@socialgouv/fiches-travail-data 4.1248.0 → 4.1249.0

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Quels en sont les périmètres d'appréciation et quels sont les critères d'ordre des licenciements ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter la définition du licenciement économique et les notions qui y sont liées. </p><p>Un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Comme tout licenciement, le licenciement pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. </p><p>Le Code du travail en donne une définition assez longue. Pour bien la comprendre, le mieux est de distinguer la cause matérielle de la cause justificative. </p><p>La cause matérielle est le motif concret matérialisant la situation à l'origine du licenciement. La cause justificative est l'explication des raisons de cette situation. </p><p>Débutons par la cause matérielle. Selon l'article L. 1233-33 du Code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification refusée par le salarié d'un élément essentiel du contrat de travail. </p><p>Reprenons ces trois éléments. </p><p>Tout d'abord, la suppression d'emploi : elle peut résulter d'une suppression de poste pure et simple, mais aussi de la répartition des tâches réalisées par le salarié licencié entre les autres salariés de l'entreprise. </p><p>La suppression de poste n'implique pas forcément une diminution d'effectif. </p><p>Une réorganisation de l'entreprise peut exiger la création de nouveaux emplois parallèlement à la suppression de certaines fonctions. </p><p>En revanche, n'est pas fondé sur une cause économique le licenciement d'un salarié dont l'intégralité des tâches est reprise par son remplaçant. </p><p>Ensuite, la transformation d’emplois, qui intéresse essentiellement les mutations technologiques : elle relève d'une modification de la nature de l'emploi comme des tâches nouvelles ou l'informatisation de certaines activités. </p><p>Elle est rarement invoquée, sans doute parce que l'employeur qui l'invoque s'expose au grief de ne pas avoir correctement adapté les salariés à l'évolution de leur emploi. </p><p>Enfin, le troisième motif relevant de la cause matérielle résulte des modifications qui touchent aux éléments essentiels du contrat de travail, c'est-à-dire la qualification, la rémunération et la durée du travail. </p><p>Lorsqu'au moins 10 salariés ont refusé la modification et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif, c'est-à-dire l'obligation pour l'employeur d'élaborer un plan de sauvegarde de l'emploi que nous verrons dans un autre épisode. </p><p>En cas de litige sur le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur à l’appui du licenciement, le juge se prononce au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné au besoin toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. </p><p>Si un doute subsiste, il profite aux salariés. </p><p>Il faut relever une question importante : la matérialité de la suppression de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise et non de l'échelon inférieur, l'établissement ou l'échelon supérieur, le groupe. </p><p>Venons-en à présent à la cause justificative. </p><p>L'article L. 1233-33 du Code du travail, dont j'ai déjà cité le début, se poursuit en indiquant quelles sont les quatre raisons à l'origine de la cause matérielle. </p><p>Nous appellerons ces quatre raisons les causes justificatives. </p><p>L'utilisation de l'adverbe « notamment » fait que ces quatre points ne sont pas limitatifs. </p><p>Ainsi, le code cite premièrement les difficultés économiques, deuxièmement les mutations technologiques, troisièmement la réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité et quatrièmement la cessation d'activité de l'entreprise. </p><p>La première raison, à savoir les difficultés économiques, a fait l'objet de précisions par la loi du 8 août 2016. </p><p>Les difficultés sont caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique, tel qu'une baisse des commandes ou de chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. </p><p>Le Code du travail donne des détails sur la durée de la période matérialisant la baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires en comparaison avec la même période de l'année précédente. </p><p>L'appréciation de la baisse est différente selon la taille de l'entreprise. </p><p>Ainsi est retenu un trimestre pour une petite entreprise de moins de onze salariés, mais quatre trimestres consécutifs pour une grande entreprise de plus de 300 salariés. </p><p>Les mutations technologiques, deuxième cause justificative, comme l'acquisition de nouveaux outils entraînant de nouvelles méthodes de travail, peuvent également être la cause d'un licenciement économique. </p><p>Il faut indiquer que le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré. </p><p>Abordons à présent la réorganisation de l'entreprise, troisième cause justificative. <br>Elle doit être nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise. Depuis l'intervention de la loi du 8 août 2016, ce motif figure à l’article L. 1233-3 du Code du travail. </p><p>Auparavant, sa prise en compte était déjà admise par les tribunaux, sous réserve notamment que la décision n'ait pas pour seul objectif la recherche de bénéfices ou de profits supplémentaires. </p><p>Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe. </p><p>Dans le cas contraire, elle s'apprécie au niveau du secteur d'activité commun aux siens et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude. <br>Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé notamment par la nature des produits, biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution se rapportant à un même marché. </p><p>La cessation d'activité de l'entreprise, quatrième cause justificative, peut également justifier un licenciement pour motif économique. </p><p>Toutefois, le fait que la cessation d'activité de l'entreprise résulte de sa liquidation judiciaire ne prive pas le salarié de la possibilité d'invoquer l'existence d'une faute de l'employeur. </p><p>S’il est démontré que des agissements fautifs de l'employeur sont à l'origine des difficultés économiques et de la liquidation judiciaire, le licenciement pourrait être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. </p><p>Comme je vous l'indiquais, ces quatre causes ne sont pas exclusives puisque le Code du travail utilise l'adverbe « notamment ». </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur l'ordre des licenciements. </p><p>Il y a une étape obligatoire à tout projet de licenciement individuel ou collectif pour motif économique. </p><p>C'est la détermination du ou des salariés susceptibles d'être licenciés. </p><p>Pour ce faire, l'employeur établit un ordre des licenciements tenant compte de critères légaux ou conventionnels. </p><p>Le salarié doit, à sa demande, en être informé. L'inobservation des règles relatives à l'ordre des licenciements expose, sur le plan pénal, l'employeur au paiement de l'amende prévue pour les contraventions de quatrième classe. </p><p>Sur le plan civil, elle ouvre droit pour le salarié au paiement de dommages et intérêts évalués en fonction du préjudice subi par le salarié. </p><p>Lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l'absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements après consultation du comité social et économique. </p><p>Ces critères prennent notamment en compte, premièrement les charges de famille, en particulier celles des parents isolés, deuxièmement l'ancienneté de service, troisièmement la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés, et enfin les qualités professionnelles appréciées par catégorie. </p><p>Cette liste n'est pas limitative et l'employeur peut y ajouter d'autres critères. </p><p>L'employeur peut privilégier un de ces critères à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères mentionnés ci-dessus. </p><p>Le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements peut être fixé par un accord collectif. </p><p>En l'absence d'un tel accord, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d'emploi dans lequel sont situés un ou plusieurs établissements de l'entreprise concernée par les suppressions d'emplois. </p><p>Ces zones d'emploi sont établies par l'INSEE, la Dares et le service statistique du ministère du Travail. </p><p>Rappelez-vous, je présente tout ce qui a trait au licenciement économique collectif et au plan de sauvegarde de l'emploi dans un autre épisode. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Tout d'abord, pour bien comprendre la définition du licenciement économique, il est utile de distinguer la cause matérielle de la cause justificative. </p><p>Ensuite, la question des périmètres d'appréciation des notions est importante, que ce soit pour la cause du licenciement, du reclassement du salarié ou de l'application des critères d'ordre. </p><p>Enfin, l'employeur doit tenir compte des critères d'ordre de licenciement légaux ou conventionnels. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu ? </p><p>Et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong><br>Comme tout licenciement, le<strong> licenciement pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse</strong>. </p></div> </section>",
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Quels en sont les périmètres d'appréciation et quels sont les critères d'ordre des licenciements ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter la définition du licenciement économique et les notions qui y sont liées. </p><p>Un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Comme tout licenciement, le licenciement pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. </p><p>Le Code du travail en donne une définition assez longue. Pour bien la comprendre, le mieux est de distinguer la cause matérielle de la cause justificative. </p><p>La cause matérielle est le motif concret matérialisant la situation à l'origine du licenciement. La cause justificative est l'explication des raisons de cette situation. </p><p>Débutons par la cause matérielle. 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L'inobservation des règles relatives à l'ordre des licenciements expose, sur le plan pénal, l'employeur au paiement de l'amende prévue pour les contraventions de quatrième classe. </p><p>Sur le plan civil, elle ouvre droit pour le salarié au paiement de dommages et intérêts évalués en fonction du préjudice subi par le salarié. </p><p>Lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l'absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements après consultation du comité social et économique. </p><p>Ces critères prennent notamment en compte, premièrement les charges de famille, en particulier celles des parents isolés, deuxièmement l'ancienneté de service, troisièmement la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés, et enfin les qualités professionnelles appréciées par catégorie. </p><p>Cette liste n'est pas limitative et l'employeur peut y ajouter d'autres critères. </p><p>L'employeur peut privilégier un de ces critères à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères mentionnés ci-dessus. </p><p>Le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements peut être fixé par un accord collectif. </p><p>En l'absence d'un tel accord, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d'emploi dans lequel sont situés un ou plusieurs établissements de l'entreprise concernée par les suppressions d'emplois. </p><p>Ces zones d'emploi sont établies par l'INSEE, la Dares et le service statistique du ministère du Travail. </p><p>Rappelez-vous, je présente tout ce qui a trait au licenciement économique collectif et au plan de sauvegarde de l'emploi dans un autre épisode. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Tout d'abord, pour bien comprendre la définition du licenciement économique, il est utile de distinguer la cause matérielle de la cause justificative. </p><p>Ensuite, la question des périmètres d'appréciation des notions est importante, que ce soit pour la cause du licenciement, du reclassement du salarié ou de l'application des critères d'ordre. </p><p>Enfin, l'employeur doit tenir compte des critères d'ordre de licenciement légaux ou conventionnels. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu ? </p><p>Et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong><br>Comme tout licenciement, le<strong> licenciement pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse</strong>. </p></div> </section>",
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Elles occupent plus souvent que les hommes des emplois à temps partiel ou des emplois à bas salaire, et quand elles parviennent à accéder à des professions mieux rémunérées, les femmes continuent à se heurter parfois à des rémunérations inférieures à celles des hommes. </p><p>Est-ce à dire qu’il n’existe aucune règle visant à atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ? </p><p>C’est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c’est Honorine, et aujourd’hui, je vais vous présenter les règles relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. </p><p>L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur. </p><p>Tout d’abord, l’interdiction des discriminations en matière d’embauche, ensuite, l’absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière, par ailleurs, le respect d’obligations vis-à-vis des représentants du personnel, enfin, la mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise. </p><p>Nous verrons certains points dans d’autres épisodes, notamment l’interdiction des discriminations et les dispositions de lutte contre le harcèlement sexuel. Il est interdit de mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. </p><p>Par exception toutefois, des emplois précis peuvent être interdits aux femmes en raison de leur caractère dangereux. </p><p>De même, il est interdit de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse. </p><p>Ces interdictions ne sont toutefois pas applicables lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée, comme par exemple pour un mannequin ou pour un artiste appelé à interpréter un rôle masculin. </p><p>Plus de 46 ans après l’inscription du principe « à travail de valeur égal, salaire égal », il demeure 9 % d’écart de salaire injustifié entre les femmes et les hommes. </p><p>L’employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. </p><p>Cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe. </p><p>Par ailleurs, aucune décision de l’employeur ou clause d’un accord collectif ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé en matière de formation, de classification, de promotion, de mutation, de congé, de sanction disciplinaire ou de licenciement. </p><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus ne font toutefois pas obstacle à l’intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes. </p><p>C’est sur la base de ces dispositions que la Cour de cassation a, dans un arrêt du 12 juillet 2017 publié au Bulletin, admis qu’un accord collectif puisse prévoir, au seul bénéfice des salariés de sexe féminin, une demi-journée de repos à l’occasion de la Journée internationale pour les droits des femmes. </p><p>À défaut d’accord, le comité social et économique, CSE, est consulté chaque année sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, et notamment sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. </p><p>L’ensemble des informations que l’employeur met à la disposition du CSE qui serviront notamment dans le cadre de ces consultations est rassemblé dans la base de données économique et sociale et environnementale. </p><p>Ces informations comportent en particulier l’ensemble des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes, parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes. </p><p>Dans les entreprises où sont présentés des délégués syndicaux, l’employeur doit engager une négociation sur l’égalité professionnelle portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie et des conditions de travail. </p><p>Les modalités de la négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés ainsi que sa périodicité peuvent être fixés par accord d’entreprise. </p><p>À défaut d’accord, des dispositions dites supplétives s’appliqueront. </p><p>En l’absence d’accord, l’employeur doit établir unilatéralement un plan d’action. </p><p>À défaut d’accord ou de plan d’action, l’entreprise d’au moins 50 salariés est soumise à une sanction administrative. </p><p>Au niveau des branches professionnelles, les partenaires sociaux doivent se réunir au moins une fois tous les quatre ans pour négocier sur les mesures tendant à assurer l’égalité entre les femmes et les hommes. </p><p>Ils doivent aussi discuter des mesures tendant à remédier aux inégalités constatées, ainsi que la mise à disposition d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur un outil de lutte contre les inégalités salariales. </p><p>La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, du 5 septembre 2018 soumet les entreprises de plus de 50 salariés à une obligation de résultat pour mettre fin aux inégalités professionnelles. </p><p>Elle a créé l’index de l’égalité salariale femmes-hommes et qui est une note sur 100. L’index mesure les écarts de salaires entre les hommes et les femmes sur des catégories de postes équivalents dans l’entreprise. </p><p>En cas de résultat inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise doit prendre des mesures pour corriger la situation dans un délai de trois ans, sous peine de pénalités financières pouvant représenter jusqu’à 1 % de leur masse salariale. </p><p>Cet index doit être rendu public et transmis à l’inspection du travail. Chaque année au plus tard le 1er mars, les entreprises doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’index ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. </p><p>Ces informations devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante. </p><p>Elles doivent également le communiquer avec le détail des différents indicateurs à leur comité social et économique. </p><p>Ces informations sont aussi publiées sur le site internet du ministère du Travail. </p><p>L’index sur 100 points, donc, est composé de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise a moins ou plus de 250 salariés. </p><p>Ces indicateurs sont 1 : l’écart de rémunération femmes-hommes, 2 : l’écart de répartition des augmentations individuelles, 3 : l’écart de répartition des promotions uniquement pour les entreprises de plus de 250 salariés, 4 : le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité, 5 : la parité parmi les dix plus hautes rémunérations. </p><p>La plupart des données à prendre en compte figurent dans la base de données économique, sociale et environnementale. </p><p>Le ministère du Travail a mis en ligne sur son site internet un simulateur-calculateur permettant de calculer cet index. En cas d’index inférieur à 85 points, les entreprises doivent publier des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs. En cas d’index inférieur à 75 points, les entreprises doivent aller au-delà et publier leurs mesures de correction et de rattrapage salarial. </p><p>Ces mesures annuelles ou pluriannuelles et ces objectifs doivent être définis dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE. </p><p>En cas de non publication de ces résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou de l’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1 % de sa masse salariale annuelle. </p><p>Dans les entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés, l’employeur publie chaque année les écarts de représentation entre les femmes et les hommes, parmi les cadres dirigeants d’une part et les membres des instances dirigeantes d’autre part. </p><p>À compter du 1er mars 2026, la proportion de personnes de chaque sexe au sein de chacun de ces ensembles ne pourra être inférieure à 30 %. </p><p>Ce taux est porté à 40 % à compter du 1er mars 2029. Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes sont publiés de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise. </p><p>En cas de non respect des dispositions en matière d’égalité professionnelle, l’employeur encourt différentes sanctions, en dehors des sanctions administratives déjà évoquées. </p><p>Débutons par les sanctions civiles. </p><p>Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d’en présumer l’existence. </p><p>Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. </p><p>Ces dispositions, aménageant la charge de la preuve, ne s’appliquent toutefois pas devant les juridictions pénales, où la charge de la preuve incombe à l’accusation. </p><p>Le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d’emprisonnement et d’amende lorsque le refus d’embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi. </p><p>Par ailleurs, l’employeur qui ne respecte pas son obligation d’assurer pour un même travail ou pour un travail de valeur égale l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s’expose à une peine d’emprisonnement et à une peine d’amende. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Premièrement, le Code du travail fixe des principes qui doivent permettre d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. </p><p>Ensuite, la loi dite avenir professionnel de 2018 a innové en fixant une obligation de résultat et en imposant la publication de l’index de l’égalité. </p><p>Enfin, le non-respect des dispositions en matière d’égalité expose l’employeur à des sanctions civiles, administratives ou pénales. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong></p><p>Sur les questions relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes, on pourra également se reporter aux informations diffusées sur le site du <a href=\"https://www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr/accelerer-legalite-professionnelle-et-lautonomie-economique-des-femmes\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"ministère chargé chargé de l’Égalité entre les femmes et les hommes et de la Lutte contre les Discriminations - nouvelle fenêtre\">ministère chargé chargé de l’Égalité entre les femmes et les hommes et de la Lutte contre les Discriminations</a>. </p></div> </section>",
+        "html": "<div class=\"ondine-paragraph\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/sqex91xUNuU?list=PL380KraUhZWWGaAadOM2Ck2reorEYt9Fi&amp;index=12&amp;t=3s&amp;start=0\" data-title=\"L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-33968731\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-33968731\"> <p>La situation des femmes sur le marché du travail est plus fragile que celle des hommes. Elles occupent plus souvent que les hommes des emplois à temps partiel ou des emplois à bas salaire, et quand elles parviennent à accéder à des professions mieux rémunérées, les femmes continuent à se heurter parfois à des rémunérations inférieures à celles des hommes. </p><p>Est-ce à dire qu’il n’existe aucune règle visant à atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ? </p><p>C’est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c’est Honorine, et aujourd’hui, je vais vous présenter les règles relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. </p><p>L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur. </p><p>Tout d’abord, l’interdiction des discriminations en matière d’embauche, ensuite, l’absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière, par ailleurs, le respect d’obligations vis-à-vis des représentants du personnel, enfin, la mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise. </p><p>Nous verrons certains points dans d’autres épisodes, notamment l’interdiction des discriminations et les dispositions de lutte contre le harcèlement sexuel. Il est interdit de mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. </p><p>Par exception toutefois, des emplois précis peuvent être interdits aux femmes en raison de leur caractère dangereux. </p><p>De même, il est interdit de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse. </p><p>Ces interdictions ne sont toutefois pas applicables lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée, comme par exemple pour un mannequin ou pour un artiste appelé à interpréter un rôle masculin. </p><p>Plus de 46 ans après l’inscription du principe « à travail de valeur égal, salaire égal », il demeure 9 % d’écart de salaire injustifié entre les femmes et les hommes. </p><p>L’employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. </p><p>Cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe. </p><p>Par ailleurs, aucune décision de l’employeur ou clause d’un accord collectif ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé en matière de formation, de classification, de promotion, de mutation, de congé, de sanction disciplinaire ou de licenciement. </p><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus ne font toutefois pas obstacle à l’intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes. </p><p>C’est sur la base de ces dispositions que la Cour de cassation a, dans un arrêt du 12 juillet 2017 publié au Bulletin, admis qu’un accord collectif puisse prévoir, au seul bénéfice des salariés de sexe féminin, une demi-journée de repos à l’occasion de la Journée internationale pour les droits des femmes. </p><p>À défaut d’accord, le comité social et économique, CSE, est consulté chaque année sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, et notamment sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. </p><p>L’ensemble des informations que l’employeur met à la disposition du CSE qui serviront notamment dans le cadre de ces consultations est rassemblé dans la base de données économique et sociale et environnementale. </p><p>Ces informations comportent en particulier l’ensemble des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes, parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes. </p><p>Dans les entreprises où sont présentés des délégués syndicaux, l’employeur doit engager une négociation sur l’égalité professionnelle portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie et des conditions de travail. </p><p>Les modalités de la négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés ainsi que sa périodicité peuvent être fixés par accord d’entreprise. </p><p>À défaut d’accord, des dispositions dites supplétives s’appliqueront. </p><p>En l’absence d’accord, l’employeur doit établir unilatéralement un plan d’action. </p><p>À défaut d’accord ou de plan d’action, l’entreprise d’au moins 50 salariés est soumise à une sanction administrative. </p><p>Au niveau des branches professionnelles, les partenaires sociaux doivent se réunir au moins une fois tous les quatre ans pour négocier sur les mesures tendant à assurer l’égalité entre les femmes et les hommes. </p><p>Ils doivent aussi discuter des mesures tendant à remédier aux inégalités constatées, ainsi que la mise à disposition d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur un outil de lutte contre les inégalités salariales. </p><p>La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, du 5 septembre 2018 soumet les entreprises de plus de 50 salariés à une obligation de résultat pour mettre fin aux inégalités professionnelles. </p><p>Elle a créé l’index de l’égalité salariale femmes-hommes et qui est une note sur 100. L’index mesure les écarts de salaires entre les hommes et les femmes sur des catégories de postes équivalents dans l’entreprise. </p><p>En cas de résultat inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise doit prendre des mesures pour corriger la situation dans un délai de trois ans, sous peine de pénalités financières pouvant représenter jusqu’à 1 % de leur masse salariale. </p><p>Cet index doit être rendu public et transmis à l’inspection du travail. Chaque année au plus tard le 1er mars, les entreprises doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’index ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. </p><p>Ces informations devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante. </p><p>Elles doivent également le communiquer avec le détail des différents indicateurs à leur comité social et économique. </p><p>Ces informations sont aussi publiées sur le site internet du ministère du Travail. </p><p>L’index sur 100 points, donc, est composé de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise a moins ou plus de 250 salariés. </p><p>Ces indicateurs sont 1 : l’écart de rémunération femmes-hommes, 2 : l’écart de répartition des augmentations individuelles, 3 : l’écart de répartition des promotions uniquement pour les entreprises de plus de 250 salariés, 4 : le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité, 5 : la parité parmi les dix plus hautes rémunérations. </p><p>La plupart des données à prendre en compte figurent dans la base de données économique, sociale et environnementale. </p><p>Le ministère du Travail a mis en ligne sur son site internet un simulateur-calculateur permettant de calculer cet index. En cas d’index inférieur à 85 points, les entreprises doivent publier des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs. En cas d’index inférieur à 75 points, les entreprises doivent aller au-delà et publier leurs mesures de correction et de rattrapage salarial. </p><p>Ces mesures annuelles ou pluriannuelles et ces objectifs doivent être définis dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE. </p><p>En cas de non publication de ces résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou de l’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1 % de sa masse salariale annuelle. </p><p>Dans les entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés, l’employeur publie chaque année les écarts de représentation entre les femmes et les hommes, parmi les cadres dirigeants d’une part et les membres des instances dirigeantes d’autre part. </p><p>À compter du 1er mars 2026, la proportion de personnes de chaque sexe au sein de chacun de ces ensembles ne pourra être inférieure à 30 %. </p><p>Ce taux est porté à 40 % à compter du 1er mars 2029. Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes sont publiés de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise. </p><p>En cas de non respect des dispositions en matière d’égalité professionnelle, l’employeur encourt différentes sanctions, en dehors des sanctions administratives déjà évoquées. </p><p>Débutons par les sanctions civiles. </p><p>Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d’en présumer l’existence. </p><p>Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. </p><p>Ces dispositions, aménageant la charge de la preuve, ne s’appliquent toutefois pas devant les juridictions pénales, où la charge de la preuve incombe à l’accusation. </p><p>Le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d’emprisonnement et d’amende lorsque le refus d’embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi. </p><p>Par ailleurs, l’employeur qui ne respecte pas son obligation d’assurer pour un même travail ou pour un travail de valeur égale l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s’expose à une peine d’emprisonnement et à une peine d’amende. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Premièrement, le Code du travail fixe des principes qui doivent permettre d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. </p><p>Ensuite, la loi dite avenir professionnel de 2018 a innové en fixant une obligation de résultat et en imposant la publication de l’index de l’égalité. </p><p>Enfin, le non-respect des dispositions en matière d’égalité expose l’employeur à des sanctions civiles, administratives ou pénales. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong></p><p>Sur les questions relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes, on pourra également se reporter aux informations diffusées sur le site du <a href=\"https://www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr/accelerer-legalite-professionnelle-et-lautonomie-economique-des-femmes\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"ministère chargé chargé de l’Égalité entre les femmes et les hommes et de la Lutte contre les Discriminations - nouvelle fenêtre\">ministère chargé chargé de l’Égalité entre les femmes et les hommes et de la Lutte contre les Discriminations</a>. </p></div> </section>",
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Comment et par qui est-il conçu ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui, je vais vous présenter le règlement intérieur, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Depuis le 1er janvier 2020, l'établissement d'un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs. </p><p>Le seuil était auparavant fixéà 20 salariés. Les entreprises et établissements concernés par cette obligation sont les employeurs de droit privé et les établissements publics à caractère industriel et commercial. </p><p>Précisons que l'établissement d'un règlement intérieur, sans être obligatoire, est toujours possible dans les entreprises de moins de 50 salariés. </p><p>Dans ce cas, ces entreprises doivent respecter toutes les règles du Code du travail qui concernent le règlement intérieur. </p><p>Tous les salariés qui sont liés à l'entreprise par un contrat de travail sont soumis au règlement intérieur de cette entreprise. </p><p>Notons un cas particulier : les travailleurs intérimaires sont soumis au règlement intérieur de l'entreprise utilisatrice pour les règles en matière d'hygiène, de sécurité et de discipline. </p><p>Cependant, l'entreprise utilisatrice ne pourra pas exercer son pouvoir disciplinaire qui reste à la main de l'entreprise de travail temporaire. </p><p>Le Code du travail encadre le contenu du règlement intérieur aux articles L. 1321-1 et suivants du Code du travail. </p><p>Il précise quelles sont les clauses obligatoires et quelles sont les clauses interdites. </p><p>Parmi les clauses obligatoires, il est intéressant de relever les dernières évolutions législatives. </p><p>Ainsi, la notion d'agissements sexistes a été ajoutée par la loi du 8 août 2016. </p><p>Et c'est plus récemment, avec la loi du 21 mars 2022, que les dispositions concernant la protection des lanceurs d'alerte ont été ajoutées. </p><p>La rédaction des règles concernant la discipline doit être rigoureuse sous peine de contraindre, par la suite, le pouvoir disciplinaire de l'employeur. </p><p>En effet, un employeur ne peut prononcer une sanction qui ne figure pas dans le règlement intérieur. </p><p>Ces sanctions doivent être précisément définies. </p><p>Ainsi, si le règlement intérieur prévoit la possibilité de prononcer une mise à pied, la durée maximale doit être précisée. </p><p>Avant de passer en revue les clauses interdites, précisons que le Code du travail permet à l'employeur, dans des cas limités, d'inscrire le principe de neutralité dans le règlement intérieur. </p><p>Cette clause de neutralité, qui restreint la manifestation des convictions des salariés, doit être justifiée et proportionnée au but recherché. </p><p>Sur ce sujet, l'affaire Baby Loup a fait grand bruit. </p><p>Le 24 octobre 2014, l'assemblée plénière de la Cour de cassation a rendu un arrêt dans lequel elle a estimé que le licenciement d'une salariée portant le voile, motivé par le non respect d'une clause de neutralité prévue par le règlement intérieur, était justifié. </p><p>Passons maintenant aux clauses interdites par le Code du travail. Il s'agit des clauses contraires aux lois, aux règlements, aux dispositions des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ou l'établissement, des clauses restreignant les libertés individuelles ou collectives qui ne seraient pas justifiées ou proportionnées au but recherché ou encore des clauses discriminatoires liées par exemple à l'appartenance ethnique ou religieuse, à l'état de santé, au handicap ou encore au sexe du salarié. </p><p>Pour conclure ce point sur le contenu, parlons maintenant des notes de service et autres documents pouvant être joints au règlement intérieur. </p><p>On pense par exemple au code de conduite mis en place dans certaines entreprises à la suite de la loi Sapin 2 sur la lutte anti-corruption. </p><p>Le Code du travail indique que, pour être considérées comme une adjonction au règlement intérieur, ces notes doivent comporter des obligations générales et permanentes dans les matières dévolues au règlement intérieur. </p><p>Elles doivent être adoptées selon la même procédure que le règlement intérieur pour être opposables aux salariés. </p><p>Le Code du travail prévoit une exception en matière de santé et sécurité. </p><p>Lorsque l'urgence le justifie, l'employeur peut faire une application immédiate d'une note contenant des règles en la matière. </p><p>Ces prescriptions doivent être transmises immédiatement et simultanément au secrétaire du comité social et économique et à l'inspection du travail. </p><p>Le règlement intérieur est rédigé par l'employeur et en français. </p><p>L'employeur doit soumettre le règlement intérieur à l'avis du comité social et économique ou CSE. </p><p>À défaut, le délit d'entrave peut être caractérisé. </p><p>Cela signifie que même si le règlement intérieur n'est pas approuvé, l'employeur peut l'appliquer en l'état. </p><p>La date d'entrée en vigueur du règlement intérieur a son importance car c'est à partir de cette dernière que le règlement intérieur est opposable aux salariés. </p><p>Cette date intervient au moins un mois après l'accomplissement des formalités de dépôt et de diffusion. </p><p>La date à laquelle la dernière des formalités de dépôt et de diffusion a été accomplie fixe le point de départ de ce délai minimum d’un mois. </p><p>Lorsqu'on parle de formalité de dépôt, cela renvoie au dépôt du règlement intérieur auprès du greffe du conseil de prud'hommes, dont dépend l'entreprise ou l'établissement. </p><p>Par ailleurs, le règlement intérieur doit être communiqué par tout moyen auprès de toutes les personnes ayant accès au lieu de travail ou aux locaux où se fait l'embauche. </p><p>C'est la formalité de publicité. </p><p>Sur ce point, on remarque que le décret numéro 2016-417 du 20 octobre 2016 a opéré une modification. </p><p>Auparavant, le règlement intérieur devait être affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. </p><p>Aujourd'hui, seule l'obligation de communication subsiste. </p><p>Parallèlement à ces formalités de dépôt et de publicité, le règlement intérieur et l'avis du CSE doivent être communiqués à l'inspecteur du travail. </p><p>Toutes ces étapes doivent également être respectées si le règlement intérieur est modifié par l'employeur. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur le contrôle du règlement intérieur opéré par l'inspection du travail et les juridictions. </p><p>Honorine vous l’a indiqué, le règlement intérieur ainsi que l'avis du comité social et économique doivent être transmis à l'inspection du travail\u0001 qui a un mois pour se prononcer. </p><p>L'inspecteur du travail compétent, qui est celui dans le ressort duquel le siège social de l'entreprise se trouve, va opérer un contrôle des dispositions. </p><p>En effet, il peut exiger le retrait ou la modification des clauses qui seraient contraires aux dispositions du Code du travail. </p><p>À titre d'exemple, l'inspecteur du travail peut exiger le retrait ou la modification de dispositions qui seraient contraires à la loi ou à l'accord collectif applicable dans l'entreprise, ou encore exiger le retrait d'une clause discriminatoire. </p><p>La décision prise par l'inspecteur du travail est une décision administrative. </p><p>Elle est exécutoire immédiatement et peut faire l'objet d'un recours hiérarchique ou contentieux. </p><p>L'employeur qui maintiendrait une clause en méconnaissance de la décision de l'inspection du travail s'expose à des sanctions. </p><p>L'absence de décision de l'inspecteur du travail dans le délai d'un mois n'empêche pas l'entrée en vigueur du règlement intérieur. </p><p>L'inspecteur du travail peut être saisi à tout moment par un employeur qui s'interroge sur la conformité de son règlement intérieur aux dispositions du Code du travail. </p><p>L'inspecteur du travail, saisi d'une demande en conformité, doit se prononcer dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande. </p><p>Sa décision est notifiée à l'employeur et communiquée aux membres du comité social et économique. </p><p>Pour terminer ce zoom sur le contrôle du règlement intérieur, signalons enfin qu'en dehors de l'inspection du travail, le conseil de prud'hommes peut aussi être amené à se prononcer. </p><p>C'est le cas lorsque le règlement intérieur est mis en cause dans le cadre d'un litige individuel. </p><p>Le conseil de prud'hommes peut alors écarter l'application d'une clause relative au contenu du règlement intérieur. </p><p>Sa décision est adressée à l'inspection du travail et aux membres du comité social et économique. </p><p>En résumé, nous pouvons retenir que le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises employant au moins 50 salariés, mais il reste possible dans les entreprises dont l'effectif est inférieur. </p><p>Ensuite, le contenu du règlement intérieur ainsi que la procédure d'élaboration sont encadrés par le Code du travail. </p><p>Enfin, le règlement intérieur fait l'objet d'un contrôle de la part de l'administration et dans certains cas, du conseil des prudhommes. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Une web série sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>En savoir plus sur la web série « Droit du travail »</strong></a></p><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h3 class=\"fr-callout__title\">Dernières actualités</h3><p><span>Depuis le 28 mai 2026 et l’entrée en vigueur de la </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000054131304\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"loi n° 2026-403 de simplification de la vie économique - nouvelle fenêtre\"><span>loi n° 2026-403 de simplification de la vie économique</span></a><span>, la mention à l’obligation de dépôt du règlement intérieur auprès du conseil de prud’hommes territorialement compétent est supprimée. </span></p><p><span>Néanmoins, les modalités de ce dépôt demeurent envisagées à l’article R. 1321-12 du Code du travail, dans l’attente de sa refonte ou de son abrogation. </span></p></div><h2>Dans quel cas faut-il établir un règlement intérieur ? </h2><p>L’établissement d'un <strong>règlement intérieur</strong> est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins <strong>50 salariés pendant douze mois consécutifs</strong> (ce seuil était fixé à 20 salariés jusqu'au 31 décembre 2019). </p><p>Cette obligation s'applique au terme d'un second délai de douze mois consécutifs à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint, conformément à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035650754\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2312-2 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2312-2 du Code du travail</a>. </p><p>Ainsi, par exemple, si l'effectif dune entreprise atteint le seuil de 50 salariés le 1<sup>er</sup> mars 2023 et ne repasse pas sous ce seuil pendant les 12 mois qui suivent, l'employeur aura l'obligation d'<strong>établir un règlement intérieur pour le 1<sup>er</sup> mars 2025</strong> au plus tard, en respectant la procédure décrite ci-dessous. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Les modalités de calcul des effectifs sont celles prévues aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/les-regles-de-decompte-des-effectifs\">articles L. 1111-1 à L. 1111-3 du Code du travail</a> ;</li><li>L'établissement d'un règlement intérieur répondant à l'ensemble des prescriptions légales est toujours possible dans les entreprises de moins de 50 salariés. Les entreprises d'au moins 20 salariés soumises à l'obligation d'établir un règlement intérieur dans le cadre des dispositions en vigueur jusqu'au 31 décembre 2019 peuvent continuer d'appliquer ce règlement. </li></ul></div><h2>Comment est établi le règlement intérieur ? </h2><p>Les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés doivent mettre en place un règlement intérieur. <br>Les étapes :</p><ul><li>Rédiger le <strong>projet de règlement</strong> (avec si nécessaire des dispositions spéciales pour une catégorie de personnel ou une division de l'entreprise ou de l'établissement) ;</li><li>Soumettre le projet pour avis au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/comite-social-et-economique-cse\" data-entity-type=\"taxonomy_term\" data-entity-uuid=\"327c481d-eb25-4807-b6ad-e519ec589537\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Comité social et économique (CSE)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">comité social et économique</a> ;</li></ul><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Au titre de la <strong>formalité dite de «</strong> <strong>publicité</strong> <strong>»</strong>, le règlement intérieur est porté, par tout moyen (par exemple, l'affichage ou la publication sur l'intranet de l'entreprise sous réserve que les salariés en soient informés), à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l'embauche ;</li><li><strong>Le règlement intérieur est rédigé en français</strong>. Il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères. Il en va de même pour tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l'exécution de son travail. </li></ul><p>Pour plus de précisions, on peut se reporter au document d'information élaboré par les pouvoirs publics sur l'<a href=\"https://www.culture.gouv.fr/Media/Thematiques/Langue-francaise-et-langues-de-France/fichiers/publications_dglflf/Votre-droit-au-francais/Votre-droit-au-francais-dans-le-monde-du-travail-2016\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"usage du français dans le monde du travail - nouvelle fenêtre\">usage du français dans le monde du travail</a>. </p></div><p>En même temps qu'il fait l'objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l'avis du comité social et économique (CSE), est <strong>communiqué à l'inspecteur du travail en deux exemplaires. </strong></p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Les mêmes formalités doivent être accomplies en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur</strong>. Toutefois, lorsque les modifications apportées au règlement intérieur initial, soumis en son temps à la consultation des institutions représentatives du personnel, résultent uniquement des injonctions de l'inspection du travail auxquelles l'employeur ne peut que se conformer, il n'y a pas lieu à nouvelle consultation des représentants du personnel (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000043711118\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 23 juin 2021 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 23 juin 2021</a>). </p></div><p><strong>Le règlement entre en vigueur à la date qu'il fixe</strong>, date qui se situe au moins un mois après l'accomplissement de la dernière des formalités de publicité (voir ci-dessus). </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Selon la <strong>Cour de cassation</strong> (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000025861398\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Chambre sociale du 9 mai 2012 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Chambre sociale du 9 mai 2012</a>, le règlement intérieur et les notes de service qui le complètent ne peuvent produire effet que si l'employeur a accompli les <strong>diligences prévues par l'</strong><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652969\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 1321-4 du code du travail - nouvelle fenêtre\"><strong>article L. </strong> <strong>1321-4 du code du travail</strong></a> ; dès lors, l'employeur qui ne peut justifier avoir préalablement consulté les représentants du personnel et communiqué le règlement à l'inspecteur du travail, ne peut reprocher à un salarié un manquement aux obligations édictées par ce règlement et par une note de service. Sur l’action possible des syndicats pour demander la suspension du règlement intérieur, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/67189212d8ceca1cd7018c98\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"23 octobre 2024 - nouvelle fenêtre\">23 octobre 2024</a> ;</li><li>Les <strong>«</strong> <strong>notes de service</strong> <strong>»</strong> ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes dans les matières relevant du règlement intérieur sont considérés comme des <strong>adjonctions au règlement intérieur</strong> et soumis aux mêmes dispositions que celui-ci. Toutefois en cas d'urgence les prescriptions en matière de santé et de sécurité peuvent être mise en œuvre immédiatement, et communiquées concomitamment au CSE et à l'inspecteur du travail (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035653093\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 1321-5 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 1321-5 du Code du travail</a>). En outre, comme le précise la Cour de cassation dans l'arrêt du 23 juin 2021 précité, le document interne par lequel l'employeur se borne à rappeler les dispositions législatives et réglementaires applicables dans l'entreprise en matière de sécurité ne crée pas de nouvelles obligations générales et permanentes s'imposant aux salariés et ne constitue donc pas une adjonction au règlement intérieur requérant les formalités de consultation et de publicité prévues par le Code du travail. </li></ul></div><h2>Quelles sont les clauses obligatoires ? </h2><p>Le règlement intérieur, obligatoirement écrit, fixe exclusivement :</p><ul><li>Les <strong>règles générales et permanentes relatives à la discipline</strong> (conditions de circulation dans ou en dehors de l'établissement, respect de l'horaire de travail…) et notamment, la nature et l'échelle des sanctions (avertissement, mise à pied, …). Une sanction ne peut alors être prononcée à l'encontre d'un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur ; s'il s'agit dune mise à pied disciplinaire, celle-ci ne sera licite que si le règlement fixe sa durée maximale (Cass. soc. , 26 oct. 2010) ;</li><li>Les <strong>mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité</strong> dans l'entreprise ou l'établissement, notamment les instructions prévues à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006903153\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 4122-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 4122-1 du Code du travail</a> ;</li><li>Les <strong>conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité</strong> des salariés, dès lors qu'elles apparaîtraient compromises. </li></ul><p>Le règlement intérieur rappelle :</p><ol><li>Les dispositions relatives aux <strong>droits de la défense des salariés</strong> (procédure disciplinaire) définis aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006189484\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail</a> ou par la convention collective applicable ;</li><li>Les dispositions relatives aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-harcelement-moral\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"b8b519f0-d742-44d1-9d93-c5b0d10e8fac\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le harcèlement moral\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">harcèlements moral</a> et <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-harcelement-sexuel\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"e38a9dc9-43bf-4bf4-9f90-05ceeb0d4a0a\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le harcèlement sexuel\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sexuel</a> et aux agissements sexistes prévues par le Code du travail. </li><li>L'existence du dispositif de <strong>protection des lanceurs d'alerte</strong> prévu au <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000033558528\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"chapitre II - nouvelle fenêtre\">chapitre II </a>de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. <br> </li></ol><div class=\"fr-highlight\"><p>L'<strong>agissement sexiste</strong> est défini par l'article L. 1142-2-1 du Code du travail comme « tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. <span>»</span></p></div><h2>Quelles sont les clauses pouvant figurer dans le règlement intérieur ? </h2><p>Le règlement intérieur peut également contenir des dispositions inscrivant le <strong>principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés</strong> si ces restrictions sont justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché. Sur la question du fait religieux en entreprise, on pourra utilement se reporter au<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/fait-religieux-en-entreprise-guides-et-notions-cles\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"58f4217f-31e4-4fa8-8d72-f06acb698b35\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Fait religieux en entreprise | Guides et notions-clés\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> guide pratique</a> proposé par le ministère  chargé du Travail. </p><p>S'agissant du principe de neutralité, on pourra également se reporter à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000036089997\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 22 novembre 2017 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 22 novembre 2017</a>. </p><p><strong>Sur le lieu de travail, aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n'est autorisée</strong>. Toutefois, lorsque la consommation de ces boissons alcoolisées est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur, en application de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035640828\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 4121-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 4121-1 du Code du travail</a>, prévoit dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d'accident. Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d'une limitation voire d'une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché. Sur cette question, on peut se reporter à un arrêt du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/ceta/id/CETATEXT000038738016\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Conseil d&amp;#039;État du 8 juillet 2019 - nouvelle fenêtre\">Conseil d'État du 8 juillet 2019</a>. </p><h4>... et celles interdites ? </h4><p>Dans tous les cas, <strong>le contenu du règlement intérieur ne peut restreindre les droits des personnes ou les libertés individuelles et collectives au-delà de ce qui est justifié par la nature du travail à accomplir et proportionné au but recherché</strong>. Ainsi un règlement intérieur ne peut prévoir de règles sur l'utilisation du crédit d'heures par les représentants du personnel, les heures supplémentaires ou l'ordre de passage aux douches…</p><div class=\"fr-highlight\"><p>Interdire les conversations personnelles, imposer une tenue de travail alors que l'intérêt de l'entreprise ne le justifie pas, prévoir des fouilles systématiques des armoires individuelles... autant de <strong>mesures portant atteintes aux droits et libertés des salariés</strong>. En revanche, autoriser le contrôle d'alcoolémie de salariés qui exercent des fonctions susceptibles d'exposer des personnes ou des biens à un danger, est admis, dès lors que les modalités de ce contrôle en permettent la contestation. </p></div><p>De même, <strong>le règlement intérieur ne peut contenir de dispositions discriminant les salariés</strong> dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison de leur <strong>origine</strong>, de leur <strong>sexe</strong>, de leurs <strong>mœurs</strong>, de leur <strong>orientation sexuelle ou identité de genre</strong>, de leur <strong>âge</strong>, de leur <strong>situation de famille</strong> ou de leur <strong>grossesse</strong>, de leurs <strong>caractéristiques génétiques</strong>, de la particulière vulnérabilité résultant de leur <strong>situation économique</strong>, apparente ou connue de l'auteur, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une <strong>ethnie</strong>, une <strong>nation</strong> ou une <strong>prétendue race</strong>, de leurs <strong>opinions politiques</strong>, de leurs <strong>activités syndicales ou mutualistes</strong>, de leur exercice d'un <strong>mandat électif local</strong>, de leurs <strong>convictions religieuses</strong>, de leur <strong>apparence physique</strong>, de leur <strong>nom de famille</strong>, de leur <strong>lieu de résidence</strong> ou de leur <strong>domiciliation bancaire</strong>, ou en raison de leur état de <strong>santé</strong>, de leur <strong>perte d'autonomie</strong> ou de leur <strong>handicap</strong> de leur capacité à s'exprimer dans une <strong>langue</strong> autre que le français. </p><h2>L'intervention de l'inspecteur du travail</h2><p><strong>À tout moment, l'inspecteur du travail peut exiger le retrait ou la modification des clauses du règlement intérieur contraires aux prescriptions du code du travail</strong>. Sa décision est motivée. Elle est notifiée à l'employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Les <strong>modifications apportées au règlement intérieur initial de l'entreprise</strong> (lui-même soumis en son temps à la consultation des représentants du personnel) <strong>n'ont pas à être soumises à une nouvelle consultation du comité social et économique</strong> lorsqu'elles résultent uniquement des injonctions de l'inspection du travail auxquelles l'employeur ne pouvait que se conformer (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000038734180\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 26 juin 2019 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 26 juin 2019</a>) ;</li><li>Lorsque, saisi par un salarié qui conteste une sanction, le <strong>conseil de prud'hommes</strong> écarte l'application d'une clause illégale du règlement intérieur, une copie du jugement est adressée à l'inspecteur du travail et aux membres du comité social et économique. </li></ul></div><p>Par ailleurs, l'inspecteur du travail, saisi d'une demande de rescrit, est amené à se prononcer de manière explicite sur toute demande, formulée par l'employeur, visant à apprécier la conformité de tout ou partie d'un règlement intérieur aux dispositions des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006177885\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 1321-1 à L. 1321-3 - nouvelle fenêtre\">articles L. 1321-1 à L. 1321-3</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901439\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 1321-6 - nouvelle fenêtre\">L. 1321-6</a> du code du travail. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>La demande de l'employeur n'est pas recevable dès lors que l'autorité administrative s'est déjà prononcée par une décision expresse en application de l'article L. 1322-2 précité. </p></div><p><strong>Cette procédure de rescrit est la suivante</strong> <strong>:</strong></p><ul><li>La demande de l'employeur mentionne la ou les dispositions sur lesquelles est demandée l'appréciation de l'inspecteur du travail. Elle est accompagnée du <strong>texte du règlement intérieur</strong> ainsi que, le cas échéant, des références des articles de la convention collective nationale ou de l'accord collectif et des dispositions du ou des accords d'entreprise en rapport avec les dispositions faisant l'objet de la demande. Cette demande est présentée à l'inspecteur du travail dans le ressort duquel est établie l'entreprise ou l'établissement concerné, par tout moyen conférant date certaine à sa réception. Lorsqu'un règlement intérieur unique est établi ou modifié pour l'ensemble des établissements de l'entreprise, la demande est adressée à l'inspecteur du travail territorialement compétent pour son siège ;</li><li>L'inspecteur du travail statue dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande. <strong>Il peut conclure à la conformité ou à la non-conformité de tout ou partie des dispositions mentionnées dans la demande</strong>. Lorsque la décision conclut à la non-conformité d'une ou de plusieurs dispositions, elle précise pour chacune d'elles si la disposition doit être retirée ou modifiée ;</li><li>La décision prend effet dans le périmètre d'application du règlement intérieur concerné et est opposable pour l'avenir à l'autorité administrative tant que la situation de fait exposée dans la demande ou la législation au regard de laquelle la situation a été appréciée n'ont pas été modifiées ou jusqu'à ce que l'inspecteur du travail notifie au demandeur une modification de son appréciation. </li></ul><p><strong>La décision de l'inspecteur du travail est motivée</strong>. Elle est notifiée à l'employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>La décision de l'inspecteur du travail, qu'elle résulte du contrôle permanent ou qu'elle fasse suite à une demande de rescrit, peut faire l'objet d'un recours hiérarchique, dans les conditions fixées par l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037899557\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article R. 1322-1 du code du travail - nouvelle fenêtre\">article R. 1322-1 du code du travail</a>. </p><p>La décision prise sur ce recours est notifiée à l'employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique. </p></div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Textes de référence </h2> <ul><li>Articles L. 1311-6 à L. 1322-4 et R. 1321-1 à R. 1323-1 du Code du travail</li></ul> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Qui contacter ? </h2> <ul><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/contacter-linspection-du-travail-ou-repondre-vos-questions-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"e109ff0f-3e9e-473a-9125-cf47290d1810\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Contacter l’inspection du travail ou répondre à vos questions sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Inspecteur du travail</a></li></ul> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Lire en complément </h2> <ul><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-sanction-disciplinaire\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d7d330cc-5195-42d5-bdc5-aaf94a1a1fa6\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La sanction disciplinaire\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La sanction disciplinaire</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/fait-religieux-en-entreprise-guides-et-notions-cles\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"58f4217f-31e4-4fa8-8d72-f06acb698b35\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Fait religieux en entreprise | Guides et notions-clés\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Fait religieux en entreprise : guide et notions clés</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/fait-religieux-en-entreprise-questions-reponses-employeurs\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"f38cf7db-6181-4f6d-8082-f39098300ef8\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Fait religieux en entreprise | Questions-réponses employeurs\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Fait religieux en entreprise | Questions / réponses employeurs</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/fait-religieux-en-entreprise-questions-reponses-salaries\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"4867d1aa-fb2c-455c-9cee-5d905aff7758\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Fait religieux en entreprise | Questions-réponses salariés\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Fait religieux en entreprise | Questions / réponses salariés</a></li></ul> </section><section class=\"fr-pt-3w fr-pb-3w fr-mt-12v fr-mb-12v ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> <h2> Services en ligne </h2> <ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&amp;mtm_kwd=le-reglement-interieur\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul> </section>",
+        "html": "<div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong><br>Le seuil d’effectif à partir duquel l’établissement d’un <strong>règlement intérieur</strong> est obligatoire a été porté de <strong>20 à 50 salariés</strong> depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2020. </p></div><div class=\"ondine-paragraph\"> <h2> Le règlement intérieur (Web série droit du travail) </h2> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/Y5ikMMyF_UY?t=25s&amp;start=0\" data-title=\"Le règlement intérieur | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-485712848\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-485712848\"> <p>En 1982, les lois Auroux ont limité le contenu du règlement intérieur à trois domaines : la discipline, l'hygiène et la sécurité. </p><p>Depuis, le contenu du règlement intérieur a évolué et s'est enrichi notamment pour renforcer la prévention de certains comportements. </p><p>Quel est désormais le contenu du règlement intérieur ? </p><p>Toutes les entreprises sont-elles concernées ? Comment et par qui est-il conçu ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui, je vais vous présenter le règlement intérieur, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Depuis le 1er janvier 2020, l'établissement d'un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs. </p><p>Le seuil était auparavant fixéà 20 salariés. Les entreprises et établissements concernés par cette obligation sont les employeurs de droit privé et les établissements publics à caractère industriel et commercial. </p><p>Précisons que l'établissement d'un règlement intérieur, sans être obligatoire, est toujours possible dans les entreprises de moins de 50 salariés. </p><p>Dans ce cas, ces entreprises doivent respecter toutes les règles du Code du travail qui concernent le règlement intérieur. </p><p>Tous les salariés qui sont liés à l'entreprise par un contrat de travail sont soumis au règlement intérieur de cette entreprise. </p><p>Notons un cas particulier : les travailleurs intérimaires sont soumis au règlement intérieur de l'entreprise utilisatrice pour les règles en matière d'hygiène, de sécurité et de discipline. </p><p>Cependant, l'entreprise utilisatrice ne pourra pas exercer son pouvoir disciplinaire qui reste à la main de l'entreprise de travail temporaire. </p><p>Le Code du travail encadre le contenu du règlement intérieur aux articles L. 1321-1 et suivants du Code du travail. </p><p>Il précise quelles sont les clauses obligatoires et quelles sont les clauses interdites. </p><p>Parmi les clauses obligatoires, il est intéressant de relever les dernières évolutions législatives. </p><p>Ainsi, la notion d'agissements sexistes a été ajoutée par la loi du 8 août 2016. </p><p>Et c'est plus récemment, avec la loi du 21 mars 2022, que les dispositions concernant la protection des lanceurs d'alerte ont été ajoutées. </p><p>La rédaction des règles concernant la discipline doit être rigoureuse sous peine de contraindre, par la suite, le pouvoir disciplinaire de l'employeur. </p><p>En effet, un employeur ne peut prononcer une sanction qui ne figure pas dans le règlement intérieur. </p><p>Ces sanctions doivent être précisément définies. </p><p>Ainsi, si le règlement intérieur prévoit la possibilité de prononcer une mise à pied, la durée maximale doit être précisée. </p><p>Avant de passer en revue les clauses interdites, précisons que le Code du travail permet à l'employeur, dans des cas limités, d'inscrire le principe de neutralité dans le règlement intérieur. </p><p>Cette clause de neutralité, qui restreint la manifestation des convictions des salariés, doit être justifiée et proportionnée au but recherché. </p><p>Sur ce sujet, l'affaire Baby Loup a fait grand bruit. </p><p>Le 24 octobre 2014, l'assemblée plénière de la Cour de cassation a rendu un arrêt dans lequel elle a estimé que le licenciement d'une salariée portant le voile, motivé par le non respect d'une clause de neutralité prévue par le règlement intérieur, était justifié. </p><p>Passons maintenant aux clauses interdites par le Code du travail. Il s'agit des clauses contraires aux lois, aux règlements, aux dispositions des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ou l'établissement, des clauses restreignant les libertés individuelles ou collectives qui ne seraient pas justifiées ou proportionnées au but recherché ou encore des clauses discriminatoires liées par exemple à l'appartenance ethnique ou religieuse, à l'état de santé, au handicap ou encore au sexe du salarié. </p><p>Pour conclure ce point sur le contenu, parlons maintenant des notes de service et autres documents pouvant être joints au règlement intérieur. </p><p>On pense par exemple au code de conduite mis en place dans certaines entreprises à la suite de la loi Sapin 2 sur la lutte anti-corruption. </p><p>Le Code du travail indique que, pour être considérées comme une adjonction au règlement intérieur, ces notes doivent comporter des obligations générales et permanentes dans les matières dévolues au règlement intérieur. </p><p>Elles doivent être adoptées selon la même procédure que le règlement intérieur pour être opposables aux salariés. </p><p>Le Code du travail prévoit une exception en matière de santé et sécurité. </p><p>Lorsque l'urgence le justifie, l'employeur peut faire une application immédiate d'une note contenant des règles en la matière. </p><p>Ces prescriptions doivent être transmises immédiatement et simultanément au secrétaire du comité social et économique et à l'inspection du travail. </p><p>Le règlement intérieur est rédigé par l'employeur et en français. </p><p>L'employeur doit soumettre le règlement intérieur à l'avis du comité social et économique ou CSE. </p><p>À défaut, le délit d'entrave peut être caractérisé. </p><p>Cela signifie que même si le règlement intérieur n'est pas approuvé, l'employeur peut l'appliquer en l'état. </p><p>La date d'entrée en vigueur du règlement intérieur a son importance car c'est à partir de cette dernière que le règlement intérieur est opposable aux salariés. </p><p>Cette date intervient au moins un mois après l'accomplissement des formalités de dépôt et de diffusion. </p><p>La date à laquelle la dernière des formalités de dépôt et de diffusion a été accomplie fixe le point de départ de ce délai minimum d’un mois. </p><p>Lorsqu'on parle de formalité de dépôt, cela renvoie au dépôt du règlement intérieur auprès du greffe du conseil de prud'hommes, dont dépend l'entreprise ou l'établissement. </p><p>Par ailleurs, le règlement intérieur doit être communiqué par tout moyen auprès de toutes les personnes ayant accès au lieu de travail ou aux locaux où se fait l'embauche. </p><p>C'est la formalité de publicité. </p><p>Sur ce point, on remarque que le décret numéro 2016-417 du 20 octobre 2016 a opéré une modification. </p><p>Auparavant, le règlement intérieur devait être affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. </p><p>Aujourd'hui, seule l'obligation de communication subsiste. </p><p>Parallèlement à ces formalités de dépôt et de publicité, le règlement intérieur et l'avis du CSE doivent être communiqués à l'inspecteur du travail. </p><p>Toutes ces étapes doivent également être respectées si le règlement intérieur est modifié par l'employeur. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur le contrôle du règlement intérieur opéré par l'inspection du travail et les juridictions. </p><p>Honorine vous l’a indiqué, le règlement intérieur ainsi que l'avis du comité social et économique doivent être transmis à l'inspection du travail\u0001 qui a un mois pour se prononcer. </p><p>L'inspecteur du travail compétent, qui est celui dans le ressort duquel le siège social de l'entreprise se trouve, va opérer un contrôle des dispositions. </p><p>En effet, il peut exiger le retrait ou la modification des clauses qui seraient contraires aux dispositions du Code du travail. </p><p>À titre d'exemple, l'inspecteur du travail peut exiger le retrait ou la modification de dispositions qui seraient contraires à la loi ou à l'accord collectif applicable dans l'entreprise, ou encore exiger le retrait d'une clause discriminatoire. </p><p>La décision prise par l'inspecteur du travail est une décision administrative. </p><p>Elle est exécutoire immédiatement et peut faire l'objet d'un recours hiérarchique ou contentieux. </p><p>L'employeur qui maintiendrait une clause en méconnaissance de la décision de l'inspection du travail s'expose à des sanctions. </p><p>L'absence de décision de l'inspecteur du travail dans le délai d'un mois n'empêche pas l'entrée en vigueur du règlement intérieur. </p><p>L'inspecteur du travail peut être saisi à tout moment par un employeur qui s'interroge sur la conformité de son règlement intérieur aux dispositions du Code du travail. </p><p>L'inspecteur du travail, saisi d'une demande en conformité, doit se prononcer dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande. </p><p>Sa décision est notifiée à l'employeur et communiquée aux membres du comité social et économique. </p><p>Pour terminer ce zoom sur le contrôle du règlement intérieur, signalons enfin qu'en dehors de l'inspection du travail, le conseil de prud'hommes peut aussi être amené à se prononcer. </p><p>C'est le cas lorsque le règlement intérieur est mis en cause dans le cadre d'un litige individuel. </p><p>Le conseil de prud'hommes peut alors écarter l'application d'une clause relative au contenu du règlement intérieur. </p><p>Sa décision est adressée à l'inspection du travail et aux membres du comité social et économique. </p><p>En résumé, nous pouvons retenir que le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises employant au moins 50 salariés, mais il reste possible dans les entreprises dont l'effectif est inférieur. </p><p>Ensuite, le contenu du règlement intérieur ainsi que la procédure d'élaboration sont encadrés par le Code du travail. </p><p>Enfin, le règlement intérieur fait l'objet d'un contrôle de la part de l'administration et dans certains cas, du conseil des prudhommes. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Une web série sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>En savoir plus sur la web série « Droit du travail »</strong></a></p><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h3 class=\"fr-callout__title\">Dernières actualités</h3><p><span>Depuis le 28 mai 2026 et l’entrée en vigueur de la </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000054131304\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"loi n° 2026-403 de simplification de la vie économique - nouvelle fenêtre\"><span>loi n° 2026-403 de simplification de la vie économique</span></a><span>, la mention à l’obligation de dépôt du règlement intérieur auprès du conseil de prud’hommes territorialement compétent est supprimée. </span></p><p><span>Néanmoins, les modalités de ce dépôt demeurent envisagées à l’article R. 1321-12 du Code du travail, dans l’attente de sa refonte ou de son abrogation. </span></p></div><h2>Dans quel cas faut-il établir un règlement intérieur ? </h2><p>L’établissement d'un <strong>règlement intérieur</strong> est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins <strong>50 salariés pendant douze mois consécutifs</strong> (ce seuil était fixé à 20 salariés jusqu'au 31 décembre 2019). </p><p>Cette obligation s'applique au terme d'un second délai de douze mois consécutifs à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint, conformément à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035650754\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2312-2 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2312-2 du Code du travail</a>. </p><p>Ainsi, par exemple, si l'effectif dune entreprise atteint le seuil de 50 salariés le 1<sup>er</sup> mars 2023 et ne repasse pas sous ce seuil pendant les 12 mois qui suivent, l'employeur aura l'obligation d'<strong>établir un règlement intérieur pour le 1<sup>er</sup> mars 2025</strong> au plus tard, en respectant la procédure décrite ci-dessous. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Les modalités de calcul des effectifs sont celles prévues aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/les-regles-de-decompte-des-effectifs\">articles L. 1111-1 à L. 1111-3 du Code du travail</a> ;</li><li>L'établissement d'un règlement intérieur répondant à l'ensemble des prescriptions légales est toujours possible dans les entreprises de moins de 50 salariés. Les entreprises d'au moins 20 salariés soumises à l'obligation d'établir un règlement intérieur dans le cadre des dispositions en vigueur jusqu'au 31 décembre 2019 peuvent continuer d'appliquer ce règlement. </li></ul></div><h2>Comment est établi le règlement intérieur ? </h2><p>Les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés doivent mettre en place un règlement intérieur. <br>Les étapes :</p><ul><li>Rédiger le <strong>projet de règlement</strong> (avec si nécessaire des dispositions spéciales pour une catégorie de personnel ou une division de l'entreprise ou de l'établissement) ;</li><li>Soumettre le projet pour avis au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/comite-social-et-economique-cse\" data-entity-type=\"taxonomy_term\" data-entity-uuid=\"327c481d-eb25-4807-b6ad-e519ec589537\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Comité social et économique (CSE)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">comité social et économique</a> ;</li></ul><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Au titre de la <strong>formalité dite de «</strong> <strong>publicité</strong> <strong>»</strong>, le règlement intérieur est porté, par tout moyen (par exemple, l'affichage ou la publication sur l'intranet de l'entreprise sous réserve que les salariés en soient informés), à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l'embauche ;</li><li><strong>Le règlement intérieur est rédigé en français</strong>. Il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères. Il en va de même pour tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l'exécution de son travail. </li></ul><p>Pour plus de précisions, on peut se reporter au document d'information élaboré par les pouvoirs publics sur l'<a href=\"https://www.culture.gouv.fr/Media/Thematiques/Langue-francaise-et-langues-de-France/fichiers/publications_dglflf/Votre-droit-au-francais/Votre-droit-au-francais-dans-le-monde-du-travail-2016\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"usage du français dans le monde du travail - nouvelle fenêtre\">usage du français dans le monde du travail</a>. </p></div><p>En même temps qu'il fait l'objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l'avis du comité social et économique (CSE), est <strong>communiqué à l'inspecteur du travail en deux exemplaires. </strong></p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Les mêmes formalités doivent être accomplies en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur</strong>. Toutefois, lorsque les modifications apportées au règlement intérieur initial, soumis en son temps à la consultation des institutions représentatives du personnel, résultent uniquement des injonctions de l'inspection du travail auxquelles l'employeur ne peut que se conformer, il n'y a pas lieu à nouvelle consultation des représentants du personnel (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000043711118\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 23 juin 2021 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 23 juin 2021</a>). </p></div><p><strong>Le règlement entre en vigueur à la date qu'il fixe</strong>, date qui se situe au moins un mois après l'accomplissement de la dernière des formalités de publicité (voir ci-dessus). </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Selon la <strong>Cour de cassation</strong> (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000025861398\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Chambre sociale du 9 mai 2012 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Chambre sociale du 9 mai 2012</a>, le règlement intérieur et les notes de service qui le complètent ne peuvent produire effet que si l'employeur a accompli les <strong>diligences prévues par l'</strong><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652969\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 1321-4 du code du travail - nouvelle fenêtre\"><strong>article L. </strong> <strong>1321-4 du code du travail</strong></a> ; dès lors, l'employeur qui ne peut justifier avoir préalablement consulté les représentants du personnel et communiqué le règlement à l'inspecteur du travail, ne peut reprocher à un salarié un manquement aux obligations édictées par ce règlement et par une note de service. Sur l’action possible des syndicats pour demander la suspension du règlement intérieur, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/67189212d8ceca1cd7018c98\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"23 octobre 2024 - nouvelle fenêtre\">23 octobre 2024</a> ;</li><li>Les <strong>«</strong> <strong>notes de service</strong> <strong>»</strong> ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes dans les matières relevant du règlement intérieur sont considérés comme des <strong>adjonctions au règlement intérieur</strong> et soumis aux mêmes dispositions que celui-ci. Toutefois en cas d'urgence les prescriptions en matière de santé et de sécurité peuvent être mise en œuvre immédiatement, et communiquées concomitamment au CSE et à l'inspecteur du travail (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035653093\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 1321-5 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 1321-5 du Code du travail</a>). En outre, comme le précise la Cour de cassation dans l'arrêt du 23 juin 2021 précité, le document interne par lequel l'employeur se borne à rappeler les dispositions législatives et réglementaires applicables dans l'entreprise en matière de sécurité ne crée pas de nouvelles obligations générales et permanentes s'imposant aux salariés et ne constitue donc pas une adjonction au règlement intérieur requérant les formalités de consultation et de publicité prévues par le Code du travail. </li></ul></div><h2>Quelles sont les clauses obligatoires ? </h2><p>Le règlement intérieur, obligatoirement écrit, fixe exclusivement :</p><ul><li>Les <strong>règles générales et permanentes relatives à la discipline</strong> (conditions de circulation dans ou en dehors de l'établissement, respect de l'horaire de travail…) et notamment, la nature et l'échelle des sanctions (avertissement, mise à pied, …). Une sanction ne peut alors être prononcée à l'encontre d'un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur ; s'il s'agit dune mise à pied disciplinaire, celle-ci ne sera licite que si le règlement fixe sa durée maximale (Cass. soc. , 26 oct. 2010) ;</li><li>Les <strong>mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité</strong> dans l'entreprise ou l'établissement, notamment les instructions prévues à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006903153\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 4122-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 4122-1 du Code du travail</a> ;</li><li>Les <strong>conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité</strong> des salariés, dès lors qu'elles apparaîtraient compromises. </li></ul><p>Le règlement intérieur rappelle :</p><ol><li>Les dispositions relatives aux <strong>droits de la défense des salariés</strong> (procédure disciplinaire) définis aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006189484\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail</a> ou par la convention collective applicable ;</li><li>Les dispositions relatives aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-harcelement-moral\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"b8b519f0-d742-44d1-9d93-c5b0d10e8fac\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le harcèlement moral\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">harcèlements moral</a> et <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-harcelement-sexuel\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"e38a9dc9-43bf-4bf4-9f90-05ceeb0d4a0a\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le harcèlement sexuel\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sexuel</a> et aux agissements sexistes prévues par le Code du travail. </li><li>L'existence du dispositif de <strong>protection des lanceurs d'alerte</strong> prévu au <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000033558528\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"chapitre II - nouvelle fenêtre\">chapitre II </a>de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. <br> </li></ol><div class=\"fr-highlight\"><p>L'<strong>agissement sexiste</strong> est défini par l'article L. 1142-2-1 du Code du travail comme « tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. <span>»</span></p></div><h2>Quelles sont les clauses pouvant figurer dans le règlement intérieur ? </h2><p>Le règlement intérieur peut également contenir des dispositions inscrivant le <strong>principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés</strong> si ces restrictions sont justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché. Sur la question du fait religieux en entreprise, on pourra utilement se reporter au<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/fait-religieux-en-entreprise-guides-et-notions-cles\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"58f4217f-31e4-4fa8-8d72-f06acb698b35\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Fait religieux en entreprise | Guides et notions-clés\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> guide pratique</a> proposé par le ministère  chargé du Travail. </p><p>S'agissant du principe de neutralité, on pourra également se reporter à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000036089997\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 22 novembre 2017 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 22 novembre 2017</a>. </p><p><strong>Sur le lieu de travail, aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n'est autorisée</strong>. Toutefois, lorsque la consommation de ces boissons alcoolisées est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur, en application de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035640828\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 4121-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 4121-1 du Code du travail</a>, prévoit dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d'accident. Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d'une limitation voire d'une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché. Sur cette question, on peut se reporter à un arrêt du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/ceta/id/CETATEXT000038738016\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Conseil d&amp;#039;État du 8 juillet 2019 - nouvelle fenêtre\">Conseil d'État du 8 juillet 2019</a>. </p><h4>... et celles interdites ? </h4><p>Dans tous les cas, <strong>le contenu du règlement intérieur ne peut restreindre les droits des personnes ou les libertés individuelles et collectives au-delà de ce qui est justifié par la nature du travail à accomplir et proportionné au but recherché</strong>. Ainsi un règlement intérieur ne peut prévoir de règles sur l'utilisation du crédit d'heures par les représentants du personnel, les heures supplémentaires ou l'ordre de passage aux douches…</p><div class=\"fr-highlight\"><p>Interdire les conversations personnelles, imposer une tenue de travail alors que l'intérêt de l'entreprise ne le justifie pas, prévoir des fouilles systématiques des armoires individuelles... autant de <strong>mesures portant atteintes aux droits et libertés des salariés</strong>. En revanche, autoriser le contrôle d'alcoolémie de salariés qui exercent des fonctions susceptibles d'exposer des personnes ou des biens à un danger, est admis, dès lors que les modalités de ce contrôle en permettent la contestation. </p></div><p>De même, <strong>le règlement intérieur ne peut contenir de dispositions discriminant les salariés</strong> dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison de leur <strong>origine</strong>, de leur <strong>sexe</strong>, de leurs <strong>mœurs</strong>, de leur <strong>orientation sexuelle ou identité de genre</strong>, de leur <strong>âge</strong>, de leur <strong>situation de famille</strong> ou de leur <strong>grossesse</strong>, de leurs <strong>caractéristiques génétiques</strong>, de la particulière vulnérabilité résultant de leur <strong>situation économique</strong>, apparente ou connue de l'auteur, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une <strong>ethnie</strong>, une <strong>nation</strong> ou une <strong>prétendue race</strong>, de leurs <strong>opinions politiques</strong>, de leurs <strong>activités syndicales ou mutualistes</strong>, de leur exercice d'un <strong>mandat électif local</strong>, de leurs <strong>convictions religieuses</strong>, de leur <strong>apparence physique</strong>, de leur <strong>nom de famille</strong>, de leur <strong>lieu de résidence</strong> ou de leur <strong>domiciliation bancaire</strong>, ou en raison de leur état de <strong>santé</strong>, de leur <strong>perte d'autonomie</strong> ou de leur <strong>handicap</strong> de leur capacité à s'exprimer dans une <strong>langue</strong> autre que le français. </p><h2>L'intervention de l'inspecteur du travail</h2><p><strong>À tout moment, l'inspecteur du travail peut exiger le retrait ou la modification des clauses du règlement intérieur contraires aux prescriptions du code du travail</strong>. Sa décision est motivée. Elle est notifiée à l'employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Les <strong>modifications apportées au règlement intérieur initial de l'entreprise</strong> (lui-même soumis en son temps à la consultation des représentants du personnel) <strong>n'ont pas à être soumises à une nouvelle consultation du comité social et économique</strong> lorsqu'elles résultent uniquement des injonctions de l'inspection du travail auxquelles l'employeur ne pouvait que se conformer (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000038734180\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 26 juin 2019 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 26 juin 2019</a>) ;</li><li>Lorsque, saisi par un salarié qui conteste une sanction, le <strong>conseil de prud'hommes</strong> écarte l'application d'une clause illégale du règlement intérieur, une copie du jugement est adressée à l'inspecteur du travail et aux membres du comité social et économique. </li></ul></div><p>Par ailleurs, l'inspecteur du travail, saisi d'une demande de rescrit, est amené à se prononcer de manière explicite sur toute demande, formulée par l'employeur, visant à apprécier la conformité de tout ou partie d'un règlement intérieur aux dispositions des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006177885\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 1321-1 à L. 1321-3 - nouvelle fenêtre\">articles L. 1321-1 à L. 1321-3</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901439\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 1321-6 - nouvelle fenêtre\">L. 1321-6</a> du code du travail. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>La demande de l'employeur n'est pas recevable dès lors que l'autorité administrative s'est déjà prononcée par une décision expresse en application de l'article L. 1322-2 précité. </p></div><p><strong>Cette procédure de rescrit est la suivante</strong> <strong>:</strong></p><ul><li>La demande de l'employeur mentionne la ou les dispositions sur lesquelles est demandée l'appréciation de l'inspecteur du travail. Elle est accompagnée du <strong>texte du règlement intérieur</strong> ainsi que, le cas échéant, des références des articles de la convention collective nationale ou de l'accord collectif et des dispositions du ou des accords d'entreprise en rapport avec les dispositions faisant l'objet de la demande. Cette demande est présentée à l'inspecteur du travail dans le ressort duquel est établie l'entreprise ou l'établissement concerné, par tout moyen conférant date certaine à sa réception. Lorsqu'un règlement intérieur unique est établi ou modifié pour l'ensemble des établissements de l'entreprise, la demande est adressée à l'inspecteur du travail territorialement compétent pour son siège ;</li><li>L'inspecteur du travail statue dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande. <strong>Il peut conclure à la conformité ou à la non-conformité de tout ou partie des dispositions mentionnées dans la demande</strong>. Lorsque la décision conclut à la non-conformité d'une ou de plusieurs dispositions, elle précise pour chacune d'elles si la disposition doit être retirée ou modifiée ;</li><li>La décision prend effet dans le périmètre d'application du règlement intérieur concerné et est opposable pour l'avenir à l'autorité administrative tant que la situation de fait exposée dans la demande ou la législation au regard de laquelle la situation a été appréciée n'ont pas été modifiées ou jusqu'à ce que l'inspecteur du travail notifie au demandeur une modification de son appréciation. </li></ul><p><strong>La décision de l'inspecteur du travail est motivée</strong>. Elle est notifiée à l'employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>La décision de l'inspecteur du travail, qu'elle résulte du contrôle permanent ou qu'elle fasse suite à une demande de rescrit, peut faire l'objet d'un recours hiérarchique, dans les conditions fixées par l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037899557\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article R. 1322-1 du code du travail - nouvelle fenêtre\">article R. 1322-1 du code du travail</a>. </p><p>La décision prise sur ce recours est notifiée à l'employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique. </p></div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Textes de référence </h2> <ul><li>Articles L. 1311-6 à L. 1322-4 et R. 1321-1 à R. 1323-1 du Code du travail</li></ul> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Qui contacter ? </h2> <ul><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/contacter-linspection-du-travail-ou-repondre-vos-questions-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"e109ff0f-3e9e-473a-9125-cf47290d1810\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Contacter l’inspection du travail ou répondre à vos questions sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Inspecteur du travail</a></li></ul> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Lire en complément </h2> <ul><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-sanction-disciplinaire\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d7d330cc-5195-42d5-bdc5-aaf94a1a1fa6\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La sanction disciplinaire\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La sanction disciplinaire</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/fait-religieux-en-entreprise-guides-et-notions-cles\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"58f4217f-31e4-4fa8-8d72-f06acb698b35\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Fait religieux en entreprise | Guides et notions-clés\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Fait religieux en entreprise : guide et notions clés</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/fait-religieux-en-entreprise-questions-reponses-employeurs\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"f38cf7db-6181-4f6d-8082-f39098300ef8\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Fait religieux en entreprise | Questions-réponses employeurs\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Fait religieux en entreprise | Questions / réponses employeurs</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/fait-religieux-en-entreprise-questions-reponses-salaries\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"4867d1aa-fb2c-455c-9cee-5d905aff7758\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Fait religieux en entreprise | Questions-réponses salariés\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Fait religieux en entreprise | Questions / réponses salariés</a></li></ul> </section><section class=\"fr-pt-3w fr-pb-3w fr-mt-12v fr-mb-12v ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> <h2> Services en ligne </h2> <ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&amp;mtm_kwd=le-reglement-interieur\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul> </section>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
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         "description": "À savoir ! Une exonération de cotisations salariales s'applique au titre des heures complémentaires (et supplémentaires pour les salariés à temps plein) effectuées par les salariés (plus de précisions",
-        "html": "<div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong></p><p>Une exonération de cotisations salariales s'applique au titre des <strong>heures complémentaires</strong> (et supplémentaires pour les salariés à temps plein) <strong>effectuées par les salariés</strong> (plus de précisions sur le <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/beneficier-dune-exoneration/exonerations-generales/la-reduction-de-cotisations-sala/heures-et-remunerations-concerne.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site de lUrssaf - nouvelle fenêtre\">site de lUrssaf</a>). </p></div><p>Les r<strong>émunérations liées à l'accomplissement de ces heures complémentaires (ou supplémentaires s'il s'agit de salariés à temps plein) </strong>sont également exonérées d'impôt sur le revenu dans une limite annuelle de 7 500 €. </p><div class=\"ondine-paragraph\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/AmL-cYGJDbY?start=0\" data-title=\"Droit du travail | Le passage à temps partiel (tutoriel)\"></div> </div><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2>Quelle forme et quel contenu obligatoires pour le contrat de travail à temps partiel ? </h2><p>Le contrat de travail à temps partiel peut être conclu pour une <strong>durée indéterminée ou déterminée</strong>. </p><p>Dans tous les cas, il doit être écrit et mentionner :</p><ul><li>La qualification du salarié ;</li><li>Les éléments de la rémunération ;</li><li>La durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue ;</li><li>Sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif de travail conclu en application de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020295/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 3121-44 du code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 3121-44 du code du travail</a> (<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partiel-definition-et-mise-en-place\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"1dbbb083-f934-48d4-aeab-e76e9ec63940\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le travail à temps partiel : définition et mise en place\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">aménagement du temps partiel</a>), la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine (contrats établis sur une base hebdomadaire, par exemple : 20 heures par semaine) ou les semaines du mois (contrats établis sur une base mensuelle, par exemple : 85 heures par mois) ;</li><li>Les cas dans lesquels cette répartition peut être modifiée ainsi que la nature des modifications ;</li><li>Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat ;</li><li>Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>En matière de durée du travail, il convient de distinguer les domaines relevant de l'ordre public, c'est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n'est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (avec, sauf cas particuliers, la primauté de la convention ou l'accord d'entreprise la sur la convention ou l'accord de branche). Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s'appliquent en cas d'absence de convention ou d'accord collectif fixant ces règles ;</li><li>L'avenant au contrat de travail prévu à l'article L. 3123-22 du Code du travail (compléments d'heures, voir ci-dessous) mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au delà de la durée fixée par le contrat ;</li><li>Les dispositions mentionnées ci-dessus, relatives aux mentions devant figurer dans le contrat de travail à temps partiel, sont d'ordre public. Si le contrat est conclu pour une durée déterminée, il devra également comporter les mentions obligatoires prévues pour ce <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-determinee-cdd\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d223707a-504b-4740-8a97-618ce94b1175\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat à durée déterminée (CDD)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">type de contrat</a>. Indépendamment de ces clauses obligatoires, le contrat de travail à temps partiel peut comporter toutes les clauses que les parties souhaitent y insérer, dès lors qu'elles ne sont pas contraires à l'ordre public : clause de non-concurrence, clause d'exclusivité, etc. </li></ul></div><h2>Est-il possible de faire varier la durée du travail d'un salarié à temps partiel ? </h2><p>La durée de travail prévue dans le contrat de travail peut varier de plusieurs façons : par l'accomplissement d'<strong>heures complémentaires</strong>, par la mise en œuvre, sous forme d'<strong>avenant au contrat de travail</strong>, d'un complément d'heures, par la mise en place d'un dispositif de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/lamenagement-du-temps-de-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d214fc8a-019d-4077-b0b1-3a45edadf9a0\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"L'aménagement du temps de travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">temps partiel aménagé</a>. </p><h2>En quoi consistent les heures complémentaires et comment sont-elles rémunérées ? </h2><p>Les <strong>heures complémentaires</strong> sont les <strong>heures de travail accomplies par un salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat</strong>. </p><h3>Les limites à l'accomplissement des heures complémentaires</h3><p>Le <strong>contrat de travail </strong>du salarié à temps partiel mentionne les <strong>limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires</strong> au delà de la durée de travail fixée par le contrat. Cette disposition est d'ordre public. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Le refus d'accomplir les heures complémentaires</strong> proposées par l'employeur au delà des limites fixées par le contrat<strong> ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement</strong>. Il en est de même, à l'intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues. Cette disposition est d'ordre public. </p></div><p>Les limites à l'accomplissement des heures complémentaires résultent de la combinaison des trois dispositions suivantes :</p><ul><li>D'une part, une convention ou un <strong>accord d'entreprise</strong> ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un <strong>accord de branche</strong> étendu peut porter la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires jusqu'au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat du salarié à temps partiel et calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine conclu sur le fondement de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020295\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 3121-44 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 3121-44 du Code du travail</a> ;</li><li>D'autre part,<strong> à défaut d'accord</strong> mentionné ci-dessus, le nombre d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine ou d'un même mois ou de la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 3121-44 précité ne peut être supérieur au<strong> 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail </strong>prévue dans son contrat et calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement du même article L. 3121-44 ;</li><li>Enfin, et il s'agit là d'une disposition d'ordre public à laquelle il ne peut être dérogé, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au<strong> niveau de la durée de travail fixée conventionnellement</strong>. Cette règle conduit ainsi la Cour de cassation, dans un <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000044105854\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt du 15 septembre 2021 - nouvelle fenêtre\">arrêt du 15 septembre 2021</a>, à considérer comme justifiée la demande, par le salarié, de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, dans la mesure où il avait accompli, au cours d'une semaine, des heures complémentaires ayant porté sa durée du travail à un niveau supérieur à la durée légale du travail. En l'espèce, le salarié à temps partiel avait accompli des heures complémentaires qui l'avaient conduit, au cours d'une semaine, à travailler 36,75 h, soit plus que la durée légale de travail (35 h/semaine) : en conséquence, son contrat de travail devait, à compter de ce dépassement, être requalifié en contrat de travail à temps complet. Toutefois, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 7 février 2024 <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/65c32b0111f78b0008e3e15f\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"auquel on se reportera - nouvelle fenêtre\">auquel on se reportera</a>, « en cas d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau du seuil de la durée légale du travail correspondant à la période de référence, ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement ». En l’espèce, la Cour de cassation a considéré qu’il n’y avait pas lieu à requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein dans la mesure où le dépassement horaire hebdomadaire relevé par le salarié était ponctuel et qu'il n'était pas démontré que la durée annuelle de travail de 1 600 heures fixée par un accord d’aménagement du temps de travail sur l’année avait été dépassée (sur les accords d’aménagement du temps de travail, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partiel-definition-et-mise-en-place\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"1dbbb083-f934-48d4-aeab-e76e9ec63940\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le travail à temps partiel : définition et mise en place\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">voir précisions sur notre site</a>). </li></ul><h3>Les majorations de salaire au titre de l'accomplissement des heures complémentaires</h3><p>Chacune des heures complémentaires accomplies donne lieu à une majoration de salaire. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Cette disposition est d'ordre public ; ainsi, par exemple, aucune convention ou aucun accord ne saurait valablement prévoir qu'il sera effectué des heures complémentaires non majorées ou que cette majoration sera remplacée par un repos. </p></div><p>Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir le taux de majoration de chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite fixée à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033019991/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 3123-20 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 3123-20 du Code du travail</a>. Ce taux ne peut être inférieur à 10 %. À défaut d'une telle stipulation conventionnelle, le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail. </p><h3>La situation en cas de recours habituel aux heures complémentaires</h3><p>Lorsque, pendant une période de <strong>douze semaines consécutives</strong> ou pendant douze semaines au cours d'une période de quinze semaines ou pendant la période prévue par un accord collectif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine conclu sur le fondement de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020295/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 3121-44 du code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 3121-44 du code du travail</a> si elle est supérieure, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé. </p><p>L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli. </p><div class=\"fr-highlight\"><strong>Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d'ordre public. </strong></div><p>Ainsi, par exemple, si un salarié dont le temps partiel est fixé à 28 heures hebdomadaires accomplit, pendant plus de 3 mois, en moyenne 31 heures par semaine, la durée du travail mentionnée dans son contrat de travail devra, sauf s'il s'y oppose, être modifiée pour être portée de 28 heures à 31 heures. </p><h2>En quoi consistent les compléments d'heures par avenant ? </h2><p>Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité, par un avenant au contrat de travail, d'augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat. </p><p>La convention ou l'accord :</p><ul><li>Détermine le <strong>nombre maximal d'avenants </strong>pouvant être conclus, dans la limite de 8 par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné ;</li><li>Peut prévoir la <strong>majoration salariale des heures</strong> effectuées dans le cadre de cet avenant (à défaut de dispositions en ce sens, les heures effectuées dans le cadre de cet avenant ne sont pas majorées) ;</li><li>Détermine les <strong>modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement des compléments d'heures</strong>. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Ces compléments d'heures, qui supposent la conclusion d'un avenant au contrat de travail, requièrent l'<strong>accord du salarié </strong>et ne peuvent lui être imposés par l'employeur ;</li><li>Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant donnent lieu à une <strong>majoration de salaire</strong> qui ne peut être inférieure à 25 % ;</li><li>La conclusion d'un avenant de complément d'heures à un contrat de travail à temps partiel, sur le fondement des dispositions mentionnées ci-dessus, ne peut avoir pour effet de porter la <strong>durée du travail convenue à un niveau égal à la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement. </strong> Sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant dans l'<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/632bfcf16ed81805da0b0165\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 22 septembre 2022 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 22 septembre 2022</a>. </li></ul></div><h2>En quoi consiste le temps partiel en raison des besoins de la vie personnelle ? </h2><p>Le salarié qui en fait la demande peut bénéficier d'une <strong>réduction de la durée du travail</strong> sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins une semaine en raison des besoins de sa vie personnelle. Dans ce cas, pendant les périodes travaillées, le salarié est occupé selon l'horaire collectif applicable dans l'entreprise ou l'établissement (soit en cas d'application de la durée légale hebdomadaire : 35 heures), ce qui exclut qu'il puisse être employé à temps partiel pendant ces périodes travaillées. Sa durée de travail doit correspondre à un temps partiel (soit, en cas d'application de la durée légale du travail sur l'année, une durée du travail inférieure à 1607 heures). </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Exemple</strong> </p><p>Dans une entreprise appliquant une durée de 1 607 heures annuelles avec 46 semaines travaillées dans l'année (hypothèse), un salarié demande à bénéficier de huit semaines afin de s'occuper de ses enfants pendant une partie des vacances scolaires. Son temps de travail peut être organisé comme suit : </p><ul><li>38 semaines x 35 heures ;</li><li>8 semaines x 0 heure. </li></ul><p>Soit une durée annuelle de travail de 1 330 heures, donc inférieure à la limite annuelle fixée dans l'entreprise</p></div><p>Les dispositions relatives au régime des heures supplémentaires et à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-heures-supplementaires-contreparties\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"f650e0c5-f557-4ea1-bf3d-08e72acf0995\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les heures supplémentaires : contreparties\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrepartie obligatoire en repos</a> s'appliquent aux heures accomplies au cours d'une semaine au-delà de la durée légale ou, en cas d'application d'un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 3121-44 du Code du travail (aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine), aux heures accomplies au delà des limites fixées par cet accord. </p><p>Si l'employeur accepte la demande du salarié, un avenant au contrat de travail doit être signé. Il précise la ou les périodes non travaillées et peut également prévoir les modalités de calcul de la rémunération mensualisée indépendamment de l'horaire réel du mois (« lissage » des rémunérations). </p><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d'ordre public. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>L'aménagement du temps partiel pour raisons personnelles ne nécessite pas d'accord collectif. Il ne peut être mis en place qu'à l'initiative du salarié et il appartient à l'employeur de se prononcer sur cette demande. L'employeur peut opposer un refus. Celui-ci doit toutefois être justifié par des raisons objectives liées aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise (Circ. MES/CAB/2000 003 du 3 mars 2000). </p></div><h2>La répartition de la durée du travail prévue au contrat peut-elle être modifiée ? </h2><p>Parmi les mentions obligatoires du contrat de travail du salarié à temps partiel figure, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, la <strong>répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois</strong>. Doit également figurer dans ce contrat, une mention précisant les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de celle-ci. </p><p>Ces dispositions sont d'ordre public. Elles sont mises en œuvre selon les modalités suivantes. </p><h3>Nécessité d'observer un délai de prévenance</h3><p>Toute modification de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois, doit être notifiée au salarié en respectant un <strong>délai de prévenance</strong>. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Cette disposition est d'ordre public. </p></div><p>Le délai dans lequel la modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié (délai de prévenance) peut être déterminé par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu. Dans ce cas :</p><ul><li>Ce délai ne peut être inférieur à <strong>3 jours ouvrés</strong>. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, ce délai peut être inférieur pour les cas d'urgence définis par convention ou accord de branche étendu ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement ;</li><li>L'accord prévoit les contreparties (par exemple, une majoration de salaire, un temps de repos supplémentaire) apportées au salarié lorsque le délai de prévenance est inférieur à <strong>7</strong> <strong>jours ouvrés</strong>. Il comporte également des garanties relatives à la mise en œuvre, pour les salariés à temps partiel, des droits reconnus aux salariés à temps complet, notamment du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, ainsi qu'à la fixation d'une période minimale de travail continue et à la limitation du nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p>À défaut d'accord mentionné ci-dessus, toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié au moins <strong>7 jours ouvrés</strong> avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. </p></div><h3>Garanties offertes aux salariés</h3><p>Les deux dispositions suivantes, qui sont d'ordre public, sont destinées à éviter les modifications abusives ou intempestives de la répartition de la durée du travail ou à permettre la prise en compte de situations particulières dans lesquelles pourrait se trouver le salarié :</p><ul><li>D'une part, est posé le principe selon lequel ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement, le fait pour le salarié de <strong>refuser d'accepter une modification de la répartition de sa durée du travail</strong> alors que son contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications ;</li><li>D'autre part, la possibilité est laissée au salarié à temps partiel de refuser une modification de la répartition de sa durée du travail dans des circonstances et selon des modalités pourtant prévues dans son contrat, dès lors que cette <strong>modification n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec l'accomplissement d'une période d'activité fixée par un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée</strong>. Il en va de même en cas de modification des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document écrit communiqué au salarié en application <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020080/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"du 3° de l&amp;#039;article L. 3123-6 - nouvelle fenêtre\">du 3° de l'article L. 3123-6</a>. Dans l'une ou l'autre de ces situations, le refus du salarié d'accepter cette modification ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. </li></ul><h2>Des coupures d'activité au cours de la journée de travail : est-ce possible ? </h2><p>L'horaire quotidien de travail est librement déterminé, sous réserve de respecter les règles relatives aux interruptions d'activité, telles qu'elles sont précisées ci-dessous. </p><p>Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu (ou agréé en application de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036393884/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 314-6 du code de l&amp;#039;action sociale et des familles - nouvelle fenêtre\">article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles</a>) peut ainsi définir la répartition des horaires de travail des salariés à temps partiel dans la journée de travail. </p><p>Si cette répartition comporte plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à 2 heures, la convention ou l'accord définit les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés peuvent exercer leur activité et prévoit des contreparties spécifiques en tenant compte des exigences propres à l'activité exercée. </p><p>À défaut d'accord, l'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Exemple</strong></p><p>Dans une entreprise non couverte par une convention ou un accord prévoyant d'autres dispositions, un salarié à temps partiel peut travailler de 8 h à 10 h puis de 11 h à 15 h. Une seule coupure, une interruption de moins de 2 heures : les exigences du code du travail sont respectées</p></div><h2>Quels sont les droits des salariés à temps partiel ? </h2><h3>Les droits individuels : le principe d'égalité de traitement </h3><p>En application du principe de l'égalité de traitement avec les salariés à temps plein, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail, et sont d'ordre public :</p><ul><li>Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif ;</li><li>La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet ;</li><li>Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise ;</li><li>Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité ;</li><li>l'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise. Le salarié à temps partiel bénéficie également d'une durée de congés payés identique à celle dont bénéficient les salariés à temps plein (c'est-à-dire calculée sur la base de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur). </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p>Un salarié à temps partiel peut avoir plusieurs employeurs sous réserve que la durée globale journalière et hebdomadaire ne dépasse pas les <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-duree-legale-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"7a0fe561-d315-48ff-85bb-73194f08794b\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La durée légale du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">maxima légaux</a>. Par ailleurs, le contrat de travail à temps partiel peut comporter une <strong>clause interdisant au salarié toute autre activité professionnelle</strong>, soit pour son compte, soit pour le compte d'un tiers (clause dite « d'exclusivité »). Sur ce point, on signalera que, selon la Cour de cassation (en ce sens, par exemple, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000007049521\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt du 25 février 2004 - nouvelle fenêtre\">arrêt du 25 février 2004</a>), dans la mesure où elle porte atteinte au principe fondamental de libre exercice d'une activité professionnelle, cette clause n'est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. </p></div><h3>Une priorité pour l'allongement de la durée du travail ou un passage à temps complet</h3><p>Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à la durée minimale de travail ou un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ou, si une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, d'un emploi présentant des caractéristiques différentes. </p><p>L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>En cas de litige sur l'application des dispositions mentionnées ci-dessus, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a satisfait à son obligation en établissant, soit qu'il a porté à la connaissance du salarié la liste des postes disponibles ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent, soit en justifiant de l'absence de tels postes (arrêt de la <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/6437a1d19477fe04f5cc68ce\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Cour de cassation du 13 avril 2023 - nouvelle fenêtre\">Cour de cassation du 13 avril 2023</a>) ;</li><li><p class=\"text-align-justify\"><span>Dans un arrêt du 3 juin 2026 auquel on se reportera, la Cour de cassation a précisé que la priorité pour l'attribution d'un emploi ne s'applique pas aux emplois occupés par les salariés d'une autre entreprise telle qu'une entreprise de sous-traitance et que ne pèse pas sur l'employeur décidant d'avoir recours à la sous-traitance l'obligation de donner connaissance de la liste des emplois concernés aux salariés de sa propre entreprise. (</span><a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/6a1fbfbacdc6046d47ea0b38?search_api_fulltext=24-16.837%20&amp;op=Rechercher&amp;date_du=&amp;date_au=&amp;judilibre_juridiction=all&amp;previousdecisionpage=&amp;previousdecisionindex=&amp;nextdecisionpage=&amp;nextdecisionindex=\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Cass. Soc. 3 juin 2026, n° 24-16.837 - nouvelle fenêtre\"><span>Cass. Soc. 3 juin 2026, n° 24-16. 837</span></a><span>)</span></p></li><li>Si une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, l'employeur peut proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet ou d'une durée au moins égale à la durée minimale de travail ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent. </li></ul></div><p><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/si-un-poste-se-libere-ou-est-cree-dans-lentreprise-lemployeur-doit-il-en-informer-les-salaries-ou-le-leur-proposer-en-priorite\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective lorsqu&amp;#039;un poste se libère ou est créé dans l&amp;#039;entreprise - nouvelle fenêtre\">Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective lorsqu'un poste se libère ou est créé dans l'entreprise</a></p><h3>Les droits collectifs </h3><p>S'agissant des droits collectifs, les dispositions suivantes sont applicables :</p><ul><li>Les salariés à temps partiel sont électeurs et éligibles comme les salariés à temps complet. Ils sont comptabilisés dans l'effectif au prorata de leur temps de présence ;</li><li>Un même salarié ne peut être élu comme représentant du personnel que dans un seul établissement. Il doit donc choisir celui dans lequel il exercera son mandat ;</li><li>L'utilisation d'un crédit d'heures de délégation ne peut réduire de plus d'un tiers le temps de travail mensuel du salarié à temps partiel. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Exemple</strong></p><p>Un salarié dont la durée du travail est fixée à 18 heures par semaine (soit 78 heures par mois) ne peut pas utiliser plus de 26 heures de délégation dans le mois (78/3 = 26)</p></div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-647564597\"> Textes de référence </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-647564597\"> <ul><li><strong>Code du travail</strong> <strong>: temps partiel</strong><br>Ordre public : Définition (Art. L. 3123-1), Passage à temps partiel ou à temps complet (Art. L. 3123-2 à L. 3123-4), Égalité de traitement avec les salariés à temps plein (Art. L. 3123-5), Contrat de travail (Art. L. 3123-6), Durée minimale de travail et heures complémentaires (Art. L. 3123-7 à L. 3123-10), Répartition de la durée du travail (Art. L. 3123-11 à L. 3123-13), Exercice d'un mandat (Art. L. 3123-14), Information des représentants du personnel (Art. L. 3123-15 à L. 3123-16 et Art. R. 3123-1)</li><li><strong>Champ de la négociation collective</strong> <br>Mise en place d'horaires à temps partiel (Art. L. 3123-17 à L. 3123-18), Durée minimale de travail et heures complémentaires (Art. L. 3123-19 à L. 3123-21), Compléments d'heures par avenant (Art. L. 3123-22), Répartition de la durée du travail (Art. L. 3123-23 à L. 3123-25),</li><li><strong>Dispositions supplétives</strong><br>Mise en place d'horaires à temps partiel (Art. L. 3123-26 et (Art. D. 3123-2 à D. 3123-3), Durée minimale de travail et heures complémentaires (Art. L. 3123-27 à L. 3123-29), Répartition de la durée du travail (Art. L. 3123-30 à L. 3123-31)</li><li><strong>Code du travail</strong> <br>Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine. </li><li><strong>Ordre public</strong> (Art. L. 3121-41 à L. 3121-43 et Art. D. 3121-25 à R. 3121-26)</li><li><strong>Champ de la négociation collective </strong>(Art. L. 3121-44)</li><li><strong>Dispositions supplétives</strong> (Art. L. 3121-45 à L. 3121-47 et Art. D. 3121-27 à D. 3121-28). <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041822851\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Article 81 quater - nouvelle fenêtre\">Article 81 quater </a>du Code général des impôts (exonération d’impôt sur le revenu). </li></ul> </div> </section><section class=\"fr-pt-3w fr-pb-3w fr-mt-12v fr-mb-12v ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> <h2> Services en ligne </h2> <ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/si-un-poste-se-libere-ou-est-cree-dans-lentreprise-lemployeur-doit-il-en-informer-les-salaries-ou-le-leur-proposer-en-priorite\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Priorité d'embauche : obligations - nouvelle fenêtre\">Priorité d'embauche : obligations</a></li> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&amp;mtm_kwd=le-travail-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul> </section><section class=\"fr-mb-6v ondine-linked-pages\"> <h2> À lire sur ce site </h2> <ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-travail-temps-partiel-definition-et-mise-en-place\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partiel-definition-et-mise-en-place\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le travail à temps partiel : définition et mise en place</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail, obligatoirement mentionnée dans son contrat de travail, est…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2017-12-06T11:53:07Z\">6 décembre 2017</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Interim.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-conge-ou-temps-partiel-pour-creation-ou-reprise-dune-jeune-entreprise-innovante-jei\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-ou-temps-partiel-pour-creation-ou-reprise-dune-jeune-entreprise-innovante-jei\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Congé ou temps partiel des JEI</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Ouvert au salarié qui souhaite se consacrer à la création ou à la reprise d’une entreprise, ou participer à la direction d’une…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Reprise ou création d'entreprise </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-04-16T14:42:44Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Creation-reprise-d-entreprise.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-contrat-de-travail-intermittent\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-intermittent\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail intermittent</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le travail intermittent se caractérise par l’alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Il doit être…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-04-16T11:08:40Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Intermittents.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/lamenagement-du-temps-de-travail\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/lamenagement-du-temps-de-travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">L'aménagement du temps de travail</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">D’une semaine à l’autre, l’activité de l’entreprise peut être irrégulière, du fait de son caractère saisonnier, de la fluctuation…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-04-16T10:09:05Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Duree-du-travail.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> À lire sur service-public. gouv. fr </h2> <ul><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F32428\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Temps partiel d&amp;#039;un salarié dans le secteur privé - nouvelle fenêtre\">Temps partiel d'un salarié dans le secteur privé</a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F31920\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Qu&amp;#039;est-ce qu&amp;#039;un complément d&amp;#039;heures pour le salarié à temps partiel ? - nouvelle fenêtre\">Qu'est-ce qu'un complément d'heures pour le salarié à temps partiel ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F1915\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Salarié à temps partiel : quelle est la durée hebdomadaire minimale de travail ? - nouvelle fenêtre\">Salarié à temps partiel : quelle est la durée hebdomadaire minimale de travail ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F878\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Comment un salarié à temps plein peut-il passer à temps partiel ? - nouvelle fenêtre\">Comment un salarié à temps plein peut-il passer à temps partiel ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F874\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L&amp;#039;employeur peut-il imposer au salarié de travailler à temps partiel ? - nouvelle fenêtre\">L'employeur peut-il imposer au salarié de travailler à temps partiel ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F876\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Un employeur peut-il modifier les horaires de temps de travail d&amp;#039;un salarié à temps partiel ? - nouvelle fenêtre\">Un employeur peut-il modifier les horaires de temps de travail d'un salarié à temps partiel ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F33927\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Quels sont les droits à congés payés d&amp;#039;un salarié travaillant à temps partiel ? - nouvelle fenêtre\">Quels sont les droits à congés payés d'un salarié travaillant à temps partiel ? </a></li></ul> </section>",
+        "html": "<div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong></p><p>Une exonération de cotisations salariales s'applique au titre des <strong>heures complémentaires</strong> (et supplémentaires pour les salariés à temps plein) <strong>effectuées par les salariés</strong> (plus de précisions sur le <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/beneficier-dune-exoneration/exonerations-generales/la-reduction-de-cotisations-sala/heures-et-remunerations-concerne.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site de lUrssaf - nouvelle fenêtre\">site de lUrssaf</a>). </p></div><p>Les r<strong>émunérations liées à l'accomplissement de ces heures complémentaires (ou supplémentaires s'il s'agit de salariés à temps plein) </strong>sont également exonérées d'impôt sur le revenu dans une limite annuelle de 7 500 €. </p><div class=\"ondine-paragraph\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/AmL-cYGJDbY?start=0\" data-title=\"Droit du travail | Le passage à temps partiel (tutoriel)\"></div> </div><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2>Quelle forme et quel contenu obligatoires pour le contrat de travail à temps partiel ? </h2><p>Le contrat de travail à temps partiel peut être conclu pour une <strong>durée indéterminée ou déterminée</strong>. </p><p>Dans tous les cas, il doit être écrit et mentionner :</p><ul><li>La qualification du salarié ;</li><li>Les éléments de la rémunération ;</li><li>La durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue ;</li><li>Sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif de travail conclu en application de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020295/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 3121-44 du code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 3121-44 du code du travail</a> (<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partiel-definition-et-mise-en-place\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"1dbbb083-f934-48d4-aeab-e76e9ec63940\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le travail à temps partiel : définition et mise en place\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">aménagement du temps partiel</a>), la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine (contrats établis sur une base hebdomadaire, par exemple : 20 heures par semaine) ou les semaines du mois (contrats établis sur une base mensuelle, par exemple : 85 heures par mois) ;</li><li>Les cas dans lesquels cette répartition peut être modifiée ainsi que la nature des modifications ;</li><li>Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat ;</li><li>Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>En matière de durée du travail, il convient de distinguer les domaines relevant de l'ordre public, c'est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n'est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (avec, sauf cas particuliers, la primauté de la convention ou l'accord d'entreprise la sur la convention ou l'accord de branche). Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s'appliquent en cas d'absence de convention ou d'accord collectif fixant ces règles ;</li><li>L'avenant au contrat de travail prévu à l'article L. 3123-22 du Code du travail (compléments d'heures, voir ci-dessous) mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au delà de la durée fixée par le contrat ;</li><li>Les dispositions mentionnées ci-dessus, relatives aux mentions devant figurer dans le contrat de travail à temps partiel, sont d'ordre public. Si le contrat est conclu pour une durée déterminée, il devra également comporter les mentions obligatoires prévues pour ce <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-determinee-cdd\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d223707a-504b-4740-8a97-618ce94b1175\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat à durée déterminée (CDD)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">type de contrat</a>. Indépendamment de ces clauses obligatoires, le contrat de travail à temps partiel peut comporter toutes les clauses que les parties souhaitent y insérer, dès lors qu'elles ne sont pas contraires à l'ordre public : clause de non-concurrence, clause d'exclusivité, etc. </li></ul></div><h2>Est-il possible de faire varier la durée du travail d'un salarié à temps partiel ? </h2><p>La durée de travail prévue dans le contrat de travail peut varier de plusieurs façons : par l'accomplissement d'<strong>heures complémentaires</strong>, par la mise en œuvre, sous forme d'<strong>avenant au contrat de travail</strong>, d'un complément d'heures, par la mise en place d'un dispositif de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/lamenagement-du-temps-de-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d214fc8a-019d-4077-b0b1-3a45edadf9a0\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"L'aménagement du temps de travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">temps partiel aménagé</a>. </p><h2>En quoi consistent les heures complémentaires et comment sont-elles rémunérées ? </h2><p>Les <strong>heures complémentaires</strong> sont les <strong>heures de travail accomplies par un salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat</strong>. </p><h3>Les limites à l'accomplissement des heures complémentaires</h3><p>Le <strong>contrat de travail </strong>du salarié à temps partiel mentionne les <strong>limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires</strong> au delà de la durée de travail fixée par le contrat. Cette disposition est d'ordre public. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Le refus d'accomplir les heures complémentaires</strong> proposées par l'employeur au delà des limites fixées par le contrat<strong> ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement</strong>. Il en est de même, à l'intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues. Cette disposition est d'ordre public. </p></div><p>Les limites à l'accomplissement des heures complémentaires résultent de la combinaison des trois dispositions suivantes :</p><ul><li>D'une part, une convention ou un <strong>accord d'entreprise</strong> ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un <strong>accord de branche</strong> étendu peut porter la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires jusqu'au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat du salarié à temps partiel et calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine conclu sur le fondement de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020295\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 3121-44 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 3121-44 du Code du travail</a> ;</li><li>D'autre part,<strong> à défaut d'accord</strong> mentionné ci-dessus, le nombre d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine ou d'un même mois ou de la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 3121-44 précité ne peut être supérieur au<strong> 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail </strong>prévue dans son contrat et calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement du même article L. 3121-44 ;</li><li>Enfin, et il s'agit là d'une disposition d'ordre public à laquelle il ne peut être dérogé, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au<strong> niveau de la durée de travail fixée conventionnellement</strong>. Cette règle conduit ainsi la Cour de cassation, dans un <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000044105854\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt du 15 septembre 2021 - nouvelle fenêtre\">arrêt du 15 septembre 2021</a>, à considérer comme justifiée la demande, par le salarié, de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, dans la mesure où il avait accompli, au cours d'une semaine, des heures complémentaires ayant porté sa durée du travail à un niveau supérieur à la durée légale du travail. En l'espèce, le salarié à temps partiel avait accompli des heures complémentaires qui l'avaient conduit, au cours d'une semaine, à travailler 36,75 h, soit plus que la durée légale de travail (35 h/semaine) : en conséquence, son contrat de travail devait, à compter de ce dépassement, être requalifié en contrat de travail à temps complet. Toutefois, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 7 février 2024 <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/65c32b0111f78b0008e3e15f\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"auquel on se reportera - nouvelle fenêtre\">auquel on se reportera</a>, « en cas d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau du seuil de la durée légale du travail correspondant à la période de référence, ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement ». En l’espèce, la Cour de cassation a considéré qu’il n’y avait pas lieu à requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein dans la mesure où le dépassement horaire hebdomadaire relevé par le salarié était ponctuel et qu'il n'était pas démontré que la durée annuelle de travail de 1 600 heures fixée par un accord d’aménagement du temps de travail sur l’année avait été dépassée (sur les accords d’aménagement du temps de travail, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partiel-definition-et-mise-en-place\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"1dbbb083-f934-48d4-aeab-e76e9ec63940\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le travail à temps partiel : définition et mise en place\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">voir précisions sur notre site</a>). </li></ul><h3>Les majorations de salaire au titre de l'accomplissement des heures complémentaires</h3><p>Chacune des heures complémentaires accomplies donne lieu à une majoration de salaire. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Cette disposition est d'ordre public ; ainsi, par exemple, aucune convention ou aucun accord ne saurait valablement prévoir qu'il sera effectué des heures complémentaires non majorées ou que cette majoration sera remplacée par un repos. </p></div><p>Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir le taux de majoration de chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite fixée à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033019991/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 3123-20 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 3123-20 du Code du travail</a>. Ce taux ne peut être inférieur à 10 %. À défaut d'une telle stipulation conventionnelle, le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail. </p><h3>La situation en cas de recours habituel aux heures complémentaires</h3><p>Lorsque, pendant une période de <strong>douze semaines consécutives</strong> ou pendant douze semaines au cours d'une période de quinze semaines ou pendant la période prévue par un accord collectif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine conclu sur le fondement de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020295/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 3121-44 du code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 3121-44 du code du travail</a> si elle est supérieure, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé. </p><p>L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli. </p><div class=\"fr-highlight\"><strong>Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d'ordre public. </strong></div><p>Ainsi, par exemple, si un salarié dont le temps partiel est fixé à 28 heures hebdomadaires accomplit, pendant plus de 3 mois, en moyenne 31 heures par semaine, la durée du travail mentionnée dans son contrat de travail devra, sauf s'il s'y oppose, être modifiée pour être portée de 28 heures à 31 heures. </p><h2>En quoi consistent les compléments d'heures par avenant ? </h2><p>Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité, par un avenant au contrat de travail, d'augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat. </p><p>La convention ou l'accord :</p><ul><li>Détermine le <strong>nombre maximal d'avenants </strong>pouvant être conclus, dans la limite de 8 par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné ;</li><li>Peut prévoir la <strong>majoration salariale des heures</strong> effectuées dans le cadre de cet avenant (à défaut de dispositions en ce sens, les heures effectuées dans le cadre de cet avenant ne sont pas majorées) ;</li><li>Détermine les <strong>modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement des compléments d'heures</strong>. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Ces compléments d'heures, qui supposent la conclusion d'un avenant au contrat de travail, requièrent l'<strong>accord du salarié </strong>et ne peuvent lui être imposés par l'employeur ;</li><li>Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant donnent lieu à une <strong>majoration de salaire</strong> qui ne peut être inférieure à 25 % ;</li><li>La conclusion d'un avenant de complément d'heures à un contrat de travail à temps partiel, sur le fondement des dispositions mentionnées ci-dessus, ne peut avoir pour effet de porter la <strong>durée du travail convenue à un niveau égal à la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement. </strong> Sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant dans l'<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/632bfcf16ed81805da0b0165\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 22 septembre 2022 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 22 septembre 2022</a>. </li></ul></div><h2>En quoi consiste le temps partiel en raison des besoins de la vie personnelle ? </h2><p>Le salarié qui en fait la demande peut bénéficier d'une <strong>réduction de la durée du travail</strong> sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins une semaine en raison des besoins de sa vie personnelle. Dans ce cas, pendant les périodes travaillées, le salarié est occupé selon l'horaire collectif applicable dans l'entreprise ou l'établissement (soit en cas d'application de la durée légale hebdomadaire : 35 heures), ce qui exclut qu'il puisse être employé à temps partiel pendant ces périodes travaillées. Sa durée de travail doit correspondre à un temps partiel (soit, en cas d'application de la durée légale du travail sur l'année, une durée du travail inférieure à 1607 heures). </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Exemple</strong> </p><p>Dans une entreprise appliquant une durée de 1 607 heures annuelles avec 46 semaines travaillées dans l'année (hypothèse), un salarié demande à bénéficier de huit semaines afin de s'occuper de ses enfants pendant une partie des vacances scolaires. Son temps de travail peut être organisé comme suit : </p><ul><li>38 semaines x 35 heures ;</li><li>8 semaines x 0 heure. </li></ul><p>Soit une durée annuelle de travail de 1 330 heures, donc inférieure à la limite annuelle fixée dans l'entreprise</p></div><p>Les dispositions relatives au régime des heures supplémentaires et à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-heures-supplementaires-contreparties\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"f650e0c5-f557-4ea1-bf3d-08e72acf0995\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les heures supplémentaires : contreparties\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrepartie obligatoire en repos</a> s'appliquent aux heures accomplies au cours d'une semaine au-delà de la durée légale ou, en cas d'application d'un accord collectif conclu sur le fondement de l'article L. 3121-44 du Code du travail (aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine), aux heures accomplies au delà des limites fixées par cet accord. </p><p>Si l'employeur accepte la demande du salarié, un avenant au contrat de travail doit être signé. Il précise la ou les périodes non travaillées et peut également prévoir les modalités de calcul de la rémunération mensualisée indépendamment de l'horaire réel du mois (« lissage » des rémunérations). </p><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d'ordre public. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>L'aménagement du temps partiel pour raisons personnelles ne nécessite pas d'accord collectif. Il ne peut être mis en place qu'à l'initiative du salarié et il appartient à l'employeur de se prononcer sur cette demande. L'employeur peut opposer un refus. Celui-ci doit toutefois être justifié par des raisons objectives liées aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise (Circ. MES/CAB/2000 003 du 3 mars 2000). </p></div><h2>La répartition de la durée du travail prévue au contrat peut-elle être modifiée ? </h2><p>Parmi les mentions obligatoires du contrat de travail du salarié à temps partiel figure, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, la <strong>répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois</strong>. Doit également figurer dans ce contrat, une mention précisant les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de celle-ci. </p><p>Ces dispositions sont d'ordre public. Elles sont mises en œuvre selon les modalités suivantes. </p><h3>Nécessité d'observer un délai de prévenance</h3><p>Toute modification de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois, doit être notifiée au salarié en respectant un <strong>délai de prévenance</strong>. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Cette disposition est d'ordre public. </p></div><p>Le délai dans lequel la modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié (délai de prévenance) peut être déterminé par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu. Dans ce cas :</p><ul><li>Ce délai ne peut être inférieur à <strong>3 jours ouvrés</strong>. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, ce délai peut être inférieur pour les cas d'urgence définis par convention ou accord de branche étendu ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement ;</li><li>L'accord prévoit les contreparties (par exemple, une majoration de salaire, un temps de repos supplémentaire) apportées au salarié lorsque le délai de prévenance est inférieur à <strong>7</strong> <strong>jours ouvrés</strong>. Il comporte également des garanties relatives à la mise en œuvre, pour les salariés à temps partiel, des droits reconnus aux salariés à temps complet, notamment du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, ainsi qu'à la fixation d'une période minimale de travail continue et à la limitation du nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p>À défaut d'accord mentionné ci-dessus, toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié au moins <strong>7 jours ouvrés</strong> avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. </p></div><h3>Garanties offertes aux salariés</h3><p>Les deux dispositions suivantes, qui sont d'ordre public, sont destinées à éviter les modifications abusives ou intempestives de la répartition de la durée du travail ou à permettre la prise en compte de situations particulières dans lesquelles pourrait se trouver le salarié :</p><ul><li>D'une part, est posé le principe selon lequel ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement, le fait pour le salarié de <strong>refuser d'accepter une modification de la répartition de sa durée du travail</strong> alors que son contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications ;</li><li>D'autre part, la possibilité est laissée au salarié à temps partiel de refuser une modification de la répartition de sa durée du travail dans des circonstances et selon des modalités pourtant prévues dans son contrat, dès lors que cette <strong>modification n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec l'accomplissement d'une période d'activité fixée par un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée</strong>. Il en va de même en cas de modification des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document écrit communiqué au salarié en application <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033020080/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"du 3° de l&amp;#039;article L. 3123-6 - nouvelle fenêtre\">du 3° de l'article L. 3123-6</a>. Dans l'une ou l'autre de ces situations, le refus du salarié d'accepter cette modification ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. </li></ul><h2>Des coupures d'activité au cours de la journée de travail : est-ce possible ? </h2><p>L'horaire quotidien de travail est librement déterminé, sous réserve de respecter les règles relatives aux interruptions d'activité, telles qu'elles sont précisées ci-dessous. </p><p>Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu (ou agréé en application de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036393884/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 314-6 du code de l&amp;#039;action sociale et des familles - nouvelle fenêtre\">article L. 314-6 du code de l'action sociale et des familles</a>) peut ainsi définir la répartition des horaires de travail des salariés à temps partiel dans la journée de travail. </p><p>Si cette répartition comporte plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à 2 heures, la convention ou l'accord définit les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés peuvent exercer leur activité et prévoit des contreparties spécifiques en tenant compte des exigences propres à l'activité exercée. </p><p>À défaut d'accord, l'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Exemple</strong></p><p>Dans une entreprise non couverte par une convention ou un accord prévoyant d'autres dispositions, un salarié à temps partiel peut travailler de 8 h à 10 h puis de 11 h à 15 h. Une seule coupure, une interruption de moins de 2 heures : les exigences du code du travail sont respectées</p></div><h2>Quels sont les droits des salariés à temps partiel ? </h2><h3>Les droits individuels : le principe d'égalité de traitement </h3><p>En application du principe de l'égalité de traitement avec les salariés à temps plein, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail, et sont d'ordre public :</p><ul><li>Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif ;</li><li>La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet ;</li><li>Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise ;</li><li>Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité ;</li><li>l'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise. Le salarié à temps partiel bénéficie également d'une durée de congés payés identique à celle dont bénéficient les salariés à temps plein (c'est-à-dire calculée sur la base de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur). </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p>Un salarié à temps partiel peut avoir plusieurs employeurs sous réserve que la durée globale journalière et hebdomadaire ne dépasse pas les <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-duree-legale-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"7a0fe561-d315-48ff-85bb-73194f08794b\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La durée légale du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">maxima légaux</a>. Par ailleurs, le contrat de travail à temps partiel peut comporter une <strong>clause interdisant au salarié toute autre activité professionnelle</strong>, soit pour son compte, soit pour le compte d'un tiers (clause dite « d'exclusivité »). Sur ce point, on signalera que, selon la Cour de cassation (en ce sens, par exemple, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000007049521\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt du 25 février 2004 - nouvelle fenêtre\">arrêt du 25 février 2004</a>), dans la mesure où elle porte atteinte au principe fondamental de libre exercice d'une activité professionnelle, cette clause n'est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. </p></div><h3>Une priorité pour l'allongement de la durée du travail ou un passage à temps complet</h3><p>Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à la durée minimale de travail ou un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ou, si une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, d'un emploi présentant des caractéristiques différentes. </p><p>L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>En cas de litige sur l'application des dispositions mentionnées ci-dessus, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a satisfait à son obligation en établissant, soit qu'il a porté à la connaissance du salarié la liste des postes disponibles ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent, soit en justifiant de l'absence de tels postes (arrêt de la <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/6437a1d19477fe04f5cc68ce\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Cour de cassation du 13 avril 2023 - nouvelle fenêtre\">Cour de cassation du 13 avril 2023</a>) ;</li><li><p class=\"text-align-justify\"><span>Dans un arrêt du 3 juin 2026 auquel on se reportera, la Cour de cassation a précisé que la priorité pour l'attribution d'un emploi ne s'applique pas aux emplois occupés par les salariés d'une autre entreprise telle qu'une entreprise de sous-traitance et que ne pèse pas sur l'employeur décidant d'avoir recours à la sous-traitance l'obligation de donner connaissance de la liste des emplois concernés aux salariés de sa propre entreprise. (</span><a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/6a1fbfbacdc6046d47ea0b38?search_api_fulltext=24-16.837%20&amp;op=Rechercher&amp;date_du=&amp;date_au=&amp;judilibre_juridiction=all&amp;previousdecisionpage=&amp;previousdecisionindex=&amp;nextdecisionpage=&amp;nextdecisionindex=\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Cass. Soc. 3 juin 2026, n° 24-16.837 - nouvelle fenêtre\"><span>Cass. Soc. 3 juin 2026, n° 24-16. 837</span></a><span>)</span></p></li><li>Si une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, l'employeur peut proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet ou d'une durée au moins égale à la durée minimale de travail ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent. </li></ul></div><p><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/si-un-poste-se-libere-ou-est-cree-dans-lentreprise-lemployeur-doit-il-en-informer-les-salaries-ou-le-leur-proposer-en-priorite\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective lorsqu&amp;#039;un poste se libère ou est créé dans l&amp;#039;entreprise - nouvelle fenêtre\">Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective lorsqu'un poste se libère ou est créé dans l'entreprise</a></p><h3>Les droits collectifs </h3><p>S'agissant des droits collectifs, les dispositions suivantes sont applicables :</p><ul><li>Les salariés à temps partiel sont électeurs et éligibles comme les salariés à temps complet. Ils sont comptabilisés dans l'effectif au prorata de leur temps de présence ;</li><li>Un même salarié ne peut être élu comme représentant du personnel que dans un seul établissement. Il doit donc choisir celui dans lequel il exercera son mandat ;</li><li>L'utilisation d'un crédit d'heures de délégation ne peut réduire de plus d'un tiers le temps de travail mensuel du salarié à temps partiel. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Exemple</strong></p><p>Un salarié dont la durée du travail est fixée à 18 heures par semaine (soit 78 heures par mois) ne peut pas utiliser plus de 26 heures de délégation dans le mois (78/3 = 26)</p></div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-785667359\"> Textes de référence </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-785667359\"> <ul><li><strong>Code du travail</strong> <strong>: temps partiel</strong><br>Ordre public : Définition (Art. L. 3123-1), Passage à temps partiel ou à temps complet (Art. L. 3123-2 à L. 3123-4), Égalité de traitement avec les salariés à temps plein (Art. L. 3123-5), Contrat de travail (Art. L. 3123-6), Durée minimale de travail et heures complémentaires (Art. L. 3123-7 à L. 3123-10), Répartition de la durée du travail (Art. L. 3123-11 à L. 3123-13), Exercice d'un mandat (Art. L. 3123-14), Information des représentants du personnel (Art. L. 3123-15 à L. 3123-16 et Art. R. 3123-1)</li><li><strong>Champ de la négociation collective</strong> <br>Mise en place d'horaires à temps partiel (Art. L. 3123-17 à L. 3123-18), Durée minimale de travail et heures complémentaires (Art. L. 3123-19 à L. 3123-21), Compléments d'heures par avenant (Art. L. 3123-22), Répartition de la durée du travail (Art. L. 3123-23 à L. 3123-25),</li><li><strong>Dispositions supplétives</strong><br>Mise en place d'horaires à temps partiel (Art. L. 3123-26 et (Art. D. 3123-2 à D. 3123-3), Durée minimale de travail et heures complémentaires (Art. L. 3123-27 à L. 3123-29), Répartition de la durée du travail (Art. L. 3123-30 à L. 3123-31)</li><li><strong>Code du travail</strong> <br>Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine. </li><li><strong>Ordre public</strong> (Art. L. 3121-41 à L. 3121-43 et Art. D. 3121-25 à R. 3121-26)</li><li><strong>Champ de la négociation collective </strong>(Art. L. 3121-44)</li><li><strong>Dispositions supplétives</strong> (Art. L. 3121-45 à L. 3121-47 et Art. D. 3121-27 à D. 3121-28). <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041822851\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Article 81 quater - nouvelle fenêtre\">Article 81 quater </a>du Code général des impôts (exonération d’impôt sur le revenu). </li></ul> </div> </section><section class=\"fr-pt-3w fr-pb-3w fr-mt-12v fr-mb-12v ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> <h2> Services en ligne </h2> <ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/si-un-poste-se-libere-ou-est-cree-dans-lentreprise-lemployeur-doit-il-en-informer-les-salaries-ou-le-leur-proposer-en-priorite\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Priorité d'embauche : obligations - nouvelle fenêtre\">Priorité d'embauche : obligations</a></li> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&amp;mtm_kwd=le-travail-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul> </section><section class=\"fr-mb-6v ondine-linked-pages\"> <h2> À lire sur ce site </h2> <ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-travail-temps-partiel-definition-et-mise-en-place\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partiel-definition-et-mise-en-place\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le travail à temps partiel : définition et mise en place</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail, obligatoirement mentionnée dans son contrat de travail, est…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2017-12-06T11:53:07Z\">6 décembre 2017</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Interim.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-conge-ou-temps-partiel-pour-creation-ou-reprise-dune-jeune-entreprise-innovante-jei\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-ou-temps-partiel-pour-creation-ou-reprise-dune-jeune-entreprise-innovante-jei\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Congé ou temps partiel des JEI</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Ouvert au salarié qui souhaite se consacrer à la création ou à la reprise d’une entreprise, ou participer à la direction d’une…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Reprise ou création d'entreprise </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-04-16T14:42:44Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Creation-reprise-d-entreprise.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-contrat-de-travail-intermittent\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-intermittent\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail intermittent</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le travail intermittent se caractérise par l’alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Il doit être…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-04-16T11:08:40Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Intermittents.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/lamenagement-du-temps-de-travail\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/lamenagement-du-temps-de-travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">L'aménagement du temps de travail</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">D’une semaine à l’autre, l’activité de l’entreprise peut être irrégulière, du fait de son caractère saisonnier, de la fluctuation…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-04-16T10:09:05Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Duree-du-travail.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> À lire sur service-public. gouv. fr </h2> <ul><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F32428\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Temps partiel d&amp;#039;un salarié dans le secteur privé - nouvelle fenêtre\">Temps partiel d'un salarié dans le secteur privé</a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F31920\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Qu&amp;#039;est-ce qu&amp;#039;un complément d&amp;#039;heures pour le salarié à temps partiel ? - nouvelle fenêtre\">Qu'est-ce qu'un complément d'heures pour le salarié à temps partiel ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F1915\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Salarié à temps partiel : quelle est la durée hebdomadaire minimale de travail ? - nouvelle fenêtre\">Salarié à temps partiel : quelle est la durée hebdomadaire minimale de travail ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F878\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Comment un salarié à temps plein peut-il passer à temps partiel ? - nouvelle fenêtre\">Comment un salarié à temps plein peut-il passer à temps partiel ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F874\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L&amp;#039;employeur peut-il imposer au salarié de travailler à temps partiel ? - nouvelle fenêtre\">L'employeur peut-il imposer au salarié de travailler à temps partiel ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F876\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Un employeur peut-il modifier les horaires de temps de travail d&amp;#039;un salarié à temps partiel ? - nouvelle fenêtre\">Un employeur peut-il modifier les horaires de temps de travail d'un salarié à temps partiel ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F33927\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Quels sont les droits à congés payés d&amp;#039;un salarié travaillant à temps partiel ? - nouvelle fenêtre\">Quels sont les droits à congés payés d'un salarié travaillant à temps partiel ? </a></li></ul> </section>",
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Je vais vous présenter les règles relatives au harcèlement sexuel, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Le harcèlement sexuel a vu sa définition évoluer en 2012, en 2018 et en 2021. Le législateur, en veillant à prendre en compte l’ensemble des situations de harcèlement sexuel, a élargi progressivement les contours de la notion. La lutte contre le harcèlement sexuel implique une bonne connaissance des comportements illicites qu’il recouvre. Nous les aborderons pour commencer. Nous continuerons avec les dispositifs existants pour prévenir le harcèlement sexuel et examinerons ensuite la façon dont il est sanctionné d’une part et dont les victimes sont indemnisées d’autre part. </p><p>Il résulte du renforcement continu de la lutte contre le harcèlement sexuel une double définition de cette notion dans le code du travail et dans le code pénal. Sont d’abord incriminés la répétition d’actes ou de propos à connotation sexuelle ou sexiste qui porte atteinte à la dignité du salarié. Le harcèlement sexuel est ainsi constitué dès lors que l’auteur des agissements porte atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère humiliant ou crée à son encontre une situation offensante ou intimidante. </p><p>Le caractère humiliant peut découler directement, par exemple, de propos ou d’actes ouvertement sexistes, grivois ou obscènes commis en raison du sexe, de l’orientation ou de l’identité sexuelle de la victime. La situation offensante vise plutôt un comportement qui a pour conséquence de rendre insupportables les conditions de travail ou de vie de la victime. </p><p>L'envoi quotidien de messages à connotation sexuelle ou le fait d'imposer de manière réitérée des propos à connotation sexuelle à une collègue peuvent ainsi caractériser une situation de harcèlement sexuel. </p><p>Est également assimilée à du harcèlement sexuel le chantage sexuel, c'est-à-dire le fait même non répété, d'user de toutes formes de pressions graves dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle. Ce type de harcèlement se définit par son objet. Le but poursuivi est donc très clairement l'obtention d'un acte de nature sexuelle. </p><p>Cette notion de pression grave recouvre des situations très variées qui doivent être appréciées au regard de la situation de la victime par rapport à l'auteur des pressions. Sa situation de particulière vulnérabilité peut ainsi être prise en considération. La contrepartie de la faveur sexuelle espérée par le harceleur peut consister en un avantage recherché par la victime, comme l'octroi d'un emploi ou d'une augmentation ou l'assurance qu'elle évitera une situation particulièrement dommageable. </p><p>L'employeur est tenu de prendre toutes les mesures qui s'imposent pour lutter contre le harcèlement sexuel et éviter que des salariés en soient victimes. Au titre de son obligation de prévention particulière du harcèlement sexuel et de leur obligation générale de protection des salariés, l'employeur doit donc prendre toutes les mesures nécessaires à l'information effective des salariés sur l'interdiction de ce type d'agissement. </p><p>Ces mesures peuvent consister en des actions de formation, de sensibilisation ou de facilitation de repérage de faits susceptibles de caractériser du harcèlement sexuel dans l'entreprise. </p><p>Le règlement intérieur doit également rappeler les dispositions prévues par le code du travail relatives au harcèlement moral mais aussi au harcèlement sexuel. Toujours dans le but de parfaire l'information des salariés sur le sujet du harcèlement sexuel et de prévenir la commission d'agissements qui s'en rapprochent, l'affichage obligatoire dans l'entreprise doit intégrer ces dispositions législatives. </p><p>À côté de cette obligation de prévention en amont des situations de harcèlement sexuel, l'employeur doit réagir immédiatement dès lors qu'il a connaissance d'une situation de harcèlement sexuel pour la faire cesser. Cela implique l'obligation de diligenter une enquête, mais pas seulement. </p><p>La prise de mesures conservatoires et protectrices à l'égard de potentielles victimes doit ainsi intervenir rapidement, si la situation l'impose. Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, l’employeur doit enfin désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel. </p><p>Le médecin du travail, dont une des missions consiste à conseiller les employeurs, les salariés et leurs représentants, a lui aussi un rôle à jouer en matière de prévention du harcèlement sexuel. Il peut proposer les mesures qu'il estime nécessaires. L'employeur devra les prendre en compte. </p><p>Autre acteur de la prévention du harcèlement sexuel, l'inspecteur du travail. Il peut faire modifier des clauses du règlement intérieur en contradiction avec les dispositions législatives relatives au harcèlement sexuel, en veillant à l'application des dispositions que nous venons d'examiner, il peut de plus constater les infractions commises dans l'entreprise. </p><p>Je vous propose, maintenant un zoom sur le rôle des institutions représentatives du personnel en matière de prévention du harcèlement sexuel. Le CSE joue un rôle qui peut s'avérer primordial en matière de prévention du harcèlement sexuel. L'employeur, pour refuser les actions proposées, devra motiver sa décision. Le CSE dispose aussi de prérogatives d'enquête en matière d'accidents du travail, de maladie professionnelle ou à caractère professionnel. Ainsi, quand il identifie des conditions de travail imposées aux salariés qui leur font courir un risque grave pour leur santé physique ou mentale, comme une situation de harcèlement sexuel, il peut déclencher une enquête. </p><p>Pour approfondir ses investigations, il peut faire appel, à titre consultatif et occasionnel, au concours de toute personne de l'entreprise qui lui paraîtrait qualifiée. Le recours à un expert habilité est également envisageable dans les entreprises d’au moins de 50 salariés. Le CSE dispose d'un droit d'alerte si l'un des membres de la délégation du personnel constate, notamment parce qu'il est interpellé par un salarié, qu'il existe des atteintes aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. Il en saisit immédiatement l'employeur. Des faits de harcèlement sexuel pourraient bien évidemment caractériser ce type d'atteinte. </p><p>Saisi d'un tel droit d'alerte, l'employeur doit procéder sans délai à une enquête avec le membre du CSE qui l’a saisi. Le CSE doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Cette désignation doit prendre la forme d'une résolution adoptée à la majorité des membres présents pour une durée qui prendra fin avec celle du mandat des membres élus du CSE. Ce référent doit être formé, comme les membres du CSE, à l'exercice de sa mission spécifique en matière de santé et sécurité, conditions de travail et donc à la prévention du harcèlement sexuel. </p><p>Je vous propose maintenant une présentation des sanctions encourues par l'auteur d'agissements contraires aux dispositions en matière de harcèlement sexuel. L'auteur des agissements proscrits encourt différentes sanctions débutant par les sanctions civiles. Le conseil des prud'hommes est compétent pour se prononcer sur les litiges concernant des faits de harcèlement sexuel. </p><p>Le salarié victime de harcèlement sexuel peut demander l'indemnisation du préjudice qu'il a subi auprès de son employeur et du harceleur. Cette indemnisation peut intervenir au titre du harcèlement en tant que tel et au titre du préjudice moral associé. L'indemnisation peut également résulter du manquement de l'employeur à son obligation de prévention du harcèlement sexuel ou de la caractérisation d'une situation de discrimination. </p><p>Le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d'emprisonnement et d'amende à l'encontre de l'auteur de faits de harcèlement sexuel. Le code pénal punit également toute mesure discriminatoire de l'employeur à l'égard d'une victime qui a subi ou refusé des faits de harcèlement sexuel. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d'abord, le harcèlement sexuel est assimilé à des agissements précis dont les contours se sont affinés au fil des différentes évolutions législatives. Ensuite, en matière de prévention du harcèlement sexuel, l'action de l'employeur est déterminante, mais il n'est pas le seul à pouvoir agir. Enfin, si le harcèlement sexuel survient, son auteur est sanctionné pénalement. Les victimes sont quant à elles protégées et peuvent voir leur préjudice réparé. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"En savoir plus sur la web série « Droit du travail » - nouvelle fenêtre\">En savoir plus sur la web série « Droit du travail »</a></p> </section>",
+        "html": "<div class=\"ondine-paragraph\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/GnDpyViv4Hw?start=0\" data-title=\"Le harcèlement sexuel | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1642707345\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1642707345\"> <p>Le harcèlement sexuel est puni en France depuis 1992. Pour autant, la persistance de ce phénomène dans le monde du travail est indéniable. Quelles sont aujourd'hui les dispositions encadrant et réprimant le harcèlement sexuel ? C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine. Je vais vous présenter les règles relatives au harcèlement sexuel, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Le harcèlement sexuel a vu sa définition évoluer en 2012, en 2018 et en 2021. Le législateur, en veillant à prendre en compte l’ensemble des situations de harcèlement sexuel, a élargi progressivement les contours de la notion. La lutte contre le harcèlement sexuel implique une bonne connaissance des comportements illicites qu’il recouvre. Nous les aborderons pour commencer. Nous continuerons avec les dispositifs existants pour prévenir le harcèlement sexuel et examinerons ensuite la façon dont il est sanctionné d’une part et dont les victimes sont indemnisées d’autre part. </p><p>Il résulte du renforcement continu de la lutte contre le harcèlement sexuel une double définition de cette notion dans le code du travail et dans le code pénal. Sont d’abord incriminés la répétition d’actes ou de propos à connotation sexuelle ou sexiste qui porte atteinte à la dignité du salarié. Le harcèlement sexuel est ainsi constitué dès lors que l’auteur des agissements porte atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère humiliant ou crée à son encontre une situation offensante ou intimidante. </p><p>Le caractère humiliant peut découler directement, par exemple, de propos ou d’actes ouvertement sexistes, grivois ou obscènes commis en raison du sexe, de l’orientation ou de l’identité sexuelle de la victime. La situation offensante vise plutôt un comportement qui a pour conséquence de rendre insupportables les conditions de travail ou de vie de la victime. </p><p>L'envoi quotidien de messages à connotation sexuelle ou le fait d'imposer de manière réitérée des propos à connotation sexuelle à une collègue peuvent ainsi caractériser une situation de harcèlement sexuel. </p><p>Est également assimilée à du harcèlement sexuel le chantage sexuel, c'est-à-dire le fait même non répété, d'user de toutes formes de pressions graves dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle. Ce type de harcèlement se définit par son objet. Le but poursuivi est donc très clairement l'obtention d'un acte de nature sexuelle. </p><p>Cette notion de pression grave recouvre des situations très variées qui doivent être appréciées au regard de la situation de la victime par rapport à l'auteur des pressions. Sa situation de particulière vulnérabilité peut ainsi être prise en considération. La contrepartie de la faveur sexuelle espérée par le harceleur peut consister en un avantage recherché par la victime, comme l'octroi d'un emploi ou d'une augmentation ou l'assurance qu'elle évitera une situation particulièrement dommageable. </p><p>L'employeur est tenu de prendre toutes les mesures qui s'imposent pour lutter contre le harcèlement sexuel et éviter que des salariés en soient victimes. Au titre de son obligation de prévention particulière du harcèlement sexuel et de leur obligation générale de protection des salariés, l'employeur doit donc prendre toutes les mesures nécessaires à l'information effective des salariés sur l'interdiction de ce type d'agissement. </p><p>Ces mesures peuvent consister en des actions de formation, de sensibilisation ou de facilitation de repérage de faits susceptibles de caractériser du harcèlement sexuel dans l'entreprise. </p><p>Le règlement intérieur doit également rappeler les dispositions prévues par le code du travail relatives au harcèlement moral mais aussi au harcèlement sexuel. Toujours dans le but de parfaire l'information des salariés sur le sujet du harcèlement sexuel et de prévenir la commission d'agissements qui s'en rapprochent, l'affichage obligatoire dans l'entreprise doit intégrer ces dispositions législatives. </p><p>À côté de cette obligation de prévention en amont des situations de harcèlement sexuel, l'employeur doit réagir immédiatement dès lors qu'il a connaissance d'une situation de harcèlement sexuel pour la faire cesser. Cela implique l'obligation de diligenter une enquête, mais pas seulement. </p><p>La prise de mesures conservatoires et protectrices à l'égard de potentielles victimes doit ainsi intervenir rapidement, si la situation l'impose. Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, l’employeur doit enfin désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel. </p><p>Le médecin du travail, dont une des missions consiste à conseiller les employeurs, les salariés et leurs représentants, a lui aussi un rôle à jouer en matière de prévention du harcèlement sexuel. Il peut proposer les mesures qu'il estime nécessaires. L'employeur devra les prendre en compte. </p><p>Autre acteur de la prévention du harcèlement sexuel, l'inspecteur du travail. Il peut faire modifier des clauses du règlement intérieur en contradiction avec les dispositions législatives relatives au harcèlement sexuel, en veillant à l'application des dispositions que nous venons d'examiner, il peut de plus constater les infractions commises dans l'entreprise. </p><p>Je vous propose, maintenant un zoom sur le rôle des institutions représentatives du personnel en matière de prévention du harcèlement sexuel. Le CSE joue un rôle qui peut s'avérer primordial en matière de prévention du harcèlement sexuel. L'employeur, pour refuser les actions proposées, devra motiver sa décision. Le CSE dispose aussi de prérogatives d'enquête en matière d'accidents du travail, de maladie professionnelle ou à caractère professionnel. Ainsi, quand il identifie des conditions de travail imposées aux salariés qui leur font courir un risque grave pour leur santé physique ou mentale, comme une situation de harcèlement sexuel, il peut déclencher une enquête. </p><p>Pour approfondir ses investigations, il peut faire appel, à titre consultatif et occasionnel, au concours de toute personne de l'entreprise qui lui paraîtrait qualifiée. Le recours à un expert habilité est également envisageable dans les entreprises d’au moins de 50 salariés. Le CSE dispose d'un droit d'alerte si l'un des membres de la délégation du personnel constate, notamment parce qu'il est interpellé par un salarié, qu'il existe des atteintes aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. Il en saisit immédiatement l'employeur. Des faits de harcèlement sexuel pourraient bien évidemment caractériser ce type d'atteinte. </p><p>Saisi d'un tel droit d'alerte, l'employeur doit procéder sans délai à une enquête avec le membre du CSE qui l’a saisi. Le CSE doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Cette désignation doit prendre la forme d'une résolution adoptée à la majorité des membres présents pour une durée qui prendra fin avec celle du mandat des membres élus du CSE. Ce référent doit être formé, comme les membres du CSE, à l'exercice de sa mission spécifique en matière de santé et sécurité, conditions de travail et donc à la prévention du harcèlement sexuel. </p><p>Je vous propose maintenant une présentation des sanctions encourues par l'auteur d'agissements contraires aux dispositions en matière de harcèlement sexuel. L'auteur des agissements proscrits encourt différentes sanctions débutant par les sanctions civiles. Le conseil des prud'hommes est compétent pour se prononcer sur les litiges concernant des faits de harcèlement sexuel. </p><p>Le salarié victime de harcèlement sexuel peut demander l'indemnisation du préjudice qu'il a subi auprès de son employeur et du harceleur. Cette indemnisation peut intervenir au titre du harcèlement en tant que tel et au titre du préjudice moral associé. L'indemnisation peut également résulter du manquement de l'employeur à son obligation de prévention du harcèlement sexuel ou de la caractérisation d'une situation de discrimination. </p><p>Le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d'emprisonnement et d'amende à l'encontre de l'auteur de faits de harcèlement sexuel. Le code pénal punit également toute mesure discriminatoire de l'employeur à l'égard d'une victime qui a subi ou refusé des faits de harcèlement sexuel. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d'abord, le harcèlement sexuel est assimilé à des agissements précis dont les contours se sont affinés au fil des différentes évolutions législatives. Ensuite, en matière de prévention du harcèlement sexuel, l'action de l'employeur est déterminante, mais il n'est pas le seul à pouvoir agir. Enfin, si le harcèlement sexuel survient, son auteur est sanctionné pénalement. Les victimes sont quant à elles protégées et peuvent voir leur préjudice réparé. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"En savoir plus sur la web série « Droit du travail » - nouvelle fenêtre\">En savoir plus sur la web série « Droit du travail »</a></p> </section>",
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C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter l'inaptitude médicale et ses conséquences, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>La constatation de l'inaptitude d'un salarié résulte d'une procédure spécifique décrite dans le Code du travail. Elle entraîne des conséquences pour l'employeur et pour le salarié. </p><p>Commençons par dire que seul le médecin du travail est compétent pour constater l'inaptitude d'un salarié à son poste de travail. </p><p>Il faut donc distinguer l'inaptitude de l'incapacité de travail et de l'invalidité. </p><p>Ces notions qui relèvent de la compétence du médecin conseil de la caisse d'assurance maladie. </p><p>Précisons ensuite que l'inaptitude du salarié peut être la conséquence d'une maladie ou d'un accident professionnel, mais aussi d'une maladie ou d'un accident qui ne sont pas liés au travail. </p><p>Cette distinction a une incidence sur l'indemnité qui sera versée si la procédure de licenciement pour inaptitude est engagée. </p><p>Lorsque nous parlons de l'inaptitude d'un salarié, cela est toujours lié à un poste de travail, en particulier. </p><p>En effet, l'avis est rendu au regard du poste occupé par le salarié au moment où la procédure est en cours. </p><p>La démarche qui doit être suivie est décrite à l’article L. 4624-4 du Code du travail. </p><p>Ainsi, le médecin du travail doit réaliser au moins un examen médical du salarié concerné. </p><p>Il doit ensuite réaliser une étude de poste et une étude des conditions de travail dans l'entreprise concernée. </p><p>Ces études peuvent être déléguées à un membre de son équipe et la date à laquelle la fiche d'entreprise a été actualisée doit être indiquée. </p><p>Puis le médecin du travail doit échanger par tous moyens avec le salarié et l'employeur. </p><p>Enfin, il doit recevoir le salarié pour échanger avec lui sur l’avis et les indications ou les propositions qu’il pourrait envoyer à l'employeur. </p><p>Si le médecin du travail souhaite réaliser une seconde visite médicale, elle doit être faite au plus tard dans les quinze jours qui suivent la première visite. </p><p>Dans ce cas, l'avis d'inaptitude est prononcé au plus tard lors de cette visite. </p><p>Pour pouvoir rendre un avis d'inaptitude, le médecin du travail doit constater deux éléments. </p><p>1 : Aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n'est possible. </p><p>2 : L’état de santé du travailleur justifie un changement de poste. </p><p>Cet avis peut être contesté et je vous propose de voir comment, dans le zoom qui suit. </p><p>La procédure de contestation de l'avis d'inaptitude a évolué au fil des réformes successives. </p><p>La dernière en date résulte des dispositions de la loi du 8 août 2016, dite loi Travail, et de l'une des ordonnances du 22 septembre 2017. </p><p>Ces textes ont notamment modifié l'institution devant laquelle la contestation doit être portée. </p><p>Avant 2016, le salarié ou l'employeur devait saisir l'inspecteur du travail. </p><p>Depuis 2016, c'est le conseil des prud'hommes qui doit être saisi selon la procédure accélérée au fond. </p><p>Le Code du travail précise que le médecin du travail, dont l’avis est contesté, est informé par l'employeur mais n'est pas partie au litige. </p><p>Concernant le délai, la saisine doit être faite dans un délai de quinze jours à compter de la notification de l’avis d'inaptitude. </p><p>La Cour de cassation a précisé ce point dans un arrêt du 2 mars 2022 publié au bulletin. </p><p>Elle a indiqué que le délai commence à courir à compter de la remise en main propre de l'avis contre émargement ou récépissé. </p><p>Une fois saisi, le conseil des prud'hommes peut demander au médecin inspecteur du travail, qui est compétent sur le territoire, de l'éclairer sur les aspects médicaux. </p><p>Ce médecin expert rend alors un rapport dans lequel il répond aux questions de faits relevant de sa compétence. </p><p>Le conseil des prud'hommes rend sa décision après le dépôt de ce rapport d'expertise s'il existe. </p><p>Il est intéressant de noter que la décision rendue par le conseil des prud'hommes se substitue à l'avis d'inaptitude initial qui a été contesté. </p><p>En clair, le conseil des prud'hommes peut prononcer un nouvel avis d'inaptitude ou annuler l'avis d'inaptitude contesté. </p><p>Voyons maintenant les conséquences tant pour le salarié dont l'inaptitude a été constatée que pour l'employeur. </p><p>Pour le salarié, la conséquence peut être immédiate s'agissant de sa rémunération. </p><p>En effet, à compter de la notification de l'avis d'inaptitude, l'employeur peut suspendre le versement du salaire durant un délai d'un mois maximum. </p><p>Après ce délai, il doit reprendre le versement du salaire. </p><p>L'employeur, informé par le médecin du travail, doit proposer au salarié un autre emploi adapté à ses capacités. </p><p>On parle de l'obligation de reclassement. </p><p>Ainsi, l'employeur doit rechercher un emploi qui devra être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. </p><p>S'il le faut, il devra passer par une transformation de poste existant ou un aménagement de temps de travail. </p><p>Dans un arrêt du 29 mars 2023 publié au Bulletin, la Cour de cassation retient que l'aménagement peut résulter d'un recours au télétravail, même si celui-ci n'a pas été mis en place au sein de l'entreprise. </p><p>Afin de remplir son obligation, l'employeur doit prendre en compte les propositions du médecin du travail et ses indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation. S'il propose au salarié un poste qui n'est pas approprié compte tenu de ce que propose le médecin du travail, l'offre ne sera pas considérée comme sérieuse et une autre offre devra être réalisée. </p><p>L'emploi doit être recherché au sein d'un périmètre précis. </p><p>Ainsi, l'employeur doit chercher si un poste compatible existe au sein de son entreprise ou au sein des entreprises du groupe auquel il appartient et qui sont situées sur le territoire national. </p><p>Notons que l'employeur peut prendre en compte la volonté du salarié pour déterminer le périmètre de ses recherches de reclassement. </p><p>Si le comité social et économique existe dans l'entreprise, il doit être consulté avant que la proposition soit faite au salarié. </p><p>Le salarié peut refuser l'offre de poste qui lui est proposée. </p><p>Si l'offre refusée est compatible avec les préconisations faites par le médecin du travail, on considérera que l'employeur a rempli son obligation de reclassement. </p><p>Si le salarié refuse l'offre de poste ou si l'employeur démontre qu'il ne peut pas proposer de poste adapté, il pourra engager la procédure de licenciement pour inaptitude. </p><p>Il existe une situation particulière dans laquelle l'employeur est libéré de son obligation de reclassement et peut engager directement, la procédure de licenciement. </p><p>C'est le cas lorsque le médecin du travail mentionne expressément dans son avis que le salarié ne peut pas être reclassé. \u0001 Dans cette situation, l'avis des membres du CSE n'est pas requis. </p><p>Avant de conclure, notons que pour un salarié en contrat à durée déterminée, l'inaptitude constitue un motif de rupture anticipée du contrat. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Premièrement, seul le médecin du travail peut rendre un avis d'inaptitude et cet avis peut être contesté devant le conseil de prud'hommes. </p><p>Ensuite, l'employeur doit procéder au reclassement du salarié et peut être libéré de cette obligation si le médecin du travail le mentionne expressément dans l'avis d'inaptitude. </p><p>Enfin, le CSE doit être consulté avant que la proposition soit faite au salarié, sauf si l'employeur est libéré de son obligation de reclassement. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. </p><p>A très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong> </p><p>Les informations présentées ici tiennent compte des dispositions des décrets n° 2022-372 et 2022-373 du 16 mars 2022 pris en application de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, en vigueur à compter du 31 mars 2022. Sur les objectifs poursuivis par ces textes, notamment la prévention de la désinsertion professionnelle, on se reportera au document « Questions/Réponses » mis en ligne <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/questions-reponses-sur-les-mesures-relatives-la-prevention-de-la-desinsertion-professionnelle-issues-de-la-loi-du-2-aout-2021\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"12030d19-85d2-4aec-baef-134711889939\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\" Questions-réponses sur les mesures relatives à la prévention de la désinsertion professionnelle issues de la loi du 2 août 2021\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur notre site</a>. </p></div><p>À noter que l’arrêté du 3 mars 2025, entré en vigueur le 1er juillet 2025, est venu modifier les modèles d'avis d'aptitude, d'avis d'inaptitude, d'attestation de suivi individuel de l'état de santé et de proposition de mesures d'aménagement de poste, en vue de les mettre en conformité avec les modifications apportées par la loi n °2021-1018 du 2 août 2021 précitée. </p><p><span>Par </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000054050163\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêté du 6 mai 2026 - nouvelle fenêtre\"><span>arrêté du 6 mai 2026</span></a><span> cité en référence, en vigueur à compter du 1<sup>er </sup>juin 2026, les modèles d’avis ou d’attestation délivrés par les professionnels de santé des services de prévention et de santé au travail sont modifiés pour en supprimer les références à l’identité nationale de santé (INS). </span></p> </section>",
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doit constater deux éléments. </p><p>1 : Aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n'est possible. </p><p>2 : L’état de santé du travailleur justifie un changement de poste. </p><p>Cet avis peut être contesté et je vous propose de voir comment, dans le zoom qui suit. </p><p>La procédure de contestation de l'avis d'inaptitude a évolué au fil des réformes successives. </p><p>La dernière en date résulte des dispositions de la loi du 8 août 2016, dite loi Travail, et de l'une des ordonnances du 22 septembre 2017. </p><p>Ces textes ont notamment modifié l'institution devant laquelle la contestation doit être portée. </p><p>Avant 2016, le salarié ou l'employeur devait saisir l'inspecteur du travail. </p><p>Depuis 2016, c'est le conseil des prud'hommes qui doit être saisi selon la procédure accélérée au fond. </p><p>Le Code du travail précise que le médecin du travail, dont l’avis est contesté, est informé par l'employeur mais n'est pas partie 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avis d'inaptitude ou annuler l'avis d'inaptitude contesté. </p><p>Voyons maintenant les conséquences tant pour le salarié dont l'inaptitude a été constatée que pour l'employeur. </p><p>Pour le salarié, la conséquence peut être immédiate s'agissant de sa rémunération. </p><p>En effet, à compter de la notification de l'avis d'inaptitude, l'employeur peut suspendre le versement du salaire durant un délai d'un mois maximum. </p><p>Après ce délai, il doit reprendre le versement du salaire. </p><p>L'employeur, informé par le médecin du travail, doit proposer au salarié un autre emploi adapté à ses capacités. </p><p>On parle de l'obligation de reclassement. </p><p>Ainsi, l'employeur doit rechercher un emploi qui devra être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. </p><p>S'il le faut, il devra passer par une transformation de poste existant ou un aménagement de temps de travail. </p><p>Dans un arrêt du 29 mars 2023 publié au Bulletin, la Cour de cassation retient que l'aménagement peut résulter d'un recours au télétravail, même si celui-ci n'a pas été mis en place au sein de l'entreprise. </p><p>Afin de remplir son obligation, l'employeur doit prendre en compte les propositions du médecin du travail et ses indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation. 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Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. </p><p>A très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong> </p><p>Les informations présentées ici tiennent compte des dispositions des décrets n° 2022-372 et 2022-373 du 16 mars 2022 pris en application de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, en vigueur à compter du 31 mars 2022. 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-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2120211306\"> Qu’est-ce que l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2120211306\"> <p>Chaque année au plus tard le 1<sup>er</sup> mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante. </p><p>Elles doivent également le communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/new-dialogue-social/new-comite-social-et-economique-cse\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Comité social et économique</a> (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (Dreets). </p><p>L’Index, sur <strong>100 points</strong>, est composé de <strong>4 à 5 indicateurs</strong> selon que l’entreprise a moins ou plus de 250 salariés :</p><ul><li>L’écart de rémunération femmes-hommes,</li><li>L’écart de répartition des augmentations individuelles,</li><li>L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),</li><li>Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,</li><li>La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations. </li></ul><p>La plupart des données à prendre en compte figurent dans la base de données économiques et sociales des entreprises (BDES). </p><p>L’obligation concerne les entreprises d’au moins 1000 salariés depuis le 1<sup>er</sup> mars 2019 ; celles d’au moins 250 salariés ; depuis le 1<sup>er</sup> septembre 2019 ; celles d’au moins 50 salariés au 1<sup>er</sup> mars 2020. </p><h3>Depuis 2022 :</h3><ul><li>En cas d’Index inférieur à 85 points, les entreprises doivent fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs ;</li><li>En cas d’Index inférieur à 75 points, les entreprises doivent publier leurs mesures de correction et de rattrapage. </li></ul><p>Ces mesures, annuelles ou pluriannuelles, et ces objectifs doivent être définis dans le cadre de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-negociation-collective-en-entreprise-en-faveur-de-legalite-professionnelle\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"ea0e242b-332a-416d-9ee1-1935e2cf74d3\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La négociation collective en entreprise en faveur de l'égalité professionnelle\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle</a>, ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE. </p><p>En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une <strong>pénalité financière jusqu’à 1</strong> <strong>% de sa masse salariale annuelle</strong>. </p><p>Cette pénalité peut également être appliquée aux entreprises bénéficiaires du Plan de relance en l’absence de fixation d’objectifs de progression pour chacun des indicateurs, ou en l’absence de publication de ces objectifs et des mesures de correction qu’elles ont dû définir. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-581671264\"> Comment calculer votre Index ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-581671264\"> <h3>Le simulateur-calculateur</h3><p>Le simulateur-calculateur en ligne, accessible sur le site Index Egapro, intègre toutes les formules de calcul nécessaires. Il vous permettra, après avoir saisi les données de votre entreprise, d’obtenir automatiquement le résultat de chacun des indicateurs et de l’Index. Vous pourrez également déclarer à l’inspection du travail suite aux calculs votre Index, vos indicateurs ainsi que toutes les informations nécessaires. </p><p><a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/index-egapro/\" target=\"_blank\" title=\"Accéder au site Index Egapro (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">Accéder au site Index Egapro</a></p><h3>Le tableur de calcul</h3><p>Vous pouvez également utiliser le <strong>tableur</strong> ci-dessous pour calculer votre Index (selon la taille de l’entreprise)</p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Tableur de calcul de l’Index de l’égalité pour les entreprises de 50 à 250 salariés</strong> <strong>:</strong> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2025-01/Outil%20calcul%20index%20%C3%A9galit%C3%A9%20entreprises%20moins%20de%20250%20salari%C3%A9s.xlsx\" target=\"_blank\" title=\"Téléchargement du xlsx - nouvelle fenêtre\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"7da72498-d9c7-4d92-89bb-18bb16d0f8d9\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" data-tracking-download-label=\"Outil calcul index égalité entreprises moins de 250 salariés | Janvier 2025\">Téléchargement du xlsx</a></p><p><strong>Tableur de calcul de l’Index de l’égalité pour les entreprises de plus de 250 salariés</strong> <strong>:</strong> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2025-01/Outil%20calcul%20index%20%C3%A9galit%C3%A9%20entreprises%20250%20salari%C3%A9s%20et%20plus.xlsx\" target=\"_blank\" title=\"Téléchargement du xlsx - nouvelle fenêtre\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"56df6cb5-ef50-46e4-9086-2f2c9edd0478\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" data-tracking-download-label=\"Outil calcul index égalité entreprises 250 salariés et plus | Janvier 2025\">Téléchargement du xlsx</a></p></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1103795751\"> Comment déclarer votre Index ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1103795751\"> <p>Un formulaire en ligne, accessible sur le site Index Egapro, vous permet de déclarer à l’inspection du travail votre index et vos indicateurs calculés par ailleurs ainsi que toutes les informations nécessaires. </p><p><a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/index-egapro/\" target=\"_blank\" title=\"Accéder au site Index Egapro (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">Accéder au site Index Egapro</a></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1872429637\"> Pour vous aider dans le calcul de votre Index </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1872429637\"> <h3>Référents Égalité salariale femmes-hommes</h3><p>Les référents \"Egalité salariale femmes-hommes\" sont des <strong>agents de terrain,</strong> issus des Dreets (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), au plus près des réalités des entreprises dans les territoires. Un, voire deux par région, ils sont <strong>chargés d’accompagner les entreprises</strong>, à leur demande, pour le calcul des indicateurs de l’index et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction. <br>Leur rôle est principalement dédié à l’accompagnement des entreprises de 50 à 250 salariés, mais ils peuvent également répondre aux questions des plus grandes entreprises. </p><p>Vous pouvez ainsi vous adresser à votre référent égalité professionnelle au sein de votre Dreets dont vous trouverez le contact dans la liste ci-dessous. </p><div class=\"fr-highlight\"><h3>Liste des référents égalité professionnelle</h3> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2026-03/Liste%20des%20r%C3%A9f%C3%A9rents%20%C3%A9galit%C3%A9%20professionnelle%20%20F%C3%A9vrier%202026.xlsx\" type=\"application/vnd.openxmlformats-officedocument.spreadsheetml.sheet\" class=\"file file--mime-application-vnd-openxmlformats-officedocument-spreadsheetml-sheet file--x-office-spreadsheet fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Liste des référents égalité professionnelle | Juin 2026\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Liste des référents égalité professionnelle | Juin 2026 (XLSX - 17.59 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Liste des référents égalité professionnelle | Juin 2026 <span class=\"fr-link__detail\">(XLSX - 17. 59 Ko)</span> </a> </div> <div> </div> </div> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1429189732\"> Qu’est-ce que l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1429189732\"> <p>Chaque année au plus tard le 1<sup>er</sup> mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante. </p><p>Elles doivent également le communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/new-dialogue-social/new-comite-social-et-economique-cse\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Comité social et économique</a> (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (Dreets). </p><p>L’Index, sur <strong>100 points</strong>, est composé de <strong>4 à 5 indicateurs</strong> selon que l’entreprise a moins ou plus de 250 salariés :</p><ul><li>L’écart de rémunération femmes-hommes,</li><li>L’écart de répartition des augmentations individuelles,</li><li>L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),</li><li>Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,</li><li>La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations. </li></ul><p>La plupart des données à prendre en compte figurent dans la base de données économiques et sociales des entreprises (BDES). </p><p>L’obligation concerne les entreprises d’au moins 1000 salariés depuis le 1<sup>er</sup> mars 2019 ; celles d’au moins 250 salariés ; depuis le 1<sup>er</sup> septembre 2019 ; celles d’au moins 50 salariés au 1<sup>er</sup> mars 2020. </p><h3>Depuis 2022 :</h3><ul><li>En cas d’Index inférieur à 85 points, les entreprises doivent fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs ;</li><li>En cas d’Index inférieur à 75 points, les entreprises doivent publier leurs mesures de correction et de rattrapage. </li></ul><p>Ces mesures, annuelles ou pluriannuelles, et ces objectifs doivent être définis dans le cadre de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-negociation-collective-en-entreprise-en-faveur-de-legalite-professionnelle\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"ea0e242b-332a-416d-9ee1-1935e2cf74d3\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La négociation collective en entreprise en faveur de l'égalité professionnelle\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle</a>, ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE. </p><p>En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une <strong>pénalité financière jusqu’à 1</strong> <strong>% de sa masse salariale annuelle</strong>. </p><p>Cette pénalité peut également être appliquée aux entreprises bénéficiaires du Plan de relance en l’absence de fixation d’objectifs de progression pour chacun des indicateurs, ou en l’absence de publication de ces objectifs et des mesures de correction qu’elles ont dû définir. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-724667748\"> Comment calculer votre Index ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-724667748\"> <h3>Le simulateur-calculateur</h3><p>Le simulateur-calculateur en ligne, accessible sur le site Index Egapro, intègre toutes les formules de calcul nécessaires. Il vous permettra, après avoir saisi les données de votre entreprise, d’obtenir automatiquement le résultat de chacun des indicateurs et de l’Index. Vous pourrez également déclarer à l’inspection du travail suite aux calculs votre Index, vos indicateurs ainsi que toutes les informations nécessaires. </p><p><a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/index-egapro/\" target=\"_blank\" title=\"Accéder au site Index Egapro (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">Accéder au site Index Egapro</a></p><h3>Le tableur de calcul</h3><p>Vous pouvez également utiliser le <strong>tableur</strong> ci-dessous pour calculer votre Index (selon la taille de l’entreprise)</p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Tableur de calcul de l’Index de l’égalité pour les entreprises de 50 à 250 salariés</strong> <strong>:</strong> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2025-01/Outil%20calcul%20index%20%C3%A9galit%C3%A9%20entreprises%20moins%20de%20250%20salari%C3%A9s.xlsx\" target=\"_blank\" title=\"Téléchargement du xlsx - nouvelle fenêtre\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"7da72498-d9c7-4d92-89bb-18bb16d0f8d9\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" data-tracking-download-label=\"Outil calcul index égalité entreprises moins de 250 salariés | Janvier 2025\">Téléchargement du xlsx</a></p><p><strong>Tableur de calcul de l’Index de l’égalité pour les entreprises de plus de 250 salariés</strong> <strong>:</strong> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2025-01/Outil%20calcul%20index%20%C3%A9galit%C3%A9%20entreprises%20250%20salari%C3%A9s%20et%20plus.xlsx\" target=\"_blank\" title=\"Téléchargement du xlsx - nouvelle fenêtre\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"56df6cb5-ef50-46e4-9086-2f2c9edd0478\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" data-tracking-download-label=\"Outil calcul index égalité entreprises 250 salariés et plus | Janvier 2025\">Téléchargement du xlsx</a></p></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2030942389\"> Comment déclarer votre Index ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2030942389\"> <p>Un formulaire en ligne, accessible sur le site Index Egapro, vous permet de déclarer à l’inspection du travail votre index et vos indicateurs calculés par ailleurs ainsi que toutes les informations nécessaires. </p><p><a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/index-egapro/\" target=\"_blank\" title=\"Accéder au site Index Egapro (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">Accéder au site Index Egapro</a></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-827024075\"> Pour vous aider dans le calcul de votre Index </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-827024075\"> <h3>Référents Égalité salariale femmes-hommes</h3><p>Les référents \"Egalité salariale femmes-hommes\" sont des <strong>agents de terrain,</strong> issus des Dreets (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), au plus près des réalités des entreprises dans les territoires. Un, voire deux par région, ils sont <strong>chargés d’accompagner les entreprises</strong>, à leur demande, pour le calcul des indicateurs de l’index et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction. <br>Leur rôle est principalement dédié à l’accompagnement des entreprises de 50 à 250 salariés, mais ils peuvent également répondre aux questions des plus grandes entreprises. </p><p>Vous pouvez ainsi vous adresser à votre référent égalité professionnelle au sein de votre Dreets dont vous trouverez le contact dans la liste ci-dessous. </p><div class=\"fr-highlight\"><h3>Liste des référents égalité professionnelle</h3> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2026-03/Liste%20des%20r%C3%A9f%C3%A9rents%20%C3%A9galit%C3%A9%20professionnelle%20%20F%C3%A9vrier%202026.xlsx\" type=\"application/vnd.openxmlformats-officedocument.spreadsheetml.sheet\" class=\"file file--mime-application-vnd-openxmlformats-officedocument-spreadsheetml-sheet file--x-office-spreadsheet fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Liste des référents égalité professionnelle | Juin 2026\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Liste des référents égalité professionnelle | Juin 2026 (XLSX - 17.59 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Liste des référents égalité professionnelle | Juin 2026 <span class=\"fr-link__detail\">(XLSX - 17. 59 Ko)</span> </a> </div> <div> </div> </div> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-858084632\"> Depuis 2022 : Nouvelles obligations relatives à l'Index </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-858084632\"> <p><strong>À quelles nouvelles obligations relatives à l’Index de l’égalité professionnelle les entreprises doivent-elles se soumettre en vertu de l’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle</strong> <strong>? </strong><br><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000044559205\" target=\"_blank\" title=\"L’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">L’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021</a> visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle est venu renforcer les obligations relatives à l’Index de l’égalité professionnelle à travers les mesures suivantes :</p><ul><li>La publication, par les services du ministère chargé du Travail, des résultats obtenus à l’ensemble des indicateurs de l’Index sur le site internet du ministère chargé du Travail ;</li><li><strong>Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 75 points</strong>, l’obligation de publier, par une communication externe et au sein de l’entreprise, les mesures de correction définies conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380127/\" target=\"_blank\" title=\"l’article L. 1142-9 du code du travail (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">l’article L. 1142-9 du code du travail</a> ;</li><li><strong>Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points</strong> (seuil fixé par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045243486\" target=\"_blank\" title=\"décret n° 2022-243 du 25 février 2022 (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">décret n° 2022-243 du 25 février 2022</a>), l’obligation de fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index. </li></ul><p><strong>Quelles sont les nouvelles obligations fixées par l’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 ? </strong></p><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000042753853\" target=\"_blank\" title=\"L’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">L’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021</a> a introduit des contreparties pour les entreprises de plus de 50 salariés bénéficiant des crédits ouverts au titre de la mission « Plan de relance » en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi, ces entreprises doivent :</p><p>1. <strong>Publier sur leur site internet le résultat obtenu à chacun des indicateurs de l’Index. </strong><br>Ces informations sont également accessibles sur le site du ministère du Travail selon des modalités définies par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000042753853\" target=\"_blank\" title=\"décret n° 2022-243 du 25 février 2022 (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">décret n° 2022-243 du 25 février 2022</a>. </p><p>2. <strong>Fixer et publier des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs de l’Index, pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points. </strong><br>Ces objectifs sont consultables sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que les résultats de l’Index, jusqu’à ce que celle-ci obtienne un Index au moins égal à 85 points. </p><p>3. <strong>Publier les mesures de correction prévues lorsque l’entreprise a une note globale inférieure à 75 points. </strong><br>Ces mesures sont consultables sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que les résultats de l’Index, jusqu’à ce que celle-ci obtienne un Index au moins égal à 75 points. </p><p>Les modalités de publication de ces objectifs et de ces mesures ont été précisées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043235305\" target=\"_blank\" title=\"décrets n° 2021-265 du 10 mars 2021 (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">décrets n° 2021-265 du 10 mars 2021</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045243486\" target=\"_blank\" title=\"n° 2022-243 du 25 février 2022 (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">n° 2022-243 du 25 février 2022</a>. </p><p><strong>L’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière</strong> dans les conditions prévues au deuxième alinéa de <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389692\" target=\"_blank\" title=\"l’article L. 2242-8 du code du travail (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">l’article L. 2242-8 du code du travail</a> en cas de :</p><ul><li>Non publication des résultats obtenus à chacun des indicateurs de l’Index ;</li><li>Absence de fixation, le cas échéant, d’objectifs de progression de chacun des indicateurs ;</li><li>Non publication de ces objectifs et des mesures de correction devant être définies en cas de note globale inférieure à 75 points. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p><a href=\"https://www.economie.gouv.fr\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Pour en savoir plus, consultez la FAQ dédiée sur le site www.economie.gouv.fr - nouvelle fenêtre\">Pour en savoir plus, consultez la FAQ dédiée sur le site www. economie. gouv. fr</a></p></div><p><strong>Comment s’articulent les obligations prévues par l’article 244 de la loi de finances pour 2021 et celles prévues par l’article 13 de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle pour les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points</strong> <strong>? </strong><br><strong>Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points</strong>, qu’elles aient ou non bénéficié des crédits du plan de relance, doivent :</p><p>1. <strong>Fixer et publier des objectifs de progression</strong> de chacun des indicateurs de l’Index. </p><p>2. <strong>Publier les mesures de correction</strong> qu’elles ont dû définir conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380127\" target=\"_blank\" title=\"l’article L. 1142-9 du code du travail (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">l’article L. 1142-9 du code du travail</a>. <br>À défaut de site internet, les objectifs de progression et les mesures de correction sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. </p><p><strong>En revanche, seules les entreprises de plus de 50 salariés ayant bénéficié des crédits ouverts au titre de la mission \"Plan de relance\"</strong> pourront être sanctionnées en l’absence de fixation d’objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index, ou en l’absence de publication de ces objectifs et des mesures de correction définies. </p><p><strong>Que vient préciser le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise prévues par l’article 13 de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle et par l’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021</strong> <strong>? </strong></p><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045243486\" target=\"_blank\" title=\"Le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">Le décret n° 2022-243 du 25 février 2022</a> précise :</p><ul><li>Les modalités de publication des notes globales et des résultats obtenus à chaque indicateur constitutif de l’Index sur le site internet du ministère chargé du Travail. </li><li>Les modalités de publication, sur le site internet de l’entreprise et au sein de l’entreprise, des mesures de correction qui doivent être définies <strong>en cas de note globale inférieure à 75 points</strong>. </li><li>Les modalités de fixation et de publication, sur le site internet de l’entreprise, des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index qui doivent être fixés <strong>en cas de note globale inférieure à 85 points</strong>. </li></ul><p>Par ailleurs, il prévoit une obligation de déclaration à l’administration et au comité social et économique, de ces objectifs de progression, ainsi que des modalités de publication de ceux-ci et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles doivent, le cas échéant, définir et publier sur leur site internet et au sein de l’entreprise. </p><p><strong>Quelles informations supplémentaires doivent être publiées ? </strong></p><p>Doivent également être publiées sur le site internet de l’entreprise :</p><ul><li>Les mesures de correction et les objectifs de progression de chacun des indicateurs <strong>en cas de note globale inférieure à 75 points</strong>. </li><li>Les objectifs de progression de chacun des indicateurs <strong>en cas de note globale inférieure à 85 points</strong>. </li></ul><p><strong>Selon quelles modalités cette publication doit-elle avoir lieu ? </strong></p><ul><li><strong>Les notes globales et les résultats obtenus à chaque indicateur</strong> constitutif de l’Index doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise, de manière visible et lisible,<strong> chaque année au plus tard le 1<sup>er</sup> mars</strong>. <br>Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. </li><li><strong>Les mesures de correction et les objectifs de progression de chacun des indicateurs</strong> doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que les résultats obtenus à l’Index, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé. </li></ul><p><strong>Les mesures de correction</strong> devront rester consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne une note globale au moins égale à 75 points. L’employeur devra par ailleurs les porter à la connaissance des salariés par tout moyen. </p><p><strong>Les objectifs de progression</strong> devront rester consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne une note globale au moins égale à 85 points. À défaut de site internet, ils devront être portés à la connaissance des salariés par tout moyen. </p><p><strong>Quelle nouvelle obligation de déclaration à l’administration incombe aux entreprises ayant obtenu un niveau de résultat à l’Index inférieur aux seuils fixés par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 ? </strong></p><ul><li><strong>Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points</strong> doivent déclarer aux services de l’inspection du travail leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380127\" target=\"_blank\" title=\"l’article L. 1142-9 du code du travail (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">l’article L. 1142-9 du code du travail</a>. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Attention :</strong> cette nouvelle obligation ne doit pas être confondue avec l'obligation de définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par la voie d'un accord ou, à défaut, d'une décision unilatérale après consultation du comité social et économique, dès lors que l'Index est inférieur à 75 points (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026031\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article D.1142-6 - nouvelle fenêtre\">article D. 1142-6</a>). </p></div><ul><li><strong>Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points</strong> doivent déclarer aux services de l’inspection du travail leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs. <br>Ces informations sont transmises aux services de l’inspection du travail (Dreets) via <a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"le site Index Egapro - nouvelle fenêtre\">le site Index Egapro</a></li></ul><p><br><strong>Quelle transmission au comité social et économique (CSE) devient obligatoire</strong> <strong>? </strong></p><ul><li><strong>Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points</strong> doivent transmettre au CSE, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380127\" target=\"_blank\" title=\"l’article L. 1142-9 du code du travail (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">l’article L. 1142-9 du code du travail</a>. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Attention :</strong> cette nouvelle obligation ne doit pas être confondue avec l'obligation de définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par la voie d'un accord ou, à défaut, d'une décision unilatérale après consultation du comité social et économique, dès lors que l'Index est inférieur à 75 points (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026031\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article D.1142-6 - nouvelle fenêtre\">article D. 1142-6</a>). </p></div><ul><li><strong>Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points</strong> doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs. </li></ul> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-842788817\"> A – Champ d'application et entrée en vigueur </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-842788817\"> <p><strong>À quel niveau l’Index doit-il être calculé, par exemple dans le cas d’une entreprise à établissements multiples, d’un groupe ou d’une unité économique et sociale (UES)</strong> <strong>? </strong><br>L’Index est calculé au niveau de chaque entreprise constituant une entité légale. Lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements, le calcul des indicateurs est effectué au niveau de l’entreprise, et non de l’établissement. Lorsque plusieurs sociétés forment un groupe, les indicateurs doivent être calculés au niveau de chaque entreprise composant le groupe. <br>En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif, ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES. </p><p><strong>Le seuil d’effectifs entraînant l’assujettissement à l’obligation de calculer l’Index s’apprécie-t-il au niveau de l’unité économique et sociale (UES) quand il en existe une</strong><br><strong>Oui. </strong> Dès lors que l’unité économique et sociale (UES) a été reconnue comme telle et comprend au moins 50 salariés, elle est soumise à l’obligation de calcul de l’Index, quelle que soit la taille des entreprises qui la composent. Par exemple, une UES comprenant 3 entreprises, respectivement de 100, 80 et 20 salariés est soumise à l’obligation de calculer l’Index. L’effectif pris en compte pour le calcul de l’Index sera alors l’effectif total de l’UES. <br>En revanche, l’obligation de publier l’Index repose sur chaque entreprise, et non l’UES. </p><p><strong>A qui s’applique l’obligation de calcul et de publication de l’Index</strong> <strong>? </strong><br>Le calcul de l’Index est obligatoire pour les entreprises, les associations et les syndicats, qui emploient au moins 50 salariés. </p><p>En ce qui concerne les employeurs publics, seuls les établissements publics à caractère industriel et commercial et certains établissements publics administratifs qui emploient au moins 50 salariés dans des conditions de droit privé sont assujettis à l’obligation de publier l’Index. En revanche, les collectivités territoriales ne sont pas assujetties à cette obligation. </p><p><strong>Comment calcule-t-on les seuils d’effectifs des entreprises pour apprécier leur assujettissement à l’obligation de publication de l’Index</strong> <strong>? </strong><br>Pour apprécier le seuil d’effectifs de l’entreprise permettant de définir la date d’assujettissement à l’obligation de publication de l’Index, l’entreprise doit se fonder sur l’effectif à la date de l’obligation de publication de l’Index. Le calcul des effectifs de l’entreprise est celui prévu aux articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du code du travail. </p><p>En revanche, il ne faut pas confondre les effectifs pris en compte pour le calcul des seuils avec les effectifs qui sont examinés pour le calcul de l’index (ex : les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée sont exclus des effectifs étudiés pour les indicateurs. </p><p><strong>La publication de l’Index est-elle également obligatoire pour les entreprises situées dans les collectivités et territoires d’outre-mer, en particulier à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie</strong> <strong>? Non</strong>, le texte ne s’applique pas à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie. <br>Ces collectivités sont soumises au principe dit de « spécialité législative » en vertu duquel les lois et règlements n’y sont applicables que sur mention expresse du texte en cause ou s’ils ont été rendus applicables par un texte spécial. <br>Dès lors, les entreprises qui auraient des établissements dans ces territoires ne doivent pas prendre en compte les salariés concernés ni dans la détermination de leur assujettissement à l’obligation de publication, ni dans le calcul de l’index. </p><p>En revanche, les dispositions du code du travail relatives à l’Index s’appliquent en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte et à La Réunion, ainsi qu’à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon. </p><p><strong>Une entreprise de 50 à 250 salariés ayant déjà publié et transmis son Index en 2019 (sur une période de référence se terminant en 2018) est-elle tenue de le faire à nouveau au 1er mars 2020 (sur une période de référence se terminant en 2019)</strong> <strong>? </strong><br><strong>Oui</strong>, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier leur Index au 1er mars 2020 (sur une période de référence se terminant en 2019), même si elles ont déjà procédé à cette publication en 2019 (sur une période de référence se terminant en 2018). </p><p><strong>Une entreprise créée en juillet 2019 doit-elle publier son Index en 2020</strong> <strong>? </strong><br>Une entreprise créée en juillet 2019 doit publier son Index au 1er mars 2020 si, à cette date, son effectif comprend au moins 50 salariés. <br>Néanmoins, si elle ne dispose pas de données sur douze mois consécutifs à la date d’assujettissement à l’obligation de publication, ses indicateurs et, partant, son Index ne seront pas calculables pour la première année. L’entreprise devra communiquer à l’administration et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5). </p><p><strong>A quelle date doit être publié l’Index d’une entreprise qui n’a actuellement aucun salarié et se verra transférer au moins 50 salariés au 1er mars 2020</strong> <strong>? </strong><br>Il convient de dissocier l’assujettissement à l’obligation de publier l’index et la période de référence. Dans le cas présent, l’entreprise aura l’obligation de publier l’Index au 1<sup>er</sup> mars 2020. En revanche, à défaut de données sur douze mois consécutifs, son Index ne sera pas calculable à cette date. Elle devra communiquer à l’administration et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1725310524\"> B - Période de référence </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1725310524\"> <p><strong>Les entreprises d’au moins 50 salariés assujetties à l’obligation de publication au 1er mars 2020 doivent-elles calculer leurs indicateurs sur la base des données de l’année 2019</strong> <strong>? </strong><br>Les indicateurs sont calculés à partir des données de la période de référence annuelle que l’employeur a choisie. Cette période de référence, de 12 mois consécutifs, est celle qui précède l’année de publication : elle doit donc nécessairement s’achever au plus tard le 31 décembre 2019 pour un Index publié en 2020. <br>Ainsi, si l’entreprise d’au moins 50 salariés a choisi l’année civile comme année de référence, les données seront celles du 1<sup>er</sup> janvier 2019 au 31 décembre 2019, pour une publication au 1<sup>er</sup> mars 2020. La période de référence peut également aller du 1<sup>er</sup> juin 2018 au 31 mai 2019, mais pas du 1<sup>er</sup> janvier 2018 au 31 décembre 2018 pour une publication en 2020. <br>Attention : dans les entreprises de 50 à 250 salariés, l’employeur peut décider de calculer l’indicateur relatif à l’écart de taux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des 2 ou 3 années précédentes. Son caractère pluriannuel peut alors être révisé tous les 3 ans (cf. rubrique indicateurs écart de taux d’augmentations et de promotions). </p><p><strong>Est-il possible de changer de période annuelle de référence d’une année sur l’autre</strong> <strong>? </strong><br><strong>Non. </strong>Le choix de la période annuelle de référence engage l’employeur d’une année sur l’autre ; sauf raisons particulières et exceptionnelles qu’il conviendra dès lors de justifier auprès de la Dreets (par exemple un changement dans la constitution de l’UES, avec ventes ou acquisition d’une des entreprises la composant, ou difficulté économique modifiant la configuration de l’entreprise). Cette stabilité permet une meilleure visibilité sur l’évolution de la note obtenue d’une année sur l’autre. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-396350417\"> C - Effectifs à prendre en compte pour le calcul des indicateurs </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-396350417\"> <p><strong>Quels sont les effectifs à prendre en considération pour calculer les indicateurs</strong> <strong>? </strong><br>L’effectif des salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle choisie par l’employeur. <br>Sont obligatoirement exclus de ce périmètre : les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (dont les intérimaires), les salariés expatriés, ainsi que les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée (sauf pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité - <strong>cf. rubrique G</strong>). </p><p>Les salariés en pré-retraite, bien qu’ils apparaissent dans les effectifs, sont rémunérés mais ne sont pas présents, sont par ailleurs exclus. </p><p><strong>Les effectifs qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période de référence mais qui ont été présents plus de 6 mois doivent-ils être pris en compte pour le calcul des indicateurs</strong> <strong>? </strong><br><strong>Oui. </strong>Ils doivent être pris en compte. Leurs caractéristiques individuelles sont alors appréciées au dernier jour de présence dans l’entreprise. Par caractéristiques individuelles on entend l’âge, le niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, du niveau selon la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ou de la catégorie socioprofessionnelle (CSP). Par exemple s’ils ont quitté l’entreprise au 1er septembre, ce sont leurs caractéristiques au 31 août qui seront prises en compte. Un salarié promu avec un changement de catégorie socio-professionnelle en cours d’année sera pris en compte dans la CSP effective au 31 décembre (ou au dernier jour) de l’année étudiée. </p><p><strong>L’obligation de présence du salarié pendant au moins 6 mois pour sa prise en compte dans les effectifs est-elle obligatoirement continue</strong> <strong>? </strong><br><strong>Non</strong>. cette période de présence d’au moins 6 mois peut être continue ou discontinue. </p><p><strong>Qu’entend-on par une absence de plus de la moitié de la période de référence annuelle ? S’agit-il d’une période de suspension de rémunération et d’indemnisation ou de l’absence physique de la personne</strong> <strong>? </strong><br>Pour déterminer quels sont les salariés absents plus de la moitié de la période de référence, on exclut les salariés dont le contrat de travail a été suspendu pendant plus de six mois au cours de cette période. Cela amène à exclure les salariés en congé maladie, en congé maternité (sauf pour l’indicateur relatif au retour de congé maternité - <strong>cf. rubrique G</strong>), ou en congé sans solde et qui ont, à ce titre, été absents sur une durée de plus de 6 mois. <br>En revanche, les congés payés sont pris en compte comme du temps de présence. </p><p>Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée de moins de 6 mois sont également exclus. </p><p><strong>Les salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs à prendre en compte pour le calcul des indicateurs</strong> <strong>? </strong><br>Les salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise ne sont pas pris en compte au même titre que les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (cf. paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019). </p><p><strong>Faut-il prendre en compte les salariés placés en activité partielle (chômage partiel)</strong> <strong>? </strong><br>Les salariés placés en activité partielle ne sont pas pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index pour les périodes où ils ne sont pas en activité. </p><p><strong>Les effectifs sont-ils appréciés sur la totalité de la période de référence ou au dernier jour de celle-ci</strong> <strong>? </strong><br>L’effectif des salariés pris en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle et non au dernier jour de celle-ci. Ainsi, qu’il soit à temps partiel ou à temps plein, si le salarié était présent plus de la moitié de la période de référence et répond aux conditions du décret, il compte pour 1 (cf. 2. des annexes). </p><p><strong>Les salariés d’une entreprise de travail temporaire en mission au sein d’une entreprise utilisatrice sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs de l’entreprise de travail temporaire pour le calcul des indicateurs</strong> <strong>? </strong><br>Quand bien même l’entreprise de travail temporaire est l’employeur des salariés intérimaires, elle leur applique les politiques salariales des différentes entreprises utilisatrices. L’entreprise de travail temporaire doit donc mesurer son Index uniquement en se fondant sur ses salariés permanents. <br>De même, les salariés en portage salarial dans une entreprise cliente ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’Index de cette entreprise. Par ailleurs, s’agissant de l’entreprise de portage salarial, les salariés portés ne sont pris en compte ni dans l’effectif permettant d’apprécier l’assujettissement à l’obligation de calculer et publier l’Index, ni dans les effectifs retenus pour le calcul des indicateurs. Ainsi, pour l’assujettissement aux obligations relatives à l’Index, seuls les salariés permanents de l’entreprise de portage salarial sont pris en compte dans l’effectif. </p><p><strong>Les cadres dirigeants sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs</strong> <strong>? </strong><br><strong>Oui. </strong>Les cadres dirigeants doivent être pris en compte pour le calcul des indicateurs dès lors qu’ils sont salariés de l’entité légale concernée. </p><p><strong>Pour calculer les effectifs à prendre en compte, faut-il exclure les personnes absentes plus de 6</strong> <strong>mois dont les absences sont injustifiées</strong> <strong>? </strong><br><strong>Oui. </strong> Les personnes absentes plus de six mois pour absence injustifiée sont exclues du calcul. </p><p><strong>Les alternants embauchés par la suite en CDI au cours de la période de référence, avec une reprise d’ancienneté au premier jour de leur alternance, sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs</strong> <strong>? </strong><br>Le décret précise que les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation ne sont pas pris en compte pour le calcul des indicateurs. </p><p>S’ils sont embauchés en CDI à la suite de leur alternance, ils seront pris en compte uniquement si la période passée en CDI est supérieure à six mois. Dans cette hypothèse, l’assiette de rémunération prise en compte sera celle qui porte sur la période passée en CDI. </p><p><strong>Les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent sont-ils pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index</strong> <strong>? </strong><br>Les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent sont pris en compte dans les effectifs selon les modalités prévues à l’article L. 1111-2 du code du travail. En revanche, dès lors que le contrat de travail est suspendu pendant les périodes non travaillées, ces périodes ne seront pas comptabilisées comme du temps de présence sur la période de référence considérée pour le calcul de l’Index. Ainsi, lorsque le cumul des périodes non travaillées entraîne une absence du salarié de plus de 6 mois sur la période de référence, celui-ci doit être exclu des effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs. </p><p><strong>Quelle est la définition des 4 catégories socioprofessionnelles (CSP) retenue dans le décret</strong> <strong>? </strong><br>La définition des quatre CSP retenues dans le décret correspond à la nomenclature de l’INSEE. Les 4 CSP prévues par le décret du 8 janvier 2019 étant les suivantes : Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1171997537\"> D - Éléments de la rémunération pris en compte </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1171997537\"> <p><strong>Pour le calcul de l’Index, le salaire de référence peut-il être le salaire contractuel de base versé</strong> <strong>? </strong><br><strong>Non</strong>. Au sens de l’article L. 3221-3 du Code du travail, la rémunération à prendre en compte comprend non seulement le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, mais également tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier. </p><p>Sont exclues de l’assiette de rémunération : les indemnités de licenciement (et de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité), les indemnités de départ à la retraite, ainsi que les indemnités compensatrices de congés payés, versées en fin de contrat. En revanche, les indemnités de congés payés sont prises en compte dans l’assiette de rémunération. </p><p>Sont par ailleurs exclus les primes liées à une sujétion particulière (qui ne concerne pas la personne du salarié), les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures), les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation. </p><p><strong>Dans le détail, quels types de primes faut-il exclure ou prendre en compte</strong> <strong>? </strong><br>Sont exclues du calcul de l’index, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié. Ces primes se rapportent non pas à la personne du salarié ou à ses performances, mais aux contraintes ou caractéristiques liées à son poste de travail (ex : prime de salissure, prime de froid, prime d’ouverture / de fermeture d’un magasin, prime d’astreinte, etc. ). <br>Les primes collectives attribuées à tous les salariés, quel que soit leur poste de travail, sont à inclure dans la rémunération (par exemple : prime de transport ou prime de vacances). <br>Les \"bonus\", les commissions sur produits, les primes d’objectif liées aux performances individuelles du salarié, variables d’un individu à l’autre pour un même poste, sont prises en compte dans l’assiette de rémunération. </p><p><strong>Le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul des indicateurs renvoie-t-il à une rémunération brute ? </strong><br><strong>Oui. </strong>La rémunération prise en compte pour le calcul des indicateurs correspond à la rémunération annuelle brute moyenne, reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. </p><p><strong>Comment traiter le cas des rémunérations et majorations versées un dimanche ou un jour férié</strong> <strong>? </strong><br>Pour les heures de travail réalisées un jour férié, le montant de base du salaire est pris en compte, mais pas la majoration, qui correspond à une sujétion particulière liée à la fonction. <br>Pour les heures travaillées le dimanche, incluses dans l’horaire hebdomadaire, le montant de base est pris en compte, mais pas la majoration (sujétion particulière liée à la fonction). <br>En revanche, dans le cas du travail dominical effectué en plus de l’horaire hebdomadaire prévu, l’intégralité de la rémunération est exclue au même titre que les heures complémentaires et supplémentaires. </p><p><strong>Faut-il reconstituer la rémunération d’une personne absente une partie de la période de référence</strong> <strong>? </strong><br>La rémunération de chaque salarié, au sens de l’article L. 3221-3, est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. <br>Par exemple, un salarié parti en congé sabbatique pendant 4 mois sera bien inclus dans les effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs. Sa rémunération sera reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois. </p><p><strong>L’employeur doit-il prendre en compte la rémunération variable théorique au contrat ou la rémunération réellement versée</strong> <strong>? </strong><br>L’employeur doit prendre en compte la rémunération réellement versée, de laquelle sont exclus les indemnités de licenciement (ou de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité), les indemnités de départ à la retraite, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié, les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures) ainsi que les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation. <br>Ainsi, les bonus ou les primes d’objectifs, variables d’une année sur l’autre ou d’un mois sur l’autre, dont le montant théorique est fixé à l’avance mais qui sont effectivement versés sur l’exercice suivant, ne sont pris en compte que lorsqu’ils sont effectivement versés. <br>Pour les salariés absents une partie de l’année de référence, et qui n’ont à ce titre pas touché de bonus ou de primes variables, il faut donc compter 0. </p><p><strong>Dans le cas où les salariés ont le choix entre un véhicule de fonction et une indemnité ou crédit déplacement, doit-on exclure ces bénéfices de l’assiette de rémunération</strong> <strong>? </strong><br>Dans le cas où la voiture de fonction peut être utilisée à des fins personnelles, il s’agit d’un avantage en nature, qui doit être pris en compte dans l’assiette de rémunération. De même, l’indemnité ou crédit déplacement, qui est l’équivalent en espèces de l’avantage tiré d’une voiture de fonction pouvant être utilisée à des fins personnelles, relève des avantages en espèces devant être pris en compte dans l’assiette. </p><p><strong>Les actions, stock-options ou compensations différées en actions perçues par certains salariés doivent-elles être prises en compte dans l’assiette de rémunération</strong> <strong>? </strong><br><strong>Non. </strong> Ces éléments ne doivent pas être pris en compte dans l’assiette de rémunération car ils ne sont pas attribués en contrepartie d’un travail, mais correspondent à des gains liés au statut d’actionnaire. Ces éléments de rémunération sont optionnels, le salarié ayant le choix d’y souscrire ou non. De plus, leur versement est effectué de manière différée dans le temps. </p><p><strong>Faut-il reconstituer la rémunération d’un salarié absent pour maladie une partie de la période de référence (moins de six mois) mais dont l’absence bénéficie d’un maintien total de salaire</strong> <strong>? </strong><br>Pour mémoire, les périodes où le contrat de travail du salarié est suspendu ne sont pas prises en compte dans le calcul. <br>La rémunération du salarié absent pour maladie pendant une période inférieure à six mois est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence. </p><p><strong>La rémunération d’un salarié à temps partiel doit-elle être reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois de la période de référence</strong> <strong>? </strong><br><strong>Oui. </strong> La rémunération des salariés à temps partiel est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. </p><p><strong>Le compte épargne-temps (CET) doit-il être inclus dans les éléments de la rémunération à prendre en compte</strong> <strong>? </strong><br>Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectées. Il peut également, en accord avec l’employeur et à sa demande, bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée. </p><p>Certaines de ces sommes peuvent correspondent à des heures supplémentaires, complémentaires qui sont exclues de l’assiette de rémunération. Dans la mesure où il n’est pas possible de faire la distinction au moment du versement, les sommes issues de la monétisation du CET ne doivent pas être prises en compte. </p><p><strong>La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat entre-t-elle dans l’assiette de rémunération pour le calcul de l’Index</strong> <strong>? </strong><br>La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est une prime collective ne dépendant pas du poste de travail. Ses critères d’attribution et de modulation ne sont pas susceptibles d’induire des écarts sexués qui s’expliqueraient objectivement. Elle est donc incluse dans l’assiette de rémunération pour le calcul de l’Index. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1960467829\"> E - Indicateur – Écart de rémunération </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1960467829\"> <p><strong>Est-il possible de répartir les salariés par ancienneté plutôt que par tranche d’âge, ou de modifier les tranches d’âge</strong> <strong>? </strong><br><strong>Non. </strong> Cela n’est pas possible d’adapter ce critère pour comparer les écarts de rémunération. La répartition par tranches d’âge facilite la collecte et le traitement de données objectives, contrairement à une répartition par ancienneté, plus difficile à définir. Les quatre tranches d’âge définies dans le décret sont les suivantes : - moins de 30 ans ; - de 30 à 39 ans ; - de 40 à 49 ans ; - et 50 ans et plus. <br>Il n’est pas non plus possible d’opter pour des tranches d’âge plus fines, par exemple de 0-5 ans / 6-10 ans etc. </p><p><strong>S’agissant des catégories de postes équivalents, est-il possible de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, notamment au sein d’une même période de 3 ans au cours de laquelle l’évolution de la note de l’Index sera examinée</strong> <strong>? Ou le choix initial lie-t-il l’employeur</strong> <strong>? </strong><br>Le décret prévoit que les employeurs ont la possibilité de répartir les salariés selon la classification de branche ou selon « une autre méthode de cotation des postes » après consultation du comité social et économique (ou des anciennes instances représentatives du personnel si la mise en place du CSE n’a pas encore eu lieu). <br>L’employeur a la possibilité de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, ses différents Index seront comparés au cours d’un cycle de 3 ans, peu importe que la méthode ait été modifiée</p><p><strong>Est-il possible de retenir une méthode de cotation reposant sur les seuls intitulés de postes ou de fonctions des salariés, ou selon les catégories de métiers</strong> <strong>? </strong><br>La méthode de cotation des postes ne doit pas aboutir à une construction des catégories par métier ou par fonction. Les catégories doivent au contraire inclure plusieurs métiers afin de corriger les biais liés à la non mixité de certains métiers. <br>Dès lors, la répartition des salariés selon le seul intitulé des postes ou des fonctions ne correspond pas à l’esprit du décret. Le but est bien de mesurer les écarts de rémunération entre hommes et femmes effectuant un travail de valeur égale. <br>Ainsi, il n’est pas possible de procéder aux cotations de postes par filières si cela conduit à repartir les salariés par métiers. <br>Les échantillons peuvent se faire, par exemple, par niveau de responsabilité. Par exemple : un(e) technicien(ne) de maintenance peut se trouver dans le même échantillon qu’un(e) assistant(e) des ventes, si leur niveau de responsabilité est le même et qu’ils sont dans la même tranche d’âge. <br>La méthode de cotation peut consister à segmenter une CSP existante, par exemple, dans la catégorie \"Cadre\", distinguer \"cadres dirigeants\", \"managers supérieurs\", et \"managers intermédiaires\", etc. )</p><p><strong>Les entreprises souhaitant utiliser la catégorisation par CSP, mais dont la convention de branche ne reprend pas les catégories de l’INSEE sont-elles contraintes de reconstituer les 4 CSP prévues au décret pour répartir leurs effectifs ? </strong><br>Parmi les 4 catégories socio-professionnelles (CSP) visées par le décret à défaut de cotation spécifique (Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise / Ingénieurs et cadres), les entreprises peuvent regrouper des catégories pour en avoir 2 ou 3 (ex : employés et ouvriers) si cela correspond au premier échelon de leur convention collective de branche. Cependant ces regroupements ne peuvent pas aboutir à \"créer\" des catégories nouvelles, qui seraient distinctes de celles du décret. </p><p><strong>Dans quels cas l’employeur doit-il obligatoirement consulter le comité social et économique (CSE)</strong> <strong>? </strong><br>La consultation du CSE mentionnée au paragraphe 4. 1. des annexes du décret du 8 janvier 2019 est obligatoire si l’employeur choisit une catégorisation par niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, ou d’une autre méthode de cotation des postes. La consultation du CSE n’est en revanche pas obligatoire dans le cas d’une répartition des salariés par CSP ou s’il choisit de regrouper entre elles une des 4 CSP existantes. Par exemple : le calcul de l’indicateur 1, avec 2 catégories cadres / non cadres (comprenant ouvriers / employés / techniciens-agents de maitrise) est possible sans consultation (avec un seuil de pertinence de 5 % et non 2 %). </p><p>Une entreprise ayant déjà informé ses IRP par le passé sur la méthode de cotation des postes devra procéder à une nouvelle consultation dans le cadre du calcul de l’Index. </p><p><strong>Dans une entreprise dépourvue de CSE du fait d’une carence de candidats aux dernières élections professionnelles constatée par un PV de carence, l’employeur peut-il répartir les salariés, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes, ou cette faculté est-elle réservée aux employeurs dont les entreprises sont pourvues d’un CSE</strong> <strong>? </strong><br>Le fait que les dispositions des annexes du décret du 8 janvier 2019 relatives au calcul de l’indicateur 1° ne précisent pas expressément « après consultation du CSE, s’il existe » n’est pas suffisant pour en conclure que l’absence de CSE non imputable à l’employeur (carence aux élections professionnelles, par exemple), lui interdit de procéder à la répartition des salariés qui lui semble la plus adéquate pour calculer l’indicateur. Ainsi, l’existence d’un PV de carence est de nature à exonérer l’employeur de son obligation de consultation. </p><p><strong>Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, à quel niveau le CSE doit-il être consulté</strong> <strong>? </strong><br>Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, c’est le CSE central qui doit être consulté. </p><p><strong>La consultation du comité social et économique implique-t-elle nécessairement un avis</strong> <strong>? </strong><br><strong>Oui. </strong> La consultation du comité social et économique mentionnée aux paragraphes 4. 1 des annexes du décret du 8 janvier 2019 implique un avis. </p><p><strong>Dans quel délai maximum le CSE doit-il rendre son avis</strong> <strong>? </strong><br>Les délais de consultation du CSE prévus par le code du travail (articles L. 2312-16 et R. 2312-6) sont les suivants :</p><ul><li>1 mois à compter de la mise à disposition des informations ;</li><li>2 mois en cas d’intervention d’un expert (financé à 100% par le CSE). Ce dernier a 2 mois maximum à compter de sa désignation pour rendre son rapport ;</li><li>3 mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du comité social et économique central et d’un ou plusieurs comités sociaux économiques d’établissement. </li></ul><p>A noter toutefois qu’il est possible de conclure un accord permettant de réduire ce délai. Celui-ci doit toutefois permettre au CSE ou, le cas échéant, au comité central d’exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l’importance des questions qui lui sont soumises. </p><p><strong>Les VRP peuvent-ils constituer une cinquième CSP</strong> <strong>? En cas de réponse négative, à quelle CSP les rattacher</strong> <strong>? </strong><br><strong>Non. </strong>Il n’est pas possible de créer une cinquième CSP \"VRP\" car cela revient à créer une catégorie de poste par \"métier\" ce qui est contraire à la philosophie de l’index. </p><p>Ainsi, l’employeur a deux possibilités :</p><ul><li>Soit il rattache les VRP à une CSP existante, soit les TAM ou les cadres selon leur statut ;</li><li>Soit il répartit les salariés, après consultation du CSE, par niveau ou coefficient hiérarchique ou toute autre méthode de cotation des postes. </li></ul> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2008748503\"> F - Indicateurs – Écart de taux de promotions et d'augmentations </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2008748503\"> <p><strong>Les «</strong> <strong>écarts de taux d’augmentations individuelles</strong> <strong>» correspondent-ils à des écarts de montants d’augmentations ou à des écarts de nombres de bénéficiaires d’augmentation ? </strong><br>La notion d’ « écarts de taux d’augmentations individuelles » renvoie à l’écart des taux de bénéficiaires d’augmentations individuelles. Ainsi, l’indicateur 2° est calculé en comparant le pourcentage de salariés augmentés parmi les hommes à celui de salariées augmentées parmi les femmes pour chacun des quatre groupes de CSP comptant 10 salariés ou plus de l’un et de l’autre sexe. Il en va de même pour l’écart de taux de promotions. </p><p><strong>Pour les «</strong> <strong>écarts de taux de promotions</strong> <strong>», quelle est la définition d’une «</strong> <strong>promotion</strong> <strong>» au sens du décret ? </strong><br>La notion de promotion est définie en annexe du décret comme le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur, dans la classification de branche ou dans le système de cotation choisi par l’entreprise. <br>A noter que le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur n’est pas lié au choix retenu pour la répartition des salariés dans les catégories de postes pour le calcul de l’indicateur 1. <br>Il est conseillé à l’entreprise d’être la plus transparente possible sur la méthode de promotion, afin que les salariés et les représentants élus au CSE puissent identifier clairement la notion de promotion. </p><p><strong>S’agissant des indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations et de promotions, est-il possible d’apprécier ces indicateurs sur une période de référence de trois ans</strong> <strong>? </strong><br>L’employeur peut décider, uniquement pour les entreprises de 50 à 250 salariés, de calculer l’indicateur relatif aux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des deux ou trois années précédentes. Son caractère pluriannuel peut être révisé tous les trois ans. <br>Par exemple, si l’entreprise a choisi l’année civile 2019 comme période de référence pour le calcul de son Index en 2020, elle pourra calculer son indicateur relatif à l’écart de taux augmentations individuelles sur une période de référence de 2 ou 3 ans. Cette période de référence pourra ainsi aller respectivement du 1<sup>er</sup> janvier 2018 au 31 décembre 2019, ou du 1<sup>er</sup> janvier 2017 au 31 décembre 2019. En 2023, elle pourra alors réviser le caractère pluriannuel de cette période de référence. </p><p>Dans le cas où l’employeur choisit de calculer l’indicateur sur une période de référence pluriannuelle, il devra dans un premier temps retenir les effectifs pris en compte sur la période de référence annuelle retenue pour le calcul des autres indicateurs. Dans un second temps, pour le calcul de l’indicateur 2°, il regardera parmi ces effectifs combien ont bénéficié d’une augmentation individuelle sur les deux ou trois années considérées. Le choix d’une période de référence pluriannuelle revient à compter les salariés qui ont été augmentés au moins une fois sur les deux ou trois années considérées. Il convient ainsi de compter une seule fois un salarié augmenté chaque année sur la période de référence pluriannuelle retenue. </p><p><strong>Quel est l’effectif à prendre en compte pour le calcul du pourcentage de promotions</strong> <strong>? </strong><br><strong>Les salariés qui ont été promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de cette période sont-ils pris en compte</strong> <strong>? </strong><br>Le calcul des effectifs à prendre en compte est le même pour tous les indicateurs (cf. rubrique C du questions/réponses). Ainsi les salariés promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période sont pris en compte dès lors qu’ils remplissent les critères prévus au <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038137262\" target=\"_blank\" title=\"paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019 (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019</a>. </p><p><strong>Pour les indicateurs 2 et 3, est-il possible, comme pour l’indicateur 1, de répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique ? </strong><br><strong>Non. </strong> La répartition des salariés, après consultation du comité social et économique, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes n’est possible que pour le calcul du 1<sup>er</sup> indicateur relatif à l’écart de rémunération. </p><p>S’agissant des indicateurs 2 et 3, pour les entreprises de plus de 250 salariés, les salariés sont répartis selon les 4 catégories socioprofessionnelles définies en annexe du décret (ouvriers ; employés ; techniciens et agents de maîtrise ; ingénieurs et cadres). </p><p><strong>Pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions, les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale peuvent-ils être pris en compte</strong> <strong>? </strong><br>La notion de promotion est définie en annexes du décret comme le franchissement d’un niveau ou coefficient hiérarchique supérieur. Les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale sont donc à prendre en compte pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions. </p><p><strong>Lorsqu’en application d’un accord d’entreprise, une entreprise augmente automatiquement au bout de trois ans les salariés qui n’ont pas eu sur les trois dernières années l’équivalent de 3</strong> <strong>% d’augmentation, de telle sorte que sur les trois ans ils ont effectivement une rémunération augmentée de 3</strong> <strong>%, est-ce une augmentation individuelle ? </strong><br><strong>Non. </strong> Dès lors que l’augmentation est basée sur des critères pouvant englober plusieurs salariés, en application d’un accord collectif d’entreprise, elle doit être considérée comme une augmentation collective. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-846801693\"> G - L’indicateur – retour de congé maternité </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-846801693\"> <p><strong>Concernant l’indicateur «</strong> <strong>retour de congé maternité</strong> <strong>», comment interpréter «</strong> <strong>l’année suivant</strong> <strong>» le retour de congé maternité</strong> <strong>? </strong><br>L’indicateur concerne les salariées qui sont revenues de congé maternité au cours de la période annuelle de référence. Parmi ces salariées, seules sont prises en compte, pour le calcul de l’indicateur, celles ayant eu un congé maternité durant lequel des augmentations salariales (générales ou individuelles) ont eu lieu. Pour elles, comme le prévoit la loi depuis 2006, il faut procéder à une réévaluation de leur rémunération. </p><p>Ainsi, si une salariée revient en décembre de congé maternité et que des augmentations ont été versées pendant la période de ce congé, elle devra avoir une augmentation à son retour avant la fin de l’année (si l’année civile est la période de référence). </p><p>L’indicateur est calculé en divisant le nombre de femmes augmentées à leur retour de congé maternité (lorsque ce retour a lieu pendant la période de référence), par le nombre de salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence, et au cours duquel des augmentations salariales ont eu lieu. </p><p>Si plusieurs femmes sont revenues de congé maternité pendant l’année de référence, et qu’une seule d’entre elles n’a pas été augmentée alors qu’elle relève d’une catégorie professionnelle où la rémunération a été augmentée, la note de l’indicateur est égale à 0. </p><p><strong>Comment calculer l’indicateur lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental ? </strong><br>Lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental, l’indicateur est calculé en comparant le nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour physique dans l’entreprise, pendant l’année de référence, au nombre de salariées ayant bénéficié d’un congé maternité pendant lequel des augmentations salariales ont eu lieu. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental. <br>Dans le cas où le congé maternité prend fin avant la fin de la période de référence considérée, mais que le congé parental se termine après la fin de cette même période, le respect de l’obligation sera apprécié sur la période de référence de l’année au cours de laquelle la salariée réintègre physiquement l’entreprise à l’issue de son congé parental. </p><p><strong>Comment calculer l’indicateur lorsque le congé maternité est suivi de congés payés</strong> <strong>? </strong><br>Lorsque le congé maternité est suivi de congés payés, l’indicateur est calculé au retour de congé maternité, autrement dit, à la suite de ce congé, sans attendre le retour physique de la salariée dans l’entreprise. </p><p><strong>Les salariées absentes plus de six mois mais qui sont revenues avant la fin de la période de référence doivent-elles être prises en compte pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité</strong> <strong>? </strong><br>Oui, les salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence et qui ont été absentes plus de 6 mois pendant cette même période, doivent être prises en compte uniquement pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité. </p><p><strong>En évaluant la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2019, si une salariée revient de congé maternité au 31 août 2019 et qu’elle est augmentée au 1er janvier 2020, alors que ses collègues ont été revalorisés au 1er juillet 2019, celle-ci est-elle considérée comme augmentée ou non au titre de l’indicateur «</strong> <strong>retour de congé maternité</strong> <strong>»</strong> <strong>? </strong><br><strong>Non</strong>, elle n’est pas considérée comme augmentée, car le respect de l’obligation est apprécié sur l’année de référence, soit dans cet exemple sur l’année civile 2019. </p><p><strong>Les augmentations salariales des salariées en congé maternité, accordées durant ce congé (et non au retour de la salariée) sont-elles prises en compte pour le calcul de l’indicateur «</strong> <strong>retour de congés maternité</strong> <strong>»</strong> <strong>? </strong><br><strong>Oui. </strong> L’indicateur a pour objet de déterminer le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé maternité. Or en pratique, beaucoup d’entreprises procèdent aux augmentations prévues par l’article L. 1225-26 du code du travail simultanément aux augmentations générales prévues pour l’ensemble des salariés. Ces augmentations peuvent donc être effectives pendant le congé maternité et non à l’issue de celui-ci. Il est logique et conforme à l’esprit du texte de prendre en compte l’augmentation que les femmes ont connue au cours de leur congé de maternité si elle se situe pendant la période de référence pour le calcul de l’indicateur. </p><p><strong>L’employeur doit-il verser à la salariée, à son retour de congé maternité, une moyenne des bonus qui ont été payés aux autres salariés en son absence</strong> <strong>? </strong><br><strong>Non. </strong> L’article L. 1225-26 du code du travail prévoit qu’à leur retour de congé maternité, les salariées doivent bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. </p><p>Selon la jurisprudence, dès lors qu’une prime est expressément subordonnée à la participation effective du salarié à une activité de l’entreprise et qu’elle répond à des critères d’attribution objectifs, mesurables et licites, elle n’est pas due à la salariée pendant son congé de maternité. (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/5fca86abef0a8c779091ef49\" target=\"_blank\" title=\"Cass. soc., 19 septembre 2018, nº 17-11.618 FS-PB (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">Cass. soc. , 19 septembre 2018, nº 17-11. 618 FS-PB</a>)</p><p><strong>Le congé d’adoption est-il pris en compte pour le calcul de l’indicateur «</strong> <strong>retour de congés maternité</strong> <strong>» ? </strong><br><strong>Oui. </strong> Le congé d’adoption est pris en compte dans le calcul de l’indicateur, au même titre que le congé de maternité. L’indicateur concerne donc tout salarié de sexe féminin ou masculin. </p><p><strong>Obtient-on nécessairement 0 à l’indicateur \"retour de congé maternité\" dans le cas où seules deux salariées n’ont pas bénéficié d’une augmentation durant l’année 2019 alors qu’elles étaient absentes pour congé maternité à l’occasion de l’exercice annuel de revalorisation, étant donné que ces deux salariées avaient bénéficié toutes deux d’une augmentation au second semestre 2018</strong> <strong>? </strong><br>Le calcul de l’Index étant basé sur une période de référence annuelle, si la période choisie est l’année 2019, il n’est pas possible de déroger à la règle posée par le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, car les deux salariées concernées ont bénéficié d’une revalorisation au second semestre de l’année 2018. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1470485633\"> H - Indicateurs dix plus hautes rémunérations </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1470485633\"> <p><strong>Que faire lorsque la 10<sup>e</sup> et la 11<sup>e</sup> rémunération sont égales et qu’elles concernent respectivement un homme et une femme</strong> <strong>? </strong><br>L’employeur peut dans ce cas classer les rémunérations par ordre décroissant et choisir le top 10 qui lui est le plus favorable vis-à-vis du barème de cet indicateur. Dans tous les cas, il devra expliquer son choix auprès de son CSE et de l’administration. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-112245863\"> I - Publication et transmission de l'Index </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-112245863\"> <p><strong>Faut-il publier uniquement l’Index ou également le détail des indicateurs</strong> <strong>? </strong><br>L’obligation de publicité concerne la note globale de l’Index ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations doivent être publiées de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise, chaque année au plus tard le 1<sup>er</sup> mars, et devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats l’année suivante. Pour satisfaire à cette exigence, vous pouvez, par exemple, publier vos résultats sur la page d’accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics. <br>En cas de note globale à l’Index inférieure à 75 points, l’entreprise doit également publier les mesures de correction définies, par une communication externe et au sein de l’entreprise. En outre, en cas de note globale inférieure à 85 points, elle doit publier les objectifs de progression fixés pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte. Ces mesures et ces objectifs sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à l’obtention d’une note globale suffisante. <br>En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle. </p><p><strong>Sur quel site internet l’entreprise doit-elle publier son Index et ses indicateurs</strong> <strong>? </strong><br>La note globale de l’Index ainsi que le détail de chaque indicateur doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise, lorsqu’il en existe un (y compris lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe ou d’une UES). Une publication sur le site Intranet de l’entreprise n’est donc pas suffisante. <br>Par exemple, vous pouvez publier vos résultats sur la page d’accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics<br>A défaut de site internet propre à l’entreprise, l’Index et ses indicateurs doivent être publiés sur le site du groupe (ou UES) auquel l’entreprise appartient, s’il en existe un. <br>S’il n’y a aucun site Internet (au niveau de l’entreprise, du groupe ou de l’UES), les résultats seront portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage…). <br>L’employeur devra, dans tous les cas, communiquer aux services de l’inspection du travail et au CSE, en même temps que ses résultats, le lien du site internet sur lequel sont publiés ses résultats. </p><p><strong>Quelles sont les informations à transmettre au comité social et économique (CSE)</strong> <strong>? </strong><br>Les indicateurs ainsi que la note globale sont mis à la disposition du comité social et économique (CSE), via la base de données économiques et sociales (BDESE). Les résultats sont présentés, pour le premier indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie socioprofessionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ainsi que par tranches d’âge. Les résultats des indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations et de promotions sont présentés par catégorie socioprofessionnelle. Le CSE est destinataire a minima de toutes les informations transmises à la Dreets. <br>Conformément à l’article D. 1142-5 du code du travail, les informations mentionnées ci-dessus sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée, la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise et, le cas échéant, des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre. <br>Dans le cas où certains indicateurs ne peuvent pas être calculés, l’information du CSE sur les indicateurs doit quand même être assurée et est accompagnée de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés. </p><p>Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir. </p><p>Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs. </p><p><strong>Comment les entreprises doivent-elles transmettre leurs résultats aux services de l’inspection du travail ? </strong><br>Les entreprises doivent transmettre leurs indicateurs et leur Index aux services de l’inspection du travail (Dreets) via <a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/\" target=\"_blank\" title=\"le site egapro.travail.gouv.fr (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">le site egapro. travail. gouv. fr</a> du ministère du travail. </p><p><a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr\" target=\"_blank\" title=\"Le site egapro.travail.gouv.fr (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">Le site egapro. travail. gouv. fr</a> reprend les informations listées dans l’arrêté du 17 août 2022 définissant les modèles de présentation et les modalités de transmission à l’administration des indicateurs et du niveau de résultat en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. </p><p><strong>Quelles sont les modalités de transmission des résultats au comité social et économique lorsque l’entreprise a plusieurs établissements</strong> <strong>? </strong><br>L’Index est calculé au niveau de l’entreprise : les résultats seront donc transmis au CSE central selon les modalités définies à l’article D. 1142-5, via la base de données économiques et sociale (accessible a minima aux membres élus du CSE). </p><p><strong>Dans quels délais l’entreprise doit-elle transmettre ses résultats à son CSE suite à la publication de l’Index</strong> <strong>? </strong><br>L’entreprise transmet les résultats à son CSE en amont de la première réunion qui suit la publication de l’Index<br>En cas de modification des données transmises aux services de l’inspection du travail, le CSE doit être à nouveau informé. </p><p><strong>Lorsque la note ne peut pas être déterminée parce que le nombre maximal de points pouvant être obtenu est inférieur à 75 ou lorsqu’un indicateur n’est pas calculable, l’employeur doit-il quand même publier une information sur son site internet</strong> <strong>? </strong><br>Lorsque la note globale de l’Index est incalculable, l’employeur n’est pas assujetti à l’obligation de publication de cette note sur son site internet. Toutefois, si certains indicateurs sont calculables, l’employeur est tenu de les publier sur son site internet. <br>Lorsqu’un indicateur n’est pas calculable, l’employeur n’est pas assujetti à l’obligation de publication de cet indicateur. En effet, l’article D. 1142-4 du code du travail prévoit que « [l]e niveau de résultat mentionné à l’article D. 1142-3 et les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. L’employeur doit en revanche procéder à la transmission de ses résultats à l’administration et au CSE. </p> </div> </section><div data-component-id=\"dsfr4drupal:callout\" class=\"fr-callout\"> </div>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-39972703\"> Depuis 2022 : Nouvelles obligations relatives à l'Index </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-39972703\"> <p><strong>À quelles nouvelles obligations relatives à l’Index de l’égalité professionnelle les entreprises doivent-elles se soumettre en vertu de l’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle</strong> <strong>? </strong><br><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000044559205\" target=\"_blank\" title=\"L’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">L’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021</a> visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle est venu renforcer les obligations relatives à l’Index de l’égalité professionnelle à travers les mesures suivantes :</p><ul><li>La publication, par les services du ministère chargé du Travail, des résultats obtenus à l’ensemble des indicateurs de l’Index sur le site internet du ministère chargé du Travail ;</li><li><strong>Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 75 points</strong>, l’obligation de publier, par une communication externe et au sein de l’entreprise, les mesures de correction définies conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380127/\" target=\"_blank\" title=\"l’article L. 1142-9 du code du travail (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">l’article L. 1142-9 du code du travail</a> ;</li><li><strong>Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points</strong> (seuil fixé par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045243486\" target=\"_blank\" title=\"décret n° 2022-243 du 25 février 2022 (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">décret n° 2022-243 du 25 février 2022</a>), l’obligation de fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index. </li></ul><p><strong>Quelles sont les nouvelles obligations fixées par l’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 ? </strong></p><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000042753853\" target=\"_blank\" title=\"L’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">L’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021</a> a introduit des contreparties pour les entreprises de plus de 50 salariés bénéficiant des crédits ouverts au titre de la mission « Plan de relance » en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi, ces entreprises doivent :</p><p>1. <strong>Publier sur leur site internet le résultat obtenu à chacun des indicateurs de l’Index. </strong><br>Ces informations sont également accessibles sur le site du ministère du Travail selon des modalités définies par le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000042753853\" target=\"_blank\" title=\"décret n° 2022-243 du 25 février 2022 (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">décret n° 2022-243 du 25 février 2022</a>. </p><p>2. <strong>Fixer et publier des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs de l’Index, pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points. </strong><br>Ces objectifs sont consultables sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que les résultats de l’Index, jusqu’à ce que celle-ci obtienne un Index au moins égal à 85 points. </p><p>3. <strong>Publier les mesures de correction prévues lorsque l’entreprise a une note globale inférieure à 75 points. </strong><br>Ces mesures sont consultables sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que les résultats de l’Index, jusqu’à ce que celle-ci obtienne un Index au moins égal à 75 points. </p><p>Les modalités de publication de ces objectifs et de ces mesures ont été précisées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043235305\" target=\"_blank\" title=\"décrets n° 2021-265 du 10 mars 2021 (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">décrets n° 2021-265 du 10 mars 2021</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045243486\" target=\"_blank\" title=\"n° 2022-243 du 25 février 2022 (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">n° 2022-243 du 25 février 2022</a>. </p><p><strong>L’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière</strong> dans les conditions prévues au deuxième alinéa de <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037389692\" target=\"_blank\" title=\"l’article L. 2242-8 du code du travail (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">l’article L. 2242-8 du code du travail</a> en cas de :</p><ul><li>Non publication des résultats obtenus à chacun des indicateurs de l’Index ;</li><li>Absence de fixation, le cas échéant, d’objectifs de progression de chacun des indicateurs ;</li><li>Non publication de ces objectifs et des mesures de correction devant être définies en cas de note globale inférieure à 75 points. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p><a href=\"https://www.economie.gouv.fr\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Pour en savoir plus, consultez la FAQ dédiée sur le site www.economie.gouv.fr - nouvelle fenêtre\">Pour en savoir plus, consultez la FAQ dédiée sur le site www. economie. gouv. fr</a></p></div><p><strong>Comment s’articulent les obligations prévues par l’article 244 de la loi de finances pour 2021 et celles prévues par l’article 13 de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle pour les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points</strong> <strong>? </strong><br><strong>Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points</strong>, qu’elles aient ou non bénéficié des crédits du plan de relance, doivent :</p><p>1. <strong>Fixer et publier des objectifs de progression</strong> de chacun des indicateurs de l’Index. </p><p>2. <strong>Publier les mesures de correction</strong> qu’elles ont dû définir conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380127\" target=\"_blank\" title=\"l’article L. 1142-9 du code du travail (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">l’article L. 1142-9 du code du travail</a>. <br>À défaut de site internet, les objectifs de progression et les mesures de correction sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. </p><p><strong>En revanche, seules les entreprises de plus de 50 salariés ayant bénéficié des crédits ouverts au titre de la mission \"Plan de relance\"</strong> pourront être sanctionnées en l’absence de fixation d’objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index, ou en l’absence de publication de ces objectifs et des mesures de correction définies. </p><p><strong>Que vient préciser le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise prévues par l’article 13 de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle et par l’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021</strong> <strong>? </strong></p><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000045243486\" target=\"_blank\" title=\"Le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">Le décret n° 2022-243 du 25 février 2022</a> précise :</p><ul><li>Les modalités de publication des notes globales et des résultats obtenus à chaque indicateur constitutif de l’Index sur le site internet du ministère chargé du Travail. </li><li>Les modalités de publication, sur le site internet de l’entreprise et au sein de l’entreprise, des mesures de correction qui doivent être définies <strong>en cas de note globale inférieure à 75 points</strong>. </li><li>Les modalités de fixation et de publication, sur le site internet de l’entreprise, des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index qui doivent être fixés <strong>en cas de note globale inférieure à 85 points</strong>. </li></ul><p>Par ailleurs, il prévoit une obligation de déclaration à l’administration et au comité social et économique, de ces objectifs de progression, ainsi que des modalités de publication de ceux-ci et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles doivent, le cas échéant, définir et publier sur leur site internet et au sein de l’entreprise. </p><p><strong>Quelles informations supplémentaires doivent être publiées ? </strong></p><p>Doivent également être publiées sur le site internet de l’entreprise :</p><ul><li>Les mesures de correction et les objectifs de progression de chacun des indicateurs <strong>en cas de note globale inférieure à 75 points</strong>. </li><li>Les objectifs de progression de chacun des indicateurs <strong>en cas de note globale inférieure à 85 points</strong>. </li></ul><p><strong>Selon quelles modalités cette publication doit-elle avoir lieu ? </strong></p><ul><li><strong>Les notes globales et les résultats obtenus à chaque indicateur</strong> constitutif de l’Index doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise, de manière visible et lisible,<strong> chaque année au plus tard le 1<sup>er</sup> mars</strong>. <br>Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. </li><li><strong>Les mesures de correction et les objectifs de progression de chacun des indicateurs</strong> doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que les résultats obtenus à l’Index, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé. </li></ul><p><strong>Les mesures de correction</strong> devront rester consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne une note globale au moins égale à 75 points. L’employeur devra par ailleurs les porter à la connaissance des salariés par tout moyen. </p><p><strong>Les objectifs de progression</strong> devront rester consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne une note globale au moins égale à 85 points. À défaut de site internet, ils devront être portés à la connaissance des salariés par tout moyen. </p><p><strong>Quelle nouvelle obligation de déclaration à l’administration incombe aux entreprises ayant obtenu un niveau de résultat à l’Index inférieur aux seuils fixés par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 ? </strong></p><ul><li><strong>Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points</strong> doivent déclarer aux services de l’inspection du travail leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380127\" target=\"_blank\" title=\"l’article L. 1142-9 du code du travail (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">l’article L. 1142-9 du code du travail</a>. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Attention :</strong> cette nouvelle obligation ne doit pas être confondue avec l'obligation de définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par la voie d'un accord ou, à défaut, d'une décision unilatérale après consultation du comité social et économique, dès lors que l'Index est inférieur à 75 points (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026031\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article D.1142-6 - nouvelle fenêtre\">article D. 1142-6</a>). </p></div><ul><li><strong>Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points</strong> doivent déclarer aux services de l’inspection du travail leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs. <br>Ces informations sont transmises aux services de l’inspection du travail (Dreets) via <a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"le site Index Egapro - nouvelle fenêtre\">le site Index Egapro</a></li></ul><p><br><strong>Quelle transmission au comité social et économique (CSE) devient obligatoire</strong> <strong>? </strong></p><ul><li><strong>Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points</strong> doivent transmettre au CSE, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir conformément à <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037380127\" target=\"_blank\" title=\"l’article L. 1142-9 du code du travail (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">l’article L. 1142-9 du code du travail</a>. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Attention :</strong> cette nouvelle obligation ne doit pas être confondue avec l'obligation de définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par la voie d'un accord ou, à défaut, d'une décision unilatérale après consultation du comité social et économique, dès lors que l'Index est inférieur à 75 points (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038026031\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article D.1142-6 - nouvelle fenêtre\">article D. 1142-6</a>). </p></div><ul><li><strong>Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points</strong> doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs. </li></ul> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-413779078\"> A – Champ d'application et entrée en vigueur </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-413779078\"> <p><strong>À quel niveau l’Index doit-il être calculé, par exemple dans le cas d’une entreprise à établissements multiples, d’un groupe ou d’une unité économique et sociale (UES)</strong> <strong>? </strong><br>L’Index est calculé au niveau de chaque entreprise constituant une entité légale. Lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements, le calcul des indicateurs est effectué au niveau de l’entreprise, et non de l’établissement. Lorsque plusieurs sociétés forment un groupe, les indicateurs doivent être calculés au niveau de chaque entreprise composant le groupe. <br>En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif, ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES. </p><p><strong>Le seuil d’effectifs entraînant l’assujettissement à l’obligation de calculer l’Index s’apprécie-t-il au niveau de l’unité économique et sociale (UES) quand il en existe une</strong><br><strong>Oui. </strong> Dès lors que l’unité économique et sociale (UES) a été reconnue comme telle et comprend au moins 50 salariés, elle est soumise à l’obligation de calcul de l’Index, quelle que soit la taille des entreprises qui la composent. Par exemple, une UES comprenant 3 entreprises, respectivement de 100, 80 et 20 salariés est soumise à l’obligation de calculer l’Index. L’effectif pris en compte pour le calcul de l’Index sera alors l’effectif total de l’UES. <br>En revanche, l’obligation de publier l’Index repose sur chaque entreprise, et non l’UES. </p><p><strong>A qui s’applique l’obligation de calcul et de publication de l’Index</strong> <strong>? </strong><br>Le calcul de l’Index est obligatoire pour les entreprises, les associations et les syndicats, qui emploient au moins 50 salariés. </p><p>En ce qui concerne les employeurs publics, seuls les établissements publics à caractère industriel et commercial et certains établissements publics administratifs qui emploient au moins 50 salariés dans des conditions de droit privé sont assujettis à l’obligation de publier l’Index. En revanche, les collectivités territoriales ne sont pas assujetties à cette obligation. </p><p><strong>Comment calcule-t-on les seuils d’effectifs des entreprises pour apprécier leur assujettissement à l’obligation de publication de l’Index</strong> <strong>? </strong><br>Pour apprécier le seuil d’effectifs de l’entreprise permettant de définir la date d’assujettissement à l’obligation de publication de l’Index, l’entreprise doit se fonder sur l’effectif à la date de l’obligation de publication de l’Index. Le calcul des effectifs de l’entreprise est celui prévu aux articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du code du travail. </p><p>En revanche, il ne faut pas confondre les effectifs pris en compte pour le calcul des seuils avec les effectifs qui sont examinés pour le calcul de l’index (ex : les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée sont exclus des effectifs étudiés pour les indicateurs. </p><p><strong>La publication de l’Index est-elle également obligatoire pour les entreprises situées dans les collectivités et territoires d’outre-mer, en particulier à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie</strong> <strong>? Non</strong>, le texte ne s’applique pas à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie. <br>Ces collectivités sont soumises au principe dit de « spécialité législative » en vertu duquel les lois et règlements n’y sont applicables que sur mention expresse du texte en cause ou s’ils ont été rendus applicables par un texte spécial. <br>Dès lors, les entreprises qui auraient des établissements dans ces territoires ne doivent pas prendre en compte les salariés concernés ni dans la détermination de leur assujettissement à l’obligation de publication, ni dans le calcul de l’index. </p><p>En revanche, les dispositions du code du travail relatives à l’Index s’appliquent en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte et à La Réunion, ainsi qu’à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon. </p><p><strong>Une entreprise de 50 à 250 salariés ayant déjà publié et transmis son Index en 2019 (sur une période de référence se terminant en 2018) est-elle tenue de le faire à nouveau au 1er mars 2020 (sur une période de référence se terminant en 2019)</strong> <strong>? </strong><br><strong>Oui</strong>, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier leur Index au 1er mars 2020 (sur une période de référence se terminant en 2019), même si elles ont déjà procédé à cette publication en 2019 (sur une période de référence se terminant en 2018). </p><p><strong>Une entreprise créée en juillet 2019 doit-elle publier son Index en 2020</strong> <strong>? </strong><br>Une entreprise créée en juillet 2019 doit publier son Index au 1er mars 2020 si, à cette date, son effectif comprend au moins 50 salariés. <br>Néanmoins, si elle ne dispose pas de données sur douze mois consécutifs à la date d’assujettissement à l’obligation de publication, ses indicateurs et, partant, son Index ne seront pas calculables pour la première année. L’entreprise devra communiquer à l’administration et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5). </p><p><strong>A quelle date doit être publié l’Index d’une entreprise qui n’a actuellement aucun salarié et se verra transférer au moins 50 salariés au 1er mars 2020</strong> <strong>? </strong><br>Il convient de dissocier l’assujettissement à l’obligation de publier l’index et la période de référence. Dans le cas présent, l’entreprise aura l’obligation de publier l’Index au 1<sup>er</sup> mars 2020. En revanche, à défaut de données sur douze mois consécutifs, son Index ne sera pas calculable à cette date. Elle devra communiquer à l’administration et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-885821817\"> B - Période de référence </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-885821817\"> <p><strong>Les entreprises d’au moins 50 salariés assujetties à l’obligation de publication au 1er mars 2020 doivent-elles calculer leurs indicateurs sur la base des données de l’année 2019</strong> <strong>? </strong><br>Les indicateurs sont calculés à partir des données de la période de référence annuelle que l’employeur a choisie. Cette période de référence, de 12 mois consécutifs, est celle qui précède l’année de publication : elle doit donc nécessairement s’achever au plus tard le 31 décembre 2019 pour un Index publié en 2020. <br>Ainsi, si l’entreprise d’au moins 50 salariés a choisi l’année civile comme année de référence, les données seront celles du 1<sup>er</sup> janvier 2019 au 31 décembre 2019, pour une publication au 1<sup>er</sup> mars 2020. La période de référence peut également aller du 1<sup>er</sup> juin 2018 au 31 mai 2019, mais pas du 1<sup>er</sup> janvier 2018 au 31 décembre 2018 pour une publication en 2020. <br>Attention : dans les entreprises de 50 à 250 salariés, l’employeur peut décider de calculer l’indicateur relatif à l’écart de taux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des 2 ou 3 années précédentes. Son caractère pluriannuel peut alors être révisé tous les 3 ans (cf. rubrique indicateurs écart de taux d’augmentations et de promotions). </p><p><strong>Est-il possible de changer de période annuelle de référence d’une année sur l’autre</strong> <strong>? </strong><br><strong>Non. </strong>Le choix de la période annuelle de référence engage l’employeur d’une année sur l’autre ; sauf raisons particulières et exceptionnelles qu’il conviendra dès lors de justifier auprès de la Dreets (par exemple un changement dans la constitution de l’UES, avec ventes ou acquisition d’une des entreprises la composant, ou difficulté économique modifiant la configuration de l’entreprise). Cette stabilité permet une meilleure visibilité sur l’évolution de la note obtenue d’une année sur l’autre. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-764604445\"> C - Effectifs à prendre en compte pour le calcul des indicateurs </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-764604445\"> <p><strong>Quels sont les effectifs à prendre en considération pour calculer les indicateurs</strong> <strong>? </strong><br>L’effectif des salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle choisie par l’employeur. <br>Sont obligatoirement exclus de ce périmètre : les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (dont les intérimaires), les salariés expatriés, ainsi que les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée (sauf pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité - <strong>cf. rubrique G</strong>). </p><p>Les salariés en pré-retraite, bien qu’ils apparaissent dans les effectifs, sont rémunérés mais ne sont pas présents, sont par ailleurs exclus. </p><p><strong>Les effectifs qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période de référence mais qui ont été présents plus de 6 mois doivent-ils être pris en compte pour le calcul des indicateurs</strong> <strong>? </strong><br><strong>Oui. </strong>Ils doivent être pris en compte. Leurs caractéristiques individuelles sont alors appréciées au dernier jour de présence dans l’entreprise. Par caractéristiques individuelles on entend l’âge, le niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, du niveau selon la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ou de la catégorie socioprofessionnelle (CSP). Par exemple s’ils ont quitté l’entreprise au 1er septembre, ce sont leurs caractéristiques au 31 août qui seront prises en compte. Un salarié promu avec un changement de catégorie socio-professionnelle en cours d’année sera pris en compte dans la CSP effective au 31 décembre (ou au dernier jour) de l’année étudiée. </p><p><strong>L’obligation de présence du salarié pendant au moins 6 mois pour sa prise en compte dans les effectifs est-elle obligatoirement continue</strong> <strong>? </strong><br><strong>Non</strong>. cette période de présence d’au moins 6 mois peut être continue ou discontinue. </p><p><strong>Qu’entend-on par une absence de plus de la moitié de la période de référence annuelle ? S’agit-il d’une période de suspension de rémunération et d’indemnisation ou de l’absence physique de la personne</strong> <strong>? </strong><br>Pour déterminer quels sont les salariés absents plus de la moitié de la période de référence, on exclut les salariés dont le contrat de travail a été suspendu pendant plus de six mois au cours de cette période. Cela amène à exclure les salariés en congé maladie, en congé maternité (sauf pour l’indicateur relatif au retour de congé maternité - <strong>cf. rubrique G</strong>), ou en congé sans solde et qui ont, à ce titre, été absents sur une durée de plus de 6 mois. <br>En revanche, les congés payés sont pris en compte comme du temps de présence. </p><p>Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée de moins de 6 mois sont également exclus. </p><p><strong>Les salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs à prendre en compte pour le calcul des indicateurs</strong> <strong>? </strong><br>Les salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise ne sont pas pris en compte au même titre que les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (cf. paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019). </p><p><strong>Faut-il prendre en compte les salariés placés en activité partielle (chômage partiel)</strong> <strong>? </strong><br>Les salariés placés en activité partielle ne sont pas pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index pour les périodes où ils ne sont pas en activité. </p><p><strong>Les effectifs sont-ils appréciés sur la totalité de la période de référence ou au dernier jour de celle-ci</strong> <strong>? </strong><br>L’effectif des salariés pris en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle et non au dernier jour de celle-ci. Ainsi, qu’il soit à temps partiel ou à temps plein, si le salarié était présent plus de la moitié de la période de référence et répond aux conditions du décret, il compte pour 1 (cf. 2. des annexes). </p><p><strong>Les salariés d’une entreprise de travail temporaire en mission au sein d’une entreprise utilisatrice sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs de l’entreprise de travail temporaire pour le calcul des indicateurs</strong> <strong>? </strong><br>Quand bien même l’entreprise de travail temporaire est l’employeur des salariés intérimaires, elle leur applique les politiques salariales des différentes entreprises utilisatrices. L’entreprise de travail temporaire doit donc mesurer son Index uniquement en se fondant sur ses salariés permanents. <br>De même, les salariés en portage salarial dans une entreprise cliente ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’Index de cette entreprise. Par ailleurs, s’agissant de l’entreprise de portage salarial, les salariés portés ne sont pris en compte ni dans l’effectif permettant d’apprécier l’assujettissement à l’obligation de calculer et publier l’Index, ni dans les effectifs retenus pour le calcul des indicateurs. Ainsi, pour l’assujettissement aux obligations relatives à l’Index, seuls les salariés permanents de l’entreprise de portage salarial sont pris en compte dans l’effectif. </p><p><strong>Les cadres dirigeants sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs</strong> <strong>? </strong><br><strong>Oui. </strong>Les cadres dirigeants doivent être pris en compte pour le calcul des indicateurs dès lors qu’ils sont salariés de l’entité légale concernée. </p><p><strong>Pour calculer les effectifs à prendre en compte, faut-il exclure les personnes absentes plus de 6</strong> <strong>mois dont les absences sont injustifiées</strong> <strong>? </strong><br><strong>Oui. </strong> Les personnes absentes plus de six mois pour absence injustifiée sont exclues du calcul. </p><p><strong>Les alternants embauchés par la suite en CDI au cours de la période de référence, avec une reprise d’ancienneté au premier jour de leur alternance, sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs</strong> <strong>? </strong><br>Le décret précise que les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation ne sont pas pris en compte pour le calcul des indicateurs. </p><p>S’ils sont embauchés en CDI à la suite de leur alternance, ils seront pris en compte uniquement si la période passée en CDI est supérieure à six mois. Dans cette hypothèse, l’assiette de rémunération prise en compte sera celle qui porte sur la période passée en CDI. </p><p><strong>Les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent sont-ils pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index</strong> <strong>? </strong><br>Les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent sont pris en compte dans les effectifs selon les modalités prévues à l’article L. 1111-2 du code du travail. En revanche, dès lors que le contrat de travail est suspendu pendant les périodes non travaillées, ces périodes ne seront pas comptabilisées comme du temps de présence sur la période de référence considérée pour le calcul de l’Index. Ainsi, lorsque le cumul des périodes non travaillées entraîne une absence du salarié de plus de 6 mois sur la période de référence, celui-ci doit être exclu des effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs. </p><p><strong>Quelle est la définition des 4 catégories socioprofessionnelles (CSP) retenue dans le décret</strong> <strong>? </strong><br>La définition des quatre CSP retenues dans le décret correspond à la nomenclature de l’INSEE. Les 4 CSP prévues par le décret du 8 janvier 2019 étant les suivantes : Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-223964079\"> D - Éléments de la rémunération pris en compte </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-223964079\"> <p><strong>Pour le calcul de l’Index, le salaire de référence peut-il être le salaire contractuel de base versé</strong> <strong>? </strong><br><strong>Non</strong>. Au sens de l’article L. 3221-3 du Code du travail, la rémunération à prendre en compte comprend non seulement le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, mais également tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier. </p><p>Sont exclues de l’assiette de rémunération : les indemnités de licenciement (et de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité), les indemnités de départ à la retraite, ainsi que les indemnités compensatrices de congés payés, versées en fin de contrat. En revanche, les indemnités de congés payés sont prises en compte dans l’assiette de rémunération. </p><p>Sont par ailleurs exclus les primes liées à une sujétion particulière (qui ne concerne pas la personne du salarié), les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures), les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation. </p><p><strong>Dans le détail, quels types de primes faut-il exclure ou prendre en compte</strong> <strong>? </strong><br>Sont exclues du calcul de l’index, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié. Ces primes se rapportent non pas à la personne du salarié ou à ses performances, mais aux contraintes ou caractéristiques liées à son poste de travail (ex : prime de salissure, prime de froid, prime d’ouverture / de fermeture d’un magasin, prime d’astreinte, etc. ). <br>Les primes collectives attribuées à tous les salariés, quel que soit leur poste de travail, sont à inclure dans la rémunération (par exemple : prime de transport ou prime de vacances). <br>Les \"bonus\", les commissions sur produits, les primes d’objectif liées aux performances individuelles du salarié, variables d’un individu à l’autre pour un même poste, sont prises en compte dans l’assiette de rémunération. </p><p><strong>Le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul des indicateurs renvoie-t-il à une rémunération brute ? </strong><br><strong>Oui. </strong>La rémunération prise en compte pour le calcul des indicateurs correspond à la rémunération annuelle brute moyenne, reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. </p><p><strong>Comment traiter le cas des rémunérations et majorations versées un dimanche ou un jour férié</strong> <strong>? </strong><br>Pour les heures de travail réalisées un jour férié, le montant de base du salaire est pris en compte, mais pas la majoration, qui correspond à une sujétion particulière liée à la fonction. <br>Pour les heures travaillées le dimanche, incluses dans l’horaire hebdomadaire, le montant de base est pris en compte, mais pas la majoration (sujétion particulière liée à la fonction). <br>En revanche, dans le cas du travail dominical effectué en plus de l’horaire hebdomadaire prévu, l’intégralité de la rémunération est exclue au même titre que les heures complémentaires et supplémentaires. </p><p><strong>Faut-il reconstituer la rémunération d’une personne absente une partie de la période de référence</strong> <strong>? </strong><br>La rémunération de chaque salarié, au sens de l’article L. 3221-3, est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. <br>Par exemple, un salarié parti en congé sabbatique pendant 4 mois sera bien inclus dans les effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs. Sa rémunération sera reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois. </p><p><strong>L’employeur doit-il prendre en compte la rémunération variable théorique au contrat ou la rémunération réellement versée</strong> <strong>? </strong><br>L’employeur doit prendre en compte la rémunération réellement versée, de laquelle sont exclus les indemnités de licenciement (ou de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité), les indemnités de départ à la retraite, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié, les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures) ainsi que les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation. <br>Ainsi, les bonus ou les primes d’objectifs, variables d’une année sur l’autre ou d’un mois sur l’autre, dont le montant théorique est fixé à l’avance mais qui sont effectivement versés sur l’exercice suivant, ne sont pris en compte que lorsqu’ils sont effectivement versés. <br>Pour les salariés absents une partie de l’année de référence, et qui n’ont à ce titre pas touché de bonus ou de primes variables, il faut donc compter 0. </p><p><strong>Dans le cas où les salariés ont le choix entre un véhicule de fonction et une indemnité ou crédit déplacement, doit-on exclure ces bénéfices de l’assiette de rémunération</strong> <strong>? </strong><br>Dans le cas où la voiture de fonction peut être utilisée à des fins personnelles, il s’agit d’un avantage en nature, qui doit être pris en compte dans l’assiette de rémunération. De même, l’indemnité ou crédit déplacement, qui est l’équivalent en espèces de l’avantage tiré d’une voiture de fonction pouvant être utilisée à des fins personnelles, relève des avantages en espèces devant être pris en compte dans l’assiette. </p><p><strong>Les actions, stock-options ou compensations différées en actions perçues par certains salariés doivent-elles être prises en compte dans l’assiette de rémunération</strong> <strong>? </strong><br><strong>Non. </strong> Ces éléments ne doivent pas être pris en compte dans l’assiette de rémunération car ils ne sont pas attribués en contrepartie d’un travail, mais correspondent à des gains liés au statut d’actionnaire. Ces éléments de rémunération sont optionnels, le salarié ayant le choix d’y souscrire ou non. De plus, leur versement est effectué de manière différée dans le temps. </p><p><strong>Faut-il reconstituer la rémunération d’un salarié absent pour maladie une partie de la période de référence (moins de six mois) mais dont l’absence bénéficie d’un maintien total de salaire</strong> <strong>? </strong><br>Pour mémoire, les périodes où le contrat de travail du salarié est suspendu ne sont pas prises en compte dans le calcul. <br>La rémunération du salarié absent pour maladie pendant une période inférieure à six mois est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence. </p><p><strong>La rémunération d’un salarié à temps partiel doit-elle être reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois de la période de référence</strong> <strong>? </strong><br><strong>Oui. </strong> La rémunération des salariés à temps partiel est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. </p><p><strong>Le compte épargne-temps (CET) doit-il être inclus dans les éléments de la rémunération à prendre en compte</strong> <strong>? </strong><br>Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectées. Il peut également, en accord avec l’employeur et à sa demande, bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée. </p><p>Certaines de ces sommes peuvent correspondent à des heures supplémentaires, complémentaires qui sont exclues de l’assiette de rémunération. Dans la mesure où il n’est pas possible de faire la distinction au moment du versement, les sommes issues de la monétisation du CET ne doivent pas être prises en compte. </p><p><strong>La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat entre-t-elle dans l’assiette de rémunération pour le calcul de l’Index</strong> <strong>? </strong><br>La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est une prime collective ne dépendant pas du poste de travail. Ses critères d’attribution et de modulation ne sont pas susceptibles d’induire des écarts sexués qui s’expliqueraient objectivement. Elle est donc incluse dans l’assiette de rémunération pour le calcul de l’Index. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1048544660\"> E - Indicateur – Écart de rémunération </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1048544660\"> <p><strong>Est-il possible de répartir les salariés par ancienneté plutôt que par tranche d’âge, ou de modifier les tranches d’âge</strong> <strong>? </strong><br><strong>Non. </strong> Cela n’est pas possible d’adapter ce critère pour comparer les écarts de rémunération. La répartition par tranches d’âge facilite la collecte et le traitement de données objectives, contrairement à une répartition par ancienneté, plus difficile à définir. Les quatre tranches d’âge définies dans le décret sont les suivantes : - moins de 30 ans ; - de 30 à 39 ans ; - de 40 à 49 ans ; - et 50 ans et plus. <br>Il n’est pas non plus possible d’opter pour des tranches d’âge plus fines, par exemple de 0-5 ans / 6-10 ans etc. </p><p><strong>S’agissant des catégories de postes équivalents, est-il possible de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, notamment au sein d’une même période de 3 ans au cours de laquelle l’évolution de la note de l’Index sera examinée</strong> <strong>? Ou le choix initial lie-t-il l’employeur</strong> <strong>? </strong><br>Le décret prévoit que les employeurs ont la possibilité de répartir les salariés selon la classification de branche ou selon « une autre méthode de cotation des postes » après consultation du comité social et économique (ou des anciennes instances représentatives du personnel si la mise en place du CSE n’a pas encore eu lieu). <br>L’employeur a la possibilité de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, ses différents Index seront comparés au cours d’un cycle de 3 ans, peu importe que la méthode ait été modifiée</p><p><strong>Est-il possible de retenir une méthode de cotation reposant sur les seuls intitulés de postes ou de fonctions des salariés, ou selon les catégories de métiers</strong> <strong>? </strong><br>La méthode de cotation des postes ne doit pas aboutir à une construction des catégories par métier ou par fonction. Les catégories doivent au contraire inclure plusieurs métiers afin de corriger les biais liés à la non mixité de certains métiers. <br>Dès lors, la répartition des salariés selon le seul intitulé des postes ou des fonctions ne correspond pas à l’esprit du décret. Le but est bien de mesurer les écarts de rémunération entre hommes et femmes effectuant un travail de valeur égale. <br>Ainsi, il n’est pas possible de procéder aux cotations de postes par filières si cela conduit à repartir les salariés par métiers. <br>Les échantillons peuvent se faire, par exemple, par niveau de responsabilité. Par exemple : un(e) technicien(ne) de maintenance peut se trouver dans le même échantillon qu’un(e) assistant(e) des ventes, si leur niveau de responsabilité est le même et qu’ils sont dans la même tranche d’âge. <br>La méthode de cotation peut consister à segmenter une CSP existante, par exemple, dans la catégorie \"Cadre\", distinguer \"cadres dirigeants\", \"managers supérieurs\", et \"managers intermédiaires\", etc. )</p><p><strong>Les entreprises souhaitant utiliser la catégorisation par CSP, mais dont la convention de branche ne reprend pas les catégories de l’INSEE sont-elles contraintes de reconstituer les 4 CSP prévues au décret pour répartir leurs effectifs ? </strong><br>Parmi les 4 catégories socio-professionnelles (CSP) visées par le décret à défaut de cotation spécifique (Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise / Ingénieurs et cadres), les entreprises peuvent regrouper des catégories pour en avoir 2 ou 3 (ex : employés et ouvriers) si cela correspond au premier échelon de leur convention collective de branche. Cependant ces regroupements ne peuvent pas aboutir à \"créer\" des catégories nouvelles, qui seraient distinctes de celles du décret. </p><p><strong>Dans quels cas l’employeur doit-il obligatoirement consulter le comité social et économique (CSE)</strong> <strong>? </strong><br>La consultation du CSE mentionnée au paragraphe 4. 1. des annexes du décret du 8 janvier 2019 est obligatoire si l’employeur choisit une catégorisation par niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, ou d’une autre méthode de cotation des postes. La consultation du CSE n’est en revanche pas obligatoire dans le cas d’une répartition des salariés par CSP ou s’il choisit de regrouper entre elles une des 4 CSP existantes. Par exemple : le calcul de l’indicateur 1, avec 2 catégories cadres / non cadres (comprenant ouvriers / employés / techniciens-agents de maitrise) est possible sans consultation (avec un seuil de pertinence de 5 % et non 2 %). </p><p>Une entreprise ayant déjà informé ses IRP par le passé sur la méthode de cotation des postes devra procéder à une nouvelle consultation dans le cadre du calcul de l’Index. </p><p><strong>Dans une entreprise dépourvue de CSE du fait d’une carence de candidats aux dernières élections professionnelles constatée par un PV de carence, l’employeur peut-il répartir les salariés, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes, ou cette faculté est-elle réservée aux employeurs dont les entreprises sont pourvues d’un CSE</strong> <strong>? </strong><br>Le fait que les dispositions des annexes du décret du 8 janvier 2019 relatives au calcul de l’indicateur 1° ne précisent pas expressément « après consultation du CSE, s’il existe » n’est pas suffisant pour en conclure que l’absence de CSE non imputable à l’employeur (carence aux élections professionnelles, par exemple), lui interdit de procéder à la répartition des salariés qui lui semble la plus adéquate pour calculer l’indicateur. Ainsi, l’existence d’un PV de carence est de nature à exonérer l’employeur de son obligation de consultation. </p><p><strong>Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, à quel niveau le CSE doit-il être consulté</strong> <strong>? </strong><br>Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, c’est le CSE central qui doit être consulté. </p><p><strong>La consultation du comité social et économique implique-t-elle nécessairement un avis</strong> <strong>? </strong><br><strong>Oui. </strong> La consultation du comité social et économique mentionnée aux paragraphes 4. 1 des annexes du décret du 8 janvier 2019 implique un avis. </p><p><strong>Dans quel délai maximum le CSE doit-il rendre son avis</strong> <strong>? </strong><br>Les délais de consultation du CSE prévus par le code du travail (articles L. 2312-16 et R. 2312-6) sont les suivants :</p><ul><li>1 mois à compter de la mise à disposition des informations ;</li><li>2 mois en cas d’intervention d’un expert (financé à 100% par le CSE). Ce dernier a 2 mois maximum à compter de sa désignation pour rendre son rapport ;</li><li>3 mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du comité social et économique central et d’un ou plusieurs comités sociaux économiques d’établissement. </li></ul><p>A noter toutefois qu’il est possible de conclure un accord permettant de réduire ce délai. Celui-ci doit toutefois permettre au CSE ou, le cas échéant, au comité central d’exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l’importance des questions qui lui sont soumises. </p><p><strong>Les VRP peuvent-ils constituer une cinquième CSP</strong> <strong>? En cas de réponse négative, à quelle CSP les rattacher</strong> <strong>? </strong><br><strong>Non. </strong>Il n’est pas possible de créer une cinquième CSP \"VRP\" car cela revient à créer une catégorie de poste par \"métier\" ce qui est contraire à la philosophie de l’index. </p><p>Ainsi, l’employeur a deux possibilités :</p><ul><li>Soit il rattache les VRP à une CSP existante, soit les TAM ou les cadres selon leur statut ;</li><li>Soit il répartit les salariés, après consultation du CSE, par niveau ou coefficient hiérarchique ou toute autre méthode de cotation des postes. </li></ul> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-910952365\"> F - Indicateurs – Écart de taux de promotions et d'augmentations </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-910952365\"> <p><strong>Les «</strong> <strong>écarts de taux d’augmentations individuelles</strong> <strong>» correspondent-ils à des écarts de montants d’augmentations ou à des écarts de nombres de bénéficiaires d’augmentation ? </strong><br>La notion d’ « écarts de taux d’augmentations individuelles » renvoie à l’écart des taux de bénéficiaires d’augmentations individuelles. Ainsi, l’indicateur 2° est calculé en comparant le pourcentage de salariés augmentés parmi les hommes à celui de salariées augmentées parmi les femmes pour chacun des quatre groupes de CSP comptant 10 salariés ou plus de l’un et de l’autre sexe. Il en va de même pour l’écart de taux de promotions. </p><p><strong>Pour les «</strong> <strong>écarts de taux de promotions</strong> <strong>», quelle est la définition d’une «</strong> <strong>promotion</strong> <strong>» au sens du décret ? </strong><br>La notion de promotion est définie en annexe du décret comme le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur, dans la classification de branche ou dans le système de cotation choisi par l’entreprise. <br>A noter que le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur n’est pas lié au choix retenu pour la répartition des salariés dans les catégories de postes pour le calcul de l’indicateur 1. <br>Il est conseillé à l’entreprise d’être la plus transparente possible sur la méthode de promotion, afin que les salariés et les représentants élus au CSE puissent identifier clairement la notion de promotion. </p><p><strong>S’agissant des indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations et de promotions, est-il possible d’apprécier ces indicateurs sur une période de référence de trois ans</strong> <strong>? </strong><br>L’employeur peut décider, uniquement pour les entreprises de 50 à 250 salariés, de calculer l’indicateur relatif aux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des deux ou trois années précédentes. Son caractère pluriannuel peut être révisé tous les trois ans. <br>Par exemple, si l’entreprise a choisi l’année civile 2019 comme période de référence pour le calcul de son Index en 2020, elle pourra calculer son indicateur relatif à l’écart de taux augmentations individuelles sur une période de référence de 2 ou 3 ans. Cette période de référence pourra ainsi aller respectivement du 1<sup>er</sup> janvier 2018 au 31 décembre 2019, ou du 1<sup>er</sup> janvier 2017 au 31 décembre 2019. En 2023, elle pourra alors réviser le caractère pluriannuel de cette période de référence. </p><p>Dans le cas où l’employeur choisit de calculer l’indicateur sur une période de référence pluriannuelle, il devra dans un premier temps retenir les effectifs pris en compte sur la période de référence annuelle retenue pour le calcul des autres indicateurs. Dans un second temps, pour le calcul de l’indicateur 2°, il regardera parmi ces effectifs combien ont bénéficié d’une augmentation individuelle sur les deux ou trois années considérées. Le choix d’une période de référence pluriannuelle revient à compter les salariés qui ont été augmentés au moins une fois sur les deux ou trois années considérées. Il convient ainsi de compter une seule fois un salarié augmenté chaque année sur la période de référence pluriannuelle retenue. </p><p><strong>Quel est l’effectif à prendre en compte pour le calcul du pourcentage de promotions</strong> <strong>? </strong><br><strong>Les salariés qui ont été promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de cette période sont-ils pris en compte</strong> <strong>? </strong><br>Le calcul des effectifs à prendre en compte est le même pour tous les indicateurs (cf. rubrique C du questions/réponses). Ainsi les salariés promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période sont pris en compte dès lors qu’ils remplissent les critères prévus au <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038137262\" target=\"_blank\" title=\"paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019 (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019</a>. </p><p><strong>Pour les indicateurs 2 et 3, est-il possible, comme pour l’indicateur 1, de répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique ? </strong><br><strong>Non. </strong> La répartition des salariés, après consultation du comité social et économique, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes n’est possible que pour le calcul du 1<sup>er</sup> indicateur relatif à l’écart de rémunération. </p><p>S’agissant des indicateurs 2 et 3, pour les entreprises de plus de 250 salariés, les salariés sont répartis selon les 4 catégories socioprofessionnelles définies en annexe du décret (ouvriers ; employés ; techniciens et agents de maîtrise ; ingénieurs et cadres). </p><p><strong>Pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions, les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale peuvent-ils être pris en compte</strong> <strong>? </strong><br>La notion de promotion est définie en annexes du décret comme le franchissement d’un niveau ou coefficient hiérarchique supérieur. Les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale sont donc à prendre en compte pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions. </p><p><strong>Lorsqu’en application d’un accord d’entreprise, une entreprise augmente automatiquement au bout de trois ans les salariés qui n’ont pas eu sur les trois dernières années l’équivalent de 3</strong> <strong>% d’augmentation, de telle sorte que sur les trois ans ils ont effectivement une rémunération augmentée de 3</strong> <strong>%, est-ce une augmentation individuelle ? </strong><br><strong>Non. </strong> Dès lors que l’augmentation est basée sur des critères pouvant englober plusieurs salariés, en application d’un accord collectif d’entreprise, elle doit être considérée comme une augmentation collective. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-597641971\"> G - L’indicateur – retour de congé maternité </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-597641971\"> <p><strong>Concernant l’indicateur «</strong> <strong>retour de congé maternité</strong> <strong>», comment interpréter «</strong> <strong>l’année suivant</strong> <strong>» le retour de congé maternité</strong> <strong>? </strong><br>L’indicateur concerne les salariées qui sont revenues de congé maternité au cours de la période annuelle de référence. Parmi ces salariées, seules sont prises en compte, pour le calcul de l’indicateur, celles ayant eu un congé maternité durant lequel des augmentations salariales (générales ou individuelles) ont eu lieu. Pour elles, comme le prévoit la loi depuis 2006, il faut procéder à une réévaluation de leur rémunération. </p><p>Ainsi, si une salariée revient en décembre de congé maternité et que des augmentations ont été versées pendant la période de ce congé, elle devra avoir une augmentation à son retour avant la fin de l’année (si l’année civile est la période de référence). </p><p>L’indicateur est calculé en divisant le nombre de femmes augmentées à leur retour de congé maternité (lorsque ce retour a lieu pendant la période de référence), par le nombre de salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence, et au cours duquel des augmentations salariales ont eu lieu. </p><p>Si plusieurs femmes sont revenues de congé maternité pendant l’année de référence, et qu’une seule d’entre elles n’a pas été augmentée alors qu’elle relève d’une catégorie professionnelle où la rémunération a été augmentée, la note de l’indicateur est égale à 0. </p><p><strong>Comment calculer l’indicateur lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental ? </strong><br>Lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental, l’indicateur est calculé en comparant le nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour physique dans l’entreprise, pendant l’année de référence, au nombre de salariées ayant bénéficié d’un congé maternité pendant lequel des augmentations salariales ont eu lieu. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental. <br>Dans le cas où le congé maternité prend fin avant la fin de la période de référence considérée, mais que le congé parental se termine après la fin de cette même période, le respect de l’obligation sera apprécié sur la période de référence de l’année au cours de laquelle la salariée réintègre physiquement l’entreprise à l’issue de son congé parental. </p><p><strong>Comment calculer l’indicateur lorsque le congé maternité est suivi de congés payés</strong> <strong>? </strong><br>Lorsque le congé maternité est suivi de congés payés, l’indicateur est calculé au retour de congé maternité, autrement dit, à la suite de ce congé, sans attendre le retour physique de la salariée dans l’entreprise. </p><p><strong>Les salariées absentes plus de six mois mais qui sont revenues avant la fin de la période de référence doivent-elles être prises en compte pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité</strong> <strong>? </strong><br>Oui, les salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence et qui ont été absentes plus de 6 mois pendant cette même période, doivent être prises en compte uniquement pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité. </p><p><strong>En évaluant la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2019, si une salariée revient de congé maternité au 31 août 2019 et qu’elle est augmentée au 1er janvier 2020, alors que ses collègues ont été revalorisés au 1er juillet 2019, celle-ci est-elle considérée comme augmentée ou non au titre de l’indicateur «</strong> <strong>retour de congé maternité</strong> <strong>»</strong> <strong>? </strong><br><strong>Non</strong>, elle n’est pas considérée comme augmentée, car le respect de l’obligation est apprécié sur l’année de référence, soit dans cet exemple sur l’année civile 2019. </p><p><strong>Les augmentations salariales des salariées en congé maternité, accordées durant ce congé (et non au retour de la salariée) sont-elles prises en compte pour le calcul de l’indicateur «</strong> <strong>retour de congés maternité</strong> <strong>»</strong> <strong>? </strong><br><strong>Oui. </strong> L’indicateur a pour objet de déterminer le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé maternité. Or en pratique, beaucoup d’entreprises procèdent aux augmentations prévues par l’article L. 1225-26 du code du travail simultanément aux augmentations générales prévues pour l’ensemble des salariés. Ces augmentations peuvent donc être effectives pendant le congé maternité et non à l’issue de celui-ci. Il est logique et conforme à l’esprit du texte de prendre en compte l’augmentation que les femmes ont connue au cours de leur congé de maternité si elle se situe pendant la période de référence pour le calcul de l’indicateur. </p><p><strong>L’employeur doit-il verser à la salariée, à son retour de congé maternité, une moyenne des bonus qui ont été payés aux autres salariés en son absence</strong> <strong>? </strong><br><strong>Non. </strong> L’article L. 1225-26 du code du travail prévoit qu’à leur retour de congé maternité, les salariées doivent bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. </p><p>Selon la jurisprudence, dès lors qu’une prime est expressément subordonnée à la participation effective du salarié à une activité de l’entreprise et qu’elle répond à des critères d’attribution objectifs, mesurables et licites, elle n’est pas due à la salariée pendant son congé de maternité. (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/5fca86abef0a8c779091ef49\" target=\"_blank\" title=\"Cass. soc., 19 septembre 2018, nº 17-11.618 FS-PB (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">Cass. soc. , 19 septembre 2018, nº 17-11. 618 FS-PB</a>)</p><p><strong>Le congé d’adoption est-il pris en compte pour le calcul de l’indicateur «</strong> <strong>retour de congés maternité</strong> <strong>» ? </strong><br><strong>Oui. </strong> Le congé d’adoption est pris en compte dans le calcul de l’indicateur, au même titre que le congé de maternité. L’indicateur concerne donc tout salarié de sexe féminin ou masculin. </p><p><strong>Obtient-on nécessairement 0 à l’indicateur \"retour de congé maternité\" dans le cas où seules deux salariées n’ont pas bénéficié d’une augmentation durant l’année 2019 alors qu’elles étaient absentes pour congé maternité à l’occasion de l’exercice annuel de revalorisation, étant donné que ces deux salariées avaient bénéficié toutes deux d’une augmentation au second semestre 2018</strong> <strong>? </strong><br>Le calcul de l’Index étant basé sur une période de référence annuelle, si la période choisie est l’année 2019, il n’est pas possible de déroger à la règle posée par le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, car les deux salariées concernées ont bénéficié d’une revalorisation au second semestre de l’année 2018. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1256730652\"> H - Indicateurs dix plus hautes rémunérations </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1256730652\"> <p><strong>Que faire lorsque la 10<sup>e</sup> et la 11<sup>e</sup> rémunération sont égales et qu’elles concernent respectivement un homme et une femme</strong> <strong>? </strong><br>L’employeur peut dans ce cas classer les rémunérations par ordre décroissant et choisir le top 10 qui lui est le plus favorable vis-à-vis du barème de cet indicateur. Dans tous les cas, il devra expliquer son choix auprès de son CSE et de l’administration. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-505853751\"> I - Publication et transmission de l'Index </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-505853751\"> <p><strong>Faut-il publier uniquement l’Index ou également le détail des indicateurs</strong> <strong>? </strong><br>L’obligation de publicité concerne la note globale de l’Index ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations doivent être publiées de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise, chaque année au plus tard le 1<sup>er</sup> mars, et devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats l’année suivante. Pour satisfaire à cette exigence, vous pouvez, par exemple, publier vos résultats sur la page d’accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics. <br>En cas de note globale à l’Index inférieure à 75 points, l’entreprise doit également publier les mesures de correction définies, par une communication externe et au sein de l’entreprise. En outre, en cas de note globale inférieure à 85 points, elle doit publier les objectifs de progression fixés pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte. Ces mesures et ces objectifs sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à l’obtention d’une note globale suffisante. <br>En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle. </p><p><strong>Sur quel site internet l’entreprise doit-elle publier son Index et ses indicateurs</strong> <strong>? </strong><br>La note globale de l’Index ainsi que le détail de chaque indicateur doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise, lorsqu’il en existe un (y compris lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe ou d’une UES). Une publication sur le site Intranet de l’entreprise n’est donc pas suffisante. <br>Par exemple, vous pouvez publier vos résultats sur la page d’accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics<br>A défaut de site internet propre à l’entreprise, l’Index et ses indicateurs doivent être publiés sur le site du groupe (ou UES) auquel l’entreprise appartient, s’il en existe un. <br>S’il n’y a aucun site Internet (au niveau de l’entreprise, du groupe ou de l’UES), les résultats seront portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage…). <br>L’employeur devra, dans tous les cas, communiquer aux services de l’inspection du travail et au CSE, en même temps que ses résultats, le lien du site internet sur lequel sont publiés ses résultats. </p><p><strong>Quelles sont les informations à transmettre au comité social et économique (CSE)</strong> <strong>? </strong><br>Les indicateurs ainsi que la note globale sont mis à la disposition du comité social et économique (CSE), via la base de données économiques et sociales (BDESE). Les résultats sont présentés, pour le premier indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie socioprofessionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ainsi que par tranches d’âge. Les résultats des indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations et de promotions sont présentés par catégorie socioprofessionnelle. Le CSE est destinataire a minima de toutes les informations transmises à la Dreets. <br>Conformément à l’article D. 1142-5 du code du travail, les informations mentionnées ci-dessus sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée, la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise et, le cas échéant, des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre. <br>Dans le cas où certains indicateurs ne peuvent pas être calculés, l’information du CSE sur les indicateurs doit quand même être assurée et est accompagnée de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés. </p><p>Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir. </p><p>Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs. </p><p><strong>Comment les entreprises doivent-elles transmettre leurs résultats aux services de l’inspection du travail ? </strong><br>Les entreprises doivent transmettre leurs indicateurs et leur Index aux services de l’inspection du travail (Dreets) via <a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr/\" target=\"_blank\" title=\"le site egapro.travail.gouv.fr (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">le site egapro. travail. gouv. fr</a> du ministère du travail. </p><p><a href=\"https://egapro.travail.gouv.fr\" target=\"_blank\" title=\"Le site egapro.travail.gouv.fr (nouvelle fenêtre) - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">Le site egapro. travail. gouv. fr</a> reprend les informations listées dans l’arrêté du 17 août 2022 définissant les modèles de présentation et les modalités de transmission à l’administration des indicateurs et du niveau de résultat en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. </p><p><strong>Quelles sont les modalités de transmission des résultats au comité social et économique lorsque l’entreprise a plusieurs établissements</strong> <strong>? </strong><br>L’Index est calculé au niveau de l’entreprise : les résultats seront donc transmis au CSE central selon les modalités définies à l’article D. 1142-5, via la base de données économiques et sociale (accessible a minima aux membres élus du CSE). </p><p><strong>Dans quels délais l’entreprise doit-elle transmettre ses résultats à son CSE suite à la publication de l’Index</strong> <strong>? </strong><br>L’entreprise transmet les résultats à son CSE en amont de la première réunion qui suit la publication de l’Index<br>En cas de modification des données transmises aux services de l’inspection du travail, le CSE doit être à nouveau informé. </p><p><strong>Lorsque la note ne peut pas être déterminée parce que le nombre maximal de points pouvant être obtenu est inférieur à 75 ou lorsqu’un indicateur n’est pas calculable, l’employeur doit-il quand même publier une information sur son site internet</strong> <strong>? </strong><br>Lorsque la note globale de l’Index est incalculable, l’employeur n’est pas assujetti à l’obligation de publication de cette note sur son site internet. Toutefois, si certains indicateurs sont calculables, l’employeur est tenu de les publier sur son site internet. <br>Lorsqu’un indicateur n’est pas calculable, l’employeur n’est pas assujetti à l’obligation de publication de cet indicateur. En effet, l’article D. 1142-4 du code du travail prévoit que « [l]e niveau de résultat mentionné à l’article D. 1142-3 et les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. L’employeur doit en revanche procéder à la transmission de ses résultats à l’administration et au CSE. </p> </div> </section><div data-component-id=\"dsfr4drupal:callout\" class=\"fr-callout\"> </div>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
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         "description": "Dans une logique de compensation et exceptionnellement pour 2023, première année de campagne nationale de répartition du solde de la taxe d’apprentissage, le Gouvernement a décidé d’affecter les fonds",
-        "html": "<p><strong>Dans une logique de compensation et exceptionnellement pour 2023</strong>, première année de campagne nationale de répartition du solde de la taxe d’apprentissage, le <strong>Gouvernement a décidé d’affecter les fonds non répartis par les employeurs via SOLTéA aux établissements qui ont, à l’issue de cette campagne, reçu un montant de solde de taxe d’apprentissage inférieur à celui perçu en 2022</strong>. </p><p>La finalisation de la mise en œuvre de la procédure dérogatoire d'affection du solde de la taxe d'apprentissage pour l'année 2023 entraîne une modification du calendrier de la campagne 2024 :</p><ul><li>La première période de répartition du solde de la taxe d'apprentissage par les employeurs est prolongée jusqu'au <strong>23 août 2024</strong> ;</li><li>Le premier virement de la campagne 2024 aura lieu à partir du <strong>30 août 2024</strong> ;</li><li>La date de réouverture de la plateforme au titre de la deuxième période de répartition est désormais fixée au <strong>2 septembre 2024</strong>. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p>L'intégralité du calendrier actualisé relatif à la campagne de répartition 2024 peut être retrouvé ci-dessous et sur le <a href=\"https://www.soltea.education.gouv.fr/espace-public/calendrier-2024-de-la-plateforme-soltea\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site soltea.education.gouv - nouvelle fenêtre\">site soltea. education. gouv</a></p></div><p>Calendrier 2024 de la plateforme SOLTéA, la plateforme pour la répartition du solde de la taxe d'apprentissage</p><p class=\"text-align-center\"><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/soltea.png\"></p><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1617465538\"> Retranscription </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1617465538\"> <h3>Ouverture de la plateforme</h3><ul><li>6 mai : ouverture du portail aux établissements</li><li>27 mai : ouverture du portail aux employeurs</li></ul><h3>1ère période de répartition</h3><ul><li>27 mai : ouverture de la campagne de répartition</li><li>5 semaines</li><li>4 octobre : clôture de la campagne de répartition</li><li>à partir du 11 octobre : 2ème virement des fonds répartis</li></ul><h3>Fonds non répartis</h3><ul><li>Fin des campagnes de répartition</li><li>2 semaines</li><li>à partir du 25 octobre : versement des fonds non répartis par voie réglementaire</li></ul> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p>Les utilisateurs de la plateformes peuvent à cette occasion bénéficier des nouvelles fonctionnalités déployées sur SOLTéA en 2014. </p> </section>",
+        "html": "<p><strong>Dans une logique de compensation et exceptionnellement pour 2023</strong>, première année de campagne nationale de répartition du solde de la taxe d’apprentissage, le <strong>Gouvernement a décidé d’affecter les fonds non répartis par les employeurs via SOLTéA aux établissements qui ont, à l’issue de cette campagne, reçu un montant de solde de taxe d’apprentissage inférieur à celui perçu en 2022</strong>. </p><p>La finalisation de la mise en œuvre de la procédure dérogatoire d'affection du solde de la taxe d'apprentissage pour l'année 2023 entraîne une modification du calendrier de la campagne 2024 :</p><ul><li>La première période de répartition du solde de la taxe d'apprentissage par les employeurs est prolongée jusqu'au <strong>23 août 2024</strong> ;</li><li>Le premier virement de la campagne 2024 aura lieu à partir du <strong>30 août 2024</strong> ;</li><li>La date de réouverture de la plateforme au titre de la deuxième période de répartition est désormais fixée au <strong>2 septembre 2024</strong>. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p>L'intégralité du calendrier actualisé relatif à la campagne de répartition 2024 peut être retrouvé ci-dessous et sur le <a href=\"https://www.soltea.education.gouv.fr/espace-public/calendrier-2024-de-la-plateforme-soltea\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site soltea.education.gouv - nouvelle fenêtre\">site soltea. education. gouv</a></p></div><p>Calendrier 2024 de la plateforme SOLTéA, la plateforme pour la répartition du solde de la taxe d'apprentissage</p><p class=\"text-align-center\"><img src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/png/soltea.png\"></p><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1355053567\"> Retranscription </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1355053567\"> <h3>Ouverture de la plateforme</h3><ul><li>6 mai : ouverture du portail aux établissements</li><li>27 mai : ouverture du portail aux employeurs</li></ul><h3>1ère période de répartition</h3><ul><li>27 mai : ouverture de la campagne de répartition</li><li>5 semaines</li><li>4 octobre : clôture de la campagne de répartition</li><li>à partir du 11 octobre : 2ème virement des fonds répartis</li></ul><h3>Fonds non répartis</h3><ul><li>Fin des campagnes de répartition</li><li>2 semaines</li><li>à partir du 25 octobre : versement des fonds non répartis par voie réglementaire</li></ul> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p>Les utilisateurs de la plateformes peuvent à cette occasion bénéficier des nouvelles fonctionnalités déployées sur SOLTéA en 2014. </p> </section>",
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         "description": "L’activité partielle est un outil au service de la politique publique de prévention des licenciements économiques.Elle permet à l’employeur de réduire l’horaire de travail de ses salariés, s’il rencon",
-        "html": "<p>L’activité partielle est un outil au service de la politique publique de prévention des licenciements économiques. </p><p>Elle permet à l’employeur de réduire l’horaire de travail de ses salariés, s’il rencontre des difficultés ponctuelles et exceptionnelles. L’entreprise assure aux salariés une indemnisation en compensation de la perte de rémunération qui en découle et bénéficie d’une prise en charge d’une partie de l’indemnisation des heures dites chômées par l’État et l’Unédic. </p><p>L’activité partielle permet à l’employeur d’aller en-deçà des obligations légales et conventionnelles en matière de durée du temps de travail et ainsi de se décharger en partie de son obligation de donner du travail à ses salariés ainsi que des moyens de le réaliser. </p><p>Pendant les périodes d’activité partielle, le contrat de travail est suspendu mais non rompu. </p><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1558261043\"> Quels sont les motifs de recours à l’activité partielle ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1558261043\"> <p>Le dispositif d’activité partielle permet de prendre en charge les situations dans lesquelles les entreprises connaissent une baisse d’activité lié à une difficulté ponctuelle et exceptionnelle, pour l’un des motifs suivants (article R. 5122-1 du code du travail) :</p><ul><li>conjoncture économique ;</li><li>difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ;</li><li>sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ;</li><li>transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;</li><li>toute autre circonstance de caractère exceptionnel. </li></ul><p>Ce dispositif relève d’une aide au maintien dans l’emploi qui n’a pas vocation à accompagner les entreprises face aux aléas normaux de marché ou les variations d’activité liées à des phénomènes macroéconomiques structurels. </p><p>La baisse temporaire d’activité peut prendre deux formes différentes :</p><ul><li>une réduction du temps de travail en-dessous de la durée légale hebdomadaire ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail de l’établissement ou celle prévue au contrat de travail ;</li><li>une fermeture temporaire de tout ou partie de l’établissement, pendant laquelle les salariés sont en inactivité totale quelle que soit la durée de la fermeture, dans la limite cependant du contingent annuel d’heures indemnisables. </li></ul><p>En cas de réduction collective de l’horaire de travail, les salariés peuvent être placés en position d’activité partielle individuellement et alternativement afin de pouvoir autoriser la mise en place d’un système de « roulement » par unité de production, atelier, services, etc. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<p>L’activité partielle est un outil au service de la politique publique de prévention des licenciements économiques. </p><p>Elle permet à l’employeur de réduire l’horaire de travail de ses salariés, s’il rencontre des difficultés ponctuelles et exceptionnelles. L’entreprise assure aux salariés une indemnisation en compensation de la perte de rémunération qui en découle et bénéficie d’une prise en charge d’une partie de l’indemnisation des heures dites chômées par l’État et l’Unédic. </p><p>L’activité partielle permet à l’employeur d’aller en-deçà des obligations légales et conventionnelles en matière de durée du temps de travail et ainsi de se décharger en partie de son obligation de donner du travail à ses salariés ainsi que des moyens de le réaliser. </p><p>Pendant les périodes d’activité partielle, le contrat de travail est suspendu mais non rompu. </p><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2022845634\"> Quels sont les motifs de recours à l’activité partielle ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2022845634\"> <p>Le dispositif d’activité partielle permet de prendre en charge les situations dans lesquelles les entreprises connaissent une baisse d’activité lié à une difficulté ponctuelle et exceptionnelle, pour l’un des motifs suivants (article R. 5122-1 du code du travail) :</p><ul><li>conjoncture économique ;</li><li>difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ;</li><li>sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ;</li><li>transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;</li><li>toute autre circonstance de caractère exceptionnel. </li></ul><p>Ce dispositif relève d’une aide au maintien dans l’emploi qui n’a pas vocation à accompagner les entreprises face aux aléas normaux de marché ou les variations d’activité liées à des phénomènes macroéconomiques structurels. </p><p>La baisse temporaire d’activité peut prendre deux formes différentes :</p><ul><li>une réduction du temps de travail en-dessous de la durée légale hebdomadaire ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail de l’établissement ou celle prévue au contrat de travail ;</li><li>une fermeture temporaire de tout ou partie de l’établissement, pendant laquelle les salariés sont en inactivité totale quelle que soit la durée de la fermeture, dans la limite cependant du contingent annuel d’heures indemnisables. </li></ul><p>En cas de réduction collective de l’horaire de travail, les salariés peuvent être placés en position d’activité partielle individuellement et alternativement afin de pouvoir autoriser la mise en place d’un système de « roulement » par unité de production, atelier, services, etc. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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           "LEGITEXT000006072050": {
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-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1865510863\"> Les salariés éligibles </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1865510863\"> <p>Les salariés ayant des contrats de travail de droit privé français peuvent être placés en activité partielle sous condition d’éligibilité de leur employeur. Les entreprises quels que soient leur taille et leur secteur d’activité sont éligibles au dispositif d’activité partielle. Les indépendants ne sont pas éligibles au dispositif. </p><p>Les salariés au forfait en heures ou en jours sont éligibles à l’activité partielle en cas de fermeture de l’établissement et en cas de réduction de l’horaire collectif habituellement pratiquée dans l’établissement à due proportion de cette réduction. </p><p>Les salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation sont éligibles à l'activité partielle. Le placement en activité partielle de ces salariés doit répondre aux mêmes conditions que les autres catégories de salariés. Le placement en activité partielle d'un apprenti est possible lorsque ce dernier subit une perte de rémunération imputable à la fermeture temporaire de l'établissement ou à une réduction de l'horaire de travail, dans les conditions de droit commun prévues par le code du travail. Par conséquent, le placement en activité partielle du salarié en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation pendant les heures de formation ne sera possible qu'en cas d'événement majeur et exceptionnel qui empêcherait l'organisme de formation de délivrer la formation habituelle (mesures de restrictions généralisées pour des raisons sanitaires ou de sécurité par exemple). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1256464106\"> Salariés recrutés par une entreprise étrangère n’ayant pas d’établissement en France </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1256464106\"> <p>La fiche ci-dessous détermine les modalités d’éligibilité à l’activité partielle des salariés employés par une entreprise étrangère n’ayant pas d’établissement en France et cotisant au centre national des firmes étrangères. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20salarie%20firme%20etrangere.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche salarié firme étrangère | Octobre 2024\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fiche salarié firme étrangère | Octobre 2024 (PDF - 151.14 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Fiche salarié firme étrangère | Octobre 2024 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 151. 14 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-653212845\"> Les associations éligibles à l’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-653212845\"> <p>Les associations figurent dans le champ des structures éligibles à l’activité partielle. Comme les entreprises, elles doivent respecter les motifs de recours prévus par la réglementation. Les ressources spécifiques dont peuvent bénéficier les associations (subventions) conduisent à rappeler le principe selon lequel le recours à l’activité partielle ne saurait avoir pour effet de financer deux fois les charges de personnel (une première fois par des subventions et une seconde fois par l’activité partielle). Les demandes déposées par les associations bénéficiant de subventions doivent donc respecter cette obligation. Des contrôles seront réalisés a posteriori et en cas de constat d’un financement en doublon, les subventions seront ajustées à la baisse. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-10455743\"> Les employeurs publics éligibles à l’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-10455743\"> <p>Les employeurs mentionnés à l’article L. 5424-1 du code du travail peuvent placer en position d’activité partielle leurs salariés de droit privé pour lesquels ils ont adhéré au régime d’assurance chômage en application de l’article L. 5424-2, dès lors qu’ils exercent à titre principal une activité industrielle et commerciale dont le produit constitue la part majoritaire de leurs ressources. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1366152529\"> Les salariés éligibles </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1366152529\"> <p>Les salariés ayant des contrats de travail de droit privé français peuvent être placés en activité partielle sous condition d’éligibilité de leur employeur. Les entreprises quels que soient leur taille et leur secteur d’activité sont éligibles au dispositif d’activité partielle. Les indépendants ne sont pas éligibles au dispositif. </p><p>Les salariés au forfait en heures ou en jours sont éligibles à l’activité partielle en cas de fermeture de l’établissement et en cas de réduction de l’horaire collectif habituellement pratiquée dans l’établissement à due proportion de cette réduction. </p><p>Les salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation sont éligibles à l'activité partielle. Le placement en activité partielle de ces salariés doit répondre aux mêmes conditions que les autres catégories de salariés. Le placement en activité partielle d'un apprenti est possible lorsque ce dernier subit une perte de rémunération imputable à la fermeture temporaire de l'établissement ou à une réduction de l'horaire de travail, dans les conditions de droit commun prévues par le code du travail. Par conséquent, le placement en activité partielle du salarié en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation pendant les heures de formation ne sera possible qu'en cas d'événement majeur et exceptionnel qui empêcherait l'organisme de formation de délivrer la formation habituelle (mesures de restrictions généralisées pour des raisons sanitaires ou de sécurité par exemple). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-463016389\"> Salariés recrutés par une entreprise étrangère n’ayant pas d’établissement en France </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-463016389\"> <p>La fiche ci-dessous détermine les modalités d’éligibilité à l’activité partielle des salariés employés par une entreprise étrangère n’ayant pas d’établissement en France et cotisant au centre national des firmes étrangères. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20salarie%20firme%20etrangere.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche salarié firme étrangère | Octobre 2024\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fiche salarié firme étrangère | Octobre 2024 (PDF - 151.14 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Fiche salarié firme étrangère | Octobre 2024 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 151. 14 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-870619104\"> Les associations éligibles à l’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-870619104\"> <p>Les associations figurent dans le champ des structures éligibles à l’activité partielle. Comme les entreprises, elles doivent respecter les motifs de recours prévus par la réglementation. Les ressources spécifiques dont peuvent bénéficier les associations (subventions) conduisent à rappeler le principe selon lequel le recours à l’activité partielle ne saurait avoir pour effet de financer deux fois les charges de personnel (une première fois par des subventions et une seconde fois par l’activité partielle). Les demandes déposées par les associations bénéficiant de subventions doivent donc respecter cette obligation. Des contrôles seront réalisés a posteriori et en cas de constat d’un financement en doublon, les subventions seront ajustées à la baisse. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-878460574\"> Les employeurs publics éligibles à l’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-878460574\"> <p>Les employeurs mentionnés à l’article L. 5424-1 du code du travail peuvent placer en position d’activité partielle leurs salariés de droit privé pour lesquels ils ont adhéré au régime d’assurance chômage en application de l’article L. 5424-2, dès lors qu’ils exercent à titre principal une activité industrielle et commerciale dont le produit constitue la part majoritaire de leurs ressources. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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         "description": "Télétravail et chômage partiel Un employeur ne peut demander à un salarié placé en activité partielle de travailler en télétravail sur les mêmes heures. Les entreprises qui méconnaîtraient cette règle",
-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-295416521\"> Télétravail et chômage partiel </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-295416521\"> <p>Un employeur ne peut demander à un salarié placé en activité partielle de travailler en télétravail sur les mêmes heures. Les entreprises qui méconnaîtraient cette règle de non-cumul s’exposent à des sanctions pénales et administratives. </p><p>Toutefois, en cas de réduction de l’horaire de travail, l’employeur peut placer les salariés en activité partielle pour le temps qui correspond à cette réduction et placer le salarié en télétravail pour le temps travaillé. Dans cette hypothèse, l’employeur doit définir clairement les plages travaillées et celles non travaillées. À cette fin, il est préférable de distinguer des journées ou demi-journées travaillées en télétravail de celles couvertes par l’activité partielle, au sein d’une même semaine. Cette identification des jours travaillés et des jours non travaillés peut être collective ou alternée. Ces éléments pourront être demandés dans le cadre de l’instruction des demandes ou en cas de contrôle a posteriori. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2090416758\"> Sanctions en cas de fraude à l’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2090416758\"> <p>L’activité partielle est par nature un dispositif prévisionnel pour lequel un employeur demande un nombre d’heures maximum sur une période donnée et un nombre de salariés potentiellement couverts. </p><p>La fraude à l’activité partielle se constate sur les demandes d’indemnisation formulées par les employeurs. En effet, le dispositif prend en charge les heures non travaillées par les salariés, c’est-à-dire celles au cours desquelles ils n’ont pas fourni de travail et n’étaient pas à disposition de leur employeur. </p><p>Si l’employeur venait à demander une indemnisation pour des heures pendant lesquelles les salariés travaillaient ou étaient en congés payés/JRTT, cela est passible de sanctions prévues en cas de travail illégal :</p><ul><li>reversement des aides perçues au titre des heures indûment perçues par l’employeur ;</li><li>interdiction de bénéficier pendant 5 ans d’aides publiques ;</li><li>sanctions pénales. </li></ul><p>Les agents du ministère du travail sont habilités à réaliser tout contrôle, sur pièce et sur place, des entreprises ayant bénéficié de l’activité partielle afin de vérifier que les conditions de bénéfice du dispositif sont respectées par l’entreprise qui demande l’autorisation de placement de ses salariés en activité partielle ou qui a déjà bénéficié d’une autorisation de placement en activité partielle (contrôles a priori et a posteriori). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-838955624\"> Remboursement volontaire des allocations d’activité partielle perçues </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-838955624\"> <p>Un certain nombre d’entreprises, dans une démarche de civisme, ont décidé de rembourser volontairement tout ou partie des allocations d’activité partielle qu’elles ont perçues au cours de la crise sanitaire, notamment lorsque leurs résultats économiques et financiers se sont révélés meilleurs que prévus. </p><p>Les entreprises qui souhaiteraient effectuer une telle démarche de remboursement volontaire sont invitées à adresser :</p><ul><li>Pour la part des allocations d’activité partielle financée par l’État (67 % du total), un courrier à l’attention du délégué général à l’emploi et à la formation professionnelle afin de formaliser le souhait de rembourser à l’État un montant de X € (indiquer 67 % du montant total perçu/à rembourser) d’allocations d’activité partielle perçu par l’entreprise pendant une période donnée. Ce courrier devra également indiquer la raison de ce remboursement. L’adresse postale à utiliser est la suivante : Ministère du Travail | DGEFP – 14, avenue Duquesne 75350 Paris 07 SP. Une copie du courrier signé pourra être adressée par mail à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/mailto:activite-partielle@emploi.gouv.fr\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">activite-partielle@emploi. gouv. fr</a> afin d’accélérer la suite de la procédure. En retour, la DGEFP confirmera l’acceptation du remboursement et le virement de remboursement pourra être effectué sur le compte de l’État. </li><li>Pour la part des allocations d’activité partielle financée par l’Unédic (33 % du total), un courrier à l’attention de M. le Directeur général de l’Unédic expliquant la démarche de remboursement et mentionnant la somme à rembourser (indiquer 33 % du montant total perçu/à rembourser). L’adresse postale à utiliser est la suivante : M. le Directeur général de l’Unédic, 4 rue Traversière, 75012 Paris. Une copie du courrier signé pourra également être transmise par email à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/mailto:activite-partielle@emploi.gouv.fr\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">activite-partielle@emploi. gouv. fr</a>. Dès la confirmation par l’Unédic de la réception de ce courrier, le virement de remboursement pourra être effectué sur le compte de l’Unédic. </li></ul><p>Attention toutefois, cette procédure de remboursement n’est pas applicable pour les situations dans lesquelles les entreprises souhaitent régulariser leurs situations (reversement d’un trop perçu hors délai ou reconnaissance d’une situation irrégulière). Dans cette hypothèse, il convient de se rapprocher de la DDETS dont elles dépendent pour régulariser leur situation. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-227668410\"> Télétravail et chômage partiel </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-227668410\"> <p>Un employeur ne peut demander à un salarié placé en activité partielle de travailler en télétravail sur les mêmes heures. Les entreprises qui méconnaîtraient cette règle de non-cumul s’exposent à des sanctions pénales et administratives. </p><p>Toutefois, en cas de réduction de l’horaire de travail, l’employeur peut placer les salariés en activité partielle pour le temps qui correspond à cette réduction et placer le salarié en télétravail pour le temps travaillé. Dans cette hypothèse, l’employeur doit définir clairement les plages travaillées et celles non travaillées. À cette fin, il est préférable de distinguer des journées ou demi-journées travaillées en télétravail de celles couvertes par l’activité partielle, au sein d’une même semaine. Cette identification des jours travaillés et des jours non travaillés peut être collective ou alternée. 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En effet, le dispositif prend en charge les heures non travaillées par les salariés, c’est-à-dire celles au cours desquelles ils n’ont pas fourni de travail et n’étaient pas à disposition de leur employeur. </p><p>Si l’employeur venait à demander une indemnisation pour des heures pendant lesquelles les salariés travaillaient ou étaient en congés payés/JRTT, cela est passible de sanctions prévues en cas de travail illégal :</p><ul><li>reversement des aides perçues au titre des heures indûment perçues par l’employeur ;</li><li>interdiction de bénéficier pendant 5 ans d’aides publiques ;</li><li>sanctions pénales. </li></ul><p>Les agents du ministère du travail sont habilités à réaliser tout contrôle, sur pièce et sur place, des entreprises ayant bénéficié de l’activité partielle afin de vérifier que les conditions de bénéfice du dispositif sont respectées par l’entreprise qui demande l’autorisation de placement de ses salariés en activité partielle ou qui a déjà bénéficié d’une autorisation de placement en activité partielle (contrôles a priori et a posteriori). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1837017764\"> Remboursement volontaire des allocations d’activité partielle perçues </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1837017764\"> <p>Un certain nombre d’entreprises, dans une démarche de civisme, ont décidé de rembourser volontairement tout ou partie des allocations d’activité partielle qu’elles ont perçues au cours de la crise sanitaire, notamment lorsque leurs résultats économiques et financiers se sont révélés meilleurs que prévus. </p><p>Les entreprises qui souhaiteraient effectuer une telle démarche de remboursement volontaire sont invitées à adresser :</p><ul><li>Pour la part des allocations d’activité partielle financée par l’État (67 % du total), un courrier à l’attention du délégué général à l’emploi et à la formation professionnelle afin de formaliser le souhait de rembourser à l’État un montant de X € (indiquer 67 % du montant total perçu/à rembourser) d’allocations d’activité partielle perçu par l’entreprise pendant une période donnée. Ce courrier devra également indiquer la raison de ce remboursement. L’adresse postale à utiliser est la suivante : Ministère du Travail | DGEFP – 14, avenue Duquesne 75350 Paris 07 SP. Une copie du courrier signé pourra être adressée par mail à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/mailto:activite-partielle@emploi.gouv.fr\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">activite-partielle@emploi. gouv. fr</a> afin d’accélérer la suite de la procédure. En retour, la DGEFP confirmera l’acceptation du remboursement et le virement de remboursement pourra être effectué sur le compte de l’État. </li><li>Pour la part des allocations d’activité partielle financée par l’Unédic (33 % du total), un courrier à l’attention de M. le Directeur général de l’Unédic expliquant la démarche de remboursement et mentionnant la somme à rembourser (indiquer 33 % du montant total perçu/à rembourser). 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         "description": "Montant de l’allocation d’activité partielle versée par l’agence des services et de paiement (ASP) à l’employeur Le taux de l’allocation horaire versée à l’employeur est de 36 % du salaire brut antéri",
-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1943708081\"> Montant de l’allocation d’activité partielle versée par l’agence des services et de paiement (ASP) à l’employeur </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1943708081\"> <p>Le taux de l’allocation horaire versée à l’employeur est de 36 % du salaire brut antérieur du salarié, dans la limite de 36 % de 4,5 SMIC, avec un plancher de 8,46 euros (montant applicable aux demandes d’indemnisation relatives aux heures non travaillées à compter du 1<sup>er</sup> novembre 2024). </p><p><span>Pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, le taux de l’allocation est égal au taux de l’indemnité versée au salarié lorsque la rémunération est inférieure au SMIC. Lorsque la rémunération de l’apprenti ou du salarié en contrat d’apprentissage est supérieure au SMIC, le taux d’allocation d’activité partielle de droit commun s’applique à l’employeur. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1614229934\"> Montant de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié par son employeur </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1614229934\"> <p>Les salariés placés en position d’activité partielle perçoivent une indemnité à hauteur de 60 % minimum de leur rémunération antérieure brute, dans la limite de 60 % de 4,5 SMIC. </p><p>L’employeur peut toutefois décider de majorer le taux d’indemnisation. Les heures travaillées doivent être rémunérées normalement par l’employeur et n’ouvrent pas droit au versement de l’allocation d’activité partielle. </p><p>Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation rémunérés en-dessous du SMIC perçoivent une indemnité égale à leur rémunération antérieure. </p><p>Pour les salariés mettant en œuvre les actions de formation mentionnées aux articles L. 6313-1 et L. 6314-1 du code du travail pendant les heures chômées au titre de l’activité partielle de droit commun, l’indemnité horaire versée par l’employeur à son salarié est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié. <br> </p><p><em>(Les 2 exemples ci-après utilisent, à titre d’illustration, le plancher horaire d’activité partielle applicable jusqu’au 31 juillet 2022) :</em></p><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h5>Exemple 1 </h5><p>Un salarié gagne <strong>10,85 euros bruts de l’heure</strong> (1 SMIC brut) pour un contrat de <strong>42 heures hebdomadaires</strong>. L’activité de son entreprise est totalement interrompue durant trois semaines. </p><p> </p><h6>Calcul de l’allocation :</h6><p><strong>36 % de 10,85</strong> est égal à 3,91 euros, ce qui constituerait le montant de l’allocation d’activité partielle. Cependant, ce montant est inférieur au <strong>plancher de 7,73 euros</strong>. Le montant horaire de l’allocation versée à l’employeur sera de <strong>7,73 euros</strong>. </p><p><span>L’activité partielle prend en compte le volume horaire non travaillé dans la limite de 35h par semaine. En effet, si les 7 heures supplémentaires ne sont pas prévues par un accord collectif ou une convention individuelle de forfait, elles ne sont pas indemnisables. En revanche, si ces heures supplémentaires sont <strong>structurelles</strong>, elles peuvent être <strong>prises en compte dans le calcul de l’indemnisation</strong>, conformément à </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044979480\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"l’article L. 5122-3 du Code du travail - nouvelle fenêtre\"><span>l’article L. 5122-3 du Code du travail</span></a><span>. </span></p><p>L’employeur recevra de l’État / Unedic une allocation de <strong>7,73 x 35 x 3 semaines = 811,65 euros</strong>. </p><p> </p><h6>Calcul de l’indemnité :</h6><p><strong>60% de 10,85</strong> est égal à 6,51 euros. </p><p>Le plancher de l’indemnité d’activité partielle étant de <strong>8,59 euros</strong>, l’employeur devra verser au salarié une indemnité horaire de 8,59 euros, soit un montant total de <strong>8,59 x 35 x 3 = 901,95 euros</strong>. Cette indemnité <strong>ne sera pas assujettie à prélèvement social</strong>. </p><p>Le reste à charge pour l’employeur sera de 901,95 – 811,65 = <strong>90,3 euros</strong>. </p></div><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h5>Exemple 2 </h5><p>Un salarié gagne <strong>32,55 euros bruts de l’heure</strong> (3 SMIC brut) pour un contrat de <strong>20 heures</strong> hebdomadaire. L’activité de son entreprise est totalement interrompue durant une semaine. </p><h6> </h6><h6>Calcul de l’allocation :</h6><p>36 % de 32,55 est égal à <strong>11,72 euros</strong>. </p><p>L’activité partielle prend en compte le volume horaire non travaillé dans la limite de 35h par semaine ou du volume horaire contractuel. 20 heures seront donc comptabilisées pour le calcul de l’allocation. </p><p>L’employeur recevra de l’État / Unedic une allocation de 11,72 x 20 = <strong>234,4 euros</strong>. </p><p> </p><h6>Calcul de l’indemnité :</h6><p><strong>60 % de 32,55</strong> est égal à 19,53 euros. L’employeur devra verser au salarié une indemnité de 19,53 x 20 = <strong>390,6 euros</strong>. <br>Cette indemnité sera assujettie à la CSG et à la CRDS (6,7 %). </p><p>Le reste à charge pour l’employeur sera de 390,6 – 234,4 = <strong>156,2 euros</strong>. </p></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2138907580\"> Calcul du taux horaire pour l’indemnité d’activité partielle et l’allocation d’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2138907580\"> <p>Indemnité d’activité partielle = indemnité perçue par le salarié pendant les heures chômées. </p><p>Allocation d’activité partielle = somme versée par l’État et l’Unédic à l’employeur pour ces heures. </p><p>La fiche ci-dessous permet de déterminer le taux horaire brut de rémunération afin de calculer l’indemnité d’activité partielle et l’allocation d’activité partielle. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/fiche_taux_horaire_et_heures_structurelles.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche - Le calcul du taux horaire brut de rémunération | Novembre\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fiche - Le calcul du taux horaire brut de rémunération | Novembre (PDF - 1.21 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Fiche - Le calcul du taux horaire brut de rémunération | Novembre <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 1. 21 Mo)</span> </a> </div> <p> </p><p>Le salaire à prendre en compte doit s’entendre du salaire habituel, à savoir le salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait continué à travailler normalement, conformément à la règle du maintien de salaire applicable en matière de congés payés. S’agissant des éléments de rémunération variable ou versés selon une périodicité non mensuelle, lequel constitue un correctif de la règle du maintien de salaire, il convient de tenir compte des éléments perçus au cours de 12 mois précédant immédiatement le dernier placement en activité partielle. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-337042361\"> Incidences de la mise en activité partielle sur les droits à la retraite de base </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-337042361\"> <p>L’ensemble des périodes pendant lesquelles un salarié a été placé en situation d’activité partielle sont prises en compte pour l’ouverture des droits à pension de retraite des assurés du régime général (Cnav). <br>Pour valider un trimestre de retraite, le salarié doit avoir été indemnisé, au titre de l’activité partielle, 220h, dans la limite de 4 trimestres par année civile. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-101123775\"> Incidences de la mise en activité partielle sur les droits à la retraite complémentaire (Agirc-Arrco) </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-101123775\"> <p>Les règles du régime de retraite complémentaire (Agirc-Arrco) prévoient, à l’article 67 de l’ANI du 17 novembre 2017, que les salariés placés en situation d’activité partielle bénéficient de points de retraite complémentaire correspondant aux périodes d’inactivité, au-delà de la 60ème heure indemnisée. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1384238526\"> Régime social applicable aux indemnités d’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1384238526\"> <h4>Prélèvements sociaux assis sur les indemnités d’activité partielle</h4><p>Les indemnités d’activité partielle sont des revenus de remplacement exonérées à ce titre de l’ensemble des cotisations et contributions sociales assises sur les revenus d’activité, mais soumises à la CSG sur les revenus de remplacement au taux de 6,2 % et à la CRDS au taux de 0,5 %. Ces contributions sont assises sur les indemnités d’activité partielle après application de l’abattement pour frais professionnels (1,75 %). </p><p>Les salariés relevant du régime local d’assurance maladie complémentaire obligatoire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle demeurent en outre redevables de la cotisation maladie au taux de 1,50 %. </p><p>Pour les salariés qui ne sont pas redevables de la CSG et de la CRDS car ils ne résident pas fiscalement en France, une cotisation maladie majorée est due au taux de 2,80 % sur l’intégralité de l’indemnité. </p><p>Pour les salariés qui ne sont pas redevables de la CSG et de la CRDS car ils exercent leur activité à Mayotte, une contribution maladie est due au taux de 2,71 % sur l’intégralité de l’indemnité. <br>Les indemnités d’activité partielle versées aux apprentis sont soumises au même régime social que les autres indemnités. <br>Ce régime social est également applicable si l’employeur ne demande pas l’allocation remboursant l’indemnité d’activité partielle. </p><h4>Dispositif d’écrêtement</h4><p>Par ailleurs, un dispositif d’écrêtement des prélèvements sociaux est prévu à l’article L. 136-1-2 du code de la sécurité sociale pour que les prélèvements sociaux ne puissent avoir pour effet de porter le montant cumulé de la rémunération nette d’activité et de l’indemnité perçue en deçà du SMIC brut. Ce dispositif est applicable à la CSG, la CRDS, à la cotisation maladie du régime local d’assurance maladie complémentaire obligatoire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, à la cotisation maladie majorée pour les non-résidents ainsi qu’à la contribution maladie pour les salariés mahorais :</p><ul><li>Pour une entreprise qui cesse complètement son activité durant le mois, le précompte des contributions et/ou cotisations sociales ne peut avoir pour effet de porter l’allocation nette d’activité partielle en deçà du SMIC brut. Ainsi les salariés percevant une allocation mensuelle égale ou inférieure au SMIC brut (11,65 € x (52x35) /12) seront exonérés de prélèvements sociaux. Pour les indemnités supérieures à ce montant, les prélèvements sociaux seront le cas échéant réduits afin de garantir le SMIC brut. Le précompte doit se faire dans l’ordre suivant : CSG déductible, CSG non déductible, CRDS et le cas échéant la cotisation du régime local. </li></ul><p>En cas d’activité partielle durant le mois, le précompte des contributions sociales ne peut avoir pour effet de porter le montant cumulé de la rémunération nette d’activité et de l’allocation perçue en deçà du SMIC brut. </p><p>Le SMIC brut pris en compte pour l’application de l’écrêtement ne doit faire l’objet d’aucune proratisation liée à la durée de travail ou à la présence du salarié sur le mois. </p><h4>Indemnités complémentaires d’activité partielle</h4><p>Dans le cas où l’employeur verse une indemnisation complémentaire au-delà de l’indemnité légale, ce complément est soumis au même régime social que les revenus d’activité. Les indemnités complémentaires versées à compter de cette date sont donc soumises à la CSG applicable aux revenus d’activité au taux de 9,2 %, à la CRDS au taux de 0,5 % et aux cotisations sociales dès le premier euro. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-237988324\"> Comptabilisation des heures d’équivalence pour le calcul de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-237988324\"> <p><strong>Les heures d’équivalence s’appliquent uniquement à certains salariés</strong>, occupant des postes comportant des périodes d’inaction dans certains secteurs (ex : transport routier de marchandises (personnels roulants), commerces de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers (personnel de vente occupé à temps complet…). </p><p>Les heures d’équivalence sont <strong>prises en compte dans le décompte des heures chômées</strong> pour le calcul de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle. </p><p>La fiche technique ci-dessous est également mise en ligne sur le site de l’ASP. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20heures%20equivalence.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche Nouvelles modalités de prise en charge des heures d’équivalence | Novembre 2024\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fiche Nouvelles modalités de prise en charge des heures d’équivalence | Novembre 2024 (PDF - 239.79 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Fiche Nouvelles modalités de prise en charge des heures d’équivalence | Novembre 2024 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 239. 79 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1833270006\"> Calcul de l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés en forfait jours annuels </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1833270006\"> <p>La fiche ci-dessous présente les modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle des salariés en forfait jours en raison de la fermeture de l’établissement ou de la réduction d’activité. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20forfaits%20jours.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche - Les modalités de prise en charge des forfaits annuels en jours | Novembre 2024\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fiche - Les modalités de prise en charge des forfaits annuels en jours | Novembre 2024 (PDF - 313.8 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Fiche - Les modalités de prise en charge des forfaits annuels en jours | Novembre 2024 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 313. 8 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1488758926\"> Calcul de l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés à temps partiel </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1488758926\"> <p>La fiche ci-dessous présente les modalités de calcul de l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés à temps partiel. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20covid%20tempstpartiel.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche Le calcul de l’allocation et de l’indemnité pour les salariés à temps partiel | Novembre\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fiche Le calcul de l’allocation et de l’indemnité pour les salariés à temps partiel | Novembre (PDF - 316.34 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Fiche Le calcul de l’allocation et de l’indemnité pour les salariés à temps partiel | Novembre <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 316. 34 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1823675793\"> Les jours fériés </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1823675793\"> <h4>Quels sont les jours fériés ? </h4><p>Ils sont listés à l’article L. 3133-1 du Code du travail : le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, l’Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, l’Assomption, la Toussaint, le 11 novembre, le jour de Noël. </p><p>Parmi la liste des jours fériés fixée à l’article L. 3133-1 du Code du travail, seul le 1er mai est légalement un jour férié chômé. Les autres jours fériés chômés sont fixés par accord ou, à défaut, par l’employeur. </p><h4>Les jours fériés habituellement chômés</h4><p>Les jours fériés inclus dans une période d’activité partielle et habituellement chômés sont à traiter de la même façon que les jours de congés payés. Les salariés ne peuvent ainsi pas être placés en position d’activité partielle durant ces périodes et ces jours ne doivent pas être comptabilisés au titre des heures permettant le versement de l’allocation à l’employeur. </p><p>L’employeur doit assurer le paiement de ces jours fériés légaux chômés en versant le salaire habituel aux salariés totalisant au moins 3 mois d’ancienneté au sein de l’entreprise (condition d’ancienneté non applicable pour le 1er mai - article L. 3133-5), le Code du travail prévoyant à l’article L. 3133-3 que « le chômage des jours fériés ne peut entrainer aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d’ancienneté (…) ». </p><h4>Les jours fériés habituellement travaillés sont indemnisés au titre de l’activité partielle</h4><p>Les jours fériés ne sont indemnisés que s’ils sont habituellement travaillés. Dans ce cas, ces jours sont indemnisés au titre de l’activité partielle comme les jours ou heures travaillés (Cass. soc. , 8 déc. 1988, no 86-42. 833). </p><p>En ce qui concerne la situation en Alsace-Moselle, le vendredi saint étant férié, il ne peut être indemnisé que s’il est habituellement travaillé. S’il est habituellement chômé, il n’y aura pas de prise en charge au titre de l’activité partielle. S’agissant de l’outre-mer, outre les jours fériés prévus à l’article L. 3133-1 du Code du travail, les journées de commémoration de l’abolition de l’esclavage sont fériées (liste à l’article L. 3422-2 du Code du travail). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-399465144\"> Modalités de prise en charge du personnel navigant au titre de l’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-399465144\"> <p>La fiche ci-dessous en ligne présente les modalités de prise en charge du personnel navigant au titre de l’activité partielle s’agissant des personnels employés dans le cadre d’un système d’alternance de jours d’activité et de jours d’inactivité. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/fiche_covid-19_personnels-navigants_0.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche - Modalités de prise en charge du personnel navigant\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Fiche - Modalités de prise en charge du personnel navigant <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 320. 22 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-441247871\"> Demandes d’activité partielle des entreprises de travail temporaire ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-441247871\"> <p>La fiche ci-dessous dispose des différents cas de recours autorisés à l’activité partielle par les ETT. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/fiche_entreprises_de_travail_temporaire.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche - Les entreprises de travail temporaire\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Fiche - Les entreprises de travail temporaire <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 232. 78 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-513481836\"> Montant de l’allocation d’activité partielle versée par l’agence des services et de paiement (ASP) à l’employeur </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-513481836\"> <p>Le taux de l’allocation horaire versée à l’employeur est de 36 % du salaire brut antérieur du salarié, dans la limite de 36 % de 4,5 SMIC, avec un plancher de 8,46 euros (montant applicable aux demandes d’indemnisation relatives aux heures non travaillées à compter du 1<sup>er</sup> novembre 2024). </p><p><span>Pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, le taux de l’allocation est égal au taux de l’indemnité versée au salarié lorsque la rémunération est inférieure au SMIC. Lorsque la rémunération de l’apprenti ou du salarié en contrat d’apprentissage est supérieure au SMIC, le taux d’allocation d’activité partielle de droit commun s’applique à l’employeur. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1570854416\"> Montant de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié par son employeur </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1570854416\"> <p>Les salariés placés en position d’activité partielle perçoivent une indemnité à hauteur de 60 % minimum de leur rémunération antérieure brute, dans la limite de 60 % de 4,5 SMIC. </p><p>L’employeur peut toutefois décider de majorer le taux d’indemnisation. Les heures travaillées doivent être rémunérées normalement par l’employeur et n’ouvrent pas droit au versement de l’allocation d’activité partielle. </p><p>Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation rémunérés en-dessous du SMIC perçoivent une indemnité égale à leur rémunération antérieure. </p><p>Pour les salariés mettant en œuvre les actions de formation mentionnées aux articles L. 6313-1 et L. 6314-1 du code du travail pendant les heures chômées au titre de l’activité partielle de droit commun, l’indemnité horaire versée par l’employeur à son salarié est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié. <br> </p><p><em>(Les 2 exemples ci-après utilisent, à titre d’illustration, le plancher horaire d’activité partielle applicable jusqu’au 31 juillet 2022) :</em></p><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h5>Exemple 1 </h5><p>Un salarié gagne <strong>10,85 euros bruts de l’heure</strong> (1 SMIC brut) pour un contrat de <strong>42 heures hebdomadaires</strong>. L’activité de son entreprise est totalement interrompue durant trois semaines. </p><p> </p><h6>Calcul de l’allocation :</h6><p><strong>36 % de 10,85</strong> est égal à 3,91 euros, ce qui constituerait le montant de l’allocation d’activité partielle. Cependant, ce montant est inférieur au <strong>plancher de 7,73 euros</strong>. Le montant horaire de l’allocation versée à l’employeur sera de <strong>7,73 euros</strong>. </p><p><span>L’activité partielle prend en compte le volume horaire non travaillé dans la limite de 35h par semaine. En effet, si les 7 heures supplémentaires ne sont pas prévues par un accord collectif ou une convention individuelle de forfait, elles ne sont pas indemnisables. En revanche, si ces heures supplémentaires sont <strong>structurelles</strong>, elles peuvent être <strong>prises en compte dans le calcul de l’indemnisation</strong>, conformément à </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044979480\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"l’article L. 5122-3 du Code du travail - nouvelle fenêtre\"><span>l’article L. 5122-3 du Code du travail</span></a><span>. </span></p><p>L’employeur recevra de l’État / Unedic une allocation de <strong>7,73 x 35 x 3 semaines = 811,65 euros</strong>. </p><p> </p><h6>Calcul de l’indemnité :</h6><p><strong>60% de 10,85</strong> est égal à 6,51 euros. </p><p>Le plancher de l’indemnité d’activité partielle étant de <strong>8,59 euros</strong>, l’employeur devra verser au salarié une indemnité horaire de 8,59 euros, soit un montant total de <strong>8,59 x 35 x 3 = 901,95 euros</strong>. Cette indemnité <strong>ne sera pas assujettie à prélèvement social</strong>. </p><p>Le reste à charge pour l’employeur sera de 901,95 – 811,65 = <strong>90,3 euros</strong>. </p></div><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h5>Exemple 2 </h5><p>Un salarié gagne <strong>32,55 euros bruts de l’heure</strong> (3 SMIC brut) pour un contrat de <strong>20 heures</strong> hebdomadaire. L’activité de son entreprise est totalement interrompue durant une semaine. </p><h6> </h6><h6>Calcul de l’allocation :</h6><p>36 % de 32,55 est égal à <strong>11,72 euros</strong>. </p><p>L’activité partielle prend en compte le volume horaire non travaillé dans la limite de 35h par semaine ou du volume horaire contractuel. 20 heures seront donc comptabilisées pour le calcul de l’allocation. </p><p>L’employeur recevra de l’État / Unedic une allocation de 11,72 x 20 = <strong>234,4 euros</strong>. </p><p> </p><h6>Calcul de l’indemnité :</h6><p><strong>60 % de 32,55</strong> est égal à 19,53 euros. L’employeur devra verser au salarié une indemnité de 19,53 x 20 = <strong>390,6 euros</strong>. <br>Cette indemnité sera assujettie à la CSG et à la CRDS (6,7 %). </p><p>Le reste à charge pour l’employeur sera de 390,6 – 234,4 = <strong>156,2 euros</strong>. </p></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1744805928\"> Calcul du taux horaire pour l’indemnité d’activité partielle et l’allocation d’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1744805928\"> <p>Indemnité d’activité partielle = indemnité perçue par le salarié pendant les heures chômées. </p><p>Allocation d’activité partielle = somme versée par l’État et l’Unédic à l’employeur pour ces heures. </p><p>La fiche ci-dessous permet de déterminer le taux horaire brut de rémunération afin de calculer l’indemnité d’activité partielle et l’allocation d’activité partielle. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/fiche_taux_horaire_et_heures_structurelles.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche - Le calcul du taux horaire brut de rémunération | Novembre\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fiche - Le calcul du taux horaire brut de rémunération | Novembre (PDF - 1.21 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Fiche - Le calcul du taux horaire brut de rémunération | Novembre <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 1. 21 Mo)</span> </a> </div> <p> </p><p>Le salaire à prendre en compte doit s’entendre du salaire habituel, à savoir le salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait continué à travailler normalement, conformément à la règle du maintien de salaire applicable en matière de congés payés. S’agissant des éléments de rémunération variable ou versés selon une périodicité non mensuelle, lequel constitue un correctif de la règle du maintien de salaire, il convient de tenir compte des éléments perçus au cours de 12 mois précédant immédiatement le dernier placement en activité partielle. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1131701679\"> Incidences de la mise en activité partielle sur les droits à la retraite de base </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1131701679\"> <p>L’ensemble des périodes pendant lesquelles un salarié a été placé en situation d’activité partielle sont prises en compte pour l’ouverture des droits à pension de retraite des assurés du régime général (Cnav). <br>Pour valider un trimestre de retraite, le salarié doit avoir été indemnisé, au titre de l’activité partielle, 220h, dans la limite de 4 trimestres par année civile. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2116061909\"> Incidences de la mise en activité partielle sur les droits à la retraite complémentaire (Agirc-Arrco) </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2116061909\"> <p>Les règles du régime de retraite complémentaire (Agirc-Arrco) prévoient, à l’article 67 de l’ANI du 17 novembre 2017, que les salariés placés en situation d’activité partielle bénéficient de points de retraite complémentaire correspondant aux périodes d’inactivité, au-delà de la 60ème heure indemnisée. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-771449967\"> Régime social applicable aux indemnités d’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-771449967\"> <h4>Prélèvements sociaux assis sur les indemnités d’activité partielle</h4><p>Les indemnités d’activité partielle sont des revenus de remplacement exonérées à ce titre de l’ensemble des cotisations et contributions sociales assises sur les revenus d’activité, mais soumises à la CSG sur les revenus de remplacement au taux de 6,2 % et à la CRDS au taux de 0,5 %. Ces contributions sont assises sur les indemnités d’activité partielle après application de l’abattement pour frais professionnels (1,75 %). </p><p>Les salariés relevant du régime local d’assurance maladie complémentaire obligatoire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle demeurent en outre redevables de la cotisation maladie au taux de 1,50 %. </p><p>Pour les salariés qui ne sont pas redevables de la CSG et de la CRDS car ils ne résident pas fiscalement en France, une cotisation maladie majorée est due au taux de 2,80 % sur l’intégralité de l’indemnité. </p><p>Pour les salariés qui ne sont pas redevables de la CSG et de la CRDS car ils exercent leur activité à Mayotte, une contribution maladie est due au taux de 2,71 % sur l’intégralité de l’indemnité. <br>Les indemnités d’activité partielle versées aux apprentis sont soumises au même régime social que les autres indemnités. <br>Ce régime social est également applicable si l’employeur ne demande pas l’allocation remboursant l’indemnité d’activité partielle. </p><h4>Dispositif d’écrêtement</h4><p>Par ailleurs, un dispositif d’écrêtement des prélèvements sociaux est prévu à l’article L. 136-1-2 du code de la sécurité sociale pour que les prélèvements sociaux ne puissent avoir pour effet de porter le montant cumulé de la rémunération nette d’activité et de l’indemnité perçue en deçà du SMIC brut. Ce dispositif est applicable à la CSG, la CRDS, à la cotisation maladie du régime local d’assurance maladie complémentaire obligatoire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, à la cotisation maladie majorée pour les non-résidents ainsi qu’à la contribution maladie pour les salariés mahorais :</p><ul><li>Pour une entreprise qui cesse complètement son activité durant le mois, le précompte des contributions et/ou cotisations sociales ne peut avoir pour effet de porter l’allocation nette d’activité partielle en deçà du SMIC brut. Ainsi les salariés percevant une allocation mensuelle égale ou inférieure au SMIC brut (11,65 € x (52x35) /12) seront exonérés de prélèvements sociaux. Pour les indemnités supérieures à ce montant, les prélèvements sociaux seront le cas échéant réduits afin de garantir le SMIC brut. Le précompte doit se faire dans l’ordre suivant : CSG déductible, CSG non déductible, CRDS et le cas échéant la cotisation du régime local. </li></ul><p>En cas d’activité partielle durant le mois, le précompte des contributions sociales ne peut avoir pour effet de porter le montant cumulé de la rémunération nette d’activité et de l’allocation perçue en deçà du SMIC brut. </p><p>Le SMIC brut pris en compte pour l’application de l’écrêtement ne doit faire l’objet d’aucune proratisation liée à la durée de travail ou à la présence du salarié sur le mois. </p><h4>Indemnités complémentaires d’activité partielle</h4><p>Dans le cas où l’employeur verse une indemnisation complémentaire au-delà de l’indemnité légale, ce complément est soumis au même régime social que les revenus d’activité. Les indemnités complémentaires versées à compter de cette date sont donc soumises à la CSG applicable aux revenus d’activité au taux de 9,2 %, à la CRDS au taux de 0,5 % et aux cotisations sociales dès le premier euro. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1474059633\"> Comptabilisation des heures d’équivalence pour le calcul de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1474059633\"> <p><strong>Les heures d’équivalence s’appliquent uniquement à certains salariés</strong>, occupant des postes comportant des périodes d’inaction dans certains secteurs (ex : transport routier de marchandises (personnels roulants), commerces de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers (personnel de vente occupé à temps complet…). </p><p>Les heures d’équivalence sont <strong>prises en compte dans le décompte des heures chômées</strong> pour le calcul de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle. </p><p>La fiche technique ci-dessous est également mise en ligne sur le site de l’ASP. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20heures%20equivalence.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche Nouvelles modalités de prise en charge des heures d’équivalence | Novembre 2024\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fiche Nouvelles modalités de prise en charge des heures d’équivalence | Novembre 2024 (PDF - 239.79 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Fiche Nouvelles modalités de prise en charge des heures d’équivalence | Novembre 2024 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 239. 79 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1593449435\"> Calcul de l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés en forfait jours annuels </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1593449435\"> <p>La fiche ci-dessous présente les modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle des salariés en forfait jours en raison de la fermeture de l’établissement ou de la réduction d’activité. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20forfaits%20jours.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche - Les modalités de prise en charge des forfaits annuels en jours | Novembre 2024\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fiche - Les modalités de prise en charge des forfaits annuels en jours | Novembre 2024 (PDF - 313.8 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Fiche - Les modalités de prise en charge des forfaits annuels en jours | Novembre 2024 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 313. 8 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-908039134\"> Calcul de l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés à temps partiel </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-908039134\"> <p>La fiche ci-dessous présente les modalités de calcul de l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés à temps partiel. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20covid%20tempstpartiel.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche Le calcul de l’allocation et de l’indemnité pour les salariés à temps partiel | Novembre\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fiche Le calcul de l’allocation et de l’indemnité pour les salariés à temps partiel | Novembre (PDF - 316.34 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Fiche Le calcul de l’allocation et de l’indemnité pour les salariés à temps partiel | Novembre <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 316. 34 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1985798986\"> Les jours fériés </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1985798986\"> <h4>Quels sont les jours fériés ? </h4><p>Ils sont listés à l’article L. 3133-1 du Code du travail : le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, l’Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, l’Assomption, la Toussaint, le 11 novembre, le jour de Noël. </p><p>Parmi la liste des jours fériés fixée à l’article L. 3133-1 du Code du travail, seul le 1er mai est légalement un jour férié chômé. Les autres jours fériés chômés sont fixés par accord ou, à défaut, par l’employeur. </p><h4>Les jours fériés habituellement chômés</h4><p>Les jours fériés inclus dans une période d’activité partielle et habituellement chômés sont à traiter de la même façon que les jours de congés payés. Les salariés ne peuvent ainsi pas être placés en position d’activité partielle durant ces périodes et ces jours ne doivent pas être comptabilisés au titre des heures permettant le versement de l’allocation à l’employeur. </p><p>L’employeur doit assurer le paiement de ces jours fériés légaux chômés en versant le salaire habituel aux salariés totalisant au moins 3 mois d’ancienneté au sein de l’entreprise (condition d’ancienneté non applicable pour le 1er mai - article L. 3133-5), le Code du travail prévoyant à l’article L. 3133-3 que « le chômage des jours fériés ne peut entrainer aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d’ancienneté (…) ». </p><h4>Les jours fériés habituellement travaillés sont indemnisés au titre de l’activité partielle</h4><p>Les jours fériés ne sont indemnisés que s’ils sont habituellement travaillés. Dans ce cas, ces jours sont indemnisés au titre de l’activité partielle comme les jours ou heures travaillés (Cass. soc. , 8 déc. 1988, no 86-42. 833). </p><p>En ce qui concerne la situation en Alsace-Moselle, le vendredi saint étant férié, il ne peut être indemnisé que s’il est habituellement travaillé. S’il est habituellement chômé, il n’y aura pas de prise en charge au titre de l’activité partielle. S’agissant de l’outre-mer, outre les jours fériés prévus à l’article L. 3133-1 du Code du travail, les journées de commémoration de l’abolition de l’esclavage sont fériées (liste à l’article L. 3422-2 du Code du travail). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1838976892\"> Modalités de prise en charge du personnel navigant au titre de l’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1838976892\"> <p>La fiche ci-dessous en ligne présente les modalités de prise en charge du personnel navigant au titre de l’activité partielle s’agissant des personnels employés dans le cadre d’un système d’alternance de jours d’activité et de jours d’inactivité. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/fiche_covid-19_personnels-navigants_0.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche - Modalités de prise en charge du personnel navigant\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Fiche - Modalités de prise en charge du personnel navigant <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 320. 22 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1798548613\"> Demandes d’activité partielle des entreprises de travail temporaire ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1798548613\"> <p>La fiche ci-dessous dispose des différents cas de recours autorisés à l’activité partielle par les ETT. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/fiche_entreprises_de_travail_temporaire.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche - Les entreprises de travail temporaire\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Fiche - Les entreprises de travail temporaire <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 232. 78 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1975472400\"> Télécharger le tableau de synthèse </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1975472400\"> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2026-06/Tableau%20des%20taux%20AP.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Tableau de synthèse des taux de prise en charge \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Tableau de synthèse des taux de prise en charge <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 199. 56 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section class=\"fr-pt-3w fr-pb-3w fr-mt-12v fr-mb-12v ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1929936515\"> Télécharger le tableau de synthèse </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1929936515\"> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2026-06/Tableau%20des%20taux%20AP.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Tableau de synthèse des taux de prise en charge \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Tableau de synthèse des taux de prise en charge <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 199. 56 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section class=\"fr-pt-3w fr-pb-3w fr-mt-12v fr-mb-12v ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> </section>",
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         "text": "Télécharger le tableau de synthèse Tableau de synthèse des taux de prise en charge (PDF - 199. 56 Ko)Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicPour toute demande d'assistance téléphoniquePour la prise en main de l'outil activité partielleNuméro vert : 0800 705 800 pour la métropole et les Outre-mer. Métropole : de 08h30 à 12h00 et de 13h30 à 17h00 du lundi au vendrediOutre-mer du lundi au vendredi :o    Antilles : de 8h30 à 12h30 (heure locale)o    Guyane : de 07h00 à 8h00 et de 9h30 à 13h00 (heure locale)o    La Réunion : de 11h30 à 15h00 et de 16h30 à 20h00  (heure locale)o    Mayotte : de 10h30 à 14h00 et de 15h30 à 19h00 (heure locale)",
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-        "html": "<p>L’activité partielle est un outil au service de la politique publique de prévention des licenciements économiques. </p><p>Elle permet à l’employeur de réduire l’horaire de travail de ses salariés, s’il rencontre des difficultés ponctuelles et exceptionnelles. L’entreprise assure aux salariés une indemnisation en compensation de la perte de rémunération qui en découle et bénéficie d’une prise en charge d’une partie de l’indemnisation des heures dites chômées par l’État et l’Unédic. </p><p>L’activité partielle permet à l’employeur d’aller en-deçà des obligations légales et conventionnelles en matière de durée du temps de travail et ainsi de se décharger en partie de son obligation de donner du travail à ses salariés ainsi que des moyens de le réaliser. </p><p>Pendant les périodes d’activité partielle, le contrat de travail est suspendu mais non rompu. </p><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1558261043\"> Quels sont les motifs de recours à l’activité partielle ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1558261043\"> <p>Le dispositif d’activité partielle permet de prendre en charge les situations dans lesquelles les entreprises connaissent une baisse d’activité lié à une difficulté ponctuelle et exceptionnelle, pour l’un des motifs suivants (article R. 5122-1 du code du travail) :</p><ul><li>conjoncture économique ;</li><li>difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ;</li><li>sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ;</li><li>transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;</li><li>toute autre circonstance de caractère exceptionnel. </li></ul><p>Ce dispositif relève d’une aide au maintien dans l’emploi qui n’a pas vocation à accompagner les entreprises face aux aléas normaux de marché ou les variations d’activité liées à des phénomènes macroéconomiques structurels. </p><p>La baisse temporaire d’activité peut prendre deux formes différentes :</p><ul><li>une réduction du temps de travail en-dessous de la durée légale hebdomadaire ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail de l’établissement ou celle prévue au contrat de travail ;</li><li>une fermeture temporaire de tout ou partie de l’établissement, pendant laquelle les salariés sont en inactivité totale quelle que soit la durée de la fermeture, dans la limite cependant du contingent annuel d’heures indemnisables. </li></ul><p>En cas de réduction collective de l’horaire de travail, les salariés peuvent être placés en position d’activité partielle individuellement et alternativement afin de pouvoir autoriser la mise en place d’un système de « roulement » par unité de production, atelier, services, etc. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<p>L’activité partielle est un outil au service de la politique publique de prévention des licenciements économiques. </p><p>Elle permet à l’employeur de réduire l’horaire de travail de ses salariés, s’il rencontre des difficultés ponctuelles et exceptionnelles. L’entreprise assure aux salariés une indemnisation en compensation de la perte de rémunération qui en découle et bénéficie d’une prise en charge d’une partie de l’indemnisation des heures dites chômées par l’État et l’Unédic. </p><p>L’activité partielle permet à l’employeur d’aller en-deçà des obligations légales et conventionnelles en matière de durée du temps de travail et ainsi de se décharger en partie de son obligation de donner du travail à ses salariés ainsi que des moyens de le réaliser. </p><p>Pendant les périodes d’activité partielle, le contrat de travail est suspendu mais non rompu. </p><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2022845634\"> Quels sont les motifs de recours à l’activité partielle ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2022845634\"> <p>Le dispositif d’activité partielle permet de prendre en charge les situations dans lesquelles les entreprises connaissent une baisse d’activité lié à une difficulté ponctuelle et exceptionnelle, pour l’un des motifs suivants (article R. 5122-1 du code du travail) :</p><ul><li>conjoncture économique ;</li><li>difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ;</li><li>sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ;</li><li>transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;</li><li>toute autre circonstance de caractère exceptionnel. </li></ul><p>Ce dispositif relève d’une aide au maintien dans l’emploi qui n’a pas vocation à accompagner les entreprises face aux aléas normaux de marché ou les variations d’activité liées à des phénomènes macroéconomiques structurels. </p><p>La baisse temporaire d’activité peut prendre deux formes différentes :</p><ul><li>une réduction du temps de travail en-dessous de la durée légale hebdomadaire ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail de l’établissement ou celle prévue au contrat de travail ;</li><li>une fermeture temporaire de tout ou partie de l’établissement, pendant laquelle les salariés sont en inactivité totale quelle que soit la durée de la fermeture, dans la limite cependant du contingent annuel d’heures indemnisables. </li></ul><p>En cas de réduction collective de l’horaire de travail, les salariés peuvent être placés en position d’activité partielle individuellement et alternativement afin de pouvoir autoriser la mise en place d’un système de « roulement » par unité de production, atelier, services, etc. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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           "LEGITEXT000006072050": {
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-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1865510863\"> Les salariés éligibles </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1865510863\"> <p>Les salariés ayant des contrats de travail de droit privé français peuvent être placés en activité partielle sous condition d’éligibilité de leur employeur. Les entreprises quels que soient leur taille et leur secteur d’activité sont éligibles au dispositif d’activité partielle. Les indépendants ne sont pas éligibles au dispositif. </p><p>Les salariés au forfait en heures ou en jours sont éligibles à l’activité partielle en cas de fermeture de l’établissement et en cas de réduction de l’horaire collectif habituellement pratiquée dans l’établissement à due proportion de cette réduction. </p><p>Les salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation sont éligibles à l'activité partielle. Le placement en activité partielle de ces salariés doit répondre aux mêmes conditions que les autres catégories de salariés. Le placement en activité partielle d'un apprenti est possible lorsque ce dernier subit une perte de rémunération imputable à la fermeture temporaire de l'établissement ou à une réduction de l'horaire de travail, dans les conditions de droit commun prévues par le code du travail. Par conséquent, le placement en activité partielle du salarié en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation pendant les heures de formation ne sera possible qu'en cas d'événement majeur et exceptionnel qui empêcherait l'organisme de formation de délivrer la formation habituelle (mesures de restrictions généralisées pour des raisons sanitaires ou de sécurité par exemple). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1256464106\"> Salariés recrutés par une entreprise étrangère n’ayant pas d’établissement en France </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1256464106\"> <p>La fiche ci-dessous détermine les modalités d’éligibilité à l’activité partielle des salariés employés par une entreprise étrangère n’ayant pas d’établissement en France et cotisant au centre national des firmes étrangères. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20salarie%20firme%20etrangere.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche salarié firme étrangère | Octobre 2024\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fiche salarié firme étrangère | Octobre 2024 (PDF - 151.14 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Fiche salarié firme étrangère | Octobre 2024 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 151. 14 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-653212845\"> Les associations éligibles à l’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-653212845\"> <p>Les associations figurent dans le champ des structures éligibles à l’activité partielle. Comme les entreprises, elles doivent respecter les motifs de recours prévus par la réglementation. Les ressources spécifiques dont peuvent bénéficier les associations (subventions) conduisent à rappeler le principe selon lequel le recours à l’activité partielle ne saurait avoir pour effet de financer deux fois les charges de personnel (une première fois par des subventions et une seconde fois par l’activité partielle). Les demandes déposées par les associations bénéficiant de subventions doivent donc respecter cette obligation. Des contrôles seront réalisés a posteriori et en cas de constat d’un financement en doublon, les subventions seront ajustées à la baisse. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-10455743\"> Les employeurs publics éligibles à l’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-10455743\"> <p>Les employeurs mentionnés à l’article L. 5424-1 du code du travail peuvent placer en position d’activité partielle leurs salariés de droit privé pour lesquels ils ont adhéré au régime d’assurance chômage en application de l’article L. 5424-2, dès lors qu’ils exercent à titre principal une activité industrielle et commerciale dont le produit constitue la part majoritaire de leurs ressources. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1366152529\"> Les salariés éligibles </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1366152529\"> <p>Les salariés ayant des contrats de travail de droit privé français peuvent être placés en activité partielle sous condition d’éligibilité de leur employeur. Les entreprises quels que soient leur taille et leur secteur d’activité sont éligibles au dispositif d’activité partielle. Les indépendants ne sont pas éligibles au dispositif. </p><p>Les salariés au forfait en heures ou en jours sont éligibles à l’activité partielle en cas de fermeture de l’établissement et en cas de réduction de l’horaire collectif habituellement pratiquée dans l’établissement à due proportion de cette réduction. </p><p>Les salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation sont éligibles à l'activité partielle. Le placement en activité partielle de ces salariés doit répondre aux mêmes conditions que les autres catégories de salariés. Le placement en activité partielle d'un apprenti est possible lorsque ce dernier subit une perte de rémunération imputable à la fermeture temporaire de l'établissement ou à une réduction de l'horaire de travail, dans les conditions de droit commun prévues par le code du travail. Par conséquent, le placement en activité partielle du salarié en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation pendant les heures de formation ne sera possible qu'en cas d'événement majeur et exceptionnel qui empêcherait l'organisme de formation de délivrer la formation habituelle (mesures de restrictions généralisées pour des raisons sanitaires ou de sécurité par exemple). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-463016389\"> Salariés recrutés par une entreprise étrangère n’ayant pas d’établissement en France </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-463016389\"> <p>La fiche ci-dessous détermine les modalités d’éligibilité à l’activité partielle des salariés employés par une entreprise étrangère n’ayant pas d’établissement en France et cotisant au centre national des firmes étrangères. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20salarie%20firme%20etrangere.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche salarié firme étrangère | Octobre 2024\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fiche salarié firme étrangère | Octobre 2024 (PDF - 151.14 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Fiche salarié firme étrangère | Octobre 2024 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 151. 14 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-870619104\"> Les associations éligibles à l’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-870619104\"> <p>Les associations figurent dans le champ des structures éligibles à l’activité partielle. Comme les entreprises, elles doivent respecter les motifs de recours prévus par la réglementation. Les ressources spécifiques dont peuvent bénéficier les associations (subventions) conduisent à rappeler le principe selon lequel le recours à l’activité partielle ne saurait avoir pour effet de financer deux fois les charges de personnel (une première fois par des subventions et une seconde fois par l’activité partielle). Les demandes déposées par les associations bénéficiant de subventions doivent donc respecter cette obligation. Des contrôles seront réalisés a posteriori et en cas de constat d’un financement en doublon, les subventions seront ajustées à la baisse. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-878460574\"> Les employeurs publics éligibles à l’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-878460574\"> <p>Les employeurs mentionnés à l’article L. 5424-1 du code du travail peuvent placer en position d’activité partielle leurs salariés de droit privé pour lesquels ils ont adhéré au régime d’assurance chômage en application de l’article L. 5424-2, dès lors qu’ils exercent à titre principal une activité industrielle et commerciale dont le produit constitue la part majoritaire de leurs ressources. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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         "description": "Télétravail et chômage partiel Un employeur ne peut demander à un salarié placé en activité partielle de travailler en télétravail sur les mêmes heures. Les entreprises qui méconnaîtraient cette règle",
-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-295416521\"> Télétravail et chômage partiel </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-295416521\"> <p>Un employeur ne peut demander à un salarié placé en activité partielle de travailler en télétravail sur les mêmes heures. Les entreprises qui méconnaîtraient cette règle de non-cumul s’exposent à des sanctions pénales et administratives. </p><p>Toutefois, en cas de réduction de l’horaire de travail, l’employeur peut placer les salariés en activité partielle pour le temps qui correspond à cette réduction et placer le salarié en télétravail pour le temps travaillé. Dans cette hypothèse, l’employeur doit définir clairement les plages travaillées et celles non travaillées. À cette fin, il est préférable de distinguer des journées ou demi-journées travaillées en télétravail de celles couvertes par l’activité partielle, au sein d’une même semaine. Cette identification des jours travaillés et des jours non travaillés peut être collective ou alternée. Ces éléments pourront être demandés dans le cadre de l’instruction des demandes ou en cas de contrôle a posteriori. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2090416758\"> Sanctions en cas de fraude à l’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2090416758\"> <p>L’activité partielle est par nature un dispositif prévisionnel pour lequel un employeur demande un nombre d’heures maximum sur une période donnée et un nombre de salariés potentiellement couverts. </p><p>La fraude à l’activité partielle se constate sur les demandes d’indemnisation formulées par les employeurs. En effet, le dispositif prend en charge les heures non travaillées par les salariés, c’est-à-dire celles au cours desquelles ils n’ont pas fourni de travail et n’étaient pas à disposition de leur employeur. </p><p>Si l’employeur venait à demander une indemnisation pour des heures pendant lesquelles les salariés travaillaient ou étaient en congés payés/JRTT, cela est passible de sanctions prévues en cas de travail illégal :</p><ul><li>reversement des aides perçues au titre des heures indûment perçues par l’employeur ;</li><li>interdiction de bénéficier pendant 5 ans d’aides publiques ;</li><li>sanctions pénales. </li></ul><p>Les agents du ministère du travail sont habilités à réaliser tout contrôle, sur pièce et sur place, des entreprises ayant bénéficié de l’activité partielle afin de vérifier que les conditions de bénéfice du dispositif sont respectées par l’entreprise qui demande l’autorisation de placement de ses salariés en activité partielle ou qui a déjà bénéficié d’une autorisation de placement en activité partielle (contrôles a priori et a posteriori). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-838955624\"> Remboursement volontaire des allocations d’activité partielle perçues </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-838955624\"> <p>Un certain nombre d’entreprises, dans une démarche de civisme, ont décidé de rembourser volontairement tout ou partie des allocations d’activité partielle qu’elles ont perçues au cours de la crise sanitaire, notamment lorsque leurs résultats économiques et financiers se sont révélés meilleurs que prévus. </p><p>Les entreprises qui souhaiteraient effectuer une telle démarche de remboursement volontaire sont invitées à adresser :</p><ul><li>Pour la part des allocations d’activité partielle financée par l’État (67 % du total), un courrier à l’attention du délégué général à l’emploi et à la formation professionnelle afin de formaliser le souhait de rembourser à l’État un montant de X € (indiquer 67 % du montant total perçu/à rembourser) d’allocations d’activité partielle perçu par l’entreprise pendant une période donnée. Ce courrier devra également indiquer la raison de ce remboursement. L’adresse postale à utiliser est la suivante : Ministère du Travail | DGEFP – 14, avenue Duquesne 75350 Paris 07 SP. Une copie du courrier signé pourra être adressée par mail à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/mailto:activite-partielle@emploi.gouv.fr\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">activite-partielle@emploi. gouv. fr</a> afin d’accélérer la suite de la procédure. En retour, la DGEFP confirmera l’acceptation du remboursement et le virement de remboursement pourra être effectué sur le compte de l’État. </li><li>Pour la part des allocations d’activité partielle financée par l’Unédic (33 % du total), un courrier à l’attention de M. le Directeur général de l’Unédic expliquant la démarche de remboursement et mentionnant la somme à rembourser (indiquer 33 % du montant total perçu/à rembourser). L’adresse postale à utiliser est la suivante : M. le Directeur général de l’Unédic, 4 rue Traversière, 75012 Paris. Une copie du courrier signé pourra également être transmise par email à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/mailto:activite-partielle@emploi.gouv.fr\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">activite-partielle@emploi. gouv. fr</a>. Dès la confirmation par l’Unédic de la réception de ce courrier, le virement de remboursement pourra être effectué sur le compte de l’Unédic. </li></ul><p>Attention toutefois, cette procédure de remboursement n’est pas applicable pour les situations dans lesquelles les entreprises souhaitent régulariser leurs situations (reversement d’un trop perçu hors délai ou reconnaissance d’une situation irrégulière). Dans cette hypothèse, il convient de se rapprocher de la DDETS dont elles dépendent pour régulariser leur situation. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-227668410\"> Télétravail et chômage partiel </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-227668410\"> <p>Un employeur ne peut demander à un salarié placé en activité partielle de travailler en télétravail sur les mêmes heures. Les entreprises qui méconnaîtraient cette règle de non-cumul s’exposent à des sanctions pénales et administratives. </p><p>Toutefois, en cas de réduction de l’horaire de travail, l’employeur peut placer les salariés en activité partielle pour le temps qui correspond à cette réduction et placer le salarié en télétravail pour le temps travaillé. Dans cette hypothèse, l’employeur doit définir clairement les plages travaillées et celles non travaillées. À cette fin, il est préférable de distinguer des journées ou demi-journées travaillées en télétravail de celles couvertes par l’activité partielle, au sein d’une même semaine. Cette identification des jours travaillés et des jours non travaillés peut être collective ou alternée. 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En effet, le dispositif prend en charge les heures non travaillées par les salariés, c’est-à-dire celles au cours desquelles ils n’ont pas fourni de travail et n’étaient pas à disposition de leur employeur. </p><p>Si l’employeur venait à demander une indemnisation pour des heures pendant lesquelles les salariés travaillaient ou étaient en congés payés/JRTT, cela est passible de sanctions prévues en cas de travail illégal :</p><ul><li>reversement des aides perçues au titre des heures indûment perçues par l’employeur ;</li><li>interdiction de bénéficier pendant 5 ans d’aides publiques ;</li><li>sanctions pénales. </li></ul><p>Les agents du ministère du travail sont habilités à réaliser tout contrôle, sur pièce et sur place, des entreprises ayant bénéficié de l’activité partielle afin de vérifier que les conditions de bénéfice du dispositif sont respectées par l’entreprise qui demande l’autorisation de placement de ses salariés en activité partielle ou qui a déjà bénéficié d’une autorisation de placement en activité partielle (contrôles a priori et a posteriori). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1837017764\"> Remboursement volontaire des allocations d’activité partielle perçues </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1837017764\"> <p>Un certain nombre d’entreprises, dans une démarche de civisme, ont décidé de rembourser volontairement tout ou partie des allocations d’activité partielle qu’elles ont perçues au cours de la crise sanitaire, notamment lorsque leurs résultats économiques et financiers se sont révélés meilleurs que prévus. </p><p>Les entreprises qui souhaiteraient effectuer une telle démarche de remboursement volontaire sont invitées à adresser :</p><ul><li>Pour la part des allocations d’activité partielle financée par l’État (67 % du total), un courrier à l’attention du délégué général à l’emploi et à la formation professionnelle afin de formaliser le souhait de rembourser à l’État un montant de X € (indiquer 67 % du montant total perçu/à rembourser) d’allocations d’activité partielle perçu par l’entreprise pendant une période donnée. Ce courrier devra également indiquer la raison de ce remboursement. L’adresse postale à utiliser est la suivante : Ministère du Travail | DGEFP – 14, avenue Duquesne 75350 Paris 07 SP. Une copie du courrier signé pourra être adressée par mail à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/mailto:activite-partielle@emploi.gouv.fr\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">activite-partielle@emploi. gouv. fr</a> afin d’accélérer la suite de la procédure. En retour, la DGEFP confirmera l’acceptation du remboursement et le virement de remboursement pourra être effectué sur le compte de l’État. </li><li>Pour la part des allocations d’activité partielle financée par l’Unédic (33 % du total), un courrier à l’attention de M. le Directeur général de l’Unédic expliquant la démarche de remboursement et mentionnant la somme à rembourser (indiquer 33 % du montant total perçu/à rembourser). 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         "description": "Montant de l’allocation d’activité partielle versée par l’agence des services et de paiement (ASP) à l’employeur Le taux de l’allocation horaire versée à l’employeur est de 36 % du salaire brut antéri",
-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1943708081\"> Montant de l’allocation d’activité partielle versée par l’agence des services et de paiement (ASP) à l’employeur </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1943708081\"> <p>Le taux de l’allocation horaire versée à l’employeur est de 36 % du salaire brut antérieur du salarié, dans la limite de 36 % de 4,5 SMIC, avec un plancher de 8,46 euros (montant applicable aux demandes d’indemnisation relatives aux heures non travaillées à compter du 1<sup>er</sup> novembre 2024). </p><p><span>Pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, le taux de l’allocation est égal au taux de l’indemnité versée au salarié lorsque la rémunération est inférieure au SMIC. Lorsque la rémunération de l’apprenti ou du salarié en contrat d’apprentissage est supérieure au SMIC, le taux d’allocation d’activité partielle de droit commun s’applique à l’employeur. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1614229934\"> Montant de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié par son employeur </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1614229934\"> <p>Les salariés placés en position d’activité partielle perçoivent une indemnité à hauteur de 60 % minimum de leur rémunération antérieure brute, dans la limite de 60 % de 4,5 SMIC. </p><p>L’employeur peut toutefois décider de majorer le taux d’indemnisation. Les heures travaillées doivent être rémunérées normalement par l’employeur et n’ouvrent pas droit au versement de l’allocation d’activité partielle. </p><p>Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation rémunérés en-dessous du SMIC perçoivent une indemnité égale à leur rémunération antérieure. </p><p>Pour les salariés mettant en œuvre les actions de formation mentionnées aux articles L. 6313-1 et L. 6314-1 du code du travail pendant les heures chômées au titre de l’activité partielle de droit commun, l’indemnité horaire versée par l’employeur à son salarié est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié. <br> </p><p><em>(Les 2 exemples ci-après utilisent, à titre d’illustration, le plancher horaire d’activité partielle applicable jusqu’au 31 juillet 2022) :</em></p><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h5>Exemple 1 </h5><p>Un salarié gagne <strong>10,85 euros bruts de l’heure</strong> (1 SMIC brut) pour un contrat de <strong>42 heures hebdomadaires</strong>. L’activité de son entreprise est totalement interrompue durant trois semaines. </p><p> </p><h6>Calcul de l’allocation :</h6><p><strong>36 % de 10,85</strong> est égal à 3,91 euros, ce qui constituerait le montant de l’allocation d’activité partielle. Cependant, ce montant est inférieur au <strong>plancher de 7,73 euros</strong>. Le montant horaire de l’allocation versée à l’employeur sera de <strong>7,73 euros</strong>. </p><p><span>L’activité partielle prend en compte le volume horaire non travaillé dans la limite de 35h par semaine. En effet, si les 7 heures supplémentaires ne sont pas prévues par un accord collectif ou une convention individuelle de forfait, elles ne sont pas indemnisables. En revanche, si ces heures supplémentaires sont <strong>structurelles</strong>, elles peuvent être <strong>prises en compte dans le calcul de l’indemnisation</strong>, conformément à </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044979480\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"l’article L. 5122-3 du Code du travail - nouvelle fenêtre\"><span>l’article L. 5122-3 du Code du travail</span></a><span>. </span></p><p>L’employeur recevra de l’État / Unedic une allocation de <strong>7,73 x 35 x 3 semaines = 811,65 euros</strong>. </p><p> </p><h6>Calcul de l’indemnité :</h6><p><strong>60% de 10,85</strong> est égal à 6,51 euros. </p><p>Le plancher de l’indemnité d’activité partielle étant de <strong>8,59 euros</strong>, l’employeur devra verser au salarié une indemnité horaire de 8,59 euros, soit un montant total de <strong>8,59 x 35 x 3 = 901,95 euros</strong>. Cette indemnité <strong>ne sera pas assujettie à prélèvement social</strong>. </p><p>Le reste à charge pour l’employeur sera de 901,95 – 811,65 = <strong>90,3 euros</strong>. </p></div><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h5>Exemple 2 </h5><p>Un salarié gagne <strong>32,55 euros bruts de l’heure</strong> (3 SMIC brut) pour un contrat de <strong>20 heures</strong> hebdomadaire. L’activité de son entreprise est totalement interrompue durant une semaine. </p><h6> </h6><h6>Calcul de l’allocation :</h6><p>36 % de 32,55 est égal à <strong>11,72 euros</strong>. </p><p>L’activité partielle prend en compte le volume horaire non travaillé dans la limite de 35h par semaine ou du volume horaire contractuel. 20 heures seront donc comptabilisées pour le calcul de l’allocation. </p><p>L’employeur recevra de l’État / Unedic une allocation de 11,72 x 20 = <strong>234,4 euros</strong>. </p><p> </p><h6>Calcul de l’indemnité :</h6><p><strong>60 % de 32,55</strong> est égal à 19,53 euros. L’employeur devra verser au salarié une indemnité de 19,53 x 20 = <strong>390,6 euros</strong>. <br>Cette indemnité sera assujettie à la CSG et à la CRDS (6,7 %). </p><p>Le reste à charge pour l’employeur sera de 390,6 – 234,4 = <strong>156,2 euros</strong>. </p></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2138907580\"> Calcul du taux horaire pour l’indemnité d’activité partielle et l’allocation d’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2138907580\"> <p>Indemnité d’activité partielle = indemnité perçue par le salarié pendant les heures chômées. </p><p>Allocation d’activité partielle = somme versée par l’État et l’Unédic à l’employeur pour ces heures. </p><p>La fiche ci-dessous permet de déterminer le taux horaire brut de rémunération afin de calculer l’indemnité d’activité partielle et l’allocation d’activité partielle. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/fiche_taux_horaire_et_heures_structurelles.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche - Le calcul du taux horaire brut de rémunération | Novembre\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fiche - Le calcul du taux horaire brut de rémunération | Novembre (PDF - 1.21 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Fiche - Le calcul du taux horaire brut de rémunération | Novembre <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 1. 21 Mo)</span> </a> </div> <p> </p><p>Le salaire à prendre en compte doit s’entendre du salaire habituel, à savoir le salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait continué à travailler normalement, conformément à la règle du maintien de salaire applicable en matière de congés payés. S’agissant des éléments de rémunération variable ou versés selon une périodicité non mensuelle, lequel constitue un correctif de la règle du maintien de salaire, il convient de tenir compte des éléments perçus au cours de 12 mois précédant immédiatement le dernier placement en activité partielle. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-337042361\"> Incidences de la mise en activité partielle sur les droits à la retraite de base </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-337042361\"> <p>L’ensemble des périodes pendant lesquelles un salarié a été placé en situation d’activité partielle sont prises en compte pour l’ouverture des droits à pension de retraite des assurés du régime général (Cnav). <br>Pour valider un trimestre de retraite, le salarié doit avoir été indemnisé, au titre de l’activité partielle, 220h, dans la limite de 4 trimestres par année civile. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-101123775\"> Incidences de la mise en activité partielle sur les droits à la retraite complémentaire (Agirc-Arrco) </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-101123775\"> <p>Les règles du régime de retraite complémentaire (Agirc-Arrco) prévoient, à l’article 67 de l’ANI du 17 novembre 2017, que les salariés placés en situation d’activité partielle bénéficient de points de retraite complémentaire correspondant aux périodes d’inactivité, au-delà de la 60ème heure indemnisée. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1384238526\"> Régime social applicable aux indemnités d’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1384238526\"> <h4>Prélèvements sociaux assis sur les indemnités d’activité partielle</h4><p>Les indemnités d’activité partielle sont des revenus de remplacement exonérées à ce titre de l’ensemble des cotisations et contributions sociales assises sur les revenus d’activité, mais soumises à la CSG sur les revenus de remplacement au taux de 6,2 % et à la CRDS au taux de 0,5 %. Ces contributions sont assises sur les indemnités d’activité partielle après application de l’abattement pour frais professionnels (1,75 %). </p><p>Les salariés relevant du régime local d’assurance maladie complémentaire obligatoire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle demeurent en outre redevables de la cotisation maladie au taux de 1,50 %. </p><p>Pour les salariés qui ne sont pas redevables de la CSG et de la CRDS car ils ne résident pas fiscalement en France, une cotisation maladie majorée est due au taux de 2,80 % sur l’intégralité de l’indemnité. </p><p>Pour les salariés qui ne sont pas redevables de la CSG et de la CRDS car ils exercent leur activité à Mayotte, une contribution maladie est due au taux de 2,71 % sur l’intégralité de l’indemnité. <br>Les indemnités d’activité partielle versées aux apprentis sont soumises au même régime social que les autres indemnités. <br>Ce régime social est également applicable si l’employeur ne demande pas l’allocation remboursant l’indemnité d’activité partielle. </p><h4>Dispositif d’écrêtement</h4><p>Par ailleurs, un dispositif d’écrêtement des prélèvements sociaux est prévu à l’article L. 136-1-2 du code de la sécurité sociale pour que les prélèvements sociaux ne puissent avoir pour effet de porter le montant cumulé de la rémunération nette d’activité et de l’indemnité perçue en deçà du SMIC brut. Ce dispositif est applicable à la CSG, la CRDS, à la cotisation maladie du régime local d’assurance maladie complémentaire obligatoire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, à la cotisation maladie majorée pour les non-résidents ainsi qu’à la contribution maladie pour les salariés mahorais :</p><ul><li>Pour une entreprise qui cesse complètement son activité durant le mois, le précompte des contributions et/ou cotisations sociales ne peut avoir pour effet de porter l’allocation nette d’activité partielle en deçà du SMIC brut. Ainsi les salariés percevant une allocation mensuelle égale ou inférieure au SMIC brut (11,65 € x (52x35) /12) seront exonérés de prélèvements sociaux. Pour les indemnités supérieures à ce montant, les prélèvements sociaux seront le cas échéant réduits afin de garantir le SMIC brut. Le précompte doit se faire dans l’ordre suivant : CSG déductible, CSG non déductible, CRDS et le cas échéant la cotisation du régime local. </li></ul><p>En cas d’activité partielle durant le mois, le précompte des contributions sociales ne peut avoir pour effet de porter le montant cumulé de la rémunération nette d’activité et de l’allocation perçue en deçà du SMIC brut. </p><p>Le SMIC brut pris en compte pour l’application de l’écrêtement ne doit faire l’objet d’aucune proratisation liée à la durée de travail ou à la présence du salarié sur le mois. </p><h4>Indemnités complémentaires d’activité partielle</h4><p>Dans le cas où l’employeur verse une indemnisation complémentaire au-delà de l’indemnité légale, ce complément est soumis au même régime social que les revenus d’activité. Les indemnités complémentaires versées à compter de cette date sont donc soumises à la CSG applicable aux revenus d’activité au taux de 9,2 %, à la CRDS au taux de 0,5 % et aux cotisations sociales dès le premier euro. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-237988324\"> Comptabilisation des heures d’équivalence pour le calcul de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-237988324\"> <p><strong>Les heures d’équivalence s’appliquent uniquement à certains salariés</strong>, occupant des postes comportant des périodes d’inaction dans certains secteurs (ex : transport routier de marchandises (personnels roulants), commerces de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers (personnel de vente occupé à temps complet…). </p><p>Les heures d’équivalence sont <strong>prises en compte dans le décompte des heures chômées</strong> pour le calcul de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle. </p><p>La fiche technique ci-dessous est également mise en ligne sur le site de l’ASP. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20heures%20equivalence.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche Nouvelles modalités de prise en charge des heures d’équivalence | Novembre 2024\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fiche Nouvelles modalités de prise en charge des heures d’équivalence | Novembre 2024 (PDF - 239.79 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Fiche Nouvelles modalités de prise en charge des heures d’équivalence | Novembre 2024 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 239. 79 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1833270006\"> Calcul de l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés en forfait jours annuels </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1833270006\"> <p>La fiche ci-dessous présente les modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle des salariés en forfait jours en raison de la fermeture de l’établissement ou de la réduction d’activité. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20forfaits%20jours.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche - Les modalités de prise en charge des forfaits annuels en jours | Novembre 2024\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fiche - Les modalités de prise en charge des forfaits annuels en jours | Novembre 2024 (PDF - 313.8 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Fiche - Les modalités de prise en charge des forfaits annuels en jours | Novembre 2024 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 313. 8 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1488758926\"> Calcul de l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés à temps partiel </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1488758926\"> <p>La fiche ci-dessous présente les modalités de calcul de l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés à temps partiel. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20covid%20tempstpartiel.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche Le calcul de l’allocation et de l’indemnité pour les salariés à temps partiel | Novembre\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fiche Le calcul de l’allocation et de l’indemnité pour les salariés à temps partiel | Novembre (PDF - 316.34 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Fiche Le calcul de l’allocation et de l’indemnité pour les salariés à temps partiel | Novembre <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 316. 34 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1823675793\"> Les jours fériés </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1823675793\"> <h4>Quels sont les jours fériés ? </h4><p>Ils sont listés à l’article L. 3133-1 du Code du travail : le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, l’Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, l’Assomption, la Toussaint, le 11 novembre, le jour de Noël. </p><p>Parmi la liste des jours fériés fixée à l’article L. 3133-1 du Code du travail, seul le 1er mai est légalement un jour férié chômé. Les autres jours fériés chômés sont fixés par accord ou, à défaut, par l’employeur. </p><h4>Les jours fériés habituellement chômés</h4><p>Les jours fériés inclus dans une période d’activité partielle et habituellement chômés sont à traiter de la même façon que les jours de congés payés. Les salariés ne peuvent ainsi pas être placés en position d’activité partielle durant ces périodes et ces jours ne doivent pas être comptabilisés au titre des heures permettant le versement de l’allocation à l’employeur. </p><p>L’employeur doit assurer le paiement de ces jours fériés légaux chômés en versant le salaire habituel aux salariés totalisant au moins 3 mois d’ancienneté au sein de l’entreprise (condition d’ancienneté non applicable pour le 1er mai - article L. 3133-5), le Code du travail prévoyant à l’article L. 3133-3 que « le chômage des jours fériés ne peut entrainer aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d’ancienneté (…) ». </p><h4>Les jours fériés habituellement travaillés sont indemnisés au titre de l’activité partielle</h4><p>Les jours fériés ne sont indemnisés que s’ils sont habituellement travaillés. Dans ce cas, ces jours sont indemnisés au titre de l’activité partielle comme les jours ou heures travaillés (Cass. soc. , 8 déc. 1988, no 86-42. 833). </p><p>En ce qui concerne la situation en Alsace-Moselle, le vendredi saint étant férié, il ne peut être indemnisé que s’il est habituellement travaillé. S’il est habituellement chômé, il n’y aura pas de prise en charge au titre de l’activité partielle. S’agissant de l’outre-mer, outre les jours fériés prévus à l’article L. 3133-1 du Code du travail, les journées de commémoration de l’abolition de l’esclavage sont fériées (liste à l’article L. 3422-2 du Code du travail). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-399465144\"> Modalités de prise en charge du personnel navigant au titre de l’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-399465144\"> <p>La fiche ci-dessous en ligne présente les modalités de prise en charge du personnel navigant au titre de l’activité partielle s’agissant des personnels employés dans le cadre d’un système d’alternance de jours d’activité et de jours d’inactivité. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/fiche_covid-19_personnels-navigants_0.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche - Modalités de prise en charge du personnel navigant\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Fiche - Modalités de prise en charge du personnel navigant <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 320. 22 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-441247871\"> Demandes d’activité partielle des entreprises de travail temporaire ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-441247871\"> <p>La fiche ci-dessous dispose des différents cas de recours autorisés à l’activité partielle par les ETT. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/fiche_entreprises_de_travail_temporaire.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche - Les entreprises de travail temporaire\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Fiche - Les entreprises de travail temporaire <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 232. 78 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-513481836\"> Montant de l’allocation d’activité partielle versée par l’agence des services et de paiement (ASP) à l’employeur </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-513481836\"> <p>Le taux de l’allocation horaire versée à l’employeur est de 36 % du salaire brut antérieur du salarié, dans la limite de 36 % de 4,5 SMIC, avec un plancher de 8,46 euros (montant applicable aux demandes d’indemnisation relatives aux heures non travaillées à compter du 1<sup>er</sup> novembre 2024). </p><p><span>Pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, le taux de l’allocation est égal au taux de l’indemnité versée au salarié lorsque la rémunération est inférieure au SMIC. Lorsque la rémunération de l’apprenti ou du salarié en contrat d’apprentissage est supérieure au SMIC, le taux d’allocation d’activité partielle de droit commun s’applique à l’employeur. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1570854416\"> Montant de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié par son employeur </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1570854416\"> <p>Les salariés placés en position d’activité partielle perçoivent une indemnité à hauteur de 60 % minimum de leur rémunération antérieure brute, dans la limite de 60 % de 4,5 SMIC. </p><p>L’employeur peut toutefois décider de majorer le taux d’indemnisation. Les heures travaillées doivent être rémunérées normalement par l’employeur et n’ouvrent pas droit au versement de l’allocation d’activité partielle. </p><p>Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation rémunérés en-dessous du SMIC perçoivent une indemnité égale à leur rémunération antérieure. </p><p>Pour les salariés mettant en œuvre les actions de formation mentionnées aux articles L. 6313-1 et L. 6314-1 du code du travail pendant les heures chômées au titre de l’activité partielle de droit commun, l’indemnité horaire versée par l’employeur à son salarié est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié. <br> </p><p><em>(Les 2 exemples ci-après utilisent, à titre d’illustration, le plancher horaire d’activité partielle applicable jusqu’au 31 juillet 2022) :</em></p><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h5>Exemple 1 </h5><p>Un salarié gagne <strong>10,85 euros bruts de l’heure</strong> (1 SMIC brut) pour un contrat de <strong>42 heures hebdomadaires</strong>. L’activité de son entreprise est totalement interrompue durant trois semaines. </p><p> </p><h6>Calcul de l’allocation :</h6><p><strong>36 % de 10,85</strong> est égal à 3,91 euros, ce qui constituerait le montant de l’allocation d’activité partielle. Cependant, ce montant est inférieur au <strong>plancher de 7,73 euros</strong>. Le montant horaire de l’allocation versée à l’employeur sera de <strong>7,73 euros</strong>. </p><p><span>L’activité partielle prend en compte le volume horaire non travaillé dans la limite de 35h par semaine. En effet, si les 7 heures supplémentaires ne sont pas prévues par un accord collectif ou une convention individuelle de forfait, elles ne sont pas indemnisables. En revanche, si ces heures supplémentaires sont <strong>structurelles</strong>, elles peuvent être <strong>prises en compte dans le calcul de l’indemnisation</strong>, conformément à </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044979480\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"l’article L. 5122-3 du Code du travail - nouvelle fenêtre\"><span>l’article L. 5122-3 du Code du travail</span></a><span>. </span></p><p>L’employeur recevra de l’État / Unedic une allocation de <strong>7,73 x 35 x 3 semaines = 811,65 euros</strong>. </p><p> </p><h6>Calcul de l’indemnité :</h6><p><strong>60% de 10,85</strong> est égal à 6,51 euros. </p><p>Le plancher de l’indemnité d’activité partielle étant de <strong>8,59 euros</strong>, l’employeur devra verser au salarié une indemnité horaire de 8,59 euros, soit un montant total de <strong>8,59 x 35 x 3 = 901,95 euros</strong>. Cette indemnité <strong>ne sera pas assujettie à prélèvement social</strong>. </p><p>Le reste à charge pour l’employeur sera de 901,95 – 811,65 = <strong>90,3 euros</strong>. </p></div><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h5>Exemple 2 </h5><p>Un salarié gagne <strong>32,55 euros bruts de l’heure</strong> (3 SMIC brut) pour un contrat de <strong>20 heures</strong> hebdomadaire. L’activité de son entreprise est totalement interrompue durant une semaine. </p><h6> </h6><h6>Calcul de l’allocation :</h6><p>36 % de 32,55 est égal à <strong>11,72 euros</strong>. </p><p>L’activité partielle prend en compte le volume horaire non travaillé dans la limite de 35h par semaine ou du volume horaire contractuel. 20 heures seront donc comptabilisées pour le calcul de l’allocation. </p><p>L’employeur recevra de l’État / Unedic une allocation de 11,72 x 20 = <strong>234,4 euros</strong>. </p><p> </p><h6>Calcul de l’indemnité :</h6><p><strong>60 % de 32,55</strong> est égal à 19,53 euros. L’employeur devra verser au salarié une indemnité de 19,53 x 20 = <strong>390,6 euros</strong>. <br>Cette indemnité sera assujettie à la CSG et à la CRDS (6,7 %). </p><p>Le reste à charge pour l’employeur sera de 390,6 – 234,4 = <strong>156,2 euros</strong>. </p></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1744805928\"> Calcul du taux horaire pour l’indemnité d’activité partielle et l’allocation d’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1744805928\"> <p>Indemnité d’activité partielle = indemnité perçue par le salarié pendant les heures chômées. </p><p>Allocation d’activité partielle = somme versée par l’État et l’Unédic à l’employeur pour ces heures. </p><p>La fiche ci-dessous permet de déterminer le taux horaire brut de rémunération afin de calculer l’indemnité d’activité partielle et l’allocation d’activité partielle. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/fiche_taux_horaire_et_heures_structurelles.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche - Le calcul du taux horaire brut de rémunération | Novembre\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fiche - Le calcul du taux horaire brut de rémunération | Novembre (PDF - 1.21 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Fiche - Le calcul du taux horaire brut de rémunération | Novembre <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 1. 21 Mo)</span> </a> </div> <p> </p><p>Le salaire à prendre en compte doit s’entendre du salaire habituel, à savoir le salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait continué à travailler normalement, conformément à la règle du maintien de salaire applicable en matière de congés payés. S’agissant des éléments de rémunération variable ou versés selon une périodicité non mensuelle, lequel constitue un correctif de la règle du maintien de salaire, il convient de tenir compte des éléments perçus au cours de 12 mois précédant immédiatement le dernier placement en activité partielle. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1131701679\"> Incidences de la mise en activité partielle sur les droits à la retraite de base </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1131701679\"> <p>L’ensemble des périodes pendant lesquelles un salarié a été placé en situation d’activité partielle sont prises en compte pour l’ouverture des droits à pension de retraite des assurés du régime général (Cnav). <br>Pour valider un trimestre de retraite, le salarié doit avoir été indemnisé, au titre de l’activité partielle, 220h, dans la limite de 4 trimestres par année civile. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2116061909\"> Incidences de la mise en activité partielle sur les droits à la retraite complémentaire (Agirc-Arrco) </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2116061909\"> <p>Les règles du régime de retraite complémentaire (Agirc-Arrco) prévoient, à l’article 67 de l’ANI du 17 novembre 2017, que les salariés placés en situation d’activité partielle bénéficient de points de retraite complémentaire correspondant aux périodes d’inactivité, au-delà de la 60ème heure indemnisée. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-771449967\"> Régime social applicable aux indemnités d’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-771449967\"> <h4>Prélèvements sociaux assis sur les indemnités d’activité partielle</h4><p>Les indemnités d’activité partielle sont des revenus de remplacement exonérées à ce titre de l’ensemble des cotisations et contributions sociales assises sur les revenus d’activité, mais soumises à la CSG sur les revenus de remplacement au taux de 6,2 % et à la CRDS au taux de 0,5 %. Ces contributions sont assises sur les indemnités d’activité partielle après application de l’abattement pour frais professionnels (1,75 %). </p><p>Les salariés relevant du régime local d’assurance maladie complémentaire obligatoire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle demeurent en outre redevables de la cotisation maladie au taux de 1,50 %. </p><p>Pour les salariés qui ne sont pas redevables de la CSG et de la CRDS car ils ne résident pas fiscalement en France, une cotisation maladie majorée est due au taux de 2,80 % sur l’intégralité de l’indemnité. </p><p>Pour les salariés qui ne sont pas redevables de la CSG et de la CRDS car ils exercent leur activité à Mayotte, une contribution maladie est due au taux de 2,71 % sur l’intégralité de l’indemnité. <br>Les indemnités d’activité partielle versées aux apprentis sont soumises au même régime social que les autres indemnités. <br>Ce régime social est également applicable si l’employeur ne demande pas l’allocation remboursant l’indemnité d’activité partielle. </p><h4>Dispositif d’écrêtement</h4><p>Par ailleurs, un dispositif d’écrêtement des prélèvements sociaux est prévu à l’article L. 136-1-2 du code de la sécurité sociale pour que les prélèvements sociaux ne puissent avoir pour effet de porter le montant cumulé de la rémunération nette d’activité et de l’indemnité perçue en deçà du SMIC brut. Ce dispositif est applicable à la CSG, la CRDS, à la cotisation maladie du régime local d’assurance maladie complémentaire obligatoire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, à la cotisation maladie majorée pour les non-résidents ainsi qu’à la contribution maladie pour les salariés mahorais :</p><ul><li>Pour une entreprise qui cesse complètement son activité durant le mois, le précompte des contributions et/ou cotisations sociales ne peut avoir pour effet de porter l’allocation nette d’activité partielle en deçà du SMIC brut. Ainsi les salariés percevant une allocation mensuelle égale ou inférieure au SMIC brut (11,65 € x (52x35) /12) seront exonérés de prélèvements sociaux. Pour les indemnités supérieures à ce montant, les prélèvements sociaux seront le cas échéant réduits afin de garantir le SMIC brut. Le précompte doit se faire dans l’ordre suivant : CSG déductible, CSG non déductible, CRDS et le cas échéant la cotisation du régime local. </li></ul><p>En cas d’activité partielle durant le mois, le précompte des contributions sociales ne peut avoir pour effet de porter le montant cumulé de la rémunération nette d’activité et de l’allocation perçue en deçà du SMIC brut. </p><p>Le SMIC brut pris en compte pour l’application de l’écrêtement ne doit faire l’objet d’aucune proratisation liée à la durée de travail ou à la présence du salarié sur le mois. </p><h4>Indemnités complémentaires d’activité partielle</h4><p>Dans le cas où l’employeur verse une indemnisation complémentaire au-delà de l’indemnité légale, ce complément est soumis au même régime social que les revenus d’activité. Les indemnités complémentaires versées à compter de cette date sont donc soumises à la CSG applicable aux revenus d’activité au taux de 9,2 %, à la CRDS au taux de 0,5 % et aux cotisations sociales dès le premier euro. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1474059633\"> Comptabilisation des heures d’équivalence pour le calcul de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1474059633\"> <p><strong>Les heures d’équivalence s’appliquent uniquement à certains salariés</strong>, occupant des postes comportant des périodes d’inaction dans certains secteurs (ex : transport routier de marchandises (personnels roulants), commerces de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers (personnel de vente occupé à temps complet…). </p><p>Les heures d’équivalence sont <strong>prises en compte dans le décompte des heures chômées</strong> pour le calcul de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle. </p><p>La fiche technique ci-dessous est également mise en ligne sur le site de l’ASP. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20heures%20equivalence.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche Nouvelles modalités de prise en charge des heures d’équivalence | Novembre 2024\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fiche Nouvelles modalités de prise en charge des heures d’équivalence | Novembre 2024 (PDF - 239.79 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Fiche Nouvelles modalités de prise en charge des heures d’équivalence | Novembre 2024 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 239. 79 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1593449435\"> Calcul de l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés en forfait jours annuels </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1593449435\"> <p>La fiche ci-dessous présente les modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle des salariés en forfait jours en raison de la fermeture de l’établissement ou de la réduction d’activité. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20forfaits%20jours.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche - Les modalités de prise en charge des forfaits annuels en jours | Novembre 2024\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fiche - Les modalités de prise en charge des forfaits annuels en jours | Novembre 2024 (PDF - 313.8 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Fiche - Les modalités de prise en charge des forfaits annuels en jours | Novembre 2024 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 313. 8 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-908039134\"> Calcul de l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés à temps partiel </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-908039134\"> <p>La fiche ci-dessous présente les modalités de calcul de l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés à temps partiel. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20covid%20tempstpartiel.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche Le calcul de l’allocation et de l’indemnité pour les salariés à temps partiel | Novembre\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fiche Le calcul de l’allocation et de l’indemnité pour les salariés à temps partiel | Novembre (PDF - 316.34 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Fiche Le calcul de l’allocation et de l’indemnité pour les salariés à temps partiel | Novembre <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 316. 34 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1985798986\"> Les jours fériés </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1985798986\"> <h4>Quels sont les jours fériés ? </h4><p>Ils sont listés à l’article L. 3133-1 du Code du travail : le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, l’Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, l’Assomption, la Toussaint, le 11 novembre, le jour de Noël. </p><p>Parmi la liste des jours fériés fixée à l’article L. 3133-1 du Code du travail, seul le 1er mai est légalement un jour férié chômé. Les autres jours fériés chômés sont fixés par accord ou, à défaut, par l’employeur. </p><h4>Les jours fériés habituellement chômés</h4><p>Les jours fériés inclus dans une période d’activité partielle et habituellement chômés sont à traiter de la même façon que les jours de congés payés. Les salariés ne peuvent ainsi pas être placés en position d’activité partielle durant ces périodes et ces jours ne doivent pas être comptabilisés au titre des heures permettant le versement de l’allocation à l’employeur. </p><p>L’employeur doit assurer le paiement de ces jours fériés légaux chômés en versant le salaire habituel aux salariés totalisant au moins 3 mois d’ancienneté au sein de l’entreprise (condition d’ancienneté non applicable pour le 1er mai - article L. 3133-5), le Code du travail prévoyant à l’article L. 3133-3 que « le chômage des jours fériés ne peut entrainer aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d’ancienneté (…) ». </p><h4>Les jours fériés habituellement travaillés sont indemnisés au titre de l’activité partielle</h4><p>Les jours fériés ne sont indemnisés que s’ils sont habituellement travaillés. Dans ce cas, ces jours sont indemnisés au titre de l’activité partielle comme les jours ou heures travaillés (Cass. soc. , 8 déc. 1988, no 86-42. 833). </p><p>En ce qui concerne la situation en Alsace-Moselle, le vendredi saint étant férié, il ne peut être indemnisé que s’il est habituellement travaillé. S’il est habituellement chômé, il n’y aura pas de prise en charge au titre de l’activité partielle. S’agissant de l’outre-mer, outre les jours fériés prévus à l’article L. 3133-1 du Code du travail, les journées de commémoration de l’abolition de l’esclavage sont fériées (liste à l’article L. 3422-2 du Code du travail). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1838976892\"> Modalités de prise en charge du personnel navigant au titre de l’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1838976892\"> <p>La fiche ci-dessous en ligne présente les modalités de prise en charge du personnel navigant au titre de l’activité partielle s’agissant des personnels employés dans le cadre d’un système d’alternance de jours d’activité et de jours d’inactivité. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/fiche_covid-19_personnels-navigants_0.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche - Modalités de prise en charge du personnel navigant\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Fiche - Modalités de prise en charge du personnel navigant <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 320. 22 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1798548613\"> Demandes d’activité partielle des entreprises de travail temporaire ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1798548613\"> <p>La fiche ci-dessous dispose des différents cas de recours autorisés à l’activité partielle par les ETT. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/fiche_entreprises_de_travail_temporaire.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche - Les entreprises de travail temporaire\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Fiche - Les entreprises de travail temporaire <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 232. 78 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1975472400\"> Télécharger le tableau de synthèse </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1975472400\"> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2026-06/Tableau%20des%20taux%20AP.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Tableau de synthèse des taux de prise en charge \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Tableau de synthèse des taux de prise en charge <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 199. 56 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section class=\"fr-pt-3w fr-pb-3w fr-mt-12v fr-mb-12v ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> </section>",
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