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@socialgouv/fiches-travail-data 4.1293.0 → 4.1295.0

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C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter les moyens d'action des syndicats, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Selon une étude de l'Institut syndical européen, la France n'est pas le pays connaissant le plus de jours de grève par année en Europe. </p><p>C'est l'Espagne qui occupe la première place de ce classement. </p><p>Les services statistiques du ministère du Travail pointent même une relative constance du nombre moyen de jours perdus pour faits de grève pour 1 000 salariés sur les quinze dernières années, à l'exception toutefois de grèves d'opposition politique d'ampleur nationale comme celles contre la réforme des retraites en 2010. </p><p>La médiatisation qui accompagne les grèves des éboueurs, mouvements de débrayage des raffineries et autres blocages de sites, est importante et laisse considérer que la grève est le seul moyen d'action utilisé par les organisations syndicales. </p><p>Pourtant, les organisations syndicales mettent régulièrement en œuvre des prérogatives qui leur ont été ouvertes par le législateur. </p><p>Elles œuvrent tout d'abord pour la défense des intérêts matériels et moraux de leur profession, comme le prévoient expressément les dispositions de l’article L2131-1 du Code du travail. </p><p>Elles agissent ensuite en substitution des salariés sur un certain nombre de thématiques ou enfin pour faire respecter les dispositions d'ordre collectif. </p><p>Le texte même de l'article L2131-1 du Code du travail confie de manière expresse et quasi exclusive cette mission de défense des intérêts matériels et moraux individuels aux organisations syndicales. </p><p>S'agissant tout d'abord des intérêts individuels, les organisations syndicales peuvent organiser l'assistance et la représentation des salariés pour ce qui concerne le contentieux de la Sécurité sociale ou devant le conseil de prud'hommes. </p><p>Spécifiquement pour ces contentieux, il s'agit de permettre aux salariés de se faire assister ou représenter par un représentant d'une organisation syndicale dûment mandaté en lieu et place d'un avocat. </p><p>Les organisations syndicales mettent donc à disposition des salariés des personnes qui peuvent les représenter en justice pour ces contentieux. </p><p>Les organisations syndicales peuvent également, aux termes des dispositions de l'article R2422-1 du Code du travail et sur mandat exprès du salarié concerné, porter recours devant le ministre du Travail des décisions rendues en matière de licenciement des salariés protégés par les inspectrices et inspecteurs du travail</p><p>Mais le législateur a également introduit toute une série de dispositions permettant aux organisations syndicales d'agir à la place des salariés. </p><p>Il convient que les salariés concernés soient informés de l'intention du syndicat et ne s'y opposent pas. </p><p>Il n'est pas nécessaire que le salarié donne un mandat exprès au syndicat pour agir. </p><p>Sa non-opposition suffit. </p><p>Sous cette réserve, le syndicat peut alors agir en substitution des salariés sur un certain nombre de thématiques. </p><p>Je vous propose donc un zoom sur les matières dans lesquelles l'action en substitution des salariés par une organisation syndicale est possible. </p><p>Les syndicats peuvent parfois agir en justice à la place des salariés. </p><p>Pour cela, il faut que le salarié concerné ait été averti par le syndicat par lettre recommandée avec accusé de réception de son intention d'engager une action. </p><p>Le salarié dispose alors d'un délai de quinze jours pour faire connaître son opposition à cette action. </p><p>Lorsque le salarié ne répond pas dans les quinze jours, son consentement est présumé. </p><p>Le salarié conserve à tout moment le droit d'intervenir personnellement à l'instance pour y faire valoir ses droits. </p><p>Il peut également mettre fin à l'instance engagée à tout moment. </p><p>Ces actions ne peuvent être engagées que dans certaines matières. </p><p>Il s'agit tout d'abord de s'assurer du respect des principes fondamentaux du droit du travail, tels que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les principes de non-discrimination et la législation sur le harcèlement moral et le harcèlement sexuel. </p><p>Il s'agit aussi de faire respecter les règles régissant les contrats de travail. </p><p>Il en est ainsi des droits des travailleurs temporaires, des travailleurs en CDD, des salariés des groupements d'employeurs, de ceux licenciés pour motif économique. </p><p>Il en est de même pour les salariés qui, par la nature de leur activité, ne sont pas toujours présents en entreprise, comme les travailleurs à domicile. </p><p>Par ailleurs, le fait de ne pas séjourner en France peut à l'évidence être un frein à l'action en justice. </p><p>C'est pour cette raison que l'action en substitution est ouverte pour les travailleurs étrangers et les travailleurs détachés. </p><p>Un autre épisode est d'ailleurs consacré à ces derniers. </p><p>L'action des syndicats à la place des salariés est enfin possible s'agissant d'infractions particulièrement graves relevant de la huitième partie du Code du travail, comme le respect des droits des victimes de travail dissimulé, des victimes de marchandage ou de prêt de main d'œuvre illicite. </p><p>On le voit, de nombreuses possibilités sont ouvertes aux organisations syndicales pour agir en substitution des salariés. </p><p>Je vous propose maintenant de faire un point sur la seule action de groupe ouverte par le Code du travail. </p><p>Elle concerne les discriminations</p><p>Les dispositions de l'article L1134-7 du Code du travail ouvrent aux organisations syndicales représentatives l'accès à la procédure des actions de groupe qui a été introduite dans le droit positif français par la loi du 18 novembre 2016. </p><p>Aux termes de ces dispositions, le syndicat peut agir devant une juridiction civile afin d'établir que plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise, ou plusieurs salariés font l'objet d'une discrimination de la part du même employeur. </p><p>Il convient donc, pour que cette action soit recevable, que soient réunies deux conditions : un même employeur, auteur de la discrimination et un même motif de discrimination, l'action de groupe intentée au nom d'une pluralité de victimes va tout d'abord viser à faire cesser la violation du principe de non-discrimination, mais elle peut également tendre à obtenir une réparation des préjudices subis par les victimes. </p><p>Elle est subordonnée à une procédure préalable des auteurs de l'action, qui consiste à demander à l'employeur défaillant de mettre fin à la situation de discrimination dénoncée. </p><p>L'employeur ainsi saisi va en informer les instances représentatives du personnel existant dans son entreprise ainsi que les organisations syndicales représentatives, puis inscrire la question à l'ordre du jour d'un échange. </p><p>Si la situation délictuelle n'a pas cessé dans les six mois de cette demande ou si l'employeur rejette expressément l'existence même de cette discrimination alléguée, le syndicat peut engager la procédure judiciaire de groupe. </p><p>La défense des intérêts collectifs de la profession représentée par une organisation syndicale, passe tout d'abord par une possibilité de défense de l'accord collectif de plus haut niveau concernant cette profession : la convention collective. </p><p>Ainsi, ce sont quatre possibilités d'action qui sont ouvertes aux syndicats pour demander l'application et défendre les conventions collectives. </p><p>Aux termes des dispositions de l'article L2262-9 du Code du travail, le syndicat peut tout d'abord agir en substitution d'un salarié pour obtenir le paiement des sommes qui lui sont dues en vertu d'une disposition particulière de la convention collective qui lui est applicable</p><p>Ensuite, aux termes des dispositions de l'article L2262-10 du même code, le syndicat concerné par l'application d'une convention collective peut intervenir à une action déjà engagée par un salarié pour le respect des dispositions d'une convention collective, dès lors que l'issue du litige peut présenter un intérêt pour ses membres</p><p>En outre, le syndicat, en son nom propre, peut engager une action contre les autres organisations syndicales, patronales ou toute autre personne qui lui est liée par une convention collective, pour obtenir l'exécution des dispositions de la convention collective ou des dommages et intérêts compensant une inexécution aux termes des dispositions de l'article L. 2262-11 du Code du travail. </p><p>Enfin, le syndicat peut agir en nullité de la convention collective qui le concerne si et seulement si il a participé à la négociation de cette convention ou encore en nullité de l'arrêté d'extension de ladite convention collective. </p><p>Suivant les dispositions de l'article L2132-3 du Code du travail, les syndicats peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent</p><p>Il s'agit donc ici que l'intérêt lésé soit collectif, mais aussi qu'il crée un préjudice direct ou indirect à la profession représentée par le syndicat. \u0001 S'agissant tout d'abord de la notion d'intérêt collectif lésé, celle-ci n'est pas limitativement définie par les dispositions du Code du travail. </p><p>La jurisprudence considère donc que cette notion recouvre nécessairement les situations de non-respect des conventions collectives applicables, mais aussi les situations liées au fonctionnement des institutions représentatives du personnel. </p><p>S'agissant tout d'abord des situations de mise en place des instances, la jurisprudence reconnaît l'intérêt à agir des organisations syndicales dès lors qu'elles ont vocation à participer au processus électoral. </p><p>Je vous renvoie donc à ma vidéo concernant le comité social et économique et les élections pour un rappel sur les organisations syndicales concernées. </p><p>S'agissant spécifiquement des situations concernant les consultations des instances représentatives du personnel, la jurisprudence considère que l'action des organisations syndicales ne leur permet pas de tirer argument d'un défaut de consultation que les instances représentatives du personnel n'invoque pas. </p><p>Elles ne peuvent donc qu'agir en intervention d’un défaut de consultation allégué par l'instance elle-même et non agir seul ou en substitution de l'instance. </p><p>Pour finir, intéressons-nous au préjudice qui doit être causé à la profession pour que l'action du syndicat soit possible. </p><p>Aux termes de la jurisprudence constante de la Cour de cassation depuis un arrêt fondateur de 1963 de la chambre criminelle, l'intérêt de la profession mis en cause ne nécessite pas que toute la profession subisse un préjudice direct du fait de l'infraction poursuivie. </p><p>Il suffit simplement que l'ensemble de la profession subisse au moins un préjudice indirect en raison de cette infraction. </p><p>On le voit, cette jurisprudence manifeste donc une conception non restrictive de la notion de préjudice à la profession. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Tout d'abord, les organisations syndicales disposent de plusieurs possibilités d'action en substitution des salariés s'agissant de défendre des intérêts individuels. </p><p>Ensuite, spécifiquement et uniquement en matière de discrimination concernant plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou plusieurs salariés dénonçant une même discrimination, une action de groupe est ouverte aux syndicats. </p><p>Enfin les syndicats disposant de quatre possibilités d'action pour agir en défense de la convention collective dont dépendent les salariés qu’ils représentent. </p><p>Ils peuvent aussi agir pour demander son annulation. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu ? Et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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donc à ma vidéo concernant le comité social et économique et les élections pour un rappel sur les organisations syndicales concernées. </p><p>S'agissant spécifiquement des situations concernant les consultations des instances représentatives du personnel, la jurisprudence considère que l'action des organisations syndicales ne leur permet pas de tirer argument d'un défaut de consultation que les instances représentatives du personnel n'invoque pas. </p><p>Elles ne peuvent donc qu'agir en intervention d’un défaut de consultation allégué par l'instance elle-même et non agir seul ou en substitution de l'instance. </p><p>Pour finir, intéressons-nous au préjudice qui doit être causé à la profession pour que l'action du syndicat soit possible. </p><p>Aux termes de la jurisprudence constante de la Cour de cassation depuis un arrêt fondateur de 1963 de la chambre criminelle, l'intérêt de la profession mis en cause ne nécessite pas que toute la profession subisse un préjudice direct du fait de l'infraction poursuivie. </p><p>Il suffit simplement que l'ensemble de la profession subisse au moins un préjudice indirect en raison de cette infraction. </p><p>On le voit, cette jurisprudence manifeste donc une conception non restrictive de la notion de préjudice à la profession. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Tout d'abord, les organisations syndicales disposent de plusieurs possibilités d'action en substitution des salariés s'agissant de défendre des intérêts individuels. </p><p>Ensuite, spécifiquement et uniquement en matière de discrimination concernant plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou plusieurs salariés dénonçant une même discrimination, une action de groupe est ouverte aux syndicats. </p><p>Enfin les syndicats disposant de quatre possibilités d'action pour agir en défense de la convention collective dont dépendent les salariés qu’ils représentent. </p><p>Ils peuvent aussi agir pour demander son annulation. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu ? Et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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Et un livreur à vélo travaillant pour une plateforme ? Et un étudiant en droit en stage dans un restaurant en qualité de plongeur ? </p><p>À travers ces questions, nous allons nous pencher sur la qualification du salariat et le lien juridique de subordination. Quel est le contenu de cette notion ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter le lien de subordination juridique, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>La distinction entre le contrat de travail et les formes voisines de contrat présente un intérêt pratique pour déterminer si une personne est bénéficiaire ou non de la législation sociale. </p><p>Le Code du travail ne fournit aucune définition du contrat de travail et c'est essentiellement en se référant à la jurisprudence que l'on peut en proposer une. La Cour de cassation a dégagé des éléments qui permettent de retenir la définition suivante. Le contrat de travail est la convention par laquelle une personne physique s'engage à mettre sa force de travail à la disposition d'une autre personne, physique ou morale, sous la subordination de laquelle elle se place moyennant une rémunération. </p><p>Trois éléments caractérisent donc le contrat de travail : la fourniture d'un travail, le paiement d'une rémunération et l'existence d'un lien de subordination. </p><p>Cependant, la réunion des deux premiers éléments n'est pas suffisante. L'accomplissement d'un travail moyennant rémunération peut faire en effet l'objet d'autres contrats comme le contrat d'entreprise ou le contrat de sous-traitance. </p><p>Le lien de subordination est spécifique du contrat de travail, intéressons-nous à cette notion. </p><p>C'est en 1996 que la Cour de cassation, dans le célèbre arrêt Société Générale, a défini la subordination. Selon la haute juridiction, la subordination se définit comme l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Cette définition est centrée sur la preuve d'un rapport de pouvoir entre salariés et employeurs. </p><p>Le critère du lien de subordination repose à titre principal sur la caractérisation d'un rapport de pouvoir. Comme le rappelle Pascal Lokiec, le terme « subordination », désormais quelque peu vieilli, tient au fait que le pouvoir se caractérise classiquement par la direction du travail du salarié, c'est-à-dire par des ordres et des directives. </p><p>La caractérisation du lien de subordination implique, outre le pouvoir de direction, un contrôle sur l'activité du salarié, lequel peut se manifester de différentes manières : des vérifications, des systèmes de géolocalisation, de comptage, etc. Le pouvoir de sanction, enfin, résulte le plus souvent implicitement des termes du contrat, le juge n'exigeant évidemment pas que le travailleur ait effectivement été sanctionné. </p><p>Dans bien des cas, les critères issus de l'arrêt Société Générale sont difficiles à caractériser, voire inapplicables lorsque l'activité exercée par le salarié l’est de manière autonome ou lorsqu'il bénéficie d'une indépendance technique. </p><p>Pour la Cour de cassation, l'indépendance technique n'exclut pas la subordination. La haute juridiction prend en compte, lorsqu'elle existe, une autre dimension de la subordination : l'appartenance du salarié à une organisation. En effet, cette dernière est un formidable vecteur de pouvoir. La jurisprudence a ainsi reconnu que, sans recevoir d'ordres et de directives quant à l'exercice de leur activité, sont salariés un médecin, un enseignant, un moniteur, un avocat, dès lors qu'ils sont intégrés dans un service organisé. </p><p>L'organisation du service doit toutefois être décidée unilatéralement par l'employeur. Les juges rechercheront<br>en particulier si le lieu de travail et les horaires sont fixés par l'entreprise et si le matériel utilisé est fourni par cette dernière. </p><p>Le risque est utilisé, aujourd'hui comme hier, à titre complémentaire, soit au titre du rapport de pouvoir, soit au titre du service organisé pour distinguer le travailleur indépendant du salarié. </p><p>Dans leur recherche de qualification du contrat de travail, les juges peuvent s'appuyer sur une définition du travail indépendant. Celui-ci se caractérise par les éléments suivants : la possibilité de se constituer sa propre clientèle, la liberté de fixer ses tarifs, la liberté de fixer les conditions d'exécution de la prestation de service. </p><p>L'article L. 8221-6 du Code du travail institue une présomption d'absence de contrat de travail dans certains cas. Notamment s'il y a immatriculation au registre du commerce et des sociétés. </p><p>Cet article définit également les conditions dans lesquelles un contrat d'entreprise peut être requalifié en contrat de travail. La présomption simple peut être levée lorsque ces personnes fournissent directement ou par personne interposée des prestations à un donneur d'ouvrage dans les conditions qui le placent dans un lien de subordination comparable à celui existant entre le salarié et son employeur. </p><p>Quelle serait la portée des critères de subordination énoncés précédemment s’il suffisait aux parties d'indiquer que le contrat n'a pas la nature d'un contrat de travail pour écarter l'application du droit du travail ? Selon une jurisprudence constante, les parties ne peuvent jouer sur la qualification du contrat, en dénommant « contrat d’entreprise » un contrat qui, dans les faits, réunit les critères du contrat de travail. </p><p>La Cour de cassation pose en tant que principe que l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont donné à leur convention, mais des conditions de faits dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs. </p><p>Le juge peut donc s'appuyer sur toute une série d'éléments via la technique du faisceau d'indices pour déterminer la subordination, que ce soient des stipulations du contrat, les conditions d'accomplissement effectif du travail ou le comportement des parties. </p><p>En 2009, il a ainsi été jugé que la participation à une émission de téléréalité comme l’Île de la tentation relevait d'une relation de travail. Dans cette affaire, la Cour de cassation avait constaté que les conditions de tournage caractérisaient la subordination. Les participants étaient en effet astreints à prendre part à des réunions et à des activités, ils se voyaient imposer des horaires de travail et de sommeil fixés par la production, ils ne communiquait pas avec l'extérieur et évoluaient dans le temps et dans un lieu sans rapport avec leur vie personnelle. </p><p>En 2010, la Cour de cassation s'était prononcée sur une situation qualifiée de stage. Un restaurant avait recouru à deux stagiaires étrangères en les employant, l'une en qualité d'aide-cuisine affectée à la plonge et l'autre en qualité de commis de cuisine. Les stages étaient sans rapport avec les études poursuivies et les deux jeunes n'avaient reçu aucune formation. Ainsi, il existait une véritable relation de travail caractérisée par un lien de subordination. </p><p>De la même manière, la seule signature d'un contrat dit de bénévolat entre une association et une personne, n'exclut pas l'existence d'un contrat de travail dès l'instant que les critères de ce dernier sont réunis. </p><p>On peut noter que le Code du travail, dans sa septième partie, accorde à une liste de travailleurs en situation de dépendance économique un minimum de protection. Sont concernés les VRP, les journalistes professionnels, les artistes du spectacle, les mannequins, les concierges, les travailleurs à domicile et les gérants de succursale de commerce de détail alimentaire. C'est également le cas des travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation par voie électronique. C'est ce que nous allons voir dans un zoom. </p><p>L'essor des plateformes numériques a en effet renouvelé les enjeux autour de la protection des travailleurs économiquement dépendants. En fonction des caractéristiques concrètes de leur travail, ils sont soit des salariés, soit des travailleurs indépendants. Plusieurs arrêts emblématiques ont admis la requalification en contrats de travail des contrats des travailleurs des plateformes évoluant dans le champ de la mobilité, les livreurs et les chauffeurs de VTC, en premier lieu. </p><p>Les plateformes qui ne se présentent pas comme des employeurs mais comme des outils de mise en relation,<br>s'opposent à la reconnaissance d'un lien de subordination, invoquant le fait que les travailleurs restent libres de déterminer eux mêmes les plages horaires au cours desquelles ils souhaitent travailler. </p><p>Ces arguments n'ont pas convaincu la Cour de cassation dans l'arrêt relatif à Take Eat Easy de 2018. La Cour considère d'une part que l'application était dotée d'un système de géolocalisation permettant le suivi en temps réel par la société de la position du coursier et la comptabilisation du nombre total de kilomètres parcourus, de sorte que le rôle de la plateforme ne se limitait pas à la mise en relation du restaurateur, du client et du coursier. D'autre part, la société disposait d'un pouvoir de sanction à l'égard du coursier, constatation dont il résultait l'existence d'un pouvoir de direction et de contrôle de l'exécution de la prestation du livreur caractérisant un lien de subordination. </p><p>Dans l'arrêt Uber de 2020, la Cour de cassation mobilise le critère du service organisé. Loin de décider librement de l'organisation de son activité, de rechercher une clientèle ou de choisir ses fournisseurs, le chauffeur a ainsi intégré un service de prestation de transport créé et entièrement organisé par la société Uber. La prestation n'existe que grâce à cette plateforme, le chauffeur ne constitue aucune clientèle propre, ne fixe pas librement ses tarifs ni les conditions d'exercice de sa prestation de transport, qui sont entièrement régis par la société Uber. </p><p>Ces arrêts n'excluent pas que des travailleurs des plateformes relèvent toujours du statut d'indépendant, statut que le juge peut remettre en cause, comme nous venons de le voir. </p><p>Depuis 2016, le Code du travail comprend des dispositions sur les travailleurs indépendants des plateformes. Ces dispositions comprennent une responsabilité sociale de la plateforme et la reconnaissance de droits collectifs pour les travailleurs. Ceux-ci ne bénéficient pas des dispositions relatives à l'encadrement de la durée du travail et des temps de repos, au salaire minimum, aux congés payés, à l'encadrement de la rupture du contrat de travail, aux mesures de suivi de l'état de santé, aux dispositifs d'épargne salariale. </p><p>Les seules règles du Code du travail applicables aux travailleurs des plateformes sont les règles spécifiques prévues dans la septième partie du Code du travail relative aux travailleurs particuliers. Parmi ces règles, certaines sont reprises de la réglementation du travail pour les salariés, comme le droit à la formation ou le droit de grève, mais sont adaptées aux travailleurs des plateformes. </p><p>L'ensemble des règles relatives aux plateformes pourrait évoluer dans les années à venir sous l'impact du droit de l'Union européenne, qui, entre autres, prévoit d'instituer une présomption de salariat pour les travailleurs des plateformes de travail numérique. </p><p>Concluons cet épisode par quelques mots sur le contentieux de la qualification de salarié. Le contentieux civil, tout d'abord. C'est au salarié qu'il appartient de prouver l'existence d'un contrat de travail si celui-ci est contesté. Il mènera son action devant le conseil des prud’hommes. </p><p>La question peut aussi être portée devant le tribunal judiciaire dans le cadre du contentieux des élections professionnelles. </p><p>Par ailleurs, le pôle social du tribunal judiciaire peut être saisi, dans le cadre du contentieux de la protection sociale, sur la nature d'un contrat et d'assujettissement à la sécurité sociale. </p><p>Le contentieux pénal ensuite, en cas de poursuites engagées par le procureur de la République, une condamnation au titre du travail dissimulé pourra être prononcée par le tribunal correctionnel. </p><p>La chambre criminelle de la Cour de cassation, tout comme la chambre sociale, est ainsi amenée à examiner des affaires où la question de la subordination est posée. </p><p>Notons que les pouvoirs publics ont adopté un plan de lutte contre le travail illégal qui comprend des dispositions sur le travail dissimulé et la lutte contre les faux statuts. </p><p>Il y a en effet de faux stagiaires, de faux indépendants et de faux bénévoles qui sont de vrais salariés. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, trois éléments caractérisent le contrat de travail : la fourniture d'un travail, le paiement d'une rémunération et l'existence d'un lien de subordination. Ensuite, la subordination se définit comme l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements. Enfin, l'existence d'une relation de travail salariée ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont donné à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Une web série sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>En savoir plus sur la web série « Droit du travail »</strong></a></p><h2>Qui peut conclure un contrat de travail ? </h2><p><strong>L’employeur peut être une personne physique</strong> (entrepreneur individuel…) ou une <strong>personne morale</strong> (association, SARL…). Dans ce cas, le contrat est conclu par la personne munie du pouvoir d’engager la société : gérant, directeur dont les fonctions comportent le recrutement de salariés, etc. Sur ce point, on signalera que, selon la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêt du 15 déc. 2010), la « délégation du pouvoir de conclure un contrat de travail peut être tacite […] ; elle peut découler des fonctions du salarié signataire du contrat pour le compte de l'employeur ». </p><p><strong>Côté salarié, toute personne peut conclure un contrat de travail</strong> avec, cependant, quelques restrictions concernant le <strong>majeur sous tutelle</strong> (le contrat doit alors être conclu avec son représentant, le tuteur) et les <strong>jeunes de moins de 18 ans</strong>. </p><p>Ceux-ci ne peuvent en effet conclure de contrat de travail sans l'autorisation de leur <strong>représentant légal</strong> (père, mère, tuteur), sauf s'ils sont émancipés, c'est-à-dire considérés comme majeurs après décision de justice (voir précisions ci-après). En outre, selon leur âge certaines règles doivent être observées :</p><ul><li><strong>Il est interdit d’employer des jeunes de moins de 16 ans</strong>, sauf cas particuliers :<ul><li>Pour les activités mentionnées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000047666661\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 7124-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 7124-1 du Code du travail</a> (activités du spectacle, mannequinat, etc. ) sur autorisation du préfet ;</li><li>Dans le cadre de l'<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-dapprentissage\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"66f3a453-94b2-41e6-a35e-103f032bd1a4\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat d'apprentissage\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">apprentissage à partir de 15 ans</a> ;</li><li>Ou pendant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-job-dete-les-formalites-et-les-obligations\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"52fecc6c-f624-49e4-a43f-de85dc709d79\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le job d'été : les formalités et les obligations\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">une partie des vacances scolaires à partir de 14 ans</a> ;</li></ul></li><li>Dans tous les cas, l’employeur est soumis à des <strong>contraintes spécifiques</strong>, en particulier en matière de <strong>sécurité</strong> et de <strong>durée du travail</strong> dès lors que le jeune a moins de 18 ans. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Autorisation parentale pour les mineurs</strong></p><p>L’autorisation écrite de travail pour les mineurs de moins de 18 ans n’étant pas considérée comme un acte courant de l’exercice de l’autorité parentale, l’<strong>accord écrit des deux parents</strong> est expressément requis. Lorsque les parents ne parviennent pas à s'entendre, celui d'entre eux qui souhaite consentir au travail de son enfant mineur non émancipé doit obtenir l'autorisation préalable du juge des tutelles. Un modèle de <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/cerfa_15716.do\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"requête est disponible - nouvelle fenêtre\">requête est disponible</a> accompagné de sa <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/getNotice.do?cerfaNotice=52168&amp;cerfaFormulaire=15716\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"notice explicative - nouvelle fenêtre\">notice explicative</a>. </p></div><h2>Le contrat doit-il être écrit ? </h2><p><strong>Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet peut être non-écrit</strong> (la convention collective applicable peut toutefois, même dans ce cas, imposer la rédaction d’un écrit). Le contrat est alors qualifié d'oral, de verbal ou de tacite (pour éviter des contentieux inutiles, il est toujours préférable de conclure un contrat de travail écrit). </p><p><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/est-il-obligatoire-davoir-un-contrat-de-travail-ecrit-et-signe\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Vérifier sur le site du Code du travail numérique si votre convention collective impose que le CDI soit écrit et signé - nouvelle fenêtre\">Vérifier sur le site du Code du travail numérique si votre convention collective impose que le CDI soit écrit et signé</a></p><p><strong>Toutefois, si le contrat reste verbal, l'employeur a l'obligation de remettre au salarié un document écrit</strong> reprenant les informations contenues dans la <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/employer-du-personnel/les-formalites-liees-a-lembauche.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"déclaration préalable à l&amp;#039;embauche - nouvelle fenêtre\">déclaration préalable à l'embauche</a> adressée à l'URSSAF (ou à la Mutualité sociale agricole - MSA). Cette obligation de remise est considérée comme satisfaite dès lors que le salarié dispose d’un contrat de travail écrit, accompagné de la mention de l’organisme destinataire de la déclaration (selon le cas, Urssaf ou caisse de MSA). Dans tous les cas, l’employeur est également tenu de remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits précisant les informations essentielles relatives à la relation <span>travail (le cas échéant, l’employeur peut utiliser, en les adaptant et en les actualisant si nécessaire, les modèles de documents figurant en annexe de l’arrêté du 3 juin 2024 cité en référence)</span> <span>; sur cette obligation, issue de la loi du 9 mars 2023, du décret du 30 octobre 2023 et de l’arrêté précité pris pour son application,</span> on se reportera aux précisions figurant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-obligations-de-lemployeur-lors-de-lembauche\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"476dea43-f013-4e4e-a7c9-9f8a6340c472\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les obligations de l'employeur lors de l'embauche\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur notre site</a>. </p><p>Hormis le CDI à temps complet, <strong>tous les autres contrats doivent être écrits</strong> (en cas de recours au CESU pour un CDD ou un temps partiel, voir précisions <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"ec68a834-136b-4587-864e-bf53a3748428\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le chèque emploi-service universel (CESU) « déclaratif »\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur notre site</a>). Sont concernés :</p><ul><li>Le <strong>contrat à durée indéterminée à temps partiel</strong> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-determinee-cdd\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d223707a-504b-4740-8a97-618ce94b1175\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat à durée déterminée (CDD)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat à durée déterminée</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"9f5827d5-6dde-4143-b3db-1b5076809c23\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le travail à temps partiel : contrat et statut du salarié\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail à temps partiel</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-intermittent\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"99fabf1d-b455-4979-82a3-5471d507cbd3\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat de travail intermittent\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail intermittent</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-temporaire\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"2a14bcc2-60d7-4c5a-8375-a8695f2f3514\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat de travail temporaire\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail temporaire</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-professionnalisation\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"1861642f-5f49-4bbf-b864-7d5744f57110\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat de professionnalisation\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de professionnalisation</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-dapprentissage\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"66f3a453-94b2-41e6-a35e-103f032bd1a4\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat d'apprentissage\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat d'apprentissage</a> ;</li><li>Les <strong>contrats spécifiques prévus pour les personnes en difficulté</strong>, notamment le contrat unique d’insertion, dans sa forme <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-unique-dinsertion-le-contrat-daccompagnement-dans-lemploi-cui-cae\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"21dc3ecc-257e-4e41-878c-63982fa9ec6f\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat unique d’insertion - le contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat d’accompagnement dans l’emploi</a> ou <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-unique-dinsertion-contrat-initiative-emploi-cui-cie\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"0452740d-7856-4865-bbf1-807ab94f6aa7\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat unique d'insertion - contrat initiative emploi (CUI - CIE)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat initiative-emploi</a> ;</li><li>Les contrats conclus avec les <strong>groupements d’employeurs</strong> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-portage-salarial\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"5233f057-02b9-4912-8771-95afdcfb481e\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le portage salarial\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail en portage salarial</a> à durée déterminée, ou à durée indéterminée. <br> </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Le portage salarial</strong></p><p>Le portage salarial désigne l'ensemble organisé constitué par :</p><div><ol><li>D'une part, la relation entre une entreprise dénommée « entreprise de portage salarial » effectuant une prestation au profit d'une entreprise cliente, qui donne lieu à la conclusion d'un contrat commercial de prestation de portage salarial ;</li><li>D'autre part, le contrat de travail conclu entre l'entreprise de portage salarial et un salarié désigné comme étant le « salarié porté », lequel est rémunéré par cette entreprise. </li></ol><p><span>Le salarié porté justifie d'une expertise, d'une qualification et d'une autonomie qui lui permet de rechercher lui-même ses clients et de convenir avec eux des conditions d'exécution de sa prestation et de son prix. Il bénéficie d'une rémunération minimale définie par accord de branche étendu. À défaut d'accord de branche étendu, le montant de la rémunération mensuelle minimale est fixé à 75</span> <span>% de la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale (plafond fixé à 4 005</span> <span>€ depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2026) </span>pour une activité équivalant à un temps plein. </p><p><span>Les dispositions applicables au portage salarial figurent aux </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000030435227/#LEGISCTA000030435234\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 1254-1 et suivants du Code du travail - nouvelle fenêtre\"><span>articles L. 1254-1 et suivants du Code du travail</span></a><span>. </span></p></div></div><h2>Rédiger le contrat de travail : quelles règles respecter ? </h2><p>Lorsqu'il est conclu en France, <strong>le contrat doit être rédigé en français</strong>. Il peut toutefois comporter des termes étrangers, sans correspondance en français, s'ils sont clairement expliqués. Pour plus de précisions sur l’emploi de la langue française dans les relations de travail, on pourra utilement se reporter au document mis en ligne sur ce site. </p><div class=\"fr-highlight\"><strong>Le salarié étranger peut demander la traduction de son contrat dans sa langue d'origine</strong>. </div><p><strong>L'employeur et le salarié sont libres de négocier le contenu du contrat de travail</strong>. Deux règles doivent néanmoins être respectées :</p><ul><li>S'agissant d'un contrat dont la rédaction est imposée (contrat à durée déterminée, contrat de formation en alternance... - voir ci-dessus), il contient obligatoirement les mentions prévues par le <strong>Code du travail</strong> ;</li><li>Toute autre clause peut être insérée (clause de mobilité... ) à condition de ne pas être contraire à l'<strong>ordre public</strong>. Ainsi par exemple, les clauses de célibat, les clauses discriminatoires ou celles prévoyant une rémunération inférieure au SMIC sont interdites et sans effet. </li></ul><h2>Le contrat de travail peut-il comporter une période d'essai ? </h2><p>Oui, c’est une <strong>possibilité laissée à l’appréciation de l’employeur et du salarié</strong>. Prévoir une période d’essai permet à l’employeur comme au salarié de rompre, au cours de la période fixée, le contrat de travail sans formalité ni indemnité, mais en respectant un délai de prévenance. </p><p><strong>La période d’essai et la possibilité de son renouvellement dans les limites fixées par la loi, ne se présument pas</strong> : elles doivent être mentionnées dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement ; pour plus de précisions, on peut se reporter à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-periode-dessai\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"9d5b0b6a-87b2-454f-8a50-b579ccfa4718\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La période d'essai\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche consacrée à cette question</a>. </p><p>Des dispositions particulières s’appliquent au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-determinee-cdd\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d223707a-504b-4740-8a97-618ce94b1175\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat à durée déterminée (CDD)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat à durée déterminée</a></p><div class=\"fr-highlight\"><p>Le contrat de travail ou la lettre d’engagement ne peut pas fixer une période d’essai d’une durée supérieure à celle prévue par la loi. De même, un salarié à temps partiel ne peut se voir imposer une période d’essai plus longue que celle d’un salarié à temps plein. </p></div><h2>Quelles obligations découlent du contrat de travail ? </h2><p>Employeur et salarié doivent respecter les obligations nées du contrat de travail et exécuter celui-ci de bonne foi. </p><p><strong>L'employeur est tenu de</strong> <strong>:</strong></p><ul><li>Fournir un travail dans le cadre de l'<strong>horaire établi</strong> ;</li><li>Verser le <strong>salaire correspondant au travail effectué</strong> ;</li><li>Respecter les <strong>autres éléments essentiels du contrat</strong> (qualification, lieu de travail quand il est précisé dans le contrat... ) ;</li><li>Faire effectuer le travail dans le <strong>respect du Code du travail</strong> et de la <strong>convention collective</strong> applicable à l'entreprise. </li></ul><p><strong>Le salarié doit, quant à lui</strong> <strong>:</strong></p><ul><li>Observer les <strong>horaires de travail</strong> ;</li><li>Réaliser le travail demandé conformément aux <strong>instructions données</strong> ;</li><li>Respecter les <strong>engagements mentionnés dans le contrat de travail</strong> et, lorsqu'il en existe un, les clauses du règlement intérieur ;</li><li>Ne pas faire de <strong>concurrence déloyale</strong> à son employeur. </li></ul><h2>Quelles sont les situations entraînant la suspension du contrat de travail ? </h2><p>Dans un certain nombre de situations prévues par le Code du travail, le contrat de travail est suspendu, ce qui a pour principal effet de <strong>dispenser le salarié d’exécuter sa prestation de travail</strong>. De son côté, l’employeur est, en principe, <strong>dispensé du versement du salaire pour la période correspondant à la suspension du contrat</strong> ; il peut toutefois être tenu, selon les motifs de la suspension, au <strong>versement d’une indemnité</strong> (ex. : indemnité de congés payés) ou d’une <strong>allocation</strong> (ex. : activité partielle). </p><p>Parmi les principaux congés ou absences entraînant la suspension du contrat de travail, on signalera (se reporter aux fiches en ligne sur notre site) :</p><ul><li>Les <strong>congés de maternité</strong>, de <strong>paternité </strong>et d’<strong>accueil de l’enfant</strong> ou d’<strong>adoption</strong> ;</li><li>Les <strong>congés pour événements familiaux</strong> ;</li><li>Le <strong>congé de présence parentale</strong>, le <strong>congé parental d’éducation</strong>, le <strong>congé de proche aidant</strong>, le <strong>congé de solidarité familiale</strong> ;</li><li>Le <strong>congé sabbatique</strong> ;</li><li>Le <strong>congé pour création ou reprise d’entreprise</strong> ;</li><li>Les <strong>arrêts de travail</strong> pour maladie (professionnelle ou non), accidents du travail ou accidents de trajet;</li><li>L’<strong>activité partielle</strong> ;</li><li>Certains <strong>congés de formation</strong> ;</li><li>Les absences au titre de la <strong>réserve opérationnelle</strong>, dans les conditions fixées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000047919932\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 3142-89 à L. 3142-94-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 3142-89 à L. 3142-94-1 du Code du travail</a>. </li></ul><p>Au terme de la période de suspension, le salarié doit <strong>retrouver son emploi</strong> ou un <strong>emploi similaire</strong> assorti d’une rémunération au moins équivalente. Sauf cas particuliers (ex. : congé de maternité, accidents du travail), la suspension de son contrat de travail ne le protège pas contre une éventuelle mesure de licenciement. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Mobilité volontaire sécurisée</strong></p><p>Le contrat de travail d’un salarié qui bénéficie d’une période de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-mobilite-volontaire-securisee\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"44b0e654-184b-4bee-bb8a-5a16d9cd9cc9\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La mobilité volontaire sécurisée\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">mobilité volontaire sécurisée</a> est également suspendu. </p></div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Textes de référence </h2> <ul><li>Articles L. 1211-1, L. 1221-1 à L. 1221-5, L. 1221-19 à L. 1221-26, R. 1221-1 , L. 1254-14 et L. 1254-20 et R. 1221-34 à R. 1221-41 du Code du travail</li><li>Loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 (JO du 10)</li><li>Décret n° 2023-1004 du 30 octobre 2023 (JO du 31)</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000049723984\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Arrêté du 3 juin 2024 - nouvelle fenêtre\"><span>Arrêté du 3 juin 2024</span></a><span> (JO du 16) </span></li></ul> </section><section class=\"fr-pt-3w fr-pb-3w fr-mt-12v fr-mb-12v ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> <h2> Services en ligne </h2> <ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/est-il-obligatoire-davoir-un-contrat-de-travail-ecrit-et-signe\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Est-il obligatoire d'avoir un contrat de travail écrit et signé ? - nouvelle fenêtre\">Est-il obligatoire d'avoir un contrat de travail écrit et signé ? </a></li> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&amp;mtm_kwd=le-contrat-de-travail-les-principales-caracteristiques\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul> </section><section class=\"fr-mb-6v ondine-linked-pages\"> <h2> À lire sur ce site </h2> <ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-contrat-de-travail-duree-indeterminee-cdi\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-duree-indeterminee-cdi\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Par définition, il…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-07-03T11:06:45Z\">3 juillet 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Contrats.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-contrat-duree-determinee-cdd\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-determinee-cdd\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat à durée déterminée (CDD)</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) étant la forme normale et générale de la relation de travail, la conclusion d’un…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-02-03T16:37:14Z\">3 février 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/CDD-et-assimile.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-travail-temps-partiel-definition-et-mise-en-place\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partiel-definition-et-mise-en-place\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le travail à temps partiel : définition et mise en place</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail, obligatoirement mentionnée dans son contrat de travail, est…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2017-12-06T11:53:07Z\">6 décembre 2017</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Interim.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-contrat-de-travail-intermittent\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-intermittent\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail intermittent</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le travail intermittent se caractérise par l’alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Il doit être…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-04-16T11:08:40Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Intermittents.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-contrat-de-travail-temporaire\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-temporaire\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail temporaire</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">La conclusion d'un contrat de travail temporaire n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dénommée…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2014-03-12T17:16:20Z\">12 mars 2014</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Intermittents.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-periode-dessai\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-periode-dessai\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La période d'essai</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-04-13T16:32:20Z\">13 avril 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Contrats.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-reglement-interieur\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-reglement-interieur\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le règlement intérieur</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Obligatoirement établi dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins 50 salariés, le règlement…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-04-16T16:57:36Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Reglement-interieur.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> À lire sur service-public. gouv. fr </h2> <ul><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F2339\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Modification du contrat de travail d&amp;#039;un salarié - nouvelle fenêtre\">Modification du contrat de travail d'un salarié</a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F15635\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Le contrat de travail est-il obligatoirement écrit ? - nouvelle fenêtre\">Le contrat de travail est-il obligatoirement écrit ? </a></li></ul> </section>",
+        "html": "<div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong></p><p>Si le contrat de travail est conclu pour une<strong> durée indéterminée</strong>, à temps plein, la <strong>rédaction d’un écrit, même si elle est vivement conseillée, n’est pas obligatoire</strong>, sauf dispositions contraires prévues par la convention collective applicable. </p></div><div class=\"ondine-paragraph\"> <h2> La subordination en vidéo (Web série droit du travail) </h2> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/bq2Ytfxgfk4?start=0\" data-title=\"La subordination | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-768143289\"> Retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-768143289\"> <p>Un acteur de téléréalité est-il un salarié ? Et un livreur à vélo travaillant pour une plateforme ? Et un étudiant en droit en stage dans un restaurant en qualité de plongeur ? </p><p>À travers ces questions, nous allons nous pencher sur la qualification du salariat et le lien juridique de subordination. Quel est le contenu de cette notion ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter le lien de subordination juridique, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>La distinction entre le contrat de travail et les formes voisines de contrat présente un intérêt pratique pour déterminer si une personne est bénéficiaire ou non de la législation sociale. </p><p>Le Code du travail ne fournit aucune définition du contrat de travail et c'est essentiellement en se référant à la jurisprudence que l'on peut en proposer une. La Cour de cassation a dégagé des éléments qui permettent de retenir la définition suivante. Le contrat de travail est la convention par laquelle une personne physique s'engage à mettre sa force de travail à la disposition d'une autre personne, physique ou morale, sous la subordination de laquelle elle se place moyennant une rémunération. </p><p>Trois éléments caractérisent donc le contrat de travail : la fourniture d'un travail, le paiement d'une rémunération et l'existence d'un lien de subordination. </p><p>Cependant, la réunion des deux premiers éléments n'est pas suffisante. L'accomplissement d'un travail moyennant rémunération peut faire en effet l'objet d'autres contrats comme le contrat d'entreprise ou le contrat de sous-traitance. </p><p>Le lien de subordination est spécifique du contrat de travail, intéressons-nous à cette notion. </p><p>C'est en 1996 que la Cour de cassation, dans le célèbre arrêt Société Générale, a défini la subordination. Selon la haute juridiction, la subordination se définit comme l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Cette définition est centrée sur la preuve d'un rapport de pouvoir entre salariés et employeurs. </p><p>Le critère du lien de subordination repose à titre principal sur la caractérisation d'un rapport de pouvoir. Comme le rappelle Pascal Lokiec, le terme « subordination », désormais quelque peu vieilli, tient au fait que le pouvoir se caractérise classiquement par la direction du travail du salarié, c'est-à-dire par des ordres et des directives. </p><p>La caractérisation du lien de subordination implique, outre le pouvoir de direction, un contrôle sur l'activité du salarié, lequel peut se manifester de différentes manières : des vérifications, des systèmes de géolocalisation, de comptage, etc. Le pouvoir de sanction, enfin, résulte le plus souvent implicitement des termes du contrat, le juge n'exigeant évidemment pas que le travailleur ait effectivement été sanctionné. </p><p>Dans bien des cas, les critères issus de l'arrêt Société Générale sont difficiles à caractériser, voire inapplicables lorsque l'activité exercée par le salarié l’est de manière autonome ou lorsqu'il bénéficie d'une indépendance technique. </p><p>Pour la Cour de cassation, l'indépendance technique n'exclut pas la subordination. La haute juridiction prend en compte, lorsqu'elle existe, une autre dimension de la subordination : l'appartenance du salarié à une organisation. En effet, cette dernière est un formidable vecteur de pouvoir. La jurisprudence a ainsi reconnu que, sans recevoir d'ordres et de directives quant à l'exercice de leur activité, sont salariés un médecin, un enseignant, un moniteur, un avocat, dès lors qu'ils sont intégrés dans un service organisé. </p><p>L'organisation du service doit toutefois être décidée unilatéralement par l'employeur. Les juges rechercheront<br>en particulier si le lieu de travail et les horaires sont fixés par l'entreprise et si le matériel utilisé est fourni par cette dernière. </p><p>Le risque est utilisé, aujourd'hui comme hier, à titre complémentaire, soit au titre du rapport de pouvoir, soit au titre du service organisé pour distinguer le travailleur indépendant du salarié. </p><p>Dans leur recherche de qualification du contrat de travail, les juges peuvent s'appuyer sur une définition du travail indépendant. Celui-ci se caractérise par les éléments suivants : la possibilité de se constituer sa propre clientèle, la liberté de fixer ses tarifs, la liberté de fixer les conditions d'exécution de la prestation de service. </p><p>L'article L. 8221-6 du Code du travail institue une présomption d'absence de contrat de travail dans certains cas. Notamment s'il y a immatriculation au registre du commerce et des sociétés. </p><p>Cet article définit également les conditions dans lesquelles un contrat d'entreprise peut être requalifié en contrat de travail. La présomption simple peut être levée lorsque ces personnes fournissent directement ou par personne interposée des prestations à un donneur d'ouvrage dans les conditions qui le placent dans un lien de subordination comparable à celui existant entre le salarié et son employeur. </p><p>Quelle serait la portée des critères de subordination énoncés précédemment s’il suffisait aux parties d'indiquer que le contrat n'a pas la nature d'un contrat de travail pour écarter l'application du droit du travail ? Selon une jurisprudence constante, les parties ne peuvent jouer sur la qualification du contrat, en dénommant « contrat d’entreprise » un contrat qui, dans les faits, réunit les critères du contrat de travail. </p><p>La Cour de cassation pose en tant que principe que l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont donné à leur convention, mais des conditions de faits dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs. </p><p>Le juge peut donc s'appuyer sur toute une série d'éléments via la technique du faisceau d'indices pour déterminer la subordination, que ce soient des stipulations du contrat, les conditions d'accomplissement effectif du travail ou le comportement des parties. </p><p>En 2009, il a ainsi été jugé que la participation à une émission de téléréalité comme l’Île de la tentation relevait d'une relation de travail. Dans cette affaire, la Cour de cassation avait constaté que les conditions de tournage caractérisaient la subordination. Les participants étaient en effet astreints à prendre part à des réunions et à des activités, ils se voyaient imposer des horaires de travail et de sommeil fixés par la production, ils ne communiquait pas avec l'extérieur et évoluaient dans le temps et dans un lieu sans rapport avec leur vie personnelle. </p><p>En 2010, la Cour de cassation s'était prononcée sur une situation qualifiée de stage. Un restaurant avait recouru à deux stagiaires étrangères en les employant, l'une en qualité d'aide-cuisine affectée à la plonge et l'autre en qualité de commis de cuisine. Les stages étaient sans rapport avec les études poursuivies et les deux jeunes n'avaient reçu aucune formation. Ainsi, il existait une véritable relation de travail caractérisée par un lien de subordination. </p><p>De la même manière, la seule signature d'un contrat dit de bénévolat entre une association et une personne, n'exclut pas l'existence d'un contrat de travail dès l'instant que les critères de ce dernier sont réunis. </p><p>On peut noter que le Code du travail, dans sa septième partie, accorde à une liste de travailleurs en situation de dépendance économique un minimum de protection. Sont concernés les VRP, les journalistes professionnels, les artistes du spectacle, les mannequins, les concierges, les travailleurs à domicile et les gérants de succursale de commerce de détail alimentaire. C'est également le cas des travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation par voie électronique. C'est ce que nous allons voir dans un zoom. </p><p>L'essor des plateformes numériques a en effet renouvelé les enjeux autour de la protection des travailleurs économiquement dépendants. En fonction des caractéristiques concrètes de leur travail, ils sont soit des salariés, soit des travailleurs indépendants. Plusieurs arrêts emblématiques ont admis la requalification en contrats de travail des contrats des travailleurs des plateformes évoluant dans le champ de la mobilité, les livreurs et les chauffeurs de VTC, en premier lieu. </p><p>Les plateformes qui ne se présentent pas comme des employeurs mais comme des outils de mise en relation,<br>s'opposent à la reconnaissance d'un lien de subordination, invoquant le fait que les travailleurs restent libres de déterminer eux mêmes les plages horaires au cours desquelles ils souhaitent travailler. </p><p>Ces arguments n'ont pas convaincu la Cour de cassation dans l'arrêt relatif à Take Eat Easy de 2018. La Cour considère d'une part que l'application était dotée d'un système de géolocalisation permettant le suivi en temps réel par la société de la position du coursier et la comptabilisation du nombre total de kilomètres parcourus, de sorte que le rôle de la plateforme ne se limitait pas à la mise en relation du restaurateur, du client et du coursier. D'autre part, la société disposait d'un pouvoir de sanction à l'égard du coursier, constatation dont il résultait l'existence d'un pouvoir de direction et de contrôle de l'exécution de la prestation du livreur caractérisant un lien de subordination. </p><p>Dans l'arrêt Uber de 2020, la Cour de cassation mobilise le critère du service organisé. Loin de décider librement de l'organisation de son activité, de rechercher une clientèle ou de choisir ses fournisseurs, le chauffeur a ainsi intégré un service de prestation de transport créé et entièrement organisé par la société Uber. La prestation n'existe que grâce à cette plateforme, le chauffeur ne constitue aucune clientèle propre, ne fixe pas librement ses tarifs ni les conditions d'exercice de sa prestation de transport, qui sont entièrement régis par la société Uber. </p><p>Ces arrêts n'excluent pas que des travailleurs des plateformes relèvent toujours du statut d'indépendant, statut que le juge peut remettre en cause, comme nous venons de le voir. </p><p>Depuis 2016, le Code du travail comprend des dispositions sur les travailleurs indépendants des plateformes. Ces dispositions comprennent une responsabilité sociale de la plateforme et la reconnaissance de droits collectifs pour les travailleurs. Ceux-ci ne bénéficient pas des dispositions relatives à l'encadrement de la durée du travail et des temps de repos, au salaire minimum, aux congés payés, à l'encadrement de la rupture du contrat de travail, aux mesures de suivi de l'état de santé, aux dispositifs d'épargne salariale. </p><p>Les seules règles du Code du travail applicables aux travailleurs des plateformes sont les règles spécifiques prévues dans la septième partie du Code du travail relative aux travailleurs particuliers. Parmi ces règles, certaines sont reprises de la réglementation du travail pour les salariés, comme le droit à la formation ou le droit de grève, mais sont adaptées aux travailleurs des plateformes. </p><p>L'ensemble des règles relatives aux plateformes pourrait évoluer dans les années à venir sous l'impact du droit de l'Union européenne, qui, entre autres, prévoit d'instituer une présomption de salariat pour les travailleurs des plateformes de travail numérique. </p><p>Concluons cet épisode par quelques mots sur le contentieux de la qualification de salarié. Le contentieux civil, tout d'abord. C'est au salarié qu'il appartient de prouver l'existence d'un contrat de travail si celui-ci est contesté. Il mènera son action devant le conseil des prud’hommes. </p><p>La question peut aussi être portée devant le tribunal judiciaire dans le cadre du contentieux des élections professionnelles. </p><p>Par ailleurs, le pôle social du tribunal judiciaire peut être saisi, dans le cadre du contentieux de la protection sociale, sur la nature d'un contrat et d'assujettissement à la sécurité sociale. </p><p>Le contentieux pénal ensuite, en cas de poursuites engagées par le procureur de la République, une condamnation au titre du travail dissimulé pourra être prononcée par le tribunal correctionnel. </p><p>La chambre criminelle de la Cour de cassation, tout comme la chambre sociale, est ainsi amenée à examiner des affaires où la question de la subordination est posée. </p><p>Notons que les pouvoirs publics ont adopté un plan de lutte contre le travail illégal qui comprend des dispositions sur le travail dissimulé et la lutte contre les faux statuts. </p><p>Il y a en effet de faux stagiaires, de faux indépendants et de faux bénévoles qui sont de vrais salariés. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, trois éléments caractérisent le contrat de travail : la fourniture d'un travail, le paiement d'une rémunération et l'existence d'un lien de subordination. Ensuite, la subordination se définit comme l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements. Enfin, l'existence d'une relation de travail salariée ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont donné à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Une web série sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>En savoir plus sur la web série « Droit du travail »</strong></a></p><h2>Qui peut conclure un contrat de travail ? </h2><p><strong>L’employeur peut être une personne physique</strong> (entrepreneur individuel…) ou une <strong>personne morale</strong> (association, SARL…). Dans ce cas, le contrat est conclu par la personne munie du pouvoir d’engager la société : gérant, directeur dont les fonctions comportent le recrutement de salariés, etc. Sur ce point, on signalera que, selon la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêt du 15 déc. 2010), la « délégation du pouvoir de conclure un contrat de travail peut être tacite […] ; elle peut découler des fonctions du salarié signataire du contrat pour le compte de l'employeur ». </p><p><strong>Côté salarié, toute personne peut conclure un contrat de travail</strong> avec, cependant, quelques restrictions concernant le <strong>majeur sous tutelle</strong> (le contrat doit alors être conclu avec son représentant, le tuteur) et les <strong>jeunes de moins de 18 ans</strong>. </p><p>Ceux-ci ne peuvent en effet conclure de contrat de travail sans l'autorisation de leur <strong>représentant légal</strong> (père, mère, tuteur), sauf s'ils sont émancipés, c'est-à-dire considérés comme majeurs après décision de justice (voir précisions ci-après). En outre, selon leur âge certaines règles doivent être observées :</p><ul><li><strong>Il est interdit d’employer des jeunes de moins de 16 ans</strong>, sauf cas particuliers :<ul><li>Pour les activités mentionnées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000047666661\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 7124-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 7124-1 du Code du travail</a> (activités du spectacle, mannequinat, etc. ) sur autorisation du préfet ;</li><li>Dans le cadre de l'<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-dapprentissage\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"66f3a453-94b2-41e6-a35e-103f032bd1a4\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat d'apprentissage\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">apprentissage à partir de 15 ans</a> ;</li><li>Ou pendant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-job-dete-les-formalites-et-les-obligations\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"52fecc6c-f624-49e4-a43f-de85dc709d79\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le job d'été : les formalités et les obligations\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">une partie des vacances scolaires à partir de 14 ans</a> ;</li></ul></li><li>Dans tous les cas, l’employeur est soumis à des <strong>contraintes spécifiques</strong>, en particulier en matière de <strong>sécurité</strong> et de <strong>durée du travail</strong> dès lors que le jeune a moins de 18 ans. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Autorisation parentale pour les mineurs</strong></p><p>L’autorisation écrite de travail pour les mineurs de moins de 18 ans n’étant pas considérée comme un acte courant de l’exercice de l’autorité parentale, l’<strong>accord écrit des deux parents</strong> est expressément requis. Lorsque les parents ne parviennent pas à s'entendre, celui d'entre eux qui souhaite consentir au travail de son enfant mineur non émancipé doit obtenir l'autorisation préalable du juge des tutelles. Un modèle de <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/cerfa_15716.do\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"requête est disponible - nouvelle fenêtre\">requête est disponible</a> accompagné de sa <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/getNotice.do?cerfaNotice=52168&amp;cerfaFormulaire=15716\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"notice explicative - nouvelle fenêtre\">notice explicative</a>. </p></div><h2>Le contrat doit-il être écrit ? </h2><p><strong>Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet peut être non-écrit</strong> (la convention collective applicable peut toutefois, même dans ce cas, imposer la rédaction d’un écrit). Le contrat est alors qualifié d'oral, de verbal ou de tacite (pour éviter des contentieux inutiles, il est toujours préférable de conclure un contrat de travail écrit). </p><p><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/est-il-obligatoire-davoir-un-contrat-de-travail-ecrit-et-signe\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Vérifier sur le site du Code du travail numérique si votre convention collective impose que le CDI soit écrit et signé - nouvelle fenêtre\">Vérifier sur le site du Code du travail numérique si votre convention collective impose que le CDI soit écrit et signé</a></p><p><strong>Toutefois, si le contrat reste verbal, l'employeur a l'obligation de remettre au salarié un document écrit</strong> reprenant les informations contenues dans la <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/employer-du-personnel/les-formalites-liees-a-lembauche.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"déclaration préalable à l&amp;#039;embauche - nouvelle fenêtre\">déclaration préalable à l'embauche</a> adressée à l'URSSAF (ou à la Mutualité sociale agricole - MSA). Cette obligation de remise est considérée comme satisfaite dès lors que le salarié dispose d’un contrat de travail écrit, accompagné de la mention de l’organisme destinataire de la déclaration (selon le cas, Urssaf ou caisse de MSA). Dans tous les cas, l’employeur est également tenu de remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits précisant les informations essentielles relatives à la relation <span>travail (le cas échéant, l’employeur peut utiliser, en les adaptant et en les actualisant si nécessaire, les modèles de documents figurant en annexe de l’arrêté du 3 juin 2024 cité en référence)</span> <span>; sur cette obligation, issue de la loi du 9 mars 2023, du décret du 30 octobre 2023 et de l’arrêté précité pris pour son application,</span> on se reportera aux précisions figurant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-obligations-de-lemployeur-lors-de-lembauche\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"476dea43-f013-4e4e-a7c9-9f8a6340c472\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les obligations de l'employeur lors de l'embauche\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur notre site</a>. </p><p>Hormis le CDI à temps complet, <strong>tous les autres contrats doivent être écrits</strong> (en cas de recours au CESU pour un CDD ou un temps partiel, voir précisions <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"ec68a834-136b-4587-864e-bf53a3748428\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le chèque emploi-service universel (CESU) « déclaratif »\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur notre site</a>). Sont concernés :</p><ul><li>Le <strong>contrat à durée indéterminée à temps partiel</strong> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-determinee-cdd\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d223707a-504b-4740-8a97-618ce94b1175\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat à durée déterminée (CDD)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat à durée déterminée</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"9f5827d5-6dde-4143-b3db-1b5076809c23\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le travail à temps partiel : contrat et statut du salarié\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail à temps partiel</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-intermittent\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"99fabf1d-b455-4979-82a3-5471d507cbd3\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat de travail intermittent\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail intermittent</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-temporaire\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"2a14bcc2-60d7-4c5a-8375-a8695f2f3514\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat de travail temporaire\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail temporaire</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-professionnalisation\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"1861642f-5f49-4bbf-b864-7d5744f57110\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat de professionnalisation\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de professionnalisation</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-dapprentissage\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"66f3a453-94b2-41e6-a35e-103f032bd1a4\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat d'apprentissage\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat d'apprentissage</a> ;</li><li>Les <strong>contrats spécifiques prévus pour les personnes en difficulté</strong>, notamment le contrat unique d’insertion, dans sa forme <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-unique-dinsertion-le-contrat-daccompagnement-dans-lemploi-cui-cae\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"21dc3ecc-257e-4e41-878c-63982fa9ec6f\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat unique d’insertion - le contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat d’accompagnement dans l’emploi</a> ou <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-unique-dinsertion-contrat-initiative-emploi-cui-cie\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"0452740d-7856-4865-bbf1-807ab94f6aa7\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat unique d'insertion - contrat initiative emploi (CUI - CIE)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat initiative-emploi</a> ;</li><li>Les contrats conclus avec les <strong>groupements d’employeurs</strong> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-portage-salarial\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"5233f057-02b9-4912-8771-95afdcfb481e\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le portage salarial\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail en portage salarial</a> à durée déterminée, ou à durée indéterminée. <br> </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Le portage salarial</strong></p><p>Le portage salarial désigne l'ensemble organisé constitué par :</p><div><ol><li>D'une part, la relation entre une entreprise dénommée « entreprise de portage salarial » effectuant une prestation au profit d'une entreprise cliente, qui donne lieu à la conclusion d'un contrat commercial de prestation de portage salarial ;</li><li>D'autre part, le contrat de travail conclu entre l'entreprise de portage salarial et un salarié désigné comme étant le « salarié porté », lequel est rémunéré par cette entreprise. </li></ol><p><span>Le salarié porté justifie d'une expertise, d'une qualification et d'une autonomie qui lui permet de rechercher lui-même ses clients et de convenir avec eux des conditions d'exécution de sa prestation et de son prix. Il bénéficie d'une rémunération minimale définie par accord de branche étendu. À défaut d'accord de branche étendu, le montant de la rémunération mensuelle minimale est fixé à 75</span> <span>% de la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale (plafond fixé à 4 005</span> <span>€ depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2026) </span>pour une activité équivalant à un temps plein. </p><p><span>Les dispositions applicables au portage salarial figurent aux </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000030435227/#LEGISCTA000030435234\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 1254-1 et suivants du Code du travail - nouvelle fenêtre\"><span>articles L. 1254-1 et suivants du Code du travail</span></a><span>. </span></p></div></div><h2>Rédiger le contrat de travail : quelles règles respecter ? </h2><p>Lorsqu'il est conclu en France, <strong>le contrat doit être rédigé en français</strong>. Il peut toutefois comporter des termes étrangers, sans correspondance en français, s'ils sont clairement expliqués. Pour plus de précisions sur l’emploi de la langue française dans les relations de travail, on pourra utilement se reporter au document mis en ligne sur ce site. </p><div class=\"fr-highlight\"><strong>Le salarié étranger peut demander la traduction de son contrat dans sa langue d'origine</strong>. </div><p><strong>L'employeur et le salarié sont libres de négocier le contenu du contrat de travail</strong>. Deux règles doivent néanmoins être respectées :</p><ul><li>S'agissant d'un contrat dont la rédaction est imposée (contrat à durée déterminée, contrat de formation en alternance... - voir ci-dessus), il contient obligatoirement les mentions prévues par le <strong>Code du travail</strong> ;</li><li>Toute autre clause peut être insérée (clause de mobilité... ) à condition de ne pas être contraire à l'<strong>ordre public</strong>. Ainsi par exemple, les clauses de célibat, les clauses discriminatoires ou celles prévoyant une rémunération inférieure au SMIC sont interdites et sans effet. </li></ul><h2>Le contrat de travail peut-il comporter une période d'essai ? </h2><p>Oui, c’est une <strong>possibilité laissée à l’appréciation de l’employeur et du salarié</strong>. Prévoir une période d’essai permet à l’employeur comme au salarié de rompre, au cours de la période fixée, le contrat de travail sans formalité ni indemnité, mais en respectant un délai de prévenance. </p><p><strong>La période d’essai et la possibilité de son renouvellement dans les limites fixées par la loi, ne se présument pas</strong> : elles doivent être mentionnées dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement ; pour plus de précisions, on peut se reporter à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-periode-dessai\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"9d5b0b6a-87b2-454f-8a50-b579ccfa4718\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La période d'essai\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche consacrée à cette question</a>. </p><p>Des dispositions particulières s’appliquent au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-determinee-cdd\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d223707a-504b-4740-8a97-618ce94b1175\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat à durée déterminée (CDD)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat à durée déterminée</a></p><div class=\"fr-highlight\"><p>Le contrat de travail ou la lettre d’engagement ne peut pas fixer une période d’essai d’une durée supérieure à celle prévue par la loi. De même, un salarié à temps partiel ne peut se voir imposer une période d’essai plus longue que celle d’un salarié à temps plein. </p></div><h2>Quelles obligations découlent du contrat de travail ? </h2><p>Employeur et salarié doivent respecter les obligations nées du contrat de travail et exécuter celui-ci de bonne foi. </p><p><strong>L'employeur est tenu de</strong> <strong>:</strong></p><ul><li>Fournir un travail dans le cadre de l'<strong>horaire établi</strong> ;</li><li>Verser le <strong>salaire correspondant au travail effectué</strong> ;</li><li>Respecter les <strong>autres éléments essentiels du contrat</strong> (qualification, lieu de travail quand il est précisé dans le contrat... ) ;</li><li>Faire effectuer le travail dans le <strong>respect du Code du travail</strong> et de la <strong>convention collective</strong> applicable à l'entreprise. </li></ul><p><strong>Le salarié doit, quant à lui</strong> <strong>:</strong></p><ul><li>Observer les <strong>horaires de travail</strong> ;</li><li>Réaliser le travail demandé conformément aux <strong>instructions données</strong> ;</li><li>Respecter les <strong>engagements mentionnés dans le contrat de travail</strong> et, lorsqu'il en existe un, les clauses du règlement intérieur ;</li><li>Ne pas faire de <strong>concurrence déloyale</strong> à son employeur. </li></ul><h2>Quelles sont les situations entraînant la suspension du contrat de travail ? </h2><p>Dans un certain nombre de situations prévues par le Code du travail, le contrat de travail est suspendu, ce qui a pour principal effet de <strong>dispenser le salarié d’exécuter sa prestation de travail</strong>. De son côté, l’employeur est, en principe, <strong>dispensé du versement du salaire pour la période correspondant à la suspension du contrat</strong> ; il peut toutefois être tenu, selon les motifs de la suspension, au <strong>versement d’une indemnité</strong> (ex. : indemnité de congés payés) ou d’une <strong>allocation</strong> (ex. : activité partielle). </p><p>Parmi les principaux congés ou absences entraînant la suspension du contrat de travail, on signalera (se reporter aux fiches en ligne sur notre site) :</p><ul><li>Les <strong>congés de maternité</strong>, de <strong>paternité </strong>et d’<strong>accueil de l’enfant</strong> ou d’<strong>adoption</strong> ;</li><li>Les <strong>congés pour événements familiaux</strong> ;</li><li>Le <strong>congé de présence parentale</strong>, le <strong>congé parental d’éducation</strong>, le <strong>congé de proche aidant</strong>, le <strong>congé de solidarité familiale</strong> ;</li><li>Le <strong>congé sabbatique</strong> ;</li><li>Le <strong>congé pour création ou reprise d’entreprise</strong> ;</li><li>Les <strong>arrêts de travail</strong> pour maladie (professionnelle ou non), accidents du travail ou accidents de trajet;</li><li>L’<strong>activité partielle</strong> ;</li><li>Certains <strong>congés de formation</strong> ;</li><li>Les absences au titre de la <strong>réserve opérationnelle</strong>, dans les conditions fixées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000047919932\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 3142-89 à L. 3142-94-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 3142-89 à L. 3142-94-1 du Code du travail</a>. </li></ul><p>Au terme de la période de suspension, le salarié doit <strong>retrouver son emploi</strong> ou un <strong>emploi similaire</strong> assorti d’une rémunération au moins équivalente. Sauf cas particuliers (ex. : congé de maternité, accidents du travail), la suspension de son contrat de travail ne le protège pas contre une éventuelle mesure de licenciement. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Mobilité volontaire sécurisée</strong></p><p>Le contrat de travail d’un salarié qui bénéficie d’une période de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-mobilite-volontaire-securisee\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"44b0e654-184b-4bee-bb8a-5a16d9cd9cc9\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La mobilité volontaire sécurisée\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">mobilité volontaire sécurisée</a> est également suspendu. </p></div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Textes de référence </h2> <ul><li>Articles L. 1211-1, L. 1221-1 à L. 1221-5, L. 1221-19 à L. 1221-26, R. 1221-1 , L. 1254-14 et L. 1254-20 et R. 1221-34 à R. 1221-41 du Code du travail</li><li>Loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 (JO du 10)</li><li>Décret n° 2023-1004 du 30 octobre 2023 (JO du 31)</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000049723984\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Arrêté du 3 juin 2024 - nouvelle fenêtre\"><span>Arrêté du 3 juin 2024</span></a><span> (JO du 16) </span></li></ul> </section><section class=\"fr-pt-3w fr-pb-3w fr-mt-12v fr-mb-12v ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> <h2> Services en ligne </h2> <ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/est-il-obligatoire-davoir-un-contrat-de-travail-ecrit-et-signe\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Est-il obligatoire d'avoir un contrat de travail écrit et signé ? - nouvelle fenêtre\">Est-il obligatoire d'avoir un contrat de travail écrit et signé ? </a></li> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&amp;mtm_kwd=le-contrat-de-travail-les-principales-caracteristiques\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul> </section><section class=\"fr-mb-6v ondine-linked-pages\"> <h2> À lire sur ce site </h2> <ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-contrat-de-travail-duree-indeterminee-cdi\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-duree-indeterminee-cdi\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Par définition, il…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-07-03T11:06:45Z\">3 juillet 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Contrats.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-contrat-duree-determinee-cdd\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-determinee-cdd\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat à durée déterminée (CDD)</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) étant la forme normale et générale de la relation de travail, la conclusion d’un…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-02-03T16:37:14Z\">3 février 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/CDD-et-assimile.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-travail-temps-partiel-definition-et-mise-en-place\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partiel-definition-et-mise-en-place\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le travail à temps partiel : définition et mise en place</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail, obligatoirement mentionnée dans son contrat de travail, est…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2017-12-06T11:53:07Z\">6 décembre 2017</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Interim.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-contrat-de-travail-intermittent\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-intermittent\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail intermittent</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le travail intermittent se caractérise par l’alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Il doit être…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-04-16T11:08:40Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Intermittents.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-contrat-de-travail-temporaire\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-temporaire\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail temporaire</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">La conclusion d'un contrat de travail temporaire n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dénommée…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2014-03-12T17:16:20Z\">12 mars 2014</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Intermittents.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-periode-dessai\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-periode-dessai\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La période d'essai</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-04-13T16:32:20Z\">13 avril 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Contrats.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-reglement-interieur\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-reglement-interieur\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le règlement intérieur</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Obligatoirement établi dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins 50 salariés, le règlement…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-04-16T16:57:36Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Reglement-interieur.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> À lire sur service-public. gouv. fr </h2> <ul><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F2339\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Modification du contrat de travail d&amp;#039;un salarié - nouvelle fenêtre\">Modification du contrat de travail d'un salarié</a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F15635\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Le contrat de travail est-il obligatoirement écrit ? - nouvelle fenêtre\">Le contrat de travail est-il obligatoirement écrit ? </a></li></ul> </section>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
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         "description": "À savoir !  Pour la mise en œuvre de l'obligation de négocier en entreprise, il convient de distinguer les domaines relevant de l'ordre public, c'est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des ",
-        "html": "<div class=\"fr-highlight\"><h3><strong>À savoir ! </strong></h3><p>Pour la mise en œuvre de l'obligation de négocier en entreprise, il convient de distinguer les <strong>domaines relevant de l'ordre public</strong>, c'est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n'est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par accord collectif d'entreprise. Des <strong>dispositions dites «</strong> <strong>supplétives</strong> <strong>» </strong>sont prévues et s'appliquent en cas d'absence d'accord d'entreprise fixant ces règles. </p></div><div class=\"ondine-paragraph\"> <h2> La négociation collective obligatoire en vidéo (web série droit du travail) </h2> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/QbM8G0wdAV0?start=0\" data-title=\"La négociation collective obligatoire | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1069054191\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1069054191\"> <p>Que ce soit dans les médias ou au sein des entreprises, l’acronyme NAO ou négociations annuelles obligatoires est souvent utilisé pour désigner la négociation collective obligatoire sur les salaires. </p><p>Qu’est-ce qui se cache derrière les termes de négociation collective obligatoire ? </p><p>Est-ce que cela ne concerne que les salaires ? </p><p>C’est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter la négociation collective obligatoire, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. </p><p>Certaines entreprises doivent négocier périodiquement sur des thèmes spécifiques. </p><p>C’est la négociation collective obligatoire. </p><p>Revenons plus en détail sur cette obligation et notamment les entreprises concernées et les thèmes visés. </p><p>Toutes les entreprises ne sont pas concernées par cette obligation. </p><p>L’article L. 2242-1 du Code du travail précise que sont concernées les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives. </p><p>En pratique, deux types d’entreprises peuvent être visés. </p><p>D’une part, l’entreprise d’au moins 50 salariés, dans laquelle au moins un délégué syndical a été désigné,</p><p>D’autre part, l’entreprise de moins de 50 salariés dans laquelle un membre du comité social et économique a été désigné en qualité de délégué syndical. </p><p>En d’autres termes, les entreprises concernées sont celles où une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives sont présentes et un délégué<br>syndical a été désigné. </p><p>Dans ces entreprises, l’employeur doit engager une négociation sur deux thématiques, et cela de manière périodique. </p><p>Ainsi, au moins tous les quatre ans, l’employeur doit engager les négociations sur les deux thèmes suivants : la rémunération et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail. </p><p>Le Code du travail précise qu’à l’occasion de la négociation sur ces thématiques, des points particuliers doivent être abordés. </p><p>Par exemple, la négociation sur la rémunération doit comprendre les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. </p><p>Lors de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties doivent, entre autres, évoquer les mesures mises en place pour supprimer les écarts de rémunération. </p><p>Dans les entreprises les plus grandes, telles que les groupes ou les entreprises d’au moins 300 salariés, ou encore celles de dimension communautaire comportant au moins un établissement d’au moins 150 salariés en France, un thème supplémentaire de négociation doit être abordé. </p><p>Il s’agit de la gestion des emplois et des parcours professionnels. </p><p>Les règles que nous venons d’énoncer, à savoir les entreprises concernées, les thèmes et la périodicité, sont des règles d’ordre public. </p><p>En effet, le législateur a organisé les règles relatives à la négociation obligatoire en entreprise selon le triptyque ordre public, le champ de la négociation<br>collective et des dispositions supplétives. </p><p>Avant de voir ce qui peut être aménagé dans le cadre d’un accord collectif, revenons un instant sur la portée de l’obligation qui pèse sur l’employeur. </p><p>Le Code du travail indique que l’employeur engage des négociations. </p><p>Cela signifie qu’il n’y a pas d’obligation de parvenir à la conclusion d’un accord, mais seulement d’initier l’ouverture des négociations. </p><p>L’engagement et le déroulement des négociations doit se faire dans le respect du principe de loyauté et si aucun accord n’est conclu, un procès verbal de désaccord sera établi. </p><p>En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les entreprises d’au moins 50 salariés qui ne sont pas couvertes par un accord doivent établir un plan d’action sur ce thème. </p><p>Précisons enfin qu’en matière de santé et sécurité, certaines entreprises ou groupes d’au moins 50 salariés sont tenus d’engager une négociation sur la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels. </p><p>Les détails de cette obligation se trouvent à l’article L. 4162-1 du Code du travail. </p><p>Je l’ai dit précédemment, le Code du travail organise les règles de la négociation obligatoire en entreprise selon trois niveaux : l’ordre public, le champ de la négociation collective et les dispositions supplétives. </p><p>Ainsi, les entreprises peuvent adapter la négociation obligatoire à leur contexte en négociant sur des points déterminés par le Code du travail. </p><p>On parle d’accord de méthode. </p><p>En l’absence d’un tel accord, ce sont les dispositions supplétives qui trouveront à s’appliquer. </p><p>L’accord de méthode peut être négocié soit à la demande de l’employeur, soit à la demande d’une organisation syndicale représentative. </p><p>Cette négociation précisera le calendrier, les thèmes, la périodicité et les modalités des négociations. </p><p>Le Code du travail liste le contenu de l’accord de méthode à l’article L. 2242-11 du Code du travail. </p><p>La durée de cet accord ne pourra excéder quatre ans. </p><p>L’absence d’accord de méthode entraîne l’application des dispositions supplétives. </p><p>Selon ces dispositions, l’obligation d’engager la négociation incombe toujours à l’employeur mais la périodicité est définie. </p><p>Ainsi, la négociation sur la rémunération est celle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail doit être engagée tous les ans. </p><p>Pour les entreprises concernées, la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit être engagée, elle, tous les trois ans. </p><p>Le Code du travail précise, pour chacun de ces thèmes, les sous-thèmes qui devront être abordés lors de la négociation. </p><p>Il est intéressant de noter que la loi « Climat et résilience » du 22 août 2021 a introduit, dans le cadre de la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, la notion de transition écologique. </p><p>Le législateur entend ainsi inciter les entreprises à prendre en compte cet enjeu dans la construction de leur dispositif de gestion prévisionnelle<br>des emplois et des compétences. </p><p>Le Code du travail organise également les conséquences du défaut d’initiative de l’employeur. </p><p>Après l’écoulement d’un nombre de mois déterminé, la négociation s’engagera obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative. </p><p>Dans ce cas, la demande doit être transmise par l’employeur aux autres organisations représentatives dans les huit jours. </p><p>Puis la convention doit être faite dans les quinze jours. </p><p>Pour être valable, l’accord négocié doit respecter les règles de validité propre aux accords d’entreprise. </p><p>Je reviens sur ces points dans un autre épisode. </p><p>Nous l’avons compris, ce n’est pas la conclusion d’un accord qui est obligatoire, mais bien l’engagement des négociations par l’employeur. </p><p>Je vous propose de voir dans un zoom les sanctions en l’absence de négociation. </p><p>Les sanctions peuvent être distinguées selon deux catégories : les sanctions générales ou communes, qui concernent tous les thèmes de négociation, et les sanctions spécifiques qui sont attachées à l’un des thèmes de négociation. </p><p>L’employeur s’expose tout d’abord à deux types de sanctions communes, la sanction du non-respect du principe de loyauté et les sanctions pénales. </p><p>Prenons le temps de les détailler. </p><p>Honorine vous l’a indiqué, l’engagement et le déroulement des négociations doit se faire dans le respect du principe de loyauté. </p><p>Le Code du travail précise même que, s’agissant de la négociation obligatoire en entreprise, l’engagement des négociations doit être sérieux et loyal. </p><p>Pour cela, l’employeur doit avoir convoqué toutes les organisations syndicales représentatives, fixé le lieu et le calendrier des négociations. </p><p>Il doit également communiquer les informations nécessaires et répondre de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales. </p><p>L’absence de l’un de ces éléments peut entraîner le prononcé de la nullité de l’accord ou l’attribution de dommages et intérêts par le juge judiciaire. </p><p>Par ailleurs, l’article L. 2242-4 du Code du travail précise que l’employeur ne peut pas prendre de décision unilatérale dans les matières traitées tant que la négociation est en cours. </p><p>S’il le fait, il s’expose au délit d’entrave. </p><p>Les sanctions pénales sont également prévues par le Code du travail. </p><p>Le fait de se soustraire à l’obligation de convoquer les parties ou à l’obligation de négocier de manière périodique ou encore de ne pas respecter les dispositions supplétives concernant la gestion des emplois et des parcours professionnels, expose l’employeur à un an d’emprisonnement et une amende de 3 750 €. </p><p>À côté de ces sanctions communes, on trouve des sanctions spécifiques à chaque thème de négociation. </p><p>Il y a tout d’abord la pénalité en cas d’absence de négociation sur les salaires. </p><p>Cette pénalité est prononcée par l’administration et consiste en un taux équivalant à un pour centage des exonérations sociales. </p><p>Ensuite, les entreprises d’au moins 50 salariés qui ne sont couvertes ni par un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ni par un plan d’action, sont sanctionnées par une pénalité. </p><p>Cette pénalité est prononcée par l’administration après constat de l’inspecteur du travail. </p><p>Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1% des rémunérations versées aux travailleurs au cours des périodes au titre desquelles l’employeur n’est pas couvert par l’accord ou le plan d’action. </p><p>Les employeurs s’exposent également à une pénalité en l’absence d’accord ou de plan d’action sur la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs<br>de risques professionnels. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Tout d’abord, la négociation collective obligatoire concerne certaines entreprises seulement et vise trois thèmes de négociation. </p><p>Ensuite, l’employeur et les organisations syndicales représentatives peuvent conclure un accord de méthode afin d’adapter la négociation obligatoire au contexte de l’entreprise. </p><p>Enfin, comme toute obligation, son non-respect entraîne des sanctions pour l’employeur. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><div class=\"ondine-paragraph\"> <h2> La conclusion des accords d'entreprise en vidéo (web série droit du travail) </h2> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/giwvtotJjws?start=0\" data-title=\"La négociation collective, la conclusion des accords d'entreprise | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-636327464\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-636327464\"> <p>Selon une étude de la Dares, ce sont plus de 114 000 accords qui ont été déposés en 2022 par les entreprises auprès de l'administration. </p><p>Cette étude pointe une réelle accentuation de la dynamique de négociation collective en entreprise. </p><p>Elle nous renseigne également sur une réelle diversité des signataires de ces accords. </p><p>En effet, on constate que 51% d'entre eux sont signés par des délégués syndicaux, alors que 26% sont approuvés directement par les salariés à la majorité des deux tiers. </p><p>Quelles sont donc les modalités de conclusion des accords d'entreprise ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour c’est Honorine, aujourd'hui, je vais vous présenter la conclusion des accords d'entreprise, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>La négociation d'entreprise permet à l'employeur et aux salariés ou à leurs représentants d'adapter quelques règles du droit du travail aux spécificités de leur entreprise. </p><p>Selon une étude publiée en décembre la négociation collective d'entreprise a le vent en poupe. </p><p>En effet, on constate une augmentation de plus de 15% du nombre d'accords déposés entre 2021 et 2022. </p><p>Pour faciliter cette dynamique, le législateur a engagé depuis 2014 un mouvement ouvrant la possibilité de signer des accords avec d'autres parties que les délégués syndicaux. </p><p>Les ordonnances dites « Macron », publiées le 23 septembre 2017, sont venues compléter ce dispositif. </p><p>En droit positif, il est désormais possible de négocier avec les délégués syndicaux ou, en leur absence, avec le comité social et économique, avec des salariés mandatés, ou encore de faire approuver par les salariés un texte proposé unilatéralement par l'employeur. </p><p>Pour étudier cette thématique, il convient donc dans un premier temps de s'intéresser à la négociation avec les délégués syndicaux, puis, dans une seconde partie, aux autres modes de conclusion d'accords. </p><p>Commençons donc par évoquer la conclusion d'accords avec les délégués syndicaux. </p><p>Cette forme de négociation est historiquement la voie traditionnelle de la négociation en France. </p><p>Elle représente encore, selon la Dares, plus de 51% des accords déposés auprès des services du ministère du Travail en 2022. </p><p>Aux termes des dispositions de l'article L. 2232-12 du Code du travail, la validité de l'accord d'entreprise est tout d'abord subordonnée à sa signature par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages valablement exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires du CSE. </p><p>Pour simplifier, j'évoquerai désormais cette façon de mesurer la représentativité en évoquant les suffrages exprimés. </p><p>Les termes de l'article L. 2232-17 du même code viennent expressément donner au délégué syndical le rôle de négociateurs et de signataire des accords d'entreprise. </p><p>L'employeur est tenu d'inviter tous les syndicats représentatifs dans l'entreprise à la négociation, même les syndicats catégoriels, et ce, à peine de nullité des accords qui pourraient être conclus. </p><p>Il convient donc, selon le mode de conclusion des accords collectifs, que des délégués syndicaux d'organisations syndicales représentant plus de 50% des suffrages exprimés signent le texte de l'accord pour que celui-ci soit valide. </p><p>Dans un tel cas, on parle d'un accord collectif majoritaire. </p><p>Mais le législateur est également venu donner la possibilité à un texte qui ne recueillerait pas une majorité de plus de 50% des signataires de devenir un accord collectif. </p><p>En effet, toujours selon les termes de l'article L. 2232-12, il est possible lorsque le ou les signataires ne représentent que 30% des suffrages exprimés, que ce texte puisse faire l'objet d'une consultation des salariés visant à valider l'accord. </p><p>Pour cela, des organisations syndicales, qui représentent au moins 30 % des salariés, en font la demande dans le mois de la signature de l'accord. </p><p>Cette demande est présentée à la fois à l'employeur et aux autres organisations syndicales. </p><p>S'ouvre alors un délai de huit jours pendant lequel des organisations syndicales représentant plus de la moitié des suffrages exprimés peuvent bloquer le processus en s'opposant à l'organisation de la consultation des salariés. </p><p>On parle ici d'opposition majoritaire. </p><p>En l'absence de déclaration de cette opposition majoritaire, l'employeur devra alors mettre en place une consultation des salariés pour valider ou non ce texte qui n'a pas recueilli une signatures de délégués syndicaux représentant la majorité des suffrages exprimés. </p><p>L'employeur informe les salariés qui remplissent les conditions pour être électeurs au moins quinze jours à l'avance. </p><p>Je vous renvoie à l'épisode sur la mise en place du comité économique et social sur ce point. </p><p>Les salariés se prononcent alors dans le respect des règles régissant habituellement le droit électoral pour ou contre la validation de cet accord. </p><p>Si la majorité des salariés rejette ce texte, il ne devient pas un accord collectif. À l'inverse, si le texte est approuvé par la majorité des salariés, il est déposé par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du Travail avec le procès-verbal de la consultation des salariés, et emporte alors tous les effets d'un véritable accord collectif majoritaire. </p><p>Dans mon propos introductif, je vous ai précisé que lorsque des délégués syndicaux existent dans l'entreprise, l'employeur doit conclure les accords collectifs avec eux. </p><p>Il est toutefois une hypothèse où la conclusion des accords ne passe pas par les délégués syndicaux, alors même qu'ils existent dans l'entreprise. </p><p>Je vous propose donc un zoom sur le conseil d'entreprise. </p><p>Mis en place par les ordonnances de décembre 2017, le conseil d'entreprise dispose seul, au titre des dispositions de l'article L. 2321-1 du Code du travail, de la compétence de négocier, conclure et réviser les accords d'entreprise. </p><p>Il exerce cette compétence concurremment avec l'ensemble des compétences du comité social et économique. </p><p>Ainsi, lorsqu'il est institué par voie d'accord majoritaire, le conseil d'entreprise dessaisit les délégués syndicaux du pouvoir de négocier et conclure les accords collectifs. </p><p>L'accord de mise en place du conseil d'entreprise va définir les thèmes sur lesquels il devra être consulté, sous la forme d'un avis conforme. </p><p>C'est donc à dire que l'employeur va devoir obtenir l'avis favorable du conseil d'entreprise dans toutes ces matières pour pouvoir mettre en œuvre ses décisions. </p><p>Le nombre d'heures de délégation et les moyens affectés à la négociation sont également définis par l'accord d'entreprise qui peut même à l'avance prévoir la périodicité des négociations de tout ou partie des thèmes qui sont ouverts au conseil d'entreprise. </p><p>Il est à noter que la validité des accords signés par ce conseil d'entreprise est soumise à une règle propre. </p><p>Ainsi, pour être valable, l'accord doit avoir été signé par les membres du conseil titulaires représentant plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections. </p><p>Mais par opposition à la manière de calculer ces suffrages pour les délégués syndicaux, on va ici mesurer les suffrages recueillis au premier tour de scrutin pour les élus du premier tour et les suffrages recueillis au deuxième tour de scrutin pour ceux qui ont été élus au deuxième tour. </p><p>Nous l'avons vu, lorsqu'un conseil d'entreprise est institué, il exerce seul la compétence de négociation et de conclusion des accords. À défaut de conseil d'entreprise, ce sont les délégués syndicaux qui disposent de ce monopole de négociation. </p><p>Soucieux de favoriser la négociation collective, même en cas d'absence de délégués syndicaux, le législateur a ouvert la possibilité de conclusion des accords collectifs à d'autres acteurs. </p><p>Les modalités de ces négociations diffèrent selon que l'entreprise concernée dispose déjà de salariés, élus ou non. </p><p>Dans les entreprises de plus de 50 salariés disposant de salariés élus, l'employeur qui n'a pas de délégué syndical comme interlocuteur peut choisir de négocier avec des élus du CSE. </p><p>Pour cela, il va faire connaître aux membres du CSE son intention d'engager des négociations par tout moyen conférant date certaine. </p><p>Parallèlement, l'employeur va adresser la même information aux organisations syndicales représentatives de la branche dont il relève. </p><p>Les élus de l'entreprise disposent alors d'un délai d'un mois pour faire savoir à l'employeur s'ils souhaitent négocier et s’ils sont ou non mandatés par une organisation syndicale représentative de branche. </p><p>Si les élus sont mandatés par une organisation syndicale, ils pourront alors conclure des accords avec l'employeur sur l'ensemble des thèmes qui sont ouverts à la négociation collective aux termes des dispositions de l'article L. 2232-24 du Code du travail. </p><p>La validité de l'accord ainsi conclu sera subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. À l'inverse, si les élus qui acceptent de négocier ne sont pas mandatés par une organisation syndicale représentative de branche, ils ne peuvent conclure que des accords relatifs à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, et ce, au terme des dispositions de l'article L. 2232-25 du Code du travail. </p><p>Ils ne peuvent donc pas conclure un accord relatif à un plan de sauvegarde de l'emploi, mais peuvent signer un accord relatif au taux de majoration des heures supplémentaires, par exemple. </p><p>La validité de l'accord sera subordonnée à sa signature par des membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE à la dernière élection professionnelle. </p><p>Dans les entreprises de plus de 50 salariés, si aucun élu ne répond à la proposition d'entrer en négociation de l'employeur dans le délai d'un mois, celui-ci va alors pouvoir choisir de négocier avec un salarié, à la stricte condition qu'il soit mandaté par une organisation syndicale représentative de sa branche. </p><p>Le champ de la négociation qui est ouvert à ce salarié mandaté est large puisqu'il englobe tout le champ thématique de la négociation collective. </p><p>L'accord conclu avec ce salarié élu est soumis à l'approbation des salariés à la majorité des suffrages exprimés. </p><p>Passons maintenant aux plus petites entreprises, celles qui emploient moins de 11 salariés et donc qui, par définition ne disposent pas d'un CSE. </p><p>Dans cette hypothèse, les dispositions des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 prévoient que c'est l'employeur qui propose aux salariés un projet d'accord qui peut porter sur l'ensemble du champ de la négociation collective. </p><p>Ce texte est communiqué à chaque salarié et une consultation est organisée au plus tôt quinze jours après cette communication. </p><p>Le texte est considéré comme approuvé par les salariés s'il recueille la majorité des deux tiers des suffrages. </p><p>Il nous reste désormais à étudier la situation des entreprises employant moins de 50 salariés, mais plus de 11. </p><p>Tout d'abord, dans les entreprises n'atteignant pas l'effectif de 20 salariés, ce sont les dispositions que nous venons de voir pour les entreprises de moins de 11 salariés qui s'appliquent s'il n'existe pas de CSE. </p><p>Si un CSE existe, alors les accords peuvent être conclus avec des salariés mandatés ou avec des élus titulaires, au terme des dispositions de l'article L. 2232-23 du Code du travail. </p><p>L'ensemble du champ de la négociation collective est ouvert à ces entreprises. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Premièrement, en matière de négociation, la primauté est donnée aux délégués syndicaux, sauf hypothèse de conseil d'entreprise. </p><p>Ensuite, selon l'effectif de l'entreprise, l'employeur peut négocier avec des élus mandatés ou non, des salariés mandatés en l'absence de délégué syndical. </p><p>Enfin, dans les plus petites entreprises, celles qui emploient moins de 11 salariés, l'employeur va pouvoir proposer directement un texte à l'approbation de ses salariés. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Une web série sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>En savoir plus sur la web série « Droit du travail »</strong></a></p><h2>Quelles sont les dispositions d'ordre public ? </h2><p>Les dispositions mentionnées ci-dessous sont d'ordre public, c'est-à-dire qu'il ne peut y être dérogé d'aucune manière. <strong>C'est à l'employeur qu'il revient d'engager le processus de négociation en invitant à la négociation l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise</strong> (ou le cas échéant dans l'établissement). </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Conditions de validité des accords d'entreprise</strong><br>L'obligation de négocier, sur les thèmes et selon la périodicité fixée par accord collectif ou par le Code du travail, n'emporte pas obligation de conclure un accord collectif d'entreprise. Si un tel accord est conclu, il devra répondre à certaines conditions pour être considéré comme valide. Ces conditions sont présentées en détail dans le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/questions-reponses-la-negociation-collective\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"457b787b-71c0-4edc-a0f1-31737ab09011\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Questions-réponses | La négociation collective\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">document Questions/Réponses mis en ligne sur ce site,</a> notamment à sa page 18. </p></div><h3>Entreprises concernées, thèmes et périodicité de la négociation</h3><p>La négociation obligatoire en entreprise concerne les entreprises où sont constituées <strong>une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives </strong>et dans lesquelles est présent a<strong>u moins un </strong><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-delegues-syndicaux\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"360bad5c-35c8-4663-b78c-c91d841aba17\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les délégués syndicaux\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>délégué syndical</strong></a>. </p><p>Il s'agira donc, dans le cas général, des <strong>entreprises d'au moins 50 salariés </strong>(seuil d'effectif permettant la désignation d'un délégué syndical) dans lesquelles a été désigné au moins un délégué syndical, ou des entreprises de moins de 50 salariés dés lors qu'un membre de la délégation élue du personnel au CSE aura été désigné en qualité de délégué syndical. </p><p>Dans les entreprises ainsi définies, l'employeur engage au moins une fois tous les 4 ans :</p><ul><li><strong>Une négociation sur la rémunération</strong>, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;</li><li><strong>Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes</strong>, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><div><h4><span><strong>Négociation sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés «</strong></span> <span><strong>séniors</strong></span> <span><strong>»</strong></span></h4><p><span>À compter du 26 octobre 2025, dans les entreprises ou groupes d’au moins 300 salariés et lorsqu'une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives sont constituées, l'employeur engage, au moins une fois <strong>tous les 4 ans</strong>, en plus des négociations mentionnées ci-dessus, une <strong>négociation sur l'emploi, le travail et l'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés</strong>, en considération de leur âge. Des décrets d’application doivent venir préciser les modalités et informations nécessaires à la mise en œuvre de ces négociations. </span><br><br><span>En outre, à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2026, en l'absence de négociation sur l'emploi, le travail et l'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés ou, à défaut d'accord, d'un plan d'action annuel destiné à favoriser l'emploi des salariés expérimentés, les entreprises d'au moins trois cents salariés sont soumises à un <strong>malus sur les cotisations à la charge de l'employeur</strong> dues au titre de l'assurance vieillesse et de l'assurance veuvage. Les modalités de détermination de ce malus, en fonction des efforts constatés dans l'entreprise en faveur de l'emploi des seniors ainsi que des motifs de sa défaillance, sur la base de critères clairs, restent à déterminer. </span></p></div></div><div class=\"fr-highlight\"><h4><strong>Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels </strong></h4><p>Une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit également être engagée par l'employeur, au moins une fois tous les 4 ans : </p><ul><li>Dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902131\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2331-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2331-1 du Code du travail </a>d'au moins 300 salariés ;</li><li>Dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire au sens des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006177964\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 2341-1 et L. 2341-2 du même code - nouvelle fenêtre\">articles L. 2341-1 et L. 2341-2 du même code</a> comportant au moins un établissement ou une entreprise d'au moins 150 salariés en France. </li></ul></div><h3>Suspension temporaire du pouvoir de décision unilatérale de l'employeur</h3><p>Tant que la négociation est en cours, l'employeur ne peut, dans les matières traitées, arrêter de décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés, sauf si l'urgence le justifie. </p><h3>Dépôt des accords</h3><p>Si la négociation aboutit et qu'un accord est conclu, ce dernier doit faire l'objet, par la partie la plus diligente, d'un dépôt auprès de la <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"DREETS-DDETS - nouvelle fenêtre\">DREETS-DDETS</a>. Ce dépôt s'effectue à partir du <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site de dépôt des accords collectifs d&amp;#039;entreprise - nouvelle fenêtre\">site de dépôt des accords collectifs d'entreprise</a>. </p><p>Ce dépôt électronique permet également de répondre à l'<strong>obligation de publicité des accords collectifs</strong> prévue, sauf pour certains types d'accords (accords d'intéressement, de participation, accords de performance collective, etc. ), par l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038837136 \" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2231-5-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2231-5-1 du Code du travail</a>. </p><p>Un exemplaire de l'accord doit également être remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion, par la partie la plus diligente. </p><p>Sur les <strong>rapports entre les accords d'entreprise</strong> et les a<strong>ccords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large</strong> (notamment les accords de branche), on se reportera aux précisions figurant aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036761771\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 2253-1 à L. 2253-4 du Code du travail. - nouvelle fenêtre\">articles L. 2253-1 à L. 2253-4 du Code du travail. </a></p><div class=\"fr-highlight\"><h4><strong>Dépôt des accords sur les salaires effectifs</strong></h4><p>Les accords collectifs d'entreprise sur les salaires effectifs ne peuvent être déposés auprès de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-directions-regionales-de-leconomie-de-lemploi-du-travail-et-des-solidarites-dreets\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"eb0a5553-5950-4559-a62b-dcd541014817\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS)</a>, qu'accompagnés d'un procès-verbal d'ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. </p><p><strong>Le procès-verbal</strong> atteste que l'employeur a engagé sérieusement et loyalement les négociations. L'engagement sérieux et loyal des négociations implique que, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur ait convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions. L'employeur doit également leur avoir communiqué les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et avoir répondu de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales. </p></div><h3>Situation en l'absence d'accord</h3><ul><li>En l'absence d'accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° ci-dessus porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;</li><li>En l'absence d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l'issue de la négociation mentionnée au 2° ci-dessus, l'employeur établit un plan d'action annuel destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans les conditions et selon les modalités mentionnées aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389684\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 2242-3 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 2242-3 du Code du travail</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036226541\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"R. 2242-2 à R. 2242-2-2 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">R. 2242-2 à R. 2242-2-2 du Code du travail</a>. <br> </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Procès verbal de désaccord </strong><br>Si, au terme de la négociation, aucun accord n'a pu être conclu, un<strong> procès-verbal de désaccord doit être établi</strong>, dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement. </p><p>Ce procès-verbal donne lieu, à l'initiative de la partie la plus diligente, à <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"dépôt auprès de la DREETS - nouvelle fenêtre\">dépôt auprès de la DREETS</a>, à partir du site de dépôt des <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"accords collectifs d&amp;#039;entreprise et des textes associés - nouvelle fenêtre\">accords collectifs d'entreprise et des textes associés</a>. </p></div><h3>Sanctions administratives en l'absence de négociation</h3><ul><li>Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur qui n'a pas rempli l'obligation de négociation sur les salaires effectifs est soumis à une pénalité dans les conditions définies par l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035627851\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2242-7 - nouvelle fenêtre\">article L. 2242-7</a> et les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036223001\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles D. 2242-12 à D. 2242-16 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles D. 2242-12 à D. 2242-16 du Code du travail</a> ;</li><li>Les entreprises d'au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l'employeur en l'absence d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l'issue de la négociation mentionnée au 2° ci-dessus ou, à défaut d'accord, si elles ne sont pas couvertes par le plan mentionné à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389684\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2242-3 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2242-3 du Code du travail</a>. Cette pénalité est mise en œuvre dans les conditions précisées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389692\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 2242-8 - nouvelle fenêtre\">articles L. 2242-8</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036226541\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"R. 2242-3 à R. 2242-8 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">R. 2242-3 à R. 2242-8 du Code du travail</a>. </li></ul><p><span>Dans un arrêt du 1<sup>er</sup> octobre 2025 auquel on se reportera, le Conseil d’État considère qu’il convient d’appliquer la pénalité aux entreprises d’au moins 50 salariés, à défaut de plan d'action pour l’égalité femmes-hommes conforme, <strong>même en l'absence de section syndicale constituée en leur sein</strong> et rendant la négociation d’un accord obligatoire. Le juge administratif contrôle la conformité du plan au regard des exigences légales, sans appréciation de l'opportunité des choix opérés par l'entreprise. (</span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/ceta/id/CETATEXT000052352615?isSuggest=true\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"CE, 1re-4e ch. réunies, 1er oct. 2025, n° 495549 - nouvelle fenêtre\"><span>CE, 1<sup>re</sup>-4<sup>e</sup> ch. réunies, 1<sup>er</sup> oct. 2025, n° 495549</span></a><span>)</span></p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>« Rescrit » égalité professionnelle entre les femmes et les hommes</strong><br>Afin de sécuriser les employeurs quant à leur situation au regard de leur obligation d'être couverts par un accord ou un plan d'action en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, une <strong>procédure dite de « rescrit »</strong> a été instaurée. Cette procédure consiste en une prise de position formelle, opposable à l'administration, sur l'application d'une norme à la situation de fait ou au projet du demandeur. A ce titre, tout employeur d'une entreprise d'au moins 50 salariés, soumise à une obligation d'être couverte par un accord ou un plan d'action relatifs à l'égalité professionnelle, peut formuler une demande de rescrit auprès de l'administration. Les règles applicables figurent aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035627834\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 2242-9 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 2242-9 du Code du travail</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036226541\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"R. 2242-9 à R. 2242-11 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">R. 2242-9 à R. 2242-11 du Code du travail</a> ; elles font l'objet de précisions dans l'<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-08/Instruction-dgt-4-avril-2017.pdf\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"77fe8103-03c0-4a97-8e9f-3ddf83f6a0b6\" data-entity-substitution=\"media\" title=\"Instruction n° DGT/DPSIT/RT3/2017/124 du 4 avril 2017 \" data-tracking-download-label=\"Instruction n° DGT/DPSIT/RT3/2017/124 du 4 avril 2017 \" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">instruction DGT du 4 avril 2017</a> à laquelle on se reportera. </p></div><h2>Quel est le champ ouvert à la négociation collective ? </h2><p>Dans les entreprises soumises à l'obligation de négocier et dans le respect des dispositions d'ordre public mentionnées ci-dessus, une négociation peut être engagée, à l'initiative de l'employeur ou à la demande d'une organisation syndicale de salariés représentative, visant à préciser :</p><ul><li>La calendrier ;</li><li>La périodicité ;</li><li>Les thèmes ;</li><li>Et les modalités de négociation dans le groupe, l'entreprise ou l'établissement. </li></ul><p>Si cette négociation aboutit, l'accord conclu et signé dans les conditions de droit commun, souvent qualifié d'« accord de méthode », devra préciser :</p><ol><li>Les thèmes des négociations et leur périodicité, de telle sorte qu'au moins tous les 4 ans soient négociés les thèmes relevant de l'ordre public (rémunération et égalité professionnelle, gestion des emplois et des parcours professionnels) ;</li><li>Le contenu de chacun des thèmes ;</li><li>Le calendrier et les lieux des réunions ;</li><li>Les informations que l'employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation qui s'engage et la date de cette remise ;</li><li>Les modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties. </li></ol><p><span>À</span> noter que, selon la Cour de cassation (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/660cf1447c1ccb0008628aeb\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt du 3 avril 2024 - nouvelle fenêtre\">arrêt du 3 avril 2024</a>), l'accord de méthode, régulièrement négocié et conclu, « peut définir, dans les entreprises comportant des établissements distincts, les niveaux auxquels la négociation obligatoire visée à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043893962\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2242-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2242-1 du Code du travail</a> est conduite. »</p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Durée de l'accord</strong><br>La durée de l'accord mentionné ci-dessus ne peut excéder 4 ans. </p><p>L'accord conclu dans l'un des domaines relevant de l'ordre public (rémunération et égalité professionnelle, gestion des emplois et des parcours professionnels) peut fixer la périodicité de sa renégociation, dans la limite de 4 ans. </p></div><h2>Quelles sont les dispositions applicables à défaut d'accord ? (dispositions « supplétives »)</h2><h3>Thèmes et périodicité des négociations</h3><p>À défaut d'accord mentionné ci-dessus, ou en cas de non-respect de ses stipulations, l'employeur engage, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives (et où est présent au moins un délégué syndical) :</p><ul><li><strong>Chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise</strong> (salaires effectifs, durée et organisation du temps de travail, épargne salariale, suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes…). Les thèmes de cette négociation sont précisés par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035611775\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 2242-15 et L. 2242-16 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 2242-15 et L. 2242-16 du Code du travail</a> ;</li><li><strong>Chaque année, une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail </strong>(articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, lutte contre les discriminations, insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion, etc. ). En outre, dans les entreprises dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site, cette négociation porte également sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais de transport personnel des salariés (frais de carburant et frais exposés pour l'alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène et <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-prise-en-charge-des-frais-de-transport-par-lemployeur\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"7ab3d042-2859-4796-a3fe-f3dc5b66309a\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La prise en charge des frais de transport par l'employeur\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">forfait « mobilités durables</a> »). <span>À</span> défaut d'accord, les entreprises soumises à l'obligation de négocier et dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site, élaborent un plan de mobilité employeur sur leurs différents sites dans les conditions prévues au II bis de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039785105\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 1214-8-2 du Code des transports - nouvelle fenêtre\">article L. 1214-8-2 du Code des transports</a>. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>La négociation mentionnée ci-dessus peut également porter sur la <strong>qualité des conditions de travail, notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels</strong>. Elle peut s'appuyer sur les acteurs régionaux et locaux de la prévention des risques professionnels. </li><li>Les deux thèmes de négociation mentionnés ci-dessus correspondent à ce qui est communément appelé « Négociation Annuelle Obligatoire » ou « NAO ». </li><li>Lorsqu’il est mis en place, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conseil-dentreprise\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"le conseil d&amp;#039;entreprise - nouvelle fenêtre\">le conseil d'entreprise</a> est seul compétent pour négocier, conclure et réviser les conventions et accords d'entreprise ou d'établissement. </li></ul></div><p>Les thèmes et modalités de cette négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail sont précisément définis par les articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035611818 \" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L 2242-17 à L. 2242-19 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">L 2242-17 à L. 2242-19 du Code du travail</a>. </p><ul><li>Tous les trois ans, dans les entreprises d'au moins 300 salariés mentionnées à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262221\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2242-2 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2242-2 du Code du travail</a>, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences – GPEC - notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et objectifs du plan de formation, déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions, etc. ). Cette négociation porte précisément sur les thèmes mentionnés aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035611998\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 2242-20 et L. 2242-21 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 2242-20 et L. 2242-21 du Code du travail</a>. </li></ul><h3>Engagement de la négociation</h3><p>À défaut d'une initiative de l'employeur depuis plus de 12 mois, pour chacune des deux négociations annuelles (rémunération et égalité professionnelle), et depuis plus de 36 mois (gestion des emplois et des parcours professionnels), pour la négociation triennale, suivant la précédente négociation, cette négociation s'engage obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale représentative :</p><ul><li>La demande de négociation formulée par l'organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l'employeur aux autres organisations représentatives ;</li><li>Dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l'employeur convoque les parties à la négociation. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p>Lors de la première réunion sont précisés : </p><ul><li>Le lieu et le calendrier de la ou des réunions ;</li><li>Les informations que l'employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les thèmes prévus par la négociation qui s'engage et la date de cette remise. </li></ul></div><h2>Quelles sont les modalités de la négociation ? </h2><p>La négociation se déroule <strong>entre l'employeur (ou son représentant) et la délégation de chacune des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise</strong>. Cette délégation comprend le délégué syndical de l'organisation dans l'entreprise ou, en cas de pluralité de délégués, au moins deux délégués syndicaux. </p><p>Chaque organisation peut compléter sa délégation par des salariés de l'entreprise, dont le nombre est fixé par accord entre l'employeur et l'ensemble des organisations mentionnées ci-dessus. A défaut d'accord, le nombre de salariés qui complète la délégation est au plus égal, par délégation, à celui des délégués syndicaux de la délégation. Toutefois, dans les entreprises pourvues d'un seul délégué syndical, ce nombre peut être porté à deux. </p><p>Le temps passé à la négociation est rémunéré comme temps de travail à échéance normale. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Crédit d'heures pour la négociation</strong><br>Chaque section syndicale dispose, au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l'entreprise appelés à négocier la convention ou l'accord d'entreprise, en vue de la préparation de la négociation de cette convention ou de cet accord, d'un crédit d'heures dont la durée ne peut excéder 12 heures par an dans les entreprises d'au moins 500 salariés et 18 heures par an dans celles d'au moins 1 000 salariés. </p></div><h2>Quelles sont les sanctions en l'absence de négociation ? </h2><p>Indépendamment des sanctions administratives mentionnées précédemment, le fait, pour l'employeur, de se soustraire aux obligations prévues à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035627878\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2242-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2242-1 du Code du travail</a>, relatives à la convocation des parties à la négociation et à l'obligation périodique de négocier, est puni <strong>d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 euros. </strong></p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Délit d'entrave</strong><br>L'employeur encourt les mêmes peines, prononcées au titre du délit d'entrave à l'exercice du droit syndical, lorsque, dans les entreprises assujetties à la négociation obligatoire, il négocie, dans le cadre de ces négociations obligatoires, un accord collectif avec d'autres interlocuteurs que les délégués syndicaux (par exemple, les représentants du comité social et économique) ou lorsqu'il ne convoque pas à la négociation toutes les organisations syndicales représentatives (voir en ce sens l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&amp;idTexte=JURITEXT000007069336\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 18 novembre 1997 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 18 novembre 1997</a>). </p></div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Textes de référence </h2> <ul><li>Articles L. 2242-1 à L. 2242-9 et R. 2242-1 (ordre public), L. 2242-10 à L. 2242-12 (champ de la négociation collective), L. 2242-13 à L. 2242-21 (dispositions supplétives) du Code du travail</li><li>Article L. 1214-8-2 du Code des transports</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000052432470/2025-10-30\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Article L. 2241-2-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\"><span>Article L. 2241-2-1 du Code du travail</span></a><span> (ordre public) créé par l’article 2 de la </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/LEGIARTI000052432347/2025-10-26\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 - nouvelle fenêtre\"><span>loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025</span></a><span> portant transposition des accord nationaux interprofessionnels (ANI) du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social, et de l’ANI du 25 juin 2025 en faveur des transitions et reconversions professionnel</span></li><li><span>Article </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000053266997/2025-12-31\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 241-3-3 du Code de la sécurité sociale - nouvelle fenêtre\"><span>L. 241-3-3 du Code de la sécurité sociale</span></a><span> créé par l’article 11 de la</span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000053226384/2026-01-03\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\" loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026 - nouvelle fenêtre\"><span> loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026</span></a><span> (JO du 31, malus en l’absence de négociation ou d’accord en faveur de l’emploi des salariés expérimentés)</span></li></ul> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Qui contacter ? </h2> <ul><li>Représentants du personnel</li><li>Inspection du travail (coordonnées auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités - <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"DREETS-DDETS de votre territoire - nouvelle fenêtre\">DREETS-DDETS de votre territoire</a>)</li></ul> </section><section class=\"fr-pt-3w fr-pb-3w fr-mt-12v fr-mb-12v ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> <h2> Services en ligne </h2> <ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&amp;mtm_kwd=les-negociations-obligatoires-dans-lentreprise-theme-periodicite-et-deroulement\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul> </section><section class=\"fr-mb-6v ondine-linked-pages\"> <h2> À lire sur ce site </h2> <ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/legalite-de-remuneration-entre-les-femmes-et-les-hommes-et-les-obligations-des-employeurs\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/legalite-de-remuneration-entre-les-femmes-et-les-hommes-et-les-obligations-des-employeurs\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> L'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et les obligations des employeurs</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-01-03T16:29:31Z\">3 janvier 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Egalite-femmes-hommes.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/legalite-professionnelle-femmes-hommes\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/legalite-professionnelle-femmes-hommes\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">L'égalité professionnelle Femmes-Hommes</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2019-02-13T14:54:41Z\">13 février 2019</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Egalite-femmes-hommes.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-prise-en-charge-des-frais-de-transport-par-lemployeur\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-prise-en-charge-des-frais-de-transport-par-lemployeur\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La prise en charge des frais de transport par l'employeur</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Dans les conditions et limites mentionnées dans la présente fiche, l'employeur : doit prendre en charge une partie du prix des…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-03-02T15:37:52Z\">2 mars 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Salaire-paie.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-conseil-dentreprise\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conseil-dentreprise\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le conseil d'entreprise</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Un conseil d’entreprise peut être instauré par accord à la place du comité social et économique (CSE). </p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2024-12-30T14:59:28Z\">30 décembre 2024</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Entretien-professionnel_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul> </section>",
+        "html": "<div class=\"fr-highlight\"><h3><strong>À savoir ! </strong></h3><p>Pour la mise en œuvre de l'obligation de négocier en entreprise, il convient de distinguer les <strong>domaines relevant de l'ordre public</strong>, c'est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n'est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par accord collectif d'entreprise. Des <strong>dispositions dites «</strong> <strong>supplétives</strong> <strong>» </strong>sont prévues et s'appliquent en cas d'absence d'accord d'entreprise fixant ces règles. </p></div><div class=\"ondine-paragraph\"> <h2> La négociation collective obligatoire en vidéo (web série droit du travail) </h2> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/QbM8G0wdAV0?start=0\" data-title=\"La négociation collective obligatoire | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-843105244\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-843105244\"> <p>Que ce soit dans les médias ou au sein des entreprises, l’acronyme NAO ou négociations annuelles obligatoires est souvent utilisé pour désigner la négociation collective obligatoire sur les salaires. </p><p>Qu’est-ce qui se cache derrière les termes de négociation collective obligatoire ? </p><p>Est-ce que cela ne concerne que les salaires ? </p><p>C’est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter la négociation collective obligatoire, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. </p><p>Certaines entreprises doivent négocier périodiquement sur des thèmes spécifiques. </p><p>C’est la négociation collective obligatoire. </p><p>Revenons plus en détail sur cette obligation et notamment les entreprises concernées et les thèmes visés. </p><p>Toutes les entreprises ne sont pas concernées par cette obligation. </p><p>L’article L. 2242-1 du Code du travail précise que sont concernées les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives. </p><p>En pratique, deux types d’entreprises peuvent être visés. </p><p>D’une part, l’entreprise d’au moins 50 salariés, dans laquelle au moins un délégué syndical a été désigné,</p><p>D’autre part, l’entreprise de moins de 50 salariés dans laquelle un membre du comité social et économique a été désigné en qualité de délégué syndical. </p><p>En d’autres termes, les entreprises concernées sont celles où une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives sont présentes et un délégué<br>syndical a été désigné. </p><p>Dans ces entreprises, l’employeur doit engager une négociation sur deux thématiques, et cela de manière périodique. </p><p>Ainsi, au moins tous les quatre ans, l’employeur doit engager les négociations sur les deux thèmes suivants : la rémunération et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail. </p><p>Le Code du travail précise qu’à l’occasion de la négociation sur ces thématiques, des points particuliers doivent être abordés. </p><p>Par exemple, la négociation sur la rémunération doit comprendre les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. </p><p>Lors de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties doivent, entre autres, évoquer les mesures mises en place pour supprimer les écarts de rémunération. </p><p>Dans les entreprises les plus grandes, telles que les groupes ou les entreprises d’au moins 300 salariés, ou encore celles de dimension communautaire comportant au moins un établissement d’au moins 150 salariés en France, un thème supplémentaire de négociation doit être abordé. </p><p>Il s’agit de la gestion des emplois et des parcours professionnels. </p><p>Les règles que nous venons d’énoncer, à savoir les entreprises concernées, les thèmes et la périodicité, sont des règles d’ordre public. </p><p>En effet, le législateur a organisé les règles relatives à la négociation obligatoire en entreprise selon le triptyque ordre public, le champ de la négociation<br>collective et des dispositions supplétives. </p><p>Avant de voir ce qui peut être aménagé dans le cadre d’un accord collectif, revenons un instant sur la portée de l’obligation qui pèse sur l’employeur. </p><p>Le Code du travail indique que l’employeur engage des négociations. </p><p>Cela signifie qu’il n’y a pas d’obligation de parvenir à la conclusion d’un accord, mais seulement d’initier l’ouverture des négociations. </p><p>L’engagement et le déroulement des négociations doit se faire dans le respect du principe de loyauté et si aucun accord n’est conclu, un procès verbal de désaccord sera établi. </p><p>En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les entreprises d’au moins 50 salariés qui ne sont pas couvertes par un accord doivent établir un plan d’action sur ce thème. </p><p>Précisons enfin qu’en matière de santé et sécurité, certaines entreprises ou groupes d’au moins 50 salariés sont tenus d’engager une négociation sur la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels. </p><p>Les détails de cette obligation se trouvent à l’article L. 4162-1 du Code du travail. </p><p>Je l’ai dit précédemment, le Code du travail organise les règles de la négociation obligatoire en entreprise selon trois niveaux : l’ordre public, le champ de la négociation collective et les dispositions supplétives. </p><p>Ainsi, les entreprises peuvent adapter la négociation obligatoire à leur contexte en négociant sur des points déterminés par le Code du travail. </p><p>On parle d’accord de méthode. </p><p>En l’absence d’un tel accord, ce sont les dispositions supplétives qui trouveront à s’appliquer. </p><p>L’accord de méthode peut être négocié soit à la demande de l’employeur, soit à la demande d’une organisation syndicale représentative. </p><p>Cette négociation précisera le calendrier, les thèmes, la périodicité et les modalités des négociations. </p><p>Le Code du travail liste le contenu de l’accord de méthode à l’article L. 2242-11 du Code du travail. </p><p>La durée de cet accord ne pourra excéder quatre ans. </p><p>L’absence d’accord de méthode entraîne l’application des dispositions supplétives. </p><p>Selon ces dispositions, l’obligation d’engager la négociation incombe toujours à l’employeur mais la périodicité est définie. </p><p>Ainsi, la négociation sur la rémunération est celle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail doit être engagée tous les ans. </p><p>Pour les entreprises concernées, la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit être engagée, elle, tous les trois ans. </p><p>Le Code du travail précise, pour chacun de ces thèmes, les sous-thèmes qui devront être abordés lors de la négociation. </p><p>Il est intéressant de noter que la loi « Climat et résilience » du 22 août 2021 a introduit, dans le cadre de la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, la notion de transition écologique. </p><p>Le législateur entend ainsi inciter les entreprises à prendre en compte cet enjeu dans la construction de leur dispositif de gestion prévisionnelle<br>des emplois et des compétences. </p><p>Le Code du travail organise également les conséquences du défaut d’initiative de l’employeur. </p><p>Après l’écoulement d’un nombre de mois déterminé, la négociation s’engagera obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative. </p><p>Dans ce cas, la demande doit être transmise par l’employeur aux autres organisations représentatives dans les huit jours. </p><p>Puis la convention doit être faite dans les quinze jours. </p><p>Pour être valable, l’accord négocié doit respecter les règles de validité propre aux accords d’entreprise. </p><p>Je reviens sur ces points dans un autre épisode. </p><p>Nous l’avons compris, ce n’est pas la conclusion d’un accord qui est obligatoire, mais bien l’engagement des négociations par l’employeur. </p><p>Je vous propose de voir dans un zoom les sanctions en l’absence de négociation. </p><p>Les sanctions peuvent être distinguées selon deux catégories : les sanctions générales ou communes, qui concernent tous les thèmes de négociation, et les sanctions spécifiques qui sont attachées à l’un des thèmes de négociation. </p><p>L’employeur s’expose tout d’abord à deux types de sanctions communes, la sanction du non-respect du principe de loyauté et les sanctions pénales. </p><p>Prenons le temps de les détailler. </p><p>Honorine vous l’a indiqué, l’engagement et le déroulement des négociations doit se faire dans le respect du principe de loyauté. </p><p>Le Code du travail précise même que, s’agissant de la négociation obligatoire en entreprise, l’engagement des négociations doit être sérieux et loyal. </p><p>Pour cela, l’employeur doit avoir convoqué toutes les organisations syndicales représentatives, fixé le lieu et le calendrier des négociations. </p><p>Il doit également communiquer les informations nécessaires et répondre de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales. </p><p>L’absence de l’un de ces éléments peut entraîner le prononcé de la nullité de l’accord ou l’attribution de dommages et intérêts par le juge judiciaire. </p><p>Par ailleurs, l’article L. 2242-4 du Code du travail précise que l’employeur ne peut pas prendre de décision unilatérale dans les matières traitées tant que la négociation est en cours. </p><p>S’il le fait, il s’expose au délit d’entrave. </p><p>Les sanctions pénales sont également prévues par le Code du travail. </p><p>Le fait de se soustraire à l’obligation de convoquer les parties ou à l’obligation de négocier de manière périodique ou encore de ne pas respecter les dispositions supplétives concernant la gestion des emplois et des parcours professionnels, expose l’employeur à un an d’emprisonnement et une amende de 3 750 €. </p><p>À côté de ces sanctions communes, on trouve des sanctions spécifiques à chaque thème de négociation. </p><p>Il y a tout d’abord la pénalité en cas d’absence de négociation sur les salaires. </p><p>Cette pénalité est prononcée par l’administration et consiste en un taux équivalant à un pour centage des exonérations sociales. </p><p>Ensuite, les entreprises d’au moins 50 salariés qui ne sont couvertes ni par un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ni par un plan d’action, sont sanctionnées par une pénalité. </p><p>Cette pénalité est prononcée par l’administration après constat de l’inspecteur du travail. </p><p>Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1% des rémunérations versées aux travailleurs au cours des périodes au titre desquelles l’employeur n’est pas couvert par l’accord ou le plan d’action. </p><p>Les employeurs s’exposent également à une pénalité en l’absence d’accord ou de plan d’action sur la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs<br>de risques professionnels. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Tout d’abord, la négociation collective obligatoire concerne certaines entreprises seulement et vise trois thèmes de négociation. </p><p>Ensuite, l’employeur et les organisations syndicales représentatives peuvent conclure un accord de méthode afin d’adapter la négociation obligatoire au contexte de l’entreprise. </p><p>Enfin, comme toute obligation, son non-respect entraîne des sanctions pour l’employeur. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><div class=\"ondine-paragraph\"> <h2> La conclusion des accords d'entreprise en vidéo (web série droit du travail) </h2> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/giwvtotJjws?start=0\" data-title=\"La négociation collective, la conclusion des accords d'entreprise | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1761296022\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1761296022\"> <p>Selon une étude de la Dares, ce sont plus de 114 000 accords qui ont été déposés en 2022 par les entreprises auprès de l'administration. </p><p>Cette étude pointe une réelle accentuation de la dynamique de négociation collective en entreprise. </p><p>Elle nous renseigne également sur une réelle diversité des signataires de ces accords. </p><p>En effet, on constate que 51% d'entre eux sont signés par des délégués syndicaux, alors que 26% sont approuvés directement par les salariés à la majorité des deux tiers. </p><p>Quelles sont donc les modalités de conclusion des accords d'entreprise ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour c’est Honorine, aujourd'hui, je vais vous présenter la conclusion des accords d'entreprise, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>La négociation d'entreprise permet à l'employeur et aux salariés ou à leurs représentants d'adapter quelques règles du droit du travail aux spécificités de leur entreprise. </p><p>Selon une étude publiée en décembre la négociation collective d'entreprise a le vent en poupe. </p><p>En effet, on constate une augmentation de plus de 15% du nombre d'accords déposés entre 2021 et 2022. </p><p>Pour faciliter cette dynamique, le législateur a engagé depuis 2014 un mouvement ouvrant la possibilité de signer des accords avec d'autres parties que les délégués syndicaux. </p><p>Les ordonnances dites « Macron », publiées le 23 septembre 2017, sont venues compléter ce dispositif. </p><p>En droit positif, il est désormais possible de négocier avec les délégués syndicaux ou, en leur absence, avec le comité social et économique, avec des salariés mandatés, ou encore de faire approuver par les salariés un texte proposé unilatéralement par l'employeur. </p><p>Pour étudier cette thématique, il convient donc dans un premier temps de s'intéresser à la négociation avec les délégués syndicaux, puis, dans une seconde partie, aux autres modes de conclusion d'accords. </p><p>Commençons donc par évoquer la conclusion d'accords avec les délégués syndicaux. </p><p>Cette forme de négociation est historiquement la voie traditionnelle de la négociation en France. </p><p>Elle représente encore, selon la Dares, plus de 51% des accords déposés auprès des services du ministère du Travail en 2022. </p><p>Aux termes des dispositions de l'article L. 2232-12 du Code du travail, la validité de l'accord d'entreprise est tout d'abord subordonnée à sa signature par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages valablement exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires du CSE. </p><p>Pour simplifier, j'évoquerai désormais cette façon de mesurer la représentativité en évoquant les suffrages exprimés. </p><p>Les termes de l'article L. 2232-17 du même code viennent expressément donner au délégué syndical le rôle de négociateurs et de signataire des accords d'entreprise. </p><p>L'employeur est tenu d'inviter tous les syndicats représentatifs dans l'entreprise à la négociation, même les syndicats catégoriels, et ce, à peine de nullité des accords qui pourraient être conclus. </p><p>Il convient donc, selon le mode de conclusion des accords collectifs, que des délégués syndicaux d'organisations syndicales représentant plus de 50% des suffrages exprimés signent le texte de l'accord pour que celui-ci soit valide. </p><p>Dans un tel cas, on parle d'un accord collectif majoritaire. </p><p>Mais le législateur est également venu donner la possibilité à un texte qui ne recueillerait pas une majorité de plus de 50% des signataires de devenir un accord collectif. </p><p>En effet, toujours selon les termes de l'article L. 2232-12, il est possible lorsque le ou les signataires ne représentent que 30% des suffrages exprimés, que ce texte puisse faire l'objet d'une consultation des salariés visant à valider l'accord. </p><p>Pour cela, des organisations syndicales, qui représentent au moins 30 % des salariés, en font la demande dans le mois de la signature de l'accord. </p><p>Cette demande est présentée à la fois à l'employeur et aux autres organisations syndicales. </p><p>S'ouvre alors un délai de huit jours pendant lequel des organisations syndicales représentant plus de la moitié des suffrages exprimés peuvent bloquer le processus en s'opposant à l'organisation de la consultation des salariés. </p><p>On parle ici d'opposition majoritaire. </p><p>En l'absence de déclaration de cette opposition majoritaire, l'employeur devra alors mettre en place une consultation des salariés pour valider ou non ce texte qui n'a pas recueilli une signatures de délégués syndicaux représentant la majorité des suffrages exprimés. </p><p>L'employeur informe les salariés qui remplissent les conditions pour être électeurs au moins quinze jours à l'avance. </p><p>Je vous renvoie à l'épisode sur la mise en place du comité économique et social sur ce point. </p><p>Les salariés se prononcent alors dans le respect des règles régissant habituellement le droit électoral pour ou contre la validation de cet accord. </p><p>Si la majorité des salariés rejette ce texte, il ne devient pas un accord collectif. À l'inverse, si le texte est approuvé par la majorité des salariés, il est déposé par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du Travail avec le procès-verbal de la consultation des salariés, et emporte alors tous les effets d'un véritable accord collectif majoritaire. </p><p>Dans mon propos introductif, je vous ai précisé que lorsque des délégués syndicaux existent dans l'entreprise, l'employeur doit conclure les accords collectifs avec eux. </p><p>Il est toutefois une hypothèse où la conclusion des accords ne passe pas par les délégués syndicaux, alors même qu'ils existent dans l'entreprise. </p><p>Je vous propose donc un zoom sur le conseil d'entreprise. </p><p>Mis en place par les ordonnances de décembre 2017, le conseil d'entreprise dispose seul, au titre des dispositions de l'article L. 2321-1 du Code du travail, de la compétence de négocier, conclure et réviser les accords d'entreprise. </p><p>Il exerce cette compétence concurremment avec l'ensemble des compétences du comité social et économique. </p><p>Ainsi, lorsqu'il est institué par voie d'accord majoritaire, le conseil d'entreprise dessaisit les délégués syndicaux du pouvoir de négocier et conclure les accords collectifs. </p><p>L'accord de mise en place du conseil d'entreprise va définir les thèmes sur lesquels il devra être consulté, sous la forme d'un avis conforme. </p><p>C'est donc à dire que l'employeur va devoir obtenir l'avis favorable du conseil d'entreprise dans toutes ces matières pour pouvoir mettre en œuvre ses décisions. </p><p>Le nombre d'heures de délégation et les moyens affectés à la négociation sont également définis par l'accord d'entreprise qui peut même à l'avance prévoir la périodicité des négociations de tout ou partie des thèmes qui sont ouverts au conseil d'entreprise. </p><p>Il est à noter que la validité des accords signés par ce conseil d'entreprise est soumise à une règle propre. </p><p>Ainsi, pour être valable, l'accord doit avoir été signé par les membres du conseil titulaires représentant plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections. </p><p>Mais par opposition à la manière de calculer ces suffrages pour les délégués syndicaux, on va ici mesurer les suffrages recueillis au premier tour de scrutin pour les élus du premier tour et les suffrages recueillis au deuxième tour de scrutin pour ceux qui ont été élus au deuxième tour. </p><p>Nous l'avons vu, lorsqu'un conseil d'entreprise est institué, il exerce seul la compétence de négociation et de conclusion des accords. À défaut de conseil d'entreprise, ce sont les délégués syndicaux qui disposent de ce monopole de négociation. </p><p>Soucieux de favoriser la négociation collective, même en cas d'absence de délégués syndicaux, le législateur a ouvert la possibilité de conclusion des accords collectifs à d'autres acteurs. </p><p>Les modalités de ces négociations diffèrent selon que l'entreprise concernée dispose déjà de salariés, élus ou non. </p><p>Dans les entreprises de plus de 50 salariés disposant de salariés élus, l'employeur qui n'a pas de délégué syndical comme interlocuteur peut choisir de négocier avec des élus du CSE. </p><p>Pour cela, il va faire connaître aux membres du CSE son intention d'engager des négociations par tout moyen conférant date certaine. </p><p>Parallèlement, l'employeur va adresser la même information aux organisations syndicales représentatives de la branche dont il relève. </p><p>Les élus de l'entreprise disposent alors d'un délai d'un mois pour faire savoir à l'employeur s'ils souhaitent négocier et s’ils sont ou non mandatés par une organisation syndicale représentative de branche. </p><p>Si les élus sont mandatés par une organisation syndicale, ils pourront alors conclure des accords avec l'employeur sur l'ensemble des thèmes qui sont ouverts à la négociation collective aux termes des dispositions de l'article L. 2232-24 du Code du travail. </p><p>La validité de l'accord ainsi conclu sera subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. À l'inverse, si les élus qui acceptent de négocier ne sont pas mandatés par une organisation syndicale représentative de branche, ils ne peuvent conclure que des accords relatifs à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, et ce, au terme des dispositions de l'article L. 2232-25 du Code du travail. </p><p>Ils ne peuvent donc pas conclure un accord relatif à un plan de sauvegarde de l'emploi, mais peuvent signer un accord relatif au taux de majoration des heures supplémentaires, par exemple. </p><p>La validité de l'accord sera subordonnée à sa signature par des membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE à la dernière élection professionnelle. </p><p>Dans les entreprises de plus de 50 salariés, si aucun élu ne répond à la proposition d'entrer en négociation de l'employeur dans le délai d'un mois, celui-ci va alors pouvoir choisir de négocier avec un salarié, à la stricte condition qu'il soit mandaté par une organisation syndicale représentative de sa branche. </p><p>Le champ de la négociation qui est ouvert à ce salarié mandaté est large puisqu'il englobe tout le champ thématique de la négociation collective. </p><p>L'accord conclu avec ce salarié élu est soumis à l'approbation des salariés à la majorité des suffrages exprimés. </p><p>Passons maintenant aux plus petites entreprises, celles qui emploient moins de 11 salariés et donc qui, par définition ne disposent pas d'un CSE. </p><p>Dans cette hypothèse, les dispositions des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 prévoient que c'est l'employeur qui propose aux salariés un projet d'accord qui peut porter sur l'ensemble du champ de la négociation collective. </p><p>Ce texte est communiqué à chaque salarié et une consultation est organisée au plus tôt quinze jours après cette communication. </p><p>Le texte est considéré comme approuvé par les salariés s'il recueille la majorité des deux tiers des suffrages. </p><p>Il nous reste désormais à étudier la situation des entreprises employant moins de 50 salariés, mais plus de 11. </p><p>Tout d'abord, dans les entreprises n'atteignant pas l'effectif de 20 salariés, ce sont les dispositions que nous venons de voir pour les entreprises de moins de 11 salariés qui s'appliquent s'il n'existe pas de CSE. </p><p>Si un CSE existe, alors les accords peuvent être conclus avec des salariés mandatés ou avec des élus titulaires, au terme des dispositions de l'article L. 2232-23 du Code du travail. </p><p>L'ensemble du champ de la négociation collective est ouvert à ces entreprises. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Premièrement, en matière de négociation, la primauté est donnée aux délégués syndicaux, sauf hypothèse de conseil d'entreprise. </p><p>Ensuite, selon l'effectif de l'entreprise, l'employeur peut négocier avec des élus mandatés ou non, des salariés mandatés en l'absence de délégué syndical. </p><p>Enfin, dans les plus petites entreprises, celles qui emploient moins de 11 salariés, l'employeur va pouvoir proposer directement un texte à l'approbation de ses salariés. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Une web série sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>En savoir plus sur la web série « Droit du travail »</strong></a></p><h2>Quelles sont les dispositions d'ordre public ? </h2><p>Les dispositions mentionnées ci-dessous sont d'ordre public, c'est-à-dire qu'il ne peut y être dérogé d'aucune manière. <strong>C'est à l'employeur qu'il revient d'engager le processus de négociation en invitant à la négociation l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise</strong> (ou le cas échéant dans l'établissement). </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Conditions de validité des accords d'entreprise</strong><br>L'obligation de négocier, sur les thèmes et selon la périodicité fixée par accord collectif ou par le Code du travail, n'emporte pas obligation de conclure un accord collectif d'entreprise. Si un tel accord est conclu, il devra répondre à certaines conditions pour être considéré comme valide. Ces conditions sont présentées en détail dans le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/questions-reponses-la-negociation-collective\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"457b787b-71c0-4edc-a0f1-31737ab09011\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Questions-réponses | La négociation collective\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">document Questions/Réponses mis en ligne sur ce site,</a> notamment à sa page 18. </p></div><h3>Entreprises concernées, thèmes et périodicité de la négociation</h3><p>La négociation obligatoire en entreprise concerne les entreprises où sont constituées <strong>une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives </strong>et dans lesquelles est présent a<strong>u moins un </strong><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-delegues-syndicaux\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"360bad5c-35c8-4663-b78c-c91d841aba17\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les délégués syndicaux\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>délégué syndical</strong></a>. </p><p>Il s'agira donc, dans le cas général, des <strong>entreprises d'au moins 50 salariés </strong>(seuil d'effectif permettant la désignation d'un délégué syndical) dans lesquelles a été désigné au moins un délégué syndical, ou des entreprises de moins de 50 salariés dés lors qu'un membre de la délégation élue du personnel au CSE aura été désigné en qualité de délégué syndical. </p><p>Dans les entreprises ainsi définies, l'employeur engage au moins une fois tous les 4 ans :</p><ul><li><strong>Une négociation sur la rémunération</strong>, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;</li><li><strong>Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes</strong>, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><div><h4><span><strong>Négociation sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés «</strong></span> <span><strong>séniors</strong></span> <span><strong>»</strong></span></h4><p><span>À compter du 26 octobre 2025, dans les entreprises ou groupes d’au moins 300 salariés et lorsqu'une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives sont constituées, l'employeur engage, au moins une fois <strong>tous les 4 ans</strong>, en plus des négociations mentionnées ci-dessus, une <strong>négociation sur l'emploi, le travail et l'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés</strong>, en considération de leur âge. Des décrets d’application doivent venir préciser les modalités et informations nécessaires à la mise en œuvre de ces négociations. </span><br><br><span>En outre, à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2026, en l'absence de négociation sur l'emploi, le travail et l'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés ou, à défaut d'accord, d'un plan d'action annuel destiné à favoriser l'emploi des salariés expérimentés, les entreprises d'au moins trois cents salariés sont soumises à un <strong>malus sur les cotisations à la charge de l'employeur</strong> dues au titre de l'assurance vieillesse et de l'assurance veuvage. Les modalités de détermination de ce malus, en fonction des efforts constatés dans l'entreprise en faveur de l'emploi des seniors ainsi que des motifs de sa défaillance, sur la base de critères clairs, restent à déterminer. </span></p></div></div><div class=\"fr-highlight\"><h4><strong>Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels </strong></h4><p>Une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit également être engagée par l'employeur, au moins une fois tous les 4 ans : </p><ul><li>Dans les entreprises et les groupes d'entreprises au sens de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902131\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2331-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2331-1 du Code du travail </a>d'au moins 300 salariés ;</li><li>Dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire au sens des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006177964\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 2341-1 et L. 2341-2 du même code - nouvelle fenêtre\">articles L. 2341-1 et L. 2341-2 du même code</a> comportant au moins un établissement ou une entreprise d'au moins 150 salariés en France. </li></ul></div><h3>Suspension temporaire du pouvoir de décision unilatérale de l'employeur</h3><p>Tant que la négociation est en cours, l'employeur ne peut, dans les matières traitées, arrêter de décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés, sauf si l'urgence le justifie. </p><h3>Dépôt des accords</h3><p>Si la négociation aboutit et qu'un accord est conclu, ce dernier doit faire l'objet, par la partie la plus diligente, d'un dépôt auprès de la <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"DREETS-DDETS - nouvelle fenêtre\">DREETS-DDETS</a>. Ce dépôt s'effectue à partir du <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site de dépôt des accords collectifs d&amp;#039;entreprise - nouvelle fenêtre\">site de dépôt des accords collectifs d'entreprise</a>. </p><p>Ce dépôt électronique permet également de répondre à l'<strong>obligation de publicité des accords collectifs</strong> prévue, sauf pour certains types d'accords (accords d'intéressement, de participation, accords de performance collective, etc. ), par l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038837136 \" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2231-5-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2231-5-1 du Code du travail</a>. </p><p>Un exemplaire de l'accord doit également être remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion, par la partie la plus diligente. </p><p>Sur les <strong>rapports entre les accords d'entreprise</strong> et les a<strong>ccords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large</strong> (notamment les accords de branche), on se reportera aux précisions figurant aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036761771\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 2253-1 à L. 2253-4 du Code du travail. - nouvelle fenêtre\">articles L. 2253-1 à L. 2253-4 du Code du travail. </a></p><div class=\"fr-highlight\"><h4><strong>Dépôt des accords sur les salaires effectifs</strong></h4><p>Les accords collectifs d'entreprise sur les salaires effectifs ne peuvent être déposés auprès de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-directions-regionales-de-leconomie-de-lemploi-du-travail-et-des-solidarites-dreets\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"eb0a5553-5950-4559-a62b-dcd541014817\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS)</a>, qu'accompagnés d'un procès-verbal d'ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. </p><p><strong>Le procès-verbal</strong> atteste que l'employeur a engagé sérieusement et loyalement les négociations. L'engagement sérieux et loyal des négociations implique que, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur ait convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions. L'employeur doit également leur avoir communiqué les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et avoir répondu de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales. </p></div><h3>Situation en l'absence d'accord</h3><ul><li>En l'absence d'accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° ci-dessus porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;</li><li>En l'absence d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l'issue de la négociation mentionnée au 2° ci-dessus, l'employeur établit un plan d'action annuel destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans les conditions et selon les modalités mentionnées aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389684\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 2242-3 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 2242-3 du Code du travail</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036226541\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"R. 2242-2 à R. 2242-2-2 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">R. 2242-2 à R. 2242-2-2 du Code du travail</a>. <br> </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Procès verbal de désaccord </strong><br>Si, au terme de la négociation, aucun accord n'a pu être conclu, un<strong> procès-verbal de désaccord doit être établi</strong>, dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement. </p><p>Ce procès-verbal donne lieu, à l'initiative de la partie la plus diligente, à <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"dépôt auprès de la DREETS - nouvelle fenêtre\">dépôt auprès de la DREETS</a>, à partir du site de dépôt des <a href=\"https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"accords collectifs d&amp;#039;entreprise et des textes associés - nouvelle fenêtre\">accords collectifs d'entreprise et des textes associés</a>. </p></div><h3>Sanctions administratives en l'absence de négociation</h3><ul><li>Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur qui n'a pas rempli l'obligation de négociation sur les salaires effectifs est soumis à une pénalité dans les conditions définies par l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035627851\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2242-7 - nouvelle fenêtre\">article L. 2242-7</a> et les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036223001\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles D. 2242-12 à D. 2242-16 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles D. 2242-12 à D. 2242-16 du Code du travail</a> ;</li><li>Les entreprises d'au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l'employeur en l'absence d'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l'issue de la négociation mentionnée au 2° ci-dessus ou, à défaut d'accord, si elles ne sont pas couvertes par le plan mentionné à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389684\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2242-3 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2242-3 du Code du travail</a>. Cette pénalité est mise en œuvre dans les conditions précisées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389692\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 2242-8 - nouvelle fenêtre\">articles L. 2242-8</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036226541\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"R. 2242-3 à R. 2242-8 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">R. 2242-3 à R. 2242-8 du Code du travail</a>. </li></ul><p><span>Dans un arrêt du 1<sup>er</sup> octobre 2025 auquel on se reportera, le Conseil d’État considère qu’il convient d’appliquer la pénalité aux entreprises d’au moins 50 salariés, à défaut de plan d'action pour l’égalité femmes-hommes conforme, <strong>même en l'absence de section syndicale constituée en leur sein</strong> et rendant la négociation d’un accord obligatoire. Le juge administratif contrôle la conformité du plan au regard des exigences légales, sans appréciation de l'opportunité des choix opérés par l'entreprise. (</span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/ceta/id/CETATEXT000052352615?isSuggest=true\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"CE, 1re-4e ch. réunies, 1er oct. 2025, n° 495549 - nouvelle fenêtre\"><span>CE, 1<sup>re</sup>-4<sup>e</sup> ch. réunies, 1<sup>er</sup> oct. 2025, n° 495549</span></a><span>)</span></p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>« Rescrit » égalité professionnelle entre les femmes et les hommes</strong><br>Afin de sécuriser les employeurs quant à leur situation au regard de leur obligation d'être couverts par un accord ou un plan d'action en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, une <strong>procédure dite de « rescrit »</strong> a été instaurée. Cette procédure consiste en une prise de position formelle, opposable à l'administration, sur l'application d'une norme à la situation de fait ou au projet du demandeur. A ce titre, tout employeur d'une entreprise d'au moins 50 salariés, soumise à une obligation d'être couverte par un accord ou un plan d'action relatifs à l'égalité professionnelle, peut formuler une demande de rescrit auprès de l'administration. Les règles applicables figurent aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035627834\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 2242-9 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 2242-9 du Code du travail</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000036226541\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"R. 2242-9 à R. 2242-11 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">R. 2242-9 à R. 2242-11 du Code du travail</a> ; elles font l'objet de précisions dans l'<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-08/Instruction-dgt-4-avril-2017.pdf\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"77fe8103-03c0-4a97-8e9f-3ddf83f6a0b6\" data-entity-substitution=\"media\" title=\"Instruction n° DGT/DPSIT/RT3/2017/124 du 4 avril 2017 \" data-tracking-download-label=\"Instruction n° DGT/DPSIT/RT3/2017/124 du 4 avril 2017 \" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">instruction DGT du 4 avril 2017</a> à laquelle on se reportera. </p></div><h2>Quel est le champ ouvert à la négociation collective ? </h2><p>Dans les entreprises soumises à l'obligation de négocier et dans le respect des dispositions d'ordre public mentionnées ci-dessus, une négociation peut être engagée, à l'initiative de l'employeur ou à la demande d'une organisation syndicale de salariés représentative, visant à préciser :</p><ul><li>La calendrier ;</li><li>La périodicité ;</li><li>Les thèmes ;</li><li>Et les modalités de négociation dans le groupe, l'entreprise ou l'établissement. </li></ul><p>Si cette négociation aboutit, l'accord conclu et signé dans les conditions de droit commun, souvent qualifié d'« accord de méthode », devra préciser :</p><ol><li>Les thèmes des négociations et leur périodicité, de telle sorte qu'au moins tous les 4 ans soient négociés les thèmes relevant de l'ordre public (rémunération et égalité professionnelle, gestion des emplois et des parcours professionnels) ;</li><li>Le contenu de chacun des thèmes ;</li><li>Le calendrier et les lieux des réunions ;</li><li>Les informations que l'employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation qui s'engage et la date de cette remise ;</li><li>Les modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties. </li></ol><p><span>À</span> noter que, selon la Cour de cassation (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/660cf1447c1ccb0008628aeb\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt du 3 avril 2024 - nouvelle fenêtre\">arrêt du 3 avril 2024</a>), l'accord de méthode, régulièrement négocié et conclu, « peut définir, dans les entreprises comportant des établissements distincts, les niveaux auxquels la négociation obligatoire visée à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043893962\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2242-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2242-1 du Code du travail</a> est conduite. »</p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Durée de l'accord</strong><br>La durée de l'accord mentionné ci-dessus ne peut excéder 4 ans. </p><p>L'accord conclu dans l'un des domaines relevant de l'ordre public (rémunération et égalité professionnelle, gestion des emplois et des parcours professionnels) peut fixer la périodicité de sa renégociation, dans la limite de 4 ans. </p></div><h2>Quelles sont les dispositions applicables à défaut d'accord ? (dispositions « supplétives »)</h2><h3>Thèmes et périodicité des négociations</h3><p>À défaut d'accord mentionné ci-dessus, ou en cas de non-respect de ses stipulations, l'employeur engage, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives (et où est présent au moins un délégué syndical) :</p><ul><li><strong>Chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise</strong> (salaires effectifs, durée et organisation du temps de travail, épargne salariale, suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes…). Les thèmes de cette négociation sont précisés par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035611775\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 2242-15 et L. 2242-16 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 2242-15 et L. 2242-16 du Code du travail</a> ;</li><li><strong>Chaque année, une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail </strong>(articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, lutte contre les discriminations, insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion, etc. ). En outre, dans les entreprises dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site, cette négociation porte également sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais de transport personnel des salariés (frais de carburant et frais exposés pour l'alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène et <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-prise-en-charge-des-frais-de-transport-par-lemployeur\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"7ab3d042-2859-4796-a3fe-f3dc5b66309a\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La prise en charge des frais de transport par l'employeur\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">forfait « mobilités durables</a> »). <span>À</span> défaut d'accord, les entreprises soumises à l'obligation de négocier et dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site, élaborent un plan de mobilité employeur sur leurs différents sites dans les conditions prévues au II bis de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000039785105\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 1214-8-2 du Code des transports - nouvelle fenêtre\">article L. 1214-8-2 du Code des transports</a>. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>La négociation mentionnée ci-dessus peut également porter sur la <strong>qualité des conditions de travail, notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels</strong>. Elle peut s'appuyer sur les acteurs régionaux et locaux de la prévention des risques professionnels. </li><li>Les deux thèmes de négociation mentionnés ci-dessus correspondent à ce qui est communément appelé « Négociation Annuelle Obligatoire » ou « NAO ». </li><li>Lorsqu’il est mis en place, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conseil-dentreprise\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"le conseil d&amp;#039;entreprise - nouvelle fenêtre\">le conseil d'entreprise</a> est seul compétent pour négocier, conclure et réviser les conventions et accords d'entreprise ou d'établissement. </li></ul></div><p>Les thèmes et modalités de cette négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail sont précisément définis par les articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035611818 \" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L 2242-17 à L. 2242-19 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">L 2242-17 à L. 2242-19 du Code du travail</a>. </p><ul><li>Tous les trois ans, dans les entreprises d'au moins 300 salariés mentionnées à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036262221\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2242-2 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2242-2 du Code du travail</a>, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences – GPEC - notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et objectifs du plan de formation, déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions, etc. ). Cette négociation porte précisément sur les thèmes mentionnés aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035611998\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 2242-20 et L. 2242-21 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 2242-20 et L. 2242-21 du Code du travail</a>. </li></ul><h3>Engagement de la négociation</h3><p>À défaut d'une initiative de l'employeur depuis plus de 12 mois, pour chacune des deux négociations annuelles (rémunération et égalité professionnelle), et depuis plus de 36 mois (gestion des emplois et des parcours professionnels), pour la négociation triennale, suivant la précédente négociation, cette négociation s'engage obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale représentative :</p><ul><li>La demande de négociation formulée par l'organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l'employeur aux autres organisations représentatives ;</li><li>Dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l'employeur convoque les parties à la négociation. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p>Lors de la première réunion sont précisés : </p><ul><li>Le lieu et le calendrier de la ou des réunions ;</li><li>Les informations que l'employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les thèmes prévus par la négociation qui s'engage et la date de cette remise. </li></ul></div><h2>Quelles sont les modalités de la négociation ? </h2><p>La négociation se déroule <strong>entre l'employeur (ou son représentant) et la délégation de chacune des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise</strong>. Cette délégation comprend le délégué syndical de l'organisation dans l'entreprise ou, en cas de pluralité de délégués, au moins deux délégués syndicaux. </p><p>Chaque organisation peut compléter sa délégation par des salariés de l'entreprise, dont le nombre est fixé par accord entre l'employeur et l'ensemble des organisations mentionnées ci-dessus. A défaut d'accord, le nombre de salariés qui complète la délégation est au plus égal, par délégation, à celui des délégués syndicaux de la délégation. Toutefois, dans les entreprises pourvues d'un seul délégué syndical, ce nombre peut être porté à deux. </p><p>Le temps passé à la négociation est rémunéré comme temps de travail à échéance normale. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Crédit d'heures pour la négociation</strong><br>Chaque section syndicale dispose, au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l'entreprise appelés à négocier la convention ou l'accord d'entreprise, en vue de la préparation de la négociation de cette convention ou de cet accord, d'un crédit d'heures dont la durée ne peut excéder 12 heures par an dans les entreprises d'au moins 500 salariés et 18 heures par an dans celles d'au moins 1 000 salariés. </p></div><h2>Quelles sont les sanctions en l'absence de négociation ? </h2><p>Indépendamment des sanctions administratives mentionnées précédemment, le fait, pour l'employeur, de se soustraire aux obligations prévues à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035627878\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2242-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2242-1 du Code du travail</a>, relatives à la convocation des parties à la négociation et à l'obligation périodique de négocier, est puni <strong>d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 euros. </strong></p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Délit d'entrave</strong><br>L'employeur encourt les mêmes peines, prononcées au titre du délit d'entrave à l'exercice du droit syndical, lorsque, dans les entreprises assujetties à la négociation obligatoire, il négocie, dans le cadre de ces négociations obligatoires, un accord collectif avec d'autres interlocuteurs que les délégués syndicaux (par exemple, les représentants du comité social et économique) ou lorsqu'il ne convoque pas à la négociation toutes les organisations syndicales représentatives (voir en ce sens l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&amp;idTexte=JURITEXT000007069336\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 18 novembre 1997 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 18 novembre 1997</a>). </p></div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Textes de référence </h2> <ul><li>Articles L. 2242-1 à L. 2242-9 et R. 2242-1 (ordre public), L. 2242-10 à L. 2242-12 (champ de la négociation collective), L. 2242-13 à L. 2242-21 (dispositions supplétives) du Code du travail</li><li>Article L. 1214-8-2 du Code des transports</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000052432470/2025-10-30\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Article L. 2241-2-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\"><span>Article L. 2241-2-1 du Code du travail</span></a><span> (ordre public) créé par l’article 2 de la </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/LEGIARTI000052432347/2025-10-26\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 - nouvelle fenêtre\"><span>loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025</span></a><span> portant transposition des accord nationaux interprofessionnels (ANI) du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social, et de l’ANI du 25 juin 2025 en faveur des transitions et reconversions professionnel</span></li><li><span>Article </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000053266997/2025-12-31\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 241-3-3 du Code de la sécurité sociale - nouvelle fenêtre\"><span>L. 241-3-3 du Code de la sécurité sociale</span></a><span> créé par l’article 11 de la</span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000053226384/2026-01-03\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\" loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026 - nouvelle fenêtre\"><span> loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026</span></a><span> (JO du 31, malus en l’absence de négociation ou d’accord en faveur de l’emploi des salariés expérimentés)</span></li></ul> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Qui contacter ? </h2> <ul><li>Représentants du personnel</li><li>Inspection du travail (coordonnées auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités - <a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"DREETS-DDETS de votre territoire - nouvelle fenêtre\">DREETS-DDETS de votre territoire</a>)</li></ul> </section><section class=\"fr-pt-3w fr-pb-3w fr-mt-12v fr-mb-12v ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> <h2> Services en ligne </h2> <ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&amp;mtm_kwd=les-negociations-obligatoires-dans-lentreprise-theme-periodicite-et-deroulement\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul> </section><section class=\"fr-mb-6v ondine-linked-pages\"> <h2> À lire sur ce site </h2> <ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/legalite-de-remuneration-entre-les-femmes-et-les-hommes-et-les-obligations-des-employeurs\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/legalite-de-remuneration-entre-les-femmes-et-les-hommes-et-les-obligations-des-employeurs\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> L'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et les obligations des employeurs</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-01-03T16:29:31Z\">3 janvier 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" 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data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2019-02-13T14:54:41Z\">13 février 2019</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Egalite-femmes-hommes.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-prise-en-charge-des-frais-de-transport-par-lemployeur\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-prise-en-charge-des-frais-de-transport-par-lemployeur\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La prise en charge des frais de transport par l'employeur</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Dans les conditions et limites mentionnées dans la présente fiche, l'employeur : doit prendre en charge une partie du prix des…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-03-02T15:37:52Z\">2 mars 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Salaire-paie.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-conseil-dentreprise\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conseil-dentreprise\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le conseil d'entreprise</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Un conseil d’entreprise peut être instauré par accord à la place du comité social et économique (CSE). </p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2024-12-30T14:59:28Z\">30 décembre 2024</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" 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En 2022, les services de l'inspection du travail ont rendu plus de 22 000 décisions en matière de licenciement des salariés dits protégés. </p><p>Mais alors, quels sont les heureux élus de cette protection particulière et qu'advient il lorsque ce principe de protection n'est pas respecté ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter le licenciement des salariés protégés, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>L'exercice d'un mandat de représentation du personnel peut conduire un salarié à s'exposer particulièrement vis-à-vis de son employeur. C'est pourquoi le législateur a souhaité s'assurer de l'absence de possibilité de mesures de rétorsion de l'employeur en mettant en place une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun. </p><p>Celle-ci interdit à l'employeur de poursuivre par d'autres moyens que la saisine de l'inspection du travail, la rupture du contrat de travail du salarié investi de fonctions représentatives. Cette protection a été largement consacrée par la jurisprudence. </p><p>Dans cet épisode, nous allons voir quels sont les salariés concernés par la procédure protectrice et quelles sont les sanctions encourues en cas de non-respect de cette procédure spécifique. Nous verrons dans un autre épisode la procédure à suivre en cas d'engagement d'une procédure de rupture de contrat de travail d'un salarié protégé. </p><p>Ce sont les dispositions de l'article L. 2411-1 du Code du travail qui listent les 20 mandats représentatifs qui sont concernés. Cette liste est complétée par les dispositions de l'article L. 2411-2 du même code, qui ajoute des mandats mis en place conventionnellement et qui ouvrent droit à la même protection que les mandats légaux. Ces 20 mandats légaux peuvent se regrouper. </p><p>Ainsi, on retrouve tout d'abord les mandats de représentation qui sont exercés directement dans l'entreprise. Il est ainsi des mandats de délégué syndical, de membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique, de représentant syndical au CSE et de représentant de proximité. </p><p>Puis on trouve les mandats qui ont une portée plus large que l'entreprise. Ce sont ceux de membre de la délégation du personnel du CSE interentreprise, de membre du groupe spécial de négociation et membre du comité d'entreprise européen. </p><p>Certains mandats s'exercent également, alors même que l'on n'est pas directement salarié de l'entreprise qui porte l'instance représentative du personnel comme le représentant du personnel d'une entreprise extérieure désigné à la commission santé, sécurité et conditions de travail d'un établissement comprenant au moins une installation classée. </p><p>C'est ensuite la qualité de membre d'une instance représentant une profession qui va conférer la protection exorbitante du droit commun. À titre d'exemple, on peut citer les membres du conseil ou administrateurs d'une caisse de sécurité sociale qui bénéficient de cette protection. </p><p>Une situation économique particulière propre à l'entreprise peut également justifier l'octroi de la protection, comme celle du représentant des salariés dans les procédures de sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire. </p><p>Ce souci de protéger le salarié qui s'expose pour la collectivité des salariés se retrouve également dans la protection accordée aux salariés mandatés par une organisation syndicale pour négocier certains accords collectifs. </p><p>Enfin des missions d'assistance des salariés exercées dans un département ou des fonctions juridictionnelles permettent l'octroi dans la protection comme celle de conseiller du salarié, de conseiller prudhommes et de défenseur syndical ou bien encore les médecins du travail. </p><p>Pour ces fonctions particulières qui sont par nature extérieures à l'entreprise, le Conseil constitutionnel a posé dans sa décision du 14 mai 2012 le principe d'une connaissance de l'existence du mandat au plus tard au moment de l'entretien préalable à sanction. </p><p>Ce sont bien évidemment les salariés qui sont en cours d'exercice de ces fonctions qui sont protégés mais aussi parfois les candidats à ces fonctions ou les personnes dont le mandat est échu. </p><p>Les règles régissant la protection accordée aux candidats à une fonction ou aux anciens titulaires d'une fonction sont différentes pour chaque mandat. Elles sont détaillées aux articles L. 2411-3 à L. 2412-16 du Code du travail. </p><p>Ainsi, par exemple, les candidats aux fonctions de membre du CSE sont protégés pendant six mois à compter de la date d'envoi ou d'affichage de la liste des candidatures, ou lorsqu'il est démontré que l'employeur qui a engagé une procédure de rupture du contrat de travail connaissait l'imminence de la déclaration de candidature d'un salarié. </p><p>Cette durée de protection est réduite à trois mois s'agissant des représentants des salariés, des sociétés anonymes et des sociétés en commandite par action. </p><p>La protection accordée aux anciens titulaires de mandats et généralement de six mois à compter de l'expiration de leur mandat ou du renouvellement de leur instance. Toutefois, une telle protection n'est pas toujours prévue. Par exemple, un salarié ayant exercé la fonction de représentant syndical au CSE ne bénéficie d'une protection que pendant son mandat, pas après celui-ci. </p><p>L'ancien délégué syndical et l'ancien salarié mandaté sont protégés pendant douze mois à compter de la fin de leur mandat. Notons toutefois que pour le délégué syndical, il est nécessaire qu'il ait exercé sa mission pendant au moins un an pour qu'il bénéficie de cette protection. </p><p>On le voit, le législateur a donc pris un soin particulier à définir très précisément les salariés dont la rupture du contrat de travail est soumise à l'autorisation de l'inspection du travail. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les sanctions applicables en cas de non-respect de la protection exorbitante du droit commun. </p><p>La jurisprudence a consacré le droit à réintégration du salarié bénéficiaire de la protection exorbitante du droit commun, dont le contrat de travail serait rompu sans autorisation de l'inspection du travail. Cette rupture sans autorisation constitue en effet un trouble manifestement illicite auquel le salarié peut mettre fin en saisissant directement le conseil des prud’hommes en la formation des référés pour demander sa réintégration immédiate. </p><p>Le salarié doit alors être réintégré sur le poste et dans l'emploi qu'il occupait avant la rupture illicite de son contrat de travail. </p><p>Cette réintégration doit être pleine et effective, c'est-à-dire que le salarié doit retrouver l'intégralité de ses tâches. </p><p>Lorsque le poste du salarié n'existe plus ou n'est pas vacant, et uniquement si l'employeur le justifie, le salarié peut se voir proposer un poste équivalent. </p><p>Cette proposition doit viser un poste de même niveau de rémunération, avec les mêmes qualifications et les mêmes perspectives de carrière que l'ancien poste du salarié protégé. </p><p>Il doit bien évidemment se trouver dans le même secteur géographique. </p><p>Les caractéristiques de ce nouveau poste doivent permettre l'exercice du mandat représentatif détenu par le salarié. </p><p>Alors, le salarié ayant demandé sa réintégration a droit au versement d'une indemnité qui correspond au salaire qu'il aurait perçu entre la date de la rupture illégale de son contrat de travail et la date de sa réintégration. </p><p>Le salarié qui ne demande pas sa réintégration bénéficie, lui, d'une indemnité qui vient compenser la violation de son statut protecteur. </p><p>Le montant de cette indemnité est défini par le juge du fond et pour les représentants du personnel élus, il couvre les salaires que le salarié aurait perçus jusqu'à la fin de son mandat, plus la période de protection comme ancien élu. </p><p>Pour le délégué syndical et le représentant de section syndicale, cette indemnité est de douze mois de salaire forfaitaire. </p><p>Alors, à côté de l'indemnisation et du droit à réintégration, la rupture du contrat de travail de ces salariés protégés sans autorisation de l'inspecteur du travail est aussi punie pénalement d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 €. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d'abord, il existe 20 mandats spécifiques ouvrant droit à la protection exorbitante du droit commun de la rupture des contrats de travail. Ensuite, cette protection s'étend parfois et selon les mandats, aux anciens titulaires et aux candidats à ces mandats. Enfin, la violation de l'obligation de saisir l'inspecteur du travail préalablement à la rupture de ces contrats de travail est punissable pénalement et ouvre droit à réintégration et à une indemnisation. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Une web série sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>En savoir plus sur la web série « Droit du travail »</strong></a></p> </section>",
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En 2022, les services de l'inspection du travail ont rendu plus de 22 000 décisions en matière de licenciement des salariés dits protégés. </p><p>Mais alors, quels sont les heureux élus de cette protection particulière et qu'advient il lorsque ce principe de protection n'est pas respecté ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter le licenciement des salariés protégés, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>L'exercice d'un mandat de représentation du personnel peut conduire un salarié à s'exposer particulièrement vis-à-vis de son employeur. C'est pourquoi le législateur a souhaité s'assurer de l'absence de possibilité de mesures de rétorsion de l'employeur en mettant en place une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun. </p><p>Celle-ci interdit à l'employeur de poursuivre par d'autres moyens que la saisine de l'inspection du travail, la rupture du contrat de travail du salarié investi de fonctions représentatives. Cette protection a été largement consacrée par la jurisprudence. </p><p>Dans cet épisode, nous allons voir quels sont les salariés concernés par la procédure protectrice et quelles sont les sanctions encourues en cas de non-respect de cette procédure spécifique. Nous verrons dans un autre épisode la procédure à suivre en cas d'engagement d'une procédure de rupture de contrat de travail d'un salarié protégé. </p><p>Ce sont les dispositions de l'article L. 2411-1 du Code du travail qui listent les 20 mandats représentatifs qui sont concernés. 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-        "html": "<div class=\"ondine-paragraph\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/uV2kkhMyuek?start=0\" data-title=\"La définition du licenciement pour motif économique | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-516465384\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-516465384\"> <p>La définition du licenciement pour motif économique a fait l'objet de nombreux débats et de plusieurs réformes. </p><p>Quels sont les éléments de cette définition ? Quels en sont les périmètres d'appréciation et quels sont les critères d'ordre des licenciements ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter la définition du licenciement économique et les notions qui y sont liées. </p><p>Un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Comme tout licenciement, le licenciement pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. </p><p>Le Code du travail en donne une définition assez longue. Pour bien la comprendre, le mieux est de distinguer la cause matérielle de la cause justificative. </p><p>La cause matérielle est le motif concret matérialisant la situation à l'origine du licenciement. La cause justificative est l'explication des raisons de cette situation. </p><p>Débutons par la cause matérielle. Selon l'article L. 1233-33 du Code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification refusée par le salarié d'un élément essentiel du contrat de travail. </p><p>Reprenons ces trois éléments. </p><p>Tout d'abord, la suppression d'emploi : elle peut résulter d'une suppression de poste pure et simple, mais aussi de la répartition des tâches réalisées par le salarié licencié entre les autres salariés de l'entreprise. </p><p>La suppression de poste n'implique pas forcément une diminution d'effectif. </p><p>Une réorganisation de l'entreprise peut exiger la création de nouveaux emplois parallèlement à la suppression de certaines fonctions. </p><p>En revanche, n'est pas fondé sur une cause économique le licenciement d'un salarié dont l'intégralité des tâches est reprise par son remplaçant. </p><p>Ensuite, la transformation d’emplois, qui intéresse essentiellement les mutations technologiques : elle relève d'une modification de la nature de l'emploi comme des tâches nouvelles ou l'informatisation de certaines activités. </p><p>Elle est rarement invoquée, sans doute parce que l'employeur qui l'invoque s'expose au grief de ne pas avoir correctement adapté les salariés à l'évolution de leur emploi. </p><p>Enfin, le troisième motif relevant de la cause matérielle résulte des modifications qui touchent aux éléments essentiels du contrat de travail, c'est-à-dire la qualification, la rémunération et la durée du travail. </p><p>Lorsqu'au moins 10 salariés ont refusé la modification et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif, c'est-à-dire l'obligation pour l'employeur d'élaborer un plan de sauvegarde de l'emploi que nous verrons dans un autre épisode. </p><p>En cas de litige sur le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur à l’appui du licenciement, le juge se prononce au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné au besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. </p><p>Si un doute subsiste, il profite aux salariés. </p><p>Il faut relever une question importante : la matérialité de la suppression de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise et non de l'échelon inférieur, l'établissement ou l'échelon supérieur, le groupe. </p><p>Venons-en à présent à la cause justificative. </p><p>L'article L. 1233-33 du Code du travail, dont j'ai déjà cité le début, se poursuit en indiquant quelles sont les quatre raisons à l'origine de la cause matérielle. </p><p>Nous appellerons ces quatre raisons les causes justificatives. </p><p>L'utilisation de l'adverbe « notamment » fait que ces quatre points ne sont pas limitatifs. </p><p>Ainsi, le code cite premièrement les difficultés économiques, deuxièmement les mutations technologiques, troisièmement la réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité et quatrièmement la cessation d'activité de l'entreprise. </p><p>La première raison, à savoir les difficultés économiques, a fait l'objet de précisions par la loi du 8 août 2016. </p><p>Les difficultés sont caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique, tel qu'une baisse des commandes ou de chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. </p><p>Le Code du travail donne des détails sur la durée de la période matérialisant la baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires en comparaison avec la même période de l'année précédente. </p><p>L'appréciation de la baisse est différente selon la taille de l'entreprise. </p><p>Ainsi est retenu un trimestre pour une petite entreprise de moins de onze salariés, mais quatre trimestres consécutifs pour une grande entreprise de plus de 300 salariés. </p><p>Les mutations technologiques, deuxième cause justificative, comme l'acquisition de nouveaux outils entraînant de nouvelles méthodes de travail, peuvent également être la cause d'un licenciement économique. </p><p>Il faut indiquer que le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré. </p><p>Abordons à présent la réorganisation de l'entreprise, troisième cause justificative. <br>Elle doit être nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise. Depuis l'intervention de la loi du 8 août 2016, ce motif figure à l’article L. 1233-3 du Code du travail. </p><p>Auparavant, sa prise en compte était déjà admise par les tribunaux, sous réserve notamment que la décision n'ait pas pour seul objectif la recherche de bénéfices ou de profits supplémentaires. </p><p>Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe. </p><p>Dans le cas contraire, elle s'apprécie au niveau du secteur d'activité commun aux siens et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude. <br>Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé notamment par la nature des produits, biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution se rapportant à un même marché. </p><p>La cessation d'activité de l'entreprise, quatrième cause justificative, peut également justifier un licenciement pour motif économique. </p><p>Toutefois, le fait que la cessation d'activité de l'entreprise résulte de sa liquidation judiciaire ne prive pas le salarié de la possibilité d'invoquer l'existence d'une faute de l'employeur. </p><p>S’il est démontré que des agissements fautifs de l'employeur sont à l'origine des difficultés économiques et de la liquidation judiciaire, le licenciement pourrait être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. </p><p>Comme je vous l'indiquais, ces quatre causes ne sont pas exclusives puisque le Code du travail utilise l'adverbe « notamment ». </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur l'ordre des licenciements. </p><p>Il y a une étape obligatoire à tout projet de licenciement individuel ou collectif pour motif économique. </p><p>C'est la détermination du ou des salariés susceptibles d'être licenciés. </p><p>Pour ce faire, l'employeur établit un ordre des licenciements tenant compte de critères légaux ou conventionnels. </p><p>Le salarié doit, à sa demande, en être informé. L'inobservation des règles relatives à l'ordre des licenciements expose, sur le plan pénal, l'employeur au paiement de l'amende prévue pour les contraventions de quatrième classe. </p><p>Sur le plan civil, elle ouvre droit pour le salarié au paiement de dommages et intérêts évalués en fonction du préjudice subi par le salarié. </p><p>Lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l'absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements après consultation du comité social et économique. </p><p>Ces critères prennent notamment en compte, premièrement les charges de famille, en particulier celles des parents isolés, deuxièmement l'ancienneté de service, troisièmement la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés, et enfin les qualités professionnelles appréciées par catégorie. </p><p>Cette liste n'est pas limitative et l'employeur peut y ajouter d'autres critères. </p><p>L'employeur peut privilégier un de ces critères à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères mentionnés ci-dessus. </p><p>Le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements peut être fixé par un accord collectif. </p><p>En l'absence d'un tel accord, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d'emploi dans lequel sont situés un ou plusieurs établissements de l'entreprise concernée par les suppressions d'emplois. </p><p>Ces zones d'emploi sont établies par l'INSEE, la Dares et le service statistique du ministère du Travail. </p><p>Rappelez-vous, je présente tout ce qui a trait au licenciement économique collectif et au plan de sauvegarde de l'emploi dans un autre épisode. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Tout d'abord, pour bien comprendre la définition du licenciement économique, il est utile de distinguer la cause matérielle de la cause justificative. </p><p>Ensuite, la question des périmètres d'appréciation des notions est importante, que ce soit pour la cause du licenciement, du reclassement du salarié ou de l'application des critères d'ordre. </p><p>Enfin, l'employeur doit tenir compte des critères d'ordre de licenciement légaux ou conventionnels. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu ? </p><p>Et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong><br>Comme tout licenciement, le<strong> licenciement pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse</strong>. </p></div> </section>",
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Quels en sont les périmètres d'appréciation et quels sont les critères d'ordre des licenciements ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter la définition du licenciement économique et les notions qui y sont liées. </p><p>Un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Comme tout licenciement, le licenciement pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. </p><p>Le Code du travail en donne une définition assez longue. Pour bien la comprendre, le mieux est de distinguer la cause matérielle de la cause justificative. </p><p>La cause matérielle est le motif concret matérialisant la situation à l'origine du licenciement. La cause justificative est l'explication des raisons de cette situation. </p><p>Débutons par la cause matérielle. Selon l'article L. 1233-33 du Code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification refusée par le salarié d'un élément essentiel du contrat de travail. </p><p>Reprenons ces trois éléments. </p><p>Tout d'abord, la suppression d'emploi : elle peut résulter d'une suppression de poste pure et simple, mais aussi de la répartition des tâches réalisées par le salarié licencié entre les autres salariés de l'entreprise. </p><p>La suppression de poste n'implique pas forcément une diminution d'effectif. </p><p>Une réorganisation de l'entreprise peut exiger la création de nouveaux emplois parallèlement à la suppression de certaines fonctions. </p><p>En revanche, n'est pas fondé sur une cause économique le licenciement d'un salarié dont l'intégralité des tâches est reprise par son remplaçant. </p><p>Ensuite, la transformation d’emplois, qui intéresse essentiellement les mutations technologiques : elle relève d'une modification de la nature de l'emploi comme des tâches nouvelles ou l'informatisation de certaines activités. </p><p>Elle est rarement invoquée, sans doute parce que l'employeur qui l'invoque s'expose au grief de ne pas avoir correctement adapté les salariés à l'évolution de leur emploi. </p><p>Enfin, le troisième motif relevant de la cause matérielle résulte des modifications qui touchent aux éléments essentiels du contrat de travail, c'est-à-dire la qualification, la rémunération et la durée du travail. </p><p>Lorsqu'au moins 10 salariés ont refusé la modification et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif, c'est-à-dire l'obligation pour l'employeur d'élaborer un plan de sauvegarde de l'emploi que nous verrons dans un autre épisode. </p><p>En cas de litige sur le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur à l’appui du licenciement, le juge se prononce au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné au besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. </p><p>Si un doute subsiste, il profite aux salariés. </p><p>Il faut relever une question importante : la matérialité de la suppression de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise et non de l'échelon inférieur, l'établissement ou l'échelon supérieur, le groupe. </p><p>Venons-en à présent à la cause justificative. </p><p>L'article L. 1233-33 du Code du travail, dont j'ai déjà cité le début, se poursuit en indiquant quelles sont les quatre raisons à l'origine de la cause matérielle. </p><p>Nous appellerons ces quatre raisons les causes justificatives. </p><p>L'utilisation de l'adverbe « notamment » fait que ces quatre points ne sont pas limitatifs. </p><p>Ainsi, le code cite premièrement les difficultés économiques, deuxièmement les mutations technologiques, troisièmement la réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité et quatrièmement la cessation d'activité de l'entreprise. </p><p>La première raison, à savoir les difficultés économiques, a fait l'objet de précisions par la loi du 8 août 2016. </p><p>Les difficultés sont caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique, tel qu'une baisse des commandes ou de chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. </p><p>Le Code du travail donne des détails sur la durée de la période matérialisant la baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires en comparaison avec la même période de l'année précédente. </p><p>L'appréciation de la baisse est différente selon la taille de l'entreprise. </p><p>Ainsi est retenu un trimestre pour une petite entreprise de moins de onze salariés, mais quatre trimestres consécutifs pour une grande entreprise de plus de 300 salariés. </p><p>Les mutations technologiques, deuxième cause justificative, comme l'acquisition de nouveaux outils entraînant de nouvelles méthodes de travail, peuvent également être la cause d'un licenciement économique. </p><p>Il faut indiquer que le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré. </p><p>Abordons à présent la réorganisation de l'entreprise, troisième cause justificative. <br>Elle doit être nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise. Depuis l'intervention de la loi du 8 août 2016, ce motif figure à l’article L. 1233-3 du Code du travail. </p><p>Auparavant, sa prise en compte était déjà admise par les tribunaux, sous réserve notamment que la décision n'ait pas pour seul objectif la recherche de bénéfices ou de profits supplémentaires. </p><p>Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe. </p><p>Dans le cas contraire, elle s'apprécie au niveau du secteur d'activité commun aux siens et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude. <br>Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé notamment par la nature des produits, biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution se rapportant à un même marché. </p><p>La cessation d'activité de l'entreprise, quatrième cause justificative, peut également justifier un licenciement pour motif économique. </p><p>Toutefois, le fait que la cessation d'activité de l'entreprise résulte de sa liquidation judiciaire ne prive pas le salarié de la possibilité d'invoquer l'existence d'une faute de l'employeur. </p><p>S’il est démontré que des agissements fautifs de l'employeur sont à l'origine des difficultés économiques et de la liquidation judiciaire, le licenciement pourrait être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. </p><p>Comme je vous l'indiquais, ces quatre causes ne sont pas exclusives puisque le Code du travail utilise l'adverbe « notamment ». </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur l'ordre des licenciements. </p><p>Il y a une étape obligatoire à tout projet de licenciement individuel ou collectif pour motif économique. </p><p>C'est la détermination du ou des salariés susceptibles d'être licenciés. </p><p>Pour ce faire, l'employeur établit un ordre des licenciements tenant compte de critères légaux ou conventionnels. </p><p>Le salarié doit, à sa demande, en être informé. L'inobservation des règles relatives à l'ordre des licenciements expose, sur le plan pénal, l'employeur au paiement de l'amende prévue pour les contraventions de quatrième classe. </p><p>Sur le plan civil, elle ouvre droit pour le salarié au paiement de dommages et intérêts évalués en fonction du préjudice subi par le salarié. </p><p>Lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l'absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements après consultation du comité social et économique. </p><p>Ces critères prennent notamment en compte, premièrement les charges de famille, en particulier celles des parents isolés, deuxièmement l'ancienneté de service, troisièmement la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés, et enfin les qualités professionnelles appréciées par catégorie. </p><p>Cette liste n'est pas limitative et l'employeur peut y ajouter d'autres critères. </p><p>L'employeur peut privilégier un de ces critères à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères mentionnés ci-dessus. </p><p>Le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements peut être fixé par un accord collectif. </p><p>En l'absence d'un tel accord, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d'emploi dans lequel sont situés un ou plusieurs établissements de l'entreprise concernée par les suppressions d'emplois. </p><p>Ces zones d'emploi sont établies par l'INSEE, la Dares et le service statistique du ministère du Travail. </p><p>Rappelez-vous, je présente tout ce qui a trait au licenciement économique collectif et au plan de sauvegarde de l'emploi dans un autre épisode. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Tout d'abord, pour bien comprendre la définition du licenciement économique, il est utile de distinguer la cause matérielle de la cause justificative. </p><p>Ensuite, la question des périmètres d'appréciation des notions est importante, que ce soit pour la cause du licenciement, du reclassement du salarié ou de l'application des critères d'ordre. </p><p>Enfin, l'employeur doit tenir compte des critères d'ordre de licenciement légaux ou conventionnels. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu ? </p><p>Et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong><br>Comme tout licenciement, le<strong> licenciement pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse</strong>. </p></div> </section>",
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L'expression travail illégal regroupe un ensemble de fraudes majeures à l'ordre public, social et économique, précisément prévues et définies par le code du travail. </p><p>Ces fraudes ont en commun de violer des règles élémentaires liées à l'exercice d'une activité professionnelle indépendante en nom propre ou en société, ainsi que celles liées à l'embauche et à l'emploi des salariés. Le travail illégal comprend six infractions définies dans la huitième partie du code du travail : le travail dissimulé, le prêt illicite de personnel, le marchandage, l'emploi d'un étranger démuni de titre de travail, la fraude au revenu de remplacement et le cumul d'emploi au-delà des durées maximales. </p><p>Ces infractions peuvent être commises par des entrepreneurs français ou pour certaines d'entre elles, par des prestataires étrangers établis dans un État membre de l'Union européenne ou dans un pays tiers. </p><p>Ces fraudes peuvent se cumuler avec d'autres délits punis par le code pénal, comme la traite des êtres humains, les abus de vulnérabilité, les trafics de main d'œuvre étrangère et les faux documents. Le travail dissimulé est le délit le plus fréquemment constaté par les services de contrôle. Le travail dissimulé était autrefois dénommé « travail clandestin ». Cette infraction vise une situation indépendamment de la nationalité des protagonistes ou des personnes mises en cause. </p><p>Le salarié non déclaré peut ainsi être français ou étranger. Voici les deux situations constitutives de ce délit : la dissimulation d'une activité exercée dans un but lucratif et en violation des obligations commerciales, fiscales ou sociales, comme par exemple la non immatriculation au registre du commerce et des sociétés, au répertoire des métiers ou la minoration de son chiffre d'affaire. Cette situation peut aussi résulter de la non-déclaration de tout ou partie de son chiffre d'affaires ou de ses revenus auprès de l'URSSAF, de la MSA ou des services fiscaux, ou bien encore de la continuation d'activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale. </p><p>La dissimulation de tout ou partie d'un emploi salarié, comme l'absence de déclaration préalable à l'embauche d'un travailleur, l'absence de bulletin de paie ou la mention sur le bulletin de paie d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Constituent également ce délit les faux statuts, c'est-à-dire les personnes qui devraient être salariées au vu de leurs conditions d'emploi, mais qu'un employeur occupe sous un autre statut, bien plus avantageux pour lui. C'est le cas des faux travailleurs indépendants, des faux stagiaires ou bien encore des faux bénévoles. </p><p>Le prêt illicite de main d'œuvre est la mise à disposition à titre exclusif à but lucratif de salariés par une entreprise prestataire à une entreprise utilisatrice, et ce, en dehors des cas autorisés par la loi. Il nous faut préciser que le prêt de main d'œuvre à but lucratif peut être licite s'il est organisé dans le cadre fixé par le code du travail. C'est le cas du travail temporaire, des agences de mannequins, des entreprises de travail à temps partagé, de la mise à disposition des salariés auprès des organisations syndicales ou auprès d'associations sportives. </p><p>Les associations intermédiaires, les entreprises de travail temporaire d'insertion, les associations de services aux personnes ainsi que les groupements d'employeurs que les entreprises de travail à temps partagés peuvent également mettre, soit à titre onéreux, soit à titre non lucratif, certaines catégories de personnes à la disposition d'entreprises ou de particuliers. Les opérations de prêt de main d'œuvre à but non lucratif sont autorisées dans les conditions fixées par le code du travail. Le prêteur et l'utilisateur de la main d'œuvre peuvent être sanctionnés. </p><p>Le marchandage est un délit assez proche du prêt illicite de main d'œuvre. Pour qu'il soit constitué, il faut établir une opération de fourniture de main d'œuvre à but lucratif qui cause un préjudice aux salariés ou qui élude l'application de la loi, du règlement ou de la convention collective. </p><p>Nul ne peut directement ou indirectement embaucher, conserver à son service ou employer un étranger non muni de titres l'autorisant à exercer une activité salariée en France. Le trafic de main d'œuvre étrangère consiste à introduire en France des travailleurs étrangers non ressortissants de l'Union européenne sans l'accord préalable de l'administration française ou à les aider à y séjourner. </p><p>Il est également interdit à toute personne d'engager ou de conserver à son service un étranger dans une catégorie professionnelle, une profession ou une zone géographique autre que celles qui sont mentionnées sur le titre l'autorisant à exercer une activité salariée en France. L'employeur est tenu de s'assurer auprès des administrations territorialement compétentes de l'existence du titre autorisant l'étranger à exercer une activité salariée en France. </p><p>Le salarié étranger employé sans titre de travail est assimilé, à compter de la date de son embauche à un salarié régulièrement engagé pour ce qui concerne les obligations de l'employeur. Ce sera le cas en matière de sécurité au travail ou de durée du travail, par exemple. La fraude au revenu de remplacement est caractérisée par le fait de percevoir ou de tenter de percevoir indûment, par des procédés illégaux, un revenu de remplacement, comme par exemple l'allocation d'assurance chômage. </p><p>Aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au delà de la durée maximale hebdomadaire du travail, soit le plus souvent 48 heures par semaine. Aucun employeur ne peut recourir aux services d'une personne qui méconnaît ces dispositions. </p><p>On peut préciser que certains travaux sont exclus de cette interdiction, comme les travaux d'ordre scientifique, littéraire ou artistique et les concours apportés aux œuvres d'intérêt général, notamment d'enseignement, les travaux accomplis pour son propre compte ou à titre gratuit, sous forme d'une entraide bénévole. </p><p>Pour compléter notre sujet, je vous propose maintenant un zoom sur les droits des salariés. Un salarié ne peut jamais être poursuivi pour travail illégal, sauf s'il a cumulé de façon irrégulière différentes sources de revenus d'activité. Un des enjeux majeurs des contrôles de l'inspection du travail, c'est justement de veiller à ce que le travailleur victime de travail illégal soit recouvert dans ses droits. </p><p>En effet, le salarié qui n'a pas été déclaré par son employeur a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Cette indemnité est due, quel que soit le mode de rupture de la relation de travail, que ce soit un licenciement ou une démission. Ces dispositions ne font pas obstacle au cumul de l'indemnité forfaitaire avec d'autres indemnités auxquelles le salarié peut prétendre en cas de rupture de la relation de travail, comme par exemple l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'indemnité compensatrice de préavis ou l'indemnité de congés payés. </p><p>Par ailleurs, lorsqu'un travailleur étranger est occupé sans être en possession d'un titre l'autorisant à travailler en France, l'agent de contrôle doit lui remettre une notice l'informant de ses droits. Ce document est rédigé dans plusieurs langues, comme par exemple l'arabe, l'anglais, l'espagnol ou le portugais. Le salarié étranger a droit au paiement du salaire et des accessoires de salaire correspondant à sa période d'emploi. </p><p>À défaut de preuve contraire, les sommes dues au salarié correspondent à une relation de travail présumée d'une durée de trois mois. En cas de rupture de la relation de travail, il a également droit à une indemnité forfaitaire égale à trois mois de salaire, et s'il n'était pas déclaré, cette indemnité est de six mois de salaire. </p><p>Enfin, il a le droit à un titre de travail temporaire lorsqu'il a été victime d'une situation d'exploitation par le travail et s'il porte plainte ou témoigne dans le cadre d'une procédure pénale. Nous arrivons au terme de cette vidéo, il y a donc trois points à retenir. Premier point, le code du travail définit six infractions relevant du travail illégal. Ensuite, certaines opérations de prêt de main d'œuvre sont licites. Enfin, les salariés bien qu'embauchés dans des conditions irrégulières, bénéficient de droits. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<div class=\"ondine-paragraph\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/eHk_udrSQsU?start=0\" data-title=\"Le travail illégal | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-324097004\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-324097004\"> <p>Le travail illégal génère de la précarité et est à l'origine d'un préjudice important pour les finances publiques. Quelles sont les différentes formes de travail illégal ? C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine. Aujourd'hui, je vais vous présenter les infractions relevant du travail illégal, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. L'expression travail illégal regroupe un ensemble de fraudes majeures à l'ordre public, social et économique, précisément prévues et définies par le code du travail. </p><p>Ces fraudes ont en commun de violer des règles élémentaires liées à l'exercice d'une activité professionnelle indépendante en nom propre ou en société, ainsi que celles liées à l'embauche et à l'emploi des salariés. Le travail illégal comprend six infractions définies dans la huitième partie du code du travail : le travail dissimulé, le prêt illicite de personnel, le marchandage, l'emploi d'un étranger démuni de titre de travail, la fraude au revenu de remplacement et le cumul d'emploi au-delà des durées maximales. </p><p>Ces infractions peuvent être commises par des entrepreneurs français ou pour certaines d'entre elles, par des prestataires étrangers établis dans un État membre de l'Union européenne ou dans un pays tiers. </p><p>Ces fraudes peuvent se cumuler avec d'autres délits punis par le code pénal, comme la traite des êtres humains, les abus de vulnérabilité, les trafics de main d'œuvre étrangère et les faux documents. Le travail dissimulé est le délit le plus fréquemment constaté par les services de contrôle. Le travail dissimulé était autrefois dénommé « travail clandestin ». Cette infraction vise une situation indépendamment de la nationalité des protagonistes ou des personnes mises en cause. </p><p>Le salarié non déclaré peut ainsi être français ou étranger. Voici les deux situations constitutives de ce délit : la dissimulation d'une activité exercée dans un but lucratif et en violation des obligations commerciales, fiscales ou sociales, comme par exemple la non immatriculation au registre du commerce et des sociétés, au répertoire des métiers ou la minoration de son chiffre d'affaire. Cette situation peut aussi résulter de la non-déclaration de tout ou partie de son chiffre d'affaires ou de ses revenus auprès de l'URSSAF, de la MSA ou des services fiscaux, ou bien encore de la continuation d'activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale. </p><p>La dissimulation de tout ou partie d'un emploi salarié, comme l'absence de déclaration préalable à l'embauche d'un travailleur, l'absence de bulletin de paie ou la mention sur le bulletin de paie d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Constituent également ce délit les faux statuts, c'est-à-dire les personnes qui devraient être salariées au vu de leurs conditions d'emploi, mais qu'un employeur occupe sous un autre statut, bien plus avantageux pour lui. C'est le cas des faux travailleurs indépendants, des faux stagiaires ou bien encore des faux bénévoles. </p><p>Le prêt illicite de main d'œuvre est la mise à disposition à titre exclusif à but lucratif de salariés par une entreprise prestataire à une entreprise utilisatrice, et ce, en dehors des cas autorisés par la loi. Il nous faut préciser que le prêt de main d'œuvre à but lucratif peut être licite s'il est organisé dans le cadre fixé par le code du travail. C'est le cas du travail temporaire, des agences de mannequins, des entreprises de travail à temps partagé, de la mise à disposition des salariés auprès des organisations syndicales ou auprès d'associations sportives. </p><p>Les associations intermédiaires, les entreprises de travail temporaire d'insertion, les associations de services aux personnes ainsi que les groupements d'employeurs que les entreprises de travail à temps partagés peuvent également mettre, soit à titre onéreux, soit à titre non lucratif, certaines catégories de personnes à la disposition d'entreprises ou de particuliers. Les opérations de prêt de main d'œuvre à but non lucratif sont autorisées dans les conditions fixées par le code du travail. Le prêteur et l'utilisateur de la main d'œuvre peuvent être sanctionnés. </p><p>Le marchandage est un délit assez proche du prêt illicite de main d'œuvre. Pour qu'il soit constitué, il faut établir une opération de fourniture de main d'œuvre à but lucratif qui cause un préjudice aux salariés ou qui élude l'application de la loi, du règlement ou de la convention collective. </p><p>Nul ne peut directement ou indirectement embaucher, conserver à son service ou employer un étranger non muni de titres l'autorisant à exercer une activité salariée en France. Le trafic de main d'œuvre étrangère consiste à introduire en France des travailleurs étrangers non ressortissants de l'Union européenne sans l'accord préalable de l'administration française ou à les aider à y séjourner. </p><p>Il est également interdit à toute personne d'engager ou de conserver à son service un étranger dans une catégorie professionnelle, une profession ou une zone géographique autre que celles qui sont mentionnées sur le titre l'autorisant à exercer une activité salariée en France. L'employeur est tenu de s'assurer auprès des administrations territorialement compétentes de l'existence du titre autorisant l'étranger à exercer une activité salariée en France. </p><p>Le salarié étranger employé sans titre de travail est assimilé, à compter de la date de son embauche à un salarié régulièrement engagé pour ce qui concerne les obligations de l'employeur. Ce sera le cas en matière de sécurité au travail ou de durée du travail, par exemple. La fraude au revenu de remplacement est caractérisée par le fait de percevoir ou de tenter de percevoir indûment, par des procédés illégaux, un revenu de remplacement, comme par exemple l'allocation d'assurance chômage. </p><p>Aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au delà de la durée maximale hebdomadaire du travail, soit le plus souvent 48 heures par semaine. Aucun employeur ne peut recourir aux services d'une personne qui méconnaît ces dispositions. </p><p>On peut préciser que certains travaux sont exclus de cette interdiction, comme les travaux d'ordre scientifique, littéraire ou artistique et les concours apportés aux œuvres d'intérêt général, notamment d'enseignement, les travaux accomplis pour son propre compte ou à titre gratuit, sous forme d'une entraide bénévole. </p><p>Pour compléter notre sujet, je vous propose maintenant un zoom sur les droits des salariés. Un salarié ne peut jamais être poursuivi pour travail illégal, sauf s'il a cumulé de façon irrégulière différentes sources de revenus d'activité. Un des enjeux majeurs des contrôles de l'inspection du travail, c'est justement de veiller à ce que le travailleur victime de travail illégal soit recouvert dans ses droits. </p><p>En effet, le salarié qui n'a pas été déclaré par son employeur a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Cette indemnité est due, quel que soit le mode de rupture de la relation de travail, que ce soit un licenciement ou une démission. Ces dispositions ne font pas obstacle au cumul de l'indemnité forfaitaire avec d'autres indemnités auxquelles le salarié peut prétendre en cas de rupture de la relation de travail, comme par exemple l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'indemnité compensatrice de préavis ou l'indemnité de congés payés. </p><p>Par ailleurs, lorsqu'un travailleur étranger est occupé sans être en possession d'un titre l'autorisant à travailler en France, l'agent de contrôle doit lui remettre une notice l'informant de ses droits. Ce document est rédigé dans plusieurs langues, comme par exemple l'arabe, l'anglais, l'espagnol ou le portugais. Le salarié étranger a droit au paiement du salaire et des accessoires de salaire correspondant à sa période d'emploi. </p><p>À défaut de preuve contraire, les sommes dues au salarié correspondent à une relation de travail présumée d'une durée de trois mois. En cas de rupture de la relation de travail, il a également droit à une indemnité forfaitaire égale à trois mois de salaire, et s'il n'était pas déclaré, cette indemnité est de six mois de salaire. </p><p>Enfin, il a le droit à un titre de travail temporaire lorsqu'il a été victime d'une situation d'exploitation par le travail et s'il porte plainte ou témoigne dans le cadre d'une procédure pénale. Nous arrivons au terme de cette vidéo, il y a donc trois points à retenir. Premier point, le code du travail définit six infractions relevant du travail illégal. Ensuite, certaines opérations de prêt de main d'œuvre sont licites. Enfin, les salariés bien qu'embauchés dans des conditions irrégulières, bénéficient de droits. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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Le travail illégal comprend six infractions définies dans la huitième partie du code du travail : le travail dissimulé, le prêt illicite de personnel, le marchandage, l'emploi d'un étranger démuni de titre de travail, la fraude au revenu de remplacement et le cumul d'emploi au-delà des durées maximales. Ces infractions peuvent être commises par des entrepreneurs français ou pour certaines d'entre elles, par des prestataires étrangers établis dans un État membre de l'Union européenne ou dans un pays tiers. Ces fraudes peuvent se cumuler avec d'autres délits punis par le code pénal, comme la traite des êtres humains, les abus de vulnérabilité, les trafics de main d'œuvre étrangère et les faux documents. Le travail dissimulé est le délit le plus fréquemment constaté par les services de contrôle. Le travail dissimulé était autrefois dénommé « travail clandestin ». Cette infraction vise une situation indépendamment de la nationalité des protagonistes ou des personnes mises en cause. Le salarié non déclaré peut ainsi être français ou étranger. Voici les deux situations constitutives de ce délit : la dissimulation d'une activité exercée dans un but lucratif et en violation des obligations commerciales, fiscales ou sociales, comme par exemple la non immatriculation au registre du commerce et des sociétés, au répertoire des métiers ou la minoration de son chiffre d'affaire. Cette situation peut aussi résulter de la non-déclaration de tout ou partie de son chiffre d'affaires ou de ses revenus auprès de l'URSSAF, de la MSA ou des services fiscaux, ou bien encore de la continuation d'activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale. La dissimulation de tout ou partie d'un emploi salarié, comme l'absence de déclaration préalable à l'embauche d'un travailleur, l'absence de bulletin de paie ou la mention sur le bulletin de paie d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Constituent également ce délit les faux statuts, c'est-à-dire les personnes qui devraient être salariées au vu de leurs conditions d'emploi, mais qu'un employeur occupe sous un autre statut, bien plus avantageux pour lui. C'est le cas des faux travailleurs indépendants, des faux stagiaires ou bien encore des faux bénévoles. Le prêt illicite de main d'œuvre est la mise à disposition à titre exclusif à but lucratif de salariés par une entreprise prestataire à une entreprise utilisatrice, et ce, en dehors des cas autorisés par la loi. Il nous faut préciser que le prêt de main d'œuvre à but lucratif peut être licite s'il est organisé dans le cadre fixé par le code du travail. C'est le cas du travail temporaire, des agences de mannequins, des entreprises de travail à temps partagé, de la mise à disposition des salariés auprès des organisations syndicales ou auprès d'associations sportives. Les associations intermédiaires, les entreprises de travail temporaire d'insertion, les associations de services aux personnes ainsi que les groupements d'employeurs que les entreprises de travail à temps partagés peuvent également mettre, soit à titre onéreux, soit à titre non lucratif, certaines catégories de personnes à la disposition d'entreprises ou de particuliers. Les opérations de prêt de main d'œuvre à but non lucratif sont autorisées dans les conditions fixées par le code du travail. Le prêteur et l'utilisateur de la main d'œuvre peuvent être sanctionnés. Le marchandage est un délit assez proche du prêt illicite de main d'œuvre. Pour qu'il soit constitué, il faut établir une opération de fourniture de main d'œuvre à but lucratif qui cause un préjudice aux salariés ou qui élude l'application de la loi, du règlement ou de la convention collective. Nul ne peut directement ou indirectement embaucher, conserver à son service ou employer un étranger non muni de titres l'autorisant à exercer une activité salariée en France. Le trafic de main d'œuvre étrangère consiste à introduire en France des travailleurs étrangers non ressortissants de l'Union européenne sans l'accord préalable de l'administration française ou à les aider à y séjourner. Il est également interdit à toute personne d'engager ou de conserver à son service un étranger dans une catégorie professionnelle, une profession ou une zone géographique autre que celles qui sont mentionnées sur le titre l'autorisant à exercer une activité salariée en France. L'employeur est tenu de s'assurer auprès des administrations territorialement compétentes de l'existence du titre autorisant l'étranger à exercer une activité salariée en France. Le salarié étranger employé sans titre de travail est assimilé, à compter de la date de son embauche à un salarié régulièrement engagé pour ce qui concerne les obligations de l'employeur. Ce sera le cas en matière de sécurité au travail ou de durée du travail, par exemple. La fraude au revenu de remplacement est caractérisée par le fait de percevoir ou de tenter de percevoir indûment, par des procédés illégaux, un revenu de remplacement, comme par exemple l'allocation d'assurance chômage. Aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au delà de la durée maximale hebdomadaire du travail, soit le plus souvent 48 heures par semaine. Aucun employeur ne peut recourir aux services d'une personne qui méconnaît ces dispositions. On peut préciser que certains travaux sont exclus de cette interdiction, comme les travaux d'ordre scientifique, littéraire ou artistique et les concours apportés aux œuvres d'intérêt général, notamment d'enseignement, les travaux accomplis pour son propre compte ou à titre gratuit, sous forme d'une entraide bénévole. Pour compléter notre sujet, je vous propose maintenant un zoom sur les droits des salariés. Un salarié ne peut jamais être poursuivi pour travail illégal, sauf s'il a cumulé de façon irrégulière différentes sources de revenus d'activité. Un des enjeux majeurs des contrôles de l'inspection du travail, c'est justement de veiller à ce que le travailleur victime de travail illégal soit recouvert dans ses droits. En effet, le salarié qui n'a pas été déclaré par son employeur a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Cette indemnité est due, quel que soit le mode de rupture de la relation de travail, que ce soit un licenciement ou une démission. Ces dispositions ne font pas obstacle au cumul de l'indemnité forfaitaire avec d'autres indemnités auxquelles le salarié peut prétendre en cas de rupture de la relation de travail, comme par exemple l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'indemnité compensatrice de préavis ou l'indemnité de congés payés. Par ailleurs, lorsqu'un travailleur étranger est occupé sans être en possession d'un titre l'autorisant à travailler en France, l'agent de contrôle doit lui remettre une notice l'informant de ses droits. Ce document est rédigé dans plusieurs langues, comme par exemple l'arabe, l'anglais, l'espagnol ou le portugais. Le salarié étranger a droit au paiement du salaire et des accessoires de salaire correspondant à sa période d'emploi. À défaut de preuve contraire, les sommes dues au salarié correspondent à une relation de travail présumée d'une durée de trois mois. En cas de rupture de la relation de travail, il a également droit à une indemnité forfaitaire égale à trois mois de salaire, et s'il n'était pas déclaré, cette indemnité est de six mois de salaire. Enfin, il a le droit à un titre de travail temporaire lorsqu'il a été victime d'une situation d'exploitation par le travail et s'il porte plainte ou témoigne dans le cadre d'une procédure pénale. Nous arrivons au terme de cette vidéo, il y a donc trois points à retenir. Premier point, le code du travail définit six infractions relevant du travail illégal. Ensuite, certaines opérations de prêt de main d'œuvre sont licites. Enfin, les salariés bien qu'embauchés dans des conditions irrégulières, bénéficient de droits. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.Qu'est-ce que le travail illégal ? Il existe six infractions constitutives de travail illégalLe travail dissimulé ;L’emploi d’étranger sans titre ;Le marchandage ;Le prêt illicite de main d'œuvre ;Le cumul irrégulier d'emplois ;La fraude aux revenus de remplacement. Ces délits sont passibles de lourdes sanctions pénales (emprisonnement, amende, etc. ), administratives et civile.Documents Travail illégal - connaître la réglementation (PDF - 371. 65 Ko)",
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Comment et par qui est-il conçu ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui, je vais vous présenter le règlement intérieur, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Depuis le 1er janvier 2020, l'établissement d'un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs. </p><p>Le seuil était auparavant fixéà 20 salariés. Les entreprises et établissements concernés par cette obligation sont les employeurs de droit privé et les établissements publics à caractère industriel et commercial. </p><p>Précisons que l'établissement d'un règlement intérieur, sans être obligatoire, est toujours possible dans les entreprises de moins de 50 salariés. </p><p>Dans ce cas, ces entreprises doivent respecter toutes les règles du Code du travail qui concernent le règlement intérieur. </p><p>Tous les salariés qui sont liés à l'entreprise par un contrat de travail sont soumis au règlement intérieur de cette entreprise. </p><p>Notons un cas particulier : les travailleurs intérimaires sont soumis au règlement intérieur de l'entreprise utilisatrice pour les règles en matière d'hygiène, de sécurité et de discipline. </p><p>Cependant, l'entreprise utilisatrice ne pourra pas exercer son pouvoir disciplinaire qui reste à la main de l'entreprise de travail temporaire. </p><p>Le Code du travail encadre le contenu du règlement intérieur aux articles L. 1321-1 et suivants du Code du travail. </p><p>Il précise quelles sont les clauses obligatoires et quelles sont les clauses interdites. </p><p>Parmi les clauses obligatoires, il est intéressant de relever les dernières évolutions législatives. </p><p>Ainsi, la notion d'agissements sexistes a été ajoutée par la loi du 8 août 2016. </p><p>Et c'est plus récemment, avec la loi du 21 mars 2022, que les dispositions concernant la protection des lanceurs d'alerte ont été ajoutées. </p><p>La rédaction des règles concernant la discipline doit être rigoureuse sous peine de contraindre, par la suite, le pouvoir disciplinaire de l'employeur. </p><p>En effet, un employeur ne peut prononcer une sanction qui ne figure pas dans le règlement intérieur. </p><p>Ces sanctions doivent être précisément définies. </p><p>Ainsi, si le règlement intérieur prévoit la possibilité de prononcer une mise à pied, la durée maximale doit être précisée. </p><p>Avant de passer en revue les clauses interdites, précisons que le Code du travail permet à l'employeur, dans des cas limités, d'inscrire le principe de neutralité dans le règlement intérieur. </p><p>Cette clause de neutralité, qui restreint la manifestation des convictions des salariés, doit être justifiée et proportionnée au but recherché. </p><p>Sur ce sujet, l'affaire Baby Loup a fait grand bruit. </p><p>Le 24 octobre 2014, l'assemblée plénière de la Cour de cassation a rendu un arrêt dans lequel elle a estimé que le licenciement d'une salariée portant le voile, motivé par le non respect d'une clause de neutralité prévue par le règlement intérieur, était justifié. </p><p>Passons maintenant aux clauses interdites par le Code du travail. Il s'agit des clauses contraires aux lois, aux règlements, aux dispositions des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ou l'établissement, des clauses restreignant les libertés individuelles ou collectives qui ne seraient pas justifiées ou proportionnées au but recherché ou encore des clauses discriminatoires liées par exemple à l'appartenance ethnique ou religieuse, à l'état de santé, au handicap ou encore au sexe du salarié. </p><p>Pour conclure ce point sur le contenu, parlons maintenant des notes de service et autres documents pouvant être joints au règlement intérieur. </p><p>On pense par exemple au code de conduite mis en place dans certaines entreprises à la suite de la loi Sapin 2 sur la lutte anti-corruption. </p><p>Le Code du travail indique que, pour être considérées comme une adjonction au règlement intérieur, ces notes doivent comporter des obligations générales et permanentes dans les matières dévolues au règlement intérieur. </p><p>Elles doivent être adoptées selon la même procédure que le règlement intérieur pour être opposables aux salariés. </p><p>Le Code du travail prévoit une exception en matière de santé et sécurité. </p><p>Lorsque l'urgence le justifie, l'employeur peut faire une application immédiate d'une note contenant des règles en la matière. </p><p>Ces prescriptions doivent être transmises immédiatement et simultanément au secrétaire du comité social et économique et à l'inspection du travail. </p><p>Le règlement intérieur est rédigé par l'employeur et en français. </p><p>L'employeur doit soumettre le règlement intérieur à l'avis du comité social et économique ou CSE. </p><p>À défaut, le délit d'entrave peut être caractérisé. </p><p>Cela signifie que même si le règlement intérieur n'est pas approuvé, l'employeur peut l'appliquer en l'état. </p><p>La date d'entrée en vigueur du règlement intérieur a son importance car c'est à partir de cette dernière que le règlement intérieur est opposable aux salariés. </p><p>Cette date intervient au moins un mois après l'accomplissement des formalités de dépôt et de diffusion. </p><p>La date à laquelle la dernière des formalités de dépôt et de diffusion a été accomplie fixe le point de départ de ce délai minimum d’un mois. </p><p>Lorsqu'on parle de formalité de dépôt, cela renvoie au dépôt du règlement intérieur auprès du greffe du conseil de prud'hommes, dont dépend l'entreprise ou l'établissement. </p><p>Par ailleurs, le règlement intérieur doit être communiqué par tout moyen auprès de toutes les personnes ayant accès au lieu de travail ou aux locaux où se fait l'embauche. </p><p>C'est la formalité de publicité. </p><p>Sur ce point, on remarque que le décret numéro 2016-417 du 20 octobre 2016 a opéré une modification. </p><p>Auparavant, le règlement intérieur devait être affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. </p><p>Aujourd'hui, seule l'obligation de communication subsiste. </p><p>Parallèlement à ces formalités de dépôt et de publicité, le règlement intérieur et l'avis du CSE doivent être communiqués à l'inspecteur du travail. </p><p>Toutes ces étapes doivent également être respectées si le règlement intérieur est modifié par l'employeur. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur le contrôle du règlement intérieur opéré par l'inspection du travail et les juridictions. </p><p>Honorine vous l’a indiqué, le règlement intérieur ainsi que l'avis du comité social et économique doivent être transmis à l'inspection du travail\u0001 qui a un mois pour se prononcer. </p><p>L'inspecteur du travail compétent, qui est celui dans le ressort duquel le siège social de l'entreprise se trouve, va opérer un contrôle des dispositions. </p><p>En effet, il peut exiger le retrait ou la modification des clauses qui seraient contraires aux dispositions du Code du travail. </p><p>À titre d'exemple, l'inspecteur du travail peut exiger le retrait ou la modification de dispositions qui seraient contraires à la loi ou à l'accord collectif applicable dans l'entreprise, ou encore exiger le retrait d'une clause discriminatoire. </p><p>La décision prise par l'inspecteur du travail est une décision administrative. </p><p>Elle est exécutoire immédiatement et peut faire l'objet d'un recours hiérarchique ou contentieux. </p><p>L'employeur qui maintiendrait une clause en méconnaissance de la décision de l'inspection du travail s'expose à des sanctions. </p><p>L'absence de décision de l'inspecteur du travail dans le délai d'un mois n'empêche pas l'entrée en vigueur du règlement intérieur. </p><p>L'inspecteur du travail peut être saisi à tout moment par un employeur qui s'interroge sur la conformité de son règlement intérieur aux dispositions du Code du travail. </p><p>L'inspecteur du travail, saisi d'une demande en conformité, doit se prononcer dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande. </p><p>Sa décision est notifiée à l'employeur et communiquée aux membres du comité social et économique. </p><p>Pour terminer ce zoom sur le contrôle du règlement intérieur, signalons enfin qu'en dehors de l'inspection du travail, le conseil de prud'hommes peut aussi être amené à se prononcer. </p><p>C'est le cas lorsque le règlement intérieur est mis en cause dans le cadre d'un litige individuel. </p><p>Le conseil de prud'hommes peut alors écarter l'application d'une clause relative au contenu du règlement intérieur. </p><p>Sa décision est adressée à l'inspection du travail et aux membres du comité social et économique. </p><p>En résumé, nous pouvons retenir que le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises employant au moins 50 salariés, mais il reste possible dans les entreprises dont l'effectif est inférieur. </p><p>Ensuite, le contenu du règlement intérieur ainsi que la procédure d'élaboration sont encadrés par le Code du travail. </p><p>Enfin, le règlement intérieur fait l'objet d'un contrôle de la part de l'administration et dans certains cas, du conseil des prudhommes. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Une web série sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>En savoir plus sur la web série « Droit du travail »</strong></a></p><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h3 class=\"fr-callout__title\">Dernières actualités</h3><p><span>Depuis le 28 mai 2026 et l’entrée en vigueur de la </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000054131304\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"loi n° 2026-403 de simplification de la vie économique - nouvelle fenêtre\"><span>loi n° 2026-403 de simplification de la vie économique</span></a><span>, la mention à l’obligation de dépôt du règlement intérieur auprès du conseil de prud’hommes territorialement compétent est supprimée. </span></p><p><span>Néanmoins, les modalités de ce dépôt demeurent envisagées à l’article R. 1321-12 du Code du travail, dans l’attente de sa refonte ou de son abrogation. </span></p></div><h2>Dans quel cas faut-il établir un règlement intérieur ? </h2><p>L’établissement d'un <strong>règlement intérieur</strong> est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins <strong>50 salariés pendant douze mois consécutifs</strong> (ce seuil était fixé à 20 salariés jusqu'au 31 décembre 2019). </p><p>Cette obligation s'applique au terme d'un second délai de douze mois consécutifs à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint, conformément à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035650754\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2312-2 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2312-2 du Code du travail</a>. </p><p>Ainsi, par exemple, si l'effectif dune entreprise atteint le seuil de 50 salariés le 1<sup>er</sup> mars 2023 et ne repasse pas sous ce seuil pendant les 12 mois qui suivent, l'employeur aura l'obligation d'<strong>établir un règlement intérieur pour le 1<sup>er</sup> mars 2025</strong> au plus tard, en respectant la procédure décrite ci-dessous. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Les modalités de calcul des effectifs sont celles prévues aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/les-regles-de-decompte-des-effectifs\">articles L. 1111-1 à L. 1111-3 du Code du travail</a> ;</li><li>L'établissement d'un règlement intérieur répondant à l'ensemble des prescriptions légales est toujours possible dans les entreprises de moins de 50 salariés. Les entreprises d'au moins 20 salariés soumises à l'obligation d'établir un règlement intérieur dans le cadre des dispositions en vigueur jusqu'au 31 décembre 2019 peuvent continuer d'appliquer ce règlement. </li></ul></div><h2>Comment est établi le règlement intérieur ? </h2><p>Les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés doivent mettre en place un règlement intérieur. <br>Les étapes :</p><ul><li>Rédiger le <strong>projet de règlement</strong> (avec si nécessaire des dispositions spéciales pour une catégorie de personnel ou une division de l'entreprise ou de l'établissement) ;</li><li>Soumettre le projet pour avis au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/comite-social-et-economique-cse\" data-entity-type=\"taxonomy_term\" data-entity-uuid=\"327c481d-eb25-4807-b6ad-e519ec589537\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Comité social et économique (CSE)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">comité social et économique</a> ;</li></ul><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Au titre de la <strong>formalité dite de «</strong> <strong>publicité</strong> <strong>»</strong>, le règlement intérieur est porté, par tout moyen (par exemple, l'affichage ou la publication sur l'intranet de l'entreprise sous réserve que les salariés en soient informés), à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l'embauche ;</li><li><strong>Le règlement intérieur est rédigé en français</strong>. Il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères. Il en va de même pour tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l'exécution de son travail. </li></ul><p>Pour plus de précisions, on peut se reporter au document d'information élaboré par les pouvoirs publics sur l'<a href=\"https://www.culture.gouv.fr/Media/Thematiques/Langue-francaise-et-langues-de-France/fichiers/publications_dglflf/Votre-droit-au-francais/Votre-droit-au-francais-dans-le-monde-du-travail-2016\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"usage du français dans le monde du travail - nouvelle fenêtre\">usage du français dans le monde du travail</a>. </p></div><p>En même temps qu'il fait l'objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l'avis du comité social et économique (CSE), est <strong>communiqué à l'inspecteur du travail en deux exemplaires. </strong></p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Les mêmes formalités doivent être accomplies en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur</strong>. Toutefois, lorsque les modifications apportées au règlement intérieur initial, soumis en son temps à la consultation des institutions représentatives du personnel, résultent uniquement des injonctions de l'inspection du travail auxquelles l'employeur ne peut que se conformer, il n'y a pas lieu à nouvelle consultation des représentants du personnel (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000043711118\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 23 juin 2021 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 23 juin 2021</a>). </p></div><p><strong>Le règlement entre en vigueur à la date qu'il fixe</strong>, date qui se situe au moins un mois après l'accomplissement de la dernière des formalités de publicité (voir ci-dessus). </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Selon la <strong>Cour de cassation</strong> (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000025861398\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Chambre sociale du 9 mai 2012 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Chambre sociale du 9 mai 2012</a>, le règlement intérieur et les notes de service qui le complètent ne peuvent produire effet que si l'employeur a accompli les <strong>diligences prévues par l'</strong><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652969\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 1321-4 du code du travail - nouvelle fenêtre\"><strong>article L. </strong> <strong>1321-4 du code du travail</strong></a> ; dès lors, l'employeur qui ne peut justifier avoir préalablement consulté les représentants du personnel et communiqué le règlement à l'inspecteur du travail, ne peut reprocher à un salarié un manquement aux obligations édictées par ce règlement et par une note de service. Sur l’action possible des syndicats pour demander la suspension du règlement intérieur, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/67189212d8ceca1cd7018c98\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"23 octobre 2024 - nouvelle fenêtre\">23 octobre 2024</a> ;</li><li>Les <strong>«</strong> <strong>notes de service</strong> <strong>»</strong> ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes dans les matières relevant du règlement intérieur sont considérés comme des <strong>adjonctions au règlement intérieur</strong> et soumis aux mêmes dispositions que celui-ci. Toutefois en cas d'urgence les prescriptions en matière de santé et de sécurité peuvent être mise en œuvre immédiatement, et communiquées concomitamment au CSE et à l'inspecteur du travail (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035653093\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 1321-5 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 1321-5 du Code du travail</a>). En outre, comme le précise la Cour de cassation dans l'arrêt du 23 juin 2021 précité, le document interne par lequel l'employeur se borne à rappeler les dispositions législatives et réglementaires applicables dans l'entreprise en matière de sécurité ne crée pas de nouvelles obligations générales et permanentes s'imposant aux salariés et ne constitue donc pas une adjonction au règlement intérieur requérant les formalités de consultation et de publicité prévues par le Code du travail. </li></ul></div><h2>Quelles sont les clauses obligatoires ? </h2><p>Le règlement intérieur, obligatoirement écrit, fixe exclusivement :</p><ul><li>Les <strong>règles générales et permanentes relatives à la discipline</strong> (conditions de circulation dans ou en dehors de l'établissement, respect de l'horaire de travail…) et notamment, la nature et l'échelle des sanctions (avertissement, mise à pied, …). Une sanction ne peut alors être prononcée à l'encontre d'un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur ; s'il s'agit dune mise à pied disciplinaire, celle-ci ne sera licite que si le règlement fixe sa durée maximale (Cass. soc. , 26 oct. 2010) ;</li><li>Les <strong>mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité</strong> dans l'entreprise ou l'établissement, notamment les instructions prévues à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006903153\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 4122-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 4122-1 du Code du travail</a> ;</li><li>Les <strong>conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité</strong> des salariés, dès lors qu'elles apparaîtraient compromises. </li></ul><p>Le règlement intérieur rappelle :</p><ol><li>Les dispositions relatives aux <strong>droits de la défense des salariés</strong> (procédure disciplinaire) définis aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006189484\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail</a> ou par la convention collective applicable ;</li><li>Les dispositions relatives aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-harcelement-moral\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"b8b519f0-d742-44d1-9d93-c5b0d10e8fac\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le harcèlement moral\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">harcèlements moral</a> et <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-harcelement-sexuel\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"e38a9dc9-43bf-4bf4-9f90-05ceeb0d4a0a\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le harcèlement sexuel\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sexuel</a> et aux agissements sexistes prévues par le Code du travail. </li><li>L'existence du dispositif de <strong>protection des lanceurs d'alerte</strong> prévu au <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000033558528\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"chapitre II - nouvelle fenêtre\">chapitre II </a>de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. <br> </li></ol><div class=\"fr-highlight\"><p>L'<strong>agissement sexiste</strong> est défini par l'article L. 1142-2-1 du Code du travail comme « tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. <span>»</span></p></div><h2>Quelles sont les clauses pouvant figurer dans le règlement intérieur ? </h2><p>Le règlement intérieur peut également contenir des dispositions inscrivant le <strong>principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés</strong> si ces restrictions sont justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché. Sur la question du fait religieux en entreprise, on pourra utilement se reporter au<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/fait-religieux-en-entreprise-guides-et-notions-cles\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"58f4217f-31e4-4fa8-8d72-f06acb698b35\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Fait religieux en entreprise | Guides et notions-clés\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> guide pratique</a> proposé par le ministère  chargé du Travail. </p><p>S'agissant du principe de neutralité, on pourra également se reporter à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000036089997\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 22 novembre 2017 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 22 novembre 2017</a>. </p><p><strong>Sur le lieu de travail, aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n'est autorisée</strong>. Toutefois, lorsque la consommation de ces boissons alcoolisées est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur, en application de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035640828\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 4121-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 4121-1 du Code du travail</a>, prévoit dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d'accident. Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d'une limitation voire d'une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché. Sur cette question, on peut se reporter à un arrêt du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/ceta/id/CETATEXT000038738016\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Conseil d&amp;#039;État du 8 juillet 2019 - nouvelle fenêtre\">Conseil d'État du 8 juillet 2019</a>. </p><h4>... et celles interdites ? </h4><p>Dans tous les cas, <strong>le contenu du règlement intérieur ne peut restreindre les droits des personnes ou les libertés individuelles et collectives au-delà de ce qui est justifié par la nature du travail à accomplir et proportionné au but recherché</strong>. Ainsi un règlement intérieur ne peut prévoir de règles sur l'utilisation du crédit d'heures par les représentants du personnel, les heures supplémentaires ou l'ordre de passage aux douches…</p><div class=\"fr-highlight\"><p>Interdire les conversations personnelles, imposer une tenue de travail alors que l'intérêt de l'entreprise ne le justifie pas, prévoir des fouilles systématiques des armoires individuelles... autant de <strong>mesures portant atteintes aux droits et libertés des salariés</strong>. En revanche, autoriser le contrôle d'alcoolémie de salariés qui exercent des fonctions susceptibles d'exposer des personnes ou des biens à un danger, est admis, dès lors que les modalités de ce contrôle en permettent la contestation. </p></div><p>De même, <strong>le règlement intérieur ne peut contenir de dispositions discriminant les salariés</strong> dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison de leur <strong>origine</strong>, de leur <strong>sexe</strong>, de leurs <strong>mœurs</strong>, de leur <strong>orientation sexuelle ou identité de genre</strong>, de leur <strong>âge</strong>, de leur <strong>situation de famille</strong> ou de leur <strong>grossesse</strong>, de leurs <strong>caractéristiques génétiques</strong>, de la particulière vulnérabilité résultant de leur <strong>situation économique</strong>, apparente ou connue de l'auteur, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une <strong>ethnie</strong>, une <strong>nation</strong> ou une <strong>prétendue race</strong>, de leurs <strong>opinions politiques</strong>, de leurs <strong>activités syndicales ou mutualistes</strong>, de leur exercice d'un <strong>mandat électif local</strong>, de leurs <strong>convictions religieuses</strong>, de leur <strong>apparence physique</strong>, de leur <strong>nom de famille</strong>, de leur <strong>lieu de résidence</strong> ou de leur <strong>domiciliation bancaire</strong>, ou en raison de leur état de <strong>santé</strong>, de leur <strong>perte d'autonomie</strong> ou de leur <strong>handicap</strong> de leur capacité à s'exprimer dans une <strong>langue</strong> autre que le français. </p><h2>L'intervention de l'inspecteur du travail</h2><p><strong>À tout moment, l'inspecteur du travail peut exiger le retrait ou la modification des clauses du règlement intérieur contraires aux prescriptions du code du travail</strong>. Sa décision est motivée. Elle est notifiée à l'employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Les <strong>modifications apportées au règlement intérieur initial de l'entreprise</strong> (lui-même soumis en son temps à la consultation des représentants du personnel) <strong>n'ont pas à être soumises à une nouvelle consultation du comité social et économique</strong> lorsqu'elles résultent uniquement des injonctions de l'inspection du travail auxquelles l'employeur ne pouvait que se conformer (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000038734180\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 26 juin 2019 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 26 juin 2019</a>) ;</li><li>Lorsque, saisi par un salarié qui conteste une sanction, le <strong>conseil de prud'hommes</strong> écarte l'application d'une clause illégale du règlement intérieur, une copie du jugement est adressée à l'inspecteur du travail et aux membres du comité social et économique. </li></ul></div><p>Par ailleurs, l'inspecteur du travail, saisi d'une demande de rescrit, est amené à se prononcer de manière explicite sur toute demande, formulée par l'employeur, visant à apprécier la conformité de tout ou partie d'un règlement intérieur aux dispositions des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006177885\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 1321-1 à L. 1321-3 - nouvelle fenêtre\">articles L. 1321-1 à L. 1321-3</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901439\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 1321-6 - nouvelle fenêtre\">L. 1321-6</a> du code du travail. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>La demande de l'employeur n'est pas recevable dès lors que l'autorité administrative s'est déjà prononcée par une décision expresse en application de l'article L. 1322-2 précité. </p></div><p><strong>Cette procédure de rescrit est la suivante</strong> <strong>:</strong></p><ul><li>La demande de l'employeur mentionne la ou les dispositions sur lesquelles est demandée l'appréciation de l'inspecteur du travail. Elle est accompagnée du <strong>texte du règlement intérieur</strong> ainsi que, le cas échéant, des références des articles de la convention collective nationale ou de l'accord collectif et des dispositions du ou des accords d'entreprise en rapport avec les dispositions faisant l'objet de la demande. Cette demande est présentée à l'inspecteur du travail dans le ressort duquel est établie l'entreprise ou l'établissement concerné, par tout moyen conférant date certaine à sa réception. Lorsqu'un règlement intérieur unique est établi ou modifié pour l'ensemble des établissements de l'entreprise, la demande est adressée à l'inspecteur du travail territorialement compétent pour son siège ;</li><li>L'inspecteur du travail statue dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande. <strong>Il peut conclure à la conformité ou à la non-conformité de tout ou partie des dispositions mentionnées dans la demande</strong>. Lorsque la décision conclut à la non-conformité d'une ou de plusieurs dispositions, elle précise pour chacune d'elles si la disposition doit être retirée ou modifiée ;</li><li>La décision prend effet dans le périmètre d'application du règlement intérieur concerné et est opposable pour l'avenir à l'autorité administrative tant que la situation de fait exposée dans la demande ou la législation au regard de laquelle la situation a été appréciée n'ont pas été modifiées ou jusqu'à ce que l'inspecteur du travail notifie au demandeur une modification de son appréciation. </li></ul><p><strong>La décision de l'inspecteur du travail est motivée</strong>. Elle est notifiée à l'employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>La décision de l'inspecteur du travail, qu'elle résulte du contrôle permanent ou qu'elle fasse suite à une demande de rescrit, peut faire l'objet d'un recours hiérarchique, dans les conditions fixées par l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037899557\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article R. 1322-1 du code du travail - nouvelle fenêtre\">article R. 1322-1 du code du travail</a>. </p><p>La décision prise sur ce recours est notifiée à l'employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique. </p></div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Textes de référence </h2> <ul><li>Articles L. 1311-6 à L. 1322-4 et R. 1321-1 à R. 1323-1 du Code du travail</li></ul> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Qui contacter ? </h2> <ul><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/contacter-linspection-du-travail-ou-repondre-vos-questions-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"e109ff0f-3e9e-473a-9125-cf47290d1810\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Contacter l’inspection du travail ou répondre à vos questions sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Inspecteur du travail</a></li></ul> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Lire en complément </h2> <ul><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-sanction-disciplinaire\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d7d330cc-5195-42d5-bdc5-aaf94a1a1fa6\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La sanction disciplinaire\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La sanction disciplinaire</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/fait-religieux-en-entreprise-guides-et-notions-cles\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"58f4217f-31e4-4fa8-8d72-f06acb698b35\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Fait religieux en entreprise | Guides et notions-clés\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Fait religieux en entreprise : guide et notions clés</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/fait-religieux-en-entreprise-questions-reponses-employeurs\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"f38cf7db-6181-4f6d-8082-f39098300ef8\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Fait religieux en entreprise | Questions-réponses employeurs\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Fait religieux en entreprise | Questions / réponses employeurs</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/fait-religieux-en-entreprise-questions-reponses-salaries\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"4867d1aa-fb2c-455c-9cee-5d905aff7758\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Fait religieux en entreprise | Questions-réponses salariés\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Fait religieux en entreprise | Questions / réponses salariés</a></li></ul> </section><section class=\"fr-pt-3w fr-pb-3w fr-mt-12v fr-mb-12v ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> <h2> Services en ligne </h2> <ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&amp;mtm_kwd=le-reglement-interieur\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul> </section>",
+        "html": "<div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong><br>Le seuil d’effectif à partir duquel l’établissement d’un <strong>règlement intérieur</strong> est obligatoire a été porté de <strong>20 à 50 salariés</strong> depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2020. </p></div><div class=\"ondine-paragraph\"> <h2> Le règlement intérieur (Web série droit du travail) </h2> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/Y5ikMMyF_UY?t=25s&amp;start=0\" data-title=\"Le règlement intérieur | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1165855795\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1165855795\"> <p>En 1982, les lois Auroux ont limité le contenu du règlement intérieur à trois domaines : la discipline, l'hygiène et la sécurité. </p><p>Depuis, le contenu du règlement intérieur a évolué et s'est enrichi notamment pour renforcer la prévention de certains comportements. </p><p>Quel est désormais le contenu du règlement intérieur ? </p><p>Toutes les entreprises sont-elles concernées ? Comment et par qui est-il conçu ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui, je vais vous présenter le règlement intérieur, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Depuis le 1er janvier 2020, l'établissement d'un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs. </p><p>Le seuil était auparavant fixéà 20 salariés. Les entreprises et établissements concernés par cette obligation sont les employeurs de droit privé et les établissements publics à caractère industriel et commercial. </p><p>Précisons que l'établissement d'un règlement intérieur, sans être obligatoire, est toujours possible dans les entreprises de moins de 50 salariés. </p><p>Dans ce cas, ces entreprises doivent respecter toutes les règles du Code du travail qui concernent le règlement intérieur. </p><p>Tous les salariés qui sont liés à l'entreprise par un contrat de travail sont soumis au règlement intérieur de cette entreprise. </p><p>Notons un cas particulier : les travailleurs intérimaires sont soumis au règlement intérieur de l'entreprise utilisatrice pour les règles en matière d'hygiène, de sécurité et de discipline. </p><p>Cependant, l'entreprise utilisatrice ne pourra pas exercer son pouvoir disciplinaire qui reste à la main de l'entreprise de travail temporaire. </p><p>Le Code du travail encadre le contenu du règlement intérieur aux articles L. 1321-1 et suivants du Code du travail. </p><p>Il précise quelles sont les clauses obligatoires et quelles sont les clauses interdites. </p><p>Parmi les clauses obligatoires, il est intéressant de relever les dernières évolutions législatives. </p><p>Ainsi, la notion d'agissements sexistes a été ajoutée par la loi du 8 août 2016. </p><p>Et c'est plus récemment, avec la loi du 21 mars 2022, que les dispositions concernant la protection des lanceurs d'alerte ont été ajoutées. </p><p>La rédaction des règles concernant la discipline doit être rigoureuse sous peine de contraindre, par la suite, le pouvoir disciplinaire de l'employeur. </p><p>En effet, un employeur ne peut prononcer une sanction qui ne figure pas dans le règlement intérieur. </p><p>Ces sanctions doivent être précisément définies. </p><p>Ainsi, si le règlement intérieur prévoit la possibilité de prononcer une mise à pied, la durée maximale doit être précisée. </p><p>Avant de passer en revue les clauses interdites, précisons que le Code du travail permet à l'employeur, dans des cas limités, d'inscrire le principe de neutralité dans le règlement intérieur. </p><p>Cette clause de neutralité, qui restreint la manifestation des convictions des salariés, doit être justifiée et proportionnée au but recherché. </p><p>Sur ce sujet, l'affaire Baby Loup a fait grand bruit. </p><p>Le 24 octobre 2014, l'assemblée plénière de la Cour de cassation a rendu un arrêt dans lequel elle a estimé que le licenciement d'une salariée portant le voile, motivé par le non respect d'une clause de neutralité prévue par le règlement intérieur, était justifié. </p><p>Passons maintenant aux clauses interdites par le Code du travail. Il s'agit des clauses contraires aux lois, aux règlements, aux dispositions des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ou l'établissement, des clauses restreignant les libertés individuelles ou collectives qui ne seraient pas justifiées ou proportionnées au but recherché ou encore des clauses discriminatoires liées par exemple à l'appartenance ethnique ou religieuse, à l'état de santé, au handicap ou encore au sexe du salarié. </p><p>Pour conclure ce point sur le contenu, parlons maintenant des notes de service et autres documents pouvant être joints au règlement intérieur. </p><p>On pense par exemple au code de conduite mis en place dans certaines entreprises à la suite de la loi Sapin 2 sur la lutte anti-corruption. </p><p>Le Code du travail indique que, pour être considérées comme une adjonction au règlement intérieur, ces notes doivent comporter des obligations générales et permanentes dans les matières dévolues au règlement intérieur. </p><p>Elles doivent être adoptées selon la même procédure que le règlement intérieur pour être opposables aux salariés. </p><p>Le Code du travail prévoit une exception en matière de santé et sécurité. </p><p>Lorsque l'urgence le justifie, l'employeur peut faire une application immédiate d'une note contenant des règles en la matière. </p><p>Ces prescriptions doivent être transmises immédiatement et simultanément au secrétaire du comité social et économique et à l'inspection du travail. </p><p>Le règlement intérieur est rédigé par l'employeur et en français. </p><p>L'employeur doit soumettre le règlement intérieur à l'avis du comité social et économique ou CSE. </p><p>À défaut, le délit d'entrave peut être caractérisé. </p><p>Cela signifie que même si le règlement intérieur n'est pas approuvé, l'employeur peut l'appliquer en l'état. </p><p>La date d'entrée en vigueur du règlement intérieur a son importance car c'est à partir de cette dernière que le règlement intérieur est opposable aux salariés. </p><p>Cette date intervient au moins un mois après l'accomplissement des formalités de dépôt et de diffusion. </p><p>La date à laquelle la dernière des formalités de dépôt et de diffusion a été accomplie fixe le point de départ de ce délai minimum d’un mois. </p><p>Lorsqu'on parle de formalité de dépôt, cela renvoie au dépôt du règlement intérieur auprès du greffe du conseil de prud'hommes, dont dépend l'entreprise ou l'établissement. </p><p>Par ailleurs, le règlement intérieur doit être communiqué par tout moyen auprès de toutes les personnes ayant accès au lieu de travail ou aux locaux où se fait l'embauche. </p><p>C'est la formalité de publicité. </p><p>Sur ce point, on remarque que le décret numéro 2016-417 du 20 octobre 2016 a opéré une modification. </p><p>Auparavant, le règlement intérieur devait être affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. </p><p>Aujourd'hui, seule l'obligation de communication subsiste. </p><p>Parallèlement à ces formalités de dépôt et de publicité, le règlement intérieur et l'avis du CSE doivent être communiqués à l'inspecteur du travail. </p><p>Toutes ces étapes doivent également être respectées si le règlement intérieur est modifié par l'employeur. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur le contrôle du règlement intérieur opéré par l'inspection du travail et les juridictions. </p><p>Honorine vous l’a indiqué, le règlement intérieur ainsi que l'avis du comité social et économique doivent être transmis à l'inspection du travail\u0001 qui a un mois pour se prononcer. </p><p>L'inspecteur du travail compétent, qui est celui dans le ressort duquel le siège social de l'entreprise se trouve, va opérer un contrôle des dispositions. </p><p>En effet, il peut exiger le retrait ou la modification des clauses qui seraient contraires aux dispositions du Code du travail. </p><p>À titre d'exemple, l'inspecteur du travail peut exiger le retrait ou la modification de dispositions qui seraient contraires à la loi ou à l'accord collectif applicable dans l'entreprise, ou encore exiger le retrait d'une clause discriminatoire. </p><p>La décision prise par l'inspecteur du travail est une décision administrative. </p><p>Elle est exécutoire immédiatement et peut faire l'objet d'un recours hiérarchique ou contentieux. </p><p>L'employeur qui maintiendrait une clause en méconnaissance de la décision de l'inspection du travail s'expose à des sanctions. </p><p>L'absence de décision de l'inspecteur du travail dans le délai d'un mois n'empêche pas l'entrée en vigueur du règlement intérieur. </p><p>L'inspecteur du travail peut être saisi à tout moment par un employeur qui s'interroge sur la conformité de son règlement intérieur aux dispositions du Code du travail. </p><p>L'inspecteur du travail, saisi d'une demande en conformité, doit se prononcer dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande. </p><p>Sa décision est notifiée à l'employeur et communiquée aux membres du comité social et économique. </p><p>Pour terminer ce zoom sur le contrôle du règlement intérieur, signalons enfin qu'en dehors de l'inspection du travail, le conseil de prud'hommes peut aussi être amené à se prononcer. </p><p>C'est le cas lorsque le règlement intérieur est mis en cause dans le cadre d'un litige individuel. </p><p>Le conseil de prud'hommes peut alors écarter l'application d'une clause relative au contenu du règlement intérieur. </p><p>Sa décision est adressée à l'inspection du travail et aux membres du comité social et économique. </p><p>En résumé, nous pouvons retenir que le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises employant au moins 50 salariés, mais il reste possible dans les entreprises dont l'effectif est inférieur. </p><p>Ensuite, le contenu du règlement intérieur ainsi que la procédure d'élaboration sont encadrés par le Code du travail. </p><p>Enfin, le règlement intérieur fait l'objet d'un contrôle de la part de l'administration et dans certains cas, du conseil des prudhommes. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Une web série sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>En savoir plus sur la web série « Droit du travail »</strong></a></p><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h3 class=\"fr-callout__title\">Dernières actualités</h3><p><span>Depuis le 28 mai 2026 et l’entrée en vigueur de la </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000054131304\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"loi n° 2026-403 de simplification de la vie économique - nouvelle fenêtre\"><span>loi n° 2026-403 de simplification de la vie économique</span></a><span>, la mention à l’obligation de dépôt du règlement intérieur auprès du conseil de prud’hommes territorialement compétent est supprimée. </span></p><p><span>Néanmoins, les modalités de ce dépôt demeurent envisagées à l’article R. 1321-12 du Code du travail, dans l’attente de sa refonte ou de son abrogation. </span></p></div><h2>Dans quel cas faut-il établir un règlement intérieur ? </h2><p>L’établissement d'un <strong>règlement intérieur</strong> est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins <strong>50 salariés pendant douze mois consécutifs</strong> (ce seuil était fixé à 20 salariés jusqu'au 31 décembre 2019). </p><p>Cette obligation s'applique au terme d'un second délai de douze mois consécutifs à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint, conformément à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035650754\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2312-2 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2312-2 du Code du travail</a>. </p><p>Ainsi, par exemple, si l'effectif dune entreprise atteint le seuil de 50 salariés le 1<sup>er</sup> mars 2023 et ne repasse pas sous ce seuil pendant les 12 mois qui suivent, l'employeur aura l'obligation d'<strong>établir un règlement intérieur pour le 1<sup>er</sup> mars 2025</strong> au plus tard, en respectant la procédure décrite ci-dessous. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Les modalités de calcul des effectifs sont celles prévues aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/les-regles-de-decompte-des-effectifs\">articles L. 1111-1 à L. 1111-3 du Code du travail</a> ;</li><li>L'établissement d'un règlement intérieur répondant à l'ensemble des prescriptions légales est toujours possible dans les entreprises de moins de 50 salariés. Les entreprises d'au moins 20 salariés soumises à l'obligation d'établir un règlement intérieur dans le cadre des dispositions en vigueur jusqu'au 31 décembre 2019 peuvent continuer d'appliquer ce règlement. </li></ul></div><h2>Comment est établi le règlement intérieur ? </h2><p>Les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés doivent mettre en place un règlement intérieur. <br>Les étapes :</p><ul><li>Rédiger le <strong>projet de règlement</strong> (avec si nécessaire des dispositions spéciales pour une catégorie de personnel ou une division de l'entreprise ou de l'établissement) ;</li><li>Soumettre le projet pour avis au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/comite-social-et-economique-cse\" data-entity-type=\"taxonomy_term\" data-entity-uuid=\"327c481d-eb25-4807-b6ad-e519ec589537\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Comité social et économique (CSE)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">comité social et économique</a> ;</li></ul><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Au titre de la <strong>formalité dite de «</strong> <strong>publicité</strong> <strong>»</strong>, le règlement intérieur est porté, par tout moyen (par exemple, l'affichage ou la publication sur l'intranet de l'entreprise sous réserve que les salariés en soient informés), à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l'embauche ;</li><li><strong>Le règlement intérieur est rédigé en français</strong>. Il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères. Il en va de même pour tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l'exécution de son travail. </li></ul><p>Pour plus de précisions, on peut se reporter au document d'information élaboré par les pouvoirs publics sur l'<a href=\"https://www.culture.gouv.fr/Media/Thematiques/Langue-francaise-et-langues-de-France/fichiers/publications_dglflf/Votre-droit-au-francais/Votre-droit-au-francais-dans-le-monde-du-travail-2016\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"usage du français dans le monde du travail - nouvelle fenêtre\">usage du français dans le monde du travail</a>. </p></div><p>En même temps qu'il fait l'objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l'avis du comité social et économique (CSE), est <strong>communiqué à l'inspecteur du travail en deux exemplaires. </strong></p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Les mêmes formalités doivent être accomplies en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur</strong>. Toutefois, lorsque les modifications apportées au règlement intérieur initial, soumis en son temps à la consultation des institutions représentatives du personnel, résultent uniquement des injonctions de l'inspection du travail auxquelles l'employeur ne peut que se conformer, il n'y a pas lieu à nouvelle consultation des représentants du personnel (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000043711118\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 23 juin 2021 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 23 juin 2021</a>). </p></div><p><strong>Le règlement entre en vigueur à la date qu'il fixe</strong>, date qui se situe au moins un mois après l'accomplissement de la dernière des formalités de publicité (voir ci-dessus). </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Selon la <strong>Cour de cassation</strong> (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000025861398\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Chambre sociale du 9 mai 2012 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Chambre sociale du 9 mai 2012</a>, le règlement intérieur et les notes de service qui le complètent ne peuvent produire effet que si l'employeur a accompli les <strong>diligences prévues par l'</strong><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652969\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 1321-4 du code du travail - nouvelle fenêtre\"><strong>article L. </strong> <strong>1321-4 du code du travail</strong></a> ; dès lors, l'employeur qui ne peut justifier avoir préalablement consulté les représentants du personnel et communiqué le règlement à l'inspecteur du travail, ne peut reprocher à un salarié un manquement aux obligations édictées par ce règlement et par une note de service. Sur l’action possible des syndicats pour demander la suspension du règlement intérieur, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/67189212d8ceca1cd7018c98\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"23 octobre 2024 - nouvelle fenêtre\">23 octobre 2024</a> ;</li><li>Les <strong>«</strong> <strong>notes de service</strong> <strong>»</strong> ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes dans les matières relevant du règlement intérieur sont considérés comme des <strong>adjonctions au règlement intérieur</strong> et soumis aux mêmes dispositions que celui-ci. Toutefois en cas d'urgence les prescriptions en matière de santé et de sécurité peuvent être mise en œuvre immédiatement, et communiquées concomitamment au CSE et à l'inspecteur du travail (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035653093\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 1321-5 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 1321-5 du Code du travail</a>). En outre, comme le précise la Cour de cassation dans l'arrêt du 23 juin 2021 précité, le document interne par lequel l'employeur se borne à rappeler les dispositions législatives et réglementaires applicables dans l'entreprise en matière de sécurité ne crée pas de nouvelles obligations générales et permanentes s'imposant aux salariés et ne constitue donc pas une adjonction au règlement intérieur requérant les formalités de consultation et de publicité prévues par le Code du travail. </li></ul></div><h2>Quelles sont les clauses obligatoires ? </h2><p>Le règlement intérieur, obligatoirement écrit, fixe exclusivement :</p><ul><li>Les <strong>règles générales et permanentes relatives à la discipline</strong> (conditions de circulation dans ou en dehors de l'établissement, respect de l'horaire de travail…) et notamment, la nature et l'échelle des sanctions (avertissement, mise à pied, …). Une sanction ne peut alors être prononcée à l'encontre d'un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur ; s'il s'agit dune mise à pied disciplinaire, celle-ci ne sera licite que si le règlement fixe sa durée maximale (Cass. soc. , 26 oct. 2010) ;</li><li>Les <strong>mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité</strong> dans l'entreprise ou l'établissement, notamment les instructions prévues à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006903153\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 4122-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 4122-1 du Code du travail</a> ;</li><li>Les <strong>conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité</strong> des salariés, dès lors qu'elles apparaîtraient compromises. </li></ul><p>Le règlement intérieur rappelle :</p><ol><li>Les dispositions relatives aux <strong>droits de la défense des salariés</strong> (procédure disciplinaire) définis aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006189484\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail</a> ou par la convention collective applicable ;</li><li>Les dispositions relatives aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-harcelement-moral\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"b8b519f0-d742-44d1-9d93-c5b0d10e8fac\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le harcèlement moral\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">harcèlements moral</a> et <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-harcelement-sexuel\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"e38a9dc9-43bf-4bf4-9f90-05ceeb0d4a0a\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le harcèlement sexuel\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sexuel</a> et aux agissements sexistes prévues par le Code du travail. </li><li>L'existence du dispositif de <strong>protection des lanceurs d'alerte</strong> prévu au <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000033558528\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"chapitre II - nouvelle fenêtre\">chapitre II </a>de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. <br> </li></ol><div class=\"fr-highlight\"><p>L'<strong>agissement sexiste</strong> est défini par l'article L. 1142-2-1 du Code du travail comme « tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. <span>»</span></p></div><h2>Quelles sont les clauses pouvant figurer dans le règlement intérieur ? </h2><p>Le règlement intérieur peut également contenir des dispositions inscrivant le <strong>principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés</strong> si ces restrictions sont justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché. Sur la question du fait religieux en entreprise, on pourra utilement se reporter au<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/fait-religieux-en-entreprise-guides-et-notions-cles\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"58f4217f-31e4-4fa8-8d72-f06acb698b35\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Fait religieux en entreprise | Guides et notions-clés\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> guide pratique</a> proposé par le ministère  chargé du Travail. </p><p>S'agissant du principe de neutralité, on pourra également se reporter à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000036089997\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 22 novembre 2017 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 22 novembre 2017</a>. </p><p><strong>Sur le lieu de travail, aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n'est autorisée</strong>. Toutefois, lorsque la consommation de ces boissons alcoolisées est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur, en application de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035640828\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 4121-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 4121-1 du Code du travail</a>, prévoit dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d'accident. Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d'une limitation voire d'une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché. Sur cette question, on peut se reporter à un arrêt du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/ceta/id/CETATEXT000038738016\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Conseil d&amp;#039;État du 8 juillet 2019 - nouvelle fenêtre\">Conseil d'État du 8 juillet 2019</a>. </p><h4>... et celles interdites ? </h4><p>Dans tous les cas, <strong>le contenu du règlement intérieur ne peut restreindre les droits des personnes ou les libertés individuelles et collectives au-delà de ce qui est justifié par la nature du travail à accomplir et proportionné au but recherché</strong>. Ainsi un règlement intérieur ne peut prévoir de règles sur l'utilisation du crédit d'heures par les représentants du personnel, les heures supplémentaires ou l'ordre de passage aux douches…</p><div class=\"fr-highlight\"><p>Interdire les conversations personnelles, imposer une tenue de travail alors que l'intérêt de l'entreprise ne le justifie pas, prévoir des fouilles systématiques des armoires individuelles... autant de <strong>mesures portant atteintes aux droits et libertés des salariés</strong>. En revanche, autoriser le contrôle d'alcoolémie de salariés qui exercent des fonctions susceptibles d'exposer des personnes ou des biens à un danger, est admis, dès lors que les modalités de ce contrôle en permettent la contestation. </p></div><p>De même, <strong>le règlement intérieur ne peut contenir de dispositions discriminant les salariés</strong> dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison de leur <strong>origine</strong>, de leur <strong>sexe</strong>, de leurs <strong>mœurs</strong>, de leur <strong>orientation sexuelle ou identité de genre</strong>, de leur <strong>âge</strong>, de leur <strong>situation de famille</strong> ou de leur <strong>grossesse</strong>, de leurs <strong>caractéristiques génétiques</strong>, de la particulière vulnérabilité résultant de leur <strong>situation économique</strong>, apparente ou connue de l'auteur, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une <strong>ethnie</strong>, une <strong>nation</strong> ou une <strong>prétendue race</strong>, de leurs <strong>opinions politiques</strong>, de leurs <strong>activités syndicales ou mutualistes</strong>, de leur exercice d'un <strong>mandat électif local</strong>, de leurs <strong>convictions religieuses</strong>, de leur <strong>apparence physique</strong>, de leur <strong>nom de famille</strong>, de leur <strong>lieu de résidence</strong> ou de leur <strong>domiciliation bancaire</strong>, ou en raison de leur état de <strong>santé</strong>, de leur <strong>perte d'autonomie</strong> ou de leur <strong>handicap</strong> de leur capacité à s'exprimer dans une <strong>langue</strong> autre que le français. </p><h2>L'intervention de l'inspecteur du travail</h2><p><strong>À tout moment, l'inspecteur du travail peut exiger le retrait ou la modification des clauses du règlement intérieur contraires aux prescriptions du code du travail</strong>. Sa décision est motivée. Elle est notifiée à l'employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Les <strong>modifications apportées au règlement intérieur initial de l'entreprise</strong> (lui-même soumis en son temps à la consultation des représentants du personnel) <strong>n'ont pas à être soumises à une nouvelle consultation du comité social et économique</strong> lorsqu'elles résultent uniquement des injonctions de l'inspection du travail auxquelles l'employeur ne pouvait que se conformer (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000038734180\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 26 juin 2019 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 26 juin 2019</a>) ;</li><li>Lorsque, saisi par un salarié qui conteste une sanction, le <strong>conseil de prud'hommes</strong> écarte l'application d'une clause illégale du règlement intérieur, une copie du jugement est adressée à l'inspecteur du travail et aux membres du comité social et économique. </li></ul></div><p>Par ailleurs, l'inspecteur du travail, saisi d'une demande de rescrit, est amené à se prononcer de manière explicite sur toute demande, formulée par l'employeur, visant à apprécier la conformité de tout ou partie d'un règlement intérieur aux dispositions des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006177885\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 1321-1 à L. 1321-3 - nouvelle fenêtre\">articles L. 1321-1 à L. 1321-3</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901439\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 1321-6 - nouvelle fenêtre\">L. 1321-6</a> du code du travail. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>La demande de l'employeur n'est pas recevable dès lors que l'autorité administrative s'est déjà prononcée par une décision expresse en application de l'article L. 1322-2 précité. </p></div><p><strong>Cette procédure de rescrit est la suivante</strong> <strong>:</strong></p><ul><li>La demande de l'employeur mentionne la ou les dispositions sur lesquelles est demandée l'appréciation de l'inspecteur du travail. Elle est accompagnée du <strong>texte du règlement intérieur</strong> ainsi que, le cas échéant, des références des articles de la convention collective nationale ou de l'accord collectif et des dispositions du ou des accords d'entreprise en rapport avec les dispositions faisant l'objet de la demande. Cette demande est présentée à l'inspecteur du travail dans le ressort duquel est établie l'entreprise ou l'établissement concerné, par tout moyen conférant date certaine à sa réception. Lorsqu'un règlement intérieur unique est établi ou modifié pour l'ensemble des établissements de l'entreprise, la demande est adressée à l'inspecteur du travail territorialement compétent pour son siège ;</li><li>L'inspecteur du travail statue dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande. <strong>Il peut conclure à la conformité ou à la non-conformité de tout ou partie des dispositions mentionnées dans la demande</strong>. Lorsque la décision conclut à la non-conformité d'une ou de plusieurs dispositions, elle précise pour chacune d'elles si la disposition doit être retirée ou modifiée ;</li><li>La décision prend effet dans le périmètre d'application du règlement intérieur concerné et est opposable pour l'avenir à l'autorité administrative tant que la situation de fait exposée dans la demande ou la législation au regard de laquelle la situation a été appréciée n'ont pas été modifiées ou jusqu'à ce que l'inspecteur du travail notifie au demandeur une modification de son appréciation. </li></ul><p><strong>La décision de l'inspecteur du travail est motivée</strong>. Elle est notifiée à l'employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>La décision de l'inspecteur du travail, qu'elle résulte du contrôle permanent ou qu'elle fasse suite à une demande de rescrit, peut faire l'objet d'un recours hiérarchique, dans les conditions fixées par l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037899557\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article R. 1322-1 du code du travail - nouvelle fenêtre\">article R. 1322-1 du code du travail</a>. </p><p>La décision prise sur ce recours est notifiée à l'employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique. </p></div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Textes de référence </h2> <ul><li>Articles L. 1311-6 à L. 1322-4 et R. 1321-1 à R. 1323-1 du Code du travail</li></ul> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Qui contacter ? </h2> <ul><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/contacter-linspection-du-travail-ou-repondre-vos-questions-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"e109ff0f-3e9e-473a-9125-cf47290d1810\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Contacter l’inspection du travail ou répondre à vos questions sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Inspecteur du travail</a></li></ul> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Lire en complément </h2> <ul><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-sanction-disciplinaire\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d7d330cc-5195-42d5-bdc5-aaf94a1a1fa6\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La sanction disciplinaire\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La sanction disciplinaire</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/fait-religieux-en-entreprise-guides-et-notions-cles\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"58f4217f-31e4-4fa8-8d72-f06acb698b35\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Fait religieux en entreprise | Guides et notions-clés\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Fait religieux en entreprise : guide et notions clés</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/fait-religieux-en-entreprise-questions-reponses-employeurs\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"f38cf7db-6181-4f6d-8082-f39098300ef8\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Fait religieux en entreprise | Questions-réponses employeurs\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Fait religieux en entreprise | Questions / réponses employeurs</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/fait-religieux-en-entreprise-questions-reponses-salaries\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"4867d1aa-fb2c-455c-9cee-5d905aff7758\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Fait religieux en entreprise | Questions-réponses salariés\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Fait religieux en entreprise | Questions / réponses salariés</a></li></ul> </section><section class=\"fr-pt-3w fr-pb-3w fr-mt-12v fr-mb-12v ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> <h2> Services en ligne </h2> <ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&amp;mtm_kwd=le-reglement-interieur\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul> </section>",
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Quelles sont les règles en\u0001 la matière et quelles conséquences pour les salariés dans l'entreprise ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui, je vais vous présenter\u0001 les conflits collectifs de travail, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Le nombre de journées individuelles non travaillées pour faits de grève a tendance à baisser de manière assez constante depuis une vingtaine d'années, selon la DARES. </p><p>Toutefois, soit pour des raisons propres à la vie de l'entreprise, soit pour des revendications de portée nationale, le recours à la grève reste une option utilisée par les salariés et les organisations syndicales. </p><p>Pour étudier cette thématique, il convient donc dans un premier temps de s'intéresser aux caractéristiques qui rendent une grève légale et aux conséquences potentielles d'un mouvement de grève illégale. </p><p>Puis nous verrons quelles sont les possibilités légales de poursuite d'activité pendant un conflit collectif. </p><p>Enfin, je vous présenterai les différents modes de résolution des conflits qui sont ouverts par les dispositions du Code du travail. </p><p>Le Code du travail ne contient pas de définition de la grève. Il envisage uniquement par les dispositions combinées des articles L. 2511-1 et L. 1132-2 les conséquences qui sont attachées à l'exercice normal du droit de grève. </p><p>Tous les salariés du secteur privé peuvent donc faire grève et il n'est pas nécessaire d'être syndiqué pour participer à un mouvement de grève. </p><p>Ces dispositions rappellent l'interdiction de rupture du contrat de travail pour exercice du droit de grève et l'interdiction de toute mesure discriminatoire dont pourraient faire l'objet les salariés grévistes. </p><p>La seule conséquence légale de l'exercice de son droit de grève par un salarié est donc la retenue de salaire, qui correspond au temps\u0001 non travaillé pour fait de grève. </p><p>En l'absence de définition légale ou réglementaire, c'est donc la jurisprudence judiciaire qui est venue définir les contours de la notion de grève. </p><p>Selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation, trois conditions\u0001 doivent être réunies pour que la licéité de la grève soit reconnue. </p><p>Il doit tout d’abord s’agir d’une cessation d’activité. \u0001 C’est-à-dire que les salariés ne doivent plus exécuter leurs tâches. Ainsi, si les salariés ralentissent la cadence de travail ou commettent volontairement des malfaçons, le caractère de grève licite ne peut être reconnu. </p><p>Par contre, et sauf abus de droit, le fait de procéder à des grèves successives de courte durée n'est pas contraire à la loi. </p><p>Seule la cessation totale du travail est appréciée par le juge du fond. </p><p>Ensuite, cette cessation du travail doit être collective. </p><p>Il n'est pas exigé que tous les salariés d'une entreprise cessent le travail, mais il est nécessaire que plus d'un seul salarié cesse le travail. </p><p>Il est toutefois légalement possible qu'un seul salarié fasse grève dans une entreprise, mais uniquement lorsque celui-ci répond à un mot d'ordre national, par exemple, ou lorsqu'il est le seul salarié de son entreprise. </p><p>Enfin, cette cessation totale et collective du travail doit être réalisée en vue de soutenir des revendications professionnelles. </p><p>Il est nécessaire que l'employeur ait été informé de ces revendications, peu importe qu'il les ait refusées. Ces revendications sont nécessairement professionnelles et la jurisprudence considère que des revendications salariales liées au droit des organisations syndicales pour défendre l'emploi ou encore les conditions de travail sont des revendications qui rentrent dans cette acceptation. </p><p>À l'inverse, les grèves dites de solidarité, qui sont celles, par exemple, menées pour protester contre le licenciement d'un salarié, ne sont licites que si les grévistes sont concernés par la mesure de licenciement envisagée. </p><p>À défaut, la jurisprudence considère que les intérêts collectifs des salariés ne sont pas menacés. Sous cette triple condition, le mouvement de grève est donc licite et il n'est pas nécessaire, sauf secteur public ou secteur professionnel particulier, pour lequel des dispositions spécifiques sont en vigueur, qu'un préavis de grève soit déposé. </p><p>Lorsque le mouvement de grève est licite, les dispositions des articles\u0001 L. 2511-1 et L. 1132-2 du Code du travail s'appliquent. </p><p>Le salarié gréviste, sauf hypothèse de faute lourde, ne peut donc pas faire l'objet d'une rupture de son contrat de travail et l'employeur ne peut prendre à son encontre aucune mesure discriminatoire, comme la suppression d'une prime en raison de la participation à une grève ou la non attribution d'une prime décernée uniquement aux non-grévistes, par exemple. </p><p>À l'inverse, lorsque le mouvement de grève est illicite, ces protections qui sont accordées aux grévistes par le Code du travail ne sont pas effectives et le salarié est alors soumis au droit commun disciplinaire. </p><p>Nous l'avons vu, la grève suppose une cessation collective de travail, mais ne nécessite pas que tous les salariés arrêtent leur activité. </p><p>En conséquence, la poursuite de l'activité de l'entreprise pendant la période de conflit collectif doit être étudiée. </p><p>Tout d'abord, il est nécessaire de rappeler que l'occupation des locaux de travail n'est pas en soi illégale. </p><p>Ce n'est qu'en cas d'atteinte manifeste au droit de propriété, en cas de risque pour la sécurité des biens ou des personnes, ou lorsque la liberté du travail est mise en cause, que l'employeur peut saisir le juge des référés pour faire expulser les grévistes qui occuperaient son entreprise. </p><p>Le « piquet de grève » n'est pas plus illicite dès lors qu'il n'empêche pas l'accès à l'entreprise des salariés qui souhaitent travailler ou qu’il n'entraîne pas une désorganisation importante de l'entreprise. </p><p>De son côté, l'employeur peut prendre un certain nombre de mesures organisationnelles pour permettre la poursuite d'activité de son entreprise. </p><p>Si le remplacement des salariés grévistes par des non grévistes est tout à fait possible, les dispositions des articles\u0001 L. 1242-6 et L. 1251-10 du Code du travail interdisent de recourir à des salariés embauchés en CDD ou intérimaires pour remplacer les grévistes. </p><p>La jurisprudence constante de la Cour de cassation qualifie la pratique de « lock-out » , c'est-à-dire la fermeture temporaire de l'entreprise en raison d'un conflit collectif, comme une atteinte au droit de grève, mais également comme une pratique fautive privant les salariés qui souhaitent travailler de leur salaire. </p><p>Le juge judiciaire est donc particulièrement vigilant en la matière et n'admet le « lock-out » que dans trois hypothèses. </p><p>Tout d'abord, le « lock-out » est admis lorsqu'est constitué un cas de force majeure. Il est ainsi dans le cas d'une grève externe à l'entreprise, par exemple, un fournisseur unique qui va empêcher l'entreprise de pouvoir fonctionner. </p><p>Ensuite, le juge admet cette pratique de fermeture lorsque survient une situation contraignante empêchant l'employeur de fournir du travail aux salariés non grévistes, par exemple, lorsqu'un service situé en début de chaîne de production est en grève et bloque totalement la possibilité de poursuivre les autres actions sur la chaîne de production. </p><p>Pour que cette situation soit admise, il faudra tout de même que l'employeur justifie ne pas avoir pu donner d'autres tâches aux salariés qui vont subir le « lock-out » . </p><p>Enfin, lorsque les impératifs de sécurité le rendent nécessaire, l'employeur est autorisé à recourir la fermeture de son entreprise. </p><p>Typiquement, il s'agit des situations dans lesquelles la poursuite de l'activité de l'entreprise sans les salariés grévistes n'est pas possible sans générer des risques pour la santé et la sécurité des salariés restants. </p><p>Il en va de même dans des hypothèses plus marginales, lorsque le comportement violent des salariés grévistes peut entraîner une mise en danger ou des blessures aux salariés non grévistes. </p><p>Les conflits collectifs entraînent donc de facto des conséquences importantes sur les salariés grévistes et non grévistes et sur la continuation de l'activité des entreprises. </p><p>C'est pourquoi le législateur favorise la négociation collective avant conflit en étendant depuis 2014 les possibilités de négociation en entreprise. </p><p>La résolution des conflits étant un enjeu social et économique important, je vous propose un zoom sur la mission de conciliation des inspecteurs du travail. </p><p>La mission de conciliation des conflits collectifs par les inspecteurs du travail prévue par les dispositions des articles R. 2522-1 et R. 8112-2 du Code du travail. </p><p>Cette mission est reconnue par les partenaires sociaux et le Conseil économique et social dans un avis du 11 février 98 en pointe la pertinence, en même temps qu'il s'interroge sur l'utilité de maintenir les autres procédures de règlement des conflits collectifs. </p><p>Cette mission est ancienne et elle fait partie des pratiques du corps de l'inspection du travail bien avant qu'il n'ait été codifié, puisqu'une circulaire du 3 septembre 1906 incitait déjà les inspecteurs du travail à prévenir les difficultés d'application des lois sociales en expliquant et en convainquant les employeurs et les salariés. </p><p>Des travaux d'histoire du droit menés par le Comité d'histoire de l'inspection du travail ont permis de retracer le rôle des inspecteurs du travail lors des conflits de 1936 et des conflits sociaux postérieurs à la Seconde Guerre mondiale, par exemple. </p><p>Le législateur viendra consacrer la pratique des inspecteurs du travail par une loi du 11 février 1950 qui sera modifiée par celle du 13 novembre 1982 et enfin codifiée en 2008 dans le Code du travail. </p><p>Les dispositions réglementaires de l’article R. 2522-1 du Code du travail consacrent la médiation informelle des inspecteurs du travail en prévoyant que l'agent de contrôle informé d'un conflit collectif intervient en vue de rechercher une solution amiable. </p><p>Celles de l’article R. 8112-2 du même code viennent préciser que l'inspecteur du travail assure un rôle de conseil et de conciliation en vue de la prévention et du règlement des conflits. </p><p>Les inspecteurs du travail peuvent donc être sollicités par les parties en conflit pour conduire une médiation de manière naturelle. </p><p>En pratique, après s'être assurés du consentement des parties au conflit, les inspecteurs du travail vont recenser toutes les revendications et la médiation aura pour objectif premier de renouer les fils du dialogue entre les parties et d'avancer sur les différentes revendications. </p><p>Lors de cette médiation, l'inspecteur du travail n'est pas un arbitre, il est le garant de la qualité de la discussion entre les parties. </p><p>Il organise les débats, il consigne les avancées et les points d'achoppement. </p><p>Il s'assure notamment que les parties engagées dans la négociation peuvent librement exposer leurs points de vue. </p><p>Le cas échéant, il peut accompagner les parties dans la rédaction du protocole de fin de conflit ou d'un accord collectif, sans intervenir sur la pertinence de son contenu. </p><p>C'est une mission passionnante où le sentiment de rendre le service public est particulièrement intense. </p><p>Le Code du travail prévoit trois procédures de résolution des conflits en plus de la mission confiée au corps de l'inspection du travail. </p><p>Tout d'abord, les dispositions de l'article L. 2522-1 du Code du travail prévoient que tous les conflits collectifs peuvent être soumis\u0001 à des procédures de conciliation. </p><p>En pratique, deux procédures sont possibles. La première est conventionnelle, les parties au conflit décident par accord de soumettre leur litige à un conciliateur qu'elles choisissent ou la conciliation est légale et les parties ne choisissent pas leur conciliateur et portent leur différend devant une commission régionale ou nationale de conciliation. </p><p>Dans ces deux cas, le différend est soumis au conciliateur. Elles se présentent devant lui pour expliquer leurs positions et échanger sur des propositions d'avancées. À l'issue de la procédure, c'est le conciliateur ou le président de la commission de conciliation qui rédige un procès verbal d'accord, de désaccord partiel ou de désaccord total. </p><p>Ensuite, le Code du travail prévoit la procédure de médiation aux articles L. 2523-1 et suivants. </p><p>Le médiateur est choisi par les parties ou désigné par l'autorité administrative sur une liste préalable. </p><p>Le médiateur entend les parties, mesure la portée du litige et établit une recommandation de résolution du conflit. </p><p>Il transmet sa recommandation aux parties qui ont alors un délai de huit jours pour rejeter la proposition. </p><p>À défaut de rejet dans ce délai, les parties sont liées par la recommandation du médiateur et sont tenues de l'appliquer car elle produit les mêmes effets qu'un accord collectif. </p><p>Enfin, les parties peuvent choisir de recourir à la procédure d'arbitrage prévue par les dispositions des articles L. 2524-1 et suivants du Code du travail. L'arbitre est choisi d'un commun accord entre les parties, mais ne peut intervenir que sur les éléments de conflit qui subsistent après une procédure de médiation ou de conciliation après s'être fait communiquer les éléments nécessaires à sa mission, l'arbitre rend une sentence arbitrale. </p><p>Cette sentence qui s'impose aux parties ne peut faire l'objet que d'un recours en excès de pouvoir ou en violation de la loi devant la Cour supérieure d'arbitrage. </p><p>La sentence arbitrale emporte les mêmes effets qu'un accord collectif. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc quatre points à retenir. </p><p>Premièrement, du caractère licite ou non d'une grève, vont découler des conséquences en termes de sanctions. </p><p>Puis, durant la grève, l'employeur est en droit de prendre certaines mesures pour permettre la continuation de l'activité de l'entreprise, mais elles sont encadrées par la jurisprudence. </p><p>Ensuite, plusieurs procédures de résolution des conflits sont ouvertes par le Code du travail, allant d'une solution négociée à une solution imposée au conflit. </p><p>Enfin, les inspecteurs du travail peuvent conduire des missions de conciliation lors de tout conflit collectif dont ils ont connaissance. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. </p><p>A très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<div class=\"ondine-paragraph\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/LsALx5p8mfM?start=0\" data-title=\"Les conflits collectifs | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-723960087\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-723960087\"> <p>Les périodes de conflits sociaux sont bien évidemment des temps de tension dans l'entreprise. </p><p>L'image de la construction des acquis sociaux par le conflit est encore très présente en France, et les mouvements sociaux de 1936 sont par exemple mis en avant comme preuve de la pertinence de ce type de mobilisation. </p><p>Il est ainsi communément admis que ces mobilisations de 1936 ont permis notamment d'obtenir les deux premières semaines de congés payés. </p><p>Il est donc nécessaire de connaître les règles régissant l'exercice du droit de grève et celles qui président à la résolution de ces conflits en entreprise. </p><p>Tous les salariés peuvent-ils faire grève ? Quelles sont les règles en\u0001 la matière et quelles conséquences pour les salariés dans l'entreprise ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui, je vais vous présenter\u0001 les conflits collectifs de travail, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Le nombre de journées individuelles non travaillées pour faits de grève a tendance à baisser de manière assez constante depuis une vingtaine d'années, selon la DARES. </p><p>Toutefois, soit pour des raisons propres à la vie de l'entreprise, soit pour des revendications de portée nationale, le recours à la grève reste une option utilisée par les salariés et les organisations syndicales. </p><p>Pour étudier cette thématique, il convient donc dans un premier temps de s'intéresser aux caractéristiques qui rendent une grève légale et aux conséquences potentielles d'un mouvement de grève illégale. </p><p>Puis nous verrons quelles sont les possibilités légales de poursuite d'activité pendant un conflit collectif. </p><p>Enfin, je vous présenterai les différents modes de résolution des conflits qui sont ouverts par les dispositions du Code du travail. </p><p>Le Code du travail ne contient pas de définition de la grève. Il envisage uniquement par les dispositions combinées des articles L. 2511-1 et L. 1132-2 les conséquences qui sont attachées à l'exercice normal du droit de grève. </p><p>Tous les salariés du secteur privé peuvent donc faire grève et il n'est pas nécessaire d'être syndiqué pour participer à un mouvement de grève. </p><p>Ces dispositions rappellent l'interdiction de rupture du contrat de travail pour exercice du droit de grève et l'interdiction de toute mesure discriminatoire dont pourraient faire l'objet les salariés grévistes. </p><p>La seule conséquence légale de l'exercice de son droit de grève par un salarié est donc la retenue de salaire, qui correspond au temps\u0001 non travaillé pour fait de grève. </p><p>En l'absence de définition légale ou réglementaire, c'est donc la jurisprudence judiciaire qui est venue définir les contours de la notion de grève. </p><p>Selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation, trois conditions\u0001 doivent être réunies pour que la licéité de la grève soit reconnue. </p><p>Il doit tout d’abord s’agir d’une cessation d’activité. \u0001 C’est-à-dire que les salariés ne doivent plus exécuter leurs tâches. Ainsi, si les salariés ralentissent la cadence de travail ou commettent volontairement des malfaçons, le caractère de grève licite ne peut être reconnu. </p><p>Par contre, et sauf abus de droit, le fait de procéder à des grèves successives de courte durée n'est pas contraire à la loi. </p><p>Seule la cessation totale du travail est appréciée par le juge du fond. </p><p>Ensuite, cette cessation du travail doit être collective. </p><p>Il n'est pas exigé que tous les salariés d'une entreprise cessent le travail, mais il est nécessaire que plus d'un seul salarié cesse le travail. </p><p>Il est toutefois légalement possible qu'un seul salarié fasse grève dans une entreprise, mais uniquement lorsque celui-ci répond à un mot d'ordre national, par exemple, ou lorsqu'il est le seul salarié de son entreprise. </p><p>Enfin, cette cessation totale et collective du travail doit être réalisée en vue de soutenir des revendications professionnelles. </p><p>Il est nécessaire que l'employeur ait été informé de ces revendications, peu importe qu'il les ait refusées. Ces revendications sont nécessairement professionnelles et la jurisprudence considère que des revendications salariales liées au droit des organisations syndicales pour défendre l'emploi ou encore les conditions de travail sont des revendications qui rentrent dans cette acceptation. </p><p>À l'inverse, les grèves dites de solidarité, qui sont celles, par exemple, menées pour protester contre le licenciement d'un salarié, ne sont licites que si les grévistes sont concernés par la mesure de licenciement envisagée. </p><p>À défaut, la jurisprudence considère que les intérêts collectifs des salariés ne sont pas menacés. Sous cette triple condition, le mouvement de grève est donc licite et il n'est pas nécessaire, sauf secteur public ou secteur professionnel particulier, pour lequel des dispositions spécifiques sont en vigueur, qu'un préavis de grève soit déposé. </p><p>Lorsque le mouvement de grève est licite, les dispositions des articles\u0001 L. 2511-1 et L. 1132-2 du Code du travail s'appliquent. </p><p>Le salarié gréviste, sauf hypothèse de faute lourde, ne peut donc pas faire l'objet d'une rupture de son contrat de travail et l'employeur ne peut prendre à son encontre aucune mesure discriminatoire, comme la suppression d'une prime en raison de la participation à une grève ou la non attribution d'une prime décernée uniquement aux non-grévistes, par exemple. </p><p>À l'inverse, lorsque le mouvement de grève est illicite, ces protections qui sont accordées aux grévistes par le Code du travail ne sont pas effectives et le salarié est alors soumis au droit commun disciplinaire. </p><p>Nous l'avons vu, la grève suppose une cessation collective de travail, mais ne nécessite pas que tous les salariés arrêtent leur activité. </p><p>En conséquence, la poursuite de l'activité de l'entreprise pendant la période de conflit collectif doit être étudiée. </p><p>Tout d'abord, il est nécessaire de rappeler que l'occupation des locaux de travail n'est pas en soi illégale. </p><p>Ce n'est qu'en cas d'atteinte manifeste au droit de propriété, en cas de risque pour la sécurité des biens ou des personnes, ou lorsque la liberté du travail est mise en cause, que l'employeur peut saisir le juge des référés pour faire expulser les grévistes qui occuperaient son entreprise. </p><p>Le « piquet de grève » n'est pas plus illicite dès lors qu'il n'empêche pas l'accès à l'entreprise des salariés qui souhaitent travailler ou qu’il n'entraîne pas une désorganisation importante de l'entreprise. </p><p>De son côté, l'employeur peut prendre un certain nombre de mesures organisationnelles pour permettre la poursuite d'activité de son entreprise. </p><p>Si le remplacement des salariés grévistes par des non grévistes est tout à fait possible, les dispositions des articles\u0001 L. 1242-6 et L. 1251-10 du Code du travail interdisent de recourir à des salariés embauchés en CDD ou intérimaires pour remplacer les grévistes. </p><p>La jurisprudence constante de la Cour de cassation qualifie la pratique de « lock-out » , c'est-à-dire la fermeture temporaire de l'entreprise en raison d'un conflit collectif, comme une atteinte au droit de grève, mais également comme une pratique fautive privant les salariés qui souhaitent travailler de leur salaire. </p><p>Le juge judiciaire est donc particulièrement vigilant en la matière et n'admet le « lock-out » que dans trois hypothèses. </p><p>Tout d'abord, le « lock-out » est admis lorsqu'est constitué un cas de force majeure. Il est ainsi dans le cas d'une grève externe à l'entreprise, par exemple, un fournisseur unique qui va empêcher l'entreprise de pouvoir fonctionner. </p><p>Ensuite, le juge admet cette pratique de fermeture lorsque survient une situation contraignante empêchant l'employeur de fournir du travail aux salariés non grévistes, par exemple, lorsqu'un service situé en début de chaîne de production est en grève et bloque totalement la possibilité de poursuivre les autres actions sur la chaîne de production. </p><p>Pour que cette situation soit admise, il faudra tout de même que l'employeur justifie ne pas avoir pu donner d'autres tâches aux salariés qui vont subir le « lock-out » . </p><p>Enfin, lorsque les impératifs de sécurité le rendent nécessaire, l'employeur est autorisé à recourir la fermeture de son entreprise. </p><p>Typiquement, il s'agit des situations dans lesquelles la poursuite de l'activité de l'entreprise sans les salariés grévistes n'est pas possible sans générer des risques pour la santé et la sécurité des salariés restants. </p><p>Il en va de même dans des hypothèses plus marginales, lorsque le comportement violent des salariés grévistes peut entraîner une mise en danger ou des blessures aux salariés non grévistes. </p><p>Les conflits collectifs entraînent donc de facto des conséquences importantes sur les salariés grévistes et non grévistes et sur la continuation de l'activité des entreprises. </p><p>C'est pourquoi le législateur favorise la négociation collective avant conflit en étendant depuis 2014 les possibilités de négociation en entreprise. </p><p>La résolution des conflits étant un enjeu social et économique important, je vous propose un zoom sur la mission de conciliation des inspecteurs du travail. </p><p>La mission de conciliation des conflits collectifs par les inspecteurs du travail prévue par les dispositions des articles R. 2522-1 et R. 8112-2 du Code du travail. </p><p>Cette mission est reconnue par les partenaires sociaux et le Conseil économique et social dans un avis du 11 février 98 en pointe la pertinence, en même temps qu'il s'interroge sur l'utilité de maintenir les autres procédures de règlement des conflits collectifs. </p><p>Cette mission est ancienne et elle fait partie des pratiques du corps de l'inspection du travail bien avant qu'il n'ait été codifié, puisqu'une circulaire du 3 septembre 1906 incitait déjà les inspecteurs du travail à prévenir les difficultés d'application des lois sociales en expliquant et en convainquant les employeurs et les salariés. </p><p>Des travaux d'histoire du droit menés par le Comité d'histoire de l'inspection du travail ont permis de retracer le rôle des inspecteurs du travail lors des conflits de 1936 et des conflits sociaux postérieurs à la Seconde Guerre mondiale, par exemple. </p><p>Le législateur viendra consacrer la pratique des inspecteurs du travail par une loi du 11 février 1950 qui sera modifiée par celle du 13 novembre 1982 et enfin codifiée en 2008 dans le Code du travail. </p><p>Les dispositions réglementaires de l’article R. 2522-1 du Code du travail consacrent la médiation informelle des inspecteurs du travail en prévoyant que l'agent de contrôle informé d'un conflit collectif intervient en vue de rechercher une solution amiable. </p><p>Celles de l’article R. 8112-2 du même code viennent préciser que l'inspecteur du travail assure un rôle de conseil et de conciliation en vue de la prévention et du règlement des conflits. </p><p>Les inspecteurs du travail peuvent donc être sollicités par les parties en conflit pour conduire une médiation de manière naturelle. </p><p>En pratique, après s'être assurés du consentement des parties au conflit, les inspecteurs du travail vont recenser toutes les revendications et la médiation aura pour objectif premier de renouer les fils du dialogue entre les parties et d'avancer sur les différentes revendications. </p><p>Lors de cette médiation, l'inspecteur du travail n'est pas un arbitre, il est le garant de la qualité de la discussion entre les parties. </p><p>Il organise les débats, il consigne les avancées et les points d'achoppement. </p><p>Il s'assure notamment que les parties engagées dans la négociation peuvent librement exposer leurs points de vue. </p><p>Le cas échéant, il peut accompagner les parties dans la rédaction du protocole de fin de conflit ou d'un accord collectif, sans intervenir sur la pertinence de son contenu. </p><p>C'est une mission passionnante où le sentiment de rendre le service public est particulièrement intense. </p><p>Le Code du travail prévoit trois procédures de résolution des conflits en plus de la mission confiée au corps de l'inspection du travail. </p><p>Tout d'abord, les dispositions de l'article L. 2522-1 du Code du travail prévoient que tous les conflits collectifs peuvent être soumis\u0001 à des procédures de conciliation. </p><p>En pratique, deux procédures sont possibles. La première est conventionnelle, les parties au conflit décident par accord de soumettre leur litige à un conciliateur qu'elles choisissent ou la conciliation est légale et les parties ne choisissent pas leur conciliateur et portent leur différend devant une commission régionale ou nationale de conciliation. </p><p>Dans ces deux cas, le différend est soumis au conciliateur. Elles se présentent devant lui pour expliquer leurs positions et échanger sur des propositions d'avancées. À l'issue de la procédure, c'est le conciliateur ou le président de la commission de conciliation qui rédige un procès verbal d'accord, de désaccord partiel ou de désaccord total. </p><p>Ensuite, le Code du travail prévoit la procédure de médiation aux articles L. 2523-1 et suivants. </p><p>Le médiateur est choisi par les parties ou désigné par l'autorité administrative sur une liste préalable. </p><p>Le médiateur entend les parties, mesure la portée du litige et établit une recommandation de résolution du conflit. </p><p>Il transmet sa recommandation aux parties qui ont alors un délai de huit jours pour rejeter la proposition. </p><p>À défaut de rejet dans ce délai, les parties sont liées par la recommandation du médiateur et sont tenues de l'appliquer car elle produit les mêmes effets qu'un accord collectif. </p><p>Enfin, les parties peuvent choisir de recourir à la procédure d'arbitrage prévue par les dispositions des articles L. 2524-1 et suivants du Code du travail. L'arbitre est choisi d'un commun accord entre les parties, mais ne peut intervenir que sur les éléments de conflit qui subsistent après une procédure de médiation ou de conciliation après s'être fait communiquer les éléments nécessaires à sa mission, l'arbitre rend une sentence arbitrale. </p><p>Cette sentence qui s'impose aux parties ne peut faire l'objet que d'un recours en excès de pouvoir ou en violation de la loi devant la Cour supérieure d'arbitrage. </p><p>La sentence arbitrale emporte les mêmes effets qu'un accord collectif. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc quatre points à retenir. </p><p>Premièrement, du caractère licite ou non d'une grève, vont découler des conséquences en termes de sanctions. </p><p>Puis, durant la grève, l'employeur est en droit de prendre certaines mesures pour permettre la continuation de l'activité de l'entreprise, mais elles sont encadrées par la jurisprudence. </p><p>Ensuite, plusieurs procédures de résolution des conflits sont ouvertes par le Code du travail, allant d'une solution négociée à une solution imposée au conflit. </p><p>Enfin, les inspecteurs du travail peuvent conduire des missions de conciliation lors de tout conflit collectif dont ils ont connaissance. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. </p><p>A très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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-        "html": "<p><span>Le PST 2026-2030 a été lancé le 5 juin 2026 à l’issue d’un travail de co-construction avec les partenaires sociaux et institutionnels. Il fusionne avec le <strong>plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels (PATGM)</strong>, jusqu’ici distinct du PST, pour renforcer la cohérence de la mise en œuvre d’actions de prévention au service des publics les plus exposés aux <strong>risques professionnels</strong>. </span></p><p><span>Le PST 2026-2030 a été coconstruit à l’appui du <strong>bilan des indicateurs de suivi du 4<sup>e</sup> Plan Santé au travail (PST 4)</strong>. Tout en mettant l’accent sur la <strong>prévention primaire</strong> des risques professionnels et sur le <strong>décloisonnement </strong>des politiques de santé au travail au service d’une meilleure continuité du suivi médical, le plan s’articule autour des orientations suivantes :</span></p><ul><li><span><strong>La prévention des accidents du travail graves et mortels</strong>, notamment parmi les publics particulièrement exposés : jeunes, intérimaires. Elle sera mise en œuvre à travers la formation initiale et continue à la santé au travail et le renforcement de leur accueil en entreprise ;</span></li><li><span><strong>La promotion de la santé des femmes au travail</strong>, notamment à travers l’évaluation des risques professionnels différenciée selon le sexe, l’adaptation des équipements de protection individuelle et la lutte contre les <strong>violences sexuelles et sexistes au travail</strong> (VSST) ;</span></li><li><span><strong>La prise en compte des enjeux émergents en santé au travail</strong>, notamment par l’outillage des employeurs et des services de prévention et de santé au travail face aux risques associés au <strong>dérèglement climatique</strong> et aux <strong>conduites addictives</strong> ;</span></li><li><span><strong>La prévention de l’absentéisme</strong>, dans une logique de prévention et d’accompagnement des acteurs ;</span></li><li><span><strong>La promotion de la santé mentale</strong>, grande cause nationale 2025-2026, et la prévention des risques psycho-sociaux (RPS), en proposant une offre claire et coordonnée aux entreprises au service d’une mise en œuvre efficace d’actions de prévention, en renforçant les formations de secourisme en santé mentale en milieu professionnelle et en déployant la charte d’engagements lancée en 2025. </span></li></ul><p><span>Dans la continuité du PST 4 et du PATGM, le PST 2026-2030 activera l’ensemble des leviers à disposition afin de garantir l’atteinte des objectifs assignés : le déploiement des démarches de<strong> qualité de vie et des conditions de travail (QVCT)</strong>, le renforcement du <strong>dialogue social</strong>, notamment au niveau des branches professionnelles volontaires, les actions de sensibilisation et de formation pour les salariés comme pour les employeurs et le renforcement de la communication notamment s’agissant des accidents graves et mortels. </span></p><p><span><strong>Outil partenarial</strong>, le PST 2026-2030 a été coconstruit de sorte à en favoriser l’appropriation par les parties prenantes du monde du travail et par le public :</span></p><ul><li><span>Chacune des actions du plan est dotée d’<strong>indicateurs de suivi</strong> dont l’atteinte fera l’objet d’un bilan ;</span></li><li><span>Le PST est décliné localement par les <strong>DREETS </strong>en <strong>plans régionaux santé au travail (PRST)</strong>, au plus près des réalités socio-économiques des territoires ;</span></li><li><span>Afin de favoriser l’adaptation du PST aux évolutions du travail, une <strong>clause de revoyure</strong> à laquelle partenaires sociaux et préventeurs seront associés sera prévue. </span></li></ul><div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2026-06/WEB_PST5_0.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Plan Santé au travail 2026-2030.pdf\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Plan Santé au travail 2026-2030.pdf (PDF - 3.95 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Plan Santé au travail 2026-2030. pdf <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 3. 95 Mo)</span> </a> </div><div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2026-06/PDFHD_PST4_2026_A4_176P.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Bilan du Plan Santé au travail 2021-2025.pdf\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Bilan du Plan Santé au travail 2021-2025.pdf (PDF - 3.6 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Bilan du Plan Santé au travail 2021-2025. pdf <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 3. 6 Mo)</span> </a> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1376298509\"> Le Plan Santé au travail 2021-2025 </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1376298509\"> <p>Le <strong>Plan santé au travail 4 (PST 4) </strong>a été présenté mardi 14 décembre 2021 en <strong>Conseil national d’orientation des conditions de Travail (CNOCT)</strong>, sous la présidence du Secrétaire d’État en charge des retraites et de la santé au travail, <strong>Laurent Pietraszewski</strong>. </p><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"> <div class=\"text-align-left\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/pst4.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"4e Plan santé au travail (PST)\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> 4e Plan santé au travail (PST) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 3. 97 Mo)</span> </a> </div> </div><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/media/93703\" class=\"no-after\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> <div class=\"text-align-center\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/w_1200/public/files-spip/png/couv-doc-pst4.png.webp\" width=\"385\" height=\"439\" alt=\"png/couv-doc-pst4.png\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </a><p><strong>Le plan présenté pour la période 2021-2025, qui fixe la feuille de route en matière de santé au travail pour les quatre prochaines années, est le fruit d’un travail de co-construction entre l’État, la Sécurité sociale et tous les organismes de prévention ainsi que les partenaires sociaux</strong>. </p><p>Son élaboration s’est appuyée sur le bilan du PST 3 et des PRST 3 (voir ci-dessous) publié en juillet 2021. </p><p>La philosophie d’ensemble du PST 3 reste pertinente. La primauté de la logique de la prévention par rapport à la logique réparation, la promotion d’une approche positive de la santé, la place majeure du dialogue social autour des conditions de travail ou celle de la prévention de la désinsertion professionnelle et de l’accompagnement des salariés vulnérables restent donc des fondamentaux de la prévention en santé au travail. </p><p>Sur l’ensemble de ces thèmes, une impulsion majeure a été donnée par l’ANI du 9 décembre 2020 et la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail. Le PST 4 traduit pleinement leur contenu et leur confère une dimension pleinement opérationnelle. </p><p>Parallèlement, <strong>de nouvelles thématiques ont été intégrées</strong>, à l’image des effets du changement climatiques, des crises ou de l’égalité entre les femmes et les hommes. </p><p>Enfin, les liens entre le PST 4 et les autres plans et programmes ayant un impact sur les travailleurs (santé, environnement, cancer, agriculture etc. ) sont réaffirmés et approfondie. Le plan traduit pleinement la notion « d’allers vers » mise en œuvre en santé publique. </p><p><strong>Composé d’un axe transversal relatif à la lutte contre les accidents du travail graves et mortels et de 4 axes stratégiques, le 4<sup>e</sup> plan est construit autour de dix objectifs déclinés en 33 actions et 90 sous actions</strong>. De nombreux indicateurs de suivi et de livrables permettront de suivre leurs avancées. </p><p>Le plan est également doté pour la première fois d’indicateurs stratégiques. </p><p>Le PST 4 sera décliné sur l’ensemble du territoire via des plans régionaux de santé au travail à l’horizon du premier semestre 2022. </p><p>Ils seront élaborés et mis en œuvre en lien avec les acteurs locaux pour répondre concrètement aux besoins des employeurs, des salariés et de leurs représentants sur le terrain. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-547491892\"> Le Plan de prévention des accidents du travail graves et mortels </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-547491892\"> <div class=\"fr-text--lead fr-mt-6v\"><p>Le lundi 29 avril 2024, ont été présentées aux membres du <strong>Conseil national d’orientation des conditions de travail (CNOCT)</strong> les nouvelles mesures de prévention qui viennent enrichir le <strong>plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels (PATGM)</strong>, deux ans après son lancement. </p></div><div class=\"main-content fr-mb-12v fr-mt-6v\"><p><strong>Un plan co-construit par les différents acteurs</strong></p><p><strong>559 812 accidents du travail, dont 789 mortels ont été recensés en 2022</strong>*. </p><p>Ces dernières décennies, une baisse importante du nombre des accidents graves et mortels a été enregistrée grâce aux actions menées, mais, depuis 2010, un plancher semble avoir été atteint. L’enjeu est donc de relancer la dynamique de diminution du nombre et de la gravité de ce type d’accidents. </p><p>Co-construit par l’État, les partenaires sociaux, la sécurité sociale et les organismes de prévention, le <strong>plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels constitue une mise en œuvre du quatrième Plan Santé au Travail (PST4)</strong> présenté en décembre 2021, dont il vient préciser, dans ce domaine, les modalités opérationnelles de déploiement par des actions concrètes. </p><p>Lancé en mars 2022, ce plan cible particulièrement les <strong>publics les plus exposés</strong> aux accidents du travail graves et mortels que sont les <strong>jeunes et nouveaux embauchés</strong>, les <strong>travailleurs intérimaires</strong>, les <strong>travailleurs indépendants et détachés</strong>, ainsi que les <strong>TPE-PME</strong>, et vise à prévenir les <strong>principaux risques professionnels</strong> tels que le risque routier professionnel, les chutes de hauteur et l’utilisation de certaines machines. </p><p><strong>Des leviers de natures diverses</strong></p><p>Le plan mobilise plusieurs leviers complémentaires :</p><ul type=\"disc\"><li><strong>Des actions de sensibilisation et de formation</strong>, notamment par l’enrichissement des cursus de formation, la mise en place pour tous les nouveaux embauchés d’un parcours de formation en santé et sécurité au travail, le déploiement d’actions de sensibilisation par les services de prévention et de santé au travail à destination des travailleurs intérimaires ou bien par l’adaptation des messages de prévention à destination des travailleurs détachés ;</li><li><strong>Le renforcement des mesures de prévention</strong> : surveillance du marché des équipements de protection et de sécurité, renforcement de l’évaluation des risques, information renforcée sur les aides à la prévention, généralisation de l’offre de couverture en santé au travail pour les travailleurs indépendants introduite par la loi du 2 août 2021, suivi des travailleurs intérimaires par les services de prévention et de santé au travail des entreprises utilisatrices, etc. ;</li><li><strong>Le dialogue social</strong>, en particulier par la mobilisation des branches professionnelles, de façon à adapter au mieux les actions mises en œuvre aux réalités professionnelles et des entreprises ;</li><li><strong>Le développement des outils de connaissance et de suivi des accidents du travail graves et mortels</strong>, pour mieux cibler les actions vers les secteurs et métiers les plus à risque, en améliorant notamment le partage d’information entre l’Etat et la sécurité sociale. </li></ul><p><strong>Nouvelles mesures du plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels (avril 2024)</strong></p><p>A partir des retours de terrain, de nouvelles mesures ont été concertées avec les acteurs de la santé au travail. Ces actions permettent à la fois de <strong>capitaliser sur les premières réalisations</strong> du plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels et d<strong>’identifier de nouveaux axes de travail</strong>. </p><p><strong>Onze mesures</strong> ont ainsi été ajoutées au plan initial et seront mises en œuvre à partir d’avril 2024 :</p><ol type=\"1\"><li><strong>Mieux informer et outiller le réseau académique professionnel et les personnels en établissement</strong> sur les enjeux de la santé et sécurité au travail des jeunes en formation professionnelle ;</li><li><strong>Développer les interventions du système d’inspection du travail</strong> sur la santé et sécurité au travail auprès des jeunes en formation professionnelle ;</li><li><strong>Renforcer la mobilisation de la branche de l’intérim</strong> en faveur de la santé et de la sécurité des travailleurs intérimaires ;</li><li><strong>Mieux mobiliser les services de prévention et de santé au travail</strong> et les <strong>services de santé au travail agricoles</strong> dans l’accompagnement des entreprises pour la réalisation et l’actualisation du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) ;</li><li>Approfondir la connaissance sur les <strong>malaises au travail</strong> pour mieux les prévenir ;</li><li>Améliorer la connaissance des <strong>conséquences des vagues de chaleur</strong> sur la santé des travailleurs ;</li><li>Renforcer la <strong>prévention des risques liés aux vagues de chaleur</strong> ;</li><li>Poursuivre l’a<strong>ccompagnement des entreprises</strong> dans la prise en compte des risques liés aux vagues de chaleur ;</li><li>Déterminer des <strong>indicateurs communs sur la sinistralité au travail</strong> pour mieux communiquer sur les chiffres des accidents du travail graves et mortels ;</li><li>Mieux outiller le système d’<strong>inspection du travail</strong> en matière d’<strong>information des victimes d’accidents du travail graves et mortels et de leur famille</strong> ;</li><li>Mieux informer sur les <strong>démarches à entreprendre</strong> en cas d’accident du travail, notamment mortel, et sur les <strong>dispositifs d’accompagnement</strong> des victimes, de leur famille et du collectif de travail. </li></ol><div class=\"fr-callout\"><p><strong>Télécharger le plan</strong></p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-09/planaccidentstravailgravesmortels2022-2025_1.pdf\">Plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels <span>(PDF - 6. 81 Mo)</span></a></p></div></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-259005512\"> Le Plan Santé au travail 2016-2020 </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-259005512\"> <p>Le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/instances-rattachees/article/coct-conseil-d-orientation-des-conditions-de-travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Conseil d’Orientation des Conditions de Travail (COCT)</a> s’est réuni mardi 8 décembre 2015 sous la présidence la ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, pour adopter le troisième Plan Santé au Travail qui constituera la feuille de route du gouvernement en matière de santé au travail pour la période de 2016 à 2020. </p><p>Ce plan marque un infléchissement majeur en faveur d’une politique de prévention qui anticipe les risques professionnels et garantisse la bonne santé des salariés plutôt que de s’en tenir à une vision exclusivement réparatrice. Il prend aussi pleinement en compte la qualité de vie au travail. </p><p><strong>Bilan du Plan santé au travail 2016-2020</strong></p><p>Fruit d’une co-construction entre organisations syndicales et patronales, organismes de sécurité sociale, acteurs de la prévention professionnelle et administrations de l’Etat, le Plan santé au travail (PST) 2016-2020 avait fixé 10 objectifs opérationnels organisés autour de trois axes :</p><p>• <strong>donner la priorité à la prévention primaire</strong> et développer la culture de prévention (à rebours d’une approche longtemps centrée sur la réparation),<br>• <strong>améliorer la qualité de vie au travail</strong>, levier de santé, de maintien en emploi des travailleurs et de performance économique et sociale des entreprises (pour répondre aux enjeux de santé publique mais aussi de maintien dans l’emploi d’une population active vieillissante et davantage touchée par les maladies chroniques évolutives) ;<br>• <strong>renforcer le dialogue social et les ressources de la politique de prévention</strong> en structurant un système d’acteurs, notamment en direction des TPE-PME. </p><p>Elaboré collectivement, le bilan du PST 3 s’attache à souligner pour chacun des objectifs du plan les enjeux, avancées obtenues mais aussi les progrès qui restent à accomplir. La réflexion intègre les problématiques soulevées par les crises survenues au cours de la période comme les épisodes caniculaires ou la pandémie de la Covid-19. </p><p>Le bilan du plan santé au travail 2016-2020 va nourrir la réflexion sur le 4e plan santé au travail qui couvrira la période 2021-2025 et dont l’élaboration a commencé. </p><div class=\"fr-table\"><div class=\"fr-table__wrapper\"><div class=\"fr-table__container\"><div class=\"fr-table__content\"><table><tbody><tr><td>Bilan du Plan santé au travail - PST3</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/pst3_2016-2020_bilan_vok.pdf\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"bcd924b4-4659-4cbc-983b-51d788191eda\" data-entity-substitution=\"media\" title=\"Bilan du Plan santé au travail 3\" data-tracking-download-label=\"Bilan du Plan santé au travail 3\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger</a></td></tr><tr><td>Bilan à mi-parcours du Plan santé au travail - PST3</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/pst3_synthese_mi_parcours.pdf\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"278af517-99bd-4e82-a06e-6d62ac0a356a\" data-entity-substitution=\"media\" title=\"pdf/pst3_synthese_mi_parcours.pdf\" data-tracking-download-label=\"pdf/pst3_synthese_mi_parcours.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger</a></td></tr><tr><td>Synthèse du Bilan à mi parcours du Plan de santé au travail 2016-20 - PST3</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/synthese_pst3_vf.pdf\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"2edacccf-769e-46ce-92a9-723843f76b0c\" data-entity-substitution=\"media\" title=\"Synthèse du PST3\" data-tracking-download-label=\"Synthèse du PST3\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger</a></td></tr><tr><td>Plan santé au travail 2016-2020 - PST3</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/exe_pst_2016-2020_ok_v7_web.pdf\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"c52c9b5e-42c6-4897-83ac-6a0e3b5813b7\" data-entity-substitution=\"media\" title=\"3ème Plan Santé au Travail\" data-tracking-download-label=\"3ème Plan Santé au Travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger</a></td></tr><tr><td>Orientations pour le Plan de santé au travail 2016-20 - PST3</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/orientations_pour_le_pst3.pdf\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"e3c1608f-0ce9-4f1d-881b-82bbd3895c31\" data-entity-substitution=\"media\" title=\"Orientations pour le PST 3\" data-tracking-download-label=\"Orientations pour le PST 3\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger</a></td></tr></tbody></table></div></div></div></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-624497881\"> Le Plan Santé au travail 2010-2014 </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-624497881\"> <p>Le combat pour l’emploi engagé du fait du ralentissement économique conjoncturel doit aller de pair avec la volonté commune de tout faire pour mieux prévenir la pénibilité par une politique de prévention primaire plus effective, assurer à chacun la préservation de son intégrité physique et psychique, son bien-être au travail, et le bénéfice de conditions de travail de qualité. </p><p>Cette promotion de la qualité des emplois doit être un axe prioritaire. La santé au travail et l’amélioration des conditions de travail sont tout à la fois une clé de la performance économique et sociale, et de la compétitivité, une exigence pour le recrutement et le développement de l’emploi dans certains secteurs professionnels, et enfin une condition du maintien en activité des salariés les plus âgés et de la valorisation de leur expérience. </p><p><strong>Introduction</strong></p><p>De réels progrès ont été accomplis dans notre pays comme en Europe en matière de sécurité, de prévention et de protection de la santé des travailleurs. Les entreprises conçoivent aujourd’hui que l’investissement dans l’amélioration des conditions de travail, pour une bonne qualité du travail, est une condition de durabilité de la performance économique. À ce titre, la lutte contre la pénibilité est un enjeu majeur partagé qui doit s’inscrire dans une politique plus globale d’amélioration des conditions de travail, de développement des compétences et des potentiels afin de valoriser l’homme au travail et par le travail. La prévention des risques professionnels permet d’améliorer non seulement les taux d’activité de la population en âge de travailler et l’état de santé des travailleurs, mais aussi la compétitivité des entreprises. </p><p>Le premier Plan Santé au travail 2005-2009 avait affiché comme objectif la réforme du dispositif national de prévention des risques professionnels. Il a ainsi permis de donner une visibilité politique aux objectifs publics en matière de santé et de sécurité au travail. En affichant des priorités claires, en renforçant les moyens d’intervention de l’administration du travail et en particulier de l’inspection du travail, en développant la connaissance et l’évaluation des risques professionnels, ce plan a constitué une avancée pour le développement de la politique de santé au travail. </p><p>Cet élan doit être poursuivi et renforcé : le développement de la santé et du bien-être au travail et l’amélioration des conditions de travail constitue un enjeu majeur pour notre politique sociale dans<br>les années à venir. Ceci passe par la mise en œuvre effective d’actions visant à réduire les accidents du travail et les maladies professionnels, à prévenir les risques professionnels, l’usure au travail et la dégradation de la santé, ainsi qu’à permettre le maintien dans l’emploi. </p><p>C’est très naturellement que le nouveau Plan Santé au travail s’inscrit dans cette démarche :</p><ul><li>en recherchant des synergies avec l’ensemble des plans de santé publique, notamment avec le Plan Cancer 2 et Plan national Santé environnement (PNSE 2) ; les conventions de gestion et les contrats de progrès des organismes de sécurité sociale, la convention d’objectifs et de gestion pour la branche AT-MP (2009-2012), et des autres acteurs institutionnels de la prévention ;</li><li>en mobilisant les organisations professionnelles et syndicales ;</li><li>en plaçant les entreprises – chefs d’entreprise et cadres dirigeants, salariés et institutions représentatives du personnel – au centre de la stratégie qu’il décline. </li></ul><p>La démarche d’élaboration de ce deuxième Plan a été largement participative, puisqu’elle a associé, depuis l’été 2009, non seulement les administrations concernées mais également les organismes de prévention et l’ensemble des partenaires sociaux dans le cadre du Conseil d’orientation sur les conditions de travail, installé en avril 2009. </p><p>Les partenaires sociaux, aux niveaux national et local, jouent, en effet, un rôle essentiel pour l’élaboration de cette politique publique et pour sa mise en œuvre. Une concertation des acteurs régionaux,<br>notamment les comités régionaux de prévention des risques professionnels, a également été conduite pour l’élaboration du plan. </p><p><strong>Les constats</strong></p><p>Des progrès indéniables ont été accomplis en matière de santé et de sécurité au travail au cours de ces<br>dix dernières années. Pour autant, nous ne devons pas relâcher notre effort car certains chiffres restent élevés :</p><ul><li>le nombre des accidents du travail stagne à un niveau trop élevé d’environ 700 000 par an (dont plus de 44 000 accidents graves) ;</li><li>pour le seul régime général, les maladies professionnelles ne cessent d’augmenter (plus de 45 000 en 2008) ;</li><li>plus d’une personne par jour meurt d’un accident du travail (569 décès en 2008) ou des suites d’une maladie professionnelle (425 décès en 2008) ;</li><li>plus de 13 % de la population active sont aujourd’hui exposés à au moins un agent cancérogène ;</li><li>environ 55 % des accidents mortels du travail des salariés du régime général sont des accidents de la route ;</li><li>trop d’avis d’inaptitude débouchent sur un licenciement. </li></ul><p><strong>Les enjeux du Plan Santé au travail 2</strong></p><p>Fort de ces constats, il apparaît évident que le combat pour l’emploi engagé du fait du ralentissement économique conjoncturel doit aller de pair avec la volonté commune de tout faire pour mieux prévenir la pénibilité par une politique de prévention primaire plus effective, assurer à chacun la préservation de son intégrité physique et psychique, son bien-être au travail, et le bénéfice de conditions de travail de qualité. </p><p>Cette promotion de la qualité des emplois doit être un axe prioritaire de notre politique. Le gouvernement y accorde d’autant plus d’importance que la santé au travail et l’amélioration des conditions de travail sont tout à la fois une clé de la performance économique et sociale, et de la compétitivité, une exigence pour le recrutement et le développement de l’emploi dans certains secteurs professionnels, et enfin une condition du maintien en activité des salariés les plus âgés et de la valorisation de leur expérience. </p><p>Outre l’objectif transversal de travailler mieux à tous les âges de la vie, quatre axes majeurs seront mis en œuvre :</p><ul><li>développer la recherche et la connaissance en santé au travail dans des conditions de pérennité, de visibilité et de rigueur scientifique, et en assurer la diffusion opérationnelle, jusqu’aux entreprises et à leurs salariés ;</li><li>développer les actions de prévention des risques professionnels, en particulier des risques psychosociaux, du risque chimique, notamment cancérigènes, mutagènes ou reprotoxiques (CMR) et neurotoxiques, et des troubles musculo-squelettiques (TMS) ;</li><li>renforcer l’accompagnement des entreprises dans leurs actions de prévention, en s’attachant tout particulièrement aux entreprises de moins de 50 salariés, souvent dépourvues de représentation du personnel, mieux les informer des enjeux de la prévention et leur procurer les outils indispensables et adaptés ;</li><li>renforcer la coordination et la mobilisation des différents partenaires, tant au niveau national que dans les régions, et assurer, au travers de la mise en œuvre de la réforme des services de santé au travail, la place de ces acteurs dans la stratégie de prévention. </li></ul><p>Enfin, ce nouveau plan doit s’inscrire dans un contexte plus général qui suppose :</p><ul><li>de traduire la stratégie européenne de santé au travail 2007-2012, qui pose notamment le principe d’une réduction de 25 % du taux d’incidence global des accidents du travail ;</li><li>de contribuer à la stratégie européenne pour l’emploi pour renforcer les taux d’activité des seniors, en particulier en favorisant la prévention primaire de la pénibilité et en renforçant les dispositifs visant à prévenir la désinsertion professionnelle ;</li><li>d’assurer la mise en œuvre par les fabricants, importateurs et utilisateurs en aval de substances chimiques, dans les délais impartis, par des règlements protecteurs de la santé des salariés (à commencer par les dispositifs Reach et CLP) ;</li><li>de renforcer notre réactivité face au développement de certains risques, comme les risques psychosociaux ou à la menace de risques émergents, notamment les risques chimiques ;</li><li>de prendre en compte l’impact sur les salariés des nouvelles formes d’organisation des processus productifs et d’accentuer fortement l’amélioration des conditions de travail, notamment pour les petites et moyennes entreprises, pour les travailleurs fragilisés en raison de leur situation de travail, ou encore face à des risques émergents ou à des mutations technologiques. </li></ul> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/pst_2010-2014.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Plan santé au travail 2010-2014 (PST2)\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Plan santé au travail 2010-2014 (PST2) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 577. 49 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-879295486\"> Le Plan Santé au travail 2005-2009 </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-879295486\"> <p>Le plan santé au travail 2005-2009 a eu pour objectif d'engager une nouvelle dynamique afin d'améliorer durablement la prévention des risques professionnels. Son but était de faire reculer ces risques, sources de drames humains et de handicaps économiques, et d'encourager la diffusion d'une véritable culture de prévention dans les entreprises. </p><p>C'était un plan pour rassembler les énergies et fédérer l'ensemble des acteurs, aux niveaux national et local, autour de cet objectif commun. Ce fut donc avant tout un plan d'organisation. Il a visé à mieux structurer notre dispositif de prévention. Il a permis, en particulier, un changement d'échelle dans la connaissance des risques professionnels, grâce à la création d'une agence publique en charge de leur évaluation scientifique. </p><p>Ce plan s'est inscrit dans le long terme. Il a fait l'objet, en concertation notamment avec les partenaires sociaux, d'un suivi, de bilans réguliers et donnera lieu à la mobilisation de moyens humains et financiers, avec des objectifs ambitieux à horizon 2009. </p><p>C'est là le sens du plan santé au travail qui, dans la continuité du plan de cohésion sociale, vise à réconcilier progrès social et prospérité économique, croissance durable et cohésion sociale. </p><p><strong>Consulter le bilan du PST après deux années de mise en œuvre</strong></p><p>Adopté en conseil des ministres le 23 février 2005, le Plan Santé au Travail 2005-2009 constitue, pour les cinq années de sa durée, un levier particulièrement efficace et cohérent pour la mise en œuvre d'actions contribuant de manière effective à l'amélioration des conditions de travail et à une meilleure prévention des risques professionnels. </p><ul><li>Le PST comprend vingt trois actions, organisées autour des quatre objectifs suivants :<br>Développer les connaissances des dangers, des risques et des expositions en milieu professionnel ;</li><li>Renforcer l'effectivité du contrôle ;</li><li>Refonder les instances de concertation du pilotage de la santé au travail ;</li><li>Encourager les entreprises à être actrices de la santé au travail ;</li></ul><p>D'importants chantiers ont été entamés au cours des deux premières années de mise en œuvre de ce plan. </p><p><strong>A. Des efforts ont été engagés en faveur du développement de la connaissance des dangers et des risques professionnels</strong></p><p>L'AFSSET, agence publique d'expertise placée sous la tutelle conjointe des ministres chargés de la santé, de l'écologie et du travail, et qui a pour mission de fournir les études nécessaires à l'élaboration des règles et des actions adaptées à la protection de la santé des travailleurs sur le lieu de travail, a été créée par l'ordonnance du 1er septembre 2005, vu ses moyens renforcés (30 postes de scientifiques de haut niveau ont été créées) et est aujourd'hui opérationnelle. </p><p>Pour mener à bien ses missions, l'AFSSET prend appui sur un réseau d'organismes experts ou de recherche (21 au total dont InVS, INRS, AFSSA, INSERM, CNRS) avec lesquels elle doit nouer des relations contractuelles de partenariat durable. La construction et l'animation de ce réseau national d'expertise publique, avec des partenaires institutionnels de taille et de statuts différents, afin de coordonner les travaux d'évaluation des risques sanitaires dans les domaines de l'environnement et du travail, constituent pour l'agence un enjeu important des prochaines années. </p><p>Par ailleurs, l'agence a vu ses moyens renforcés et confirmés. Outre la poursuite de la politique de recrutement de scientifiques de haut niveau (30 agents ont ainsi été recrutés au titre des années 2005-2007), un contrat d'objectifs et de moyens (COM) a été signé le 17 avril 2007 entre l'agence et ses trois ministères de tutelles. </p><p>Ce contrat fixe et consolide les orientations stratégiques de la montée en charge de l'agence sur la période 2008-2011, en lui assignant des objectifs détaillés auxquels sont annexés des indicateurs qui permettront d'en assurer le suivi. </p><p>Il prévoit notamment l'amélioration du traitement des saisines confiées à l'AFSSET, depuis leur formulation jusqu'à leur restitution, en permettant de mener ces travaux selon des délais convenus à l'avance, et répond ainsi aux recommandations effectuées par l'IGAS et de l'IGE dans leur rapport de décembre 2005. Il envisage aussi les conditions du développement des missions permanentes de l'agence, dans le cadre du futur dispositif français de mise en œuvre de REACH ou encore dans sa fonction d'expertise des valeurs limites d'exposition professionnelle (VLEP). </p><p>Le COM chiffre par ailleurs les moyens qui seront nécessaire à l'accomplissement de chacun des objectifs fixés à l'agence. Parmi ces moyens figurent explicitement, les 20 nouveaux emplois de scientifiques supplémentaires pour la période 2008-2009. </p><p>Depuis 2005, l'agence a engagé, à la demande du ministère du travail, des études sur un nombre conséquent de substances signalées comme particulièrement dangereuses ou sur lesquelles pèsent des soupçons de dangerosité. </p><ul><li>Evaluation des risques sanitaires liés à la présence de formaldéhyde ;</li><li>Evaluation de l'exposition des travailleurs aux fibres minérales artificielles silicieuses ;</li><li>Exposition des travailleurs aux éthers de glycol ;</li><li>Effets sur la santé des nanomatériaux ;</li><li>Evaluation de la toxicité et des risques associés aux fibres « courtes » d'amiante ;</li><li>Etude sur la substitution des substances chimiques cancérigènes, mutagènes et -reprotoxiques ;</li><li>Analyse de cohérence et travaux d'expertise préalables au processus de décision concernant la fixation des valeurs limites d'exposition professionnelles</li></ul><p>Ces études sont en cours de réalisation et les avis de l'AFSSET seront publiés et communiqués au fur et à mesure de l'avancement des travaux, de manière à engager, si nécessaire, les travaux d'adaptation de la réglementation visant à améliorer encore la protection de la santé des salariés qui seraient exposés à ces substances. </p><p><strong>B. La communauté scientifique a été mobilisée sur les questions touchant à la santé et de la sécurité au travail</strong></p><p>Des appels à projets de recherche de grande envergure ont été lancés au cours des deux dernières années. Les recherches engagées portent sur les grands types de pathologies (cancers ; maladies respiratoires et allergiques, cardiovasculaires, neurodégénératives et neurologiques, infectieuses ; troubles de la fertilité ; stress), la connaissance des expositions, notamment aux nanoparticules, aux pesticides et au mercure. Elles portent aussi, pour certaines d'entre elles, sur les dimensions sociales, économiques et organisationnelles des questions de santé-environnement et santé-travail. </p><p>les résultats de ces études qui portent à la fois sur les grands types de pathologie, la connaissance des expositions et sur les dimensions sociales, économiques et organisationnelles de la santé au travail, permettront d'éclairer scientifiquement les décisions de gestion des risques qui incombent en la matière aux pouvoirs publics</p><p><strong>C. Le plan Santé au travail 2005 - 2009 renforce l'effectivité de l'application du droit et mobilise ses moyens sur le terrain</strong></p><p>Le PST permet d'accroître la pertinence et l'efficacité des actions de contrôle qui sont conduites sur le terrain, pour faire respecter les droits des salariés sur leur lieu de travail, en priorité dans le domaine de la protection de leur santé et de leur sécurité. </p><p>La création des cellules régionales d'appui scientifique et technique pluridisciplinaires, initiée dès 2005, dans 7 régions, s'est poursuivie en 2006 dans 8 nouvelles régions (Alsace, Bretagne, Basse-Normandie, Centre, Lorraine, Pays de Loire, Picardie, Poitou-Charente). Ces cellules, qui ont vocation à accueillir, autour des inspecteurs du travail des médecins du travail et des ingénieurs de prévention, permettront de renforcer les compétences des agents de contrôle dans leurs missions sur le champ, à forte technicité, de la santé et de la sécurité au travail. </p><p>La couverture territoriale métropolitaine s'achève en 2007 avec la création des 8 dernières cellules et un premier bilan sera établi sur la base d'une enquête réalisée sur les 15 premières cellules mise en place en 2005 et 2006. </p><p><strong>D. La modernisation de la gouvernance de la prévention est engagée</strong></p><ul><li>au niveau national, le projet d'adapter le Conseil supérieur de la prévention des risques professionnels (CSPRP) aux nouvelles réalités et aux nouvelles formes d'actions est en cours. A l'issue de la conférence tripartite sur les conditions de travail du 4 octobre 2007, le ministre du travail a proposé de faire évoluer cette instance pour la transformer en conseil d'orientation sur les conditions de travail (COCT). Cette instance aura pour mission de proposer des avis, des orientations et des priorités. </li><li>la réforme des instances de pilotage de la prévention des risques professionnels s'est concrétisée au niveau local avec la création, par le décret n°2007-761 du 10 mai 2007, des comités régionaux de prévention des risques professionnels (CRPRP). </li></ul><p>L'idée centrale est de créer, au niveau régional, une instance de dialogue et d'échanges au sein de laquelle l'ensemble des acteurs régionaux et locaux impliqués, rassemblés pour la première fois, coordonneront leurs actions de prévention en milieu de travail et bâtiront une politique relayant ou complétant la politique nationale de prévention des risques professionnels, articulée avec la politique de santé publique. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/pst.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Plan santé au travail 2005-2009 (PST)\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Plan santé au travail 2005-2009 (PST) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 741. 38 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section class=\"fr-mb-6v ondine-linked-pages\"> <h2> À lire sur ce site </h2> <ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/sante-mentale-et-travail-boite-outils\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-mentale-et-travail-boite-outils\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Santé mentale et travail | Boîte à outils</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Vous êtes employeur, vous voulez agir en faveur de la santé mentale de vos collaborateurs, notamment en prévenant la survenue des…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Ressources </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-06-12T15:32:22Z\">12 juin 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2025-06/Site%20-%20Boite%20%C3%A0%20outils.png.webp\" width=\"800\" height=\"450\" alt=\"\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-securite-des-salaries-cest-chaque-jour-que-lon-doit-y-penser\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-securite-des-salaries-cest-chaque-jour-que-lon-doit-y-penser\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Sécurité au travail : la prévention n'est pas une option</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Malgré les efforts considérables déployés pour prévenir les accidents du travail graves et mortels, leur nombre demeure encore…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Campagne de communication </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-12-03T12:53:13Z\">3 décembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2025-11/pave-la-prevention-n-est-pas-une-option.jpg.webp\" width=\"800\" height=\"450\" alt=\"Sécurité au travail : la prévention n'est pas une option. Agissez !\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/prevenir-absenteisme-entreprise\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/prevenir-absenteisme-entreprise\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Prévenir l’absentéisme en entreprise</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Cette page propose des ressources et des repères pour mieux comprendre l’absentéisme, agir efficacement pour le prévenir et…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Grand dossier </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Publié le <time datetime=\"2026-04-09T16:17:03Z\">9 avril 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2026-04/logo-absenteisme-entreprise.jpg.webp\" width=\"800\" height=\"450\" alt=\"\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/dialogue-social-en-entreprise-passer-laction\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social-en-entreprise-passer-laction\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Dialogue social en entreprise : passer à l’action</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Pour accompagner les entreprises -en particulier les TPE-PME- dans leur démarche de dialogue social, le ministère du Travail…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Grand dossier </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Publié le <time datetime=\"2025-11-14T13:00:45Z\">14 novembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2025-10/logo-dialogue-social-grand-dossier.jpg.webp\" width=\"800\" height=\"450\" alt=\"\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul> </section>",
+        "html": "<p><span>Le PST 2026-2030 a été lancé le 5 juin 2026 à l’issue d’un travail de co-construction avec les partenaires sociaux et institutionnels. Il fusionne avec le <strong>plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels (PATGM)</strong>, jusqu’ici distinct du PST, pour renforcer la cohérence de la mise en œuvre d’actions de prévention au service des publics les plus exposés aux <strong>risques professionnels</strong>. </span></p><p><span>Le PST 2026-2030 a été coconstruit à l’appui du <strong>bilan des indicateurs de suivi du 4<sup>e</sup> Plan Santé au travail (PST 4)</strong>. Tout en mettant l’accent sur la <strong>prévention primaire</strong> des risques professionnels et sur le <strong>décloisonnement </strong>des politiques de santé au travail au service d’une meilleure continuité du suivi médical, le plan s’articule autour des orientations suivantes :</span></p><ul><li><span><strong>La prévention des accidents du travail graves et mortels</strong>, notamment parmi les publics particulièrement exposés : jeunes, intérimaires. Elle sera mise en œuvre à travers la formation initiale et continue à la santé au travail et le renforcement de leur accueil en entreprise ;</span></li><li><span><strong>La promotion de la santé des femmes au travail</strong>, notamment à travers l’évaluation des risques professionnels différenciée selon le sexe, l’adaptation des équipements de protection individuelle et la lutte contre les <strong>violences sexuelles et sexistes au travail</strong> (VSST) ;</span></li><li><span><strong>La prise en compte des enjeux émergents en santé au travail</strong>, notamment par l’outillage des employeurs et des services de prévention et de santé au travail face aux risques associés au <strong>dérèglement climatique</strong> et aux <strong>conduites addictives</strong> ;</span></li><li><span><strong>La prévention de l’absentéisme</strong>, dans une logique de prévention et d’accompagnement des acteurs ;</span></li><li><span><strong>La promotion de la santé mentale</strong>, grande cause nationale 2025-2026, et la prévention des risques psycho-sociaux (RPS), en proposant une offre claire et coordonnée aux entreprises au service d’une mise en œuvre efficace d’actions de prévention, en renforçant les formations de secourisme en santé mentale en milieu professionnelle et en déployant la charte d’engagements lancée en 2025. </span></li></ul><p><span>Dans la continuité du PST 4 et du PATGM, le PST 2026-2030 activera l’ensemble des leviers à disposition afin de garantir l’atteinte des objectifs assignés : le déploiement des démarches de<strong> qualité de vie et des conditions de travail (QVCT)</strong>, le renforcement du <strong>dialogue social</strong>, notamment au niveau des branches professionnelles volontaires, les actions de sensibilisation et de formation pour les salariés comme pour les employeurs et le renforcement de la communication notamment s’agissant des accidents graves et mortels. </span></p><p><span><strong>Outil partenarial</strong>, le PST 2026-2030 a été coconstruit de sorte à en favoriser l’appropriation par les parties prenantes du monde du travail et par le public :</span></p><ul><li><span>Chacune des actions du plan est dotée d’<strong>indicateurs de suivi</strong> dont l’atteinte fera l’objet d’un bilan ;</span></li><li><span>Le PST est décliné localement par les <strong>DREETS </strong>en <strong>plans régionaux santé au travail (PRST)</strong>, au plus près des réalités socio-économiques des territoires ;</span></li><li><span>Afin de favoriser l’adaptation du PST aux évolutions du travail, une <strong>clause de revoyure</strong> à laquelle partenaires sociaux et préventeurs seront associés sera prévue. </span></li></ul><div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2026-06/WEB_PST5_0.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Plan Santé au travail 2026-2030.pdf\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Plan Santé au travail 2026-2030.pdf (PDF - 3.95 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Plan Santé au travail 2026-2030. pdf <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 3. 95 Mo)</span> </a> </div><div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2026-06/PDFHD_PST4_2026_A4_176P.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Bilan du Plan Santé au travail 2021-2025.pdf\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Bilan du Plan Santé au travail 2021-2025.pdf (PDF - 3.6 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Bilan du Plan Santé au travail 2021-2025. pdf <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 3. 6 Mo)</span> </a> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-552260647\"> Le Plan Santé au travail 2021-2025 </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-552260647\"> <p>Le <strong>Plan santé au travail 4 (PST 4) </strong>a été présenté mardi 14 décembre 2021 en <strong>Conseil national d’orientation des conditions de Travail (CNOCT)</strong>, sous la présidence du Secrétaire d’État en charge des retraites et de la santé au travail, <strong>Laurent Pietraszewski</strong>. </p><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"> <div class=\"text-align-left\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/pst4.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"4e Plan santé au travail (PST)\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> 4e Plan santé au travail (PST) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 3. 97 Mo)</span> </a> </div> </div><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/media/93703\" class=\"no-after\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> <div class=\"text-align-center\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/w_1200/public/files-spip/png/couv-doc-pst4.png.webp\" width=\"385\" height=\"439\" alt=\"png/couv-doc-pst4.png\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </a><p><strong>Le plan présenté pour la période 2021-2025, qui fixe la feuille de route en matière de santé au travail pour les quatre prochaines années, est le fruit d’un travail de co-construction entre l’État, la Sécurité sociale et tous les organismes de prévention ainsi que les partenaires sociaux</strong>. </p><p>Son élaboration s’est appuyée sur le bilan du PST 3 et des PRST 3 (voir ci-dessous) publié en juillet 2021. </p><p>La philosophie d’ensemble du PST 3 reste pertinente. La primauté de la logique de la prévention par rapport à la logique réparation, la promotion d’une approche positive de la santé, la place majeure du dialogue social autour des conditions de travail ou celle de la prévention de la désinsertion professionnelle et de l’accompagnement des salariés vulnérables restent donc des fondamentaux de la prévention en santé au travail. </p><p>Sur l’ensemble de ces thèmes, une impulsion majeure a été donnée par l’ANI du 9 décembre 2020 et la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail. Le PST 4 traduit pleinement leur contenu et leur confère une dimension pleinement opérationnelle. </p><p>Parallèlement, <strong>de nouvelles thématiques ont été intégrées</strong>, à l’image des effets du changement climatiques, des crises ou de l’égalité entre les femmes et les hommes. </p><p>Enfin, les liens entre le PST 4 et les autres plans et programmes ayant un impact sur les travailleurs (santé, environnement, cancer, agriculture etc. ) sont réaffirmés et approfondie. Le plan traduit pleinement la notion « d’allers vers » mise en œuvre en santé publique. </p><p><strong>Composé d’un axe transversal relatif à la lutte contre les accidents du travail graves et mortels et de 4 axes stratégiques, le 4<sup>e</sup> plan est construit autour de dix objectifs déclinés en 33 actions et 90 sous actions</strong>. De nombreux indicateurs de suivi et de livrables permettront de suivre leurs avancées. </p><p>Le plan est également doté pour la première fois d’indicateurs stratégiques. </p><p>Le PST 4 sera décliné sur l’ensemble du territoire via des plans régionaux de santé au travail à l’horizon du premier semestre 2022. </p><p>Ils seront élaborés et mis en œuvre en lien avec les acteurs locaux pour répondre concrètement aux besoins des employeurs, des salariés et de leurs représentants sur le terrain. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1652908250\"> Le Plan de prévention des accidents du travail graves et mortels </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1652908250\"> <div class=\"fr-text--lead fr-mt-6v\"><p>Le lundi 29 avril 2024, ont été présentées aux membres du <strong>Conseil national d’orientation des conditions de travail (CNOCT)</strong> les nouvelles mesures de prévention qui viennent enrichir le <strong>plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels (PATGM)</strong>, deux ans après son lancement. </p></div><div class=\"main-content fr-mb-12v fr-mt-6v\"><p><strong>Un plan co-construit par les différents acteurs</strong></p><p><strong>559 812 accidents du travail, dont 789 mortels ont été recensés en 2022</strong>*. </p><p>Ces dernières décennies, une baisse importante du nombre des accidents graves et mortels a été enregistrée grâce aux actions menées, mais, depuis 2010, un plancher semble avoir été atteint. L’enjeu est donc de relancer la dynamique de diminution du nombre et de la gravité de ce type d’accidents. </p><p>Co-construit par l’État, les partenaires sociaux, la sécurité sociale et les organismes de prévention, le <strong>plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels constitue une mise en œuvre du quatrième Plan Santé au Travail (PST4)</strong> présenté en décembre 2021, dont il vient préciser, dans ce domaine, les modalités opérationnelles de déploiement par des actions concrètes. </p><p>Lancé en mars 2022, ce plan cible particulièrement les <strong>publics les plus exposés</strong> aux accidents du travail graves et mortels que sont les <strong>jeunes et nouveaux embauchés</strong>, les <strong>travailleurs intérimaires</strong>, les <strong>travailleurs indépendants et détachés</strong>, ainsi que les <strong>TPE-PME</strong>, et vise à prévenir les <strong>principaux risques professionnels</strong> tels que le risque routier professionnel, les chutes de hauteur et l’utilisation de certaines machines. </p><p><strong>Des leviers de natures diverses</strong></p><p>Le plan mobilise plusieurs leviers complémentaires :</p><ul type=\"disc\"><li><strong>Des actions de sensibilisation et de formation</strong>, notamment par l’enrichissement des cursus de formation, la mise en place pour tous les nouveaux embauchés d’un parcours de formation en santé et sécurité au travail, le déploiement d’actions de sensibilisation par les services de prévention et de santé au travail à destination des travailleurs intérimaires ou bien par l’adaptation des messages de prévention à destination des travailleurs détachés ;</li><li><strong>Le renforcement des mesures de prévention</strong> : surveillance du marché des équipements de protection et de sécurité, renforcement de l’évaluation des risques, information renforcée sur les aides à la prévention, généralisation de l’offre de couverture en santé au travail pour les travailleurs indépendants introduite par la loi du 2 août 2021, suivi des travailleurs intérimaires par les services de prévention et de santé au travail des entreprises utilisatrices, etc. ;</li><li><strong>Le dialogue social</strong>, en particulier par la mobilisation des branches professionnelles, de façon à adapter au mieux les actions mises en œuvre aux réalités professionnelles et des entreprises ;</li><li><strong>Le développement des outils de connaissance et de suivi des accidents du travail graves et mortels</strong>, pour mieux cibler les actions vers les secteurs et métiers les plus à risque, en améliorant notamment le partage d’information entre l’Etat et la sécurité sociale. </li></ul><p><strong>Nouvelles mesures du plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels (avril 2024)</strong></p><p>A partir des retours de terrain, de nouvelles mesures ont été concertées avec les acteurs de la santé au travail. Ces actions permettent à la fois de <strong>capitaliser sur les premières réalisations</strong> du plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels et d<strong>’identifier de nouveaux axes de travail</strong>. </p><p><strong>Onze mesures</strong> ont ainsi été ajoutées au plan initial et seront mises en œuvre à partir d’avril 2024 :</p><ol type=\"1\"><li><strong>Mieux informer et outiller le réseau académique professionnel et les personnels en établissement</strong> sur les enjeux de la santé et sécurité au travail des jeunes en formation professionnelle ;</li><li><strong>Développer les interventions du système d’inspection du travail</strong> sur la santé et sécurité au travail auprès des jeunes en formation professionnelle ;</li><li><strong>Renforcer la mobilisation de la branche de l’intérim</strong> en faveur de la santé et de la sécurité des travailleurs intérimaires ;</li><li><strong>Mieux mobiliser les services de prévention et de santé au travail</strong> et les <strong>services de santé au travail agricoles</strong> dans l’accompagnement des entreprises pour la réalisation et l’actualisation du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) ;</li><li>Approfondir la connaissance sur les <strong>malaises au travail</strong> pour mieux les prévenir ;</li><li>Améliorer la connaissance des <strong>conséquences des vagues de chaleur</strong> sur la santé des travailleurs ;</li><li>Renforcer la <strong>prévention des risques liés aux vagues de chaleur</strong> ;</li><li>Poursuivre l’a<strong>ccompagnement des entreprises</strong> dans la prise en compte des risques liés aux vagues de chaleur ;</li><li>Déterminer des <strong>indicateurs communs sur la sinistralité au travail</strong> pour mieux communiquer sur les chiffres des accidents du travail graves et mortels ;</li><li>Mieux outiller le système d’<strong>inspection du travail</strong> en matière d’<strong>information des victimes d’accidents du travail graves et mortels et de leur famille</strong> ;</li><li>Mieux informer sur les <strong>démarches à entreprendre</strong> en cas d’accident du travail, notamment mortel, et sur les <strong>dispositifs d’accompagnement</strong> des victimes, de leur famille et du collectif de travail. </li></ol><div class=\"fr-callout\"><p><strong>Télécharger le plan</strong></p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-09/planaccidentstravailgravesmortels2022-2025_1.pdf\">Plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels <span>(PDF - 6. 81 Mo)</span></a></p></div></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-209313726\"> Le Plan Santé au travail 2016-2020 </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-209313726\"> <p>Le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/instances-rattachees/article/coct-conseil-d-orientation-des-conditions-de-travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Conseil d’Orientation des Conditions de Travail (COCT)</a> s’est réuni mardi 8 décembre 2015 sous la présidence la ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, pour adopter le troisième Plan Santé au Travail qui constituera la feuille de route du gouvernement en matière de santé au travail pour la période de 2016 à 2020. </p><p>Ce plan marque un infléchissement majeur en faveur d’une politique de prévention qui anticipe les risques professionnels et garantisse la bonne santé des salariés plutôt que de s’en tenir à une vision exclusivement réparatrice. Il prend aussi pleinement en compte la qualité de vie au travail. </p><p><strong>Bilan du Plan santé au travail 2016-2020</strong></p><p>Fruit d’une co-construction entre organisations syndicales et patronales, organismes de sécurité sociale, acteurs de la prévention professionnelle et administrations de l’Etat, le Plan santé au travail (PST) 2016-2020 avait fixé 10 objectifs opérationnels organisés autour de trois axes :</p><p>• <strong>donner la priorité à la prévention primaire</strong> et développer la culture de prévention (à rebours d’une approche longtemps centrée sur la réparation),<br>• <strong>améliorer la qualité de vie au travail</strong>, levier de santé, de maintien en emploi des travailleurs et de performance économique et sociale des entreprises (pour répondre aux enjeux de santé publique mais aussi de maintien dans l’emploi d’une population active vieillissante et davantage touchée par les maladies chroniques évolutives) ;<br>• <strong>renforcer le dialogue social et les ressources de la politique de prévention</strong> en structurant un système d’acteurs, notamment en direction des TPE-PME. </p><p>Elaboré collectivement, le bilan du PST 3 s’attache à souligner pour chacun des objectifs du plan les enjeux, avancées obtenues mais aussi les progrès qui restent à accomplir. La réflexion intègre les problématiques soulevées par les crises survenues au cours de la période comme les épisodes caniculaires ou la pandémie de la Covid-19. </p><p>Le bilan du plan santé au travail 2016-2020 va nourrir la réflexion sur le 4e plan santé au travail qui couvrira la période 2021-2025 et dont l’élaboration a commencé. </p><div class=\"fr-table\"><div class=\"fr-table__wrapper\"><div class=\"fr-table__container\"><div class=\"fr-table__content\"><table><tbody><tr><td>Bilan du Plan santé au travail - PST3</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/pst3_2016-2020_bilan_vok.pdf\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"bcd924b4-4659-4cbc-983b-51d788191eda\" data-entity-substitution=\"media\" title=\"Bilan du Plan santé au travail 3\" data-tracking-download-label=\"Bilan du Plan santé au travail 3\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger</a></td></tr><tr><td>Bilan à mi-parcours du Plan santé au travail - PST3</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/pst3_synthese_mi_parcours.pdf\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"278af517-99bd-4e82-a06e-6d62ac0a356a\" data-entity-substitution=\"media\" title=\"pdf/pst3_synthese_mi_parcours.pdf\" data-tracking-download-label=\"pdf/pst3_synthese_mi_parcours.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger</a></td></tr><tr><td>Synthèse du Bilan à mi parcours du Plan de santé au travail 2016-20 - PST3</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/synthese_pst3_vf.pdf\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"2edacccf-769e-46ce-92a9-723843f76b0c\" data-entity-substitution=\"media\" title=\"Synthèse du PST3\" data-tracking-download-label=\"Synthèse du PST3\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger</a></td></tr><tr><td>Plan santé au travail 2016-2020 - PST3</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/exe_pst_2016-2020_ok_v7_web.pdf\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"c52c9b5e-42c6-4897-83ac-6a0e3b5813b7\" data-entity-substitution=\"media\" title=\"3ème Plan Santé au Travail\" data-tracking-download-label=\"3ème Plan Santé au Travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger</a></td></tr><tr><td>Orientations pour le Plan de santé au travail 2016-20 - PST3</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/orientations_pour_le_pst3.pdf\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"e3c1608f-0ce9-4f1d-881b-82bbd3895c31\" data-entity-substitution=\"media\" title=\"Orientations pour le PST 3\" data-tracking-download-label=\"Orientations pour le PST 3\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger</a></td></tr></tbody></table></div></div></div></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-565842029\"> Le Plan Santé au travail 2010-2014 </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-565842029\"> <p>Le combat pour l’emploi engagé du fait du ralentissement économique conjoncturel doit aller de pair avec la volonté commune de tout faire pour mieux prévenir la pénibilité par une politique de prévention primaire plus effective, assurer à chacun la préservation de son intégrité physique et psychique, son bien-être au travail, et le bénéfice de conditions de travail de qualité. </p><p>Cette promotion de la qualité des emplois doit être un axe prioritaire. La santé au travail et l’amélioration des conditions de travail sont tout à la fois une clé de la performance économique et sociale, et de la compétitivité, une exigence pour le recrutement et le développement de l’emploi dans certains secteurs professionnels, et enfin une condition du maintien en activité des salariés les plus âgés et de la valorisation de leur expérience. </p><p><strong>Introduction</strong></p><p>De réels progrès ont été accomplis dans notre pays comme en Europe en matière de sécurité, de prévention et de protection de la santé des travailleurs. Les entreprises conçoivent aujourd’hui que l’investissement dans l’amélioration des conditions de travail, pour une bonne qualité du travail, est une condition de durabilité de la performance économique. À ce titre, la lutte contre la pénibilité est un enjeu majeur partagé qui doit s’inscrire dans une politique plus globale d’amélioration des conditions de travail, de développement des compétences et des potentiels afin de valoriser l’homme au travail et par le travail. La prévention des risques professionnels permet d’améliorer non seulement les taux d’activité de la population en âge de travailler et l’état de santé des travailleurs, mais aussi la compétitivité des entreprises. </p><p>Le premier Plan Santé au travail 2005-2009 avait affiché comme objectif la réforme du dispositif national de prévention des risques professionnels. Il a ainsi permis de donner une visibilité politique aux objectifs publics en matière de santé et de sécurité au travail. En affichant des priorités claires, en renforçant les moyens d’intervention de l’administration du travail et en particulier de l’inspection du travail, en développant la connaissance et l’évaluation des risques professionnels, ce plan a constitué une avancée pour le développement de la politique de santé au travail. </p><p>Cet élan doit être poursuivi et renforcé : le développement de la santé et du bien-être au travail et l’amélioration des conditions de travail constitue un enjeu majeur pour notre politique sociale dans<br>les années à venir. Ceci passe par la mise en œuvre effective d’actions visant à réduire les accidents du travail et les maladies professionnels, à prévenir les risques professionnels, l’usure au travail et la dégradation de la santé, ainsi qu’à permettre le maintien dans l’emploi. </p><p>C’est très naturellement que le nouveau Plan Santé au travail s’inscrit dans cette démarche :</p><ul><li>en recherchant des synergies avec l’ensemble des plans de santé publique, notamment avec le Plan Cancer 2 et Plan national Santé environnement (PNSE 2) ; les conventions de gestion et les contrats de progrès des organismes de sécurité sociale, la convention d’objectifs et de gestion pour la branche AT-MP (2009-2012), et des autres acteurs institutionnels de la prévention ;</li><li>en mobilisant les organisations professionnelles et syndicales ;</li><li>en plaçant les entreprises – chefs d’entreprise et cadres dirigeants, salariés et institutions représentatives du personnel – au centre de la stratégie qu’il décline. </li></ul><p>La démarche d’élaboration de ce deuxième Plan a été largement participative, puisqu’elle a associé, depuis l’été 2009, non seulement les administrations concernées mais également les organismes de prévention et l’ensemble des partenaires sociaux dans le cadre du Conseil d’orientation sur les conditions de travail, installé en avril 2009. </p><p>Les partenaires sociaux, aux niveaux national et local, jouent, en effet, un rôle essentiel pour l’élaboration de cette politique publique et pour sa mise en œuvre. Une concertation des acteurs régionaux,<br>notamment les comités régionaux de prévention des risques professionnels, a également été conduite pour l’élaboration du plan. </p><p><strong>Les constats</strong></p><p>Des progrès indéniables ont été accomplis en matière de santé et de sécurité au travail au cours de ces<br>dix dernières années. Pour autant, nous ne devons pas relâcher notre effort car certains chiffres restent élevés :</p><ul><li>le nombre des accidents du travail stagne à un niveau trop élevé d’environ 700 000 par an (dont plus de 44 000 accidents graves) ;</li><li>pour le seul régime général, les maladies professionnelles ne cessent d’augmenter (plus de 45 000 en 2008) ;</li><li>plus d’une personne par jour meurt d’un accident du travail (569 décès en 2008) ou des suites d’une maladie professionnelle (425 décès en 2008) ;</li><li>plus de 13 % de la population active sont aujourd’hui exposés à au moins un agent cancérogène ;</li><li>environ 55 % des accidents mortels du travail des salariés du régime général sont des accidents de la route ;</li><li>trop d’avis d’inaptitude débouchent sur un licenciement. </li></ul><p><strong>Les enjeux du Plan Santé au travail 2</strong></p><p>Fort de ces constats, il apparaît évident que le combat pour l’emploi engagé du fait du ralentissement économique conjoncturel doit aller de pair avec la volonté commune de tout faire pour mieux prévenir la pénibilité par une politique de prévention primaire plus effective, assurer à chacun la préservation de son intégrité physique et psychique, son bien-être au travail, et le bénéfice de conditions de travail de qualité. </p><p>Cette promotion de la qualité des emplois doit être un axe prioritaire de notre politique. Le gouvernement y accorde d’autant plus d’importance que la santé au travail et l’amélioration des conditions de travail sont tout à la fois une clé de la performance économique et sociale, et de la compétitivité, une exigence pour le recrutement et le développement de l’emploi dans certains secteurs professionnels, et enfin une condition du maintien en activité des salariés les plus âgés et de la valorisation de leur expérience. </p><p>Outre l’objectif transversal de travailler mieux à tous les âges de la vie, quatre axes majeurs seront mis en œuvre :</p><ul><li>développer la recherche et la connaissance en santé au travail dans des conditions de pérennité, de visibilité et de rigueur scientifique, et en assurer la diffusion opérationnelle, jusqu’aux entreprises et à leurs salariés ;</li><li>développer les actions de prévention des risques professionnels, en particulier des risques psychosociaux, du risque chimique, notamment cancérigènes, mutagènes ou reprotoxiques (CMR) et neurotoxiques, et des troubles musculo-squelettiques (TMS) ;</li><li>renforcer l’accompagnement des entreprises dans leurs actions de prévention, en s’attachant tout particulièrement aux entreprises de moins de 50 salariés, souvent dépourvues de représentation du personnel, mieux les informer des enjeux de la prévention et leur procurer les outils indispensables et adaptés ;</li><li>renforcer la coordination et la mobilisation des différents partenaires, tant au niveau national que dans les régions, et assurer, au travers de la mise en œuvre de la réforme des services de santé au travail, la place de ces acteurs dans la stratégie de prévention. </li></ul><p>Enfin, ce nouveau plan doit s’inscrire dans un contexte plus général qui suppose :</p><ul><li>de traduire la stratégie européenne de santé au travail 2007-2012, qui pose notamment le principe d’une réduction de 25 % du taux d’incidence global des accidents du travail ;</li><li>de contribuer à la stratégie européenne pour l’emploi pour renforcer les taux d’activité des seniors, en particulier en favorisant la prévention primaire de la pénibilité et en renforçant les dispositifs visant à prévenir la désinsertion professionnelle ;</li><li>d’assurer la mise en œuvre par les fabricants, importateurs et utilisateurs en aval de substances chimiques, dans les délais impartis, par des règlements protecteurs de la santé des salariés (à commencer par les dispositifs Reach et CLP) ;</li><li>de renforcer notre réactivité face au développement de certains risques, comme les risques psychosociaux ou à la menace de risques émergents, notamment les risques chimiques ;</li><li>de prendre en compte l’impact sur les salariés des nouvelles formes d’organisation des processus productifs et d’accentuer fortement l’amélioration des conditions de travail, notamment pour les petites et moyennes entreprises, pour les travailleurs fragilisés en raison de leur situation de travail, ou encore face à des risques émergents ou à des mutations technologiques. </li></ul> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/pst_2010-2014.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Plan santé au travail 2010-2014 (PST2)\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Plan santé au travail 2010-2014 (PST2) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 577. 49 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1294132833\"> Le Plan Santé au travail 2005-2009 </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1294132833\"> <p>Le plan santé au travail 2005-2009 a eu pour objectif d'engager une nouvelle dynamique afin d'améliorer durablement la prévention des risques professionnels. Son but était de faire reculer ces risques, sources de drames humains et de handicaps économiques, et d'encourager la diffusion d'une véritable culture de prévention dans les entreprises. </p><p>C'était un plan pour rassembler les énergies et fédérer l'ensemble des acteurs, aux niveaux national et local, autour de cet objectif commun. Ce fut donc avant tout un plan d'organisation. Il a visé à mieux structurer notre dispositif de prévention. Il a permis, en particulier, un changement d'échelle dans la connaissance des risques professionnels, grâce à la création d'une agence publique en charge de leur évaluation scientifique. </p><p>Ce plan s'est inscrit dans le long terme. Il a fait l'objet, en concertation notamment avec les partenaires sociaux, d'un suivi, de bilans réguliers et donnera lieu à la mobilisation de moyens humains et financiers, avec des objectifs ambitieux à horizon 2009. </p><p>C'est là le sens du plan santé au travail qui, dans la continuité du plan de cohésion sociale, vise à réconcilier progrès social et prospérité économique, croissance durable et cohésion sociale. </p><p><strong>Consulter le bilan du PST après deux années de mise en œuvre</strong></p><p>Adopté en conseil des ministres le 23 février 2005, le Plan Santé au Travail 2005-2009 constitue, pour les cinq années de sa durée, un levier particulièrement efficace et cohérent pour la mise en œuvre d'actions contribuant de manière effective à l'amélioration des conditions de travail et à une meilleure prévention des risques professionnels. </p><ul><li>Le PST comprend vingt trois actions, organisées autour des quatre objectifs suivants :<br>Développer les connaissances des dangers, des risques et des expositions en milieu professionnel ;</li><li>Renforcer l'effectivité du contrôle ;</li><li>Refonder les instances de concertation du pilotage de la santé au travail ;</li><li>Encourager les entreprises à être actrices de la santé au travail ;</li></ul><p>D'importants chantiers ont été entamés au cours des deux premières années de mise en œuvre de ce plan. </p><p><strong>A. Des efforts ont été engagés en faveur du développement de la connaissance des dangers et des risques professionnels</strong></p><p>L'AFSSET, agence publique d'expertise placée sous la tutelle conjointe des ministres chargés de la santé, de l'écologie et du travail, et qui a pour mission de fournir les études nécessaires à l'élaboration des règles et des actions adaptées à la protection de la santé des travailleurs sur le lieu de travail, a été créée par l'ordonnance du 1er septembre 2005, vu ses moyens renforcés (30 postes de scientifiques de haut niveau ont été créées) et est aujourd'hui opérationnelle. </p><p>Pour mener à bien ses missions, l'AFSSET prend appui sur un réseau d'organismes experts ou de recherche (21 au total dont InVS, INRS, AFSSA, INSERM, CNRS) avec lesquels elle doit nouer des relations contractuelles de partenariat durable. La construction et l'animation de ce réseau national d'expertise publique, avec des partenaires institutionnels de taille et de statuts différents, afin de coordonner les travaux d'évaluation des risques sanitaires dans les domaines de l'environnement et du travail, constituent pour l'agence un enjeu important des prochaines années. </p><p>Par ailleurs, l'agence a vu ses moyens renforcés et confirmés. Outre la poursuite de la politique de recrutement de scientifiques de haut niveau (30 agents ont ainsi été recrutés au titre des années 2005-2007), un contrat d'objectifs et de moyens (COM) a été signé le 17 avril 2007 entre l'agence et ses trois ministères de tutelles. </p><p>Ce contrat fixe et consolide les orientations stratégiques de la montée en charge de l'agence sur la période 2008-2011, en lui assignant des objectifs détaillés auxquels sont annexés des indicateurs qui permettront d'en assurer le suivi. </p><p>Il prévoit notamment l'amélioration du traitement des saisines confiées à l'AFSSET, depuis leur formulation jusqu'à leur restitution, en permettant de mener ces travaux selon des délais convenus à l'avance, et répond ainsi aux recommandations effectuées par l'IGAS et de l'IGE dans leur rapport de décembre 2005. Il envisage aussi les conditions du développement des missions permanentes de l'agence, dans le cadre du futur dispositif français de mise en œuvre de REACH ou encore dans sa fonction d'expertise des valeurs limites d'exposition professionnelle (VLEP). </p><p>Le COM chiffre par ailleurs les moyens qui seront nécessaire à l'accomplissement de chacun des objectifs fixés à l'agence. Parmi ces moyens figurent explicitement, les 20 nouveaux emplois de scientifiques supplémentaires pour la période 2008-2009. </p><p>Depuis 2005, l'agence a engagé, à la demande du ministère du travail, des études sur un nombre conséquent de substances signalées comme particulièrement dangereuses ou sur lesquelles pèsent des soupçons de dangerosité. </p><ul><li>Evaluation des risques sanitaires liés à la présence de formaldéhyde ;</li><li>Evaluation de l'exposition des travailleurs aux fibres minérales artificielles silicieuses ;</li><li>Exposition des travailleurs aux éthers de glycol ;</li><li>Effets sur la santé des nanomatériaux ;</li><li>Evaluation de la toxicité et des risques associés aux fibres « courtes » d'amiante ;</li><li>Etude sur la substitution des substances chimiques cancérigènes, mutagènes et -reprotoxiques ;</li><li>Analyse de cohérence et travaux d'expertise préalables au processus de décision concernant la fixation des valeurs limites d'exposition professionnelles</li></ul><p>Ces études sont en cours de réalisation et les avis de l'AFSSET seront publiés et communiqués au fur et à mesure de l'avancement des travaux, de manière à engager, si nécessaire, les travaux d'adaptation de la réglementation visant à améliorer encore la protection de la santé des salariés qui seraient exposés à ces substances. </p><p><strong>B. La communauté scientifique a été mobilisée sur les questions touchant à la santé et de la sécurité au travail</strong></p><p>Des appels à projets de recherche de grande envergure ont été lancés au cours des deux dernières années. Les recherches engagées portent sur les grands types de pathologies (cancers ; maladies respiratoires et allergiques, cardiovasculaires, neurodégénératives et neurologiques, infectieuses ; troubles de la fertilité ; stress), la connaissance des expositions, notamment aux nanoparticules, aux pesticides et au mercure. Elles portent aussi, pour certaines d'entre elles, sur les dimensions sociales, économiques et organisationnelles des questions de santé-environnement et santé-travail. </p><p>les résultats de ces études qui portent à la fois sur les grands types de pathologie, la connaissance des expositions et sur les dimensions sociales, économiques et organisationnelles de la santé au travail, permettront d'éclairer scientifiquement les décisions de gestion des risques qui incombent en la matière aux pouvoirs publics</p><p><strong>C. Le plan Santé au travail 2005 - 2009 renforce l'effectivité de l'application du droit et mobilise ses moyens sur le terrain</strong></p><p>Le PST permet d'accroître la pertinence et l'efficacité des actions de contrôle qui sont conduites sur le terrain, pour faire respecter les droits des salariés sur leur lieu de travail, en priorité dans le domaine de la protection de leur santé et de leur sécurité. </p><p>La création des cellules régionales d'appui scientifique et technique pluridisciplinaires, initiée dès 2005, dans 7 régions, s'est poursuivie en 2006 dans 8 nouvelles régions (Alsace, Bretagne, Basse-Normandie, Centre, Lorraine, Pays de Loire, Picardie, Poitou-Charente). Ces cellules, qui ont vocation à accueillir, autour des inspecteurs du travail des médecins du travail et des ingénieurs de prévention, permettront de renforcer les compétences des agents de contrôle dans leurs missions sur le champ, à forte technicité, de la santé et de la sécurité au travail. </p><p>La couverture territoriale métropolitaine s'achève en 2007 avec la création des 8 dernières cellules et un premier bilan sera établi sur la base d'une enquête réalisée sur les 15 premières cellules mise en place en 2005 et 2006. </p><p><strong>D. La modernisation de la gouvernance de la prévention est engagée</strong></p><ul><li>au niveau national, le projet d'adapter le Conseil supérieur de la prévention des risques professionnels (CSPRP) aux nouvelles réalités et aux nouvelles formes d'actions est en cours. A l'issue de la conférence tripartite sur les conditions de travail du 4 octobre 2007, le ministre du travail a proposé de faire évoluer cette instance pour la transformer en conseil d'orientation sur les conditions de travail (COCT). Cette instance aura pour mission de proposer des avis, des orientations et des priorités. </li><li>la réforme des instances de pilotage de la prévention des risques professionnels s'est concrétisée au niveau local avec la création, par le décret n°2007-761 du 10 mai 2007, des comités régionaux de prévention des risques professionnels (CRPRP). </li></ul><p>L'idée centrale est de créer, au niveau régional, une instance de dialogue et d'échanges au sein de laquelle l'ensemble des acteurs régionaux et locaux impliqués, rassemblés pour la première fois, coordonneront leurs actions de prévention en milieu de travail et bâtiront une politique relayant ou complétant la politique nationale de prévention des risques professionnels, articulée avec la politique de santé publique. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/pst.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Plan santé au travail 2005-2009 (PST)\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Plan santé au travail 2005-2009 (PST) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 741. 38 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section class=\"fr-mb-6v ondine-linked-pages\"> <h2> À lire sur ce site </h2> <ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/sante-mentale-et-travail-boite-outils\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-mentale-et-travail-boite-outils\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Santé mentale et travail | Boîte à outils</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Vous êtes employeur, vous voulez agir en faveur de la santé mentale de vos collaborateurs, notamment en prévenant la survenue des…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Ressources </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-06-12T15:32:22Z\">12 juin 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2025-06/Site%20-%20Boite%20%C3%A0%20outils.png.webp\" width=\"800\" height=\"450\" alt=\"\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-securite-des-salaries-cest-chaque-jour-que-lon-doit-y-penser\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-securite-des-salaries-cest-chaque-jour-que-lon-doit-y-penser\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Sécurité au travail : la prévention n'est pas une option</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Malgré les efforts considérables déployés pour prévenir les accidents du travail graves et mortels, leur nombre demeure encore…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Campagne de communication </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-12-03T12:53:13Z\">3 décembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2025-11/pave-la-prevention-n-est-pas-une-option.jpg.webp\" width=\"800\" height=\"450\" alt=\"Sécurité au travail : la prévention n'est pas une option. Agissez !\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/prevenir-absenteisme-entreprise\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/prevenir-absenteisme-entreprise\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Prévenir l’absentéisme en entreprise</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Cette page propose des ressources et des repères pour mieux comprendre l’absentéisme, agir efficacement pour le prévenir et…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Grand dossier </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Publié le <time datetime=\"2026-04-09T16:17:03Z\">9 avril 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2026-04/logo-absenteisme-entreprise.jpg.webp\" width=\"800\" height=\"450\" alt=\"\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/dialogue-social-en-entreprise-passer-laction\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social-en-entreprise-passer-laction\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Dialogue social en entreprise : passer à l’action</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Pour accompagner les entreprises -en particulier les TPE-PME- dans leur démarche de dialogue social, le ministère du Travail…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Grand dossier </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Publié le <time datetime=\"2025-11-14T13:00:45Z\">14 novembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2025-10/logo-dialogue-social-grand-dossier.jpg.webp\" width=\"800\" height=\"450\" alt=\"\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul> </section>",
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         "text": "Le PST 2026-2030 a été lancé le 5 juin 2026 à l’issue d’un travail de co-construction avec les partenaires sociaux et institutionnels. Il fusionne avec le plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels (PATGM), jusqu’ici distinct du PST, pour renforcer la cohérence de la mise en œuvre d’actions de prévention au service des publics les plus exposés aux risques professionnels.Le PST 2026-2030 a été coconstruit à l’appui du bilan des indicateurs de suivi du 4e Plan Santé au travail (PST 4).  Tout en mettant l’accent sur la prévention primaire des risques professionnels et sur le décloisonnement des politiques de santé au travail au service d’une meilleure continuité du suivi médical, le plan s’articule autour des orientations suivantes :La prévention des accidents du travail graves et mortels, notamment parmi les publics particulièrement exposés : jeunes, intérimaires. Elle sera mise en œuvre à travers la formation initiale et continue à la santé au travail et le renforcement de leur accueil en entreprise ;La promotion de la santé des femmes au travail, notamment à travers l’évaluation des risques professionnels différenciée selon le sexe, l’adaptation des équipements de protection individuelle et la lutte contre les violences sexuelles et sexistes au travail (VSST) ;La prise en compte des enjeux émergents en santé au travail, notamment par l’outillage des employeurs et des services de prévention et de santé au travail face aux risques associés au dérèglement climatique et aux conduites addictives ;La prévention de l’absentéisme, dans une logique de prévention et d’accompagnement des acteurs ;La promotion de la santé mentale, grande cause nationale 2025-2026, et la prévention des risques psycho-sociaux (RPS), en proposant une offre claire et coordonnée aux entreprises au service d’une mise en œuvre efficace d’actions de prévention, en renforçant les formations de secourisme en santé mentale en milieu professionnelle et en déployant la charte d’engagements lancée en 2025.Dans la continuité du PST 4 et du PATGM, le PST 2026-2030 activera l’ensemble des leviers à disposition afin de garantir l’atteinte des objectifs assignés : le déploiement des démarches de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), le renforcement du dialogue social, notamment au niveau des branches professionnelles volontaires, les actions de sensibilisation et de formation pour les salariés comme pour les employeurs et le renforcement de la communication notamment s’agissant des accidents graves et mortels.Outil partenarial, le PST 2026-2030 a été coconstruit de sorte à en favoriser l’appropriation par les parties prenantes du monde du travail et par le public :Chacune des actions du plan est dotée d’indicateurs de suivi dont l’atteinte fera l’objet d’un bilan ;Le PST est décliné localement par les DREETS en plans régionaux santé au travail (PRST), au plus près des réalités socio-économiques des territoires ;Afin de favoriser l’adaptation du PST aux évolutions du travail, une clause de revoyure à laquelle partenaires sociaux et préventeurs seront associés sera prévue.Plan Santé au travail 2026-2030. pdf (PDF - 3. 95 Mo)Bilan du Plan Santé au travail 2021-2025. pdf (PDF - 3. 6 Mo)Le Plan Santé au travail 2021-2025 Le Plan santé au travail 4 (PST 4) a été présenté mardi 14 décembre 2021 en Conseil national d’orientation des conditions de Travail (CNOCT), sous la présidence du Secrétaire d’État en charge des retraites et de la santé au travail, Laurent Pietraszewski. 4e Plan santé au travail (PST) (PDF - 3. 97 Mo) Le plan présenté pour la période 2021-2025, qui fixe la feuille de route en matière de santé au travail pour les quatre prochaines années, est le fruit d’un travail de co-construction entre l’État, la Sécurité sociale et tous les organismes de prévention ainsi que les partenaires sociaux. Son élaboration s’est appuyée sur le bilan du PST 3 et des PRST 3 (voir ci-dessous) publié en juillet 2021. La philosophie d’ensemble du PST 3 reste pertinente. La primauté de la logique de la prévention par rapport à la logique réparation, la promotion d’une approche positive de la santé, la place majeure du dialogue social autour des conditions de travail ou celle de la prévention de la désinsertion professionnelle et de l’accompagnement des salariés vulnérables restent donc des fondamentaux de la prévention en santé au travail. Sur l’ensemble de ces thèmes, une impulsion majeure a été donnée par l’ANI du 9 décembre 2020 et la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail. Le PST 4 traduit pleinement leur contenu et leur confère une dimension pleinement opérationnelle. Parallèlement, de nouvelles thématiques ont été intégrées, à l’image des effets du changement climatiques, des crises ou de l’égalité entre les femmes et les hommes. Enfin, les liens entre le PST 4 et les autres plans et programmes ayant un impact sur les travailleurs (santé, environnement, cancer, agriculture etc. ) sont réaffirmés et approfondie. Le plan traduit pleinement la notion « d’allers vers » mise en œuvre en santé publique. Composé d’un axe transversal relatif à la lutte contre les accidents du travail graves et mortels et de 4 axes stratégiques, le 4e plan est construit autour de dix objectifs déclinés en 33 actions et 90 sous actions. De nombreux indicateurs de suivi et de livrables permettront de suivre leurs avancées. Le plan est également doté pour la première fois d’indicateurs stratégiques. Le PST 4 sera décliné sur l’ensemble du territoire via des plans régionaux de santé au travail à l’horizon du premier semestre 2022. Ils seront élaborés et mis en œuvre en lien avec les acteurs locaux pour répondre concrètement aux besoins des employeurs, des salariés et de leurs représentants sur le terrain.Le Plan de prévention des accidents du travail graves et mortels Le lundi 29 avril 2024, ont été présentées aux membres du Conseil national d’orientation des conditions de travail (CNOCT) les nouvelles mesures de prévention qui viennent enrichir le plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels (PATGM), deux ans après son lancement. Un plan co-construit par les différents acteurs559 812 accidents du travail, dont 789 mortels ont été recensés en 2022*. Ces dernières décennies, une baisse importante du nombre des accidents graves et mortels a été enregistrée grâce aux actions menées, mais, depuis 2010, un plancher semble avoir été atteint. L’enjeu est donc de relancer la dynamique de diminution du nombre et de la gravité de ce type d’accidents. Co-construit par l’État, les partenaires sociaux, la sécurité sociale et les organismes de prévention, le plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels constitue une mise en œuvre du quatrième Plan Santé au Travail (PST4) présenté en décembre 2021, dont il vient préciser, dans ce domaine, les modalités opérationnelles de déploiement par des actions concrètes. Lancé en mars 2022, ce plan cible particulièrement les publics les plus exposés aux accidents du travail graves et mortels que sont les jeunes et nouveaux embauchés, les travailleurs intérimaires, les travailleurs indépendants et détachés, ainsi que les TPE-PME, et vise à prévenir les principaux risques professionnels tels que le risque routier professionnel, les chutes de hauteur et l’utilisation de certaines machines. Des leviers de natures diversesLe plan mobilise plusieurs leviers complémentaires :Des actions de sensibilisation et de formation, notamment par l’enrichissement des cursus de formation, la mise en place pour tous les nouveaux embauchés d’un parcours de formation en santé et sécurité au travail, le déploiement d’actions de sensibilisation par les services de prévention et de santé au travail à destination des travailleurs intérimaires ou bien par l’adaptation des messages de prévention à destination des travailleurs détachés ;Le renforcement des mesures de prévention : surveillance du marché des équipements de protection et de sécurité, renforcement de l’évaluation des risques, information renforcée sur les aides à la prévention, généralisation de l’offre de couverture en santé au travail pour les travailleurs indépendants introduite par la loi du 2 août 2021, suivi des travailleurs intérimaires par les services de prévention et de santé au travail des entreprises utilisatrices, etc.  ;Le dialogue social, en particulier par la mobilisation des branches professionnelles, de façon à adapter au mieux les actions mises en œuvre aux réalités professionnelles et des entreprises ;Le développement des outils de connaissance et de suivi des accidents du travail graves et mortels, pour mieux cibler les actions vers les secteurs et métiers les plus à risque, en améliorant notamment le partage d’information entre l’Etat et la sécurité sociale. Nouvelles mesures du plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels (avril 2024)A partir des retours de terrain, de nouvelles mesures ont été concertées avec les acteurs de la santé au travail. Ces actions permettent à la fois de capitaliser sur les premières réalisations du plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels et d’identifier de nouveaux axes de travail. Onze mesures ont ainsi été ajoutées au plan initial et seront mises en œuvre à partir d’avril 2024 :Mieux informer et outiller le réseau académique professionnel et les personnels en établissement sur les enjeux de la santé et sécurité au travail des jeunes en formation professionnelle ;Développer les interventions du système d’inspection du travail sur la santé et sécurité au travail auprès des jeunes en formation professionnelle ;Renforcer la mobilisation de la branche de l’intérim en faveur de la santé et de la sécurité des travailleurs intérimaires ;Mieux mobiliser les services de prévention et de santé au travail et les services de santé au travail agricoles dans l’accompagnement des entreprises pour la réalisation et l’actualisation du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) ;Approfondir la connaissance sur les malaises au travail pour mieux les prévenir ;Améliorer la connaissance des conséquences des vagues de chaleur sur la santé des travailleurs ;Renforcer la prévention des risques liés aux vagues de chaleur ;Poursuivre l’accompagnement des entreprises dans la prise en compte des risques liés aux vagues de chaleur ;Déterminer des indicateurs communs sur la sinistralité au travail pour mieux communiquer sur les chiffres des accidents du travail graves et mortels ;Mieux outiller le système d’inspection du travail en matière d’information des victimes d’accidents du travail graves et mortels et de leur famille ;Mieux informer sur les démarches à entreprendre en cas d’accident du travail, notamment mortel, et sur les dispositifs d’accompagnement des victimes, de leur famille et du collectif de travail. Télécharger le planPlan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels (PDF - 6. 81 Mo)Le Plan Santé au travail 2016-2020 Le Conseil d’Orientation des Conditions de Travail (COCT) s’est réuni mardi 8 décembre 2015 sous la présidence la ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, pour adopter le troisième Plan Santé au Travail qui constituera la feuille de route du gouvernement en matière de santé au travail pour la période de 2016 à 2020. Ce plan marque un infléchissement majeur en faveur d’une politique de prévention qui anticipe les risques professionnels et garantisse la bonne santé des salariés plutôt que de s’en tenir à une vision exclusivement réparatrice. Il prend aussi pleinement en compte la qualité de vie au travail. Bilan du Plan santé au travail 2016-2020Fruit d’une co-construction entre organisations syndicales et patronales, organismes de sécurité sociale, acteurs de la prévention professionnelle et administrations de l’Etat, le Plan santé au travail (PST) 2016-2020 avait fixé 10 objectifs opérationnels organisés autour de trois axes :• donner la priorité à la prévention primaire et développer la culture de prévention (à rebours d’une approche longtemps centrée sur la réparation),• améliorer la qualité de vie au travail, levier de santé, de maintien en emploi des travailleurs et de performance économique et sociale des entreprises (pour répondre aux enjeux de santé publique mais aussi de maintien dans l’emploi d’une population active vieillissante et davantage touchée par les maladies chroniques évolutives) ;• renforcer le dialogue social et les ressources de la politique de prévention en structurant un système d’acteurs, notamment en direction des TPE-PME. Elaboré collectivement, le bilan du PST 3 s’attache à souligner pour chacun des objectifs du plan les enjeux, avancées obtenues mais aussi les progrès qui restent à accomplir. La réflexion intègre les problématiques soulevées par les crises survenues au cours de la période comme les épisodes caniculaires ou la pandémie de la Covid-19. Le bilan du plan santé au travail 2016-2020 va nourrir la réflexion sur le 4e plan santé au travail qui couvrira la période 2021-2025 et dont l’élaboration a commencé. Bilan du Plan santé au travail - PST3TéléchargerBilan à mi-parcours du Plan santé au travail - PST3TéléchargerSynthèse du Bilan à mi parcours du Plan de santé au travail 2016-20 - PST3TéléchargerPlan santé au travail 2016-2020 - PST3TéléchargerOrientations pour le Plan de santé au travail 2016-20 - PST3TéléchargerLe Plan Santé au travail 2010-2014 Le combat pour l’emploi engagé du fait du ralentissement économique conjoncturel doit aller de pair avec la volonté commune de tout faire pour mieux prévenir la pénibilité par une politique de prévention primaire plus effective, assurer à chacun la préservation de son intégrité physique et psychique, son bien-être au travail, et le bénéfice de conditions de travail de qualité. Cette promotion de la qualité des emplois doit être un axe prioritaire. La santé au travail et l’amélioration des conditions de travail sont tout à la fois une clé de la performance économique et sociale, et de la compétitivité, une exigence pour le recrutement et le développement de l’emploi dans certains secteurs professionnels, et enfin une condition du maintien en activité des salariés les plus âgés et de la valorisation de leur expérience. IntroductionDe réels progrès ont été accomplis dans notre pays comme en Europe en matière de sécurité, de prévention et de protection de la santé des travailleurs. Les entreprises conçoivent aujourd’hui que l’investissement dans l’amélioration des conditions de travail, pour une bonne qualité du travail, est une condition de durabilité de la performance économique. À ce titre, la lutte contre la pénibilité est un enjeu majeur partagé qui doit s’inscrire dans une politique plus globale d’amélioration des conditions de travail, de développement des compétences et des potentiels afin de valoriser l’homme au travail et par le travail. La prévention des risques professionnels permet d’améliorer non seulement les taux d’activité de la population en âge de travailler et l’état de santé des travailleurs, mais aussi la compétitivité des entreprises. Le premier Plan Santé au travail 2005-2009 avait affiché comme objectif la réforme du dispositif national de prévention des risques professionnels. Il a ainsi permis de donner une visibilité politique aux objectifs publics en matière de santé et de sécurité au travail. En affichant des priorités claires, en renforçant les moyens d’intervention de l’administration du travail et en particulier de l’inspection du travail, en développant la connaissance et l’évaluation des risques professionnels, ce plan a constitué une avancée pour le développement de la politique de santé au travail. Cet élan doit être poursuivi et renforcé : le développement de la santé et du bien-être au travail et l’amélioration des conditions de travail constitue un enjeu majeur pour notre politique sociale dansles années à venir. Ceci passe par la mise en œuvre effective d’actions visant à réduire les accidents du travail et les maladies professionnels, à prévenir les risques professionnels, l’usure au travail et la dégradation de la santé, ainsi qu’à permettre le maintien dans l’emploi. C’est très naturellement que le nouveau Plan Santé au travail s’inscrit dans cette démarche :en recherchant des synergies avec l’ensemble des plans de santé publique, notamment avec le Plan Cancer 2 et Plan national Santé environnement (PNSE 2) ; les conventions de gestion et les contrats de progrès des organismes de sécurité sociale, la convention d’objectifs et de gestion pour la branche AT-MP (2009-2012), et des autres acteurs institutionnels de la prévention ;en mobilisant les organisations professionnelles et syndicales ;en plaçant les entreprises – chefs d’entreprise et cadres dirigeants, salariés et institutions représentatives du personnel – au centre de la stratégie qu’il décline. La démarche d’élaboration de ce deuxième Plan a été largement participative, puisqu’elle a associé, depuis l’été 2009, non seulement les administrations concernées mais également les organismes de prévention et l’ensemble des partenaires sociaux dans le cadre du Conseil d’orientation sur les conditions de travail, installé en avril 2009. Les partenaires sociaux, aux niveaux national et local, jouent, en effet, un rôle essentiel pour l’élaboration de cette politique publique et pour sa mise en œuvre. Une concertation des acteurs régionaux,notamment les comités régionaux de prévention des risques professionnels, a également été conduite pour l’élaboration du plan. Les constatsDes progrès indéniables ont été accomplis en matière de santé et de sécurité au travail au cours de cesdix dernières années. Pour autant, nous ne devons pas relâcher notre effort car certains chiffres restent élevés :le nombre des accidents du travail stagne à un niveau trop élevé d’environ 700 000 par an (dont plus de 44 000 accidents graves) ;pour le seul régime général, les maladies professionnelles ne cessent d’augmenter (plus de 45 000 en 2008) ;plus d’une personne par jour meurt d’un accident du travail (569 décès en 2008) ou des suites d’une maladie professionnelle (425 décès en 2008) ;plus de 13 % de la population active sont aujourd’hui exposés à au moins un agent cancérogène ;environ 55 % des accidents mortels du travail des salariés du régime général sont des accidents de la route ;trop d’avis d’inaptitude débouchent sur un licenciement. Les enjeux du Plan Santé au travail 2Fort de ces constats, il apparaît évident que le combat pour l’emploi engagé du fait du ralentissement économique conjoncturel doit aller de pair avec la volonté commune de tout faire pour mieux prévenir la pénibilité par une politique de prévention primaire plus effective, assurer à chacun la préservation de son intégrité physique et psychique, son bien-être au travail, et le bénéfice de conditions de travail de qualité. Cette promotion de la qualité des emplois doit être un axe prioritaire de notre politique. Le gouvernement y accorde d’autant plus d’importance que la santé au travail et l’amélioration des conditions de travail sont tout à la fois une clé de la performance économique et sociale, et de la compétitivité, une exigence pour le recrutement et le développement de l’emploi dans certains secteurs professionnels, et enfin une condition du maintien en activité des salariés les plus âgés et de la valorisation de leur expérience. Outre l’objectif transversal de travailler mieux à tous les âges de la vie, quatre axes majeurs seront mis en œuvre :développer la recherche et la connaissance en santé au travail dans des conditions de pérennité, de visibilité et de rigueur scientifique, et en assurer la diffusion opérationnelle, jusqu’aux entreprises et à leurs salariés ;développer les actions de prévention des risques professionnels, en particulier des risques psychosociaux, du risque chimique, notamment cancérigènes, mutagènes ou reprotoxiques (CMR) et neurotoxiques, et des troubles musculo-squelettiques (TMS) ;renforcer l’accompagnement des entreprises dans leurs actions de prévention, en s’attachant tout particulièrement aux entreprises de moins de 50 salariés, souvent dépourvues de représentation du personnel, mieux les informer des enjeux de la prévention et leur procurer les outils indispensables et adaptés ;renforcer la coordination et la mobilisation des différents partenaires, tant au niveau national que dans les régions, et assurer, au travers de la mise en œuvre de la réforme des services de santé au travail, la place de ces acteurs dans la stratégie de prévention. Enfin, ce nouveau plan doit s’inscrire dans un contexte plus général qui suppose :de traduire la stratégie européenne de santé au travail 2007-2012, qui pose notamment le principe d’une réduction de 25 % du taux d’incidence global des accidents du travail ;de contribuer à la stratégie européenne pour l’emploi pour renforcer les taux d’activité des seniors, en particulier en favorisant la prévention primaire de la pénibilité et en renforçant les dispositifs visant à prévenir la désinsertion professionnelle ;d’assurer la mise en œuvre par les fabricants, importateurs et utilisateurs en aval de substances chimiques, dans les délais impartis, par des règlements protecteurs de la santé des salariés (à commencer par les dispositifs Reach et CLP) ;de renforcer notre réactivité face au développement de certains risques, comme les risques psychosociaux ou à la menace de risques émergents, notamment les risques chimiques ;de prendre en compte l’impact sur les salariés des nouvelles formes d’organisation des processus productifs et d’accentuer fortement l’amélioration des conditions de travail, notamment pour les petites et moyennes entreprises, pour les travailleurs fragilisés en raison de leur situation de travail, ou encore face à des risques émergents ou à des mutations technologiques. Plan santé au travail 2010-2014 (PST2) (PDF - 577. 49 Ko)Le Plan Santé au travail 2005-2009 Le plan santé au travail 2005-2009 a eu pour objectif d'engager une nouvelle dynamique afin d'améliorer durablement la prévention des risques professionnels. Son but était de faire reculer ces risques, sources de drames humains et de handicaps économiques, et d'encourager la diffusion d'une véritable culture de prévention dans les entreprises. C'était un plan pour rassembler les énergies et fédérer l'ensemble des acteurs, aux niveaux national et local, autour de cet objectif commun. Ce fut donc avant tout un plan d'organisation. Il a visé à mieux structurer notre dispositif de prévention. Il a permis, en particulier, un changement d'échelle dans la connaissance des risques professionnels, grâce à la création d'une agence publique en charge de leur évaluation scientifique. Ce plan s'est inscrit dans le long terme. Il a fait l'objet, en concertation notamment avec les partenaires sociaux, d'un suivi, de bilans réguliers et donnera lieu à la mobilisation de moyens humains et financiers, avec des objectifs ambitieux à horizon 2009. C'est là le sens du plan santé au travail qui, dans la continuité du plan de cohésion sociale, vise à réconcilier progrès social et prospérité économique, croissance durable et cohésion sociale. Consulter le bilan du PST après deux années de mise en œuvreAdopté en conseil des ministres le 23 février 2005, le Plan Santé au Travail 2005-2009 constitue, pour les cinq années de sa durée, un levier particulièrement efficace et cohérent pour la mise en œuvre d'actions contribuant de manière effective à l'amélioration des conditions de travail et à une meilleure prévention des risques professionnels. Le PST comprend vingt trois actions, organisées autour des quatre objectifs suivants :Développer les connaissances des dangers, des risques et des expositions en milieu professionnel ;Renforcer l'effectivité du contrôle ;Refonder les instances de concertation du pilotage de la santé au travail ;Encourager les entreprises à être actrices de la santé au travail ;D'importants chantiers ont été entamés au cours des deux premières années de mise en œuvre de ce plan. A. Des efforts ont été engagés en faveur du développement de la connaissance des dangers et des risques professionnelsL'AFSSET, agence publique d'expertise placée sous la tutelle conjointe des ministres chargés de la santé, de l'écologie et du travail, et qui a pour mission de fournir les études nécessaires à l'élaboration des règles et des actions adaptées à la protection de la santé des travailleurs sur le lieu de travail, a été créée par l'ordonnance du 1er septembre 2005, vu ses moyens renforcés (30 postes de scientifiques de haut niveau ont été créées) et est aujourd'hui opérationnelle. Pour mener à bien ses missions, l'AFSSET prend appui sur un réseau d'organismes experts ou de recherche (21 au total dont InVS, INRS, AFSSA, INSERM, CNRS) avec lesquels elle doit nouer des relations contractuelles de partenariat durable. La construction et l'animation de ce réseau national d'expertise publique, avec des partenaires institutionnels de taille et de statuts différents, afin de coordonner les travaux d'évaluation des risques sanitaires dans les domaines de l'environnement et du travail, constituent pour l'agence un enjeu important des prochaines années. Par ailleurs, l'agence a vu ses moyens renforcés et confirmés. Outre la poursuite de la politique de recrutement de scientifiques de haut niveau (30 agents ont ainsi été recrutés au titre des années 2005-2007), un contrat d'objectifs et de moyens (COM) a été signé le 17 avril 2007 entre l'agence et ses trois ministères de tutelles. Ce contrat fixe et consolide les orientations stratégiques de la montée en charge de l'agence sur la période 2008-2011, en lui assignant des objectifs détaillés auxquels sont annexés des indicateurs qui permettront d'en assurer le suivi. Il prévoit notamment l'amélioration du traitement des saisines confiées à l'AFSSET, depuis leur formulation jusqu'à leur restitution, en permettant de mener ces travaux selon des délais convenus à l'avance, et répond ainsi aux recommandations effectuées par l'IGAS et de l'IGE dans leur rapport de décembre 2005. Il envisage aussi les conditions du développement des missions permanentes de l'agence, dans le cadre du futur dispositif français de mise en œuvre de REACH ou encore dans sa fonction d'expertise des valeurs limites d'exposition professionnelle (VLEP). Le COM chiffre par ailleurs les moyens qui seront nécessaire à l'accomplissement de chacun des objectifs fixés à l'agence. Parmi ces moyens figurent explicitement, les 20 nouveaux emplois de scientifiques supplémentaires pour la période 2008-2009. Depuis 2005, l'agence a engagé, à la demande du ministère du travail, des études sur un nombre conséquent de substances signalées comme particulièrement dangereuses ou sur lesquelles pèsent des soupçons de dangerosité. Evaluation des risques sanitaires liés à la présence de formaldéhyde ;Evaluation de l'exposition des travailleurs aux fibres minérales artificielles silicieuses ;Exposition des travailleurs aux éthers de glycol ;Effets sur la santé des nanomatériaux ;Evaluation de la toxicité et des risques associés aux fibres « courtes » d'amiante ;Etude sur la substitution des substances chimiques cancérigènes, mutagènes et -reprotoxiques ;Analyse de cohérence et travaux d'expertise préalables au processus de décision concernant la fixation des valeurs limites d'exposition professionnellesCes études sont en cours de réalisation et les avis de l'AFSSET seront publiés et communiqués au fur et à mesure de l'avancement des travaux, de manière à engager, si nécessaire, les travaux d'adaptation de la réglementation visant à améliorer encore la protection de la santé des salariés qui seraient exposés à ces substances. B. La communauté scientifique a été mobilisée sur les questions touchant à la santé et de la sécurité au travailDes appels à projets de recherche de grande envergure ont été lancés au cours des deux dernières années. Les recherches engagées portent sur les grands types de pathologies (cancers ; maladies respiratoires et allergiques, cardiovasculaires, neurodégénératives et neurologiques, infectieuses ; troubles de la fertilité ; stress), la connaissance des expositions, notamment aux nanoparticules, aux pesticides et au mercure. Elles portent aussi, pour certaines d'entre elles, sur les dimensions sociales, économiques et organisationnelles des questions de santé-environnement et santé-travail. les résultats de ces études qui portent à la fois sur les grands types de pathologie, la connaissance des expositions et sur les dimensions sociales, économiques et organisationnelles de la santé au travail, permettront d'éclairer scientifiquement les décisions de gestion des risques qui incombent en la matière aux pouvoirs publicsC. Le plan Santé au travail 2005 - 2009 renforce l'effectivité de l'application du droit et mobilise ses moyens sur le terrainLe PST permet d'accroître la pertinence et l'efficacité des actions de contrôle qui sont conduites sur le terrain, pour faire respecter les droits des salariés sur leur lieu de travail, en priorité dans le domaine de la protection de leur santé et de leur sécurité. La création des cellules régionales d'appui scientifique et technique pluridisciplinaires, initiée dès 2005, dans 7 régions, s'est poursuivie en 2006 dans 8 nouvelles régions (Alsace, Bretagne, Basse-Normandie, Centre, Lorraine, Pays de Loire, Picardie, Poitou-Charente). Ces cellules, qui ont vocation à accueillir, autour des inspecteurs du travail des médecins du travail et des ingénieurs de prévention, permettront de renforcer les compétences des agents de contrôle dans leurs missions sur le champ, à forte technicité, de la santé et de la sécurité au travail. La couverture territoriale métropolitaine s'achève en 2007 avec la création des 8 dernières cellules et un premier bilan sera établi sur la base d'une enquête réalisée sur les 15 premières cellules mise en place en 2005 et 2006. D. La modernisation de la gouvernance de la prévention est engagéeau niveau national, le projet d'adapter le Conseil supérieur de la prévention des risques professionnels (CSPRP) aux nouvelles réalités et aux nouvelles formes d'actions est en cours. A l'issue de la conférence tripartite sur les conditions de travail du 4 octobre 2007, le ministre du travail a proposé de faire évoluer cette instance pour la transformer en conseil d'orientation sur les conditions de travail (COCT). Cette instance aura pour mission de proposer des avis, des orientations et des priorités. la réforme des instances de pilotage de la prévention des risques professionnels s'est concrétisée au niveau local avec la création, par le décret n°2007-761 du 10 mai 2007, des comités régionaux de prévention des risques professionnels (CRPRP). L'idée centrale est de créer, au niveau régional, une instance de dialogue et d'échanges au sein de laquelle l'ensemble des acteurs régionaux et locaux impliqués, rassemblés pour la première fois, coordonneront leurs actions de prévention en milieu de travail et bâtiront une politique relayant ou complétant la politique nationale de prévention des risques professionnels, articulée avec la politique de santé publique. Plan santé au travail 2005-2009 (PST) (PDF - 741. 38 Ko)À lire sur ce site Santé mentale et travail | Boîte à outils Vous êtes employeur, vous voulez agir en faveur de la santé mentale de vos collaborateurs, notamment en prévenant la survenue des… Ressources Date de mise à jour le 12 juin 2025 Sécurité au travail : la prévention n'est pas une option Malgré les efforts considérables déployés pour prévenir les accidents du travail graves et mortels, leur nombre demeure encore… Campagne de communication Date de mise à jour le 3 décembre 2025 Prévenir l’absentéisme en entreprise Cette page propose des ressources et des repères pour mieux comprendre l’absentéisme, agir efficacement pour le prévenir et… Grand dossier Publié le 9 avril 2026 Dialogue social en entreprise : passer à l’action Pour accompagner les entreprises -en particulier les TPE-PME- dans leur démarche de dialogue social, le ministère du Travail… Grand dossier Publié le 14 novembre 2025",
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-        "html": "<h3>Questions-réponses sur l’obligation de rédiger un plan particulier de sécurité et de protection de la santé (PPSPS) pour les entreprises intervenant sur les chantiers de bâtiment et de génie civil à la suite de l’arrêt de la Cour de cassation, chambre criminelle, 14 janvier 2025, n°23-84. 130</h3><h4><strong>L'arrêt de la Cour de cassation du 14 janvier 2025, n°23-84. 130</strong></h4><p>Dans son arrêt du 14 janvier 2025, la Cour de cassation a estimé que la coordination ne se limitait pas à l’exigence de <em>« participation [directe] à l’acte de construire »</em> des entreprises mais a retenu la notion, plus large, de <em>« l’ensemble des entreprises dont les travaux concourent à la réalisation de l’opération de construction »</em> pour conclure à l’obligation de rédiger un plan particulier de sécurité et de protection de la santé (PPSPS). Dès lors, sont désormais concernées <strong>toutes les entreprises dont les travaux concourent à la réalisation de l’opération de construction</strong>, quel que soit leur statut (titulaire de marché ou de lot, sous-traitante, prestataire de services…), et non plus seulement celles participant directement à la construction. </p><h4>Objectif de ce questions-réponses</h4><p>Le questions-réponses établi rappelle le <strong>périmètre légal </strong>de l’obligation de rédiger un PPSPS pour les entreprises intervenant sur les chantiers de bâtiment et de génie civil, à l’aune de la rédaction du champ d’application figurant à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006903271\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 4532-9 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 4532-9 du Code du travail</a>, tel qu’interprété et précisé par la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000051012931/\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"décision de la Cour de cassation - nouvelle fenêtre\">décision de la Cour de cassation</a>. </p><p>Le questions-réponses éclaire ensuite sur la façon dont doit être comprise la notion retenue par la Cour de Cassation de<strong> « travaux qui concourent à la réalisation de l’opération de construction »</strong> afin de déterminer, avec des illustrations, les entreprises soumises à l’obligation de rédaction d’un PPSPS. Il précise également les situations dans lesquelles une entreprise qui effectue des travaux concourant à la réalisation de l’opération peut être exonérée de l’obligation de rédiger un PPSPPS. </p><p>Il souligne toutefois que l’absence de PPSPS, y compris en situation d’urgence, ne doit pas conduire à un défaut de coordination ou à une exposition des travailleurs des entreprises concernées à des risques qui ne seraient pas maîtrisés et qu’il est ainsi nécessaire que chaque entreprise intervenante dispose d’une information suffisante sur les risques liés au chantier. </p><h4>Le cadre réglementaire de la coordination</h4><p>Le questions-réponses ne revient pas sur l’ensemble de la réglementation relative à la coordination en matière de sécurité et de la protection de la santé des travailleurs. Il s’adresse toutefois à <strong>tous les acteurs d’un chantier de bâtiment ou de génie civil</strong>, dès lors qu’ils ont un <strong>rôle à jouer dans la mise en œuvre des mesures de prévention pour la sécurité et la protection de la santé des travailleurs</strong>. </p><p>En pratique, <strong>les opérations de bâtiment ou de génie civil sont soumises à la coordination en matière de sécurité et de protection de la santé (SPS)</strong> afin d’éviter ou à défaut de limiter les <strong>risques professionnels engendrés par la coactivité</strong> des entreprises qui interviennent pendant la construction d’un ouvrage mais aussi lors de son entretien ou de sa maintenance. </p><p><strong>La réglementation en vigueur charge le maître d’ouvrage d’organiser cette coordination</strong> pour toute opération où sont appelés à intervenir plusieurs travailleurs indépendants ou entreprises, entreprises sous-traitantes incluses, afin de <strong>prévenir les risques résultant de leurs interventions simultanées ou successives</strong> en désignant un coordonnateur en matière de sécurité et de protection de la santé (CSPS) et en veillant au bon exercice de sa mission. </p><p><strong>Le coordonnateur SPS exerce ses missions sous la responsabilité du maître d’ouvrage</strong>. Le contrat établit entre le ce dernier et le CSPS précise le contenu de sa mission, les moyens mis à sa disposition et l’autorité qui lui est confiée vis-à-vis des différents intervenants. </p><p>Cette coordination ne décharge pas les autres intervenants (maitre d’œuvre et entrepreneurs) de leurs obligations en termes de sécurité et de protection de la santé des travailleurs. </p><p><strong>Dans un chantier soumis à une coordination SPS, l’entrepreneur doit</strong>, entre autres, participer à l'inspection commune avec le coordonnateur SPS, prendre en compte les exigences du plan général de coordination en matière de sécurité et de protection de la santé (PGCSPS), élaboré par le coordonnateur SPS, pour les chantiers qui y sont soumis, qui reprend toutes les dispositions applicables à ce chantier et <strong>rédiger son propre plan particulier de sécurité et de protection de la santé (PPSPS)</strong>. </p><p>Ainsi, <strong>le PPSPS permet à l’entrepreneur de préciser</strong>, en tenant compte du PGC SPS, <strong>les mesures particulières qu’il compte prendre pour prévenir les risques</strong> liés au contexte du chantier, à des travaux dangereux réalisés par d’autres entreprises ou à ceux résultant de ses propres travaux, auxquels se trouveraient exposés ses salariés comme ceux des autres entreprises. </p><p><strong>Cet outil de la coordination SPS est ainsi un instrument essentiel en matière de prévention</strong>. </p><h4>Questions-réponses</h4><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1237425773\"> Introduction </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1237425773\"> <p>L’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000051012931/\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt du 14 janvier 2025, n°23-84.130 de la Cour de cassation - nouvelle fenêtre\">arrêt du 14 janvier 2025, n°23-84. 130 de la Cour de cassation</a> a profondément interrogé les pratiques professionnelles existant jusqu’alors dans le domaine de la coordination en matière de sécurité et de protection de la santé (CSPS), notamment en ce qui concerne la rédaction des plans particuliers de sécurité et de protection de la santé (PPSPS). </p><p>En effet, elle a estimé que la coordination ne se limitait pas à l'exigence de « participation [directe] à l'acte de construire » des entreprises mais a retenu la notion, plus large, de « concours à la réalisation de l'ouvrage » pour conclure à l'obligation de rédiger un PPSPS. Ainsi, sont désormais concernées l’ensemble des entreprises dont les travaux concourent à la réalisation de l'opération de construction, quel que soit leur statut (entreprise titulaire de marché ou de lot, entreprise sous-traitante, entreprise prestataire de services, etc. ), et non plus seulement celles participant directement à la construction. </p><p>Pour rappel, le PPSPS, prévu à la section 4 du chapitre II du titre III du livre V de la quatrième partie du Code du travail, est un document opérationnel d’organisation et d’information qui contribue à prévenir les risques de coactivité lors des opérations soumises à coordination SPS. </p><p>En tant qu’il décrit les mesures de prévention destinées à assurer la sécurité des travailleurs ainsi que les conditions de travail et d’hygiène sur chantier, ce document constitue indéniablement un instrument effectif de prévention. Pour en rendre sa rédaction plus aisée, l’Organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics (OPPBTP) a développé sur son site internet « Prévention BTP », un parcours numérique interactif « PPSPS » en 6 étapes pour accompagner les entreprises intervenantes dans cette étape clé. </p><p>Le présent document, rédigé sous forme de « questions – réponses » et destiné à l’ensemble des acteurs concernés par les opérations de bâtiment et de génie civil, vise à clarifier la portée de l’arrêt susmentionné et à préciser l’étendue de l’obligation de rédaction d’un PPSPS pour les entreprises intervenant sur une opération de bâtiment et de génie civil engagée à l’initiative<br>d’un maître d’ouvrage. </p><p>Par ailleurs, ce document propose les éléments synthétiques à retenir. Il inclut un logigramme qui permet aux acteurs de connaître rapidement les obligations qui s’imposent à eux. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2097083937\"> Quel est le périmètre légal de l’obligation de rédiger un PPSPS ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2097083937\"> <p>Le périmètre de l’obligation de rédiger un PPSPS pour les entreprises intervenant sur les chantiers de bâtiment et de génie civil est défini à l’article L. 4532-9 du Code du travail :</p><figure class=\"fr-quote\"><blockquote><p>« Sur les chantiers soumis à l'obligation d'établir un plan général de coordination, chaque entreprise, y compris les entreprises sous-traitantes, appelée à intervenir à un moment quelconque des travaux, établit, avant le début des travaux, un plan particulier de sécurité et de protection de la santé. Ce plan est communiqué au coordonnateur. <br>Toute entreprise appelée à exécuter seule des travaux dont la durée et le volume prévus excèdent certains seuils établit également ce plan. Elle le communique au maître d'ouvrage. »</p></blockquote></figure><p>Cet article prévoit ainsi que toute entreprise appelée à intervenir à un moment quelconque des travaux sur un chantier soumis à un plan général de coordination en matière de sécurité et de protection de la santé (PGCSPS1), doit établir un PPSPS. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1597999326\"> Que change la décision de la Cour de cassation du 14 janvier 2025 sur ce périmètre ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1597999326\"> <p>Jusqu’à cette décision, l’interprétation retenue pour l’obligation de rédiger un PPSPS ne visait que les entreprises qui participaient « directement » à l’acte de construire. L’article L. 4532-9 du Code du travail était interprété de telle manière qu’étaient exclues de l’obligation de PPSPS les entreprises prestataires non sous-traitantes. </p><p><strong>Désormais</strong>, la Cour de cassation indique que cette obligation ne se limite pas à l’exigence de <em>« participation [directe] à l’acte de construire »</em> des entreprises mais retient la notion, plus large, des <em>« <strong>entreprises dont les travaux concourent à la réalisation de l’opération de construction</strong> »</em>. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-973461179\"> Comment doit être comprise la notion de « travaux qui concourent à la réalisation de l’opération de construction » ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-973461179\"> <p>Par leur nature ou leurs modes opératoires, certains travaux sont susceptibles d’avoir une incidence sur la sécurité d’autres intervenants présents sur le chantier, ce qui justifie leur prise en compte dans le dispositif de coordination en matière de sécurité et de protection de la santé (CSPS), tel que notamment prévu par l’article L. 4532-2 du Code du travail. </p><p>Pour l’application de l’article L. 4532-9 du Code du travail tel qu’interprété par l’arrêt de la Cour de cassation du 14 janvier 2025, les « travaux qui concourent à la réalisation de l’opération de construction » s’entendent comme des actions techniques exécutées sur le chantier, impliquant une intervention directe sur l’ouvrage, sur ses équipements, sur ses installations provisoires (ex. : installations électriques) ou sur les moyens nécessaires à sa réalisation (ex. : moyens de levage, de protection). Ces actions techniques s’inscrivent dans le processus d’exécution de l’ouvrage et consistent en une modification, une mise en œuvre, un réglage, un assemblage, une fixation ou une mise en service effective. </p><p>Concourent également à la réalisation de l’opération de construction certaines interventions techniques qui, sans constituer des travaux de construction stricto sensu, s’inscrivent directement dans la phase de réalisation de l’ouvrage, lorsqu’elles portent sur les moyens ou équipements mis en œuvre pour la réalisation ou la sécurisation des travaux. Peuvent être ainsi concernés :</p><ul><li>les interventions d’installation, de maintenance, de réglage, de mise en sécurité, de modification, d’essai ou de réparation3 d’équipements de chantier indispensables à l’exécution des travaux, de dispositifs de sécurité collective ou d’équipements de chantier (ex. : grues, ascenseurs de chantier, installations provisoires telles que les installations sanitaires et de restauration) ;</li><li>les essais techniques, les mises en service ou les réglages d’équipements de l’ouvrage avant réception (ex. : escaliers mécaniques, monte-charge). </li></ul> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1146525866\"> Existe-t-il des situations dans lesquelles une entreprise qui effectue des travaux qui concourent à la réalisation de l’opération de construction peut être exonérée de l’obligation de rédiger un PPSPS ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1146525866\"> <p>Une entreprise qui effectue des travaux qui concourent à la réalisation de l’opération de construction sera exonérée de l’obligation de rédiger un PPSPS uniquement dans les situations nécessitant une intervention <strong>en urgence</strong>, lorsque <strong>la poursuite du chantier est matériellement impossible ou dangereuse</strong> :</p><ul><li><strong>en raison d’un dysfonctionnement affectant un équipement de travail ou une installation</strong> (ex. : installation électrique) <strong>nécessaire à l’exécution des travaux</strong> ;</li><li><strong>ou lorsque la sécurité des intervenants est menacée</strong> : il peut s’agir de situations dans lesquelles un danger grave et imminent pour la sécurité des intervenants impose une intervention immédiate (par exemple en cas de risque d’effondrement ou d’instabilité d’un élément de l’ouvrage ou d’une installation provisoire, de défaillance soudaine d’un dispositif de protection collective) ou de situations présentant un risque immédiat de chute, d’écrasement, d’électrisation, ou encore en prévision ou à la suite d’évènements naturels (par exemple : submersion, séisme, tempête). </li></ul><p>L’entreprise devra toutefois mettre en œuvre tout dispositif de prévention adapté à la nature de son intervention (cf. question 6). </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Nota bene : </strong>la situation d’urgence n’est pas caractérisée lorsque l’intervention est liée à un oubli résultant d’une planification défaillante ou à l’absence inopinée d’un travailleur. </p></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-130151468\"> Toutes les entreprises intervenant sur un chantier sont-elles soumises à l’obligation de rédaction d’un PPSPS ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-130151468\"> <p>L’obligation d’établir un PPSPS concerne exclusivement les entreprises dont les travaux concourent à la réalisation de l’opération de construction, tels que caractérisés à la question 3. </p><p>Lorsque les interventions réalisées sur le chantier ne concourent pas à la réalisation de l’opération de construction, elles ne relèvent pas du champ de l’obligation de rédaction d’un PPSPS. Il s’agit des interventions ne comportant aucune action technique sur l’ouvrage ou ses équipements, ou n’ayant aucune incidence sur le processus de réalisation, et notamment :</p><ul><li>les interventions réalisées en phase de conception (ex. : études, ingénierie, diagnostics, missions de maîtrise d’œuvre ou d’assistance à maîtrise d’ouvrage), qui ne relèvent pas de la phase de réalisation ;</li><li>les prestations intellectuelles ou de contrôle, même réalisées sur site, dès lors qu’elles ne comportent aucune action technique sur l’ouvrage ou sur son processus de réalisation (par exemple : bureaux de contrôle ou des vérifications générales périodiques sans intervention technique, visites commerciales, prises de vue) ;</li><li>les livraisons ou enlèvements d’équipements, de matériels ou de matériaux, sans mise en œuvre, installation ou réglage ;</li><li>les interventions se limitant à des mesures, relevés ou observations sans modification, mise en œuvre ou intervention physique sur l’ouvrage, ses équipements ou les moyens de chantier (par exemple : géomètres réalisant des opérations d’implantation, de relevés topographiques ou de contrôles, mesures d’empoussièrement). </li></ul><p>Ces interventions relèvent d’autres dispositifs de prévention adaptés à leur nature et doivent être prises en compte dans l’organisation générale du chantier, sans nécessiter l’établissement d’un PPSPS. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1129883701\"> Que faire en cas d’absence d’obligation de rédiger un PPSPS ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1129883701\"> <p><strong>L’absence de PPSPS ne doit pas conduire à un défaut de coordination ou à une exposition à des risques qui ne seraient pas maîtrisés pour les travailleurs des entreprises non concernées par l’obligation de rédiger un PPSPS, qui doivent alors prendre des mesures compensatoires. </strong></p><p>Il est pour cela nécessaire que chaque entreprise intervenante dispose d’une information suffisante sur les risques liés au chantier, notamment :</p><ul><li>les risques générés par les autres intervenants ;</li><li>les contraintes spécifiques du chantier ou de son environnement ;</li><li>les consignes de secours et d’évacuation ;</li><li>les dispositifs d’hygiène et d’organisation collective. </li></ul><p>L’objectif des mesures compensatoires est la protection effective des travailleurs des entreprises non soumises à l’obligation de rédiger un PPSPS, qui restent exposés aux risques du chantier. Ces mesures peuvent prendre différentes formes à adapter selon le contexte, en s’inspirant des bonnes pratiques professionnelles, <strong>par exemple</strong> :</p><ul><li>tout document transmis au coordonnateur SPS, mentionnant par exemple les modes opératoires, les moyens utilisés et les durées prévisionnelles d’intervention ;</li><li>un protocole simplifié d’accès au chantier, comportant les informations essentielles à transmettre aux intervenants ;</li><li>le document harmonisé d’organisation des livraisons (DHOL), qui est issu de la recommandation R476 « Livraison de matériaux et éléments de construction sur les chantiers du bâtiment et des travaux publics » de la Caisse nationale d’assurance maladie. </li></ul> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1697776613\"> Synthèse </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1697776613\"> <p><strong>L’obligation de rédiger un PPSPS concerne toute entreprise dont les travaux concourent à la réalisation de l’opération de construction. </strong></p><ul><li>Tel est le cas si elle effectue des actions techniques exécutées sur le chantier, impliquant une intervention directe sur l’ouvrage, sur ses équipements, sur ses installations provisoires ou sur les moyens nécessaires à sa réalisation. </li><li>Tel est également le cas d’une intervention technique qui s’inscrit directement dans la phase de réalisation de l’ouvrage, et qui porte sur les moyens ou équipements mis en œuvre pour la réalisation ou la sécurisation des travaux. </li><li>En revanche, si l’entreprise effectue une intervention ne comportant aucune action technique sur l’ouvrage ou ses équipements, ou n’ayant aucune incidence sur le processus de réalisation, elle ne sera pas soumise à l’obligation de rédiger un PPSPS. <br>En situation d’urgence, une entreprise soumise à l’obligation de rédiger un PPSPS, pourra toutefois en être exonérée. <br>L’entreprise devra toutefois mettre en œuvre tout dispositif de prévention adapté à la nature de son intervention. </li></ul> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-694770662\"> Logigramme </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-694770662\"> <div> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/w_1200/public/2026-03/logigramme-obligation-ppsps.jpg.webp\" width=\"800\" height=\"472\" alt=\"\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h4>Textes de référence</h4><ul><li>Article L. 4531-1 du Code du travail (principes généraux de prévention)</li><li>Article L. 4532-2 du Code du travail (Mission de coordination et coordonnateur en matière de sécurité et de protection de la santé)</li><li>Articles R. 4532-4 et suivants du Code du travail (obligations du maître d’ouvrage)</li><li>Articles R. 4532-11 et suivants du Code du travail (coordonnateur en matière de sécurité et de protection de la santé)</li><li>Article L. 4532-8 du Code du travail (plan général de coordination en matière de sécurité et de protection de la santé)</li><li>Article L. 4532-9 du Code du travail (plan particulier de sécurité et de protection de la santé)</li><li>Article L. 4744-5 du Code du travail (dispositions pénales)</li></ul><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h3>Téléchargement</h3> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2026-03/Obligation-de-rediger-un-plan-particulier-de-securite-et-de-protection-de-la-sante-pour-les-entreprises-du-BTP-QR-Mars-2026.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"L'obligation de rédiger un plan particulier de sécurite et de protection de la santé (PPSPS) pour les entreprises du BTP | Questions-réponses | Mars 2026\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" L&amp;#039;obligation de rédiger un plan particulier de sécurite et de protection de la santé (PPSPS) pour les entreprises du BTP | Questions-réponses | Mars 2026 (PDF - 346.48 Ko) - nouvelle fenêtre\"> L'obligation de rédiger un plan particulier de sécurite et de protection de la santé (PPSPS) pour les entreprises du BTP | Questions-réponses | Mars 2026 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 346. 48 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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Dès lors, sont désormais concernées <strong>toutes les entreprises dont les travaux concourent à la réalisation de l’opération de construction</strong>, quel que soit leur statut (titulaire de marché ou de lot, sous-traitante, prestataire de services…), et non plus seulement celles participant directement à la construction. </p><h4>Objectif de ce questions-réponses</h4><p>Le questions-réponses établi rappelle le <strong>périmètre légal </strong>de l’obligation de rédiger un PPSPS pour les entreprises intervenant sur les chantiers de bâtiment et de génie civil, à l’aune de la rédaction du champ d’application figurant à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006903271\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 4532-9 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 4532-9 du Code du travail</a>, tel qu’interprété et précisé par la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000051012931/\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"décision de la Cour de cassation - nouvelle fenêtre\">décision de la Cour de cassation</a>. </p><p>Le questions-réponses éclaire ensuite sur la façon dont doit être comprise la notion retenue par la Cour de Cassation de<strong> « travaux qui concourent à la réalisation de l’opération de construction »</strong> afin de déterminer, avec des illustrations, les entreprises soumises à l’obligation de rédaction d’un PPSPS. Il précise également les situations dans lesquelles une entreprise qui effectue des travaux concourant à la réalisation de l’opération peut être exonérée de l’obligation de rédiger un PPSPPS. </p><p>Il souligne toutefois que l’absence de PPSPS, y compris en situation d’urgence, ne doit pas conduire à un défaut de coordination ou à une exposition des travailleurs des entreprises concernées à des risques qui ne seraient pas maîtrisés et qu’il est ainsi nécessaire que chaque entreprise intervenante dispose d’une information suffisante sur les risques liés au chantier. </p><h4>Le cadre réglementaire de la coordination</h4><p>Le questions-réponses ne revient pas sur l’ensemble de la réglementation relative à la coordination en matière de sécurité et de la protection de la santé des travailleurs. Il s’adresse toutefois à <strong>tous les acteurs d’un chantier de bâtiment ou de génie civil</strong>, dès lors qu’ils ont un <strong>rôle à jouer dans la mise en œuvre des mesures de prévention pour la sécurité et la protection de la santé des travailleurs</strong>. </p><p>En pratique, <strong>les opérations de bâtiment ou de génie civil sont soumises à la coordination en matière de sécurité et de protection de la santé (SPS)</strong> afin d’éviter ou à défaut de limiter les <strong>risques professionnels engendrés par la coactivité</strong> des entreprises qui interviennent pendant la construction d’un ouvrage mais aussi lors de son entretien ou de sa maintenance. </p><p><strong>La réglementation en vigueur charge le maître d’ouvrage d’organiser cette coordination</strong> pour toute opération où sont appelés à intervenir plusieurs travailleurs indépendants ou entreprises, entreprises sous-traitantes incluses, afin de <strong>prévenir les risques résultant de leurs interventions simultanées ou successives</strong> en désignant un coordonnateur en matière de sécurité et de protection de la santé (CSPS) et en veillant au bon exercice de sa mission. </p><p><strong>Le coordonnateur SPS exerce ses missions sous la responsabilité du maître d’ouvrage</strong>. Le contrat établit entre le ce dernier et le CSPS précise le contenu de sa mission, les moyens mis à sa disposition et l’autorité qui lui est confiée vis-à-vis des différents intervenants. </p><p>Cette coordination ne décharge pas les autres intervenants (maitre d’œuvre et entrepreneurs) de leurs obligations en termes de sécurité et de protection de la santé des travailleurs. </p><p><strong>Dans un chantier soumis à une coordination SPS, l’entrepreneur doit</strong>, entre autres, participer à l'inspection commune avec le coordonnateur SPS, prendre en compte les exigences du plan général de coordination en matière de sécurité et de protection de la santé (PGCSPS), élaboré par le coordonnateur SPS, pour les chantiers qui y sont soumis, qui reprend toutes les dispositions applicables à ce chantier et <strong>rédiger son propre plan particulier de sécurité et de protection de la santé (PPSPS)</strong>. </p><p>Ainsi, <strong>le PPSPS permet à l’entrepreneur de préciser</strong>, en tenant compte du PGC SPS, <strong>les mesures particulières qu’il compte prendre pour prévenir les risques</strong> liés au contexte du chantier, à des travaux dangereux réalisés par d’autres entreprises ou à ceux résultant de ses propres travaux, auxquels se trouveraient exposés ses salariés comme ceux des autres entreprises. </p><p><strong>Cet outil de la coordination SPS est ainsi un instrument essentiel en matière de prévention</strong>. </p><h4>Questions-réponses</h4><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-576558426\"> Introduction </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-576558426\"> <p>L’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000051012931/\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt du 14 janvier 2025, n°23-84.130 de la Cour de cassation - nouvelle fenêtre\">arrêt du 14 janvier 2025, n°23-84. 130 de la Cour de cassation</a> a profondément interrogé les pratiques professionnelles existant jusqu’alors dans le domaine de la coordination en matière de sécurité et de protection de la santé (CSPS), notamment en ce qui concerne la rédaction des plans particuliers de sécurité et de protection de la santé (PPSPS). </p><p>En effet, elle a estimé que la coordination ne se limitait pas à l'exigence de « participation [directe] à l'acte de construire » des entreprises mais a retenu la notion, plus large, de « concours à la réalisation de l'ouvrage » pour conclure à l'obligation de rédiger un PPSPS. Ainsi, sont désormais concernées l’ensemble des entreprises dont les travaux concourent à la réalisation de l'opération de construction, quel que soit leur statut (entreprise titulaire de marché ou de lot, entreprise sous-traitante, entreprise prestataire de services, etc. ), et non plus seulement celles participant directement à la construction. </p><p>Pour rappel, le PPSPS, prévu à la section 4 du chapitre II du titre III du livre V de la quatrième partie du Code du travail, est un document opérationnel d’organisation et d’information qui contribue à prévenir les risques de coactivité lors des opérations soumises à coordination SPS. </p><p>En tant qu’il décrit les mesures de prévention destinées à assurer la sécurité des travailleurs ainsi que les conditions de travail et d’hygiène sur chantier, ce document constitue indéniablement un instrument effectif de prévention. Pour en rendre sa rédaction plus aisée, l’Organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics (OPPBTP) a développé sur son site internet « Prévention BTP », un parcours numérique interactif « PPSPS » en 6 étapes pour accompagner les entreprises intervenantes dans cette étape clé. </p><p>Le présent document, rédigé sous forme de « questions – réponses » et destiné à l’ensemble des acteurs concernés par les opérations de bâtiment et de génie civil, vise à clarifier la portée de l’arrêt susmentionné et à préciser l’étendue de l’obligation de rédaction d’un PPSPS pour les entreprises intervenant sur une opération de bâtiment et de génie civil engagée à l’initiative<br>d’un maître d’ouvrage. </p><p>Par ailleurs, ce document propose les éléments synthétiques à retenir. Il inclut un logigramme qui permet aux acteurs de connaître rapidement les obligations qui s’imposent à eux. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-131186456\"> Quel est le périmètre légal de l’obligation de rédiger un PPSPS ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-131186456\"> <p>Le périmètre de l’obligation de rédiger un PPSPS pour les entreprises intervenant sur les chantiers de bâtiment et de génie civil est défini à l’article L. 4532-9 du Code du travail :</p><figure class=\"fr-quote\"><blockquote><p>« Sur les chantiers soumis à l'obligation d'établir un plan général de coordination, chaque entreprise, y compris les entreprises sous-traitantes, appelée à intervenir à un moment quelconque des travaux, établit, avant le début des travaux, un plan particulier de sécurité et de protection de la santé. Ce plan est communiqué au coordonnateur. <br>Toute entreprise appelée à exécuter seule des travaux dont la durée et le volume prévus excèdent certains seuils établit également ce plan. Elle le communique au maître d'ouvrage. »</p></blockquote></figure><p>Cet article prévoit ainsi que toute entreprise appelée à intervenir à un moment quelconque des travaux sur un chantier soumis à un plan général de coordination en matière de sécurité et de protection de la santé (PGCSPS1), doit établir un PPSPS. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-184815363\"> Que change la décision de la Cour de cassation du 14 janvier 2025 sur ce périmètre ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-184815363\"> <p>Jusqu’à cette décision, l’interprétation retenue pour l’obligation de rédiger un PPSPS ne visait que les entreprises qui participaient « directement » à l’acte de construire. L’article L. 4532-9 du Code du travail était interprété de telle manière qu’étaient exclues de l’obligation de PPSPS les entreprises prestataires non sous-traitantes. </p><p><strong>Désormais</strong>, la Cour de cassation indique que cette obligation ne se limite pas à l’exigence de <em>« participation [directe] à l’acte de construire »</em> des entreprises mais retient la notion, plus large, des <em>« <strong>entreprises dont les travaux concourent à la réalisation de l’opération de construction</strong> »</em>. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-807022045\"> Comment doit être comprise la notion de « travaux qui concourent à la réalisation de l’opération de construction » ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-807022045\"> <p>Par leur nature ou leurs modes opératoires, certains travaux sont susceptibles d’avoir une incidence sur la sécurité d’autres intervenants présents sur le chantier, ce qui justifie leur prise en compte dans le dispositif de coordination en matière de sécurité et de protection de la santé (CSPS), tel que notamment prévu par l’article L. 4532-2 du Code du travail. </p><p>Pour l’application de l’article L. 4532-9 du Code du travail tel qu’interprété par l’arrêt de la Cour de cassation du 14 janvier 2025, les « travaux qui concourent à la réalisation de l’opération de construction » s’entendent comme des actions techniques exécutées sur le chantier, impliquant une intervention directe sur l’ouvrage, sur ses équipements, sur ses installations provisoires (ex. : installations électriques) ou sur les moyens nécessaires à sa réalisation (ex. : moyens de levage, de protection). Ces actions techniques s’inscrivent dans le processus d’exécution de l’ouvrage et consistent en une modification, une mise en œuvre, un réglage, un assemblage, une fixation ou une mise en service effective. </p><p>Concourent également à la réalisation de l’opération de construction certaines interventions techniques qui, sans constituer des travaux de construction stricto sensu, s’inscrivent directement dans la phase de réalisation de l’ouvrage, lorsqu’elles portent sur les moyens ou équipements mis en œuvre pour la réalisation ou la sécurisation des travaux. Peuvent être ainsi concernés :</p><ul><li>les interventions d’installation, de maintenance, de réglage, de mise en sécurité, de modification, d’essai ou de réparation3 d’équipements de chantier indispensables à l’exécution des travaux, de dispositifs de sécurité collective ou d’équipements de chantier (ex. : grues, ascenseurs de chantier, installations provisoires telles que les installations sanitaires et de restauration) ;</li><li>les essais techniques, les mises en service ou les réglages d’équipements de l’ouvrage avant réception (ex. : escaliers mécaniques, monte-charge). </li></ul> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1001914037\"> Existe-t-il des situations dans lesquelles une entreprise qui effectue des travaux qui concourent à la réalisation de l’opération de construction peut être exonérée de l’obligation de rédiger un PPSPS ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1001914037\"> <p>Une entreprise qui effectue des travaux qui concourent à la réalisation de l’opération de construction sera exonérée de l’obligation de rédiger un PPSPS uniquement dans les situations nécessitant une intervention <strong>en urgence</strong>, lorsque <strong>la poursuite du chantier est matériellement impossible ou dangereuse</strong> :</p><ul><li><strong>en raison d’un dysfonctionnement affectant un équipement de travail ou une installation</strong> (ex. : installation électrique) <strong>nécessaire à l’exécution des travaux</strong> ;</li><li><strong>ou lorsque la sécurité des intervenants est menacée</strong> : il peut s’agir de situations dans lesquelles un danger grave et imminent pour la sécurité des intervenants impose une intervention immédiate (par exemple en cas de risque d’effondrement ou d’instabilité d’un élément de l’ouvrage ou d’une installation provisoire, de défaillance soudaine d’un dispositif de protection collective) ou de situations présentant un risque immédiat de chute, d’écrasement, d’électrisation, ou encore en prévision ou à la suite d’évènements naturels (par exemple : submersion, séisme, tempête). </li></ul><p>L’entreprise devra toutefois mettre en œuvre tout dispositif de prévention adapté à la nature de son intervention (cf. question 6). </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Nota bene : </strong>la situation d’urgence n’est pas caractérisée lorsque l’intervention est liée à un oubli résultant d’une planification défaillante ou à l’absence inopinée d’un travailleur. </p></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-216304618\"> Toutes les entreprises intervenant sur un chantier sont-elles soumises à l’obligation de rédaction d’un PPSPS ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-216304618\"> <p>L’obligation d’établir un PPSPS concerne exclusivement les entreprises dont les travaux concourent à la réalisation de l’opération de construction, tels que caractérisés à la question 3. </p><p>Lorsque les interventions réalisées sur le chantier ne concourent pas à la réalisation de l’opération de construction, elles ne relèvent pas du champ de l’obligation de rédaction d’un PPSPS. Il s’agit des interventions ne comportant aucune action technique sur l’ouvrage ou ses équipements, ou n’ayant aucune incidence sur le processus de réalisation, et notamment :</p><ul><li>les interventions réalisées en phase de conception (ex. : études, ingénierie, diagnostics, missions de maîtrise d’œuvre ou d’assistance à maîtrise d’ouvrage), qui ne relèvent pas de la phase de réalisation ;</li><li>les prestations intellectuelles ou de contrôle, même réalisées sur site, dès lors qu’elles ne comportent aucune action technique sur l’ouvrage ou sur son processus de réalisation (par exemple : bureaux de contrôle ou des vérifications générales périodiques sans intervention technique, visites commerciales, prises de vue) ;</li><li>les livraisons ou enlèvements d’équipements, de matériels ou de matériaux, sans mise en œuvre, installation ou réglage ;</li><li>les interventions se limitant à des mesures, relevés ou observations sans modification, mise en œuvre ou intervention physique sur l’ouvrage, ses équipements ou les moyens de chantier (par exemple : géomètres réalisant des opérations d’implantation, de relevés topographiques ou de contrôles, mesures d’empoussièrement). </li></ul><p>Ces interventions relèvent d’autres dispositifs de prévention adaptés à leur nature et doivent être prises en compte dans l’organisation générale du chantier, sans nécessiter l’établissement d’un PPSPS. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1715339289\"> Que faire en cas d’absence d’obligation de rédiger un PPSPS ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1715339289\"> <p><strong>L’absence de PPSPS ne doit pas conduire à un défaut de coordination ou à une exposition à des risques qui ne seraient pas maîtrisés pour les travailleurs des entreprises non concernées par l’obligation de rédiger un PPSPS, qui doivent alors prendre des mesures compensatoires. </strong></p><p>Il est pour cela nécessaire que chaque entreprise intervenante dispose d’une information suffisante sur les risques liés au chantier, notamment :</p><ul><li>les risques générés par les autres intervenants ;</li><li>les contraintes spécifiques du chantier ou de son environnement ;</li><li>les consignes de secours et d’évacuation ;</li><li>les dispositifs d’hygiène et d’organisation collective. </li></ul><p>L’objectif des mesures compensatoires est la protection effective des travailleurs des entreprises non soumises à l’obligation de rédiger un PPSPS, qui restent exposés aux risques du chantier. Ces mesures peuvent prendre différentes formes à adapter selon le contexte, en s’inspirant des bonnes pratiques professionnelles, <strong>par exemple</strong> :</p><ul><li>tout document transmis au coordonnateur SPS, mentionnant par exemple les modes opératoires, les moyens utilisés et les durées prévisionnelles d’intervention ;</li><li>un protocole simplifié d’accès au chantier, comportant les informations essentielles à transmettre aux intervenants ;</li><li>le document harmonisé d’organisation des livraisons (DHOL), qui est issu de la recommandation R476 « Livraison de matériaux et éléments de construction sur les chantiers du bâtiment et des travaux publics » de la Caisse nationale d’assurance maladie. </li></ul> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1203150047\"> Synthèse </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1203150047\"> <p><strong>L’obligation de rédiger un PPSPS concerne toute entreprise dont les travaux concourent à la réalisation de l’opération de construction. </strong></p><ul><li>Tel est le cas si elle effectue des actions techniques exécutées sur le chantier, impliquant une intervention directe sur l’ouvrage, sur ses équipements, sur ses installations provisoires ou sur les moyens nécessaires à sa réalisation. </li><li>Tel est également le cas d’une intervention technique qui s’inscrit directement dans la phase de réalisation de l’ouvrage, et qui porte sur les moyens ou équipements mis en œuvre pour la réalisation ou la sécurisation des travaux. </li><li>En revanche, si l’entreprise effectue une intervention ne comportant aucune action technique sur l’ouvrage ou ses équipements, ou n’ayant aucune incidence sur le processus de réalisation, elle ne sera pas soumise à l’obligation de rédiger un PPSPS. <br>En situation d’urgence, une entreprise soumise à l’obligation de rédiger un PPSPS, pourra toutefois en être exonérée. <br>L’entreprise devra toutefois mettre en œuvre tout dispositif de prévention adapté à la nature de son intervention. </li></ul> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1340241929\"> Logigramme </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1340241929\"> <div> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/w_1200/public/2026-03/logigramme-obligation-ppsps.jpg.webp\" width=\"800\" height=\"472\" alt=\"\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h4>Textes de référence</h4><ul><li>Article L. 4531-1 du Code du travail (principes généraux de prévention)</li><li>Article L. 4532-2 du Code du travail (Mission de coordination et coordonnateur en matière de sécurité et de protection de la santé)</li><li>Articles R. 4532-4 et suivants du Code du travail (obligations du maître d’ouvrage)</li><li>Articles R. 4532-11 et suivants du Code du travail (coordonnateur en matière de sécurité et de protection de la santé)</li><li>Article L. 4532-8 du Code du travail (plan général de coordination en matière de sécurité et de protection de la santé)</li><li>Article L. 4532-9 du Code du travail (plan particulier de sécurité et de protection de la santé)</li><li>Article L. 4744-5 du Code du travail (dispositions pénales)</li></ul><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h3>Téléchargement</h3> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2026-03/Obligation-de-rediger-un-plan-particulier-de-securite-et-de-protection-de-la-sante-pour-les-entreprises-du-BTP-QR-Mars-2026.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"L'obligation de rédiger un plan particulier de sécurite et de protection de la santé (PPSPS) pour les entreprises du BTP | Questions-réponses | Mars 2026\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" L&amp;#039;obligation de rédiger un plan particulier de sécurite et de protection de la santé (PPSPS) pour les entreprises du BTP | Questions-réponses | Mars 2026 (PDF - 346.48 Ko) - nouvelle fenêtre\"> L'obligation de rédiger un plan particulier de sécurite et de protection de la santé (PPSPS) pour les entreprises du BTP | Questions-réponses | Mars 2026 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 346. 48 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
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-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-120037068\"> Comment comprendre la notion d'ancienneté du salarié qui détermine la date limite de réalisation de l'entretien de parcours professionnel et de l'état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, notamment en cas de transfert d'entreprise </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-120037068\"> <p><span><strong>L’article L. 6315-1 du Code du travail prévoit que</strong> « I. </span><em><span>À l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie d'un entretien de parcours professionnel avec son employeur au cours de la première année suivant son embauche. </span></em></p><p><em><span>Tout salarié restant employé dans la même entreprise bénéficie d'un entretien de parcours professionnel tous les quatre ans. […]</span></em></p><p><em><span>Tous les huit ans, l'entretien de parcours professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Lorsqu'il s'agit du premier état des lieux après l'embauche, il peut être réalisé sept ans après l'entretien mentionné au premier alinéa du I. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. </span></em><span>». </span></p><p><span>Les notions de « présence dans l’entreprise » et « d’ancienneté » impliquent que les périodes de suspension du contrat de travail non assimilée à du temps de travail effectif (notamment dans le cas de certaines absences tels que le congé de présence parentale, le congé de solidarité familiale, le congé sabbatique, ou le congé sans solde) ne sont pas prises en compte dans le calcul de ces délais, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, l</span></p><p><span>En outre, il convient de comprendre la notion d’année d’ancienneté en <strong>années révolues. </strong></span></p><p><span><strong>Ainsi, l’entretien d’état des lieux du parcours professionnel doit être réalisé avant que le salarié n’atteigne les neuf ans d’ancienneté. </strong></span></p><h4><span>Cas de transfert d’entreprise</span></h4><p><span>Dans les cas de transfert légal du contrat de travail (application de l’article L. 1224-2 du Code du travail), l’ancienneté du salarié est conservée. Dans ce cadre, le nouvel employeur devra reprendre le cycle d’entretien en se substituant à l’ancien employeur. </span></p><p><span>Dans les autres cas de transfert du contrat de travail, en l’absence de clause conventionnelle ou contractuelle spécifique, l’ancienneté du salarié prise en compte pour les entretiens professionnels n’est pas reprise par le nouvel employeur. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-686877575\"> Comment se calcule la périodicité des entretiens de parcours professionnels après adoption de la loi pour les salariés déjà entrés dans un cycle d'entretiens : </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-686877575\"> <p><span>La transition entre l'ancien rythme de passage des entretiens (tous les 2 ans avec un bilan à 6 ans) et le nouveau (tous les 4 ans avec un bilan à 8 ans) est encadré par l'article 2222 du Code civil. </span></p><p><span>Le nouveau délai plus long prend sa course depuis le même point de départ que l’ancien. </span></p><p><span>Ainsi, dans la mesure où les dispositions législatives allongent les délais entre deux entretiens professionnels et pour l’élaboration du bilan, il y a lieu de considérer que les délais non expirés au 26 octobre 2025 sont allongés à due proportion de la durée nouvelle restant à courir. </span></p><p><span>Le passage de deux à quatre ans entre deux entretiens de parcours professionnels s’applique à compter du dernier entretien réalisé, et le bilan, initialement prévu au bout de six ans, doit désormais être effectué au bout de huit ans. </span></p><p><span><strong>Exemple 1 :</strong> un bilan à 6 ans devait être organisé au cours de l’année 2026. Compte tenu des dispositions nouvelles, ce bilan devra être organisé au plus tard en 2028. </span></p><p><span><strong>Exemple 2 :</strong> un premier entretien de parcours professionnel a été réalisé en décembre 2023, le deuxième aurait dû se tenir au plus tard en décembre 2025. Compte tenu des dispositions nouvelles, cet entretien pourra être organisé en décembre 2027. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-162631521\"> Les conditions de justification des obligations de l'employeur sont-elles cumulatives ou exclusives ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-162631521\"> <p>L'employeur respecte-t-il son obligation à partir du moment où l'un des deux critères prévus par la loi est justifié ou bien doit-il justifier des deux critères de manière cumulative ? </p><p>Selon les dispositions des articles <strong>L. 6315-1</strong> et <strong>L. 6323-13</strong> du Code du travail, modifiées par la loi du 30 décembre 2025, le compte personnel de formation (CPF) du salarié est abondé lorsqu'il est constaté, au cours de l'état de lieux du parcours professionnel, que ce dernier n'a pas bénéficié des entretiens de parcours professionnels prévus <strong>et</strong> d'au moins une formation autre qu'une formation « obligatoire » <span>(Formation obligatoire : formation imposée par l'exercice d'une activité ou d'une fonction en application d'une convention internationale ou d'une disposition légale ou réglementaire - article L. 6321-2 du Code du travail). </span></p><p><span><strong>Les conditions à remplir sont donc cumulatives</strong>. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-817077235\"> Quelles sont les formations considérées comme obligatoires au titre de l’article L. 6321-2 du Code du travail ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-817077235\"> <p><span>Est considérée comme obligatoire selon <strong>l’article L. 6321-2 du Code du travail. </strong> « </span><em><span>Toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires (…) </span></em><span>». </span></p><p><span><strong>Seules les actions rendues obligatoires par un texte de référence tel que décrit dans cet article sont donc concernées. </strong></span></p><p><span>A l’inverse, les autres actions du plan de développement des compétences qui seraient imposées par l’employeur ne sont pas considérées comme des formations obligatoires au sens de l’article L. 6321-2 du Code du travail et permettent donc de remplir la condition tenant au bénéfice d’au moins une formation autre qu’une formation obligatoire. </span></p><p><span>Ne peuvent être prises en compte comme des formations non obligatoires, que des actions de formation qui concourent au développement des compétences des salariés et, notamment, celles qui ont pour objet : « 2° </span><em><span>De favoriser l'adaptation des travailleurs à leur poste de travail, à l'évolution des emplois ainsi que leur maintien dans l'emploi et de participer au développement de leurs compétences en lien ou non avec leur poste de travail. Elles peuvent permettre à des travailleurs d'acquérir une qualification plus élevée</span></em><span> » (cf. article L. 6313-3). </span></p><p><span>Il n’y a pas de durée minimum exigée pour la réalisation de ces actions de formation qui peuvent également être réalisées en tout ou partie à distance ou en situation de travail. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-632380393\"> Une action de formation cofinancée par l'employeur et par le salarié dans le cadre de son CPF permet-elle de satisfaire l'obligation « avoir bénéficié d’une formation non obligatoire » ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-632380393\"> <p><span>Le cofinancement d’une action de formation sur le CPF du salarié au sens de l’article L. 6323‑4 du Code du travail permet de satisfaire à l’obligation d’ « avoir bénéficié d’une formation non obligatoire », si les conditions suivantes sont respectées :</span></p><ul><li><span>La mobilisation de son CPF relève de l’initiative du salarié et implique son accord exprès, conformément à l’article L. 6323-2 du Code du travail ;</span></li><li><span>Le cofinancement est sollicité par le salarié dans le cadre d’un projet de formation non obligatoire quand le coût de la formation est supérieur au montant des droits inscrits sur son compte personnel de formation ;</span></li><li><span>La formation est réalisée au cours de la période évaluée lors de l’entretien d’état des lieux ;</span></li><li><span>L’employeur est en mesure d’apporter la preuve de la réalisation de l’action et de sa participation au coût de la formation. </span></li></ul><p><span>Dans ces conditions, <strong>lorsque l’employeur participe au cofinancement d’une action de formation au sens de l’article L. 6323-4 du même code, l’obligation d’avoir fait bénéficier le salarié d’une formation non obligatoire est considérée comme remplie. </strong></span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1036563565\"> Comment s’entend la « progression salariale ou professionnelle » prévue à l’article L. 6315-1 du Code du travail ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1036563565\"> <p><span>Ces deux types de progression s’entendent de la manière suivante :</span></p><ol><li><span>La <strong>progression salariale</strong> d’un salarié s’apprécie à la fois au niveau individuel et/ou au niveau collectif. </span></li><li><span>La <strong>progression professionnelle</strong> comprend la progression « verticale », au niveau des différents échelons hiérarchiques, et la mobilité « horizontale », qui consiste en une progression en termes de responsabilités ou en un changement de métier. </span></li></ol> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1993185248\"> Un accord collectif adopté avant l’entretien d’état des lieux du parcours professionnel permet-il de modifier la périodicité des entretiens sur l’ensemble du cycle en cours ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1993185248\"> <p><span>Le III de l’article L. 6315-1 du Code du travail dispose qu’un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche peut <strong>également prévoir d'autres modalités d'appréciation du parcours professionnel du salarié que celles mentionnés aux 1° à 3° du II de cet article, ainsi qu'une périodicité des entretiens de parcours professionnels différente de celle définie au I, sans que celle-ci excède quatre ans. </strong></span></p><p><span>En application de ces dispositions, <strong>quand un accord collectif modifiant la périodicité des entretiens est conclu, il s’applique, </strong>sauf stipulation contraire<strong>, pour l’ensemble du cycle d’entretiens en cours et pour les cycles d’entretiens suivants</strong>. Ainsi, les conditions d’application de la sanction prévue à l’article L. 6323-13 du Code du travail s’apprécieront <strong>au regard des nouvelles règles de périodicité fixées</strong> dans l’accord d’entreprise ou de branche à la fin de la période de huit ans, même si ces règles ont été adoptées pendant le cycle d’entretiens. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1046538310\"> Des tolérances sont-elles prévues en cas de non-respect de la périodicité des entretiens pour une cause non inhérente à l‘employeur (absence du salarié) ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1046538310\"> <p><span>L’entretien de parcours professionnel a lieu tous les quatre ans selon la périodicité fixée par l’article L. 6315‑1 du Code du travail. </span></p><p><span>Dans le cas d’une convocation à un entretien mais sans réalisation effective de celui-ci à la date anniversaire pour cause d’absence du salarié, il appartiendra, en dernier lieu, au juge d’apprécier au cas d’espèce cet état de fait et ses conséquences. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2021491951\"> Qui contrôle le respect des obligations mentionnées à l’article L. 6315-1 du Code du travail ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2021491951\"> <p><span>L’abondement pour défaut de réalisation des obligations mentionnées à <strong>l’article L. 6315‑1</strong> du Code du travail relève de l’employeur qui doit spontanément abonder le compte personnel de formation du salarié. </span></p><p><span>Pour procéder au versement de l’abondement, l'employeur adresse à la Caisse des dépôts et consignations les informations nécessaires à l'abondement, notamment son montant, le nom du salarié bénéficiaire ainsi que les données permettant son identification. Pour plus d’informations sur les modalités de versement de l’abondement, rendez-vous sur le </span><a href=\"https://www.financeurs.moncompteformation.gouv.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Portail d&amp;#039;information des Employeurs et des Financeurs - nouvelle fenêtre\"><span>Portail d'information des Employeurs et des Financeurs</span></a><span> de Mon compte formation. </span></p><p><span><strong>L’abondement est effectué, au plus tard, le dernier jour du trimestre civil suivant la date de l’entretien d’état des lieux du parcours professionnel </strong>(IV de l’article R. 6323-3 du Code du travail). </span></p><p><span>Le contrôle de cette obligation est susceptible d’être réalisé par les agents des services régionaux de contrôle de la formation professionnelle des DREETS comme le prévoit l’article L. 6323-13 du Code du travail. </span></p><p><span>En l’absence de versement ou en cas de versement insuffisant, l’entreprise est mise en demeure de procéder au versement, dans le respect de la procédure contradictoire. A défaut, l’entreprise verse au Trésor public un montant équivalent à l’insuffisance constatée, majorée de 100%. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-838368836\"> L’entretien de parcours professionnel peut-il être réalisé sous forme de visioconférence ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-838368836\"> <p><span>Le Code du travail ne prévoit <strong>pas de modalité spécifique</strong> concernant l'organisation de l'entretien de parcours professionnel. A priori, rien ne s'oppose à ce que l'entretien de parcours professionnel soit réalisé sous forme de visioconférence, à condition qu'il respecte bien les conditions énoncées à l'article L. 6315-1 du Code du travail et en particulier qu'il donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1329776738\"> Doit-on considérer que l’abondement « sanction » s’applique uniquement lorsque les « entretiens classiques » n’ont pas été réalisés ou vise-t-il également les entretiens de mi-carrière et de fin de carrière ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1329776738\"> <p><span>Le sixième alinéa du II de l’article 6315-1 du Code du travail dispose que : « </span><em><span>Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces huit années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13. </span></em><span> ». La mention étant générale, elle concerne l’ensemble des entretiens, à savoir les entretiens de parcours professionnel et ceux de mi-carrière et de fin de carrière mentionnés au IV et V de cet article. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1429783115\"> La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 oblige-t-elle les entreprises, ou à défaut, les branches, ayant conclu un accord prévoyant une périodicité des entretiens de parcours professionnels différente à réviser leurs accords ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1429783115\"> <p><span>Le premier alinéa du II de l’article 3 de la loi indique que « </span><em><span>II. -Les entreprises ou, à défaut, les branches ayant conclu un accord en application du III de l'article L. 6315-1 du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à la présente loi, engagent une négociation en vue de réviser ces accords pour les rendre conformes au présent article. </span></em><span> » </span></p><p><span>Il y a obligation d’engager la négociation</span><em><span>, </span></em><span>si l’accord n’est pas conforme aux nouvelles dispositions législatives, mais ce n’est pas une obligation de résultat. </span></p><p><span>La conséquence de l’absence de négociation ou d’échec de la négociation est la potentielle caducité de l’accord conclu à compter 1er octobre 2026 pour les dispositions de l’accord modifiant la périodicité des entretiens, si ce dernier retient une périodicité contraire aux nouvelles dispositions (autrement dit, s’il retient une périodicité excédant quatre ans) ; les accords prévoyant une périodicité moindre ne sont pas concernés par l’obligation de renégociation et pourront rester en vigueur après le 1er octobre 2026. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2073397477\"> Comment appliquer les accords déjà en vigueur portant sur la périodicité des entretiens de parcours professionnels, et en l’absence de nouvel accord révisé ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2073397477\"> <p><span>Le contenu des entretiens professionnels doit être adapté aux nouvelles dispositions législatives dès le 26 octobre 2025 (lendemain de la publication de la loi au JORF), seule la nouvelle périodicité entre chaque entretien ne s’appliquera qu’à compter du 1er octobre 2026 aux branches disposant d’un accord en vigueur (sauf hypothèse d’une révision de cet accord avant cette date pour le mettre en conformité de manière anticipée avec la nouvelle périodicité). </span></p><p><span> En revanche, doivent être mis en place par l’employeur dès le 26 octobre 2025 : </span></p><ul><li><span>L’entretien au cours de la première année suivant l’embauche du salarié, mentionné au I de l’article 6315-1 du Code du travail ;</span></li><li><span>L’entretien mentionné au IV du même article dans un délai de deux mois à compter de la visite médicale de mi-carrière. Cet entretien est enrichi, s’il y a lieu, des sujets relatifs à l’adaptation ou l’aménagement des missions ou du poste de travail, la prévention des situations d’usure professionnelle, les besoins en formation et les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle ;</span></li><li><span>L’entretien mentionné au V du même article, dans un délai de deux ans précédant le soixantième anniversaire du salarié. Cet entretien est enrichi des sujets liés aux conditions de maintien dans l’emploi et aux possibilités d’aménagement de fin de carrière (temps partiel, retraite progressive…). </span></li></ul><p><span>Ces entretiens ont lieu aux dates fixes prévues par la loi, quelle que soit le délai écoulé par rapport au précédent entretien effectué par l’employeur. </span></p><p><span>Exemple : Si un entretien a été fait le jour d’avant de la visite médicale de mi-carrière, l’employeur devra en refaire un dans les deux mois qui suivent. </span></p><p><span>Si l’accord de branche prévoyait déjà une périodicité des entretiens inférieure à celle prévue par la loi (par exemple en la fixant tous les deux ans), cette périodicité continuera de s’appliquer. En revanche, les thèmes supplémentaires de l’entretien de parcours professionnel tels qu’enrichis par la loi du 24 octobre 2025 et les nouveaux entretiens de mi-carrière et fin de carrière mentionnés au IV et V de l’article 6315-1 du Code du travail devront être effectués. </span></p><p><em><span><strong>À noter :</strong></span></em><span> la loi spécifie que l’accord ne peut désormais plus prévoir qu’un rythme plus favorable que celui prévu au I de l’article L. 6315-1 du Code du travail (l’accord collectif pouvant prévoir une « </span><em><span>périodicité des entretiens de parcours professionnels différente de celle définie au I, sans que celle-ci excède quatre ans. </span></em><span> »). Cette restriction n’existait pas pour les accords conclus sous l’empire de cette disposition dans son ancienne rédaction, de sorte que ces accords pouvaient prévoir un rythme plus défavorable pour les salariés que la périodicité de droit commun. </span></p><p><span>Si un accord antérieur à la loi du 24 octobre 2025 se borne à prévoir une périodicité dérogatoire inférieure à 4 ans, il n’entre pas en contradiction avec les nouvelles dispositions applicables à compter du 1er octobre 2026 et peut donc continuer à s’appliquer après cette date, s’il ne comprend pas d’autres dispositions contraires aux nouvelles dispositions ;</span></p><p><span>Tout accord prévoyant une périodicité dérogatoire supérieure à 4 ans entre en contrariété avec les nouvelles dispositions à compter du 1er octobre et doit donc être regardé comme frappé de caducité à compter de cette date. C’est alors le rythme légal d’un entretien tous les 4 ans qui s’applique. L’entreprise ou la branche devra renégocier un nouvel accord pour prévoir une périodicité différente. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-492960959\"> Rédaction de l'article L. 6315-1 du Code du travail (période de deux ans) </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-492960959\"> <p><span><strong>Lorsque des accords de branche ou d’entreprise relatifs à la formation professionnelle traitent des entretiens en se fondant sur l’ancienne rédaction de l’article L. 6315-1 du Code du travail (période de deux ans), cette seule référence est-elle de nature à constituer un aménagement conventionnel ? </strong> </span></p><p><span>Il convient d’analyser la volonté des parties : entendaient-ils faire référence au droit commun ou visaient-ils expressément une périodicité de deux ans ? </span></p><p><span>Si les signataires désiraient faire référence au droit commun sans autre précision sur la périodicité et qu’ils souhaitent maintenir l’application du droit commun qui fixe désormais la périodicité à quatre ans, l’accord devra être dénoncé et de nouvelles négociations devront être entamées. </span></p><p><span>Si les signataires visaient par la référence à l’article L 6315-1 faire application de la périodicité de deux ans, qui était un élément essentiel de de l’accord, celui continue de produire ces effets, la périodicité étant plus favorable au salarié. </span></p><p><span>Pour éviter toute difficulté d’interprétation, il appartient aux parties signataires de préciser leurs intentions. </span></p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1947818965\"> Comment comprendre la notion d'ancienneté du salarié qui détermine la date limite de réalisation de l'entretien de parcours professionnel et de l'état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, notamment en cas de transfert d'entreprise </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1947818965\"> <p><span><strong>L’article L. 6315-1 du Code du travail prévoit que</strong> « I. </span><em><span>À l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie d'un entretien de parcours professionnel avec son employeur au cours de la première année suivant son embauche. </span></em></p><p><em><span>Tout salarié restant employé dans la même entreprise bénéficie d'un entretien de parcours professionnel tous les quatre ans. […]</span></em></p><p><em><span>Tous les huit ans, l'entretien de parcours professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Lorsqu'il s'agit du premier état des lieux après l'embauche, il peut être réalisé sept ans après l'entretien mentionné au premier alinéa du I. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. </span></em><span>». </span></p><p><span>Les notions de « présence dans l’entreprise » et « d’ancienneté » impliquent que les périodes de suspension du contrat de travail non assimilée à du temps de travail effectif (notamment dans le cas de certaines absences tels que le congé de présence parentale, le congé de solidarité familiale, le congé sabbatique, ou le congé sans solde) ne sont pas prises en compte dans le calcul de ces délais, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, l</span></p><p><span>En outre, il convient de comprendre la notion d’année d’ancienneté en <strong>années révolues. </strong></span></p><p><span><strong>Ainsi, l’entretien d’état des lieux du parcours professionnel doit être réalisé avant que le salarié n’atteigne les neuf ans d’ancienneté. </strong></span></p><h4><span>Cas de transfert d’entreprise</span></h4><p><span>Dans les cas de transfert légal du contrat de travail (application de l’article L. 1224-2 du Code du travail), l’ancienneté du salarié est conservée. Dans ce cadre, le nouvel employeur devra reprendre le cycle d’entretien en se substituant à l’ancien employeur. </span></p><p><span>Dans les autres cas de transfert du contrat de travail, en l’absence de clause conventionnelle ou contractuelle spécifique, l’ancienneté du salarié prise en compte pour les entretiens professionnels n’est pas reprise par le nouvel employeur. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2029774274\"> Comment se calcule la périodicité des entretiens de parcours professionnels après adoption de la loi pour les salariés déjà entrés dans un cycle d'entretiens : </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2029774274\"> <p><span>La transition entre l'ancien rythme de passage des entretiens (tous les 2 ans avec un bilan à 6 ans) et le nouveau (tous les 4 ans avec un bilan à 8 ans) est encadré par l'article 2222 du Code civil. </span></p><p><span>Le nouveau délai plus long prend sa course depuis le même point de départ que l’ancien. </span></p><p><span>Ainsi, dans la mesure où les dispositions législatives allongent les délais entre deux entretiens professionnels et pour l’élaboration du bilan, il y a lieu de considérer que les délais non expirés au 26 octobre 2025 sont allongés à due proportion de la durée nouvelle restant à courir. </span></p><p><span>Le passage de deux à quatre ans entre deux entretiens de parcours professionnels s’applique à compter du dernier entretien réalisé, et le bilan, initialement prévu au bout de six ans, doit désormais être effectué au bout de huit ans. </span></p><p><span><strong>Exemple 1 :</strong> un bilan à 6 ans devait être organisé au cours de l’année 2026. Compte tenu des dispositions nouvelles, ce bilan devra être organisé au plus tard en 2028. </span></p><p><span><strong>Exemple 2 :</strong> un premier entretien de parcours professionnel a été réalisé en décembre 2023, le deuxième aurait dû se tenir au plus tard en décembre 2025. Compte tenu des dispositions nouvelles, cet entretien pourra être organisé en décembre 2027. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-28252608\"> Les conditions de justification des obligations de l'employeur sont-elles cumulatives ou exclusives ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-28252608\"> <p>L'employeur respecte-t-il son obligation à partir du moment où l'un des deux critères prévus par la loi est justifié ou bien doit-il justifier des deux critères de manière cumulative ? </p><p>Selon les dispositions des articles <strong>L. 6315-1</strong> et <strong>L. 6323-13</strong> du Code du travail, modifiées par la loi du 30 décembre 2025, le compte personnel de formation (CPF) du salarié est abondé lorsqu'il est constaté, au cours de l'état de lieux du parcours professionnel, que ce dernier n'a pas bénéficié des entretiens de parcours professionnels prévus <strong>et</strong> d'au moins une formation autre qu'une formation « obligatoire » <span>(Formation obligatoire : formation imposée par l'exercice d'une activité ou d'une fonction en application d'une convention internationale ou d'une disposition légale ou réglementaire - article L. 6321-2 du Code du travail). </span></p><p><span><strong>Les conditions à remplir sont donc cumulatives</strong>. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1252800746\"> Quelles sont les formations considérées comme obligatoires au titre de l’article L. 6321-2 du Code du travail ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1252800746\"> <p><span>Est considérée comme obligatoire selon <strong>l’article L. 6321-2 du Code du travail. </strong> « </span><em><span>Toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires (…) </span></em><span>». </span></p><p><span><strong>Seules les actions rendues obligatoires par un texte de référence tel que décrit dans cet article sont donc concernées. </strong></span></p><p><span>A l’inverse, les autres actions du plan de développement des compétences qui seraient imposées par l’employeur ne sont pas considérées comme des formations obligatoires au sens de l’article L. 6321-2 du Code du travail et permettent donc de remplir la condition tenant au bénéfice d’au moins une formation autre qu’une formation obligatoire. </span></p><p><span>Ne peuvent être prises en compte comme des formations non obligatoires, que des actions de formation qui concourent au développement des compétences des salariés et, notamment, celles qui ont pour objet : « 2° </span><em><span>De favoriser l'adaptation des travailleurs à leur poste de travail, à l'évolution des emplois ainsi que leur maintien dans l'emploi et de participer au développement de leurs compétences en lien ou non avec leur poste de travail. Elles peuvent permettre à des travailleurs d'acquérir une qualification plus élevée</span></em><span> » (cf. article L. 6313-3). </span></p><p><span>Il n’y a pas de durée minimum exigée pour la réalisation de ces actions de formation qui peuvent également être réalisées en tout ou partie à distance ou en situation de travail. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1840462730\"> Une action de formation cofinancée par l'employeur et par le salarié dans le cadre de son CPF permet-elle de satisfaire l'obligation « avoir bénéficié d’une formation non obligatoire » ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1840462730\"> <p><span>Le cofinancement d’une action de formation sur le CPF du salarié au sens de l’article L. 6323‑4 du Code du travail permet de satisfaire à l’obligation d’ « avoir bénéficié d’une formation non obligatoire », si les conditions suivantes sont respectées :</span></p><ul><li><span>La mobilisation de son CPF relève de l’initiative du salarié et implique son accord exprès, conformément à l’article L. 6323-2 du Code du travail ;</span></li><li><span>Le cofinancement est sollicité par le salarié dans le cadre d’un projet de formation non obligatoire quand le coût de la formation est supérieur au montant des droits inscrits sur son compte personnel de formation ;</span></li><li><span>La formation est réalisée au cours de la période évaluée lors de l’entretien d’état des lieux ;</span></li><li><span>L’employeur est en mesure d’apporter la preuve de la réalisation de l’action et de sa participation au coût de la formation. </span></li></ul><p><span>Dans ces conditions, <strong>lorsque l’employeur participe au cofinancement d’une action de formation au sens de l’article L. 6323-4 du même code, l’obligation d’avoir fait bénéficier le salarié d’une formation non obligatoire est considérée comme remplie. </strong></span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1029488761\"> Comment s’entend la « progression salariale ou professionnelle » prévue à l’article L. 6315-1 du Code du travail ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1029488761\"> <p><span>Ces deux types de progression s’entendent de la manière suivante :</span></p><ol><li><span>La <strong>progression salariale</strong> d’un salarié s’apprécie à la fois au niveau individuel et/ou au niveau collectif. </span></li><li><span>La <strong>progression professionnelle</strong> comprend la progression « verticale », au niveau des différents échelons hiérarchiques, et la mobilité « horizontale », qui consiste en une progression en termes de responsabilités ou en un changement de métier. </span></li></ol> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1205580886\"> Un accord collectif adopté avant l’entretien d’état des lieux du parcours professionnel permet-il de modifier la périodicité des entretiens sur l’ensemble du cycle en cours ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1205580886\"> <p><span>Le III de l’article L. 6315-1 du Code du travail dispose qu’un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche peut <strong>également prévoir d'autres modalités d'appréciation du parcours professionnel du salarié que celles mentionnés aux 1° à 3° du II de cet article, ainsi qu'une périodicité des entretiens de parcours professionnels différente de celle définie au I, sans que celle-ci excède quatre ans. </strong></span></p><p><span>En application de ces dispositions, <strong>quand un accord collectif modifiant la périodicité des entretiens est conclu, il s’applique, </strong>sauf stipulation contraire<strong>, pour l’ensemble du cycle d’entretiens en cours et pour les cycles d’entretiens suivants</strong>. Ainsi, les conditions d’application de la sanction prévue à l’article L. 6323-13 du Code du travail s’apprécieront <strong>au regard des nouvelles règles de périodicité fixées</strong> dans l’accord d’entreprise ou de branche à la fin de la période de huit ans, même si ces règles ont été adoptées pendant le cycle d’entretiens. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-800549667\"> Des tolérances sont-elles prévues en cas de non-respect de la périodicité des entretiens pour une cause non inhérente à l‘employeur (absence du salarié) ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-800549667\"> <p><span>L’entretien de parcours professionnel a lieu tous les quatre ans selon la périodicité fixée par l’article L. 6315‑1 du Code du travail. </span></p><p><span>Dans le cas d’une convocation à un entretien mais sans réalisation effective de celui-ci à la date anniversaire pour cause d’absence du salarié, il appartiendra, en dernier lieu, au juge d’apprécier au cas d’espèce cet état de fait et ses conséquences. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1809571865\"> Qui contrôle le respect des obligations mentionnées à l’article L. 6315-1 du Code du travail ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1809571865\"> <p><span>L’abondement pour défaut de réalisation des obligations mentionnées à <strong>l’article L. 6315‑1</strong> du Code du travail relève de l’employeur qui doit spontanément abonder le compte personnel de formation du salarié. </span></p><p><span>Pour procéder au versement de l’abondement, l'employeur adresse à la Caisse des dépôts et consignations les informations nécessaires à l'abondement, notamment son montant, le nom du salarié bénéficiaire ainsi que les données permettant son identification. Pour plus d’informations sur les modalités de versement de l’abondement, rendez-vous sur le </span><a href=\"https://www.financeurs.moncompteformation.gouv.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Portail d&amp;#039;information des Employeurs et des Financeurs - nouvelle fenêtre\"><span>Portail d'information des Employeurs et des Financeurs</span></a><span> de Mon compte formation. </span></p><p><span><strong>L’abondement est effectué, au plus tard, le dernier jour du trimestre civil suivant la date de l’entretien d’état des lieux du parcours professionnel </strong>(IV de l’article R. 6323-3 du Code du travail). </span></p><p><span>Le contrôle de cette obligation est susceptible d’être réalisé par les agents des services régionaux de contrôle de la formation professionnelle des DREETS comme le prévoit l’article L. 6323-13 du Code du travail. </span></p><p><span>En l’absence de versement ou en cas de versement insuffisant, l’entreprise est mise en demeure de procéder au versement, dans le respect de la procédure contradictoire. A défaut, l’entreprise verse au Trésor public un montant équivalent à l’insuffisance constatée, majorée de 100%. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-418054214\"> L’entretien de parcours professionnel peut-il être réalisé sous forme de visioconférence ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-418054214\"> <p><span>Le Code du travail ne prévoit <strong>pas de modalité spécifique</strong> concernant l'organisation de l'entretien de parcours professionnel. A priori, rien ne s'oppose à ce que l'entretien de parcours professionnel soit réalisé sous forme de visioconférence, à condition qu'il respecte bien les conditions énoncées à l'article L. 6315-1 du Code du travail et en particulier qu'il donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1127020889\"> Doit-on considérer que l’abondement « sanction » s’applique uniquement lorsque les « entretiens classiques » n’ont pas été réalisés ou vise-t-il également les entretiens de mi-carrière et de fin de carrière ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1127020889\"> <p><span>Le sixième alinéa du II de l’article 6315-1 du Code du travail dispose que : « </span><em><span>Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces huit années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13. </span></em><span> ». La mention étant générale, elle concerne l’ensemble des entretiens, à savoir les entretiens de parcours professionnel et ceux de mi-carrière et de fin de carrière mentionnés au IV et V de cet article. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1086502537\"> La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 oblige-t-elle les entreprises, ou à défaut, les branches, ayant conclu un accord prévoyant une périodicité des entretiens de parcours professionnels différente à réviser leurs accords ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1086502537\"> <p><span>Le premier alinéa du II de l’article 3 de la loi indique que « </span><em><span>II. -Les entreprises ou, à défaut, les branches ayant conclu un accord en application du III de l'article L. 6315-1 du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à la présente loi, engagent une négociation en vue de réviser ces accords pour les rendre conformes au présent article. </span></em><span> » </span></p><p><span>Il y a obligation d’engager la négociation</span><em><span>, </span></em><span>si l’accord n’est pas conforme aux nouvelles dispositions législatives, mais ce n’est pas une obligation de résultat. </span></p><p><span>La conséquence de l’absence de négociation ou d’échec de la négociation est la potentielle caducité de l’accord conclu à compter 1er octobre 2026 pour les dispositions de l’accord modifiant la périodicité des entretiens, si ce dernier retient une périodicité contraire aux nouvelles dispositions (autrement dit, s’il retient une périodicité excédant quatre ans) ; les accords prévoyant une périodicité moindre ne sont pas concernés par l’obligation de renégociation et pourront rester en vigueur après le 1er octobre 2026. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-571314921\"> Comment appliquer les accords déjà en vigueur portant sur la périodicité des entretiens de parcours professionnels, et en l’absence de nouvel accord révisé ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-571314921\"> <p><span>Le contenu des entretiens professionnels doit être adapté aux nouvelles dispositions législatives dès le 26 octobre 2025 (lendemain de la publication de la loi au JORF), seule la nouvelle périodicité entre chaque entretien ne s’appliquera qu’à compter du 1er octobre 2026 aux branches disposant d’un accord en vigueur (sauf hypothèse d’une révision de cet accord avant cette date pour le mettre en conformité de manière anticipée avec la nouvelle périodicité). </span></p><p><span> En revanche, doivent être mis en place par l’employeur dès le 26 octobre 2025 : </span></p><ul><li><span>L’entretien au cours de la première année suivant l’embauche du salarié, mentionné au I de l’article 6315-1 du Code du travail ;</span></li><li><span>L’entretien mentionné au IV du même article dans un délai de deux mois à compter de la visite médicale de mi-carrière. Cet entretien est enrichi, s’il y a lieu, des sujets relatifs à l’adaptation ou l’aménagement des missions ou du poste de travail, la prévention des situations d’usure professionnelle, les besoins en formation et les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle ;</span></li><li><span>L’entretien mentionné au V du même article, dans un délai de deux ans précédant le soixantième anniversaire du salarié. Cet entretien est enrichi des sujets liés aux conditions de maintien dans l’emploi et aux possibilités d’aménagement de fin de carrière (temps partiel, retraite progressive…). </span></li></ul><p><span>Ces entretiens ont lieu aux dates fixes prévues par la loi, quelle que soit le délai écoulé par rapport au précédent entretien effectué par l’employeur. </span></p><p><span>Exemple : Si un entretien a été fait le jour d’avant de la visite médicale de mi-carrière, l’employeur devra en refaire un dans les deux mois qui suivent. </span></p><p><span>Si l’accord de branche prévoyait déjà une périodicité des entretiens inférieure à celle prévue par la loi (par exemple en la fixant tous les deux ans), cette périodicité continuera de s’appliquer. En revanche, les thèmes supplémentaires de l’entretien de parcours professionnel tels qu’enrichis par la loi du 24 octobre 2025 et les nouveaux entretiens de mi-carrière et fin de carrière mentionnés au IV et V de l’article 6315-1 du Code du travail devront être effectués. </span></p><p><em><span><strong>À noter :</strong></span></em><span> la loi spécifie que l’accord ne peut désormais plus prévoir qu’un rythme plus favorable que celui prévu au I de l’article L. 6315-1 du Code du travail (l’accord collectif pouvant prévoir une « </span><em><span>périodicité des entretiens de parcours professionnels différente de celle définie au I, sans que celle-ci excède quatre ans. </span></em><span> »). Cette restriction n’existait pas pour les accords conclus sous l’empire de cette disposition dans son ancienne rédaction, de sorte que ces accords pouvaient prévoir un rythme plus défavorable pour les salariés que la périodicité de droit commun. </span></p><p><span>Si un accord antérieur à la loi du 24 octobre 2025 se borne à prévoir une périodicité dérogatoire inférieure à 4 ans, il n’entre pas en contradiction avec les nouvelles dispositions applicables à compter du 1er octobre 2026 et peut donc continuer à s’appliquer après cette date, s’il ne comprend pas d’autres dispositions contraires aux nouvelles dispositions ;</span></p><p><span>Tout accord prévoyant une périodicité dérogatoire supérieure à 4 ans entre en contrariété avec les nouvelles dispositions à compter du 1er octobre et doit donc être regardé comme frappé de caducité à compter de cette date. C’est alors le rythme légal d’un entretien tous les 4 ans qui s’applique. L’entreprise ou la branche devra renégocier un nouvel accord pour prévoir une périodicité différente. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-98264474\"> Rédaction de l'article L. 6315-1 du Code du travail (période de deux ans) </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-98264474\"> <p><span><strong>Lorsque des accords de branche ou d’entreprise relatifs à la formation professionnelle traitent des entretiens en se fondant sur l’ancienne rédaction de l’article L. 6315-1 du Code du travail (période de deux ans), cette seule référence est-elle de nature à constituer un aménagement conventionnel ? </strong> </span></p><p><span>Il convient d’analyser la volonté des parties : entendaient-ils faire référence au droit commun ou visaient-ils expressément une périodicité de deux ans ? </span></p><p><span>Si les signataires désiraient faire référence au droit commun sans autre précision sur la périodicité et qu’ils souhaitent maintenir l’application du droit commun qui fixe désormais la périodicité à quatre ans, l’accord devra être dénoncé et de nouvelles négociations devront être entamées. </span></p><p><span>Si les signataires visaient par la référence à l’article L 6315-1 faire application de la périodicité de deux ans, qui était un élément essentiel de de l’accord, celui continue de produire ces effets, la périodicité étant plus favorable au salarié. </span></p><p><span>Pour éviter toute difficulté d’interprétation, il appartient aux parties signataires de préciser leurs intentions. </span></p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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         "description": "Lorsqu'un salarié est détaché en France plus de 12 mois ou 18 mois si son employeur a effectué une déclaration permettant de déroger à l'application du statut de salarié détaché de longue durée (voir ",
-        "html": "<p><strong>Lorsqu'un salarié est détaché en France plus de 12</strong> <strong>mois ou 18</strong> <strong>mois </strong>si son employeur a effectué une déclaration permettant de déroger à l'application du statut de salarié détaché de longue durée (voir rubrique « <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/donneurs-dordre-maitres-douvrage-en-france-vos-obligations-en-cas-de-detachement\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"10ae647b-f34e-4a8f-8371-284d5cca292c\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Donneurs d'ordre / maîtres d'ouvrage en France : vos obligations en cas de détachement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Obligations de l'employeur de salariés détachés</a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/donneurs-dordre-maitres-douvrage-en-france-vos-obligations-en-cas-de-detachement\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"10ae647b-f34e-4a8f-8371-284d5cca292c\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Donneurs d'ordre / maîtres d'ouvrage en France : vos obligations en cas de détachement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">»</a>), il bénéficie de droits plus importants que ceux résultant de l'application du « <strong>noyau dur</strong> ». </p><p><strong>En cas de remplacement d'un salarié détaché par un autre salarié détaché</strong> sur le même poste de travail, la durée de 12 mois est atteinte lorsque la durée cumulée du détachement des salariés se succédant sur le même poste de travail est égale à 12 mois. Il s'agit d'apprécier pour chaque situation si le détachement est le même selon un faisceau d'indices : </p><ul><li><strong>Même poste de travail : </strong>la directive (UE) 2018/957 prévoit que le concept de « la même tâche au même endroit » est déterminé en tenant notamment compte de la nature du service à fournir, du travail à exécuter et de l'adresse ou des adresses des lieux de travail, informations qui figurent sur la déclaration préalable de détachement remplie par l'employeur ; </li><li><strong>Même contrat de prestation de services </strong>conclu avec un employeur et un client inchangés. </li></ul><p>Le salarié détaché de longue durée bénéficie ainsi, en plus des matières du « noyau dur ». </p><p><strong>S'agissant des divers congés prévus par le Code du travail</strong>, le salarié détaché de longue durée a droit, sous réserve qu'il remplisse les conditions d'attribution requises, aux congés suivants :</p><ul><li><strong>Au titre des congés de droit</strong> <strong>: </strong>congé d'adoption, congés d'éducation des enfants : congé parental d'éducation et passage à temps partiel, congés pour maladie d'un enfant (congé pour enfant malade et congé de présence parentale) ;</li><li>Avec la possibilité pour le salarié, en cas de refus de l'employeur, de saisir directement le conseil de prud'hommes, statuant en la forme des référés :<strong> congé pour acquisition de la nationalité française, congé de solidarité familiale, congé proche aidant, congé mutualiste de formation, congé de formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse, congé pour catastrophe naturelle et congé de solidarité internationale</strong> <strong>;</strong></li><li><strong>Autres congés suivants</strong> <strong>:</strong> congé sabbatique, congé pour la création d'entreprise et congé de représentation. </li></ul><p>Par ailleurs, les salariés détachés de longue durée mis à disposition auprès d'une entreprise d'accueil dans le cas d'une opération de prêt de main d'œuvre sont électeurs aux élections professionnelles. En revanche, les salariés d'entreprises de travail temporaires n'ont pas la qualité d'électeur dans l'entreprise utilisatrice. </p><p><strong>S'agissant de la formation professionnelle</strong>, le salarié détaché de longue durée pourra bénéficier en France d'actions de formation professionnelle financées par les opérateurs de compétences (OPCO) dans deux cas :</p><ul><li>L'entreprise étrangère qui l'emploie et l'a détaché en France est redevable de la contribution visant à financer le dispositif de formation professionnelle dans la mesure où elle possède en France un « centre d'opérations présentant un caractère de permanence suffisant et doté d'une certaine autonomie » ;</li><li>Son employeur s'acquitte à titre volontaire de la cotisation « formation professionnelle ». </li></ul><p>Enfin, dans l'éventualité où il serait amené au cours de son détachement en France à avoir recours au télétravail, il bénéficiera des dispositions relatives à cette forme d'organisation du travail. </p><p>Au contraire, les règles relatives aux procédures, formalités et conditions régissant la conclusion et la fin du contrat de travail, y compris les clauses de non-concurrence, de même que les régimes complémentaires de retraite professionnels ne s'appliquent pas aux salariés détachés de longue durée. </p><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h4>Références juridiques pour aller plus loin</h4><p><strong>Pour en savoir plus sur les divers congés</strong> <strong>:</strong></p><ul><li>Articles L. 1225-37 à L. 1225-72 du Code du travail</li><li>Articles L. 3142-6 et suivants du Code du travail</li></ul><p><strong>Pour en savoir plus sur le télétravail</strong> <strong>:</strong> </p><p>Articles L. 1225-9 et suivants du Code du travail</p></div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-770315943\"> Textes de référence </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-770315943\"> <ul><li><strong>Le salaire minimal</strong> : art. L. 1263-3, L. 1262-4, L. 3221-3 à L. 3231-5, L. 3241-1, R. 1262-7, R. 1262-8, R. 2263-3, D. 3231-6 et R. 3233-1 du Code du travail ;</li><li><strong>La rémunération des heures supplémentaires</strong> : art. L. 3121-32 à L. 3121-40, art. R. 3124-1, R. 3124-2 et R. 3124-7 du Code du travail ;</li><li><strong>La durée légale du travail</strong> : art. L. 12. 63-3, L. 3121-1, et L. 3121-27du Code du travail ;</li><li><strong>Les heures supplémentaires et la durée maximale de travail</strong> : art. L. 3121-18, L. 3121-20 à L. 3121-22 et L. 3121-27 à L. 3121-40 du Code du travail ;</li><li><strong>Le temps de pause</strong> : art. L. 3121-16 et L. 3121-17 du Code du travail ;</li><li><strong>Les repos</strong> : art. L. 1263-3, L. 3131-1 à L. 3132-3-1 et R. 3135-2 du Code du travail</li><li><strong>Le travail de nuit</strong> : art. L. 3122-29 à L. 3122-45 du Code du travail R. 3124-1 et suivants du Code du travail ;</li><li><strong>La durée minimale des congés annuels payés </strong>: art. L. 3141-1 à L. 3141-31 et R. 1262-6 du Code du travail ;</li><li><strong>Les congés pour évènements familiaux</strong> : art. L. 3142-1 et L. 3142-5 du Code du travail</li><li><strong>Les congés maternité et paternité</strong> : art. L. 1225-17 et suivants L. 1225-35 et L. 1225-36 du Code du travail ;</li><li><strong>Les jours fériés</strong> : art. L. 3133-1 à L. 3133-6, et L. 3164-6 à 8 du Code du travail</li><li><strong>La déclaration d’accident du travail</strong> : art. L. 1262-4-4 et R. 1262-2 du Code du travail ;</li><li><strong>La surveillance médicale</strong> : art. R. 1262-9 à R. 1262-15 et R. 4745-1 et suivants du Code du travail ;</li><li><strong>La sécurité au travail</strong> : art. L. 4111-1 à L. 4531-1 et suivants, L. 4621-1 à L. 4741-14, L. 4743-1 à L. 4745-1, R. 1 262-9 à R. 1262-15 et R. 4511-1 et suivants du Code du travail ;</li><li><strong>L’hébergement des salariés détachés </strong>: art. L. 1263-3, R. 4228-26 à R. 4228-37 du Code du travail ;</li><li><strong>Le travail des jeunes</strong> : art. L. 3161-1 et suivants du Code du travail ;</li><li>L’égalité de traitement et la non-discrimination : art. L. 1132-1, L. 1155-2 et L. 1262-4 du Code du travail, articles L. 225-1, L. 225-1-1, L. 225-4et L. 225-2 du Code pénal ;</li><li><strong>Le droit de grève des salariés</strong> : art. L. 1132-2, L. 1262-4 et L. 2511-1 du Code du travail. </li></ul> </div> </section><section class=\"fr-mb-6v ondine-linked-pages\"> <ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/cadre-general-du-detachement-des-salaries\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-conventions-collectives-applicables-aux-salaries-detaches\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-conventions-collectives-applicables-aux-salaries-detaches\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les conventions collectives applicables aux salariés détachés</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Dans cette rubrique, nous vous informons sur les possibilités pour vous, employeurs ou salariés détachés, de connaître les…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Publié le <time datetime=\"2020-07-10T10:08:08Z\">10 juillet 2020</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/glossaire-du-detachement-des-salaries\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/glossaire-du-detachement-des-salaries\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Glossaire du détachement des salariés</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Glossaire des mots et des institutions</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Date de mise à jour le <time datetime=\"2020-07-27T10:07:58Z\">27 juillet 2020</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/ressources-utiles-sur-le-detachement-des-salaries\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ressources-utiles-sur-le-detachement-des-salaries\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Ressources utiles sur le détachement des salariés</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Retrouvez ici différents documents permettant de mieux comprendre le détachement des salariés en France. </p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Publié le <time datetime=\"2020-06-09T10:11:06Z\">9 juin 2020</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/detachement-des-salaries-contestation-et-informations\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/detachement-des-salaries-contestation-et-informations\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Détachement des salariés : contestation et informations</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Pour connaître et faire respecter vos droits, il existe plusieurs possibilités pour tout salarié détaché en France</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Date de mise à jour le <time datetime=\"2023-02-21T10:09:09Z\">21 février 2023</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/employeurs-vos-formalites-prealables-obligatoires-pour-detacher-des-salaries-en-france\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/employeurs-vos-formalites-prealables-obligatoires-pour-detacher-des-salaries-en-france\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Employeurs : vos formalités préalables obligatoires pour détacher des salariés</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Pour détacher des salariés en France, l’entreprise doit obligatoirement accomplir plusieurs formalités: 1- la déclaration…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Date de mise à jour le <time datetime=\"2020-11-13T10:08:01Z\">13 novembre 2020</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/donneurs-dordre-maitres-douvrage-en-france-vos-obligations-en-cas-de-detachement\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/donneurs-dordre-maitres-douvrage-en-france-vos-obligations-en-cas-de-detachement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Donneurs d'ordre / maîtres d'ouvrage en France : vos obligations</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Les donneurs d'ordre et les maîtres d’ouvrage recourant aux services d’entreprises établies hors de France et détachant des…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Date de mise à jour le <time datetime=\"2020-07-30T10:07:58Z\">30 juillet 2020</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul> </section>",
+        "html": "<p><strong>Lorsqu'un salarié est détaché en France plus de 12</strong> <strong>mois ou 18</strong> <strong>mois </strong>si son employeur a effectué une déclaration permettant de déroger à l'application du statut de salarié détaché de longue durée (voir rubrique « <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/donneurs-dordre-maitres-douvrage-en-france-vos-obligations-en-cas-de-detachement\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"10ae647b-f34e-4a8f-8371-284d5cca292c\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Donneurs d'ordre / maîtres d'ouvrage en France : vos obligations en cas de détachement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Obligations de l'employeur de salariés détachés</a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/donneurs-dordre-maitres-douvrage-en-france-vos-obligations-en-cas-de-detachement\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"10ae647b-f34e-4a8f-8371-284d5cca292c\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Donneurs d'ordre / maîtres d'ouvrage en France : vos obligations en cas de détachement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">»</a>), il bénéficie de droits plus importants que ceux résultant de l'application du « <strong>noyau dur</strong> ». </p><p><strong>En cas de remplacement d'un salarié détaché par un autre salarié détaché</strong> sur le même poste de travail, la durée de 12 mois est atteinte lorsque la durée cumulée du détachement des salariés se succédant sur le même poste de travail est égale à 12 mois. Il s'agit d'apprécier pour chaque situation si le détachement est le même selon un faisceau d'indices : </p><ul><li><strong>Même poste de travail : </strong>la directive (UE) 2018/957 prévoit que le concept de « la même tâche au même endroit » est déterminé en tenant notamment compte de la nature du service à fournir, du travail à exécuter et de l'adresse ou des adresses des lieux de travail, informations qui figurent sur la déclaration préalable de détachement remplie par l'employeur ; </li><li><strong>Même contrat de prestation de services </strong>conclu avec un employeur et un client inchangés. </li></ul><p>Le salarié détaché de longue durée bénéficie ainsi, en plus des matières du « noyau dur ». </p><p><strong>S'agissant des divers congés prévus par le Code du travail</strong>, le salarié détaché de longue durée a droit, sous réserve qu'il remplisse les conditions d'attribution requises, aux congés suivants :</p><ul><li><strong>Au titre des congés de droit</strong> <strong>: </strong>congé d'adoption, congés d'éducation des enfants : congé parental d'éducation et passage à temps partiel, congés pour maladie d'un enfant (congé pour enfant malade et congé de présence parentale) ;</li><li>Avec la possibilité pour le salarié, en cas de refus de l'employeur, de saisir directement le conseil de prud'hommes, statuant en la forme des référés :<strong> congé pour acquisition de la nationalité française, congé de solidarité familiale, congé proche aidant, congé mutualiste de formation, congé de formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse, congé pour catastrophe naturelle et congé de solidarité internationale</strong> <strong>;</strong></li><li><strong>Autres congés suivants</strong> <strong>:</strong> congé sabbatique, congé pour la création d'entreprise et congé de représentation. </li></ul><p>Par ailleurs, les salariés détachés de longue durée mis à disposition auprès d'une entreprise d'accueil dans le cas d'une opération de prêt de main d'œuvre sont électeurs aux élections professionnelles. En revanche, les salariés d'entreprises de travail temporaires n'ont pas la qualité d'électeur dans l'entreprise utilisatrice. </p><p><strong>S'agissant de la formation professionnelle</strong>, le salarié détaché de longue durée pourra bénéficier en France d'actions de formation professionnelle financées par les opérateurs de compétences (OPCO) dans deux cas :</p><ul><li>L'entreprise étrangère qui l'emploie et l'a détaché en France est redevable de la contribution visant à financer le dispositif de formation professionnelle dans la mesure où elle possède en France un « centre d'opérations présentant un caractère de permanence suffisant et doté d'une certaine autonomie » ;</li><li>Son employeur s'acquitte à titre volontaire de la cotisation « formation professionnelle ». </li></ul><p>Enfin, dans l'éventualité où il serait amené au cours de son détachement en France à avoir recours au télétravail, il bénéficiera des dispositions relatives à cette forme d'organisation du travail. </p><p>Au contraire, les règles relatives aux procédures, formalités et conditions régissant la conclusion et la fin du contrat de travail, y compris les clauses de non-concurrence, de même que les régimes complémentaires de retraite professionnels ne s'appliquent pas aux salariés détachés de longue durée. </p><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h4>Références juridiques pour aller plus loin</h4><p><strong>Pour en savoir plus sur les divers congés</strong> <strong>:</strong></p><ul><li>Articles L. 1225-37 à L. 1225-72 du Code du travail</li><li>Articles L. 3142-6 et suivants du Code du travail</li></ul><p><strong>Pour en savoir plus sur le télétravail</strong> <strong>:</strong> </p><p>Articles L. 1225-9 et suivants du Code du travail</p></div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-84721734\"> Textes de référence </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-84721734\"> <ul><li><strong>Le salaire minimal</strong> : art. L. 1263-3, L. 1262-4, L. 3221-3 à L. 3231-5, L. 3241-1, R. 1262-7, R. 1262-8, R. 2263-3, D. 3231-6 et R. 3233-1 du Code du travail ;</li><li><strong>La rémunération des heures supplémentaires</strong> : art. L. 3121-32 à L. 3121-40, art. R. 3124-1, R. 3124-2 et R. 3124-7 du Code du travail ;</li><li><strong>La durée légale du travail</strong> : art. L. 12. 63-3, L. 3121-1, et L. 3121-27du Code du travail ;</li><li><strong>Les heures supplémentaires et la durée maximale de travail</strong> : art. L. 3121-18, L. 3121-20 à L. 3121-22 et L. 3121-27 à L. 3121-40 du Code du travail ;</li><li><strong>Le temps de pause</strong> : art. L. 3121-16 et L. 3121-17 du Code du travail ;</li><li><strong>Les repos</strong> : art. L. 1263-3, L. 3131-1 à L. 3132-3-1 et R. 3135-2 du Code du travail</li><li><strong>Le travail de nuit</strong> : art. L. 3122-29 à L. 3122-45 du Code du travail R. 3124-1 et suivants du Code du travail ;</li><li><strong>La durée minimale des congés annuels payés </strong>: art. L. 3141-1 à L. 3141-31 et R. 1262-6 du Code du travail ;</li><li><strong>Les congés pour évènements familiaux</strong> : art. L. 3142-1 et L. 3142-5 du Code du travail</li><li><strong>Les congés maternité et paternité</strong> : art. L. 1225-17 et suivants L. 1225-35 et L. 1225-36 du Code du travail ;</li><li><strong>Les jours fériés</strong> : art. L. 3133-1 à L. 3133-6, et L. 3164-6 à 8 du Code du travail</li><li><strong>La déclaration d’accident du travail</strong> : art. L. 1262-4-4 et R. 1262-2 du Code du travail ;</li><li><strong>La surveillance médicale</strong> : art. R. 1262-9 à R. 1262-15 et R. 4745-1 et suivants du Code du travail ;</li><li><strong>La sécurité au travail</strong> : art. L. 4111-1 à L. 4531-1 et suivants, L. 4621-1 à L. 4741-14, L. 4743-1 à L. 4745-1, R. 1 262-9 à R. 1262-15 et R. 4511-1 et suivants du Code du travail ;</li><li><strong>L’hébergement des salariés détachés </strong>: art. L. 1263-3, R. 4228-26 à R. 4228-37 du Code du travail ;</li><li><strong>Le travail des jeunes</strong> : art. L. 3161-1 et suivants du Code du travail ;</li><li>L’égalité de traitement et la non-discrimination : art. L. 1132-1, L. 1155-2 et L. 1262-4 du Code du travail, articles L. 225-1, L. 225-1-1, L. 225-4et L. 225-2 du Code pénal ;</li><li><strong>Le droit de grève des salariés</strong> : art. L. 1132-2, L. 1262-4 et L. 2511-1 du Code du travail. </li></ul> </div> </section><section class=\"fr-mb-6v ondine-linked-pages\"> <ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/cadre-general-du-detachement-des-salaries\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-conventions-collectives-applicables-aux-salaries-detaches\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-conventions-collectives-applicables-aux-salaries-detaches\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les conventions collectives applicables aux salariés détachés</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Dans cette rubrique, nous vous informons sur les possibilités pour vous, employeurs ou salariés détachés, de connaître les…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Publié le <time datetime=\"2020-07-10T10:08:08Z\">10 juillet 2020</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/glossaire-du-detachement-des-salaries\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/glossaire-du-detachement-des-salaries\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Glossaire du détachement des salariés</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Glossaire des mots et des institutions</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Date de mise à jour le <time datetime=\"2020-07-27T10:07:58Z\">27 juillet 2020</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/ressources-utiles-sur-le-detachement-des-salaries\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ressources-utiles-sur-le-detachement-des-salaries\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Ressources utiles sur le détachement des salariés</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Retrouvez ici différents documents permettant de mieux comprendre le détachement des salariés en France. </p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Publié le <time datetime=\"2020-06-09T10:11:06Z\">9 juin 2020</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/detachement-des-salaries-contestation-et-informations\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/detachement-des-salaries-contestation-et-informations\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Détachement des salariés : contestation et informations</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Pour connaître et faire respecter vos droits, il existe plusieurs possibilités pour tout salarié détaché en France</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Date de mise à jour le <time datetime=\"2023-02-21T10:09:09Z\">21 février 2023</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/employeurs-vos-formalites-prealables-obligatoires-pour-detacher-des-salaries-en-france\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/employeurs-vos-formalites-prealables-obligatoires-pour-detacher-des-salaries-en-france\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Employeurs : vos formalités préalables obligatoires pour détacher des salariés</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Pour détacher des salariés en France, l’entreprise doit obligatoirement accomplir plusieurs formalités: 1- la déclaration…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Date de mise à jour le <time datetime=\"2020-11-13T10:08:01Z\">13 novembre 2020</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/donneurs-dordre-maitres-douvrage-en-france-vos-obligations-en-cas-de-detachement\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/donneurs-dordre-maitres-douvrage-en-france-vos-obligations-en-cas-de-detachement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Donneurs d'ordre / maîtres d'ouvrage en France : vos obligations</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Les donneurs d'ordre et les maîtres d’ouvrage recourant aux services d’entreprises établies hors de France et détachant des…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Date de mise à jour le <time datetime=\"2020-07-30T10:07:58Z\">30 juillet 2020</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul> </section>",
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           "LEGITEXT000006072050": {
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         "anchor": "pour-les-entreprises-de-travail-temporaire-ett",
         "description": "En plus d'être soumises aux obligations prévues pour les entreprises qui détachent leurs salariés en France, les entreprises de travail temporaire (ETT) établies hors de France mettant à disposition d",
-        "html": "<p>En plus d'être soumises aux obligations prévues pour les entreprises qui détachent leurs salariés en France, les entreprises de travail temporaire (ETT) établies hors de France mettant à disposition des salariés intérimaires auprès d'une entreprise utilisatrice en France sont soumises aux <strong>obligations spécifiques suivantes</strong> correspondant aux dispositions propres à la législation du travail temporaire en France et applicables aux ETT qui y sont établies. </p><h3>Respect des dispositions françaises spécifiques au travail temporaire</h3><p>Les <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-temporaire\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"2a14bcc2-60d7-4c5a-8375-a8695f2f3514\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat de travail temporaire\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">entreprises de travail temporaire</a> établies hors de France qui mettent leurs salariés intérimaires à disposition d'entreprises utilisatrices françaises doivent appliquer l'ensemble des règles françaises en matière de travail temporaire (cf <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-temporaire\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"2a14bcc2-60d7-4c5a-8375-a8695f2f3514\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat de travail temporaire\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Règles relatives au contrat de travail temporaire</a>) notamment : </p><ul><li>Les <strong>règles relatives aux cas autorisés de recours au travail temporaire</strong> ;</li><li>Les <strong>règles relatives au contrat de mission</strong> conclu entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié ; </li><li>Les <strong>règles relatives au contrat de mise à disposition </strong>conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice (avec les mentions obligatoires prévues à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901299&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;dateTexte=20080501\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 1251-43 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 1251-43 du Code du travail</a>). </li></ul><p><strong>Les salariés intérimaires détachés en France</strong> bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les autres salariés occupés dans l'entreprise utilisatrice, qu'il s'agisse de durée du travail, équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…) et de rémunération (<strong>au moins égale à celle que percevrait un salarié de l'entreprise utilisatrice de qualification et poste équivalents</strong>) :</p><ul><li>Bénéficient d'une indemnité de fin de mission, sauf pour les salariés temporaires titulaires d'un contrat à durée indéterminée dans leur pays d'origine ;</li><li>Doivent être mentionnés sur le registre unique du personnel de l'entreprise utilisatrice française ;</li><li>Doivent être pris en compte dans l'effectif de l'entreprise utilisatrice française. </li></ul><h4>Sanctions </h4><p>En cas de non-respect de ces dispositions, l'inspection du travail dresse un procès-verbal. L'entreprise de travail temporaire est alors passible d'une amende de 3 750 € (en cas de récidive, passible de 7 000 € et six mois d'emprisonnement). </p><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h4>Références juridiques pour aller plus loin</h4><ul><li><strong>Obligations légales des entreprises de travail temporaire détachant des salariés en France</strong> <strong>: </strong>Article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000006901381&amp;dateTexte=&amp;categorieLien=cid\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 1262-4 - nouvelle fenêtre\">L. 1262-4</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000006901250\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 1251-1 et s. du Code du travail - nouvelle fenêtre\">L. 1251-1 et s. du Code du travail</a> ;</li><li><strong>En cas de non-respect des dispositions spécifiques au travail temporaire : </strong><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000030434983&amp;dateTexte=&amp;categorieLien=cid\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 1255-1 et suivants du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 1255-1 et suivants du Code du travail</a>. </li></ul></div><h3>Des documents supplémentaires à présenter en cas de contrôle</h3><p>S'ajoutent à la liste générale des documents devant pouvoir être présentés en cas de contrôle à l'inspection, en langue française, les documents suivants :</p><ul><li>Le <strong>document attestant de l'obtention de la garantie financière</strong> (ou la preuve d'une garantie équivalente dans le pays d'origine) ;</li><li>Les <strong>documents comportant les mentions obligatoires du contrat de mission et de mise à disposition</strong>. </li></ul><h3>La garantie financière</h3><p>Comme toute entreprise de travail temporaire intervenant en France, l'entreprise de travail temporaire établie à l'étranger doit justifier d'une garantie financière, afin d'<strong>assurer le paiement aux salariés détachés de l'intégralité de leurs salaires et de leurs accessoires</strong> dus pendant toute la période de détachement sur le territoire français, en cas de défaillance de sa part. </p><p>La garantie financière résulte d'un engagement de caution souscrit auprès d'une société de caution mutuelle, ou d'un organisme de garantie collective, ou d'une compagnie d'assurance, ou d'une banque, ou d'un établissement financier établi en France, dans l'Union européenne ou dans l'Espace économique européen et habilité à donner des cautions et à exercer sur le territoire français. </p><p>La garantie financière contractée à l'étranger doit indiquer le nom de l'entreprise garante, son adresse, la date de prise d'effet, le délai d'expiration. Elle doit indiquer le nom de l'entreprise de travail temporaire et le montant garanti. Ce montant doit <strong>couvrir l'intégralité</strong> des salaires, indemnités et accessoires des intérimaires détachés sur le territoire français, y compris l'indemnité de fin de mission, le cas échéant, et l'indemnité compensatrice de congés payés. </p><p>Dans tous les documents concernant l'entreprise de travail temporaire (contrats de mise à disposition et contrat de mission), les coordonnées de la garantie financière ainsi que les garanties obligatoires couvertes (paiement des salaires et de leurs accessoires, paiement des indemnités applicables) doivent obligatoirement être mentionnés. </p><p>Les garanties souscrites auprès d'entreprises établies dans un État membre de l'Espace économique européen ou de la Suisse sont considérées comme équivalentes dès lors qu'elles offrent le même degré de protection aux intérimaires détachés que la garantie financière devant être souscrite par une ETT française. </p><h4>Sanctions</h4><p>En cas de défaut de garantie financière, l'inspection du travail dresse un procès-verbal. L'entreprise de travail temporaire est alors passible d'une amende de 3 750 €. </p><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h4>Références juridiques pour aller plus loin</h4><ul><li><strong>La garantie financière des ETT</strong> <strong>: </strong><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000006901305&amp;dateTexte=&amp;categorieLien=cid\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 1251-49 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 1251-49 du Code du travail</a> ;</li><li><strong>Défaut de garantie financière</strong> <strong>: </strong><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;jsessionid=9F213BF03345E99FE2E40E54B24C228B.tplgfr23s_3?idArticle=LEGIARTI000030434991&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;dateTexte=20190620&amp;categorieLien=id&amp;oldAction=&amp;nbResultRech=\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 1255-2 et suivants du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 1255-2 et suivants du Code du travail</a>. </li></ul></div><h3>Obligations des entreprises utilisatrices</h3><p>L'entreprise utilisatrice des salariés intérimaires détachés, établie ou exerçant une activité sur le territoire national, doit : </p><ul><li>Respecter les <strong>règles relatives aux cas de recours aux contrats de mission</strong>, comme pour des salariés intérimaires employés par des entreprises de travail temporaire françaises ; </li><li>Les mentionner sur le <strong>registre unique du personnel</strong> ; </li><li>Les prendre en compte dans ses <strong>effectifs </strong>pour le<strong> calcul des seuils sociaux</strong>. </li></ul><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-237422176\"> Textes de référence </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-237422176\"> <ul><li><strong>La déclaration préalable de détachement de salariés en France</strong> : art. L. 1262-2-1, L. 1262-2-2, L. 1264-1, L. 1264-3, L. 1262-4-1 et R. 1263-3 à R. 1263-9</li><li><strong>La désignation d’un représentant</strong> : art. L. 1262-2-1, L. 1264-1, L. 1264-3, L. 1262-4-1 et R. 1263-2-1 d</li><li><strong>L’adhésion à une caisse de congés payés et «</strong> <strong>intempéries</strong> <strong>» </strong><ul><li><strong>secteur du BTP</strong> : art : L. 3141-32, D. 3141-12 à D. 3141-37 </li><li><strong>spectacles</strong> : art. D. 7121-28 à D. 7121-49</li></ul></li><li><strong>Documents en cas de contrôle de l’Inspection du travail française</strong> : art. L. 1251-16, L. 1251-43, L. 1263-3, L. 1263-4, L. 8114-1, L. 1263-7, R. 1263-1, R. 1263-2, R. 1263-8, R. 1264-3, R. 8115-5</li><li><strong>Respect de l’application du droit du travail</strong> : art. L. 8114-1, L. 8113-4 et 5, L. 8271-3 et L. 8271-6-2</li><li><strong>Règles générales sur le contrôle de l’inspection du travail</strong> : art. L. 8112-1 à L. 8114-2 et R. 8112-1 à R. 8114-1</li><li><strong>La garantie financière</strong> : art. L. 1251-49 et R. 1262-17</li><li><strong>Les salariés intérimaires détachés en France</strong> : art. L. 1251-18, L. 1251-32, 1251-33, L. 1251-5 à 8, L. 1251-9 et 10, L. 1251-11 à 15, L. 1262-2, L. 1262-4 4°, R. 1262-16</li><li><strong>Spécificités du détachement intragroupe</strong> : art. L. 2281-1 et suivants, L. 2313-4, L. 2313-5 et R. 1262-3</li><li><strong>Spécificités du détachement pour compte propre ou pour le compte d’un particulier</strong> : art. R. 1262-12 et R. 1262-14</li></ul> </div> </section><section class=\"fr-mb-6v ondine-linked-pages\"> <ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/cadre-general-du-detachement-des-salaries\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-conventions-collectives-applicables-aux-salaries-detaches\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-conventions-collectives-applicables-aux-salaries-detaches\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les conventions collectives applicables aux salariés détachés</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Dans cette rubrique, nous vous informons sur les possibilités pour vous, employeurs ou salariés détachés, de connaître les…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Publié le <time datetime=\"2020-07-10T10:08:08Z\">10 juillet 2020</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/donneurs-dordre-maitres-douvrage-en-france-vos-obligations-en-cas-de-detachement\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/donneurs-dordre-maitres-douvrage-en-france-vos-obligations-en-cas-de-detachement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Donneurs d'ordre / maîtres d'ouvrage en France : vos obligations</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Les donneurs d'ordre et les maîtres d’ouvrage recourant aux services d’entreprises établies hors de France et détachant des…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Date de mise à jour le <time datetime=\"2020-07-30T10:07:58Z\">30 juillet 2020</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" 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class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/ressources-utiles-sur-le-detachement-des-salaries\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ressources-utiles-sur-le-detachement-des-salaries\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Ressources utiles sur le détachement des salariés</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Retrouvez ici différents documents permettant de mieux comprendre le détachement des salariés en France. </p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Publié le <time datetime=\"2020-06-09T10:11:06Z\">9 juin 2020</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/detachement-des-salaries-contestation-et-informations\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/detachement-des-salaries-contestation-et-informations\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Détachement des salariés : contestation et informations</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Pour connaître et faire respecter vos droits, il existe plusieurs possibilités pour tout salarié détaché en France</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Date de mise à jour le <time datetime=\"2023-02-21T10:09:09Z\">21 février 2023</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/salaries-detaches-vos-droits\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/salaries-detaches-vos-droits\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Salariés détachés : vos droits</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">En France, les salariés détachés temporairement sur le territoire national bénéficient, des dispositions du « noyau dur » du…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Date de mise à jour le <time datetime=\"2021-07-12T10:08:08Z\">12 juillet 2021</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul> </section><section class=\"fr-pt-3w fr-pb-3w fr-mt-12v fr-mb-12v ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> <h2> Services en ligne </h2> <ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&amp;mtm_kwd=employeurs-vos-formalites-prealables-obligatoires-pour-detacher-des-salaries-en-france\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public </a></li> </ul> </section>",
+        "html": "<p>En plus d'être soumises aux obligations prévues pour les entreprises qui détachent leurs salariés en France, les entreprises de travail temporaire (ETT) établies hors de France mettant à disposition des salariés intérimaires auprès d'une entreprise utilisatrice en France sont soumises aux <strong>obligations spécifiques suivantes</strong> correspondant aux dispositions propres à la législation du travail temporaire en France et applicables aux ETT qui y sont établies. </p><h3>Respect des dispositions françaises spécifiques au travail temporaire</h3><p>Les <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-temporaire\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"2a14bcc2-60d7-4c5a-8375-a8695f2f3514\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat de travail temporaire\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">entreprises de travail temporaire</a> établies hors de France qui mettent leurs salariés intérimaires à disposition d'entreprises utilisatrices françaises doivent appliquer l'ensemble des règles françaises en matière de travail temporaire (cf <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-temporaire\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"2a14bcc2-60d7-4c5a-8375-a8695f2f3514\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat de travail temporaire\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Règles relatives au contrat de travail temporaire</a>) notamment : </p><ul><li>Les <strong>règles relatives aux cas autorisés de recours au travail temporaire</strong> ;</li><li>Les <strong>règles relatives au contrat de mission</strong> conclu entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié ; </li><li>Les <strong>règles relatives au contrat de mise à disposition </strong>conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice (avec les mentions obligatoires prévues à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006901299&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;dateTexte=20080501\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 1251-43 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 1251-43 du Code du travail</a>). </li></ul><p><strong>Les salariés intérimaires détachés en France</strong> bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les autres salariés occupés dans l'entreprise utilisatrice, qu'il s'agisse de durée du travail, équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…) et de rémunération (<strong>au moins égale à celle que percevrait un salarié de l'entreprise utilisatrice de qualification et poste équivalents</strong>) :</p><ul><li>Bénéficient d'une indemnité de fin de mission, sauf pour les salariés temporaires titulaires d'un contrat à durée indéterminée dans leur pays d'origine ;</li><li>Doivent être mentionnés sur le registre unique du personnel de l'entreprise utilisatrice française ;</li><li>Doivent être pris en compte dans l'effectif de l'entreprise utilisatrice française. </li></ul><h4>Sanctions </h4><p>En cas de non-respect de ces dispositions, l'inspection du travail dresse un procès-verbal. L'entreprise de travail temporaire est alors passible d'une amende de 3 750 € (en cas de récidive, passible de 7 000 € et six mois d'emprisonnement). </p><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h4>Références juridiques pour aller plus loin</h4><ul><li><strong>Obligations légales des entreprises de travail temporaire détachant des salariés en France</strong> <strong>: </strong>Article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000006901381&amp;dateTexte=&amp;categorieLien=cid\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 1262-4 - nouvelle fenêtre\">L. 1262-4</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000006901250\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 1251-1 et s. du Code du travail - nouvelle fenêtre\">L. 1251-1 et s. du Code du travail</a> ;</li><li><strong>En cas de non-respect des dispositions spécifiques au travail temporaire : </strong><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000030434983&amp;dateTexte=&amp;categorieLien=cid\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 1255-1 et suivants du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 1255-1 et suivants du Code du travail</a>. </li></ul></div><h3>Des documents supplémentaires à présenter en cas de contrôle</h3><p>S'ajoutent à la liste générale des documents devant pouvoir être présentés en cas de contrôle à l'inspection, en langue française, les documents suivants :</p><ul><li>Le <strong>document attestant de l'obtention de la garantie financière</strong> (ou la preuve d'une garantie équivalente dans le pays d'origine) ;</li><li>Les <strong>documents comportant les mentions obligatoires du contrat de mission et de mise à disposition</strong>. </li></ul><h3>La garantie financière</h3><p>Comme toute entreprise de travail temporaire intervenant en France, l'entreprise de travail temporaire établie à l'étranger doit justifier d'une garantie financière, afin d'<strong>assurer le paiement aux salariés détachés de l'intégralité de leurs salaires et de leurs accessoires</strong> dus pendant toute la période de détachement sur le territoire français, en cas de défaillance de sa part. </p><p>La garantie financière résulte d'un engagement de caution souscrit auprès d'une société de caution mutuelle, ou d'un organisme de garantie collective, ou d'une compagnie d'assurance, ou d'une banque, ou d'un établissement financier établi en France, dans l'Union européenne ou dans l'Espace économique européen et habilité à donner des cautions et à exercer sur le territoire français. </p><p>La garantie financière contractée à l'étranger doit indiquer le nom de l'entreprise garante, son adresse, la date de prise d'effet, le délai d'expiration. Elle doit indiquer le nom de l'entreprise de travail temporaire et le montant garanti. Ce montant doit <strong>couvrir l'intégralité</strong> des salaires, indemnités et accessoires des intérimaires détachés sur le territoire français, y compris l'indemnité de fin de mission, le cas échéant, et l'indemnité compensatrice de congés payés. </p><p>Dans tous les documents concernant l'entreprise de travail temporaire (contrats de mise à disposition et contrat de mission), les coordonnées de la garantie financière ainsi que les garanties obligatoires couvertes (paiement des salaires et de leurs accessoires, paiement des indemnités applicables) doivent obligatoirement être mentionnés. </p><p>Les garanties souscrites auprès d'entreprises établies dans un État membre de l'Espace économique européen ou de la Suisse sont considérées comme équivalentes dès lors qu'elles offrent le même degré de protection aux intérimaires détachés que la garantie financière devant être souscrite par une ETT française. </p><h4>Sanctions</h4><p>En cas de défaut de garantie financière, l'inspection du travail dresse un procès-verbal. L'entreprise de travail temporaire est alors passible d'une amende de 3 750 €. </p><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h4>Références juridiques pour aller plus loin</h4><ul><li><strong>La garantie financière des ETT</strong> <strong>: </strong><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;idArticle=LEGIARTI000006901305&amp;dateTexte=&amp;categorieLien=cid\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 1251-49 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 1251-49 du Code du travail</a> ;</li><li><strong>Défaut de garantie financière</strong> <strong>: </strong><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do;jsessionid=9F213BF03345E99FE2E40E54B24C228B.tplgfr23s_3?idArticle=LEGIARTI000030434991&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050&amp;dateTexte=20190620&amp;categorieLien=id&amp;oldAction=&amp;nbResultRech=\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 1255-2 et suivants du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 1255-2 et suivants du Code du travail</a>. </li></ul></div><h3>Obligations des entreprises utilisatrices</h3><p>L'entreprise utilisatrice des salariés intérimaires détachés, établie ou exerçant une activité sur le territoire national, doit : </p><ul><li>Respecter les <strong>règles relatives aux cas de recours aux contrats de mission</strong>, comme pour des salariés intérimaires employés par des entreprises de travail temporaire françaises ; </li><li>Les mentionner sur le <strong>registre unique du personnel</strong> ; </li><li>Les prendre en compte dans ses <strong>effectifs </strong>pour le<strong> calcul des seuils sociaux</strong>. </li></ul><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-869693109\"> Textes de référence </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-869693109\"> <ul><li><strong>La déclaration préalable de détachement de salariés en France</strong> : art. L. 1262-2-1, L. 1262-2-2, L. 1264-1, L. 1264-3, L. 1262-4-1 et R. 1263-3 à R. 1263-9</li><li><strong>La désignation d’un représentant</strong> : art. L. 1262-2-1, L. 1264-1, L. 1264-3, L. 1262-4-1 et R. 1263-2-1 d</li><li><strong>L’adhésion à une caisse de congés payés et «</strong> <strong>intempéries</strong> <strong>» </strong><ul><li><strong>secteur du BTP</strong> : art : L. 3141-32, D. 3141-12 à D. 3141-37 </li><li><strong>spectacles</strong> : art. D. 7121-28 à D. 7121-49</li></ul></li><li><strong>Documents en cas de contrôle de l’Inspection du travail française</strong> : art. L. 1251-16, L. 1251-43, L. 1263-3, L. 1263-4, L. 8114-1, L. 1263-7, R. 1263-1, R. 1263-2, R. 1263-8, R. 1264-3, R. 8115-5</li><li><strong>Respect de l’application du droit du travail</strong> : art. L. 8114-1, L. 8113-4 et 5, L. 8271-3 et L. 8271-6-2</li><li><strong>Règles générales sur le contrôle de l’inspection du travail</strong> : art. L. 8112-1 à L. 8114-2 et R. 8112-1 à R. 8114-1</li><li><strong>La garantie financière</strong> : art. L. 1251-49 et R. 1262-17</li><li><strong>Les salariés intérimaires détachés en France</strong> : art. L. 1251-18, L. 1251-32, 1251-33, L. 1251-5 à 8, L. 1251-9 et 10, L. 1251-11 à 15, L. 1262-2, L. 1262-4 4°, R. 1262-16</li><li><strong>Spécificités du détachement intragroupe</strong> : art. L. 2281-1 et suivants, L. 2313-4, L. 2313-5 et R. 1262-3</li><li><strong>Spécificités du détachement pour compte propre ou pour le compte d’un particulier</strong> : art. R. 1262-12 et R. 1262-14</li></ul> </div> </section><section class=\"fr-mb-6v ondine-linked-pages\"> <ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/cadre-general-du-detachement-des-salaries\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-conventions-collectives-applicables-aux-salaries-detaches\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-conventions-collectives-applicables-aux-salaries-detaches\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les conventions collectives applicables aux salariés détachés</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Dans cette rubrique, nous vous informons sur les possibilités pour vous, employeurs ou salariés détachés, de connaître les…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Publié le <time datetime=\"2020-07-10T10:08:08Z\">10 juillet 2020</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/donneurs-dordre-maitres-douvrage-en-france-vos-obligations-en-cas-de-detachement\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/donneurs-dordre-maitres-douvrage-en-france-vos-obligations-en-cas-de-detachement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Donneurs d'ordre / maîtres d'ouvrage en France : vos obligations</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Les donneurs d'ordre et les maîtres d’ouvrage recourant aux services d’entreprises établies hors de France et détachant des…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Date de mise à jour le <time datetime=\"2020-07-30T10:07:58Z\">30 juillet 2020</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/glossaire-du-detachement-des-salaries\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/glossaire-du-detachement-des-salaries\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Glossaire du détachement des salariés</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Glossaire des mots et des institutions</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Date de mise à jour le <time datetime=\"2020-07-27T10:07:58Z\">27 juillet 2020</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/ressources-utiles-sur-le-detachement-des-salaries\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ressources-utiles-sur-le-detachement-des-salaries\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Ressources utiles sur le détachement des salariés</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Retrouvez ici différents documents permettant de mieux comprendre le détachement des salariés en France. </p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Publié le <time datetime=\"2020-06-09T10:11:06Z\">9 juin 2020</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/detachement-des-salaries-contestation-et-informations\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/detachement-des-salaries-contestation-et-informations\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Détachement des salariés : contestation et informations</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Pour connaître et faire respecter vos droits, il existe plusieurs possibilités pour tout salarié détaché en France</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Date de mise à jour le <time datetime=\"2023-02-21T10:09:09Z\">21 février 2023</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/salaries-detaches-vos-droits\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/salaries-detaches-vos-droits\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Salariés détachés : vos droits</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">En France, les salariés détachés temporairement sur le territoire national bénéficient, des dispositions du « noyau dur » du…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Date de mise à jour le <time datetime=\"2021-07-12T10:08:08Z\">12 juillet 2021</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul> </section><section class=\"fr-pt-3w fr-pb-3w fr-mt-12v fr-mb-12v ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> <h2> Services en ligne </h2> <ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&amp;mtm_kwd=employeurs-vos-formalites-prealables-obligatoires-pour-detacher-des-salaries-en-france\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public </a></li> </ul> </section>",
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par le Code du travail et engendre -t-il une concurrence peu loyale pour les entreprises françaises ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine, aujourd'hui, je vais vous présenter le détachement en France des travailleurs étrangers, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Avant de vous présenter successivement le régime qui s'impose à une entreprise détachant des salariés en France et les droits des salariés qui sont ainsi détachés, il convient tout d'abord de définir la notion de travail détaché. </p><p>Ce sont les dispositions de l'article L. 1261-3 du Code du travail qui définissent le travailleur détaché. </p><p>Il s'agit de tout salarié d'un employeur régulièrement établi et exerçant son activité hors de France, qui, travaillant habituellement pour le compte de celui-ci hors du territoire national, exécute son travail à la demande de cet employeur pendant une durée limitée en France, dans des cas limitativement définis par la loi. </p><p>Il faut tout d'abord que l'employeur soit régulièrement établi dans un autre pays et y exerce réellement des activités substantielles. </p><p>Cela suppose une véritable activité dans le pays d'origine et ne pas uniquement y exercer la gestion interne et/ou administrative de l'entreprise. </p><p>En effet, l'on se souvient que dès l'instant où une entreprise exerce une activité habituelle, stable et continue en France, elle relève du droit d'établissement en France. </p><p>Puis l'employeur concerné doit employer des salariés qui travaillent habituellement pour son compte. </p><p>Ces salariés doivent également exécuter leur travail de manière temporaire en France et ne doivent évidemment pas être recrutés uniquement pour être envoyés travailler sur le territoire français. </p><p>Enfin, le détachement doit être réalisé dans le cadre de l'un des quatre cas autorisés par les dispositions des articles L. 1262 -1 et L. 1262-2 du Code du travail. </p><p>Il s'agit, 1 : de l'exécution d'un contrat de prestation de service international entre une entreprise étrangère et une entreprise bénéficiant de cette prestation en France. </p><p>Il peut s'agir ici d'une activité de nature industrielle, commerciale, artisanale, libérale ou agricole. </p><p>Elle est nécessairement réalisée moyennant un contrat conclu entre le prestataire étranger et le client en France. </p><p>2 : d'un détachement réalisé entre établissements d'une même entreprise ou entre entreprises appartenant à un même groupe. </p><p>On parle ici du détachement intragroupe. </p><p>3 : d'un détachement réalisé pour le compte de l'employeur étranger sans qu'il n'existe une entreprise bénéficiaire d'une prestation en France. </p><p>On parle alors d'un détachement en compte propre. </p><p>Il s'agit ici, par exemple, de l'hypothèse de salariés qui vont participer en France à un salon professionnel. </p><p>4 : enfin, il peut s'agir d'une mise à disposition par une entreprise de travail temporaire établie à l'étranger d'un salarié au bénéfice d'une entreprise utilisatrice établie en France. </p><p>La notion de détachement étant désormais établie, je vous propose un zoom sur les formalités préalables au détachement qui sont obligatoires préalables au détachement qui sont obligatoires. </p><p>Deux formalités obligatoires sont à remplir par l'employeur étranger qui souhaite détacher des salariés sur le territoire français. </p><p>Tout d'abord, une déclaration préalable de détachement est à adresser à l'inspection du travail du lieu où va se dérouler le détachement. </p><p>Cette obligation est prévue par les dispositions des articles L. 1262-2-1 et suivants du Code du travail. </p><p>Concrètement, cette déclaration s'établit en utilisant le téléservice SIPSI qui est situé à l'adresse internet qui apparaît sur votre écran. </p><p>Sur ce site, l'employeur va pouvoir : fournir des informations sur sa société, sur les raisons pour lesquelles il recourt à un détachement, sur l'identité des salariés qu'il envisage de détacher, ainsi que les dates et lieux des périodes de détachement. </p><p>Enfin, il pourra indiquer les modalités et les adresses d'hébergement des salariés détachés. </p><p>Les agents de contrôle de l'inspection du travail et un certain nombre d'autres corps de contrôle bénéficient d'un accès à cette base de données et peuvent donc identifier de possibles objectifs de contrôle. </p><p>Deux exceptions existent à cette obligation de déclaration préalable de détachement. </p><p>Il s'agit tout d'abord des situations de détachement pour compte propre où l'employeur est dispensé de cette formalité, puis des situations de détachement de très courte durée. </p><p>Pour une série d'activités limitative et de très courte durée, un arrêté du 4 juin 2019 prévoit une exonération de cette obligation de déclaration. </p><p>On y retrouve par exemple les prestations des artistes, des sportifs, des délégations accompagnant les sportifs ou encore les apprentis en mobilité temporaire\u0001 et les chercheurs ou les enseignants qui interviennent dans des colloques. </p><p>Cette déclaration préalable accomplie, l'employeur étranger va ensuite devoir désigner un représentant présent en France. </p><p>Le rôle de ce représentant est d'être l'interlocuteur des autorités françaises pendant toute la durée du détachement. </p><p>Il doit également pouvoir transmettre, à la demande des agents de contrôle, les documents qui sont nécessaires à l'exercice de leur mission. </p><p>Ce représentant devra également avoir accepté sa désignation par l'entreprise étrangère et il pourra s'agir par exemple d'un des salariés détachés ou du client de l'entreprise étrangère qui détache des salariés. </p><p>Il est essentiel que ce représentant soit facilement joignable par les agents de contrôle et qu'il ait la capacité à communiquer avec eux. </p><p>Les dispositions de l'article L. 1262-4 du Code du travail prévoient que les salariés détachés bénéficient d'une égalité de traitement avec des salariés français concernant onze matières. </p><p>C'est-à-dire que les salariés détachés doivent avoir des droits similaires aux salariés français exerçant dans la même branche professionnelle dans ces matières. </p><p>Il s'agit ici de l'application au salarié étranger des dispositions légales, mais aussi des dispositions conventionnelles étendues, celles de la convention collective dans la majorité des cas. </p><p>L'énumération de ces matières est un peu fastidieuse, mais elle permet de mesurer combien le recours à un salarié détaché n'est pas une mesure qui permet d'avoir des salariés à moindre coût : les libertés individuelles et collectives dans la relation de travail, la lutte contre les discriminations et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la protection de la maternité, les congés de maternité et de paternité et d'accueil de l'enfant, les congés pour événements familiaux, les conditions de mise à disposition et les garanties dues aux salariés par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire, l'exercice du droit de grève, les règles relatives à la durée du travail, qu'il s'agisse ici de la durée maximale du travail, des modalités de décompte des heures supplémentaires, des temps de repos quotidien et hebdomadaires ou des éventuels repos compensateurs, par exemple, les conditions d'assujettissement aux caisses de congés et intempéries dans les secteurs professionnels concernés, la rémunération, au sens de la rémunération minimale, conventionnelle ou légale et les règles de paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, les règles relatives à la santé et sécurité au travail, à l'âge d'admission au travail, à l'emploi des enfants, « ici, ce sont notamment toutes les règles de la quatrième partie du Code du travail qui sont opposables aux employeurs qui détachent des salariés », les dispositions régissant la lutte contre le travail illégal (je vous renvoie à la vidéo consacrée à ce sujet) les remboursements effectués au titre de frais professionnels supportés par le salarié détaché lors de l'accomplissement de sa mission ou encore en matière de transport, de repas et d'hébergement. </p><p>Enfin, s'agissant spécifiquement de l'hébergement de ces travailleurs détachés, les mêmes règles que l'hébergement de travailleurs d'un employeur français s'appliquent. </p><p>Il est ainsi interdit d'héberger les travailleurs dans des locaux affectés à un usage industriel ou commercial. </p><p>La surface et le volume habitable ne doivent pas être inférieurs à six mètres carrés et quinze mètres cubes par personne. </p><p>Les parties de locaux d'une hauteur inférieure à un mètre quatre-vingt-dix ne sont pas comptées comme surfaces habitables. </p><p>Ces locaux doivent être aérés, être équipés de fenêtres ou autres ouvrants de surface transparente, donnant directement sur l'extérieur et munis d'un dispositif d'occultation. </p><p>Le travailleur doit enfin pouvoir clore le logement et y accéder librement. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc quatre points à retenir. </p><p>La notion de détachement de travailleur est précise et des conditions doivent être remplies pour qu'une telle opération soit légale. </p><p>L'employeur doit accomplir au moins deux formalités avant le détachement : la déclaration préalable à l'inspection du travail et la désignation d'un représentant en France. </p><p>Lorsque le salarié détaché est présent sur le territoire français, il bénéficie de droits qui sont identiques à ceux des salariés français dans onze domaines listés par le Code du travail. </p><p>Ces droits sont autant d'obligations pour l'employeur étranger qui ne peut prétendre s’en exempter. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://www.youtube.com/playlist?list=PL380KraUhZWWGaAadOM2Ck2reorEYt9Fi\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"En savoir plus sur la web série droit du travail sur youtube.com - nouvelle fenêtre\">En savoir plus sur la web série droit du travail sur youtube. com</a></p><p>Le <strong>détachement de salariés </strong>correspond à la situation où une entreprise établie hors de France envoie ses salariés en France en vue de fournir un service de manière temporaire. <br>Ces salariés détachés bénéficient alors des conditions de travail applicables en France dans le cadre défini ci-dessous. Les cotisations sociales restent en revanche le plus souvent celles du pays d'origine de l'employeur. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Il ne faut pas confondre le détachement de salariés avec la mobilité des travailleurs</strong>. </p><p>En effet, les travailleurs mobiles correspondent à la catégorie juridique des travailleurs européens bénéficiant de la liberté de circulation et d'installation au sein de l'Union européenne. Les salariés détachés, eux, ne s'installent pas durablement et n'intègrent pas le marché du travail de l'État membre d'accueil. </p></div><p>Pour pouvoir détacher des salariés dans un État membre, les entreprises doivent d'une part respecter plusieurs conditions et formalités obligatoires, et d'autre part appliquer les dispositions prévues par le droit du travail français à ces salariés détachés dans un certain nombre de domaines. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Pour les salariés détachés dans le transport routier</strong>, une règlementation spécifique est applicable. </p><p>Pour plus d'information, <a href=\"https://www.ecologique-solidaire.gouv.fr/formalites-declaratives-applicables-au-detachement-dans-transport-routier#e0\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"voir le site du ministère en charge des Transports - nouvelle fenêtre\">voir le site du ministère en charge des Transports</a></p></div><p>Les règles présentées dans cette synthèse concernent uniquement les définitions, conditions et formalités du détachement, prévues par le droit du travail français. En effet, d'autres règles et formalités existent, notamment celles relatives à la législation applicable en matière de sécurité sociale. </p><p>Pour plus d'informations, rendez-vous sur le site internet du CLEISS. </p><p>Concernant la <strong>législation relative au droit au séjour des ressortissants extracommunautaires</strong>, consultez le <a href=\"https://france-visas.gouv.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site France-Visas - nouvelle fenêtre\">site France-Visas</a> pour connaitre vos obligations avant d'entrer sur le territoire français. </p> </section>",
+        "html": "<div class=\"ondine-paragraph\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/EfkaN1QzuwQ?start=0\" data-title=\"Le détachement en France des salariés étrangers | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-55809103\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-55809103\"> <p>Selon les statistiques de la DARES, ce sont plus de 200 000 salariés étrangers qui sont intervenus en France sur l'année 2021. </p><p>En moyenne, chacun de ces travailleurs a réalisé 100 jours de détachement en France. </p><p>Cela représente donc 20 millions de journées travaillées par les salariés détachés en 2021. </p><p>Le détachement de travailleurs étrangers n'est-il pas suffisamment encadré par le Code du travail et engendre -t-il une concurrence peu loyale pour les entreprises françaises ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine, aujourd'hui, je vais vous présenter le détachement en France des travailleurs étrangers, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Avant de vous présenter successivement le régime qui s'impose à une entreprise détachant des salariés en France et les droits des salariés qui sont ainsi détachés, il convient tout d'abord de définir la notion de travail détaché. </p><p>Ce sont les dispositions de l'article L. 1261-3 du Code du travail qui définissent le travailleur détaché. </p><p>Il s'agit de tout salarié d'un employeur régulièrement établi et exerçant son activité hors de France, qui, travaillant habituellement pour le compte de celui-ci hors du territoire national, exécute son travail à la demande de cet employeur pendant une durée limitée en France, dans des cas limitativement définis par la loi. </p><p>Il faut tout d'abord que l'employeur soit régulièrement établi dans un autre pays et y exerce réellement des activités substantielles. </p><p>Cela suppose une véritable activité dans le pays d'origine et ne pas uniquement y exercer la gestion interne et/ou administrative de l'entreprise. </p><p>En effet, l'on se souvient que dès l'instant où une entreprise exerce une activité habituelle, stable et continue en France, elle relève du droit d'établissement en France. </p><p>Puis l'employeur concerné doit employer des salariés qui travaillent habituellement pour son compte. </p><p>Ces salariés doivent également exécuter leur travail de manière temporaire en France et ne doivent évidemment pas être recrutés uniquement pour être envoyés travailler sur le territoire français. </p><p>Enfin, le détachement doit être réalisé dans le cadre de l'un des quatre cas autorisés par les dispositions des articles L. 1262 -1 et L. 1262-2 du Code du travail. </p><p>Il s'agit, 1 : de l'exécution d'un contrat de prestation de service international entre une entreprise étrangère et une entreprise bénéficiant de cette prestation en France. </p><p>Il peut s'agir ici d'une activité de nature industrielle, commerciale, artisanale, libérale ou agricole. </p><p>Elle est nécessairement réalisée moyennant un contrat conclu entre le prestataire étranger et le client en France. </p><p>2 : d'un détachement réalisé entre établissements d'une même entreprise ou entre entreprises appartenant à un même groupe. </p><p>On parle ici du détachement intragroupe. </p><p>3 : d'un détachement réalisé pour le compte de l'employeur étranger sans qu'il n'existe une entreprise bénéficiaire d'une prestation en France. </p><p>On parle alors d'un détachement en compte propre. </p><p>Il s'agit ici, par exemple, de l'hypothèse de salariés qui vont participer en France à un salon professionnel. </p><p>4 : enfin, il peut s'agir d'une mise à disposition par une entreprise de travail temporaire établie à l'étranger d'un salarié au bénéfice d'une entreprise utilisatrice établie en France. </p><p>La notion de détachement étant désormais établie, je vous propose un zoom sur les formalités préalables au détachement qui sont obligatoires préalables au détachement qui sont obligatoires. </p><p>Deux formalités obligatoires sont à remplir par l'employeur étranger qui souhaite détacher des salariés sur le territoire français. </p><p>Tout d'abord, une déclaration préalable de détachement est à adresser à l'inspection du travail du lieu où va se dérouler le détachement. </p><p>Cette obligation est prévue par les dispositions des articles L. 1262-2-1 et suivants du Code du travail. </p><p>Concrètement, cette déclaration s'établit en utilisant le téléservice SIPSI qui est situé à l'adresse internet qui apparaît sur votre écran. </p><p>Sur ce site, l'employeur va pouvoir : fournir des informations sur sa société, sur les raisons pour lesquelles il recourt à un détachement, sur l'identité des salariés qu'il envisage de détacher, ainsi que les dates et lieux des périodes de détachement. </p><p>Enfin, il pourra indiquer les modalités et les adresses d'hébergement des salariés détachés. </p><p>Les agents de contrôle de l'inspection du travail et un certain nombre d'autres corps de contrôle bénéficient d'un accès à cette base de données et peuvent donc identifier de possibles objectifs de contrôle. </p><p>Deux exceptions existent à cette obligation de déclaration préalable de détachement. </p><p>Il s'agit tout d'abord des situations de détachement pour compte propre où l'employeur est dispensé de cette formalité, puis des situations de détachement de très courte durée. </p><p>Pour une série d'activités limitative et de très courte durée, un arrêté du 4 juin 2019 prévoit une exonération de cette obligation de déclaration. </p><p>On y retrouve par exemple les prestations des artistes, des sportifs, des délégations accompagnant les sportifs ou encore les apprentis en mobilité temporaire\u0001 et les chercheurs ou les enseignants qui interviennent dans des colloques. </p><p>Cette déclaration préalable accomplie, l'employeur étranger va ensuite devoir désigner un représentant présent en France. </p><p>Le rôle de ce représentant est d'être l'interlocuteur des autorités françaises pendant toute la durée du détachement. </p><p>Il doit également pouvoir transmettre, à la demande des agents de contrôle, les documents qui sont nécessaires à l'exercice de leur mission. </p><p>Ce représentant devra également avoir accepté sa désignation par l'entreprise étrangère et il pourra s'agir par exemple d'un des salariés détachés ou du client de l'entreprise étrangère qui détache des salariés. </p><p>Il est essentiel que ce représentant soit facilement joignable par les agents de contrôle et qu'il ait la capacité à communiquer avec eux. </p><p>Les dispositions de l'article L. 1262-4 du Code du travail prévoient que les salariés détachés bénéficient d'une égalité de traitement avec des salariés français concernant onze matières. </p><p>C'est-à-dire que les salariés détachés doivent avoir des droits similaires aux salariés français exerçant dans la même branche professionnelle dans ces matières. </p><p>Il s'agit ici de l'application au salarié étranger des dispositions légales, mais aussi des dispositions conventionnelles étendues, celles de la convention collective dans la majorité des cas. </p><p>L'énumération de ces matières est un peu fastidieuse, mais elle permet de mesurer combien le recours à un salarié détaché n'est pas une mesure qui permet d'avoir des salariés à moindre coût : les libertés individuelles et collectives dans la relation de travail, la lutte contre les discriminations et l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la protection de la maternité, les congés de maternité et de paternité et d'accueil de l'enfant, les congés pour événements familiaux, les conditions de mise à disposition et les garanties dues aux salariés par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire, l'exercice du droit de grève, les règles relatives à la durée du travail, qu'il s'agisse ici de la durée maximale du travail, des modalités de décompte des heures supplémentaires, des temps de repos quotidien et hebdomadaires ou des éventuels repos compensateurs, par exemple, les conditions d'assujettissement aux caisses de congés et intempéries dans les secteurs professionnels concernés, la rémunération, au sens de la rémunération minimale, conventionnelle ou légale et les règles de paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, les règles relatives à la santé et sécurité au travail, à l'âge d'admission au travail, à l'emploi des enfants, « ici, ce sont notamment toutes les règles de la quatrième partie du Code du travail qui sont opposables aux employeurs qui détachent des salariés », les dispositions régissant la lutte contre le travail illégal (je vous renvoie à la vidéo consacrée à ce sujet) les remboursements effectués au titre de frais professionnels supportés par le salarié détaché lors de l'accomplissement de sa mission ou encore en matière de transport, de repas et d'hébergement. </p><p>Enfin, s'agissant spécifiquement de l'hébergement de ces travailleurs détachés, les mêmes règles que l'hébergement de travailleurs d'un employeur français s'appliquent. </p><p>Il est ainsi interdit d'héberger les travailleurs dans des locaux affectés à un usage industriel ou commercial. </p><p>La surface et le volume habitable ne doivent pas être inférieurs à six mètres carrés et quinze mètres cubes par personne. </p><p>Les parties de locaux d'une hauteur inférieure à un mètre quatre-vingt-dix ne sont pas comptées comme surfaces habitables. </p><p>Ces locaux doivent être aérés, être équipés de fenêtres ou autres ouvrants de surface transparente, donnant directement sur l'extérieur et munis d'un dispositif d'occultation. </p><p>Le travailleur doit enfin pouvoir clore le logement et y accéder librement. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc quatre points à retenir. </p><p>La notion de détachement de travailleur est précise et des conditions doivent être remplies pour qu'une telle opération soit légale. </p><p>L'employeur doit accomplir au moins deux formalités avant le détachement : la déclaration préalable à l'inspection du travail et la désignation d'un représentant en France. </p><p>Lorsque le salarié détaché est présent sur le territoire français, il bénéficie de droits qui sont identiques à ceux des salariés français dans onze domaines listés par le Code du travail. </p><p>Ces droits sont autant d'obligations pour l'employeur étranger qui ne peut prétendre s’en exempter. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://www.youtube.com/playlist?list=PL380KraUhZWWGaAadOM2Ck2reorEYt9Fi\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"En savoir plus sur la web série droit du travail sur youtube.com - nouvelle fenêtre\">En savoir plus sur la web série droit du travail sur youtube. com</a></p><p>Le <strong>détachement de salariés </strong>correspond à la situation où une entreprise établie hors de France envoie ses salariés en France en vue de fournir un service de manière temporaire. <br>Ces salariés détachés bénéficient alors des conditions de travail applicables en France dans le cadre défini ci-dessous. Les cotisations sociales restent en revanche le plus souvent celles du pays d'origine de l'employeur. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Il ne faut pas confondre le détachement de salariés avec la mobilité des travailleurs</strong>. </p><p>En effet, les travailleurs mobiles correspondent à la catégorie juridique des travailleurs européens bénéficiant de la liberté de circulation et d'installation au sein de l'Union européenne. 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Il signe lui-même ses avis. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1534556566\"> L’interne peut-il exercer les mêmes fonctions que le médecin du travail ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1534556566\"> <p><span>L’<strong>interne en médecine du travail</strong> exerce des fonctions de <strong>prévention</strong>, de <strong>diagnostic </strong>et de <strong>soins par délégation</strong> et sous la responsabilité du médecin du travail maître de stage dont il relève (articles R. </span> <span>4623-27 du Code du travail et L. </span> <span>6153-1 du Code de la santé publique). <strong>Le maître de stage est donc en droit de déléguer à l’interne l’émission d’avis dans le cadre du suivi individuel des salariés</strong>. </span></p><p><span>Cependant, l’interne n’étant ni docteur en médecine ni inscrit à l’ordre des médecins, les <strong>avis </strong>émis par l’interne devront mentionner clairement le nom du <strong>maître de stage</strong>. </span></p><p><span>Dans le cadre d’un <strong>remplacement</strong>, il exerce toutes les missions du médecin du travail sous sa propre responsabilité (article R. </span> <span>4623-28 du Code du travail). </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-252447416\"> Quelles visites peuvent être effectuées par un infirmier de santé au travail ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-252447416\"> <p>Il convient de rappeler que<strong> les infirmiers sont des professionnels de santé</strong> dont les missions, les règles de déontologie et d’indépendance sont définies par le Code de la santé publique (articles R. 4311-1 et suivants et articles R. 4312-1 et suivants du code de la santé publique). Dans le respect de ces dispositions, <strong>l’infirmier exerce ses missions propres ainsi que celles définies par le médecin du travail</strong>, sur la base d’un <strong>protocole </strong>(articles L. 4622-8 al 2, L. 4623-9, L. 4623-10, L. 4624-1 al 3 et R. 4623-14 du code du travail). </p><p>Le protocole, rédigé par le médecin du travail, a pour objet de déterminer l’<strong>activité des personnels de santé placés sous son autorité</strong> (déroulement et contenu des visites d’information et de prévention, aide à la décision ou à l’orientation du travailleur vers le médecin du travail en fonction de l’activité exercée, des risques professionnels encourus ou de son état de santé). Les dispositions de l’article R. 4623-14 du Code du travail, dans leur rédaction issue du décret n° 2022-679 du 26 avril 2022 relatif aux délégations de missions par les médecins du travail, aux infirmiers en santé au travail et à la télésanté au travail, prévoient que les infirmiers de santé au travail peuvent effectuer l’ensemble des visites et examens prévus au chapitre IV du titre II du livre VI de la quatrième partie du Code du travail, à l’exclusion de l’examen médical d’aptitude et de son renouvellement mentionnés aux articles R. 4624-24 et R. 4624-25 du code du travail et des visites relatives à la surveillance post-exposition et post-professionnelle mentionnées à l’article R. 4624-28-1 du code du travail ; sous la responsabilité du médecin du travail et dans le cadre de protocoles écrits. </p><p>Concrètement, les infirmiers de santé au travail peuvent dorénavant réaliser les <strong>visites de mi-carrière</strong>, les <strong>visites à la demande</strong> et les <strong>visites de reprise des salariés en « suivi simple » </strong>mais également celles des salariés en <strong>suivi individuel renforcé</strong>, à l’issue desquelles, le salarié et l’employeur se voient remettre une attestation de suivi. </p><p>C’est le fait d’avoir effectué la visite de reprise (par le médecin du travail comme par l’infirmier de santé au travail) qui met fin à la suspension du contrat de travail et non un avis quelconque porté à l’occasion de cette visite. Comme pour l’ensemble des visites, le fait qu’aucun avis ne soit émis par le médecin signifie qu’aucune action n’est requise, le salarié pouvant donc sans difficulté reprendre son poste. </p><p>Il est également important de rappeler que si les infirmiers de santé au travail ne peuvent pas proposer les mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail, mentionnées à l’article L. 4624-3 du Code du travail, relevant exclusivement du médecin du travail, en revanche ils sont en mesure d’effectuer les visites de salariés dont le poste de travail fait l’objet de tels <strong>aménagements </strong>ou <strong>propositions d’aménagement</strong>. C’est à cet effet que le modèle d’attestation de suivi a été modifié pour permettre de rappeler que le poste a déjà, par le passé, fait l’objet d’un aménagement. En l’absence de nouvel avis émis par le médecin du travail, l’aménagement obtenu perdure. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-233035900\"> Un SPSTI peut-il recruter des infirmiers diplômés d’Etat non formés en santé au travail ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-233035900\"> <p>L’article L. 4623-10 du Code du travail permet aux SPST de recruter des <strong>infirmiers diplômés d’État</strong> ou disposant de l’<strong>autorisation d’exercer sans limitation</strong>, dans les conditions prévues par le Code de la santé publique. Néanmoins, pour ceux ne disposant pas de la formation spécifique en santé au travail définie aux articles R. 4623-31-1 à R. 4623-31-3 du code du travail et par l’arrêté du 30 janvier 2023 relatif aux modalités d’organisation et d’évaluation de la formation spécifique des infirmiers de santé au travail, l’employeur devra les inscrire au cours des douze mois qui suivent leur recrutement et, en cas de contrat d’une durée inférieure à douze mois, avant le terme de leur contrat. </p><p>Il est également important de rappeler que les n<strong>ouvelles obligations de formation</strong> sont entrées en vigueur au 31 mars 2023. Néanmoins, l’article 34 de la loi du 2 août 2021 prévoit une disposition transitoire « Par dérogation aux obligations de formation prévues à l’article L. 4623-10, les infirmiers recrutés dans des services de prévention et de santé au travail qui, à cette date d’entrée en vigueur, justifient de leur inscription à une formation remplissant les conditions définies par le décret en Conseil d’État mentionné au deuxième alinéa dudit article L. 4623-10, sont réputés satisfaire aux obligations de formation pour une durée de trois ans à compter de la date d’entrée en vigueur de ces obligations. »</p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1803268921\"> Un SPST peut-il recourir à des infirmiers intérimaires ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1803268921\"> <div class=\"blocs_destination blocs_invisible\"><p><strong>En cas de besoins/surcharges ponctuels</strong>, les services de prévention et de santé au travail peuvent recourir à des <strong>infirmiers intérimaires</strong>. Ces infirmiers sont autorisés à exercer leurs missions propres, dans le respect des dispositions des articles R. 4311-1 et suivants du code de la santé publique. Ils peuvent, à cet égard, conduire des entretiens infirmiers mentionnés à l’article R. 4623-31 du code du travail, mis en place en accord avec le médecin du travail et sous sa responsabilité, indépendamment des visites et examens intervenant dans le cadre du suivi individuel des travailleurs et prévus par le code du travail, par exemple en matière de prévention des conduites addictives. Ceux ayant suivi une formation spécifique en santé au travail pourront effectuer certaines visites et examens. </p><p>Les <strong>missions déléguées</strong>, par le médecin du travail et dans le cadre de protocoles écrits, sont <strong>adaptées à la formation et aux compétences des professionnels </strong>auxquels elles sont confiées et exercées dans la limite des compétences respectives des professionnels de santé déterminées par les dispositions du code de la santé publique. </p></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1383267956\"> Quelles visites peuvent être effectuées par un médecin praticien correspondant (MPC) ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1383267956\"> <p><strong>Un MPC est un médecin non spécialiste en médecine du travail qui dispose d’une formation en santé au travail</strong>. Il contribue, en lien avec le médecin du travail, au suivi individuel de l’état de santé des travailleurs à l’exception du suivi individuel renforcé. A ce titre, <strong>il n’effectue pas les visites relatives à la surveillance post-exposition et post-professionnelle, ni ne peut proposer des aménagements de poste ou déclarer un travailleur apte ou inapte</strong>. Il n’est <strong>pas membre de l’équipe pluridisciplinaire</strong> et n’effectue <strong>pas d’actions en milieux de travail</strong>. Il exerce ses fonctions dans le cadre d’un protocole de collaboration conclu avec le SPSTI. </p><p>Cette collaboration est uniquement autorisée dans les <strong>zones caractérisées par un nombre insuffisant ou une disponibilité insuffisante de médecins du travail </strong>pour répondre aux besoins du suivi médical des travailleurs, arrêtées par le directeur de l’agence régionale de santé territorialement compétente. <br>Par ailleurs, le MPC ne peut cumuler sa fonction avec celle de médecin traitant de salariés suivis dans le cadre de sa collaboration avec le SPSTI. </p><p>Pour la mise en œuvre effective de ce nouveau dispositif <strong>deux arrêtés restent à prendre</strong>, le premier concernant le modèle de protocole de collaboration et le second visant à déterminer les montants minimaux et les montants maximaux de la rémunération due au médecin praticien correspondant par le service de prévention et de santé au travail interentreprises. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-373586630\"> Le collaborateur médecin peut-il exercer les mêmes fonctions que le médecin du travail ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-373586630\"> <p><span>Le <strong>collaborateur médecin</strong> peut procéder à l’<strong>ensemble des examens prévus dans le cadre du suivi individuel de l’état de santé du travailleur</strong>, dans le cadre d’un protocole entre le médecin du travail et le médecin collaborateur (article R. </span> <span>4623-25-1 du Code du travail. </span></p><p><span>Il peut ainsi délivrer des avis d’aptitude ou d’inaptitude ou des préconisations relatives à l’aménagement du poste de travail dans les mêmes conditions que le médecin du travail. </span></p><p><span>S’il réalise une visite d’information et de prévention, il remet une attestation de suivi, et non pas un avis, tout comme le ferait le médecin du travail. </span></p><p><span>Ainsi, à chaque occurrence du Code du travail de «</span> <span>le médecin du travail</span> <span>», il convient d’entendre «</span> <span>le médecin du travail et le collaborateur médecin</span> <span>». </span></p><p><span>Le collaborateur médecin exerce sous l’autorité du médecin du travail et dans le cadre d’un protocole écrit et validé par ce dernier, les fonctions dévolues aux médecins du travail. Il signe lui-même ses avis. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1452595355\"> L’interne peut-il exercer les mêmes fonctions que le médecin du travail ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1452595355\"> <p><span>L’<strong>interne en médecine du travail</strong> exerce des fonctions de <strong>prévention</strong>, de <strong>diagnostic </strong>et de <strong>soins par délégation</strong> et sous la responsabilité du médecin du travail maître de stage dont il relève (articles R. </span> <span>4623-27 du Code du travail et L. </span> <span>6153-1 du Code de la santé publique). <strong>Le maître de stage est donc en droit de déléguer à l’interne l’émission d’avis dans le cadre du suivi individuel des salariés</strong>. </span></p><p><span>Cependant, l’interne n’étant ni docteur en médecine ni inscrit à l’ordre des médecins, les <strong>avis </strong>émis par l’interne devront mentionner clairement le nom du <strong>maître de stage</strong>. </span></p><p><span>Dans le cadre d’un <strong>remplacement</strong>, il exerce toutes les missions du médecin du travail sous sa propre responsabilité (article R. </span> <span>4623-28 du Code du travail). </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-505667796\"> Quelles visites peuvent être effectuées par un infirmier de santé au travail ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-505667796\"> <p>Il convient de rappeler que<strong> les infirmiers sont des professionnels de santé</strong> dont les missions, les règles de déontologie et d’indépendance sont définies par le Code de la santé publique (articles R. 4311-1 et suivants et articles R. 4312-1 et suivants du code de la santé publique). Dans le respect de ces dispositions, <strong>l’infirmier exerce ses missions propres ainsi que celles définies par le médecin du travail</strong>, sur la base d’un <strong>protocole </strong>(articles L. 4622-8 al 2, L. 4623-9, L. 4623-10, L. 4624-1 al 3 et R. 4623-14 du code du travail). </p><p>Le protocole, rédigé par le médecin du travail, a pour objet de déterminer l’<strong>activité des personnels de santé placés sous son autorité</strong> (déroulement et contenu des visites d’information et de prévention, aide à la décision ou à l’orientation du travailleur vers le médecin du travail en fonction de l’activité exercée, des risques professionnels encourus ou de son état de santé). Les dispositions de l’article R. 4623-14 du Code du travail, dans leur rédaction issue du décret n° 2022-679 du 26 avril 2022 relatif aux délégations de missions par les médecins du travail, aux infirmiers en santé au travail et à la télésanté au travail, prévoient que les infirmiers de santé au travail peuvent effectuer l’ensemble des visites et examens prévus au chapitre IV du titre II du livre VI de la quatrième partie du Code du travail, à l’exclusion de l’examen médical d’aptitude et de son renouvellement mentionnés aux articles R. 4624-24 et R. 4624-25 du code du travail et des visites relatives à la surveillance post-exposition et post-professionnelle mentionnées à l’article R. 4624-28-1 du code du travail ; sous la responsabilité du médecin du travail et dans le cadre de protocoles écrits. </p><p>Concrètement, les infirmiers de santé au travail peuvent dorénavant réaliser les <strong>visites de mi-carrière</strong>, les <strong>visites à la demande</strong> et les <strong>visites de reprise des salariés en « suivi simple » </strong>mais également celles des salariés en <strong>suivi individuel renforcé</strong>, à l’issue desquelles, le salarié et l’employeur se voient remettre une attestation de suivi. </p><p>C’est le fait d’avoir effectué la visite de reprise (par le médecin du travail comme par l’infirmier de santé au travail) qui met fin à la suspension du contrat de travail et non un avis quelconque porté à l’occasion de cette visite. Comme pour l’ensemble des visites, le fait qu’aucun avis ne soit émis par le médecin signifie qu’aucune action n’est requise, le salarié pouvant donc sans difficulté reprendre son poste. </p><p>Il est également important de rappeler que si les infirmiers de santé au travail ne peuvent pas proposer les mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail, mentionnées à l’article L. 4624-3 du Code du travail, relevant exclusivement du médecin du travail, en revanche ils sont en mesure d’effectuer les visites de salariés dont le poste de travail fait l’objet de tels <strong>aménagements </strong>ou <strong>propositions d’aménagement</strong>. C’est à cet effet que le modèle d’attestation de suivi a été modifié pour permettre de rappeler que le poste a déjà, par le passé, fait l’objet d’un aménagement. En l’absence de nouvel avis émis par le médecin du travail, l’aménagement obtenu perdure. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-444533214\"> Un SPSTI peut-il recruter des infirmiers diplômés d’Etat non formés en santé au travail ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-444533214\"> <p>L’article L. 4623-10 du Code du travail permet aux SPST de recruter des <strong>infirmiers diplômés d’État</strong> ou disposant de l’<strong>autorisation d’exercer sans limitation</strong>, dans les conditions prévues par le Code de la santé publique. Néanmoins, pour ceux ne disposant pas de la formation spécifique en santé au travail définie aux articles R. 4623-31-1 à R. 4623-31-3 du code du travail et par l’arrêté du 30 janvier 2023 relatif aux modalités d’organisation et d’évaluation de la formation spécifique des infirmiers de santé au travail, l’employeur devra les inscrire au cours des douze mois qui suivent leur recrutement et, en cas de contrat d’une durée inférieure à douze mois, avant le terme de leur contrat. </p><p>Il est également important de rappeler que les n<strong>ouvelles obligations de formation</strong> sont entrées en vigueur au 31 mars 2023. Néanmoins, l’article 34 de la loi du 2 août 2021 prévoit une disposition transitoire « Par dérogation aux obligations de formation prévues à l’article L. 4623-10, les infirmiers recrutés dans des services de prévention et de santé au travail qui, à cette date d’entrée en vigueur, justifient de leur inscription à une formation remplissant les conditions définies par le décret en Conseil d’État mentionné au deuxième alinéa dudit article L. 4623-10, sont réputés satisfaire aux obligations de formation pour une durée de trois ans à compter de la date d’entrée en vigueur de ces obligations. »</p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1712343726\"> Un SPST peut-il recourir à des infirmiers intérimaires ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1712343726\"> <div class=\"blocs_destination blocs_invisible\"><p><strong>En cas de besoins/surcharges ponctuels</strong>, les services de prévention et de santé au travail peuvent recourir à des <strong>infirmiers intérimaires</strong>. Ces infirmiers sont autorisés à exercer leurs missions propres, dans le respect des dispositions des articles R. 4311-1 et suivants du code de la santé publique. Ils peuvent, à cet égard, conduire des entretiens infirmiers mentionnés à l’article R. 4623-31 du code du travail, mis en place en accord avec le médecin du travail et sous sa responsabilité, indépendamment des visites et examens intervenant dans le cadre du suivi individuel des travailleurs et prévus par le code du travail, par exemple en matière de prévention des conduites addictives. Ceux ayant suivi une formation spécifique en santé au travail pourront effectuer certaines visites et examens. </p><p>Les <strong>missions déléguées</strong>, par le médecin du travail et dans le cadre de protocoles écrits, sont <strong>adaptées à la formation et aux compétences des professionnels </strong>auxquels elles sont confiées et exercées dans la limite des compétences respectives des professionnels de santé déterminées par les dispositions du code de la santé publique. </p></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1961487277\"> Quelles visites peuvent être effectuées par un médecin praticien correspondant (MPC) ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1961487277\"> <p><strong>Un MPC est un médecin non spécialiste en médecine du travail qui dispose d’une formation en santé au travail</strong>. Il contribue, en lien avec le médecin du travail, au suivi individuel de l’état de santé des travailleurs à l’exception du suivi individuel renforcé. A ce titre, <strong>il n’effectue pas les visites relatives à la surveillance post-exposition et post-professionnelle, ni ne peut proposer des aménagements de poste ou déclarer un travailleur apte ou inapte</strong>. Il n’est <strong>pas membre de l’équipe pluridisciplinaire</strong> et n’effectue <strong>pas d’actions en milieux de travail</strong>. Il exerce ses fonctions dans le cadre d’un protocole de collaboration conclu avec le SPSTI. </p><p>Cette collaboration est uniquement autorisée dans les <strong>zones caractérisées par un nombre insuffisant ou une disponibilité insuffisante de médecins du travail </strong>pour répondre aux besoins du suivi médical des travailleurs, arrêtées par le directeur de l’agence régionale de santé territorialement compétente. <br>Par ailleurs, le MPC ne peut cumuler sa fonction avec celle de médecin traitant de salariés suivis dans le cadre de sa collaboration avec le SPSTI. </p><p>Pour la mise en œuvre effective de ce nouveau dispositif <strong>deux arrêtés restent à prendre</strong>, le premier concernant le modèle de protocole de collaboration et le second visant à déterminer les montants minimaux et les montants maximaux de la rémunération due au médecin praticien correspondant par le service de prévention et de santé au travail interentreprises. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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Elle est versée au <strong>dossier médical en santé au travail</strong> du travailleur. </p><p>L’actualisation des modèles de fiches a été nécessaire afin de prendre en compte les principales évolutions apportées par la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail en matière de suivi individuel de l’état de santé : les nouvelles délégations aux infirmiers de santé au travail (IDEST), la création des médecins praticiens correspondants et de la visite de mi-carrière. Cette mise à jour a également été l’occasion de les simplifier et d’effectuer des améliorations et des éclaircissements, par exemple, la mention d’un aménagement de poste en cours, d’une réorientation vers le médecin du travail, l’intégration des visites post-exposition et post-professionnelle, la possibilité de pouvoir rédiger et préciser certaines indications sur la fiche d’aptitude. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1279462833\"> Un avis d’inaptitude peut-il être délivré à l’issue d’une visite d’information et de prévention ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1279462833\"> <p>Si la visite d’information et de prévention est réalisée par le médecin du travail ou le collaborateur médecin ou lorsque ces professionnels de santé voient le travailleur à la suite d’une réorientation à l’issue d’une visite d’information et de prévention réalisée par un IDEST, <strong>un avis d’inaptitude peut être remis au travailleur si celle-ci est constatée</strong>. </p><p><strong>Si aucune inaptitude n’est constatée</strong>, le médecin du travail ou le collaborateur médecin remettent au travailleur et à l’employeur une <strong>attestation de suivi</strong>, éventuellement complétée d’une proposition d’aménagement de poste. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-3549202\"> Les travailleurs qui ne sont pas affectés sur des postes à risque peuvent-ils être vus par le médecin du travail dans le cadre d’une visite d’information et de prévention ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-3549202\"> <p><strong>Pour les travailleurs qui ne sont pas affectés à des postes à risque</strong>, les textes prévoient que la visite d’information et de prévention est effectuée par un <strong>professionnel de santé</strong>, qui peut être soit un médecin du travail ou un collaborateur médecin (qui peut exercer les mêmes fonctions que le médecin du travail, cf. question n° 1. 1), soit un interne en médecine du travail, un médecin praticien correspondant ou un infirmier. </p><p><strong>Si la visite d’information et de prévention a été effectuée par un professionnel de santé du service de prévention et de santé au travail autre que le médecin du travail ou le collaborateur médecin</strong>, le travailleur sera vu par le médecin du travail ou le collaborateur médecin au titre du suivi individuel de son état de santé dans les cas suivants :</p><ul><li><strong>En cas de réorientation vers le médecin du travail</strong>, sur décision du professionnel de santé ayant effectué la visite d’information et de prévention, sur la base du protocole de délégation élaboré par le médecin du travail, notamment afin que celui-ci puisse, le cas échéant, proposer des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail [justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur] ;</li><li><strong>Dans certains cas pour un travailleur bénéficiant d’un suivi individuel adapté</strong> (cf : tableau en annexe), en raison de son état de santé, de son âge, des conditions de travail ou des risques auxquels il est exposé (un travailleur de nuit, un travailleur handicapé ou une femme enceinte par exemple). </li></ul><p><strong>Si la visite d’information et de prévention est effectuée par le médecin du travail ou le collaborateur médecin</strong>, une orientation est inutile car ces derniers peuvent pleinement exercer leur fonction de médecin du travail. Ils sont, en effet, en mesure de remettre un avis d’inaptitude ou de proposer des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur, etc. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1723031583\"> Que signifie le fait que le travailleur puisse être « orienté sans délai » vers le médecin du travail (article L. 4624-1 alinéa 3) ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1723031583\"> <p><span><strong>À l’issue de toute visite d’information et de prévention</strong>, si le professionnel de santé (en dehors du médecin du travail ou du collaborateur médecin) estime qu’une orientation vers le médecin du travail est nécessaire, dans le respect du protocole élaboré par le médecin du travail, le service de prévention et de santé au travail convoquera le travailleur <strong>dans les meilleurs délais</strong>. En fonction de l’organisation du service, cette visite peut même avoir lieu <strong>immédiatement</strong>. La réorientation vers le médecin du travail est immédiate par la programmation d’un rendez-vous avec le médecin du travail dans les meilleurs délais. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1567342933\"> Selon quelles modalités des aménagements de poste ou du temps de travail peuvent être préconisées ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1567342933\"> <div class=\"blocs_destination blocs_invisible\"><p>Si la visite d’information et de prévention est réalisée par le médecin du travail ou le collaborateur médecin ou lorsque ces professionnels de santé voient le travailleur à la suite d’une orientation à l’issue d’une visite d’information et de prévention, des <strong>préconisations relatives à l’aménagement du poste de travail </strong>peuvent être proposées, par écrit, après échange avec le salarié et l’employeur en complément de l’attestation de suivi. <br>Dans ce cas, le médecin peut compléter l’attestation de suivi par un document décrivant les <strong>propositions d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail</strong> ou des mesures d’<strong>aménagement du temps de travail</strong> qu’il formule afin d’adapter le poste notamment en fonction de l’<strong>âge</strong> ou de l’<strong>état de santé physique et mental du travailleur</strong>. </p><p>Si aucun aménagement de poste n’est nécessaire, le médecin du travail ou le collaborateur médecin remettent au travailleur et à l’employeur une <strong>attestation de suivi</strong>. </p></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1422486957\"> De quel type de suivi relèvent les travailleurs exposés au groupe 2 des agents biologiques ? Quels métiers sont représentés ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1422486957\"> <p>Un <strong>agent biologique</strong>, au sens de l’article R. 4421-2 du code du travail, désigne les <strong>micro-organismes</strong>, les <strong>cultures cellulaires</strong> et les <strong>endoparasites humains</strong> susceptibles de provoquer une infection, une <strong>allergie </strong>ou une <strong>intoxication</strong>. </p><p>Le <strong>groupe 2</strong> comprend les agents biologiques pouvant provoquer une <strong>maladie </strong>chez l’homme et constituer un <strong>danger pour les travailleurs</strong>. Leur propagation dans la collectivité est peu probable et il existe généralement une prévention ou un traitement efficace. </p><p><strong>Il n’y a pas de liste de métiers exposant spécifiquement aux agents biologiques du groupe 2</strong>. En effet, on peut les trouver (tout comme ceux des autres groupes) dans, par exemple, les secteurs suivants : tri des déchets, travail dans le milieu agricole, travail au contact d’animaux, laboratoire d’anatomie pathologique, personnel d’entretien et de maintenance, etc. </p><p>Pour tout travailleur exposé aux agents biologiques du groupe 2, la visite d’information et de prévention initiale est réalisée <strong>avant l’affectation au poste</strong>. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1160038937\"> Le travailleur peut-il se voir remettre un avis d’aptitude à l’issue d’une visite d’information et de prévention ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1160038937\"> <div class=\"blocs_destination blocs_invisible\"><p><strong>En aucun cas</strong>. L’avis d’aptitude n’est délivré que dans le cadre du suivi individuel renforcé réservé aux travailleurs affectés à des postes à risque. </p></div><p> </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1478196833\"> Quels documents sont délivrés au travailleur à l’issue d’une visite d’information et de prévention ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1478196833\"> <p><strong>A l’issue d’une visite d’information et de prévention</strong>, le document remis au travailleur est une <strong>attestation de suivi</strong> qui précise à quelle date la visite a été réalisée et avant quelle date le travailleur bénéficiera de sa prochaine visite d’information et de prévention réalisée par le professionnel de santé (dans un délai maximal de 5 ans). Elle est versée au <strong>dossier médical en santé au travail</strong> du travailleur. </p><p>L’actualisation des modèles de fiches a été nécessaire afin de prendre en compte les principales évolutions apportées par la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail en matière de suivi individuel de l’état de santé : les nouvelles délégations aux infirmiers de santé au travail (IDEST), la création des médecins praticiens correspondants et de la visite de mi-carrière. Cette mise à jour a également été l’occasion de les simplifier et d’effectuer des améliorations et des éclaircissements, par exemple, la mention d’un aménagement de poste en cours, d’une réorientation vers le médecin du travail, l’intégration des visites post-exposition et post-professionnelle, la possibilité de pouvoir rédiger et préciser certaines indications sur la fiche d’aptitude. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2142575896\"> Un avis d’inaptitude peut-il être délivré à l’issue d’une visite d’information et de prévention ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2142575896\"> <p>Si la visite d’information et de prévention est réalisée par le médecin du travail ou le collaborateur médecin ou lorsque ces professionnels de santé voient le travailleur à la suite d’une réorientation à l’issue d’une visite d’information et de prévention réalisée par un IDEST, <strong>un avis d’inaptitude peut être remis au travailleur si celle-ci est constatée</strong>. </p><p><strong>Si aucune inaptitude n’est constatée</strong>, le médecin du travail ou le collaborateur médecin remettent au travailleur et à l’employeur une <strong>attestation de suivi</strong>, éventuellement complétée d’une proposition d’aménagement de poste. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1510847838\"> Les travailleurs qui ne sont pas affectés sur des postes à risque peuvent-ils être vus par le médecin du travail dans le cadre d’une visite d’information et de prévention ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1510847838\"> <p><strong>Pour les travailleurs qui ne sont pas affectés à des postes à risque</strong>, les textes prévoient que la visite d’information et de prévention est effectuée par un <strong>professionnel de santé</strong>, qui peut être soit un médecin du travail ou un collaborateur médecin (qui peut exercer les mêmes fonctions que le médecin du travail, cf. question n° 1. 1), soit un interne en médecine du travail, un médecin praticien correspondant ou un infirmier. </p><p><strong>Si la visite d’information et de prévention a été effectuée par un professionnel de santé du service de prévention et de santé au travail autre que le médecin du travail ou le collaborateur médecin</strong>, le travailleur sera vu par le médecin du travail ou le collaborateur médecin au titre du suivi individuel de son état de santé dans les cas suivants :</p><ul><li><strong>En cas de réorientation vers le médecin du travail</strong>, sur décision du professionnel de santé ayant effectué la visite d’information et de prévention, sur la base du protocole de délégation élaboré par le médecin du travail, notamment afin que celui-ci puisse, le cas échéant, proposer des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail [justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur] ;</li><li><strong>Dans certains cas pour un travailleur bénéficiant d’un suivi individuel adapté</strong> (cf : tableau en annexe), en raison de son état de santé, de son âge, des conditions de travail ou des risques auxquels il est exposé (un travailleur de nuit, un travailleur handicapé ou une femme enceinte par exemple). </li></ul><p><strong>Si la visite d’information et de prévention est effectuée par le médecin du travail ou le collaborateur médecin</strong>, une orientation est inutile car ces derniers peuvent pleinement exercer leur fonction de médecin du travail. Ils sont, en effet, en mesure de remettre un avis d’inaptitude ou de proposer des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur, etc. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1157532523\"> Que signifie le fait que le travailleur puisse être « orienté sans délai » vers le médecin du travail (article L. 4624-1 alinéa 3) ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1157532523\"> <p><span><strong>À l’issue de toute visite d’information et de prévention</strong>, si le professionnel de santé (en dehors du médecin du travail ou du collaborateur médecin) estime qu’une orientation vers le médecin du travail est nécessaire, dans le respect du protocole élaboré par le médecin du travail, le service de prévention et de santé au travail convoquera le travailleur <strong>dans les meilleurs délais</strong>. En fonction de l’organisation du service, cette visite peut même avoir lieu <strong>immédiatement</strong>. La réorientation vers le médecin du travail est immédiate par la programmation d’un rendez-vous avec le médecin du travail dans les meilleurs délais. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-891870378\"> Selon quelles modalités des aménagements de poste ou du temps de travail peuvent être préconisées ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-891870378\"> <div class=\"blocs_destination blocs_invisible\"><p>Si la visite d’information et de prévention est réalisée par le médecin du travail ou le collaborateur médecin ou lorsque ces professionnels de santé voient le travailleur à la suite d’une orientation à l’issue d’une visite d’information et de prévention, des <strong>préconisations relatives à l’aménagement du poste de travail </strong>peuvent être proposées, par écrit, après échange avec le salarié et l’employeur en complément de l’attestation de suivi. <br>Dans ce cas, le médecin peut compléter l’attestation de suivi par un document décrivant les <strong>propositions d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail</strong> ou des mesures d’<strong>aménagement du temps de travail</strong> qu’il formule afin d’adapter le poste notamment en fonction de l’<strong>âge</strong> ou de l’<strong>état de santé physique et mental du travailleur</strong>. </p><p>Si aucun aménagement de poste n’est nécessaire, le médecin du travail ou le collaborateur médecin remettent au travailleur et à l’employeur une <strong>attestation de suivi</strong>. </p></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1910552094\"> De quel type de suivi relèvent les travailleurs exposés au groupe 2 des agents biologiques ? Quels métiers sont représentés ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1910552094\"> <p>Un <strong>agent biologique</strong>, au sens de l’article R. 4421-2 du code du travail, désigne les <strong>micro-organismes</strong>, les <strong>cultures cellulaires</strong> et les <strong>endoparasites humains</strong> susceptibles de provoquer une infection, une <strong>allergie </strong>ou une <strong>intoxication</strong>. </p><p>Le <strong>groupe 2</strong> comprend les agents biologiques pouvant provoquer une <strong>maladie </strong>chez l’homme et constituer un <strong>danger pour les travailleurs</strong>. Leur propagation dans la collectivité est peu probable et il existe généralement une prévention ou un traitement efficace. </p><p><strong>Il n’y a pas de liste de métiers exposant spécifiquement aux agents biologiques du groupe 2</strong>. En effet, on peut les trouver (tout comme ceux des autres groupes) dans, par exemple, les secteurs suivants : tri des déchets, travail dans le milieu agricole, travail au contact d’animaux, laboratoire d’anatomie pathologique, personnel d’entretien et de maintenance, etc. </p><p>Pour tout travailleur exposé aux agents biologiques du groupe 2, la visite d’information et de prévention initiale est réalisée <strong>avant l’affectation au poste</strong>. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-455364024\"> Le travailleur peut-il se voir remettre un avis d’aptitude à l’issue d’une visite d’information et de prévention ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-455364024\"> <div class=\"blocs_destination blocs_invisible\"><p><strong>En aucun cas</strong>. L’avis d’aptitude n’est délivré que dans le cadre du suivi individuel renforcé réservé aux travailleurs affectés à des postes à risque. </p></div><p> </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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           "LEGITEXT000006072050": {
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-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1122763273\"> Dans le cadre du suivi individuel renforcé, quels documents le médecin du travail ou le collaborateur médecin peuvent-ils remettre au travailleur à l’issue de chaque renouvellement de l’examen médical d’aptitude ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1122763273\"> <div class=\"blocs_destination blocs_invisible\"><p>À l’issue de chaque examen médical d’aptitude effectué par le médecin du travail, ce dernier remet aux <strong>travailleurs affectés à un poste à risque</strong> mentionné à l’article R. 4624-23 du Code du travail un avis d’aptitude ou un avis d’inaptitude. C’est le cas pour l’examen médical d’aptitude à l’embauche et pour chacun de ses renouvellements périodiques. Cet avis précise notamment à quelle date l’examen médical a été réalisé, avant quelle date le travailleur bénéficiera de son prochain examen médical d’aptitude réalisé par le médecin du travail (dans un délai maximal de quatre ans), et avant quelle date il bénéficiera d’un entretien intermédiaire réalisé par un professionnel de santé (dans un délai maximal de deux ans). </p><p>Ces avis sont versés au <strong>dossier médical en santé au travail</strong> du travailleur et remis à l’employeur. De nouveaux modèles d’avis d’aptitude et d’avis d’inaptitude seront publiés par arrêté prochainement pour tenir compte des évolutions issues de la loi du 2 août 2021. Si le médecin du travail l’estime nécessaire, il peut joindre à l’avis d’aptitude, après échange avec le salarié et l’employeur, un document décrivant les propositions d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail qu’il formule afin d’adapter le poste notamment en fonction de l’âge ou de l’état de santé physique et mental du travailleur (article L. 4624-3 du Code du travail). Le document est inséré dans le dossier médical en santé au travail. </p></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-783155203\"> Quelles visites donnent lieu à la remise d’un avis d’aptitude ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-783155203\"> <p>Sur ce point, le II de l’article L. 4624-2 du Code du travail prévoit que l’<strong>examen médical d’aptitude</strong> est réalisé <strong>avant l’embauche</strong> et renouvelé <strong>périodiquement</strong>, pour les salariés bénéficiant d’un suivi individuel renforcé. L’article R. 4624-25 du Code du travail précise que l’examen médical d’aptitude à l’embauche ainsi que son renouvellement donnent lieu à la délivrance par le médecin du travail d’un avis d’aptitude ou d’inaptitude. </p><p>S’agissant des <strong>visites à la demande</strong>, l’article R. 4624-34 du Code du travail les distingue des examens médicaux d’aptitude à l’embauche et des examens périodiques ainsi que des visites d’information et de prévention. </p><p>En ce qui concerne les <strong>visites de reprise</strong>, la formulation de l’article relatif à l’objet de cette visite a été modifié par le décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016, passant de « 1° De délivrer l’avis d’aptitude médicale du salarié à reprendre son poste ; » (ancien article R. 4624-23 du Code du travail) à « 1° De vérifier si le poste de travail que doit reprendre le travailleur ou le poste de reclassement auquel il doit être affecté est compatible avec son état de santé ; » (article R. 4624-32 du Code du travail). </p><p><strong>Ainsi, les avis d’aptitude sont uniquement remis, pour les salariés en SIR, lors de l’examen médical d’aptitude à l’embauche et de son renouvellement</strong> dont la périodicité ne peut excéder quatre ans. </p><p>En revanche, un salarié en SIR examiné par un infirmier ou un médecin du travail, dans le cadre d’une visite à la demande ou de reprise, se verra remettre une attestation de suivi et non pas un avis d’aptitude. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1641004514\"> La possibilité dont dispose le médecin du travail de réorienter un travailleur suivi en visite d’information et de prévention vers un suivi individuel renforcé réservé aux travailleurs exposés à des postes à risque lui donne-t-il le droit de compléter... </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1641004514\"> <p><strong>La possibilité dont dispose le médecin du travail de réorienter un travailleur suivi en visite d’information et de prévention vers un suivi individuel renforcé réservé aux travailleurs exposés à des postes à risque (article R. 4624-21 du code du travail) lui donne-t-il le droit de compléter la liste des postes à risque sans que l’employeur puisse s’y opposer ? </strong></p><div class=\"blocs_destination blocs_invisible\"><p>Il appartient à l’<strong>employeur</strong> de déclarer au service de prévention et de santé au travail la <strong>liste des postes à risque</strong> de son entreprise et les salariés qui y sont affectés. La fixation de cette liste relève juridiquement de sa compétence. </p><p>La <strong>possibilité de réorienter un travailleur</strong> a pour objet de permettre au médecin du travail de réorienter des travailleurs affectés sur l’un des postes identifiés par l’employeur comme poste à risque dans l’entreprise en application de l’article R. 4624-23 du Code du travail et convoqués par erreur à une visite d’information et de prévention. </p><p>Si le médecin du travail estime nécessaire de modifier les modalités de suivi dont bénéficie un travailleur en fonction de son état de santé ou des caractéristiques du poste auquel il est affecté, il peut, soit, dans le cadre d’un suivi individuel adapté de son état de santé, adapter la périodicité et les modalités des visites d’information et de prévention (par exemple : en faisant effectuer ces visites par un médecin du travail), soit engager un échange avec l’employeur afin que ce dernier inscrive ce poste comme un poste à risque dans le cadre du dispositif prévu par le III de l’article R. 4624-23 du Code du travail. </p></div><p> </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-343161314\"> Quels sont les postes conditionnés à un examen d’aptitude spécifique prévu par le présent code au sens du II de l’article R. 4624-23 du code du travail ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-343161314\"> <p>En l’état actuel des textes, entrent dans le champ du II de l’article R. 4624-23 du Code du travail, c’est-à-dire les postes à risque définis réglementairement en sus de la liste établie dans le I, les catégories suivantes de postes :</p><ul><li>Les <strong>postes soumis à autorisation de conduite</strong> pour l’utilisation de certains équipements de travail mobiles ou servant au levage (article R. 4323-56 du code du travail) ;</li><li>Les <strong>postes occupés par les jeunes travailleurs affectés à des travaux réglementés</strong> (article R. 4153-40 du Code du travail) ;</li><li>Les postes occupés par des travailleurs habilités pour effectuer des opérations sur les <strong>installations électriques</strong> ou dans leur voisinage (article R. 4544-10 du Code du travail) ;</li><li>Les <strong>postes exposés au bruit</strong> (plutôt à la demande du salarié ou du médecin du travail, et concerne un examen complémentaire, articles R. 4435-2 à R. 4435-4 du Code du travail) ;</li><li>Les <strong>postes avec manutention manuelle</strong> (article R. 4541-9 du Code du travail) ;</li><li>Les postes occupés par des travailleurs effectuant des <strong>opérations pyrotechniques</strong> dans le cadre d’un chantier de <strong>dépollution pyrotechnique</strong> (article 24 du décret n° 2005-1325 du 26 octobre 2005 relatif aux règles de sécurité applicables lors des travaux réalisés dans le cadre d’un chantier de dépollution pyrotechnique). </li></ul> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-833320727\"> Les chauffeurs de poids lourds relèvent-ils d’un suivi individuel renforcé au titre du II de l’article R. 4624-23 du code du travail, définissant comme postes à risque ceux pour lesquels le code du travail prévoit un examen d’aptitude spécifique... </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-833320727\"> <p><strong>Les chauffeurs de poids lourds relèvent-ils d’un suivi individuel renforcé au titre du II de l’article R. </strong> <strong>4624-23 du Code du travail, définissant comme postes à risque ceux pour lesquels le code du travail prévoit un examen d’aptitude spécifique préalable à l’affectation des travailleurs</strong> <strong>? </strong></p><p>Parmi les « postes de conduite », seuls les postes soumis à autorisation de conduite pour l’utilisation de certains équipements de travail mobiles ou servant au levage relèvent de la catégorie des postes à risque au sens du II de l’article R. 4624-23 du Code du travail (cf. article R. 4323-56 du Code du travail). <br>Le II de l’article R. 4624-23 du code du travail vise en effet uniquement les catégories de postes pour lesquels un avis médical d’aptitude spécifique est prévu par le Code du travail. </p><p>Or, <strong>c’est au titre de conditions définies par le Code de la route que les chauffeurs routiers sont soumis à un « contrôle médical de l’aptitude à la conduite »</strong>, lié à la délivrance de certaines catégories de permis de conduire (permis poids lourd, transport en commun, remorque lourde, remorque poids lourd et remorque de transport en commun), et effectué par un médecin agréé par le préfet du département concerné. </p><p><strong>Ils n’entrent ainsi pas dans la catégorie des postes à risque au sens du II de l’article R. 4624-23 du Code du travail</strong> et relèvent du suivi médical de droit commun prévu par le Code du travail. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-913115341\"> Quels sont les avis à recueillir pour constituer la liste des postes à risque prévue à l’article R. 4624-23 du code du travail dans les entreprises de moins de 11 salariés, compte tenu de l’absence de comité social et économique ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-913115341\"> <p><span><strong>Dans les entreprises de moins de 11 salariés dépourvus de représentation du personnel</strong>, les employeurs constituent la liste des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des travailleurs ou pour celles de leurs collègues ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail prévue au III. de l’article R. </span> <span>4624-23 du Code du travail après avoir recueilli l’avis du médecin du travail. </span></p><p><span>Ils peuvent à ce titre solliciter l’accompagnement du service de prévention et de santé au travail au titre de sa mission de conseil à l’employeur. </span></p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1415215642\"> Dans le cadre du suivi individuel renforcé, quels documents le médecin du travail ou le collaborateur médecin peuvent-ils remettre au travailleur à l’issue de chaque renouvellement de l’examen médical d’aptitude ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1415215642\"> <div class=\"blocs_destination blocs_invisible\"><p>À l’issue de chaque examen médical d’aptitude effectué par le médecin du travail, ce dernier remet aux <strong>travailleurs affectés à un poste à risque</strong> mentionné à l’article R. 4624-23 du Code du travail un avis d’aptitude ou un avis d’inaptitude. C’est le cas pour l’examen médical d’aptitude à l’embauche et pour chacun de ses renouvellements périodiques. Cet avis précise notamment à quelle date l’examen médical a été réalisé, avant quelle date le travailleur bénéficiera de son prochain examen médical d’aptitude réalisé par le médecin du travail (dans un délai maximal de quatre ans), et avant quelle date il bénéficiera d’un entretien intermédiaire réalisé par un professionnel de santé (dans un délai maximal de deux ans). </p><p>Ces avis sont versés au <strong>dossier médical en santé au travail</strong> du travailleur et remis à l’employeur. De nouveaux modèles d’avis d’aptitude et d’avis d’inaptitude seront publiés par arrêté prochainement pour tenir compte des évolutions issues de la loi du 2 août 2021. Si le médecin du travail l’estime nécessaire, il peut joindre à l’avis d’aptitude, après échange avec le salarié et l’employeur, un document décrivant les propositions d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail qu’il formule afin d’adapter le poste notamment en fonction de l’âge ou de l’état de santé physique et mental du travailleur (article L. 4624-3 du Code du travail). Le document est inséré dans le dossier médical en santé au travail. </p></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-262759867\"> Quelles visites donnent lieu à la remise d’un avis d’aptitude ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-262759867\"> <p>Sur ce point, le II de l’article L. 4624-2 du Code du travail prévoit que l’<strong>examen médical d’aptitude</strong> est réalisé <strong>avant l’embauche</strong> et renouvelé <strong>périodiquement</strong>, pour les salariés bénéficiant d’un suivi individuel renforcé. L’article R. 4624-25 du Code du travail précise que l’examen médical d’aptitude à l’embauche ainsi que son renouvellement donnent lieu à la délivrance par le médecin du travail d’un avis d’aptitude ou d’inaptitude. </p><p>S’agissant des <strong>visites à la demande</strong>, l’article R. 4624-34 du Code du travail les distingue des examens médicaux d’aptitude à l’embauche et des examens périodiques ainsi que des visites d’information et de prévention. </p><p>En ce qui concerne les <strong>visites de reprise</strong>, la formulation de l’article relatif à l’objet de cette visite a été modifié par le décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016, passant de « 1° De délivrer l’avis d’aptitude médicale du salarié à reprendre son poste ; » (ancien article R. 4624-23 du Code du travail) à « 1° De vérifier si le poste de travail que doit reprendre le travailleur ou le poste de reclassement auquel il doit être affecté est compatible avec son état de santé ; » (article R. 4624-32 du Code du travail). </p><p><strong>Ainsi, les avis d’aptitude sont uniquement remis, pour les salariés en SIR, lors de l’examen médical d’aptitude à l’embauche et de son renouvellement</strong> dont la périodicité ne peut excéder quatre ans. </p><p>En revanche, un salarié en SIR examiné par un infirmier ou un médecin du travail, dans le cadre d’une visite à la demande ou de reprise, se verra remettre une attestation de suivi et non pas un avis d’aptitude. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1116557642\"> La possibilité dont dispose le médecin du travail de réorienter un travailleur suivi en visite d’information et de prévention vers un suivi individuel renforcé réservé aux travailleurs exposés à des postes à risque lui donne-t-il le droit de compléter... </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1116557642\"> <p><strong>La possibilité dont dispose le médecin du travail de réorienter un travailleur suivi en visite d’information et de prévention vers un suivi individuel renforcé réservé aux travailleurs exposés à des postes à risque (article R. 4624-21 du code du travail) lui donne-t-il le droit de compléter la liste des postes à risque sans que l’employeur puisse s’y opposer ? </strong></p><div class=\"blocs_destination blocs_invisible\"><p>Il appartient à l’<strong>employeur</strong> de déclarer au service de prévention et de santé au travail la <strong>liste des postes à risque</strong> de son entreprise et les salariés qui y sont affectés. La fixation de cette liste relève juridiquement de sa compétence. </p><p>La <strong>possibilité de réorienter un travailleur</strong> a pour objet de permettre au médecin du travail de réorienter des travailleurs affectés sur l’un des postes identifiés par l’employeur comme poste à risque dans l’entreprise en application de l’article R. 4624-23 du Code du travail et convoqués par erreur à une visite d’information et de prévention. </p><p>Si le médecin du travail estime nécessaire de modifier les modalités de suivi dont bénéficie un travailleur en fonction de son état de santé ou des caractéristiques du poste auquel il est affecté, il peut, soit, dans le cadre d’un suivi individuel adapté de son état de santé, adapter la périodicité et les modalités des visites d’information et de prévention (par exemple : en faisant effectuer ces visites par un médecin du travail), soit engager un échange avec l’employeur afin que ce dernier inscrive ce poste comme un poste à risque dans le cadre du dispositif prévu par le III de l’article R. 4624-23 du Code du travail. </p></div><p> </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-773894059\"> Quels sont les postes conditionnés à un examen d’aptitude spécifique prévu par le présent code au sens du II de l’article R. 4624-23 du code du travail ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-773894059\"> <p>En l’état actuel des textes, entrent dans le champ du II de l’article R. 4624-23 du Code du travail, c’est-à-dire les postes à risque définis réglementairement en sus de la liste établie dans le I, les catégories suivantes de postes :</p><ul><li>Les <strong>postes soumis à autorisation de conduite</strong> pour l’utilisation de certains équipements de travail mobiles ou servant au levage (article R. 4323-56 du code du travail) ;</li><li>Les <strong>postes occupés par les jeunes travailleurs affectés à des travaux réglementés</strong> (article R. 4153-40 du Code du travail) ;</li><li>Les postes occupés par des travailleurs habilités pour effectuer des opérations sur les <strong>installations électriques</strong> ou dans leur voisinage (article R. 4544-10 du Code du travail) ;</li><li>Les <strong>postes exposés au bruit</strong> (plutôt à la demande du salarié ou du médecin du travail, et concerne un examen complémentaire, articles R. 4435-2 à R. 4435-4 du Code du travail) ;</li><li>Les <strong>postes avec manutention manuelle</strong> (article R. 4541-9 du Code du travail) ;</li><li>Les postes occupés par des travailleurs effectuant des <strong>opérations pyrotechniques</strong> dans le cadre d’un chantier de <strong>dépollution pyrotechnique</strong> (article 24 du décret n° 2005-1325 du 26 octobre 2005 relatif aux règles de sécurité applicables lors des travaux réalisés dans le cadre d’un chantier de dépollution pyrotechnique). </li></ul> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-780571105\"> Les chauffeurs de poids lourds relèvent-ils d’un suivi individuel renforcé au titre du II de l’article R. 4624-23 du code du travail, définissant comme postes à risque ceux pour lesquels le code du travail prévoit un examen d’aptitude spécifique... </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-780571105\"> <p><strong>Les chauffeurs de poids lourds relèvent-ils d’un suivi individuel renforcé au titre du II de l’article R. </strong> <strong>4624-23 du Code du travail, définissant comme postes à risque ceux pour lesquels le code du travail prévoit un examen d’aptitude spécifique préalable à l’affectation des travailleurs</strong> <strong>? </strong></p><p>Parmi les « postes de conduite », seuls les postes soumis à autorisation de conduite pour l’utilisation de certains équipements de travail mobiles ou servant au levage relèvent de la catégorie des postes à risque au sens du II de l’article R. 4624-23 du Code du travail (cf. article R. 4323-56 du Code du travail). <br>Le II de l’article R. 4624-23 du code du travail vise en effet uniquement les catégories de postes pour lesquels un avis médical d’aptitude spécifique est prévu par le Code du travail. </p><p>Or, <strong>c’est au titre de conditions définies par le Code de la route que les chauffeurs routiers sont soumis à un « contrôle médical de l’aptitude à la conduite »</strong>, lié à la délivrance de certaines catégories de permis de conduire (permis poids lourd, transport en commun, remorque lourde, remorque poids lourd et remorque de transport en commun), et effectué par un médecin agréé par le préfet du département concerné. </p><p><strong>Ils n’entrent ainsi pas dans la catégorie des postes à risque au sens du II de l’article R. 4624-23 du Code du travail</strong> et relèvent du suivi médical de droit commun prévu par le Code du travail. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-50049128\"> Quels sont les avis à recueillir pour constituer la liste des postes à risque prévue à l’article R. 4624-23 du code du travail dans les entreprises de moins de 11 salariés, compte tenu de l’absence de comité social et économique ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-50049128\"> <p><span><strong>Dans les entreprises de moins de 11 salariés dépourvus de représentation du personnel</strong>, les employeurs constituent la liste des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des travailleurs ou pour celles de leurs collègues ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail prévue au III. de l’article R. </span> <span>4624-23 du Code du travail après avoir recueilli l’avis du médecin du travail. </span></p><p><span>Ils peuvent à ce titre solliciter l’accompagnement du service de prévention et de santé au travail au titre de sa mission de conseil à l’employeur. </span></p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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         "description": "Quels documents sont délivrés au travailleur à l’issue d’une visite de reprise ? Lors de la visite de reprise, effectuée par le médecin du travail, une inaptitude peut être constatée (article R.  4624",
-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-598807103\"> Quels documents sont délivrés au travailleur à l’issue d’une visite de reprise ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-598807103\"> <p><strong>Lors de la visite de reprise</strong>, effectuée par le médecin du travail, <strong>une inaptitude peut être constatée</strong> (article R. 4624-4 du Code du travail) et un <strong>avis d’inaptitude</strong> être de ce fait délivré au travailleur. Si aucune inaptitude n’est constatée pour les travailleurs, il leur est remis une attestation de suivi qui précise la date à laquelle a été effectuée la visite. Si le médecin l’estime nécessaire, il peut joindre à cette attestation de suivi un <strong>document décrivant les propositions d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail</strong> ou des <strong>mesures d’aménagement du temps de travail </strong>qu’il formule afin d’adapter le poste notamment en fonction de l’âge ou de l’état de santé physique et mental du travailleur (article L. 4624-3 du Code du travail). </p><p>L’attestation et ce document sont versés au <strong>dossier médical en santé au travail</strong>. Par ailleurs, si le médecin du travail n’est pas habilité à remettre en cause la date de reprise déterminée par le médecin traitant, il peut en revanche orienter le salarié, à tout moment, vers son médecin traitant, s’il estime qu’une prolongation est nécessaire. Il peut également, le cas échéant, proposer l’une des <strong>mesures individuelles prévues à l’article L. 4624-3 du Code du travail</strong>. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1838186972\"> Quels documents peuvent être délivrés au travailleur à l’issue d’une visite à la demande de l’employeur ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1838186972\"> <p><span><strong>Lors de la visite effectuée à la demande de l’employeur</strong>, ce sont les <strong>mêmes documents</strong> qui peuvent être remis au travailleur. Si aucune inaptitude n’est constatée pour les travailleurs qui ne sont pas affectés à des postes à risque, il leur est remis une <strong>attestation de suivi</strong> qui précise la date à laquelle a été effectuée la visite. </span></p><p><span>Si le médecin l’estime nécessaire, il peut joindre à cette attestation de suivi un document décrivant les <strong>propositions d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail</strong> ou des <strong>mesures d’aménagement du temps de travail</strong> qu’il formule afin d’adapter le poste notamment en fonction de l’âge ou de l’état de santé physique et mental du travailleur (article L. </span> <span>4624-3 du Code du travail). </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-64517697\"> Quels documents peuvent être délivrés au travailleur à l’issue d’une visite de pré-reprise ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-64517697\"> <p><span><strong>Aucun document réglementaire opposable</strong> n’est remis au travailleur à l’issue d’une visite de pré-reprise qui ne peut donner lieu à la constatation d’une aptitude ou d’une inaptitude. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-704114437\"> L’employeur doit-il nécessairement avoir connaissance de toutes les visites (médicales ou d’information et de prévention), y compris celles qui sont réalisées à l’initiative du médecin du travail ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-704114437\"> <p><strong>L’employeur a connaissance de toutes les visites</strong> qui s’inscrivent dans le cadre du <strong>suivi individuel de l’état de santé du travailleur</strong> fixé par l’article L. 4622-2 du Code du travail. Une <strong>copie des avis et attestations</strong> lui est systématiquement remise (articles R. 4624-14 et R. 4624-55 du Code du travail). </p><p><strong>Dans le cadre d’une visite de pré-reprise, le travailleur peut s’opposer à ce que le médecin du travail informe l’employeur des recommandations qu’il formule</strong> afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser son maintien dans l’emploi (article R. 4624-30 du Code du travail). </p><p><strong>Le salarié qui prend l’initiative de solliciter une visite médicale de reprise</strong> auprès du médecin du travail doit en <strong>avertir au préalable son employeur</strong> pour que cette visite lui soit opposable (Cass. soc 4 février 2009 : n° 07-44498 ; Cass. soc 16 décembre 2010 : n° 09-66132). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-544505103\"> Quels sont les effets des visites « non périodiques » sur la périodicité des visites de renouvellement ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-544505103\"> <p><strong>Comme cela est expressément prévue pour la visite de mi-carrière</strong>, à l’article L. 4624-2-2 du Code du travail « Cet examen médical peut être anticipé et organisé conjointement avec une autre visite médicale lorsque le travailleur doit être examiné par le médecin du travail deux ans avant l’échéance prévue. », ces visites « non périodiques » (visites de reprise, et à la demande) peuvent être « couplées » avec une visite périodique. À l’issue de ces visites conjointes, le professionnel de santé devra établir et remettre deux fiches, une pour la visite périodique et une seconde pour l’autre visite. </p><p><strong>Lorsqu’une visite non-périodique est « couplée » avec une visite périodique</strong>, le délai pour organiser la prochaine visite périodique débutera à partir de la date de réalisation de la visite conjointe. Par exemple, si une visite à la demande est couplée avec une visite d’information et de prévention, le renouvellement de cette dernière visite aura lieu au plus tard cinq ans après la date de la visite « couplée », conformément au délai légal. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1646118387\"> Est-il opportun/nécessaire de remettre une attestation de suivi à un travailleur indépendant examiné dans le cadre de l’offre spécifique ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1646118387\"> <p><span><strong>La remise d’une attestation de suivi n’est pas nécessaire</strong> dans la mesure où un dossier médical en santé au travail sera créé lors de la première visite, permettant de disposer des informations médicales en lien avec leur activité professionnelle, d’une éventuelle traçabilité de leurs expositions, qui pourront être versées dans leur dossier médical partagé. </span></p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1600426712\"> Quels documents sont délivrés au travailleur à l’issue d’une visite de reprise ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1600426712\"> <p><strong>Lors de la visite de reprise</strong>, effectuée par le médecin du travail, <strong>une inaptitude peut être constatée</strong> (article R. 4624-4 du Code du travail) et un <strong>avis d’inaptitude</strong> être de ce fait délivré au travailleur. Si aucune inaptitude n’est constatée pour les travailleurs, il leur est remis une attestation de suivi qui précise la date à laquelle a été effectuée la visite. Si le médecin l’estime nécessaire, il peut joindre à cette attestation de suivi un <strong>document décrivant les propositions d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail</strong> ou des <strong>mesures d’aménagement du temps de travail </strong>qu’il formule afin d’adapter le poste notamment en fonction de l’âge ou de l’état de santé physique et mental du travailleur (article L. 4624-3 du Code du travail). </p><p>L’attestation et ce document sont versés au <strong>dossier médical en santé au travail</strong>. Par ailleurs, si le médecin du travail n’est pas habilité à remettre en cause la date de reprise déterminée par le médecin traitant, il peut en revanche orienter le salarié, à tout moment, vers son médecin traitant, s’il estime qu’une prolongation est nécessaire. Il peut également, le cas échéant, proposer l’une des <strong>mesures individuelles prévues à l’article L. 4624-3 du Code du travail</strong>. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-835446285\"> Quels documents peuvent être délivrés au travailleur à l’issue d’une visite à la demande de l’employeur ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-835446285\"> <p><span><strong>Lors de la visite effectuée à la demande de l’employeur</strong>, ce sont les <strong>mêmes documents</strong> qui peuvent être remis au travailleur. Si aucune inaptitude n’est constatée pour les travailleurs qui ne sont pas affectés à des postes à risque, il leur est remis une <strong>attestation de suivi</strong> qui précise la date à laquelle a été effectuée la visite. </span></p><p><span>Si le médecin l’estime nécessaire, il peut joindre à cette attestation de suivi un document décrivant les <strong>propositions d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail</strong> ou des <strong>mesures d’aménagement du temps de travail</strong> qu’il formule afin d’adapter le poste notamment en fonction de l’âge ou de l’état de santé physique et mental du travailleur (article L. </span> <span>4624-3 du Code du travail). </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1166345269\"> Quels documents peuvent être délivrés au travailleur à l’issue d’une visite de pré-reprise ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1166345269\"> <p><span><strong>Aucun document réglementaire opposable</strong> n’est remis au travailleur à l’issue d’une visite de pré-reprise qui ne peut donner lieu à la constatation d’une aptitude ou d’une inaptitude. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1445451327\"> L’employeur doit-il nécessairement avoir connaissance de toutes les visites (médicales ou d’information et de prévention), y compris celles qui sont réalisées à l’initiative du médecin du travail ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1445451327\"> <p><strong>L’employeur a connaissance de toutes les visites</strong> qui s’inscrivent dans le cadre du <strong>suivi individuel de l’état de santé du travailleur</strong> fixé par l’article L. 4622-2 du Code du travail. Une <strong>copie des avis et attestations</strong> lui est systématiquement remise (articles R. 4624-14 et R. 4624-55 du Code du travail). </p><p><strong>Dans le cadre d’une visite de pré-reprise, le travailleur peut s’opposer à ce que le médecin du travail informe l’employeur des recommandations qu’il formule</strong> afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser son maintien dans l’emploi (article R. 4624-30 du Code du travail). </p><p><strong>Le salarié qui prend l’initiative de solliciter une visite médicale de reprise</strong> auprès du médecin du travail doit en <strong>avertir au préalable son employeur</strong> pour que cette visite lui soit opposable (Cass. soc 4 février 2009 : n° 07-44498 ; Cass. soc 16 décembre 2010 : n° 09-66132). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1851231495\"> Quels sont les effets des visites « non périodiques » sur la périodicité des visites de renouvellement ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1851231495\"> <p><strong>Comme cela est expressément prévue pour la visite de mi-carrière</strong>, à l’article L. 4624-2-2 du Code du travail « Cet examen médical peut être anticipé et organisé conjointement avec une autre visite médicale lorsque le travailleur doit être examiné par le médecin du travail deux ans avant l’échéance prévue. », ces visites « non périodiques » (visites de reprise, et à la demande) peuvent être « couplées » avec une visite périodique. À l’issue de ces visites conjointes, le professionnel de santé devra établir et remettre deux fiches, une pour la visite périodique et une seconde pour l’autre visite. </p><p><strong>Lorsqu’une visite non-périodique est « couplée » avec une visite périodique</strong>, le délai pour organiser la prochaine visite périodique débutera à partir de la date de réalisation de la visite conjointe. Par exemple, si une visite à la demande est couplée avec une visite d’information et de prévention, le renouvellement de cette dernière visite aura lieu au plus tard cinq ans après la date de la visite « couplée », conformément au délai légal. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2004496302\"> Est-il opportun/nécessaire de remettre une attestation de suivi à un travailleur indépendant examiné dans le cadre de l’offre spécifique ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2004496302\"> <p><span><strong>La remise d’une attestation de suivi n’est pas nécessaire</strong> dans la mesure où un dossier médical en santé au travail sera créé lors de la première visite, permettant de disposer des informations médicales en lien avec leur activité professionnelle, d’une éventuelle traçabilité de leurs expositions, qui pourront être versées dans leur dossier médical partagé. </span></p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1619906871\"> Quand intervient la déclaration d’inaptitude ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1619906871\"> <p><span><strong>Pour déclarer une inaptitude, le médecin du travail devra avoir recherché les différentes solutions d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé</strong>. Cette recherche doit être effectuée <strong>le plus en amont possible</strong> afin d’éviter le constat de l’inaptitude, en sollicitant le cas échéant la cellule de prévention de la désinsertion professionnelle du service. L’inaptitude ne pourra être déclarée qu’au terme de cette recherche. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2050541952\"> Quelles précautions adopter aux cas de dispense de reclassement figurant sur l’avis d’inaptitude ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2050541952\"> <p>Il est important de rappeler que <strong>les cas de dispense de reclassement doivent rester exceptionnels</strong> : par exemple pour des salariés ayant un <strong>état de santé très dégradé</strong> rendant impossible toute reprise d’un quelconque emploi ou dans des cas de risque psycho-social suraigu. Cette dispense prive le salarié de son droit à reclassement par l’employeur et oblige l’employeur à licencier. Le salarié perd ainsi son emploi sans que le comité social et économique ait été consulté sur les propositions de reclassement faites par l’employeur. </p><p><strong>Le médecin du travail doit organiser une concertation et des échanges avec le travailleur et l’employeur</strong>. A ce titre, il devra préalablement à la rédaction de l’avis d’inaptitude accomplir les étapes mentionnées à l’article R. 4624-42 du Code du travail :</p><ul><li><strong>Effectuer au moins un examen médical du travailleur</strong> (qui peut valoir échange avec le travailleur mentionné à l’article L. 4624-5 du code du travail) ;</li><li><strong>Effectuer ou faire réaliser une étude de poste</strong> (elle peut avoir été effectuée antérieurement à la visite, par exemple à l’issue de la visite de pré-reprise) ;</li><li><strong>Effectuer ou faire réaliser une étude des conditions de travail </strong>(elle peut avoir été effectuée antérieurement à la visite) et indiquer la <strong>date de la dernière mise à jour de la fiche d’entreprise</strong> ;</li><li><strong>Effectuer un échange avec l’employeur,</strong> par tout moyen. Le médecin du travail peut choisir de rencontrer le travailleur lors d’un second examen notamment si celui-ci s’avère nécessaire pour « rassembler les éléments permettant de motiver sa décision ». Ainsi par exemple, si le médecin du travail connaît déjà le travailleur et son poste de travail, ou si le travailleur a bénéficié d’une ou plusieurs visites de pré-reprise durant un arrêt de travail qui ont permis de réunir les conditions précitées, l’inaptitude pourra être décidée en une seule visite. </li></ul><p>Le médecin du travail peut également choisir d’effectuer ce second examen dans un délai qui n’excède pas 15 jours afin d’avoir un échange supplémentaire avec le travailleur. Le médecin du travail se place dans une démarche de prévention de la désinsertion professionnelle et de maintien dans l’emploi et peut à ce titre solliciter la cellule PDP de son service lorsque celle-ci existe. La constatation de l’inaptitude n’intervient qu’en dernier ressort, lorsque l’ensemble des outils potentiels de maintien dans l’emploi ont été mobilisés. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1697867860\"> Quelle forme prennent les échanges organisés par le médecin du travail ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1697867860\"> <p><span>Les échanges avec l’employeur ne sont<strong> pas nécessairement présentiels</strong>, ils peuvent être réalisés par <strong>tout moyen possible </strong>(rencontre physique mais également échanges téléphoniques, courriels, courriers, etc. ). Le médecin du travail peut, le cas échéant, s’appuyer sur la cellule PDP de son service au cours de cette phase d’échange avec l’employeur. L’ensemble des échanges écrits qui contribuent au diagnostic médical d’inaptitude doit être conservé dans le dossier médical en santé au travail. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1240919208\"> Le délai de 15 jours est-il un délai maximal ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1240919208\"> <div class=\"blocs_destination blocs_invisible\"><p>Si un second examen s’avère nécessaire, celui-ci doit être réalisé dans un délai de 15 jours après le premier examen. Ce délai est désormais un <strong>délai maximal</strong> qui s’impose aux services de prévention et de santé au travail. </p></div><p><br> </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1230326954\"> Dans le cadre de la procédure de déclaration d’inaptitude, quelle est la situation du travailleur pendant la période dévolue aux échanges, aux études de poste et des conditions de travail avant le constat de l’inaptitude du travailleur ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1230326954\"> <div class=\"blocs_destination blocs_invisible\"><p><strong>Dans l’attente de la décision d’inaptitude</strong>, qui doit être prise dans un délai limité à 15 jours, <strong>le travailleur perçoit sa rémunération</strong>. Dans certains cas, le travailleur pourra bénéficier d’un <strong>arrêt de travail pour maladie</strong>. </p></div><p><br> </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1144219320\"> Quelle est l’autorité compétente pour traiter des contestations relatives à l’aptitude et à l’inaptitude ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1144219320\"> <p><span>L’article L. </span> <span>4624-7 prévoit que la contestation des avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail sont formés devant le <strong>conseil de prud’hommes</strong>. Le délai de contestation est désormais de <strong>15</strong></span><strong> </strong><span><strong>jours à compter de la notification de l’avis</strong>. </span></p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1075708028\"> Quand intervient la déclaration d’inaptitude ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1075708028\"> <p><span><strong>Pour déclarer une inaptitude, le médecin du travail devra avoir recherché les différentes solutions d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé</strong>. Cette recherche doit être effectuée <strong>le plus en amont possible</strong> afin d’éviter le constat de l’inaptitude, en sollicitant le cas échéant la cellule de prévention de la désinsertion professionnelle du service. L’inaptitude ne pourra être déclarée qu’au terme de cette recherche. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1187005027\"> Quelles précautions adopter aux cas de dispense de reclassement figurant sur l’avis d’inaptitude ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1187005027\"> <p>Il est important de rappeler que <strong>les cas de dispense de reclassement doivent rester exceptionnels</strong> : par exemple pour des salariés ayant un <strong>état de santé très dégradé</strong> rendant impossible toute reprise d’un quelconque emploi ou dans des cas de risque psycho-social suraigu. Cette dispense prive le salarié de son droit à reclassement par l’employeur et oblige l’employeur à licencier. Le salarié perd ainsi son emploi sans que le comité social et économique ait été consulté sur les propositions de reclassement faites par l’employeur. </p><p><strong>Le médecin du travail doit organiser une concertation et des échanges avec le travailleur et l’employeur</strong>. A ce titre, il devra préalablement à la rédaction de l’avis d’inaptitude accomplir les étapes mentionnées à l’article R. 4624-42 du Code du travail :</p><ul><li><strong>Effectuer au moins un examen médical du travailleur</strong> (qui peut valoir échange avec le travailleur mentionné à l’article L. 4624-5 du code du travail) ;</li><li><strong>Effectuer ou faire réaliser une étude de poste</strong> (elle peut avoir été effectuée antérieurement à la visite, par exemple à l’issue de la visite de pré-reprise) ;</li><li><strong>Effectuer ou faire réaliser une étude des conditions de travail </strong>(elle peut avoir été effectuée antérieurement à la visite) et indiquer la <strong>date de la dernière mise à jour de la fiche d’entreprise</strong> ;</li><li><strong>Effectuer un échange avec l’employeur,</strong> par tout moyen. Le médecin du travail peut choisir de rencontrer le travailleur lors d’un second examen notamment si celui-ci s’avère nécessaire pour « rassembler les éléments permettant de motiver sa décision ». Ainsi par exemple, si le médecin du travail connaît déjà le travailleur et son poste de travail, ou si le travailleur a bénéficié d’une ou plusieurs visites de pré-reprise durant un arrêt de travail qui ont permis de réunir les conditions précitées, l’inaptitude pourra être décidée en une seule visite. </li></ul><p>Le médecin du travail peut également choisir d’effectuer ce second examen dans un délai qui n’excède pas 15 jours afin d’avoir un échange supplémentaire avec le travailleur. Le médecin du travail se place dans une démarche de prévention de la désinsertion professionnelle et de maintien dans l’emploi et peut à ce titre solliciter la cellule PDP de son service lorsque celle-ci existe. La constatation de l’inaptitude n’intervient qu’en dernier ressort, lorsque l’ensemble des outils potentiels de maintien dans l’emploi ont été mobilisés. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-320755430\"> Quelle forme prennent les échanges organisés par le médecin du travail ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-320755430\"> <p><span>Les échanges avec l’employeur ne sont<strong> pas nécessairement présentiels</strong>, ils peuvent être réalisés par <strong>tout moyen possible </strong>(rencontre physique mais également échanges téléphoniques, courriels, courriers, etc. ). Le médecin du travail peut, le cas échéant, s’appuyer sur la cellule PDP de son service au cours de cette phase d’échange avec l’employeur. L’ensemble des échanges écrits qui contribuent au diagnostic médical d’inaptitude doit être conservé dans le dossier médical en santé au travail. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2011992137\"> Le délai de 15 jours est-il un délai maximal ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2011992137\"> <div class=\"blocs_destination blocs_invisible\"><p>Si un second examen s’avère nécessaire, celui-ci doit être réalisé dans un délai de 15 jours après le premier examen. Ce délai est désormais un <strong>délai maximal</strong> qui s’impose aux services de prévention et de santé au travail. </p></div><p><br> </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1628976216\"> Dans le cadre de la procédure de déclaration d’inaptitude, quelle est la situation du travailleur pendant la période dévolue aux échanges, aux études de poste et des conditions de travail avant le constat de l’inaptitude du travailleur ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1628976216\"> <div class=\"blocs_destination blocs_invisible\"><p><strong>Dans l’attente de la décision d’inaptitude</strong>, qui doit être prise dans un délai limité à 15 jours, <strong>le travailleur perçoit sa rémunération</strong>. Dans certains cas, le travailleur pourra bénéficier d’un <strong>arrêt de travail pour maladie</strong>. </p></div><p><br> </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-172075699\"> Quelle est l’autorité compétente pour traiter des contestations relatives à l’aptitude et à l’inaptitude ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-172075699\"> <p><span>L’article L. </span> <span>4624-7 prévoit que la contestation des avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail sont formés devant le <strong>conseil de prud’hommes</strong>. Le délai de contestation est désormais de <strong>15</strong></span><strong> </strong><span><strong>jours à compter de la notification de l’avis</strong>. </span></p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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Parmi ces entreprises, plus de 42 000 sont des entreprises de moins de 50 salariés. </p><p>Est-ce à dire qu'organiser des élections du CSE en entreprise est complexe ? Ou que la composition du CSE rebute les candidats potentiels ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter la composition et l'élection des membres du CSE, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>La situation de carence totale de candidats lors de la mise en place ou du renouvellement d’un CSE est donc une situation fréquente puisqu'elle concerne statistiquement plus de 35 % des établissements assujettis. Il est donc logique de se demander si les salariés considèrent qu'il n'est pas utile de se présenter en raison du faible impact que leur présence peut avoir sur le fonctionnement du CSE. Ce qui nous amène à étudier tout d'abord la composition du CSE. </p><p>Puis, en considérant plus finement que 85 % de ces carences totales se produisent dans les établissements de moins de 50 salariés, il est utile de s'interroger sur le processus électoral à mettre en place. </p><p>Est-il compliqué pour un salarié de se déclarer candidat ? Quel est le déroulé des élections des membres du CSE ? </p><p>L'employeur, qui est le président du CSE, est bien évidemment membre de droit de l'instance. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il a la possibilité de se faire représenter pour présider le CSE, mais il conserve toujours, même en cas de représentation, la responsabilité du fonctionnement de l'instance. </p><p>Afin de veiller à un équilibre entre la représentation de l'employeur et celle des salariés, le législateur n'a prévu la possibilité d'assistance de l'employeur que pour les entreprises de plus de 50 salariés. Dans celles-ci, en effet, les dispositions de l'article L. 2315-23 du Code du travail prévoient qu'il puisse éventuellement se faire assister de trois collaborateurs qui ont voix uniquement consultative. </p><p>Les membres élus du Comité économique et social vont quant à eux être en nombre différent selon l'effectif de l'entreprise. Schématiquement, il faut retenir que ce nombre varie avec l'effectif de l'entreprise et qu'il existe beaucoup de seuils. Le tableau que vous visualisez maintenant est une synthèse des 54 seuils d'effectifs réglementaires et le nombre de membres titulaires afférents prévus par le code. </p><p>Un nombre de représentants suppléants égal à celui des titulaires est également à élire. Ils ont vocation, sauf accord collectif contraire, à assister aux réunions du comité, qu’en remplacement des titulaires absents. </p><p>On le voit, le législateur a donc toujours souhaité favoriser la présence en surnombre des représentants élus par rapport à l'employeur et ses éventuels collaborateurs lors des réunions du CSE. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, un représentant de chaque syndicat représentatif dans l'entreprise peut également assister aux réunions du comité. </p><p>Il s'agit, dans les entreprises de moins de 300 salariés, du délégué syndical lui-même ou d'une personne distincte dans les plus grandes entreprises. Ce représentant a uniquement voix consultative. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les règles relatives à la déclaration de candidature des membres du CSE. Aux termes des dispositions de l'article L. 2314-19 du Code du travail, l'éligibilité d'un salarié suppose la réunion de plusieurs conditions. Il doit être majeur. Il doit travailler dans l'entreprise depuis au moins un an. Il ne doit pas être conjoint, partenaire d'un pacte civil de solidarité, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur et allié au même degré de l'employeur. Enfin, il ne doit pas disposer d'une délégation écrite d'autorité faisant assimiler le salarié à l'employeur. Bien évidemment, comme pour tout processus électoral, il convient également de ne pas avoir fait l'objet d'une interdiction d’échéances ou incapacités des droits civiques. </p><p>Sous réserve du respect de ces conditions, les salariés dont le contrat est par exemple suspendu comme les salariés en congé, en arrêt maladie ou en congé maternité sont éligibles même s'ils ne sont pas présents au moment de l'élection dans l'entreprise. </p><p>Il en va de même pour les salariés qui sont en situation de fin de contrat de travail, par exemple en cours d'exécution de leur préavis, qui pourront exercer leur mandat s'ils sont élus jusqu'à la date prévue de leur fin de contrat. Le salarié doit, au premier tour des élections tout du moins, faire relayer sa candidature par une organisation syndicale, aux termes des dispositions de l'article L. 2314-29 du Code du travail. </p><p>L'absence d'inscription du salarié sur une liste portée par une organisation syndicale entraîne l'irrégularité du scrutin et l'annulation des élections. </p><p>Ce n'est finalement que si le premier tour de scrutin n'a pas permis de pourvoir tous les postes de membres élus disponibles ou en cas de carence totale de candidats au premier tour, que les salariés vont pouvoir candidater sans être inscrits obligatoirement sur une liste syndicale. </p><p>On le voit donc, quelques conditions s'imposent aux salariés qui souhaitent faire acte de candidature à l'élection des membres du CSE. Mais il n'est nullement tenu d'être relayé par une organisation syndicale au deuxième tour du scrutin. </p><p>Envisageons maintenant ensemble le processus électoral. L'employeur, à qui il revient de mettre en place les élections des membres du CSE, à son initiative ou sur la demande d'un salarié relayé par une organisation syndicale, va devoir respecter certaines étapes. </p><p>En premier lieu, l'employeur doit informer les salariés de l'organisation prochaine des élections en précisant la date qui est envisagée pour tenir le premier tour du scrutin. La date de cette information est le point de départ du calendrier du processus d'élection, puisque le premier tour doit se tenir au plus tard 90 jours après cette information aux termes des dispositions de l'article L. 2314-4 du Code du travail. </p><p>Puis l'employeur va inviter les organisations syndicales, qu'elles soient présentes ou non dans l'entreprise, à venir négocier le protocole d'accord préélectoral. Pour ce faire, l'employeur doit obligatoirement envoyer un courrier recommandé aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou qui y ont constitué une section syndicale, ou encore qui sont affiliées à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel. Pour toutes les autres organisations syndicales et donc par nature pour celles qui ne sont pas présentes dans l'entreprise, un simple affichage dans l'entreprise suffit. </p><p>Lorsque les organisations syndicales invitées par l'employeur se sont présentées à la négociation, l'employeur va tenter de définir avec elles les règles qui vont régir l'organisation du futur scrutin et notamment en premier lieu les modalités d'organisation et le déroulement des opérations électorales, l'employeur et les syndicats participant à la négociation vont définir la date et l'heure des scrutins, les modalités de présentation des candidatures, de vote par correspondance, les modalités de publication des candidatures. </p><p>Ce peuvent être des détails d'organisation aussi précis que la couleur des enveloppes, qui peut être différente d'un collège électoral à l'autre, par exemple. </p><p>Au-delà de son aspect pratique évident, cette étape est cruciale pour l'organisation des élections car tout ce qui n'est pas convenu dans le protocole est de la compétence du juge judiciaire et donc susceptible de retarder le calendrier des élections. </p><p>En deuxième lieu, la répartition des sièges et du personnel dans les différents collèges électoraux. Si le Code du travail précise que les salariés sont répartis dans un collège, ouvriers et employés d'une part, et dans un collège ingénieurs, chefs de service, techniciens et agents de maîtrise de l'autre, il ne fixe pas une liste précise des niveaux de qualification et de poste correspondant à ces catégories. Il appartient donc à l'employeur et aux organisations syndicales de se mettre d'accord sur ces définitions et répartitions dans le protocole d'accord préélectoral. À défaut, les services du ministère du Travail sont saisis pour rendre une décision administrative. </p><p>En troisième lieu, dans le cas d'existence d'équipes de travail successives dans l'entreprise, les modalités à mettre en œuvre pour favoriser la représentation sont à définir. D'autres éléments peuvent être inclus par accord entre l'employeur et les organisations syndicales qui négocient le protocole d'accord préélectoral, comme la modification du nombre de sièges ou une dérogation à la limite de trois mandats successifs, dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés. </p><p>Les possibilités de négociation et d'adaptation des opérations électorales à la réalité de l'entreprise sont même ouvertes, s'agissant de définir le nombre et la composition des collèges électoraux, mais elles supposent que l'accord soit alors signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l'établissement. </p><p>À l'exception de ces clauses, la validité du protocole d'accord préélectoral est subordonnée à la signature de la majorité des organisations syndicales négociantes en nombre et parmi celles-ci, représentant la majorité des suffrages exprimés lors de la dernière élection tenue dans l'établissement. </p><p>Sauf les cas de vote électronique où un accord de droit commun distinct est nécessaire, employeurs et organisations syndicales disposent donc désormais d'un vade mecum conventionnel pour l'organisation de leurs élections. Et chaque salarié candidat va désormais pouvoir entrer dans une phase de propagande électorale, mais ce sera peut-être le sujet d'une autre vidéo. </p><p>Nous arrivons au terme de cet épisode et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d'abord, le législateur a souhaité favoriser la représentation du personnel en nombre au CSE : il y aura donc toujours autant ou plus de membres élus que de représentants ou d'assistants de l'employeur. Ensuite, chaque salarié peut être éligible et donc candidat dès lors qu'il respecte trois conditions précises et n'a pas un poste qui lui confère des pouvoirs de l'employeur. Enfin, le processus électoral, s'il est défini précisément par le Code du travail, est largement ouvert à l'adaptation à l'entreprise, puisque c'est le protocole d'accord préélectoral qui définit principalement les modalités d'organisation du scrutin et des opérations électorales. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Une web série sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>En savoir plus sur la web série « Droit du travail »</strong></a></p> </section>",
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Parmi ces entreprises, plus de 42 000 sont des entreprises de moins de 50 salariés. </p><p>Est-ce à dire qu'organiser des élections du CSE en entreprise est complexe ? Ou que la composition du CSE rebute les candidats potentiels ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter la composition et l'élection des membres du CSE, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>La situation de carence totale de candidats lors de la mise en place ou du renouvellement d’un CSE est donc une situation fréquente puisqu'elle concerne statistiquement plus de 35 % des établissements assujettis. Il est donc logique de se demander si les salariés considèrent qu'il n'est pas utile de se présenter en raison du faible impact que leur présence peut avoir sur le fonctionnement du CSE. Ce qui nous amène à étudier tout d'abord la composition du CSE. </p><p>Puis, en considérant plus finement que 85 % de ces carences totales se produisent dans les établissements de moins de 50 salariés, il est utile de s'interroger sur le processus électoral à mettre en place. </p><p>Est-il compliqué pour un salarié de se déclarer candidat ? Quel est le déroulé des élections des membres du CSE ? </p><p>L'employeur, qui est le président du CSE, est bien évidemment membre de droit de l'instance. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il a la possibilité de se faire représenter pour présider le CSE, mais il conserve toujours, même en cas de représentation, la responsabilité du fonctionnement de l'instance. </p><p>Afin de veiller à un équilibre entre la représentation de l'employeur et celle des salariés, le législateur n'a prévu la possibilité d'assistance de l'employeur que pour les entreprises de plus de 50 salariés. Dans celles-ci, en effet, les dispositions de l'article L. 2315-23 du Code du travail prévoient qu'il puisse éventuellement se faire assister de trois collaborateurs qui ont voix uniquement consultative. </p><p>Les membres élus du Comité économique et social vont quant à eux être en nombre différent selon l'effectif de l'entreprise. Schématiquement, il faut retenir que ce nombre varie avec l'effectif de l'entreprise et qu'il existe beaucoup de seuils. Le tableau que vous visualisez maintenant est une synthèse des 54 seuils d'effectifs réglementaires et le nombre de membres titulaires afférents prévus par le code. </p><p>Un nombre de représentants suppléants égal à celui des titulaires est également à élire. Ils ont vocation, sauf accord collectif contraire, à assister aux réunions du comité, qu’en remplacement des titulaires absents. </p><p>On le voit, le législateur a donc toujours souhaité favoriser la présence en surnombre des représentants élus par rapport à l'employeur et ses éventuels collaborateurs lors des réunions du CSE. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, un représentant de chaque syndicat représentatif dans l'entreprise peut également assister aux réunions du comité. </p><p>Il s'agit, dans les entreprises de moins de 300 salariés, du délégué syndical lui-même ou d'une personne distincte dans les plus grandes entreprises. Ce représentant a uniquement voix consultative. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les règles relatives à la déclaration de candidature des membres du CSE. Aux termes des dispositions de l'article L. 2314-19 du Code du travail, l'éligibilité d'un salarié suppose la réunion de plusieurs conditions. Il doit être majeur. Il doit travailler dans l'entreprise depuis au moins un an. Il ne doit pas être conjoint, partenaire d'un pacte civil de solidarité, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur et allié au même degré de l'employeur. Enfin, il ne doit pas disposer d'une délégation écrite d'autorité faisant assimiler le salarié à l'employeur. Bien évidemment, comme pour tout processus électoral, il convient également de ne pas avoir fait l'objet d'une interdiction d’échéances ou incapacités des droits civiques. </p><p>Sous réserve du respect de ces conditions, les salariés dont le contrat est par exemple suspendu comme les salariés en congé, en arrêt maladie ou en congé maternité sont éligibles même s'ils ne sont pas présents au moment de l'élection dans l'entreprise. </p><p>Il en va de même pour les salariés qui sont en situation de fin de contrat de travail, par exemple en cours d'exécution de leur préavis, qui pourront exercer leur mandat s'ils sont élus jusqu'à la date prévue de leur fin de contrat. Le salarié doit, au premier tour des élections tout du moins, faire relayer sa candidature par une organisation syndicale, aux termes des dispositions de l'article L. 2314-29 du Code du travail. </p><p>L'absence d'inscription du salarié sur une liste portée par une organisation syndicale entraîne l'irrégularité du scrutin et l'annulation des élections. </p><p>Ce n'est finalement que si le premier tour de scrutin n'a pas permis de pourvoir tous les postes de membres élus disponibles ou en cas de carence totale de candidats au premier tour, que les salariés vont pouvoir candidater sans être inscrits obligatoirement sur une liste syndicale. </p><p>On le voit donc, quelques conditions s'imposent aux salariés qui souhaitent faire acte de candidature à l'élection des membres du CSE. Mais il n'est nullement tenu d'être relayé par une organisation syndicale au deuxième tour du scrutin. </p><p>Envisageons maintenant ensemble le processus électoral. L'employeur, à qui il revient de mettre en place les élections des membres du CSE, à son initiative ou sur la demande d'un salarié relayé par une organisation syndicale, va devoir respecter certaines étapes. </p><p>En premier lieu, l'employeur doit informer les salariés de l'organisation prochaine des élections en précisant la date qui est envisagée pour tenir le premier tour du scrutin. La date de cette information est le point de départ du calendrier du processus d'élection, puisque le premier tour doit se tenir au plus tard 90 jours après cette information aux termes des dispositions de l'article L. 2314-4 du Code du travail. </p><p>Puis l'employeur va inviter les organisations syndicales, qu'elles soient présentes ou non dans l'entreprise, à venir négocier le protocole d'accord préélectoral. Pour ce faire, l'employeur doit obligatoirement envoyer un courrier recommandé aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou qui y ont constitué une section syndicale, ou encore qui sont affiliées à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel. 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Si le Code du travail précise que les salariés sont répartis dans un collège, ouvriers et employés d'une part, et dans un collège ingénieurs, chefs de service, techniciens et agents de maîtrise de l'autre, il ne fixe pas une liste précise des niveaux de qualification et de poste correspondant à ces catégories. Il appartient donc à l'employeur et aux organisations syndicales de se mettre d'accord sur ces définitions et répartitions dans le protocole d'accord préélectoral. À défaut, les services du ministère du Travail sont saisis pour rendre une décision administrative. </p><p>En troisième lieu, dans le cas d'existence d'équipes de travail successives dans l'entreprise, les modalités à mettre en œuvre pour favoriser la représentation sont à définir. D'autres éléments peuvent être inclus par accord entre l'employeur et les organisations syndicales qui négocient le protocole d'accord préélectoral, comme la modification du nombre de sièges ou une dérogation à la limite de trois mandats successifs, dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés. </p><p>Les possibilités de négociation et d'adaptation des opérations électorales à la réalité de l'entreprise sont même ouvertes, s'agissant de définir le nombre et la composition des collèges électoraux, mais elles supposent que l'accord soit alors signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l'établissement. </p><p>À l'exception de ces clauses, la validité du protocole d'accord préélectoral est subordonnée à la signature de la majorité des organisations syndicales négociantes en nombre et parmi celles-ci, représentant la majorité des suffrages exprimés lors de la dernière élection tenue dans l'établissement. </p><p>Sauf les cas de vote électronique où un accord de droit commun distinct est nécessaire, employeurs et organisations syndicales disposent donc désormais d'un vade mecum conventionnel pour l'organisation de leurs élections. Et chaque salarié candidat va désormais pouvoir entrer dans une phase de propagande électorale, mais ce sera peut-être le sujet d'une autre vidéo. </p><p>Nous arrivons au terme de cet épisode et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d'abord, le législateur a souhaité favoriser la représentation du personnel en nombre au CSE : il y aura donc toujours autant ou plus de membres élus que de représentants ou d'assistants de l'employeur. Ensuite, chaque salarié peut être éligible et donc candidat dès lors qu'il respecte trois conditions précises et n'a pas un poste qui lui confère des pouvoirs de l'employeur. 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Parmi ces entreprises, plus de 42 000 sont des entreprises de moins de 50 salariés. </p><p>Est-ce à dire qu'organiser des élections du CSE en entreprise est complexe ? Ou que la composition du CSE rebute les candidats potentiels ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter la composition et l'élection des membres du CSE, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>La situation de carence totale de candidats lors de la mise en place ou du renouvellement d’un CSE est donc une situation fréquente puisqu'elle concerne statistiquement plus de 35 % des établissements assujettis. Il est donc logique de se demander si les salariés considèrent qu'il n'est pas utile de se présenter en raison du faible impact que leur présence peut avoir sur le fonctionnement du CSE. Ce qui nous amène à étudier tout d'abord la composition du CSE. </p><p>Puis, en considérant plus finement que 85 % de ces carences totales se produisent dans les établissements de moins de 50 salariés, il est utile de s'interroger sur le processus électoral à mettre en place. </p><p>Est-il compliqué pour un salarié de se déclarer candidat ? Quel est le déroulé des élections des membres du CSE ? </p><p>L'employeur, qui est le président du CSE, est bien évidemment membre de droit de l'instance. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il a la possibilité de se faire représenter pour présider le CSE, mais il conserve toujours, même en cas de représentation, la responsabilité du fonctionnement de l'instance. </p><p>Afin de veiller à un équilibre entre la représentation de l'employeur et celle des salariés, le législateur n'a prévu la possibilité d'assistance de l'employeur que pour les entreprises de plus de 50 salariés. 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Ils ont vocation, sauf accord collectif contraire, à assister aux réunions du comité, qu’en remplacement des titulaires absents. </p><p>On le voit, le législateur a donc toujours souhaité favoriser la présence en surnombre des représentants élus par rapport à l'employeur et ses éventuels collaborateurs lors des réunions du CSE. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, un représentant de chaque syndicat représentatif dans l'entreprise peut également assister aux réunions du comité. </p><p>Il s'agit, dans les entreprises de moins de 300 salariés, du délégué syndical lui-même ou d'une personne distincte dans les plus grandes entreprises. Ce représentant a uniquement voix consultative. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les règles relatives à la déclaration de candidature des membres du CSE. Aux termes des dispositions de l'article L. 2314-19 du Code du travail, l'éligibilité d'un salarié suppose la réunion de plusieurs conditions. Il doit être majeur. Il doit travailler dans l'entreprise depuis au moins un an. Il ne doit pas être conjoint, partenaire d'un pacte civil de solidarité, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur et allié au même degré de l'employeur. Enfin, il ne doit pas disposer d'une délégation écrite d'autorité faisant assimiler le salarié à l'employeur. Bien évidemment, comme pour tout processus électoral, il convient également de ne pas avoir fait l'objet d'une interdiction d’échéances ou incapacités des droits civiques. </p><p>Sous réserve du respect de ces conditions, les salariés dont le contrat est par exemple suspendu comme les salariés en congé, en arrêt maladie ou en congé maternité sont éligibles même s'ils ne sont pas présents au moment de l'élection dans l'entreprise. </p><p>Il en va de même pour les salariés qui sont en situation de fin de contrat de travail, par exemple en cours d'exécution de leur préavis, qui pourront exercer leur mandat s'ils sont élus jusqu'à la date prévue de leur fin de contrat. Le salarié doit, au premier tour des élections tout du moins, faire relayer sa candidature par une organisation syndicale, aux termes des dispositions de l'article L. 2314-29 du Code du travail. </p><p>L'absence d'inscription du salarié sur une liste portée par une organisation syndicale entraîne l'irrégularité du scrutin et l'annulation des élections. </p><p>Ce n'est finalement que si le premier tour de scrutin n'a pas permis de pourvoir tous les postes de membres élus disponibles ou en cas de carence totale de candidats au premier tour, que les salariés vont pouvoir candidater sans être inscrits obligatoirement sur une liste syndicale. </p><p>On le voit donc, quelques conditions s'imposent aux salariés qui souhaitent faire acte de candidature à l'élection des membres du CSE. Mais il n'est nullement tenu d'être relayé par une organisation syndicale au deuxième tour du scrutin. </p><p>Envisageons maintenant ensemble le processus électoral. L'employeur, à qui il revient de mettre en place les élections des membres du CSE, à son initiative ou sur la demande d'un salarié relayé par une organisation syndicale, va devoir respecter certaines étapes. </p><p>En premier lieu, l'employeur doit informer les salariés de l'organisation prochaine des élections en précisant la date qui est envisagée pour tenir le premier tour du scrutin. La date de cette information est le point de départ du calendrier du processus d'élection, puisque le premier tour doit se tenir au plus tard 90 jours après cette information aux termes des dispositions de l'article L. 2314-4 du Code du travail. </p><p>Puis l'employeur va inviter les organisations syndicales, qu'elles soient présentes ou non dans l'entreprise, à venir négocier le protocole d'accord préélectoral. 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Si le Code du travail précise que les salariés sont répartis dans un collège, ouvriers et employés d'une part, et dans un collège ingénieurs, chefs de service, techniciens et agents de maîtrise de l'autre, il ne fixe pas une liste précise des niveaux de qualification et de poste correspondant à ces catégories. Il appartient donc à l'employeur et aux organisations syndicales de se mettre d'accord sur ces définitions et répartitions dans le protocole d'accord préélectoral. À défaut, les services du ministère du Travail sont saisis pour rendre une décision administrative. </p><p>En troisième lieu, dans le cas d'existence d'équipes de travail successives dans l'entreprise, les modalités à mettre en œuvre pour favoriser la représentation sont à définir. D'autres éléments peuvent être inclus par accord entre l'employeur et les organisations syndicales qui négocient le protocole d'accord préélectoral, comme la modification du nombre de sièges ou une dérogation à la limite de trois mandats successifs, dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés. </p><p>Les possibilités de négociation et d'adaptation des opérations électorales à la réalité de l'entreprise sont même ouvertes, s'agissant de définir le nombre et la composition des collèges électoraux, mais elles supposent que l'accord soit alors signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l'établissement. </p><p>À l'exception de ces clauses, la validité du protocole d'accord préélectoral est subordonnée à la signature de la majorité des organisations syndicales négociantes en nombre et parmi celles-ci, représentant la majorité des suffrages exprimés lors de la dernière élection tenue dans l'établissement. </p><p>Sauf les cas de vote électronique où un accord de droit commun distinct est nécessaire, employeurs et organisations syndicales disposent donc désormais d'un vade mecum conventionnel pour l'organisation de leurs élections. 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Parmi ces entreprises, plus de 42 000 sont des entreprises de moins de 50 salariés. </p><p>Est-ce à dire qu'organiser des élections du CSE en entreprise est complexe ? Ou que la composition du CSE rebute les candidats potentiels ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter la composition et l'élection des membres du CSE, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>La situation de carence totale de candidats lors de la mise en place ou du renouvellement d’un CSE est donc une situation fréquente puisqu'elle concerne statistiquement plus de 35 % des établissements assujettis. Il est donc logique de se demander si les salariés considèrent qu'il n'est pas utile de se présenter en raison du faible impact que leur présence peut avoir sur le fonctionnement du CSE. Ce qui nous amène à étudier tout d'abord la composition du CSE. </p><p>Puis, en considérant plus finement que 85 % de ces carences totales se produisent dans les établissements de moins de 50 salariés, il est utile de s'interroger sur le processus électoral à mettre en place. </p><p>Est-il compliqué pour un salarié de se déclarer candidat ? Quel est le déroulé des élections des membres du CSE ? </p><p>L'employeur, qui est le président du CSE, est bien évidemment membre de droit de l'instance. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il a la possibilité de se faire représenter pour présider le CSE, mais il conserve toujours, même en cas de représentation, la responsabilité du fonctionnement de l'instance. </p><p>Afin de veiller à un équilibre entre la représentation de l'employeur et celle des salariés, le législateur n'a prévu la possibilité d'assistance de l'employeur que pour les entreprises de plus de 50 salariés. Dans celles-ci, en effet, les dispositions de l'article L. 2315-23 du Code du travail prévoient qu'il puisse éventuellement se faire assister de trois collaborateurs qui ont voix uniquement consultative. </p><p>Les membres élus du Comité économique et social vont quant à eux être en nombre différent selon l'effectif de l'entreprise. Schématiquement, il faut retenir que ce nombre varie avec l'effectif de l'entreprise et qu'il existe beaucoup de seuils. Le tableau que vous visualisez maintenant est une synthèse des 54 seuils d'effectifs réglementaires et le nombre de membres titulaires afférents prévus par le code. </p><p>Un nombre de représentants suppléants égal à celui des titulaires est également à élire. 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-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1514686035\"> Qu’est-ce que l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1514686035\"> <p>Chaque année au plus tard le 1<sup>er</sup> mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante. </p><p>Elles doivent également le communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/new-dialogue-social/new-comite-social-et-economique-cse\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Comité social et économique</a> (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (Dreets). </p><p>L’Index, sur <strong>100 points</strong>, est composé de <strong>4 à 5 indicateurs</strong> selon que l’entreprise a moins ou plus de 250 salariés :</p><ul><li>L’écart de rémunération femmes-hommes,</li><li>L’écart de répartition des augmentations individuelles,</li><li>L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),</li><li>Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,</li><li>La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations. </li></ul><p>La plupart des données à prendre en compte figurent dans la base de données économiques et sociales des entreprises (BDES). </p><p>L’obligation concerne les entreprises d’au moins 1000 salariés depuis le 1<sup>er</sup> mars 2019 ; celles d’au moins 250 salariés ; depuis le 1<sup>er</sup> septembre 2019 ; celles d’au moins 50 salariés au 1<sup>er</sup> mars 2020. </p><h3>Depuis 2022 :</h3><ul><li>En cas d’Index inférieur à 85 points, les entreprises doivent fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs ;</li><li>En cas d’Index inférieur à 75 points, les entreprises doivent publier leurs mesures de correction et de rattrapage. </li></ul><p>Ces mesures, annuelles ou pluriannuelles, et ces objectifs doivent être définis dans le cadre de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-negociation-collective-en-entreprise-en-faveur-de-legalite-professionnelle\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"ea0e242b-332a-416d-9ee1-1935e2cf74d3\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La négociation collective en entreprise en faveur de l'égalité professionnelle\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle</a>, ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE. </p><p>En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une <strong>pénalité financière jusqu’à 1</strong> <strong>% de sa masse salariale annuelle</strong>. </p><p>Cette pénalité peut également être appliquée aux entreprises bénéficiaires du Plan de relance en l’absence de fixation d’objectifs de progression pour chacun des indicateurs, ou en l’absence de publication de ces objectifs et des mesures de correction qu’elles ont dû définir. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-980319097\"> Comment calculer votre Index ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-980319097\"> <h3>Le simulateur-calculateur</h3><p>Le simulateur-calculateur en ligne, accessible sur le site Index Egapro, intègre toutes les formules de calcul nécessaires. Il vous permettra, après avoir saisi les données de votre entreprise, d’obtenir automatiquement le résultat de chacun des indicateurs et de l’Index. Vous pourrez également déclarer à l’inspection du travail suite aux calculs votre Index, vos indicateurs ainsi que toutes les informations nécessaires. </p><p><a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/index-egapro/\" target=\"_blank\" title=\"Accéder au site Index Egapro (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">Accéder au site Index Egapro</a></p><h3>Le tableur de calcul</h3><p>Vous pouvez également utiliser le <strong>tableur</strong> ci-dessous pour calculer votre Index (selon la taille de l’entreprise)</p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Tableur de calcul de l’Index de l’égalité pour les entreprises de 50 à 250 salariés</strong> <strong>:</strong> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2025-01/Outil%20calcul%20index%20%C3%A9galit%C3%A9%20entreprises%20moins%20de%20250%20salari%C3%A9s.xlsx\" target=\"_blank\" title=\"Téléchargement du xlsx - nouvelle fenêtre\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"7da72498-d9c7-4d92-89bb-18bb16d0f8d9\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" data-tracking-download-label=\"Outil calcul index égalité entreprises moins de 250 salariés | Janvier 2025\">Téléchargement du xlsx</a></p><p><strong>Tableur de calcul de l’Index de l’égalité pour les entreprises de plus de 250 salariés</strong> <strong>:</strong> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2025-01/Outil%20calcul%20index%20%C3%A9galit%C3%A9%20entreprises%20250%20salari%C3%A9s%20et%20plus.xlsx\" target=\"_blank\" title=\"Téléchargement du xlsx - nouvelle fenêtre\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"56df6cb5-ef50-46e4-9086-2f2c9edd0478\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" data-tracking-download-label=\"Outil calcul index égalité entreprises 250 salariés et plus | Janvier 2025\">Téléchargement du xlsx</a></p></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-9027935\"> Comment déclarer votre Index ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-9027935\"> <p>Un formulaire en ligne, accessible sur le site Index Egapro, vous permet de déclarer à l’inspection du travail votre index et vos indicateurs calculés par ailleurs ainsi que toutes les informations nécessaires. </p><p><a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/index-egapro/\" target=\"_blank\" title=\"Accéder au site Index Egapro (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">Accéder au site Index Egapro</a></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1409352816\"> Pour vous aider dans le calcul de votre Index </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1409352816\"> <h3>Référents Égalité salariale femmes-hommes</h3><p>Les référents \"Egalité salariale femmes-hommes\" sont des <strong>agents de terrain,</strong> issus des Dreets (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), au plus près des réalités des entreprises dans les territoires. Un, voire deux par région, ils sont <strong>chargés d’accompagner les entreprises</strong>, à leur demande, pour le calcul des indicateurs de l’index et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction. <br>Leur rôle est principalement dédié à l’accompagnement des entreprises de 50 à 250 salariés, mais ils peuvent également répondre aux questions des plus grandes entreprises. </p><p>Vous pouvez ainsi vous adresser à votre référent égalité professionnelle au sein de votre Dreets dont vous trouverez le contact dans la liste ci-dessous. </p><div class=\"fr-highlight\"><h3>Liste des référents égalité professionnelle</h3> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2026-03/Liste%20des%20r%C3%A9f%C3%A9rents%20%C3%A9galit%C3%A9%20professionnelle%20%20F%C3%A9vrier%202026.xlsx\" type=\"application/vnd.openxmlformats-officedocument.spreadsheetml.sheet\" class=\"file file--mime-application-vnd-openxmlformats-officedocument-spreadsheetml-sheet file--x-office-spreadsheet fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Liste des référents égalité professionnelle | Juin 2026\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Liste des référents égalité professionnelle | Juin 2026 (XLSX - 17.59 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Liste des référents égalité professionnelle | Juin 2026 <span class=\"fr-link__detail\">(XLSX - 17. 59 Ko)</span> </a> </div> <div> </div> </div> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-112676941\"> Qu’est-ce que l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-112676941\"> <p>Chaque année au plus tard le 1<sup>er</sup> mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante. </p><p>Elles doivent également le communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/new-dialogue-social/new-comite-social-et-economique-cse\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Comité social et économique</a> (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (Dreets). </p><p>L’Index, sur <strong>100 points</strong>, est composé de <strong>4 à 5 indicateurs</strong> selon que l’entreprise a moins ou plus de 250 salariés :</p><ul><li>L’écart de rémunération femmes-hommes,</li><li>L’écart de répartition des augmentations individuelles,</li><li>L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),</li><li>Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,</li><li>La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations. </li></ul><p>La plupart des données à prendre en compte figurent dans la base de données économiques et sociales des entreprises (BDES). </p><p>L’obligation concerne les entreprises d’au moins 1000 salariés depuis le 1<sup>er</sup> mars 2019 ; celles d’au moins 250 salariés ; depuis le 1<sup>er</sup> septembre 2019 ; celles d’au moins 50 salariés au 1<sup>er</sup> mars 2020. </p><h3>Depuis 2022 :</h3><ul><li>En cas d’Index inférieur à 85 points, les entreprises doivent fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs ;</li><li>En cas d’Index inférieur à 75 points, les entreprises doivent publier leurs mesures de correction et de rattrapage. </li></ul><p>Ces mesures, annuelles ou pluriannuelles, et ces objectifs doivent être définis dans le cadre de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-negociation-collective-en-entreprise-en-faveur-de-legalite-professionnelle\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"ea0e242b-332a-416d-9ee1-1935e2cf74d3\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La négociation collective en entreprise en faveur de l'égalité professionnelle\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle</a>, ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE. </p><p>En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une <strong>pénalité financière jusqu’à 1</strong> <strong>% de sa masse salariale annuelle</strong>. </p><p>Cette pénalité peut également être appliquée aux entreprises bénéficiaires du Plan de relance en l’absence de fixation d’objectifs de progression pour chacun des indicateurs, ou en l’absence de publication de ces objectifs et des mesures de correction qu’elles ont dû définir. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-863008959\"> Comment calculer votre Index ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-863008959\"> <h3>Le simulateur-calculateur</h3><p>Le simulateur-calculateur en ligne, accessible sur le site Index Egapro, intègre toutes les formules de calcul nécessaires. Il vous permettra, après avoir saisi les données de votre entreprise, d’obtenir automatiquement le résultat de chacun des indicateurs et de l’Index. Vous pourrez également déclarer à l’inspection du travail suite aux calculs votre Index, vos indicateurs ainsi que toutes les informations nécessaires. </p><p><a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/index-egapro/\" target=\"_blank\" title=\"Accéder au site Index Egapro (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">Accéder au site Index Egapro</a></p><h3>Le tableur de calcul</h3><p>Vous pouvez également utiliser le <strong>tableur</strong> ci-dessous pour calculer votre Index (selon la taille de l’entreprise)</p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Tableur de calcul de l’Index de l’égalité pour les entreprises de 50 à 250 salariés</strong> <strong>:</strong> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2025-01/Outil%20calcul%20index%20%C3%A9galit%C3%A9%20entreprises%20moins%20de%20250%20salari%C3%A9s.xlsx\" target=\"_blank\" title=\"Téléchargement du xlsx - nouvelle fenêtre\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"7da72498-d9c7-4d92-89bb-18bb16d0f8d9\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" data-tracking-download-label=\"Outil calcul index égalité entreprises moins de 250 salariés | Janvier 2025\">Téléchargement du xlsx</a></p><p><strong>Tableur de calcul de l’Index de l’égalité pour les entreprises de plus de 250 salariés</strong> <strong>:</strong> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2025-01/Outil%20calcul%20index%20%C3%A9galit%C3%A9%20entreprises%20250%20salari%C3%A9s%20et%20plus.xlsx\" target=\"_blank\" title=\"Téléchargement du xlsx - nouvelle fenêtre\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"56df6cb5-ef50-46e4-9086-2f2c9edd0478\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" data-tracking-download-label=\"Outil calcul index égalité entreprises 250 salariés et plus | Janvier 2025\">Téléchargement du xlsx</a></p></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-974580239\"> Comment déclarer votre Index ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-974580239\"> <p>Un formulaire en ligne, accessible sur le site Index Egapro, vous permet de déclarer à l’inspection du travail votre index et vos indicateurs calculés par ailleurs ainsi que toutes les informations nécessaires. </p><p><a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/index-egapro/\" target=\"_blank\" title=\"Accéder au site Index Egapro (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">Accéder au site Index Egapro</a></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1511221398\"> Pour vous aider dans le calcul de votre Index </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1511221398\"> <h3>Référents Égalité salariale femmes-hommes</h3><p>Les référents \"Egalité salariale femmes-hommes\" sont des <strong>agents de terrain,</strong> issus des Dreets (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), au plus près des réalités des entreprises dans les territoires. Un, voire deux par région, ils sont <strong>chargés d’accompagner les entreprises</strong>, à leur demande, pour le calcul des indicateurs de l’index et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction. <br>Leur rôle est principalement dédié à l’accompagnement des entreprises de 50 à 250 salariés, mais ils peuvent également répondre aux questions des plus grandes entreprises. </p><p>Vous pouvez ainsi vous adresser à votre référent égalité professionnelle au sein de votre Dreets dont vous trouverez le contact dans la liste ci-dessous. </p><div class=\"fr-highlight\"><h3>Liste des référents égalité professionnelle</h3> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2026-03/Liste%20des%20r%C3%A9f%C3%A9rents%20%C3%A9galit%C3%A9%20professionnelle%20%20F%C3%A9vrier%202026.xlsx\" type=\"application/vnd.openxmlformats-officedocument.spreadsheetml.sheet\" class=\"file file--mime-application-vnd-openxmlformats-officedocument-spreadsheetml-sheet file--x-office-spreadsheet fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Liste des référents égalité professionnelle | Juin 2026\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Liste des référents égalité professionnelle | Juin 2026 (XLSX - 17.59 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Liste des référents égalité professionnelle | Juin 2026 <span class=\"fr-link__detail\">(XLSX - 17. 59 Ko)</span> </a> </div> <div> </div> </div> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-605852189\"> Depuis 2022 : Nouvelles obligations relatives à l'Index </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-605852189\"> <p><strong>À quelles nouvelles obligations relatives à l’Index de l’égalité professionnelle les entreprises doivent-elles se soumettre en vertu de l’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle</strong> <strong>? </strong><br><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000044559205\" target=\"_blank\" title=\"L’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">L’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021</a> visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle est venu renforcer les obligations relatives à l’Index de l’égalité professionnelle à travers les mesures suivantes :</p><ul><li>La publication, par les services du ministère chargé du Travail, des résultats obtenus à l’ensemble des indicateurs de l’Index sur le site internet du ministère chargé du Travail ;</li><li><strong>Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 75 points</strong>, l’obligation de publier, par une communication externe et au sein de l’entreprise, les mesures de correction définies conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380127/\" target=\"_blank\" title=\"l’article L. 1142-9 du code du travail (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">l’article L. 1142-9 du code du travail</a> ;</li><li><strong>Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points</strong> (seuil fixé par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045243486\" target=\"_blank\" title=\"décret n° 2022-243 du 25 février 2022 (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">décret n° 2022-243 du 25 février 2022</a>), l’obligation de fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index. </li></ul><p><strong>Quelles sont les nouvelles obligations fixées par l’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 ? </strong></p><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000042753853\" target=\"_blank\" title=\"L’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">L’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021</a> a introduit des contreparties pour les entreprises de plus de 50 salariés bénéficiant des crédits ouverts au titre de la mission « Plan de relance » en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi, ces entreprises doivent :</p><p>1. <strong>Publier sur leur site internet le résultat obtenu à chacun des indicateurs de l’Index. </strong><br>Ces informations sont également accessibles sur le site du ministère du Travail selon des modalités définies par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000042753853\" target=\"_blank\" title=\"décret n° 2022-243 du 25 février 2022 (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">décret n° 2022-243 du 25 février 2022</a>. </p><p>2. <strong>Fixer et publier des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs de l’Index, pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points. </strong><br>Ces objectifs sont consultables sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que les résultats de l’Index, jusqu’à ce que celle-ci obtienne un Index au moins égal à 85 points. </p><p>3. <strong>Publier les mesures de correction prévues lorsque l’entreprise a une note globale inférieure à 75 points. </strong><br>Ces mesures sont consultables sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que les résultats de l’Index, jusqu’à ce que celle-ci obtienne un Index au moins égal à 75 points. </p><p>Les modalités de publication de ces objectifs et de ces mesures ont été précisées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043235305\" target=\"_blank\" title=\"décrets n° 2021-265 du 10 mars 2021 (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">décrets n° 2021-265 du 10 mars 2021</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045243486\" target=\"_blank\" title=\"n° 2022-243 du 25 février 2022 (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">n° 2022-243 du 25 février 2022</a>. </p><p><strong>L’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière</strong> dans les conditions prévues au deuxième alinéa de <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389692\" target=\"_blank\" title=\"l’article L. 2242-8 du code du travail (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">l’article L. 2242-8 du code du travail</a> en cas de :</p><ul><li>Non publication des résultats obtenus à chacun des indicateurs de l’Index ;</li><li>Absence de fixation, le cas échéant, d’objectifs de progression de chacun des indicateurs ;</li><li>Non publication de ces objectifs et des mesures de correction devant être définies en cas de note globale inférieure à 75 points. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p><a href=\"https://www.economie.gouv.fr\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Pour en savoir plus, consultez la FAQ dédiée sur le site www.economie.gouv.fr - nouvelle fenêtre\">Pour en savoir plus, consultez la FAQ dédiée sur le site www. economie. gouv. fr</a></p></div><p><strong>Comment s’articulent les obligations prévues par l’article 244 de la loi de finances pour 2021 et celles prévues par l’article 13 de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle pour les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points</strong> <strong>? </strong><br><strong>Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points</strong>, qu’elles aient ou non bénéficié des crédits du plan de relance, doivent :</p><p>1. <strong>Fixer et publier des objectifs de progression</strong> de chacun des indicateurs de l’Index. </p><p>2. <strong>Publier les mesures de correction</strong> qu’elles ont dû définir conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380127\" target=\"_blank\" title=\"l’article L. 1142-9 du code du travail (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">l’article L. 1142-9 du code du travail</a>. <br>À défaut de site internet, les objectifs de progression et les mesures de correction sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. </p><p><strong>En revanche, seules les entreprises de plus de 50 salariés ayant bénéficié des crédits ouverts au titre de la mission \"Plan de relance\"</strong> pourront être sanctionnées en l’absence de fixation d’objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index, ou en l’absence de publication de ces objectifs et des mesures de correction définies. </p><p><strong>Que vient préciser le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise prévues par l’article 13 de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle et par l’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021</strong> <strong>? </strong></p><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045243486\" target=\"_blank\" title=\"Le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">Le décret n° 2022-243 du 25 février 2022</a> précise :</p><ul><li>Les modalités de publication des notes globales et des résultats obtenus à chaque indicateur constitutif de l’Index sur le site internet du ministère chargé du Travail. </li><li>Les modalités de publication, sur le site internet de l’entreprise et au sein de l’entreprise, des mesures de correction qui doivent être définies <strong>en cas de note globale inférieure à 75 points</strong>. </li><li>Les modalités de fixation et de publication, sur le site internet de l’entreprise, des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index qui doivent être fixés <strong>en cas de note globale inférieure à 85 points</strong>. </li></ul><p>Par ailleurs, il prévoit une obligation de déclaration à l’administration et au comité social et économique, de ces objectifs de progression, ainsi que des modalités de publication de ceux-ci et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles doivent, le cas échéant, définir et publier sur leur site internet et au sein de l’entreprise. </p><p><strong>Quelles informations supplémentaires doivent être publiées ? </strong></p><p>Doivent également être publiées sur le site internet de l’entreprise :</p><ul><li>Les mesures de correction et les objectifs de progression de chacun des indicateurs <strong>en cas de note globale inférieure à 75 points</strong>. </li><li>Les objectifs de progression de chacun des indicateurs <strong>en cas de note globale inférieure à 85 points</strong>. </li></ul><p><strong>Selon quelles modalités cette publication doit-elle avoir lieu ? </strong></p><ul><li><strong>Les notes globales et les résultats obtenus à chaque indicateur</strong> constitutif de l’Index doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise, de manière visible et lisible,<strong> chaque année au plus tard le 1<sup>er</sup> mars</strong>. <br>Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. </li><li><strong>Les mesures de correction et les objectifs de progression de chacun des indicateurs</strong> doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que les résultats obtenus à l’Index, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé. </li></ul><p><strong>Les mesures de correction</strong> devront rester consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne une note globale au moins égale à 75 points. L’employeur devra par ailleurs les porter à la connaissance des salariés par tout moyen. </p><p><strong>Les objectifs de progression</strong> devront rester consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne une note globale au moins égale à 85 points. À défaut de site internet, ils devront être portés à la connaissance des salariés par tout moyen. </p><p><strong>Quelle nouvelle obligation de déclaration à l’administration incombe aux entreprises ayant obtenu un niveau de résultat à l’Index inférieur aux seuils fixés par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 ? </strong></p><ul><li><strong>Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points</strong> doivent déclarer aux services de l’inspection du travail leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380127\" target=\"_blank\" title=\"l’article L. 1142-9 du code du travail (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">l’article L. 1142-9 du code du travail</a>. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Attention :</strong> cette nouvelle obligation ne doit pas être confondue avec l'obligation de définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par la voie d'un accord ou, à défaut, d'une décision unilatérale après consultation du comité social et économique, dès lors que l'Index est inférieur à 75 points (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026031\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article D.1142-6 - nouvelle fenêtre\">article D. 1142-6</a>). </p></div><ul><li><strong>Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points</strong> doivent déclarer aux services de l’inspection du travail leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs. <br>Ces informations sont transmises aux services de l’inspection du travail (Dreets) via <a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"le site Index Egapro - nouvelle fenêtre\">le site Index Egapro</a></li></ul><p><br><strong>Quelle transmission au comité social et économique (CSE) devient obligatoire</strong> <strong>? </strong></p><ul><li><strong>Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points</strong> doivent transmettre au CSE, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380127\" target=\"_blank\" title=\"l’article L. 1142-9 du code du travail (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">l’article L. 1142-9 du code du travail</a>. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Attention :</strong> cette nouvelle obligation ne doit pas être confondue avec l'obligation de définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par la voie d'un accord ou, à défaut, d'une décision unilatérale après consultation du comité social et économique, dès lors que l'Index est inférieur à 75 points (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026031\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article D.1142-6 - nouvelle fenêtre\">article D. 1142-6</a>). </p></div><ul><li><strong>Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points</strong> doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs. </li></ul> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-305212817\"> A – Champ d'application et entrée en vigueur </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-305212817\"> <p><strong>À quel niveau l’Index doit-il être calculé, par exemple dans le cas d’une entreprise à établissements multiples, d’un groupe ou d’une unité économique et sociale (UES)</strong> <strong>? </strong><br>L’Index est calculé au niveau de chaque entreprise constituant une entité légale. Lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements, le calcul des indicateurs est effectué au niveau de l’entreprise, et non de l’établissement. Lorsque plusieurs sociétés forment un groupe, les indicateurs doivent être calculés au niveau de chaque entreprise composant le groupe. <br>En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif, ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES. </p><p><strong>Le seuil d’effectifs entraînant l’assujettissement à l’obligation de calculer l’Index s’apprécie-t-il au niveau de l’unité économique et sociale (UES) quand il en existe une</strong><br><strong>Oui. </strong> Dès lors que l’unité économique et sociale (UES) a été reconnue comme telle et comprend au moins 50 salariés, elle est soumise à l’obligation de calcul de l’Index, quelle que soit la taille des entreprises qui la composent. Par exemple, une UES comprenant 3 entreprises, respectivement de 100, 80 et 20 salariés est soumise à l’obligation de calculer l’Index. L’effectif pris en compte pour le calcul de l’Index sera alors l’effectif total de l’UES. <br>En revanche, l’obligation de publier l’Index repose sur chaque entreprise, et non l’UES. </p><p><strong>A qui s’applique l’obligation de calcul et de publication de l’Index</strong> <strong>? </strong><br>Le calcul de l’Index est obligatoire pour les entreprises, les associations et les syndicats, qui emploient au moins 50 salariés. </p><p>En ce qui concerne les employeurs publics, seuls les établissements publics à caractère industriel et commercial et certains établissements publics administratifs qui emploient au moins 50 salariés dans des conditions de droit privé sont assujettis à l’obligation de publier l’Index. En revanche, les collectivités territoriales ne sont pas assujetties à cette obligation. </p><p><strong>Comment calcule-t-on les seuils d’effectifs des entreprises pour apprécier leur assujettissement à l’obligation de publication de l’Index</strong> <strong>? </strong><br>Pour apprécier le seuil d’effectifs de l’entreprise permettant de définir la date d’assujettissement à l’obligation de publication de l’Index, l’entreprise doit se fonder sur l’effectif à la date de l’obligation de publication de l’Index. Le calcul des effectifs de l’entreprise est celui prévu aux articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du code du travail. </p><p>En revanche, il ne faut pas confondre les effectifs pris en compte pour le calcul des seuils avec les effectifs qui sont examinés pour le calcul de l’index (ex : les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée sont exclus des effectifs étudiés pour les indicateurs. </p><p><strong>La publication de l’Index est-elle également obligatoire pour les entreprises situées dans les collectivités et territoires d’outre-mer, en particulier à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie</strong> <strong>? Non</strong>, le texte ne s’applique pas à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie. <br>Ces collectivités sont soumises au principe dit de « spécialité législative » en vertu duquel les lois et règlements n’y sont applicables que sur mention expresse du texte en cause ou s’ils ont été rendus applicables par un texte spécial. <br>Dès lors, les entreprises qui auraient des établissements dans ces territoires ne doivent pas prendre en compte les salariés concernés ni dans la détermination de leur assujettissement à l’obligation de publication, ni dans le calcul de l’index. </p><p>En revanche, les dispositions du code du travail relatives à l’Index s’appliquent en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte et à La Réunion, ainsi qu’à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon. </p><p><strong>Une entreprise de 50 à 250 salariés ayant déjà publié et transmis son Index en 2019 (sur une période de référence se terminant en 2018) est-elle tenue de le faire à nouveau au 1er mars 2020 (sur une période de référence se terminant en 2019)</strong> <strong>? </strong><br><strong>Oui</strong>, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier leur Index au 1er mars 2020 (sur une période de référence se terminant en 2019), même si elles ont déjà procédé à cette publication en 2019 (sur une période de référence se terminant en 2018). </p><p><strong>Une entreprise créée en juillet 2019 doit-elle publier son Index en 2020</strong> <strong>? </strong><br>Une entreprise créée en juillet 2019 doit publier son Index au 1er mars 2020 si, à cette date, son effectif comprend au moins 50 salariés. <br>Néanmoins, si elle ne dispose pas de données sur douze mois consécutifs à la date d’assujettissement à l’obligation de publication, ses indicateurs et, partant, son Index ne seront pas calculables pour la première année. L’entreprise devra communiquer à l’administration et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5). </p><p><strong>A quelle date doit être publié l’Index d’une entreprise qui n’a actuellement aucun salarié et se verra transférer au moins 50 salariés au 1er mars 2020</strong> <strong>? </strong><br>Il convient de dissocier l’assujettissement à l’obligation de publier l’index et la période de référence. Dans le cas présent, l’entreprise aura l’obligation de publier l’Index au 1<sup>er</sup> mars 2020. En revanche, à défaut de données sur douze mois consécutifs, son Index ne sera pas calculable à cette date. Elle devra communiquer à l’administration et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-116296053\"> B - Période de référence </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-116296053\"> <p><strong>Les entreprises d’au moins 50 salariés assujetties à l’obligation de publication au 1er mars 2020 doivent-elles calculer leurs indicateurs sur la base des données de l’année 2019</strong> <strong>? </strong><br>Les indicateurs sont calculés à partir des données de la période de référence annuelle que l’employeur a choisie. Cette période de référence, de 12 mois consécutifs, est celle qui précède l’année de publication : elle doit donc nécessairement s’achever au plus tard le 31 décembre 2019 pour un Index publié en 2020. <br>Ainsi, si l’entreprise d’au moins 50 salariés a choisi l’année civile comme année de référence, les données seront celles du 1<sup>er</sup> janvier 2019 au 31 décembre 2019, pour une publication au 1<sup>er</sup> mars 2020. La période de référence peut également aller du 1<sup>er</sup> juin 2018 au 31 mai 2019, mais pas du 1<sup>er</sup> janvier 2018 au 31 décembre 2018 pour une publication en 2020. <br>Attention : dans les entreprises de 50 à 250 salariés, l’employeur peut décider de calculer l’indicateur relatif à l’écart de taux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des 2 ou 3 années précédentes. Son caractère pluriannuel peut alors être révisé tous les 3 ans (cf. rubrique indicateurs écart de taux d’augmentations et de promotions). </p><p><strong>Est-il possible de changer de période annuelle de référence d’une année sur l’autre</strong> <strong>? </strong><br><strong>Non. </strong>Le choix de la période annuelle de référence engage l’employeur d’une année sur l’autre ; sauf raisons particulières et exceptionnelles qu’il conviendra dès lors de justifier auprès de la Dreets (par exemple un changement dans la constitution de l’UES, avec ventes ou acquisition d’une des entreprises la composant, ou difficulté économique modifiant la configuration de l’entreprise). Cette stabilité permet une meilleure visibilité sur l’évolution de la note obtenue d’une année sur l’autre. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-601146877\"> C - Effectifs à prendre en compte pour le calcul des indicateurs </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-601146877\"> <p><strong>Quels sont les effectifs à prendre en considération pour calculer les indicateurs</strong> <strong>? </strong><br>L’effectif des salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle choisie par l’employeur. <br>Sont obligatoirement exclus de ce périmètre : les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (dont les intérimaires), les salariés expatriés, ainsi que les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée (sauf pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité - <strong>cf. rubrique G</strong>). </p><p>Les salariés en pré-retraite, bien qu’ils apparaissent dans les effectifs, sont rémunérés mais ne sont pas présents, sont par ailleurs exclus. </p><p><strong>Les effectifs qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période de référence mais qui ont été présents plus de 6 mois doivent-ils être pris en compte pour le calcul des indicateurs</strong> <strong>? </strong><br><strong>Oui. </strong>Ils doivent être pris en compte. Leurs caractéristiques individuelles sont alors appréciées au dernier jour de présence dans l’entreprise. Par caractéristiques individuelles on entend l’âge, le niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, du niveau selon la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ou de la catégorie socioprofessionnelle (CSP). Par exemple s’ils ont quitté l’entreprise au 1er septembre, ce sont leurs caractéristiques au 31 août qui seront prises en compte. Un salarié promu avec un changement de catégorie socio-professionnelle en cours d’année sera pris en compte dans la CSP effective au 31 décembre (ou au dernier jour) de l’année étudiée. </p><p><strong>L’obligation de présence du salarié pendant au moins 6 mois pour sa prise en compte dans les effectifs est-elle obligatoirement continue</strong> <strong>? </strong><br><strong>Non</strong>. cette période de présence d’au moins 6 mois peut être continue ou discontinue. </p><p><strong>Qu’entend-on par une absence de plus de la moitié de la période de référence annuelle ? S’agit-il d’une période de suspension de rémunération et d’indemnisation ou de l’absence physique de la personne</strong> <strong>? </strong><br>Pour déterminer quels sont les salariés absents plus de la moitié de la période de référence, on exclut les salariés dont le contrat de travail a été suspendu pendant plus de six mois au cours de cette période. Cela amène à exclure les salariés en congé maladie, en congé maternité (sauf pour l’indicateur relatif au retour de congé maternité - <strong>cf. rubrique G</strong>), ou en congé sans solde et qui ont, à ce titre, été absents sur une durée de plus de 6 mois. <br>En revanche, les congés payés sont pris en compte comme du temps de présence. </p><p>Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée de moins de 6 mois sont également exclus. </p><p><strong>Les salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs à prendre en compte pour le calcul des indicateurs</strong> <strong>? </strong><br>Les salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise ne sont pas pris en compte au même titre que les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (cf. paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019). </p><p><strong>Faut-il prendre en compte les salariés placés en activité partielle (chômage partiel)</strong> <strong>? </strong><br>Les salariés placés en activité partielle ne sont pas pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index pour les périodes où ils ne sont pas en activité. </p><p><strong>Les effectifs sont-ils appréciés sur la totalité de la période de référence ou au dernier jour de celle-ci</strong> <strong>? </strong><br>L’effectif des salariés pris en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle et non au dernier jour de celle-ci. Ainsi, qu’il soit à temps partiel ou à temps plein, si le salarié était présent plus de la moitié de la période de référence et répond aux conditions du décret, il compte pour 1 (cf. 2. des annexes). </p><p><strong>Les salariés d’une entreprise de travail temporaire en mission au sein d’une entreprise utilisatrice sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs de l’entreprise de travail temporaire pour le calcul des indicateurs</strong> <strong>? </strong><br>Quand bien même l’entreprise de travail temporaire est l’employeur des salariés intérimaires, elle leur applique les politiques salariales des différentes entreprises utilisatrices. L’entreprise de travail temporaire doit donc mesurer son Index uniquement en se fondant sur ses salariés permanents. <br>De même, les salariés en portage salarial dans une entreprise cliente ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’Index de cette entreprise. Par ailleurs, s’agissant de l’entreprise de portage salarial, les salariés portés ne sont pris en compte ni dans l’effectif permettant d’apprécier l’assujettissement à l’obligation de calculer et publier l’Index, ni dans les effectifs retenus pour le calcul des indicateurs. Ainsi, pour l’assujettissement aux obligations relatives à l’Index, seuls les salariés permanents de l’entreprise de portage salarial sont pris en compte dans l’effectif. </p><p><strong>Les cadres dirigeants sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs</strong> <strong>? </strong><br><strong>Oui. </strong>Les cadres dirigeants doivent être pris en compte pour le calcul des indicateurs dès lors qu’ils sont salariés de l’entité légale concernée. </p><p><strong>Pour calculer les effectifs à prendre en compte, faut-il exclure les personnes absentes plus de 6</strong> <strong>mois dont les absences sont injustifiées</strong> <strong>? </strong><br><strong>Oui. </strong> Les personnes absentes plus de six mois pour absence injustifiée sont exclues du calcul. </p><p><strong>Les alternants embauchés par la suite en CDI au cours de la période de référence, avec une reprise d’ancienneté au premier jour de leur alternance, sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs</strong> <strong>? </strong><br>Le décret précise que les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation ne sont pas pris en compte pour le calcul des indicateurs. </p><p>S’ils sont embauchés en CDI à la suite de leur alternance, ils seront pris en compte uniquement si la période passée en CDI est supérieure à six mois. Dans cette hypothèse, l’assiette de rémunération prise en compte sera celle qui porte sur la période passée en CDI. </p><p><strong>Les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent sont-ils pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index</strong> <strong>? </strong><br>Les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent sont pris en compte dans les effectifs selon les modalités prévues à l’article L. 1111-2 du code du travail. En revanche, dès lors que le contrat de travail est suspendu pendant les périodes non travaillées, ces périodes ne seront pas comptabilisées comme du temps de présence sur la période de référence considérée pour le calcul de l’Index. Ainsi, lorsque le cumul des périodes non travaillées entraîne une absence du salarié de plus de 6 mois sur la période de référence, celui-ci doit être exclu des effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs. </p><p><strong>Quelle est la définition des 4 catégories socioprofessionnelles (CSP) retenue dans le décret</strong> <strong>? </strong><br>La définition des quatre CSP retenues dans le décret correspond à la nomenclature de l’INSEE. Les 4 CSP prévues par le décret du 8 janvier 2019 étant les suivantes : Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1436853826\"> D - Éléments de la rémunération pris en compte </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1436853826\"> <p><strong>Pour le calcul de l’Index, le salaire de référence peut-il être le salaire contractuel de base versé</strong> <strong>? </strong><br><strong>Non</strong>. Au sens de l’article L. 3221-3 du Code du travail, la rémunération à prendre en compte comprend non seulement le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, mais également tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier. </p><p>Sont exclues de l’assiette de rémunération : les indemnités de licenciement (et de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité), les indemnités de départ à la retraite, ainsi que les indemnités compensatrices de congés payés, versées en fin de contrat. En revanche, les indemnités de congés payés sont prises en compte dans l’assiette de rémunération. </p><p>Sont par ailleurs exclus les primes liées à une sujétion particulière (qui ne concerne pas la personne du salarié), les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures), les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation. </p><p><strong>Dans le détail, quels types de primes faut-il exclure ou prendre en compte</strong> <strong>? </strong><br>Sont exclues du calcul de l’index, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié. Ces primes se rapportent non pas à la personne du salarié ou à ses performances, mais aux contraintes ou caractéristiques liées à son poste de travail (ex : prime de salissure, prime de froid, prime d’ouverture / de fermeture d’un magasin, prime d’astreinte, etc. ). <br>Les primes collectives attribuées à tous les salariés, quel que soit leur poste de travail, sont à inclure dans la rémunération (par exemple : prime de transport ou prime de vacances). <br>Les \"bonus\", les commissions sur produits, les primes d’objectif liées aux performances individuelles du salarié, variables d’un individu à l’autre pour un même poste, sont prises en compte dans l’assiette de rémunération. </p><p><strong>Le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul des indicateurs renvoie-t-il à une rémunération brute ? </strong><br><strong>Oui. </strong>La rémunération prise en compte pour le calcul des indicateurs correspond à la rémunération annuelle brute moyenne, reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. </p><p><strong>Comment traiter le cas des rémunérations et majorations versées un dimanche ou un jour férié</strong> <strong>? </strong><br>Pour les heures de travail réalisées un jour férié, le montant de base du salaire est pris en compte, mais pas la majoration, qui correspond à une sujétion particulière liée à la fonction. <br>Pour les heures travaillées le dimanche, incluses dans l’horaire hebdomadaire, le montant de base est pris en compte, mais pas la majoration (sujétion particulière liée à la fonction). <br>En revanche, dans le cas du travail dominical effectué en plus de l’horaire hebdomadaire prévu, l’intégralité de la rémunération est exclue au même titre que les heures complémentaires et supplémentaires. </p><p><strong>Faut-il reconstituer la rémunération d’une personne absente une partie de la période de référence</strong> <strong>? </strong><br>La rémunération de chaque salarié, au sens de l’article L. 3221-3, est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. <br>Par exemple, un salarié parti en congé sabbatique pendant 4 mois sera bien inclus dans les effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs. Sa rémunération sera reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois. </p><p><strong>L’employeur doit-il prendre en compte la rémunération variable théorique au contrat ou la rémunération réellement versée</strong> <strong>? </strong><br>L’employeur doit prendre en compte la rémunération réellement versée, de laquelle sont exclus les indemnités de licenciement (ou de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité), les indemnités de départ à la retraite, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié, les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures) ainsi que les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation. <br>Ainsi, les bonus ou les primes d’objectifs, variables d’une année sur l’autre ou d’un mois sur l’autre, dont le montant théorique est fixé à l’avance mais qui sont effectivement versés sur l’exercice suivant, ne sont pris en compte que lorsqu’ils sont effectivement versés. <br>Pour les salariés absents une partie de l’année de référence, et qui n’ont à ce titre pas touché de bonus ou de primes variables, il faut donc compter 0. </p><p><strong>Dans le cas où les salariés ont le choix entre un véhicule de fonction et une indemnité ou crédit déplacement, doit-on exclure ces bénéfices de l’assiette de rémunération</strong> <strong>? </strong><br>Dans le cas où la voiture de fonction peut être utilisée à des fins personnelles, il s’agit d’un avantage en nature, qui doit être pris en compte dans l’assiette de rémunération. De même, l’indemnité ou crédit déplacement, qui est l’équivalent en espèces de l’avantage tiré d’une voiture de fonction pouvant être utilisée à des fins personnelles, relève des avantages en espèces devant être pris en compte dans l’assiette. </p><p><strong>Les actions, stock-options ou compensations différées en actions perçues par certains salariés doivent-elles être prises en compte dans l’assiette de rémunération</strong> <strong>? </strong><br><strong>Non. </strong> Ces éléments ne doivent pas être pris en compte dans l’assiette de rémunération car ils ne sont pas attribués en contrepartie d’un travail, mais correspondent à des gains liés au statut d’actionnaire. Ces éléments de rémunération sont optionnels, le salarié ayant le choix d’y souscrire ou non. De plus, leur versement est effectué de manière différée dans le temps. </p><p><strong>Faut-il reconstituer la rémunération d’un salarié absent pour maladie une partie de la période de référence (moins de six mois) mais dont l’absence bénéficie d’un maintien total de salaire</strong> <strong>? </strong><br>Pour mémoire, les périodes où le contrat de travail du salarié est suspendu ne sont pas prises en compte dans le calcul. <br>La rémunération du salarié absent pour maladie pendant une période inférieure à six mois est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence. </p><p><strong>La rémunération d’un salarié à temps partiel doit-elle être reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois de la période de référence</strong> <strong>? </strong><br><strong>Oui. </strong> La rémunération des salariés à temps partiel est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. </p><p><strong>Le compte épargne-temps (CET) doit-il être inclus dans les éléments de la rémunération à prendre en compte</strong> <strong>? </strong><br>Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectées. Il peut également, en accord avec l’employeur et à sa demande, bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée. </p><p>Certaines de ces sommes peuvent correspondent à des heures supplémentaires, complémentaires qui sont exclues de l’assiette de rémunération. Dans la mesure où il n’est pas possible de faire la distinction au moment du versement, les sommes issues de la monétisation du CET ne doivent pas être prises en compte. </p><p><strong>La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat entre-t-elle dans l’assiette de rémunération pour le calcul de l’Index</strong> <strong>? </strong><br>La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est une prime collective ne dépendant pas du poste de travail. Ses critères d’attribution et de modulation ne sont pas susceptibles d’induire des écarts sexués qui s’expliqueraient objectivement. Elle est donc incluse dans l’assiette de rémunération pour le calcul de l’Index. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1883754372\"> E - Indicateur – Écart de rémunération </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1883754372\"> <p><strong>Est-il possible de répartir les salariés par ancienneté plutôt que par tranche d’âge, ou de modifier les tranches d’âge</strong> <strong>? </strong><br><strong>Non. </strong> Cela n’est pas possible d’adapter ce critère pour comparer les écarts de rémunération. La répartition par tranches d’âge facilite la collecte et le traitement de données objectives, contrairement à une répartition par ancienneté, plus difficile à définir. Les quatre tranches d’âge définies dans le décret sont les suivantes : - moins de 30 ans ; - de 30 à 39 ans ; - de 40 à 49 ans ; - et 50 ans et plus. <br>Il n’est pas non plus possible d’opter pour des tranches d’âge plus fines, par exemple de 0-5 ans / 6-10 ans etc. </p><p><strong>S’agissant des catégories de postes équivalents, est-il possible de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, notamment au sein d’une même période de 3 ans au cours de laquelle l’évolution de la note de l’Index sera examinée</strong> <strong>? Ou le choix initial lie-t-il l’employeur</strong> <strong>? </strong><br>Le décret prévoit que les employeurs ont la possibilité de répartir les salariés selon la classification de branche ou selon « une autre méthode de cotation des postes » après consultation du comité social et économique (ou des anciennes instances représentatives du personnel si la mise en place du CSE n’a pas encore eu lieu). <br>L’employeur a la possibilité de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, ses différents Index seront comparés au cours d’un cycle de 3 ans, peu importe que la méthode ait été modifiée</p><p><strong>Est-il possible de retenir une méthode de cotation reposant sur les seuls intitulés de postes ou de fonctions des salariés, ou selon les catégories de métiers</strong> <strong>? </strong><br>La méthode de cotation des postes ne doit pas aboutir à une construction des catégories par métier ou par fonction. Les catégories doivent au contraire inclure plusieurs métiers afin de corriger les biais liés à la non mixité de certains métiers. <br>Dès lors, la répartition des salariés selon le seul intitulé des postes ou des fonctions ne correspond pas à l’esprit du décret. Le but est bien de mesurer les écarts de rémunération entre hommes et femmes effectuant un travail de valeur égale. <br>Ainsi, il n’est pas possible de procéder aux cotations de postes par filières si cela conduit à repartir les salariés par métiers. <br>Les échantillons peuvent se faire, par exemple, par niveau de responsabilité. Par exemple : un(e) technicien(ne) de maintenance peut se trouver dans le même échantillon qu’un(e) assistant(e) des ventes, si leur niveau de responsabilité est le même et qu’ils sont dans la même tranche d’âge. <br>La méthode de cotation peut consister à segmenter une CSP existante, par exemple, dans la catégorie \"Cadre\", distinguer \"cadres dirigeants\", \"managers supérieurs\", et \"managers intermédiaires\", etc. )</p><p><strong>Les entreprises souhaitant utiliser la catégorisation par CSP, mais dont la convention de branche ne reprend pas les catégories de l’INSEE sont-elles contraintes de reconstituer les 4 CSP prévues au décret pour répartir leurs effectifs ? </strong><br>Parmi les 4 catégories socio-professionnelles (CSP) visées par le décret à défaut de cotation spécifique (Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise / Ingénieurs et cadres), les entreprises peuvent regrouper des catégories pour en avoir 2 ou 3 (ex : employés et ouvriers) si cela correspond au premier échelon de leur convention collective de branche. Cependant ces regroupements ne peuvent pas aboutir à \"créer\" des catégories nouvelles, qui seraient distinctes de celles du décret. </p><p><strong>Dans quels cas l’employeur doit-il obligatoirement consulter le comité social et économique (CSE)</strong> <strong>? </strong><br>La consultation du CSE mentionnée au paragraphe 4. 1. des annexes du décret du 8 janvier 2019 est obligatoire si l’employeur choisit une catégorisation par niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, ou d’une autre méthode de cotation des postes. La consultation du CSE n’est en revanche pas obligatoire dans le cas d’une répartition des salariés par CSP ou s’il choisit de regrouper entre elles une des 4 CSP existantes. Par exemple : le calcul de l’indicateur 1, avec 2 catégories cadres / non cadres (comprenant ouvriers / employés / techniciens-agents de maitrise) est possible sans consultation (avec un seuil de pertinence de 5 % et non 2 %). </p><p>Une entreprise ayant déjà informé ses IRP par le passé sur la méthode de cotation des postes devra procéder à une nouvelle consultation dans le cadre du calcul de l’Index. </p><p><strong>Dans une entreprise dépourvue de CSE du fait d’une carence de candidats aux dernières élections professionnelles constatée par un PV de carence, l’employeur peut-il répartir les salariés, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes, ou cette faculté est-elle réservée aux employeurs dont les entreprises sont pourvues d’un CSE</strong> <strong>? </strong><br>Le fait que les dispositions des annexes du décret du 8 janvier 2019 relatives au calcul de l’indicateur 1° ne précisent pas expressément « après consultation du CSE, s’il existe » n’est pas suffisant pour en conclure que l’absence de CSE non imputable à l’employeur (carence aux élections professionnelles, par exemple), lui interdit de procéder à la répartition des salariés qui lui semble la plus adéquate pour calculer l’indicateur. Ainsi, l’existence d’un PV de carence est de nature à exonérer l’employeur de son obligation de consultation. </p><p><strong>Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, à quel niveau le CSE doit-il être consulté</strong> <strong>? </strong><br>Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, c’est le CSE central qui doit être consulté. </p><p><strong>La consultation du comité social et économique implique-t-elle nécessairement un avis</strong> <strong>? </strong><br><strong>Oui. </strong> La consultation du comité social et économique mentionnée aux paragraphes 4. 1 des annexes du décret du 8 janvier 2019 implique un avis. </p><p><strong>Dans quel délai maximum le CSE doit-il rendre son avis</strong> <strong>? </strong><br>Les délais de consultation du CSE prévus par le code du travail (articles L. 2312-16 et R. 2312-6) sont les suivants :</p><ul><li>1 mois à compter de la mise à disposition des informations ;</li><li>2 mois en cas d’intervention d’un expert (financé à 100% par le CSE). Ce dernier a 2 mois maximum à compter de sa désignation pour rendre son rapport ;</li><li>3 mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du comité social et économique central et d’un ou plusieurs comités sociaux économiques d’établissement. </li></ul><p>A noter toutefois qu’il est possible de conclure un accord permettant de réduire ce délai. Celui-ci doit toutefois permettre au CSE ou, le cas échéant, au comité central d’exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l’importance des questions qui lui sont soumises. </p><p><strong>Les VRP peuvent-ils constituer une cinquième CSP</strong> <strong>? En cas de réponse négative, à quelle CSP les rattacher</strong> <strong>? </strong><br><strong>Non. </strong>Il n’est pas possible de créer une cinquième CSP \"VRP\" car cela revient à créer une catégorie de poste par \"métier\" ce qui est contraire à la philosophie de l’index. </p><p>Ainsi, l’employeur a deux possibilités :</p><ul><li>Soit il rattache les VRP à une CSP existante, soit les TAM ou les cadres selon leur statut ;</li><li>Soit il répartit les salariés, après consultation du CSE, par niveau ou coefficient hiérarchique ou toute autre méthode de cotation des postes. </li></ul> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1816589348\"> F - Indicateurs – Écart de taux de promotions et d'augmentations </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1816589348\"> <p><strong>Les «</strong> <strong>écarts de taux d’augmentations individuelles</strong> <strong>» correspondent-ils à des écarts de montants d’augmentations ou à des écarts de nombres de bénéficiaires d’augmentation ? </strong><br>La notion d’ « écarts de taux d’augmentations individuelles » renvoie à l’écart des taux de bénéficiaires d’augmentations individuelles. Ainsi, l’indicateur 2° est calculé en comparant le pourcentage de salariés augmentés parmi les hommes à celui de salariées augmentées parmi les femmes pour chacun des quatre groupes de CSP comptant 10 salariés ou plus de l’un et de l’autre sexe. Il en va de même pour l’écart de taux de promotions. </p><p><strong>Pour les «</strong> <strong>écarts de taux de promotions</strong> <strong>», quelle est la définition d’une «</strong> <strong>promotion</strong> <strong>» au sens du décret ? </strong><br>La notion de promotion est définie en annexe du décret comme le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur, dans la classification de branche ou dans le système de cotation choisi par l’entreprise. <br>A noter que le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur n’est pas lié au choix retenu pour la répartition des salariés dans les catégories de postes pour le calcul de l’indicateur 1. <br>Il est conseillé à l’entreprise d’être la plus transparente possible sur la méthode de promotion, afin que les salariés et les représentants élus au CSE puissent identifier clairement la notion de promotion. </p><p><strong>S’agissant des indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations et de promotions, est-il possible d’apprécier ces indicateurs sur une période de référence de trois ans</strong> <strong>? </strong><br>L’employeur peut décider, uniquement pour les entreprises de 50 à 250 salariés, de calculer l’indicateur relatif aux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des deux ou trois années précédentes. Son caractère pluriannuel peut être révisé tous les trois ans. <br>Par exemple, si l’entreprise a choisi l’année civile 2019 comme période de référence pour le calcul de son Index en 2020, elle pourra calculer son indicateur relatif à l’écart de taux augmentations individuelles sur une période de référence de 2 ou 3 ans. Cette période de référence pourra ainsi aller respectivement du 1<sup>er</sup> janvier 2018 au 31 décembre 2019, ou du 1<sup>er</sup> janvier 2017 au 31 décembre 2019. En 2023, elle pourra alors réviser le caractère pluriannuel de cette période de référence. </p><p>Dans le cas où l’employeur choisit de calculer l’indicateur sur une période de référence pluriannuelle, il devra dans un premier temps retenir les effectifs pris en compte sur la période de référence annuelle retenue pour le calcul des autres indicateurs. Dans un second temps, pour le calcul de l’indicateur 2°, il regardera parmi ces effectifs combien ont bénéficié d’une augmentation individuelle sur les deux ou trois années considérées. Le choix d’une période de référence pluriannuelle revient à compter les salariés qui ont été augmentés au moins une fois sur les deux ou trois années considérées. Il convient ainsi de compter une seule fois un salarié augmenté chaque année sur la période de référence pluriannuelle retenue. </p><p><strong>Quel est l’effectif à prendre en compte pour le calcul du pourcentage de promotions</strong> <strong>? </strong><br><strong>Les salariés qui ont été promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de cette période sont-ils pris en compte</strong> <strong>? </strong><br>Le calcul des effectifs à prendre en compte est le même pour tous les indicateurs (cf. rubrique C du questions/réponses). Ainsi les salariés promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période sont pris en compte dès lors qu’ils remplissent les critères prévus au <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038137262\" target=\"_blank\" title=\"paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019 (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019</a>. </p><p><strong>Pour les indicateurs 2 et 3, est-il possible, comme pour l’indicateur 1, de répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique ? </strong><br><strong>Non. </strong> La répartition des salariés, après consultation du comité social et économique, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes n’est possible que pour le calcul du 1<sup>er</sup> indicateur relatif à l’écart de rémunération. </p><p>S’agissant des indicateurs 2 et 3, pour les entreprises de plus de 250 salariés, les salariés sont répartis selon les 4 catégories socioprofessionnelles définies en annexe du décret (ouvriers ; employés ; techniciens et agents de maîtrise ; ingénieurs et cadres). </p><p><strong>Pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions, les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale peuvent-ils être pris en compte</strong> <strong>? </strong><br>La notion de promotion est définie en annexes du décret comme le franchissement d’un niveau ou coefficient hiérarchique supérieur. Les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale sont donc à prendre en compte pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions. </p><p><strong>Lorsqu’en application d’un accord d’entreprise, une entreprise augmente automatiquement au bout de trois ans les salariés qui n’ont pas eu sur les trois dernières années l’équivalent de 3</strong> <strong>% d’augmentation, de telle sorte que sur les trois ans ils ont effectivement une rémunération augmentée de 3</strong> <strong>%, est-ce une augmentation individuelle ? </strong><br><strong>Non. </strong> Dès lors que l’augmentation est basée sur des critères pouvant englober plusieurs salariés, en application d’un accord collectif d’entreprise, elle doit être considérée comme une augmentation collective. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1806998080\"> G - L’indicateur – retour de congé maternité </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1806998080\"> <p><strong>Concernant l’indicateur «</strong> <strong>retour de congé maternité</strong> <strong>», comment interpréter «</strong> <strong>l’année suivant</strong> <strong>» le retour de congé maternité</strong> <strong>? </strong><br>L’indicateur concerne les salariées qui sont revenues de congé maternité au cours de la période annuelle de référence. Parmi ces salariées, seules sont prises en compte, pour le calcul de l’indicateur, celles ayant eu un congé maternité durant lequel des augmentations salariales (générales ou individuelles) ont eu lieu. Pour elles, comme le prévoit la loi depuis 2006, il faut procéder à une réévaluation de leur rémunération. </p><p>Ainsi, si une salariée revient en décembre de congé maternité et que des augmentations ont été versées pendant la période de ce congé, elle devra avoir une augmentation à son retour avant la fin de l’année (si l’année civile est la période de référence). </p><p>L’indicateur est calculé en divisant le nombre de femmes augmentées à leur retour de congé maternité (lorsque ce retour a lieu pendant la période de référence), par le nombre de salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence, et au cours duquel des augmentations salariales ont eu lieu. </p><p>Si plusieurs femmes sont revenues de congé maternité pendant l’année de référence, et qu’une seule d’entre elles n’a pas été augmentée alors qu’elle relève d’une catégorie professionnelle où la rémunération a été augmentée, la note de l’indicateur est égale à 0. </p><p><strong>Comment calculer l’indicateur lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental ? </strong><br>Lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental, l’indicateur est calculé en comparant le nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour physique dans l’entreprise, pendant l’année de référence, au nombre de salariées ayant bénéficié d’un congé maternité pendant lequel des augmentations salariales ont eu lieu. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental. <br>Dans le cas où le congé maternité prend fin avant la fin de la période de référence considérée, mais que le congé parental se termine après la fin de cette même période, le respect de l’obligation sera apprécié sur la période de référence de l’année au cours de laquelle la salariée réintègre physiquement l’entreprise à l’issue de son congé parental. </p><p><strong>Comment calculer l’indicateur lorsque le congé maternité est suivi de congés payés</strong> <strong>? </strong><br>Lorsque le congé maternité est suivi de congés payés, l’indicateur est calculé au retour de congé maternité, autrement dit, à la suite de ce congé, sans attendre le retour physique de la salariée dans l’entreprise. </p><p><strong>Les salariées absentes plus de six mois mais qui sont revenues avant la fin de la période de référence doivent-elles être prises en compte pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité</strong> <strong>? </strong><br>Oui, les salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence et qui ont été absentes plus de 6 mois pendant cette même période, doivent être prises en compte uniquement pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité. </p><p><strong>En évaluant la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2019, si une salariée revient de congé maternité au 31 août 2019 et qu’elle est augmentée au 1er janvier 2020, alors que ses collègues ont été revalorisés au 1er juillet 2019, celle-ci est-elle considérée comme augmentée ou non au titre de l’indicateur «</strong> <strong>retour de congé maternité</strong> <strong>»</strong> <strong>? </strong><br><strong>Non</strong>, elle n’est pas considérée comme augmentée, car le respect de l’obligation est apprécié sur l’année de référence, soit dans cet exemple sur l’année civile 2019. </p><p><strong>Les augmentations salariales des salariées en congé maternité, accordées durant ce congé (et non au retour de la salariée) sont-elles prises en compte pour le calcul de l’indicateur «</strong> <strong>retour de congés maternité</strong> <strong>»</strong> <strong>? </strong><br><strong>Oui. </strong> L’indicateur a pour objet de déterminer le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé maternité. Or en pratique, beaucoup d’entreprises procèdent aux augmentations prévues par l’article L. 1225-26 du code du travail simultanément aux augmentations générales prévues pour l’ensemble des salariés. Ces augmentations peuvent donc être effectives pendant le congé maternité et non à l’issue de celui-ci. Il est logique et conforme à l’esprit du texte de prendre en compte l’augmentation que les femmes ont connue au cours de leur congé de maternité si elle se situe pendant la période de référence pour le calcul de l’indicateur. </p><p><strong>L’employeur doit-il verser à la salariée, à son retour de congé maternité, une moyenne des bonus qui ont été payés aux autres salariés en son absence</strong> <strong>? </strong><br><strong>Non. </strong> L’article L. 1225-26 du code du travail prévoit qu’à leur retour de congé maternité, les salariées doivent bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. </p><p>Selon la jurisprudence, dès lors qu’une prime est expressément subordonnée à la participation effective du salarié à une activité de l’entreprise et qu’elle répond à des critères d’attribution objectifs, mesurables et licites, elle n’est pas due à la salariée pendant son congé de maternité. (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/5fca86abef0a8c779091ef49\" target=\"_blank\" title=\"Cass. soc., 19 septembre 2018, nº 17-11.618 FS-PB (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">Cass. soc. , 19 septembre 2018, nº 17-11. 618 FS-PB</a>)</p><p><strong>Le congé d’adoption est-il pris en compte pour le calcul de l’indicateur «</strong> <strong>retour de congés maternité</strong> <strong>» ? </strong><br><strong>Oui. </strong> Le congé d’adoption est pris en compte dans le calcul de l’indicateur, au même titre que le congé de maternité. L’indicateur concerne donc tout salarié de sexe féminin ou masculin. </p><p><strong>Obtient-on nécessairement 0 à l’indicateur \"retour de congé maternité\" dans le cas où seules deux salariées n’ont pas bénéficié d’une augmentation durant l’année 2019 alors qu’elles étaient absentes pour congé maternité à l’occasion de l’exercice annuel de revalorisation, étant donné que ces deux salariées avaient bénéficié toutes deux d’une augmentation au second semestre 2018</strong> <strong>? </strong><br>Le calcul de l’Index étant basé sur une période de référence annuelle, si la période choisie est l’année 2019, il n’est pas possible de déroger à la règle posée par le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, car les deux salariées concernées ont bénéficié d’une revalorisation au second semestre de l’année 2018. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1057421630\"> H - Indicateurs dix plus hautes rémunérations </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1057421630\"> <p><strong>Que faire lorsque la 10<sup>e</sup> et la 11<sup>e</sup> rémunération sont égales et qu’elles concernent respectivement un homme et une femme</strong> <strong>? </strong><br>L’employeur peut dans ce cas classer les rémunérations par ordre décroissant et choisir le top 10 qui lui est le plus favorable vis-à-vis du barème de cet indicateur. Dans tous les cas, il devra expliquer son choix auprès de son CSE et de l’administration. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1754852859\"> I - Publication et transmission de l'Index </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1754852859\"> <p><strong>Faut-il publier uniquement l’Index ou également le détail des indicateurs</strong> <strong>? </strong><br>L’obligation de publicité concerne la note globale de l’Index ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations doivent être publiées de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise, chaque année au plus tard le 1<sup>er</sup> mars, et devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats l’année suivante. Pour satisfaire à cette exigence, vous pouvez, par exemple, publier vos résultats sur la page d’accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics. <br>En cas de note globale à l’Index inférieure à 75 points, l’entreprise doit également publier les mesures de correction définies, par une communication externe et au sein de l’entreprise. En outre, en cas de note globale inférieure à 85 points, elle doit publier les objectifs de progression fixés pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte. Ces mesures et ces objectifs sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à l’obtention d’une note globale suffisante. <br>En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle. </p><p><strong>Sur quel site internet l’entreprise doit-elle publier son Index et ses indicateurs</strong> <strong>? </strong><br>La note globale de l’Index ainsi que le détail de chaque indicateur doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise, lorsqu’il en existe un (y compris lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe ou d’une UES). Une publication sur le site Intranet de l’entreprise n’est donc pas suffisante. <br>Par exemple, vous pouvez publier vos résultats sur la page d’accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics<br>A défaut de site internet propre à l’entreprise, l’Index et ses indicateurs doivent être publiés sur le site du groupe (ou UES) auquel l’entreprise appartient, s’il en existe un. <br>S’il n’y a aucun site Internet (au niveau de l’entreprise, du groupe ou de l’UES), les résultats seront portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage…). <br>L’employeur devra, dans tous les cas, communiquer aux services de l’inspection du travail et au CSE, en même temps que ses résultats, le lien du site internet sur lequel sont publiés ses résultats. </p><p><strong>Quelles sont les informations à transmettre au comité social et économique (CSE)</strong> <strong>? </strong><br>Les indicateurs ainsi que la note globale sont mis à la disposition du comité social et économique (CSE), via la base de données économiques et sociales (BDESE). Les résultats sont présentés, pour le premier indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie socioprofessionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ainsi que par tranches d’âge. Les résultats des indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations et de promotions sont présentés par catégorie socioprofessionnelle. Le CSE est destinataire a minima de toutes les informations transmises à la Dreets. <br>Conformément à l’article D. 1142-5 du code du travail, les informations mentionnées ci-dessus sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée, la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise et, le cas échéant, des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre. <br>Dans le cas où certains indicateurs ne peuvent pas être calculés, l’information du CSE sur les indicateurs doit quand même être assurée et est accompagnée de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés. </p><p>Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir. </p><p>Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs. </p><p><strong>Comment les entreprises doivent-elles transmettre leurs résultats aux services de l’inspection du travail ? </strong><br>Les entreprises doivent transmettre leurs indicateurs et leur Index aux services de l’inspection du travail (Dreets) via <a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/\" target=\"_blank\" title=\"le site egapro.travail.gouv.fr (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">le site egapro. travail. gouv. fr</a> du ministère du travail. </p><p><a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr\" target=\"_blank\" title=\"Le site egapro.travail.gouv.fr (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">Le site egapro. travail. gouv. fr</a> reprend les informations listées dans l’arrêté du 17 août 2022 définissant les modèles de présentation et les modalités de transmission à l’administration des indicateurs et du niveau de résultat en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. </p><p><strong>Quelles sont les modalités de transmission des résultats au comité social et économique lorsque l’entreprise a plusieurs établissements</strong> <strong>? </strong><br>L’Index est calculé au niveau de l’entreprise : les résultats seront donc transmis au CSE central selon les modalités définies à l’article D. 1142-5, via la base de données économiques et sociale (accessible a minima aux membres élus du CSE). </p><p><strong>Dans quels délais l’entreprise doit-elle transmettre ses résultats à son CSE suite à la publication de l’Index</strong> <strong>? </strong><br>L’entreprise transmet les résultats à son CSE en amont de la première réunion qui suit la publication de l’Index<br>En cas de modification des données transmises aux services de l’inspection du travail, le CSE doit être à nouveau informé. </p><p><strong>Lorsque la note ne peut pas être déterminée parce que le nombre maximal de points pouvant être obtenu est inférieur à 75 ou lorsqu’un indicateur n’est pas calculable, l’employeur doit-il quand même publier une information sur son site internet</strong> <strong>? </strong><br>Lorsque la note globale de l’Index est incalculable, l’employeur n’est pas assujetti à l’obligation de publication de cette note sur son site internet. Toutefois, si certains indicateurs sont calculables, l’employeur est tenu de les publier sur son site internet. <br>Lorsqu’un indicateur n’est pas calculable, l’employeur n’est pas assujetti à l’obligation de publication de cet indicateur. En effet, l’article D. 1142-4 du code du travail prévoit que « [l]e niveau de résultat mentionné à l’article D. 1142-3 et les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. L’employeur doit en revanche procéder à la transmission de ses résultats à l’administration et au CSE. </p> </div> </section><div data-component-id=\"dsfr4drupal:callout\" class=\"fr-callout\"> </div>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-585268342\"> Depuis 2022 : Nouvelles obligations relatives à l'Index </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-585268342\"> <p><strong>À quelles nouvelles obligations relatives à l’Index de l’égalité professionnelle les entreprises doivent-elles se soumettre en vertu de l’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle</strong> <strong>? </strong><br><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000044559205\" target=\"_blank\" title=\"L’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">L’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021</a> visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle est venu renforcer les obligations relatives à l’Index de l’égalité professionnelle à travers les mesures suivantes :</p><ul><li>La publication, par les services du ministère chargé du Travail, des résultats obtenus à l’ensemble des indicateurs de l’Index sur le site internet du ministère chargé du Travail ;</li><li><strong>Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 75 points</strong>, l’obligation de publier, par une communication externe et au sein de l’entreprise, les mesures de correction définies conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380127/\" target=\"_blank\" title=\"l’article L. 1142-9 du code du travail (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">l’article L. 1142-9 du code du travail</a> ;</li><li><strong>Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points</strong> (seuil fixé par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045243486\" target=\"_blank\" title=\"décret n° 2022-243 du 25 février 2022 (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">décret n° 2022-243 du 25 février 2022</a>), l’obligation de fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index. </li></ul><p><strong>Quelles sont les nouvelles obligations fixées par l’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 ? </strong></p><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000042753853\" target=\"_blank\" title=\"L’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">L’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021</a> a introduit des contreparties pour les entreprises de plus de 50 salariés bénéficiant des crédits ouverts au titre de la mission « Plan de relance » en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi, ces entreprises doivent :</p><p>1. <strong>Publier sur leur site internet le résultat obtenu à chacun des indicateurs de l’Index. </strong><br>Ces informations sont également accessibles sur le site du ministère du Travail selon des modalités définies par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000042753853\" target=\"_blank\" title=\"décret n° 2022-243 du 25 février 2022 (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">décret n° 2022-243 du 25 février 2022</a>. </p><p>2. <strong>Fixer et publier des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs de l’Index, pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points. </strong><br>Ces objectifs sont consultables sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que les résultats de l’Index, jusqu’à ce que celle-ci obtienne un Index au moins égal à 85 points. </p><p>3. <strong>Publier les mesures de correction prévues lorsque l’entreprise a une note globale inférieure à 75 points. </strong><br>Ces mesures sont consultables sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que les résultats de l’Index, jusqu’à ce que celle-ci obtienne un Index au moins égal à 75 points. </p><p>Les modalités de publication de ces objectifs et de ces mesures ont été précisées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043235305\" target=\"_blank\" title=\"décrets n° 2021-265 du 10 mars 2021 (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">décrets n° 2021-265 du 10 mars 2021</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045243486\" target=\"_blank\" title=\"n° 2022-243 du 25 février 2022 (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">n° 2022-243 du 25 février 2022</a>. </p><p><strong>L’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière</strong> dans les conditions prévues au deuxième alinéa de <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389692\" target=\"_blank\" title=\"l’article L. 2242-8 du code du travail (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">l’article L. 2242-8 du code du travail</a> en cas de :</p><ul><li>Non publication des résultats obtenus à chacun des indicateurs de l’Index ;</li><li>Absence de fixation, le cas échéant, d’objectifs de progression de chacun des indicateurs ;</li><li>Non publication de ces objectifs et des mesures de correction devant être définies en cas de note globale inférieure à 75 points. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p><a href=\"https://www.economie.gouv.fr\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Pour en savoir plus, consultez la FAQ dédiée sur le site www.economie.gouv.fr - nouvelle fenêtre\">Pour en savoir plus, consultez la FAQ dédiée sur le site www. economie. gouv. fr</a></p></div><p><strong>Comment s’articulent les obligations prévues par l’article 244 de la loi de finances pour 2021 et celles prévues par l’article 13 de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle pour les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points</strong> <strong>? </strong><br><strong>Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points</strong>, qu’elles aient ou non bénéficié des crédits du plan de relance, doivent :</p><p>1. <strong>Fixer et publier des objectifs de progression</strong> de chacun des indicateurs de l’Index. </p><p>2. <strong>Publier les mesures de correction</strong> qu’elles ont dû définir conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380127\" target=\"_blank\" title=\"l’article L. 1142-9 du code du travail (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">l’article L. 1142-9 du code du travail</a>. <br>À défaut de site internet, les objectifs de progression et les mesures de correction sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. </p><p><strong>En revanche, seules les entreprises de plus de 50 salariés ayant bénéficié des crédits ouverts au titre de la mission \"Plan de relance\"</strong> pourront être sanctionnées en l’absence de fixation d’objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index, ou en l’absence de publication de ces objectifs et des mesures de correction définies. </p><p><strong>Que vient préciser le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise prévues par l’article 13 de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle et par l’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021</strong> <strong>? </strong></p><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045243486\" target=\"_blank\" title=\"Le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">Le décret n° 2022-243 du 25 février 2022</a> précise :</p><ul><li>Les modalités de publication des notes globales et des résultats obtenus à chaque indicateur constitutif de l’Index sur le site internet du ministère chargé du Travail. </li><li>Les modalités de publication, sur le site internet de l’entreprise et au sein de l’entreprise, des mesures de correction qui doivent être définies <strong>en cas de note globale inférieure à 75 points</strong>. </li><li>Les modalités de fixation et de publication, sur le site internet de l’entreprise, des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index qui doivent être fixés <strong>en cas de note globale inférieure à 85 points</strong>. </li></ul><p>Par ailleurs, il prévoit une obligation de déclaration à l’administration et au comité social et économique, de ces objectifs de progression, ainsi que des modalités de publication de ceux-ci et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles doivent, le cas échéant, définir et publier sur leur site internet et au sein de l’entreprise. </p><p><strong>Quelles informations supplémentaires doivent être publiées ? </strong></p><p>Doivent également être publiées sur le site internet de l’entreprise :</p><ul><li>Les mesures de correction et les objectifs de progression de chacun des indicateurs <strong>en cas de note globale inférieure à 75 points</strong>. </li><li>Les objectifs de progression de chacun des indicateurs <strong>en cas de note globale inférieure à 85 points</strong>. </li></ul><p><strong>Selon quelles modalités cette publication doit-elle avoir lieu ? </strong></p><ul><li><strong>Les notes globales et les résultats obtenus à chaque indicateur</strong> constitutif de l’Index doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise, de manière visible et lisible,<strong> chaque année au plus tard le 1<sup>er</sup> mars</strong>. <br>Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. </li><li><strong>Les mesures de correction et les objectifs de progression de chacun des indicateurs</strong> doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que les résultats obtenus à l’Index, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé. </li></ul><p><strong>Les mesures de correction</strong> devront rester consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne une note globale au moins égale à 75 points. L’employeur devra par ailleurs les porter à la connaissance des salariés par tout moyen. </p><p><strong>Les objectifs de progression</strong> devront rester consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne une note globale au moins égale à 85 points. À défaut de site internet, ils devront être portés à la connaissance des salariés par tout moyen. </p><p><strong>Quelle nouvelle obligation de déclaration à l’administration incombe aux entreprises ayant obtenu un niveau de résultat à l’Index inférieur aux seuils fixés par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 ? </strong></p><ul><li><strong>Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points</strong> doivent déclarer aux services de l’inspection du travail leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380127\" target=\"_blank\" title=\"l’article L. 1142-9 du code du travail (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">l’article L. 1142-9 du code du travail</a>. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Attention :</strong> cette nouvelle obligation ne doit pas être confondue avec l'obligation de définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par la voie d'un accord ou, à défaut, d'une décision unilatérale après consultation du comité social et économique, dès lors que l'Index est inférieur à 75 points (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026031\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article D.1142-6 - nouvelle fenêtre\">article D. 1142-6</a>). </p></div><ul><li><strong>Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points</strong> doivent déclarer aux services de l’inspection du travail leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs. <br>Ces informations sont transmises aux services de l’inspection du travail (Dreets) via <a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"le site Index Egapro - nouvelle fenêtre\">le site Index Egapro</a></li></ul><p><br><strong>Quelle transmission au comité social et économique (CSE) devient obligatoire</strong> <strong>? </strong></p><ul><li><strong>Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points</strong> doivent transmettre au CSE, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380127\" target=\"_blank\" title=\"l’article L. 1142-9 du code du travail (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">l’article L. 1142-9 du code du travail</a>. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Attention :</strong> cette nouvelle obligation ne doit pas être confondue avec l'obligation de définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par la voie d'un accord ou, à défaut, d'une décision unilatérale après consultation du comité social et économique, dès lors que l'Index est inférieur à 75 points (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026031\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article D.1142-6 - nouvelle fenêtre\">article D. 1142-6</a>). </p></div><ul><li><strong>Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points</strong> doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs. </li></ul> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1330356825\"> A – Champ d'application et entrée en vigueur </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1330356825\"> <p><strong>À quel niveau l’Index doit-il être calculé, par exemple dans le cas d’une entreprise à établissements multiples, d’un groupe ou d’une unité économique et sociale (UES)</strong> <strong>? </strong><br>L’Index est calculé au niveau de chaque entreprise constituant une entité légale. Lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements, le calcul des indicateurs est effectué au niveau de l’entreprise, et non de l’établissement. Lorsque plusieurs sociétés forment un groupe, les indicateurs doivent être calculés au niveau de chaque entreprise composant le groupe. <br>En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif, ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES. </p><p><strong>Le seuil d’effectifs entraînant l’assujettissement à l’obligation de calculer l’Index s’apprécie-t-il au niveau de l’unité économique et sociale (UES) quand il en existe une</strong><br><strong>Oui. </strong> Dès lors que l’unité économique et sociale (UES) a été reconnue comme telle et comprend au moins 50 salariés, elle est soumise à l’obligation de calcul de l’Index, quelle que soit la taille des entreprises qui la composent. Par exemple, une UES comprenant 3 entreprises, respectivement de 100, 80 et 20 salariés est soumise à l’obligation de calculer l’Index. L’effectif pris en compte pour le calcul de l’Index sera alors l’effectif total de l’UES. <br>En revanche, l’obligation de publier l’Index repose sur chaque entreprise, et non l’UES. </p><p><strong>A qui s’applique l’obligation de calcul et de publication de l’Index</strong> <strong>? </strong><br>Le calcul de l’Index est obligatoire pour les entreprises, les associations et les syndicats, qui emploient au moins 50 salariés. </p><p>En ce qui concerne les employeurs publics, seuls les établissements publics à caractère industriel et commercial et certains établissements publics administratifs qui emploient au moins 50 salariés dans des conditions de droit privé sont assujettis à l’obligation de publier l’Index. En revanche, les collectivités territoriales ne sont pas assujetties à cette obligation. </p><p><strong>Comment calcule-t-on les seuils d’effectifs des entreprises pour apprécier leur assujettissement à l’obligation de publication de l’Index</strong> <strong>? </strong><br>Pour apprécier le seuil d’effectifs de l’entreprise permettant de définir la date d’assujettissement à l’obligation de publication de l’Index, l’entreprise doit se fonder sur l’effectif à la date de l’obligation de publication de l’Index. Le calcul des effectifs de l’entreprise est celui prévu aux articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du code du travail. </p><p>En revanche, il ne faut pas confondre les effectifs pris en compte pour le calcul des seuils avec les effectifs qui sont examinés pour le calcul de l’index (ex : les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée sont exclus des effectifs étudiés pour les indicateurs. </p><p><strong>La publication de l’Index est-elle également obligatoire pour les entreprises situées dans les collectivités et territoires d’outre-mer, en particulier à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie</strong> <strong>? Non</strong>, le texte ne s’applique pas à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie. <br>Ces collectivités sont soumises au principe dit de « spécialité législative » en vertu duquel les lois et règlements n’y sont applicables que sur mention expresse du texte en cause ou s’ils ont été rendus applicables par un texte spécial. <br>Dès lors, les entreprises qui auraient des établissements dans ces territoires ne doivent pas prendre en compte les salariés concernés ni dans la détermination de leur assujettissement à l’obligation de publication, ni dans le calcul de l’index. </p><p>En revanche, les dispositions du code du travail relatives à l’Index s’appliquent en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte et à La Réunion, ainsi qu’à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon. </p><p><strong>Une entreprise de 50 à 250 salariés ayant déjà publié et transmis son Index en 2019 (sur une période de référence se terminant en 2018) est-elle tenue de le faire à nouveau au 1er mars 2020 (sur une période de référence se terminant en 2019)</strong> <strong>? </strong><br><strong>Oui</strong>, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier leur Index au 1er mars 2020 (sur une période de référence se terminant en 2019), même si elles ont déjà procédé à cette publication en 2019 (sur une période de référence se terminant en 2018). </p><p><strong>Une entreprise créée en juillet 2019 doit-elle publier son Index en 2020</strong> <strong>? </strong><br>Une entreprise créée en juillet 2019 doit publier son Index au 1er mars 2020 si, à cette date, son effectif comprend au moins 50 salariés. <br>Néanmoins, si elle ne dispose pas de données sur douze mois consécutifs à la date d’assujettissement à l’obligation de publication, ses indicateurs et, partant, son Index ne seront pas calculables pour la première année. L’entreprise devra communiquer à l’administration et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5). </p><p><strong>A quelle date doit être publié l’Index d’une entreprise qui n’a actuellement aucun salarié et se verra transférer au moins 50 salariés au 1er mars 2020</strong> <strong>? </strong><br>Il convient de dissocier l’assujettissement à l’obligation de publier l’index et la période de référence. Dans le cas présent, l’entreprise aura l’obligation de publier l’Index au 1<sup>er</sup> mars 2020. En revanche, à défaut de données sur douze mois consécutifs, son Index ne sera pas calculable à cette date. Elle devra communiquer à l’administration et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1299782527\"> B - Période de référence </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1299782527\"> <p><strong>Les entreprises d’au moins 50 salariés assujetties à l’obligation de publication au 1er mars 2020 doivent-elles calculer leurs indicateurs sur la base des données de l’année 2019</strong> <strong>? </strong><br>Les indicateurs sont calculés à partir des données de la période de référence annuelle que l’employeur a choisie. Cette période de référence, de 12 mois consécutifs, est celle qui précède l’année de publication : elle doit donc nécessairement s’achever au plus tard le 31 décembre 2019 pour un Index publié en 2020. <br>Ainsi, si l’entreprise d’au moins 50 salariés a choisi l’année civile comme année de référence, les données seront celles du 1<sup>er</sup> janvier 2019 au 31 décembre 2019, pour une publication au 1<sup>er</sup> mars 2020. La période de référence peut également aller du 1<sup>er</sup> juin 2018 au 31 mai 2019, mais pas du 1<sup>er</sup> janvier 2018 au 31 décembre 2018 pour une publication en 2020. <br>Attention : dans les entreprises de 50 à 250 salariés, l’employeur peut décider de calculer l’indicateur relatif à l’écart de taux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des 2 ou 3 années précédentes. Son caractère pluriannuel peut alors être révisé tous les 3 ans (cf. rubrique indicateurs écart de taux d’augmentations et de promotions). </p><p><strong>Est-il possible de changer de période annuelle de référence d’une année sur l’autre</strong> <strong>? </strong><br><strong>Non. </strong>Le choix de la période annuelle de référence engage l’employeur d’une année sur l’autre ; sauf raisons particulières et exceptionnelles qu’il conviendra dès lors de justifier auprès de la Dreets (par exemple un changement dans la constitution de l’UES, avec ventes ou acquisition d’une des entreprises la composant, ou difficulté économique modifiant la configuration de l’entreprise). Cette stabilité permet une meilleure visibilité sur l’évolution de la note obtenue d’une année sur l’autre. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1860401842\"> C - Effectifs à prendre en compte pour le calcul des indicateurs </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1860401842\"> <p><strong>Quels sont les effectifs à prendre en considération pour calculer les indicateurs</strong> <strong>? </strong><br>L’effectif des salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle choisie par l’employeur. <br>Sont obligatoirement exclus de ce périmètre : les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (dont les intérimaires), les salariés expatriés, ainsi que les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée (sauf pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité - <strong>cf. rubrique G</strong>). </p><p>Les salariés en pré-retraite, bien qu’ils apparaissent dans les effectifs, sont rémunérés mais ne sont pas présents, sont par ailleurs exclus. </p><p><strong>Les effectifs qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période de référence mais qui ont été présents plus de 6 mois doivent-ils être pris en compte pour le calcul des indicateurs</strong> <strong>? </strong><br><strong>Oui. </strong>Ils doivent être pris en compte. Leurs caractéristiques individuelles sont alors appréciées au dernier jour de présence dans l’entreprise. Par caractéristiques individuelles on entend l’âge, le niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, du niveau selon la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ou de la catégorie socioprofessionnelle (CSP). Par exemple s’ils ont quitté l’entreprise au 1er septembre, ce sont leurs caractéristiques au 31 août qui seront prises en compte. Un salarié promu avec un changement de catégorie socio-professionnelle en cours d’année sera pris en compte dans la CSP effective au 31 décembre (ou au dernier jour) de l’année étudiée. </p><p><strong>L’obligation de présence du salarié pendant au moins 6 mois pour sa prise en compte dans les effectifs est-elle obligatoirement continue</strong> <strong>? </strong><br><strong>Non</strong>. cette période de présence d’au moins 6 mois peut être continue ou discontinue. </p><p><strong>Qu’entend-on par une absence de plus de la moitié de la période de référence annuelle ? S’agit-il d’une période de suspension de rémunération et d’indemnisation ou de l’absence physique de la personne</strong> <strong>? </strong><br>Pour déterminer quels sont les salariés absents plus de la moitié de la période de référence, on exclut les salariés dont le contrat de travail a été suspendu pendant plus de six mois au cours de cette période. Cela amène à exclure les salariés en congé maladie, en congé maternité (sauf pour l’indicateur relatif au retour de congé maternité - <strong>cf. rubrique G</strong>), ou en congé sans solde et qui ont, à ce titre, été absents sur une durée de plus de 6 mois. <br>En revanche, les congés payés sont pris en compte comme du temps de présence. </p><p>Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée de moins de 6 mois sont également exclus. </p><p><strong>Les salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs à prendre en compte pour le calcul des indicateurs</strong> <strong>? </strong><br>Les salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise ne sont pas pris en compte au même titre que les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (cf. paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019). </p><p><strong>Faut-il prendre en compte les salariés placés en activité partielle (chômage partiel)</strong> <strong>? </strong><br>Les salariés placés en activité partielle ne sont pas pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index pour les périodes où ils ne sont pas en activité. </p><p><strong>Les effectifs sont-ils appréciés sur la totalité de la période de référence ou au dernier jour de celle-ci</strong> <strong>? </strong><br>L’effectif des salariés pris en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle et non au dernier jour de celle-ci. Ainsi, qu’il soit à temps partiel ou à temps plein, si le salarié était présent plus de la moitié de la période de référence et répond aux conditions du décret, il compte pour 1 (cf. 2. des annexes). </p><p><strong>Les salariés d’une entreprise de travail temporaire en mission au sein d’une entreprise utilisatrice sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs de l’entreprise de travail temporaire pour le calcul des indicateurs</strong> <strong>? </strong><br>Quand bien même l’entreprise de travail temporaire est l’employeur des salariés intérimaires, elle leur applique les politiques salariales des différentes entreprises utilisatrices. L’entreprise de travail temporaire doit donc mesurer son Index uniquement en se fondant sur ses salariés permanents. <br>De même, les salariés en portage salarial dans une entreprise cliente ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’Index de cette entreprise. Par ailleurs, s’agissant de l’entreprise de portage salarial, les salariés portés ne sont pris en compte ni dans l’effectif permettant d’apprécier l’assujettissement à l’obligation de calculer et publier l’Index, ni dans les effectifs retenus pour le calcul des indicateurs. Ainsi, pour l’assujettissement aux obligations relatives à l’Index, seuls les salariés permanents de l’entreprise de portage salarial sont pris en compte dans l’effectif. </p><p><strong>Les cadres dirigeants sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs</strong> <strong>? </strong><br><strong>Oui. </strong>Les cadres dirigeants doivent être pris en compte pour le calcul des indicateurs dès lors qu’ils sont salariés de l’entité légale concernée. </p><p><strong>Pour calculer les effectifs à prendre en compte, faut-il exclure les personnes absentes plus de 6</strong> <strong>mois dont les absences sont injustifiées</strong> <strong>? </strong><br><strong>Oui. </strong> Les personnes absentes plus de six mois pour absence injustifiée sont exclues du calcul. </p><p><strong>Les alternants embauchés par la suite en CDI au cours de la période de référence, avec une reprise d’ancienneté au premier jour de leur alternance, sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs</strong> <strong>? </strong><br>Le décret précise que les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation ne sont pas pris en compte pour le calcul des indicateurs. </p><p>S’ils sont embauchés en CDI à la suite de leur alternance, ils seront pris en compte uniquement si la période passée en CDI est supérieure à six mois. Dans cette hypothèse, l’assiette de rémunération prise en compte sera celle qui porte sur la période passée en CDI. </p><p><strong>Les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent sont-ils pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index</strong> <strong>? </strong><br>Les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent sont pris en compte dans les effectifs selon les modalités prévues à l’article L. 1111-2 du code du travail. En revanche, dès lors que le contrat de travail est suspendu pendant les périodes non travaillées, ces périodes ne seront pas comptabilisées comme du temps de présence sur la période de référence considérée pour le calcul de l’Index. Ainsi, lorsque le cumul des périodes non travaillées entraîne une absence du salarié de plus de 6 mois sur la période de référence, celui-ci doit être exclu des effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs. </p><p><strong>Quelle est la définition des 4 catégories socioprofessionnelles (CSP) retenue dans le décret</strong> <strong>? </strong><br>La définition des quatre CSP retenues dans le décret correspond à la nomenclature de l’INSEE. Les 4 CSP prévues par le décret du 8 janvier 2019 étant les suivantes : Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1163768714\"> D - Éléments de la rémunération pris en compte </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1163768714\"> <p><strong>Pour le calcul de l’Index, le salaire de référence peut-il être le salaire contractuel de base versé</strong> <strong>? </strong><br><strong>Non</strong>. Au sens de l’article L. 3221-3 du Code du travail, la rémunération à prendre en compte comprend non seulement le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, mais également tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier. </p><p>Sont exclues de l’assiette de rémunération : les indemnités de licenciement (et de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité), les indemnités de départ à la retraite, ainsi que les indemnités compensatrices de congés payés, versées en fin de contrat. En revanche, les indemnités de congés payés sont prises en compte dans l’assiette de rémunération. </p><p>Sont par ailleurs exclus les primes liées à une sujétion particulière (qui ne concerne pas la personne du salarié), les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures), les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation. </p><p><strong>Dans le détail, quels types de primes faut-il exclure ou prendre en compte</strong> <strong>? </strong><br>Sont exclues du calcul de l’index, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié. Ces primes se rapportent non pas à la personne du salarié ou à ses performances, mais aux contraintes ou caractéristiques liées à son poste de travail (ex : prime de salissure, prime de froid, prime d’ouverture / de fermeture d’un magasin, prime d’astreinte, etc. ). <br>Les primes collectives attribuées à tous les salariés, quel que soit leur poste de travail, sont à inclure dans la rémunération (par exemple : prime de transport ou prime de vacances). <br>Les \"bonus\", les commissions sur produits, les primes d’objectif liées aux performances individuelles du salarié, variables d’un individu à l’autre pour un même poste, sont prises en compte dans l’assiette de rémunération. </p><p><strong>Le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul des indicateurs renvoie-t-il à une rémunération brute ? </strong><br><strong>Oui. </strong>La rémunération prise en compte pour le calcul des indicateurs correspond à la rémunération annuelle brute moyenne, reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. </p><p><strong>Comment traiter le cas des rémunérations et majorations versées un dimanche ou un jour férié</strong> <strong>? </strong><br>Pour les heures de travail réalisées un jour férié, le montant de base du salaire est pris en compte, mais pas la majoration, qui correspond à une sujétion particulière liée à la fonction. <br>Pour les heures travaillées le dimanche, incluses dans l’horaire hebdomadaire, le montant de base est pris en compte, mais pas la majoration (sujétion particulière liée à la fonction). <br>En revanche, dans le cas du travail dominical effectué en plus de l’horaire hebdomadaire prévu, l’intégralité de la rémunération est exclue au même titre que les heures complémentaires et supplémentaires. </p><p><strong>Faut-il reconstituer la rémunération d’une personne absente une partie de la période de référence</strong> <strong>? </strong><br>La rémunération de chaque salarié, au sens de l’article L. 3221-3, est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. <br>Par exemple, un salarié parti en congé sabbatique pendant 4 mois sera bien inclus dans les effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs. Sa rémunération sera reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois. </p><p><strong>L’employeur doit-il prendre en compte la rémunération variable théorique au contrat ou la rémunération réellement versée</strong> <strong>? </strong><br>L’employeur doit prendre en compte la rémunération réellement versée, de laquelle sont exclus les indemnités de licenciement (ou de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité), les indemnités de départ à la retraite, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié, les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures) ainsi que les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation. <br>Ainsi, les bonus ou les primes d’objectifs, variables d’une année sur l’autre ou d’un mois sur l’autre, dont le montant théorique est fixé à l’avance mais qui sont effectivement versés sur l’exercice suivant, ne sont pris en compte que lorsqu’ils sont effectivement versés. <br>Pour les salariés absents une partie de l’année de référence, et qui n’ont à ce titre pas touché de bonus ou de primes variables, il faut donc compter 0. </p><p><strong>Dans le cas où les salariés ont le choix entre un véhicule de fonction et une indemnité ou crédit déplacement, doit-on exclure ces bénéfices de l’assiette de rémunération</strong> <strong>? </strong><br>Dans le cas où la voiture de fonction peut être utilisée à des fins personnelles, il s’agit d’un avantage en nature, qui doit être pris en compte dans l’assiette de rémunération. De même, l’indemnité ou crédit déplacement, qui est l’équivalent en espèces de l’avantage tiré d’une voiture de fonction pouvant être utilisée à des fins personnelles, relève des avantages en espèces devant être pris en compte dans l’assiette. </p><p><strong>Les actions, stock-options ou compensations différées en actions perçues par certains salariés doivent-elles être prises en compte dans l’assiette de rémunération</strong> <strong>? </strong><br><strong>Non. </strong> Ces éléments ne doivent pas être pris en compte dans l’assiette de rémunération car ils ne sont pas attribués en contrepartie d’un travail, mais correspondent à des gains liés au statut d’actionnaire. Ces éléments de rémunération sont optionnels, le salarié ayant le choix d’y souscrire ou non. De plus, leur versement est effectué de manière différée dans le temps. </p><p><strong>Faut-il reconstituer la rémunération d’un salarié absent pour maladie une partie de la période de référence (moins de six mois) mais dont l’absence bénéficie d’un maintien total de salaire</strong> <strong>? </strong><br>Pour mémoire, les périodes où le contrat de travail du salarié est suspendu ne sont pas prises en compte dans le calcul. <br>La rémunération du salarié absent pour maladie pendant une période inférieure à six mois est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence. </p><p><strong>La rémunération d’un salarié à temps partiel doit-elle être reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois de la période de référence</strong> <strong>? </strong><br><strong>Oui. </strong> La rémunération des salariés à temps partiel est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. </p><p><strong>Le compte épargne-temps (CET) doit-il être inclus dans les éléments de la rémunération à prendre en compte</strong> <strong>? </strong><br>Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectées. Il peut également, en accord avec l’employeur et à sa demande, bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée. </p><p>Certaines de ces sommes peuvent correspondent à des heures supplémentaires, complémentaires qui sont exclues de l’assiette de rémunération. Dans la mesure où il n’est pas possible de faire la distinction au moment du versement, les sommes issues de la monétisation du CET ne doivent pas être prises en compte. </p><p><strong>La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat entre-t-elle dans l’assiette de rémunération pour le calcul de l’Index</strong> <strong>? </strong><br>La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est une prime collective ne dépendant pas du poste de travail. Ses critères d’attribution et de modulation ne sont pas susceptibles d’induire des écarts sexués qui s’expliqueraient objectivement. Elle est donc incluse dans l’assiette de rémunération pour le calcul de l’Index. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1373490312\"> E - Indicateur – Écart de rémunération </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1373490312\"> <p><strong>Est-il possible de répartir les salariés par ancienneté plutôt que par tranche d’âge, ou de modifier les tranches d’âge</strong> <strong>? </strong><br><strong>Non. </strong> Cela n’est pas possible d’adapter ce critère pour comparer les écarts de rémunération. La répartition par tranches d’âge facilite la collecte et le traitement de données objectives, contrairement à une répartition par ancienneté, plus difficile à définir. Les quatre tranches d’âge définies dans le décret sont les suivantes : - moins de 30 ans ; - de 30 à 39 ans ; - de 40 à 49 ans ; - et 50 ans et plus. <br>Il n’est pas non plus possible d’opter pour des tranches d’âge plus fines, par exemple de 0-5 ans / 6-10 ans etc. </p><p><strong>S’agissant des catégories de postes équivalents, est-il possible de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, notamment au sein d’une même période de 3 ans au cours de laquelle l’évolution de la note de l’Index sera examinée</strong> <strong>? Ou le choix initial lie-t-il l’employeur</strong> <strong>? </strong><br>Le décret prévoit que les employeurs ont la possibilité de répartir les salariés selon la classification de branche ou selon « une autre méthode de cotation des postes » après consultation du comité social et économique (ou des anciennes instances représentatives du personnel si la mise en place du CSE n’a pas encore eu lieu). <br>L’employeur a la possibilité de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, ses différents Index seront comparés au cours d’un cycle de 3 ans, peu importe que la méthode ait été modifiée</p><p><strong>Est-il possible de retenir une méthode de cotation reposant sur les seuls intitulés de postes ou de fonctions des salariés, ou selon les catégories de métiers</strong> <strong>? </strong><br>La méthode de cotation des postes ne doit pas aboutir à une construction des catégories par métier ou par fonction. Les catégories doivent au contraire inclure plusieurs métiers afin de corriger les biais liés à la non mixité de certains métiers. <br>Dès lors, la répartition des salariés selon le seul intitulé des postes ou des fonctions ne correspond pas à l’esprit du décret. Le but est bien de mesurer les écarts de rémunération entre hommes et femmes effectuant un travail de valeur égale. <br>Ainsi, il n’est pas possible de procéder aux cotations de postes par filières si cela conduit à repartir les salariés par métiers. <br>Les échantillons peuvent se faire, par exemple, par niveau de responsabilité. Par exemple : un(e) technicien(ne) de maintenance peut se trouver dans le même échantillon qu’un(e) assistant(e) des ventes, si leur niveau de responsabilité est le même et qu’ils sont dans la même tranche d’âge. <br>La méthode de cotation peut consister à segmenter une CSP existante, par exemple, dans la catégorie \"Cadre\", distinguer \"cadres dirigeants\", \"managers supérieurs\", et \"managers intermédiaires\", etc. )</p><p><strong>Les entreprises souhaitant utiliser la catégorisation par CSP, mais dont la convention de branche ne reprend pas les catégories de l’INSEE sont-elles contraintes de reconstituer les 4 CSP prévues au décret pour répartir leurs effectifs ? </strong><br>Parmi les 4 catégories socio-professionnelles (CSP) visées par le décret à défaut de cotation spécifique (Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise / Ingénieurs et cadres), les entreprises peuvent regrouper des catégories pour en avoir 2 ou 3 (ex : employés et ouvriers) si cela correspond au premier échelon de leur convention collective de branche. Cependant ces regroupements ne peuvent pas aboutir à \"créer\" des catégories nouvelles, qui seraient distinctes de celles du décret. </p><p><strong>Dans quels cas l’employeur doit-il obligatoirement consulter le comité social et économique (CSE)</strong> <strong>? </strong><br>La consultation du CSE mentionnée au paragraphe 4. 1. des annexes du décret du 8 janvier 2019 est obligatoire si l’employeur choisit une catégorisation par niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, ou d’une autre méthode de cotation des postes. La consultation du CSE n’est en revanche pas obligatoire dans le cas d’une répartition des salariés par CSP ou s’il choisit de regrouper entre elles une des 4 CSP existantes. Par exemple : le calcul de l’indicateur 1, avec 2 catégories cadres / non cadres (comprenant ouvriers / employés / techniciens-agents de maitrise) est possible sans consultation (avec un seuil de pertinence de 5 % et non 2 %). </p><p>Une entreprise ayant déjà informé ses IRP par le passé sur la méthode de cotation des postes devra procéder à une nouvelle consultation dans le cadre du calcul de l’Index. </p><p><strong>Dans une entreprise dépourvue de CSE du fait d’une carence de candidats aux dernières élections professionnelles constatée par un PV de carence, l’employeur peut-il répartir les salariés, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes, ou cette faculté est-elle réservée aux employeurs dont les entreprises sont pourvues d’un CSE</strong> <strong>? </strong><br>Le fait que les dispositions des annexes du décret du 8 janvier 2019 relatives au calcul de l’indicateur 1° ne précisent pas expressément « après consultation du CSE, s’il existe » n’est pas suffisant pour en conclure que l’absence de CSE non imputable à l’employeur (carence aux élections professionnelles, par exemple), lui interdit de procéder à la répartition des salariés qui lui semble la plus adéquate pour calculer l’indicateur. Ainsi, l’existence d’un PV de carence est de nature à exonérer l’employeur de son obligation de consultation. </p><p><strong>Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, à quel niveau le CSE doit-il être consulté</strong> <strong>? </strong><br>Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, c’est le CSE central qui doit être consulté. </p><p><strong>La consultation du comité social et économique implique-t-elle nécessairement un avis</strong> <strong>? </strong><br><strong>Oui. </strong> La consultation du comité social et économique mentionnée aux paragraphes 4. 1 des annexes du décret du 8 janvier 2019 implique un avis. </p><p><strong>Dans quel délai maximum le CSE doit-il rendre son avis</strong> <strong>? </strong><br>Les délais de consultation du CSE prévus par le code du travail (articles L. 2312-16 et R. 2312-6) sont les suivants :</p><ul><li>1 mois à compter de la mise à disposition des informations ;</li><li>2 mois en cas d’intervention d’un expert (financé à 100% par le CSE). Ce dernier a 2 mois maximum à compter de sa désignation pour rendre son rapport ;</li><li>3 mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du comité social et économique central et d’un ou plusieurs comités sociaux économiques d’établissement. </li></ul><p>A noter toutefois qu’il est possible de conclure un accord permettant de réduire ce délai. Celui-ci doit toutefois permettre au CSE ou, le cas échéant, au comité central d’exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l’importance des questions qui lui sont soumises. </p><p><strong>Les VRP peuvent-ils constituer une cinquième CSP</strong> <strong>? En cas de réponse négative, à quelle CSP les rattacher</strong> <strong>? </strong><br><strong>Non. </strong>Il n’est pas possible de créer une cinquième CSP \"VRP\" car cela revient à créer une catégorie de poste par \"métier\" ce qui est contraire à la philosophie de l’index. </p><p>Ainsi, l’employeur a deux possibilités :</p><ul><li>Soit il rattache les VRP à une CSP existante, soit les TAM ou les cadres selon leur statut ;</li><li>Soit il répartit les salariés, après consultation du CSE, par niveau ou coefficient hiérarchique ou toute autre méthode de cotation des postes. </li></ul> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1959497814\"> F - Indicateurs – Écart de taux de promotions et d'augmentations </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1959497814\"> <p><strong>Les «</strong> <strong>écarts de taux d’augmentations individuelles</strong> <strong>» correspondent-ils à des écarts de montants d’augmentations ou à des écarts de nombres de bénéficiaires d’augmentation ? </strong><br>La notion d’ « écarts de taux d’augmentations individuelles » renvoie à l’écart des taux de bénéficiaires d’augmentations individuelles. Ainsi, l’indicateur 2° est calculé en comparant le pourcentage de salariés augmentés parmi les hommes à celui de salariées augmentées parmi les femmes pour chacun des quatre groupes de CSP comptant 10 salariés ou plus de l’un et de l’autre sexe. Il en va de même pour l’écart de taux de promotions. </p><p><strong>Pour les «</strong> <strong>écarts de taux de promotions</strong> <strong>», quelle est la définition d’une «</strong> <strong>promotion</strong> <strong>» au sens du décret ? </strong><br>La notion de promotion est définie en annexe du décret comme le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur, dans la classification de branche ou dans le système de cotation choisi par l’entreprise. <br>A noter que le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur n’est pas lié au choix retenu pour la répartition des salariés dans les catégories de postes pour le calcul de l’indicateur 1. <br>Il est conseillé à l’entreprise d’être la plus transparente possible sur la méthode de promotion, afin que les salariés et les représentants élus au CSE puissent identifier clairement la notion de promotion. </p><p><strong>S’agissant des indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations et de promotions, est-il possible d’apprécier ces indicateurs sur une période de référence de trois ans</strong> <strong>? </strong><br>L’employeur peut décider, uniquement pour les entreprises de 50 à 250 salariés, de calculer l’indicateur relatif aux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des deux ou trois années précédentes. Son caractère pluriannuel peut être révisé tous les trois ans. <br>Par exemple, si l’entreprise a choisi l’année civile 2019 comme période de référence pour le calcul de son Index en 2020, elle pourra calculer son indicateur relatif à l’écart de taux augmentations individuelles sur une période de référence de 2 ou 3 ans. Cette période de référence pourra ainsi aller respectivement du 1<sup>er</sup> janvier 2018 au 31 décembre 2019, ou du 1<sup>er</sup> janvier 2017 au 31 décembre 2019. En 2023, elle pourra alors réviser le caractère pluriannuel de cette période de référence. </p><p>Dans le cas où l’employeur choisit de calculer l’indicateur sur une période de référence pluriannuelle, il devra dans un premier temps retenir les effectifs pris en compte sur la période de référence annuelle retenue pour le calcul des autres indicateurs. Dans un second temps, pour le calcul de l’indicateur 2°, il regardera parmi ces effectifs combien ont bénéficié d’une augmentation individuelle sur les deux ou trois années considérées. Le choix d’une période de référence pluriannuelle revient à compter les salariés qui ont été augmentés au moins une fois sur les deux ou trois années considérées. Il convient ainsi de compter une seule fois un salarié augmenté chaque année sur la période de référence pluriannuelle retenue. </p><p><strong>Quel est l’effectif à prendre en compte pour le calcul du pourcentage de promotions</strong> <strong>? </strong><br><strong>Les salariés qui ont été promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de cette période sont-ils pris en compte</strong> <strong>? </strong><br>Le calcul des effectifs à prendre en compte est le même pour tous les indicateurs (cf. rubrique C du questions/réponses). Ainsi les salariés promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période sont pris en compte dès lors qu’ils remplissent les critères prévus au <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038137262\" target=\"_blank\" title=\"paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019 (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019</a>. </p><p><strong>Pour les indicateurs 2 et 3, est-il possible, comme pour l’indicateur 1, de répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique ? </strong><br><strong>Non. </strong> La répartition des salariés, après consultation du comité social et économique, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes n’est possible que pour le calcul du 1<sup>er</sup> indicateur relatif à l’écart de rémunération. </p><p>S’agissant des indicateurs 2 et 3, pour les entreprises de plus de 250 salariés, les salariés sont répartis selon les 4 catégories socioprofessionnelles définies en annexe du décret (ouvriers ; employés ; techniciens et agents de maîtrise ; ingénieurs et cadres). </p><p><strong>Pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions, les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale peuvent-ils être pris en compte</strong> <strong>? </strong><br>La notion de promotion est définie en annexes du décret comme le franchissement d’un niveau ou coefficient hiérarchique supérieur. Les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale sont donc à prendre en compte pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions. </p><p><strong>Lorsqu’en application d’un accord d’entreprise, une entreprise augmente automatiquement au bout de trois ans les salariés qui n’ont pas eu sur les trois dernières années l’équivalent de 3</strong> <strong>% d’augmentation, de telle sorte que sur les trois ans ils ont effectivement une rémunération augmentée de 3</strong> <strong>%, est-ce une augmentation individuelle ? </strong><br><strong>Non. </strong> Dès lors que l’augmentation est basée sur des critères pouvant englober plusieurs salariés, en application d’un accord collectif d’entreprise, elle doit être considérée comme une augmentation collective. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-734758775\"> G - L’indicateur – retour de congé maternité </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-734758775\"> <p><strong>Concernant l’indicateur «</strong> <strong>retour de congé maternité</strong> <strong>», comment interpréter «</strong> <strong>l’année suivant</strong> <strong>» le retour de congé maternité</strong> <strong>? </strong><br>L’indicateur concerne les salariées qui sont revenues de congé maternité au cours de la période annuelle de référence. Parmi ces salariées, seules sont prises en compte, pour le calcul de l’indicateur, celles ayant eu un congé maternité durant lequel des augmentations salariales (générales ou individuelles) ont eu lieu. Pour elles, comme le prévoit la loi depuis 2006, il faut procéder à une réévaluation de leur rémunération. </p><p>Ainsi, si une salariée revient en décembre de congé maternité et que des augmentations ont été versées pendant la période de ce congé, elle devra avoir une augmentation à son retour avant la fin de l’année (si l’année civile est la période de référence). </p><p>L’indicateur est calculé en divisant le nombre de femmes augmentées à leur retour de congé maternité (lorsque ce retour a lieu pendant la période de référence), par le nombre de salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence, et au cours duquel des augmentations salariales ont eu lieu. </p><p>Si plusieurs femmes sont revenues de congé maternité pendant l’année de référence, et qu’une seule d’entre elles n’a pas été augmentée alors qu’elle relève d’une catégorie professionnelle où la rémunération a été augmentée, la note de l’indicateur est égale à 0. </p><p><strong>Comment calculer l’indicateur lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental ? </strong><br>Lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental, l’indicateur est calculé en comparant le nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour physique dans l’entreprise, pendant l’année de référence, au nombre de salariées ayant bénéficié d’un congé maternité pendant lequel des augmentations salariales ont eu lieu. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental. <br>Dans le cas où le congé maternité prend fin avant la fin de la période de référence considérée, mais que le congé parental se termine après la fin de cette même période, le respect de l’obligation sera apprécié sur la période de référence de l’année au cours de laquelle la salariée réintègre physiquement l’entreprise à l’issue de son congé parental. </p><p><strong>Comment calculer l’indicateur lorsque le congé maternité est suivi de congés payés</strong> <strong>? </strong><br>Lorsque le congé maternité est suivi de congés payés, l’indicateur est calculé au retour de congé maternité, autrement dit, à la suite de ce congé, sans attendre le retour physique de la salariée dans l’entreprise. </p><p><strong>Les salariées absentes plus de six mois mais qui sont revenues avant la fin de la période de référence doivent-elles être prises en compte pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité</strong> <strong>? </strong><br>Oui, les salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence et qui ont été absentes plus de 6 mois pendant cette même période, doivent être prises en compte uniquement pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité. </p><p><strong>En évaluant la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2019, si une salariée revient de congé maternité au 31 août 2019 et qu’elle est augmentée au 1er janvier 2020, alors que ses collègues ont été revalorisés au 1er juillet 2019, celle-ci est-elle considérée comme augmentée ou non au titre de l’indicateur «</strong> <strong>retour de congé maternité</strong> <strong>»</strong> <strong>? </strong><br><strong>Non</strong>, elle n’est pas considérée comme augmentée, car le respect de l’obligation est apprécié sur l’année de référence, soit dans cet exemple sur l’année civile 2019. </p><p><strong>Les augmentations salariales des salariées en congé maternité, accordées durant ce congé (et non au retour de la salariée) sont-elles prises en compte pour le calcul de l’indicateur «</strong> <strong>retour de congés maternité</strong> <strong>»</strong> <strong>? </strong><br><strong>Oui. </strong> L’indicateur a pour objet de déterminer le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé maternité. Or en pratique, beaucoup d’entreprises procèdent aux augmentations prévues par l’article L. 1225-26 du code du travail simultanément aux augmentations générales prévues pour l’ensemble des salariés. Ces augmentations peuvent donc être effectives pendant le congé maternité et non à l’issue de celui-ci. Il est logique et conforme à l’esprit du texte de prendre en compte l’augmentation que les femmes ont connue au cours de leur congé de maternité si elle se situe pendant la période de référence pour le calcul de l’indicateur. </p><p><strong>L’employeur doit-il verser à la salariée, à son retour de congé maternité, une moyenne des bonus qui ont été payés aux autres salariés en son absence</strong> <strong>? </strong><br><strong>Non. </strong> L’article L. 1225-26 du code du travail prévoit qu’à leur retour de congé maternité, les salariées doivent bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. </p><p>Selon la jurisprudence, dès lors qu’une prime est expressément subordonnée à la participation effective du salarié à une activité de l’entreprise et qu’elle répond à des critères d’attribution objectifs, mesurables et licites, elle n’est pas due à la salariée pendant son congé de maternité. (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/5fca86abef0a8c779091ef49\" target=\"_blank\" title=\"Cass. soc., 19 septembre 2018, nº 17-11.618 FS-PB (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">Cass. soc. , 19 septembre 2018, nº 17-11. 618 FS-PB</a>)</p><p><strong>Le congé d’adoption est-il pris en compte pour le calcul de l’indicateur «</strong> <strong>retour de congés maternité</strong> <strong>» ? </strong><br><strong>Oui. </strong> Le congé d’adoption est pris en compte dans le calcul de l’indicateur, au même titre que le congé de maternité. L’indicateur concerne donc tout salarié de sexe féminin ou masculin. </p><p><strong>Obtient-on nécessairement 0 à l’indicateur \"retour de congé maternité\" dans le cas où seules deux salariées n’ont pas bénéficié d’une augmentation durant l’année 2019 alors qu’elles étaient absentes pour congé maternité à l’occasion de l’exercice annuel de revalorisation, étant donné que ces deux salariées avaient bénéficié toutes deux d’une augmentation au second semestre 2018</strong> <strong>? </strong><br>Le calcul de l’Index étant basé sur une période de référence annuelle, si la période choisie est l’année 2019, il n’est pas possible de déroger à la règle posée par le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, car les deux salariées concernées ont bénéficié d’une revalorisation au second semestre de l’année 2018. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2109629721\"> H - Indicateurs dix plus hautes rémunérations </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2109629721\"> <p><strong>Que faire lorsque la 10<sup>e</sup> et la 11<sup>e</sup> rémunération sont égales et qu’elles concernent respectivement un homme et une femme</strong> <strong>? </strong><br>L’employeur peut dans ce cas classer les rémunérations par ordre décroissant et choisir le top 10 qui lui est le plus favorable vis-à-vis du barème de cet indicateur. Dans tous les cas, il devra expliquer son choix auprès de son CSE et de l’administration. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2056976899\"> I - Publication et transmission de l'Index </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2056976899\"> <p><strong>Faut-il publier uniquement l’Index ou également le détail des indicateurs</strong> <strong>? </strong><br>L’obligation de publicité concerne la note globale de l’Index ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations doivent être publiées de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise, chaque année au plus tard le 1<sup>er</sup> mars, et devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats l’année suivante. Pour satisfaire à cette exigence, vous pouvez, par exemple, publier vos résultats sur la page d’accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics. <br>En cas de note globale à l’Index inférieure à 75 points, l’entreprise doit également publier les mesures de correction définies, par une communication externe et au sein de l’entreprise. En outre, en cas de note globale inférieure à 85 points, elle doit publier les objectifs de progression fixés pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte. Ces mesures et ces objectifs sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à l’obtention d’une note globale suffisante. <br>En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle. </p><p><strong>Sur quel site internet l’entreprise doit-elle publier son Index et ses indicateurs</strong> <strong>? </strong><br>La note globale de l’Index ainsi que le détail de chaque indicateur doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise, lorsqu’il en existe un (y compris lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe ou d’une UES). Une publication sur le site Intranet de l’entreprise n’est donc pas suffisante. <br>Par exemple, vous pouvez publier vos résultats sur la page d’accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics<br>A défaut de site internet propre à l’entreprise, l’Index et ses indicateurs doivent être publiés sur le site du groupe (ou UES) auquel l’entreprise appartient, s’il en existe un. <br>S’il n’y a aucun site Internet (au niveau de l’entreprise, du groupe ou de l’UES), les résultats seront portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage…). <br>L’employeur devra, dans tous les cas, communiquer aux services de l’inspection du travail et au CSE, en même temps que ses résultats, le lien du site internet sur lequel sont publiés ses résultats. </p><p><strong>Quelles sont les informations à transmettre au comité social et économique (CSE)</strong> <strong>? </strong><br>Les indicateurs ainsi que la note globale sont mis à la disposition du comité social et économique (CSE), via la base de données économiques et sociales (BDESE). Les résultats sont présentés, pour le premier indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie socioprofessionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ainsi que par tranches d’âge. Les résultats des indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations et de promotions sont présentés par catégorie socioprofessionnelle. Le CSE est destinataire a minima de toutes les informations transmises à la Dreets. <br>Conformément à l’article D. 1142-5 du code du travail, les informations mentionnées ci-dessus sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée, la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise et, le cas échéant, des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre. <br>Dans le cas où certains indicateurs ne peuvent pas être calculés, l’information du CSE sur les indicateurs doit quand même être assurée et est accompagnée de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés. </p><p>Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir. </p><p>Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs. </p><p><strong>Comment les entreprises doivent-elles transmettre leurs résultats aux services de l’inspection du travail ? </strong><br>Les entreprises doivent transmettre leurs indicateurs et leur Index aux services de l’inspection du travail (Dreets) via <a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/\" target=\"_blank\" title=\"le site egapro.travail.gouv.fr (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">le site egapro. travail. gouv. fr</a> du ministère du travail. </p><p><a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr\" target=\"_blank\" title=\"Le site egapro.travail.gouv.fr (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">Le site egapro. travail. gouv. fr</a> reprend les informations listées dans l’arrêté du 17 août 2022 définissant les modèles de présentation et les modalités de transmission à l’administration des indicateurs et du niveau de résultat en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. </p><p><strong>Quelles sont les modalités de transmission des résultats au comité social et économique lorsque l’entreprise a plusieurs établissements</strong> <strong>? </strong><br>L’Index est calculé au niveau de l’entreprise : les résultats seront donc transmis au CSE central selon les modalités définies à l’article D. 1142-5, via la base de données économiques et sociale (accessible a minima aux membres élus du CSE). </p><p><strong>Dans quels délais l’entreprise doit-elle transmettre ses résultats à son CSE suite à la publication de l’Index</strong> <strong>? </strong><br>L’entreprise transmet les résultats à son CSE en amont de la première réunion qui suit la publication de l’Index<br>En cas de modification des données transmises aux services de l’inspection du travail, le CSE doit être à nouveau informé. </p><p><strong>Lorsque la note ne peut pas être déterminée parce que le nombre maximal de points pouvant être obtenu est inférieur à 75 ou lorsqu’un indicateur n’est pas calculable, l’employeur doit-il quand même publier une information sur son site internet</strong> <strong>? </strong><br>Lorsque la note globale de l’Index est incalculable, l’employeur n’est pas assujetti à l’obligation de publication de cette note sur son site internet. Toutefois, si certains indicateurs sont calculables, l’employeur est tenu de les publier sur son site internet. <br>Lorsqu’un indicateur n’est pas calculable, l’employeur n’est pas assujetti à l’obligation de publication de cet indicateur. En effet, l’article D. 1142-4 du code du travail prévoit que « [l]e niveau de résultat mentionné à l’article D. 1142-3 et les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. L’employeur doit en revanche procéder à la transmission de ses résultats à l’administration et au CSE. </p> </div> </section><div data-component-id=\"dsfr4drupal:callout\" class=\"fr-callout\"> </div>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
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-        "html": "<p><strong>Dans une logique de compensation et exceptionnellement pour 2023</strong>, première année de campagne nationale de répartition du solde de la taxe d’apprentissage, le <strong>Gouvernement a décidé d’affecter les fonds non répartis par les employeurs via SOLTéA aux établissements qui ont, à l’issue de cette campagne, reçu un montant de solde de taxe d’apprentissage inférieur à celui perçu en 2022</strong>. </p><p>La finalisation de la mise en œuvre de la procédure dérogatoire d'affection du solde de la taxe d'apprentissage pour l'année 2023 entraîne une modification du calendrier de la campagne 2024 :</p><ul><li>La première période de répartition du solde de la taxe d'apprentissage par les employeurs est prolongée jusqu'au <strong>23 août 2024</strong> ;</li><li>Le premier virement de la campagne 2024 aura lieu à partir du <strong>30 août 2024</strong> ;</li><li>La date de réouverture de la plateforme au titre de la deuxième période de répartition est désormais fixée au <strong>2 septembre 2024</strong>. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p>L'intégralité du calendrier actualisé relatif à la campagne de répartition 2024 peut être retrouvé ci-dessous et sur le <a href=\"https://www.soltea.education.gouv.fr/espace-public/calendrier-2024-de-la-plateforme-soltea\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site soltea.education.gouv - nouvelle fenêtre\">site soltea. education. gouv</a></p></div><p>Calendrier 2024 de la plateforme SOLTéA, la plateforme pour la répartition du solde de la taxe d'apprentissage</p><p class=\"text-align-center\"><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/soltea.png\"></p><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-212826556\"> Retranscription </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-212826556\"> <h3>Ouverture de la plateforme</h3><ul><li>6 mai : ouverture du portail aux établissements</li><li>27 mai : ouverture du portail aux employeurs</li></ul><h3>1ère période de répartition</h3><ul><li>27 mai : ouverture de la campagne de répartition</li><li>5 semaines</li><li>4 octobre : clôture de la campagne de répartition</li><li>à partir du 11 octobre : 2ème virement des fonds répartis</li></ul><h3>Fonds non répartis</h3><ul><li>Fin des campagnes de répartition</li><li>2 semaines</li><li>à partir du 25 octobre : versement des fonds non répartis par voie réglementaire</li></ul> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p>Les utilisateurs de la plateformes peuvent à cette occasion bénéficier des nouvelles fonctionnalités déployées sur SOLTéA en 2014. </p> </section>",
+        "html": "<p><strong>Dans une logique de compensation et exceptionnellement pour 2023</strong>, première année de campagne nationale de répartition du solde de la taxe d’apprentissage, le <strong>Gouvernement a décidé d’affecter les fonds non répartis par les employeurs via SOLTéA aux établissements qui ont, à l’issue de cette campagne, reçu un montant de solde de taxe d’apprentissage inférieur à celui perçu en 2022</strong>. </p><p>La finalisation de la mise en œuvre de la procédure dérogatoire d'affection du solde de la taxe d'apprentissage pour l'année 2023 entraîne une modification du calendrier de la campagne 2024 :</p><ul><li>La première période de répartition du solde de la taxe d'apprentissage par les employeurs est prolongée jusqu'au <strong>23 août 2024</strong> ;</li><li>Le premier virement de la campagne 2024 aura lieu à partir du <strong>30 août 2024</strong> ;</li><li>La date de réouverture de la plateforme au titre de la deuxième période de répartition est désormais fixée au <strong>2 septembre 2024</strong>. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p>L'intégralité du calendrier actualisé relatif à la campagne de répartition 2024 peut être retrouvé ci-dessous et sur le <a href=\"https://www.soltea.education.gouv.fr/espace-public/calendrier-2024-de-la-plateforme-soltea\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site soltea.education.gouv - nouvelle fenêtre\">site soltea. education. gouv</a></p></div><p>Calendrier 2024 de la plateforme SOLTéA, la plateforme pour la répartition du solde de la taxe d'apprentissage</p><p class=\"text-align-center\"><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/soltea.png\"></p><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-110777294\"> Retranscription </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-110777294\"> <h3>Ouverture de la plateforme</h3><ul><li>6 mai : ouverture du portail aux établissements</li><li>27 mai : ouverture du portail aux employeurs</li></ul><h3>1ère période de répartition</h3><ul><li>27 mai : ouverture de la campagne de répartition</li><li>5 semaines</li><li>4 octobre : clôture de la campagne de répartition</li><li>à partir du 11 octobre : 2ème virement des fonds répartis</li></ul><h3>Fonds non répartis</h3><ul><li>Fin des campagnes de répartition</li><li>2 semaines</li><li>à partir du 25 octobre : versement des fonds non répartis par voie réglementaire</li></ul> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p>Les utilisateurs de la plateformes peuvent à cette occasion bénéficier des nouvelles fonctionnalités déployées sur SOLTéA en 2014. </p> </section>",
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-        "html": "<p>L’activité partielle est un outil au service de la politique publique de prévention des licenciements économiques. </p><p>Elle permet à l’employeur de réduire l’horaire de travail de ses salariés, s’il rencontre des difficultés ponctuelles et exceptionnelles. L’entreprise assure aux salariés une indemnisation en compensation de la perte de rémunération qui en découle et bénéficie d’une prise en charge d’une partie de l’indemnisation des heures dites chômées par l’État et l’Unédic. </p><p>L’activité partielle permet à l’employeur d’aller en-deçà des obligations légales et conventionnelles en matière de durée du temps de travail et ainsi de se décharger en partie de son obligation de donner du travail à ses salariés ainsi que des moyens de le réaliser. </p><p>Pendant les périodes d’activité partielle, le contrat de travail est suspendu mais non rompu. </p><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-422216022\"> Quels sont les motifs de recours à l’activité partielle ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-422216022\"> <p>Le dispositif d’activité partielle permet de prendre en charge les situations dans lesquelles les entreprises connaissent une baisse d’activité lié à une difficulté ponctuelle et exceptionnelle, pour l’un des motifs suivants (article R. 5122-1 du code du travail) :</p><ul><li>conjoncture économique ;</li><li>difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ;</li><li>sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ;</li><li>transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;</li><li>toute autre circonstance de caractère exceptionnel. </li></ul><p>Ce dispositif relève d’une aide au maintien dans l’emploi qui n’a pas vocation à accompagner les entreprises face aux aléas normaux de marché ou les variations d’activité liées à des phénomènes macroéconomiques structurels. </p><p>La baisse temporaire d’activité peut prendre deux formes différentes :</p><ul><li>une réduction du temps de travail en-dessous de la durée légale hebdomadaire ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail de l’établissement ou celle prévue au contrat de travail ;</li><li>une fermeture temporaire de tout ou partie de l’établissement, pendant laquelle les salariés sont en inactivité totale quelle que soit la durée de la fermeture, dans la limite cependant du contingent annuel d’heures indemnisables. </li></ul><p>En cas de réduction collective de l’horaire de travail, les salariés peuvent être placés en position d’activité partielle individuellement et alternativement afin de pouvoir autoriser la mise en place d’un système de « roulement » par unité de production, atelier, services, etc. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<p>L’activité partielle est un outil au service de la politique publique de prévention des licenciements économiques. </p><p>Elle permet à l’employeur de réduire l’horaire de travail de ses salariés, s’il rencontre des difficultés ponctuelles et exceptionnelles. L’entreprise assure aux salariés une indemnisation en compensation de la perte de rémunération qui en découle et bénéficie d’une prise en charge d’une partie de l’indemnisation des heures dites chômées par l’État et l’Unédic. </p><p>L’activité partielle permet à l’employeur d’aller en-deçà des obligations légales et conventionnelles en matière de durée du temps de travail et ainsi de se décharger en partie de son obligation de donner du travail à ses salariés ainsi que des moyens de le réaliser. </p><p>Pendant les périodes d’activité partielle, le contrat de travail est suspendu mais non rompu. </p><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1592532787\"> Quels sont les motifs de recours à l’activité partielle ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1592532787\"> <p>Le dispositif d’activité partielle permet de prendre en charge les situations dans lesquelles les entreprises connaissent une baisse d’activité lié à une difficulté ponctuelle et exceptionnelle, pour l’un des motifs suivants (article R. 5122-1 du code du travail) :</p><ul><li>conjoncture économique ;</li><li>difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ;</li><li>sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ;</li><li>transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;</li><li>toute autre circonstance de caractère exceptionnel. </li></ul><p>Ce dispositif relève d’une aide au maintien dans l’emploi qui n’a pas vocation à accompagner les entreprises face aux aléas normaux de marché ou les variations d’activité liées à des phénomènes macroéconomiques structurels. </p><p>La baisse temporaire d’activité peut prendre deux formes différentes :</p><ul><li>une réduction du temps de travail en-dessous de la durée légale hebdomadaire ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail de l’établissement ou celle prévue au contrat de travail ;</li><li>une fermeture temporaire de tout ou partie de l’établissement, pendant laquelle les salariés sont en inactivité totale quelle que soit la durée de la fermeture, dans la limite cependant du contingent annuel d’heures indemnisables. </li></ul><p>En cas de réduction collective de l’horaire de travail, les salariés peuvent être placés en position d’activité partielle individuellement et alternativement afin de pouvoir autoriser la mise en place d’un système de « roulement » par unité de production, atelier, services, etc. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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Les indépendants ne sont pas éligibles au dispositif. </p><p>Les salariés au forfait en heures ou en jours sont éligibles à l’activité partielle en cas de fermeture de l’établissement et en cas de réduction de l’horaire collectif habituellement pratiquée dans l’établissement à due proportion de cette réduction. </p><p>Les salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation sont éligibles à l'activité partielle. Le placement en activité partielle de ces salariés doit répondre aux mêmes conditions que les autres catégories de salariés. Le placement en activité partielle d'un apprenti est possible lorsque ce dernier subit une perte de rémunération imputable à la fermeture temporaire de l'établissement ou à une réduction de l'horaire de travail, dans les conditions de droit commun prévues par le code du travail. Par conséquent, le placement en activité partielle du salarié en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation pendant les heures de formation ne sera possible qu'en cas d'événement majeur et exceptionnel qui empêcherait l'organisme de formation de délivrer la formation habituelle (mesures de restrictions généralisées pour des raisons sanitaires ou de sécurité par exemple). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2083731101\"> Salariés recrutés par une entreprise étrangère n’ayant pas d’établissement en France </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2083731101\"> <p>La fiche ci-dessous détermine les modalités d’éligibilité à l’activité partielle des salariés employés par une entreprise étrangère n’ayant pas d’établissement en France et cotisant au centre national des firmes étrangères. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20salarie%20firme%20etrangere.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche salarié firme étrangère | Octobre 2024\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fiche salarié firme étrangère | Octobre 2024 (PDF - 151.14 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Fiche salarié firme étrangère | Octobre 2024 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 151. 14 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1239470969\"> Les associations éligibles à l’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1239470969\"> <p>Les associations figurent dans le champ des structures éligibles à l’activité partielle. Comme les entreprises, elles doivent respecter les motifs de recours prévus par la réglementation. Les ressources spécifiques dont peuvent bénéficier les associations (subventions) conduisent à rappeler le principe selon lequel le recours à l’activité partielle ne saurait avoir pour effet de financer deux fois les charges de personnel (une première fois par des subventions et une seconde fois par l’activité partielle). Les demandes déposées par les associations bénéficiant de subventions doivent donc respecter cette obligation. Des contrôles seront réalisés a posteriori et en cas de constat d’un financement en doublon, les subventions seront ajustées à la baisse. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1168495762\"> Les employeurs publics éligibles à l’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1168495762\"> <p>Les employeurs mentionnés à l’article L. 5424-1 du code du travail peuvent placer en position d’activité partielle leurs salariés de droit privé pour lesquels ils ont adhéré au régime d’assurance chômage en application de l’article L. 5424-2, dès lors qu’ils exercent à titre principal une activité industrielle et commerciale dont le produit constitue la part majoritaire de leurs ressources. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1243884480\"> Les salariés éligibles </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1243884480\"> <p>Les salariés ayant des contrats de travail de droit privé français peuvent être placés en activité partielle sous condition d’éligibilité de leur employeur. Les entreprises quels que soient leur taille et leur secteur d’activité sont éligibles au dispositif d’activité partielle. 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Par conséquent, le placement en activité partielle du salarié en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation pendant les heures de formation ne sera possible qu'en cas d'événement majeur et exceptionnel qui empêcherait l'organisme de formation de délivrer la formation habituelle (mesures de restrictions généralisées pour des raisons sanitaires ou de sécurité par exemple). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1175112960\"> Salariés recrutés par une entreprise étrangère n’ayant pas d’établissement en France </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1175112960\"> <p>La fiche ci-dessous détermine les modalités d’éligibilité à l’activité partielle des salariés employés par une entreprise étrangère n’ayant pas d’établissement en France et cotisant au centre national des firmes étrangères. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20salarie%20firme%20etrangere.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche salarié firme étrangère | Octobre 2024\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fiche salarié firme étrangère | Octobre 2024 (PDF - 151.14 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Fiche salarié firme étrangère | Octobre 2024 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 151. 14 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1513585617\"> Les associations éligibles à l’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1513585617\"> <p>Les associations figurent dans le champ des structures éligibles à l’activité partielle. 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Des contrôles seront réalisés a posteriori et en cas de constat d’un financement en doublon, les subventions seront ajustées à la baisse. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1716806384\"> Les employeurs publics éligibles à l’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1716806384\"> <p>Les employeurs mentionnés à l’article L. 5424-1 du code du travail peuvent placer en position d’activité partielle leurs salariés de droit privé pour lesquels ils ont adhéré au régime d’assurance chômage en application de l’article L. 5424-2, dès lors qu’ils exercent à titre principal une activité industrielle et commerciale dont le produit constitue la part majoritaire de leurs ressources. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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         "description": "Télétravail et chômage partiel Un employeur ne peut demander à un salarié placé en activité partielle de travailler en télétravail sur les mêmes heures. Les entreprises qui méconnaîtraient cette règle",
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À cette fin, il est préférable de distinguer des journées ou demi-journées travaillées en télétravail de celles couvertes par l’activité partielle, au sein d’une même semaine. Cette identification des jours travaillés et des jours non travaillés peut être collective ou alternée. Ces éléments pourront être demandés dans le cadre de l’instruction des demandes ou en cas de contrôle a posteriori. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1615078856\"> Sanctions en cas de fraude à l’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1615078856\"> <p>L’activité partielle est par nature un dispositif prévisionnel pour lequel un employeur demande un nombre d’heures maximum sur une période donnée et un nombre de salariés potentiellement couverts. </p><p>La fraude à l’activité partielle se constate sur les demandes d’indemnisation formulées par les employeurs. En effet, le dispositif prend en charge les heures non travaillées par les salariés, c’est-à-dire celles au cours desquelles ils n’ont pas fourni de travail et n’étaient pas à disposition de leur employeur. </p><p>Si l’employeur venait à demander une indemnisation pour des heures pendant lesquelles les salariés travaillaient ou étaient en congés payés/JRTT, cela est passible de sanctions prévues en cas de travail illégal :</p><ul><li>reversement des aides perçues au titre des heures indûment perçues par l’employeur ;</li><li>interdiction de bénéficier pendant 5 ans d’aides publiques ;</li><li>sanctions pénales. </li></ul><p>Les agents du ministère du travail sont habilités à réaliser tout contrôle, sur pièce et sur place, des entreprises ayant bénéficié de l’activité partielle afin de vérifier que les conditions de bénéfice du dispositif sont respectées par l’entreprise qui demande l’autorisation de placement de ses salariés en activité partielle ou qui a déjà bénéficié d’une autorisation de placement en activité partielle (contrôles a priori et a posteriori). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-329548735\"> Remboursement volontaire des allocations d’activité partielle perçues </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-329548735\"> <p>Un certain nombre d’entreprises, dans une démarche de civisme, ont décidé de rembourser volontairement tout ou partie des allocations d’activité partielle qu’elles ont perçues au cours de la crise sanitaire, notamment lorsque leurs résultats économiques et financiers se sont révélés meilleurs que prévus. </p><p>Les entreprises qui souhaiteraient effectuer une telle démarche de remboursement volontaire sont invitées à adresser :</p><ul><li>Pour la part des allocations d’activité partielle financée par l’État (67 % du total), un courrier à l’attention du délégué général à l’emploi et à la formation professionnelle afin de formaliser le souhait de rembourser à l’État un montant de X € (indiquer 67 % du montant total perçu/à rembourser) d’allocations d’activité partielle perçu par l’entreprise pendant une période donnée. Ce courrier devra également indiquer la raison de ce remboursement. L’adresse postale à utiliser est la suivante : Ministère du Travail | DGEFP – 14, avenue Duquesne 75350 Paris 07 SP. Une copie du courrier signé pourra être adressée par mail à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/mailto:activite-partielle@emploi.gouv.fr\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">activite-partielle@emploi. gouv. fr</a> afin d’accélérer la suite de la procédure. En retour, la DGEFP confirmera l’acceptation du remboursement et le virement de remboursement pourra être effectué sur le compte de l’État. </li><li>Pour la part des allocations d’activité partielle financée par l’Unédic (33 % du total), un courrier à l’attention de M. le Directeur général de l’Unédic expliquant la démarche de remboursement et mentionnant la somme à rembourser (indiquer 33 % du montant total perçu/à rembourser). L’adresse postale à utiliser est la suivante : M. le Directeur général de l’Unédic, 4 rue Traversière, 75012 Paris. Une copie du courrier signé pourra également être transmise par email à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/mailto:activite-partielle@emploi.gouv.fr\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">activite-partielle@emploi. gouv. fr</a>. Dès la confirmation par l’Unédic de la réception de ce courrier, le virement de remboursement pourra être effectué sur le compte de l’Unédic. </li></ul><p>Attention toutefois, cette procédure de remboursement n’est pas applicable pour les situations dans lesquelles les entreprises souhaitent régulariser leurs situations (reversement d’un trop perçu hors délai ou reconnaissance d’une situation irrégulière). Dans cette hypothèse, il convient de se rapprocher de la DDETS dont elles dépendent pour régulariser leur situation. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-864576568\"> Télétravail et chômage partiel </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-864576568\"> <p>Un employeur ne peut demander à un salarié placé en activité partielle de travailler en télétravail sur les mêmes heures. Les entreprises qui méconnaîtraient cette règle de non-cumul s’exposent à des sanctions pénales et administratives. </p><p>Toutefois, en cas de réduction de l’horaire de travail, l’employeur peut placer les salariés en activité partielle pour le temps qui correspond à cette réduction et placer le salarié en télétravail pour le temps travaillé. Dans cette hypothèse, l’employeur doit définir clairement les plages travaillées et celles non travaillées. À cette fin, il est préférable de distinguer des journées ou demi-journées travaillées en télétravail de celles couvertes par l’activité partielle, au sein d’une même semaine. Cette identification des jours travaillés et des jours non travaillés peut être collective ou alternée. 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En effet, le dispositif prend en charge les heures non travaillées par les salariés, c’est-à-dire celles au cours desquelles ils n’ont pas fourni de travail et n’étaient pas à disposition de leur employeur. </p><p>Si l’employeur venait à demander une indemnisation pour des heures pendant lesquelles les salariés travaillaient ou étaient en congés payés/JRTT, cela est passible de sanctions prévues en cas de travail illégal :</p><ul><li>reversement des aides perçues au titre des heures indûment perçues par l’employeur ;</li><li>interdiction de bénéficier pendant 5 ans d’aides publiques ;</li><li>sanctions pénales. </li></ul><p>Les agents du ministère du travail sont habilités à réaliser tout contrôle, sur pièce et sur place, des entreprises ayant bénéficié de l’activité partielle afin de vérifier que les conditions de bénéfice du dispositif sont respectées par l’entreprise qui demande l’autorisation de placement de ses salariés en activité partielle ou qui a déjà bénéficié d’une autorisation de placement en activité partielle (contrôles a priori et a posteriori). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-271776268\"> Remboursement volontaire des allocations d’activité partielle perçues </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-271776268\"> <p>Un certain nombre d’entreprises, dans une démarche de civisme, ont décidé de rembourser volontairement tout ou partie des allocations d’activité partielle qu’elles ont perçues au cours de la crise sanitaire, notamment lorsque leurs résultats économiques et financiers se sont révélés meilleurs que prévus. </p><p>Les entreprises qui souhaiteraient effectuer une telle démarche de remboursement volontaire sont invitées à adresser :</p><ul><li>Pour la part des allocations d’activité partielle financée par l’État (67 % du total), un courrier à l’attention du délégué général à l’emploi et à la formation professionnelle afin de formaliser le souhait de rembourser à l’État un montant de X € (indiquer 67 % du montant total perçu/à rembourser) d’allocations d’activité partielle perçu par l’entreprise pendant une période donnée. 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         "description": "Montant de l’allocation d’activité partielle versée par l’agence des services et de paiement (ASP) à l’employeur Le taux de l’allocation horaire versée à l’employeur est de 36 % du salaire brut antéri",
-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-779587707\"> Montant de l’allocation d’activité partielle versée par l’agence des services et de paiement (ASP) à l’employeur </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-779587707\"> <p>Le taux de l’allocation horaire versée à l’employeur est de 36 % du salaire brut antérieur du salarié, dans la limite de 36 % de 4,5 SMIC, avec un plancher de 8,46 euros (montant applicable aux demandes d’indemnisation relatives aux heures non travaillées à compter du 1<sup>er</sup> novembre 2024). </p><p><span>Pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, le taux de l’allocation est égal au taux de l’indemnité versée au salarié lorsque la rémunération est inférieure au SMIC. Lorsque la rémunération de l’apprenti ou du salarié en contrat d’apprentissage est supérieure au SMIC, le taux d’allocation d’activité partielle de droit commun s’applique à l’employeur. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1962018655\"> Montant de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié par son employeur </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1962018655\"> <p>Les salariés placés en position d’activité partielle perçoivent une indemnité à hauteur de 60 % minimum de leur rémunération antérieure brute, dans la limite de 60 % de 4,5 SMIC. </p><p>L’employeur peut toutefois décider de majorer le taux d’indemnisation. Les heures travaillées doivent être rémunérées normalement par l’employeur et n’ouvrent pas droit au versement de l’allocation d’activité partielle. </p><p>Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation rémunérés en-dessous du SMIC perçoivent une indemnité égale à leur rémunération antérieure. </p><p>Pour les salariés mettant en œuvre les actions de formation mentionnées aux articles L. 6313-1 et L. 6314-1 du code du travail pendant les heures chômées au titre de l’activité partielle de droit commun, l’indemnité horaire versée par l’employeur à son salarié est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié. <br> </p><p><em>(Les 2 exemples ci-après utilisent, à titre d’illustration, le plancher horaire d’activité partielle applicable jusqu’au 31 juillet 2022) :</em></p><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h5>Exemple 1 </h5><p>Un salarié gagne <strong>10,85 euros bruts de l’heure</strong> (1 SMIC brut) pour un contrat de <strong>42 heures hebdomadaires</strong>. L’activité de son entreprise est totalement interrompue durant trois semaines. </p><p> </p><h6>Calcul de l’allocation :</h6><p><strong>36 % de 10,85</strong> est égal à 3,91 euros, ce qui constituerait le montant de l’allocation d’activité partielle. Cependant, ce montant est inférieur au <strong>plancher de 7,73 euros</strong>. Le montant horaire de l’allocation versée à l’employeur sera de <strong>7,73 euros</strong>. </p><p><span>L’activité partielle prend en compte le volume horaire non travaillé dans la limite de 35h par semaine. En effet, si les 7 heures supplémentaires ne sont pas prévues par un accord collectif ou une convention individuelle de forfait, elles ne sont pas indemnisables. En revanche, si ces heures supplémentaires sont <strong>structurelles</strong>, elles peuvent être <strong>prises en compte dans le calcul de l’indemnisation</strong>, conformément à </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044979480\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"l’article L. 5122-3 du Code du travail - nouvelle fenêtre\"><span>l’article L. 5122-3 du Code du travail</span></a><span>. </span></p><p>L’employeur recevra de l’État / Unedic une allocation de <strong>7,73 x 35 x 3 semaines = 811,65 euros</strong>. </p><p> </p><h6>Calcul de l’indemnité :</h6><p><strong>60% de 10,85</strong> est égal à 6,51 euros. </p><p>Le plancher de l’indemnité d’activité partielle étant de <strong>8,59 euros</strong>, l’employeur devra verser au salarié une indemnité horaire de 8,59 euros, soit un montant total de <strong>8,59 x 35 x 3 = 901,95 euros</strong>. Cette indemnité <strong>ne sera pas assujettie à prélèvement social</strong>. </p><p>Le reste à charge pour l’employeur sera de 901,95 – 811,65 = <strong>90,3 euros</strong>. </p></div><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h5>Exemple 2 </h5><p>Un salarié gagne <strong>32,55 euros bruts de l’heure</strong> (3 SMIC brut) pour un contrat de <strong>20 heures</strong> hebdomadaire. L’activité de son entreprise est totalement interrompue durant une semaine. </p><h6> </h6><h6>Calcul de l’allocation :</h6><p>36 % de 32,55 est égal à <strong>11,72 euros</strong>. </p><p>L’activité partielle prend en compte le volume horaire non travaillé dans la limite de 35h par semaine ou du volume horaire contractuel. 20 heures seront donc comptabilisées pour le calcul de l’allocation. </p><p>L’employeur recevra de l’État / Unedic une allocation de 11,72 x 20 = <strong>234,4 euros</strong>. </p><p> </p><h6>Calcul de l’indemnité :</h6><p><strong>60 % de 32,55</strong> est égal à 19,53 euros. L’employeur devra verser au salarié une indemnité de 19,53 x 20 = <strong>390,6 euros</strong>. <br>Cette indemnité sera assujettie à la CSG et à la CRDS (6,7 %). </p><p>Le reste à charge pour l’employeur sera de 390,6 – 234,4 = <strong>156,2 euros</strong>. </p></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1002311877\"> Calcul du taux horaire pour l’indemnité d’activité partielle et l’allocation d’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1002311877\"> <p>Indemnité d’activité partielle = indemnité perçue par le salarié pendant les heures chômées. </p><p>Allocation d’activité partielle = somme versée par l’État et l’Unédic à l’employeur pour ces heures. </p><p>La fiche ci-dessous permet de déterminer le taux horaire brut de rémunération afin de calculer l’indemnité d’activité partielle et l’allocation d’activité partielle. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/fiche_taux_horaire_et_heures_structurelles.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche - Le calcul du taux horaire brut de rémunération | Novembre\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fiche - Le calcul du taux horaire brut de rémunération | Novembre (PDF - 1.21 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Fiche - Le calcul du taux horaire brut de rémunération | Novembre <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 1. 21 Mo)</span> </a> </div> <p> </p><p>Le salaire à prendre en compte doit s’entendre du salaire habituel, à savoir le salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait continué à travailler normalement, conformément à la règle du maintien de salaire applicable en matière de congés payés. S’agissant des éléments de rémunération variable ou versés selon une périodicité non mensuelle, lequel constitue un correctif de la règle du maintien de salaire, il convient de tenir compte des éléments perçus au cours de 12 mois précédant immédiatement le dernier placement en activité partielle. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1552197074\"> Incidences de la mise en activité partielle sur les droits à la retraite de base </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1552197074\"> <p>L’ensemble des périodes pendant lesquelles un salarié a été placé en situation d’activité partielle sont prises en compte pour l’ouverture des droits à pension de retraite des assurés du régime général (Cnav). <br>Pour valider un trimestre de retraite, le salarié doit avoir été indemnisé, au titre de l’activité partielle, 220h, dans la limite de 4 trimestres par année civile. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-421723327\"> Incidences de la mise en activité partielle sur les droits à la retraite complémentaire (Agirc-Arrco) </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-421723327\"> <p>Les règles du régime de retraite complémentaire (Agirc-Arrco) prévoient, à l’article 67 de l’ANI du 17 novembre 2017, que les salariés placés en situation d’activité partielle bénéficient de points de retraite complémentaire correspondant aux périodes d’inactivité, au-delà de la 60ème heure indemnisée. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1489705771\"> Régime social applicable aux indemnités d’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1489705771\"> <h4>Prélèvements sociaux assis sur les indemnités d’activité partielle</h4><p>Les indemnités d’activité partielle sont des revenus de remplacement exonérées à ce titre de l’ensemble des cotisations et contributions sociales assises sur les revenus d’activité, mais soumises à la CSG sur les revenus de remplacement au taux de 6,2 % et à la CRDS au taux de 0,5 %. Ces contributions sont assises sur les indemnités d’activité partielle après application de l’abattement pour frais professionnels (1,75 %). </p><p>Les salariés relevant du régime local d’assurance maladie complémentaire obligatoire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle demeurent en outre redevables de la cotisation maladie au taux de 1,50 %. </p><p>Pour les salariés qui ne sont pas redevables de la CSG et de la CRDS car ils ne résident pas fiscalement en France, une cotisation maladie majorée est due au taux de 2,80 % sur l’intégralité de l’indemnité. </p><p>Pour les salariés qui ne sont pas redevables de la CSG et de la CRDS car ils exercent leur activité à Mayotte, une contribution maladie est due au taux de 2,71 % sur l’intégralité de l’indemnité. <br>Les indemnités d’activité partielle versées aux apprentis sont soumises au même régime social que les autres indemnités. <br>Ce régime social est également applicable si l’employeur ne demande pas l’allocation remboursant l’indemnité d’activité partielle. </p><h4>Dispositif d’écrêtement</h4><p>Par ailleurs, un dispositif d’écrêtement des prélèvements sociaux est prévu à l’article L. 136-1-2 du code de la sécurité sociale pour que les prélèvements sociaux ne puissent avoir pour effet de porter le montant cumulé de la rémunération nette d’activité et de l’indemnité perçue en deçà du SMIC brut. Ce dispositif est applicable à la CSG, la CRDS, à la cotisation maladie du régime local d’assurance maladie complémentaire obligatoire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, à la cotisation maladie majorée pour les non-résidents ainsi qu’à la contribution maladie pour les salariés mahorais :</p><ul><li>Pour une entreprise qui cesse complètement son activité durant le mois, le précompte des contributions et/ou cotisations sociales ne peut avoir pour effet de porter l’allocation nette d’activité partielle en deçà du SMIC brut. Ainsi les salariés percevant une allocation mensuelle égale ou inférieure au SMIC brut (11,65 € x (52x35) /12) seront exonérés de prélèvements sociaux. Pour les indemnités supérieures à ce montant, les prélèvements sociaux seront le cas échéant réduits afin de garantir le SMIC brut. Le précompte doit se faire dans l’ordre suivant : CSG déductible, CSG non déductible, CRDS et le cas échéant la cotisation du régime local. </li></ul><p>En cas d’activité partielle durant le mois, le précompte des contributions sociales ne peut avoir pour effet de porter le montant cumulé de la rémunération nette d’activité et de l’allocation perçue en deçà du SMIC brut. </p><p>Le SMIC brut pris en compte pour l’application de l’écrêtement ne doit faire l’objet d’aucune proratisation liée à la durée de travail ou à la présence du salarié sur le mois. </p><h4>Indemnités complémentaires d’activité partielle</h4><p>Dans le cas où l’employeur verse une indemnisation complémentaire au-delà de l’indemnité légale, ce complément est soumis au même régime social que les revenus d’activité. Les indemnités complémentaires versées à compter de cette date sont donc soumises à la CSG applicable aux revenus d’activité au taux de 9,2 %, à la CRDS au taux de 0,5 % et aux cotisations sociales dès le premier euro. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1007987344\"> Comptabilisation des heures d’équivalence pour le calcul de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1007987344\"> <p><strong>Les heures d’équivalence s’appliquent uniquement à certains salariés</strong>, occupant des postes comportant des périodes d’inaction dans certains secteurs (ex : transport routier de marchandises (personnels roulants), commerces de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers (personnel de vente occupé à temps complet…). </p><p>Les heures d’équivalence sont <strong>prises en compte dans le décompte des heures chômées</strong> pour le calcul de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle. </p><p>La fiche technique ci-dessous est également mise en ligne sur le site de l’ASP. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20heures%20equivalence.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche Nouvelles modalités de prise en charge des heures d’équivalence | Novembre 2024\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fiche Nouvelles modalités de prise en charge des heures d’équivalence | Novembre 2024 (PDF - 239.79 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Fiche Nouvelles modalités de prise en charge des heures d’équivalence | Novembre 2024 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 239. 79 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-997554540\"> Calcul de l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés en forfait jours annuels </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-997554540\"> <p>La fiche ci-dessous présente les modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle des salariés en forfait jours en raison de la fermeture de l’établissement ou de la réduction d’activité. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20forfaits%20jours.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche - Les modalités de prise en charge des forfaits annuels en jours | Novembre 2024\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fiche - Les modalités de prise en charge des forfaits annuels en jours | Novembre 2024 (PDF - 313.8 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Fiche - Les modalités de prise en charge des forfaits annuels en jours | Novembre 2024 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 313. 8 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-767234023\"> Calcul de l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés à temps partiel </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-767234023\"> <p>La fiche ci-dessous présente les modalités de calcul de l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés à temps partiel. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20covid%20tempstpartiel.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche Le calcul de l’allocation et de l’indemnité pour les salariés à temps partiel | Novembre\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fiche Le calcul de l’allocation et de l’indemnité pour les salariés à temps partiel | Novembre (PDF - 316.34 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Fiche Le calcul de l’allocation et de l’indemnité pour les salariés à temps partiel | Novembre <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 316. 34 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1472125094\"> Les jours fériés </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1472125094\"> <h4>Quels sont les jours fériés ? </h4><p>Ils sont listés à l’article L. 3133-1 du Code du travail : le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, l’Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, l’Assomption, la Toussaint, le 11 novembre, le jour de Noël. </p><p>Parmi la liste des jours fériés fixée à l’article L. 3133-1 du Code du travail, seul le 1er mai est légalement un jour férié chômé. Les autres jours fériés chômés sont fixés par accord ou, à défaut, par l’employeur. </p><h4>Les jours fériés habituellement chômés</h4><p>Les jours fériés inclus dans une période d’activité partielle et habituellement chômés sont à traiter de la même façon que les jours de congés payés. Les salariés ne peuvent ainsi pas être placés en position d’activité partielle durant ces périodes et ces jours ne doivent pas être comptabilisés au titre des heures permettant le versement de l’allocation à l’employeur. </p><p>L’employeur doit assurer le paiement de ces jours fériés légaux chômés en versant le salaire habituel aux salariés totalisant au moins 3 mois d’ancienneté au sein de l’entreprise (condition d’ancienneté non applicable pour le 1er mai - article L. 3133-5), le Code du travail prévoyant à l’article L. 3133-3 que « le chômage des jours fériés ne peut entrainer aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d’ancienneté (…) ». </p><h4>Les jours fériés habituellement travaillés sont indemnisés au titre de l’activité partielle</h4><p>Les jours fériés ne sont indemnisés que s’ils sont habituellement travaillés. Dans ce cas, ces jours sont indemnisés au titre de l’activité partielle comme les jours ou heures travaillés (Cass. soc. , 8 déc. 1988, no 86-42. 833). </p><p>En ce qui concerne la situation en Alsace-Moselle, le vendredi saint étant férié, il ne peut être indemnisé que s’il est habituellement travaillé. S’il est habituellement chômé, il n’y aura pas de prise en charge au titre de l’activité partielle. S’agissant de l’outre-mer, outre les jours fériés prévus à l’article L. 3133-1 du Code du travail, les journées de commémoration de l’abolition de l’esclavage sont fériées (liste à l’article L. 3422-2 du Code du travail). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-300930513\"> Modalités de prise en charge du personnel navigant au titre de l’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-300930513\"> <p>La fiche ci-dessous en ligne présente les modalités de prise en charge du personnel navigant au titre de l’activité partielle s’agissant des personnels employés dans le cadre d’un système d’alternance de jours d’activité et de jours d’inactivité. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/fiche_covid-19_personnels-navigants_0.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche - Modalités de prise en charge du personnel navigant\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Fiche - Modalités de prise en charge du personnel navigant <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 320. 22 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1476889315\"> Demandes d’activité partielle des entreprises de travail temporaire ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1476889315\"> <p>La fiche ci-dessous dispose des différents cas de recours autorisés à l’activité partielle par les ETT. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/fiche_entreprises_de_travail_temporaire.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche - Les entreprises de travail temporaire\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Fiche - Les entreprises de travail temporaire <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 232. 78 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-176576081\"> Montant de l’allocation d’activité partielle versée par l’agence des services et de paiement (ASP) à l’employeur </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-176576081\"> <p>Le taux de l’allocation horaire versée à l’employeur est de 36 % du salaire brut antérieur du salarié, dans la limite de 36 % de 4,5 SMIC, avec un plancher de 8,46 euros (montant applicable aux demandes d’indemnisation relatives aux heures non travaillées à compter du 1<sup>er</sup> novembre 2024). </p><p><span>Pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, le taux de l’allocation est égal au taux de l’indemnité versée au salarié lorsque la rémunération est inférieure au SMIC. Lorsque la rémunération de l’apprenti ou du salarié en contrat d’apprentissage est supérieure au SMIC, le taux d’allocation d’activité partielle de droit commun s’applique à l’employeur. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1686621628\"> Montant de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié par son employeur </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1686621628\"> <p>Les salariés placés en position d’activité partielle perçoivent une indemnité à hauteur de 60 % minimum de leur rémunération antérieure brute, dans la limite de 60 % de 4,5 SMIC. </p><p>L’employeur peut toutefois décider de majorer le taux d’indemnisation. Les heures travaillées doivent être rémunérées normalement par l’employeur et n’ouvrent pas droit au versement de l’allocation d’activité partielle. </p><p>Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation rémunérés en-dessous du SMIC perçoivent une indemnité égale à leur rémunération antérieure. </p><p>Pour les salariés mettant en œuvre les actions de formation mentionnées aux articles L. 6313-1 et L. 6314-1 du code du travail pendant les heures chômées au titre de l’activité partielle de droit commun, l’indemnité horaire versée par l’employeur à son salarié est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié. <br> </p><p><em>(Les 2 exemples ci-après utilisent, à titre d’illustration, le plancher horaire d’activité partielle applicable jusqu’au 31 juillet 2022) :</em></p><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h5>Exemple 1 </h5><p>Un salarié gagne <strong>10,85 euros bruts de l’heure</strong> (1 SMIC brut) pour un contrat de <strong>42 heures hebdomadaires</strong>. L’activité de son entreprise est totalement interrompue durant trois semaines. </p><p> </p><h6>Calcul de l’allocation :</h6><p><strong>36 % de 10,85</strong> est égal à 3,91 euros, ce qui constituerait le montant de l’allocation d’activité partielle. Cependant, ce montant est inférieur au <strong>plancher de 7,73 euros</strong>. Le montant horaire de l’allocation versée à l’employeur sera de <strong>7,73 euros</strong>. </p><p><span>L’activité partielle prend en compte le volume horaire non travaillé dans la limite de 35h par semaine. En effet, si les 7 heures supplémentaires ne sont pas prévues par un accord collectif ou une convention individuelle de forfait, elles ne sont pas indemnisables. En revanche, si ces heures supplémentaires sont <strong>structurelles</strong>, elles peuvent être <strong>prises en compte dans le calcul de l’indemnisation</strong>, conformément à </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044979480\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"l’article L. 5122-3 du Code du travail - nouvelle fenêtre\"><span>l’article L. 5122-3 du Code du travail</span></a><span>. </span></p><p>L’employeur recevra de l’État / Unedic une allocation de <strong>7,73 x 35 x 3 semaines = 811,65 euros</strong>. </p><p> </p><h6>Calcul de l’indemnité :</h6><p><strong>60% de 10,85</strong> est égal à 6,51 euros. </p><p>Le plancher de l’indemnité d’activité partielle étant de <strong>8,59 euros</strong>, l’employeur devra verser au salarié une indemnité horaire de 8,59 euros, soit un montant total de <strong>8,59 x 35 x 3 = 901,95 euros</strong>. Cette indemnité <strong>ne sera pas assujettie à prélèvement social</strong>. </p><p>Le reste à charge pour l’employeur sera de 901,95 – 811,65 = <strong>90,3 euros</strong>. </p></div><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h5>Exemple 2 </h5><p>Un salarié gagne <strong>32,55 euros bruts de l’heure</strong> (3 SMIC brut) pour un contrat de <strong>20 heures</strong> hebdomadaire. L’activité de son entreprise est totalement interrompue durant une semaine. </p><h6> </h6><h6>Calcul de l’allocation :</h6><p>36 % de 32,55 est égal à <strong>11,72 euros</strong>. </p><p>L’activité partielle prend en compte le volume horaire non travaillé dans la limite de 35h par semaine ou du volume horaire contractuel. 20 heures seront donc comptabilisées pour le calcul de l’allocation. </p><p>L’employeur recevra de l’État / Unedic une allocation de 11,72 x 20 = <strong>234,4 euros</strong>. </p><p> </p><h6>Calcul de l’indemnité :</h6><p><strong>60 % de 32,55</strong> est égal à 19,53 euros. L’employeur devra verser au salarié une indemnité de 19,53 x 20 = <strong>390,6 euros</strong>. <br>Cette indemnité sera assujettie à la CSG et à la CRDS (6,7 %). </p><p>Le reste à charge pour l’employeur sera de 390,6 – 234,4 = <strong>156,2 euros</strong>. </p></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1933020731\"> Calcul du taux horaire pour l’indemnité d’activité partielle et l’allocation d’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1933020731\"> <p>Indemnité d’activité partielle = indemnité perçue par le salarié pendant les heures chômées. </p><p>Allocation d’activité partielle = somme versée par l’État et l’Unédic à l’employeur pour ces heures. </p><p>La fiche ci-dessous permet de déterminer le taux horaire brut de rémunération afin de calculer l’indemnité d’activité partielle et l’allocation d’activité partielle. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/fiche_taux_horaire_et_heures_structurelles.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche - Le calcul du taux horaire brut de rémunération | Novembre\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fiche - Le calcul du taux horaire brut de rémunération | Novembre (PDF - 1.21 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Fiche - Le calcul du taux horaire brut de rémunération | Novembre <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 1. 21 Mo)</span> </a> </div> <p> </p><p>Le salaire à prendre en compte doit s’entendre du salaire habituel, à savoir le salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait continué à travailler normalement, conformément à la règle du maintien de salaire applicable en matière de congés payés. S’agissant des éléments de rémunération variable ou versés selon une périodicité non mensuelle, lequel constitue un correctif de la règle du maintien de salaire, il convient de tenir compte des éléments perçus au cours de 12 mois précédant immédiatement le dernier placement en activité partielle. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-599612508\"> Incidences de la mise en activité partielle sur les droits à la retraite de base </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-599612508\"> <p>L’ensemble des périodes pendant lesquelles un salarié a été placé en situation d’activité partielle sont prises en compte pour l’ouverture des droits à pension de retraite des assurés du régime général (Cnav). <br>Pour valider un trimestre de retraite, le salarié doit avoir été indemnisé, au titre de l’activité partielle, 220h, dans la limite de 4 trimestres par année civile. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-534270282\"> Incidences de la mise en activité partielle sur les droits à la retraite complémentaire (Agirc-Arrco) </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-534270282\"> <p>Les règles du régime de retraite complémentaire (Agirc-Arrco) prévoient, à l’article 67 de l’ANI du 17 novembre 2017, que les salariés placés en situation d’activité partielle bénéficient de points de retraite complémentaire correspondant aux périodes d’inactivité, au-delà de la 60ème heure indemnisée. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-34542138\"> Régime social applicable aux indemnités d’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-34542138\"> <h4>Prélèvements sociaux assis sur les indemnités d’activité partielle</h4><p>Les indemnités d’activité partielle sont des revenus de remplacement exonérées à ce titre de l’ensemble des cotisations et contributions sociales assises sur les revenus d’activité, mais soumises à la CSG sur les revenus de remplacement au taux de 6,2 % et à la CRDS au taux de 0,5 %. Ces contributions sont assises sur les indemnités d’activité partielle après application de l’abattement pour frais professionnels (1,75 %). </p><p>Les salariés relevant du régime local d’assurance maladie complémentaire obligatoire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle demeurent en outre redevables de la cotisation maladie au taux de 1,50 %. </p><p>Pour les salariés qui ne sont pas redevables de la CSG et de la CRDS car ils ne résident pas fiscalement en France, une cotisation maladie majorée est due au taux de 2,80 % sur l’intégralité de l’indemnité. </p><p>Pour les salariés qui ne sont pas redevables de la CSG et de la CRDS car ils exercent leur activité à Mayotte, une contribution maladie est due au taux de 2,71 % sur l’intégralité de l’indemnité. <br>Les indemnités d’activité partielle versées aux apprentis sont soumises au même régime social que les autres indemnités. <br>Ce régime social est également applicable si l’employeur ne demande pas l’allocation remboursant l’indemnité d’activité partielle. </p><h4>Dispositif d’écrêtement</h4><p>Par ailleurs, un dispositif d’écrêtement des prélèvements sociaux est prévu à l’article L. 136-1-2 du code de la sécurité sociale pour que les prélèvements sociaux ne puissent avoir pour effet de porter le montant cumulé de la rémunération nette d’activité et de l’indemnité perçue en deçà du SMIC brut. Ce dispositif est applicable à la CSG, la CRDS, à la cotisation maladie du régime local d’assurance maladie complémentaire obligatoire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, à la cotisation maladie majorée pour les non-résidents ainsi qu’à la contribution maladie pour les salariés mahorais :</p><ul><li>Pour une entreprise qui cesse complètement son activité durant le mois, le précompte des contributions et/ou cotisations sociales ne peut avoir pour effet de porter l’allocation nette d’activité partielle en deçà du SMIC brut. Ainsi les salariés percevant une allocation mensuelle égale ou inférieure au SMIC brut (11,65 € x (52x35) /12) seront exonérés de prélèvements sociaux. Pour les indemnités supérieures à ce montant, les prélèvements sociaux seront le cas échéant réduits afin de garantir le SMIC brut. Le précompte doit se faire dans l’ordre suivant : CSG déductible, CSG non déductible, CRDS et le cas échéant la cotisation du régime local. </li></ul><p>En cas d’activité partielle durant le mois, le précompte des contributions sociales ne peut avoir pour effet de porter le montant cumulé de la rémunération nette d’activité et de l’allocation perçue en deçà du SMIC brut. </p><p>Le SMIC brut pris en compte pour l’application de l’écrêtement ne doit faire l’objet d’aucune proratisation liée à la durée de travail ou à la présence du salarié sur le mois. </p><h4>Indemnités complémentaires d’activité partielle</h4><p>Dans le cas où l’employeur verse une indemnisation complémentaire au-delà de l’indemnité légale, ce complément est soumis au même régime social que les revenus d’activité. Les indemnités complémentaires versées à compter de cette date sont donc soumises à la CSG applicable aux revenus d’activité au taux de 9,2 %, à la CRDS au taux de 0,5 % et aux cotisations sociales dès le premier euro. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1954921982\"> Comptabilisation des heures d’équivalence pour le calcul de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1954921982\"> <p><strong>Les heures d’équivalence s’appliquent uniquement à certains salariés</strong>, occupant des postes comportant des périodes d’inaction dans certains secteurs (ex : transport routier de marchandises (personnels roulants), commerces de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers (personnel de vente occupé à temps complet…). </p><p>Les heures d’équivalence sont <strong>prises en compte dans le décompte des heures chômées</strong> pour le calcul de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle. </p><p>La fiche technique ci-dessous est également mise en ligne sur le site de l’ASP. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20heures%20equivalence.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche Nouvelles modalités de prise en charge des heures d’équivalence | Novembre 2024\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fiche Nouvelles modalités de prise en charge des heures d’équivalence | Novembre 2024 (PDF - 239.79 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Fiche Nouvelles modalités de prise en charge des heures d’équivalence | Novembre 2024 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 239. 79 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-875353544\"> Calcul de l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés en forfait jours annuels </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-875353544\"> <p>La fiche ci-dessous présente les modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle des salariés en forfait jours en raison de la fermeture de l’établissement ou de la réduction d’activité. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20forfaits%20jours.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche - Les modalités de prise en charge des forfaits annuels en jours | Novembre 2024\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fiche - Les modalités de prise en charge des forfaits annuels en jours | Novembre 2024 (PDF - 313.8 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Fiche - Les modalités de prise en charge des forfaits annuels en jours | Novembre 2024 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 313. 8 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-373041323\"> Calcul de l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés à temps partiel </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-373041323\"> <p>La fiche ci-dessous présente les modalités de calcul de l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés à temps partiel. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20covid%20tempstpartiel.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche Le calcul de l’allocation et de l’indemnité pour les salariés à temps partiel | Novembre\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fiche Le calcul de l’allocation et de l’indemnité pour les salariés à temps partiel | Novembre (PDF - 316.34 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Fiche Le calcul de l’allocation et de l’indemnité pour les salariés à temps partiel | Novembre <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 316. 34 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1621770478\"> Les jours fériés </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1621770478\"> <h4>Quels sont les jours fériés ? </h4><p>Ils sont listés à l’article L. 3133-1 du Code du travail : le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, l’Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, l’Assomption, la Toussaint, le 11 novembre, le jour de Noël. </p><p>Parmi la liste des jours fériés fixée à l’article L. 3133-1 du Code du travail, seul le 1er mai est légalement un jour férié chômé. Les autres jours fériés chômés sont fixés par accord ou, à défaut, par l’employeur. </p><h4>Les jours fériés habituellement chômés</h4><p>Les jours fériés inclus dans une période d’activité partielle et habituellement chômés sont à traiter de la même façon que les jours de congés payés. Les salariés ne peuvent ainsi pas être placés en position d’activité partielle durant ces périodes et ces jours ne doivent pas être comptabilisés au titre des heures permettant le versement de l’allocation à l’employeur. </p><p>L’employeur doit assurer le paiement de ces jours fériés légaux chômés en versant le salaire habituel aux salariés totalisant au moins 3 mois d’ancienneté au sein de l’entreprise (condition d’ancienneté non applicable pour le 1er mai - article L. 3133-5), le Code du travail prévoyant à l’article L. 3133-3 que « le chômage des jours fériés ne peut entrainer aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d’ancienneté (…) ». </p><h4>Les jours fériés habituellement travaillés sont indemnisés au titre de l’activité partielle</h4><p>Les jours fériés ne sont indemnisés que s’ils sont habituellement travaillés. Dans ce cas, ces jours sont indemnisés au titre de l’activité partielle comme les jours ou heures travaillés (Cass. soc. , 8 déc. 1988, no 86-42. 833). </p><p>En ce qui concerne la situation en Alsace-Moselle, le vendredi saint étant férié, il ne peut être indemnisé que s’il est habituellement travaillé. S’il est habituellement chômé, il n’y aura pas de prise en charge au titre de l’activité partielle. S’agissant de l’outre-mer, outre les jours fériés prévus à l’article L. 3133-1 du Code du travail, les journées de commémoration de l’abolition de l’esclavage sont fériées (liste à l’article L. 3422-2 du Code du travail). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1932176221\"> Modalités de prise en charge du personnel navigant au titre de l’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1932176221\"> <p>La fiche ci-dessous en ligne présente les modalités de prise en charge du personnel navigant au titre de l’activité partielle s’agissant des personnels employés dans le cadre d’un système d’alternance de jours d’activité et de jours d’inactivité. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/fiche_covid-19_personnels-navigants_0.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche - Modalités de prise en charge du personnel navigant\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Fiche - Modalités de prise en charge du personnel navigant <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 320. 22 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-824797268\"> Demandes d’activité partielle des entreprises de travail temporaire ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-824797268\"> <p>La fiche ci-dessous dispose des différents cas de recours autorisés à l’activité partielle par les ETT. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/fiche_entreprises_de_travail_temporaire.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche - Les entreprises de travail temporaire\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Fiche - Les entreprises de travail temporaire <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 232. 78 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-694288753\"> Télécharger le tableau de synthèse </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-694288753\"> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2026-06/Tableau%20des%20taux%20AP.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Tableau de synthèse des taux de prise en charge \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Tableau de synthèse des taux de prise en charge <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 199. 56 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section class=\"fr-pt-3w fr-pb-3w fr-mt-12v fr-mb-12v ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> </section>",
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         "text": "Télécharger le tableau de synthèse Tableau de synthèse des taux de prise en charge (PDF - 199. 56 Ko)Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicPour toute demande d'assistance téléphoniquePour la prise en main de l'outil activité partielleNuméro vert : 0800 705 800 pour la métropole et les Outre-mer. Métropole : de 08h30 à 12h00 et de 13h30 à 17h00 du lundi au vendrediOutre-mer du lundi au vendredi :o    Antilles : de 8h30 à 12h30 (heure locale)o    Guyane : de 07h00 à 8h00 et de 9h30 à 13h00 (heure locale)o    La Réunion : de 11h30 à 15h00 et de 16h30 à 20h00  (heure locale)o    Mayotte : de 10h30 à 14h00 et de 15h30 à 19h00 (heure locale)",
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-        "html": "<p>L’activité partielle est un outil au service de la politique publique de prévention des licenciements économiques. </p><p>Elle permet à l’employeur de réduire l’horaire de travail de ses salariés, s’il rencontre des difficultés ponctuelles et exceptionnelles. L’entreprise assure aux salariés une indemnisation en compensation de la perte de rémunération qui en découle et bénéficie d’une prise en charge d’une partie de l’indemnisation des heures dites chômées par l’État et l’Unédic. </p><p>L’activité partielle permet à l’employeur d’aller en-deçà des obligations légales et conventionnelles en matière de durée du temps de travail et ainsi de se décharger en partie de son obligation de donner du travail à ses salariés ainsi que des moyens de le réaliser. </p><p>Pendant les périodes d’activité partielle, le contrat de travail est suspendu mais non rompu. </p><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-422216022\"> Quels sont les motifs de recours à l’activité partielle ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-422216022\"> <p>Le dispositif d’activité partielle permet de prendre en charge les situations dans lesquelles les entreprises connaissent une baisse d’activité lié à une difficulté ponctuelle et exceptionnelle, pour l’un des motifs suivants (article R. 5122-1 du code du travail) :</p><ul><li>conjoncture économique ;</li><li>difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ;</li><li>sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ;</li><li>transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;</li><li>toute autre circonstance de caractère exceptionnel. </li></ul><p>Ce dispositif relève d’une aide au maintien dans l’emploi qui n’a pas vocation à accompagner les entreprises face aux aléas normaux de marché ou les variations d’activité liées à des phénomènes macroéconomiques structurels. </p><p>La baisse temporaire d’activité peut prendre deux formes différentes :</p><ul><li>une réduction du temps de travail en-dessous de la durée légale hebdomadaire ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail de l’établissement ou celle prévue au contrat de travail ;</li><li>une fermeture temporaire de tout ou partie de l’établissement, pendant laquelle les salariés sont en inactivité totale quelle que soit la durée de la fermeture, dans la limite cependant du contingent annuel d’heures indemnisables. </li></ul><p>En cas de réduction collective de l’horaire de travail, les salariés peuvent être placés en position d’activité partielle individuellement et alternativement afin de pouvoir autoriser la mise en place d’un système de « roulement » par unité de production, atelier, services, etc. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<p>L’activité partielle est un outil au service de la politique publique de prévention des licenciements économiques. </p><p>Elle permet à l’employeur de réduire l’horaire de travail de ses salariés, s’il rencontre des difficultés ponctuelles et exceptionnelles. L’entreprise assure aux salariés une indemnisation en compensation de la perte de rémunération qui en découle et bénéficie d’une prise en charge d’une partie de l’indemnisation des heures dites chômées par l’État et l’Unédic. </p><p>L’activité partielle permet à l’employeur d’aller en-deçà des obligations légales et conventionnelles en matière de durée du temps de travail et ainsi de se décharger en partie de son obligation de donner du travail à ses salariés ainsi que des moyens de le réaliser. </p><p>Pendant les périodes d’activité partielle, le contrat de travail est suspendu mais non rompu. </p><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1592532787\"> Quels sont les motifs de recours à l’activité partielle ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1592532787\"> <p>Le dispositif d’activité partielle permet de prendre en charge les situations dans lesquelles les entreprises connaissent une baisse d’activité lié à une difficulté ponctuelle et exceptionnelle, pour l’un des motifs suivants (article R. 5122-1 du code du travail) :</p><ul><li>conjoncture économique ;</li><li>difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ;</li><li>sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ;</li><li>transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;</li><li>toute autre circonstance de caractère exceptionnel. </li></ul><p>Ce dispositif relève d’une aide au maintien dans l’emploi qui n’a pas vocation à accompagner les entreprises face aux aléas normaux de marché ou les variations d’activité liées à des phénomènes macroéconomiques structurels. </p><p>La baisse temporaire d’activité peut prendre deux formes différentes :</p><ul><li>une réduction du temps de travail en-dessous de la durée légale hebdomadaire ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail de l’établissement ou celle prévue au contrat de travail ;</li><li>une fermeture temporaire de tout ou partie de l’établissement, pendant laquelle les salariés sont en inactivité totale quelle que soit la durée de la fermeture, dans la limite cependant du contingent annuel d’heures indemnisables. </li></ul><p>En cas de réduction collective de l’horaire de travail, les salariés peuvent être placés en position d’activité partielle individuellement et alternativement afin de pouvoir autoriser la mise en place d’un système de « roulement » par unité de production, atelier, services, etc. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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Les indépendants ne sont pas éligibles au dispositif. </p><p>Les salariés au forfait en heures ou en jours sont éligibles à l’activité partielle en cas de fermeture de l’établissement et en cas de réduction de l’horaire collectif habituellement pratiquée dans l’établissement à due proportion de cette réduction. </p><p>Les salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation sont éligibles à l'activité partielle. Le placement en activité partielle de ces salariés doit répondre aux mêmes conditions que les autres catégories de salariés. Le placement en activité partielle d'un apprenti est possible lorsque ce dernier subit une perte de rémunération imputable à la fermeture temporaire de l'établissement ou à une réduction de l'horaire de travail, dans les conditions de droit commun prévues par le code du travail. Par conséquent, le placement en activité partielle du salarié en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation pendant les heures de formation ne sera possible qu'en cas d'événement majeur et exceptionnel qui empêcherait l'organisme de formation de délivrer la formation habituelle (mesures de restrictions généralisées pour des raisons sanitaires ou de sécurité par exemple). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2083731101\"> Salariés recrutés par une entreprise étrangère n’ayant pas d’établissement en France </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2083731101\"> <p>La fiche ci-dessous détermine les modalités d’éligibilité à l’activité partielle des salariés employés par une entreprise étrangère n’ayant pas d’établissement en France et cotisant au centre national des firmes étrangères. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20salarie%20firme%20etrangere.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche salarié firme étrangère | Octobre 2024\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fiche salarié firme étrangère | Octobre 2024 (PDF - 151.14 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Fiche salarié firme étrangère | Octobre 2024 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 151. 14 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1239470969\"> Les associations éligibles à l’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1239470969\"> <p>Les associations figurent dans le champ des structures éligibles à l’activité partielle. Comme les entreprises, elles doivent respecter les motifs de recours prévus par la réglementation. Les ressources spécifiques dont peuvent bénéficier les associations (subventions) conduisent à rappeler le principe selon lequel le recours à l’activité partielle ne saurait avoir pour effet de financer deux fois les charges de personnel (une première fois par des subventions et une seconde fois par l’activité partielle). Les demandes déposées par les associations bénéficiant de subventions doivent donc respecter cette obligation. Des contrôles seront réalisés a posteriori et en cas de constat d’un financement en doublon, les subventions seront ajustées à la baisse. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1168495762\"> Les employeurs publics éligibles à l’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1168495762\"> <p>Les employeurs mentionnés à l’article L. 5424-1 du code du travail peuvent placer en position d’activité partielle leurs salariés de droit privé pour lesquels ils ont adhéré au régime d’assurance chômage en application de l’article L. 5424-2, dès lors qu’ils exercent à titre principal une activité industrielle et commerciale dont le produit constitue la part majoritaire de leurs ressources. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1243884480\"> Les salariés éligibles </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1243884480\"> <p>Les salariés ayant des contrats de travail de droit privé français peuvent être placés en activité partielle sous condition d’éligibilité de leur employeur. Les entreprises quels que soient leur taille et leur secteur d’activité sont éligibles au dispositif d’activité partielle. 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Par conséquent, le placement en activité partielle du salarié en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation pendant les heures de formation ne sera possible qu'en cas d'événement majeur et exceptionnel qui empêcherait l'organisme de formation de délivrer la formation habituelle (mesures de restrictions généralisées pour des raisons sanitaires ou de sécurité par exemple). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1175112960\"> Salariés recrutés par une entreprise étrangère n’ayant pas d’établissement en France </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1175112960\"> <p>La fiche ci-dessous détermine les modalités d’éligibilité à l’activité partielle des salariés employés par une entreprise étrangère n’ayant pas d’établissement en France et cotisant au centre national des firmes étrangères. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20salarie%20firme%20etrangere.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche salarié firme étrangère | Octobre 2024\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fiche salarié firme étrangère | Octobre 2024 (PDF - 151.14 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Fiche salarié firme étrangère | Octobre 2024 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 151. 14 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1513585617\"> Les associations éligibles à l’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1513585617\"> <p>Les associations figurent dans le champ des structures éligibles à l’activité partielle. 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Des contrôles seront réalisés a posteriori et en cas de constat d’un financement en doublon, les subventions seront ajustées à la baisse. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1716806384\"> Les employeurs publics éligibles à l’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1716806384\"> <p>Les employeurs mentionnés à l’article L. 5424-1 du code du travail peuvent placer en position d’activité partielle leurs salariés de droit privé pour lesquels ils ont adhéré au régime d’assurance chômage en application de l’article L. 5424-2, dès lors qu’ils exercent à titre principal une activité industrielle et commerciale dont le produit constitue la part majoritaire de leurs ressources. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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         "description": "Télétravail et chômage partiel Un employeur ne peut demander à un salarié placé en activité partielle de travailler en télétravail sur les mêmes heures. Les entreprises qui méconnaîtraient cette règle",
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À cette fin, il est préférable de distinguer des journées ou demi-journées travaillées en télétravail de celles couvertes par l’activité partielle, au sein d’une même semaine. Cette identification des jours travaillés et des jours non travaillés peut être collective ou alternée. Ces éléments pourront être demandés dans le cadre de l’instruction des demandes ou en cas de contrôle a posteriori. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1615078856\"> Sanctions en cas de fraude à l’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1615078856\"> <p>L’activité partielle est par nature un dispositif prévisionnel pour lequel un employeur demande un nombre d’heures maximum sur une période donnée et un nombre de salariés potentiellement couverts. </p><p>La fraude à l’activité partielle se constate sur les demandes d’indemnisation formulées par les employeurs. En effet, le dispositif prend en charge les heures non travaillées par les salariés, c’est-à-dire celles au cours desquelles ils n’ont pas fourni de travail et n’étaient pas à disposition de leur employeur. </p><p>Si l’employeur venait à demander une indemnisation pour des heures pendant lesquelles les salariés travaillaient ou étaient en congés payés/JRTT, cela est passible de sanctions prévues en cas de travail illégal :</p><ul><li>reversement des aides perçues au titre des heures indûment perçues par l’employeur ;</li><li>interdiction de bénéficier pendant 5 ans d’aides publiques ;</li><li>sanctions pénales. </li></ul><p>Les agents du ministère du travail sont habilités à réaliser tout contrôle, sur pièce et sur place, des entreprises ayant bénéficié de l’activité partielle afin de vérifier que les conditions de bénéfice du dispositif sont respectées par l’entreprise qui demande l’autorisation de placement de ses salariés en activité partielle ou qui a déjà bénéficié d’une autorisation de placement en activité partielle (contrôles a priori et a posteriori). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-329548735\"> Remboursement volontaire des allocations d’activité partielle perçues </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-329548735\"> <p>Un certain nombre d’entreprises, dans une démarche de civisme, ont décidé de rembourser volontairement tout ou partie des allocations d’activité partielle qu’elles ont perçues au cours de la crise sanitaire, notamment lorsque leurs résultats économiques et financiers se sont révélés meilleurs que prévus. </p><p>Les entreprises qui souhaiteraient effectuer une telle démarche de remboursement volontaire sont invitées à adresser :</p><ul><li>Pour la part des allocations d’activité partielle financée par l’État (67 % du total), un courrier à l’attention du délégué général à l’emploi et à la formation professionnelle afin de formaliser le souhait de rembourser à l’État un montant de X € (indiquer 67 % du montant total perçu/à rembourser) d’allocations d’activité partielle perçu par l’entreprise pendant une période donnée. Ce courrier devra également indiquer la raison de ce remboursement. L’adresse postale à utiliser est la suivante : Ministère du Travail | DGEFP – 14, avenue Duquesne 75350 Paris 07 SP. Une copie du courrier signé pourra être adressée par mail à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/mailto:activite-partielle@emploi.gouv.fr\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">activite-partielle@emploi. gouv. fr</a> afin d’accélérer la suite de la procédure. En retour, la DGEFP confirmera l’acceptation du remboursement et le virement de remboursement pourra être effectué sur le compte de l’État. </li><li>Pour la part des allocations d’activité partielle financée par l’Unédic (33 % du total), un courrier à l’attention de M. le Directeur général de l’Unédic expliquant la démarche de remboursement et mentionnant la somme à rembourser (indiquer 33 % du montant total perçu/à rembourser). L’adresse postale à utiliser est la suivante : M. le Directeur général de l’Unédic, 4 rue Traversière, 75012 Paris. Une copie du courrier signé pourra également être transmise par email à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/mailto:activite-partielle@emploi.gouv.fr\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">activite-partielle@emploi. gouv. fr</a>. Dès la confirmation par l’Unédic de la réception de ce courrier, le virement de remboursement pourra être effectué sur le compte de l’Unédic. </li></ul><p>Attention toutefois, cette procédure de remboursement n’est pas applicable pour les situations dans lesquelles les entreprises souhaitent régulariser leurs situations (reversement d’un trop perçu hors délai ou reconnaissance d’une situation irrégulière). Dans cette hypothèse, il convient de se rapprocher de la DDETS dont elles dépendent pour régulariser leur situation. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-864576568\"> Télétravail et chômage partiel </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-864576568\"> <p>Un employeur ne peut demander à un salarié placé en activité partielle de travailler en télétravail sur les mêmes heures. Les entreprises qui méconnaîtraient cette règle de non-cumul s’exposent à des sanctions pénales et administratives. </p><p>Toutefois, en cas de réduction de l’horaire de travail, l’employeur peut placer les salariés en activité partielle pour le temps qui correspond à cette réduction et placer le salarié en télétravail pour le temps travaillé. Dans cette hypothèse, l’employeur doit définir clairement les plages travaillées et celles non travaillées. À cette fin, il est préférable de distinguer des journées ou demi-journées travaillées en télétravail de celles couvertes par l’activité partielle, au sein d’une même semaine. Cette identification des jours travaillés et des jours non travaillés peut être collective ou alternée. 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En effet, le dispositif prend en charge les heures non travaillées par les salariés, c’est-à-dire celles au cours desquelles ils n’ont pas fourni de travail et n’étaient pas à disposition de leur employeur. </p><p>Si l’employeur venait à demander une indemnisation pour des heures pendant lesquelles les salariés travaillaient ou étaient en congés payés/JRTT, cela est passible de sanctions prévues en cas de travail illégal :</p><ul><li>reversement des aides perçues au titre des heures indûment perçues par l’employeur ;</li><li>interdiction de bénéficier pendant 5 ans d’aides publiques ;</li><li>sanctions pénales. </li></ul><p>Les agents du ministère du travail sont habilités à réaliser tout contrôle, sur pièce et sur place, des entreprises ayant bénéficié de l’activité partielle afin de vérifier que les conditions de bénéfice du dispositif sont respectées par l’entreprise qui demande l’autorisation de placement de ses salariés en activité partielle ou qui a déjà bénéficié d’une autorisation de placement en activité partielle (contrôles a priori et a posteriori). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-271776268\"> Remboursement volontaire des allocations d’activité partielle perçues </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-271776268\"> <p>Un certain nombre d’entreprises, dans une démarche de civisme, ont décidé de rembourser volontairement tout ou partie des allocations d’activité partielle qu’elles ont perçues au cours de la crise sanitaire, notamment lorsque leurs résultats économiques et financiers se sont révélés meilleurs que prévus. </p><p>Les entreprises qui souhaiteraient effectuer une telle démarche de remboursement volontaire sont invitées à adresser :</p><ul><li>Pour la part des allocations d’activité partielle financée par l’État (67 % du total), un courrier à l’attention du délégué général à l’emploi et à la formation professionnelle afin de formaliser le souhait de rembourser à l’État un montant de X € (indiquer 67 % du montant total perçu/à rembourser) d’allocations d’activité partielle perçu par l’entreprise pendant une période donnée. 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         "description": "Montant de l’allocation d’activité partielle versée par l’agence des services et de paiement (ASP) à l’employeur Le taux de l’allocation horaire versée à l’employeur est de 36 % du salaire brut antéri",
-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-779587707\"> Montant de l’allocation d’activité partielle versée par l’agence des services et de paiement (ASP) à l’employeur </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-779587707\"> <p>Le taux de l’allocation horaire versée à l’employeur est de 36 % du salaire brut antérieur du salarié, dans la limite de 36 % de 4,5 SMIC, avec un plancher de 8,46 euros (montant applicable aux demandes d’indemnisation relatives aux heures non travaillées à compter du 1<sup>er</sup> novembre 2024). </p><p><span>Pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, le taux de l’allocation est égal au taux de l’indemnité versée au salarié lorsque la rémunération est inférieure au SMIC. Lorsque la rémunération de l’apprenti ou du salarié en contrat d’apprentissage est supérieure au SMIC, le taux d’allocation d’activité partielle de droit commun s’applique à l’employeur. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1962018655\"> Montant de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié par son employeur </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1962018655\"> <p>Les salariés placés en position d’activité partielle perçoivent une indemnité à hauteur de 60 % minimum de leur rémunération antérieure brute, dans la limite de 60 % de 4,5 SMIC. </p><p>L’employeur peut toutefois décider de majorer le taux d’indemnisation. Les heures travaillées doivent être rémunérées normalement par l’employeur et n’ouvrent pas droit au versement de l’allocation d’activité partielle. </p><p>Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation rémunérés en-dessous du SMIC perçoivent une indemnité égale à leur rémunération antérieure. </p><p>Pour les salariés mettant en œuvre les actions de formation mentionnées aux articles L. 6313-1 et L. 6314-1 du code du travail pendant les heures chômées au titre de l’activité partielle de droit commun, l’indemnité horaire versée par l’employeur à son salarié est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié. <br> </p><p><em>(Les 2 exemples ci-après utilisent, à titre d’illustration, le plancher horaire d’activité partielle applicable jusqu’au 31 juillet 2022) :</em></p><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h5>Exemple 1 </h5><p>Un salarié gagne <strong>10,85 euros bruts de l’heure</strong> (1 SMIC brut) pour un contrat de <strong>42 heures hebdomadaires</strong>. L’activité de son entreprise est totalement interrompue durant trois semaines. </p><p> </p><h6>Calcul de l’allocation :</h6><p><strong>36 % de 10,85</strong> est égal à 3,91 euros, ce qui constituerait le montant de l’allocation d’activité partielle. Cependant, ce montant est inférieur au <strong>plancher de 7,73 euros</strong>. Le montant horaire de l’allocation versée à l’employeur sera de <strong>7,73 euros</strong>. </p><p><span>L’activité partielle prend en compte le volume horaire non travaillé dans la limite de 35h par semaine. En effet, si les 7 heures supplémentaires ne sont pas prévues par un accord collectif ou une convention individuelle de forfait, elles ne sont pas indemnisables. En revanche, si ces heures supplémentaires sont <strong>structurelles</strong>, elles peuvent être <strong>prises en compte dans le calcul de l’indemnisation</strong>, conformément à </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044979480\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"l’article L. 5122-3 du Code du travail - nouvelle fenêtre\"><span>l’article L. 5122-3 du Code du travail</span></a><span>. </span></p><p>L’employeur recevra de l’État / Unedic une allocation de <strong>7,73 x 35 x 3 semaines = 811,65 euros</strong>. </p><p> </p><h6>Calcul de l’indemnité :</h6><p><strong>60% de 10,85</strong> est égal à 6,51 euros. </p><p>Le plancher de l’indemnité d’activité partielle étant de <strong>8,59 euros</strong>, l’employeur devra verser au salarié une indemnité horaire de 8,59 euros, soit un montant total de <strong>8,59 x 35 x 3 = 901,95 euros</strong>. Cette indemnité <strong>ne sera pas assujettie à prélèvement social</strong>. </p><p>Le reste à charge pour l’employeur sera de 901,95 – 811,65 = <strong>90,3 euros</strong>. </p></div><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h5>Exemple 2 </h5><p>Un salarié gagne <strong>32,55 euros bruts de l’heure</strong> (3 SMIC brut) pour un contrat de <strong>20 heures</strong> hebdomadaire. L’activité de son entreprise est totalement interrompue durant une semaine. </p><h6> </h6><h6>Calcul de l’allocation :</h6><p>36 % de 32,55 est égal à <strong>11,72 euros</strong>. </p><p>L’activité partielle prend en compte le volume horaire non travaillé dans la limite de 35h par semaine ou du volume horaire contractuel. 20 heures seront donc comptabilisées pour le calcul de l’allocation. </p><p>L’employeur recevra de l’État / Unedic une allocation de 11,72 x 20 = <strong>234,4 euros</strong>. </p><p> </p><h6>Calcul de l’indemnité :</h6><p><strong>60 % de 32,55</strong> est égal à 19,53 euros. L’employeur devra verser au salarié une indemnité de 19,53 x 20 = <strong>390,6 euros</strong>. <br>Cette indemnité sera assujettie à la CSG et à la CRDS (6,7 %). </p><p>Le reste à charge pour l’employeur sera de 390,6 – 234,4 = <strong>156,2 euros</strong>. </p></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1002311877\"> Calcul du taux horaire pour l’indemnité d’activité partielle et l’allocation d’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1002311877\"> <p>Indemnité d’activité partielle = indemnité perçue par le salarié pendant les heures chômées. </p><p>Allocation d’activité partielle = somme versée par l’État et l’Unédic à l’employeur pour ces heures. </p><p>La fiche ci-dessous permet de déterminer le taux horaire brut de rémunération afin de calculer l’indemnité d’activité partielle et l’allocation d’activité partielle. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/fiche_taux_horaire_et_heures_structurelles.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche - Le calcul du taux horaire brut de rémunération | Novembre\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fiche - Le calcul du taux horaire brut de rémunération | Novembre (PDF - 1.21 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Fiche - Le calcul du taux horaire brut de rémunération | Novembre <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 1. 21 Mo)</span> </a> </div> <p> </p><p>Le salaire à prendre en compte doit s’entendre du salaire habituel, à savoir le salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait continué à travailler normalement, conformément à la règle du maintien de salaire applicable en matière de congés payés. S’agissant des éléments de rémunération variable ou versés selon une périodicité non mensuelle, lequel constitue un correctif de la règle du maintien de salaire, il convient de tenir compte des éléments perçus au cours de 12 mois précédant immédiatement le dernier placement en activité partielle. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1552197074\"> Incidences de la mise en activité partielle sur les droits à la retraite de base </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1552197074\"> <p>L’ensemble des périodes pendant lesquelles un salarié a été placé en situation d’activité partielle sont prises en compte pour l’ouverture des droits à pension de retraite des assurés du régime général (Cnav). <br>Pour valider un trimestre de retraite, le salarié doit avoir été indemnisé, au titre de l’activité partielle, 220h, dans la limite de 4 trimestres par année civile. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-421723327\"> Incidences de la mise en activité partielle sur les droits à la retraite complémentaire (Agirc-Arrco) </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-421723327\"> <p>Les règles du régime de retraite complémentaire (Agirc-Arrco) prévoient, à l’article 67 de l’ANI du 17 novembre 2017, que les salariés placés en situation d’activité partielle bénéficient de points de retraite complémentaire correspondant aux périodes d’inactivité, au-delà de la 60ème heure indemnisée. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1489705771\"> Régime social applicable aux indemnités d’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1489705771\"> <h4>Prélèvements sociaux assis sur les indemnités d’activité partielle</h4><p>Les indemnités d’activité partielle sont des revenus de remplacement exonérées à ce titre de l’ensemble des cotisations et contributions sociales assises sur les revenus d’activité, mais soumises à la CSG sur les revenus de remplacement au taux de 6,2 % et à la CRDS au taux de 0,5 %. Ces contributions sont assises sur les indemnités d’activité partielle après application de l’abattement pour frais professionnels (1,75 %). </p><p>Les salariés relevant du régime local d’assurance maladie complémentaire obligatoire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle demeurent en outre redevables de la cotisation maladie au taux de 1,50 %. </p><p>Pour les salariés qui ne sont pas redevables de la CSG et de la CRDS car ils ne résident pas fiscalement en France, une cotisation maladie majorée est due au taux de 2,80 % sur l’intégralité de l’indemnité. </p><p>Pour les salariés qui ne sont pas redevables de la CSG et de la CRDS car ils exercent leur activité à Mayotte, une contribution maladie est due au taux de 2,71 % sur l’intégralité de l’indemnité. <br>Les indemnités d’activité partielle versées aux apprentis sont soumises au même régime social que les autres indemnités. <br>Ce régime social est également applicable si l’employeur ne demande pas l’allocation remboursant l’indemnité d’activité partielle. </p><h4>Dispositif d’écrêtement</h4><p>Par ailleurs, un dispositif d’écrêtement des prélèvements sociaux est prévu à l’article L. 136-1-2 du code de la sécurité sociale pour que les prélèvements sociaux ne puissent avoir pour effet de porter le montant cumulé de la rémunération nette d’activité et de l’indemnité perçue en deçà du SMIC brut. Ce dispositif est applicable à la CSG, la CRDS, à la cotisation maladie du régime local d’assurance maladie complémentaire obligatoire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, à la cotisation maladie majorée pour les non-résidents ainsi qu’à la contribution maladie pour les salariés mahorais :</p><ul><li>Pour une entreprise qui cesse complètement son activité durant le mois, le précompte des contributions et/ou cotisations sociales ne peut avoir pour effet de porter l’allocation nette d’activité partielle en deçà du SMIC brut. Ainsi les salariés percevant une allocation mensuelle égale ou inférieure au SMIC brut (11,65 € x (52x35) /12) seront exonérés de prélèvements sociaux. Pour les indemnités supérieures à ce montant, les prélèvements sociaux seront le cas échéant réduits afin de garantir le SMIC brut. Le précompte doit se faire dans l’ordre suivant : CSG déductible, CSG non déductible, CRDS et le cas échéant la cotisation du régime local. </li></ul><p>En cas d’activité partielle durant le mois, le précompte des contributions sociales ne peut avoir pour effet de porter le montant cumulé de la rémunération nette d’activité et de l’allocation perçue en deçà du SMIC brut. </p><p>Le SMIC brut pris en compte pour l’application de l’écrêtement ne doit faire l’objet d’aucune proratisation liée à la durée de travail ou à la présence du salarié sur le mois. </p><h4>Indemnités complémentaires d’activité partielle</h4><p>Dans le cas où l’employeur verse une indemnisation complémentaire au-delà de l’indemnité légale, ce complément est soumis au même régime social que les revenus d’activité. Les indemnités complémentaires versées à compter de cette date sont donc soumises à la CSG applicable aux revenus d’activité au taux de 9,2 %, à la CRDS au taux de 0,5 % et aux cotisations sociales dès le premier euro. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1007987344\"> Comptabilisation des heures d’équivalence pour le calcul de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1007987344\"> <p><strong>Les heures d’équivalence s’appliquent uniquement à certains salariés</strong>, occupant des postes comportant des périodes d’inaction dans certains secteurs (ex : transport routier de marchandises (personnels roulants), commerces de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers (personnel de vente occupé à temps complet…). </p><p>Les heures d’équivalence sont <strong>prises en compte dans le décompte des heures chômées</strong> pour le calcul de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle. </p><p>La fiche technique ci-dessous est également mise en ligne sur le site de l’ASP. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20heures%20equivalence.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche Nouvelles modalités de prise en charge des heures d’équivalence | Novembre 2024\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fiche Nouvelles modalités de prise en charge des heures d’équivalence | Novembre 2024 (PDF - 239.79 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Fiche Nouvelles modalités de prise en charge des heures d’équivalence | Novembre 2024 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 239. 79 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-997554540\"> Calcul de l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés en forfait jours annuels </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-997554540\"> <p>La fiche ci-dessous présente les modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle des salariés en forfait jours en raison de la fermeture de l’établissement ou de la réduction d’activité. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20forfaits%20jours.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche - Les modalités de prise en charge des forfaits annuels en jours | Novembre 2024\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fiche - Les modalités de prise en charge des forfaits annuels en jours | Novembre 2024 (PDF - 313.8 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Fiche - Les modalités de prise en charge des forfaits annuels en jours | Novembre 2024 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 313. 8 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-767234023\"> Calcul de l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés à temps partiel </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-767234023\"> <p>La fiche ci-dessous présente les modalités de calcul de l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés à temps partiel. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20covid%20tempstpartiel.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche Le calcul de l’allocation et de l’indemnité pour les salariés à temps partiel | Novembre\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fiche Le calcul de l’allocation et de l’indemnité pour les salariés à temps partiel | Novembre (PDF - 316.34 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Fiche Le calcul de l’allocation et de l’indemnité pour les salariés à temps partiel | Novembre <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 316. 34 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1472125094\"> Les jours fériés </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1472125094\"> <h4>Quels sont les jours fériés ? </h4><p>Ils sont listés à l’article L. 3133-1 du Code du travail : le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, l’Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, l’Assomption, la Toussaint, le 11 novembre, le jour de Noël. </p><p>Parmi la liste des jours fériés fixée à l’article L. 3133-1 du Code du travail, seul le 1er mai est légalement un jour férié chômé. Les autres jours fériés chômés sont fixés par accord ou, à défaut, par l’employeur. </p><h4>Les jours fériés habituellement chômés</h4><p>Les jours fériés inclus dans une période d’activité partielle et habituellement chômés sont à traiter de la même façon que les jours de congés payés. Les salariés ne peuvent ainsi pas être placés en position d’activité partielle durant ces périodes et ces jours ne doivent pas être comptabilisés au titre des heures permettant le versement de l’allocation à l’employeur. </p><p>L’employeur doit assurer le paiement de ces jours fériés légaux chômés en versant le salaire habituel aux salariés totalisant au moins 3 mois d’ancienneté au sein de l’entreprise (condition d’ancienneté non applicable pour le 1er mai - article L. 3133-5), le Code du travail prévoyant à l’article L. 3133-3 que « le chômage des jours fériés ne peut entrainer aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d’ancienneté (…) ». </p><h4>Les jours fériés habituellement travaillés sont indemnisés au titre de l’activité partielle</h4><p>Les jours fériés ne sont indemnisés que s’ils sont habituellement travaillés. Dans ce cas, ces jours sont indemnisés au titre de l’activité partielle comme les jours ou heures travaillés (Cass. soc. , 8 déc. 1988, no 86-42. 833). </p><p>En ce qui concerne la situation en Alsace-Moselle, le vendredi saint étant férié, il ne peut être indemnisé que s’il est habituellement travaillé. S’il est habituellement chômé, il n’y aura pas de prise en charge au titre de l’activité partielle. S’agissant de l’outre-mer, outre les jours fériés prévus à l’article L. 3133-1 du Code du travail, les journées de commémoration de l’abolition de l’esclavage sont fériées (liste à l’article L. 3422-2 du Code du travail). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-300930513\"> Modalités de prise en charge du personnel navigant au titre de l’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-300930513\"> <p>La fiche ci-dessous en ligne présente les modalités de prise en charge du personnel navigant au titre de l’activité partielle s’agissant des personnels employés dans le cadre d’un système d’alternance de jours d’activité et de jours d’inactivité. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/fiche_covid-19_personnels-navigants_0.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche - Modalités de prise en charge du personnel navigant\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Fiche - Modalités de prise en charge du personnel navigant <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 320. 22 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1476889315\"> Demandes d’activité partielle des entreprises de travail temporaire ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1476889315\"> <p>La fiche ci-dessous dispose des différents cas de recours autorisés à l’activité partielle par les ETT. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/fiche_entreprises_de_travail_temporaire.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche - Les entreprises de travail temporaire\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Fiche - Les entreprises de travail temporaire <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 232. 78 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-176576081\"> Montant de l’allocation d’activité partielle versée par l’agence des services et de paiement (ASP) à l’employeur </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-176576081\"> <p>Le taux de l’allocation horaire versée à l’employeur est de 36 % du salaire brut antérieur du salarié, dans la limite de 36 % de 4,5 SMIC, avec un plancher de 8,46 euros (montant applicable aux demandes d’indemnisation relatives aux heures non travaillées à compter du 1<sup>er</sup> novembre 2024). </p><p><span>Pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, le taux de l’allocation est égal au taux de l’indemnité versée au salarié lorsque la rémunération est inférieure au SMIC. Lorsque la rémunération de l’apprenti ou du salarié en contrat d’apprentissage est supérieure au SMIC, le taux d’allocation d’activité partielle de droit commun s’applique à l’employeur. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1686621628\"> Montant de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié par son employeur </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1686621628\"> <p>Les salariés placés en position d’activité partielle perçoivent une indemnité à hauteur de 60 % minimum de leur rémunération antérieure brute, dans la limite de 60 % de 4,5 SMIC. </p><p>L’employeur peut toutefois décider de majorer le taux d’indemnisation. Les heures travaillées doivent être rémunérées normalement par l’employeur et n’ouvrent pas droit au versement de l’allocation d’activité partielle. </p><p>Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation rémunérés en-dessous du SMIC perçoivent une indemnité égale à leur rémunération antérieure. </p><p>Pour les salariés mettant en œuvre les actions de formation mentionnées aux articles L. 6313-1 et L. 6314-1 du code du travail pendant les heures chômées au titre de l’activité partielle de droit commun, l’indemnité horaire versée par l’employeur à son salarié est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié. <br> </p><p><em>(Les 2 exemples ci-après utilisent, à titre d’illustration, le plancher horaire d’activité partielle applicable jusqu’au 31 juillet 2022) :</em></p><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h5>Exemple 1 </h5><p>Un salarié gagne <strong>10,85 euros bruts de l’heure</strong> (1 SMIC brut) pour un contrat de <strong>42 heures hebdomadaires</strong>. L’activité de son entreprise est totalement interrompue durant trois semaines. </p><p> </p><h6>Calcul de l’allocation :</h6><p><strong>36 % de 10,85</strong> est égal à 3,91 euros, ce qui constituerait le montant de l’allocation d’activité partielle. Cependant, ce montant est inférieur au <strong>plancher de 7,73 euros</strong>. Le montant horaire de l’allocation versée à l’employeur sera de <strong>7,73 euros</strong>. </p><p><span>L’activité partielle prend en compte le volume horaire non travaillé dans la limite de 35h par semaine. En effet, si les 7 heures supplémentaires ne sont pas prévues par un accord collectif ou une convention individuelle de forfait, elles ne sont pas indemnisables. En revanche, si ces heures supplémentaires sont <strong>structurelles</strong>, elles peuvent être <strong>prises en compte dans le calcul de l’indemnisation</strong>, conformément à </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044979480\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"l’article L. 5122-3 du Code du travail - nouvelle fenêtre\"><span>l’article L. 5122-3 du Code du travail</span></a><span>. </span></p><p>L’employeur recevra de l’État / Unedic une allocation de <strong>7,73 x 35 x 3 semaines = 811,65 euros</strong>. </p><p> </p><h6>Calcul de l’indemnité :</h6><p><strong>60% de 10,85</strong> est égal à 6,51 euros. </p><p>Le plancher de l’indemnité d’activité partielle étant de <strong>8,59 euros</strong>, l’employeur devra verser au salarié une indemnité horaire de 8,59 euros, soit un montant total de <strong>8,59 x 35 x 3 = 901,95 euros</strong>. Cette indemnité <strong>ne sera pas assujettie à prélèvement social</strong>. </p><p>Le reste à charge pour l’employeur sera de 901,95 – 811,65 = <strong>90,3 euros</strong>. </p></div><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h5>Exemple 2 </h5><p>Un salarié gagne <strong>32,55 euros bruts de l’heure</strong> (3 SMIC brut) pour un contrat de <strong>20 heures</strong> hebdomadaire. L’activité de son entreprise est totalement interrompue durant une semaine. </p><h6> </h6><h6>Calcul de l’allocation :</h6><p>36 % de 32,55 est égal à <strong>11,72 euros</strong>. </p><p>L’activité partielle prend en compte le volume horaire non travaillé dans la limite de 35h par semaine ou du volume horaire contractuel. 20 heures seront donc comptabilisées pour le calcul de l’allocation. </p><p>L’employeur recevra de l’État / Unedic une allocation de 11,72 x 20 = <strong>234,4 euros</strong>. </p><p> </p><h6>Calcul de l’indemnité :</h6><p><strong>60 % de 32,55</strong> est égal à 19,53 euros. L’employeur devra verser au salarié une indemnité de 19,53 x 20 = <strong>390,6 euros</strong>. <br>Cette indemnité sera assujettie à la CSG et à la CRDS (6,7 %). </p><p>Le reste à charge pour l’employeur sera de 390,6 – 234,4 = <strong>156,2 euros</strong>. </p></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1933020731\"> Calcul du taux horaire pour l’indemnité d’activité partielle et l’allocation d’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1933020731\"> <p>Indemnité d’activité partielle = indemnité perçue par le salarié pendant les heures chômées. </p><p>Allocation d’activité partielle = somme versée par l’État et l’Unédic à l’employeur pour ces heures. </p><p>La fiche ci-dessous permet de déterminer le taux horaire brut de rémunération afin de calculer l’indemnité d’activité partielle et l’allocation d’activité partielle. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/fiche_taux_horaire_et_heures_structurelles.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche - Le calcul du taux horaire brut de rémunération | Novembre\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fiche - Le calcul du taux horaire brut de rémunération | Novembre (PDF - 1.21 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Fiche - Le calcul du taux horaire brut de rémunération | Novembre <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 1. 21 Mo)</span> </a> </div> <p> </p><p>Le salaire à prendre en compte doit s’entendre du salaire habituel, à savoir le salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait continué à travailler normalement, conformément à la règle du maintien de salaire applicable en matière de congés payés. S’agissant des éléments de rémunération variable ou versés selon une périodicité non mensuelle, lequel constitue un correctif de la règle du maintien de salaire, il convient de tenir compte des éléments perçus au cours de 12 mois précédant immédiatement le dernier placement en activité partielle. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-599612508\"> Incidences de la mise en activité partielle sur les droits à la retraite de base </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-599612508\"> <p>L’ensemble des périodes pendant lesquelles un salarié a été placé en situation d’activité partielle sont prises en compte pour l’ouverture des droits à pension de retraite des assurés du régime général (Cnav). <br>Pour valider un trimestre de retraite, le salarié doit avoir été indemnisé, au titre de l’activité partielle, 220h, dans la limite de 4 trimestres par année civile. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-534270282\"> Incidences de la mise en activité partielle sur les droits à la retraite complémentaire (Agirc-Arrco) </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-534270282\"> <p>Les règles du régime de retraite complémentaire (Agirc-Arrco) prévoient, à l’article 67 de l’ANI du 17 novembre 2017, que les salariés placés en situation d’activité partielle bénéficient de points de retraite complémentaire correspondant aux périodes d’inactivité, au-delà de la 60ème heure indemnisée. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-34542138\"> Régime social applicable aux indemnités d’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-34542138\"> <h4>Prélèvements sociaux assis sur les indemnités d’activité partielle</h4><p>Les indemnités d’activité partielle sont des revenus de remplacement exonérées à ce titre de l’ensemble des cotisations et contributions sociales assises sur les revenus d’activité, mais soumises à la CSG sur les revenus de remplacement au taux de 6,2 % et à la CRDS au taux de 0,5 %. Ces contributions sont assises sur les indemnités d’activité partielle après application de l’abattement pour frais professionnels (1,75 %). </p><p>Les salariés relevant du régime local d’assurance maladie complémentaire obligatoire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle demeurent en outre redevables de la cotisation maladie au taux de 1,50 %. </p><p>Pour les salariés qui ne sont pas redevables de la CSG et de la CRDS car ils ne résident pas fiscalement en France, une cotisation maladie majorée est due au taux de 2,80 % sur l’intégralité de l’indemnité. </p><p>Pour les salariés qui ne sont pas redevables de la CSG et de la CRDS car ils exercent leur activité à Mayotte, une contribution maladie est due au taux de 2,71 % sur l’intégralité de l’indemnité. <br>Les indemnités d’activité partielle versées aux apprentis sont soumises au même régime social que les autres indemnités. <br>Ce régime social est également applicable si l’employeur ne demande pas l’allocation remboursant l’indemnité d’activité partielle. </p><h4>Dispositif d’écrêtement</h4><p>Par ailleurs, un dispositif d’écrêtement des prélèvements sociaux est prévu à l’article L. 136-1-2 du code de la sécurité sociale pour que les prélèvements sociaux ne puissent avoir pour effet de porter le montant cumulé de la rémunération nette d’activité et de l’indemnité perçue en deçà du SMIC brut. Ce dispositif est applicable à la CSG, la CRDS, à la cotisation maladie du régime local d’assurance maladie complémentaire obligatoire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, à la cotisation maladie majorée pour les non-résidents ainsi qu’à la contribution maladie pour les salariés mahorais :</p><ul><li>Pour une entreprise qui cesse complètement son activité durant le mois, le précompte des contributions et/ou cotisations sociales ne peut avoir pour effet de porter l’allocation nette d’activité partielle en deçà du SMIC brut. Ainsi les salariés percevant une allocation mensuelle égale ou inférieure au SMIC brut (11,65 € x (52x35) /12) seront exonérés de prélèvements sociaux. Pour les indemnités supérieures à ce montant, les prélèvements sociaux seront le cas échéant réduits afin de garantir le SMIC brut. Le précompte doit se faire dans l’ordre suivant : CSG déductible, CSG non déductible, CRDS et le cas échéant la cotisation du régime local. </li></ul><p>En cas d’activité partielle durant le mois, le précompte des contributions sociales ne peut avoir pour effet de porter le montant cumulé de la rémunération nette d’activité et de l’allocation perçue en deçà du SMIC brut. </p><p>Le SMIC brut pris en compte pour l’application de l’écrêtement ne doit faire l’objet d’aucune proratisation liée à la durée de travail ou à la présence du salarié sur le mois. </p><h4>Indemnités complémentaires d’activité partielle</h4><p>Dans le cas où l’employeur verse une indemnisation complémentaire au-delà de l’indemnité légale, ce complément est soumis au même régime social que les revenus d’activité. Les indemnités complémentaires versées à compter de cette date sont donc soumises à la CSG applicable aux revenus d’activité au taux de 9,2 %, à la CRDS au taux de 0,5 % et aux cotisations sociales dès le premier euro. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1954921982\"> Comptabilisation des heures d’équivalence pour le calcul de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1954921982\"> <p><strong>Les heures d’équivalence s’appliquent uniquement à certains salariés</strong>, occupant des postes comportant des périodes d’inaction dans certains secteurs (ex : transport routier de marchandises (personnels roulants), commerces de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers (personnel de vente occupé à temps complet…). </p><p>Les heures d’équivalence sont <strong>prises en compte dans le décompte des heures chômées</strong> pour le calcul de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle. </p><p>La fiche technique ci-dessous est également mise en ligne sur le site de l’ASP. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20heures%20equivalence.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche Nouvelles modalités de prise en charge des heures d’équivalence | Novembre 2024\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fiche Nouvelles modalités de prise en charge des heures d’équivalence | Novembre 2024 (PDF - 239.79 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Fiche Nouvelles modalités de prise en charge des heures d’équivalence | Novembre 2024 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 239. 79 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-875353544\"> Calcul de l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés en forfait jours annuels </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-875353544\"> <p>La fiche ci-dessous présente les modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle des salariés en forfait jours en raison de la fermeture de l’établissement ou de la réduction d’activité. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20forfaits%20jours.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche - Les modalités de prise en charge des forfaits annuels en jours | Novembre 2024\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fiche - Les modalités de prise en charge des forfaits annuels en jours | Novembre 2024 (PDF - 313.8 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Fiche - Les modalités de prise en charge des forfaits annuels en jours | Novembre 2024 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 313. 8 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-373041323\"> Calcul de l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés à temps partiel </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-373041323\"> <p>La fiche ci-dessous présente les modalités de calcul de l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés à temps partiel. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20covid%20tempstpartiel.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche Le calcul de l’allocation et de l’indemnité pour les salariés à temps partiel | Novembre\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fiche Le calcul de l’allocation et de l’indemnité pour les salariés à temps partiel | Novembre (PDF - 316.34 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Fiche Le calcul de l’allocation et de l’indemnité pour les salariés à temps partiel | Novembre <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 316. 34 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1621770478\"> Les jours fériés </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1621770478\"> <h4>Quels sont les jours fériés ? </h4><p>Ils sont listés à l’article L. 3133-1 du Code du travail : le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, l’Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, l’Assomption, la Toussaint, le 11 novembre, le jour de Noël. </p><p>Parmi la liste des jours fériés fixée à l’article L. 3133-1 du Code du travail, seul le 1er mai est légalement un jour férié chômé. Les autres jours fériés chômés sont fixés par accord ou, à défaut, par l’employeur. </p><h4>Les jours fériés habituellement chômés</h4><p>Les jours fériés inclus dans une période d’activité partielle et habituellement chômés sont à traiter de la même façon que les jours de congés payés. Les salariés ne peuvent ainsi pas être placés en position d’activité partielle durant ces périodes et ces jours ne doivent pas être comptabilisés au titre des heures permettant le versement de l’allocation à l’employeur. </p><p>L’employeur doit assurer le paiement de ces jours fériés légaux chômés en versant le salaire habituel aux salariés totalisant au moins 3 mois d’ancienneté au sein de l’entreprise (condition d’ancienneté non applicable pour le 1er mai - article L. 3133-5), le Code du travail prévoyant à l’article L. 3133-3 que « le chômage des jours fériés ne peut entrainer aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d’ancienneté (…) ». </p><h4>Les jours fériés habituellement travaillés sont indemnisés au titre de l’activité partielle</h4><p>Les jours fériés ne sont indemnisés que s’ils sont habituellement travaillés. Dans ce cas, ces jours sont indemnisés au titre de l’activité partielle comme les jours ou heures travaillés (Cass. soc. , 8 déc. 1988, no 86-42. 833). </p><p>En ce qui concerne la situation en Alsace-Moselle, le vendredi saint étant férié, il ne peut être indemnisé que s’il est habituellement travaillé. S’il est habituellement chômé, il n’y aura pas de prise en charge au titre de l’activité partielle. S’agissant de l’outre-mer, outre les jours fériés prévus à l’article L. 3133-1 du Code du travail, les journées de commémoration de l’abolition de l’esclavage sont fériées (liste à l’article L. 3422-2 du Code du travail). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1932176221\"> Modalités de prise en charge du personnel navigant au titre de l’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1932176221\"> <p>La fiche ci-dessous en ligne présente les modalités de prise en charge du personnel navigant au titre de l’activité partielle s’agissant des personnels employés dans le cadre d’un système d’alternance de jours d’activité et de jours d’inactivité. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/fiche_covid-19_personnels-navigants_0.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche - Modalités de prise en charge du personnel navigant\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Fiche - Modalités de prise en charge du personnel navigant <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 320. 22 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-824797268\"> Demandes d’activité partielle des entreprises de travail temporaire ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-824797268\"> <p>La fiche ci-dessous dispose des différents cas de recours autorisés à l’activité partielle par les ETT. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/fiche_entreprises_de_travail_temporaire.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche - Les entreprises de travail temporaire\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Fiche - Les entreprises de travail temporaire <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 232. 78 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-694288753\"> Télécharger le tableau de synthèse </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-694288753\"> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2026-06/Tableau%20des%20taux%20AP.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Tableau de synthèse des taux de prise en charge \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Tableau de synthèse des taux de prise en charge <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 199. 56 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section class=\"fr-pt-3w fr-pb-3w fr-mt-12v fr-mb-12v ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-747255956\"> Télécharger le tableau de synthèse </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-747255956\"> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2026-06/Tableau%20des%20taux%20AP.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Tableau de synthèse des taux de prise en charge \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Tableau de synthèse des taux de prise en charge <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 199. 56 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section class=\"fr-pt-3w fr-pb-3w fr-mt-12v fr-mb-12v ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> </section>",
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         "text": "Télécharger le tableau de synthèse Tableau de synthèse des taux de prise en charge (PDF - 199. 56 Ko)Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicPour toute demande d'assistance téléphoniquePour la prise en main de l'outil activité partielleNuméro vert : 0800 705 800 pour la métropole et les Outre-mer. Métropole : de 08h30 à 12h00 et de 13h30 à 17h00 du lundi au vendrediOutre-mer du lundi au vendredi :o    Antilles : de 8h30 à 12h30 (heure locale)o    Guyane : de 07h00 à 8h00 et de 9h30 à 13h00 (heure locale)o    La Réunion : de 11h30 à 15h00 et de 16h30 à 20h00  (heure locale)o    Mayotte : de 10h30 à 14h00 et de 15h30 à 19h00 (heure locale)",
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         "description": "L'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, a réintroduit la possibilité pour les entrepri",
-        "html": "<p>L'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000046771781\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 - nouvelle fenêtre\">article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022</a> portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, a réintroduit la possibilité pour les entreprises de conclure, à titre expérimental, <strong>un seul contrat court pour assurer le remplacement de plusieurs salariés absents</strong>. </p><p>Ainsi, <strong>à titre expérimental</strong> et pour une durée de deux ans à compter de la publication du décret d'application listant les secteurs éligibles à l'expérimentation, un employeur pourra conclure<strong> un seul contrat de travail à durée déterminée (CDD)</strong> ou <strong>un seul contrat de travail temporaire (CTT) </strong>pour remplacer plusieurs salariés absents. </p><p>L'expérimentation introduit une <strong>dérogation à la règle selon laquelle un seul contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou un seul contrat de travail temporaire (CTT) peut être conclu pour le remplacement d'un seul salarié</strong> (absence, passage provisoire à temps partiel, suspension de contrat de travail, départ définitif précédant la suppression de poste de travail ou attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté sous contrat à durée indéterminée). </p><p>Le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000047433992\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"décret n° 2023-263 du 12 avril 2023 - nouvelle fenêtre\">décret n° 2023-263 du 12 avril 2023</a> fixe les secteurs autorisés à mettre en œuvre l'expérimentation. Les réponses apportées aux questions portant sur les contrats à durée déterminée (CDD) sont <strong>transposables aux contrats de travail temporaires conclus pour un motif de remplacement</strong>, dans le respect du régime juridique de l'intérim. </p><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Période de recours au CDD ou au CTT à titre expérimental </h2> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1220380401\"> Depuis le 13 avril 2023, il est possible de recourir au CDD pour le remplacement de plusieurs salariés absents. Cette possibilité peut-elle s’envisager sur des CDD déjà conclus avant la publication du décret au Journal Officiel par le biais d’un avenan </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1220380401\"> <p><em><span>1. Depuis le 13 avril 2023, il est possible de recourir au CDD pour le remplacement de plusieurs salariés absents. Cette possibilité peut-elle s'envisager sur des CDD déjà conclus avant la publication du décret au Journal Officiel par le biais d'un avenant au contrat de travail ? </span></em><br><em><span>Par exemple, si le CDD de remplacement pour un seul salarié a été conclu avant le 13 avril 2023, est-ce possible de conclure un avenant au contrat de travail à partir de cette date, dans l'objectif de remplacer plusieurs salariés ? </span></em></p><p><strong>Oui. </strong>Il est possible de proposer un avenant au contrat initial. L'<strong>ajout d'un ou plusieurs autres salariés absents à remplacer dans le cadre de l‘expérimentation doit impérativement faire l'objet d'un avenant</strong>. </p><p>L'accord exprès du salarié est impératif pour lui confier de nouvelles missions qui modifient l'équilibre du contrat de travail initial : l'employeur ne peut imposer au salarié une modification de son contrat de travail sans son accord. </p><p>En effet, toute modification d'un CDD donne lieu à la rédaction et à la signature d'un avenant au contrat initial (Cass. soc. , 20 mars 1990, n° 87-44. 542). </p><p>La décision de l'employeur d'exiger d'un salarié qu'il assume une responsabilité supplémentaire qu'il avait refusée avant la conclusion du contrat constitue une modification du contrat (Cass. soc. , 18 juill. 1988, n° 85-44. 230). </p><p>L'acceptation par le salarié d'une modification de son contrat ne peut résulter de la seule poursuite du contrat de travail dans les mêmes conditions (Cass. soc. , 16 oct. 1991, n° 88-44. 547). </p><p>Par ailleurs, l'ajout d'un nouveau remplacement par voie d'avenant en cours de contrat ne doit pas avoir pour effet d'excéder la durée maximale du CDD conclu avec un terme précis prévu par la convention ou l'accord de branche étendu (article L. 1242-8) ou, à défaut, par l'article L. 1242-8-1 du code du travail, renouvellements compris. <strong>Si tel était le cas, il incomberait aux parties de conclure un nouveau contrat</strong>. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-838279412\"> La date limite de la période d’expérimentation est fixée au 13 avril 2025. Pourra-t-on rédiger des CDD « remplacements multiples » qui seront conclus avant cette date et qui perdureront au-delà ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-838279412\"> <p><strong>Oui. </strong>Un contrat conclu avant le 13 avril 2025 peut continuer à produire ses effets au-delà de cette date. </p><p>Le champ d’application inclut les contrats de travail conclus jusqu’au 13 avril 2025, date d’échéance de l’expérimentation. </p><p>Ainsi, à titre d’illustration, sera inclus dans l’expérimentation, le contrat d’une durée de trois mois conclu le le 1er avril 2025 et qui produira ses effets jusqu’au 30 juin 2025 afin de remplacer des salariés absents. </p><p>Il n’est toutefois pas recommandé de prolonger par voie d’avenant ou de renouveler un CDD « remplacements multiples » à une date postérieure à celle de la fin d’expérimentation. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Rédaction du contrat </h2> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-860585623\"> Est-il nécessaire d'identifier les différentes personnes remplacées ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-860585623\"> <p><strong>Oui. </strong> Les noms des salariés absents doivent figurer sur le contrat de travail du salarié remplaçant. Les dispositions de l'article L. 1242-12 et des articles L. 1251-16 et L. 1251 43 sur le formalisme du contrat s'appliquent car l'article 6 de la loi n° 2022 1598 du 21 décembre 2022 ne prévoit pas de dérogation au droit commun en matière de formalisme des contrats. </p><p>Ainsi, le CDD remplacement est établi par écrit, comporte la définition précise de son motif et comporte notamment le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée ainsi que le temps de travail (y compris les horaires) du salarié remplacé. </p><p>En conséquence, <strong>chacune des personnes remplacées, ainsi que sa qualification professionnelle, doivent être impérativement mentionnées sur le CDD du salarié remplaçant</strong>. </p><p>Le cas échéant, lorsque le contrat initial n'a été conclu que pour le remplacement d'un seul salarié absent, un avenant doit impérativement être conclu pour que le salarié assume de nouvelles responsabilités. L'avenant doit faire référence au nom de la nouvelle personne (ou des nouvelles personnes) à remplacer et de la qualification professionnelle correspondante. </p><p>Le contrat dérogatoire conclu pour remplacer plusieurs salariés absents, même modifié par un ou plusieurs avenants, ne renvoie qu'à une seule relation de travail avec l'employeur et doit donc contenir l'ensemble des informations obligatoires. La durée du contrat doit respecter la durée maximale fixée dans la convention ou l'accord de branche étendu (L. 1242-8 et L. 1251-12) ou, à défaut, la durée du contrat ne doit pas excéder 18 mois, renouvellements inclus (L. 1242-8-1 et L. 1251-12-1). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-88971266\"> Comment rédiger le CDD ou le CTT lorsque plusieurs remplacements sont envisagés avec des durées d'absences différentes ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-88971266\"> <p>Les dispositions de l'article L. 1242-12 et des articles L. 1251-16 et L. 1251-43 du Ccode du travail sur le formalisme du contrat s'appliquent. </p><p>L'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne prévoit pas de dérogation au droit commun. </p><p>Le contrat dérogatoire conclu pour remplacer plusieurs salariés absents ne renvoie qu'à une seule relation de travail avec l'employeur et doit donc <strong>contenir l'ensemble des informations obligatoires</strong>. Le contrat doit être établi par écrit, comporter la définition précise de son motif et comporter notamment (outre les informations mentionnées à la question 3) la date du terme ou la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis. </p><p>Dès lors, le contrat conclu pour remplacer plusieurs salariés absents doit faire correspondre expressément le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée à la durée du remplacement de cette personne (ou à défaut, la durée minimale du remplacement). </p><p>En outre, le contrat doit faire figurer la date du terme (date de fin de la relation contractuelle) ou la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1302290543\"> Les missions de remplacement doivent-elles se situer dans le même secteur géographique ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1302290543\"> <p>Aucune disposition n’oblige l’employeur à affecter le salarié à des missions de remplacements se situant dans un même secteur géographique ou dans un même lieu de travail. </p><p>Pour autant, en toute logique, le <strong>salarié remplaçant doit être en mesure de se rendre effectivement sur les différents lieux de travail </strong>afin d’y exercer ses fonctions. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-613370481\"> Existe-t-il une limite au nombre de personnes remplacées dans un CDD ou un CTT multi-remplacements ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-613370481\"> <p><strong>Non. </strong> Aucun texte ne limite le nombre de personnes susceptibles d'être remplacées dans le cadre du CDD multi-remplacements. </p><p>Le contrat au motif de remplacement de plusieurs salariés absents doit toutefois être conclu dans le respect des règles relatives aux durées maximales de travail, légales et conventionnelles et au nombre maximum de renouvellements du contrat. </p><p>À noter que l'ajout, par voie d'avenant, de nouvelles missions de remplacement dans le cadre de l‘expérimentation et ayant incidemment pour effet de prolonger la durée prévue initialement au contrat de travail ne constitue par un renouvellement au sens de l'article L. 1243-13. Il convient néanmoins de respecter les règles relatives à la durée maximale des contrats. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-961384555\"> Est-il possible de conclure un seul CDD ou CTT intégrant une période sans activité entre deux remplacements ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-961384555\"> <div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Exemple</strong><br>Un seul contrat du 1<sup>er</sup> au 31 juillet (période sans activité du 20 juin au 1<sup>er</sup> juillet ? </p></div><p><strong>Non</strong> L'expérimentation introduit une dérogation à la règle selon laquelle un seul salarié remplaçant peut remplacer un seul salarié absent : elle a pour objet de remplacer des salariés dont les absences sont concomitantes ou immédiatement successives. Il n'est pas envisageable de conclure un contrat pour remplacer plusieurs salariés absents avec des périodes d'inactivité car ce régime renverrait à une activité à la demande, contraire à la règle selon laquelle un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire. </p><p>Toutefois, la <strong>conclusion d'un nouveau contrat à durée déterminée ou d'un nouveau contrat de travail temporaire avec le même titulaire pour le remplacement d'un autre salarié dont l'absence débute postérieurement au terme du premier contrat est toujours possible</strong>. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-560390522\"> Est-il possible, au fur et à mesure, d'ajouter des personnes à remplacer ? Le cas échéant, par avenant ? Dans cette hypothèse, quid en cas de refus du salarié de signer l'avenant ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-560390522\"> <p>Le contrat dérogatoire conclu pour remplacer plusieurs salariés absents ne renvoie qu'à une seule relation de travail avec l'employeur et doit donc contenir l'ensemble des informations obligatoires. \u0001 Dès lors que le contrat initial est conclu à compter du [XXXX<strong>date à compléterXXXX</strong>], il est possible, par voie d'avenant, d'ajouter un salarié supplémentaire à remplacer. </p><p>L'ajout de nouvelles missions de remplacement dans le cadre de l‘expérimentation doit impérativement faire l'objet d'un avenant au contrat de travail. La durée du contrat doit respecter la durée maximale fixée dans la convention ou l'accord de branche étendu (L. 1242-8 et L. 1251-12) ou, à défaut, la durée du contrat ne doit pas excéder 18 mois, renouvellements inclus (L. 1242-8-1 et L. 1251-12-1). </p><p>En cas de refus du salarié de signer l'avenant, le contrat qu'il a conclu avec l'employeur continue à produire ses effets jusqu'à son terme ; l'employeur devra remplacer les autres salariés absents par un autre moyen. </p><p>En tout état de cause, toute modification d'un CDD devant donner lieu à la rédaction et à la signature d'un avenant au contrat initial (Cass. soc. , 20 mars 1990, n° 87-44. 542), le refus du salarié de signer un avenant (condition impérative pour remplacer un ou plusieurs autres salariés absents non identifiés dans le contrat de travail initial) ne saurait constituer un motif de rupture anticipée du contrat. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1988150696\"> Le CDD ou CTT de remplacement multiple doit-il viser uniquement plusieurs salariés occupant le même poste ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1988150696\"> <div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Exemple</strong><br>Une aide médico-psychologique (AMP) secteur enfance peut-elle remplacer uniquement les salariés au poste d'AMP secteur enfance ? Ou le remplacement est-il possible sur différents secteurs et/ou sur différents postes de travail ? </p></div><p>L'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n'impose pas que les remplacements se limitent à des postes identiques. </p><p>Le fait de proposer un CDD pour remplacer plusieurs salariés absents à un seul salarié relève de la responsabilité de l'employeur au regard de la qualification de la personne remplaçante et des contraintes et caractéristiques des postes à pourvoir (et notamment au regard des règles d'exercice professionnel existantes). </p><p>En tout état de cause, les dispositions de l'article L. 1242-12 et des articles L. 1251-16 et L. 1251-43 s'appliquent : le contrat de travail doit notamment mentionner la Réponse DGT : L'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n'impose pas que les remplacements se limitent à des postes identiques. </p><p>Le fait de proposer un CDD pour remplacer plusieurs salariés absents à un seul salarié relève de la <strong>responsabilité de l'employeur au regard de la qualification de la personne remplaçante</strong> et des <strong>contraintes et caractéristiques des postes à pourvoir</strong> (et notamment au regard des règles d'exercice professionnel existantes). </p><p>En tout état de cause, les dispositions de l'article L. 1242-12 et des articles L. 1251-16 et L. 1251-43 s'appliquent : le contrat de travail doit notamment mentionner la qualification professionnelle de la personne remplacée et la désignation du poste de travail faisant l'objet du remplacement. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2018885632\"> Est-il nécessaire d’indiquer le temps de travail de chacune des personnes remplacées sur le contrat ? Le contrat doit-il indiquer précisément la répartition horaire de chaque remplacement ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2018885632\"> <div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Exemple</strong><br>Remplacement salarié A aux horaires suivants, remplacement salarié B aux horaires suivants. </p></div><p>Le salarié en CDD ou le salarié intérimaire est soumis aux horaires collectifs de travail de l'entreprise (ou de l'établissement) où il exécute les tâches qui lui sont confiées. </p><p>Si le contrat de travail ou le contrat de mise à disposition ne doit pas indiquer obligatoirement les horaires de travail applicables dans l'entreprise, il est néanmoins conseillé à l'employeur de faire figurer dans le contrat de travail ou le contrat de mise à disposition, la répartition des tâches attachées au remplacement de chacun des salariés absents ou tout autre élément d'organisation, lorsque cela est nécessaire. </p><p>Pour ce qui concerne les salariés à temps partiel, il n'est pas nécessaire de ventiler les heures au regard des salariés absents remplacés. À titre de rappel l'article L. 3123-6 du code du travail du code du travail dispose que le contrat de travail du salarié à temps partiel mentionne notamment :\u0001 </p><ul><li>La durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ;</li><li>La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;</li><li>Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ; En l'absence d'une telle précision, le refus du salarié ne peut justifier un licenciement. En cas de modification de la répartition de la durée du travail, le salarié est informé dans un délai qui ne peut être inférieur à trois jours s'il est prévu par accord, et à sept jours en l'absence d'accord ;</li><li>Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;</li></ul><p>Ces données devant ainsi correspondre au total des heures réalisées en remplacement par le salarié à temps partiel concerné. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1668068798\"> Le CDD ou CTT doit-il être conclu pour le même type d’absences (exemple : plusieurs congés payés successifs) ou pour des motifs d’absences différents se succédant (exemple : congés payés, puis formation ou maladie, maternité, congé parental…) ? Le cas </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1668068798\"> <p><span>11. Le CDD ou CTT doit-il être conclu pour le même type d’absences (exemple : plusieurs congés payés successifs) ou pour des motifs d’absences différents se succédant (exemple : congés payés, puis formation ou maladie, maternité, congé parental…) ? Le cas échéant, quel motif exact doit être renseigné dans le contrat pour remplacement de plusieurs personnes ? </span></p><p><strong>Non</strong>, l’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne conditionne pas l’accès à l’expérimentation à un type d’absence en particulier, (les cas de recours au contrat de remplacement fixés à l’article L. 1242-1 et à l’article L. 1251-6 devant être respectés). </p><p>La loi impose d’identifier dans le contrat de travail le motif de recours (c’est-à-dire, pour chaque remplacement, un des motifs d’absence identifiés dans la loi) et le nom et la qualification professionnelle de chacune des personnes remplacées ainsi que leur temps de travail (y compris les horaires). </p><p>Rien n’impose en conséquence que le motif d’absence des salariés remplacés soit identique. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Rémunération </h2> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-962552391\"> Lorsqu’un remplacement prend fin mais que le contrat n’est pas arrivé à son terme en raison de l’existence d’un autre remplacement, doit-on prévoir une modalité spécifique en raison de la modification de la rémunération du salarié en cours de contrat ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-962552391\"> <p>L'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n'impose pas de dérogations au droit commun en matière d'égalité de traitement : le <strong>statut des salariés en CDD ou en contrat temporaire est en principe aligné sur celui des salariés en CDI</strong>. </p><p>Aussi, en termes de rémunération le principe suivant s'applique : à fonction et qualification équivalentes, la rémunération du salarié remplaçant en CDD (L. 1242 15) ou en contrat de travail temporaire (L. 1251-43) ne peut être inférieure à celle que percevrait dans la même entreprise, après période d'essai, le salarié absent lié par un CDI de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions. </p><p>Le bulletin de paie devra distinguer la période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire pour chacun des postes concernés. Seront également précisés les emplois successifs ou concomitants du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable. </p><p>Le <strong>principe d'égalité de rémunération ne s'applique qu'aux éléments de rémunération qui s'attachent au poste de travail</strong>. Ainsi, par exemple, lorsqu'une partie de la rémunération du salarié absent est due eu égard à l'ancienneté, le salarié en CDD n'en bénéficie qu'à condition de remplir cette même condition d'ancienneté. </p><p>L'ancienneté peut justifier une différence de traitement entre un salarié employé en CDD et le salarié qu'il remplace lorsqu'elle n'est pas déjà prise en compte par une prime d'ancienneté distincte du salaire de base (Cass. soc. , 17 mars 2010, n° 08-43. 135). </p><p>Lorsqu'un remplacement prend fin mais que le remplacement d'un autre salarié absent se poursuit, la rémunération perçue par le salarié remplaçant doit respecter ce principe. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1198889166\"> Lorsque les remplacements ne se font pas sur le même métier, peut-on prévoir une rémunération différente pour chaque remplacement en raison d’une grille de classification propre à chaque poste occupé ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1198889166\"> <p>Le Code du travail prévoit en effet que la rémunération du CDD ou CTT doit être celle prévue pour un CDI après la période d'essai. </p><p>L'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n'impose pas de dérogations au droit commun en matière d'égalité de traitement : à fonction et qualification équivalentes, la rémunération du salarié remplaçant ne peut être inférieure à celle que percevrait dans la même entreprise, après période d'essai, le salarié absent lié par un CDI de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions. </p><p>Il ressort de la jurisprudence de la Cour de cassation que l'<strong>identité de situation s'apprécie en fonction de la qualification, du coefficient salarial ou des conditions de travail</strong>. Une rémunération différente peut être justifiée, sous le contrôle du juge, lorsque le salarié remplaçant n'a ni une expérience ni une ancienneté comparables au salarié absent (Cass. Soc. 8 juillet 2010, n° 08-45602), ou encore lorsqu'il possède une qualification inférieure et n'a pas exercé la totalité des tâches assumées par le salarié absent (Cass. soc. , 15 octobre 2002, n° 00-40623). </p><p>Ainsi, lorsque les remplacements ne se font pas sur le même poste, le s<strong>alarié bénéficie d'une rémunération différente pour chaque remplacement en raison du coefficient afférent dans la grille de classification propre à chaque poste occupé</strong>. L'employeur peut soit décomposer la rémunération au prorata, en fonction des différentes caractéristiques des postes occupés le cas échéant, soit proposer une rémunération supérieure, en particulier pour des motifs d'attractivité. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2027072908\"> En cas de pluralité de remplacements, le cas échéant prévus par avenant, peut-on établir autant de bulletins de salaire qu’il y a de remplacements simultanés ? Ou doit-on regrouper l’ensemble des informations sur un même bulletin de paie ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2027072908\"> <p>L'expérimentation autorise la conclusion d'un seul contrat avec un seul salarié pour remplacer plusieurs salariés absents. Les règles de droit commun s'appliquent en matière de bulletin de paie (un seul bulletin par période de paie). </p><p>Le<strong> bulletin de paie devra permettre de distinguer le salaire correspondant à chacun des postes occupés</strong>. </p><p>Néanmoins, si les postes comportent des différences importantes, l'employeur pourra fournir un bulletin de paie par poste afin de fournir une meilleure lisibilité au salarié sur sa situation. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Durée et temps de travail </h2> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1532270387\"> Peut-on envisager dans un même CDD, en fonction des absences de différents salariés à remplacer, que le salarié occupe des périodes à temps partiel et des périodes à temps plein ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1532270387\"> <p>Par dérogation au droit commun, dans l'hypothèse où le contrat prévoirait dès sa conclusion des périodes à temps partiel et à temps plein en fonction de la quotité de travail des salariés remplacés, il conviendra de <strong>respecter pour les périodes à temps partiel, l'ensemble des règles applicables à ce régime,</strong> en particulier le formalisme propre à ce type de contrat, avec l'ensemble des mentions requises à l'article L. 3123-6 du Code du travail. </p><p>Si l'alternance de périodes à temps plein et à temps partiel n'est pas prévisible et connue dès la conclusion du contrat initial, il est possible de prévoir par avenant, sous réserve de l'accord du salarié, le passage d'un temps partiel à un temps plein, et inversement, dans le respect des règles de droit commun applicables au régime concerné et particulièrement concernant le passage à un temps partiel. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2008391344\"> Si un remplacement est nécessaire alors qu’un CDD de remplacement à temps partiel est déjà en cours, la possibilité éventuelle de remplacer simultanément plusieurs salariés impliquera une augmentation de la durée contractuelle pour couvrir le nouveau </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2008391344\"> <p><em><span>16. Si un remplacement est nécessaire alors qu'un CDD de remplacement à temps partiel est déjà en cours, la possibilité éventuelle de remplacer simultanément plusieurs salariés impliquera une augmentation de la durée contractuelle pour couvrir le nouveau remplacement. Cela peut-il se faire via les heures complémentaires ou un complément d'heures, ou doit-on rédiger un deuxième contrat, ou avenant alors que le CDD initial n'a été conclu que pour le remplacement d'un seul salarié ? </span></em></p><p>Si l'entreprise fait face à une nouvelle absence, il est possible de prévoir par avenant, sous réserve de l'accord du salarié, l'<strong>ajout d'une nouvelle période de remplacement</strong> qui augmentera la durée contractuelle (régime temps partiel ou temps plein dans le respect des règles de droit commun applicables au régime concerné). </p><p>Il n'est pas possible de recourir aux heures complémentaires pour augmenter le temps de travail initial et qui correspondrait à la nouvelle absence pour laquelle il est fait appel au même salarié. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Terme du contrat </h2> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-182289241\"> La durée maximale prévue par accord de branche ou, à défaut d'accord, la durée de 18 mois s’applique-t-elle aux CDD multi remplacements ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-182289241\"> <p><strong>Oui. </strong> La durée maximale des contrats (CDD et contrat de travail temporaire) telle qu'elle peut être fixée par une convention ou un accord de branche étendu (L. 1242 8 et L. 1251-12), ou à défaut la durée maximale légale fixée à 18 mois, renouvellements inclus, s'applique (L. 1242 8-1 et L. 1251-12-1). </p><p>Ces dispositions couvrent le recours au contrat conclu dans le cadre de l'expérimentation du contrat multi remplacements. La conclusion d'un avenant au contrat initial pour l'ajout de nouveaux remplacements doit <strong>respecter la durée maximale fixée dans la convention ou l'accord de branche étendu</strong> (L. 1242-8 et L. 1251-12) ou, à défaut de stipulation dans l'accord, la durée du contrat ne doit pas excéder 18 mois, renouvellements inclus (L. 1242-8-1 et L. 1251-12-1). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-44454227\"> Si le terme est différent d'un salarié remplacé à un autre, le terme est-il la fin du remplacement du dernier salarié ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-44454227\"> <p><strong>Oui. </strong><span> Le contrat de travail à durée déterminée conclu pour remplacer plusieurs salariés absents ne renvoie qu'à une seule relation de travail avec l'employeur et arrive à échéance lorsque le dernier remplacement (i. e. motif de recours au contrat) arrive à son terme. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-273209211\"> Est-il possible de mettre fin, de manière anticipée, à un remplacement ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-273209211\"> <p>L'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n'introduit pas de dérogation aux modalités de rupture des contrats à durée déterminée. </p><p>Ainsi, la<strong> rupture anticipée du contrat concerne l'ensemble des remplacements dans la mesure où le contrat ne renvoie qu'à une seule relation de travail avec l'employeur</strong>. </p><p>L'expérimentation ne prévoit pas de dérogation s'agissant des motifs et modalités de rupture anticipée du CDD. Ainsi, le CDD ne peut être rompu avant l'échéance du terme que dans les cas suivants : <strong>XXXXX</strong></p><ul><li>Accord des parties ;</li><li>Faute grave ;</li><li>Force majeure ;</li><li>Inaptitude constatée par le médecin du travail ;</li><li>Lorsque le salarié justifie de la conclusion d'un CDI. </li></ul><p>Pour mettre fin à un remplacement de manière anticipée, l'employeur doit impérativement procéder par voie d'avenant au contrat de travail. En effet, toute modification d'un CDD donne lieu à la rédaction et à la signature d'un avenant au contrat initial (Cass. soc. , 20 mars 1990, n° 87-44. 542). </p><p>Pour autant, le retrait d'un remplacement en cours de contrat ne doit pas conduire à ce que le salarié remplaçant connaisse une période d'inactivité entre deux remplacements successifs (un CDD ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire). En effet, l'expérimentation a pour objet de remplacer des salariés dont les absences sont concomitantes ou immédiatement successives. </p><p>Dans cette hypothèse, les parties pourront prévoir par voie d'avenant la fin du contrat à l'issue du dernier remplacement effectif, et conclure un nouveau contrat pour le remplacement à venir, sans englober la période du remplacement qui a finalement été supprimé. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2020369363\"> Quelles sont les modalités de calcul de la période d’essai ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2020369363\"> <p>L'expérimentation ne prévoit pas de dérogation aux modalités de calcul de la période d'essai, si bien que le droit commun s'applique. </p><p>Ainsi, sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d'essai se calcule sur la durée totale du CDD. <strong>Elle ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas</strong>. Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1490784323\"> Dans l’hypothèse d’une rupture de la période d’essai, le CDD ou CTT multi-remplacements prend-il fin pour l’ensemble des remplacements ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1490784323\"> <p>Le contrat ne renvoyant qu'à une seule relation de travail avec l'employeur, dans l'hypothèse où une période d'essai serait prévue, une seule période d'essai serait autorisée et s'appliquerait au début de la relation contractuelle pour permettre à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. </p><p><strong>Le propre de la période d'essai est de permettre la rupture par chacune des parties, sans motif</strong>. </p><p>En cas de rupture du contrat pendant la période d'essai, le contrat ne produit plus aucun effet et l'ensemble des remplacements susceptibles d'être inscrits au contrat ne sont plus assurés par le salarié titulaire du contrat rompu. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1729244601\"> Peut-on conclure un CDD ou CTT « remplacements multiples » à terme imprécis ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1729244601\"> <p><strong>Si oui</strong> :</p><ul><li>Peut-on conclure un seul CDD avec à la fois un terme précis pour une absence et avec un terme imprécis pour une autre absence ? Et comment fixer la durée de la période d'essai minimale ? Par rapport au remplacement à terme précis ? Imprécis ? </li><li>Dans l'hypothèse d'un cumul du terme précis et imprécis, quid de la période minimale du terme imprécis ? </li><li>Est-il possible d'indiquer un terme précis lorsque les salariés remplacés ne reviennent pas le même jour ? </li></ul><p>Un contrat conclu pour un motif de remplacement peut ne pas avoir de terme précis. Il est dans ce cas conclu pour une durée minimale qui est mentionnée dans le contrat de travail. </p><p>Il est possible de conclure un seul contrat visant à assurer à la fois le remplacement d'un salarié dont l'absence a un terme précis et un remplacement d'un salarié dont l'absence a un terme imprécis. </p><p>En tout état de cause, le <strong>contrat doit indiquer une date de terme ou une durée minimale pour chacun des remplacements. </strong></p><p>En cas de cumul de remplacements avec un terme précis et un terme imprécis, la relation contractuelle ne prendra fin que lorsque le dernier remplacement prendra effectivement fin. </p><p>À titre d'illustration, un CDD conclu le 2 juin 2023 pour assurer le remplacement de deux absences simultanées de salariés peut comporter :</p><ul><li>D'une part, une date d'échéance fixée avec précision pour un salarié parti en congés (fin de l'absence prévue 13 juillet 2023) ;</li><li>D'autre part, une durée minimale d'un mois pour un salarié absent pour maladie. </li></ul><p>Dans l'hypothèse où l'absence du salarié malade se poursuit au-delà de la durée minimale d'un mois prévue au contrat de travail, et au-delà de la date fixée avec précision pour le remplacement d'un autre salarié remplacé, le contrat de travail continuera à produire ses effets et n'arrivera à échéance qu'au retour effectif du salarié absent (dans le respect de la durée maximale du contrat, telle que prévue par l'accord de branche étendu ou, à défaut, par la loi). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-531609229\"> Lorsqu’un remplacement prend fin mais qu’un autre est toujours en cours, doit-on verser les indemnités de fin de contrat et de congés payés correspondant à ce premier remplacement ou doit-on attendre la fin définitive du CDD ou CTT pour verser les som </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-531609229\"> <p><em><span>23. Lorsqu'un remplacement prend fin mais qu'un autre est toujours en cours, doit-on verser les indemnités de fin de contrat et de congés payés correspondant à ce premier remplacement ou doit-on attendre la fin définitive du CDD ou CTT pour verser les sommes dues au titre de chaque remplacement ? Peut-on en être totalement exonéré si le contrat se poursuit en CDI du fait du non-retour définitif d'un seul salarié remplacé ? </span></em></p><p>Les obligations incombant à l'employeur à l'échéance d'un contrat conclu pour le remplacement de plusieurs salariés absents interviennent lorsque le dernier remplacement prend fin. Les règles de droit commun s'appliquent, l'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne prévoit pas de dérogation en la matière, étant entendu qu'il n'existe qu'une seule relation de travail entre l'employeur et le salarié. </p><p>Ainsi, l'<strong>indemnité de fin de contrat doit être versée au terme du contrat</strong>, c'est-à-dire lorsque le dernier remplacement inscrit au contrat prend fin. L'indemnité de fin de contrat n'est pas due au salarié lorsqu'au terme du CDD, les relations de travail se poursuivent entre l'employeur et le salarié sous la forme d'un CDI (L. 1243-8). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-379971487\"> L’indemnité de fin de contrat n’est pas due lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente. Comment apprécier le caractère similaire de l’ </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-379971487\"> <p><em><span>24. L'indemnité de fin de contrat n'est pas due lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente. Comment apprécier le caractère similaire de l'emploi occupé si la durée de travail et/ou la rémunération n'a pas été la même durant le CDD en raison des différents remplacements ? </span></em></p><p><span>L'emploi proposé en CDI et le niveau de rémunération doivent correspondre à la <strong>qualification du salarié et à la désignation d'un des postes de travail</strong> qu'il a occupés au titre du contrat de travail conclu pour remplacer plusieurs salariés absents. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1192437966\"> Faut-il établir les documents de fin de contrat (attestation France Travail (ex-attestation Pôle emploi), reçu pour solde de tout compte, certificat de travail) à l’issue de chaque période de remplacement ou bien uniquement à l’issue de la relation, e </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1192437966\"> <p><em><span>25. Faut-il établir les documents de fin de contrat (attestation France Travail (ex-attestation Pôle emploi), reçu pour solde de tout compte, certificat de travail) à l'issue de chaque période de remplacement ou bien uniquement à l'issue de la relation, et donc la fin de toutes les périodes de remplacement ? </span></em></p><p>Les documents de fin de contrat sont produits à l'échéance du contrat, c'est-à-dire au moment où le <strong>contrat de travail ne produit plus ses effets. Les documents sont donc remis à la fin de la dernière période de remplacemen</strong>t. </p><p>Les règles de droit commun s'appliquent, l'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne prévoit pas de dérogation en la matière. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Inaptitude </h2> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-214575994\"> En cas d’inaptitude sur un des postes remplacés, la décision rendue par le médecin du travail impacte-t-elle la totalité du contrat de travail ? Cette dernière solution serait logique si l'inaptitude porte sur tous les postes de l’entreprise mais quid </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-214575994\"> <p><em><span>26. En cas d'inaptitude sur un des postes remplacés, la décision rendue par le médecin du travail impacte-t-elle la totalité du contrat de travail ? Cette dernière solution serait logique si l'inaptitude porte sur tous les postes de l'entreprise mais quid si elle ne porte que sur un poste remplacé ? </span></em></p><p>Comme pour les salariés en CDI, l'inaptitude médicale du salarié en CDD à son poste de travail est une décision prononcée par le médecin du travail à la suite d'au moins un examen médical, d'une étude de poste, d'une étude des conditions de travail dans l'établissement, et d'un échange avec l'employeur par tout moyen. </p><p>Les c<strong>onclusions du médecin doivent attester que l'état de santé du salarié n'est pas compatible avec le travail qu'il doit effectuer. </strong> Il revient au médecin de se prononcer sur les tâches qui sont concernées par l'inaptitude du salarié. </p><p>Il est possible que dans le cadre d'un contrat conclu pour remplacer plusieurs salariés absents, le salarié remplaçant soit déclaré inapte à l'exercice d'une de ses tâches correspondant en pratique à un seul remplacement, sans que la constatation d'inaptitude n'ait d'incidence sur l'exercice d'autres tâches correspondant à un autre remplacement. </p><p>En tout état de cause, l'employeur est tenu de proposer au salarié, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et de ses indications sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à celui précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. </p><p>Le cas échéant, une modification du contrat de travail par voie d'avenant peut être envisagée pour retirer par exemple le remplacement d'un salarié absent dès lors que l'état de santé du salarié remplaçant est incompatible avec le travail à effectuer. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Protection sociale </h2> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-727013566\"> Lorsqu’un salarié cumule le remplacement de deux salariés qui ne bénéficient pas du même régime obligatoire de complémentaire santé et prévoyance (par exemple lorsqu’un salarié remplacé dispose du statut Cadre mais pas l’autre), quel régime appliquer </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-727013566\"> <p><em><span>27. Lorsqu'un salarié cumule le remplacement de deux salariés qui ne bénéficient pas du même régime obligatoire de complémentaire santé et prévoyance (par exemple lorsqu'un salarié remplacé dispose du statut Cadre mais pas l'autre), quel régime appliquer ? L'employeur peut-il laisser le choix au salarié de choisir le régime qui s'applique obligatoirement à l'un ou l'autre salarié ? </span></em></p><p><span>L'employeur est invité à <strong>opter pour la protection sociale complémentaire la plus favorable correspondant à la situation du salarié</strong>. À noter qu'il convient d'appliquer la règle du </span><em>prorata temporis</em><span>. </span></p> </div> </section>",
+        "html": "<p>L'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000046771781\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 - nouvelle fenêtre\">article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022</a> portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, a réintroduit la possibilité pour les entreprises de conclure, à titre expérimental, <strong>un seul contrat court pour assurer le remplacement de plusieurs salariés absents</strong>. </p><p>Ainsi, <strong>à titre expérimental</strong> et pour une durée de deux ans à compter de la publication du décret d'application listant les secteurs éligibles à l'expérimentation, un employeur pourra conclure<strong> un seul contrat de travail à durée déterminée (CDD)</strong> ou <strong>un seul contrat de travail temporaire (CTT) </strong>pour remplacer plusieurs salariés absents. </p><p>L'expérimentation introduit une <strong>dérogation à la règle selon laquelle un seul contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou un seul contrat de travail temporaire (CTT) peut être conclu pour le remplacement d'un seul salarié</strong> (absence, passage provisoire à temps partiel, suspension de contrat de travail, départ définitif précédant la suppression de poste de travail ou attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté sous contrat à durée indéterminée). </p><p>Le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000047433992\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"décret n° 2023-263 du 12 avril 2023 - nouvelle fenêtre\">décret n° 2023-263 du 12 avril 2023</a> fixe les secteurs autorisés à mettre en œuvre l'expérimentation. Les réponses apportées aux questions portant sur les contrats à durée déterminée (CDD) sont <strong>transposables aux contrats de travail temporaires conclus pour un motif de remplacement</strong>, dans le respect du régime juridique de l'intérim. </p><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Période de recours au CDD ou au CTT à titre expérimental </h2> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1215427313\"> Depuis le 13 avril 2023, il est possible de recourir au CDD pour le remplacement de plusieurs salariés absents. Cette possibilité peut-elle s’envisager sur des CDD déjà conclus avant la publication du décret au Journal Officiel par le biais d’un avenan </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1215427313\"> <p><em><span>1. Depuis le 13 avril 2023, il est possible de recourir au CDD pour le remplacement de plusieurs salariés absents. Cette possibilité peut-elle s'envisager sur des CDD déjà conclus avant la publication du décret au Journal Officiel par le biais d'un avenant au contrat de travail ? </span></em><br><em><span>Par exemple, si le CDD de remplacement pour un seul salarié a été conclu avant le 13 avril 2023, est-ce possible de conclure un avenant au contrat de travail à partir de cette date, dans l'objectif de remplacer plusieurs salariés ? </span></em></p><p><strong>Oui. </strong>Il est possible de proposer un avenant au contrat initial. L'<strong>ajout d'un ou plusieurs autres salariés absents à remplacer dans le cadre de l‘expérimentation doit impérativement faire l'objet d'un avenant</strong>. </p><p>L'accord exprès du salarié est impératif pour lui confier de nouvelles missions qui modifient l'équilibre du contrat de travail initial : l'employeur ne peut imposer au salarié une modification de son contrat de travail sans son accord. </p><p>En effet, toute modification d'un CDD donne lieu à la rédaction et à la signature d'un avenant au contrat initial (Cass. soc. , 20 mars 1990, n° 87-44. 542). </p><p>La décision de l'employeur d'exiger d'un salarié qu'il assume une responsabilité supplémentaire qu'il avait refusée avant la conclusion du contrat constitue une modification du contrat (Cass. soc. , 18 juill. 1988, n° 85-44. 230). </p><p>L'acceptation par le salarié d'une modification de son contrat ne peut résulter de la seule poursuite du contrat de travail dans les mêmes conditions (Cass. soc. , 16 oct. 1991, n° 88-44. 547). </p><p>Par ailleurs, l'ajout d'un nouveau remplacement par voie d'avenant en cours de contrat ne doit pas avoir pour effet d'excéder la durée maximale du CDD conclu avec un terme précis prévu par la convention ou l'accord de branche étendu (article L. 1242-8) ou, à défaut, par l'article L. 1242-8-1 du code du travail, renouvellements compris. <strong>Si tel était le cas, il incomberait aux parties de conclure un nouveau contrat</strong>. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1944621564\"> La date limite de la période d’expérimentation est fixée au 13 avril 2025. Pourra-t-on rédiger des CDD « remplacements multiples » qui seront conclus avant cette date et qui perdureront au-delà ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1944621564\"> <p><strong>Oui. </strong>Un contrat conclu avant le 13 avril 2025 peut continuer à produire ses effets au-delà de cette date. </p><p>Le champ d’application inclut les contrats de travail conclus jusqu’au 13 avril 2025, date d’échéance de l’expérimentation. </p><p>Ainsi, à titre d’illustration, sera inclus dans l’expérimentation, le contrat d’une durée de trois mois conclu le le 1er avril 2025 et qui produira ses effets jusqu’au 30 juin 2025 afin de remplacer des salariés absents. </p><p>Il n’est toutefois pas recommandé de prolonger par voie d’avenant ou de renouveler un CDD « remplacements multiples » à une date postérieure à celle de la fin d’expérimentation. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Rédaction du contrat </h2> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-996797136\"> Est-il nécessaire d'identifier les différentes personnes remplacées ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-996797136\"> <p><strong>Oui. </strong> Les noms des salariés absents doivent figurer sur le contrat de travail du salarié remplaçant. Les dispositions de l'article L. 1242-12 et des articles L. 1251-16 et L. 1251 43 sur le formalisme du contrat s'appliquent car l'article 6 de la loi n° 2022 1598 du 21 décembre 2022 ne prévoit pas de dérogation au droit commun en matière de formalisme des contrats. </p><p>Ainsi, le CDD remplacement est établi par écrit, comporte la définition précise de son motif et comporte notamment le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée ainsi que le temps de travail (y compris les horaires) du salarié remplacé. </p><p>En conséquence, <strong>chacune des personnes remplacées, ainsi que sa qualification professionnelle, doivent être impérativement mentionnées sur le CDD du salarié remplaçant</strong>. </p><p>Le cas échéant, lorsque le contrat initial n'a été conclu que pour le remplacement d'un seul salarié absent, un avenant doit impérativement être conclu pour que le salarié assume de nouvelles responsabilités. L'avenant doit faire référence au nom de la nouvelle personne (ou des nouvelles personnes) à remplacer et de la qualification professionnelle correspondante. </p><p>Le contrat dérogatoire conclu pour remplacer plusieurs salariés absents, même modifié par un ou plusieurs avenants, ne renvoie qu'à une seule relation de travail avec l'employeur et doit donc contenir l'ensemble des informations obligatoires. La durée du contrat doit respecter la durée maximale fixée dans la convention ou l'accord de branche étendu (L. 1242-8 et L. 1251-12) ou, à défaut, la durée du contrat ne doit pas excéder 18 mois, renouvellements inclus (L. 1242-8-1 et L. 1251-12-1). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-58999301\"> Comment rédiger le CDD ou le CTT lorsque plusieurs remplacements sont envisagés avec des durées d'absences différentes ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-58999301\"> <p>Les dispositions de l'article L. 1242-12 et des articles L. 1251-16 et L. 1251-43 du Ccode du travail sur le formalisme du contrat s'appliquent. </p><p>L'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne prévoit pas de dérogation au droit commun. </p><p>Le contrat dérogatoire conclu pour remplacer plusieurs salariés absents ne renvoie qu'à une seule relation de travail avec l'employeur et doit donc <strong>contenir l'ensemble des informations obligatoires</strong>. Le contrat doit être établi par écrit, comporter la définition précise de son motif et comporter notamment (outre les informations mentionnées à la question 3) la date du terme ou la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis. </p><p>Dès lors, le contrat conclu pour remplacer plusieurs salariés absents doit faire correspondre expressément le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée à la durée du remplacement de cette personne (ou à défaut, la durée minimale du remplacement). </p><p>En outre, le contrat doit faire figurer la date du terme (date de fin de la relation contractuelle) ou la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2142387851\"> Les missions de remplacement doivent-elles se situer dans le même secteur géographique ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2142387851\"> <p>Aucune disposition n’oblige l’employeur à affecter le salarié à des missions de remplacements se situant dans un même secteur géographique ou dans un même lieu de travail. </p><p>Pour autant, en toute logique, le <strong>salarié remplaçant doit être en mesure de se rendre effectivement sur les différents lieux de travail </strong>afin d’y exercer ses fonctions. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-831540421\"> Existe-t-il une limite au nombre de personnes remplacées dans un CDD ou un CTT multi-remplacements ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-831540421\"> <p><strong>Non. </strong> Aucun texte ne limite le nombre de personnes susceptibles d'être remplacées dans le cadre du CDD multi-remplacements. </p><p>Le contrat au motif de remplacement de plusieurs salariés absents doit toutefois être conclu dans le respect des règles relatives aux durées maximales de travail, légales et conventionnelles et au nombre maximum de renouvellements du contrat. </p><p>À noter que l'ajout, par voie d'avenant, de nouvelles missions de remplacement dans le cadre de l‘expérimentation et ayant incidemment pour effet de prolonger la durée prévue initialement au contrat de travail ne constitue par un renouvellement au sens de l'article L. 1243-13. Il convient néanmoins de respecter les règles relatives à la durée maximale des contrats. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-714384663\"> Est-il possible de conclure un seul CDD ou CTT intégrant une période sans activité entre deux remplacements ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-714384663\"> <div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Exemple</strong><br>Un seul contrat du 1<sup>er</sup> au 31 juillet (période sans activité du 20 juin au 1<sup>er</sup> juillet ? </p></div><p><strong>Non</strong> L'expérimentation introduit une dérogation à la règle selon laquelle un seul salarié remplaçant peut remplacer un seul salarié absent : elle a pour objet de remplacer des salariés dont les absences sont concomitantes ou immédiatement successives. Il n'est pas envisageable de conclure un contrat pour remplacer plusieurs salariés absents avec des périodes d'inactivité car ce régime renverrait à une activité à la demande, contraire à la règle selon laquelle un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire. </p><p>Toutefois, la <strong>conclusion d'un nouveau contrat à durée déterminée ou d'un nouveau contrat de travail temporaire avec le même titulaire pour le remplacement d'un autre salarié dont l'absence débute postérieurement au terme du premier contrat est toujours possible</strong>. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-600501868\"> Est-il possible, au fur et à mesure, d'ajouter des personnes à remplacer ? Le cas échéant, par avenant ? Dans cette hypothèse, quid en cas de refus du salarié de signer l'avenant ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-600501868\"> <p>Le contrat dérogatoire conclu pour remplacer plusieurs salariés absents ne renvoie qu'à une seule relation de travail avec l'employeur et doit donc contenir l'ensemble des informations obligatoires. \u0001 Dès lors que le contrat initial est conclu à compter du [XXXX<strong>date à compléterXXXX</strong>], il est possible, par voie d'avenant, d'ajouter un salarié supplémentaire à remplacer. </p><p>L'ajout de nouvelles missions de remplacement dans le cadre de l‘expérimentation doit impérativement faire l'objet d'un avenant au contrat de travail. La durée du contrat doit respecter la durée maximale fixée dans la convention ou l'accord de branche étendu (L. 1242-8 et L. 1251-12) ou, à défaut, la durée du contrat ne doit pas excéder 18 mois, renouvellements inclus (L. 1242-8-1 et L. 1251-12-1). </p><p>En cas de refus du salarié de signer l'avenant, le contrat qu'il a conclu avec l'employeur continue à produire ses effets jusqu'à son terme ; l'employeur devra remplacer les autres salariés absents par un autre moyen. </p><p>En tout état de cause, toute modification d'un CDD devant donner lieu à la rédaction et à la signature d'un avenant au contrat initial (Cass. soc. , 20 mars 1990, n° 87-44. 542), le refus du salarié de signer un avenant (condition impérative pour remplacer un ou plusieurs autres salariés absents non identifiés dans le contrat de travail initial) ne saurait constituer un motif de rupture anticipée du contrat. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1504806051\"> Le CDD ou CTT de remplacement multiple doit-il viser uniquement plusieurs salariés occupant le même poste ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1504806051\"> <div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Exemple</strong><br>Une aide médico-psychologique (AMP) secteur enfance peut-elle remplacer uniquement les salariés au poste d'AMP secteur enfance ? Ou le remplacement est-il possible sur différents secteurs et/ou sur différents postes de travail ? </p></div><p>L'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n'impose pas que les remplacements se limitent à des postes identiques. </p><p>Le fait de proposer un CDD pour remplacer plusieurs salariés absents à un seul salarié relève de la responsabilité de l'employeur au regard de la qualification de la personne remplaçante et des contraintes et caractéristiques des postes à pourvoir (et notamment au regard des règles d'exercice professionnel existantes). </p><p>En tout état de cause, les dispositions de l'article L. 1242-12 et des articles L. 1251-16 et L. 1251-43 s'appliquent : le contrat de travail doit notamment mentionner la Réponse DGT : L'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n'impose pas que les remplacements se limitent à des postes identiques. </p><p>Le fait de proposer un CDD pour remplacer plusieurs salariés absents à un seul salarié relève de la <strong>responsabilité de l'employeur au regard de la qualification de la personne remplaçante</strong> et des <strong>contraintes et caractéristiques des postes à pourvoir</strong> (et notamment au regard des règles d'exercice professionnel existantes). </p><p>En tout état de cause, les dispositions de l'article L. 1242-12 et des articles L. 1251-16 et L. 1251-43 s'appliquent : le contrat de travail doit notamment mentionner la qualification professionnelle de la personne remplacée et la désignation du poste de travail faisant l'objet du remplacement. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1573331701\"> Est-il nécessaire d’indiquer le temps de travail de chacune des personnes remplacées sur le contrat ? Le contrat doit-il indiquer précisément la répartition horaire de chaque remplacement ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1573331701\"> <div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Exemple</strong><br>Remplacement salarié A aux horaires suivants, remplacement salarié B aux horaires suivants. </p></div><p>Le salarié en CDD ou le salarié intérimaire est soumis aux horaires collectifs de travail de l'entreprise (ou de l'établissement) où il exécute les tâches qui lui sont confiées. </p><p>Si le contrat de travail ou le contrat de mise à disposition ne doit pas indiquer obligatoirement les horaires de travail applicables dans l'entreprise, il est néanmoins conseillé à l'employeur de faire figurer dans le contrat de travail ou le contrat de mise à disposition, la répartition des tâches attachées au remplacement de chacun des salariés absents ou tout autre élément d'organisation, lorsque cela est nécessaire. </p><p>Pour ce qui concerne les salariés à temps partiel, il n'est pas nécessaire de ventiler les heures au regard des salariés absents remplacés. À titre de rappel l'article L. 3123-6 du code du travail du code du travail dispose que le contrat de travail du salarié à temps partiel mentionne notamment :\u0001 </p><ul><li>La durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ;</li><li>La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;</li><li>Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ; En l'absence d'une telle précision, le refus du salarié ne peut justifier un licenciement. En cas de modification de la répartition de la durée du travail, le salarié est informé dans un délai qui ne peut être inférieur à trois jours s'il est prévu par accord, et à sept jours en l'absence d'accord ;</li><li>Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;</li></ul><p>Ces données devant ainsi correspondre au total des heures réalisées en remplacement par le salarié à temps partiel concerné. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-193100276\"> Le CDD ou CTT doit-il être conclu pour le même type d’absences (exemple : plusieurs congés payés successifs) ou pour des motifs d’absences différents se succédant (exemple : congés payés, puis formation ou maladie, maternité, congé parental…) ? Le cas </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-193100276\"> <p><span>11. Le CDD ou CTT doit-il être conclu pour le même type d’absences (exemple : plusieurs congés payés successifs) ou pour des motifs d’absences différents se succédant (exemple : congés payés, puis formation ou maladie, maternité, congé parental…) ? Le cas échéant, quel motif exact doit être renseigné dans le contrat pour remplacement de plusieurs personnes ? </span></p><p><strong>Non</strong>, l’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne conditionne pas l’accès à l’expérimentation à un type d’absence en particulier, (les cas de recours au contrat de remplacement fixés à l’article L. 1242-1 et à l’article L. 1251-6 devant être respectés). </p><p>La loi impose d’identifier dans le contrat de travail le motif de recours (c’est-à-dire, pour chaque remplacement, un des motifs d’absence identifiés dans la loi) et le nom et la qualification professionnelle de chacune des personnes remplacées ainsi que leur temps de travail (y compris les horaires). </p><p>Rien n’impose en conséquence que le motif d’absence des salariés remplacés soit identique. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Rémunération </h2> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1986066154\"> Lorsqu’un remplacement prend fin mais que le contrat n’est pas arrivé à son terme en raison de l’existence d’un autre remplacement, doit-on prévoir une modalité spécifique en raison de la modification de la rémunération du salarié en cours de contrat ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1986066154\"> <p>L'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n'impose pas de dérogations au droit commun en matière d'égalité de traitement : le <strong>statut des salariés en CDD ou en contrat temporaire est en principe aligné sur celui des salariés en CDI</strong>. </p><p>Aussi, en termes de rémunération le principe suivant s'applique : à fonction et qualification équivalentes, la rémunération du salarié remplaçant en CDD (L. 1242 15) ou en contrat de travail temporaire (L. 1251-43) ne peut être inférieure à celle que percevrait dans la même entreprise, après période d'essai, le salarié absent lié par un CDI de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions. </p><p>Le bulletin de paie devra distinguer la période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire pour chacun des postes concernés. Seront également précisés les emplois successifs ou concomitants du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable. </p><p>Le <strong>principe d'égalité de rémunération ne s'applique qu'aux éléments de rémunération qui s'attachent au poste de travail</strong>. Ainsi, par exemple, lorsqu'une partie de la rémunération du salarié absent est due eu égard à l'ancienneté, le salarié en CDD n'en bénéficie qu'à condition de remplir cette même condition d'ancienneté. </p><p>L'ancienneté peut justifier une différence de traitement entre un salarié employé en CDD et le salarié qu'il remplace lorsqu'elle n'est pas déjà prise en compte par une prime d'ancienneté distincte du salaire de base (Cass. soc. , 17 mars 2010, n° 08-43. 135). </p><p>Lorsqu'un remplacement prend fin mais que le remplacement d'un autre salarié absent se poursuit, la rémunération perçue par le salarié remplaçant doit respecter ce principe. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1956562191\"> Lorsque les remplacements ne se font pas sur le même métier, peut-on prévoir une rémunération différente pour chaque remplacement en raison d’une grille de classification propre à chaque poste occupé ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1956562191\"> <p>Le Code du travail prévoit en effet que la rémunération du CDD ou CTT doit être celle prévue pour un CDI après la période d'essai. </p><p>L'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n'impose pas de dérogations au droit commun en matière d'égalité de traitement : à fonction et qualification équivalentes, la rémunération du salarié remplaçant ne peut être inférieure à celle que percevrait dans la même entreprise, après période d'essai, le salarié absent lié par un CDI de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions. </p><p>Il ressort de la jurisprudence de la Cour de cassation que l'<strong>identité de situation s'apprécie en fonction de la qualification, du coefficient salarial ou des conditions de travail</strong>. Une rémunération différente peut être justifiée, sous le contrôle du juge, lorsque le salarié remplaçant n'a ni une expérience ni une ancienneté comparables au salarié absent (Cass. Soc. 8 juillet 2010, n° 08-45602), ou encore lorsqu'il possède une qualification inférieure et n'a pas exercé la totalité des tâches assumées par le salarié absent (Cass. soc. , 15 octobre 2002, n° 00-40623). </p><p>Ainsi, lorsque les remplacements ne se font pas sur le même poste, le s<strong>alarié bénéficie d'une rémunération différente pour chaque remplacement en raison du coefficient afférent dans la grille de classification propre à chaque poste occupé</strong>. L'employeur peut soit décomposer la rémunération au prorata, en fonction des différentes caractéristiques des postes occupés le cas échéant, soit proposer une rémunération supérieure, en particulier pour des motifs d'attractivité. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-645377517\"> En cas de pluralité de remplacements, le cas échéant prévus par avenant, peut-on établir autant de bulletins de salaire qu’il y a de remplacements simultanés ? Ou doit-on regrouper l’ensemble des informations sur un même bulletin de paie ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-645377517\"> <p>L'expérimentation autorise la conclusion d'un seul contrat avec un seul salarié pour remplacer plusieurs salariés absents. Les règles de droit commun s'appliquent en matière de bulletin de paie (un seul bulletin par période de paie). </p><p>Le<strong> bulletin de paie devra permettre de distinguer le salaire correspondant à chacun des postes occupés</strong>. </p><p>Néanmoins, si les postes comportent des différences importantes, l'employeur pourra fournir un bulletin de paie par poste afin de fournir une meilleure lisibilité au salarié sur sa situation. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Durée et temps de travail </h2> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-317656342\"> Peut-on envisager dans un même CDD, en fonction des absences de différents salariés à remplacer, que le salarié occupe des périodes à temps partiel et des périodes à temps plein ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-317656342\"> <p>Par dérogation au droit commun, dans l'hypothèse où le contrat prévoirait dès sa conclusion des périodes à temps partiel et à temps plein en fonction de la quotité de travail des salariés remplacés, il conviendra de <strong>respecter pour les périodes à temps partiel, l'ensemble des règles applicables à ce régime,</strong> en particulier le formalisme propre à ce type de contrat, avec l'ensemble des mentions requises à l'article L. 3123-6 du Code du travail. </p><p>Si l'alternance de périodes à temps plein et à temps partiel n'est pas prévisible et connue dès la conclusion du contrat initial, il est possible de prévoir par avenant, sous réserve de l'accord du salarié, le passage d'un temps partiel à un temps plein, et inversement, dans le respect des règles de droit commun applicables au régime concerné et particulièrement concernant le passage à un temps partiel. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1915990876\"> Si un remplacement est nécessaire alors qu’un CDD de remplacement à temps partiel est déjà en cours, la possibilité éventuelle de remplacer simultanément plusieurs salariés impliquera une augmentation de la durée contractuelle pour couvrir le nouveau </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1915990876\"> <p><em><span>16. Si un remplacement est nécessaire alors qu'un CDD de remplacement à temps partiel est déjà en cours, la possibilité éventuelle de remplacer simultanément plusieurs salariés impliquera une augmentation de la durée contractuelle pour couvrir le nouveau remplacement. Cela peut-il se faire via les heures complémentaires ou un complément d'heures, ou doit-on rédiger un deuxième contrat, ou avenant alors que le CDD initial n'a été conclu que pour le remplacement d'un seul salarié ? </span></em></p><p>Si l'entreprise fait face à une nouvelle absence, il est possible de prévoir par avenant, sous réserve de l'accord du salarié, l'<strong>ajout d'une nouvelle période de remplacement</strong> qui augmentera la durée contractuelle (régime temps partiel ou temps plein dans le respect des règles de droit commun applicables au régime concerné). </p><p>Il n'est pas possible de recourir aux heures complémentaires pour augmenter le temps de travail initial et qui correspondrait à la nouvelle absence pour laquelle il est fait appel au même salarié. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Terme du contrat </h2> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-112004010\"> La durée maximale prévue par accord de branche ou, à défaut d'accord, la durée de 18 mois s’applique-t-elle aux CDD multi remplacements ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-112004010\"> <p><strong>Oui. </strong> La durée maximale des contrats (CDD et contrat de travail temporaire) telle qu'elle peut être fixée par une convention ou un accord de branche étendu (L. 1242 8 et L. 1251-12), ou à défaut la durée maximale légale fixée à 18 mois, renouvellements inclus, s'applique (L. 1242 8-1 et L. 1251-12-1). </p><p>Ces dispositions couvrent le recours au contrat conclu dans le cadre de l'expérimentation du contrat multi remplacements. La conclusion d'un avenant au contrat initial pour l'ajout de nouveaux remplacements doit <strong>respecter la durée maximale fixée dans la convention ou l'accord de branche étendu</strong> (L. 1242-8 et L. 1251-12) ou, à défaut de stipulation dans l'accord, la durée du contrat ne doit pas excéder 18 mois, renouvellements inclus (L. 1242-8-1 et L. 1251-12-1). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-210290334\"> Si le terme est différent d'un salarié remplacé à un autre, le terme est-il la fin du remplacement du dernier salarié ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-210290334\"> <p><strong>Oui. </strong><span> Le contrat de travail à durée déterminée conclu pour remplacer plusieurs salariés absents ne renvoie qu'à une seule relation de travail avec l'employeur et arrive à échéance lorsque le dernier remplacement (i. e. motif de recours au contrat) arrive à son terme. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-733482641\"> Est-il possible de mettre fin, de manière anticipée, à un remplacement ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-733482641\"> <p>L'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n'introduit pas de dérogation aux modalités de rupture des contrats à durée déterminée. </p><p>Ainsi, la<strong> rupture anticipée du contrat concerne l'ensemble des remplacements dans la mesure où le contrat ne renvoie qu'à une seule relation de travail avec l'employeur</strong>. </p><p>L'expérimentation ne prévoit pas de dérogation s'agissant des motifs et modalités de rupture anticipée du CDD. Ainsi, le CDD ne peut être rompu avant l'échéance du terme que dans les cas suivants : <strong>XXXXX</strong></p><ul><li>Accord des parties ;</li><li>Faute grave ;</li><li>Force majeure ;</li><li>Inaptitude constatée par le médecin du travail ;</li><li>Lorsque le salarié justifie de la conclusion d'un CDI. </li></ul><p>Pour mettre fin à un remplacement de manière anticipée, l'employeur doit impérativement procéder par voie d'avenant au contrat de travail. En effet, toute modification d'un CDD donne lieu à la rédaction et à la signature d'un avenant au contrat initial (Cass. soc. , 20 mars 1990, n° 87-44. 542). </p><p>Pour autant, le retrait d'un remplacement en cours de contrat ne doit pas conduire à ce que le salarié remplaçant connaisse une période d'inactivité entre deux remplacements successifs (un CDD ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire). En effet, l'expérimentation a pour objet de remplacer des salariés dont les absences sont concomitantes ou immédiatement successives. </p><p>Dans cette hypothèse, les parties pourront prévoir par voie d'avenant la fin du contrat à l'issue du dernier remplacement effectif, et conclure un nouveau contrat pour le remplacement à venir, sans englober la période du remplacement qui a finalement été supprimé. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1730810217\"> Quelles sont les modalités de calcul de la période d’essai ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1730810217\"> <p>L'expérimentation ne prévoit pas de dérogation aux modalités de calcul de la période d'essai, si bien que le droit commun s'applique. </p><p>Ainsi, sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d'essai se calcule sur la durée totale du CDD. <strong>Elle ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas</strong>. Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-875603114\"> Dans l’hypothèse d’une rupture de la période d’essai, le CDD ou CTT multi-remplacements prend-il fin pour l’ensemble des remplacements ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-875603114\"> <p>Le contrat ne renvoyant qu'à une seule relation de travail avec l'employeur, dans l'hypothèse où une période d'essai serait prévue, une seule période d'essai serait autorisée et s'appliquerait au début de la relation contractuelle pour permettre à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. </p><p><strong>Le propre de la période d'essai est de permettre la rupture par chacune des parties, sans motif</strong>. </p><p>En cas de rupture du contrat pendant la période d'essai, le contrat ne produit plus aucun effet et l'ensemble des remplacements susceptibles d'être inscrits au contrat ne sont plus assurés par le salarié titulaire du contrat rompu. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-957262099\"> Peut-on conclure un CDD ou CTT « remplacements multiples » à terme imprécis ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-957262099\"> <p><strong>Si oui</strong> :</p><ul><li>Peut-on conclure un seul CDD avec à la fois un terme précis pour une absence et avec un terme imprécis pour une autre absence ? Et comment fixer la durée de la période d'essai minimale ? Par rapport au remplacement à terme précis ? Imprécis ? </li><li>Dans l'hypothèse d'un cumul du terme précis et imprécis, quid de la période minimale du terme imprécis ? </li><li>Est-il possible d'indiquer un terme précis lorsque les salariés remplacés ne reviennent pas le même jour ? </li></ul><p>Un contrat conclu pour un motif de remplacement peut ne pas avoir de terme précis. Il est dans ce cas conclu pour une durée minimale qui est mentionnée dans le contrat de travail. </p><p>Il est possible de conclure un seul contrat visant à assurer à la fois le remplacement d'un salarié dont l'absence a un terme précis et un remplacement d'un salarié dont l'absence a un terme imprécis. </p><p>En tout état de cause, le <strong>contrat doit indiquer une date de terme ou une durée minimale pour chacun des remplacements. </strong></p><p>En cas de cumul de remplacements avec un terme précis et un terme imprécis, la relation contractuelle ne prendra fin que lorsque le dernier remplacement prendra effectivement fin. </p><p>À titre d'illustration, un CDD conclu le 2 juin 2023 pour assurer le remplacement de deux absences simultanées de salariés peut comporter :</p><ul><li>D'une part, une date d'échéance fixée avec précision pour un salarié parti en congés (fin de l'absence prévue 13 juillet 2023) ;</li><li>D'autre part, une durée minimale d'un mois pour un salarié absent pour maladie. </li></ul><p>Dans l'hypothèse où l'absence du salarié malade se poursuit au-delà de la durée minimale d'un mois prévue au contrat de travail, et au-delà de la date fixée avec précision pour le remplacement d'un autre salarié remplacé, le contrat de travail continuera à produire ses effets et n'arrivera à échéance qu'au retour effectif du salarié absent (dans le respect de la durée maximale du contrat, telle que prévue par l'accord de branche étendu ou, à défaut, par la loi). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1948347811\"> Lorsqu’un remplacement prend fin mais qu’un autre est toujours en cours, doit-on verser les indemnités de fin de contrat et de congés payés correspondant à ce premier remplacement ou doit-on attendre la fin définitive du CDD ou CTT pour verser les som </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1948347811\"> <p><em><span>23. Lorsqu'un remplacement prend fin mais qu'un autre est toujours en cours, doit-on verser les indemnités de fin de contrat et de congés payés correspondant à ce premier remplacement ou doit-on attendre la fin définitive du CDD ou CTT pour verser les sommes dues au titre de chaque remplacement ? Peut-on en être totalement exonéré si le contrat se poursuit en CDI du fait du non-retour définitif d'un seul salarié remplacé ? </span></em></p><p>Les obligations incombant à l'employeur à l'échéance d'un contrat conclu pour le remplacement de plusieurs salariés absents interviennent lorsque le dernier remplacement prend fin. Les règles de droit commun s'appliquent, l'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne prévoit pas de dérogation en la matière, étant entendu qu'il n'existe qu'une seule relation de travail entre l'employeur et le salarié. </p><p>Ainsi, l'<strong>indemnité de fin de contrat doit être versée au terme du contrat</strong>, c'est-à-dire lorsque le dernier remplacement inscrit au contrat prend fin. L'indemnité de fin de contrat n'est pas due au salarié lorsqu'au terme du CDD, les relations de travail se poursuivent entre l'employeur et le salarié sous la forme d'un CDI (L. 1243-8). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1715700718\"> L’indemnité de fin de contrat n’est pas due lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente. Comment apprécier le caractère similaire de l’ </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1715700718\"> <p><em><span>24. L'indemnité de fin de contrat n'est pas due lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente. Comment apprécier le caractère similaire de l'emploi occupé si la durée de travail et/ou la rémunération n'a pas été la même durant le CDD en raison des différents remplacements ? </span></em></p><p><span>L'emploi proposé en CDI et le niveau de rémunération doivent correspondre à la <strong>qualification du salarié et à la désignation d'un des postes de travail</strong> qu'il a occupés au titre du contrat de travail conclu pour remplacer plusieurs salariés absents. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-511943341\"> Faut-il établir les documents de fin de contrat (attestation France Travail (ex-attestation Pôle emploi), reçu pour solde de tout compte, certificat de travail) à l’issue de chaque période de remplacement ou bien uniquement à l’issue de la relation, e </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-511943341\"> <p><em><span>25. Faut-il établir les documents de fin de contrat (attestation France Travail (ex-attestation Pôle emploi), reçu pour solde de tout compte, certificat de travail) à l'issue de chaque période de remplacement ou bien uniquement à l'issue de la relation, et donc la fin de toutes les périodes de remplacement ? </span></em></p><p>Les documents de fin de contrat sont produits à l'échéance du contrat, c'est-à-dire au moment où le <strong>contrat de travail ne produit plus ses effets. Les documents sont donc remis à la fin de la dernière période de remplacemen</strong>t. </p><p>Les règles de droit commun s'appliquent, l'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne prévoit pas de dérogation en la matière. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Inaptitude </h2> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1506339806\"> En cas d’inaptitude sur un des postes remplacés, la décision rendue par le médecin du travail impacte-t-elle la totalité du contrat de travail ? Cette dernière solution serait logique si l'inaptitude porte sur tous les postes de l’entreprise mais quid </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1506339806\"> <p><em><span>26. En cas d'inaptitude sur un des postes remplacés, la décision rendue par le médecin du travail impacte-t-elle la totalité du contrat de travail ? Cette dernière solution serait logique si l'inaptitude porte sur tous les postes de l'entreprise mais quid si elle ne porte que sur un poste remplacé ? </span></em></p><p>Comme pour les salariés en CDI, l'inaptitude médicale du salarié en CDD à son poste de travail est une décision prononcée par le médecin du travail à la suite d'au moins un examen médical, d'une étude de poste, d'une étude des conditions de travail dans l'établissement, et d'un échange avec l'employeur par tout moyen. </p><p>Les c<strong>onclusions du médecin doivent attester que l'état de santé du salarié n'est pas compatible avec le travail qu'il doit effectuer. </strong> Il revient au médecin de se prononcer sur les tâches qui sont concernées par l'inaptitude du salarié. </p><p>Il est possible que dans le cadre d'un contrat conclu pour remplacer plusieurs salariés absents, le salarié remplaçant soit déclaré inapte à l'exercice d'une de ses tâches correspondant en pratique à un seul remplacement, sans que la constatation d'inaptitude n'ait d'incidence sur l'exercice d'autres tâches correspondant à un autre remplacement. </p><p>En tout état de cause, l'employeur est tenu de proposer au salarié, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et de ses indications sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à celui précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. </p><p>Le cas échéant, une modification du contrat de travail par voie d'avenant peut être envisagée pour retirer par exemple le remplacement d'un salarié absent dès lors que l'état de santé du salarié remplaçant est incompatible avec le travail à effectuer. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Protection sociale </h2> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1231353158\"> Lorsqu’un salarié cumule le remplacement de deux salariés qui ne bénéficient pas du même régime obligatoire de complémentaire santé et prévoyance (par exemple lorsqu’un salarié remplacé dispose du statut Cadre mais pas l’autre), quel régime appliquer </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1231353158\"> <p><em><span>27. Lorsqu'un salarié cumule le remplacement de deux salariés qui ne bénéficient pas du même régime obligatoire de complémentaire santé et prévoyance (par exemple lorsqu'un salarié remplacé dispose du statut Cadre mais pas l'autre), quel régime appliquer ? L'employeur peut-il laisser le choix au salarié de choisir le régime qui s'applique obligatoirement à l'un ou l'autre salarié ? </span></em></p><p><span>L'employeur est invité à <strong>opter pour la protection sociale complémentaire la plus favorable correspondant à la situation du salarié</strong>. À noter qu'il convient d'appliquer la règle du </span><em>prorata temporis</em><span>. </span></p> </div> </section>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [