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@socialgouv/fiches-travail-data 4.1243.0 → 4.1244.0

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         "description": "Le plan d’actions interministériel amiante (PAIA) Le premier plan d’actions interministériel pour améliorer la prévention des risques liés à l’amiante (PAIA), piloté par les ministères en charge de la",
-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-124178051\"> Le plan d’actions interministériel amiante (PAIA) </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-124178051\"> <p><span>Le premier<strong> plan d’actions interministériel pour améliorer la prévention des risques liés à l’amiante (PAIA)</strong>, piloté par les ministères en charge de la santé, du travail, de l’environnement et de la construction sur la période 2016-2018, avait pour ambition d’améliorer la prévention des risques liés à l’amiante en facilitant la mise en œuvre de la réglementation, en accompagnant la montée en compétence des acteurs dans les différents domaines d’activités concernés par cette problématique, en soutenant les démarches de recherche et développement et en proposant des outils de suivi et d’évaluation. </span></p><p><span>Les objectifs de ce plan se sont organisés en </span>5 axes déclinées en 23 actions <span>:</span></p><ul type=\"disc\"><li><span><strong>Axe 1 </strong>: Renforcer et adapter l’information, avec notamment la création d’un portail internet interministériel permettant l’accès de tout usager à une information fiable et actualisée dans les différents domaines (travail, santé, logement, environnement)</span> <span>;</span></li><li><span><strong>Axe 2</strong> : Améliorer et accélérer la professionnalisation</span> <span>;</span></li><li><span><strong>Axe 3</strong> : Faciliter et accompagner la mise en œuvre de la réglementation liée à l’amiante</span> <span>;</span></li><li><span><strong>Axe 4</strong> : Soutenir les démarches de recherche et de développement sur l’amiante ;</span></li><li><span><strong>Axe 5</strong> : Se doter d’outils de connaissance, de suivi et d’évaluation. </span></li></ul> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/tableau_public_maj_decembre_2019_final_publication.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Tableau de présentation des actions, par axe, du PAIA I\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Tableau de présentation des actions, par axe, du PAIA I <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 75. 43 Ko)</span> </a> </div> <p><span>L’axe 1 du PAIA prévoyait notamment la mise en place d’une démarche de communication visant à rendre plus lisible et accessible - tant pour le grand public que les professionnels - l’information publique sur l’amiante produite en particulier par les ministères en charge de la santé, du travail, de l’environnement et de la construction. Une rubrique consacrée à l’amiante a ainsi été créée sur </span><a href=\"https://www.notre-environnement.gouv.fr/themes/sante/article/l-amiante\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"le site notre-environnement.gouv.fr - nouvelle fenêtre\"><span>le site notre-environnement. gouv. fr</span></a><span> </span></p><p><span>Le premier PAIA est aujourd’hui achevé, les ministères porteurs de celui-ci discutant actuellement à la mise en place d’un second PAIA. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1450624651\"> Plan de recherche et de développement amiante (PRDA) </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1450624651\"> <p><span>Le <strong>Plan recherche et développement amiante (PRDA)</strong>, lancé le 30 juin 2015 pour une durée de trois ans, visait à appuyer le développement et l’essor d’actions en faveur de la rénovation et de l’efficacité énergétique, dans un souci de prévention de la sinistralité. 23 projets de recherche ont ainsi été primés dans le cadre de ce plan. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1713748853\"> Commission d’évaluation des innovations techniques dans le domaine de la détection et du traitement de l’amiante dans le bâtiment (CEVALIA) </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1713748853\"> <p><span>La commission d’évaluation des innovations techniques dans le domaine de la détection et du traitement de l’amiante dans le bâtiment (</span><a href=\"http://www.cevalia.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"CEVALIA - nouvelle fenêtre\"><span>CEVALIA</span></a><span>)</span> <span>a été mise en place par </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000033867085\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"décret du 13 janvier 2017 - nouvelle fenêtre\"><span>décret du 13 janvier 2017</span></a><span>, modifié par le </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000047799811\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"décret du 6 juillet 2023 - nouvelle fenêtre\"><span>décret du 6 juillet 2023</span></a><span>. </span></p><p><span>La CEVALIA constitue un vivier d’instructeurs pour instruire les demandes d’évaluation, en vue d’obtenir un avis de la Commission. </span><a href=\"https://www.cstb.fr/centre-ressources/toutes-nos-ressources/cevalia\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Le site internet - nouvelle fenêtre\"><span>Le site internet</span></a><span> explicite comment faire acte de candidature pour être instructeur de dossiers de demande d’évaluation et donne accès au règlement intérieur de la Commission. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1139574814\"> Documents </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1139574814\"> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/xlsx/synthese_des_processus_07_2012_a_12_2022.xlsx\" type=\"application/vnd.openxmlformats-officedocument.spreadsheetml.sheet\" class=\"file file--mime-application-vnd-openxmlformats-officedocument-spreadsheetml-sheet file--x-office-spreadsheet fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Synthèse des processus 2023\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Synthèse des processus 2023 <span class=\"fr-link__detail\">(XLSX - 448. 52 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/notedgt_9juillet2018_pmai.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Note du directeur général du travail du 9 juillet 2018\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Note du directeur général du travail du 9 juillet 2018 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 2. 89 Mo)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/2020.053_rapport_d_activite_meta_2015-2019.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"2020.053_rapport_d_activite_meta_2015-2019\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> 2020. 053_rapport_d_activite_meta_2015-2019 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 580. 05 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/hse119_programme_2023_2024.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Cnam_Prévention_des_risques\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Cnam_Prévention_des_risques <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 551. 89 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/hse119_programme_2023_2024_session_no2_23_24_version_finale_diffusable_v1.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"HSE199 Programme\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> HSE199 Programme <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 574. 94 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/synthese_des_evolutions_arretes_mesurage_amainte_et_fcrv2.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Les arrêtés du 30 mai 2018 relatifs aux mesurages des fibres d’amiante et céramiques réfractaires | Synthèse\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Les arrêtés du 30 mai 2018 relatifs aux mesurages des fibres d’amiante et céramiques réfractaires | Synthèse <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 339. 17 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/2021.138_rapport_d_activite_meta_2012-2020_version_amendee.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"2021.138_rapport_d_activite_meta_2012-2020\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> 2021. 138_rapport_d_activite_meta_2012-2020 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 689. 04 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/decret_29juin2015_amiante_ppt.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Présentation du Décret n°2015-789 du 29 juin 2015 relatif aux risques d’exposition à l’amiante\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Présentation du Décret n°2015-789 du 29 juin 2015 relatif aux risques d’exposition à l’amiante (PDF - 532.57 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Présentation du Décret n°2015-789 du 29 juin 2015 relatif aux risques d’exposition à l’amiante <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 532. 57 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/xlsx/synthese_des_processus_07_2012_a_12_2021.xlsx\" type=\"application/vnd.openxmlformats-officedocument.spreadsheetml.sheet\" class=\"file file--mime-application-vnd-openxmlformats-officedocument-spreadsheetml-sheet file--x-office-spreadsheet fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"synthese_des_processus_07_2012_a_12_2021\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> synthese_des_processus_07_2012_a_12_2021 <span class=\"fr-link__detail\">(XLSX - 427. 42 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/2022.136_rapport_d_activite_meta_2012-2021.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"2022.136_rapport_d_activite\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> 2022. 136_rapport_d_activite <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 950. 46 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/14-906_notedireccte_12dec2014_actinolite_fragmentsclivage.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Note 14-906 du Directeur général du travail en date du 12 décembre 2014\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Note 14-906 du Directeur général du travail en date du 12 décembre 2014 (PDF - 288.06 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Note 14-906 du Directeur général du travail en date du 12 décembre 2014 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 288. 06 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/amiante_prevention_bilan2012-20_10oct2017_ppt.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Prévention des risques liés à l’amiante Bilan et perspectives 2012-2020 - DGT 10 oct 2017\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Prévention des risques liés à l’amiante Bilan et perspectives 2012-2020 - DGT 10 oct 2017 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 504. 71 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/logigramme_amiante_ss3_ss4_equipements_dgt_040315-2.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Logigramme | Distinction sous-section 3/sous-section 4 pour les opérations exposant à l’amiante sur les installations et équipements industriels, matériels de transport ou autres articles\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Logigramme | Distinction sous-section 3/sous-section 4 pour les opérations exposant à l’amiante sur les installations et équipements industriels, matériels de transport ou autres articles <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 40. 44 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/cp_convention_carto_amiante.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"CARTO Amiante\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" CARTO Amiante (PDF - 328.36 Ko) - nouvelle fenêtre\"> CARTO Amiante <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 328. 36 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/xlsx/synthese_processus.xlsx\" type=\"application/vnd.openxmlformats-officedocument.spreadsheetml.sheet\" class=\"file file--mime-application-vnd-openxmlformats-officedocument-spreadsheetml-sheet file--x-office-spreadsheet fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Synthèse processus\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Synthèse processus <span class=\"fr-link__detail\">(XLSX - 239. 97 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/obligation_rat_immeubles_batis.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Plaquette obligation-rat-immeuble-batis\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Plaquette obligation-rat-immeuble-batis <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 1. 15 Mo)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/document-reference-amiante-ss4.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Document de référence | Dispositif de formation à la prévention des risques liés à l’amiante sous-section 4\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Document de référence | Dispositif de formation à la prévention des risques liés à l’amiante sous-section 4 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 2. 32 Mo)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/notedgt15-79_4mars2015.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Note 15-79 du Directeur général du travail en date du 4 mars 2015\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Note 15-79 du Directeur général du travail en date du 4 mars 2015 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 778. 57 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/table_de_correspondance_entre_les_materiaux_et_les_techniques_scola-nfx46010_-_avril_2015.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Table de correspondance des matériaux entre SCOLA et NF X 46-010 - avril 2015\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Table de correspondance des matériaux entre SCOLA et NF X 46-010 - avril 2015 (PDF - 12.64 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Table de correspondance des matériaux entre SCOLA et NF X 46-010 - avril 2015 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 12. 64 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/amiante_exceptions_et_dispenses_pour_en_savoir_plus.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Amiante | Obligations de repérage avant travaux : cas d'exemption et de dispenses | Septembre 2020 \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Amiante | Obligations de repérage avant travaux : cas d'exemption et de dispenses | Septembre 2020 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 178. 44 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/10102017_presentation_controle_inspectrice_travail_s_piskorz_direccte_bfc.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Formation des travailleurs à l’amiante - L’action de contrôle des organismes de formation sous-section 4 - oct 2017\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Formation des travailleurs à l’amiante - L’action de contrôle des organismes de formation sous-section 4 - oct 2017 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 543. 83 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-06/QR_M%C3%A9trologie%20AmianteDGT_Revisionavril2024_0.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Métrologie Amiante | Questions-réponses | Édition 2024\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Métrologie Amiante | Questions-réponses | Édition 2024 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 2 Mo)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/2014-481_final.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"2014-481_final\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> 2014-481_final <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 375. 5 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/16-599_note_dgt_actualite_amiante_v2.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Note du Directeur général du travail en date du 19 janvier 2017\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Note du Directeur général du travail en date du 19 janvier 2017 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 3. 93 Mo)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/dgt_-_note_-_5-12-2017_-_ss4.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Note du directeur général du travail en date du 5 décembre 2017\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Note du directeur général du travail en date du 5 décembre 2017 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 5. 82 Mo)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/convention_relative_a_l_amiante_2_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Amiante - Convention Fedene-DGT-CNAMTS-INRS - juin 2013\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Amiante - Convention Fedene-DGT-CNAMTS-INRS - juin 2013 (PDF - 427.39 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Amiante - Convention Fedene-DGT-CNAMTS-INRS - juin 2013 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 427. 39 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/rapport_carto_amiante_21_05_2021_vdef1.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Rapport Carto Amiante | Juin 2021\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Rapport Carto Amiante | Juin 2021 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 2. 93 Mo)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/projet_carto_amiante_1er_resultats_oppbtp_monnerais_richard.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Projet Carto OPPBTP - 1ers résultats - oct 2017\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Projet Carto OPPBTP - 1ers résultats - oct 2017 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 718. 81 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/qr_7_mars2012.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Questions-réponses du 7 mars 2012\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Questions-réponses du 7 mars 2012 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 75. 35 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/notedgt_24aout2017_certification_amiante.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Amiante : Note DGT du 24 août 2017\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Amiante : Note DGT du 24 août 2017 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 1. 17 Mo)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/tableau_public_maj_decembre_2019_final_publication.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Tableau de présentation des actions, par axe, du PAIA I\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Tableau de présentation des actions, par axe, du PAIA I <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 75. 43 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/ppt/2009-2012-2020_bilan_perspective_reglementationamiante_-_gb.ppt\" type=\"application/vnd.ms-powerpoint\" class=\"file file--mime-application-vnd-ms-powerpoint file--x-office-presentation fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"PowerPoint en anglais de la DGT sur bilan et perspective 2009-2012-2020\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> PowerPoint en anglais de la DGT sur bilan et perspective 2009-2012-2020 <span class=\"fr-link__detail\">(PPT - 2. 33 Mo)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/2023.099_rapport_activite_meta_2012-2022_v1.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Extraction base de données SCOLA | Rapport d’activité pour la période du 1er juillet 2012 au 31 décembre 2022\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Extraction base de données SCOLA | Rapport d’activité pour la période du 1er juillet 2012 au 31 décembre 2022 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 907. 94 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/qr_amiante_tm_07032013.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Questions-Réponses du 7 mars 2013\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Questions-Réponses du 7 mars 2013 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 517. 39 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/guide_prevention_risque_poussieres_juillet_2016.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Guide - Prévention du risque « Poussières » pour les Travaux Publics - 25 juillet 2016\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Guide - Prévention du risque « Poussières » pour les Travaux Publics - 25 juillet 2016 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 714. 13 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/notedgt_8decembre2016_chantier_test_amiante.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Note du Directeur général du travail en date du 8 décembre 2016\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Note du Directeur général du travail en date du 8 décembre 2016 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 2. 59 Mo)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-09/Extraction-de-la-base-de-donnees-SCOLA-Syntherese-des-processus-2012-2023.xlsx\" type=\"application/vnd.openxmlformats-officedocument.spreadsheetml.sheet\" class=\"file file--mime-application-vnd-openxmlformats-officedocument-spreadsheetml-sheet file--x-office-spreadsheet fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Exposition à l'amiante | Extraction de la base de données SCOLA | Synthèse des processus | 2012-2023\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Exposition à l'amiante | Extraction de la base de données SCOLA | Synthèse des processus | 2012-2023 <span class=\"fr-link__detail\">(XLSX - 303. 61 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-10/Amiante-Obligations-de-reperage-avant-travaux-Immeubles-non-batis-Brochure-Octobre-2024.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Amiante | Les obligations de repérage avant travaux | Immeubles non bâtis | Brochure | Octobre 2024.pdf\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Amiante | Les obligations de repérage avant travaux | Immeubles non bâtis | Brochure | Octobre 2024.pdf (PDF - 1.33 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Amiante | Les obligations de repérage avant travaux | Immeubles non bâtis | Brochure | Octobre 2024. pdf <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 1. 33 Mo)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1265552005\"> Rapports </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1265552005\"> <ul><li><p class=\"text-align-justify\">Le comité de suivi amiante du Sénat a publié le 4 juillet 2014 <a href=\"http://www.senat.fr/rap/r13-668/r13-668.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"son rapport d’information sur l’évaluation des réglementations en matière d’amiante. - nouvelle fenêtre\">son rapport d’information sur l’évaluation des réglementations en matière d’amiante. </a></p></li><li><p class=\"text-align-justify\"><a href=\"http://www.senat.fr/rap/r13-668/r13-668-syn.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Synthèse du rapport du Sénat - nouvelle fenêtre\">Synthèse du rapport du Sénat</a> (2 juillet 2014)</p></li><li><p class=\"text-align-justify\">Article de l’INRS publié dans le JOEH sur la campagne META et la comparaison META-MOCP. <a href=\"https://portaildocumentaire.inrs.fr/Default/doc/SYRACUSE/193166/assessment-of-occupational-exposure-to-asbestos-fibers-contribution-of-analytical-transmission-elect?_lg=fr-FR\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"&amp;quot;Assessment of occupational exposure to asbestos fibers : Contribution of analytical transmission electron microscopy analysis and comparison with phase-contrast microscopy&amp;quot; Vol.15-2018, issue 3 - nouvelle fenêtre\">\"Assessment of occupational exposure to asbestos fibers : Contribution of analytical transmission electron microscopy analysis and comparison with phase-contrast microscopy\" Vol. 15-2018, issue 3</a></p></li></ul><p class=\"text-align-justify\"> </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1622516524\"> Études </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1622516524\"> <h4><span>Campagne expérimentale en META </span></h4><p><span>A la suite des avis de l’ANSES des 17 février, 15 septembre 2009 et 13 octobre 2010 relatifs, respectivement, à </span><a href=\"https://www.anses.fr/fr/system/files/AIR2005et0001Ra.pdf\" target=\"_blank\" title=\"l’expertise de la toxicité des fibres courtes et des fibres fines d’amiante (FCA – FFA) - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>l’expertise de la toxicité des fibres courtes et des fibres fines d’amiante (FCA – FFA)</span></a><span>, à </span><a href=\"https://www.anses.fr/fr/system/files/VLEP2005et9900Ra.pdf\" target=\"_blank\" title=\"la valeur limite d’exposition professionnelle (VLEP) de l’amiante - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>la valeur limite d’exposition professionnelle (VLEP) de l’amiante</span></a><span> et aux </span><a href=\"https://www.anses.fr/fr/system/files/AIR2007sa0408.pdf\" target=\"_blank\" title=\"affleurements naturels d’amiante - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>affleurements naturels d’amiante</span></a><span>, une <strong>campagne expérimentale de prélèvements et de mesures des fibres d’amiante par microscopie électronique à transmission analytique (META)</strong> en milieu professionnel a été menée, à l’initiative du ministère chargé du travail, du 15 novembre 2009 au 15 octobre 2010. </span></p><p><span>Cette campagne, dite «</span><a href=\"http://www.inrs.fr/inrs/recherche/etudes-publications-communications/doc/communication.html?refINRS=NOETUDE%2FC2013-118\" target=\"_blank\" title=\"campagne META - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>campagne META </span></a><span>», s’est déroulée selon un protocole expérimental élaboré avec l’appui de l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS), du laboratoire d’analyse des particules inhalées (LEPI) et de la branche accidents du travail et maladies professionnelles (CNAMTS). 80 chantiers ont été suivis dans le cadre de ce protocole permettant la réalisation de 300 prélèvements. L’INRS a restitué au ministère chargé du travail, le 22 septembre 2011, un rapport final d’analyses et de préconisations. </span></p><p><a href=\"https://dares.travail-emploi.gouv.fr/dares-etudes-et-statistiques/etudes-et-syntheses/documents-d-etudes/article/enquete-sur-les-chantiers-de-desamiantage\" target=\"_blank\" title=\"Enquête sur les chantiers de désamiantage : résultats et enjeux méthodologiques - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>Enquête sur les chantiers de désamiantage : résultats et enjeux méthodologiques</span></a></p><p><span>Cette étude, conduite par la DARES à la demande de la DGT, permet d’avoir dans la perspective des évolutions réglementaires à venir une photographie de l’état du désamiantage en France pendant la période concernée. </span></p><p><span>La publication de la DARES présente les résultats de l’enquête menée, auprès d’UC des différentes DIRECCTE pour connaître les chantiers de désamiantage de leurs secteurs et leurs caractéristiques. </span></p><p><span>À partir des données d’empoussièrement d’amiante mesurées sur ses propres techniciens lors de la campagne de détermination des facteurs de protection assignés des appareils de protection respiratoire, l’INRS a procédé à </span><a href=\"http://www.inrs.fr/publications/hst/dans-ce-numero.html;jsessionid=61E25AEC8DC8CD8CD49D7BCE1B6DE290\" target=\"_blank\" title=\"une comparaison de l’exposition des différents intervenants - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>une comparaison de l’exposition des différents intervenants</span></a><span> : désamianteurs et préleveurs extérieurs (contrôleurs, organismes accrédités, coordinateurs SST, etc. ). </span></p><p><a href=\"https://www.inrs.fr/dms/inrs/Publication/ET2013-002-P2016-005-01/ns341.pdf\" target=\"_blank\" title=\"Synthèse de la campagne INRS pour la détermination des facteurs de protection assignés des appareils de protection respiratoire utilisés en chantier de désamiantage. - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>Synthèse de la campagne INRS pour la détermination des facteurs de protection assignés des appareils de protection respiratoire utilisés en chantier de désamiantage. </span></a></p><p><a href=\"http://www.inrs.fr/publications/hst/dans-ce-numero.html\" target=\"_blank\" title=\"Etude de l’INRS publiée dans HST, en décembre 2015, relative à l’exposition à l’amiante chrysotile lors de travaux sur chaussées amiantées. - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>Etude de l’INRS publiée dans HST, en décembre 2015, relative à l’exposition à l’amiante chrysotile lors de travaux sur chaussées amiantées. </span></a></p><p><span><strong> </strong></span></p> </div> </section><section class=\"fr-pt-3w fr-pb-3w fr-mt-12v fr-mb-12v ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-913480378\"> Le plan d’actions interministériel amiante (PAIA) </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-913480378\"> <p><span>Le premier<strong> plan d’actions interministériel pour améliorer la prévention des risques liés à l’amiante (PAIA)</strong>, piloté par les ministères en charge de la santé, du travail, de l’environnement et de la construction sur la période 2016-2018, avait pour ambition d’améliorer la prévention des risques liés à l’amiante en facilitant la mise en œuvre de la réglementation, en accompagnant la montée en compétence des acteurs dans les différents domaines d’activités concernés par cette problématique, en soutenant les démarches de recherche et développement et en proposant des outils de suivi et d’évaluation. </span></p><p><span>Les objectifs de ce plan se sont organisés en </span>5 axes déclinées en 23 actions <span>:</span></p><ul type=\"disc\"><li><span><strong>Axe 1 </strong>: Renforcer et adapter l’information, avec notamment la création d’un portail internet interministériel permettant l’accès de tout usager à une information fiable et actualisée dans les différents domaines (travail, santé, logement, environnement)</span> <span>;</span></li><li><span><strong>Axe 2</strong> : Améliorer et accélérer la professionnalisation</span> <span>;</span></li><li><span><strong>Axe 3</strong> : Faciliter et accompagner la mise en œuvre de la réglementation liée à l’amiante</span> <span>;</span></li><li><span><strong>Axe 4</strong> : Soutenir les démarches de recherche et de développement sur l’amiante ;</span></li><li><span><strong>Axe 5</strong> : Se doter d’outils de connaissance, de suivi et d’évaluation. </span></li></ul> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/tableau_public_maj_decembre_2019_final_publication.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Tableau de présentation des actions, par axe, du PAIA I\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Tableau de présentation des actions, par axe, du PAIA I <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 75. 43 Ko)</span> </a> </div> <p><span>L’axe 1 du PAIA prévoyait notamment la mise en place d’une démarche de communication visant à rendre plus lisible et accessible - tant pour le grand public que les professionnels - l’information publique sur l’amiante produite en particulier par les ministères en charge de la santé, du travail, de l’environnement et de la construction. Une rubrique consacrée à l’amiante a ainsi été créée sur </span><a href=\"https://www.notre-environnement.gouv.fr/themes/sante/article/l-amiante\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"le site notre-environnement.gouv.fr - nouvelle fenêtre\"><span>le site notre-environnement. gouv. fr</span></a><span> </span></p><p><span>Le premier PAIA est aujourd’hui achevé, les ministères porteurs de celui-ci discutant actuellement à la mise en place d’un second PAIA. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-190537837\"> Plan de recherche et de développement amiante (PRDA) </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-190537837\"> <p><span>Le <strong>Plan recherche et développement amiante (PRDA)</strong>, lancé le 30 juin 2015 pour une durée de trois ans, visait à appuyer le développement et l’essor d’actions en faveur de la rénovation et de l’efficacité énergétique, dans un souci de prévention de la sinistralité. 23 projets de recherche ont ainsi été primés dans le cadre de ce plan. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-190943865\"> Commission d’évaluation des innovations techniques dans le domaine de la détection et du traitement de l’amiante dans le bâtiment (CEVALIA) </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-190943865\"> <p><span>La commission d’évaluation des innovations techniques dans le domaine de la détection et du traitement de l’amiante dans le bâtiment (</span><a href=\"http://www.cevalia.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"CEVALIA - nouvelle fenêtre\"><span>CEVALIA</span></a><span>)</span> <span>a été mise en place par </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000033867085\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"décret du 13 janvier 2017 - nouvelle fenêtre\"><span>décret du 13 janvier 2017</span></a><span>, modifié par le </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000047799811\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"décret du 6 juillet 2023 - nouvelle fenêtre\"><span>décret du 6 juillet 2023</span></a><span>. </span></p><p><span>La CEVALIA constitue un vivier d’instructeurs pour instruire les demandes d’évaluation, en vue d’obtenir un avis de la Commission. </span><a href=\"https://www.cstb.fr/centre-ressources/toutes-nos-ressources/cevalia\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Le site internet - nouvelle fenêtre\"><span>Le site internet</span></a><span> explicite comment faire acte de candidature pour être instructeur de dossiers de demande d’évaluation et donne accès au règlement intérieur de la Commission. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-621103500\"> Documents </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-621103500\"> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/xlsx/synthese_des_processus_07_2012_a_12_2022.xlsx\" type=\"application/vnd.openxmlformats-officedocument.spreadsheetml.sheet\" class=\"file file--mime-application-vnd-openxmlformats-officedocument-spreadsheetml-sheet file--x-office-spreadsheet fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Synthèse des processus 2023\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Synthèse des processus 2023 <span class=\"fr-link__detail\">(XLSX - 448. 52 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/notedgt_9juillet2018_pmai.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Note du directeur général du travail du 9 juillet 2018\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Note du directeur général du travail du 9 juillet 2018 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 2. 89 Mo)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/2020.053_rapport_d_activite_meta_2015-2019.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"2020.053_rapport_d_activite_meta_2015-2019\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> 2020. 053_rapport_d_activite_meta_2015-2019 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 580. 05 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/hse119_programme_2023_2024.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Cnam_Prévention_des_risques\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Cnam_Prévention_des_risques <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 551. 89 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/hse119_programme_2023_2024_session_no2_23_24_version_finale_diffusable_v1.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"HSE199 Programme\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> HSE199 Programme <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 574. 94 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/synthese_des_evolutions_arretes_mesurage_amainte_et_fcrv2.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Les arrêtés du 30 mai 2018 relatifs aux mesurages des fibres d’amiante et céramiques réfractaires | Synthèse\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Les arrêtés du 30 mai 2018 relatifs aux mesurages des fibres d’amiante et céramiques réfractaires | Synthèse <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 339. 17 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/2021.138_rapport_d_activite_meta_2012-2020_version_amendee.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"2021.138_rapport_d_activite_meta_2012-2020\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> 2021. 138_rapport_d_activite_meta_2012-2020 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 689. 04 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/decret_29juin2015_amiante_ppt.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Présentation du Décret n°2015-789 du 29 juin 2015 relatif aux risques d’exposition à l’amiante\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Présentation du Décret n°2015-789 du 29 juin 2015 relatif aux risques d’exposition à l’amiante (PDF - 532.57 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Présentation du Décret n°2015-789 du 29 juin 2015 relatif aux risques d’exposition à l’amiante <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 532. 57 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/xlsx/synthese_des_processus_07_2012_a_12_2021.xlsx\" type=\"application/vnd.openxmlformats-officedocument.spreadsheetml.sheet\" class=\"file file--mime-application-vnd-openxmlformats-officedocument-spreadsheetml-sheet file--x-office-spreadsheet fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"synthese_des_processus_07_2012_a_12_2021\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> synthese_des_processus_07_2012_a_12_2021 <span class=\"fr-link__detail\">(XLSX - 427. 42 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/2022.136_rapport_d_activite_meta_2012-2021.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"2022.136_rapport_d_activite\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> 2022. 136_rapport_d_activite <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 950. 46 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/14-906_notedireccte_12dec2014_actinolite_fragmentsclivage.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Note 14-906 du Directeur général du travail en date du 12 décembre 2014\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Note 14-906 du Directeur général du travail en date du 12 décembre 2014 (PDF - 288.06 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Note 14-906 du Directeur général du travail en date du 12 décembre 2014 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 288. 06 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/amiante_prevention_bilan2012-20_10oct2017_ppt.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Prévention des risques liés à l’amiante Bilan et perspectives 2012-2020 - DGT 10 oct 2017\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Prévention des risques liés à l’amiante Bilan et perspectives 2012-2020 - DGT 10 oct 2017 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 504. 71 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/logigramme_amiante_ss3_ss4_equipements_dgt_040315-2.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Logigramme | Distinction sous-section 3/sous-section 4 pour les opérations exposant à l’amiante sur les installations et équipements industriels, matériels de transport ou autres articles\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Logigramme | Distinction sous-section 3/sous-section 4 pour les opérations exposant à l’amiante sur les installations et équipements industriels, matériels de transport ou autres articles <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 40. 44 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/cp_convention_carto_amiante.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"CARTO Amiante\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" CARTO Amiante (PDF - 328.36 Ko) - nouvelle fenêtre\"> CARTO Amiante <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 328. 36 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/xlsx/synthese_processus.xlsx\" type=\"application/vnd.openxmlformats-officedocument.spreadsheetml.sheet\" class=\"file file--mime-application-vnd-openxmlformats-officedocument-spreadsheetml-sheet file--x-office-spreadsheet fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Synthèse processus\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Synthèse processus <span class=\"fr-link__detail\">(XLSX - 239. 97 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/obligation_rat_immeubles_batis.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Plaquette obligation-rat-immeuble-batis\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Plaquette obligation-rat-immeuble-batis <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 1. 15 Mo)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/document-reference-amiante-ss4.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Document de référence | Dispositif de formation à la prévention des risques liés à l’amiante sous-section 4\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Document de référence | Dispositif de formation à la prévention des risques liés à l’amiante sous-section 4 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 2. 32 Mo)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/notedgt15-79_4mars2015.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Note 15-79 du Directeur général du travail en date du 4 mars 2015\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Note 15-79 du Directeur général du travail en date du 4 mars 2015 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 778. 57 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/table_de_correspondance_entre_les_materiaux_et_les_techniques_scola-nfx46010_-_avril_2015.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Table de correspondance des matériaux entre SCOLA et NF X 46-010 - avril 2015\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Table de correspondance des matériaux entre SCOLA et NF X 46-010 - avril 2015 (PDF - 12.64 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Table de correspondance des matériaux entre SCOLA et NF X 46-010 - avril 2015 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 12. 64 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/amiante_exceptions_et_dispenses_pour_en_savoir_plus.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Amiante | Obligations de repérage avant travaux : cas d'exemption et de dispenses | Septembre 2020 \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Amiante | Obligations de repérage avant travaux : cas d'exemption et de dispenses | Septembre 2020 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 178. 44 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/10102017_presentation_controle_inspectrice_travail_s_piskorz_direccte_bfc.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Formation des travailleurs à l’amiante - L’action de contrôle des organismes de formation sous-section 4 - oct 2017\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Formation des travailleurs à l’amiante - L’action de contrôle des organismes de formation sous-section 4 - oct 2017 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 543. 83 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-06/QR_M%C3%A9trologie%20AmianteDGT_Revisionavril2024_0.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Métrologie Amiante | Questions-réponses | Édition 2024\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Métrologie Amiante | Questions-réponses | Édition 2024 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 2 Mo)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/2014-481_final.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"2014-481_final\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> 2014-481_final <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 375. 5 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/16-599_note_dgt_actualite_amiante_v2.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Note du Directeur général du travail en date du 19 janvier 2017\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Note du Directeur général du travail en date du 19 janvier 2017 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 3. 93 Mo)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/dgt_-_note_-_5-12-2017_-_ss4.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Note du directeur général du travail en date du 5 décembre 2017\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Note du directeur général du travail en date du 5 décembre 2017 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 5. 82 Mo)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/convention_relative_a_l_amiante_2_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Amiante - Convention Fedene-DGT-CNAMTS-INRS - juin 2013\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Amiante - Convention Fedene-DGT-CNAMTS-INRS - juin 2013 (PDF - 427.39 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Amiante - Convention Fedene-DGT-CNAMTS-INRS - juin 2013 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 427. 39 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/rapport_carto_amiante_21_05_2021_vdef1.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Rapport Carto Amiante | Juin 2021\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Rapport Carto Amiante | Juin 2021 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 2. 93 Mo)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/projet_carto_amiante_1er_resultats_oppbtp_monnerais_richard.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Projet Carto OPPBTP - 1ers résultats - oct 2017\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Projet Carto OPPBTP - 1ers résultats - oct 2017 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 718. 81 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/qr_7_mars2012.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Questions-réponses du 7 mars 2012\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Questions-réponses du 7 mars 2012 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 75. 35 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/notedgt_24aout2017_certification_amiante.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Amiante : Note DGT du 24 août 2017\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Amiante : Note DGT du 24 août 2017 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 1. 17 Mo)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/tableau_public_maj_decembre_2019_final_publication.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Tableau de présentation des actions, par axe, du PAIA I\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Tableau de présentation des actions, par axe, du PAIA I <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 75. 43 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/ppt/2009-2012-2020_bilan_perspective_reglementationamiante_-_gb.ppt\" type=\"application/vnd.ms-powerpoint\" class=\"file file--mime-application-vnd-ms-powerpoint file--x-office-presentation fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"PowerPoint en anglais de la DGT sur bilan et perspective 2009-2012-2020\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> PowerPoint en anglais de la DGT sur bilan et perspective 2009-2012-2020 <span class=\"fr-link__detail\">(PPT - 2. 33 Mo)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/2023.099_rapport_activite_meta_2012-2022_v1.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Extraction base de données SCOLA | Rapport d’activité pour la période du 1er juillet 2012 au 31 décembre 2022\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Extraction base de données SCOLA | Rapport d’activité pour la période du 1er juillet 2012 au 31 décembre 2022 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 907. 94 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/qr_amiante_tm_07032013.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Questions-Réponses du 7 mars 2013\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Questions-Réponses du 7 mars 2013 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 517. 39 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/guide_prevention_risque_poussieres_juillet_2016.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Guide - Prévention du risque « Poussières » pour les Travaux Publics - 25 juillet 2016\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Guide - Prévention du risque « Poussières » pour les Travaux Publics - 25 juillet 2016 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 714. 13 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/notedgt_8decembre2016_chantier_test_amiante.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Note du Directeur général du travail en date du 8 décembre 2016\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Note du Directeur général du travail en date du 8 décembre 2016 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 2. 59 Mo)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-09/Extraction-de-la-base-de-donnees-SCOLA-Syntherese-des-processus-2012-2023.xlsx\" type=\"application/vnd.openxmlformats-officedocument.spreadsheetml.sheet\" class=\"file file--mime-application-vnd-openxmlformats-officedocument-spreadsheetml-sheet file--x-office-spreadsheet fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Exposition à l'amiante | Extraction de la base de données SCOLA | Synthèse des processus | 2012-2023\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Exposition à l'amiante | Extraction de la base de données SCOLA | Synthèse des processus | 2012-2023 <span class=\"fr-link__detail\">(XLSX - 303. 61 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-10/Amiante-Obligations-de-reperage-avant-travaux-Immeubles-non-batis-Brochure-Octobre-2024.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Amiante | Les obligations de repérage avant travaux | Immeubles non bâtis | Brochure | Octobre 2024.pdf\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Amiante | Les obligations de repérage avant travaux | Immeubles non bâtis | Brochure | Octobre 2024.pdf (PDF - 1.33 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Amiante | Les obligations de repérage avant travaux | Immeubles non bâtis | Brochure | Octobre 2024. pdf <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 1. 33 Mo)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1691636770\"> Rapports </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1691636770\"> <ul><li><p class=\"text-align-justify\">Le comité de suivi amiante du Sénat a publié le 4 juillet 2014 <a href=\"http://www.senat.fr/rap/r13-668/r13-668.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"son rapport d’information sur l’évaluation des réglementations en matière d’amiante. - nouvelle fenêtre\">son rapport d’information sur l’évaluation des réglementations en matière d’amiante. </a></p></li><li><p class=\"text-align-justify\"><a href=\"http://www.senat.fr/rap/r13-668/r13-668-syn.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Synthèse du rapport du Sénat - nouvelle fenêtre\">Synthèse du rapport du Sénat</a> (2 juillet 2014)</p></li><li><p class=\"text-align-justify\">Article de l’INRS publié dans le JOEH sur la campagne META et la comparaison META-MOCP. <a href=\"https://portaildocumentaire.inrs.fr/Default/doc/SYRACUSE/193166/assessment-of-occupational-exposure-to-asbestos-fibers-contribution-of-analytical-transmission-elect?_lg=fr-FR\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"&amp;quot;Assessment of occupational exposure to asbestos fibers : Contribution of analytical transmission electron microscopy analysis and comparison with phase-contrast microscopy&amp;quot; Vol.15-2018, issue 3 - nouvelle fenêtre\">\"Assessment of occupational exposure to asbestos fibers : Contribution of analytical transmission electron microscopy analysis and comparison with phase-contrast microscopy\" Vol. 15-2018, issue 3</a></p></li></ul><p class=\"text-align-justify\"> </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-645614015\"> Études </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-645614015\"> <h4><span>Campagne expérimentale en META </span></h4><p><span>A la suite des avis de l’ANSES des 17 février, 15 septembre 2009 et 13 octobre 2010 relatifs, respectivement, à </span><a href=\"https://www.anses.fr/fr/system/files/AIR2005et0001Ra.pdf\" target=\"_blank\" title=\"l’expertise de la toxicité des fibres courtes et des fibres fines d’amiante (FCA – FFA) - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>l’expertise de la toxicité des fibres courtes et des fibres fines d’amiante (FCA – FFA)</span></a><span>, à </span><a href=\"https://www.anses.fr/fr/system/files/VLEP2005et9900Ra.pdf\" target=\"_blank\" title=\"la valeur limite d’exposition professionnelle (VLEP) de l’amiante - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>la valeur limite d’exposition professionnelle (VLEP) de l’amiante</span></a><span> et aux </span><a href=\"https://www.anses.fr/fr/system/files/AIR2007sa0408.pdf\" target=\"_blank\" title=\"affleurements naturels d’amiante - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>affleurements naturels d’amiante</span></a><span>, une <strong>campagne expérimentale de prélèvements et de mesures des fibres d’amiante par microscopie électronique à transmission analytique (META)</strong> en milieu professionnel a été menée, à l’initiative du ministère chargé du travail, du 15 novembre 2009 au 15 octobre 2010. </span></p><p><span>Cette campagne, dite «</span><a href=\"http://www.inrs.fr/inrs/recherche/etudes-publications-communications/doc/communication.html?refINRS=NOETUDE%2FC2013-118\" target=\"_blank\" title=\"campagne META - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>campagne META </span></a><span>», s’est déroulée selon un protocole expérimental élaboré avec l’appui de l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS), du laboratoire d’analyse des particules inhalées (LEPI) et de la branche accidents du travail et maladies professionnelles (CNAMTS). 80 chantiers ont été suivis dans le cadre de ce protocole permettant la réalisation de 300 prélèvements. L’INRS a restitué au ministère chargé du travail, le 22 septembre 2011, un rapport final d’analyses et de préconisations. </span></p><p><a href=\"https://dares.travail-emploi.gouv.fr/dares-etudes-et-statistiques/etudes-et-syntheses/documents-d-etudes/article/enquete-sur-les-chantiers-de-desamiantage\" target=\"_blank\" title=\"Enquête sur les chantiers de désamiantage : résultats et enjeux méthodologiques - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>Enquête sur les chantiers de désamiantage : résultats et enjeux méthodologiques</span></a></p><p><span>Cette étude, conduite par la DARES à la demande de la DGT, permet d’avoir dans la perspective des évolutions réglementaires à venir une photographie de l’état du désamiantage en France pendant la période concernée. </span></p><p><span>La publication de la DARES présente les résultats de l’enquête menée, auprès d’UC des différentes DIRECCTE pour connaître les chantiers de désamiantage de leurs secteurs et leurs caractéristiques. </span></p><p><span>À partir des données d’empoussièrement d’amiante mesurées sur ses propres techniciens lors de la campagne de détermination des facteurs de protection assignés des appareils de protection respiratoire, l’INRS a procédé à </span><a href=\"http://www.inrs.fr/publications/hst/dans-ce-numero.html;jsessionid=61E25AEC8DC8CD8CD49D7BCE1B6DE290\" target=\"_blank\" title=\"une comparaison de l’exposition des différents intervenants - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>une comparaison de l’exposition des différents intervenants</span></a><span> : désamianteurs et préleveurs extérieurs (contrôleurs, organismes accrédités, coordinateurs SST, etc. ). </span></p><p><a href=\"https://www.inrs.fr/dms/inrs/Publication/ET2013-002-P2016-005-01/ns341.pdf\" target=\"_blank\" title=\"Synthèse de la campagne INRS pour la détermination des facteurs de protection assignés des appareils de protection respiratoire utilisés en chantier de désamiantage. - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>Synthèse de la campagne INRS pour la détermination des facteurs de protection assignés des appareils de protection respiratoire utilisés en chantier de désamiantage. </span></a></p><p><a href=\"http://www.inrs.fr/publications/hst/dans-ce-numero.html\" target=\"_blank\" title=\"Etude de l’INRS publiée dans HST, en décembre 2015, relative à l’exposition à l’amiante chrysotile lors de travaux sur chaussées amiantées. - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>Etude de l’INRS publiée dans HST, en décembre 2015, relative à l’exposition à l’amiante chrysotile lors de travaux sur chaussées amiantées. </span></a></p><p><span><strong> </strong></span></p> </div> </section><section class=\"fr-pt-3w fr-pb-3w fr-mt-12v fr-mb-12v ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> </section>",
         "references": {},
         "text": "Le plan d’actions interministériel amiante (PAIA) Le premier plan d’actions interministériel pour améliorer la prévention des risques liés à l’amiante (PAIA), piloté par les ministères en charge de la santé, du travail, de l’environnement et de la construction sur la période 2016-2018, avait pour ambition d’améliorer la prévention des risques liés à l’amiante en facilitant la mise en œuvre de la réglementation, en accompagnant la montée en compétence des acteurs dans les différents domaines d’activités concernés par cette problématique, en soutenant les démarches de recherche et développement et en proposant des outils de suivi et d’évaluation. Les objectifs de ce plan se sont organisés en 5 axes déclinées en 23 actions :Axe 1 : Renforcer et adapter l’information, avec notamment la création d’un portail internet interministériel permettant l’accès de tout usager à une information fiable et actualisée dans les différents domaines (travail, santé, logement, environnement) ;Axe 2 : Améliorer et accélérer la professionnalisation ;Axe 3 : Faciliter et accompagner la mise en œuvre de la réglementation liée à l’amiante ;Axe 4 : Soutenir les démarches de recherche et de développement sur l’amiante ;Axe 5 : Se doter d’outils de connaissance, de suivi et d’évaluation. Tableau de présentation des actions, par axe, du PAIA I (PDF - 75. 43 Ko) L’axe 1 du PAIA prévoyait notamment la mise en place d’une démarche de communication visant à rendre plus lisible et accessible - tant pour le grand public que les professionnels - l’information publique sur l’amiante produite en particulier par les ministères en charge de la santé, du travail, de l’environnement et de la construction. Une rubrique consacrée à l’amiante a ainsi été créée sur le site notre-environnement. gouv. fr Le premier PAIA est aujourd’hui achevé, les ministères porteurs de celui-ci discutant actuellement à la mise en place d’un second PAIA.Plan de recherche et de développement amiante (PRDA) Le Plan recherche et développement amiante (PRDA), lancé le 30 juin 2015 pour une durée de trois ans, visait à appuyer le développement et l’essor d’actions en faveur de la rénovation et de l’efficacité énergétique, dans un souci de prévention de la sinistralité. 23 projets de recherche ont ainsi été primés dans le cadre de ce plan.Commission d’évaluation des innovations techniques dans le domaine de la détection et du traitement de l’amiante dans le bâtiment (CEVALIA) La commission d’évaluation des innovations techniques dans le domaine de la détection et du traitement de l’amiante dans le bâtiment (CEVALIA) a été mise en place par décret du 13 janvier 2017, modifié par le décret du 6 juillet 2023. La CEVALIA constitue un vivier d’instructeurs pour instruire les demandes d’évaluation, en vue d’obtenir un avis de la Commission. Le site internet explicite comment faire acte de candidature pour être instructeur de dossiers de demande d’évaluation et donne accès au règlement intérieur de la Commission.Documents Synthèse des processus 2023 (XLSX - 448. 52 Ko) Note du directeur général du travail du 9 juillet 2018 (PDF - 2. 89 Mo) 2020. 053_rapport_d_activite_meta_2015-2019 (PDF - 580. 05 Ko) Cnam_Prévention_des_risques (PDF - 551. 89 Ko) HSE199 Programme (PDF - 574. 94 Ko) Les arrêtés du 30 mai 2018 relatifs aux mesurages des fibres d’amiante et céramiques réfractaires | Synthèse (PDF - 339. 17 Ko) 2021. 138_rapport_d_activite_meta_2012-2020 (PDF - 689. 04 Ko) Présentation du Décret n°2015-789 du 29 juin 2015 relatif aux risques d’exposition à l’amiante (PDF - 532. 57 Ko) synthese_des_processus_07_2012_a_12_2021 (XLSX - 427. 42 Ko) 2022. 136_rapport_d_activite (PDF - 950. 46 Ko) Note 14-906 du Directeur général du travail en date du 12 décembre 2014 (PDF - 288. 06 Ko) Prévention des risques liés à l’amiante Bilan et perspectives 2012-2020 - DGT 10 oct 2017 (PDF - 504. 71 Ko) Logigramme | Distinction sous-section 3/sous-section 4 pour les opérations exposant à l’amiante sur les installations et équipements industriels, matériels de transport ou autres articles (PDF - 40. 44 Ko) CARTO Amiante (PDF - 328. 36 Ko) Synthèse processus (XLSX - 239. 97 Ko) Plaquette obligation-rat-immeuble-batis (PDF - 1. 15 Mo) Document de référence | Dispositif de formation à la prévention des risques liés à l’amiante sous-section 4 (PDF - 2. 32 Mo) Note 15-79 du Directeur général du travail en date du 4 mars 2015 (PDF - 778. 57 Ko) Table de correspondance des matériaux entre SCOLA et NF X 46-010 - avril 2015 (PDF - 12. 64 Ko) Amiante | Obligations de repérage avant travaux : cas d'exemption et de dispenses | Septembre 2020 (PDF - 178. 44 Ko) Formation des travailleurs à l’amiante - L’action de contrôle des organismes de formation sous-section 4 - oct 2017 (PDF - 543. 83 Ko) Métrologie Amiante | Questions-réponses | Édition 2024 (PDF - 2 Mo) 2014-481_final (PDF - 375. 5 Ko) Note du Directeur général du travail en date du 19 janvier 2017 (PDF - 3. 93 Mo) Note du directeur général du travail en date du 5 décembre 2017 (PDF - 5. 82 Mo) Amiante - Convention Fedene-DGT-CNAMTS-INRS - juin 2013 (PDF - 427. 39 Ko) Rapport Carto Amiante | Juin 2021 (PDF - 2. 93 Mo) Projet Carto OPPBTP - 1ers résultats - oct 2017 (PDF - 718. 81 Ko) Questions-réponses du 7 mars 2012 (PDF - 75. 35 Ko) Amiante : Note DGT du 24 août 2017 (PDF - 1. 17 Mo) Tableau de présentation des actions, par axe, du PAIA I (PDF - 75. 43 Ko) PowerPoint en anglais de la DGT sur bilan et perspective 2009-2012-2020 (PPT - 2. 33 Mo) Extraction base de données SCOLA | Rapport d’activité pour la période du 1er juillet 2012 au 31 décembre 2022 (PDF - 907. 94 Ko) Questions-Réponses du 7 mars 2013 (PDF - 517. 39 Ko) Guide - Prévention du risque « Poussières » pour les Travaux Publics - 25 juillet 2016 (PDF - 714. 13 Ko) Note du Directeur général du travail en date du 8 décembre 2016 (PDF - 2. 59 Mo) Exposition à l'amiante | Extraction de la base de données SCOLA | Synthèse des processus | 2012-2023 (XLSX - 303. 61 Ko) Amiante | Les obligations de repérage avant travaux | Immeubles non bâtis | Brochure | Octobre 2024. pdf (PDF - 1. 33 Mo)Rapports Le comité de suivi amiante du Sénat a publié le 4 juillet 2014 son rapport d’information sur l’évaluation des réglementations en matière d’amiante. Synthèse du rapport du Sénat (2 juillet 2014)Article de l’INRS publié dans le JOEH sur la campagne META et la comparaison META-MOCP. \"Assessment of occupational exposure to asbestos fibers : Contribution of analytical transmission electron microscopy analysis and comparison with phase-contrast microscopy\" Vol. 15-2018, issue 3Études Campagne expérimentale en META A la suite des avis de l’ANSES des 17 février, 15 septembre 2009 et 13 octobre 2010 relatifs, respectivement, à l’expertise de la toxicité des fibres courtes et des fibres fines d’amiante (FCA – FFA), à la valeur limite d’exposition professionnelle (VLEP) de l’amiante et aux affleurements naturels d’amiante, une campagne expérimentale de prélèvements et de mesures des fibres d’amiante par microscopie électronique à transmission analytique (META) en milieu professionnel a été menée, à l’initiative du ministère chargé du travail, du 15 novembre 2009 au 15 octobre 2010. Cette campagne, dite «campagne META », s’est déroulée selon un protocole expérimental élaboré avec l’appui de l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS), du laboratoire d’analyse des particules inhalées (LEPI) et de la branche accidents du travail et maladies professionnelles (CNAMTS). 80 chantiers ont été suivis dans le cadre de ce protocole permettant la réalisation de 300 prélèvements. L’INRS a restitué au ministère chargé du travail, le 22 septembre 2011, un rapport final d’analyses et de préconisations. Enquête sur les chantiers de désamiantage : résultats et enjeux méthodologiquesCette étude, conduite par la DARES à la demande de la DGT, permet d’avoir dans la perspective des évolutions réglementaires à venir une photographie de l’état du désamiantage en France pendant la période concernée. La publication de la DARES présente les résultats de l’enquête menée, auprès d’UC des différentes DIRECCTE pour connaître les chantiers de désamiantage de leurs secteurs et leurs caractéristiques. À partir des données d’empoussièrement d’amiante mesurées sur ses propres techniciens lors de la campagne de détermination des facteurs de protection assignés des appareils de protection respiratoire, l’INRS a procédé à une comparaison de l’exposition des différents intervenants : désamianteurs et préleveurs extérieurs (contrôleurs, organismes accrédités, coordinateurs SST, etc. ). Synthèse de la campagne INRS pour la détermination des facteurs de protection assignés des appareils de protection respiratoire utilisés en chantier de désamiantage. Etude de l’INRS publiée dans HST, en décembre 2015, relative à l’exposition à l’amiante chrysotile lors de travaux sur chaussées amiantées.Services en ligne Se connecter à DEMAT@MIANTE Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site Prévention des risques liés à l’amiante : nouveau plan d'action interministériel Le Gouvernement publie le second plan d’actions interministériel pour améliorer la prévention des risques liés à l’amiante (PAIA2… Communiqué de presse Publié le 6 mai 2026",
         "title": "Pour aller plus loin"
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En 2022, les services de l'inspection du travail ont rendu plus de 22 000 décisions en matière de licenciement des salariés dits protégés. </p><p>Mais alors, quels sont les heureux élus de cette protection particulière et qu'advient il lorsque ce principe de protection n'est pas respecté ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter le licenciement des salariés protégés, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>L'exercice d'un mandat de représentation du personnel peut conduire un salarié à s'exposer particulièrement vis-à-vis de son employeur. C'est pourquoi le législateur a souhaité s'assurer de l'absence de possibilité de mesures de rétorsion de l'employeur en mettant en place une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun. </p><p>Celle-ci interdit à l'employeur de poursuivre par d'autres moyens que la saisine de l'inspection du travail, la rupture du contrat de travail du salarié investi de fonctions représentatives. Cette protection a été largement consacrée par la jurisprudence. </p><p>Dans cet épisode, nous allons voir quels sont les salariés concernés par la procédure protectrice et quelles sont les sanctions encourues en cas de non-respect de cette procédure spécifique. Nous verrons dans un autre épisode la procédure à suivre en cas d'engagement d'une procédure de rupture de contrat de travail d'un salarié protégé. </p><p>Ce sont les dispositions de l'article L. 2411-1 du Code du travail qui listent les 20 mandats représentatifs qui sont concernés. Cette liste est complétée par les dispositions de l'article L. 2411-2 du même code, qui ajoute des mandats mis en place conventionnellement et qui ouvrent droit à la même protection que les mandats légaux. Ces 20 mandats légaux peuvent se regrouper. </p><p>Ainsi, on retrouve tout d'abord les mandats de représentation qui sont exercés directement dans l'entreprise. Il est ainsi des mandats de délégué syndical, de membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique, de représentant syndical au CSE et de représentant de proximité. </p><p>Puis on trouve les mandats qui ont une portée plus large que l'entreprise. Ce sont ceux de membre de la délégation du personnel du CSE interentreprise, de membre du groupe spécial de négociation et membre du comité d'entreprise européen. </p><p>Certains mandats s'exercent également, alors même que l'on n'est pas directement salarié de l'entreprise qui porte l'instance représentative du personnel comme le représentant du personnel d'une entreprise extérieure désigné à la commission santé, sécurité et conditions de travail d'un établissement comprenant au moins une installation classée. </p><p>C'est ensuite la qualité de membre d'une instance représentant une profession qui va conférer la protection exorbitante du droit commun. À titre d'exemple, on peut citer les membres du conseil ou administrateurs d'une caisse de sécurité sociale qui bénéficient de cette protection. </p><p>Une situation économique particulière propre à l'entreprise peut également justifier l'octroi de la protection, comme celle du représentant des salariés dans les procédures de sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire. </p><p>Ce souci de protéger le salarié qui s'expose pour la collectivité des salariés se retrouve également dans la protection accordée aux salariés mandatés par une organisation syndicale pour négocier certains accords collectifs. </p><p>Enfin des missions d'assistance des salariés exercées dans un département ou des fonctions juridictionnelles permettent l'octroi dans la protection comme celle de conseiller du salarié, de conseiller prudhommes et de défenseur syndical ou bien encore les médecins du travail. </p><p>Pour ces fonctions particulières qui sont par nature extérieures à l'entreprise, le Conseil constitutionnel a posé dans sa décision du 14 mai 2012 le principe d'une connaissance de l'existence du mandat au plus tard au moment de l'entretien préalable à sanction. </p><p>Ce sont bien évidemment les salariés qui sont en cours d'exercice de ces fonctions qui sont protégés mais aussi parfois les candidats à ces fonctions ou les personnes dont le mandat est échu. </p><p>Les règles régissant la protection accordée aux candidats à une fonction ou aux anciens titulaires d'une fonction sont différentes pour chaque mandat. Elles sont détaillées aux articles L. 2411-3 à L. 2412-16 du Code du travail. </p><p>Ainsi, par exemple, les candidats aux fonctions de membre du CSE sont protégés pendant six mois à compter de la date d'envoi ou d'affichage de la liste des candidatures, ou lorsqu'il est démontré que l'employeur qui a engagé une procédure de rupture du contrat de travail connaissait l'imminence de la déclaration de candidature d'un salarié. </p><p>Cette durée de protection est réduite à trois mois s'agissant des représentants des salariés, des sociétés anonymes et des sociétés en commandite par action. </p><p>La protection accordée aux anciens titulaires de mandats et généralement de six mois à compter de l'expiration de leur mandat ou du renouvellement de leur instance. Toutefois, une telle protection n'est pas toujours prévue. Par exemple, un salarié ayant exercé la fonction de représentant syndical au CSE ne bénéficie d'une protection que pendant son mandat, pas après celui-ci. </p><p>L'ancien délégué syndical et l'ancien salarié mandaté sont protégés pendant douze mois à compter de la fin de leur mandat. Notons toutefois que pour le délégué syndical, il est nécessaire qu'il ait exercé sa mission pendant au moins un an pour qu'il bénéficie de cette protection. </p><p>On le voit, le législateur a donc pris un soin particulier à définir très précisément les salariés dont la rupture du contrat de travail est soumise à l'autorisation de l'inspection du travail. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les sanctions applicables en cas de non-respect de la protection exorbitante du droit commun. </p><p>La jurisprudence a consacré le droit à réintégration du salarié bénéficiaire de la protection exorbitante du droit commun, dont le contrat de travail serait rompu sans autorisation de l'inspection du travail. Cette rupture sans autorisation constitue en effet un trouble manifestement illicite auquel le salarié peut mettre fin en saisissant directement le conseil des prud’hommes en la formation des référés pour demander sa réintégration immédiate. </p><p>Le salarié doit alors être réintégré sur le poste et dans l'emploi qu'il occupait avant la rupture illicite de son contrat de travail. </p><p>Cette réintégration doit être pleine et effective, c'est-à-dire que le salarié doit retrouver l'intégralité de ses tâches. </p><p>Lorsque le poste du salarié n'existe plus ou n'est pas vacant, et uniquement si l'employeur le justifie, le salarié peut se voir proposer un poste équivalent. </p><p>Cette proposition doit viser un poste de même niveau de rémunération, avec les mêmes qualifications et les mêmes perspectives de carrière que l'ancien poste du salarié protégé. </p><p>Il doit bien évidemment se trouver dans le même secteur géographique. </p><p>Les caractéristiques de ce nouveau poste doivent permettre l'exercice du mandat représentatif détenu par le salarié. </p><p>Alors, le salarié ayant demandé sa réintégration a droit au versement d'une indemnité qui correspond au salaire qu'il aurait perçu entre la date de la rupture illégale de son contrat de travail et la date de sa réintégration. </p><p>Le salarié qui ne demande pas sa réintégration bénéficie, lui, d'une indemnité qui vient compenser la violation de son statut protecteur. </p><p>Le montant de cette indemnité est défini par le juge du fond et pour les représentants du personnel élus, il couvre les salaires que le salarié aurait perçus jusqu'à la fin de son mandat, plus la période de protection comme ancien élu. </p><p>Pour le délégué syndical et le représentant de section syndicale, cette indemnité est de douze mois de salaire forfaitaire. </p><p>Alors, à côté de l'indemnisation et du droit à réintégration, la rupture du contrat de travail de ces salariés protégés sans autorisation de l'inspecteur du travail est aussi punie pénalement d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 €. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d'abord, il existe 20 mandats spécifiques ouvrant droit à la protection exorbitante du droit commun de la rupture des contrats de travail. Ensuite, cette protection s'étend parfois et selon les mandats, aux anciens titulaires et aux candidats à ces mandats. Enfin, la violation de l'obligation de saisir l'inspecteur du travail préalablement à la rupture de ces contrats de travail est punissable pénalement et ouvre droit à réintégration et à une indemnisation. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Une web série sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>En savoir plus sur la web série « Droit du travail »</strong></a></p> </section>",
+        "html": "<div class=\"ondine-paragraph\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/YsgUj3Pt3TY?t=1s&amp;start=0\" data-title=\"Licenciement des salariés protégés et bénéficiaires de la protection | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1340890473\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1340890473\"> <p>Certains salariés bénéficient d'une protection dite exorbitante du droit commun contre le licenciement. En 2022, les services de l'inspection du travail ont rendu plus de 22 000 décisions en matière de licenciement des salariés dits protégés. </p><p>Mais alors, quels sont les heureux élus de cette protection particulière et qu'advient il lorsque ce principe de protection n'est pas respecté ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter le licenciement des salariés protégés, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>L'exercice d'un mandat de représentation du personnel peut conduire un salarié à s'exposer particulièrement vis-à-vis de son employeur. C'est pourquoi le législateur a souhaité s'assurer de l'absence de possibilité de mesures de rétorsion de l'employeur en mettant en place une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun. </p><p>Celle-ci interdit à l'employeur de poursuivre par d'autres moyens que la saisine de l'inspection du travail, la rupture du contrat de travail du salarié investi de fonctions représentatives. Cette protection a été largement consacrée par la jurisprudence. </p><p>Dans cet épisode, nous allons voir quels sont les salariés concernés par la procédure protectrice et quelles sont les sanctions encourues en cas de non-respect de cette procédure spécifique. Nous verrons dans un autre épisode la procédure à suivre en cas d'engagement d'une procédure de rupture de contrat de travail d'un salarié protégé. </p><p>Ce sont les dispositions de l'article L. 2411-1 du Code du travail qui listent les 20 mandats représentatifs qui sont concernés. Cette liste est complétée par les dispositions de l'article L. 2411-2 du même code, qui ajoute des mandats mis en place conventionnellement et qui ouvrent droit à la même protection que les mandats légaux. Ces 20 mandats légaux peuvent se regrouper. </p><p>Ainsi, on retrouve tout d'abord les mandats de représentation qui sont exercés directement dans l'entreprise. Il est ainsi des mandats de délégué syndical, de membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique, de représentant syndical au CSE et de représentant de proximité. </p><p>Puis on trouve les mandats qui ont une portée plus large que l'entreprise. Ce sont ceux de membre de la délégation du personnel du CSE interentreprise, de membre du groupe spécial de négociation et membre du comité d'entreprise européen. </p><p>Certains mandats s'exercent également, alors même que l'on n'est pas directement salarié de l'entreprise qui porte l'instance représentative du personnel comme le représentant du personnel d'une entreprise extérieure désigné à la commission santé, sécurité et conditions de travail d'un établissement comprenant au moins une installation classée. </p><p>C'est ensuite la qualité de membre d'une instance représentant une profession qui va conférer la protection exorbitante du droit commun. À titre d'exemple, on peut citer les membres du conseil ou administrateurs d'une caisse de sécurité sociale qui bénéficient de cette protection. </p><p>Une situation économique particulière propre à l'entreprise peut également justifier l'octroi de la protection, comme celle du représentant des salariés dans les procédures de sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire. </p><p>Ce souci de protéger le salarié qui s'expose pour la collectivité des salariés se retrouve également dans la protection accordée aux salariés mandatés par une organisation syndicale pour négocier certains accords collectifs. </p><p>Enfin des missions d'assistance des salariés exercées dans un département ou des fonctions juridictionnelles permettent l'octroi dans la protection comme celle de conseiller du salarié, de conseiller prudhommes et de défenseur syndical ou bien encore les médecins du travail. </p><p>Pour ces fonctions particulières qui sont par nature extérieures à l'entreprise, le Conseil constitutionnel a posé dans sa décision du 14 mai 2012 le principe d'une connaissance de l'existence du mandat au plus tard au moment de l'entretien préalable à sanction. </p><p>Ce sont bien évidemment les salariés qui sont en cours d'exercice de ces fonctions qui sont protégés mais aussi parfois les candidats à ces fonctions ou les personnes dont le mandat est échu. </p><p>Les règles régissant la protection accordée aux candidats à une fonction ou aux anciens titulaires d'une fonction sont différentes pour chaque mandat. Elles sont détaillées aux articles L. 2411-3 à L. 2412-16 du Code du travail. </p><p>Ainsi, par exemple, les candidats aux fonctions de membre du CSE sont protégés pendant six mois à compter de la date d'envoi ou d'affichage de la liste des candidatures, ou lorsqu'il est démontré que l'employeur qui a engagé une procédure de rupture du contrat de travail connaissait l'imminence de la déclaration de candidature d'un salarié. </p><p>Cette durée de protection est réduite à trois mois s'agissant des représentants des salariés, des sociétés anonymes et des sociétés en commandite par action. </p><p>La protection accordée aux anciens titulaires de mandats et généralement de six mois à compter de l'expiration de leur mandat ou du renouvellement de leur instance. Toutefois, une telle protection n'est pas toujours prévue. Par exemple, un salarié ayant exercé la fonction de représentant syndical au CSE ne bénéficie d'une protection que pendant son mandat, pas après celui-ci. </p><p>L'ancien délégué syndical et l'ancien salarié mandaté sont protégés pendant douze mois à compter de la fin de leur mandat. Notons toutefois que pour le délégué syndical, il est nécessaire qu'il ait exercé sa mission pendant au moins un an pour qu'il bénéficie de cette protection. </p><p>On le voit, le législateur a donc pris un soin particulier à définir très précisément les salariés dont la rupture du contrat de travail est soumise à l'autorisation de l'inspection du travail. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les sanctions applicables en cas de non-respect de la protection exorbitante du droit commun. </p><p>La jurisprudence a consacré le droit à réintégration du salarié bénéficiaire de la protection exorbitante du droit commun, dont le contrat de travail serait rompu sans autorisation de l'inspection du travail. Cette rupture sans autorisation constitue en effet un trouble manifestement illicite auquel le salarié peut mettre fin en saisissant directement le conseil des prud’hommes en la formation des référés pour demander sa réintégration immédiate. </p><p>Le salarié doit alors être réintégré sur le poste et dans l'emploi qu'il occupait avant la rupture illicite de son contrat de travail. </p><p>Cette réintégration doit être pleine et effective, c'est-à-dire que le salarié doit retrouver l'intégralité de ses tâches. </p><p>Lorsque le poste du salarié n'existe plus ou n'est pas vacant, et uniquement si l'employeur le justifie, le salarié peut se voir proposer un poste équivalent. </p><p>Cette proposition doit viser un poste de même niveau de rémunération, avec les mêmes qualifications et les mêmes perspectives de carrière que l'ancien poste du salarié protégé. </p><p>Il doit bien évidemment se trouver dans le même secteur géographique. </p><p>Les caractéristiques de ce nouveau poste doivent permettre l'exercice du mandat représentatif détenu par le salarié. </p><p>Alors, le salarié ayant demandé sa réintégration a droit au versement d'une indemnité qui correspond au salaire qu'il aurait perçu entre la date de la rupture illégale de son contrat de travail et la date de sa réintégration. </p><p>Le salarié qui ne demande pas sa réintégration bénéficie, lui, d'une indemnité qui vient compenser la violation de son statut protecteur. </p><p>Le montant de cette indemnité est défini par le juge du fond et pour les représentants du personnel élus, il couvre les salaires que le salarié aurait perçus jusqu'à la fin de son mandat, plus la période de protection comme ancien élu. </p><p>Pour le délégué syndical et le représentant de section syndicale, cette indemnité est de douze mois de salaire forfaitaire. </p><p>Alors, à côté de l'indemnisation et du droit à réintégration, la rupture du contrat de travail de ces salariés protégés sans autorisation de l'inspecteur du travail est aussi punie pénalement d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 €. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d'abord, il existe 20 mandats spécifiques ouvrant droit à la protection exorbitante du droit commun de la rupture des contrats de travail. Ensuite, cette protection s'étend parfois et selon les mandats, aux anciens titulaires et aux candidats à ces mandats. Enfin, la violation de l'obligation de saisir l'inspecteur du travail préalablement à la rupture de ces contrats de travail est punissable pénalement et ouvre droit à réintégration et à une indemnisation. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Une web série sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>En savoir plus sur la web série « Droit du travail »</strong></a></p> </section>",
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L'expression travail illégal regroupe un ensemble de fraudes majeures à l'ordre public, social et économique, précisément prévues et définies par le code du travail. </p><p>Ces fraudes ont en commun de violer des règles élémentaires liées à l'exercice d'une activité professionnelle indépendante en nom propre ou en société, ainsi que celles liées à l'embauche et à l'emploi des salariés. Le travail illégal comprend six infractions définies dans la huitième partie du code du travail : le travail dissimulé, le prêt illicite de personnel, le marchandage, l'emploi d'un étranger démuni de titre de travail, la fraude au revenu de remplacement et le cumul d'emploi au-delà des durées maximales. </p><p>Ces infractions peuvent être commises par des entrepreneurs français ou pour certaines d'entre elles, par des prestataires étrangers établis dans un État membre de l'Union européenne ou dans un pays tiers. </p><p>Ces fraudes peuvent se cumuler avec d'autres délits punis par le code pénal, comme la traite des êtres humains, les abus de vulnérabilité, les trafics de main d'œuvre étrangère et les faux documents. Le travail dissimulé est le délit le plus fréquemment constaté par les services de contrôle. Le travail dissimulé était autrefois dénommé « travail clandestin ». Cette infraction vise une situation indépendamment de la nationalité des protagonistes ou des personnes mises en cause. </p><p>Le salarié non déclaré peut ainsi être français ou étranger. Voici les deux situations constitutives de ce délit : la dissimulation d'une activité exercée dans un but lucratif et en violation des obligations commerciales, fiscales ou sociales, comme par exemple la non immatriculation au registre du commerce et des sociétés, au répertoire des métiers ou la minoration de son chiffre d'affaire. Cette situation peut aussi résulter de la non-déclaration de tout ou partie de son chiffre d'affaires ou de ses revenus auprès de l'URSSAF, de la MSA ou des services fiscaux, ou bien encore de la continuation d'activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale. </p><p>La dissimulation de tout ou partie d'un emploi salarié, comme l'absence de déclaration préalable à l'embauche d'un travailleur, l'absence de bulletin de paie ou la mention sur le bulletin de paie d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Constituent également ce délit les faux statuts, c'est-à-dire les personnes qui devraient être salariées au vu de leurs conditions d'emploi, mais qu'un employeur occupe sous un autre statut, bien plus avantageux pour lui. C'est le cas des faux travailleurs indépendants, des faux stagiaires ou bien encore des faux bénévoles. </p><p>Le prêt illicite de main d'œuvre est la mise à disposition à titre exclusif à but lucratif de salariés par une entreprise prestataire à une entreprise utilisatrice, et ce, en dehors des cas autorisés par la loi. Il nous faut préciser que le prêt de main d'œuvre à but lucratif peut être licite s'il est organisé dans le cadre fixé par le code du travail. C'est le cas du travail temporaire, des agences de mannequins, des entreprises de travail à temps partagé, de la mise à disposition des salariés auprès des organisations syndicales ou auprès d'associations sportives. </p><p>Les associations intermédiaires, les entreprises de travail temporaire d'insertion, les associations de services aux personnes ainsi que les groupements d'employeurs que les entreprises de travail à temps partagés peuvent également mettre, soit à titre onéreux, soit à titre non lucratif, certaines catégories de personnes à la disposition d'entreprises ou de particuliers. Les opérations de prêt de main d'œuvre à but non lucratif sont autorisées dans les conditions fixées par le code du travail. Le prêteur et l'utilisateur de la main d'œuvre peuvent être sanctionnés. </p><p>Le marchandage est un délit assez proche du prêt illicite de main d'œuvre. Pour qu'il soit constitué, il faut établir une opération de fourniture de main d'œuvre à but lucratif qui cause un préjudice aux salariés ou qui élude l'application de la loi, du règlement ou de la convention collective. </p><p>Nul ne peut directement ou indirectement embaucher, conserver à son service ou employer un étranger non muni de titres l'autorisant à exercer une activité salariée en France. Le trafic de main d'œuvre étrangère consiste à introduire en France des travailleurs étrangers non ressortissants de l'Union européenne sans l'accord préalable de l'administration française ou à les aider à y séjourner. </p><p>Il est également interdit à toute personne d'engager ou de conserver à son service un étranger dans une catégorie professionnelle, une profession ou une zone géographique autre que celles qui sont mentionnées sur le titre l'autorisant à exercer une activité salariée en France. L'employeur est tenu de s'assurer auprès des administrations territorialement compétentes de l'existence du titre autorisant l'étranger à exercer une activité salariée en France. </p><p>Le salarié étranger employé sans titre de travail est assimilé, à compter de la date de son embauche à un salarié régulièrement engagé pour ce qui concerne les obligations de l'employeur. Ce sera le cas en matière de sécurité au travail ou de durée du travail, par exemple. La fraude au revenu de remplacement est caractérisée par le fait de percevoir ou de tenter de percevoir indûment, par des procédés illégaux, un revenu de remplacement, comme par exemple l'allocation d'assurance chômage. </p><p>Aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au delà de la durée maximale hebdomadaire du travail, soit le plus souvent 48 heures par semaine. Aucun employeur ne peut recourir aux services d'une personne qui méconnaît ces dispositions. </p><p>On peut préciser que certains travaux sont exclus de cette interdiction, comme les travaux d'ordre scientifique, littéraire ou artistique et les concours apportés aux œuvres d'intérêt général, notamment d'enseignement, les travaux accomplis pour son propre compte ou à titre gratuit, sous forme d'une entraide bénévole. </p><p>Pour compléter notre sujet, je vous propose maintenant un zoom sur les droits des salariés. Un salarié ne peut jamais être poursuivi pour travail illégal, sauf s'il a cumulé de façon irrégulière différentes sources de revenus d'activité. Un des enjeux majeurs des contrôles de l'inspection du travail, c'est justement de veiller à ce que le travailleur victime de travail illégal soit recouvert dans ses droits. </p><p>En effet, le salarié qui n'a pas été déclaré par son employeur a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Cette indemnité est due, quel que soit le mode de rupture de la relation de travail, que ce soit un licenciement ou une démission. Ces dispositions ne font pas obstacle au cumul de l'indemnité forfaitaire avec d'autres indemnités auxquelles le salarié peut prétendre en cas de rupture de la relation de travail, comme par exemple l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'indemnité compensatrice de préavis ou l'indemnité de congés payés. </p><p>Par ailleurs, lorsqu'un travailleur étranger est occupé sans être en possession d'un titre l'autorisant à travailler en France, l'agent de contrôle doit lui remettre une notice l'informant de ses droits. Ce document est rédigé dans plusieurs langues, comme par exemple l'arabe, l'anglais, l'espagnol ou le portugais. Le salarié étranger a droit au paiement du salaire et des accessoires de salaire correspondant à sa période d'emploi. </p><p>À défaut de preuve contraire, les sommes dues au salarié correspondent à une relation de travail présumée d'une durée de trois mois. En cas de rupture de la relation de travail, il a également droit à une indemnité forfaitaire égale à trois mois de salaire, et s'il n'était pas déclaré, cette indemnité est de six mois de salaire. </p><p>Enfin, il a le droit à un titre de travail temporaire lorsqu'il a été victime d'une situation d'exploitation par le travail et s'il porte plainte ou témoigne dans le cadre d'une procédure pénale. Nous arrivons au terme de cette vidéo, il y a donc trois points à retenir. Premier point, le code du travail définit six infractions relevant du travail illégal. Ensuite, certaines opérations de prêt de main d'œuvre sont licites. Enfin, les salariés bien qu'embauchés dans des conditions irrégulières, bénéficient de droits. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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L'expression travail illégal regroupe un ensemble de fraudes majeures à l'ordre public, social et économique, précisément prévues et définies par le code du travail. </p><p>Ces fraudes ont en commun de violer des règles élémentaires liées à l'exercice d'une activité professionnelle indépendante en nom propre ou en société, ainsi que celles liées à l'embauche et à l'emploi des salariés. Le travail illégal comprend six infractions définies dans la huitième partie du code du travail : le travail dissimulé, le prêt illicite de personnel, le marchandage, l'emploi d'un étranger démuni de titre de travail, la fraude au revenu de remplacement et le cumul d'emploi au-delà des durées maximales. </p><p>Ces infractions peuvent être commises par des entrepreneurs français ou pour certaines d'entre elles, par des prestataires étrangers établis dans un État membre de l'Union européenne ou dans un pays tiers. </p><p>Ces fraudes peuvent se cumuler avec d'autres délits punis par le code pénal, comme la traite des êtres humains, les abus de vulnérabilité, les trafics de main d'œuvre étrangère et les faux documents. Le travail dissimulé est le délit le plus fréquemment constaté par les services de contrôle. Le travail dissimulé était autrefois dénommé « travail clandestin ». Cette infraction vise une situation indépendamment de la nationalité des protagonistes ou des personnes mises en cause. </p><p>Le salarié non déclaré peut ainsi être français ou étranger. Voici les deux situations constitutives de ce délit : la dissimulation d'une activité exercée dans un but lucratif et en violation des obligations commerciales, fiscales ou sociales, comme par exemple la non immatriculation au registre du commerce et des sociétés, au répertoire des métiers ou la minoration de son chiffre d'affaire. Cette situation peut aussi résulter de la non-déclaration de tout ou partie de son chiffre d'affaires ou de ses revenus auprès de l'URSSAF, de la MSA ou des services fiscaux, ou bien encore de la continuation d'activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale. </p><p>La dissimulation de tout ou partie d'un emploi salarié, comme l'absence de déclaration préalable à l'embauche d'un travailleur, l'absence de bulletin de paie ou la mention sur le bulletin de paie d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Constituent également ce délit les faux statuts, c'est-à-dire les personnes qui devraient être salariées au vu de leurs conditions d'emploi, mais qu'un employeur occupe sous un autre statut, bien plus avantageux pour lui. C'est le cas des faux travailleurs indépendants, des faux stagiaires ou bien encore des faux bénévoles. </p><p>Le prêt illicite de main d'œuvre est la mise à disposition à titre exclusif à but lucratif de salariés par une entreprise prestataire à une entreprise utilisatrice, et ce, en dehors des cas autorisés par la loi. Il nous faut préciser que le prêt de main d'œuvre à but lucratif peut être licite s'il est organisé dans le cadre fixé par le code du travail. C'est le cas du travail temporaire, des agences de mannequins, des entreprises de travail à temps partagé, de la mise à disposition des salariés auprès des organisations syndicales ou auprès d'associations sportives. </p><p>Les associations intermédiaires, les entreprises de travail temporaire d'insertion, les associations de services aux personnes ainsi que les groupements d'employeurs que les entreprises de travail à temps partagés peuvent également mettre, soit à titre onéreux, soit à titre non lucratif, certaines catégories de personnes à la disposition d'entreprises ou de particuliers. Les opérations de prêt de main d'œuvre à but non lucratif sont autorisées dans les conditions fixées par le code du travail. Le prêteur et l'utilisateur de la main d'œuvre peuvent être sanctionnés. </p><p>Le marchandage est un délit assez proche du prêt illicite de main d'œuvre. Pour qu'il soit constitué, il faut établir une opération de fourniture de main d'œuvre à but lucratif qui cause un préjudice aux salariés ou qui élude l'application de la loi, du règlement ou de la convention collective. </p><p>Nul ne peut directement ou indirectement embaucher, conserver à son service ou employer un étranger non muni de titres l'autorisant à exercer une activité salariée en France. Le trafic de main d'œuvre étrangère consiste à introduire en France des travailleurs étrangers non ressortissants de l'Union européenne sans l'accord préalable de l'administration française ou à les aider à y séjourner. </p><p>Il est également interdit à toute personne d'engager ou de conserver à son service un étranger dans une catégorie professionnelle, une profession ou une zone géographique autre que celles qui sont mentionnées sur le titre l'autorisant à exercer une activité salariée en France. L'employeur est tenu de s'assurer auprès des administrations territorialement compétentes de l'existence du titre autorisant l'étranger à exercer une activité salariée en France. </p><p>Le salarié étranger employé sans titre de travail est assimilé, à compter de la date de son embauche à un salarié régulièrement engagé pour ce qui concerne les obligations de l'employeur. Ce sera le cas en matière de sécurité au travail ou de durée du travail, par exemple. La fraude au revenu de remplacement est caractérisée par le fait de percevoir ou de tenter de percevoir indûment, par des procédés illégaux, un revenu de remplacement, comme par exemple l'allocation d'assurance chômage. </p><p>Aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au delà de la durée maximale hebdomadaire du travail, soit le plus souvent 48 heures par semaine. Aucun employeur ne peut recourir aux services d'une personne qui méconnaît ces dispositions. </p><p>On peut préciser que certains travaux sont exclus de cette interdiction, comme les travaux d'ordre scientifique, littéraire ou artistique et les concours apportés aux œuvres d'intérêt général, notamment d'enseignement, les travaux accomplis pour son propre compte ou à titre gratuit, sous forme d'une entraide bénévole. </p><p>Pour compléter notre sujet, je vous propose maintenant un zoom sur les droits des salariés. Un salarié ne peut jamais être poursuivi pour travail illégal, sauf s'il a cumulé de façon irrégulière différentes sources de revenus d'activité. Un des enjeux majeurs des contrôles de l'inspection du travail, c'est justement de veiller à ce que le travailleur victime de travail illégal soit recouvert dans ses droits. </p><p>En effet, le salarié qui n'a pas été déclaré par son employeur a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Cette indemnité est due, quel que soit le mode de rupture de la relation de travail, que ce soit un licenciement ou une démission. Ces dispositions ne font pas obstacle au cumul de l'indemnité forfaitaire avec d'autres indemnités auxquelles le salarié peut prétendre en cas de rupture de la relation de travail, comme par exemple l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'indemnité compensatrice de préavis ou l'indemnité de congés payés. </p><p>Par ailleurs, lorsqu'un travailleur étranger est occupé sans être en possession d'un titre l'autorisant à travailler en France, l'agent de contrôle doit lui remettre une notice l'informant de ses droits. Ce document est rédigé dans plusieurs langues, comme par exemple l'arabe, l'anglais, l'espagnol ou le portugais. 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         "text": "Lire la retranscription textuelle Le travail illégal génère de la précarité et est à l'origine d'un préjudice important pour les finances publiques. Quelles sont les différentes formes de travail illégal ? C'est ce que nous allons voir. Bonjour, c'est Honorine. Aujourd'hui, je vais vous présenter les infractions relevant du travail illégal, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. L'expression travail illégal regroupe un ensemble de fraudes majeures à l'ordre public, social et économique, précisément prévues et définies par le code du travail. Ces fraudes ont en commun de violer des règles élémentaires liées à l'exercice d'une activité professionnelle indépendante en nom propre ou en société, ainsi que celles liées à l'embauche et à l'emploi des salariés. Le travail illégal comprend six infractions définies dans la huitième partie du code du travail : le travail dissimulé, le prêt illicite de personnel, le marchandage, l'emploi d'un étranger démuni de titre de travail, la fraude au revenu de remplacement et le cumul d'emploi au-delà des durées maximales. Ces infractions peuvent être commises par des entrepreneurs français ou pour certaines d'entre elles, par des prestataires étrangers établis dans un État membre de l'Union européenne ou dans un pays tiers. Ces fraudes peuvent se cumuler avec d'autres délits punis par le code pénal, comme la traite des êtres humains, les abus de vulnérabilité, les trafics de main d'œuvre étrangère et les faux documents. Le travail dissimulé est le délit le plus fréquemment constaté par les services de contrôle. Le travail dissimulé était autrefois dénommé « travail clandestin ». Cette infraction vise une situation indépendamment de la nationalité des protagonistes ou des personnes mises en cause. Le salarié non déclaré peut ainsi être français ou étranger. Voici les deux situations constitutives de ce délit : la dissimulation d'une activité exercée dans un but lucratif et en violation des obligations commerciales, fiscales ou sociales, comme par exemple la non immatriculation au registre du commerce et des sociétés, au répertoire des métiers ou la minoration de son chiffre d'affaire. Cette situation peut aussi résulter de la non-déclaration de tout ou partie de son chiffre d'affaires ou de ses revenus auprès de l'URSSAF, de la MSA ou des services fiscaux, ou bien encore de la continuation d'activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale. La dissimulation de tout ou partie d'un emploi salarié, comme l'absence de déclaration préalable à l'embauche d'un travailleur, l'absence de bulletin de paie ou la mention sur le bulletin de paie d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Constituent également ce délit les faux statuts, c'est-à-dire les personnes qui devraient être salariées au vu de leurs conditions d'emploi, mais qu'un employeur occupe sous un autre statut, bien plus avantageux pour lui. C'est le cas des faux travailleurs indépendants, des faux stagiaires ou bien encore des faux bénévoles. Le prêt illicite de main d'œuvre est la mise à disposition à titre exclusif à but lucratif de salariés par une entreprise prestataire à une entreprise utilisatrice, et ce, en dehors des cas autorisés par la loi. Il nous faut préciser que le prêt de main d'œuvre à but lucratif peut être licite s'il est organisé dans le cadre fixé par le code du travail. C'est le cas du travail temporaire, des agences de mannequins, des entreprises de travail à temps partagé, de la mise à disposition des salariés auprès des organisations syndicales ou auprès d'associations sportives. Les associations intermédiaires, les entreprises de travail temporaire d'insertion, les associations de services aux personnes ainsi que les groupements d'employeurs que les entreprises de travail à temps partagés peuvent également mettre, soit à titre onéreux, soit à titre non lucratif, certaines catégories de personnes à la disposition d'entreprises ou de particuliers. Les opérations de prêt de main d'œuvre à but non lucratif sont autorisées dans les conditions fixées par le code du travail. Le prêteur et l'utilisateur de la main d'œuvre peuvent être sanctionnés. Le marchandage est un délit assez proche du prêt illicite de main d'œuvre. Pour qu'il soit constitué, il faut établir une opération de fourniture de main d'œuvre à but lucratif qui cause un préjudice aux salariés ou qui élude l'application de la loi, du règlement ou de la convention collective. Nul ne peut directement ou indirectement embaucher, conserver à son service ou employer un étranger non muni de titres l'autorisant à exercer une activité salariée en France. Le trafic de main d'œuvre étrangère consiste à introduire en France des travailleurs étrangers non ressortissants de l'Union européenne sans l'accord préalable de l'administration française ou à les aider à y séjourner. Il est également interdit à toute personne d'engager ou de conserver à son service un étranger dans une catégorie professionnelle, une profession ou une zone géographique autre que celles qui sont mentionnées sur le titre l'autorisant à exercer une activité salariée en France. L'employeur est tenu de s'assurer auprès des administrations territorialement compétentes de l'existence du titre autorisant l'étranger à exercer une activité salariée en France. Le salarié étranger employé sans titre de travail est assimilé, à compter de la date de son embauche à un salarié régulièrement engagé pour ce qui concerne les obligations de l'employeur. Ce sera le cas en matière de sécurité au travail ou de durée du travail, par exemple. La fraude au revenu de remplacement est caractérisée par le fait de percevoir ou de tenter de percevoir indûment, par des procédés illégaux, un revenu de remplacement, comme par exemple l'allocation d'assurance chômage. Aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au delà de la durée maximale hebdomadaire du travail, soit le plus souvent 48 heures par semaine. Aucun employeur ne peut recourir aux services d'une personne qui méconnaît ces dispositions. On peut préciser que certains travaux sont exclus de cette interdiction, comme les travaux d'ordre scientifique, littéraire ou artistique et les concours apportés aux œuvres d'intérêt général, notamment d'enseignement, les travaux accomplis pour son propre compte ou à titre gratuit, sous forme d'une entraide bénévole. Pour compléter notre sujet, je vous propose maintenant un zoom sur les droits des salariés. Un salarié ne peut jamais être poursuivi pour travail illégal, sauf s'il a cumulé de façon irrégulière différentes sources de revenus d'activité. Un des enjeux majeurs des contrôles de l'inspection du travail, c'est justement de veiller à ce que le travailleur victime de travail illégal soit recouvert dans ses droits. En effet, le salarié qui n'a pas été déclaré par son employeur a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Cette indemnité est due, quel que soit le mode de rupture de la relation de travail, que ce soit un licenciement ou une démission. Ces dispositions ne font pas obstacle au cumul de l'indemnité forfaitaire avec d'autres indemnités auxquelles le salarié peut prétendre en cas de rupture de la relation de travail, comme par exemple l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'indemnité compensatrice de préavis ou l'indemnité de congés payés. Par ailleurs, lorsqu'un travailleur étranger est occupé sans être en possession d'un titre l'autorisant à travailler en France, l'agent de contrôle doit lui remettre une notice l'informant de ses droits. Ce document est rédigé dans plusieurs langues, comme par exemple l'arabe, l'anglais, l'espagnol ou le portugais. Le salarié étranger a droit au paiement du salaire et des accessoires de salaire correspondant à sa période d'emploi. À défaut de preuve contraire, les sommes dues au salarié correspondent à une relation de travail présumée d'une durée de trois mois. En cas de rupture de la relation de travail, il a également droit à une indemnité forfaitaire égale à trois mois de salaire, et s'il n'était pas déclaré, cette indemnité est de six mois de salaire. Enfin, il a le droit à un titre de travail temporaire lorsqu'il a été victime d'une situation d'exploitation par le travail et s'il porte plainte ou témoigne dans le cadre d'une procédure pénale. Nous arrivons au terme de cette vidéo, il y a donc trois points à retenir. Premier point, le code du travail définit six infractions relevant du travail illégal. Ensuite, certaines opérations de prêt de main d'œuvre sont licites. Enfin, les salariés bien qu'embauchés dans des conditions irrégulières, bénéficient de droits. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.Qu'est-ce que le travail illégal ? Il existe six infractions constitutives de travail illégalLe travail dissimulé ;L’emploi d’étranger sans titre ;Le marchandage ;Le prêt illicite de main d'œuvre ;Le cumul irrégulier d'emplois ;La fraude aux revenus de remplacement. Ces délits sont passibles de lourdes sanctions pénales (emprisonnement, amende, etc. ), administratives et civile.Documents Travail illégal - connaître la réglementation (PDF - 371. 65 Ko)",
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Les statistiques de la Dares indiquent qu'en 2021, 454 000 ruptures conventionnelles individuelles ont été homologuées dans le secteur privé en France métropolitaine. </p><p>Quelles sont les particularités de ce mode de rupture et comment se déroule la procédure en pratique ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui, je vais vous présenter la rupture conventionnelle, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>La présentation du champ d'application de la rupture conventionnelle nous permettra de déterminer qui peut en bénéficier. Puis nous verrons quelle procédure doit être suivie avant d'envisager les conséquences d'une telle rupture. </p><p>C'est l'article L. 1237-11 du Code du travail qui introduit la possibilité pour un salarié et son employeur de rompre d'un commun accord le contrat de travail qui les lie. Précisons tout de suite que ce mode de rupture ne concerne pas tous les contrats de travail. En effet, les dispositions qui traitent de la rupture conventionnelle se trouvent dans la partie du Code du travail qui est consacrée à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée. Ainsi, la rupture conventionnelle ne concerne donc que les salariés et les employeurs liés par un contrat à durée indéterminée. Les titulaires d'un contrat à durée déterminée et les apprentis sont donc exclus de ce dispositif. </p><p>Notons également que le législateur a prévu des cas dans lesquels il n'est pas possible d'opter pour le dispositif de la rupture conventionnelle. C'est le cas lorsque la rupture d'un contrat de travail résulte d'un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou d'un plan de sauvegarde de l'emploi. </p><p>L'article L. 1237-11 du Code du travail indique, je cite : « La rupture conventionnelle exclusive du licenciement<br>ou de la démission ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties ». Ce mode de rupture du contrat de travail est singulier car il repose sur la volonté commune des parties de rompre le contrat de travail. En pratique, le salarié et l'employeur doivent se mettre d'accord sur les conditions de la rupture. </p><p>La Cour de cassation a été amenée à se prononcer notamment sur l'existence ou non d'un vice de consentement. Par exemple, la chambre sociale de la Cour de cassation, dans une décision du 23 janvier 2019 publiée au Bulletin, a estimé qu'en l'absence de vice du consentement établi, l'existence de faits de harcèlement moral n'affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture. </p><p>La liberté du consentement des parties est en principe garantie par le respect de la procédure prévue par le Code du travail. Ce sont les articles L. 1237-12 et suivants du Code du travail qui encadrent la procédure à suivre. </p><p>Au moins un entretien doit avoir lieu. Durant ce ou ces entretiens, le principe de la rupture est discuté. Au cours de ce ou de ces entretiens, le salarié peut se faire assister. Si le salarié fait ce choix, il doit en informer l'employeur auparavant. Ce dernier peut décider de se faire également assister et en informera le salarié. </p><p>Le Code du travail donne une liste limitative des personnes susceptibles d'assister le salarié. Cette personne peut être une personne qui appartient au personnel de l'entreprise, salarié titulaire d'un mandat syndical ou membre d'une institution représentative du personnel, mais s'il n'existe pas d'institutions représentatives du personnel au sein de l'entreprise, le salarié peut choisir d'être assisté par un conseiller du salarié présent sur une liste spécifique. </p><p>L'employeur, quant à lui, peut se faire assister par trois types de personnes : une personne de son choix appartenant à l'entreprise ou, si l'effectif de l'entreprise est inférieur à 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeur ou bien encore par un autre employeur relevant de la même branche. </p><p>Le formalisme de la rupture est également encadré. Les parties remplissent et signent un document CERFA. Dans cette convention, il y a notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Ce montant est fixé par les parties mais ne peut pas être inférieur au montant de l'indemnité légale de licenciement ou au montant de l'indemnité conventionnelle si celle-ci est plus avantageuse. </p><p>Une fois signé par les deux parties, un exemplaire de cette convention est remis à chacune d'entre elles et un délai de quinze jours calendaires s'ouvre. Ce délai démarre le lendemain de la date de signature de la convention. Il est nommé délai de rétractation car durant ce temps, chacune des parties peut changer d'avis. La rétractation peut être exercée à tout moment durant ces quinze jours sous la forme d'une lettre attestant de sa date de réception par l'autre partie. </p><p>La Cour de cassation, dans un arrêt du 14 février 2018 publié au Bulletin, a précisé qu'il importe peu<br>que la lettre soit réceptionnée après l'expiration du délai de quinze jours. Cependant, cette lettre doit être adressée à l'une des parties ayant signé le contrat de travail et non à un tiers tel que l'administration. </p><p>À l'issue de ce délai de quinze jours et si aucune des parties ne s'est rétractée, la convention de rupture doit être adressée à l'administration. Voyons dans un zoom en quoi consiste cette étape. </p><p>Après l'expiration du délai de rétractation, l’employeur ou le salarié adresse un exemplaire de la convention de rupture aux services départementaux de l'État en charge du travail. C'est ce que l'on appelle la demande d'homologation. Cette demande ne peut être faite avant l'expiration du délai de rétractation évoqué un peu plus tôt dans cette vidéo. </p><p>En pratique, et depuis le 1<sup>er</sup> avril 2022, cette demande est obligatoirement réalisée de manière dématérialisée via le site <a href=\"https://www.telerc.travail.gouv.fr/simulateur/calendrier\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"« TéléRc » - nouvelle fenêtre\">« TéléRc »</a>. </p><p>À compter du lendemain de la date de réception de la demande par l’administration, un délai de quinze jours ouvrables s'ouvre durant lequel l'administration va instruire la demande. Si l'administration ne se prononce pas durant ce délai de quinze jours, l'homologation est réputée acquise. On dira alors que l'homologation est tacite ou implicite. Si l'administration refuse d’homologuer la convention de rupture, le contrat de travail ne sera pas rompu et continuera de s'exécuter dans les conditions habituelles. </p><p>Avant de clore ce zoom, précisons que si le salarié concerné est un salarié protégé, il ne s'agit pas d'une demande d'homologation, mais d'une demande d'autorisation. Cette demande doit être adressée à l'inspecteur du travail compétent qui dispose d'un délai de deux mois maximum pour se prononcer. Si l'inspecteur du travail reste silencieux, la demande d'autorisation est considérée rejetée. </p><p>Nous comprenons donc que ce n'est qu'à l'issue de ces deux délais successifs, le délai de rétractation et le délai d'instruction de la demande par les services de l'État, que le contrat de travail peut être rompu. </p><p>Ainsi, la date de fin du contrat de travail inscrite sur la convention de rupture ne peut pas intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation ou de l'autorisation. Lorsque la rupture conventionnelle est homologuée ou autorisée, le contrat prend fin à la date inscrite sur la convention qui a été convenue entre les deux parties. Cette date peut être plus ou moins éloignée de la date minimale à laquelle les parties auront la certitude que l'homologation ou la demande d'autorisation n'ont pas été refusées. </p><p>Notons qu'il n'est pas prévu qu'un préavis soit effectué. Ce terme est réservé au licenciement ou à la démission. </p><p>L'employeur doit remettre aux salariés les documents dits de fin de contrat. Il s'agit du certificat de travail, de l'attestation Pôle emploi, du solde de tout compte ainsi que les documents relatifs aux dispositifs de participation, d'intéressement et plans d'épargne salariale au sein de l'entreprise. </p><p>D'un point de vue financier, le salarié perçoit l'indemnité de rupture dont le montant est inscrit dans la convention. En plus, il bénéficiera de l'indemnité des congés payés s'il n'a pas pris tous les congés acquis à la date de rupture du contrat. Si le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence, la contrepartie financière est due. </p><p>Le salarié a droit aux allocations chômage s'il remplit les conditions permettant d'en bénéficier. </p><p>Avant de conclure cet épisode, quelques mots sur les voies de recours. C'est le conseil de prud'hommes qui est compétent pour connaître des litiges concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation. Il faut toutefois noter une particularité. La contestation de la rupture conventionnelle d'un salarié protégé s'exerce devant le ministère du Travail en cas de recours hiérarchique ou devant le tribunal administratif en cas de recours contentieux. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d'abord, la rupture conventionnelle ne concerne que les salariés en CDI. Ensuite, la procédure est encadrée par des délais, le délai de rétractation et le délai d'instruction de la demande d'homologation ou d'autorisation. Enfin, les conditions de rupture sont formalisées dans un document CERFA signé par les deux parties. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"En savoir plus sur la web série « Droit du travail » - nouvelle fenêtre\"><strong>En savoir plus sur la web série « Droit du travail »</strong></a></p> </section>",
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En effet, les dispositions qui traitent de la rupture conventionnelle se trouvent dans la partie du Code du travail qui est consacrée à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée. Ainsi, la rupture conventionnelle ne concerne donc que les salariés et les employeurs liés par un contrat à durée indéterminée. Les titulaires d'un contrat à durée déterminée et les apprentis sont donc exclus de ce dispositif. </p><p>Notons également que le législateur a prévu des cas dans lesquels il n'est pas possible d'opter pour le dispositif de la rupture conventionnelle. C'est le cas lorsque la rupture d'un contrat de travail résulte d'un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou d'un plan de sauvegarde de l'emploi. </p><p>L'article L. 1237-11 du Code du travail indique, je cite : « La rupture conventionnelle exclusive du licenciement<br>ou de la démission ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties ». Ce mode de rupture du contrat de travail est singulier car il repose sur la volonté commune des parties de rompre le contrat de travail. En pratique, le salarié et l'employeur doivent se mettre d'accord sur les conditions de la rupture. </p><p>La Cour de cassation a été amenée à se prononcer notamment sur l'existence ou non d'un vice de consentement. Par exemple, la chambre sociale de la Cour de cassation, dans une décision du 23 janvier 2019 publiée au Bulletin, a estimé qu'en l'absence de vice du consentement établi, l'existence de faits de harcèlement moral n'affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture. </p><p>La liberté du consentement des parties est en principe garantie par le respect de la procédure prévue par le Code du travail. Ce sont les articles L. 1237-12 et suivants du Code du travail qui encadrent la procédure à suivre. </p><p>Au moins un entretien doit avoir lieu. Durant ce ou ces entretiens, le principe de la rupture est discuté. Au cours de ce ou de ces entretiens, le salarié peut se faire assister. Si le salarié fait ce choix, il doit en informer l'employeur auparavant. Ce dernier peut décider de se faire également assister et en informera le salarié. </p><p>Le Code du travail donne une liste limitative des personnes susceptibles d'assister le salarié. 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Elles occupent plus souvent que les hommes des emplois à temps partiel ou des emplois à bas salaire, et quand elles parviennent à accéder à des professions mieux rémunérées, les femmes continuent à se heurter parfois à des rémunérations inférieures à celles des hommes. </p><p>Est-ce à dire qu’il n’existe aucune règle visant à atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ? </p><p>C’est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c’est Honorine, et aujourd’hui, je vais vous présenter les règles relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. </p><p>L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur. </p><p>Tout d’abord, l’interdiction des discriminations en matière d’embauche, ensuite, l’absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière, par ailleurs, le respect d’obligations vis-à-vis des représentants du personnel, enfin, la mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise. </p><p>Nous verrons certains points dans d’autres épisodes, notamment l’interdiction des discriminations et les dispositions de lutte contre le harcèlement sexuel. Il est interdit de mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. </p><p>Par exception toutefois, des emplois précis peuvent être interdits aux femmes en raison de leur caractère dangereux. </p><p>De même, il est interdit de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse. </p><p>Ces interdictions ne sont toutefois pas applicables lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée, comme par exemple pour un mannequin ou pour un artiste appelé à interpréter un rôle masculin. </p><p>Plus de 46 ans après l’inscription du principe « à travail de valeur égal, salaire égal », il demeure 9 % d’écart de salaire injustifié entre les femmes et les hommes. </p><p>L’employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. </p><p>Cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe. </p><p>Par ailleurs, aucune décision de l’employeur ou clause d’un accord collectif ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé en matière de formation, de classification, de promotion, de mutation, de congé, de sanction disciplinaire ou de licenciement. </p><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus ne font toutefois pas obstacle à l’intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes. </p><p>C’est sur la base de ces dispositions que la Cour de cassation a, dans un arrêt du 12 juillet 2017 publié au Bulletin, admis qu’un accord collectif puisse prévoir, au seul bénéfice des salariés de sexe féminin, une demi-journée de repos à l’occasion de la Journée internationale pour les droits des femmes. </p><p>À défaut d’accord, le comité social et économique, CSE, est consulté chaque année sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, et notamment sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. </p><p>L’ensemble des informations que l’employeur met à la disposition du CSE qui serviront notamment dans le cadre de ces consultations est rassemblé dans la base de données économique et sociale et environnementale. </p><p>Ces informations comportent en particulier l’ensemble des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes, parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes. </p><p>Dans les entreprises où sont présentés des délégués syndicaux, l’employeur doit engager une négociation sur l’égalité professionnelle portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie et des conditions de travail. </p><p>Les modalités de la négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés ainsi que sa périodicité peuvent être fixés par accord d’entreprise. </p><p>À défaut d’accord, des dispositions dites supplétives s’appliqueront. </p><p>En l’absence d’accord, l’employeur doit établir unilatéralement un plan d’action. </p><p>À défaut d’accord ou de plan d’action, l’entreprise d’au moins 50 salariés est soumise à une sanction administrative. </p><p>Au niveau des branches professionnelles, les partenaires sociaux doivent se réunir au moins une fois tous les quatre ans pour négocier sur les mesures tendant à assurer l’égalité entre les femmes et les hommes. </p><p>Ils doivent aussi discuter des mesures tendant à remédier aux inégalités constatées, ainsi que la mise à disposition d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur un outil de lutte contre les inégalités salariales. </p><p>La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, du 5 septembre 2018 soumet les entreprises de plus de 50 salariés à une obligation de résultat pour mettre fin aux inégalités professionnelles. </p><p>Elle a créé l’index de l’égalité salariale femmes-hommes et qui est une note sur 100. L’index mesure les écarts de salaires entre les hommes et les femmes sur des catégories de postes équivalents dans l’entreprise. </p><p>En cas de résultat inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise doit prendre des mesures pour corriger la situation dans un délai de trois ans, sous peine de pénalités financières pouvant représenter jusqu’à 1 % de leur masse salariale. </p><p>Cet index doit être rendu public et transmis à l’inspection du travail. Chaque année au plus tard le 1er mars, les entreprises doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’index ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. </p><p>Ces informations devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante. </p><p>Elles doivent également le communiquer avec le détail des différents indicateurs à leur comité social et économique. </p><p>Ces informations sont aussi publiées sur le site internet du ministère du Travail. </p><p>L’index sur 100 points, donc, est composé de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise a moins ou plus de 250 salariés. </p><p>Ces indicateurs sont 1 : l’écart de rémunération femmes-hommes, 2 : l’écart de répartition des augmentations individuelles, 3 : l’écart de répartition des promotions uniquement pour les entreprises de plus de 250 salariés, 4 : le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité, 5 : la parité parmi les dix plus hautes rémunérations. </p><p>La plupart des données à prendre en compte figurent dans la base de données économique, sociale et environnementale. </p><p>Le ministère du Travail a mis en ligne sur son site internet un simulateur-calculateur permettant de calculer cet index. En cas d’index inférieur à 85 points, les entreprises doivent publier des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs. En cas d’index inférieur à 75 points, les entreprises doivent aller au-delà et publier leurs mesures de correction et de rattrapage salarial. </p><p>Ces mesures annuelles ou pluriannuelles et ces objectifs doivent être définis dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE. </p><p>En cas de non publication de ces résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou de l’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1 % de sa masse salariale annuelle. </p><p>Dans les entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés, l’employeur publie chaque année les écarts de représentation entre les femmes et les hommes, parmi les cadres dirigeants d’une part et les membres des instances dirigeantes d’autre part. </p><p>À compter du 1er mars 2026, la proportion de personnes de chaque sexe au sein de chacun de ces ensembles ne pourra être inférieure à 30 %. </p><p>Ce taux est porté à 40 % à compter du 1er mars 2029. Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes sont publiés de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise. </p><p>En cas de non respect des dispositions en matière d’égalité professionnelle, l’employeur encourt différentes sanctions, en dehors des sanctions administratives déjà évoquées. </p><p>Débutons par les sanctions civiles. </p><p>Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d’en présumer l’existence. </p><p>Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. </p><p>Ces dispositions, aménageant la charge de la preuve, ne s’appliquent toutefois pas devant les juridictions pénales, où la charge de la preuve incombe à l’accusation. </p><p>Le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d’emprisonnement et d’amende lorsque le refus d’embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi. </p><p>Par ailleurs, l’employeur qui ne respecte pas son obligation d’assurer pour un même travail ou pour un travail de valeur égale l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s’expose à une peine d’emprisonnement et à une peine d’amende. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Premièrement, le Code du travail fixe des principes qui doivent permettre d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. </p><p>Ensuite, la loi dite avenir professionnel de 2018 a innové en fixant une obligation de résultat et en imposant la publication de l’index de l’égalité. </p><p>Enfin, le non-respect des dispositions en matière d’égalité expose l’employeur à des sanctions civiles, administratives ou pénales. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong></p><p>Sur les questions relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes, on pourra également se reporter aux informations diffusées sur le site du <a href=\"https://www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr/accelerer-legalite-professionnelle-et-lautonomie-economique-des-femmes\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"ministère chargé chargé de l’Égalité entre les femmes et les hommes et de la Lutte contre les Discriminations - nouvelle fenêtre\">ministère chargé chargé de l’Égalité entre les femmes et les hommes et de la Lutte contre les Discriminations</a>. </p></div> </section>",
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Il est interdit de mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. </p><p>Par exception toutefois, des emplois précis peuvent être interdits aux femmes en raison de leur caractère dangereux. </p><p>De même, il est interdit de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse. </p><p>Ces interdictions ne sont toutefois pas applicables lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée, comme par exemple pour un mannequin ou pour un artiste appelé à interpréter un rôle masculin. </p><p>Plus de 46 ans après l’inscription du principe « à travail de valeur égal, salaire égal », il demeure 9 % d’écart de salaire injustifié entre les femmes et les hommes. </p><p>L’employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. </p><p>Cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe. </p><p>Par ailleurs, aucune décision de l’employeur ou clause d’un accord collectif ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé en matière de formation, de classification, de promotion, de mutation, de congé, de sanction disciplinaire ou de licenciement. </p><p>Les dispositions mentionnées ci-dessus ne font toutefois pas obstacle à l’intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes. </p><p>C’est sur la base de ces dispositions que la Cour de cassation a, dans un arrêt du 12 juillet 2017 publié au Bulletin, admis qu’un accord collectif puisse prévoir, au seul bénéfice des salariés de sexe féminin, une demi-journée de repos à l’occasion de la Journée internationale pour les droits des femmes. </p><p>À défaut d’accord, le comité social et économique, CSE, est consulté chaque année sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, et notamment sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. </p><p>L’ensemble des informations que l’employeur met à la disposition du CSE qui serviront notamment dans le cadre de ces consultations est rassemblé dans la base de données économique et sociale et environnementale. </p><p>Ces informations comportent en particulier l’ensemble des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes, parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes. </p><p>Dans les entreprises où sont présentés des délégués syndicaux, l’employeur doit engager une négociation sur l’égalité professionnelle portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie et des conditions de travail. </p><p>Les modalités de la négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés ainsi que sa périodicité peuvent être fixés par accord d’entreprise. </p><p>À défaut d’accord, des dispositions dites supplétives s’appliqueront. </p><p>En l’absence d’accord, l’employeur doit établir unilatéralement un plan d’action. </p><p>À défaut d’accord ou de plan d’action, l’entreprise d’au moins 50 salariés est soumise à une sanction administrative. </p><p>Au niveau des branches professionnelles, les partenaires sociaux doivent se réunir au moins une fois tous les quatre ans pour négocier sur les mesures tendant à assurer l’égalité entre les femmes et les hommes. </p><p>Ils doivent aussi discuter des mesures tendant à remédier aux inégalités constatées, ainsi que la mise à disposition d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur un outil de lutte contre les inégalités salariales. </p><p>La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, du 5 septembre 2018 soumet les entreprises de plus de 50 salariés à une obligation de résultat pour mettre fin aux inégalités professionnelles. </p><p>Elle a créé l’index de l’égalité salariale femmes-hommes et qui est une note sur 100. L’index mesure les écarts de salaires entre les hommes et les femmes sur des catégories de postes équivalents dans l’entreprise. </p><p>En cas de résultat inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise doit prendre des mesures pour corriger la situation dans un délai de trois ans, sous peine de pénalités financières pouvant représenter jusqu’à 1 % de leur masse salariale. </p><p>Cet index doit être rendu public et transmis à l’inspection du travail. 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Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes sont publiés de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise. </p><p>En cas de non respect des dispositions en matière d’égalité professionnelle, l’employeur encourt différentes sanctions, en dehors des sanctions administratives déjà évoquées. </p><p>Débutons par les sanctions civiles. </p><p>Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d’en présumer l’existence. </p><p>Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. </p><p>Ces dispositions, aménageant la charge de la preuve, ne s’appliquent toutefois pas devant les juridictions pénales, où la charge de la preuve incombe à l’accusation. </p><p>Le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d’emprisonnement et d’amende lorsque le refus d’embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi. </p><p>Par ailleurs, l’employeur qui ne respecte pas son obligation d’assurer pour un même travail ou pour un travail de valeur égale l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s’expose à une peine d’emprisonnement et à une peine d’amende. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Premièrement, le Code du travail fixe des principes qui doivent permettre d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. </p><p>Ensuite, la loi dite avenir professionnel de 2018 a innové en fixant une obligation de résultat et en imposant la publication de l’index de l’égalité. </p><p>Enfin, le non-respect des dispositions en matière d’égalité expose l’employeur à des sanctions civiles, administratives ou pénales. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong></p><p>Sur les questions relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes, on pourra également se reporter aux informations diffusées sur le site du <a href=\"https://www.egalite-femmes-hommes.gouv.fr/accelerer-legalite-professionnelle-et-lautonomie-economique-des-femmes\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"ministère chargé chargé de l’Égalité entre les femmes et les hommes et de la Lutte contre les Discriminations - nouvelle fenêtre\">ministère chargé chargé de l’Égalité entre les femmes et les hommes et de la Lutte contre les Discriminations</a>. </p></div> </section>",
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Citons-en quelques-uns : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle ou l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales, les convictions religieuses, l’état de santé, la perte d’autonomie ou le handicap. </p><p>À côté de cette liste générale des motifs discriminatoires interdits par le Code du travail, il existe des régimes particuliers de discrimination illicite comme les discriminations résultant de faits de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel, la discrimination syndicale, la discrimination en matière de grève, la discrimination entre les hommes et les femmes en matière de rémunération. </p><p>Attention, il convient de noter que la discrimination, même fondée sur des motifs énumérés à l’article L. 1132-1 du Code du travail, n’est pas considérée dans tous les cas comme illégitime. </p><p>En effet, des différences de traitement discriminatoire sont admises lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée. </p><p>Plusieurs motifs de discrimination sont ainsi spécifiquement visés comme pouvant donner lieu à des différences de traitement légitimes. </p><p>Il s’agit de l’âge, l’inaptitude constatée par le médecin du travail ou les mesures prises en faveur des personnes handicapées et la vulnérabilité économique et le lieu de résidence. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les acteurs de la lutte contre les discriminations. </p><p>D’abord, les inspecteurs du travail sont chargés de veiller au respect des normes sociales d’origines légales, réglementaires ou conventionnelles. </p><p>À ce titre, ils sont chargés de constater les infractions à ces dispositions et notamment les infractions relatives à la discrimination. </p><p>Ils sont en particulier chargés de constater les infractions au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes. </p><p>Ils disposent de moyens importants, notamment, ils peuvent : entrer librement et sans prévenir à l’avance dans l’entreprise, se faire communiquer tout document ou tout élément d’information utile à la constatation des faits susceptibles d’établir le respect des dispositions du Code du travail, et du Code pénal relatives aux discriminations, procéder à des enquêtes. </p><p>À la suite d’un contrôle, l’inspecteur du travail peut constater des infractions par procès-verbal, celui-ci faisant foi jusqu’à preuve du contraire. </p><p>Par son procès-verbal, l’inspecteur du travail propose ainsi au procureur de la République d’engager des poursuites. </p><p>L’inspecteur peut aussi adresser à l’employeur des observations, c’est-à-dire le rappel des dispositions législatives et réglementaires en vigueur qui peuvent éventuellement contribuer à faire cesser les discriminations sans qu’il y ait saisine du tribunal. </p><p>Ensuite, le Défenseur des droits (ancienne HALDE) est chargé quant à lui de connaître toutes les discriminations directes ou indirectes, prohibées par la loi ou un engagement international auquel la France est partie. </p><p>Toute personne qui s’estime victime de discrimination peut le saisir par écrit. </p><p>Il peut également se saisir d’office des cas de discrimination directe ou indirecte dont il a connaissance, ou bien être saisi par les ayants droit de la personne dont les droits et libertés sont en cause. </p><p>Les agents délégués du Défenseur des droits assermentés spécialement habilités par le procureur de la République, peuvent constater par procès-verbal les délits de discrimination. </p><p>Le Défenseur des droits peut aussi proposer à l’auteur des faits une sanction d’un type particulier, l’amende transactionnelle, ou formuler des recommandations afin qu’il soit remédié à tout ou partie des pratiques qu’il estime être discriminatoires. </p><p>Les syndicats, eux aussi, sont des acteurs importants de la lutte contre les discriminations. </p><p>Les organisations syndicales représentatives au plan national ou dans l’entreprise peuvent, entre autres possibilités, agir en justice sur le fondement du principe de non-discrimination, en lieu et place du salarié ou candidat à un emploi, un stage à une période de formation dans l’entreprise. </p><p>Cette action en substitution leur est ouverte sans avoir à justifier d’un mandat de l’intéressé, dès lors que celui-ci a été averti par écrit et qu’il ne s’est pas opposé à l’action du syndicat dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle ce dernier lui a notifié son intention. </p><p>En outre, le plaignant peut toujours intervenir au cours de l’instance engagée par le syndicat. </p><p>Les associations, régulièrement constituées depuis cinq ans au moins pour la lutte contre les discriminations, bénéficient de la même possibilité d’agir en justice que les organisations syndicales, sous réserve toutefois qu’elles aient obtenu préalablement l’accord écrit de l’intéressé, lequel peut intervenir en instance et y mettre un terme à tout moment. </p><p>Elles peuvent exercer ces actions en faveur d’un salarié, mais aussi en faveur d’un candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise. </p><p>Enfin, les membres du comité social et économique, CSE, ont le devoir de saisir l’employeur lorsqu’ils constatent, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. </p><p>Le salarié qui s’estime victime d’une discrimination peut soit agir en justice, soit user d’une des voies non contentieuses existantes. </p><p>D’autre personnes sont habilitées à agir : syndicats, associations, notamment dans le cadre de l’action de groupe. </p><p>Un aménagement de la preuve de la discrimination au civil facilite la démarche du demandeur. </p><p>Autrement dit, le législateur a instauré tout un arsenal de mesures destinées à lutter efficacement contre les discriminations. </p><p>Examinons d’abord les recours non contentieux à la disposition du salarié qui s’estiment victimes de discrimination. </p><p>Avant d’agir en justice, le salarié peut signaler les agissements qui constituent, selon lui, une discrimination à un membre du comité social et économique ainsi qu’à un service d’accueil téléphonique ou encore au Défenseur des droits ou à l’inspection du travail. </p><p>Les membres de la délégation du personnel au comité social et économique peuvent intervenir à la demande d’un salarié ou de leur propre initiative, dans le cadre de la procédure d’alerte pour faire cesser des agissements discriminatoires. </p><p>Un service d’accueil téléphonique gratuit a été créé par l’État. </p><p>Il répond aux demandes d’information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits. </p><p>Le Défenseur des droits (ex HALDE) peut se saisir d’office ou être saisi par le salarié s’estimant victime d’une discrimination ou une association. </p><p>Le contentieux des discriminations est confié au conseil de prud’hommes. </p><p>En cas d’action de groupe, c’est le tribunal judiciaire qui est compétent. </p><p>En matière de sanctions, s’agissant des sanctions civiles d’abord, notons que toute disposition ou tout acte discriminatoire à l’égard d’un salarié est nul. </p><p>Cette sanction implique la remise en l’état. </p><p>En d’autres termes, en cas, par exemple de licenciement fondé sur un motif discriminatoire, la nullité du licenciement a pour conséquence que le salarié doit être réintégré dans son emploi dans ses conditions originelles. </p><p>Si le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou si la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité qui ne peut pas être inférieure au salaire des six derniers mois. </p><p>Cette indemnité est cumulable avec le paiement du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement. </p><p>Poursuivons avec les sanctions pénales. </p><p>Un salarié s’estimant victime d’une discrimination peut agir au pénal contre l’entreprise sur le fondement des articles 225-1 et suivants du Code pénal, qui énumèrent la nature des distinctions faites à l’encontre des personnes entrant dans la qualification au sens pénal des discriminations. </p><p>Les sanctions du délit de discrimination sont différentes selon que l’employeur est une personne physique ou morale. </p><p>Les personnes physiques sont passibles de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende. </p><p>La personne morale encourt quant à elle une peine d’amende de 225 000 €. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Tout d’abord, le Code du travail définit les discriminations en listant précisément à la fois les comportements proscrits et les motifs de discrimination. </p><p>Ensuite, les acteurs de la lutte de la discrimination sont nombreux, ils ont des prérogatives diverses. </p><p>Enfin, le non-respect du principe d’interdiction des discriminations expose l’employeur à des sanctions civiles et pénales. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<div class=\"ondine-paragraph\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/nep_EfPU-PU?list=PL380KraUhZWWGaAadOM2Ck2reorEYt9Fi&amp;index=5&amp;start=0\" data-title=\"L'interdiction des discriminations | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-904385395\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-904385395\"> <p>Une plateforme anti-discriminations a été créée le 12 février 2021 sous l’égide du Défenseur des droits. </p><p>Elle enregistre chaque année près de 15 000 appels et joue ainsi un rôle de révélateur sur les discriminations qui existent sur le marché du travail. 6</p><p>Ces discriminations multiples, proscrites par la loi, peuvent intervenir à différentes étapes de la vie du salarié. </p><p>De quoi parle-t-on précisément quand on aborde la question des discriminations au travail et quelles sont les règles qui encadrent leur interdiction et leur sanction ? </p><p>C’est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter les règles relatives à l’interdiction des discriminations, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. </p><p>Le principe général de non-discrimination énoncé par le Code du travail détermine à la fois les personnes visées, la nature des mesures proscrites et la liste des critères de discrimination. </p><p>Les personnes visées par la protection contre les discriminations sont non seulement les salariés, mais également les candidats au recrutement, les stagiaires ou les personnes en formation dans l’entreprise. </p><p>L’article L. 1132-1 du Code du travail détaille la nature des mesures discriminatoires concernées par la prohibitionde la discrimination en droit du travail. </p><p>Il s’agit ainsi du fait : d’être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination, d’être écarté de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, d’être sanctionné, d’être licencié, de faire l’objet d’une mesure de discrimination directe ou indirecte. </p><p>Cette mesure discriminatoire peut concerner, entre autres thématiques, la rémunération, l’affectation, la qualification ou la promotion professionnelle par exemple. </p><p>Les mesures discriminatoires proscrites peuvent donc être directes ou indirectes. </p><p>Une discrimination directe vise la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable en raison de l’un des motifs discriminatoires que je vais vous lister. </p><p>La discrimination indirecte pourrait être, quant à elle, constituée par une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner pour l’un des motifs discriminatoires énumérés, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes. </p><p>L’article L. 1132-1 du Code du travail énumère les motifs de discrimination illicite. Citons-en quelques-uns : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle ou l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales, les convictions religieuses, l’état de santé, la perte d’autonomie ou le handicap. </p><p>À côté de cette liste générale des motifs discriminatoires interdits par le Code du travail, il existe des régimes particuliers de discrimination illicite comme les discriminations résultant de faits de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel, la discrimination syndicale, la discrimination en matière de grève, la discrimination entre les hommes et les femmes en matière de rémunération. </p><p>Attention, il convient de noter que la discrimination, même fondée sur des motifs énumérés à l’article L. 1132-1 du Code du travail, n’est pas considérée dans tous les cas comme illégitime. </p><p>En effet, des différences de traitement discriminatoire sont admises lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée. </p><p>Plusieurs motifs de discrimination sont ainsi spécifiquement visés comme pouvant donner lieu à des différences de traitement légitimes. </p><p>Il s’agit de l’âge, l’inaptitude constatée par le médecin du travail ou les mesures prises en faveur des personnes handicapées et la vulnérabilité économique et le lieu de résidence. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les acteurs de la lutte contre les discriminations. </p><p>D’abord, les inspecteurs du travail sont chargés de veiller au respect des normes sociales d’origines légales, réglementaires ou conventionnelles. </p><p>À ce titre, ils sont chargés de constater les infractions à ces dispositions et notamment les infractions relatives à la discrimination. </p><p>Ils sont en particulier chargés de constater les infractions au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes. </p><p>Ils disposent de moyens importants, notamment, ils peuvent : entrer librement et sans prévenir à l’avance dans l’entreprise, se faire communiquer tout document ou tout élément d’information utile à la constatation des faits susceptibles d’établir le respect des dispositions du Code du travail, et du Code pénal relatives aux discriminations, procéder à des enquêtes. </p><p>À la suite d’un contrôle, l’inspecteur du travail peut constater des infractions par procès-verbal, celui-ci faisant foi jusqu’à preuve du contraire. </p><p>Par son procès-verbal, l’inspecteur du travail propose ainsi au procureur de la République d’engager des poursuites. </p><p>L’inspecteur peut aussi adresser à l’employeur des observations, c’est-à-dire le rappel des dispositions législatives et réglementaires en vigueur qui peuvent éventuellement contribuer à faire cesser les discriminations sans qu’il y ait saisine du tribunal. </p><p>Ensuite, le Défenseur des droits (ancienne HALDE) est chargé quant à lui de connaître toutes les discriminations directes ou indirectes, prohibées par la loi ou un engagement international auquel la France est partie. </p><p>Toute personne qui s’estime victime de discrimination peut le saisir par écrit. </p><p>Il peut également se saisir d’office des cas de discrimination directe ou indirecte dont il a connaissance, ou bien être saisi par les ayants droit de la personne dont les droits et libertés sont en cause. </p><p>Les agents délégués du Défenseur des droits assermentés spécialement habilités par le procureur de la République, peuvent constater par procès-verbal les délits de discrimination. </p><p>Le Défenseur des droits peut aussi proposer à l’auteur des faits une sanction d’un type particulier, l’amende transactionnelle, ou formuler des recommandations afin qu’il soit remédié à tout ou partie des pratiques qu’il estime être discriminatoires. </p><p>Les syndicats, eux aussi, sont des acteurs importants de la lutte contre les discriminations. </p><p>Les organisations syndicales représentatives au plan national ou dans l’entreprise peuvent, entre autres possibilités, agir en justice sur le fondement du principe de non-discrimination, en lieu et place du salarié ou candidat à un emploi, un stage à une période de formation dans l’entreprise. </p><p>Cette action en substitution leur est ouverte sans avoir à justifier d’un mandat de l’intéressé, dès lors que celui-ci a été averti par écrit et qu’il ne s’est pas opposé à l’action du syndicat dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle ce dernier lui a notifié son intention. </p><p>En outre, le plaignant peut toujours intervenir au cours de l’instance engagée par le syndicat. </p><p>Les associations, régulièrement constituées depuis cinq ans au moins pour la lutte contre les discriminations, bénéficient de la même possibilité d’agir en justice que les organisations syndicales, sous réserve toutefois qu’elles aient obtenu préalablement l’accord écrit de l’intéressé, lequel peut intervenir en instance et y mettre un terme à tout moment. </p><p>Elles peuvent exercer ces actions en faveur d’un salarié, mais aussi en faveur d’un candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise. </p><p>Enfin, les membres du comité social et économique, CSE, ont le devoir de saisir l’employeur lorsqu’ils constatent, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. </p><p>Le salarié qui s’estime victime d’une discrimination peut soit agir en justice, soit user d’une des voies non contentieuses existantes. </p><p>D’autre personnes sont habilitées à agir : syndicats, associations, notamment dans le cadre de l’action de groupe. </p><p>Un aménagement de la preuve de la discrimination au civil facilite la démarche du demandeur. </p><p>Autrement dit, le législateur a instauré tout un arsenal de mesures destinées à lutter efficacement contre les discriminations. </p><p>Examinons d’abord les recours non contentieux à la disposition du salarié qui s’estiment victimes de discrimination. </p><p>Avant d’agir en justice, le salarié peut signaler les agissements qui constituent, selon lui, une discrimination à un membre du comité social et économique ainsi qu’à un service d’accueil téléphonique ou encore au Défenseur des droits ou à l’inspection du travail. </p><p>Les membres de la délégation du personnel au comité social et économique peuvent intervenir à la demande d’un salarié ou de leur propre initiative, dans le cadre de la procédure d’alerte pour faire cesser des agissements discriminatoires. </p><p>Un service d’accueil téléphonique gratuit a été créé par l’État. </p><p>Il répond aux demandes d’information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits. </p><p>Le Défenseur des droits (ex HALDE) peut se saisir d’office ou être saisi par le salarié s’estimant victime d’une discrimination ou une association. </p><p>Le contentieux des discriminations est confié au conseil de prud’hommes. </p><p>En cas d’action de groupe, c’est le tribunal judiciaire qui est compétent. </p><p>En matière de sanctions, s’agissant des sanctions civiles d’abord, notons que toute disposition ou tout acte discriminatoire à l’égard d’un salarié est nul. </p><p>Cette sanction implique la remise en l’état. </p><p>En d’autres termes, en cas, par exemple de licenciement fondé sur un motif discriminatoire, la nullité du licenciement a pour conséquence que le salarié doit être réintégré dans son emploi dans ses conditions originelles. </p><p>Si le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou si la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité qui ne peut pas être inférieure au salaire des six derniers mois. </p><p>Cette indemnité est cumulable avec le paiement du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement. </p><p>Poursuivons avec les sanctions pénales. </p><p>Un salarié s’estimant victime d’une discrimination peut agir au pénal contre l’entreprise sur le fondement des articles 225-1 et suivants du Code pénal, qui énumèrent la nature des distinctions faites à l’encontre des personnes entrant dans la qualification au sens pénal des discriminations. </p><p>Les sanctions du délit de discrimination sont différentes selon que l’employeur est une personne physique ou morale. </p><p>Les personnes physiques sont passibles de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende. </p><p>La personne morale encourt quant à elle une peine d’amende de 225 000 €. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Tout d’abord, le Code du travail définit les discriminations en listant précisément à la fois les comportements proscrits et les motifs de discrimination. </p><p>Ensuite, les acteurs de la lutte de la discrimination sont nombreux, ils ont des prérogatives diverses. </p><p>Enfin, le non-respect du principe d’interdiction des discriminations expose l’employeur à des sanctions civiles et pénales. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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Comment et par qui est-il conçu ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui, je vais vous présenter le règlement intérieur, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Depuis le 1er janvier 2020, l'établissement d'un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs. </p><p>Le seuil était auparavant fixéà 20 salariés. Les entreprises et établissements concernés par cette obligation sont les employeurs de droit privé et les établissements publics à caractère industriel et commercial. </p><p>Précisons que l'établissement d'un règlement intérieur, sans être obligatoire, est toujours possible dans les entreprises de moins de 50 salariés. </p><p>Dans ce cas, ces entreprises doivent respecter toutes les règles du Code du travail qui concernent le règlement intérieur. </p><p>Tous les salariés qui sont liés à l'entreprise par un contrat de travail sont soumis au règlement intérieur de cette entreprise. </p><p>Notons un cas particulier : les travailleurs intérimaires sont soumis au règlement intérieur de l'entreprise utilisatrice pour les règles en matière d'hygiène, de sécurité et de discipline. </p><p>Cependant, l'entreprise utilisatrice ne pourra pas exercer son pouvoir disciplinaire qui reste à la main de l'entreprise de travail temporaire. </p><p>Le Code du travail encadre le contenu du règlement intérieur aux articles L. 1321-1 et suivants du Code du travail. </p><p>Il précise quelles sont les clauses obligatoires et quelles sont les clauses interdites. </p><p>Parmi les clauses obligatoires, il est intéressant de relever les dernières évolutions législatives. </p><p>Ainsi, la notion d'agissements sexistes a été ajoutée par la loi du 8 août 2016. </p><p>Et c'est plus récemment, avec la loi du 21 mars 2022, que les dispositions concernant la protection des lanceurs d'alerte ont été ajoutées. </p><p>La rédaction des règles concernant la discipline doit être rigoureuse sous peine de contraindre, par la suite, le pouvoir disciplinaire de l'employeur. </p><p>En effet, un employeur ne peut prononcer une sanction qui ne figure pas dans le règlement intérieur. </p><p>Ces sanctions doivent être précisément définies. </p><p>Ainsi, si le règlement intérieur prévoit la possibilité de prononcer une mise à pied, la durée maximale doit être précisée. </p><p>Avant de passer en revue les clauses interdites, précisons que le Code du travail permet à l'employeur, dans des cas limités, d'inscrire le principe de neutralité dans le règlement intérieur. </p><p>Cette clause de neutralité, qui restreint la manifestation des convictions des salariés, doit être justifiée et proportionnée au but recherché. </p><p>Sur ce sujet, l'affaire Baby Loup a fait grand bruit. </p><p>Le 24 octobre 2014, l'assemblée plénière de la Cour de cassation a rendu un arrêt dans lequel elle a estimé que le licenciement d'une salariée portant le voile, motivé par le non respect d'une clause de neutralité prévue par le règlement intérieur, était justifié. </p><p>Passons maintenant aux clauses interdites par le Code du travail. Il s'agit des clauses contraires aux lois, aux règlements, aux dispositions des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ou l'établissement, des clauses restreignant les libertés individuelles ou collectives qui ne seraient pas justifiées ou proportionnées au but recherché ou encore des clauses discriminatoires liées par exemple à l'appartenance ethnique ou religieuse, à l'état de santé, au handicap ou encore au sexe du salarié. </p><p>Pour conclure ce point sur le contenu, parlons maintenant des notes de service et autres documents pouvant être joints au règlement intérieur. </p><p>On pense par exemple au code de conduite mis en place dans certaines entreprises à la suite de la loi Sapin 2 sur la lutte anti-corruption. </p><p>Le Code du travail indique que, pour être considérées comme une adjonction au règlement intérieur, ces notes doivent comporter des obligations générales et permanentes dans les matières dévolues au règlement intérieur. </p><p>Elles doivent être adoptées selon la même procédure que le règlement intérieur pour être opposables aux salariés. </p><p>Le Code du travail prévoit une exception en matière de santé et sécurité. </p><p>Lorsque l'urgence le justifie, l'employeur peut faire une application immédiate d'une note contenant des règles en la matière. </p><p>Ces prescriptions doivent être transmises immédiatement et simultanément au secrétaire du comité social et économique et à l'inspection du travail. </p><p>Le règlement intérieur est rédigé par l'employeur et en français. </p><p>L'employeur doit soumettre le règlement intérieur à l'avis du comité social et économique ou CSE. </p><p>À défaut, le délit d'entrave peut être caractérisé. </p><p>Cela signifie que même si le règlement intérieur n'est pas approuvé, l'employeur peut l'appliquer en l'état. </p><p>La date d'entrée en vigueur du règlement intérieur a son importance car c'est à partir de cette dernière que le règlement intérieur est opposable aux salariés. </p><p>Cette date intervient au moins un mois après l'accomplissement des formalités de dépôt et de diffusion. </p><p>La date à laquelle la dernière des formalités de dépôt et de diffusion a été accomplie fixe le point de départ de ce délai minimum d’un mois. </p><p>Lorsqu'on parle de formalité de dépôt, cela renvoie au dépôt du règlement intérieur auprès du greffe du conseil de prud'hommes, dont dépend l'entreprise ou l'établissement. </p><p>Par ailleurs, le règlement intérieur doit être communiqué par tout moyen auprès de toutes les personnes ayant accès au lieu de travail ou aux locaux où se fait l'embauche. </p><p>C'est la formalité de publicité. </p><p>Sur ce point, on remarque que le décret numéro 2016-417 du 20 octobre 2016 a opéré une modification. </p><p>Auparavant, le règlement intérieur devait être affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. </p><p>Aujourd'hui, seule l'obligation de communication subsiste. </p><p>Parallèlement à ces formalités de dépôt et de publicité, le règlement intérieur et l'avis du CSE doivent être communiqués à l'inspecteur du travail. </p><p>Toutes ces étapes doivent également être respectées si le règlement intérieur est modifié par l'employeur. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur le contrôle du règlement intérieur opéré par l'inspection du travail et les juridictions. </p><p>Honorine vous l’a indiqué, le règlement intérieur ainsi que l'avis du comité social et économique doivent être transmis à l'inspection du travail\u0001 qui a un mois pour se prononcer. </p><p>L'inspecteur du travail compétent, qui est celui dans le ressort duquel le siège social de l'entreprise se trouve, va opérer un contrôle des dispositions. </p><p>En effet, il peut exiger le retrait ou la modification des clauses qui seraient contraires aux dispositions du Code du travail. </p><p>À titre d'exemple, l'inspecteur du travail peut exiger le retrait ou la modification de dispositions qui seraient contraires à la loi ou à l'accord collectif applicable dans l'entreprise, ou encore exiger le retrait d'une clause discriminatoire. </p><p>La décision prise par l'inspecteur du travail est une décision administrative. </p><p>Elle est exécutoire immédiatement et peut faire l'objet d'un recours hiérarchique ou contentieux. </p><p>L'employeur qui maintiendrait une clause en méconnaissance de la décision de l'inspection du travail s'expose à des sanctions. </p><p>L'absence de décision de l'inspecteur du travail dans le délai d'un mois n'empêche pas l'entrée en vigueur du règlement intérieur. </p><p>L'inspecteur du travail peut être saisi à tout moment par un employeur qui s'interroge sur la conformité de son règlement intérieur aux dispositions du Code du travail. </p><p>L'inspecteur du travail, saisi d'une demande en conformité, doit se prononcer dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande. </p><p>Sa décision est notifiée à l'employeur et communiquée aux membres du comité social et économique. </p><p>Pour terminer ce zoom sur le contrôle du règlement intérieur, signalons enfin qu'en dehors de l'inspection du travail, le conseil de prud'hommes peut aussi être amené à se prononcer. </p><p>C'est le cas lorsque le règlement intérieur est mis en cause dans le cadre d'un litige individuel. </p><p>Le conseil de prud'hommes peut alors écarter l'application d'une clause relative au contenu du règlement intérieur. </p><p>Sa décision est adressée à l'inspection du travail et aux membres du comité social et économique. </p><p>En résumé, nous pouvons retenir que le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises employant au moins 50 salariés, mais il reste possible dans les entreprises dont l'effectif est inférieur. </p><p>Ensuite, le contenu du règlement intérieur ainsi que la procédure d'élaboration sont encadrés par le Code du travail. </p><p>Enfin, le règlement intérieur fait l'objet d'un contrôle de la part de l'administration et dans certains cas, du conseil des prudhommes. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Une web série sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>En savoir plus sur la web série « Droit du travail »</strong></a></p><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h3 class=\"fr-callout__title\">Dernières actualités</h3><p><span>Depuis le 28 mai 2026 et l’entrée en vigueur de la </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000054131304\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"loi n° 2026-403 de simplification de la vie économique - nouvelle fenêtre\"><span>loi n° 2026-403 de simplification de la vie économique</span></a><span>, la mention à l’obligation de dépôt du règlement intérieur auprès du conseil de prud’hommes territorialement compétent est supprimée. </span></p><p><span>Néanmoins, les modalités de ce dépôt demeurent envisagées à l’article R. 1321-12 du Code du travail, dans l’attente de sa refonte ou de son abrogation. </span></p></div><h2>Dans quel cas faut-il établir un règlement intérieur ? </h2><p>L’établissement d'un <strong>règlement intérieur</strong> est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins <strong>50 salariés pendant douze mois consécutifs</strong> (ce seuil était fixé à 20 salariés jusqu'au 31 décembre 2019). </p><p>Cette obligation s'applique au terme d'un second délai de douze mois consécutifs à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint, conformément à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035650754\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2312-2 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2312-2 du Code du travail</a>. </p><p>Ainsi, par exemple, si l'effectif dune entreprise atteint le seuil de 50 salariés le 1<sup>er</sup> mars 2023 et ne repasse pas sous ce seuil pendant les 12 mois qui suivent, l'employeur aura l'obligation d'<strong>établir un règlement intérieur pour le 1<sup>er</sup> mars 2025</strong> au plus tard, en respectant la procédure décrite ci-dessous. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Les modalités de calcul des effectifs sont celles prévues aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/les-regles-de-decompte-des-effectifs\">articles L. 1111-1 à L. 1111-3 du Code du travail</a> ;</li><li>L'établissement d'un règlement intérieur répondant à l'ensemble des prescriptions légales est toujours possible dans les entreprises de moins de 50 salariés. Les entreprises d'au moins 20 salariés soumises à l'obligation d'établir un règlement intérieur dans le cadre des dispositions en vigueur jusqu'au 31 décembre 2019 peuvent continuer d'appliquer ce règlement. </li></ul></div><h2>Comment est établi le règlement intérieur ? </h2><p>Les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés doivent mettre en place un règlement intérieur. <br>Les étapes :</p><ul><li>Rédiger le <strong>projet de règlement</strong> (avec si nécessaire des dispositions spéciales pour une catégorie de personnel ou une division de l'entreprise ou de l'établissement) ;</li><li>Soumettre le projet pour avis au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/comite-social-et-economique-cse\" data-entity-type=\"taxonomy_term\" data-entity-uuid=\"327c481d-eb25-4807-b6ad-e519ec589537\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Comité social et économique (CSE)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">comité social et économique</a> ;</li></ul><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Au titre de la <strong>formalité dite de «</strong> <strong>publicité</strong> <strong>»</strong>, le règlement intérieur est porté, par tout moyen (par exemple, l'affichage ou la publication sur l'intranet de l'entreprise sous réserve que les salariés en soient informés), à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l'embauche ;</li><li><strong>Le règlement intérieur est rédigé en français</strong>. Il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères. Il en va de même pour tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l'exécution de son travail. </li></ul><p>Pour plus de précisions, on peut se reporter au document d'information élaboré par les pouvoirs publics sur l'<a href=\"https://www.culture.gouv.fr/Media/Thematiques/Langue-francaise-et-langues-de-France/fichiers/publications_dglflf/Votre-droit-au-francais/Votre-droit-au-francais-dans-le-monde-du-travail-2016\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"usage du français dans le monde du travail - nouvelle fenêtre\">usage du français dans le monde du travail</a>. </p></div><p>En même temps qu'il fait l'objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l'avis du comité social et économique (CSE), est <strong>communiqué à l'inspecteur du travail en deux exemplaires. </strong></p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Les mêmes formalités doivent être accomplies en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur</strong>. Toutefois, lorsque les modifications apportées au règlement intérieur initial, soumis en son temps à la consultation des institutions représentatives du personnel, résultent uniquement des injonctions de l'inspection du travail auxquelles l'employeur ne peut que se conformer, il n'y a pas lieu à nouvelle consultation des représentants du personnel (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000043711118\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 23 juin 2021 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 23 juin 2021</a>). </p></div><p><strong>Le règlement entre en vigueur à la date qu'il fixe</strong>, date qui se situe au moins un mois après l'accomplissement de la dernière des formalités de publicité (voir ci-dessus). </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Selon la <strong>Cour de cassation</strong> (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000025861398\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Chambre sociale du 9 mai 2012 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Chambre sociale du 9 mai 2012</a>, le règlement intérieur et les notes de service qui le complètent ne peuvent produire effet que si l'employeur a accompli les <strong>diligences prévues par l'</strong><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652969\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 1321-4 du code du travail - nouvelle fenêtre\"><strong>article L. </strong> <strong>1321-4 du code du travail</strong></a> ; dès lors, l'employeur qui ne peut justifier avoir préalablement consulté les représentants du personnel et communiqué le règlement à l'inspecteur du travail, ne peut reprocher à un salarié un manquement aux obligations édictées par ce règlement et par une note de service. Sur l’action possible des syndicats pour demander la suspension du règlement intérieur, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/67189212d8ceca1cd7018c98\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"23 octobre 2024 - nouvelle fenêtre\">23 octobre 2024</a> ;</li><li>Les <strong>«</strong> <strong>notes de service</strong> <strong>»</strong> ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes dans les matières relevant du règlement intérieur sont considérés comme des <strong>adjonctions au règlement intérieur</strong> et soumis aux mêmes dispositions que celui-ci. Toutefois en cas d'urgence les prescriptions en matière de santé et de sécurité peuvent être mise en œuvre immédiatement, et communiquées concomitamment au CSE et à l'inspecteur du travail (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035653093\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 1321-5 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 1321-5 du Code du travail</a>). En outre, comme le précise la Cour de cassation dans l'arrêt du 23 juin 2021 précité, le document interne par lequel l'employeur se borne à rappeler les dispositions législatives et réglementaires applicables dans l'entreprise en matière de sécurité ne crée pas de nouvelles obligations générales et permanentes s'imposant aux salariés et ne constitue donc pas une adjonction au règlement intérieur requérant les formalités de consultation et de publicité prévues par le Code du travail. </li></ul></div><h2>Quelles sont les clauses obligatoires ? </h2><p>Le règlement intérieur, obligatoirement écrit, fixe exclusivement :</p><ul><li>Les <strong>règles générales et permanentes relatives à la discipline</strong> (conditions de circulation dans ou en dehors de l'établissement, respect de l'horaire de travail…) et notamment, la nature et l'échelle des sanctions (avertissement, mise à pied, …). Une sanction ne peut alors être prononcée à l'encontre d'un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur ; s'il s'agit dune mise à pied disciplinaire, celle-ci ne sera licite que si le règlement fixe sa durée maximale (Cass. soc. , 26 oct. 2010) ;</li><li>Les <strong>mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité</strong> dans l'entreprise ou l'établissement, notamment les instructions prévues à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006903153\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 4122-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 4122-1 du Code du travail</a> ;</li><li>Les <strong>conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité</strong> des salariés, dès lors qu'elles apparaîtraient compromises. </li></ul><p>Le règlement intérieur rappelle :</p><ol><li>Les dispositions relatives aux <strong>droits de la défense des salariés</strong> (procédure disciplinaire) définis aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006189484\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail</a> ou par la convention collective applicable ;</li><li>Les dispositions relatives aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-harcelement-moral\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"b8b519f0-d742-44d1-9d93-c5b0d10e8fac\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le harcèlement moral\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">harcèlements moral</a> et <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-harcelement-sexuel\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"e38a9dc9-43bf-4bf4-9f90-05ceeb0d4a0a\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le harcèlement sexuel\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sexuel</a> et aux agissements sexistes prévues par le Code du travail. </li><li>L'existence du dispositif de <strong>protection des lanceurs d'alerte</strong> prévu au <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000033558528\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"chapitre II - nouvelle fenêtre\">chapitre II </a>de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. <br> </li></ol><div class=\"fr-highlight\"><p>L'<strong>agissement sexiste</strong> est défini par l'article L. 1142-2-1 du Code du travail comme « tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. <span>»</span></p></div><h2>Quelles sont les clauses pouvant figurer dans le règlement intérieur ? </h2><p>Le règlement intérieur peut également contenir des dispositions inscrivant le <strong>principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés</strong> si ces restrictions sont justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché. Sur la question du fait religieux en entreprise, on pourra utilement se reporter au<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/fait-religieux-en-entreprise-guides-et-notions-cles\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"58f4217f-31e4-4fa8-8d72-f06acb698b35\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Fait religieux en entreprise | Guides et notions-clés\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> guide pratique</a> proposé par le ministère  chargé du Travail. </p><p>S'agissant du principe de neutralité, on pourra également se reporter à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000036089997\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 22 novembre 2017 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 22 novembre 2017</a>. </p><p><strong>Sur le lieu de travail, aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n'est autorisée</strong>. Toutefois, lorsque la consommation de ces boissons alcoolisées est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur, en application de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035640828\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 4121-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 4121-1 du Code du travail</a>, prévoit dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d'accident. Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d'une limitation voire d'une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché. Sur cette question, on peut se reporter à un arrêt du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/ceta/id/CETATEXT000038738016\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Conseil d&amp;#039;État du 8 juillet 2019 - nouvelle fenêtre\">Conseil d'État du 8 juillet 2019</a>. </p><h4>... et celles interdites ? </h4><p>Dans tous les cas, <strong>le contenu du règlement intérieur ne peut restreindre les droits des personnes ou les libertés individuelles et collectives au-delà de ce qui est justifié par la nature du travail à accomplir et proportionné au but recherché</strong>. Ainsi un règlement intérieur ne peut prévoir de règles sur l'utilisation du crédit d'heures par les représentants du personnel, les heures supplémentaires ou l'ordre de passage aux douches…</p><div class=\"fr-highlight\"><p>Interdire les conversations personnelles, imposer une tenue de travail alors que l'intérêt de l'entreprise ne le justifie pas, prévoir des fouilles systématiques des armoires individuelles... autant de <strong>mesures portant atteintes aux droits et libertés des salariés</strong>. En revanche, autoriser le contrôle d'alcoolémie de salariés qui exercent des fonctions susceptibles d'exposer des personnes ou des biens à un danger, est admis, dès lors que les modalités de ce contrôle en permettent la contestation. </p></div><p>De même, <strong>le règlement intérieur ne peut contenir de dispositions discriminant les salariés</strong> dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison de leur <strong>origine</strong>, de leur <strong>sexe</strong>, de leurs <strong>mœurs</strong>, de leur <strong>orientation sexuelle ou identité de genre</strong>, de leur <strong>âge</strong>, de leur <strong>situation de famille</strong> ou de leur <strong>grossesse</strong>, de leurs <strong>caractéristiques génétiques</strong>, de la particulière vulnérabilité résultant de leur <strong>situation économique</strong>, apparente ou connue de l'auteur, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une <strong>ethnie</strong>, une <strong>nation</strong> ou une <strong>prétendue race</strong>, de leurs <strong>opinions politiques</strong>, de leurs <strong>activités syndicales ou mutualistes</strong>, de leur exercice d'un <strong>mandat électif local</strong>, de leurs <strong>convictions religieuses</strong>, de leur <strong>apparence physique</strong>, de leur <strong>nom de famille</strong>, de leur <strong>lieu de résidence</strong> ou de leur <strong>domiciliation bancaire</strong>, ou en raison de leur état de <strong>santé</strong>, de leur <strong>perte d'autonomie</strong> ou de leur <strong>handicap</strong> de leur capacité à s'exprimer dans une <strong>langue</strong> autre que le français. </p><h2>L'intervention de l'inspecteur du travail</h2><p><strong>À tout moment, l'inspecteur du travail peut exiger le retrait ou la modification des clauses du règlement intérieur contraires aux prescriptions du code du travail</strong>. Sa décision est motivée. Elle est notifiée à l'employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Les <strong>modifications apportées au règlement intérieur initial de l'entreprise</strong> (lui-même soumis en son temps à la consultation des représentants du personnel) <strong>n'ont pas à être soumises à une nouvelle consultation du comité social et économique</strong> lorsqu'elles résultent uniquement des injonctions de l'inspection du travail auxquelles l'employeur ne pouvait que se conformer (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000038734180\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 26 juin 2019 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 26 juin 2019</a>) ;</li><li>Lorsque, saisi par un salarié qui conteste une sanction, le <strong>conseil de prud'hommes</strong> écarte l'application d'une clause illégale du règlement intérieur, une copie du jugement est adressée à l'inspecteur du travail et aux membres du comité social et économique. </li></ul></div><p>Par ailleurs, l'inspecteur du travail, saisi d'une demande de rescrit, est amené à se prononcer de manière explicite sur toute demande, formulée par l'employeur, visant à apprécier la conformité de tout ou partie d'un règlement intérieur aux dispositions des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006177885\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 1321-1 à L. 1321-3 - nouvelle fenêtre\">articles L. 1321-1 à L. 1321-3</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901439\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 1321-6 - nouvelle fenêtre\">L. 1321-6</a> du code du travail. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>La demande de l'employeur n'est pas recevable dès lors que l'autorité administrative s'est déjà prononcée par une décision expresse en application de l'article L. 1322-2 précité. </p></div><p><strong>Cette procédure de rescrit est la suivante</strong> <strong>:</strong></p><ul><li>La demande de l'employeur mentionne la ou les dispositions sur lesquelles est demandée l'appréciation de l'inspecteur du travail. Elle est accompagnée du <strong>texte du règlement intérieur</strong> ainsi que, le cas échéant, des références des articles de la convention collective nationale ou de l'accord collectif et des dispositions du ou des accords d'entreprise en rapport avec les dispositions faisant l'objet de la demande. Cette demande est présentée à l'inspecteur du travail dans le ressort duquel est établie l'entreprise ou l'établissement concerné, par tout moyen conférant date certaine à sa réception. Lorsqu'un règlement intérieur unique est établi ou modifié pour l'ensemble des établissements de l'entreprise, la demande est adressée à l'inspecteur du travail territorialement compétent pour son siège ;</li><li>L'inspecteur du travail statue dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande. <strong>Il peut conclure à la conformité ou à la non-conformité de tout ou partie des dispositions mentionnées dans la demande</strong>. Lorsque la décision conclut à la non-conformité d'une ou de plusieurs dispositions, elle précise pour chacune d'elles si la disposition doit être retirée ou modifiée ;</li><li>La décision prend effet dans le périmètre d'application du règlement intérieur concerné et est opposable pour l'avenir à l'autorité administrative tant que la situation de fait exposée dans la demande ou la législation au regard de laquelle la situation a été appréciée n'ont pas été modifiées ou jusqu'à ce que l'inspecteur du travail notifie au demandeur une modification de son appréciation. </li></ul><p><strong>La décision de l'inspecteur du travail est motivée</strong>. Elle est notifiée à l'employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>La décision de l'inspecteur du travail, qu'elle résulte du contrôle permanent ou qu'elle fasse suite à une demande de rescrit, peut faire l'objet d'un recours hiérarchique, dans les conditions fixées par l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037899557\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article R. 1322-1 du code du travail - nouvelle fenêtre\">article R. 1322-1 du code du travail</a>. </p><p>La décision prise sur ce recours est notifiée à l'employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique. </p></div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Textes de référence </h2> <ul><li>Articles L. 1311-6 à L. 1322-4 et R. 1321-1 à R. 1323-1 du Code du travail</li></ul> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Qui contacter ? </h2> <ul><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/contacter-linspection-du-travail-ou-repondre-vos-questions-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"e109ff0f-3e9e-473a-9125-cf47290d1810\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Contacter l’inspection du travail ou répondre à vos questions sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Inspecteur du travail</a></li></ul> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Lire en complément </h2> <ul><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-sanction-disciplinaire\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d7d330cc-5195-42d5-bdc5-aaf94a1a1fa6\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La sanction disciplinaire\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La sanction disciplinaire</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/fait-religieux-en-entreprise-guides-et-notions-cles\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"58f4217f-31e4-4fa8-8d72-f06acb698b35\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Fait religieux en entreprise | Guides et notions-clés\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Fait religieux en entreprise : guide et notions clés</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/fait-religieux-en-entreprise-questions-reponses-employeurs\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"f38cf7db-6181-4f6d-8082-f39098300ef8\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Fait religieux en entreprise | Questions-réponses employeurs\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Fait religieux en entreprise | Questions / réponses employeurs</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/fait-religieux-en-entreprise-questions-reponses-salaries\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"4867d1aa-fb2c-455c-9cee-5d905aff7758\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Fait religieux en entreprise | Questions-réponses salariés\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Fait religieux en entreprise | Questions / réponses salariés</a></li></ul> </section><section class=\"fr-pt-3w fr-pb-3w fr-mt-12v fr-mb-12v ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> <h2> Services en ligne </h2> <ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&amp;mtm_kwd=le-reglement-interieur\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul> </section>",
+        "html": "<div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong><br>Le seuil d’effectif à partir duquel l’établissement d’un <strong>règlement intérieur</strong> est obligatoire a été porté de <strong>20 à 50 salariés</strong> depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2020. </p></div><div class=\"ondine-paragraph\"> <h2> Le règlement intérieur (Web série droit du travail) </h2> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/Y5ikMMyF_UY?t=25s&amp;start=0\" data-title=\"Le règlement intérieur | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1043955166\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1043955166\"> <p>En 1982, les lois Auroux ont limité le contenu du règlement intérieur à trois domaines : la discipline, l'hygiène et la sécurité. </p><p>Depuis, le contenu du règlement intérieur a évolué et s'est enrichi notamment pour renforcer la prévention de certains comportements. </p><p>Quel est désormais le contenu du règlement intérieur ? </p><p>Toutes les entreprises sont-elles concernées ? Comment et par qui est-il conçu ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui, je vais vous présenter le règlement intérieur, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Depuis le 1er janvier 2020, l'établissement d'un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs. </p><p>Le seuil était auparavant fixéà 20 salariés. Les entreprises et établissements concernés par cette obligation sont les employeurs de droit privé et les établissements publics à caractère industriel et commercial. </p><p>Précisons que l'établissement d'un règlement intérieur, sans être obligatoire, est toujours possible dans les entreprises de moins de 50 salariés. </p><p>Dans ce cas, ces entreprises doivent respecter toutes les règles du Code du travail qui concernent le règlement intérieur. </p><p>Tous les salariés qui sont liés à l'entreprise par un contrat de travail sont soumis au règlement intérieur de cette entreprise. </p><p>Notons un cas particulier : les travailleurs intérimaires sont soumis au règlement intérieur de l'entreprise utilisatrice pour les règles en matière d'hygiène, de sécurité et de discipline. </p><p>Cependant, l'entreprise utilisatrice ne pourra pas exercer son pouvoir disciplinaire qui reste à la main de l'entreprise de travail temporaire. </p><p>Le Code du travail encadre le contenu du règlement intérieur aux articles L. 1321-1 et suivants du Code du travail. </p><p>Il précise quelles sont les clauses obligatoires et quelles sont les clauses interdites. </p><p>Parmi les clauses obligatoires, il est intéressant de relever les dernières évolutions législatives. </p><p>Ainsi, la notion d'agissements sexistes a été ajoutée par la loi du 8 août 2016. </p><p>Et c'est plus récemment, avec la loi du 21 mars 2022, que les dispositions concernant la protection des lanceurs d'alerte ont été ajoutées. </p><p>La rédaction des règles concernant la discipline doit être rigoureuse sous peine de contraindre, par la suite, le pouvoir disciplinaire de l'employeur. </p><p>En effet, un employeur ne peut prononcer une sanction qui ne figure pas dans le règlement intérieur. </p><p>Ces sanctions doivent être précisément définies. </p><p>Ainsi, si le règlement intérieur prévoit la possibilité de prononcer une mise à pied, la durée maximale doit être précisée. </p><p>Avant de passer en revue les clauses interdites, précisons que le Code du travail permet à l'employeur, dans des cas limités, d'inscrire le principe de neutralité dans le règlement intérieur. </p><p>Cette clause de neutralité, qui restreint la manifestation des convictions des salariés, doit être justifiée et proportionnée au but recherché. </p><p>Sur ce sujet, l'affaire Baby Loup a fait grand bruit. </p><p>Le 24 octobre 2014, l'assemblée plénière de la Cour de cassation a rendu un arrêt dans lequel elle a estimé que le licenciement d'une salariée portant le voile, motivé par le non respect d'une clause de neutralité prévue par le règlement intérieur, était justifié. </p><p>Passons maintenant aux clauses interdites par le Code du travail. Il s'agit des clauses contraires aux lois, aux règlements, aux dispositions des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ou l'établissement, des clauses restreignant les libertés individuelles ou collectives qui ne seraient pas justifiées ou proportionnées au but recherché ou encore des clauses discriminatoires liées par exemple à l'appartenance ethnique ou religieuse, à l'état de santé, au handicap ou encore au sexe du salarié. </p><p>Pour conclure ce point sur le contenu, parlons maintenant des notes de service et autres documents pouvant être joints au règlement intérieur. </p><p>On pense par exemple au code de conduite mis en place dans certaines entreprises à la suite de la loi Sapin 2 sur la lutte anti-corruption. </p><p>Le Code du travail indique que, pour être considérées comme une adjonction au règlement intérieur, ces notes doivent comporter des obligations générales et permanentes dans les matières dévolues au règlement intérieur. </p><p>Elles doivent être adoptées selon la même procédure que le règlement intérieur pour être opposables aux salariés. </p><p>Le Code du travail prévoit une exception en matière de santé et sécurité. </p><p>Lorsque l'urgence le justifie, l'employeur peut faire une application immédiate d'une note contenant des règles en la matière. </p><p>Ces prescriptions doivent être transmises immédiatement et simultanément au secrétaire du comité social et économique et à l'inspection du travail. </p><p>Le règlement intérieur est rédigé par l'employeur et en français. </p><p>L'employeur doit soumettre le règlement intérieur à l'avis du comité social et économique ou CSE. </p><p>À défaut, le délit d'entrave peut être caractérisé. </p><p>Cela signifie que même si le règlement intérieur n'est pas approuvé, l'employeur peut l'appliquer en l'état. </p><p>La date d'entrée en vigueur du règlement intérieur a son importance car c'est à partir de cette dernière que le règlement intérieur est opposable aux salariés. </p><p>Cette date intervient au moins un mois après l'accomplissement des formalités de dépôt et de diffusion. </p><p>La date à laquelle la dernière des formalités de dépôt et de diffusion a été accomplie fixe le point de départ de ce délai minimum d’un mois. </p><p>Lorsqu'on parle de formalité de dépôt, cela renvoie au dépôt du règlement intérieur auprès du greffe du conseil de prud'hommes, dont dépend l'entreprise ou l'établissement. </p><p>Par ailleurs, le règlement intérieur doit être communiqué par tout moyen auprès de toutes les personnes ayant accès au lieu de travail ou aux locaux où se fait l'embauche. </p><p>C'est la formalité de publicité. </p><p>Sur ce point, on remarque que le décret numéro 2016-417 du 20 octobre 2016 a opéré une modification. </p><p>Auparavant, le règlement intérieur devait être affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. </p><p>Aujourd'hui, seule l'obligation de communication subsiste. </p><p>Parallèlement à ces formalités de dépôt et de publicité, le règlement intérieur et l'avis du CSE doivent être communiqués à l'inspecteur du travail. </p><p>Toutes ces étapes doivent également être respectées si le règlement intérieur est modifié par l'employeur. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur le contrôle du règlement intérieur opéré par l'inspection du travail et les juridictions. </p><p>Honorine vous l’a indiqué, le règlement intérieur ainsi que l'avis du comité social et économique doivent être transmis à l'inspection du travail\u0001 qui a un mois pour se prononcer. </p><p>L'inspecteur du travail compétent, qui est celui dans le ressort duquel le siège social de l'entreprise se trouve, va opérer un contrôle des dispositions. </p><p>En effet, il peut exiger le retrait ou la modification des clauses qui seraient contraires aux dispositions du Code du travail. </p><p>À titre d'exemple, l'inspecteur du travail peut exiger le retrait ou la modification de dispositions qui seraient contraires à la loi ou à l'accord collectif applicable dans l'entreprise, ou encore exiger le retrait d'une clause discriminatoire. </p><p>La décision prise par l'inspecteur du travail est une décision administrative. </p><p>Elle est exécutoire immédiatement et peut faire l'objet d'un recours hiérarchique ou contentieux. </p><p>L'employeur qui maintiendrait une clause en méconnaissance de la décision de l'inspection du travail s'expose à des sanctions. </p><p>L'absence de décision de l'inspecteur du travail dans le délai d'un mois n'empêche pas l'entrée en vigueur du règlement intérieur. </p><p>L'inspecteur du travail peut être saisi à tout moment par un employeur qui s'interroge sur la conformité de son règlement intérieur aux dispositions du Code du travail. </p><p>L'inspecteur du travail, saisi d'une demande en conformité, doit se prononcer dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande. </p><p>Sa décision est notifiée à l'employeur et communiquée aux membres du comité social et économique. </p><p>Pour terminer ce zoom sur le contrôle du règlement intérieur, signalons enfin qu'en dehors de l'inspection du travail, le conseil de prud'hommes peut aussi être amené à se prononcer. </p><p>C'est le cas lorsque le règlement intérieur est mis en cause dans le cadre d'un litige individuel. </p><p>Le conseil de prud'hommes peut alors écarter l'application d'une clause relative au contenu du règlement intérieur. </p><p>Sa décision est adressée à l'inspection du travail et aux membres du comité social et économique. </p><p>En résumé, nous pouvons retenir que le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises employant au moins 50 salariés, mais il reste possible dans les entreprises dont l'effectif est inférieur. </p><p>Ensuite, le contenu du règlement intérieur ainsi que la procédure d'élaboration sont encadrés par le Code du travail. </p><p>Enfin, le règlement intérieur fait l'objet d'un contrôle de la part de l'administration et dans certains cas, du conseil des prudhommes. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Une web série sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>En savoir plus sur la web série « Droit du travail »</strong></a></p><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h3 class=\"fr-callout__title\">Dernières actualités</h3><p><span>Depuis le 28 mai 2026 et l’entrée en vigueur de la </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000054131304\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"loi n° 2026-403 de simplification de la vie économique - nouvelle fenêtre\"><span>loi n° 2026-403 de simplification de la vie économique</span></a><span>, la mention à l’obligation de dépôt du règlement intérieur auprès du conseil de prud’hommes territorialement compétent est supprimée. </span></p><p><span>Néanmoins, les modalités de ce dépôt demeurent envisagées à l’article R. 1321-12 du Code du travail, dans l’attente de sa refonte ou de son abrogation. </span></p></div><h2>Dans quel cas faut-il établir un règlement intérieur ? </h2><p>L’établissement d'un <strong>règlement intérieur</strong> est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins <strong>50 salariés pendant douze mois consécutifs</strong> (ce seuil était fixé à 20 salariés jusqu'au 31 décembre 2019). </p><p>Cette obligation s'applique au terme d'un second délai de douze mois consécutifs à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint, conformément à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035650754\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2312-2 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2312-2 du Code du travail</a>. </p><p>Ainsi, par exemple, si l'effectif dune entreprise atteint le seuil de 50 salariés le 1<sup>er</sup> mars 2023 et ne repasse pas sous ce seuil pendant les 12 mois qui suivent, l'employeur aura l'obligation d'<strong>établir un règlement intérieur pour le 1<sup>er</sup> mars 2025</strong> au plus tard, en respectant la procédure décrite ci-dessous. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Les modalités de calcul des effectifs sont celles prévues aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/les-regles-de-decompte-des-effectifs\">articles L. 1111-1 à L. 1111-3 du Code du travail</a> ;</li><li>L'établissement d'un règlement intérieur répondant à l'ensemble des prescriptions légales est toujours possible dans les entreprises de moins de 50 salariés. Les entreprises d'au moins 20 salariés soumises à l'obligation d'établir un règlement intérieur dans le cadre des dispositions en vigueur jusqu'au 31 décembre 2019 peuvent continuer d'appliquer ce règlement. </li></ul></div><h2>Comment est établi le règlement intérieur ? </h2><p>Les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés doivent mettre en place un règlement intérieur. <br>Les étapes :</p><ul><li>Rédiger le <strong>projet de règlement</strong> (avec si nécessaire des dispositions spéciales pour une catégorie de personnel ou une division de l'entreprise ou de l'établissement) ;</li><li>Soumettre le projet pour avis au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/comite-social-et-economique-cse\" data-entity-type=\"taxonomy_term\" data-entity-uuid=\"327c481d-eb25-4807-b6ad-e519ec589537\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Comité social et économique (CSE)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">comité social et économique</a> ;</li></ul><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Au titre de la <strong>formalité dite de «</strong> <strong>publicité</strong> <strong>»</strong>, le règlement intérieur est porté, par tout moyen (par exemple, l'affichage ou la publication sur l'intranet de l'entreprise sous réserve que les salariés en soient informés), à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l'embauche ;</li><li><strong>Le règlement intérieur est rédigé en français</strong>. Il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères. Il en va de même pour tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l'exécution de son travail. </li></ul><p>Pour plus de précisions, on peut se reporter au document d'information élaboré par les pouvoirs publics sur l'<a href=\"https://www.culture.gouv.fr/Media/Thematiques/Langue-francaise-et-langues-de-France/fichiers/publications_dglflf/Votre-droit-au-francais/Votre-droit-au-francais-dans-le-monde-du-travail-2016\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"usage du français dans le monde du travail - nouvelle fenêtre\">usage du français dans le monde du travail</a>. </p></div><p>En même temps qu'il fait l'objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l'avis du comité social et économique (CSE), est <strong>communiqué à l'inspecteur du travail en deux exemplaires. </strong></p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Les mêmes formalités doivent être accomplies en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur</strong>. Toutefois, lorsque les modifications apportées au règlement intérieur initial, soumis en son temps à la consultation des institutions représentatives du personnel, résultent uniquement des injonctions de l'inspection du travail auxquelles l'employeur ne peut que se conformer, il n'y a pas lieu à nouvelle consultation des représentants du personnel (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000043711118\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 23 juin 2021 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 23 juin 2021</a>). </p></div><p><strong>Le règlement entre en vigueur à la date qu'il fixe</strong>, date qui se situe au moins un mois après l'accomplissement de la dernière des formalités de publicité (voir ci-dessus). </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Selon la <strong>Cour de cassation</strong> (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000025861398\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Chambre sociale du 9 mai 2012 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Chambre sociale du 9 mai 2012</a>, le règlement intérieur et les notes de service qui le complètent ne peuvent produire effet que si l'employeur a accompli les <strong>diligences prévues par l'</strong><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652969\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 1321-4 du code du travail - nouvelle fenêtre\"><strong>article L. </strong> <strong>1321-4 du code du travail</strong></a> ; dès lors, l'employeur qui ne peut justifier avoir préalablement consulté les représentants du personnel et communiqué le règlement à l'inspecteur du travail, ne peut reprocher à un salarié un manquement aux obligations édictées par ce règlement et par une note de service. Sur l’action possible des syndicats pour demander la suspension du règlement intérieur, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/67189212d8ceca1cd7018c98\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"23 octobre 2024 - nouvelle fenêtre\">23 octobre 2024</a> ;</li><li>Les <strong>«</strong> <strong>notes de service</strong> <strong>»</strong> ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes dans les matières relevant du règlement intérieur sont considérés comme des <strong>adjonctions au règlement intérieur</strong> et soumis aux mêmes dispositions que celui-ci. Toutefois en cas d'urgence les prescriptions en matière de santé et de sécurité peuvent être mise en œuvre immédiatement, et communiquées concomitamment au CSE et à l'inspecteur du travail (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035653093\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 1321-5 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 1321-5 du Code du travail</a>). En outre, comme le précise la Cour de cassation dans l'arrêt du 23 juin 2021 précité, le document interne par lequel l'employeur se borne à rappeler les dispositions législatives et réglementaires applicables dans l'entreprise en matière de sécurité ne crée pas de nouvelles obligations générales et permanentes s'imposant aux salariés et ne constitue donc pas une adjonction au règlement intérieur requérant les formalités de consultation et de publicité prévues par le Code du travail. </li></ul></div><h2>Quelles sont les clauses obligatoires ? </h2><p>Le règlement intérieur, obligatoirement écrit, fixe exclusivement :</p><ul><li>Les <strong>règles générales et permanentes relatives à la discipline</strong> (conditions de circulation dans ou en dehors de l'établissement, respect de l'horaire de travail…) et notamment, la nature et l'échelle des sanctions (avertissement, mise à pied, …). Une sanction ne peut alors être prononcée à l'encontre d'un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur ; s'il s'agit dune mise à pied disciplinaire, celle-ci ne sera licite que si le règlement fixe sa durée maximale (Cass. soc. , 26 oct. 2010) ;</li><li>Les <strong>mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité</strong> dans l'entreprise ou l'établissement, notamment les instructions prévues à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006903153\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 4122-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 4122-1 du Code du travail</a> ;</li><li>Les <strong>conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité</strong> des salariés, dès lors qu'elles apparaîtraient compromises. </li></ul><p>Le règlement intérieur rappelle :</p><ol><li>Les dispositions relatives aux <strong>droits de la défense des salariés</strong> (procédure disciplinaire) définis aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006189484\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail</a> ou par la convention collective applicable ;</li><li>Les dispositions relatives aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-harcelement-moral\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"b8b519f0-d742-44d1-9d93-c5b0d10e8fac\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le harcèlement moral\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">harcèlements moral</a> et <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-harcelement-sexuel\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"e38a9dc9-43bf-4bf4-9f90-05ceeb0d4a0a\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le harcèlement sexuel\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sexuel</a> et aux agissements sexistes prévues par le Code du travail. </li><li>L'existence du dispositif de <strong>protection des lanceurs d'alerte</strong> prévu au <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000033558528\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"chapitre II - nouvelle fenêtre\">chapitre II </a>de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. <br> </li></ol><div class=\"fr-highlight\"><p>L'<strong>agissement sexiste</strong> est défini par l'article L. 1142-2-1 du Code du travail comme « tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. <span>»</span></p></div><h2>Quelles sont les clauses pouvant figurer dans le règlement intérieur ? </h2><p>Le règlement intérieur peut également contenir des dispositions inscrivant le <strong>principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés</strong> si ces restrictions sont justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché. Sur la question du fait religieux en entreprise, on pourra utilement se reporter au<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/fait-religieux-en-entreprise-guides-et-notions-cles\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"58f4217f-31e4-4fa8-8d72-f06acb698b35\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Fait religieux en entreprise | Guides et notions-clés\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> guide pratique</a> proposé par le ministère  chargé du Travail. </p><p>S'agissant du principe de neutralité, on pourra également se reporter à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000036089997\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 22 novembre 2017 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 22 novembre 2017</a>. </p><p><strong>Sur le lieu de travail, aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n'est autorisée</strong>. Toutefois, lorsque la consommation de ces boissons alcoolisées est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur, en application de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035640828\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 4121-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 4121-1 du Code du travail</a>, prévoit dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d'accident. Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d'une limitation voire d'une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché. Sur cette question, on peut se reporter à un arrêt du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/ceta/id/CETATEXT000038738016\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Conseil d&amp;#039;État du 8 juillet 2019 - nouvelle fenêtre\">Conseil d'État du 8 juillet 2019</a>. </p><h4>... et celles interdites ? </h4><p>Dans tous les cas, <strong>le contenu du règlement intérieur ne peut restreindre les droits des personnes ou les libertés individuelles et collectives au-delà de ce qui est justifié par la nature du travail à accomplir et proportionné au but recherché</strong>. Ainsi un règlement intérieur ne peut prévoir de règles sur l'utilisation du crédit d'heures par les représentants du personnel, les heures supplémentaires ou l'ordre de passage aux douches…</p><div class=\"fr-highlight\"><p>Interdire les conversations personnelles, imposer une tenue de travail alors que l'intérêt de l'entreprise ne le justifie pas, prévoir des fouilles systématiques des armoires individuelles... autant de <strong>mesures portant atteintes aux droits et libertés des salariés</strong>. En revanche, autoriser le contrôle d'alcoolémie de salariés qui exercent des fonctions susceptibles d'exposer des personnes ou des biens à un danger, est admis, dès lors que les modalités de ce contrôle en permettent la contestation. </p></div><p>De même, <strong>le règlement intérieur ne peut contenir de dispositions discriminant les salariés</strong> dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison de leur <strong>origine</strong>, de leur <strong>sexe</strong>, de leurs <strong>mœurs</strong>, de leur <strong>orientation sexuelle ou identité de genre</strong>, de leur <strong>âge</strong>, de leur <strong>situation de famille</strong> ou de leur <strong>grossesse</strong>, de leurs <strong>caractéristiques génétiques</strong>, de la particulière vulnérabilité résultant de leur <strong>situation économique</strong>, apparente ou connue de l'auteur, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une <strong>ethnie</strong>, une <strong>nation</strong> ou une <strong>prétendue race</strong>, de leurs <strong>opinions politiques</strong>, de leurs <strong>activités syndicales ou mutualistes</strong>, de leur exercice d'un <strong>mandat électif local</strong>, de leurs <strong>convictions religieuses</strong>, de leur <strong>apparence physique</strong>, de leur <strong>nom de famille</strong>, de leur <strong>lieu de résidence</strong> ou de leur <strong>domiciliation bancaire</strong>, ou en raison de leur état de <strong>santé</strong>, de leur <strong>perte d'autonomie</strong> ou de leur <strong>handicap</strong> de leur capacité à s'exprimer dans une <strong>langue</strong> autre que le français. </p><h2>L'intervention de l'inspecteur du travail</h2><p><strong>À tout moment, l'inspecteur du travail peut exiger le retrait ou la modification des clauses du règlement intérieur contraires aux prescriptions du code du travail</strong>. Sa décision est motivée. Elle est notifiée à l'employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Les <strong>modifications apportées au règlement intérieur initial de l'entreprise</strong> (lui-même soumis en son temps à la consultation des représentants du personnel) <strong>n'ont pas à être soumises à une nouvelle consultation du comité social et économique</strong> lorsqu'elles résultent uniquement des injonctions de l'inspection du travail auxquelles l'employeur ne pouvait que se conformer (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000038734180\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 26 juin 2019 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 26 juin 2019</a>) ;</li><li>Lorsque, saisi par un salarié qui conteste une sanction, le <strong>conseil de prud'hommes</strong> écarte l'application d'une clause illégale du règlement intérieur, une copie du jugement est adressée à l'inspecteur du travail et aux membres du comité social et économique. </li></ul></div><p>Par ailleurs, l'inspecteur du travail, saisi d'une demande de rescrit, est amené à se prononcer de manière explicite sur toute demande, formulée par l'employeur, visant à apprécier la conformité de tout ou partie d'un règlement intérieur aux dispositions des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006177885\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 1321-1 à L. 1321-3 - nouvelle fenêtre\">articles L. 1321-1 à L. 1321-3</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901439\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 1321-6 - nouvelle fenêtre\">L. 1321-6</a> du code du travail. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>La demande de l'employeur n'est pas recevable dès lors que l'autorité administrative s'est déjà prononcée par une décision expresse en application de l'article L. 1322-2 précité. </p></div><p><strong>Cette procédure de rescrit est la suivante</strong> <strong>:</strong></p><ul><li>La demande de l'employeur mentionne la ou les dispositions sur lesquelles est demandée l'appréciation de l'inspecteur du travail. Elle est accompagnée du <strong>texte du règlement intérieur</strong> ainsi que, le cas échéant, des références des articles de la convention collective nationale ou de l'accord collectif et des dispositions du ou des accords d'entreprise en rapport avec les dispositions faisant l'objet de la demande. Cette demande est présentée à l'inspecteur du travail dans le ressort duquel est établie l'entreprise ou l'établissement concerné, par tout moyen conférant date certaine à sa réception. Lorsqu'un règlement intérieur unique est établi ou modifié pour l'ensemble des établissements de l'entreprise, la demande est adressée à l'inspecteur du travail territorialement compétent pour son siège ;</li><li>L'inspecteur du travail statue dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande. <strong>Il peut conclure à la conformité ou à la non-conformité de tout ou partie des dispositions mentionnées dans la demande</strong>. Lorsque la décision conclut à la non-conformité d'une ou de plusieurs dispositions, elle précise pour chacune d'elles si la disposition doit être retirée ou modifiée ;</li><li>La décision prend effet dans le périmètre d'application du règlement intérieur concerné et est opposable pour l'avenir à l'autorité administrative tant que la situation de fait exposée dans la demande ou la législation au regard de laquelle la situation a été appréciée n'ont pas été modifiées ou jusqu'à ce que l'inspecteur du travail notifie au demandeur une modification de son appréciation. </li></ul><p><strong>La décision de l'inspecteur du travail est motivée</strong>. Elle est notifiée à l'employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>La décision de l'inspecteur du travail, qu'elle résulte du contrôle permanent ou qu'elle fasse suite à une demande de rescrit, peut faire l'objet d'un recours hiérarchique, dans les conditions fixées par l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037899557\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article R. 1322-1 du code du travail - nouvelle fenêtre\">article R. 1322-1 du code du travail</a>. </p><p>La décision prise sur ce recours est notifiée à l'employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique. </p></div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Textes de référence </h2> <ul><li>Articles L. 1311-6 à L. 1322-4 et R. 1321-1 à R. 1323-1 du Code du travail</li></ul> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Qui contacter ? </h2> <ul><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/contacter-linspection-du-travail-ou-repondre-vos-questions-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"e109ff0f-3e9e-473a-9125-cf47290d1810\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Contacter l’inspection du travail ou répondre à vos questions sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Inspecteur du travail</a></li></ul> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Lire en complément </h2> <ul><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-sanction-disciplinaire\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d7d330cc-5195-42d5-bdc5-aaf94a1a1fa6\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La sanction disciplinaire\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La sanction disciplinaire</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/fait-religieux-en-entreprise-guides-et-notions-cles\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"58f4217f-31e4-4fa8-8d72-f06acb698b35\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Fait religieux en entreprise | Guides et notions-clés\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Fait religieux en entreprise : guide et notions clés</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/fait-religieux-en-entreprise-questions-reponses-employeurs\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"f38cf7db-6181-4f6d-8082-f39098300ef8\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Fait religieux en entreprise | Questions-réponses employeurs\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Fait religieux en entreprise | Questions / réponses employeurs</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/fait-religieux-en-entreprise-questions-reponses-salaries\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"4867d1aa-fb2c-455c-9cee-5d905aff7758\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Fait religieux en entreprise | Questions-réponses salariés\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Fait religieux en entreprise | Questions / réponses salariés</a></li></ul> </section><section class=\"fr-pt-3w fr-pb-3w fr-mt-12v fr-mb-12v ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> <h2> Services en ligne </h2> <ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&amp;mtm_kwd=le-reglement-interieur\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul> </section>",
         "references": {
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         "description": "Le PST 2026-2030 a été lancé le 5 juin 2026 à l’issue d’un travail de co-construction avec les partenaires sociaux et institutionnels. Il fusionne avec le plan pour la prévention des accidents du trav",
-        "html": "<p><span>Le PST 2026-2030 a été lancé le 5 juin 2026 à l’issue d’un travail de co-construction avec les partenaires sociaux et institutionnels. Il fusionne avec le <strong>plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels (PATGM)</strong>, jusqu’ici distinct du PST, pour renforcer la cohérence de la mise en œuvre d’actions de prévention au service des publics les plus exposés aux <strong>risques professionnels</strong>. </span></p><p><span>Le PST 2026-2030 a été coconstruit à l’appui du <strong>bilan des indicateurs de suivi du 4<sup>e</sup> Plan Santé au travail (PST 4)</strong>. Tout en mettant l’accent sur la <strong>prévention primaire</strong> des risques professionnels et sur le <strong>décloisonnement </strong>des politiques de santé au travail au service d’une meilleure continuité du suivi médical, le plan s’articule autour des orientations suivantes :</span></p><ul><li><span><strong>La prévention des accidents du travail graves et mortels</strong>, notamment parmi les publics particulièrement exposés : jeunes, intérimaires. Elle sera mise en œuvre à travers la formation initiale et continue à la santé au travail et le renforcement de leur accueil en entreprise ;</span></li><li><span><strong>La promotion de la santé des femmes au travail</strong>, notamment à travers l’évaluation des risques professionnels différenciée selon le sexe, l’adaptation des équipements de protection individuelle et la lutte contre les <strong>violences sexuelles et sexistes au travail</strong> (VSST) ;</span></li><li><span><strong>La prise en compte des enjeux émergents en santé au travail</strong>, notamment par l’outillage des employeurs et des services de prévention et de santé au travail face aux risques associés au <strong>dérèglement climatique</strong> et aux <strong>conduites addictives</strong> ;</span></li><li><span><strong>La prévention de l’absentéisme</strong>, dans une logique de prévention et d’accompagnement des acteurs ;</span></li><li><span><strong>La promotion de la santé mentale</strong>, grande cause nationale 2025-2026, et la prévention des risques psycho-sociaux (RPS), en proposant une offre claire et coordonnée aux entreprises au service d’une mise en œuvre efficace d’actions de prévention, en renforçant les formations de secourisme en santé mentale en milieu professionnelle et en déployant la charte d’engagements lancée en 2025. </span></li></ul><p><span>Dans la continuité du PST 4 et du PATGM, le PST 2026-2030 activera l’ensemble des leviers à disposition afin de garantir l’atteinte des objectifs assignés : le déploiement des démarches de<strong> qualité de vie et des conditions de travail (QVCT)</strong>, le renforcement du <strong>dialogue social</strong>, notamment au niveau des branches professionnelles volontaires, les actions de sensibilisation et de formation pour les salariés comme pour les employeurs et le renforcement de la communication notamment s’agissant des accidents graves et mortels. </span></p><p><span><strong>Outil partenarial</strong>, le PST 2026-2030 a été coconstruit de sorte à en favoriser l’appropriation par les parties prenantes du monde du travail et par le public :</span></p><ul><li><span>Chacune des actions du plan est dotée d’<strong>indicateurs de suivi</strong> dont l’atteinte fera l’objet d’un bilan ;</span></li><li><span>Le PST est décliné localement par les <strong>DREETS </strong>en <strong>plans régionaux santé au travail (PRST)</strong>, au plus près des réalités socio-économiques des territoires ;</span></li><li><span>Afin de favoriser l’adaptation du PST aux évolutions du travail, une <strong>clause de revoyure</strong> à laquelle partenaires sociaux et préventeurs seront associés sera prévue. </span></li></ul><div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2026-06/WEB_PST5_0.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Plan Santé au travail 2026-2030.pdf\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Plan Santé au travail 2026-2030.pdf (PDF - 3.95 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Plan Santé au travail 2026-2030. pdf <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 3. 95 Mo)</span> </a> </div><div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2026-06/PDFHD_PST4_2026_A4_176P.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Bilan du Plan Santé au travail 2021-2025.pdf\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Bilan du Plan Santé au travail 2021-2025.pdf (PDF - 3.6 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Bilan du Plan Santé au travail 2021-2025. pdf <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 3. 6 Mo)</span> </a> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1018086599\"> Le Plan Santé au travail 2021-2025 </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1018086599\"> <p>Le <strong>Plan santé au travail 4 (PST 4) </strong>a été présenté mardi 14 décembre 2021 en <strong>Conseil national d’orientation des conditions de Travail (CNOCT)</strong>, sous la présidence du Secrétaire d’État en charge des retraites et de la santé au travail, <strong>Laurent Pietraszewski</strong>. </p><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"> <div class=\"text-align-left\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/pst4.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"4e Plan santé au travail (PST)\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> 4e Plan santé au travail (PST) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 3. 97 Mo)</span> </a> </div> </div><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/media/93703\" class=\"no-after\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> <div class=\"text-align-center\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/w_1200/public/files-spip/png/couv-doc-pst4.png.webp\" width=\"385\" height=\"439\" alt=\"png/couv-doc-pst4.png\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </a><p><strong>Le plan présenté pour la période 2021-2025, qui fixe la feuille de route en matière de santé au travail pour les quatre prochaines années, est le fruit d’un travail de co-construction entre l’État, la Sécurité sociale et tous les organismes de prévention ainsi que les partenaires sociaux</strong>. </p><p>Son élaboration s’est appuyée sur le bilan du PST 3 et des PRST 3 (voir ci-dessous) publié en juillet 2021. </p><p>La philosophie d’ensemble du PST 3 reste pertinente. La primauté de la logique de la prévention par rapport à la logique réparation, la promotion d’une approche positive de la santé, la place majeure du dialogue social autour des conditions de travail ou celle de la prévention de la désinsertion professionnelle et de l’accompagnement des salariés vulnérables restent donc des fondamentaux de la prévention en santé au travail. </p><p>Sur l’ensemble de ces thèmes, une impulsion majeure a été donnée par l’ANI du 9 décembre 2020 et la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail. Le PST 4 traduit pleinement leur contenu et leur confère une dimension pleinement opérationnelle. </p><p>Parallèlement, <strong>de nouvelles thématiques ont été intégrées</strong>, à l’image des effets du changement climatiques, des crises ou de l’égalité entre les femmes et les hommes. </p><p>Enfin, les liens entre le PST 4 et les autres plans et programmes ayant un impact sur les travailleurs (santé, environnement, cancer, agriculture etc. ) sont réaffirmés et approfondie. Le plan traduit pleinement la notion « d’allers vers » mise en œuvre en santé publique. </p><p><strong>Composé d’un axe transversal relatif à la lutte contre les accidents du travail graves et mortels et de 4 axes stratégiques, le 4<sup>e</sup> plan est construit autour de dix objectifs déclinés en 33 actions et 90 sous actions</strong>. De nombreux indicateurs de suivi et de livrables permettront de suivre leurs avancées. </p><p>Le plan est également doté pour la première fois d’indicateurs stratégiques. </p><p>Le PST 4 sera décliné sur l’ensemble du territoire via des plans régionaux de santé au travail à l’horizon du premier semestre 2022. </p><p>Ils seront élaborés et mis en œuvre en lien avec les acteurs locaux pour répondre concrètement aux besoins des employeurs, des salariés et de leurs représentants sur le terrain. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1018229104\"> Le Plan de prévention des accidents du travail graves et mortels </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1018229104\"> <div class=\"fr-text--lead fr-mt-6v\"><p>Le lundi 29 avril 2024, ont été présentées aux membres du <strong>Conseil national d’orientation des conditions de travail (CNOCT)</strong> les nouvelles mesures de prévention qui viennent enrichir le <strong>plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels (PATGM)</strong>, deux ans après son lancement. </p></div><div class=\"main-content fr-mb-12v fr-mt-6v\"><p><strong>Un plan co-construit par les différents acteurs</strong></p><p><strong>559 812 accidents du travail, dont 789 mortels ont été recensés en 2022</strong>*. </p><p>Ces dernières décennies, une baisse importante du nombre des accidents graves et mortels a été enregistrée grâce aux actions menées, mais, depuis 2010, un plancher semble avoir été atteint. L’enjeu est donc de relancer la dynamique de diminution du nombre et de la gravité de ce type d’accidents. </p><p>Co-construit par l’État, les partenaires sociaux, la sécurité sociale et les organismes de prévention, le <strong>plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels constitue une mise en œuvre du quatrième Plan Santé au Travail (PST4)</strong> présenté en décembre 2021, dont il vient préciser, dans ce domaine, les modalités opérationnelles de déploiement par des actions concrètes. </p><p>Lancé en mars 2022, ce plan cible particulièrement les <strong>publics les plus exposés</strong> aux accidents du travail graves et mortels que sont les <strong>jeunes et nouveaux embauchés</strong>, les <strong>travailleurs intérimaires</strong>, les <strong>travailleurs indépendants et détachés</strong>, ainsi que les <strong>TPE-PME</strong>, et vise à prévenir les <strong>principaux risques professionnels</strong> tels que le risque routier professionnel, les chutes de hauteur et l’utilisation de certaines machines. </p><p><strong>Des leviers de natures diverses</strong></p><p>Le plan mobilise plusieurs leviers complémentaires :</p><ul type=\"disc\"><li><strong>Des actions de sensibilisation et de formation</strong>, notamment par l’enrichissement des cursus de formation, la mise en place pour tous les nouveaux embauchés d’un parcours de formation en santé et sécurité au travail, le déploiement d’actions de sensibilisation par les services de prévention et de santé au travail à destination des travailleurs intérimaires ou bien par l’adaptation des messages de prévention à destination des travailleurs détachés ;</li><li><strong>Le renforcement des mesures de prévention</strong> : surveillance du marché des équipements de protection et de sécurité, renforcement de l’évaluation des risques, information renforcée sur les aides à la prévention, généralisation de l’offre de couverture en santé au travail pour les travailleurs indépendants introduite par la loi du 2 août 2021, suivi des travailleurs intérimaires par les services de prévention et de santé au travail des entreprises utilisatrices, etc. ;</li><li><strong>Le dialogue social</strong>, en particulier par la mobilisation des branches professionnelles, de façon à adapter au mieux les actions mises en œuvre aux réalités professionnelles et des entreprises ;</li><li><strong>Le développement des outils de connaissance et de suivi des accidents du travail graves et mortels</strong>, pour mieux cibler les actions vers les secteurs et métiers les plus à risque, en améliorant notamment le partage d’information entre l’Etat et la sécurité sociale. </li></ul><p><strong>Nouvelles mesures du plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels (avril 2024)</strong></p><p>A partir des retours de terrain, de nouvelles mesures ont été concertées avec les acteurs de la santé au travail. Ces actions permettent à la fois de <strong>capitaliser sur les premières réalisations</strong> du plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels et d<strong>’identifier de nouveaux axes de travail</strong>. </p><p><strong>Onze mesures</strong> ont ainsi été ajoutées au plan initial et seront mises en œuvre à partir d’avril 2024 :</p><ol type=\"1\"><li><strong>Mieux informer et outiller le réseau académique professionnel et les personnels en établissement</strong> sur les enjeux de la santé et sécurité au travail des jeunes en formation professionnelle ;</li><li><strong>Développer les interventions du système d’inspection du travail</strong> sur la santé et sécurité au travail auprès des jeunes en formation professionnelle ;</li><li><strong>Renforcer la mobilisation de la branche de l’intérim</strong> en faveur de la santé et de la sécurité des travailleurs intérimaires ;</li><li><strong>Mieux mobiliser les services de prévention et de santé au travail</strong> et les <strong>services de santé au travail agricoles</strong> dans l’accompagnement des entreprises pour la réalisation et l’actualisation du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) ;</li><li>Approfondir la connaissance sur les <strong>malaises au travail</strong> pour mieux les prévenir ;</li><li>Améliorer la connaissance des <strong>conséquences des vagues de chaleur</strong> sur la santé des travailleurs ;</li><li>Renforcer la <strong>prévention des risques liés aux vagues de chaleur</strong> ;</li><li>Poursuivre l’a<strong>ccompagnement des entreprises</strong> dans la prise en compte des risques liés aux vagues de chaleur ;</li><li>Déterminer des <strong>indicateurs communs sur la sinistralité au travail</strong> pour mieux communiquer sur les chiffres des accidents du travail graves et mortels ;</li><li>Mieux outiller le système d’<strong>inspection du travail</strong> en matière d’<strong>information des victimes d’accidents du travail graves et mortels et de leur famille</strong> ;</li><li>Mieux informer sur les <strong>démarches à entreprendre</strong> en cas d’accident du travail, notamment mortel, et sur les <strong>dispositifs d’accompagnement</strong> des victimes, de leur famille et du collectif de travail. </li></ol><div class=\"fr-callout\"><p><strong>Télécharger le plan</strong></p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-09/planaccidentstravailgravesmortels2022-2025_1.pdf\">Plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels <span>(PDF - 6. 81 Mo)</span></a></p></div></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-431811580\"> Le Plan Santé au travail 2016-2020 </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-431811580\"> <p>Le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/instances-rattachees/article/coct-conseil-d-orientation-des-conditions-de-travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Conseil d’Orientation des Conditions de Travail (COCT)</a> s’est réuni mardi 8 décembre 2015 sous la présidence la ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, pour adopter le troisième Plan Santé au Travail qui constituera la feuille de route du gouvernement en matière de santé au travail pour la période de 2016 à 2020. </p><p>Ce plan marque un infléchissement majeur en faveur d’une politique de prévention qui anticipe les risques professionnels et garantisse la bonne santé des salariés plutôt que de s’en tenir à une vision exclusivement réparatrice. Il prend aussi pleinement en compte la qualité de vie au travail. </p><p><strong>Bilan du Plan santé au travail 2016-2020</strong></p><p>Fruit d’une co-construction entre organisations syndicales et patronales, organismes de sécurité sociale, acteurs de la prévention professionnelle et administrations de l’Etat, le Plan santé au travail (PST) 2016-2020 avait fixé 10 objectifs opérationnels organisés autour de trois axes :</p><p>• <strong>donner la priorité à la prévention primaire</strong> et développer la culture de prévention (à rebours d’une approche longtemps centrée sur la réparation),<br>• <strong>améliorer la qualité de vie au travail</strong>, levier de santé, de maintien en emploi des travailleurs et de performance économique et sociale des entreprises (pour répondre aux enjeux de santé publique mais aussi de maintien dans l’emploi d’une population active vieillissante et davantage touchée par les maladies chroniques évolutives) ;<br>• <strong>renforcer le dialogue social et les ressources de la politique de prévention</strong> en structurant un système d’acteurs, notamment en direction des TPE-PME. </p><p>Elaboré collectivement, le bilan du PST 3 s’attache à souligner pour chacun des objectifs du plan les enjeux, avancées obtenues mais aussi les progrès qui restent à accomplir. La réflexion intègre les problématiques soulevées par les crises survenues au cours de la période comme les épisodes caniculaires ou la pandémie de la Covid-19. </p><p>Le bilan du plan santé au travail 2016-2020 va nourrir la réflexion sur le 4e plan santé au travail qui couvrira la période 2021-2025 et dont l’élaboration a commencé. </p><div class=\"fr-table\"><div class=\"fr-table__wrapper\"><div class=\"fr-table__container\"><div class=\"fr-table__content\"><table><tbody><tr><td>Bilan du Plan santé au travail - PST3</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/pst3_2016-2020_bilan_vok.pdf\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"bcd924b4-4659-4cbc-983b-51d788191eda\" data-entity-substitution=\"media\" title=\"Bilan du Plan santé au travail 3\" data-tracking-download-label=\"Bilan du Plan santé au travail 3\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger</a></td></tr><tr><td>Bilan à mi-parcours du Plan santé au travail - PST3</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/pst3_synthese_mi_parcours.pdf\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"278af517-99bd-4e82-a06e-6d62ac0a356a\" data-entity-substitution=\"media\" title=\"pdf/pst3_synthese_mi_parcours.pdf\" data-tracking-download-label=\"pdf/pst3_synthese_mi_parcours.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger</a></td></tr><tr><td>Synthèse du Bilan à mi parcours du Plan de santé au travail 2016-20 - PST3</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/synthese_pst3_vf.pdf\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"2edacccf-769e-46ce-92a9-723843f76b0c\" data-entity-substitution=\"media\" title=\"Synthèse du PST3\" data-tracking-download-label=\"Synthèse du PST3\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger</a></td></tr><tr><td>Plan santé au travail 2016-2020 - PST3</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/exe_pst_2016-2020_ok_v7_web.pdf\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"c52c9b5e-42c6-4897-83ac-6a0e3b5813b7\" data-entity-substitution=\"media\" title=\"3ème Plan Santé au Travail\" data-tracking-download-label=\"3ème Plan Santé au Travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger</a></td></tr><tr><td>Orientations pour le Plan de santé au travail 2016-20 - PST3</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/orientations_pour_le_pst3.pdf\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"e3c1608f-0ce9-4f1d-881b-82bbd3895c31\" data-entity-substitution=\"media\" title=\"Orientations pour le PST 3\" data-tracking-download-label=\"Orientations pour le PST 3\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger</a></td></tr></tbody></table></div></div></div></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1495214936\"> Le Plan Santé au travail 2010-2014 </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1495214936\"> <p>Le combat pour l’emploi engagé du fait du ralentissement économique conjoncturel doit aller de pair avec la volonté commune de tout faire pour mieux prévenir la pénibilité par une politique de prévention primaire plus effective, assurer à chacun la préservation de son intégrité physique et psychique, son bien-être au travail, et le bénéfice de conditions de travail de qualité. </p><p>Cette promotion de la qualité des emplois doit être un axe prioritaire. La santé au travail et l’amélioration des conditions de travail sont tout à la fois une clé de la performance économique et sociale, et de la compétitivité, une exigence pour le recrutement et le développement de l’emploi dans certains secteurs professionnels, et enfin une condition du maintien en activité des salariés les plus âgés et de la valorisation de leur expérience. </p><p><strong>Introduction</strong></p><p>De réels progrès ont été accomplis dans notre pays comme en Europe en matière de sécurité, de prévention et de protection de la santé des travailleurs. Les entreprises conçoivent aujourd’hui que l’investissement dans l’amélioration des conditions de travail, pour une bonne qualité du travail, est une condition de durabilité de la performance économique. À ce titre, la lutte contre la pénibilité est un enjeu majeur partagé qui doit s’inscrire dans une politique plus globale d’amélioration des conditions de travail, de développement des compétences et des potentiels afin de valoriser l’homme au travail et par le travail. La prévention des risques professionnels permet d’améliorer non seulement les taux d’activité de la population en âge de travailler et l’état de santé des travailleurs, mais aussi la compétitivité des entreprises. </p><p>Le premier Plan Santé au travail 2005-2009 avait affiché comme objectif la réforme du dispositif national de prévention des risques professionnels. Il a ainsi permis de donner une visibilité politique aux objectifs publics en matière de santé et de sécurité au travail. En affichant des priorités claires, en renforçant les moyens d’intervention de l’administration du travail et en particulier de l’inspection du travail, en développant la connaissance et l’évaluation des risques professionnels, ce plan a constitué une avancée pour le développement de la politique de santé au travail. </p><p>Cet élan doit être poursuivi et renforcé : le développement de la santé et du bien-être au travail et l’amélioration des conditions de travail constitue un enjeu majeur pour notre politique sociale dans<br>les années à venir. Ceci passe par la mise en œuvre effective d’actions visant à réduire les accidents du travail et les maladies professionnels, à prévenir les risques professionnels, l’usure au travail et la dégradation de la santé, ainsi qu’à permettre le maintien dans l’emploi. </p><p>C’est très naturellement que le nouveau Plan Santé au travail s’inscrit dans cette démarche :</p><ul><li>en recherchant des synergies avec l’ensemble des plans de santé publique, notamment avec le Plan Cancer 2 et Plan national Santé environnement (PNSE 2) ; les conventions de gestion et les contrats de progrès des organismes de sécurité sociale, la convention d’objectifs et de gestion pour la branche AT-MP (2009-2012), et des autres acteurs institutionnels de la prévention ;</li><li>en mobilisant les organisations professionnelles et syndicales ;</li><li>en plaçant les entreprises – chefs d’entreprise et cadres dirigeants, salariés et institutions représentatives du personnel – au centre de la stratégie qu’il décline. </li></ul><p>La démarche d’élaboration de ce deuxième Plan a été largement participative, puisqu’elle a associé, depuis l’été 2009, non seulement les administrations concernées mais également les organismes de prévention et l’ensemble des partenaires sociaux dans le cadre du Conseil d’orientation sur les conditions de travail, installé en avril 2009. </p><p>Les partenaires sociaux, aux niveaux national et local, jouent, en effet, un rôle essentiel pour l’élaboration de cette politique publique et pour sa mise en œuvre. Une concertation des acteurs régionaux,<br>notamment les comités régionaux de prévention des risques professionnels, a également été conduite pour l’élaboration du plan. </p><p><strong>Les constats</strong></p><p>Des progrès indéniables ont été accomplis en matière de santé et de sécurité au travail au cours de ces<br>dix dernières années. Pour autant, nous ne devons pas relâcher notre effort car certains chiffres restent élevés :</p><ul><li>le nombre des accidents du travail stagne à un niveau trop élevé d’environ 700 000 par an (dont plus de 44 000 accidents graves) ;</li><li>pour le seul régime général, les maladies professionnelles ne cessent d’augmenter (plus de 45 000 en 2008) ;</li><li>plus d’une personne par jour meurt d’un accident du travail (569 décès en 2008) ou des suites d’une maladie professionnelle (425 décès en 2008) ;</li><li>plus de 13 % de la population active sont aujourd’hui exposés à au moins un agent cancérogène ;</li><li>environ 55 % des accidents mortels du travail des salariés du régime général sont des accidents de la route ;</li><li>trop d’avis d’inaptitude débouchent sur un licenciement. </li></ul><p><strong>Les enjeux du Plan Santé au travail 2</strong></p><p>Fort de ces constats, il apparaît évident que le combat pour l’emploi engagé du fait du ralentissement économique conjoncturel doit aller de pair avec la volonté commune de tout faire pour mieux prévenir la pénibilité par une politique de prévention primaire plus effective, assurer à chacun la préservation de son intégrité physique et psychique, son bien-être au travail, et le bénéfice de conditions de travail de qualité. </p><p>Cette promotion de la qualité des emplois doit être un axe prioritaire de notre politique. Le gouvernement y accorde d’autant plus d’importance que la santé au travail et l’amélioration des conditions de travail sont tout à la fois une clé de la performance économique et sociale, et de la compétitivité, une exigence pour le recrutement et le développement de l’emploi dans certains secteurs professionnels, et enfin une condition du maintien en activité des salariés les plus âgés et de la valorisation de leur expérience. </p><p>Outre l’objectif transversal de travailler mieux à tous les âges de la vie, quatre axes majeurs seront mis en œuvre :</p><ul><li>développer la recherche et la connaissance en santé au travail dans des conditions de pérennité, de visibilité et de rigueur scientifique, et en assurer la diffusion opérationnelle, jusqu’aux entreprises et à leurs salariés ;</li><li>développer les actions de prévention des risques professionnels, en particulier des risques psychosociaux, du risque chimique, notamment cancérigènes, mutagènes ou reprotoxiques (CMR) et neurotoxiques, et des troubles musculo-squelettiques (TMS) ;</li><li>renforcer l’accompagnement des entreprises dans leurs actions de prévention, en s’attachant tout particulièrement aux entreprises de moins de 50 salariés, souvent dépourvues de représentation du personnel, mieux les informer des enjeux de la prévention et leur procurer les outils indispensables et adaptés ;</li><li>renforcer la coordination et la mobilisation des différents partenaires, tant au niveau national que dans les régions, et assurer, au travers de la mise en œuvre de la réforme des services de santé au travail, la place de ces acteurs dans la stratégie de prévention. </li></ul><p>Enfin, ce nouveau plan doit s’inscrire dans un contexte plus général qui suppose :</p><ul><li>de traduire la stratégie européenne de santé au travail 2007-2012, qui pose notamment le principe d’une réduction de 25 % du taux d’incidence global des accidents du travail ;</li><li>de contribuer à la stratégie européenne pour l’emploi pour renforcer les taux d’activité des seniors, en particulier en favorisant la prévention primaire de la pénibilité et en renforçant les dispositifs visant à prévenir la désinsertion professionnelle ;</li><li>d’assurer la mise en œuvre par les fabricants, importateurs et utilisateurs en aval de substances chimiques, dans les délais impartis, par des règlements protecteurs de la santé des salariés (à commencer par les dispositifs Reach et CLP) ;</li><li>de renforcer notre réactivité face au développement de certains risques, comme les risques psychosociaux ou à la menace de risques émergents, notamment les risques chimiques ;</li><li>de prendre en compte l’impact sur les salariés des nouvelles formes d’organisation des processus productifs et d’accentuer fortement l’amélioration des conditions de travail, notamment pour les petites et moyennes entreprises, pour les travailleurs fragilisés en raison de leur situation de travail, ou encore face à des risques émergents ou à des mutations technologiques. </li></ul> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/pst_2010-2014.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Plan santé au travail 2010-2014 (PST2)\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Plan santé au travail 2010-2014 (PST2) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 577. 49 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1847468652\"> Le Plan Santé au travail 2005-2009 </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1847468652\"> <p>Le plan santé au travail 2005-2009 a eu pour objectif d'engager une nouvelle dynamique afin d'améliorer durablement la prévention des risques professionnels. Son but était de faire reculer ces risques, sources de drames humains et de handicaps économiques, et d'encourager la diffusion d'une véritable culture de prévention dans les entreprises. </p><p>C'était un plan pour rassembler les énergies et fédérer l'ensemble des acteurs, aux niveaux national et local, autour de cet objectif commun. Ce fut donc avant tout un plan d'organisation. Il a visé à mieux structurer notre dispositif de prévention. Il a permis, en particulier, un changement d'échelle dans la connaissance des risques professionnels, grâce à la création d'une agence publique en charge de leur évaluation scientifique. </p><p>Ce plan s'est inscrit dans le long terme. Il a fait l'objet, en concertation notamment avec les partenaires sociaux, d'un suivi, de bilans réguliers et donnera lieu à la mobilisation de moyens humains et financiers, avec des objectifs ambitieux à horizon 2009. </p><p>C'est là le sens du plan santé au travail qui, dans la continuité du plan de cohésion sociale, vise à réconcilier progrès social et prospérité économique, croissance durable et cohésion sociale. </p><p><strong>Consulter le bilan du PST après deux années de mise en œuvre</strong></p><p>Adopté en conseil des ministres le 23 février 2005, le Plan Santé au Travail 2005-2009 constitue, pour les cinq années de sa durée, un levier particulièrement efficace et cohérent pour la mise en œuvre d'actions contribuant de manière effective à l'amélioration des conditions de travail et à une meilleure prévention des risques professionnels. </p><ul><li>Le PST comprend vingt trois actions, organisées autour des quatre objectifs suivants :<br>Développer les connaissances des dangers, des risques et des expositions en milieu professionnel ;</li><li>Renforcer l'effectivité du contrôle ;</li><li>Refonder les instances de concertation du pilotage de la santé au travail ;</li><li>Encourager les entreprises à être actrices de la santé au travail ;</li></ul><p>D'importants chantiers ont été entamés au cours des deux premières années de mise en œuvre de ce plan. </p><p><strong>A. Des efforts ont été engagés en faveur du développement de la connaissance des dangers et des risques professionnels</strong></p><p>L'AFSSET, agence publique d'expertise placée sous la tutelle conjointe des ministres chargés de la santé, de l'écologie et du travail, et qui a pour mission de fournir les études nécessaires à l'élaboration des règles et des actions adaptées à la protection de la santé des travailleurs sur le lieu de travail, a été créée par l'ordonnance du 1er septembre 2005, vu ses moyens renforcés (30 postes de scientifiques de haut niveau ont été créées) et est aujourd'hui opérationnelle. </p><p>Pour mener à bien ses missions, l'AFSSET prend appui sur un réseau d'organismes experts ou de recherche (21 au total dont InVS, INRS, AFSSA, INSERM, CNRS) avec lesquels elle doit nouer des relations contractuelles de partenariat durable. La construction et l'animation de ce réseau national d'expertise publique, avec des partenaires institutionnels de taille et de statuts différents, afin de coordonner les travaux d'évaluation des risques sanitaires dans les domaines de l'environnement et du travail, constituent pour l'agence un enjeu important des prochaines années. </p><p>Par ailleurs, l'agence a vu ses moyens renforcés et confirmés. Outre la poursuite de la politique de recrutement de scientifiques de haut niveau (30 agents ont ainsi été recrutés au titre des années 2005-2007), un contrat d'objectifs et de moyens (COM) a été signé le 17 avril 2007 entre l'agence et ses trois ministères de tutelles. </p><p>Ce contrat fixe et consolide les orientations stratégiques de la montée en charge de l'agence sur la période 2008-2011, en lui assignant des objectifs détaillés auxquels sont annexés des indicateurs qui permettront d'en assurer le suivi. </p><p>Il prévoit notamment l'amélioration du traitement des saisines confiées à l'AFSSET, depuis leur formulation jusqu'à leur restitution, en permettant de mener ces travaux selon des délais convenus à l'avance, et répond ainsi aux recommandations effectuées par l'IGAS et de l'IGE dans leur rapport de décembre 2005. Il envisage aussi les conditions du développement des missions permanentes de l'agence, dans le cadre du futur dispositif français de mise en œuvre de REACH ou encore dans sa fonction d'expertise des valeurs limites d'exposition professionnelle (VLEP). </p><p>Le COM chiffre par ailleurs les moyens qui seront nécessaire à l'accomplissement de chacun des objectifs fixés à l'agence. Parmi ces moyens figurent explicitement, les 20 nouveaux emplois de scientifiques supplémentaires pour la période 2008-2009. </p><p>Depuis 2005, l'agence a engagé, à la demande du ministère du travail, des études sur un nombre conséquent de substances signalées comme particulièrement dangereuses ou sur lesquelles pèsent des soupçons de dangerosité. </p><ul><li>Evaluation des risques sanitaires liés à la présence de formaldéhyde ;</li><li>Evaluation de l'exposition des travailleurs aux fibres minérales artificielles silicieuses ;</li><li>Exposition des travailleurs aux éthers de glycol ;</li><li>Effets sur la santé des nanomatériaux ;</li><li>Evaluation de la toxicité et des risques associés aux fibres « courtes » d'amiante ;</li><li>Etude sur la substitution des substances chimiques cancérigènes, mutagènes et -reprotoxiques ;</li><li>Analyse de cohérence et travaux d'expertise préalables au processus de décision concernant la fixation des valeurs limites d'exposition professionnelles</li></ul><p>Ces études sont en cours de réalisation et les avis de l'AFSSET seront publiés et communiqués au fur et à mesure de l'avancement des travaux, de manière à engager, si nécessaire, les travaux d'adaptation de la réglementation visant à améliorer encore la protection de la santé des salariés qui seraient exposés à ces substances. </p><p><strong>B. La communauté scientifique a été mobilisée sur les questions touchant à la santé et de la sécurité au travail</strong></p><p>Des appels à projets de recherche de grande envergure ont été lancés au cours des deux dernières années. Les recherches engagées portent sur les grands types de pathologies (cancers ; maladies respiratoires et allergiques, cardiovasculaires, neurodégénératives et neurologiques, infectieuses ; troubles de la fertilité ; stress), la connaissance des expositions, notamment aux nanoparticules, aux pesticides et au mercure. Elles portent aussi, pour certaines d'entre elles, sur les dimensions sociales, économiques et organisationnelles des questions de santé-environnement et santé-travail. </p><p>les résultats de ces études qui portent à la fois sur les grands types de pathologie, la connaissance des expositions et sur les dimensions sociales, économiques et organisationnelles de la santé au travail, permettront d'éclairer scientifiquement les décisions de gestion des risques qui incombent en la matière aux pouvoirs publics</p><p><strong>C. Le plan Santé au travail 2005 - 2009 renforce l'effectivité de l'application du droit et mobilise ses moyens sur le terrain</strong></p><p>Le PST permet d'accroître la pertinence et l'efficacité des actions de contrôle qui sont conduites sur le terrain, pour faire respecter les droits des salariés sur leur lieu de travail, en priorité dans le domaine de la protection de leur santé et de leur sécurité. </p><p>La création des cellules régionales d'appui scientifique et technique pluridisciplinaires, initiée dès 2005, dans 7 régions, s'est poursuivie en 2006 dans 8 nouvelles régions (Alsace, Bretagne, Basse-Normandie, Centre, Lorraine, Pays de Loire, Picardie, Poitou-Charente). Ces cellules, qui ont vocation à accueillir, autour des inspecteurs du travail des médecins du travail et des ingénieurs de prévention, permettront de renforcer les compétences des agents de contrôle dans leurs missions sur le champ, à forte technicité, de la santé et de la sécurité au travail. </p><p>La couverture territoriale métropolitaine s'achève en 2007 avec la création des 8 dernières cellules et un premier bilan sera établi sur la base d'une enquête réalisée sur les 15 premières cellules mise en place en 2005 et 2006. </p><p><strong>D. La modernisation de la gouvernance de la prévention est engagée</strong></p><ul><li>au niveau national, le projet d'adapter le Conseil supérieur de la prévention des risques professionnels (CSPRP) aux nouvelles réalités et aux nouvelles formes d'actions est en cours. A l'issue de la conférence tripartite sur les conditions de travail du 4 octobre 2007, le ministre du travail a proposé de faire évoluer cette instance pour la transformer en conseil d'orientation sur les conditions de travail (COCT). Cette instance aura pour mission de proposer des avis, des orientations et des priorités. </li><li>la réforme des instances de pilotage de la prévention des risques professionnels s'est concrétisée au niveau local avec la création, par le décret n°2007-761 du 10 mai 2007, des comités régionaux de prévention des risques professionnels (CRPRP). </li></ul><p>L'idée centrale est de créer, au niveau régional, une instance de dialogue et d'échanges au sein de laquelle l'ensemble des acteurs régionaux et locaux impliqués, rassemblés pour la première fois, coordonneront leurs actions de prévention en milieu de travail et bâtiront une politique relayant ou complétant la politique nationale de prévention des risques professionnels, articulée avec la politique de santé publique. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/pst.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Plan santé au travail 2005-2009 (PST)\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Plan santé au travail 2005-2009 (PST) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 741. 38 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section class=\"fr-mb-6v ondine-linked-pages\"> <h2> À lire sur ce site </h2> <ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/sante-mentale-et-travail-boite-outils\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-mentale-et-travail-boite-outils\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Santé mentale et travail | Boîte à outils</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Vous êtes employeur, vous voulez agir en faveur de la santé mentale de vos collaborateurs, notamment en prévenant la survenue des…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Ressources </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-06-12T15:32:22Z\">12 juin 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2025-06/Site%20-%20Boite%20%C3%A0%20outils.png.webp\" width=\"800\" height=\"450\" alt=\"\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-securite-des-salaries-cest-chaque-jour-que-lon-doit-y-penser\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-securite-des-salaries-cest-chaque-jour-que-lon-doit-y-penser\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Sécurité au travail : la prévention n'est pas une option</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Malgré les efforts considérables déployés pour prévenir les accidents du travail graves et mortels, leur nombre demeure encore…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Campagne de communication </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-12-03T12:53:13Z\">3 décembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2025-11/pave-la-prevention-n-est-pas-une-option.jpg.webp\" width=\"800\" height=\"450\" alt=\"Sécurité au travail : la prévention n'est pas une option. Agissez !\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/prevenir-absenteisme-entreprise\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/prevenir-absenteisme-entreprise\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Prévenir l’absentéisme en entreprise</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Cette page propose des ressources et des repères pour mieux comprendre l’absentéisme, agir efficacement pour le prévenir et…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Grand dossier </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Publié le <time datetime=\"2026-04-09T16:17:03Z\">9 avril 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2026-04/logo-absenteisme-entreprise.jpg.webp\" width=\"800\" height=\"450\" alt=\"\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/dialogue-social-en-entreprise-passer-laction\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social-en-entreprise-passer-laction\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Dialogue social en entreprise : passer à l’action</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Pour accompagner les entreprises -en particulier les TPE-PME- dans leur démarche de dialogue social, le ministère du Travail…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Grand dossier </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Publié le <time datetime=\"2025-11-14T13:00:45Z\">14 novembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2025-10/logo-dialogue-social-grand-dossier.jpg.webp\" width=\"800\" height=\"450\" alt=\"\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul> </section>",
+        "html": "<p><span>Le PST 2026-2030 a été lancé le 5 juin 2026 à l’issue d’un travail de co-construction avec les partenaires sociaux et institutionnels. Il fusionne avec le <strong>plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels (PATGM)</strong>, jusqu’ici distinct du PST, pour renforcer la cohérence de la mise en œuvre d’actions de prévention au service des publics les plus exposés aux <strong>risques professionnels</strong>. </span></p><p><span>Le PST 2026-2030 a été coconstruit à l’appui du <strong>bilan des indicateurs de suivi du 4<sup>e</sup> Plan Santé au travail (PST 4)</strong>. Tout en mettant l’accent sur la <strong>prévention primaire</strong> des risques professionnels et sur le <strong>décloisonnement </strong>des politiques de santé au travail au service d’une meilleure continuité du suivi médical, le plan s’articule autour des orientations suivantes :</span></p><ul><li><span><strong>La prévention des accidents du travail graves et mortels</strong>, notamment parmi les publics particulièrement exposés : jeunes, intérimaires. Elle sera mise en œuvre à travers la formation initiale et continue à la santé au travail et le renforcement de leur accueil en entreprise ;</span></li><li><span><strong>La promotion de la santé des femmes au travail</strong>, notamment à travers l’évaluation des risques professionnels différenciée selon le sexe, l’adaptation des équipements de protection individuelle et la lutte contre les <strong>violences sexuelles et sexistes au travail</strong> (VSST) ;</span></li><li><span><strong>La prise en compte des enjeux émergents en santé au travail</strong>, notamment par l’outillage des employeurs et des services de prévention et de santé au travail face aux risques associés au <strong>dérèglement climatique</strong> et aux <strong>conduites addictives</strong> ;</span></li><li><span><strong>La prévention de l’absentéisme</strong>, dans une logique de prévention et d’accompagnement des acteurs ;</span></li><li><span><strong>La promotion de la santé mentale</strong>, grande cause nationale 2025-2026, et la prévention des risques psycho-sociaux (RPS), en proposant une offre claire et coordonnée aux entreprises au service d’une mise en œuvre efficace d’actions de prévention, en renforçant les formations de secourisme en santé mentale en milieu professionnelle et en déployant la charte d’engagements lancée en 2025. </span></li></ul><p><span>Dans la continuité du PST 4 et du PATGM, le PST 2026-2030 activera l’ensemble des leviers à disposition afin de garantir l’atteinte des objectifs assignés : le déploiement des démarches de<strong> qualité de vie et des conditions de travail (QVCT)</strong>, le renforcement du <strong>dialogue social</strong>, notamment au niveau des branches professionnelles volontaires, les actions de sensibilisation et de formation pour les salariés comme pour les employeurs et le renforcement de la communication notamment s’agissant des accidents graves et mortels. </span></p><p><span><strong>Outil partenarial</strong>, le PST 2026-2030 a été coconstruit de sorte à en favoriser l’appropriation par les parties prenantes du monde du travail et par le public :</span></p><ul><li><span>Chacune des actions du plan est dotée d’<strong>indicateurs de suivi</strong> dont l’atteinte fera l’objet d’un bilan ;</span></li><li><span>Le PST est décliné localement par les <strong>DREETS </strong>en <strong>plans régionaux santé au travail (PRST)</strong>, au plus près des réalités socio-économiques des territoires ;</span></li><li><span>Afin de favoriser l’adaptation du PST aux évolutions du travail, une <strong>clause de revoyure</strong> à laquelle partenaires sociaux et préventeurs seront associés sera prévue. </span></li></ul><div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2026-06/WEB_PST5_0.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Plan Santé au travail 2026-2030.pdf\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Plan Santé au travail 2026-2030.pdf (PDF - 3.95 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Plan Santé au travail 2026-2030. pdf <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 3. 95 Mo)</span> </a> </div><div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2026-06/PDFHD_PST4_2026_A4_176P.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Bilan du Plan Santé au travail 2021-2025.pdf\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Bilan du Plan Santé au travail 2021-2025.pdf (PDF - 3.6 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Bilan du Plan Santé au travail 2021-2025. pdf <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 3. 6 Mo)</span> </a> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-854059705\"> Le Plan Santé au travail 2021-2025 </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-854059705\"> <p>Le <strong>Plan santé au travail 4 (PST 4) </strong>a été présenté mardi 14 décembre 2021 en <strong>Conseil national d’orientation des conditions de Travail (CNOCT)</strong>, sous la présidence du Secrétaire d’État en charge des retraites et de la santé au travail, <strong>Laurent Pietraszewski</strong>. </p><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"> <div class=\"text-align-left\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/pst4.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"4e Plan santé au travail (PST)\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> 4e Plan santé au travail (PST) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 3. 97 Mo)</span> </a> </div> </div><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/media/93703\" class=\"no-after\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> <div class=\"text-align-center\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/w_1200/public/files-spip/png/couv-doc-pst4.png.webp\" width=\"385\" height=\"439\" alt=\"png/couv-doc-pst4.png\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </a><p><strong>Le plan présenté pour la période 2021-2025, qui fixe la feuille de route en matière de santé au travail pour les quatre prochaines années, est le fruit d’un travail de co-construction entre l’État, la Sécurité sociale et tous les organismes de prévention ainsi que les partenaires sociaux</strong>. </p><p>Son élaboration s’est appuyée sur le bilan du PST 3 et des PRST 3 (voir ci-dessous) publié en juillet 2021. </p><p>La philosophie d’ensemble du PST 3 reste pertinente. La primauté de la logique de la prévention par rapport à la logique réparation, la promotion d’une approche positive de la santé, la place majeure du dialogue social autour des conditions de travail ou celle de la prévention de la désinsertion professionnelle et de l’accompagnement des salariés vulnérables restent donc des fondamentaux de la prévention en santé au travail. </p><p>Sur l’ensemble de ces thèmes, une impulsion majeure a été donnée par l’ANI du 9 décembre 2020 et la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail. Le PST 4 traduit pleinement leur contenu et leur confère une dimension pleinement opérationnelle. </p><p>Parallèlement, <strong>de nouvelles thématiques ont été intégrées</strong>, à l’image des effets du changement climatiques, des crises ou de l’égalité entre les femmes et les hommes. </p><p>Enfin, les liens entre le PST 4 et les autres plans et programmes ayant un impact sur les travailleurs (santé, environnement, cancer, agriculture etc. ) sont réaffirmés et approfondie. Le plan traduit pleinement la notion « d’allers vers » mise en œuvre en santé publique. </p><p><strong>Composé d’un axe transversal relatif à la lutte contre les accidents du travail graves et mortels et de 4 axes stratégiques, le 4<sup>e</sup> plan est construit autour de dix objectifs déclinés en 33 actions et 90 sous actions</strong>. De nombreux indicateurs de suivi et de livrables permettront de suivre leurs avancées. </p><p>Le plan est également doté pour la première fois d’indicateurs stratégiques. </p><p>Le PST 4 sera décliné sur l’ensemble du territoire via des plans régionaux de santé au travail à l’horizon du premier semestre 2022. </p><p>Ils seront élaborés et mis en œuvre en lien avec les acteurs locaux pour répondre concrètement aux besoins des employeurs, des salariés et de leurs représentants sur le terrain. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-360720118\"> Le Plan de prévention des accidents du travail graves et mortels </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-360720118\"> <div class=\"fr-text--lead fr-mt-6v\"><p>Le lundi 29 avril 2024, ont été présentées aux membres du <strong>Conseil national d’orientation des conditions de travail (CNOCT)</strong> les nouvelles mesures de prévention qui viennent enrichir le <strong>plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels (PATGM)</strong>, deux ans après son lancement. </p></div><div class=\"main-content fr-mb-12v fr-mt-6v\"><p><strong>Un plan co-construit par les différents acteurs</strong></p><p><strong>559 812 accidents du travail, dont 789 mortels ont été recensés en 2022</strong>*. </p><p>Ces dernières décennies, une baisse importante du nombre des accidents graves et mortels a été enregistrée grâce aux actions menées, mais, depuis 2010, un plancher semble avoir été atteint. L’enjeu est donc de relancer la dynamique de diminution du nombre et de la gravité de ce type d’accidents. </p><p>Co-construit par l’État, les partenaires sociaux, la sécurité sociale et les organismes de prévention, le <strong>plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels constitue une mise en œuvre du quatrième Plan Santé au Travail (PST4)</strong> présenté en décembre 2021, dont il vient préciser, dans ce domaine, les modalités opérationnelles de déploiement par des actions concrètes. </p><p>Lancé en mars 2022, ce plan cible particulièrement les <strong>publics les plus exposés</strong> aux accidents du travail graves et mortels que sont les <strong>jeunes et nouveaux embauchés</strong>, les <strong>travailleurs intérimaires</strong>, les <strong>travailleurs indépendants et détachés</strong>, ainsi que les <strong>TPE-PME</strong>, et vise à prévenir les <strong>principaux risques professionnels</strong> tels que le risque routier professionnel, les chutes de hauteur et l’utilisation de certaines machines. </p><p><strong>Des leviers de natures diverses</strong></p><p>Le plan mobilise plusieurs leviers complémentaires :</p><ul type=\"disc\"><li><strong>Des actions de sensibilisation et de formation</strong>, notamment par l’enrichissement des cursus de formation, la mise en place pour tous les nouveaux embauchés d’un parcours de formation en santé et sécurité au travail, le déploiement d’actions de sensibilisation par les services de prévention et de santé au travail à destination des travailleurs intérimaires ou bien par l’adaptation des messages de prévention à destination des travailleurs détachés ;</li><li><strong>Le renforcement des mesures de prévention</strong> : surveillance du marché des équipements de protection et de sécurité, renforcement de l’évaluation des risques, information renforcée sur les aides à la prévention, généralisation de l’offre de couverture en santé au travail pour les travailleurs indépendants introduite par la loi du 2 août 2021, suivi des travailleurs intérimaires par les services de prévention et de santé au travail des entreprises utilisatrices, etc. ;</li><li><strong>Le dialogue social</strong>, en particulier par la mobilisation des branches professionnelles, de façon à adapter au mieux les actions mises en œuvre aux réalités professionnelles et des entreprises ;</li><li><strong>Le développement des outils de connaissance et de suivi des accidents du travail graves et mortels</strong>, pour mieux cibler les actions vers les secteurs et métiers les plus à risque, en améliorant notamment le partage d’information entre l’Etat et la sécurité sociale. </li></ul><p><strong>Nouvelles mesures du plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels (avril 2024)</strong></p><p>A partir des retours de terrain, de nouvelles mesures ont été concertées avec les acteurs de la santé au travail. Ces actions permettent à la fois de <strong>capitaliser sur les premières réalisations</strong> du plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels et d<strong>’identifier de nouveaux axes de travail</strong>. </p><p><strong>Onze mesures</strong> ont ainsi été ajoutées au plan initial et seront mises en œuvre à partir d’avril 2024 :</p><ol type=\"1\"><li><strong>Mieux informer et outiller le réseau académique professionnel et les personnels en établissement</strong> sur les enjeux de la santé et sécurité au travail des jeunes en formation professionnelle ;</li><li><strong>Développer les interventions du système d’inspection du travail</strong> sur la santé et sécurité au travail auprès des jeunes en formation professionnelle ;</li><li><strong>Renforcer la mobilisation de la branche de l’intérim</strong> en faveur de la santé et de la sécurité des travailleurs intérimaires ;</li><li><strong>Mieux mobiliser les services de prévention et de santé au travail</strong> et les <strong>services de santé au travail agricoles</strong> dans l’accompagnement des entreprises pour la réalisation et l’actualisation du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) ;</li><li>Approfondir la connaissance sur les <strong>malaises au travail</strong> pour mieux les prévenir ;</li><li>Améliorer la connaissance des <strong>conséquences des vagues de chaleur</strong> sur la santé des travailleurs ;</li><li>Renforcer la <strong>prévention des risques liés aux vagues de chaleur</strong> ;</li><li>Poursuivre l’a<strong>ccompagnement des entreprises</strong> dans la prise en compte des risques liés aux vagues de chaleur ;</li><li>Déterminer des <strong>indicateurs communs sur la sinistralité au travail</strong> pour mieux communiquer sur les chiffres des accidents du travail graves et mortels ;</li><li>Mieux outiller le système d’<strong>inspection du travail</strong> en matière d’<strong>information des victimes d’accidents du travail graves et mortels et de leur famille</strong> ;</li><li>Mieux informer sur les <strong>démarches à entreprendre</strong> en cas d’accident du travail, notamment mortel, et sur les <strong>dispositifs d’accompagnement</strong> des victimes, de leur famille et du collectif de travail. </li></ol><div class=\"fr-callout\"><p><strong>Télécharger le plan</strong></p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-09/planaccidentstravailgravesmortels2022-2025_1.pdf\">Plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels <span>(PDF - 6. 81 Mo)</span></a></p></div></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-742280029\"> Le Plan Santé au travail 2016-2020 </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-742280029\"> <p>Le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ministere/instances-rattachees/article/coct-conseil-d-orientation-des-conditions-de-travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Conseil d’Orientation des Conditions de Travail (COCT)</a> s’est réuni mardi 8 décembre 2015 sous la présidence la ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, pour adopter le troisième Plan Santé au Travail qui constituera la feuille de route du gouvernement en matière de santé au travail pour la période de 2016 à 2020. </p><p>Ce plan marque un infléchissement majeur en faveur d’une politique de prévention qui anticipe les risques professionnels et garantisse la bonne santé des salariés plutôt que de s’en tenir à une vision exclusivement réparatrice. Il prend aussi pleinement en compte la qualité de vie au travail. </p><p><strong>Bilan du Plan santé au travail 2016-2020</strong></p><p>Fruit d’une co-construction entre organisations syndicales et patronales, organismes de sécurité sociale, acteurs de la prévention professionnelle et administrations de l’Etat, le Plan santé au travail (PST) 2016-2020 avait fixé 10 objectifs opérationnels organisés autour de trois axes :</p><p>• <strong>donner la priorité à la prévention primaire</strong> et développer la culture de prévention (à rebours d’une approche longtemps centrée sur la réparation),<br>• <strong>améliorer la qualité de vie au travail</strong>, levier de santé, de maintien en emploi des travailleurs et de performance économique et sociale des entreprises (pour répondre aux enjeux de santé publique mais aussi de maintien dans l’emploi d’une population active vieillissante et davantage touchée par les maladies chroniques évolutives) ;<br>• <strong>renforcer le dialogue social et les ressources de la politique de prévention</strong> en structurant un système d’acteurs, notamment en direction des TPE-PME. </p><p>Elaboré collectivement, le bilan du PST 3 s’attache à souligner pour chacun des objectifs du plan les enjeux, avancées obtenues mais aussi les progrès qui restent à accomplir. La réflexion intègre les problématiques soulevées par les crises survenues au cours de la période comme les épisodes caniculaires ou la pandémie de la Covid-19. </p><p>Le bilan du plan santé au travail 2016-2020 va nourrir la réflexion sur le 4e plan santé au travail qui couvrira la période 2021-2025 et dont l’élaboration a commencé. </p><div class=\"fr-table\"><div class=\"fr-table__wrapper\"><div class=\"fr-table__container\"><div class=\"fr-table__content\"><table><tbody><tr><td>Bilan du Plan santé au travail - PST3</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/pst3_2016-2020_bilan_vok.pdf\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"bcd924b4-4659-4cbc-983b-51d788191eda\" data-entity-substitution=\"media\" title=\"Bilan du Plan santé au travail 3\" data-tracking-download-label=\"Bilan du Plan santé au travail 3\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger</a></td></tr><tr><td>Bilan à mi-parcours du Plan santé au travail - PST3</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/pst3_synthese_mi_parcours.pdf\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"278af517-99bd-4e82-a06e-6d62ac0a356a\" data-entity-substitution=\"media\" title=\"pdf/pst3_synthese_mi_parcours.pdf\" data-tracking-download-label=\"pdf/pst3_synthese_mi_parcours.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger</a></td></tr><tr><td>Synthèse du Bilan à mi parcours du Plan de santé au travail 2016-20 - PST3</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/synthese_pst3_vf.pdf\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"2edacccf-769e-46ce-92a9-723843f76b0c\" data-entity-substitution=\"media\" title=\"Synthèse du PST3\" data-tracking-download-label=\"Synthèse du PST3\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger</a></td></tr><tr><td>Plan santé au travail 2016-2020 - PST3</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/exe_pst_2016-2020_ok_v7_web.pdf\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"c52c9b5e-42c6-4897-83ac-6a0e3b5813b7\" data-entity-substitution=\"media\" title=\"3ème Plan Santé au Travail\" data-tracking-download-label=\"3ème Plan Santé au Travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger</a></td></tr><tr><td>Orientations pour le Plan de santé au travail 2016-20 - PST3</td><td><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/orientations_pour_le_pst3.pdf\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"e3c1608f-0ce9-4f1d-881b-82bbd3895c31\" data-entity-substitution=\"media\" title=\"Orientations pour le PST 3\" data-tracking-download-label=\"Orientations pour le PST 3\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Télécharger</a></td></tr></tbody></table></div></div></div></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1401373181\"> Le Plan Santé au travail 2010-2014 </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1401373181\"> <p>Le combat pour l’emploi engagé du fait du ralentissement économique conjoncturel doit aller de pair avec la volonté commune de tout faire pour mieux prévenir la pénibilité par une politique de prévention primaire plus effective, assurer à chacun la préservation de son intégrité physique et psychique, son bien-être au travail, et le bénéfice de conditions de travail de qualité. </p><p>Cette promotion de la qualité des emplois doit être un axe prioritaire. La santé au travail et l’amélioration des conditions de travail sont tout à la fois une clé de la performance économique et sociale, et de la compétitivité, une exigence pour le recrutement et le développement de l’emploi dans certains secteurs professionnels, et enfin une condition du maintien en activité des salariés les plus âgés et de la valorisation de leur expérience. </p><p><strong>Introduction</strong></p><p>De réels progrès ont été accomplis dans notre pays comme en Europe en matière de sécurité, de prévention et de protection de la santé des travailleurs. Les entreprises conçoivent aujourd’hui que l’investissement dans l’amélioration des conditions de travail, pour une bonne qualité du travail, est une condition de durabilité de la performance économique. À ce titre, la lutte contre la pénibilité est un enjeu majeur partagé qui doit s’inscrire dans une politique plus globale d’amélioration des conditions de travail, de développement des compétences et des potentiels afin de valoriser l’homme au travail et par le travail. La prévention des risques professionnels permet d’améliorer non seulement les taux d’activité de la population en âge de travailler et l’état de santé des travailleurs, mais aussi la compétitivité des entreprises. </p><p>Le premier Plan Santé au travail 2005-2009 avait affiché comme objectif la réforme du dispositif national de prévention des risques professionnels. Il a ainsi permis de donner une visibilité politique aux objectifs publics en matière de santé et de sécurité au travail. En affichant des priorités claires, en renforçant les moyens d’intervention de l’administration du travail et en particulier de l’inspection du travail, en développant la connaissance et l’évaluation des risques professionnels, ce plan a constitué une avancée pour le développement de la politique de santé au travail. </p><p>Cet élan doit être poursuivi et renforcé : le développement de la santé et du bien-être au travail et l’amélioration des conditions de travail constitue un enjeu majeur pour notre politique sociale dans<br>les années à venir. Ceci passe par la mise en œuvre effective d’actions visant à réduire les accidents du travail et les maladies professionnels, à prévenir les risques professionnels, l’usure au travail et la dégradation de la santé, ainsi qu’à permettre le maintien dans l’emploi. </p><p>C’est très naturellement que le nouveau Plan Santé au travail s’inscrit dans cette démarche :</p><ul><li>en recherchant des synergies avec l’ensemble des plans de santé publique, notamment avec le Plan Cancer 2 et Plan national Santé environnement (PNSE 2) ; les conventions de gestion et les contrats de progrès des organismes de sécurité sociale, la convention d’objectifs et de gestion pour la branche AT-MP (2009-2012), et des autres acteurs institutionnels de la prévention ;</li><li>en mobilisant les organisations professionnelles et syndicales ;</li><li>en plaçant les entreprises – chefs d’entreprise et cadres dirigeants, salariés et institutions représentatives du personnel – au centre de la stratégie qu’il décline. </li></ul><p>La démarche d’élaboration de ce deuxième Plan a été largement participative, puisqu’elle a associé, depuis l’été 2009, non seulement les administrations concernées mais également les organismes de prévention et l’ensemble des partenaires sociaux dans le cadre du Conseil d’orientation sur les conditions de travail, installé en avril 2009. </p><p>Les partenaires sociaux, aux niveaux national et local, jouent, en effet, un rôle essentiel pour l’élaboration de cette politique publique et pour sa mise en œuvre. Une concertation des acteurs régionaux,<br>notamment les comités régionaux de prévention des risques professionnels, a également été conduite pour l’élaboration du plan. </p><p><strong>Les constats</strong></p><p>Des progrès indéniables ont été accomplis en matière de santé et de sécurité au travail au cours de ces<br>dix dernières années. Pour autant, nous ne devons pas relâcher notre effort car certains chiffres restent élevés :</p><ul><li>le nombre des accidents du travail stagne à un niveau trop élevé d’environ 700 000 par an (dont plus de 44 000 accidents graves) ;</li><li>pour le seul régime général, les maladies professionnelles ne cessent d’augmenter (plus de 45 000 en 2008) ;</li><li>plus d’une personne par jour meurt d’un accident du travail (569 décès en 2008) ou des suites d’une maladie professionnelle (425 décès en 2008) ;</li><li>plus de 13 % de la population active sont aujourd’hui exposés à au moins un agent cancérogène ;</li><li>environ 55 % des accidents mortels du travail des salariés du régime général sont des accidents de la route ;</li><li>trop d’avis d’inaptitude débouchent sur un licenciement. </li></ul><p><strong>Les enjeux du Plan Santé au travail 2</strong></p><p>Fort de ces constats, il apparaît évident que le combat pour l’emploi engagé du fait du ralentissement économique conjoncturel doit aller de pair avec la volonté commune de tout faire pour mieux prévenir la pénibilité par une politique de prévention primaire plus effective, assurer à chacun la préservation de son intégrité physique et psychique, son bien-être au travail, et le bénéfice de conditions de travail de qualité. </p><p>Cette promotion de la qualité des emplois doit être un axe prioritaire de notre politique. Le gouvernement y accorde d’autant plus d’importance que la santé au travail et l’amélioration des conditions de travail sont tout à la fois une clé de la performance économique et sociale, et de la compétitivité, une exigence pour le recrutement et le développement de l’emploi dans certains secteurs professionnels, et enfin une condition du maintien en activité des salariés les plus âgés et de la valorisation de leur expérience. </p><p>Outre l’objectif transversal de travailler mieux à tous les âges de la vie, quatre axes majeurs seront mis en œuvre :</p><ul><li>développer la recherche et la connaissance en santé au travail dans des conditions de pérennité, de visibilité et de rigueur scientifique, et en assurer la diffusion opérationnelle, jusqu’aux entreprises et à leurs salariés ;</li><li>développer les actions de prévention des risques professionnels, en particulier des risques psychosociaux, du risque chimique, notamment cancérigènes, mutagènes ou reprotoxiques (CMR) et neurotoxiques, et des troubles musculo-squelettiques (TMS) ;</li><li>renforcer l’accompagnement des entreprises dans leurs actions de prévention, en s’attachant tout particulièrement aux entreprises de moins de 50 salariés, souvent dépourvues de représentation du personnel, mieux les informer des enjeux de la prévention et leur procurer les outils indispensables et adaptés ;</li><li>renforcer la coordination et la mobilisation des différents partenaires, tant au niveau national que dans les régions, et assurer, au travers de la mise en œuvre de la réforme des services de santé au travail, la place de ces acteurs dans la stratégie de prévention. </li></ul><p>Enfin, ce nouveau plan doit s’inscrire dans un contexte plus général qui suppose :</p><ul><li>de traduire la stratégie européenne de santé au travail 2007-2012, qui pose notamment le principe d’une réduction de 25 % du taux d’incidence global des accidents du travail ;</li><li>de contribuer à la stratégie européenne pour l’emploi pour renforcer les taux d’activité des seniors, en particulier en favorisant la prévention primaire de la pénibilité et en renforçant les dispositifs visant à prévenir la désinsertion professionnelle ;</li><li>d’assurer la mise en œuvre par les fabricants, importateurs et utilisateurs en aval de substances chimiques, dans les délais impartis, par des règlements protecteurs de la santé des salariés (à commencer par les dispositifs Reach et CLP) ;</li><li>de renforcer notre réactivité face au développement de certains risques, comme les risques psychosociaux ou à la menace de risques émergents, notamment les risques chimiques ;</li><li>de prendre en compte l’impact sur les salariés des nouvelles formes d’organisation des processus productifs et d’accentuer fortement l’amélioration des conditions de travail, notamment pour les petites et moyennes entreprises, pour les travailleurs fragilisés en raison de leur situation de travail, ou encore face à des risques émergents ou à des mutations technologiques. </li></ul> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/pst_2010-2014.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Plan santé au travail 2010-2014 (PST2)\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Plan santé au travail 2010-2014 (PST2) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 577. 49 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-479870004\"> Le Plan Santé au travail 2005-2009 </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-479870004\"> <p>Le plan santé au travail 2005-2009 a eu pour objectif d'engager une nouvelle dynamique afin d'améliorer durablement la prévention des risques professionnels. Son but était de faire reculer ces risques, sources de drames humains et de handicaps économiques, et d'encourager la diffusion d'une véritable culture de prévention dans les entreprises. </p><p>C'était un plan pour rassembler les énergies et fédérer l'ensemble des acteurs, aux niveaux national et local, autour de cet objectif commun. Ce fut donc avant tout un plan d'organisation. Il a visé à mieux structurer notre dispositif de prévention. Il a permis, en particulier, un changement d'échelle dans la connaissance des risques professionnels, grâce à la création d'une agence publique en charge de leur évaluation scientifique. </p><p>Ce plan s'est inscrit dans le long terme. Il a fait l'objet, en concertation notamment avec les partenaires sociaux, d'un suivi, de bilans réguliers et donnera lieu à la mobilisation de moyens humains et financiers, avec des objectifs ambitieux à horizon 2009. </p><p>C'est là le sens du plan santé au travail qui, dans la continuité du plan de cohésion sociale, vise à réconcilier progrès social et prospérité économique, croissance durable et cohésion sociale. </p><p><strong>Consulter le bilan du PST après deux années de mise en œuvre</strong></p><p>Adopté en conseil des ministres le 23 février 2005, le Plan Santé au Travail 2005-2009 constitue, pour les cinq années de sa durée, un levier particulièrement efficace et cohérent pour la mise en œuvre d'actions contribuant de manière effective à l'amélioration des conditions de travail et à une meilleure prévention des risques professionnels. </p><ul><li>Le PST comprend vingt trois actions, organisées autour des quatre objectifs suivants :<br>Développer les connaissances des dangers, des risques et des expositions en milieu professionnel ;</li><li>Renforcer l'effectivité du contrôle ;</li><li>Refonder les instances de concertation du pilotage de la santé au travail ;</li><li>Encourager les entreprises à être actrices de la santé au travail ;</li></ul><p>D'importants chantiers ont été entamés au cours des deux premières années de mise en œuvre de ce plan. </p><p><strong>A. Des efforts ont été engagés en faveur du développement de la connaissance des dangers et des risques professionnels</strong></p><p>L'AFSSET, agence publique d'expertise placée sous la tutelle conjointe des ministres chargés de la santé, de l'écologie et du travail, et qui a pour mission de fournir les études nécessaires à l'élaboration des règles et des actions adaptées à la protection de la santé des travailleurs sur le lieu de travail, a été créée par l'ordonnance du 1er septembre 2005, vu ses moyens renforcés (30 postes de scientifiques de haut niveau ont été créées) et est aujourd'hui opérationnelle. </p><p>Pour mener à bien ses missions, l'AFSSET prend appui sur un réseau d'organismes experts ou de recherche (21 au total dont InVS, INRS, AFSSA, INSERM, CNRS) avec lesquels elle doit nouer des relations contractuelles de partenariat durable. La construction et l'animation de ce réseau national d'expertise publique, avec des partenaires institutionnels de taille et de statuts différents, afin de coordonner les travaux d'évaluation des risques sanitaires dans les domaines de l'environnement et du travail, constituent pour l'agence un enjeu important des prochaines années. </p><p>Par ailleurs, l'agence a vu ses moyens renforcés et confirmés. Outre la poursuite de la politique de recrutement de scientifiques de haut niveau (30 agents ont ainsi été recrutés au titre des années 2005-2007), un contrat d'objectifs et de moyens (COM) a été signé le 17 avril 2007 entre l'agence et ses trois ministères de tutelles. </p><p>Ce contrat fixe et consolide les orientations stratégiques de la montée en charge de l'agence sur la période 2008-2011, en lui assignant des objectifs détaillés auxquels sont annexés des indicateurs qui permettront d'en assurer le suivi. </p><p>Il prévoit notamment l'amélioration du traitement des saisines confiées à l'AFSSET, depuis leur formulation jusqu'à leur restitution, en permettant de mener ces travaux selon des délais convenus à l'avance, et répond ainsi aux recommandations effectuées par l'IGAS et de l'IGE dans leur rapport de décembre 2005. Il envisage aussi les conditions du développement des missions permanentes de l'agence, dans le cadre du futur dispositif français de mise en œuvre de REACH ou encore dans sa fonction d'expertise des valeurs limites d'exposition professionnelle (VLEP). </p><p>Le COM chiffre par ailleurs les moyens qui seront nécessaire à l'accomplissement de chacun des objectifs fixés à l'agence. Parmi ces moyens figurent explicitement, les 20 nouveaux emplois de scientifiques supplémentaires pour la période 2008-2009. </p><p>Depuis 2005, l'agence a engagé, à la demande du ministère du travail, des études sur un nombre conséquent de substances signalées comme particulièrement dangereuses ou sur lesquelles pèsent des soupçons de dangerosité. </p><ul><li>Evaluation des risques sanitaires liés à la présence de formaldéhyde ;</li><li>Evaluation de l'exposition des travailleurs aux fibres minérales artificielles silicieuses ;</li><li>Exposition des travailleurs aux éthers de glycol ;</li><li>Effets sur la santé des nanomatériaux ;</li><li>Evaluation de la toxicité et des risques associés aux fibres « courtes » d'amiante ;</li><li>Etude sur la substitution des substances chimiques cancérigènes, mutagènes et -reprotoxiques ;</li><li>Analyse de cohérence et travaux d'expertise préalables au processus de décision concernant la fixation des valeurs limites d'exposition professionnelles</li></ul><p>Ces études sont en cours de réalisation et les avis de l'AFSSET seront publiés et communiqués au fur et à mesure de l'avancement des travaux, de manière à engager, si nécessaire, les travaux d'adaptation de la réglementation visant à améliorer encore la protection de la santé des salariés qui seraient exposés à ces substances. </p><p><strong>B. La communauté scientifique a été mobilisée sur les questions touchant à la santé et de la sécurité au travail</strong></p><p>Des appels à projets de recherche de grande envergure ont été lancés au cours des deux dernières années. Les recherches engagées portent sur les grands types de pathologies (cancers ; maladies respiratoires et allergiques, cardiovasculaires, neurodégénératives et neurologiques, infectieuses ; troubles de la fertilité ; stress), la connaissance des expositions, notamment aux nanoparticules, aux pesticides et au mercure. Elles portent aussi, pour certaines d'entre elles, sur les dimensions sociales, économiques et organisationnelles des questions de santé-environnement et santé-travail. </p><p>les résultats de ces études qui portent à la fois sur les grands types de pathologie, la connaissance des expositions et sur les dimensions sociales, économiques et organisationnelles de la santé au travail, permettront d'éclairer scientifiquement les décisions de gestion des risques qui incombent en la matière aux pouvoirs publics</p><p><strong>C. Le plan Santé au travail 2005 - 2009 renforce l'effectivité de l'application du droit et mobilise ses moyens sur le terrain</strong></p><p>Le PST permet d'accroître la pertinence et l'efficacité des actions de contrôle qui sont conduites sur le terrain, pour faire respecter les droits des salariés sur leur lieu de travail, en priorité dans le domaine de la protection de leur santé et de leur sécurité. </p><p>La création des cellules régionales d'appui scientifique et technique pluridisciplinaires, initiée dès 2005, dans 7 régions, s'est poursuivie en 2006 dans 8 nouvelles régions (Alsace, Bretagne, Basse-Normandie, Centre, Lorraine, Pays de Loire, Picardie, Poitou-Charente). Ces cellules, qui ont vocation à accueillir, autour des inspecteurs du travail des médecins du travail et des ingénieurs de prévention, permettront de renforcer les compétences des agents de contrôle dans leurs missions sur le champ, à forte technicité, de la santé et de la sécurité au travail. </p><p>La couverture territoriale métropolitaine s'achève en 2007 avec la création des 8 dernières cellules et un premier bilan sera établi sur la base d'une enquête réalisée sur les 15 premières cellules mise en place en 2005 et 2006. </p><p><strong>D. La modernisation de la gouvernance de la prévention est engagée</strong></p><ul><li>au niveau national, le projet d'adapter le Conseil supérieur de la prévention des risques professionnels (CSPRP) aux nouvelles réalités et aux nouvelles formes d'actions est en cours. A l'issue de la conférence tripartite sur les conditions de travail du 4 octobre 2007, le ministre du travail a proposé de faire évoluer cette instance pour la transformer en conseil d'orientation sur les conditions de travail (COCT). Cette instance aura pour mission de proposer des avis, des orientations et des priorités. </li><li>la réforme des instances de pilotage de la prévention des risques professionnels s'est concrétisée au niveau local avec la création, par le décret n°2007-761 du 10 mai 2007, des comités régionaux de prévention des risques professionnels (CRPRP). </li></ul><p>L'idée centrale est de créer, au niveau régional, une instance de dialogue et d'échanges au sein de laquelle l'ensemble des acteurs régionaux et locaux impliqués, rassemblés pour la première fois, coordonneront leurs actions de prévention en milieu de travail et bâtiront une politique relayant ou complétant la politique nationale de prévention des risques professionnels, articulée avec la politique de santé publique. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/pst.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Plan santé au travail 2005-2009 (PST)\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Plan santé au travail 2005-2009 (PST) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 741. 38 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section class=\"fr-mb-6v ondine-linked-pages\"> <h2> À lire sur ce site </h2> <ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/sante-mentale-et-travail-boite-outils\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sante-mentale-et-travail-boite-outils\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Santé mentale et travail | Boîte à outils</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Vous êtes employeur, vous voulez agir en faveur de la santé mentale de vos collaborateurs, notamment en prévenant la survenue des…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Ressources </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-06-12T15:32:22Z\">12 juin 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2025-06/Site%20-%20Boite%20%C3%A0%20outils.png.webp\" width=\"800\" height=\"450\" alt=\"\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-securite-des-salaries-cest-chaque-jour-que-lon-doit-y-penser\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-securite-des-salaries-cest-chaque-jour-que-lon-doit-y-penser\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Sécurité au travail : la prévention n'est pas une option</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Malgré les efforts considérables déployés pour prévenir les accidents du travail graves et mortels, leur nombre demeure encore…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Campagne de communication </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-12-03T12:53:13Z\">3 décembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2025-11/pave-la-prevention-n-est-pas-une-option.jpg.webp\" width=\"800\" height=\"450\" alt=\"Sécurité au travail : la prévention n'est pas une option. Agissez !\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/prevenir-absenteisme-entreprise\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/prevenir-absenteisme-entreprise\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Prévenir l’absentéisme en entreprise</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Cette page propose des ressources et des repères pour mieux comprendre l’absentéisme, agir efficacement pour le prévenir et…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Grand dossier </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Publié le <time datetime=\"2026-04-09T16:17:03Z\">9 avril 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2026-04/logo-absenteisme-entreprise.jpg.webp\" width=\"800\" height=\"450\" alt=\"\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/dialogue-social-en-entreprise-passer-laction\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social-en-entreprise-passer-laction\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Dialogue social en entreprise : passer à l’action</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Pour accompagner les entreprises -en particulier les TPE-PME- dans leur démarche de dialogue social, le ministère du Travail…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Grand dossier </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Publié le <time datetime=\"2025-11-14T13:00:45Z\">14 novembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2025-10/logo-dialogue-social-grand-dossier.jpg.webp\" width=\"800\" height=\"450\" alt=\"\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul> </section>",
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         "text": "Le PST 2026-2030 a été lancé le 5 juin 2026 à l’issue d’un travail de co-construction avec les partenaires sociaux et institutionnels. Il fusionne avec le plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels (PATGM), jusqu’ici distinct du PST, pour renforcer la cohérence de la mise en œuvre d’actions de prévention au service des publics les plus exposés aux risques professionnels.Le PST 2026-2030 a été coconstruit à l’appui du bilan des indicateurs de suivi du 4e Plan Santé au travail (PST 4).  Tout en mettant l’accent sur la prévention primaire des risques professionnels et sur le décloisonnement des politiques de santé au travail au service d’une meilleure continuité du suivi médical, le plan s’articule autour des orientations suivantes :La prévention des accidents du travail graves et mortels, notamment parmi les publics particulièrement exposés : jeunes, intérimaires. Elle sera mise en œuvre à travers la formation initiale et continue à la santé au travail et le renforcement de leur accueil en entreprise ;La promotion de la santé des femmes au travail, notamment à travers l’évaluation des risques professionnels différenciée selon le sexe, l’adaptation des équipements de protection individuelle et la lutte contre les violences sexuelles et sexistes au travail (VSST) ;La prise en compte des enjeux émergents en santé au travail, notamment par l’outillage des employeurs et des services de prévention et de santé au travail face aux risques associés au dérèglement climatique et aux conduites addictives ;La prévention de l’absentéisme, dans une logique de prévention et d’accompagnement des acteurs ;La promotion de la santé mentale, grande cause nationale 2025-2026, et la prévention des risques psycho-sociaux (RPS), en proposant une offre claire et coordonnée aux entreprises au service d’une mise en œuvre efficace d’actions de prévention, en renforçant les formations de secourisme en santé mentale en milieu professionnelle et en déployant la charte d’engagements lancée en 2025.Dans la continuité du PST 4 et du PATGM, le PST 2026-2030 activera l’ensemble des leviers à disposition afin de garantir l’atteinte des objectifs assignés : le déploiement des démarches de qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), le renforcement du dialogue social, notamment au niveau des branches professionnelles volontaires, les actions de sensibilisation et de formation pour les salariés comme pour les employeurs et le renforcement de la communication notamment s’agissant des accidents graves et mortels.Outil partenarial, le PST 2026-2030 a été coconstruit de sorte à en favoriser l’appropriation par les parties prenantes du monde du travail et par le public :Chacune des actions du plan est dotée d’indicateurs de suivi dont l’atteinte fera l’objet d’un bilan ;Le PST est décliné localement par les DREETS en plans régionaux santé au travail (PRST), au plus près des réalités socio-économiques des territoires ;Afin de favoriser l’adaptation du PST aux évolutions du travail, une clause de revoyure à laquelle partenaires sociaux et préventeurs seront associés sera prévue.Plan Santé au travail 2026-2030. pdf (PDF - 3. 95 Mo)Bilan du Plan Santé au travail 2021-2025. pdf (PDF - 3. 6 Mo)Le Plan Santé au travail 2021-2025 Le Plan santé au travail 4 (PST 4) a été présenté mardi 14 décembre 2021 en Conseil national d’orientation des conditions de Travail (CNOCT), sous la présidence du Secrétaire d’État en charge des retraites et de la santé au travail, Laurent Pietraszewski. 4e Plan santé au travail (PST) (PDF - 3. 97 Mo) Le plan présenté pour la période 2021-2025, qui fixe la feuille de route en matière de santé au travail pour les quatre prochaines années, est le fruit d’un travail de co-construction entre l’État, la Sécurité sociale et tous les organismes de prévention ainsi que les partenaires sociaux. Son élaboration s’est appuyée sur le bilan du PST 3 et des PRST 3 (voir ci-dessous) publié en juillet 2021. La philosophie d’ensemble du PST 3 reste pertinente. La primauté de la logique de la prévention par rapport à la logique réparation, la promotion d’une approche positive de la santé, la place majeure du dialogue social autour des conditions de travail ou celle de la prévention de la désinsertion professionnelle et de l’accompagnement des salariés vulnérables restent donc des fondamentaux de la prévention en santé au travail. Sur l’ensemble de ces thèmes, une impulsion majeure a été donnée par l’ANI du 9 décembre 2020 et la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail. Le PST 4 traduit pleinement leur contenu et leur confère une dimension pleinement opérationnelle. Parallèlement, de nouvelles thématiques ont été intégrées, à l’image des effets du changement climatiques, des crises ou de l’égalité entre les femmes et les hommes. Enfin, les liens entre le PST 4 et les autres plans et programmes ayant un impact sur les travailleurs (santé, environnement, cancer, agriculture etc. ) sont réaffirmés et approfondie. Le plan traduit pleinement la notion « d’allers vers » mise en œuvre en santé publique. Composé d’un axe transversal relatif à la lutte contre les accidents du travail graves et mortels et de 4 axes stratégiques, le 4e plan est construit autour de dix objectifs déclinés en 33 actions et 90 sous actions. De nombreux indicateurs de suivi et de livrables permettront de suivre leurs avancées. Le plan est également doté pour la première fois d’indicateurs stratégiques. Le PST 4 sera décliné sur l’ensemble du territoire via des plans régionaux de santé au travail à l’horizon du premier semestre 2022. Ils seront élaborés et mis en œuvre en lien avec les acteurs locaux pour répondre concrètement aux besoins des employeurs, des salariés et de leurs représentants sur le terrain.Le Plan de prévention des accidents du travail graves et mortels Le lundi 29 avril 2024, ont été présentées aux membres du Conseil national d’orientation des conditions de travail (CNOCT) les nouvelles mesures de prévention qui viennent enrichir le plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels (PATGM), deux ans après son lancement. Un plan co-construit par les différents acteurs559 812 accidents du travail, dont 789 mortels ont été recensés en 2022*. Ces dernières décennies, une baisse importante du nombre des accidents graves et mortels a été enregistrée grâce aux actions menées, mais, depuis 2010, un plancher semble avoir été atteint. L’enjeu est donc de relancer la dynamique de diminution du nombre et de la gravité de ce type d’accidents. Co-construit par l’État, les partenaires sociaux, la sécurité sociale et les organismes de prévention, le plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels constitue une mise en œuvre du quatrième Plan Santé au Travail (PST4) présenté en décembre 2021, dont il vient préciser, dans ce domaine, les modalités opérationnelles de déploiement par des actions concrètes. Lancé en mars 2022, ce plan cible particulièrement les publics les plus exposés aux accidents du travail graves et mortels que sont les jeunes et nouveaux embauchés, les travailleurs intérimaires, les travailleurs indépendants et détachés, ainsi que les TPE-PME, et vise à prévenir les principaux risques professionnels tels que le risque routier professionnel, les chutes de hauteur et l’utilisation de certaines machines. Des leviers de natures diversesLe plan mobilise plusieurs leviers complémentaires :Des actions de sensibilisation et de formation, notamment par l’enrichissement des cursus de formation, la mise en place pour tous les nouveaux embauchés d’un parcours de formation en santé et sécurité au travail, le déploiement d’actions de sensibilisation par les services de prévention et de santé au travail à destination des travailleurs intérimaires ou bien par l’adaptation des messages de prévention à destination des travailleurs détachés ;Le renforcement des mesures de prévention : surveillance du marché des équipements de protection et de sécurité, renforcement de l’évaluation des risques, information renforcée sur les aides à la prévention, généralisation de l’offre de couverture en santé au travail pour les travailleurs indépendants introduite par la loi du 2 août 2021, suivi des travailleurs intérimaires par les services de prévention et de santé au travail des entreprises utilisatrices, etc.  ;Le dialogue social, en particulier par la mobilisation des branches professionnelles, de façon à adapter au mieux les actions mises en œuvre aux réalités professionnelles et des entreprises ;Le développement des outils de connaissance et de suivi des accidents du travail graves et mortels, pour mieux cibler les actions vers les secteurs et métiers les plus à risque, en améliorant notamment le partage d’information entre l’Etat et la sécurité sociale. Nouvelles mesures du plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels (avril 2024)A partir des retours de terrain, de nouvelles mesures ont été concertées avec les acteurs de la santé au travail. Ces actions permettent à la fois de capitaliser sur les premières réalisations du plan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels et d’identifier de nouveaux axes de travail. Onze mesures ont ainsi été ajoutées au plan initial et seront mises en œuvre à partir d’avril 2024 :Mieux informer et outiller le réseau académique professionnel et les personnels en établissement sur les enjeux de la santé et sécurité au travail des jeunes en formation professionnelle ;Développer les interventions du système d’inspection du travail sur la santé et sécurité au travail auprès des jeunes en formation professionnelle ;Renforcer la mobilisation de la branche de l’intérim en faveur de la santé et de la sécurité des travailleurs intérimaires ;Mieux mobiliser les services de prévention et de santé au travail et les services de santé au travail agricoles dans l’accompagnement des entreprises pour la réalisation et l’actualisation du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) ;Approfondir la connaissance sur les malaises au travail pour mieux les prévenir ;Améliorer la connaissance des conséquences des vagues de chaleur sur la santé des travailleurs ;Renforcer la prévention des risques liés aux vagues de chaleur ;Poursuivre l’accompagnement des entreprises dans la prise en compte des risques liés aux vagues de chaleur ;Déterminer des indicateurs communs sur la sinistralité au travail pour mieux communiquer sur les chiffres des accidents du travail graves et mortels ;Mieux outiller le système d’inspection du travail en matière d’information des victimes d’accidents du travail graves et mortels et de leur famille ;Mieux informer sur les démarches à entreprendre en cas d’accident du travail, notamment mortel, et sur les dispositifs d’accompagnement des victimes, de leur famille et du collectif de travail. Télécharger le planPlan pour la prévention des accidents du travail graves et mortels (PDF - 6. 81 Mo)Le Plan Santé au travail 2016-2020 Le Conseil d’Orientation des Conditions de Travail (COCT) s’est réuni mardi 8 décembre 2015 sous la présidence la ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, pour adopter le troisième Plan Santé au Travail qui constituera la feuille de route du gouvernement en matière de santé au travail pour la période de 2016 à 2020. Ce plan marque un infléchissement majeur en faveur d’une politique de prévention qui anticipe les risques professionnels et garantisse la bonne santé des salariés plutôt que de s’en tenir à une vision exclusivement réparatrice. Il prend aussi pleinement en compte la qualité de vie au travail. Bilan du Plan santé au travail 2016-2020Fruit d’une co-construction entre organisations syndicales et patronales, organismes de sécurité sociale, acteurs de la prévention professionnelle et administrations de l’Etat, le Plan santé au travail (PST) 2016-2020 avait fixé 10 objectifs opérationnels organisés autour de trois axes :• donner la priorité à la prévention primaire et développer la culture de prévention (à rebours d’une approche longtemps centrée sur la réparation),• améliorer la qualité de vie au travail, levier de santé, de maintien en emploi des travailleurs et de performance économique et sociale des entreprises (pour répondre aux enjeux de santé publique mais aussi de maintien dans l’emploi d’une population active vieillissante et davantage touchée par les maladies chroniques évolutives) ;• renforcer le dialogue social et les ressources de la politique de prévention en structurant un système d’acteurs, notamment en direction des TPE-PME. Elaboré collectivement, le bilan du PST 3 s’attache à souligner pour chacun des objectifs du plan les enjeux, avancées obtenues mais aussi les progrès qui restent à accomplir. La réflexion intègre les problématiques soulevées par les crises survenues au cours de la période comme les épisodes caniculaires ou la pandémie de la Covid-19. Le bilan du plan santé au travail 2016-2020 va nourrir la réflexion sur le 4e plan santé au travail qui couvrira la période 2021-2025 et dont l’élaboration a commencé. Bilan du Plan santé au travail - PST3TéléchargerBilan à mi-parcours du Plan santé au travail - PST3TéléchargerSynthèse du Bilan à mi parcours du Plan de santé au travail 2016-20 - PST3TéléchargerPlan santé au travail 2016-2020 - PST3TéléchargerOrientations pour le Plan de santé au travail 2016-20 - PST3TéléchargerLe Plan Santé au travail 2010-2014 Le combat pour l’emploi engagé du fait du ralentissement économique conjoncturel doit aller de pair avec la volonté commune de tout faire pour mieux prévenir la pénibilité par une politique de prévention primaire plus effective, assurer à chacun la préservation de son intégrité physique et psychique, son bien-être au travail, et le bénéfice de conditions de travail de qualité. Cette promotion de la qualité des emplois doit être un axe prioritaire. La santé au travail et l’amélioration des conditions de travail sont tout à la fois une clé de la performance économique et sociale, et de la compétitivité, une exigence pour le recrutement et le développement de l’emploi dans certains secteurs professionnels, et enfin une condition du maintien en activité des salariés les plus âgés et de la valorisation de leur expérience. IntroductionDe réels progrès ont été accomplis dans notre pays comme en Europe en matière de sécurité, de prévention et de protection de la santé des travailleurs. Les entreprises conçoivent aujourd’hui que l’investissement dans l’amélioration des conditions de travail, pour une bonne qualité du travail, est une condition de durabilité de la performance économique. À ce titre, la lutte contre la pénibilité est un enjeu majeur partagé qui doit s’inscrire dans une politique plus globale d’amélioration des conditions de travail, de développement des compétences et des potentiels afin de valoriser l’homme au travail et par le travail. La prévention des risques professionnels permet d’améliorer non seulement les taux d’activité de la population en âge de travailler et l’état de santé des travailleurs, mais aussi la compétitivité des entreprises. Le premier Plan Santé au travail 2005-2009 avait affiché comme objectif la réforme du dispositif national de prévention des risques professionnels. Il a ainsi permis de donner une visibilité politique aux objectifs publics en matière de santé et de sécurité au travail. En affichant des priorités claires, en renforçant les moyens d’intervention de l’administration du travail et en particulier de l’inspection du travail, en développant la connaissance et l’évaluation des risques professionnels, ce plan a constitué une avancée pour le développement de la politique de santé au travail. Cet élan doit être poursuivi et renforcé : le développement de la santé et du bien-être au travail et l’amélioration des conditions de travail constitue un enjeu majeur pour notre politique sociale dansles années à venir. Ceci passe par la mise en œuvre effective d’actions visant à réduire les accidents du travail et les maladies professionnels, à prévenir les risques professionnels, l’usure au travail et la dégradation de la santé, ainsi qu’à permettre le maintien dans l’emploi. C’est très naturellement que le nouveau Plan Santé au travail s’inscrit dans cette démarche :en recherchant des synergies avec l’ensemble des plans de santé publique, notamment avec le Plan Cancer 2 et Plan national Santé environnement (PNSE 2) ; les conventions de gestion et les contrats de progrès des organismes de sécurité sociale, la convention d’objectifs et de gestion pour la branche AT-MP (2009-2012), et des autres acteurs institutionnels de la prévention ;en mobilisant les organisations professionnelles et syndicales ;en plaçant les entreprises – chefs d’entreprise et cadres dirigeants, salariés et institutions représentatives du personnel – au centre de la stratégie qu’il décline. La démarche d’élaboration de ce deuxième Plan a été largement participative, puisqu’elle a associé, depuis l’été 2009, non seulement les administrations concernées mais également les organismes de prévention et l’ensemble des partenaires sociaux dans le cadre du Conseil d’orientation sur les conditions de travail, installé en avril 2009. Les partenaires sociaux, aux niveaux national et local, jouent, en effet, un rôle essentiel pour l’élaboration de cette politique publique et pour sa mise en œuvre. Une concertation des acteurs régionaux,notamment les comités régionaux de prévention des risques professionnels, a également été conduite pour l’élaboration du plan. Les constatsDes progrès indéniables ont été accomplis en matière de santé et de sécurité au travail au cours de cesdix dernières années. Pour autant, nous ne devons pas relâcher notre effort car certains chiffres restent élevés :le nombre des accidents du travail stagne à un niveau trop élevé d’environ 700 000 par an (dont plus de 44 000 accidents graves) ;pour le seul régime général, les maladies professionnelles ne cessent d’augmenter (plus de 45 000 en 2008) ;plus d’une personne par jour meurt d’un accident du travail (569 décès en 2008) ou des suites d’une maladie professionnelle (425 décès en 2008) ;plus de 13 % de la population active sont aujourd’hui exposés à au moins un agent cancérogène ;environ 55 % des accidents mortels du travail des salariés du régime général sont des accidents de la route ;trop d’avis d’inaptitude débouchent sur un licenciement. Les enjeux du Plan Santé au travail 2Fort de ces constats, il apparaît évident que le combat pour l’emploi engagé du fait du ralentissement économique conjoncturel doit aller de pair avec la volonté commune de tout faire pour mieux prévenir la pénibilité par une politique de prévention primaire plus effective, assurer à chacun la préservation de son intégrité physique et psychique, son bien-être au travail, et le bénéfice de conditions de travail de qualité. Cette promotion de la qualité des emplois doit être un axe prioritaire de notre politique. Le gouvernement y accorde d’autant plus d’importance que la santé au travail et l’amélioration des conditions de travail sont tout à la fois une clé de la performance économique et sociale, et de la compétitivité, une exigence pour le recrutement et le développement de l’emploi dans certains secteurs professionnels, et enfin une condition du maintien en activité des salariés les plus âgés et de la valorisation de leur expérience. Outre l’objectif transversal de travailler mieux à tous les âges de la vie, quatre axes majeurs seront mis en œuvre :développer la recherche et la connaissance en santé au travail dans des conditions de pérennité, de visibilité et de rigueur scientifique, et en assurer la diffusion opérationnelle, jusqu’aux entreprises et à leurs salariés ;développer les actions de prévention des risques professionnels, en particulier des risques psychosociaux, du risque chimique, notamment cancérigènes, mutagènes ou reprotoxiques (CMR) et neurotoxiques, et des troubles musculo-squelettiques (TMS) ;renforcer l’accompagnement des entreprises dans leurs actions de prévention, en s’attachant tout particulièrement aux entreprises de moins de 50 salariés, souvent dépourvues de représentation du personnel, mieux les informer des enjeux de la prévention et leur procurer les outils indispensables et adaptés ;renforcer la coordination et la mobilisation des différents partenaires, tant au niveau national que dans les régions, et assurer, au travers de la mise en œuvre de la réforme des services de santé au travail, la place de ces acteurs dans la stratégie de prévention. Enfin, ce nouveau plan doit s’inscrire dans un contexte plus général qui suppose :de traduire la stratégie européenne de santé au travail 2007-2012, qui pose notamment le principe d’une réduction de 25 % du taux d’incidence global des accidents du travail ;de contribuer à la stratégie européenne pour l’emploi pour renforcer les taux d’activité des seniors, en particulier en favorisant la prévention primaire de la pénibilité et en renforçant les dispositifs visant à prévenir la désinsertion professionnelle ;d’assurer la mise en œuvre par les fabricants, importateurs et utilisateurs en aval de substances chimiques, dans les délais impartis, par des règlements protecteurs de la santé des salariés (à commencer par les dispositifs Reach et CLP) ;de renforcer notre réactivité face au développement de certains risques, comme les risques psychosociaux ou à la menace de risques émergents, notamment les risques chimiques ;de prendre en compte l’impact sur les salariés des nouvelles formes d’organisation des processus productifs et d’accentuer fortement l’amélioration des conditions de travail, notamment pour les petites et moyennes entreprises, pour les travailleurs fragilisés en raison de leur situation de travail, ou encore face à des risques émergents ou à des mutations technologiques. Plan santé au travail 2010-2014 (PST2) (PDF - 577. 49 Ko)Le Plan Santé au travail 2005-2009 Le plan santé au travail 2005-2009 a eu pour objectif d'engager une nouvelle dynamique afin d'améliorer durablement la prévention des risques professionnels. Son but était de faire reculer ces risques, sources de drames humains et de handicaps économiques, et d'encourager la diffusion d'une véritable culture de prévention dans les entreprises. C'était un plan pour rassembler les énergies et fédérer l'ensemble des acteurs, aux niveaux national et local, autour de cet objectif commun. Ce fut donc avant tout un plan d'organisation. Il a visé à mieux structurer notre dispositif de prévention. Il a permis, en particulier, un changement d'échelle dans la connaissance des risques professionnels, grâce à la création d'une agence publique en charge de leur évaluation scientifique. Ce plan s'est inscrit dans le long terme. Il a fait l'objet, en concertation notamment avec les partenaires sociaux, d'un suivi, de bilans réguliers et donnera lieu à la mobilisation de moyens humains et financiers, avec des objectifs ambitieux à horizon 2009. C'est là le sens du plan santé au travail qui, dans la continuité du plan de cohésion sociale, vise à réconcilier progrès social et prospérité économique, croissance durable et cohésion sociale. Consulter le bilan du PST après deux années de mise en œuvreAdopté en conseil des ministres le 23 février 2005, le Plan Santé au Travail 2005-2009 constitue, pour les cinq années de sa durée, un levier particulièrement efficace et cohérent pour la mise en œuvre d'actions contribuant de manière effective à l'amélioration des conditions de travail et à une meilleure prévention des risques professionnels. Le PST comprend vingt trois actions, organisées autour des quatre objectifs suivants :Développer les connaissances des dangers, des risques et des expositions en milieu professionnel ;Renforcer l'effectivité du contrôle ;Refonder les instances de concertation du pilotage de la santé au travail ;Encourager les entreprises à être actrices de la santé au travail ;D'importants chantiers ont été entamés au cours des deux premières années de mise en œuvre de ce plan. A. Des efforts ont été engagés en faveur du développement de la connaissance des dangers et des risques professionnelsL'AFSSET, agence publique d'expertise placée sous la tutelle conjointe des ministres chargés de la santé, de l'écologie et du travail, et qui a pour mission de fournir les études nécessaires à l'élaboration des règles et des actions adaptées à la protection de la santé des travailleurs sur le lieu de travail, a été créée par l'ordonnance du 1er septembre 2005, vu ses moyens renforcés (30 postes de scientifiques de haut niveau ont été créées) et est aujourd'hui opérationnelle. Pour mener à bien ses missions, l'AFSSET prend appui sur un réseau d'organismes experts ou de recherche (21 au total dont InVS, INRS, AFSSA, INSERM, CNRS) avec lesquels elle doit nouer des relations contractuelles de partenariat durable. La construction et l'animation de ce réseau national d'expertise publique, avec des partenaires institutionnels de taille et de statuts différents, afin de coordonner les travaux d'évaluation des risques sanitaires dans les domaines de l'environnement et du travail, constituent pour l'agence un enjeu important des prochaines années. Par ailleurs, l'agence a vu ses moyens renforcés et confirmés. Outre la poursuite de la politique de recrutement de scientifiques de haut niveau (30 agents ont ainsi été recrutés au titre des années 2005-2007), un contrat d'objectifs et de moyens (COM) a été signé le 17 avril 2007 entre l'agence et ses trois ministères de tutelles. Ce contrat fixe et consolide les orientations stratégiques de la montée en charge de l'agence sur la période 2008-2011, en lui assignant des objectifs détaillés auxquels sont annexés des indicateurs qui permettront d'en assurer le suivi. Il prévoit notamment l'amélioration du traitement des saisines confiées à l'AFSSET, depuis leur formulation jusqu'à leur restitution, en permettant de mener ces travaux selon des délais convenus à l'avance, et répond ainsi aux recommandations effectuées par l'IGAS et de l'IGE dans leur rapport de décembre 2005. Il envisage aussi les conditions du développement des missions permanentes de l'agence, dans le cadre du futur dispositif français de mise en œuvre de REACH ou encore dans sa fonction d'expertise des valeurs limites d'exposition professionnelle (VLEP). Le COM chiffre par ailleurs les moyens qui seront nécessaire à l'accomplissement de chacun des objectifs fixés à l'agence. Parmi ces moyens figurent explicitement, les 20 nouveaux emplois de scientifiques supplémentaires pour la période 2008-2009. Depuis 2005, l'agence a engagé, à la demande du ministère du travail, des études sur un nombre conséquent de substances signalées comme particulièrement dangereuses ou sur lesquelles pèsent des soupçons de dangerosité. Evaluation des risques sanitaires liés à la présence de formaldéhyde ;Evaluation de l'exposition des travailleurs aux fibres minérales artificielles silicieuses ;Exposition des travailleurs aux éthers de glycol ;Effets sur la santé des nanomatériaux ;Evaluation de la toxicité et des risques associés aux fibres « courtes » d'amiante ;Etude sur la substitution des substances chimiques cancérigènes, mutagènes et -reprotoxiques ;Analyse de cohérence et travaux d'expertise préalables au processus de décision concernant la fixation des valeurs limites d'exposition professionnellesCes études sont en cours de réalisation et les avis de l'AFSSET seront publiés et communiqués au fur et à mesure de l'avancement des travaux, de manière à engager, si nécessaire, les travaux d'adaptation de la réglementation visant à améliorer encore la protection de la santé des salariés qui seraient exposés à ces substances. B. La communauté scientifique a été mobilisée sur les questions touchant à la santé et de la sécurité au travailDes appels à projets de recherche de grande envergure ont été lancés au cours des deux dernières années. Les recherches engagées portent sur les grands types de pathologies (cancers ; maladies respiratoires et allergiques, cardiovasculaires, neurodégénératives et neurologiques, infectieuses ; troubles de la fertilité ; stress), la connaissance des expositions, notamment aux nanoparticules, aux pesticides et au mercure. Elles portent aussi, pour certaines d'entre elles, sur les dimensions sociales, économiques et organisationnelles des questions de santé-environnement et santé-travail. les résultats de ces études qui portent à la fois sur les grands types de pathologie, la connaissance des expositions et sur les dimensions sociales, économiques et organisationnelles de la santé au travail, permettront d'éclairer scientifiquement les décisions de gestion des risques qui incombent en la matière aux pouvoirs publicsC. Le plan Santé au travail 2005 - 2009 renforce l'effectivité de l'application du droit et mobilise ses moyens sur le terrainLe PST permet d'accroître la pertinence et l'efficacité des actions de contrôle qui sont conduites sur le terrain, pour faire respecter les droits des salariés sur leur lieu de travail, en priorité dans le domaine de la protection de leur santé et de leur sécurité. La création des cellules régionales d'appui scientifique et technique pluridisciplinaires, initiée dès 2005, dans 7 régions, s'est poursuivie en 2006 dans 8 nouvelles régions (Alsace, Bretagne, Basse-Normandie, Centre, Lorraine, Pays de Loire, Picardie, Poitou-Charente). Ces cellules, qui ont vocation à accueillir, autour des inspecteurs du travail des médecins du travail et des ingénieurs de prévention, permettront de renforcer les compétences des agents de contrôle dans leurs missions sur le champ, à forte technicité, de la santé et de la sécurité au travail. La couverture territoriale métropolitaine s'achève en 2007 avec la création des 8 dernières cellules et un premier bilan sera établi sur la base d'une enquête réalisée sur les 15 premières cellules mise en place en 2005 et 2006. D. La modernisation de la gouvernance de la prévention est engagéeau niveau national, le projet d'adapter le Conseil supérieur de la prévention des risques professionnels (CSPRP) aux nouvelles réalités et aux nouvelles formes d'actions est en cours. A l'issue de la conférence tripartite sur les conditions de travail du 4 octobre 2007, le ministre du travail a proposé de faire évoluer cette instance pour la transformer en conseil d'orientation sur les conditions de travail (COCT). Cette instance aura pour mission de proposer des avis, des orientations et des priorités. la réforme des instances de pilotage de la prévention des risques professionnels s'est concrétisée au niveau local avec la création, par le décret n°2007-761 du 10 mai 2007, des comités régionaux de prévention des risques professionnels (CRPRP). L'idée centrale est de créer, au niveau régional, une instance de dialogue et d'échanges au sein de laquelle l'ensemble des acteurs régionaux et locaux impliqués, rassemblés pour la première fois, coordonneront leurs actions de prévention en milieu de travail et bâtiront une politique relayant ou complétant la politique nationale de prévention des risques professionnels, articulée avec la politique de santé publique. Plan santé au travail 2005-2009 (PST) (PDF - 741. 38 Ko)À lire sur ce site Santé mentale et travail | Boîte à outils Vous êtes employeur, vous voulez agir en faveur de la santé mentale de vos collaborateurs, notamment en prévenant la survenue des… Ressources Date de mise à jour le 12 juin 2025 Sécurité au travail : la prévention n'est pas une option Malgré les efforts considérables déployés pour prévenir les accidents du travail graves et mortels, leur nombre demeure encore… Campagne de communication Date de mise à jour le 3 décembre 2025 Prévenir l’absentéisme en entreprise Cette page propose des ressources et des repères pour mieux comprendre l’absentéisme, agir efficacement pour le prévenir et… Grand dossier Publié le 9 avril 2026 Dialogue social en entreprise : passer à l’action Pour accompagner les entreprises -en particulier les TPE-PME- dans leur démarche de dialogue social, le ministère du Travail… Grand dossier Publié le 14 novembre 2025",
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-        "html": "<p><strong>Lorsqu'un salarié est détaché en France plus de 12</strong> <strong>mois ou 18</strong> <strong>mois </strong>si son employeur a effectué une déclaration permettant de déroger à l'application du statut de salarié détaché de longue durée (voir rubrique « <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/donneurs-dordre-maitres-douvrage-en-france-vos-obligations-en-cas-de-detachement\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"10ae647b-f34e-4a8f-8371-284d5cca292c\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Donneurs d'ordre / maîtres d'ouvrage en France : vos obligations en cas de détachement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Obligations de l'employeur de salariés détachés</a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/donneurs-dordre-maitres-douvrage-en-france-vos-obligations-en-cas-de-detachement\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"10ae647b-f34e-4a8f-8371-284d5cca292c\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Donneurs d'ordre / maîtres d'ouvrage en France : vos obligations en cas de détachement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">»</a>), il bénéficie de droits plus importants que ceux résultant de l'application du « <strong>noyau dur</strong> ». </p><p><strong>En cas de remplacement d'un salarié détaché par un autre salarié détaché</strong> sur le même poste de travail, la durée de 12 mois est atteinte lorsque la durée cumulée du détachement des salariés se succédant sur le même poste de travail est égale à 12 mois. Il s'agit d'apprécier pour chaque situation si le détachement est le même selon un faisceau d'indices : </p><ul><li><strong>Même poste de travail : </strong>la directive (UE) 2018/957 prévoit que le concept de « la même tâche au même endroit » est déterminé en tenant notamment compte de la nature du service à fournir, du travail à exécuter et de l'adresse ou des adresses des lieux de travail, informations qui figurent sur la déclaration préalable de détachement remplie par l'employeur ; </li><li><strong>Même contrat de prestation de services </strong>conclu avec un employeur et un client inchangés. </li></ul><p>Le salarié détaché de longue durée bénéficie ainsi, en plus des matières du « noyau dur ». </p><p><strong>S'agissant des divers congés prévus par le Code du travail</strong>, le salarié détaché de longue durée a droit, sous réserve qu'il remplisse les conditions d'attribution requises, aux congés suivants :</p><ul><li><strong>Au titre des congés de droit</strong> <strong>: </strong>congé d'adoption, congés d'éducation des enfants : congé parental d'éducation et passage à temps partiel, congés pour maladie d'un enfant (congé pour enfant malade et congé de présence parentale) ;</li><li>Avec la possibilité pour le salarié, en cas de refus de l'employeur, de saisir directement le conseil de prud'hommes, statuant en la forme des référés :<strong> congé pour acquisition de la nationalité française, congé de solidarité familiale, congé proche aidant, congé mutualiste de formation, congé de formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse, congé pour catastrophe naturelle et congé de solidarité internationale</strong> <strong>;</strong></li><li><strong>Autres congés suivants</strong> <strong>:</strong> congé sabbatique, congé pour la création d'entreprise et congé de représentation. </li></ul><p>Par ailleurs, les salariés détachés de longue durée mis à disposition auprès d'une entreprise d'accueil dans le cas d'une opération de prêt de main d'œuvre sont électeurs aux élections professionnelles. En revanche, les salariés d'entreprises de travail temporaires n'ont pas la qualité d'électeur dans l'entreprise utilisatrice. </p><p><strong>S'agissant de la formation professionnelle</strong>, le salarié détaché de longue durée pourra bénéficier en France d'actions de formation professionnelle financées par les opérateurs de compétences (OPCO) dans deux cas :</p><ul><li>L'entreprise étrangère qui l'emploie et l'a détaché en France est redevable de la contribution visant à financer le dispositif de formation professionnelle dans la mesure où elle possède en France un « centre d'opérations présentant un caractère de permanence suffisant et doté d'une certaine autonomie » ;</li><li>Son employeur s'acquitte à titre volontaire de la cotisation « formation professionnelle ». </li></ul><p>Enfin, dans l'éventualité où il serait amené au cours de son détachement en France à avoir recours au télétravail, il bénéficiera des dispositions relatives à cette forme d'organisation du travail. </p><p>Au contraire, les règles relatives aux procédures, formalités et conditions régissant la conclusion et la fin du contrat de travail, y compris les clauses de non-concurrence, de même que les régimes complémentaires de retraite professionnels ne s'appliquent pas aux salariés détachés de longue durée. </p><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h4>Références juridiques pour aller plus loin</h4><p><strong>Pour en savoir plus sur les divers congés</strong> <strong>:</strong></p><ul><li>Articles L. 1225-37 à L. 1225-72 du Code du travail</li><li>Articles L. 3142-6 et suivants du Code du travail</li></ul><p><strong>Pour en savoir plus sur le télétravail</strong> <strong>:</strong> </p><p>Articles L. 1225-9 et suivants du Code du travail</p></div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-306154294\"> Textes de référence </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-306154294\"> <ul><li><strong>Le salaire minimal</strong> : art. L. 1263-3, L. 1262-4, L. 3221-3 à L. 3231-5, L. 3241-1, R. 1262-7, R. 1262-8, R. 2263-3, D. 3231-6 et R. 3233-1 du Code du travail ;</li><li><strong>La rémunération des heures supplémentaires</strong> : art. L. 3121-32 à L. 3121-40, art. R. 3124-1, R. 3124-2 et R. 3124-7 du Code du travail ;</li><li><strong>La durée légale du travail</strong> : art. L. 12. 63-3, L. 3121-1, et L. 3121-27du Code du travail ;</li><li><strong>Les heures supplémentaires et la durée maximale de travail</strong> : art. L. 3121-18, L. 3121-20 à L. 3121-22 et L. 3121-27 à L. 3121-40 du Code du travail ;</li><li><strong>Le temps de pause</strong> : art. L. 3121-16 et L. 3121-17 du Code du travail ;</li><li><strong>Les repos</strong> : art. L. 1263-3, L. 3131-1 à L. 3132-3-1 et R. 3135-2 du Code du travail</li><li><strong>Le travail de nuit</strong> : art. L. 3122-29 à L. 3122-45 du Code du travail R. 3124-1 et suivants du Code du travail ;</li><li><strong>La durée minimale des congés annuels payés </strong>: art. L. 3141-1 à L. 3141-31 et R. 1262-6 du Code du travail ;</li><li><strong>Les congés pour évènements familiaux</strong> : art. L. 3142-1 et L. 3142-5 du Code du travail</li><li><strong>Les congés maternité et paternité</strong> : art. L. 1225-17 et suivants L. 1225-35 et L. 1225-36 du Code du travail ;</li><li><strong>Les jours fériés</strong> : art. L. 3133-1 à L. 3133-6, et L. 3164-6 à 8 du Code du travail</li><li><strong>La déclaration d’accident du travail</strong> : art. L. 1262-4-4 et R. 1262-2 du Code du travail ;</li><li><strong>La surveillance médicale</strong> : art. R. 1262-9 à R. 1262-15 et R. 4745-1 et suivants du Code du travail ;</li><li><strong>La sécurité au travail</strong> : art. L. 4111-1 à L. 4531-1 et suivants, L. 4621-1 à L. 4741-14, L. 4743-1 à L. 4745-1, R. 1 262-9 à R. 1262-15 et R. 4511-1 et suivants du Code du travail ;</li><li><strong>L’hébergement des salariés détachés </strong>: art. L. 1263-3, R. 4228-26 à R. 4228-37 du Code du travail ;</li><li><strong>Le travail des jeunes</strong> : art. L. 3161-1 et suivants du Code du travail ;</li><li>L’égalité de traitement et la non-discrimination : art. L. 1132-1, L. 1155-2 et L. 1262-4 du Code du travail, articles L. 225-1, L. 225-1-1, L. 225-4et L. 225-2 du Code pénal ;</li><li><strong>Le droit de grève des salariés</strong> : art. L. 1132-2, L. 1262-4 et L. 2511-1 du Code du travail. </li></ul> </div> </section><section class=\"fr-mb-6v ondine-linked-pages\"> <ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/cadre-general-du-detachement-des-salaries\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-conventions-collectives-applicables-aux-salaries-detaches\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-conventions-collectives-applicables-aux-salaries-detaches\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les conventions collectives applicables aux salariés détachés</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Dans cette rubrique, nous vous informons sur les possibilités pour vous, employeurs ou salariés détachés, de connaître les…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Publié le <time datetime=\"2020-07-10T10:08:08Z\">10 juillet 2020</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/glossaire-du-detachement-des-salaries\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/glossaire-du-detachement-des-salaries\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Glossaire du détachement des salariés</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Glossaire des mots et des institutions</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Date de mise à jour le <time datetime=\"2020-07-27T10:07:58Z\">27 juillet 2020</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/ressources-utiles-sur-le-detachement-des-salaries\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ressources-utiles-sur-le-detachement-des-salaries\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Ressources utiles sur le détachement des salariés</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Retrouvez ici différents documents permettant de mieux comprendre le détachement des salariés en France. </p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Publié le <time datetime=\"2020-06-09T10:11:06Z\">9 juin 2020</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" 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<time datetime=\"2023-02-21T10:09:09Z\">21 février 2023</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/employeurs-vos-formalites-prealables-obligatoires-pour-detacher-des-salaries-en-france\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/employeurs-vos-formalites-prealables-obligatoires-pour-detacher-des-salaries-en-france\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Employeurs : vos formalités préalables obligatoires pour détacher des salariés</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Pour détacher des salariés en France, l’entreprise doit obligatoirement accomplir plusieurs formalités: 1- la déclaration…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Date de mise à jour le <time datetime=\"2020-11-13T10:08:01Z\">13 novembre 2020</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/donneurs-dordre-maitres-douvrage-en-france-vos-obligations-en-cas-de-detachement\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 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+        "html": "<p><strong>Lorsqu'un salarié est détaché en France plus de 12</strong> <strong>mois ou 18</strong> <strong>mois </strong>si son employeur a effectué une déclaration permettant de déroger à l'application du statut de salarié détaché de longue durée (voir rubrique « <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/donneurs-dordre-maitres-douvrage-en-france-vos-obligations-en-cas-de-detachement\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"10ae647b-f34e-4a8f-8371-284d5cca292c\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Donneurs d'ordre / maîtres d'ouvrage en France : vos obligations en cas de détachement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Obligations de l'employeur de salariés détachés</a> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/donneurs-dordre-maitres-douvrage-en-france-vos-obligations-en-cas-de-detachement\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"10ae647b-f34e-4a8f-8371-284d5cca292c\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Donneurs d'ordre / maîtres d'ouvrage en France : vos obligations en cas de détachement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">»</a>), il bénéficie de droits plus importants que ceux résultant de l'application du « <strong>noyau dur</strong> ». </p><p><strong>En cas de remplacement d'un salarié détaché par un autre salarié détaché</strong> sur le même poste de travail, la durée de 12 mois est atteinte lorsque la durée cumulée du détachement des salariés se succédant sur le même poste de travail est égale à 12 mois. Il s'agit d'apprécier pour chaque situation si le détachement est le même selon un faisceau d'indices : </p><ul><li><strong>Même poste de travail : </strong>la directive (UE) 2018/957 prévoit que le concept de « la même tâche au même endroit » est déterminé en tenant notamment compte de la nature du service à fournir, du travail à exécuter et de l'adresse ou des adresses des lieux de travail, informations qui figurent sur la déclaration préalable de détachement remplie par l'employeur ; </li><li><strong>Même contrat de prestation de services </strong>conclu avec un employeur et un client inchangés. </li></ul><p>Le salarié détaché de longue durée bénéficie ainsi, en plus des matières du « noyau dur ». </p><p><strong>S'agissant des divers congés prévus par le Code du travail</strong>, le salarié détaché de longue durée a droit, sous réserve qu'il remplisse les conditions d'attribution requises, aux congés suivants :</p><ul><li><strong>Au titre des congés de droit</strong> <strong>: </strong>congé d'adoption, congés d'éducation des enfants : congé parental d'éducation et passage à temps partiel, congés pour maladie d'un enfant (congé pour enfant malade et congé de présence parentale) ;</li><li>Avec la possibilité pour le salarié, en cas de refus de l'employeur, de saisir directement le conseil de prud'hommes, statuant en la forme des référés :<strong> congé pour acquisition de la nationalité française, congé de solidarité familiale, congé proche aidant, congé mutualiste de formation, congé de formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse, congé pour catastrophe naturelle et congé de solidarité internationale</strong> <strong>;</strong></li><li><strong>Autres congés suivants</strong> <strong>:</strong> congé sabbatique, congé pour la création d'entreprise et congé de représentation. </li></ul><p>Par ailleurs, les salariés détachés de longue durée mis à disposition auprès d'une entreprise d'accueil dans le cas d'une opération de prêt de main d'œuvre sont électeurs aux élections professionnelles. 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L. 1263-3, L. 1262-4, L. 3221-3 à L. 3231-5, L. 3241-1, R. 1262-7, R. 1262-8, R. 2263-3, D. 3231-6 et R. 3233-1 du Code du travail ;</li><li><strong>La rémunération des heures supplémentaires</strong> : art. L. 3121-32 à L. 3121-40, art. R. 3124-1, R. 3124-2 et R. 3124-7 du Code du travail ;</li><li><strong>La durée légale du travail</strong> : art. L. 12. 63-3, L. 3121-1, et L. 3121-27du Code du travail ;</li><li><strong>Les heures supplémentaires et la durée maximale de travail</strong> : art. L. 3121-18, L. 3121-20 à L. 3121-22 et L. 3121-27 à L. 3121-40 du Code du travail ;</li><li><strong>Le temps de pause</strong> : art. L. 3121-16 et L. 3121-17 du Code du travail ;</li><li><strong>Les repos</strong> : art. L. 1263-3, L. 3131-1 à L. 3132-3-1 et R. 3135-2 du Code du travail</li><li><strong>Le travail de nuit</strong> : art. L. 3122-29 à L. 3122-45 du Code du travail R. 3124-1 et suivants du Code du travail ;</li><li><strong>La durée minimale des congés annuels payés </strong>: art. L. 3141-1 à L. 3141-31 et R. 1262-6 du Code du travail ;</li><li><strong>Les congés pour évènements familiaux</strong> : art. L. 3142-1 et L. 3142-5 du Code du travail</li><li><strong>Les congés maternité et paternité</strong> : art. L. 1225-17 et suivants L. 1225-35 et L. 1225-36 du Code du travail ;</li><li><strong>Les jours fériés</strong> : art. L. 3133-1 à L. 3133-6, et L. 3164-6 à 8 du Code du travail</li><li><strong>La déclaration d’accident du travail</strong> : art. L. 1262-4-4 et R. 1262-2 du Code du travail ;</li><li><strong>La surveillance médicale</strong> : art. R. 1262-9 à R. 1262-15 et R. 4745-1 et suivants du Code du travail ;</li><li><strong>La sécurité au travail</strong> : art. L. 4111-1 à L. 4531-1 et suivants, L. 4621-1 à L. 4741-14, L. 4743-1 à L. 4745-1, R. 1 262-9 à R. 1262-15 et R. 4511-1 et suivants du Code du travail ;</li><li><strong>L’hébergement des salariés détachés </strong>: art. L. 1263-3, R. 4228-26 à R. 4228-37 du Code du travail ;</li><li><strong>Le travail des jeunes</strong> : art. L. 3161-1 et suivants du Code du travail ;</li><li>L’égalité de traitement et la non-discrimination : art. L. 1132-1, L. 1155-2 et L. 1262-4 du Code du travail, articles L. 225-1, L. 225-1-1, L. 225-4et L. 225-2 du Code pénal ;</li><li><strong>Le droit de grève des salariés</strong> : art. L. 1132-2, L. 1262-4 et L. 2511-1 du Code du travail. </li></ul> </div> </section><section class=\"fr-mb-6v ondine-linked-pages\"> <ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/cadre-general-du-detachement-des-salaries\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-conventions-collectives-applicables-aux-salaries-detaches\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-conventions-collectives-applicables-aux-salaries-detaches\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les conventions collectives applicables aux salariés détachés</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Dans cette rubrique, nous vous informons sur les possibilités pour vous, employeurs ou salariés détachés, de connaître les…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Publié le <time datetime=\"2020-07-10T10:08:08Z\">10 juillet 2020</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/glossaire-du-detachement-des-salaries\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/glossaire-du-detachement-des-salaries\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Glossaire du détachement des salariés</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Glossaire des mots et des institutions</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Date de mise à jour le <time datetime=\"2020-07-27T10:07:58Z\">27 juillet 2020</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/ressources-utiles-sur-le-detachement-des-salaries\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/ressources-utiles-sur-le-detachement-des-salaries\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Ressources utiles sur le détachement des salariés</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Retrouvez ici différents documents permettant de mieux comprendre le détachement des salariés en France. </p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Publié le <time datetime=\"2020-06-09T10:11:06Z\">9 juin 2020</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" 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<time datetime=\"2023-02-21T10:09:09Z\">21 février 2023</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/employeurs-vos-formalites-prealables-obligatoires-pour-detacher-des-salaries-en-france\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/employeurs-vos-formalites-prealables-obligatoires-pour-detacher-des-salaries-en-france\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Employeurs : vos formalités préalables obligatoires pour détacher des salariés</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Pour détacher des salariés en France, l’entreprise doit obligatoirement accomplir plusieurs formalités: 1- la déclaration…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Date de mise à jour le <time datetime=\"2020-11-13T10:08:01Z\">13 novembre 2020</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/donneurs-dordre-maitres-douvrage-en-france-vos-obligations-en-cas-de-detachement\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h2 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/donneurs-dordre-maitres-douvrage-en-france-vos-obligations-en-cas-de-detachement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Donneurs d'ordre / maîtres d'ouvrage en France : vos obligations</a> </h2> <p class=\"fr-card__desc\">Les donneurs d'ordre et les maîtres d’ouvrage recourant aux services d’entreprises établies hors de France et détachant des…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \"> Détachement international | Date de mise à jour le <time datetime=\"2020-07-30T10:07:58Z\">30 juillet 2020</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Detachement-international_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul> </section>",
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C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter l'inaptitude médicale et ses conséquences, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>La constatation de l'inaptitude d'un salarié résulte d'une procédure spécifique décrite dans le Code du travail. Elle entraîne des conséquences pour l'employeur et pour le salarié. </p><p>Commençons par dire que seul le médecin du travail est compétent pour constater l'inaptitude d'un salarié à son poste de travail. </p><p>Il faut donc distinguer l'inaptitude de l'incapacité de travail et de l'invalidité. </p><p>Ces notions qui relèvent de la compétence du médecin conseil de la caisse d'assurance maladie. </p><p>Précisons ensuite que l'inaptitude du salarié peut être la conséquence d'une maladie ou d'un accident professionnel, mais aussi d'une maladie ou d'un accident qui ne sont pas liés au travail. </p><p>Cette distinction a une incidence sur l'indemnité qui sera versée si la procédure de licenciement pour inaptitude est engagée. </p><p>Lorsque nous parlons de l'inaptitude d'un salarié, cela est toujours lié à un poste de travail, en particulier. </p><p>En effet, l'avis est rendu au regard du poste occupé par le salarié au moment où la procédure est en cours. </p><p>La démarche qui doit être suivie est décrite à l’article L. 4624-4 du Code du travail. </p><p>Ainsi, le médecin du travail doit réaliser au moins un examen médical du salarié concerné. </p><p>Il doit ensuite réaliser une étude de poste et une étude des conditions de travail dans l'entreprise concernée. </p><p>Ces études peuvent être déléguées à un membre de son équipe et la date à laquelle la fiche d'entreprise a été actualisée doit être indiquée. </p><p>Puis le médecin du travail doit échanger par tous moyens avec le salarié et l'employeur. </p><p>Enfin, il doit recevoir le salarié pour échanger avec lui sur l’avis et les indications ou les propositions qu’il pourrait envoyer à l'employeur. </p><p>Si le médecin du travail souhaite réaliser une seconde visite médicale, elle doit être faite au plus tard dans les quinze jours qui suivent la première visite. </p><p>Dans ce cas, l'avis d'inaptitude est prononcé au plus tard lors de cette visite. </p><p>Pour pouvoir rendre un avis d'inaptitude, le médecin du travail doit constater deux éléments. </p><p>1 : Aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n'est possible. </p><p>2 : L’état de santé du travailleur justifie un changement de poste. </p><p>Cet avis peut être contesté et je vous propose de voir comment, dans le zoom qui suit. </p><p>La procédure de contestation de l'avis d'inaptitude a évolué au fil des réformes successives. </p><p>La dernière en date résulte des dispositions de la loi du 8 août 2016, dite loi Travail, et de l'une des ordonnances du 22 septembre 2017. </p><p>Ces textes ont notamment modifié l'institution devant laquelle la contestation doit être portée. </p><p>Avant 2016, le salarié ou l'employeur devait saisir l'inspecteur du travail. </p><p>Depuis 2016, c'est le conseil des prud'hommes qui doit être saisi selon la procédure accélérée au fond. </p><p>Le Code du travail précise que le médecin du travail, dont l’avis est contesté, est informé par l'employeur mais n'est pas partie au litige. </p><p>Concernant le délai, la saisine doit être faite dans un délai de quinze jours à compter de la notification de l’avis d'inaptitude. </p><p>La Cour de cassation a précisé ce point dans un arrêt du 2 mars 2022 publié au bulletin. </p><p>Elle a indiqué que le délai commence à courir à compter de la remise en main propre de l'avis contre émargement ou récépissé. </p><p>Une fois saisi, le conseil des prud'hommes peut demander au médecin inspecteur du travail, qui est compétent sur le territoire, de l'éclairer sur les aspects médicaux. </p><p>Ce médecin expert rend alors un rapport dans lequel il répond aux questions de faits relevant de sa compétence. </p><p>Le conseil des prud'hommes rend sa décision après le dépôt de ce rapport d'expertise s'il existe. </p><p>Il est intéressant de noter que la décision rendue par le conseil des prud'hommes se substitue à l'avis d'inaptitude initial qui a été contesté. </p><p>En clair, le conseil des prud'hommes peut prononcer un nouvel avis d'inaptitude ou annuler l'avis d'inaptitude contesté. </p><p>Voyons maintenant les conséquences tant pour le salarié dont l'inaptitude a été constatée que pour l'employeur. </p><p>Pour le salarié, la conséquence peut être immédiate s'agissant de sa rémunération. </p><p>En effet, à compter de la notification de l'avis d'inaptitude, l'employeur peut suspendre le versement du salaire durant un délai d'un mois maximum. </p><p>Après ce délai, il doit reprendre le versement du salaire. </p><p>L'employeur, informé par le médecin du travail, doit proposer au salarié un autre emploi adapté à ses capacités. </p><p>On parle de l'obligation de reclassement. </p><p>Ainsi, l'employeur doit rechercher un emploi qui devra être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. </p><p>S'il le faut, il devra passer par une transformation de poste existant ou un aménagement de temps de travail. </p><p>Dans un arrêt du 29 mars 2023 publié au Bulletin, la Cour de cassation retient que l'aménagement peut résulter d'un recours au télétravail, même si celui-ci n'a pas été mis en place au sein de l'entreprise. </p><p>Afin de remplir son obligation, l'employeur doit prendre en compte les propositions du médecin du travail et ses indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation. S'il propose au salarié un poste qui n'est pas approprié compte tenu de ce que propose le médecin du travail, l'offre ne sera pas considérée comme sérieuse et une autre offre devra être réalisée. </p><p>L'emploi doit être recherché au sein d'un périmètre précis. </p><p>Ainsi, l'employeur doit chercher si un poste compatible existe au sein de son entreprise ou au sein des entreprises du groupe auquel il appartient et qui sont situées sur le territoire national. </p><p>Notons que l'employeur peut prendre en compte la volonté du salarié pour déterminer le périmètre de ses recherches de reclassement. </p><p>Si le comité social et économique existe dans l'entreprise, il doit être consulté avant que la proposition soit faite au salarié. </p><p>Le salarié peut refuser l'offre de poste qui lui est proposée. </p><p>Si l'offre refusée est compatible avec les préconisations faites par le médecin du travail, on considérera que l'employeur a rempli son obligation de reclassement. </p><p>Si le salarié refuse l'offre de poste ou si l'employeur démontre qu'il ne peut pas proposer de poste adapté, il pourra engager la procédure de licenciement pour inaptitude. </p><p>Il existe une situation particulière dans laquelle l'employeur est libéré de son obligation de reclassement et peut engager directement, la procédure de licenciement. </p><p>C'est le cas lorsque le médecin du travail mentionne expressément dans son avis que le salarié ne peut pas être reclassé. \u0001 Dans cette situation, l'avis des membres du CSE n'est pas requis. </p><p>Avant de conclure, notons que pour un salarié en contrat à durée déterminée, l'inaptitude constitue un motif de rupture anticipée du contrat. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Premièrement, seul le médecin du travail peut rendre un avis d'inaptitude et cet avis peut être contesté devant le conseil de prud'hommes. </p><p>Ensuite, l'employeur doit procéder au reclassement du salarié et peut être libéré de cette obligation si le médecin du travail le mentionne expressément dans l'avis d'inaptitude. </p><p>Enfin, le CSE doit être consulté avant que la proposition soit faite au salarié, sauf si l'employeur est libéré de son obligation de reclassement. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. </p><p>A très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong> </p><p>Les informations présentées ici tiennent compte des dispositions des décrets n° 2022-372 et 2022-373 du 16 mars 2022 pris en application de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, en vigueur à compter du 31 mars 2022. Sur les objectifs poursuivis par ces textes, notamment la prévention de la désinsertion professionnelle, on se reportera au document « Questions/Réponses » mis en ligne <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/questions-reponses-sur-les-mesures-relatives-la-prevention-de-la-desinsertion-professionnelle-issues-de-la-loi-du-2-aout-2021\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"12030d19-85d2-4aec-baef-134711889939\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\" Questions-réponses sur les mesures relatives à la prévention de la désinsertion professionnelle issues de la loi du 2 août 2021\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur notre site</a>. </p></div><p>À noter que l’arrêté du 3 mars 2025, entré en vigueur le 1er juillet 2025, est venu modifier les modèles d'avis d'aptitude, d'avis d'inaptitude, d'attestation de suivi individuel de l'état de santé et de proposition de mesures d'aménagement de poste, en vue de les mettre en conformité avec les modifications apportées par la loi n °2021-1018 du 2 août 2021 précitée. </p><p><span>Par </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000054050163\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêté du 6 mai 2026 - nouvelle fenêtre\"><span>arrêté du 6 mai 2026</span></a><span> cité en référence, en vigueur à compter du 1<sup>er </sup>juin 2026, les modèles d’avis ou d’attestation délivrés par les professionnels de santé des services de prévention et de santé au travail sont modifiés pour en supprimer les références à l’identité nationale de santé (INS). </span></p> </section>",
+        "html": "<div class=\"ondine-paragraph\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/vv9KDDwso8Q?start=0\" data-title=\"L'inaptitude | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-625289976\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-625289976\"> <p>Un salarié déclaré inapte à son poste de travail ne peut pas être réintégré dans son emploi ni dans un emploi similaire. Est-ce à dire que le salarié ne peut plus travailler dans l'entreprise et que son contrat de travail est rompu ? C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter l'inaptitude médicale et ses conséquences, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>La constatation de l'inaptitude d'un salarié résulte d'une procédure spécifique décrite dans le Code du travail. Elle entraîne des conséquences pour l'employeur et pour le salarié. </p><p>Commençons par dire que seul le médecin du travail est compétent pour constater l'inaptitude d'un salarié à son poste de travail. </p><p>Il faut donc distinguer l'inaptitude de l'incapacité de travail et de l'invalidité. </p><p>Ces notions qui relèvent de la compétence du médecin conseil de la caisse d'assurance maladie. </p><p>Précisons ensuite que l'inaptitude du salarié peut être la conséquence d'une maladie ou d'un accident professionnel, mais aussi d'une maladie ou d'un accident qui ne sont pas liés au travail. </p><p>Cette distinction a une incidence sur l'indemnité qui sera versée si la procédure de licenciement pour inaptitude est engagée. </p><p>Lorsque nous parlons de l'inaptitude d'un salarié, cela est toujours lié à un poste de travail, en particulier. </p><p>En effet, l'avis est rendu au regard du poste occupé par le salarié au moment où la procédure est en cours. </p><p>La démarche qui doit être suivie est décrite à l’article L. 4624-4 du Code du travail. </p><p>Ainsi, le médecin du travail doit réaliser au moins un examen médical du salarié concerné. </p><p>Il doit ensuite réaliser une étude de poste et une étude des conditions de travail dans l'entreprise concernée. </p><p>Ces études peuvent être déléguées à un membre de son équipe et la date à laquelle la fiche d'entreprise a été actualisée doit être indiquée. </p><p>Puis le médecin du travail doit échanger par tous moyens avec le salarié et l'employeur. </p><p>Enfin, il doit recevoir le salarié pour échanger avec lui sur l’avis et les indications ou les propositions qu’il pourrait envoyer à l'employeur. </p><p>Si le médecin du travail souhaite réaliser une seconde visite médicale, elle doit être faite au plus tard dans les quinze jours qui suivent la première visite. </p><p>Dans ce cas, l'avis d'inaptitude est prononcé au plus tard lors de cette visite. </p><p>Pour pouvoir rendre un avis d'inaptitude, le médecin du travail doit constater deux éléments. </p><p>1 : Aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n'est possible. </p><p>2 : L’état de santé du travailleur justifie un changement de poste. </p><p>Cet avis peut être contesté et je vous propose de voir comment, dans le zoom qui suit. </p><p>La procédure de contestation de l'avis d'inaptitude a évolué au fil des réformes successives. </p><p>La dernière en date résulte des dispositions de la loi du 8 août 2016, dite loi Travail, et de l'une des ordonnances du 22 septembre 2017. </p><p>Ces textes ont notamment modifié l'institution devant laquelle la contestation doit être portée. </p><p>Avant 2016, le salarié ou l'employeur devait saisir l'inspecteur du travail. </p><p>Depuis 2016, c'est le conseil des prud'hommes qui doit être saisi selon la procédure accélérée au fond. </p><p>Le Code du travail précise que le médecin du travail, dont l’avis est contesté, est informé par l'employeur mais n'est pas partie au litige. </p><p>Concernant le délai, la saisine doit être faite dans un délai de quinze jours à compter de la notification de l’avis d'inaptitude. </p><p>La Cour de cassation a précisé ce point dans un arrêt du 2 mars 2022 publié au bulletin. </p><p>Elle a indiqué que le délai commence à courir à compter de la remise en main propre de l'avis contre émargement ou récépissé. </p><p>Une fois saisi, le conseil des prud'hommes peut demander au médecin inspecteur du travail, qui est compétent sur le territoire, de l'éclairer sur les aspects médicaux. </p><p>Ce médecin expert rend alors un rapport dans lequel il répond aux questions de faits relevant de sa compétence. </p><p>Le conseil des prud'hommes rend sa décision après le dépôt de ce rapport d'expertise s'il existe. </p><p>Il est intéressant de noter que la décision rendue par le conseil des prud'hommes se substitue à l'avis d'inaptitude initial qui a été contesté. </p><p>En clair, le conseil des prud'hommes peut prononcer un nouvel avis d'inaptitude ou annuler l'avis d'inaptitude contesté. </p><p>Voyons maintenant les conséquences tant pour le salarié dont l'inaptitude a été constatée que pour l'employeur. </p><p>Pour le salarié, la conséquence peut être immédiate s'agissant de sa rémunération. </p><p>En effet, à compter de la notification de l'avis d'inaptitude, l'employeur peut suspendre le versement du salaire durant un délai d'un mois maximum. </p><p>Après ce délai, il doit reprendre le versement du salaire. </p><p>L'employeur, informé par le médecin du travail, doit proposer au salarié un autre emploi adapté à ses capacités. </p><p>On parle de l'obligation de reclassement. </p><p>Ainsi, l'employeur doit rechercher un emploi qui devra être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. </p><p>S'il le faut, il devra passer par une transformation de poste existant ou un aménagement de temps de travail. </p><p>Dans un arrêt du 29 mars 2023 publié au Bulletin, la Cour de cassation retient que l'aménagement peut résulter d'un recours au télétravail, même si celui-ci n'a pas été mis en place au sein de l'entreprise. </p><p>Afin de remplir son obligation, l'employeur doit prendre en compte les propositions du médecin du travail et ses indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation. S'il propose au salarié un poste qui n'est pas approprié compte tenu de ce que propose le médecin du travail, l'offre ne sera pas considérée comme sérieuse et une autre offre devra être réalisée. </p><p>L'emploi doit être recherché au sein d'un périmètre précis. </p><p>Ainsi, l'employeur doit chercher si un poste compatible existe au sein de son entreprise ou au sein des entreprises du groupe auquel il appartient et qui sont situées sur le territoire national. </p><p>Notons que l'employeur peut prendre en compte la volonté du salarié pour déterminer le périmètre de ses recherches de reclassement. </p><p>Si le comité social et économique existe dans l'entreprise, il doit être consulté avant que la proposition soit faite au salarié. </p><p>Le salarié peut refuser l'offre de poste qui lui est proposée. </p><p>Si l'offre refusée est compatible avec les préconisations faites par le médecin du travail, on considérera que l'employeur a rempli son obligation de reclassement. </p><p>Si le salarié refuse l'offre de poste ou si l'employeur démontre qu'il ne peut pas proposer de poste adapté, il pourra engager la procédure de licenciement pour inaptitude. </p><p>Il existe une situation particulière dans laquelle l'employeur est libéré de son obligation de reclassement et peut engager directement, la procédure de licenciement. </p><p>C'est le cas lorsque le médecin du travail mentionne expressément dans son avis que le salarié ne peut pas être reclassé. \u0001 Dans cette situation, l'avis des membres du CSE n'est pas requis. </p><p>Avant de conclure, notons que pour un salarié en contrat à durée déterminée, l'inaptitude constitue un motif de rupture anticipée du contrat. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Premièrement, seul le médecin du travail peut rendre un avis d'inaptitude et cet avis peut être contesté devant le conseil de prud'hommes. </p><p>Ensuite, l'employeur doit procéder au reclassement du salarié et peut être libéré de cette obligation si le médecin du travail le mentionne expressément dans l'avis d'inaptitude. </p><p>Enfin, le CSE doit être consulté avant que la proposition soit faite au salarié, sauf si l'employeur est libéré de son obligation de reclassement. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. </p><p>A très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong> </p><p>Les informations présentées ici tiennent compte des dispositions des décrets n° 2022-372 et 2022-373 du 16 mars 2022 pris en application de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, en vigueur à compter du 31 mars 2022. Sur les objectifs poursuivis par ces textes, notamment la prévention de la désinsertion professionnelle, on se reportera au document « Questions/Réponses » mis en ligne <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/questions-reponses-sur-les-mesures-relatives-la-prevention-de-la-desinsertion-professionnelle-issues-de-la-loi-du-2-aout-2021\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"12030d19-85d2-4aec-baef-134711889939\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\" Questions-réponses sur les mesures relatives à la prévention de la désinsertion professionnelle issues de la loi du 2 août 2021\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur notre site</a>. </p></div><p>À noter que l’arrêté du 3 mars 2025, entré en vigueur le 1er juillet 2025, est venu modifier les modèles d'avis d'aptitude, d'avis d'inaptitude, d'attestation de suivi individuel de l'état de santé et de proposition de mesures d'aménagement de poste, en vue de les mettre en conformité avec les modifications apportées par la loi n °2021-1018 du 2 août 2021 précitée. </p><p><span>Par </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000054050163\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêté du 6 mai 2026 - nouvelle fenêtre\"><span>arrêté du 6 mai 2026</span></a><span> cité en référence, en vigueur à compter du 1<sup>er </sup>juin 2026, les modèles d’avis ou d’attestation délivrés par les professionnels de santé des services de prévention et de santé au travail sont modifiés pour en supprimer les références à l’identité nationale de santé (INS). </span></p> </section>",
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-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-125182449\"> Le collaborateur médecin peut-il exercer les mêmes fonctions que le médecin du travail ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-125182449\"> <p><span>Le <strong>collaborateur médecin</strong> peut procéder à l’<strong>ensemble des examens prévus dans le cadre du suivi individuel de l’état de santé du travailleur</strong>, dans le cadre d’un protocole entre le médecin du travail et le médecin collaborateur (article R. </span> <span>4623-25-1 du Code du travail. </span></p><p><span>Il peut ainsi délivrer des avis d’aptitude ou d’inaptitude ou des préconisations relatives à l’aménagement du poste de travail dans les mêmes conditions que le médecin du travail. </span></p><p><span>S’il réalise une visite d’information et de prévention, il remet une attestation de suivi, et non pas un avis, tout comme le ferait le médecin du travail. </span></p><p><span>Ainsi, à chaque occurrence du Code du travail de «</span> <span>le médecin du travail</span> <span>», il convient d’entendre «</span> <span>le médecin du travail et le collaborateur médecin</span> <span>». </span></p><p><span>Le collaborateur médecin exerce sous l’autorité du médecin du travail et dans le cadre d’un protocole écrit et validé par ce dernier, les fonctions dévolues aux médecins du travail. Il signe lui-même ses avis. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1359068847\"> L’interne peut-il exercer les mêmes fonctions que le médecin du travail ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1359068847\"> <p><span>L’<strong>interne en médecine du travail</strong> exerce des fonctions de <strong>prévention</strong>, de <strong>diagnostic </strong>et de <strong>soins par délégation</strong> et sous la responsabilité du médecin du travail maître de stage dont il relève (articles R. </span> <span>4623-27 du Code du travail et L. </span> <span>6153-1 du Code de la santé publique). <strong>Le maître de stage est donc en droit de déléguer à l’interne l’émission d’avis dans le cadre du suivi individuel des salariés</strong>. </span></p><p><span>Cependant, l’interne n’étant ni docteur en médecine ni inscrit à l’ordre des médecins, les <strong>avis </strong>émis par l’interne devront mentionner clairement le nom du <strong>maître de stage</strong>. </span></p><p><span>Dans le cadre d’un <strong>remplacement</strong>, il exerce toutes les missions du médecin du travail sous sa propre responsabilité (article R. </span> <span>4623-28 du Code du travail). </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-176634096\"> Quelles visites peuvent être effectuées par un infirmier de santé au travail ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-176634096\"> <p>Il convient de rappeler que<strong> les infirmiers sont des professionnels de santé</strong> dont les missions, les règles de déontologie et d’indépendance sont définies par le Code de la santé publique (articles R. 4311-1 et suivants et articles R. 4312-1 et suivants du code de la santé publique). Dans le respect de ces dispositions, <strong>l’infirmier exerce ses missions propres ainsi que celles définies par le médecin du travail</strong>, sur la base d’un <strong>protocole </strong>(articles L. 4622-8 al 2, L. 4623-9, L. 4623-10, L. 4624-1 al 3 et R. 4623-14 du code du travail). </p><p>Le protocole, rédigé par le médecin du travail, a pour objet de déterminer l’<strong>activité des personnels de santé placés sous son autorité</strong> (déroulement et contenu des visites d’information et de prévention, aide à la décision ou à l’orientation du travailleur vers le médecin du travail en fonction de l’activité exercée, des risques professionnels encourus ou de son état de santé). Les dispositions de l’article R. 4623-14 du Code du travail, dans leur rédaction issue du décret n° 2022-679 du 26 avril 2022 relatif aux délégations de missions par les médecins du travail, aux infirmiers en santé au travail et à la télésanté au travail, prévoient que les infirmiers de santé au travail peuvent effectuer l’ensemble des visites et examens prévus au chapitre IV du titre II du livre VI de la quatrième partie du Code du travail, à l’exclusion de l’examen médical d’aptitude et de son renouvellement mentionnés aux articles R. 4624-24 et R. 4624-25 du code du travail et des visites relatives à la surveillance post-exposition et post-professionnelle mentionnées à l’article R. 4624-28-1 du code du travail ; sous la responsabilité du médecin du travail et dans le cadre de protocoles écrits. </p><p>Concrètement, les infirmiers de santé au travail peuvent dorénavant réaliser les <strong>visites de mi-carrière</strong>, les <strong>visites à la demande</strong> et les <strong>visites de reprise des salariés en « suivi simple » </strong>mais également celles des salariés en <strong>suivi individuel renforcé</strong>, à l’issue desquelles, le salarié et l’employeur se voient remettre une attestation de suivi. </p><p>C’est le fait d’avoir effectué la visite de reprise (par le médecin du travail comme par l’infirmier de santé au travail) qui met fin à la suspension du contrat de travail et non un avis quelconque porté à l’occasion de cette visite. Comme pour l’ensemble des visites, le fait qu’aucun avis ne soit émis par le médecin signifie qu’aucune action n’est requise, le salarié pouvant donc sans difficulté reprendre son poste. </p><p>Il est également important de rappeler que si les infirmiers de santé au travail ne peuvent pas proposer les mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail, mentionnées à l’article L. 4624-3 du Code du travail, relevant exclusivement du médecin du travail, en revanche ils sont en mesure d’effectuer les visites de salariés dont le poste de travail fait l’objet de tels <strong>aménagements </strong>ou <strong>propositions d’aménagement</strong>. C’est à cet effet que le modèle d’attestation de suivi a été modifié pour permettre de rappeler que le poste a déjà, par le passé, fait l’objet d’un aménagement. En l’absence de nouvel avis émis par le médecin du travail, l’aménagement obtenu perdure. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-766079333\"> Un SPSTI peut-il recruter des infirmiers diplômés d’Etat non formés en santé au travail ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-766079333\"> <p>L’article L. 4623-10 du Code du travail permet aux SPST de recruter des <strong>infirmiers diplômés d’État</strong> ou disposant de l’<strong>autorisation d’exercer sans limitation</strong>, dans les conditions prévues par le Code de la santé publique. Néanmoins, pour ceux ne disposant pas de la formation spécifique en santé au travail définie aux articles R. 4623-31-1 à R. 4623-31-3 du code du travail et par l’arrêté du 30 janvier 2023 relatif aux modalités d’organisation et d’évaluation de la formation spécifique des infirmiers de santé au travail, l’employeur devra les inscrire au cours des douze mois qui suivent leur recrutement et, en cas de contrat d’une durée inférieure à douze mois, avant le terme de leur contrat. </p><p>Il est également important de rappeler que les n<strong>ouvelles obligations de formation</strong> sont entrées en vigueur au 31 mars 2023. Néanmoins, l’article 34 de la loi du 2 août 2021 prévoit une disposition transitoire « Par dérogation aux obligations de formation prévues à l’article L. 4623-10, les infirmiers recrutés dans des services de prévention et de santé au travail qui, à cette date d’entrée en vigueur, justifient de leur inscription à une formation remplissant les conditions définies par le décret en Conseil d’État mentionné au deuxième alinéa dudit article L. 4623-10, sont réputés satisfaire aux obligations de formation pour une durée de trois ans à compter de la date d’entrée en vigueur de ces obligations. »</p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-935376094\"> Un SPST peut-il recourir à des infirmiers intérimaires ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-935376094\"> <div class=\"blocs_destination blocs_invisible\"><p><strong>En cas de besoins/surcharges ponctuels</strong>, les services de prévention et de santé au travail peuvent recourir à des <strong>infirmiers intérimaires</strong>. Ces infirmiers sont autorisés à exercer leurs missions propres, dans le respect des dispositions des articles R. 4311-1 et suivants du code de la santé publique. Ils peuvent, à cet égard, conduire des entretiens infirmiers mentionnés à l’article R. 4623-31 du code du travail, mis en place en accord avec le médecin du travail et sous sa responsabilité, indépendamment des visites et examens intervenant dans le cadre du suivi individuel des travailleurs et prévus par le code du travail, par exemple en matière de prévention des conduites addictives. Ceux ayant suivi une formation spécifique en santé au travail pourront effectuer certaines visites et examens. </p><p>Les <strong>missions déléguées</strong>, par le médecin du travail et dans le cadre de protocoles écrits, sont <strong>adaptées à la formation et aux compétences des professionnels </strong>auxquels elles sont confiées et exercées dans la limite des compétences respectives des professionnels de santé déterminées par les dispositions du code de la santé publique. </p></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-590386220\"> Quelles visites peuvent être effectuées par un médecin praticien correspondant (MPC) ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-590386220\"> <p><strong>Un MPC est un médecin non spécialiste en médecine du travail qui dispose d’une formation en santé au travail</strong>. Il contribue, en lien avec le médecin du travail, au suivi individuel de l’état de santé des travailleurs à l’exception du suivi individuel renforcé. A ce titre, <strong>il n’effectue pas les visites relatives à la surveillance post-exposition et post-professionnelle, ni ne peut proposer des aménagements de poste ou déclarer un travailleur apte ou inapte</strong>. Il n’est <strong>pas membre de l’équipe pluridisciplinaire</strong> et n’effectue <strong>pas d’actions en milieux de travail</strong>. Il exerce ses fonctions dans le cadre d’un protocole de collaboration conclu avec le SPSTI. </p><p>Cette collaboration est uniquement autorisée dans les <strong>zones caractérisées par un nombre insuffisant ou une disponibilité insuffisante de médecins du travail </strong>pour répondre aux besoins du suivi médical des travailleurs, arrêtées par le directeur de l’agence régionale de santé territorialement compétente. <br>Par ailleurs, le MPC ne peut cumuler sa fonction avec celle de médecin traitant de salariés suivis dans le cadre de sa collaboration avec le SPSTI. </p><p>Pour la mise en œuvre effective de ce nouveau dispositif <strong>deux arrêtés restent à prendre</strong>, le premier concernant le modèle de protocole de collaboration et le second visant à déterminer les montants minimaux et les montants maximaux de la rémunération due au médecin praticien correspondant par le service de prévention et de santé au travail interentreprises. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-410248330\"> Le collaborateur médecin peut-il exercer les mêmes fonctions que le médecin du travail ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-410248330\"> <p><span>Le <strong>collaborateur médecin</strong> peut procéder à l’<strong>ensemble des examens prévus dans le cadre du suivi individuel de l’état de santé du travailleur</strong>, dans le cadre d’un protocole entre le médecin du travail et le médecin collaborateur (article R. </span> <span>4623-25-1 du Code du travail. </span></p><p><span>Il peut ainsi délivrer des avis d’aptitude ou d’inaptitude ou des préconisations relatives à l’aménagement du poste de travail dans les mêmes conditions que le médecin du travail. </span></p><p><span>S’il réalise une visite d’information et de prévention, il remet une attestation de suivi, et non pas un avis, tout comme le ferait le médecin du travail. </span></p><p><span>Ainsi, à chaque occurrence du Code du travail de «</span> <span>le médecin du travail</span> <span>», il convient d’entendre «</span> <span>le médecin du travail et le collaborateur médecin</span> <span>». </span></p><p><span>Le collaborateur médecin exerce sous l’autorité du médecin du travail et dans le cadre d’un protocole écrit et validé par ce dernier, les fonctions dévolues aux médecins du travail. Il signe lui-même ses avis. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-934209368\"> L’interne peut-il exercer les mêmes fonctions que le médecin du travail ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-934209368\"> <p><span>L’<strong>interne en médecine du travail</strong> exerce des fonctions de <strong>prévention</strong>, de <strong>diagnostic </strong>et de <strong>soins par délégation</strong> et sous la responsabilité du médecin du travail maître de stage dont il relève (articles R. </span> <span>4623-27 du Code du travail et L. </span> <span>6153-1 du Code de la santé publique). <strong>Le maître de stage est donc en droit de déléguer à l’interne l’émission d’avis dans le cadre du suivi individuel des salariés</strong>. </span></p><p><span>Cependant, l’interne n’étant ni docteur en médecine ni inscrit à l’ordre des médecins, les <strong>avis </strong>émis par l’interne devront mentionner clairement le nom du <strong>maître de stage</strong>. </span></p><p><span>Dans le cadre d’un <strong>remplacement</strong>, il exerce toutes les missions du médecin du travail sous sa propre responsabilité (article R. </span> <span>4623-28 du Code du travail). </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-750818166\"> Quelles visites peuvent être effectuées par un infirmier de santé au travail ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-750818166\"> <p>Il convient de rappeler que<strong> les infirmiers sont des professionnels de santé</strong> dont les missions, les règles de déontologie et d’indépendance sont définies par le Code de la santé publique (articles R. 4311-1 et suivants et articles R. 4312-1 et suivants du code de la santé publique). Dans le respect de ces dispositions, <strong>l’infirmier exerce ses missions propres ainsi que celles définies par le médecin du travail</strong>, sur la base d’un <strong>protocole </strong>(articles L. 4622-8 al 2, L. 4623-9, L. 4623-10, L. 4624-1 al 3 et R. 4623-14 du code du travail). </p><p>Le protocole, rédigé par le médecin du travail, a pour objet de déterminer l’<strong>activité des personnels de santé placés sous son autorité</strong> (déroulement et contenu des visites d’information et de prévention, aide à la décision ou à l’orientation du travailleur vers le médecin du travail en fonction de l’activité exercée, des risques professionnels encourus ou de son état de santé). Les dispositions de l’article R. 4623-14 du Code du travail, dans leur rédaction issue du décret n° 2022-679 du 26 avril 2022 relatif aux délégations de missions par les médecins du travail, aux infirmiers en santé au travail et à la télésanté au travail, prévoient que les infirmiers de santé au travail peuvent effectuer l’ensemble des visites et examens prévus au chapitre IV du titre II du livre VI de la quatrième partie du Code du travail, à l’exclusion de l’examen médical d’aptitude et de son renouvellement mentionnés aux articles R. 4624-24 et R. 4624-25 du code du travail et des visites relatives à la surveillance post-exposition et post-professionnelle mentionnées à l’article R. 4624-28-1 du code du travail ; sous la responsabilité du médecin du travail et dans le cadre de protocoles écrits. </p><p>Concrètement, les infirmiers de santé au travail peuvent dorénavant réaliser les <strong>visites de mi-carrière</strong>, les <strong>visites à la demande</strong> et les <strong>visites de reprise des salariés en « suivi simple » </strong>mais également celles des salariés en <strong>suivi individuel renforcé</strong>, à l’issue desquelles, le salarié et l’employeur se voient remettre une attestation de suivi. </p><p>C’est le fait d’avoir effectué la visite de reprise (par le médecin du travail comme par l’infirmier de santé au travail) qui met fin à la suspension du contrat de travail et non un avis quelconque porté à l’occasion de cette visite. Comme pour l’ensemble des visites, le fait qu’aucun avis ne soit émis par le médecin signifie qu’aucune action n’est requise, le salarié pouvant donc sans difficulté reprendre son poste. </p><p>Il est également important de rappeler que si les infirmiers de santé au travail ne peuvent pas proposer les mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail, mentionnées à l’article L. 4624-3 du Code du travail, relevant exclusivement du médecin du travail, en revanche ils sont en mesure d’effectuer les visites de salariés dont le poste de travail fait l’objet de tels <strong>aménagements </strong>ou <strong>propositions d’aménagement</strong>. C’est à cet effet que le modèle d’attestation de suivi a été modifié pour permettre de rappeler que le poste a déjà, par le passé, fait l’objet d’un aménagement. En l’absence de nouvel avis émis par le médecin du travail, l’aménagement obtenu perdure. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-692742690\"> Un SPSTI peut-il recruter des infirmiers diplômés d’Etat non formés en santé au travail ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-692742690\"> <p>L’article L. 4623-10 du Code du travail permet aux SPST de recruter des <strong>infirmiers diplômés d’État</strong> ou disposant de l’<strong>autorisation d’exercer sans limitation</strong>, dans les conditions prévues par le Code de la santé publique. Néanmoins, pour ceux ne disposant pas de la formation spécifique en santé au travail définie aux articles R. 4623-31-1 à R. 4623-31-3 du code du travail et par l’arrêté du 30 janvier 2023 relatif aux modalités d’organisation et d’évaluation de la formation spécifique des infirmiers de santé au travail, l’employeur devra les inscrire au cours des douze mois qui suivent leur recrutement et, en cas de contrat d’une durée inférieure à douze mois, avant le terme de leur contrat. </p><p>Il est également important de rappeler que les n<strong>ouvelles obligations de formation</strong> sont entrées en vigueur au 31 mars 2023. Néanmoins, l’article 34 de la loi du 2 août 2021 prévoit une disposition transitoire « Par dérogation aux obligations de formation prévues à l’article L. 4623-10, les infirmiers recrutés dans des services de prévention et de santé au travail qui, à cette date d’entrée en vigueur, justifient de leur inscription à une formation remplissant les conditions définies par le décret en Conseil d’État mentionné au deuxième alinéa dudit article L. 4623-10, sont réputés satisfaire aux obligations de formation pour une durée de trois ans à compter de la date d’entrée en vigueur de ces obligations. »</p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-440868648\"> Un SPST peut-il recourir à des infirmiers intérimaires ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-440868648\"> <div class=\"blocs_destination blocs_invisible\"><p><strong>En cas de besoins/surcharges ponctuels</strong>, les services de prévention et de santé au travail peuvent recourir à des <strong>infirmiers intérimaires</strong>. Ces infirmiers sont autorisés à exercer leurs missions propres, dans le respect des dispositions des articles R. 4311-1 et suivants du code de la santé publique. Ils peuvent, à cet égard, conduire des entretiens infirmiers mentionnés à l’article R. 4623-31 du code du travail, mis en place en accord avec le médecin du travail et sous sa responsabilité, indépendamment des visites et examens intervenant dans le cadre du suivi individuel des travailleurs et prévus par le code du travail, par exemple en matière de prévention des conduites addictives. Ceux ayant suivi une formation spécifique en santé au travail pourront effectuer certaines visites et examens. </p><p>Les <strong>missions déléguées</strong>, par le médecin du travail et dans le cadre de protocoles écrits, sont <strong>adaptées à la formation et aux compétences des professionnels </strong>auxquels elles sont confiées et exercées dans la limite des compétences respectives des professionnels de santé déterminées par les dispositions du code de la santé publique. </p></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1997950801\"> Quelles visites peuvent être effectuées par un médecin praticien correspondant (MPC) ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1997950801\"> <p><strong>Un MPC est un médecin non spécialiste en médecine du travail qui dispose d’une formation en santé au travail</strong>. Il contribue, en lien avec le médecin du travail, au suivi individuel de l’état de santé des travailleurs à l’exception du suivi individuel renforcé. A ce titre, <strong>il n’effectue pas les visites relatives à la surveillance post-exposition et post-professionnelle, ni ne peut proposer des aménagements de poste ou déclarer un travailleur apte ou inapte</strong>. Il n’est <strong>pas membre de l’équipe pluridisciplinaire</strong> et n’effectue <strong>pas d’actions en milieux de travail</strong>. Il exerce ses fonctions dans le cadre d’un protocole de collaboration conclu avec le SPSTI. </p><p>Cette collaboration est uniquement autorisée dans les <strong>zones caractérisées par un nombre insuffisant ou une disponibilité insuffisante de médecins du travail </strong>pour répondre aux besoins du suivi médical des travailleurs, arrêtées par le directeur de l’agence régionale de santé territorialement compétente. <br>Par ailleurs, le MPC ne peut cumuler sa fonction avec celle de médecin traitant de salariés suivis dans le cadre de sa collaboration avec le SPSTI. </p><p>Pour la mise en œuvre effective de ce nouveau dispositif <strong>deux arrêtés restent à prendre</strong>, le premier concernant le modèle de protocole de collaboration et le second visant à déterminer les montants minimaux et les montants maximaux de la rémunération due au médecin praticien correspondant par le service de prévention et de santé au travail interentreprises. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
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         "description": "Quels documents sont délivrés au travailleur à l’issue d’une visite d’information et de prévention ? A l’issue d’une visite d’information et de prévention, le document remis au travailleur est une att",
-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-97645248\"> Quels documents sont délivrés au travailleur à l’issue d’une visite d’information et de prévention ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-97645248\"> <p><strong>A l’issue d’une visite d’information et de prévention</strong>, le document remis au travailleur est une <strong>attestation de suivi</strong> qui précise à quelle date la visite a été réalisée et avant quelle date le travailleur bénéficiera de sa prochaine visite d’information et de prévention réalisée par le professionnel de santé (dans un délai maximal de 5 ans). Elle est versée au <strong>dossier médical en santé au travail</strong> du travailleur. </p><p>L’actualisation des modèles de fiches a été nécessaire afin de prendre en compte les principales évolutions apportées par la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail en matière de suivi individuel de l’état de santé : les nouvelles délégations aux infirmiers de santé au travail (IDEST), la création des médecins praticiens correspondants et de la visite de mi-carrière. Cette mise à jour a également été l’occasion de les simplifier et d’effectuer des améliorations et des éclaircissements, par exemple, la mention d’un aménagement de poste en cours, d’une réorientation vers le médecin du travail, l’intégration des visites post-exposition et post-professionnelle, la possibilité de pouvoir rédiger et préciser certaines indications sur la fiche d’aptitude. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1193597759\"> Un avis d’inaptitude peut-il être délivré à l’issue d’une visite d’information et de prévention ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1193597759\"> <p>Si la visite d’information et de prévention est réalisée par le médecin du travail ou le collaborateur médecin ou lorsque ces professionnels de santé voient le travailleur à la suite d’une réorientation à l’issue d’une visite d’information et de prévention réalisée par un IDEST, <strong>un avis d’inaptitude peut être remis au travailleur si celle-ci est constatée</strong>. </p><p><strong>Si aucune inaptitude n’est constatée</strong>, le médecin du travail ou le collaborateur médecin remettent au travailleur et à l’employeur une <strong>attestation de suivi</strong>, éventuellement complétée d’une proposition d’aménagement de poste. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1540938379\"> Les travailleurs qui ne sont pas affectés sur des postes à risque peuvent-ils être vus par le médecin du travail dans le cadre d’une visite d’information et de prévention ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1540938379\"> <p><strong>Pour les travailleurs qui ne sont pas affectés à des postes à risque</strong>, les textes prévoient que la visite d’information et de prévention est effectuée par un <strong>professionnel de santé</strong>, qui peut être soit un médecin du travail ou un collaborateur médecin (qui peut exercer les mêmes fonctions que le médecin du travail, cf. question n° 1. 1), soit un interne en médecine du travail, un médecin praticien correspondant ou un infirmier. </p><p><strong>Si la visite d’information et de prévention a été effectuée par un professionnel de santé du service de prévention et de santé au travail autre que le médecin du travail ou le collaborateur médecin</strong>, le travailleur sera vu par le médecin du travail ou le collaborateur médecin au titre du suivi individuel de son état de santé dans les cas suivants :</p><ul><li><strong>En cas de réorientation vers le médecin du travail</strong>, sur décision du professionnel de santé ayant effectué la visite d’information et de prévention, sur la base du protocole de délégation élaboré par le médecin du travail, notamment afin que celui-ci puisse, le cas échéant, proposer des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail [justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur] ;</li><li><strong>Dans certains cas pour un travailleur bénéficiant d’un suivi individuel adapté</strong> (cf : tableau en annexe), en raison de son état de santé, de son âge, des conditions de travail ou des risques auxquels il est exposé (un travailleur de nuit, un travailleur handicapé ou une femme enceinte par exemple). </li></ul><p><strong>Si la visite d’information et de prévention est effectuée par le médecin du travail ou le collaborateur médecin</strong>, une orientation est inutile car ces derniers peuvent pleinement exercer leur fonction de médecin du travail. Ils sont, en effet, en mesure de remettre un avis d’inaptitude ou de proposer des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur, etc. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1271714664\"> Que signifie le fait que le travailleur puisse être « orienté sans délai » vers le médecin du travail (article L. 4624-1 alinéa 3) ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1271714664\"> <p><span><strong>À l’issue de toute visite d’information et de prévention</strong>, si le professionnel de santé (en dehors du médecin du travail ou du collaborateur médecin) estime qu’une orientation vers le médecin du travail est nécessaire, dans le respect du protocole élaboré par le médecin du travail, le service de prévention et de santé au travail convoquera le travailleur <strong>dans les meilleurs délais</strong>. En fonction de l’organisation du service, cette visite peut même avoir lieu <strong>immédiatement</strong>. La réorientation vers le médecin du travail est immédiate par la programmation d’un rendez-vous avec le médecin du travail dans les meilleurs délais. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-698350477\"> Selon quelles modalités des aménagements de poste ou du temps de travail peuvent être préconisées ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-698350477\"> <div class=\"blocs_destination blocs_invisible\"><p>Si la visite d’information et de prévention est réalisée par le médecin du travail ou le collaborateur médecin ou lorsque ces professionnels de santé voient le travailleur à la suite d’une orientation à l’issue d’une visite d’information et de prévention, des <strong>préconisations relatives à l’aménagement du poste de travail </strong>peuvent être proposées, par écrit, après échange avec le salarié et l’employeur en complément de l’attestation de suivi. <br>Dans ce cas, le médecin peut compléter l’attestation de suivi par un document décrivant les <strong>propositions d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail</strong> ou des mesures d’<strong>aménagement du temps de travail</strong> qu’il formule afin d’adapter le poste notamment en fonction de l’<strong>âge</strong> ou de l’<strong>état de santé physique et mental du travailleur</strong>. </p><p>Si aucun aménagement de poste n’est nécessaire, le médecin du travail ou le collaborateur médecin remettent au travailleur et à l’employeur une <strong>attestation de suivi</strong>. </p></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1407149305\"> De quel type de suivi relèvent les travailleurs exposés au groupe 2 des agents biologiques ? Quels métiers sont représentés ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1407149305\"> <p>Un <strong>agent biologique</strong>, au sens de l’article R. 4421-2 du code du travail, désigne les <strong>micro-organismes</strong>, les <strong>cultures cellulaires</strong> et les <strong>endoparasites humains</strong> susceptibles de provoquer une infection, une <strong>allergie </strong>ou une <strong>intoxication</strong>. </p><p>Le <strong>groupe 2</strong> comprend les agents biologiques pouvant provoquer une <strong>maladie </strong>chez l’homme et constituer un <strong>danger pour les travailleurs</strong>. Leur propagation dans la collectivité est peu probable et il existe généralement une prévention ou un traitement efficace. </p><p><strong>Il n’y a pas de liste de métiers exposant spécifiquement aux agents biologiques du groupe 2</strong>. En effet, on peut les trouver (tout comme ceux des autres groupes) dans, par exemple, les secteurs suivants : tri des déchets, travail dans le milieu agricole, travail au contact d’animaux, laboratoire d’anatomie pathologique, personnel d’entretien et de maintenance, etc. </p><p>Pour tout travailleur exposé aux agents biologiques du groupe 2, la visite d’information et de prévention initiale est réalisée <strong>avant l’affectation au poste</strong>. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-199109520\"> Le travailleur peut-il se voir remettre un avis d’aptitude à l’issue d’une visite d’information et de prévention ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-199109520\"> <div class=\"blocs_destination blocs_invisible\"><p><strong>En aucun cas</strong>. L’avis d’aptitude n’est délivré que dans le cadre du suivi individuel renforcé réservé aux travailleurs affectés à des postes à risque. </p></div><p> </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-209926147\"> Quels documents sont délivrés au travailleur à l’issue d’une visite d’information et de prévention ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-209926147\"> <p><strong>A l’issue d’une visite d’information et de prévention</strong>, le document remis au travailleur est une <strong>attestation de suivi</strong> qui précise à quelle date la visite a été réalisée et avant quelle date le travailleur bénéficiera de sa prochaine visite d’information et de prévention réalisée par le professionnel de santé (dans un délai maximal de 5 ans). Elle est versée au <strong>dossier médical en santé au travail</strong> du travailleur. </p><p>L’actualisation des modèles de fiches a été nécessaire afin de prendre en compte les principales évolutions apportées par la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail en matière de suivi individuel de l’état de santé : les nouvelles délégations aux infirmiers de santé au travail (IDEST), la création des médecins praticiens correspondants et de la visite de mi-carrière. Cette mise à jour a également été l’occasion de les simplifier et d’effectuer des améliorations et des éclaircissements, par exemple, la mention d’un aménagement de poste en cours, d’une réorientation vers le médecin du travail, l’intégration des visites post-exposition et post-professionnelle, la possibilité de pouvoir rédiger et préciser certaines indications sur la fiche d’aptitude. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-595004877\"> Un avis d’inaptitude peut-il être délivré à l’issue d’une visite d’information et de prévention ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-595004877\"> <p>Si la visite d’information et de prévention est réalisée par le médecin du travail ou le collaborateur médecin ou lorsque ces professionnels de santé voient le travailleur à la suite d’une réorientation à l’issue d’une visite d’information et de prévention réalisée par un IDEST, <strong>un avis d’inaptitude peut être remis au travailleur si celle-ci est constatée</strong>. </p><p><strong>Si aucune inaptitude n’est constatée</strong>, le médecin du travail ou le collaborateur médecin remettent au travailleur et à l’employeur une <strong>attestation de suivi</strong>, éventuellement complétée d’une proposition d’aménagement de poste. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-196432475\"> Les travailleurs qui ne sont pas affectés sur des postes à risque peuvent-ils être vus par le médecin du travail dans le cadre d’une visite d’information et de prévention ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-196432475\"> <p><strong>Pour les travailleurs qui ne sont pas affectés à des postes à risque</strong>, les textes prévoient que la visite d’information et de prévention est effectuée par un <strong>professionnel de santé</strong>, qui peut être soit un médecin du travail ou un collaborateur médecin (qui peut exercer les mêmes fonctions que le médecin du travail, cf. question n° 1. 1), soit un interne en médecine du travail, un médecin praticien correspondant ou un infirmier. </p><p><strong>Si la visite d’information et de prévention a été effectuée par un professionnel de santé du service de prévention et de santé au travail autre que le médecin du travail ou le collaborateur médecin</strong>, le travailleur sera vu par le médecin du travail ou le collaborateur médecin au titre du suivi individuel de son état de santé dans les cas suivants :</p><ul><li><strong>En cas de réorientation vers le médecin du travail</strong>, sur décision du professionnel de santé ayant effectué la visite d’information et de prévention, sur la base du protocole de délégation élaboré par le médecin du travail, notamment afin que celui-ci puisse, le cas échéant, proposer des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail [justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur] ;</li><li><strong>Dans certains cas pour un travailleur bénéficiant d’un suivi individuel adapté</strong> (cf : tableau en annexe), en raison de son état de santé, de son âge, des conditions de travail ou des risques auxquels il est exposé (un travailleur de nuit, un travailleur handicapé ou une femme enceinte par exemple). </li></ul><p><strong>Si la visite d’information et de prévention est effectuée par le médecin du travail ou le collaborateur médecin</strong>, une orientation est inutile car ces derniers peuvent pleinement exercer leur fonction de médecin du travail. 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En fonction de l’organisation du service, cette visite peut même avoir lieu <strong>immédiatement</strong>. La réorientation vers le médecin du travail est immédiate par la programmation d’un rendez-vous avec le médecin du travail dans les meilleurs délais. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-454162426\"> Selon quelles modalités des aménagements de poste ou du temps de travail peuvent être préconisées ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-454162426\"> <div class=\"blocs_destination blocs_invisible\"><p>Si la visite d’information et de prévention est réalisée par le médecin du travail ou le collaborateur médecin ou lorsque ces professionnels de santé voient le travailleur à la suite d’une orientation à l’issue d’une visite d’information et de prévention, des <strong>préconisations relatives à l’aménagement du poste de travail </strong>peuvent être proposées, par écrit, après échange avec le salarié et l’employeur en complément de l’attestation de suivi. <br>Dans ce cas, le médecin peut compléter l’attestation de suivi par un document décrivant les <strong>propositions d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail</strong> ou des mesures d’<strong>aménagement du temps de travail</strong> qu’il formule afin d’adapter le poste notamment en fonction de l’<strong>âge</strong> ou de l’<strong>état de santé physique et mental du travailleur</strong>. </p><p>Si aucun aménagement de poste n’est nécessaire, le médecin du travail ou le collaborateur médecin remettent au travailleur et à l’employeur une <strong>attestation de suivi</strong>. </p></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-639473122\"> De quel type de suivi relèvent les travailleurs exposés au groupe 2 des agents biologiques ? Quels métiers sont représentés ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-639473122\"> <p>Un <strong>agent biologique</strong>, au sens de l’article R. 4421-2 du code du travail, désigne les <strong>micro-organismes</strong>, les <strong>cultures cellulaires</strong> et les <strong>endoparasites humains</strong> susceptibles de provoquer une infection, une <strong>allergie </strong>ou une <strong>intoxication</strong>. </p><p>Le <strong>groupe 2</strong> comprend les agents biologiques pouvant provoquer une <strong>maladie </strong>chez l’homme et constituer un <strong>danger pour les travailleurs</strong>. Leur propagation dans la collectivité est peu probable et il existe généralement une prévention ou un traitement efficace. </p><p><strong>Il n’y a pas de liste de métiers exposant spécifiquement aux agents biologiques du groupe 2</strong>. En effet, on peut les trouver (tout comme ceux des autres groupes) dans, par exemple, les secteurs suivants : tri des déchets, travail dans le milieu agricole, travail au contact d’animaux, laboratoire d’anatomie pathologique, personnel d’entretien et de maintenance, etc. </p><p>Pour tout travailleur exposé aux agents biologiques du groupe 2, la visite d’information et de prévention initiale est réalisée <strong>avant l’affectation au poste</strong>. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1857297953\"> Le travailleur peut-il se voir remettre un avis d’aptitude à l’issue d’une visite d’information et de prévention ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1857297953\"> <div class=\"blocs_destination blocs_invisible\"><p><strong>En aucun cas</strong>. L’avis d’aptitude n’est délivré que dans le cadre du suivi individuel renforcé réservé aux travailleurs affectés à des postes à risque. </p></div><p> </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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Cet avis précise notamment à quelle date l’examen médical a été réalisé, avant quelle date le travailleur bénéficiera de son prochain examen médical d’aptitude réalisé par le médecin du travail (dans un délai maximal de quatre ans), et avant quelle date il bénéficiera d’un entretien intermédiaire réalisé par un professionnel de santé (dans un délai maximal de deux ans). </p><p>Ces avis sont versés au <strong>dossier médical en santé au travail</strong> du travailleur et remis à l’employeur. De nouveaux modèles d’avis d’aptitude et d’avis d’inaptitude seront publiés par arrêté prochainement pour tenir compte des évolutions issues de la loi du 2 août 2021. Si le médecin du travail l’estime nécessaire, il peut joindre à l’avis d’aptitude, après échange avec le salarié et l’employeur, un document décrivant les propositions d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail qu’il formule afin d’adapter le poste notamment en fonction de l’âge ou de l’état de santé physique et mental du travailleur (article L. 4624-3 du Code du travail). Le document est inséré dans le dossier médical en santé au travail. </p></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-874056227\"> Quelles visites donnent lieu à la remise d’un avis d’aptitude ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-874056227\"> <p>Sur ce point, le II de l’article L. 4624-2 du Code du travail prévoit que l’<strong>examen médical d’aptitude</strong> est réalisé <strong>avant l’embauche</strong> et renouvelé <strong>périodiquement</strong>, pour les salariés bénéficiant d’un suivi individuel renforcé. L’article R. 4624-25 du Code du travail précise que l’examen médical d’aptitude à l’embauche ainsi que son renouvellement donnent lieu à la délivrance par le médecin du travail d’un avis d’aptitude ou d’inaptitude. </p><p>S’agissant des <strong>visites à la demande</strong>, l’article R. 4624-34 du Code du travail les distingue des examens médicaux d’aptitude à l’embauche et des examens périodiques ainsi que des visites d’information et de prévention. </p><p>En ce qui concerne les <strong>visites de reprise</strong>, la formulation de l’article relatif à l’objet de cette visite a été modifié par le décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016, passant de « 1° De délivrer l’avis d’aptitude médicale du salarié à reprendre son poste ; » (ancien article R. 4624-23 du Code du travail) à « 1° De vérifier si le poste de travail que doit reprendre le travailleur ou le poste de reclassement auquel il doit être affecté est compatible avec son état de santé ; » (article R. 4624-32 du Code du travail). </p><p><strong>Ainsi, les avis d’aptitude sont uniquement remis, pour les salariés en SIR, lors de l’examen médical d’aptitude à l’embauche et de son renouvellement</strong> dont la périodicité ne peut excéder quatre ans. </p><p>En revanche, un salarié en SIR examiné par un infirmier ou un médecin du travail, dans le cadre d’une visite à la demande ou de reprise, se verra remettre une attestation de suivi et non pas un avis d’aptitude. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1650718561\"> La possibilité dont dispose le médecin du travail de réorienter un travailleur suivi en visite d’information et de prévention vers un suivi individuel renforcé réservé aux travailleurs exposés à des postes à risque lui donne-t-il le droit de compléter... </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1650718561\"> <p><strong>La possibilité dont dispose le médecin du travail de réorienter un travailleur suivi en visite d’information et de prévention vers un suivi individuel renforcé réservé aux travailleurs exposés à des postes à risque (article R. 4624-21 du code du travail) lui donne-t-il le droit de compléter la liste des postes à risque sans que l’employeur puisse s’y opposer ? </strong></p><div class=\"blocs_destination blocs_invisible\"><p>Il appartient à l’<strong>employeur</strong> de déclarer au service de prévention et de santé au travail la <strong>liste des postes à risque</strong> de son entreprise et les salariés qui y sont affectés. La fixation de cette liste relève juridiquement de sa compétence. </p><p>La <strong>possibilité de réorienter un travailleur</strong> a pour objet de permettre au médecin du travail de réorienter des travailleurs affectés sur l’un des postes identifiés par l’employeur comme poste à risque dans l’entreprise en application de l’article R. 4624-23 du Code du travail et convoqués par erreur à une visite d’information et de prévention. </p><p>Si le médecin du travail estime nécessaire de modifier les modalités de suivi dont bénéficie un travailleur en fonction de son état de santé ou des caractéristiques du poste auquel il est affecté, il peut, soit, dans le cadre d’un suivi individuel adapté de son état de santé, adapter la périodicité et les modalités des visites d’information et de prévention (par exemple : en faisant effectuer ces visites par un médecin du travail), soit engager un échange avec l’employeur afin que ce dernier inscrive ce poste comme un poste à risque dans le cadre du dispositif prévu par le III de l’article R. 4624-23 du Code du travail. </p></div><p> </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1276867055\"> Quels sont les postes conditionnés à un examen d’aptitude spécifique prévu par le présent code au sens du II de l’article R. 4624-23 du code du travail ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1276867055\"> <p>En l’état actuel des textes, entrent dans le champ du II de l’article R. 4624-23 du Code du travail, c’est-à-dire les postes à risque définis réglementairement en sus de la liste établie dans le I, les catégories suivantes de postes :</p><ul><li>Les <strong>postes soumis à autorisation de conduite</strong> pour l’utilisation de certains équipements de travail mobiles ou servant au levage (article R. 4323-56 du code du travail) ;</li><li>Les <strong>postes occupés par les jeunes travailleurs affectés à des travaux réglementés</strong> (article R. 4153-40 du Code du travail) ;</li><li>Les postes occupés par des travailleurs habilités pour effectuer des opérations sur les <strong>installations électriques</strong> ou dans leur voisinage (article R. 4544-10 du Code du travail) ;</li><li>Les <strong>postes exposés au bruit</strong> (plutôt à la demande du salarié ou du médecin du travail, et concerne un examen complémentaire, articles R. 4435-2 à R. 4435-4 du Code du travail) ;</li><li>Les <strong>postes avec manutention manuelle</strong> (article R. 4541-9 du Code du travail) ;</li><li>Les postes occupés par des travailleurs effectuant des <strong>opérations pyrotechniques</strong> dans le cadre d’un chantier de <strong>dépollution pyrotechnique</strong> (article 24 du décret n° 2005-1325 du 26 octobre 2005 relatif aux règles de sécurité applicables lors des travaux réalisés dans le cadre d’un chantier de dépollution pyrotechnique). </li></ul> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1286139287\"> Les chauffeurs de poids lourds relèvent-ils d’un suivi individuel renforcé au titre du II de l’article R. 4624-23 du code du travail, définissant comme postes à risque ceux pour lesquels le code du travail prévoit un examen d’aptitude spécifique... </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1286139287\"> <p><strong>Les chauffeurs de poids lourds relèvent-ils d’un suivi individuel renforcé au titre du II de l’article R. </strong> <strong>4624-23 du Code du travail, définissant comme postes à risque ceux pour lesquels le code du travail prévoit un examen d’aptitude spécifique préalable à l’affectation des travailleurs</strong> <strong>? </strong></p><p>Parmi les « postes de conduite », seuls les postes soumis à autorisation de conduite pour l’utilisation de certains équipements de travail mobiles ou servant au levage relèvent de la catégorie des postes à risque au sens du II de l’article R. 4624-23 du Code du travail (cf. article R. 4323-56 du Code du travail). <br>Le II de l’article R. 4624-23 du code du travail vise en effet uniquement les catégories de postes pour lesquels un avis médical d’aptitude spécifique est prévu par le Code du travail. </p><p>Or, <strong>c’est au titre de conditions définies par le Code de la route que les chauffeurs routiers sont soumis à un « contrôle médical de l’aptitude à la conduite »</strong>, lié à la délivrance de certaines catégories de permis de conduire (permis poids lourd, transport en commun, remorque lourde, remorque poids lourd et remorque de transport en commun), et effectué par un médecin agréé par le préfet du département concerné. </p><p><strong>Ils n’entrent ainsi pas dans la catégorie des postes à risque au sens du II de l’article R. 4624-23 du Code du travail</strong> et relèvent du suivi médical de droit commun prévu par le Code du travail. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-747333810\"> Quels sont les avis à recueillir pour constituer la liste des postes à risque prévue à l’article R. 4624-23 du code du travail dans les entreprises de moins de 11 salariés, compte tenu de l’absence de comité social et économique ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-747333810\"> <p><span><strong>Dans les entreprises de moins de 11 salariés dépourvus de représentation du personnel</strong>, les employeurs constituent la liste des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des travailleurs ou pour celles de leurs collègues ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail prévue au III. de l’article R. </span> <span>4624-23 du Code du travail après avoir recueilli l’avis du médecin du travail. </span></p><p><span>Ils peuvent à ce titre solliciter l’accompagnement du service de prévention et de santé au travail au titre de sa mission de conseil à l’employeur. </span></p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-736854583\"> Dans le cadre du suivi individuel renforcé, quels documents le médecin du travail ou le collaborateur médecin peuvent-ils remettre au travailleur à l’issue de chaque renouvellement de l’examen médical d’aptitude ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-736854583\"> <div class=\"blocs_destination blocs_invisible\"><p>À l’issue de chaque examen médical d’aptitude effectué par le médecin du travail, ce dernier remet aux <strong>travailleurs affectés à un poste à risque</strong> mentionné à l’article R. 4624-23 du Code du travail un avis d’aptitude ou un avis d’inaptitude. C’est le cas pour l’examen médical d’aptitude à l’embauche et pour chacun de ses renouvellements périodiques. Cet avis précise notamment à quelle date l’examen médical a été réalisé, avant quelle date le travailleur bénéficiera de son prochain examen médical d’aptitude réalisé par le médecin du travail (dans un délai maximal de quatre ans), et avant quelle date il bénéficiera d’un entretien intermédiaire réalisé par un professionnel de santé (dans un délai maximal de deux ans). </p><p>Ces avis sont versés au <strong>dossier médical en santé au travail</strong> du travailleur et remis à l’employeur. De nouveaux modèles d’avis d’aptitude et d’avis d’inaptitude seront publiés par arrêté prochainement pour tenir compte des évolutions issues de la loi du 2 août 2021. Si le médecin du travail l’estime nécessaire, il peut joindre à l’avis d’aptitude, après échange avec le salarié et l’employeur, un document décrivant les propositions d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail qu’il formule afin d’adapter le poste notamment en fonction de l’âge ou de l’état de santé physique et mental du travailleur (article L. 4624-3 du Code du travail). Le document est inséré dans le dossier médical en santé au travail. </p></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1049489461\"> Quelles visites donnent lieu à la remise d’un avis d’aptitude ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1049489461\"> <p>Sur ce point, le II de l’article L. 4624-2 du Code du travail prévoit que l’<strong>examen médical d’aptitude</strong> est réalisé <strong>avant l’embauche</strong> et renouvelé <strong>périodiquement</strong>, pour les salariés bénéficiant d’un suivi individuel renforcé. L’article R. 4624-25 du Code du travail précise que l’examen médical d’aptitude à l’embauche ainsi que son renouvellement donnent lieu à la délivrance par le médecin du travail d’un avis d’aptitude ou d’inaptitude. </p><p>S’agissant des <strong>visites à la demande</strong>, l’article R. 4624-34 du Code du travail les distingue des examens médicaux d’aptitude à l’embauche et des examens périodiques ainsi que des visites d’information et de prévention. </p><p>En ce qui concerne les <strong>visites de reprise</strong>, la formulation de l’article relatif à l’objet de cette visite a été modifié par le décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016, passant de « 1° De délivrer l’avis d’aptitude médicale du salarié à reprendre son poste ; » (ancien article R. 4624-23 du Code du travail) à « 1° De vérifier si le poste de travail que doit reprendre le travailleur ou le poste de reclassement auquel il doit être affecté est compatible avec son état de santé ; » (article R. 4624-32 du Code du travail). </p><p><strong>Ainsi, les avis d’aptitude sont uniquement remis, pour les salariés en SIR, lors de l’examen médical d’aptitude à l’embauche et de son renouvellement</strong> dont la périodicité ne peut excéder quatre ans. </p><p>En revanche, un salarié en SIR examiné par un infirmier ou un médecin du travail, dans le cadre d’une visite à la demande ou de reprise, se verra remettre une attestation de suivi et non pas un avis d’aptitude. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-546320116\"> La possibilité dont dispose le médecin du travail de réorienter un travailleur suivi en visite d’information et de prévention vers un suivi individuel renforcé réservé aux travailleurs exposés à des postes à risque lui donne-t-il le droit de compléter... </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-546320116\"> <p><strong>La possibilité dont dispose le médecin du travail de réorienter un travailleur suivi en visite d’information et de prévention vers un suivi individuel renforcé réservé aux travailleurs exposés à des postes à risque (article R. 4624-21 du code du travail) lui donne-t-il le droit de compléter la liste des postes à risque sans que l’employeur puisse s’y opposer ? </strong></p><div class=\"blocs_destination blocs_invisible\"><p>Il appartient à l’<strong>employeur</strong> de déclarer au service de prévention et de santé au travail la <strong>liste des postes à risque</strong> de son entreprise et les salariés qui y sont affectés. La fixation de cette liste relève juridiquement de sa compétence. </p><p>La <strong>possibilité de réorienter un travailleur</strong> a pour objet de permettre au médecin du travail de réorienter des travailleurs affectés sur l’un des postes identifiés par l’employeur comme poste à risque dans l’entreprise en application de l’article R. 4624-23 du Code du travail et convoqués par erreur à une visite d’information et de prévention. </p><p>Si le médecin du travail estime nécessaire de modifier les modalités de suivi dont bénéficie un travailleur en fonction de son état de santé ou des caractéristiques du poste auquel il est affecté, il peut, soit, dans le cadre d’un suivi individuel adapté de son état de santé, adapter la périodicité et les modalités des visites d’information et de prévention (par exemple : en faisant effectuer ces visites par un médecin du travail), soit engager un échange avec l’employeur afin que ce dernier inscrive ce poste comme un poste à risque dans le cadre du dispositif prévu par le III de l’article R. 4624-23 du Code du travail. </p></div><p> </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2094978886\"> Quels sont les postes conditionnés à un examen d’aptitude spécifique prévu par le présent code au sens du II de l’article R. 4624-23 du code du travail ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2094978886\"> <p>En l’état actuel des textes, entrent dans le champ du II de l’article R. 4624-23 du Code du travail, c’est-à-dire les postes à risque définis réglementairement en sus de la liste établie dans le I, les catégories suivantes de postes :</p><ul><li>Les <strong>postes soumis à autorisation de conduite</strong> pour l’utilisation de certains équipements de travail mobiles ou servant au levage (article R. 4323-56 du code du travail) ;</li><li>Les <strong>postes occupés par les jeunes travailleurs affectés à des travaux réglementés</strong> (article R. 4153-40 du Code du travail) ;</li><li>Les postes occupés par des travailleurs habilités pour effectuer des opérations sur les <strong>installations électriques</strong> ou dans leur voisinage (article R. 4544-10 du Code du travail) ;</li><li>Les <strong>postes exposés au bruit</strong> (plutôt à la demande du salarié ou du médecin du travail, et concerne un examen complémentaire, articles R. 4435-2 à R. 4435-4 du Code du travail) ;</li><li>Les <strong>postes avec manutention manuelle</strong> (article R. 4541-9 du Code du travail) ;</li><li>Les postes occupés par des travailleurs effectuant des <strong>opérations pyrotechniques</strong> dans le cadre d’un chantier de <strong>dépollution pyrotechnique</strong> (article 24 du décret n° 2005-1325 du 26 octobre 2005 relatif aux règles de sécurité applicables lors des travaux réalisés dans le cadre d’un chantier de dépollution pyrotechnique). </li></ul> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-943284305\"> Les chauffeurs de poids lourds relèvent-ils d’un suivi individuel renforcé au titre du II de l’article R. 4624-23 du code du travail, définissant comme postes à risque ceux pour lesquels le code du travail prévoit un examen d’aptitude spécifique... </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-943284305\"> <p><strong>Les chauffeurs de poids lourds relèvent-ils d’un suivi individuel renforcé au titre du II de l’article R. </strong> <strong>4624-23 du Code du travail, définissant comme postes à risque ceux pour lesquels le code du travail prévoit un examen d’aptitude spécifique préalable à l’affectation des travailleurs</strong> <strong>? </strong></p><p>Parmi les « postes de conduite », seuls les postes soumis à autorisation de conduite pour l’utilisation de certains équipements de travail mobiles ou servant au levage relèvent de la catégorie des postes à risque au sens du II de l’article R. 4624-23 du Code du travail (cf. article R. 4323-56 du Code du travail). <br>Le II de l’article R. 4624-23 du code du travail vise en effet uniquement les catégories de postes pour lesquels un avis médical d’aptitude spécifique est prévu par le Code du travail. </p><p>Or, <strong>c’est au titre de conditions définies par le Code de la route que les chauffeurs routiers sont soumis à un « contrôle médical de l’aptitude à la conduite »</strong>, lié à la délivrance de certaines catégories de permis de conduire (permis poids lourd, transport en commun, remorque lourde, remorque poids lourd et remorque de transport en commun), et effectué par un médecin agréé par le préfet du département concerné. </p><p><strong>Ils n’entrent ainsi pas dans la catégorie des postes à risque au sens du II de l’article R. 4624-23 du Code du travail</strong> et relèvent du suivi médical de droit commun prévu par le Code du travail. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-992890835\"> Quels sont les avis à recueillir pour constituer la liste des postes à risque prévue à l’article R. 4624-23 du code du travail dans les entreprises de moins de 11 salariés, compte tenu de l’absence de comité social et économique ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-992890835\"> <p><span><strong>Dans les entreprises de moins de 11 salariés dépourvus de représentation du personnel</strong>, les employeurs constituent la liste des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des travailleurs ou pour celles de leurs collègues ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail prévue au III. de l’article R. </span> <span>4624-23 du Code du travail après avoir recueilli l’avis du médecin du travail. </span></p><p><span>Ils peuvent à ce titre solliciter l’accompagnement du service de prévention et de santé au travail au titre de sa mission de conseil à l’employeur. </span></p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1168553141\"> Quels documents sont délivrés au travailleur à l’issue d’une visite de reprise ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1168553141\"> <p><strong>Lors de la visite de reprise</strong>, effectuée par le médecin du travail, <strong>une inaptitude peut être constatée</strong> (article R. 4624-4 du Code du travail) et un <strong>avis d’inaptitude</strong> être de ce fait délivré au travailleur. Si aucune inaptitude n’est constatée pour les travailleurs, il leur est remis une attestation de suivi qui précise la date à laquelle a été effectuée la visite. Si le médecin l’estime nécessaire, il peut joindre à cette attestation de suivi un <strong>document décrivant les propositions d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail</strong> ou des <strong>mesures d’aménagement du temps de travail </strong>qu’il formule afin d’adapter le poste notamment en fonction de l’âge ou de l’état de santé physique et mental du travailleur (article L. 4624-3 du Code du travail). </p><p>L’attestation et ce document sont versés au <strong>dossier médical en santé au travail</strong>. Par ailleurs, si le médecin du travail n’est pas habilité à remettre en cause la date de reprise déterminée par le médecin traitant, il peut en revanche orienter le salarié, à tout moment, vers son médecin traitant, s’il estime qu’une prolongation est nécessaire. Il peut également, le cas échéant, proposer l’une des <strong>mesures individuelles prévues à l’article L. 4624-3 du Code du travail</strong>. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2082179152\"> Quels documents peuvent être délivrés au travailleur à l’issue d’une visite à la demande de l’employeur ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2082179152\"> <p><span><strong>Lors de la visite effectuée à la demande de l’employeur</strong>, ce sont les <strong>mêmes documents</strong> qui peuvent être remis au travailleur. Si aucune inaptitude n’est constatée pour les travailleurs qui ne sont pas affectés à des postes à risque, il leur est remis une <strong>attestation de suivi</strong> qui précise la date à laquelle a été effectuée la visite. </span></p><p><span>Si le médecin l’estime nécessaire, il peut joindre à cette attestation de suivi un document décrivant les <strong>propositions d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail</strong> ou des <strong>mesures d’aménagement du temps de travail</strong> qu’il formule afin d’adapter le poste notamment en fonction de l’âge ou de l’état de santé physique et mental du travailleur (article L. </span> <span>4624-3 du Code du travail). </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-591546913\"> Quels documents peuvent être délivrés au travailleur à l’issue d’une visite de pré-reprise ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-591546913\"> <p><span><strong>Aucun document réglementaire opposable</strong> n’est remis au travailleur à l’issue d’une visite de pré-reprise qui ne peut donner lieu à la constatation d’une aptitude ou d’une inaptitude. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-759576107\"> L’employeur doit-il nécessairement avoir connaissance de toutes les visites (médicales ou d’information et de prévention), y compris celles qui sont réalisées à l’initiative du médecin du travail ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-759576107\"> <p><strong>L’employeur a connaissance de toutes les visites</strong> qui s’inscrivent dans le cadre du <strong>suivi individuel de l’état de santé du travailleur</strong> fixé par l’article L. 4622-2 du Code du travail. Une <strong>copie des avis et attestations</strong> lui est systématiquement remise (articles R. 4624-14 et R. 4624-55 du Code du travail). </p><p><strong>Dans le cadre d’une visite de pré-reprise, le travailleur peut s’opposer à ce que le médecin du travail informe l’employeur des recommandations qu’il formule</strong> afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser son maintien dans l’emploi (article R. 4624-30 du Code du travail). </p><p><strong>Le salarié qui prend l’initiative de solliciter une visite médicale de reprise</strong> auprès du médecin du travail doit en <strong>avertir au préalable son employeur</strong> pour que cette visite lui soit opposable (Cass. soc 4 février 2009 : n° 07-44498 ; Cass. soc 16 décembre 2010 : n° 09-66132). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-3353786\"> Quels sont les effets des visites « non périodiques » sur la périodicité des visites de renouvellement ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-3353786\"> <p><strong>Comme cela est expressément prévue pour la visite de mi-carrière</strong>, à l’article L. 4624-2-2 du Code du travail « Cet examen médical peut être anticipé et organisé conjointement avec une autre visite médicale lorsque le travailleur doit être examiné par le médecin du travail deux ans avant l’échéance prévue. », ces visites « non périodiques » (visites de reprise, et à la demande) peuvent être « couplées » avec une visite périodique. À l’issue de ces visites conjointes, le professionnel de santé devra établir et remettre deux fiches, une pour la visite périodique et une seconde pour l’autre visite. </p><p><strong>Lorsqu’une visite non-périodique est « couplée » avec une visite périodique</strong>, le délai pour organiser la prochaine visite périodique débutera à partir de la date de réalisation de la visite conjointe. Par exemple, si une visite à la demande est couplée avec une visite d’information et de prévention, le renouvellement de cette dernière visite aura lieu au plus tard cinq ans après la date de la visite « couplée », conformément au délai légal. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-186657415\"> Est-il opportun/nécessaire de remettre une attestation de suivi à un travailleur indépendant examiné dans le cadre de l’offre spécifique ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-186657415\"> <p><span><strong>La remise d’une attestation de suivi n’est pas nécessaire</strong> dans la mesure où un dossier médical en santé au travail sera créé lors de la première visite, permettant de disposer des informations médicales en lien avec leur activité professionnelle, d’une éventuelle traçabilité de leurs expositions, qui pourront être versées dans leur dossier médical partagé. </span></p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-425188607\"> Quels documents sont délivrés au travailleur à l’issue d’une visite de reprise ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-425188607\"> <p><strong>Lors de la visite de reprise</strong>, effectuée par le médecin du travail, <strong>une inaptitude peut être constatée</strong> (article R. 4624-4 du Code du travail) et un <strong>avis d’inaptitude</strong> être de ce fait délivré au travailleur. Si aucune inaptitude n’est constatée pour les travailleurs, il leur est remis une attestation de suivi qui précise la date à laquelle a été effectuée la visite. Si le médecin l’estime nécessaire, il peut joindre à cette attestation de suivi un <strong>document décrivant les propositions d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail</strong> ou des <strong>mesures d’aménagement du temps de travail </strong>qu’il formule afin d’adapter le poste notamment en fonction de l’âge ou de l’état de santé physique et mental du travailleur (article L. 4624-3 du Code du travail). </p><p>L’attestation et ce document sont versés au <strong>dossier médical en santé au travail</strong>. Par ailleurs, si le médecin du travail n’est pas habilité à remettre en cause la date de reprise déterminée par le médecin traitant, il peut en revanche orienter le salarié, à tout moment, vers son médecin traitant, s’il estime qu’une prolongation est nécessaire. Il peut également, le cas échéant, proposer l’une des <strong>mesures individuelles prévues à l’article L. 4624-3 du Code du travail</strong>. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-466512089\"> Quels documents peuvent être délivrés au travailleur à l’issue d’une visite à la demande de l’employeur ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-466512089\"> <p><span><strong>Lors de la visite effectuée à la demande de l’employeur</strong>, ce sont les <strong>mêmes documents</strong> qui peuvent être remis au travailleur. Si aucune inaptitude n’est constatée pour les travailleurs qui ne sont pas affectés à des postes à risque, il leur est remis une <strong>attestation de suivi</strong> qui précise la date à laquelle a été effectuée la visite. </span></p><p><span>Si le médecin l’estime nécessaire, il peut joindre à cette attestation de suivi un document décrivant les <strong>propositions d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail</strong> ou des <strong>mesures d’aménagement du temps de travail</strong> qu’il formule afin d’adapter le poste notamment en fonction de l’âge ou de l’état de santé physique et mental du travailleur (article L. </span> <span>4624-3 du Code du travail). </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-788393627\"> Quels documents peuvent être délivrés au travailleur à l’issue d’une visite de pré-reprise ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-788393627\"> <p><span><strong>Aucun document réglementaire opposable</strong> n’est remis au travailleur à l’issue d’une visite de pré-reprise qui ne peut donner lieu à la constatation d’une aptitude ou d’une inaptitude. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2129584921\"> L’employeur doit-il nécessairement avoir connaissance de toutes les visites (médicales ou d’information et de prévention), y compris celles qui sont réalisées à l’initiative du médecin du travail ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2129584921\"> <p><strong>L’employeur a connaissance de toutes les visites</strong> qui s’inscrivent dans le cadre du <strong>suivi individuel de l’état de santé du travailleur</strong> fixé par l’article L. 4622-2 du Code du travail. Une <strong>copie des avis et attestations</strong> lui est systématiquement remise (articles R. 4624-14 et R. 4624-55 du Code du travail). </p><p><strong>Dans le cadre d’une visite de pré-reprise, le travailleur peut s’opposer à ce que le médecin du travail informe l’employeur des recommandations qu’il formule</strong> afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser son maintien dans l’emploi (article R. 4624-30 du Code du travail). </p><p><strong>Le salarié qui prend l’initiative de solliciter une visite médicale de reprise</strong> auprès du médecin du travail doit en <strong>avertir au préalable son employeur</strong> pour que cette visite lui soit opposable (Cass. soc 4 février 2009 : n° 07-44498 ; Cass. soc 16 décembre 2010 : n° 09-66132). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-577901176\"> Quels sont les effets des visites « non périodiques » sur la périodicité des visites de renouvellement ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-577901176\"> <p><strong>Comme cela est expressément prévue pour la visite de mi-carrière</strong>, à l’article L. 4624-2-2 du Code du travail « Cet examen médical peut être anticipé et organisé conjointement avec une autre visite médicale lorsque le travailleur doit être examiné par le médecin du travail deux ans avant l’échéance prévue. », ces visites « non périodiques » (visites de reprise, et à la demande) peuvent être « couplées » avec une visite périodique. À l’issue de ces visites conjointes, le professionnel de santé devra établir et remettre deux fiches, une pour la visite périodique et une seconde pour l’autre visite. </p><p><strong>Lorsqu’une visite non-périodique est « couplée » avec une visite périodique</strong>, le délai pour organiser la prochaine visite périodique débutera à partir de la date de réalisation de la visite conjointe. Par exemple, si une visite à la demande est couplée avec une visite d’information et de prévention, le renouvellement de cette dernière visite aura lieu au plus tard cinq ans après la date de la visite « couplée », conformément au délai légal. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1929324826\"> Est-il opportun/nécessaire de remettre une attestation de suivi à un travailleur indépendant examiné dans le cadre de l’offre spécifique ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1929324826\"> <p><span><strong>La remise d’une attestation de suivi n’est pas nécessaire</strong> dans la mesure où un dossier médical en santé au travail sera créé lors de la première visite, permettant de disposer des informations médicales en lien avec leur activité professionnelle, d’une éventuelle traçabilité de leurs expositions, qui pourront être versées dans leur dossier médical partagé. </span></p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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           "LEGITEXT000006072050": {
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         "description": "Quand intervient la déclaration d’inaptitude ? Pour déclarer une inaptitude, le médecin du travail devra avoir recherché les différentes solutions d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du p",
-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1136998349\"> Quand intervient la déclaration d’inaptitude ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1136998349\"> <p><span><strong>Pour déclarer une inaptitude, le médecin du travail devra avoir recherché les différentes solutions d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé</strong>. Cette recherche doit être effectuée <strong>le plus en amont possible</strong> afin d’éviter le constat de l’inaptitude, en sollicitant le cas échéant la cellule de prévention de la désinsertion professionnelle du service. L’inaptitude ne pourra être déclarée qu’au terme de cette recherche. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-441165619\"> Quelles précautions adopter aux cas de dispense de reclassement figurant sur l’avis d’inaptitude ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-441165619\"> <p>Il est important de rappeler que <strong>les cas de dispense de reclassement doivent rester exceptionnels</strong> : par exemple pour des salariés ayant un <strong>état de santé très dégradé</strong> rendant impossible toute reprise d’un quelconque emploi ou dans des cas de risque psycho-social suraigu. Cette dispense prive le salarié de son droit à reclassement par l’employeur et oblige l’employeur à licencier. Le salarié perd ainsi son emploi sans que le comité social et économique ait été consulté sur les propositions de reclassement faites par l’employeur. </p><p><strong>Le médecin du travail doit organiser une concertation et des échanges avec le travailleur et l’employeur</strong>. A ce titre, il devra préalablement à la rédaction de l’avis d’inaptitude accomplir les étapes mentionnées à l’article R. 4624-42 du Code du travail :</p><ul><li><strong>Effectuer au moins un examen médical du travailleur</strong> (qui peut valoir échange avec le travailleur mentionné à l’article L. 4624-5 du code du travail) ;</li><li><strong>Effectuer ou faire réaliser une étude de poste</strong> (elle peut avoir été effectuée antérieurement à la visite, par exemple à l’issue de la visite de pré-reprise) ;</li><li><strong>Effectuer ou faire réaliser une étude des conditions de travail </strong>(elle peut avoir été effectuée antérieurement à la visite) et indiquer la <strong>date de la dernière mise à jour de la fiche d’entreprise</strong> ;</li><li><strong>Effectuer un échange avec l’employeur,</strong> par tout moyen. Le médecin du travail peut choisir de rencontrer le travailleur lors d’un second examen notamment si celui-ci s’avère nécessaire pour « rassembler les éléments permettant de motiver sa décision ». Ainsi par exemple, si le médecin du travail connaît déjà le travailleur et son poste de travail, ou si le travailleur a bénéficié d’une ou plusieurs visites de pré-reprise durant un arrêt de travail qui ont permis de réunir les conditions précitées, l’inaptitude pourra être décidée en une seule visite. </li></ul><p>Le médecin du travail peut également choisir d’effectuer ce second examen dans un délai qui n’excède pas 15 jours afin d’avoir un échange supplémentaire avec le travailleur. Le médecin du travail se place dans une démarche de prévention de la désinsertion professionnelle et de maintien dans l’emploi et peut à ce titre solliciter la cellule PDP de son service lorsque celle-ci existe. La constatation de l’inaptitude n’intervient qu’en dernier ressort, lorsque l’ensemble des outils potentiels de maintien dans l’emploi ont été mobilisés. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2114097371\"> Quelle forme prennent les échanges organisés par le médecin du travail ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2114097371\"> <p><span>Les échanges avec l’employeur ne sont<strong> pas nécessairement présentiels</strong>, ils peuvent être réalisés par <strong>tout moyen possible </strong>(rencontre physique mais également échanges téléphoniques, courriels, courriers, etc. ). Le médecin du travail peut, le cas échéant, s’appuyer sur la cellule PDP de son service au cours de cette phase d’échange avec l’employeur. L’ensemble des échanges écrits qui contribuent au diagnostic médical d’inaptitude doit être conservé dans le dossier médical en santé au travail. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1962332991\"> Le délai de 15 jours est-il un délai maximal ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1962332991\"> <div class=\"blocs_destination blocs_invisible\"><p>Si un second examen s’avère nécessaire, celui-ci doit être réalisé dans un délai de 15 jours après le premier examen. Ce délai est désormais un <strong>délai maximal</strong> qui s’impose aux services de prévention et de santé au travail. </p></div><p><br> </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1289918780\"> Dans le cadre de la procédure de déclaration d’inaptitude, quelle est la situation du travailleur pendant la période dévolue aux échanges, aux études de poste et des conditions de travail avant le constat de l’inaptitude du travailleur ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1289918780\"> <div class=\"blocs_destination blocs_invisible\"><p><strong>Dans l’attente de la décision d’inaptitude</strong>, qui doit être prise dans un délai limité à 15 jours, <strong>le travailleur perçoit sa rémunération</strong>. Dans certains cas, le travailleur pourra bénéficier d’un <strong>arrêt de travail pour maladie</strong>. </p></div><p><br> </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1815683643\"> Quelle est l’autorité compétente pour traiter des contestations relatives à l’aptitude et à l’inaptitude ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1815683643\"> <p><span>L’article L. </span> <span>4624-7 prévoit que la contestation des avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail sont formés devant le <strong>conseil de prud’hommes</strong>. Le délai de contestation est désormais de <strong>15</strong></span><strong> </strong><span><strong>jours à compter de la notification de l’avis</strong>. </span></p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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Le salarié perd ainsi son emploi sans que le comité social et économique ait été consulté sur les propositions de reclassement faites par l’employeur. </p><p><strong>Le médecin du travail doit organiser une concertation et des échanges avec le travailleur et l’employeur</strong>. A ce titre, il devra préalablement à la rédaction de l’avis d’inaptitude accomplir les étapes mentionnées à l’article R. 4624-42 du Code du travail :</p><ul><li><strong>Effectuer au moins un examen médical du travailleur</strong> (qui peut valoir échange avec le travailleur mentionné à l’article L. 4624-5 du code du travail) ;</li><li><strong>Effectuer ou faire réaliser une étude de poste</strong> (elle peut avoir été effectuée antérieurement à la visite, par exemple à l’issue de la visite de pré-reprise) ;</li><li><strong>Effectuer ou faire réaliser une étude des conditions de travail </strong>(elle peut avoir été effectuée antérieurement à la visite) et indiquer la <strong>date de la dernière mise à jour de la fiche d’entreprise</strong> ;</li><li><strong>Effectuer un échange avec l’employeur,</strong> par tout moyen. Le médecin du travail peut choisir de rencontrer le travailleur lors d’un second examen notamment si celui-ci s’avère nécessaire pour « rassembler les éléments permettant de motiver sa décision ». Ainsi par exemple, si le médecin du travail connaît déjà le travailleur et son poste de travail, ou si le travailleur a bénéficié d’une ou plusieurs visites de pré-reprise durant un arrêt de travail qui ont permis de réunir les conditions précitées, l’inaptitude pourra être décidée en une seule visite. </li></ul><p>Le médecin du travail peut également choisir d’effectuer ce second examen dans un délai qui n’excède pas 15 jours afin d’avoir un échange supplémentaire avec le travailleur. Le médecin du travail se place dans une démarche de prévention de la désinsertion professionnelle et de maintien dans l’emploi et peut à ce titre solliciter la cellule PDP de son service lorsque celle-ci existe. 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Parmi ces entreprises, plus de 42 000 sont des entreprises de moins de 50 salariés. </p><p>Est-ce à dire qu'organiser des élections du CSE en entreprise est complexe ? Ou que la composition du CSE rebute les candidats potentiels ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter la composition et l'élection des membres du CSE, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>La situation de carence totale de candidats lors de la mise en place ou du renouvellement d’un CSE est donc une situation fréquente puisqu'elle concerne statistiquement plus de 35 % des établissements assujettis. Il est donc logique de se demander si les salariés considèrent qu'il n'est pas utile de se présenter en raison du faible impact que leur présence peut avoir sur le fonctionnement du CSE. Ce qui nous amène à étudier tout d'abord la composition du CSE. </p><p>Puis, en considérant plus finement que 85 % de ces carences totales se produisent dans les établissements de moins de 50 salariés, il est utile de s'interroger sur le processus électoral à mettre en place. </p><p>Est-il compliqué pour un salarié de se déclarer candidat ? Quel est le déroulé des élections des membres du CSE ? </p><p>L'employeur, qui est le président du CSE, est bien évidemment membre de droit de l'instance. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il a la possibilité de se faire représenter pour présider le CSE, mais il conserve toujours, même en cas de représentation, la responsabilité du fonctionnement de l'instance. </p><p>Afin de veiller à un équilibre entre la représentation de l'employeur et celle des salariés, le législateur n'a prévu la possibilité d'assistance de l'employeur que pour les entreprises de plus de 50 salariés. Dans celles-ci, en effet, les dispositions de l'article L. 2315-23 du Code du travail prévoient qu'il puisse éventuellement se faire assister de trois collaborateurs qui ont voix uniquement consultative. </p><p>Les membres élus du Comité économique et social vont quant à eux être en nombre différent selon l'effectif de l'entreprise. Schématiquement, il faut retenir que ce nombre varie avec l'effectif de l'entreprise et qu'il existe beaucoup de seuils. Le tableau que vous visualisez maintenant est une synthèse des 54 seuils d'effectifs réglementaires et le nombre de membres titulaires afférents prévus par le code. </p><p>Un nombre de représentants suppléants égal à celui des titulaires est également à élire. Ils ont vocation, sauf accord collectif contraire, à assister aux réunions du comité, qu’en remplacement des titulaires absents. </p><p>On le voit, le législateur a donc toujours souhaité favoriser la présence en surnombre des représentants élus par rapport à l'employeur et ses éventuels collaborateurs lors des réunions du CSE. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, un représentant de chaque syndicat représentatif dans l'entreprise peut également assister aux réunions du comité. </p><p>Il s'agit, dans les entreprises de moins de 300 salariés, du délégué syndical lui-même ou d'une personne distincte dans les plus grandes entreprises. Ce représentant a uniquement voix consultative. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les règles relatives à la déclaration de candidature des membres du CSE. Aux termes des dispositions de l'article L. 2314-19 du Code du travail, l'éligibilité d'un salarié suppose la réunion de plusieurs conditions. Il doit être majeur. Il doit travailler dans l'entreprise depuis au moins un an. Il ne doit pas être conjoint, partenaire d'un pacte civil de solidarité, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur et allié au même degré de l'employeur. Enfin, il ne doit pas disposer d'une délégation écrite d'autorité faisant assimiler le salarié à l'employeur. Bien évidemment, comme pour tout processus électoral, il convient également de ne pas avoir fait l'objet d'une interdiction d’échéances ou incapacités des droits civiques. </p><p>Sous réserve du respect de ces conditions, les salariés dont le contrat est par exemple suspendu comme les salariés en congé, en arrêt maladie ou en congé maternité sont éligibles même s'ils ne sont pas présents au moment de l'élection dans l'entreprise. </p><p>Il en va de même pour les salariés qui sont en situation de fin de contrat de travail, par exemple en cours d'exécution de leur préavis, qui pourront exercer leur mandat s'ils sont élus jusqu'à la date prévue de leur fin de contrat. Le salarié doit, au premier tour des élections tout du moins, faire relayer sa candidature par une organisation syndicale, aux termes des dispositions de l'article L. 2314-29 du Code du travail. </p><p>L'absence d'inscription du salarié sur une liste portée par une organisation syndicale entraîne l'irrégularité du scrutin et l'annulation des élections. </p><p>Ce n'est finalement que si le premier tour de scrutin n'a pas permis de pourvoir tous les postes de membres élus disponibles ou en cas de carence totale de candidats au premier tour, que les salariés vont pouvoir candidater sans être inscrits obligatoirement sur une liste syndicale. </p><p>On le voit donc, quelques conditions s'imposent aux salariés qui souhaitent faire acte de candidature à l'élection des membres du CSE. Mais il n'est nullement tenu d'être relayé par une organisation syndicale au deuxième tour du scrutin. </p><p>Envisageons maintenant ensemble le processus électoral. L'employeur, à qui il revient de mettre en place les élections des membres du CSE, à son initiative ou sur la demande d'un salarié relayé par une organisation syndicale, va devoir respecter certaines étapes. </p><p>En premier lieu, l'employeur doit informer les salariés de l'organisation prochaine des élections en précisant la date qui est envisagée pour tenir le premier tour du scrutin. La date de cette information est le point de départ du calendrier du processus d'élection, puisque le premier tour doit se tenir au plus tard 90 jours après cette information aux termes des dispositions de l'article L. 2314-4 du Code du travail. </p><p>Puis l'employeur va inviter les organisations syndicales, qu'elles soient présentes ou non dans l'entreprise, à venir négocier le protocole d'accord préélectoral. Pour ce faire, l'employeur doit obligatoirement envoyer un courrier recommandé aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou qui y ont constitué une section syndicale, ou encore qui sont affiliées à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel. Pour toutes les autres organisations syndicales et donc par nature pour celles qui ne sont pas présentes dans l'entreprise, un simple affichage dans l'entreprise suffit. </p><p>Lorsque les organisations syndicales invitées par l'employeur se sont présentées à la négociation, l'employeur va tenter de définir avec elles les règles qui vont régir l'organisation du futur scrutin et notamment en premier lieu les modalités d'organisation et le déroulement des opérations électorales, l'employeur et les syndicats participant à la négociation vont définir la date et l'heure des scrutins, les modalités de présentation des candidatures, de vote par correspondance, les modalités de publication des candidatures. </p><p>Ce peuvent être des détails d'organisation aussi précis que la couleur des enveloppes, qui peut être différente d'un collège électoral à l'autre, par exemple. </p><p>Au-delà de son aspect pratique évident, cette étape est cruciale pour l'organisation des élections car tout ce qui n'est pas convenu dans le protocole est de la compétence du juge judiciaire et donc susceptible de retarder le calendrier des élections. </p><p>En deuxième lieu, la répartition des sièges et du personnel dans les différents collèges électoraux. Si le Code du travail précise que les salariés sont répartis dans un collège, ouvriers et employés d'une part, et dans un collège ingénieurs, chefs de service, techniciens et agents de maîtrise de l'autre, il ne fixe pas une liste précise des niveaux de qualification et de poste correspondant à ces catégories. Il appartient donc à l'employeur et aux organisations syndicales de se mettre d'accord sur ces définitions et répartitions dans le protocole d'accord préélectoral. À défaut, les services du ministère du Travail sont saisis pour rendre une décision administrative. </p><p>En troisième lieu, dans le cas d'existence d'équipes de travail successives dans l'entreprise, les modalités à mettre en œuvre pour favoriser la représentation sont à définir. D'autres éléments peuvent être inclus par accord entre l'employeur et les organisations syndicales qui négocient le protocole d'accord préélectoral, comme la modification du nombre de sièges ou une dérogation à la limite de trois mandats successifs, dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés. </p><p>Les possibilités de négociation et d'adaptation des opérations électorales à la réalité de l'entreprise sont même ouvertes, s'agissant de définir le nombre et la composition des collèges électoraux, mais elles supposent que l'accord soit alors signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l'établissement. </p><p>À l'exception de ces clauses, la validité du protocole d'accord préélectoral est subordonnée à la signature de la majorité des organisations syndicales négociantes en nombre et parmi celles-ci, représentant la majorité des suffrages exprimés lors de la dernière élection tenue dans l'établissement. </p><p>Sauf les cas de vote électronique où un accord de droit commun distinct est nécessaire, employeurs et organisations syndicales disposent donc désormais d'un vade mecum conventionnel pour l'organisation de leurs élections. Et chaque salarié candidat va désormais pouvoir entrer dans une phase de propagande électorale, mais ce sera peut-être le sujet d'une autre vidéo. </p><p>Nous arrivons au terme de cet épisode et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d'abord, le législateur a souhaité favoriser la représentation du personnel en nombre au CSE : il y aura donc toujours autant ou plus de membres élus que de représentants ou d'assistants de l'employeur. Ensuite, chaque salarié peut être éligible et donc candidat dès lors qu'il respecte trois conditions précises et n'a pas un poste qui lui confère des pouvoirs de l'employeur. Enfin, le processus électoral, s'il est défini précisément par le Code du travail, est largement ouvert à l'adaptation à l'entreprise, puisque c'est le protocole d'accord préélectoral qui définit principalement les modalités d'organisation du scrutin et des opérations électorales. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Une web série sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>En savoir plus sur la web série « Droit du travail »</strong></a></p> </section>",
+        "html": "<div class=\"ondine-paragraph\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/_LKrxZ8IOvE?start=0\" data-title=\"Le CSE, composition et élections | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2073648447\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2073648447\"> <p>Selon la Direction Générale du Travail, ce sont plus de 89 000 comités sociaux et économiques qui sont actuellement actifs en France. Pourtant, environ 49 000 établissements qui sont assujettis à la mise en place d'un CSE déclarent une carence totale de candidats aux dernières élections. Parmi ces entreprises, plus de 42 000 sont des entreprises de moins de 50 salariés. </p><p>Est-ce à dire qu'organiser des élections du CSE en entreprise est complexe ? Ou que la composition du CSE rebute les candidats potentiels ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter la composition et l'élection des membres du CSE, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>La situation de carence totale de candidats lors de la mise en place ou du renouvellement d’un CSE est donc une situation fréquente puisqu'elle concerne statistiquement plus de 35 % des établissements assujettis. Il est donc logique de se demander si les salariés considèrent qu'il n'est pas utile de se présenter en raison du faible impact que leur présence peut avoir sur le fonctionnement du CSE. Ce qui nous amène à étudier tout d'abord la composition du CSE. </p><p>Puis, en considérant plus finement que 85 % de ces carences totales se produisent dans les établissements de moins de 50 salariés, il est utile de s'interroger sur le processus électoral à mettre en place. </p><p>Est-il compliqué pour un salarié de se déclarer candidat ? Quel est le déroulé des élections des membres du CSE ? </p><p>L'employeur, qui est le président du CSE, est bien évidemment membre de droit de l'instance. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il a la possibilité de se faire représenter pour présider le CSE, mais il conserve toujours, même en cas de représentation, la responsabilité du fonctionnement de l'instance. </p><p>Afin de veiller à un équilibre entre la représentation de l'employeur et celle des salariés, le législateur n'a prévu la possibilité d'assistance de l'employeur que pour les entreprises de plus de 50 salariés. Dans celles-ci, en effet, les dispositions de l'article L. 2315-23 du Code du travail prévoient qu'il puisse éventuellement se faire assister de trois collaborateurs qui ont voix uniquement consultative. </p><p>Les membres élus du Comité économique et social vont quant à eux être en nombre différent selon l'effectif de l'entreprise. Schématiquement, il faut retenir que ce nombre varie avec l'effectif de l'entreprise et qu'il existe beaucoup de seuils. Le tableau que vous visualisez maintenant est une synthèse des 54 seuils d'effectifs réglementaires et le nombre de membres titulaires afférents prévus par le code. </p><p>Un nombre de représentants suppléants égal à celui des titulaires est également à élire. Ils ont vocation, sauf accord collectif contraire, à assister aux réunions du comité, qu’en remplacement des titulaires absents. </p><p>On le voit, le législateur a donc toujours souhaité favoriser la présence en surnombre des représentants élus par rapport à l'employeur et ses éventuels collaborateurs lors des réunions du CSE. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, un représentant de chaque syndicat représentatif dans l'entreprise peut également assister aux réunions du comité. </p><p>Il s'agit, dans les entreprises de moins de 300 salariés, du délégué syndical lui-même ou d'une personne distincte dans les plus grandes entreprises. Ce représentant a uniquement voix consultative. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les règles relatives à la déclaration de candidature des membres du CSE. Aux termes des dispositions de l'article L. 2314-19 du Code du travail, l'éligibilité d'un salarié suppose la réunion de plusieurs conditions. Il doit être majeur. Il doit travailler dans l'entreprise depuis au moins un an. Il ne doit pas être conjoint, partenaire d'un pacte civil de solidarité, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur et allié au même degré de l'employeur. Enfin, il ne doit pas disposer d'une délégation écrite d'autorité faisant assimiler le salarié à l'employeur. Bien évidemment, comme pour tout processus électoral, il convient également de ne pas avoir fait l'objet d'une interdiction d’échéances ou incapacités des droits civiques. </p><p>Sous réserve du respect de ces conditions, les salariés dont le contrat est par exemple suspendu comme les salariés en congé, en arrêt maladie ou en congé maternité sont éligibles même s'ils ne sont pas présents au moment de l'élection dans l'entreprise. </p><p>Il en va de même pour les salariés qui sont en situation de fin de contrat de travail, par exemple en cours d'exécution de leur préavis, qui pourront exercer leur mandat s'ils sont élus jusqu'à la date prévue de leur fin de contrat. Le salarié doit, au premier tour des élections tout du moins, faire relayer sa candidature par une organisation syndicale, aux termes des dispositions de l'article L. 2314-29 du Code du travail. </p><p>L'absence d'inscription du salarié sur une liste portée par une organisation syndicale entraîne l'irrégularité du scrutin et l'annulation des élections. </p><p>Ce n'est finalement que si le premier tour de scrutin n'a pas permis de pourvoir tous les postes de membres élus disponibles ou en cas de carence totale de candidats au premier tour, que les salariés vont pouvoir candidater sans être inscrits obligatoirement sur une liste syndicale. </p><p>On le voit donc, quelques conditions s'imposent aux salariés qui souhaitent faire acte de candidature à l'élection des membres du CSE. Mais il n'est nullement tenu d'être relayé par une organisation syndicale au deuxième tour du scrutin. </p><p>Envisageons maintenant ensemble le processus électoral. L'employeur, à qui il revient de mettre en place les élections des membres du CSE, à son initiative ou sur la demande d'un salarié relayé par une organisation syndicale, va devoir respecter certaines étapes. </p><p>En premier lieu, l'employeur doit informer les salariés de l'organisation prochaine des élections en précisant la date qui est envisagée pour tenir le premier tour du scrutin. La date de cette information est le point de départ du calendrier du processus d'élection, puisque le premier tour doit se tenir au plus tard 90 jours après cette information aux termes des dispositions de l'article L. 2314-4 du Code du travail. </p><p>Puis l'employeur va inviter les organisations syndicales, qu'elles soient présentes ou non dans l'entreprise, à venir négocier le protocole d'accord préélectoral. Pour ce faire, l'employeur doit obligatoirement envoyer un courrier recommandé aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou qui y ont constitué une section syndicale, ou encore qui sont affiliées à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel. Pour toutes les autres organisations syndicales et donc par nature pour celles qui ne sont pas présentes dans l'entreprise, un simple affichage dans l'entreprise suffit. </p><p>Lorsque les organisations syndicales invitées par l'employeur se sont présentées à la négociation, l'employeur va tenter de définir avec elles les règles qui vont régir l'organisation du futur scrutin et notamment en premier lieu les modalités d'organisation et le déroulement des opérations électorales, l'employeur et les syndicats participant à la négociation vont définir la date et l'heure des scrutins, les modalités de présentation des candidatures, de vote par correspondance, les modalités de publication des candidatures. </p><p>Ce peuvent être des détails d'organisation aussi précis que la couleur des enveloppes, qui peut être différente d'un collège électoral à l'autre, par exemple. </p><p>Au-delà de son aspect pratique évident, cette étape est cruciale pour l'organisation des élections car tout ce qui n'est pas convenu dans le protocole est de la compétence du juge judiciaire et donc susceptible de retarder le calendrier des élections. </p><p>En deuxième lieu, la répartition des sièges et du personnel dans les différents collèges électoraux. Si le Code du travail précise que les salariés sont répartis dans un collège, ouvriers et employés d'une part, et dans un collège ingénieurs, chefs de service, techniciens et agents de maîtrise de l'autre, il ne fixe pas une liste précise des niveaux de qualification et de poste correspondant à ces catégories. Il appartient donc à l'employeur et aux organisations syndicales de se mettre d'accord sur ces définitions et répartitions dans le protocole d'accord préélectoral. À défaut, les services du ministère du Travail sont saisis pour rendre une décision administrative. </p><p>En troisième lieu, dans le cas d'existence d'équipes de travail successives dans l'entreprise, les modalités à mettre en œuvre pour favoriser la représentation sont à définir. D'autres éléments peuvent être inclus par accord entre l'employeur et les organisations syndicales qui négocient le protocole d'accord préélectoral, comme la modification du nombre de sièges ou une dérogation à la limite de trois mandats successifs, dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés. </p><p>Les possibilités de négociation et d'adaptation des opérations électorales à la réalité de l'entreprise sont même ouvertes, s'agissant de définir le nombre et la composition des collèges électoraux, mais elles supposent que l'accord soit alors signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l'établissement. </p><p>À l'exception de ces clauses, la validité du protocole d'accord préélectoral est subordonnée à la signature de la majorité des organisations syndicales négociantes en nombre et parmi celles-ci, représentant la majorité des suffrages exprimés lors de la dernière élection tenue dans l'établissement. </p><p>Sauf les cas de vote électronique où un accord de droit commun distinct est nécessaire, employeurs et organisations syndicales disposent donc désormais d'un vade mecum conventionnel pour l'organisation de leurs élections. Et chaque salarié candidat va désormais pouvoir entrer dans une phase de propagande électorale, mais ce sera peut-être le sujet d'une autre vidéo. </p><p>Nous arrivons au terme de cet épisode et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d'abord, le législateur a souhaité favoriser la représentation du personnel en nombre au CSE : il y aura donc toujours autant ou plus de membres élus que de représentants ou d'assistants de l'employeur. Ensuite, chaque salarié peut être éligible et donc candidat dès lors qu'il respecte trois conditions précises et n'a pas un poste qui lui confère des pouvoirs de l'employeur. Enfin, le processus électoral, s'il est défini précisément par le Code du travail, est largement ouvert à l'adaptation à l'entreprise, puisque c'est le protocole d'accord préélectoral qui définit principalement les modalités d'organisation du scrutin et des opérations électorales. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Une web série sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>En savoir plus sur la web série « Droit du travail »</strong></a></p> </section>",
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-        "html": "<p>L’activité partielle est un outil au service de la politique publique de prévention des licenciements économiques. </p><p>Elle permet à l’employeur de réduire l’horaire de travail de ses salariés, s’il rencontre des difficultés ponctuelles et exceptionnelles. L’entreprise assure aux salariés une indemnisation en compensation de la perte de rémunération qui en découle et bénéficie d’une prise en charge d’une partie de l’indemnisation des heures dites chômées par l’État et l’Unédic. </p><p>L’activité partielle permet à l’employeur d’aller en-deçà des obligations légales et conventionnelles en matière de durée du temps de travail et ainsi de se décharger en partie de son obligation de donner du travail à ses salariés ainsi que des moyens de le réaliser. </p><p>Pendant les périodes d’activité partielle, le contrat de travail est suspendu mais non rompu. </p><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-455611139\"> Quels sont les motifs de recours à l’activité partielle ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-455611139\"> <p>Le dispositif d’activité partielle permet de prendre en charge les situations dans lesquelles les entreprises connaissent une baisse d’activité lié à une difficulté ponctuelle et exceptionnelle, pour l’un des motifs suivants (article R. 5122-1 du code du travail) :</p><ul><li>conjoncture économique ;</li><li>difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ;</li><li>sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ;</li><li>transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;</li><li>toute autre circonstance de caractère exceptionnel. </li></ul><p>Ce dispositif relève d’une aide au maintien dans l’emploi qui n’a pas vocation à accompagner les entreprises face aux aléas normaux de marché ou les variations d’activité liées à des phénomènes macroéconomiques structurels. </p><p>La baisse temporaire d’activité peut prendre deux formes différentes :</p><ul><li>une réduction du temps de travail en-dessous de la durée légale hebdomadaire ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail de l’établissement ou celle prévue au contrat de travail ;</li><li>une fermeture temporaire de tout ou partie de l’établissement, pendant laquelle les salariés sont en inactivité totale quelle que soit la durée de la fermeture, dans la limite cependant du contingent annuel d’heures indemnisables. </li></ul><p>En cas de réduction collective de l’horaire de travail, les salariés peuvent être placés en position d’activité partielle individuellement et alternativement afin de pouvoir autoriser la mise en place d’un système de « roulement » par unité de production, atelier, services, etc. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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         "description": "Les salariés éligibles Les salariés ayant des contrats de travail de droit privé français peuvent être placés en activité partielle sous condition d’éligibilité de leur employeur. Les entreprises quel",
-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-188046934\"> Les salariés éligibles </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-188046934\"> <p>Les salariés ayant des contrats de travail de droit privé français peuvent être placés en activité partielle sous condition d’éligibilité de leur employeur. Les entreprises quels que soient leur taille et leur secteur d’activité sont éligibles au dispositif d’activité partielle. Les indépendants ne sont pas éligibles au dispositif. </p><p>Les salariés au forfait en heures ou en jours sont éligibles à l’activité partielle en cas de fermeture de l’établissement et en cas de réduction de l’horaire collectif habituellement pratiquée dans l’établissement à due proportion de cette réduction. </p><p>Les salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation sont éligibles à l'activité partielle. Le placement en activité partielle de ces salariés doit répondre aux mêmes conditions que les autres catégories de salariés. Le placement en activité partielle d'un apprenti est possible lorsque ce dernier subit une perte de rémunération imputable à la fermeture temporaire de l'établissement ou à une réduction de l'horaire de travail, dans les conditions de droit commun prévues par le code du travail. Par conséquent, le placement en activité partielle du salarié en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation pendant les heures de formation ne sera possible qu'en cas d'événement majeur et exceptionnel qui empêcherait l'organisme de formation de délivrer la formation habituelle (mesures de restrictions généralisées pour des raisons sanitaires ou de sécurité par exemple). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-218667878\"> Salariés recrutés par une entreprise étrangère n’ayant pas d’établissement en France </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-218667878\"> <p>La fiche ci-dessous détermine les modalités d’éligibilité à l’activité partielle des salariés employés par une entreprise étrangère n’ayant pas d’établissement en France et cotisant au centre national des firmes étrangères. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20salarie%20firme%20etrangere.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche salarié firme étrangère | Octobre 2024\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fiche salarié firme étrangère | Octobre 2024 (PDF - 151.14 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Fiche salarié firme étrangère | Octobre 2024 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 151. 14 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-56437402\"> Les associations éligibles à l’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-56437402\"> <p>Les associations figurent dans le champ des structures éligibles à l’activité partielle. Comme les entreprises, elles doivent respecter les motifs de recours prévus par la réglementation. Les ressources spécifiques dont peuvent bénéficier les associations (subventions) conduisent à rappeler le principe selon lequel le recours à l’activité partielle ne saurait avoir pour effet de financer deux fois les charges de personnel (une première fois par des subventions et une seconde fois par l’activité partielle). Les demandes déposées par les associations bénéficiant de subventions doivent donc respecter cette obligation. Des contrôles seront réalisés a posteriori et en cas de constat d’un financement en doublon, les subventions seront ajustées à la baisse. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1502070957\"> Les employeurs publics éligibles à l’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1502070957\"> <p>Les employeurs mentionnés à l’article L. 5424-1 du code du travail peuvent placer en position d’activité partielle leurs salariés de droit privé pour lesquels ils ont adhéré au régime d’assurance chômage en application de l’article L. 5424-2, dès lors qu’ils exercent à titre principal une activité industrielle et commerciale dont le produit constitue la part majoritaire de leurs ressources. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1785399492\"> Les salariés éligibles </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1785399492\"> <p>Les salariés ayant des contrats de travail de droit privé français peuvent être placés en activité partielle sous condition d’éligibilité de leur employeur. Les entreprises quels que soient leur taille et leur secteur d’activité sont éligibles au dispositif d’activité partielle. Les indépendants ne sont pas éligibles au dispositif. </p><p>Les salariés au forfait en heures ou en jours sont éligibles à l’activité partielle en cas de fermeture de l’établissement et en cas de réduction de l’horaire collectif habituellement pratiquée dans l’établissement à due proportion de cette réduction. </p><p>Les salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation sont éligibles à l'activité partielle. Le placement en activité partielle de ces salariés doit répondre aux mêmes conditions que les autres catégories de salariés. Le placement en activité partielle d'un apprenti est possible lorsque ce dernier subit une perte de rémunération imputable à la fermeture temporaire de l'établissement ou à une réduction de l'horaire de travail, dans les conditions de droit commun prévues par le code du travail. Par conséquent, le placement en activité partielle du salarié en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation pendant les heures de formation ne sera possible qu'en cas d'événement majeur et exceptionnel qui empêcherait l'organisme de formation de délivrer la formation habituelle (mesures de restrictions généralisées pour des raisons sanitaires ou de sécurité par exemple). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1922062367\"> Salariés recrutés par une entreprise étrangère n’ayant pas d’établissement en France </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1922062367\"> <p>La fiche ci-dessous détermine les modalités d’éligibilité à l’activité partielle des salariés employés par une entreprise étrangère n’ayant pas d’établissement en France et cotisant au centre national des firmes étrangères. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20salarie%20firme%20etrangere.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche salarié firme étrangère | Octobre 2024\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fiche salarié firme étrangère | Octobre 2024 (PDF - 151.14 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Fiche salarié firme étrangère | Octobre 2024 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 151. 14 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-561385068\"> Les associations éligibles à l’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-561385068\"> <p>Les associations figurent dans le champ des structures éligibles à l’activité partielle. Comme les entreprises, elles doivent respecter les motifs de recours prévus par la réglementation. Les ressources spécifiques dont peuvent bénéficier les associations (subventions) conduisent à rappeler le principe selon lequel le recours à l’activité partielle ne saurait avoir pour effet de financer deux fois les charges de personnel (une première fois par des subventions et une seconde fois par l’activité partielle). Les demandes déposées par les associations bénéficiant de subventions doivent donc respecter cette obligation. Des contrôles seront réalisés a posteriori et en cas de constat d’un financement en doublon, les subventions seront ajustées à la baisse. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1373885316\"> Les employeurs publics éligibles à l’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1373885316\"> <p>Les employeurs mentionnés à l’article L. 5424-1 du code du travail peuvent placer en position d’activité partielle leurs salariés de droit privé pour lesquels ils ont adhéré au régime d’assurance chômage en application de l’article L. 5424-2, dès lors qu’ils exercent à titre principal une activité industrielle et commerciale dont le produit constitue la part majoritaire de leurs ressources. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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         "description": "Télétravail et chômage partiel Un employeur ne peut demander à un salarié placé en activité partielle de travailler en télétravail sur les mêmes heures. Les entreprises qui méconnaîtraient cette règle",
-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1012013797\"> Télétravail et chômage partiel </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1012013797\"> <p>Un employeur ne peut demander à un salarié placé en activité partielle de travailler en télétravail sur les mêmes heures. Les entreprises qui méconnaîtraient cette règle de non-cumul s’exposent à des sanctions pénales et administratives. </p><p>Toutefois, en cas de réduction de l’horaire de travail, l’employeur peut placer les salariés en activité partielle pour le temps qui correspond à cette réduction et placer le salarié en télétravail pour le temps travaillé. Dans cette hypothèse, l’employeur doit définir clairement les plages travaillées et celles non travaillées. À cette fin, il est préférable de distinguer des journées ou demi-journées travaillées en télétravail de celles couvertes par l’activité partielle, au sein d’une même semaine. Cette identification des jours travaillés et des jours non travaillés peut être collective ou alternée. Ces éléments pourront être demandés dans le cadre de l’instruction des demandes ou en cas de contrôle a posteriori. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-112117601\"> Sanctions en cas de fraude à l’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-112117601\"> <p>L’activité partielle est par nature un dispositif prévisionnel pour lequel un employeur demande un nombre d’heures maximum sur une période donnée et un nombre de salariés potentiellement couverts. </p><p>La fraude à l’activité partielle se constate sur les demandes d’indemnisation formulées par les employeurs. En effet, le dispositif prend en charge les heures non travaillées par les salariés, c’est-à-dire celles au cours desquelles ils n’ont pas fourni de travail et n’étaient pas à disposition de leur employeur. </p><p>Si l’employeur venait à demander une indemnisation pour des heures pendant lesquelles les salariés travaillaient ou étaient en congés payés/JRTT, cela est passible de sanctions prévues en cas de travail illégal :</p><ul><li>reversement des aides perçues au titre des heures indûment perçues par l’employeur ;</li><li>interdiction de bénéficier pendant 5 ans d’aides publiques ;</li><li>sanctions pénales. </li></ul><p>Les agents du ministère du travail sont habilités à réaliser tout contrôle, sur pièce et sur place, des entreprises ayant bénéficié de l’activité partielle afin de vérifier que les conditions de bénéfice du dispositif sont respectées par l’entreprise qui demande l’autorisation de placement de ses salariés en activité partielle ou qui a déjà bénéficié d’une autorisation de placement en activité partielle (contrôles a priori et a posteriori). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1573964133\"> Remboursement volontaire des allocations d’activité partielle perçues </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1573964133\"> <p>Un certain nombre d’entreprises, dans une démarche de civisme, ont décidé de rembourser volontairement tout ou partie des allocations d’activité partielle qu’elles ont perçues au cours de la crise sanitaire, notamment lorsque leurs résultats économiques et financiers se sont révélés meilleurs que prévus. </p><p>Les entreprises qui souhaiteraient effectuer une telle démarche de remboursement volontaire sont invitées à adresser :</p><ul><li>Pour la part des allocations d’activité partielle financée par l’État (67 % du total), un courrier à l’attention du délégué général à l’emploi et à la formation professionnelle afin de formaliser le souhait de rembourser à l’État un montant de X € (indiquer 67 % du montant total perçu/à rembourser) d’allocations d’activité partielle perçu par l’entreprise pendant une période donnée. Ce courrier devra également indiquer la raison de ce remboursement. L’adresse postale à utiliser est la suivante : Ministère du Travail | DGEFP – 14, avenue Duquesne 75350 Paris 07 SP. Une copie du courrier signé pourra être adressée par mail à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/mailto:activite-partielle@emploi.gouv.fr\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">activite-partielle@emploi. gouv. fr</a> afin d’accélérer la suite de la procédure. En retour, la DGEFP confirmera l’acceptation du remboursement et le virement de remboursement pourra être effectué sur le compte de l’État. </li><li>Pour la part des allocations d’activité partielle financée par l’Unédic (33 % du total), un courrier à l’attention de M. le Directeur général de l’Unédic expliquant la démarche de remboursement et mentionnant la somme à rembourser (indiquer 33 % du montant total perçu/à rembourser). L’adresse postale à utiliser est la suivante : M. le Directeur général de l’Unédic, 4 rue Traversière, 75012 Paris. Une copie du courrier signé pourra également être transmise par email à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/mailto:activite-partielle@emploi.gouv.fr\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">activite-partielle@emploi. gouv. fr</a>. Dès la confirmation par l’Unédic de la réception de ce courrier, le virement de remboursement pourra être effectué sur le compte de l’Unédic. </li></ul><p>Attention toutefois, cette procédure de remboursement n’est pas applicable pour les situations dans lesquelles les entreprises souhaitent régulariser leurs situations (reversement d’un trop perçu hors délai ou reconnaissance d’une situation irrégulière). Dans cette hypothèse, il convient de se rapprocher de la DDETS dont elles dépendent pour régulariser leur situation. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1117494733\"> Télétravail et chômage partiel </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1117494733\"> <p>Un employeur ne peut demander à un salarié placé en activité partielle de travailler en télétravail sur les mêmes heures. Les entreprises qui méconnaîtraient cette règle de non-cumul s’exposent à des sanctions pénales et administratives. </p><p>Toutefois, en cas de réduction de l’horaire de travail, l’employeur peut placer les salariés en activité partielle pour le temps qui correspond à cette réduction et placer le salarié en télétravail pour le temps travaillé. Dans cette hypothèse, l’employeur doit définir clairement les plages travaillées et celles non travaillées. À cette fin, il est préférable de distinguer des journées ou demi-journées travaillées en télétravail de celles couvertes par l’activité partielle, au sein d’une même semaine. Cette identification des jours travaillés et des jours non travaillés peut être collective ou alternée. 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En effet, le dispositif prend en charge les heures non travaillées par les salariés, c’est-à-dire celles au cours desquelles ils n’ont pas fourni de travail et n’étaient pas à disposition de leur employeur. </p><p>Si l’employeur venait à demander une indemnisation pour des heures pendant lesquelles les salariés travaillaient ou étaient en congés payés/JRTT, cela est passible de sanctions prévues en cas de travail illégal :</p><ul><li>reversement des aides perçues au titre des heures indûment perçues par l’employeur ;</li><li>interdiction de bénéficier pendant 5 ans d’aides publiques ;</li><li>sanctions pénales. </li></ul><p>Les agents du ministère du travail sont habilités à réaliser tout contrôle, sur pièce et sur place, des entreprises ayant bénéficié de l’activité partielle afin de vérifier que les conditions de bénéfice du dispositif sont respectées par l’entreprise qui demande l’autorisation de placement de ses salariés en activité partielle ou qui a déjà bénéficié d’une autorisation de placement en activité partielle (contrôles a priori et a posteriori). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1534802387\"> Remboursement volontaire des allocations d’activité partielle perçues </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1534802387\"> <p>Un certain nombre d’entreprises, dans une démarche de civisme, ont décidé de rembourser volontairement tout ou partie des allocations d’activité partielle qu’elles ont perçues au cours de la crise sanitaire, notamment lorsque leurs résultats économiques et financiers se sont révélés meilleurs que prévus. </p><p>Les entreprises qui souhaiteraient effectuer une telle démarche de remboursement volontaire sont invitées à adresser :</p><ul><li>Pour la part des allocations d’activité partielle financée par l’État (67 % du total), un courrier à l’attention du délégué général à l’emploi et à la formation professionnelle afin de formaliser le souhait de rembourser à l’État un montant de X € (indiquer 67 % du montant total perçu/à rembourser) d’allocations d’activité partielle perçu par l’entreprise pendant une période donnée. 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         "description": "Montant de l’allocation d’activité partielle versée par l’agence des services et de paiement (ASP) à l’employeur Le taux de l’allocation horaire versée à l’employeur est de 36 % du salaire brut antéri",
-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1303230276\"> Montant de l’allocation d’activité partielle versée par l’agence des services et de paiement (ASP) à l’employeur </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1303230276\"> <p>Le taux de l’allocation horaire versée à l’employeur est de 36 % du salaire brut antérieur du salarié, dans la limite de 36 % de 4,5 SMIC, avec un plancher de 8,46 euros (montant applicable aux demandes d’indemnisation relatives aux heures non travaillées à compter du 1<sup>er</sup> novembre 2024). </p><p><span>Pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, le taux de l’allocation est égal au taux de l’indemnité versée au salarié lorsque la rémunération est inférieure au SMIC. Lorsque la rémunération de l’apprenti ou du salarié en contrat d’apprentissage est supérieure au SMIC, le taux d’allocation d’activité partielle de droit commun s’applique à l’employeur. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1304573463\"> Montant de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié par son employeur </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1304573463\"> <p>Les salariés placés en position d’activité partielle perçoivent une indemnité à hauteur de 60 % minimum de leur rémunération antérieure brute, dans la limite de 60 % de 4,5 SMIC. </p><p>L’employeur peut toutefois décider de majorer le taux d’indemnisation. Les heures travaillées doivent être rémunérées normalement par l’employeur et n’ouvrent pas droit au versement de l’allocation d’activité partielle. </p><p>Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation rémunérés en-dessous du SMIC perçoivent une indemnité égale à leur rémunération antérieure. </p><p>Pour les salariés mettant en œuvre les actions de formation mentionnées aux articles L. 6313-1 et L. 6314-1 du code du travail pendant les heures chômées au titre de l’activité partielle de droit commun, l’indemnité horaire versée par l’employeur à son salarié est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié. <br> </p><p><em>(Les 2 exemples ci-après utilisent, à titre d’illustration, le plancher horaire d’activité partielle applicable jusqu’au 31 juillet 2022) :</em></p><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h5>Exemple 1 </h5><p>Un salarié gagne <strong>10,85 euros bruts de l’heure</strong> (1 SMIC brut) pour un contrat de <strong>42 heures hebdomadaires</strong>. L’activité de son entreprise est totalement interrompue durant trois semaines. </p><p> </p><h6>Calcul de l’allocation :</h6><p><strong>36 % de 10,85</strong> est égal à 3,91 euros, ce qui constituerait le montant de l’allocation d’activité partielle. Cependant, ce montant est inférieur au <strong>plancher de 7,73 euros</strong>. Le montant horaire de l’allocation versée à l’employeur sera de <strong>7,73 euros</strong>. </p><p><span>L’activité partielle prend en compte le volume horaire non travaillé dans la limite de 35h par semaine. En effet, si les 7 heures supplémentaires ne sont pas prévues par un accord collectif ou une convention individuelle de forfait, elles ne sont pas indemnisables. En revanche, si ces heures supplémentaires sont <strong>structurelles</strong>, elles peuvent être <strong>prises en compte dans le calcul de l’indemnisation</strong>, conformément à </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044979480\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"l’article L. 5122-3 du Code du travail - nouvelle fenêtre\"><span>l’article L. 5122-3 du Code du travail</span></a><span>. </span></p><p>L’employeur recevra de l’État / Unedic une allocation de <strong>7,73 x 35 x 3 semaines = 811,65 euros</strong>. </p><p> </p><h6>Calcul de l’indemnité :</h6><p><strong>60% de 10,85</strong> est égal à 6,51 euros. </p><p>Le plancher de l’indemnité d’activité partielle étant de <strong>8,59 euros</strong>, l’employeur devra verser au salarié une indemnité horaire de 8,59 euros, soit un montant total de <strong>8,59 x 35 x 3 = 901,95 euros</strong>. Cette indemnité <strong>ne sera pas assujettie à prélèvement social</strong>. </p><p>Le reste à charge pour l’employeur sera de 901,95 – 811,65 = <strong>90,3 euros</strong>. </p></div><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h5>Exemple 2 </h5><p>Un salarié gagne <strong>32,55 euros bruts de l’heure</strong> (3 SMIC brut) pour un contrat de <strong>20 heures</strong> hebdomadaire. L’activité de son entreprise est totalement interrompue durant une semaine. </p><h6> </h6><h6>Calcul de l’allocation :</h6><p>36 % de 32,55 est égal à <strong>11,72 euros</strong>. </p><p>L’activité partielle prend en compte le volume horaire non travaillé dans la limite de 35h par semaine ou du volume horaire contractuel. 20 heures seront donc comptabilisées pour le calcul de l’allocation. </p><p>L’employeur recevra de l’État / Unedic une allocation de 11,72 x 20 = <strong>234,4 euros</strong>. </p><p> </p><h6>Calcul de l’indemnité :</h6><p><strong>60 % de 32,55</strong> est égal à 19,53 euros. L’employeur devra verser au salarié une indemnité de 19,53 x 20 = <strong>390,6 euros</strong>. <br>Cette indemnité sera assujettie à la CSG et à la CRDS (6,7 %). </p><p>Le reste à charge pour l’employeur sera de 390,6 – 234,4 = <strong>156,2 euros</strong>. </p></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-822423743\"> Calcul du taux horaire pour l’indemnité d’activité partielle et l’allocation d’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-822423743\"> <p>Indemnité d’activité partielle = indemnité perçue par le salarié pendant les heures chômées. </p><p>Allocation d’activité partielle = somme versée par l’État et l’Unédic à l’employeur pour ces heures. </p><p>La fiche ci-dessous permet de déterminer le taux horaire brut de rémunération afin de calculer l’indemnité d’activité partielle et l’allocation d’activité partielle. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/fiche_taux_horaire_et_heures_structurelles.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche - Le calcul du taux horaire brut de rémunération | Novembre\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fiche - Le calcul du taux horaire brut de rémunération | Novembre (PDF - 1.21 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Fiche - Le calcul du taux horaire brut de rémunération | Novembre <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 1. 21 Mo)</span> </a> </div> <p> </p><p>Le salaire à prendre en compte doit s’entendre du salaire habituel, à savoir le salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait continué à travailler normalement, conformément à la règle du maintien de salaire applicable en matière de congés payés. S’agissant des éléments de rémunération variable ou versés selon une périodicité non mensuelle, lequel constitue un correctif de la règle du maintien de salaire, il convient de tenir compte des éléments perçus au cours de 12 mois précédant immédiatement le dernier placement en activité partielle. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-578972923\"> Incidences de la mise en activité partielle sur les droits à la retraite de base </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-578972923\"> <p>L’ensemble des périodes pendant lesquelles un salarié a été placé en situation d’activité partielle sont prises en compte pour l’ouverture des droits à pension de retraite des assurés du régime général (Cnav). <br>Pour valider un trimestre de retraite, le salarié doit avoir été indemnisé, au titre de l’activité partielle, 220h, dans la limite de 4 trimestres par année civile. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1652443115\"> Incidences de la mise en activité partielle sur les droits à la retraite complémentaire (Agirc-Arrco) </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1652443115\"> <p>Les règles du régime de retraite complémentaire (Agirc-Arrco) prévoient, à l’article 67 de l’ANI du 17 novembre 2017, que les salariés placés en situation d’activité partielle bénéficient de points de retraite complémentaire correspondant aux périodes d’inactivité, au-delà de la 60ème heure indemnisée. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-574132461\"> Régime social applicable aux indemnités d’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-574132461\"> <h4>Prélèvements sociaux assis sur les indemnités d’activité partielle</h4><p>Les indemnités d’activité partielle sont des revenus de remplacement exonérées à ce titre de l’ensemble des cotisations et contributions sociales assises sur les revenus d’activité, mais soumises à la CSG sur les revenus de remplacement au taux de 6,2 % et à la CRDS au taux de 0,5 %. Ces contributions sont assises sur les indemnités d’activité partielle après application de l’abattement pour frais professionnels (1,75 %). </p><p>Les salariés relevant du régime local d’assurance maladie complémentaire obligatoire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle demeurent en outre redevables de la cotisation maladie au taux de 1,50 %. </p><p>Pour les salariés qui ne sont pas redevables de la CSG et de la CRDS car ils ne résident pas fiscalement en France, une cotisation maladie majorée est due au taux de 2,80 % sur l’intégralité de l’indemnité. </p><p>Pour les salariés qui ne sont pas redevables de la CSG et de la CRDS car ils exercent leur activité à Mayotte, une contribution maladie est due au taux de 2,71 % sur l’intégralité de l’indemnité. <br>Les indemnités d’activité partielle versées aux apprentis sont soumises au même régime social que les autres indemnités. <br>Ce régime social est également applicable si l’employeur ne demande pas l’allocation remboursant l’indemnité d’activité partielle. </p><h4>Dispositif d’écrêtement</h4><p>Par ailleurs, un dispositif d’écrêtement des prélèvements sociaux est prévu à l’article L. 136-1-2 du code de la sécurité sociale pour que les prélèvements sociaux ne puissent avoir pour effet de porter le montant cumulé de la rémunération nette d’activité et de l’indemnité perçue en deçà du SMIC brut. Ce dispositif est applicable à la CSG, la CRDS, à la cotisation maladie du régime local d’assurance maladie complémentaire obligatoire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, à la cotisation maladie majorée pour les non-résidents ainsi qu’à la contribution maladie pour les salariés mahorais :</p><ul><li>Pour une entreprise qui cesse complètement son activité durant le mois, le précompte des contributions et/ou cotisations sociales ne peut avoir pour effet de porter l’allocation nette d’activité partielle en deçà du SMIC brut. Ainsi les salariés percevant une allocation mensuelle égale ou inférieure au SMIC brut (11,65 € x (52x35) /12) seront exonérés de prélèvements sociaux. Pour les indemnités supérieures à ce montant, les prélèvements sociaux seront le cas échéant réduits afin de garantir le SMIC brut. Le précompte doit se faire dans l’ordre suivant : CSG déductible, CSG non déductible, CRDS et le cas échéant la cotisation du régime local. </li></ul><p>En cas d’activité partielle durant le mois, le précompte des contributions sociales ne peut avoir pour effet de porter le montant cumulé de la rémunération nette d’activité et de l’allocation perçue en deçà du SMIC brut. </p><p>Le SMIC brut pris en compte pour l’application de l’écrêtement ne doit faire l’objet d’aucune proratisation liée à la durée de travail ou à la présence du salarié sur le mois. </p><h4>Indemnités complémentaires d’activité partielle</h4><p>Dans le cas où l’employeur verse une indemnisation complémentaire au-delà de l’indemnité légale, ce complément est soumis au même régime social que les revenus d’activité. Les indemnités complémentaires versées à compter de cette date sont donc soumises à la CSG applicable aux revenus d’activité au taux de 9,2 %, à la CRDS au taux de 0,5 % et aux cotisations sociales dès le premier euro. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-157465881\"> Comptabilisation des heures d’équivalence pour le calcul de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-157465881\"> <p><strong>Les heures d’équivalence s’appliquent uniquement à certains salariés</strong>, occupant des postes comportant des périodes d’inaction dans certains secteurs (ex : transport routier de marchandises (personnels roulants), commerces de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers (personnel de vente occupé à temps complet…). </p><p>Les heures d’équivalence sont <strong>prises en compte dans le décompte des heures chômées</strong> pour le calcul de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle. </p><p>La fiche technique ci-dessous est également mise en ligne sur le site de l’ASP. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20heures%20equivalence.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche Nouvelles modalités de prise en charge des heures d’équivalence | Novembre 2024\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fiche Nouvelles modalités de prise en charge des heures d’équivalence | Novembre 2024 (PDF - 239.79 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Fiche Nouvelles modalités de prise en charge des heures d’équivalence | Novembre 2024 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 239. 79 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1858861713\"> Calcul de l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés en forfait jours annuels </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1858861713\"> <p>La fiche ci-dessous présente les modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle des salariés en forfait jours en raison de la fermeture de l’établissement ou de la réduction d’activité. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20forfaits%20jours.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche - Les modalités de prise en charge des forfaits annuels en jours | Novembre 2024\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fiche - Les modalités de prise en charge des forfaits annuels en jours | Novembre 2024 (PDF - 313.8 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Fiche - Les modalités de prise en charge des forfaits annuels en jours | Novembre 2024 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 313. 8 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1905782302\"> Calcul de l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés à temps partiel </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1905782302\"> <p>La fiche ci-dessous présente les modalités de calcul de l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés à temps partiel. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20covid%20tempstpartiel.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche Le calcul de l’allocation et de l’indemnité pour les salariés à temps partiel | Novembre\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fiche Le calcul de l’allocation et de l’indemnité pour les salariés à temps partiel | Novembre (PDF - 316.34 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Fiche Le calcul de l’allocation et de l’indemnité pour les salariés à temps partiel | Novembre <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 316. 34 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1917196771\"> Les jours fériés </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1917196771\"> <h4>Quels sont les jours fériés ? </h4><p>Ils sont listés à l’article L. 3133-1 du Code du travail : le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, l’Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, l’Assomption, la Toussaint, le 11 novembre, le jour de Noël. </p><p>Parmi la liste des jours fériés fixée à l’article L. 3133-1 du Code du travail, seul le 1er mai est légalement un jour férié chômé. Les autres jours fériés chômés sont fixés par accord ou, à défaut, par l’employeur. </p><h4>Les jours fériés habituellement chômés</h4><p>Les jours fériés inclus dans une période d’activité partielle et habituellement chômés sont à traiter de la même façon que les jours de congés payés. Les salariés ne peuvent ainsi pas être placés en position d’activité partielle durant ces périodes et ces jours ne doivent pas être comptabilisés au titre des heures permettant le versement de l’allocation à l’employeur. </p><p>L’employeur doit assurer le paiement de ces jours fériés légaux chômés en versant le salaire habituel aux salariés totalisant au moins 3 mois d’ancienneté au sein de l’entreprise (condition d’ancienneté non applicable pour le 1er mai - article L. 3133-5), le Code du travail prévoyant à l’article L. 3133-3 que « le chômage des jours fériés ne peut entrainer aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d’ancienneté (…) ». </p><h4>Les jours fériés habituellement travaillés sont indemnisés au titre de l’activité partielle</h4><p>Les jours fériés ne sont indemnisés que s’ils sont habituellement travaillés. Dans ce cas, ces jours sont indemnisés au titre de l’activité partielle comme les jours ou heures travaillés (Cass. soc. , 8 déc. 1988, no 86-42. 833). </p><p>En ce qui concerne la situation en Alsace-Moselle, le vendredi saint étant férié, il ne peut être indemnisé que s’il est habituellement travaillé. S’il est habituellement chômé, il n’y aura pas de prise en charge au titre de l’activité partielle. S’agissant de l’outre-mer, outre les jours fériés prévus à l’article L. 3133-1 du Code du travail, les journées de commémoration de l’abolition de l’esclavage sont fériées (liste à l’article L. 3422-2 du Code du travail). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-568164514\"> Modalités de prise en charge du personnel navigant au titre de l’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-568164514\"> <p>La fiche ci-dessous en ligne présente les modalités de prise en charge du personnel navigant au titre de l’activité partielle s’agissant des personnels employés dans le cadre d’un système d’alternance de jours d’activité et de jours d’inactivité. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/fiche_covid-19_personnels-navigants_0.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche - Modalités de prise en charge du personnel navigant\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Fiche - Modalités de prise en charge du personnel navigant <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 320. 22 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1790212408\"> Demandes d’activité partielle des entreprises de travail temporaire ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1790212408\"> <p>La fiche ci-dessous dispose des différents cas de recours autorisés à l’activité partielle par les ETT. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/fiche_entreprises_de_travail_temporaire.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche - Les entreprises de travail temporaire\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Fiche - Les entreprises de travail temporaire <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 232. 78 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1602069265\"> Montant de l’allocation d’activité partielle versée par l’agence des services et de paiement (ASP) à l’employeur </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1602069265\"> <p>Le taux de l’allocation horaire versée à l’employeur est de 36 % du salaire brut antérieur du salarié, dans la limite de 36 % de 4,5 SMIC, avec un plancher de 8,46 euros (montant applicable aux demandes d’indemnisation relatives aux heures non travaillées à compter du 1<sup>er</sup> novembre 2024). </p><p><span>Pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, le taux de l’allocation est égal au taux de l’indemnité versée au salarié lorsque la rémunération est inférieure au SMIC. Lorsque la rémunération de l’apprenti ou du salarié en contrat d’apprentissage est supérieure au SMIC, le taux d’allocation d’activité partielle de droit commun s’applique à l’employeur. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-319285627\"> Montant de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié par son employeur </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-319285627\"> <p>Les salariés placés en position d’activité partielle perçoivent une indemnité à hauteur de 60 % minimum de leur rémunération antérieure brute, dans la limite de 60 % de 4,5 SMIC. </p><p>L’employeur peut toutefois décider de majorer le taux d’indemnisation. Les heures travaillées doivent être rémunérées normalement par l’employeur et n’ouvrent pas droit au versement de l’allocation d’activité partielle. </p><p>Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation rémunérés en-dessous du SMIC perçoivent une indemnité égale à leur rémunération antérieure. </p><p>Pour les salariés mettant en œuvre les actions de formation mentionnées aux articles L. 6313-1 et L. 6314-1 du code du travail pendant les heures chômées au titre de l’activité partielle de droit commun, l’indemnité horaire versée par l’employeur à son salarié est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié. <br> </p><p><em>(Les 2 exemples ci-après utilisent, à titre d’illustration, le plancher horaire d’activité partielle applicable jusqu’au 31 juillet 2022) :</em></p><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h5>Exemple 1 </h5><p>Un salarié gagne <strong>10,85 euros bruts de l’heure</strong> (1 SMIC brut) pour un contrat de <strong>42 heures hebdomadaires</strong>. L’activité de son entreprise est totalement interrompue durant trois semaines. </p><p> </p><h6>Calcul de l’allocation :</h6><p><strong>36 % de 10,85</strong> est égal à 3,91 euros, ce qui constituerait le montant de l’allocation d’activité partielle. Cependant, ce montant est inférieur au <strong>plancher de 7,73 euros</strong>. Le montant horaire de l’allocation versée à l’employeur sera de <strong>7,73 euros</strong>. </p><p><span>L’activité partielle prend en compte le volume horaire non travaillé dans la limite de 35h par semaine. En effet, si les 7 heures supplémentaires ne sont pas prévues par un accord collectif ou une convention individuelle de forfait, elles ne sont pas indemnisables. En revanche, si ces heures supplémentaires sont <strong>structurelles</strong>, elles peuvent être <strong>prises en compte dans le calcul de l’indemnisation</strong>, conformément à </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044979480\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"l’article L. 5122-3 du Code du travail - nouvelle fenêtre\"><span>l’article L. 5122-3 du Code du travail</span></a><span>. </span></p><p>L’employeur recevra de l’État / Unedic une allocation de <strong>7,73 x 35 x 3 semaines = 811,65 euros</strong>. </p><p> </p><h6>Calcul de l’indemnité :</h6><p><strong>60% de 10,85</strong> est égal à 6,51 euros. </p><p>Le plancher de l’indemnité d’activité partielle étant de <strong>8,59 euros</strong>, l’employeur devra verser au salarié une indemnité horaire de 8,59 euros, soit un montant total de <strong>8,59 x 35 x 3 = 901,95 euros</strong>. Cette indemnité <strong>ne sera pas assujettie à prélèvement social</strong>. </p><p>Le reste à charge pour l’employeur sera de 901,95 – 811,65 = <strong>90,3 euros</strong>. </p></div><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h5>Exemple 2 </h5><p>Un salarié gagne <strong>32,55 euros bruts de l’heure</strong> (3 SMIC brut) pour un contrat de <strong>20 heures</strong> hebdomadaire. L’activité de son entreprise est totalement interrompue durant une semaine. </p><h6> </h6><h6>Calcul de l’allocation :</h6><p>36 % de 32,55 est égal à <strong>11,72 euros</strong>. </p><p>L’activité partielle prend en compte le volume horaire non travaillé dans la limite de 35h par semaine ou du volume horaire contractuel. 20 heures seront donc comptabilisées pour le calcul de l’allocation. </p><p>L’employeur recevra de l’État / Unedic une allocation de 11,72 x 20 = <strong>234,4 euros</strong>. </p><p> </p><h6>Calcul de l’indemnité :</h6><p><strong>60 % de 32,55</strong> est égal à 19,53 euros. L’employeur devra verser au salarié une indemnité de 19,53 x 20 = <strong>390,6 euros</strong>. <br>Cette indemnité sera assujettie à la CSG et à la CRDS (6,7 %). </p><p>Le reste à charge pour l’employeur sera de 390,6 – 234,4 = <strong>156,2 euros</strong>. </p></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1752420031\"> Calcul du taux horaire pour l’indemnité d’activité partielle et l’allocation d’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1752420031\"> <p>Indemnité d’activité partielle = indemnité perçue par le salarié pendant les heures chômées. </p><p>Allocation d’activité partielle = somme versée par l’État et l’Unédic à l’employeur pour ces heures. </p><p>La fiche ci-dessous permet de déterminer le taux horaire brut de rémunération afin de calculer l’indemnité d’activité partielle et l’allocation d’activité partielle. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/fiche_taux_horaire_et_heures_structurelles.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche - Le calcul du taux horaire brut de rémunération | Novembre\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fiche - Le calcul du taux horaire brut de rémunération | Novembre (PDF - 1.21 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Fiche - Le calcul du taux horaire brut de rémunération | Novembre <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 1. 21 Mo)</span> </a> </div> <p> </p><p>Le salaire à prendre en compte doit s’entendre du salaire habituel, à savoir le salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait continué à travailler normalement, conformément à la règle du maintien de salaire applicable en matière de congés payés. S’agissant des éléments de rémunération variable ou versés selon une périodicité non mensuelle, lequel constitue un correctif de la règle du maintien de salaire, il convient de tenir compte des éléments perçus au cours de 12 mois précédant immédiatement le dernier placement en activité partielle. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-275671798\"> Incidences de la mise en activité partielle sur les droits à la retraite de base </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-275671798\"> <p>L’ensemble des périodes pendant lesquelles un salarié a été placé en situation d’activité partielle sont prises en compte pour l’ouverture des droits à pension de retraite des assurés du régime général (Cnav). <br>Pour valider un trimestre de retraite, le salarié doit avoir été indemnisé, au titre de l’activité partielle, 220h, dans la limite de 4 trimestres par année civile. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1657986574\"> Incidences de la mise en activité partielle sur les droits à la retraite complémentaire (Agirc-Arrco) </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1657986574\"> <p>Les règles du régime de retraite complémentaire (Agirc-Arrco) prévoient, à l’article 67 de l’ANI du 17 novembre 2017, que les salariés placés en situation d’activité partielle bénéficient de points de retraite complémentaire correspondant aux périodes d’inactivité, au-delà de la 60ème heure indemnisée. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-20118304\"> Régime social applicable aux indemnités d’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-20118304\"> <h4>Prélèvements sociaux assis sur les indemnités d’activité partielle</h4><p>Les indemnités d’activité partielle sont des revenus de remplacement exonérées à ce titre de l’ensemble des cotisations et contributions sociales assises sur les revenus d’activité, mais soumises à la CSG sur les revenus de remplacement au taux de 6,2 % et à la CRDS au taux de 0,5 %. Ces contributions sont assises sur les indemnités d’activité partielle après application de l’abattement pour frais professionnels (1,75 %). </p><p>Les salariés relevant du régime local d’assurance maladie complémentaire obligatoire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle demeurent en outre redevables de la cotisation maladie au taux de 1,50 %. </p><p>Pour les salariés qui ne sont pas redevables de la CSG et de la CRDS car ils ne résident pas fiscalement en France, une cotisation maladie majorée est due au taux de 2,80 % sur l’intégralité de l’indemnité. </p><p>Pour les salariés qui ne sont pas redevables de la CSG et de la CRDS car ils exercent leur activité à Mayotte, une contribution maladie est due au taux de 2,71 % sur l’intégralité de l’indemnité. <br>Les indemnités d’activité partielle versées aux apprentis sont soumises au même régime social que les autres indemnités. <br>Ce régime social est également applicable si l’employeur ne demande pas l’allocation remboursant l’indemnité d’activité partielle. </p><h4>Dispositif d’écrêtement</h4><p>Par ailleurs, un dispositif d’écrêtement des prélèvements sociaux est prévu à l’article L. 136-1-2 du code de la sécurité sociale pour que les prélèvements sociaux ne puissent avoir pour effet de porter le montant cumulé de la rémunération nette d’activité et de l’indemnité perçue en deçà du SMIC brut. Ce dispositif est applicable à la CSG, la CRDS, à la cotisation maladie du régime local d’assurance maladie complémentaire obligatoire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, à la cotisation maladie majorée pour les non-résidents ainsi qu’à la contribution maladie pour les salariés mahorais :</p><ul><li>Pour une entreprise qui cesse complètement son activité durant le mois, le précompte des contributions et/ou cotisations sociales ne peut avoir pour effet de porter l’allocation nette d’activité partielle en deçà du SMIC brut. Ainsi les salariés percevant une allocation mensuelle égale ou inférieure au SMIC brut (11,65 € x (52x35) /12) seront exonérés de prélèvements sociaux. Pour les indemnités supérieures à ce montant, les prélèvements sociaux seront le cas échéant réduits afin de garantir le SMIC brut. Le précompte doit se faire dans l’ordre suivant : CSG déductible, CSG non déductible, CRDS et le cas échéant la cotisation du régime local. </li></ul><p>En cas d’activité partielle durant le mois, le précompte des contributions sociales ne peut avoir pour effet de porter le montant cumulé de la rémunération nette d’activité et de l’allocation perçue en deçà du SMIC brut. </p><p>Le SMIC brut pris en compte pour l’application de l’écrêtement ne doit faire l’objet d’aucune proratisation liée à la durée de travail ou à la présence du salarié sur le mois. </p><h4>Indemnités complémentaires d’activité partielle</h4><p>Dans le cas où l’employeur verse une indemnisation complémentaire au-delà de l’indemnité légale, ce complément est soumis au même régime social que les revenus d’activité. Les indemnités complémentaires versées à compter de cette date sont donc soumises à la CSG applicable aux revenus d’activité au taux de 9,2 %, à la CRDS au taux de 0,5 % et aux cotisations sociales dès le premier euro. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-525170173\"> Comptabilisation des heures d’équivalence pour le calcul de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-525170173\"> <p><strong>Les heures d’équivalence s’appliquent uniquement à certains salariés</strong>, occupant des postes comportant des périodes d’inaction dans certains secteurs (ex : transport routier de marchandises (personnels roulants), commerces de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers (personnel de vente occupé à temps complet…). </p><p>Les heures d’équivalence sont <strong>prises en compte dans le décompte des heures chômées</strong> pour le calcul de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle. </p><p>La fiche technique ci-dessous est également mise en ligne sur le site de l’ASP. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20heures%20equivalence.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche Nouvelles modalités de prise en charge des heures d’équivalence | Novembre 2024\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fiche Nouvelles modalités de prise en charge des heures d’équivalence | Novembre 2024 (PDF - 239.79 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Fiche Nouvelles modalités de prise en charge des heures d’équivalence | Novembre 2024 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 239. 79 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-83689821\"> Calcul de l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés en forfait jours annuels </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-83689821\"> <p>La fiche ci-dessous présente les modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle des salariés en forfait jours en raison de la fermeture de l’établissement ou de la réduction d’activité. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20forfaits%20jours.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche - Les modalités de prise en charge des forfaits annuels en jours | Novembre 2024\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fiche - Les modalités de prise en charge des forfaits annuels en jours | Novembre 2024 (PDF - 313.8 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Fiche - Les modalités de prise en charge des forfaits annuels en jours | Novembre 2024 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 313. 8 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1007988242\"> Calcul de l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés à temps partiel </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1007988242\"> <p>La fiche ci-dessous présente les modalités de calcul de l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés à temps partiel. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20covid%20tempstpartiel.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche Le calcul de l’allocation et de l’indemnité pour les salariés à temps partiel | Novembre\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fiche Le calcul de l’allocation et de l’indemnité pour les salariés à temps partiel | Novembre (PDF - 316.34 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Fiche Le calcul de l’allocation et de l’indemnité pour les salariés à temps partiel | Novembre <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 316. 34 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2794919\"> Les jours fériés </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2794919\"> <h4>Quels sont les jours fériés ? </h4><p>Ils sont listés à l’article L. 3133-1 du Code du travail : le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, l’Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, l’Assomption, la Toussaint, le 11 novembre, le jour de Noël. </p><p>Parmi la liste des jours fériés fixée à l’article L. 3133-1 du Code du travail, seul le 1er mai est légalement un jour férié chômé. Les autres jours fériés chômés sont fixés par accord ou, à défaut, par l’employeur. </p><h4>Les jours fériés habituellement chômés</h4><p>Les jours fériés inclus dans une période d’activité partielle et habituellement chômés sont à traiter de la même façon que les jours de congés payés. Les salariés ne peuvent ainsi pas être placés en position d’activité partielle durant ces périodes et ces jours ne doivent pas être comptabilisés au titre des heures permettant le versement de l’allocation à l’employeur. </p><p>L’employeur doit assurer le paiement de ces jours fériés légaux chômés en versant le salaire habituel aux salariés totalisant au moins 3 mois d’ancienneté au sein de l’entreprise (condition d’ancienneté non applicable pour le 1er mai - article L. 3133-5), le Code du travail prévoyant à l’article L. 3133-3 que « le chômage des jours fériés ne peut entrainer aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d’ancienneté (…) ». </p><h4>Les jours fériés habituellement travaillés sont indemnisés au titre de l’activité partielle</h4><p>Les jours fériés ne sont indemnisés que s’ils sont habituellement travaillés. Dans ce cas, ces jours sont indemnisés au titre de l’activité partielle comme les jours ou heures travaillés (Cass. soc. , 8 déc. 1988, no 86-42. 833). </p><p>En ce qui concerne la situation en Alsace-Moselle, le vendredi saint étant férié, il ne peut être indemnisé que s’il est habituellement travaillé. S’il est habituellement chômé, il n’y aura pas de prise en charge au titre de l’activité partielle. S’agissant de l’outre-mer, outre les jours fériés prévus à l’article L. 3133-1 du Code du travail, les journées de commémoration de l’abolition de l’esclavage sont fériées (liste à l’article L. 3422-2 du Code du travail). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-684746912\"> Modalités de prise en charge du personnel navigant au titre de l’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-684746912\"> <p>La fiche ci-dessous en ligne présente les modalités de prise en charge du personnel navigant au titre de l’activité partielle s’agissant des personnels employés dans le cadre d’un système d’alternance de jours d’activité et de jours d’inactivité. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/fiche_covid-19_personnels-navigants_0.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche - Modalités de prise en charge du personnel navigant\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Fiche - Modalités de prise en charge du personnel navigant <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 320. 22 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-397659207\"> Demandes d’activité partielle des entreprises de travail temporaire ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-397659207\"> <p>La fiche ci-dessous dispose des différents cas de recours autorisés à l’activité partielle par les ETT. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/fiche_entreprises_de_travail_temporaire.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche - Les entreprises de travail temporaire\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Fiche - Les entreprises de travail temporaire <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 232. 78 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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           "LEGITEXT000006072050": {
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         "description": "Télécharger le tableau de synthèse Tableau de synthèse des taux de prise en charge (PDF - 199. 56 Ko)Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises",
-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1655105100\"> Télécharger le tableau de synthèse </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1655105100\"> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2026-06/Tableau%20des%20taux%20AP.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Tableau de synthèse des taux de prise en charge \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Tableau de synthèse des taux de prise en charge <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 199. 56 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section class=\"fr-pt-3w fr-pb-3w fr-mt-12v fr-mb-12v ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-427976145\"> Télécharger le tableau de synthèse </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-427976145\"> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2026-06/Tableau%20des%20taux%20AP.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Tableau de synthèse des taux de prise en charge \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Tableau de synthèse des taux de prise en charge <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 199. 56 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section class=\"fr-pt-3w fr-pb-3w fr-mt-12v fr-mb-12v ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> </section>",
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         "text": "Télécharger le tableau de synthèse Tableau de synthèse des taux de prise en charge (PDF - 199. 56 Ko)Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicPour toute demande d'assistance téléphoniquePour la prise en main de l'outil activité partielleNuméro vert : 0800 705 800 pour la métropole et les Outre-mer. Métropole : de 08h30 à 12h00 et de 13h30 à 17h00 du lundi au vendrediOutre-mer du lundi au vendredi :o    Antilles : de 8h30 à 12h30 (heure locale)o    Guyane : de 07h00 à 8h00 et de 9h30 à 13h00 (heure locale)o    La Réunion : de 11h30 à 15h00 et de 16h30 à 20h00  (heure locale)o    Mayotte : de 10h30 à 14h00 et de 15h30 à 19h00 (heure locale)",
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-        "html": "<p>L’activité partielle est un outil au service de la politique publique de prévention des licenciements économiques. </p><p>Elle permet à l’employeur de réduire l’horaire de travail de ses salariés, s’il rencontre des difficultés ponctuelles et exceptionnelles. L’entreprise assure aux salariés une indemnisation en compensation de la perte de rémunération qui en découle et bénéficie d’une prise en charge d’une partie de l’indemnisation des heures dites chômées par l’État et l’Unédic. </p><p>L’activité partielle permet à l’employeur d’aller en-deçà des obligations légales et conventionnelles en matière de durée du temps de travail et ainsi de se décharger en partie de son obligation de donner du travail à ses salariés ainsi que des moyens de le réaliser. </p><p>Pendant les périodes d’activité partielle, le contrat de travail est suspendu mais non rompu. </p><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-455611139\"> Quels sont les motifs de recours à l’activité partielle ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-455611139\"> <p>Le dispositif d’activité partielle permet de prendre en charge les situations dans lesquelles les entreprises connaissent une baisse d’activité lié à une difficulté ponctuelle et exceptionnelle, pour l’un des motifs suivants (article R. 5122-1 du code du travail) :</p><ul><li>conjoncture économique ;</li><li>difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ;</li><li>sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ;</li><li>transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;</li><li>toute autre circonstance de caractère exceptionnel. </li></ul><p>Ce dispositif relève d’une aide au maintien dans l’emploi qui n’a pas vocation à accompagner les entreprises face aux aléas normaux de marché ou les variations d’activité liées à des phénomènes macroéconomiques structurels. </p><p>La baisse temporaire d’activité peut prendre deux formes différentes :</p><ul><li>une réduction du temps de travail en-dessous de la durée légale hebdomadaire ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail de l’établissement ou celle prévue au contrat de travail ;</li><li>une fermeture temporaire de tout ou partie de l’établissement, pendant laquelle les salariés sont en inactivité totale quelle que soit la durée de la fermeture, dans la limite cependant du contingent annuel d’heures indemnisables. </li></ul><p>En cas de réduction collective de l’horaire de travail, les salariés peuvent être placés en position d’activité partielle individuellement et alternativement afin de pouvoir autoriser la mise en place d’un système de « roulement » par unité de production, atelier, services, etc. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<p>L’activité partielle est un outil au service de la politique publique de prévention des licenciements économiques. </p><p>Elle permet à l’employeur de réduire l’horaire de travail de ses salariés, s’il rencontre des difficultés ponctuelles et exceptionnelles. L’entreprise assure aux salariés une indemnisation en compensation de la perte de rémunération qui en découle et bénéficie d’une prise en charge d’une partie de l’indemnisation des heures dites chômées par l’État et l’Unédic. </p><p>L’activité partielle permet à l’employeur d’aller en-deçà des obligations légales et conventionnelles en matière de durée du temps de travail et ainsi de se décharger en partie de son obligation de donner du travail à ses salariés ainsi que des moyens de le réaliser. </p><p>Pendant les périodes d’activité partielle, le contrat de travail est suspendu mais non rompu. </p><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1148706223\"> Quels sont les motifs de recours à l’activité partielle ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1148706223\"> <p>Le dispositif d’activité partielle permet de prendre en charge les situations dans lesquelles les entreprises connaissent une baisse d’activité lié à une difficulté ponctuelle et exceptionnelle, pour l’un des motifs suivants (article R. 5122-1 du code du travail) :</p><ul><li>conjoncture économique ;</li><li>difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ;</li><li>sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ;</li><li>transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;</li><li>toute autre circonstance de caractère exceptionnel. </li></ul><p>Ce dispositif relève d’une aide au maintien dans l’emploi qui n’a pas vocation à accompagner les entreprises face aux aléas normaux de marché ou les variations d’activité liées à des phénomènes macroéconomiques structurels. </p><p>La baisse temporaire d’activité peut prendre deux formes différentes :</p><ul><li>une réduction du temps de travail en-dessous de la durée légale hebdomadaire ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail de l’établissement ou celle prévue au contrat de travail ;</li><li>une fermeture temporaire de tout ou partie de l’établissement, pendant laquelle les salariés sont en inactivité totale quelle que soit la durée de la fermeture, dans la limite cependant du contingent annuel d’heures indemnisables. </li></ul><p>En cas de réduction collective de l’horaire de travail, les salariés peuvent être placés en position d’activité partielle individuellement et alternativement afin de pouvoir autoriser la mise en place d’un système de « roulement » par unité de production, atelier, services, etc. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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         "description": "Les salariés éligibles Les salariés ayant des contrats de travail de droit privé français peuvent être placés en activité partielle sous condition d’éligibilité de leur employeur. Les entreprises quel",
-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-188046934\"> Les salariés éligibles </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-188046934\"> <p>Les salariés ayant des contrats de travail de droit privé français peuvent être placés en activité partielle sous condition d’éligibilité de leur employeur. Les entreprises quels que soient leur taille et leur secteur d’activité sont éligibles au dispositif d’activité partielle. Les indépendants ne sont pas éligibles au dispositif. </p><p>Les salariés au forfait en heures ou en jours sont éligibles à l’activité partielle en cas de fermeture de l’établissement et en cas de réduction de l’horaire collectif habituellement pratiquée dans l’établissement à due proportion de cette réduction. </p><p>Les salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation sont éligibles à l'activité partielle. Le placement en activité partielle de ces salariés doit répondre aux mêmes conditions que les autres catégories de salariés. Le placement en activité partielle d'un apprenti est possible lorsque ce dernier subit une perte de rémunération imputable à la fermeture temporaire de l'établissement ou à une réduction de l'horaire de travail, dans les conditions de droit commun prévues par le code du travail. Par conséquent, le placement en activité partielle du salarié en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation pendant les heures de formation ne sera possible qu'en cas d'événement majeur et exceptionnel qui empêcherait l'organisme de formation de délivrer la formation habituelle (mesures de restrictions généralisées pour des raisons sanitaires ou de sécurité par exemple). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-218667878\"> Salariés recrutés par une entreprise étrangère n’ayant pas d’établissement en France </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-218667878\"> <p>La fiche ci-dessous détermine les modalités d’éligibilité à l’activité partielle des salariés employés par une entreprise étrangère n’ayant pas d’établissement en France et cotisant au centre national des firmes étrangères. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20salarie%20firme%20etrangere.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche salarié firme étrangère | Octobre 2024\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fiche salarié firme étrangère | Octobre 2024 (PDF - 151.14 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Fiche salarié firme étrangère | Octobre 2024 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 151. 14 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-56437402\"> Les associations éligibles à l’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-56437402\"> <p>Les associations figurent dans le champ des structures éligibles à l’activité partielle. Comme les entreprises, elles doivent respecter les motifs de recours prévus par la réglementation. Les ressources spécifiques dont peuvent bénéficier les associations (subventions) conduisent à rappeler le principe selon lequel le recours à l’activité partielle ne saurait avoir pour effet de financer deux fois les charges de personnel (une première fois par des subventions et une seconde fois par l’activité partielle). Les demandes déposées par les associations bénéficiant de subventions doivent donc respecter cette obligation. Des contrôles seront réalisés a posteriori et en cas de constat d’un financement en doublon, les subventions seront ajustées à la baisse. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1502070957\"> Les employeurs publics éligibles à l’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1502070957\"> <p>Les employeurs mentionnés à l’article L. 5424-1 du code du travail peuvent placer en position d’activité partielle leurs salariés de droit privé pour lesquels ils ont adhéré au régime d’assurance chômage en application de l’article L. 5424-2, dès lors qu’ils exercent à titre principal une activité industrielle et commerciale dont le produit constitue la part majoritaire de leurs ressources. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1785399492\"> Les salariés éligibles </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1785399492\"> <p>Les salariés ayant des contrats de travail de droit privé français peuvent être placés en activité partielle sous condition d’éligibilité de leur employeur. Les entreprises quels que soient leur taille et leur secteur d’activité sont éligibles au dispositif d’activité partielle. Les indépendants ne sont pas éligibles au dispositif. </p><p>Les salariés au forfait en heures ou en jours sont éligibles à l’activité partielle en cas de fermeture de l’établissement et en cas de réduction de l’horaire collectif habituellement pratiquée dans l’établissement à due proportion de cette réduction. </p><p>Les salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation sont éligibles à l'activité partielle. Le placement en activité partielle de ces salariés doit répondre aux mêmes conditions que les autres catégories de salariés. Le placement en activité partielle d'un apprenti est possible lorsque ce dernier subit une perte de rémunération imputable à la fermeture temporaire de l'établissement ou à une réduction de l'horaire de travail, dans les conditions de droit commun prévues par le code du travail. Par conséquent, le placement en activité partielle du salarié en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation pendant les heures de formation ne sera possible qu'en cas d'événement majeur et exceptionnel qui empêcherait l'organisme de formation de délivrer la formation habituelle (mesures de restrictions généralisées pour des raisons sanitaires ou de sécurité par exemple). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1922062367\"> Salariés recrutés par une entreprise étrangère n’ayant pas d’établissement en France </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1922062367\"> <p>La fiche ci-dessous détermine les modalités d’éligibilité à l’activité partielle des salariés employés par une entreprise étrangère n’ayant pas d’établissement en France et cotisant au centre national des firmes étrangères. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20salarie%20firme%20etrangere.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche salarié firme étrangère | Octobre 2024\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fiche salarié firme étrangère | Octobre 2024 (PDF - 151.14 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Fiche salarié firme étrangère | Octobre 2024 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 151. 14 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-561385068\"> Les associations éligibles à l’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-561385068\"> <p>Les associations figurent dans le champ des structures éligibles à l’activité partielle. Comme les entreprises, elles doivent respecter les motifs de recours prévus par la réglementation. Les ressources spécifiques dont peuvent bénéficier les associations (subventions) conduisent à rappeler le principe selon lequel le recours à l’activité partielle ne saurait avoir pour effet de financer deux fois les charges de personnel (une première fois par des subventions et une seconde fois par l’activité partielle). Les demandes déposées par les associations bénéficiant de subventions doivent donc respecter cette obligation. Des contrôles seront réalisés a posteriori et en cas de constat d’un financement en doublon, les subventions seront ajustées à la baisse. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1373885316\"> Les employeurs publics éligibles à l’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1373885316\"> <p>Les employeurs mentionnés à l’article L. 5424-1 du code du travail peuvent placer en position d’activité partielle leurs salariés de droit privé pour lesquels ils ont adhéré au régime d’assurance chômage en application de l’article L. 5424-2, dès lors qu’ils exercent à titre principal une activité industrielle et commerciale dont le produit constitue la part majoritaire de leurs ressources. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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         "description": "Télétravail et chômage partiel Un employeur ne peut demander à un salarié placé en activité partielle de travailler en télétravail sur les mêmes heures. Les entreprises qui méconnaîtraient cette règle",
-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1012013797\"> Télétravail et chômage partiel </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1012013797\"> <p>Un employeur ne peut demander à un salarié placé en activité partielle de travailler en télétravail sur les mêmes heures. Les entreprises qui méconnaîtraient cette règle de non-cumul s’exposent à des sanctions pénales et administratives. </p><p>Toutefois, en cas de réduction de l’horaire de travail, l’employeur peut placer les salariés en activité partielle pour le temps qui correspond à cette réduction et placer le salarié en télétravail pour le temps travaillé. Dans cette hypothèse, l’employeur doit définir clairement les plages travaillées et celles non travaillées. À cette fin, il est préférable de distinguer des journées ou demi-journées travaillées en télétravail de celles couvertes par l’activité partielle, au sein d’une même semaine. Cette identification des jours travaillés et des jours non travaillés peut être collective ou alternée. Ces éléments pourront être demandés dans le cadre de l’instruction des demandes ou en cas de contrôle a posteriori. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-112117601\"> Sanctions en cas de fraude à l’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-112117601\"> <p>L’activité partielle est par nature un dispositif prévisionnel pour lequel un employeur demande un nombre d’heures maximum sur une période donnée et un nombre de salariés potentiellement couverts. </p><p>La fraude à l’activité partielle se constate sur les demandes d’indemnisation formulées par les employeurs. En effet, le dispositif prend en charge les heures non travaillées par les salariés, c’est-à-dire celles au cours desquelles ils n’ont pas fourni de travail et n’étaient pas à disposition de leur employeur. </p><p>Si l’employeur venait à demander une indemnisation pour des heures pendant lesquelles les salariés travaillaient ou étaient en congés payés/JRTT, cela est passible de sanctions prévues en cas de travail illégal :</p><ul><li>reversement des aides perçues au titre des heures indûment perçues par l’employeur ;</li><li>interdiction de bénéficier pendant 5 ans d’aides publiques ;</li><li>sanctions pénales. </li></ul><p>Les agents du ministère du travail sont habilités à réaliser tout contrôle, sur pièce et sur place, des entreprises ayant bénéficié de l’activité partielle afin de vérifier que les conditions de bénéfice du dispositif sont respectées par l’entreprise qui demande l’autorisation de placement de ses salariés en activité partielle ou qui a déjà bénéficié d’une autorisation de placement en activité partielle (contrôles a priori et a posteriori). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1573964133\"> Remboursement volontaire des allocations d’activité partielle perçues </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1573964133\"> <p>Un certain nombre d’entreprises, dans une démarche de civisme, ont décidé de rembourser volontairement tout ou partie des allocations d’activité partielle qu’elles ont perçues au cours de la crise sanitaire, notamment lorsque leurs résultats économiques et financiers se sont révélés meilleurs que prévus. </p><p>Les entreprises qui souhaiteraient effectuer une telle démarche de remboursement volontaire sont invitées à adresser :</p><ul><li>Pour la part des allocations d’activité partielle financée par l’État (67 % du total), un courrier à l’attention du délégué général à l’emploi et à la formation professionnelle afin de formaliser le souhait de rembourser à l’État un montant de X € (indiquer 67 % du montant total perçu/à rembourser) d’allocations d’activité partielle perçu par l’entreprise pendant une période donnée. Ce courrier devra également indiquer la raison de ce remboursement. L’adresse postale à utiliser est la suivante : Ministère du Travail | DGEFP – 14, avenue Duquesne 75350 Paris 07 SP. Une copie du courrier signé pourra être adressée par mail à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/mailto:activite-partielle@emploi.gouv.fr\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">activite-partielle@emploi. gouv. fr</a> afin d’accélérer la suite de la procédure. En retour, la DGEFP confirmera l’acceptation du remboursement et le virement de remboursement pourra être effectué sur le compte de l’État. </li><li>Pour la part des allocations d’activité partielle financée par l’Unédic (33 % du total), un courrier à l’attention de M. le Directeur général de l’Unédic expliquant la démarche de remboursement et mentionnant la somme à rembourser (indiquer 33 % du montant total perçu/à rembourser). L’adresse postale à utiliser est la suivante : M. le Directeur général de l’Unédic, 4 rue Traversière, 75012 Paris. Une copie du courrier signé pourra également être transmise par email à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/mailto:activite-partielle@emploi.gouv.fr\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">activite-partielle@emploi. gouv. fr</a>. Dès la confirmation par l’Unédic de la réception de ce courrier, le virement de remboursement pourra être effectué sur le compte de l’Unédic. </li></ul><p>Attention toutefois, cette procédure de remboursement n’est pas applicable pour les situations dans lesquelles les entreprises souhaitent régulariser leurs situations (reversement d’un trop perçu hors délai ou reconnaissance d’une situation irrégulière). Dans cette hypothèse, il convient de se rapprocher de la DDETS dont elles dépendent pour régulariser leur situation. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1117494733\"> Télétravail et chômage partiel </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1117494733\"> <p>Un employeur ne peut demander à un salarié placé en activité partielle de travailler en télétravail sur les mêmes heures. Les entreprises qui méconnaîtraient cette règle de non-cumul s’exposent à des sanctions pénales et administratives. </p><p>Toutefois, en cas de réduction de l’horaire de travail, l’employeur peut placer les salariés en activité partielle pour le temps qui correspond à cette réduction et placer le salarié en télétravail pour le temps travaillé. Dans cette hypothèse, l’employeur doit définir clairement les plages travaillées et celles non travaillées. À cette fin, il est préférable de distinguer des journées ou demi-journées travaillées en télétravail de celles couvertes par l’activité partielle, au sein d’une même semaine. Cette identification des jours travaillés et des jours non travaillés peut être collective ou alternée. 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En effet, le dispositif prend en charge les heures non travaillées par les salariés, c’est-à-dire celles au cours desquelles ils n’ont pas fourni de travail et n’étaient pas à disposition de leur employeur. </p><p>Si l’employeur venait à demander une indemnisation pour des heures pendant lesquelles les salariés travaillaient ou étaient en congés payés/JRTT, cela est passible de sanctions prévues en cas de travail illégal :</p><ul><li>reversement des aides perçues au titre des heures indûment perçues par l’employeur ;</li><li>interdiction de bénéficier pendant 5 ans d’aides publiques ;</li><li>sanctions pénales. </li></ul><p>Les agents du ministère du travail sont habilités à réaliser tout contrôle, sur pièce et sur place, des entreprises ayant bénéficié de l’activité partielle afin de vérifier que les conditions de bénéfice du dispositif sont respectées par l’entreprise qui demande l’autorisation de placement de ses salariés en activité partielle ou qui a déjà bénéficié d’une autorisation de placement en activité partielle (contrôles a priori et a posteriori). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1534802387\"> Remboursement volontaire des allocations d’activité partielle perçues </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1534802387\"> <p>Un certain nombre d’entreprises, dans une démarche de civisme, ont décidé de rembourser volontairement tout ou partie des allocations d’activité partielle qu’elles ont perçues au cours de la crise sanitaire, notamment lorsque leurs résultats économiques et financiers se sont révélés meilleurs que prévus. </p><p>Les entreprises qui souhaiteraient effectuer une telle démarche de remboursement volontaire sont invitées à adresser :</p><ul><li>Pour la part des allocations d’activité partielle financée par l’État (67 % du total), un courrier à l’attention du délégué général à l’emploi et à la formation professionnelle afin de formaliser le souhait de rembourser à l’État un montant de X € (indiquer 67 % du montant total perçu/à rembourser) d’allocations d’activité partielle perçu par l’entreprise pendant une période donnée. 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         "description": "Montant de l’allocation d’activité partielle versée par l’agence des services et de paiement (ASP) à l’employeur Le taux de l’allocation horaire versée à l’employeur est de 36 % du salaire brut antéri",
-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1303230276\"> Montant de l’allocation d’activité partielle versée par l’agence des services et de paiement (ASP) à l’employeur </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1303230276\"> <p>Le taux de l’allocation horaire versée à l’employeur est de 36 % du salaire brut antérieur du salarié, dans la limite de 36 % de 4,5 SMIC, avec un plancher de 8,46 euros (montant applicable aux demandes d’indemnisation relatives aux heures non travaillées à compter du 1<sup>er</sup> novembre 2024). </p><p><span>Pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, le taux de l’allocation est égal au taux de l’indemnité versée au salarié lorsque la rémunération est inférieure au SMIC. Lorsque la rémunération de l’apprenti ou du salarié en contrat d’apprentissage est supérieure au SMIC, le taux d’allocation d’activité partielle de droit commun s’applique à l’employeur. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1304573463\"> Montant de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié par son employeur </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1304573463\"> <p>Les salariés placés en position d’activité partielle perçoivent une indemnité à hauteur de 60 % minimum de leur rémunération antérieure brute, dans la limite de 60 % de 4,5 SMIC. </p><p>L’employeur peut toutefois décider de majorer le taux d’indemnisation. Les heures travaillées doivent être rémunérées normalement par l’employeur et n’ouvrent pas droit au versement de l’allocation d’activité partielle. </p><p>Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation rémunérés en-dessous du SMIC perçoivent une indemnité égale à leur rémunération antérieure. </p><p>Pour les salariés mettant en œuvre les actions de formation mentionnées aux articles L. 6313-1 et L. 6314-1 du code du travail pendant les heures chômées au titre de l’activité partielle de droit commun, l’indemnité horaire versée par l’employeur à son salarié est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié. <br> </p><p><em>(Les 2 exemples ci-après utilisent, à titre d’illustration, le plancher horaire d’activité partielle applicable jusqu’au 31 juillet 2022) :</em></p><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h5>Exemple 1 </h5><p>Un salarié gagne <strong>10,85 euros bruts de l’heure</strong> (1 SMIC brut) pour un contrat de <strong>42 heures hebdomadaires</strong>. L’activité de son entreprise est totalement interrompue durant trois semaines. </p><p> </p><h6>Calcul de l’allocation :</h6><p><strong>36 % de 10,85</strong> est égal à 3,91 euros, ce qui constituerait le montant de l’allocation d’activité partielle. Cependant, ce montant est inférieur au <strong>plancher de 7,73 euros</strong>. Le montant horaire de l’allocation versée à l’employeur sera de <strong>7,73 euros</strong>. </p><p><span>L’activité partielle prend en compte le volume horaire non travaillé dans la limite de 35h par semaine. En effet, si les 7 heures supplémentaires ne sont pas prévues par un accord collectif ou une convention individuelle de forfait, elles ne sont pas indemnisables. En revanche, si ces heures supplémentaires sont <strong>structurelles</strong>, elles peuvent être <strong>prises en compte dans le calcul de l’indemnisation</strong>, conformément à </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044979480\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"l’article L. 5122-3 du Code du travail - nouvelle fenêtre\"><span>l’article L. 5122-3 du Code du travail</span></a><span>. </span></p><p>L’employeur recevra de l’État / Unedic une allocation de <strong>7,73 x 35 x 3 semaines = 811,65 euros</strong>. </p><p> </p><h6>Calcul de l’indemnité :</h6><p><strong>60% de 10,85</strong> est égal à 6,51 euros. </p><p>Le plancher de l’indemnité d’activité partielle étant de <strong>8,59 euros</strong>, l’employeur devra verser au salarié une indemnité horaire de 8,59 euros, soit un montant total de <strong>8,59 x 35 x 3 = 901,95 euros</strong>. Cette indemnité <strong>ne sera pas assujettie à prélèvement social</strong>. </p><p>Le reste à charge pour l’employeur sera de 901,95 – 811,65 = <strong>90,3 euros</strong>. </p></div><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h5>Exemple 2 </h5><p>Un salarié gagne <strong>32,55 euros bruts de l’heure</strong> (3 SMIC brut) pour un contrat de <strong>20 heures</strong> hebdomadaire. L’activité de son entreprise est totalement interrompue durant une semaine. </p><h6> </h6><h6>Calcul de l’allocation :</h6><p>36 % de 32,55 est égal à <strong>11,72 euros</strong>. </p><p>L’activité partielle prend en compte le volume horaire non travaillé dans la limite de 35h par semaine ou du volume horaire contractuel. 20 heures seront donc comptabilisées pour le calcul de l’allocation. </p><p>L’employeur recevra de l’État / Unedic une allocation de 11,72 x 20 = <strong>234,4 euros</strong>. </p><p> </p><h6>Calcul de l’indemnité :</h6><p><strong>60 % de 32,55</strong> est égal à 19,53 euros. L’employeur devra verser au salarié une indemnité de 19,53 x 20 = <strong>390,6 euros</strong>. <br>Cette indemnité sera assujettie à la CSG et à la CRDS (6,7 %). </p><p>Le reste à charge pour l’employeur sera de 390,6 – 234,4 = <strong>156,2 euros</strong>. </p></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-822423743\"> Calcul du taux horaire pour l’indemnité d’activité partielle et l’allocation d’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-822423743\"> <p>Indemnité d’activité partielle = indemnité perçue par le salarié pendant les heures chômées. </p><p>Allocation d’activité partielle = somme versée par l’État et l’Unédic à l’employeur pour ces heures. </p><p>La fiche ci-dessous permet de déterminer le taux horaire brut de rémunération afin de calculer l’indemnité d’activité partielle et l’allocation d’activité partielle. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/fiche_taux_horaire_et_heures_structurelles.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche - Le calcul du taux horaire brut de rémunération | Novembre\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fiche - Le calcul du taux horaire brut de rémunération | Novembre (PDF - 1.21 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Fiche - Le calcul du taux horaire brut de rémunération | Novembre <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 1. 21 Mo)</span> </a> </div> <p> </p><p>Le salaire à prendre en compte doit s’entendre du salaire habituel, à savoir le salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait continué à travailler normalement, conformément à la règle du maintien de salaire applicable en matière de congés payés. S’agissant des éléments de rémunération variable ou versés selon une périodicité non mensuelle, lequel constitue un correctif de la règle du maintien de salaire, il convient de tenir compte des éléments perçus au cours de 12 mois précédant immédiatement le dernier placement en activité partielle. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-578972923\"> Incidences de la mise en activité partielle sur les droits à la retraite de base </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-578972923\"> <p>L’ensemble des périodes pendant lesquelles un salarié a été placé en situation d’activité partielle sont prises en compte pour l’ouverture des droits à pension de retraite des assurés du régime général (Cnav). <br>Pour valider un trimestre de retraite, le salarié doit avoir été indemnisé, au titre de l’activité partielle, 220h, dans la limite de 4 trimestres par année civile. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1652443115\"> Incidences de la mise en activité partielle sur les droits à la retraite complémentaire (Agirc-Arrco) </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1652443115\"> <p>Les règles du régime de retraite complémentaire (Agirc-Arrco) prévoient, à l’article 67 de l’ANI du 17 novembre 2017, que les salariés placés en situation d’activité partielle bénéficient de points de retraite complémentaire correspondant aux périodes d’inactivité, au-delà de la 60ème heure indemnisée. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-574132461\"> Régime social applicable aux indemnités d’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-574132461\"> <h4>Prélèvements sociaux assis sur les indemnités d’activité partielle</h4><p>Les indemnités d’activité partielle sont des revenus de remplacement exonérées à ce titre de l’ensemble des cotisations et contributions sociales assises sur les revenus d’activité, mais soumises à la CSG sur les revenus de remplacement au taux de 6,2 % et à la CRDS au taux de 0,5 %. Ces contributions sont assises sur les indemnités d’activité partielle après application de l’abattement pour frais professionnels (1,75 %). </p><p>Les salariés relevant du régime local d’assurance maladie complémentaire obligatoire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle demeurent en outre redevables de la cotisation maladie au taux de 1,50 %. </p><p>Pour les salariés qui ne sont pas redevables de la CSG et de la CRDS car ils ne résident pas fiscalement en France, une cotisation maladie majorée est due au taux de 2,80 % sur l’intégralité de l’indemnité. </p><p>Pour les salariés qui ne sont pas redevables de la CSG et de la CRDS car ils exercent leur activité à Mayotte, une contribution maladie est due au taux de 2,71 % sur l’intégralité de l’indemnité. <br>Les indemnités d’activité partielle versées aux apprentis sont soumises au même régime social que les autres indemnités. <br>Ce régime social est également applicable si l’employeur ne demande pas l’allocation remboursant l’indemnité d’activité partielle. </p><h4>Dispositif d’écrêtement</h4><p>Par ailleurs, un dispositif d’écrêtement des prélèvements sociaux est prévu à l’article L. 136-1-2 du code de la sécurité sociale pour que les prélèvements sociaux ne puissent avoir pour effet de porter le montant cumulé de la rémunération nette d’activité et de l’indemnité perçue en deçà du SMIC brut. Ce dispositif est applicable à la CSG, la CRDS, à la cotisation maladie du régime local d’assurance maladie complémentaire obligatoire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, à la cotisation maladie majorée pour les non-résidents ainsi qu’à la contribution maladie pour les salariés mahorais :</p><ul><li>Pour une entreprise qui cesse complètement son activité durant le mois, le précompte des contributions et/ou cotisations sociales ne peut avoir pour effet de porter l’allocation nette d’activité partielle en deçà du SMIC brut. Ainsi les salariés percevant une allocation mensuelle égale ou inférieure au SMIC brut (11,65 € x (52x35) /12) seront exonérés de prélèvements sociaux. Pour les indemnités supérieures à ce montant, les prélèvements sociaux seront le cas échéant réduits afin de garantir le SMIC brut. Le précompte doit se faire dans l’ordre suivant : CSG déductible, CSG non déductible, CRDS et le cas échéant la cotisation du régime local. </li></ul><p>En cas d’activité partielle durant le mois, le précompte des contributions sociales ne peut avoir pour effet de porter le montant cumulé de la rémunération nette d’activité et de l’allocation perçue en deçà du SMIC brut. </p><p>Le SMIC brut pris en compte pour l’application de l’écrêtement ne doit faire l’objet d’aucune proratisation liée à la durée de travail ou à la présence du salarié sur le mois. </p><h4>Indemnités complémentaires d’activité partielle</h4><p>Dans le cas où l’employeur verse une indemnisation complémentaire au-delà de l’indemnité légale, ce complément est soumis au même régime social que les revenus d’activité. Les indemnités complémentaires versées à compter de cette date sont donc soumises à la CSG applicable aux revenus d’activité au taux de 9,2 %, à la CRDS au taux de 0,5 % et aux cotisations sociales dès le premier euro. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-157465881\"> Comptabilisation des heures d’équivalence pour le calcul de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-157465881\"> <p><strong>Les heures d’équivalence s’appliquent uniquement à certains salariés</strong>, occupant des postes comportant des périodes d’inaction dans certains secteurs (ex : transport routier de marchandises (personnels roulants), commerces de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers (personnel de vente occupé à temps complet…). </p><p>Les heures d’équivalence sont <strong>prises en compte dans le décompte des heures chômées</strong> pour le calcul de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle. </p><p>La fiche technique ci-dessous est également mise en ligne sur le site de l’ASP. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20heures%20equivalence.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche Nouvelles modalités de prise en charge des heures d’équivalence | Novembre 2024\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fiche Nouvelles modalités de prise en charge des heures d’équivalence | Novembre 2024 (PDF - 239.79 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Fiche Nouvelles modalités de prise en charge des heures d’équivalence | Novembre 2024 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 239. 79 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1858861713\"> Calcul de l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés en forfait jours annuels </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1858861713\"> <p>La fiche ci-dessous présente les modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle des salariés en forfait jours en raison de la fermeture de l’établissement ou de la réduction d’activité. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20forfaits%20jours.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche - Les modalités de prise en charge des forfaits annuels en jours | Novembre 2024\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fiche - Les modalités de prise en charge des forfaits annuels en jours | Novembre 2024 (PDF - 313.8 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Fiche - Les modalités de prise en charge des forfaits annuels en jours | Novembre 2024 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 313. 8 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1905782302\"> Calcul de l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés à temps partiel </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1905782302\"> <p>La fiche ci-dessous présente les modalités de calcul de l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés à temps partiel. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20covid%20tempstpartiel.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche Le calcul de l’allocation et de l’indemnité pour les salariés à temps partiel | Novembre\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fiche Le calcul de l’allocation et de l’indemnité pour les salariés à temps partiel | Novembre (PDF - 316.34 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Fiche Le calcul de l’allocation et de l’indemnité pour les salariés à temps partiel | Novembre <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 316. 34 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1917196771\"> Les jours fériés </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1917196771\"> <h4>Quels sont les jours fériés ? </h4><p>Ils sont listés à l’article L. 3133-1 du Code du travail : le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, l’Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, l’Assomption, la Toussaint, le 11 novembre, le jour de Noël. </p><p>Parmi la liste des jours fériés fixée à l’article L. 3133-1 du Code du travail, seul le 1er mai est légalement un jour férié chômé. Les autres jours fériés chômés sont fixés par accord ou, à défaut, par l’employeur. </p><h4>Les jours fériés habituellement chômés</h4><p>Les jours fériés inclus dans une période d’activité partielle et habituellement chômés sont à traiter de la même façon que les jours de congés payés. Les salariés ne peuvent ainsi pas être placés en position d’activité partielle durant ces périodes et ces jours ne doivent pas être comptabilisés au titre des heures permettant le versement de l’allocation à l’employeur. </p><p>L’employeur doit assurer le paiement de ces jours fériés légaux chômés en versant le salaire habituel aux salariés totalisant au moins 3 mois d’ancienneté au sein de l’entreprise (condition d’ancienneté non applicable pour le 1er mai - article L. 3133-5), le Code du travail prévoyant à l’article L. 3133-3 que « le chômage des jours fériés ne peut entrainer aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d’ancienneté (…) ». </p><h4>Les jours fériés habituellement travaillés sont indemnisés au titre de l’activité partielle</h4><p>Les jours fériés ne sont indemnisés que s’ils sont habituellement travaillés. Dans ce cas, ces jours sont indemnisés au titre de l’activité partielle comme les jours ou heures travaillés (Cass. soc. , 8 déc. 1988, no 86-42. 833). </p><p>En ce qui concerne la situation en Alsace-Moselle, le vendredi saint étant férié, il ne peut être indemnisé que s’il est habituellement travaillé. S’il est habituellement chômé, il n’y aura pas de prise en charge au titre de l’activité partielle. S’agissant de l’outre-mer, outre les jours fériés prévus à l’article L. 3133-1 du Code du travail, les journées de commémoration de l’abolition de l’esclavage sont fériées (liste à l’article L. 3422-2 du Code du travail). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-568164514\"> Modalités de prise en charge du personnel navigant au titre de l’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-568164514\"> <p>La fiche ci-dessous en ligne présente les modalités de prise en charge du personnel navigant au titre de l’activité partielle s’agissant des personnels employés dans le cadre d’un système d’alternance de jours d’activité et de jours d’inactivité. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/fiche_covid-19_personnels-navigants_0.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche - Modalités de prise en charge du personnel navigant\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Fiche - Modalités de prise en charge du personnel navigant <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 320. 22 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1790212408\"> Demandes d’activité partielle des entreprises de travail temporaire ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1790212408\"> <p>La fiche ci-dessous dispose des différents cas de recours autorisés à l’activité partielle par les ETT. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/fiche_entreprises_de_travail_temporaire.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche - Les entreprises de travail temporaire\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Fiche - Les entreprises de travail temporaire <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 232. 78 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1602069265\"> Montant de l’allocation d’activité partielle versée par l’agence des services et de paiement (ASP) à l’employeur </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1602069265\"> <p>Le taux de l’allocation horaire versée à l’employeur est de 36 % du salaire brut antérieur du salarié, dans la limite de 36 % de 4,5 SMIC, avec un plancher de 8,46 euros (montant applicable aux demandes d’indemnisation relatives aux heures non travaillées à compter du 1<sup>er</sup> novembre 2024). </p><p><span>Pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, le taux de l’allocation est égal au taux de l’indemnité versée au salarié lorsque la rémunération est inférieure au SMIC. Lorsque la rémunération de l’apprenti ou du salarié en contrat d’apprentissage est supérieure au SMIC, le taux d’allocation d’activité partielle de droit commun s’applique à l’employeur. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-319285627\"> Montant de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié par son employeur </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-319285627\"> <p>Les salariés placés en position d’activité partielle perçoivent une indemnité à hauteur de 60 % minimum de leur rémunération antérieure brute, dans la limite de 60 % de 4,5 SMIC. </p><p>L’employeur peut toutefois décider de majorer le taux d’indemnisation. Les heures travaillées doivent être rémunérées normalement par l’employeur et n’ouvrent pas droit au versement de l’allocation d’activité partielle. </p><p>Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation rémunérés en-dessous du SMIC perçoivent une indemnité égale à leur rémunération antérieure. </p><p>Pour les salariés mettant en œuvre les actions de formation mentionnées aux articles L. 6313-1 et L. 6314-1 du code du travail pendant les heures chômées au titre de l’activité partielle de droit commun, l’indemnité horaire versée par l’employeur à son salarié est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié. <br> </p><p><em>(Les 2 exemples ci-après utilisent, à titre d’illustration, le plancher horaire d’activité partielle applicable jusqu’au 31 juillet 2022) :</em></p><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h5>Exemple 1 </h5><p>Un salarié gagne <strong>10,85 euros bruts de l’heure</strong> (1 SMIC brut) pour un contrat de <strong>42 heures hebdomadaires</strong>. L’activité de son entreprise est totalement interrompue durant trois semaines. </p><p> </p><h6>Calcul de l’allocation :</h6><p><strong>36 % de 10,85</strong> est égal à 3,91 euros, ce qui constituerait le montant de l’allocation d’activité partielle. Cependant, ce montant est inférieur au <strong>plancher de 7,73 euros</strong>. Le montant horaire de l’allocation versée à l’employeur sera de <strong>7,73 euros</strong>. </p><p><span>L’activité partielle prend en compte le volume horaire non travaillé dans la limite de 35h par semaine. En effet, si les 7 heures supplémentaires ne sont pas prévues par un accord collectif ou une convention individuelle de forfait, elles ne sont pas indemnisables. En revanche, si ces heures supplémentaires sont <strong>structurelles</strong>, elles peuvent être <strong>prises en compte dans le calcul de l’indemnisation</strong>, conformément à </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044979480\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"l’article L. 5122-3 du Code du travail - nouvelle fenêtre\"><span>l’article L. 5122-3 du Code du travail</span></a><span>. </span></p><p>L’employeur recevra de l’État / Unedic une allocation de <strong>7,73 x 35 x 3 semaines = 811,65 euros</strong>. </p><p> </p><h6>Calcul de l’indemnité :</h6><p><strong>60% de 10,85</strong> est égal à 6,51 euros. </p><p>Le plancher de l’indemnité d’activité partielle étant de <strong>8,59 euros</strong>, l’employeur devra verser au salarié une indemnité horaire de 8,59 euros, soit un montant total de <strong>8,59 x 35 x 3 = 901,95 euros</strong>. Cette indemnité <strong>ne sera pas assujettie à prélèvement social</strong>. </p><p>Le reste à charge pour l’employeur sera de 901,95 – 811,65 = <strong>90,3 euros</strong>. </p></div><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h5>Exemple 2 </h5><p>Un salarié gagne <strong>32,55 euros bruts de l’heure</strong> (3 SMIC brut) pour un contrat de <strong>20 heures</strong> hebdomadaire. L’activité de son entreprise est totalement interrompue durant une semaine. </p><h6> </h6><h6>Calcul de l’allocation :</h6><p>36 % de 32,55 est égal à <strong>11,72 euros</strong>. </p><p>L’activité partielle prend en compte le volume horaire non travaillé dans la limite de 35h par semaine ou du volume horaire contractuel. 20 heures seront donc comptabilisées pour le calcul de l’allocation. </p><p>L’employeur recevra de l’État / Unedic une allocation de 11,72 x 20 = <strong>234,4 euros</strong>. </p><p> </p><h6>Calcul de l’indemnité :</h6><p><strong>60 % de 32,55</strong> est égal à 19,53 euros. L’employeur devra verser au salarié une indemnité de 19,53 x 20 = <strong>390,6 euros</strong>. <br>Cette indemnité sera assujettie à la CSG et à la CRDS (6,7 %). </p><p>Le reste à charge pour l’employeur sera de 390,6 – 234,4 = <strong>156,2 euros</strong>. </p></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1752420031\"> Calcul du taux horaire pour l’indemnité d’activité partielle et l’allocation d’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1752420031\"> <p>Indemnité d’activité partielle = indemnité perçue par le salarié pendant les heures chômées. </p><p>Allocation d’activité partielle = somme versée par l’État et l’Unédic à l’employeur pour ces heures. </p><p>La fiche ci-dessous permet de déterminer le taux horaire brut de rémunération afin de calculer l’indemnité d’activité partielle et l’allocation d’activité partielle. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/fiche_taux_horaire_et_heures_structurelles.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche - Le calcul du taux horaire brut de rémunération | Novembre\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fiche - Le calcul du taux horaire brut de rémunération | Novembre (PDF - 1.21 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Fiche - Le calcul du taux horaire brut de rémunération | Novembre <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 1. 21 Mo)</span> </a> </div> <p> </p><p>Le salaire à prendre en compte doit s’entendre du salaire habituel, à savoir le salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait continué à travailler normalement, conformément à la règle du maintien de salaire applicable en matière de congés payés. S’agissant des éléments de rémunération variable ou versés selon une périodicité non mensuelle, lequel constitue un correctif de la règle du maintien de salaire, il convient de tenir compte des éléments perçus au cours de 12 mois précédant immédiatement le dernier placement en activité partielle. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-275671798\"> Incidences de la mise en activité partielle sur les droits à la retraite de base </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-275671798\"> <p>L’ensemble des périodes pendant lesquelles un salarié a été placé en situation d’activité partielle sont prises en compte pour l’ouverture des droits à pension de retraite des assurés du régime général (Cnav). <br>Pour valider un trimestre de retraite, le salarié doit avoir été indemnisé, au titre de l’activité partielle, 220h, dans la limite de 4 trimestres par année civile. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1657986574\"> Incidences de la mise en activité partielle sur les droits à la retraite complémentaire (Agirc-Arrco) </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1657986574\"> <p>Les règles du régime de retraite complémentaire (Agirc-Arrco) prévoient, à l’article 67 de l’ANI du 17 novembre 2017, que les salariés placés en situation d’activité partielle bénéficient de points de retraite complémentaire correspondant aux périodes d’inactivité, au-delà de la 60ème heure indemnisée. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-20118304\"> Régime social applicable aux indemnités d’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-20118304\"> <h4>Prélèvements sociaux assis sur les indemnités d’activité partielle</h4><p>Les indemnités d’activité partielle sont des revenus de remplacement exonérées à ce titre de l’ensemble des cotisations et contributions sociales assises sur les revenus d’activité, mais soumises à la CSG sur les revenus de remplacement au taux de 6,2 % et à la CRDS au taux de 0,5 %. Ces contributions sont assises sur les indemnités d’activité partielle après application de l’abattement pour frais professionnels (1,75 %). </p><p>Les salariés relevant du régime local d’assurance maladie complémentaire obligatoire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle demeurent en outre redevables de la cotisation maladie au taux de 1,50 %. </p><p>Pour les salariés qui ne sont pas redevables de la CSG et de la CRDS car ils ne résident pas fiscalement en France, une cotisation maladie majorée est due au taux de 2,80 % sur l’intégralité de l’indemnité. </p><p>Pour les salariés qui ne sont pas redevables de la CSG et de la CRDS car ils exercent leur activité à Mayotte, une contribution maladie est due au taux de 2,71 % sur l’intégralité de l’indemnité. <br>Les indemnités d’activité partielle versées aux apprentis sont soumises au même régime social que les autres indemnités. <br>Ce régime social est également applicable si l’employeur ne demande pas l’allocation remboursant l’indemnité d’activité partielle. </p><h4>Dispositif d’écrêtement</h4><p>Par ailleurs, un dispositif d’écrêtement des prélèvements sociaux est prévu à l’article L. 136-1-2 du code de la sécurité sociale pour que les prélèvements sociaux ne puissent avoir pour effet de porter le montant cumulé de la rémunération nette d’activité et de l’indemnité perçue en deçà du SMIC brut. Ce dispositif est applicable à la CSG, la CRDS, à la cotisation maladie du régime local d’assurance maladie complémentaire obligatoire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, à la cotisation maladie majorée pour les non-résidents ainsi qu’à la contribution maladie pour les salariés mahorais :</p><ul><li>Pour une entreprise qui cesse complètement son activité durant le mois, le précompte des contributions et/ou cotisations sociales ne peut avoir pour effet de porter l’allocation nette d’activité partielle en deçà du SMIC brut. Ainsi les salariés percevant une allocation mensuelle égale ou inférieure au SMIC brut (11,65 € x (52x35) /12) seront exonérés de prélèvements sociaux. Pour les indemnités supérieures à ce montant, les prélèvements sociaux seront le cas échéant réduits afin de garantir le SMIC brut. Le précompte doit se faire dans l’ordre suivant : CSG déductible, CSG non déductible, CRDS et le cas échéant la cotisation du régime local. </li></ul><p>En cas d’activité partielle durant le mois, le précompte des contributions sociales ne peut avoir pour effet de porter le montant cumulé de la rémunération nette d’activité et de l’allocation perçue en deçà du SMIC brut. </p><p>Le SMIC brut pris en compte pour l’application de l’écrêtement ne doit faire l’objet d’aucune proratisation liée à la durée de travail ou à la présence du salarié sur le mois. </p><h4>Indemnités complémentaires d’activité partielle</h4><p>Dans le cas où l’employeur verse une indemnisation complémentaire au-delà de l’indemnité légale, ce complément est soumis au même régime social que les revenus d’activité. Les indemnités complémentaires versées à compter de cette date sont donc soumises à la CSG applicable aux revenus d’activité au taux de 9,2 %, à la CRDS au taux de 0,5 % et aux cotisations sociales dès le premier euro. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-525170173\"> Comptabilisation des heures d’équivalence pour le calcul de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-525170173\"> <p><strong>Les heures d’équivalence s’appliquent uniquement à certains salariés</strong>, occupant des postes comportant des périodes d’inaction dans certains secteurs (ex : transport routier de marchandises (personnels roulants), commerces de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers (personnel de vente occupé à temps complet…). </p><p>Les heures d’équivalence sont <strong>prises en compte dans le décompte des heures chômées</strong> pour le calcul de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle. </p><p>La fiche technique ci-dessous est également mise en ligne sur le site de l’ASP. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20heures%20equivalence.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche Nouvelles modalités de prise en charge des heures d’équivalence | Novembre 2024\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fiche Nouvelles modalités de prise en charge des heures d’équivalence | Novembre 2024 (PDF - 239.79 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Fiche Nouvelles modalités de prise en charge des heures d’équivalence | Novembre 2024 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 239. 79 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-83689821\"> Calcul de l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés en forfait jours annuels </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-83689821\"> <p>La fiche ci-dessous présente les modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle des salariés en forfait jours en raison de la fermeture de l’établissement ou de la réduction d’activité. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20forfaits%20jours.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche - Les modalités de prise en charge des forfaits annuels en jours | Novembre 2024\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fiche - Les modalités de prise en charge des forfaits annuels en jours | Novembre 2024 (PDF - 313.8 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Fiche - Les modalités de prise en charge des forfaits annuels en jours | Novembre 2024 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 313. 8 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1007988242\"> Calcul de l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés à temps partiel </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1007988242\"> <p>La fiche ci-dessous présente les modalités de calcul de l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés à temps partiel. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20covid%20tempstpartiel.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche Le calcul de l’allocation et de l’indemnité pour les salariés à temps partiel | Novembre\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fiche Le calcul de l’allocation et de l’indemnité pour les salariés à temps partiel | Novembre (PDF - 316.34 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Fiche Le calcul de l’allocation et de l’indemnité pour les salariés à temps partiel | Novembre <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 316. 34 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2794919\"> Les jours fériés </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2794919\"> <h4>Quels sont les jours fériés ? </h4><p>Ils sont listés à l’article L. 3133-1 du Code du travail : le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, l’Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, l’Assomption, la Toussaint, le 11 novembre, le jour de Noël. </p><p>Parmi la liste des jours fériés fixée à l’article L. 3133-1 du Code du travail, seul le 1er mai est légalement un jour férié chômé. Les autres jours fériés chômés sont fixés par accord ou, à défaut, par l’employeur. </p><h4>Les jours fériés habituellement chômés</h4><p>Les jours fériés inclus dans une période d’activité partielle et habituellement chômés sont à traiter de la même façon que les jours de congés payés. Les salariés ne peuvent ainsi pas être placés en position d’activité partielle durant ces périodes et ces jours ne doivent pas être comptabilisés au titre des heures permettant le versement de l’allocation à l’employeur. </p><p>L’employeur doit assurer le paiement de ces jours fériés légaux chômés en versant le salaire habituel aux salariés totalisant au moins 3 mois d’ancienneté au sein de l’entreprise (condition d’ancienneté non applicable pour le 1er mai - article L. 3133-5), le Code du travail prévoyant à l’article L. 3133-3 que « le chômage des jours fériés ne peut entrainer aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d’ancienneté (…) ». </p><h4>Les jours fériés habituellement travaillés sont indemnisés au titre de l’activité partielle</h4><p>Les jours fériés ne sont indemnisés que s’ils sont habituellement travaillés. Dans ce cas, ces jours sont indemnisés au titre de l’activité partielle comme les jours ou heures travaillés (Cass. soc. , 8 déc. 1988, no 86-42. 833). </p><p>En ce qui concerne la situation en Alsace-Moselle, le vendredi saint étant férié, il ne peut être indemnisé que s’il est habituellement travaillé. S’il est habituellement chômé, il n’y aura pas de prise en charge au titre de l’activité partielle. S’agissant de l’outre-mer, outre les jours fériés prévus à l’article L. 3133-1 du Code du travail, les journées de commémoration de l’abolition de l’esclavage sont fériées (liste à l’article L. 3422-2 du Code du travail). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-684746912\"> Modalités de prise en charge du personnel navigant au titre de l’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-684746912\"> <p>La fiche ci-dessous en ligne présente les modalités de prise en charge du personnel navigant au titre de l’activité partielle s’agissant des personnels employés dans le cadre d’un système d’alternance de jours d’activité et de jours d’inactivité. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/fiche_covid-19_personnels-navigants_0.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche - Modalités de prise en charge du personnel navigant\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Fiche - Modalités de prise en charge du personnel navigant <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 320. 22 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-397659207\"> Demandes d’activité partielle des entreprises de travail temporaire ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-397659207\"> <p>La fiche ci-dessous dispose des différents cas de recours autorisés à l’activité partielle par les ETT. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/fiche_entreprises_de_travail_temporaire.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche - Les entreprises de travail temporaire\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Fiche - Les entreprises de travail temporaire <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 232. 78 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1655105100\"> Télécharger le tableau de synthèse </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1655105100\"> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2026-06/Tableau%20des%20taux%20AP.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Tableau de synthèse des taux de prise en charge \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Tableau de synthèse des taux de prise en charge <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 199. 56 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section class=\"fr-pt-3w fr-pb-3w fr-mt-12v fr-mb-12v ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-427976145\"> Télécharger le tableau de synthèse </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-427976145\"> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2026-06/Tableau%20des%20taux%20AP.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Tableau de synthèse des taux de prise en charge \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Tableau de synthèse des taux de prise en charge <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 199. 56 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section class=\"fr-pt-3w fr-pb-3w fr-mt-12v fr-mb-12v ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> </section>",
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         "text": "Télécharger le tableau de synthèse Tableau de synthèse des taux de prise en charge (PDF - 199. 56 Ko)Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicPour toute demande d'assistance téléphoniquePour la prise en main de l'outil activité partielleNuméro vert : 0800 705 800 pour la métropole et les Outre-mer. Métropole : de 08h30 à 12h00 et de 13h30 à 17h00 du lundi au vendrediOutre-mer du lundi au vendredi :o    Antilles : de 8h30 à 12h30 (heure locale)o    Guyane : de 07h00 à 8h00 et de 9h30 à 13h00 (heure locale)o    La Réunion : de 11h30 à 15h00 et de 16h30 à 20h00  (heure locale)o    Mayotte : de 10h30 à 14h00 et de 15h30 à 19h00 (heure locale)",
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-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1080090878\"> Cliquez ici pour connaître les modalités de l'aide pour tous les contrats d'apprentissage conclus entre le 1er janvier 2026 et le 7 mars 2026 </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1080090878\"> <h3><span><strong>À quels employeurs s’adresse l’aide ? </strong></span></h3><p>Pour les contrats d'apprentissage signés à partir du 1<sup>er</sup> janvier 2026, cette aide est versée aux entreprises de moins de 250 salariés. </p><p>Les entreprises de 250 salariés et plus ayant conclu un contrat d’apprentissage du 1<sup>er</sup> janvier 2026 au 7 mars 2026 ne peuvent pas bénéficier de cette aide financière. </p><h3><span><strong>Pour les contrats visant quelle certification ? </strong></span></h3><p>L’aide concerne chaque contrat d’apprentissage préparant à un diplôme ou titre de niveau inférieur ou égal au baccalauréat (niveau 4 du RNCP). </p><p>Les contrats d’apprentissage préparant un diplôme ou titre de niveau supérieur au baccalauréat (niveau 5 et plus du RNCP) ne sont pas éligibles à l’aide. </p><p>Pour les entreprises situées dans un territoire d’Outre-mer, l’aide s’applique pour les contrats préparant à un diplôme ou titre de niveau inférieur ou égal à bac+2 (niveau 5 du RNCP). </p><h3><span><strong>Quel est le montant de l’aide ? </strong></span></h3><p>Pour la première année d’exécution du contrat d’alternance, <strong>l'aide financière s'élève à 5 000</strong> euros maximum pour un apprenti. </p><p>Le montant est porté <strong>à 6 000 euros maximum</strong> pour les apprentis en situation de handicap. </p><p>À noter : cette aide est cumulable avec les <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/apprentissage/embaucher-un-apprenti/article/les-aides-a-l-embauche-pour-un-contrat-d-apprentissage\">aides spécifiques pour les apprentis aux situations de handicap</a><strong>. </strong></p><h3><span><strong>Quelles sont les modalités de versement ? </strong></span></h3><p>La gestion et le suivi de l’aide est confiée à l’Agence de services et de paiement (ASP). Elle est versée automatiquement. </p><h3><span><strong>Quelles sont les démarches à effectuer ? </strong></span></h3><p>L’employeur doit transmettre les contrats d’apprentissage qu’il a conclus à l’Opérateur de Compétences (OPCO) compétent dans son domaine/ secteur d’activité pour instruction, prise en charge financière et dépôt de ces contrats auprès des services du ministère en charge de la formation professionnelle (DECA). Le ministère assure la transmission des contrats d’apprentissage éligibles à l’ASP en charge de la gestion du dispositif et du versement de l’aide à l’entreprise. <br><br>La transmission du contrat par le ministère à l’ASP vaut décision d’attribution ; une notification est alors adressée à l’employeur par l’ASP. </p><p>Pour bénéficier de l’aide, l’employeur doit avoir transmis le contrat d’apprentissage à l’opérateur de compétences au plus tard six mois après sa conclusion. </p><p> </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1662357833\"> Cliquez ici pour connaître les modalités de l'aide pour tous les contrats d'apprentissage conclus entre le le 24 février 2025 et le 31 décembre 2025 </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1662357833\"> <p>Pour les contrats d’apprentissage conclus depuis le <strong>24 février 2025 et jusqu’au 31 décembre 2025</strong>, l’aide au recrutement d’apprentis est attribuée selon les modalités suivantes : </p><ul><li><strong>5 000 €</strong> maximum pour les entreprises de moins de 250 salariés ;</li><li><strong>2 000 €</strong> maximum pour les entreprises de 250 salariés et plus ;</li><li><strong>6 000 €</strong> maximum pour le recrutement d’apprentis en situation de handicap, quelle que soit la taille de l’entreprise. <br> </li></ul><h3><span><strong>Quel est le montant de l’aide ? </strong></span></h3><p>L’aide est versée pour chaque contrat d’apprentissage conclu <strong>entre le 24 février 2025 et le 31 décembre 2025 </strong>pour un montant maximum de :</p><ul><li><strong>5 000 €</strong> pour les<strong> entreprises de moins de 250 salariés </strong>;</li><li><strong>2 000 € </strong>pour les<strong> entreprises de 250 salariés et plus</strong>. </li></ul><p>Le montant de cette aide s’élève à <strong>6 000 € maximum pour le recrutement d’apprentis en situation de handicap </strong>quelle que soit la taille de l’entreprise. Cette aide est cumulable avec les aides spécifiques pour les apprentis en situations de handicap. </p><p>L’aide est versée <strong>pour la première année d’exécution du contrat seulement. </strong></p><p>Depuis le 1er novembre 2025, le montant de l’aide est proratisé pour les contrats d’une durée inférieure à un an, ainsi qu'en cas de rupture anticipée au cours de la première année d'exécution. </p><p><span> </span>En cas de suspension du contrat conduisant au non-versement de la rémunération par l’employeur à l’apprenti (par exemple lors d'un arrêt maladie), l’aide n’est pas due pour le mois considéré. </p><h3><span><strong>Pour les contrats visant quelle certification ? </strong></span></h3><p>L’aide concerne <strong>chaque contrat d’apprentissage</strong> conclu entre le 24 février 2025 et le 31 décembre 2025 préparant à tout diplôme ou titre professionnel jusqu’au niveau master : bac +5 (niveau 7) du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). </p><p><strong>A noter :</strong> lorsqu’un employeur a déjà bénéficié d’une aide à l’embauche d’apprentis au titre d’un précédent contrat d’apprentissage <strong>avec le même apprenti pour le même diplôme</strong>, il ne peut pas bénéficier de cette aide. </p><h3><span><strong>À quels employeurs s’adresse l’aide ? </strong></span></h3><p>Pour les contrats d'apprentissage conclus entre le 24 février 2025 et le 31 décembre 2025, cette aide est versée :</p><ul><li>aux <strong>entreprises de moins de 250 salariés, sans condition</strong> ;</li><li>et aux <strong>entreprises de 250 salariés</strong> et plus <strong>à la condition qu’elles s’engagent </strong>à atteindre un <strong>seuil de contrats d’alternance ou de contrats favorisant l’insertion professionnelle</strong> dans leur effectif au 31 décembre 2026. </li></ul><p>Les modalités d’atteinte de ce seuil sont les suivantes :</p><ul><li><strong>Avoir atteint le taux de 5 % de contrats favorisant l’insertion professionnelle</strong> (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, et, pendant l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée par l’entreprise à l’issue dudit contrat, contrat CIFRE et VIE) dans l’effectif salarié total annuel, au 31 décembre 2026. Ce taux est égal au rapport entre les effectifs relevant des contrats favorisant l’insertion professionnelle et l’effectif salarié total annuel de l’entreprise. </li></ul><p>Ou</p><ul><li><strong>Avoir atteint au moins 3 % d’alternants</strong> (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) dans l’effectif salarié total annuel au 31 décembre 2026 et avoir connu une progression d’au moins 10 % d’alternants (ou dans les proportions prévues par l’accord de branche le cas échéant) au 31 décembre 2026, comparativement à l’effectif salarié annuel relevant de ces catégories (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) au 31 décembre 2025. </li></ul><p>Si l’entreprise n’a pas respecté l’engagement qu’elle a pris, <strong>elle devra rembourser les sommes indument perçues à l’Agence de services et de paiement (ASP)</strong>. <br> </p><h3><strong>Quelles sont les modalités de versement ? </strong></h3><p>La gestion et le suivi de l’aide est confiée à l’Agence de services et de paiement (ASP). Elle est versée<strong> mensuellement et automatiquement, avant le paiement du salaire de l’apprenti. </strong></p><h3><strong>Quelles sont les démarches à effectuer ? </strong></h3><p>L’employeur doit transmettre le contrat d’apprentissage qu’il a conclu à l’opérateur de compétences (OPCO) compétent dans son domaine/ secteur d’activité pour instruction, prise en charge financière et dépôt auprès des services du ministère en charge de la formation professionnelle (DECA). Le ministère assure la transmission des contrats d’apprentissage éligibles à l’ASP en charge de la gestion du dispositif et du versement de l’aide à l’entreprise. </p><ul><li>Pour les entreprises de moins de 250 salariés, la transmission du contrat par le ministère à l’ASP vaut décision d’attribution ; une notification est alors adressée à l’employeur par l’ASP. </li><li>Pour les entreprises de 250 salariés et plus, le versement de l’aide est soumis à l’acte d’engagement de l’entreprise au respect des conditions indiquées ci-dessus. Concrètement l’ASP accuse réception du dossier auprès de l’entreprise, elle lui transmet le lien pour accéder au <a href=\"https://www.asp-public.fr/portail-employeurs-apprentissage-aide-exceptionnelle\" target=\"_blank\" title=\"formulaire d’engagement sur son site - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">formulaire d’engagement sur son site</a> et le compléter. L’entreprise devra le renvoyer à l’ASP dans un délai de 8 mois à compter de la date de conclusion du contrat. La réception de ce formulaire permettra à l’ASP d’enclencher les paiements. </li><li>Une fois la date d'atteinte du seuil passée (soit le 31 décembre 2026), l'ASP transmettra à l'entreprise une « attestation sur l'honneur » à remplir afin qu'elle puisse déclarer avoir atteint ou pas ses objectifs. </li></ul><p>Les bases de calculs, qui seront rappelées dans le modèle d’attestation sur l’honneur, permettant de vérifier l’atteinte d’un de ces taux reposent sur :</p><ul><li>les effectifs moyens annuels,</li><li>les effectifs de VIE et CIFRE,</li><li>les effectifs d’alternants (contrats d’apprentissage et de professionnalisation). </li></ul><p>Les évolutions seront calculées à partir des éléments ci-dessus entre le 31 décembre 2025 et le 31 décembre 2026. </p><p>L’ASP procédera par la suite au contrôle en s’appuyant sur les données présentes en DSN, celles qui pourront être fournies par les services du ministère du Travail et de l’Emploi en charge de la formation professionnelle et de l’apprentissage, ainsi que sur des informations complémentaires qui pourront être demandées si nécessaires. </p><p>Le montant de l’aide est versé mensuellement avant le paiement de la rémunération par l’employeur et chaque mois dans l’attente des données de la DSN. </p><p><strong>Pour bénéficier de l’aide, l’employeur doit avoir transmis le contrat d’apprentissage à l’opérateur de compétences au plus tard six mois après sa conclusion. </strong></p><p>Pour l’embauche d’un apprenti en situation de handicap, le versement de l’aide est soumis à la transmission par l’employeur à l’ASP d’un justifiant de la situation de handicap. La réception de ce justificatif permettra à l’ASP d’enclencher les paiements. </p><h3>Texte de référence</h3><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051235656\" target=\"_blank\" title=\"Décret n° 2025-174 du 22 février 2025 - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">Décret n° 2025-174 du 22 février 2025</a></p><p> </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-502900982\"> Cliquez ici pour connaître les modalités de l'aide pour tous les contrats d'apprentissage conclus entre le 1er janvier 2025 et le 23 février 2025 </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-502900982\"> <h3>Quel est le montant de l’aide ? </h3><p><span>Pour la première année d’exécution du contrat d’alternance, l'aide financière s'élève à <strong>6 000 euros </strong>maximum pour un apprenti, quel que soit son âge. </span></p><p><span><strong>À noter :</strong> cette aide est cumulable avec les </span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/apprentissage/embaucher-un-apprenti/article/les-aides-a-l-embauche-pour-un-contrat-d-apprentissage\"><span>aides spécifiques pour les apprentis aux situations de handicap</span></a><span>. </span></p><h3>Pour les contrats visant quelle certification ? </h3><p><span>L’aide concerne <strong>chaque contrat d’apprentissage</strong> conclu entre le 1<sup>er</sup> janvier et le 23 février 2025 préparant à un diplôme ou titre<strong> de niveau inférieur ou égal au baccalauréat </strong>(niveau 4 du RNCP). </span></p><p><span><strong>Les contrats d’apprentissage préparant un diplôme ou titre de niveau supérieur au baccalauréat (niveau 5 et plus du RNCP) ne sont pas éligibles à l’aide. </strong></span></p><p><span>Pour les entreprises situées <strong>dans un territoire d’Outre-mer</strong>, l’aide s’applique pour les contrats préparant à un diplôme ou titre de niveau inférieur ou égal à <strong>bac+2</strong> (niveau 5 du RNCP). </span></p><h3>À quels employeurs s’adresse l’aide ? </h3><p><span><strong>Pour les contrats d'apprentissage signés à partir du 1<sup>er</sup> janvier 2025 et jusqu’au 23 février 2025, </strong>cette aide sera versée aux entreprises de moins de 250 salariés. </span></p><p><span><strong>Les entreprises de 250 salariés et plus ayant conclu un contrat d’apprentissage pendant cette période ne peuvent pas bénéficier de cette aide financière. </strong></span></p><h3>Quelles sont les modalités de versement ? </h3><p><span>La gestion et le suivi de l’aide est confiée à l’Agence de services et de paiement (ASP). Elle est versée <strong>automatiquement. </strong></span></p><h3>Quelles sont les démarches à effectuer ? </h3><p><span>L’employeur doit transmettre les contrats d’apprentissage qu’il a conclus à l’Opérateur de Compétences (OPCO) compétent dans son domaine/ secteur d’activité pour instruction, prise en charge financière et dépôt de ces contrats auprès des services du ministère en charge de la formation professionnelle (DECA). Le ministère assure la transmission des contrats d’apprentissage éligibles à l’ASP en charge de la gestion du dispositif et du versement de l’aide à l’entreprise. </span><br><br><span>La transmission du contrat par le ministère à l’ASP vaut décision d’attribution ; une notification est alors adressée à l’employeur par l’ASP. </span></p><p><span>Pour bénéficier de l’aide, l’employeur doit avoir transmis le contrat d’apprentissage à l’opérateur de compétences au plus tard six mois après sa conclusion. </span></p><h3>Texte de référence </h3><ul><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038001273\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Article D6243-2 - Code du travail - nouvelle fenêtre\"><span>Article D6243-2 - Code du travail</span></a></li></ul> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1176937836\"> Cliquez ici pour connaître les modalités de l'aide pour tous les contrats d'apprentissage conclus entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2024 </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1176937836\"> <h3><span>Quel est le montant de l’aide ? </span></h3><p><span>Pour la première année d’exécution du contrat d’alternance, l'aide financière s'élève à :</span></p><ul><li><span><strong>6 000 euros </strong>maximum pour un apprenti, quel que soit son âge</span></li><li><span><strong>6 000 euros</strong> maximum pour un salarié en contrat de professionnalisation jusqu’à 29 ans révolus</span></li></ul><p><span><strong>À noter :</strong> cette aide est cumulable avec les </span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/apprentissage/embaucher-un-apprenti/article/les-aides-a-l-embauche-pour-un-contrat-d-apprentissage\"><span>aides spécifiques pour les apprentis aux situations de handicap</span></a><span>. </span></p><h3><span>Pour les contrats visant quelle certification ? </span></h3><p><span>L’aide concerne <strong>chaque contrat d’apprentissage</strong> conclu entre le 1<sup>er</sup> janvier 2023 et le 31 décembre 2024 préparant à un diplôme jusqu’au master (bac + 5 – niveau 7 du RNCP). </span></p><p><span>L’aide concerne <strong>chaque contrat de professionnalisation</strong> conclu entre le 1<sup>er</sup> janvier 2023 et le 30 avril 2024 préparant :</span></p><ul><li><span>à un diplôme ou un titre à finalité professionnelle de niveau équivalant au plus au niveau 7 de la nomenclature nationale des certifications professionnelles (master, diplôme d’ingénieur, etc. )</span></li><li><span>à un </span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/certification-competences-pro/article/certificat-de-qualification-professionnelle-cqp\"><span>CQP</span></a><span> (certificat de qualification professionnelle)</span></li><li><span>ainsi que pour les contrats de professionnalisation associant des actions de validation des acquis de l'expérience dans le cadre de l'expérimentation « VAE inversée » (conclus en application de l'article 11 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi. </span></li></ul><h3><span>À quels employeurs s’adresse l’aide ? </span></h3><p><span><strong>Pour les contrats d'apprentissage signés entre le 1<sup>er</sup> janvier 2023 et le 31 décembre 2024 et pour</strong> <strong>les contrats de professionnalisation conclus jusqu’au 30 avril 2024</strong>, cette aide sera versée :</span></p><ul><li><span>aux entreprises de moins de 250 salariés, sans condition. </span></li><li><span>et aux entreprises de 250 salariés et plus <strong>à la condition qu’elles s’engagent</strong> à atteindre un seuil de contrats d’alternance ou de contrats favorisant l’insertion professionnelle dans leur effectif au 31 décembre de l'année suivant celle de conclusion du contrat d'apprentissage ou du contrat de professionnalisation (par exemple, une entreprise recrutant un alternant en 2024 devra s'engager à atteindre le seuil requis au 31 décembre 2025). </span></li></ul><p><span>Les modalités d’atteinte de ce seuil sont les suivantes :</span></p><ul><li><span><strong>Avoir atteint le taux de 5 % de contrats favorisant l’insertion professionnelle</strong> (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, et, pendant l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée par l’entreprise à l’issue dudit contrat CIFRE et VIE) dans l’effectif salarié total annuel, au 31 décembre de l'année suivant celle de conclusion du contrat d'apprentissage ou du contrat de professionnalisation. Ce taux (de 5 %) est égal au rapport entre les effectifs relevant des contrats favorisant l’insertion professionnelle et l’effectif salarié total annuel de l’entreprise. </span></li></ul><p><span>Ou</span></p><ul><li><span><strong>Avoir atteint au moins 3 % d’alternants </strong>(contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) dans l’effectif salarié total annuel au 31 décembre de l'année suivant celle de conclusion du contrat d'apprentissage ou du contrat de professionnalisation et avoir connu une progression d’au moins 10 % d’alternants (ou dans les proportions prévues par l’accord de branche le cas échéant) au 31 décembre de l'année suivant celle de conclusion du contrat d'apprentissage ou du contrat de professionnalisation, comparativement à l’effectif salarié annuel relevant de ces catégories (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) au 31 décembre de l'année suivant celle de conclusion du contrat d'apprentissage ou du contrat de professionnalisation. </span></li></ul><p><span>Le seuil devra ainsi être atteint :</span></p><ul><li><span>Au 31 décembre 2024 pour les contrats conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2023</span></li><li><span>Au 31 décembre 2025 pour les contrats conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2024. </span></li></ul><p><span>Si l’entreprise n’a pas respecté l’engagement qu’elle a pris, <strong>elle devra rembourser les sommes indues à l’ASP</strong>. </span></p><h3><span>Quelles sont les modalités de versement ? </span></h3><p><span>La gestion et le suivi de l’aide est confiée à l’Agence de services et de paiement (ASP). Elle est versée </span><a class=\"ck-anchor\" id=\"_Hlk188521521\"><span><strong>mensuellement et automatiquement</strong>, avant le paiement du salaire de l’apprenti </span></a><span>ou du salarié en contrat de professionnalisation. </span></p><h3><span>Quelles sont les démarches à effectuer ? </span></h3><p><span>L’employeur doit transmettre les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation qu’il a conclus à l’Opérateur de Compétences (OPCO) compétent dans son domaine/ secteur d’activité pour instruction, prise en charge financière et dépôt de ces contrats auprès des services du ministère en charge de la formation professionnelle (DECA). Le ministère assure la transmission des contrats d’apprentissage et de professionnalisation éligibles à l’ASP en charge de la gestion du dispositif et du versement de l’aide à l’entreprise. </span></p><ul><li><span>Pour les entreprises de moins de 250 salariés, la transmission du contrat par le ministère à l’ASP vaut décision d’attribution ; une notification est alors adressée à l’employeur par l’ASP. </span></li><li><span>Pour les entreprises de 250 salariés et plus, le versement de l’aide est soumis à l’acte d’engagement de l’entreprise au respect des conditions indiquées ci-dessus. Concrètement l’ASP accuse réception du dossier auprès de l’entreprise, elle lui transmet le lien pour accéder au </span><a href=\"https://www.asp-public.fr/portail-employeurs-apprentissage-aide-exceptionnelle\" target=\"_blank\" title=\"formulaire d’engagement sur son site - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>formulaire d’engagement sur son site</span></a><span> et le compléter. L’entreprise devra le renvoyer à l’ASP dans un délai de 8 mois à compter de la date de conclusion du contrat. La réception de ce formulaire permettra à l’ASP d’enclencher les paiements. </span></li><li><span>Une fois la date d'atteinte du seuil passée (soit le 31 décembre de l'année suivant la conclusion du contrat), l'ASP transmettra à l'entreprise une « attestation sur l'honneur » à remplir afin qu'elle puisse déclarer avoir atteint ou pas ses objectifs. </span></li></ul><p><span>Les bases de calculs, qui seront rappelées dans le modèle d’attestation sur l’honneur, permettant de vérifier l’atteinte d’un de ces taux reposent sur :</span></p><ul><li><span>les effectifs moyens annuels,</span></li><li><span>les effectifs de VIE et CIFRE,</span></li><li><span>les effectifs d’alternants (contrats d’apprentissage et de professionnalisation). </span></li></ul><p><span>Les évolutions seront calculées à partir des éléments ci-dessus entre le 31 décembre de l'année de conclusion du contrat d'apprentissage ou du contrat de professionnalisation et le 31 décembre de l'année suivant celle de conclusion dudit contrat. </span></p><p><span>L’ASP procédera par la suite au contrôle en s’appuyant sur les données présentes en DSN, celles qui pourront être fournies par les services du ministère du Travail et de l’Emploi en charge de la formation professionnelle et de l’apprentissage, ainsi que sur des informations complémentaires qui pourront être demandées si nécessaires. </span></p><p><span>Le montant de l’aide est versé mensuellement avant le paiement de la rémunération par l’employeur et chaque mois dans l’attente des données de la DSN. </span></p><p><span>Pour bénéficier de l’aide, l’employeur doit avoir transmis le contrat d’apprentissage à l’opérateur de compétences avant le 30 juin 2025. </span></p><h3><span>Texte de référence </span></h3><ul><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000046837282/2025-02-24/\" target=\"_blank\" title=\"Décret n°2022-1714 du 29 décembre 2022 - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>Décret n°2022-1714 du 29 décembre 2022</span></a></li></ul><p> </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-535833468\"> Cliquez ici pour connaître les modalités de l'aide pour tous les contrats d'apprentissage conclus entre le 1er janvier 2026 et le 7 mars 2026 </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-535833468\"> <h3><span><strong>À quels employeurs s’adresse l’aide ? </strong></span></h3><p>Pour les contrats d'apprentissage signés à partir du 1<sup>er</sup> janvier 2026, cette aide est versée aux entreprises de moins de 250 salariés. </p><p>Les entreprises de 250 salariés et plus ayant conclu un contrat d’apprentissage du 1<sup>er</sup> janvier 2026 au 7 mars 2026 ne peuvent pas bénéficier de cette aide financière. </p><h3><span><strong>Pour les contrats visant quelle certification ? </strong></span></h3><p>L’aide concerne chaque contrat d’apprentissage préparant à un diplôme ou titre de niveau inférieur ou égal au baccalauréat (niveau 4 du RNCP). </p><p>Les contrats d’apprentissage préparant un diplôme ou titre de niveau supérieur au baccalauréat (niveau 5 et plus du RNCP) ne sont pas éligibles à l’aide. </p><p>Pour les entreprises situées dans un territoire d’Outre-mer, l’aide s’applique pour les contrats préparant à un diplôme ou titre de niveau inférieur ou égal à bac+2 (niveau 5 du RNCP). </p><h3><span><strong>Quel est le montant de l’aide ? </strong></span></h3><p>Pour la première année d’exécution du contrat d’alternance, <strong>l'aide financière s'élève à 5 000</strong> euros maximum pour un apprenti. </p><p>Le montant est porté <strong>à 6 000 euros maximum</strong> pour les apprentis en situation de handicap. </p><p>À noter : cette aide est cumulable avec les <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/apprentissage/embaucher-un-apprenti/article/les-aides-a-l-embauche-pour-un-contrat-d-apprentissage\">aides spécifiques pour les apprentis aux situations de handicap</a><strong>. </strong></p><h3><span><strong>Quelles sont les modalités de versement ? </strong></span></h3><p>La gestion et le suivi de l’aide est confiée à l’Agence de services et de paiement (ASP). Elle est versée automatiquement. </p><h3><span><strong>Quelles sont les démarches à effectuer ? </strong></span></h3><p>L’employeur doit transmettre les contrats d’apprentissage qu’il a conclus à l’Opérateur de Compétences (OPCO) compétent dans son domaine/ secteur d’activité pour instruction, prise en charge financière et dépôt de ces contrats auprès des services du ministère en charge de la formation professionnelle (DECA). Le ministère assure la transmission des contrats d’apprentissage éligibles à l’ASP en charge de la gestion du dispositif et du versement de l’aide à l’entreprise. <br><br>La transmission du contrat par le ministère à l’ASP vaut décision d’attribution ; une notification est alors adressée à l’employeur par l’ASP. </p><p>Pour bénéficier de l’aide, l’employeur doit avoir transmis le contrat d’apprentissage à l’opérateur de compétences au plus tard six mois après sa conclusion. </p><p> </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-289264763\"> Cliquez ici pour connaître les modalités de l'aide pour tous les contrats d'apprentissage conclus entre le le 24 février 2025 et le 31 décembre 2025 </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-289264763\"> <p>Pour les contrats d’apprentissage conclus depuis le <strong>24 février 2025 et jusqu’au 31 décembre 2025</strong>, l’aide au recrutement d’apprentis est attribuée selon les modalités suivantes : </p><ul><li><strong>5 000 €</strong> maximum pour les entreprises de moins de 250 salariés ;</li><li><strong>2 000 €</strong> maximum pour les entreprises de 250 salariés et plus ;</li><li><strong>6 000 €</strong> maximum pour le recrutement d’apprentis en situation de handicap, quelle que soit la taille de l’entreprise. <br> </li></ul><h3><span><strong>Quel est le montant de l’aide ? </strong></span></h3><p>L’aide est versée pour chaque contrat d’apprentissage conclu <strong>entre le 24 février 2025 et le 31 décembre 2025 </strong>pour un montant maximum de :</p><ul><li><strong>5 000 €</strong> pour les<strong> entreprises de moins de 250 salariés </strong>;</li><li><strong>2 000 € </strong>pour les<strong> entreprises de 250 salariés et plus</strong>. </li></ul><p>Le montant de cette aide s’élève à <strong>6 000 € maximum pour le recrutement d’apprentis en situation de handicap </strong>quelle que soit la taille de l’entreprise. Cette aide est cumulable avec les aides spécifiques pour les apprentis en situations de handicap. </p><p>L’aide est versée <strong>pour la première année d’exécution du contrat seulement. </strong></p><p>Depuis le 1er novembre 2025, le montant de l’aide est proratisé pour les contrats d’une durée inférieure à un an, ainsi qu'en cas de rupture anticipée au cours de la première année d'exécution. </p><p><span> </span>En cas de suspension du contrat conduisant au non-versement de la rémunération par l’employeur à l’apprenti (par exemple lors d'un arrêt maladie), l’aide n’est pas due pour le mois considéré. </p><h3><span><strong>Pour les contrats visant quelle certification ? </strong></span></h3><p>L’aide concerne <strong>chaque contrat d’apprentissage</strong> conclu entre le 24 février 2025 et le 31 décembre 2025 préparant à tout diplôme ou titre professionnel jusqu’au niveau master : bac +5 (niveau 7) du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). </p><p><strong>A noter :</strong> lorsqu’un employeur a déjà bénéficié d’une aide à l’embauche d’apprentis au titre d’un précédent contrat d’apprentissage <strong>avec le même apprenti pour le même diplôme</strong>, il ne peut pas bénéficier de cette aide. </p><h3><span><strong>À quels employeurs s’adresse l’aide ? </strong></span></h3><p>Pour les contrats d'apprentissage conclus entre le 24 février 2025 et le 31 décembre 2025, cette aide est versée :</p><ul><li>aux <strong>entreprises de moins de 250 salariés, sans condition</strong> ;</li><li>et aux <strong>entreprises de 250 salariés</strong> et plus <strong>à la condition qu’elles s’engagent </strong>à atteindre un <strong>seuil de contrats d’alternance ou de contrats favorisant l’insertion professionnelle</strong> dans leur effectif au 31 décembre 2026. </li></ul><p>Les modalités d’atteinte de ce seuil sont les suivantes :</p><ul><li><strong>Avoir atteint le taux de 5 % de contrats favorisant l’insertion professionnelle</strong> (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, et, pendant l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée par l’entreprise à l’issue dudit contrat, contrat CIFRE et VIE) dans l’effectif salarié total annuel, au 31 décembre 2026. Ce taux est égal au rapport entre les effectifs relevant des contrats favorisant l’insertion professionnelle et l’effectif salarié total annuel de l’entreprise. </li></ul><p>Ou</p><ul><li><strong>Avoir atteint au moins 3 % d’alternants</strong> (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) dans l’effectif salarié total annuel au 31 décembre 2026 et avoir connu une progression d’au moins 10 % d’alternants (ou dans les proportions prévues par l’accord de branche le cas échéant) au 31 décembre 2026, comparativement à l’effectif salarié annuel relevant de ces catégories (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) au 31 décembre 2025. </li></ul><p>Si l’entreprise n’a pas respecté l’engagement qu’elle a pris, <strong>elle devra rembourser les sommes indument perçues à l’Agence de services et de paiement (ASP)</strong>. <br> </p><h3><strong>Quelles sont les modalités de versement ? </strong></h3><p>La gestion et le suivi de l’aide est confiée à l’Agence de services et de paiement (ASP). Elle est versée<strong> mensuellement et automatiquement, avant le paiement du salaire de l’apprenti. </strong></p><h3><strong>Quelles sont les démarches à effectuer ? </strong></h3><p>L’employeur doit transmettre le contrat d’apprentissage qu’il a conclu à l’opérateur de compétences (OPCO) compétent dans son domaine/ secteur d’activité pour instruction, prise en charge financière et dépôt auprès des services du ministère en charge de la formation professionnelle (DECA). Le ministère assure la transmission des contrats d’apprentissage éligibles à l’ASP en charge de la gestion du dispositif et du versement de l’aide à l’entreprise. </p><ul><li>Pour les entreprises de moins de 250 salariés, la transmission du contrat par le ministère à l’ASP vaut décision d’attribution ; une notification est alors adressée à l’employeur par l’ASP. </li><li>Pour les entreprises de 250 salariés et plus, le versement de l’aide est soumis à l’acte d’engagement de l’entreprise au respect des conditions indiquées ci-dessus. Concrètement l’ASP accuse réception du dossier auprès de l’entreprise, elle lui transmet le lien pour accéder au <a href=\"https://www.asp-public.fr/portail-employeurs-apprentissage-aide-exceptionnelle\" target=\"_blank\" title=\"formulaire d’engagement sur son site - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">formulaire d’engagement sur son site</a> et le compléter. L’entreprise devra le renvoyer à l’ASP dans un délai de 8 mois à compter de la date de conclusion du contrat. La réception de ce formulaire permettra à l’ASP d’enclencher les paiements. </li><li>Une fois la date d'atteinte du seuil passée (soit le 31 décembre 2026), l'ASP transmettra à l'entreprise une « attestation sur l'honneur » à remplir afin qu'elle puisse déclarer avoir atteint ou pas ses objectifs. </li></ul><p>Les bases de calculs, qui seront rappelées dans le modèle d’attestation sur l’honneur, permettant de vérifier l’atteinte d’un de ces taux reposent sur :</p><ul><li>les effectifs moyens annuels,</li><li>les effectifs de VIE et CIFRE,</li><li>les effectifs d’alternants (contrats d’apprentissage et de professionnalisation). </li></ul><p>Les évolutions seront calculées à partir des éléments ci-dessus entre le 31 décembre 2025 et le 31 décembre 2026. </p><p>L’ASP procédera par la suite au contrôle en s’appuyant sur les données présentes en DSN, celles qui pourront être fournies par les services du ministère du Travail et de l’Emploi en charge de la formation professionnelle et de l’apprentissage, ainsi que sur des informations complémentaires qui pourront être demandées si nécessaires. </p><p>Le montant de l’aide est versé mensuellement avant le paiement de la rémunération par l’employeur et chaque mois dans l’attente des données de la DSN. </p><p><strong>Pour bénéficier de l’aide, l’employeur doit avoir transmis le contrat d’apprentissage à l’opérateur de compétences au plus tard six mois après sa conclusion. </strong></p><p>Pour l’embauche d’un apprenti en situation de handicap, le versement de l’aide est soumis à la transmission par l’employeur à l’ASP d’un justifiant de la situation de handicap. La réception de ce justificatif permettra à l’ASP d’enclencher les paiements. </p><h3>Texte de référence</h3><p><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051235656\" target=\"_blank\" title=\"Décret n° 2025-174 du 22 février 2025 - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">Décret n° 2025-174 du 22 février 2025</a></p><p> </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1587211685\"> Cliquez ici pour connaître les modalités de l'aide pour tous les contrats d'apprentissage conclus entre le 1er janvier 2025 et le 23 février 2025 </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1587211685\"> <h3>Quel est le montant de l’aide ? </h3><p><span>Pour la première année d’exécution du contrat d’alternance, l'aide financière s'élève à <strong>6 000 euros </strong>maximum pour un apprenti, quel que soit son âge. </span></p><p><span><strong>À noter :</strong> cette aide est cumulable avec les </span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/apprentissage/embaucher-un-apprenti/article/les-aides-a-l-embauche-pour-un-contrat-d-apprentissage\"><span>aides spécifiques pour les apprentis aux situations de handicap</span></a><span>. </span></p><h3>Pour les contrats visant quelle certification ? </h3><p><span>L’aide concerne <strong>chaque contrat d’apprentissage</strong> conclu entre le 1<sup>er</sup> janvier et le 23 février 2025 préparant à un diplôme ou titre<strong> de niveau inférieur ou égal au baccalauréat </strong>(niveau 4 du RNCP). </span></p><p><span><strong>Les contrats d’apprentissage préparant un diplôme ou titre de niveau supérieur au baccalauréat (niveau 5 et plus du RNCP) ne sont pas éligibles à l’aide. </strong></span></p><p><span>Pour les entreprises situées <strong>dans un territoire d’Outre-mer</strong>, l’aide s’applique pour les contrats préparant à un diplôme ou titre de niveau inférieur ou égal à <strong>bac+2</strong> (niveau 5 du RNCP). </span></p><h3>À quels employeurs s’adresse l’aide ? </h3><p><span><strong>Pour les contrats d'apprentissage signés à partir du 1<sup>er</sup> janvier 2025 et jusqu’au 23 février 2025, </strong>cette aide sera versée aux entreprises de moins de 250 salariés. </span></p><p><span><strong>Les entreprises de 250 salariés et plus ayant conclu un contrat d’apprentissage pendant cette période ne peuvent pas bénéficier de cette aide financière. </strong></span></p><h3>Quelles sont les modalités de versement ? </h3><p><span>La gestion et le suivi de l’aide est confiée à l’Agence de services et de paiement (ASP). Elle est versée <strong>automatiquement. </strong></span></p><h3>Quelles sont les démarches à effectuer ? </h3><p><span>L’employeur doit transmettre les contrats d’apprentissage qu’il a conclus à l’Opérateur de Compétences (OPCO) compétent dans son domaine/ secteur d’activité pour instruction, prise en charge financière et dépôt de ces contrats auprès des services du ministère en charge de la formation professionnelle (DECA). Le ministère assure la transmission des contrats d’apprentissage éligibles à l’ASP en charge de la gestion du dispositif et du versement de l’aide à l’entreprise. </span><br><br><span>La transmission du contrat par le ministère à l’ASP vaut décision d’attribution ; une notification est alors adressée à l’employeur par l’ASP. </span></p><p><span>Pour bénéficier de l’aide, l’employeur doit avoir transmis le contrat d’apprentissage à l’opérateur de compétences au plus tard six mois après sa conclusion. </span></p><h3>Texte de référence </h3><ul><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038001273\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Article D6243-2 - Code du travail - nouvelle fenêtre\"><span>Article D6243-2 - Code du travail</span></a></li></ul> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1418031443\"> Cliquez ici pour connaître les modalités de l'aide pour tous les contrats d'apprentissage conclus entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2024 </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1418031443\"> <h3><span>Quel est le montant de l’aide ? </span></h3><p><span>Pour la première année d’exécution du contrat d’alternance, l'aide financière s'élève à :</span></p><ul><li><span><strong>6 000 euros </strong>maximum pour un apprenti, quel que soit son âge</span></li><li><span><strong>6 000 euros</strong> maximum pour un salarié en contrat de professionnalisation jusqu’à 29 ans révolus</span></li></ul><p><span><strong>À noter :</strong> cette aide est cumulable avec les </span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/apprentissage/embaucher-un-apprenti/article/les-aides-a-l-embauche-pour-un-contrat-d-apprentissage\"><span>aides spécifiques pour les apprentis aux situations de handicap</span></a><span>. </span></p><h3><span>Pour les contrats visant quelle certification ? </span></h3><p><span>L’aide concerne <strong>chaque contrat d’apprentissage</strong> conclu entre le 1<sup>er</sup> janvier 2023 et le 31 décembre 2024 préparant à un diplôme jusqu’au master (bac + 5 – niveau 7 du RNCP). </span></p><p><span>L’aide concerne <strong>chaque contrat de professionnalisation</strong> conclu entre le 1<sup>er</sup> janvier 2023 et le 30 avril 2024 préparant :</span></p><ul><li><span>à un diplôme ou un titre à finalité professionnelle de niveau équivalant au plus au niveau 7 de la nomenclature nationale des certifications professionnelles (master, diplôme d’ingénieur, etc. )</span></li><li><span>à un </span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/certification-competences-pro/article/certificat-de-qualification-professionnelle-cqp\"><span>CQP</span></a><span> (certificat de qualification professionnelle)</span></li><li><span>ainsi que pour les contrats de professionnalisation associant des actions de validation des acquis de l'expérience dans le cadre de l'expérimentation « VAE inversée » (conclus en application de l'article 11 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi. </span></li></ul><h3><span>À quels employeurs s’adresse l’aide ? </span></h3><p><span><strong>Pour les contrats d'apprentissage signés entre le 1<sup>er</sup> janvier 2023 et le 31 décembre 2024 et pour</strong> <strong>les contrats de professionnalisation conclus jusqu’au 30 avril 2024</strong>, cette aide sera versée :</span></p><ul><li><span>aux entreprises de moins de 250 salariés, sans condition. </span></li><li><span>et aux entreprises de 250 salariés et plus <strong>à la condition qu’elles s’engagent</strong> à atteindre un seuil de contrats d’alternance ou de contrats favorisant l’insertion professionnelle dans leur effectif au 31 décembre de l'année suivant celle de conclusion du contrat d'apprentissage ou du contrat de professionnalisation (par exemple, une entreprise recrutant un alternant en 2024 devra s'engager à atteindre le seuil requis au 31 décembre 2025). </span></li></ul><p><span>Les modalités d’atteinte de ce seuil sont les suivantes :</span></p><ul><li><span><strong>Avoir atteint le taux de 5 % de contrats favorisant l’insertion professionnelle</strong> (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, et, pendant l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée par l’entreprise à l’issue dudit contrat CIFRE et VIE) dans l’effectif salarié total annuel, au 31 décembre de l'année suivant celle de conclusion du contrat d'apprentissage ou du contrat de professionnalisation. Ce taux (de 5 %) est égal au rapport entre les effectifs relevant des contrats favorisant l’insertion professionnelle et l’effectif salarié total annuel de l’entreprise. </span></li></ul><p><span>Ou</span></p><ul><li><span><strong>Avoir atteint au moins 3 % d’alternants </strong>(contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) dans l’effectif salarié total annuel au 31 décembre de l'année suivant celle de conclusion du contrat d'apprentissage ou du contrat de professionnalisation et avoir connu une progression d’au moins 10 % d’alternants (ou dans les proportions prévues par l’accord de branche le cas échéant) au 31 décembre de l'année suivant celle de conclusion du contrat d'apprentissage ou du contrat de professionnalisation, comparativement à l’effectif salarié annuel relevant de ces catégories (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) au 31 décembre de l'année suivant celle de conclusion du contrat d'apprentissage ou du contrat de professionnalisation. </span></li></ul><p><span>Le seuil devra ainsi être atteint :</span></p><ul><li><span>Au 31 décembre 2024 pour les contrats conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2023</span></li><li><span>Au 31 décembre 2025 pour les contrats conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2024. </span></li></ul><p><span>Si l’entreprise n’a pas respecté l’engagement qu’elle a pris, <strong>elle devra rembourser les sommes indues à l’ASP</strong>. </span></p><h3><span>Quelles sont les modalités de versement ? </span></h3><p><span>La gestion et le suivi de l’aide est confiée à l’Agence de services et de paiement (ASP). Elle est versée </span><a class=\"ck-anchor\" id=\"_Hlk188521521\"><span><strong>mensuellement et automatiquement</strong>, avant le paiement du salaire de l’apprenti </span></a><span>ou du salarié en contrat de professionnalisation. </span></p><h3><span>Quelles sont les démarches à effectuer ? </span></h3><p><span>L’employeur doit transmettre les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation qu’il a conclus à l’Opérateur de Compétences (OPCO) compétent dans son domaine/ secteur d’activité pour instruction, prise en charge financière et dépôt de ces contrats auprès des services du ministère en charge de la formation professionnelle (DECA). Le ministère assure la transmission des contrats d’apprentissage et de professionnalisation éligibles à l’ASP en charge de la gestion du dispositif et du versement de l’aide à l’entreprise. </span></p><ul><li><span>Pour les entreprises de moins de 250 salariés, la transmission du contrat par le ministère à l’ASP vaut décision d’attribution ; une notification est alors adressée à l’employeur par l’ASP. </span></li><li><span>Pour les entreprises de 250 salariés et plus, le versement de l’aide est soumis à l’acte d’engagement de l’entreprise au respect des conditions indiquées ci-dessus. Concrètement l’ASP accuse réception du dossier auprès de l’entreprise, elle lui transmet le lien pour accéder au </span><a href=\"https://www.asp-public.fr/portail-employeurs-apprentissage-aide-exceptionnelle\" target=\"_blank\" title=\"formulaire d’engagement sur son site - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>formulaire d’engagement sur son site</span></a><span> et le compléter. L’entreprise devra le renvoyer à l’ASP dans un délai de 8 mois à compter de la date de conclusion du contrat. La réception de ce formulaire permettra à l’ASP d’enclencher les paiements. </span></li><li><span>Une fois la date d'atteinte du seuil passée (soit le 31 décembre de l'année suivant la conclusion du contrat), l'ASP transmettra à l'entreprise une « attestation sur l'honneur » à remplir afin qu'elle puisse déclarer avoir atteint ou pas ses objectifs. </span></li></ul><p><span>Les bases de calculs, qui seront rappelées dans le modèle d’attestation sur l’honneur, permettant de vérifier l’atteinte d’un de ces taux reposent sur :</span></p><ul><li><span>les effectifs moyens annuels,</span></li><li><span>les effectifs de VIE et CIFRE,</span></li><li><span>les effectifs d’alternants (contrats d’apprentissage et de professionnalisation). </span></li></ul><p><span>Les évolutions seront calculées à partir des éléments ci-dessus entre le 31 décembre de l'année de conclusion du contrat d'apprentissage ou du contrat de professionnalisation et le 31 décembre de l'année suivant celle de conclusion dudit contrat. </span></p><p><span>L’ASP procédera par la suite au contrôle en s’appuyant sur les données présentes en DSN, celles qui pourront être fournies par les services du ministère du Travail et de l’Emploi en charge de la formation professionnelle et de l’apprentissage, ainsi que sur des informations complémentaires qui pourront être demandées si nécessaires. </span></p><p><span>Le montant de l’aide est versé mensuellement avant le paiement de la rémunération par l’employeur et chaque mois dans l’attente des données de la DSN. </span></p><p><span>Pour bénéficier de l’aide, l’employeur doit avoir transmis le contrat d’apprentissage à l’opérateur de compétences avant le 30 juin 2025. </span></p><h3><span>Texte de référence </span></h3><ul><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000046837282/2025-02-24/\" target=\"_blank\" title=\"Décret n°2022-1714 du 29 décembre 2022 - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>Décret n°2022-1714 du 29 décembre 2022</span></a></li></ul><p> </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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           "LEGITEXT000006072050": {
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+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1305253242\"> Activité partielle de longue durée (APLD) </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1305253242\"> <p>Institué par l’article 53 de la loi n°2020-734 du 17 juin 2020, l’activité partielle de longue durée (APLD) est un dispositif cofinancé par l’État et l’Unédic destiné à favoriser le maintien dans l’emploi des salariés pour les entreprises confrontées à des difficultés durables qui ne sont pas de nature à compromettre leur pérennité. </p><p>Accessible à toutes les entreprises, l’APLD repose sur la négociation collective par la signature d’un accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou par la signature d’un document unilatéral pris en application d’un accord de branche étendu. Depuis le 1er janvier 2023, aucune nouvelle entrée dans le dispositif n’est possible en application de la loi du 17 juin 2020. Les entreprises ayant un accord validé ou un document unilatéral homologué avant cette date peuvent toutefois conclure des avenants modificatifs de l’accord ou du document unilatéral après cette date. </p><p>L’APLD assure un soutien aux entreprises en permettant à l’employeur, après autorisation de l’autorité administrative, de réduire l’horaire de travail en contrepartie d’engagements notamment en matière d’emploi et de formation professionnelle. L’employeur peut bénéficier d’une allocation pour les heures non-travaillées par les salariés. </p><p>L’APLD est une mesure d’ordre général et collective qui s’impose aux salariés. Comme pour l’activité partielle de droit commun, des recrutements pendant la période d’APLD sont autorisés, hormis les cas où les recrutements auraient pour finalité l’exécution des missions des salariés placés en APLD. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À noter </strong>: si l’entrée dans le dispositif d’APLD était conditionnée à la signature d’un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou à la signature d’un document unilatéral pris en application d’un accord de branche, il n’est désormais plus possible, depuis le 1er janvier 2023, de transmettre à l’autorité administrative, pour validation ou homologation, un accord collectif ou un document unilatéral relatif à l’APLD pour intégrer le dispositif. Conformément à l’article 53 de la loi n°2020-734 du 17 juin 2020, les entreprises ayant déjà un accord ou un document unilatéral validé ou homologué peuvent toutefois y apporter des modifications après cette date. </p></div> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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En revanche, dans les autres cas de figure, un avenant à l’accord de branche, d’entreprise ou d’établissement doit être conclu, et, le cas échéant, le document unilatéral doit être modifié. L’avenant à l’accord ou le document modifié doivent être soumis à la validation ou l’homologation de la DDETS. </p><p>Toutefois, il convient de noter que la période de neutralisation est sans conséquence sur la durée de l’accord, c’est-à-dire que :</p><ul><li>la date de fin de l’accord n’est pas modifiée par la neutralisation (le report de la date de fin de l’accord ou du DU n’est donc pas automatique et il convient aux parties, si elles le souhaitent, de prévoir par avenant une date reportant la fin de l’accord ou du DU) ;</li><li>la date à laquelle doit intervenir la demande de renouvellement est inchangée. </li></ul><p> </p><p>La neutralisation permet de :</p><ul><li>ne pas comptabiliser dans le taux de réduction de l’horaire de travail le nombre d’heures non travaillées entre le 1er novembre 2020 et le 30 juin 2021 ;</li><li>ne pas prendre en compte cette période dans l’appréciation de la durée de bénéfice du dispositif prévue par l’accord ou le document unilatéral (au maximum de 36 mois d’indemnisation sur 48 mois consécutifs). </li></ul><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20proc%C3%A9dure%20Neutralisation.pdf\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"19b725ce-6e58-446e-9498-10ce5793dd3b\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Pour plus de précisions relatives à la procédure de neutralisation. - nouvelle fenêtre\" data-tracking-download-label=\"Fiche procédure Neutralisation | 2024\">Pour plus de précisions relatives à la procédure de neutralisation. </a></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2097018608\"> Possibilité de neutralisation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2097018608\"> <p>En application du V de l’article 9 du décret n°2020-926 du 28 juillet 2020, la période allant du 1er novembre 2020 au 30 juin 2021 peut être neutralisée dans le décompte de la durée de bénéfice du dispositif. </p><p>Cette neutralisation s’applique de plein droit pour les accords validés et les documents unilatéraux homologués à compter du 16 décembre 2020 ainsi que pour les employeurs dont l’activité principale implique l’accueil du public et a été interrompue pendant les périodes de restriction des déplacements de l’automne 2020 et de mars/avril 2021 par l’autorité administrative pour lutter contre la propagation de l’épidémie de covid19. En revanche, dans les autres cas de figure, un avenant à l’accord de branche, d’entreprise ou d’établissement doit être conclu, et, le cas échéant, le document unilatéral doit être modifié. L’avenant à l’accord ou le document modifié doivent être soumis à la validation ou l’homologation de la DDETS. </p><p>Toutefois, il convient de noter que la période de neutralisation est sans conséquence sur la durée de l’accord, c’est-à-dire que :</p><ul><li>la date de fin de l’accord n’est pas modifiée par la neutralisation (le report de la date de fin de l’accord ou du DU n’est donc pas automatique et il convient aux parties, si elles le souhaitent, de prévoir par avenant une date reportant la fin de l’accord ou du DU) ;</li><li>la date à laquelle doit intervenir la demande de renouvellement est inchangée. </li></ul><p>La neutralisation permet de :</p><ul><li>ne pas comptabiliser dans le taux de réduction de l’horaire de travail le nombre d’heures non travaillées entre le 1er novembre 2020 et le 30 juin 2021 ;</li><li>ne pas prendre en compte cette période dans l’appréciation de la durée de bénéfice du dispositif prévue par l’accord ou le document unilatéral (au maximum de 36 mois d’indemnisation sur 48 mois consécutifs). </li></ul><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20proc%C3%A9dure%20Neutralisation.pdf\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"19b725ce-6e58-446e-9498-10ce5793dd3b\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Pour plus de précisions relatives à la procédure de neutralisation. - nouvelle fenêtre\" data-tracking-download-label=\"Fiche procédure Neutralisation | 2024\">Pour plus de précisions relatives à la procédure de neutralisation. </a></p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1835221671\"> Durée d’application du dispositif </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1835221671\"> <p>Le bénéfice de l’allocation d’activité partielle de longue durée est accordé dans la limite de trente-six mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de quarante-huit mois consécutifs, qui court à compter du premier jour de la première période d’autorisation d’activité partielle accordée par l’autorité administrative. </p><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h3>Exemple </h3><p>Un accord collectif ou un document unilatéral pris en application d’un accord de branche prévoyant un recours au dispositif sur une durée totale de 36 mois sur une période de référence de 48 mois permet par exemple à l’entreprise :</p><ul><li>de recourir à l’APLD durant 18 mois ;</li><li>puis, de revenir à une activité normale durant 6 mois, sans recourir au dispositif ;</li><li>puis de recourir de nouveau à l’APLD durant 12 mois ;</li><li>puis de revenir à une activité normale durant 6 mois, sans recourir au dispositif ;</li><li>et de recourir de nouveau à l’APLD pendant 6 mois. </li></ul><p>Le décompte est réalisé en mois civils : un mois durant lequel l’entreprise recourt à APLD compte pour un mois entier. </p></div><h3>Possibilité de neutralisation</h3><p>En application du V de l’article 9 du décret n°2020-926 du 28 juillet 2020, la période allant du 1er novembre 2020 au 30 juin 2021 peut être neutralisée dans le décompte de la durée de bénéfice du dispositif. </p><p>Cette neutralisation s’applique de plein droit pour les accords validés et les documents unilatéraux homologués à compter du 16 décembre 2020 ainsi que pour les employeurs dont l’activité principale implique l’accueil du public et a été interrompue pendant les périodes de restriction des déplacements de l’automne 2020 et de mars/avril 2021 par l’autorité administrative pour lutter contre la propagation de l’épidémie de covid19. En revanche, dans les autres cas de figure, un avenant à l’accord de branche, d’entreprise ou d’établissement doit être conclu, et, le cas échéant, le document unilatéral doit être modifié. L’avenant à l’accord ou le document modifié doivent être soumis à la validation ou l’homologation de la DDETS. </p><p>Toutefois, il convient de noter que la période de neutralisation est sans conséquence sur la durée de l’accord, c’est-à-dire que :</p><ul><li>la date de fin de l’accord n’est pas modifiée par la neutralisation (le report de la date de fin de l’accord ou du DU n’est donc pas automatique et il convient aux parties, si elles le souhaitent, de prévoir par avenant une date reportant la fin de l’accord ou du DU) ;</li><li>la date à laquelle doit intervenir la demande de renouvellement est inchangée. </li></ul><p> </p><p>La neutralisation permet de :</p><ul><li>ne pas comptabiliser dans le taux de réduction de l’horaire de travail le nombre d’heures non travaillées entre le 1er novembre 2020 et le 30 juin 2021 ;</li><li>ne pas prendre en compte cette période dans l’appréciation de la durée de bénéfice du dispositif prévue par l’accord ou le document unilatéral (au maximum de 36 mois d’indemnisation sur 48 mois consécutifs). </li></ul><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20proc%C3%A9dure%20Neutralisation.pdf\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"19b725ce-6e58-446e-9498-10ce5793dd3b\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Pour plus de précisions relatives à la procédure de neutralisation. - nouvelle fenêtre\" data-tracking-download-label=\"Fiche procédure Neutralisation | 2024\">Pour plus de précisions relatives à la procédure de neutralisation. </a></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-902587556\"> Possibilité de neutralisation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-902587556\"> <p>En application du V de l’article 9 du décret n°2020-926 du 28 juillet 2020, la période allant du 1er novembre 2020 au 30 juin 2021 peut être neutralisée dans le décompte de la durée de bénéfice du dispositif. </p><p>Cette neutralisation s’applique de plein droit pour les accords validés et les documents unilatéraux homologués à compter du 16 décembre 2020 ainsi que pour les employeurs dont l’activité principale implique l’accueil du public et a été interrompue pendant les périodes de restriction des déplacements de l’automne 2020 et de mars/avril 2021 par l’autorité administrative pour lutter contre la propagation de l’épidémie de covid19. En revanche, dans les autres cas de figure, un avenant à l’accord de branche, d’entreprise ou d’établissement doit être conclu, et, le cas échéant, le document unilatéral doit être modifié. L’avenant à l’accord ou le document modifié doivent être soumis à la validation ou l’homologation de la DDETS. </p><p>Toutefois, il convient de noter que la période de neutralisation est sans conséquence sur la durée de l’accord, c’est-à-dire que :</p><ul><li>la date de fin de l’accord n’est pas modifiée par la neutralisation (le report de la date de fin de l’accord ou du DU n’est donc pas automatique et il convient aux parties, si elles le souhaitent, de prévoir par avenant une date reportant la fin de l’accord ou du DU) ;</li><li>la date à laquelle doit intervenir la demande de renouvellement est inchangée. </li></ul><p>La neutralisation permet de :</p><ul><li>ne pas comptabiliser dans le taux de réduction de l’horaire de travail le nombre d’heures non travaillées entre le 1er novembre 2020 et le 30 juin 2021 ;</li><li>ne pas prendre en compte cette période dans l’appréciation de la durée de bénéfice du dispositif prévue par l’accord ou le document unilatéral (au maximum de 36 mois d’indemnisation sur 48 mois consécutifs). </li></ul><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20proc%C3%A9dure%20Neutralisation.pdf\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"19b725ce-6e58-446e-9498-10ce5793dd3b\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Pour plus de précisions relatives à la procédure de neutralisation. - nouvelle fenêtre\" data-tracking-download-label=\"Fiche procédure Neutralisation | 2024\">Pour plus de précisions relatives à la procédure de neutralisation. </a></p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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         "description": "Contenu de l’accord collectif L’accord collectif doit comporter un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise, du",
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Il est recommandé de prévoir des indicateurs objectivables dans le préambule de l’accord ou du document unilatéral (chiffre d‘affaires, rentabilité, etc. ). </p><p>Outre le diagnostic, l’accord doit obligatoirement mentionner :</p><ol><li>La date de début et la durée d’application du dispositif ;</li><li>Les activités et salariés auxquels s’applique le dispositif ;</li><li>La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale, qui ne peut pas être supérieure à 40 % ;</li><li>Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ;</li><li>Les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. Cette information a lieu au moins tous les trois mois. </li></ol><p>Il peut également prévoir, sans que cette liste soit limitative :</p><ol><li>Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif ;</li><li>Les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ;</li><li>Les moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales. </li></ol> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1373157795\"> Contenu du document unilatéral pris en application d’un accord de branche </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1373157795\"> <p>Le document unilatéral précise les conditions de mise en œuvre, au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, des stipulations de l’accord de branche étendu. </p><p>Outre le diagnostic sur la situation économique de l’établissement ou de l’entreprise et les perspectives d’activité, il comporte les éléments suivants :</p><ol><li>La date de début et la durée d’application du dispositif ;</li><li>Les activités et salariés auxquels s’applique le dispositif ;</li><li>La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale, laquelle ne peut pas être supérieure à 40 % ;</li><li>Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. </li></ol> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1902665581\"> Validation d’un accord ou homologation d’un document unilatéral par l’autorité administrative </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1902665581\"> <p>Afin d’intégrer le dispositif d’APLD, l’employeur devait transmettre, au plus tard le 31 décembre 2022, son accord ou son document unilatéral à l’autorité administrative, à savoir la Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS) de son territoire via le portail <a href=\"https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/apart/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"activitepartielle.emploi.gouv.fr - nouvelle fenêtre\">activitepartielle. emploi. gouv. fr</a>. Depuis le 1er janvier 2023, seuls les avenants aux accords collectifs ou les documents unilatéraux modificatifs peuvent être transmis à la DDETS pour validation ou homologation. </p><p>Les DDETS disposent de 15 jours pour valider un accord/avenant et de 21 jours pour homologuer un document élaboré en application d’un accord de branche. Le bénéfice de l’APLD est accordé par période d’autorisation de 6 mois renouvelable, dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 48 mois consécutifs. La décision de validation de l’accord ou d’homologation du document unilatéral vaut première autorisation de placement en APLD pour une durée de six mois. </p><p>Attention, l’accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe doit, dans tous les cas, également faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme<a href=\"https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\" TéléAccords - nouvelle fenêtre\"> TéléAccords</a>, indépendamment de la demande de validation réalisée auprès de la DDETS dans l’application APART. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-278999174\"> Contenu de l’accord collectif </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-278999174\"> <p>L’accord collectif doit comporter un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ou de la branche. </p><p>Ce diagnostic pourra retracer les difficultés au niveau de la branche, les pertes de chiffres d’affaires des entreprises du secteur, les difficultés de trésorerie, les baisses des commandes, les menaces pesant sur l’emploi, etc. Il pourra s’appuyer notamment sur les études économiques menées au sein de la branche dans le cadre d’un diagnostic partagé avec les partenaires sociaux. Il est recommandé de prévoir des indicateurs objectivables dans le préambule de l’accord ou du document unilatéral (chiffre d‘affaires, rentabilité, etc. ). </p><p>Outre le diagnostic, l’accord doit obligatoirement mentionner :</p><ol><li>La date de début et la durée d’application du dispositif ;</li><li>Les activités et salariés auxquels s’applique le dispositif ;</li><li>La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale, qui ne peut pas être supérieure à 40 % ;</li><li>Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ;</li><li>Les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. Cette information a lieu au moins tous les trois mois. </li></ol><p>Il peut également prévoir, sans que cette liste soit limitative :</p><ol><li>Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif ;</li><li>Les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ;</li><li>Les moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales. </li></ol> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-397475244\"> Contenu du document unilatéral pris en application d’un accord de branche </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-397475244\"> <p>Le document unilatéral précise les conditions de mise en œuvre, au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, des stipulations de l’accord de branche étendu. </p><p>Outre le diagnostic sur la situation économique de l’établissement ou de l’entreprise et les perspectives d’activité, il comporte les éléments suivants :</p><ol><li>La date de début et la durée d’application du dispositif ;</li><li>Les activités et salariés auxquels s’applique le dispositif ;</li><li>La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale, laquelle ne peut pas être supérieure à 40 % ;</li><li>Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. </li></ol> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1014074703\"> Validation d’un accord ou homologation d’un document unilatéral par l’autorité administrative </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1014074703\"> <p>Afin d’intégrer le dispositif d’APLD, l’employeur devait transmettre, au plus tard le 31 décembre 2022, son accord ou son document unilatéral à l’autorité administrative, à savoir la Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS) de son territoire via le portail <a href=\"https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/apart/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"activitepartielle.emploi.gouv.fr - nouvelle fenêtre\">activitepartielle. emploi. gouv. fr</a>. Depuis le 1er janvier 2023, seuls les avenants aux accords collectifs ou les documents unilatéraux modificatifs peuvent être transmis à la DDETS pour validation ou homologation. </p><p>Les DDETS disposent de 15 jours pour valider un accord/avenant et de 21 jours pour homologuer un document élaboré en application d’un accord de branche. Le bénéfice de l’APLD est accordé par période d’autorisation de 6 mois renouvelable, dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 48 mois consécutifs. La décision de validation de l’accord ou d’homologation du document unilatéral vaut première autorisation de placement en APLD pour une durée de six mois. </p><p>Attention, l’accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe doit, dans tous les cas, également faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme<a href=\"https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\" TéléAccords - nouvelle fenêtre\"> TéléAccords</a>, indépendamment de la demande de validation réalisée auprès de la DDETS dans l’application APART. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1013574972\"> L’autorisation de l’administration ouvrant droit au placement effectif des salariés en APLD </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1013574972\"> <p>L’employeur a la responsabilité déposer une demande préalable d’autorisation de placement en APLD pour un effectif donné de salarié. A l’occasion de sa demande, il précise les motifs de recours à l’APLD conformément aux stipulations de l’accord ou du document unilatéral. La DDETS délivre une autorisation de placement en APLD pour une durée de six mois renouvelables durant la durée d’application du dispositif pouvant atteindre 48 mois. </p><p>Avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’APLD, l’employeur communique à l’administration un bilan portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale et des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'activité partielle spécifique. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-197656287\"> Précisions relatives aux conditions de renouvellement de l’autorisation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-197656287\"> <p>L’autorisation de six mois peut être renouvelée par l’administration après analyse du diagnostic économique et du bilan mentionné précédemment. En l’absence, sans motif légitime, des documents rappelés ci-dessous, l’administration peut ne pas accorder le renouvellement de l’autorisation. </p><p>Le dispositif peut être renouvelé dans la limite de la durée d’application de l’accord, selon les modalités suivantes :</p><ul><li>l’employeur adresse à la DDETS, avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’activité partielle de longue durée, un bilan portant sur le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle et des engagements pris en matière de suivi de l’accord et portant sur l’application de la réduction d’activité de 40 % ;</li><li>la DDETS vérifie le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle, et le respect du taux plafond d’inactivité par salarié, au vu du bilan que lui communique l’entreprise ;</li><li>ce bilan est accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s’il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l’activité partielle de longue durée. </li><li>la DDETS, au vu de ce bilan, renouvelle la période d’activité partielle de longue durée et rend une nouvelle décision d’autorisation. </li></ul><p>Le bilan est une pièce constitutive du dossier de renouvellement qui doit être communiqué à la DDETS avant l’échéance de chaque période d’autorisation. En l’absence de ce document, le dossier est considéré comme incomplet. Le délai de validation ou d’homologation ne commencera à courir qu’à compter de la réception de l’ensemble des éléments. </p><p>Afin de permettre une continuité dans le bénéficie du dispositif d’APLD, il conviendra de déposer la demande complète de manière préalable, au moins 15 jours (dans le cas d’un accord) ou 21 jours (dans le cas d’un document de l’employeur) avant la date de fin d’autorisation. </p><p>Le bilan doit également être communiqué à la DDETS dans l’hypothèse où l’entreprise ne souhaite pas renouveler sa demande d’autorisation. </p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Procedure%20renouvellement%20APLD.pdf\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"9f0df825-4ad3-43ef-9427-d828b3a8c3e3\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Pour plus de précisions relatives à la procédure de renouvellement. - nouvelle fenêtre\" data-tracking-download-label=\"Procedure renouvellement APLD | 2024\">Pour plus de précisions relatives à la procédure de renouvellement. </a><br> </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-590051537\"> Le placement effectif des salariés en APLD </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-590051537\"> <p>En l’absence de modalités d’information prévues par les textes, l’employeur a la responsabilité d’assurer la bonne information du début et de la fin de placement en APLD auprès de ses salariés. </p><p>L’accord d’entreprise, de groupe ou d’établissement ou le document unilatéral pris en application de l’accord de branche (si ce dernier le précise), peut prévoir des modalités particulières d’information des salariés et des représentants du personnel ainsi que des délais de prévenance de placement ou de fin de placement des salariés en APLD. A titre d’exemple, l’employeur peut indiquer dans l’accord ou le document unilatéral que les modifications de planning (temps travaillé et non travaillé) ne peuvent être imposées au salarié dans un délai inférieur à 48 heures. </p><p>Le délai de prévenance de placement des salariés en APLD doit s’entendre d’un délai raisonnable permettant de concilier les nécessités d’organisation de l’entreprise et les impératifs de la vie personnelle du salarié. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-967769189\"> Catégories de salariés pouvant être placés en activité partielle de longue durée </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-967769189\"> <p>L’employeur n’a pas à préciser nommément les salariés concernés par l’accord ou le document unilatéral d’APLD. Dès lors que les activités et les secteurs d’activité au sein de l’établissement sont bien visés par l’accord ou le document unilatéral, l’employeur pourra placer les salariés relevant de ces activités ou secteurs en activité partielle de longue durée à la suite d’une décision d’autorisation de l’administration. Le placement en APLD ne peut être refusé par le salarié, l’APLD constituant une mesure d’ordre général et collectif qui s’impose à ce dernier. </p><p>Un accord ou un document unilatéral ne faisant référence qu’à un pourcentage de salariés serait contraire à la réglementation. A l’instar de l’activité partielle de droit commun, la réduction d’activité peut être prévue au niveau de l’entreprise, tout ou partie de l’établissement, unité de production, atelier, services, etc. </p><p>Le recours à l’APLD pour les salariés en contrat court (CDDU, contrats saisonniers) doit faire l’objet d’une attention particulière et doit répondre à certaines conditions. La nature temporaire des missions confiées aux salariés en CDDU et en contrats saisonniers ne répond pas aux impératifs fixés par la réglementation de l’activité partielle de longue durée, qui a pour objectif de compenser une réduction d’activité afin d’assurer le maintien dans l’emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité. </p><p>Seuls les salariés saisonniers récurrents peuvent être placés en APLD. Il s’agit :</p><ul><li>des saisonniers (quelle que soit la branche dont relève l’entreprise dans laquelle ils travaillent) qui bénéficient d’une garantie de reconduction, soit dans leur contrat de travail, soit en vertu de dispositions conventionnelles ;</li><li>des saisonniers relevant d’une branche dans laquelle l’emploi saisonnier est particulièrement développé et qui ont effectué ou sont en train d’effectuer au moins deux mêmes saisons dans la même entreprise sur deux années consécutives. </li></ul><p>Sous réserve que les conditions de recours à l’activité partielle de droit commun soient remplies, les salariés en CCDU ou en contrats saisonniers pourront être couverts dans ce cadre par le dispositif d’activité partielle de droit commun, conformément aux articles L. 5122-1 et R. 5122-1 du code du travail. </p><p>Pour ces salariés, la réduction maximale de l’horaire de travail fixée à 40 % de la durée légale en activité partielle de longue durée s’apprécie sur la durée du ou des contrats saisonniers mis en œuvre pendant la durée d’application du dispositif (si cette durée est inférieure à la durée de l’accord ou du DU). </p><p>Enfin, le placement des cadres dirigeants en activité partielle de longue durée est soumis à certaines conditions. Les cadres dirigeants peuvent être intégrés dans les accords ou document unilatéraux APLD pour les seules périodes de suspension temporaire totale de l’activité. Les périodes de simples réductions horaires ne pourront donner lieu à APLD pour les cadres dirigeants. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-94105080\"> Interdiction de l’individualisation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-94105080\"> <p>La loi du 17 juin 2020 exclut la possibilité de recourir de manière individualisée à l’APLD. Il n’est donc pas possible de placer une partie seulement des salariés de l’entreprise, d’un établissement, d’un service ou d’un atelier, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, en position d’activité partielle, ou d’appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées. </p><p>En revanche, il est possible, comme pour l’activité partielle de droit commun, de prévoir que les salariés soient placés en position d’APLD individuellement et alternativement, selon un système de « roulement », au sein d’une même unité de travail (unité de production, atelier, services, etc. ). La notion d’unité de travail peut être finement subdivisée, sous réserve de rester objectivement identifiable au sein de l’organisation interne. </p><p>L’absence d’individualisation en APLD s’apprécie sur la totalité de la durée du recours au dispositif. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1200710039\"> Incidences du placement en APLD sur les droits à la retraite de base </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1200710039\"> <p>Conformément au 2°) de l’article L. 351-3 du code de la sécurité sociale, l’ensemble des périodes pendant lesquelles un salarié a été placé en situation d’APLD sont prises en compte pour l’ouverture des droits à pension de retraite des assurés du régime général (Cnav). Pour valider un trimestre de retraite, le salarié doit avoir été indemnisé, au titre de l’APLD, 220h, dans la limite de 4 trimestres par année civile. <br> </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-397444551\"> Incidences du placement en APLD sur les droits à la retraite complémentaire (Agirc-Arrco) </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-397444551\"> <p>La délibération n°3 à l’ANI du 17 novembre 2017 prévoyant les règles du régime de retraite complémentaire (Agirc-Arrco) a transposé à l’APLD les droits applicables au titre de l’activité partielle. A ce titre, les salariés placés en situation d’APLD bénéficient de points de retraite complémentaire au-delà de la 60ème heure indemnisée. <br> </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-181381342\"> L’autorisation de l’administration ouvrant droit au placement effectif des salariés en APLD </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-181381342\"> <p>L’employeur a la responsabilité déposer une demande préalable d’autorisation de placement en APLD pour un effectif donné de salarié. A l’occasion de sa demande, il précise les motifs de recours à l’APLD conformément aux stipulations de l’accord ou du document unilatéral. La DDETS délivre une autorisation de placement en APLD pour une durée de six mois renouvelables durant la durée d’application du dispositif pouvant atteindre 48 mois. </p><p>Avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’APLD, l’employeur communique à l’administration un bilan portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale et des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'activité partielle spécifique. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1312339643\"> Précisions relatives aux conditions de renouvellement de l’autorisation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1312339643\"> <p>L’autorisation de six mois peut être renouvelée par l’administration après analyse du diagnostic économique et du bilan mentionné précédemment. En l’absence, sans motif légitime, des documents rappelés ci-dessous, l’administration peut ne pas accorder le renouvellement de l’autorisation. </p><p>Le dispositif peut être renouvelé dans la limite de la durée d’application de l’accord, selon les modalités suivantes :</p><ul><li>l’employeur adresse à la DDETS, avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’activité partielle de longue durée, un bilan portant sur le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle et des engagements pris en matière de suivi de l’accord et portant sur l’application de la réduction d’activité de 40 % ;</li><li>la DDETS vérifie le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle, et le respect du taux plafond d’inactivité par salarié, au vu du bilan que lui communique l’entreprise ;</li><li>ce bilan est accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s’il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l’activité partielle de longue durée. </li><li>la DDETS, au vu de ce bilan, renouvelle la période d’activité partielle de longue durée et rend une nouvelle décision d’autorisation. </li></ul><p>Le bilan est une pièce constitutive du dossier de renouvellement qui doit être communiqué à la DDETS avant l’échéance de chaque période d’autorisation. En l’absence de ce document, le dossier est considéré comme incomplet. Le délai de validation ou d’homologation ne commencera à courir qu’à compter de la réception de l’ensemble des éléments. </p><p>Afin de permettre une continuité dans le bénéficie du dispositif d’APLD, il conviendra de déposer la demande complète de manière préalable, au moins 15 jours (dans le cas d’un accord) ou 21 jours (dans le cas d’un document de l’employeur) avant la date de fin d’autorisation. </p><p>Le bilan doit également être communiqué à la DDETS dans l’hypothèse où l’entreprise ne souhaite pas renouveler sa demande d’autorisation. </p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Procedure%20renouvellement%20APLD.pdf\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"9f0df825-4ad3-43ef-9427-d828b3a8c3e3\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Pour plus de précisions relatives à la procédure de renouvellement. - nouvelle fenêtre\" data-tracking-download-label=\"Procedure renouvellement APLD | 2024\">Pour plus de précisions relatives à la procédure de renouvellement. </a><br> </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1330899102\"> Le placement effectif des salariés en APLD </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1330899102\"> <p>En l’absence de modalités d’information prévues par les textes, l’employeur a la responsabilité d’assurer la bonne information du début et de la fin de placement en APLD auprès de ses salariés. </p><p>L’accord d’entreprise, de groupe ou d’établissement ou le document unilatéral pris en application de l’accord de branche (si ce dernier le précise), peut prévoir des modalités particulières d’information des salariés et des représentants du personnel ainsi que des délais de prévenance de placement ou de fin de placement des salariés en APLD. A titre d’exemple, l’employeur peut indiquer dans l’accord ou le document unilatéral que les modifications de planning (temps travaillé et non travaillé) ne peuvent être imposées au salarié dans un délai inférieur à 48 heures. </p><p>Le délai de prévenance de placement des salariés en APLD doit s’entendre d’un délai raisonnable permettant de concilier les nécessités d’organisation de l’entreprise et les impératifs de la vie personnelle du salarié. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-459275746\"> Catégories de salariés pouvant être placés en activité partielle de longue durée </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-459275746\"> <p>L’employeur n’a pas à préciser nommément les salariés concernés par l’accord ou le document unilatéral d’APLD. Dès lors que les activités et les secteurs d’activité au sein de l’établissement sont bien visés par l’accord ou le document unilatéral, l’employeur pourra placer les salariés relevant de ces activités ou secteurs en activité partielle de longue durée à la suite d’une décision d’autorisation de l’administration. Le placement en APLD ne peut être refusé par le salarié, l’APLD constituant une mesure d’ordre général et collectif qui s’impose à ce dernier. </p><p>Un accord ou un document unilatéral ne faisant référence qu’à un pourcentage de salariés serait contraire à la réglementation. A l’instar de l’activité partielle de droit commun, la réduction d’activité peut être prévue au niveau de l’entreprise, tout ou partie de l’établissement, unité de production, atelier, services, etc. </p><p>Le recours à l’APLD pour les salariés en contrat court (CDDU, contrats saisonniers) doit faire l’objet d’une attention particulière et doit répondre à certaines conditions. La nature temporaire des missions confiées aux salariés en CDDU et en contrats saisonniers ne répond pas aux impératifs fixés par la réglementation de l’activité partielle de longue durée, qui a pour objectif de compenser une réduction d’activité afin d’assurer le maintien dans l’emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité. </p><p>Seuls les salariés saisonniers récurrents peuvent être placés en APLD. Il s’agit :</p><ul><li>des saisonniers (quelle que soit la branche dont relève l’entreprise dans laquelle ils travaillent) qui bénéficient d’une garantie de reconduction, soit dans leur contrat de travail, soit en vertu de dispositions conventionnelles ;</li><li>des saisonniers relevant d’une branche dans laquelle l’emploi saisonnier est particulièrement développé et qui ont effectué ou sont en train d’effectuer au moins deux mêmes saisons dans la même entreprise sur deux années consécutives. </li></ul><p>Sous réserve que les conditions de recours à l’activité partielle de droit commun soient remplies, les salariés en CCDU ou en contrats saisonniers pourront être couverts dans ce cadre par le dispositif d’activité partielle de droit commun, conformément aux articles L. 5122-1 et R. 5122-1 du code du travail. </p><p>Pour ces salariés, la réduction maximale de l’horaire de travail fixée à 40 % de la durée légale en activité partielle de longue durée s’apprécie sur la durée du ou des contrats saisonniers mis en œuvre pendant la durée d’application du dispositif (si cette durée est inférieure à la durée de l’accord ou du DU). </p><p>Enfin, le placement des cadres dirigeants en activité partielle de longue durée est soumis à certaines conditions. Les cadres dirigeants peuvent être intégrés dans les accords ou document unilatéraux APLD pour les seules périodes de suspension temporaire totale de l’activité. Les périodes de simples réductions horaires ne pourront donner lieu à APLD pour les cadres dirigeants. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-148657668\"> Interdiction de l’individualisation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-148657668\"> <p>La loi du 17 juin 2020 exclut la possibilité de recourir de manière individualisée à l’APLD. Il n’est donc pas possible de placer une partie seulement des salariés de l’entreprise, d’un établissement, d’un service ou d’un atelier, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, en position d’activité partielle, ou d’appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées. </p><p>En revanche, il est possible, comme pour l’activité partielle de droit commun, de prévoir que les salariés soient placés en position d’APLD individuellement et alternativement, selon un système de « roulement », au sein d’une même unité de travail (unité de production, atelier, services, etc. ). La notion d’unité de travail peut être finement subdivisée, sous réserve de rester objectivement identifiable au sein de l’organisation interne. </p><p>L’absence d’individualisation en APLD s’apprécie sur la totalité de la durée du recours au dispositif. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1181340999\"> Incidences du placement en APLD sur les droits à la retraite de base </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1181340999\"> <p>Conformément au 2°) de l’article L. 351-3 du code de la sécurité sociale, l’ensemble des périodes pendant lesquelles un salarié a été placé en situation d’APLD sont prises en compte pour l’ouverture des droits à pension de retraite des assurés du régime général (Cnav). Pour valider un trimestre de retraite, le salarié doit avoir été indemnisé, au titre de l’APLD, 220h, dans la limite de 4 trimestres par année civile. <br> </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1005476563\"> Incidences du placement en APLD sur les droits à la retraite complémentaire (Agirc-Arrco) </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1005476563\"> <p>La délibération n°3 à l’ANI du 17 novembre 2017 prévoyant les règles du régime de retraite complémentaire (Agirc-Arrco) a transposé à l’APLD les droits applicables au titre de l’activité partielle. A ce titre, les salariés placés en situation d’APLD bénéficient de points de retraite complémentaire au-delà de la 60ème heure indemnisée. <br> </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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A défaut de précision dans l’accord, l’engagement porte sur le maintien dans l’emploi de l’intégralité des emplois du groupe, de l’établissement ou de l’entreprise. </p><p>Le périmètre de l’engagement en matière d’emploi devra porter a minima sur les salariés placés en activité partielle de longue durée. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>A noter </strong>: en l’absence de mention contraire dans l’accord de branche, les engagements en matière d’emploi figurant dans le document unilatéral porteront sur l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise. </p></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1667296049\"> Engagements en matière de formation professionnelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1667296049\"> <p>Le document élaboré par l’employeur détermine ses engagements en matière de formation professionnelle. Il est recommandé que les périodes chômées puissent être mises à profit pour conduire des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience, et pour maintenir et développer les compétences des salariés. Il est possible de mobiliser notamment les OPCO, le FNE-formation et le FSE pour le financement des coûts de formation engagés pour faire face aux difficultés économiques conjoncturelles, d’abonder le CPF, de renforcer le plan de développement des compétences, etc. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-846868181\"> Possibilité de sanction en cas de non-respect des engagements </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-846868181\"> <p>L’autorité administrative contrôle, à l’échéance de chaque période d’autorisation de placement en APLD, le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle à l’occasion de la transmission de son bilan. </p><p>Le licenciement économique de salariés pendant la durée d’application du dispositif peut entraîner le remboursement de l’allocation par l’employeur, selon le périmètre d’engagements de l’entreprise :</p><ul><li>sur le périmètre des salariés en activité partielle de longue durée : l’employeur devra rembourser les sommes perçues pour chaque salarié licencié pour motif économique placé en activité partielle de longue durée ;</li><li>sur le périmètre des salariés hors périmètre de l’activité partielle de longue durée : pour les salariés hors périmètre de l’activité partielle mais dont l’employeur s’est engagé à maintenir l’emploi, ce dernier devra rembourser une somme égale, pour chaque licenciement économique, au rapport entre le montant total des sommes versées à l’employeur au titre de l’allocation d’activité partielle de longue durée et le nombre de salariés placés en activité partielle de longue durée. </li></ul><p>Par ailleurs, l’autorité administrative peut interrompre le versement de l’allocation lorsqu’elle constate que les engagements en matière d’emploi ou de formation professionnelle n’ont pas été respectés. </p><p>Enfin, l’autorité administrative peut décider de refuser le renouvellement d’autorisation de placement en APLD pour la période à venir en cas de constat du non-respect des engagements de l’entreprise. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1964154359\"> Possibilités d’exonérer l’entreprise des procédures de remboursement </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1964154359\"> <p>Le remboursement n’est pas demandé en cas de départs volontaires dans le cadre d’un PSE ou de ruptures du contrat de travail d’un commun accord (ruptures conventionnelles individuelles ou collectives). </p><p>Le remboursement n’est pas exigible si les perspectives d’activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l’accord collectif APLD ou le document unilatéral de l’employeur. L’employeur devra justifier qu’au moment où il a procédé aux licenciements économiques, sa situation économique était dégradée par rapport aux perspectives envisagées au moment de la conclusion de l’accord ou de la rédaction du document. Il est ainsi recommandé de prévoir des indicateurs dans le préambule de l’accord ou du document unilatéral (chiffre d‘affaires, rentabilité, etc. ). </p><p>Le remboursement de tout ou partie des sommes dues par l’employeur peut en outre ne pas être exigé par la DDETS s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1095054301\"> Possibilité de mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) de manière concomitante à l’APLD sous certaines conditions </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1095054301\"> <p>La mise en œuvre d’un PSE peut être compatible avec un recours concomitant à l’APLD dès lors que les licenciements économiques ne concernent pas des salariés placés en APLD ou des salariés dont l’employeur s’était engagé à un maintien dans l’emploi. </p><p>Dans le cas contraire, le remboursement des allocations perçues peut être exigé si les salariés ayant bénéficié du dispositif sont licenciés pendant la période d’application de l’accord APLD, sous réserve des cas d’inexigibilité énoncés précédemment. </p><p>Si les licenciements économiques concernent des salariés qui ne sont pas en APLD, aucun remboursement ne pourra être exigé, sauf si l’engagement en matière de maintien dans l’emploi incluait les salariés non placés en APLD. </p><p>Le PSE ne doit par ailleurs pas avoir pour effet de remettre en cause la pérennité de l’entreprise. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1260897008\"> Engagements en matière d’emploi </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1260897008\"> <p>C’est à l’accord collectif de définir les engagements en matière d’emploi. 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Il est recommandé que les périodes chômées puissent être mises à profit pour conduire des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience, et pour maintenir et développer les compétences des salariés. Il est possible de mobiliser notamment les OPCO, le FNE-formation et le FSE pour le financement des coûts de formation engagés pour faire face aux difficultés économiques conjoncturelles, d’abonder le CPF, de renforcer le plan de développement des compétences, etc. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2027287181\"> Possibilité de sanction en cas de non-respect des engagements </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2027287181\"> <p>L’autorité administrative contrôle, à l’échéance de chaque période d’autorisation de placement en APLD, le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle à l’occasion de la transmission de son bilan. </p><p>Le licenciement économique de salariés pendant la durée d’application du dispositif peut entraîner le remboursement de l’allocation par l’employeur, selon le périmètre d’engagements de l’entreprise :</p><ul><li>sur le périmètre des salariés en activité partielle de longue durée : l’employeur devra rembourser les sommes perçues pour chaque salarié licencié pour motif économique placé en activité partielle de longue durée ;</li><li>sur le périmètre des salariés hors périmètre de l’activité partielle de longue durée : pour les salariés hors périmètre de l’activité partielle mais dont l’employeur s’est engagé à maintenir l’emploi, ce dernier devra rembourser une somme égale, pour chaque licenciement économique, au rapport entre le montant total des sommes versées à l’employeur au titre de l’allocation d’activité partielle de longue durée et le nombre de salariés placés en activité partielle de longue durée. </li></ul><p>Par ailleurs, l’autorité administrative peut interrompre le versement de l’allocation lorsqu’elle constate que les engagements en matière d’emploi ou de formation professionnelle n’ont pas été respectés. </p><p>Enfin, l’autorité administrative peut décider de refuser le renouvellement d’autorisation de placement en APLD pour la période à venir en cas de constat du non-respect des engagements de l’entreprise. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1115998909\"> Possibilités d’exonérer l’entreprise des procédures de remboursement </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1115998909\"> <p>Le remboursement n’est pas demandé en cas de départs volontaires dans le cadre d’un PSE ou de ruptures du contrat de travail d’un commun accord (ruptures conventionnelles individuelles ou collectives). </p><p>Le remboursement n’est pas exigible si les perspectives d’activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l’accord collectif APLD ou le document unilatéral de l’employeur. L’employeur devra justifier qu’au moment où il a procédé aux licenciements économiques, sa situation économique était dégradée par rapport aux perspectives envisagées au moment de la conclusion de l’accord ou de la rédaction du document. Il est ainsi recommandé de prévoir des indicateurs dans le préambule de l’accord ou du document unilatéral (chiffre d‘affaires, rentabilité, etc. ). </p><p>Le remboursement de tout ou partie des sommes dues par l’employeur peut en outre ne pas être exigé par la DDETS s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1380368798\"> Possibilité de mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) de manière concomitante à l’APLD sous certaines conditions </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1380368798\"> <p>La mise en œuvre d’un PSE peut être compatible avec un recours concomitant à l’APLD dès lors que les licenciements économiques ne concernent pas des salariés placés en APLD ou des salariés dont l’employeur s’était engagé à un maintien dans l’emploi. </p><p>Dans le cas contraire, le remboursement des allocations perçues peut être exigé si les salariés ayant bénéficié du dispositif sont licenciés pendant la période d’application de l’accord APLD, sous réserve des cas d’inexigibilité énoncés précédemment. </p><p>Si les licenciements économiques concernent des salariés qui ne sont pas en APLD, aucun remboursement ne pourra être exigé, sauf si l’engagement en matière de maintien dans l’emploi incluait les salariés non placés en APLD. </p><p>Le PSE ne doit par ailleurs pas avoir pour effet de remettre en cause la pérennité de l’entreprise. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
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       {
         "anchor": "quelle-est-la-reduction-maximale-de-lhoraire-de-travail-pendant-le-recours-a-lapld",
         "description": "Principe et contrôle par l’administration La réduction de l’horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale appréciée sur la durée d’application de l’accord ou du document unilaté",
-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1617196548\"> Principe et contrôle par l’administration </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1617196548\"> <p>La réduction de l’horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale appréciée sur la durée d’application de l’accord ou du document unilatéral. Cette réduction de l’horaire de travail est contrôlée par l’administration lors de la transmission du bilan de l’établissement avant l’échéance de chaque période d’autorisation et à la fin de la durée d’application du dispositif. </p><p>Cette réduction s’apprécie par salarié concerné sur la durée de recours totale au dispositif d’APLD prévue par l’accord ou le document unilatéral (y compris pendant les mois inclus dans la durée de l’accord ou du document unilatéral pour lesquels l’employeur ne dépose pas de demandes d’indemnisation ou de demande d’autorisation préalable). Son application peut conduire à la suspension temporaire de l’activité. Les périodes de réduction de l’horaire de travail en activité partielle de droit commun (sauf celles pour le motif « sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel »), comprises dans la durée de l’accord ou du document unilatéral, sont comptabilisées dans la détermination de la réduction maximale de l’horaire de travail en APLD pour les mêmes salariés. </p><p>En conséquence, il est possible pour l’employeur d’alterner des périodes de faible réduction d’activité et des périodes de forte réduction, voire de suspension temporaire de l’activité, dans le respect du plafond de 40 % sur la durée totale de recours au dispositif (soit quarante-huit mois maximum). Pour limiter l’impact de cette modulation du taux de réduction horaire de travail sur la rémunération mensuelle des salariés, un lissage du montant de l’indemnité d’APLD et de la rémunération versée au salarié est envisageable, comme dans le dispositif d’aménagement du temps de travail. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Exemple</strong></p><div class=\"fr-table\"><div class=\"fr-table__wrapper\"><div class=\"fr-table__container\"><div class=\"fr-table__content\"><table><tbody><tr><td> </td><td><strong>1<sup>er </sup>semestre 2021</strong></td><td><strong>2<sup>d </sup>semestre 2021</strong></td><td><strong>1<sup>er </sup>semestre 2022</strong></td><td><strong>2<sup>d </sup>semestre 2022</strong></td><td><strong>Total</strong></td></tr><tr><td><strong>Taux d'activité</strong></td><td>0</td><td>60%</td><td>80%</td><td>100%</td><td><strong>60% en moyenne</strong></td></tr><tr><td><strong>Taux d'inactivité</strong></td><td>100% heures APLD</td><td>40% APLD</td><td>20% APLD</td><td>0% APLD</td><td><strong>40% en moyenne</strong></td></tr></tbody></table></div></div></div></div></div><p>Pour les salariés soumis à des dispositions spécifiques d’organisation du temps de travail (régimes d’équivalence, heures supplémentaires issues d’une convention de forfait ou d’une durée collective conventionnelle supérieure à la durée légale), le nombre d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40 % de la durée d’équivalence ou de la durée stipulée au contrat pour les conventions individuelles de forfait ou de la durée collective du travail conventionnellement prévue, et non la durée légale mensuelle de 151,67 heures. </p><p>Pour les salariés des entreprises de travail temporaire en contrat de mission, le respect de ce seuil s’apprécie au niveau de chaque contrat de mission dont l’exécution est prévue dans la période couverte par l’accord/le document unilatéral : le nombre maximal d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40 % du nombre d’heures stipulées dans le contrat de mission compris sur la période de recours au dispositif. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1817336947\"> Possibilité d’augmenter la réduction maximale de l’horaire de travail à 50% de la durée légale </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1817336947\"> <p>La limite de 40 % peut être dépassée dans des cas résultant de la situation particulière de l’entreprise, sur décision de l’autorité administrative et dans les conditions prévues par l’accord collectif, sans que la réduction de l’horaire de travail puisse être supérieure à 50 % de la durée légale. </p><p>Pour apprécier l’opportunité de dépasser la limite de 40 %, il pourra être tenu compte des difficultés particulières de l’entreprise, pouvant être liées notamment à l’ampleur et à la durée prévisibles de la dégradation de ses perspectives d’activité, ou à l’impact d’éléments exogènes (fluctuation significative du coût des matières premières, liquidation judiciaire d’un client important entrainant une chute du carnet de commandes, etc. ). </p><p>La possibilité de réduire l’activité jusqu’à 50 % doit être prévue par accord d’entreprise ou de branche. En outre, la réduction de l’activité jusqu’à 50 % doit être autorisée par décision de la DDETS. </p><p>Le document unilatéral de l’employeur ne peut prévoir une réduction d’activité à hauteur de 50 % que si l’accord de branche le permet et sous réserve de la décision de la DDETS. A défaut, elle n’est pas possible. </p><p>L’entreprise peut formuler sa demande de dépassement de la limite de 40% à tout moment auprès de la DDETS dès lors que sa situation particulière le justifie et que son accord collectif ou document unilatéral en prévoyait la possibilité (lors de la demande d’homologation/validation, en cours d’exécution de l’accord/du DU ou lors d’une demande de renouvellement) :</p><ul><li>Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial prévoit la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% et a intégré l’ensemble des éléments circonstanciés qui justifient la demande de dérogation, la validation de l’accord collectif ou l’homologation du document unilatéral par la DDETS vaut alors accord pour activer la réduction d’activité à 50%. L’entreprise peut alors réduire son activité de 50%, sans nouvelle formalité à accomplir. </li><li>Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial validé ou homologué prévoit la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% mais n’en précise les motifs, l’entreprise peut demander à la DDETS l’activation de la réduction d’activité à 50% à tout moment, en lui transmettant des informations circonstanciées de nature à justifier la demande de dérogation. L’entreprise peut alors réduire son activité de 50% dès acceptation par la DDETS de sa demande de dérogation. </li><li>Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial déjà validé ou homologué ne prévoit pas la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50%, l’entreprise qui souhaite dépasser la limite de 40% d’inactivité devra procéder à une renégociation de son accord collectif par avenant ou à une modification de son document unilatéral* afin d’y intégrer la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% et d’y intégrer l’ensemble des éléments circonstanciés qui justifient la demande de dérogation. </li></ul><p>Lors de chaque demande de renouvellement, l’entreprise devra intégrer à son bilan** un état des lieux de la mise en œuvre du taux d’inactivité dérogatoire par salarié et justifier de son maintien sur la période de renouvellement. </p><p><em>*Pour rappel, la modification du document unilatéral ne sera possible que si l’accord de branche étendu avait intégré la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50%. </em></p><p><em>** Pour rappel, le bilan doit obligatoirement être adressé à l’autorité administrative avant l’échéance de chaque période d’autorisation, que l’entreprise souhaite renouveler ou non sa demande d’autorisation. </em></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2104366828\"> Constat du dépassement du plafond de réduction maximale d’horaire de travail </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2104366828\"> <p>Si le volume d’heures maximum donnant lieu au versement des allocations APLD sur la durée de recours au dispositif prévue dans l’accord (équivalent à la réduction d’activité de 40 % calculée sur la totalité totale du recours au dispositif, dans la limite de 48 mois) est atteint avant la fin de recours au dispositif, il ne sera plus possible de recourir à l’APLD pour le placement du salarié concerné. </p><p>Dans le cadre de son bilan, l’employeur doit transmettre à l’autorité administrative tous les éléments lui permettant de justifier du respect de la réduction maximale de l’horaire de travail pour chacun des salariés concernés. </p><p>Il convient ainsi de tenir à jour un compteur permettant d’apprécier la réduction d’activité des salariés : cela est notamment nécessaire pour identifier les heures dites chômées ouvrant droit à une indemnité et les heures travaillées qui doivent être rémunérées normalement. Par ailleurs, ce document sera demandé par l’administration lors de la vérification des conditions de placement en APLD des salariés et lors d’une demande de renouvellement de l’APLD si l’entreprise ne transmet pas, sans motif légitime, ces données relatives au respect du seuil d’inactivité. </p><p>Lorsqu’elle constate le dépassement du taux plafond d’inactivité à la fin du recours au dispositif, l’autorité administrative demande à l’employeur le remboursement des sommes perçues pour chaque salarié placé en activité partielle spécifique au-delà de la réduction maximale de l’horaire de travail. </p><p>Le remboursement peut ne pas être exigé s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-633408091\"> Principe et contrôle par l’administration </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-633408091\"> <p>La réduction de l’horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale appréciée sur la durée d’application de l’accord ou du document unilatéral. Cette réduction de l’horaire de travail est contrôlée par l’administration lors de la transmission du bilan de l’établissement avant l’échéance de chaque période d’autorisation et à la fin de la durée d’application du dispositif. </p><p>Cette réduction s’apprécie par salarié concerné sur la durée de recours totale au dispositif d’APLD prévue par l’accord ou le document unilatéral (y compris pendant les mois inclus dans la durée de l’accord ou du document unilatéral pour lesquels l’employeur ne dépose pas de demandes d’indemnisation ou de demande d’autorisation préalable). Son application peut conduire à la suspension temporaire de l’activité. Les périodes de réduction de l’horaire de travail en activité partielle de droit commun (sauf celles pour le motif « sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel »), comprises dans la durée de l’accord ou du document unilatéral, sont comptabilisées dans la détermination de la réduction maximale de l’horaire de travail en APLD pour les mêmes salariés. </p><p>En conséquence, il est possible pour l’employeur d’alterner des périodes de faible réduction d’activité et des périodes de forte réduction, voire de suspension temporaire de l’activité, dans le respect du plafond de 40 % sur la durée totale de recours au dispositif (soit quarante-huit mois maximum). Pour limiter l’impact de cette modulation du taux de réduction horaire de travail sur la rémunération mensuelle des salariés, un lissage du montant de l’indemnité d’APLD et de la rémunération versée au salarié est envisageable, comme dans le dispositif d’aménagement du temps de travail. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Exemple</strong></p><div class=\"fr-table\"><div class=\"fr-table__wrapper\"><div class=\"fr-table__container\"><div class=\"fr-table__content\"><table><tbody><tr><td> </td><td><strong>1<sup>er </sup>semestre 2021</strong></td><td><strong>2<sup>d </sup>semestre 2021</strong></td><td><strong>1<sup>er </sup>semestre 2022</strong></td><td><strong>2<sup>d </sup>semestre 2022</strong></td><td><strong>Total</strong></td></tr><tr><td><strong>Taux d'activité</strong></td><td>0</td><td>60%</td><td>80%</td><td>100%</td><td><strong>60% en moyenne</strong></td></tr><tr><td><strong>Taux d'inactivité</strong></td><td>100% heures APLD</td><td>40% APLD</td><td>20% APLD</td><td>0% APLD</td><td><strong>40% en moyenne</strong></td></tr></tbody></table></div></div></div></div></div><p>Pour les salariés soumis à des dispositions spécifiques d’organisation du temps de travail (régimes d’équivalence, heures supplémentaires issues d’une convention de forfait ou d’une durée collective conventionnelle supérieure à la durée légale), le nombre d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40 % de la durée d’équivalence ou de la durée stipulée au contrat pour les conventions individuelles de forfait ou de la durée collective du travail conventionnellement prévue, et non la durée légale mensuelle de 151,67 heures. </p><p>Pour les salariés des entreprises de travail temporaire en contrat de mission, le respect de ce seuil s’apprécie au niveau de chaque contrat de mission dont l’exécution est prévue dans la période couverte par l’accord/le document unilatéral : le nombre maximal d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40 % du nombre d’heures stipulées dans le contrat de mission compris sur la période de recours au dispositif. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-540866970\"> Possibilité d’augmenter la réduction maximale de l’horaire de travail à 50% de la durée légale </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-540866970\"> <p>La limite de 40 % peut être dépassée dans des cas résultant de la situation particulière de l’entreprise, sur décision de l’autorité administrative et dans les conditions prévues par l’accord collectif, sans que la réduction de l’horaire de travail puisse être supérieure à 50 % de la durée légale. </p><p>Pour apprécier l’opportunité de dépasser la limite de 40 %, il pourra être tenu compte des difficultés particulières de l’entreprise, pouvant être liées notamment à l’ampleur et à la durée prévisibles de la dégradation de ses perspectives d’activité, ou à l’impact d’éléments exogènes (fluctuation significative du coût des matières premières, liquidation judiciaire d’un client important entrainant une chute du carnet de commandes, etc. ). </p><p>La possibilité de réduire l’activité jusqu’à 50 % doit être prévue par accord d’entreprise ou de branche. En outre, la réduction de l’activité jusqu’à 50 % doit être autorisée par décision de la DDETS. </p><p>Le document unilatéral de l’employeur ne peut prévoir une réduction d’activité à hauteur de 50 % que si l’accord de branche le permet et sous réserve de la décision de la DDETS. A défaut, elle n’est pas possible. </p><p>L’entreprise peut formuler sa demande de dépassement de la limite de 40% à tout moment auprès de la DDETS dès lors que sa situation particulière le justifie et que son accord collectif ou document unilatéral en prévoyait la possibilité (lors de la demande d’homologation/validation, en cours d’exécution de l’accord/du DU ou lors d’une demande de renouvellement) :</p><ul><li>Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial prévoit la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% et a intégré l’ensemble des éléments circonstanciés qui justifient la demande de dérogation, la validation de l’accord collectif ou l’homologation du document unilatéral par la DDETS vaut alors accord pour activer la réduction d’activité à 50%. L’entreprise peut alors réduire son activité de 50%, sans nouvelle formalité à accomplir. </li><li>Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial validé ou homologué prévoit la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% mais n’en précise les motifs, l’entreprise peut demander à la DDETS l’activation de la réduction d’activité à 50% à tout moment, en lui transmettant des informations circonstanciées de nature à justifier la demande de dérogation. L’entreprise peut alors réduire son activité de 50% dès acceptation par la DDETS de sa demande de dérogation. </li><li>Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial déjà validé ou homologué ne prévoit pas la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50%, l’entreprise qui souhaite dépasser la limite de 40% d’inactivité devra procéder à une renégociation de son accord collectif par avenant ou à une modification de son document unilatéral* afin d’y intégrer la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% et d’y intégrer l’ensemble des éléments circonstanciés qui justifient la demande de dérogation. </li></ul><p>Lors de chaque demande de renouvellement, l’entreprise devra intégrer à son bilan** un état des lieux de la mise en œuvre du taux d’inactivité dérogatoire par salarié et justifier de son maintien sur la période de renouvellement. </p><p><em>*Pour rappel, la modification du document unilatéral ne sera possible que si l’accord de branche étendu avait intégré la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50%. </em></p><p><em>** Pour rappel, le bilan doit obligatoirement être adressé à l’autorité administrative avant l’échéance de chaque période d’autorisation, que l’entreprise souhaite renouveler ou non sa demande d’autorisation. </em></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-988933861\"> Constat du dépassement du plafond de réduction maximale d’horaire de travail </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-988933861\"> <p>Si le volume d’heures maximum donnant lieu au versement des allocations APLD sur la durée de recours au dispositif prévue dans l’accord (équivalent à la réduction d’activité de 40 % calculée sur la totalité totale du recours au dispositif, dans la limite de 48 mois) est atteint avant la fin de recours au dispositif, il ne sera plus possible de recourir à l’APLD pour le placement du salarié concerné. </p><p>Dans le cadre de son bilan, l’employeur doit transmettre à l’autorité administrative tous les éléments lui permettant de justifier du respect de la réduction maximale de l’horaire de travail pour chacun des salariés concernés. </p><p>Il convient ainsi de tenir à jour un compteur permettant d’apprécier la réduction d’activité des salariés : cela est notamment nécessaire pour identifier les heures dites chômées ouvrant droit à une indemnité et les heures travaillées qui doivent être rémunérées normalement. 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         "anchor": "indemnites-et-allocations-apld-quel-niveau-de-prise-en-charge",
         "description": "Indemnité d’APLD versée au salarié Le placement en APLD du salarié autorise l’employeur à lui verser une indemnité en lieu et place du salaire pour les heures non-travaillées. Le salarié placé en acti",
-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2072181435\"> Indemnité d’APLD versée au salarié </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2072181435\"> <p>Le placement en APLD du salarié autorise l’employeur à lui verser une indemnité en lieu et place du salaire pour les heures non-travaillées. Le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire, <strong>versée par son employeur</strong>, correspondant à <strong>70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés dans la limite de 70 % de 4,5 Smic</strong>. </p><p>L’employeur indique expressément, dans le bulletin de salaire, le montant de l’indemnité d’APLD versée au salarié. </p><p>Le salaire de référence retenu pour le calcul de l’indemnité est celui qui précède le placement en APLD. </p><p>Enfin, l’employeur peut prévoir, dans son accord ou son document unilatéral, le versement d’une indemnité complémentaire au-delà de ce minimum légal. </p><p>Le contrat de travail, comme en activité partielle de droit commun, est suspendu pendant la période de placement en APLD. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1628049529\"> Allocation d’APLD perçue par l’employeur </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1628049529\"> <p>A la suite du placement effectif des salariés en APLD, l’employeur peut bénéficier de l’allocation d’APLD via le dépôt d’une demande d’indemnisation sur le portail APART. Cette demande d’indemnisation précise les salariés placés en APLD au cours du mois, les volumes d’heures de placement ainsi que le montant des rémunérations afin de calculer celui de l’allocation. </p><p><br>L’employeur reçoit une allocation équivalente à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié, limitée à 60 % de 4,5 fois le taux horaire Smic. </p><p><br>Le salaire de référence retenu pour le calcul de l’allocation est celui qui précède le placement en APLD. </p><p><br><em>Le taux horaire plancher de l’allocation est fixé à 9,40 euros (montant applicable aux demandes d’indemnisation relatives aux heures non travaillées à compter du 1er novembre 2024). Le plancher ne s’applique pas aux salariés non soumis à une rémunération au moins équivalente au SMIC horaire (apprentis, contrat d’apprentissage, salariés en contrat d’engagement éducatif, etc. ). </em></p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1693192764\"> Indemnité d’APLD versée au salarié </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1693192764\"> <p>Le placement en APLD du salarié autorise l’employeur à lui verser une indemnité en lieu et place du salaire pour les heures non-travaillées. Le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire, <strong>versée par son employeur</strong>, correspondant à <strong>70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés dans la limite de 70 % de 4,5 Smic</strong>. </p><p>L’employeur indique expressément, dans le bulletin de salaire, le montant de l’indemnité d’APLD versée au salarié. </p><p>Le salaire de référence retenu pour le calcul de l’indemnité est celui qui précède le placement en APLD. </p><p>Enfin, l’employeur peut prévoir, dans son accord ou son document unilatéral, le versement d’une indemnité complémentaire au-delà de ce minimum légal. </p><p>Le contrat de travail, comme en activité partielle de droit commun, est suspendu pendant la période de placement en APLD. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1671910531\"> Allocation d’APLD perçue par l’employeur </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1671910531\"> <p>A la suite du placement effectif des salariés en APLD, l’employeur peut bénéficier de l’allocation d’APLD via le dépôt d’une demande d’indemnisation sur le portail APART. Cette demande d’indemnisation précise les salariés placés en APLD au cours du mois, les volumes d’heures de placement ainsi que le montant des rémunérations afin de calculer celui de l’allocation. </p><p><br>L’employeur reçoit une allocation équivalente à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié, limitée à 60 % de 4,5 fois le taux horaire Smic. </p><p><br>Le salaire de référence retenu pour le calcul de l’allocation est celui qui précède le placement en APLD. </p><p><br><em>Le taux horaire plancher de l’allocation est fixé à 9,40 euros (montant applicable aux demandes d’indemnisation relatives aux heures non travaillées à compter du 1er novembre 2024). Le plancher ne s’applique pas aux salariés non soumis à une rémunération au moins équivalente au SMIC horaire (apprentis, contrat d’apprentissage, salariés en contrat d’engagement éducatif, etc. ). </em></p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-421904865\"> Contrôle de l’accord collectif pour validation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-421904865\"> <p>La DDETS valide l’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe dès lors qu’elle s’est assurée :</p><ol><li>des conditions de validité et de la régularité de la procédure de négociation ;</li><li>de la présence dans l’accord de l’ensemble des stipulations obligatoires : préambule présentant un diagnostic, date de début et durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée, activités et salariés auxquels s’applique le dispositif, réduction maximale de l’horaire de travail, engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle, modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. </li></ol><p>L’autorité administrative dispose d’un délai de quinze jours pour valider l’accord collectif à compter de sa réception. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1909853109\"> Contrôle du document unilatéral pour homologation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1909853109\"> <p>La DDETS homologue le document élaboré par l’employeur en application d’un accord de branche, après avoir vérifié :</p><ol><li>la régularité de la procédure d’information et de consultation du comité social et économique, lorsqu’il existe ;</li><li>la présence de l’ensemble des dispositions obligatoires : diagnostic, date de début et durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée, activités et salariés auxquels s’applique le dispositif, réduction maximale de l’horaire de travail ;</li><li>la conformité de ces dispositions aux stipulations de l’accord de branche ;</li><li>la présence d’engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. </li></ol><p>L’autorité administrative dispose d’un délai de vingt et un jours pour homologuer le document unilatéral à compter de sa réception. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-144577661\"> Contrôle de l’administration à l’échéance de chaque période d’autorisation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-144577661\"> <p>A l’appui du bilan transmis par l’employeur avant l’échéance de chaque période d’autorisation, l’administration s’assure du bon respect de la réduction maximale de l’horaire de travail ainsi que des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. Elle examine également le diagnostic économique actualisé de l’établissement, ses perspectives d’activité ainsi que le procès-verbal de la dernière réunion de consultation du CSE. </p><p>Ce contrôle peut conduire l’administration à prononcer d’éventuelles sanctions de remboursement ou de non-versement de l’allocation notamment lorsque les engagements précités n’ont pas été respectés. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-659805041\"> Procédure multi-établissements ou de groupe </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-659805041\"> <p>En application d’un accord ou document unilatéral d’entreprise ou de groupe, l’APLD peut être mise en œuvre à l’échelle de plusieurs établissements. Dans cette hypothèse, la procédure jointe ci-dessous trouve à s’appliquer :</p><p>Pour plus de précisions : </p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/apld_procedure_accord_groupe.pdf\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"5210ee50-844c-4990-8d08-eb60623b4e60\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Dépôt accord de groupe - nouvelle fenêtre\" data-tracking-download-label=\"APLD Procédure accord de groupe | 2024\">Dépôt accord de groupe</a></p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/apld_procedure_accord_entreprise.pdf\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"ab4dc77f-0b93-42fc-9109-9f479307e1c9\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Fiche dépôt accord entreprise couvrant plusieurs établissements - nouvelle fenêtre\" data-tracking-download-label=\"APLD Procédure accord entreprise | 2024\">Fiche dépôt accord entreprise couvrant plusieurs établissements</a></p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-795287455\"> Le dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) et activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-795287455\"> <p>Le dispositif d’activité partielle de longue durée ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d’activité partielle de droit commun prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail. </p><p>Un employeur bénéficiant du dispositif d’activité partielle de longue durée au titre d’une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d’autres salariés du dispositif d’activité partielle prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail, pour l’un des motifs suivants :</p><ul><li>difficultés d’approvisionnement en matières premières ou énergie ;</li><li>sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ;</li><li>la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;</li><li>toute autre circonstance de caractère exceptionnel. </li></ul><p>Il n’est pas possible de recourir concomitamment au dispositif exceptionnel d’activité partielle et à l’activité partielle de droit commun pour un motif de conjoncture économique. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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         "description": "Télécharger le tableau de synthèse Tableau de synthèse APLD (PDF - 197. 74 Ko)Les accords de branche relatifs à l'APLDConsulter les documents Agences de voyages et de tourisme (PDF - 1. 18 Mo) Animati",
-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1097434222\"> Télécharger le tableau de synthèse </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1097434222\"> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2026-02/tableau_synthese_apld_maj_smic_fevrier_2026.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Tableau de synthèse APLD\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Tableau de synthèse APLD (PDF - 197.74 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Tableau de synthèse APLD <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 197. 74 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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         "text": "Télécharger le tableau de synthèse Tableau de synthèse APLD (PDF - 197. 74 Ko)Les accords de branche relatifs à l'APLDConsulter les documents Agences de voyages et de tourisme (PDF - 1. 18 Mo) Animation (PDF - 220. 56 Ko) Ateliers et chantiers d'insertion (PDF - 112. 96 Ko) Avocats salariés et personnels des cabinets d'avocats (PDF - 162. 93 Ko) Bijouterie horlogerie (avenant) (PDF - 99. 67 Ko) Bijouterie horlogerie (PDF - 130. 72 Ko) Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie (PDF - 83. 14 Ko) Bois et importation des bois (PDF - 106. 92 Ko) Carrières et matériaux de construction (PDF - 113. 79 Ko) Cartonnage et articles de papeterie (PDF - 92. 47 Ko) Chaînes de cafeterias et assimilées (PDF - 121. 66 Ko) Charcuterie de détail (PDF - 178. 1 Ko) Coiffure et professions connexes (PDF - 360. 63 Ko) Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles (PDF - 97. 85 Ko) Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) (PDF - 65. 83 Ko) Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie (PDF - 457. 68 Ko) Commerce de détail non alimentaires (PDF - 149. 5 Ko) Commerce de gros (PDF - 118. 57 Ko) Commerce succursaliste de la chaussure (PDF - 191. 92 Ko) Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (avenant) (PDF - 56. 57 Ko) Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (PDF - 148. 67 Ko) Commerce des articles de sport et équipements de loisirs (PDF - 107. 11 Ko) Commissaires-priseurs (avenant) (PDF - 74. 21 Ko) Commissaires-priseurs (PDF - 119. 79 Ko) Confiserie, chocolaterie, biscuiterie (PDF - 88. 53 Ko) Distributeurs conseils hors domicile (DCHD) (PDF - 95. 93 Ko) Editions de livres, de phonogrammes et de musiques (PDF - 516. 97 Ko) Enseignement privé indépendant (PDF - 96. 17 Ko) Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes (PDF - 92. 49 Ko) Evénementiel ETSCE (PDF - 134. 79 Ko) Expertise automobile (avenant) (PDF - 85. 75 Ko) Expertise automobile (PDF - 143. 04 Ko) Exploitation cinématographique (PDF - 96. 64 Ko) Espaces de loisirs, d’attractions et culturels (PDF - 124. 42 Ko) Fabrication ameublement (PDF - 93. 53 Ko) Fleuriste (PDF - 629 Ko) Hôtellerie de plein air (PDF - 110. 31 Ko) Hôtels, cafés, restaurants (PDF - 96. 79 Ko) Huissiers de justice (PDF - 126. 73 Ko) Immobilier (PDF - 154. 43 Ko) Imprimerie et industries graphiques (PDF - 209. 27 Ko) Industrie de la chaussure et des articles chaussants (PDF - 53. 63 Ko) Industrie textile (PDF - 103. 43 Ko) Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses (PDF - 265. 4 Ko) Industries de l’habillement (avenant) (PDF - 66. 36 Ko) Industries de l'habillement (PDF - 55. 56 Ko) Industries de transformation des volailles (PDF - 163. 78 Ko) Industries du Caoutchouc (PDF - 108. 13 Ko) Industries et commerces de la récupération (PDF - 67. 17 Ko) Industries et services nautiques (PDF - 70. 31 Ko) Librairie (PDF - 111. 7 Ko) Maisons à succursales de vente au détail d'habillement (PDF - 82. 14 Ko) Maroquinerie (PDF - 302. 89 Ko) Métallurgie (avenant) (PDF - 83. 41 Ko) Métallurgie (PDF - 926. 97 Ko) Négoce de l'ameublement (PDF - 138. 57 Ko) Notariat (PDF - 171. 38 Ko) Organismes de tourisme (PDF - 65. 72 Ko) Papeterie commerces de détail reprographie (PDF - 659. 24 Ko) Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires (PDF - 323. 62 Ko) Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur (PDF - 134. 66 Ko) Photographie (PDF - 1. 75 Mo) Plasturgie (PDF - 66. 84 Ko) Production et transformation des papiers et cartons et industries connexes (PDF - 200. 36 Ko) Production cinématographique (PDF - 153. 48 Ko) Quincaillerie cadres (PDF - 110. 2 Ko) Quincaillerie - personnel de maitrise (PDF - 110. 23 Ko) Radiodiffusion (PDF - 147. 3 Ko) Remontées mécaniques et domaines skiables (PDF - 193. 68 Ko) SDLM (PDF - 377. 05 Ko) Services de l'automobile (PDF - 255. 94 Ko) Spectacle vivant - secteur privé (PDF - 128. 13 Ko) Sport (PDF - 102. 36 Ko) Syntec (PDF - 767. 36 Ko) Taxis (PDF - 92. 31 Ko) Tourisme social et familial (PDF - 158. 17 Ko) Transport aérien - personnel au sol (PDF - 129. 65 Ko) Transport en navigation (PDF - 124. 11 Ko) Transport public urbain de voyageurs (PDF - 78. 24 Ko) Transport routier interurbain de voyageurs (PDF - 82. 84 Ko) Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires (PDF - 942. 41 Ko) Travail temporaire (PDF - 76. 24 Ko) Thermalisme (PDF - 355. 16 Ko) Tuiles et briques (PDF - 457. 27 Ko)Texte de référenceArticle 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenneDécret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durableServices en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site L'activité partielle (AP) L’activité partielle est un outil de prévention des licenciements économiques qui permet de maintenir les salariés en emploi afin… Insertion dans l'emploi Date de mise à jour le 20 avril 2020 L'activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) Dans le contexte d’une dégradation de la conjoncture économique et de l'augmentation du volume de restructurations et de… Questions-réponses Date de mise à jour le 3 mars 2026",
         "title": "Tableau de synthèse des taux d’APLD"
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         "description": "Consulter les documents Agences de voyages et de tourisme (PDF - 1. 18 Mo) Animation (PDF - 220. 56 Ko) Ateliers et chantiers d'insertion (PDF - 112. 96 Ko) Avocats salariés et personnels des cabinets",
-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2063060205\"> Consulter les documents </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2063060205\"> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_personnel_des_agences_de_voyages_et_de_tourisme.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Agences de voyages et de tourisme \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Agences de voyages et de tourisme <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 1. 18 Mo)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_eclat_1518-345_animation.doc.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Animation\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Animation <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 220. 56 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_ateliers_et_chantiers_d_insertion.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Ateliers et chantiers d'insertion \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Ateliers et chantiers d'insertion <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 112. 96 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_salaries-avocats.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Avocats salariés et personnels des cabinets d'avocats\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Avocats salariés et personnels des cabinets d'avocats <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 162. 93 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/avenant_apld_bijouterie_horlogerie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Bijouterie horlogerie (avenant)\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Bijouterie horlogerie (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 99. 67 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_bijouterie_horlogerie-2.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Bijouterie horlogerie \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Bijouterie horlogerie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 130. 72 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_blanchisserie_teinturerie_nettoyage_2002_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 83. 14 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_bois.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Bois et importation des bois\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Bois et importation des bois <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 106. 92 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_carrieres_et_materiaux_de_construction.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Carrières et matériaux de construction\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Carrières et matériaux de construction <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 113. 79 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/b7_texte_489-182_industrie_cartonnage_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Cartonnage et articles de papeterie\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Cartonnage et articles de papeterie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 92. 47 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_des_chaines_de_cafeterias_et_assimilees_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Chaînes de cafeterias et assimilées\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Chaînes de cafeterias et assimilées <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 121. 66 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_charcuterie_de_detail.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Charcuterie de détail\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Charcuterie de détail <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 178. 1 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_coiffure_et_des_professions_connexes.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Coiffure et professions connexes \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Coiffure et professions connexes <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 360. 63 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_commerce_de_detail_de_l_habillement_et_des_articles_textiles.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 97. 85 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_horlogerie_bijouterie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 65. 83 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_commerce_de_detail_de_l_horlogerie-bijouterie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 457. 68 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/commerce_de_details_non_alimentaire_1517.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce de détail non alimentaires\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Commerce de détail non alimentaires <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 149. 5 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_commerce_gros.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce de gros\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Commerce de gros <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 118. 57 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_commerce_succursaliste_de_la_chaussure.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce succursaliste de la chaussure\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Commerce succursaliste de la chaussure <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 191. 92 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/avenant_accord_apld_commerces_et_services_de_l_audiovisuel.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (avenant)\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 56. 57 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_commerces_et_services_de_l_audiovisuel.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 148. 67 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_commerce_des_articles_de_sport_et_equipements_de_loisirs.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce des articles de sport et équipements de loisirs\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Commerce des articles de sport et équipements de loisirs <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 107. 11 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/avenant_accord_apld_commissaires-priseurs.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commissaires-priseurs (avenant)\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Commissaires-priseurs (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 74. 21 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_commissaires-priseurs.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commissaires-priseurs\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Commissaires-priseurs <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 119. 79 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_confiserie_chocolaterie_biscuiterie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Confiserie, chocolaterie, biscuiterie\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Confiserie, chocolaterie, biscuiterie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 88. 53 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_distributeurs_conseils_hors_domicile_acc_14.09.20_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Distributeurs conseils hors domicile (DCHD)\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Distributeurs conseils hors domicile (DCHD) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 95. 93 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_editions_de_livres_de_phonogrammes_et_de_musiques.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Editions de livres, de phonogrammes et de musiques\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Editions de livres, de phonogrammes et de musiques <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 516. 97 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/enseignement_prive_independant.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Enseignement privé indépendant\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Enseignement privé indépendant <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 96. 17 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/entreprises_d_expedition_et_d_exportation_de_fruits_et_legumes_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 92. 49 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_etsce_evenementiel.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Evénementiel ETSCE \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Evénementiel ETSCE <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 134. 79 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/avenant_expertise_automobile.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Expertise automobile (avenant)\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Expertise automobile (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 85. 75 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_expertise_automobile.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Expertise automobile\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Expertise automobile <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 143. 04 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/apld_exploitants-cinema.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Exploitation cinématographique \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Exploitation cinématographique <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 96. 64 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_espace_loisirs_attractions_culturels.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Espaces de loisirs, d’attractions et culturels\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Espaces de loisirs, d’attractions et culturels <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 124. 42 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_fabrication_ameublement.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fabrication ameublement \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Fabrication ameublement <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 93. 53 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_apld_fleuristes.doc.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fleuriste\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Fleuriste <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 629 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_hotellerie_de_plein_air.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Hôtellerie de plein air\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Hôtellerie de plein air <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 110. 31 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_hotels_cafes_restaurants.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Hôtels, cafés, restaurants\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Hôtels, cafés, restaurants <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 96. 79 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_huissiers_justice_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Huissiers de justice \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Huissiers de justice <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 126. 73 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_immobilier.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Immobilier\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Immobilier <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 154. 43 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/a6_texte_184-223_imprimerie_de_labeur_serigraphie_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Imprimerie et industries graphiques\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Imprimerie et industries graphiques <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 209. 27 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/b8_texte_1580-194_chaussure-industrie_acc16-10-2020_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industrie de la chaussure et des articles chaussants\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Industrie de la chaussure et des articles chaussants <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 53. 63 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_industrie_textile.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industrie textile\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Industrie textile <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 103. 43 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_des_industries_et_des_commerces_en_gros_de_vins_cidres_spiritueux_sirops_jus_de_fruits_et_boissons_diverses.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 265. 4 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_industries_habillement_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries de l’habillement (avenant) \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Industries de l’habillement (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 66. 36 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_industries_de_l_habillement.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries de l'habillement\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Industries de l'habillement <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 55. 56 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/industries_de_transformation_des_volailles_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries de transformation des volailles \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Industries de transformation des volailles <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 163. 78 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_industries_du_caoutchouc.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries du Caoutchouc\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Industries du Caoutchouc <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 108. 13 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_recuperation_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries et commerces de la récupération\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Industries et commerces de la récupération <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 67. 17 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_industries_et_services_nautiques.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries et services nautiques\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Industries et services nautiques <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 70. 31 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_de_la_librairie_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Librairie \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Librairie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 111. 7 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_maisons_a_succursales_de_vente_au_detail_d_habillement.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Maisons à succursales de vente au détail d'habillement\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Maisons à succursales de vente au détail d'habillement <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 82. 14 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_maroquinerie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Maroquinerie \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Maroquinerie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 302. 89 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/metallurgie_-_avenant_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Métallurgie (avenant)\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Métallurgie (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 83. 41 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord-30072020-apld-metallurgie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Métallurgie\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Métallurgie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 926. 97 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_du_negoce_de_l_ameublement_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Négoce de l'ameublement\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Négoce de l'ameublement <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 138. 57 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_du_notariat_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Notariat\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Notariat <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 171. 38 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_organismes_de_tourisme.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Organismes de tourisme\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Organismes de tourisme <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 65. 72 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_papeterie_commerces_detail_reprographie_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Papeterie commerces de détail reprographie\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Papeterie commerces de détail reprographie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 659. 24 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_personnel_des_administrateurs_et_des_mandataires_judiciaires.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 323. 62 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/personnel_des_prestataires_de_services_dans_le_domaine_du_secteur_tertiaire_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 134. 66 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_photographie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Photographie\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Photographie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 1. 75 Mo)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_plasturgie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Plasturgie\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Plasturgie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 66. 84 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_production_et_de_la_transformation_des_papiers_et_cartons_et_industries_connexes_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Production et transformation des papiers et cartons et industries connexes \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Production et transformation des papiers et cartons et industries connexes <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 200. 36 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_production_cinematographique.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Production cinématographique \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Production cinématographique <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 153. 48 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/quincaillerie_cadres.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Quincaillerie cadres\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Quincaillerie cadres <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 110. 2 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/quincaillerie_personnel_de_maitrise.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Quincaillerie - personnel de maitrise \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Quincaillerie - personnel de maitrise <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 110. 23 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_radiodiffusion.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Radiodiffusion\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Radiodiffusion <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 147. 3 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_des_remontees_mecaniques_et_domaines_skiables_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Remontées mécaniques et domaines skiables\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Remontées mécaniques et domaines skiables <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 193. 68 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/sdlm.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"SDLM\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> SDLM <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 377. 05 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_des_services_de_l_automobile.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Services de l'automobile\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Services de l'automobile <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 255. 94 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_secteur_prive_spectacle_vivant.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Spectacle vivant - secteur privé \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Spectacle vivant - secteur privé <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 128. 13 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_sport.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Sport\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Sport <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 102. 36 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/bet_10.09.20_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Syntec\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Syntec <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 767. 36 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_taxis.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Taxis\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Taxis <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 92. 31 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/tourisme_social_et_familial.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Tourisme social et familial\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Tourisme social et familial <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 158. 17 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_du_transport_aerien_-_personnel_au_sol.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Transport aérien - personnel au sol\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Transport aérien - personnel au sol <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 129. 65 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/transport_en_navigation.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Transport en navigation \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Transport en navigation <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 124. 11 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_transport_public_urbain_de_voyageurs.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Transport public urbain de voyageurs\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Transport public urbain de voyageurs <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 78. 24 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_transport_routier_interurbain_de_voyageurs.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Transport routier interurbain de voyageurs\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Transport routier interurbain de voyageurs <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 82. 84 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_transport_routier_de_marchandises.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 942. 41 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/travail_temporaire.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Travail temporaire\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Travail temporaire <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 76. 24 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_thermalisme.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Thermalisme\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Thermalisme <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 355. 16 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_tuiles_briques_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Tuiles et briques \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Tuiles et briques <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 457. 27 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h3>Texte de référence</h3><ul><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045578787#:~:text=%2DIl%20est%20institu%C3%A9%20un%20dispositif,nature%20%C3%A0%20compromettre%20leur%20p%C3%A9rennit%C3%A9.\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 - nouvelle fenêtre\"><span>Article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020</span></a><span> relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne</span></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000042169955&amp;categorieLien=id\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 - nouvelle fenêtre\">Décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020</a> relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable</li></ul> </section><section class=\"fr-pt-3w fr-pb-3w fr-mt-12v fr-mb-12v ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-331305362\"> Consulter les documents </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-331305362\"> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_personnel_des_agences_de_voyages_et_de_tourisme.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Agences de voyages et de tourisme \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Agences de voyages et de tourisme <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 1. 18 Mo)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_eclat_1518-345_animation.doc.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Animation\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Animation <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 220. 56 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_ateliers_et_chantiers_d_insertion.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Ateliers et chantiers d'insertion \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Ateliers et chantiers d'insertion <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 112. 96 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_salaries-avocats.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Avocats salariés et personnels des cabinets d'avocats\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Avocats salariés et personnels des cabinets d'avocats <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 162. 93 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/avenant_apld_bijouterie_horlogerie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Bijouterie horlogerie (avenant)\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Bijouterie horlogerie (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 99. 67 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_bijouterie_horlogerie-2.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Bijouterie horlogerie \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Bijouterie horlogerie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 130. 72 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_blanchisserie_teinturerie_nettoyage_2002_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 83. 14 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_bois.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Bois et importation des bois\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Bois et importation des bois <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 106. 92 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_carrieres_et_materiaux_de_construction.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Carrières et matériaux de construction\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Carrières et matériaux de construction <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 113. 79 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/b7_texte_489-182_industrie_cartonnage_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Cartonnage et articles de papeterie\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Cartonnage et articles de papeterie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 92. 47 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_des_chaines_de_cafeterias_et_assimilees_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Chaînes de cafeterias et assimilées\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Chaînes de cafeterias et assimilées <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 121. 66 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_charcuterie_de_detail.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Charcuterie de détail\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Charcuterie de détail <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 178. 1 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_coiffure_et_des_professions_connexes.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Coiffure et professions connexes \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Coiffure et professions connexes <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 360. 63 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_commerce_de_detail_de_l_habillement_et_des_articles_textiles.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 97. 85 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_horlogerie_bijouterie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 65. 83 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_commerce_de_detail_de_l_horlogerie-bijouterie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 457. 68 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/commerce_de_details_non_alimentaire_1517.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce de détail non alimentaires\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Commerce de détail non alimentaires <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 149. 5 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_commerce_gros.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce de gros\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Commerce de gros <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 118. 57 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_commerce_succursaliste_de_la_chaussure.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce succursaliste de la chaussure\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Commerce succursaliste de la chaussure <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 191. 92 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/avenant_accord_apld_commerces_et_services_de_l_audiovisuel.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (avenant)\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 56. 57 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_commerces_et_services_de_l_audiovisuel.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 148. 67 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_commerce_des_articles_de_sport_et_equipements_de_loisirs.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce des articles de sport et équipements de loisirs\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Commerce des articles de sport et équipements de loisirs <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 107. 11 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/avenant_accord_apld_commissaires-priseurs.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commissaires-priseurs (avenant)\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Commissaires-priseurs (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 74. 21 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_commissaires-priseurs.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commissaires-priseurs\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Commissaires-priseurs <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 119. 79 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_confiserie_chocolaterie_biscuiterie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Confiserie, chocolaterie, biscuiterie\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Confiserie, chocolaterie, biscuiterie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 88. 53 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_distributeurs_conseils_hors_domicile_acc_14.09.20_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Distributeurs conseils hors domicile (DCHD)\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Distributeurs conseils hors domicile (DCHD) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 95. 93 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_editions_de_livres_de_phonogrammes_et_de_musiques.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Editions de livres, de phonogrammes et de musiques\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Editions de livres, de phonogrammes et de musiques <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 516. 97 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/enseignement_prive_independant.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Enseignement privé indépendant\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Enseignement privé indépendant <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 96. 17 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/entreprises_d_expedition_et_d_exportation_de_fruits_et_legumes_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 92. 49 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_etsce_evenementiel.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Evénementiel ETSCE \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Evénementiel ETSCE <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 134. 79 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/avenant_expertise_automobile.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Expertise automobile (avenant)\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Expertise automobile (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 85. 75 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_expertise_automobile.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Expertise automobile\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Expertise automobile <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 143. 04 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/apld_exploitants-cinema.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Exploitation cinématographique \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Exploitation cinématographique <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 96. 64 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_espace_loisirs_attractions_culturels.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Espaces de loisirs, d’attractions et culturels\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Espaces de loisirs, d’attractions et culturels <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 124. 42 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_fabrication_ameublement.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fabrication ameublement \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Fabrication ameublement <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 93. 53 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_apld_fleuristes.doc.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fleuriste\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Fleuriste <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 629 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_hotellerie_de_plein_air.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Hôtellerie de plein air\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Hôtellerie de plein air <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 110. 31 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_hotels_cafes_restaurants.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Hôtels, cafés, restaurants\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Hôtels, cafés, restaurants <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 96. 79 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_huissiers_justice_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Huissiers de justice \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Huissiers de justice <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 126. 73 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_immobilier.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Immobilier\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Immobilier <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 154. 43 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/a6_texte_184-223_imprimerie_de_labeur_serigraphie_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Imprimerie et industries graphiques\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Imprimerie et industries graphiques <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 209. 27 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/b8_texte_1580-194_chaussure-industrie_acc16-10-2020_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industrie de la chaussure et des articles chaussants\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Industrie de la chaussure et des articles chaussants <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 53. 63 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_industrie_textile.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industrie textile\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Industrie textile <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 103. 43 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_des_industries_et_des_commerces_en_gros_de_vins_cidres_spiritueux_sirops_jus_de_fruits_et_boissons_diverses.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 265. 4 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_industries_habillement_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries de l’habillement (avenant) \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Industries de l’habillement (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 66. 36 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_industries_de_l_habillement.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries de l'habillement\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Industries de l'habillement <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 55. 56 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/industries_de_transformation_des_volailles_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries de transformation des volailles \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Industries de transformation des volailles <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 163. 78 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_industries_du_caoutchouc.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries du Caoutchouc\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Industries du Caoutchouc <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 108. 13 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_recuperation_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries et commerces de la récupération\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Industries et commerces de la récupération <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 67. 17 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_industries_et_services_nautiques.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries et services nautiques\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Industries et services nautiques <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 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200. 36 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_production_cinematographique.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Production cinématographique \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Production cinématographique <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 153. 48 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/quincaillerie_cadres.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Quincaillerie cadres\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Quincaillerie cadres <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 110. 2 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/quincaillerie_personnel_de_maitrise.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Quincaillerie - personnel de maitrise \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Quincaillerie - personnel de maitrise <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 110. 23 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_radiodiffusion.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Radiodiffusion\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Radiodiffusion <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 147. 3 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_des_remontees_mecaniques_et_domaines_skiables_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Remontées mécaniques et domaines skiables\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Remontées mécaniques et domaines skiables <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 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767. 36 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_taxis.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Taxis\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Taxis <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 92. 31 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/tourisme_social_et_familial.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Tourisme social et familial\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Tourisme social et familial <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 158. 17 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_du_transport_aerien_-_personnel_au_sol.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Transport aérien - 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         "text": "Consulter les documents Agences de voyages et de tourisme (PDF - 1. 18 Mo) Animation (PDF - 220. 56 Ko) Ateliers et chantiers d'insertion (PDF - 112. 96 Ko) Avocats salariés et personnels des cabinets d'avocats (PDF - 162. 93 Ko) Bijouterie horlogerie (avenant) (PDF - 99. 67 Ko) Bijouterie horlogerie (PDF - 130. 72 Ko) Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie (PDF - 83. 14 Ko) Bois et importation des bois (PDF - 106. 92 Ko) Carrières et matériaux de construction (PDF - 113. 79 Ko) Cartonnage et articles de papeterie (PDF - 92. 47 Ko) Chaînes de cafeterias et assimilées (PDF - 121. 66 Ko) Charcuterie de détail (PDF - 178. 1 Ko) Coiffure et professions connexes (PDF - 360. 63 Ko) Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles (PDF - 97. 85 Ko) Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) (PDF - 65. 83 Ko) Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie (PDF - 457. 68 Ko) Commerce de détail non alimentaires (PDF - 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124. 42 Ko) Fabrication ameublement (PDF - 93. 53 Ko) Fleuriste (PDF - 629 Ko) Hôtellerie de plein air (PDF - 110. 31 Ko) Hôtels, cafés, restaurants (PDF - 96. 79 Ko) Huissiers de justice (PDF - 126. 73 Ko) Immobilier (PDF - 154. 43 Ko) Imprimerie et industries graphiques (PDF - 209. 27 Ko) Industrie de la chaussure et des articles chaussants (PDF - 53. 63 Ko) Industrie textile (PDF - 103. 43 Ko) Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses (PDF - 265. 4 Ko) Industries de l’habillement (avenant) (PDF - 66. 36 Ko) Industries de l'habillement (PDF - 55. 56 Ko) Industries de transformation des volailles (PDF - 163. 78 Ko) Industries du Caoutchouc (PDF - 108. 13 Ko) Industries et commerces de la récupération (PDF - 67. 17 Ko) Industries et services nautiques (PDF - 70. 31 Ko) Librairie (PDF - 111. 7 Ko) Maisons à succursales de vente au détail d'habillement (PDF - 82. 14 Ko) Maroquinerie (PDF - 302. 89 Ko) Métallurgie (avenant) (PDF - 83. 41 Ko) Métallurgie (PDF - 926. 97 Ko) Négoce de l'ameublement (PDF - 138. 57 Ko) Notariat (PDF - 171. 38 Ko) Organismes de tourisme (PDF - 65. 72 Ko) Papeterie commerces de détail reprographie (PDF - 659. 24 Ko) Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires (PDF - 323. 62 Ko) Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur (PDF - 134. 66 Ko) Photographie (PDF - 1. 75 Mo) Plasturgie (PDF - 66. 84 Ko) Production et transformation des papiers et cartons et industries connexes (PDF - 200. 36 Ko) Production cinématographique (PDF - 153. 48 Ko) Quincaillerie cadres (PDF - 110. 2 Ko) Quincaillerie - personnel de maitrise (PDF - 110. 23 Ko) Radiodiffusion (PDF - 147. 3 Ko) Remontées mécaniques et domaines skiables (PDF - 193. 68 Ko) SDLM (PDF - 377. 05 Ko) Services de l'automobile (PDF - 255. 94 Ko) Spectacle vivant - secteur privé (PDF - 128. 13 Ko) Sport (PDF - 102. 36 Ko) Syntec (PDF - 767. 36 Ko) Taxis (PDF - 92. 31 Ko) Tourisme social et familial (PDF - 158. 17 Ko) Transport aérien - personnel au sol (PDF - 129. 65 Ko) Transport en navigation (PDF - 124. 11 Ko) Transport public urbain de voyageurs (PDF - 78. 24 Ko) Transport routier interurbain de voyageurs (PDF - 82. 84 Ko) Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires (PDF - 942. 41 Ko) Travail temporaire (PDF - 76. 24 Ko) Thermalisme (PDF - 355. 16 Ko) Tuiles et briques (PDF - 457. 27 Ko)Texte de référenceArticle 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenneDécret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durableServices en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site L'activité partielle (AP) L’activité partielle est un outil de prévention des licenciements économiques qui permet de maintenir les salariés en emploi afin… Insertion dans l'emploi Date de mise à jour le 20 avril 2020 L'activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) Dans le contexte d’une dégradation de la conjoncture économique et de l'augmentation du volume de restructurations et de… Questions-réponses Date de mise à jour le 3 mars 2026",
         "title": "Les accords de branche relatifs à l'APLD"
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+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1305253242\"> Activité partielle de longue durée (APLD) </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1305253242\"> <p>Institué par l’article 53 de la loi n°2020-734 du 17 juin 2020, l’activité partielle de longue durée (APLD) est un dispositif cofinancé par l’État et l’Unédic destiné à favoriser le maintien dans l’emploi des salariés pour les entreprises confrontées à des difficultés durables qui ne sont pas de nature à compromettre leur pérennité. </p><p>Accessible à toutes les entreprises, l’APLD repose sur la négociation collective par la signature d’un accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou par la signature d’un document unilatéral pris en application d’un accord de branche étendu. Depuis le 1er janvier 2023, aucune nouvelle entrée dans le dispositif n’est possible en application de la loi du 17 juin 2020. Les entreprises ayant un accord validé ou un document unilatéral homologué avant cette date peuvent toutefois conclure des avenants modificatifs de l’accord ou du document unilatéral après cette date. </p><p>L’APLD assure un soutien aux entreprises en permettant à l’employeur, après autorisation de l’autorité administrative, de réduire l’horaire de travail en contrepartie d’engagements notamment en matière d’emploi et de formation professionnelle. L’employeur peut bénéficier d’une allocation pour les heures non-travaillées par les salariés. </p><p>L’APLD est une mesure d’ordre général et collective qui s’impose aux salariés. Comme pour l’activité partielle de droit commun, des recrutements pendant la période d’APLD sont autorisés, hormis les cas où les recrutements auraient pour finalité l’exécution des missions des salariés placés en APLD. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À noter </strong>: si l’entrée dans le dispositif d’APLD était conditionnée à la signature d’un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou à la signature d’un document unilatéral pris en application d’un accord de branche, il n’est désormais plus possible, depuis le 1er janvier 2023, de transmettre à l’autorité administrative, pour validation ou homologation, un accord collectif ou un document unilatéral relatif à l’APLD pour intégrer le dispositif. Conformément à l’article 53 de la loi n°2020-734 du 17 juin 2020, les entreprises ayant déjà un accord ou un document unilatéral validé ou homologué peuvent toutefois y apporter des modifications après cette date. </p></div> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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En revanche, dans les autres cas de figure, un avenant à l’accord de branche, d’entreprise ou d’établissement doit être conclu, et, le cas échéant, le document unilatéral doit être modifié. L’avenant à l’accord ou le document modifié doivent être soumis à la validation ou l’homologation de la DDETS. </p><p>Toutefois, il convient de noter que la période de neutralisation est sans conséquence sur la durée de l’accord, c’est-à-dire que :</p><ul><li>la date de fin de l’accord n’est pas modifiée par la neutralisation (le report de la date de fin de l’accord ou du DU n’est donc pas automatique et il convient aux parties, si elles le souhaitent, de prévoir par avenant une date reportant la fin de l’accord ou du DU) ;</li><li>la date à laquelle doit intervenir la demande de renouvellement est inchangée. </li></ul><p> </p><p>La neutralisation permet de :</p><ul><li>ne pas comptabiliser dans le taux de réduction de l’horaire de travail le nombre d’heures non travaillées entre le 1er novembre 2020 et le 30 juin 2021 ;</li><li>ne pas prendre en compte cette période dans l’appréciation de la durée de bénéfice du dispositif prévue par l’accord ou le document unilatéral (au maximum de 36 mois d’indemnisation sur 48 mois consécutifs). </li></ul><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20proc%C3%A9dure%20Neutralisation.pdf\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"19b725ce-6e58-446e-9498-10ce5793dd3b\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Pour plus de précisions relatives à la procédure de neutralisation. - nouvelle fenêtre\" data-tracking-download-label=\"Fiche procédure Neutralisation | 2024\">Pour plus de précisions relatives à la procédure de neutralisation. </a></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2097018608\"> Possibilité de neutralisation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2097018608\"> <p>En application du V de l’article 9 du décret n°2020-926 du 28 juillet 2020, la période allant du 1er novembre 2020 au 30 juin 2021 peut être neutralisée dans le décompte de la durée de bénéfice du dispositif. </p><p>Cette neutralisation s’applique de plein droit pour les accords validés et les documents unilatéraux homologués à compter du 16 décembre 2020 ainsi que pour les employeurs dont l’activité principale implique l’accueil du public et a été interrompue pendant les périodes de restriction des déplacements de l’automne 2020 et de mars/avril 2021 par l’autorité administrative pour lutter contre la propagation de l’épidémie de covid19. 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-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1248745728\"> Contenu de l’accord collectif </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1248745728\"> <p>L’accord collectif doit comporter un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ou de la branche. </p><p>Ce diagnostic pourra retracer les difficultés au niveau de la branche, les pertes de chiffres d’affaires des entreprises du secteur, les difficultés de trésorerie, les baisses des commandes, les menaces pesant sur l’emploi, etc. Il pourra s’appuyer notamment sur les études économiques menées au sein de la branche dans le cadre d’un diagnostic partagé avec les partenaires sociaux. Il est recommandé de prévoir des indicateurs objectivables dans le préambule de l’accord ou du document unilatéral (chiffre d‘affaires, rentabilité, etc. ). </p><p>Outre le diagnostic, l’accord doit obligatoirement mentionner :</p><ol><li>La date de début et la durée d’application du dispositif ;</li><li>Les activités et salariés auxquels s’applique le dispositif ;</li><li>La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale, qui ne peut pas être supérieure à 40 % ;</li><li>Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ;</li><li>Les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. Cette information a lieu au moins tous les trois mois. </li></ol><p>Il peut également prévoir, sans que cette liste soit limitative :</p><ol><li>Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif ;</li><li>Les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ;</li><li>Les moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales. </li></ol> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1373157795\"> Contenu du document unilatéral pris en application d’un accord de branche </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1373157795\"> <p>Le document unilatéral précise les conditions de mise en œuvre, au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, des stipulations de l’accord de branche étendu. </p><p>Outre le diagnostic sur la situation économique de l’établissement ou de l’entreprise et les perspectives d’activité, il comporte les éléments suivants :</p><ol><li>La date de début et la durée d’application du dispositif ;</li><li>Les activités et salariés auxquels s’applique le dispositif ;</li><li>La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale, laquelle ne peut pas être supérieure à 40 % ;</li><li>Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. </li></ol> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1902665581\"> Validation d’un accord ou homologation d’un document unilatéral par l’autorité administrative </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1902665581\"> <p>Afin d’intégrer le dispositif d’APLD, l’employeur devait transmettre, au plus tard le 31 décembre 2022, son accord ou son document unilatéral à l’autorité administrative, à savoir la Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS) de son territoire via le portail <a href=\"https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/apart/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"activitepartielle.emploi.gouv.fr - nouvelle fenêtre\">activitepartielle. emploi. gouv. fr</a>. Depuis le 1er janvier 2023, seuls les avenants aux accords collectifs ou les documents unilatéraux modificatifs peuvent être transmis à la DDETS pour validation ou homologation. </p><p>Les DDETS disposent de 15 jours pour valider un accord/avenant et de 21 jours pour homologuer un document élaboré en application d’un accord de branche. Le bénéfice de l’APLD est accordé par période d’autorisation de 6 mois renouvelable, dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 48 mois consécutifs. La décision de validation de l’accord ou d’homologation du document unilatéral vaut première autorisation de placement en APLD pour une durée de six mois. </p><p>Attention, l’accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe doit, dans tous les cas, également faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme<a href=\"https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\" TéléAccords - nouvelle fenêtre\"> TéléAccords</a>, indépendamment de la demande de validation réalisée auprès de la DDETS dans l’application APART. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-278999174\"> Contenu de l’accord collectif </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-278999174\"> <p>L’accord collectif doit comporter un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ou de la branche. </p><p>Ce diagnostic pourra retracer les difficultés au niveau de la branche, les pertes de chiffres d’affaires des entreprises du secteur, les difficultés de trésorerie, les baisses des commandes, les menaces pesant sur l’emploi, etc. Il pourra s’appuyer notamment sur les études économiques menées au sein de la branche dans le cadre d’un diagnostic partagé avec les partenaires sociaux. Il est recommandé de prévoir des indicateurs objectivables dans le préambule de l’accord ou du document unilatéral (chiffre d‘affaires, rentabilité, etc. ). </p><p>Outre le diagnostic, l’accord doit obligatoirement mentionner :</p><ol><li>La date de début et la durée d’application du dispositif ;</li><li>Les activités et salariés auxquels s’applique le dispositif ;</li><li>La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale, qui ne peut pas être supérieure à 40 % ;</li><li>Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ;</li><li>Les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. Cette information a lieu au moins tous les trois mois. </li></ol><p>Il peut également prévoir, sans que cette liste soit limitative :</p><ol><li>Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif ;</li><li>Les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ;</li><li>Les moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales. </li></ol> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-397475244\"> Contenu du document unilatéral pris en application d’un accord de branche </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-397475244\"> <p>Le document unilatéral précise les conditions de mise en œuvre, au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, des stipulations de l’accord de branche étendu. </p><p>Outre le diagnostic sur la situation économique de l’établissement ou de l’entreprise et les perspectives d’activité, il comporte les éléments suivants :</p><ol><li>La date de début et la durée d’application du dispositif ;</li><li>Les activités et salariés auxquels s’applique le dispositif ;</li><li>La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale, laquelle ne peut pas être supérieure à 40 % ;</li><li>Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. </li></ol> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1014074703\"> Validation d’un accord ou homologation d’un document unilatéral par l’autorité administrative </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1014074703\"> <p>Afin d’intégrer le dispositif d’APLD, l’employeur devait transmettre, au plus tard le 31 décembre 2022, son accord ou son document unilatéral à l’autorité administrative, à savoir la Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS) de son territoire via le portail <a href=\"https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/apart/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"activitepartielle.emploi.gouv.fr - nouvelle fenêtre\">activitepartielle. emploi. gouv. fr</a>. Depuis le 1er janvier 2023, seuls les avenants aux accords collectifs ou les documents unilatéraux modificatifs peuvent être transmis à la DDETS pour validation ou homologation. </p><p>Les DDETS disposent de 15 jours pour valider un accord/avenant et de 21 jours pour homologuer un document élaboré en application d’un accord de branche. Le bénéfice de l’APLD est accordé par période d’autorisation de 6 mois renouvelable, dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 48 mois consécutifs. La décision de validation de l’accord ou d’homologation du document unilatéral vaut première autorisation de placement en APLD pour une durée de six mois. </p><p>Attention, l’accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe doit, dans tous les cas, également faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme<a href=\"https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\" TéléAccords - nouvelle fenêtre\"> TéléAccords</a>, indépendamment de la demande de validation réalisée auprès de la DDETS dans l’application APART. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1013574972\"> L’autorisation de l’administration ouvrant droit au placement effectif des salariés en APLD </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1013574972\"> <p>L’employeur a la responsabilité déposer une demande préalable d’autorisation de placement en APLD pour un effectif donné de salarié. A l’occasion de sa demande, il précise les motifs de recours à l’APLD conformément aux stipulations de l’accord ou du document unilatéral. La DDETS délivre une autorisation de placement en APLD pour une durée de six mois renouvelables durant la durée d’application du dispositif pouvant atteindre 48 mois. </p><p>Avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’APLD, l’employeur communique à l’administration un bilan portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale et des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'activité partielle spécifique. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-197656287\"> Précisions relatives aux conditions de renouvellement de l’autorisation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-197656287\"> <p>L’autorisation de six mois peut être renouvelée par l’administration après analyse du diagnostic économique et du bilan mentionné précédemment. En l’absence, sans motif légitime, des documents rappelés ci-dessous, l’administration peut ne pas accorder le renouvellement de l’autorisation. </p><p>Le dispositif peut être renouvelé dans la limite de la durée d’application de l’accord, selon les modalités suivantes :</p><ul><li>l’employeur adresse à la DDETS, avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’activité partielle de longue durée, un bilan portant sur le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle et des engagements pris en matière de suivi de l’accord et portant sur l’application de la réduction d’activité de 40 % ;</li><li>la DDETS vérifie le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle, et le respect du taux plafond d’inactivité par salarié, au vu du bilan que lui communique l’entreprise ;</li><li>ce bilan est accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s’il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l’activité partielle de longue durée. </li><li>la DDETS, au vu de ce bilan, renouvelle la période d’activité partielle de longue durée et rend une nouvelle décision d’autorisation. </li></ul><p>Le bilan est une pièce constitutive du dossier de renouvellement qui doit être communiqué à la DDETS avant l’échéance de chaque période d’autorisation. En l’absence de ce document, le dossier est considéré comme incomplet. Le délai de validation ou d’homologation ne commencera à courir qu’à compter de la réception de l’ensemble des éléments. </p><p>Afin de permettre une continuité dans le bénéficie du dispositif d’APLD, il conviendra de déposer la demande complète de manière préalable, au moins 15 jours (dans le cas d’un accord) ou 21 jours (dans le cas d’un document de l’employeur) avant la date de fin d’autorisation. </p><p>Le bilan doit également être communiqué à la DDETS dans l’hypothèse où l’entreprise ne souhaite pas renouveler sa demande d’autorisation. </p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Procedure%20renouvellement%20APLD.pdf\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"9f0df825-4ad3-43ef-9427-d828b3a8c3e3\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Pour plus de précisions relatives à la procédure de renouvellement. - nouvelle fenêtre\" data-tracking-download-label=\"Procedure renouvellement APLD | 2024\">Pour plus de précisions relatives à la procédure de renouvellement. </a><br> </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-590051537\"> Le placement effectif des salariés en APLD </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-590051537\"> <p>En l’absence de modalités d’information prévues par les textes, l’employeur a la responsabilité d’assurer la bonne information du début et de la fin de placement en APLD auprès de ses salariés. </p><p>L’accord d’entreprise, de groupe ou d’établissement ou le document unilatéral pris en application de l’accord de branche (si ce dernier le précise), peut prévoir des modalités particulières d’information des salariés et des représentants du personnel ainsi que des délais de prévenance de placement ou de fin de placement des salariés en APLD. A titre d’exemple, l’employeur peut indiquer dans l’accord ou le document unilatéral que les modifications de planning (temps travaillé et non travaillé) ne peuvent être imposées au salarié dans un délai inférieur à 48 heures. </p><p>Le délai de prévenance de placement des salariés en APLD doit s’entendre d’un délai raisonnable permettant de concilier les nécessités d’organisation de l’entreprise et les impératifs de la vie personnelle du salarié. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-967769189\"> Catégories de salariés pouvant être placés en activité partielle de longue durée </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-967769189\"> <p>L’employeur n’a pas à préciser nommément les salariés concernés par l’accord ou le document unilatéral d’APLD. Dès lors que les activités et les secteurs d’activité au sein de l’établissement sont bien visés par l’accord ou le document unilatéral, l’employeur pourra placer les salariés relevant de ces activités ou secteurs en activité partielle de longue durée à la suite d’une décision d’autorisation de l’administration. Le placement en APLD ne peut être refusé par le salarié, l’APLD constituant une mesure d’ordre général et collectif qui s’impose à ce dernier. </p><p>Un accord ou un document unilatéral ne faisant référence qu’à un pourcentage de salariés serait contraire à la réglementation. A l’instar de l’activité partielle de droit commun, la réduction d’activité peut être prévue au niveau de l’entreprise, tout ou partie de l’établissement, unité de production, atelier, services, etc. </p><p>Le recours à l’APLD pour les salariés en contrat court (CDDU, contrats saisonniers) doit faire l’objet d’une attention particulière et doit répondre à certaines conditions. La nature temporaire des missions confiées aux salariés en CDDU et en contrats saisonniers ne répond pas aux impératifs fixés par la réglementation de l’activité partielle de longue durée, qui a pour objectif de compenser une réduction d’activité afin d’assurer le maintien dans l’emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité. </p><p>Seuls les salariés saisonniers récurrents peuvent être placés en APLD. Il s’agit :</p><ul><li>des saisonniers (quelle que soit la branche dont relève l’entreprise dans laquelle ils travaillent) qui bénéficient d’une garantie de reconduction, soit dans leur contrat de travail, soit en vertu de dispositions conventionnelles ;</li><li>des saisonniers relevant d’une branche dans laquelle l’emploi saisonnier est particulièrement développé et qui ont effectué ou sont en train d’effectuer au moins deux mêmes saisons dans la même entreprise sur deux années consécutives. </li></ul><p>Sous réserve que les conditions de recours à l’activité partielle de droit commun soient remplies, les salariés en CCDU ou en contrats saisonniers pourront être couverts dans ce cadre par le dispositif d’activité partielle de droit commun, conformément aux articles L. 5122-1 et R. 5122-1 du code du travail. </p><p>Pour ces salariés, la réduction maximale de l’horaire de travail fixée à 40 % de la durée légale en activité partielle de longue durée s’apprécie sur la durée du ou des contrats saisonniers mis en œuvre pendant la durée d’application du dispositif (si cette durée est inférieure à la durée de l’accord ou du DU). </p><p>Enfin, le placement des cadres dirigeants en activité partielle de longue durée est soumis à certaines conditions. Les cadres dirigeants peuvent être intégrés dans les accords ou document unilatéraux APLD pour les seules périodes de suspension temporaire totale de l’activité. Les périodes de simples réductions horaires ne pourront donner lieu à APLD pour les cadres dirigeants. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-94105080\"> Interdiction de l’individualisation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-94105080\"> <p>La loi du 17 juin 2020 exclut la possibilité de recourir de manière individualisée à l’APLD. Il n’est donc pas possible de placer une partie seulement des salariés de l’entreprise, d’un établissement, d’un service ou d’un atelier, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, en position d’activité partielle, ou d’appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées. </p><p>En revanche, il est possible, comme pour l’activité partielle de droit commun, de prévoir que les salariés soient placés en position d’APLD individuellement et alternativement, selon un système de « roulement », au sein d’une même unité de travail (unité de production, atelier, services, etc. ). La notion d’unité de travail peut être finement subdivisée, sous réserve de rester objectivement identifiable au sein de l’organisation interne. </p><p>L’absence d’individualisation en APLD s’apprécie sur la totalité de la durée du recours au dispositif. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1200710039\"> Incidences du placement en APLD sur les droits à la retraite de base </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1200710039\"> <p>Conformément au 2°) de l’article L. 351-3 du code de la sécurité sociale, l’ensemble des périodes pendant lesquelles un salarié a été placé en situation d’APLD sont prises en compte pour l’ouverture des droits à pension de retraite des assurés du régime général (Cnav). Pour valider un trimestre de retraite, le salarié doit avoir été indemnisé, au titre de l’APLD, 220h, dans la limite de 4 trimestres par année civile. <br> </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-397444551\"> Incidences du placement en APLD sur les droits à la retraite complémentaire (Agirc-Arrco) </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-397444551\"> <p>La délibération n°3 à l’ANI du 17 novembre 2017 prévoyant les règles du régime de retraite complémentaire (Agirc-Arrco) a transposé à l’APLD les droits applicables au titre de l’activité partielle. A ce titre, les salariés placés en situation d’APLD bénéficient de points de retraite complémentaire au-delà de la 60ème heure indemnisée. <br> </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-181381342\"> L’autorisation de l’administration ouvrant droit au placement effectif des salariés en APLD </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-181381342\"> <p>L’employeur a la responsabilité déposer une demande préalable d’autorisation de placement en APLD pour un effectif donné de salarié. A l’occasion de sa demande, il précise les motifs de recours à l’APLD conformément aux stipulations de l’accord ou du document unilatéral. La DDETS délivre une autorisation de placement en APLD pour une durée de six mois renouvelables durant la durée d’application du dispositif pouvant atteindre 48 mois. </p><p>Avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’APLD, l’employeur communique à l’administration un bilan portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale et des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'activité partielle spécifique. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1312339643\"> Précisions relatives aux conditions de renouvellement de l’autorisation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1312339643\"> <p>L’autorisation de six mois peut être renouvelée par l’administration après analyse du diagnostic économique et du bilan mentionné précédemment. En l’absence, sans motif légitime, des documents rappelés ci-dessous, l’administration peut ne pas accorder le renouvellement de l’autorisation. </p><p>Le dispositif peut être renouvelé dans la limite de la durée d’application de l’accord, selon les modalités suivantes :</p><ul><li>l’employeur adresse à la DDETS, avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’activité partielle de longue durée, un bilan portant sur le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle et des engagements pris en matière de suivi de l’accord et portant sur l’application de la réduction d’activité de 40 % ;</li><li>la DDETS vérifie le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle, et le respect du taux plafond d’inactivité par salarié, au vu du bilan que lui communique l’entreprise ;</li><li>ce bilan est accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s’il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l’activité partielle de longue durée. </li><li>la DDETS, au vu de ce bilan, renouvelle la période d’activité partielle de longue durée et rend une nouvelle décision d’autorisation. </li></ul><p>Le bilan est une pièce constitutive du dossier de renouvellement qui doit être communiqué à la DDETS avant l’échéance de chaque période d’autorisation. En l’absence de ce document, le dossier est considéré comme incomplet. Le délai de validation ou d’homologation ne commencera à courir qu’à compter de la réception de l’ensemble des éléments. </p><p>Afin de permettre une continuité dans le bénéficie du dispositif d’APLD, il conviendra de déposer la demande complète de manière préalable, au moins 15 jours (dans le cas d’un accord) ou 21 jours (dans le cas d’un document de l’employeur) avant la date de fin d’autorisation. </p><p>Le bilan doit également être communiqué à la DDETS dans l’hypothèse où l’entreprise ne souhaite pas renouveler sa demande d’autorisation. </p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Procedure%20renouvellement%20APLD.pdf\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"9f0df825-4ad3-43ef-9427-d828b3a8c3e3\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Pour plus de précisions relatives à la procédure de renouvellement. - nouvelle fenêtre\" data-tracking-download-label=\"Procedure renouvellement APLD | 2024\">Pour plus de précisions relatives à la procédure de renouvellement. </a><br> </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1330899102\"> Le placement effectif des salariés en APLD </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1330899102\"> <p>En l’absence de modalités d’information prévues par les textes, l’employeur a la responsabilité d’assurer la bonne information du début et de la fin de placement en APLD auprès de ses salariés. </p><p>L’accord d’entreprise, de groupe ou d’établissement ou le document unilatéral pris en application de l’accord de branche (si ce dernier le précise), peut prévoir des modalités particulières d’information des salariés et des représentants du personnel ainsi que des délais de prévenance de placement ou de fin de placement des salariés en APLD. A titre d’exemple, l’employeur peut indiquer dans l’accord ou le document unilatéral que les modifications de planning (temps travaillé et non travaillé) ne peuvent être imposées au salarié dans un délai inférieur à 48 heures. </p><p>Le délai de prévenance de placement des salariés en APLD doit s’entendre d’un délai raisonnable permettant de concilier les nécessités d’organisation de l’entreprise et les impératifs de la vie personnelle du salarié. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-459275746\"> Catégories de salariés pouvant être placés en activité partielle de longue durée </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-459275746\"> <p>L’employeur n’a pas à préciser nommément les salariés concernés par l’accord ou le document unilatéral d’APLD. Dès lors que les activités et les secteurs d’activité au sein de l’établissement sont bien visés par l’accord ou le document unilatéral, l’employeur pourra placer les salariés relevant de ces activités ou secteurs en activité partielle de longue durée à la suite d’une décision d’autorisation de l’administration. Le placement en APLD ne peut être refusé par le salarié, l’APLD constituant une mesure d’ordre général et collectif qui s’impose à ce dernier. </p><p>Un accord ou un document unilatéral ne faisant référence qu’à un pourcentage de salariés serait contraire à la réglementation. A l’instar de l’activité partielle de droit commun, la réduction d’activité peut être prévue au niveau de l’entreprise, tout ou partie de l’établissement, unité de production, atelier, services, etc. </p><p>Le recours à l’APLD pour les salariés en contrat court (CDDU, contrats saisonniers) doit faire l’objet d’une attention particulière et doit répondre à certaines conditions. La nature temporaire des missions confiées aux salariés en CDDU et en contrats saisonniers ne répond pas aux impératifs fixés par la réglementation de l’activité partielle de longue durée, qui a pour objectif de compenser une réduction d’activité afin d’assurer le maintien dans l’emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité. </p><p>Seuls les salariés saisonniers récurrents peuvent être placés en APLD. Il s’agit :</p><ul><li>des saisonniers (quelle que soit la branche dont relève l’entreprise dans laquelle ils travaillent) qui bénéficient d’une garantie de reconduction, soit dans leur contrat de travail, soit en vertu de dispositions conventionnelles ;</li><li>des saisonniers relevant d’une branche dans laquelle l’emploi saisonnier est particulièrement développé et qui ont effectué ou sont en train d’effectuer au moins deux mêmes saisons dans la même entreprise sur deux années consécutives. </li></ul><p>Sous réserve que les conditions de recours à l’activité partielle de droit commun soient remplies, les salariés en CCDU ou en contrats saisonniers pourront être couverts dans ce cadre par le dispositif d’activité partielle de droit commun, conformément aux articles L. 5122-1 et R. 5122-1 du code du travail. </p><p>Pour ces salariés, la réduction maximale de l’horaire de travail fixée à 40 % de la durée légale en activité partielle de longue durée s’apprécie sur la durée du ou des contrats saisonniers mis en œuvre pendant la durée d’application du dispositif (si cette durée est inférieure à la durée de l’accord ou du DU). </p><p>Enfin, le placement des cadres dirigeants en activité partielle de longue durée est soumis à certaines conditions. Les cadres dirigeants peuvent être intégrés dans les accords ou document unilatéraux APLD pour les seules périodes de suspension temporaire totale de l’activité. Les périodes de simples réductions horaires ne pourront donner lieu à APLD pour les cadres dirigeants. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-148657668\"> Interdiction de l’individualisation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-148657668\"> <p>La loi du 17 juin 2020 exclut la possibilité de recourir de manière individualisée à l’APLD. Il n’est donc pas possible de placer une partie seulement des salariés de l’entreprise, d’un établissement, d’un service ou d’un atelier, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, en position d’activité partielle, ou d’appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées. </p><p>En revanche, il est possible, comme pour l’activité partielle de droit commun, de prévoir que les salariés soient placés en position d’APLD individuellement et alternativement, selon un système de « roulement », au sein d’une même unité de travail (unité de production, atelier, services, etc. ). La notion d’unité de travail peut être finement subdivisée, sous réserve de rester objectivement identifiable au sein de l’organisation interne. </p><p>L’absence d’individualisation en APLD s’apprécie sur la totalité de la durée du recours au dispositif. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1181340999\"> Incidences du placement en APLD sur les droits à la retraite de base </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1181340999\"> <p>Conformément au 2°) de l’article L. 351-3 du code de la sécurité sociale, l’ensemble des périodes pendant lesquelles un salarié a été placé en situation d’APLD sont prises en compte pour l’ouverture des droits à pension de retraite des assurés du régime général (Cnav). Pour valider un trimestre de retraite, le salarié doit avoir été indemnisé, au titre de l’APLD, 220h, dans la limite de 4 trimestres par année civile. <br> </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1005476563\"> Incidences du placement en APLD sur les droits à la retraite complémentaire (Agirc-Arrco) </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1005476563\"> <p>La délibération n°3 à l’ANI du 17 novembre 2017 prévoyant les règles du régime de retraite complémentaire (Agirc-Arrco) a transposé à l’APLD les droits applicables au titre de l’activité partielle. A ce titre, les salariés placés en situation d’APLD bénéficient de points de retraite complémentaire au-delà de la 60ème heure indemnisée. <br> </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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           "LEGITEXT000006072050": {
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-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-700988254\"> Engagements en matière d’emploi </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-700988254\"> <p>C’est à l’accord collectif de définir les engagements en matière d’emploi. A défaut de précision dans l’accord, l’engagement porte sur le maintien dans l’emploi de l’intégralité des emplois du groupe, de l’établissement ou de l’entreprise. </p><p>Le périmètre de l’engagement en matière d’emploi devra porter a minima sur les salariés placés en activité partielle de longue durée. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>A noter </strong>: en l’absence de mention contraire dans l’accord de branche, les engagements en matière d’emploi figurant dans le document unilatéral porteront sur l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise. </p></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1667296049\"> Engagements en matière de formation professionnelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1667296049\"> <p>Le document élaboré par l’employeur détermine ses engagements en matière de formation professionnelle. Il est recommandé que les périodes chômées puissent être mises à profit pour conduire des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience, et pour maintenir et développer les compétences des salariés. Il est possible de mobiliser notamment les OPCO, le FNE-formation et le FSE pour le financement des coûts de formation engagés pour faire face aux difficultés économiques conjoncturelles, d’abonder le CPF, de renforcer le plan de développement des compétences, etc. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-846868181\"> Possibilité de sanction en cas de non-respect des engagements </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-846868181\"> <p>L’autorité administrative contrôle, à l’échéance de chaque période d’autorisation de placement en APLD, le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle à l’occasion de la transmission de son bilan. </p><p>Le licenciement économique de salariés pendant la durée d’application du dispositif peut entraîner le remboursement de l’allocation par l’employeur, selon le périmètre d’engagements de l’entreprise :</p><ul><li>sur le périmètre des salariés en activité partielle de longue durée : l’employeur devra rembourser les sommes perçues pour chaque salarié licencié pour motif économique placé en activité partielle de longue durée ;</li><li>sur le périmètre des salariés hors périmètre de l’activité partielle de longue durée : pour les salariés hors périmètre de l’activité partielle mais dont l’employeur s’est engagé à maintenir l’emploi, ce dernier devra rembourser une somme égale, pour chaque licenciement économique, au rapport entre le montant total des sommes versées à l’employeur au titre de l’allocation d’activité partielle de longue durée et le nombre de salariés placés en activité partielle de longue durée. </li></ul><p>Par ailleurs, l’autorité administrative peut interrompre le versement de l’allocation lorsqu’elle constate que les engagements en matière d’emploi ou de formation professionnelle n’ont pas été respectés. </p><p>Enfin, l’autorité administrative peut décider de refuser le renouvellement d’autorisation de placement en APLD pour la période à venir en cas de constat du non-respect des engagements de l’entreprise. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1964154359\"> Possibilités d’exonérer l’entreprise des procédures de remboursement </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1964154359\"> <p>Le remboursement n’est pas demandé en cas de départs volontaires dans le cadre d’un PSE ou de ruptures du contrat de travail d’un commun accord (ruptures conventionnelles individuelles ou collectives). </p><p>Le remboursement n’est pas exigible si les perspectives d’activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l’accord collectif APLD ou le document unilatéral de l’employeur. L’employeur devra justifier qu’au moment où il a procédé aux licenciements économiques, sa situation économique était dégradée par rapport aux perspectives envisagées au moment de la conclusion de l’accord ou de la rédaction du document. Il est ainsi recommandé de prévoir des indicateurs dans le préambule de l’accord ou du document unilatéral (chiffre d‘affaires, rentabilité, etc. ). </p><p>Le remboursement de tout ou partie des sommes dues par l’employeur peut en outre ne pas être exigé par la DDETS s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1095054301\"> Possibilité de mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) de manière concomitante à l’APLD sous certaines conditions </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1095054301\"> <p>La mise en œuvre d’un PSE peut être compatible avec un recours concomitant à l’APLD dès lors que les licenciements économiques ne concernent pas des salariés placés en APLD ou des salariés dont l’employeur s’était engagé à un maintien dans l’emploi. </p><p>Dans le cas contraire, le remboursement des allocations perçues peut être exigé si les salariés ayant bénéficié du dispositif sont licenciés pendant la période d’application de l’accord APLD, sous réserve des cas d’inexigibilité énoncés précédemment. </p><p>Si les licenciements économiques concernent des salariés qui ne sont pas en APLD, aucun remboursement ne pourra être exigé, sauf si l’engagement en matière de maintien dans l’emploi incluait les salariés non placés en APLD. </p><p>Le PSE ne doit par ailleurs pas avoir pour effet de remettre en cause la pérennité de l’entreprise. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1260897008\"> Engagements en matière d’emploi </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1260897008\"> <p>C’est à l’accord collectif de définir les engagements en matière d’emploi. 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Il est recommandé que les périodes chômées puissent être mises à profit pour conduire des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience, et pour maintenir et développer les compétences des salariés. Il est possible de mobiliser notamment les OPCO, le FNE-formation et le FSE pour le financement des coûts de formation engagés pour faire face aux difficultés économiques conjoncturelles, d’abonder le CPF, de renforcer le plan de développement des compétences, etc. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2027287181\"> Possibilité de sanction en cas de non-respect des engagements </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2027287181\"> <p>L’autorité administrative contrôle, à l’échéance de chaque période d’autorisation de placement en APLD, le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle à l’occasion de la transmission de son bilan. </p><p>Le licenciement économique de salariés pendant la durée d’application du dispositif peut entraîner le remboursement de l’allocation par l’employeur, selon le périmètre d’engagements de l’entreprise :</p><ul><li>sur le périmètre des salariés en activité partielle de longue durée : l’employeur devra rembourser les sommes perçues pour chaque salarié licencié pour motif économique placé en activité partielle de longue durée ;</li><li>sur le périmètre des salariés hors périmètre de l’activité partielle de longue durée : pour les salariés hors périmètre de l’activité partielle mais dont l’employeur s’est engagé à maintenir l’emploi, ce dernier devra rembourser une somme égale, pour chaque licenciement économique, au rapport entre le montant total des sommes versées à l’employeur au titre de l’allocation d’activité partielle de longue durée et le nombre de salariés placés en activité partielle de longue durée. </li></ul><p>Par ailleurs, l’autorité administrative peut interrompre le versement de l’allocation lorsqu’elle constate que les engagements en matière d’emploi ou de formation professionnelle n’ont pas été respectés. </p><p>Enfin, l’autorité administrative peut décider de refuser le renouvellement d’autorisation de placement en APLD pour la période à venir en cas de constat du non-respect des engagements de l’entreprise. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1115998909\"> Possibilités d’exonérer l’entreprise des procédures de remboursement </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1115998909\"> <p>Le remboursement n’est pas demandé en cas de départs volontaires dans le cadre d’un PSE ou de ruptures du contrat de travail d’un commun accord (ruptures conventionnelles individuelles ou collectives). </p><p>Le remboursement n’est pas exigible si les perspectives d’activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l’accord collectif APLD ou le document unilatéral de l’employeur. L’employeur devra justifier qu’au moment où il a procédé aux licenciements économiques, sa situation économique était dégradée par rapport aux perspectives envisagées au moment de la conclusion de l’accord ou de la rédaction du document. Il est ainsi recommandé de prévoir des indicateurs dans le préambule de l’accord ou du document unilatéral (chiffre d‘affaires, rentabilité, etc. ). </p><p>Le remboursement de tout ou partie des sommes dues par l’employeur peut en outre ne pas être exigé par la DDETS s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1380368798\"> Possibilité de mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) de manière concomitante à l’APLD sous certaines conditions </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1380368798\"> <p>La mise en œuvre d’un PSE peut être compatible avec un recours concomitant à l’APLD dès lors que les licenciements économiques ne concernent pas des salariés placés en APLD ou des salariés dont l’employeur s’était engagé à un maintien dans l’emploi. </p><p>Dans le cas contraire, le remboursement des allocations perçues peut être exigé si les salariés ayant bénéficié du dispositif sont licenciés pendant la période d’application de l’accord APLD, sous réserve des cas d’inexigibilité énoncés précédemment. </p><p>Si les licenciements économiques concernent des salariés qui ne sont pas en APLD, aucun remboursement ne pourra être exigé, sauf si l’engagement en matière de maintien dans l’emploi incluait les salariés non placés en APLD. </p><p>Le PSE ne doit par ailleurs pas avoir pour effet de remettre en cause la pérennité de l’entreprise. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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Cette réduction de l’horaire de travail est contrôlée par l’administration lors de la transmission du bilan de l’établissement avant l’échéance de chaque période d’autorisation et à la fin de la durée d’application du dispositif. </p><p>Cette réduction s’apprécie par salarié concerné sur la durée de recours totale au dispositif d’APLD prévue par l’accord ou le document unilatéral (y compris pendant les mois inclus dans la durée de l’accord ou du document unilatéral pour lesquels l’employeur ne dépose pas de demandes d’indemnisation ou de demande d’autorisation préalable). Son application peut conduire à la suspension temporaire de l’activité. Les périodes de réduction de l’horaire de travail en activité partielle de droit commun (sauf celles pour le motif « sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel »), comprises dans la durée de l’accord ou du document unilatéral, sont comptabilisées dans la détermination de la réduction maximale de l’horaire de travail en APLD pour les mêmes salariés. </p><p>En conséquence, il est possible pour l’employeur d’alterner des périodes de faible réduction d’activité et des périodes de forte réduction, voire de suspension temporaire de l’activité, dans le respect du plafond de 40 % sur la durée totale de recours au dispositif (soit quarante-huit mois maximum). Pour limiter l’impact de cette modulation du taux de réduction horaire de travail sur la rémunération mensuelle des salariés, un lissage du montant de l’indemnité d’APLD et de la rémunération versée au salarié est envisageable, comme dans le dispositif d’aménagement du temps de travail. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Exemple</strong></p><div class=\"fr-table\"><div class=\"fr-table__wrapper\"><div class=\"fr-table__container\"><div class=\"fr-table__content\"><table><tbody><tr><td> </td><td><strong>1<sup>er </sup>semestre 2021</strong></td><td><strong>2<sup>d </sup>semestre 2021</strong></td><td><strong>1<sup>er </sup>semestre 2022</strong></td><td><strong>2<sup>d </sup>semestre 2022</strong></td><td><strong>Total</strong></td></tr><tr><td><strong>Taux d'activité</strong></td><td>0</td><td>60%</td><td>80%</td><td>100%</td><td><strong>60% en moyenne</strong></td></tr><tr><td><strong>Taux d'inactivité</strong></td><td>100% heures APLD</td><td>40% APLD</td><td>20% APLD</td><td>0% APLD</td><td><strong>40% en moyenne</strong></td></tr></tbody></table></div></div></div></div></div><p>Pour les salariés soumis à des dispositions spécifiques d’organisation du temps de travail (régimes d’équivalence, heures supplémentaires issues d’une convention de forfait ou d’une durée collective conventionnelle supérieure à la durée légale), le nombre d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40 % de la durée d’équivalence ou de la durée stipulée au contrat pour les conventions individuelles de forfait ou de la durée collective du travail conventionnellement prévue, et non la durée légale mensuelle de 151,67 heures. </p><p>Pour les salariés des entreprises de travail temporaire en contrat de mission, le respect de ce seuil s’apprécie au niveau de chaque contrat de mission dont l’exécution est prévue dans la période couverte par l’accord/le document unilatéral : le nombre maximal d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40 % du nombre d’heures stipulées dans le contrat de mission compris sur la période de recours au dispositif. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1817336947\"> Possibilité d’augmenter la réduction maximale de l’horaire de travail à 50% de la durée légale </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1817336947\"> <p>La limite de 40 % peut être dépassée dans des cas résultant de la situation particulière de l’entreprise, sur décision de l’autorité administrative et dans les conditions prévues par l’accord collectif, sans que la réduction de l’horaire de travail puisse être supérieure à 50 % de la durée légale. </p><p>Pour apprécier l’opportunité de dépasser la limite de 40 %, il pourra être tenu compte des difficultés particulières de l’entreprise, pouvant être liées notamment à l’ampleur et à la durée prévisibles de la dégradation de ses perspectives d’activité, ou à l’impact d’éléments exogènes (fluctuation significative du coût des matières premières, liquidation judiciaire d’un client important entrainant une chute du carnet de commandes, etc. ). </p><p>La possibilité de réduire l’activité jusqu’à 50 % doit être prévue par accord d’entreprise ou de branche. En outre, la réduction de l’activité jusqu’à 50 % doit être autorisée par décision de la DDETS. </p><p>Le document unilatéral de l’employeur ne peut prévoir une réduction d’activité à hauteur de 50 % que si l’accord de branche le permet et sous réserve de la décision de la DDETS. A défaut, elle n’est pas possible. </p><p>L’entreprise peut formuler sa demande de dépassement de la limite de 40% à tout moment auprès de la DDETS dès lors que sa situation particulière le justifie et que son accord collectif ou document unilatéral en prévoyait la possibilité (lors de la demande d’homologation/validation, en cours d’exécution de l’accord/du DU ou lors d’une demande de renouvellement) :</p><ul><li>Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial prévoit la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% et a intégré l’ensemble des éléments circonstanciés qui justifient la demande de dérogation, la validation de l’accord collectif ou l’homologation du document unilatéral par la DDETS vaut alors accord pour activer la réduction d’activité à 50%. L’entreprise peut alors réduire son activité de 50%, sans nouvelle formalité à accomplir. </li><li>Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial validé ou homologué prévoit la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% mais n’en précise les motifs, l’entreprise peut demander à la DDETS l’activation de la réduction d’activité à 50% à tout moment, en lui transmettant des informations circonstanciées de nature à justifier la demande de dérogation. L’entreprise peut alors réduire son activité de 50% dès acceptation par la DDETS de sa demande de dérogation. </li><li>Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial déjà validé ou homologué ne prévoit pas la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50%, l’entreprise qui souhaite dépasser la limite de 40% d’inactivité devra procéder à une renégociation de son accord collectif par avenant ou à une modification de son document unilatéral* afin d’y intégrer la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% et d’y intégrer l’ensemble des éléments circonstanciés qui justifient la demande de dérogation. </li></ul><p>Lors de chaque demande de renouvellement, l’entreprise devra intégrer à son bilan** un état des lieux de la mise en œuvre du taux d’inactivité dérogatoire par salarié et justifier de son maintien sur la période de renouvellement. </p><p><em>*Pour rappel, la modification du document unilatéral ne sera possible que si l’accord de branche étendu avait intégré la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50%. </em></p><p><em>** Pour rappel, le bilan doit obligatoirement être adressé à l’autorité administrative avant l’échéance de chaque période d’autorisation, que l’entreprise souhaite renouveler ou non sa demande d’autorisation. </em></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2104366828\"> Constat du dépassement du plafond de réduction maximale d’horaire de travail </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2104366828\"> <p>Si le volume d’heures maximum donnant lieu au versement des allocations APLD sur la durée de recours au dispositif prévue dans l’accord (équivalent à la réduction d’activité de 40 % calculée sur la totalité totale du recours au dispositif, dans la limite de 48 mois) est atteint avant la fin de recours au dispositif, il ne sera plus possible de recourir à l’APLD pour le placement du salarié concerné. </p><p>Dans le cadre de son bilan, l’employeur doit transmettre à l’autorité administrative tous les éléments lui permettant de justifier du respect de la réduction maximale de l’horaire de travail pour chacun des salariés concernés. </p><p>Il convient ainsi de tenir à jour un compteur permettant d’apprécier la réduction d’activité des salariés : cela est notamment nécessaire pour identifier les heures dites chômées ouvrant droit à une indemnité et les heures travaillées qui doivent être rémunérées normalement. Par ailleurs, ce document sera demandé par l’administration lors de la vérification des conditions de placement en APLD des salariés et lors d’une demande de renouvellement de l’APLD si l’entreprise ne transmet pas, sans motif légitime, ces données relatives au respect du seuil d’inactivité. </p><p>Lorsqu’elle constate le dépassement du taux plafond d’inactivité à la fin du recours au dispositif, l’autorité administrative demande à l’employeur le remboursement des sommes perçues pour chaque salarié placé en activité partielle spécifique au-delà de la réduction maximale de l’horaire de travail. </p><p>Le remboursement peut ne pas être exigé s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-633408091\"> Principe et contrôle par l’administration </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-633408091\"> <p>La réduction de l’horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale appréciée sur la durée d’application de l’accord ou du document unilatéral. Cette réduction de l’horaire de travail est contrôlée par l’administration lors de la transmission du bilan de l’établissement avant l’échéance de chaque période d’autorisation et à la fin de la durée d’application du dispositif. </p><p>Cette réduction s’apprécie par salarié concerné sur la durée de recours totale au dispositif d’APLD prévue par l’accord ou le document unilatéral (y compris pendant les mois inclus dans la durée de l’accord ou du document unilatéral pour lesquels l’employeur ne dépose pas de demandes d’indemnisation ou de demande d’autorisation préalable). Son application peut conduire à la suspension temporaire de l’activité. Les périodes de réduction de l’horaire de travail en activité partielle de droit commun (sauf celles pour le motif « sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel »), comprises dans la durée de l’accord ou du document unilatéral, sont comptabilisées dans la détermination de la réduction maximale de l’horaire de travail en APLD pour les mêmes salariés. </p><p>En conséquence, il est possible pour l’employeur d’alterner des périodes de faible réduction d’activité et des périodes de forte réduction, voire de suspension temporaire de l’activité, dans le respect du plafond de 40 % sur la durée totale de recours au dispositif (soit quarante-huit mois maximum). Pour limiter l’impact de cette modulation du taux de réduction horaire de travail sur la rémunération mensuelle des salariés, un lissage du montant de l’indemnité d’APLD et de la rémunération versée au salarié est envisageable, comme dans le dispositif d’aménagement du temps de travail. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Exemple</strong></p><div class=\"fr-table\"><div class=\"fr-table__wrapper\"><div class=\"fr-table__container\"><div class=\"fr-table__content\"><table><tbody><tr><td> </td><td><strong>1<sup>er </sup>semestre 2021</strong></td><td><strong>2<sup>d </sup>semestre 2021</strong></td><td><strong>1<sup>er </sup>semestre 2022</strong></td><td><strong>2<sup>d </sup>semestre 2022</strong></td><td><strong>Total</strong></td></tr><tr><td><strong>Taux d'activité</strong></td><td>0</td><td>60%</td><td>80%</td><td>100%</td><td><strong>60% en moyenne</strong></td></tr><tr><td><strong>Taux d'inactivité</strong></td><td>100% heures APLD</td><td>40% APLD</td><td>20% APLD</td><td>0% APLD</td><td><strong>40% en moyenne</strong></td></tr></tbody></table></div></div></div></div></div><p>Pour les salariés soumis à des dispositions spécifiques d’organisation du temps de travail (régimes d’équivalence, heures supplémentaires issues d’une convention de forfait ou d’une durée collective conventionnelle supérieure à la durée légale), le nombre d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40 % de la durée d’équivalence ou de la durée stipulée au contrat pour les conventions individuelles de forfait ou de la durée collective du travail conventionnellement prévue, et non la durée légale mensuelle de 151,67 heures. </p><p>Pour les salariés des entreprises de travail temporaire en contrat de mission, le respect de ce seuil s’apprécie au niveau de chaque contrat de mission dont l’exécution est prévue dans la période couverte par l’accord/le document unilatéral : le nombre maximal d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40 % du nombre d’heures stipulées dans le contrat de mission compris sur la période de recours au dispositif. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-540866970\"> Possibilité d’augmenter la réduction maximale de l’horaire de travail à 50% de la durée légale </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-540866970\"> <p>La limite de 40 % peut être dépassée dans des cas résultant de la situation particulière de l’entreprise, sur décision de l’autorité administrative et dans les conditions prévues par l’accord collectif, sans que la réduction de l’horaire de travail puisse être supérieure à 50 % de la durée légale. </p><p>Pour apprécier l’opportunité de dépasser la limite de 40 %, il pourra être tenu compte des difficultés particulières de l’entreprise, pouvant être liées notamment à l’ampleur et à la durée prévisibles de la dégradation de ses perspectives d’activité, ou à l’impact d’éléments exogènes (fluctuation significative du coût des matières premières, liquidation judiciaire d’un client important entrainant une chute du carnet de commandes, etc. ). </p><p>La possibilité de réduire l’activité jusqu’à 50 % doit être prévue par accord d’entreprise ou de branche. En outre, la réduction de l’activité jusqu’à 50 % doit être autorisée par décision de la DDETS. </p><p>Le document unilatéral de l’employeur ne peut prévoir une réduction d’activité à hauteur de 50 % que si l’accord de branche le permet et sous réserve de la décision de la DDETS. A défaut, elle n’est pas possible. </p><p>L’entreprise peut formuler sa demande de dépassement de la limite de 40% à tout moment auprès de la DDETS dès lors que sa situation particulière le justifie et que son accord collectif ou document unilatéral en prévoyait la possibilité (lors de la demande d’homologation/validation, en cours d’exécution de l’accord/du DU ou lors d’une demande de renouvellement) :</p><ul><li>Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial prévoit la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% et a intégré l’ensemble des éléments circonstanciés qui justifient la demande de dérogation, la validation de l’accord collectif ou l’homologation du document unilatéral par la DDETS vaut alors accord pour activer la réduction d’activité à 50%. L’entreprise peut alors réduire son activité de 50%, sans nouvelle formalité à accomplir. </li><li>Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial validé ou homologué prévoit la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% mais n’en précise les motifs, l’entreprise peut demander à la DDETS l’activation de la réduction d’activité à 50% à tout moment, en lui transmettant des informations circonstanciées de nature à justifier la demande de dérogation. L’entreprise peut alors réduire son activité de 50% dès acceptation par la DDETS de sa demande de dérogation. </li><li>Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial déjà validé ou homologué ne prévoit pas la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50%, l’entreprise qui souhaite dépasser la limite de 40% d’inactivité devra procéder à une renégociation de son accord collectif par avenant ou à une modification de son document unilatéral* afin d’y intégrer la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% et d’y intégrer l’ensemble des éléments circonstanciés qui justifient la demande de dérogation. </li></ul><p>Lors de chaque demande de renouvellement, l’entreprise devra intégrer à son bilan** un état des lieux de la mise en œuvre du taux d’inactivité dérogatoire par salarié et justifier de son maintien sur la période de renouvellement. </p><p><em>*Pour rappel, la modification du document unilatéral ne sera possible que si l’accord de branche étendu avait intégré la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50%. </em></p><p><em>** Pour rappel, le bilan doit obligatoirement être adressé à l’autorité administrative avant l’échéance de chaque période d’autorisation, que l’entreprise souhaite renouveler ou non sa demande d’autorisation. </em></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-988933861\"> Constat du dépassement du plafond de réduction maximale d’horaire de travail </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-988933861\"> <p>Si le volume d’heures maximum donnant lieu au versement des allocations APLD sur la durée de recours au dispositif prévue dans l’accord (équivalent à la réduction d’activité de 40 % calculée sur la totalité totale du recours au dispositif, dans la limite de 48 mois) est atteint avant la fin de recours au dispositif, il ne sera plus possible de recourir à l’APLD pour le placement du salarié concerné. </p><p>Dans le cadre de son bilan, l’employeur doit transmettre à l’autorité administrative tous les éléments lui permettant de justifier du respect de la réduction maximale de l’horaire de travail pour chacun des salariés concernés. </p><p>Il convient ainsi de tenir à jour un compteur permettant d’apprécier la réduction d’activité des salariés : cela est notamment nécessaire pour identifier les heures dites chômées ouvrant droit à une indemnité et les heures travaillées qui doivent être rémunérées normalement. Par ailleurs, ce document sera demandé par l’administration lors de la vérification des conditions de placement en APLD des salariés et lors d’une demande de renouvellement de l’APLD si l’entreprise ne transmet pas, sans motif légitime, ces données relatives au respect du seuil d’inactivité. </p><p>Lorsqu’elle constate le dépassement du taux plafond d’inactivité à la fin du recours au dispositif, l’autorité administrative demande à l’employeur le remboursement des sommes perçues pour chaque salarié placé en activité partielle spécifique au-delà de la réduction maximale de l’horaire de travail. </p><p>Le remboursement peut ne pas être exigé s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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         "description": "Indemnité d’APLD versée au salarié Le placement en APLD du salarié autorise l’employeur à lui verser une indemnité en lieu et place du salaire pour les heures non-travaillées. Le salarié placé en acti",
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+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1693192764\"> Indemnité d’APLD versée au salarié </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1693192764\"> <p>Le placement en APLD du salarié autorise l’employeur à lui verser une indemnité en lieu et place du salaire pour les heures non-travaillées. Le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire, <strong>versée par son employeur</strong>, correspondant à <strong>70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés dans la limite de 70 % de 4,5 Smic</strong>. </p><p>L’employeur indique expressément, dans le bulletin de salaire, le montant de l’indemnité d’APLD versée au salarié. </p><p>Le salaire de référence retenu pour le calcul de l’indemnité est celui qui précède le placement en APLD. </p><p>Enfin, l’employeur peut prévoir, dans son accord ou son document unilatéral, le versement d’une indemnité complémentaire au-delà de ce minimum légal. </p><p>Le contrat de travail, comme en activité partielle de droit commun, est suspendu pendant la période de placement en APLD. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1671910531\"> Allocation d’APLD perçue par l’employeur </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1671910531\"> <p>A la suite du placement effectif des salariés en APLD, l’employeur peut bénéficier de l’allocation d’APLD via le dépôt d’une demande d’indemnisation sur le portail APART. Cette demande d’indemnisation précise les salariés placés en APLD au cours du mois, les volumes d’heures de placement ainsi que le montant des rémunérations afin de calculer celui de l’allocation. </p><p><br>L’employeur reçoit une allocation équivalente à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié, limitée à 60 % de 4,5 fois le taux horaire Smic. </p><p><br>Le salaire de référence retenu pour le calcul de l’allocation est celui qui précède le placement en APLD. </p><p><br><em>Le taux horaire plancher de l’allocation est fixé à 9,40 euros (montant applicable aux demandes d’indemnisation relatives aux heures non travaillées à compter du 1er novembre 2024). Le plancher ne s’applique pas aux salariés non soumis à une rémunération au moins équivalente au SMIC horaire (apprentis, contrat d’apprentissage, salariés en contrat d’engagement éducatif, etc. ). </em></p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1871925484\"> Contrôle de l’accord collectif pour validation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1871925484\"> <p>La DDETS valide l’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe dès lors qu’elle s’est assurée :</p><ol><li>des conditions de validité et de la régularité de la procédure de négociation ;</li><li>de la présence dans l’accord de l’ensemble des stipulations obligatoires : préambule présentant un diagnostic, date de début et durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée, activités et salariés auxquels s’applique le dispositif, réduction maximale de l’horaire de travail, engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle, modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. </li></ol><p>L’autorité administrative dispose d’un délai de quinze jours pour valider l’accord collectif à compter de sa réception. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1982842659\"> Contrôle du document unilatéral pour homologation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1982842659\"> <p>La DDETS homologue le document élaboré par l’employeur en application d’un accord de branche, après avoir vérifié :</p><ol><li>la régularité de la procédure d’information et de consultation du comité social et économique, lorsqu’il existe ;</li><li>la présence de l’ensemble des dispositions obligatoires : diagnostic, date de début et durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée, activités et salariés auxquels s’applique le dispositif, réduction maximale de l’horaire de travail ;</li><li>la conformité de ces dispositions aux stipulations de l’accord de branche ;</li><li>la présence d’engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. </li></ol><p>L’autorité administrative dispose d’un délai de vingt et un jours pour homologuer le document unilatéral à compter de sa réception. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-456459505\"> Contrôle de l’administration à l’échéance de chaque période d’autorisation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-456459505\"> <p>A l’appui du bilan transmis par l’employeur avant l’échéance de chaque période d’autorisation, l’administration s’assure du bon respect de la réduction maximale de l’horaire de travail ainsi que des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. Elle examine également le diagnostic économique actualisé de l’établissement, ses perspectives d’activité ainsi que le procès-verbal de la dernière réunion de consultation du CSE. </p><p>Ce contrôle peut conduire l’administration à prononcer d’éventuelles sanctions de remboursement ou de non-versement de l’allocation notamment lorsque les engagements précités n’ont pas été respectés. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-421904865\"> Contrôle de l’accord collectif pour validation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-421904865\"> <p>La DDETS valide l’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe dès lors qu’elle s’est assurée :</p><ol><li>des conditions de validité et de la régularité de la procédure de négociation ;</li><li>de la présence dans l’accord de l’ensemble des stipulations obligatoires : préambule présentant un diagnostic, date de début et durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée, activités et salariés auxquels s’applique le dispositif, réduction maximale de l’horaire de travail, engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle, modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. </li></ol><p>L’autorité administrative dispose d’un délai de quinze jours pour valider l’accord collectif à compter de sa réception. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1909853109\"> Contrôle du document unilatéral pour homologation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1909853109\"> <p>La DDETS homologue le document élaboré par l’employeur en application d’un accord de branche, après avoir vérifié :</p><ol><li>la régularité de la procédure d’information et de consultation du comité social et économique, lorsqu’il existe ;</li><li>la présence de l’ensemble des dispositions obligatoires : diagnostic, date de début et durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée, activités et salariés auxquels s’applique le dispositif, réduction maximale de l’horaire de travail ;</li><li>la conformité de ces dispositions aux stipulations de l’accord de branche ;</li><li>la présence d’engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. </li></ol><p>L’autorité administrative dispose d’un délai de vingt et un jours pour homologuer le document unilatéral à compter de sa réception. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-144577661\"> Contrôle de l’administration à l’échéance de chaque période d’autorisation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-144577661\"> <p>A l’appui du bilan transmis par l’employeur avant l’échéance de chaque période d’autorisation, l’administration s’assure du bon respect de la réduction maximale de l’horaire de travail ainsi que des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. Elle examine également le diagnostic économique actualisé de l’établissement, ses perspectives d’activité ainsi que le procès-verbal de la dernière réunion de consultation du CSE. </p><p>Ce contrôle peut conduire l’administration à prononcer d’éventuelles sanctions de remboursement ou de non-versement de l’allocation notamment lorsque les engagements précités n’ont pas été respectés. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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         "description": "Procédure multi-établissements ou de groupe En application d’un accord ou document unilatéral d’entreprise ou de groupe, l’APLD peut être mise en œuvre à l’échelle de plusieurs établissements. Dans ce",
-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-549038020\"> Procédure multi-établissements ou de groupe </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-549038020\"> <p>En application d’un accord ou document unilatéral d’entreprise ou de groupe, l’APLD peut être mise en œuvre à l’échelle de plusieurs établissements. Dans cette hypothèse, la procédure jointe ci-dessous trouve à s’appliquer :</p><p>Pour plus de précisions : </p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/apld_procedure_accord_groupe.pdf\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"5210ee50-844c-4990-8d08-eb60623b4e60\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Dépôt accord de groupe - nouvelle fenêtre\" data-tracking-download-label=\"APLD Procédure accord de groupe | 2024\">Dépôt accord de groupe</a></p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/apld_procedure_accord_entreprise.pdf\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"ab4dc77f-0b93-42fc-9109-9f479307e1c9\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Fiche dépôt accord entreprise couvrant plusieurs établissements - nouvelle fenêtre\" data-tracking-download-label=\"APLD Procédure accord entreprise | 2024\">Fiche dépôt accord entreprise couvrant plusieurs établissements</a></p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-659805041\"> Procédure multi-établissements ou de groupe </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-659805041\"> <p>En application d’un accord ou document unilatéral d’entreprise ou de groupe, l’APLD peut être mise en œuvre à l’échelle de plusieurs établissements. Dans cette hypothèse, la procédure jointe ci-dessous trouve à s’appliquer :</p><p>Pour plus de précisions : </p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/apld_procedure_accord_groupe.pdf\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"5210ee50-844c-4990-8d08-eb60623b4e60\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Dépôt accord de groupe - nouvelle fenêtre\" data-tracking-download-label=\"APLD Procédure accord de groupe | 2024\">Dépôt accord de groupe</a></p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/apld_procedure_accord_entreprise.pdf\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"ab4dc77f-0b93-42fc-9109-9f479307e1c9\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Fiche dépôt accord entreprise couvrant plusieurs établissements - nouvelle fenêtre\" data-tracking-download-label=\"APLD Procédure accord entreprise | 2024\">Fiche dépôt accord entreprise couvrant plusieurs établissements</a></p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1492017748\"> Le dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) et activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1492017748\"> <p>Le dispositif d’activité partielle de longue durée ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d’activité partielle de droit commun prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail. </p><p>Un employeur bénéficiant du dispositif d’activité partielle de longue durée au titre d’une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d’autres salariés du dispositif d’activité partielle prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail, pour l’un des motifs suivants :</p><ul><li>difficultés d’approvisionnement en matières premières ou énergie ;</li><li>sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ;</li><li>la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;</li><li>toute autre circonstance de caractère exceptionnel. </li></ul><p>Il n’est pas possible de recourir concomitamment au dispositif exceptionnel d’activité partielle et à l’activité partielle de droit commun pour un motif de conjoncture économique. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-795287455\"> Le dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) et activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-795287455\"> <p>Le dispositif d’activité partielle de longue durée ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d’activité partielle de droit commun prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail. </p><p>Un employeur bénéficiant du dispositif d’activité partielle de longue durée au titre d’une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d’autres salariés du dispositif d’activité partielle prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail, pour l’un des motifs suivants :</p><ul><li>difficultés d’approvisionnement en matières premières ou énergie ;</li><li>sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ;</li><li>la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;</li><li>toute autre circonstance de caractère exceptionnel. </li></ul><p>Il n’est pas possible de recourir concomitamment au dispositif exceptionnel d’activité partielle et à l’activité partielle de droit commun pour un motif de conjoncture économique. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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         "description": "Télécharger le tableau de synthèse Tableau de synthèse APLD (PDF - 197. 74 Ko)Les accords de branche relatifs à l'APLDConsulter les documents Agences de voyages et de tourisme (PDF - 1. 18 Mo) Animati",
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         "text": "Télécharger le tableau de synthèse Tableau de synthèse APLD (PDF - 197. 74 Ko)Les accords de branche relatifs à l'APLDConsulter les documents Agences de voyages et de tourisme (PDF - 1. 18 Mo) Animation (PDF - 220. 56 Ko) Ateliers et chantiers d'insertion (PDF - 112. 96 Ko) Avocats salariés et personnels des cabinets d'avocats (PDF - 162. 93 Ko) Bijouterie horlogerie (avenant) (PDF - 99. 67 Ko) Bijouterie horlogerie (PDF - 130. 72 Ko) Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie (PDF - 83. 14 Ko) Bois et importation des bois (PDF - 106. 92 Ko) Carrières et matériaux de construction (PDF - 113. 79 Ko) Cartonnage et articles de papeterie (PDF - 92. 47 Ko) Chaînes de cafeterias et assimilées (PDF - 121. 66 Ko) Charcuterie de détail (PDF - 178. 1 Ko) Coiffure et professions connexes (PDF - 360. 63 Ko) Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles (PDF - 97. 85 Ko) Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) (PDF - 65. 83 Ko) Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie (PDF - 457. 68 Ko) Commerce de détail non alimentaires (PDF - 149. 5 Ko) Commerce de gros (PDF - 118. 57 Ko) Commerce succursaliste de la chaussure (PDF - 191. 92 Ko) Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (avenant) (PDF - 56. 57 Ko) Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (PDF - 148. 67 Ko) Commerce des articles de sport et équipements de loisirs (PDF - 107. 11 Ko) Commissaires-priseurs (avenant) (PDF - 74. 21 Ko) Commissaires-priseurs (PDF - 119. 79 Ko) Confiserie, chocolaterie, biscuiterie (PDF - 88. 53 Ko) Distributeurs conseils hors domicile (DCHD) (PDF - 95. 93 Ko) Editions de livres, de phonogrammes et de musiques (PDF - 516. 97 Ko) Enseignement privé indépendant (PDF - 96. 17 Ko) Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes (PDF - 92. 49 Ko) Evénementiel ETSCE (PDF - 134. 79 Ko) Expertise automobile (avenant) (PDF - 85. 75 Ko) Expertise automobile (PDF - 143. 04 Ko) Exploitation cinématographique (PDF - 96. 64 Ko) Espaces de loisirs, d’attractions et culturels (PDF - 124. 42 Ko) Fabrication ameublement (PDF - 93. 53 Ko) Fleuriste (PDF - 629 Ko) Hôtellerie de plein air (PDF - 110. 31 Ko) Hôtels, cafés, restaurants (PDF - 96. 79 Ko) Huissiers de justice (PDF - 126. 73 Ko) Immobilier (PDF - 154. 43 Ko) Imprimerie et industries graphiques (PDF - 209. 27 Ko) Industrie de la chaussure et des articles chaussants (PDF - 53. 63 Ko) Industrie textile (PDF - 103. 43 Ko) Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses (PDF - 265. 4 Ko) Industries de l’habillement (avenant) (PDF - 66. 36 Ko) Industries de l'habillement (PDF - 55. 56 Ko) Industries de transformation des volailles (PDF - 163. 78 Ko) Industries du Caoutchouc (PDF - 108. 13 Ko) Industries et commerces de la récupération (PDF - 67. 17 Ko) Industries et services nautiques (PDF - 70. 31 Ko) Librairie (PDF - 111. 7 Ko) Maisons à succursales de vente au détail d'habillement (PDF - 82. 14 Ko) Maroquinerie (PDF - 302. 89 Ko) Métallurgie (avenant) (PDF - 83. 41 Ko) Métallurgie (PDF - 926. 97 Ko) Négoce de l'ameublement (PDF - 138. 57 Ko) Notariat (PDF - 171. 38 Ko) Organismes de tourisme (PDF - 65. 72 Ko) Papeterie commerces de détail reprographie (PDF - 659. 24 Ko) Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires (PDF - 323. 62 Ko) Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur (PDF - 134. 66 Ko) Photographie (PDF - 1. 75 Mo) Plasturgie (PDF - 66. 84 Ko) Production et transformation des papiers et cartons et industries connexes (PDF - 200. 36 Ko) Production cinématographique (PDF - 153. 48 Ko) Quincaillerie cadres (PDF - 110. 2 Ko) Quincaillerie - personnel de maitrise (PDF - 110. 23 Ko) Radiodiffusion (PDF - 147. 3 Ko) Remontées mécaniques et domaines skiables (PDF - 193. 68 Ko) SDLM (PDF - 377. 05 Ko) Services de l'automobile (PDF - 255. 94 Ko) Spectacle vivant - secteur privé (PDF - 128. 13 Ko) Sport (PDF - 102. 36 Ko) Syntec (PDF - 767. 36 Ko) Taxis (PDF - 92. 31 Ko) Tourisme social et familial (PDF - 158. 17 Ko) Transport aérien - personnel au sol (PDF - 129. 65 Ko) Transport en navigation (PDF - 124. 11 Ko) Transport public urbain de voyageurs (PDF - 78. 24 Ko) Transport routier interurbain de voyageurs (PDF - 82. 84 Ko) Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires (PDF - 942. 41 Ko) Travail temporaire (PDF - 76. 24 Ko) Thermalisme (PDF - 355. 16 Ko) Tuiles et briques (PDF - 457. 27 Ko)Texte de référenceArticle 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenneDécret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durableServices en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site L'activité partielle (AP) L’activité partielle est un outil de prévention des licenciements économiques qui permet de maintenir les salariés en emploi afin… Insertion dans l'emploi Date de mise à jour le 20 avril 2020 L'activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) Dans le contexte d’une dégradation de la conjoncture économique et de l'augmentation du volume de restructurations et de… Questions-réponses Date de mise à jour le 3 mars 2026",
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         "description": "Consulter les documents Agences de voyages et de tourisme (PDF - 1. 18 Mo) Animation (PDF - 220. 56 Ko) Ateliers et chantiers d'insertion (PDF - 112. 96 Ko) Avocats salariés et personnels des cabinets",
-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2063060205\"> Consulter les documents </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2063060205\"> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_personnel_des_agences_de_voyages_et_de_tourisme.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Agences de voyages et de tourisme \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Agences de voyages et de tourisme <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 1. 18 Mo)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_eclat_1518-345_animation.doc.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Animation\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Animation <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 220. 56 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_ateliers_et_chantiers_d_insertion.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Ateliers et chantiers d'insertion \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Ateliers et chantiers d'insertion <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 112. 96 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_salaries-avocats.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Avocats salariés et personnels des cabinets d'avocats\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Avocats salariés et personnels des cabinets d'avocats <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 162. 93 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/avenant_apld_bijouterie_horlogerie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Bijouterie horlogerie (avenant)\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Bijouterie horlogerie (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 99. 67 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_bijouterie_horlogerie-2.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Bijouterie horlogerie \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Bijouterie horlogerie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 130. 72 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_blanchisserie_teinturerie_nettoyage_2002_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 83. 14 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_bois.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Bois et importation des bois\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Bois et importation des bois <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 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178. 1 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_coiffure_et_des_professions_connexes.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Coiffure et professions connexes \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Coiffure et professions connexes <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 360. 63 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_commerce_de_detail_de_l_habillement_et_des_articles_textiles.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 97. 85 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_horlogerie_bijouterie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 65. 83 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_commerce_de_detail_de_l_horlogerie-bijouterie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 457. 68 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/commerce_de_details_non_alimentaire_1517.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce de détail non alimentaires\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Commerce de détail non alimentaires <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 149. 5 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_commerce_gros.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce de gros\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Commerce de gros <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 118. 57 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_commerce_succursaliste_de_la_chaussure.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce succursaliste de la chaussure\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Commerce succursaliste de la chaussure <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 191. 92 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/avenant_accord_apld_commerces_et_services_de_l_audiovisuel.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (avenant)\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 56. 57 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_commerces_et_services_de_l_audiovisuel.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 148. 67 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_commerce_des_articles_de_sport_et_equipements_de_loisirs.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce des articles de sport et équipements de loisirs\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Commerce des articles de sport et équipements de loisirs <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 107. 11 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/avenant_accord_apld_commissaires-priseurs.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commissaires-priseurs (avenant)\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Commissaires-priseurs (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 74. 21 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_commissaires-priseurs.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commissaires-priseurs\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Commissaires-priseurs <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 119. 79 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_confiserie_chocolaterie_biscuiterie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Confiserie, chocolaterie, biscuiterie\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Confiserie, chocolaterie, biscuiterie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 88. 53 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_distributeurs_conseils_hors_domicile_acc_14.09.20_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Distributeurs conseils hors domicile (DCHD)\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Distributeurs conseils hors domicile (DCHD) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 95. 93 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_editions_de_livres_de_phonogrammes_et_de_musiques.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Editions de livres, de phonogrammes et de musiques\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Editions de livres, de phonogrammes et de musiques <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 516. 97 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/enseignement_prive_independant.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Enseignement privé indépendant\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Enseignement privé indépendant <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 96. 17 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/entreprises_d_expedition_et_d_exportation_de_fruits_et_legumes_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 92. 49 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_etsce_evenementiel.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Evénementiel ETSCE \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Evénementiel ETSCE <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 134. 79 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/avenant_expertise_automobile.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Expertise automobile (avenant)\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Expertise automobile (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 85. 75 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_expertise_automobile.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Expertise automobile\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Expertise automobile <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 143. 04 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/apld_exploitants-cinema.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Exploitation cinématographique \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Exploitation cinématographique <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 96. 64 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_espace_loisirs_attractions_culturels.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Espaces de loisirs, d’attractions et culturels\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Espaces de loisirs, d’attractions et culturels <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 124. 42 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_fabrication_ameublement.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fabrication ameublement \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Fabrication ameublement <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 93. 53 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_apld_fleuristes.doc.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fleuriste\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Fleuriste <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 629 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_hotellerie_de_plein_air.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Hôtellerie de plein air\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Hôtellerie de plein air <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 110. 31 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_hotels_cafes_restaurants.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Hôtels, cafés, restaurants\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Hôtels, cafés, restaurants <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 96. 79 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_huissiers_justice_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Huissiers de justice \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Huissiers de justice <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 126. 73 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_immobilier.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Immobilier\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Immobilier <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 154. 43 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/a6_texte_184-223_imprimerie_de_labeur_serigraphie_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Imprimerie et industries graphiques\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Imprimerie et industries graphiques <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 209. 27 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/b8_texte_1580-194_chaussure-industrie_acc16-10-2020_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industrie de la chaussure et des articles chaussants\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Industrie de la chaussure et des articles chaussants <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 53. 63 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_industrie_textile.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industrie textile\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Industrie textile <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 103. 43 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_des_industries_et_des_commerces_en_gros_de_vins_cidres_spiritueux_sirops_jus_de_fruits_et_boissons_diverses.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 265. 4 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_industries_habillement_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries de l’habillement (avenant) \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Industries de l’habillement (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 66. 36 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_industries_de_l_habillement.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries de l'habillement\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Industries de l'habillement <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 55. 56 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/industries_de_transformation_des_volailles_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries de transformation des volailles \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Industries de transformation des volailles <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 163. 78 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_industries_du_caoutchouc.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries du Caoutchouc\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Industries du Caoutchouc <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 108. 13 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_recuperation_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries et commerces de la récupération\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Industries et commerces de la récupération <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 67. 17 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_industries_et_services_nautiques.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries et services nautiques\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Industries et services nautiques <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 70. 31 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_de_la_librairie_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Librairie \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Librairie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 111. 7 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_maisons_a_succursales_de_vente_au_detail_d_habillement.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Maisons à succursales de vente au détail d'habillement\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Maisons à succursales de vente au détail d'habillement <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 82. 14 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_maroquinerie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Maroquinerie \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Maroquinerie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 302. 89 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/metallurgie_-_avenant_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Métallurgie (avenant)\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Métallurgie (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 83. 41 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord-30072020-apld-metallurgie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Métallurgie\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Métallurgie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 926. 97 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_du_negoce_de_l_ameublement_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Négoce de l'ameublement\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Négoce de l'ameublement <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 138. 57 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_du_notariat_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Notariat\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Notariat <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 171. 38 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_organismes_de_tourisme.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Organismes de tourisme\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Organismes de tourisme <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 65. 72 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_papeterie_commerces_detail_reprographie_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Papeterie commerces de détail reprographie\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Papeterie commerces de détail reprographie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 659. 24 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_personnel_des_administrateurs_et_des_mandataires_judiciaires.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 323. 62 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/personnel_des_prestataires_de_services_dans_le_domaine_du_secteur_tertiaire_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 134. 66 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_photographie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Photographie\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Photographie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 1. 75 Mo)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_plasturgie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Plasturgie\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Plasturgie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 66. 84 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_production_et_de_la_transformation_des_papiers_et_cartons_et_industries_connexes_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Production et transformation des papiers et cartons et industries connexes \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Production et transformation des papiers et cartons et industries connexes <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 200. 36 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_production_cinematographique.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Production cinématographique \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Production cinématographique <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 153. 48 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/quincaillerie_cadres.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Quincaillerie cadres\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Quincaillerie cadres <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 110. 2 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/quincaillerie_personnel_de_maitrise.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Quincaillerie - personnel de maitrise \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Quincaillerie - personnel de maitrise <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 110. 23 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_radiodiffusion.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Radiodiffusion\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Radiodiffusion <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 147. 3 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_des_remontees_mecaniques_et_domaines_skiables_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Remontées mécaniques et domaines skiables\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Remontées mécaniques et domaines skiables <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 193. 68 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/sdlm.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"SDLM\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> SDLM <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 377. 05 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_des_services_de_l_automobile.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Services de l'automobile\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Services de l'automobile <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 255. 94 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_secteur_prive_spectacle_vivant.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Spectacle vivant - secteur privé \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Spectacle vivant - secteur privé <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 128. 13 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_sport.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Sport\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Sport <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 102. 36 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/bet_10.09.20_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Syntec\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Syntec <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 767. 36 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_taxis.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Taxis\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Taxis <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 92. 31 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/tourisme_social_et_familial.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Tourisme social et familial\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Tourisme social et familial <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 158. 17 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_du_transport_aerien_-_personnel_au_sol.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Transport aérien - personnel au sol\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Transport aérien - personnel au sol <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 129. 65 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/transport_en_navigation.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Transport en navigation \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Transport en navigation <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 124. 11 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_transport_public_urbain_de_voyageurs.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Transport public urbain de voyageurs\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Transport public urbain de voyageurs <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 78. 24 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_transport_routier_interurbain_de_voyageurs.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Transport routier interurbain de voyageurs\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Transport routier interurbain de voyageurs <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 82. 84 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_transport_routier_de_marchandises.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 942. 41 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/travail_temporaire.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Travail temporaire\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Travail temporaire <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 76. 24 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_thermalisme.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Thermalisme\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Thermalisme <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 355. 16 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_tuiles_briques_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Tuiles et briques \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Tuiles et briques <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 457. 27 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h3>Texte de référence</h3><ul><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045578787#:~:text=%2DIl%20est%20institu%C3%A9%20un%20dispositif,nature%20%C3%A0%20compromettre%20leur%20p%C3%A9rennit%C3%A9.\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 - nouvelle fenêtre\"><span>Article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020</span></a><span> relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne</span></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000042169955&amp;categorieLien=id\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 - nouvelle fenêtre\">Décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020</a> relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable</li></ul> </section><section class=\"fr-pt-3w fr-pb-3w fr-mt-12v fr-mb-12v ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-331305362\"> Consulter les documents </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-331305362\"> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_personnel_des_agences_de_voyages_et_de_tourisme.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Agences de voyages et de tourisme \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Agences de voyages et de tourisme <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 1. 18 Mo)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_eclat_1518-345_animation.doc.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Animation\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Animation <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 220. 56 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_ateliers_et_chantiers_d_insertion.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Ateliers et chantiers d'insertion \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Ateliers et chantiers d'insertion <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 112. 96 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_salaries-avocats.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Avocats salariés et personnels des cabinets d'avocats\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Avocats salariés et personnels des cabinets d'avocats <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 162. 93 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/avenant_apld_bijouterie_horlogerie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Bijouterie horlogerie (avenant)\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Bijouterie horlogerie (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 99. 67 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_bijouterie_horlogerie-2.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Bijouterie horlogerie \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Bijouterie horlogerie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 130. 72 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_blanchisserie_teinturerie_nettoyage_2002_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 83. 14 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_bois.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Bois et importation des bois\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Bois et importation des bois <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 106. 92 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_carrieres_et_materiaux_de_construction.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Carrières et matériaux de construction\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Carrières et matériaux de construction <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 113. 79 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/b7_texte_489-182_industrie_cartonnage_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Cartonnage et articles de papeterie\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Cartonnage et articles de papeterie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 92. 47 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_des_chaines_de_cafeterias_et_assimilees_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Chaînes de cafeterias et assimilées\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Chaînes de cafeterias et assimilées <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 121. 66 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_charcuterie_de_detail.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Charcuterie de détail\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Charcuterie de détail <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 178. 1 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_coiffure_et_des_professions_connexes.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Coiffure et professions connexes \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Coiffure et professions connexes <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 360. 63 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_commerce_de_detail_de_l_habillement_et_des_articles_textiles.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 97. 85 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_horlogerie_bijouterie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 65. 83 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_commerce_de_detail_de_l_horlogerie-bijouterie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 457. 68 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/commerce_de_details_non_alimentaire_1517.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce de détail non alimentaires\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Commerce de détail non alimentaires <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 149. 5 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_commerce_gros.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce de gros\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Commerce de gros <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 118. 57 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_commerce_succursaliste_de_la_chaussure.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce succursaliste de la chaussure\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Commerce succursaliste de la chaussure <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 191. 92 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/avenant_accord_apld_commerces_et_services_de_l_audiovisuel.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (avenant)\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 56. 57 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_commerces_et_services_de_l_audiovisuel.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 148. 67 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_commerce_des_articles_de_sport_et_equipements_de_loisirs.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce des articles de sport et équipements de loisirs\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Commerce des articles de sport et équipements de loisirs <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 107. 11 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/avenant_accord_apld_commissaires-priseurs.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commissaires-priseurs (avenant)\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Commissaires-priseurs (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 74. 21 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_commissaires-priseurs.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commissaires-priseurs\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Commissaires-priseurs <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 119. 79 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_confiserie_chocolaterie_biscuiterie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Confiserie, chocolaterie, biscuiterie\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Confiserie, chocolaterie, biscuiterie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 88. 53 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_distributeurs_conseils_hors_domicile_acc_14.09.20_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Distributeurs conseils hors domicile (DCHD)\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Distributeurs conseils hors domicile (DCHD) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 95. 93 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_editions_de_livres_de_phonogrammes_et_de_musiques.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Editions de livres, de phonogrammes et de musiques\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Editions de livres, de phonogrammes et de musiques <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 516. 97 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/enseignement_prive_independant.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Enseignement privé indépendant\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Enseignement privé indépendant <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 96. 17 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/entreprises_d_expedition_et_d_exportation_de_fruits_et_legumes_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 92. 49 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_etsce_evenementiel.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Evénementiel ETSCE \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Evénementiel ETSCE <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 134. 79 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/avenant_expertise_automobile.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Expertise automobile (avenant)\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Expertise automobile (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 85. 75 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_expertise_automobile.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Expertise automobile\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Expertise automobile <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 143. 04 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/apld_exploitants-cinema.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Exploitation cinématographique \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Exploitation cinématographique <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 96. 64 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_espace_loisirs_attractions_culturels.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Espaces de loisirs, d’attractions et culturels\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Espaces de loisirs, d’attractions et culturels <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 124. 42 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_fabrication_ameublement.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fabrication ameublement \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Fabrication ameublement <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 93. 53 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_apld_fleuristes.doc.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fleuriste\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Fleuriste <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 629 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_hotellerie_de_plein_air.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Hôtellerie de plein air\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Hôtellerie de plein air <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 110. 31 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_hotels_cafes_restaurants.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Hôtels, cafés, restaurants\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Hôtels, cafés, restaurants <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 96. 79 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_huissiers_justice_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Huissiers de justice \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Huissiers de justice <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 126. 73 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_immobilier.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Immobilier\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Immobilier <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 154. 43 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/a6_texte_184-223_imprimerie_de_labeur_serigraphie_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Imprimerie et industries graphiques\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Imprimerie et industries graphiques <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 209. 27 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/b8_texte_1580-194_chaussure-industrie_acc16-10-2020_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industrie de la chaussure et des articles chaussants\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Industrie de la chaussure et des articles chaussants <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 53. 63 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_industrie_textile.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industrie textile\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Industrie textile <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 103. 43 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_des_industries_et_des_commerces_en_gros_de_vins_cidres_spiritueux_sirops_jus_de_fruits_et_boissons_diverses.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 265. 4 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_industries_habillement_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries de l’habillement (avenant) \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Industries de l’habillement (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 66. 36 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_industries_de_l_habillement.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries de l'habillement\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Industries de l'habillement <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 55. 56 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/industries_de_transformation_des_volailles_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries de transformation des volailles \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Industries de transformation des volailles <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 163. 78 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_industries_du_caoutchouc.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries du Caoutchouc\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Industries du Caoutchouc <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 108. 13 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_recuperation_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries et commerces de la récupération\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Industries et commerces de la récupération <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 67. 17 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_industries_et_services_nautiques.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries et services nautiques\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Industries et services nautiques <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 70. 31 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_de_la_librairie_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Librairie \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Librairie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 111. 7 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_maisons_a_succursales_de_vente_au_detail_d_habillement.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Maisons à succursales de vente au détail d'habillement\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Maisons à succursales de vente au détail d'habillement <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 82. 14 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_maroquinerie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Maroquinerie \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Maroquinerie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 302. 89 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/metallurgie_-_avenant_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Métallurgie (avenant)\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Métallurgie (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 83. 41 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord-30072020-apld-metallurgie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Métallurgie\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Métallurgie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 926. 97 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_du_negoce_de_l_ameublement_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Négoce de l'ameublement\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Négoce de l'ameublement <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 138. 57 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_du_notariat_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Notariat\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Notariat <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 171. 38 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_organismes_de_tourisme.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Organismes de tourisme\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Organismes de tourisme <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 65. 72 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_papeterie_commerces_detail_reprographie_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Papeterie commerces de détail reprographie\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Papeterie commerces de détail reprographie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 659. 24 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_personnel_des_administrateurs_et_des_mandataires_judiciaires.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 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1. 75 Mo)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_plasturgie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Plasturgie\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Plasturgie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 66. 84 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_production_et_de_la_transformation_des_papiers_et_cartons_et_industries_connexes_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Production et transformation des papiers et cartons et industries connexes \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Production et transformation des papiers et cartons et industries connexes <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 200. 36 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_production_cinematographique.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Production cinématographique \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Production cinématographique <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 153. 48 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/quincaillerie_cadres.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Quincaillerie cadres\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Quincaillerie cadres <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 110. 2 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/quincaillerie_personnel_de_maitrise.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Quincaillerie - personnel de maitrise \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Quincaillerie - personnel de maitrise <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 110. 23 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_radiodiffusion.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Radiodiffusion\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Radiodiffusion <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 147. 3 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_des_remontees_mecaniques_et_domaines_skiables_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Remontées mécaniques et domaines skiables\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Remontées mécaniques et domaines skiables <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 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78. 24 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_transport_routier_interurbain_de_voyageurs.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Transport routier interurbain de voyageurs\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Transport routier interurbain de voyageurs <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 82. 84 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_transport_routier_de_marchandises.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 942. 41 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/travail_temporaire.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Travail temporaire\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Travail temporaire <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 76. 24 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_thermalisme.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Thermalisme\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Thermalisme <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 355. 16 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_tuiles_briques_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Tuiles et briques \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Tuiles et briques <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 457. 27 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h3>Texte de référence</h3><ul><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045578787#:~:text=%2DIl%20est%20institu%C3%A9%20un%20dispositif,nature%20%C3%A0%20compromettre%20leur%20p%C3%A9rennit%C3%A9.\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 - nouvelle fenêtre\"><span>Article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020</span></a><span> relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne</span></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000042169955&amp;categorieLien=id\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 - nouvelle fenêtre\">Décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020</a> relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable</li></ul> </section><section class=\"fr-pt-3w fr-pb-3w fr-mt-12v fr-mb-12v ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> </section>",
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         "text": "Consulter les documents Agences de voyages et de tourisme (PDF - 1. 18 Mo) Animation (PDF - 220. 56 Ko) Ateliers et chantiers d'insertion (PDF - 112. 96 Ko) Avocats salariés et personnels des cabinets d'avocats (PDF - 162. 93 Ko) Bijouterie horlogerie (avenant) (PDF - 99. 67 Ko) Bijouterie horlogerie (PDF - 130. 72 Ko) Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie (PDF - 83. 14 Ko) Bois et importation des bois (PDF - 106. 92 Ko) Carrières et matériaux de construction (PDF - 113. 79 Ko) Cartonnage et articles de papeterie (PDF - 92. 47 Ko) Chaînes de cafeterias et assimilées (PDF - 121. 66 Ko) Charcuterie de détail (PDF - 178. 1 Ko) Coiffure et professions connexes (PDF - 360. 63 Ko) Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles (PDF - 97. 85 Ko) Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) (PDF - 65. 83 Ko) Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie (PDF - 457. 68 Ko) Commerce de détail non alimentaires (PDF - 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