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@socialgouv/fiches-travail-data 4.1230.0 → 4.1231.0

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-        "html": "<div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong></p><p>Si le contrat de travail est conclu pour une<strong> durée indéterminée</strong>, à temps plein, la <strong>rédaction d’un écrit, même si elle est vivement conseillée, n’est pas obligatoire</strong>, sauf dispositions contraires prévues par la convention collective applicable. </p></div><div class=\"paragraph paragraph--type--insert-video paragraph--view-mode--default\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/bq2Ytfxgfk4?start=0\" data-title=\"La subordination | Web série droit du travail\"></div> <h2> La subordination en vidéo (Web série droit du travail) </h2> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-121044558\"> Retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-121044558\"> <p>Un acteur de téléréalité est-il un salarié ? Et un livreur à vélo travaillant pour une plateforme ? Et un étudiant en droit en stage dans un restaurant en qualité de plongeur ? </p><p>À travers ces questions, nous allons nous pencher sur la qualification du salariat et le lien juridique de subordination. Quel est le contenu de cette notion ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter le lien de subordination juridique, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>La distinction entre le contrat de travail et les formes voisines de contrat présente un intérêt pratique pour déterminer si une personne est bénéficiaire ou non de la législation sociale. </p><p>Le Code du travail ne fournit aucune définition du contrat de travail et c'est essentiellement en se référant à la jurisprudence que l'on peut en proposer une. La Cour de cassation a dégagé des éléments qui permettent de retenir la définition suivante. Le contrat de travail est la convention par laquelle une personne physique s'engage à mettre sa force de travail à la disposition d'une autre personne, physique ou morale, sous la subordination de laquelle elle se place moyennant une rémunération. </p><p>Trois éléments caractérisent donc le contrat de travail : la fourniture d'un travail, le paiement d'une rémunération et l'existence d'un lien de subordination. </p><p>Cependant, la réunion des deux premiers éléments n'est pas suffisante. L'accomplissement d'un travail moyennant rémunération peut faire en effet l'objet d'autres contrats comme le contrat d'entreprise ou le contrat de sous-traitance. </p><p>Le lien de subordination est spécifique du contrat de travail, intéressons-nous à cette notion. </p><p>C'est en 1996 que la Cour de cassation, dans le célèbre arrêt Société Générale, a défini la subordination. Selon la haute juridiction, la subordination se définit comme l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Cette définition est centrée sur la preuve d'un rapport de pouvoir entre salariés et employeurs. </p><p>Le critère du lien de subordination repose à titre principal sur la caractérisation d'un rapport de pouvoir. Comme le rappelle Pascal Lokiec, le terme « subordination », désormais quelque peu vieilli, tient au fait que le pouvoir se caractérise classiquement par la direction du travail du salarié, c'est-à-dire par des ordres et des directives. </p><p>La caractérisation du lien de subordination implique, outre le pouvoir de direction, un contrôle sur l'activité du salarié, lequel peut se manifester de différentes manières : des vérifications, des systèmes de géolocalisation, de comptage, etc. Le pouvoir de sanction, enfin, résulte le plus souvent implicitement des termes du contrat, le juge n'exigeant évidemment pas que le travailleur ait effectivement été sanctionné. </p><p>Dans bien des cas, les critères issus de l'arrêt Société Générale sont difficiles à caractériser, voire inapplicables lorsque l'activité exercée par le salarié l’est de manière autonome ou lorsqu'il bénéficie d'une indépendance technique. </p><p>Pour la Cour de cassation, l'indépendance technique n'exclut pas la subordination. La haute juridiction prend en compte, lorsqu'elle existe, une autre dimension de la subordination : l'appartenance du salarié à une organisation. En effet, cette dernière est un formidable vecteur de pouvoir. La jurisprudence a ainsi reconnu que, sans recevoir d'ordres et de directives quant à l'exercice de leur activité, sont salariés un médecin, un enseignant, un moniteur, un avocat, dès lors qu'ils sont intégrés dans un service organisé. </p><p>L'organisation du service doit toutefois être décidée unilatéralement par l'employeur. Les juges rechercheront<br>en particulier si le lieu de travail et les horaires sont fixés par l'entreprise et si le matériel utilisé est fourni par cette dernière. </p><p>Le risque est utilisé, aujourd'hui comme hier, à titre complémentaire, soit au titre du rapport de pouvoir, soit au titre du service organisé pour distinguer le travailleur indépendant du salarié. </p><p>Dans leur recherche de qualification du contrat de travail, les juges peuvent s'appuyer sur une définition du travail indépendant. Celui-ci se caractérise par les éléments suivants : la possibilité de se constituer sa propre clientèle, la liberté de fixer ses tarifs, la liberté de fixer les conditions d'exécution de la prestation de service. </p><p>L'article L. 8221-6 du Code du travail institue une présomption d'absence de contrat de travail dans certains cas. Notamment s'il y a immatriculation au registre du commerce et des sociétés. </p><p>Cet article définit également les conditions dans lesquelles un contrat d'entreprise peut être requalifié en contrat de travail. La présomption simple peut être levée lorsque ces personnes fournissent directement ou par personne interposée des prestations à un donneur d'ouvrage dans les conditions qui le placent dans un lien de subordination comparable à celui existant entre le salarié et son employeur. </p><p>Quelle serait la portée des critères de subordination énoncés précédemment s’il suffisait aux parties d'indiquer que le contrat n'a pas la nature d'un contrat de travail pour écarter l'application du droit du travail ? Selon une jurisprudence constante, les parties ne peuvent jouer sur la qualification du contrat, en dénommant « contrat d’entreprise » un contrat qui, dans les faits, réunit les critères du contrat de travail. </p><p>La Cour de cassation pose en tant que principe que l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont donné à leur convention, mais des conditions de faits dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs. </p><p>Le juge peut donc s'appuyer sur toute une série d'éléments via la technique du faisceau d'indices pour déterminer la subordination, que ce soient des stipulations du contrat, les conditions d'accomplissement effectif du travail ou le comportement des parties. </p><p>En 2009, il a ainsi été jugé que la participation à une émission de téléréalité comme l’Île de la tentation relevait d'une relation de travail. Dans cette affaire, la Cour de cassation avait constaté que les conditions de tournage caractérisaient la subordination. Les participants étaient en effet astreints à prendre part à des réunions et à des activités, ils se voyaient imposer des horaires de travail et de sommeil fixés par la production, ils ne communiquait pas avec l'extérieur et évoluaient dans le temps et dans un lieu sans rapport avec leur vie personnelle. </p><p>En 2010, la Cour de cassation s'était prononcée sur une situation qualifiée de stage. Un restaurant avait recouru à deux stagiaires étrangères en les employant, l'une en qualité d'aide-cuisine affectée à la plonge et l'autre en qualité de commis de cuisine. Les stages étaient sans rapport avec les études poursuivies et les deux jeunes n'avaient reçu aucune formation. Ainsi, il existait une véritable relation de travail caractérisée par un lien de subordination. </p><p>De la même manière, la seule signature d'un contrat dit de bénévolat entre une association et une personne, n'exclut pas l'existence d'un contrat de travail dès l'instant que les critères de ce dernier sont réunis. </p><p>On peut noter que le Code du travail, dans sa septième partie, accorde à une liste de travailleurs en situation de dépendance économique un minimum de protection. Sont concernés les VRP, les journalistes professionnels, les artistes du spectacle, les mannequins, les concierges, les travailleurs à domicile et les gérants de succursale de commerce de détail alimentaire. C'est également le cas des travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation par voie électronique. C'est ce que nous allons voir dans un zoom. </p><p>L'essor des plateformes numériques a en effet renouvelé les enjeux autour de la protection des travailleurs économiquement dépendants. En fonction des caractéristiques concrètes de leur travail, ils sont soit des salariés, soit des travailleurs indépendants. Plusieurs arrêts emblématiques ont admis la requalification en contrats de travail des contrats des travailleurs des plateformes évoluant dans le champ de la mobilité, les livreurs et les chauffeurs de VTC, en premier lieu. </p><p>Les plateformes qui ne se présentent pas comme des employeurs mais comme des outils de mise en relation,<br>s'opposent à la reconnaissance d'un lien de subordination, invoquant le fait que les travailleurs restent libres de déterminer eux mêmes les plages horaires au cours desquelles ils souhaitent travailler. </p><p>Ces arguments n'ont pas convaincu la Cour de cassation dans l'arrêt relatif à Take Eat Easy de 2018. La Cour considère d'une part que l'application était dotée d'un système de géolocalisation permettant le suivi en temps réel par la société de la position du coursier et la comptabilisation du nombre total de kilomètres parcourus, de sorte que le rôle de la plateforme ne se limitait pas à la mise en relation du restaurateur, du client et du coursier. D'autre part, la société disposait d'un pouvoir de sanction à l'égard du coursier, constatation dont il résultait l'existence d'un pouvoir de direction et de contrôle de l'exécution de la prestation du livreur caractérisant un lien de subordination. </p><p>Dans l'arrêt Uber de 2020, la Cour de cassation mobilise le critère du service organisé. Loin de décider librement de l'organisation de son activité, de rechercher une clientèle ou de choisir ses fournisseurs, le chauffeur a ainsi intégré un service de prestation de transport créé et entièrement organisé par la société Uber. La prestation n'existe que grâce à cette plateforme, le chauffeur ne constitue aucune clientèle propre, ne fixe pas librement ses tarifs ni les conditions d'exercice de sa prestation de transport, qui sont entièrement régis par la société Uber. </p><p>Ces arrêts n'excluent pas que des travailleurs des plateformes relèvent toujours du statut d'indépendant, statut que le juge peut remettre en cause, comme nous venons de le voir. </p><p>Depuis 2016, le Code du travail comprend des dispositions sur les travailleurs indépendants des plateformes. Ces dispositions comprennent une responsabilité sociale de la plateforme et la reconnaissance de droits collectifs pour les travailleurs. Ceux-ci ne bénéficient pas des dispositions relatives à l'encadrement de la durée du travail et des temps de repos, au salaire minimum, aux congés payés, à l'encadrement de la rupture du contrat de travail, aux mesures de suivi de l'état de santé, aux dispositifs d'épargne salariale. </p><p>Les seules règles du Code du travail applicables aux travailleurs des plateformes sont les règles spécifiques prévues dans la septième partie du Code du travail relative aux travailleurs particuliers. Parmi ces règles, certaines sont reprises de la réglementation du travail pour les salariés, comme le droit à la formation ou le droit de grève, mais sont adaptées aux travailleurs des plateformes. </p><p>L'ensemble des règles relatives aux plateformes pourrait évoluer dans les années à venir sous l'impact du droit de l'Union européenne, qui, entre autres, prévoit d'instituer une présomption de salariat pour les travailleurs des plateformes de travail numérique. </p><p>Concluons cet épisode par quelques mots sur le contentieux de la qualification de salarié. Le contentieux civil, tout d'abord. C'est au salarié qu'il appartient de prouver l'existence d'un contrat de travail si celui-ci est contesté. Il mènera son action devant le conseil des prud’hommes. </p><p>La question peut aussi être portée devant le tribunal judiciaire dans le cadre du contentieux des élections professionnelles. </p><p>Par ailleurs, le pôle social du tribunal judiciaire peut être saisi, dans le cadre du contentieux de la protection sociale, sur la nature d'un contrat et d'assujettissement à la sécurité sociale. </p><p>Le contentieux pénal ensuite, en cas de poursuites engagées par le procureur de la République, une condamnation au titre du travail dissimulé pourra être prononcée par le tribunal correctionnel. </p><p>La chambre criminelle de la Cour de cassation, tout comme la chambre sociale, est ainsi amenée à examiner des affaires où la question de la subordination est posée. </p><p>Notons que les pouvoirs publics ont adopté un plan de lutte contre le travail illégal qui comprend des dispositions sur le travail dissimulé et la lutte contre les faux statuts. </p><p>Il y a en effet de faux stagiaires, de faux indépendants et de faux bénévoles qui sont de vrais salariés. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, trois éléments caractérisent le contrat de travail : la fourniture d'un travail, le paiement d'une rémunération et l'existence d'un lien de subordination. Ensuite, la subordination se définit comme l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements. Enfin, l'existence d'une relation de travail salariée ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont donné à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Une web série sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>En savoir plus sur la web série « Droit du travail »</strong></a></p><h2>Qui peut conclure un contrat de travail ? </h2><p><strong>L’employeur peut être une personne physique</strong> (entrepreneur individuel…) ou une <strong>personne morale</strong> (association, SARL…). Dans ce cas, le contrat est conclu par la personne munie du pouvoir d’engager la société : gérant, directeur dont les fonctions comportent le recrutement de salariés, etc. Sur ce point, on signalera que, selon la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêt du 15 déc. 2010), la « délégation du pouvoir de conclure un contrat de travail peut être tacite […] ; elle peut découler des fonctions du salarié signataire du contrat pour le compte de l'employeur ». </p><p><strong>Côté salarié, toute personne peut conclure un contrat de travail</strong> avec, cependant, quelques restrictions concernant le <strong>majeur sous tutelle</strong> (le contrat doit alors être conclu avec son représentant, le tuteur) et les <strong>jeunes de moins de 18 ans</strong>. </p><p>Ceux-ci ne peuvent en effet conclure de contrat de travail sans l'autorisation de leur <strong>représentant légal</strong> (père, mère, tuteur), sauf s'ils sont émancipés, c'est-à-dire considérés comme majeurs après décision de justice (voir précisions ci-après). En outre, selon leur âge certaines règles doivent être observées :</p><ul><li><strong>Il est interdit d’employer des jeunes de moins de 16 ans</strong>, sauf cas particuliers :<ul><li>Pour les activités mentionnées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000047666661\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 7124-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 7124-1 du Code du travail</a> (activités du spectacle, mannequinat, etc. ) sur autorisation du préfet ;</li><li>Dans le cadre de l'<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-dapprentissage\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"66f3a453-94b2-41e6-a35e-103f032bd1a4\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat d'apprentissage\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">apprentissage à partir de 15 ans</a> ;</li><li>Ou pendant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-job-dete-les-formalites-et-les-obligations\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"52fecc6c-f624-49e4-a43f-de85dc709d79\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le job d'été : les formalités et les obligations\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">une partie des vacances scolaires à partir de 14 ans</a> ;</li></ul></li><li>Dans tous les cas, l’employeur est soumis à des <strong>contraintes spécifiques</strong>, en particulier en matière de <strong>sécurité</strong> et de <strong>durée du travail</strong> dès lors que le jeune a moins de 18 ans. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Autorisation parentale pour les mineurs</strong></p><p>L’autorisation écrite de travail pour les mineurs de moins de 18 ans n’étant pas considérée comme un acte courant de l’exercice de l’autorité parentale, l’<strong>accord écrit des deux parents</strong> est expressément requis. Lorsque les parents ne parviennent pas à s'entendre, celui d'entre eux qui souhaite consentir au travail de son enfant mineur non émancipé doit obtenir l'autorisation préalable du juge des tutelles. Un modèle de <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/cerfa_15716.do\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"requête est disponible - nouvelle fenêtre\">requête est disponible</a> accompagné de sa <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/getNotice.do?cerfaNotice=52168&amp;cerfaFormulaire=15716\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"notice explicative - nouvelle fenêtre\">notice explicative</a>. </p></div><h2>Le contrat doit-il être écrit ? </h2><p><strong>Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet peut être non-écrit</strong> (la convention collective applicable peut toutefois, même dans ce cas, imposer la rédaction d’un écrit). Le contrat est alors qualifié d'oral, de verbal ou de tacite (pour éviter des contentieux inutiles, il est toujours préférable de conclure un contrat de travail écrit). </p><p><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/est-il-obligatoire-davoir-un-contrat-de-travail-ecrit-et-signe\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Vérifier sur le site du Code du travail numérique si votre convention collective impose que le CDI soit écrit et signé - nouvelle fenêtre\">Vérifier sur le site du Code du travail numérique si votre convention collective impose que le CDI soit écrit et signé</a></p><p><strong>Toutefois, si le contrat reste verbal, l'employeur a l'obligation de remettre au salarié un document écrit</strong> reprenant les informations contenues dans la <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/employer-du-personnel/les-formalites-liees-a-lembauche.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"déclaration préalable à l&amp;#039;embauche - nouvelle fenêtre\">déclaration préalable à l'embauche</a> adressée à l'URSSAF (ou à la Mutualité sociale agricole - MSA). Cette obligation de remise est considérée comme satisfaite dès lors que le salarié dispose d’un contrat de travail écrit, accompagné de la mention de l’organisme destinataire de la déclaration (selon le cas, Urssaf ou caisse de MSA). Dans tous les cas, l’employeur est également tenu de remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits précisant les informations essentielles relatives à la relation <span>travail (le cas échéant, l’employeur peut utiliser, en les adaptant et en les actualisant si nécessaire, les modèles de documents figurant en annexe de l’arrêté du 3 juin 2024 cité en référence)</span> <span>; sur cette obligation, issue de la loi du 9 mars 2023, du décret du 30 octobre 2023 et de l’arrêté précité pris pour son application,</span> on se reportera aux précisions figurant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-obligations-de-lemployeur-lors-de-lembauche\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"476dea43-f013-4e4e-a7c9-9f8a6340c472\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les obligations de l'employeur lors de l'embauche\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur notre site</a>. </p><p>Hormis le CDI à temps complet, <strong>tous les autres contrats doivent être écrits</strong> (en cas de recours au CESU pour un CDD ou un temps partiel, voir précisions <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"ec68a834-136b-4587-864e-bf53a3748428\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le chèque emploi-service universel (CESU) « déclaratif »\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur notre site</a>). Sont concernés :</p><ul><li>Le <strong>contrat à durée indéterminée à temps partiel</strong> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-determinee-cdd\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d223707a-504b-4740-8a97-618ce94b1175\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat à durée déterminée (CDD)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat à durée déterminée</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"9f5827d5-6dde-4143-b3db-1b5076809c23\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le travail à temps partiel : contrat et statut du salarié\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail à temps partiel</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-intermittent\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"99fabf1d-b455-4979-82a3-5471d507cbd3\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat de travail intermittent\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail intermittent</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-temporaire\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"2a14bcc2-60d7-4c5a-8375-a8695f2f3514\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat de travail temporaire\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail temporaire</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-professionnalisation\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"1861642f-5f49-4bbf-b864-7d5744f57110\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat de professionnalisation\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de professionnalisation</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-dapprentissage\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"66f3a453-94b2-41e6-a35e-103f032bd1a4\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat d'apprentissage\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat d'apprentissage</a> ;</li><li>Les <strong>contrats spécifiques prévus pour les personnes en difficulté</strong>, notamment le contrat unique d’insertion, dans sa forme <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-unique-dinsertion-le-contrat-daccompagnement-dans-lemploi-cui-cae\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"21dc3ecc-257e-4e41-878c-63982fa9ec6f\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat unique d’insertion - le contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat d’accompagnement dans l’emploi</a> ou <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-unique-dinsertion-contrat-initiative-emploi-cui-cie\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"0452740d-7856-4865-bbf1-807ab94f6aa7\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat unique d'insertion - contrat initiative emploi (CUI - CIE)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat initiative-emploi</a> ;</li><li>Les contrats conclus avec les <strong>groupements d’employeurs</strong> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-portage-salarial\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"5233f057-02b9-4912-8771-95afdcfb481e\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le portage salarial\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail en portage salarial</a> à durée déterminée, ou à durée indéterminée. <br> </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Le portage salarial</strong></p><p>Le portage salarial désigne l'ensemble organisé constitué par :</p><div><ol><li>D'une part, la relation entre une entreprise dénommée « entreprise de portage salarial » effectuant une prestation au profit d'une entreprise cliente, qui donne lieu à la conclusion d'un contrat commercial de prestation de portage salarial ;</li><li>D'autre part, le contrat de travail conclu entre l'entreprise de portage salarial et un salarié désigné comme étant le « salarié porté », lequel est rémunéré par cette entreprise. </li></ol><p><span>Le salarié porté justifie d'une expertise, d'une qualification et d'une autonomie qui lui permet de rechercher lui-même ses clients et de convenir avec eux des conditions d'exécution de sa prestation et de son prix. Il bénéficie d'une rémunération minimale définie par accord de branche étendu. À défaut d'accord de branche étendu, le montant de la rémunération mensuelle minimale est fixé à 75</span> <span>% de la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale (plafond fixé à 4 005</span> <span>€ depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2026) </span>pour une activité équivalant à un temps plein. </p><p><span>Les dispositions applicables au portage salarial figurent aux </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000030435227/#LEGISCTA000030435234\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 1254-1 et suivants du Code du travail - nouvelle fenêtre\"><span>articles L. 1254-1 et suivants du Code du travail</span></a><span>. </span></p></div></div><h2>Rédiger le contrat de travail : quelles règles respecter ? </h2><p>Lorsqu'il est conclu en France, <strong>le contrat doit être rédigé en français</strong>. Il peut toutefois comporter des termes étrangers, sans correspondance en français, s'ils sont clairement expliqués. Pour plus de précisions sur l’emploi de la langue française dans les relations de travail, on pourra utilement se reporter au document mis en ligne sur ce site. </p><div class=\"fr-highlight\"><strong>Le salarié étranger peut demander la traduction de son contrat dans sa langue d'origine</strong>. </div><p><strong>L'employeur et le salarié sont libres de négocier le contenu du contrat de travail</strong>. Deux règles doivent néanmoins être respectées :</p><ul><li>S'agissant d'un contrat dont la rédaction est imposée (contrat à durée déterminée, contrat de formation en alternance... - voir ci-dessus), il contient obligatoirement les mentions prévues par le <strong>Code du travail</strong> ;</li><li>Toute autre clause peut être insérée (clause de mobilité... ) à condition de ne pas être contraire à l'<strong>ordre public</strong>. Ainsi par exemple, les clauses de célibat, les clauses discriminatoires ou celles prévoyant une rémunération inférieure au SMIC sont interdites et sans effet. </li></ul><h2>Le contrat de travail peut-il comporter une période d'essai ? </h2><p>Oui, c’est une <strong>possibilité laissée à l’appréciation de l’employeur et du salarié</strong>. Prévoir une période d’essai permet à l’employeur comme au salarié de rompre, au cours de la période fixée, le contrat de travail sans formalité ni indemnité, mais en respectant un délai de prévenance. </p><p><strong>La période d’essai et la possibilité de son renouvellement dans les limites fixées par la loi, ne se présument pas</strong> : elles doivent être mentionnées dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement ; pour plus de précisions, on peut se reporter à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-periode-dessai\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"9d5b0b6a-87b2-454f-8a50-b579ccfa4718\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La période d'essai\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche consacrée à cette question</a>. </p><p>Des dispositions particulières s’appliquent au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-determinee-cdd\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d223707a-504b-4740-8a97-618ce94b1175\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat à durée déterminée (CDD)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat à durée déterminée</a></p><div class=\"fr-highlight\"><p>Le contrat de travail ou la lettre d’engagement ne peut pas fixer une période d’essai d’une durée supérieure à celle prévue par la loi. De même, un salarié à temps partiel ne peut se voir imposer une période d’essai plus longue que celle d’un salarié à temps plein. </p></div><h2>Quelles obligations découlent du contrat de travail ? </h2><p>Employeur et salarié doivent respecter les obligations nées du contrat de travail et exécuter celui-ci de bonne foi. </p><p><strong>L'employeur est tenu de</strong> <strong>:</strong></p><ul><li>Fournir un travail dans le cadre de l'<strong>horaire établi</strong> ;</li><li>Verser le <strong>salaire correspondant au travail effectué</strong> ;</li><li>Respecter les <strong>autres éléments essentiels du contrat</strong> (qualification, lieu de travail quand il est précisé dans le contrat... ) ;</li><li>Faire effectuer le travail dans le <strong>respect du Code du travail</strong> et de la <strong>convention collective</strong> applicable à l'entreprise. </li></ul><p><strong>Le salarié doit, quant à lui</strong> <strong>:</strong></p><ul><li>Observer les <strong>horaires de travail</strong> ;</li><li>Réaliser le travail demandé conformément aux <strong>instructions données</strong> ;</li><li>Respecter les <strong>engagements mentionnés dans le contrat de travail</strong> et, lorsqu'il en existe un, les clauses du règlement intérieur ;</li><li>Ne pas faire de <strong>concurrence déloyale</strong> à son employeur. </li></ul><h2>Quelles sont les situations entraînant la suspension du contrat de travail ? </h2><p>Dans un certain nombre de situations prévues par le Code du travail, le contrat de travail est suspendu, ce qui a pour principal effet de <strong>dispenser le salarié d’exécuter sa prestation de travail</strong>. De son côté, l’employeur est, en principe, <strong>dispensé du versement du salaire pour la période correspondant à la suspension du contrat</strong> ; il peut toutefois être tenu, selon les motifs de la suspension, au <strong>versement d’une indemnité</strong> (ex. : indemnité de congés payés) ou d’une <strong>allocation</strong> (ex. : activité partielle). </p><p>Parmi les principaux congés ou absences entraînant la suspension du contrat de travail, on signalera (se reporter aux fiches en ligne sur notre site) :</p><ul><li>Les <strong>congés de maternité</strong>, de <strong>paternité </strong>et d’<strong>accueil de l’enfant</strong> ou d’<strong>adoption</strong> ;</li><li>Les <strong>congés pour événements familiaux</strong> ;</li><li>Le <strong>congé de présence parentale</strong>, le <strong>congé parental d’éducation</strong>, le <strong>congé de proche aidant</strong>, le <strong>congé de solidarité familiale</strong> ;</li><li>Le <strong>congé sabbatique</strong> ;</li><li>Le <strong>congé pour création ou reprise d’entreprise</strong> ;</li><li>Les <strong>arrêts de travail</strong> pour maladie (professionnelle ou non), accidents du travail ou accidents de trajet;</li><li>L’<strong>activité partielle</strong> ;</li><li>Certains <strong>congés de formation</strong> ;</li><li>Les absences au titre de la <strong>réserve opérationnelle</strong>, dans les conditions fixées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000047919932\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 3142-89 à L. 3142-94-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 3142-89 à L. 3142-94-1 du Code du travail</a>. </li></ul><p>Au terme de la période de suspension, le salarié doit <strong>retrouver son emploi</strong> ou un <strong>emploi similaire</strong> assorti d’une rémunération au moins équivalente. Sauf cas particuliers (ex. : congé de maternité, accidents du travail), la suspension de son contrat de travail ne le protège pas contre une éventuelle mesure de licenciement. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Mobilité volontaire sécurisée</strong></p><p>Le contrat de travail d’un salarié qui bénéficie d’une période de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-mobilite-volontaire-securisee\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"44b0e654-184b-4bee-bb8a-5a16d9cd9cc9\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La mobilité volontaire sécurisée\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">mobilité volontaire sécurisée</a> est également suspendu. </p></div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Textes de référence </h2> <ul><li>Articles L. 1211-1, L. 1221-1 à L. 1221-5, L. 1221-19 à L. 1221-26, R. 1221-1 , L. 1254-14 et L. 1254-20 et R. 1221-34 à R. 1221-41 du Code du travail</li><li>Loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 (JO du 10)</li><li>Décret n° 2023-1004 du 30 octobre 2023 (JO du 31)</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000049723984\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Arrêté du 3 juin 2024 - nouvelle fenêtre\"><span>Arrêté du 3 juin 2024</span></a><span> (JO du 16) </span></li></ul> </section><section class=\"fr-pt-3w fr-pb-3w fr-mt-12v fr-mb-12v ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> <h2> Services en ligne </h2> <ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/est-il-obligatoire-davoir-un-contrat-de-travail-ecrit-et-signe\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Est-il obligatoire d'avoir un contrat de travail écrit et signé ? - nouvelle fenêtre\">Est-il obligatoire d'avoir un contrat de travail écrit et signé ? </a></li> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&amp;mtm_kwd=le-contrat-de-travail-les-principales-caracteristiques\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul> </section><section class=\"fr-mb-6v ondine-linked-pages\"> <h2> À lire sur ce site </h2> <ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-contrat-de-travail-duree-indeterminee-cdi\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-duree-indeterminee-cdi\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Par définition, il…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-07-03T11:06:45Z\">3 juillet 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Contrats.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-contrat-duree-determinee-cdd\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-determinee-cdd\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat à durée déterminée (CDD)</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) étant la forme normale et générale de la relation de travail, la conclusion d’un…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-02-03T16:37:14Z\">3 février 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/CDD-et-assimile.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-travail-temps-partiel-definition-et-mise-en-place\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partiel-definition-et-mise-en-place\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le travail à temps partiel : définition et mise en place</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail, obligatoirement mentionnée dans son contrat de travail, est…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-11-18T11:53:44Z\">18 novembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Interim.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-contrat-de-travail-intermittent\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-intermittent\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail intermittent</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le travail intermittent se caractérise par l’alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Il doit être…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-04-16T11:08:40Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Intermittents.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-contrat-de-travail-temporaire\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-temporaire\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail temporaire</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">La conclusion d'un contrat de travail temporaire n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dénommée…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-07-03T11:09:58Z\">3 juillet 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Intermittents.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-periode-dessai\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-periode-dessai\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La période d'essai</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-04-13T16:32:20Z\">13 avril 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Contrats.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-reglement-interieur\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-reglement-interieur\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le règlement intérieur</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Obligatoirement établi dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins 50 salariés, le règlement…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-04-16T15:03:06Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Reglement-interieur.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> À lire sur service-public. gouv. fr </h2> <ul><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F2339\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Modification du contrat de travail d&amp;#039;un salarié - nouvelle fenêtre\">Modification du contrat de travail d'un salarié</a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F15635\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Le contrat de travail est-il obligatoirement écrit ? - nouvelle fenêtre\">Le contrat de travail est-il obligatoirement écrit ? </a></li></ul> </section>",
+        "html": "<div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong></p><p>Si le contrat de travail est conclu pour une<strong> durée indéterminée</strong>, à temps plein, la <strong>rédaction d’un écrit, même si elle est vivement conseillée, n’est pas obligatoire</strong>, sauf dispositions contraires prévues par la convention collective applicable. </p></div><div class=\"paragraph paragraph--type--insert-video paragraph--view-mode--default\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/bq2Ytfxgfk4?start=0\" data-title=\"La subordination | Web série droit du travail\"></div> <h2> La subordination en vidéo (Web série droit du travail) </h2> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1379242786\"> Retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1379242786\"> <p>Un acteur de téléréalité est-il un salarié ? Et un livreur à vélo travaillant pour une plateforme ? Et un étudiant en droit en stage dans un restaurant en qualité de plongeur ? </p><p>À travers ces questions, nous allons nous pencher sur la qualification du salariat et le lien juridique de subordination. Quel est le contenu de cette notion ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter le lien de subordination juridique, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>La distinction entre le contrat de travail et les formes voisines de contrat présente un intérêt pratique pour déterminer si une personne est bénéficiaire ou non de la législation sociale. </p><p>Le Code du travail ne fournit aucune définition du contrat de travail et c'est essentiellement en se référant à la jurisprudence que l'on peut en proposer une. La Cour de cassation a dégagé des éléments qui permettent de retenir la définition suivante. Le contrat de travail est la convention par laquelle une personne physique s'engage à mettre sa force de travail à la disposition d'une autre personne, physique ou morale, sous la subordination de laquelle elle se place moyennant une rémunération. </p><p>Trois éléments caractérisent donc le contrat de travail : la fourniture d'un travail, le paiement d'une rémunération et l'existence d'un lien de subordination. </p><p>Cependant, la réunion des deux premiers éléments n'est pas suffisante. L'accomplissement d'un travail moyennant rémunération peut faire en effet l'objet d'autres contrats comme le contrat d'entreprise ou le contrat de sous-traitance. </p><p>Le lien de subordination est spécifique du contrat de travail, intéressons-nous à cette notion. </p><p>C'est en 1996 que la Cour de cassation, dans le célèbre arrêt Société Générale, a défini la subordination. Selon la haute juridiction, la subordination se définit comme l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Cette définition est centrée sur la preuve d'un rapport de pouvoir entre salariés et employeurs. </p><p>Le critère du lien de subordination repose à titre principal sur la caractérisation d'un rapport de pouvoir. Comme le rappelle Pascal Lokiec, le terme « subordination », désormais quelque peu vieilli, tient au fait que le pouvoir se caractérise classiquement par la direction du travail du salarié, c'est-à-dire par des ordres et des directives. </p><p>La caractérisation du lien de subordination implique, outre le pouvoir de direction, un contrôle sur l'activité du salarié, lequel peut se manifester de différentes manières : des vérifications, des systèmes de géolocalisation, de comptage, etc. Le pouvoir de sanction, enfin, résulte le plus souvent implicitement des termes du contrat, le juge n'exigeant évidemment pas que le travailleur ait effectivement été sanctionné. </p><p>Dans bien des cas, les critères issus de l'arrêt Société Générale sont difficiles à caractériser, voire inapplicables lorsque l'activité exercée par le salarié l’est de manière autonome ou lorsqu'il bénéficie d'une indépendance technique. </p><p>Pour la Cour de cassation, l'indépendance technique n'exclut pas la subordination. La haute juridiction prend en compte, lorsqu'elle existe, une autre dimension de la subordination : l'appartenance du salarié à une organisation. En effet, cette dernière est un formidable vecteur de pouvoir. La jurisprudence a ainsi reconnu que, sans recevoir d'ordres et de directives quant à l'exercice de leur activité, sont salariés un médecin, un enseignant, un moniteur, un avocat, dès lors qu'ils sont intégrés dans un service organisé. </p><p>L'organisation du service doit toutefois être décidée unilatéralement par l'employeur. Les juges rechercheront<br>en particulier si le lieu de travail et les horaires sont fixés par l'entreprise et si le matériel utilisé est fourni par cette dernière. </p><p>Le risque est utilisé, aujourd'hui comme hier, à titre complémentaire, soit au titre du rapport de pouvoir, soit au titre du service organisé pour distinguer le travailleur indépendant du salarié. </p><p>Dans leur recherche de qualification du contrat de travail, les juges peuvent s'appuyer sur une définition du travail indépendant. Celui-ci se caractérise par les éléments suivants : la possibilité de se constituer sa propre clientèle, la liberté de fixer ses tarifs, la liberté de fixer les conditions d'exécution de la prestation de service. </p><p>L'article L. 8221-6 du Code du travail institue une présomption d'absence de contrat de travail dans certains cas. Notamment s'il y a immatriculation au registre du commerce et des sociétés. </p><p>Cet article définit également les conditions dans lesquelles un contrat d'entreprise peut être requalifié en contrat de travail. La présomption simple peut être levée lorsque ces personnes fournissent directement ou par personne interposée des prestations à un donneur d'ouvrage dans les conditions qui le placent dans un lien de subordination comparable à celui existant entre le salarié et son employeur. </p><p>Quelle serait la portée des critères de subordination énoncés précédemment s’il suffisait aux parties d'indiquer que le contrat n'a pas la nature d'un contrat de travail pour écarter l'application du droit du travail ? Selon une jurisprudence constante, les parties ne peuvent jouer sur la qualification du contrat, en dénommant « contrat d’entreprise » un contrat qui, dans les faits, réunit les critères du contrat de travail. </p><p>La Cour de cassation pose en tant que principe que l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont donné à leur convention, mais des conditions de faits dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs. </p><p>Le juge peut donc s'appuyer sur toute une série d'éléments via la technique du faisceau d'indices pour déterminer la subordination, que ce soient des stipulations du contrat, les conditions d'accomplissement effectif du travail ou le comportement des parties. </p><p>En 2009, il a ainsi été jugé que la participation à une émission de téléréalité comme l’Île de la tentation relevait d'une relation de travail. Dans cette affaire, la Cour de cassation avait constaté que les conditions de tournage caractérisaient la subordination. Les participants étaient en effet astreints à prendre part à des réunions et à des activités, ils se voyaient imposer des horaires de travail et de sommeil fixés par la production, ils ne communiquait pas avec l'extérieur et évoluaient dans le temps et dans un lieu sans rapport avec leur vie personnelle. </p><p>En 2010, la Cour de cassation s'était prononcée sur une situation qualifiée de stage. Un restaurant avait recouru à deux stagiaires étrangères en les employant, l'une en qualité d'aide-cuisine affectée à la plonge et l'autre en qualité de commis de cuisine. Les stages étaient sans rapport avec les études poursuivies et les deux jeunes n'avaient reçu aucune formation. Ainsi, il existait une véritable relation de travail caractérisée par un lien de subordination. </p><p>De la même manière, la seule signature d'un contrat dit de bénévolat entre une association et une personne, n'exclut pas l'existence d'un contrat de travail dès l'instant que les critères de ce dernier sont réunis. </p><p>On peut noter que le Code du travail, dans sa septième partie, accorde à une liste de travailleurs en situation de dépendance économique un minimum de protection. Sont concernés les VRP, les journalistes professionnels, les artistes du spectacle, les mannequins, les concierges, les travailleurs à domicile et les gérants de succursale de commerce de détail alimentaire. C'est également le cas des travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation par voie électronique. C'est ce que nous allons voir dans un zoom. </p><p>L'essor des plateformes numériques a en effet renouvelé les enjeux autour de la protection des travailleurs économiquement dépendants. En fonction des caractéristiques concrètes de leur travail, ils sont soit des salariés, soit des travailleurs indépendants. Plusieurs arrêts emblématiques ont admis la requalification en contrats de travail des contrats des travailleurs des plateformes évoluant dans le champ de la mobilité, les livreurs et les chauffeurs de VTC, en premier lieu. </p><p>Les plateformes qui ne se présentent pas comme des employeurs mais comme des outils de mise en relation,<br>s'opposent à la reconnaissance d'un lien de subordination, invoquant le fait que les travailleurs restent libres de déterminer eux mêmes les plages horaires au cours desquelles ils souhaitent travailler. </p><p>Ces arguments n'ont pas convaincu la Cour de cassation dans l'arrêt relatif à Take Eat Easy de 2018. La Cour considère d'une part que l'application était dotée d'un système de géolocalisation permettant le suivi en temps réel par la société de la position du coursier et la comptabilisation du nombre total de kilomètres parcourus, de sorte que le rôle de la plateforme ne se limitait pas à la mise en relation du restaurateur, du client et du coursier. D'autre part, la société disposait d'un pouvoir de sanction à l'égard du coursier, constatation dont il résultait l'existence d'un pouvoir de direction et de contrôle de l'exécution de la prestation du livreur caractérisant un lien de subordination. </p><p>Dans l'arrêt Uber de 2020, la Cour de cassation mobilise le critère du service organisé. Loin de décider librement de l'organisation de son activité, de rechercher une clientèle ou de choisir ses fournisseurs, le chauffeur a ainsi intégré un service de prestation de transport créé et entièrement organisé par la société Uber. La prestation n'existe que grâce à cette plateforme, le chauffeur ne constitue aucune clientèle propre, ne fixe pas librement ses tarifs ni les conditions d'exercice de sa prestation de transport, qui sont entièrement régis par la société Uber. </p><p>Ces arrêts n'excluent pas que des travailleurs des plateformes relèvent toujours du statut d'indépendant, statut que le juge peut remettre en cause, comme nous venons de le voir. </p><p>Depuis 2016, le Code du travail comprend des dispositions sur les travailleurs indépendants des plateformes. Ces dispositions comprennent une responsabilité sociale de la plateforme et la reconnaissance de droits collectifs pour les travailleurs. Ceux-ci ne bénéficient pas des dispositions relatives à l'encadrement de la durée du travail et des temps de repos, au salaire minimum, aux congés payés, à l'encadrement de la rupture du contrat de travail, aux mesures de suivi de l'état de santé, aux dispositifs d'épargne salariale. </p><p>Les seules règles du Code du travail applicables aux travailleurs des plateformes sont les règles spécifiques prévues dans la septième partie du Code du travail relative aux travailleurs particuliers. Parmi ces règles, certaines sont reprises de la réglementation du travail pour les salariés, comme le droit à la formation ou le droit de grève, mais sont adaptées aux travailleurs des plateformes. </p><p>L'ensemble des règles relatives aux plateformes pourrait évoluer dans les années à venir sous l'impact du droit de l'Union européenne, qui, entre autres, prévoit d'instituer une présomption de salariat pour les travailleurs des plateformes de travail numérique. </p><p>Concluons cet épisode par quelques mots sur le contentieux de la qualification de salarié. Le contentieux civil, tout d'abord. C'est au salarié qu'il appartient de prouver l'existence d'un contrat de travail si celui-ci est contesté. Il mènera son action devant le conseil des prud’hommes. </p><p>La question peut aussi être portée devant le tribunal judiciaire dans le cadre du contentieux des élections professionnelles. </p><p>Par ailleurs, le pôle social du tribunal judiciaire peut être saisi, dans le cadre du contentieux de la protection sociale, sur la nature d'un contrat et d'assujettissement à la sécurité sociale. </p><p>Le contentieux pénal ensuite, en cas de poursuites engagées par le procureur de la République, une condamnation au titre du travail dissimulé pourra être prononcée par le tribunal correctionnel. </p><p>La chambre criminelle de la Cour de cassation, tout comme la chambre sociale, est ainsi amenée à examiner des affaires où la question de la subordination est posée. </p><p>Notons que les pouvoirs publics ont adopté un plan de lutte contre le travail illégal qui comprend des dispositions sur le travail dissimulé et la lutte contre les faux statuts. </p><p>Il y a en effet de faux stagiaires, de faux indépendants et de faux bénévoles qui sont de vrais salariés. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, trois éléments caractérisent le contrat de travail : la fourniture d'un travail, le paiement d'une rémunération et l'existence d'un lien de subordination. Ensuite, la subordination se définit comme l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements. Enfin, l'existence d'une relation de travail salariée ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont donné à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Une web série sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>En savoir plus sur la web série « Droit du travail »</strong></a></p><h2>Qui peut conclure un contrat de travail ? </h2><p><strong>L’employeur peut être une personne physique</strong> (entrepreneur individuel…) ou une <strong>personne morale</strong> (association, SARL…). Dans ce cas, le contrat est conclu par la personne munie du pouvoir d’engager la société : gérant, directeur dont les fonctions comportent le recrutement de salariés, etc. Sur ce point, on signalera que, selon la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêt du 15 déc. 2010), la « délégation du pouvoir de conclure un contrat de travail peut être tacite […] ; elle peut découler des fonctions du salarié signataire du contrat pour le compte de l'employeur ». </p><p><strong>Côté salarié, toute personne peut conclure un contrat de travail</strong> avec, cependant, quelques restrictions concernant le <strong>majeur sous tutelle</strong> (le contrat doit alors être conclu avec son représentant, le tuteur) et les <strong>jeunes de moins de 18 ans</strong>. </p><p>Ceux-ci ne peuvent en effet conclure de contrat de travail sans l'autorisation de leur <strong>représentant légal</strong> (père, mère, tuteur), sauf s'ils sont émancipés, c'est-à-dire considérés comme majeurs après décision de justice (voir précisions ci-après). En outre, selon leur âge certaines règles doivent être observées :</p><ul><li><strong>Il est interdit d’employer des jeunes de moins de 16 ans</strong>, sauf cas particuliers :<ul><li>Pour les activités mentionnées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000047666661\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 7124-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 7124-1 du Code du travail</a> (activités du spectacle, mannequinat, etc. ) sur autorisation du préfet ;</li><li>Dans le cadre de l'<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-dapprentissage\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"66f3a453-94b2-41e6-a35e-103f032bd1a4\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat d'apprentissage\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">apprentissage à partir de 15 ans</a> ;</li><li>Ou pendant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-job-dete-les-formalites-et-les-obligations\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"52fecc6c-f624-49e4-a43f-de85dc709d79\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le job d'été : les formalités et les obligations\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">une partie des vacances scolaires à partir de 14 ans</a> ;</li></ul></li><li>Dans tous les cas, l’employeur est soumis à des <strong>contraintes spécifiques</strong>, en particulier en matière de <strong>sécurité</strong> et de <strong>durée du travail</strong> dès lors que le jeune a moins de 18 ans. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Autorisation parentale pour les mineurs</strong></p><p>L’autorisation écrite de travail pour les mineurs de moins de 18 ans n’étant pas considérée comme un acte courant de l’exercice de l’autorité parentale, l’<strong>accord écrit des deux parents</strong> est expressément requis. Lorsque les parents ne parviennent pas à s'entendre, celui d'entre eux qui souhaite consentir au travail de son enfant mineur non émancipé doit obtenir l'autorisation préalable du juge des tutelles. Un modèle de <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/cerfa_15716.do\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"requête est disponible - nouvelle fenêtre\">requête est disponible</a> accompagné de sa <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/getNotice.do?cerfaNotice=52168&amp;cerfaFormulaire=15716\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"notice explicative - nouvelle fenêtre\">notice explicative</a>. </p></div><h2>Le contrat doit-il être écrit ? </h2><p><strong>Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet peut être non-écrit</strong> (la convention collective applicable peut toutefois, même dans ce cas, imposer la rédaction d’un écrit). Le contrat est alors qualifié d'oral, de verbal ou de tacite (pour éviter des contentieux inutiles, il est toujours préférable de conclure un contrat de travail écrit). </p><p><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/est-il-obligatoire-davoir-un-contrat-de-travail-ecrit-et-signe\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Vérifier sur le site du Code du travail numérique si votre convention collective impose que le CDI soit écrit et signé - nouvelle fenêtre\">Vérifier sur le site du Code du travail numérique si votre convention collective impose que le CDI soit écrit et signé</a></p><p><strong>Toutefois, si le contrat reste verbal, l'employeur a l'obligation de remettre au salarié un document écrit</strong> reprenant les informations contenues dans la <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/employer-du-personnel/les-formalites-liees-a-lembauche.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"déclaration préalable à l&amp;#039;embauche - nouvelle fenêtre\">déclaration préalable à l'embauche</a> adressée à l'URSSAF (ou à la Mutualité sociale agricole - MSA). Cette obligation de remise est considérée comme satisfaite dès lors que le salarié dispose d’un contrat de travail écrit, accompagné de la mention de l’organisme destinataire de la déclaration (selon le cas, Urssaf ou caisse de MSA). Dans tous les cas, l’employeur est également tenu de remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits précisant les informations essentielles relatives à la relation <span>travail (le cas échéant, l’employeur peut utiliser, en les adaptant et en les actualisant si nécessaire, les modèles de documents figurant en annexe de l’arrêté du 3 juin 2024 cité en référence)</span> <span>; sur cette obligation, issue de la loi du 9 mars 2023, du décret du 30 octobre 2023 et de l’arrêté précité pris pour son application,</span> on se reportera aux précisions figurant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-obligations-de-lemployeur-lors-de-lembauche\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"476dea43-f013-4e4e-a7c9-9f8a6340c472\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les obligations de l'employeur lors de l'embauche\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur notre site</a>. </p><p>Hormis le CDI à temps complet, <strong>tous les autres contrats doivent être écrits</strong> (en cas de recours au CESU pour un CDD ou un temps partiel, voir précisions <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"ec68a834-136b-4587-864e-bf53a3748428\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le chèque emploi-service universel (CESU) « déclaratif »\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur notre site</a>). Sont concernés :</p><ul><li>Le <strong>contrat à durée indéterminée à temps partiel</strong> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-determinee-cdd\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d223707a-504b-4740-8a97-618ce94b1175\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat à durée déterminée (CDD)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat à durée déterminée</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"9f5827d5-6dde-4143-b3db-1b5076809c23\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le travail à temps partiel : contrat et statut du salarié\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail à temps partiel</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-intermittent\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"99fabf1d-b455-4979-82a3-5471d507cbd3\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat de travail intermittent\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail intermittent</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-temporaire\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"2a14bcc2-60d7-4c5a-8375-a8695f2f3514\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat de travail temporaire\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail temporaire</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-professionnalisation\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"1861642f-5f49-4bbf-b864-7d5744f57110\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat de professionnalisation\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de professionnalisation</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-dapprentissage\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"66f3a453-94b2-41e6-a35e-103f032bd1a4\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat d'apprentissage\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat d'apprentissage</a> ;</li><li>Les <strong>contrats spécifiques prévus pour les personnes en difficulté</strong>, notamment le contrat unique d’insertion, dans sa forme <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-unique-dinsertion-le-contrat-daccompagnement-dans-lemploi-cui-cae\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"21dc3ecc-257e-4e41-878c-63982fa9ec6f\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat unique d’insertion - le contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat d’accompagnement dans l’emploi</a> ou <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-unique-dinsertion-contrat-initiative-emploi-cui-cie\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"0452740d-7856-4865-bbf1-807ab94f6aa7\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat unique d'insertion - contrat initiative emploi (CUI - CIE)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat initiative-emploi</a> ;</li><li>Les contrats conclus avec les <strong>groupements d’employeurs</strong> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-portage-salarial\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"5233f057-02b9-4912-8771-95afdcfb481e\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le portage salarial\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail en portage salarial</a> à durée déterminée, ou à durée indéterminée. <br> </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Le portage salarial</strong></p><p>Le portage salarial désigne l'ensemble organisé constitué par :</p><div><ol><li>D'une part, la relation entre une entreprise dénommée « entreprise de portage salarial » effectuant une prestation au profit d'une entreprise cliente, qui donne lieu à la conclusion d'un contrat commercial de prestation de portage salarial ;</li><li>D'autre part, le contrat de travail conclu entre l'entreprise de portage salarial et un salarié désigné comme étant le « salarié porté », lequel est rémunéré par cette entreprise. </li></ol><p><span>Le salarié porté justifie d'une expertise, d'une qualification et d'une autonomie qui lui permet de rechercher lui-même ses clients et de convenir avec eux des conditions d'exécution de sa prestation et de son prix. Il bénéficie d'une rémunération minimale définie par accord de branche étendu. À défaut d'accord de branche étendu, le montant de la rémunération mensuelle minimale est fixé à 75</span> <span>% de la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale (plafond fixé à 4 005</span> <span>€ depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2026) </span>pour une activité équivalant à un temps plein. </p><p><span>Les dispositions applicables au portage salarial figurent aux </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000030435227/#LEGISCTA000030435234\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 1254-1 et suivants du Code du travail - nouvelle fenêtre\"><span>articles L. 1254-1 et suivants du Code du travail</span></a><span>. </span></p></div></div><h2>Rédiger le contrat de travail : quelles règles respecter ? </h2><p>Lorsqu'il est conclu en France, <strong>le contrat doit être rédigé en français</strong>. Il peut toutefois comporter des termes étrangers, sans correspondance en français, s'ils sont clairement expliqués. Pour plus de précisions sur l’emploi de la langue française dans les relations de travail, on pourra utilement se reporter au document mis en ligne sur ce site. </p><div class=\"fr-highlight\"><strong>Le salarié étranger peut demander la traduction de son contrat dans sa langue d'origine</strong>. </div><p><strong>L'employeur et le salarié sont libres de négocier le contenu du contrat de travail</strong>. Deux règles doivent néanmoins être respectées :</p><ul><li>S'agissant d'un contrat dont la rédaction est imposée (contrat à durée déterminée, contrat de formation en alternance... - voir ci-dessus), il contient obligatoirement les mentions prévues par le <strong>Code du travail</strong> ;</li><li>Toute autre clause peut être insérée (clause de mobilité... ) à condition de ne pas être contraire à l'<strong>ordre public</strong>. Ainsi par exemple, les clauses de célibat, les clauses discriminatoires ou celles prévoyant une rémunération inférieure au SMIC sont interdites et sans effet. </li></ul><h2>Le contrat de travail peut-il comporter une période d'essai ? </h2><p>Oui, c’est une <strong>possibilité laissée à l’appréciation de l’employeur et du salarié</strong>. Prévoir une période d’essai permet à l’employeur comme au salarié de rompre, au cours de la période fixée, le contrat de travail sans formalité ni indemnité, mais en respectant un délai de prévenance. </p><p><strong>La période d’essai et la possibilité de son renouvellement dans les limites fixées par la loi, ne se présument pas</strong> : elles doivent être mentionnées dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement ; pour plus de précisions, on peut se reporter à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-periode-dessai\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"9d5b0b6a-87b2-454f-8a50-b579ccfa4718\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La période d'essai\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche consacrée à cette question</a>. </p><p>Des dispositions particulières s’appliquent au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-determinee-cdd\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d223707a-504b-4740-8a97-618ce94b1175\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat à durée déterminée (CDD)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat à durée déterminée</a></p><div class=\"fr-highlight\"><p>Le contrat de travail ou la lettre d’engagement ne peut pas fixer une période d’essai d’une durée supérieure à celle prévue par la loi. De même, un salarié à temps partiel ne peut se voir imposer une période d’essai plus longue que celle d’un salarié à temps plein. </p></div><h2>Quelles obligations découlent du contrat de travail ? </h2><p>Employeur et salarié doivent respecter les obligations nées du contrat de travail et exécuter celui-ci de bonne foi. </p><p><strong>L'employeur est tenu de</strong> <strong>:</strong></p><ul><li>Fournir un travail dans le cadre de l'<strong>horaire établi</strong> ;</li><li>Verser le <strong>salaire correspondant au travail effectué</strong> ;</li><li>Respecter les <strong>autres éléments essentiels du contrat</strong> (qualification, lieu de travail quand il est précisé dans le contrat... ) ;</li><li>Faire effectuer le travail dans le <strong>respect du Code du travail</strong> et de la <strong>convention collective</strong> applicable à l'entreprise. </li></ul><p><strong>Le salarié doit, quant à lui</strong> <strong>:</strong></p><ul><li>Observer les <strong>horaires de travail</strong> ;</li><li>Réaliser le travail demandé conformément aux <strong>instructions données</strong> ;</li><li>Respecter les <strong>engagements mentionnés dans le contrat de travail</strong> et, lorsqu'il en existe un, les clauses du règlement intérieur ;</li><li>Ne pas faire de <strong>concurrence déloyale</strong> à son employeur. </li></ul><h2>Quelles sont les situations entraînant la suspension du contrat de travail ? </h2><p>Dans un certain nombre de situations prévues par le Code du travail, le contrat de travail est suspendu, ce qui a pour principal effet de <strong>dispenser le salarié d’exécuter sa prestation de travail</strong>. De son côté, l’employeur est, en principe, <strong>dispensé du versement du salaire pour la période correspondant à la suspension du contrat</strong> ; il peut toutefois être tenu, selon les motifs de la suspension, au <strong>versement d’une indemnité</strong> (ex. : indemnité de congés payés) ou d’une <strong>allocation</strong> (ex. : activité partielle). </p><p>Parmi les principaux congés ou absences entraînant la suspension du contrat de travail, on signalera (se reporter aux fiches en ligne sur notre site) :</p><ul><li>Les <strong>congés de maternité</strong>, de <strong>paternité </strong>et d’<strong>accueil de l’enfant</strong> ou d’<strong>adoption</strong> ;</li><li>Les <strong>congés pour événements familiaux</strong> ;</li><li>Le <strong>congé de présence parentale</strong>, le <strong>congé parental d’éducation</strong>, le <strong>congé de proche aidant</strong>, le <strong>congé de solidarité familiale</strong> ;</li><li>Le <strong>congé sabbatique</strong> ;</li><li>Le <strong>congé pour création ou reprise d’entreprise</strong> ;</li><li>Les <strong>arrêts de travail</strong> pour maladie (professionnelle ou non), accidents du travail ou accidents de trajet;</li><li>L’<strong>activité partielle</strong> ;</li><li>Certains <strong>congés de formation</strong> ;</li><li>Les absences au titre de la <strong>réserve opérationnelle</strong>, dans les conditions fixées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000047919932\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 3142-89 à L. 3142-94-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 3142-89 à L. 3142-94-1 du Code du travail</a>. </li></ul><p>Au terme de la période de suspension, le salarié doit <strong>retrouver son emploi</strong> ou un <strong>emploi similaire</strong> assorti d’une rémunération au moins équivalente. Sauf cas particuliers (ex. : congé de maternité, accidents du travail), la suspension de son contrat de travail ne le protège pas contre une éventuelle mesure de licenciement. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Mobilité volontaire sécurisée</strong></p><p>Le contrat de travail d’un salarié qui bénéficie d’une période de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-mobilite-volontaire-securisee\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"44b0e654-184b-4bee-bb8a-5a16d9cd9cc9\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La mobilité volontaire sécurisée\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">mobilité volontaire sécurisée</a> est également suspendu. </p></div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Textes de référence </h2> <ul><li>Articles L. 1211-1, L. 1221-1 à L. 1221-5, L. 1221-19 à L. 1221-26, R. 1221-1 , L. 1254-14 et L. 1254-20 et R. 1221-34 à R. 1221-41 du Code du travail</li><li>Loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 (JO du 10)</li><li>Décret n° 2023-1004 du 30 octobre 2023 (JO du 31)</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000049723984\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Arrêté du 3 juin 2024 - nouvelle fenêtre\"><span>Arrêté du 3 juin 2024</span></a><span> (JO du 16) </span></li></ul> </section><section class=\"fr-pt-3w fr-pb-3w fr-mt-12v fr-mb-12v ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> <h2> Services en ligne </h2> <ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/est-il-obligatoire-davoir-un-contrat-de-travail-ecrit-et-signe\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Est-il obligatoire d'avoir un contrat de travail écrit et signé ? - nouvelle fenêtre\">Est-il obligatoire d'avoir un contrat de travail écrit et signé ? </a></li> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&amp;mtm_kwd=le-contrat-de-travail-les-principales-caracteristiques\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul> </section><section class=\"fr-mb-6v ondine-linked-pages\"> <h2> À lire sur ce site </h2> <ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-contrat-de-travail-duree-indeterminee-cdi\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-duree-indeterminee-cdi\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Par définition, il…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-07-03T11:06:45Z\">3 juillet 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Contrats.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-contrat-duree-determinee-cdd\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-determinee-cdd\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat à durée déterminée (CDD)</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) étant la forme normale et générale de la relation de travail, la conclusion d’un…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-02-03T16:37:14Z\">3 février 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/CDD-et-assimile.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-travail-temps-partiel-definition-et-mise-en-place\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partiel-definition-et-mise-en-place\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le travail à temps partiel : définition et mise en place</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail, obligatoirement mentionnée dans son contrat de travail, est…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-11-18T11:53:44Z\">18 novembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Interim.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-contrat-de-travail-intermittent\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-intermittent\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail intermittent</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le travail intermittent se caractérise par l’alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Il doit être…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-04-16T11:08:40Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Intermittents.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-contrat-de-travail-temporaire\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-temporaire\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail temporaire</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">La conclusion d'un contrat de travail temporaire n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dénommée…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-07-03T11:09:58Z\">3 juillet 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Intermittents.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-periode-dessai\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-periode-dessai\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La période d'essai</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-04-13T16:32:20Z\">13 avril 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Contrats.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-reglement-interieur\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-reglement-interieur\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le règlement intérieur</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Obligatoirement établi dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins 50 salariés, le règlement…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-04-16T16:57:36Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Reglement-interieur.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> À lire sur service-public. gouv. fr </h2> <ul><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F2339\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Modification du contrat de travail d&amp;#039;un salarié - nouvelle fenêtre\">Modification du contrat de travail d'un salarié</a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F15635\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Le contrat de travail est-il obligatoirement écrit ? - nouvelle fenêtre\">Le contrat de travail est-il obligatoirement écrit ? </a></li></ul> </section>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/emplois-domicile-credit-dimpot-et-exoneration-de-charges-patronales"
   },
   {
-    "date": "07/01/2026",
+    "date": "12/06/2026",
     "description": "Les salariés qui adoptent un enfant, ou plusieurs, dans le cadre des procédures légales, peuvent bénéficier d’un congé d’adoption pendant lequel leur contrat de travail est suspendu. La durée de ce congé dépend, le cas échéant, du nombre d’enfants vivant au foyer et du nombre d’enfants adoptés. Pendant leur congé d’adoption, les salarié(e)s bénéficient, sous réserve de remplir les conditions fixées par le Code de la Sécurité sociale, d’indemnités journalières versées par la Sécurité sociale ; sur ce point, il convient de se renseigner auprès de sa CPAM ou de consulter le site de l’Assurance maladie.",
     "intro": "<p><strong>Les salariés qui adoptent un enfant, ou plusieurs</strong>, dans le cadre des procédures légales, peuvent bénéficier d'un <strong>congé d'adoption</strong> pendant lequel leur contrat de travail est suspendu. La <strong>durée</strong> de ce congé dépend, le cas échéant, du <strong>nombre d'enfants vivant au foyer</strong> et du <strong>nombre d'enfants adoptés</strong>. </p><p>Pendant leur congé d'adoption, les salariés bénéficient, sous réserve de remplir les conditions fixées par le Code de la Sécurité sociale, d'indemnités journalières versées par la Sécurité sociale ; sur ce point, il convient de se renseigner auprès de sa CPAM ou de consulter le <a href=\"https://www.ameli.fr/assure/remboursements/indemnites-journalieres/conge-adoption\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site de l&amp;#039;Assurance maladie - nouvelle fenêtre\">site de l'Assurance maladie</a>. </p>",
     "pubId": "article112740",
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       {
         "anchor": "",
         "description": "Dernières actualitésLes parents d’un enfant né ou adopté à compter du 1er janvier 2026 (ou né avant cette date mais dont la naissance était censée intervenir à compter du 1er janvier 2026) bénéficient",
-        "html": "<div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h3>Dernières actualités</h3><p class=\"text-align-justify\"><span>Les parents d’un enfant né ou adopté à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2026 (ou né avant cette date mais dont la naissance était censée intervenir à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2026) bénéficient d’un congé parental supplémentaire, d’un ou de deux mois, selon le choix du parent. </span></p><p class=\"text-align-justify\"><span>Ce « congé supplémentaire de naissance » pourra être posé à compter du mois de juillet 2026 (plus d’informations ci-dessous). </span><br><br>Par la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051824492\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travail - nouvelle fenêtre\">loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travail</a>, en vigueur à compter du 2 juillet 2025, les <strong>hommes </strong>ou les <strong>femmes </strong>engagés dans un projet parental de procréation médicalement assistée (<strong>PMA</strong>) ou d’<strong>adoption</strong> bénéficient des <strong>mesures de protection renforcée contre la discrimination</strong> au même titre que les femmes enceintes, telles que l’interdiction de discrimination à l’embauche d’un candidat ou d’une candidate, la protection contre le licenciement, etc. </p><p>À ce titre, tous les salariés (femmes ou hommes) engagés dans une procédure d’adoption bénéficient d'<strong>autorisations d'absence pour se présenter aux entretiens obligatoires nécessaires à l'obtention de l'agrément</strong> (prévus à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006074069&amp;idArticle=LEGIARTI000006796840&amp;dateTexte=&amp;categorieLien=cid\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 225-2 du Code de l&amp;#039;action sociale et des familles - nouvelle fenêtre\">article L. 225-2 du Code de l'action sociale et des familles</a>). Le nombre maximal d’absences autorisées est défini par décret. <br> </p></div><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong><br>La durée du congé d'adoption est assimilée à une <strong>période de travail effectif</strong> pour la détermination des droits que le salarié tient de son <strong>ancienneté</strong>. </p></div>",
+        "html": "<div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h3>Dernières actualités</h3><p class=\"text-align-justify\"><span>Les parents d’un enfant né ou adopté à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2026 (ou né avant cette date mais dont la naissance était censée intervenir à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2026) bénéficient d’un congé parental supplémentaire, d’un ou de deux mois, selon le choix du parent. </span></p><p class=\"text-align-justify\"><span>Ce « congé supplémentaire de naissance » peut être posé à compter du 1er juillet 2026 (plus d’informations ci-dessous). </span><br><br>Par la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051824492\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travail - nouvelle fenêtre\">loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travail</a>, en vigueur à compter du 2 juillet 2025, les <strong>hommes </strong>ou les <strong>femmes </strong>engagés dans un projet parental de procréation médicalement assistée (<strong>PMA</strong>) ou d’<strong>adoption</strong> bénéficient des <strong>mesures de protection renforcée contre la discrimination</strong> au même titre que les femmes enceintes, telles que l’interdiction de discrimination à l’embauche d’un candidat ou d’une candidate, la protection contre le licenciement, etc. </p><p>À ce titre, tous les salariés (femmes ou hommes) engagés dans une procédure d’adoption bénéficient d'<strong>autorisations d'absence pour se présenter aux entretiens obligatoires nécessaires à l'obtention de l'agrément</strong> (prévus à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006074069&amp;idArticle=LEGIARTI000006796840&amp;dateTexte=&amp;categorieLien=cid\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 225-2 du Code de l&amp;#039;action sociale et des familles - nouvelle fenêtre\">article L. 225-2 du Code de l'action sociale et des familles</a>). Le nombre maximal d’absences autorisées est défini par décret. <br> </p></div><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong><br>La durée du congé d'adoption est assimilée à une <strong>période de travail effectif</strong> pour la détermination des droits que le salarié tient de son <strong>ancienneté</strong>. </p></div>",
         "references": {},
-        "text": "Dernières actualitésLes parents d’un enfant né ou adopté à compter du 1er janvier 2026 (ou né avant cette date mais dont la naissance était censée intervenir à compter du 1er janvier 2026) bénéficient d’un congé parental supplémentaire, d’un ou de deux mois, selon le choix du parent.  Ce « congé supplémentaire de naissance » pourra être posé à compter du mois de juillet 2026 (plus d’informations ci-dessous). Par la loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travail, en vigueur à compter du 2 juillet 2025, les hommes ou les femmes engagés dans un projet parental de procréation médicalement assistée (PMA) ou d’adoption bénéficient des mesures de protection renforcée contre la discrimination au même titre que les femmes enceintes, telles que l’interdiction de discrimination à l’embauche d’un candidat ou d’une candidate, la protection contre le licenciement, etc.  À ce titre, tous les salariés (femmes ou hommes) engagés dans une procédure d’adoption bénéficient d'autorisations d'absence pour se présenter aux entretiens obligatoires nécessaires à l'obtention de l'agrément (prévus à l'article L. 225-2 du Code de l'action sociale et des familles). Le nombre maximal d’absences autorisées est défini par décret.À savoir ! La durée du congé d'adoption est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.",
+        "text": "Dernières actualitésLes parents d’un enfant né ou adopté à compter du 1er janvier 2026 (ou né avant cette date mais dont la naissance était censée intervenir à compter du 1er janvier 2026) bénéficient d’un congé parental supplémentaire, d’un ou de deux mois, selon le choix du parent.  Ce « congé supplémentaire de naissance » peut être posé à compter du 1er juillet 2026 (plus d’informations ci-dessous). Par la loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travail, en vigueur à compter du 2 juillet 2025, les hommes ou les femmes engagés dans un projet parental de procréation médicalement assistée (PMA) ou d’adoption bénéficient des mesures de protection renforcée contre la discrimination au même titre que les femmes enceintes, telles que l’interdiction de discrimination à l’embauche d’un candidat ou d’une candidate, la protection contre le licenciement, etc.  À ce titre, tous les salariés (femmes ou hommes) engagés dans une procédure d’adoption bénéficient d'autorisations d'absence pour se présenter aux entretiens obligatoires nécessaires à l'obtention de l'agrément (prévus à l'article L. 225-2 du Code de l'action sociale et des familles). Le nombre maximal d’absences autorisées est défini par décret.À savoir ! La durée du congé d'adoption est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.",
         "title": "Le congé d'adoption"
       },
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-        "description": "Outre ce congé d’adoption, les parents d’un enfant né à compter du 1er janvier 2026 (ou avant cette date lorsque l’enfant était censé naître à compter de cette date) bénéficient désormais d’un congé s",
-        "html": "<p>Outre ce congé d’adoption, les parents d’un enfant né à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2026 (ou avant cette date lorsque l’enfant était censé naître à compter de cette date) bénéficient désormais d’un congé supplémentaire de naissance d’un ou de deux mois, selon leur choix. <br><span>Ce congé supplémentaire, en vigueur à compter du 1<sup>er</sup> juillet 2026, devra être pris dans les neuf mois de la naissance de l’enfant (sauf pour les enfants nés avant le 31 mars 2026, avec l’octroi d’un délai supplémentaire de prise du congé jusqu’au 31 décembre 2026). Des décrets restent en attente pour préciser les modalités d’application de ce nouveau dispositif. </span></p>",
+        "description": "Outre ce congé d’adoption, les parents d’un enfant né ou adopté à compter du 1er janvier 2026 (ou né avant cette date mais dont la naissance était censée intervenir à compter du 1er janvier 2026) béné",
+        "html": "<p>Outre ce congé d’adoption, <span>les parents d’un enfant né ou adopté à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2026 (ou né avant cette date mais dont la naissance était censée intervenir à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2026) bénéficient d’un «<strong> congé supplémentaire de naissance</strong> », d’un ou de deux mois, selon le choix du parent. <strong>Ce congé peut être posé à compter du 1<sup>er</sup> juillet 2026</strong>. </span></p><p class=\"text-align-justify\"><span>Le salarié informe son employeur de son souhait de bénéficier ou non d'un fractionnement du congé par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, ainsi que de <strong>la durée (un ou deux mois)</strong> et de <strong>la date de prise ou des périodes de congé</strong>, au moins un mois avant le début du congé, s’il ne suit pas immédiatement le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, de maternité ou d’adoption (disposition applicable à compter du 1<sup>er</sup> juin 2026), ou dans un délai de 15 jours s’il suit immédiatement ledit congé (disposition applicable à compter du 15 juin 2026). </span></p><p class=\"text-align-justify\"><span>En cas de changement d'employeur, lorsque le salarié n'a pas épuisé ses droits à congé, il informe son nouvel employeur, dans un délai d'un mois, de la date de prise de la période de congé restante. </span></p><p class=\"text-align-justify\"><span>Un modèle de courrier est disponible </span><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/modeles-de-courriers/conge-supplementaire-de-naissance-comment-informer-son-employeur\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"ici. - nouvelle fenêtre\"><span>ici. </span></a></p><p class=\"text-align-justify\"><span>Ce congé débute dans un délai de neuf mois à compter de la naissance de l'enfant ou, pour les parents adoptants, suivant l'arrivée de l'enfant au foyer, sauf pour les enfants nés entre le 1<sup>er</sup> juillet et </span><a><span>le 31 mai 2026 </span></a><span>(ou dont la naissance, antérieure, était prévue à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2026), pour lesquels le délai de 9 mois court à compter du 1<sup>er</sup> juillet 2026. </span></p><p class=\"text-align-justify\"><span>Lorsque la durée des congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant ou d'adoption est augmentée (en lien avec le nombre d’enfants ou foyer, en application de conventions collectives plus favorables…), le délai de 9 mois est augmenté d’autant. </span></p><p class=\"text-align-justify\"><span>Les indemnités journalières de sécurité sociale versées au titre de ce congé sont dégressives, à hauteur de 70 % du salaire (plafonné selon plafond annuel de la sécurité sociale) le premier mois du congé supplémentaire et 60 % du salaire plafonné lors du deuxième mois. </span></p>",
         "references": {},
-        "text": "Outre ce congé d’adoption, les parents d’un enfant né à compter du 1er janvier 2026 (ou avant cette date lorsque l’enfant était censé naître à compter de cette date) bénéficient désormais d’un congé supplémentaire de naissance d’un ou de deux mois, selon leur choix. Ce congé supplémentaire, en vigueur à compter du 1er juillet 2026, devra être pris dans les neuf mois de la naissance de l’enfant (sauf pour les enfants nés avant le 31 mars 2026, avec l’octroi d’un délai supplémentaire de prise du congé jusqu’au 31 décembre 2026). Des décrets restent en attente pour préciser les modalités d’application de ce nouveau dispositif.",
+        "text": "Outre ce congé d’adoption, les parents d’un enfant né ou adopté à compter du 1er janvier 2026 (ou né avant cette date mais dont la naissance était censée intervenir à compter du 1er janvier 2026) bénéficient d’un « congé supplémentaire de naissance », d’un ou de deux mois, selon le choix du parent. Ce congé peut être posé à compter du 1er juillet 2026.Le salarié informe son employeur de son souhait de bénéficier ou non d'un fractionnement du congé par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, ainsi que de la durée (un ou deux mois) et de la date de prise ou des périodes de congé, au moins un mois avant le début du congé, s’il ne suit pas immédiatement le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, de maternité ou d’adoption (disposition applicable à compter du 1er juin 2026), ou dans un délai de 15 jours s’il suit immédiatement ledit congé (disposition applicable à compter du 15 juin 2026).En cas de changement d'employeur, lorsque le salarié n'a pas épuisé ses droits à congé, il informe son nouvel employeur, dans un délai d'un mois, de la date de prise de la période de congé restante.Un modèle de courrier est disponible ici.Ce congé débute dans un délai de neuf mois à compter de la naissance de l'enfant ou, pour les parents adoptants, suivant l'arrivée de l'enfant au foyer, sauf pour les enfants nés entre le 1er juillet et le 31 mai 2026 (ou dont la naissance, antérieure, était prévue à compter du 1er janvier 2026), pour lesquels le délai de 9 mois court à compter du 1er juillet 2026.Lorsque la durée des congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant ou d'adoption est augmentée (en lien avec le nombre d’enfants ou foyer, en application de conventions collectives plus favorables…), le délai de 9 mois est augmenté d’autant.Les indemnités journalières de sécurité sociale versées au titre de ce congé sont dégressives, à hauteur de 70 % du salaire (plafonné selon plafond annuel de la sécurité sociale) le premier mois du congé supplémentaire et 60 % du salaire plafonné lors du deuxième mois.",
         "title": "Prise du congé supplémentaire de naissance"
       },
       {
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             "name": "code du travail"
           }
         },
-        "text": "Tout salarié titulaire de l'agrément mentionné aux articles L. 225-2 et L. 225-17 du Code de l'action sociale et des familles a le droit de bénéficier d'un congé d'adoption internationale et extra métropolitaine non rémunéré lorsque, en vue de l'adoption d'un enfant, il se rend à l'étranger ou dans un département d'outre-mer, une collectivité régie par l'article 73 (la Guadeloupe, la Guyane, la Martinique, La Réunion, Mayotte) ou l'article 74 (la Polynésie française, les îles Wallis et Futuna, Saint-Pierre-et-Miquelon, Saint-Barthélemy et Saint-Martin), de la Constitution ou en Nouvelle-Calédonie, depuis un département métropolitain, une autre collectivité régie par l'article 73 précité, ou depuis Saint-Barthélemy, Saint-Martin ou Saint-Pierre-et-Miquelon.Il s’agit d’un congé supplémentaire dont peuvent bénéficier les parents qui se déplacent hors métropole en vue de l’adoption. Lors de l’arrivée de l’enfant au foyer, les parents salariés bénéficieront du congé pour l'arrivée d'un d'un enfant dans le cadre des congés pour événements familiaux  et du congé d’adoption pour la durée mentionnée ci-dessus.Le droit au congé est ouvert pour une durée maximale de 6 semaines par agrément. Le salarié informe son employeur au moins 2 semaines avant son départ du point de départ et de la durée envisagée du congé. S’il interrompt son congé avant la date prévue, il a le droit de reprendre son activité initiale.À l'issue de son congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Il a droit à l’entretien professionnel mentionné ci-dessus.Textes de référence Loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travailArticles L.  1225-37 à L.  1225-46-1, L.  1225-66 à L.  1225-69, R.  1225-9 et R.  1225-11 du Code du travailCirculaire CNAM 13/2021 du 5 juillet 2021Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site Le congé de maternité Les femmes salariées bénéficient, avant et après l'accouchement, d'un congé de maternité pendant lequel leur contrat de travail… Fiche pratique Date de mise à jour le 7 janvier 2026 Les garanties liées à la maternité ou à l'adoption La salariée enceinte bénéficie d’un ensemble de dispositions protectrices au moment de l’embauche comme pendant l’exécution de… Fiche pratique Date de mise à jour le 13 avril 2026 Le congé parental d'éducation À la suite d'une naissance ou de l'adoption d'un enfant de moins de 16 ans, tout(e) salarié(e) peut bénéficier d'un congé… Fiche pratique Date de mise à jour le 7 janvier 2026 Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant Après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la… Fiche pratique Date de mise à jour le 7 janvier 2026 La protection contre les discriminations Toute décision de l'employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation... ) doit être prise en fonction… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 décembre 2025 Les congés pour événements familiaux et le congé de deuil Naissance, mariage, conclusion d’un PACS, décès d’un proche… Lorsque ces événements surviennent, le salarié peut s’absenter… Fiche pratique Date de mise à jour le 1 octobre 2025",
+        "text": "Tout salarié titulaire de l'agrément mentionné aux articles L. 225-2 et L. 225-17 du Code de l'action sociale et des familles a le droit de bénéficier d'un congé d'adoption internationale et extra métropolitaine non rémunéré lorsque, en vue de l'adoption d'un enfant, il se rend à l'étranger ou dans un département d'outre-mer, une collectivité régie par l'article 73 (la Guadeloupe, la Guyane, la Martinique, La Réunion, Mayotte) ou l'article 74 (la Polynésie française, les îles Wallis et Futuna, Saint-Pierre-et-Miquelon, Saint-Barthélemy et Saint-Martin), de la Constitution ou en Nouvelle-Calédonie, depuis un département métropolitain, une autre collectivité régie par l'article 73 précité, ou depuis Saint-Barthélemy, Saint-Martin ou Saint-Pierre-et-Miquelon.Il s’agit d’un congé supplémentaire dont peuvent bénéficier les parents qui se déplacent hors métropole en vue de l’adoption. Lors de l’arrivée de l’enfant au foyer, les parents salariés bénéficieront du congé pour l'arrivée d'un d'un enfant dans le cadre des congés pour événements familiaux  et du congé d’adoption pour la durée mentionnée ci-dessus.Le droit au congé est ouvert pour une durée maximale de 6 semaines par agrément. Le salarié informe son employeur au moins 2 semaines avant son départ du point de départ et de la durée envisagée du congé. S’il interrompt son congé avant la date prévue, il a le droit de reprendre son activité initiale.À l'issue de son congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Il a droit à l’entretien professionnel mentionné ci-dessus.Textes de référence Loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travailDécret n° 2026-419 du 30 mai 2026 relatif au congé supplémentaire de naissance (JO du 31)Décret n° 2026-425 du 30 mai 2026 relatif au congé supplémentaire de naissance (JO du 31) Articles L.  1225-37 à L.  1225-46-1, L.  1225-66 à L.  1225-69, R.  1225-9 et R.  1225-11 du Code du travailCirculaire CNAM 13/2021 du 5 juillet 2021Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site Le congé de maternité Les femmes salariées bénéficient, avant et après l'accouchement, d'un congé de maternité pendant lequel leur contrat de travail… Fiche pratique Date de mise à jour le 12 juin 2026 Les garanties liées à la maternité ou à l'adoption La salariée enceinte bénéficie d’un ensemble de dispositions protectrices au moment de l’embauche comme pendant l’exécution de… Fiche pratique Date de mise à jour le 13 avril 2026 Le congé parental d'éducation À la suite d'une naissance ou de l'adoption d'un enfant de moins de 16 ans, tout(e) salarié(e) peut bénéficier d'un congé… Fiche pratique Date de mise à jour le 12 juin 2026 Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant Après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la… Fiche pratique Date de mise à jour le 12 juin 2026 La protection contre les discriminations Toute décision de l'employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation... ) doit être prise en fonction… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 décembre 2025 Les congés pour événements familiaux et le congé de deuil Naissance, mariage, conclusion d’un PACS, décès d’un proche… Lorsque ces événements surviennent, le salarié peut s’absenter… Fiche pratique Date de mise à jour le 1 octobre 2025",
         "title": "Quelles sont les dispositions spécifiques en cas d'adoption hors métropole ?"
       },
       {
         "anchor": "textes-de-reference",
-        "description": "Loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travailArticles L.  1225-37 à L.  1225-46-1, L.  1225-66 à L.  1225-69, R.  1225",
-        "html": "<ul><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051824492\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travail - nouvelle fenêtre\">Loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travail</a></li><li>Articles L. 1225-37 à L. 1225-46-1, L. 1225-66 à L. 1225-69, R. 1225-9 et R. 1225-11 du Code du travail</li><li><a href=\"https://circulaires.ameli.fr/sites/default/files/directives/cir/2021/CIR-13-2021.PDF\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Circulaire CNAM 13/2021 du 5 juillet 2021 - nouvelle fenêtre\">Circulaire CNAM 13/2021 du 5 juillet 2021</a></li></ul>",
+        "description": "Loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travailDécret n° 2026-419 du 30 mai 2026 relatif au congé supplémentaire de nais",
+        "html": "<ul><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051824492\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travail - nouvelle fenêtre\">Loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travail</a></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000054153815\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Décret n° 2026-419 du 30 mai 2026 relatif au congé supplémentaire de naissance - nouvelle fenêtre\"><span>Décret n° 2026-419 du 30 mai 2026 relatif au congé supplémentaire de naissance</span></a><span> (JO du 31)</span></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000054154198\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Décret n° 2026-425 du 30 mai 2026 relatif au congé supplémentaire de naissance - nouvelle fenêtre\"><span>Décret n° 2026-425 du 30 mai 2026 relatif au congé supplémentaire de naissance</span></a><span> (JO du 31) </span></li><li>Articles L. 1225-37 à L. 1225-46-1, L. 1225-66 à L. 1225-69, R. 1225-9 et R. 1225-11 du Code du travail</li><li><a href=\"https://circulaires.ameli.fr/sites/default/files/directives/cir/2021/CIR-13-2021.PDF\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Circulaire CNAM 13/2021 du 5 juillet 2021 - nouvelle fenêtre\">Circulaire CNAM 13/2021 du 5 juillet 2021</a></li></ul>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
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             "name": "code du travail"
           }
         },
-        "text": "Loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travailArticles L.  1225-37 à L.  1225-46-1, L.  1225-66 à L.  1225-69, R.  1225-9 et R.  1225-11 du Code du travailCirculaire CNAM 13/2021 du 5 juillet 2021",
+        "text": "Loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travailDécret n° 2026-419 du 30 mai 2026 relatif au congé supplémentaire de naissance (JO du 31)Décret n° 2026-425 du 30 mai 2026 relatif au congé supplémentaire de naissance (JO du 31) Articles L.  1225-37 à L.  1225-46-1, L.  1225-66 à L.  1225-69, R.  1225-9 et R.  1225-11 du Code du travailCirculaire CNAM 13/2021 du 5 juillet 2021",
         "title": "Textes de référence"
       },
       {
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       },
       {
         "anchor": "a-lire-sur-ce-site",
-        "description": "Le congé de maternité Les femmes salariées bénéficient, avant et après l'accouchement, d'un congé de maternité pendant lequel leur contrat de travail… Fiche pratique Date de mise à jour le 7 janvier 2",
-        "html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-conge-de-maternite\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-de-maternite\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le congé de maternité</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Les femmes salariées bénéficient, avant et après l'accouchement, d'un congé de maternité pendant lequel leur contrat de travail…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-01-07T12:27:00Z\">7 janvier 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Parentalite-naissance.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-garanties-liees-la-maternite-ou-ladoption\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-garanties-liees-la-maternite-ou-ladoption\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les garanties liées à la maternité ou à l'adoption</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">La salariée enceinte bénéficie d’un ensemble de dispositions protectrices au moment de l’embauche comme pendant l’exécution de…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-04-13T16:35:31Z\">13 avril 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Parentalite-naissance.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-conge-parental-deducation\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-parental-deducation\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le congé parental d'éducation</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">À la suite d'une naissance ou de l'adoption d'un enfant de moins de 16 ans, tout(e) salarié(e) peut bénéficier d'un congé…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-01-07T13:54:07Z\">7 janvier 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Parentalite-naissance.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-conge-de-paternite-et-daccueil-de-lenfant\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-de-paternite-et-daccueil-de-lenfant\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-01-07T14:40:07Z\">7 janvier 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div 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class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-12-30T12:40:51Z\">30 décembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Discrimination-racisme.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-conges-pour-evenements-familiaux-et-le-conge-de-deuil\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a 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data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-04-13T16:35:31Z\">13 avril 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Parentalite-naissance.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-conge-parental-deducation\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-parental-deducation\" 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data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-12-30T12:40:51Z\">30 décembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Discrimination-racisme.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-conges-pour-evenements-familiaux-et-le-conge-de-deuil\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-conges-pour-evenements-familiaux-et-le-conge-de-deuil\" target=\"_blank\" 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-        "text": "À leur retour de leur congé de maternité, les salariées ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l’employeur, pour le personnel de l’entreprise. Ainsi, les salarié(e)s dont le congé de maternité aura coïncidé avec la période de prise des congés payés applicable dans l’entreprise, pourront tout de même prendre leurs congés payés à leur retour dans l’entreprise, même si ladite période a expiré.Une disposition identique est prévue au profit des salarié(e)s de retour d’un congé d’adoption.Textes de référence Loi n° 2025-595 du 30 juin 2025 visant à protéger les personnes engagées dans un projet parental des discriminations au travail, en vigueur à compter du 2 juillet 2025 (JO du 1er)Articles L.  1225-1 à L.  1225-33, R.  1225-1 à R.  1225-7, R.  4152-1 et R.  4152-2, D.  4152-3 à D.  4152-12 et R.  4152-13 à R.  4152-28 du Code du travailArticle L.  2141-2 du Code de la santé publiqueCirculaire du 19 avril 2007 (JO du 17 mai)Décret n° 2025-1439 du 31 décembre 2025 relatif aux autorisations d’absence du salarié engagé dans une procédure d’adoptionServices en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site Le congé de maternité Les femmes salariées bénéficient, avant et après l'accouchement, d'un congé de maternité pendant lequel leur contrat de travail… Fiche pratique Date de mise à jour le 7 janvier 2026 La protection des femmes enceintes et les risques liés à la grossesse La salariée enceinte n’a pas l’obligation de révéler son état de grossesse, que ce soit à l’embauche, durant la période d’essai… Santé au travail Publié le 6 janvier 2009 Le congé d'adoption Les salariés qui adoptent un enfant, ou plusieurs, dans le cadre des procédures légales, peuvent bénéficier d&#8217;un congé d&… Fiche pratique Date de mise à jour le 7 janvier 2026 La protection contre les discriminations Toute décision de l'employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation... ) doit être prise en fonction… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 décembre 2025 Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant Après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la… Fiche pratique Date de mise à jour le 7 janvier 2026 Les congés pour événements familiaux et le congé de deuil Naissance, mariage, conclusion d’un PACS, décès d’un proche… Lorsque ces événements surviennent, le salarié peut s’absenter… Fiche pratique Date de mise à jour le 1 octobre 2025",
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         "title": "Comment est garanti le droit aux congés payés ?"
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d’essai…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Santé au travail </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Publié le <time datetime=\"2009-01-06T10:09:09Z\">6 janvier 2009</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Egalite-femmes-hommes.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-conge-dadoption\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-dadoption\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le congé d'adoption</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Les salariés qui adoptent un enfant, ou plusieurs, dans le cadre des procédures légales, peuvent bénéficier d&amp;#8217;un congé d&amp;…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-01-07T12:17:54Z\">7 janvier 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Parentalite-naissance.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-protection-contre-les-discriminations\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-protection-contre-les-discriminations\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La protection contre les discriminations</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Toute décision de l'employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation... ) doit être prise en fonction…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-12-30T12:40:51Z\">30 décembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Discrimination-racisme.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-conge-de-paternite-et-daccueil-de-lenfant\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-de-paternite-et-daccueil-de-lenfant\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-01-07T14:40:07Z\">7 janvier 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Parentalite-naissance.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-conges-pour-evenements-familiaux-et-le-conge-de-deuil\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-conges-pour-evenements-familiaux-et-le-conge-de-deuil\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les congés pour événements familiaux et le congé de deuil</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Naissance, mariage, conclusion d’un PACS, décès d’un proche… Lorsque ces événements surviennent, le salarié peut s’absenter…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-10-01T17:36:55Z\">1 octobre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Conges-et-absences.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" 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+        "html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-conge-de-maternite\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-de-maternite\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le congé de maternité</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Les femmes salariées bénéficient, avant et après l'accouchement, d'un congé de maternité pendant lequel leur contrat de travail…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-06-12T14:26:00Z\">12 juin 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Parentalite-naissance.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-protection-des-femmes-enceintes-et-les-risques-lies-la-grossesse\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-protection-des-femmes-enceintes-et-les-risques-lies-la-grossesse\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La protection des femmes enceintes et les risques liés à la grossesse</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">La salariée enceinte n’a pas l’obligation de révéler son état de grossesse, que ce soit à l’embauche, durant la période d’essai…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Santé au travail </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Publié le <time datetime=\"2009-01-06T10:09:09Z\">6 janvier 2009</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Egalite-femmes-hommes.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-conge-dadoption\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-dadoption\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le congé d'adoption</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Les salariés qui adoptent un enfant, ou plusieurs, dans le cadre des procédures légales, peuvent bénéficier d&amp;#8217;un congé d&amp;…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-06-12T14:22:23Z\">12 juin 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Parentalite-naissance.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> 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data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-06-12T15:25:14Z\">12 juin 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Parentalite-naissance.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-conges-pour-evenements-familiaux-et-le-conge-de-deuil\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-conges-pour-evenements-familiaux-et-le-conge-de-deuil\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les congés pour événements familiaux et le congé de deuil</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Naissance, mariage, conclusion d’un PACS, décès d’un proche… Lorsque ces événements surviennent, le salarié peut s’absenter…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-10-01T17:36:55Z\">1 octobre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Conges-et-absences.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" 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-        "text": "Le congé de maternité Les femmes salariées bénéficient, avant et après l'accouchement, d'un congé de maternité pendant lequel leur contrat de travail… Fiche pratique Date de mise à jour le 7 janvier 2026 La protection des femmes enceintes et les risques liés à la grossesse La salariée enceinte n’a pas l’obligation de révéler son état de grossesse, que ce soit à l’embauche, durant la période d’essai… Santé au travail Publié le 6 janvier 2009 Le congé d'adoption Les salariés qui adoptent un enfant, ou plusieurs, dans le cadre des procédures légales, peuvent bénéficier d&#8217;un congé d&… Fiche pratique Date de mise à jour le 7 janvier 2026 La protection contre les discriminations Toute décision de l'employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation... ) doit être prise en fonction… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 décembre 2025 Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant Après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la… Fiche pratique Date de mise à jour le 7 janvier 2026 Les congés pour événements familiaux et le congé de deuil Naissance, mariage, conclusion d’un PACS, décès d’un proche… Lorsque ces événements surviennent, le salarié peut s’absenter… Fiche pratique Date de mise à jour le 1 octobre 2025",
+        "text": "Le congé de maternité Les femmes salariées bénéficient, avant et après l'accouchement, d'un congé de maternité pendant lequel leur contrat de travail… Fiche pratique Date de mise à jour le 12 juin 2026 La protection des femmes enceintes et les risques liés à la grossesse La salariée enceinte n’a pas l’obligation de révéler son état de grossesse, que ce soit à l’embauche, durant la période d’essai… Santé au travail Publié le 6 janvier 2009 Le congé d'adoption Les salariés qui adoptent un enfant, ou plusieurs, dans le cadre des procédures légales, peuvent bénéficier d&#8217;un congé d&… Fiche pratique Date de mise à jour le 12 juin 2026 La protection contre les discriminations Toute décision de l'employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation... ) doit être prise en fonction… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 décembre 2025 Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant Après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la… Fiche pratique Date de mise à jour le 12 juin 2026 Les congés pour événements familiaux et le congé de deuil Naissance, mariage, conclusion d’un PACS, décès d’un proche… Lorsque ces événements surviennent, le salarié peut s’absenter… Fiche pratique Date de mise à jour le 1 octobre 2025",
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     "description": "Les femmes salariées bénéficient, avant et après l'accouchement, d'un congé de maternité pendant lequel leur contrat de travail est suspendu. La durée de ce congé dépend, le cas échéant, du nombre d'enfants vivant au foyer et du nombre de naissances attendues.",
     "intro": "<p>Les femmes salariées bénéficient, avant et après l'accouchement, d'un <strong>congé de maternité pendant lequel leur contrat de travail est suspendu</strong>. La <strong>durée de ce congé dépend, le cas échéant, du nombre d’enfants vivant au foyer et du nombre de naissances attendues</strong>. </p><p>Pendant leur congé de maternité, les femmes salariées peuvent bénéficier, dans les conditions fixées par le Code de la Sécurité sociale, d’<strong>indemnités journalières versées par la Sécurité sociale</strong> ; sur ce point, il convient de se renseigner auprès de sa CPAM ou de consulter le <a href=\"https://www.ameli.fr/paris/assure/remboursements/indemnites-journalieres/conge-maternite-salariee\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site de l&amp;#039;Assurance maladie - nouvelle fenêtre\">site de l'Assurance maladie</a>. </p>",
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         "description": "Dernières actualitésLes parents d’un enfant né ou adopté à compter du 1er janvier 2026 (ou né avant cette date mais dont la naissance était censée intervenir à compter du 1er janvier 2026) bénéficient",
-        "html": "<div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h3>Dernières actualités</h3><p class=\"text-align-justify\"><span>Les parents d’un enfant né ou adopté à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2026 (ou né avant cette date mais dont la naissance était censée intervenir à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2026) bénéficient d’un congé parental supplémentaire, d’un ou de deux mois, selon le choix du parent. </span></p><p class=\"text-align-justify\"><span>Ce « congé supplémentaire de naissance » pourra être posé à compter du mois de juillet 2026 (plus d’informations ci-dessous). </span></p></div>",
+        "html": "<div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h3>Dernières actualités</h3><p class=\"text-align-justify\"><span>Les parents d’un enfant né ou adopté à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2026 (ou né avant cette date mais dont la naissance était censée intervenir à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2026) bénéficient d’un congé parental supplémentaire, d’un ou de deux mois, selon le choix du parent. </span></p><p class=\"text-align-justify\"><span>Ce « congé supplémentaire de naissance » peut être posé à compter du 1<sup>er </sup>juillet 2026 (plus d’informations ci-dessous). </span></p></div>",
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-        "html": "<p>Outre ce congé d’adoption, les parents d’un enfant né à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2026 (ou avant cette date lorsque l’enfant était censé naître à compter de cette date) bénéficient désormais d’un congé supplémentaire de naissance d’un ou de deux mois, selon leur choix. <br><span>Ce congé supplémentaire, en vigueur à compter du 1<sup>er</sup> juillet 2026, devra être pris dans les neuf mois de la naissance de l’enfant (sauf pour les enfants nés avant le 31 mars 2026, avec l’octroi d’un délai supplémentaire de prise du congé jusqu’au 31 décembre 2026). Des décrets restent en attente pour préciser les modalités d’application de ce nouveau dispositif. </span></p><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "description": "Les parents d’un enfant né ou adopté à compter du 1er janvier 2026 (ou né avant cette date mais dont la naissance était censée intervenir à compter du 1er janvier 2026) bénéficient d’un « congé supplé",
+        "html": "<p class=\"text-align-justify\"><span>Les parents d’un enfant né ou adopté à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2026 (ou né avant cette date mais dont la naissance était censée intervenir à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2026) bénéficient d’un « congé supplémentaire de naissance », d’un ou de deux mois, selon le choix du parent. Ce congé peut être posé à compter du 1<sup>er</sup> juillet 2026. </span></p><p class=\"text-align-justify\"><span>Le salarié informe son employeur de son souhait de bénéficier ou non d'un fractionnement du congé par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, ainsi que de la durée (un ou deux mois) et de la date de prise ou des périodes de congé, au moins un mois avant le début du congé, s’il ne suit pas immédiatement le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, de maternité ou d’adoption (disposition applicable à compter du 1<sup>er</sup> juin 2026), ou dans un délai de 15 jours s’il suit immédiatement ledit congé (disposition applicable à compter du 15 juin 2026). </span></p><p class=\"text-align-justify\"><span>En cas de changement d'employeur, lorsque le salarié n'a pas épuisé ses droits à congé, il informe son nouvel employeur, dans un délai d'un mois, de la date de prise de la période de congé restante. </span></p><p class=\"text-align-justify\"><span>Un modèle de courrier est disponible </span><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/modeles-de-courriers/conge-supplementaire-de-naissance-comment-informer-son-employeur\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"ici. - nouvelle fenêtre\"><span>ici. </span></a></p><p class=\"text-align-justify\"><span>Ce congé débute dans un délai de neuf mois à compter de la naissance de l'enfant ou, pour les parents adoptants, suivant l'arrivée de l'enfant au foyer, sauf pour les enfants nés entre le 1<sup>er</sup> juillet et </span><a><span>le 31 mai 2026 </span></a><span>(ou dont la naissance, antérieure, était prévue à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2026), pour lesquels le délai de 9 mois court à compter du 1<sup>er</sup> juillet 2026. </span></p><p class=\"text-align-justify\"><span>Lorsque la durée des congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant ou d'adoption est augmentée (en lien avec le nombre d’enfants ou foyer, en application de conventions collectives plus favorables…), le délai de 9 mois est augmenté d’autant. </span></p><p class=\"text-align-justify\"><span>Les indemnités journalières de sécurité sociale versées au titre de ce congé sont dégressives, à hauteur de 70 % du salaire (plafonné selon plafond annuel de la sécurité sociale) le premier mois du congé supplémentaire et 60 % du salaire plafonné lors du deuxième mois. </span></p><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
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             "name": "code du travail"
           }
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-        "text": "Outre ce congé d’adoption, les parents d’un enfant né à compter du 1er janvier 2026 (ou avant cette date lorsque l’enfant était censé naître à compter de cette date) bénéficient désormais d’un congé supplémentaire de naissance d’un ou de deux mois, selon leur choix. Ce congé supplémentaire, en vigueur à compter du 1er juillet 2026, devra être pris dans les neuf mois de la naissance de l’enfant (sauf pour les enfants nés avant le 31 mars 2026, avec l’octroi d’un délai supplémentaire de prise du congé jusqu’au 31 décembre 2026). Des décrets restent en attente pour préciser les modalités d’application de ce nouveau dispositif.Textes de référence Articles L.  1225-16 à L.  1225-34, L.  1225-66 à L.  1225-69, D.  1225-4-1, R.  1225-18 et R.  1225-19 du Code du travailArticle n° 99 de la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026Services en ligne Durée du congé maternité | Code du travail numérique Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site Les garanties liées à la maternité ou à l'adoption La salariée enceinte bénéficie d’un ensemble de dispositions protectrices au moment de l’embauche comme pendant l’exécution de… Fiche pratique Date de mise à jour le 13 avril 2026 Le congé d'adoption Les salariés qui adoptent un enfant, ou plusieurs, dans le cadre des procédures légales, peuvent bénéficier d&#8217;un congé d&… Fiche pratique Date de mise à jour le 7 janvier 2026 Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant Après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la… Fiche pratique Date de mise à jour le 7 janvier 2026 Le congé parental d'éducation À la suite d'une naissance ou de l'adoption d'un enfant de moins de 16 ans, tout(e) salarié(e) peut bénéficier d'un congé… Fiche pratique Date de mise à jour le 7 janvier 2026À lire sur service-public. gouv. fr Congé de maternité d'une salariée du secteur privéCongé de paternité et d'accueil de l'enfant d'un salarié du secteur privéCongé de paternité et d'accueil si l'enfant est hospitalisé à sa naissanceCongé d'adoption dans le secteur privéCongé de trois jours pour la naissance ou pour l'arrivée d'un enfant en vue de son adoption dans le secteur privéCongé parental d'éducation à temps plein pour un salarié du secteur privéCongé pour enfant malade dans le secteur privéCongé de présence parentale du salarié dans le secteur privé",
+        "text": "Les parents d’un enfant né ou adopté à compter du 1er janvier 2026 (ou né avant cette date mais dont la naissance était censée intervenir à compter du 1er janvier 2026) bénéficient d’un « congé supplémentaire de naissance », d’un ou de deux mois, selon le choix du parent. Ce congé peut être posé à compter du 1er juillet 2026.Le salarié informe son employeur de son souhait de bénéficier ou non d'un fractionnement du congé par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, ainsi que de la durée (un ou deux mois) et de la date de prise ou des périodes de congé, au moins un mois avant le début du congé, s’il ne suit pas immédiatement le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, de maternité ou d’adoption (disposition applicable à compter du 1er juin 2026), ou dans un délai de 15 jours s’il suit immédiatement ledit congé (disposition applicable à compter du 15 juin 2026).En cas de changement d'employeur, lorsque le salarié n'a pas épuisé ses droits à congé, il informe son nouvel employeur, dans un délai d'un mois, de la date de prise de la période de congé restante.Un modèle de courrier est disponible ici.Ce congé débute dans un délai de neuf mois à compter de la naissance de l'enfant ou, pour les parents adoptants, suivant l'arrivée de l'enfant au foyer, sauf pour les enfants nés entre le 1er juillet et le 31 mai 2026 (ou dont la naissance, antérieure, était prévue à compter du 1er janvier 2026), pour lesquels le délai de 9 mois court à compter du 1er juillet 2026.Lorsque la durée des congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant ou d'adoption est augmentée (en lien avec le nombre d’enfants ou foyer, en application de conventions collectives plus favorables…), le délai de 9 mois est augmenté d’autant.Les indemnités journalières de sécurité sociale versées au titre de ce congé sont dégressives, à hauteur de 70 % du salaire (plafonné selon plafond annuel de la sécurité sociale) le premier mois du congé supplémentaire et 60 % du salaire plafonné lors du deuxième mois.Textes de référence Articles L.  1225-16 à L.  1225-34, L.  1225-66 à L.  1225-69, D.  1225-4-1, R.  1225-18 et R.  1225-19 du Code du travailArticle n° 99 de la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026Décret n° 2026-419 du 30 mai 2026 relatif au congé supplémentaire de naissance (JO du 31)Décret n° 2026-425 du 30 mai 2026 relatif au congé supplémentaire de naissance (JO du 31)Services en ligne Durée du congé maternité | Code du travail numérique Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site Les garanties liées à la maternité ou à l'adoption La salariée enceinte bénéficie d’un ensemble de dispositions protectrices au moment de l’embauche comme pendant l’exécution de… Fiche pratique Date de mise à jour le 13 avril 2026 Le congé d'adoption Les salariés qui adoptent un enfant, ou plusieurs, dans le cadre des procédures légales, peuvent bénéficier d&#8217;un congé d&… Fiche pratique Date de mise à jour le 12 juin 2026 Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant Après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la… Fiche pratique Date de mise à jour le 12 juin 2026 Le congé parental d'éducation À la suite d'une naissance ou de l'adoption d'un enfant de moins de 16 ans, tout(e) salarié(e) peut bénéficier d'un congé… Fiche pratique Date de mise à jour le 12 juin 2026À lire sur service-public. gouv. fr Congé de maternité d'une salariée du secteur privéCongé de paternité et d'accueil de l'enfant d'un salarié du secteur privéCongé de paternité et d'accueil si l'enfant est hospitalisé à sa naissanceCongé d'adoption dans le secteur privéCongé de trois jours pour la naissance ou pour l'arrivée d'un enfant en vue de son adoption dans le secteur privéCongé parental d'éducation à temps plein pour un salarié du secteur privéCongé pour enfant malade dans le secteur privéCongé de présence parentale du salarié dans le secteur privé",
         "title": "Prise du congé supplémentaire de naissance"
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         "description": "Articles L.  1225-16 à L.  1225-34, L.  1225-66 à L.  1225-69, D.  1225-4-1, R.  1225-18 et R.  1225-19 du Code du travailArticle n° 99 de la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la ",
-        "html": "<ul><li>Articles L. 1225-16 à L. 1225-34, L. 1225-66 à L. 1225-69, D. 1225-4-1, R. 1225-18 et R. 1225-19 du Code du travail</li><li>Article <span>n° 99 de la </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000053226384\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026 - nouvelle fenêtre\"><span>loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026</span></a></li></ul>",
+        "html": "<ul><li>Articles L. 1225-16 à L. 1225-34, L. 1225-66 à L. 1225-69, D. 1225-4-1, R. 1225-18 et R. 1225-19 du Code du travail</li><li>Article <span>n° 99 de la </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000053226384\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026 - nouvelle fenêtre\"><span>loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026</span></a></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000054153815\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Décret n° 2026-419 du 30 mai 2026 relatif au congé supplémentaire de naissance - nouvelle fenêtre\"><span>Décret n° 2026-419 du 30 mai 2026 relatif au congé supplémentaire de naissance</span></a> (JO du 31)</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000054154198\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Décret n° 2026-425 du 30 mai 2026 relatif au congé supplémentaire de naissance - nouvelle fenêtre\"><span>Décret n° 2026-425 du 30 mai 2026 relatif au congé supplémentaire de naissance</span></a> (JO du 31)</li></ul>",
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+        "text": "Articles L.  1225-16 à L.  1225-34, L.  1225-66 à L.  1225-69, D.  1225-4-1, R.  1225-18 et R.  1225-19 du Code du travailArticle n° 99 de la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026Décret n° 2026-419 du 30 mai 2026 relatif au congé supplémentaire de naissance (JO du 31)Décret n° 2026-425 du 30 mai 2026 relatif au congé supplémentaire de naissance (JO du 31)",
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         "description": "Les garanties liées à la maternité ou à l'adoption La salariée enceinte bénéficie d’un ensemble de dispositions protectrices au moment de l’embauche comme pendant l’exécution de… Fiche pratique Date d",
-        "html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-garanties-liees-la-maternite-ou-ladoption\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-garanties-liees-la-maternite-ou-ladoption\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les garanties liées à la maternité ou à l'adoption</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">La salariée enceinte bénéficie d’un ensemble de dispositions protectrices au moment de l’embauche comme pendant l’exécution de…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time 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href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-de-paternite-et-daccueil-de-lenfant\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-01-07T14:40:07Z\">7 janvier 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Parentalite-naissance.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" 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+        "html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-garanties-liees-la-maternite-ou-ladoption\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-garanties-liees-la-maternite-ou-ladoption\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les garanties liées à la maternité ou à l'adoption</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">La salariée enceinte bénéficie d’un ensemble de dispositions protectrices au moment de l’embauche comme pendant l’exécution de…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-04-13T16:35:31Z\">13 avril 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Parentalite-naissance.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-conge-dadoption\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-dadoption\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le congé d'adoption</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Les salariés qui adoptent un enfant, ou plusieurs, dans le cadre des procédures légales, peuvent bénéficier d&amp;#8217;un congé d&amp;…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div 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href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-de-paternite-et-daccueil-de-lenfant\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-06-12T15:25:14Z\">12 juin 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Parentalite-naissance.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" 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class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Parentalite-naissance.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul>",
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-        "text": "Les garanties liées à la maternité ou à l'adoption La salariée enceinte bénéficie d’un ensemble de dispositions protectrices au moment de l’embauche comme pendant l’exécution de… Fiche pratique Date de mise à jour le 13 avril 2026 Le congé d'adoption Les salariés qui adoptent un enfant, ou plusieurs, dans le cadre des procédures légales, peuvent bénéficier d&#8217;un congé d&… Fiche pratique Date de mise à jour le 7 janvier 2026 Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant Après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la… Fiche pratique Date de mise à jour le 7 janvier 2026 Le congé parental d'éducation À la suite d'une naissance ou de l'adoption d'un enfant de moins de 16 ans, tout(e) salarié(e) peut bénéficier d'un congé… Fiche pratique Date de mise à jour le 7 janvier 2026",
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Sont considérés comme du temps de travail effectif, quand ils sont rémunérés, les trois premiers jours d’absence justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident. </span></p><p><span>Les<strong> aides à l’accompagnement</strong> (versés dans le cadre de la mise à disposition ou de l’entreprise adaptée de travail temporaire) :</span><br><br><span>Ces aides doivent permettre l’<strong>accompagnement professionnel individualisé </strong>visant à <strong>favoriser la réalisation du projet</strong> professionnel et <strong>faciliter l’embauche</strong>. </span></p><p><span>L’aide au poste en entreprise adaptée de travail temporaire comprend une part modulée. </span></p><p><span>Une<strong> aide au poste minorée</strong> est versée à l’entreprise adaptée lorsque l’employeur est tenu, en application de dispositions légales ou conventionnelles, de maintenir la rémunération pendant les périodes donnant lieu au versement de l’indemnité journalière d’assurance maladie prévue à l’article L. 321-1 du code de la sécurité sociale. Son montant est calculé dans les conditions prévues ci-dessus, sur la base de <strong>30</strong> <strong>% du Smic</strong> <strong>brut</strong>. Lorsque l’absence ne recouvre pas un mois civil entier, <strong>l’aide est réduite au prorata</strong> du nombre d’indemnités journalières versées. </span></p><p><span><strong>Modalités de fixation de l’enveloppe financière susceptible d’être affectée à l’entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire</strong></span></p><ul><li><span>Chaque année un <strong>avenant financier au contrat pluriannuel</strong> d’objectif et de moyen fixe le montant des aides financières affectées à l'entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire. Le préfet de région peut réviser en cours d'année par voie d'avenants, à la hausse ou à la baisse, l’enveloppe financière affectée pour <strong>tenir compte d'un changement de situation de l'entreprise</strong> <strong>adaptée</strong> <strong>ou entreprise adaptée de travail temporaire</strong>. </span></li></ul><p><span>Cette enveloppe financière est déterminée dans le cadre des négociations qui ont lieu chaque année entre la DREETS-DDETS et l’entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire lors du dialogue de gestion. Il s’appuie sur l’analyse des engagements négociés et des résultats obtenus et présentés dans le bilan annuel d’activité mais aussi les perspectives économiques, exposées par l’entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire. </span></p><p> </p><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Textes de référence </h2> <ul><li><span>Code du travail : articles L. 5213-13 à L. 5213-19-1, R. 5213-62 à R. 5213-78, R. 5213-79 à R. 5213-79-2, R. 5213-86-1 à R. 5213-86--, D. 5213-63 à D. 5213-63-1 et D. 5213-81 à D. 5213-86. </span></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000048581935?init=true&amp;page=1&amp;query=loi+n%C2%B0+2023-1196+du+18+d%C3%A9cembre+2023+pour+le+plein+emploi+&amp;searchField=ALL&amp;tab_selection=all\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023 - nouvelle fenêtre\"><span>Loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023 </span></a><span>pour le plein emploi. </span></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr///C:/Users/cecile.charbaut/AppData/Local/Microsoft/Windows/INetCache/Content.Outlook/R8L31K4O/Décret%20n°%202023-1303%20du%2027%20décembre%202023%20relatif%20à%20la%20continuité%20du%20versement%20des%20aides%20financières%20allouées%20aux%20structures%20d&amp;apos;insertion%20par%20l&amp;apos;activité%20économique%20et%20aux%20entreprises%20adaptées\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Décret n° 2023-1303 du 27 décembre 2023 - nouvelle fenêtre\"><span>Décret n° 2023-1303 du 27 décembre 2023 </span></a><span>relatif à la continuité du versement des aides financières allouées aux structures d'insertion par l'activité économique et aux entreprises adaptées. </span></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT00005391103\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Arrêté du 13 avril 2026 - nouvelle fenêtre\"><span>Arrêté du 13 avril 2026</span></a><span> fixant le terme de la période de reconduction unilatérale de tous les avenants financiers pour les structures de l'insertion par l'activité économique, les entreprises adaptées et les entreprises adaptées de travail temporaire. </span></li><li><span>Décret n° 2024-99 du 10 février 2024 relatif aux entreprises adaptées et aux entreprises adaptées de travail temporaire. </span></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr///C:/Users/cecile.charbaut/AppData/Local/Microsoft/Windows/INetCache/Content.Outlook/R8L31K4O/Décret%20n°%202024-100%20du%2010%20février%202024%20relatif%20aux%20aides%20applicables%20aux%20entreprises%20adaptées%20et%20aux%20entreprises%20adaptées%20de%20travail%20temporaire%20et%20portant%20diverses%20dispositions%20relatives%20aux%20entreprises%20adaptées\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Décret n° 2024-100 du 10 février 2024 - nouvelle fenêtre\"><span>Décret n° 2024-100 du 10 février 2024</span></a><span> relatif aux aides applicables aux entreprises adaptées et aux entreprises adaptées de travail temporaire et portant diverses dispositions relatives aux entreprises adaptées. </span></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000054126589\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Arrêté du 22 mai 2026 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance - nouvelle fenêtre\">Arrêté du 22 mai 2026 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance</a> (JO du 24, Smic à compter du 1<sup>er</sup> juin 2026)</li></ul> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Qui contacter ? </h2> <ul><li><span>Pour une décision d’orientation : la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH)</span></li><li><a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" target=\"_blank\" title=\"Pour créer une entreprise adaptée : la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>Pour créer une entreprise adaptée : la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS)</span></a></li></ul> </section><section class=\"fr-mb-6v ondine-linked-pages\"> <h2> À lire en complément </h2> <ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/handicap-le-travail-en-milieu-ordinaire\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/handicap-le-travail-en-milieu-ordinaire\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Handicap | Le travail en milieu ordinaire</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Les personnes en situation de handicap qui peuvent être orientées vers un travail en milieu ordinaire bénéficient d’un statut de…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-05-27T16:39:33Z\">27 mai 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Handicap.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-etablissements-ou-services-daccompagnement-par-le-travail-esat\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-etablissements-ou-services-daccompagnement-par-le-travail-esat\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les établissements ou services d'accompagnement par le travail (ESAT)</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Les ESAT offrent aux personnes handicapées des activités diverses à caractère professionnel et un soutien médico-social et…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-05-27T15:43:35Z\">27 mai 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Handicap-structures-d-insertion.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/lancement-de-loperation-mieux-accompagner-les-entreprises-adaptees-recruter\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/lancement-de-loperation-mieux-accompagner-les-entreprises-adaptees-recruter\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Mieux accompagner les entreprises adaptées à recruter</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Pour répondre aux difficultés de recrutement en entreprises adaptées, le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Outils </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Publié le <time datetime=\"2021-11-23T11:15:37Z\">23 novembre 2021</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2025-07/logo-comment-accompagner-les-entreprises-adaptees.jpg.webp\" width=\"800\" height=\"450\" alt=\"\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul> </section>",
+        "html": "<p><span>Pour<strong> mener à bien leurs missions, et notamment l’accompagnement spécifique et renforcé, </strong>les entreprises adaptées bénéficient d’<strong>aides financières de l’État</strong>, visant à <strong>compenser les conséquences du handicap</strong> <strong>soutenir les actions engagées liées à l’emploi</strong> des travailleurs handicapés dans les conditions du contrat d’objectifs et de moyens signé avec l’État. </span></p><p>Les aides financières de l’État aux entreprises adaptées peuvent être de plusieurs formes :</p><h3><span><strong>L’aide au poste «</strong></span> <span><strong>socle</strong></span> <span><strong>» pour les CDD et CDI en entreprise adaptée</strong></span></h3><p><span>Dans la limite des dispositions de leur contrat d’objectifs et de moyens et des règles de financement prévues </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000038052253&amp;categorieLien=id\" target=\"_blank\" title=\"par décret - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>par décret</span></a><span>, les entreprises adaptées perçoivent, pour les travailleurs handicapés éligibles, une <strong>subvention salariale modulée par tranche d’âge</strong>. </span></p><p><span><strong>Les montants d’aides sont réévalués au regard de l’évolution du Smic </strong></span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf?id=2Gt2lvVlDQxR-mDyBWmPuWzksSs0uPNs9BC9diJyZ1o=\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"par arrêté conjoint du ministre chargé de l’emploi et du ministre chargé du budget - nouvelle fenêtre\"><span><strong>par arrêté conjoint du ministre chargé de l’emploi et du ministre chargé du budget</strong></span></a>. </p><div><div><div><p><span>L’aide est versée mensuellement au <strong>prorata du temps réellement effectué</strong>. </span></p><p><span>Une <strong>aide au poste minorée</strong> (30</span> <span>% du Smic horaire) peut être versée à l’entreprise adaptée en cas d’<strong>arrêt de travail du travailleur handicapé</strong> pour <strong>maladie ou accident</strong>. </span></p><h3><span><strong>L’aide au poste pour les CDD Tremplin en entreprise adaptée</strong></span></h3><p><span>Dans la limite des dispositions de leur contrat d’objectifs et de moyens et des règles de financement prévues par décret, les entreprises adaptées qui utilisent le CDD tremplin perçoivent, pour les travailleurs handicapés éligibles, une subvention salariale. </span></p><p><span>Cette aide est composée <strong>d’un montant socle au prorata du temps réellement effectué</strong> et <strong>d’un montant modulé</strong> qui peut varier de 0 à 10</span> <span>% du montant socle de l’aide. </span></p><p><span>Une <strong>aide au poste minorée</strong> (30</span> <span>% du Smic horaire) peut être versée à l’entreprise adaptée en cas d’<strong>arrêt de travail du travailleur handicapé</strong> pour <strong>maladie ou accident</strong>. </span></p><h3><span><strong>L’aide au poste en entreprise adaptée de travail temporaire</strong></span></h3><p><span>Dans la limite des dispositions de leur contrat d’objectifs et de moyens et des règles de financement prévues par décret, les entreprises adaptées de travail temporaire perçoivent, pour les travailleurs handicapés éligibles, une subvention contribuant à l’accompagnement renforcé des travailleurs handicapés intérimaires. </span></p><p><span>Cette aide est composée <strong>d’un montant socle au prorata du temps réellement effectué</strong> et <strong>d’un montant modulé</strong> qui peut varier de 0 à 10% du montant socle de l’aide. </span></p></div></div></div><h3><span><strong>Les différentes catégories d’aides financières susceptibles d’être versées aux entreprises adaptées et entreprises adaptées de travail temporaire</strong></span></h3><p><span>Les <strong>aides au poste</strong> (versées dans le cas des aides au poste « socle » (CDD, CDI) et des aides au poste CDD tremplin en entreprise adaptée) : Il s’agit de <strong>subventions salariales forfaitaires</strong> contribuant à <strong>compenser les conséquences du handicap</strong> et les <strong>actions engagées liées à l’emploi</strong> de travailleurs reconnus handicapés. </span></p><p><span>Dans le cadre des aides au poste « socle », leur montant varie par tranches d’âge (moins de 50, entre 50 et 55 ans et 56 ans et plus) pour <strong>tenir compte de l’impact du vieillissement du travailleur</strong> handicapé sur la compensation de la moindre productivité et de l’adaptation de l’environnement de travail. </span></p><p><span>L’aide au poste en CDD tremplin comprend une part modulée. </span></p><p><span>L’aide au poste est <strong>réduite au prorata du temps de travail effectif ou assimilé</strong>. Sont considérés comme du temps de travail effectif, quand ils sont rémunérés, les trois premiers jours d’absence justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident. </span></p><p><span>Les<strong> aides à l’accompagnement</strong> (versés dans le cadre de la mise à disposition ou de l’entreprise adaptée de travail temporaire) :</span><br><br><span>Ces aides doivent permettre l’<strong>accompagnement professionnel individualisé </strong>visant à <strong>favoriser la réalisation du projet</strong> professionnel et <strong>faciliter l’embauche</strong>. </span></p><p><span>L’aide au poste en entreprise adaptée de travail temporaire comprend une part modulée. </span></p><p><span>Une<strong> aide au poste minorée</strong> est versée à l’entreprise adaptée lorsque l’employeur est tenu, en application de dispositions légales ou conventionnelles, de maintenir la rémunération pendant les périodes donnant lieu au versement de l’indemnité journalière d’assurance maladie prévue à l’article L. 321-1 du code de la sécurité sociale. Son montant est calculé dans les conditions prévues ci-dessus, sur la base de <strong>30</strong> <strong>% du Smic</strong> <strong>brut</strong>. Lorsque l’absence ne recouvre pas un mois civil entier, <strong>l’aide est réduite au prorata</strong> du nombre d’indemnités journalières versées. </span></p><p><span><strong>Modalités de fixation de l’enveloppe financière susceptible d’être affectée à l’entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire</strong></span></p><ul><li><span>Chaque année un <strong>avenant financier au contrat pluriannuel</strong> d’objectif et de moyen fixe le montant des aides financières affectées à l'entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire. Le préfet de région peut réviser en cours d'année par voie d'avenants, à la hausse ou à la baisse, l’enveloppe financière affectée pour <strong>tenir compte d'un changement de situation de l'entreprise</strong> <strong>adaptée</strong> <strong>ou entreprise adaptée de travail temporaire</strong>. </span></li></ul><p><span>Cette enveloppe financière est déterminée dans le cadre des négociations qui ont lieu chaque année entre la DREETS-DDETS et l’entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire lors du dialogue de gestion. Il s’appuie sur l’analyse des engagements négociés et des résultats obtenus et présentés dans le bilan annuel d’activité mais aussi les perspectives économiques, exposées par l’entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire. </span></p><p> </p><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Textes de référence </h2> <ul><li><span>Code du travail : articles L. 5213-13 à L. 5213-19-1, R. 5213-62 à R. 5213-78, R. 5213-79 à R. 5213-79-2, R. 5213-86-1 à R. 5213-86--, D. 5213-63 à D. 5213-63-1 et D. 5213-81 à D. 5213-86. </span></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000048581935?init=true&amp;page=1&amp;query=loi+n%C2%B0+2023-1196+du+18+d%C3%A9cembre+2023+pour+le+plein+emploi+&amp;searchField=ALL&amp;tab_selection=all\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023 - nouvelle fenêtre\"><span>Loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023 </span></a><span>pour le plein emploi. </span></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr///C:/Users/cecile.charbaut/AppData/Local/Microsoft/Windows/INetCache/Content.Outlook/R8L31K4O/Décret%20n°%202023-1303%20du%2027%20décembre%202023%20relatif%20à%20la%20continuité%20du%20versement%20des%20aides%20financières%20allouées%20aux%20structures%20d&amp;apos;insertion%20par%20l&amp;apos;activité%20économique%20et%20aux%20entreprises%20adaptées\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Décret n° 2023-1303 du 27 décembre 2023 - nouvelle fenêtre\"><span>Décret n° 2023-1303 du 27 décembre 2023 </span></a><span>relatif à la continuité du versement des aides financières allouées aux structures d'insertion par l'activité économique et aux entreprises adaptées. </span></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT00005391103\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Arrêté du 13 avril 2026 - nouvelle fenêtre\"><span>Arrêté du 13 avril 2026</span></a><span> fixant le terme de la période de reconduction unilatérale de tous les avenants financiers pour les structures de l'insertion par l'activité économique, les entreprises adaptées et les entreprises adaptées de travail temporaire. </span></li><li><span>Décret n° 2024-99 du 10 février 2024 relatif aux entreprises adaptées et aux entreprises adaptées de travail temporaire. </span></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr///C:/Users/cecile.charbaut/AppData/Local/Microsoft/Windows/INetCache/Content.Outlook/R8L31K4O/Décret%20n°%202024-100%20du%2010%20février%202024%20relatif%20aux%20aides%20applicables%20aux%20entreprises%20adaptées%20et%20aux%20entreprises%20adaptées%20de%20travail%20temporaire%20et%20portant%20diverses%20dispositions%20relatives%20aux%20entreprises%20adaptées\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Décret n° 2024-100 du 10 février 2024 - nouvelle fenêtre\"><span>Décret n° 2024-100 du 10 février 2024</span></a><span> relatif aux aides applicables aux entreprises adaptées et aux entreprises adaptées de travail temporaire et portant diverses dispositions relatives aux entreprises adaptées. </span></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000054126589\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Arrêté du 22 mai 2026 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance - nouvelle fenêtre\">Arrêté du 22 mai 2026 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance</a> (JO du 24, Smic à compter du 1<sup>er</sup> juin 2026)</li></ul> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Qui contacter ? </h2> <ul><li><span>Pour une décision d’orientation : la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH)</span></li><li><a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" target=\"_blank\" title=\"Pour créer une entreprise adaptée : la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>Pour créer une entreprise adaptée : la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS)</span></a></li></ul> </section><section class=\"fr-mb-6v ondine-linked-pages\"> <h2> À lire en complément </h2> <ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/handicap-le-travail-en-milieu-ordinaire\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/handicap-le-travail-en-milieu-ordinaire\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Handicap | Le travail en milieu ordinaire</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Les personnes en situation de handicap qui peuvent être orientées vers un travail en milieu ordinaire bénéficient d’un statut de…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-05-27T16:39:33Z\">27 mai 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Handicap.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-etablissements-ou-services-daccompagnement-par-le-travail-esat\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-etablissements-ou-services-daccompagnement-par-le-travail-esat\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les établissements ou services d'accompagnement par le travail (ESAT)</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Les ESAT offrent aux personnes handicapées des activités diverses à caractère professionnel et un soutien médico-social et…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-06-12T17:12:57Z\">12 juin 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Handicap-structures-d-insertion.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/lancement-de-loperation-mieux-accompagner-les-entreprises-adaptees-recruter\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/lancement-de-loperation-mieux-accompagner-les-entreprises-adaptees-recruter\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Mieux accompagner les entreprises adaptées à recruter</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Pour répondre aux difficultés de recrutement en entreprises adaptées, le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Outils </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Publié le <time datetime=\"2021-11-23T11:15:37Z\">23 novembre 2021</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2025-07/logo-comment-accompagner-les-entreprises-adaptees.jpg.webp\" width=\"800\" height=\"450\" alt=\"\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul> </section>",
         "references": {
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-        "text": "Pour mener à bien leurs missions, et notamment l’accompagnement spécifique et renforcé, les entreprises adaptées bénéficient d’aides financières de l’État, visant à compenser les conséquences du handicap soutenir les actions engagées liées à l’emploi des travailleurs handicapés dans les conditions du contrat d’objectifs et de moyens signé avec l’État.Les aides financières de l’État aux entreprises adaptées peuvent être de plusieurs formes :L’aide au poste « socle » pour les CDD et CDI en entreprise adaptéeDans la limite des dispositions de leur contrat d’objectifs et de moyens et des règles de financement prévues par décret, les entreprises adaptées perçoivent, pour les travailleurs handicapés éligibles, une subvention salariale modulée par tranche d’âge.Les montants d’aides sont réévalués au regard de l’évolution du Smic par arrêté conjoint du ministre chargé de l’emploi et du ministre chargé du budget.L’aide est versée mensuellement au prorata du temps réellement effectué. Une aide au poste minorée (30 % du Smic horaire) peut être versée à l’entreprise adaptée en cas d’arrêt de travail du travailleur handicapé pour maladie ou accident. L’aide au poste pour les CDD Tremplin en entreprise adaptéeDans la limite des dispositions de leur contrat d’objectifs et de moyens et des règles de financement prévues par décret, les entreprises adaptées qui utilisent le CDD tremplin perçoivent, pour les travailleurs handicapés éligibles, une subvention salariale.  Cette aide est composée d’un montant socle au prorata du temps réellement effectué et d’un montant modulé qui peut varier de 0 à 10 % du montant socle de l’aide. Une aide au poste minorée (30 % du Smic horaire) peut être versée à l’entreprise adaptée en cas d’arrêt de travail du travailleur handicapé pour maladie ou accident. L’aide au poste en entreprise adaptée de travail temporaireDans la limite des dispositions de leur contrat d’objectifs et de moyens et des règles de financement prévues par décret, les entreprises adaptées de travail temporaire perçoivent, pour les travailleurs handicapés éligibles, une subvention contribuant à l’accompagnement renforcé des travailleurs handicapés intérimaires.  Cette aide est composée d’un montant socle au prorata du temps réellement effectué et d’un montant modulé qui peut varier de 0 à 10% du montant socle de l’aide. Quelles sont les personnes éligibles aux aides en entreprises adaptées ?  Les entreprises adaptées et entreprises adaptées de travail temporaires pourront percevoir les subventions salariales ou aides à l’accompagnement pour les personnes sans emploi, bénéficiaires d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et par extension les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH) à l’exception des ayants-droits mentionnés au 5° de l’article L.  5212-3 du Code du travail (article L.  5212-13-1 du Code du travail). Les recrutements en entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire peuvent être opérés : Soit sur proposition du service public de l’emploi (France Travail, Cap emploi et missions locales) ;Soit  directement par l’entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire. Les modalités de recrutement en entreprise adaptée devront respecter les critères prévus par arrêté.  Quel contrat et quelle rémunération pour le travailleur handicapé en entreprise adaptée ? Le contrat conclu avec le travailleur handicapé est un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée. Dans le cadre des dispositifs de transition professionnelle, il peut également s’agir d’un contrat à durée déterminée dit « tremplin », d’une mission d’intérim ou d’un contrat à durée indéterminée « intérimaire ». Le travailleur handicapé reçoit un salaire fixé compte tenu de l’emploi qu’il occupe et de sa qualification par référence aux dispositions réglementaires ou conventionnelles applicables dans la branche d’activité. Ce salaire ne peut pas être inférieur au Smic. Il bénéficie également de tous les droits des salariés et d’une protection sociale complète (maladie, maternité, vieillesse, chômage, etc. ). Comment passer d’une entreprise adaptée vers un autre employeur public ou privé ? Au-delà des dispositifs de transition professionnelle (CDD tremplin et EATT) dont l’objectif principal est de favoriser les passerelles entre les entreprises adaptées et les autres employeurs du territoire , plusieurs dispositions sont prévues afin de faciliter le passage, pour un travailleur handicapé, de l’entreprise adaptée vers une entreprise classique. La priorité d’embaucheLe salarié handicapé qui a démissionné d’une entreprise adaptée pour travailler dans une autre structure du milieu ordinaire qu’une entreprise adaptée, bénéficie, dans le délai d’un an à compter de la rupture de son contrat, d’une priorité d’embauche s’il manifeste le souhait de réintégrer son entreprise adaptée d’origine. Dans ce cas, l’entreprise adaptée l’informe de tout emploi disponible compatible avec sa qualification. La mise à disposition Les travailleurs handicapés employés dans une entreprise adaptée en CDI, CDD ou CDD tremplin peuvent, avec leur accord et en vue d’une embauche éventuelle (et uniquement dans ce but), être mis à la disposition d’un autre employeur. La mise à disposition est un prêt de main d’œuvre à but non lucratif pour lequel l’entreprise adaptée peut bénéficier d’une aide à l’accompagnement pour compenser les surcoûts liés à l’emploi de travailleurs handicapés. La mise à disposition est un outil au service des transitions professionnelles vers les employeurs du territoire en apportant réponse accompagnée de proximité au service des entreprises utilisatrices. Pour en savoir plus sur les entreprises adaptées, consultez le site monparcourshandicap. Conditions de création et de fonctionnement d’une entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaireLe préfet de région, en tenant compte des besoins économiques et sociaux et de l'offre existante sur son territoire, peut conclure avec une structure présentant un projet économique et social viable en faveur de l'emploi de travailleurs handicapés, un contrat pluriannuel d'objectifs et de moyens valant agrément en qualité d'entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire dans la région d'implantation. Lorsqu'une entreprise adaptée est implantée dans plusieurs régions et sollicite un agrément, sa demande est adressée au préfet de la région dans laquelle elle a son siège social. Le contenu de ce contrat est fixé par l’article R. 5213-64 pour les entreprises adaptées et par l’article L.  5213-86-2 pour les entreprises adaptées de travail temporaire, il peut être conclu pour une durée maximale de 5 ans ;Chaque année un avenant financier au CPOM, fixe le montant des aides financières affectées à l'entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire. Le préfet de région peut réviser en cours d'année par voie d'avenants, à la hausse ou à la baisse, l’enveloppe financière affectée pour tenir compte d'un changement de situation de l'entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire ;L’entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire est soumise aux dispositions du Code du travail et bénéficie à ce titre, de l’ensemble des dispositifs destinés aux entreprises et à leurs salariés. Le bénéfice de ces dispositifs ne peut se cumuler pour un même poste, avec une autre aide de même nature et ayant le même objet, versée par l'État (voir ci-dessous) ;Les entreprises adaptées et entreprises adaptées de travail temporaire sont tenues de se soumettre au contrôle des agents des services du travail et de l’emploi qui peuvent se faire présenter tous les documents relatifs à la gestion, et notamment les livres et registres dont la tenue est prescrite aux employeurs par les lois et règlements en vigueur. Chaque entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire :Doit être placée sous l’autorité d’un responsable, sans préjudice des responsabilités incombant à l’organisme gestionnaire. Quand une section d’entreprise adaptée est annexée à un établissement ou service d’aide par le travail, elle peut être placée sous l’autorité du même responsable ;Fait l’objet d’une comptabilité distincte, qui est tenue conformément aux prescriptions du plan comptable général. En tout état de cause, elle constitue une unité autonome et viable économiquement sur la base :D’une production commercialisée différenciée ;De lieux de production clairement identifiés ;De moyens en matériels et personnel distincts ;D’une comptabilité distincte et complète. Mise à disposition d’un travailleur handicapé : les règles à respecterLa mise à disposition auprès d’un autre employeur d’un travailleur handicapé salarié d’une entreprise adaptée ne peut intervenir que dans le respect des règles suivantes :Des contrats écrits doivent être conclus d’une part, entre l’entreprise adaptée avec l’employeur utilisateur et, d’autre part le travailleur handicapé ;Ces contrats fixent les conditions de la mise à disposition ; ils sont passés pour une durée maximale d’un an renouvelable une fois. Ils sont transmis pour information de l’inspecteur du travail et consultation du comité social et économique, ou à défaut des délégués du personnel, de l'entreprise utilisatrice. Le contrat liant l’entreprise adaptée avec le travailleur handicapé fait l’objet d’un avenant qui précise notamment :Le travail confié au sein de l'entreprise utilisatrice, les horaires et le lieu d'exécution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail ;Les éléments et les modalités de paiement de la rémunération due ;Les conditions d'une offre d'embauche au sein de l'entreprise utilisatrice.Les différentes catégories d’aides financières susceptibles d’être versées aux entreprises adaptées et entreprises adaptées de travail temporaireLes aides au poste (versées dans le cas des aides au poste « socle » (CDD, CDI) et des aides au poste CDD tremplin en entreprise adaptée) : Il s’agit de subventions salariales forfaitaires contribuant à compenser les conséquences du handicap et les actions engagées liées à l’emploi de travailleurs reconnus handicapés.Dans le cadre des aides au poste « socle », leur montant varie par tranches d’âge (moins de 50, entre 50 et 55 ans et 56 ans et plus) pour tenir compte de l’impact du vieillissement du travailleur handicapé sur la compensation de la moindre productivité et de l’adaptation de l’environnement de travail.L’aide au poste en CDD tremplin comprend une part modulée.L’aide au poste est réduite au prorata du temps de travail effectif ou assimilé. Sont considérés comme du temps de travail effectif, quand ils sont rémunérés, les trois premiers jours d’absence justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident.Les aides à l’accompagnement (versés dans le cadre de la mise à disposition ou de l’entreprise adaptée de travail temporaire) :Ces aides doivent permettre l’accompagnement professionnel individualisé visant à favoriser la réalisation du projet professionnel et faciliter l’embauche.L’aide au poste en entreprise adaptée de travail temporaire comprend une part modulée.Une aide au poste minorée est versée à l’entreprise adaptée lorsque l’employeur est tenu, en application de dispositions légales ou conventionnelles, de maintenir la rémunération pendant les périodes donnant lieu au versement de l’indemnité journalière d’assurance maladie prévue à l’article L. 321-1 du code de la sécurité sociale. Son montant est calculé dans les conditions prévues ci-dessus, sur la base de 30 % du Smic brut. Lorsque l’absence ne recouvre pas un mois civil entier, l’aide est réduite au prorata du nombre d’indemnités journalières versées.Modalités de fixation de l’enveloppe financière susceptible d’être affectée à l’entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaireChaque année un avenant financier au contrat pluriannuel d’objectif et de moyen fixe le montant des aides financières affectées à l'entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire. Le préfet de région peut réviser en cours d'année par voie d'avenants, à la hausse ou à la baisse, l’enveloppe financière affectée pour tenir compte d'un changement de situation de l'entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire.Cette enveloppe financière est déterminée dans le cadre des négociations qui ont lieu chaque année entre la DREETS-DDETS et l’entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire lors du dialogue de gestion. Il s’appuie sur l’analyse des engagements négociés et des résultats obtenus et présentés dans le bilan annuel d’activité mais aussi les perspectives économiques, exposées par l’entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire.Textes de référence Code du travail : articles L. 5213-13 à L. 5213-19-1, R. 5213-62 à R. 5213-78, R. 5213-79 à R. 5213-79-2, R. 5213-86-1 à R. 5213-86--, D. 5213-63 à D. 5213-63-1 et D. 5213-81 à D. 5213-86. Loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023 pour le plein emploi. Décret n° 2023-1303 du 27 décembre 2023 relatif à la continuité du versement des aides financières allouées aux structures d'insertion par l'activité économique et aux entreprises adaptées. Arrêté du 13 avril 2026 fixant le terme de la période de reconduction unilatérale de tous les avenants financiers pour les structures de l'insertion par l'activité économique, les entreprises adaptées et les entreprises adaptées de travail temporaire. Décret n° 2024-99 du 10 février 2024 relatif aux entreprises adaptées et aux entreprises adaptées de travail temporaire. Décret n° 2024-100 du 10 février 2024 relatif aux aides applicables aux entreprises adaptées et aux entreprises adaptées de travail temporaire et portant diverses dispositions relatives aux entreprises adaptées. Arrêté du 22 mai 2026 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance (JO du 24, Smic à compter du 1er juin 2026)Qui contacter ? Pour une décision d’orientation : la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH)Pour créer une entreprise adaptée : la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS)À lire en complément Handicap | Le travail en milieu ordinaire Les personnes en situation de handicap qui peuvent être orientées vers un travail en milieu ordinaire bénéficient d’un statut de… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2026 Les établissements ou services d'accompagnement par le travail (ESAT) Les ESAT offrent aux personnes handicapées des activités diverses à caractère professionnel et un soutien médico-social et… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2026 Mieux accompagner les entreprises adaptées à recruter Pour répondre aux difficultés de recrutement en entreprises adaptées, le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion… Outils Publié le 23 novembre 2021",
+        "text": "Pour mener à bien leurs missions, et notamment l’accompagnement spécifique et renforcé, les entreprises adaptées bénéficient d’aides financières de l’État, visant à compenser les conséquences du handicap soutenir les actions engagées liées à l’emploi des travailleurs handicapés dans les conditions du contrat d’objectifs et de moyens signé avec l’État.Les aides financières de l’État aux entreprises adaptées peuvent être de plusieurs formes :L’aide au poste « socle » pour les CDD et CDI en entreprise adaptéeDans la limite des dispositions de leur contrat d’objectifs et de moyens et des règles de financement prévues par décret, les entreprises adaptées perçoivent, pour les travailleurs handicapés éligibles, une subvention salariale modulée par tranche d’âge.Les montants d’aides sont réévalués au regard de l’évolution du Smic par arrêté conjoint du ministre chargé de l’emploi et du ministre chargé du budget.L’aide est versée mensuellement au prorata du temps réellement effectué. Une aide au poste minorée (30 % du Smic horaire) peut être versée à l’entreprise adaptée en cas d’arrêt de travail du travailleur handicapé pour maladie ou accident. L’aide au poste pour les CDD Tremplin en entreprise adaptéeDans la limite des dispositions de leur contrat d’objectifs et de moyens et des règles de financement prévues par décret, les entreprises adaptées qui utilisent le CDD tremplin perçoivent, pour les travailleurs handicapés éligibles, une subvention salariale.  Cette aide est composée d’un montant socle au prorata du temps réellement effectué et d’un montant modulé qui peut varier de 0 à 10 % du montant socle de l’aide. Une aide au poste minorée (30 % du Smic horaire) peut être versée à l’entreprise adaptée en cas d’arrêt de travail du travailleur handicapé pour maladie ou accident. L’aide au poste en entreprise adaptée de travail temporaireDans la limite des dispositions de leur contrat d’objectifs et de moyens et des règles de financement prévues par décret, les entreprises adaptées de travail temporaire perçoivent, pour les travailleurs handicapés éligibles, une subvention contribuant à l’accompagnement renforcé des travailleurs handicapés intérimaires.  Cette aide est composée d’un montant socle au prorata du temps réellement effectué et d’un montant modulé qui peut varier de 0 à 10% du montant socle de l’aide. Quelles sont les personnes éligibles aux aides en entreprises adaptées ?  Les entreprises adaptées et entreprises adaptées de travail temporaires pourront percevoir les subventions salariales ou aides à l’accompagnement pour les personnes sans emploi, bénéficiaires d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et par extension les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH) à l’exception des ayants-droits mentionnés au 5° de l’article L.  5212-3 du Code du travail (article L.  5212-13-1 du Code du travail). Les recrutements en entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire peuvent être opérés : Soit sur proposition du service public de l’emploi (France Travail, Cap emploi et missions locales) ;Soit  directement par l’entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire. Les modalités de recrutement en entreprise adaptée devront respecter les critères prévus par arrêté.  Quel contrat et quelle rémunération pour le travailleur handicapé en entreprise adaptée ? Le contrat conclu avec le travailleur handicapé est un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée. Dans le cadre des dispositifs de transition professionnelle, il peut également s’agir d’un contrat à durée déterminée dit « tremplin », d’une mission d’intérim ou d’un contrat à durée indéterminée « intérimaire ». Le travailleur handicapé reçoit un salaire fixé compte tenu de l’emploi qu’il occupe et de sa qualification par référence aux dispositions réglementaires ou conventionnelles applicables dans la branche d’activité. Ce salaire ne peut pas être inférieur au Smic. Il bénéficie également de tous les droits des salariés et d’une protection sociale complète (maladie, maternité, vieillesse, chômage, etc. ). Comment passer d’une entreprise adaptée vers un autre employeur public ou privé ? Au-delà des dispositifs de transition professionnelle (CDD tremplin et EATT) dont l’objectif principal est de favoriser les passerelles entre les entreprises adaptées et les autres employeurs du territoire , plusieurs dispositions sont prévues afin de faciliter le passage, pour un travailleur handicapé, de l’entreprise adaptée vers une entreprise classique. La priorité d’embaucheLe salarié handicapé qui a démissionné d’une entreprise adaptée pour travailler dans une autre structure du milieu ordinaire qu’une entreprise adaptée, bénéficie, dans le délai d’un an à compter de la rupture de son contrat, d’une priorité d’embauche s’il manifeste le souhait de réintégrer son entreprise adaptée d’origine. Dans ce cas, l’entreprise adaptée l’informe de tout emploi disponible compatible avec sa qualification. La mise à disposition Les travailleurs handicapés employés dans une entreprise adaptée en CDI, CDD ou CDD tremplin peuvent, avec leur accord et en vue d’une embauche éventuelle (et uniquement dans ce but), être mis à la disposition d’un autre employeur. La mise à disposition est un prêt de main d’œuvre à but non lucratif pour lequel l’entreprise adaptée peut bénéficier d’une aide à l’accompagnement pour compenser les surcoûts liés à l’emploi de travailleurs handicapés. La mise à disposition est un outil au service des transitions professionnelles vers les employeurs du territoire en apportant réponse accompagnée de proximité au service des entreprises utilisatrices. Pour en savoir plus sur les entreprises adaptées, consultez le site monparcourshandicap. Conditions de création et de fonctionnement d’une entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaireLe préfet de région, en tenant compte des besoins économiques et sociaux et de l'offre existante sur son territoire, peut conclure avec une structure présentant un projet économique et social viable en faveur de l'emploi de travailleurs handicapés, un contrat pluriannuel d'objectifs et de moyens valant agrément en qualité d'entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire dans la région d'implantation. Lorsqu'une entreprise adaptée est implantée dans plusieurs régions et sollicite un agrément, sa demande est adressée au préfet de la région dans laquelle elle a son siège social. Le contenu de ce contrat est fixé par l’article R. 5213-64 pour les entreprises adaptées et par l’article L.  5213-86-2 pour les entreprises adaptées de travail temporaire, il peut être conclu pour une durée maximale de 5 ans ;Chaque année un avenant financier au CPOM, fixe le montant des aides financières affectées à l'entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire. Le préfet de région peut réviser en cours d'année par voie d'avenants, à la hausse ou à la baisse, l’enveloppe financière affectée pour tenir compte d'un changement de situation de l'entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire ;L’entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire est soumise aux dispositions du Code du travail et bénéficie à ce titre, de l’ensemble des dispositifs destinés aux entreprises et à leurs salariés. Le bénéfice de ces dispositifs ne peut se cumuler pour un même poste, avec une autre aide de même nature et ayant le même objet, versée par l'État (voir ci-dessous) ;Les entreprises adaptées et entreprises adaptées de travail temporaire sont tenues de se soumettre au contrôle des agents des services du travail et de l’emploi qui peuvent se faire présenter tous les documents relatifs à la gestion, et notamment les livres et registres dont la tenue est prescrite aux employeurs par les lois et règlements en vigueur. Chaque entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire :Doit être placée sous l’autorité d’un responsable, sans préjudice des responsabilités incombant à l’organisme gestionnaire. Quand une section d’entreprise adaptée est annexée à un établissement ou service d’aide par le travail, elle peut être placée sous l’autorité du même responsable ;Fait l’objet d’une comptabilité distincte, qui est tenue conformément aux prescriptions du plan comptable général. En tout état de cause, elle constitue une unité autonome et viable économiquement sur la base :D’une production commercialisée différenciée ;De lieux de production clairement identifiés ;De moyens en matériels et personnel distincts ;D’une comptabilité distincte et complète. Mise à disposition d’un travailleur handicapé : les règles à respecterLa mise à disposition auprès d’un autre employeur d’un travailleur handicapé salarié d’une entreprise adaptée ne peut intervenir que dans le respect des règles suivantes :Des contrats écrits doivent être conclus d’une part, entre l’entreprise adaptée avec l’employeur utilisateur et, d’autre part le travailleur handicapé ;Ces contrats fixent les conditions de la mise à disposition ; ils sont passés pour une durée maximale d’un an renouvelable une fois. Ils sont transmis pour information de l’inspecteur du travail et consultation du comité social et économique, ou à défaut des délégués du personnel, de l'entreprise utilisatrice. Le contrat liant l’entreprise adaptée avec le travailleur handicapé fait l’objet d’un avenant qui précise notamment :Le travail confié au sein de l'entreprise utilisatrice, les horaires et le lieu d'exécution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail ;Les éléments et les modalités de paiement de la rémunération due ;Les conditions d'une offre d'embauche au sein de l'entreprise utilisatrice.Les différentes catégories d’aides financières susceptibles d’être versées aux entreprises adaptées et entreprises adaptées de travail temporaireLes aides au poste (versées dans le cas des aides au poste « socle » (CDD, CDI) et des aides au poste CDD tremplin en entreprise adaptée) : Il s’agit de subventions salariales forfaitaires contribuant à compenser les conséquences du handicap et les actions engagées liées à l’emploi de travailleurs reconnus handicapés.Dans le cadre des aides au poste « socle », leur montant varie par tranches d’âge (moins de 50, entre 50 et 55 ans et 56 ans et plus) pour tenir compte de l’impact du vieillissement du travailleur handicapé sur la compensation de la moindre productivité et de l’adaptation de l’environnement de travail.L’aide au poste en CDD tremplin comprend une part modulée.L’aide au poste est réduite au prorata du temps de travail effectif ou assimilé. Sont considérés comme du temps de travail effectif, quand ils sont rémunérés, les trois premiers jours d’absence justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident.Les aides à l’accompagnement (versés dans le cadre de la mise à disposition ou de l’entreprise adaptée de travail temporaire) :Ces aides doivent permettre l’accompagnement professionnel individualisé visant à favoriser la réalisation du projet professionnel et faciliter l’embauche.L’aide au poste en entreprise adaptée de travail temporaire comprend une part modulée.Une aide au poste minorée est versée à l’entreprise adaptée lorsque l’employeur est tenu, en application de dispositions légales ou conventionnelles, de maintenir la rémunération pendant les périodes donnant lieu au versement de l’indemnité journalière d’assurance maladie prévue à l’article L. 321-1 du code de la sécurité sociale. Son montant est calculé dans les conditions prévues ci-dessus, sur la base de 30 % du Smic brut. Lorsque l’absence ne recouvre pas un mois civil entier, l’aide est réduite au prorata du nombre d’indemnités journalières versées.Modalités de fixation de l’enveloppe financière susceptible d’être affectée à l’entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaireChaque année un avenant financier au contrat pluriannuel d’objectif et de moyen fixe le montant des aides financières affectées à l'entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire. Le préfet de région peut réviser en cours d'année par voie d'avenants, à la hausse ou à la baisse, l’enveloppe financière affectée pour tenir compte d'un changement de situation de l'entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire.Cette enveloppe financière est déterminée dans le cadre des négociations qui ont lieu chaque année entre la DREETS-DDETS et l’entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire lors du dialogue de gestion. Il s’appuie sur l’analyse des engagements négociés et des résultats obtenus et présentés dans le bilan annuel d’activité mais aussi les perspectives économiques, exposées par l’entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire.Textes de référence Code du travail : articles L. 5213-13 à L. 5213-19-1, R. 5213-62 à R. 5213-78, R. 5213-79 à R. 5213-79-2, R. 5213-86-1 à R. 5213-86--, D. 5213-63 à D. 5213-63-1 et D. 5213-81 à D. 5213-86. Loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023 pour le plein emploi. Décret n° 2023-1303 du 27 décembre 2023 relatif à la continuité du versement des aides financières allouées aux structures d'insertion par l'activité économique et aux entreprises adaptées. Arrêté du 13 avril 2026 fixant le terme de la période de reconduction unilatérale de tous les avenants financiers pour les structures de l'insertion par l'activité économique, les entreprises adaptées et les entreprises adaptées de travail temporaire. Décret n° 2024-99 du 10 février 2024 relatif aux entreprises adaptées et aux entreprises adaptées de travail temporaire. Décret n° 2024-100 du 10 février 2024 relatif aux aides applicables aux entreprises adaptées et aux entreprises adaptées de travail temporaire et portant diverses dispositions relatives aux entreprises adaptées. Arrêté du 22 mai 2026 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance (JO du 24, Smic à compter du 1er juin 2026)Qui contacter ? Pour une décision d’orientation : la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH)Pour créer une entreprise adaptée : la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS)À lire en complément Handicap | Le travail en milieu ordinaire Les personnes en situation de handicap qui peuvent être orientées vers un travail en milieu ordinaire bénéficient d’un statut de… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2026 Les établissements ou services d'accompagnement par le travail (ESAT) Les ESAT offrent aux personnes handicapées des activités diverses à caractère professionnel et un soutien médico-social et… Fiche pratique Date de mise à jour le 12 juin 2026 Mieux accompagner les entreprises adaptées à recruter Pour répondre aux difficultés de recrutement en entreprises adaptées, le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion… Outils Publié le 23 novembre 2021",
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     "description": "Les ESAT offrent aux personnes handicapées des activités diverses à caractère professionnel et un soutien médico-social et éducatif en vue de favoriser leur épanouissement personnel et social.",
     "intro": "<ul><li>Les <strong>établissements ou services d'aide par le travail (ESAT)</strong> (auparavant appelés « centres d'aide par le travail » ou CAT) sont des <strong>établissements médico-sociaux</strong> qui relèvent, pour l'essentiel, des dispositions figurant dans le Code de l'action sociale et des familles. </li><li>La <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000048581935\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"loi pour le plein emploi du 18 décembre 2023 - nouvelle fenêtre\">loi pour le plein emploi du 18 décembre 2023</a> est venue renforcer les <strong>droits individuels et collectifs des travailleurs handicapés accueillis en ESAT</strong> : remboursement de titres de transport, complémentaire santé obligatoire, droit de grève, droit d’adhérer à un syndicat… en application des dispositions du Code du travail. </li><li>Les ESAT offrent aux personnes handicapées des <strong>activités diverses à caractère professionnel</strong> et un <strong>soutien médico-social et éducatif</strong> en vue de favoriser leur épanouissement personnel et social. <br> </li></ul>",
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-        "description": "Par la loi pour le plein emploi du 18 décembre 2023, les travailleurs handicapés accueillis en ESAT bénéficient de nouveaux droits individuels et collectifs, garantis par l’application du Code du trav",
-        "html": "<p>Par la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000048581935\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"loi pour le plein emploi du 18 décembre 2023 - nouvelle fenêtre\">loi pour le plein emploi du 18 décembre 2023</a>, les travailleurs handicapés accueillis en ESAT bénéficient de nouveaux droits individuels et collectifs, garantis par l’application du Code du travail :</p><ul><li>la prise en charge par l'employeur des <strong>frais de transport</strong>, d’une couverture complémentaire santé obligatoire et, sous condition, de titres-restaurant et de chèques vacances ;</li><li>le <strong>droit à l'expression directe et collective</strong> sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation du travail ;</li><li>le droit d'adhérer à un<strong> syndicat professionnel </strong>et de s'en retirer ;</li><li>le droit de <strong>grève </strong>;</li><li>les <strong>droits d'alerte et de retrait </strong>en cas de danger grave et imminent ;</li><li>Les décrets<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000052138056\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\" n° 2025-844 du 25 août 2025 - nouvelle fenêtre\"><span> n° 2025-844 du 25 août 2025</span></a> <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000052138108\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"et n° 2025-845 du 25 août 2025 - nouvelle fenêtre\"><span>et n° 2025-845 du 25 août 2025</span></a> sont notamment venus préciser les modalités d’exercice de ces droits. </li></ul>",
+        "description": "En application de l’ article 99 de la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026, les travailleurs handicapés accueils en ESAT bénéficient du nouveau congé su",
+        "html": "<p>En application de l’<span> </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexteArticle.do?cidTexte=JORFTEXT000053226384&amp;idArticle=JORFARTI000053226868&amp;categorieLien=cid\" title=\"LOI n°2025-1403 du 30 décembre 2025 - art. 99 - nouvelle fenêtre\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\">article 99 de la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025</a> de financement de la sécurité sociale pour 2026, les travailleurs handicapés accueils en ESAT bénéficient du nouveau congé supplémentaire de naissance, en vigueur à compter du 1<sup>er</sup> juillet 2026 pour les naissances ou adoptions intervenues à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2026 (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000054154198\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"décret n° 2026-425 du 30 mai 2026 relatif au congé supplémentaire de naissance - nouvelle fenêtre\">décret n° 2026-425 du 30 mai 2026 relatif au congé supplémentaire de naissance</a>). </p><p><span>Pour en savoir plus sur le congé supplémentaire d’accueil de l’enfant, consulter les fiches : </span></p><ul><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-de-maternite\"><span>Le congé de maternité</span></a><span> ;</span></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-de-paternite-et-daccueil-de-lenfant\"><span>Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant </span></a><span>;</span></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-dadoption\"><span>Le congé d’adoption</span></a><span>. </span></li></ul><p>Par la <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000048581935\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"loi pour le plein emploi du 18 décembre 2023 - nouvelle fenêtre\">loi pour le plein emploi du 18 décembre 2023</a>, les travailleurs handicapés accueillis en ESAT bénéficient de nouveaux droits individuels et collectifs, garantis par l’application du Code du travail :</p><ul><li>la prise en charge par l'employeur des <strong>frais de transport</strong>, d’une couverture complémentaire santé obligatoire et, sous condition, de titres-restaurant et de chèques vacances ;</li><li>le <strong>droit à l'expression directe et collective</strong> sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation du travail ;</li><li>le droit d'adhérer à un<strong> syndicat professionnel </strong>et de s'en retirer ;</li><li>le droit de <strong>grève </strong>;</li><li>les <strong>droits d'alerte et de retrait </strong>en cas de danger grave et imminent ;</li><li>Les décrets<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000052138056\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\" n° 2025-844 du 25 août 2025 - nouvelle fenêtre\"><span> n° 2025-844 du 25 août 2025</span></a> <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000052138108\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"et n° 2025-845 du 25 août 2025 - nouvelle fenêtre\"><span>et n° 2025-845 du 25 août 2025</span></a> sont notamment venus préciser les modalités d’exercice de ces droits. </li></ul>",
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-        "text": "Par la loi pour le plein emploi du 18 décembre 2023, les travailleurs handicapés accueillis en ESAT bénéficient de nouveaux droits individuels et collectifs, garantis par l’application du Code du travail :la prise en charge par l'employeur des frais de transport, d’une couverture complémentaire santé obligatoire et, sous condition, de titres-restaurant et de chèques vacances ;le droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation du travail ;le droit d'adhérer à un syndicat professionnel et de s'en retirer ;le droit de grève ;les droits d'alerte et de retrait en cas de danger grave et imminent ;Les décrets n° 2025-844 du 25 août 2025 et n° 2025-845 du 25 août 2025 sont notamment venus préciser les modalités d’exercice de ces droits.",
+        "text": "En application de l’ article 99 de la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026, les travailleurs handicapés accueils en ESAT bénéficient du nouveau congé supplémentaire de naissance, en vigueur à compter du 1er juillet 2026 pour les naissances ou adoptions intervenues à compter du 1er janvier 2026 (décret n° 2026-425 du 30 mai 2026 relatif au congé supplémentaire de naissance).Pour en savoir plus sur le congé supplémentaire d’accueil de l’enfant, consulter les fiches :Le congé de maternité ;Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ;Le congé d’adoption.Par la loi pour le plein emploi du 18 décembre 2023, les travailleurs handicapés accueillis en ESAT bénéficient de nouveaux droits individuels et collectifs, garantis par l’application du Code du travail :la prise en charge par l'employeur des frais de transport, d’une couverture complémentaire santé obligatoire et, sous condition, de titres-restaurant et de chèques vacances ;le droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation du travail ;le droit d'adhérer à un syndicat professionnel et de s'en retirer ;le droit de grève ;les droits d'alerte et de retrait en cas de danger grave et imminent ;Les décrets n° 2025-844 du 25 août 2025 et n° 2025-845 du 25 août 2025 sont notamment venus préciser les modalités d’exercice de ces droits.",
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-        "html": "<p><strong>La personne handicapée accueillie en ESAT n’a pas le statut de salarié </strong>soumis au Code du travail, ne bénéficie pas d’un contrat de travail et ne peut faire l’objet d’un licenciement. </p><p><span>Cependant, elle doit signer, avec l’ESAT, un <strong>contrat d’accompagnement par le travail</strong>, conforme au modèle figurant à </span> l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043588543\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"annexe 3.9 du Code de l’action sociale et des familles - nouvelle fenêtre\">annexe 3. 9 du Code de l’action sociale et des familles</a> <span>modifié par d</span><a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000052138108\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"écret n° 2025-845 du 25 août 2025 - nouvelle fenêtre\"><span>écret n° 2025-845 du 25 août 2025</span></a>. </p><p>Ce contrat est <strong>conclu pour une durée d'un an </strong>et est reconduit chaque année par tacite reconduction. </p><p>L'établissement ou le service s'engage à tout mettre en œuvre pour permettre à la personne handicapée de bénéficier de toute action d'<strong>entretien des connaissances</strong>, de maintien des <strong>acquis scolaires</strong>, de <strong>formation professionnelle</strong> susceptibles de favoriser le développement de ses compétences et de diversifier son parcours professionnel au sein du milieu protégé ou vers le milieu ordinaire de travail. </p><p>Notons que <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000048581935\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"la loi pour le plein emploi du 18 décembre 2023 - nouvelle fenêtre\">la loi pour le plein emploi du 18 décembre 2023</a>, déjà citée, entend rapprocher le statut du travailleur handicapé accueilli en ESAT de celui du salarié. </p><p>Ainsi, elle introduit des <strong>droits individuels et collectifs pour les travailleurs handicapés accueillis en ESAT</strong>, garantis par le Code du travail :</p><ul><li>la prise en charge par l'employeur des frais de transport, d’une couverture complémentaire santé obligatoire, et sous condition de titres-restaurant et de chèques vacances ;</li><li>le droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation du travail ;</li><li>le droit d'adhérer à un syndicat professionnel et de s'en retirer ;</li><li>le droit de grève ;</li><li>les droits d'alerte et de retrait en cas de danger grave et imminent ;</li><li>Les décrets<a href=\"https://d.docs.live.net/b6df910881c12f28/Desktop/Documents/CLIENTS%202025/29%20LEXIS%20NEXIS%20MINISTERE/02%20FICHES%20MAJ/à%20faire/•%09www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000052138056%20et%20décret%20n°%202025-845%20du\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\" n° 2025-844 du 25 août 2025 - nouvelle fenêtre\"><span> n° 2025-844 du 25 août 2025</span></a> <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000052138108\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"et n° 2025-845 du 25 août 2025 - nouvelle fenêtre\"><span>et n° 2025-845 du 25 août 2025</span></a> précités, en vigueur depuis le 28 août 2025, précisent les modalités d’exercice de ces droits. </li></ul><h3>Droit à congé</h3><p><span>Les travailleurs handicapés accueillis en ESAT peuvent bénéficier du congé de présence parentale et ont accès, depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2007, dans les conditions fixées par les articles</span> <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006905790/2008-01-23\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"R. 243-12 - nouvelle fenêtre\">R. 243-12</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006905793/2008-01-23\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"R. 243-13 - nouvelle fenêtre\">R. 243-13</a> du Code de l'action sociale et des familles, à certains droits à congé prévus par le Code du travail et à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-validation-des-acquis-de-lexperience-vae\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"854543cc-4379-42c4-9219-e90ea8dd0089\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La validation des acquis de l'expérience (VAE)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">validation des acquis de leur expérience</a>. </p><p>Ils bénéficient également, lorsqu’ils justifient d'un mois de présence dans l’ESAT, d’un <strong>congé annuel</strong>, qui donne lieu au versement de la rémunération garantie (voir ci-dessous) et dont la durée est déterminée à raison de <strong>2,5 jours ouvrables par mois d'accueil en ESAT </strong>; la durée totale de ce congé, qui ne peut excéder 30 jours ouvrables, peut être augmentée de <strong>3 jours mobiles, dont l'attribution est laissée à l'appréciation du directeur de l’ESAT</strong>. </p><p>Le travailleur handicapé accueilli en ESAT a également droit :</p><ul><li>à un <strong>congé de 24 heures minimum</strong>, pour chaque action de <strong>validation des acquis de l'expérience (VAE)</strong>, pendant la durée duquel il a droit au maintien de sa rémunération garantie. La durée de ce congé ne peut être imputée sur la durée du congé annuel mentionné ci-dessus ; elle est assimilée à un temps d'activité à caractère professionnel pour la détermination des droits de l'intéressé en matière de congé annuel ou de tout autre droit ou avantage subordonné à une condition d'ancienneté dans l’ESAT ;</li><li>lorsqu’il accède à une action de formation professionnelle, à un <strong>congé de formation</strong> qui le dispense en tout ou partie de l'exercice de son activité à caractère professionnel et pendant la durée duquel il bénéficie du maintien de sa rémunération garantie. <br> </li></ul><h3>Accès à la formation et VAE</h3><p>Les ESAT mettent en œuvre ou favorisent l'accès à des <span><strong>actions d'entretien des connaissances, de maintien des acquis scolaires et de formation professionnelle, au bénéfice des personnes handicapées qu'ils accueillent</strong>. </span></p><p>Les travailleurs handicapés accueillis en ESAT ont également accès à la <strong>validation des acquis de l’expérience</strong>, qui vise à leur permettre d'obtenir tout ou partie d'un diplôme, d'un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-titres-professionnels\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"118f10da-f442-405a-9a8c-5f13a2d01ef2\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les titres professionnels\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">titre à finalité professionnelle</a> ou d'un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-certificat-de-qualification-professionnelle-cqp\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"44e0489e-914c-45d9-9aa9-662aa330ba33\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le certificat de qualification professionnelle (CQP)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">certificat de qualification professionnelle</a>, enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles, dès lors qu'ils peuvent se prévaloir d'une expérience à caractère professionnel d'au moins 3 ans en lien avec la certification visée. Les travailleurs handicapés bénéficient du régime de droit commun de validation des acquis de l'expérience déterminé par le certificateur dont relève la certification visée et, le cas échéant, des aménagements d'épreuves liés à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. </p><p>À cette fin, les travailleurs handicapés accueillis en ESAT devront disposer d'un <strong>carnet de parcours et de compétences</strong>, dont le modèle doit être fixé par décret (en attente). </p><p>Lors de chaque <strong>entretien annuel</strong>, ce carnet permettra à la personne accompagnée d'évaluer elle-même ses compétences, ses formations et expériences et d'exprimer ses souhaits pour l'année à venir. Le carnet de parcours et de compétences sera la propriété du travailleur handicapé, qui le conservera quel que soit le lieu d’exercice de son activité à caractère professionnel. </p><p>Les modalités de mise en œuvre des dispositions qui précèdent sont fixées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000021086373\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles D. 243-14 à D. 243-31 du Code de l’action sociale et des familles - nouvelle fenêtre\">articles D. 243-14 à D. 243-31 du Code de l’action sociale et des familles</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><span>La personne d’au moins 16 ans admise en ESAT, ayant conclu un contrat d’accompagnement par le travail, bénéficie d’un </span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-compte-personnel-de-formation-cpf\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"8216c1dc-e30f-4ee5-9643-d45ceb6d053c\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le compte personnel de formation (CPF)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span>compte personnel de formation (CPF)</span></a><span>. Celui-ci est alimenté en heures de formation à la fin de chaque année et mobilisé par le titulaire ou son représentant légal afin qu'il puisse suivre, à son initiative, une formation. Le compte ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire ou de son représentant légal. Les dispositions applicables, issues de la loi du 8 août 2016 citée en référence, figurent aux</span> <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000048598299\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 6323-33 à L. 6323-41 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 6323-33 à L. 6323-41 du Code du travail</a>. </p></div><h4>Rémunération garantie</h4><p>Tout travailleur handicapé accueilli dans un ESAT a droit à une « <strong>rémunération garantie</strong> » (qui s'est substituée à l'ancienne « garantie de ressources ») versée par l'établissement ou le service d'accompagnement par le travail qui l'accueille et qui tient compte du caractère à temps plein ou à temps partiel de l'activité qu'il exerce. </p><p>Cette rémunération est versée dès l'admission en période d'essai du travailleur handicapé sous réserve de la conclusion du contrat d’accompagnement par le travail. </p><p>Pour les travailleurs handicapés admis dans un ESAT qui exercent une activité à caractère professionnel à temps plein, le montant de cette rémunération garantie est compris <strong>entre 55,7 % et 110,7 % du </strong><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-smic-salaire-minimum-de-croissance\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"c70ecd7c-28bf-49a8-b562-3cbfa850f3c9\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le SMIC (salaire minimum de croissance)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>SMIC</strong></a> (ces taux s'appliquent aux droits ouverts en matière de rémunération garantie à compter du 1/1/2018) ; l'exercice d'une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partiel-definition-et-mise-en-place\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"1dbbb083-f934-48d4-aeab-e76e9ec63940\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le travail à temps partiel : définition et mise en place\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">activité à temps partiel</a>, quelle qu'en soit la durée, entraîne une réduction proportionnelle du montant de cette rémunération garantie. Afin d'aider les ESAT à la financer, <strong>l'État verse une « aide au poste » pour chaque personne handicapée accueillie</strong>. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Lorsque le travailleur handicapé accueilli en ESAT accède à une action de formation professionnelle, il <span>bénéficie d'un congé de formation qui le dispense en tout ou partie de l'exercice de son activité à caractère professionnel. Pendant la durée de ce congé de formation, le travailleur handicapé bénéficie du maintien de sa rémunération garantie</span>. </p></div><p>Les modalités de fixation de cette rémunération garantie sont précisées par les articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036737674\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"R. 243-5 - nouvelle fenêtre\">R. 243-5</a>, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036737681\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"R. 243-6 - nouvelle fenêtre\">R. 243-6</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/texte_lc/LEGITEXT000006074069\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"R. 243-7 - nouvelle fenêtre\">R. 243-7</a> du Code de l’action sociale et des familles. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>L'ESAT peut, en application de l'article R. 314-5 du Code de l'action sociale et des familles, décider d'affecter une partie de son excédent d'exploitation à <strong>l'intéressement des travailleurs handicapés</strong>. Dans ce cas, le montant de la prime versée à ce titre à chacun de ceux-ci est limité à un <strong>plafond égal à 10 %</strong> du montant total annuel de la part de rémunération garantie directement financée par l'ESAT pour ce même travailleur au cours de l'exercice au titre duquel l'excédent d'exploitation est constaté. Cette prime d'intéressement à l'excédent d'exploitation, qui doit être portée sur le bulletin de paie correspondant au mois de son versement, est assujettie au versement des cotisations dues au titre des assurances sociales, des accidents du travail et des allocations familiales. La part de cotisations incombant à l'ESAT ne donne pas lieu à compensation par l'État. Lorsqu'elle est versée, cette prime d'intéressement n'entre pas en compte pour l'attribution de l'allocation aux adultes handicapés. </p></div>",
+        "html": "<p><strong>La personne handicapée accueillie en ESAT n’a pas le statut de salarié </strong>soumis au Code du travail, ne bénéficie pas d’un contrat de travail et ne peut faire l’objet d’un licenciement. </p><p><span>Cependant, elle doit signer, avec l’ESAT, un <strong>contrat d’accompagnement par le travail</strong>, conforme au modèle figurant à </span> l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043588543\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"annexe 3.9 du Code de l’action sociale et des familles - nouvelle fenêtre\">annexe 3. 9 du Code de l’action sociale et des familles</a> <span>modifié par d</span><a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000052138108\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"écret n° 2025-845 du 25 août 2025 - nouvelle fenêtre\"><span>écret n° 2025-845 du 25 août 2025</span></a>. </p><p>Ce contrat est <strong>conclu pour une durée d'un an </strong>et est reconduit chaque année par tacite reconduction. </p><p>L'établissement ou le service s'engage à tout mettre en œuvre pour permettre à la personne handicapée de bénéficier de toute action d'<strong>entretien des connaissances</strong>, de maintien des <strong>acquis scolaires</strong>, de <strong>formation professionnelle</strong> susceptibles de favoriser le développement de ses compétences et de diversifier son parcours professionnel au sein du milieu protégé ou vers le milieu ordinaire de travail. </p><p>Notons que <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000048581935\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"la loi pour le plein emploi du 18 décembre 2023 - nouvelle fenêtre\">la loi pour le plein emploi du 18 décembre 2023</a>, déjà citée, entend rapprocher le statut du travailleur handicapé accueilli en ESAT de celui du salarié. </p><p>Ainsi, elle introduit des <strong>droits individuels et collectifs pour les travailleurs handicapés accueillis en ESAT</strong>, garantis par le Code du travail :</p><ul><li>la prise en charge par l'employeur des frais de transport, d’une couverture complémentaire santé obligatoire, et sous condition de titres-restaurant et de chèques vacances ;</li><li>le droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation du travail ;</li><li>le droit d'adhérer à un syndicat professionnel et de s'en retirer ;</li><li>le droit de grève ;</li><li>les droits d'alerte et de retrait en cas de danger grave et imminent ;</li><li>Les décrets<a href=\"https://d.docs.live.net/b6df910881c12f28/Desktop/Documents/CLIENTS%202025/29%20LEXIS%20NEXIS%20MINISTERE/02%20FICHES%20MAJ/à%20faire/•%09www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000052138056%20et%20décret%20n°%202025-845%20du\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\" n° 2025-844 du 25 août 2025 - nouvelle fenêtre\"><span> n° 2025-844 du 25 août 2025</span></a> <a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000052138108\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"et n° 2025-845 du 25 août 2025 - nouvelle fenêtre\"><span>et n° 2025-845 du 25 août 2025</span></a> précités, en vigueur depuis le 28 août 2025, précisent les modalités d’exercice de ces droits. </li></ul><h3>Droit à congé</h3><p><span>Les travailleurs handicapés accueillis en ESAT peuvent bénéficier du congé de présence parentale et ont accès, depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2007, dans les conditions fixées par les articles</span> <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006905790/2008-01-23\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"R. 243-12 - nouvelle fenêtre\">R. 243-12</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006905793/2008-01-23\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"R. 243-13 - nouvelle fenêtre\">R. 243-13</a> du Code de l'action sociale et des familles, à certains droits à congé prévus par le Code du travail <span>(congé parental, congé paternité, congé supplémentaire d’accueil de l’enfant en vigueur à compter du 1<sup>er</sup> juillet 2026…) </span>et à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-validation-des-acquis-de-lexperience-vae\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"854543cc-4379-42c4-9219-e90ea8dd0089\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La validation des acquis de l'expérience (VAE)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">validation des acquis de leur expérience</a>. </p><p>Ils bénéficient également, lorsqu’ils justifient d'un mois de présence dans l’ESAT, d’un <strong>congé annuel</strong>, qui donne lieu au versement de la rémunération garantie (voir ci-dessous) et dont la durée est déterminée à raison de <strong>2,5 jours ouvrables par mois d'accueil en ESAT </strong>; la durée totale de ce congé, qui ne peut excéder 30 jours ouvrables, peut être augmentée de <strong>3 jours mobiles, dont l'attribution est laissée à l'appréciation du directeur de l’ESAT</strong>. </p><p>Le travailleur handicapé accueilli en ESAT a également droit :</p><ul><li>à un <strong>congé de 24 heures minimum</strong>, pour chaque action de <strong>validation des acquis de l'expérience (VAE)</strong>, pendant la durée duquel il a droit au maintien de sa rémunération garantie. La durée de ce congé ne peut être imputée sur la durée du congé annuel mentionné ci-dessus ; elle est assimilée à un temps d'activité à caractère professionnel pour la détermination des droits de l'intéressé en matière de congé annuel ou de tout autre droit ou avantage subordonné à une condition d'ancienneté dans l’ESAT ;</li><li>lorsqu’il accède à une action de formation professionnelle, à un <strong>congé de formation</strong> qui le dispense en tout ou partie de l'exercice de son activité à caractère professionnel et pendant la durée duquel il bénéficie du maintien de sa rémunération garantie. <br> </li></ul><h3>Accès à la formation et VAE</h3><p>Les ESAT mettent en œuvre ou favorisent l'accès à des <span><strong>actions d'entretien des connaissances, de maintien des acquis scolaires et de formation professionnelle, au bénéfice des personnes handicapées qu'ils accueillent</strong>. </span></p><p>Les travailleurs handicapés accueillis en ESAT ont également accès à la <strong>validation des acquis de l’expérience</strong>, qui vise à leur permettre d'obtenir tout ou partie d'un diplôme, d'un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-titres-professionnels\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"118f10da-f442-405a-9a8c-5f13a2d01ef2\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les titres professionnels\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">titre à finalité professionnelle</a> ou d'un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-certificat-de-qualification-professionnelle-cqp\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"44e0489e-914c-45d9-9aa9-662aa330ba33\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le certificat de qualification professionnelle (CQP)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">certificat de qualification professionnelle</a>, enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles, dès lors qu'ils peuvent se prévaloir d'une expérience à caractère professionnel d'au moins 3 ans en lien avec la certification visée. Les travailleurs handicapés bénéficient du régime de droit commun de validation des acquis de l'expérience déterminé par le certificateur dont relève la certification visée et, le cas échéant, des aménagements d'épreuves liés à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. </p><p>À cette fin, les travailleurs handicapés accueillis en ESAT devront disposer d'un <strong>carnet de parcours et de compétences</strong>, dont le modèle doit être fixé par décret (en attente). </p><p>Lors de chaque <strong>entretien annuel</strong>, ce carnet permettra à la personne accompagnée d'évaluer elle-même ses compétences, ses formations et expériences et d'exprimer ses souhaits pour l'année à venir. Le carnet de parcours et de compétences sera la propriété du travailleur handicapé, qui le conservera quel que soit le lieu d’exercice de son activité à caractère professionnel. </p><p>Les modalités de mise en œuvre des dispositions qui précèdent sont fixées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000021086373\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles D. 243-14 à D. 243-31 du Code de l’action sociale et des familles - nouvelle fenêtre\">articles D. 243-14 à D. 243-31 du Code de l’action sociale et des familles</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><span>La personne d’au moins 16 ans admise en ESAT, ayant conclu un contrat d’accompagnement par le travail, bénéficie d’un </span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-compte-personnel-de-formation-cpf\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"8216c1dc-e30f-4ee5-9643-d45ceb6d053c\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le compte personnel de formation (CPF)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><span>compte personnel de formation (CPF)</span></a><span>. Celui-ci est alimenté en heures de formation à la fin de chaque année et mobilisé par le titulaire ou son représentant légal afin qu'il puisse suivre, à son initiative, une formation. Le compte ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire ou de son représentant légal. Les dispositions applicables, issues de la loi du 8 août 2016 citée en référence, figurent aux</span> <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000048598299\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 6323-33 à L. 6323-41 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 6323-33 à L. 6323-41 du Code du travail</a>. </p></div><h4>Rémunération garantie</h4><p>Tout travailleur handicapé accueilli dans un ESAT a droit à une « <strong>rémunération garantie</strong> » (qui s'est substituée à l'ancienne « garantie de ressources ») versée par l'établissement ou le service d'accompagnement par le travail qui l'accueille et qui tient compte du caractère à temps plein ou à temps partiel de l'activité qu'il exerce. </p><p>Cette rémunération est versée dès l'admission en période d'essai du travailleur handicapé sous réserve de la conclusion du contrat d’accompagnement par le travail. </p><p>Pour les travailleurs handicapés admis dans un ESAT qui exercent une activité à caractère professionnel à temps plein, le montant de cette rémunération garantie est compris <strong>entre 55,7 % et 110,7 % du </strong><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-smic-salaire-minimum-de-croissance\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"c70ecd7c-28bf-49a8-b562-3cbfa850f3c9\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le SMIC (salaire minimum de croissance)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>SMIC</strong></a> (ces taux s'appliquent aux droits ouverts en matière de rémunération garantie à compter du 1/1/2018) ; l'exercice d'une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partiel-definition-et-mise-en-place\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"1dbbb083-f934-48d4-aeab-e76e9ec63940\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le travail à temps partiel : définition et mise en place\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">activité à temps partiel</a>, quelle qu'en soit la durée, entraîne une réduction proportionnelle du montant de cette rémunération garantie. Afin d'aider les ESAT à la financer, <strong>l'État verse une « aide au poste » pour chaque personne handicapée accueillie</strong>. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Lorsque le travailleur handicapé accueilli en ESAT accède à une action de formation professionnelle, il <span>bénéficie d'un congé de formation qui le dispense en tout ou partie de l'exercice de son activité à caractère professionnel. Pendant la durée de ce congé de formation, le travailleur handicapé bénéficie du maintien de sa rémunération garantie</span>. </p></div><p>Les modalités de fixation de cette rémunération garantie sont précisées par les articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036737674\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"R. 243-5 - nouvelle fenêtre\">R. 243-5</a>, <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036737681\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"R. 243-6 - nouvelle fenêtre\">R. 243-6</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/texte_lc/LEGITEXT000006074069\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"R. 243-7 - nouvelle fenêtre\">R. 243-7</a> du Code de l’action sociale et des familles. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>L'ESAT peut, en application de l'article R. 314-5 du Code de l'action sociale et des familles, décider d'affecter une partie de son excédent d'exploitation à <strong>l'intéressement des travailleurs handicapés</strong>. Dans ce cas, le montant de la prime versée à ce titre à chacun de ceux-ci est limité à un <strong>plafond égal à 10 %</strong> du montant total annuel de la part de rémunération garantie directement financée par l'ESAT pour ce même travailleur au cours de l'exercice au titre duquel l'excédent d'exploitation est constaté. Cette prime d'intéressement à l'excédent d'exploitation, qui doit être portée sur le bulletin de paie correspondant au mois de son versement, est assujettie au versement des cotisations dues au titre des assurances sociales, des accidents du travail et des allocations familiales. La part de cotisations incombant à l'ESAT ne donne pas lieu à compensation par l'État. Lorsqu'elle est versée, cette prime d'intéressement n'entre pas en compte pour l'attribution de l'allocation aux adultes handicapés. </p></div>",
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           "LEGITEXT000006072050": {
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-        "text": "La personne handicapée accueillie en ESAT n’a pas le statut de salarié soumis au Code du travail, ne bénéficie pas d’un contrat de travail et ne peut faire l’objet d’un licenciement.Cependant, elle doit signer, avec l’ESAT, un contrat d’accompagnement  par le travail, conforme au modèle figurant à  l’annexe 3. 9 du Code de l’action sociale et des familles modifié par décret n° 2025-845 du 25 août 2025.Ce contrat est conclu pour une durée d'un an et est reconduit chaque année par tacite reconduction.L'établissement ou le service s'engage à tout mettre en œuvre pour permettre à la personne handicapée de bénéficier de toute action d'entretien des connaissances, de maintien des acquis scolaires, de formation professionnelle susceptibles de favoriser le développement de ses compétences et de diversifier son parcours professionnel au sein du milieu protégé ou vers le milieu ordinaire de travail.Notons que la loi pour le plein emploi du 18 décembre 2023, déjà citée, entend rapprocher le statut du travailleur handicapé accueilli en ESAT de celui du salarié.Ainsi, elle introduit des droits individuels et collectifs pour les travailleurs handicapés accueillis en ESAT, garantis par le Code du travail :la prise en charge par l'employeur des frais de transport, d’une couverture complémentaire santé obligatoire, et sous condition de titres-restaurant et de chèques vacances ;le droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation du travail ;le droit d'adhérer à un syndicat professionnel et de s'en retirer ;le droit de grève ;les droits d'alerte et de retrait en cas de danger grave et imminent ;Les décrets n° 2025-844 du 25 août 2025 et n° 2025-845 du 25 août 2025 précités, en vigueur depuis le 28 août 2025, précisent les modalités d’exercice de ces droits.Droit à congéLes travailleurs handicapés accueillis en ESAT peuvent bénéficier du congé de présence parentale et ont accès, depuis le 1er janvier 2007, dans les conditions fixées par les articles R. 243-12 et R. 243-13 du Code de l'action sociale et des familles, à certains droits à congé prévus par le Code du travail et à la validation des acquis de leur expérience.Ils bénéficient également, lorsqu’ils justifient d'un mois de présence dans l’ESAT, d’un congé annuel, qui donne lieu au versement de la rémunération garantie (voir ci-dessous) et dont la durée est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois d'accueil en ESAT ; la durée totale de ce congé, qui ne peut excéder 30 jours ouvrables, peut être augmentée de 3 jours mobiles, dont l'attribution est laissée à l'appréciation du directeur de l’ESAT.Le travailleur handicapé accueilli en ESAT a également droit :à un congé de 24 heures minimum, pour chaque action de validation des acquis de l'expérience (VAE), pendant la durée duquel il a droit au maintien de sa rémunération garantie. La durée de ce congé ne peut être imputée sur la durée du congé annuel mentionné ci-dessus ; elle est assimilée à un temps d'activité à caractère professionnel pour la détermination des droits de l'intéressé en matière de congé annuel ou de tout autre droit ou avantage subordonné à une condition d'ancienneté dans l’ESAT ;lorsqu’il accède à une action de formation professionnelle, à un congé de formation qui le dispense en tout ou partie de l'exercice de son activité à caractère professionnel et pendant la durée duquel il bénéficie du maintien de sa rémunération garantie.Accès à la formation et VAELes ESAT mettent en œuvre ou favorisent l'accès à des actions d'entretien des connaissances, de maintien des acquis scolaires et de formation professionnelle, au bénéfice des personnes handicapées qu'ils accueillent.Les travailleurs handicapés accueillis en ESAT ont également accès à la validation des acquis de l’expérience, qui vise à leur permettre d'obtenir tout ou partie d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle, enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles, dès lors qu'ils peuvent se prévaloir d'une expérience à caractère professionnel d'au moins 3 ans en lien avec la certification visée. Les travailleurs handicapés bénéficient du régime de droit commun de validation des acquis de l'expérience déterminé par le certificateur dont relève la certification visée et, le cas échéant, des aménagements d'épreuves liés à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.À cette fin, les travailleurs handicapés accueillis en ESAT devront disposer d'un carnet de parcours et de compétences, dont le modèle doit être fixé par décret (en attente).Lors de chaque entretien annuel, ce carnet permettra à la personne accompagnée d'évaluer elle-même ses compétences, ses formations et expériences et d'exprimer ses souhaits pour l'année à venir. Le carnet de parcours et de compétences sera la propriété du travailleur handicapé, qui le conservera quel que soit le lieu d’exercice de son activité à caractère professionnel.Les modalités de mise en œuvre des dispositions qui précèdent sont fixées par les articles D. 243-14 à D. 243-31 du Code de l’action sociale et des familles.La personne d’au moins 16 ans admise en ESAT, ayant conclu un contrat d’accompagnement par le travail, bénéficie d’un compte personnel de formation (CPF). Celui-ci est alimenté en heures de formation à la fin de chaque année et mobilisé par le titulaire ou son représentant légal afin qu'il puisse suivre, à son initiative, une formation. Le compte ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire ou de son représentant légal. Les dispositions applicables, issues de la loi du 8 août 2016 citée en référence, figurent aux articles L. 6323-33 à L. 6323-41 du Code du travail.Rémunération garantieTout travailleur handicapé accueilli dans un ESAT a droit à une « rémunération garantie » (qui s'est substituée à l'ancienne « garantie de ressources ») versée par l'établissement ou le service d'accompagnement par le travail qui l'accueille et qui tient compte du caractère à temps plein ou à temps partiel de l'activité qu'il exerce.Cette rémunération est versée dès l'admission en période d'essai du travailleur handicapé sous réserve de la conclusion du contrat d’accompagnement par le travail.Pour les travailleurs handicapés admis dans un ESAT qui exercent une activité à caractère professionnel à temps plein, le montant de cette rémunération garantie est compris entre 55,7 % et 110,7 % du SMIC (ces taux s'appliquent aux droits ouverts en matière de rémunération garantie à compter du 1/1/2018) ; l'exercice d'une activité à temps partiel, quelle qu'en soit la durée, entraîne une réduction proportionnelle du montant de cette rémunération garantie. Afin d'aider les ESAT à la financer, l'État verse une « aide au poste » pour chaque personne handicapée accueillie.Lorsque le travailleur handicapé accueilli en ESAT accède à une action de formation professionnelle, il bénéficie d'un congé de formation qui le dispense en tout ou partie de l'exercice de son activité à caractère professionnel. Pendant la durée de ce congé de formation, le travailleur handicapé bénéficie du maintien de sa rémunération garantie.Les modalités de fixation de cette rémunération garantie sont précisées par les articles R. 243-5, R. 243-6 et R. 243-7 du Code de l’action sociale et des familles.L'ESAT peut, en application de l'article R.  314-5 du Code de l'action sociale et des familles, décider d'affecter une partie de son excédent d'exploitation à l'intéressement des travailleurs handicapés. Dans ce cas, le montant de la prime versée à ce titre à chacun de ceux-ci est limité à un plafond égal à 10 % du montant total annuel de la part de rémunération garantie directement financée par l'ESAT pour ce même travailleur au cours de l'exercice au titre duquel l'excédent d'exploitation est constaté. Cette prime d'intéressement à l'excédent d'exploitation, qui doit être portée sur le bulletin de paie correspondant au mois de son versement, est assujettie au versement des cotisations dues au titre des assurances sociales, des accidents du travail et des allocations familiales. La part de cotisations incombant à l'ESAT ne donne pas lieu à compensation par l'État. Lorsqu'elle est versée, cette prime d'intéressement n'entre pas en compte pour l'attribution de l'allocation aux adultes handicapés.",
+        "text": "La personne handicapée accueillie en ESAT n’a pas le statut de salarié soumis au Code du travail, ne bénéficie pas d’un contrat de travail et ne peut faire l’objet d’un licenciement.Cependant, elle doit signer, avec l’ESAT, un contrat d’accompagnement  par le travail, conforme au modèle figurant à  l’annexe 3. 9 du Code de l’action sociale et des familles modifié par décret n° 2025-845 du 25 août 2025.Ce contrat est conclu pour une durée d'un an et est reconduit chaque année par tacite reconduction.L'établissement ou le service s'engage à tout mettre en œuvre pour permettre à la personne handicapée de bénéficier de toute action d'entretien des connaissances, de maintien des acquis scolaires, de formation professionnelle susceptibles de favoriser le développement de ses compétences et de diversifier son parcours professionnel au sein du milieu protégé ou vers le milieu ordinaire de travail.Notons que la loi pour le plein emploi du 18 décembre 2023, déjà citée, entend rapprocher le statut du travailleur handicapé accueilli en ESAT de celui du salarié.Ainsi, elle introduit des droits individuels et collectifs pour les travailleurs handicapés accueillis en ESAT, garantis par le Code du travail :la prise en charge par l'employeur des frais de transport, d’une couverture complémentaire santé obligatoire, et sous condition de titres-restaurant et de chèques vacances ;le droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation du travail ;le droit d'adhérer à un syndicat professionnel et de s'en retirer ;le droit de grève ;les droits d'alerte et de retrait en cas de danger grave et imminent ;Les décrets n° 2025-844 du 25 août 2025 et n° 2025-845 du 25 août 2025 précités, en vigueur depuis le 28 août 2025, précisent les modalités d’exercice de ces droits.Droit à congéLes travailleurs handicapés accueillis en ESAT peuvent bénéficier du congé de présence parentale et ont accès, depuis le 1er janvier 2007, dans les conditions fixées par les articles R. 243-12 et R. 243-13 du Code de l'action sociale et des familles, à certains droits à congé prévus par le Code du travail (congé parental, congé paternité, congé supplémentaire d’accueil de l’enfant en vigueur à compter du 1er juillet 2026…)  et à la validation des acquis de leur expérience.Ils bénéficient également, lorsqu’ils justifient d'un mois de présence dans l’ESAT, d’un congé annuel, qui donne lieu au versement de la rémunération garantie (voir ci-dessous) et dont la durée est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois d'accueil en ESAT ; la durée totale de ce congé, qui ne peut excéder 30 jours ouvrables, peut être augmentée de 3 jours mobiles, dont l'attribution est laissée à l'appréciation du directeur de l’ESAT.Le travailleur handicapé accueilli en ESAT a également droit :à un congé de 24 heures minimum, pour chaque action de validation des acquis de l'expérience (VAE), pendant la durée duquel il a droit au maintien de sa rémunération garantie. La durée de ce congé ne peut être imputée sur la durée du congé annuel mentionné ci-dessus ; elle est assimilée à un temps d'activité à caractère professionnel pour la détermination des droits de l'intéressé en matière de congé annuel ou de tout autre droit ou avantage subordonné à une condition d'ancienneté dans l’ESAT ;lorsqu’il accède à une action de formation professionnelle, à un congé de formation qui le dispense en tout ou partie de l'exercice de son activité à caractère professionnel et pendant la durée duquel il bénéficie du maintien de sa rémunération garantie.Accès à la formation et VAELes ESAT mettent en œuvre ou favorisent l'accès à des actions d'entretien des connaissances, de maintien des acquis scolaires et de formation professionnelle, au bénéfice des personnes handicapées qu'ils accueillent.Les travailleurs handicapés accueillis en ESAT ont également accès à la validation des acquis de l’expérience, qui vise à leur permettre d'obtenir tout ou partie d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle, enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles, dès lors qu'ils peuvent se prévaloir d'une expérience à caractère professionnel d'au moins 3 ans en lien avec la certification visée. Les travailleurs handicapés bénéficient du régime de droit commun de validation des acquis de l'expérience déterminé par le certificateur dont relève la certification visée et, le cas échéant, des aménagements d'épreuves liés à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.À cette fin, les travailleurs handicapés accueillis en ESAT devront disposer d'un carnet de parcours et de compétences, dont le modèle doit être fixé par décret (en attente).Lors de chaque entretien annuel, ce carnet permettra à la personne accompagnée d'évaluer elle-même ses compétences, ses formations et expériences et d'exprimer ses souhaits pour l'année à venir. Le carnet de parcours et de compétences sera la propriété du travailleur handicapé, qui le conservera quel que soit le lieu d’exercice de son activité à caractère professionnel.Les modalités de mise en œuvre des dispositions qui précèdent sont fixées par les articles D. 243-14 à D. 243-31 du Code de l’action sociale et des familles.La personne d’au moins 16 ans admise en ESAT, ayant conclu un contrat d’accompagnement par le travail, bénéficie d’un compte personnel de formation (CPF). Celui-ci est alimenté en heures de formation à la fin de chaque année et mobilisé par le titulaire ou son représentant légal afin qu'il puisse suivre, à son initiative, une formation. Le compte ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire ou de son représentant légal. Les dispositions applicables, issues de la loi du 8 août 2016 citée en référence, figurent aux articles L. 6323-33 à L. 6323-41 du Code du travail.Rémunération garantieTout travailleur handicapé accueilli dans un ESAT a droit à une « rémunération garantie » (qui s'est substituée à l'ancienne « garantie de ressources ») versée par l'établissement ou le service d'accompagnement par le travail qui l'accueille et qui tient compte du caractère à temps plein ou à temps partiel de l'activité qu'il exerce.Cette rémunération est versée dès l'admission en période d'essai du travailleur handicapé sous réserve de la conclusion du contrat d’accompagnement par le travail.Pour les travailleurs handicapés admis dans un ESAT qui exercent une activité à caractère professionnel à temps plein, le montant de cette rémunération garantie est compris entre 55,7 % et 110,7 % du SMIC (ces taux s'appliquent aux droits ouverts en matière de rémunération garantie à compter du 1/1/2018) ; l'exercice d'une activité à temps partiel, quelle qu'en soit la durée, entraîne une réduction proportionnelle du montant de cette rémunération garantie. Afin d'aider les ESAT à la financer, l'État verse une « aide au poste » pour chaque personne handicapée accueillie.Lorsque le travailleur handicapé accueilli en ESAT accède à une action de formation professionnelle, il bénéficie d'un congé de formation qui le dispense en tout ou partie de l'exercice de son activité à caractère professionnel. Pendant la durée de ce congé de formation, le travailleur handicapé bénéficie du maintien de sa rémunération garantie.Les modalités de fixation de cette rémunération garantie sont précisées par les articles R. 243-5, R. 243-6 et R. 243-7 du Code de l’action sociale et des familles.L'ESAT peut, en application de l'article R.  314-5 du Code de l'action sociale et des familles, décider d'affecter une partie de son excédent d'exploitation à l'intéressement des travailleurs handicapés. Dans ce cas, le montant de la prime versée à ce titre à chacun de ceux-ci est limité à un plafond égal à 10 % du montant total annuel de la part de rémunération garantie directement financée par l'ESAT pour ce même travailleur au cours de l'exercice au titre duquel l'excédent d'exploitation est constaté. Cette prime d'intéressement à l'excédent d'exploitation, qui doit être portée sur le bulletin de paie correspondant au mois de son versement, est assujettie au versement des cotisations dues au titre des assurances sociales, des accidents du travail et des allocations familiales. La part de cotisations incombant à l'ESAT ne donne pas lieu à compensation par l'État. Lorsqu'elle est versée, cette prime d'intéressement n'entre pas en compte pour l'attribution de l'allocation aux adultes handicapés.",
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-        "text": "Lorsque l'exercice d'une activité à caractère professionnel en milieu ordinaire de travail est susceptible de favoriser l'épanouissement personnel et professionnel et de développer la capacité d'emploi de travailleurs handicapés admis dans un ESAT, cet établissement ou ce service peut, avec l'accord des intéressés et dans les conditions définies par les articles R.  344-16 à R.  344-21 du Code de l'action sociale et des familles, mettre une ou plusieurs personnes handicapées à la disposition d'une entreprise, d'une collectivité territoriale, d'un établissement public, d'une association ou de toute autre personne morale de droit public ou de droit privé ainsi qu'auprès d'une personne physique.Quelles que soient les modalités d'exercice de cette activité à caractère professionnel en milieu ordinaire de travail, les travailleurs handicapés concernés continuent à bénéficier d'un accompagnement médico-social et professionnel assuré par l'établissement ou le service d'aide par le travail auquel ils demeurent rattachés.Un contrat écrit doit obligatoirement être passé entre l'ESAT et la personne physique ou morale auprès de laquelle la mise à disposition est réalisée. Ce contrat doit comporter l'ensemble des mentions obligatoires visées à l'article R. 344-17 du code de l'action sociale et des familles.Ce contrat précise notamment :le nom du ou des travailleurs handicapés concernés ;la nature de l'activité ou des activités confiées aux travailleurs handicapés, ainsi que le lieu et les horaires de travail ;la base de facturation à l'utilisateur du travail fourni ou du service rendu, les conditions dans lesquelles l'établissement ou le service d'accompagnement par le travail assure au travailleur handicapé l'accompagnement qui lui incombent ;les conditions dans lesquelles est exercée la surveillance médicale du travailleur handicapé ;les mesures prévues pour assurer l'adaptation du travailleur handicapé à son nouveau milieu de travail.Lorsqu'il porte sur la mise à disposition individuelle d'un ou plusieurs travailleurs handicapés nommément désignés, sa durée est au maximum de 2 ans et il doit être communiqué à la maison départementale des personnes handicapées (MDPH) dans les quinze jours qui suivent sa signature. La prolongation au-delà de deux ans de cette mise à disposition du travailleur handicapé est subordonnée à l'accord de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH). Cet accord est demandé par le directeur de l'ESAT.Les personnes handicapées nécessitant un accompagnement médico-social pour s'insérer durablement dans le marché du travail, en particulier les travailleurs handicapés accueillis dans un ESAT et ayant un projet d'insertion en milieu ordinaire de travail, peuvent bénéficier du dispositif d'emploi accompagné.Embauche en milieu ordinaireLorsqu'une personne handicapée accueillie dans un ESAT conclut un contrat de travail à durée indéterminée, un contrat de travail à durée déterminée (CDD), un contrat de travail temporaire, un contrat unique d'insertion-contrat d'accompagnement dans l'emploi (CUI-CAE), un contrat unique d'insertion-contrat initiative-emploi (CUI-CIE), un contrat d’apprentissage ou un contrat de professionnalisation, elle peut bénéficier, avec son accord ou celui de son représentant légal, d'une convention passée entre l'ESAT, son employeur et éventuellement le service d'accompagnement à la vie sociale. Cette convention précise les modalités de l'appui apporté par l'établissement ou le service d'accompagnement par le travail et éventuellement le service d'accompagnement à la vie sociale au travailleur handicapé et à son employeur pendant la durée du contrat de travail, pour une durée minimale d’un an et maximale de trois ans.La sortie d'un établissement ou d'un service d'accompagnement par le travail vers le milieu ordinaire de travail s'effectue dans le cadre d'un parcours renforcé en emploi.Le décret n° 2025-845 du 25 août 2025, en vigueur depuis le 28 août 2025, fixe les modalités de ce parcours renforcé en emploi. Ainsi, ce dernier est préparé et formalisé par l'établissement ou le service d'accompagnement par le travail en lien avec l'employeur. Il est rédigé dans un langage accessible au travailleur handicapé auquel il est transmis au plus tard un mois après la signature du contrat de travail. Il décrit les actions prévues dans la convention d'appui.En cas de rupture de ce contrat de travail ou lorsqu'elle n'est pas définitivement recrutée par l'employeur au terme de celui-ci, la personne handicapée est réintégrée de plein droit dans l'ESAT d'origine ou, à défaut, dans un autre ESAT avec lequel un accord a été conclu à cet effet. La convention mentionnée ci-dessus prévoit également les modalités de cette réintégration.Les entreprises du « milieu ordinaire » de travail qui recrutent une personne handicapée sortant d'un Esat peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’une aide de l’Agefiph. Pour toutes précisions sur cette aide, il convient de prendre contact avec la  délégation régionale compétente.Textes de référence Articles L.  243-4 à L.  243-6, L.  311-4, L.  312-1, L.  344-2 à L.  344-6 du Code de l'action sociale et des familles (travailleurs handicapés et ESAT)Articles R.  146-31 à R.  146-31-5, R.  243-1 à R.  243-13 et R.  344-16 à R. 344-21 du Code de l'action sociale et des familles (travailleurs handicapés et ESAT)L. 146-9 du Code de l’action sociale et des familles (recommandations dérogatoires de France Travail et Cap Emploi au titre de l’orientation en ESAT)Articles L.  5213-2 et L.  5213-20 et L.  6323-33 à L.  6323-41 du Code du travail (reconnaissance et orientation de travailleurs handicapés ; CPF du titulaire d’un contrat d’accompagnement par le travail)Articles art. L.  2281-1 à L.  2281-4 (droit à l’expression directe), L.  2141-1à L.  2141-3 (droit syndical), L.  4131-1 à L.  4132-5 (droit d’alerte et de retrait)Articles L.  3261-2 à L.  3261, L.  3262-1 à L.  3262-7, L. 3263-1 du Code du travail (remboursement des titres de transport, titres restaurant, chèques vacances)Circulaire DGCS/SD3/2010/97 du 23 mars 2010 relative à la répartition des compétences entre les agences régionales de santé et les directions régionales et départementales en charge de la cohésion sociale sur le champ de la politique du handicapLoi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (JO du 9) relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnelsLoi n° 2023-1196 pour le plein emploi du 18 décembre 2023 (JO du 19)Arrêté du 28 mars 2017 (JO du 7 avril 2017)Décret n° 2018-194 du 21 mars 2018 (JO du 23)Décret n°2022-1561 du 13 décembre 2022 - art. 2 (validation des acquis de l’expérience)Décret n° 2025-845 du 25 août 2025Arrêté du 22 mai 2026 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance (JO du 24, SMIC à compter du 1er juin 2026)À lire sur ce site Handicap | Le travail en milieu ordinaire Les personnes en situation de handicap qui peuvent être orientées vers un travail en milieu ordinaire bénéficient d’un statut de… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2026 Les entreprises adaptées (EA) et entreprises adaptées de travail temporaire (EATT) Une entreprise adaptée est une entreprise du milieu ordinaire, soumise aux dispositions du code du Travail, qui a la spécificité… Inclusion professionnelle Date de mise à jour le 27 mai 2026 Les périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) Toute personne accompagnée dans une démarche d’insertion sociale ou professionnelle, et quels que soient son statut, son âge ou… Fiche pratique Publié le 14 septembre 2015 Les aides de l'AGEFIPH L'AGEFIPH gère le fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (FIPH) (article L. 5214-1 du Code du travail). Insertion professionnelle et handicap Date de mise à jour le 21 décembre 2021 L’emploi accompagné L’emploi accompagné est un dispositif d’appui pour les personnes en situation de handicap destiné à leur permettre d’obtenir et… Fiche pratique Date de mise à jour le 2 mars 2026",
+        "text": "Lorsque l'exercice d'une activité à caractère professionnel en milieu ordinaire de travail est susceptible de favoriser l'épanouissement personnel et professionnel et de développer la capacité d'emploi de travailleurs handicapés admis dans un ESAT, cet établissement ou ce service peut, avec l'accord des intéressés et dans les conditions définies par les articles R.  344-16 à R.  344-21 du Code de l'action sociale et des familles, mettre une ou plusieurs personnes handicapées à la disposition d'une entreprise, d'une collectivité territoriale, d'un établissement public, d'une association ou de toute autre personne morale de droit public ou de droit privé ainsi qu'auprès d'une personne physique.Quelles que soient les modalités d'exercice de cette activité à caractère professionnel en milieu ordinaire de travail, les travailleurs handicapés concernés continuent à bénéficier d'un accompagnement médico-social et professionnel assuré par l'établissement ou le service d'aide par le travail auquel ils demeurent rattachés.Un contrat écrit doit obligatoirement être passé entre l'ESAT et la personne physique ou morale auprès de laquelle la mise à disposition est réalisée. Ce contrat doit comporter l'ensemble des mentions obligatoires visées à l'article R. 344-17 du code de l'action sociale et des familles.Ce contrat précise notamment :le nom du ou des travailleurs handicapés concernés ;la nature de l'activité ou des activités confiées aux travailleurs handicapés, ainsi que le lieu et les horaires de travail ;la base de facturation à l'utilisateur du travail fourni ou du service rendu, les conditions dans lesquelles l'établissement ou le service d'accompagnement par le travail assure au travailleur handicapé l'accompagnement qui lui incombent ;les conditions dans lesquelles est exercée la surveillance médicale du travailleur handicapé ;les mesures prévues pour assurer l'adaptation du travailleur handicapé à son nouveau milieu de travail.Lorsqu'il porte sur la mise à disposition individuelle d'un ou plusieurs travailleurs handicapés nommément désignés, sa durée est au maximum de 2 ans et il doit être communiqué à la maison départementale des personnes handicapées (MDPH) dans les quinze jours qui suivent sa signature. La prolongation au-delà de deux ans de cette mise à disposition du travailleur handicapé est subordonnée à l'accord de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH). Cet accord est demandé par le directeur de l'ESAT.Les personnes handicapées nécessitant un accompagnement médico-social pour s'insérer durablement dans le marché du travail, en particulier les travailleurs handicapés accueillis dans un ESAT et ayant un projet d'insertion en milieu ordinaire de travail, peuvent bénéficier du dispositif d'emploi accompagné.Embauche en milieu ordinaireLorsqu'une personne handicapée accueillie dans un ESAT conclut un contrat de travail à durée indéterminée, un contrat de travail à durée déterminée (CDD), un contrat de travail temporaire, un contrat unique d'insertion-contrat d'accompagnement dans l'emploi (CUI-CAE), un contrat unique d'insertion-contrat initiative-emploi (CUI-CIE), un contrat d’apprentissage ou un contrat de professionnalisation, elle peut bénéficier, avec son accord ou celui de son représentant légal, d'une convention passée entre l'ESAT, son employeur et éventuellement le service d'accompagnement à la vie sociale. Cette convention précise les modalités de l'appui apporté par l'établissement ou le service d'accompagnement par le travail et éventuellement le service d'accompagnement à la vie sociale au travailleur handicapé et à son employeur pendant la durée du contrat de travail, pour une durée minimale d’un an et maximale de trois ans.La sortie d'un établissement ou d'un service d'accompagnement par le travail vers le milieu ordinaire de travail s'effectue dans le cadre d'un parcours renforcé en emploi.Le décret n° 2025-845 du 25 août 2025, en vigueur depuis le 28 août 2025, fixe les modalités de ce parcours renforcé en emploi. Ainsi, ce dernier est préparé et formalisé par l'établissement ou le service d'accompagnement par le travail en lien avec l'employeur. Il est rédigé dans un langage accessible au travailleur handicapé auquel il est transmis au plus tard un mois après la signature du contrat de travail. Il décrit les actions prévues dans la convention d'appui.En cas de rupture de ce contrat de travail ou lorsqu'elle n'est pas définitivement recrutée par l'employeur au terme de celui-ci, la personne handicapée est réintégrée de plein droit dans l'ESAT d'origine ou, à défaut, dans un autre ESAT avec lequel un accord a été conclu à cet effet. La convention mentionnée ci-dessus prévoit également les modalités de cette réintégration.Les entreprises du « milieu ordinaire » de travail qui recrutent une personne handicapée sortant d'un Esat peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’une aide de l’Agefiph. Pour toutes précisions sur cette aide, il convient de prendre contact avec la  délégation régionale compétente.Textes de référence Articles L.  243-4 à L.  243-6, L.  311-4, L.  312-1, L.  344-2 à L.  344-6 du Code de l'action sociale et des familles (travailleurs handicapés et ESAT)Articles R.  146-31 à R.  146-31-5, R.  243-1 à R.  243-13 et R.  344-16 à R. 344-21 du Code de l'action sociale et des familles (travailleurs handicapés et ESAT)L. 146-9 du Code de l’action sociale et des familles (recommandations dérogatoires de France Travail et Cap Emploi au titre de l’orientation en ESAT)Articles L.  5213-2 et L.  5213-20 et L.  6323-33 à L.  6323-41 du Code du travail (reconnaissance et orientation de travailleurs handicapés ; CPF du titulaire d’un contrat d’accompagnement par le travail)Articles art. 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Insertion professionnelle et handicap Date de mise à jour le 21 décembre 2021 L’emploi accompagné L’emploi accompagné est un dispositif d’appui pour les personnes en situation de handicap destiné à leur permettre d’obtenir et… Fiche pratique Date de mise à jour le 2 mars 2026",
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+        "html": "<ul><li>Articles L. 243-4 à L. 243-6, L. 311-4, L. 312-1, L. 344-2 à L. 344-6 du Code de l'action sociale et des familles (travailleurs handicapés et ESAT)</li><li>Articles R. 146-31 à R. 146-31-5, R. 243-1 à R. 243-13 et R. 344-16 à R. 344-21 du Code de l'action sociale et des familles (travailleurs handicapés et ESAT)</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000048598110\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 146-9 du Code de l’action sociale et des familles - nouvelle fenêtre\">L. 146-9 du Code de l’action sociale et des familles</a> (recommandations dérogatoires de France Travail et Cap Emploi au titre de l’orientation en ESAT)</li><li>Articles L. 5213-2 et L. 5213-20 et L. 6323-33 à L. 6323-41 du Code du travail (reconnaissance et orientation de travailleurs handicapés ; CPF du titulaire d’un contrat d’accompagnement par le travail)</li><li>Articles art. L. 2281-1 à L. 2281-4 (droit à l’expression directe), L. 2141-1à L. 2141-3 (droit syndical), L. 4131-1 à L. 4132-5 (droit d’alerte et de retrait)</li><li>Articles L. 3261-2 à L. 3261, L. 3262-1 à L. 3262-7, L. 3263-1 du Code du travail (remboursement des titres de transport, titres restaurant, chèques vacances)</li><li><a href=\"https://sante.gouv.fr/fichiers/bo/2010/10-04/ste_20100004_0100_0001.pdf\" target=\"_blank\" title=\"Circulaire DGCS/SD3/2010/97 du 23 mars 2010 - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\">Circulaire DGCS/SD3/2010/97 du 23 mars 2010</a> relative à la répartition des compétences entre les agences régionales de santé et les directions régionales et départementales en charge de la cohésion sociale sur le champ de la politique du handicap</li><li>Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (JO du 9) relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000048581935\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Loi n° 2023-1196 pour le plein emploi du 18 décembre 2023 - nouvelle fenêtre\">Loi n° 2023-1196 pour le plein emploi du 18 décembre 2023</a> (JO du 19)</li><li>Arrêté du 28 mars 2017 (JO du 7 avril 2017)</li><li>Décret n° 2018-194 du 21 mars 2018 (JO du 23)</li><li>Décret n°2022-1561 du 13 décembre 2022 - art. 2 (validation des acquis de l’expérience)</li><li><a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000052138108\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Décret n° 2025-845 du 25 août 2025 - nouvelle fenêtre\"><span>Décret n° 2025-845 du 25 août 2025</span></a></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000054126589\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Arrêté du 22 mai 2026 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance - nouvelle fenêtre\"><span>Arrêté du 22 mai 2026 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance</span></a> (JO du 24, SMIC à compter du 1er juin 2026)</li></ul><p>Sur le congé supplémentaire de naissance :</p><ul><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexteArticle.do?cidTexte=JORFTEXT000053226384&amp;idArticle=JORFARTI000053226868&amp;categorieLien=cid\" title=\"LOI n°2025-1403 du 30 décembre 2025 - art. 99 - nouvelle fenêtre\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\">Article 99 de la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025</a> de financement de la sécurité sociale pour 2026</li><li>D<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000054154198\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"écret n° 2026-425 du 30 mai 2026 relatif au congé supplémentaire de naissance - nouvelle fenêtre\">écret n° 2026-425 du 30 mai 2026 relatif au congé supplémentaire de naissance</a> (JO du 31)</li></ul>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
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-        "text": "Articles L.  243-4 à L.  243-6, L.  311-4, L.  312-1, L.  344-2 à L.  344-6 du Code de l'action sociale et des familles (travailleurs handicapés et ESAT)Articles R.  146-31 à R.  146-31-5, R.  243-1 à R.  243-13 et R.  344-16 à R. 344-21 du Code de l'action sociale et des familles (travailleurs handicapés et ESAT)L. 146-9 du Code de l’action sociale et des familles (recommandations dérogatoires de France Travail et Cap Emploi au titre de l’orientation en ESAT)Articles L.  5213-2 et L.  5213-20 et L.  6323-33 à L.  6323-41 du Code du travail (reconnaissance et orientation de travailleurs handicapés ; CPF du titulaire d’un contrat d’accompagnement par le travail)Articles art. L.  2281-1 à L.  2281-4 (droit à l’expression directe), L.  2141-1à L.  2141-3 (droit syndical), L.  4131-1 à L.  4132-5 (droit d’alerte et de retrait)Articles L.  3261-2 à L.  3261, L.  3262-1 à L.  3262-7, L. 3263-1 du Code du travail (remboursement des titres de transport, titres restaurant, chèques vacances)Circulaire DGCS/SD3/2010/97 du 23 mars 2010 relative à la répartition des compétences entre les agences régionales de santé et les directions régionales et départementales en charge de la cohésion sociale sur le champ de la politique du handicapLoi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (JO du 9) relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnelsLoi n° 2023-1196 pour le plein emploi du 18 décembre 2023 (JO du 19)Arrêté du 28 mars 2017 (JO du 7 avril 2017)Décret n° 2018-194 du 21 mars 2018 (JO du 23)Décret n°2022-1561 du 13 décembre 2022 - art. 2 (validation des acquis de l’expérience)Décret n° 2025-845 du 25 août 2025Arrêté du 22 mai 2026 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance (JO du 24, SMIC à compter du 1er juin 2026)",
+        "text": "Articles L.  243-4 à L.  243-6, L.  311-4, L.  312-1, L.  344-2 à L.  344-6 du Code de l'action sociale et des familles (travailleurs handicapés et ESAT)Articles R.  146-31 à R.  146-31-5, R.  243-1 à R.  243-13 et R.  344-16 à R. 344-21 du Code de l'action sociale et des familles (travailleurs handicapés et ESAT)L. 146-9 du Code de l’action sociale et des familles (recommandations dérogatoires de France Travail et Cap Emploi au titre de l’orientation en ESAT)Articles L.  5213-2 et L.  5213-20 et L.  6323-33 à L.  6323-41 du Code du travail (reconnaissance et orientation de travailleurs handicapés ; CPF du titulaire d’un contrat d’accompagnement par le travail)Articles art. L.  2281-1 à L.  2281-4 (droit à l’expression directe), L.  2141-1à L.  2141-3 (droit syndical), L.  4131-1 à L.  4132-5 (droit d’alerte et de retrait)Articles L.  3261-2 à L.  3261, L.  3262-1 à L.  3262-7, L. 3263-1 du Code du travail (remboursement des titres de transport, titres restaurant, chèques vacances)Circulaire DGCS/SD3/2010/97 du 23 mars 2010 relative à la répartition des compétences entre les agences régionales de santé et les directions régionales et départementales en charge de la cohésion sociale sur le champ de la politique du handicapLoi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (JO du 9) relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnelsLoi n° 2023-1196 pour le plein emploi du 18 décembre 2023 (JO du 19)Arrêté du 28 mars 2017 (JO du 7 avril 2017)Décret n° 2018-194 du 21 mars 2018 (JO du 23)Décret n°2022-1561 du 13 décembre 2022 - art. 2 (validation des acquis de l’expérience)Décret n° 2025-845 du 25 août 2025Arrêté du 22 mai 2026 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance (JO du 24, SMIC à compter du 1er juin 2026)Sur le congé supplémentaire de naissance :Article 99 de la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026Décret n° 2026-425 du 30 mai 2026 relatif au congé supplémentaire de naissance (JO du 31)",
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-        "text": "Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé payé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables.Un salarié peut, dans les mêmes conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de 25 ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Cette renonciation peut intervenir au cours de l'année suivant la date du décès.Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours ainsi cédés a droit au maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident ;Des dispositions permettant le don, selon le cas, de jours de permission ou de jours de repos sont également prévues au profit des militaires et des agents publics civils ;Pour les militaires, les dispositions applicables figurent aux articles R.  4138-33-1 à R.  4138-33-3 du Code de la défense ; pour les agents publics civils, ces dispositions sont prévues par le décret n° 2015-580 du 28 mai 2015 et font l’objet d’une présentation détaillée dans la note de gestion du 21 janvier 2019.Textes de référence Articles L.  1225-61 à L.  1225-65-2, R.  1225-14, R.  1225-15, D.  1225-16, et D.  1225-17 et D.  3142-1-2 du Code du travailArticles L.  381-2, R.  381-5 à R.  381-9 et D.  381-3 à D.  381-6 du Code de la sécurité sociale (affiliation des aidants à l’assurance vieillesse du régime général)Qui contacter ? Inspection du travailReprésentants du personnelServices en ligne Congés pour événements familiaux (décès, mariage, naissance... ) et convention collective | Code du travail numérique Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site Le congé de proche aidant Le congé de proche aidant permet aux salariés, sans condition d’ancienneté, de suspendre leur contrat de travail pour accompagner… Fiche pratique Date de mise à jour le 1 avril 2026 Le congé parental d'éducation À la suite d'une naissance ou de l'adoption d'un enfant de moins de 16 ans, tout(e) salarié(e) peut bénéficier d'un congé… Fiche pratique Date de mise à jour le 7 janvier 2026À lire sur service-public. gouv. fr Congé pour enfant malade dans le secteur privéCongé de présence parentale du salarié dans le secteur privéCongé pour l'annonce du handicap ou d'une pathologie d'un enfant d'un salarié du secteur privéCongé du salarié pour le mariage de son enfantCongé pour le décès d'un membre de la famille (salarié du privé)",
+        "text": "Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé payé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables.Un salarié peut, dans les mêmes conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de 25 ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Cette renonciation peut intervenir au cours de l'année suivant la date du décès.Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours ainsi cédés a droit au maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident ;Des dispositions permettant le don, selon le cas, de jours de permission ou de jours de repos sont également prévues au profit des militaires et des agents publics civils ;Pour les militaires, les dispositions applicables figurent aux articles R.  4138-33-1 à R.  4138-33-3 du Code de la défense ; pour les agents publics civils, ces dispositions sont prévues par le décret n° 2015-580 du 28 mai 2015 et font l’objet d’une présentation détaillée dans la note de gestion du 21 janvier 2019.Textes de référence Articles L.  1225-61 à L.  1225-65-2, R.  1225-14, R.  1225-15, D.  1225-16, et D.  1225-17 et D.  3142-1-2 du Code du travailArticles L.  381-2, R.  381-5 à R.  381-9 et D.  381-3 à D.  381-6 du Code de la sécurité sociale (affiliation des aidants à l’assurance vieillesse du régime général)Qui contacter ? Inspection du travailReprésentants du personnelServices en ligne Congés pour événements familiaux (décès, mariage, naissance... ) et convention collective | Code du travail numérique Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site Le congé de proche aidant Le congé de proche aidant permet aux salariés, sans condition d’ancienneté, de suspendre leur contrat de travail pour accompagner… Fiche pratique Date de mise à jour le 1 avril 2026 Le congé parental d'éducation À la suite d'une naissance ou de l'adoption d'un enfant de moins de 16 ans, tout(e) salarié(e) peut bénéficier d'un congé… Fiche pratique Date de mise à jour le 12 juin 2026À lire sur service-public. gouv. fr Congé pour enfant malade dans le secteur privéCongé de présence parentale du salarié dans le secteur privéCongé pour l'annonce du handicap ou d'une pathologie d'un enfant d'un salarié du secteur privéCongé du salarié pour le mariage de son enfantCongé pour le décès d'un membre de la famille (salarié du privé)",
         "title": "En quoi consiste le don de jours de repos à un parent d'enfant gravement malade ou décédé ?"
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         "description": "Le congé de proche aidant Le congé de proche aidant permet aux salariés, sans condition d’ancienneté, de suspendre leur contrat de travail pour accompagner… Fiche pratique Date de mise à jour le 1 avr",
-        "html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-conge-de-proche-aidant\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-de-proche-aidant\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le congé de proche aidant</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le congé de proche aidant permet aux salariés, sans condition d’ancienneté, de suspendre leur contrat de travail pour accompagner…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-04-01T15:27:57Z\">1 avril 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Aidants-familiaux.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-conge-parental-deducation\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-parental-deducation\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le congé parental d'éducation</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">À la suite d'une naissance ou de l'adoption d'un enfant de moins de 16 ans, tout(e) salarié(e) peut bénéficier d'un congé…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-01-07T13:54:07Z\">7 janvier 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Parentalite-naissance.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul>",
+        "html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-conge-de-proche-aidant\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-de-proche-aidant\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le congé de proche aidant</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le congé de proche aidant permet aux salariés, sans condition d’ancienneté, de suspendre leur contrat de travail pour accompagner…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-04-01T15:27:57Z\">1 avril 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Aidants-familiaux.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-conge-parental-deducation\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-parental-deducation\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le congé parental d'éducation</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">À la suite d'une naissance ou de l'adoption d'un enfant de moins de 16 ans, tout(e) salarié(e) peut bénéficier d'un congé…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-06-12T16:51:47Z\">12 juin 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Parentalite-naissance.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul>",
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-        "text": "Le congé de proche aidant Le congé de proche aidant permet aux salariés, sans condition d’ancienneté, de suspendre leur contrat de travail pour accompagner… Fiche pratique Date de mise à jour le 1 avril 2026 Le congé parental d'éducation À la suite d'une naissance ou de l'adoption d'un enfant de moins de 16 ans, tout(e) salarié(e) peut bénéficier d'un congé… Fiche pratique Date de mise à jour le 7 janvier 2026",
+        "text": "Le congé de proche aidant Le congé de proche aidant permet aux salariés, sans condition d’ancienneté, de suspendre leur contrat de travail pour accompagner… Fiche pratique Date de mise à jour le 1 avril 2026 Le congé parental d'éducation À la suite d'une naissance ou de l'adoption d'un enfant de moins de 16 ans, tout(e) salarié(e) peut bénéficier d'un congé… Fiche pratique Date de mise à jour le 12 juin 2026",
         "title": "À lire sur ce site"
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-    "date": "07/01/2026",
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     "description": "À la suite d'une naissance ou de l'adoption d'un enfant de moins de 16 ans, tout(e) salarié(e) peut bénéficier d'un congé parental d'éducation lui permettant d'interrompre ou de réduire son activité professionnelle pour élever cet enfant. Pour avoir droit à ce congé, l'intéressé(e) doit justifier d'une ancienneté minimale d'une année dans l'entreprise.",
     "intro": "<p>À la suite d'une naissance ou de l'adoption d'un enfant de moins de 16 ans, tout(e) salarié(e) peut bénéficier d'un <strong>congé parental d'éducation lui permettant d'interrompre ou de réduire son activité professionnelle pour élever cet enfant</strong>. </p><p>Pour avoir droit à ce congé, l'intéressé(e) doit justifier d'une ancienneté minimale d'une année dans l’entreprise. </p>",
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         "description": "Dernières actualitésOutre le congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption et le congé parental d’éducation, les parents d’un enfant né ou adopté à compter du 1er janvier 2026 ",
-        "html": "<div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h3 class=\"fr-callout__title\">Dernières actualités</h3><p><span>Outre le congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption et le congé parental d’éducation, les parents d’un enfant né ou adopté à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2026 (ou né avant cette date mais dont la naissance était censée intervenir à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2026) bénéficient d’un « congé supplémentaire de naissance », d’un ou de deux mois, selon le choix du parent. Ce congé pourra être posé à compter du mois de juillet 2026. </span></p></div><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong><br>Le <strong>congé parental d’éducation n’est pas rémunéré mais le salarié peut utiliser les droits acquis sur son </strong><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-compte-epargne-temps-cet\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"9eda37df-efad-40b5-8442-a1bb40614ef7\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le compte épargne-temps (CET)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>compte épargne temps</strong></a><strong> pour le « financer ». </strong> Le bénéficiaire du congé peut également, s’il en remplit les conditions, bénéficier de la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE). Cette prestation est versée par les caisses d’allocations familiales (CAF) ou par les caisses de mutualité sociale agricole pour les personnes qui relèvent du régime agricole; elle fait l’objet d’une présentation détaillée sur le site des <a href=\"https://www.caf.fr/allocataires/aides-et-demarches/droits-et-prestations/vie-personnelle/la-prestation-partagee-d-education-de-l-enfant-prepare\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"CAF - nouvelle fenêtre\">CAF</a>. </p></div>",
+        "html": "<div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h3 class=\"fr-callout__title\">Dernières actualités</h3><p><span>Outre le congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption et le congé parental d’éducation, les parents d’un enfant né ou adopté à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2026 (ou né avant cette date mais dont la naissance était censée intervenir à compter du 1<sup>er</sup> janvier 2026) bénéficient d’un « congé supplémentaire de naissance », d’un ou de deux mois, selon le choix du parent. Ce congé peut être posé à compter du 1<sup>er</sup> juillet 2026. </span></p><p> </p><p><span>Pour en savoir plus sur le congé supplémentaire d’accueil de l’enfant, consulter les fiches : </span></p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-de-maternite\"><span>Le congé de maternité</span></a><span> ;</span></p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-de-paternite-et-daccueil-de-lenfant\"><span>Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant </span></a><span>;</span></p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-dadoption\"><span>Le congé d’adoption</span></a><span>. </span></p></div><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong><br>Le <strong>congé parental d’éducation n’est pas rémunéré mais le salarié peut utiliser les droits acquis sur son </strong><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-compte-epargne-temps-cet\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"9eda37df-efad-40b5-8442-a1bb40614ef7\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le compte épargne-temps (CET)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>compte épargne temps</strong></a><strong> pour le « financer ». </strong> Le bénéficiaire du congé peut également, s’il en remplit les conditions, bénéficier de la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE). Cette prestation est versée par les caisses d’allocations familiales (CAF) ou par les caisses de mutualité sociale agricole pour les personnes qui relèvent du régime agricole; elle fait l’objet d’une présentation détaillée sur le site des <a href=\"https://www.caf.fr/allocataires/aides-et-demarches/droits-et-prestations/vie-personnelle/la-prestation-partagee-d-education-de-l-enfant-prepare\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"CAF - nouvelle fenêtre\">CAF</a>. </p></div>",
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-        "text": "Dernières actualitésOutre le congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption et le congé parental d’éducation, les parents d’un enfant né ou adopté à compter du 1er janvier 2026 (ou né avant cette date mais dont la naissance était censée intervenir à compter du 1er janvier 2026) bénéficient d’un « congé supplémentaire de naissance », d’un ou de deux mois, selon le choix du parent. Ce congé pourra être posé à compter du mois de juillet 2026.À savoir !  Le congé parental d’éducation n’est pas rémunéré mais le salarié peut utiliser les droits acquis sur son compte épargne temps pour le « financer ». Le bénéficiaire du congé peut également, s’il en remplit les conditions, bénéficier de la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE). Cette prestation est versée par les caisses d’allocations familiales (CAF) ou par les caisses de mutualité sociale agricole pour les personnes qui relèvent du régime agricole; elle fait l’objet d’une présentation détaillée sur le site des CAF.",
+        "text": "Dernières actualitésOutre le congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption et le congé parental d’éducation, les parents d’un enfant né ou adopté à compter du 1er janvier 2026 (ou né avant cette date mais dont la naissance était censée intervenir à compter du 1er janvier 2026) bénéficient d’un « congé supplémentaire de naissance », d’un ou de deux mois, selon le choix du parent. Ce congé peut être posé à compter du 1er juillet 2026.  Pour en savoir plus sur le congé supplémentaire d’accueil de l’enfant, consulter les fiches : Le congé de maternité ;Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ;Le congé d’adoption.À savoir !  Le congé parental d’éducation n’est pas rémunéré mais le salarié peut utiliser les droits acquis sur son compte épargne temps pour le « financer ». Le bénéficiaire du congé peut également, s’il en remplit les conditions, bénéficier de la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE). Cette prestation est versée par les caisses d’allocations familiales (CAF) ou par les caisses de mutualité sociale agricole pour les personnes qui relèvent du régime agricole; elle fait l’objet d’une présentation détaillée sur le site des CAF.",
         "title": "Le congé parental d'éducation"
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-        "text": "Non, les deux mesures sont indépendantes. Ainsi, un(e) salarié(e) peut bénéficier d'un congé parental d'éducation sans percevoir la prestation partagée d'éducation de l'enfant (PreParE). Cette prestation est versée par les caisses d'allocations familiales (CAF) ou par les caisses de mutualité sociale agricole (MSA) pour les personnes qui relèvent du régime agricole ; elle fait l'objet d'une présentation détaillée sur le site des CAF. C'est le cas, par exemple, lorsque le salarié ne remplit pas la condition d'activité préalable exigée pour bénéficier de cette prestation.À l'inverse, certaines personnes bénéficient de la PreParE, même si elles ne sont pas en congé parental d'éducation. Ainsi en est-il d'un demandeur d'emploi qui s'engage à ne pas rechercher d'emploi et renonce à son allocation chômage pendant toute la durée de versement de cette prestation.Textes de référence Articles L.  1225-47 à L.  1225-59, R.  1225-12 et R.  1225-13 du Code du travailLoi n° 2023-171 du 9 mars 2023 (JO du 10)Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site Le congé de maternité Les femmes salariées bénéficient, avant et après l'accouchement, d'un congé de maternité pendant lequel leur contrat de travail… Fiche pratique Date de mise à jour le 7 janvier 2026 Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant Après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la… Fiche pratique Date de mise à jour le 7 janvier 2026 Les congés pour événements familiaux et le congé de deuil Naissance, mariage, conclusion d’un PACS, décès d’un proche… Lorsque ces événements surviennent, le salarié peut s’absenter… Fiche pratique Date de mise à jour le 1 octobre 2025 Les garanties liées à la maternité ou à l'adoption La salariée enceinte bénéficie d’un ensemble de dispositions protectrices au moment de l’embauche comme pendant l’exécution de… Fiche pratique Date de mise à jour le 13 avril 2026 Le compte épargne-temps (CET) Le principe du compte épargne temps (CET) : permettre au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une… Fiche pratique Date de mise à jour le 7 janvier 2026 Le travail à temps partiel : définition et mise en place Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail, obligatoirement mentionnée dans son contrat de travail, est… Fiche pratique Date de mise à jour le 18 novembre 2025",
+        "text": "Non, les deux mesures sont indépendantes. Ainsi, un(e) salarié(e) peut bénéficier d'un congé parental d'éducation sans percevoir la prestation partagée d'éducation de l'enfant (PreParE). Cette prestation est versée par les caisses d'allocations familiales (CAF) ou par les caisses de mutualité sociale agricole (MSA) pour les personnes qui relèvent du régime agricole ; elle fait l'objet d'une présentation détaillée sur le site des CAF. C'est le cas, par exemple, lorsque le salarié ne remplit pas la condition d'activité préalable exigée pour bénéficier de cette prestation.À l'inverse, certaines personnes bénéficient de la PreParE, même si elles ne sont pas en congé parental d'éducation. Ainsi en est-il d'un demandeur d'emploi qui s'engage à ne pas rechercher d'emploi et renonce à son allocation chômage pendant toute la durée de versement de cette prestation.Textes de référence Articles L.  1225-47 à L.  1225-59, R.  1225-12 et R.  1225-13 du Code du travailLoi n° 2023-171 du 9 mars 2023 (JO du 10)Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site Le congé de maternité Les femmes salariées bénéficient, avant et après l'accouchement, d'un congé de maternité pendant lequel leur contrat de travail… Fiche pratique Date de mise à jour le 12 juin 2026 Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant Après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la… Fiche pratique Date de mise à jour le 12 juin 2026 Les congés pour événements familiaux et le congé de deuil Naissance, mariage, conclusion d’un PACS, décès d’un proche… Lorsque ces événements surviennent, le salarié peut s’absenter… Fiche pratique Date de mise à jour le 1 octobre 2025 Les garanties liées à la maternité ou à l'adoption La salariée enceinte bénéficie d’un ensemble de dispositions protectrices au moment de l’embauche comme pendant l’exécution de… Fiche pratique Date de mise à jour le 13 avril 2026 Le compte épargne-temps (CET) Le principe du compte épargne temps (CET) : permettre au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une… Fiche pratique Date de mise à jour le 7 janvier 2026 Le travail à temps partiel : définition et mise en place Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail, obligatoirement mentionnée dans son contrat de travail, est… Fiche pratique Date de mise à jour le 18 novembre 2025 Le congé d'adoption Les salariés qui adoptent un enfant, ou plusieurs, dans le cadre des procédures légales, peuvent bénéficier d&#8217;un congé d&… Fiche pratique Date de mise à jour le 12 juin 2026",
         "title": "Le congé parental d'éducation ouvre-t-il systématiquement droit à la prestation partagée d'éducation de l'enfant (PreParE) ?"
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-        "description": "Le congé de maternité Les femmes salariées bénéficient, avant et après l'accouchement, d'un congé de maternité pendant lequel leur contrat de travail… Fiche pratique Date de mise à jour le 7 janvier 2",
-        "html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-conge-de-maternite\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-de-maternite\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le congé de maternité</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Les femmes salariées bénéficient, avant et après l'accouchement, d'un congé de maternité pendant lequel leur contrat de travail…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-01-07T12:27:00Z\">7 janvier 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Parentalite-naissance.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-conge-de-paternite-et-daccueil-de-lenfant\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-de-paternite-et-daccueil-de-lenfant\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-01-07T14:40:07Z\">7 janvier 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Parentalite-naissance.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-conges-pour-evenements-familiaux-et-le-conge-de-deuil\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a 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+        "html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-conge-de-maternite\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-de-maternite\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le congé de maternité</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Les femmes salariées bénéficient, avant et après l'accouchement, d'un congé de maternité pendant lequel leur contrat de travail…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-06-12T14:26:00Z\">12 juin 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div 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data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-06-12T15:25:14Z\">12 juin 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Parentalite-naissance.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-conges-pour-evenements-familiaux-et-le-conge-de-deuil\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-conges-pour-evenements-familiaux-et-le-conge-de-deuil\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les congés pour événements familiaux et le congé de deuil</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Naissance, mariage, conclusion d’un PACS, décès d’un proche… Lorsque ces événements surviennent, le salarié peut s’absenter…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-10-01T17:36:55Z\">1 octobre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Conges-et-absences.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" 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+        "text": "Le congé de maternité Les femmes salariées bénéficient, avant et après l'accouchement, d'un congé de maternité pendant lequel leur contrat de travail… Fiche pratique Date de mise à jour le 12 juin 2026 Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant Après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la… Fiche pratique Date de mise à jour le 12 juin 2026 Les congés pour événements familiaux et le congé de deuil Naissance, mariage, conclusion d’un PACS, décès d’un proche… Lorsque ces événements surviennent, le salarié peut s’absenter… Fiche pratique Date de mise à jour le 1 octobre 2025 Les garanties liées à la maternité ou à l'adoption La salariée enceinte bénéficie d’un ensemble de dispositions protectrices au moment de l’embauche comme pendant l’exécution de… Fiche pratique Date de mise à jour le 13 avril 2026 Le compte épargne-temps (CET) Le principe du compte épargne temps (CET) : permettre au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une… Fiche pratique Date de mise à jour le 7 janvier 2026 Le travail à temps partiel : définition et mise en place Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail, obligatoirement mentionnée dans son contrat de travail, est… Fiche pratique Date de mise à jour le 18 novembre 2025 Le congé d'adoption Les salariés qui adoptent un enfant, ou plusieurs, dans le cadre des procédures légales, peuvent bénéficier d&#8217;un congé d&… Fiche pratique Date de mise à jour le 12 juin 2026",
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-        "text": "Un employeur peut respecter son obligation d’emploi des travailleurs handicapés en faisant application d’un accord d’entreprise, de groupe ou de branche agréé par l’Etat. La durée des accords agréés est limitée à trois ans, renouvelables une fois (soit une durée totale de six ans). L’employeur doit conclure un accord collectif avec les représentants des salariés en faveur des travailleurs handicapés, prévoyant au moins un plan d’embauche et un plan de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, pluriannuels, assortis d’objectifs quantitatifs et qualitatifs, ainsi que le financement prévisionnel de ces actions. Un dossier de demande d’agrément est déposé sur la plateforme de l’État AGAPE’TH, pour permettre aux services de l’État d’instruire cette demande.L’employeur sous accord agréé doit consacrer au financement du programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés un budget minimal au moins égal à celui de la contribution qu’il aurait dû verser aux organismes sociaux au titre de chacune des années d’application de l’accord agréé (sans prise en compte de la déduction au titre des dépenses déductibles).Simuler de calcul de la contribution résultant de la réforme de l’OETH sur le site agefiph. frDépliant à télécharger OETH : plus simple, plus avantageuse au 1er janvier 2020Documents La réforme de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (PDF - 1. 36 Mo) 6 idées reçues sur l'OETH (PDF - 700. 83 Ko) Guide pratique de l'Agefiph (PDF - 4. 11 Mo)Textes de référence Articles L.  5212-1 et suivants du Code du travail,Articles R.  5212-12 et suivants du Code du travail,Articles D.  5212-1 et suivants du Code du travailArrêté du 25 novembre 2019 relatif aux modalités de demande ou de renouvellement d’agrément d’accords en faveur des travailleurs handicapésDécret n° 2025-1294 du 24 décembre 2025 relatif aux dépenses déductibles de la contribution annuelle due au titre de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapésArrêté du 3 mars 2026 portant application du décret n° 2025-1294 du 24 décembre 2025 relatif aux dépenses déductibles de la contribution annuelle due au titre de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapésSites à consulter Mon Parcours HandicapServices en ligne Accéder au service d'autodiagnostic handicap mis en place par l'AGEFIPH Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site #Osonslemploi |Stratégie pour l'emploi des personnes en situation de handicap Lundi 18 novembre 2019, Muriel PENICAUD, ministre du Travail, Sophie CLUZEL, secrétaire d’État chargée des Personnes handicapées… Publié le 19 novembre 2019 Les établissements ou services d'accompagnement par le travail (ESAT) Les ESAT offrent aux personnes handicapées des activités diverses à caractère professionnel et un soutien médico-social et… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2026 Les entreprises adaptées (EA) et entreprises adaptées de travail temporaire (EATT) Une entreprise adaptée est une entreprise du milieu ordinaire, soumise aux dispositions du code du Travail, qui a la spécificité… Inclusion professionnelle Date de mise à jour le 27 mai 2026",
+        "text": "Un employeur peut respecter son obligation d’emploi des travailleurs handicapés en faisant application d’un accord d’entreprise, de groupe ou de branche agréé par l’Etat. La durée des accords agréés est limitée à trois ans, renouvelables une fois (soit une durée totale de six ans). L’employeur doit conclure un accord collectif avec les représentants des salariés en faveur des travailleurs handicapés, prévoyant au moins un plan d’embauche et un plan de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, pluriannuels, assortis d’objectifs quantitatifs et qualitatifs, ainsi que le financement prévisionnel de ces actions. Un dossier de demande d’agrément est déposé sur la plateforme de l’État AGAPE’TH, pour permettre aux services de l’État d’instruire cette demande.L’employeur sous accord agréé doit consacrer au financement du programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés un budget minimal au moins égal à celui de la contribution qu’il aurait dû verser aux organismes sociaux au titre de chacune des années d’application de l’accord agréé (sans prise en compte de la déduction au titre des dépenses déductibles).Simuler de calcul de la contribution résultant de la réforme de l’OETH sur le site agefiph. frDépliant à télécharger OETH : plus simple, plus avantageuse au 1er janvier 2020Documents La réforme de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (PDF - 1. 36 Mo) 6 idées reçues sur l'OETH (PDF - 700. 83 Ko) Guide pratique de l'Agefiph (PDF - 4. 11 Mo)Textes de référence Articles L.  5212-1 et suivants du Code du travail,Articles R.  5212-12 et suivants du Code du travail,Articles D.  5212-1 et suivants du Code du travailArrêté du 25 novembre 2019 relatif aux modalités de demande ou de renouvellement d’agrément d’accords en faveur des travailleurs handicapésDécret n° 2025-1294 du 24 décembre 2025 relatif aux dépenses déductibles de la contribution annuelle due au titre de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapésArrêté du 3 mars 2026 portant application du décret n° 2025-1294 du 24 décembre 2025 relatif aux dépenses déductibles de la contribution annuelle due au titre de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapésSites à consulter Mon Parcours HandicapServices en ligne Accéder au service d'autodiagnostic handicap mis en place par l'AGEFIPH Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site #Osonslemploi |Stratégie pour l'emploi des personnes en situation de handicap Lundi 18 novembre 2019, Muriel PENICAUD, ministre du Travail, Sophie CLUZEL, secrétaire d’État chargée des Personnes handicapées… Publié le 19 novembre 2019 Les établissements ou services d'accompagnement par le travail (ESAT) Les ESAT offrent aux personnes handicapées des activités diverses à caractère professionnel et un soutien médico-social et… Fiche pratique Date de mise à jour le 12 juin 2026 Les entreprises adaptées (EA) et entreprises adaptées de travail temporaire (EATT) Une entreprise adaptée est une entreprise du milieu ordinaire, soumise aux dispositions du code du Travail, qui a la spécificité… Inclusion professionnelle Date de mise à jour le 27 mai 2026",
         "title": "Mise en œuvre de l'obligation d'emploi par l'application d'un accord agréé"
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-        "html": "<div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong><br>Le seuil d’effectif à partir duquel l’établissement d’un <strong>règlement intérieur</strong> est obligatoire a été porté de <strong>20 à 50 salariés</strong> depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2020. </p></div><div class=\"paragraph paragraph--type--insert-video paragraph--view-mode--default\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/Y5ikMMyF_UY?t=25s&amp;start=0\" data-title=\"Le règlement intérieur | Web série droit du travail\"></div> <h2> Le règlement intérieur (Web série droit du travail) </h2> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1884210627\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1884210627\"> <p>En 1982, les lois Auroux ont limité le contenu du règlement intérieur à trois domaines : la discipline, l'hygiène et la sécurité. </p><p>Depuis, le contenu du règlement intérieur a évolué et s'est enrichi notamment pour renforcer la prévention de certains comportements. </p><p>Quel est désormais le contenu du règlement intérieur ? </p><p>Toutes les entreprises sont-elles concernées ? Comment et par qui est-il conçu ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui, je vais vous présenter le règlement intérieur, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Depuis le 1er janvier 2020, l'établissement d'un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs. </p><p>Le seuil était auparavant fixéà 20 salariés. Les entreprises et établissements concernés par cette obligation sont les employeurs de droit privé et les établissements publics à caractère industriel et commercial. </p><p>Précisons que l'établissement d'un règlement intérieur, sans être obligatoire, est toujours possible dans les entreprises de moins de 50 salariés. </p><p>Dans ce cas, ces entreprises doivent respecter toutes les règles du Code du travail qui concernent le règlement intérieur. </p><p>Tous les salariés qui sont liés à l'entreprise par un contrat de travail sont soumis au règlement intérieur de cette entreprise. </p><p>Notons un cas particulier : les travailleurs intérimaires sont soumis au règlement intérieur de l'entreprise utilisatrice pour les règles en matière d'hygiène, de sécurité et de discipline. </p><p>Cependant, l'entreprise utilisatrice ne pourra pas exercer son pouvoir disciplinaire qui reste à la main de l'entreprise de travail temporaire. </p><p>Le Code du travail encadre le contenu du règlement intérieur aux articles L. 1321-1 et suivants du Code du travail. </p><p>Il précise quelles sont les clauses obligatoires et quelles sont les clauses interdites. </p><p>Parmi les clauses obligatoires, il est intéressant de relever les dernières évolutions législatives. </p><p>Ainsi, la notion d'agissements sexistes a été ajoutée par la loi du 8 août 2016. </p><p>Et c'est plus récemment, avec la loi du 21 mars 2022, que les dispositions concernant la protection des lanceurs d'alerte ont été ajoutées. </p><p>La rédaction des règles concernant la discipline doit être rigoureuse sous peine de contraindre, par la suite, le pouvoir disciplinaire de l'employeur. </p><p>En effet, un employeur ne peut prononcer une sanction qui ne figure pas dans le règlement intérieur. </p><p>Ces sanctions doivent être précisément définies. </p><p>Ainsi, si le règlement intérieur prévoit la possibilité de prononcer une mise à pied, la durée maximale doit être précisée. </p><p>Avant de passer en revue les clauses interdites, précisons que le Code du travail permet à l'employeur, dans des cas limités, d'inscrire le principe de neutralité dans le règlement intérieur. </p><p>Cette clause de neutralité, qui restreint la manifestation des convictions des salariés, doit être justifiée et proportionnée au but recherché. </p><p>Sur ce sujet, l'affaire Baby Loup a fait grand bruit. </p><p>Le 24 octobre 2014, l'assemblée plénière de la Cour de cassation a rendu un arrêt dans lequel elle a estimé que le licenciement d'une salariée portant le voile, motivé par le non respect d'une clause de neutralité prévue par le règlement intérieur, était justifié. </p><p>Passons maintenant aux clauses interdites par le Code du travail. Il s'agit des clauses contraires aux lois, aux règlements, aux dispositions des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ou l'établissement, des clauses restreignant les libertés individuelles ou collectives qui ne seraient pas justifiées ou proportionnées au but recherché ou encore des clauses discriminatoires liées par exemple à l'appartenance ethnique ou religieuse, à l'état de santé, au handicap ou encore au sexe du salarié. </p><p>Pour conclure ce point sur le contenu, parlons maintenant des notes de service et autres documents pouvant être joints au règlement intérieur. </p><p>On pense par exemple au code de conduite mis en place dans certaines entreprises à la suite de la loi Sapin 2 sur la lutte anti-corruption. </p><p>Le Code du travail indique que, pour être considérées comme une adjonction au règlement intérieur, ces notes doivent comporter des obligations générales et permanentes dans les matières dévolues au règlement intérieur. </p><p>Elles doivent être adoptées selon la même procédure que le règlement intérieur pour être opposables aux salariés. </p><p>Le Code du travail prévoit une exception en matière de santé et sécurité. </p><p>Lorsque l'urgence le justifie, l'employeur peut faire une application immédiate d'une note contenant des règles en la matière. </p><p>Ces prescriptions doivent être transmises immédiatement et simultanément au secrétaire du comité social et économique et à l'inspection du travail. </p><p>Le règlement intérieur est rédigé par l'employeur et en français. </p><p>L'employeur doit soumettre le règlement intérieur à l'avis du comité social et économique ou CSE. </p><p>À défaut, le délit d'entrave peut être caractérisé. </p><p>Cela signifie que même si le règlement intérieur n'est pas approuvé, l'employeur peut l'appliquer en l'état. </p><p>La date d'entrée en vigueur du règlement intérieur a son importance car c'est à partir de cette dernière que le règlement intérieur est opposable aux salariés. </p><p>Cette date intervient au moins un mois après l'accomplissement des formalités de dépôt et de diffusion. </p><p>La date à laquelle la dernière des formalités de dépôt et de diffusion a été accomplie fixe le point de départ de ce délai minimum d’un mois. </p><p>Lorsqu'on parle de formalité de dépôt, cela renvoie au dépôt du règlement intérieur auprès du greffe du conseil de prud'hommes, dont dépend l'entreprise ou l'établissement. </p><p>Par ailleurs, le règlement intérieur doit être communiqué par tout moyen auprès de toutes les personnes ayant accès au lieu de travail ou aux locaux où se fait l'embauche. </p><p>C'est la formalité de publicité. </p><p>Sur ce point, on remarque que le décret numéro 2016-417 du 20 octobre 2016 a opéré une modification. </p><p>Auparavant, le règlement intérieur devait être affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. </p><p>Aujourd'hui, seule l'obligation de communication subsiste. </p><p>Parallèlement à ces formalités de dépôt et de publicité, le règlement intérieur et l'avis du CSE doivent être communiqués à l'inspecteur du travail. </p><p>Toutes ces étapes doivent également être respectées si le règlement intérieur est modifié par l'employeur. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur le contrôle du règlement intérieur opéré par l'inspection du travail et les juridictions. </p><p>Honorine vous l’a indiqué, le règlement intérieur ainsi que l'avis du comité social et économique doivent être transmis à l'inspection du travail\u0001 qui a un mois pour se prononcer. </p><p>L'inspecteur du travail compétent, qui est celui dans le ressort duquel le siège social de l'entreprise se trouve, va opérer un contrôle des dispositions. </p><p>En effet, il peut exiger le retrait ou la modification des clauses qui seraient contraires aux dispositions du Code du travail. </p><p>À titre d'exemple, l'inspecteur du travail peut exiger le retrait ou la modification de dispositions qui seraient contraires à la loi ou à l'accord collectif applicable dans l'entreprise, ou encore exiger le retrait d'une clause discriminatoire. </p><p>La décision prise par l'inspecteur du travail est une décision administrative. </p><p>Elle est exécutoire immédiatement et peut faire l'objet d'un recours hiérarchique ou contentieux. </p><p>L'employeur qui maintiendrait une clause en méconnaissance de la décision de l'inspection du travail s'expose à des sanctions. </p><p>L'absence de décision de l'inspecteur du travail dans le délai d'un mois n'empêche pas l'entrée en vigueur du règlement intérieur. </p><p>L'inspecteur du travail peut être saisi à tout moment par un employeur qui s'interroge sur la conformité de son règlement intérieur aux dispositions du Code du travail. </p><p>L'inspecteur du travail, saisi d'une demande en conformité, doit se prononcer dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande. </p><p>Sa décision est notifiée à l'employeur et communiquée aux membres du comité social et économique. </p><p>Pour terminer ce zoom sur le contrôle du règlement intérieur, signalons enfin qu'en dehors de l'inspection du travail, le conseil de prud'hommes peut aussi être amené à se prononcer. </p><p>C'est le cas lorsque le règlement intérieur est mis en cause dans le cadre d'un litige individuel. </p><p>Le conseil de prud'hommes peut alors écarter l'application d'une clause relative au contenu du règlement intérieur. </p><p>Sa décision est adressée à l'inspection du travail et aux membres du comité social et économique. </p><p>En résumé, nous pouvons retenir que le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises employant au moins 50 salariés, mais il reste possible dans les entreprises dont l'effectif est inférieur. </p><p>Ensuite, le contenu du règlement intérieur ainsi que la procédure d'élaboration sont encadrés par le Code du travail. </p><p>Enfin, le règlement intérieur fait l'objet d'un contrôle de la part de l'administration et dans certains cas, du conseil des prudhommes. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Une web série sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>En savoir plus sur la web série « Droit du travail »</strong></a></p><h2>Dans quel cas faut-il établir un règlement intérieur ? </h2><p>L’établissement d'un <strong>règlement intérieur</strong> est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins <strong>50 salariés pendant douze mois consécutifs</strong> (ce seuil était fixé à 20 salariés jusqu'au 31 décembre 2019). </p><p>Cette obligation s'applique au terme d'un second délai de douze mois consécutifs à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint, conformément à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035650754\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2312-2 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2312-2 du Code du travail</a>. </p><p>Ainsi, par exemple, si l'effectif dune entreprise atteint le seuil de 50 salariés le 1<sup>er</sup> mars 2023 et ne repasse pas sous ce seuil pendant les 12 mois qui suivent, l'employeur aura l'obligation d'<strong>établir un règlement intérieur pour le 1<sup>er</sup> mars 2025</strong> au plus tard, en respectant la procédure décrite ci-dessous. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Les modalités de calcul des effectifs sont celles prévues aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/les-regles-de-decompte-des-effectifs\">articles L. 1111-1 à L. 1111-3 du Code du travail</a> ;</li><li>L'établissement d'un règlement intérieur répondant à l'ensemble des prescriptions légales est toujours possible dans les entreprises de moins de 50 salariés. Les entreprises d'au moins 20 salariés soumises à l'obligation d'établir un règlement intérieur dans le cadre des dispositions en vigueur jusqu'au 31 décembre 2019 peuvent continuer d'appliquer ce règlement. </li></ul></div><h2>Comment est établi le règlement intérieur ? </h2><p>Les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés doivent mettre en place un règlement intérieur. <br>Les étapes :</p><ul><li>Rédiger le <strong>projet de règlement</strong> (avec si nécessaire des dispositions spéciales pour une catégorie de personnel ou une division de l'entreprise ou de l'établissement) ;</li><li>Soumettre le projet pour avis au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/comite-social-et-economique-cse\" data-entity-type=\"taxonomy_term\" data-entity-uuid=\"327c481d-eb25-4807-b6ad-e519ec589537\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Comité social et économique (CSE)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">comité social et économique</a> ;</li><li>Déposer le document au greffe du <strong>conseil de prud'hommes</strong> du ressort de l'entreprise ou de l'établissement (à noter que, depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2020, lorsqu'un conseil de prud'hommes a son siège dans la même commune que le siège d'un tribunal judiciaire - tribunal issu de la fusion des tribunaux d'instance et de grande instance - ou de l'une de ses chambres de proximité, le greffe du tribunal judiciaire comprend, d'une part, les services de greffe de cette juridiction et, d'autre part, le service de greffe du conseil des prud'hommes). </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Au titre de la <strong>formalité dite de «</strong> <strong>publicité</strong> <strong>»</strong>, le règlement intérieur est porté, par tout moyen (par exemple, l'affichage ou la publication sur l'intranet de l'entreprise sous réserve que les salariés en soient informés), à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l'embauche ;</li><li><strong>Le règlement intérieur est rédigé en français</strong>. Il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères. Il en va de même pour tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l'exécution de son travail. </li></ul><p>Pour plus de précisions, on peut se reporter au document d'information élaboré par les pouvoirs publics sur l'<a href=\"https://www.culture.gouv.fr/Media/Thematiques/Langue-francaise-et-langues-de-France/fichiers/publications_dglflf/Votre-droit-au-francais/Votre-droit-au-francais-dans-le-monde-du-travail-2016\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"usage du français dans le monde du travail - nouvelle fenêtre\">usage du français dans le monde du travail</a>. </p></div><p>En même temps qu'il fait l'objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l'avis du comité social et économique (CSE), est communiqué à l'inspecteur du travail en deux exemplaires. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Les mêmes formalités doivent être accomplies en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur</strong>. Toutefois, lorsque les modifications apportées au règlement intérieur initial, soumis en son temps à la consultation des institutions représentatives du personnel, résultent uniquement des injonctions de l'inspection du travail auxquelles l'employeur ne peut que se conformer, il n'y a pas lieu à nouvelle consultation des représentants du personnel (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000043711118\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 23 juin 2021 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 23 juin 2021</a>). </p></div><p><strong>Le règlement entre en vigueur à la date qu'il fixe</strong>, date qui se situe au moins un mois après l'accomplissement de la dernière des formalités de publicité et de dépôt (voir ci-dessus). </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Selon la <strong>Cour de cassation</strong> (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000025861398\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Chambre sociale du 9 mai 2012 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Chambre sociale du 9 mai 2012</a>, le règlement intérieur et les notes de service qui le complètent ne peuvent produire effet que si l'employeur a accompli les <strong>diligences prévues par l'</strong><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652969\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 1321-4 du code du travail - nouvelle fenêtre\"><strong>article L. </strong> <strong>1321-4 du code du travail</strong></a> ; dès lors, l'employeur qui ne peut justifier avoir préalablement consulté les représentants du personnel et communiqué le règlement à l'inspecteur du travail, ne peut reprocher à un salarié un manquement aux obligations édictées par ce règlement et par une note de service. Sur l’action possible des syndicats pour demander la suspension du règlement intérieur, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/67189212d8ceca1cd7018c98\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"23 octobre 2024 - nouvelle fenêtre\">23 octobre 2024</a> ;</li><li>Les <strong>«</strong> <strong>notes de service</strong> <strong>»</strong> ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes dans les matières relevant du règlement intérieur sont considérés comme des <strong>adjonctions au règlement intérieur</strong> et soumis aux mêmes dispositions que celui-ci. Toutefois en cas d'urgence les prescriptions en matière de santé et de sécurité peuvent être mise en œuvre immédiatement, et communiquées concomitamment au CSE et à l'inspecteur du travail (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035653093\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 1321-5 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 1321-5 du Code du travail</a>). En outre, comme le précise la Cour de cassation dans l'arrêt du 23 juin 2021 précité, le document interne par lequel l'employeur se borne à rappeler les dispositions législatives et réglementaires applicables dans l'entreprise en matière de sécurité ne crée pas de nouvelles obligations générales et permanentes s'imposant aux salariés et ne constitue donc pas une adjonction au règlement intérieur requérant les formalités de consultation et de publicité prévues par le Code du travail. </li></ul></div><h2>Quelles sont les clauses obligatoires ? </h2><p>Le règlement intérieur, obligatoirement écrit, fixe exclusivement :</p><ul><li>Les <strong>règles générales et permanentes relatives à la discipline</strong> (conditions de circulation dans ou en dehors de l'établissement, respect de l'horaire de travail…) et notamment, la nature et l'échelle des sanctions (avertissement, mise à pied, …). Une sanction ne peut alors être prononcée à l'encontre d'un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur ; s'il s'agit dune mise à pied disciplinaire, celle-ci ne sera licite que si le règlement fixe sa durée maximale (Cass. soc. , 26 oct. 2010) ;</li><li>Les <strong>mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité</strong> dans l'entreprise ou l'établissement, notamment les instructions prévues à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006903153\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 4122-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 4122-1 du Code du travail</a> ;</li><li>Les <strong>conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité</strong> des salariés, dès lors qu'elles apparaîtraient compromises. </li></ul><p>Le règlement intérieur rappelle :</p><ol><li>Les dispositions relatives aux <strong>droits de la défense des salariés</strong> (procédure disciplinaire) définis aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006189484\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail</a> ou par la convention collective applicable ;</li><li>Les dispositions relatives aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-harcelement-moral\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"b8b519f0-d742-44d1-9d93-c5b0d10e8fac\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le harcèlement moral\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">harcèlements moral</a> et <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-harcelement-sexuel\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"e38a9dc9-43bf-4bf4-9f90-05ceeb0d4a0a\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le harcèlement sexuel\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sexuel</a> et aux agissements sexistes prévues par le Code du travail. </li><li>L'existence du dispositif de <strong>protection des lanceurs d'alerte</strong> prévu au <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000033558528\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"chapitre II - nouvelle fenêtre\">chapitre II </a>de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. <br> </li></ol><div class=\"fr-highlight\"><p>L'<strong>agissement sexiste</strong> est défini par l'article L. 1142-2-1 du Code du travail comme « tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. <span>»</span></p></div><h2>Quelles sont les clauses pouvant figurer dans le règlement intérieur ? </h2><p>Le règlement intérieur peut également contenir des dispositions inscrivant le <strong>principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés</strong> si ces restrictions sont justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché. Sur la question du fait religieux en entreprise, on pourra utilement se reporter au<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/fait-religieux-en-entreprise-guides-et-notions-cles\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"58f4217f-31e4-4fa8-8d72-f06acb698b35\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Fait religieux en entreprise | Guides et notions-clés\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> guide pratique</a> proposé par le ministère  chargé du Travail. </p><p>S'agissant du principe de neutralité, on pourra également se reporter à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000036089997\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 22 novembre 2017 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 22 novembre 2017</a>. </p><p><strong>Sur le lieu de travail, aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n'est autorisée</strong>. Toutefois, lorsque la consommation de ces boissons alcoolisées est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur, en application de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035640828\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 4121-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 4121-1 du Code du travail</a>, prévoit dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d'accident. Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d'une limitation voire d'une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché. Sur cette question, on peut se reporter à un arrêt du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/ceta/id/CETATEXT000038738016\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Conseil d&amp;#039;État du 8 juillet 2019 - nouvelle fenêtre\">Conseil d'État du 8 juillet 2019</a>. </p><h4>... et celles interdites ? </h4><p>Dans tous les cas, <strong>le contenu du règlement intérieur ne peut restreindre les droits des personnes ou les libertés individuelles et collectives au-delà de ce qui est justifié par la nature du travail à accomplir et proportionné au but recherché</strong>. Ainsi un règlement intérieur ne peut prévoir de règles sur l'utilisation du crédit d'heures par les représentants du personnel, les heures supplémentaires ou l'ordre de passage aux douches…</p><div class=\"fr-highlight\"><p>Interdire les conversations personnelles, imposer une tenue de travail alors que l'intérêt de l'entreprise ne le justifie pas, prévoir des fouilles systématiques des armoires individuelles... autant de <strong>mesures portant atteintes aux droits et libertés des salariés</strong>. En revanche, autoriser le contrôle d'alcoolémie de salariés qui exercent des fonctions susceptibles d'exposer des personnes ou des biens à un danger, est admis, dès lors que les modalités de ce contrôle en permettent la contestation. </p></div><p>De même, <strong>le règlement intérieur ne peut contenir de dispositions discriminant les salariés</strong> dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison de leur <strong>origine</strong>, de leur <strong>sexe</strong>, de leurs <strong>mœurs</strong>, de leur <strong>orientation sexuelle ou identité de genre</strong>, de leur <strong>âge</strong>, de leur <strong>situation de famille</strong> ou de leur <strong>grossesse</strong>, de leurs <strong>caractéristiques génétiques</strong>, de la particulière vulnérabilité résultant de leur <strong>situation économique</strong>, apparente ou connue de l'auteur, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une <strong>ethnie</strong>, une <strong>nation</strong> ou une <strong>prétendue race</strong>, de leurs <strong>opinions politiques</strong>, de leurs <strong>activités syndicales ou mutualistes</strong>, de leur exercice d'un <strong>mandat électif local</strong>, de leurs <strong>convictions religieuses</strong>, de leur <strong>apparence physique</strong>, de leur <strong>nom de famille</strong>, de leur <strong>lieu de résidence</strong> ou de leur <strong>domiciliation bancaire</strong>, ou en raison de leur état de <strong>santé</strong>, de leur <strong>perte d'autonomie</strong> ou de leur <strong>handicap</strong> de leur capacité à s'exprimer dans une <strong>langue</strong> autre que le français. </p><h2>L'intervention de l'inspecteur du travail</h2><p><strong>À tout moment, l'inspecteur du travail peut exiger le retrait ou la modification des clauses du règlement intérieur contraires aux prescriptions du code du travail</strong>. Sa décision est motivée. Elle est notifiée à l'employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Les <strong>modifications apportées au règlement intérieur initial de l'entreprise</strong> (lui-même soumis en son temps à la consultation des représentants du personnel) <strong>n'ont pas à être soumises à une nouvelle consultation du comité social et économique</strong> lorsqu'elles résultent uniquement des injonctions de l'inspection du travail auxquelles l'employeur ne pouvait que se conformer (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000038734180\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 26 juin 2019 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 26 juin 2019</a>) ;</li><li>Lorsque, saisi par un salarié qui conteste une sanction, le <strong>conseil de prud'hommes</strong> écarte l'application d'une clause illégale du règlement intérieur, une copie du jugement est adressée à l'inspecteur du travail et aux membres du comité social et économique. </li></ul></div><p>Par ailleurs, l'inspecteur du travail, saisi d'une demande de rescrit, est amené à se prononcer de manière explicite sur toute demande, formulée par l'employeur, visant à apprécier la conformité de tout ou partie d'un règlement intérieur aux dispositions des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006177885\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 1321-1 à L. 1321-3 - nouvelle fenêtre\">articles L. 1321-1 à L. 1321-3</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901439\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 1321-6 - nouvelle fenêtre\">L. 1321-6</a> du code du travail. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>La demande de l'employeur n'est pas recevable dès lors que l'autorité administrative s'est déjà prononcée par une décision expresse en application de l'article L. 1322-2 précité. </p></div><p><strong>Cette procédure de rescrit est la suivante</strong> <strong>:</strong></p><ul><li>La demande de l'employeur mentionne la ou les dispositions sur lesquelles est demandée l'appréciation de l'inspecteur du travail. Elle est accompagnée du <strong>texte du règlement intérieur</strong> ainsi que, le cas échéant, des références des articles de la convention collective nationale ou de l'accord collectif et des dispositions du ou des accords d'entreprise en rapport avec les dispositions faisant l'objet de la demande. Cette demande est présentée à l'inspecteur du travail dans le ressort duquel est établie l'entreprise ou l'établissement concerné, par tout moyen conférant date certaine à sa réception. Lorsqu'un règlement intérieur unique est établi ou modifié pour l'ensemble des établissements de l'entreprise, la demande est adressée à l'inspecteur du travail territorialement compétent pour son siège ;</li><li>L'inspecteur du travail statue dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande. <strong>Il peut conclure à la conformité ou à la non-conformité de tout ou partie des dispositions mentionnées dans la demande</strong>. Lorsque la décision conclut à la non-conformité d'une ou de plusieurs dispositions, elle précise pour chacune d'elles si la disposition doit être retirée ou modifiée ;</li><li>La décision prend effet dans le périmètre d'application du règlement intérieur concerné et est opposable pour l'avenir à l'autorité administrative tant que la situation de fait exposée dans la demande ou la législation au regard de laquelle la situation a été appréciée n'ont pas été modifiées ou jusqu'à ce que l'inspecteur du travail notifie au demandeur une modification de son appréciation. </li></ul><p><strong>La décision de l'inspecteur du travail est motivée</strong>. Elle est notifiée à l'employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>La décision de l'inspecteur du travail, qu'elle résulte du contrôle permanent ou qu'elle fasse suite à une demande de rescrit, peut faire l'objet d'un recours hiérarchique, dans les conditions fixées par l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037899557\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article R. 1322-1 du code du travail - nouvelle fenêtre\">article R. 1322-1 du code du travail</a>. </p><p>La décision prise sur ce recours est notifiée à l'employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique. </p></div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Textes de référence </h2> <ul><li>Articles L. 1311-6 à L. 1322-4 et R. 1321-1 à R. 1323-1 du Code du travail</li></ul> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Qui contacter ? </h2> <ul><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/contacter-linspection-du-travail-ou-repondre-vos-questions-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"e109ff0f-3e9e-473a-9125-cf47290d1810\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Contacter l’inspection du travail ou répondre à vos questions sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Inspecteur du travail</a></li></ul> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Lire en complément </h2> <ul><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-sanction-disciplinaire\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d7d330cc-5195-42d5-bdc5-aaf94a1a1fa6\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La sanction disciplinaire\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La sanction disciplinaire</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/fait-religieux-en-entreprise-guides-et-notions-cles\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"58f4217f-31e4-4fa8-8d72-f06acb698b35\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Fait religieux en entreprise | Guides et notions-clés\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Fait religieux en entreprise : guide et notions clés</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/fait-religieux-en-entreprise-questions-reponses-employeurs\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"f38cf7db-6181-4f6d-8082-f39098300ef8\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Fait religieux en entreprise | Questions-réponses employeurs\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Fait religieux en entreprise | Questions / réponses employeurs</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/fait-religieux-en-entreprise-questions-reponses-salaries\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"4867d1aa-fb2c-455c-9cee-5d905aff7758\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Fait religieux en entreprise | Questions-réponses salariés\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Fait religieux en entreprise | Questions / réponses salariés</a></li></ul> </section><section class=\"fr-pt-3w fr-pb-3w fr-mt-12v fr-mb-12v ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> <h2> Services en ligne </h2> <ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&amp;mtm_kwd=le-reglement-interieur\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul> </section>",
+        "html": "<div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong><br>Le seuil d’effectif à partir duquel l’établissement d’un <strong>règlement intérieur</strong> est obligatoire a été porté de <strong>20 à 50 salariés</strong> depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2020. </p></div><div class=\"paragraph paragraph--type--insert-video paragraph--view-mode--default\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/Y5ikMMyF_UY?t=25s&amp;start=0\" data-title=\"Le règlement intérieur | Web série droit du travail\"></div> <h2> Le règlement intérieur (Web série droit du travail) </h2> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-521154759\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-521154759\"> <p>En 1982, les lois Auroux ont limité le contenu du règlement intérieur à trois domaines : la discipline, l'hygiène et la sécurité. </p><p>Depuis, le contenu du règlement intérieur a évolué et s'est enrichi notamment pour renforcer la prévention de certains comportements. </p><p>Quel est désormais le contenu du règlement intérieur ? </p><p>Toutes les entreprises sont-elles concernées ? Comment et par qui est-il conçu ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui, je vais vous présenter le règlement intérieur, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Depuis le 1er janvier 2020, l'établissement d'un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs. </p><p>Le seuil était auparavant fixéà 20 salariés. Les entreprises et établissements concernés par cette obligation sont les employeurs de droit privé et les établissements publics à caractère industriel et commercial. </p><p>Précisons que l'établissement d'un règlement intérieur, sans être obligatoire, est toujours possible dans les entreprises de moins de 50 salariés. </p><p>Dans ce cas, ces entreprises doivent respecter toutes les règles du Code du travail qui concernent le règlement intérieur. </p><p>Tous les salariés qui sont liés à l'entreprise par un contrat de travail sont soumis au règlement intérieur de cette entreprise. </p><p>Notons un cas particulier : les travailleurs intérimaires sont soumis au règlement intérieur de l'entreprise utilisatrice pour les règles en matière d'hygiène, de sécurité et de discipline. </p><p>Cependant, l'entreprise utilisatrice ne pourra pas exercer son pouvoir disciplinaire qui reste à la main de l'entreprise de travail temporaire. </p><p>Le Code du travail encadre le contenu du règlement intérieur aux articles L. 1321-1 et suivants du Code du travail. </p><p>Il précise quelles sont les clauses obligatoires et quelles sont les clauses interdites. </p><p>Parmi les clauses obligatoires, il est intéressant de relever les dernières évolutions législatives. </p><p>Ainsi, la notion d'agissements sexistes a été ajoutée par la loi du 8 août 2016. </p><p>Et c'est plus récemment, avec la loi du 21 mars 2022, que les dispositions concernant la protection des lanceurs d'alerte ont été ajoutées. </p><p>La rédaction des règles concernant la discipline doit être rigoureuse sous peine de contraindre, par la suite, le pouvoir disciplinaire de l'employeur. </p><p>En effet, un employeur ne peut prononcer une sanction qui ne figure pas dans le règlement intérieur. </p><p>Ces sanctions doivent être précisément définies. </p><p>Ainsi, si le règlement intérieur prévoit la possibilité de prononcer une mise à pied, la durée maximale doit être précisée. </p><p>Avant de passer en revue les clauses interdites, précisons que le Code du travail permet à l'employeur, dans des cas limités, d'inscrire le principe de neutralité dans le règlement intérieur. </p><p>Cette clause de neutralité, qui restreint la manifestation des convictions des salariés, doit être justifiée et proportionnée au but recherché. </p><p>Sur ce sujet, l'affaire Baby Loup a fait grand bruit. </p><p>Le 24 octobre 2014, l'assemblée plénière de la Cour de cassation a rendu un arrêt dans lequel elle a estimé que le licenciement d'une salariée portant le voile, motivé par le non respect d'une clause de neutralité prévue par le règlement intérieur, était justifié. </p><p>Passons maintenant aux clauses interdites par le Code du travail. Il s'agit des clauses contraires aux lois, aux règlements, aux dispositions des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ou l'établissement, des clauses restreignant les libertés individuelles ou collectives qui ne seraient pas justifiées ou proportionnées au but recherché ou encore des clauses discriminatoires liées par exemple à l'appartenance ethnique ou religieuse, à l'état de santé, au handicap ou encore au sexe du salarié. </p><p>Pour conclure ce point sur le contenu, parlons maintenant des notes de service et autres documents pouvant être joints au règlement intérieur. </p><p>On pense par exemple au code de conduite mis en place dans certaines entreprises à la suite de la loi Sapin 2 sur la lutte anti-corruption. </p><p>Le Code du travail indique que, pour être considérées comme une adjonction au règlement intérieur, ces notes doivent comporter des obligations générales et permanentes dans les matières dévolues au règlement intérieur. </p><p>Elles doivent être adoptées selon la même procédure que le règlement intérieur pour être opposables aux salariés. </p><p>Le Code du travail prévoit une exception en matière de santé et sécurité. </p><p>Lorsque l'urgence le justifie, l'employeur peut faire une application immédiate d'une note contenant des règles en la matière. </p><p>Ces prescriptions doivent être transmises immédiatement et simultanément au secrétaire du comité social et économique et à l'inspection du travail. </p><p>Le règlement intérieur est rédigé par l'employeur et en français. </p><p>L'employeur doit soumettre le règlement intérieur à l'avis du comité social et économique ou CSE. </p><p>À défaut, le délit d'entrave peut être caractérisé. </p><p>Cela signifie que même si le règlement intérieur n'est pas approuvé, l'employeur peut l'appliquer en l'état. </p><p>La date d'entrée en vigueur du règlement intérieur a son importance car c'est à partir de cette dernière que le règlement intérieur est opposable aux salariés. </p><p>Cette date intervient au moins un mois après l'accomplissement des formalités de dépôt et de diffusion. </p><p>La date à laquelle la dernière des formalités de dépôt et de diffusion a été accomplie fixe le point de départ de ce délai minimum d’un mois. </p><p>Lorsqu'on parle de formalité de dépôt, cela renvoie au dépôt du règlement intérieur auprès du greffe du conseil de prud'hommes, dont dépend l'entreprise ou l'établissement. </p><p>Par ailleurs, le règlement intérieur doit être communiqué par tout moyen auprès de toutes les personnes ayant accès au lieu de travail ou aux locaux où se fait l'embauche. </p><p>C'est la formalité de publicité. </p><p>Sur ce point, on remarque que le décret numéro 2016-417 du 20 octobre 2016 a opéré une modification. </p><p>Auparavant, le règlement intérieur devait être affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. </p><p>Aujourd'hui, seule l'obligation de communication subsiste. </p><p>Parallèlement à ces formalités de dépôt et de publicité, le règlement intérieur et l'avis du CSE doivent être communiqués à l'inspecteur du travail. </p><p>Toutes ces étapes doivent également être respectées si le règlement intérieur est modifié par l'employeur. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur le contrôle du règlement intérieur opéré par l'inspection du travail et les juridictions. </p><p>Honorine vous l’a indiqué, le règlement intérieur ainsi que l'avis du comité social et économique doivent être transmis à l'inspection du travail\u0001 qui a un mois pour se prononcer. </p><p>L'inspecteur du travail compétent, qui est celui dans le ressort duquel le siège social de l'entreprise se trouve, va opérer un contrôle des dispositions. </p><p>En effet, il peut exiger le retrait ou la modification des clauses qui seraient contraires aux dispositions du Code du travail. </p><p>À titre d'exemple, l'inspecteur du travail peut exiger le retrait ou la modification de dispositions qui seraient contraires à la loi ou à l'accord collectif applicable dans l'entreprise, ou encore exiger le retrait d'une clause discriminatoire. </p><p>La décision prise par l'inspecteur du travail est une décision administrative. </p><p>Elle est exécutoire immédiatement et peut faire l'objet d'un recours hiérarchique ou contentieux. </p><p>L'employeur qui maintiendrait une clause en méconnaissance de la décision de l'inspection du travail s'expose à des sanctions. </p><p>L'absence de décision de l'inspecteur du travail dans le délai d'un mois n'empêche pas l'entrée en vigueur du règlement intérieur. </p><p>L'inspecteur du travail peut être saisi à tout moment par un employeur qui s'interroge sur la conformité de son règlement intérieur aux dispositions du Code du travail. </p><p>L'inspecteur du travail, saisi d'une demande en conformité, doit se prononcer dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande. </p><p>Sa décision est notifiée à l'employeur et communiquée aux membres du comité social et économique. </p><p>Pour terminer ce zoom sur le contrôle du règlement intérieur, signalons enfin qu'en dehors de l'inspection du travail, le conseil de prud'hommes peut aussi être amené à se prononcer. </p><p>C'est le cas lorsque le règlement intérieur est mis en cause dans le cadre d'un litige individuel. </p><p>Le conseil de prud'hommes peut alors écarter l'application d'une clause relative au contenu du règlement intérieur. </p><p>Sa décision est adressée à l'inspection du travail et aux membres du comité social et économique. </p><p>En résumé, nous pouvons retenir que le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises employant au moins 50 salariés, mais il reste possible dans les entreprises dont l'effectif est inférieur. </p><p>Ensuite, le contenu du règlement intérieur ainsi que la procédure d'élaboration sont encadrés par le Code du travail. </p><p>Enfin, le règlement intérieur fait l'objet d'un contrôle de la part de l'administration et dans certains cas, du conseil des prudhommes. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Une web série sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>En savoir plus sur la web série « Droit du travail »</strong></a></p><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h3 class=\"fr-callout__title\">Dernières actualités</h3><p><span>Depuis le 28 mai 2026 et l’entrée en vigueur de la </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000054131304\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"loi n° 2026-403 de simplification de la vie économique - nouvelle fenêtre\"><span>loi n° 2026-403 de simplification de la vie économique</span></a><span>, la mention à l’obligation de dépôt du règlement intérieur auprès du conseil de prud’hommes territorialement compétent est supprimée. </span></p><p><span>Néanmoins, les modalités de ce dépôt demeurent envisagées à l’article R. 1321-12 du Code du travail, dans l’attente de sa refonte ou de son abrogation. </span></p></div><h2>Dans quel cas faut-il établir un règlement intérieur ? </h2><p>L’établissement d'un <strong>règlement intérieur</strong> est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins <strong>50 salariés pendant douze mois consécutifs</strong> (ce seuil était fixé à 20 salariés jusqu'au 31 décembre 2019). </p><p>Cette obligation s'applique au terme d'un second délai de douze mois consécutifs à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint, conformément à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035650754\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2312-2 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2312-2 du Code du travail</a>. </p><p>Ainsi, par exemple, si l'effectif dune entreprise atteint le seuil de 50 salariés le 1<sup>er</sup> mars 2023 et ne repasse pas sous ce seuil pendant les 12 mois qui suivent, l'employeur aura l'obligation d'<strong>établir un règlement intérieur pour le 1<sup>er</sup> mars 2025</strong> au plus tard, en respectant la procédure décrite ci-dessous. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Les modalités de calcul des effectifs sont celles prévues aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/le-comite-social-et-economique/article/les-regles-de-decompte-des-effectifs\">articles L. 1111-1 à L. 1111-3 du Code du travail</a> ;</li><li>L'établissement d'un règlement intérieur répondant à l'ensemble des prescriptions légales est toujours possible dans les entreprises de moins de 50 salariés. Les entreprises d'au moins 20 salariés soumises à l'obligation d'établir un règlement intérieur dans le cadre des dispositions en vigueur jusqu'au 31 décembre 2019 peuvent continuer d'appliquer ce règlement. </li></ul></div><h2>Comment est établi le règlement intérieur ? </h2><p>Les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés doivent mettre en place un règlement intérieur. <br>Les étapes :</p><ul><li>Rédiger le <strong>projet de règlement</strong> (avec si nécessaire des dispositions spéciales pour une catégorie de personnel ou une division de l'entreprise ou de l'établissement) ;</li><li>Soumettre le projet pour avis au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/dialogue-social/comite-social-et-economique-cse\" data-entity-type=\"taxonomy_term\" data-entity-uuid=\"327c481d-eb25-4807-b6ad-e519ec589537\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Comité social et économique (CSE)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">comité social et économique</a> ;</li></ul><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Au titre de la <strong>formalité dite de «</strong> <strong>publicité</strong> <strong>»</strong>, le règlement intérieur est porté, par tout moyen (par exemple, l'affichage ou la publication sur l'intranet de l'entreprise sous réserve que les salariés en soient informés), à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l'embauche ;</li><li><strong>Le règlement intérieur est rédigé en français</strong>. Il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères. Il en va de même pour tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l'exécution de son travail. </li></ul><p>Pour plus de précisions, on peut se reporter au document d'information élaboré par les pouvoirs publics sur l'<a href=\"https://www.culture.gouv.fr/Media/Thematiques/Langue-francaise-et-langues-de-France/fichiers/publications_dglflf/Votre-droit-au-francais/Votre-droit-au-francais-dans-le-monde-du-travail-2016\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"usage du français dans le monde du travail - nouvelle fenêtre\">usage du français dans le monde du travail</a>. </p></div><p>En même temps qu'il fait l'objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l'avis du comité social et économique (CSE), est <strong>communiqué à l'inspecteur du travail en deux exemplaires. </strong></p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Les mêmes formalités doivent être accomplies en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur</strong>. Toutefois, lorsque les modifications apportées au règlement intérieur initial, soumis en son temps à la consultation des institutions représentatives du personnel, résultent uniquement des injonctions de l'inspection du travail auxquelles l'employeur ne peut que se conformer, il n'y a pas lieu à nouvelle consultation des représentants du personnel (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000043711118\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 23 juin 2021 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 23 juin 2021</a>). </p></div><p><strong>Le règlement entre en vigueur à la date qu'il fixe</strong>, date qui se situe au moins un mois après l'accomplissement de la dernière des formalités de publicité (voir ci-dessus). </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Selon la <strong>Cour de cassation</strong> (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000025861398\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Chambre sociale du 9 mai 2012 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Chambre sociale du 9 mai 2012</a>, le règlement intérieur et les notes de service qui le complètent ne peuvent produire effet que si l'employeur a accompli les <strong>diligences prévues par l'</strong><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652969\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 1321-4 du code du travail - nouvelle fenêtre\"><strong>article L. </strong> <strong>1321-4 du code du travail</strong></a> ; dès lors, l'employeur qui ne peut justifier avoir préalablement consulté les représentants du personnel et communiqué le règlement à l'inspecteur du travail, ne peut reprocher à un salarié un manquement aux obligations édictées par ce règlement et par une note de service. Sur l’action possible des syndicats pour demander la suspension du règlement intérieur, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/67189212d8ceca1cd7018c98\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"23 octobre 2024 - nouvelle fenêtre\">23 octobre 2024</a> ;</li><li>Les <strong>«</strong> <strong>notes de service</strong> <strong>»</strong> ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes dans les matières relevant du règlement intérieur sont considérés comme des <strong>adjonctions au règlement intérieur</strong> et soumis aux mêmes dispositions que celui-ci. Toutefois en cas d'urgence les prescriptions en matière de santé et de sécurité peuvent être mise en œuvre immédiatement, et communiquées concomitamment au CSE et à l'inspecteur du travail (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035653093\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 1321-5 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 1321-5 du Code du travail</a>). En outre, comme le précise la Cour de cassation dans l'arrêt du 23 juin 2021 précité, le document interne par lequel l'employeur se borne à rappeler les dispositions législatives et réglementaires applicables dans l'entreprise en matière de sécurité ne crée pas de nouvelles obligations générales et permanentes s'imposant aux salariés et ne constitue donc pas une adjonction au règlement intérieur requérant les formalités de consultation et de publicité prévues par le Code du travail. </li></ul></div><h2>Quelles sont les clauses obligatoires ? </h2><p>Le règlement intérieur, obligatoirement écrit, fixe exclusivement :</p><ul><li>Les <strong>règles générales et permanentes relatives à la discipline</strong> (conditions de circulation dans ou en dehors de l'établissement, respect de l'horaire de travail…) et notamment, la nature et l'échelle des sanctions (avertissement, mise à pied, …). Une sanction ne peut alors être prononcée à l'encontre d'un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur ; s'il s'agit dune mise à pied disciplinaire, celle-ci ne sera licite que si le règlement fixe sa durée maximale (Cass. soc. , 26 oct. 2010) ;</li><li>Les <strong>mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité</strong> dans l'entreprise ou l'établissement, notamment les instructions prévues à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006903153\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 4122-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 4122-1 du Code du travail</a> ;</li><li>Les <strong>conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité</strong> des salariés, dès lors qu'elles apparaîtraient compromises. </li></ul><p>Le règlement intérieur rappelle :</p><ol><li>Les dispositions relatives aux <strong>droits de la défense des salariés</strong> (procédure disciplinaire) définis aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006189484\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail</a> ou par la convention collective applicable ;</li><li>Les dispositions relatives aux <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-harcelement-moral\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"b8b519f0-d742-44d1-9d93-c5b0d10e8fac\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le harcèlement moral\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">harcèlements moral</a> et <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-harcelement-sexuel\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"e38a9dc9-43bf-4bf4-9f90-05ceeb0d4a0a\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le harcèlement sexuel\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sexuel</a> et aux agissements sexistes prévues par le Code du travail. </li><li>L'existence du dispositif de <strong>protection des lanceurs d'alerte</strong> prévu au <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000033558528\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"chapitre II - nouvelle fenêtre\">chapitre II </a>de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. <br> </li></ol><div class=\"fr-highlight\"><p>L'<strong>agissement sexiste</strong> est défini par l'article L. 1142-2-1 du Code du travail comme « tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. <span>»</span></p></div><h2>Quelles sont les clauses pouvant figurer dans le règlement intérieur ? </h2><p>Le règlement intérieur peut également contenir des dispositions inscrivant le <strong>principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés</strong> si ces restrictions sont justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché. Sur la question du fait religieux en entreprise, on pourra utilement se reporter au<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/fait-religieux-en-entreprise-guides-et-notions-cles\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"58f4217f-31e4-4fa8-8d72-f06acb698b35\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Fait religieux en entreprise | Guides et notions-clés\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> guide pratique</a> proposé par le ministère  chargé du Travail. </p><p>S'agissant du principe de neutralité, on pourra également se reporter à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000036089997\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 22 novembre 2017 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 22 novembre 2017</a>. </p><p><strong>Sur le lieu de travail, aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n'est autorisée</strong>. Toutefois, lorsque la consommation de ces boissons alcoolisées est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur, en application de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035640828\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 4121-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 4121-1 du Code du travail</a>, prévoit dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d'accident. Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d'une limitation voire d'une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché. Sur cette question, on peut se reporter à un arrêt du <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/ceta/id/CETATEXT000038738016\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Conseil d&amp;#039;État du 8 juillet 2019 - nouvelle fenêtre\">Conseil d'État du 8 juillet 2019</a>. </p><h4>... et celles interdites ? </h4><p>Dans tous les cas, <strong>le contenu du règlement intérieur ne peut restreindre les droits des personnes ou les libertés individuelles et collectives au-delà de ce qui est justifié par la nature du travail à accomplir et proportionné au but recherché</strong>. Ainsi un règlement intérieur ne peut prévoir de règles sur l'utilisation du crédit d'heures par les représentants du personnel, les heures supplémentaires ou l'ordre de passage aux douches…</p><div class=\"fr-highlight\"><p>Interdire les conversations personnelles, imposer une tenue de travail alors que l'intérêt de l'entreprise ne le justifie pas, prévoir des fouilles systématiques des armoires individuelles... autant de <strong>mesures portant atteintes aux droits et libertés des salariés</strong>. En revanche, autoriser le contrôle d'alcoolémie de salariés qui exercent des fonctions susceptibles d'exposer des personnes ou des biens à un danger, est admis, dès lors que les modalités de ce contrôle en permettent la contestation. </p></div><p>De même, <strong>le règlement intérieur ne peut contenir de dispositions discriminant les salariés</strong> dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison de leur <strong>origine</strong>, de leur <strong>sexe</strong>, de leurs <strong>mœurs</strong>, de leur <strong>orientation sexuelle ou identité de genre</strong>, de leur <strong>âge</strong>, de leur <strong>situation de famille</strong> ou de leur <strong>grossesse</strong>, de leurs <strong>caractéristiques génétiques</strong>, de la particulière vulnérabilité résultant de leur <strong>situation économique</strong>, apparente ou connue de l'auteur, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une <strong>ethnie</strong>, une <strong>nation</strong> ou une <strong>prétendue race</strong>, de leurs <strong>opinions politiques</strong>, de leurs <strong>activités syndicales ou mutualistes</strong>, de leur exercice d'un <strong>mandat électif local</strong>, de leurs <strong>convictions religieuses</strong>, de leur <strong>apparence physique</strong>, de leur <strong>nom de famille</strong>, de leur <strong>lieu de résidence</strong> ou de leur <strong>domiciliation bancaire</strong>, ou en raison de leur état de <strong>santé</strong>, de leur <strong>perte d'autonomie</strong> ou de leur <strong>handicap</strong> de leur capacité à s'exprimer dans une <strong>langue</strong> autre que le français. </p><h2>L'intervention de l'inspecteur du travail</h2><p><strong>À tout moment, l'inspecteur du travail peut exiger le retrait ou la modification des clauses du règlement intérieur contraires aux prescriptions du code du travail</strong>. Sa décision est motivée. Elle est notifiée à l'employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Les <strong>modifications apportées au règlement intérieur initial de l'entreprise</strong> (lui-même soumis en son temps à la consultation des représentants du personnel) <strong>n'ont pas à être soumises à une nouvelle consultation du comité social et économique</strong> lorsqu'elles résultent uniquement des injonctions de l'inspection du travail auxquelles l'employeur ne pouvait que se conformer (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000038734180\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 26 juin 2019 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 26 juin 2019</a>) ;</li><li>Lorsque, saisi par un salarié qui conteste une sanction, le <strong>conseil de prud'hommes</strong> écarte l'application d'une clause illégale du règlement intérieur, une copie du jugement est adressée à l'inspecteur du travail et aux membres du comité social et économique. </li></ul></div><p>Par ailleurs, l'inspecteur du travail, saisi d'une demande de rescrit, est amené à se prononcer de manière explicite sur toute demande, formulée par l'employeur, visant à apprécier la conformité de tout ou partie d'un règlement intérieur aux dispositions des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006177885\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 1321-1 à L. 1321-3 - nouvelle fenêtre\">articles L. 1321-1 à L. 1321-3</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901439\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 1321-6 - nouvelle fenêtre\">L. 1321-6</a> du code du travail. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>La demande de l'employeur n'est pas recevable dès lors que l'autorité administrative s'est déjà prononcée par une décision expresse en application de l'article L. 1322-2 précité. </p></div><p><strong>Cette procédure de rescrit est la suivante</strong> <strong>:</strong></p><ul><li>La demande de l'employeur mentionne la ou les dispositions sur lesquelles est demandée l'appréciation de l'inspecteur du travail. Elle est accompagnée du <strong>texte du règlement intérieur</strong> ainsi que, le cas échéant, des références des articles de la convention collective nationale ou de l'accord collectif et des dispositions du ou des accords d'entreprise en rapport avec les dispositions faisant l'objet de la demande. Cette demande est présentée à l'inspecteur du travail dans le ressort duquel est établie l'entreprise ou l'établissement concerné, par tout moyen conférant date certaine à sa réception. Lorsqu'un règlement intérieur unique est établi ou modifié pour l'ensemble des établissements de l'entreprise, la demande est adressée à l'inspecteur du travail territorialement compétent pour son siège ;</li><li>L'inspecteur du travail statue dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande. <strong>Il peut conclure à la conformité ou à la non-conformité de tout ou partie des dispositions mentionnées dans la demande</strong>. Lorsque la décision conclut à la non-conformité d'une ou de plusieurs dispositions, elle précise pour chacune d'elles si la disposition doit être retirée ou modifiée ;</li><li>La décision prend effet dans le périmètre d'application du règlement intérieur concerné et est opposable pour l'avenir à l'autorité administrative tant que la situation de fait exposée dans la demande ou la législation au regard de laquelle la situation a été appréciée n'ont pas été modifiées ou jusqu'à ce que l'inspecteur du travail notifie au demandeur une modification de son appréciation. </li></ul><p><strong>La décision de l'inspecteur du travail est motivée</strong>. Elle est notifiée à l'employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>La décision de l'inspecteur du travail, qu'elle résulte du contrôle permanent ou qu'elle fasse suite à une demande de rescrit, peut faire l'objet d'un recours hiérarchique, dans les conditions fixées par l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037899557\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article R. 1322-1 du code du travail - nouvelle fenêtre\">article R. 1322-1 du code du travail</a>. </p><p>La décision prise sur ce recours est notifiée à l'employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique. </p></div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Textes de référence </h2> <ul><li>Articles L. 1311-6 à L. 1322-4 et R. 1321-1 à R. 1323-1 du Code du travail</li></ul> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Qui contacter ? </h2> <ul><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/contacter-linspection-du-travail-ou-repondre-vos-questions-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"e109ff0f-3e9e-473a-9125-cf47290d1810\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Contacter l’inspection du travail ou répondre à vos questions sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Inspecteur du travail</a></li></ul> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Lire en complément </h2> <ul><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-sanction-disciplinaire\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d7d330cc-5195-42d5-bdc5-aaf94a1a1fa6\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La sanction disciplinaire\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La sanction disciplinaire</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/fait-religieux-en-entreprise-guides-et-notions-cles\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"58f4217f-31e4-4fa8-8d72-f06acb698b35\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Fait religieux en entreprise | Guides et notions-clés\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Fait religieux en entreprise : guide et notions clés</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/fait-religieux-en-entreprise-questions-reponses-employeurs\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"f38cf7db-6181-4f6d-8082-f39098300ef8\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Fait religieux en entreprise | Questions-réponses employeurs\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Fait religieux en entreprise | Questions / réponses employeurs</a></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/fait-religieux-en-entreprise-questions-reponses-salaries\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"4867d1aa-fb2c-455c-9cee-5d905aff7758\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Fait religieux en entreprise | Questions-réponses salariés\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Fait religieux en entreprise | Questions / réponses salariés</a></li></ul> </section><section class=\"fr-pt-3w fr-pb-3w fr-mt-12v fr-mb-12v ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> <h2> Services en ligne </h2> <ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&amp;mtm_kwd=le-reglement-interieur\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul> </section>",
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-        "text": "À savoir !  Le seuil d’effectif à partir duquel l’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire a été porté de 20 à 50 salariés depuis le 1er janvier 2020.Le règlement intérieur (Web série droit du travail)Lire la retranscription textuelle En 1982, les lois Auroux ont limité le contenu du règlement intérieur à trois domaines : la discipline, l'hygiène et la sécurité. Depuis, le contenu du règlement intérieur a évolué et s'est enrichi notamment pour renforcer la prévention de certains comportements. Quel est désormais le contenu du règlement intérieur ? Toutes les entreprises sont-elles concernées ? Comment et par qui est-il conçu ? C'est ce que nous allons voir. Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui, je vais vous présenter le règlement intérieur, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. Depuis le 1er janvier 2020, l'établissement d'un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs. Le seuil était auparavant fixéà 20 salariés. Les entreprises et établissements concernés par cette obligation sont les employeurs de droit privé et les établissements publics à caractère industriel et commercial. Précisons que l'établissement d'un règlement intérieur, sans être obligatoire, est toujours possible dans les entreprises de moins de 50 salariés. Dans ce cas, ces entreprises doivent respecter toutes les règles du Code du travail qui concernent le règlement intérieur. Tous les salariés qui sont liés à l'entreprise par un contrat de travail sont soumis au règlement intérieur de cette entreprise. Notons un cas particulier : les travailleurs intérimaires sont soumis au règlement intérieur de l'entreprise utilisatrice pour les règles en matière d'hygiène, de sécurité et de discipline. Cependant, l'entreprise utilisatrice ne pourra pas exercer son pouvoir disciplinaire qui reste à la main de l'entreprise de travail temporaire. Le Code du travail encadre le contenu du règlement intérieur aux articles L. 1321-1 et suivants du Code du travail. Il précise quelles sont les clauses obligatoires et quelles sont les clauses interdites. Parmi les clauses obligatoires, il est intéressant de relever les dernières évolutions législatives. Ainsi, la notion d'agissements sexistes a été ajoutée par la loi du 8 août 2016. Et c'est plus récemment, avec la loi du 21 mars 2022, que les dispositions concernant la protection des lanceurs d'alerte ont été ajoutées. La rédaction des règles concernant la discipline doit être rigoureuse sous peine de contraindre, par la suite, le pouvoir disciplinaire de l'employeur. En effet, un employeur ne peut prononcer une sanction qui ne figure pas dans le règlement intérieur. Ces sanctions doivent être précisément définies. Ainsi, si le règlement intérieur prévoit la possibilité de prononcer une mise à pied, la durée maximale doit être précisée. Avant de passer en revue les clauses interdites, précisons que le Code du travail permet à l'employeur, dans des cas limités, d'inscrire le principe de neutralité dans le règlement intérieur. Cette clause de neutralité, qui restreint la manifestation des convictions des salariés, doit être justifiée et proportionnée au but recherché. Sur ce sujet, l'affaire Baby Loup a fait grand bruit. Le 24 octobre 2014, l'assemblée plénière de la Cour de cassation a rendu un arrêt dans lequel elle a estimé que le licenciement d'une salariée portant le voile, motivé par le non respect d'une clause de neutralité prévue par le règlement intérieur, était justifié. Passons maintenant aux clauses interdites par le Code du travail. Il s'agit des clauses contraires aux lois, aux règlements, aux dispositions des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ou l'établissement, des clauses restreignant les libertés individuelles ou collectives qui ne seraient pas justifiées ou proportionnées au but recherché ou encore des clauses discriminatoires liées par exemple à l'appartenance ethnique ou religieuse, à l'état de santé, au handicap ou encore au sexe du salarié. Pour conclure ce point sur le contenu, parlons maintenant des notes de service et autres documents pouvant être joints au règlement intérieur. On pense par exemple au code de conduite mis en place dans certaines entreprises à la suite de la loi Sapin 2 sur la lutte anti-corruption. Le Code du travail indique que, pour être considérées comme une adjonction au règlement intérieur, ces notes doivent comporter des obligations générales et permanentes dans les matières dévolues au règlement intérieur. Elles doivent être adoptées selon la même procédure que le règlement intérieur pour être opposables aux salariés. Le Code du travail prévoit une exception en matière de santé et sécurité. Lorsque l'urgence le justifie, l'employeur peut faire une application immédiate d'une note contenant des règles en la matière. Ces prescriptions doivent être transmises immédiatement et simultanément au secrétaire du comité social et économique et à l'inspection du travail. Le règlement intérieur est rédigé par l'employeur et en français. L'employeur doit soumettre le règlement intérieur à l'avis du comité social et économique ou CSE. À défaut, le délit d'entrave peut être caractérisé. Cela signifie que même si le règlement intérieur n'est pas approuvé, l'employeur peut l'appliquer en l'état. La date d'entrée en vigueur du règlement intérieur a son importance car c'est à partir de cette dernière que le règlement intérieur est opposable aux salariés. Cette date intervient au moins un mois après l'accomplissement des formalités de dépôt et de diffusion. La date à laquelle la dernière des formalités de dépôt et de diffusion a été accomplie fixe le point de départ de ce délai minimum d’un mois. Lorsqu'on parle de formalité de dépôt, cela renvoie au dépôt du règlement intérieur auprès du greffe du conseil de prud'hommes, dont dépend l'entreprise ou l'établissement. Par ailleurs, le règlement intérieur doit être communiqué par tout moyen auprès de toutes les personnes ayant accès au lieu de travail ou aux locaux où se fait l'embauche. C'est la formalité de publicité. Sur ce point, on remarque que le décret numéro 2016-417 du 20 octobre 2016 a opéré une modification. Auparavant, le règlement intérieur devait être affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Aujourd'hui, seule l'obligation de communication subsiste. Parallèlement à ces formalités de dépôt et de publicité, le règlement intérieur et l'avis du CSE doivent être communiqués à l'inspecteur du travail. Toutes ces étapes doivent également être respectées si le règlement intérieur est modifié par l'employeur. Je vous propose maintenant un zoom sur le contrôle du règlement intérieur opéré par l'inspection du travail et les juridictions. Honorine vous l’a indiqué, le règlement intérieur ainsi que l'avis du comité social et économique doivent être transmis à l'inspection du travail\u0001 qui a un mois pour se prononcer. L'inspecteur du travail compétent, qui est celui dans le ressort duquel le siège social de l'entreprise se trouve, va opérer un contrôle des dispositions. En effet, il peut exiger le retrait ou la modification des clauses qui seraient contraires aux dispositions du Code du travail. À titre d'exemple, l'inspecteur du travail peut exiger le retrait ou la modification de dispositions qui seraient contraires à la loi ou à l'accord collectif applicable dans l'entreprise, ou encore exiger le retrait d'une clause discriminatoire. La décision prise par l'inspecteur du travail est une décision administrative. Elle est exécutoire immédiatement et peut faire l'objet d'un recours hiérarchique ou contentieux. L'employeur qui maintiendrait une clause en méconnaissance de la décision de l'inspection du travail s'expose à des sanctions. L'absence de décision de l'inspecteur du travail dans le délai d'un mois n'empêche pas l'entrée en vigueur du règlement intérieur. L'inspecteur du travail peut être saisi à tout moment par un employeur qui s'interroge sur la conformité de son règlement intérieur aux dispositions du Code du travail. L'inspecteur du travail, saisi d'une demande en conformité, doit se prononcer dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande. Sa décision est notifiée à l'employeur et communiquée aux membres du comité social et économique. Pour terminer ce zoom sur le contrôle du règlement intérieur, signalons enfin qu'en dehors de l'inspection du travail, le conseil de prud'hommes peut aussi être amené à se prononcer. C'est le cas lorsque le règlement intérieur est mis en cause dans le cadre d'un litige individuel. Le conseil de prud'hommes peut alors écarter l'application d'une clause relative au contenu du règlement intérieur. Sa décision est adressée à l'inspection du travail et aux membres du comité social et économique. En résumé, nous pouvons retenir que le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises employant au moins 50 salariés, mais il reste possible dans les entreprises dont l'effectif est inférieur. Ensuite, le contenu du règlement intérieur ainsi que la procédure d'élaboration sont encadrés par le Code du travail. Enfin, le règlement intérieur fait l'objet d'un contrôle de la part de l'administration et dans certains cas, du conseil des prudhommes. Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d'inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.En savoir plus sur la web série « Droit du travail »Dans quel cas faut-il établir un règlement intérieur ? L’établissement d'un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés pendant douze mois consécutifs (ce seuil était fixé à 20 salariés jusqu'au 31 décembre 2019). Cette obligation s'applique au terme d'un second délai de douze mois consécutifs à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint, conformément à l'article L. 2312-2 du Code du travail. Ainsi, par exemple, si l'effectif dune entreprise atteint le seuil de 50 salariés le 1er mars 2023 et ne repasse pas sous ce seuil pendant les 12 mois qui suivent, l'employeur aura l'obligation d'établir un règlement intérieur pour le 1er mars 2025 au plus tard, en respectant la procédure décrite ci-dessous. Les modalités de calcul des effectifs sont celles prévues aux articles L. 1111-1 à L. 1111-3 du Code du travail ;L'établissement d'un règlement intérieur répondant à l'ensemble des prescriptions légales est toujours possible dans les entreprises de moins de 50 salariés. Les entreprises d'au moins 20 salariés soumises à l'obligation d'établir un règlement intérieur dans le cadre des dispositions en vigueur jusqu'au 31 décembre 2019 peuvent continuer d'appliquer ce règlement. Comment est établi le règlement intérieur ? Les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés doivent mettre en place un règlement intérieur.  Les étapes :Rédiger le projet de règlement (avec si nécessaire des dispositions spéciales pour une catégorie de personnel ou une division de l'entreprise ou de l'établissement) ;Soumettre le projet pour avis au comité social et économique ;Déposer le document au greffe du conseil de prud'hommes du ressort de l'entreprise ou de l'établissement (à noter que, depuis le 1er janvier 2020, lorsqu'un conseil de prud'hommes a son siège dans la même commune que le siège d'un tribunal judiciaire - tribunal issu de la fusion des tribunaux d'instance et de grande instance - ou de l'une de ses chambres de proximité, le greffe du tribunal judiciaire comprend, d'une part, les services de greffe de cette juridiction et, d'autre part, le service de greffe du conseil des prud'hommes). Au titre de la formalité dite de « publicité », le règlement intérieur est porté, par tout moyen (par exemple, l'affichage ou la publication sur l'intranet de l'entreprise sous réserve que les salariés en soient informés), à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l'embauche ;Le règlement intérieur est rédigé en français. Il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères. Il en va de même pour tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l'exécution de son travail. Pour plus de précisions, on peut se reporter au document d'information élaboré par les pouvoirs publics sur l'usage du français dans le monde du travail. En même temps qu'il fait l'objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l'avis du comité social et économique (CSE), est communiqué à l'inspecteur du travail en deux exemplaires. Les mêmes formalités doivent être accomplies en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur. Toutefois, lorsque les modifications apportées au règlement intérieur initial, soumis en son temps à la consultation des institutions représentatives du personnel, résultent uniquement des injonctions de l'inspection du travail auxquelles l'employeur ne peut que se conformer, il n'y a pas lieu à nouvelle consultation des représentants du personnel (arrêt de la Cour de cassation du 23 juin 2021). Le règlement entre en vigueur à la date qu'il fixe, date qui se situe au moins un mois après l'accomplissement de la dernière des formalités de publicité et de dépôt (voir ci-dessus). Selon la Cour de cassation (arrêt de la Chambre sociale du 9 mai 2012, le règlement intérieur et les notes de service qui le complètent ne peuvent produire effet que si l'employeur a accompli les diligences prévues par l'article L.  1321-4  du code du travail ; dès lors, l'employeur qui ne peut justifier avoir préalablement consulté les représentants du personnel et communiqué le règlement à l'inspecteur du travail, ne peut reprocher à un salarié un manquement aux obligations édictées par ce règlement et par une note de service. Sur l’action possible des syndicats pour demander la suspension du règlement intérieur, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du 23 octobre 2024 ;Les « notes de service » ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes dans les matières relevant du règlement intérieur sont considérés comme des adjonctions au règlement intérieur et soumis aux mêmes dispositions que celui-ci. Toutefois en cas d'urgence les prescriptions en matière de santé et de sécurité peuvent être mise en œuvre immédiatement, et communiquées concomitamment au CSE et à l'inspecteur du travail (article L. 1321-5 du Code du travail). En outre, comme le précise la Cour de cassation dans l'arrêt du 23 juin 2021 précité, le document interne par lequel l'employeur se borne à rappeler les dispositions législatives et réglementaires applicables dans l'entreprise en matière de sécurité ne crée pas de nouvelles obligations générales et permanentes s'imposant aux salariés et ne constitue donc pas une adjonction au règlement intérieur requérant les formalités de consultation et de publicité prévues par le Code du travail. Quelles sont les clauses obligatoires ? Le règlement intérieur, obligatoirement écrit, fixe exclusivement :Les règles générales et permanentes relatives à la discipline (conditions de circulation dans ou en dehors de l'établissement, respect de l'horaire de travail…) et notamment, la nature et l'échelle des sanctions (avertissement, mise à pied, …). Une sanction ne peut alors être prononcée à l'encontre d'un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur ; s'il s'agit dune mise à pied disciplinaire, celle-ci ne sera licite que si le règlement fixe sa durée maximale (Cass. soc. , 26 oct. 2010) ;Les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement, notamment les instructions prévues à l'article L. 4122-1 du Code du travail ;Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu'elles apparaîtraient compromises. Le règlement intérieur rappelle :Les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés (procédure disciplinaire) définis aux articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail ou par la convention collective applicable ;Les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le Code du travail. L'existence du dispositif de protection des lanceurs d'alerte prévu au chapitre II de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.  L'agissement sexiste est défini par l'article L.  1142-2-1 du Code du travail comme « tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.  »Quelles sont les clauses pouvant figurer dans le règlement intérieur ? Le règlement intérieur peut également contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché. Sur la question du fait religieux en entreprise, on pourra utilement se reporter au guide pratique proposé par le ministère  chargé du Travail. S'agissant du principe de neutralité, on pourra également se reporter à l'arrêt de la Cour de cassation du 22 novembre 2017.  Sur le lieu de travail, aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n'est autorisée. Toutefois, lorsque la consommation de ces boissons alcoolisées est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur, en application de l'article L. 4121-1 du Code du travail, prévoit dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d'accident. Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d'une limitation voire d'une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché. Sur cette question, on peut se reporter à un arrêt du Conseil d'État du 8 juillet 2019....  et celles interdites ? Dans tous les cas, le contenu du règlement intérieur ne peut restreindre les droits des personnes ou les libertés individuelles et collectives au-delà de ce qui est justifié par la nature du travail à accomplir et proportionné au but recherché. Ainsi un règlement intérieur ne peut prévoir de règles sur l'utilisation du crédit d'heures par les représentants du personnel, les heures supplémentaires ou l'ordre de passage aux douches…Interdire les conversations personnelles, imposer une tenue de travail alors que l'intérêt de l'entreprise ne le justifie pas, prévoir des fouilles systématiques des armoires individuelles... autant de mesures portant atteintes aux droits et libertés des salariés. En revanche, autoriser le contrôle d'alcoolémie de salariés qui exercent des fonctions susceptibles d'exposer des personnes ou des biens à un danger, est admis, dès lors que les modalités de ce contrôle en permettent la contestation. De même, le règlement intérieur ne peut contenir de dispositions discriminant les salariés dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison de leur origine, de leur sexe, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle ou identité de genre, de leur âge, de leur situation de famille ou de leur grossesse, de leurs caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de l'auteur, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de leur exercice d'un mandat électif local, de leurs convictions religieuses, de leur apparence physique, de leur nom de famille, de leur lieu de résidence ou de leur domiciliation bancaire, ou en raison de leur état de santé, de leur perte d'autonomie ou de leur handicap de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. L'intervention de l'inspecteur du travailÀ tout moment, l'inspecteur du travail peut exiger le retrait ou la modification des clauses du règlement intérieur contraires aux prescriptions du code du travail. Sa décision est motivée. Elle est notifiée à l'employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique. Les modifications apportées au règlement intérieur initial de l'entreprise (lui-même soumis en son temps à la consultation des représentants du personnel) n'ont pas à être soumises à une nouvelle consultation du comité social et économique lorsqu'elles résultent uniquement des injonctions de l'inspection du travail auxquelles l'employeur ne pouvait que se conformer (arrêt de la Cour de cassation du 26 juin 2019) ;Lorsque, saisi par un salarié qui conteste une sanction, le conseil de prud'hommes écarte l'application d'une clause illégale du règlement intérieur, une copie du jugement est adressée à l'inspecteur du travail et aux membres du comité social et économique. Par ailleurs, l'inspecteur du travail, saisi d'une demande de rescrit, est amené à se prononcer de manière explicite sur toute demande, formulée par l'employeur, visant à apprécier la conformité de tout ou partie d'un règlement intérieur aux dispositions des articles L. 1321-1 à L. 1321-3 et L. 1321-6 du code du travail. La demande de l'employeur n'est pas recevable dès lors que l'autorité administrative s'est déjà prononcée par une décision expresse en application de l'article L.  1322-2 précité. Cette procédure de rescrit est la suivante :La demande de l'employeur mentionne la ou les dispositions sur lesquelles est demandée l'appréciation de l'inspecteur du travail. Elle est accompagnée du texte du règlement intérieur ainsi que, le cas échéant, des références des articles de la convention collective nationale ou de l'accord collectif et des dispositions du ou des accords d'entreprise en rapport avec les dispositions faisant l'objet de la demande. Cette demande est présentée à l'inspecteur du travail dans le ressort duquel est établie l'entreprise ou l'établissement concerné, par tout moyen conférant date certaine à sa réception. Lorsqu'un règlement intérieur unique est établi ou modifié pour l'ensemble des établissements de l'entreprise, la demande est adressée à l'inspecteur du travail territorialement compétent pour son siège ;L'inspecteur du travail statue dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande. Il peut conclure à la conformité ou à la non-conformité de tout ou partie des dispositions mentionnées dans la demande. Lorsque la décision conclut à la non-conformité d'une ou de plusieurs dispositions, elle précise pour chacune d'elles si la disposition doit être retirée ou modifiée ;La décision prend effet dans le périmètre d'application du règlement intérieur concerné et est opposable pour l'avenir à l'autorité administrative tant que la situation de fait exposée dans la demande ou la législation au regard de laquelle la situation a été appréciée n'ont pas été modifiées ou jusqu'à ce que l'inspecteur du travail notifie au demandeur une modification de son appréciation. La décision de l'inspecteur du travail est motivée. Elle est notifiée à l'employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique. La décision de l'inspecteur du travail, qu'elle résulte du contrôle permanent ou qu'elle fasse suite à une demande de rescrit, peut faire l'objet d'un recours hiérarchique, dans les conditions fixées par l'article R. 1322-1 du code du travail. La décision prise sur ce recours est notifiée à l'employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique.Textes de référence Articles L.  1311-6 à L.  1322-4 et R.  1321-1 à R.  1323-1 du Code du travailQui contacter ? Inspecteur du travailLire en complément La sanction disciplinaireFait religieux en entreprise : guide et notions clésFait religieux en entreprise | Questions / réponses employeursFait religieux en entreprise | Questions / réponses salariésServices en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
+        "text": "À savoir !  Le seuil d’effectif à partir duquel l’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire a été porté de 20 à 50 salariés depuis le 1er janvier 2020.Le règlement intérieur (Web série droit du travail)Lire la retranscription textuelle En 1982, les lois Auroux ont limité le contenu du règlement intérieur à trois domaines : la discipline, l'hygiène et la sécurité. Depuis, le contenu du règlement intérieur a évolué et s'est enrichi notamment pour renforcer la prévention de certains comportements. Quel est désormais le contenu du règlement intérieur ? Toutes les entreprises sont-elles concernées ? Comment et par qui est-il conçu ? C'est ce que nous allons voir. Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui, je vais vous présenter le règlement intérieur, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. Depuis le 1er janvier 2020, l'établissement d'un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs. Le seuil était auparavant fixéà 20 salariés. Les entreprises et établissements concernés par cette obligation sont les employeurs de droit privé et les établissements publics à caractère industriel et commercial. Précisons que l'établissement d'un règlement intérieur, sans être obligatoire, est toujours possible dans les entreprises de moins de 50 salariés. Dans ce cas, ces entreprises doivent respecter toutes les règles du Code du travail qui concernent le règlement intérieur. Tous les salariés qui sont liés à l'entreprise par un contrat de travail sont soumis au règlement intérieur de cette entreprise. Notons un cas particulier : les travailleurs intérimaires sont soumis au règlement intérieur de l'entreprise utilisatrice pour les règles en matière d'hygiène, de sécurité et de discipline. Cependant, l'entreprise utilisatrice ne pourra pas exercer son pouvoir disciplinaire qui reste à la main de l'entreprise de travail temporaire. Le Code du travail encadre le contenu du règlement intérieur aux articles L. 1321-1 et suivants du Code du travail. Il précise quelles sont les clauses obligatoires et quelles sont les clauses interdites. Parmi les clauses obligatoires, il est intéressant de relever les dernières évolutions législatives. Ainsi, la notion d'agissements sexistes a été ajoutée par la loi du 8 août 2016. Et c'est plus récemment, avec la loi du 21 mars 2022, que les dispositions concernant la protection des lanceurs d'alerte ont été ajoutées. La rédaction des règles concernant la discipline doit être rigoureuse sous peine de contraindre, par la suite, le pouvoir disciplinaire de l'employeur. En effet, un employeur ne peut prononcer une sanction qui ne figure pas dans le règlement intérieur. Ces sanctions doivent être précisément définies. Ainsi, si le règlement intérieur prévoit la possibilité de prononcer une mise à pied, la durée maximale doit être précisée. Avant de passer en revue les clauses interdites, précisons que le Code du travail permet à l'employeur, dans des cas limités, d'inscrire le principe de neutralité dans le règlement intérieur. Cette clause de neutralité, qui restreint la manifestation des convictions des salariés, doit être justifiée et proportionnée au but recherché. Sur ce sujet, l'affaire Baby Loup a fait grand bruit. Le 24 octobre 2014, l'assemblée plénière de la Cour de cassation a rendu un arrêt dans lequel elle a estimé que le licenciement d'une salariée portant le voile, motivé par le non respect d'une clause de neutralité prévue par le règlement intérieur, était justifié. Passons maintenant aux clauses interdites par le Code du travail. Il s'agit des clauses contraires aux lois, aux règlements, aux dispositions des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ou l'établissement, des clauses restreignant les libertés individuelles ou collectives qui ne seraient pas justifiées ou proportionnées au but recherché ou encore des clauses discriminatoires liées par exemple à l'appartenance ethnique ou religieuse, à l'état de santé, au handicap ou encore au sexe du salarié. Pour conclure ce point sur le contenu, parlons maintenant des notes de service et autres documents pouvant être joints au règlement intérieur. On pense par exemple au code de conduite mis en place dans certaines entreprises à la suite de la loi Sapin 2 sur la lutte anti-corruption. Le Code du travail indique que, pour être considérées comme une adjonction au règlement intérieur, ces notes doivent comporter des obligations générales et permanentes dans les matières dévolues au règlement intérieur. Elles doivent être adoptées selon la même procédure que le règlement intérieur pour être opposables aux salariés. Le Code du travail prévoit une exception en matière de santé et sécurité. Lorsque l'urgence le justifie, l'employeur peut faire une application immédiate d'une note contenant des règles en la matière. Ces prescriptions doivent être transmises immédiatement et simultanément au secrétaire du comité social et économique et à l'inspection du travail. Le règlement intérieur est rédigé par l'employeur et en français. L'employeur doit soumettre le règlement intérieur à l'avis du comité social et économique ou CSE. À défaut, le délit d'entrave peut être caractérisé. Cela signifie que même si le règlement intérieur n'est pas approuvé, l'employeur peut l'appliquer en l'état. La date d'entrée en vigueur du règlement intérieur a son importance car c'est à partir de cette dernière que le règlement intérieur est opposable aux salariés. Cette date intervient au moins un mois après l'accomplissement des formalités de dépôt et de diffusion. La date à laquelle la dernière des formalités de dépôt et de diffusion a été accomplie fixe le point de départ de ce délai minimum d’un mois. Lorsqu'on parle de formalité de dépôt, cela renvoie au dépôt du règlement intérieur auprès du greffe du conseil de prud'hommes, dont dépend l'entreprise ou l'établissement. Par ailleurs, le règlement intérieur doit être communiqué par tout moyen auprès de toutes les personnes ayant accès au lieu de travail ou aux locaux où se fait l'embauche. C'est la formalité de publicité. Sur ce point, on remarque que le décret numéro 2016-417 du 20 octobre 2016 a opéré une modification. Auparavant, le règlement intérieur devait être affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Aujourd'hui, seule l'obligation de communication subsiste. Parallèlement à ces formalités de dépôt et de publicité, le règlement intérieur et l'avis du CSE doivent être communiqués à l'inspecteur du travail. Toutes ces étapes doivent également être respectées si le règlement intérieur est modifié par l'employeur. Je vous propose maintenant un zoom sur le contrôle du règlement intérieur opéré par l'inspection du travail et les juridictions. Honorine vous l’a indiqué, le règlement intérieur ainsi que l'avis du comité social et économique doivent être transmis à l'inspection du travail\u0001 qui a un mois pour se prononcer. L'inspecteur du travail compétent, qui est celui dans le ressort duquel le siège social de l'entreprise se trouve, va opérer un contrôle des dispositions. En effet, il peut exiger le retrait ou la modification des clauses qui seraient contraires aux dispositions du Code du travail. À titre d'exemple, l'inspecteur du travail peut exiger le retrait ou la modification de dispositions qui seraient contraires à la loi ou à l'accord collectif applicable dans l'entreprise, ou encore exiger le retrait d'une clause discriminatoire. La décision prise par l'inspecteur du travail est une décision administrative. Elle est exécutoire immédiatement et peut faire l'objet d'un recours hiérarchique ou contentieux. L'employeur qui maintiendrait une clause en méconnaissance de la décision de l'inspection du travail s'expose à des sanctions. L'absence de décision de l'inspecteur du travail dans le délai d'un mois n'empêche pas l'entrée en vigueur du règlement intérieur. L'inspecteur du travail peut être saisi à tout moment par un employeur qui s'interroge sur la conformité de son règlement intérieur aux dispositions du Code du travail. L'inspecteur du travail, saisi d'une demande en conformité, doit se prononcer dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande. Sa décision est notifiée à l'employeur et communiquée aux membres du comité social et économique. Pour terminer ce zoom sur le contrôle du règlement intérieur, signalons enfin qu'en dehors de l'inspection du travail, le conseil de prud'hommes peut aussi être amené à se prononcer. C'est le cas lorsque le règlement intérieur est mis en cause dans le cadre d'un litige individuel. Le conseil de prud'hommes peut alors écarter l'application d'une clause relative au contenu du règlement intérieur. Sa décision est adressée à l'inspection du travail et aux membres du comité social et économique. En résumé, nous pouvons retenir que le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises employant au moins 50 salariés, mais il reste possible dans les entreprises dont l'effectif est inférieur. Ensuite, le contenu du règlement intérieur ainsi que la procédure d'élaboration sont encadrés par le Code du travail. Enfin, le règlement intérieur fait l'objet d'un contrôle de la part de l'administration et dans certains cas, du conseil des prudhommes. Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d'inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.En savoir plus sur la web série « Droit du travail »Dernières actualitésDepuis le 28 mai 2026 et l’entrée en vigueur de la loi n° 2026-403 de simplification de la vie économique, la mention à l’obligation de dépôt du règlement intérieur auprès du conseil de prud’hommes territorialement compétent est supprimée. Néanmoins, les modalités de ce dépôt demeurent envisagées à l’article R. 1321-12 du Code du travail, dans l’attente de sa refonte ou de son abrogation. Dans quel cas faut-il établir un règlement intérieur ? L’établissement d'un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés pendant douze mois consécutifs (ce seuil était fixé à 20 salariés jusqu'au 31 décembre 2019). Cette obligation s'applique au terme d'un second délai de douze mois consécutifs à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint, conformément à l'article L. 2312-2 du Code du travail. Ainsi, par exemple, si l'effectif dune entreprise atteint le seuil de 50 salariés le 1er mars 2023 et ne repasse pas sous ce seuil pendant les 12 mois qui suivent, l'employeur aura l'obligation d'établir un règlement intérieur pour le 1er mars 2025 au plus tard, en respectant la procédure décrite ci-dessous. Les modalités de calcul des effectifs sont celles prévues aux articles L. 1111-1 à L. 1111-3 du Code du travail ;L'établissement d'un règlement intérieur répondant à l'ensemble des prescriptions légales est toujours possible dans les entreprises de moins de 50 salariés. Les entreprises d'au moins 20 salariés soumises à l'obligation d'établir un règlement intérieur dans le cadre des dispositions en vigueur jusqu'au 31 décembre 2019 peuvent continuer d'appliquer ce règlement. Comment est établi le règlement intérieur ? Les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés doivent mettre en place un règlement intérieur.  Les étapes :Rédiger le projet de règlement (avec si nécessaire des dispositions spéciales pour une catégorie de personnel ou une division de l'entreprise ou de l'établissement) ;Soumettre le projet pour avis au comité social et économique ;Au titre de la formalité dite de « publicité », le règlement intérieur est porté, par tout moyen (par exemple, l'affichage ou la publication sur l'intranet de l'entreprise sous réserve que les salariés en soient informés), à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l'embauche ;Le règlement intérieur est rédigé en français. Il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères. Il en va de même pour tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l'exécution de son travail. Pour plus de précisions, on peut se reporter au document d'information élaboré par les pouvoirs publics sur l'usage du français dans le monde du travail. En même temps qu'il fait l'objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l'avis du comité social et économique (CSE), est communiqué à l'inspecteur du travail en deux exemplaires. Les mêmes formalités doivent être accomplies en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur. Toutefois, lorsque les modifications apportées au règlement intérieur initial, soumis en son temps à la consultation des institutions représentatives du personnel, résultent uniquement des injonctions de l'inspection du travail auxquelles l'employeur ne peut que se conformer, il n'y a pas lieu à nouvelle consultation des représentants du personnel (arrêt de la Cour de cassation du 23 juin 2021). Le règlement entre en vigueur à la date qu'il fixe, date qui se situe au moins un mois après l'accomplissement de la dernière des formalités de publicité (voir ci-dessus). Selon la Cour de cassation (arrêt de la Chambre sociale du 9 mai 2012, le règlement intérieur et les notes de service qui le complètent ne peuvent produire effet que si l'employeur a accompli les diligences prévues par l'article L.  1321-4  du code du travail ; dès lors, l'employeur qui ne peut justifier avoir préalablement consulté les représentants du personnel et communiqué le règlement à l'inspecteur du travail, ne peut reprocher à un salarié un manquement aux obligations édictées par ce règlement et par une note de service. Sur l’action possible des syndicats pour demander la suspension du règlement intérieur, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du 23 octobre 2024 ;Les « notes de service » ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes dans les matières relevant du règlement intérieur sont considérés comme des adjonctions au règlement intérieur et soumis aux mêmes dispositions que celui-ci. Toutefois en cas d'urgence les prescriptions en matière de santé et de sécurité peuvent être mise en œuvre immédiatement, et communiquées concomitamment au CSE et à l'inspecteur du travail (article L. 1321-5 du Code du travail). En outre, comme le précise la Cour de cassation dans l'arrêt du 23 juin 2021 précité, le document interne par lequel l'employeur se borne à rappeler les dispositions législatives et réglementaires applicables dans l'entreprise en matière de sécurité ne crée pas de nouvelles obligations générales et permanentes s'imposant aux salariés et ne constitue donc pas une adjonction au règlement intérieur requérant les formalités de consultation et de publicité prévues par le Code du travail. Quelles sont les clauses obligatoires ? Le règlement intérieur, obligatoirement écrit, fixe exclusivement :Les règles générales et permanentes relatives à la discipline (conditions de circulation dans ou en dehors de l'établissement, respect de l'horaire de travail…) et notamment, la nature et l'échelle des sanctions (avertissement, mise à pied, …). Une sanction ne peut alors être prononcée à l'encontre d'un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur ; s'il s'agit dune mise à pied disciplinaire, celle-ci ne sera licite que si le règlement fixe sa durée maximale (Cass. soc. , 26 oct. 2010) ;Les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement, notamment les instructions prévues à l'article L. 4122-1 du Code du travail ;Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu'elles apparaîtraient compromises. Le règlement intérieur rappelle :Les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés (procédure disciplinaire) définis aux articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail ou par la convention collective applicable ;Les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le Code du travail. L'existence du dispositif de protection des lanceurs d'alerte prévu au chapitre II de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.  L'agissement sexiste est défini par l'article L.  1142-2-1 du Code du travail comme « tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.  »Quelles sont les clauses pouvant figurer dans le règlement intérieur ? Le règlement intérieur peut également contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché. Sur la question du fait religieux en entreprise, on pourra utilement se reporter au guide pratique proposé par le ministère  chargé du Travail. S'agissant du principe de neutralité, on pourra également se reporter à l'arrêt de la Cour de cassation du 22 novembre 2017.  Sur le lieu de travail, aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n'est autorisée. Toutefois, lorsque la consommation de ces boissons alcoolisées est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur, en application de l'article L. 4121-1 du Code du travail, prévoit dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d'accident. Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d'une limitation voire d'une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché. Sur cette question, on peut se reporter à un arrêt du Conseil d'État du 8 juillet 2019....  et celles interdites ? Dans tous les cas, le contenu du règlement intérieur ne peut restreindre les droits des personnes ou les libertés individuelles et collectives au-delà de ce qui est justifié par la nature du travail à accomplir et proportionné au but recherché. Ainsi un règlement intérieur ne peut prévoir de règles sur l'utilisation du crédit d'heures par les représentants du personnel, les heures supplémentaires ou l'ordre de passage aux douches…Interdire les conversations personnelles, imposer une tenue de travail alors que l'intérêt de l'entreprise ne le justifie pas, prévoir des fouilles systématiques des armoires individuelles... autant de mesures portant atteintes aux droits et libertés des salariés. En revanche, autoriser le contrôle d'alcoolémie de salariés qui exercent des fonctions susceptibles d'exposer des personnes ou des biens à un danger, est admis, dès lors que les modalités de ce contrôle en permettent la contestation. De même, le règlement intérieur ne peut contenir de dispositions discriminant les salariés dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison de leur origine, de leur sexe, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle ou identité de genre, de leur âge, de leur situation de famille ou de leur grossesse, de leurs caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de l'auteur, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de leur exercice d'un mandat électif local, de leurs convictions religieuses, de leur apparence physique, de leur nom de famille, de leur lieu de résidence ou de leur domiciliation bancaire, ou en raison de leur état de santé, de leur perte d'autonomie ou de leur handicap de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. L'intervention de l'inspecteur du travailÀ tout moment, l'inspecteur du travail peut exiger le retrait ou la modification des clauses du règlement intérieur contraires aux prescriptions du code du travail. Sa décision est motivée. Elle est notifiée à l'employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique. Les modifications apportées au règlement intérieur initial de l'entreprise (lui-même soumis en son temps à la consultation des représentants du personnel) n'ont pas à être soumises à une nouvelle consultation du comité social et économique lorsqu'elles résultent uniquement des injonctions de l'inspection du travail auxquelles l'employeur ne pouvait que se conformer (arrêt de la Cour de cassation du 26 juin 2019) ;Lorsque, saisi par un salarié qui conteste une sanction, le conseil de prud'hommes écarte l'application d'une clause illégale du règlement intérieur, une copie du jugement est adressée à l'inspecteur du travail et aux membres du comité social et économique. Par ailleurs, l'inspecteur du travail, saisi d'une demande de rescrit, est amené à se prononcer de manière explicite sur toute demande, formulée par l'employeur, visant à apprécier la conformité de tout ou partie d'un règlement intérieur aux dispositions des articles L. 1321-1 à L. 1321-3 et L. 1321-6 du code du travail. La demande de l'employeur n'est pas recevable dès lors que l'autorité administrative s'est déjà prononcée par une décision expresse en application de l'article L.  1322-2 précité. Cette procédure de rescrit est la suivante :La demande de l'employeur mentionne la ou les dispositions sur lesquelles est demandée l'appréciation de l'inspecteur du travail. Elle est accompagnée du texte du règlement intérieur ainsi que, le cas échéant, des références des articles de la convention collective nationale ou de l'accord collectif et des dispositions du ou des accords d'entreprise en rapport avec les dispositions faisant l'objet de la demande. Cette demande est présentée à l'inspecteur du travail dans le ressort duquel est établie l'entreprise ou l'établissement concerné, par tout moyen conférant date certaine à sa réception. Lorsqu'un règlement intérieur unique est établi ou modifié pour l'ensemble des établissements de l'entreprise, la demande est adressée à l'inspecteur du travail territorialement compétent pour son siège ;L'inspecteur du travail statue dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande. Il peut conclure à la conformité ou à la non-conformité de tout ou partie des dispositions mentionnées dans la demande. Lorsque la décision conclut à la non-conformité d'une ou de plusieurs dispositions, elle précise pour chacune d'elles si la disposition doit être retirée ou modifiée ;La décision prend effet dans le périmètre d'application du règlement intérieur concerné et est opposable pour l'avenir à l'autorité administrative tant que la situation de fait exposée dans la demande ou la législation au regard de laquelle la situation a été appréciée n'ont pas été modifiées ou jusqu'à ce que l'inspecteur du travail notifie au demandeur une modification de son appréciation. La décision de l'inspecteur du travail est motivée. Elle est notifiée à l'employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique. La décision de l'inspecteur du travail, qu'elle résulte du contrôle permanent ou qu'elle fasse suite à une demande de rescrit, peut faire l'objet d'un recours hiérarchique, dans les conditions fixées par l'article R. 1322-1 du code du travail. La décision prise sur ce recours est notifiée à l'employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique.Textes de référence Articles L.  1311-6 à L.  1322-4 et R.  1321-1 à R.  1323-1 du Code du travailQui contacter ? Inspecteur du travailLire en complément La sanction disciplinaireFait religieux en entreprise : guide et notions clésFait religieux en entreprise | Questions / réponses employeursFait religieux en entreprise | Questions / réponses salariésServices en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
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Je vais vous présenter les règles relatives au harcèlement sexuel, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Le harcèlement sexuel a vu sa définition évoluer en 2012, en 2018 et en 2021. Le législateur, en veillant à prendre en compte l’ensemble des situations de harcèlement sexuel, a élargi progressivement les contours de la notion. La lutte contre le harcèlement sexuel implique une bonne connaissance des comportements illicites qu’il recouvre. Nous les aborderons pour commencer. Nous continuerons avec les dispositifs existants pour prévenir le harcèlement sexuel et examinerons ensuite la façon dont il est sanctionné d’une part et dont les victimes sont indemnisées d’autre part. </p><p>Il résulte du renforcement continu de la lutte contre le harcèlement sexuel une double définition de cette notion dans le code du travail et dans le code pénal. Sont d’abord incriminés la répétition d’actes ou de propos à connotation sexuelle ou sexiste qui porte atteinte à la dignité du salarié. Le harcèlement sexuel est ainsi constitué dès lors que l’auteur des agissements porte atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère humiliant ou crée à son encontre une situation offensante ou intimidante. </p><p>Le caractère humiliant peut découler directement, par exemple, de propos ou d’actes ouvertement sexistes, grivois ou obscènes commis en raison du sexe, de l’orientation ou de l’identité sexuelle de la victime. La situation offensante vise plutôt un comportement qui a pour conséquence de rendre insupportables les conditions de travail ou de vie de la victime. </p><p>L'envoi quotidien de messages à connotation sexuelle ou le fait d'imposer de manière réitérée des propos à connotation sexuelle à une collègue peuvent ainsi caractériser une situation de harcèlement sexuel. </p><p>Est également assimilée à du harcèlement sexuel le chantage sexuel, c'est-à-dire le fait même non répété, d'user de toutes formes de pressions graves dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle. Ce type de harcèlement se définit par son objet. Le but poursuivi est donc très clairement l'obtention d'un acte de nature sexuelle. </p><p>Cette notion de pression grave recouvre des situations très variées qui doivent être appréciées au regard de la situation de la victime par rapport à l'auteur des pressions. Sa situation de particulière vulnérabilité peut ainsi être prise en considération. La contrepartie de la faveur sexuelle espérée par le harceleur peut consister en un avantage recherché par la victime, comme l'octroi d'un emploi ou d'une augmentation ou l'assurance qu'elle évitera une situation particulièrement dommageable. </p><p>L'employeur est tenu de prendre toutes les mesures qui s'imposent pour lutter contre le harcèlement sexuel et éviter que des salariés en soient victimes. Au titre de son obligation de prévention particulière du harcèlement sexuel et de leur obligation générale de protection des salariés, l'employeur doit donc prendre toutes les mesures nécessaires à l'information effective des salariés sur l'interdiction de ce type d'agissement. </p><p>Ces mesures peuvent consister en des actions de formation, de sensibilisation ou de facilitation de repérage de faits susceptibles de caractériser du harcèlement sexuel dans l'entreprise. </p><p>Le règlement intérieur doit également rappeler les dispositions prévues par le code du travail relatives au harcèlement moral mais aussi au harcèlement sexuel. Toujours dans le but de parfaire l'information des salariés sur le sujet du harcèlement sexuel et de prévenir la commission d'agissements qui s'en rapprochent, l'affichage obligatoire dans l'entreprise doit intégrer ces dispositions législatives. </p><p>À côté de cette obligation de prévention en amont des situations de harcèlement sexuel, l'employeur doit réagir immédiatement dès lors qu'il a connaissance d'une situation de harcèlement sexuel pour la faire cesser. Cela implique l'obligation de diligenter une enquête, mais pas seulement. </p><p>La prise de mesures conservatoires et protectrices à l'égard de potentielles victimes doit ainsi intervenir rapidement, si la situation l'impose. Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, l’employeur doit enfin désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel. </p><p>Le médecin du travail, dont une des missions consiste à conseiller les employeurs, les salariés et leurs représentants, a lui aussi un rôle à jouer en matière de prévention du harcèlement sexuel. Il peut proposer les mesures qu'il estime nécessaires. L'employeur devra les prendre en compte. </p><p>Autre acteur de la prévention du harcèlement sexuel, l'inspecteur du travail. 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Le conseil des prud'hommes est compétent pour se prononcer sur les litiges concernant des faits de harcèlement sexuel. </p><p>Le salarié victime de harcèlement sexuel peut demander l'indemnisation du préjudice qu'il a subi auprès de son employeur et du harceleur. Cette indemnisation peut intervenir au titre du harcèlement en tant que tel et au titre du préjudice moral associé. L'indemnisation peut également résulter du manquement de l'employeur à son obligation de prévention du harcèlement sexuel ou de la caractérisation d'une situation de discrimination. </p><p>Le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d'emprisonnement et d'amende à l'encontre de l'auteur de faits de harcèlement sexuel. Le code pénal punit également toute mesure discriminatoire de l'employeur à l'égard d'une victime qui a subi ou refusé des faits de harcèlement sexuel. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d'abord, le harcèlement sexuel est assimilé à des agissements précis dont les contours se sont affinés au fil des différentes évolutions législatives. Ensuite, en matière de prévention du harcèlement sexuel, l'action de l'employeur est déterminante, mais il n'est pas le seul à pouvoir agir. Enfin, si le harcèlement sexuel survient, son auteur est sanctionné pénalement. Les victimes sont quant à elles protégées et peuvent voir leur préjudice réparé. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"En savoir plus sur la web série « Droit du travail » - nouvelle fenêtre\">En savoir plus sur la web série « Droit du travail »</a></p> </section>",
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Je vais vous présenter les règles relatives au harcèlement sexuel, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Le harcèlement sexuel a vu sa définition évoluer en 2012, en 2018 et en 2021. Le législateur, en veillant à prendre en compte l’ensemble des situations de harcèlement sexuel, a élargi progressivement les contours de la notion. La lutte contre le harcèlement sexuel implique une bonne connaissance des comportements illicites qu’il recouvre. Nous les aborderons pour commencer. Nous continuerons avec les dispositifs existants pour prévenir le harcèlement sexuel et examinerons ensuite la façon dont il est sanctionné d’une part et dont les victimes sont indemnisées d’autre part. </p><p>Il résulte du renforcement continu de la lutte contre le harcèlement sexuel une double définition de cette notion dans le code du travail et dans le code pénal. 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Le conseil des prud'hommes est compétent pour se prononcer sur les litiges concernant des faits de harcèlement sexuel. </p><p>Le salarié victime de harcèlement sexuel peut demander l'indemnisation du préjudice qu'il a subi auprès de son employeur et du harceleur. Cette indemnisation peut intervenir au titre du harcèlement en tant que tel et au titre du préjudice moral associé. L'indemnisation peut également résulter du manquement de l'employeur à son obligation de prévention du harcèlement sexuel ou de la caractérisation d'une situation de discrimination. </p><p>Le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d'emprisonnement et d'amende à l'encontre de l'auteur de faits de harcèlement sexuel. Le code pénal punit également toute mesure discriminatoire de l'employeur à l'égard d'une victime qui a subi ou refusé des faits de harcèlement sexuel. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d'abord, le harcèlement sexuel est assimilé à des agissements précis dont les contours se sont affinés au fil des différentes évolutions législatives. Ensuite, en matière de prévention du harcèlement sexuel, l'action de l'employeur est déterminante, mais il n'est pas le seul à pouvoir agir. Enfin, si le harcèlement sexuel survient, son auteur est sanctionné pénalement. Les victimes sont quant à elles protégées et peuvent voir leur préjudice réparé. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"En savoir plus sur la web série « Droit du travail » - nouvelle fenêtre\">En savoir plus sur la web série « Droit du travail »</a></p> </section>",
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-        "text": "Pour bénéficier de l'autorisation d'absence au titre d’un des événements familiaux mentionnés ci-dessus (mariage, naissance, décès, adoption, etc. ), le salarié doit justifier de la survenance de l’événement en cause : le code du travail n’imposant aucun formalisme particulier, le salarié peut donc apporter cette justification par tous moyens.Sous réserve des précisions données ci-dessous, les congés doivent être pris au moment des événements en cause, le(s) jour(s) d’autorisation d'absence n'ayant pas à être nécessairement pris le jour de l'événement le justifiant, mais dans la période entourant cet événement. Ainsi, par exemple, en cas de mariage d’un enfant, le jour de congé peut être posé pour la date du mariage, mais aussi la veille de cette date ou le lendemain.Le congé de deuil (voir ci-dessus) peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant ;Le congé de naissance (3 jours, sauf durée plus longue prévue par accord collectif) commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvrable qui suit. En outre, dans le cadre des dispositions prévues au titre du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, dont la première période de 4 jours fait immédiatement suite au congé de naissance, il appartient au salarié d’informer son employeur de la date prévisionnelle de l'accouchement au moins un mois avant celle-ci ;La période de congé pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption commence à courir, au choix du salarié, soit pendant la période de 7 jours précédant l'arrivée de l'enfant au foyer, soit le jour de l'arrivée de l'enfant au foyer ou le premier jour ouvrable qui suit cette arrivée (ces dispositions sont issues du décret du 14 septembre 2023 cité en référence et sont applicables aux parents auxquels est confié un enfant en vue de son adoption à compter du 15 septembre 2023).En cas de différend portant sur l’un ou l’autre de ces congés, le refus de l'employeur peut être directement contesté par le salarié devant le conseil de prud'hommes, statuant selon la procédure accélérée au fond (anciennement « en la forme des référés »). Le conseil de prud'hommes statue alors en dernier ressort : seul un pourvoi en cassation est donc possible.Les congés légaux pour événements familiaux n'entraînent pas de réduction de la rémunération (qui tient compte, le cas échéant, de l'indemnité mentionnée ci-dessous) et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. La durée de ces congés ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel ;Lorsqu’il exerce son droit au congé de deuil mentionné précédemment, le salarié a droit, pendant la durée du congé et selon les mêmes conditions de liquidation et de service, aux indemnités journalières de la Sécurité sociale calculées comme en matière de maternité, sous réserve de cesser toute activité salariée ou assimilée et de respecter les règles de non cumul fixées par l’article L. 331-9 du code de la Sécurité sociale. Ces indemnités sont versées à l’employeur et déduites par lui du salaire versé au salarié (comme indiqué ci-dessus, le congé de deuil, comme les autres congés pour événements familiaux, n’entraine pas de réduction de la rémunération). L’indemnisation par la Sécurité sociale du congé de deuil est fractionnable en deux périodes ; chaque période est d'une durée au moins égale à une journée. Pour plus de précisions sur les indemnités versées par la Sécurité sociale, on peut se reporter au site de l’Assurance maladie.Textes de référence Articles L.  3142-1 à L.  3142-5, R.  3142-1 1, D.  3142-1-1 à D.  3142-1-3 du Code du travailArticles L.  331-9 et D.  331-6 du Code de la sécurité socialeLoi n° 2023-622 du 19 juillet 2023 visant à renforcer la protection des familles d'enfants atteints d'une maladie ou d'un handicap ou victimes d'un accident d'une particulière gravité (JO du 20)Décret n° 2023-873 du 12 septembre 2023 relatif aux modalités de prise du congé d'adoption et du congé pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption (JO du 14)Qui contacter sur ce sujet ? Inspection du travailReprésentants du personnelServices en ligne Congés pour événements familiaux (décès, mariage, naissance... ) et convention collective | Code du travail numérique Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site Le congé de maternité Les femmes salariées bénéficient, avant et après l'accouchement, d'un congé de maternité pendant lequel leur contrat de travail… Fiche pratique Date de mise à jour le 7 janvier 2026 Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant Après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la… Fiche pratique Date de mise à jour le 7 janvier 2026 Les congés payés Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur. Chaque mois de travail effectif ouvre droit à un… Fiche pratique Date de mise à jour le 17 septembre 2025 Les congés et absences pour enfant malade Sous certaines conditions, un salarié peut s'absenter pour s'occuper de son enfant malade. Selon la gravité de l'état de santé de… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025À lire sur service-public. gouv. fr Congé pour enfant malade dans le secteur privéCongé de présence parentale du salarié dans le secteur privéCongé pour l'annonce du handicap ou d'une pathologie d'un enfant d'un salarié du secteur privéCongé du salarié pour le mariage de son enfantCongé pour le décès d'un membre de la famille (salarié du privé)",
+        "text": "Pour bénéficier de l'autorisation d'absence au titre d’un des événements familiaux mentionnés ci-dessus (mariage, naissance, décès, adoption, etc. ), le salarié doit justifier de la survenance de l’événement en cause : le code du travail n’imposant aucun formalisme particulier, le salarié peut donc apporter cette justification par tous moyens.Sous réserve des précisions données ci-dessous, les congés doivent être pris au moment des événements en cause, le(s) jour(s) d’autorisation d'absence n'ayant pas à être nécessairement pris le jour de l'événement le justifiant, mais dans la période entourant cet événement. 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Le conseil de prud'hommes statue alors en dernier ressort : seul un pourvoi en cassation est donc possible.Les congés légaux pour événements familiaux n'entraînent pas de réduction de la rémunération (qui tient compte, le cas échéant, de l'indemnité mentionnée ci-dessous) et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. La durée de ces congés ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel ;Lorsqu’il exerce son droit au congé de deuil mentionné précédemment, le salarié a droit, pendant la durée du congé et selon les mêmes conditions de liquidation et de service, aux indemnités journalières de la Sécurité sociale calculées comme en matière de maternité, sous réserve de cesser toute activité salariée ou assimilée et de respecter les règles de non cumul fixées par l’article L. 331-9 du code de la Sécurité sociale. 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Pour plus de précisions sur les indemnités versées par la Sécurité sociale, on peut se reporter au site de l’Assurance maladie.Textes de référence Articles L.  3142-1 à L.  3142-5, R.  3142-1 1, D.  3142-1-1 à D.  3142-1-3 du Code du travailArticles L.  331-9 et D.  331-6 du Code de la sécurité socialeLoi n° 2023-622 du 19 juillet 2023 visant à renforcer la protection des familles d'enfants atteints d'une maladie ou d'un handicap ou victimes d'un accident d'une particulière gravité (JO du 20)Décret n° 2023-873 du 12 septembre 2023 relatif aux modalités de prise du congé d'adoption et du congé pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption (JO du 14)Qui contacter sur ce sujet ? Inspection du travailReprésentants du personnelServices en ligne Congés pour événements familiaux (décès, mariage, naissance... ) et convention collective | Code du travail numérique Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site Le congé de maternité Les femmes salariées bénéficient, avant et après l'accouchement, d'un congé de maternité pendant lequel leur contrat de travail… Fiche pratique Date de mise à jour le 12 juin 2026 Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant Après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la… Fiche pratique Date de mise à jour le 12 juin 2026 Les congés payés Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur. Chaque mois de travail effectif ouvre droit à un… Fiche pratique Date de mise à jour le 17 septembre 2025 Les congés et absences pour enfant malade Sous certaines conditions, un salarié peut s'absenter pour s'occuper de son enfant malade. Selon la gravité de l'état de santé de… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025À lire sur service-public. gouv. fr Congé pour enfant malade dans le secteur privéCongé de présence parentale du salarié dans le secteur privéCongé pour l'annonce du handicap ou d'une pathologie d'un enfant d'un salarié du secteur privéCongé du salarié pour le mariage de son enfantCongé pour le décès d'un membre de la famille (salarié du privé)",
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+        "html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-conge-de-maternite\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-de-maternite\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le congé de maternité</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Les femmes salariées bénéficient, avant et après l'accouchement, d'un congé de maternité pendant lequel leur contrat de travail…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-06-12T14:26:00Z\">12 juin 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Parentalite-naissance.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-conge-de-paternite-et-daccueil-de-lenfant\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-de-paternite-et-daccueil-de-lenfant\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-06-12T15:25:14Z\">12 juin 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Parentalite-naissance.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-conges-payes\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-conges-payes\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les congés payés</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur. Chaque mois de travail effectif ouvre droit à un…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-09-17T17:34:22Z\">17 septembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Conges-et-absences.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-conges-et-absences-pour-enfant-malade\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-conges-et-absences-pour-enfant-malade\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les congés et absences pour enfant malade</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Sous certaines conditions, un salarié peut s'absenter pour s'occuper de son enfant malade. Selon la gravité de l'état de santé de…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-07-03T17:32:24Z\">3 juillet 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Conges-et-absences.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul>",
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-        "text": "Le congé de maternité Les femmes salariées bénéficient, avant et après l'accouchement, d'un congé de maternité pendant lequel leur contrat de travail… Fiche pratique Date de mise à jour le 7 janvier 2026 Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant Après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la… Fiche pratique Date de mise à jour le 7 janvier 2026 Les congés payés Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur. Chaque mois de travail effectif ouvre droit à un… Fiche pratique Date de mise à jour le 17 septembre 2025 Les congés et absences pour enfant malade Sous certaines conditions, un salarié peut s'absenter pour s'occuper de son enfant malade. Selon la gravité de l'état de santé de… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025",
+        "text": "Le congé de maternité Les femmes salariées bénéficient, avant et après l'accouchement, d'un congé de maternité pendant lequel leur contrat de travail… Fiche pratique Date de mise à jour le 12 juin 2026 Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant Après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la… Fiche pratique Date de mise à jour le 12 juin 2026 Les congés payés Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur. Chaque mois de travail effectif ouvre droit à un… Fiche pratique Date de mise à jour le 17 septembre 2025 Les congés et absences pour enfant malade Sous certaines conditions, un salarié peut s'absenter pour s'occuper de son enfant malade. Selon la gravité de l'état de santé de… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025",
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-        "text": "Il est mis en œuvre sous la forme de plateformes départementales de services intégrés, composées d’un collectif d’opérateurs qui mutualisent leurs compétences et ressources respectives pour assurer, de manière coordonnée et continue, l’accompagnement des personnes pour lesquelles le dispositif a été prescrit. Ces plateformes s’appuient sur des savoir-faire complémentaires issus des champs de l’emploi, du social, du médico-social et du sanitaire, afin de garantir une réponse globale, cohérente et adaptée aux besoins de chaque personne accompagnée.Le cahier des charges de l’emploi accompagné du 1er décembre 2025 fixe un schéma  conventionnel simplifié à travers la mise en place d’une convention d’habilitation départementale comportant trois annexes : Elle reconnait, aux organismes mentionnés dans l’annexe 1 -tableau de recensement -la qualité d’opérateur habilité de la plateforme de l’emploi accompagné du département, précise également les modalités d’intervention auprès des personnes et des employeurs de la plateforme départementale de services intégrés en annexe 3. Le montant annuel de la subvention versé est fixé dans l’annexe 2. Cette convention est signée par DREETS, France Travail, les fonds (AGEFIPH, Fiphfp) et chef de file de la plateforme emploi accompagné.Documents Rapport d’exécution d’une mesure mise en œuvre au titre de la Facilité de Relance et de Résilience (FRR) (PDF - 1. 14 Mo)Textes de référence Loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023 pour le plein emploiArticles L. 5213-2-1, D. 5213-88 à D. 5213-93 du Code du travailCode de l'action sociale et des familles : article L. 243-1Arrêté du 1erdécembre 2025 fixant le cahier des charges précisant les conditions, les modalités d'organisation et de mise en œuvre du dispositif emploi accompagné.À lire en complément Annuaire des dispositifs d'emploi accompagné conventionnésMon parcours handicapÀ lire sur ce site La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) Se faire reconnaître travailleur handicapé permet d’avoir accès à un ensemble de mesures mises en place pour favoriser l… Fiche pratique Date de mise à jour le 10 juillet 2025 Les établissements ou services d'accompagnement par le travail (ESAT) Les ESAT offrent aux personnes handicapées des activités diverses à caractère professionnel et un soutien médico-social et… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2026 Handicap | Le travail en milieu ordinaire Les personnes en situation de handicap qui peuvent être orientées vers un travail en milieu ordinaire bénéficient d’un statut de… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2026Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
+        "text": "Il est mis en œuvre sous la forme de plateformes départementales de services intégrés, composées d’un collectif d’opérateurs qui mutualisent leurs compétences et ressources respectives pour assurer, de manière coordonnée et continue, l’accompagnement des personnes pour lesquelles le dispositif a été prescrit. Ces plateformes s’appuient sur des savoir-faire complémentaires issus des champs de l’emploi, du social, du médico-social et du sanitaire, afin de garantir une réponse globale, cohérente et adaptée aux besoins de chaque personne accompagnée.Le cahier des charges de l’emploi accompagné du 1er décembre 2025 fixe un schéma  conventionnel simplifié à travers la mise en place d’une convention d’habilitation départementale comportant trois annexes : Elle reconnait, aux organismes mentionnés dans l’annexe 1 -tableau de recensement -la qualité d’opérateur habilité de la plateforme de l’emploi accompagné du département, précise également les modalités d’intervention auprès des personnes et des employeurs de la plateforme départementale de services intégrés en annexe 3. Le montant annuel de la subvention versé est fixé dans l’annexe 2. Cette convention est signée par DREETS, France Travail, les fonds (AGEFIPH, Fiphfp) et chef de file de la plateforme emploi accompagné.Documents Rapport d’exécution d’une mesure mise en œuvre au titre de la Facilité de Relance et de Résilience (FRR) (PDF - 1. 14 Mo)Textes de référence Loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023 pour le plein emploiArticles L. 5213-2-1, D. 5213-88 à D. 5213-93 du Code du travailCode de l'action sociale et des familles : article L. 243-1Arrêté du 1erdécembre 2025 fixant le cahier des charges précisant les conditions, les modalités d'organisation et de mise en œuvre du dispositif emploi accompagné.À lire en complément Annuaire des dispositifs d'emploi accompagné conventionnésMon parcours handicapÀ lire sur ce site La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) Se faire reconnaître travailleur handicapé permet d’avoir accès à un ensemble de mesures mises en place pour favoriser l… Fiche pratique Date de mise à jour le 10 juillet 2025 Les établissements ou services d'accompagnement par le travail (ESAT) Les ESAT offrent aux personnes handicapées des activités diverses à caractère professionnel et un soutien médico-social et… Fiche pratique Date de mise à jour le 12 juin 2026 Handicap | Le travail en milieu ordinaire Les personnes en situation de handicap qui peuvent être orientées vers un travail en milieu ordinaire bénéficient d’un statut de… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2026Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
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-        "html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-reconnaissance-de-la-qualite-de-travailleur-handicape-rqth\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-reconnaissance-de-la-qualite-de-travailleur-handicape-rqth\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Se faire reconnaître travailleur handicapé permet d’avoir accès à un ensemble de mesures mises en place pour favoriser l…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-07-10T10:09:05Z\">10 juillet 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Handicap.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-etablissements-ou-services-daccompagnement-par-le-travail-esat\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-etablissements-ou-services-daccompagnement-par-le-travail-esat\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les établissements ou services d'accompagnement par le travail (ESAT)</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Les ESAT offrent aux personnes handicapées des activités diverses à caractère professionnel et un soutien médico-social et…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-05-27T15:43:35Z\">27 mai 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Handicap-structures-d-insertion.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/handicap-le-travail-en-milieu-ordinaire\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/handicap-le-travail-en-milieu-ordinaire\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Handicap | Le travail en milieu ordinaire</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Les personnes en situation de handicap qui peuvent être orientées vers un travail en milieu ordinaire bénéficient d’un statut de…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-05-27T16:39:33Z\">27 mai 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Handicap.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul>",
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         "description": "À savoir ! Pour la mise en œuvre des dispositions relatives au travail à temps partiel, il convient de distinguer les domaines relevant de l'ordre public, c'est-à-dire ceux pour lesquels le législateu",
-        "html": "<div class=\"fr-highlight\"><h3><strong>À savoir ! </strong></h3><p>Pour la mise en œuvre des dispositions relatives au travail à temps partiel, il convient de distinguer les domaines relevant de l'ordre public, c'est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n'est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (avec, sauf cas particuliers, la primauté de la convention ou l'accord d'entreprise la sur la convention ou l'accord de branche). Des <strong>dispositions dites «</strong> <strong>supplétives</strong> <strong>»</strong> sont prévues et s'appliquent en cas d'absence de convention ou d'accord collectif fixant ces règles. </p></div><div class=\"paragraph paragraph--type--insert-video paragraph--view-mode--default\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/AmL-cYGJDbY?start=0\" data-title=\"Droit du travail | Le passage à temps partiel (tutoriel)\"></div> </div><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2>Qu'est-ce qu'un salarié à temps partiel ? </h2><p>Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la <strong>durée du travail est inférieure</strong> :</p><ul><li>À la <strong>durée légale du travail (soit 35 heures par semaine)</strong> ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la <strong>durée du travail fixée conventionnellement</strong> pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;</li><li>À la <strong>durée mensuelle</strong> résultant de l'application, sur cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;</li><li>À la <strong>durée de travail annuelle</strong> résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><ul><li><strong>Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d'ordre public</strong>, de sorte quelles ne peuvent pas être modifiées par un accord collectif ou une convention collective ou par une décision unilatérale de l'employeur ;</li><li>Des <strong>dispositions spécifiques</strong> s'appliquent lorsque le salarié demande à bénéficier d'un temps partiel dans le cadre d'un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-parental-deducation\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"b57a5427-08f6-4b86-bc1d-6b2c9bb47087\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé parental d'éducation\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé parental d'éducation</a>, dune <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-ou-temps-partiel-pour-creation-ou-reprise-dune-jeune-entreprise-innovante-jei\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"ef7a0d99-fbe1-418d-a99a-3afd7dd23607\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé ou temps partiel pour création ou reprise d'une jeune entreprise innovante (JEI)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">création ou reprise d'entreprise</a>, ou d'un congé d'enseignement ou de recherche soumis aux dispositions des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000042803420\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 3142-125 à L. 3142-130 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 3142-125 à L. 3142-130 du Code du travail</a>. </li></ul></div><p>Ainsi, par exemple :</p><ul><li>Dans une entreprise appliquant une <strong>durée conventionnelle mensuelle de 147</strong> <strong>heures</strong>, le salarié à temps partiel est, par exemple, celui dont la durée du travail est fixée à <strong>146</strong> heures ;</li><li>Un salarié titulaire d'un contrat de travail stipulant une <strong>durée hebdomadaire de travail de 32 heures</strong> sera considéré comme salarié à temps partiel <strong>si son entreprise applique la durée hebdomadaire légale de 35 heures</strong>. En revanche, si l'entreprise applique une durée hebdomadaire de 32 heures, ce même salarié sera considéré comme employé à temps plein. </li></ul><p><strong>Le travail à temps partiel peut être organisé sur la semaine, sur le mois ou sur l'année</strong> (voire sur une période de trois ans dans le cas mentionné ci-dessous). </p><p><strong>L'année peut servir de référence</strong> <strong>: </strong></p><ul><li>Par le biais d'un <strong>accord d'entreprise ou d'établissement</strong> ou, à défaut, une convention ou un accord de <strong>branche</strong> visant à définir les modalités d'aménagement du temps de travail et à organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année (si un accord de branche l'autorise, la période de référence peut être portée jusqu'à trois ans ; un tel accord de branche peut être conclu depuis le 10 août 2016 date d'entrée en vigueur - sur ce point - de la loi du 8 août 2016 citée en référence) ;</li><li>À la <strong>demande d'un salarié</strong>, en raison des besoins de sa vie personnelle (voir ci-dessous), après signature d'un avenant à son contrat de travail. </li></ul><h2>Existe-t-il une durée minimale de travail ? </h2><h3>Les dispositions d'ordre public</h3><p>Le salarié à temps partiel bénéficie d'une durée minimale de travail hebdomadaire déterminée par une convention ou un accord de branche étendu (voir précisions ci-dessous). <span>À</span> défaut d'accord, cette durée minimale de travail est fixée par l'article L. 3123-27 du Code du travail à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée (soit 104 heures) ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application de l'article L. 3121-44 du Code du travail <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006189632/#LEGISCTA000033020324\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"(aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine) - nouvelle fenêtre\">(aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine)</a>. </p><p><strong>Les dispositions relatives à la durée minimale de travail, mentionnées ci-dessus, ne sont pas applicables</strong> <strong>:</strong></p><ul><li>Aux <strong>contrats d'une durée au plus égale à sept jours</strong> ;</li><li>Aux contrats à durée déterminée conclus pour le <strong>remplacement d'un salarié absent</strong> au titre du 1° de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037312980/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L.1242-2 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 1242-2 du Code du travail</a>,</li><li>Aux <strong>contrats de travail temporaire</strong> conclus pour le remplacement d'un salarié absent au titre du 1° de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652955/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L.1251-6 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 1251-6 du Code du travail</a>. </li><li>Aux <strong>contrats de travail à durée indéterminée</strong> conclus dans le cadre d'un <strong>cumul avec l'un des contrats prévus aux articles L. </strong> <strong>5132-5</strong> (contrat conclu avec une entreprise d'insertion), L. 5132-11-1 (contrat conclu avec une association intermédiaire) ou L. 5132-15-1 (contrat conclu avec atelier ou chantier d'insertion) du Code du travail, afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée à l'article<strong> </strong>L. 3123-27 du Code du travail (soit 24 heures par semaine, voir ci-dessus). </li></ul><p><span><strong>Par </strong></span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051942071\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"décret n° 2025-681 du 15 juillet 2025 fixant l&amp;#039;âge d&amp;#039;ouverture du droit à la retraite progressive à 60 ans - nouvelle fenêtre\"><span><strong>décret n° 2025-681 du 15 juillet 2025 fixant l'âge d'ouverture du droit à la retraite progressive à 60 ans</strong></span></a><span><strong>, l’âge permettant de bénéficier d’une retraite progressive est fixé à 60 ans, pour une pension prenant effet au 1<sup>er</sup> septembre 2025</strong>. Auparavant, il variait selon l’année de naissance du bénéficiaire. <strong> </strong></span></p><p>Une <strong>durée de travail inférieure à la durée minimale</strong> conventionnelle ou, à défaut, légale (soit 24 h/semaine ou le temps équivalent) peut être fixée à la demande, écrite et motivée, du salarié :</p><ul><li>Soit pour lui permettre de faire face à des <strong>contraintes personnelles</strong> ;</li><li>Soit pour lui permettre de <strong>cumuler plusieurs activités</strong> afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale conventionnelle ou, à défaut, légale. </li></ul><p>Une <strong>durée de travail inférieure à la durée minimale</strong> conventionnelle ou, à défaut, légale, peut être fixée, à sa demande, au bénéfice du salarié ayant atteint l'âge permettant de bénéficier dune <a href=\"https://www.lassuranceretraite.fr/portail-info/home/actif/je-souhaite-partir-plus-tot/retraite-progressive.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"retraite progressive - nouvelle fenêtre\">retraite progressive</a>. </p><p>Une durée de travail inférieure à la durée minimale conventionnelle ou, à défaut, légale, compatible avec ses études, est fixée de droit, à sa demande, au bénéfice du <strong>salarié âgé de moins de 26</strong> <strong>ans poursuivant ses études</strong>. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li><strong>L'employeur est tenu à un certain nombre d'informations</strong> à l'égard des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000033004391/#LEGISCTA000033004394\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"représentants du personnel - nouvelle fenêtre\">représentants du personnel</a> ;</li><li>Indépendamment des situations visées ci-dessus, les dispositions relatives à la durée minimale de travail des salariés à temps partiel ne s'appliquent pas aux salariés employés à domicile par des particuliers employeurs. Des dispositions particulières sont en outre applicables au titre des <strong>contrats uniques d'insertion (CUI)</strong>, des <strong>contrats à durée déterminée d'insertion (CDDI)</strong> ou des <strong>contrats de mission</strong> conclus par les <strong>entreprises de travail temporaire d'insertion</strong>. </li></ul></div><h3>La fixation conventionnelle de la durée minimale de travail</h3><p><strong>Une convention ou un accord de branche étendu</strong> fixe la durée minimale de travail. Lorsque la durée ainsi fixée est inférieure à 24 heures par semaine (ou le temps équivalent), cette convention ou cet accord détermine les garanties quant à la mise en œuvre d'horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine. </p><div class=\"fr-highlight\">Pour les salariés effectuant une durée de travail inférieure à la durée minimale de 24 heures par semaine (ou le temps équivalent) une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu détermine les <strong>modalités selon lesquelles les horaires de travail de ces salariés sont regroupés</strong> sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. </div><h3>La durée minimale à défaut d'accord</h3><p>À défaut d'accord, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à <strong>24</strong> <strong>heures par semaine</strong> ou, le cas échéant, à l'<strong>équivalent mensuel</strong> de cette durée ou à l'<strong>équivalent calculé sur la période prévue</strong> par un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44 du Code du travail <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006189632/#LEGISCTA000033020324\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"(aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine) - nouvelle fenêtre\">(aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine)</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li><strong>Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi</strong> d'une durée au moins égale à celle fixée en application des dispositions mentionnées ci-dessus dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ou, si une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, d'un emploi présentant des caractéristiques différentes. <strong>L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants</strong> <strong>;</strong><br>Ces dispositions sont, par exemple, susceptibles de concerner les contrats de travail conclus avant l'instauration dune durée minimale de travail des salariés à temps partiel (contrats conclus avant le 1/1/2014 ou entre le 22/1/2014 et le 30/6/2014), ainsi que les contrats postérieurs lorsque le salarié, qui a demandé initialement à bénéficier d'une durée inférieure au seuil minimal, souhaite voir son temps de travail être porté à cette hauteur. <br><strong>En cas de litige</strong> sur l'application des dispositions mentionnées ci-dessus, <strong>il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a satisfait à son obligation</strong> en établissant, soit qu'il a porté à la connaissance du salarié la liste des postes disponibles ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent, soit en justifiant de l'absence de tels postes (arrêt de la <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/6437a1d19477fe04f5cc68ce\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Cour de cassation du 13 avril 2023 - nouvelle fenêtre\">Cour de cassation du 13 avril 2023</a>) ;</li><li>Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels ouvrent une <strong>négociation sur les modalités d'organisation du temps partiel</strong> dès lors qu'au moins un tiers de l'effectif de la branche professionnelle occupe un emploi à temps partiel (la négociation est ouverte dans les trois mois suivant lesquels cette condition est remplie). La négociation porte notamment sur la durée minimale d'activité hebdomadaire ou mensuelle, le nombre et la durée des périodes d'interruption d'activité, le délai de prévenance préalable à la modification des horaires et la rémunération des heures complémentaires. </li></ul></div><h2>Semaine, mois, année… : dans quel cadre le temps partiel est-il organisé ? </h2><p><strong>La durée du travail à temps partiel s'apprécie dans le cadre de la semaine ou du mois</strong> (par exemple, dans une entreprise appliquant la durée légale du travail, un contrat de travail à temps partiel peut prévoir un horaire de 30 heures par semaine ou 130 heures par mois). Elle peut également s'apprécier sur l'année dans le cadre dune <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"9f5827d5-6dde-4143-b3db-1b5076809c23\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le travail à temps partiel : contrat et statut du salarié\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">réduction du temps de travail en raison des besoins de la vie personnelle </a>ou dans le cadre d'un temps partiel aménagé (voir précisions ci-dessous) ; dans ce dernier cas, la période de référence peut excéder un an et être portée jusqu'à trois ans si un accord de branche l'autorise. </p><p><strong>Le contrat, qui est obligatoirement écrit</strong>, doit inclure un certain nombre de <strong>mentions</strong> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"9f5827d5-6dde-4143-b3db-1b5076809c23\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le travail à temps partiel : contrat et statut du salarié\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">(qualification et rémunération du salarié, durée du travail, répartition de cette durée sur la semaine ou le mois…)</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Les salariés peuvent également travailler à temps partiel dans le cadre d'un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-parental-deducation\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"b57a5427-08f6-4b86-bc1d-6b2c9bb47087\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé parental d'éducation\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé parental d'éducation </a>, d'un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-ou-temps-partiel-pour-creation-ou-reprise-dune-jeune-entreprise-innovante-jei\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"ef7a0d99-fbe1-418d-a99a-3afd7dd23607\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé ou temps partiel pour création ou reprise d'une jeune entreprise innovante (JEI)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé pour création ou reprise d'entreprise ou participation à la direction dune jeune entreprise innovante</a>, ou dune période d'activité à temps partiel dans le cadre d'un congé d'enseignement ou de recherche relevant des dispositions des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000042803420\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 3142-125 à L. 3142-130 - nouvelle fenêtre\">articles L. 3142-125 à L. 3142-130 </a>du Code du travail. </p><p>Avec l'accord de l'employeur, un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-de-solidarite-familiale\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d1a45f5b-b579-4a1a-b17d-518cec0d967d\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé de solidarité familiale\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de solidarité familiale</a> ou un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-de-proche-aidant\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"c6f3cb1f-cc91-4583-b060-9424fae10319\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé de proche aidant\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de proche aidant</a> peut également être transformé en période d'activité à temps partiel. </p></div><h2>Comment les horaires à temps partiel sont-ils mis en place ? </h2><p><strong>C'est l'employeur qui décide la mise en place du temps partiel dans l'entreprise</strong>, en tenant compte, le cas échéant, des règles fixées par une convention ou un accord collectif. Toutefois, <strong>le choix individuel du salarié pour le temps partiel doit être pris en considération</strong>. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li><strong>Le refus par un salarié d'accomplir un travail à temps partiel</strong> ne constitue <strong>ni une faute ni un motif de licenciement</strong>. <br>Cette disposition est d'ordre public ;</li><li>Le passage d'un temps plein à un temps partiel ou inversement constitue une <strong>modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié</strong>. </li></ul></div><h3>Mise en œuvre à l'initiative de l'employeur, en présence d'un accord collectif</h3><p>Une <strong>convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement</strong> ou, à défaut, une convention ou un accord de <strong>branche</strong> étendu peut prévoir la mise en œuvre d'horaires de travail à temps partiel <strong>à l'initiative de l'employeur</strong>. Cet accord ou cette convention peut également fixer les conditions de mise en place d'horaires à temps partiel <strong>à la demande des salariés</strong> (voir ci-dessous). </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité pour l'employeur de :</p><ol><li>Proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet ou d'une durée <strong>au moins égale à la durée minimale de travail</strong> (voir ci-dessus) ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent ;</li><li>Proposer au salarié à temps complet un <strong>emploi à temps partiel ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle</strong> ou un <strong>emploi à temps partiel non équivalent</strong>. </li></ol></div><h3>Mise en œuvre à l'initiative de l'employeur, en l'absence d'un accord collectif</h3><p>À défaut de convention ou d'accord collectif, des horaires à temps partiel peuvent être pratiqués à l'initiative de l'employeur, après avis du <strong>comité social et économique (CSE)</strong>. Cet avis est communiqué, à sa demande, à l'agent de contrôle de l'inspection du travail. </p><p><strong>Si l'entreprise est dépourvue d'institutions représentatives du personnel</strong>, des horaires à temps partiel peuvent être pratiqués à l'<strong>initiative de l'employeur</strong> (ou à la demande des salariés, voir ci-dessous), après <strong>information de l'agent de contrôle de l'inspection du travail</strong>. </p><h3>Mise en œuvre à la demande du salarié, en présence d'un accord collectif</h3><p>La <strong>convention ou l'accord d'entreprise ou d'établissement</strong> ou, à défaut, la convention ou l'accord de <strong>branche</strong> étendu qui prévoit la mise en œuvre d'horaires de travail à temps partiel à l'initiative de l'employeur (voir ci-dessus) peut également fixer les conditions de mise en place d'horaires à temps partiel à la demande des salariés. Dans ce cas, l'accord ou la convention prévoit :</p><ol><li>Les modalités selon lesquelles les salariés à temps complet peuvent occuper un <strong>emploi à temps partiel dans le même établissement</strong> ou, à défaut, dans la <strong>même entreprise</strong> ;</li><li>La <strong>procédure à suivre</strong> par les salariés pour faire part de leur demande à leur employeur ;</li><li>Le <strong>délai</strong> laissé à l'employeur pour y apporter une réponse motivée, en particulier en cas de refus. </li></ol><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>L'accord mentionné ci-dessus prévoit également les <strong>modalités selon lesquelles les salariés à temps partiel peuvent occuper un emploi à temps complet</strong> ;</li><li>La mise en place du travail à temps partiel fait partie des thèmes de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-negociations-obligatoires-dans-lentreprise-theme-periodicite-et-deroulement\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"de60827c-dc6d-4892-8459-fd28ea20c3bc\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les négociations obligatoires dans l'entreprise : thème, périodicité et déroulement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">négociation annuelle obligatoire en entreprise</a>. </li></ul></div><h3>Mise en œuvre à la demande du salarié, en l'absence d'accord collectif</h3><p><strong>À défaut de convention ou d'accord collectif</strong>, le salarié peut demander à bénéficier d'un poste à temps partiel, en respectant les conditions suivantes :</p><ul><li>La demande est adressée à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception ;</li><li>La demande précise la <strong>durée du travail souhaitée</strong> ainsi que la <strong>date envisagée</strong> pour la mise en œuvre du nouvel horaire. </li></ul><p>Elle est adressée s<strong>ix mois au moins avant cette date</strong>. </p><p><strong>L'employeur répond à la demande du salarié par lettre recommandée</strong> avec avis de réception dans un délai de trois mois à compter de la réception de celle-ci. </p><p><strong>La demande du salarié ne peut être refusée que si l'employeur justifie de l'absence d'emploi disponible</strong> relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent ou s'il peut démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>En l'absence d'accord collectif, aucun formalisme particulier n'est requis</strong> pour le passage d'un temps partiel à un temps complet à la demande du salarié. </p></div><h3>Les salariés prioritaires</h3><p><strong>Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à la durée minimale de travail hebdomadaire</strong> prévue par le Code du travail (sur cette durée minimale, voir ci-avant) ou un emploi à temps complet, et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le <strong>même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise</strong> ont <strong>priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent</strong> ou, si une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, d'un emploi présentant des caractéristiques différentes. </p><p><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/si-un-poste-se-libere-ou-est-cree-dans-lentreprise-lemployeur-doit-il-en-informer-les-salaries-ou-le-leur-proposer-en-priorite\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective lorsqu&amp;#039;un poste se libère ou est crée dans l&amp;#039;entreprise - nouvelle fenêtre\">Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective lorsqu'un poste se libère ou est crée dans l'entreprise</a></p><p>L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la <strong>liste des emplois disponibles correspondants</strong>. </p><p>Ces dispositions sont d'ordre public. </p><p><strong>En cas de litige</strong> sur l'application des dispositions qui précèdent, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a satisfait à son obligation en établissant, soit qu'il a porté à la connaissance du salarié la liste des postes disponibles ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent, soit en justifiant de l'absence de tels postes (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/6437a1d19477fe04f5cc68ce\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 13 avril 2023 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 13 avril 2023</a>). </p><div class=\"fr-highlight\"><h4><strong>Passage à temps partiel dans le cadre d'une retraite progressive</strong></h4><ul><li>Lorsqu’un salarié atteint l'âge de 60 ans (pour une pension prenant effet à compter du 1er septembre 2025) permettant de bénéficier d’une retraite progressive demande à travailler à temps partiel, il adresse sa demande à son employeur dans les conditions fixées par l’article <a href=\"https://w.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000047958629 \" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"D. 3123-1-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">D. 3123-1-1 du Code du travail</a>. À défaut de réponse écrite et motivée, par lettre recommandée avec avis de réception, dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande, l'accord de l'employeur est réputé acquis. Pour faciliter les aménagements de fin de carrière, la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 dite loi « sénior » (citée en référence) précise que le refus de l'employeur d’accéder à cette demande de retraite progressive doit notamment être justifié par les conséquences de la réduction de la durée de travail sollicitée sur la continuité de l'activité de l'entreprise ou du service ainsi que, si elles impliquent un recrutement, des difficultés pour y procéder sur le poste concerné. (Articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000048697295\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 3123-4-1 - nouvelle fenêtre\">L. 3123-4-1 </a>modifié par la loi précitée, en vigueur depuis le 26 octobre 2025 et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000047958629\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"D. 3123-1-1 - nouvelle fenêtre\">D. 3123-1-1</a> du Code du travail). <br>Ces dispositions sont d’ordre public. <br>• Sur le dispositif de retraite progressive, permettant de continuer à travailler à temps partiel tout en percevant une fraction de sa retraite, on se reportera à notre <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-retraite-progressive\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"cc39dbc1-2ce2-4fa6-8325-87029952e60f\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La retraite progressive\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche dédiée</a> et aux informations diffusées sur le <a href=\"https://www.lassuranceretraite.fr/portail-info/home/actif/je-souhaite-partir-plus-tot/retraite-progressive.html\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"site de l’Assurance retraite - nouvelle fenêtre\">site de l’Assurance retraite</a>. </li></ul></div><h2>Dans quelles conditions peut être mis en place un « temps partiel aménagé » ? </h2><p>Un <strong>accord d'entreprise ou d'établissement</strong> ou, à défaut, une convention ou un accord de <strong>branche</strong> peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il prévoit :</p><ol><li>La <strong>période de référence</strong>, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l'autorise, trois ans ;</li><li>Les <strong>conditions et délais de prévenance</strong> des changements de durée ou d'horaires de travail. A défaut de stipulations dans cet accord, ce délai de prévenance est fixé à sept jours ;</li><li>Les <strong>conditions de prise en compte</strong>, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence. </li></ol><p>Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les <strong>modalités de communication et de modification de la répartition</strong> de la durée et des horaires de travail. Il pourra s'agir, notamment, de prévoir la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification et les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiquées par écrit au salarié. </p><p>Si cet accord ou convention prévoit qu'il s'appliquera à des salariés à temps partiel, il sera ainsi possible, dans certaines limites, de <strong>faire varier la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail</strong> de ces salariés sur tout ou partie de la période de référence fixée par l'accord. Le cas échéant, les salariés à temps partiel pourront également bénéficier des éventuels jours de repos accordés aux salariés à temps plein, si l'accord le prévoit. </p><p>Les <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"9f5827d5-6dde-4143-b3db-1b5076809c23\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le travail à temps partiel : contrat et statut du salarié\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">clauses contractuelles</a> pour le temps partiel de droit commun s'appliquent également dans le cas d'un <strong>temps partiel aménagé</strong> à l'exception, comme pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile, de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois : cette répartition est déterminée par l'accord collectif. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>L'accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, la convention ou l'accord de branche peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés des entreprises organisant la variation de la durée de travail hebdomadaire sur une période supérieure à la semaine est indépendante de l'horaire réel et est calculée dans les conditions qu'il prévoit (<strong>dispositif dit de «</strong> <strong>lissage</strong> <strong>» des rémunérations</strong>). </p></div><h2>Le temps partiel aménagé des salariés en fin de carrière </h2><p><strong>Un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche</strong> peut prévoir la possibilité d'affecter l'indemnité de départ à la retraite au <strong>maintien total ou partiel de la rémunération</strong> du salarié en fin de carrière lorsque celui-ci, à sa demande et en accord avec son employeur, passe à <strong>temps partiel </strong>ou à <strong>temps réduit</strong> par rapport à la durée maximale légale ou conventionnelle de travail exprimée en jours. Si le montant de l'indemnité de départ qui aurait été due au moment où il fait valoir ses droits à retraite est supérieur au montant des sommes affectées à son maintien de rémunération, le reliquat est versé au salarié. (Article L. 1237-9 du Code du travail en vigueur depuis le 26 octobre 2025, modifié par l’article 6 la loi dite « sénior » du 24 octobre 2025 citée en référence)</p><p>En revanche, le salarié qui bénéficie de l’affectation d’une part de son indemnité de départ à la retraite ne peut bénéficier du dispositif de retraite progressive (<strong>Article L. 161-22-5 du Code de la sécurité sociale dans sa version en vigueur depuis le 26 octobre 2025</strong>). </p><p>Pour en savoir plus sur le temps partiel aménagé des séniors, consultez notre fiche dédiée, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-temps-partiel-amenage-des-50-ans-et-plus\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"89b5a5c5-0812-4040-8f12-e73bd046c255\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le temps partiel aménagé des 50 ans et plus\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">« Le temps partiel aménagé des 50 ans et plus »</a>. <br> </p> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-886461989\"> Textes de référence </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-886461989\"> <ul><li><strong>Code du travail : temps partiel</strong><ul><li>Ordre public : Définition (Art. L. 3123-1),</li><li>Passage à temps partiel ou à temps complet (Art. L. 3123-2 à L. 3123-4),</li><li>Égalité de traitement avec les salariés à temps plein (Art. L. 3123-5),</li><li>Contrat de travail (Art. L. 3123-6),</li><li>Durée minimale de travail et heures complémentaires (Art. L. 3123-7 à L. 3123-10),</li><li>Répartition de la durée du travail (Art. L. 3123-11 à L. 3123-13),</li><li>Exercice d'un mandat (Art. L. 3123-14), Information des représentants du personnel (Art. L. 3123-15 à L. 3123-16 et Art. R. 3123-1)</li></ul></li><li><strong>Champ de la négociation collective</strong> :<ul><li>Mise en place d'horaires à temps partiel (Art. L. 3123-17 à L. 3123-18),</li><li>Durée minimale de travail et heures complémentaires (Art. L. 3123-19 à L. 3123-21),</li><li>Compléments d'heures par avenant (Art. L. 3123-22),</li><li>Répartition de la durée du travail (Art. L. 3123-23 à L. 3123-25)</li></ul></li><li><strong>Dispositions supplétives</strong> :<ul><li>Mise en place d'horaires à temps partiel (Art. L. 3123-26 et (Art. D. 3123-2 à D. 3123-3),</li><li>Durée minimale de travail et heures complémentaires (Art. L. 3123-27 à L. 3123-29),</li><li>Répartition de la durée du travail (Art. L. 3123-30 à L. 3123-31)</li></ul></li><li><strong>Code du travail</strong> : Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine. </li><li><strong>Ordre public</strong> (Art. L. 3121-41 à L. 3121-43 et Art. D. 3121-25 à R. 3121-26)</li><li><strong>Champ de la négociation collective</strong> (Art. L. 3121-44)</li><li><strong>Dispositions supplétives</strong> (Art. L. 3121-45 à L. 3121-47 et Arti. D. 3121-27 à D. 3121-28)</li><li><strong>Temps partiel des salariés en fin de carrière </strong><br><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000052430940\" data-entity-type=\"external\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 - nouvelle fenêtre\">Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025</a> portant transposition des accord nationaux interprofessionnels (ANI) du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social, et de l’ANI du 25 juin 2025 en faveur des transitions et reconversions professionnels</li><li><span><strong>Bénéfice du dispositif de la retraite progressive :</strong></span><ul><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006073189/LEGISCTA000047450595/\" target=\"_blank\" title=\"Code de la sécurité sociale : articles L161-22-1-5 à L161-22-1-9 - legifrance.gouv.fr - Nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>Code de la sécurité sociale : articles L. 161-22-1-5 à L. 161-22-1-9</span></a>,</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006073189/LEGISCTA000047958897/\" target=\"_blank\" title=\"Code de la sécurité sociale : articles R161-19-5 à R161-19-11 - legifrance.gouv.fr - Nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>Code de la sécurité sociale : articles R. 161-19-5 à R. 161-19-11</span></a><span>,</span></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006073189/LEGISCTA000047958705/\" target=\"_blank\" title=\"Code de la sécurité sociale : articles D161-2-24 à D161-2-24-7 - legifrance.gouv.fr - Nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>Code de la sécurité sociale : articles D. 161-2-24 à D. 161-2-24-7</span></a><span>,</span></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051942071\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Décret n° 2025-681 du 15 juillet 2025 fixant l&amp;#039;âge d&amp;#039;ouverture du droit à la retraite progressive à soixante ans - nouvelle fenêtre\"><span>Décret n° 2025-681 du 15 juillet 2025 fixant l'âge d'ouverture du droit à la retraite progressive à soixante ans</span></a></li></ul></li></ul> </div> </section><section class=\"fr-pt-3w fr-pb-3w fr-mt-12v fr-mb-12v ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> <h2> Services en ligne </h2> <ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/si-un-poste-se-libere-ou-est-cree-dans-lentreprise-lemployeur-doit-il-en-informer-les-salaries-ou-le-leur-proposer-en-priorite\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Priorité d'embauche : obligations | Code du travail numérique - nouvelle fenêtre\">Priorité d'embauche : obligations | Code du travail numérique</a></li> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&amp;mtm_kwd=le-travail-temps-partiel-definition-et-mise-en-place\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Modèles de documents </h2> <p><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/modeles-de-courriers/demande-de-derogation-a-la-duree-minimale-de-travail-pour-un-temps-partiel\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Modèle de lettre - Demande de dérogation à la durée minimale de travail pour un temps partiel - nouvelle fenêtre\">Modèle de lettre - Demande de dérogation à la durée minimale de travail pour un temps partiel</a> (Code du travail numérique)</p> </section><section class=\"fr-mb-6v ondine-linked-pages\"> <h2> À lire sur ce site </h2> <ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-duree-legale-du-travail\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-duree-legale-du-travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La durée légale du travail</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine, pour toutes les…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-06-13T10:11:23Z\">13 juin 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Duree-du-travail.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-travail-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le travail à temps partiel : contrat et statut du salarié</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le contrat de travail à temps partiel est conclu avec un salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée – légale ou…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-07-03T15:55:16Z\">3 juillet 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Intermittents.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/lamenagement-du-temps-de-travail\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/lamenagement-du-temps-de-travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">L'aménagement du temps de travail</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">D’une semaine à l’autre, l’activité de l’entreprise peut être irrégulière, du fait de son caractère saisonnier, de la fluctuation…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-04-16T10:09:05Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Duree-du-travail.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-conge-ou-temps-partiel-pour-creation-ou-reprise-dune-jeune-entreprise-innovante-jei\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-ou-temps-partiel-pour-creation-ou-reprise-dune-jeune-entreprise-innovante-jei\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Congé ou temps partiel des JEI</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Ouvert au salarié qui souhaite se consacrer à la création ou à la reprise d’une entreprise, ou participer à la direction d’une…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Reprise ou création d'entreprise </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-04-16T14:42:44Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Creation-reprise-d-entreprise.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-temps-partiel-amenage-des-50-ans-et-plus\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-temps-partiel-amenage-des-50-ans-et-plus\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le temps partiel aménagé des 50 ans et plus</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Favoriser une sortie progressive de l’emploi, notamment par la mise en œuvre du temps partiel aménagé, constitue une démarche…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-11-18T11:06:11Z\">18 novembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Duree-du-travail.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> À lire sur service-public. gouv. fr </h2> <ul><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F32428\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Temps partiel d&amp;#039;un salarié dans le secteur privé - nouvelle fenêtre\">Temps partiel d'un salarié dans le secteur privé</a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F31920\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Qu&amp;#039;est-ce qu&amp;#039;un complément d&amp;#039;heures pour le salarié à temps partiel ? - nouvelle fenêtre\">Qu'est-ce qu'un complément d'heures pour le salarié à temps partiel ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F1915\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Salarié à temps partiel : quelle est la durée hebdomadaire minimale de travail ? - nouvelle fenêtre\">Salarié à temps partiel : quelle est la durée hebdomadaire minimale de travail ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F878\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Comment un salarié à temps plein peut-il passer à temps partiel ? - nouvelle fenêtre\">Comment un salarié à temps plein peut-il passer à temps partiel ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F874\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L&amp;#039;employeur peut-il imposer au salarié de travailler à temps partiel ? - nouvelle fenêtre\">L'employeur peut-il imposer au salarié de travailler à temps partiel ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F876\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Un employeur peut-il modifier les horaires de temps de travail d&amp;#039;un salarié à temps partiel ? - nouvelle fenêtre\">Un employeur peut-il modifier les horaires de temps de travail d'un salarié à temps partiel ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F33927\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Quels sont les droits à congés payés d&amp;#039;un salarié travaillant à temps partiel ? - nouvelle fenêtre\">Quels sont les droits à congés payés d'un salarié travaillant à temps partiel ? </a></li></ul> </section>",
+        "html": "<div class=\"fr-highlight\"><h3><strong>À savoir ! </strong></h3><p>Pour la mise en œuvre des dispositions relatives au travail à temps partiel, il convient de distinguer les domaines relevant de l'ordre public, c'est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n'est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (avec, sauf cas particuliers, la primauté de la convention ou l'accord d'entreprise la sur la convention ou l'accord de branche). Des <strong>dispositions dites «</strong> <strong>supplétives</strong> <strong>»</strong> sont prévues et s'appliquent en cas d'absence de convention ou d'accord collectif fixant ces règles. </p></div><div class=\"paragraph paragraph--type--insert-video paragraph--view-mode--default\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/AmL-cYGJDbY?start=0\" data-title=\"Droit du travail | Le passage à temps partiel (tutoriel)\"></div> </div><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2>Qu'est-ce qu'un salarié à temps partiel ? </h2><p>Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la <strong>durée du travail est inférieure</strong> :</p><ul><li>À la <strong>durée légale du travail (soit 35 heures par semaine)</strong> ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la <strong>durée du travail fixée conventionnellement</strong> pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;</li><li>À la <strong>durée mensuelle</strong> résultant de l'application, sur cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;</li><li>À la <strong>durée de travail annuelle</strong> résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><ul><li><strong>Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d'ordre public</strong>, de sorte quelles ne peuvent pas être modifiées par un accord collectif ou une convention collective ou par une décision unilatérale de l'employeur ;</li><li>Des <strong>dispositions spécifiques</strong> s'appliquent lorsque le salarié demande à bénéficier d'un temps partiel dans le cadre d'un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-parental-deducation\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"b57a5427-08f6-4b86-bc1d-6b2c9bb47087\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé parental d'éducation\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé parental d'éducation</a>, dune <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-ou-temps-partiel-pour-creation-ou-reprise-dune-jeune-entreprise-innovante-jei\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"ef7a0d99-fbe1-418d-a99a-3afd7dd23607\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé ou temps partiel pour création ou reprise d'une jeune entreprise innovante (JEI)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">création ou reprise d'entreprise</a>, ou d'un congé d'enseignement ou de recherche soumis aux dispositions des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000042803420\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 3142-125 à L. 3142-130 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 3142-125 à L. 3142-130 du Code du travail</a>. </li></ul></div><p>Ainsi, par exemple :</p><ul><li>Dans une entreprise appliquant une <strong>durée conventionnelle mensuelle de 147</strong> <strong>heures</strong>, le salarié à temps partiel est, par exemple, celui dont la durée du travail est fixée à <strong>146</strong> heures ;</li><li>Un salarié titulaire d'un contrat de travail stipulant une <strong>durée hebdomadaire de travail de 32 heures</strong> sera considéré comme salarié à temps partiel <strong>si son entreprise applique la durée hebdomadaire légale de 35 heures</strong>. En revanche, si l'entreprise applique une durée hebdomadaire de 32 heures, ce même salarié sera considéré comme employé à temps plein. </li></ul><p><strong>Le travail à temps partiel peut être organisé sur la semaine, sur le mois ou sur l'année</strong> (voire sur une période de trois ans dans le cas mentionné ci-dessous). </p><p><strong>L'année peut servir de référence</strong> <strong>: </strong></p><ul><li>Par le biais d'un <strong>accord d'entreprise ou d'établissement</strong> ou, à défaut, une convention ou un accord de <strong>branche</strong> visant à définir les modalités d'aménagement du temps de travail et à organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année (si un accord de branche l'autorise, la période de référence peut être portée jusqu'à trois ans ; un tel accord de branche peut être conclu depuis le 10 août 2016 date d'entrée en vigueur - sur ce point - de la loi du 8 août 2016 citée en référence) ;</li><li>À la <strong>demande d'un salarié</strong>, en raison des besoins de sa vie personnelle (voir ci-dessous), après signature d'un avenant à son contrat de travail. </li></ul><h2>Existe-t-il une durée minimale de travail ? </h2><h3>Les dispositions d'ordre public</h3><p>Le salarié à temps partiel bénéficie d'une durée minimale de travail hebdomadaire déterminée par une convention ou un accord de branche étendu (voir précisions ci-dessous). <span>À</span> défaut d'accord, cette durée minimale de travail est fixée par l'article L. 3123-27 du Code du travail à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée (soit 104 heures) ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application de l'article L. 3121-44 du Code du travail <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006189632/#LEGISCTA000033020324\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"(aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine) - nouvelle fenêtre\">(aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine)</a>. </p><p><strong>Les dispositions relatives à la durée minimale de travail, mentionnées ci-dessus, ne sont pas applicables</strong> <strong>:</strong></p><ul><li>Aux <strong>contrats d'une durée au plus égale à sept jours</strong> ;</li><li>Aux contrats à durée déterminée conclus pour le <strong>remplacement d'un salarié absent</strong> au titre du 1° de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037312980/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L.1242-2 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 1242-2 du Code du travail</a>,</li><li>Aux <strong>contrats de travail temporaire</strong> conclus pour le remplacement d'un salarié absent au titre du 1° de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652955/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L.1251-6 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 1251-6 du Code du travail</a>. </li><li>Aux <strong>contrats de travail à durée indéterminée</strong> conclus dans le cadre d'un <strong>cumul avec l'un des contrats prévus aux articles L. </strong> <strong>5132-5</strong> (contrat conclu avec une entreprise d'insertion), L. 5132-11-1 (contrat conclu avec une association intermédiaire) ou L. 5132-15-1 (contrat conclu avec atelier ou chantier d'insertion) du Code du travail, afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée à l'article<strong> </strong>L. 3123-27 du Code du travail (soit 24 heures par semaine, voir ci-dessus). </li></ul><p><span><strong>Par </strong></span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051942071\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"décret n° 2025-681 du 15 juillet 2025 fixant l&amp;#039;âge d&amp;#039;ouverture du droit à la retraite progressive à 60 ans - nouvelle fenêtre\"><span><strong>décret n° 2025-681 du 15 juillet 2025 fixant l'âge d'ouverture du droit à la retraite progressive à 60 ans</strong></span></a><span><strong>, l’âge permettant de bénéficier d’une retraite progressive est fixé à 60 ans, pour une pension prenant effet au 1<sup>er</sup> septembre 2025</strong>. Auparavant, il variait selon l’année de naissance du bénéficiaire. <strong> </strong></span></p><p>Une <strong>durée de travail inférieure à la durée minimale</strong> conventionnelle ou, à défaut, légale (soit 24 h/semaine ou le temps équivalent) peut être fixée à la demande, écrite et motivée, du salarié :</p><ul><li>Soit pour lui permettre de faire face à des <strong>contraintes personnelles</strong> ;</li><li>Soit pour lui permettre de <strong>cumuler plusieurs activités</strong> afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale conventionnelle ou, à défaut, légale. </li></ul><p>Une <strong>durée de travail inférieure à la durée minimale</strong> conventionnelle ou, à défaut, légale, peut être fixée, à sa demande, au bénéfice du salarié ayant atteint l'âge permettant de bénéficier dune <a href=\"https://www.lassuranceretraite.fr/portail-info/home/actif/je-souhaite-partir-plus-tot/retraite-progressive.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"retraite progressive - nouvelle fenêtre\">retraite progressive</a>. </p><p>Une durée de travail inférieure à la durée minimale conventionnelle ou, à défaut, légale, compatible avec ses études, est fixée de droit, à sa demande, au bénéfice du <strong>salarié âgé de moins de 26</strong> <strong>ans poursuivant ses études</strong>. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li><strong>L'employeur est tenu à un certain nombre d'informations</strong> à l'égard des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000033004391/#LEGISCTA000033004394\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"représentants du personnel - nouvelle fenêtre\">représentants du personnel</a> ;</li><li>Indépendamment des situations visées ci-dessus, les dispositions relatives à la durée minimale de travail des salariés à temps partiel ne s'appliquent pas aux salariés employés à domicile par des particuliers employeurs. Des dispositions particulières sont en outre applicables au titre des <strong>contrats uniques d'insertion (CUI)</strong>, des <strong>contrats à durée déterminée d'insertion (CDDI)</strong> ou des <strong>contrats de mission</strong> conclus par les <strong>entreprises de travail temporaire d'insertion</strong>. </li></ul></div><h3>La fixation conventionnelle de la durée minimale de travail</h3><p><strong>Une convention ou un accord de branche étendu</strong> fixe la durée minimale de travail. Lorsque la durée ainsi fixée est inférieure à 24 heures par semaine (ou le temps équivalent), cette convention ou cet accord détermine les garanties quant à la mise en œuvre d'horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine. </p><div class=\"fr-highlight\">Pour les salariés effectuant une durée de travail inférieure à la durée minimale de 24 heures par semaine (ou le temps équivalent) une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu détermine les <strong>modalités selon lesquelles les horaires de travail de ces salariés sont regroupés</strong> sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. </div><h3>La durée minimale à défaut d'accord</h3><p>À défaut d'accord, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à <strong>24</strong> <strong>heures par semaine</strong> ou, le cas échéant, à l'<strong>équivalent mensuel</strong> de cette durée ou à l'<strong>équivalent calculé sur la période prévue</strong> par un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44 du Code du travail <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006189632/#LEGISCTA000033020324\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"(aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine) - nouvelle fenêtre\">(aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine)</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li><strong>Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi</strong> d'une durée au moins égale à celle fixée en application des dispositions mentionnées ci-dessus dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ou, si une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, d'un emploi présentant des caractéristiques différentes. <strong>L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants</strong> <strong>;</strong><br>Ces dispositions sont, par exemple, susceptibles de concerner les contrats de travail conclus avant l'instauration dune durée minimale de travail des salariés à temps partiel (contrats conclus avant le 1/1/2014 ou entre le 22/1/2014 et le 30/6/2014), ainsi que les contrats postérieurs lorsque le salarié, qui a demandé initialement à bénéficier d'une durée inférieure au seuil minimal, souhaite voir son temps de travail être porté à cette hauteur. <br><strong>En cas de litige</strong> sur l'application des dispositions mentionnées ci-dessus, <strong>il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a satisfait à son obligation</strong> en établissant, soit qu'il a porté à la connaissance du salarié la liste des postes disponibles ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent, soit en justifiant de l'absence de tels postes (arrêt de la <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/6437a1d19477fe04f5cc68ce\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Cour de cassation du 13 avril 2023 - nouvelle fenêtre\">Cour de cassation du 13 avril 2023</a>) ;</li><li>Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels ouvrent une <strong>négociation sur les modalités d'organisation du temps partiel</strong> dès lors qu'au moins un tiers de l'effectif de la branche professionnelle occupe un emploi à temps partiel (la négociation est ouverte dans les trois mois suivant lesquels cette condition est remplie). La négociation porte notamment sur la durée minimale d'activité hebdomadaire ou mensuelle, le nombre et la durée des périodes d'interruption d'activité, le délai de prévenance préalable à la modification des horaires et la rémunération des heures complémentaires. </li></ul></div><h2>Semaine, mois, année… : dans quel cadre le temps partiel est-il organisé ? </h2><p><strong>La durée du travail à temps partiel s'apprécie dans le cadre de la semaine ou du mois</strong> (par exemple, dans une entreprise appliquant la durée légale du travail, un contrat de travail à temps partiel peut prévoir un horaire de 30 heures par semaine ou 130 heures par mois). Elle peut également s'apprécier sur l'année dans le cadre dune <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"9f5827d5-6dde-4143-b3db-1b5076809c23\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le travail à temps partiel : contrat et statut du salarié\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">réduction du temps de travail en raison des besoins de la vie personnelle </a>ou dans le cadre d'un temps partiel aménagé (voir précisions ci-dessous) ; dans ce dernier cas, la période de référence peut excéder un an et être portée jusqu'à trois ans si un accord de branche l'autorise. </p><p><strong>Le contrat, qui est obligatoirement écrit</strong>, doit inclure un certain nombre de <strong>mentions</strong> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"9f5827d5-6dde-4143-b3db-1b5076809c23\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le travail à temps partiel : contrat et statut du salarié\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">(qualification et rémunération du salarié, durée du travail, répartition de cette durée sur la semaine ou le mois…)</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Les salariés peuvent également travailler à temps partiel dans le cadre d'un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-parental-deducation\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"b57a5427-08f6-4b86-bc1d-6b2c9bb47087\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé parental d'éducation\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé parental d'éducation </a>, d'un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-ou-temps-partiel-pour-creation-ou-reprise-dune-jeune-entreprise-innovante-jei\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"ef7a0d99-fbe1-418d-a99a-3afd7dd23607\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé ou temps partiel pour création ou reprise d'une jeune entreprise innovante (JEI)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé pour création ou reprise d'entreprise ou participation à la direction dune jeune entreprise innovante</a>, ou dune période d'activité à temps partiel dans le cadre d'un congé d'enseignement ou de recherche relevant des dispositions des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000042803420\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 3142-125 à L. 3142-130 - nouvelle fenêtre\">articles L. 3142-125 à L. 3142-130 </a>du Code du travail. </p><p>Avec l'accord de l'employeur, un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-de-solidarite-familiale\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d1a45f5b-b579-4a1a-b17d-518cec0d967d\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé de solidarité familiale\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de solidarité familiale</a> ou un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-de-proche-aidant\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"c6f3cb1f-cc91-4583-b060-9424fae10319\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé de proche aidant\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de proche aidant</a> peut également être transformé en période d'activité à temps partiel. </p></div><h2>Comment les horaires à temps partiel sont-ils mis en place ? </h2><p><strong>C'est l'employeur qui décide la mise en place du temps partiel dans l'entreprise</strong>, en tenant compte, le cas échéant, des règles fixées par une convention ou un accord collectif. Toutefois, <strong>le choix individuel du salarié pour le temps partiel doit être pris en considération</strong>. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li><strong>Le refus par un salarié d'accomplir un travail à temps partiel</strong> ne constitue <strong>ni une faute ni un motif de licenciement</strong>. <br>Cette disposition est d'ordre public ;</li><li>Le passage d'un temps plein à un temps partiel ou inversement constitue une <strong>modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié</strong>. </li></ul></div><h3>Mise en œuvre à l'initiative de l'employeur, en présence d'un accord collectif</h3><p>Une <strong>convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement</strong> ou, à défaut, une convention ou un accord de <strong>branche</strong> étendu peut prévoir la mise en œuvre d'horaires de travail à temps partiel <strong>à l'initiative de l'employeur</strong>. Cet accord ou cette convention peut également fixer les conditions de mise en place d'horaires à temps partiel <strong>à la demande des salariés</strong> (voir ci-dessous). </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité pour l'employeur de :</p><ol><li>Proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet ou d'une durée <strong>au moins égale à la durée minimale de travail</strong> (voir ci-dessus) ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent ;</li><li>Proposer au salarié à temps complet un <strong>emploi à temps partiel ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle</strong> ou un <strong>emploi à temps partiel non équivalent</strong>. </li></ol></div><h3>Mise en œuvre à l'initiative de l'employeur, en l'absence d'un accord collectif</h3><p>À défaut de convention ou d'accord collectif, des horaires à temps partiel peuvent être pratiqués à l'initiative de l'employeur, après avis du <strong>comité social et économique (CSE)</strong>. Cet avis est communiqué, à sa demande, à l'agent de contrôle de l'inspection du travail. </p><p><strong>Si l'entreprise est dépourvue d'institutions représentatives du personnel</strong>, des horaires à temps partiel peuvent être pratiqués à l'<strong>initiative de l'employeur</strong> (ou à la demande des salariés, voir ci-dessous), après <strong>information de l'agent de contrôle de l'inspection du travail</strong>. </p><h3>Mise en œuvre à la demande du salarié, en présence d'un accord collectif</h3><p>La <strong>convention ou l'accord d'entreprise ou d'établissement</strong> ou, à défaut, la convention ou l'accord de <strong>branche</strong> étendu qui prévoit la mise en œuvre d'horaires de travail à temps partiel à l'initiative de l'employeur (voir ci-dessus) peut également fixer les conditions de mise en place d'horaires à temps partiel à la demande des salariés. Dans ce cas, l'accord ou la convention prévoit :</p><ol><li>Les modalités selon lesquelles les salariés à temps complet peuvent occuper un <strong>emploi à temps partiel dans le même établissement</strong> ou, à défaut, dans la <strong>même entreprise</strong> ;</li><li>La <strong>procédure à suivre</strong> par les salariés pour faire part de leur demande à leur employeur ;</li><li>Le <strong>délai</strong> laissé à l'employeur pour y apporter une réponse motivée, en particulier en cas de refus. </li></ol><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>L'accord mentionné ci-dessus prévoit également les <strong>modalités selon lesquelles les salariés à temps partiel peuvent occuper un emploi à temps complet</strong> ;</li><li>La mise en place du travail à temps partiel fait partie des thèmes de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-negociations-obligatoires-dans-lentreprise-theme-periodicite-et-deroulement\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"de60827c-dc6d-4892-8459-fd28ea20c3bc\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les négociations obligatoires dans l'entreprise : thème, périodicité et déroulement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">négociation annuelle obligatoire en entreprise</a>. </li></ul></div><h3>Mise en œuvre à la demande du salarié, en l'absence d'accord collectif</h3><p><strong>À défaut de convention ou d'accord collectif</strong>, le salarié peut demander à bénéficier d'un poste à temps partiel, en respectant les conditions suivantes :</p><ul><li>La demande est adressée à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception ;</li><li>La demande précise la <strong>durée du travail souhaitée</strong> ainsi que la <strong>date envisagée</strong> pour la mise en œuvre du nouvel horaire. </li></ul><p>Elle est adressée s<strong>ix mois au moins avant cette date</strong>. </p><p><strong>L'employeur répond à la demande du salarié par lettre recommandée</strong> avec avis de réception dans un délai de trois mois à compter de la réception de celle-ci. </p><p><strong>La demande du salarié ne peut être refusée que si l'employeur justifie de l'absence d'emploi disponible</strong> relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent ou s'il peut démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>En l'absence d'accord collectif, aucun formalisme particulier n'est requis</strong> pour le passage d'un temps partiel à un temps complet à la demande du salarié. </p></div><h3>Les salariés prioritaires</h3><p><strong>Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à la durée minimale de travail hebdomadaire</strong> prévue par le Code du travail (sur cette durée minimale, voir ci-avant) ou un emploi à temps complet, et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le <strong>même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise</strong> ont <strong>priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent</strong> ou, si une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, d'un emploi présentant des caractéristiques différentes. </p><p><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/si-un-poste-se-libere-ou-est-cree-dans-lentreprise-lemployeur-doit-il-en-informer-les-salaries-ou-le-leur-proposer-en-priorite\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective lorsqu&amp;#039;un poste se libère ou est crée dans l&amp;#039;entreprise - nouvelle fenêtre\">Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective lorsqu'un poste se libère ou est crée dans l'entreprise</a></p><p>L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la <strong>liste des emplois disponibles correspondants</strong>. </p><p>Ces dispositions sont d'ordre public. </p><p><strong>En cas de litige</strong> sur l'application des dispositions qui précèdent, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a satisfait à son obligation en établissant, soit qu'il a porté à la connaissance du salarié la liste des postes disponibles ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent, soit en justifiant de l'absence de tels postes (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/6437a1d19477fe04f5cc68ce\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 13 avril 2023 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 13 avril 2023</a>). </p><div class=\"fr-highlight\"><h4><strong>Passage à temps partiel dans le cadre d'une retraite progressive</strong></h4><ul><li>Lorsqu’un salarié atteint l'âge de 60 ans (pour une pension prenant effet à compter du 1er septembre 2025) permettant de bénéficier d’une retraite progressive demande à travailler à temps partiel, il adresse sa demande à son employeur dans les conditions fixées par l’article <a href=\"https://w.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000047958629 \" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"D. 3123-1-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">D. 3123-1-1 du Code du travail</a>. À défaut de réponse écrite et motivée, par lettre recommandée avec avis de réception, dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande, l'accord de l'employeur est réputé acquis. Pour faciliter les aménagements de fin de carrière, la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 dite loi « sénior » (citée en référence) précise que le refus de l'employeur d’accéder à cette demande de retraite progressive doit notamment être justifié par les conséquences de la réduction de la durée de travail sollicitée sur la continuité de l'activité de l'entreprise ou du service ainsi que, si elles impliquent un recrutement, des difficultés pour y procéder sur le poste concerné. (Articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000048697295\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 3123-4-1 - nouvelle fenêtre\">L. 3123-4-1 </a>modifié par la loi précitée, en vigueur depuis le 26 octobre 2025 et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000047958629\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"D. 3123-1-1 - nouvelle fenêtre\">D. 3123-1-1</a> du Code du travail). <br>Ces dispositions sont d’ordre public. <br>• Sur le dispositif de retraite progressive, permettant de continuer à travailler à temps partiel tout en percevant une fraction de sa retraite, on se reportera à notre <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-retraite-progressive\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"cc39dbc1-2ce2-4fa6-8325-87029952e60f\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La retraite progressive\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche dédiée</a> et aux informations diffusées sur le <a href=\"https://www.lassuranceretraite.fr/portail-info/home/actif/je-souhaite-partir-plus-tot/retraite-progressive.html\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"site de l’Assurance retraite - nouvelle fenêtre\">site de l’Assurance retraite</a>. </li></ul></div><h2>Dans quelles conditions peut être mis en place un « temps partiel aménagé » ? </h2><p>Un <strong>accord d'entreprise ou d'établissement</strong> ou, à défaut, une convention ou un accord de <strong>branche</strong> peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il prévoit :</p><ol><li>La <strong>période de référence</strong>, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l'autorise, trois ans ;</li><li>Les <strong>conditions et délais de prévenance</strong> des changements de durée ou d'horaires de travail. A défaut de stipulations dans cet accord, ce délai de prévenance est fixé à sept jours ;</li><li>Les <strong>conditions de prise en compte</strong>, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence. </li></ol><p>Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les <strong>modalités de communication et de modification de la répartition</strong> de la durée et des horaires de travail. Il pourra s'agir, notamment, de prévoir la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification et les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiquées par écrit au salarié. </p><p>Si cet accord ou convention prévoit qu'il s'appliquera à des salariés à temps partiel, il sera ainsi possible, dans certaines limites, de <strong>faire varier la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail</strong> de ces salariés sur tout ou partie de la période de référence fixée par l'accord. Le cas échéant, les salariés à temps partiel pourront également bénéficier des éventuels jours de repos accordés aux salariés à temps plein, si l'accord le prévoit. </p><p>Les <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"9f5827d5-6dde-4143-b3db-1b5076809c23\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le travail à temps partiel : contrat et statut du salarié\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">clauses contractuelles</a> pour le temps partiel de droit commun s'appliquent également dans le cas d'un <strong>temps partiel aménagé</strong> à l'exception, comme pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile, de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois : cette répartition est déterminée par l'accord collectif. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>L'accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, la convention ou l'accord de branche peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés des entreprises organisant la variation de la durée de travail hebdomadaire sur une période supérieure à la semaine est indépendante de l'horaire réel et est calculée dans les conditions qu'il prévoit (<strong>dispositif dit de «</strong> <strong>lissage</strong> <strong>» des rémunérations</strong>). </p></div><h2>Le temps partiel aménagé des salariés en fin de carrière </h2><p><strong>Un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche</strong> peut prévoir la possibilité d'affecter l'indemnité de départ à la retraite au <strong>maintien total ou partiel de la rémunération</strong> du salarié en fin de carrière lorsque celui-ci, à sa demande et en accord avec son employeur, passe à <strong>temps partiel </strong>ou à <strong>temps réduit</strong> par rapport à la durée maximale légale ou conventionnelle de travail exprimée en jours. Si le montant de l'indemnité de départ qui aurait été due au moment où il fait valoir ses droits à retraite est supérieur au montant des sommes affectées à son maintien de rémunération, le reliquat est versé au salarié. (Article L. 1237-9 du Code du travail en vigueur depuis le 26 octobre 2025, modifié par l’article 6 la loi dite « sénior » du 24 octobre 2025 citée en référence)</p><p>En revanche, le salarié qui bénéficie de l’affectation d’une part de son indemnité de départ à la retraite ne peut bénéficier du dispositif de retraite progressive (<strong>Article L. 161-22-5 du Code de la sécurité sociale dans sa version en vigueur depuis le 26 octobre 2025</strong>). </p><p>Pour en savoir plus sur le temps partiel aménagé des séniors, consultez notre fiche dédiée, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-temps-partiel-amenage-des-50-ans-et-plus\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"89b5a5c5-0812-4040-8f12-e73bd046c255\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le temps partiel aménagé des 50 ans et plus\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">« Le temps partiel aménagé des 50 ans et plus »</a>. <br> </p> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-616195470\"> Textes de référence </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-616195470\"> <ul><li><strong>Code du travail : temps partiel</strong><ul><li>Ordre public : Définition (Art. L. 3123-1),</li><li>Passage à temps partiel ou à temps complet (Art. L. 3123-2 à L. 3123-4),</li><li>Égalité de traitement avec les salariés à temps plein (Art. L. 3123-5),</li><li>Contrat de travail (Art. L. 3123-6),</li><li>Durée minimale de travail et heures complémentaires (Art. L. 3123-7 à L. 3123-10),</li><li>Répartition de la durée du travail (Art. L. 3123-11 à L. 3123-13),</li><li>Exercice d'un mandat (Art. L. 3123-14), Information des représentants du personnel (Art. L. 3123-15 à L. 3123-16 et Art. R. 3123-1)</li></ul></li><li><strong>Champ de la négociation collective</strong> :<ul><li>Mise en place d'horaires à temps partiel (Art. L. 3123-17 à L. 3123-18),</li><li>Durée minimale de travail et heures complémentaires (Art. L. 3123-19 à L. 3123-21),</li><li>Compléments d'heures par avenant (Art. L. 3123-22),</li><li>Répartition de la durée du travail (Art. L. 3123-23 à L. 3123-25)</li></ul></li><li><strong>Dispositions supplétives</strong> :<ul><li>Mise en place d'horaires à temps partiel (Art. L. 3123-26 et (Art. D. 3123-2 à D. 3123-3),</li><li>Durée minimale de travail et heures complémentaires (Art. L. 3123-27 à L. 3123-29),</li><li>Répartition de la durée du travail (Art. L. 3123-30 à L. 3123-31)</li></ul></li><li><strong>Code du travail</strong> : Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine. </li><li><strong>Ordre public</strong> (Art. L. 3121-41 à L. 3121-43 et Art. D. 3121-25 à R. 3121-26)</li><li><strong>Champ de la négociation collective</strong> (Art. L. 3121-44)</li><li><strong>Dispositions supplétives</strong> (Art. L. 3121-45 à L. 3121-47 et Arti. D. 3121-27 à D. 3121-28)</li><li><strong>Temps partiel des salariés en fin de carrière </strong><br><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000052430940\" data-entity-type=\"external\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 - nouvelle fenêtre\">Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025</a> portant transposition des accord nationaux interprofessionnels (ANI) du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social, et de l’ANI du 25 juin 2025 en faveur des transitions et reconversions professionnels</li><li><span><strong>Bénéfice du dispositif de la retraite progressive :</strong></span><ul><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006073189/LEGISCTA000047450595/\" target=\"_blank\" title=\"Code de la sécurité sociale : articles L161-22-1-5 à L161-22-1-9 - legifrance.gouv.fr - Nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>Code de la sécurité sociale : articles L. 161-22-1-5 à L. 161-22-1-9</span></a>,</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006073189/LEGISCTA000047958897/\" target=\"_blank\" title=\"Code de la sécurité sociale : articles R161-19-5 à R161-19-11 - legifrance.gouv.fr - Nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>Code de la sécurité sociale : articles R. 161-19-5 à R. 161-19-11</span></a><span>,</span></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006073189/LEGISCTA000047958705/\" target=\"_blank\" title=\"Code de la sécurité sociale : articles D161-2-24 à D161-2-24-7 - legifrance.gouv.fr - Nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>Code de la sécurité sociale : articles D. 161-2-24 à D. 161-2-24-7</span></a><span>,</span></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051942071\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Décret n° 2025-681 du 15 juillet 2025 fixant l&amp;#039;âge d&amp;#039;ouverture du droit à la retraite progressive à soixante ans - nouvelle fenêtre\"><span>Décret n° 2025-681 du 15 juillet 2025 fixant l'âge d'ouverture du droit à la retraite progressive à soixante ans</span></a></li></ul></li></ul> </div> </section><section class=\"fr-pt-3w fr-pb-3w fr-mt-12v fr-mb-12v ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> <h2> Services en ligne </h2> <ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/si-un-poste-se-libere-ou-est-cree-dans-lentreprise-lemployeur-doit-il-en-informer-les-salaries-ou-le-leur-proposer-en-priorite\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Priorité d'embauche : obligations | Code du travail numérique - nouvelle fenêtre\">Priorité d'embauche : obligations | Code du travail numérique</a></li> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&amp;mtm_kwd=le-travail-temps-partiel-definition-et-mise-en-place\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Modèles de documents </h2> <p><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/modeles-de-courriers/demande-de-derogation-a-la-duree-minimale-de-travail-pour-un-temps-partiel\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Modèle de lettre - Demande de dérogation à la durée minimale de travail pour un temps partiel - nouvelle fenêtre\">Modèle de lettre - Demande de dérogation à la durée minimale de travail pour un temps partiel</a> (Code du travail numérique)</p> </section><section class=\"fr-mb-6v ondine-linked-pages\"> <h2> À lire sur ce site </h2> <ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-duree-legale-du-travail\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-duree-legale-du-travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La durée légale du travail</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine, pour toutes les…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-06-13T10:11:23Z\">13 juin 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Duree-du-travail.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-travail-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le travail à temps partiel : contrat et statut du salarié</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le contrat de travail à temps partiel est conclu avec un salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée – légale ou…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-07-03T15:55:16Z\">3 juillet 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Intermittents.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/lamenagement-du-temps-de-travail\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/lamenagement-du-temps-de-travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">L'aménagement du temps de travail</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">D’une semaine à l’autre, l’activité de l’entreprise peut être irrégulière, du fait de son caractère saisonnier, de la fluctuation…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-04-16T10:09:05Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Duree-du-travail.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-conge-ou-temps-partiel-pour-creation-ou-reprise-dune-jeune-entreprise-innovante-jei\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-ou-temps-partiel-pour-creation-ou-reprise-dune-jeune-entreprise-innovante-jei\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Congé ou temps partiel des JEI</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Ouvert au salarié qui souhaite se consacrer à la création ou à la reprise d’une entreprise, ou participer à la direction d’une…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Reprise ou création d'entreprise </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-04-16T14:42:44Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Creation-reprise-d-entreprise.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-temps-partiel-amenage-des-50-ans-et-plus\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-temps-partiel-amenage-des-50-ans-et-plus\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le temps partiel aménagé des 50 ans et plus</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Favoriser une sortie progressive de l’emploi, notamment par la mise en œuvre du temps partiel aménagé, constitue une démarche…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-11-18T11:06:11Z\">18 novembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Duree-du-travail.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> À lire sur service-public. gouv. fr </h2> <ul><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F32428\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Temps partiel d&amp;#039;un salarié dans le secteur privé - nouvelle fenêtre\">Temps partiel d'un salarié dans le secteur privé</a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F31920\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Qu&amp;#039;est-ce qu&amp;#039;un complément d&amp;#039;heures pour le salarié à temps partiel ? - nouvelle fenêtre\">Qu'est-ce qu'un complément d'heures pour le salarié à temps partiel ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F1915\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Salarié à temps partiel : quelle est la durée hebdomadaire minimale de travail ? - nouvelle fenêtre\">Salarié à temps partiel : quelle est la durée hebdomadaire minimale de travail ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F878\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Comment un salarié à temps plein peut-il passer à temps partiel ? - nouvelle fenêtre\">Comment un salarié à temps plein peut-il passer à temps partiel ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F874\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L&amp;#039;employeur peut-il imposer au salarié de travailler à temps partiel ? - nouvelle fenêtre\">L'employeur peut-il imposer au salarié de travailler à temps partiel ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F876\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Un employeur peut-il modifier les horaires de temps de travail d&amp;#039;un salarié à temps partiel ? - nouvelle fenêtre\">Un employeur peut-il modifier les horaires de temps de travail d'un salarié à temps partiel ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F33927\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Quels sont les droits à congés payés d&amp;#039;un salarié travaillant à temps partiel ? - nouvelle fenêtre\">Quels sont les droits à congés payés d'un salarié travaillant à temps partiel ? </a></li></ul> </section>",
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Parmi ces entreprises, plus de 42 000 sont des entreprises de moins de 50 salariés. </p><p>Est-ce à dire qu'organiser des élections du CSE en entreprise est complexe ? Ou que la composition du CSE rebute les candidats potentiels ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter la composition et l'élection des membres du CSE, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>La situation de carence totale de candidats lors de la mise en place ou du renouvellement d’un CSE est donc une situation fréquente puisqu'elle concerne statistiquement plus de 35 % des établissements assujettis. Il est donc logique de se demander si les salariés considèrent qu'il n'est pas utile de se présenter en raison du faible impact que leur présence peut avoir sur le fonctionnement du CSE. Ce qui nous amène à étudier tout d'abord la composition du CSE. </p><p>Puis, en considérant plus finement que 85 % de ces carences totales se produisent dans les établissements de moins de 50 salariés, il est utile de s'interroger sur le processus électoral à mettre en place. </p><p>Est-il compliqué pour un salarié de se déclarer candidat ? Quel est le déroulé des élections des membres du CSE ? </p><p>L'employeur, qui est le président du CSE, est bien évidemment membre de droit de l'instance. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il a la possibilité de se faire représenter pour présider le CSE, mais il conserve toujours, même en cas de représentation, la responsabilité du fonctionnement de l'instance. </p><p>Afin de veiller à un équilibre entre la représentation de l'employeur et celle des salariés, le législateur n'a prévu la possibilité d'assistance de l'employeur que pour les entreprises de plus de 50 salariés. Dans celles-ci, en effet, les dispositions de l'article L. 2315-23 du Code du travail prévoient qu'il puisse éventuellement se faire assister de trois collaborateurs qui ont voix uniquement consultative. </p><p>Les membres élus du Comité économique et social vont quant à eux être en nombre différent selon l'effectif de l'entreprise. Schématiquement, il faut retenir que ce nombre varie avec l'effectif de l'entreprise et qu'il existe beaucoup de seuils. Le tableau que vous visualisez maintenant est une synthèse des 54 seuils d'effectifs réglementaires et le nombre de membres titulaires afférents prévus par le code. </p><p>Un nombre de représentants suppléants égal à celui des titulaires est également à élire. Ils ont vocation, sauf accord collectif contraire, à assister aux réunions du comité, qu’en remplacement des titulaires absents. </p><p>On le voit, le législateur a donc toujours souhaité favoriser la présence en surnombre des représentants élus par rapport à l'employeur et ses éventuels collaborateurs lors des réunions du CSE. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, un représentant de chaque syndicat représentatif dans l'entreprise peut également assister aux réunions du comité. </p><p>Il s'agit, dans les entreprises de moins de 300 salariés, du délégué syndical lui-même ou d'une personne distincte dans les plus grandes entreprises. Ce représentant a uniquement voix consultative. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les règles relatives à la déclaration de candidature des membres du CSE. Aux termes des dispositions de l'article L. 2314-19 du Code du travail, l'éligibilité d'un salarié suppose la réunion de plusieurs conditions. Il doit être majeur. Il doit travailler dans l'entreprise depuis au moins un an. Il ne doit pas être conjoint, partenaire d'un pacte civil de solidarité, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur et allié au même degré de l'employeur. Enfin, il ne doit pas disposer d'une délégation écrite d'autorité faisant assimiler le salarié à l'employeur. Bien évidemment, comme pour tout processus électoral, il convient également de ne pas avoir fait l'objet d'une interdiction d’échéances ou incapacités des droits civiques. </p><p>Sous réserve du respect de ces conditions, les salariés dont le contrat est par exemple suspendu comme les salariés en congé, en arrêt maladie ou en congé maternité sont éligibles même s'ils ne sont pas présents au moment de l'élection dans l'entreprise. </p><p>Il en va de même pour les salariés qui sont en situation de fin de contrat de travail, par exemple en cours d'exécution de leur préavis, qui pourront exercer leur mandat s'ils sont élus jusqu'à la date prévue de leur fin de contrat. Le salarié doit, au premier tour des élections tout du moins, faire relayer sa candidature par une organisation syndicale, aux termes des dispositions de l'article L. 2314-29 du Code du travail. </p><p>L'absence d'inscription du salarié sur une liste portée par une organisation syndicale entraîne l'irrégularité du scrutin et l'annulation des élections. </p><p>Ce n'est finalement que si le premier tour de scrutin n'a pas permis de pourvoir tous les postes de membres élus disponibles ou en cas de carence totale de candidats au premier tour, que les salariés vont pouvoir candidater sans être inscrits obligatoirement sur une liste syndicale. </p><p>On le voit donc, quelques conditions s'imposent aux salariés qui souhaitent faire acte de candidature à l'élection des membres du CSE. Mais il n'est nullement tenu d'être relayé par une organisation syndicale au deuxième tour du scrutin. </p><p>Envisageons maintenant ensemble le processus électoral. L'employeur, à qui il revient de mettre en place les élections des membres du CSE, à son initiative ou sur la demande d'un salarié relayé par une organisation syndicale, va devoir respecter certaines étapes. </p><p>En premier lieu, l'employeur doit informer les salariés de l'organisation prochaine des élections en précisant la date qui est envisagée pour tenir le premier tour du scrutin. La date de cette information est le point de départ du calendrier du processus d'élection, puisque le premier tour doit se tenir au plus tard 90 jours après cette information aux termes des dispositions de l'article L. 2314-4 du Code du travail. </p><p>Puis l'employeur va inviter les organisations syndicales, qu'elles soient présentes ou non dans l'entreprise, à venir négocier le protocole d'accord préélectoral. Pour ce faire, l'employeur doit obligatoirement envoyer un courrier recommandé aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou qui y ont constitué une section syndicale, ou encore qui sont affiliées à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel. Pour toutes les autres organisations syndicales et donc par nature pour celles qui ne sont pas présentes dans l'entreprise, un simple affichage dans l'entreprise suffit. </p><p>Lorsque les organisations syndicales invitées par l'employeur se sont présentées à la négociation, l'employeur va tenter de définir avec elles les règles qui vont régir l'organisation du futur scrutin et notamment en premier lieu les modalités d'organisation et le déroulement des opérations électorales, l'employeur et les syndicats participant à la négociation vont définir la date et l'heure des scrutins, les modalités de présentation des candidatures, de vote par correspondance, les modalités de publication des candidatures. </p><p>Ce peuvent être des détails d'organisation aussi précis que la couleur des enveloppes, qui peut être différente d'un collège électoral à l'autre, par exemple. </p><p>Au-delà de son aspect pratique évident, cette étape est cruciale pour l'organisation des élections car tout ce qui n'est pas convenu dans le protocole est de la compétence du juge judiciaire et donc susceptible de retarder le calendrier des élections. </p><p>En deuxième lieu, la répartition des sièges et du personnel dans les différents collèges électoraux. Si le Code du travail précise que les salariés sont répartis dans un collège, ouvriers et employés d'une part, et dans un collège ingénieurs, chefs de service, techniciens et agents de maîtrise de l'autre, il ne fixe pas une liste précise des niveaux de qualification et de poste correspondant à ces catégories. Il appartient donc à l'employeur et aux organisations syndicales de se mettre d'accord sur ces définitions et répartitions dans le protocole d'accord préélectoral. À défaut, les services du ministère du Travail sont saisis pour rendre une décision administrative. </p><p>En troisième lieu, dans le cas d'existence d'équipes de travail successives dans l'entreprise, les modalités à mettre en œuvre pour favoriser la représentation sont à définir. D'autres éléments peuvent être inclus par accord entre l'employeur et les organisations syndicales qui négocient le protocole d'accord préélectoral, comme la modification du nombre de sièges ou une dérogation à la limite de trois mandats successifs, dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés. </p><p>Les possibilités de négociation et d'adaptation des opérations électorales à la réalité de l'entreprise sont même ouvertes, s'agissant de définir le nombre et la composition des collèges électoraux, mais elles supposent que l'accord soit alors signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l'établissement. </p><p>À l'exception de ces clauses, la validité du protocole d'accord préélectoral est subordonnée à la signature de la majorité des organisations syndicales négociantes en nombre et parmi celles-ci, représentant la majorité des suffrages exprimés lors de la dernière élection tenue dans l'établissement. </p><p>Sauf les cas de vote électronique où un accord de droit commun distinct est nécessaire, employeurs et organisations syndicales disposent donc désormais d'un vade mecum conventionnel pour l'organisation de leurs élections. Et chaque salarié candidat va désormais pouvoir entrer dans une phase de propagande électorale, mais ce sera peut-être le sujet d'une autre vidéo. </p><p>Nous arrivons au terme de cet épisode et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d'abord, le législateur a souhaité favoriser la représentation du personnel en nombre au CSE : il y aura donc toujours autant ou plus de membres élus que de représentants ou d'assistants de l'employeur. Ensuite, chaque salarié peut être éligible et donc candidat dès lors qu'il respecte trois conditions précises et n'a pas un poste qui lui confère des pouvoirs de l'employeur. Enfin, le processus électoral, s'il est défini précisément par le Code du travail, est largement ouvert à l'adaptation à l'entreprise, puisque c'est le protocole d'accord préélectoral qui définit principalement les modalités d'organisation du scrutin et des opérations électorales. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Une web série sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>En savoir plus sur la web série « Droit du travail »</strong></a></p> </section>",
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Parmi ces entreprises, plus de 42 000 sont des entreprises de moins de 50 salariés. </p><p>Est-ce à dire qu'organiser des élections du CSE en entreprise est complexe ? Ou que la composition du CSE rebute les candidats potentiels ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter la composition et l'élection des membres du CSE, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>La situation de carence totale de candidats lors de la mise en place ou du renouvellement d’un CSE est donc une situation fréquente puisqu'elle concerne statistiquement plus de 35 % des établissements assujettis. Il est donc logique de se demander si les salariés considèrent qu'il n'est pas utile de se présenter en raison du faible impact que leur présence peut avoir sur le fonctionnement du CSE. Ce qui nous amène à étudier tout d'abord la composition du CSE. </p><p>Puis, en considérant plus finement que 85 % de ces carences totales se produisent dans les établissements de moins de 50 salariés, il est utile de s'interroger sur le processus électoral à mettre en place. </p><p>Est-il compliqué pour un salarié de se déclarer candidat ? Quel est le déroulé des élections des membres du CSE ? </p><p>L'employeur, qui est le président du CSE, est bien évidemment membre de droit de l'instance. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il a la possibilité de se faire représenter pour présider le CSE, mais il conserve toujours, même en cas de représentation, la responsabilité du fonctionnement de l'instance. </p><p>Afin de veiller à un équilibre entre la représentation de l'employeur et celle des salariés, le législateur n'a prévu la possibilité d'assistance de l'employeur que pour les entreprises de plus de 50 salariés. Dans celles-ci, en effet, les dispositions de l'article L. 2315-23 du Code du travail prévoient qu'il puisse éventuellement se faire assister de trois collaborateurs qui ont voix uniquement consultative. </p><p>Les membres élus du Comité économique et social vont quant à eux être en nombre différent selon l'effectif de l'entreprise. Schématiquement, il faut retenir que ce nombre varie avec l'effectif de l'entreprise et qu'il existe beaucoup de seuils. Le tableau que vous visualisez maintenant est une synthèse des 54 seuils d'effectifs réglementaires et le nombre de membres titulaires afférents prévus par le code. </p><p>Un nombre de représentants suppléants égal à celui des titulaires est également à élire. Ils ont vocation, sauf accord collectif contraire, à assister aux réunions du comité, qu’en remplacement des titulaires absents. </p><p>On le voit, le législateur a donc toujours souhaité favoriser la présence en surnombre des représentants élus par rapport à l'employeur et ses éventuels collaborateurs lors des réunions du CSE. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, un représentant de chaque syndicat représentatif dans l'entreprise peut également assister aux réunions du comité. </p><p>Il s'agit, dans les entreprises de moins de 300 salariés, du délégué syndical lui-même ou d'une personne distincte dans les plus grandes entreprises. Ce représentant a uniquement voix consultative. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les règles relatives à la déclaration de candidature des membres du CSE. Aux termes des dispositions de l'article L. 2314-19 du Code du travail, l'éligibilité d'un salarié suppose la réunion de plusieurs conditions. Il doit être majeur. Il doit travailler dans l'entreprise depuis au moins un an. Il ne doit pas être conjoint, partenaire d'un pacte civil de solidarité, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur et allié au même degré de l'employeur. Enfin, il ne doit pas disposer d'une délégation écrite d'autorité faisant assimiler le salarié à l'employeur. Bien évidemment, comme pour tout processus électoral, il convient également de ne pas avoir fait l'objet d'une interdiction d’échéances ou incapacités des droits civiques. </p><p>Sous réserve du respect de ces conditions, les salariés dont le contrat est par exemple suspendu comme les salariés en congé, en arrêt maladie ou en congé maternité sont éligibles même s'ils ne sont pas présents au moment de l'élection dans l'entreprise. </p><p>Il en va de même pour les salariés qui sont en situation de fin de contrat de travail, par exemple en cours d'exécution de leur préavis, qui pourront exercer leur mandat s'ils sont élus jusqu'à la date prévue de leur fin de contrat. Le salarié doit, au premier tour des élections tout du moins, faire relayer sa candidature par une organisation syndicale, aux termes des dispositions de l'article L. 2314-29 du Code du travail. </p><p>L'absence d'inscription du salarié sur une liste portée par une organisation syndicale entraîne l'irrégularité du scrutin et l'annulation des élections. </p><p>Ce n'est finalement que si le premier tour de scrutin n'a pas permis de pourvoir tous les postes de membres élus disponibles ou en cas de carence totale de candidats au premier tour, que les salariés vont pouvoir candidater sans être inscrits obligatoirement sur une liste syndicale. </p><p>On le voit donc, quelques conditions s'imposent aux salariés qui souhaitent faire acte de candidature à l'élection des membres du CSE. Mais il n'est nullement tenu d'être relayé par une organisation syndicale au deuxième tour du scrutin. </p><p>Envisageons maintenant ensemble le processus électoral. L'employeur, à qui il revient de mettre en place les élections des membres du CSE, à son initiative ou sur la demande d'un salarié relayé par une organisation syndicale, va devoir respecter certaines étapes. </p><p>En premier lieu, l'employeur doit informer les salariés de l'organisation prochaine des élections en précisant la date qui est envisagée pour tenir le premier tour du scrutin. La date de cette information est le point de départ du calendrier du processus d'élection, puisque le premier tour doit se tenir au plus tard 90 jours après cette information aux termes des dispositions de l'article L. 2314-4 du Code du travail. </p><p>Puis l'employeur va inviter les organisations syndicales, qu'elles soient présentes ou non dans l'entreprise, à venir négocier le protocole d'accord préélectoral. Pour ce faire, l'employeur doit obligatoirement envoyer un courrier recommandé aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou qui y ont constitué une section syndicale, ou encore qui sont affiliées à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel. Pour toutes les autres organisations syndicales et donc par nature pour celles qui ne sont pas présentes dans l'entreprise, un simple affichage dans l'entreprise suffit. </p><p>Lorsque les organisations syndicales invitées par l'employeur se sont présentées à la négociation, l'employeur va tenter de définir avec elles les règles qui vont régir l'organisation du futur scrutin et notamment en premier lieu les modalités d'organisation et le déroulement des opérations électorales, l'employeur et les syndicats participant à la négociation vont définir la date et l'heure des scrutins, les modalités de présentation des candidatures, de vote par correspondance, les modalités de publication des candidatures. </p><p>Ce peuvent être des détails d'organisation aussi précis que la couleur des enveloppes, qui peut être différente d'un collège électoral à l'autre, par exemple. </p><p>Au-delà de son aspect pratique évident, cette étape est cruciale pour l'organisation des élections car tout ce qui n'est pas convenu dans le protocole est de la compétence du juge judiciaire et donc susceptible de retarder le calendrier des élections. </p><p>En deuxième lieu, la répartition des sièges et du personnel dans les différents collèges électoraux. Si le Code du travail précise que les salariés sont répartis dans un collège, ouvriers et employés d'une part, et dans un collège ingénieurs, chefs de service, techniciens et agents de maîtrise de l'autre, il ne fixe pas une liste précise des niveaux de qualification et de poste correspondant à ces catégories. Il appartient donc à l'employeur et aux organisations syndicales de se mettre d'accord sur ces définitions et répartitions dans le protocole d'accord préélectoral. À défaut, les services du ministère du Travail sont saisis pour rendre une décision administrative. </p><p>En troisième lieu, dans le cas d'existence d'équipes de travail successives dans l'entreprise, les modalités à mettre en œuvre pour favoriser la représentation sont à définir. D'autres éléments peuvent être inclus par accord entre l'employeur et les organisations syndicales qui négocient le protocole d'accord préélectoral, comme la modification du nombre de sièges ou une dérogation à la limite de trois mandats successifs, dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés. </p><p>Les possibilités de négociation et d'adaptation des opérations électorales à la réalité de l'entreprise sont même ouvertes, s'agissant de définir le nombre et la composition des collèges électoraux, mais elles supposent que l'accord soit alors signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l'établissement. </p><p>À l'exception de ces clauses, la validité du protocole d'accord préélectoral est subordonnée à la signature de la majorité des organisations syndicales négociantes en nombre et parmi celles-ci, représentant la majorité des suffrages exprimés lors de la dernière élection tenue dans l'établissement. </p><p>Sauf les cas de vote électronique où un accord de droit commun distinct est nécessaire, employeurs et organisations syndicales disposent donc désormais d'un vade mecum conventionnel pour l'organisation de leurs élections. Et chaque salarié candidat va désormais pouvoir entrer dans une phase de propagande électorale, mais ce sera peut-être le sujet d'une autre vidéo. </p><p>Nous arrivons au terme de cet épisode et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d'abord, le législateur a souhaité favoriser la représentation du personnel en nombre au CSE : il y aura donc toujours autant ou plus de membres élus que de représentants ou d'assistants de l'employeur. Ensuite, chaque salarié peut être éligible et donc candidat dès lors qu'il respecte trois conditions précises et n'a pas un poste qui lui confère des pouvoirs de l'employeur. 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Il est donc logique de se demander si les salariés considèrent qu'il n'est pas utile de se présenter en raison du faible impact que leur présence peut avoir sur le fonctionnement du CSE. Ce qui nous amène à étudier tout d'abord la composition du CSE. Puis, en considérant plus finement que 85 % de ces carences totales se produisent dans les établissements de moins de 50 salariés, il est utile de s'interroger sur le processus électoral à mettre en place. Est-il compliqué pour un salarié de se déclarer candidat ? Quel est le déroulé des élections des membres du CSE ? L'employeur, qui est le président du CSE, est bien évidemment membre de droit de l'instance. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il a la possibilité de se faire représenter pour présider le CSE, mais il conserve toujours, même en cas de représentation, la responsabilité du fonctionnement de l'instance. Afin de veiller à un équilibre entre la représentation de l'employeur et celle des salariés, le législateur n'a prévu la possibilité d'assistance de l'employeur que pour les entreprises de plus de 50 salariés. Dans celles-ci, en effet, les dispositions de l'article L. 2315-23 du Code du travail prévoient qu'il puisse éventuellement se faire assister de trois collaborateurs qui ont voix uniquement consultative. Les membres élus du Comité économique et social vont quant à eux être en nombre différent selon l'effectif de l'entreprise. Schématiquement, il faut retenir que ce nombre varie avec l'effectif de l'entreprise et qu'il existe beaucoup de seuils. Le tableau que vous visualisez maintenant est une synthèse des 54 seuils d'effectifs réglementaires et le nombre de membres titulaires afférents prévus par le code. Un nombre de représentants suppléants égal à celui des titulaires est également à élire. Ils ont vocation, sauf accord collectif contraire, à assister aux réunions du comité, qu’en remplacement des titulaires absents. On le voit, le législateur a donc toujours souhaité favoriser la présence en surnombre des représentants élus par rapport à l'employeur et ses éventuels collaborateurs lors des réunions du CSE. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, un représentant de chaque syndicat représentatif dans l'entreprise peut également assister aux réunions du comité. Il s'agit, dans les entreprises de moins de 300 salariés, du délégué syndical lui-même ou d'une personne distincte dans les plus grandes entreprises. Ce représentant a uniquement voix consultative. Je vous propose maintenant un zoom sur les règles relatives à la déclaration de candidature des membres du CSE. Aux termes des dispositions de l'article L. 2314-19 du Code du travail, l'éligibilité d'un salarié suppose la réunion de plusieurs conditions. Il doit être majeur. Il doit travailler dans l'entreprise depuis au moins un an. Il ne doit pas être conjoint, partenaire d'un pacte civil de solidarité, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur et allié au même degré de l'employeur. Enfin, il ne doit pas disposer d'une délégation écrite d'autorité faisant assimiler le salarié à l'employeur. Bien évidemment, comme pour tout processus électoral, il convient également de ne pas avoir fait l'objet d'une interdiction d’échéances ou incapacités des droits civiques. Sous réserve du respect de ces conditions, les salariés dont le contrat est par exemple suspendu comme les salariés en congé, en arrêt maladie ou en congé maternité sont éligibles même s'ils ne sont pas présents au moment de l'élection dans l'entreprise. Il en va de même pour les salariés qui sont en situation de fin de contrat de travail, par exemple en cours d'exécution de leur préavis, qui pourront exercer leur mandat s'ils sont élus jusqu'à la date prévue de leur fin de contrat. Le salarié doit, au premier tour des élections tout du moins, faire relayer sa candidature par une organisation syndicale, aux termes des dispositions de l'article L. 2314-29 du Code du travail. L'absence d'inscription du salarié sur une liste portée par une organisation syndicale entraîne l'irrégularité du scrutin et l'annulation des élections. Ce n'est finalement que si le premier tour de scrutin n'a pas permis de pourvoir tous les postes de membres élus disponibles ou en cas de carence totale de candidats au premier tour, que les salariés vont pouvoir candidater sans être inscrits obligatoirement sur une liste syndicale. On le voit donc, quelques conditions s'imposent aux salariés qui souhaitent faire acte de candidature à l'élection des membres du CSE. Mais il n'est nullement tenu d'être relayé par une organisation syndicale au deuxième tour du scrutin. Envisageons maintenant ensemble le processus électoral. L'employeur, à qui il revient de mettre en place les élections des membres du CSE, à son initiative ou sur la demande d'un salarié relayé par une organisation syndicale, va devoir respecter certaines étapes. En premier lieu, l'employeur doit informer les salariés de l'organisation prochaine des élections en précisant la date qui est envisagée pour tenir le premier tour du scrutin. La date de cette information est le point de départ du calendrier du processus d'élection, puisque le premier tour doit se tenir au plus tard 90 jours après cette information aux termes des dispositions de l'article L. 2314-4 du Code du travail. Puis l'employeur va inviter les organisations syndicales, qu'elles soient présentes ou non dans l'entreprise, à venir négocier le protocole d'accord préélectoral. Pour ce faire, l'employeur doit obligatoirement envoyer un courrier recommandé aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou qui y ont constitué une section syndicale, ou encore qui sont affiliées à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel. Pour toutes les autres organisations syndicales et donc par nature pour celles qui ne sont pas présentes dans l'entreprise, un simple affichage dans l'entreprise suffit. Lorsque les organisations syndicales invitées par l'employeur se sont présentées à la négociation, l'employeur va tenter de définir avec elles les règles qui vont régir l'organisation du futur scrutin et notamment en premier lieu les modalités d'organisation et le déroulement des opérations électorales, l'employeur et les syndicats participant à la négociation vont définir la date et l'heure des scrutins, les modalités de présentation des candidatures, de vote par correspondance, les modalités de publication des candidatures. Ce peuvent être des détails d'organisation aussi précis que la couleur des enveloppes, qui peut être différente d'un collège électoral à l'autre, par exemple. Au-delà de son aspect pratique évident, cette étape est cruciale pour l'organisation des élections car tout ce qui n'est pas convenu dans le protocole est de la compétence du juge judiciaire et donc susceptible de retarder le calendrier des élections. En deuxième lieu, la répartition des sièges et du personnel dans les différents collèges électoraux. Si le Code du travail précise que les salariés sont répartis dans un collège, ouvriers et employés d'une part, et dans un collège ingénieurs, chefs de service, techniciens et agents de maîtrise de l'autre, il ne fixe pas une liste précise des niveaux de qualification et de poste correspondant à ces catégories. Il appartient donc à l'employeur et aux organisations syndicales de se mettre d'accord sur ces définitions et répartitions dans le protocole d'accord préélectoral. À défaut, les services du ministère du Travail sont saisis pour rendre une décision administrative. En troisième lieu, dans le cas d'existence d'équipes de travail successives dans l'entreprise, les modalités à mettre en œuvre pour favoriser la représentation sont à définir. D'autres éléments peuvent être inclus par accord entre l'employeur et les organisations syndicales qui négocient le protocole d'accord préélectoral, comme la modification du nombre de sièges ou une dérogation à la limite de trois mandats successifs, dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés. Les possibilités de négociation et d'adaptation des opérations électorales à la réalité de l'entreprise sont même ouvertes, s'agissant de définir le nombre et la composition des collèges électoraux, mais elles supposent que l'accord soit alors signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l'établissement. À l'exception de ces clauses, la validité du protocole d'accord préélectoral est subordonnée à la signature de la majorité des organisations syndicales négociantes en nombre et parmi celles-ci, représentant la majorité des suffrages exprimés lors de la dernière élection tenue dans l'établissement. Sauf les cas de vote électronique où un accord de droit commun distinct est nécessaire, employeurs et organisations syndicales disposent donc désormais d'un vade mecum conventionnel pour l'organisation de leurs élections. Et chaque salarié candidat va désormais pouvoir entrer dans une phase de propagande électorale, mais ce sera peut-être le sujet d'une autre vidéo. Nous arrivons au terme de cet épisode et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d'abord, le législateur a souhaité favoriser la représentation du personnel en nombre au CSE : il y aura donc toujours autant ou plus de membres élus que de représentants ou d'assistants de l'employeur. Ensuite, chaque salarié peut être éligible et donc candidat dès lors qu'il respecte trois conditions précises et n'a pas un poste qui lui confère des pouvoirs de l'employeur. Enfin, le processus électoral, s'il est défini précisément par le Code du travail, est largement ouvert à l'adaptation à l'entreprise, puisque c'est le protocole d'accord préélectoral qui définit principalement les modalités d'organisation du scrutin et des opérations électorales.En savoir plus sur la web série « Droit du travail »Qui doit prendre l'initiative d'organiser les élections ? Le comité social et économique (CSE) est composé de l'employeur et d'une délégation du personnel composée de membres élus, titulaires et suppléants. Un représentant syndical peut également y être désigné par les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou l'établissement.  C'est à l'employeur qu'il appartient, une fois tous les quatre ans, d'organiser les élections de la délégation du personnel du CSE. Son absence d'initiative ou son refus injustifié l'exposent à des poursuites pénales. Lorsque le comité social et économique (CSE) n'a pas été mis en place, un salarié de l'entreprise ou une organisation syndicale peut à tout moment saisir l'employeur pour demander l'organisation d'élections. Le premier salarié qui a saisi l'employeur d'une telle demande bénéficie d'une protection contre le licenciement, si son initiative est confirmée par une organisation syndicale. L'employeur doit alors engager la procédure électorale dans le délai d'un mois suivant la date de réception de la demande ainsi faite. Toutefois, lorsque l'employeur a engagé le processus électoral et qu'un procès-verbal de carence a été établi, la demande ne peut intervenir que dans un délai de six mois après l'établissement de ce procès-verbal. Organisation d'élections partiellesDes élections partielles doivent être organisées à l'initiative de l'employeur si un collège électoral n'est plus représenté ou si le nombre des membres de la délégation du personnel du CSE titulaires est réduit de moitié ou plus, sauf si ces événements interviennent moins de six mois avant le terme du mandat des membres de la délégation du personnel du CSE. Les règles applicables figurent à l'article L. 2314-10 du Code du travail. Quelle est la durée du mandat des membres de la délégation du personnel du CSE ? Les membres de la délégation du personnel du CSE sont élus pour quatre ans. Depuis le 26 octobre 2025, en application de la loi dite « sénior » du 24 octobre 2024 citée en référence, le nombre de mandats successifs des membres de la délégation du personnel du comité social et économique n’est plus limité. Auparavant, lesdits mandats d’élus au CSE étaient limités à trois, excepté :Dans les entreprises de moins de 50 salariés ;Dans les entreprises dont l'effectif était compris entre 50 et 300 salariés si le protocole d'accord préélectoral (PAP) en stipulait autrement. Les fonctions de ces membres prennent fin par le décès, la démission, la rupture du contrat de travail, la perte des conditions requises pour être éligible. Ils conservent leur mandat en cas de changement de catégorie professionnelle. Par dérogation aux dispositions fixant à quatre ans la durée du mandat des membres de la délégation du personnel du CSE, un accord de branche, un accord de groupe ou un accord d'entreprise, selon le cas, peut fixer une durée du mandat comprise entre deux et quatre ans. À savoirLa durée des mandats des membres élus de la délégation du personnel d’une institution représentative du personnel étant d’ordre public (Cass. Soc. , 12 mars 2003, n° 01-60. 771), la Cour de cassation a jugé que ladite durée de mandat ne pouvait être prorogée que si, à la date de la prorogation, ce mandat était encore en cours. (Cass. Soc. , 18 mars 2026, n° 24-16. 192)Qui est électeur, qui est éligible ? PrincipesSont électeurs « l'ensemble des salariés âgés de seize ans révolus, travaillant depuis trois mois au moins dans l'entreprise et n'ayant fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à leurs droits civiques » (art. L.  2314-18 du Code du travail). Sont éligibles les électeurs âgés de 18 ans révolus au moins ayant travaillé dans l'entreprise depuis un an au moins, à l'exception des conjoint, partenaire d'un PACS, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de l'employeur et des salariés qui disposent d'une délégation écrite particulière d'autorité leur permettant d'être assimilés au chef d'entreprise ou qui le représentent effectivement devant le comité social et économique (art. L.  2314-19 du Code du travail). Les salariés qui disposent d'une délégation écrite particulière d'autorité leur permettant d'être assimilés à l'employeur ou qui représentent effectivement ce dernier devant les institutions représentatives du personnel conservent la qualité d'électeurs. En revanche, ils ne peuvent pas être élus, en vertu des dispositions de l'article L.  2314-19 du code du travail précité (sur ce point, voir la décision QPC du 19 novembre 2021). Cas particuliersLes salariés travaillant à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l'une de ces entreprises. Ils choisissent celle dans laquelle ils font acte de candidature. Pour les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au 2° de l'article L.  1111-2 du Code du travail c'est-à-dire comptabilisés dans les effectifs de l'entreprise utilisatrice, la condition de présence dans l'entreprise utilisatrice est de 12 mois continus pour être électeur. Les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles dans l'entreprise utilisatrice..  Les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées ci-dessus choisissent s'ils exercent leur droit de vote dans l'entreprise qui les emploie ou l'entreprise utilisatrice. Pour ce faire, ils doivent être valablement informés par l’entreprise utilisatrice de l’organisation d’élections et de leur possibilité légale d’exercer leur vote en son sein (Cass Soc. , 15 octobre 2025, n° 24-13. 266). Les dispositions spécifiques applicables aux salariés temporaires sont détaillées aux articles L. 2314-20 et L. 2314-22 du Code du travail. Pour les salariés en portage salarial, les dispositions applicables sont détaillées aux articles L. 2314-21 et L. 2314-24 du Code du travail. Pouvoirs de l'inspecteur du travailAprès avoir consulté les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, l'inspecteur du travail peut, dans les conditions fixées par l'article L. 2314-25 du code du travail, accorder des dérogations concernant les conditions d'ancienneté pour être électeur ou éligible. Sa décision peut faire l'objet d'un recours devant le tribunal judiciaire (nouvelle juridiction issue de la fusion des tribunaux d'instance et des tribunaux de grande instance) dans un délai de 15 jours suivant sa notification, à l'exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux. Protection des candidats et des élusLes candidats aux élections professionnelles, les membres élus (titulaires et suppléants) de la délégation élue du personnel du CSE, ainsi que les représentants syndicaux au CSE et les représentants de proximité mentionnés à l'article L. 2313-7 du Code du travail, bénéficient d'une protection particulière contre le licenciement et, plus généralement, contre toute rupture ou modification de leur contrat de travail à l'initiative de l'employeur. Cette rupture doit faire l'objet d'une demande d'autorisation auprès de l'inspecteur du travail, précédée de la consultation du CSE lorsqu'elle concerne un membre du CSE, un représentant syndical au CSE ou un représentant de proximité (plus de précisions dans la fiche consacrée à cette protection particulière). À noter que dans un avis rendu le 29 décembre 2021, publié au JO du 9 janvier 2022, le Conseil d'État, a considéré que cette consultation obligatoire du CSE ne concernait que les entreprises comptant au moins 50 salariés et n'avait pas lieu d'être dans celles comptant entre 11 et 49 salariés, sauf si elle avait été prévue par un accord collectif conclu en application de l'article L. 2312-4 du Code du travail. Certains représentants du personnel, dont les membres élus à la délégation du personnel au CSE, ou titulaires d'un mandat syndical, bénéficient d'une garantie d'évolution de leur rémunération, afin de tenir compte des conséquences de leur mandat sur leur carrière. Pour plus de précisions sur les bénéficiaires et les conditions de mise en œuvre de cette disposition, on se reportera aux précisions figurant sur notre site. Combien de membres de la délégation du personnel du CSE faut-il élire ? Le nombre de membres de la délégation du personnel à élire est fonction de l'effectif de l'entreprise. Ce nombre peut être fixé par l'accord préélectoral (voir ci-dessous) dans les conditions précisées par l'article L. 2314-7 du Code du travail. A défaut de stipulations dans cet accord, ce nombre est défini dans le tableau figurant à l'article R. 2314-1 du Code du travail. Les effectifs s'apprécient dans le cadre de l'entreprise ou dans le cadre de chaque établissement distinct, conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.  La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Lorsqu'un délégué titulaire cesse ses fonctions ou est momentanément absent pour une cause quelconque, il est remplacé par un suppléant élu sur une liste présentée par la même organisation syndicale que celle de ce titulaire. La priorité est donnée au suppléant élu de la même catégorie. S'il n'existe pas de suppléant élu sur une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement s'effectue selon les règles fixées par l'article L. 2314-37 du Code du travail. Organiser les élections : quelles formalités accomplir ? Information du personnelLorsque le seuil de onze salariés a été franchi pendant douze mois consécutifs, l'employeur informe le personnel, tous les quatre ans, de l'organisation des élections (par tout moyen conférant date certaine). Le document diffusé précise la date envisagée pour le premier tour. Celui-ci doit se tenir, au plus tard, le quatre-vingt-dixième jour suivant la diffusion. Information des organisations syndicalesL'employeur doit, par tout moyen, informer les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise ou l'établissement concernés, de l'organisation des élections, les inviter à négocier le protocole d'accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel du CSE.  Mentions de l’invitation à négocierL'invitation à négocier le protocole d'accord préélectoral (voir ci-dessus) précise au moins les éléments suivants :Le nom et l'adresse de l'employeur, ainsi que, le cas échéant, la désignation de l'établissement ;L'intitulé et l'identifiant de la convention collective de branche applicable, le cas échéant ;Le lieu, la date et l'heure de la première réunion de négociation mentionnée au quatrième alinéa de l’article L. 2314-5 du Code du travail. Ces dispositions sont issues du décret n° 2024-514 du 6 juin 2024, en vigueur à compter du 8 juin 2024. Les organisations syndicales reconnues représentatives dans l'entreprise ou l'établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel y sont également invités par courrier (sur le contenu de cette invitation à négocier, voir ci-dessus). Dans les entreprises de 11 à 20 salariés Dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 11 et 20 salariés, l'employeur invite les organisations syndicales à cette négociation si au moins un salarié s'est porté candidat aux élections dans un délai de 30 jours à compter de l'information sur la tenue des élections.  Si cette hypothèse se présente, le salarié bénéficie alors de la protection contre le licenciement à compter de la date à laquelle l'employeur a eu connaissance de l'imminence de sa candidature. Dans tous les cas mentionnés ci-dessus, ainsi qu'en cas de renouvellement de l'institution (voir ci-dessous), l'invitation à négocier doit parvenir au plus tard quinze jours avant la date de la première réunion de négociation. Renouvellement de l'institutionDans le cas d'un renouvellement du CSE, cette invitation est effectuée deux mois avant l'expiration du mandat des délégués en exercice. Le premier tour des élections a lieu dans la quinzaine précédant l'expiration de ce mandat. Négociation de l'accord préélectoralSi une ou des organisations syndicales se sont manifestées, l'employeur négocie avec elle(s) le protocole d'accord préélectoral. Dispositions spécifiques du protocole préélectoralIndépendamment de la fixation des modalités des élections, le protocole préélectoral peut modifier le nombre de sièges ou le volume des heures individuelles de délégation dès lors que le volume global de ces heures, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui résultant des dispositions légales au regard de l'effectif de l'entreprise. Règles de validité du protocole d'accord préélectoralSauf dispositions législatives contraires, la validité du protocole d'accord préélectoral conclu entre l'employeur et les organisations syndicales intéressées est subordonnée à une double condition de majorité :Il doit être signé par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation ;Parmi ces organisations signataires, doivent figurer les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou, lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, la majorité des organisations représentatives dans l'entreprise. Compétence du juge judiciaireLes modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales sont précisées dans l'accord préélectoral (ou un accord soumis aux mêmes conditions de validité). Les modalités sur lesquelles aucun accord n'a pu intervenir sont fixées par le président du tribunal judiciaire qui statue en dernier ressort (seul un pourvoi en cassation est possible) selon la procédure accélérée au fond ;Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 24 novembre 2021 lorsque le protocole d'accord préélectoral répond aux conditions de validité mentionnées ci-dessus, « il ne peut être contesté devant le juge judiciaire qu'en ce qu'il contiendrait des stipulations contraires à l'ordre public, notamment en ce qu'elles méconnaîtraient les principes généraux du droit électoral. Toutefois un syndicat, qui, soit a signé un tel protocole, soit a présenté des candidats sans émettre de réserves, ne saurait, après proclamation des résultats des élections professionnelles, contester la validité du protocole d'accord préélectoral et demander l'annulation des élections, quand bien même invoquerait-il une méconnaissance par le protocole préélectoral de règles d'ordre public.  ».  Quelles sont les caractéristiques du scrutin ? Il s'agit d'un scrutin de liste avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne, susceptible de comporter 2 tours d'élection. L'élection est organisée distinctement par collèges électoraux :1er collège : ouvriers et employés ;2e collège : ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés. Quelques spécificités liées à l'effectif de l'entreprise ou à sa composition sont à signaler :Dans les entreprises d'au moins 501 salariés, les ingénieurs, les chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés ont au moins un délégué titulaire au sein du second collège, élu dans les mêmes conditions ;Dans les entreprises, quel que soit leur effectif, dont le nombre des ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés sur le plan de la classification est au moins égal à 25 au moment de la constitution ou du renouvellement de l'instance, ces catégories constituent un troisième collège (dit « collège cadres ») ;Dans les établissements ou les entreprises n'élisant qu'un membre de la délégation du personnel titulaire et un membre de la délégation du personnel suppléant, il est mis en place pour chacune de ces élections, un collège électoral unique regroupant l'ensemble des catégories professionnelles. Dans les collèges électoraux, la répartition du personnel et la répartition des sièges sont fixées par l'accord préélectoral. À défaut d'accord sur ce point, et lorsque au moins une organisation syndicale a répondu à l'invitation à négocier de l'employeur, le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) du siège de l'entreprise ou de l'établissement concerné décide de cette répartition selon les modalités précisées par les articles L. 2314-13 et R. 2314-3 du Code du travail. Si aucune organisation syndicale représentative dans l'entreprise n'a pris part à la négociation, l'employeur répartit le personnel et les sièges dans les collèges électoraux ;Un accord peut modifier le nombre et la composition des collèges électoraux à condition d'être signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Cet accord ne fait pas obstacle à la création du 3e collège dans les conditions mentionnées ci-dessus. Il est communiqué, à sa demande, à l'agent de contrôle de l'inspection du travail ;S'il y a lieu, l'accord préélectoral mentionné ci-dessus doit comporter des dispositions visant à faciliter la représentation des salariés travaillant en équipes successives ou dans des conditions qui les isolent des autres salariés. Comment se déroulent les deux tours de l'élection ? Premier tourObligatoirement organisé, le premier tour est réservé aux listes établies par les organisations syndicales qui ont été invitées à négocier le protocole d'accord préélectoral (voir ci-dessus). Représentation équilibrée des femmes et des hommesLe Code du travail pose le principe d'une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les listes de candidats (titulaires et suppléants) dans le cadre des élections professionnelles. Cette disposition s'applique aux listes présentées par les organisations syndicales au premier tour, dès lors qu'elles comportent plusieurs candidats. Elle s'applique également aux listes présentées par les syndicats lors d'un éventuel second tour (voir ci-dessous) mais ne s'applique pas aux candidatures libres présentées à cette occasion (en ce sens, voir l'arrêt de la Cour de cassation du 25 novembre 2020). Les organisations syndicales doivent ainsi respecter une obligation de parité relative au regard de la composition sexuée du collège électoral concerné, dans la composition de leur liste de candidats. Les listes doivent également être composées alternativement d'un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes. Dès l'établissement de la liste électorale de chaque collège, l'employeur porte à la connaissance des salariés, par tout moyen permettant de donner une date certaine à cette information, la proportion de femmes et d'hommes composant chaque collège électoral. Le protocole d'accord préélectoral doit également en faire mention. Les règles d'arrondi prévues par l'article L. 2314-30 du Code du travail permettent de déduire le nombre de femmes et d'hommes que chaque liste devra comporter. Lorsque l'application de ces règles conduit à exclure totalement la représentation de l'un ou l'autre sexe, les listes de candidats pourront comporter un candidat du sexe qui, à défaut ne serait pas représenté ; ce candidat ne pourra toutefois être en première position sur la liste. Conformément aux dispositions de l'article L. 2314-32 du code du travail, le non-respect de cette obligation peut faire l'objet d'un recours devant le juge judiciaire :Avant l'élection, le juge peut déclarer irrecevable la liste irrégulièrement composée, ce qui doit permettre à l'organisation concernée de la rectifier en temps utile ;Après l'élection, le juge judiciaire prononce l'annulation de l'élection d'autant de candidats que la liste comportait de candidat en surnombre du sexe surreprésenté. Ainsi, par exemple, dans un collège comportant 10 sièges où le corps électoral comprend 63 % d'hommes et 37 % de femmes, chaque liste doit comporter 6 hommes et quatre femmes. Dans ce cas, une liste qui comporterait sept hommes et trois femmes s'exposerait à l'annulation de l'élection d'un candidat, puisqu'elle comporte un homme « en surnombre » par rapport à la représentation équilibrée. Le cas échéant, à la suite de la ou des annulations prononcées par le juge, l'employeur pourra être contraint d'organiser des élections partielles (voir ci-dessus). La validité d’une liste de candidats présentée par un syndicat à l’élection du CSE s’apprécie au jour de la date limite de dépôt prévu au protocole préélectoral. Ainsi, pour la Cour de cassation, la régularité des listes de candidats, au titre du respect de la parité, s’apprécie quant aux listes déposées avant cette date limite définie par le protocole préélectoral. Il importe peu que la liste devienne incomplète ultérieurement, après la décision de certains candidats de se retirer (Cass. Soc, 21 mai 2025, n° 23-21. 954). À l'issue du premier tour, le bureau de vote peut constater l'une des trois situations suivantes :L'absence de liste présentée par une organisation syndicale habilitée à présenter des candidats : il prend acte de la carence de candidature dans un procès-verbal. Un second tour est obligatoirement organisé ;Le quorum n'est pas atteint : un second tour est organisé pour chacun des collèges ou des scrutins pour lequel le quorum n'a pas été atteint ;Le quorum a été atteint : Il est procédé au dépouillement et à l'attribution des sièges. Un second tour n'est organisé que si tous les sièges n'ont pas été pourvus, les listes présentées au premier tour étant incomplètes. Le quorum est atteint lorsque le nombre de suffrages valablement exprimés (hormis les bulletins blancs et nuls) est au moins égal à la moitié du nombre des électeurs inscrits. Il s'apprécie par collège et par liste : titulaires, suppléants. Second tourOuvert à toutes les candidatures qu'elles soient ou non présentées par une organisation syndicale, le second tour est organisé dans les 15 jours suivant le premier tour. Une candidature unique est considérée comme une liste. Plusieurs candidatures uniques non syndiquées peuvent constituer une liste commune. Cependant, l'électeur ne peut regrouper dans une même enveloppe des listes distinctes de candidats : son vote serait nul. L'élection a lieu pendant le temps de travail. Toutefois, un accord contraire peut être conclu entre l'employeur et l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, notamment en cas de travail en continu.  Le tribunal judiciaire, saisi préalablement aux élections, peut décider de mettre en place un dispositif de contrôle de leur régularité, de la liberté, et de la sincérité du scrutin. Dans ce cas :Les frais entraînés par ces mesures sont à la charge de l'employeur ;Le tribunal statue en dernier ressort. La liste nominative des membres de chaque comité social et économique est affichée dans les locaux affectés au travail. Elle indique l'emplacement de travail habituel des membres du comité ainsi que, le cas échéant, leur participation à une ou plusieurs commissions du comité. Comment se font le dépouillement et la proclamation des résultats ? Le dépouillement se fait en commençant par les sièges de titulaires. Ils sont attribués au premier comme au second tour sur la base du scrutin proportionnel à la plus forte moyenne. Immédiatement après la fin du dépouillement, le procès-verbal des opérations électorales est rédigé dans la salle de vote, en présence des électeurs, en deux exemplaires signés de tous les membres du bureau. Dès l'établissement du procès-verbal, le résultat est proclamé en public par le président du bureau de vote et affiché en toutes lettres par ses soins dans la salle de vote (dispositions prévues par l'article R. 67 du Code électoral). En matière d'élections professionnelles, la Cour de cassation, dans un arrêt du 15 juin 2022 auquel on se reportera, considère comme conforme au principe de publicité du scrutin garanti par ces dispositions, la publication du résultat par affichage dans la salle de vote ou par tout moyen permettant l'accessibilité de ce résultat, dès sa proclamation, à l'ensemble du personnel au sein de l'entreprise. En l'espèce, en présence d'un vote par voie électronique, donc en l'absence de salle de vote, le bureau de vote s'était réuni pour dépouiller les résultats, ceux-ci avaient été imprimés dès l'issue des opérations de dépouillement électronique, affichés, puis largement diffusés au sein de l'entreprise à destination de l'ensemble du personnel, de sorte que les conditions de publication des résultats devaient être considérées comme régulières. Les candidats sont déclarés élus dans l'ordre de présentation de la liste, sauf si le nombre de ratures portées sur un candidat atteint au moins 10 % des suffrages valablement exprimés en faveur de la liste qui l'a présenté. En cas de carence de candidatures aux deux tours, l'employeur doit, dans les 15 jours, transmettre à l'inspecteur du travail le procès-verbal de carence établi par le bureau de vote et porter ce procès-verbal de carence à la connaissance des salariés de l'entreprise, par tout moyen permettant de donner date certaine à cette information. Si des candidats ont été élus, le procès-verbal des élections sera transmis par l'employeur en deux exemplaires à l'inspection du travail, dans les 15 jours suivant l'élection. Sur les obligations de transmission au « Centre de Traitement des Élections Professionnelles » (CTEP), voir informations en fin de document. Après la proclamation des résultats, l'employeur transmet, dans les meilleurs délais, par tout moyen, une copie des procès-verbaux aux organisations syndicales de salariés qui ont présenté des listes de candidats aux scrutins concernés ainsi qu'à celles ayant participé à la négociation du protocole d'accord préélectoral ;Pour plus de précisions sur le déroulement du scrutin, le dépouillement du vote, la proclamation des résultats…, il convient de se reporter au site dédié aux élections professionnelles. Une notice explicative précise les modalités de remplissage des procès-verbaux. Comment se déroule le vote électronique ? Les modalités de mise en œuvre du vote par voie électronique (vote électronique), sur le lieu de travail ou à distance, sont fixées par les articles R. 2314-5 à R. 2314-18 du Code du travail. À défaut d'accord d'entreprise ou d'accord de groupe, le recours au vote électronique est possible sur décision de l'employeur. Précisions apportées par la Cour de cassationAmenée à se prononcer sur les conditions de recours au vote électronique, la Cour de cassation a, dans un arrêt du 13 janvier 2021, apporté les précisions suivantes :d'une part, ce n'est qu'à l'issue d'une tentative loyale de négociation n'ayant pu aboutir à la conclusion d'un accord collectif que l'employeur peut décider unilatéralement du recours au vote électronique. Il y a donc « prévalence » de la négociation collective sur la décision unilatérale de l'employeur ;d'autre part, lorsqu'il n'y a pas, ou plus, dans l'entreprise, de délégué syndical, l'employeur n'est pas tenu, avant de recourir à la décision unilatérale, de tenter de négocier selon les modalités dérogatoires prévues par les articles L.  2232-24 et suivants du Code du travail, c'est-à-dire, s'agissant des entreprises d'au moins 50 salariés, soit avec des salariés mandatés, soit avec les élus. En d'autres termes, l'absence de délégué syndical dans l'entreprise est une des situations dans lesquelles l'employeur peut décider du recours au vote électronique par décision unilatérale ;enfin, le contentieux portant sur l'accord collectif - ou à défaut la décision unilatérale de l'employeur - décidant du recours au vote électronique, relève du tribunal judiciaire statuant en dernier ressort (seul un recours en cassation est donc possible). Recours au vote électroniqueSans préjudice des dispositions relatives au protocole d'accord préélectoral (voir ci-dessus), la possibilité de recourir à un vote électronique est ouverte par un accord d'entreprise ou par un accord de groupe. À défaut d'accord, l'employeur peut décider de ce recours qui vaut aussi, le cas échéant, pour les élections partielles se déroulant en cours de mandat. Un cahier des charges respectant les dispositions des articles R.  2314-6 et suivants du Code du travail relatifs au vote électronique est établi dans le cadre de l'accord mentionné ci-dessus, ou, à défaut, par l'employeur. Ce cahier des charges est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail et mis sur l'intranet, dans les entreprises lorsqu'il en existe un.  Le recours au vote électronique ne permet pas de déroger aux principes généraux du droit électoral. À ce titre, il appartient à l'employeur de prendre toutes les précautions appropriées pour que ne soit écartée du scrutin aucune personne ne disposant pas du matériel nécessaire ou résidant dans une zone non desservie par internet. À défaut, il en résulterait une atteinte au principe général d'égalité face à l'exercice du droit de vote, constituant à elle seule une cause d'annulation du scrutin, quelle que soit son incidence sur le résultat. Pour une illustration de ces principes, on peut se reporter à l'arrêt de la Cour de cassation du 1er juin 2022. La mise en place du vote électronique n'interdit pas le vote à bulletin secret sous enveloppe si l'accord ou l'employeur n'exclut pas cette modalité. Lorsque le vote sous enveloppe n'a pas été exclu, l'ouverture du vote n'a lieu qu'après la clôture du vote électronique. Le président du bureau de vote dispose, avant cette ouverture, de la liste d'émargement des électeurs ayant voté par voie électronique. Le protocole d'accord préélectoral mentionne la conclusion de l'accord d'entreprise ou de l'accord de groupe autorisant le recours au vote électronique et, s'il est déjà arrêté, le nom du prestataire choisi pour le mettre en place. Il comporte également, en annexe, la description détaillée du fonctionnement du système retenu et du déroulement des opérations électorales. Le protocole d'accord préélectoral doit, pour être valable, satisfaire aux conditions de majorité prévues aux articles L.  2314-6 du Code du travail (double condition de majorité, voir précisions ci-dessus). Pour sa part, l'accord d'entreprise (ou de groupe) autorisant le recours au vote électronique (à défaut d'accord, l'employeur peut décider de ce recours) est soumis aux seules conditions de validité prévues par le code du code du travail dans le cadre du droit commun de la négociation collective. Conception et mise en place du dispositifLa conception et la mise en place du système de vote électronique peuvent être confiées à un prestataire choisi par l'employeur sur la base d'un cahier des charges respectant les dispositions des articles R. 2314-6 et suivants du Code du travail. Le système retenu doit assurer la confidentialité des données transmises, notamment de celles des fichiers constitués pour établir les listes électorales des différents collèges, ainsi que la sécurité de l'adressage des moyens d'authentification, de l'émargement, de l'enregistrement et du dépouillement des votes. Le système de vote électronique doit pouvoir être scellé à l'ouverture et à la clôture du scrutin. Le système de vote électronique, préalablement à sa mise en place ou à toute modification substantielle de sa conception, est soumis à une expertise indépendante (analyse d’impact, le cas échéant, au titre de la protection des données), destinée à vérifier le respect des prescriptions énoncées ci-dessus. Le rapport de l'expert est tenu à la disposition de la Commission nationale de l'Informatique et des Libertés (CNIL). La mise en œuvre du système de vote électronique est opérée sous le contrôle effectif, tant au niveau des moyens informatiques centraux que de ceux éventuellement déployés sur place, de représentants de l'organisme mettant en place le vote. Toutes les mesures sont prises pour leur permettre de vérifier l'effectivité des dispositifs de sécurité prévus. Les articles 4 et 5 de l'arrêté du 25 avril 2007 précisent respectivement, pour chaque fichier ou liste (fichiers des électeurs, listes électorales, listes d'émargement…), les données qui doivent être enregistrées et les destinataires ou catégories de destinataires de ces informations. Obligations de l'employeurL'employeur doit :Mettre en place une cellule d'assistance technique chargée de veiller au bon fonctionnement et à la surveillance du système de vote électronique, comprenant, le cas échéant, les représentants du prestataire qui a conçu et mis en place le système ;inscrire préalablement le traitement des données personnelles effectué au registre des activités de traitement, sans nécessité de déclaration préalable auprès de la CNIL ;le cas échéant, informer les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise ou les établissements concernés en cas de démarches d’information auprès de la CNIL, au titre d’un traitement de données présentant un risque élevé pour les droits et libertés des électeurs décelé lors de l’analyse d’impact ;Mettre à la disposition de chaque salarié une notice d'information détaillée sur le déroulement des opérations électorales ;Faire en sorte que les membres de la délégation du personnel et les membres du bureau de vote bénéficient d'une formation sur le système de vote électronique retenu. En présence des représentants des listes de candidats, la cellule d'assistance technique mise en place par l'employeur (voir ci-dessus) :Procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un test du système de vote électronique et vérifie que l'urne électronique est vide, scellée et chiffrée par des clés délivrées à cet effet ;Procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un test spécifique du système de dépouillement, à l'issue duquel le système est scellé ;Contrôle, à l'issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement, le scellement de ce système. Établissement des listes électoralesLes listes électorales sont établies par l'employeur. Le contrôle de la conformité des listes importées sur le système de vote électronique aux listes électorales transmises le cas échéant au prestataire est effectué sous la responsabilité de l'employeur. L'intégration et le contrôle des candidatures sont effectués dans les mêmes conditions. Déroulement du voteLe vote électronique se déroule, pour chaque tour de scrutin, pendant une période délimitée.  Les heures d'ouverture et de fermeture du scrutin électronique doivent pouvoir être contrôlées par les membres du bureau de vote et les personnes désignées ou habilitées pour assurer le contrôle des opérations électorales. Pour se connecter sur place ou à distance au système de vote, l'électeur doit se faire connaître par le moyen d'authentification qui lui aura été transmis, selon des modalités garantissant sa confidentialité. Ce moyen d'authentification permettra au serveur de vérifier son identité et garantira l'unicité de son vote. Il est alors impossible à quiconque de voter de nouveau avec les mêmes moyens d'authentification. Ainsi, les fichiers comportant les éléments d'authentification des électeurs, les clés de chiffrement et de déchiffrement et le contenu de l'urne sont uniquement accessibles aux personnes chargées de la gestion et de la maintenance du système. Les données relatives aux électeurs inscrits sur les listes électorales ainsi que celles relatives à leur vote sont traitées par des systèmes informatiques distincts, dédiés et isolés, respectivement dénommés fichier des électeurs et contenu de l'urne électronique. Selon la Cour de cassation (arrêt de la Chambre sociale du 27 février 2013 , l'envoi de leurs codes personnels d'authentification sur la messagerie professionnelle des salariés, sans autre précaution destinée notamment à éviter qu'une personne non autorisée puisse se substituer frauduleusement à l'électeur, n'est pas de nature à garantir la confidentialité des données ainsi transmises, de sorte que la conformité des modalités d'organisation du scrutin aux principes généraux du droit électoral n'est pas assurée. L'électeur accède aux listes de candidats et exprime son vote. Son choix doit apparaître clairement à l'écran ; il peut être modifié avant validation. La transmission du vote et l'émargement font l'objet d'un accusé de réception que l'électeur a la possibilité de conserver. Tout électeur atteint d'une infirmité le mettant dans l'impossibilité de voter peut se faire assister par un électeur de son choix. Le vote est anonyme et chiffré par le système, avant transmission au fichier « contenu de l'urne électronique ». La validation le rend définitif et empêche toute modification. Aucun résultat partiel n'est accessible pendant le déroulement du scrutin. Toutefois, le nombre de votants peut, si l'employeur ou l'accord d'entreprise ou de groupe le prévoit, être révélé au cours du scrutin. La liste d'émargement n'est accessible qu'aux membres du bureau de vote et à des fins de contrôle du déroulement du scrutin. Une fois le vote terminé, l'employeur (ou, le cas échéant, le prestataire qu'il a retenu) doit conserver sous scellés, jusqu'à l'expiration du délai de recours (voir ci-dessous) et, lorsqu'une action contentieuse a été engagée, jusqu'à la décision juridictionnelle devenue définitive, les fichiers supports comprenant la copie des programmes sources et des programmes exécutables, les matériels de vote, les fichiers d'émargement, de résultats et de sauvegarde. La procédure de décompte des votes doit, si nécessaire, pouvoir être exécutée de nouveau. À l'expiration du délai de recours ou, lorsqu'une action contentieuse a été engagée, après l'intervention d'une décision juridictionnelle devenue définitive, l'employeur ou, le cas échéant, le prestataire procède à la destruction des fichiers supports. Gestion des incidents techniquesTout système de vote électronique doit comporter un dispositif de secours susceptible de prendre le relais en cas de panne du système principal et offrant les mêmes garanties et les mêmes caractéristiques. En cas de dysfonctionnement informatique résultant d'une attaque du système par un tiers, d'une infection virale, d'une défaillance technique ou d'une altération des données, le bureau de vote a compétence, après avis des représentants de l'organisme mettant en place le vote, pour prendre toute mesure d'information et de sauvegarde et notamment pour décider la suspension des opérations de vote. Clôture du scrutin et dépouillementDès la clôture du scrutin, le contenu de l'urne, les listes d'émargement et les états courants gérés par les serveurs sont figés, horodatés et scellés automatiquement sur l'ensemble des serveurs. Le dépouillement n'est possible que par l'activation conjointe d'au moins deux clés de chiffrement différentes sur les trois qui doivent être éditées, selon les modalités fixées par l'article 7 de l'arrêté du 25 avril 2007 (JO du 27) cité en référence. Le décompte des voix apparaît lisiblement à l'écran et fait l'objet d'une édition sécurisée afin d'être porté au procès-verbal.  Le système de vote électronique est scellé après le dépouillement afin de garantir l'impossibilité de reprendre ou de modifier les résultats après la décision de clôture du dépouillement. Quelles sont les instances compétentes en cas de désaccord ou de litige ? Les contestations relatives à l'électorat, à la composition des listes de candidats au regard de l'obligation de représentation équilibrée des femmes et des hommes, à la régularité des opérations électorales et à la désignation des représentants syndicaux au comité social et économique sont de la compétence du tribunal judiciaire, qui statue en dernier ressort (seul un pourvoi en cassation est possible). Lorsqu'une contestation rend indispensable le recours à une mesure d'instruction, les dépenses afférentes à cette mesure sont à la charge de l'État.  Les irrégularités directement contraires aux principes généraux du droit électoral constituent une cause d'annulation des élections indépendamment de leur influence sur le résultat des élections. L'obligation de neutralité de l'employeur est un principe général du droit électoral. Il appartient à celui qui invoque la violation par l'employeur de son obligation de neutralité d'en rapporter la preuve. Pour une illustration de ces principes, dans une affaire dans laquelle il était reproché à l'employeur d'avoir refusé une liste de candidats aux élections du CSE, on peut se reporter à l'arrêt de la Cour de cassation du 18 mai 2022. Le tribunal judiciaire est seul compétent et doit être saisi des contestations par voie de requête :Dans les 3 jours suivant la publication des listes électorales pour les litiges concernant l'électorat et la composition des listes de candidats au regard de l'obligation de représentation équilibrée des femmes et des hommes ;Dans les 15 jours suivant l'élection ou la désignation lorsque la contestation porte sur la régularité de l'élection ou sur la désignation de représentants syndicaux. Le tribunal judiciaire statue dans les dix jours de sa saisine sans frais ni forme de procédure et sur avertissement qu'il donne trois jours à l'avance à toutes les parties intéressées. La décision du tribunal est notifiée par le greffe dans les trois jours par lettre recommandée avec avis de réception. Elle est susceptible d'un pourvoi en cassation dans un délai de dix jours. Le pourvoi est formé, instruit et jugé dans les conditions fixées par les articles 999 à 1008 du code de procédure civile. Par ailleurs, lorsque la contestation porte sur une décision du Directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) ou de l'inspecteur du travail (répartition du personnel et des sièges entre collèges électoraux, dérogations aux conditions d'ancienneté pour être électeur ou être éligible autorisées par l'inspecteur du travail), la déclaration n'est recevable que si elle est faite par la partie intéressée dans les 15 jours suivant la notification de cette décision, avec mention des voies et délais de recours, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Le cas échéant, l'autorité administrative concernée, sur demande du greffe, justifie de l'accomplissement de la notification de sa décision auprès de la juridiction saisie ou, à défaut, de sa réception de la contestation. Si le juge le demande, elle communique tous les éléments précisant les éléments de droit ou de fait ayant fondé sa décision. Le tribunal judiciaire statue en dernier ressort. Quels sont les éléments à transmettre à l'administration ? Transmission par saisie sur le site des résultats des électionsSur le site elections-professionnelles. travail. gouv. fr, les entreprises disposent d'une aide à la saisie d'un procès-verbal leur permettant de renseigner les éléments conformément au formulaire Cerfa. Elles peuvent ainsi saisir, dans leur intégralité, les procès-verbaux d'élection ou de carence. La procédure dématérialisée donne la possibilité aux membres du bureau de vote de signer les procès-verbaux par (SMS). Transmission par voie électroniqueL'ensemble des procès-verbaux, y compris de carence, établis à l'occasion des élections des membres de la délégation du personnel, titulaires et suppléants du CSE, quel que soit leur collège électoral, au 1er tour de l'élection et, le cas échéant, au 2e peuvent faire l'objet d'une transmission par voie électronique des résultats d‘élection au prestataire agissant pour le compte du ministre chargé du travail. Cette procédure permet également de mettre ces résultats à disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail. La procédure de transmission par voie électronique est décrite par l'arrêté du 4 novembre 2019 cité en référence ; elle fait l'objet d'une présentation détaillée sur le site dédié aux élections professionnelles. Transmission par voie postaleEn cas de difficulté ou d'impossibilité à saisir sur le site les données des PV, un exemplaire du procès-verbal des élections professionnelles ou bien du procès-verbal de carence peut être transmis par l'employeur par voie postale à l'adresse suivante :CTEP TSA 92315 62971 ARRAS Cedex 9Obligation de transmission des PV aux OS et à l'inspection du travailL'employeur doit transmettre dans les 15 jours une copie du procès-verbal à l'inspection du travail ;L'employeur doit également transmettre une copie du procès-verbal d'élection à chaque organisation syndicale ayant présenté une liste de candidats et/ou ayant participé à la négociation du protocole d'accord pré-électoral au sein de l'établissement. La saisie sur le site permet à l'utilisateur d'avoir à disposition une version dématérialisée de son procès-verbal qu'il peut transmettre aux OS concernées.Textes de référence Articles L.  2314-4 à L.  2314-37 et D.  2314-1-1 à R.  2314-25 du Code du travailArrêté du 25 avril 2007 (vote électronique) (JO du 27)Arrêté du 4 novembre 2019 (JO du 16)Décret n° 2024-514 du 6 juin 2024 (JO du 7)Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accord nationaux interprofessionnels (ANI) du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social, et de l’ANI du 25 juin 2025 en faveur des transitions et reconversions professionnelServices en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site La protection en cas de licenciement Les salariés représentants du personnel ne peuvent faire l’objet d’un licenciement, individuel ou collectif, sans l’autorisation… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 janvier 2026 Les règles de décompte des effectifs Certaines obligations ne s'imposent à l'employeur que lorsque l'entreprise ou l'établissement atteint un nombre déterminé de… Fiche pratique Date de mise à jour le 8 octobre 2025 L'information et la consultation du CSE Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) est régulièrement consulté et, à ce titre, est… Fiche pratique Date de mise à jour le 14 novembre 2025 Le fonctionnement et les moyens d'actions du CSE Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés. 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+        "text": "Lire la retranscription textuelle Selon la Direction Générale du Travail, ce sont plus de 89 000 comités sociaux et économiques qui sont actuellement actifs en France. Pourtant, environ 49 000 établissements qui sont assujettis à la mise en place d'un CSE déclarent une carence totale de candidats aux dernières élections. Parmi ces entreprises, plus de 42 000 sont des entreprises de moins de 50 salariés. Est-ce à dire qu'organiser des élections du CSE en entreprise est complexe ? Ou que la composition du CSE rebute les candidats potentiels ? C'est ce que nous allons voir. Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter la composition et l'élection des membres du CSE, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. La situation de carence totale de candidats lors de la mise en place ou du renouvellement d’un CSE est donc une situation fréquente puisqu'elle concerne statistiquement plus de 35 % des établissements assujettis. Il est donc logique de se demander si les salariés considèrent qu'il n'est pas utile de se présenter en raison du faible impact que leur présence peut avoir sur le fonctionnement du CSE. Ce qui nous amène à étudier tout d'abord la composition du CSE. Puis, en considérant plus finement que 85 % de ces carences totales se produisent dans les établissements de moins de 50 salariés, il est utile de s'interroger sur le processus électoral à mettre en place. Est-il compliqué pour un salarié de se déclarer candidat ? Quel est le déroulé des élections des membres du CSE ? L'employeur, qui est le président du CSE, est bien évidemment membre de droit de l'instance. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il a la possibilité de se faire représenter pour présider le CSE, mais il conserve toujours, même en cas de représentation, la responsabilité du fonctionnement de l'instance. Afin de veiller à un équilibre entre la représentation de l'employeur et celle des salariés, le législateur n'a prévu la possibilité d'assistance de l'employeur que pour les entreprises de plus de 50 salariés. Dans celles-ci, en effet, les dispositions de l'article L. 2315-23 du Code du travail prévoient qu'il puisse éventuellement se faire assister de trois collaborateurs qui ont voix uniquement consultative. Les membres élus du Comité économique et social vont quant à eux être en nombre différent selon l'effectif de l'entreprise. Schématiquement, il faut retenir que ce nombre varie avec l'effectif de l'entreprise et qu'il existe beaucoup de seuils. Le tableau que vous visualisez maintenant est une synthèse des 54 seuils d'effectifs réglementaires et le nombre de membres titulaires afférents prévus par le code. Un nombre de représentants suppléants égal à celui des titulaires est également à élire. Ils ont vocation, sauf accord collectif contraire, à assister aux réunions du comité, qu’en remplacement des titulaires absents. On le voit, le législateur a donc toujours souhaité favoriser la présence en surnombre des représentants élus par rapport à l'employeur et ses éventuels collaborateurs lors des réunions du CSE. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, un représentant de chaque syndicat représentatif dans l'entreprise peut également assister aux réunions du comité. Il s'agit, dans les entreprises de moins de 300 salariés, du délégué syndical lui-même ou d'une personne distincte dans les plus grandes entreprises. Ce représentant a uniquement voix consultative. Je vous propose maintenant un zoom sur les règles relatives à la déclaration de candidature des membres du CSE. Aux termes des dispositions de l'article L. 2314-19 du Code du travail, l'éligibilité d'un salarié suppose la réunion de plusieurs conditions. Il doit être majeur. Il doit travailler dans l'entreprise depuis au moins un an. Il ne doit pas être conjoint, partenaire d'un pacte civil de solidarité, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur et allié au même degré de l'employeur. Enfin, il ne doit pas disposer d'une délégation écrite d'autorité faisant assimiler le salarié à l'employeur. Bien évidemment, comme pour tout processus électoral, il convient également de ne pas avoir fait l'objet d'une interdiction d’échéances ou incapacités des droits civiques. Sous réserve du respect de ces conditions, les salariés dont le contrat est par exemple suspendu comme les salariés en congé, en arrêt maladie ou en congé maternité sont éligibles même s'ils ne sont pas présents au moment de l'élection dans l'entreprise. Il en va de même pour les salariés qui sont en situation de fin de contrat de travail, par exemple en cours d'exécution de leur préavis, qui pourront exercer leur mandat s'ils sont élus jusqu'à la date prévue de leur fin de contrat. Le salarié doit, au premier tour des élections tout du moins, faire relayer sa candidature par une organisation syndicale, aux termes des dispositions de l'article L. 2314-29 du Code du travail. L'absence d'inscription du salarié sur une liste portée par une organisation syndicale entraîne l'irrégularité du scrutin et l'annulation des élections. Ce n'est finalement que si le premier tour de scrutin n'a pas permis de pourvoir tous les postes de membres élus disponibles ou en cas de carence totale de candidats au premier tour, que les salariés vont pouvoir candidater sans être inscrits obligatoirement sur une liste syndicale. On le voit donc, quelques conditions s'imposent aux salariés qui souhaitent faire acte de candidature à l'élection des membres du CSE. Mais il n'est nullement tenu d'être relayé par une organisation syndicale au deuxième tour du scrutin. Envisageons maintenant ensemble le processus électoral. L'employeur, à qui il revient de mettre en place les élections des membres du CSE, à son initiative ou sur la demande d'un salarié relayé par une organisation syndicale, va devoir respecter certaines étapes. En premier lieu, l'employeur doit informer les salariés de l'organisation prochaine des élections en précisant la date qui est envisagée pour tenir le premier tour du scrutin. La date de cette information est le point de départ du calendrier du processus d'élection, puisque le premier tour doit se tenir au plus tard 90 jours après cette information aux termes des dispositions de l'article L. 2314-4 du Code du travail. Puis l'employeur va inviter les organisations syndicales, qu'elles soient présentes ou non dans l'entreprise, à venir négocier le protocole d'accord préélectoral. Pour ce faire, l'employeur doit obligatoirement envoyer un courrier recommandé aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou qui y ont constitué une section syndicale, ou encore qui sont affiliées à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel. Pour toutes les autres organisations syndicales et donc par nature pour celles qui ne sont pas présentes dans l'entreprise, un simple affichage dans l'entreprise suffit. Lorsque les organisations syndicales invitées par l'employeur se sont présentées à la négociation, l'employeur va tenter de définir avec elles les règles qui vont régir l'organisation du futur scrutin et notamment en premier lieu les modalités d'organisation et le déroulement des opérations électorales, l'employeur et les syndicats participant à la négociation vont définir la date et l'heure des scrutins, les modalités de présentation des candidatures, de vote par correspondance, les modalités de publication des candidatures. Ce peuvent être des détails d'organisation aussi précis que la couleur des enveloppes, qui peut être différente d'un collège électoral à l'autre, par exemple. Au-delà de son aspect pratique évident, cette étape est cruciale pour l'organisation des élections car tout ce qui n'est pas convenu dans le protocole est de la compétence du juge judiciaire et donc susceptible de retarder le calendrier des élections. En deuxième lieu, la répartition des sièges et du personnel dans les différents collèges électoraux. Si le Code du travail précise que les salariés sont répartis dans un collège, ouvriers et employés d'une part, et dans un collège ingénieurs, chefs de service, techniciens et agents de maîtrise de l'autre, il ne fixe pas une liste précise des niveaux de qualification et de poste correspondant à ces catégories. Il appartient donc à l'employeur et aux organisations syndicales de se mettre d'accord sur ces définitions et répartitions dans le protocole d'accord préélectoral. À défaut, les services du ministère du Travail sont saisis pour rendre une décision administrative. En troisième lieu, dans le cas d'existence d'équipes de travail successives dans l'entreprise, les modalités à mettre en œuvre pour favoriser la représentation sont à définir. D'autres éléments peuvent être inclus par accord entre l'employeur et les organisations syndicales qui négocient le protocole d'accord préélectoral, comme la modification du nombre de sièges ou une dérogation à la limite de trois mandats successifs, dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés. Les possibilités de négociation et d'adaptation des opérations électorales à la réalité de l'entreprise sont même ouvertes, s'agissant de définir le nombre et la composition des collèges électoraux, mais elles supposent que l'accord soit alors signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l'établissement. À l'exception de ces clauses, la validité du protocole d'accord préélectoral est subordonnée à la signature de la majorité des organisations syndicales négociantes en nombre et parmi celles-ci, représentant la majorité des suffrages exprimés lors de la dernière élection tenue dans l'établissement. Sauf les cas de vote électronique où un accord de droit commun distinct est nécessaire, employeurs et organisations syndicales disposent donc désormais d'un vade mecum conventionnel pour l'organisation de leurs élections. Et chaque salarié candidat va désormais pouvoir entrer dans une phase de propagande électorale, mais ce sera peut-être le sujet d'une autre vidéo. Nous arrivons au terme de cet épisode et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d'abord, le législateur a souhaité favoriser la représentation du personnel en nombre au CSE : il y aura donc toujours autant ou plus de membres élus que de représentants ou d'assistants de l'employeur. Ensuite, chaque salarié peut être éligible et donc candidat dès lors qu'il respecte trois conditions précises et n'a pas un poste qui lui confère des pouvoirs de l'employeur. Enfin, le processus électoral, s'il est défini précisément par le Code du travail, est largement ouvert à l'adaptation à l'entreprise, puisque c'est le protocole d'accord préélectoral qui définit principalement les modalités d'organisation du scrutin et des opérations électorales.En savoir plus sur la web série « Droit du travail »Qui doit prendre l'initiative d'organiser les élections ? Le comité social et économique (CSE) est composé de l'employeur et d'une délégation du personnel composée de membres élus, titulaires et suppléants. Un représentant syndical peut également y être désigné par les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou l'établissement.  C'est à l'employeur qu'il appartient, une fois tous les quatre ans, d'organiser les élections de la délégation du personnel du CSE. Son absence d'initiative ou son refus injustifié l'exposent à des poursuites pénales. Lorsque le comité social et économique (CSE) n'a pas été mis en place, un salarié de l'entreprise ou une organisation syndicale peut à tout moment saisir l'employeur pour demander l'organisation d'élections. Le premier salarié qui a saisi l'employeur d'une telle demande bénéficie d'une protection contre le licenciement, si son initiative est confirmée par une organisation syndicale. L'employeur doit alors engager la procédure électorale dans le délai d'un mois suivant la date de réception de la demande ainsi faite. Toutefois, lorsque l'employeur a engagé le processus électoral et qu'un procès-verbal de carence a été établi, la demande ne peut intervenir que dans un délai de six mois après l'établissement de ce procès-verbal. Organisation d'élections partiellesDes élections partielles doivent être organisées à l'initiative de l'employeur si un collège électoral n'est plus représenté ou si le nombre des membres de la délégation du personnel du CSE titulaires est réduit de moitié ou plus, sauf si ces événements interviennent moins de six mois avant le terme du mandat des membres de la délégation du personnel du CSE. Les règles applicables figurent à l'article L. 2314-10 du Code du travail. Quelle est la durée du mandat des membres de la délégation du personnel du CSE ? Les membres de la délégation du personnel du CSE sont élus pour quatre ans. Depuis le 26 octobre 2025, en application de la loi dite « sénior » du 24 octobre 2024 citée en référence, le nombre de mandats successifs des membres de la délégation du personnel du comité social et économique n’est plus limité. Auparavant, lesdits mandats d’élus au CSE étaient limités à trois, excepté :Dans les entreprises de moins de 50 salariés ;Dans les entreprises dont l'effectif était compris entre 50 et 300 salariés si le protocole d'accord préélectoral (PAP) en stipulait autrement. Les fonctions de ces membres prennent fin par le décès, la démission, la rupture du contrat de travail, la perte des conditions requises pour être éligible. Ils conservent leur mandat en cas de changement de catégorie professionnelle. Par dérogation aux dispositions fixant à quatre ans la durée du mandat des membres de la délégation du personnel du CSE, un accord de branche, un accord de groupe ou un accord d'entreprise, selon le cas, peut fixer une durée du mandat comprise entre deux et quatre ans. À savoirLa durée des mandats des membres élus de la délégation du personnel d’une institution représentative du personnel étant d’ordre public (Cass. Soc. , 12 mars 2003, n° 01-60. 771), la Cour de cassation a jugé que ladite durée de mandat ne pouvait être prorogée que si, à la date de la prorogation, ce mandat était encore en cours. (Cass. Soc. , 18 mars 2026, n° 24-16. 192)Qui est électeur, qui est éligible ? PrincipesSont électeurs « l'ensemble des salariés âgés de seize ans révolus, travaillant depuis trois mois au moins dans l'entreprise et n'ayant fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à leurs droits civiques » (art. L.  2314-18 du Code du travail). Sont éligibles les électeurs âgés de 18 ans révolus au moins ayant travaillé dans l'entreprise depuis un an au moins, à l'exception des conjoint, partenaire d'un PACS, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de l'employeur et des salariés qui disposent d'une délégation écrite particulière d'autorité leur permettant d'être assimilés au chef d'entreprise ou qui le représentent effectivement devant le comité social et économique (art. L.  2314-19 du Code du travail). Les salariés qui disposent d'une délégation écrite particulière d'autorité leur permettant d'être assimilés à l'employeur ou qui représentent effectivement ce dernier devant les institutions représentatives du personnel conservent la qualité d'électeurs. En revanche, ils ne peuvent pas être élus, en vertu des dispositions de l'article L.  2314-19 du code du travail précité (sur ce point, voir la décision QPC du 19 novembre 2021). Cas particuliersLes salariés travaillant à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l'une de ces entreprises. Ils choisissent celle dans laquelle ils font acte de candidature. Pour les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au 2° de l'article L.  1111-2 du Code du travail c'est-à-dire comptabilisés dans les effectifs de l'entreprise utilisatrice, la condition de présence dans l'entreprise utilisatrice est de 12 mois continus pour être électeur. Les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles dans l'entreprise utilisatrice..  Les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées ci-dessus choisissent s'ils exercent leur droit de vote dans l'entreprise qui les emploie ou l'entreprise utilisatrice. Pour ce faire, ils doivent être valablement informés par l’entreprise utilisatrice de l’organisation d’élections et de leur possibilité légale d’exercer leur vote en son sein (Cass Soc. , 15 octobre 2025, n° 24-13. 266). Les dispositions spécifiques applicables aux salariés temporaires sont détaillées aux articles L. 2314-20 et L. 2314-22 du Code du travail. Pour les salariés en portage salarial, les dispositions applicables sont détaillées aux articles L. 2314-21 et L. 2314-24 du Code du travail. Pouvoirs de l'inspecteur du travailAprès avoir consulté les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, l'inspecteur du travail peut, dans les conditions fixées par l'article L. 2314-25 du code du travail, accorder des dérogations concernant les conditions d'ancienneté pour être électeur ou éligible. Sa décision peut faire l'objet d'un recours devant le tribunal judiciaire (nouvelle juridiction issue de la fusion des tribunaux d'instance et des tribunaux de grande instance) dans un délai de 15 jours suivant sa notification, à l'exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux. Protection des candidats et des élusLes candidats aux élections professionnelles, les membres élus (titulaires et suppléants) de la délégation élue du personnel du CSE, ainsi que les représentants syndicaux au CSE et les représentants de proximité mentionnés à l'article L. 2313-7 du Code du travail, bénéficient d'une protection particulière contre le licenciement et, plus généralement, contre toute rupture ou modification de leur contrat de travail à l'initiative de l'employeur. Cette rupture doit faire l'objet d'une demande d'autorisation auprès de l'inspecteur du travail, précédée de la consultation du CSE lorsqu'elle concerne un membre du CSE, un représentant syndical au CSE ou un représentant de proximité (plus de précisions dans la fiche consacrée à cette protection particulière). À noter que dans un avis rendu le 29 décembre 2021, publié au JO du 9 janvier 2022, le Conseil d'État, a considéré que cette consultation obligatoire du CSE ne concernait que les entreprises comptant au moins 50 salariés et n'avait pas lieu d'être dans celles comptant entre 11 et 49 salariés, sauf si elle avait été prévue par un accord collectif conclu en application de l'article L. 2312-4 du Code du travail. Certains représentants du personnel, dont les membres élus à la délégation du personnel au CSE, ou titulaires d'un mandat syndical, bénéficient d'une garantie d'évolution de leur rémunération, afin de tenir compte des conséquences de leur mandat sur leur carrière. Pour plus de précisions sur les bénéficiaires et les conditions de mise en œuvre de cette disposition, on se reportera aux précisions figurant sur notre site. Combien de membres de la délégation du personnel du CSE faut-il élire ? Le nombre de membres de la délégation du personnel à élire est fonction de l'effectif de l'entreprise. Ce nombre peut être fixé par l'accord préélectoral (voir ci-dessous) dans les conditions précisées par l'article L. 2314-7 du Code du travail. A défaut de stipulations dans cet accord, ce nombre est défini dans le tableau figurant à l'article R. 2314-1 du Code du travail. Les effectifs s'apprécient dans le cadre de l'entreprise ou dans le cadre de chaque établissement distinct, conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.  La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Lorsqu'un délégué titulaire cesse ses fonctions ou est momentanément absent pour une cause quelconque, il est remplacé par un suppléant élu sur une liste présentée par la même organisation syndicale que celle de ce titulaire. La priorité est donnée au suppléant élu de la même catégorie. S'il n'existe pas de suppléant élu sur une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement s'effectue selon les règles fixées par l'article L. 2314-37 du Code du travail. Organiser les élections : quelles formalités accomplir ? Information du personnelLorsque le seuil de onze salariés a été franchi pendant douze mois consécutifs, l'employeur informe le personnel, tous les quatre ans, de l'organisation des élections (par tout moyen conférant date certaine). Le document diffusé précise la date envisagée pour le premier tour. Celui-ci doit se tenir, au plus tard, le quatre-vingt-dixième jour suivant la diffusion. Information des organisations syndicalesL'employeur doit, par tout moyen, informer les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise ou l'établissement concernés, de l'organisation des élections, les inviter à négocier le protocole d'accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel du CSE.  Mentions de l’invitation à négocierL'invitation à négocier le protocole d'accord préélectoral (voir ci-dessus) précise au moins les éléments suivants :Le nom et l'adresse de l'employeur, ainsi que, le cas échéant, la désignation de l'établissement ;L'intitulé et l'identifiant de la convention collective de branche applicable, le cas échéant ;Le lieu, la date et l'heure de la première réunion de négociation mentionnée au quatrième alinéa de l’article L. 2314-5 du Code du travail. Ces dispositions sont issues du décret n° 2024-514 du 6 juin 2024, en vigueur à compter du 8 juin 2024. Les organisations syndicales reconnues représentatives dans l'entreprise ou l'établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel y sont également invités par courrier (sur le contenu de cette invitation à négocier, voir ci-dessus). Dans les entreprises de 11 à 20 salariés Dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 11 et 20 salariés, l'employeur invite les organisations syndicales à cette négociation si au moins un salarié s'est porté candidat aux élections dans un délai de 30 jours à compter de l'information sur la tenue des élections.  Si cette hypothèse se présente, le salarié bénéficie alors de la protection contre le licenciement à compter de la date à laquelle l'employeur a eu connaissance de l'imminence de sa candidature. Dans tous les cas mentionnés ci-dessus, ainsi qu'en cas de renouvellement de l'institution (voir ci-dessous), l'invitation à négocier doit parvenir au plus tard quinze jours avant la date de la première réunion de négociation. Renouvellement de l'institutionDans le cas d'un renouvellement du CSE, cette invitation est effectuée deux mois avant l'expiration du mandat des délégués en exercice. Le premier tour des élections a lieu dans la quinzaine précédant l'expiration de ce mandat. Négociation de l'accord préélectoralSi une ou des organisations syndicales se sont manifestées, l'employeur négocie avec elle(s) le protocole d'accord préélectoral. Dispositions spécifiques du protocole préélectoralIndépendamment de la fixation des modalités des élections, le protocole préélectoral peut modifier le nombre de sièges ou le volume des heures individuelles de délégation dès lors que le volume global de ces heures, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui résultant des dispositions légales au regard de l'effectif de l'entreprise. Règles de validité du protocole d'accord préélectoralSauf dispositions législatives contraires, la validité du protocole d'accord préélectoral conclu entre l'employeur et les organisations syndicales intéressées est subordonnée à une double condition de majorité :Il doit être signé par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation ;Parmi ces organisations signataires, doivent figurer les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou, lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, la majorité des organisations représentatives dans l'entreprise. Compétence du juge judiciaireLes modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales sont précisées dans l'accord préélectoral (ou un accord soumis aux mêmes conditions de validité). Les modalités sur lesquelles aucun accord n'a pu intervenir sont fixées par le président du tribunal judiciaire qui statue en dernier ressort (seul un pourvoi en cassation est possible) selon la procédure accélérée au fond ;Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 24 novembre 2021 lorsque le protocole d'accord préélectoral répond aux conditions de validité mentionnées ci-dessus, « il ne peut être contesté devant le juge judiciaire qu'en ce qu'il contiendrait des stipulations contraires à l'ordre public, notamment en ce qu'elles méconnaîtraient les principes généraux du droit électoral. Toutefois un syndicat, qui, soit a signé un tel protocole, soit a présenté des candidats sans émettre de réserves, ne saurait, après proclamation des résultats des élections professionnelles, contester la validité du protocole d'accord préélectoral et demander l'annulation des élections, quand bien même invoquerait-il une méconnaissance par le protocole préélectoral de règles d'ordre public.  ».  Quelles sont les caractéristiques du scrutin ? Il s'agit d'un scrutin de liste avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne, susceptible de comporter 2 tours d'élection. L'élection est organisée distinctement par collèges électoraux :1er collège : ouvriers et employés ;2e collège : ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés. Quelques spécificités liées à l'effectif de l'entreprise ou à sa composition sont à signaler :Dans les entreprises d'au moins 501 salariés, les ingénieurs, les chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés ont au moins un délégué titulaire au sein du second collège, élu dans les mêmes conditions ;Dans les entreprises, quel que soit leur effectif, dont le nombre des ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés sur le plan de la classification est au moins égal à 25 au moment de la constitution ou du renouvellement de l'instance, ces catégories constituent un troisième collège (dit « collège cadres ») ;Dans les établissements ou les entreprises n'élisant qu'un membre de la délégation du personnel titulaire et un membre de la délégation du personnel suppléant, il est mis en place pour chacune de ces élections, un collège électoral unique regroupant l'ensemble des catégories professionnelles. Dans les collèges électoraux, la répartition du personnel et la répartition des sièges sont fixées par l'accord préélectoral. À défaut d'accord sur ce point, et lorsque au moins une organisation syndicale a répondu à l'invitation à négocier de l'employeur, le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) du siège de l'entreprise ou de l'établissement concerné décide de cette répartition selon les modalités précisées par les articles L. 2314-13 et R. 2314-3 du Code du travail. Si aucune organisation syndicale représentative dans l'entreprise n'a pris part à la négociation, l'employeur répartit le personnel et les sièges dans les collèges électoraux ;Un accord peut modifier le nombre et la composition des collèges électoraux à condition d'être signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Cet accord ne fait pas obstacle à la création du 3e collège dans les conditions mentionnées ci-dessus. Il est communiqué, à sa demande, à l'agent de contrôle de l'inspection du travail ;S'il y a lieu, l'accord préélectoral mentionné ci-dessus doit comporter des dispositions visant à faciliter la représentation des salariés travaillant en équipes successives ou dans des conditions qui les isolent des autres salariés. Comment se déroulent les deux tours de l'élection ? Premier tourObligatoirement organisé, le premier tour est réservé aux listes établies par les organisations syndicales qui ont été invitées à négocier le protocole d'accord préélectoral (voir ci-dessus). Représentation équilibrée des femmes et des hommesLe Code du travail pose le principe d'une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les listes de candidats (titulaires et suppléants) dans le cadre des élections professionnelles. Cette disposition s'applique aux listes présentées par les organisations syndicales au premier tour, dès lors qu'elles comportent plusieurs candidats. Elle s'applique également aux listes présentées par les syndicats lors d'un éventuel second tour (voir ci-dessous) mais ne s'applique pas aux candidatures libres présentées à cette occasion (en ce sens, voir l'arrêt de la Cour de cassation du 25 novembre 2020). Les organisations syndicales doivent ainsi respecter une obligation de parité relative au regard de la composition sexuée du collège électoral concerné, dans la composition de leur liste de candidats. Les listes doivent également être composées alternativement d'un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes. Dès l'établissement de la liste électorale de chaque collège, l'employeur porte à la connaissance des salariés, par tout moyen permettant de donner une date certaine à cette information, la proportion de femmes et d'hommes composant chaque collège électoral. Le protocole d'accord préélectoral doit également en faire mention. Les règles d'arrondi prévues par l'article L. 2314-30 du Code du travail permettent de déduire le nombre de femmes et d'hommes que chaque liste devra comporter. Lorsque l'application de ces règles conduit à exclure totalement la représentation de l'un ou l'autre sexe, les listes de candidats pourront comporter un candidat du sexe qui, à défaut ne serait pas représenté ; ce candidat ne pourra toutefois être en première position sur la liste. Conformément aux dispositions de l'article L. 2314-32 du code du travail, le non-respect de cette obligation peut faire l'objet d'un recours devant le juge judiciaire :Avant l'élection, le juge peut déclarer irrecevable la liste irrégulièrement composée, ce qui doit permettre à l'organisation concernée de la rectifier en temps utile ;Après l'élection, le juge judiciaire prononce l'annulation de l'élection d'autant de candidats que la liste comportait de candidat en surnombre du sexe surreprésenté. Ainsi, par exemple, dans un collège comportant 10 sièges où le corps électoral comprend 63 % d'hommes et 37 % de femmes, chaque liste doit comporter 6 hommes et quatre femmes. Dans ce cas, une liste qui comporterait sept hommes et trois femmes s'exposerait à l'annulation de l'élection d'un candidat, puisqu'elle comporte un homme « en surnombre » par rapport à la représentation équilibrée. Le cas échéant, à la suite de la ou des annulations prononcées par le juge, l'employeur pourra être contraint d'organiser des élections partielles (voir ci-dessus). La validité d’une liste de candidats présentée par un syndicat à l’élection du CSE s’apprécie au jour de la date limite de dépôt prévu au protocole préélectoral. Ainsi, pour la Cour de cassation, la régularité des listes de candidats, au titre du respect de la parité, s’apprécie quant aux listes déposées avant cette date limite définie par le protocole préélectoral. Il importe peu que la liste devienne incomplète ultérieurement, après la décision de certains candidats de se retirer (Cass. Soc, 21 mai 2025, n° 23-21. 954). À l'issue du premier tour, le bureau de vote peut constater l'une des trois situations suivantes :L'absence de liste présentée par une organisation syndicale habilitée à présenter des candidats : il prend acte de la carence de candidature dans un procès-verbal. Un second tour est obligatoirement organisé ;Le quorum n'est pas atteint : un second tour est organisé pour chacun des collèges ou des scrutins pour lequel le quorum n'a pas été atteint ;Le quorum a été atteint : Il est procédé au dépouillement et à l'attribution des sièges. Un second tour n'est organisé que si tous les sièges n'ont pas été pourvus, les listes présentées au premier tour étant incomplètes. Le quorum est atteint lorsque le nombre de suffrages valablement exprimés (hormis les bulletins blancs et nuls) est au moins égal à la moitié du nombre des électeurs inscrits. Il s'apprécie par collège et par liste : titulaires, suppléants. Second tourOuvert à toutes les candidatures qu'elles soient ou non présentées par une organisation syndicale, le second tour est organisé dans les 15 jours suivant le premier tour. Une candidature unique est considérée comme une liste. Plusieurs candidatures uniques non syndiquées peuvent constituer une liste commune. Cependant, l'électeur ne peut regrouper dans une même enveloppe des listes distinctes de candidats : son vote serait nul. L'élection a lieu pendant le temps de travail. Toutefois, un accord contraire peut être conclu entre l'employeur et l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, notamment en cas de travail en continu.  Le tribunal judiciaire, saisi préalablement aux élections, peut décider de mettre en place un dispositif de contrôle de leur régularité, de la liberté, et de la sincérité du scrutin. Dans ce cas :Les frais entraînés par ces mesures sont à la charge de l'employeur ;Le tribunal statue en dernier ressort. La liste nominative des membres de chaque comité social et économique est affichée dans les locaux affectés au travail. Elle indique l'emplacement de travail habituel des membres du comité ainsi que, le cas échéant, leur participation à une ou plusieurs commissions du comité. Comment se font le dépouillement et la proclamation des résultats ? Le dépouillement se fait en commençant par les sièges de titulaires. Ils sont attribués au premier comme au second tour sur la base du scrutin proportionnel à la plus forte moyenne. Immédiatement après la fin du dépouillement, le procès-verbal des opérations électorales est rédigé dans la salle de vote, en présence des électeurs, en deux exemplaires signés de tous les membres du bureau. Dès l'établissement du procès-verbal, le résultat est proclamé en public par le président du bureau de vote et affiché en toutes lettres par ses soins dans la salle de vote (dispositions prévues par l'article R. 67 du Code électoral). En matière d'élections professionnelles, la Cour de cassation, dans un arrêt du 15 juin 2022 auquel on se reportera, considère comme conforme au principe de publicité du scrutin garanti par ces dispositions, la publication du résultat par affichage dans la salle de vote ou par tout moyen permettant l'accessibilité de ce résultat, dès sa proclamation, à l'ensemble du personnel au sein de l'entreprise. En l'espèce, en présence d'un vote par voie électronique, donc en l'absence de salle de vote, le bureau de vote s'était réuni pour dépouiller les résultats, ceux-ci avaient été imprimés dès l'issue des opérations de dépouillement électronique, affichés, puis largement diffusés au sein de l'entreprise à destination de l'ensemble du personnel, de sorte que les conditions de publication des résultats devaient être considérées comme régulières. Les candidats sont déclarés élus dans l'ordre de présentation de la liste, sauf si le nombre de ratures portées sur un candidat atteint au moins 10 % des suffrages valablement exprimés en faveur de la liste qui l'a présenté. En cas de carence de candidatures aux deux tours, l'employeur doit, dans les 15 jours, transmettre à l'inspecteur du travail le procès-verbal de carence établi par le bureau de vote et porter ce procès-verbal de carence à la connaissance des salariés de l'entreprise, par tout moyen permettant de donner date certaine à cette information. Si des candidats ont été élus, le procès-verbal des élections sera transmis par l'employeur en deux exemplaires à l'inspection du travail, dans les 15 jours suivant l'élection. Sur les obligations de transmission au « Centre de Traitement des Élections Professionnelles » (CTEP), voir informations en fin de document. Après la proclamation des résultats, l'employeur transmet, dans les meilleurs délais, par tout moyen, une copie des procès-verbaux aux organisations syndicales de salariés qui ont présenté des listes de candidats aux scrutins concernés ainsi qu'à celles ayant participé à la négociation du protocole d'accord préélectoral ;Pour plus de précisions sur le déroulement du scrutin, le dépouillement du vote, la proclamation des résultats…, il convient de se reporter au site dédié aux élections professionnelles. Une notice explicative précise les modalités de remplissage des procès-verbaux. Comment se déroule le vote électronique ? Les modalités de mise en œuvre du vote par voie électronique (vote électronique), sur le lieu de travail ou à distance, sont fixées par les articles R. 2314-5 à R. 2314-18 du Code du travail. À défaut d'accord d'entreprise ou d'accord de groupe, le recours au vote électronique est possible sur décision de l'employeur. Précisions apportées par la Cour de cassationAmenée à se prononcer sur les conditions de recours au vote électronique, la Cour de cassation a, dans un arrêt du 13 janvier 2021, apporté les précisions suivantes :d'une part, ce n'est qu'à l'issue d'une tentative loyale de négociation n'ayant pu aboutir à la conclusion d'un accord collectif que l'employeur peut décider unilatéralement du recours au vote électronique. Il y a donc « prévalence » de la négociation collective sur la décision unilatérale de l'employeur ;d'autre part, lorsqu'il n'y a pas, ou plus, dans l'entreprise, de délégué syndical, l'employeur n'est pas tenu, avant de recourir à la décision unilatérale, de tenter de négocier selon les modalités dérogatoires prévues par les articles L.  2232-24 et suivants du Code du travail, c'est-à-dire, s'agissant des entreprises d'au moins 50 salariés, soit avec des salariés mandatés, soit avec les élus. En d'autres termes, l'absence de délégué syndical dans l'entreprise est une des situations dans lesquelles l'employeur peut décider du recours au vote électronique par décision unilatérale ;enfin, le contentieux portant sur l'accord collectif - ou à défaut la décision unilatérale de l'employeur - décidant du recours au vote électronique, relève du tribunal judiciaire statuant en dernier ressort (seul un recours en cassation est donc possible). Recours au vote électroniqueSans préjudice des dispositions relatives au protocole d'accord préélectoral (voir ci-dessus), la possibilité de recourir à un vote électronique est ouverte par un accord d'entreprise ou par un accord de groupe. À défaut d'accord, l'employeur peut décider de ce recours qui vaut aussi, le cas échéant, pour les élections partielles se déroulant en cours de mandat. Un cahier des charges respectant les dispositions des articles R.  2314-6 et suivants du Code du travail relatifs au vote électronique est établi dans le cadre de l'accord mentionné ci-dessus, ou, à défaut, par l'employeur. Ce cahier des charges est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail et mis sur l'intranet, dans les entreprises lorsqu'il en existe un.  Le recours au vote électronique ne permet pas de déroger aux principes généraux du droit électoral. À ce titre, il appartient à l'employeur de prendre toutes les précautions appropriées pour que ne soit écartée du scrutin aucune personne ne disposant pas du matériel nécessaire ou résidant dans une zone non desservie par internet. À défaut, il en résulterait une atteinte au principe général d'égalité face à l'exercice du droit de vote, constituant à elle seule une cause d'annulation du scrutin, quelle que soit son incidence sur le résultat. Pour une illustration de ces principes, on peut se reporter à l'arrêt de la Cour de cassation du 1er juin 2022. La mise en place du vote électronique n'interdit pas le vote à bulletin secret sous enveloppe si l'accord ou l'employeur n'exclut pas cette modalité. Lorsque le vote sous enveloppe n'a pas été exclu, l'ouverture du vote n'a lieu qu'après la clôture du vote électronique. Le président du bureau de vote dispose, avant cette ouverture, de la liste d'émargement des électeurs ayant voté par voie électronique. Le protocole d'accord préélectoral mentionne la conclusion de l'accord d'entreprise ou de l'accord de groupe autorisant le recours au vote électronique et, s'il est déjà arrêté, le nom du prestataire choisi pour le mettre en place. Il comporte également, en annexe, la description détaillée du fonctionnement du système retenu et du déroulement des opérations électorales. Le protocole d'accord préélectoral doit, pour être valable, satisfaire aux conditions de majorité prévues aux articles L.  2314-6 du Code du travail (double condition de majorité, voir précisions ci-dessus). Pour sa part, l'accord d'entreprise (ou de groupe) autorisant le recours au vote électronique (à défaut d'accord, l'employeur peut décider de ce recours) est soumis aux seules conditions de validité prévues par le code du code du travail dans le cadre du droit commun de la négociation collective. Conception et mise en place du dispositifLa conception et la mise en place du système de vote électronique peuvent être confiées à un prestataire choisi par l'employeur sur la base d'un cahier des charges respectant les dispositions des articles R. 2314-6 et suivants du Code du travail. Le système retenu doit assurer la confidentialité des données transmises, notamment de celles des fichiers constitués pour établir les listes électorales des différents collèges, ainsi que la sécurité de l'adressage des moyens d'authentification, de l'émargement, de l'enregistrement et du dépouillement des votes. Le système de vote électronique doit pouvoir être scellé à l'ouverture et à la clôture du scrutin. Le système de vote électronique, préalablement à sa mise en place ou à toute modification substantielle de sa conception, est soumis à une expertise indépendante (analyse d’impact, le cas échéant, au titre de la protection des données), destinée à vérifier le respect des prescriptions énoncées ci-dessus. Le rapport de l'expert est tenu à la disposition de la Commission nationale de l'Informatique et des Libertés (CNIL). La mise en œuvre du système de vote électronique est opérée sous le contrôle effectif, tant au niveau des moyens informatiques centraux que de ceux éventuellement déployés sur place, de représentants de l'organisme mettant en place le vote. Toutes les mesures sont prises pour leur permettre de vérifier l'effectivité des dispositifs de sécurité prévus. Les articles 4 et 5 de l'arrêté du 25 avril 2007 précisent respectivement, pour chaque fichier ou liste (fichiers des électeurs, listes électorales, listes d'émargement…), les données qui doivent être enregistrées et les destinataires ou catégories de destinataires de ces informations. Obligations de l'employeurL'employeur doit :Mettre en place une cellule d'assistance technique chargée de veiller au bon fonctionnement et à la surveillance du système de vote électronique, comprenant, le cas échéant, les représentants du prestataire qui a conçu et mis en place le système ;inscrire préalablement le traitement des données personnelles effectué au registre des activités de traitement, sans nécessité de déclaration préalable auprès de la CNIL ;le cas échéant, informer les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise ou les établissements concernés en cas de démarches d’information auprès de la CNIL, au titre d’un traitement de données présentant un risque élevé pour les droits et libertés des électeurs décelé lors de l’analyse d’impact ;Mettre à la disposition de chaque salarié une notice d'information détaillée sur le déroulement des opérations électorales ;Faire en sorte que les membres de la délégation du personnel et les membres du bureau de vote bénéficient d'une formation sur le système de vote électronique retenu. En présence des représentants des listes de candidats, la cellule d'assistance technique mise en place par l'employeur (voir ci-dessus) :Procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un test du système de vote électronique et vérifie que l'urne électronique est vide, scellée et chiffrée par des clés délivrées à cet effet ;Procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un test spécifique du système de dépouillement, à l'issue duquel le système est scellé ;Contrôle, à l'issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement, le scellement de ce système. Établissement des listes électoralesLes listes électorales sont établies par l'employeur. Le contrôle de la conformité des listes importées sur le système de vote électronique aux listes électorales transmises le cas échéant au prestataire est effectué sous la responsabilité de l'employeur. L'intégration et le contrôle des candidatures sont effectués dans les mêmes conditions. Déroulement du voteLe vote électronique se déroule, pour chaque tour de scrutin, pendant une période délimitée.  Les heures d'ouverture et de fermeture du scrutin électronique doivent pouvoir être contrôlées par les membres du bureau de vote et les personnes désignées ou habilitées pour assurer le contrôle des opérations électorales. Pour se connecter sur place ou à distance au système de vote, l'électeur doit se faire connaître par le moyen d'authentification qui lui aura été transmis, selon des modalités garantissant sa confidentialité. Ce moyen d'authentification permettra au serveur de vérifier son identité et garantira l'unicité de son vote. Il est alors impossible à quiconque de voter de nouveau avec les mêmes moyens d'authentification. Ainsi, les fichiers comportant les éléments d'authentification des électeurs, les clés de chiffrement et de déchiffrement et le contenu de l'urne sont uniquement accessibles aux personnes chargées de la gestion et de la maintenance du système. Les données relatives aux électeurs inscrits sur les listes électorales ainsi que celles relatives à leur vote sont traitées par des systèmes informatiques distincts, dédiés et isolés, respectivement dénommés fichier des électeurs et contenu de l'urne électronique. Selon la Cour de cassation (arrêt de la Chambre sociale du 27 février 2013 , l'envoi de leurs codes personnels d'authentification sur la messagerie professionnelle des salariés, sans autre précaution destinée notamment à éviter qu'une personne non autorisée puisse se substituer frauduleusement à l'électeur, n'est pas de nature à garantir la confidentialité des données ainsi transmises, de sorte que la conformité des modalités d'organisation du scrutin aux principes généraux du droit électoral n'est pas assurée. L'électeur accède aux listes de candidats et exprime son vote. Son choix doit apparaître clairement à l'écran ; il peut être modifié avant validation. La transmission du vote et l'émargement font l'objet d'un accusé de réception que l'électeur a la possibilité de conserver. Tout électeur atteint d'une infirmité le mettant dans l'impossibilité de voter peut se faire assister par un électeur de son choix. Le vote est anonyme et chiffré par le système, avant transmission au fichier « contenu de l'urne électronique ». La validation le rend définitif et empêche toute modification. Aucun résultat partiel n'est accessible pendant le déroulement du scrutin. Toutefois, le nombre de votants peut, si l'employeur ou l'accord d'entreprise ou de groupe le prévoit, être révélé au cours du scrutin. La liste d'émargement n'est accessible qu'aux membres du bureau de vote et à des fins de contrôle du déroulement du scrutin. Une fois le vote terminé, l'employeur (ou, le cas échéant, le prestataire qu'il a retenu) doit conserver sous scellés, jusqu'à l'expiration du délai de recours (voir ci-dessous) et, lorsqu'une action contentieuse a été engagée, jusqu'à la décision juridictionnelle devenue définitive, les fichiers supports comprenant la copie des programmes sources et des programmes exécutables, les matériels de vote, les fichiers d'émargement, de résultats et de sauvegarde. La procédure de décompte des votes doit, si nécessaire, pouvoir être exécutée de nouveau. À l'expiration du délai de recours ou, lorsqu'une action contentieuse a été engagée, après l'intervention d'une décision juridictionnelle devenue définitive, l'employeur ou, le cas échéant, le prestataire procède à la destruction des fichiers supports. Gestion des incidents techniquesTout système de vote électronique doit comporter un dispositif de secours susceptible de prendre le relais en cas de panne du système principal et offrant les mêmes garanties et les mêmes caractéristiques. En cas de dysfonctionnement informatique résultant d'une attaque du système par un tiers, d'une infection virale, d'une défaillance technique ou d'une altération des données, le bureau de vote a compétence, après avis des représentants de l'organisme mettant en place le vote, pour prendre toute mesure d'information et de sauvegarde et notamment pour décider la suspension des opérations de vote. Clôture du scrutin et dépouillementDès la clôture du scrutin, le contenu de l'urne, les listes d'émargement et les états courants gérés par les serveurs sont figés, horodatés et scellés automatiquement sur l'ensemble des serveurs. Le dépouillement n'est possible que par l'activation conjointe d'au moins deux clés de chiffrement différentes sur les trois qui doivent être éditées, selon les modalités fixées par l'article 7 de l'arrêté du 25 avril 2007 (JO du 27) cité en référence. Le décompte des voix apparaît lisiblement à l'écran et fait l'objet d'une édition sécurisée afin d'être porté au procès-verbal.  Le système de vote électronique est scellé après le dépouillement afin de garantir l'impossibilité de reprendre ou de modifier les résultats après la décision de clôture du dépouillement. Quelles sont les instances compétentes en cas de désaccord ou de litige ? Les contestations relatives à l'électorat, à la composition des listes de candidats au regard de l'obligation de représentation équilibrée des femmes et des hommes, à la régularité des opérations électorales et à la désignation des représentants syndicaux au comité social et économique sont de la compétence du tribunal judiciaire, qui statue en dernier ressort (seul un pourvoi en cassation est possible). Lorsqu'une contestation rend indispensable le recours à une mesure d'instruction, les dépenses afférentes à cette mesure sont à la charge de l'État.  Les irrégularités directement contraires aux principes généraux du droit électoral constituent une cause d'annulation des élections indépendamment de leur influence sur le résultat des élections. L'obligation de neutralité de l'employeur est un principe général du droit électoral. Il appartient à celui qui invoque la violation par l'employeur de son obligation de neutralité d'en rapporter la preuve. Pour une illustration de ces principes, dans une affaire dans laquelle il était reproché à l'employeur d'avoir refusé une liste de candidats aux élections du CSE, on peut se reporter à l'arrêt de la Cour de cassation du 18 mai 2022. Le tribunal judiciaire est seul compétent et doit être saisi des contestations par voie de requête :Dans les 3 jours suivant la publication des listes électorales pour les litiges concernant l'électorat et la composition des listes de candidats au regard de l'obligation de représentation équilibrée des femmes et des hommes ;Dans les 15 jours suivant l'élection ou la désignation lorsque la contestation porte sur la régularité de l'élection ou sur la désignation de représentants syndicaux. Le tribunal judiciaire statue dans les dix jours de sa saisine sans frais ni forme de procédure et sur avertissement qu'il donne trois jours à l'avance à toutes les parties intéressées. La décision du tribunal est notifiée par le greffe dans les trois jours par lettre recommandée avec avis de réception. Elle est susceptible d'un pourvoi en cassation dans un délai de dix jours. Le pourvoi est formé, instruit et jugé dans les conditions fixées par les articles 999 à 1008 du code de procédure civile. Par ailleurs, lorsque la contestation porte sur une décision du Directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) ou de l'inspecteur du travail (répartition du personnel et des sièges entre collèges électoraux, dérogations aux conditions d'ancienneté pour être électeur ou être éligible autorisées par l'inspecteur du travail), la déclaration n'est recevable que si elle est faite par la partie intéressée dans les 15 jours suivant la notification de cette décision, avec mention des voies et délais de recours, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Le cas échéant, l'autorité administrative concernée, sur demande du greffe, justifie de l'accomplissement de la notification de sa décision auprès de la juridiction saisie ou, à défaut, de sa réception de la contestation. Si le juge le demande, elle communique tous les éléments précisant les éléments de droit ou de fait ayant fondé sa décision. Le tribunal judiciaire statue en dernier ressort. Quels sont les éléments à transmettre à l'administration ? Transmission par saisie sur le site des résultats des électionsSur le site elections-professionnelles. travail. gouv. fr, les entreprises disposent d'une aide à la saisie d'un procès-verbal leur permettant de renseigner les éléments conformément au formulaire Cerfa. Elles peuvent ainsi saisir, dans leur intégralité, les procès-verbaux d'élection ou de carence. La procédure dématérialisée donne la possibilité aux membres du bureau de vote de signer les procès-verbaux par (SMS). Transmission par voie électroniqueL'ensemble des procès-verbaux, y compris de carence, établis à l'occasion des élections des membres de la délégation du personnel, titulaires et suppléants du CSE, quel que soit leur collège électoral, au 1er tour de l'élection et, le cas échéant, au 2e peuvent faire l'objet d'une transmission par voie électronique des résultats d‘élection au prestataire agissant pour le compte du ministre chargé du travail. Cette procédure permet également de mettre ces résultats à disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail. La procédure de transmission par voie électronique est décrite par l'arrêté du 4 novembre 2019 cité en référence ; elle fait l'objet d'une présentation détaillée sur le site dédié aux élections professionnelles. Transmission par voie postaleEn cas de difficulté ou d'impossibilité à saisir sur le site les données des PV, un exemplaire du procès-verbal des élections professionnelles ou bien du procès-verbal de carence peut être transmis par l'employeur par voie postale à l'adresse suivante :CTEP TSA 92315 62971 ARRAS Cedex 9Obligation de transmission des PV aux OS et à l'inspection du travailL'employeur doit transmettre dans les 15 jours une copie du procès-verbal à l'inspection du travail ;L'employeur doit également transmettre une copie du procès-verbal d'élection à chaque organisation syndicale ayant présenté une liste de candidats et/ou ayant participé à la négociation du protocole d'accord pré-électoral au sein de l'établissement. La saisie sur le site permet à l'utilisateur d'avoir à disposition une version dématérialisée de son procès-verbal qu'il peut transmettre aux OS concernées.Textes de référence Articles L.  2314-4 à L.  2314-37 et D.  2314-1-1 à R.  2314-25 du Code du travailArrêté du 25 avril 2007 (vote électronique) (JO du 27)Arrêté du 4 novembre 2019 (JO du 16)Décret n° 2024-514 du 6 juin 2024 (JO du 7)Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accord nationaux interprofessionnels (ANI) du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social, et de l’ANI du 25 juin 2025 en faveur des transitions et reconversions professionnelServices en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site La protection en cas de licenciement Les salariés représentants du personnel ne peuvent faire l’objet d’un licenciement, individuel ou collectif, sans l’autorisation… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 janvier 2026 Les règles de décompte des effectifs Certaines obligations ne s'imposent à l'employeur que lorsque l'entreprise ou l'établissement atteint un nombre déterminé de… Fiche pratique Date de mise à jour le 8 octobre 2025 L'information et la consultation du CSE Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) est régulièrement consulté et, à ce titre, est… Fiche pratique Date de mise à jour le 12 juin 2026 Le fonctionnement et les moyens d'actions du CSE Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés. Pour accomplir leurs missions,… Fiche pratique Date de mise à jour le 19 septembre 2025 La définition du CSE et le cadre de sa mise en place L’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence met en place une nouvelle instance représentative du personnel nommée «… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 mars 2026Pour aller plus loin Site de la CNIL : Élections professionnelles et données personnelles : questions-réponses Recommandation relative à la sécurité des systèmes de vote par correspondance électronique, adoptée le 19 mars 2026 (JO du 24 avril 2026)Documents à télécharger CSE | Comment le mettre en place dans mon entreprise ? (PDF - 904. 76 Ko) CSE 11-49 salariés | Comment le mettre en place dans mon entreprise de 11 à 49 salariés ? (PDF - 578. 05 Ko) Transmettez vos résultats d'élection par internet (PDF - 425. 44 Ko)",
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économique, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Issu de la réforme du Code du travail de 2017, dite « ordonnances Macron », un peu plus de 80 000 comités économiques et sociaux, dit « CSE », ont été mis en place, d'après le comité d'évaluation de ces ordonnances. </p><p>Parmi ces CSE, environ la moitié concernent les entreprises de plus de 50 salariés. </p><p>On le voit, il existe donc un net différentiel entre des entreprises de moins de 50 salariés qui sont moins structurées potentiellement en matière de gestion des ressources humaines et de dialogue social, et des entreprises de plus grande taille qui peuvent être dotées d'une direction ou d'un service des ressources humaines, pour piloter le dialogue avec les représentants du personnel. </p><p>C'est pourquoi le législateur a voulu différencier les règles applicables en matière de CSE aux entreprises selon leur taille et notamment les attributions qu'il a entendu confier aux membres du CSE. </p><p>Dans un premier temps, je vais donc vous présenter les attributions du CSE qui s'appliquent à toutes les entreprises, puis nous envisagerons les attributions spécifiques qui ne s'appliquent qu'aux CSE des entreprises de plus de 50 salariés. </p><p>Quelle que soit la taille de l'entreprise au sein de laquelle ils sont mis en place, les membres du CSE disposent de prérogatives identiques qui constituent le socle de leur action. </p><p>Il s'agit de prérogatives leur permettant de représenter les salariés, de prérogatives en matière de santé et de sécurité au travail, de vérification du respect de la réglementation, de consultation et enfin de droit d'action directe dans certaines situations. </p><p>S'agissant tout d'abord de la mission de représentation des salariés, aux termes des dispositions de l'article L. 2312-5 du Code du travail, les membres du CSE représentent les salariés pour toute réclamation individuelle ou collective relative au salaire, à l'application du Code du travail, à la santé et à la sécurité au travail et à l'application des accords collectifs en entreprise. </p><p>Cette mission s'effectue bien évidemment sans préjudice du droit de chaque salarié d'agir directement et pour son compte propre devant son employeur, et les membres du CSE peuvent donc porter devant l'employeur toute réclamation ou demande de précisions dans ces domaines, sans solliciter l'accord préalable individuel de chaque salarié. </p><p>Le CSE a également un rôle en matière de santé et de sécurité au travail et va dans toutes les entreprises où il est mis en place, contribuer à promouvoir la santé et la sécurité au travail. </p><p>Il dispose pour ce faire d'informations qui lui sont remises par l'employeur ou qu'il peut réclamer : ainsi, toutes les attestations, consignes résultats et rapports relatifs aux vérifications et contrôles mis à la charge de l'employeur lui sont communicables. </p><p>De manière générale, les dispositions de l'article R. 2312-3 du Code du travail prévoient même que les membres du CSE puissent consulter l'ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par la quatrième partie du présent code. </p><p>C'est, on le voit, une prérogative considérable et qui fournit une base documentaire solide en matière de prévention des accidents du travail, par exemple. </p><p>Et lorsque la prévention a échoué, les membres du CSE peuvent diligenter des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles. </p><p>Ces prérogatives en matière de santé et de sécurité au travail sont particulièrement renforcées s'agissant de l'existence d'une cause de danger grave et imminent. </p><p>Dans ces situations, les membres du CSE disposent individuellement ou collectivement, s'ils le souhaitent, d'un droit d'alerte envers l'employeur qui contraint celui-ci à effectuer une enquête conjointe avec le CSE sur le danger grave et imminent dénoncé et en cas de désaccord avec l'employeur sur ce danger ou sur les moyens à mettre en œuvre pour le faire cesser, lui permettre de saisir directement l'inspecteur du travail. </p><p>Dans certaines matières, l'employeur a l'obligation de consulter les CSE avant de prendre une décision. </p><p>Il en est ainsi s'agissant des licenciements économiques et des licenciements pour inaptitude. </p><p>Les membres du CSE disposent également d'une prérogative d'action particulière s'agissant de lutter contre les atteintes aux droits des personnes. </p><p>Il s'agit précisément des situations de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. </p><p>En cas d'atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée, le CSE peut en saisir directement l'employeur pour effectuer une enquête commune. </p><p>En cas d'inaction ou de défaut d'accord avec l'employeur, les membres du CSE peuvent alors saisir directement le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond. </p><p>Notons enfin que quel que soit l'effectif de l'entreprise, les membres du CSE disposent toujours de la possibilité de saisir l'inspecteur du travail compétent de leurs plaintes ou observations concernant le respect de la réglementation en matière de conditions de travail, de réglementation et des accidents collectifs relatifs aux salaires, à la durée du travail et aux congés payés. </p><p>Dans les plus grandes entreprises dont l'effectif atteint ou dépasse 50 salariés, les membres du CSE se voient conférer des attributions supplémentaires en vertu des dispositions du Code du travail. </p><p>Ainsi, la mission de représentation qui est dévolue à tous les CSE est en quelque sorte étendue s'agissant des plus grandes structures, à la prise en compte permanente des intérêts des salariés dans toutes les décisions relatives à la gestion, l'évolution économique et financière de l'entreprise, l'organisation du travail, la formation professionnelle et les techniques de production. </p><p>Les prérogatives en matière de santé et sécurité au travail sont également renforcées et développées puisque le CSE se voit confier des missions supplémentaires d'analyse des risques auxquels peuvent être confrontés les salariés. </p><p>Pour ce faire, il procède à des inspections de l'entreprise de manière régulière et peut formuler toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés. </p><p>Le CSE peut alors s'appuyer sur le concours de toute personne qualifiée dans l'entreprise qu'il estime nécessaire. </p><p>Il a, en matière de prévention du harcèlement sexuel, des agissements sexistes et du harcèlement moral, la possibilité de proposer toute action de prévention. </p><p>Enfin, il est obligatoirement consulté sur le document unique d'évaluation des risques et sur le plan annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail que l'employeur doit mettre en œuvre. </p><p>C’est, on le voit, une extension importante des prérogatives attribuées à tous les CSE en matière de santé et sécurité au travail, et c'est pourquoi, dans les plus grandes entreprises, celles dont l'effectif est supérieur à 300 salariés, le CSE peut se doter d'une commission santé, sécurité et des conditions de travail qui a pour vocation de préparer les travaux du CSE en la matière. </p><p>Les prérogatives d'action directe des CSE sont notablement étendues dans les entreprises de plus de 50 salariés, puisque deux droits d'alerte supplémentaires leur sont confiés. </p><p>Je vous propose un zoom sur ces pouvoirs supplémentaires des CSE. </p><p>Dans les plus grandes entreprises, les membres du CSE disposent d'un droit d'alerte économique. </p><p>Cette alerte peut être déclenchée lorsque les membres ont connaissance de faits qui peuvent affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise. </p><p>L'employeur est alors tenu de répondre aux questionnements du CSE en fournissant des éléments circonstanciés. </p><p>En cas de réponse incomplète ou de persistance des interrogations des membres du CSE, ceux-ci peuvent rédiger un rapport qu'ils vont transmettre à l'employeur et au commissaire aux comptes. </p><p>C'est sur la base de ce rapport que le CSE pourra alors décider de saisir le conseil d'administration ou les associés de l'entreprise selon la forme de celle-ci. </p><p>La question de l'examen de ce rapport est inscrite de plein droit à la prochaine réunion des conseils d'administration ou de surveillance de ces entreprises. </p><p>Les membres du CSE disposent également d'un droit d'alerte en matière sociale lorsqu'ils constatent que le nombre de CDD ou de contrats de travail temporaires connaît un accroissement important. </p><p>Ils saisissent alors l'employeur qui doit, à la prochaine réunion du CSE, apporter tous les justificatifs nécessaires de cet accroissement du nombre des contrats précaires. </p><p>Si cette réponse de l'employeur ne suffit pas aux membres du CSE, ils peuvent alors saisir l'inspecteur du travail de cette situation. </p><p>Celui-ci va alors procéder à une enquête sur le sujet et transmettre un rapport à l'employeur. </p><p>L'inscription de l’examen du rapport de l'inspecteur du travail et du plan mis en place par l'employeur est alors de plein droit inscrit à la réunion suivante du CSE. </p><p>Bien évidemment, parallèlement à la mise en œuvre des mesures de réduction de la précarité par l'employeur, l'inspecteur du travail conserve la possibilité de constater les éventuelles infractions par voie de procès-verbal. À coté du renforcement de leurs prérogatives de représentation en matière de santé et de sécurité au travail et l'octroi de deux droits d'alerte supplémentaires, les membres des CSE des entreprises de plus de 50 salariés sont obligatoirement consultés sur des thématiques supplémentaires. </p><p>Ils disposent parallèlement d'un droit à l'information largement renforcé. </p><p>Sans entrer dans le détail des consultations obligatoires, ce qui nécessite un épisode spécifique, il faut retenir que certaines consultations sont récurrentes, comme celles qui concernent les orientations stratégiques de l'entreprise, sa situation économique et financière ainsi que sa politique sociale et son impact sur les conditions de travail et d'emploi. </p><p>Sauf accord collectif en disposant autrement, ces consultations doivent être conduites chaque année. À côté de ces consultations récurrentes dont nous venons de voir que la périodicité est aménageable, l'employeur est tenu de consulter le CSE lorsque certaines situations surviennent. </p><p>Ce sont des consultations ponctuelles. </p><p>Elles portent sur la mise en œuvre des moyens de contrôle des salariés. </p><p>Par exemple, lorsque l'employeur déploie un logiciel de travail permettant de suivre l'activité des salariés ou des caméras de sécurité qui vont également pouvoir permettre de suivre l'exécution du travail des salariés. </p><p>Mais également sur les projets de restructuration et de compression des effectifs, sur les licenciements économiques collectifs et sur les procédures de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire. </p><p>Dans l'hypothèse d'une offre publique d'acquisition ou d'une opération de concentration des entreprises, l'employeur est également tenu de procéder à une de ces consultations ponctuelles. </p><p>Les situations d'introduction de nouvelles technologies ou encore d'aménagements importants modifiant les conditions de santé et de sécurité ou encore les conditions de travail ouvrent également une obligation de consultation par l'employeur. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points principaux à retenir. </p><p>Tout d'abord, tous les CSE disposent d'un socle de prérogatives communes. </p><p>Ensuite, ces prérogatives sont étendues pour les plus grands CSE, et enfin, spécifiquement en matière de santé et de sécurité au travail et pour les entreprises de plus de 300 salariés, une commission santé sécurité et des conditions de travail est mise en place. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p>Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE dispose, à la fois des mêmes attributions que le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-cse-dans-les-entreprises-de-11-49-salaries\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"58335b10-ce65-4ab1-b98c-867270773d87\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le CSE dans les entreprises de 11 à 49 salariés\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">CSE implanté dans une entreprise de 11 à 50 salariés</a> (notamment présenter les réclamations individuelles ou collectives, voir ci-dessus), auxquelles s'ajoutent<strong> d'autres attributions dans de nombreux domaines. </strong></p> </section>",
+        "html": "<div class=\"paragraph paragraph--type--insert-video paragraph--view-mode--default\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/skSwp597yqc?start=0\" data-title=\"Le CSE : Les attributions | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1478452379\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1478452379\"> <p>Des comités socio économiques doivent être mis en place dès que le seuil de onze salariés est atteint. </p><p>Est-ce à dire qu'un CSE d'une petite entreprise a les mêmes attributions qu'un CSE d'une très grande entreprise ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine, aujourd'hui, je vais vous présenter les attributions du comité social et économique, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Issu de la réforme du Code du travail de 2017, dite « ordonnances Macron », un peu plus de 80 000 comités économiques et sociaux, dit « CSE », ont été mis en place, d'après le comité d'évaluation de ces ordonnances. </p><p>Parmi ces CSE, environ la moitié concernent les entreprises de plus de 50 salariés. </p><p>On le voit, il existe donc un net différentiel entre des entreprises de moins de 50 salariés qui sont moins structurées potentiellement en matière de gestion des ressources humaines et de dialogue social, et des entreprises de plus grande taille qui peuvent être dotées d'une direction ou d'un service des ressources humaines, pour piloter le dialogue avec les représentants du personnel. </p><p>C'est pourquoi le législateur a voulu différencier les règles applicables en matière de CSE aux entreprises selon leur taille et notamment les attributions qu'il a entendu confier aux membres du CSE. </p><p>Dans un premier temps, je vais donc vous présenter les attributions du CSE qui s'appliquent à toutes les entreprises, puis nous envisagerons les attributions spécifiques qui ne s'appliquent qu'aux CSE des entreprises de plus de 50 salariés. </p><p>Quelle que soit la taille de l'entreprise au sein de laquelle ils sont mis en place, les membres du CSE disposent de prérogatives identiques qui constituent le socle de leur action. </p><p>Il s'agit de prérogatives leur permettant de représenter les salariés, de prérogatives en matière de santé et de sécurité au travail, de vérification du respect de la réglementation, de consultation et enfin de droit d'action directe dans certaines situations. </p><p>S'agissant tout d'abord de la mission de représentation des salariés, aux termes des dispositions de l'article L. 2312-5 du Code du travail, les membres du CSE représentent les salariés pour toute réclamation individuelle ou collective relative au salaire, à l'application du Code du travail, à la santé et à la sécurité au travail et à l'application des accords collectifs en entreprise. </p><p>Cette mission s'effectue bien évidemment sans préjudice du droit de chaque salarié d'agir directement et pour son compte propre devant son employeur, et les membres du CSE peuvent donc porter devant l'employeur toute réclamation ou demande de précisions dans ces domaines, sans solliciter l'accord préalable individuel de chaque salarié. </p><p>Le CSE a également un rôle en matière de santé et de sécurité au travail et va dans toutes les entreprises où il est mis en place, contribuer à promouvoir la santé et la sécurité au travail. </p><p>Il dispose pour ce faire d'informations qui lui sont remises par l'employeur ou qu'il peut réclamer : ainsi, toutes les attestations, consignes résultats et rapports relatifs aux vérifications et contrôles mis à la charge de l'employeur lui sont communicables. </p><p>De manière générale, les dispositions de l'article R. 2312-3 du Code du travail prévoient même que les membres du CSE puissent consulter l'ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par la quatrième partie du présent code. </p><p>C'est, on le voit, une prérogative considérable et qui fournit une base documentaire solide en matière de prévention des accidents du travail, par exemple. </p><p>Et lorsque la prévention a échoué, les membres du CSE peuvent diligenter des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles. </p><p>Ces prérogatives en matière de santé et de sécurité au travail sont particulièrement renforcées s'agissant de l'existence d'une cause de danger grave et imminent. </p><p>Dans ces situations, les membres du CSE disposent individuellement ou collectivement, s'ils le souhaitent, d'un droit d'alerte envers l'employeur qui contraint celui-ci à effectuer une enquête conjointe avec le CSE sur le danger grave et imminent dénoncé et en cas de désaccord avec l'employeur sur ce danger ou sur les moyens à mettre en œuvre pour le faire cesser, lui permettre de saisir directement l'inspecteur du travail. </p><p>Dans certaines matières, l'employeur a l'obligation de consulter les CSE avant de prendre une décision. </p><p>Il en est ainsi s'agissant des licenciements économiques et des licenciements pour inaptitude. </p><p>Les membres du CSE disposent également d'une prérogative d'action particulière s'agissant de lutter contre les atteintes aux droits des personnes. </p><p>Il s'agit précisément des situations de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. </p><p>En cas d'atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée, le CSE peut en saisir directement l'employeur pour effectuer une enquête commune. </p><p>En cas d'inaction ou de défaut d'accord avec l'employeur, les membres du CSE peuvent alors saisir directement le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond. </p><p>Notons enfin que quel que soit l'effectif de l'entreprise, les membres du CSE disposent toujours de la possibilité de saisir l'inspecteur du travail compétent de leurs plaintes ou observations concernant le respect de la réglementation en matière de conditions de travail, de réglementation et des accidents collectifs relatifs aux salaires, à la durée du travail et aux congés payés. </p><p>Dans les plus grandes entreprises dont l'effectif atteint ou dépasse 50 salariés, les membres du CSE se voient conférer des attributions supplémentaires en vertu des dispositions du Code du travail. </p><p>Ainsi, la mission de représentation qui est dévolue à tous les CSE est en quelque sorte étendue s'agissant des plus grandes structures, à la prise en compte permanente des intérêts des salariés dans toutes les décisions relatives à la gestion, l'évolution économique et financière de l'entreprise, l'organisation du travail, la formation professionnelle et les techniques de production. </p><p>Les prérogatives en matière de santé et sécurité au travail sont également renforcées et développées puisque le CSE se voit confier des missions supplémentaires d'analyse des risques auxquels peuvent être confrontés les salariés. </p><p>Pour ce faire, il procède à des inspections de l'entreprise de manière régulière et peut formuler toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés. </p><p>Le CSE peut alors s'appuyer sur le concours de toute personne qualifiée dans l'entreprise qu'il estime nécessaire. </p><p>Il a, en matière de prévention du harcèlement sexuel, des agissements sexistes et du harcèlement moral, la possibilité de proposer toute action de prévention. </p><p>Enfin, il est obligatoirement consulté sur le document unique d'évaluation des risques et sur le plan annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail que l'employeur doit mettre en œuvre. </p><p>C’est, on le voit, une extension importante des prérogatives attribuées à tous les CSE en matière de santé et sécurité au travail, et c'est pourquoi, dans les plus grandes entreprises, celles dont l'effectif est supérieur à 300 salariés, le CSE peut se doter d'une commission santé, sécurité et des conditions de travail qui a pour vocation de préparer les travaux du CSE en la matière. </p><p>Les prérogatives d'action directe des CSE sont notablement étendues dans les entreprises de plus de 50 salariés, puisque deux droits d'alerte supplémentaires leur sont confiés. </p><p>Je vous propose un zoom sur ces pouvoirs supplémentaires des CSE. </p><p>Dans les plus grandes entreprises, les membres du CSE disposent d'un droit d'alerte économique. </p><p>Cette alerte peut être déclenchée lorsque les membres ont connaissance de faits qui peuvent affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise. </p><p>L'employeur est alors tenu de répondre aux questionnements du CSE en fournissant des éléments circonstanciés. </p><p>En cas de réponse incomplète ou de persistance des interrogations des membres du CSE, ceux-ci peuvent rédiger un rapport qu'ils vont transmettre à l'employeur et au commissaire aux comptes. </p><p>C'est sur la base de ce rapport que le CSE pourra alors décider de saisir le conseil d'administration ou les associés de l'entreprise selon la forme de celle-ci. </p><p>La question de l'examen de ce rapport est inscrite de plein droit à la prochaine réunion des conseils d'administration ou de surveillance de ces entreprises. </p><p>Les membres du CSE disposent également d'un droit d'alerte en matière sociale lorsqu'ils constatent que le nombre de CDD ou de contrats de travail temporaires connaît un accroissement important. </p><p>Ils saisissent alors l'employeur qui doit, à la prochaine réunion du CSE, apporter tous les justificatifs nécessaires de cet accroissement du nombre des contrats précaires. </p><p>Si cette réponse de l'employeur ne suffit pas aux membres du CSE, ils peuvent alors saisir l'inspecteur du travail de cette situation. </p><p>Celui-ci va alors procéder à une enquête sur le sujet et transmettre un rapport à l'employeur. </p><p>L'inscription de l’examen du rapport de l'inspecteur du travail et du plan mis en place par l'employeur est alors de plein droit inscrit à la réunion suivante du CSE. </p><p>Bien évidemment, parallèlement à la mise en œuvre des mesures de réduction de la précarité par l'employeur, l'inspecteur du travail conserve la possibilité de constater les éventuelles infractions par voie de procès-verbal. À coté du renforcement de leurs prérogatives de représentation en matière de santé et de sécurité au travail et l'octroi de deux droits d'alerte supplémentaires, les membres des CSE des entreprises de plus de 50 salariés sont obligatoirement consultés sur des thématiques supplémentaires. </p><p>Ils disposent parallèlement d'un droit à l'information largement renforcé. </p><p>Sans entrer dans le détail des consultations obligatoires, ce qui nécessite un épisode spécifique, il faut retenir que certaines consultations sont récurrentes, comme celles qui concernent les orientations stratégiques de l'entreprise, sa situation économique et financière ainsi que sa politique sociale et son impact sur les conditions de travail et d'emploi. </p><p>Sauf accord collectif en disposant autrement, ces consultations doivent être conduites chaque année. À côté de ces consultations récurrentes dont nous venons de voir que la périodicité est aménageable, l'employeur est tenu de consulter le CSE lorsque certaines situations surviennent. </p><p>Ce sont des consultations ponctuelles. </p><p>Elles portent sur la mise en œuvre des moyens de contrôle des salariés. </p><p>Par exemple, lorsque l'employeur déploie un logiciel de travail permettant de suivre l'activité des salariés ou des caméras de sécurité qui vont également pouvoir permettre de suivre l'exécution du travail des salariés. </p><p>Mais également sur les projets de restructuration et de compression des effectifs, sur les licenciements économiques collectifs et sur les procédures de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire. </p><p>Dans l'hypothèse d'une offre publique d'acquisition ou d'une opération de concentration des entreprises, l'employeur est également tenu de procéder à une de ces consultations ponctuelles. </p><p>Les situations d'introduction de nouvelles technologies ou encore d'aménagements importants modifiant les conditions de santé et de sécurité ou encore les conditions de travail ouvrent également une obligation de consultation par l'employeur. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points principaux à retenir. </p><p>Tout d'abord, tous les CSE disposent d'un socle de prérogatives communes. </p><p>Ensuite, ces prérogatives sont étendues pour les plus grands CSE, et enfin, spécifiquement en matière de santé et de sécurité au travail et pour les entreprises de plus de 300 salariés, une commission santé sécurité et des conditions de travail est mise en place. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p>Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE dispose, à la fois des mêmes attributions que le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-cse-dans-les-entreprises-de-11-49-salaries\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"58335b10-ce65-4ab1-b98c-867270773d87\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le CSE dans les entreprises de 11 à 49 salariés\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">CSE implanté dans une entreprise de 11 à 50 salariés</a> (notamment présenter les réclamations individuelles ou collectives, voir ci-dessus), auxquelles s'ajoutent<strong> d'autres attributions dans de nombreux domaines. </strong></p> </section>",
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On le voit, il existe donc un net différentiel entre des entreprises de moins de 50 salariés qui sont moins structurées potentiellement en matière de gestion des ressources humaines et de dialogue social, et des entreprises de plus grande taille qui peuvent être dotées d'une direction ou d'un service des ressources humaines, pour piloter le dialogue avec les représentants du personnel. C'est pourquoi le législateur a voulu différencier les règles applicables en matière de CSE aux entreprises selon leur taille et notamment les attributions qu'il a entendu confier aux membres du CSE. Dans un premier temps, je vais donc vous présenter les attributions du CSE qui s'appliquent à toutes les entreprises, puis nous envisagerons les attributions spécifiques qui ne s'appliquent qu'aux CSE des entreprises de plus de 50 salariés. Quelle que soit la taille de l'entreprise au sein de laquelle ils sont mis en place, les membres du CSE disposent de prérogatives identiques qui constituent le socle de leur action. Il s'agit de prérogatives leur permettant de représenter les salariés, de prérogatives en matière de santé et de sécurité au travail, de vérification du respect de la réglementation, de consultation et enfin de droit d'action directe dans certaines situations. S'agissant tout d'abord de la mission de représentation des salariés, aux termes des dispositions de l'article L. 2312-5 du Code du travail, les membres du CSE représentent les salariés pour toute réclamation individuelle ou collective relative au salaire, à l'application du Code du travail, à la santé et à la sécurité au travail et à l'application des accords collectifs en entreprise. Cette mission s'effectue bien évidemment sans préjudice du droit de chaque salarié d'agir directement et pour son compte propre devant son employeur, et les membres du CSE peuvent donc porter devant l'employeur toute réclamation ou demande de précisions dans ces domaines, sans solliciter l'accord préalable individuel de chaque salarié. Le CSE a également un rôle en matière de santé et de sécurité au travail et va dans toutes les entreprises où il est mis en place, contribuer à promouvoir la santé et la sécurité au travail. Il dispose pour ce faire d'informations qui lui sont remises par l'employeur ou qu'il peut réclamer : ainsi, toutes les attestations, consignes résultats et rapports relatifs aux vérifications et contrôles mis à la charge de l'employeur lui sont communicables. De manière générale, les dispositions de l'article R. 2312-3 du Code du travail prévoient même que les membres du CSE puissent consulter l'ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par la quatrième partie du présent code. C'est, on le voit, une prérogative considérable et qui fournit une base documentaire solide en matière de prévention des accidents du travail, par exemple. Et lorsque la prévention a échoué, les membres du CSE peuvent diligenter des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles. Ces prérogatives en matière de santé et de sécurité au travail sont particulièrement renforcées s'agissant de l'existence d'une cause de danger grave et imminent. Dans ces situations, les membres du CSE disposent individuellement ou collectivement, s'ils le souhaitent, d'un droit d'alerte envers l'employeur qui contraint celui-ci à effectuer une enquête conjointe avec le CSE sur le danger grave et imminent dénoncé et en cas de désaccord avec l'employeur sur ce danger ou sur les moyens à mettre en œuvre pour le faire cesser, lui permettre de saisir directement l'inspecteur du travail. Dans certaines matières, l'employeur a l'obligation de consulter les CSE avant de prendre une décision. Il en est ainsi s'agissant des licenciements économiques et des licenciements pour inaptitude. Les membres du CSE disposent également d'une prérogative d'action particulière s'agissant de lutter contre les atteintes aux droits des personnes. Il s'agit précisément des situations de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. En cas d'atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée, le CSE peut en saisir directement l'employeur pour effectuer une enquête commune. En cas d'inaction ou de défaut d'accord avec l'employeur, les membres du CSE peuvent alors saisir directement le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond. Notons enfin que quel que soit l'effectif de l'entreprise, les membres du CSE disposent toujours de la possibilité de saisir l'inspecteur du travail compétent de leurs plaintes ou observations concernant le respect de la réglementation en matière de conditions de travail, de réglementation et des accidents collectifs relatifs aux salaires, à la durée du travail et aux congés payés. Dans les plus grandes entreprises dont l'effectif atteint ou dépasse 50 salariés, les membres du CSE se voient conférer des attributions supplémentaires en vertu des dispositions du Code du travail. Ainsi, la mission de représentation qui est dévolue à tous les CSE est en quelque sorte étendue s'agissant des plus grandes structures, à la prise en compte permanente des intérêts des salariés dans toutes les décisions relatives à la gestion, l'évolution économique et financière de l'entreprise, l'organisation du travail, la formation professionnelle et les techniques de production. Les prérogatives en matière de santé et sécurité au travail sont également renforcées et développées puisque le CSE se voit confier des missions supplémentaires d'analyse des risques auxquels peuvent être confrontés les salariés. Pour ce faire, il procède à des inspections de l'entreprise de manière régulière et peut formuler toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés. Le CSE peut alors s'appuyer sur le concours de toute personne qualifiée dans l'entreprise qu'il estime nécessaire. Il a, en matière de prévention du harcèlement sexuel, des agissements sexistes et du harcèlement moral, la possibilité de proposer toute action de prévention. Enfin, il est obligatoirement consulté sur le document unique d'évaluation des risques et sur le plan annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail que l'employeur doit mettre en œuvre. C’est, on le voit, une extension importante des prérogatives attribuées à tous les CSE en matière de santé et sécurité au travail, et c'est pourquoi, dans les plus grandes entreprises, celles dont l'effectif est supérieur à 300 salariés, le CSE peut se doter d'une commission santé, sécurité et des conditions de travail qui a pour vocation de préparer les travaux du CSE en la matière. Les prérogatives d'action directe des CSE sont notablement étendues dans les entreprises de plus de 50 salariés, puisque deux droits d'alerte supplémentaires leur sont confiés. Je vous propose un zoom sur ces pouvoirs supplémentaires des CSE. Dans les plus grandes entreprises, les membres du CSE disposent d'un droit d'alerte économique. Cette alerte peut être déclenchée lorsque les membres ont connaissance de faits qui peuvent affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise. L'employeur est alors tenu de répondre aux questionnements du CSE en fournissant des éléments circonstanciés. En cas de réponse incomplète ou de persistance des interrogations des membres du CSE, ceux-ci peuvent rédiger un rapport qu'ils vont transmettre à l'employeur et au commissaire aux comptes. C'est sur la base de ce rapport que le CSE pourra alors décider de saisir le conseil d'administration ou les associés de l'entreprise selon la forme de celle-ci. La question de l'examen de ce rapport est inscrite de plein droit à la prochaine réunion des conseils d'administration ou de surveillance de ces entreprises. Les membres du CSE disposent également d'un droit d'alerte en matière sociale lorsqu'ils constatent que le nombre de CDD ou de contrats de travail temporaires connaît un accroissement important. Ils saisissent alors l'employeur qui doit, à la prochaine réunion du CSE, apporter tous les justificatifs nécessaires de cet accroissement du nombre des contrats précaires. Si cette réponse de l'employeur ne suffit pas aux membres du CSE, ils peuvent alors saisir l'inspecteur du travail de cette situation. Celui-ci va alors procéder à une enquête sur le sujet et transmettre un rapport à l'employeur. L'inscription de l’examen du rapport de l'inspecteur du travail et du plan mis en place par l'employeur est alors de plein droit inscrit à la réunion suivante du CSE. Bien évidemment, parallèlement à la mise en œuvre des mesures de réduction de la précarité par l'employeur, l'inspecteur du travail conserve la possibilité de constater les éventuelles infractions par voie de procès-verbal. À coté du renforcement de leurs prérogatives de représentation en matière de santé et de sécurité au travail et l'octroi de deux droits d'alerte supplémentaires, les membres des CSE des entreprises de plus de 50 salariés sont obligatoirement consultés sur des thématiques supplémentaires. Ils disposent parallèlement d'un droit à l'information largement renforcé. Sans entrer dans le détail des consultations obligatoires, ce qui nécessite un épisode spécifique, il faut retenir que certaines consultations sont récurrentes, comme celles qui concernent les orientations stratégiques de l'entreprise, sa situation économique et financière ainsi que sa politique sociale et son impact sur les conditions de travail et d'emploi. Sauf accord collectif en disposant autrement, ces consultations doivent être conduites chaque année. À côté de ces consultations récurrentes dont nous venons de voir que la périodicité est aménageable, l'employeur est tenu de consulter le CSE lorsque certaines situations surviennent. Ce sont des consultations ponctuelles. Elles portent sur la mise en œuvre des moyens de contrôle des salariés. Par exemple, lorsque l'employeur déploie un logiciel de travail permettant de suivre l'activité des salariés ou des caméras de sécurité qui vont également pouvoir permettre de suivre l'exécution du travail des salariés. Mais également sur les projets de restructuration et de compression des effectifs, sur les licenciements économiques collectifs et sur les procédures de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire. Dans l'hypothèse d'une offre publique d'acquisition ou d'une opération de concentration des entreprises, l'employeur est également tenu de procéder à une de ces consultations ponctuelles. Les situations d'introduction de nouvelles technologies ou encore d'aménagements importants modifiant les conditions de santé et de sécurité ou encore les conditions de travail ouvrent également une obligation de consultation par l'employeur. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d'abord, tous les CSE disposent d'un socle de prérogatives communes. Ensuite, ces prérogatives sont étendues pour les plus grands CSE, et enfin, spécifiquement en matière de santé et de sécurité au travail et pour les entreprises de plus de 300 salariés, une commission santé sécurité et des conditions de travail est mise en place. Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE dispose, à la fois des mêmes attributions que le CSE implanté dans une entreprise de 11 à 50 salariés (notamment présenter les réclamations individuelles ou collectives, voir ci-dessus), auxquelles s'ajoutent d'autres attributions dans de nombreux domaines. Assurer l'expression collective des salariésLe CSE a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. C'est dans ce cadre, et sur les questions dont la liste est fixée par le Code du travail, qu'il doit, notamment, être consulté par l'employeur avant toute prise de décision (voir ci-dessous). Le CSE exerce ses missions sans préjudice des dispositions relatives à l'expression collective des salariés (par exemple, le droit à l'expression directe et collective prévu par l'article L. 2281-1 du Code du travail et aux délégués syndicaux (ces derniers conservent ainsi toutes leurs prérogatives, sous réserve des dispositions spécifiques prévues pour la négociation et la conclusion d'accords d'entreprise lorsqu'un conseil d'entreprise est mis en place dans l'entreprise. Lors des visites de l'inspecteur du travail (ou de tout autre agent de contrôle de l'inspection du travail), les membres de la délégation du personnel au CSE sont informés de sa présence par l'employeur et peuvent présenter leurs observations. L'agent de contrôle se fait accompagner par un membre de la délégation du personnel du comité compétent, si ce dernier le souhaite.  Information et consultations du CSELe Code du travail prévoit une information et une consultation obligatoire (ponctuelle ou récurrente) du CSE sur différents sujets ou domaines. Il est donc amené à émettre des avis consultatifs.  Il formule également, à son initiative, et examine, à la demande de l'employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l'entreprise ainsi que les conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties collectives complémentaires en matière de prévoyance ou de retraite. Ainsi, le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur :  Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ; La modification de son organisation économique ou juridique ;La durée du travail ou les conditions d'emploi, de travail et de formation professionnelle ;L'introduction de nouvelles technologies, l'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail. Pour plus de détails sur l'information et les modalités de consultation du CSE, on se reportera à notre fiche pratique. Droit d'accès à certains documentsIndépendamment des informations mises à sa disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), le CSE a accès à un certain nombre de documents, et notamment : Au registre unique du personnel ;Aux documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective établis par l'employeur lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif. Ce droit d'accès est reconnu aux CSE, y compris dans les entreprises de moins de 50 salariés ;À la convention collective et aux accords collectifs applicables dans l’entreprise ;Au registre des questions des élus et des réponses de l’employeur (entreprises < 50 salariés) ;Au procès-verbal du CSE (entreprises ≥ 50 salariés) ;Au document unique d’évaluation des risques ;Aux observations et mises en demeure IT en matière de santé et sécurité (entreprises ≥ 50 salariés ; L. 4711-2). Les membres du CSE ou, le cas échéant, de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) peuvent se faire présenter l'ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par la quatrième partie du Code du travail relative à la santé et à la sécurité. Cette disposition s'applique dans toutes les entreprises dotées d'un CSE, même celles qui comptent moins de 50 salariés. Attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travailLe CSE dispose de prérogatives spécifiques dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail. À ce titre, il : Procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 du Code du travail (voir aussi ci-dessous) ;Contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;Peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Le refus de l'employeur doit être motivé. Le refus de l'employeur doit être motivé.  Dans le cadre du dialogue social dans l'entreprise, le CSE et sa commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), s'ils existent, apportent également leur contribution à l'évaluation des risques professionnels dans l'entreprise qui doit être menée par l'employeur. À ce titre, notamment, le comité est consulté sur le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) et sur ses mises à jour (disposition issue de la loi du 2 août 2021 citée en référence, en vigueur à compter du 31 mars 2022). Pour exercer ces attributions, le CSE procède, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Sur les missions du CSE en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail, ses attributions, les moyens dont il dispose (enquêtes, auditions…), il convient de se reporter à la fiche consacrée à ces questions.  Les membres de la délégation du personnel du CSE et le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Bénéficient également d'une formation en matière de santé au travail le ou les salariés désignés par l'employeur, en raison de leurs compétences, pour s'occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l'entreprise (voir l'article L. 4644-1 du Code du travail). Attributions en matière d'activités sociales et culturellesLe CSE assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise (cantine, crèches, activités sportives, colonies de vacances, institutions de prévoyance…) prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires, quel qu'en soit le mode de financement. Ces activités sociales et culturelles sont celles mentionnées à l'article R. 2312-35 du Code du travail. Les modalités de gestion de ces activités sont fixées par les articles R. 2312-36 à R. 2312-48 du Code du travail. Dans un arrêt rendu le 3 avril 2024, auquel on se reportera, la Cour de cassation pose le principe selon lequel « s'il appartient au comité social et économique de définir ses actions en matière d'activités sociales et culturelles, l'ouverture du droit de l'ensemble des salariés et des stagiaires au sein de l'entreprise à bénéficier des activités sociales et culturelles ne saurait être subordonnée à une condition d'ancienneté.  »Le CSE assure ou contrôle également la gestion des activités physiques ou sportives et peut décider de participer à leur financement. Mécénat de l'entrepriseLes salariés sont informés de la politique de l'entreprise concernant ses choix de mécénat et de soutien aux associations et aux fondations. Les ressources du CSE en matière d'activités sociales et culturelles sont constituées par les éléments (dons, recettes des manifestations organisées par le CSE, subventions des collectivités publiques…) mentionnés à l'article R. 2312-49 du Code du travail et notamment les sommes versées par l'employeur. La contribution versée chaque année par l'employeur pour financer les institutions sociales du CSE est fixée par accord d'entreprise. À défaut d'accord, le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l'année précédente. Dans les entreprises comportant plusieurs CSE d'établissement, la répartition de la contribution entre les comités d'établissement est fixée par un accord d'entreprise. À défaut d'accord, cette répartition est effectuée au prorata de la masse salariale de chaque établissement. En cas de reliquat budgétaire, les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent décider, par une délibération, de transférer tout ou partie du montant de l'excédent annuel du budget destiné aux activités sociales et culturelles au budget de fonctionnement ou à des associations, dans la limite de 10 % de cet excédent. Les règles applicables figurent à l'article R. 2312-51 du Code du travail. Autres attributionsPar ailleurs :Des membres de la délégation du personnel du CSE participent aux conseils d'administration ou de surveillance des sociétés, dans les conditions précisées par les articles L. 2312-72 à L. 2312-77 et R. 2312-31 à R 2312-34 du Code du travail ;Le CSE dispose d'un budget de fonctionnement ;Le CSE peut recourir, sous certaines conditions, à des experts et il dispose, dans certaines circonstances, d'un droit d'alerte. À savoirLe CSE n’étant ni partie à un accord collectif signé par l’employeur et les organisations syndicales dans l’entreprise, ni signataire de ce dernier, il n’a pas qualité pour agir en justice et pour intenter une action visant à obtenir l’exécution des engagements résultant de cet accord, quand bien même les dispositions litigieuses ont une incidence sur son fonctionnement. (Cass. Soc. , 3 septembre 2025, n° 24-10. 734)Documents à télécharger CSE | Comment le mettre en place dans mon entreprise ? (PDF - 904. 76 Ko) CSE 11-49 salariés | Comment le mettre en place dans mon entreprise de 11 à 49 salariés ? (PDF - 578. 05 Ko)Textes de référence Articles L. 2312-8 à L. 2312-16, L. 2312-78 à L. 2312-84, R. 2312-4 et R. 2312-35 à R. 2312-59 du Code du travail (entreprises d’au moins 50 salariés).Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site La définition du CSE et le cadre de sa mise en place L’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence met en place une nouvelle instance représentative du personnel nommée «… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 mars 2026 L'information et la consultation du CSE Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) est régulièrement consulté et, à ce titre, est… Fiche pratique Date de mise à jour le 14 novembre 2025 Le fonctionnement et les moyens d'actions du CSE Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés. 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+        "text": "Lire la retranscription textuelle Des comités socio économiques doivent être mis en place dès que le seuil de onze salariés est atteint. Est-ce à dire qu'un CSE d'une petite entreprise a les mêmes attributions qu'un CSE d'une très grande entreprise ? C'est ce que nous allons voir. Bonjour, c'est Honorine, aujourd'hui, je vais vous présenter les attributions du comité social et économique, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. Issu de la réforme du Code du travail de 2017, dite « ordonnances Macron », un peu plus de 80 000 comités économiques et sociaux, dit « CSE », ont été mis en place, d'après le comité d'évaluation de ces ordonnances. Parmi ces CSE, environ la moitié concernent les entreprises de plus de 50 salariés. On le voit, il existe donc un net différentiel entre des entreprises de moins de 50 salariés qui sont moins structurées potentiellement en matière de gestion des ressources humaines et de dialogue social, et des entreprises de plus grande taille qui peuvent être dotées d'une direction ou d'un service des ressources humaines, pour piloter le dialogue avec les représentants du personnel. C'est pourquoi le législateur a voulu différencier les règles applicables en matière de CSE aux entreprises selon leur taille et notamment les attributions qu'il a entendu confier aux membres du CSE. Dans un premier temps, je vais donc vous présenter les attributions du CSE qui s'appliquent à toutes les entreprises, puis nous envisagerons les attributions spécifiques qui ne s'appliquent qu'aux CSE des entreprises de plus de 50 salariés. Quelle que soit la taille de l'entreprise au sein de laquelle ils sont mis en place, les membres du CSE disposent de prérogatives identiques qui constituent le socle de leur action. Il s'agit de prérogatives leur permettant de représenter les salariés, de prérogatives en matière de santé et de sécurité au travail, de vérification du respect de la réglementation, de consultation et enfin de droit d'action directe dans certaines situations. S'agissant tout d'abord de la mission de représentation des salariés, aux termes des dispositions de l'article L. 2312-5 du Code du travail, les membres du CSE représentent les salariés pour toute réclamation individuelle ou collective relative au salaire, à l'application du Code du travail, à la santé et à la sécurité au travail et à l'application des accords collectifs en entreprise. Cette mission s'effectue bien évidemment sans préjudice du droit de chaque salarié d'agir directement et pour son compte propre devant son employeur, et les membres du CSE peuvent donc porter devant l'employeur toute réclamation ou demande de précisions dans ces domaines, sans solliciter l'accord préalable individuel de chaque salarié. Le CSE a également un rôle en matière de santé et de sécurité au travail et va dans toutes les entreprises où il est mis en place, contribuer à promouvoir la santé et la sécurité au travail. Il dispose pour ce faire d'informations qui lui sont remises par l'employeur ou qu'il peut réclamer : ainsi, toutes les attestations, consignes résultats et rapports relatifs aux vérifications et contrôles mis à la charge de l'employeur lui sont communicables. De manière générale, les dispositions de l'article R. 2312-3 du Code du travail prévoient même que les membres du CSE puissent consulter l'ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par la quatrième partie du présent code. C'est, on le voit, une prérogative considérable et qui fournit une base documentaire solide en matière de prévention des accidents du travail, par exemple. Et lorsque la prévention a échoué, les membres du CSE peuvent diligenter des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles. Ces prérogatives en matière de santé et de sécurité au travail sont particulièrement renforcées s'agissant de l'existence d'une cause de danger grave et imminent. Dans ces situations, les membres du CSE disposent individuellement ou collectivement, s'ils le souhaitent, d'un droit d'alerte envers l'employeur qui contraint celui-ci à effectuer une enquête conjointe avec le CSE sur le danger grave et imminent dénoncé et en cas de désaccord avec l'employeur sur ce danger ou sur les moyens à mettre en œuvre pour le faire cesser, lui permettre de saisir directement l'inspecteur du travail. Dans certaines matières, l'employeur a l'obligation de consulter les CSE avant de prendre une décision. Il en est ainsi s'agissant des licenciements économiques et des licenciements pour inaptitude. Les membres du CSE disposent également d'une prérogative d'action particulière s'agissant de lutter contre les atteintes aux droits des personnes. Il s'agit précisément des situations de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. En cas d'atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée, le CSE peut en saisir directement l'employeur pour effectuer une enquête commune. En cas d'inaction ou de défaut d'accord avec l'employeur, les membres du CSE peuvent alors saisir directement le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond. Notons enfin que quel que soit l'effectif de l'entreprise, les membres du CSE disposent toujours de la possibilité de saisir l'inspecteur du travail compétent de leurs plaintes ou observations concernant le respect de la réglementation en matière de conditions de travail, de réglementation et des accidents collectifs relatifs aux salaires, à la durée du travail et aux congés payés. Dans les plus grandes entreprises dont l'effectif atteint ou dépasse 50 salariés, les membres du CSE se voient conférer des attributions supplémentaires en vertu des dispositions du Code du travail. Ainsi, la mission de représentation qui est dévolue à tous les CSE est en quelque sorte étendue s'agissant des plus grandes structures, à la prise en compte permanente des intérêts des salariés dans toutes les décisions relatives à la gestion, l'évolution économique et financière de l'entreprise, l'organisation du travail, la formation professionnelle et les techniques de production. Les prérogatives en matière de santé et sécurité au travail sont également renforcées et développées puisque le CSE se voit confier des missions supplémentaires d'analyse des risques auxquels peuvent être confrontés les salariés. Pour ce faire, il procède à des inspections de l'entreprise de manière régulière et peut formuler toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés. Le CSE peut alors s'appuyer sur le concours de toute personne qualifiée dans l'entreprise qu'il estime nécessaire. Il a, en matière de prévention du harcèlement sexuel, des agissements sexistes et du harcèlement moral, la possibilité de proposer toute action de prévention. Enfin, il est obligatoirement consulté sur le document unique d'évaluation des risques et sur le plan annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail que l'employeur doit mettre en œuvre. C’est, on le voit, une extension importante des prérogatives attribuées à tous les CSE en matière de santé et sécurité au travail, et c'est pourquoi, dans les plus grandes entreprises, celles dont l'effectif est supérieur à 300 salariés, le CSE peut se doter d'une commission santé, sécurité et des conditions de travail qui a pour vocation de préparer les travaux du CSE en la matière. Les prérogatives d'action directe des CSE sont notablement étendues dans les entreprises de plus de 50 salariés, puisque deux droits d'alerte supplémentaires leur sont confiés. Je vous propose un zoom sur ces pouvoirs supplémentaires des CSE. Dans les plus grandes entreprises, les membres du CSE disposent d'un droit d'alerte économique. Cette alerte peut être déclenchée lorsque les membres ont connaissance de faits qui peuvent affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise. L'employeur est alors tenu de répondre aux questionnements du CSE en fournissant des éléments circonstanciés. En cas de réponse incomplète ou de persistance des interrogations des membres du CSE, ceux-ci peuvent rédiger un rapport qu'ils vont transmettre à l'employeur et au commissaire aux comptes. C'est sur la base de ce rapport que le CSE pourra alors décider de saisir le conseil d'administration ou les associés de l'entreprise selon la forme de celle-ci. La question de l'examen de ce rapport est inscrite de plein droit à la prochaine réunion des conseils d'administration ou de surveillance de ces entreprises. Les membres du CSE disposent également d'un droit d'alerte en matière sociale lorsqu'ils constatent que le nombre de CDD ou de contrats de travail temporaires connaît un accroissement important. Ils saisissent alors l'employeur qui doit, à la prochaine réunion du CSE, apporter tous les justificatifs nécessaires de cet accroissement du nombre des contrats précaires. Si cette réponse de l'employeur ne suffit pas aux membres du CSE, ils peuvent alors saisir l'inspecteur du travail de cette situation. Celui-ci va alors procéder à une enquête sur le sujet et transmettre un rapport à l'employeur. L'inscription de l’examen du rapport de l'inspecteur du travail et du plan mis en place par l'employeur est alors de plein droit inscrit à la réunion suivante du CSE. Bien évidemment, parallèlement à la mise en œuvre des mesures de réduction de la précarité par l'employeur, l'inspecteur du travail conserve la possibilité de constater les éventuelles infractions par voie de procès-verbal. À coté du renforcement de leurs prérogatives de représentation en matière de santé et de sécurité au travail et l'octroi de deux droits d'alerte supplémentaires, les membres des CSE des entreprises de plus de 50 salariés sont obligatoirement consultés sur des thématiques supplémentaires. Ils disposent parallèlement d'un droit à l'information largement renforcé. Sans entrer dans le détail des consultations obligatoires, ce qui nécessite un épisode spécifique, il faut retenir que certaines consultations sont récurrentes, comme celles qui concernent les orientations stratégiques de l'entreprise, sa situation économique et financière ainsi que sa politique sociale et son impact sur les conditions de travail et d'emploi. Sauf accord collectif en disposant autrement, ces consultations doivent être conduites chaque année. À côté de ces consultations récurrentes dont nous venons de voir que la périodicité est aménageable, l'employeur est tenu de consulter le CSE lorsque certaines situations surviennent. Ce sont des consultations ponctuelles. Elles portent sur la mise en œuvre des moyens de contrôle des salariés. Par exemple, lorsque l'employeur déploie un logiciel de travail permettant de suivre l'activité des salariés ou des caméras de sécurité qui vont également pouvoir permettre de suivre l'exécution du travail des salariés. Mais également sur les projets de restructuration et de compression des effectifs, sur les licenciements économiques collectifs et sur les procédures de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire. Dans l'hypothèse d'une offre publique d'acquisition ou d'une opération de concentration des entreprises, l'employeur est également tenu de procéder à une de ces consultations ponctuelles. Les situations d'introduction de nouvelles technologies ou encore d'aménagements importants modifiant les conditions de santé et de sécurité ou encore les conditions de travail ouvrent également une obligation de consultation par l'employeur. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d'abord, tous les CSE disposent d'un socle de prérogatives communes. Ensuite, ces prérogatives sont étendues pour les plus grands CSE, et enfin, spécifiquement en matière de santé et de sécurité au travail et pour les entreprises de plus de 300 salariés, une commission santé sécurité et des conditions de travail est mise en place. Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE dispose, à la fois des mêmes attributions que le CSE implanté dans une entreprise de 11 à 50 salariés (notamment présenter les réclamations individuelles ou collectives, voir ci-dessus), auxquelles s'ajoutent d'autres attributions dans de nombreux domaines. Assurer l'expression collective des salariésLe CSE a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. C'est dans ce cadre, et sur les questions dont la liste est fixée par le Code du travail, qu'il doit, notamment, être consulté par l'employeur avant toute prise de décision (voir ci-dessous). Le CSE exerce ses missions sans préjudice des dispositions relatives à l'expression collective des salariés (par exemple, le droit à l'expression directe et collective prévu par l'article L. 2281-1 du Code du travail et aux délégués syndicaux (ces derniers conservent ainsi toutes leurs prérogatives, sous réserve des dispositions spécifiques prévues pour la négociation et la conclusion d'accords d'entreprise lorsqu'un conseil d'entreprise est mis en place dans l'entreprise. Lors des visites de l'inspecteur du travail (ou de tout autre agent de contrôle de l'inspection du travail), les membres de la délégation du personnel au CSE sont informés de sa présence par l'employeur et peuvent présenter leurs observations. L'agent de contrôle se fait accompagner par un membre de la délégation du personnel du comité compétent, si ce dernier le souhaite.  Information et consultations du CSELe Code du travail prévoit une information et une consultation obligatoire (ponctuelle ou récurrente) du CSE sur différents sujets ou domaines. Il est donc amené à émettre des avis consultatifs.  Il formule également, à son initiative, et examine, à la demande de l'employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l'entreprise ainsi que les conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties collectives complémentaires en matière de prévoyance ou de retraite. Ainsi, le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur :  Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ; La modification de son organisation économique ou juridique ;La durée du travail ou les conditions d'emploi, de travail et de formation professionnelle ;L'introduction de nouvelles technologies, l'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail. Pour plus de détails sur l'information et les modalités de consultation du CSE, on se reportera à notre fiche pratique. Droit d'accès à certains documentsIndépendamment des informations mises à sa disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), le CSE a accès à un certain nombre de documents, et notamment : Au registre unique du personnel ;Aux documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective établis par l'employeur lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif. Ce droit d'accès est reconnu aux CSE, y compris dans les entreprises de moins de 50 salariés ;À la convention collective et aux accords collectifs applicables dans l’entreprise ;Au registre des questions des élus et des réponses de l’employeur (entreprises < 50 salariés) ;Au procès-verbal du CSE (entreprises ≥ 50 salariés) ;Au document unique d’évaluation des risques ;Aux observations et mises en demeure IT en matière de santé et sécurité (entreprises ≥ 50 salariés ; L. 4711-2). Les membres du CSE ou, le cas échéant, de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) peuvent se faire présenter l'ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par la quatrième partie du Code du travail relative à la santé et à la sécurité. Cette disposition s'applique dans toutes les entreprises dotées d'un CSE, même celles qui comptent moins de 50 salariés. Attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travailLe CSE dispose de prérogatives spécifiques dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail. À ce titre, il : Procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 du Code du travail (voir aussi ci-dessous) ;Contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;Peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Le refus de l'employeur doit être motivé. Le refus de l'employeur doit être motivé.  Dans le cadre du dialogue social dans l'entreprise, le CSE et sa commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), s'ils existent, apportent également leur contribution à l'évaluation des risques professionnels dans l'entreprise qui doit être menée par l'employeur. À ce titre, notamment, le comité est consulté sur le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) et sur ses mises à jour (disposition issue de la loi du 2 août 2021 citée en référence, en vigueur à compter du 31 mars 2022). Pour exercer ces attributions, le CSE procède, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Sur les missions du CSE en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail, ses attributions, les moyens dont il dispose (enquêtes, auditions…), il convient de se reporter à la fiche consacrée à ces questions.  Les membres de la délégation du personnel du CSE et le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Bénéficient également d'une formation en matière de santé au travail le ou les salariés désignés par l'employeur, en raison de leurs compétences, pour s'occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l'entreprise (voir l'article L. 4644-1 du Code du travail). Attributions en matière d'activités sociales et culturellesLe CSE assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise (cantine, crèches, activités sportives, colonies de vacances, institutions de prévoyance…) prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires, quel qu'en soit le mode de financement. Ces activités sociales et culturelles sont celles mentionnées à l'article R. 2312-35 du Code du travail. Les modalités de gestion de ces activités sont fixées par les articles R. 2312-36 à R. 2312-48 du Code du travail. Dans un arrêt rendu le 3 avril 2024, auquel on se reportera, la Cour de cassation pose le principe selon lequel « s'il appartient au comité social et économique de définir ses actions en matière d'activités sociales et culturelles, l'ouverture du droit de l'ensemble des salariés et des stagiaires au sein de l'entreprise à bénéficier des activités sociales et culturelles ne saurait être subordonnée à une condition d'ancienneté.  »Le CSE assure ou contrôle également la gestion des activités physiques ou sportives et peut décider de participer à leur financement. Mécénat de l'entrepriseLes salariés sont informés de la politique de l'entreprise concernant ses choix de mécénat et de soutien aux associations et aux fondations. Les ressources du CSE en matière d'activités sociales et culturelles sont constituées par les éléments (dons, recettes des manifestations organisées par le CSE, subventions des collectivités publiques…) mentionnés à l'article R. 2312-49 du Code du travail et notamment les sommes versées par l'employeur. La contribution versée chaque année par l'employeur pour financer les institutions sociales du CSE est fixée par accord d'entreprise. À défaut d'accord, le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l'année précédente. Dans les entreprises comportant plusieurs CSE d'établissement, la répartition de la contribution entre les comités d'établissement est fixée par un accord d'entreprise. À défaut d'accord, cette répartition est effectuée au prorata de la masse salariale de chaque établissement. En cas de reliquat budgétaire, les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent décider, par une délibération, de transférer tout ou partie du montant de l'excédent annuel du budget destiné aux activités sociales et culturelles au budget de fonctionnement ou à des associations, dans la limite de 10 % de cet excédent. Les règles applicables figurent à l'article R. 2312-51 du Code du travail. Autres attributionsPar ailleurs :Des membres de la délégation du personnel du CSE participent aux conseils d'administration ou de surveillance des sociétés, dans les conditions précisées par les articles L. 2312-72 à L. 2312-77 et R. 2312-31 à R 2312-34 du Code du travail ;Le CSE dispose d'un budget de fonctionnement ;Le CSE peut recourir, sous certaines conditions, à des experts et il dispose, dans certaines circonstances, d'un droit d'alerte. À savoirLe CSE n’étant ni partie à un accord collectif signé par l’employeur et les organisations syndicales dans l’entreprise, ni signataire de ce dernier, il n’a pas qualité pour agir en justice et pour intenter une action visant à obtenir l’exécution des engagements résultant de cet accord, quand bien même les dispositions litigieuses ont une incidence sur son fonctionnement. (Cass. Soc. , 3 septembre 2025, n° 24-10. 734)Documents à télécharger CSE | Comment le mettre en place dans mon entreprise ? (PDF - 904. 76 Ko) CSE 11-49 salariés | Comment le mettre en place dans mon entreprise de 11 à 49 salariés ? (PDF - 578. 05 Ko)Textes de référence Articles L. 2312-8 à L. 2312-16, L. 2312-78 à L. 2312-84, R. 2312-4 et R. 2312-35 à R. 2312-59 du Code du travail (entreprises d’au moins 50 salariés).Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site La définition du CSE et le cadre de sa mise en place L’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence met en place une nouvelle instance représentative du personnel nommée «… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 mars 2026 L'information et la consultation du CSE Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) est régulièrement consulté et, à ce titre, est… Fiche pratique Date de mise à jour le 12 juin 2026 Le fonctionnement et les moyens d'actions du CSE Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés. 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Pour accomplir leurs missions,…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-09-19T11:43:57Z\">19 septembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/CSE.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-attributions-du-cse-en-matiere-de-sante-de-securite-et-de-conditions-de-travail\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-attributions-du-cse-en-matiere-de-sante-de-securite-et-de-conditions-de-travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Santé, sécurité et conditions de travail : les attributions du CSE</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés, dès lors que cet effectif a…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-10-15T17:22:12Z\">15 octobre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/CSE.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-recours-des-experts-par-le-cse\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-recours-des-experts-par-le-cse\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le recours à des experts par le CSE</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Dans les entreprises comptant au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE), peut, le cas échéant sur proposition…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-11-25T16:10:45Z\">25 novembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/CSE.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-conseil-dentreprise\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conseil-dentreprise\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le conseil d'entreprise</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Un conseil d’entreprise peut être instauré par accord à la place du comité social et économique (CSE). </p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2024-12-30T14:59:28Z\">30 décembre 2024</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Entretien-professionnel_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul>",
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de fonctionnement qui sont mis à disposition des élus du CSE pour exercer efficacement leurs missions ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine, aujourd'hui, je vais vous présenter les moyens de fonctionnement du CSE, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Le Code du travail distingue les moyens de fonctionnement qui sont communs à tous les CSE et les moyens spécifiques qui sont mis à disposition des CSE des entreprises de plus de 50 salariés. </p><p>Je vous propose donc de suivre cette distinction dans cette vidéo. </p><p>L'employeur, qui est le président du CSE, est bien évidemment membre de droit de l'instance. </p><p>Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il a la possibilité de se faire représenter pour présider le CSE. </p><p>Mais il conserve toujours, même en cas de représentation, la responsabilité du bon fonctionnement de l'instance. </p><p>Afin de veiller à un équilibre entre la représentation de l'employeur et celle des salariés, le législateur n'a prévu la possibilité d'assistance de l'employeur que pour les entreprises de plus de 50 salariés. </p><p>Dans celles-ci, en effet, les dispositions de l'article L. 2315-23 du Code du travail prévoient qu'il puisse éventuellement se faire assister de trois collaborateurs qui ont voix uniquement consultative. </p><p>Les membres élus du comité économique et social vont quant à eux être en nombre différent selon l'effectif de l'entreprise. </p><p>Schématiquement, il faut retenir que ce nombre varie avec l'effectif de l'entreprise et qu'il existe beaucoup de seuils. </p><p>Le tableau que vous visualisez maintenant est une synthèse des 54 seuils d'effectifs réglementaires et le nombre de membres titulaires afférents prévu par le Code. </p><p>Un nombre de représentants suppléants égal à celui des titulaires est également à élire. </p><p>Ils ont vocation, sauf accord collectif contraire, à n’assister aux réunions du comité qu’en remplacement des titulaires absents. </p><p>On le voit, le législateur a donc toujours souhaité favoriser la présence en surnombre des représentants élus par rapport à l'employeur et ses éventuels collaborateurs lors des réunions du CSE. </p><p>Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, un représentant de chaque syndicat représentatif dans l'entreprise peut également assister aux réunions du comité. </p><p>Il s'agit dans les entreprises de moins de 300 salariés, du délégué syndical lui-même ou d'une personne distincte dans les plus grandes entreprises. </p><p>Ce représentant a uniquement voix consultative. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les moyens dévolus au CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail. </p><p>Tout d'abord, aux termes des dispositions des articles L. 2315-18 et suivants du Code du travail, les membres du CSE bénéficient d'une formation spécifique en matière de santé et sécurité au travail. </p><p>Cette formation est d'une durée minimale de cinq jours lors du premier mandat, et ce, quelle que soit la taille de l’entreprise. </p><p>Lorsque le membre du CSE voit son mandat renouvelé, il bénéficie alors d'un nouveau droit à la formation. </p><p>La durée de la formation est alors de trois jours minima, mais elle est portée à cinq jours dans les entreprises de plus de 300 salariés. </p><p>Elle vise à développer chez les membres du CSE leurs connaissances et leurs capacités d'analyse en matière de risques professionnels. </p><p>La formation permet également de s'initier aux méthodes et aux procédés à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail. </p><p>Aux termes des dispositions de l'article L. 2315-27 et suivants du Code du travail, le CSE doit tenir au moins quatre de ces réunions annuelles, portant en tout ou en partie, sur les questions de santé et de sécurité au travail. </p><p>Spécifiquement, lors de ces réunions, l'inspecteur du travail, de droit, est invité à participer aux travaux du CSE. </p><p>Ensuite, en cas de survenance d'un accident du travail mortel ou ayant pu avoir des conséquences graves, le CSE peut se réunir pour exercer ses prérogatives de prévention des accidents ou procéder à une analyse des risques. </p><p>Il en va de même sur la demande motivée de deux de ses membres, sur les sujets relevant de la santé, la sécurité et les conditions de travail. </p><p>Enfin, dans les entreprises de plus de 300 salariés, ainsi que celles dans lesquelles il existe certains risques particuliers comme les entreprises classés SEVESO, l'employeur est tenu de mettre en place une commission santé, sécurité et conditions de travail dite « CSSCT ». </p><p>Cette commission peut également être mise en place par décision de l'inspecteur du travail au regard de la nature des activités de l'entreprise, de l'agencement ou de l'équipement des locaux de travail. </p><p>Cette CSSCT exerce, par délégation du CSE, ses prérogatives en matière de santé et de sécurité au travail. </p><p>Il s'agit, on le voit, d'un atout considérable pour permettre un travail rapide du CSE sur les sujets de santé et de sécurité au travail. </p><p>Ce n'est finalement que si le premier tour de scrutin n'a pas permis de pourvoir tous les postes de membres élus disponibles ou en cas de carence totale de candidat au premier tour, que les salariés vont pouvoir candidater sans être inscrits obligatoirement sur une liste syndicale. </p><p>On le voit donc, quelques conditions s'imposent au salarié qui souhaite faire acte de candidature à l'élection des membres du CSE, mais il n'est nullement tenu d'être relayé par une organisation syndicale au deuxième tour de scrutin. </p><p>Envisageons maintenant ensemble le processus électoral. </p><p>L'employeur à qui il revient de mettre en place les élections des membres du CSE, à son initiative ou sur la demande d'un salarié relayé par une organisation syndicale, va devoir respecter certaines étapes. </p><p>En premier lieu, l'employeur doit informer les salariés de l'organisation prochaine des élections en précisant la date qui est envisagée pour tenir le premier tour de scrutin. </p><p>La date de cette information est le point de départ du calendrier du processus d'élection, puisque le premier tour doit se tenir au plus tard 90 jours après cette information, aux termes des dispositions de l'article L. 2314-4 du Code du travail. </p><p>Puis l'employeur va inviter les organisations syndicales, qu'elles soient présentes ou non dans l'entreprise, à venir négocier le protocole d'accord pré-électoral. </p><p>Pour ce faire, l'employeur doit obligatoirement envoyer un courrier recommandé aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou qui y ont constitué une section syndicale, ou encore qui sont affiliées à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel. </p><p>Pour toutes les autres organisations syndicales et donc, par nature, pour celles qui ne sont pas présentes dans l'entreprise, un simple affichage dans l'entreprise suffit. </p><p>Lorsque les organisations syndicales invitées par l'employeur se sont présentées à la négociation, l'employeur va tenter de définir avec elles les règles qui vont régir l'organisation du futur scrutin et notamment : en premier lieu les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales, l'employeur et les syndicats participant à la négociation vont définir la date et l'heure des scrutins, les modalités de présentation des candidatures de vote par correspondance, les modalités de publication des candidatures. </p><p>Ce peuvent être des détails d'organisation aussi précis que la couleur des enveloppes qui peut être différente d'un collège électoral à l'autre, par exemple. </p><p>Au-delà de son aspect pratique évident, cette étape est cruciale pour l'organisation des élections, car tout ce qui n'est pas convenu dans le protocole est de la compétence du juge judiciaire, in fine et donc susceptible de retarder le calendrier des élections. </p><p>En deuxième lieu, la répartition des sièges et du personnel dans les différents collèges électoraux : si le Code du travail précise que les salariés sont répartis dans un collège ouvriers et employés d'une part, et dans un collège ingénieurs, chefs de service, techniciens et agents de maîtrise de l'autre, il ne fixe pas une liste précise des niveaux de qualification et de poste correspondant à ces catégories. </p><p>Il appartient donc à l'employeur et aux organisations syndicales de se mettre d'accord sur ces définitions et répartitions dans le protocole d'accord préélectoral. À défaut, les services du ministère du Travail sont saisis pour rendre une décision administrative. </p><p>En troisième lieu : dans le cas de l'existence d'équipes de travail successives dans l'entreprise, les modalités à mettre en œuvre pour favoriser leur représentation. </p><p>D'autres éléments peuvent être inclus par accord entre l'employeur et les organisations syndicales qui négocient le protocole d'accord préélectoral, comme la modification du nombre de sièges ou une dérogation à la limite de trois mandats successifs dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés. </p><p>Les possibilités de négociation et d'adaptation des opérations électorales à la réalité de l'entreprise sont même ouvertes, s'agissant de définir le nombre et la composition des collèges électoraux, mais elles supposent que l'accord soit alors signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l'établissement. À l'exception de ces clauses, la validité du protocole d'accord préélectoral est subordonnée à la signature de la majorité des organisations syndicales négociantes en nombre et parmi celles-ci, représentant la majorité des suffrages exprimés, lors de la dernière élection tenue dans l'établissement. </p><p>Sauf les cas de vote électronique, où un accord de droit commun distinct est nécessaire, employeurs et organisations syndicales disposent donc désormais d'un vade mecum conventionnel pour l'organisation de leurs élections. </p><p>Et chaque salarié candidat va désormais pouvoir entrer dans une phase de propagande électorale, mais ce sera peut-être le sujet d'une autre vidéo. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Tout d'abord, le législateur a souhaité favoriser la représentation du personnel en nombre au CSE. </p><p>Il y aura donc toujours autant ou plus de membres élus que de représentants ou d'assistants de l'employeur. </p><p>Ensuite, chaque salarié peut être éligible et donc candidat dès lors qu'il respecte trois conditions précises et n'a pas un poste qui lui confère les pouvoirs de l'employeur. </p><p>Enfin, le processus électoral, s'il est défini précisément par le Code du travail, est largement ouvert à l'adaptation à l'entreprise, puisque c'est le protocole d'accord préélectoral qui définit principalement les modalités d'organisation de scrutin et des opérations électorales. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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fonctionnement qui sont mis à disposition des élus du CSE pour exercer efficacement leurs missions ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine, aujourd'hui, je vais vous présenter les moyens de fonctionnement du CSE, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Le Code du travail distingue les moyens de fonctionnement qui sont communs à tous les CSE et les moyens spécifiques qui sont mis à disposition des CSE des entreprises de plus de 50 salariés. </p><p>Je vous propose donc de suivre cette distinction dans cette vidéo. </p><p>L'employeur, qui est le président du CSE, est bien évidemment membre de droit de l'instance. </p><p>Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il a la possibilité de se faire représenter pour présider le CSE. </p><p>Mais il conserve toujours, même en cas de représentation, la responsabilité du bon fonctionnement de l'instance. </p><p>Afin de veiller à un équilibre entre la représentation de l'employeur et celle des salariés, le législateur n'a prévu la possibilité d'assistance de l'employeur que pour les entreprises de plus de 50 salariés. </p><p>Dans celles-ci, en effet, les dispositions de l'article L. 2315-23 du Code du travail prévoient qu'il puisse éventuellement se faire assister de trois collaborateurs qui ont voix uniquement consultative. </p><p>Les membres élus du comité économique et social vont quant à eux être en nombre différent selon l'effectif de l'entreprise. </p><p>Schématiquement, il faut retenir que ce nombre varie avec l'effectif de l'entreprise et qu'il existe beaucoup de seuils. </p><p>Le tableau que vous visualisez maintenant est une synthèse des 54 seuils d'effectifs réglementaires et le nombre de membres titulaires afférents prévu par le Code. </p><p>Un nombre de représentants suppléants égal à celui des titulaires est également à élire. </p><p>Ils ont vocation, sauf accord collectif contraire, à n’assister aux réunions du comité qu’en remplacement des titulaires absents. </p><p>On le voit, le législateur a donc toujours souhaité favoriser la présence en surnombre des représentants élus par rapport à l'employeur et ses éventuels collaborateurs lors des réunions du CSE. </p><p>Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, un représentant de chaque syndicat représentatif dans l'entreprise peut également assister aux réunions du comité. </p><p>Il s'agit dans les entreprises de moins de 300 salariés, du délégué syndical lui-même ou d'une personne distincte dans les plus grandes entreprises. </p><p>Ce représentant a uniquement voix consultative. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les moyens dévolus au CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail. </p><p>Tout d'abord, aux termes des dispositions des articles L. 2315-18 et suivants du Code du travail, les membres du CSE bénéficient d'une formation spécifique en matière de santé et sécurité au travail. </p><p>Cette formation est d'une durée minimale de cinq jours lors du premier mandat, et ce, quelle que soit la taille de l’entreprise. </p><p>Lorsque le membre du CSE voit son mandat renouvelé, il bénéficie alors d'un nouveau droit à la formation. </p><p>La durée de la formation est alors de trois jours minima, mais elle est portée à cinq jours dans les entreprises de plus de 300 salariés. </p><p>Elle vise à développer chez les membres du CSE leurs connaissances et leurs capacités d'analyse en matière de risques professionnels. </p><p>La formation permet également de s'initier aux méthodes et aux procédés à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail. </p><p>Aux termes des dispositions de l'article L. 2315-27 et suivants du Code du travail, le CSE doit tenir au moins quatre de ces réunions annuelles, portant en tout ou en partie, sur les questions de santé et de sécurité au travail. </p><p>Spécifiquement, lors de ces réunions, l'inspecteur du travail, de droit, est invité à participer aux travaux du CSE. </p><p>Ensuite, en cas de survenance d'un accident du travail mortel ou ayant pu avoir des conséquences graves, le CSE peut se réunir pour exercer ses prérogatives de prévention des accidents ou procéder à une analyse des risques. </p><p>Il en va de même sur la demande motivée de deux de ses membres, sur les sujets relevant de la santé, la sécurité et les conditions de travail. </p><p>Enfin, dans les entreprises de plus de 300 salariés, ainsi que celles dans lesquelles il existe certains risques particuliers comme les entreprises classés SEVESO, l'employeur est tenu de mettre en place une commission santé, sécurité et conditions de travail dite « CSSCT ». </p><p>Cette commission peut également être mise en place par décision de l'inspecteur du travail au regard de la nature des activités de l'entreprise, de l'agencement ou de l'équipement des locaux de travail. </p><p>Cette CSSCT exerce, par délégation du CSE, ses prérogatives en matière de santé et de sécurité au travail. </p><p>Il s'agit, on le voit, d'un atout considérable pour permettre un travail rapide du CSE sur les sujets de santé et de sécurité au travail. </p><p>Ce n'est finalement que si le premier tour de scrutin n'a pas permis de pourvoir tous les postes de membres élus disponibles ou en cas de carence totale de candidat au premier tour, que les salariés vont pouvoir candidater sans être inscrits obligatoirement sur une liste syndicale. </p><p>On le voit donc, quelques conditions s'imposent au salarié qui souhaite faire acte de candidature à l'élection des membres du CSE, mais il n'est nullement tenu d'être relayé par une organisation syndicale au deuxième tour de scrutin. </p><p>Envisageons maintenant ensemble le processus électoral. </p><p>L'employeur à qui il revient de mettre en place les élections des membres du CSE, à son initiative ou sur la demande d'un salarié relayé par une organisation syndicale, va devoir respecter certaines étapes. </p><p>En premier lieu, l'employeur doit informer les salariés de l'organisation prochaine des élections en précisant la date qui est envisagée pour tenir le premier tour de scrutin. </p><p>La date de cette information est le point de départ du calendrier du processus d'élection, puisque le premier tour doit se tenir au plus tard 90 jours après cette information, aux termes des dispositions de l'article L. 2314-4 du Code du travail. </p><p>Puis l'employeur va inviter les organisations syndicales, qu'elles soient présentes ou non dans l'entreprise, à venir négocier le protocole d'accord pré-électoral. </p><p>Pour ce faire, l'employeur doit obligatoirement envoyer un courrier recommandé aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou qui y ont constitué une section syndicale, ou encore qui sont affiliées à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel. </p><p>Pour toutes les autres organisations syndicales et donc, par nature, pour celles qui ne sont pas présentes dans l'entreprise, un simple affichage dans l'entreprise suffit. </p><p>Lorsque les organisations syndicales invitées par l'employeur se sont présentées à la négociation, l'employeur va tenter de définir avec elles les règles qui vont régir l'organisation du futur scrutin et notamment : en premier lieu les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales, l'employeur et les syndicats participant à la négociation vont définir la date et l'heure des scrutins, les modalités de présentation des candidatures de vote par correspondance, les modalités de publication des candidatures. </p><p>Ce peuvent être des détails d'organisation aussi précis que la couleur des enveloppes qui peut être différente d'un collège électoral à l'autre, par exemple. </p><p>Au-delà de son aspect pratique évident, cette étape est cruciale pour l'organisation des élections, car tout ce qui n'est pas convenu dans le protocole est de la compétence du juge judiciaire, in fine et donc susceptible de retarder le calendrier des élections. </p><p>En deuxième lieu, la répartition des sièges et du personnel dans les différents collèges électoraux : si le Code du travail précise que les salariés sont répartis dans un collège ouvriers et employés d'une part, et dans un collège ingénieurs, chefs de service, techniciens et agents de maîtrise de l'autre, il ne fixe pas une liste précise des niveaux de qualification et de poste correspondant à ces catégories. </p><p>Il appartient donc à l'employeur et aux organisations syndicales de se mettre d'accord sur ces définitions et répartitions dans le protocole d'accord préélectoral. À défaut, les services du ministère du Travail sont saisis pour rendre une décision administrative. </p><p>En troisième lieu : dans le cas de l'existence d'équipes de travail successives dans l'entreprise, les modalités à mettre en œuvre pour favoriser leur représentation. </p><p>D'autres éléments peuvent être inclus par accord entre l'employeur et les organisations syndicales qui négocient le protocole d'accord préélectoral, comme la modification du nombre de sièges ou une dérogation à la limite de trois mandats successifs dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés. </p><p>Les possibilités de négociation et d'adaptation des opérations électorales à la réalité de l'entreprise sont même ouvertes, s'agissant de définir le nombre et la composition des collèges électoraux, mais elles supposent que l'accord soit alors signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l'établissement. À l'exception de ces clauses, la validité du protocole d'accord préélectoral est subordonnée à la signature de la majorité des organisations syndicales négociantes en nombre et parmi celles-ci, représentant la majorité des suffrages exprimés, lors de la dernière élection tenue dans l'établissement. </p><p>Sauf les cas de vote électronique, où un accord de droit commun distinct est nécessaire, employeurs et organisations syndicales disposent donc désormais d'un vade mecum conventionnel pour l'organisation de leurs élections. </p><p>Et chaque salarié candidat va désormais pouvoir entrer dans une phase de propagande électorale, mais ce sera peut-être le sujet d'une autre vidéo. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Tout d'abord, le législateur a souhaité favoriser la représentation du personnel en nombre au CSE. </p><p>Il y aura donc toujours autant ou plus de membres élus que de représentants ou d'assistants de l'employeur. </p><p>Ensuite, chaque salarié peut être éligible et donc candidat dès lors qu'il respecte trois conditions précises et n'a pas un poste qui lui confère les pouvoirs de l'employeur. </p><p>Enfin, le processus électoral, s'il est défini précisément par le Code du travail, est largement ouvert à l'adaptation à l'entreprise, puisque c'est le protocole d'accord préélectoral qui définit principalement les modalités d'organisation de scrutin et des opérations électorales. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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L'employeur, qui est le président du CSE, est bien évidemment membre de droit de l'instance. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il a la possibilité de se faire représenter pour présider le CSE. Mais il conserve toujours, même en cas de représentation, la responsabilité du bon fonctionnement de l'instance. Afin de veiller à un équilibre entre la représentation de l'employeur et celle des salariés, le législateur n'a prévu la possibilité d'assistance de l'employeur que pour les entreprises de plus de 50 salariés. Dans celles-ci, en effet, les dispositions de l'article L. 2315-23 du Code du travail prévoient qu'il puisse éventuellement se faire assister de trois collaborateurs qui ont voix uniquement consultative. Les membres élus du comité économique et social vont quant à eux être en nombre différent selon l'effectif de l'entreprise. Schématiquement, il faut retenir que ce nombre varie avec l'effectif de l'entreprise et qu'il existe beaucoup de seuils. Le tableau que vous visualisez maintenant est une synthèse des 54 seuils d'effectifs réglementaires et le nombre de membres titulaires afférents prévu par le Code. Un nombre de représentants suppléants égal à celui des titulaires est également à élire. Ils ont vocation, sauf accord collectif contraire, à n’assister aux réunions du comité qu’en remplacement des titulaires absents. On le voit, le législateur a donc toujours souhaité favoriser la présence en surnombre des représentants élus par rapport à l'employeur et ses éventuels collaborateurs lors des réunions du CSE. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, un représentant de chaque syndicat représentatif dans l'entreprise peut également assister aux réunions du comité. Il s'agit dans les entreprises de moins de 300 salariés, du délégué syndical lui-même ou d'une personne distincte dans les plus grandes entreprises. Ce représentant a uniquement voix consultative. Je vous propose maintenant un zoom sur les moyens dévolus au CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Tout d'abord, aux termes des dispositions des articles L. 2315-18 et suivants du Code du travail, les membres du CSE bénéficient d'une formation spécifique en matière de santé et sécurité au travail. Cette formation est d'une durée minimale de cinq jours lors du premier mandat, et ce, quelle que soit la taille de l’entreprise. Lorsque le membre du CSE voit son mandat renouvelé, il bénéficie alors d'un nouveau droit à la formation. La durée de la formation est alors de trois jours minima, mais elle est portée à cinq jours dans les entreprises de plus de 300 salariés. Elle vise à développer chez les membres du CSE leurs connaissances et leurs capacités d'analyse en matière de risques professionnels. La formation permet également de s'initier aux méthodes et aux procédés à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail. Aux termes des dispositions de l'article L. 2315-27 et suivants du Code du travail, le CSE doit tenir au moins quatre de ces réunions annuelles, portant en tout ou en partie, sur les questions de santé et de sécurité au travail. Spécifiquement, lors de ces réunions, l'inspecteur du travail, de droit, est invité à participer aux travaux du CSE. Ensuite, en cas de survenance d'un accident du travail mortel ou ayant pu avoir des conséquences graves, le CSE peut se réunir pour exercer ses prérogatives de prévention des accidents ou procéder à une analyse des risques. Il en va de même sur la demande motivée de deux de ses membres, sur les sujets relevant de la santé, la sécurité et les conditions de travail. Enfin, dans les entreprises de plus de 300 salariés, ainsi que celles dans lesquelles il existe certains risques particuliers comme les entreprises classés SEVESO, l'employeur est tenu de mettre en place une commission santé, sécurité et conditions de travail dite « CSSCT ». Cette commission peut également être mise en place par décision de l'inspecteur du travail au regard de la nature des activités de l'entreprise, de l'agencement ou de l'équipement des locaux de travail. Cette CSSCT exerce, par délégation du CSE, ses prérogatives en matière de santé et de sécurité au travail. Il s'agit, on le voit, d'un atout considérable pour permettre un travail rapide du CSE sur les sujets de santé et de sécurité au travail. Ce n'est finalement que si le premier tour de scrutin n'a pas permis de pourvoir tous les postes de membres élus disponibles ou en cas de carence totale de candidat au premier tour, que les salariés vont pouvoir candidater sans être inscrits obligatoirement sur une liste syndicale. On le voit donc, quelques conditions s'imposent au salarié qui souhaite faire acte de candidature à l'élection des membres du CSE, mais il n'est nullement tenu d'être relayé par une organisation syndicale au deuxième tour de scrutin. Envisageons maintenant ensemble le processus électoral. L'employeur à qui il revient de mettre en place les élections des membres du CSE, à son initiative ou sur la demande d'un salarié relayé par une organisation syndicale, va devoir respecter certaines étapes. En premier lieu, l'employeur doit informer les salariés de l'organisation prochaine des élections en précisant la date qui est envisagée pour tenir le premier tour de scrutin. La date de cette information est le point de départ du calendrier du processus d'élection, puisque le premier tour doit se tenir au plus tard 90 jours après cette information, aux termes des dispositions de l'article L. 2314-4 du Code du travail. Puis l'employeur va inviter les organisations syndicales, qu'elles soient présentes ou non dans l'entreprise, à venir négocier le protocole d'accord pré-électoral. Pour ce faire, l'employeur doit obligatoirement envoyer un courrier recommandé aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou qui y ont constitué une section syndicale, ou encore qui sont affiliées à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel. Pour toutes les autres organisations syndicales et donc, par nature, pour celles qui ne sont pas présentes dans l'entreprise, un simple affichage dans l'entreprise suffit. Lorsque les organisations syndicales invitées par l'employeur se sont présentées à la négociation, l'employeur va tenter de définir avec elles les règles qui vont régir l'organisation du futur scrutin et notamment : en premier lieu les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales, l'employeur et les syndicats participant à la négociation vont définir la date et l'heure des scrutins, les modalités de présentation des candidatures de vote par correspondance, les modalités de publication des candidatures. Ce peuvent être des détails d'organisation aussi précis que la couleur des enveloppes qui peut être différente d'un collège électoral à l'autre, par exemple. Au-delà de son aspect pratique évident, cette étape est cruciale pour l'organisation des élections, car tout ce qui n'est pas convenu dans le protocole est de la compétence du juge judiciaire, in fine et donc susceptible de retarder le calendrier des élections. En deuxième lieu, la répartition des sièges et du personnel dans les différents collèges électoraux : si le Code du travail précise que les salariés sont répartis dans un collège ouvriers et employés d'une part, et dans un collège ingénieurs, chefs de service, techniciens et agents de maîtrise de l'autre, il ne fixe pas une liste précise des niveaux de qualification et de poste correspondant à ces catégories. Il appartient donc à l'employeur et aux organisations syndicales de se mettre d'accord sur ces définitions et répartitions dans le protocole d'accord préélectoral. À défaut, les services du ministère du Travail sont saisis pour rendre une décision administrative. En troisième lieu : dans le cas de l'existence d'équipes de travail successives dans l'entreprise, les modalités à mettre en œuvre pour favoriser leur représentation. D'autres éléments peuvent être inclus par accord entre l'employeur et les organisations syndicales qui négocient le protocole d'accord préélectoral, comme la modification du nombre de sièges ou une dérogation à la limite de trois mandats successifs dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés. Les possibilités de négociation et d'adaptation des opérations électorales à la réalité de l'entreprise sont même ouvertes, s'agissant de définir le nombre et la composition des collèges électoraux, mais elles supposent que l'accord soit alors signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l'établissement. À l'exception de ces clauses, la validité du protocole d'accord préélectoral est subordonnée à la signature de la majorité des organisations syndicales négociantes en nombre et parmi celles-ci, représentant la majorité des suffrages exprimés, lors de la dernière élection tenue dans l'établissement. Sauf les cas de vote électronique, où un accord de droit commun distinct est nécessaire, employeurs et organisations syndicales disposent donc désormais d'un vade mecum conventionnel pour l'organisation de leurs élections. Et chaque salarié candidat va désormais pouvoir entrer dans une phase de propagande électorale, mais ce sera peut-être le sujet d'une autre vidéo. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d'abord, le législateur a souhaité favoriser la représentation du personnel en nombre au CSE. Il y aura donc toujours autant ou plus de membres élus que de représentants ou d'assistants de l'employeur. Ensuite, chaque salarié peut être éligible et donc candidat dès lors qu'il respecte trois conditions précises et n'a pas un poste qui lui confère les pouvoirs de l'employeur. Enfin, le processus électoral, s'il est défini précisément par le Code du travail, est largement ouvert à l'adaptation à l'entreprise, puisque c'est le protocole d'accord préélectoral qui définit principalement les modalités d'organisation de scrutin et des opérations électorales. Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d'inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.Quelles sont les dispositions communes à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille ? Dès lors qu'un CSE est mis en place dans l'entreprise, la délégation du personnel de cette instance dispose d'un certain nombre de moyens, quelle que soit la taille de l'entreprise. S'y ajoutent des moyens spécifiques différents selon que l'entreprise compte de 11 à moins de 50 salariés ou au moins 50 salariés. Dans tous les cas, des dispositions plus favorables peuvent être prévues par accords collectifs ou résulter des usages. À noter : le CSE n’étant ni partie à un accord collectif signé dans l’entreprise par l’employeur et les organisations syndicales, ni signataire de ce dernier, il n’a pas qualité pour agir en justice et pour intenter une action visant à obtenir l’exécution des engagements résultant de cet accord, quand bien même les dispositions litigieuses ont une incidence sur son fonctionnement. (Cass. Soc. , 3 septembre 2025, n° 24-10. 734)Recours à la visioconférence Quelle que soit la taille de l'entreprise, le recours à la visioconférence pour réunir le CSE peut être autorisé par accord entre l'employeur et les membres élus de la délégation du personnel du comité. En l'absence d'accord, ce recours est limité à trois réunions par année civile. Les articles D. 2315-1 et D. 2315-2 du Code du travail déterminent les conditions dans lesquelles le CSE peut, dans ce cadre, procéder à un vote à bulletin secretHeures de délégationL'employeur laisse à chacun des membres titulaires constituant la délégation du personnel du CSE le temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions. Assimilées à du temps de travailLe temps passé en délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale. L'employeur qui entend contester l'utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire. Le volume des heures de délégation de chacun des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE peut être fixé par l'accord préélectoral dans les conditions précisées par l'article L. 2314-7 du Code du travail.  À défaut de stipulations dans cet accord, le nombre mensuel d'heures de délégation est fixé dans le tableau figurant à l'article R. 2314-1 du Code du travail. Les dispositions spécifiques applicables aux membres titulaires de la délégation du personnel du CSE qui sont, par ailleurs, liés à l'entreprise par une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, sont fixées par l'article R. 2315-3 du Code du travail. Report d'un mois sur l'autre et mutualisation des heures de délégationDans les conditions fixées respectivement par les articles R. 2315-5 et R. 2315-6 du Code du travail :Les heures de délégation peuvent être utilisées par leurs titulaires sur une durée supérieure au mois ;Les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d'heures de délégation dont ils disposent (« mutualisation » des heures de délégation). N'est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE et doit être payé comme temps de travail effectif, le temps passé par les membres de la délégation du personnel du CSE :À la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l'article L. 4132-2 du Code du travail ;Aux réunions du comité et de ses commissions, dans ce cas dans la limite d'une durée globale fixée par accord d'entreprise ou à défaut par l'article R. 2315-7 du Code du travail ;Aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave.  Devoir de confidentialitéLes membres de la délégation du personnel du CSE sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.  Ces mêmes membres, ainsi que les représentants syndicaux au CSE, sont également tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 15 juin 2022, « revêtent un caractère confidentiel […] les informations qui sont de nature confidentielle au regard des intérêts légitimes de l'entreprise, ce qu'il appartient à l'employeur, en cas de contestation, d'établir ». Déplacement et circulationPour l'exercice de leurs fonctions, les membres élus de la délégation du personnel du CSE et les représentants syndicaux au comité peuvent se déplacer dans et hors de l'entreprise, en respectant les dispositions prévues par l'article L. 2315-14 du Code du travail.  Affichage des communicationsLes membres de la délégation du personnel du CSE peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales, ainsi qu'aux portes d'entrée des lieux de travail. Formation en santé, sécurité et conditions de travailLes membres de la délégation du personnel du CSE, ainsi que le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE parmi ses membres, bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.  La formation est d'une durée minimale de cinq jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel. En cas de renouvellement de ce mandat, la formation est d'une durée minimale :De trois jours pour chaque membre de la délégation du personnel, quelle que soit la taille de l'entreprise ;De cinq jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises d'au moins 300 salariés. Le financement de cette formation est pris en charge par l'employeur. Toutefois, dans les entreprises de moins de 50 salariés, cette formation peut être prise en charge par les opérateurs de compétences (OPCO) selon les modalités et limites prévues par l'article R. 6332-40 du Code du travail. Cette formation a pour objet :De développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d'analyse des conditions de travail ;De les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail. Elle est dispensée selon les modalités fixées par les articles R. 2315-10 et R. 2315-11 du Code du travailLes membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) peuvent également, le cas échéant, bénéficier d'une formation spécifique. Modalités de la formationLe temps consacré à la formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit des heures de délégation ;Les formations sont dispensées soit par un organisme figurant sur une liste arrêtée par l'autorité administrative, soit par des centres rattachés aux organisations syndicales ou des instituts spécialisés. Leur liste est publiée chaque année par arrêté ministériel (pour les années 2021, 2022 et 2023, la liste est publiée par un arrêté du 22 décembre 2023. Les obligations de ces organismes de formation sont précisées par les articles R. 2315-12 à R. 2315-16 du Code du travail ;Ces formations sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non ;Une formation économique est également prévue dans les entreprises d'au moins 50 salariés (voir ci-dessous). Comment fonctionne, et avec quels moyens, le CSE dans les entreprises d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ? En plus des moyens (heures de délégation, droit d'affichage, droit de circulation… voir ci-dessus) applicables dans toutes les entreprises dotées d'un CSE, les CSE fonctionnent selon les modalités suivantes dans les entreprises d'au moins 11 et de moins de 50 salariés. Dans ces entreprises, les représentants du personnel au CSE exercent individuellement les droits qui sont reconnus au comité. En d'autres termes, celui-ci n'a pas de personnalité juridique propre, à la différence de ce qui est prévu pour le CSE dans les entreprises d'au moins 50 salariés. A ce titre, il ne peut, par exemple, en tant que tel, embaucher du personnel, saisir la justice ou disposer d'un patrimoine propre. Réunions avec l'employeurLes membres de la délégation du personnel du CSE sont reçus collectivement par l'employeur au moins une fois par mois. En cas d'urgence, ils sont reçus sur leur demande. L'employeur peut se faire assister par des collaborateurs. Ensemble, ils ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires.  Les membres de la délégation du personnel du CSE sont également reçus par l'employeur, sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu'ils ont à traiter. Délai pour les demandes et pour les réponsesSauf circonstances exceptionnelles, les membres de la délégation du personnel du CSE remettent à l'employeur une note écrite exposant l'objet des demandes présentées, deux jours ouvrables avant la date à laquelle ils doivent être reçus.  L'employeur répond par écrit aux demandes du CSE, au plus tard dans les six jours ouvrables suivant la réunion.  Les demandes et les réponses motivées de l'employeur sont, soit transcrites sur un registre spécial, soit annexées à ce registre. Ce registre, ainsi que les documents annexés, sont tenus à la disposition des salariés de l'établissement désirant en prendre connaissance, pendant un jour ouvrable par quinzaine et en dehors de leur temps de travail. Ils sont également tenus à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail et des membres de la délégation du personnel du CSE. LocalL'employeur met à la disposition des membres de la délégation du personnel du CSE le local nécessaire pour leur permettre d'accomplir leur mission et, notamment, de se réunir. Droits d'alerteLe comité dispose du droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes et en cas de danger grave et imminent ainsi qu'en matière de santé publique et d'environnement. Comment, et avec quels moyens, le CSE fonctionne-t-il dans les entreprises d'au moins 50 salariés ? En plus des moyens (heures de délégation, droit d'affichage, droit de circulation… voir ci-dessus) applicables dans toutes les entreprises dotées d'un CSE, les CSE fonctionnent avec les moyens et selon les modalités suivantes dans les entreprises d'au moins 50 salariés. Représentant syndical et heures de délégationDans les entreprises d'au moins cinq cent un salariés, les représentants syndicaux au CSE disposent également d'heures de délégation. Statut juridiqueLe CSE est doté de la personnalité civile et gère son patrimoine. Il est présidé par l'employeur, assisté éventuellement de trois collaborateurs qui ont voix consultative (ils peuvent participer au débat mais ne prennent pas part au vote). Désignation d'un secrétaire et d'un trésorierLe CSE désigne, parmi ses membres titulaires, un secrétaire et un trésorier. Le secrétaire est notamment chargé d'établir l'ordre du jour des réunions du CSE, conjointement avec le président du CSE (l'employeur). Établissement et certification des comptesLes CSE mis en place dans les entreprises d'au moins 50 salariés sont soumis à certaines obligations comptables, qu'il s'agisse, notamment, de l'établissement de leurs compte et de leur certification. Les dispositions applicables figurent aux articles L. 2315-64 à L. 2315-77 et D. 2315-33 à D. 2315-44 du Code du travail. Règlement intérieurLe CSE détermine, dans un règlement intérieur (à ne pas confondre avec le règlement intérieur de l'entreprise), les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l'entreprise, pour l'exercice de ses missions.  Sauf accord de l'employeur, un règlement intérieur ne peut comporter des clauses lui imposant des obligations ne résultant pas de dispositions légales. Cet accord constitue un engagement unilatéral de l'employeur que celui-ci peut dénoncer à l'issue d'un délai raisonnable et après en avoir informé les membres de la délégation du personnel du CSE. Réunions avec l'employeurUn accord fixe le nombre de réunions annuelles du comité prévues qui ne peut être inférieur à six. Cet accord est un accord d'entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l'article L.  2232-12 (donc, sans possibilité de validation d'un accord minoritaire par référendum) ou, en l'absence de délégué syndical, un accord entre l'employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité.  En l'absence d'un tel accord :Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, le CSE se réunit au moins une fois par mois sur convocation de l'employeur ou de son représentant ;Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le comité se réunit au moins une fois tous les deux mois. Le comité peut tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres. Dans ce cas, les questions jointes à la demande de convocation sont inscrites à l'ordre du jour de la réunion. En matière de sécurité et conditions de travailAu moins quatre réunions avec l'employeur portent annuellement, en tout ou partie, sur les attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail, plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d'activité présentant des risques particuliers. Les personnes mentionnées à l'article L. 2314-3 du Code du travail assistent à ces réunions avec voix consultative, de même qu'à celles mentionnées ci-dessous ;Le CSE est en outre réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu'en cas d'événement grave lié à l'activité de l'entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l'environnement ou à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail ;Lorsque l'employeur est défaillant, et à la demande d'au moins la moitié des membres du CSE, celui-ci peut être convoqué par l'agent de contrôle de l'inspection du travail et siéger sous sa présidence ;L'employeur informe annuellement l'agent de contrôle de l'inspection du travail, le médecin du travail et l'agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale du calendrier retenu pour les réunions consacrées aux sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail, et leur confirme par écrit au moins 15 jours à l'avance la tenue de ces réunions ;Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d'ordre public. L'ordre du jour de chaque réunion du CSE est établi par le président et le secrétaire. Il est communiqué par le président aux membres du CSE, à l'agent de contrôle de l'inspection du travail, ainsi qu'à l'agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale trois jours au moins avant la réunion. S'agissant de ce délai, on signalera que, selon la Cour de cassation (arrêt du 28 juin 2023), seuls les membres de la délégation du personnel au CSE peuvent se prévaloir de cette prescription instaurée dans leur intérêt. Les consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif de travail sont inscrites de plein droit à l'ordre du jour. Titulaires et suppléants Le suppléant assiste aux réunions du CSE en l'absence du titulaire. En d'autres termes, si le titulaire est présent à la réunion du comité, son suppléant ne peut être lui-même présent. LocalL'employeur met à la disposition du CSE un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions. Le CSE peut organiser, dans ce local, des réunions d'information, internes au personnel, portant notamment sur des problèmes d'actualité. Le comité peut également inviter des personnalités extérieures, syndicales ou autres, dans les conditions prévues par les articles L. 2142-10 et L. 2142-11 du Code du travail. Ces réunions ont lieu en dehors du temps de travail des participants. Toutefois, les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent se réunir sur leur temps de délégation. Mise en place d'une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)Cette commission est créée au sein du CSE dans : Les entreprises d'au moins 300 salariés ;Les établissements distincts d'au moins 300 salariés ;Les établissements dont l'activité présente certains risques particuliers (établissements comportant au moins une installation nucléaire de base, établissements classés « Seveso »).  Dans les entreprises et établissements distincts de moins de 300 salariés, l'inspecteur du travail peut imposer la création d'une CSST lorsque cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l'agencement ou de l'équipement des locaux. Cette décision peut être contestée devant le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Les dispositions relatives à la mise en place d'une CSSCT dans les entreprises mentionnées ci-dessus sont d'ordre public. Pour plus de précisions sur les CSSCT, on pourra utilement se reporter aux précisions figurant dans le document « Questions/Réponses » sur le CSE mis en ligne sur notre site, notamment aux pages 58 à 61. Comité social et économique |117 questions-réponses | Décembre 2019 (PDF - 1. 26 Mo) Mise en place d'une commission des marchésUne commission des marchés est créée au sein du CSE qui dépasse, pour au moins deux des trois critères (nombre de salariés, ressources annuelles et total du bilan) les seuils mentionnés à l'article D. 2315-29 du Code du travail. Cette commission fonctionne selon les modalités fixées par les articles L. 2315-44-1 à L. 2315-44-4 du Code du travail. Mise en place d'autres commissionsUn accord d'entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l'article L. 2232-12 du Code du travail (donc, sans possibilité de validation d'un accord minoritaire par référendum) peut prévoir la création de commissions supplémentaires pour l'examen de problèmes particuliers. Le cas échéant, l'employeur peut adjoindre à ces commissions avec voix consultative des experts et des techniciens appartenant à l'entreprise et choisis en dehors du comité. Les dispositions de l'article L. 2315-3 du Code du travail relatives au secret professionnel et à l'obligation de discrétion leur sont applicables. Les rapports des commissions sont soumis à la délibération du comité. En l'absence d'un tel accord :Une commission économique est créée au sein du CSE ou du CSE central, dans les entreprises d'au moins 1 000 salariés. Cette commission est chargée notamment d'étudier les documents économiques et financiers recueillis par le comité et toute question que ce dernier lui soumet. Elle se réunit au moins deux fois par an. Elle peut demander à entendre tout cadre supérieur ou dirigeant de l'entreprise après accord de l'employeur. Elle peut se faire assister par l'expert-comptable qui assiste le CSE et par les experts choisis par le comité. Une commission de la formation est constituée par le CSE, dans les entreprises d'au moins 300 salariés. Ses attributions sont détaillées par l'article L. 2315-49 du Code du travail ;Une commission d'information et d'aide au logement des salariés est créée, au sein du CSE, dans les entreprises d'au moins 300 salariés (les entreprises de moins de 300 salariés peuvent se grouper entre elles pour former cette commission). Son objectif est de faciliter le logement et l'accession des salariés à la propriété et à la location. Cette commission fonctionne selon les modalités précisées par les articles L. 2315-51 à L. 2315-55 du Code du travail ;Une commission de l'égalité professionnelle est créée au sein de CSE dans les entreprises d'au moins 300 salariés. Elle est notamment chargée de préparer les délibérations du CSE relatives à la politique sociale de l'entreprise, aux conditions de travail et à l'emploi, dans les domaines qui relèvent de sa compétence. Le CSE peut, le cas échéant sur proposition des commissions constituées en son sein, décider de recourir à un expert. Cette question fait l'objet d'une fiche spécifique à laquelle on se reportera ;Dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, il peut également faire appel à des personnes qualifiées de l'entreprise ou demander à entendre le chef d'une entreprise voisine) ;En l'absence d'accord sur la mise en place des commissions autres que la CSSCT, les dispositions prévues par les articles R. 2315-28 à R. 2315-31 du Code du travail sont applicables. Droits d'alerteDans certaines circonstances, le CSE d'une entreprise d'au moins 50 salariés dispose d'un droit d'alerte économique : lorsqu'il a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise, il peut demander à l'employeur de lui fournir des explications. Cette demande est inscrite de droit à l'ordre du jour de la prochaine séance du comité. Les modalités sont fixées par les articles L. 2312-63 à L. 2312-69 du Code du travail. Formation économiqueDans les entreprises d'au moins 50 salariés, les membres titulaires du CSE élus pour la première fois bénéficient, dans les conditions et limites prévues à l'article L. 2145-11 du Code du travail, d'un stage de formation économique d'une durée maximale de cinq jours. Le financement de la formation est pris en charge par le CSE. Cette formation peut notamment porter sur les conséquences environnementales de l'activité des entreprises. Elle est renouvelée après quatre ans d'exercice du mandat, consécutifs ou non. La formation est dispensée par un organisme figurant sur une liste arrêtée par le préfet de région (liste disponible auprès de chaque direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités – DREETS) ou sur la liste établie par l'arrêté du 22 décembre 2023.  Cette formation est, le cas échéant, imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale. Le CSE dispose également d'un droit d'alerte :En cas de recours abusif de l'entreprise aux contrats précaires (droit d'alerte sociale prévu par les articles L. 2312-70 et L. 2312-71 du Code du travail) ;En cas d'atteinte aux droits des personnes, par exemple en cas de harcèlement moral ou sexuel ou de mesures discriminatoires (article L. 2312-59 du Code du travail) ; disposition également applicable dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés dotées d'un CSE ;En cas de danger grave et imminent, dans les conditions prévues aux articles L. 4132-1 à L. 4132-5 du Code du travail ; disposition également applicable dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés dotées d'un CSE) ;En matière de santé publique et d'environnement, dans les conditions prévues aux articles L. 4133-2 à L. 4133-4 du Code du travail. Ce droit d'alerte (également applicable dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés dotées d'un CSE), s'exerce sans préjudice du droit de recourir, si les conditions sont réunies, au dispositif de signalement ou de divulgation publique prévu, dans le cadre de la protection des lanceurs d'alerte, au chapitre II du titre Ier de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016. En matière de santé publique et d'environnement, il appartient également au travailleur, dans les conditions mentionnées à l'article L. 4333-1 du Code du travail, d'alerter immédiatement l'employeur s'il estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l'établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l'environnement. Le travailleur qui exerce cette alerte ne peut alors faire l'objet, ni des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2 du Code du travail, (mise à l'écart d'une procédure de recrutement, de l'accès à un stage ou à une période de formation, licenciement, sanctions, discrimination en matière de rémunération, de formation, etc. ), ni de celles dites de « représailles » mentionnées au II de l'article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 citée en référence. Il bénéficie, en outre, des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 (principe de l'irresponsabilité civile et, le cas échéant, pénale, aménagement de la charge de la preuve en cas de recours contre une mesure de représailles, etc. ) et aux articles 12 à 13-1 (possibilité de saisir le conseil de prud'hommes en référé, abondement du CPF, sanctions pénales, etc. ) de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée. Votes, délibérations et procès verbalLes résolutions du CSE sont prises à la majorité des membres présents. Ses délibérations sont consignées dans un procès verbal établi par le secrétaire du comité selon les modalités définies par les articles L. 2315-34 et R. 2315-25 à R. 2315-27 du Code du travail. Le président du CSE ne participe pas au vote lorsqu'il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel (par exemple sur un projet de licenciement pour motif économique) ;Le CSE peut décider que certaines de ses délibérations seront transmises au directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) ;Le procès-verbal des réunions du comité peut, après avoir été adopté, être affiché ou diffusé dans l'entreprise par le secrétaire du comité, selon des modalités précisées par le règlement intérieur du comité. Participation aux conseils d'administration ou de surveillance des sociétésDans les sociétés dotées d'un conseil d'administration ou d'un conseil de surveillance, deux membres de la délégation du personnel du CSE et appartenant l'un à la catégorie des cadres techniciens et agents de maîtrise, l'autre à la catégorie des employés et ouvriers, assistent avec voix consultative à toutes les séances du conseil d'administration ou du conseil de surveillance, selon le cas, selon des modalités prévues aux articles L. 2312-72 à 2312-77 du Code du travail. Subventions de fonctionnementL'employeur verse au CSE une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à :0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à moins de 2 000 salariés ;0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises d'au moins 2 000 salariés. Ce montant s'ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier le comité d'une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,22 % de la masse salariale brute. Le CSE peut également décider, par une délibération, de transférer une partie du montant de l'excédent annuel du budget de fonctionnement à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles (ASC). Ce transfert vers le budget destiné aux ASC est possible dans la limite de 10 % de cet excédent. Cette somme et ses modalités d'utilisation sont inscrites, d'une part, dans les comptes annuels du CSE, ou, le cas échéant, dans les documents mentionnés à l'article L. 2315-65 et, d'autre part, dans le rapport mentionné à l'article L. 2315-69 du Code du travail. Lorsque le financement des frais d'expertise est pris en charge par l'employeur en application du 3° de l'article L. 2315-80 du Code du travail le CSE ne peut pas décider de transférer d'excédents du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles pendant les trois années suivantes.Textes de référence Articles L.  2315-1 à L.  2315-16 (dispositions générales), articles L.  2315-19 à L.  2315-22 (dispositions en vigueur dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés), articles L.  2315-23 à L.  2315-93 (dispositions en vigueur dans les entreprises d’au moins 50 salariés) du Code du travailArticles D.  2315-1 à R.  2315-44 du Code du travailArrêté du 22 décembre 2023 (JO du 29 ; liste des centres, instituts et organismes spécialisés agréés dont les stages ou sessions ouvrent droit aux congés de formation économique, sociale environnementale et syndicale)Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site La définition du CSE et le cadre de sa mise en place L’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence met en place une nouvelle instance représentative du personnel nommée «… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 mars 2026 Le CSE dans les entreprises de 11 à 49 salariés Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, le CSE se substitue aux délégués du personnel. 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+        "text": "Lire la retranscription textuelle Nous l'avons vu dans une précédente vidéo, les prérogatives du comité social et économique sont nombreuses, notamment dans les structures de plus de 50 salariés. Cela concerne par exemple la vie économique de l'entreprise, la santé et sécurité au travail, des droits d'information ou de consultation spécifiques. Mais quels sont les moyens de fonctionnement qui sont mis à disposition des élus du CSE pour exercer efficacement leurs missions ? C'est ce que nous allons voir. Bonjour, c'est Honorine, aujourd'hui, je vais vous présenter les moyens de fonctionnement du CSE, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. Le Code du travail distingue les moyens de fonctionnement qui sont communs à tous les CSE et les moyens spécifiques qui sont mis à disposition des CSE des entreprises de plus de 50 salariés. Je vous propose donc de suivre cette distinction dans cette vidéo. L'employeur, qui est le président du CSE, est bien évidemment membre de droit de l'instance. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il a la possibilité de se faire représenter pour présider le CSE. Mais il conserve toujours, même en cas de représentation, la responsabilité du bon fonctionnement de l'instance. Afin de veiller à un équilibre entre la représentation de l'employeur et celle des salariés, le législateur n'a prévu la possibilité d'assistance de l'employeur que pour les entreprises de plus de 50 salariés. Dans celles-ci, en effet, les dispositions de l'article L. 2315-23 du Code du travail prévoient qu'il puisse éventuellement se faire assister de trois collaborateurs qui ont voix uniquement consultative. Les membres élus du comité économique et social vont quant à eux être en nombre différent selon l'effectif de l'entreprise. Schématiquement, il faut retenir que ce nombre varie avec l'effectif de l'entreprise et qu'il existe beaucoup de seuils. Le tableau que vous visualisez maintenant est une synthèse des 54 seuils d'effectifs réglementaires et le nombre de membres titulaires afférents prévu par le Code. Un nombre de représentants suppléants égal à celui des titulaires est également à élire. Ils ont vocation, sauf accord collectif contraire, à n’assister aux réunions du comité qu’en remplacement des titulaires absents. On le voit, le législateur a donc toujours souhaité favoriser la présence en surnombre des représentants élus par rapport à l'employeur et ses éventuels collaborateurs lors des réunions du CSE. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, un représentant de chaque syndicat représentatif dans l'entreprise peut également assister aux réunions du comité. Il s'agit dans les entreprises de moins de 300 salariés, du délégué syndical lui-même ou d'une personne distincte dans les plus grandes entreprises. Ce représentant a uniquement voix consultative. Je vous propose maintenant un zoom sur les moyens dévolus au CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Tout d'abord, aux termes des dispositions des articles L. 2315-18 et suivants du Code du travail, les membres du CSE bénéficient d'une formation spécifique en matière de santé et sécurité au travail. Cette formation est d'une durée minimale de cinq jours lors du premier mandat, et ce, quelle que soit la taille de l’entreprise. Lorsque le membre du CSE voit son mandat renouvelé, il bénéficie alors d'un nouveau droit à la formation. La durée de la formation est alors de trois jours minima, mais elle est portée à cinq jours dans les entreprises de plus de 300 salariés. Elle vise à développer chez les membres du CSE leurs connaissances et leurs capacités d'analyse en matière de risques professionnels. La formation permet également de s'initier aux méthodes et aux procédés à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail. Aux termes des dispositions de l'article L. 2315-27 et suivants du Code du travail, le CSE doit tenir au moins quatre de ces réunions annuelles, portant en tout ou en partie, sur les questions de santé et de sécurité au travail. Spécifiquement, lors de ces réunions, l'inspecteur du travail, de droit, est invité à participer aux travaux du CSE. Ensuite, en cas de survenance d'un accident du travail mortel ou ayant pu avoir des conséquences graves, le CSE peut se réunir pour exercer ses prérogatives de prévention des accidents ou procéder à une analyse des risques. Il en va de même sur la demande motivée de deux de ses membres, sur les sujets relevant de la santé, la sécurité et les conditions de travail. Enfin, dans les entreprises de plus de 300 salariés, ainsi que celles dans lesquelles il existe certains risques particuliers comme les entreprises classés SEVESO, l'employeur est tenu de mettre en place une commission santé, sécurité et conditions de travail dite « CSSCT ». Cette commission peut également être mise en place par décision de l'inspecteur du travail au regard de la nature des activités de l'entreprise, de l'agencement ou de l'équipement des locaux de travail. Cette CSSCT exerce, par délégation du CSE, ses prérogatives en matière de santé et de sécurité au travail. Il s'agit, on le voit, d'un atout considérable pour permettre un travail rapide du CSE sur les sujets de santé et de sécurité au travail. Ce n'est finalement que si le premier tour de scrutin n'a pas permis de pourvoir tous les postes de membres élus disponibles ou en cas de carence totale de candidat au premier tour, que les salariés vont pouvoir candidater sans être inscrits obligatoirement sur une liste syndicale. On le voit donc, quelques conditions s'imposent au salarié qui souhaite faire acte de candidature à l'élection des membres du CSE, mais il n'est nullement tenu d'être relayé par une organisation syndicale au deuxième tour de scrutin. Envisageons maintenant ensemble le processus électoral. L'employeur à qui il revient de mettre en place les élections des membres du CSE, à son initiative ou sur la demande d'un salarié relayé par une organisation syndicale, va devoir respecter certaines étapes. En premier lieu, l'employeur doit informer les salariés de l'organisation prochaine des élections en précisant la date qui est envisagée pour tenir le premier tour de scrutin. La date de cette information est le point de départ du calendrier du processus d'élection, puisque le premier tour doit se tenir au plus tard 90 jours après cette information, aux termes des dispositions de l'article L. 2314-4 du Code du travail. Puis l'employeur va inviter les organisations syndicales, qu'elles soient présentes ou non dans l'entreprise, à venir négocier le protocole d'accord pré-électoral. Pour ce faire, l'employeur doit obligatoirement envoyer un courrier recommandé aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou qui y ont constitué une section syndicale, ou encore qui sont affiliées à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel. Pour toutes les autres organisations syndicales et donc, par nature, pour celles qui ne sont pas présentes dans l'entreprise, un simple affichage dans l'entreprise suffit. Lorsque les organisations syndicales invitées par l'employeur se sont présentées à la négociation, l'employeur va tenter de définir avec elles les règles qui vont régir l'organisation du futur scrutin et notamment : en premier lieu les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales, l'employeur et les syndicats participant à la négociation vont définir la date et l'heure des scrutins, les modalités de présentation des candidatures de vote par correspondance, les modalités de publication des candidatures. Ce peuvent être des détails d'organisation aussi précis que la couleur des enveloppes qui peut être différente d'un collège électoral à l'autre, par exemple. Au-delà de son aspect pratique évident, cette étape est cruciale pour l'organisation des élections, car tout ce qui n'est pas convenu dans le protocole est de la compétence du juge judiciaire, in fine et donc susceptible de retarder le calendrier des élections. En deuxième lieu, la répartition des sièges et du personnel dans les différents collèges électoraux : si le Code du travail précise que les salariés sont répartis dans un collège ouvriers et employés d'une part, et dans un collège ingénieurs, chefs de service, techniciens et agents de maîtrise de l'autre, il ne fixe pas une liste précise des niveaux de qualification et de poste correspondant à ces catégories. Il appartient donc à l'employeur et aux organisations syndicales de se mettre d'accord sur ces définitions et répartitions dans le protocole d'accord préélectoral. À défaut, les services du ministère du Travail sont saisis pour rendre une décision administrative. En troisième lieu : dans le cas de l'existence d'équipes de travail successives dans l'entreprise, les modalités à mettre en œuvre pour favoriser leur représentation. D'autres éléments peuvent être inclus par accord entre l'employeur et les organisations syndicales qui négocient le protocole d'accord préélectoral, comme la modification du nombre de sièges ou une dérogation à la limite de trois mandats successifs dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés. Les possibilités de négociation et d'adaptation des opérations électorales à la réalité de l'entreprise sont même ouvertes, s'agissant de définir le nombre et la composition des collèges électoraux, mais elles supposent que l'accord soit alors signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l'établissement. À l'exception de ces clauses, la validité du protocole d'accord préélectoral est subordonnée à la signature de la majorité des organisations syndicales négociantes en nombre et parmi celles-ci, représentant la majorité des suffrages exprimés, lors de la dernière élection tenue dans l'établissement. Sauf les cas de vote électronique, où un accord de droit commun distinct est nécessaire, employeurs et organisations syndicales disposent donc désormais d'un vade mecum conventionnel pour l'organisation de leurs élections. Et chaque salarié candidat va désormais pouvoir entrer dans une phase de propagande électorale, mais ce sera peut-être le sujet d'une autre vidéo. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d'abord, le législateur a souhaité favoriser la représentation du personnel en nombre au CSE. Il y aura donc toujours autant ou plus de membres élus que de représentants ou d'assistants de l'employeur. Ensuite, chaque salarié peut être éligible et donc candidat dès lors qu'il respecte trois conditions précises et n'a pas un poste qui lui confère les pouvoirs de l'employeur. Enfin, le processus électoral, s'il est défini précisément par le Code du travail, est largement ouvert à l'adaptation à l'entreprise, puisque c'est le protocole d'accord préélectoral qui définit principalement les modalités d'organisation de scrutin et des opérations électorales. Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d'inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.Quelles sont les dispositions communes à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille ? Dès lors qu'un CSE est mis en place dans l'entreprise, la délégation du personnel de cette instance dispose d'un certain nombre de moyens, quelle que soit la taille de l'entreprise. S'y ajoutent des moyens spécifiques différents selon que l'entreprise compte de 11 à moins de 50 salariés ou au moins 50 salariés. Dans tous les cas, des dispositions plus favorables peuvent être prévues par accords collectifs ou résulter des usages. À noter : le CSE n’étant ni partie à un accord collectif signé dans l’entreprise par l’employeur et les organisations syndicales, ni signataire de ce dernier, il n’a pas qualité pour agir en justice et pour intenter une action visant à obtenir l’exécution des engagements résultant de cet accord, quand bien même les dispositions litigieuses ont une incidence sur son fonctionnement. (Cass. Soc. , 3 septembre 2025, n° 24-10. 734)Recours à la visioconférence Quelle que soit la taille de l'entreprise, le recours à la visioconférence pour réunir le CSE peut être autorisé par accord entre l'employeur et les membres élus de la délégation du personnel du comité. En l'absence d'accord, ce recours est limité à trois réunions par année civile. Les articles D. 2315-1 et D. 2315-2 du Code du travail déterminent les conditions dans lesquelles le CSE peut, dans ce cadre, procéder à un vote à bulletin secretHeures de délégationL'employeur laisse à chacun des membres titulaires constituant la délégation du personnel du CSE le temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions. Assimilées à du temps de travailLe temps passé en délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale. L'employeur qui entend contester l'utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire. Le volume des heures de délégation de chacun des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE peut être fixé par l'accord préélectoral dans les conditions précisées par l'article L. 2314-7 du Code du travail.  À défaut de stipulations dans cet accord, le nombre mensuel d'heures de délégation est fixé dans le tableau figurant à l'article R. 2314-1 du Code du travail. Les dispositions spécifiques applicables aux membres titulaires de la délégation du personnel du CSE qui sont, par ailleurs, liés à l'entreprise par une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, sont fixées par l'article R. 2315-3 du Code du travail. Report d'un mois sur l'autre et mutualisation des heures de délégationDans les conditions fixées respectivement par les articles R. 2315-5 et R. 2315-6 du Code du travail :Les heures de délégation peuvent être utilisées par leurs titulaires sur une durée supérieure au mois ;Les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d'heures de délégation dont ils disposent (« mutualisation » des heures de délégation). N'est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE et doit être payé comme temps de travail effectif, le temps passé par les membres de la délégation du personnel du CSE :À la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l'article L. 4132-2 du Code du travail ;Aux réunions du comité et de ses commissions, dans ce cas dans la limite d'une durée globale fixée par accord d'entreprise ou à défaut par l'article R. 2315-7 du Code du travail ;Aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave.  Devoir de confidentialitéLes membres de la délégation du personnel du CSE sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.  Ces mêmes membres, ainsi que les représentants syndicaux au CSE, sont également tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 15 juin 2022, « revêtent un caractère confidentiel […] les informations qui sont de nature confidentielle au regard des intérêts légitimes de l'entreprise, ce qu'il appartient à l'employeur, en cas de contestation, d'établir ». Déplacement et circulationPour l'exercice de leurs fonctions, les membres élus de la délégation du personnel du CSE et les représentants syndicaux au comité peuvent se déplacer dans et hors de l'entreprise, en respectant les dispositions prévues par l'article L. 2315-14 du Code du travail.  Affichage des communicationsLes membres de la délégation du personnel du CSE peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales, ainsi qu'aux portes d'entrée des lieux de travail. Formation en santé, sécurité et conditions de travailLes membres de la délégation du personnel du CSE, ainsi que le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE parmi ses membres, bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.  La formation est d'une durée minimale de cinq jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel. En cas de renouvellement de ce mandat, la formation est d'une durée minimale :De trois jours pour chaque membre de la délégation du personnel, quelle que soit la taille de l'entreprise ;De cinq jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises d'au moins 300 salariés. Le financement de cette formation est pris en charge par l'employeur. Toutefois, dans les entreprises de moins de 50 salariés, cette formation peut être prise en charge par les opérateurs de compétences (OPCO) selon les modalités et limites prévues par l'article R. 6332-40 du Code du travail. Cette formation a pour objet :De développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d'analyse des conditions de travail ;De les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail. Elle est dispensée selon les modalités fixées par les articles R. 2315-10 et R. 2315-11 du Code du travailLes membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) peuvent également, le cas échéant, bénéficier d'une formation spécifique. Modalités de la formationLe temps consacré à la formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit des heures de délégation ;Les formations sont dispensées soit par un organisme figurant sur une liste arrêtée par l'autorité administrative, soit par des centres rattachés aux organisations syndicales ou des instituts spécialisés. Leur liste est publiée chaque année par arrêté ministériel (pour les années 2021, 2022 et 2023, la liste est publiée par un arrêté du 22 décembre 2023. Les obligations de ces organismes de formation sont précisées par les articles R. 2315-12 à R. 2315-16 du Code du travail ;Ces formations sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non ;Une formation économique est également prévue dans les entreprises d'au moins 50 salariés (voir ci-dessous). Comment fonctionne, et avec quels moyens, le CSE dans les entreprises d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ? En plus des moyens (heures de délégation, droit d'affichage, droit de circulation… voir ci-dessus) applicables dans toutes les entreprises dotées d'un CSE, les CSE fonctionnent selon les modalités suivantes dans les entreprises d'au moins 11 et de moins de 50 salariés. Dans ces entreprises, les représentants du personnel au CSE exercent individuellement les droits qui sont reconnus au comité. En d'autres termes, celui-ci n'a pas de personnalité juridique propre, à la différence de ce qui est prévu pour le CSE dans les entreprises d'au moins 50 salariés. A ce titre, il ne peut, par exemple, en tant que tel, embaucher du personnel, saisir la justice ou disposer d'un patrimoine propre. Réunions avec l'employeurLes membres de la délégation du personnel du CSE sont reçus collectivement par l'employeur au moins une fois par mois. En cas d'urgence, ils sont reçus sur leur demande. L'employeur peut se faire assister par des collaborateurs. Ensemble, ils ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires.  Les membres de la délégation du personnel du CSE sont également reçus par l'employeur, sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu'ils ont à traiter. Délai pour les demandes et pour les réponsesSauf circonstances exceptionnelles, les membres de la délégation du personnel du CSE remettent à l'employeur une note écrite exposant l'objet des demandes présentées, deux jours ouvrables avant la date à laquelle ils doivent être reçus.  L'employeur répond par écrit aux demandes du CSE, au plus tard dans les six jours ouvrables suivant la réunion.  Les demandes et les réponses motivées de l'employeur sont, soit transcrites sur un registre spécial, soit annexées à ce registre. Ce registre, ainsi que les documents annexés, sont tenus à la disposition des salariés de l'établissement désirant en prendre connaissance, pendant un jour ouvrable par quinzaine et en dehors de leur temps de travail. Ils sont également tenus à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail et des membres de la délégation du personnel du CSE. LocalL'employeur met à la disposition des membres de la délégation du personnel du CSE le local nécessaire pour leur permettre d'accomplir leur mission et, notamment, de se réunir. Droits d'alerteLe comité dispose du droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes et en cas de danger grave et imminent ainsi qu'en matière de santé publique et d'environnement. Comment, et avec quels moyens, le CSE fonctionne-t-il dans les entreprises d'au moins 50 salariés ? En plus des moyens (heures de délégation, droit d'affichage, droit de circulation… voir ci-dessus) applicables dans toutes les entreprises dotées d'un CSE, les CSE fonctionnent avec les moyens et selon les modalités suivantes dans les entreprises d'au moins 50 salariés. Représentant syndical et heures de délégationDans les entreprises d'au moins cinq cent un salariés, les représentants syndicaux au CSE disposent également d'heures de délégation. Statut juridiqueLe CSE est doté de la personnalité civile et gère son patrimoine. Il est présidé par l'employeur, assisté éventuellement de trois collaborateurs qui ont voix consultative (ils peuvent participer au débat mais ne prennent pas part au vote). Désignation d'un secrétaire et d'un trésorierLe CSE désigne, parmi ses membres titulaires, un secrétaire et un trésorier. Le secrétaire est notamment chargé d'établir l'ordre du jour des réunions du CSE, conjointement avec le président du CSE (l'employeur). Établissement et certification des comptesLes CSE mis en place dans les entreprises d'au moins 50 salariés sont soumis à certaines obligations comptables, qu'il s'agisse, notamment, de l'établissement de leurs compte et de leur certification. Les dispositions applicables figurent aux articles L. 2315-64 à L. 2315-77 et D. 2315-33 à D. 2315-44 du Code du travail. Règlement intérieurLe CSE détermine, dans un règlement intérieur (à ne pas confondre avec le règlement intérieur de l'entreprise), les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l'entreprise, pour l'exercice de ses missions.  Sauf accord de l'employeur, un règlement intérieur ne peut comporter des clauses lui imposant des obligations ne résultant pas de dispositions légales. Cet accord constitue un engagement unilatéral de l'employeur que celui-ci peut dénoncer à l'issue d'un délai raisonnable et après en avoir informé les membres de la délégation du personnel du CSE. Réunions avec l'employeurUn accord fixe le nombre de réunions annuelles du comité prévues qui ne peut être inférieur à six. Cet accord est un accord d'entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l'article L.  2232-12 (donc, sans possibilité de validation d'un accord minoritaire par référendum) ou, en l'absence de délégué syndical, un accord entre l'employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité.  En l'absence d'un tel accord :Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, le CSE se réunit au moins une fois par mois sur convocation de l'employeur ou de son représentant ;Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le comité se réunit au moins une fois tous les deux mois. Le comité peut tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres. Dans ce cas, les questions jointes à la demande de convocation sont inscrites à l'ordre du jour de la réunion. En matière de sécurité et conditions de travailAu moins quatre réunions avec l'employeur portent annuellement, en tout ou partie, sur les attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail, plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d'activité présentant des risques particuliers. Les personnes mentionnées à l'article L. 2314-3 du Code du travail assistent à ces réunions avec voix consultative, de même qu'à celles mentionnées ci-dessous ;Le CSE est en outre réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu'en cas d'événement grave lié à l'activité de l'entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l'environnement ou à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail ;Lorsque l'employeur est défaillant, et à la demande d'au moins la moitié des membres du CSE, celui-ci peut être convoqué par l'agent de contrôle de l'inspection du travail et siéger sous sa présidence ;L'employeur informe annuellement l'agent de contrôle de l'inspection du travail, le médecin du travail et l'agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale du calendrier retenu pour les réunions consacrées aux sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail, et leur confirme par écrit au moins 15 jours à l'avance la tenue de ces réunions ;Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d'ordre public. L'ordre du jour de chaque réunion du CSE est établi par le président et le secrétaire. Il est communiqué par le président aux membres du CSE, à l'agent de contrôle de l'inspection du travail, ainsi qu'à l'agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale trois jours au moins avant la réunion. S'agissant de ce délai, on signalera que, selon la Cour de cassation (arrêt du 28 juin 2023), seuls les membres de la délégation du personnel au CSE peuvent se prévaloir de cette prescription instaurée dans leur intérêt. Les consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif de travail sont inscrites de plein droit à l'ordre du jour. Titulaires et suppléants Le suppléant assiste aux réunions du CSE en l'absence du titulaire. En d'autres termes, si le titulaire est présent à la réunion du comité, son suppléant ne peut être lui-même présent. LocalL'employeur met à la disposition du CSE un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions. Le CSE peut organiser, dans ce local, des réunions d'information, internes au personnel, portant notamment sur des problèmes d'actualité. Le comité peut également inviter des personnalités extérieures, syndicales ou autres, dans les conditions prévues par les articles L. 2142-10 et L. 2142-11 du Code du travail. Ces réunions ont lieu en dehors du temps de travail des participants. Toutefois, les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent se réunir sur leur temps de délégation. Mise en place d'une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)Cette commission est créée au sein du CSE dans : Les entreprises d'au moins 300 salariés ;Les établissements distincts d'au moins 300 salariés ;Les établissements dont l'activité présente certains risques particuliers (établissements comportant au moins une installation nucléaire de base, établissements classés « Seveso »).  Dans les entreprises et établissements distincts de moins de 300 salariés, l'inspecteur du travail peut imposer la création d'une CSST lorsque cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l'agencement ou de l'équipement des locaux. Cette décision peut être contestée devant le directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Les dispositions relatives à la mise en place d'une CSSCT dans les entreprises mentionnées ci-dessus sont d'ordre public. Pour plus de précisions sur les CSSCT, on pourra utilement se reporter aux précisions figurant dans le document « Questions/Réponses » sur le CSE mis en ligne sur notre site, notamment aux pages 58 à 61. Comité social et économique |117 questions-réponses | Décembre 2019 (PDF - 1. 26 Mo) Mise en place d'une commission des marchésUne commission des marchés est créée au sein du CSE qui dépasse, pour au moins deux des trois critères (nombre de salariés, ressources annuelles et total du bilan) les seuils mentionnés à l'article D. 2315-29 du Code du travail. Cette commission fonctionne selon les modalités fixées par les articles L. 2315-44-1 à L. 2315-44-4 du Code du travail. Mise en place d'autres commissionsUn accord d'entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l'article L. 2232-12 du Code du travail (donc, sans possibilité de validation d'un accord minoritaire par référendum) peut prévoir la création de commissions supplémentaires pour l'examen de problèmes particuliers. Le cas échéant, l'employeur peut adjoindre à ces commissions avec voix consultative des experts et des techniciens appartenant à l'entreprise et choisis en dehors du comité. Les dispositions de l'article L. 2315-3 du Code du travail relatives au secret professionnel et à l'obligation de discrétion leur sont applicables. Les rapports des commissions sont soumis à la délibération du comité. En l'absence d'un tel accord :Une commission économique est créée au sein du CSE ou du CSE central, dans les entreprises d'au moins 1 000 salariés. Cette commission est chargée notamment d'étudier les documents économiques et financiers recueillis par le comité et toute question que ce dernier lui soumet. Elle se réunit au moins deux fois par an. Elle peut demander à entendre tout cadre supérieur ou dirigeant de l'entreprise après accord de l'employeur. Elle peut se faire assister par l'expert-comptable qui assiste le CSE et par les experts choisis par le comité. Une commission de la formation est constituée par le CSE, dans les entreprises d'au moins 300 salariés. Ses attributions sont détaillées par l'article L. 2315-49 du Code du travail ;Une commission d'information et d'aide au logement des salariés est créée, au sein du CSE, dans les entreprises d'au moins 300 salariés (les entreprises de moins de 300 salariés peuvent se grouper entre elles pour former cette commission). Son objectif est de faciliter le logement et l'accession des salariés à la propriété et à la location. Cette commission fonctionne selon les modalités précisées par les articles L. 2315-51 à L. 2315-55 du Code du travail ;Une commission de l'égalité professionnelle est créée au sein de CSE dans les entreprises d'au moins 300 salariés. Elle est notamment chargée de préparer les délibérations du CSE relatives à la politique sociale de l'entreprise, aux conditions de travail et à l'emploi, dans les domaines qui relèvent de sa compétence. Le CSE peut, le cas échéant sur proposition des commissions constituées en son sein, décider de recourir à un expert. Cette question fait l'objet d'une fiche spécifique à laquelle on se reportera ;Dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, il peut également faire appel à des personnes qualifiées de l'entreprise ou demander à entendre le chef d'une entreprise voisine) ;En l'absence d'accord sur la mise en place des commissions autres que la CSSCT, les dispositions prévues par les articles R. 2315-28 à R. 2315-31 du Code du travail sont applicables. Droits d'alerteDans certaines circonstances, le CSE d'une entreprise d'au moins 50 salariés dispose d'un droit d'alerte économique : lorsqu'il a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise, il peut demander à l'employeur de lui fournir des explications. Cette demande est inscrite de droit à l'ordre du jour de la prochaine séance du comité. Les modalités sont fixées par les articles L. 2312-63 à L. 2312-69 du Code du travail. Formation économiqueDans les entreprises d'au moins 50 salariés, les membres titulaires du CSE élus pour la première fois bénéficient, dans les conditions et limites prévues à l'article L. 2145-11 du Code du travail, d'un stage de formation économique d'une durée maximale de cinq jours. Le financement de la formation est pris en charge par le CSE. Cette formation peut notamment porter sur les conséquences environnementales de l'activité des entreprises. Elle est renouvelée après quatre ans d'exercice du mandat, consécutifs ou non. La formation est dispensée par un organisme figurant sur une liste arrêtée par le préfet de région (liste disponible auprès de chaque direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités – DREETS) ou sur la liste établie par l'arrêté du 22 décembre 2023.  Cette formation est, le cas échéant, imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale. Le CSE dispose également d'un droit d'alerte :En cas de recours abusif de l'entreprise aux contrats précaires (droit d'alerte sociale prévu par les articles L. 2312-70 et L. 2312-71 du Code du travail) ;En cas d'atteinte aux droits des personnes, par exemple en cas de harcèlement moral ou sexuel ou de mesures discriminatoires (article L. 2312-59 du Code du travail) ; disposition également applicable dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés dotées d'un CSE ;En cas de danger grave et imminent, dans les conditions prévues aux articles L. 4132-1 à L. 4132-5 du Code du travail ; disposition également applicable dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés dotées d'un CSE) ;En matière de santé publique et d'environnement, dans les conditions prévues aux articles L. 4133-2 à L. 4133-4 du Code du travail. Ce droit d'alerte (également applicable dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés dotées d'un CSE), s'exerce sans préjudice du droit de recourir, si les conditions sont réunies, au dispositif de signalement ou de divulgation publique prévu, dans le cadre de la protection des lanceurs d'alerte, au chapitre II du titre Ier de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016. En matière de santé publique et d'environnement, il appartient également au travailleur, dans les conditions mentionnées à l'article L. 4333-1 du Code du travail, d'alerter immédiatement l'employeur s'il estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l'établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l'environnement. Le travailleur qui exerce cette alerte ne peut alors faire l'objet, ni des mesures mentionnées à l'article L. 1121-2 du Code du travail, (mise à l'écart d'une procédure de recrutement, de l'accès à un stage ou à une période de formation, licenciement, sanctions, discrimination en matière de rémunération, de formation, etc. ), ni de celles dites de « représailles » mentionnées au II de l'article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 citée en référence. Il bénéficie, en outre, des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 (principe de l'irresponsabilité civile et, le cas échéant, pénale, aménagement de la charge de la preuve en cas de recours contre une mesure de représailles, etc. ) et aux articles 12 à 13-1 (possibilité de saisir le conseil de prud'hommes en référé, abondement du CPF, sanctions pénales, etc. ) de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée. Votes, délibérations et procès verbalLes résolutions du CSE sont prises à la majorité des membres présents. Ses délibérations sont consignées dans un procès verbal établi par le secrétaire du comité selon les modalités définies par les articles L. 2315-34 et R. 2315-25 à R. 2315-27 du Code du travail. Le président du CSE ne participe pas au vote lorsqu'il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel (par exemple sur un projet de licenciement pour motif économique) ;Le CSE peut décider que certaines de ses délibérations seront transmises au directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) ;Le procès-verbal des réunions du comité peut, après avoir été adopté, être affiché ou diffusé dans l'entreprise par le secrétaire du comité, selon des modalités précisées par le règlement intérieur du comité. Participation aux conseils d'administration ou de surveillance des sociétésDans les sociétés dotées d'un conseil d'administration ou d'un conseil de surveillance, deux membres de la délégation du personnel du CSE et appartenant l'un à la catégorie des cadres techniciens et agents de maîtrise, l'autre à la catégorie des employés et ouvriers, assistent avec voix consultative à toutes les séances du conseil d'administration ou du conseil de surveillance, selon le cas, selon des modalités prévues aux articles L. 2312-72 à 2312-77 du Code du travail. Subventions de fonctionnementL'employeur verse au CSE une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à :0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à moins de 2 000 salariés ;0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises d'au moins 2 000 salariés. Ce montant s'ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier le comité d'une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,22 % de la masse salariale brute. Le CSE peut également décider, par une délibération, de transférer une partie du montant de l'excédent annuel du budget de fonctionnement à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles (ASC). Ce transfert vers le budget destiné aux ASC est possible dans la limite de 10 % de cet excédent. Cette somme et ses modalités d'utilisation sont inscrites, d'une part, dans les comptes annuels du CSE, ou, le cas échéant, dans les documents mentionnés à l'article L. 2315-65 et, d'autre part, dans le rapport mentionné à l'article L. 2315-69 du Code du travail. Lorsque le financement des frais d'expertise est pris en charge par l'employeur en application du 3° de l'article L. 2315-80 du Code du travail le CSE ne peut pas décider de transférer d'excédents du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles pendant les trois années suivantes.Textes de référence Articles L.  2315-1 à L.  2315-16 (dispositions générales), articles L.  2315-19 à L.  2315-22 (dispositions en vigueur dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés), articles L.  2315-23 à L.  2315-93 (dispositions en vigueur dans les entreprises d’au moins 50 salariés) du Code du travailArticles D.  2315-1 à R.  2315-44 du Code du travailArrêté du 22 décembre 2023 (JO du 29 ; liste des centres, instituts et organismes spécialisés agréés dont les stages ou sessions ouvrent droit aux congés de formation économique, sociale environnementale et syndicale)Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site La définition du CSE et le cadre de sa mise en place L’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence met en place une nouvelle instance représentative du personnel nommée «… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 mars 2026 Le CSE dans les entreprises de 11 à 49 salariés Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, le CSE se substitue aux délégués du personnel. 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Toutes les entreprises concernées…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-12-11T14:37:53Z\">11 décembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/CSE.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-attributions-du-cse\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-attributions-du-cse\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Les attributions du CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés. 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+        "html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-definition-du-cse-et-cadre-de-mise-en-place\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-definition-du-cse-et-cadre-de-mise-en-place\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La définition du CSE et le cadre de sa mise en place</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">L’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence met en place une nouvelle instance représentative du personnel nommée «…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-03-30T15:31:05Z\">30 mars 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/CSE.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-cse-dans-les-entreprises-de-11-49-salaries\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-cse-dans-les-entreprises-de-11-49-salaries\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le CSE dans les entreprises de 11 à 49 salariés</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, le CSE se substitue aux délégués du personnel. 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-        "text": "La définition du CSE et le cadre de sa mise en place L’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence met en place une nouvelle instance représentative du personnel nommée «… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 mars 2026 Le CSE dans les entreprises de 11 à 49 salariés Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, le CSE se substitue aux délégués du personnel. Toutes les entreprises concernées… Fiche pratique Date de mise à jour le 11 décembre 2025 Les attributions du CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés. Ce comité est composé de l… Fiche pratique Date de mise à jour le 15 octobre 2025 L'information et la consultation du CSE Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) est régulièrement consulté et, à ce titre, est… Fiche pratique Date de mise à jour le 14 novembre 2025 L'élection de la délégation du personnel au CSE Tous les employeurs de droit privé, quels que soient leur forme juridique, ainsi que certains établissements du secteur public… Fiche pratique Date de mise à jour le 11 mai 2026 Santé, sécurité et conditions de travail : les attributions du CSE Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés, dès lors que cet effectif a… Fiche pratique Date de mise à jour le 15 octobre 2025",
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     "description": "Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) est régulièrement consulté et, à ce titre, est amené à formuler un avis sur les orientations stratégiques de l'entreprise, sa situation économique et financière, sa politique sociale, ainsi que sur les conditions de travail et l'emploi.Le CSE est également consulté ponctuellement dans certaines situations, notamment :Sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise (article L. 2312-8 du Code du travail) ;Dans le cadre des consultations ponctuelles relevant de la section 3, par exemple en cas de restructuration et compression des effectifs, de licenciement collectif pour motif économique (y compris le CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés), de procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire (articles L. 2312- 37 et suivants du Code du travail) ;Dans le cadre des consultations visées par des dispositions spécifiques du Code du travail.Les membres du CSE ont, pour exercer utilement leurs compétences, accès à une base de données économiques, sociales et environnementales.",
     "intro": "<ul><li><strong>Dans les entreprises d'au moins 50 salariés</strong>, le comité social et économique (CSE) est régulièrement consulté et, à ce titre, est amené à formuler un avis sur les <strong>orientations stratégiques de l'entreprise</strong>, sa <strong>situation économique et financière</strong>, sa <strong>politique sociale</strong>, ainsi que sur les <strong>conditions de travail et l'emploi</strong>. </li><li>Le CSE est également <strong>consulté ponctuellement</strong> dans certaines situations, notamment :<ul><li>Sur les questions intéressant l'<strong>organisation</strong>, la <strong>gestion </strong>et la <strong>marche générale de l'entreprise</strong> (article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036761969\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 2312-8 - nouvelle fenêtre\">L. 2312-8</a> du Code du travail) ;</li><li>Dans le cadre des consultations ponctuelles relevant de la section 3, par exemple en cas de <strong>restructuration </strong>et <strong>compression des effectifs</strong>, de <strong>licenciement collectif pour motif économique</strong> (y compris le CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés), de procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire (articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036761985\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 2312- 37 - nouvelle fenêtre\">L. 2312- 37</a> et suivants du Code du travail) ;</li><li>Dans le cadre des <strong>consultations visées par des dispositions spécifiques du Code du travail</strong>. </li></ul></li><li>Les membres du CSE ont, pour exercer utilement leurs compétences, accès à une <strong>base de données économiques, sociales et environnementales</strong>. </li></ul>",
     "pubId": "article376808",
     "sections": [
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-        "description": "Dernières actualitésLa loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 dite « senior », publiée au Journal officiel du 25 octobre 2025, instaure de nouvelles obligations d’information et/ou de consultation du CSE,",
-        "html": "<div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h3>Dernières actualités</h3><p>La <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000052430940\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 - nouvelle fenêtre\">loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025</a> dite « senior », publiée au Journal officiel du 25 octobre 2025, instaure de nouvelles obligations d’information et/ou de consultation du CSE, notamment au titre de la mise en œuvre d’un plan-type relatif à l’emploi et aux conditions de travail des salariés expérimentés et de périodes de reconversion professionnelle (voir ci-dessous). </p></div>",
+        "description": "Dernières actualitésÀ compter du 27 juillet 2026, dans les entreprises d'au moins 50 salariés dotées d'un comité social et économique (CSE), l'obligation d'information directe des salariés, en cas de ",
+        "html": "<div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h3>Dernières actualités</h3><p class=\"text-align-justify\"><span>À compter du 27 juillet 2026, dans les entreprises d'au moins 50 salariés dotées d'un comité social et économique (CSE), l'obligation d'information directe des salariés, en cas de cession des parts sociales, ou actions ou valeurs mobilières donnant accès à la majorité du capital, est remplacée par l'information et la consultation du CSE, conformément aux dispositions de la </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000054131304\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"loi n° 2026-403 du 26 mai 2026 de simplification de la vie économique - nouvelle fenêtre\"><span>loi n° 2026-403 du 26 mai 2026 de simplification de la vie économique</span></a><span> (voir ci-dessous). </span></p><p class=\"text-align-justify\"> </p><p class=\"text-align-justify\">La <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000052430940\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 - nouvelle fenêtre\">loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025</a> dite « senior », publiée au Journal officiel du 25 octobre 2025, instaure de nouvelles obligations d’information et/ou de consultation du CSE, notamment au titre de la mise en œuvre d’un plan-type relatif à l’emploi et aux conditions de travail des salariés expérimentés et de périodes de reconversion professionnelle (voir ci-dessous). </p></div>",
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-        "text": "Dernières actualitésLa loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 dite « senior », publiée au Journal officiel du 25 octobre 2025, instaure de nouvelles obligations d’information et/ou de consultation du CSE, notamment au titre de la mise en œuvre d’un plan-type relatif à l’emploi et aux conditions de travail des salariés expérimentés et de périodes de reconversion professionnelle (voir ci-dessous).",
+        "text": "Dernières actualitésÀ compter du 27 juillet 2026, dans les entreprises d'au moins 50 salariés dotées d'un comité social et économique (CSE), l'obligation d'information directe des salariés, en cas de cession des parts sociales, ou actions ou valeurs mobilières donnant accès à la majorité du capital, est remplacée par l'information et la consultation du CSE, conformément aux dispositions de la loi n° 2026-403 du 26 mai 2026 de simplification de la vie économique (voir ci-dessous).  La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 dite « senior », publiée au Journal officiel du 25 octobre 2025, instaure de nouvelles obligations d’information et/ou de consultation du CSE, notamment au titre de la mise en œuvre d’un plan-type relatif à l’emploi et aux conditions de travail des salariés expérimentés et de périodes de reconversion professionnelle (voir ci-dessous).",
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-        "html": "<p>Comme cela est le cas pour les consultations récurrentes, il convient de distinguer les dispositions d'ordre public, les domaines ouverts à la négociation et les dispositions (dites « supplétives ») applicables à défaut d'accord. </p><h3>Dispositions d'ordre public </h3><p>En application de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043975196\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2312-8 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2312-8 du Code du travail</a>, le CSE est ponctuellement informé et consulté sur les questions intéressant l'<strong>organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise</strong>, notamment sur : </p><ul><li>Les mesures de nature à affecter le <strong>volume </strong>ou la<strong> structure des effectifs</strong> ;</li><li>La modification de son <strong>organisation économique ou juridique</strong> ;</li><li>La <strong>durée du travail </strong>ou les <strong>conditions d'emploi, de travail et de formation professionnelle</strong> ; </li></ul><p>Ainsi, dans les entreprises et groupes de moins de 300 salariés, si l'employeur souhaite appliquer le <strong>plan d'action type intégré dans l’accord de branche</strong>, il consulte le CSE. Cette disposition relative à la <strong>consultation du CSE</strong> entre en vigueur le 26 octobre 2026, tandis que les dispositions relatives aux négociations des accords collectifs ou de branche sont entrées en vigueur le 26 octobre 2025, en attente de décrets d’application. </p><p>Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l’employeur consulte également le CSE en cas de décision unilatérale quant aux périodes de reconversion externes (mesure en vigueur au 1<sup>er</sup> janvier 2026). </p><p>L'introduction de <strong>nouvelles technologies</strong>, l'<strong>aménagement important </strong>modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;</p><p>Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des <strong>accidentés du travail</strong>, des<strong> invalides de guerre</strong>, des <strong>invalides civils</strong>, des personnes atteintes de <strong>maladies chroniques évolutives</strong> et des <strong>travailleurs handicapés</strong>, notamment sur l'<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/adapter-le-poste-dun-salarie-sa-situation\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"ede6887d-0810-4fe4-a837-187b1cb70048\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"L'adaptation du poste du salarié à sa situation\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">aménagement des postes de travail</a>. </p><p>Dans ce cadre, en matière de gestion du personnel, <strong>le CSE est ainsi informé, préalablement à leur utilisation ou leur introduction dans l’entreprise</strong> :</p><ul><li>Sur les <strong>méthodes ou techniques d'aide au recrutement des candidats </strong>à un emploi ainsi que sur toute modification de celles-ci ;</li><li>Sur les <strong>traitements automatisés de gestion du personnel</strong> et sur toute modification de ceux-ci ;</li><li>Sur les moyens ou les techniques permettant un <strong>contrôle de l'activité des salariés</strong>. </li></ul><p>Ces dispositions sont d'ordre public. </p><p>Indépendamment de ces consultations ponctuelles mentionnées à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043975196\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2312-8 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2312-8 du Code du travail</a> liées à l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, le CSE est consulté dans les cas suivants : </p><ul><li>Mise en œuvre des moyens de <strong>contrôle de l'activité des salariés</strong>, selon les modalités prévues à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035610273&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L 2312-38 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L 2312-38 du Code du travail</a> ;</li><li><strong>Restructuration et compression des effectifs</strong>, selon les modalités prévues à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035610277&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L 2312-39 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L 2312-39 du Code du travail</a> ;</li><li><strong>Licenciement collectif pour motif économique</strong>, selon les modalités prévues à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035610281&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L 2312-40 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L 2312-40 du Code du travail</a> ;</li><li><strong>Opération de concentration</strong>, selon les modalités prévues à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035610285&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L 2312-41 - nouvelle fenêtre\">article L 2312-41</a> ;</li><li><strong>Offre publique d'acquisition</strong>, selon les modalités prévues par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035610289&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 2312-42 à L. 2312-52 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 2312-42 à L. 2312-52 du Code du travail</a> ;</li><li><strong>Procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire</strong>, selon les modalités prévues aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035610313&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L 2312-53 et L2312-54 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L 2312-53 et L2312-54 du Code du travail</a>. </li><li><span><strong>Information du CSE dans le cadre d’une action judiciaire dite « action de groupe » :</strong></span><ul><li><span>Avant l'engagement d'une action de groupe fondée sur un manquement de l’employeur au Code du travail, le demandeur à l'action (le syndicat ou l’association) demande à l'employeur de faire cesser le manquement allégué. </span></li><li><p><span>Dans un délai d'un mois à compter de la réception de cette demande, l'employeur en informe le CSE, si l'entreprise en dispose, ainsi que les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. </span></p><p><span>À la demande du CSE ou à la demande d'une organisation syndicale représentative, l'employeur engage une discussion sur les mesures permettant de faire cesser la situation de manquement alléguée (</span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000051540827/2025-05-03\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article 16 de la loi n°2025-291 dite « DDADUE » - nouvelle fenêtre\"><span>article 16 de la loi n°2025-291 dite «</span> <span>DDADUE</span> <span>» </span></a><span>en vigueur à compter du 3 mai 2025). </span></p></li></ul></li></ul><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><div><p><span><strong>Exemple</strong></span> <span><strong>:</strong></span></p></div><div><ul><li><span>Une organisation syndicale représentative des salariés informe l’employeur de son intention d’engager une action de groupe au titre de l’irrespect, au sein de l’entreprise, des temps de repos obligatoires des personnels non-cadres. Elle lui demande de faire cesser le manquement sans délai. </span></li><li><span>Moins d’un mois après la réception de cette demande, l’employeur en informe le CSE, lequel sollicite l’engagement d’une discussion sur ce point, pour mettre au jour et corriger les éventuels manquements. </span></li><li><span>À l’issue de cette phase amiable, si l’employeur prend des mesures correctives, l’organisation syndicale n’aura pas à engager d’action de groupe pour faire cesser le manquement. </span></li></ul></div></div><div class=\"fr-highlight\"><p><span><strong>Dans une ordonnance de référé du 25 juillet 2025 relative au déploiement de l’intelligence artificielle générative au sein d’une société de presse professionnelle</strong>, le tribunal judiciaire de Créteil a considéré qu’il n’était « pas sérieusement contestable que l’intelligence artificielle est une technologie nouvelle dont le déploiement dans le secteur de la presse est susceptible d’affecter les conditions de travail de ses salariés. » Dans cette affaire, le CSE avait vainement sollicité l’ouverture d’une négociation de cadrage et de méthodologie sur l’usage de cette technologie, se heurtant à des refus répétés de la direction. La juridiction a considéré que le manquement de la société constituait un trouble manifestement illicite qu’il convenait de faire cesser. Elle a donc ordonné la suspension de l’utilisation de ces outils jusqu’à la clôture de consultation du CSE (TJ Créteil, n° RG 25/00851, 25 juillet 2025). </span></p></div><h3>Champ de la négociation</h3><p>Un <strong>accord d'entreprise majoritaire</strong> au sens du 1<sup>er</sup> alinéa de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652760\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2232-12 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2232-12 du Code du travail</a> (donc, sans possibilité de validation d'un accord minoritaire par référendum), ou, en l'absence de délégué syndical, un <strong>accord entre l'employeur et le CSE</strong>, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité peut définir :</p><ul><li>Le <strong>contenu </strong>et les <strong>modalités des consultations </strong>(notamment le nombre de réunions) et informations ponctuelles du CSE, dans le respect des dispositions d'ordre public mentionnées ci-dessus ;</li><li>Et les <strong>délais dans lesquels les avis du CSE sont rendus</strong>. <br> </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><h4>Accord de groupe</h4><p>Un accord de groupe peut prévoir que les consultations et informations ponctuelles mentionnées aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043975196 \" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 2312-8 - nouvelle fenêtre\">articles L. 2312-8</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036761985 \" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 2312-37 - nouvelle fenêtre\">L. 2312-37 </a>du Code du travail, c'est-à-dire celles qui relèvent de l'ordre public (voir ci-dessus) sont effectuées au niveau du comité de groupe. Les modalités sont fixées par l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036761979\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2312-56 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2312-56 du Code du travail</a>. </p></div><h3>Dispositions supplétives en l'absence d'accord</h3><p>En l'absence d'accord, les <strong>consultations ponctuelles du CSE</strong> sont celles prévues par les dispositions d'ordre public mentionnées ci-dessus. Il appartient à l'employeur, un mois après chaque élection du CSE, de communiquer à ce dernier une documentation économique et financière précisant les différents éléments (forme juridique de l'entreprise, perspectives économiques…) mentionnés à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036761979\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2312-56 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2312-56 du Code du travail</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><span>À</span> défaut d'accord, lorsque le CSE est consulté sur un projet de restructuration et de compression des effectifs et que ce projet est de nature à affecter le volume d'activité ou d'emploi d'une entreprise sous-traitante, l'entreprise donneuse d'ordre en informe immédiatement l'entreprise sous-traitante. Le CSE de cette dernière, en est immédiatement informé et reçoit toute explication utile sur l'évolution probable de l'activité et de l'emploi. </p></div>",
+        "html": "<p>Comme cela est le cas pour les consultations récurrentes, il convient de distinguer les dispositions d'ordre public, les domaines ouverts à la négociation et les dispositions (dites « supplétives ») applicables à défaut d'accord. </p><h3>Dispositions d'ordre public </h3><p>En application de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043975196\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2312-8 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2312-8 du Code du travail</a>, le CSE est ponctuellement informé et consulté sur les questions intéressant l'<strong>organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise</strong>, notamment sur : </p><ul><li>Les mesures de nature à affecter le <strong>volume </strong>ou la<strong> structure des effectifs</strong> ;</li><li>La modification de son <strong>organisation économique ou juridique</strong> ;</li><li>La <strong>durée du travail </strong>ou les <strong>conditions d'emploi, de travail et de formation professionnelle</strong> ; </li></ul><p>Ainsi, dans les entreprises et groupes de moins de 300 salariés, si l'employeur souhaite appliquer le <strong>plan d'action type intégré dans l’accord de branche</strong>, il consulte le CSE. Cette disposition relative à la <strong>consultation du CSE</strong> entre en vigueur le 26 octobre 2026, tandis que les dispositions relatives aux négociations des accords collectifs ou de branche sont entrées en vigueur le 26 octobre 2025, en attente de décrets d’application. </p><p>Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l’employeur consulte également le CSE en cas de décision unilatérale quant aux périodes de reconversion externes (mesure en vigueur au 1<sup>er</sup> janvier 2026). </p><p>L'introduction de <strong>nouvelles technologies</strong>, l'<strong>aménagement important </strong>modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;</p><p>Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des <strong>accidentés du travail</strong>, des<strong> invalides de guerre</strong>, des <strong>invalides civils</strong>, des personnes atteintes de <strong>maladies chroniques évolutives</strong> et des <strong>travailleurs handicapés</strong>, notamment sur l'<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/adapter-le-poste-dun-salarie-sa-situation\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"ede6887d-0810-4fe4-a837-187b1cb70048\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"L'adaptation du poste du salarié à sa situation\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">aménagement des postes de travail</a>. </p><p>Dans ce cadre, en matière de gestion du personnel, <strong>le CSE est ainsi informé, préalablement à leur utilisation ou leur introduction dans l’entreprise</strong> :</p><ul><li>Sur les <strong>méthodes ou techniques d'aide au recrutement des candidats </strong>à un emploi ainsi que sur toute modification de celles-ci ;</li><li>Sur les <strong>traitements automatisés de gestion du personnel</strong> et sur toute modification de ceux-ci ;</li><li>Sur les moyens ou les techniques permettant un <strong>contrôle de l'activité des salariés</strong>. </li></ul><p>Ces dispositions sont d'ordre public. </p><p>Dans les entreprises et groupes de moins de 300 salariés, si l'employeur souhaite appliquer le plan d'action type intégré dans l’accord de branche, il consulte le CSE. Cette disposition relative à la consultation du CSE entre en vigueur le 26 octobre 2026, tandis que les dispositions relatives aux négociations des accords collectifs ou de branche sont entrées en vigueur le 26 octobre 2025, en attente de décrets d’application. </p><p>Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l’employeur consulte également le CSE en cas de décision unilatérale quant aux périodes de reconversion externes (mesure en vigueur au 1<sup>er</sup> janvier 2026). </p><p class=\"text-align-justify\"><span>À compter du 27 juillet 2026, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE est informé et consulté en cas de cession des parts sociales, ou actions ou valeurs mobilières donnant accès à la majorité du capital, pour remplacer l’information préalable directe des salariés (Loi </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000054131304\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"n° 2026-403 du 26 mai 2026 de simplification de la vie économique - nouvelle fenêtre\"><span>n° 2026-403 du 26 mai 2026 de simplification de la vie économique</span></a><span>). </span></p><p>Indépendamment de ces consultations ponctuelles mentionnées à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043975196\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2312-8 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2312-8 du Code du travail</a> liées à l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, le CSE est consulté dans les cas suivants : </p><ul><li>Mise en œuvre des moyens de <strong>contrôle de l'activité des salariés</strong>, selon les modalités prévues à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035610273&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L 2312-38 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L 2312-38 du Code du travail</a> ;</li><li><strong>Restructuration et compression des effectifs</strong>, selon les modalités prévues à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035610277&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L 2312-39 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L 2312-39 du Code du travail</a> ;</li><li><strong>Licenciement collectif pour motif économique</strong>, selon les modalités prévues à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035610281&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L 2312-40 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L 2312-40 du Code du travail</a> ;</li><li><strong>Opération de concentration</strong>, selon les modalités prévues à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035610285&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L 2312-41 - nouvelle fenêtre\">article L 2312-41</a> ;</li><li><strong>Offre publique d'acquisition</strong>, selon les modalités prévues par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000035610289&amp;cidTexte=LEGITEXT000006072050\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 2312-42 à L. 2312-52 du Code du travail - 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nouvelle fenêtre\"><span>article 16 de la loi n°2025-291 dite «</span> <span>DDADUE</span> <span>» </span></a><span>en vigueur à compter du 3 mai 2025). </span></p></li></ul></li></ul><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><div><p><span><strong>Exemple</strong></span> <span><strong>:</strong></span></p></div><div><ul><li><span>Une organisation syndicale représentative des salariés informe l’employeur de son intention d’engager une action de groupe au titre de l’irrespect, au sein de l’entreprise, des temps de repos obligatoires des personnels non-cadres. Elle lui demande de faire cesser le manquement sans délai. </span></li><li><span>Moins d’un mois après la réception de cette demande, l’employeur en informe le CSE, lequel sollicite l’engagement d’une discussion sur ce point, pour mettre au jour et corriger les éventuels manquements. </span></li><li><span>À l’issue de cette phase amiable, si l’employeur prend des mesures correctives, l’organisation syndicale n’aura pas à engager d’action de groupe pour faire cesser le manquement. </span></li></ul></div></div><div class=\"fr-highlight\"><p><span><strong>Dans une ordonnance de référé du 25 juillet 2025 relative au déploiement de l’intelligence artificielle générative au sein d’une société de presse professionnelle</strong>, le tribunal judiciaire de Créteil a considéré qu’il n’était « pas sérieusement contestable que l’intelligence artificielle est une technologie nouvelle dont le déploiement dans le secteur de la presse est susceptible d’affecter les conditions de travail de ses salariés. » Dans cette affaire, le CSE avait vainement sollicité l’ouverture d’une négociation de cadrage et de méthodologie sur l’usage de cette technologie, se heurtant à des refus répétés de la direction. La juridiction a considéré que le manquement de la société constituait un trouble manifestement illicite qu’il convenait de faire cesser. Elle a donc ordonné la suspension de l’utilisation de ces outils jusqu’à la clôture de consultation du CSE (TJ Créteil, n° RG 25/00851, 25 juillet 2025). </span></p></div><h3>Champ de la négociation</h3><p>Un <strong>accord d'entreprise majoritaire</strong> au sens du 1<sup>er</sup> alinéa de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652760\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2232-12 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2232-12 du Code du travail</a> (donc, sans possibilité de validation d'un accord minoritaire par référendum), ou, en l'absence de délégué syndical, un <strong>accord entre l'employeur et le CSE</strong>, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité peut définir :</p><ul><li>Le <strong>contenu </strong>et les <strong>modalités des consultations </strong>(notamment le nombre de réunions) et informations ponctuelles du CSE, dans le respect des dispositions d'ordre public mentionnées ci-dessus ;</li><li>Et les <strong>délais dans lesquels les avis du CSE sont rendus</strong>. <br> </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><h4>Accord de groupe</h4><p>Un accord de groupe peut prévoir que les consultations et informations ponctuelles mentionnées aux <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043975196 \" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 2312-8 - nouvelle fenêtre\">articles L. 2312-8</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036761985 \" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 2312-37 - nouvelle fenêtre\">L. 2312-37 </a>du Code du travail, c'est-à-dire celles qui relèvent de l'ordre public (voir ci-dessus) sont effectuées au niveau du comité de groupe. Les modalités sont fixées par l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036761979\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2312-56 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2312-56 du Code du travail</a>. </p></div><h3>Dispositions supplétives en l'absence d'accord</h3><p>En l'absence d'accord, les <strong>consultations ponctuelles du CSE</strong> sont celles prévues par les dispositions d'ordre public mentionnées ci-dessus. Il appartient à l'employeur, un mois après chaque élection du CSE, de communiquer à ce dernier une documentation économique et financière précisant les différents éléments (forme juridique de l'entreprise, perspectives économiques…) mentionnés à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036761979\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 2312-56 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 2312-56 du Code du travail</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><span>À</span> défaut d'accord, lorsque le CSE est consulté sur un projet de restructuration et de compression des effectifs et que ce projet est de nature à affecter le volume d'activité ou d'emploi d'une entreprise sous-traitante, l'entreprise donneuse d'ordre en informe immédiatement l'entreprise sous-traitante. Le CSE de cette dernière, en est immédiatement informé et reçoit toute explication utile sur l'évolution probable de l'activité et de l'emploi. </p></div>",
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-        "text": "Comme cela est le cas pour les consultations récurrentes, il convient de distinguer les dispositions d'ordre public, les domaines ouverts à la négociation et les dispositions (dites « supplétives ») applicables à défaut d'accord.Dispositions d'ordre publicEn application de l’article L. 2312-8 du Code du travail, le CSE est ponctuellement informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur :Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;La modification de son organisation économique ou juridique ;La durée du travail ou les conditions d'emploi, de travail et de formation professionnelle ;Ainsi, dans les entreprises et groupes de moins de 300 salariés, si l'employeur souhaite appliquer le plan d'action type intégré dans l’accord de branche, il consulte le CSE. Cette disposition relative à la consultation du CSE entre en vigueur le 26 octobre 2026, tandis que les dispositions relatives aux négociations des accords collectifs ou de branche sont entrées en vigueur le 26 octobre 2025, en attente de décrets d’application.Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l’employeur consulte également le CSE en cas de décision unilatérale quant aux périodes de reconversion externes (mesure en vigueur au 1er janvier 2026).L'introduction de nouvelles technologies, l'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.Dans ce cadre, en matière de gestion du personnel, le CSE est ainsi informé, préalablement à leur utilisation ou leur introduction dans l’entreprise :Sur les méthodes ou techniques d'aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de celles-ci ;Sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci ;Sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés.Ces dispositions sont d'ordre public.Indépendamment de ces consultations ponctuelles mentionnées à l'article L. 2312-8 du Code du travail liées à l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, le CSE est consulté dans les cas suivants :Mise en œuvre des moyens de contrôle de l'activité des salariés, selon les modalités prévues à l'article L 2312-38 du Code du travail ;Restructuration et compression des effectifs, selon les modalités prévues à l'article L 2312-39 du Code du travail ;Licenciement collectif pour motif économique, selon les modalités prévues à l'article L 2312-40 du Code du travail ;Opération de concentration, selon les modalités prévues à l'article L 2312-41 ;Offre publique d'acquisition, selon les modalités prévues par les articles L. 2312-42 à L. 2312-52 du Code du travail ;Procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire, selon les modalités prévues aux articles L 2312-53 et L2312-54 du Code du travail. Information du CSE dans le cadre d’une action judiciaire dite « action de groupe » :Avant l'engagement d'une action de groupe fondée sur un manquement de l’employeur au Code du travail, le demandeur à l'action (le syndicat ou l’association) demande à l'employeur de faire cesser le manquement allégué. Dans un délai d'un mois à compter de la réception de cette demande, l'employeur en informe le CSE, si l'entreprise en dispose, ainsi que les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.  À la demande du CSE ou à la demande d'une organisation syndicale représentative, l'employeur engage une discussion sur les mesures permettant de faire cesser la situation de manquement alléguée (article 16 de la loi n°2025-291 dite « DDADUE » en vigueur à compter du 3 mai 2025).Exemple :Une organisation syndicale représentative des salariés informe l’employeur de son intention d’engager une action de groupe au titre de l’irrespect, au sein de l’entreprise, des temps de repos obligatoires des personnels non-cadres. Elle lui demande de faire cesser le manquement sans délai. Moins d’un mois après la réception de cette demande, l’employeur en informe le CSE, lequel sollicite l’engagement d’une discussion sur ce point, pour mettre au jour et corriger les éventuels manquements. À l’issue de cette phase amiable, si l’employeur prend des mesures correctives, l’organisation syndicale n’aura pas à engager d’action de groupe pour faire cesser le manquement.Dans une ordonnance de référé du 25 juillet 2025 relative au déploiement de l’intelligence artificielle générative au sein d’une société de presse professionnelle, le tribunal judiciaire de Créteil a considéré qu’il n’était « pas sérieusement contestable que l’intelligence artificielle est une technologie nouvelle dont le déploiement dans le secteur de la presse est susceptible d’affecter les conditions de travail de ses salariés.  » Dans cette affaire, le CSE avait vainement sollicité l’ouverture d’une négociation de cadrage et de méthodologie sur l’usage de cette technologie, se heurtant à des refus répétés de la direction. La juridiction a considéré que le manquement de la société constituait un trouble manifestement illicite qu’il convenait de faire cesser. Elle a donc ordonné la suspension de l’utilisation de ces outils jusqu’à la clôture de consultation du CSE (TJ Créteil, n° RG 25/00851, 25 juillet 2025).Champ de la négociationUn accord d'entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l'article L. 2232-12 du Code du travail (donc, sans possibilité de validation d'un accord minoritaire par référendum), ou, en l'absence de délégué syndical, un accord entre l'employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité peut définir :Le contenu et les modalités des consultations (notamment le nombre de réunions) et informations ponctuelles du CSE, dans le respect des dispositions d'ordre public mentionnées ci-dessus ;Et les délais dans lesquels les avis du CSE sont rendus.Accord de groupeUn accord de groupe peut prévoir que les consultations et informations ponctuelles mentionnées aux articles L.  2312-8 et L.  2312-37 du Code du travail, c'est-à-dire celles qui relèvent de l'ordre public (voir ci-dessus) sont effectuées au niveau du comité de groupe. Les modalités sont fixées par l'article L.  2312-56 du Code du travail.Dispositions supplétives en l'absence d'accordEn l'absence d'accord, les consultations ponctuelles du CSE sont celles prévues par les dispositions d'ordre public mentionnées ci-dessus. Il appartient à l'employeur, un mois après chaque élection du CSE, de communiquer à ce dernier une documentation économique et financière précisant les différents éléments (forme juridique de l'entreprise, perspectives économiques…) mentionnés à l'article L. 2312-56 du Code du travail.À défaut d'accord, lorsque le CSE est consulté sur un projet de restructuration et de compression des effectifs et que ce projet est de nature à affecter le volume d'activité ou d'emploi d'une entreprise sous-traitante, l'entreprise donneuse d'ordre en informe immédiatement l'entreprise sous-traitante. Le CSE de cette dernière, en est immédiatement informé et reçoit toute explication utile sur l'évolution probable de l'activité et de l'emploi.",
+        "text": "Comme cela est le cas pour les consultations récurrentes, il convient de distinguer les dispositions d'ordre public, les domaines ouverts à la négociation et les dispositions (dites « supplétives ») applicables à défaut d'accord.Dispositions d'ordre publicEn application de l’article L. 2312-8 du Code du travail, le CSE est ponctuellement informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur :Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;La modification de son organisation économique ou juridique ;La durée du travail ou les conditions d'emploi, de travail et de formation professionnelle ;Ainsi, dans les entreprises et groupes de moins de 300 salariés, si l'employeur souhaite appliquer le plan d'action type intégré dans l’accord de branche, il consulte le CSE. Cette disposition relative à la consultation du CSE entre en vigueur le 26 octobre 2026, tandis que les dispositions relatives aux négociations des accords collectifs ou de branche sont entrées en vigueur le 26 octobre 2025, en attente de décrets d’application.Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l’employeur consulte également le CSE en cas de décision unilatérale quant aux périodes de reconversion externes (mesure en vigueur au 1er janvier 2026).L'introduction de nouvelles technologies, l'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.Dans ce cadre, en matière de gestion du personnel, le CSE est ainsi informé, préalablement à leur utilisation ou leur introduction dans l’entreprise :Sur les méthodes ou techniques d'aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de celles-ci ;Sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci ;Sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés.Ces dispositions sont d'ordre public.Dans les entreprises et groupes de moins de 300 salariés, si l'employeur souhaite appliquer le plan d'action type intégré dans l’accord de branche, il consulte le CSE. Cette disposition relative à la consultation du CSE entre en vigueur le 26 octobre 2026, tandis que les dispositions relatives aux négociations des accords collectifs ou de branche sont entrées en vigueur le 26 octobre 2025, en attente de décrets d’application.Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l’employeur consulte également le CSE en cas de décision unilatérale quant aux périodes de reconversion externes (mesure en vigueur au 1er janvier 2026).À compter du 27 juillet 2026, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE est informé et consulté en cas de cession des parts sociales, ou actions ou valeurs mobilières donnant accès à la majorité du capital, pour remplacer l’information préalable directe des salariés (Loi n° 2026-403 du 26 mai 2026 de simplification de la vie économique).Indépendamment de ces consultations ponctuelles mentionnées à l'article L. 2312-8 du Code du travail liées à l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, le CSE est consulté dans les cas suivants :Mise en œuvre des moyens de contrôle de l'activité des salariés, selon les modalités prévues à l'article L 2312-38 du Code du travail ;Restructuration et compression des effectifs, selon les modalités prévues à l'article L 2312-39 du Code du travail ;Licenciement collectif pour motif économique, selon les modalités prévues à l'article L 2312-40 du Code du travail ;Opération de concentration, selon les modalités prévues à l'article L 2312-41 ;Offre publique d'acquisition, selon les modalités prévues par les articles L. 2312-42 à L. 2312-52 du Code du travail ;Procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire, selon les modalités prévues aux articles L 2312-53 et L2312-54 du Code du travail. Information du CSE dans le cadre d’une action judiciaire dite « action de groupe » :Avant l'engagement d'une action de groupe fondée sur un manquement de l’employeur au Code du travail, le demandeur à l'action (le syndicat ou l’association) demande à l'employeur de faire cesser le manquement allégué. Dans un délai d'un mois à compter de la réception de cette demande, l'employeur en informe le CSE, si l'entreprise en dispose, ainsi que les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.  À la demande du CSE ou à la demande d'une organisation syndicale représentative, l'employeur engage une discussion sur les mesures permettant de faire cesser la situation de manquement alléguée (article 16 de la loi n°2025-291 dite « DDADUE » en vigueur à compter du 3 mai 2025).Exemple :Une organisation syndicale représentative des salariés informe l’employeur de son intention d’engager une action de groupe au titre de l’irrespect, au sein de l’entreprise, des temps de repos obligatoires des personnels non-cadres. Elle lui demande de faire cesser le manquement sans délai. Moins d’un mois après la réception de cette demande, l’employeur en informe le CSE, lequel sollicite l’engagement d’une discussion sur ce point, pour mettre au jour et corriger les éventuels manquements. À l’issue de cette phase amiable, si l’employeur prend des mesures correctives, l’organisation syndicale n’aura pas à engager d’action de groupe pour faire cesser le manquement.Dans une ordonnance de référé du 25 juillet 2025 relative au déploiement de l’intelligence artificielle générative au sein d’une société de presse professionnelle, le tribunal judiciaire de Créteil a considéré qu’il n’était « pas sérieusement contestable que l’intelligence artificielle est une technologie nouvelle dont le déploiement dans le secteur de la presse est susceptible d’affecter les conditions de travail de ses salariés.  » Dans cette affaire, le CSE avait vainement sollicité l’ouverture d’une négociation de cadrage et de méthodologie sur l’usage de cette technologie, se heurtant à des refus répétés de la direction. La juridiction a considéré que le manquement de la société constituait un trouble manifestement illicite qu’il convenait de faire cesser. Elle a donc ordonné la suspension de l’utilisation de ces outils jusqu’à la clôture de consultation du CSE (TJ Créteil, n° RG 25/00851, 25 juillet 2025).Champ de la négociationUn accord d'entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l'article L. 2232-12 du Code du travail (donc, sans possibilité de validation d'un accord minoritaire par référendum), ou, en l'absence de délégué syndical, un accord entre l'employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité peut définir :Le contenu et les modalités des consultations (notamment le nombre de réunions) et informations ponctuelles du CSE, dans le respect des dispositions d'ordre public mentionnées ci-dessus ;Et les délais dans lesquels les avis du CSE sont rendus.Accord de groupeUn accord de groupe peut prévoir que les consultations et informations ponctuelles mentionnées aux articles L.  2312-8 et L.  2312-37 du Code du travail, c'est-à-dire celles qui relèvent de l'ordre public (voir ci-dessus) sont effectuées au niveau du comité de groupe. Les modalités sont fixées par l'article L.  2312-56 du Code du travail.Dispositions supplétives en l'absence d'accordEn l'absence d'accord, les consultations ponctuelles du CSE sont celles prévues par les dispositions d'ordre public mentionnées ci-dessus. Il appartient à l'employeur, un mois après chaque élection du CSE, de communiquer à ce dernier une documentation économique et financière précisant les différents éléments (forme juridique de l'entreprise, perspectives économiques…) mentionnés à l'article L. 2312-56 du Code du travail.À défaut d'accord, lorsque le CSE est consulté sur un projet de restructuration et de compression des effectifs et que ce projet est de nature à affecter le volume d'activité ou d'emploi d'une entreprise sous-traitante, l'entreprise donneuse d'ordre en informe immédiatement l'entreprise sous-traitante. Le CSE de cette dernière, en est immédiatement informé et reçoit toute explication utile sur l'évolution probable de l'activité et de l'emploi.",
         "title": "Dans quels cas, le CSE doit-il être ponctuellement informé et consulté ?"
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-        "text": "La consultation doit impérativement précéder toute prise de décision par l'employeur (sauf avant le lancement d'une offre publique d'acquisition).C'est l'occasion pour les membres du CSE de formuler des avis et des vœux et d'obtenir des réponses à leurs interrogations.Sauf cas particuliers (par exemple, la nomination ou l'affectation du médecin du travail pour lesquels l'accord du CSE est requis ou la mise en place d'horaires individualisé soumise à l'avis conforme du CSE), l'employeur n'est pas tenu par l'avis du CSE.Informations fournies par l'employeurPour lui permettre de formuler un avis motivé, le CSE dispose d'informations précises et écrites transmises ou mises à disposition par l'employeur (notamment, si un accord le prévoit, à travers la base de données économiques, sociales et environnementales – BDESE – mentionnée ci-dessus - cf. article 6ème alinéa de l’art. L. 2312-21 du Code du travail), et de la réponse motivée de l'employeur à ses propres observations. Il a également accès à l'information utile détenue par les administrations publiques et les organismes agissant pour leur compte, conformément aux dispositions légales relatives à l'accès aux documents administratifs.Délais d'examenDans l'exercice de ses attributions consultatives, le CSE dispose d'un délai d'examen suffisant. Ce délai doit permettre au CSE ou, le cas échéant, au CSE central d'exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l'importance des questions qui lui sont soumises.Saisine du tribunal judiciaire par le CSEPour l'ensemble des consultations mentionnées dans le Code du travail, le délai de consultation du CSE court à compter de la communication par l'employeur des informations prévues par le Code du travail pour la consultation ou de l'information par l'employeur de leur mise à disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). S'il estime ne pas disposer d'éléments suffisants, le CSE peut saisir le président du tribunal judiciaire statuant selon la procédure accélérée au fond, pour qu'il ordonne la communication par l'employeur des éléments manquants. Le juge statue dans un délai de huit jours. Cette saisine n'a pas pour effet de prolonger le délai dont dispose le comité pour rendre son avis. La Cour de cassation considère cependant qu’une saisine du juge avant l’expiration des délais dont dispose le comité pour rendre son avis permet au juge, dès lors que celui-ci retient que les informations nécessaires au comité et demandées par ce dernier pour formuler un avis motivé n’ont pas été transmises ou mises à disposition par l’employeur, d’ordonner la production des éléments d’information complémentaires et, en conséquence, de prolonger ou de fixer le délai de consultation à compter de la communication de ces éléments complémentaires. (Arrêt du 26 février 2020).Les délais dans lesquels les avis du CSE ou, le cas échéant, du CSE central sont rendus dans le cadre des consultations prévues par le Code du travail sont, sauf dispositions législatives spéciales, fixés par l'accord qui définit le contenu et les modalités des consultations récurrentes et ponctuelles du CSE, ou, en l'absence de délégué syndical, un accord entre l'employeur et le CSE ou, le cas échéant, le CSE central, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité.Délais applicables à défaut d'accordSauf délai spécifique fixé par le Code du travail, les délais sont fixés par accord collectif conclu dans les conditions prévues au premier alinéa de l’article L. 2232-12 (accord majoritaire), ou, à défaut de DS, un accord avec le CSE ou le CSEC adopté à la majorité des membres titulaires (L.  2312-16 et L.  2312-19). À défaut d'accord, le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif à l'expiration d'un délai d'un mois.  En cas d'intervention d'un expert, ce délai est porté à deux mois. Il est porté à trois mois en cas d'intervention d'une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du CSE central et d'un ou plusieurs CSE d'établissement. Lorsqu'il y a lieu de consulter à la fois le CSE central et un ou plusieurs comités d'établissement et à défaut d'accord définissant l'ordre et les délais dans lesquels le CSE central et le ou les CSE d'établissement rendent et transmettent leurs avis, les délais mentionnés ci-dessus s'appliquent au CSE central. Dans ce cas, l'avis de chaque CSE d'établissement est rendu et transmis au CSE central au plus tard sept jours avant la date à laquelle ce dernier est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. À défaut, l'avis du CSE d'établissement est réputé négatif.À l'expiration des délais ainsi fixés, ou du délai prolongé par décision du juge (voir ci-dessus), le CSE ou, le cas échéant, le CSE central, est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. L'employeur rend compte, en la motivant, de la suite donnée aux avis et vœux du comité.Textes de référence Articles L.  2312-8, L.  2312-14 à L.  2312-58, R.  2312-5, R.  2312-8 et R.  2312-9, R.  2312-16 à 2312-28 du Code du travail ;Sur l’application de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accord nationaux interprofessionnels (ANI) du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social, et de l’ANI du 25 juin 2025 en faveur des transitions et reconversions professionnels :Article L. 2241-2-1 du Code du travail en vigueur depuis le 26 octobre 2025 ;Article L. 2312-26 du Code du travail dans sa rédaction à venir et entrant en vigueur au 1er janvier 2026 ;Article L. 6324-9-I du Code du travail dans sa version au 1er janvier 2026.Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site La définition du CSE et le cadre de sa mise en place L’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence met en place une nouvelle instance représentative du personnel nommée «… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 mars 2026 Le fonctionnement et les moyens d'actions du CSE Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés. 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+        "text": "La consultation doit impérativement précéder toute prise de décision par l'employeur (sauf avant le lancement d'une offre publique d'acquisition).C'est l'occasion pour les membres du CSE de formuler des avis et des vœux et d'obtenir des réponses à leurs interrogations.Sauf cas particuliers (par exemple, la nomination ou l'affectation du médecin du travail pour lesquels l'accord du CSE est requis ou la mise en place d'horaires individualisé soumise à l'avis conforme du CSE), l'employeur n'est pas tenu par l'avis du CSE.Informations fournies par l'employeurPour lui permettre de formuler un avis motivé, le CSE dispose d'informations précises et écrites transmises ou mises à disposition par l'employeur (notamment, si un accord le prévoit, à travers la base de données économiques, sociales et environnementales – BDESE – mentionnée ci-dessus - cf. article 6ème alinéa de l’art. L. 2312-21 du Code du travail), et de la réponse motivée de l'employeur à ses propres observations. Il a également accès à l'information utile détenue par les administrations publiques et les organismes agissant pour leur compte, conformément aux dispositions légales relatives à l'accès aux documents administratifs.Délais d'examenDans l'exercice de ses attributions consultatives, le CSE dispose d'un délai d'examen suffisant. Ce délai doit permettre au CSE ou, le cas échéant, au CSE central d'exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l'importance des questions qui lui sont soumises.Saisine du tribunal judiciaire par le CSEPour l'ensemble des consultations mentionnées dans le Code du travail, le délai de consultation du CSE court à compter de la communication par l'employeur des informations prévues par le Code du travail pour la consultation ou de l'information par l'employeur de leur mise à disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). S'il estime ne pas disposer d'éléments suffisants, le CSE peut saisir le président du tribunal judiciaire statuant selon la procédure accélérée au fond, pour qu'il ordonne la communication par l'employeur des éléments manquants. Le juge statue dans un délai de huit jours. Cette saisine n'a pas pour effet de prolonger le délai dont dispose le comité pour rendre son avis. La Cour de cassation considère cependant qu’une saisine du juge avant l’expiration des délais dont dispose le comité pour rendre son avis permet au juge, dès lors que celui-ci retient que les informations nécessaires au comité et demandées par ce dernier pour formuler un avis motivé n’ont pas été transmises ou mises à disposition par l’employeur, d’ordonner la production des éléments d’information complémentaires et, en conséquence, de prolonger ou de fixer le délai de consultation à compter de la communication de ces éléments complémentaires. (Arrêt du 26 février 2020).Les délais dans lesquels les avis du CSE ou, le cas échéant, du CSE central sont rendus dans le cadre des consultations prévues par le Code du travail sont, sauf dispositions législatives spéciales, fixés par l'accord qui définit le contenu et les modalités des consultations récurrentes et ponctuelles du CSE, ou, en l'absence de délégué syndical, un accord entre l'employeur et le CSE ou, le cas échéant, le CSE central, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité.Délais applicables à défaut d'accordSauf délai spécifique fixé par le Code du travail, les délais sont fixés par accord collectif conclu dans les conditions prévues au premier alinéa de l’article L. 2232-12 (accord majoritaire), ou, à défaut de DS, un accord avec le CSE ou le CSEC adopté à la majorité des membres titulaires (L.  2312-16 et L.  2312-19). À défaut d'accord, le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif à l'expiration d'un délai d'un mois.  En cas d'intervention d'un expert, ce délai est porté à deux mois. Il est porté à trois mois en cas d'intervention d'une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du CSE central et d'un ou plusieurs CSE d'établissement. Lorsqu'il y a lieu de consulter à la fois le CSE central et un ou plusieurs comités d'établissement et à défaut d'accord définissant l'ordre et les délais dans lesquels le CSE central et le ou les CSE d'établissement rendent et transmettent leurs avis, les délais mentionnés ci-dessus s'appliquent au CSE central. Dans ce cas, l'avis de chaque CSE d'établissement est rendu et transmis au CSE central au plus tard sept jours avant la date à laquelle ce dernier est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. À défaut, l'avis du CSE d'établissement est réputé négatif.À l'expiration des délais ainsi fixés, ou du délai prolongé par décision du juge (voir ci-dessus), le CSE ou, le cas échéant, le CSE central, est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. L'employeur rend compte, en la motivant, de la suite donnée aux avis et vœux du comité.Textes de référence Articles L.  2312-8, L.  2312-14 à L.  2312-58, R.  2312-5, R.  2312-8 et R.  2312-9, R.  2312-16 à 2312-28 du Code du travail ;Sur l’application de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accord nationaux interprofessionnels (ANI) du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social, et de l’ANI du 25 juin 2025 en faveur des transitions et reconversions professionnels :Article L. 2241-2-1 du Code du travail en vigueur depuis le 26 octobre 2025 ;Article L. 2312-26 du Code du travail dans sa rédaction à venir et entrant en vigueur au 1er janvier 2026 ;Article L. 6324-9-I du Code du travail dans sa version au 1er janvier 2026.  Sur l’information et la consultation du CSE en cas de cession des parts sociales, ou actions ou valeurs mobilières donnant accès à la majorité du capital : Article 22 de la loi n° 2026-403 du 26 mai 2026 de simplification de la vie économique (JO du 27)Article L. 2310-7 du Code de commerceServices en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site La définition du CSE et le cadre de sa mise en place L’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence met en place une nouvelle instance représentative du personnel nommée «… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 mars 2026 Le fonctionnement et les moyens d'actions du CSE Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés. Pour accomplir leurs missions,… Fiche pratique Date de mise à jour le 19 septembre 2025 Les attributions du CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés. Ce comité est composé de l… Fiche pratique Date de mise à jour le 15 octobre 2025 L'élection de la délégation du personnel au CSE Tous les employeurs de droit privé, quels que soient leur forme juridique, ainsi que certains établissements du secteur public… Fiche pratique Date de mise à jour le 11 mai 2026",
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-        "text": "Sous réserve du cas particulier mentionné ci-dessous, l'employeur saisit le juge judiciaire dans un délai de dix jours à compter de :La délibération du CSE décidant le recours à l'expertise s'il entend contester la nécessité de l'expertise ;La désignation de l'expert par le CSE s'il entend contester le choix de l'expert ;La notification à l'employeur du cahier des charges et des informations qui lui sont transmises par l'expert (coût prévisionnel, durée…) s'il entend contester le coût prévisionnel, l'étendue ou la durée de l'expertise ;La notification à l'employeur du coût final de l'expertise s'il entend contester ce coût.Dans un arrêt du 5 février 2025 auquel on se reportera, la Cour de cassation précise selon quelles modalités doit être apprécié le délai de 10 jours mentionné ci-dessus.Le juge (président du tribunal judiciaire) statue, dans les cas 1° à 3° mentionnés ci-dessus, suivant la procédure accélérée au fond, en premier et dernier ressort (seul un pourvoi en cassation est possible), dans les 10 jours suivant sa saisine. Cette saisine suspend l'exécution de la décision du comité, ainsi que les délais dans lesquels il est consulté (sur ces délais, se reporter à la fiche L'information et la consultation du CSE) jusqu'à la notification du jugement.À noter que la contestation du coût final de l'expertise mentionnée au 4° ci-dessus, est pour le moment exclue de la procédure accélérée au fond et relève de la compétence du tribunal judiciaire statuant au fond (sur ce point, voir par exemple l'arrêt de la Cour de cassation du 31 janvier 2024).Contestation d'une expertise dans le cadre d'un « grand » licenciement pour motif économiqueDans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsqu'un projet de licenciement pour motif économique concerne au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, le CSE peut faire appel à un expert dans les conditions fixées par les articles L. 1233-34 à L. 1233-35-1 et R. 1233-3-3 du Code du travail. Dans ce cas : Toute contestation relative à l'expertise est adressée, avant transmission de la demande de validation ou d'homologation du plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), au directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS), qui se prononce dans un délai de 5 jours ;La décision du DREETS peut être contestée devant le tribunal administratif dans les conditions fixées par l'article L. 1235-7-1.En cas d'annulation définitive par le juge de la délibération CSE décidant le recours à l'expertise, les sommes perçues par l'expert sont remboursées par ce dernier à l'employeur. Le comité social et économique peut, à tout moment, décider de les prendre en charge.Documents à télécharger Liste des organismes certifiés Experts CSE | Qualianor | Novembre 2025 (PDF - 176. 83 Ko) Comment mettre en place le CSE au sein de votre entreprise (PDF - 897. 77 Ko)Textes de référence Articles L 2315-78 à L. 2315-96, R. 2315-45 à R. 2315-52 du Code du travailArticles R. 2312-8 et 9 du Code du travail (BDESE)Arrêté du 7 août 2020 relatif aux modalités d'exercice de l'expert habilité auprès du comité social et économique (JO du 21)À lire sur ce site L'information et la consultation du CSE Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) est régulièrement consulté et, à ce titre, est… Fiche pratique Date de mise à jour le 14 novembre 2025 L'élection de la délégation du personnel au CSE Tous les employeurs de droit privé, quels que soient leur forme juridique, ainsi que certains établissements du secteur public… Fiche pratique Date de mise à jour le 11 mai 2026 Les attributions du CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés. Ce comité est composé de l… Fiche pratique Date de mise à jour le 15 octobre 2025 Le fonctionnement et les moyens d'actions du CSE Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés. Pour accomplir leurs missions,… Fiche pratique Date de mise à jour le 19 septembre 2025 Les commissions de santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) du CSE Dans les entreprises et établissements distincts d’au moins 300 salariés et dans les établissements présentant certains risques… Fiche pratique Date de mise à jour le 23 février 2026 Santé, sécurité et conditions de travail : les attributions du CSE Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés, dès lors que cet effectif a… Fiche pratique Date de mise à jour le 15 octobre 2025",
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+        "html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/linformation-et-la-consultation-du-cse\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/linformation-et-la-consultation-du-cse\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">L'information et la consultation du CSE</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) est régulièrement consulté et, à ce titre, est…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-06-12T16:27:35Z\">12 juin 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/CSE.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/lelection-de-la-delegation-du-personnel-au-cse\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/lelection-de-la-delegation-du-personnel-au-cse\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">L'élection de la délégation du personnel au CSE</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Tous les employeurs de droit privé, quels que soient leur forme juridique, ainsi que certains établissements du secteur public…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-05-11T13:29:54Z\">11 mai 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/CSE.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-attributions-du-cse\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-attributions-du-cse\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Les attributions du CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés. 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+        "text": "L'information et la consultation du CSE Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) est régulièrement consulté et, à ce titre, est… Fiche pratique Date de mise à jour le 12 juin 2026 L'élection de la délégation du personnel au CSE Tous les employeurs de droit privé, quels que soient leur forme juridique, ainsi que certains établissements du secteur public… Fiche pratique Date de mise à jour le 11 mai 2026 Les attributions du CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés. Ce comité est composé de l… Fiche pratique Date de mise à jour le 15 octobre 2025 Le fonctionnement et les moyens d'actions du CSE Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés. Pour accomplir leurs missions,… Fiche pratique Date de mise à jour le 19 septembre 2025 Les commissions de santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) du CSE Dans les entreprises et établissements distincts d’au moins 300 salariés et dans les établissements présentant certains risques… Fiche pratique Date de mise à jour le 23 février 2026 Santé, sécurité et conditions de travail : les attributions du CSE Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés, dès lors que cet effectif a… Fiche pratique Date de mise à jour le 15 octobre 2025",
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-        "text": "La validité d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement conclu par le conseil d'entreprise est subordonnée à sa signature par la majorité des membres titulaires élus du conseil ou par un ou plusieurs membres titulaires ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Pour l'appréciation de ce dernier seuil, il est tenu compte des suffrages recueillis lors du premier tour des élections pour les élus au premier tour de scrutin, et de ceux recueillis lors du second tour pour les élus au second tour de scrutin.Textes de référence • Article L.  2321-1 à L.  2321-10 et R.  2321-1 du Code du travailServices en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site Le fonctionnement et les moyens d'actions du CSE Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés. Pour accomplir leurs missions,… Fiche pratique Date de mise à jour le 19 septembre 2025 L'information et la consultation du CSE Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) est régulièrement consulté et, à ce titre, est… Fiche pratique Date de mise à jour le 14 novembre 2025 Les attributions du CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés. Ce comité est composé de l… Fiche pratique Date de mise à jour le 15 octobre 2025 Le CSE dans les entreprises de 11 à 49 salariés Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, le CSE se substitue aux délégués du personnel. Toutes les entreprises concernées… Fiche pratique Date de mise à jour le 11 décembre 2025 Les règles de décompte des effectifs Certaines obligations ne s'imposent à l'employeur que lorsque l'entreprise ou l'établissement atteint un nombre déterminé de… Fiche pratique Date de mise à jour le 8 octobre 2025",
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Pour accomplir leurs missions,…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-09-19T11:43:57Z\">19 septembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/CSE.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/linformation-et-la-consultation-du-cse\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/linformation-et-la-consultation-du-cse\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">L'information et la consultation du CSE</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) est régulièrement consulté et, à ce titre, est…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-11-14T17:13:47Z\">14 novembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/CSE.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-attributions-du-cse\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-attributions-du-cse\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Les attributions du CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés. 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C'est un acteur interne à l'entreprise incontournable qui agit aux côtés de l'employeur. </p><p>Quelles sont les attributions du CSE dans le champ de la santé et sécurité au travail et comment les exerce-t-il &amp;nsbp;? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter le CSE et la santé sécurité au travail, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Les missions santé et sécurité au travail n'ont pas toujours été dévolues au CSE. </p><p>D'ailleurs, ce sont les notions d'hygiène et de sécurité qui ont d'abord été privilégiées. </p><p>En 1936, les accords de Matignon instituent les délégués du personnel. </p><p>Leur mission : présenter les réclamations individuelles à l'employeur, notamment en matière d'hygiène et de sécurité. </p><p>En 1947, les premiers comités disposant d'attributions spécifiques dans les domaines de l'hygiène et de la sécurité sont créés. </p><p>Les comités d'hygiène et de sécurité. </p><p>Ces comités étaient intégrés aux comités d'entreprise et leur mise en place était obligatoire au sein des établissements industriels de plus de 50 salariés et au sein des établissements du secteur tertiaire de plus de 500 salariés. </p><p>Des années plus tard, en 1982, la loi du 23 décembre 1982 institue le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. </p><p>Contrairement aux comités d'hygiène et de sécurité, cette commission n'est plus une commission du comité d'entreprise, mais une instance autonome. </p><p>Son champ de compétence est élargi avec l'ajout de la notion de conditions de travail. </p><p>Enfin, cette commission est rendue obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés. </p><p>Plus récemment, l'ordonnance du 22 septembre 2017 a opéré une fusion des instances de représentation dans l'entreprise. </p><p>Il existe désormais une instance unique : le CSE. </p><p>La disparition des délégués du personnel, du CHSCT et du comité d'entreprise au profit du CSE a bouleversé le quotidien des entreprises et des représentants du personnel dont les missions ont été revisitées. </p><p>Le Code du travail distingue les attributions du CSE selon la taille de l'entreprise. </p><p>Ainsi, le CSE d'une entreprise de 50 salariés et plus a des attributions supplémentaires au CSE d'une entreprise dont l'effectif se situe entre 11 et 49 salariés. </p><p>Avant de passer en revue ces missions, notons au préalable que dans toutes les entreprises dotées d'un CSE, quel que soit leur effectif, les membres de la délégation du personnel du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leur mission en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. </p><p>La formation est d'une durée minimale de cinq jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel. </p><p>Dans les entreprises de moins de 50 salariés et selon l'article L. 2312-5 du Code du travail, le CSE a deux missions principales. </p><p>Tout d'abord, présenter les réclamations individuelles et collectives relatives au salaire, à l'application du Code du travail et des autres dispositions légales, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise. </p><p>Ces réclamations peuvent donc concerner la santé, la sécurité ou les conditions de travail. </p><p>Ensuite, le CSE a une mission générale de promotion de la santé et la sécurité et d'amélioration des conditions de travail. </p><p>Pour mener à bien ces deux missions, le Code du travail offre aux CSE des moyens spécifiques. Les membres du CSE ont un local et un crédit d'heures qui leur est attribué. </p><p>Par ailleurs, ils disposent de moyens dédiés à la santé et à la sécurité. </p><p>Ainsi, les membres du CSE disposent d'un droit d'enquête. </p><p>Celles-ci sont réalisées dans le cadre d'accidents du travail, de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. </p><p>Y participent au moins l'employeur ou un représentant désigné par lui et un représentant du personnel siégeant au CSE. </p><p>Lors de ces enquêtes, l'objectif est d'identifier les causes des accidents et de faire des préconisations en vue de prévenir la survenue de nouveaux incidents. </p><p>Ils ont ensuite un droit d'information et de consultation des documents. </p><p>Par exemple, lorsque l'employeur réceptionne des documents relatifs aux vérifications et contrôles mis à charge au titre de la santé et de la sécurité, il en informe les membres du CSE. </p><p>Il peut s'agir d'attestations, de consignes, de résultats ou de rapports. </p><p>L'employeur leur présente également la liste des actions de prévention et de protection prévues des risques professionnels. </p><p>Les membres de la délégation du personnel disposent ensuite d'un droit d'alerte. \u0001 En matière de santé et de sécurité, cette alerte peut être déclenchée\u0001 à plusieurs titres. </p><p>Premièrement, l'origine de l'alerte peut être le constat d'une atteinte aux droits des personnes, notamment à leur santé physique et mentale : par exemple, la découverte de faits de harcèlement moral ou sexuel. </p><p>Deuxièmement, l'origine de l'alerte peut être un danger grave et imminent : à titre d'exemple, une défaillance dans un système de protection qui menacerait immédiatement la vie d'un ou plusieurs travailleurs. </p><p>Dans les deux cas, le déclenchement de ces alertes oblige l'employeur à réaliser une enquête avec le membre de la délégation du personnel qui a effectué le signalement. </p><p>Enfin, une alerte peut être déclenchée par un représentant du CSE qui constate, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l'établissement font peser un risque grave pour la santé publique ou l'environnement. </p><p>Dans ce cas, le Code du travail ne fait pas référence à une enquête, mais un examen conjoint de la situation. </p><p>En plus de toutes ces attributions, les membres du CSE d'une entreprise de moins de 50 salariés peuvent saisir l'inspection du travail de plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont ils sont chargés d'assurer le contrôle. </p><p>Il pourra s'agir par exemple de l'irrespect des règles relatives à prévention des risques professionnels ou à la lutte contre le harcèlement ou les discriminations. </p><p>Si l'agent de contrôle décide de faire une visite au sein de l'entreprise, les membres de la délégation du personnel au CSE sont informés de sa présence par l'employeur et peuvent présenter leurs observations. </p><p>Nous venons de voir les attributions du CSE dans une entreprise de moins de 50 salariés. </p><p>Passons maintenant aux entreprises de plus de 50 salariés. </p><p>Le CSE y exerce toutes les attributions que je viens de citer et dispose des mêmes moyens d'action. </p><p>Le Code du travail lui confère des attributions et des moyens supplémentaires. </p><p>L'article L. 2312-9 du Code du travail vise spécifiquement le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail et confie au CSE plusieurs pouvoirs. </p><p>Tout d'abord, le CSE participe à l'analyse des risques professionnels et ainsi à la construction du document unique d'évaluation des risques. </p><p>Il contribue ensuite à l'accès et au maintien dans l'emploi de catégories particulières de salariés, à savoir les femmes, notamment dans le cadre de problèmes liés à la maternité et les personnes en situation de handicap. </p><p>Il dispose également d'un pouvoir d'initiative qu'il peut utiliser dès lors qu'il l'estime utile. </p><p>Sont visées, entre autres, les actions de prévention du harcèlement moral et sexuel et des agissements sexistes. </p><p>Sur ce point en particulier, il est intéressant de relever que le Code du travail précise que le refus de l'employeur de donner suite à ces initiatives doit être motivé. </p><p>Notons également à ce stade que le CSE doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. </p><p>Au titre de ses attributions générales, le CSE doit être informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise. </p><p>Les conditions de santé et de sécurité ainsi que les conditions de travail sont mentionnées par le Code du travail dans les sujets pouvant faire l'objet d'une procédure d'information consultation. </p><p>Par ailleurs, la base de données économiques, sociales et environnementales permettant la mise à disposition des informations nécessaires aux consultations récurrentes du CSE doit comporter des informations liées à la santé et à la sécurité. </p><p>Dans le champ de la santé et sécurité plus spécifiquement, le CSE est également consulté lorsque le document unique d'évaluation des risques est modifié. </p><p>Pour mener à bien ses missions, le CSE d’une entreprise de plus de 50 personnes dispose d'une prérogative particulière qui s'ajoute à celles déjà décrites au début de l'épisode. </p><p>Il peut procéder à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail. </p><p>Le législateur ne donne pas de précisions sur la nature ou le contenu de ces inspections, mais il s'agit d'observer l'activité réelle des travailleurs afin d'émettre des préconisations. </p><p>Nous l'avons vu en début d'épisode, désormais, le CSE est l'instance unique de représentation du personnel. </p><p>Pour autant, dans les entreprises de plus de 300 salariés et dans celles présentant des risques particuliers, une commission spécifique doit être créée : la commission santé, sécurité et conditions de travail. </p><p>Je vous propose un zoom sur cette commission spécifique. </p><p>La commission santé, sécurité et conditions de travail ou CSSCT n'est pas sans rappeler le CHSCT, même si elle s'en distingue. </p><p>La CSSCT est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés. Dans les entreprises à risque particulier, elle est obligatoire quel que soit l'effectif de l'entreprise. </p><p>C'est le cas par exemple d'une entreprise comprenant une installation nucléaire. </p><p>Dans toutes les autres entreprises, la mise en place d'une\u0001 CSSCT est une possibilité. </p><p>Par ailleurs, l'inspecteur du travail peut imposer la création d'une CSSCT si cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l'agencement ou de l'équipement des locaux. </p><p>Dans le Code du travail, la priorité est laissée à la négociation collective pour la mise en place de la CSSCT. </p><p>Si aucun accord n'est conclu, ce sont les dispositions supplétives qui s'appliquent. </p><p>Ainsi, soit l'employeur conclut un accord d'entreprise avec le délégué syndical, soit il conclut un accord avec le CSE et en dernier lieu, la mise en place est faite d'une manière unilatérale par l'employeur. </p><p>Dans ce dernier cas, c'est l'employeur qui fixe le nombre de commissions et le périmètre de mise en place. </p><p>La CSSCT n'est pas une entité indépendante du CSE. </p><p>Elle est constituée au minimum de trois membres qui doivent être des membres du CSE. </p><p>Elle est présidée par l'employeur ou son représentant. </p><p>Cette commission exerce les attributions qui lui sont déléguées par le CSE dans le champ de la santé, la sécurité et les conditions de travail. </p><p>La CSSCT ne peut pas recourir à un expert et n'a pas le pouvoir de rendre des avis dans le cadre d'une procédure d'information consultation. </p><p>Ces deux prérogatives restent à la main du CSE. </p><p>Les attributions qui lui sont déléguées ainsi que toutes les modalités de fonctionnement sont déterminées par accord d'entreprise. </p><p>En l'absence de tout accord, c'est le règlement intérieur qui définit ces modalités. </p><p>La place laissée à la négociation collective dans l'instauration de cette commission conduit à observer des systèmes variés au sein des entreprises. </p><p>Certaines ont une seule CSSCT, d'autres ont fait le choix de créer plusieurs CSSCT qui couvrent chacune des unités de production en particulier. </p><p>L'inspecteur du travail est invité aux réunions de la CSSCT. </p><p>Ainsi, il prend connaissance des sujets qui préoccupent l'entreprise dans le champ de la santé et la sécurité, il peut prendre part aux discussions, par exemple pour rappeler le cadre légal ou évoquer un point qu'il aurait relevé lors d'une visite. </p><p>Enfin, si une situation délicate se présente, il peut accompagner les parties pour prioriser les actions. </p><p>La présence de l'inspection du travail au sein des commissions est importante, car celle-ci s'assure du traitement des sujets liés à la santé et la sécurité au travail dans le respect du cadre réglementaire. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Premièrement, le Code du travail confie au CSE des prérogatives et des moyens spécifiques dans le champ de la santé et sécurité au travail. </p><p>Ensuite, il faut distinguer les entreprises entre 11 et 49 salariés de celles dont l'effectif est d'au moins 50 salariés. </p><p>Enfin, il existe une commission spécifique au sein du CSE qui est obligatoire dans certaines entreprises : la CSSCT. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt. </p><p>Pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong></p><p>Quelle que soit la taille de l'entreprise, des dispositions plus favorables relatives aux attributions du CSE, à ses pouvoirs et à ses modalités de fonctionnement peuvent résulter d'accords collectifs de travail ou d'usages (articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035650742\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 2312-4 - nouvelle fenêtre\">L. 2312-4</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035651259\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 2315-2 - nouvelle fenêtre\">L. 2315-2</a> du Code du travail). </p><p>Toutefois, le CSE n’étant ni partie à un accord collectif signé dans l’entreprise par l’employeur et les organisations syndicales, ni signataire de ce dernier, il n’a pas qualité pour agir en justice et pour intenter une action visant à obtenir l’exécution des engagements résultant de cet accord, quand bien même les dispositions litigieuses ont une incidence sur son fonctionnement. (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/68b7e34ed8ce8d4698ffd147\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Cass. Soc., 3 septembre 2025, n° 24-10.734 - nouvelle fenêtre\">Cass. Soc. , 3 septembre 2025, n° 24-10. 734</a>)</p></div> </section>",
+        "html": "<div class=\"paragraph paragraph--type--insert-video paragraph--view-mode--default\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/qlwJcB4kpX8?start=0\" data-title=\"Le CSE et la santé et sécurité au travail | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-639552725\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-639552725\"> <p>Aujourd'hui, nous allons revenir sur l'un des acteurs clés dans le champ de la santé et la sécurité au travail. </p><p>Il s'agit du comité social et économique ou CSE. C'est un acteur interne à l'entreprise incontournable qui agit aux côtés de l'employeur. </p><p>Quelles sont les attributions du CSE dans le champ de la santé et sécurité au travail et comment les exerce-t-il &amp;nsbp;? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter le CSE et la santé sécurité au travail, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Les missions santé et sécurité au travail n'ont pas toujours été dévolues au CSE. </p><p>D'ailleurs, ce sont les notions d'hygiène et de sécurité qui ont d'abord été privilégiées. </p><p>En 1936, les accords de Matignon instituent les délégués du personnel. </p><p>Leur mission : présenter les réclamations individuelles à l'employeur, notamment en matière d'hygiène et de sécurité. </p><p>En 1947, les premiers comités disposant d'attributions spécifiques dans les domaines de l'hygiène et de la sécurité sont créés. </p><p>Les comités d'hygiène et de sécurité. </p><p>Ces comités étaient intégrés aux comités d'entreprise et leur mise en place était obligatoire au sein des établissements industriels de plus de 50 salariés et au sein des établissements du secteur tertiaire de plus de 500 salariés. </p><p>Des années plus tard, en 1982, la loi du 23 décembre 1982 institue le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. </p><p>Contrairement aux comités d'hygiène et de sécurité, cette commission n'est plus une commission du comité d'entreprise, mais une instance autonome. </p><p>Son champ de compétence est élargi avec l'ajout de la notion de conditions de travail. </p><p>Enfin, cette commission est rendue obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés. </p><p>Plus récemment, l'ordonnance du 22 septembre 2017 a opéré une fusion des instances de représentation dans l'entreprise. </p><p>Il existe désormais une instance unique : le CSE. </p><p>La disparition des délégués du personnel, du CHSCT et du comité d'entreprise au profit du CSE a bouleversé le quotidien des entreprises et des représentants du personnel dont les missions ont été revisitées. </p><p>Le Code du travail distingue les attributions du CSE selon la taille de l'entreprise. </p><p>Ainsi, le CSE d'une entreprise de 50 salariés et plus a des attributions supplémentaires au CSE d'une entreprise dont l'effectif se situe entre 11 et 49 salariés. </p><p>Avant de passer en revue ces missions, notons au préalable que dans toutes les entreprises dotées d'un CSE, quel que soit leur effectif, les membres de la délégation du personnel du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leur mission en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. </p><p>La formation est d'une durée minimale de cinq jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel. </p><p>Dans les entreprises de moins de 50 salariés et selon l'article L. 2312-5 du Code du travail, le CSE a deux missions principales. </p><p>Tout d'abord, présenter les réclamations individuelles et collectives relatives au salaire, à l'application du Code du travail et des autres dispositions légales, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise. </p><p>Ces réclamations peuvent donc concerner la santé, la sécurité ou les conditions de travail. </p><p>Ensuite, le CSE a une mission générale de promotion de la santé et la sécurité et d'amélioration des conditions de travail. </p><p>Pour mener à bien ces deux missions, le Code du travail offre aux CSE des moyens spécifiques. Les membres du CSE ont un local et un crédit d'heures qui leur est attribué. </p><p>Par ailleurs, ils disposent de moyens dédiés à la santé et à la sécurité. </p><p>Ainsi, les membres du CSE disposent d'un droit d'enquête. </p><p>Celles-ci sont réalisées dans le cadre d'accidents du travail, de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. </p><p>Y participent au moins l'employeur ou un représentant désigné par lui et un représentant du personnel siégeant au CSE. </p><p>Lors de ces enquêtes, l'objectif est d'identifier les causes des accidents et de faire des préconisations en vue de prévenir la survenue de nouveaux incidents. </p><p>Ils ont ensuite un droit d'information et de consultation des documents. </p><p>Par exemple, lorsque l'employeur réceptionne des documents relatifs aux vérifications et contrôles mis à charge au titre de la santé et de la sécurité, il en informe les membres du CSE. </p><p>Il peut s'agir d'attestations, de consignes, de résultats ou de rapports. </p><p>L'employeur leur présente également la liste des actions de prévention et de protection prévues des risques professionnels. </p><p>Les membres de la délégation du personnel disposent ensuite d'un droit d'alerte. \u0001 En matière de santé et de sécurité, cette alerte peut être déclenchée\u0001 à plusieurs titres. </p><p>Premièrement, l'origine de l'alerte peut être le constat d'une atteinte aux droits des personnes, notamment à leur santé physique et mentale : par exemple, la découverte de faits de harcèlement moral ou sexuel. </p><p>Deuxièmement, l'origine de l'alerte peut être un danger grave et imminent : à titre d'exemple, une défaillance dans un système de protection qui menacerait immédiatement la vie d'un ou plusieurs travailleurs. </p><p>Dans les deux cas, le déclenchement de ces alertes oblige l'employeur à réaliser une enquête avec le membre de la délégation du personnel qui a effectué le signalement. </p><p>Enfin, une alerte peut être déclenchée par un représentant du CSE qui constate, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l'établissement font peser un risque grave pour la santé publique ou l'environnement. </p><p>Dans ce cas, le Code du travail ne fait pas référence à une enquête, mais un examen conjoint de la situation. </p><p>En plus de toutes ces attributions, les membres du CSE d'une entreprise de moins de 50 salariés peuvent saisir l'inspection du travail de plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont ils sont chargés d'assurer le contrôle. </p><p>Il pourra s'agir par exemple de l'irrespect des règles relatives à prévention des risques professionnels ou à la lutte contre le harcèlement ou les discriminations. </p><p>Si l'agent de contrôle décide de faire une visite au sein de l'entreprise, les membres de la délégation du personnel au CSE sont informés de sa présence par l'employeur et peuvent présenter leurs observations. </p><p>Nous venons de voir les attributions du CSE dans une entreprise de moins de 50 salariés. </p><p>Passons maintenant aux entreprises de plus de 50 salariés. </p><p>Le CSE y exerce toutes les attributions que je viens de citer et dispose des mêmes moyens d'action. </p><p>Le Code du travail lui confère des attributions et des moyens supplémentaires. </p><p>L'article L. 2312-9 du Code du travail vise spécifiquement le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail et confie au CSE plusieurs pouvoirs. </p><p>Tout d'abord, le CSE participe à l'analyse des risques professionnels et ainsi à la construction du document unique d'évaluation des risques. </p><p>Il contribue ensuite à l'accès et au maintien dans l'emploi de catégories particulières de salariés, à savoir les femmes, notamment dans le cadre de problèmes liés à la maternité et les personnes en situation de handicap. </p><p>Il dispose également d'un pouvoir d'initiative qu'il peut utiliser dès lors qu'il l'estime utile. </p><p>Sont visées, entre autres, les actions de prévention du harcèlement moral et sexuel et des agissements sexistes. </p><p>Sur ce point en particulier, il est intéressant de relever que le Code du travail précise que le refus de l'employeur de donner suite à ces initiatives doit être motivé. </p><p>Notons également à ce stade que le CSE doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. </p><p>Au titre de ses attributions générales, le CSE doit être informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise. </p><p>Les conditions de santé et de sécurité ainsi que les conditions de travail sont mentionnées par le Code du travail dans les sujets pouvant faire l'objet d'une procédure d'information consultation. </p><p>Par ailleurs, la base de données économiques, sociales et environnementales permettant la mise à disposition des informations nécessaires aux consultations récurrentes du CSE doit comporter des informations liées à la santé et à la sécurité. </p><p>Dans le champ de la santé et sécurité plus spécifiquement, le CSE est également consulté lorsque le document unique d'évaluation des risques est modifié. </p><p>Pour mener à bien ses missions, le CSE d’une entreprise de plus de 50 personnes dispose d'une prérogative particulière qui s'ajoute à celles déjà décrites au début de l'épisode. </p><p>Il peut procéder à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail. </p><p>Le législateur ne donne pas de précisions sur la nature ou le contenu de ces inspections, mais il s'agit d'observer l'activité réelle des travailleurs afin d'émettre des préconisations. </p><p>Nous l'avons vu en début d'épisode, désormais, le CSE est l'instance unique de représentation du personnel. </p><p>Pour autant, dans les entreprises de plus de 300 salariés et dans celles présentant des risques particuliers, une commission spécifique doit être créée : la commission santé, sécurité et conditions de travail. </p><p>Je vous propose un zoom sur cette commission spécifique. </p><p>La commission santé, sécurité et conditions de travail ou CSSCT n'est pas sans rappeler le CHSCT, même si elle s'en distingue. </p><p>La CSSCT est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés. Dans les entreprises à risque particulier, elle est obligatoire quel que soit l'effectif de l'entreprise. </p><p>C'est le cas par exemple d'une entreprise comprenant une installation nucléaire. </p><p>Dans toutes les autres entreprises, la mise en place d'une\u0001 CSSCT est une possibilité. </p><p>Par ailleurs, l'inspecteur du travail peut imposer la création d'une CSSCT si cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l'agencement ou de l'équipement des locaux. </p><p>Dans le Code du travail, la priorité est laissée à la négociation collective pour la mise en place de la CSSCT. </p><p>Si aucun accord n'est conclu, ce sont les dispositions supplétives qui s'appliquent. </p><p>Ainsi, soit l'employeur conclut un accord d'entreprise avec le délégué syndical, soit il conclut un accord avec le CSE et en dernier lieu, la mise en place est faite d'une manière unilatérale par l'employeur. </p><p>Dans ce dernier cas, c'est l'employeur qui fixe le nombre de commissions et le périmètre de mise en place. </p><p>La CSSCT n'est pas une entité indépendante du CSE. </p><p>Elle est constituée au minimum de trois membres qui doivent être des membres du CSE. </p><p>Elle est présidée par l'employeur ou son représentant. </p><p>Cette commission exerce les attributions qui lui sont déléguées par le CSE dans le champ de la santé, la sécurité et les conditions de travail. </p><p>La CSSCT ne peut pas recourir à un expert et n'a pas le pouvoir de rendre des avis dans le cadre d'une procédure d'information consultation. </p><p>Ces deux prérogatives restent à la main du CSE. </p><p>Les attributions qui lui sont déléguées ainsi que toutes les modalités de fonctionnement sont déterminées par accord d'entreprise. </p><p>En l'absence de tout accord, c'est le règlement intérieur qui définit ces modalités. </p><p>La place laissée à la négociation collective dans l'instauration de cette commission conduit à observer des systèmes variés au sein des entreprises. </p><p>Certaines ont une seule CSSCT, d'autres ont fait le choix de créer plusieurs CSSCT qui couvrent chacune des unités de production en particulier. </p><p>L'inspecteur du travail est invité aux réunions de la CSSCT. </p><p>Ainsi, il prend connaissance des sujets qui préoccupent l'entreprise dans le champ de la santé et la sécurité, il peut prendre part aux discussions, par exemple pour rappeler le cadre légal ou évoquer un point qu'il aurait relevé lors d'une visite. </p><p>Enfin, si une situation délicate se présente, il peut accompagner les parties pour prioriser les actions. </p><p>La présence de l'inspection du travail au sein des commissions est importante, car celle-ci s'assure du traitement des sujets liés à la santé et la sécurité au travail dans le respect du cadre réglementaire. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Premièrement, le Code du travail confie au CSE des prérogatives et des moyens spécifiques dans le champ de la santé et sécurité au travail. </p><p>Ensuite, il faut distinguer les entreprises entre 11 et 49 salariés de celles dont l'effectif est d'au moins 50 salariés. </p><p>Enfin, il existe une commission spécifique au sein du CSE qui est obligatoire dans certaines entreprises : la CSSCT. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt. </p><p>Pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong></p><p>Quelle que soit la taille de l'entreprise, des dispositions plus favorables relatives aux attributions du CSE, à ses pouvoirs et à ses modalités de fonctionnement peuvent résulter d'accords collectifs de travail ou d'usages (articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035650742\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 2312-4 - nouvelle fenêtre\">L. 2312-4</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035651259\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 2315-2 - nouvelle fenêtre\">L. 2315-2</a> du Code du travail). </p><p>Toutefois, le CSE n’étant ni partie à un accord collectif signé dans l’entreprise par l’employeur et les organisations syndicales, ni signataire de ce dernier, il n’a pas qualité pour agir en justice et pour intenter une action visant à obtenir l’exécution des engagements résultant de cet accord, quand bien même les dispositions litigieuses ont une incidence sur son fonctionnement. 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-        "text": "Les membres de la délégation du personnel du CSE, ainsi que le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE parmi ses membres, bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. La formation est d'une durée minimale de cinq jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel.En cas de renouvellement de ce mandat, la formation est d'une durée minimale :  :De trois jours pour chaque membre de la délégation du personnel, quelle que soit la taille de l'entreprise ;De cinq jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises d'au moins 300 salariés.Le financement de cette formation est pris en charge par l'employeur. Toutefois, dans les entreprises de moins de 50 salariés, cette formation peut être prise en charge par les opérateurs de compétences (OPCO) selon les modalités et limites prévues par l'article R. 6332-40 du Code du travail. Cette disposition est d'ordre public. Les modalités de cette formation sont définies, conformément aux articles L. 2315-16 à L. 2315-17 du Code du travail.Les membres de la CSSCT peuvent également, le cas échéant, bénéficier d'une formation spécifique correspondant aux risques ou facteurs de risques particuliers, en rapport avec l'activité de l'entreprise. Les conditions et les modalités de cette formation sont définies par accord d'entreprise majoritaire (donc sans possibilité de validation d'un accord minoritaire par référendum) ou, en l'absence de délégué syndical, par accord entre l'employeur et le comité social et économique adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, ou à défaut d'accord par le règlement intérieur du CSE.Le ministère du travail met à disposition des membres élus des CSE un guide visant à les informer sur leurs compétences en matière de lutte contre l'ensemble des discriminations ainsi que sur les outils à leur disposition pour les combattre et les prévenir.Textes de référence Articles L. 2315-16 à L. 2315-18 (formation des membres du CSE à la santé, sécurité et conditions de travail), L. 2315-36 à L. 2315-44, R. 2315-7, R. 2315-9 à R. 2315-22 et R. 6332-40 du Code du travailArticles L. 4521-1, L. 4523-7, L. 4523-11 à L. 4523-17, R. 4523-4-1, R. 4523-5 à R. 4523-17 du Code du travail (dispositions spécifiques dans les établissements comprenant au moins une installation nucléaire de base, Sites « Seveso »)Articles L. 4121-3 et R. 4121-2 à R. 4121-4 (DUERP)Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site L'information et la consultation du CSE Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) est régulièrement consulté et, à ce titre, est… Fiche pratique Date de mise à jour le 14 novembre 2025 La définition du CSE et le cadre de sa mise en place L’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence met en place une nouvelle instance représentative du personnel nommée «… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 mars 2026 L'élection de la délégation du personnel au CSE Tous les employeurs de droit privé, quels que soient leur forme juridique, ainsi que certains établissements du secteur public… Fiche pratique Date de mise à jour le 11 mai 2026 Les attributions du CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés. Ce comité est composé de l… Fiche pratique Date de mise à jour le 15 octobre 2025 Le fonctionnement et les moyens d'actions du CSE Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés. Pour accomplir leurs missions,… Fiche pratique Date de mise à jour le 19 septembre 2025 Le recours à des experts par le CSE Dans les entreprises comptant au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE), peut, le cas échéant sur proposition… Fiche pratique Date de mise à jour le 25 novembre 2025 Santé, sécurité et conditions de travail : les attributions du CSE Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés, dès lors que cet effectif a… Fiche pratique Date de mise à jour le 15 octobre 2025",
+        "text": "Les membres de la délégation du personnel du CSE, ainsi que le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE parmi ses membres, bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. La formation est d'une durée minimale de cinq jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel.En cas de renouvellement de ce mandat, la formation est d'une durée minimale :  :De trois jours pour chaque membre de la délégation du personnel, quelle que soit la taille de l'entreprise ;De cinq jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises d'au moins 300 salariés.Le financement de cette formation est pris en charge par l'employeur. Toutefois, dans les entreprises de moins de 50 salariés, cette formation peut être prise en charge par les opérateurs de compétences (OPCO) selon les modalités et limites prévues par l'article R. 6332-40 du Code du travail. Cette disposition est d'ordre public. Les modalités de cette formation sont définies, conformément aux articles L. 2315-16 à L. 2315-17 du Code du travail.Les membres de la CSSCT peuvent également, le cas échéant, bénéficier d'une formation spécifique correspondant aux risques ou facteurs de risques particuliers, en rapport avec l'activité de l'entreprise. Les conditions et les modalités de cette formation sont définies par accord d'entreprise majoritaire (donc sans possibilité de validation d'un accord minoritaire par référendum) ou, en l'absence de délégué syndical, par accord entre l'employeur et le comité social et économique adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, ou à défaut d'accord par le règlement intérieur du CSE.Le ministère du travail met à disposition des membres élus des CSE un guide visant à les informer sur leurs compétences en matière de lutte contre l'ensemble des discriminations ainsi que sur les outils à leur disposition pour les combattre et les prévenir.Textes de référence Articles L. 2315-16 à L. 2315-18 (formation des membres du CSE à la santé, sécurité et conditions de travail), L. 2315-36 à L. 2315-44, R. 2315-7, R. 2315-9 à R. 2315-22 et R. 6332-40 du Code du travailArticles L. 4521-1, L. 4523-7, L. 4523-11 à L. 4523-17, R. 4523-4-1, R. 4523-5 à R. 4523-17 du Code du travail (dispositions spécifiques dans les établissements comprenant au moins une installation nucléaire de base, Sites « Seveso »)Articles L. 4121-3 et R. 4121-2 à R. 4121-4 (DUERP)Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site L'information et la consultation du CSE Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) est régulièrement consulté et, à ce titre, est… Fiche pratique Date de mise à jour le 12 juin 2026 La définition du CSE et le cadre de sa mise en place L’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence met en place une nouvelle instance représentative du personnel nommée «… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 mars 2026 L'élection de la délégation du personnel au CSE Tous les employeurs de droit privé, quels que soient leur forme juridique, ainsi que certains établissements du secteur public… Fiche pratique Date de mise à jour le 11 mai 2026 Les attributions du CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés. Ce comité est composé de l… Fiche pratique Date de mise à jour le 15 octobre 2025 Le fonctionnement et les moyens d'actions du CSE Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés. Pour accomplir leurs missions,… Fiche pratique Date de mise à jour le 19 septembre 2025 Le recours à des experts par le CSE Dans les entreprises comptant au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE), peut, le cas échéant sur proposition… Fiche pratique Date de mise à jour le 25 novembre 2025 Santé, sécurité et conditions de travail : les attributions du CSE Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés, dès lors que cet effectif a… Fiche pratique Date de mise à jour le 15 octobre 2025",
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-        "text": "L'information et la consultation du CSE Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) est régulièrement consulté et, à ce titre, est… Fiche pratique Date de mise à jour le 14 novembre 2025 La définition du CSE et le cadre de sa mise en place L’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence met en place une nouvelle instance représentative du personnel nommée «… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 mars 2026 L'élection de la délégation du personnel au CSE Tous les employeurs de droit privé, quels que soient leur forme juridique, ainsi que certains établissements du secteur public… Fiche pratique Date de mise à jour le 11 mai 2026 Les attributions du CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés. Ce comité est composé de l… Fiche pratique Date de mise à jour le 15 octobre 2025 Le fonctionnement et les moyens d'actions du CSE Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés. Pour accomplir leurs missions,… Fiche pratique Date de mise à jour le 19 septembre 2025 Le recours à des experts par le CSE Dans les entreprises comptant au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE), peut, le cas échéant sur proposition… Fiche pratique Date de mise à jour le 25 novembre 2025 Santé, sécurité et conditions de travail : les attributions du CSE Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés, dès lors que cet effectif a… Fiche pratique Date de mise à jour le 15 octobre 2025",
+        "text": "L'information et la consultation du CSE Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) est régulièrement consulté et, à ce titre, est… Fiche pratique Date de mise à jour le 12 juin 2026 La définition du CSE et le cadre de sa mise en place L’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence met en place une nouvelle instance représentative du personnel nommée «… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 mars 2026 L'élection de la délégation du personnel au CSE Tous les employeurs de droit privé, quels que soient leur forme juridique, ainsi que certains établissements du secteur public… Fiche pratique Date de mise à jour le 11 mai 2026 Les attributions du CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés. Ce comité est composé de l… Fiche pratique Date de mise à jour le 15 octobre 2025 Le fonctionnement et les moyens d'actions du CSE Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés. Pour accomplir leurs missions,… Fiche pratique Date de mise à jour le 19 septembre 2025 Le recours à des experts par le CSE Dans les entreprises comptant au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE), peut, le cas échéant sur proposition… Fiche pratique Date de mise à jour le 25 novembre 2025 Santé, sécurité et conditions de travail : les attributions du CSE Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés, dès lors que cet effectif a… Fiche pratique Date de mise à jour le 15 octobre 2025",
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-        "text": "Heures de délégationL'employeur laisse à chacun des membres titulaires constituant la délégation du personnel du CSE le temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions.Assimilées à du temps de travailLe temps passé en délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale. L'employeur qui entend contester l'utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire.Le volume des heures de délégation de chacun des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE peut être fixé par l'accord préélectoral dans les conditions précisées par l'article L. 2314-7 du Code du travail.À défaut de stipulations dans cet accord, le nombre mensuel d'heures de délégation est fixé dans le tableau figurant à l'article R. 2314-1 du Code du travail. Les dispositions spécifiques applicables aux membres titulaires de la délégation du personnel du CSE qui sont, par ailleurs, liés à l'entreprise par une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, sont fixées par l'article R. 2315-3 du Code du travail.Report d'un mois sur l'autre et mutualisation des heures de délégationDans les conditions fixées respectivement par les articles R. 2315-5 et R. 2315-6 du Code du travail :Les heures de délégation peuvent être utilisées cumulativement dans la limite de 12 mois (art. L. 2315- 8, art. R. 2315-5). Toutefois, cette règle ne peut conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit d'heures de délégation dont il bénéficie. Par ailleurs, les élus titulaires doivent informer l’employeur des heures ainsi cumulées, 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation. Les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d'heures de délégation dont ils disposent (L. 2315-9, « mutualisation » des heures de délégation). La répartition ne peut toutefois conduire l’un d’eux à disposer dans le mois de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation dont il devrait disposer en application des dispositions réglementaires (art. R. 2315-6). Par ailleurs, les élus titulaires doivent informer l’employeur du nombre d'heures réparties au titre de chaque mois, 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation, dans un écrit précisant l’identité et le nombre d’heures mutualisé pour chacun d’eux. En plus des moyens (heures de délégation, droit d'affichage, droit de circulation… voir ci-dessus) applicables dans toutes les entreprises dotées d'un CSE, dans les entreprises d'au moins 11 et de moins de 50 salariés, les représentants du personnel au CSE exercent individuellement les droits qui sont reconnus au comité. En d'autres termes, celui-ci n'a pas de personnalité juridique propre, à la différence de ce qui est prévu pour le CSE dans les entreprises d'au moins 50 salariés. À ce titre, il ne peut, par exemple, en tant que tel, embaucher du personnel, saisir la justice ou disposer d'un patrimoine propre.Activités non imputables sur les heures de délégationLe temps passé aux réunions imposées à l’employeur par les textes ou aux réunions ayant lieu à son initiative, pendant ou en dehors de l’horaire habituel de travail, est rémunéré comme du temps de travail effectif et ne s’impute pas sur le crédit d’heures. Cela concerne les situations suivantes :Réunions du CSE ;Temps passé à la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger graver et imminent prévue à l'article 4132-2 du Code du travail ;Enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou çà caractère professionnel grave ;Temps passé à la formation en santé, sécurité et conditions de travail (L. 2315-18).Il est enfin rappelé que dans les entreprises de moins de 50 salariés, les syndicats n’ont pas la possibilité de désigner un représentant syndical au CSE selon la jurisprudence de la Cour de cassation (voir Cass. soc, 8 sept. 2021, n° 20-13. 694) et qu’en application de l’article L. 2315-7 du Code du travail, un représentant syndical au CSE ne bénéficie d’heures de délégation que dans les entreprises de plus de 500 salariés (voir la fiche Le fonctionnement et les moyens d’action du CSE).Réunions avec l'employeurLes membres de la délégation du personnel du CSE sont reçus collectivement par l'employeur au moins une fois par mois. En cas d'urgence, ils sont reçus sur leur demande. L'employeur peut se faire assister par des collaborateurs. Ensemble, ils ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires.Les membres de la délégation du personnel du CSE sont également reçus par l'employeur, sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu'ils ont à traiter.Délai pour les demandes et pour les réponsesSauf circonstances exceptionnelles, les membres de la délégation du personnel du CSE remettent à l'employeur une note écrite exposant l'objet des demandes présentées, deux jours ouvrables avant la date à laquelle ils doivent être reçus. L'employeur répond par écrit aux demandes du CSE, au plus tard dans les six jours ouvrables suivant la réunion.Les demandes et les réponses motivées de l'employeur sont, soit transcrites sur un registre spécial, soit annexées à ce registre. Ce registre, ainsi que les documents annexés, sont tenus à la disposition des salariés de l'établissement désirant en prendre connaissance, pendant un jour ouvrable par quinzaine et en dehors de leur temps de travail. Ils sont également tenus à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail et des membres de la délégation du personnel du CSE.FormationLes membres de la délégation du personnel du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Le financement de cette formation est pris en charge par l'employeur.Le temps consacré aux formations est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit des heures de délégation.Les formations sont dispensées soit par des centres rattachés aux organisations syndicales ou par des instituts spécialisés figurant sur une liste arrêtée par le ministre chargé du travail. Ces formations sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non.LocalL'employeur met à la disposition des membres de la délégation du personnel du CSE le local nécessaire pour leur permettre d'accomplir leur mission et, notamment, de se réunir ou de recevoir le personnel (L. 2315-20).AffichageL’affichage des communications syndicales s’effectue sur des panneaux distincts de ceux affectés aux communications du CSE. Il en ressort que le CSE doit disposer de son propre panneau d’affichage.Cela n’empêche pas les membres de la délégation du personnel du CSE de pouvoir afficher, après autorisation préalable des organisations syndicales, les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales, ainsi qu'aux portes d'entrée des lieux de travail.Déplacement et circulationLe Code du travail reconnaît expressément aux élus du CSE la liberté de circuler librement dans l’entreprise pour l’exercice de leurs fonctions.Ceux-ci peuvent donc circuler librement dans l’entreprise, y compris sur les sites distincts, et hors de l’entreprise sans aucune autorisation préalable, pendant leurs heures de délégation (qu’elles soient prises pendant ou hors temps de travail) ou en dehors de leurs heures de délégation (dans ce cas, en dehors de leur temps de travail).Le Code du travail définit la liberté de déplacement des représentants du personnel comme la possibilité de circuler librement dans l’entreprise et d’y prendre tous les contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, notamment auprès d’un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés.Textes de référence Délégation du personnel au CSE : articles L. 2314-1, L. 2314-7 et R. 2314-1 ; L. 2315-7 à 12, R. 2315-3, R. 2315-5 et R. 2315-6 du Code du travail ;Droit d’alerte des membres de la délégation du personnel : articles L. 2312-5, dernier alinéa, L. 2315-59 et 60.Documents à télécharger CSE 11-49 salariés | Comment le mettre en place dans mon entreprise de 11 à 49 salariés ? (PDF - 578. 05 Ko)Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site La définition du CSE et le cadre de sa mise en place L’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence met en place une nouvelle instance représentative du personnel nommée «… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 mars 2026 Le fonctionnement et les moyens d'actions du CSE Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés. Pour accomplir leurs missions,… Fiche pratique Date de mise à jour le 19 septembre 2025 Les attributions du CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés. Ce comité est composé de l… Fiche pratique Date de mise à jour le 15 octobre 2025 L'information et la consultation du CSE Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) est régulièrement consulté et, à ce titre, est… Fiche pratique Date de mise à jour le 14 novembre 2025",
+        "text": "Heures de délégationL'employeur laisse à chacun des membres titulaires constituant la délégation du personnel du CSE le temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions.Assimilées à du temps de travailLe temps passé en délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale. L'employeur qui entend contester l'utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire.Le volume des heures de délégation de chacun des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE peut être fixé par l'accord préélectoral dans les conditions précisées par l'article L. 2314-7 du Code du travail.À défaut de stipulations dans cet accord, le nombre mensuel d'heures de délégation est fixé dans le tableau figurant à l'article R. 2314-1 du Code du travail. Les dispositions spécifiques applicables aux membres titulaires de la délégation du personnel du CSE qui sont, par ailleurs, liés à l'entreprise par une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, sont fixées par l'article R. 2315-3 du Code du travail.Report d'un mois sur l'autre et mutualisation des heures de délégationDans les conditions fixées respectivement par les articles R. 2315-5 et R. 2315-6 du Code du travail :Les heures de délégation peuvent être utilisées cumulativement dans la limite de 12 mois (art. L. 2315- 8, art. R. 2315-5). Toutefois, cette règle ne peut conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demie le crédit d'heures de délégation dont il bénéficie. Par ailleurs, les élus titulaires doivent informer l’employeur des heures ainsi cumulées, 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation. Les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d'heures de délégation dont ils disposent (L. 2315-9, « mutualisation » des heures de délégation). La répartition ne peut toutefois conduire l’un d’eux à disposer dans le mois de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation dont il devrait disposer en application des dispositions réglementaires (art. R. 2315-6). Par ailleurs, les élus titulaires doivent informer l’employeur du nombre d'heures réparties au titre de chaque mois, 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation, dans un écrit précisant l’identité et le nombre d’heures mutualisé pour chacun d’eux. En plus des moyens (heures de délégation, droit d'affichage, droit de circulation… voir ci-dessus) applicables dans toutes les entreprises dotées d'un CSE, dans les entreprises d'au moins 11 et de moins de 50 salariés, les représentants du personnel au CSE exercent individuellement les droits qui sont reconnus au comité. En d'autres termes, celui-ci n'a pas de personnalité juridique propre, à la différence de ce qui est prévu pour le CSE dans les entreprises d'au moins 50 salariés. À ce titre, il ne peut, par exemple, en tant que tel, embaucher du personnel, saisir la justice ou disposer d'un patrimoine propre.Activités non imputables sur les heures de délégationLe temps passé aux réunions imposées à l’employeur par les textes ou aux réunions ayant lieu à son initiative, pendant ou en dehors de l’horaire habituel de travail, est rémunéré comme du temps de travail effectif et ne s’impute pas sur le crédit d’heures. Cela concerne les situations suivantes :Réunions du CSE ;Temps passé à la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger graver et imminent prévue à l'article 4132-2 du Code du travail ;Enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou çà caractère professionnel grave ;Temps passé à la formation en santé, sécurité et conditions de travail (L. 2315-18).Il est enfin rappelé que dans les entreprises de moins de 50 salariés, les syndicats n’ont pas la possibilité de désigner un représentant syndical au CSE selon la jurisprudence de la Cour de cassation (voir Cass. soc, 8 sept. 2021, n° 20-13. 694) et qu’en application de l’article L. 2315-7 du Code du travail, un représentant syndical au CSE ne bénéficie d’heures de délégation que dans les entreprises de plus de 500 salariés (voir la fiche Le fonctionnement et les moyens d’action du CSE).Réunions avec l'employeurLes membres de la délégation du personnel du CSE sont reçus collectivement par l'employeur au moins une fois par mois. En cas d'urgence, ils sont reçus sur leur demande. L'employeur peut se faire assister par des collaborateurs. Ensemble, ils ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires.Les membres de la délégation du personnel du CSE sont également reçus par l'employeur, sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu'ils ont à traiter.Délai pour les demandes et pour les réponsesSauf circonstances exceptionnelles, les membres de la délégation du personnel du CSE remettent à l'employeur une note écrite exposant l'objet des demandes présentées, deux jours ouvrables avant la date à laquelle ils doivent être reçus. L'employeur répond par écrit aux demandes du CSE, au plus tard dans les six jours ouvrables suivant la réunion.Les demandes et les réponses motivées de l'employeur sont, soit transcrites sur un registre spécial, soit annexées à ce registre. Ce registre, ainsi que les documents annexés, sont tenus à la disposition des salariés de l'établissement désirant en prendre connaissance, pendant un jour ouvrable par quinzaine et en dehors de leur temps de travail. Ils sont également tenus à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail et des membres de la délégation du personnel du CSE.FormationLes membres de la délégation du personnel du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Le financement de cette formation est pris en charge par l'employeur.Le temps consacré aux formations est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit des heures de délégation.Les formations sont dispensées soit par des centres rattachés aux organisations syndicales ou par des instituts spécialisés figurant sur une liste arrêtée par le ministre chargé du travail. Ces formations sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non.LocalL'employeur met à la disposition des membres de la délégation du personnel du CSE le local nécessaire pour leur permettre d'accomplir leur mission et, notamment, de se réunir ou de recevoir le personnel (L. 2315-20).AffichageL’affichage des communications syndicales s’effectue sur des panneaux distincts de ceux affectés aux communications du CSE. Il en ressort que le CSE doit disposer de son propre panneau d’affichage.Cela n’empêche pas les membres de la délégation du personnel du CSE de pouvoir afficher, après autorisation préalable des organisations syndicales, les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales, ainsi qu'aux portes d'entrée des lieux de travail.Déplacement et circulationLe Code du travail reconnaît expressément aux élus du CSE la liberté de circuler librement dans l’entreprise pour l’exercice de leurs fonctions.Ceux-ci peuvent donc circuler librement dans l’entreprise, y compris sur les sites distincts, et hors de l’entreprise sans aucune autorisation préalable, pendant leurs heures de délégation (qu’elles soient prises pendant ou hors temps de travail) ou en dehors de leurs heures de délégation (dans ce cas, en dehors de leur temps de travail).Le Code du travail définit la liberté de déplacement des représentants du personnel comme la possibilité de circuler librement dans l’entreprise et d’y prendre tous les contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, notamment auprès d’un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés.Textes de référence Délégation du personnel au CSE : articles L. 2314-1, L. 2314-7 et R. 2314-1 ; L. 2315-7 à 12, R. 2315-3, R. 2315-5 et R. 2315-6 du Code du travail ;Droit d’alerte des membres de la délégation du personnel : articles L. 2312-5, dernier alinéa, L. 2315-59 et 60.Documents à télécharger CSE 11-49 salariés | Comment le mettre en place dans mon entreprise de 11 à 49 salariés ? (PDF - 578. 05 Ko)Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site La définition du CSE et le cadre de sa mise en place L’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence met en place une nouvelle instance représentative du personnel nommée «… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 mars 2026 Le fonctionnement et les moyens d'actions du CSE Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés. Pour accomplir leurs missions,… Fiche pratique Date de mise à jour le 19 septembre 2025 Les attributions du CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés. Ce comité est composé de l… Fiche pratique Date de mise à jour le 15 octobre 2025 L'information et la consultation du CSE Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) est régulièrement consulté et, à ce titre, est… Fiche pratique Date de mise à jour le 12 juin 2026",
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