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@socialgouv/fiches-travail-data 4.1237.0 → 4.1239.0

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         "description": "Le plan d’actions interministériel amiante (PAIA) Le premier plan d’actions interministériel pour améliorer la prévention des risques liés à l’amiante (PAIA), piloté par les ministères en charge de la",
-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-27161913\"> Le plan d’actions interministériel amiante (PAIA) </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-27161913\"> <p><span>Le premier<strong> plan d’actions interministériel pour améliorer la prévention des risques liés à l’amiante (PAIA)</strong>, piloté par les ministères en charge de la santé, du travail, de l’environnement et de la construction sur la période 2016-2018, avait pour ambition d’améliorer la prévention des risques liés à l’amiante en facilitant la mise en œuvre de la réglementation, en accompagnant la montée en compétence des acteurs dans les différents domaines d’activités concernés par cette problématique, en soutenant les démarches de recherche et développement et en proposant des outils de suivi et d’évaluation. </span></p><p><span>Les objectifs de ce plan se sont organisés en </span>5 axes déclinées en 23 actions <span>:</span></p><ul type=\"disc\"><li><span><strong>Axe 1 </strong>: Renforcer et adapter l’information, avec notamment la création d’un portail internet interministériel permettant l’accès de tout usager à une information fiable et actualisée dans les différents domaines (travail, santé, logement, environnement)</span> <span>;</span></li><li><span><strong>Axe 2</strong> : Améliorer et accélérer la professionnalisation</span> <span>;</span></li><li><span><strong>Axe 3</strong> : Faciliter et accompagner la mise en œuvre de la réglementation liée à l’amiante</span> <span>;</span></li><li><span><strong>Axe 4</strong> : Soutenir les démarches de recherche et de développement sur l’amiante ;</span></li><li><span><strong>Axe 5</strong> : Se doter d’outils de connaissance, de suivi et d’évaluation. </span></li></ul> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/tableau_public_maj_decembre_2019_final_publication.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Tableau de présentation des actions, par axe, du PAIA I\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Tableau de présentation des actions, par axe, du PAIA I <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 75. 43 Ko)</span> </a> </div> <p><span>L’axe 1 du PAIA prévoyait notamment la mise en place d’une démarche de communication visant à rendre plus lisible et accessible - tant pour le grand public que les professionnels - l’information publique sur l’amiante produite en particulier par les ministères en charge de la santé, du travail, de l’environnement et de la construction. Une rubrique consacrée à l’amiante a ainsi été créée sur </span><a href=\"https://www.notre-environnement.gouv.fr/themes/sante/article/l-amiante\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"le site notre-environnement.gouv.fr - nouvelle fenêtre\"><span>le site notre-environnement. gouv. fr</span></a><span> </span></p><p><span>Le premier PAIA est aujourd’hui achevé, les ministères porteurs de celui-ci discutant actuellement à la mise en place d’un second PAIA. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-202382001\"> Plan de recherche et de développement amiante (PRDA) </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-202382001\"> <p><span>Le <strong>Plan recherche et développement amiante (PRDA)</strong>, lancé le 30 juin 2015 pour une durée de trois ans, visait à appuyer le développement et l’essor d’actions en faveur de la rénovation et de l’efficacité énergétique, dans un souci de prévention de la sinistralité. 23 projets de recherche ont ainsi été primés dans le cadre de ce plan. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1805559088\"> Commission d’évaluation des innovations techniques dans le domaine de la détection et du traitement de l’amiante dans le bâtiment (CEVALIA) </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1805559088\"> <p><span>La commission d’évaluation des innovations techniques dans le domaine de la détection et du traitement de l’amiante dans le bâtiment (</span><a href=\"http://www.cevalia.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"CEVALIA - nouvelle fenêtre\"><span>CEVALIA</span></a><span>)</span> <span>a été mise en place par </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000033867085\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"décret du 13 janvier 2017 - nouvelle fenêtre\"><span>décret du 13 janvier 2017</span></a><span>, modifié par le </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000047799811\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"décret du 6 juillet 2023 - nouvelle fenêtre\"><span>décret du 6 juillet 2023</span></a><span>. </span></p><p><span>La CEVALIA constitue un vivier d’instructeurs pour instruire les demandes d’évaluation, en vue d’obtenir un avis de la Commission. </span><a href=\"https://www.cstb.fr/centre-ressources/toutes-nos-ressources/cevalia\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Le site internet - nouvelle fenêtre\"><span>Le site internet</span></a><span> explicite comment faire acte de candidature pour être instructeur de dossiers de demande d’évaluation et donne accès au règlement intérieur de la Commission. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-28539776\"> Documents </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-28539776\"> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/xlsx/synthese_des_processus_07_2012_a_12_2022.xlsx\" type=\"application/vnd.openxmlformats-officedocument.spreadsheetml.sheet\" class=\"file file--mime-application-vnd-openxmlformats-officedocument-spreadsheetml-sheet file--x-office-spreadsheet fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Synthèse des processus 2023\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Synthèse des processus 2023 <span class=\"fr-link__detail\">(XLSX - 448. 52 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/notedgt_9juillet2018_pmai.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Note du directeur général du travail du 9 juillet 2018\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Note du directeur général du travail du 9 juillet 2018 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 2. 89 Mo)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/2020.053_rapport_d_activite_meta_2015-2019.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"2020.053_rapport_d_activite_meta_2015-2019\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> 2020. 053_rapport_d_activite_meta_2015-2019 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 580. 05 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/hse119_programme_2023_2024.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Cnam_Prévention_des_risques\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Cnam_Prévention_des_risques <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 551. 89 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/hse119_programme_2023_2024_session_no2_23_24_version_finale_diffusable_v1.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"HSE199 Programme\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> HSE199 Programme <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 574. 94 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/synthese_des_evolutions_arretes_mesurage_amainte_et_fcrv2.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Les arrêtés du 30 mai 2018 relatifs aux mesurages des fibres d’amiante et céramiques réfractaires | Synthèse\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Les arrêtés du 30 mai 2018 relatifs aux mesurages des fibres d’amiante et céramiques réfractaires | Synthèse <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 339. 17 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/2021.138_rapport_d_activite_meta_2012-2020_version_amendee.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"2021.138_rapport_d_activite_meta_2012-2020\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> 2021. 138_rapport_d_activite_meta_2012-2020 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 689. 04 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/decret_29juin2015_amiante_ppt.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Présentation du Décret n°2015-789 du 29 juin 2015 relatif aux risques d’exposition à l’amiante\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Présentation du Décret n°2015-789 du 29 juin 2015 relatif aux risques d’exposition à l’amiante (PDF - 532.57 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Présentation du Décret n°2015-789 du 29 juin 2015 relatif aux risques d’exposition à l’amiante <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 532. 57 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/xlsx/synthese_des_processus_07_2012_a_12_2021.xlsx\" type=\"application/vnd.openxmlformats-officedocument.spreadsheetml.sheet\" class=\"file file--mime-application-vnd-openxmlformats-officedocument-spreadsheetml-sheet file--x-office-spreadsheet fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"synthese_des_processus_07_2012_a_12_2021\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> synthese_des_processus_07_2012_a_12_2021 <span class=\"fr-link__detail\">(XLSX - 427. 42 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/2022.136_rapport_d_activite_meta_2012-2021.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"2022.136_rapport_d_activite\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> 2022. 136_rapport_d_activite <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 950. 46 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/14-906_notedireccte_12dec2014_actinolite_fragmentsclivage.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Note 14-906 du Directeur général du travail en date du 12 décembre 2014\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Note 14-906 du Directeur général du travail en date du 12 décembre 2014 (PDF - 288.06 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Note 14-906 du Directeur général du travail en date du 12 décembre 2014 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 288. 06 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/amiante_prevention_bilan2012-20_10oct2017_ppt.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Prévention des risques liés à l’amiante Bilan et perspectives 2012-2020 - DGT 10 oct 2017\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Prévention des risques liés à l’amiante Bilan et perspectives 2012-2020 - DGT 10 oct 2017 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 504. 71 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/logigramme_amiante_ss3_ss4_equipements_dgt_040315-2.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Logigramme | Distinction sous-section 3/sous-section 4 pour les opérations exposant à l’amiante sur les installations et équipements industriels, matériels de transport ou autres articles\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Logigramme | Distinction sous-section 3/sous-section 4 pour les opérations exposant à l’amiante sur les installations et équipements industriels, matériels de transport ou autres articles <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 40. 44 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/cp_convention_carto_amiante.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"CARTO Amiante\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" CARTO Amiante (PDF - 328.36 Ko) - nouvelle fenêtre\"> CARTO Amiante <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 328. 36 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/xlsx/synthese_processus.xlsx\" type=\"application/vnd.openxmlformats-officedocument.spreadsheetml.sheet\" class=\"file file--mime-application-vnd-openxmlformats-officedocument-spreadsheetml-sheet file--x-office-spreadsheet fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Synthèse processus\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Synthèse processus <span class=\"fr-link__detail\">(XLSX - 239. 97 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/obligation_rat_immeubles_batis.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Plaquette obligation-rat-immeuble-batis\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Plaquette obligation-rat-immeuble-batis <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 1. 15 Mo)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/document-reference-amiante-ss4.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Document de référence | Dispositif de formation à la prévention des risques liés à l’amiante sous-section 4\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Document de référence | Dispositif de formation à la prévention des risques liés à l’amiante sous-section 4 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 2. 32 Mo)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/notedgt15-79_4mars2015.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Note 15-79 du Directeur général du travail en date du 4 mars 2015\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Note 15-79 du Directeur général du travail en date du 4 mars 2015 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 778. 57 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/table_de_correspondance_entre_les_materiaux_et_les_techniques_scola-nfx46010_-_avril_2015.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Table de correspondance des matériaux entre SCOLA et NF X 46-010 - avril 2015\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Table de correspondance des matériaux entre SCOLA et NF X 46-010 - avril 2015 (PDF - 12.64 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Table de correspondance des matériaux entre SCOLA et NF X 46-010 - avril 2015 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 12. 64 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/amiante_exceptions_et_dispenses_pour_en_savoir_plus.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Amiante | Obligations de repérage avant travaux : cas d'exemption et de dispenses | Septembre 2020 \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Amiante | Obligations de repérage avant travaux : cas d'exemption et de dispenses | Septembre 2020 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 178. 44 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/10102017_presentation_controle_inspectrice_travail_s_piskorz_direccte_bfc.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Formation des travailleurs à l’amiante - L’action de contrôle des organismes de formation sous-section 4 - oct 2017\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Formation des travailleurs à l’amiante - L’action de contrôle des organismes de formation sous-section 4 - oct 2017 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 543. 83 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-06/QR_M%C3%A9trologie%20AmianteDGT_Revisionavril2024_0.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Métrologie Amiante | Questions-réponses | Édition 2024\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Métrologie Amiante | Questions-réponses | Édition 2024 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 2 Mo)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/2014-481_final.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"2014-481_final\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> 2014-481_final <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 375. 5 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/16-599_note_dgt_actualite_amiante_v2.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Note du Directeur général du travail en date du 19 janvier 2017\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Note du Directeur général du travail en date du 19 janvier 2017 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 3. 93 Mo)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/dgt_-_note_-_5-12-2017_-_ss4.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Note du directeur général du travail en date du 5 décembre 2017\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Note du directeur général du travail en date du 5 décembre 2017 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 5. 82 Mo)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/convention_relative_a_l_amiante_2_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Amiante - Convention Fedene-DGT-CNAMTS-INRS - juin 2013\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Amiante - Convention Fedene-DGT-CNAMTS-INRS - juin 2013 (PDF - 427.39 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Amiante - Convention Fedene-DGT-CNAMTS-INRS - juin 2013 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 427. 39 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/rapport_carto_amiante_21_05_2021_vdef1.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Rapport Carto Amiante | Juin 2021\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Rapport Carto Amiante | Juin 2021 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 2. 93 Mo)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/projet_carto_amiante_1er_resultats_oppbtp_monnerais_richard.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Projet Carto OPPBTP - 1ers résultats - oct 2017\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Projet Carto OPPBTP - 1ers résultats - oct 2017 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 718. 81 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/qr_7_mars2012.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Questions-réponses du 7 mars 2012\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Questions-réponses du 7 mars 2012 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 75. 35 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/notedgt_24aout2017_certification_amiante.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Amiante : Note DGT du 24 août 2017\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Amiante : Note DGT du 24 août 2017 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 1. 17 Mo)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/tableau_public_maj_decembre_2019_final_publication.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Tableau de présentation des actions, par axe, du PAIA I\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Tableau de présentation des actions, par axe, du PAIA I <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 75. 43 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/ppt/2009-2012-2020_bilan_perspective_reglementationamiante_-_gb.ppt\" type=\"application/vnd.ms-powerpoint\" class=\"file file--mime-application-vnd-ms-powerpoint file--x-office-presentation fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"PowerPoint en anglais de la DGT sur bilan et perspective 2009-2012-2020\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> PowerPoint en anglais de la DGT sur bilan et perspective 2009-2012-2020 <span class=\"fr-link__detail\">(PPT - 2. 33 Mo)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/2023.099_rapport_activite_meta_2012-2022_v1.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Extraction base de données SCOLA | Rapport d’activité pour la période du 1er juillet 2012 au 31 décembre 2022\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Extraction base de données SCOLA | Rapport d’activité pour la période du 1er juillet 2012 au 31 décembre 2022 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 907. 94 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/qr_amiante_tm_07032013.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Questions-Réponses du 7 mars 2013\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Questions-Réponses du 7 mars 2013 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 517. 39 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/guide_prevention_risque_poussieres_juillet_2016.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Guide - Prévention du risque « Poussières » pour les Travaux Publics - 25 juillet 2016\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Guide - Prévention du risque « Poussières » pour les Travaux Publics - 25 juillet 2016 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 714. 13 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/notedgt_8decembre2016_chantier_test_amiante.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Note du Directeur général du travail en date du 8 décembre 2016\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Note du Directeur général du travail en date du 8 décembre 2016 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 2. 59 Mo)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-09/Extraction-de-la-base-de-donnees-SCOLA-Syntherese-des-processus-2012-2023.xlsx\" type=\"application/vnd.openxmlformats-officedocument.spreadsheetml.sheet\" class=\"file file--mime-application-vnd-openxmlformats-officedocument-spreadsheetml-sheet file--x-office-spreadsheet fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Exposition à l'amiante | Extraction de la base de données SCOLA | Synthèse des processus | 2012-2023\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Exposition à l'amiante | Extraction de la base de données SCOLA | Synthèse des processus | 2012-2023 <span class=\"fr-link__detail\">(XLSX - 303. 61 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-10/Amiante-Obligations-de-reperage-avant-travaux-Immeubles-non-batis-Brochure-Octobre-2024.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Amiante | Les obligations de repérage avant travaux | Immeubles non bâtis | Brochure | Octobre 2024.pdf\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Amiante | Les obligations de repérage avant travaux | Immeubles non bâtis | Brochure | Octobre 2024.pdf (PDF - 1.33 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Amiante | Les obligations de repérage avant travaux | Immeubles non bâtis | Brochure | Octobre 2024. pdf <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 1. 33 Mo)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1635541598\"> Rapports </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1635541598\"> <ul><li><p class=\"text-align-justify\">Le comité de suivi amiante du Sénat a publié le 4 juillet 2014 <a href=\"http://www.senat.fr/rap/r13-668/r13-668.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"son rapport d’information sur l’évaluation des réglementations en matière d’amiante. - nouvelle fenêtre\">son rapport d’information sur l’évaluation des réglementations en matière d’amiante. </a></p></li><li><p class=\"text-align-justify\"><a href=\"http://www.senat.fr/rap/r13-668/r13-668-syn.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Synthèse du rapport du Sénat - nouvelle fenêtre\">Synthèse du rapport du Sénat</a> (2 juillet 2014)</p></li><li><p class=\"text-align-justify\">Article de l’INRS publié dans le JOEH sur la campagne META et la comparaison META-MOCP. <a href=\"https://portaildocumentaire.inrs.fr/Default/doc/SYRACUSE/193166/assessment-of-occupational-exposure-to-asbestos-fibers-contribution-of-analytical-transmission-elect?_lg=fr-FR\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"&amp;quot;Assessment of occupational exposure to asbestos fibers : Contribution of analytical transmission electron microscopy analysis and comparison with phase-contrast microscopy&amp;quot; Vol.15-2018, issue 3 - nouvelle fenêtre\">\"Assessment of occupational exposure to asbestos fibers : Contribution of analytical transmission electron microscopy analysis and comparison with phase-contrast microscopy\" Vol. 15-2018, issue 3</a></p></li></ul><p class=\"text-align-justify\"> </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1693015005\"> Études </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1693015005\"> <h4><span>Campagne expérimentale en META </span></h4><p><span>A la suite des avis de l’ANSES des 17 février, 15 septembre 2009 et 13 octobre 2010 relatifs, respectivement, à </span><a href=\"https://www.anses.fr/fr/system/files/AIR2005et0001Ra.pdf\" target=\"_blank\" title=\"l’expertise de la toxicité des fibres courtes et des fibres fines d’amiante (FCA – FFA) - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>l’expertise de la toxicité des fibres courtes et des fibres fines d’amiante (FCA – FFA)</span></a><span>, à </span><a href=\"https://www.anses.fr/fr/system/files/VLEP2005et9900Ra.pdf\" target=\"_blank\" title=\"la valeur limite d’exposition professionnelle (VLEP) de l’amiante - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>la valeur limite d’exposition professionnelle (VLEP) de l’amiante</span></a><span> et aux </span><a href=\"https://www.anses.fr/fr/system/files/AIR2007sa0408.pdf\" target=\"_blank\" title=\"affleurements naturels d’amiante - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>affleurements naturels d’amiante</span></a><span>, une <strong>campagne expérimentale de prélèvements et de mesures des fibres d’amiante par microscopie électronique à transmission analytique (META)</strong> en milieu professionnel a été menée, à l’initiative du ministère chargé du travail, du 15 novembre 2009 au 15 octobre 2010. </span></p><p><span>Cette campagne, dite «</span><a href=\"http://www.inrs.fr/inrs/recherche/etudes-publications-communications/doc/communication.html?refINRS=NOETUDE%2FC2013-118\" target=\"_blank\" title=\"campagne META - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>campagne META </span></a><span>», s’est déroulée selon un protocole expérimental élaboré avec l’appui de l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS), du laboratoire d’analyse des particules inhalées (LEPI) et de la branche accidents du travail et maladies professionnelles (CNAMTS). 80 chantiers ont été suivis dans le cadre de ce protocole permettant la réalisation de 300 prélèvements. L’INRS a restitué au ministère chargé du travail, le 22 septembre 2011, un rapport final d’analyses et de préconisations. </span></p><p><a href=\"https://dares.travail-emploi.gouv.fr/dares-etudes-et-statistiques/etudes-et-syntheses/documents-d-etudes/article/enquete-sur-les-chantiers-de-desamiantage\" target=\"_blank\" title=\"Enquête sur les chantiers de désamiantage : résultats et enjeux méthodologiques - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>Enquête sur les chantiers de désamiantage : résultats et enjeux méthodologiques</span></a></p><p><span>Cette étude, conduite par la DARES à la demande de la DGT, permet d’avoir dans la perspective des évolutions réglementaires à venir une photographie de l’état du désamiantage en France pendant la période concernée. </span></p><p><span>La publication de la DARES présente les résultats de l’enquête menée, auprès d’UC des différentes DIRECCTE pour connaître les chantiers de désamiantage de leurs secteurs et leurs caractéristiques. </span></p><p><span>À partir des données d’empoussièrement d’amiante mesurées sur ses propres techniciens lors de la campagne de détermination des facteurs de protection assignés des appareils de protection respiratoire, l’INRS a procédé à </span><a href=\"http://www.inrs.fr/publications/hst/dans-ce-numero.html;jsessionid=61E25AEC8DC8CD8CD49D7BCE1B6DE290\" target=\"_blank\" title=\"une comparaison de l’exposition des différents intervenants - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>une comparaison de l’exposition des différents intervenants</span></a><span> : désamianteurs et préleveurs extérieurs (contrôleurs, organismes accrédités, coordinateurs SST, etc. ). </span></p><p><a href=\"https://www.inrs.fr/dms/inrs/Publication/ET2013-002-P2016-005-01/ns341.pdf\" target=\"_blank\" title=\"Synthèse de la campagne INRS pour la détermination des facteurs de protection assignés des appareils de protection respiratoire utilisés en chantier de désamiantage. - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>Synthèse de la campagne INRS pour la détermination des facteurs de protection assignés des appareils de protection respiratoire utilisés en chantier de désamiantage. </span></a></p><p><a href=\"http://www.inrs.fr/publications/hst/dans-ce-numero.html\" target=\"_blank\" title=\"Etude de l’INRS publiée dans HST, en décembre 2015, relative à l’exposition à l’amiante chrysotile lors de travaux sur chaussées amiantées. - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>Etude de l’INRS publiée dans HST, en décembre 2015, relative à l’exposition à l’amiante chrysotile lors de travaux sur chaussées amiantées. </span></a></p><p><span><strong> </strong></span></p> </div> </section><section class=\"fr-pt-3w fr-pb-3w fr-mt-12v fr-mb-12v ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-452130479\"> Le plan d’actions interministériel amiante (PAIA) </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-452130479\"> <p><span>Le premier<strong> plan d’actions interministériel pour améliorer la prévention des risques liés à l’amiante (PAIA)</strong>, piloté par les ministères en charge de la santé, du travail, de l’environnement et de la construction sur la période 2016-2018, avait pour ambition d’améliorer la prévention des risques liés à l’amiante en facilitant la mise en œuvre de la réglementation, en accompagnant la montée en compétence des acteurs dans les différents domaines d’activités concernés par cette problématique, en soutenant les démarches de recherche et développement et en proposant des outils de suivi et d’évaluation. </span></p><p><span>Les objectifs de ce plan se sont organisés en </span>5 axes déclinées en 23 actions <span>:</span></p><ul type=\"disc\"><li><span><strong>Axe 1 </strong>: Renforcer et adapter l’information, avec notamment la création d’un portail internet interministériel permettant l’accès de tout usager à une information fiable et actualisée dans les différents domaines (travail, santé, logement, environnement)</span> <span>;</span></li><li><span><strong>Axe 2</strong> : Améliorer et accélérer la professionnalisation</span> <span>;</span></li><li><span><strong>Axe 3</strong> : Faciliter et accompagner la mise en œuvre de la réglementation liée à l’amiante</span> <span>;</span></li><li><span><strong>Axe 4</strong> : Soutenir les démarches de recherche et de développement sur l’amiante ;</span></li><li><span><strong>Axe 5</strong> : Se doter d’outils de connaissance, de suivi et d’évaluation. </span></li></ul> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/tableau_public_maj_decembre_2019_final_publication.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Tableau de présentation des actions, par axe, du PAIA I\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Tableau de présentation des actions, par axe, du PAIA I <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 75. 43 Ko)</span> </a> </div> <p><span>L’axe 1 du PAIA prévoyait notamment la mise en place d’une démarche de communication visant à rendre plus lisible et accessible - tant pour le grand public que les professionnels - l’information publique sur l’amiante produite en particulier par les ministères en charge de la santé, du travail, de l’environnement et de la construction. Une rubrique consacrée à l’amiante a ainsi été créée sur </span><a href=\"https://www.notre-environnement.gouv.fr/themes/sante/article/l-amiante\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"le site notre-environnement.gouv.fr - nouvelle fenêtre\"><span>le site notre-environnement. gouv. fr</span></a><span> </span></p><p><span>Le premier PAIA est aujourd’hui achevé, les ministères porteurs de celui-ci discutant actuellement à la mise en place d’un second PAIA. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1112328458\"> Plan de recherche et de développement amiante (PRDA) </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1112328458\"> <p><span>Le <strong>Plan recherche et développement amiante (PRDA)</strong>, lancé le 30 juin 2015 pour une durée de trois ans, visait à appuyer le développement et l’essor d’actions en faveur de la rénovation et de l’efficacité énergétique, dans un souci de prévention de la sinistralité. 23 projets de recherche ont ainsi été primés dans le cadre de ce plan. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1157476594\"> Commission d’évaluation des innovations techniques dans le domaine de la détection et du traitement de l’amiante dans le bâtiment (CEVALIA) </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1157476594\"> <p><span>La commission d’évaluation des innovations techniques dans le domaine de la détection et du traitement de l’amiante dans le bâtiment (</span><a href=\"http://www.cevalia.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"CEVALIA - nouvelle fenêtre\"><span>CEVALIA</span></a><span>)</span> <span>a été mise en place par </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000033867085\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"décret du 13 janvier 2017 - nouvelle fenêtre\"><span>décret du 13 janvier 2017</span></a><span>, modifié par le </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000047799811\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"décret du 6 juillet 2023 - nouvelle fenêtre\"><span>décret du 6 juillet 2023</span></a><span>. </span></p><p><span>La CEVALIA constitue un vivier d’instructeurs pour instruire les demandes d’évaluation, en vue d’obtenir un avis de la Commission. </span><a href=\"https://www.cstb.fr/centre-ressources/toutes-nos-ressources/cevalia\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Le site internet - nouvelle fenêtre\"><span>Le site internet</span></a><span> explicite comment faire acte de candidature pour être instructeur de dossiers de demande d’évaluation et donne accès au règlement intérieur de la Commission. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1101871852\"> Documents </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1101871852\"> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/xlsx/synthese_des_processus_07_2012_a_12_2022.xlsx\" type=\"application/vnd.openxmlformats-officedocument.spreadsheetml.sheet\" class=\"file file--mime-application-vnd-openxmlformats-officedocument-spreadsheetml-sheet file--x-office-spreadsheet fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Synthèse des processus 2023\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Synthèse des processus 2023 <span class=\"fr-link__detail\">(XLSX - 448. 52 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/notedgt_9juillet2018_pmai.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Note du directeur général du travail du 9 juillet 2018\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Note du directeur général du travail du 9 juillet 2018 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 2. 89 Mo)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/2020.053_rapport_d_activite_meta_2015-2019.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"2020.053_rapport_d_activite_meta_2015-2019\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> 2020. 053_rapport_d_activite_meta_2015-2019 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 580. 05 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/hse119_programme_2023_2024.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Cnam_Prévention_des_risques\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Cnam_Prévention_des_risques <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 551. 89 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/hse119_programme_2023_2024_session_no2_23_24_version_finale_diffusable_v1.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"HSE199 Programme\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> HSE199 Programme <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 574. 94 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/synthese_des_evolutions_arretes_mesurage_amainte_et_fcrv2.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Les arrêtés du 30 mai 2018 relatifs aux mesurages des fibres d’amiante et céramiques réfractaires | Synthèse\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Les arrêtés du 30 mai 2018 relatifs aux mesurages des fibres d’amiante et céramiques réfractaires | Synthèse <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 339. 17 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/2021.138_rapport_d_activite_meta_2012-2020_version_amendee.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"2021.138_rapport_d_activite_meta_2012-2020\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> 2021. 138_rapport_d_activite_meta_2012-2020 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 689. 04 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/decret_29juin2015_amiante_ppt.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Présentation du Décret n°2015-789 du 29 juin 2015 relatif aux risques d’exposition à l’amiante\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Présentation du Décret n°2015-789 du 29 juin 2015 relatif aux risques d’exposition à l’amiante (PDF - 532.57 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Présentation du Décret n°2015-789 du 29 juin 2015 relatif aux risques d’exposition à l’amiante <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 532. 57 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/xlsx/synthese_des_processus_07_2012_a_12_2021.xlsx\" type=\"application/vnd.openxmlformats-officedocument.spreadsheetml.sheet\" class=\"file file--mime-application-vnd-openxmlformats-officedocument-spreadsheetml-sheet file--x-office-spreadsheet fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"synthese_des_processus_07_2012_a_12_2021\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> synthese_des_processus_07_2012_a_12_2021 <span class=\"fr-link__detail\">(XLSX - 427. 42 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/2022.136_rapport_d_activite_meta_2012-2021.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"2022.136_rapport_d_activite\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> 2022. 136_rapport_d_activite <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 950. 46 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/14-906_notedireccte_12dec2014_actinolite_fragmentsclivage.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Note 14-906 du Directeur général du travail en date du 12 décembre 2014\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Note 14-906 du Directeur général du travail en date du 12 décembre 2014 (PDF - 288.06 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Note 14-906 du Directeur général du travail en date du 12 décembre 2014 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 288. 06 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/amiante_prevention_bilan2012-20_10oct2017_ppt.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Prévention des risques liés à l’amiante Bilan et perspectives 2012-2020 - DGT 10 oct 2017\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Prévention des risques liés à l’amiante Bilan et perspectives 2012-2020 - DGT 10 oct 2017 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 504. 71 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/logigramme_amiante_ss3_ss4_equipements_dgt_040315-2.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Logigramme | Distinction sous-section 3/sous-section 4 pour les opérations exposant à l’amiante sur les installations et équipements industriels, matériels de transport ou autres articles\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Logigramme | Distinction sous-section 3/sous-section 4 pour les opérations exposant à l’amiante sur les installations et équipements industriels, matériels de transport ou autres articles <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 40. 44 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/cp_convention_carto_amiante.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"CARTO Amiante\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" CARTO Amiante (PDF - 328.36 Ko) - nouvelle fenêtre\"> CARTO Amiante <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 328. 36 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/xlsx/synthese_processus.xlsx\" type=\"application/vnd.openxmlformats-officedocument.spreadsheetml.sheet\" class=\"file file--mime-application-vnd-openxmlformats-officedocument-spreadsheetml-sheet file--x-office-spreadsheet fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Synthèse processus\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Synthèse processus <span class=\"fr-link__detail\">(XLSX - 239. 97 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/obligation_rat_immeubles_batis.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Plaquette obligation-rat-immeuble-batis\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Plaquette obligation-rat-immeuble-batis <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 1. 15 Mo)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/document-reference-amiante-ss4.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Document de référence | Dispositif de formation à la prévention des risques liés à l’amiante sous-section 4\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Document de référence | Dispositif de formation à la prévention des risques liés à l’amiante sous-section 4 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 2. 32 Mo)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/notedgt15-79_4mars2015.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Note 15-79 du Directeur général du travail en date du 4 mars 2015\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Note 15-79 du Directeur général du travail en date du 4 mars 2015 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 778. 57 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/table_de_correspondance_entre_les_materiaux_et_les_techniques_scola-nfx46010_-_avril_2015.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Table de correspondance des matériaux entre SCOLA et NF X 46-010 - avril 2015\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Table de correspondance des matériaux entre SCOLA et NF X 46-010 - avril 2015 (PDF - 12.64 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Table de correspondance des matériaux entre SCOLA et NF X 46-010 - avril 2015 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 12. 64 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/amiante_exceptions_et_dispenses_pour_en_savoir_plus.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Amiante | Obligations de repérage avant travaux : cas d'exemption et de dispenses | Septembre 2020 \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Amiante | Obligations de repérage avant travaux : cas d'exemption et de dispenses | Septembre 2020 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 178. 44 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/10102017_presentation_controle_inspectrice_travail_s_piskorz_direccte_bfc.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Formation des travailleurs à l’amiante - L’action de contrôle des organismes de formation sous-section 4 - oct 2017\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Formation des travailleurs à l’amiante - L’action de contrôle des organismes de formation sous-section 4 - oct 2017 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 543. 83 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-06/QR_M%C3%A9trologie%20AmianteDGT_Revisionavril2024_0.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Métrologie Amiante | Questions-réponses | Édition 2024\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Métrologie Amiante | Questions-réponses | Édition 2024 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 2 Mo)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/2014-481_final.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"2014-481_final\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> 2014-481_final <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 375. 5 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/16-599_note_dgt_actualite_amiante_v2.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Note du Directeur général du travail en date du 19 janvier 2017\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Note du Directeur général du travail en date du 19 janvier 2017 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 3. 93 Mo)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/dgt_-_note_-_5-12-2017_-_ss4.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Note du directeur général du travail en date du 5 décembre 2017\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Note du directeur général du travail en date du 5 décembre 2017 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 5. 82 Mo)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/convention_relative_a_l_amiante_2_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Amiante - Convention Fedene-DGT-CNAMTS-INRS - juin 2013\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Amiante - Convention Fedene-DGT-CNAMTS-INRS - juin 2013 (PDF - 427.39 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Amiante - Convention Fedene-DGT-CNAMTS-INRS - juin 2013 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 427. 39 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/rapport_carto_amiante_21_05_2021_vdef1.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Rapport Carto Amiante | Juin 2021\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Rapport Carto Amiante | Juin 2021 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 2. 93 Mo)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/projet_carto_amiante_1er_resultats_oppbtp_monnerais_richard.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Projet Carto OPPBTP - 1ers résultats - oct 2017\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Projet Carto OPPBTP - 1ers résultats - oct 2017 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 718. 81 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/qr_7_mars2012.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Questions-réponses du 7 mars 2012\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Questions-réponses du 7 mars 2012 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 75. 35 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/notedgt_24aout2017_certification_amiante.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Amiante : Note DGT du 24 août 2017\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Amiante : Note DGT du 24 août 2017 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 1. 17 Mo)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/tableau_public_maj_decembre_2019_final_publication.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Tableau de présentation des actions, par axe, du PAIA I\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Tableau de présentation des actions, par axe, du PAIA I <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 75. 43 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/ppt/2009-2012-2020_bilan_perspective_reglementationamiante_-_gb.ppt\" type=\"application/vnd.ms-powerpoint\" class=\"file file--mime-application-vnd-ms-powerpoint file--x-office-presentation fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"PowerPoint en anglais de la DGT sur bilan et perspective 2009-2012-2020\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> PowerPoint en anglais de la DGT sur bilan et perspective 2009-2012-2020 <span class=\"fr-link__detail\">(PPT - 2. 33 Mo)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/2023.099_rapport_activite_meta_2012-2022_v1.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Extraction base de données SCOLA | Rapport d’activité pour la période du 1er juillet 2012 au 31 décembre 2022\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Extraction base de données SCOLA | Rapport d’activité pour la période du 1er juillet 2012 au 31 décembre 2022 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 907. 94 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/qr_amiante_tm_07032013.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Questions-Réponses du 7 mars 2013\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Questions-Réponses du 7 mars 2013 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 517. 39 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/guide_prevention_risque_poussieres_juillet_2016.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Guide - Prévention du risque « Poussières » pour les Travaux Publics - 25 juillet 2016\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Guide - Prévention du risque « Poussières » pour les Travaux Publics - 25 juillet 2016 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 714. 13 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/notedgt_8decembre2016_chantier_test_amiante.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Note du Directeur général du travail en date du 8 décembre 2016\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Note du Directeur général du travail en date du 8 décembre 2016 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 2. 59 Mo)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-09/Extraction-de-la-base-de-donnees-SCOLA-Syntherese-des-processus-2012-2023.xlsx\" type=\"application/vnd.openxmlformats-officedocument.spreadsheetml.sheet\" class=\"file file--mime-application-vnd-openxmlformats-officedocument-spreadsheetml-sheet file--x-office-spreadsheet fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Exposition à l'amiante | Extraction de la base de données SCOLA | Synthèse des processus | 2012-2023\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Exposition à l'amiante | Extraction de la base de données SCOLA | Synthèse des processus | 2012-2023 <span class=\"fr-link__detail\">(XLSX - 303. 61 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-10/Amiante-Obligations-de-reperage-avant-travaux-Immeubles-non-batis-Brochure-Octobre-2024.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Amiante | Les obligations de repérage avant travaux | Immeubles non bâtis | Brochure | Octobre 2024.pdf\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Amiante | Les obligations de repérage avant travaux | Immeubles non bâtis | Brochure | Octobre 2024.pdf (PDF - 1.33 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Amiante | Les obligations de repérage avant travaux | Immeubles non bâtis | Brochure | Octobre 2024. pdf <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 1. 33 Mo)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-589894010\"> Rapports </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-589894010\"> <ul><li><p class=\"text-align-justify\">Le comité de suivi amiante du Sénat a publié le 4 juillet 2014 <a href=\"http://www.senat.fr/rap/r13-668/r13-668.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"son rapport d’information sur l’évaluation des réglementations en matière d’amiante. - nouvelle fenêtre\">son rapport d’information sur l’évaluation des réglementations en matière d’amiante. </a></p></li><li><p class=\"text-align-justify\"><a href=\"http://www.senat.fr/rap/r13-668/r13-668-syn.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Synthèse du rapport du Sénat - nouvelle fenêtre\">Synthèse du rapport du Sénat</a> (2 juillet 2014)</p></li><li><p class=\"text-align-justify\">Article de l’INRS publié dans le JOEH sur la campagne META et la comparaison META-MOCP. <a href=\"https://portaildocumentaire.inrs.fr/Default/doc/SYRACUSE/193166/assessment-of-occupational-exposure-to-asbestos-fibers-contribution-of-analytical-transmission-elect?_lg=fr-FR\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"&amp;quot;Assessment of occupational exposure to asbestos fibers : Contribution of analytical transmission electron microscopy analysis and comparison with phase-contrast microscopy&amp;quot; Vol.15-2018, issue 3 - nouvelle fenêtre\">\"Assessment of occupational exposure to asbestos fibers : Contribution of analytical transmission electron microscopy analysis and comparison with phase-contrast microscopy\" Vol. 15-2018, issue 3</a></p></li></ul><p class=\"text-align-justify\"> </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1608815423\"> Études </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1608815423\"> <h4><span>Campagne expérimentale en META </span></h4><p><span>A la suite des avis de l’ANSES des 17 février, 15 septembre 2009 et 13 octobre 2010 relatifs, respectivement, à </span><a href=\"https://www.anses.fr/fr/system/files/AIR2005et0001Ra.pdf\" target=\"_blank\" title=\"l’expertise de la toxicité des fibres courtes et des fibres fines d’amiante (FCA – FFA) - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>l’expertise de la toxicité des fibres courtes et des fibres fines d’amiante (FCA – FFA)</span></a><span>, à </span><a href=\"https://www.anses.fr/fr/system/files/VLEP2005et9900Ra.pdf\" target=\"_blank\" title=\"la valeur limite d’exposition professionnelle (VLEP) de l’amiante - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>la valeur limite d’exposition professionnelle (VLEP) de l’amiante</span></a><span> et aux </span><a href=\"https://www.anses.fr/fr/system/files/AIR2007sa0408.pdf\" target=\"_blank\" title=\"affleurements naturels d’amiante - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>affleurements naturels d’amiante</span></a><span>, une <strong>campagne expérimentale de prélèvements et de mesures des fibres d’amiante par microscopie électronique à transmission analytique (META)</strong> en milieu professionnel a été menée, à l’initiative du ministère chargé du travail, du 15 novembre 2009 au 15 octobre 2010. </span></p><p><span>Cette campagne, dite «</span><a href=\"http://www.inrs.fr/inrs/recherche/etudes-publications-communications/doc/communication.html?refINRS=NOETUDE%2FC2013-118\" target=\"_blank\" title=\"campagne META - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>campagne META </span></a><span>», s’est déroulée selon un protocole expérimental élaboré avec l’appui de l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS), du laboratoire d’analyse des particules inhalées (LEPI) et de la branche accidents du travail et maladies professionnelles (CNAMTS). 80 chantiers ont été suivis dans le cadre de ce protocole permettant la réalisation de 300 prélèvements. L’INRS a restitué au ministère chargé du travail, le 22 septembre 2011, un rapport final d’analyses et de préconisations. </span></p><p><a href=\"https://dares.travail-emploi.gouv.fr/dares-etudes-et-statistiques/etudes-et-syntheses/documents-d-etudes/article/enquete-sur-les-chantiers-de-desamiantage\" target=\"_blank\" title=\"Enquête sur les chantiers de désamiantage : résultats et enjeux méthodologiques - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>Enquête sur les chantiers de désamiantage : résultats et enjeux méthodologiques</span></a></p><p><span>Cette étude, conduite par la DARES à la demande de la DGT, permet d’avoir dans la perspective des évolutions réglementaires à venir une photographie de l’état du désamiantage en France pendant la période concernée. </span></p><p><span>La publication de la DARES présente les résultats de l’enquête menée, auprès d’UC des différentes DIRECCTE pour connaître les chantiers de désamiantage de leurs secteurs et leurs caractéristiques. </span></p><p><span>À partir des données d’empoussièrement d’amiante mesurées sur ses propres techniciens lors de la campagne de détermination des facteurs de protection assignés des appareils de protection respiratoire, l’INRS a procédé à </span><a href=\"http://www.inrs.fr/publications/hst/dans-ce-numero.html;jsessionid=61E25AEC8DC8CD8CD49D7BCE1B6DE290\" target=\"_blank\" title=\"une comparaison de l’exposition des différents intervenants - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>une comparaison de l’exposition des différents intervenants</span></a><span> : désamianteurs et préleveurs extérieurs (contrôleurs, organismes accrédités, coordinateurs SST, etc. ). </span></p><p><a href=\"https://www.inrs.fr/dms/inrs/Publication/ET2013-002-P2016-005-01/ns341.pdf\" target=\"_blank\" title=\"Synthèse de la campagne INRS pour la détermination des facteurs de protection assignés des appareils de protection respiratoire utilisés en chantier de désamiantage. - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>Synthèse de la campagne INRS pour la détermination des facteurs de protection assignés des appareils de protection respiratoire utilisés en chantier de désamiantage. </span></a></p><p><a href=\"http://www.inrs.fr/publications/hst/dans-ce-numero.html\" target=\"_blank\" title=\"Etude de l’INRS publiée dans HST, en décembre 2015, relative à l’exposition à l’amiante chrysotile lors de travaux sur chaussées amiantées. - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>Etude de l’INRS publiée dans HST, en décembre 2015, relative à l’exposition à l’amiante chrysotile lors de travaux sur chaussées amiantées. </span></a></p><p><span><strong> </strong></span></p> </div> </section><section class=\"fr-pt-3w fr-pb-3w fr-mt-12v fr-mb-12v ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> </section>",
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         "text": "Le plan d’actions interministériel amiante (PAIA) Le premier plan d’actions interministériel pour améliorer la prévention des risques liés à l’amiante (PAIA), piloté par les ministères en charge de la santé, du travail, de l’environnement et de la construction sur la période 2016-2018, avait pour ambition d’améliorer la prévention des risques liés à l’amiante en facilitant la mise en œuvre de la réglementation, en accompagnant la montée en compétence des acteurs dans les différents domaines d’activités concernés par cette problématique, en soutenant les démarches de recherche et développement et en proposant des outils de suivi et d’évaluation. Les objectifs de ce plan se sont organisés en 5 axes déclinées en 23 actions :Axe 1 : Renforcer et adapter l’information, avec notamment la création d’un portail internet interministériel permettant l’accès de tout usager à une information fiable et actualisée dans les différents domaines (travail, santé, logement, environnement) ;Axe 2 : Améliorer et accélérer la professionnalisation ;Axe 3 : Faciliter et accompagner la mise en œuvre de la réglementation liée à l’amiante ;Axe 4 : Soutenir les démarches de recherche et de développement sur l’amiante ;Axe 5 : Se doter d’outils de connaissance, de suivi et d’évaluation. Tableau de présentation des actions, par axe, du PAIA I (PDF - 75. 43 Ko) L’axe 1 du PAIA prévoyait notamment la mise en place d’une démarche de communication visant à rendre plus lisible et accessible - tant pour le grand public que les professionnels - l’information publique sur l’amiante produite en particulier par les ministères en charge de la santé, du travail, de l’environnement et de la construction. Une rubrique consacrée à l’amiante a ainsi été créée sur le site notre-environnement. gouv. fr Le premier PAIA est aujourd’hui achevé, les ministères porteurs de celui-ci discutant actuellement à la mise en place d’un second PAIA.Plan de recherche et de développement amiante (PRDA) Le Plan recherche et développement amiante (PRDA), lancé le 30 juin 2015 pour une durée de trois ans, visait à appuyer le développement et l’essor d’actions en faveur de la rénovation et de l’efficacité énergétique, dans un souci de prévention de la sinistralité. 23 projets de recherche ont ainsi été primés dans le cadre de ce plan.Commission d’évaluation des innovations techniques dans le domaine de la détection et du traitement de l’amiante dans le bâtiment (CEVALIA) La commission d’évaluation des innovations techniques dans le domaine de la détection et du traitement de l’amiante dans le bâtiment (CEVALIA) a été mise en place par décret du 13 janvier 2017, modifié par le décret du 6 juillet 2023. La CEVALIA constitue un vivier d’instructeurs pour instruire les demandes d’évaluation, en vue d’obtenir un avis de la Commission. Le site internet explicite comment faire acte de candidature pour être instructeur de dossiers de demande d’évaluation et donne accès au règlement intérieur de la Commission.Documents Synthèse des processus 2023 (XLSX - 448. 52 Ko) Note du directeur général du travail du 9 juillet 2018 (PDF - 2. 89 Mo) 2020. 053_rapport_d_activite_meta_2015-2019 (PDF - 580. 05 Ko) Cnam_Prévention_des_risques (PDF - 551. 89 Ko) HSE199 Programme (PDF - 574. 94 Ko) Les arrêtés du 30 mai 2018 relatifs aux mesurages des fibres d’amiante et céramiques réfractaires | Synthèse (PDF - 339. 17 Ko) 2021. 138_rapport_d_activite_meta_2012-2020 (PDF - 689. 04 Ko) Présentation du Décret n°2015-789 du 29 juin 2015 relatif aux risques d’exposition à l’amiante (PDF - 532. 57 Ko) synthese_des_processus_07_2012_a_12_2021 (XLSX - 427. 42 Ko) 2022. 136_rapport_d_activite (PDF - 950. 46 Ko) Note 14-906 du Directeur général du travail en date du 12 décembre 2014 (PDF - 288. 06 Ko) Prévention des risques liés à l’amiante Bilan et perspectives 2012-2020 - DGT 10 oct 2017 (PDF - 504. 71 Ko) Logigramme | Distinction sous-section 3/sous-section 4 pour les opérations exposant à l’amiante sur les installations et équipements industriels, matériels de transport ou autres articles (PDF - 40. 44 Ko) CARTO Amiante (PDF - 328. 36 Ko) Synthèse processus (XLSX - 239. 97 Ko) Plaquette obligation-rat-immeuble-batis (PDF - 1. 15 Mo) Document de référence | Dispositif de formation à la prévention des risques liés à l’amiante sous-section 4 (PDF - 2. 32 Mo) Note 15-79 du Directeur général du travail en date du 4 mars 2015 (PDF - 778. 57 Ko) Table de correspondance des matériaux entre SCOLA et NF X 46-010 - avril 2015 (PDF - 12. 64 Ko) Amiante | Obligations de repérage avant travaux : cas d'exemption et de dispenses | Septembre 2020 (PDF - 178. 44 Ko) Formation des travailleurs à l’amiante - L’action de contrôle des organismes de formation sous-section 4 - oct 2017 (PDF - 543. 83 Ko) Métrologie Amiante | Questions-réponses | Édition 2024 (PDF - 2 Mo) 2014-481_final (PDF - 375. 5 Ko) Note du Directeur général du travail en date du 19 janvier 2017 (PDF - 3. 93 Mo) Note du directeur général du travail en date du 5 décembre 2017 (PDF - 5. 82 Mo) Amiante - Convention Fedene-DGT-CNAMTS-INRS - juin 2013 (PDF - 427. 39 Ko) Rapport Carto Amiante | Juin 2021 (PDF - 2. 93 Mo) Projet Carto OPPBTP - 1ers résultats - oct 2017 (PDF - 718. 81 Ko) Questions-réponses du 7 mars 2012 (PDF - 75. 35 Ko) Amiante : Note DGT du 24 août 2017 (PDF - 1. 17 Mo) Tableau de présentation des actions, par axe, du PAIA I (PDF - 75. 43 Ko) PowerPoint en anglais de la DGT sur bilan et perspective 2009-2012-2020 (PPT - 2. 33 Mo) Extraction base de données SCOLA | Rapport d’activité pour la période du 1er juillet 2012 au 31 décembre 2022 (PDF - 907. 94 Ko) Questions-Réponses du 7 mars 2013 (PDF - 517. 39 Ko) Guide - Prévention du risque « Poussières » pour les Travaux Publics - 25 juillet 2016 (PDF - 714. 13 Ko) Note du Directeur général du travail en date du 8 décembre 2016 (PDF - 2. 59 Mo) Exposition à l'amiante | Extraction de la base de données SCOLA | Synthèse des processus | 2012-2023 (XLSX - 303. 61 Ko) Amiante | Les obligations de repérage avant travaux | Immeubles non bâtis | Brochure | Octobre 2024. pdf (PDF - 1. 33 Mo)Rapports Le comité de suivi amiante du Sénat a publié le 4 juillet 2014 son rapport d’information sur l’évaluation des réglementations en matière d’amiante. Synthèse du rapport du Sénat (2 juillet 2014)Article de l’INRS publié dans le JOEH sur la campagne META et la comparaison META-MOCP. \"Assessment of occupational exposure to asbestos fibers : Contribution of analytical transmission electron microscopy analysis and comparison with phase-contrast microscopy\" Vol. 15-2018, issue 3Études Campagne expérimentale en META A la suite des avis de l’ANSES des 17 février, 15 septembre 2009 et 13 octobre 2010 relatifs, respectivement, à l’expertise de la toxicité des fibres courtes et des fibres fines d’amiante (FCA – FFA), à la valeur limite d’exposition professionnelle (VLEP) de l’amiante et aux affleurements naturels d’amiante, une campagne expérimentale de prélèvements et de mesures des fibres d’amiante par microscopie électronique à transmission analytique (META) en milieu professionnel a été menée, à l’initiative du ministère chargé du travail, du 15 novembre 2009 au 15 octobre 2010. Cette campagne, dite «campagne META », s’est déroulée selon un protocole expérimental élaboré avec l’appui de l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS), du laboratoire d’analyse des particules inhalées (LEPI) et de la branche accidents du travail et maladies professionnelles (CNAMTS). 80 chantiers ont été suivis dans le cadre de ce protocole permettant la réalisation de 300 prélèvements. L’INRS a restitué au ministère chargé du travail, le 22 septembre 2011, un rapport final d’analyses et de préconisations. Enquête sur les chantiers de désamiantage : résultats et enjeux méthodologiquesCette étude, conduite par la DARES à la demande de la DGT, permet d’avoir dans la perspective des évolutions réglementaires à venir une photographie de l’état du désamiantage en France pendant la période concernée. La publication de la DARES présente les résultats de l’enquête menée, auprès d’UC des différentes DIRECCTE pour connaître les chantiers de désamiantage de leurs secteurs et leurs caractéristiques. À partir des données d’empoussièrement d’amiante mesurées sur ses propres techniciens lors de la campagne de détermination des facteurs de protection assignés des appareils de protection respiratoire, l’INRS a procédé à une comparaison de l’exposition des différents intervenants : désamianteurs et préleveurs extérieurs (contrôleurs, organismes accrédités, coordinateurs SST, etc. ). Synthèse de la campagne INRS pour la détermination des facteurs de protection assignés des appareils de protection respiratoire utilisés en chantier de désamiantage. Etude de l’INRS publiée dans HST, en décembre 2015, relative à l’exposition à l’amiante chrysotile lors de travaux sur chaussées amiantées.Services en ligne Se connecter à DEMAT@MIANTE Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site Prévention des risques liés à l’amiante : nouveau plan d'action interministériel Le Gouvernement publie le second plan d’actions interministériel pour améliorer la prévention des risques liés à l’amiante (PAIA2… Communiqué de presse Publié le 6 mai 2026",
         "title": "Pour aller plus loin"
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Citons-en quelques-uns : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle ou l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales, les convictions religieuses, l’état de santé, la perte d’autonomie ou le handicap. </p><p>À côté de cette liste générale des motifs discriminatoires interdits par le Code du travail, il existe des régimes particuliers de discrimination illicite comme les discriminations résultant de faits de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel, la discrimination syndicale, la discrimination en matière de grève, la discrimination entre les hommes et les femmes en matière de rémunération. </p><p>Attention, il convient de noter que la discrimination, même fondée sur des motifs énumérés à l’article L. 1132-1 du Code du travail, n’est pas considérée dans tous les cas comme illégitime. </p><p>En effet, des différences de traitement discriminatoire sont admises lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée. </p><p>Plusieurs motifs de discrimination sont ainsi spécifiquement visés comme pouvant donner lieu à des différences de traitement légitimes. </p><p>Il s’agit de l’âge, l’inaptitude constatée par le médecin du travail ou les mesures prises en faveur des personnes handicapées et la vulnérabilité économique et le lieu de résidence. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les acteurs de la lutte contre les discriminations. </p><p>D’abord, les inspecteurs du travail sont chargés de veiller au respect des normes sociales d’origines légales, réglementaires ou conventionnelles. </p><p>À ce titre, ils sont chargés de constater les infractions à ces dispositions et notamment les infractions relatives à la discrimination. </p><p>Ils sont en particulier chargés de constater les infractions au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes. </p><p>Ils disposent de moyens importants, notamment, ils peuvent : entrer librement et sans prévenir à l’avance dans l’entreprise, se faire communiquer tout document ou tout élément d’information utile à la constatation des faits susceptibles d’établir le respect des dispositions du Code du travail, et du Code pénal relatives aux discriminations, procéder à des enquêtes. </p><p>À la suite d’un contrôle, l’inspecteur du travail peut constater des infractions par procès-verbal, celui-ci faisant foi jusqu’à preuve du contraire. </p><p>Par son procès-verbal, l’inspecteur du travail propose ainsi au procureur de la République d’engager des poursuites. </p><p>L’inspecteur peut aussi adresser à l’employeur des observations, c’est-à-dire le rappel des dispositions législatives et réglementaires en vigueur qui peuvent éventuellement contribuer à faire cesser les discriminations sans qu’il y ait saisine du tribunal. </p><p>Ensuite, le Défenseur des droits (ancienne HALDE) est chargé quant à lui de connaître toutes les discriminations directes ou indirectes, prohibées par la loi ou un engagement international auquel la France est partie. </p><p>Toute personne qui s’estime victime de discrimination peut le saisir par écrit. </p><p>Il peut également se saisir d’office des cas de discrimination directe ou indirecte dont il a connaissance, ou bien être saisi par les ayants droit de la personne dont les droits et libertés sont en cause. </p><p>Les agents délégués du Défenseur des droits assermentés spécialement habilités par le procureur de la République, peuvent constater par procès-verbal les délits de discrimination. </p><p>Le Défenseur des droits peut aussi proposer à l’auteur des faits une sanction d’un type particulier, l’amende transactionnelle, ou formuler des recommandations afin qu’il soit remédié à tout ou partie des pratiques qu’il estime être discriminatoires. </p><p>Les syndicats, eux aussi, sont des acteurs importants de la lutte contre les discriminations. </p><p>Les organisations syndicales représentatives au plan national ou dans l’entreprise peuvent, entre autres possibilités, agir en justice sur le fondement du principe de non-discrimination, en lieu et place du salarié ou candidat à un emploi, un stage à une période de formation dans l’entreprise. </p><p>Cette action en substitution leur est ouverte sans avoir à justifier d’un mandat de l’intéressé, dès lors que celui-ci a été averti par écrit et qu’il ne s’est pas opposé à l’action du syndicat dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle ce dernier lui a notifié son intention. </p><p>En outre, le plaignant peut toujours intervenir au cours de l’instance engagée par le syndicat. </p><p>Les associations, régulièrement constituées depuis cinq ans au moins pour la lutte contre les discriminations, bénéficient de la même possibilité d’agir en justice que les organisations syndicales, sous réserve toutefois qu’elles aient obtenu préalablement l’accord écrit de l’intéressé, lequel peut intervenir en instance et y mettre un terme à tout moment. </p><p>Elles peuvent exercer ces actions en faveur d’un salarié, mais aussi en faveur d’un candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise. </p><p>Enfin, les membres du comité social et économique, CSE, ont le devoir de saisir l’employeur lorsqu’ils constatent, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. </p><p>Le salarié qui s’estime victime d’une discrimination peut soit agir en justice, soit user d’une des voies non contentieuses existantes. </p><p>D’autre personnes sont habilitées à agir : syndicats, associations, notamment dans le cadre de l’action de groupe. </p><p>Un aménagement de la preuve de la discrimination au civil facilite la démarche du demandeur. </p><p>Autrement dit, le législateur a instauré tout un arsenal de mesures destinées à lutter efficacement contre les discriminations. </p><p>Examinons d’abord les recours non contentieux à la disposition du salarié qui s’estiment victimes de discrimination. </p><p>Avant d’agir en justice, le salarié peut signaler les agissements qui constituent, selon lui, une discrimination à un membre du comité social et économique ainsi qu’à un service d’accueil téléphonique ou encore au Défenseur des droits ou à l’inspection du travail. </p><p>Les membres de la délégation du personnel au comité social et économique peuvent intervenir à la demande d’un salarié ou de leur propre initiative, dans le cadre de la procédure d’alerte pour faire cesser des agissements discriminatoires. </p><p>Un service d’accueil téléphonique gratuit a été créé par l’État. </p><p>Il répond aux demandes d’information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits. </p><p>Le Défenseur des droits (ex HALDE) peut se saisir d’office ou être saisi par le salarié s’estimant victime d’une discrimination ou une association. </p><p>Le contentieux des discriminations est confié au conseil de prud’hommes. </p><p>En cas d’action de groupe, c’est le tribunal judiciaire qui est compétent. </p><p>En matière de sanctions, s’agissant des sanctions civiles d’abord, notons que toute disposition ou tout acte discriminatoire à l’égard d’un salarié est nul. </p><p>Cette sanction implique la remise en l’état. </p><p>En d’autres termes, en cas, par exemple de licenciement fondé sur un motif discriminatoire, la nullité du licenciement a pour conséquence que le salarié doit être réintégré dans son emploi dans ses conditions originelles. </p><p>Si le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou si la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité qui ne peut pas être inférieure au salaire des six derniers mois. </p><p>Cette indemnité est cumulable avec le paiement du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement. </p><p>Poursuivons avec les sanctions pénales. </p><p>Un salarié s’estimant victime d’une discrimination peut agir au pénal contre l’entreprise sur le fondement des articles 225-1 et suivants du Code pénal, qui énumèrent la nature des distinctions faites à l’encontre des personnes entrant dans la qualification au sens pénal des discriminations. </p><p>Les sanctions du délit de discrimination sont différentes selon que l’employeur est une personne physique ou morale. </p><p>Les personnes physiques sont passibles de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende. </p><p>La personne morale encourt quant à elle une peine d’amende de 225 000 €. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Tout d’abord, le Code du travail définit les discriminations en listant précisément à la fois les comportements proscrits et les motifs de discrimination. </p><p>Ensuite, les acteurs de la lutte de la discrimination sont nombreux, ils ont des prérogatives diverses. </p><p>Enfin, le non-respect du principe d’interdiction des discriminations expose l’employeur à des sanctions civiles et pénales. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<div class=\"ondine-paragraph\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/nep_EfPU-PU?list=PL380KraUhZWWGaAadOM2Ck2reorEYt9Fi&amp;index=5&amp;start=0\" data-title=\"L'interdiction des discriminations | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-177537533\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-177537533\"> <p>Une plateforme anti-discriminations a été créée le 12 février 2021 sous l’égide du Défenseur des droits. </p><p>Elle enregistre chaque année près de 15 000 appels et joue ainsi un rôle de révélateur sur les discriminations qui existent sur le marché du travail. 6</p><p>Ces discriminations multiples, proscrites par la loi, peuvent intervenir à différentes étapes de la vie du salarié. </p><p>De quoi parle-t-on précisément quand on aborde la question des discriminations au travail et quelles sont les règles qui encadrent leur interdiction et leur sanction ? </p><p>C’est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter les règles relatives à l’interdiction des discriminations, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. </p><p>Le principe général de non-discrimination énoncé par le Code du travail détermine à la fois les personnes visées, la nature des mesures proscrites et la liste des critères de discrimination. </p><p>Les personnes visées par la protection contre les discriminations sont non seulement les salariés, mais également les candidats au recrutement, les stagiaires ou les personnes en formation dans l’entreprise. </p><p>L’article L. 1132-1 du Code du travail détaille la nature des mesures discriminatoires concernées par la prohibitionde la discrimination en droit du travail. </p><p>Il s’agit ainsi du fait : d’être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination, d’être écarté de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, d’être sanctionné, d’être licencié, de faire l’objet d’une mesure de discrimination directe ou indirecte. </p><p>Cette mesure discriminatoire peut concerner, entre autres thématiques, la rémunération, l’affectation, la qualification ou la promotion professionnelle par exemple. </p><p>Les mesures discriminatoires proscrites peuvent donc être directes ou indirectes. </p><p>Une discrimination directe vise la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable en raison de l’un des motifs discriminatoires que je vais vous lister. </p><p>La discrimination indirecte pourrait être, quant à elle, constituée par une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner pour l’un des motifs discriminatoires énumérés, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes. </p><p>L’article L. 1132-1 du Code du travail énumère les motifs de discrimination illicite. Citons-en quelques-uns : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle ou l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales, les convictions religieuses, l’état de santé, la perte d’autonomie ou le handicap. </p><p>À côté de cette liste générale des motifs discriminatoires interdits par le Code du travail, il existe des régimes particuliers de discrimination illicite comme les discriminations résultant de faits de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel, la discrimination syndicale, la discrimination en matière de grève, la discrimination entre les hommes et les femmes en matière de rémunération. </p><p>Attention, il convient de noter que la discrimination, même fondée sur des motifs énumérés à l’article L. 1132-1 du Code du travail, n’est pas considérée dans tous les cas comme illégitime. </p><p>En effet, des différences de traitement discriminatoire sont admises lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée. </p><p>Plusieurs motifs de discrimination sont ainsi spécifiquement visés comme pouvant donner lieu à des différences de traitement légitimes. </p><p>Il s’agit de l’âge, l’inaptitude constatée par le médecin du travail ou les mesures prises en faveur des personnes handicapées et la vulnérabilité économique et le lieu de résidence. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les acteurs de la lutte contre les discriminations. </p><p>D’abord, les inspecteurs du travail sont chargés de veiller au respect des normes sociales d’origines légales, réglementaires ou conventionnelles. </p><p>À ce titre, ils sont chargés de constater les infractions à ces dispositions et notamment les infractions relatives à la discrimination. </p><p>Ils sont en particulier chargés de constater les infractions au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes. </p><p>Ils disposent de moyens importants, notamment, ils peuvent : entrer librement et sans prévenir à l’avance dans l’entreprise, se faire communiquer tout document ou tout élément d’information utile à la constatation des faits susceptibles d’établir le respect des dispositions du Code du travail, et du Code pénal relatives aux discriminations, procéder à des enquêtes. </p><p>À la suite d’un contrôle, l’inspecteur du travail peut constater des infractions par procès-verbal, celui-ci faisant foi jusqu’à preuve du contraire. </p><p>Par son procès-verbal, l’inspecteur du travail propose ainsi au procureur de la République d’engager des poursuites. </p><p>L’inspecteur peut aussi adresser à l’employeur des observations, c’est-à-dire le rappel des dispositions législatives et réglementaires en vigueur qui peuvent éventuellement contribuer à faire cesser les discriminations sans qu’il y ait saisine du tribunal. </p><p>Ensuite, le Défenseur des droits (ancienne HALDE) est chargé quant à lui de connaître toutes les discriminations directes ou indirectes, prohibées par la loi ou un engagement international auquel la France est partie. </p><p>Toute personne qui s’estime victime de discrimination peut le saisir par écrit. </p><p>Il peut également se saisir d’office des cas de discrimination directe ou indirecte dont il a connaissance, ou bien être saisi par les ayants droit de la personne dont les droits et libertés sont en cause. </p><p>Les agents délégués du Défenseur des droits assermentés spécialement habilités par le procureur de la République, peuvent constater par procès-verbal les délits de discrimination. </p><p>Le Défenseur des droits peut aussi proposer à l’auteur des faits une sanction d’un type particulier, l’amende transactionnelle, ou formuler des recommandations afin qu’il soit remédié à tout ou partie des pratiques qu’il estime être discriminatoires. </p><p>Les syndicats, eux aussi, sont des acteurs importants de la lutte contre les discriminations. </p><p>Les organisations syndicales représentatives au plan national ou dans l’entreprise peuvent, entre autres possibilités, agir en justice sur le fondement du principe de non-discrimination, en lieu et place du salarié ou candidat à un emploi, un stage à une période de formation dans l’entreprise. </p><p>Cette action en substitution leur est ouverte sans avoir à justifier d’un mandat de l’intéressé, dès lors que celui-ci a été averti par écrit et qu’il ne s’est pas opposé à l’action du syndicat dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle ce dernier lui a notifié son intention. </p><p>En outre, le plaignant peut toujours intervenir au cours de l’instance engagée par le syndicat. </p><p>Les associations, régulièrement constituées depuis cinq ans au moins pour la lutte contre les discriminations, bénéficient de la même possibilité d’agir en justice que les organisations syndicales, sous réserve toutefois qu’elles aient obtenu préalablement l’accord écrit de l’intéressé, lequel peut intervenir en instance et y mettre un terme à tout moment. </p><p>Elles peuvent exercer ces actions en faveur d’un salarié, mais aussi en faveur d’un candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise. </p><p>Enfin, les membres du comité social et économique, CSE, ont le devoir de saisir l’employeur lorsqu’ils constatent, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. </p><p>Le salarié qui s’estime victime d’une discrimination peut soit agir en justice, soit user d’une des voies non contentieuses existantes. </p><p>D’autre personnes sont habilitées à agir : syndicats, associations, notamment dans le cadre de l’action de groupe. </p><p>Un aménagement de la preuve de la discrimination au civil facilite la démarche du demandeur. </p><p>Autrement dit, le législateur a instauré tout un arsenal de mesures destinées à lutter efficacement contre les discriminations. </p><p>Examinons d’abord les recours non contentieux à la disposition du salarié qui s’estiment victimes de discrimination. </p><p>Avant d’agir en justice, le salarié peut signaler les agissements qui constituent, selon lui, une discrimination à un membre du comité social et économique ainsi qu’à un service d’accueil téléphonique ou encore au Défenseur des droits ou à l’inspection du travail. </p><p>Les membres de la délégation du personnel au comité social et économique peuvent intervenir à la demande d’un salarié ou de leur propre initiative, dans le cadre de la procédure d’alerte pour faire cesser des agissements discriminatoires. </p><p>Un service d’accueil téléphonique gratuit a été créé par l’État. </p><p>Il répond aux demandes d’information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits. </p><p>Le Défenseur des droits (ex HALDE) peut se saisir d’office ou être saisi par le salarié s’estimant victime d’une discrimination ou une association. </p><p>Le contentieux des discriminations est confié au conseil de prud’hommes. </p><p>En cas d’action de groupe, c’est le tribunal judiciaire qui est compétent. </p><p>En matière de sanctions, s’agissant des sanctions civiles d’abord, notons que toute disposition ou tout acte discriminatoire à l’égard d’un salarié est nul. </p><p>Cette sanction implique la remise en l’état. </p><p>En d’autres termes, en cas, par exemple de licenciement fondé sur un motif discriminatoire, la nullité du licenciement a pour conséquence que le salarié doit être réintégré dans son emploi dans ses conditions originelles. </p><p>Si le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou si la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité qui ne peut pas être inférieure au salaire des six derniers mois. </p><p>Cette indemnité est cumulable avec le paiement du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement. </p><p>Poursuivons avec les sanctions pénales. </p><p>Un salarié s’estimant victime d’une discrimination peut agir au pénal contre l’entreprise sur le fondement des articles 225-1 et suivants du Code pénal, qui énumèrent la nature des distinctions faites à l’encontre des personnes entrant dans la qualification au sens pénal des discriminations. </p><p>Les sanctions du délit de discrimination sont différentes selon que l’employeur est une personne physique ou morale. </p><p>Les personnes physiques sont passibles de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende. </p><p>La personne morale encourt quant à elle une peine d’amende de 225 000 €. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Tout d’abord, le Code du travail définit les discriminations en listant précisément à la fois les comportements proscrits et les motifs de discrimination. </p><p>Ensuite, les acteurs de la lutte de la discrimination sont nombreux, ils ont des prérogatives diverses. </p><p>Enfin, le non-respect du principe d’interdiction des discriminations expose l’employeur à des sanctions civiles et pénales. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine, et aujourd'hui, je vais vous présenter les règles relatives au travail de nuit, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Le travail de nuit peut se décliner de manière variée, mais le plus souvent par des horaires de travail en dehors des heures normales, souvent avec une alternance de travail de nuit et de travail de jour. </p><p>En Europe et aux États-Unis, le travail de nuit a augmenté ces dernières décennies et concerne 19 à 25 % de l'ensemble des travailleurs. En France, l'accès des femmes au travail de nuit était jusqu'en 2001 limité à certains secteurs. Depuis cette date, il n'est plus soumis à de telles restrictions, conformément au droit européen fondé sur le principe de l'égalité professionnelle hommes-femmes. </p><p>Plusieurs métiers de différents secteurs ou services comportent des missions devant être assurées 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7. Les principaux secteurs ayant de telles contraintes sont ceux de la santé et de la sécurité, mais également certains secteurs industriels nécessitant une production en continu. </p><p>Selon le code du travail, le recours au travail de nuit doit être exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et doit être justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale. C'est pourquoi il doit être mis en place sous certaines conditions. </p><p>Sauf cas particulier, la période de travail de nuit commence au plus tôt à 21h00 et s'achève au plus tard à 07h00. Pour être considéré comme travailleur de nuit, le salarié doit travailler avec une certaine régularité pendant ces périodes. </p><p>Il bénéficie alors de différents droits et garanties : la limitation de la durée du travail, un repos obligatoire, des compensations, l'accès prioritaire au travail de jour, un suivi médical adapté et la prise en compte des obligations familiales. </p><p>Pour la mise en œuvre des dispositions relatives au travail de nuit, il convient de distinguer les domaines relevant de l'ordre public et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par accord. </p><p>Les domaines relevant de l'ordre public sont ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n'est pas possible de déroger. Dans certains domaines, les règles peuvent donc être fixées par un accord d'entreprise ou, à défaut, par un accord de branche. Sauf cas particulier, l'accord d'entreprise prime sur l'accord de branche. Des dispositions dites supplétives sont prévues et s'appliquent en cas d'absence d'accord collectif fixant ces règles. </p><p>Tout travail effectué au cours d'une période d'au moins neuf heures consécutives, comprenant l'intervalle entre minuit et 5 h est considéré comme du travail de nuit. La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21h00 et s'achève au plus tard à 07h00. </p><p>Il existe des dérogations pour certaines activités comme la radio, la télévision, le spectacle ou les discothèques, mais aussi pour les établissements de vente situés dans les zones touristiques internationales. Pour ces activités, la période de travail nécessaire pour être considérée comme travail de nuit n'est plus de neuf heures, mais seulement de sept heures. </p><p>Un accord d'entreprise ou, à défaut, un accord de branche peut prévoir la définition de la période de travail de nuit. Par exemple, un accord peut retenir la période 21h30-06h30 comme période de nuit. </p><p>À défaut d'accord collectif, est considéré comme du travail de nuit, tout travail accompli entre 21h00 et 06h00. </p><p>Une période différente peut être autorisée par l'inspecteur du travail en l'absence de stipulation conventionnelle la définissant. L'autorisation peut être donnée lorsque les caractéristiques particulières de l'activité de l'entreprise le justifient et après consultation des délégués syndicaux et avis du CSE. </p><p>Après avoir défini le travail de nuit, il nous faut définir le travailleur de nuit. En effet, il ne suffit pas de travailler ponctuellement au cours de la période de nuit pour être qualifié de travailleur de nuit. Pour être considéré ainsi, le salarié doit travailler avec une certaine régularité pendant ces périodes, soit trois heures de travail de nuit au moins deux fois par semaine, soit un nombre minimal d'heures de travail de nuit pendant une période de référence, mais le nombre minimal d'heures entraînant la qualification de travailleur de nuit sur une période de référence peut être fixé par un accord collectif étendu. </p><p>À défaut d'accord, le nombre minimal d'heures entraînant la qualification de travailleur de nuit est fixé à 270 heures sur une période de référence de douze mois consécutifs. </p><p>Des mesures particulières de protection s'appliquent également aux femmes en état de grossesse, médicalement constatée ou ayant accouché. </p><p>Nous l'avons dit, le recours au travail de nuit doit être exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs. Il doit également être justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale. Ces dispositions sont d'ordre public. </p><p>Il y a deux modalités de mise en place du travail de nuit. Par accord collectif ou sur autorisation de l'inspecteur du travail. Dans tous les cas, les travailleurs de nuit bénéficient de garanties spécifiques. </p><p>Quelles que soient les modalités de sa mise en place, le recours au travail de nuit, la modification de ces modalités ou l'extension à de nouvelles catégories de salariés doit être précédé de la consultation du CSE. Le médecin du travail est également consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l'organisation du travail de nuit. Le passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit ou l'inverse, constitue par ailleurs une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié. </p><p>La mise en place du travail de nuit dans l'entreprise ou l'établissement ou son extension à de nouvelles catégories de salariés peut être prévue par un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, un accord de branche. Cet accord collectif doit prévoir les justifications du recours au travail de nuit, mais aussi la définition de la période de travail de nuit, l'organisation des temps de pause, une contrepartie sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale. </p><p>L'accord doit également contenir des mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés et des mesures destinées à faciliter l'articulation de leurs activités professionnelles nocturnes avec leur vie personnelle et avec l'exercice des responsabilités familiales et sociales. </p><p>Il doit enfin prévoir des mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation. </p><p>Je vous propose à présent un zoom sur la mise en place du travail de nuit en l'absence d'accord collectif et sur les durées maximales de travail. </p><p>À défaut d'accord collectif et à condition que l'employeur ait engagé sérieusement et loyalement des négociations en vue de la conclusion d'un tel accord, les travailleurs peuvent être affectés à des postes de nuit sur autorisation de l'inspecteur du travail. L'autorisation est délivrée après vérification des contreparties qui leur sont accordées, c'est-à-dire le repos compensateur et, le cas échéant, la compensation salariale ainsi que l'existence de temps de pause supplémentaire. </p><p>L'engagement de négociations loyales et sérieuses implique pour l'employeur d'avoir convoqué à la négociation, les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions. Il doit aussi avoir communiqué les informations nécessaires leur permettant de négocier en toute connaissance de cause. Il doit enfin avoir répondu aux éventuelles propositions des organisations syndicales. </p><p>L'inspecteur du travail fait connaître sa décision à l'employeur et aux représentants du personnel dans un délai de 30 jours à compter de la date de réception de la demande. </p><p>La durée quotidienne de travail accompli par un travailleur de nuit ne peut excéder huit heures, sauf lorsqu'un accord collectif le prévoit ou en cas de travail avec des équipes de suppléance. Une équipe de suppléance a pour seule fonction de remplacer une autre équipe pendant le ou les jours de repos. </p><p>Un accord peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de huit heures pour certains salariés, notamment ceux exerçant des activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail ou par l'éloignement entre différents lieux de travail. C'est le cas aussi pour les activités de garde, de surveillance et de permanence nécessaires pour assurer la protection des biens et des personnes. </p><p>En outre, en cas de circonstances exceptionnelles, l'inspecteur du travail peut autoriser le dépassement de la durée maximale de huit heures après consultation des délégués syndicaux et après avis du CSE, et sous réserve que soient accordées un certain nombre de garanties aux travailleurs concernés. </p><p>L'employeur peut également prendre la décision de dépasser sous sa propre responsabilité, la durée maximale de huit heures pour l'exécution de travaux urgents en vue d'organiser des mesures de sauvetage ou la prévention d'accidents imminents. </p><p>La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, calculée sur une période de douze semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures. </p><p>Un accord collectif peut, lorsque les caractéristiques propres à l'activité dans le secteur le justifient, prévoir le dépassement de cette durée à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 44 heures sur douze semaines consécutives. </p><p>Plusieurs dispositions d'ordre public du Code du travail visent à permettre aux travailleurs de nuit de retrouver un poste de jour. Ainsi, le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour a priorité pour l'attribution d'un emploi de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. </p><p>Le travailleur peut aussi demander son affectation sur un poste de jour lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante. </p><p>Dans ces mêmes circonstances, le salarié peut également refuser d'être affecté sur un poste de nuit sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement. </p><p>Lorsque son état de santé constaté par le médecin du travail l'exige, le travailleur de nuit est transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. </p><p>Tout travailleur de nuit bénéficie d'un suivi individuel régulier de son état de santé. L'objet de ce suivi est de permettre au médecin du travail d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour sa santé et sa sécurité, notamment du fait des modifications des rythmes chrono biologiques, et d'en appréhender les répercussions potentielles sur sa vie sociale. </p><p>Préalablement à son affectation sur le poste, tout travailleur de nuit bénéficie d'une visite d'information et de prévention réalisée par un professionnel de santé. </p><p>Dans le cadre de suivi des travailleurs de nuit, le médecin du travail peut prescrire, s'il le juge utile, des examens spécifiques complémentaires qui sont à la charge de l'employeur. </p><p>Il appartient au médecin du travail d'informer les travailleurs de nuit, en particulier les femmes enceintes et les travailleurs vieillissants, des incidences potentielles du travail de nuit sur la santé. </p><p>Cette information tient compte de la spécificité des horaires fixes ou alternés et permet aux travailleurs de nuit d'être conseillés sur les précautions éventuelles à prendre. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, le travail de nuit est exceptionnel et doit prendre en compte la protection de la santé des travailleurs. Ensuite, la réglementation définit le travail de nuit, mais définit aussi le travailleur de nuit avec la possibilité de fixer certains points par accord collectif. Enfin, les travailleurs de nuit bénéficient de certaines garanties et d'un suivi médical particulier. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Une web série sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>En savoir plus sur la web série « Droit du travail »</strong></a></p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong></p><p>Pour la mise en œuvre des dispositions relatives au travail de nuit, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (avec, sauf cas particuliers, la primauté de la convention ou l’accord d’entreprise la sur la convention ou l’accord de branche). Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence de convention ou d’accord collectif fixant ces règles. </p></div> </section>",
+        "html": "<div class=\"ondine-paragraph\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/x5j3noxHJEk?start=0\" data-title=\"Le travail de nuit | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1906554231\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1906554231\"> <p>Selon Santé publique France, le travail de nuit pris en globalité en considérant le travail de nuit habituel et occasionnel, concerne 4,3 millions de personnes en France. </p><p>Mais quelle est précisément la définition juridique du travail de nuit ? Quelles sont les règles qui l'encadrent ? C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine, et aujourd'hui, je vais vous présenter les règles relatives au travail de nuit, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Le travail de nuit peut se décliner de manière variée, mais le plus souvent par des horaires de travail en dehors des heures normales, souvent avec une alternance de travail de nuit et de travail de jour. </p><p>En Europe et aux États-Unis, le travail de nuit a augmenté ces dernières décennies et concerne 19 à 25 % de l'ensemble des travailleurs. En France, l'accès des femmes au travail de nuit était jusqu'en 2001 limité à certains secteurs. Depuis cette date, il n'est plus soumis à de telles restrictions, conformément au droit européen fondé sur le principe de l'égalité professionnelle hommes-femmes. </p><p>Plusieurs métiers de différents secteurs ou services comportent des missions devant être assurées 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7. Les principaux secteurs ayant de telles contraintes sont ceux de la santé et de la sécurité, mais également certains secteurs industriels nécessitant une production en continu. </p><p>Selon le code du travail, le recours au travail de nuit doit être exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et doit être justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale. C'est pourquoi il doit être mis en place sous certaines conditions. </p><p>Sauf cas particulier, la période de travail de nuit commence au plus tôt à 21h00 et s'achève au plus tard à 07h00. Pour être considéré comme travailleur de nuit, le salarié doit travailler avec une certaine régularité pendant ces périodes. </p><p>Il bénéficie alors de différents droits et garanties : la limitation de la durée du travail, un repos obligatoire, des compensations, l'accès prioritaire au travail de jour, un suivi médical adapté et la prise en compte des obligations familiales. </p><p>Pour la mise en œuvre des dispositions relatives au travail de nuit, il convient de distinguer les domaines relevant de l'ordre public et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par accord. </p><p>Les domaines relevant de l'ordre public sont ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n'est pas possible de déroger. Dans certains domaines, les règles peuvent donc être fixées par un accord d'entreprise ou, à défaut, par un accord de branche. Sauf cas particulier, l'accord d'entreprise prime sur l'accord de branche. Des dispositions dites supplétives sont prévues et s'appliquent en cas d'absence d'accord collectif fixant ces règles. </p><p>Tout travail effectué au cours d'une période d'au moins neuf heures consécutives, comprenant l'intervalle entre minuit et 5 h est considéré comme du travail de nuit. La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21h00 et s'achève au plus tard à 07h00. </p><p>Il existe des dérogations pour certaines activités comme la radio, la télévision, le spectacle ou les discothèques, mais aussi pour les établissements de vente situés dans les zones touristiques internationales. Pour ces activités, la période de travail nécessaire pour être considérée comme travail de nuit n'est plus de neuf heures, mais seulement de sept heures. </p><p>Un accord d'entreprise ou, à défaut, un accord de branche peut prévoir la définition de la période de travail de nuit. Par exemple, un accord peut retenir la période 21h30-06h30 comme période de nuit. </p><p>À défaut d'accord collectif, est considéré comme du travail de nuit, tout travail accompli entre 21h00 et 06h00. </p><p>Une période différente peut être autorisée par l'inspecteur du travail en l'absence de stipulation conventionnelle la définissant. L'autorisation peut être donnée lorsque les caractéristiques particulières de l'activité de l'entreprise le justifient et après consultation des délégués syndicaux et avis du CSE. </p><p>Après avoir défini le travail de nuit, il nous faut définir le travailleur de nuit. En effet, il ne suffit pas de travailler ponctuellement au cours de la période de nuit pour être qualifié de travailleur de nuit. Pour être considéré ainsi, le salarié doit travailler avec une certaine régularité pendant ces périodes, soit trois heures de travail de nuit au moins deux fois par semaine, soit un nombre minimal d'heures de travail de nuit pendant une période de référence, mais le nombre minimal d'heures entraînant la qualification de travailleur de nuit sur une période de référence peut être fixé par un accord collectif étendu. </p><p>À défaut d'accord, le nombre minimal d'heures entraînant la qualification de travailleur de nuit est fixé à 270 heures sur une période de référence de douze mois consécutifs. </p><p>Des mesures particulières de protection s'appliquent également aux femmes en état de grossesse, médicalement constatée ou ayant accouché. </p><p>Nous l'avons dit, le recours au travail de nuit doit être exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs. Il doit également être justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale. Ces dispositions sont d'ordre public. </p><p>Il y a deux modalités de mise en place du travail de nuit. Par accord collectif ou sur autorisation de l'inspecteur du travail. Dans tous les cas, les travailleurs de nuit bénéficient de garanties spécifiques. </p><p>Quelles que soient les modalités de sa mise en place, le recours au travail de nuit, la modification de ces modalités ou l'extension à de nouvelles catégories de salariés doit être précédé de la consultation du CSE. Le médecin du travail est également consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l'organisation du travail de nuit. Le passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit ou l'inverse, constitue par ailleurs une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié. </p><p>La mise en place du travail de nuit dans l'entreprise ou l'établissement ou son extension à de nouvelles catégories de salariés peut être prévue par un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, un accord de branche. Cet accord collectif doit prévoir les justifications du recours au travail de nuit, mais aussi la définition de la période de travail de nuit, l'organisation des temps de pause, une contrepartie sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale. </p><p>L'accord doit également contenir des mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés et des mesures destinées à faciliter l'articulation de leurs activités professionnelles nocturnes avec leur vie personnelle et avec l'exercice des responsabilités familiales et sociales. </p><p>Il doit enfin prévoir des mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation. </p><p>Je vous propose à présent un zoom sur la mise en place du travail de nuit en l'absence d'accord collectif et sur les durées maximales de travail. </p><p>À défaut d'accord collectif et à condition que l'employeur ait engagé sérieusement et loyalement des négociations en vue de la conclusion d'un tel accord, les travailleurs peuvent être affectés à des postes de nuit sur autorisation de l'inspecteur du travail. L'autorisation est délivrée après vérification des contreparties qui leur sont accordées, c'est-à-dire le repos compensateur et, le cas échéant, la compensation salariale ainsi que l'existence de temps de pause supplémentaire. </p><p>L'engagement de négociations loyales et sérieuses implique pour l'employeur d'avoir convoqué à la négociation, les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions. Il doit aussi avoir communiqué les informations nécessaires leur permettant de négocier en toute connaissance de cause. Il doit enfin avoir répondu aux éventuelles propositions des organisations syndicales. </p><p>L'inspecteur du travail fait connaître sa décision à l'employeur et aux représentants du personnel dans un délai de 30 jours à compter de la date de réception de la demande. </p><p>La durée quotidienne de travail accompli par un travailleur de nuit ne peut excéder huit heures, sauf lorsqu'un accord collectif le prévoit ou en cas de travail avec des équipes de suppléance. Une équipe de suppléance a pour seule fonction de remplacer une autre équipe pendant le ou les jours de repos. </p><p>Un accord peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de huit heures pour certains salariés, notamment ceux exerçant des activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail ou par l'éloignement entre différents lieux de travail. C'est le cas aussi pour les activités de garde, de surveillance et de permanence nécessaires pour assurer la protection des biens et des personnes. </p><p>En outre, en cas de circonstances exceptionnelles, l'inspecteur du travail peut autoriser le dépassement de la durée maximale de huit heures après consultation des délégués syndicaux et après avis du CSE, et sous réserve que soient accordées un certain nombre de garanties aux travailleurs concernés. </p><p>L'employeur peut également prendre la décision de dépasser sous sa propre responsabilité, la durée maximale de huit heures pour l'exécution de travaux urgents en vue d'organiser des mesures de sauvetage ou la prévention d'accidents imminents. </p><p>La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, calculée sur une période de douze semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures. </p><p>Un accord collectif peut, lorsque les caractéristiques propres à l'activité dans le secteur le justifient, prévoir le dépassement de cette durée à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 44 heures sur douze semaines consécutives. </p><p>Plusieurs dispositions d'ordre public du Code du travail visent à permettre aux travailleurs de nuit de retrouver un poste de jour. Ainsi, le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour a priorité pour l'attribution d'un emploi de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. </p><p>Le travailleur peut aussi demander son affectation sur un poste de jour lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante. </p><p>Dans ces mêmes circonstances, le salarié peut également refuser d'être affecté sur un poste de nuit sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement. </p><p>Lorsque son état de santé constaté par le médecin du travail l'exige, le travailleur de nuit est transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. </p><p>Tout travailleur de nuit bénéficie d'un suivi individuel régulier de son état de santé. L'objet de ce suivi est de permettre au médecin du travail d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour sa santé et sa sécurité, notamment du fait des modifications des rythmes chrono biologiques, et d'en appréhender les répercussions potentielles sur sa vie sociale. </p><p>Préalablement à son affectation sur le poste, tout travailleur de nuit bénéficie d'une visite d'information et de prévention réalisée par un professionnel de santé. </p><p>Dans le cadre de suivi des travailleurs de nuit, le médecin du travail peut prescrire, s'il le juge utile, des examens spécifiques complémentaires qui sont à la charge de l'employeur. </p><p>Il appartient au médecin du travail d'informer les travailleurs de nuit, en particulier les femmes enceintes et les travailleurs vieillissants, des incidences potentielles du travail de nuit sur la santé. </p><p>Cette information tient compte de la spécificité des horaires fixes ou alternés et permet aux travailleurs de nuit d'être conseillés sur les précautions éventuelles à prendre. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, le travail de nuit est exceptionnel et doit prendre en compte la protection de la santé des travailleurs. Ensuite, la réglementation définit le travail de nuit, mais définit aussi le travailleur de nuit avec la possibilité de fixer certains points par accord collectif. Enfin, les travailleurs de nuit bénéficient de certaines garanties et d'un suivi médical particulier. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Une web série sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>En savoir plus sur la web série « Droit du travail »</strong></a></p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong></p><p>Pour la mise en œuvre des dispositions relatives au travail de nuit, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (avec, sauf cas particuliers, la primauté de la convention ou l’accord d’entreprise la sur la convention ou l’accord de branche). Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence de convention ou d’accord collectif fixant ces règles. </p></div> </section>",
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-        "html": "<div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong><br>Le seuil d’effectif à partir duquel l’établissement d’un <strong>règlement intérieur</strong> est obligatoire a été porté de <strong>20 à 50 salariés</strong> depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2020. </p></div><div class=\"ondine-paragraph\"> <h2> Le règlement intérieur (Web série droit du travail) </h2> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/Y5ikMMyF_UY?t=25s&amp;start=0\" data-title=\"Le règlement intérieur | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2134095074\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2134095074\"> <p>En 1982, les lois Auroux ont limité le contenu du règlement intérieur à trois domaines : la discipline, l'hygiène et la sécurité. </p><p>Depuis, le contenu du règlement intérieur a évolué et s'est enrichi notamment pour renforcer la prévention de certains comportements. </p><p>Quel est désormais le contenu du règlement intérieur ? </p><p>Toutes les entreprises sont-elles concernées ? Comment et par qui est-il conçu ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui, je vais vous présenter le règlement intérieur, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Depuis le 1er janvier 2020, l'établissement d'un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs. </p><p>Le seuil était auparavant fixéà 20 salariés. Les entreprises et établissements concernés par cette obligation sont les employeurs de droit privé et les établissements publics à caractère industriel et commercial. </p><p>Précisons que l'établissement d'un règlement intérieur, sans être obligatoire, est toujours possible dans les entreprises de moins de 50 salariés. </p><p>Dans ce cas, ces entreprises doivent respecter toutes les règles du Code du travail qui concernent le règlement intérieur. </p><p>Tous les salariés qui sont liés à l'entreprise par un contrat de travail sont soumis au règlement intérieur de cette entreprise. </p><p>Notons un cas particulier : les travailleurs intérimaires sont soumis au règlement intérieur de l'entreprise utilisatrice pour les règles en matière d'hygiène, de sécurité et de discipline. </p><p>Cependant, l'entreprise utilisatrice ne pourra pas exercer son pouvoir disciplinaire qui reste à la main de l'entreprise de travail temporaire. </p><p>Le Code du travail encadre le contenu du règlement intérieur aux articles L. 1321-1 et suivants du Code du travail. </p><p>Il précise quelles sont les clauses obligatoires et quelles sont les clauses interdites. </p><p>Parmi les clauses obligatoires, il est intéressant de relever les dernières évolutions législatives. </p><p>Ainsi, la notion d'agissements sexistes a été ajoutée par la loi du 8 août 2016. </p><p>Et c'est plus récemment, avec la loi du 21 mars 2022, que les dispositions concernant la protection des lanceurs d'alerte ont été ajoutées. </p><p>La rédaction des règles concernant la discipline doit être rigoureuse sous peine de contraindre, par la suite, le pouvoir disciplinaire de l'employeur. </p><p>En effet, un employeur ne peut prononcer une sanction qui ne figure pas dans le règlement intérieur. </p><p>Ces sanctions doivent être précisément définies. </p><p>Ainsi, si le règlement intérieur prévoit la possibilité de prononcer une mise à pied, la durée maximale doit être précisée. </p><p>Avant de passer en revue les clauses interdites, précisons que le Code du travail permet à l'employeur, dans des cas limités, d'inscrire le principe de neutralité dans le règlement intérieur. </p><p>Cette clause de neutralité, qui restreint la manifestation des convictions des salariés, doit être justifiée et proportionnée au but recherché. </p><p>Sur ce sujet, l'affaire Baby Loup a fait grand bruit. </p><p>Le 24 octobre 2014, l'assemblée plénière de la Cour de cassation a rendu un arrêt dans lequel elle a estimé que le licenciement d'une salariée portant le voile, motivé par le non respect d'une clause de neutralité prévue par le règlement intérieur, était justifié. </p><p>Passons maintenant aux clauses interdites par le Code du travail. Il s'agit des clauses contraires aux lois, aux règlements, aux dispositions des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ou l'établissement, des clauses restreignant les libertés individuelles ou collectives qui ne seraient pas justifiées ou proportionnées au but recherché ou encore des clauses discriminatoires liées par exemple à l'appartenance ethnique ou religieuse, à l'état de santé, au handicap ou encore au sexe du salarié. </p><p>Pour conclure ce point sur le contenu, parlons maintenant des notes de service et autres documents pouvant être joints au règlement intérieur. </p><p>On pense par exemple au code de conduite mis en place dans certaines entreprises à la suite de la loi Sapin 2 sur la lutte anti-corruption. </p><p>Le Code du travail indique que, pour être considérées comme une adjonction au règlement intérieur, ces notes doivent comporter des obligations générales et permanentes dans les matières dévolues au règlement intérieur. </p><p>Elles doivent être adoptées selon la même procédure que le règlement intérieur pour être opposables aux salariés. </p><p>Le Code du travail prévoit une exception en matière de santé et sécurité. </p><p>Lorsque l'urgence le justifie, l'employeur peut faire une application immédiate d'une note contenant des règles en la matière. </p><p>Ces prescriptions doivent être transmises immédiatement et simultanément au secrétaire du comité social et économique et à l'inspection du travail. </p><p>Le règlement intérieur est rédigé par l'employeur et en français. </p><p>L'employeur doit soumettre le règlement intérieur à l'avis du comité social et économique ou CSE. </p><p>À défaut, le délit d'entrave peut être caractérisé. </p><p>Cela signifie que même si le règlement intérieur n'est pas approuvé, l'employeur peut l'appliquer en l'état. </p><p>La date d'entrée en vigueur du règlement intérieur a son importance car c'est à partir de cette dernière que le règlement intérieur est opposable aux salariés. </p><p>Cette date intervient au moins un mois après l'accomplissement des formalités de dépôt et de diffusion. </p><p>La date à laquelle la dernière des formalités de dépôt et de diffusion a été accomplie fixe le point de départ de ce délai minimum d’un mois. </p><p>Lorsqu'on parle de formalité de dépôt, cela renvoie au dépôt du règlement intérieur auprès du greffe du conseil de prud'hommes, dont dépend l'entreprise ou l'établissement. </p><p>Par ailleurs, le règlement intérieur doit être communiqué par tout moyen auprès de toutes les personnes ayant accès au lieu de travail ou aux locaux où se fait l'embauche. </p><p>C'est la formalité de publicité. </p><p>Sur ce point, on remarque que le décret numéro 2016-417 du 20 octobre 2016 a opéré une modification. </p><p>Auparavant, le règlement intérieur devait être affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. </p><p>Aujourd'hui, seule l'obligation de communication subsiste. </p><p>Parallèlement à ces formalités de dépôt et de publicité, le règlement intérieur et l'avis du CSE doivent être communiqués à l'inspecteur du travail. </p><p>Toutes ces étapes doivent également être respectées si le règlement intérieur est modifié par l'employeur. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur le contrôle du règlement intérieur opéré par l'inspection du travail et les juridictions. </p><p>Honorine vous l’a indiqué, le règlement intérieur ainsi que l'avis du comité social et économique doivent être transmis à l'inspection du travail\u0001 qui a un mois pour se prononcer. </p><p>L'inspecteur du travail compétent, qui est celui dans le ressort duquel le siège social de l'entreprise se trouve, va opérer un contrôle des dispositions. </p><p>En effet, il peut exiger le retrait ou la modification des clauses qui seraient contraires aux dispositions du Code du travail. </p><p>À titre d'exemple, l'inspecteur du travail peut exiger le retrait ou la modification de dispositions qui seraient contraires à la loi ou à l'accord collectif applicable dans l'entreprise, ou encore exiger le retrait d'une clause discriminatoire. </p><p>La décision prise par l'inspecteur du travail est une décision administrative. </p><p>Elle est exécutoire immédiatement et peut faire l'objet d'un recours hiérarchique ou contentieux. </p><p>L'employeur qui maintiendrait une clause en méconnaissance de la décision de l'inspection du travail s'expose à des sanctions. </p><p>L'absence de décision de l'inspecteur du travail dans le délai d'un mois n'empêche pas l'entrée en vigueur du règlement intérieur. </p><p>L'inspecteur du travail peut être saisi à tout moment par un employeur qui s'interroge sur la conformité de son règlement intérieur aux dispositions du Code du travail. </p><p>L'inspecteur du travail, saisi d'une demande en conformité, doit se prononcer dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande. </p><p>Sa décision est notifiée à l'employeur et communiquée aux membres du comité social et économique. </p><p>Pour terminer ce zoom sur le contrôle du règlement intérieur, signalons enfin qu'en dehors de l'inspection du travail, le conseil de prud'hommes peut aussi être amené à se prononcer. </p><p>C'est le cas lorsque le règlement intérieur est mis en cause dans le cadre d'un litige individuel. </p><p>Le conseil de prud'hommes peut alors écarter l'application d'une clause relative au contenu du règlement intérieur. </p><p>Sa décision est adressée à l'inspection du travail et aux membres du comité social et économique. </p><p>En résumé, nous pouvons retenir que le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises employant au moins 50 salariés, mais il reste possible dans les entreprises dont l'effectif est inférieur. </p><p>Ensuite, le contenu du règlement intérieur ainsi que la procédure d'élaboration sont encadrés par le Code du travail. </p><p>Enfin, le règlement intérieur fait l'objet d'un contrôle de la part de l'administration et dans certains cas, du conseil des prudhommes. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Une web série sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>En savoir plus sur la web série « Droit du travail »</strong></a></p><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h3 class=\"fr-callout__title\">Dernières actualités</h3><p><span>Depuis le 28 mai 2026 et l’entrée en vigueur de la </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000054131304\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"loi n° 2026-403 de simplification de la vie économique - nouvelle fenêtre\"><span>loi n° 2026-403 de simplification de la vie économique</span></a><span>, la mention à l’obligation de dépôt du règlement intérieur auprès du conseil de prud’hommes territorialement compétent est supprimée. </span></p><p><span>Néanmoins, les modalités de ce dépôt demeurent envisagées à l’article R. 1321-12 du Code du travail, dans l’attente de sa refonte ou de son abrogation. </span></p></div><h2>Dans quel cas faut-il établir un règlement intérieur ? </h2><p>L’établissement d'un <strong>règlement intérieur</strong> est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins <strong>50 salariés pendant douze mois consécutifs</strong> (ce seuil était fixé à 20 salariés jusqu'au 31 décembre 2019). </p><p>Cette obligation s'applique au terme d'un second délai de douze mois consécutifs à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint, conformément à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035650754\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2312-2 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2312-2 du Code du travail</a>. </p><p>Ainsi, par exemple, si l'effectif dune entreprise atteint le seuil de 50 salariés le 1<sup>er</sup> mars 2023 et ne repasse pas sous ce seuil pendant les 12 mois qui suivent, l'employeur aura l'obligation d'<strong>établir un règlement intérieur pour le 1<sup>er</sup> mars 2025</strong> au plus tard, en respectant la procédure décrite ci-dessous. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Les modalités de calcul des effectifs sont celles prévues aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/les-regles-de-decompte-des-effectifs\">articles L. 1111-1 à L. 1111-3 du Code du travail</a> ;</li><li>L'établissement d'un règlement intérieur répondant à l'ensemble des prescriptions légales est toujours possible dans les entreprises de moins de 50 salariés. Les entreprises d'au moins 20 salariés soumises à l'obligation d'établir un règlement intérieur dans le cadre des dispositions en vigueur jusqu'au 31 décembre 2019 peuvent continuer d'appliquer ce règlement. </li></ul></div><h2>Comment est établi le règlement intérieur ? </h2><p>Les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés doivent mettre en place un règlement intérieur. <br>Les étapes :</p><ul><li>Rédiger le <strong>projet de règlement</strong> (avec si nécessaire des dispositions spéciales pour une catégorie de personnel ou une division de l'entreprise ou de l'établissement) ;</li><li>Soumettre le projet pour avis au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/comite-social-et-economique-cse\" data-entity-type=\"taxonomy_term\" data-entity-uuid=\"327c481d-eb25-4807-b6ad-e519ec589537\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Comité social et économique (CSE)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">comité social et économique</a> ;</li></ul><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Au titre de la <strong>formalité dite de «</strong> <strong>publicité</strong> <strong>»</strong>, le règlement intérieur est porté, par tout moyen (par exemple, l'affichage ou la publication sur l'intranet de l'entreprise sous réserve que les salariés en soient informés), à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l'embauche ;</li><li><strong>Le règlement intérieur est rédigé en français</strong>. Il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères. Il en va de même pour tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l'exécution de son travail. </li></ul><p>Pour plus de précisions, on peut se reporter au document d'information élaboré par les pouvoirs publics sur l'<a href=\"https://www.culture.gouv.fr/Media/Thematiques/Langue-francaise-et-langues-de-France/fichiers/publications_dglflf/Votre-droit-au-francais/Votre-droit-au-francais-dans-le-monde-du-travail-2016\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"usage du français dans le monde du travail - nouvelle fenêtre\">usage du français dans le monde du travail</a>. </p></div><p>En même temps qu'il fait l'objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l'avis du comité social et économique (CSE), est <strong>communiqué à l'inspecteur du travail en deux exemplaires. </strong></p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Les mêmes formalités doivent être accomplies en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur</strong>. Toutefois, lorsque les modifications apportées au règlement intérieur initial, soumis en son temps à la consultation des institutions représentatives du personnel, résultent uniquement des injonctions de l'inspection du travail auxquelles l'employeur ne peut que se conformer, il n'y a pas lieu à nouvelle consultation des représentants du personnel (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000043711118\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 23 juin 2021 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 23 juin 2021</a>). </p></div><p><strong>Le règlement entre en vigueur à la date qu'il fixe</strong>, date qui se situe au moins un mois après l'accomplissement de la dernière des formalités de publicité (voir ci-dessus). </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Selon la <strong>Cour de cassation</strong> (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000025861398\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Chambre sociale du 9 mai 2012 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Chambre sociale du 9 mai 2012</a>, le règlement intérieur et les notes de service qui le complètent ne peuvent produire effet que si l'employeur a accompli les <strong>diligences prévues par l'</strong><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652969\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 1321-4 du code du travail - nouvelle fenêtre\"><strong>article L. </strong> <strong>1321-4 du code du travail</strong></a> ; dès lors, l'employeur qui ne peut justifier avoir préalablement consulté les représentants du personnel et communiqué le règlement à l'inspecteur du travail, ne peut reprocher à un salarié un manquement aux obligations édictées par ce règlement et par une note de service. Sur l’action possible des syndicats pour demander la suspension du règlement intérieur, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/67189212d8ceca1cd7018c98\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"23 octobre 2024 - nouvelle fenêtre\">23 octobre 2024</a> ;</li><li>Les <strong>«</strong> <strong>notes de service</strong> <strong>»</strong> ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes dans les matières relevant du règlement intérieur sont considérés comme des <strong>adjonctions au règlement intérieur</strong> et soumis aux mêmes dispositions que celui-ci. Toutefois en cas d'urgence les prescriptions en matière de santé et de sécurité peuvent être mise en œuvre immédiatement, et communiquées concomitamment au CSE et à l'inspecteur du travail (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035653093\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 1321-5 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 1321-5 du Code du travail</a>). En outre, comme le précise la Cour de cassation dans l'arrêt du 23 juin 2021 précité, le document interne par lequel l'employeur se borne à rappeler les dispositions législatives et réglementaires applicables dans l'entreprise en matière de sécurité ne crée pas de nouvelles obligations générales et permanentes s'imposant aux salariés et ne constitue donc pas une adjonction au règlement intérieur requérant les formalités de consultation et de publicité prévues par le Code du travail. </li></ul></div><h2>Quelles sont les clauses obligatoires ? </h2><p>Le règlement intérieur, obligatoirement écrit, fixe exclusivement :</p><ul><li>Les <strong>règles générales et permanentes relatives à la discipline</strong> (conditions de circulation dans ou en dehors de l'établissement, respect de l'horaire de travail…) et notamment, la nature et l'échelle des sanctions (avertissement, mise à pied, …). Une sanction ne peut alors être prononcée à l'encontre d'un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur ; s'il s'agit dune mise à pied disciplinaire, celle-ci ne sera licite que si le règlement fixe sa durée maximale (Cass. soc. , 26 oct. 2010) ;</li><li>Les <strong>mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité</strong> dans l'entreprise ou l'établissement, notamment les instructions prévues à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006903153\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 4122-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 4122-1 du Code du travail</a> ;</li><li>Les <strong>conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité</strong> des salariés, dès lors qu'elles apparaîtraient compromises. </li></ul><p>Le règlement intérieur rappelle :</p><ol><li>Les dispositions relatives aux <strong>droits de la défense des salariés</strong> (procédure disciplinaire) définis aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006189484\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail</a> ou par la convention collective applicable ;</li><li>Les dispositions relatives aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-harcelement-moral\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"b8b519f0-d742-44d1-9d93-c5b0d10e8fac\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le harcèlement moral\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">harcèlements moral</a> et <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-harcelement-sexuel\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"e38a9dc9-43bf-4bf4-9f90-05ceeb0d4a0a\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le harcèlement sexuel\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sexuel</a> et aux agissements sexistes prévues par le Code du travail. </li><li>L'existence du dispositif de <strong>protection des lanceurs d'alerte</strong> prévu au <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000033558528\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"chapitre II - nouvelle fenêtre\">chapitre II </a>de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. <br> </li></ol><div class=\"fr-highlight\"><p>L'<strong>agissement sexiste</strong> est défini par l'article L. 1142-2-1 du Code du travail comme « tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. <span>»</span></p></div><h2>Quelles sont les clauses pouvant figurer dans le règlement intérieur ? </h2><p>Le règlement intérieur peut également contenir des dispositions inscrivant le <strong>principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés</strong> si ces restrictions sont justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché. Sur la question du fait religieux en entreprise, on pourra utilement se reporter au<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/fait-religieux-en-entreprise-guides-et-notions-cles\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"58f4217f-31e4-4fa8-8d72-f06acb698b35\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Fait religieux en entreprise | Guides et notions-clés\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> guide pratique</a> proposé par le ministère  chargé du Travail. </p><p>S'agissant du principe de neutralité, on pourra également se reporter à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000036089997\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 22 novembre 2017 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 22 novembre 2017</a>. </p><p><strong>Sur le lieu de travail, aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n'est autorisée</strong>. Toutefois, lorsque la consommation de ces boissons alcoolisées est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur, en application de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035640828\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 4121-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 4121-1 du Code du travail</a>, prévoit dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d'accident. Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d'une limitation voire d'une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché. Sur cette question, on peut se reporter à un arrêt du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/ceta/id/CETATEXT000038738016\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Conseil d&amp;#039;État du 8 juillet 2019 - nouvelle fenêtre\">Conseil d'État du 8 juillet 2019</a>. </p><h4>... et celles interdites ? </h4><p>Dans tous les cas, <strong>le contenu du règlement intérieur ne peut restreindre les droits des personnes ou les libertés individuelles et collectives au-delà de ce qui est justifié par la nature du travail à accomplir et proportionné au but recherché</strong>. Ainsi un règlement intérieur ne peut prévoir de règles sur l'utilisation du crédit d'heures par les représentants du personnel, les heures supplémentaires ou l'ordre de passage aux douches…</p><div class=\"fr-highlight\"><p>Interdire les conversations personnelles, imposer une tenue de travail alors que l'intérêt de l'entreprise ne le justifie pas, prévoir des fouilles systématiques des armoires individuelles... autant de <strong>mesures portant atteintes aux droits et libertés des salariés</strong>. En revanche, autoriser le contrôle d'alcoolémie de salariés qui exercent des fonctions susceptibles d'exposer des personnes ou des biens à un danger, est admis, dès lors que les modalités de ce contrôle en permettent la contestation. </p></div><p>De même, <strong>le règlement intérieur ne peut contenir de dispositions discriminant les salariés</strong> dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison de leur <strong>origine</strong>, de leur <strong>sexe</strong>, de leurs <strong>mœurs</strong>, de leur <strong>orientation sexuelle ou identité de genre</strong>, de leur <strong>âge</strong>, de leur <strong>situation de famille</strong> ou de leur <strong>grossesse</strong>, de leurs <strong>caractéristiques génétiques</strong>, de la particulière vulnérabilité résultant de leur <strong>situation économique</strong>, apparente ou connue de l'auteur, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une <strong>ethnie</strong>, une <strong>nation</strong> ou une <strong>prétendue race</strong>, de leurs <strong>opinions politiques</strong>, de leurs <strong>activités syndicales ou mutualistes</strong>, de leur exercice d'un <strong>mandat électif local</strong>, de leurs <strong>convictions religieuses</strong>, de leur <strong>apparence physique</strong>, de leur <strong>nom de famille</strong>, de leur <strong>lieu de résidence</strong> ou de leur <strong>domiciliation bancaire</strong>, ou en raison de leur état de <strong>santé</strong>, de leur <strong>perte d'autonomie</strong> ou de leur <strong>handicap</strong> de leur capacité à s'exprimer dans une <strong>langue</strong> autre que le français. </p><h2>L'intervention de l'inspecteur du travail</h2><p><strong>À tout moment, l'inspecteur du travail peut exiger le retrait ou la modification des clauses du règlement intérieur contraires aux prescriptions du code du travail</strong>. Sa décision est motivée. Elle est notifiée à l'employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Les <strong>modifications apportées au règlement intérieur initial de l'entreprise</strong> (lui-même soumis en son temps à la consultation des représentants du personnel) <strong>n'ont pas à être soumises à une nouvelle consultation du comité social et économique</strong> lorsqu'elles résultent uniquement des injonctions de l'inspection du travail auxquelles l'employeur ne pouvait que se conformer (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000038734180\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 26 juin 2019 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 26 juin 2019</a>) ;</li><li>Lorsque, saisi par un salarié qui conteste une sanction, le <strong>conseil de prud'hommes</strong> écarte l'application d'une clause illégale du règlement intérieur, une copie du jugement est adressée à l'inspecteur du travail et aux membres du comité social et économique. </li></ul></div><p>Par ailleurs, l'inspecteur du travail, saisi d'une demande de rescrit, est amené à se prononcer de manière explicite sur toute demande, formulée par l'employeur, visant à apprécier la conformité de tout ou partie d'un règlement intérieur aux dispositions des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006177885\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 1321-1 à L. 1321-3 - nouvelle fenêtre\">articles L. 1321-1 à L. 1321-3</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901439\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 1321-6 - nouvelle fenêtre\">L. 1321-6</a> du code du travail. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>La demande de l'employeur n'est pas recevable dès lors que l'autorité administrative s'est déjà prononcée par une décision expresse en application de l'article L. 1322-2 précité. </p></div><p><strong>Cette procédure de rescrit est la suivante</strong> <strong>:</strong></p><ul><li>La demande de l'employeur mentionne la ou les dispositions sur lesquelles est demandée l'appréciation de l'inspecteur du travail. Elle est accompagnée du <strong>texte du règlement intérieur</strong> ainsi que, le cas échéant, des références des articles de la convention collective nationale ou de l'accord collectif et des dispositions du ou des accords d'entreprise en rapport avec les dispositions faisant l'objet de la demande. Cette demande est présentée à l'inspecteur du travail dans le ressort duquel est établie l'entreprise ou l'établissement concerné, par tout moyen conférant date certaine à sa réception. Lorsqu'un règlement intérieur unique est établi ou modifié pour l'ensemble des établissements de l'entreprise, la demande est adressée à l'inspecteur du travail territorialement compétent pour son siège ;</li><li>L'inspecteur du travail statue dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande. <strong>Il peut conclure à la conformité ou à la non-conformité de tout ou partie des dispositions mentionnées dans la demande</strong>. Lorsque la décision conclut à la non-conformité d'une ou de plusieurs dispositions, elle précise pour chacune d'elles si la disposition doit être retirée ou modifiée ;</li><li>La décision prend effet dans le périmètre d'application du règlement intérieur concerné et est opposable pour l'avenir à l'autorité administrative tant que la situation de fait exposée dans la demande ou la législation au regard de laquelle la situation a été appréciée n'ont pas été modifiées ou jusqu'à ce que l'inspecteur du travail notifie au demandeur une modification de son appréciation. </li></ul><p><strong>La décision de l'inspecteur du travail est motivée</strong>. Elle est notifiée à l'employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>La décision de l'inspecteur du travail, qu'elle résulte du contrôle permanent ou qu'elle fasse suite à une demande de rescrit, peut faire l'objet d'un recours hiérarchique, dans les conditions fixées par l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037899557\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article R. 1322-1 du code du travail - nouvelle fenêtre\">article R. 1322-1 du code du travail</a>. </p><p>La décision prise sur ce recours est notifiée à l'employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique. </p></div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Textes de référence </h2> <ul><li>Articles L. 1311-6 à L. 1322-4 et R. 1321-1 à R. 1323-1 du Code du travail</li></ul> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Qui contacter ? </h2> <ul><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/contacter-linspection-du-travail-ou-repondre-vos-questions-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"e109ff0f-3e9e-473a-9125-cf47290d1810\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Contacter l’inspection du travail ou répondre à vos questions sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Inspecteur du travail</a></li></ul> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Lire en complément </h2> <ul><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-sanction-disciplinaire\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d7d330cc-5195-42d5-bdc5-aaf94a1a1fa6\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La sanction disciplinaire\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La sanction disciplinaire</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/fait-religieux-en-entreprise-guides-et-notions-cles\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"58f4217f-31e4-4fa8-8d72-f06acb698b35\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Fait religieux en entreprise | Guides et notions-clés\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Fait religieux en entreprise : guide et notions clés</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/fait-religieux-en-entreprise-questions-reponses-employeurs\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"f38cf7db-6181-4f6d-8082-f39098300ef8\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Fait religieux en entreprise | Questions-réponses employeurs\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Fait religieux en entreprise | Questions / réponses employeurs</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/fait-religieux-en-entreprise-questions-reponses-salaries\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"4867d1aa-fb2c-455c-9cee-5d905aff7758\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Fait religieux en entreprise | Questions-réponses salariés\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Fait religieux en entreprise | Questions / réponses salariés</a></li></ul> </section><section class=\"fr-pt-3w fr-pb-3w fr-mt-12v fr-mb-12v ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> <h2> Services en ligne </h2> <ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&amp;mtm_kwd=le-reglement-interieur\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul> </section>",
+        "html": "<div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong><br>Le seuil d’effectif à partir duquel l’établissement d’un <strong>règlement intérieur</strong> est obligatoire a été porté de <strong>20 à 50 salariés</strong> depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2020. </p></div><div class=\"ondine-paragraph\"> <h2> Le règlement intérieur (Web série droit du travail) </h2> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/Y5ikMMyF_UY?t=25s&amp;start=0\" data-title=\"Le règlement intérieur | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-807858447\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-807858447\"> <p>En 1982, les lois Auroux ont limité le contenu du règlement intérieur à trois domaines : la discipline, l'hygiène et la sécurité. </p><p>Depuis, le contenu du règlement intérieur a évolué et s'est enrichi notamment pour renforcer la prévention de certains comportements. </p><p>Quel est désormais le contenu du règlement intérieur ? </p><p>Toutes les entreprises sont-elles concernées ? Comment et par qui est-il conçu ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui, je vais vous présenter le règlement intérieur, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Depuis le 1er janvier 2020, l'établissement d'un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs. </p><p>Le seuil était auparavant fixéà 20 salariés. Les entreprises et établissements concernés par cette obligation sont les employeurs de droit privé et les établissements publics à caractère industriel et commercial. </p><p>Précisons que l'établissement d'un règlement intérieur, sans être obligatoire, est toujours possible dans les entreprises de moins de 50 salariés. </p><p>Dans ce cas, ces entreprises doivent respecter toutes les règles du Code du travail qui concernent le règlement intérieur. </p><p>Tous les salariés qui sont liés à l'entreprise par un contrat de travail sont soumis au règlement intérieur de cette entreprise. </p><p>Notons un cas particulier : les travailleurs intérimaires sont soumis au règlement intérieur de l'entreprise utilisatrice pour les règles en matière d'hygiène, de sécurité et de discipline. </p><p>Cependant, l'entreprise utilisatrice ne pourra pas exercer son pouvoir disciplinaire qui reste à la main de l'entreprise de travail temporaire. </p><p>Le Code du travail encadre le contenu du règlement intérieur aux articles L. 1321-1 et suivants du Code du travail. </p><p>Il précise quelles sont les clauses obligatoires et quelles sont les clauses interdites. </p><p>Parmi les clauses obligatoires, il est intéressant de relever les dernières évolutions législatives. </p><p>Ainsi, la notion d'agissements sexistes a été ajoutée par la loi du 8 août 2016. </p><p>Et c'est plus récemment, avec la loi du 21 mars 2022, que les dispositions concernant la protection des lanceurs d'alerte ont été ajoutées. </p><p>La rédaction des règles concernant la discipline doit être rigoureuse sous peine de contraindre, par la suite, le pouvoir disciplinaire de l'employeur. </p><p>En effet, un employeur ne peut prononcer une sanction qui ne figure pas dans le règlement intérieur. </p><p>Ces sanctions doivent être précisément définies. </p><p>Ainsi, si le règlement intérieur prévoit la possibilité de prononcer une mise à pied, la durée maximale doit être précisée. </p><p>Avant de passer en revue les clauses interdites, précisons que le Code du travail permet à l'employeur, dans des cas limités, d'inscrire le principe de neutralité dans le règlement intérieur. </p><p>Cette clause de neutralité, qui restreint la manifestation des convictions des salariés, doit être justifiée et proportionnée au but recherché. </p><p>Sur ce sujet, l'affaire Baby Loup a fait grand bruit. </p><p>Le 24 octobre 2014, l'assemblée plénière de la Cour de cassation a rendu un arrêt dans lequel elle a estimé que le licenciement d'une salariée portant le voile, motivé par le non respect d'une clause de neutralité prévue par le règlement intérieur, était justifié. </p><p>Passons maintenant aux clauses interdites par le Code du travail. Il s'agit des clauses contraires aux lois, aux règlements, aux dispositions des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ou l'établissement, des clauses restreignant les libertés individuelles ou collectives qui ne seraient pas justifiées ou proportionnées au but recherché ou encore des clauses discriminatoires liées par exemple à l'appartenance ethnique ou religieuse, à l'état de santé, au handicap ou encore au sexe du salarié. </p><p>Pour conclure ce point sur le contenu, parlons maintenant des notes de service et autres documents pouvant être joints au règlement intérieur. </p><p>On pense par exemple au code de conduite mis en place dans certaines entreprises à la suite de la loi Sapin 2 sur la lutte anti-corruption. </p><p>Le Code du travail indique que, pour être considérées comme une adjonction au règlement intérieur, ces notes doivent comporter des obligations générales et permanentes dans les matières dévolues au règlement intérieur. </p><p>Elles doivent être adoptées selon la même procédure que le règlement intérieur pour être opposables aux salariés. </p><p>Le Code du travail prévoit une exception en matière de santé et sécurité. </p><p>Lorsque l'urgence le justifie, l'employeur peut faire une application immédiate d'une note contenant des règles en la matière. </p><p>Ces prescriptions doivent être transmises immédiatement et simultanément au secrétaire du comité social et économique et à l'inspection du travail. </p><p>Le règlement intérieur est rédigé par l'employeur et en français. </p><p>L'employeur doit soumettre le règlement intérieur à l'avis du comité social et économique ou CSE. </p><p>À défaut, le délit d'entrave peut être caractérisé. </p><p>Cela signifie que même si le règlement intérieur n'est pas approuvé, l'employeur peut l'appliquer en l'état. </p><p>La date d'entrée en vigueur du règlement intérieur a son importance car c'est à partir de cette dernière que le règlement intérieur est opposable aux salariés. </p><p>Cette date intervient au moins un mois après l'accomplissement des formalités de dépôt et de diffusion. </p><p>La date à laquelle la dernière des formalités de dépôt et de diffusion a été accomplie fixe le point de départ de ce délai minimum d’un mois. </p><p>Lorsqu'on parle de formalité de dépôt, cela renvoie au dépôt du règlement intérieur auprès du greffe du conseil de prud'hommes, dont dépend l'entreprise ou l'établissement. </p><p>Par ailleurs, le règlement intérieur doit être communiqué par tout moyen auprès de toutes les personnes ayant accès au lieu de travail ou aux locaux où se fait l'embauche. </p><p>C'est la formalité de publicité. </p><p>Sur ce point, on remarque que le décret numéro 2016-417 du 20 octobre 2016 a opéré une modification. </p><p>Auparavant, le règlement intérieur devait être affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. </p><p>Aujourd'hui, seule l'obligation de communication subsiste. </p><p>Parallèlement à ces formalités de dépôt et de publicité, le règlement intérieur et l'avis du CSE doivent être communiqués à l'inspecteur du travail. </p><p>Toutes ces étapes doivent également être respectées si le règlement intérieur est modifié par l'employeur. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur le contrôle du règlement intérieur opéré par l'inspection du travail et les juridictions. </p><p>Honorine vous l’a indiqué, le règlement intérieur ainsi que l'avis du comité social et économique doivent être transmis à l'inspection du travail\u0001 qui a un mois pour se prononcer. </p><p>L'inspecteur du travail compétent, qui est celui dans le ressort duquel le siège social de l'entreprise se trouve, va opérer un contrôle des dispositions. </p><p>En effet, il peut exiger le retrait ou la modification des clauses qui seraient contraires aux dispositions du Code du travail. </p><p>À titre d'exemple, l'inspecteur du travail peut exiger le retrait ou la modification de dispositions qui seraient contraires à la loi ou à l'accord collectif applicable dans l'entreprise, ou encore exiger le retrait d'une clause discriminatoire. </p><p>La décision prise par l'inspecteur du travail est une décision administrative. </p><p>Elle est exécutoire immédiatement et peut faire l'objet d'un recours hiérarchique ou contentieux. </p><p>L'employeur qui maintiendrait une clause en méconnaissance de la décision de l'inspection du travail s'expose à des sanctions. </p><p>L'absence de décision de l'inspecteur du travail dans le délai d'un mois n'empêche pas l'entrée en vigueur du règlement intérieur. </p><p>L'inspecteur du travail peut être saisi à tout moment par un employeur qui s'interroge sur la conformité de son règlement intérieur aux dispositions du Code du travail. </p><p>L'inspecteur du travail, saisi d'une demande en conformité, doit se prononcer dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande. </p><p>Sa décision est notifiée à l'employeur et communiquée aux membres du comité social et économique. </p><p>Pour terminer ce zoom sur le contrôle du règlement intérieur, signalons enfin qu'en dehors de l'inspection du travail, le conseil de prud'hommes peut aussi être amené à se prononcer. </p><p>C'est le cas lorsque le règlement intérieur est mis en cause dans le cadre d'un litige individuel. </p><p>Le conseil de prud'hommes peut alors écarter l'application d'une clause relative au contenu du règlement intérieur. </p><p>Sa décision est adressée à l'inspection du travail et aux membres du comité social et économique. </p><p>En résumé, nous pouvons retenir que le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises employant au moins 50 salariés, mais il reste possible dans les entreprises dont l'effectif est inférieur. </p><p>Ensuite, le contenu du règlement intérieur ainsi que la procédure d'élaboration sont encadrés par le Code du travail. </p><p>Enfin, le règlement intérieur fait l'objet d'un contrôle de la part de l'administration et dans certains cas, du conseil des prudhommes. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Une web série sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>En savoir plus sur la web série « Droit du travail »</strong></a></p><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h3 class=\"fr-callout__title\">Dernières actualités</h3><p><span>Depuis le 28 mai 2026 et l’entrée en vigueur de la </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000054131304\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"loi n° 2026-403 de simplification de la vie économique - nouvelle fenêtre\"><span>loi n° 2026-403 de simplification de la vie économique</span></a><span>, la mention à l’obligation de dépôt du règlement intérieur auprès du conseil de prud’hommes territorialement compétent est supprimée. </span></p><p><span>Néanmoins, les modalités de ce dépôt demeurent envisagées à l’article R. 1321-12 du Code du travail, dans l’attente de sa refonte ou de son abrogation. </span></p></div><h2>Dans quel cas faut-il établir un règlement intérieur ? </h2><p>L’établissement d'un <strong>règlement intérieur</strong> est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins <strong>50 salariés pendant douze mois consécutifs</strong> (ce seuil était fixé à 20 salariés jusqu'au 31 décembre 2019). </p><p>Cette obligation s'applique au terme d'un second délai de douze mois consécutifs à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint, conformément à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035650754\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2312-2 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2312-2 du Code du travail</a>. </p><p>Ainsi, par exemple, si l'effectif dune entreprise atteint le seuil de 50 salariés le 1<sup>er</sup> mars 2023 et ne repasse pas sous ce seuil pendant les 12 mois qui suivent, l'employeur aura l'obligation d'<strong>établir un règlement intérieur pour le 1<sup>er</sup> mars 2025</strong> au plus tard, en respectant la procédure décrite ci-dessous. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Les modalités de calcul des effectifs sont celles prévues aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/les-regles-de-decompte-des-effectifs\">articles L. 1111-1 à L. 1111-3 du Code du travail</a> ;</li><li>L'établissement d'un règlement intérieur répondant à l'ensemble des prescriptions légales est toujours possible dans les entreprises de moins de 50 salariés. Les entreprises d'au moins 20 salariés soumises à l'obligation d'établir un règlement intérieur dans le cadre des dispositions en vigueur jusqu'au 31 décembre 2019 peuvent continuer d'appliquer ce règlement. </li></ul></div><h2>Comment est établi le règlement intérieur ? </h2><p>Les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés doivent mettre en place un règlement intérieur. <br>Les étapes :</p><ul><li>Rédiger le <strong>projet de règlement</strong> (avec si nécessaire des dispositions spéciales pour une catégorie de personnel ou une division de l'entreprise ou de l'établissement) ;</li><li>Soumettre le projet pour avis au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/comite-social-et-economique-cse\" data-entity-type=\"taxonomy_term\" data-entity-uuid=\"327c481d-eb25-4807-b6ad-e519ec589537\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Comité social et économique (CSE)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">comité social et économique</a> ;</li></ul><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Au titre de la <strong>formalité dite de «</strong> <strong>publicité</strong> <strong>»</strong>, le règlement intérieur est porté, par tout moyen (par exemple, l'affichage ou la publication sur l'intranet de l'entreprise sous réserve que les salariés en soient informés), à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l'embauche ;</li><li><strong>Le règlement intérieur est rédigé en français</strong>. Il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères. Il en va de même pour tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l'exécution de son travail. </li></ul><p>Pour plus de précisions, on peut se reporter au document d'information élaboré par les pouvoirs publics sur l'<a href=\"https://www.culture.gouv.fr/Media/Thematiques/Langue-francaise-et-langues-de-France/fichiers/publications_dglflf/Votre-droit-au-francais/Votre-droit-au-francais-dans-le-monde-du-travail-2016\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"usage du français dans le monde du travail - nouvelle fenêtre\">usage du français dans le monde du travail</a>. </p></div><p>En même temps qu'il fait l'objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l'avis du comité social et économique (CSE), est <strong>communiqué à l'inspecteur du travail en deux exemplaires. </strong></p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Les mêmes formalités doivent être accomplies en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur</strong>. Toutefois, lorsque les modifications apportées au règlement intérieur initial, soumis en son temps à la consultation des institutions représentatives du personnel, résultent uniquement des injonctions de l'inspection du travail auxquelles l'employeur ne peut que se conformer, il n'y a pas lieu à nouvelle consultation des représentants du personnel (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000043711118\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 23 juin 2021 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 23 juin 2021</a>). </p></div><p><strong>Le règlement entre en vigueur à la date qu'il fixe</strong>, date qui se situe au moins un mois après l'accomplissement de la dernière des formalités de publicité (voir ci-dessus). </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Selon la <strong>Cour de cassation</strong> (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000025861398\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Chambre sociale du 9 mai 2012 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Chambre sociale du 9 mai 2012</a>, le règlement intérieur et les notes de service qui le complètent ne peuvent produire effet que si l'employeur a accompli les <strong>diligences prévues par l'</strong><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652969\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 1321-4 du code du travail - nouvelle fenêtre\"><strong>article L. </strong> <strong>1321-4 du code du travail</strong></a> ; dès lors, l'employeur qui ne peut justifier avoir préalablement consulté les représentants du personnel et communiqué le règlement à l'inspecteur du travail, ne peut reprocher à un salarié un manquement aux obligations édictées par ce règlement et par une note de service. Sur l’action possible des syndicats pour demander la suspension du règlement intérieur, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/67189212d8ceca1cd7018c98\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"23 octobre 2024 - nouvelle fenêtre\">23 octobre 2024</a> ;</li><li>Les <strong>«</strong> <strong>notes de service</strong> <strong>»</strong> ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes dans les matières relevant du règlement intérieur sont considérés comme des <strong>adjonctions au règlement intérieur</strong> et soumis aux mêmes dispositions que celui-ci. Toutefois en cas d'urgence les prescriptions en matière de santé et de sécurité peuvent être mise en œuvre immédiatement, et communiquées concomitamment au CSE et à l'inspecteur du travail (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035653093\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 1321-5 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 1321-5 du Code du travail</a>). En outre, comme le précise la Cour de cassation dans l'arrêt du 23 juin 2021 précité, le document interne par lequel l'employeur se borne à rappeler les dispositions législatives et réglementaires applicables dans l'entreprise en matière de sécurité ne crée pas de nouvelles obligations générales et permanentes s'imposant aux salariés et ne constitue donc pas une adjonction au règlement intérieur requérant les formalités de consultation et de publicité prévues par le Code du travail. </li></ul></div><h2>Quelles sont les clauses obligatoires ? </h2><p>Le règlement intérieur, obligatoirement écrit, fixe exclusivement :</p><ul><li>Les <strong>règles générales et permanentes relatives à la discipline</strong> (conditions de circulation dans ou en dehors de l'établissement, respect de l'horaire de travail…) et notamment, la nature et l'échelle des sanctions (avertissement, mise à pied, …). Une sanction ne peut alors être prononcée à l'encontre d'un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur ; s'il s'agit dune mise à pied disciplinaire, celle-ci ne sera licite que si le règlement fixe sa durée maximale (Cass. soc. , 26 oct. 2010) ;</li><li>Les <strong>mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité</strong> dans l'entreprise ou l'établissement, notamment les instructions prévues à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006903153\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 4122-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 4122-1 du Code du travail</a> ;</li><li>Les <strong>conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité</strong> des salariés, dès lors qu'elles apparaîtraient compromises. </li></ul><p>Le règlement intérieur rappelle :</p><ol><li>Les dispositions relatives aux <strong>droits de la défense des salariés</strong> (procédure disciplinaire) définis aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006189484\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail</a> ou par la convention collective applicable ;</li><li>Les dispositions relatives aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-harcelement-moral\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"b8b519f0-d742-44d1-9d93-c5b0d10e8fac\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le harcèlement moral\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">harcèlements moral</a> et <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-harcelement-sexuel\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"e38a9dc9-43bf-4bf4-9f90-05ceeb0d4a0a\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le harcèlement sexuel\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sexuel</a> et aux agissements sexistes prévues par le Code du travail. </li><li>L'existence du dispositif de <strong>protection des lanceurs d'alerte</strong> prévu au <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000033558528\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"chapitre II - nouvelle fenêtre\">chapitre II </a>de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. <br> </li></ol><div class=\"fr-highlight\"><p>L'<strong>agissement sexiste</strong> est défini par l'article L. 1142-2-1 du Code du travail comme « tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. <span>»</span></p></div><h2>Quelles sont les clauses pouvant figurer dans le règlement intérieur ? </h2><p>Le règlement intérieur peut également contenir des dispositions inscrivant le <strong>principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés</strong> si ces restrictions sont justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché. Sur la question du fait religieux en entreprise, on pourra utilement se reporter au<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/fait-religieux-en-entreprise-guides-et-notions-cles\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"58f4217f-31e4-4fa8-8d72-f06acb698b35\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Fait religieux en entreprise | Guides et notions-clés\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> guide pratique</a> proposé par le ministère  chargé du Travail. </p><p>S'agissant du principe de neutralité, on pourra également se reporter à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000036089997\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 22 novembre 2017 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 22 novembre 2017</a>. </p><p><strong>Sur le lieu de travail, aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n'est autorisée</strong>. Toutefois, lorsque la consommation de ces boissons alcoolisées est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur, en application de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035640828\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 4121-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 4121-1 du Code du travail</a>, prévoit dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d'accident. Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d'une limitation voire d'une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché. Sur cette question, on peut se reporter à un arrêt du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/ceta/id/CETATEXT000038738016\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Conseil d&amp;#039;État du 8 juillet 2019 - nouvelle fenêtre\">Conseil d'État du 8 juillet 2019</a>. </p><h4>... et celles interdites ? </h4><p>Dans tous les cas, <strong>le contenu du règlement intérieur ne peut restreindre les droits des personnes ou les libertés individuelles et collectives au-delà de ce qui est justifié par la nature du travail à accomplir et proportionné au but recherché</strong>. Ainsi un règlement intérieur ne peut prévoir de règles sur l'utilisation du crédit d'heures par les représentants du personnel, les heures supplémentaires ou l'ordre de passage aux douches…</p><div class=\"fr-highlight\"><p>Interdire les conversations personnelles, imposer une tenue de travail alors que l'intérêt de l'entreprise ne le justifie pas, prévoir des fouilles systématiques des armoires individuelles... autant de <strong>mesures portant atteintes aux droits et libertés des salariés</strong>. En revanche, autoriser le contrôle d'alcoolémie de salariés qui exercent des fonctions susceptibles d'exposer des personnes ou des biens à un danger, est admis, dès lors que les modalités de ce contrôle en permettent la contestation. </p></div><p>De même, <strong>le règlement intérieur ne peut contenir de dispositions discriminant les salariés</strong> dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison de leur <strong>origine</strong>, de leur <strong>sexe</strong>, de leurs <strong>mœurs</strong>, de leur <strong>orientation sexuelle ou identité de genre</strong>, de leur <strong>âge</strong>, de leur <strong>situation de famille</strong> ou de leur <strong>grossesse</strong>, de leurs <strong>caractéristiques génétiques</strong>, de la particulière vulnérabilité résultant de leur <strong>situation économique</strong>, apparente ou connue de l'auteur, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une <strong>ethnie</strong>, une <strong>nation</strong> ou une <strong>prétendue race</strong>, de leurs <strong>opinions politiques</strong>, de leurs <strong>activités syndicales ou mutualistes</strong>, de leur exercice d'un <strong>mandat électif local</strong>, de leurs <strong>convictions religieuses</strong>, de leur <strong>apparence physique</strong>, de leur <strong>nom de famille</strong>, de leur <strong>lieu de résidence</strong> ou de leur <strong>domiciliation bancaire</strong>, ou en raison de leur état de <strong>santé</strong>, de leur <strong>perte d'autonomie</strong> ou de leur <strong>handicap</strong> de leur capacité à s'exprimer dans une <strong>langue</strong> autre que le français. </p><h2>L'intervention de l'inspecteur du travail</h2><p><strong>À tout moment, l'inspecteur du travail peut exiger le retrait ou la modification des clauses du règlement intérieur contraires aux prescriptions du code du travail</strong>. Sa décision est motivée. Elle est notifiée à l'employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Les <strong>modifications apportées au règlement intérieur initial de l'entreprise</strong> (lui-même soumis en son temps à la consultation des représentants du personnel) <strong>n'ont pas à être soumises à une nouvelle consultation du comité social et économique</strong> lorsqu'elles résultent uniquement des injonctions de l'inspection du travail auxquelles l'employeur ne pouvait que se conformer (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000038734180\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 26 juin 2019 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 26 juin 2019</a>) ;</li><li>Lorsque, saisi par un salarié qui conteste une sanction, le <strong>conseil de prud'hommes</strong> écarte l'application d'une clause illégale du règlement intérieur, une copie du jugement est adressée à l'inspecteur du travail et aux membres du comité social et économique. </li></ul></div><p>Par ailleurs, l'inspecteur du travail, saisi d'une demande de rescrit, est amené à se prononcer de manière explicite sur toute demande, formulée par l'employeur, visant à apprécier la conformité de tout ou partie d'un règlement intérieur aux dispositions des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006177885\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 1321-1 à L. 1321-3 - nouvelle fenêtre\">articles L. 1321-1 à L. 1321-3</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901439\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 1321-6 - nouvelle fenêtre\">L. 1321-6</a> du code du travail. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>La demande de l'employeur n'est pas recevable dès lors que l'autorité administrative s'est déjà prononcée par une décision expresse en application de l'article L. 1322-2 précité. </p></div><p><strong>Cette procédure de rescrit est la suivante</strong> <strong>:</strong></p><ul><li>La demande de l'employeur mentionne la ou les dispositions sur lesquelles est demandée l'appréciation de l'inspecteur du travail. Elle est accompagnée du <strong>texte du règlement intérieur</strong> ainsi que, le cas échéant, des références des articles de la convention collective nationale ou de l'accord collectif et des dispositions du ou des accords d'entreprise en rapport avec les dispositions faisant l'objet de la demande. Cette demande est présentée à l'inspecteur du travail dans le ressort duquel est établie l'entreprise ou l'établissement concerné, par tout moyen conférant date certaine à sa réception. Lorsqu'un règlement intérieur unique est établi ou modifié pour l'ensemble des établissements de l'entreprise, la demande est adressée à l'inspecteur du travail territorialement compétent pour son siège ;</li><li>L'inspecteur du travail statue dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande. <strong>Il peut conclure à la conformité ou à la non-conformité de tout ou partie des dispositions mentionnées dans la demande</strong>. Lorsque la décision conclut à la non-conformité d'une ou de plusieurs dispositions, elle précise pour chacune d'elles si la disposition doit être retirée ou modifiée ;</li><li>La décision prend effet dans le périmètre d'application du règlement intérieur concerné et est opposable pour l'avenir à l'autorité administrative tant que la situation de fait exposée dans la demande ou la législation au regard de laquelle la situation a été appréciée n'ont pas été modifiées ou jusqu'à ce que l'inspecteur du travail notifie au demandeur une modification de son appréciation. </li></ul><p><strong>La décision de l'inspecteur du travail est motivée</strong>. Elle est notifiée à l'employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>La décision de l'inspecteur du travail, qu'elle résulte du contrôle permanent ou qu'elle fasse suite à une demande de rescrit, peut faire l'objet d'un recours hiérarchique, dans les conditions fixées par l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037899557\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article R. 1322-1 du code du travail - nouvelle fenêtre\">article R. 1322-1 du code du travail</a>. </p><p>La décision prise sur ce recours est notifiée à l'employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique. </p></div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Textes de référence </h2> <ul><li>Articles L. 1311-6 à L. 1322-4 et R. 1321-1 à R. 1323-1 du Code du travail</li></ul> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Qui contacter ? </h2> <ul><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/contacter-linspection-du-travail-ou-repondre-vos-questions-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"e109ff0f-3e9e-473a-9125-cf47290d1810\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Contacter l’inspection du travail ou répondre à vos questions sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Inspecteur du travail</a></li></ul> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Lire en complément </h2> <ul><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-sanction-disciplinaire\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d7d330cc-5195-42d5-bdc5-aaf94a1a1fa6\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La sanction disciplinaire\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La sanction disciplinaire</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/fait-religieux-en-entreprise-guides-et-notions-cles\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"58f4217f-31e4-4fa8-8d72-f06acb698b35\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Fait religieux en entreprise | Guides et notions-clés\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Fait religieux en entreprise : guide et notions clés</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/fait-religieux-en-entreprise-questions-reponses-employeurs\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"f38cf7db-6181-4f6d-8082-f39098300ef8\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Fait religieux en entreprise | Questions-réponses employeurs\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Fait religieux en entreprise | Questions / réponses employeurs</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/fait-religieux-en-entreprise-questions-reponses-salaries\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"4867d1aa-fb2c-455c-9cee-5d905aff7758\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Fait religieux en entreprise | Questions-réponses salariés\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Fait religieux en entreprise | Questions / réponses salariés</a></li></ul> </section><section class=\"fr-pt-3w fr-pb-3w fr-mt-12v fr-mb-12v ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> <h2> Services en ligne </h2> <ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&amp;mtm_kwd=le-reglement-interieur\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul> </section>",
         "references": {
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C’est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour c’est Honorine et aujourd’hui, je vais vous présenter la répression du travail illégal, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. </p><p>Nous avons vu dans un épisode précédent l’ensemble des infractions qui relèvent de la notion de travail illégal. </p><p>Aujourd’hui, nous allons nous intéresser à la répression de ces infractions, c’est-à-dire aux sanctions encourues et aux acteurs de la lutte contre le travail illégal. </p><p>La législation prévoit un champ très large des personnes pouvant être poursuivies et condamnées au titre du travail illégal. </p><p>Ainsi, en matière de travail dissimulé, peut tout d’abord être sanctionné l’auteur du délit, c’est-à-dire celui qui a dissimulé son activité professionnelle ou l’activité de ses salariés, mais peuvent aussi être punis ceux qui en ont profité en connaissance de cause ou ont aidé à sa réalisation, comme par exemple la personne faisant de la publicité ou le complice. </p><p>Pour ce qui concerne l’emploi d’un étranger démuni de titre de travail, peuvent être sanctionnés les employeurs, y compris les particuliers, mais aussi les bénéficiaires de la fraude, s’ils en ont eu connaissance, comme les passeurs, les transporteurs, les hébergeurs et les divers intermédiaires. </p><p>Le salarié ne peut pas être poursuivi pénalement pour travail dissimulé. </p><p>Il faut toutefois mentionner la situation où le salarié a, de manière intentionnelle, accepté de travailler sans que les formalités requises aient été accomplies par son employeur pour obtenir indûment des allocations de chômage ou des prestations sociales. </p><p>Dans ce cas, cette information est portée à la connaissance des organismes de sécurité sociale et d’assurance chômage. </p><p>Ceux-ci peuvent alors prendre à l’encontre du salarié les sanctions prévues par leur propre réglementation, telles que la suppression du revenu de remplacement ou l’engagement de sanctions pour fraude aux prestations. </p><p>En cas d’accident du travail, les Caisses primaires d’assurance maladie recouvrent auprès de l’employeur d’un salarié dépourvu de titre de travail l’indu correspondant à la totalité des dépenses qu’elles supportent au titre de cet accident. </p><p>Il en est de même lorsque la victime se trouvait en situation de travail dissimulé. </p><p>Le Code du travail comprend de très nombreuses dispositions réprimant les différentes infractions de travail illégal. </p><p>Depuis les années 1990, la réglementation n’a cessé de renforcer les moyens d’investigation en matière de travail illégal, mais aussi d’alourdir les peines encourues avec des amendes importantes pour les personnes physiques et morales. </p><p>Ainsi, par exemple, le fait de ne pas avoir déclaré plusieurs salariés est passible de cinq ans d’emprisonnement et de 75 000 € d’amende. </p><p>Les peines sont portées à dix ans d’emprisonnement et à 100 000 € d’amende lorsque l’infraction est commise en bande organisée. </p><p>Des peines complémentaires sont également prévues, comme la diffusion du nom de l’entreprise sur le site du ministère du Travail ou la diffusion par voie de presse ou par affichage à la porte de l’entreprise, mais aussi le prononcé d’une interdiction de gérer ou de l’interdiction des droits civiques. </p><p>La fraude aux allocations de chômage peut constituer, sous certaines conditions, le délit d’escroquerie prévu par le Code pénal et sanctionné par un emprisonnement de cinq ans et une amende de 375 000 €. </p><p>Au-delà des sanctions pénales, il faut indiquer qu’il existe aussi des sanctions administratives. </p><p>Ainsi, le préfet, lorsqu’il a connaissance d’un procès-verbal portant sur du travail dissimulé, du marchandage, du prêt illicite de main d’œuvre ou l’emploi d’étrangers non autorisés à travailler, peut ordonner par décision motivée la fermeture de l’établissement ayant servi à commettre l’infraction. </p><p>La fermeture peut être prononcée pour une durée ne pouvant excéder trois mois. </p><p>Pour prendre sa décision, le préfet prend en compte la proportion de salariés concernés et la répétition ou la gravité des faits constatés. </p><p>La mesure de fermeture temporaire peut s’accompagner de la saisie à titre conservatoire du matériel professionnel. </p><p>Lorsque l’activité est exercée sur des chantiers de bâtiment ou de travaux publics, la sanction prend la forme d’un arrêt de l’activité de l’entreprise sur le site dans lequel a été commis le manquement. </p><p>La décision de fermeture ou d’arrêt n’entraîne ni rupture ni suspension du contrat de travail, ni aucun préjudice pécuniaire à l’encontre des salariés de l’établissement. </p><p>L’employeur encourt aussi le redressement par l’URSSAF et la MSA des cotisations éludées avec une majoration de 40 % ou le versement d’une indemnité à l’Office français de l’immigration et de l’intégration, l’OFFI, d’un montant forfaitaire de 18 000 € par étranger employé sans titre de travail. </p><p>De nombreux corps de contrôle sont compétents pour rechercher et contrôler les infractions de travail illégal, parmi lesquels on peut citer les inspecteurs et les contrôleurs du travail, les officiers et agents de police judiciaire, les agents des impôts, les agents des douanes, les agents des URSSAF et des MSA et les agents de Pôle emploi chargés de la prévention des fraudes. </p><p>Ces agents disposent de prérogatives exorbitantes du droit commun pour lutter contre le travail illégal. </p><p>Je vous propose de voir lesquelles dans le zoom qui suit. </p><p>Le Code du travail détaille les nombreuses et importantes attributions des agents en matière de lutte contre le travail illégal. </p><p>Présentons-en quelques-unes. </p><p>Les agents de contrôle disposent d’une prérogative particulière qui leur permet de déroger au principe de secret professionnel. </p><p>En effet, ils se communiquent tous les renseignements et tous les documents utiles à l’accomplissement de leur mission de lutte contre le travail illégal. </p><p>Les agents peuvent également, sur demande écrite, obtenir des organismes chargés d’un régime de protection sociale tout renseignement utile. </p><p>Les agents de contrôle sont habilités à entendre certaines personnes afin de connaître la nature de leurs activités, leurs conditions d’emploi et le montant des rémunérations s’y rapportant. </p><p>Ils peuvent ainsi entendre, en quelque lieu que ce soit et avec son consentement, tout employeur ou son représentant et toute personne rémunérée, ayant été rémunérée ou présumée être ou avoir été rémunérée par l’employeur ou par un travailleur indépendant. </p><p>Les agents sont habilités à demander à ces personnes de justifier de leur identité et de leur adresse. </p><p>Plus largement, ils peuvent entendre toute personne susceptible de fournir des informations utiles. </p><p>Pour la recherche et la constatation des infractions, les agents de contrôle peuvent se faire présenter et obtenir copie immédiate des documents justifiant du respect des dispositions en matière de travail illégal et de détachement des travailleurs. </p><p>Enfin, depuis la loi du 23 décembre 2022, une nouvelle prérogative a été donnée à certains agents spécialement habilités à cet effet, aux fins de constater des infractions de travail illégal commises par la voie des communications électroniques. </p><p>Ils peuvent réaliser des actes en utilisant un pseudonyme sans être pénalement responsable. </p><p>Par exemple, ils peuvent participer à des échanges électroniques, y compris avec les personnes susceptibles d’être les auteurs de ces infractions. </p><p>Ces actes ne peuvent évidemment pas, à peine de nullité, constituer une incitation à commettre une infraction. </p><p>La structure de coordination territoriale est aujourd’hui intitulée « comité départemental de lutte contre la fraude », c’est-à-dire le CODAF. </p><p>Présidé conjointement par le préfet et le procureur de la République, le CODAF réunit différents services de l’État : police, gendarmerie, inspection du travail, douanes, services fiscaux, DREAL et les organismes de protection sociale : URSSAF, MSA, CPAM, CARSAT et la CAF. </p><p>Son champ d’intervention est plus large que celui de la lutte contre le travail illégal. </p><p>Le comité est aussi chargé de définir les actions à mettre en place pour améliorer la coordination de la lutte contre les fraudes portant atteinte aux finances publiques. </p><p>Il veille en particulier aux échanges d’informations entre les services de l’État concernés et les organismes de protection sociale. </p><p>Il apporte également son concours à l’organisation des opérations de contrôle conjoint. </p><p>Nous l’avons vu, les infractions de travail illégal sont sévèrement sanctionnées. </p><p>Les juridictions pénales sous le contrôle de la chambre criminelle de la Cour de cassation, jouent donc un rôle majeur dans la répression des infractions commises. </p><p>On peut citer un exemple d’arrêt important de la Cour de cassation publiés au Bulletin, en matière de travail dissimulé par défaut de déclaration aux organismes de protection sociale. </p><p>L’affaire concernait la société Ryanair. </p><p>L’entreprise exerçait son activité en France dans le cadre d’une base à l’aéroport de Marseille. </p><p>Son activité, entièrement orientée vers le territoire national, réalisée de façon habituelle, stable et continue dans les locaux ou avec des infrastructures situées sur ce territoire, relevait du droit d’établissement. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Premièrement, le Code du travail comprend de très nombreuses dispositions réprimant les différentes infractions de travail illégal. </p><p>Ensuite, de nombreux corps de contrôles sont compétents pour rechercher et contrôler ces infractions. </p><p>Enfin, ces agents disposent de prérogatives exorbitantes du droit commun. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Une web série sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>En savoir plus sur la web série droit du travail </strong></a></p> </section>",
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C’est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour c’est Honorine et aujourd’hui, je vais vous présenter la répression du travail illégal, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. </p><p>Nous avons vu dans un épisode précédent l’ensemble des infractions qui relèvent de la notion de travail illégal. </p><p>Aujourd’hui, nous allons nous intéresser à la répression de ces infractions, c’est-à-dire aux sanctions encourues et aux acteurs de la lutte contre le travail illégal. </p><p>La législation prévoit un champ très large des personnes pouvant être poursuivies et condamnées au titre du travail illégal. </p><p>Ainsi, en matière de travail dissimulé, peut tout d’abord être sanctionné l’auteur du délit, c’est-à-dire celui qui a dissimulé son activité professionnelle ou l’activité de ses salariés, mais peuvent aussi être punis ceux qui en ont profité en connaissance de cause ou ont aidé à sa réalisation, comme par exemple la personne faisant de la publicité ou le complice. </p><p>Pour ce qui concerne l’emploi d’un étranger démuni de titre de travail, peuvent être sanctionnés les employeurs, y compris les particuliers, mais aussi les bénéficiaires de la fraude, s’ils en ont eu connaissance, comme les passeurs, les transporteurs, les hébergeurs et les divers intermédiaires. </p><p>Le salarié ne peut pas être poursuivi pénalement pour travail dissimulé. </p><p>Il faut toutefois mentionner la situation où le salarié a, de manière intentionnelle, accepté de travailler sans que les formalités requises aient été accomplies par son employeur pour obtenir indûment des allocations de chômage ou des prestations sociales. </p><p>Dans ce cas, cette information est portée à la connaissance des organismes de sécurité sociale et d’assurance chômage. </p><p>Ceux-ci peuvent alors prendre à l’encontre du salarié les sanctions prévues par leur propre réglementation, telles que la suppression du revenu de remplacement ou l’engagement de sanctions pour fraude aux prestations. </p><p>En cas d’accident du travail, les Caisses primaires d’assurance maladie recouvrent auprès de l’employeur d’un salarié dépourvu de titre de travail l’indu correspondant à la totalité des dépenses qu’elles supportent au titre de cet accident. </p><p>Il en est de même lorsque la victime se trouvait en situation de travail dissimulé. </p><p>Le Code du travail comprend de très nombreuses dispositions réprimant les différentes infractions de travail illégal. </p><p>Depuis les années 1990, la réglementation n’a cessé de renforcer les moyens d’investigation en matière de travail illégal, mais aussi d’alourdir les peines encourues avec des amendes importantes pour les personnes physiques et morales. </p><p>Ainsi, par exemple, le fait de ne pas avoir déclaré plusieurs salariés est passible de cinq ans d’emprisonnement et de 75 000 € d’amende. </p><p>Les peines sont portées à dix ans d’emprisonnement et à 100 000 € d’amende lorsque l’infraction est commise en bande organisée. </p><p>Des peines 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illégal. </p><p>Les agents peuvent également, sur demande écrite, obtenir des organismes chargés d’un régime de protection sociale tout renseignement utile. </p><p>Les agents de contrôle sont habilités à entendre certaines personnes afin de connaître la nature de leurs activités, leurs conditions d’emploi et le montant des rémunérations s’y rapportant. </p><p>Ils peuvent ainsi entendre, en quelque lieu que ce soit et avec son consentement, tout employeur ou son représentant et toute personne rémunérée, ayant été rémunérée ou présumée être ou avoir été rémunérée par l’employeur ou par un travailleur indépendant. </p><p>Les agents sont habilités à demander à ces personnes de justifier de leur identité et de leur adresse. </p><p>Plus largement, ils peuvent entendre toute personne susceptible de fournir des informations utiles. </p><p>Pour la recherche et la constatation des infractions, les agents de contrôle peuvent se faire présenter et obtenir copie immédiate des documents justifiant du respect des dispositions en matière de travail illégal et de détachement des travailleurs. </p><p>Enfin, depuis la loi du 23 décembre 2022, une nouvelle prérogative a été donnée à certains agents spécialement habilités à cet effet, aux fins de constater des infractions de travail illégal commises par la voie des communications électroniques. </p><p>Ils peuvent réaliser des actes en utilisant un pseudonyme sans être pénalement responsable. </p><p>Par exemple, ils peuvent participer à des échanges électroniques, y compris avec les personnes susceptibles d’être les auteurs de ces infractions. </p><p>Ces actes ne peuvent évidemment pas, à peine de nullité, constituer une incitation à commettre une infraction. </p><p>La structure de coordination territoriale est aujourd’hui intitulée « comité départemental de lutte contre la fraude », c’est-à-dire le CODAF. </p><p>Présidé conjointement par le préfet et le procureur de la République, le CODAF réunit différents services de l’État : police, gendarmerie, inspection du travail, douanes, services fiscaux, DREAL et les organismes de protection sociale : URSSAF, MSA, CPAM, CARSAT et la CAF. </p><p>Son champ d’intervention est plus large que celui de la lutte contre le travail illégal. </p><p>Le comité est aussi chargé de définir les actions à mettre en place pour améliorer la coordination de la lutte contre les fraudes portant atteinte aux finances publiques. </p><p>Il veille en particulier aux échanges d’informations entre les services de l’État concernés et les organismes de protection sociale. </p><p>Il apporte également son concours à l’organisation des opérations de contrôle conjoint. </p><p>Nous l’avons vu, les infractions de travail illégal sont sévèrement sanctionnées. </p><p>Les juridictions pénales sous le contrôle de la chambre criminelle de la Cour de cassation, jouent donc un rôle majeur dans la répression des infractions commises. </p><p>On peut citer un exemple d’arrêt important de la Cour de cassation publiés au Bulletin, en matière de travail dissimulé par défaut de déclaration aux organismes de protection sociale. </p><p>L’affaire concernait la société Ryanair. </p><p>L’entreprise exerçait son activité en France dans le cadre d’une base à l’aéroport de Marseille. </p><p>Son activité, entièrement orientée vers le territoire national, réalisée de façon habituelle, stable et continue dans les locaux ou avec des infrastructures situées sur ce territoire, relevait du droit d’établissement. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Premièrement, le Code du travail comprend de très nombreuses dispositions réprimant les différentes infractions de travail illégal. </p><p>Ensuite, de nombreux corps de contrôles sont compétents pour rechercher et contrôler ces infractions. </p><p>Enfin, ces agents disposent de prérogatives exorbitantes du droit commun. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? 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Je vais vous présenter les règles relatives au harcèlement sexuel, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Le harcèlement sexuel a vu sa définition évoluer en 2012, en 2018 et en 2021. Le législateur, en veillant à prendre en compte l’ensemble des situations de harcèlement sexuel, a élargi progressivement les contours de la notion. La lutte contre le harcèlement sexuel implique une bonne connaissance des comportements illicites qu’il recouvre. Nous les aborderons pour commencer. Nous continuerons avec les dispositifs existants pour prévenir le harcèlement sexuel et examinerons ensuite la façon dont il est sanctionné d’une part et dont les victimes sont indemnisées d’autre part. </p><p>Il résulte du renforcement continu de la lutte contre le harcèlement sexuel une double définition de cette notion dans le code du travail et dans le code pénal. Sont d’abord incriminés la répétition d’actes ou de propos à connotation sexuelle ou sexiste qui porte atteinte à la dignité du salarié. Le harcèlement sexuel est ainsi constitué dès lors que l’auteur des agissements porte atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère humiliant ou crée à son encontre une situation offensante ou intimidante. </p><p>Le caractère humiliant peut découler directement, par exemple, de propos ou d’actes ouvertement sexistes, grivois ou obscènes commis en raison du sexe, de l’orientation ou de l’identité sexuelle de la victime. La situation offensante vise plutôt un comportement qui a pour conséquence de rendre insupportables les conditions de travail ou de vie de la victime. </p><p>L'envoi quotidien de messages à connotation sexuelle ou le fait d'imposer de manière réitérée des propos à connotation sexuelle à une collègue peuvent ainsi caractériser une situation de harcèlement sexuel. </p><p>Est également assimilée à du harcèlement sexuel le chantage sexuel, c'est-à-dire le fait même non répété, d'user de toutes formes de pressions graves dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle. Ce type de harcèlement se définit par son objet. Le but poursuivi est donc très clairement l'obtention d'un acte de nature sexuelle. </p><p>Cette notion de pression grave recouvre des situations très variées qui doivent être appréciées au regard de la situation de la victime par rapport à l'auteur des pressions. Sa situation de particulière vulnérabilité peut ainsi être prise en considération. La contrepartie de la faveur sexuelle espérée par le harceleur peut consister en un avantage recherché par la victime, comme l'octroi d'un emploi ou d'une augmentation ou l'assurance qu'elle évitera une situation particulièrement dommageable. </p><p>L'employeur est tenu de prendre toutes les mesures qui s'imposent pour lutter contre le harcèlement sexuel et éviter que des salariés en soient victimes. Au titre de son obligation de prévention particulière du harcèlement sexuel et de leur obligation générale de protection des salariés, l'employeur doit donc prendre toutes les mesures nécessaires à l'information effective des salariés sur l'interdiction de ce type d'agissement. </p><p>Ces mesures peuvent consister en des actions de formation, de sensibilisation ou de facilitation de repérage de faits susceptibles de caractériser du harcèlement sexuel dans l'entreprise. </p><p>Le règlement intérieur doit également rappeler les dispositions prévues par le code du travail relatives au harcèlement moral mais aussi au harcèlement sexuel. Toujours dans le but de parfaire l'information des salariés sur le sujet du harcèlement sexuel et de prévenir la commission d'agissements qui s'en rapprochent, l'affichage obligatoire dans l'entreprise doit intégrer ces dispositions législatives. </p><p>À côté de cette obligation de prévention en amont des situations de harcèlement sexuel, l'employeur doit réagir immédiatement dès lors qu'il a connaissance d'une situation de harcèlement sexuel pour la faire cesser. Cela implique l'obligation de diligenter une enquête, mais pas seulement. </p><p>La prise de mesures conservatoires et protectrices à l'égard de potentielles victimes doit ainsi intervenir rapidement, si la situation l'impose. Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, l’employeur doit enfin désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel. </p><p>Le médecin du travail, dont une des missions consiste à conseiller les employeurs, les salariés et leurs représentants, a lui aussi un rôle à jouer en matière de prévention du harcèlement sexuel. Il peut proposer les mesures qu'il estime nécessaires. L'employeur devra les prendre en compte. </p><p>Autre acteur de la prévention du harcèlement sexuel, l'inspecteur du travail. Il peut faire modifier des clauses du règlement intérieur en contradiction avec les dispositions législatives relatives au harcèlement sexuel, en veillant à l'application des dispositions que nous venons d'examiner, il peut de plus constater les infractions commises dans l'entreprise. </p><p>Je vous propose, maintenant un zoom sur le rôle des institutions représentatives du personnel en matière de prévention du harcèlement sexuel. Le CSE joue un rôle qui peut s'avérer primordial en matière de prévention du harcèlement sexuel. L'employeur, pour refuser les actions proposées, devra motiver sa décision. Le CSE dispose aussi de prérogatives d'enquête en matière d'accidents du travail, de maladie professionnelle ou à caractère professionnel. Ainsi, quand il identifie des conditions de travail imposées aux salariés qui leur font courir un risque grave pour leur santé physique ou mentale, comme une situation de harcèlement sexuel, il peut déclencher une enquête. </p><p>Pour approfondir ses investigations, il peut faire appel, à titre consultatif et occasionnel, au concours de toute personne de l'entreprise qui lui paraîtrait qualifiée. Le recours à un expert habilité est également envisageable dans les entreprises d’au moins de 50 salariés. Le CSE dispose d'un droit d'alerte si l'un des membres de la délégation du personnel constate, notamment parce qu'il est interpellé par un salarié, qu'il existe des atteintes aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. Il en saisit immédiatement l'employeur. Des faits de harcèlement sexuel pourraient bien évidemment caractériser ce type d'atteinte. </p><p>Saisi d'un tel droit d'alerte, l'employeur doit procéder sans délai à une enquête avec le membre du CSE qui l’a saisi. Le CSE doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Cette désignation doit prendre la forme d'une résolution adoptée à la majorité des membres présents pour une durée qui prendra fin avec celle du mandat des membres élus du CSE. Ce référent doit être formé, comme les membres du CSE, à l'exercice de sa mission spécifique en matière de santé et sécurité, conditions de travail et donc à la prévention du harcèlement sexuel. </p><p>Je vous propose maintenant une présentation des sanctions encourues par l'auteur d'agissements contraires aux dispositions en matière de harcèlement sexuel. L'auteur des agissements proscrits encourt différentes sanctions débutant par les sanctions civiles. Le conseil des prud'hommes est compétent pour se prononcer sur les litiges concernant des faits de harcèlement sexuel. </p><p>Le salarié victime de harcèlement sexuel peut demander l'indemnisation du préjudice qu'il a subi auprès de son employeur et du harceleur. Cette indemnisation peut intervenir au titre du harcèlement en tant que tel et au titre du préjudice moral associé. L'indemnisation peut également résulter du manquement de l'employeur à son obligation de prévention du harcèlement sexuel ou de la caractérisation d'une situation de discrimination. </p><p>Le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d'emprisonnement et d'amende à l'encontre de l'auteur de faits de harcèlement sexuel. Le code pénal punit également toute mesure discriminatoire de l'employeur à l'égard d'une victime qui a subi ou refusé des faits de harcèlement sexuel. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d'abord, le harcèlement sexuel est assimilé à des agissements précis dont les contours se sont affinés au fil des différentes évolutions législatives. Ensuite, en matière de prévention du harcèlement sexuel, l'action de l'employeur est déterminante, mais il n'est pas le seul à pouvoir agir. Enfin, si le harcèlement sexuel survient, son auteur est sanctionné pénalement. Les victimes sont quant à elles protégées et peuvent voir leur préjudice réparé. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"En savoir plus sur la web série « Droit du travail » - nouvelle fenêtre\">En savoir plus sur la web série « Droit du travail »</a></p> </section>",
+        "html": "<div class=\"ondine-paragraph\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/GnDpyViv4Hw?start=0\" data-title=\"Le harcèlement sexuel | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1487290315\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1487290315\"> <p>Le harcèlement sexuel est puni en France depuis 1992. Pour autant, la persistance de ce phénomène dans le monde du travail est indéniable. Quelles sont aujourd'hui les dispositions encadrant et réprimant le harcèlement sexuel ? C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine. Je vais vous présenter les règles relatives au harcèlement sexuel, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Le harcèlement sexuel a vu sa définition évoluer en 2012, en 2018 et en 2021. Le législateur, en veillant à prendre en compte l’ensemble des situations de harcèlement sexuel, a élargi progressivement les contours de la notion. La lutte contre le harcèlement sexuel implique une bonne connaissance des comportements illicites qu’il recouvre. Nous les aborderons pour commencer. Nous continuerons avec les dispositifs existants pour prévenir le harcèlement sexuel et examinerons ensuite la façon dont il est sanctionné d’une part et dont les victimes sont indemnisées d’autre part. </p><p>Il résulte du renforcement continu de la lutte contre le harcèlement sexuel une double définition de cette notion dans le code du travail et dans le code pénal. Sont d’abord incriminés la répétition d’actes ou de propos à connotation sexuelle ou sexiste qui porte atteinte à la dignité du salarié. Le harcèlement sexuel est ainsi constitué dès lors que l’auteur des agissements porte atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère humiliant ou crée à son encontre une situation offensante ou intimidante. </p><p>Le caractère humiliant peut découler directement, par exemple, de propos ou d’actes ouvertement sexistes, grivois ou obscènes commis en raison du sexe, de l’orientation ou de l’identité sexuelle de la victime. La situation offensante vise plutôt un comportement qui a pour conséquence de rendre insupportables les conditions de travail ou de vie de la victime. </p><p>L'envoi quotidien de messages à connotation sexuelle ou le fait d'imposer de manière réitérée des propos à connotation sexuelle à une collègue peuvent ainsi caractériser une situation de harcèlement sexuel. </p><p>Est également assimilée à du harcèlement sexuel le chantage sexuel, c'est-à-dire le fait même non répété, d'user de toutes formes de pressions graves dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle. Ce type de harcèlement se définit par son objet. Le but poursuivi est donc très clairement l'obtention d'un acte de nature sexuelle. </p><p>Cette notion de pression grave recouvre des situations très variées qui doivent être appréciées au regard de la situation de la victime par rapport à l'auteur des pressions. Sa situation de particulière vulnérabilité peut ainsi être prise en considération. La contrepartie de la faveur sexuelle espérée par le harceleur peut consister en un avantage recherché par la victime, comme l'octroi d'un emploi ou d'une augmentation ou l'assurance qu'elle évitera une situation particulièrement dommageable. </p><p>L'employeur est tenu de prendre toutes les mesures qui s'imposent pour lutter contre le harcèlement sexuel et éviter que des salariés en soient victimes. Au titre de son obligation de prévention particulière du harcèlement sexuel et de leur obligation générale de protection des salariés, l'employeur doit donc prendre toutes les mesures nécessaires à l'information effective des salariés sur l'interdiction de ce type d'agissement. </p><p>Ces mesures peuvent consister en des actions de formation, de sensibilisation ou de facilitation de repérage de faits susceptibles de caractériser du harcèlement sexuel dans l'entreprise. </p><p>Le règlement intérieur doit également rappeler les dispositions prévues par le code du travail relatives au harcèlement moral mais aussi au harcèlement sexuel. Toujours dans le but de parfaire l'information des salariés sur le sujet du harcèlement sexuel et de prévenir la commission d'agissements qui s'en rapprochent, l'affichage obligatoire dans l'entreprise doit intégrer ces dispositions législatives. </p><p>À côté de cette obligation de prévention en amont des situations de harcèlement sexuel, l'employeur doit réagir immédiatement dès lors qu'il a connaissance d'une situation de harcèlement sexuel pour la faire cesser. Cela implique l'obligation de diligenter une enquête, mais pas seulement. </p><p>La prise de mesures conservatoires et protectrices à l'égard de potentielles victimes doit ainsi intervenir rapidement, si la situation l'impose. Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, l’employeur doit enfin désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel. </p><p>Le médecin du travail, dont une des missions consiste à conseiller les employeurs, les salariés et leurs représentants, a lui aussi un rôle à jouer en matière de prévention du harcèlement sexuel. Il peut proposer les mesures qu'il estime nécessaires. L'employeur devra les prendre en compte. </p><p>Autre acteur de la prévention du harcèlement sexuel, l'inspecteur du travail. Il peut faire modifier des clauses du règlement intérieur en contradiction avec les dispositions législatives relatives au harcèlement sexuel, en veillant à l'application des dispositions que nous venons d'examiner, il peut de plus constater les infractions commises dans l'entreprise. </p><p>Je vous propose, maintenant un zoom sur le rôle des institutions représentatives du personnel en matière de prévention du harcèlement sexuel. Le CSE joue un rôle qui peut s'avérer primordial en matière de prévention du harcèlement sexuel. L'employeur, pour refuser les actions proposées, devra motiver sa décision. Le CSE dispose aussi de prérogatives d'enquête en matière d'accidents du travail, de maladie professionnelle ou à caractère professionnel. Ainsi, quand il identifie des conditions de travail imposées aux salariés qui leur font courir un risque grave pour leur santé physique ou mentale, comme une situation de harcèlement sexuel, il peut déclencher une enquête. </p><p>Pour approfondir ses investigations, il peut faire appel, à titre consultatif et occasionnel, au concours de toute personne de l'entreprise qui lui paraîtrait qualifiée. Le recours à un expert habilité est également envisageable dans les entreprises d’au moins de 50 salariés. Le CSE dispose d'un droit d'alerte si l'un des membres de la délégation du personnel constate, notamment parce qu'il est interpellé par un salarié, qu'il existe des atteintes aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. Il en saisit immédiatement l'employeur. Des faits de harcèlement sexuel pourraient bien évidemment caractériser ce type d'atteinte. </p><p>Saisi d'un tel droit d'alerte, l'employeur doit procéder sans délai à une enquête avec le membre du CSE qui l’a saisi. Le CSE doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Cette désignation doit prendre la forme d'une résolution adoptée à la majorité des membres présents pour une durée qui prendra fin avec celle du mandat des membres élus du CSE. Ce référent doit être formé, comme les membres du CSE, à l'exercice de sa mission spécifique en matière de santé et sécurité, conditions de travail et donc à la prévention du harcèlement sexuel. </p><p>Je vous propose maintenant une présentation des sanctions encourues par l'auteur d'agissements contraires aux dispositions en matière de harcèlement sexuel. L'auteur des agissements proscrits encourt différentes sanctions débutant par les sanctions civiles. Le conseil des prud'hommes est compétent pour se prononcer sur les litiges concernant des faits de harcèlement sexuel. </p><p>Le salarié victime de harcèlement sexuel peut demander l'indemnisation du préjudice qu'il a subi auprès de son employeur et du harceleur. Cette indemnisation peut intervenir au titre du harcèlement en tant que tel et au titre du préjudice moral associé. L'indemnisation peut également résulter du manquement de l'employeur à son obligation de prévention du harcèlement sexuel ou de la caractérisation d'une situation de discrimination. </p><p>Le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d'emprisonnement et d'amende à l'encontre de l'auteur de faits de harcèlement sexuel. Le code pénal punit également toute mesure discriminatoire de l'employeur à l'égard d'une victime qui a subi ou refusé des faits de harcèlement sexuel. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d'abord, le harcèlement sexuel est assimilé à des agissements précis dont les contours se sont affinés au fil des différentes évolutions législatives. Ensuite, en matière de prévention du harcèlement sexuel, l'action de l'employeur est déterminante, mais il n'est pas le seul à pouvoir agir. Enfin, si le harcèlement sexuel survient, son auteur est sanctionné pénalement. Les victimes sont quant à elles protégées et peuvent voir leur préjudice réparé. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"En savoir plus sur la web série « Droit du travail » - nouvelle fenêtre\">En savoir plus sur la web série « Droit du travail »</a></p> </section>",
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