouveler ou non sa demande d’autorisation. </em></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-121676\"> Constat du dépassement du plafond de réduction maximale d’horaire de travail </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-121676\"> <p>Si le volume d’heures maximum donnant lieu au versement des allocations APLD sur la durée de recours au dispositif prévue dans l’accord (équivalent à la réduction d’activité de 40 % calculée sur la totalité totale du recours au dispositif, dans la limite de 48 mois) est atteint avant la fin de recours au dispositif, il ne sera plus possible de recourir à l’APLD pour le placement du salarié concerné. </p><p>Dans le cadre de son bilan, l’employeur doit transmettre à l’autorité administrative tous les éléments lui permettant de justifier du respect de la réduction maximale de l’horaire de travail pour chacun des salariés concernés. </p><p>Il convient ainsi de tenir à jour un compteur permettant d’apprécier la réduction d’activité des salariés : cela est notamment nécessaire pour identifier les heures dites chômées ouvrant droit à une indemnité et les heures travaillées qui doivent être rémunérées normalement. Par ailleurs, ce document sera demandé par l’administration lors de la vérification des conditions de placement en APLD des salariés et lors d’une demande de renouvellement de l’APLD si l’entreprise ne transmet pas, sans motif légitime, ces données relatives au respect du seuil d’inactivité. </p><p>Lorsqu’elle constate le dépassement du taux plafond d’inactivité à la fin du recours au dispositif, l’autorité administrative demande à l’employeur le remboursement des sommes perçues pour chaque salarié placé en activité partielle spécifique au-delà de la réduction maximale de l’horaire de travail. </p><p>Le remboursement peut ne pas être exigé s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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         "description": "Indemnité d’APLD versée au salarié Le placement en APLD du salarié autorise l’employeur à lui verser une indemnité en lieu et place du salaire pour les heures non-travaillées. Le salarié placé en acti",
-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1113412850\"> Indemnité d’APLD versée au salarié </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1113412850\"> <p>Le placement en APLD du salarié autorise l’employeur à lui verser une indemnité en lieu et place du salaire pour les heures non-travaillées. Le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire, <strong>versée par son employeur</strong>, correspondant à <strong>70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés dans la limite de 70 % de 4,5 Smic</strong>. </p><p>L’employeur indique expressément, dans le bulletin de salaire, le montant de l’indemnité d’APLD versée au salarié. </p><p>Le salaire de référence retenu pour le calcul de l’indemnité est celui qui précède le placement en APLD. </p><p>Enfin, l’employeur peut prévoir, dans son accord ou son document unilatéral, le versement d’une indemnité complémentaire au-delà de ce minimum légal. </p><p>Le contrat de travail, comme en activité partielle de droit commun, est suspendu pendant la période de placement en APLD. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1772610600\"> Allocation d’APLD perçue par l’employeur </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1772610600\"> <p>A la suite du placement effectif des salariés en APLD, l’employeur peut bénéficier de l’allocation d’APLD via le dépôt d’une demande d’indemnisation sur le portail APART. Cette demande d’indemnisation précise les salariés placés en APLD au cours du mois, les volumes d’heures de placement ainsi que le montant des rémunérations afin de calculer celui de l’allocation. </p><p><br>L’employeur reçoit une allocation équivalente à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié, limitée à 60 % de 4,5 fois le taux horaire Smic. </p><p><br>Le salaire de référence retenu pour le calcul de l’allocation est celui qui précède le placement en APLD. </p><p><br><em>Le taux horaire plancher de l’allocation est fixé à 9,40 euros (montant applicable aux demandes d’indemnisation relatives aux heures non travaillées à compter du 1er novembre 2024). Le plancher ne s’applique pas aux salariés non soumis à une rémunération au moins équivalente au SMIC horaire (apprentis, contrat d’apprentissage, salariés en contrat d’engagement éducatif, etc. ). </em></p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2085270448\"> Indemnité d’APLD versée au salarié </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2085270448\"> <p>Le placement en APLD du salarié autorise l’employeur à lui verser une indemnité en lieu et place du salaire pour les heures non-travaillées. Le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire, <strong>versée par son employeur</strong>, correspondant à <strong>70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés dans la limite de 70 % de 4,5 Smic</strong>. </p><p>L’employeur indique expressément, dans le bulletin de salaire, le montant de l’indemnité d’APLD versée au salarié. </p><p>Le salaire de référence retenu pour le calcul de l’indemnité est celui qui précède le placement en APLD. </p><p>Enfin, l’employeur peut prévoir, dans son accord ou son document unilatéral, le versement d’une indemnité complémentaire au-delà de ce minimum légal. </p><p>Le contrat de travail, comme en activité partielle de droit commun, est suspendu pendant la période de placement en APLD. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1434902187\"> Allocation d’APLD perçue par l’employeur </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1434902187\"> <p>A la suite du placement effectif des salariés en APLD, l’employeur peut bénéficier de l’allocation d’APLD via le dépôt d’une demande d’indemnisation sur le portail APART. Cette demande d’indemnisation précise les salariés placés en APLD au cours du mois, les volumes d’heures de placement ainsi que le montant des rémunérations afin de calculer celui de l’allocation. </p><p><br>L’employeur reçoit une allocation équivalente à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié, limitée à 60 % de 4,5 fois le taux horaire Smic. </p><p><br>Le salaire de référence retenu pour le calcul de l’allocation est celui qui précède le placement en APLD. </p><p><br><em>Le taux horaire plancher de l’allocation est fixé à 9,40 euros (montant applicable aux demandes d’indemnisation relatives aux heures non travaillées à compter du 1er novembre 2024). Le plancher ne s’applique pas aux salariés non soumis à une rémunération au moins équivalente au SMIC horaire (apprentis, contrat d’apprentissage, salariés en contrat d’engagement éducatif, etc. ). </em></p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-125769630\"> Contrôle de l’accord collectif pour validation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-125769630\"> <p>La DDETS valide l’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe dès lors qu’elle s’est assurée :</p><ol><li>des conditions de validité et de la régularité de la procédure de négociation ;</li><li>de la présence dans l’accord de l’ensemble des stipulations obligatoires : préambule présentant un diagnostic, date de début et durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée, activités et salariés auxquels s’applique le dispositif, réduction maximale de l’horaire de travail, engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle, modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. </li></ol><p>L’autorité administrative dispose d’un délai de quinze jours pour valider l’accord collectif à compter de sa réception. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-513784380\"> Contrôle du document unilatéral pour homologation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-513784380\"> <p>La DDETS homologue le document élaboré par l’employeur en application d’un accord de branche, après avoir vérifié :</p><ol><li>la régularité de la procédure d’information et de consultation du comité social et économique, lorsqu’il existe ;</li><li>la présence de l’ensemble des dispositions obligatoires : diagnostic, date de début et durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée, activités et salariés auxquels s’applique le dispositif, réduction maximale de l’horaire de travail ;</li><li>la conformité de ces dispositions aux stipulations de l’accord de branche ;</li><li>la présence d’engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. </li></ol><p>L’autorité administrative dispose d’un délai de vingt et un jours pour homologuer le document unilatéral à compter de sa réception. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-46324881\"> Contrôle de l’administration à l’échéance de chaque période d’autorisation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-46324881\"> <p>A l’appui du bilan transmis par l’employeur avant l’échéance de chaque période d’autorisation, l’administration s’assure du bon respect de la réduction maximale de l’horaire de travail ainsi que des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. Elle examine également le diagnostic économique actualisé de l’établissement, ses perspectives d’activité ainsi que le procès-verbal de la dernière réunion de consultation du CSE. </p><p>Ce contrôle peut conduire l’administration à prononcer d’éventuelles sanctions de remboursement ou de non-versement de l’allocation notamment lorsque les engagements précités n’ont pas été respectés. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-943396365\"> Contrôle de l’accord collectif pour validation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-943396365\"> <p>La DDETS valide l’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe dès lors qu’elle s’est assurée :</p><ol><li>des conditions de validité et de la régularité de la procédure de négociation ;</li><li>de la présence dans l’accord de l’ensemble des stipulations obligatoires : préambule présentant un diagnostic, date de début et durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée, activités et salariés auxquels s’applique le dispositif, réduction maximale de l’horaire de travail, engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle, modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. </li></ol><p>L’autorité administrative dispose d’un délai de quinze jours pour valider l’accord collectif à compter de sa réception. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1130675295\"> Contrôle du document unilatéral pour homologation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1130675295\"> <p>La DDETS homologue le document élaboré par l’employeur en application d’un accord de branche, après avoir vérifié :</p><ol><li>la régularité de la procédure d’information et de consultation du comité social et économique, lorsqu’il existe ;</li><li>la présence de l’ensemble des dispositions obligatoires : diagnostic, date de début et durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée, activités et salariés auxquels s’applique le dispositif, réduction maximale de l’horaire de travail ;</li><li>la conformité de ces dispositions aux stipulations de l’accord de branche ;</li><li>la présence d’engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. </li></ol><p>L’autorité administrative dispose d’un délai de vingt et un jours pour homologuer le document unilatéral à compter de sa réception. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1963984185\"> Contrôle de l’administration à l’échéance de chaque période d’autorisation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1963984185\"> <p>A l’appui du bilan transmis par l’employeur avant l’échéance de chaque période d’autorisation, l’administration s’assure du bon respect de la réduction maximale de l’horaire de travail ainsi que des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. Elle examine également le diagnostic économique actualisé de l’établissement, ses perspectives d’activité ainsi que le procès-verbal de la dernière réunion de consultation du CSE. </p><p>Ce contrôle peut conduire l’administration à prononcer d’éventuelles sanctions de remboursement ou de non-versement de l’allocation notamment lorsque les engagements précités n’ont pas été respectés. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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         "description": "Procédure multi-établissements ou de groupe En application d’un accord ou document unilatéral d’entreprise ou de groupe, l’APLD peut être mise en œuvre à l’échelle de plusieurs établissements. Dans ce",
-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1819115850\"> Procédure multi-établissements ou de groupe </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1819115850\"> <p>En application d’un accord ou document unilatéral d’entreprise ou de groupe, l’APLD peut être mise en œuvre à l’échelle de plusieurs établissements. Dans cette hypothèse, la procédure jointe ci-dessous trouve à s’appliquer :</p><p>Pour plus de précisions : </p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/apld_procedure_accord_groupe.pdf\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"5210ee50-844c-4990-8d08-eb60623b4e60\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Dépôt accord de groupe - nouvelle fenêtre\" data-tracking-download-label=\"APLD Procédure accord de groupe | 2024\">Dépôt accord de groupe</a></p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/apld_procedure_accord_entreprise.pdf\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"ab4dc77f-0b93-42fc-9109-9f479307e1c9\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Fiche dépôt accord entreprise couvrant plusieurs établissements - nouvelle fenêtre\" data-tracking-download-label=\"APLD Procédure accord entreprise | 2024\">Fiche dépôt accord entreprise couvrant plusieurs établissements</a></p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-892833475\"> Procédure multi-établissements ou de groupe </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-892833475\"> <p>En application d’un accord ou document unilatéral d’entreprise ou de groupe, l’APLD peut être mise en œuvre à l’échelle de plusieurs établissements. Dans cette hypothèse, la procédure jointe ci-dessous trouve à s’appliquer :</p><p>Pour plus de précisions : </p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/apld_procedure_accord_groupe.pdf\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"5210ee50-844c-4990-8d08-eb60623b4e60\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Dépôt accord de groupe - nouvelle fenêtre\" data-tracking-download-label=\"APLD Procédure accord de groupe | 2024\">Dépôt accord de groupe</a></p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/apld_procedure_accord_entreprise.pdf\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"ab4dc77f-0b93-42fc-9109-9f479307e1c9\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Fiche dépôt accord entreprise couvrant plusieurs établissements - nouvelle fenêtre\" data-tracking-download-label=\"APLD Procédure accord entreprise | 2024\">Fiche dépôt accord entreprise couvrant plusieurs établissements</a></p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-48062231\"> Le dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) et activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-48062231\"> <p>Le dispositif d’activité partielle de longue durée ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d’activité partielle de droit commun prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail. </p><p>Un employeur bénéficiant du dispositif d’activité partielle de longue durée au titre d’une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d’autres salariés du dispositif d’activité partielle prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail, pour l’un des motifs suivants :</p><ul><li>difficultés d’approvisionnement en matières premières ou énergie ;</li><li>sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ;</li><li>la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;</li><li>toute autre circonstance de caractère exceptionnel. </li></ul><p>Il n’est pas possible de recourir concomitamment au dispositif exceptionnel d’activité partielle et à l’activité partielle de droit commun pour un motif de conjoncture économique. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1679236007\"> Le dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) et activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1679236007\"> <p>Le dispositif d’activité partielle de longue durée ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d’activité partielle de droit commun prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail. </p><p>Un employeur bénéficiant du dispositif d’activité partielle de longue durée au titre d’une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d’autres salariés du dispositif d’activité partielle prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail, pour l’un des motifs suivants :</p><ul><li>difficultés d’approvisionnement en matières premières ou énergie ;</li><li>sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ;</li><li>la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;</li><li>toute autre circonstance de caractère exceptionnel. </li></ul><p>Il n’est pas possible de recourir concomitamment au dispositif exceptionnel d’activité partielle et à l’activité partielle de droit commun pour un motif de conjoncture économique. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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         "text": "Télécharger le tableau de synthèse Tableau de synthèse APLD (PDF - 197. 74 Ko)Les accords de branche relatifs à l'APLDConsulter les documents Agences de voyages et de tourisme (PDF - 1. 18 Mo) Animation (PDF - 220. 56 Ko) Ateliers et chantiers d'insertion (PDF - 112. 96 Ko) Avocats salariés et personnels des cabinets d'avocats (PDF - 162. 93 Ko) Bijouterie horlogerie (avenant) (PDF - 99. 67 Ko) Bijouterie horlogerie (PDF - 130. 72 Ko) Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie (PDF - 83. 14 Ko) Bois et importation des bois (PDF - 106. 92 Ko) Carrières et matériaux de construction (PDF - 113. 79 Ko) Cartonnage et articles de papeterie (PDF - 92. 47 Ko) Chaînes de cafeterias et assimilées (PDF - 121. 66 Ko) Charcuterie de détail (PDF - 178. 1 Ko) Coiffure et professions connexes (PDF - 360. 63 Ko) Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles (PDF - 97. 85 Ko) Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) (PDF - 65. 83 Ko) Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie (PDF - 457. 68 Ko) Commerce de détail non alimentaires (PDF - 149. 5 Ko) Commerce de gros (PDF - 118. 57 Ko) Commerce succursaliste de la chaussure (PDF - 191. 92 Ko) Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (avenant) (PDF - 56. 57 Ko) Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (PDF - 148. 67 Ko) Commerce des articles de sport et équipements de loisirs (PDF - 107. 11 Ko) Commissaires-priseurs (avenant) (PDF - 74. 21 Ko) Commissaires-priseurs (PDF - 119. 79 Ko) Confiserie, chocolaterie, biscuiterie (PDF - 88. 53 Ko) Distributeurs conseils hors domicile (DCHD) (PDF - 95. 93 Ko) Editions de livres, de phonogrammes et de musiques (PDF - 516. 97 Ko) Enseignement privé indépendant (PDF - 96. 17 Ko) Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes (PDF - 92. 49 Ko) Evénementiel ETSCE (PDF - 134. 79 Ko) Expertise automobile (avenant) (PDF - 85. 75 Ko) Expertise automobile (PDF - 143. 04 Ko) Exploitation cinématographique (PDF - 96. 64 Ko) Espaces de loisirs, d’attractions et culturels (PDF - 124. 42 Ko) Fabrication ameublement (PDF - 93. 53 Ko) Fleuriste (PDF - 629 Ko) Hôtellerie de plein air (PDF - 110. 31 Ko) Hôtels, cafés, restaurants (PDF - 96. 79 Ko) Huissiers de justice (PDF - 126. 73 Ko) Immobilier (PDF - 154. 43 Ko) Imprimerie et industries graphiques (PDF - 209. 27 Ko) Industrie de la chaussure et des articles chaussants (PDF - 53. 63 Ko) Industrie textile (PDF - 103. 43 Ko) Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses (PDF - 265. 4 Ko) Industries de l’habillement (avenant) (PDF - 66. 36 Ko) Industries de l'habillement (PDF - 55. 56 Ko) Industries de transformation des volailles (PDF - 163. 78 Ko) Industries du Caoutchouc (PDF - 108. 13 Ko) Industries et commerces de la récupération (PDF - 67. 17 Ko) Industries et services nautiques (PDF - 70. 31 Ko) Librairie (PDF - 111. 7 Ko) Maisons à succursales de vente au détail d'habillement (PDF - 82. 14 Ko) Maroquinerie (PDF - 302. 89 Ko) Métallurgie (avenant) (PDF - 83. 41 Ko) Métallurgie (PDF - 926. 97 Ko) Négoce de l'ameublement (PDF - 138. 57 Ko) Notariat (PDF - 171. 38 Ko) Organismes de tourisme (PDF - 65. 72 Ko) Papeterie commerces de détail reprographie (PDF - 659. 24 Ko) Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires (PDF - 323. 62 Ko) Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur (PDF - 134. 66 Ko) Photographie (PDF - 1. 75 Mo) Plasturgie (PDF - 66. 84 Ko) Production et transformation des papiers et cartons et industries connexes (PDF - 200. 36 Ko) Production cinématographique (PDF - 153. 48 Ko) Quincaillerie cadres (PDF - 110. 2 Ko) Quincaillerie - personnel de maitrise (PDF - 110. 23 Ko) Radiodiffusion (PDF - 147. 3 Ko) Remontées mécaniques et domaines skiables (PDF - 193. 68 Ko) SDLM (PDF - 377. 05 Ko) Services de l'automobile (PDF - 255. 94 Ko) Spectacle vivant - secteur privé (PDF - 128. 13 Ko) Sport (PDF - 102. 36 Ko) Syntec (PDF - 767. 36 Ko) Taxis (PDF - 92. 31 Ko) Tourisme social et familial (PDF - 158. 17 Ko) Transport aérien - personnel au sol (PDF - 129. 65 Ko) Transport en navigation (PDF - 124. 11 Ko) Transport public urbain de voyageurs (PDF - 78. 24 Ko) Transport routier interurbain de voyageurs (PDF - 82. 84 Ko) Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires (PDF - 942. 41 Ko) Travail temporaire (PDF - 76. 24 Ko) Thermalisme (PDF - 355. 16 Ko) Tuiles et briques (PDF - 457. 27 Ko)Texte de référenceArticle 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenneDécret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durableServices en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site L'activité partielle (AP) L’activité partielle est un outil de prévention des licenciements économiques qui permet de maintenir les salariés en emploi afin… Insertion dans l'emploi Date de mise à jour le 3 août 2026 L'activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) Dans le contexte d’une dégradation de la conjoncture économique et de l'augmentation du volume de restructurations et de… Questions-réponses Date de mise à jour le 3 mars 2026",
         "title": "Tableau de synthèse des taux d’APLD"
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         "description": "Consulter les documents Agences de voyages et de tourisme (PDF - 1. 18 Mo) Animation (PDF - 220. 56 Ko) Ateliers et chantiers d'insertion (PDF - 112. 96 Ko) Avocats salariés et personnels des cabinets",
-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1389319522\"> Consulter les documents </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1389319522\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_personnel_des_agences_de_voyages_et_de_tourisme.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Agences de voyages et de tourisme \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Agences de voyages et de tourisme (PDF - 1.18 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Agences de voyages et de tourisme <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 1. 18 Mo)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_eclat_1518-345_animation.doc.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Animation\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Animation (PDF - 220.56 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Animation <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 220. 56 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_ateliers_et_chantiers_d_insertion.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Ateliers et chantiers d'insertion \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Ateliers et chantiers d&amp;#039;insertion (PDF - 112.96 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Ateliers et chantiers d'insertion <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 112. 96 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_salaries-avocats.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Avocats salariés et personnels des cabinets d'avocats\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Avocats salariés et personnels des cabinets d&amp;#039;avocats (PDF - 162.93 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Avocats salariés et personnels des cabinets d'avocats <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 162. 93 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/avenant_apld_bijouterie_horlogerie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Bijouterie horlogerie (avenant)\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Bijouterie horlogerie (avenant) (PDF - 99.67 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Bijouterie horlogerie (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 99. 67 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_bijouterie_horlogerie-2.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Bijouterie horlogerie \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Bijouterie horlogerie (PDF - 130.72 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Bijouterie horlogerie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 130. 72 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_blanchisserie_teinturerie_nettoyage_2002_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie (PDF - 83.14 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 83. 14 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_bois.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Bois et importation des bois\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Bois et importation des bois (PDF - 106.92 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Bois et importation des bois <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 106. 92 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_carrieres_et_materiaux_de_construction.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Carrières et matériaux de construction\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Carrières et matériaux de construction (PDF - 113.79 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Carrières et matériaux de construction <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 113. 79 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/b7_texte_489-182_industrie_cartonnage_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Cartonnage et articles de papeterie\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Cartonnage et articles de papeterie (PDF - 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178.1 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Charcuterie de détail <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 178. 1 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_coiffure_et_des_professions_connexes.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Coiffure et professions connexes \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Coiffure et professions connexes (PDF - 360.63 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Coiffure et professions connexes <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 360. 63 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_commerce_de_detail_de_l_habillement_et_des_articles_textiles.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles (PDF - 97.85 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 97. 85 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_horlogerie_bijouterie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) (PDF - 65.83 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 65. 83 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_commerce_de_detail_de_l_horlogerie-bijouterie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Commerce de détail de l&amp;#039;horlogerie-bijouterie (PDF - 457.68 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 457. 68 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/commerce_de_details_non_alimentaire_1517.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce de détail non alimentaires\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Commerce de détail non alimentaires (PDF - 149.5 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commerce de détail non alimentaires <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 149. 5 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_commerce_gros.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce de gros\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Commerce de gros (PDF - 118.57 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commerce de gros <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 118. 57 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_commerce_succursaliste_de_la_chaussure.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce succursaliste de la chaussure\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Commerce succursaliste de la chaussure (PDF - 191.92 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commerce succursaliste de la chaussure <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 191. 92 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/avenant_accord_apld_commerces_et_services_de_l_audiovisuel.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (avenant)\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (avenant) (PDF - 56.57 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 56. 57 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_commerces_et_services_de_l_audiovisuel.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (PDF - 148.67 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 148. 67 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_commerce_des_articles_de_sport_et_equipements_de_loisirs.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce des articles de sport et équipements de loisirs\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Commerce des articles de sport et équipements de loisirs (PDF - 107.11 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commerce des articles de sport et équipements de loisirs <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 107. 11 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/avenant_accord_apld_commissaires-priseurs.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commissaires-priseurs (avenant)\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Commissaires-priseurs (avenant) (PDF - 74.21 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commissaires-priseurs (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 74. 21 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_commissaires-priseurs.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commissaires-priseurs\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Commissaires-priseurs (PDF - 119.79 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commissaires-priseurs <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 119. 79 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_confiserie_chocolaterie_biscuiterie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Confiserie, chocolaterie, biscuiterie\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Confiserie, chocolaterie, biscuiterie (PDF - 88.53 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Confiserie, chocolaterie, biscuiterie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 88. 53 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_distributeurs_conseils_hors_domicile_acc_14.09.20_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Distributeurs conseils hors domicile (DCHD)\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Distributeurs conseils hors domicile (DCHD) (PDF - 95.93 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Distributeurs conseils hors domicile (DCHD) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 95. 93 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_editions_de_livres_de_phonogrammes_et_de_musiques.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Editions de livres, de phonogrammes et de musiques\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Editions de livres, de phonogrammes et de musiques (PDF - 516.97 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Editions de livres, de phonogrammes et de musiques <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 516. 97 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/enseignement_prive_independant.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Enseignement privé indépendant\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Enseignement privé indépendant (PDF - 96.17 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Enseignement privé indépendant <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 96. 17 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/entreprises_d_expedition_et_d_exportation_de_fruits_et_legumes_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes (PDF - 92.49 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 92. 49 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_etsce_evenementiel.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Evénementiel ETSCE \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Evénementiel ETSCE (PDF - 134.79 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Evénementiel ETSCE <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 134. 79 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/avenant_expertise_automobile.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Expertise automobile (avenant)\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Expertise automobile (avenant) (PDF - 85.75 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Expertise automobile (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 85. 75 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_expertise_automobile.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Expertise automobile\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Expertise automobile (PDF - 143.04 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Expertise automobile <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 143. 04 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/apld_exploitants-cinema.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Exploitation cinématographique \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Exploitation cinématographique (PDF - 96.64 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Exploitation cinématographique <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 96. 64 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_espace_loisirs_attractions_culturels.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Espaces de loisirs, d’attractions et culturels\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Espaces de loisirs, d’attractions et culturels (PDF - 124.42 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Espaces de loisirs, d’attractions et culturels <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 124. 42 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_fabrication_ameublement.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fabrication ameublement \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fabrication ameublement (PDF - 93.53 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Fabrication ameublement <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 93. 53 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_apld_fleuristes.doc.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fleuriste\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fleuriste (PDF - 629 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Fleuriste <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 629 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_hotellerie_de_plein_air.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Hôtellerie de plein air\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Hôtellerie de plein air (PDF - 110.31 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Hôtellerie de plein air <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 110. 31 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_hotels_cafes_restaurants.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Hôtels, cafés, restaurants\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Hôtels, cafés, restaurants (PDF - 96.79 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Hôtels, cafés, restaurants <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 96. 79 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_huissiers_justice_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Huissiers de justice \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Huissiers de justice (PDF - 126.73 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Huissiers de justice <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 126. 73 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_immobilier.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Immobilier\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Immobilier (PDF - 154.43 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Immobilier <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 154. 43 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/a6_texte_184-223_imprimerie_de_labeur_serigraphie_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Imprimerie et industries graphiques\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Imprimerie et industries graphiques (PDF - 209.27 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Imprimerie et industries graphiques <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 209. 27 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/b8_texte_1580-194_chaussure-industrie_acc16-10-2020_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industrie de la chaussure et des articles chaussants\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Industrie de la chaussure et des articles chaussants (PDF - 53.63 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Industrie de la chaussure et des articles chaussants <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 53. 63 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_industrie_textile.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industrie textile\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Industrie textile (PDF - 103.43 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Industrie textile <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 103. 43 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_des_industries_et_des_commerces_en_gros_de_vins_cidres_spiritueux_sirops_jus_de_fruits_et_boissons_diverses.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses (PDF - 265.4 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 265. 4 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_industries_habillement_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries de l’habillement (avenant) \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Industries de l’habillement (avenant) (PDF - 66.36 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Industries de l’habillement (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 66. 36 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_industries_de_l_habillement.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries de l'habillement\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Industries de l&amp;#039;habillement (PDF - 55.56 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Industries de l'habillement <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 55. 56 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/industries_de_transformation_des_volailles_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries de transformation des volailles \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Industries de transformation des volailles (PDF - 163.78 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Industries de transformation des volailles <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 163. 78 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_industries_du_caoutchouc.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries du Caoutchouc\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Industries du Caoutchouc (PDF - 108.13 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Industries du Caoutchouc <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 108. 13 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_recuperation_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries et commerces de la récupération\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Industries et commerces de la récupération (PDF - 67.17 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Industries et commerces de la récupération <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 67. 17 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_industries_et_services_nautiques.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries et services nautiques\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Industries et services nautiques (PDF - 70.31 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Industries et services nautiques <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 70. 31 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_de_la_librairie_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Librairie \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Librairie (PDF - 111.7 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Librairie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 111. 7 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_maisons_a_succursales_de_vente_au_detail_d_habillement.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Maisons à succursales de vente au détail d'habillement\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Maisons à succursales de vente au détail d&amp;#039;habillement (PDF - 82.14 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Maisons à succursales de vente au détail d'habillement <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 82. 14 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_maroquinerie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Maroquinerie \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Maroquinerie (PDF - 302.89 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Maroquinerie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 302. 89 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/metallurgie_-_avenant_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Métallurgie (avenant)\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Métallurgie (avenant) (PDF - 83.41 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Métallurgie (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 83. 41 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord-30072020-apld-metallurgie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Métallurgie\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Métallurgie (PDF - 926.97 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Métallurgie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 926. 97 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_du_negoce_de_l_ameublement_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Négoce de l'ameublement\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Négoce de l&amp;#039;ameublement (PDF - 138.57 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Négoce de l'ameublement <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 138. 57 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_du_notariat_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Notariat\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Notariat (PDF - 171.38 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Notariat <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 171. 38 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_organismes_de_tourisme.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Organismes de tourisme\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Organismes de tourisme (PDF - 65.72 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Organismes de tourisme <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 65. 72 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_papeterie_commerces_detail_reprographie_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Papeterie commerces de détail reprographie\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Papeterie commerces de détail reprographie (PDF - 659.24 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Papeterie commerces de détail reprographie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 659. 24 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_personnel_des_administrateurs_et_des_mandataires_judiciaires.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires (PDF - 323.62 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 323. 62 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/personnel_des_prestataires_de_services_dans_le_domaine_du_secteur_tertiaire_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur (PDF - 134.66 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 134. 66 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_photographie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Photographie\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Photographie (PDF - 1.75 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Photographie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 1. 75 Mo)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_plasturgie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Plasturgie\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Plasturgie (PDF - 66.84 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Plasturgie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 66. 84 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_production_et_de_la_transformation_des_papiers_et_cartons_et_industries_connexes_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Production et transformation des papiers et cartons et industries connexes \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Production et transformation des papiers et cartons et industries connexes (PDF - 200.36 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Production et transformation des papiers et cartons et industries connexes <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 200. 36 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_production_cinematographique.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Production cinématographique \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Production cinématographique (PDF - 153.48 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Production cinématographique <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 153. 48 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/quincaillerie_cadres.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Quincaillerie cadres\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Quincaillerie cadres (PDF - 110.2 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Quincaillerie cadres <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 110. 2 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/quincaillerie_personnel_de_maitrise.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Quincaillerie - personnel de maitrise \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Quincaillerie - personnel de maitrise (PDF - 110.23 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Quincaillerie - personnel de maitrise <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 110. 23 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_radiodiffusion.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Radiodiffusion\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Radiodiffusion (PDF - 147.3 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Radiodiffusion <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 147. 3 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_des_remontees_mecaniques_et_domaines_skiables_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Remontées mécaniques et domaines skiables\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Remontées mécaniques et domaines skiables (PDF - 193.68 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Remontées mécaniques et domaines skiables <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 193. 68 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/sdlm.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"SDLM\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" SDLM (PDF - 377.05 Ko) - nouvelle fenêtre\"> SDLM <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 377. 05 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_des_services_de_l_automobile.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Services de l'automobile\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Services de l&amp;#039;automobile (PDF - 255.94 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Services de l'automobile <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 255. 94 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_secteur_prive_spectacle_vivant.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Spectacle vivant - secteur privé \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Spectacle vivant - secteur privé (PDF - 128.13 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Spectacle vivant - secteur privé <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 128. 13 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_sport.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Sport\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Sport (PDF - 102.36 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Sport <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 102. 36 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/bet_10.09.20_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Syntec\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Syntec (PDF - 767.36 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Syntec <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 767. 36 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_taxis.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Taxis\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Taxis (PDF - 92.31 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Taxis <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 92. 31 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/tourisme_social_et_familial.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Tourisme social et familial\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Tourisme social et familial (PDF - 158.17 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Tourisme social et familial <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 158. 17 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_du_transport_aerien_-_personnel_au_sol.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Transport aérien - personnel au sol\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Transport aérien - personnel au sol (PDF - 129.65 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Transport aérien - personnel au sol <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 129. 65 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/transport_en_navigation.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Transport en navigation \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Transport en navigation (PDF - 124.11 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Transport en navigation <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 124. 11 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_transport_public_urbain_de_voyageurs.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Transport public urbain de voyageurs\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Transport public urbain de voyageurs (PDF - 78.24 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Transport public urbain de voyageurs <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 78. 24 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_transport_routier_interurbain_de_voyageurs.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Transport routier interurbain de voyageurs\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Transport routier interurbain de voyageurs (PDF - 82.84 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Transport routier interurbain de voyageurs <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 82. 84 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_transport_routier_de_marchandises.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires (PDF - 942.41 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 942. 41 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/travail_temporaire.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Travail temporaire\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Travail temporaire (PDF - 76.24 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Travail temporaire <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 76. 24 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_thermalisme.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Thermalisme\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Thermalisme (PDF - 355.16 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Thermalisme <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 355. 16 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_tuiles_briques_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Tuiles et briques \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Tuiles et briques (PDF - 457.27 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Tuiles et briques <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 457. 27 Ko)</span> </a> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h3>Texte de référence</h3><ul><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045578787#:~:text=%2DIl%20est%20institu%C3%A9%20un%20dispositif,nature%20%C3%A0%20compromettre%20leur%20p%C3%A9rennit%C3%A9.\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 - nouvelle fenêtre\"><span>Article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020</span></a><span> relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne</span></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000042169955&amp;categorieLien=id\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 - nouvelle fenêtre\">Décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020</a> relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable</li></ul> </section><section class=\"fr-pt-3w fr-pb-3w fr-mt-12v fr-mb-12v ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1921485791\"> Consulter les documents </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1921485791\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_personnel_des_agences_de_voyages_et_de_tourisme.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Agences de voyages et de tourisme \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Agences de voyages et de tourisme (PDF - 1.18 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Agences de voyages et de tourisme <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 1. 18 Mo)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_eclat_1518-345_animation.doc.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Animation\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Animation (PDF - 220.56 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Animation <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 220. 56 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_ateliers_et_chantiers_d_insertion.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Ateliers et chantiers d'insertion \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Ateliers et chantiers d&amp;#039;insertion (PDF - 112.96 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Ateliers et chantiers d'insertion <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 112. 96 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_salaries-avocats.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Avocats salariés et personnels des cabinets d'avocats\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Avocats salariés et personnels des cabinets d&amp;#039;avocats (PDF - 162.93 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Avocats salariés et personnels des cabinets d'avocats <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 162. 93 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/avenant_apld_bijouterie_horlogerie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Bijouterie horlogerie (avenant)\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Bijouterie horlogerie (avenant) (PDF - 99.67 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Bijouterie horlogerie (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 99. 67 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_bijouterie_horlogerie-2.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Bijouterie horlogerie \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Bijouterie horlogerie (PDF - 130.72 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Bijouterie horlogerie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 130. 72 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_blanchisserie_teinturerie_nettoyage_2002_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie (PDF - 83.14 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 83. 14 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_bois.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Bois et importation des bois\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Bois et importation des bois (PDF - 106.92 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Bois et importation des bois <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 106. 92 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_carrieres_et_materiaux_de_construction.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Carrières et matériaux de construction\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Carrières et matériaux de construction (PDF - 113.79 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Carrières et matériaux de construction <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 113. 79 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/b7_texte_489-182_industrie_cartonnage_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Cartonnage et articles de papeterie\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Cartonnage et articles de papeterie (PDF - 92.47 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Cartonnage et articles de papeterie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 92. 47 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_des_chaines_de_cafeterias_et_assimilees_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Chaînes de cafeterias et assimilées\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Chaînes de cafeterias et assimilées (PDF - 121.66 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Chaînes de cafeterias et assimilées <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 121. 66 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_charcuterie_de_detail.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Charcuterie de détail\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Charcuterie de détail (PDF - 178.1 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Charcuterie de détail <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 178. 1 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_coiffure_et_des_professions_connexes.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Coiffure et professions connexes \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Coiffure et professions connexes (PDF - 360.63 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Coiffure et professions connexes <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 360. 63 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_commerce_de_detail_de_l_habillement_et_des_articles_textiles.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles (PDF - 97.85 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 97. 85 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_horlogerie_bijouterie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) (PDF - 65.83 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 65. 83 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_commerce_de_detail_de_l_horlogerie-bijouterie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Commerce de détail de l&amp;#039;horlogerie-bijouterie (PDF - 457.68 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 457. 68 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/commerce_de_details_non_alimentaire_1517.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce de détail non alimentaires\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Commerce de détail non alimentaires (PDF - 149.5 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commerce de détail non alimentaires <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 149. 5 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_commerce_gros.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce de gros\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Commerce de gros (PDF - 118.57 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commerce de gros <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 118. 57 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_commerce_succursaliste_de_la_chaussure.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce succursaliste de la chaussure\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Commerce succursaliste de la chaussure (PDF - 191.92 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commerce succursaliste de la chaussure <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 191. 92 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/avenant_accord_apld_commerces_et_services_de_l_audiovisuel.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (avenant)\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (avenant) (PDF - 56.57 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 56. 57 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_commerces_et_services_de_l_audiovisuel.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (PDF - 148.67 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 148. 67 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_commerce_des_articles_de_sport_et_equipements_de_loisirs.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce des articles de sport et équipements de loisirs\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Commerce des articles de sport et équipements de loisirs (PDF - 107.11 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commerce des articles de sport et équipements de loisirs <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 107. 11 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/avenant_accord_apld_commissaires-priseurs.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commissaires-priseurs (avenant)\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Commissaires-priseurs (avenant) (PDF - 74.21 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commissaires-priseurs (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 74. 21 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_commissaires-priseurs.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commissaires-priseurs\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Commissaires-priseurs (PDF - 119.79 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Commissaires-priseurs <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 119. 79 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_confiserie_chocolaterie_biscuiterie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Confiserie, chocolaterie, biscuiterie\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Confiserie, chocolaterie, biscuiterie (PDF - 88.53 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Confiserie, chocolaterie, biscuiterie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 88. 53 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_distributeurs_conseils_hors_domicile_acc_14.09.20_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Distributeurs conseils hors domicile (DCHD)\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Distributeurs conseils hors domicile (DCHD) (PDF - 95.93 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Distributeurs conseils hors domicile (DCHD) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 95. 93 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_editions_de_livres_de_phonogrammes_et_de_musiques.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Editions de livres, de phonogrammes et de musiques\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Editions de livres, de phonogrammes et de musiques (PDF - 516.97 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Editions de livres, de phonogrammes et de musiques <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 516. 97 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/enseignement_prive_independant.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Enseignement privé indépendant\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Enseignement privé indépendant (PDF - 96.17 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Enseignement privé indépendant <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 96. 17 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/entreprises_d_expedition_et_d_exportation_de_fruits_et_legumes_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes (PDF - 92.49 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 92. 49 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_etsce_evenementiel.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Evénementiel ETSCE \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Evénementiel ETSCE (PDF - 134.79 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Evénementiel ETSCE <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 134. 79 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/avenant_expertise_automobile.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Expertise automobile (avenant)\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Expertise automobile (avenant) (PDF - 85.75 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Expertise automobile (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 85. 75 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_expertise_automobile.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Expertise automobile\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Expertise automobile (PDF - 143.04 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Expertise automobile <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 143. 04 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/apld_exploitants-cinema.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Exploitation cinématographique \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Exploitation cinématographique (PDF - 96.64 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Exploitation cinématographique <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 96. 64 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_espace_loisirs_attractions_culturels.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Espaces de loisirs, d’attractions et culturels\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Espaces de loisirs, d’attractions et culturels (PDF - 124.42 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Espaces de loisirs, d’attractions et culturels <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 124. 42 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_fabrication_ameublement.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fabrication ameublement \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fabrication ameublement (PDF - 93.53 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Fabrication ameublement <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 93. 53 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_apld_fleuristes.doc.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fleuriste\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fleuriste (PDF - 629 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Fleuriste <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 629 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_hotellerie_de_plein_air.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Hôtellerie de plein air\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Hôtellerie de plein air (PDF - 110.31 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Hôtellerie de plein air <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 110. 31 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_hotels_cafes_restaurants.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Hôtels, cafés, restaurants\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Hôtels, cafés, restaurants (PDF - 96.79 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Hôtels, cafés, restaurants <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 96. 79 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_huissiers_justice_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Huissiers de justice \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Huissiers de justice (PDF - 126.73 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Huissiers de justice <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 126. 73 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_immobilier.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Immobilier\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Immobilier (PDF - 154.43 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Immobilier <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 154. 43 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/a6_texte_184-223_imprimerie_de_labeur_serigraphie_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Imprimerie et industries graphiques\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Imprimerie et industries graphiques (PDF - 209.27 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Imprimerie et industries graphiques <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 209. 27 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/b8_texte_1580-194_chaussure-industrie_acc16-10-2020_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industrie de la chaussure et des articles chaussants\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Industrie de la chaussure et des articles chaussants (PDF - 53.63 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Industrie de la chaussure et des articles chaussants <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 53. 63 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_industrie_textile.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industrie textile\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Industrie textile (PDF - 103.43 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Industrie textile <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 103. 43 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_des_industries_et_des_commerces_en_gros_de_vins_cidres_spiritueux_sirops_jus_de_fruits_et_boissons_diverses.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses (PDF - 265.4 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 265. 4 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_industries_habillement_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries de l’habillement (avenant) \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Industries de l’habillement (avenant) (PDF - 66.36 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Industries de l’habillement (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 66. 36 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_industries_de_l_habillement.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries de l'habillement\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Industries de l&amp;#039;habillement (PDF - 55.56 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Industries de l'habillement <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 55. 56 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/industries_de_transformation_des_volailles_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries de transformation des volailles \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Industries de transformation des volailles (PDF - 163.78 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Industries de transformation des volailles <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 163. 78 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_industries_du_caoutchouc.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries du Caoutchouc\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Industries du Caoutchouc (PDF - 108.13 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Industries du Caoutchouc <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 108. 13 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_recuperation_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries et commerces de la récupération\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Industries et commerces de la récupération (PDF - 67.17 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Industries et commerces de la récupération <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 67. 17 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_industries_et_services_nautiques.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries et services nautiques\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Industries et services nautiques (PDF - 70.31 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Industries et services nautiques <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 70. 31 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_de_la_librairie_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Librairie \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Librairie (PDF - 111.7 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Librairie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 111. 7 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_maisons_a_succursales_de_vente_au_detail_d_habillement.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Maisons à succursales de vente au détail d'habillement\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Maisons à succursales de vente au détail d&amp;#039;habillement (PDF - 82.14 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Maisons à succursales de vente au détail d'habillement <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 82. 14 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_maroquinerie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Maroquinerie \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Maroquinerie (PDF - 302.89 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Maroquinerie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 302. 89 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/metallurgie_-_avenant_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Métallurgie (avenant)\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Métallurgie (avenant) (PDF - 83.41 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Métallurgie (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 83. 41 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord-30072020-apld-metallurgie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Métallurgie\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Métallurgie (PDF - 926.97 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Métallurgie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 926. 97 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_du_negoce_de_l_ameublement_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Négoce de l'ameublement\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Négoce de l&amp;#039;ameublement (PDF - 138.57 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Négoce de l'ameublement <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 138. 57 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_du_notariat_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Notariat\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Notariat (PDF - 171.38 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Notariat <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 171. 38 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_organismes_de_tourisme.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Organismes de tourisme\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Organismes de tourisme (PDF - 65.72 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Organismes de tourisme <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 65. 72 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_papeterie_commerces_detail_reprographie_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Papeterie commerces de détail reprographie\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Papeterie commerces de détail reprographie (PDF - 659.24 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Papeterie commerces de détail reprographie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 659. 24 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_personnel_des_administrateurs_et_des_mandataires_judiciaires.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires (PDF - 323.62 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 323. 62 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/personnel_des_prestataires_de_services_dans_le_domaine_du_secteur_tertiaire_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur (PDF - 134.66 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 134. 66 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_photographie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Photographie\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Photographie (PDF - 1.75 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Photographie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 1. 75 Mo)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_plasturgie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Plasturgie\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Plasturgie (PDF - 66.84 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Plasturgie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 66. 84 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_production_et_de_la_transformation_des_papiers_et_cartons_et_industries_connexes_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Production et transformation des papiers et cartons et industries connexes \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Production et transformation des papiers et cartons et industries connexes (PDF - 200.36 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Production et transformation des papiers et cartons et industries connexes <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 200. 36 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_production_cinematographique.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Production cinématographique \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Production cinématographique (PDF - 153.48 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Production cinématographique <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 153. 48 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/quincaillerie_cadres.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Quincaillerie cadres\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Quincaillerie cadres (PDF - 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147.3 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Radiodiffusion <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 147. 3 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_des_remontees_mecaniques_et_domaines_skiables_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Remontées mécaniques et domaines skiables\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Remontées mécaniques et domaines skiables (PDF - 193.68 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Remontées mécaniques et domaines skiables <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 193. 68 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/sdlm.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"SDLM\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" SDLM (PDF - 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767.36 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Syntec <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 767. 36 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_taxis.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Taxis\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Taxis (PDF - 92.31 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Taxis <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 92. 31 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/tourisme_social_et_familial.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Tourisme social et familial\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Tourisme social et familial (PDF - 158.17 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Tourisme social et familial <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 158. 17 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_du_transport_aerien_-_personnel_au_sol.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Transport aérien - personnel au sol\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Transport aérien - personnel au sol (PDF - 129.65 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Transport aérien - personnel au sol <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 129. 65 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/transport_en_navigation.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Transport en navigation \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Transport en navigation (PDF - 124.11 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Transport en navigation <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 124. 11 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_transport_public_urbain_de_voyageurs.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Transport public urbain de voyageurs\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Transport public urbain de voyageurs (PDF - 78.24 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Transport public urbain de voyageurs <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 78. 24 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_transport_routier_interurbain_de_voyageurs.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Transport routier interurbain de voyageurs\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Transport routier interurbain de voyageurs (PDF - 82.84 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Transport routier interurbain de voyageurs <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 82. 84 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_transport_routier_de_marchandises.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires (PDF - 942.41 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 942. 41 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/travail_temporaire.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Travail temporaire\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Travail temporaire (PDF - 76.24 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Travail temporaire <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 76. 24 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_thermalisme.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Thermalisme\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Thermalisme (PDF - 355.16 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Thermalisme <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 355. 16 Ko)</span> </a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_tuiles_briques_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Tuiles et briques \" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Tuiles et briques (PDF - 457.27 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Tuiles et briques <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 457. 27 Ko)</span> </a> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h3>Texte de référence</h3><ul><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045578787#:~:text=%2DIl%20est%20institu%C3%A9%20un%20dispositif,nature%20%C3%A0%20compromettre%20leur%20p%C3%A9rennit%C3%A9.\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 - nouvelle fenêtre\"><span>Article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020</span></a><span> relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne</span></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000042169955&amp;categorieLien=id\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 - nouvelle fenêtre\">Décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020</a> relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable</li></ul> </section><section class=\"fr-pt-3w fr-pb-3w fr-mt-12v fr-mb-12v ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> </section>",
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         "text": "Consulter les documents Agences de voyages et de tourisme (PDF - 1. 18 Mo) Animation (PDF - 220. 56 Ko) Ateliers et chantiers d'insertion (PDF - 112. 96 Ko) Avocats salariés et personnels des cabinets d'avocats (PDF - 162. 93 Ko) Bijouterie horlogerie (avenant) (PDF - 99. 67 Ko) Bijouterie horlogerie (PDF - 130. 72 Ko) Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie (PDF - 83. 14 Ko) Bois et importation des bois (PDF - 106. 92 Ko) Carrières et matériaux de construction (PDF - 113. 79 Ko) Cartonnage et articles de papeterie (PDF - 92. 47 Ko) Chaînes de cafeterias et assimilées (PDF - 121. 66 Ko) Charcuterie de détail (PDF - 178. 1 Ko) Coiffure et professions connexes (PDF - 360. 63 Ko) Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles (PDF - 97. 85 Ko) Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) (PDF - 65. 83 Ko) Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie (PDF - 457. 68 Ko) Commerce de détail non alimentaires (PDF - 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