@socialgouv/fiches-travail-data 4.1227.0 → 4.1228.0

package/data/fiches-travail.json

@@ -1203,7 +1203,7 @@
       {
         "anchor": "les-entreprises-de-travail-temporaire-en-video-web-serie-droit-du-travail",
         "description": "Lire la retranscription textuelle Selon l’article L. 1251-2 du Code du travail, est un entrepreneur de travail temporaire toute personne physique ou morale dont l’activité exclusive est de mettre à la",
-        "html": "<div class=\"paragraph paragraph--type--insert-video paragraph--view-mode--default\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/_wQSFvrHV0U?start=0\" data-title=\"Les entreprises de travail temporaire | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1117721691\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1117721691\"> <div class=\"blocs_destination blocs_invisible\"><p>Selon l’article L. 1251-2 du Code du travail, est un entrepreneur de travail temporaire toute personne physique ou morale dont l’activité exclusive est de mettre à la disposition temporaire d’entreprises utilisatrices des salariés qu’en fonction d’une qualification convenue, elle recrute et rémunère à cet effet. </p><p>Que recoupe véritablement cette notion d’entreprise de travail temporaire ? </p><p>Quelles sont les obligations de ces entreprises ? C’est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter les entreprises de travail temporaire, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. </p><p>L’activité d’une entreprise de travail temporaire se définit donc par deux éléments que nous allons aborder successivement dans une première partie. </p><p>Nous verrons ensuite que l’activité des entreprises de travail temporaire, que nous appellerons par commodité « ETT » est très encadrée. </p><p>Examinons successivement ensemble ces différents points. </p><p>Au vu du Code du travail, l’entreprise de travail temporaire se définit par deux critères cumulatifs qui tiennent à son activité. </p><p>Premier point : l’entreprise de travail temporaire doit avoir pour objet la fourniture de main d’œuvre à but lucratif. </p><p>Ensuite, en vertu de l’exclusivité rescrite par le Code du travail, il est interdit aux ETT de se livrer à toute autre activité, même subsidiaire. </p><p>La règle d’exclusivité n’interdit pas nécessairement au représentant légal d’une société exploitant une ETT d’exercer d’autres activités que la mise à disposition d’intérimaires, mais sous réserve que ces activités interviennent dans un cadre juridique distinct et avec des moyens spécifiques. </p><p>Par dérogation au principe d’exclusivité, les ETT peuvent exercer, en premier lieu, des activités de placement privé prévues par l’article L. 5321-1 du Code du travail. </p><p>L’activité de placement consiste à fournir, à titre habituel, des services visant à rapprocher offre et demande d’emploi sans que la personne physique ou morale assurant cette activité ne devienne partie aux relations de travail susceptibles d’en découler. </p><p>L’activité d’entreprise à temps partagé est également possible en second lieu. </p><p>Pour éviter que les salariés intérimaires soient privés de salaire, les entreprises de travail temporaire doivent être officiellement déclarées à l’inspecteur du travail avant de commencer à prêter de la main d’œuvre. </p><p>Leur solvabilité doit être par ailleurs garantie. C’est l’objet de la garantie financière. </p><p>Commençons par la déclaration administrative préalable. </p><p>L’activité d’une ETT ne peut donc être exercée qu’après déclaration préalable à l’autorité administrative. </p><p>Cette déclaration préalable qui comporte un certain nombre de mentions obligatoires, doit être datée et signée par l’entrepreneur et adressée à l’inspecteur du travail dont relève le siège de l’entreprise. </p><p>Cette obligation de déclaration préalable est une disposition d’ordre public. </p><p>L’entrepreneur de travail temporaire qui exerce son activité sans avoir effectué la déclaration préalable est passible des sanctions prévues aux articles L. 1255-2 et L. 1255-12 du Code du travail. </p><p>Le tribunal peut également ordonner l’interdiction d’exercice de l’activité d’entreprises de travail temporaire pour une durée de 2 à 10 ans. De plus, en cas de risque sérieux de préjudice pour les salariés temporaires, une procédure rapide permet au président du tribunal judiciaire d’ordonner la fermeture de l’ETT pour une période d’au plus deux mois. </p><p>Continuons avec la garantie financière. Une ETT doit, pour exercer son activité, justifier à tout moment d’une garantie financière. </p><p>Celle-ci est destinée à assurer, en cas de défaillance de sa part, notamment le paiement du salaire et de ses accessoires ainsi que l’indemnité de fin de mission et de l’indemnité compensatrice de congés payés des salariés temporaires. </p><p>Il s’agit également de garantir le paiement des cotisations obligatoires et des remboursements des prestations sociales de sécurité sociale à l’égard de ces mêmes organismes dans le cas où l’entreprise de travail temporaire n’aurait pas acquitté les cotisations dans les délais prescrits. </p><p>Le montant de la garantie est calculé pour chaque ETT en pourcentage du chiffre d’affaires réalisé au cours du dernier exercice social et certifié par un expert-comptable dans les six mois de la clôture de l’exercice. </p><p>Ce mécanisme permet, nous l’avons vu, de contrecarrer les défaillances éventuelles des ETT. Est considéré comme défaillant l’ETT qui, à l’expiration d’un délai de quinze jours suivant une mise en demeure émanant d’un salarié ou d’un organisme de sécurité sociale, n’a pas payé tout ou partie de ses dettes. </p><p>L’obligation de garantie financière est, comme l’obligation de déclaration préalable, une disposition d’ordre public. </p><p>L’entrepreneur de travail temporaire qui exerce son activité sans avoir obtenu la garantie financière est passible des sanctions. </p><p>Le tribunal peut ordonner l’interdiction d’exercice de l’activité d’entreprise de travail temporaire pour une durée de deux à dix ans. </p><p>De plus, en cas de risque sérieux de préjudice pour les salariés temporaires, une procédure rapide permet au président du tribunal judiciaire - ex tribunal de grande instance - d’ordonner la fermeture de l’ETT pour une période d’au plus deux mois. </p><p>Le juge peut être saisi par l’inspecteur du travail ou un agent de contrôle des URSSAF. Avant de poursuivre sur l’encadrement et le contrôle des ETT, je vous propose un zoom sur le mécanisme de substitution de l’entreprise utilisatrice. </p><p>Lorsque la garantie financière ne suffit pas à couvrir l’ensemble des créances, l’entreprise utilisatrice est substituée à l’ETT. </p><p>Il appartient alors à l’entreprise utilisatrice de prendre en charge le paiement des salaires et indemnités des salariés intérimaires, mais aussi les charges sociales qui restent dues pour la durée de la mission accomplie dans son entreprise ainsi que pour le remboursement des prestations en cas de non-paiement des cotisations. </p><p>Notons que la somme réclamée à l’entreprise utilisatrice au titre du remboursement des prestations sociales est plafonnée au montant des cotisations dues pour les travailleurs temporaires mis à disposition par l’ETT. </p><p>En vertu de l’article R. 1251-25 du Code du travail, ce mécanisme de substitution ne peut pas être écarté par accord des parties. </p><p>Plus encore, il intervient &amp;même si l’entreprise utilisatrice a réglé la totalité des sommes qu’elle lui devait. </p><p>La mise en jeu de la substitution de l’entreprise utilisatrice suppose que la garantie financière ait été appelée à jouer et se soit révélée insuffisante. </p><p>Il s’agit donc d’une garantie subsidiaire. L’entreprise utilisatrice est saisie par un créancier : salarié, URSSAF, institution sociale, d’une demande en paiement dans un délai de dix jours par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharges. À la suite du paiement des sommes dues au titre du mécanisme de substitution, l’entreprise utilisatrice est subrogée dans tous les droits des salariés et organismes sociaux contre l’entreprise de travail temporaire défaillante. </p><p>Examinons rapidement d’autres formalités auxquelles est tenue l’ETT et qui peuvent faire l’objet d’un contrôle. </p><p>L’ETT est tenue à chaque embauche de salarié temporaire ou permanent d’effectuer les formalités administratives liées à l’embauche de salariés. </p><p>Retenons à titre principal la déclaration préalable à l’embauche. </p><p>L’ETT est de plus tenue, sous peine de sanctions pénales, d’adresser chaque mois à Pôle emploi le relevé des contrats de mission conclus durant le ou les mois précédents et ayant pris fin ou en cours d’exécution durant le mois précédent. </p><p>Le relevé est utilisé notamment pour la vérification des droits des salariés temporaires aux allocations d’assurance chômage. </p><p>Le relevé mensuel des contrats de mission tient, de plus, lieu d’attestation d’assurance chômage pour les salariés temporaires. </p><p>Le contrôle de l’activité de travail temporaire s’exerce par communication et vérification de documents que nous avons listés : la déclaration préalable à toute activité, la déclaration préalable à l’embauche, l’attestation de garantie financière, les relevés mensuels des contrats de mission. </p><p>Pour la recherche et la constatation des infractions, les agents de contrôle (inspecteurs et contrôleurs du travail, officiers et agents de police judiciaire, agents des organismes de sécurité sociale) disposent des pouvoirs d’investigation qui leur sont accordés par des textes particuliers qui leur sont applicables et dans la limite de leurs compétences respectives. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Premièrement, les entreprises de travail temporaire répondent à une définition stricte du Code du travail. </p><p>Ensuite, leur activité est encadrée par un formalisme important et enfin, le respect de ces obligations formelles fait l’objet de contrôles. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p></div> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<div class=\"paragraph paragraph--type--insert-video paragraph--view-mode--default\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/_wQSFvrHV0U?start=0\" data-title=\"Les entreprises de travail temporaire | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1651583571\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1651583571\"> <div class=\"blocs_destination blocs_invisible\"><p>Selon l’article L. 1251-2 du Code du travail, est un entrepreneur de travail temporaire toute personne physique ou morale dont l’activité exclusive est de mettre à la disposition temporaire d’entreprises utilisatrices des salariés qu’en fonction d’une qualification convenue, elle recrute et rémunère à cet effet. </p><p>Que recoupe véritablement cette notion d’entreprise de travail temporaire ? </p><p>Quelles sont les obligations de ces entreprises ? C’est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter les entreprises de travail temporaire, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. </p><p>L’activité d’une entreprise de travail temporaire se définit donc par deux éléments que nous allons aborder successivement dans une première partie. </p><p>Nous verrons ensuite que l’activité des entreprises de travail temporaire, que nous appellerons par commodité « ETT » est très encadrée. </p><p>Examinons successivement ensemble ces différents points. </p><p>Au vu du Code du travail, l’entreprise de travail temporaire se définit par deux critères cumulatifs qui tiennent à son activité. </p><p>Premier point : l’entreprise de travail temporaire doit avoir pour objet la fourniture de main d’œuvre à but lucratif. </p><p>Ensuite, en vertu de l’exclusivité rescrite par le Code du travail, il est interdit aux ETT de se livrer à toute autre activité, même subsidiaire. </p><p>La règle d’exclusivité n’interdit pas nécessairement au représentant légal d’une société exploitant une ETT d’exercer d’autres activités que la mise à disposition d’intérimaires, mais sous réserve que ces activités interviennent dans un cadre juridique distinct et avec des moyens spécifiques. </p><p>Par dérogation au principe d’exclusivité, les ETT peuvent exercer, en premier lieu, des activités de placement privé prévues par l’article L. 5321-1 du Code du travail. </p><p>L’activité de placement consiste à fournir, à titre habituel, des services visant à rapprocher offre et demande d’emploi sans que la personne physique ou morale assurant cette activité ne devienne partie aux relations de travail susceptibles d’en découler. </p><p>L’activité d’entreprise à temps partagé est également possible en second lieu. </p><p>Pour éviter que les salariés intérimaires soient privés de salaire, les entreprises de travail temporaire doivent être officiellement déclarées à l’inspecteur du travail avant de commencer à prêter de la main d’œuvre. </p><p>Leur solvabilité doit être par ailleurs garantie. C’est l’objet de la garantie financière. </p><p>Commençons par la déclaration administrative préalable. </p><p>L’activité d’une ETT ne peut donc être exercée qu’après déclaration préalable à l’autorité administrative. </p><p>Cette déclaration préalable qui comporte un certain nombre de mentions obligatoires, doit être datée et signée par l’entrepreneur et adressée à l’inspecteur du travail dont relève le siège de l’entreprise. </p><p>Cette obligation de déclaration préalable est une disposition d’ordre public. </p><p>L’entrepreneur de travail temporaire qui exerce son activité sans avoir effectué la déclaration préalable est passible des sanctions prévues aux articles L. 1255-2 et L. 1255-12 du Code du travail. </p><p>Le tribunal peut également ordonner l’interdiction d’exercice de l’activité d’entreprises de travail temporaire pour une durée de 2 à 10 ans. De plus, en cas de risque sérieux de préjudice pour les salariés temporaires, une procédure rapide permet au président du tribunal judiciaire d’ordonner la fermeture de l’ETT pour une période d’au plus deux mois. </p><p>Continuons avec la garantie financière. Une ETT doit, pour exercer son activité, justifier à tout moment d’une garantie financière. </p><p>Celle-ci est destinée à assurer, en cas de défaillance de sa part, notamment le paiement du salaire et de ses accessoires ainsi que l’indemnité de fin de mission et de l’indemnité compensatrice de congés payés des salariés temporaires. </p><p>Il s’agit également de garantir le paiement des cotisations obligatoires et des remboursements des prestations sociales de sécurité sociale à l’égard de ces mêmes organismes dans le cas où l’entreprise de travail temporaire n’aurait pas acquitté les cotisations dans les délais prescrits. </p><p>Le montant de la garantie est calculé pour chaque ETT en pourcentage du chiffre d’affaires réalisé au cours du dernier exercice social et certifié par un expert-comptable dans les six mois de la clôture de l’exercice. </p><p>Ce mécanisme permet, nous l’avons vu, de contrecarrer les défaillances éventuelles des ETT. Est considéré comme défaillant l’ETT qui, à l’expiration d’un délai de quinze jours suivant une mise en demeure émanant d’un salarié ou d’un organisme de sécurité sociale, n’a pas payé tout ou partie de ses dettes. </p><p>L’obligation de garantie financière est, comme l’obligation de déclaration préalable, une disposition d’ordre public. </p><p>L’entrepreneur de travail temporaire qui exerce son activité sans avoir obtenu la garantie financière est passible des sanctions. </p><p>Le tribunal peut ordonner l’interdiction d’exercice de l’activité d’entreprise de travail temporaire pour une durée de deux à dix ans. </p><p>De plus, en cas de risque sérieux de préjudice pour les salariés temporaires, une procédure rapide permet au président du tribunal judiciaire - ex tribunal de grande instance - d’ordonner la fermeture de l’ETT pour une période d’au plus deux mois. </p><p>Le juge peut être saisi par l’inspecteur du travail ou un agent de contrôle des URSSAF. Avant de poursuivre sur l’encadrement et le contrôle des ETT, je vous propose un zoom sur le mécanisme de substitution de l’entreprise utilisatrice. </p><p>Lorsque la garantie financière ne suffit pas à couvrir l’ensemble des créances, l’entreprise utilisatrice est substituée à l’ETT. </p><p>Il appartient alors à l’entreprise utilisatrice de prendre en charge le paiement des salaires et indemnités des salariés intérimaires, mais aussi les charges sociales qui restent dues pour la durée de la mission accomplie dans son entreprise ainsi que pour le remboursement des prestations en cas de non-paiement des cotisations. </p><p>Notons que la somme réclamée à l’entreprise utilisatrice au titre du remboursement des prestations sociales est plafonnée au montant des cotisations dues pour les travailleurs temporaires mis à disposition par l’ETT. </p><p>En vertu de l’article R. 1251-25 du Code du travail, ce mécanisme de substitution ne peut pas être écarté par accord des parties. </p><p>Plus encore, il intervient &amp;même si l’entreprise utilisatrice a réglé la totalité des sommes qu’elle lui devait. </p><p>La mise en jeu de la substitution de l’entreprise utilisatrice suppose que la garantie financière ait été appelée à jouer et se soit révélée insuffisante. </p><p>Il s’agit donc d’une garantie subsidiaire. L’entreprise utilisatrice est saisie par un créancier : salarié, URSSAF, institution sociale, d’une demande en paiement dans un délai de dix jours par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharges. À la suite du paiement des sommes dues au titre du mécanisme de substitution, l’entreprise utilisatrice est subrogée dans tous les droits des salariés et organismes sociaux contre l’entreprise de travail temporaire défaillante. </p><p>Examinons rapidement d’autres formalités auxquelles est tenue l’ETT et qui peuvent faire l’objet d’un contrôle. </p><p>L’ETT est tenue à chaque embauche de salarié temporaire ou permanent d’effectuer les formalités administratives liées à l’embauche de salariés. </p><p>Retenons à titre principal la déclaration préalable à l’embauche. </p><p>L’ETT est de plus tenue, sous peine de sanctions pénales, d’adresser chaque mois à Pôle emploi le relevé des contrats de mission conclus durant le ou les mois précédents et ayant pris fin ou en cours d’exécution durant le mois précédent. </p><p>Le relevé est utilisé notamment pour la vérification des droits des salariés temporaires aux allocations d’assurance chômage. </p><p>Le relevé mensuel des contrats de mission tient, de plus, lieu d’attestation d’assurance chômage pour les salariés temporaires. </p><p>Le contrôle de l’activité de travail temporaire s’exerce par communication et vérification de documents que nous avons listés : la déclaration préalable à toute activité, la déclaration préalable à l’embauche, l’attestation de garantie financière, les relevés mensuels des contrats de mission. </p><p>Pour la recherche et la constatation des infractions, les agents de contrôle (inspecteurs et contrôleurs du travail, officiers et agents de police judiciaire, agents des organismes de sécurité sociale) disposent des pouvoirs d’investigation qui leur sont accordés par des textes particuliers qui leur sont applicables et dans la limite de leurs compétences respectives. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Premièrement, les entreprises de travail temporaire répondent à une définition stricte du Code du travail. </p><p>Ensuite, leur activité est encadrée par un formalisme important et enfin, le respect de ces obligations formelles fait l’objet de contrôles. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p></div> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
@@ -1988,7 +1988,7 @@
       {
         "anchor": "les-relations-entre-les-parties-en-video-web-serie-droit-du-travail",
         "description": "Lire la retranscription textuelle Selon l'article L. 1251-1 du Code du travail, le recours au travail temporaire a pour objet la mise à disposition temporaire d'un salarié par une entreprise de travai",
-        "html": "<div class=\"paragraph paragraph--type--insert-video paragraph--view-mode--default\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/3UAK157YAo8?start=0\" data-title=\"Le travail temporaire : les relations entre les parties | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-183376280\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-183376280\"> <p>Selon l'article L. 1251-1 du Code du travail, le recours au travail temporaire a pour objet la mise à disposition temporaire d'un salarié par une entreprise de travail temporaire au bénéfice d'un client utilisateur pour l'exécution d'une mission. </p><p>Quelles sont les relations qui se jouent entre entreprise de travail temporaire, entreprise utilisatrice et salarié intérimaire ? </p><p>Quelles sont les obligations de chacune de ces parties ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine, aujourd'hui, je vais vous présenter le travail temporaire : les relations entre les parties ; un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Le travail temporaire est caractérisé par l'établissement d'une relation triangulaire entre d'un côté l'employeur, c'est-à-dire l'entreprise de travail temporaire, autrement dit « ETT », le salarié intérimaire et l'entreprise utilisatrice chez laquelle le salarié temporaire est envoyé en mission. </p><p>Chaque mission donne lieu à la conclusion d'un contrat de mise à disposition entre l'entreprise de travail temporaire et le client utilisateur, dit « entreprise utilisatrice » d'une part, et la conclusion, d'autre part, d'un contrat de travail dit « contrat de mission » entre le salarié temporaire et son employeur, l'entreprise de travail temporaire. </p><p>Examinons ensemble successivement les trois aspects de cette relation triangulaire. </p><p>Pour commencer, le contrat de mise à disposition est conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice. </p><p>Ce contrat conclu entre deux entreprises relève à la fois du droit civil et du droit commercial, mais intéresse également le droit du travail. </p><p>En effet, par le biais de ce contrat, une entreprise utilisatrice de main d'œuvre devient détentrice d'un pouvoir de direction sur des salariés qui ne sont pas juridiquement les siens. </p><p>Le contrat de mise à disposition doit être établi au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition. </p><p>Il doit énoncer le motif pour lequel il est recouru au travailleur temporaire. </p><p>Cette mention doit être assortie de justifications précises : s'il s'agit du remplacement d'un salarié absent, le nom et la qualification du salarié remplacé doivent être mentionnés ; le terme de la mission avec, le cas échéant, la clause de renouvellement, d'anticipation ou du report du terme ; les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir et, notamment si celui-ci figure sur la liste des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés ; la qualification professionnelle exigée ; bien évidemment le lieu de la mission et les horaires et enfin le montant de la rémunération avec ses différentes composantes. </p><p>La chambre sociale a rappelé que la signature du contrat de mise à disposition est une prescription d'ordre public dont l'omission entraîne la requalification en contrat de droit commun à durée indéterminée. </p><p>La formalité d'un contrat écrit imposée par la loi dans les rapports entre l'entreprise utilisatrice et l’ETT est destinée à garantir qu’ont été observées les diverses conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main d'œuvre étant interdite. </p><p>Cette prescription étant d'ordre public, son omission entraîne la nullité absolue du contrat de mise à disposition conclu. </p><p>En outre, le salarié temporaire pourrait, à défaut de contrat de mise à disposition, être considéré comme étant lié à l'entreprise utilisatrice par un contrat à durée indéterminée. </p><p>Enfin, il convient de noter qu'à défaut de rédaction d'un contrat de mise à disposition écrit dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition de celle-ci est en outre passible des sanctions pénales prévues à l'article L. 1255-2 du Code du travail. </p><p>Poursuivons avec la relation qui s'établit entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire. </p><p>L'entreprise de travail temporaire est l'employeur du travailleur mis à disposition. </p><p>Le contrat qui lie ces deux parties est un véritable contrat de travail. </p><p>Il est conclu pour une mission précise et chacune de celles-ci doit donner lieu à la signature d'un nouveau contrat de travail entre l'intérimaire et l’ETT. </p><p>Ce contrat est indifféremment nommé contrat de mission ou contrat de travail temporaire dans le Code du travail. Le contrat de travail du travailleur temporaire répond à certaines formalités. </p><p>Il doit être établi par écrit. </p><p>Cette prescription est d'ordre public, son omission entraîne la nullité du contrat en tant que contrat de travail temporaire et impose de le considérer comme contrat de travail de droit commun. </p><p>Faute de comporter la signature du travailleur temporaire, le contrat de mission ne peut être considéré comme ayant été établi par écrit et le fait que le salarié intérimaire ait effectué plusieurs missions dans le passé pour la société n'y change rien. </p><p>Le contrat de mission doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition. À défaut, l'intérimaire a droit à une indemnité plafonnée à un mois de salaire. </p><p>L'article L. 1251-16 du Code du travail énumère les mentions que le contrat doit obligatoirement comporter. </p><p>Citons par exemple la reproduction des clauses et mentions du contrat de mise à disposition, dont notamment le motif et le terme de la mission, la qualification professionnelle du salarié, les modalités de la rémunération ou la durée de la période d'essai éventuellement prévue. </p><p>Au sujet de cette dernière mention, le contrat de mission peut effectivement comporter une période d'essai dont la durée est fixée par convention ou accord collectif de branche étendu, ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement. </p><p>L’ETT est responsable de l'établissement du contrat et de sa conformité. </p><p>Il lui appartient, le cas échéant, de demander à l'utilisateur les précisions nécessaires. </p><p>L'absence d'écrit, d'envoi du contrat au travailleur temporaire dans le délai de deux jours ou des mentions obligatoires au contrat ou l'indication de mentions volontairement inexactes sont passibles de sanctions pénales. </p><p>Enfin, notons que l'absence de l'une des mentions de l'article L. 1251-16 du Code du travail dans le contrat de mission peut aussi entraîner une requalification du contrat de mission en CDI. </p><p>Avant de poursuivre sur les relations entre salariés intérimaires et entreprises utilisatrices, je vous propose un zoom sur la prévention et la sécurité des travailleurs temporaires. </p><p>L'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice sont responsables solidairement pour la prévention et la sécurité des travailleurs temporaires. </p><p>Pour la Cour de cassation, en effet, l’ETT et l'entreprise utilisatrice sont tenues à l'égard des salariés mis à disposition d'une obligation de sécurité dont elles doivent assurer l'effectivité, chacune au regard des obligations que les textes mettent à leur charge en matière de prévention des risques. </p><p>Outre cette solidarité financière générale, il incombe à l’ETT et à l'entreprise utilisatrice des obligations propres. </p><p>Si la loi interdit certains travaux dangereux aux travailleurs temporaires, il n'en reste pas moins que certains postes autorisés peuvent présenter des risques particuliers pour la santé et la sécurité. </p><p>Il appartient au chef de l'entreprise utilisatrice d'en établir la liste, après avis du médecin du travail et du CSE, s'il existe. </p><p>Les caractéristiques de ces postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés doivent expressément figurer sur le contrat de mise à disposition établi entre l’ETT et l'utilisatrice sur la base des indications fournies par l'entreprise utilisatrice. </p><p>Le contrat de travail, c'est-à-dire le contrat de mise à disposition, doit également mentionner si le poste occupé par le salarié temporaire figure ou non sur cette liste. </p><p>Les travailleurs temporaires concernés doivent bénéficier d'un accueil et d'une formation adaptés à la charge de l'entreprise utilisatrice. </p><p>Les salariés intérimaires affectés à l'un des postes de travail figurant sur la liste des postes à risques de l'entreprise doivent en outre suivre une formation renforcée à la sécurité ainsi que d'un accueil et d'une formation adaptés dans l'entreprise dans laquelle ils sont occupés. </p><p>L'entreprise utilisatrice, responsable des conditions d'exécution de la mission, doit de plus obligatoirement organiser une formation pratique et appropriée en matière de sécurité au bénéfice de tous les travailleurs temporaires, qu'ils soient affectés sur un poste figurant sur la liste ou non. </p><p>L'entreprise utilisatrice qui ne dispense pas cette formation à la sécurité commet une violation de l'obligation de sécurité ou de prudence imposée par la loi pouvant donner lieu à une sanction pénale. </p><p>Le chef de l'entreprise utilisatrice précise la nature des équipements de protection individuelle à utiliser et les fournit. </p><p>Toutefois, certains équipements personnalisés, casques et chaussures par exemple, définis par voie de convention ou d'accord collectif, peuvent être fournis par l’ETT. </p><p>Toutes ces indications figurent dans le contrat de mise à disposition. </p><p>Le fait pour une entreprise utilisatrice de ne pas fournir un équipement de protection constitue un manquement à l'obligation de sécurité, ce qui engage la responsabilité solidaire de l’ETT et de l'entreprise utilisatrice. </p><p>L’entreprise utilisatrice commande le salarié intérimaire sans en être son employeur. </p><p>Cette entreprise a le pouvoir de diriger le salarié temporaire mais n'a aucun pouvoir ou aucune responsabilité propres à l'employeur. </p><p>Le pouvoir disciplinaire, par exemple, reste entièrement aux mains de l’ETT. </p><p>Pour autant, dans les faits, le travailleur est véritablement installé dans l'entreprise utilisatrice. </p><p>Il y prend la place d'un salarié de cette entreprise. </p><p>Le régime social du travailleur temporaire est régi par le principe d'égalité de traitement. </p><p>Il doit bénéficier des mêmes droits et obligations que les salariés permanents de l'entreprise utilisatrice. </p><p>Bien que non salarié de l'entreprise utilisatrice, le salarié temporaire doit être inscrit sur le registre unique du personnel avec la mention « salarié temporaire » ainsi que le nom et l'adresse de l’ETT. </p><p>Le travailleur temporaire est de plus soumis aux règles légales et conventionnelles applicables au sein de l'entreprise utilisatrice pour ce qui concerne les conditions d'exécution du travail suivantes : durée, travail de nuit, repos hebdomadaire et jours fériés, santé et sécurité, travail des femmes, des enfants et des jeunes. </p><p>L'entreprise utilisatrice est responsable des conditions d'exécution du travail relatives aux domaines précités et limitativement énumérés par le Code du travail. </p><p>L'entreprise utilisatrice doit également garantir au salarié temporaire l'accès aux moyens de transports collectifs et aux installations collectives, notamment de restauration, dont peuvent bénéficier les salariés de l'entreprise utilisatrice, et ce, dans les mêmes conditions que ces derniers. </p><p>Toujours sur le plan collectif, le salarié intérimaire doit pouvoir faire présenter par la délégation du personnel du CSE de l'entreprise utilisatrice ses réclamations individuelles et collectives concernant la rémunération ou les conditions de travail, par exemple. </p><p>Enfin, en vue de favoriser son éventuelle intégration en son sein, l'entreprise utilisatrice doit porter à la connaissance du salarié temporaire la liste des postes à pourvoir dans l'entreprise par des contrats à durée indéterminée lorsqu'un tel dispositif d'information existe déjà dans l'entreprise pour les salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc quatre points à retenir. </p><p>Tout d'abord, le travail temporaire est caractérisé par une relation triangulaire entre ETT, entreprise utilisatrice et salarié intérimaire. </p><p>Ensuite, la relation entre ETT et entreprise utilisatrice se matérialise par un contrat de mise à disposition. </p><p>Le contrat de mission lie quant à lui l’ETT et le salarié intérimaire. </p><p>Enfin, le salarié intérimaire doit être traité par l'entreprise utilisatrice comme un salarié permanent. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<div class=\"paragraph paragraph--type--insert-video paragraph--view-mode--default\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/3UAK157YAo8?start=0\" data-title=\"Le travail temporaire : les relations entre les parties | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1260518474\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1260518474\"> <p>Selon l'article L. 1251-1 du Code du travail, le recours au travail temporaire a pour objet la mise à disposition temporaire d'un salarié par une entreprise de travail temporaire au bénéfice d'un client utilisateur pour l'exécution d'une mission. </p><p>Quelles sont les relations qui se jouent entre entreprise de travail temporaire, entreprise utilisatrice et salarié intérimaire ? </p><p>Quelles sont les obligations de chacune de ces parties ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine, aujourd'hui, je vais vous présenter le travail temporaire : les relations entre les parties ; un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Le travail temporaire est caractérisé par l'établissement d'une relation triangulaire entre d'un côté l'employeur, c'est-à-dire l'entreprise de travail temporaire, autrement dit « ETT », le salarié intérimaire et l'entreprise utilisatrice chez laquelle le salarié temporaire est envoyé en mission. </p><p>Chaque mission donne lieu à la conclusion d'un contrat de mise à disposition entre l'entreprise de travail temporaire et le client utilisateur, dit « entreprise utilisatrice » d'une part, et la conclusion, d'autre part, d'un contrat de travail dit « contrat de mission » entre le salarié temporaire et son employeur, l'entreprise de travail temporaire. </p><p>Examinons ensemble successivement les trois aspects de cette relation triangulaire. </p><p>Pour commencer, le contrat de mise à disposition est conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice. </p><p>Ce contrat conclu entre deux entreprises relève à la fois du droit civil et du droit commercial, mais intéresse également le droit du travail. </p><p>En effet, par le biais de ce contrat, une entreprise utilisatrice de main d'œuvre devient détentrice d'un pouvoir de direction sur des salariés qui ne sont pas juridiquement les siens. </p><p>Le contrat de mise à disposition doit être établi au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition. </p><p>Il doit énoncer le motif pour lequel il est recouru au travailleur temporaire. </p><p>Cette mention doit être assortie de justifications précises : s'il s'agit du remplacement d'un salarié absent, le nom et la qualification du salarié remplacé doivent être mentionnés ; le terme de la mission avec, le cas échéant, la clause de renouvellement, d'anticipation ou du report du terme ; les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir et, notamment si celui-ci figure sur la liste des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés ; la qualification professionnelle exigée ; bien évidemment le lieu de la mission et les horaires et enfin le montant de la rémunération avec ses différentes composantes. </p><p>La chambre sociale a rappelé que la signature du contrat de mise à disposition est une prescription d'ordre public dont l'omission entraîne la requalification en contrat de droit commun à durée indéterminée. </p><p>La formalité d'un contrat écrit imposée par la loi dans les rapports entre l'entreprise utilisatrice et l’ETT est destinée à garantir qu’ont été observées les diverses conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main d'œuvre étant interdite. </p><p>Cette prescription étant d'ordre public, son omission entraîne la nullité absolue du contrat de mise à disposition conclu. </p><p>En outre, le salarié temporaire pourrait, à défaut de contrat de mise à disposition, être considéré comme étant lié à l'entreprise utilisatrice par un contrat à durée indéterminée. </p><p>Enfin, il convient de noter qu'à défaut de rédaction d'un contrat de mise à disposition écrit dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition de celle-ci est en outre passible des sanctions pénales prévues à l'article L. 1255-2 du Code du travail. </p><p>Poursuivons avec la relation qui s'établit entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire. </p><p>L'entreprise de travail temporaire est l'employeur du travailleur mis à disposition. </p><p>Le contrat qui lie ces deux parties est un véritable contrat de travail. </p><p>Il est conclu pour une mission précise et chacune de celles-ci doit donner lieu à la signature d'un nouveau contrat de travail entre l'intérimaire et l’ETT. </p><p>Ce contrat est indifféremment nommé contrat de mission ou contrat de travail temporaire dans le Code du travail. Le contrat de travail du travailleur temporaire répond à certaines formalités. </p><p>Il doit être établi par écrit. </p><p>Cette prescription est d'ordre public, son omission entraîne la nullité du contrat en tant que contrat de travail temporaire et impose de le considérer comme contrat de travail de droit commun. </p><p>Faute de comporter la signature du travailleur temporaire, le contrat de mission ne peut être considéré comme ayant été établi par écrit et le fait que le salarié intérimaire ait effectué plusieurs missions dans le passé pour la société n'y change rien. </p><p>Le contrat de mission doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition. À défaut, l'intérimaire a droit à une indemnité plafonnée à un mois de salaire. </p><p>L'article L. 1251-16 du Code du travail énumère les mentions que le contrat doit obligatoirement comporter. </p><p>Citons par exemple la reproduction des clauses et mentions du contrat de mise à disposition, dont notamment le motif et le terme de la mission, la qualification professionnelle du salarié, les modalités de la rémunération ou la durée de la période d'essai éventuellement prévue. </p><p>Au sujet de cette dernière mention, le contrat de mission peut effectivement comporter une période d'essai dont la durée est fixée par convention ou accord collectif de branche étendu, ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement. </p><p>L’ETT est responsable de l'établissement du contrat et de sa conformité. </p><p>Il lui appartient, le cas échéant, de demander à l'utilisateur les précisions nécessaires. </p><p>L'absence d'écrit, d'envoi du contrat au travailleur temporaire dans le délai de deux jours ou des mentions obligatoires au contrat ou l'indication de mentions volontairement inexactes sont passibles de sanctions pénales. </p><p>Enfin, notons que l'absence de l'une des mentions de l'article L. 1251-16 du Code du travail dans le contrat de mission peut aussi entraîner une requalification du contrat de mission en CDI. </p><p>Avant de poursuivre sur les relations entre salariés intérimaires et entreprises utilisatrices, je vous propose un zoom sur la prévention et la sécurité des travailleurs temporaires. </p><p>L'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice sont responsables solidairement pour la prévention et la sécurité des travailleurs temporaires. </p><p>Pour la Cour de cassation, en effet, l’ETT et l'entreprise utilisatrice sont tenues à l'égard des salariés mis à disposition d'une obligation de sécurité dont elles doivent assurer l'effectivité, chacune au regard des obligations que les textes mettent à leur charge en matière de prévention des risques. </p><p>Outre cette solidarité financière générale, il incombe à l’ETT et à l'entreprise utilisatrice des obligations propres. </p><p>Si la loi interdit certains travaux dangereux aux travailleurs temporaires, il n'en reste pas moins que certains postes autorisés peuvent présenter des risques particuliers pour la santé et la sécurité. </p><p>Il appartient au chef de l'entreprise utilisatrice d'en établir la liste, après avis du médecin du travail et du CSE, s'il existe. </p><p>Les caractéristiques de ces postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés doivent expressément figurer sur le contrat de mise à disposition établi entre l’ETT et l'utilisatrice sur la base des indications fournies par l'entreprise utilisatrice. </p><p>Le contrat de travail, c'est-à-dire le contrat de mise à disposition, doit également mentionner si le poste occupé par le salarié temporaire figure ou non sur cette liste. </p><p>Les travailleurs temporaires concernés doivent bénéficier d'un accueil et d'une formation adaptés à la charge de l'entreprise utilisatrice. </p><p>Les salariés intérimaires affectés à l'un des postes de travail figurant sur la liste des postes à risques de l'entreprise doivent en outre suivre une formation renforcée à la sécurité ainsi que d'un accueil et d'une formation adaptés dans l'entreprise dans laquelle ils sont occupés. </p><p>L'entreprise utilisatrice, responsable des conditions d'exécution de la mission, doit de plus obligatoirement organiser une formation pratique et appropriée en matière de sécurité au bénéfice de tous les travailleurs temporaires, qu'ils soient affectés sur un poste figurant sur la liste ou non. </p><p>L'entreprise utilisatrice qui ne dispense pas cette formation à la sécurité commet une violation de l'obligation de sécurité ou de prudence imposée par la loi pouvant donner lieu à une sanction pénale. </p><p>Le chef de l'entreprise utilisatrice précise la nature des équipements de protection individuelle à utiliser et les fournit. </p><p>Toutefois, certains équipements personnalisés, casques et chaussures par exemple, définis par voie de convention ou d'accord collectif, peuvent être fournis par l’ETT. </p><p>Toutes ces indications figurent dans le contrat de mise à disposition. </p><p>Le fait pour une entreprise utilisatrice de ne pas fournir un équipement de protection constitue un manquement à l'obligation de sécurité, ce qui engage la responsabilité solidaire de l’ETT et de l'entreprise utilisatrice. </p><p>L’entreprise utilisatrice commande le salarié intérimaire sans en être son employeur. </p><p>Cette entreprise a le pouvoir de diriger le salarié temporaire mais n'a aucun pouvoir ou aucune responsabilité propres à l'employeur. </p><p>Le pouvoir disciplinaire, par exemple, reste entièrement aux mains de l’ETT. </p><p>Pour autant, dans les faits, le travailleur est véritablement installé dans l'entreprise utilisatrice. </p><p>Il y prend la place d'un salarié de cette entreprise. </p><p>Le régime social du travailleur temporaire est régi par le principe d'égalité de traitement. </p><p>Il doit bénéficier des mêmes droits et obligations que les salariés permanents de l'entreprise utilisatrice. </p><p>Bien que non salarié de l'entreprise utilisatrice, le salarié temporaire doit être inscrit sur le registre unique du personnel avec la mention « salarié temporaire » ainsi que le nom et l'adresse de l’ETT. </p><p>Le travailleur temporaire est de plus soumis aux règles légales et conventionnelles applicables au sein de l'entreprise utilisatrice pour ce qui concerne les conditions d'exécution du travail suivantes : durée, travail de nuit, repos hebdomadaire et jours fériés, santé et sécurité, travail des femmes, des enfants et des jeunes. </p><p>L'entreprise utilisatrice est responsable des conditions d'exécution du travail relatives aux domaines précités et limitativement énumérés par le Code du travail. </p><p>L'entreprise utilisatrice doit également garantir au salarié temporaire l'accès aux moyens de transports collectifs et aux installations collectives, notamment de restauration, dont peuvent bénéficier les salariés de l'entreprise utilisatrice, et ce, dans les mêmes conditions que ces derniers. </p><p>Toujours sur le plan collectif, le salarié intérimaire doit pouvoir faire présenter par la délégation du personnel du CSE de l'entreprise utilisatrice ses réclamations individuelles et collectives concernant la rémunération ou les conditions de travail, par exemple. </p><p>Enfin, en vue de favoriser son éventuelle intégration en son sein, l'entreprise utilisatrice doit porter à la connaissance du salarié temporaire la liste des postes à pourvoir dans l'entreprise par des contrats à durée indéterminée lorsqu'un tel dispositif d'information existe déjà dans l'entreprise pour les salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc quatre points à retenir. </p><p>Tout d'abord, le travail temporaire est caractérisé par une relation triangulaire entre ETT, entreprise utilisatrice et salarié intérimaire. </p><p>Ensuite, la relation entre ETT et entreprise utilisatrice se matérialise par un contrat de mise à disposition. </p><p>Le contrat de mission lie quant à lui l’ETT et le salarié intérimaire. </p><p>Enfin, le salarié intérimaire doit être traité par l'entreprise utilisatrice comme un salarié permanent. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
@@ -9830,7 +9830,7 @@
       {
         "anchor": "le-travail-illegal-en-video-web-serie-droit-du-travail",
         "description": "Lire la retranscription textuelle Le travail illégal génère de la précarité et est à l'origine d'un préjudice important pour les finances publiques. Quelles sont les différentes formes de travail illé",
-        "html": "<div class=\"paragraph paragraph--type--insert-video paragraph--view-mode--default\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/eHk_udrSQsU?start=0\" data-title=\"Le travail illégal | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1041607174\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1041607174\"> <p>Le travail illégal génère de la précarité et est à l'origine d'un préjudice important pour les finances publiques. Quelles sont les différentes formes de travail illégal ? C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine. Aujourd'hui, je vais vous présenter les infractions relevant du travail illégal, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. L'expression travail illégal regroupe un ensemble de fraudes majeures à l'ordre public, social et économique, précisément prévues et définies par le code du travail. </p><p>Ces fraudes ont en commun de violer des règles élémentaires liées à l'exercice d'une activité professionnelle indépendante en nom propre ou en société, ainsi que celles liées à l'embauche et à l'emploi des salariés. Le travail illégal comprend six infractions définies dans la huitième partie du code du travail : le travail dissimulé, le prêt illicite de personnel, le marchandage, l'emploi d'un étranger démuni de titre de travail, la fraude au revenu de remplacement et le cumul d'emploi au-delà des durées maximales. </p><p>Ces infractions peuvent être commises par des entrepreneurs français ou pour certaines d'entre elles, par des prestataires étrangers établis dans un État membre de l'Union européenne ou dans un pays tiers. </p><p>Ces fraudes peuvent se cumuler avec d'autres délits punis par le code pénal, comme la traite des êtres humains, les abus de vulnérabilité, les trafics de main d'œuvre étrangère et les faux documents. Le travail dissimulé est le délit le plus fréquemment constaté par les services de contrôle. Le travail dissimulé était autrefois dénommé « travail clandestin ». Cette infraction vise une situation indépendamment de la nationalité des protagonistes ou des personnes mises en cause. </p><p>Le salarié non déclaré peut ainsi être français ou étranger. Voici les deux situations constitutives de ce délit : la dissimulation d'une activité exercée dans un but lucratif et en violation des obligations commerciales, fiscales ou sociales, comme par exemple la non immatriculation au registre du commerce et des sociétés, au répertoire des métiers ou la minoration de son chiffre d'affaire. Cette situation peut aussi résulter de la non-déclaration de tout ou partie de son chiffre d'affaires ou de ses revenus auprès de l'URSSAF, de la MSA ou des services fiscaux, ou bien encore de la continuation d'activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale. </p><p>La dissimulation de tout ou partie d'un emploi salarié, comme l'absence de déclaration préalable à l'embauche d'un travailleur, l'absence de bulletin de paie ou la mention sur le bulletin de paie d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Constituent également ce délit les faux statuts, c'est-à-dire les personnes qui devraient être salariées au vu de leurs conditions d'emploi, mais qu'un employeur occupe sous un autre statut, bien plus avantageux pour lui. C'est le cas des faux travailleurs indépendants, des faux stagiaires ou bien encore des faux bénévoles. </p><p>Le prêt illicite de main d'œuvre est la mise à disposition à titre exclusif à but lucratif de salariés par une entreprise prestataire à une entreprise utilisatrice, et ce, en dehors des cas autorisés par la loi. Il nous faut préciser que le prêt de main d'œuvre à but lucratif peut être licite s'il est organisé dans le cadre fixé par le code du travail. C'est le cas du travail temporaire, des agences de mannequins, des entreprises de travail à temps partagé, de la mise à disposition des salariés auprès des organisations syndicales ou auprès d'associations sportives. </p><p>Les associations intermédiaires, les entreprises de travail temporaire d'insertion, les associations de services aux personnes ainsi que les groupements d'employeurs que les entreprises de travail à temps partagés peuvent également mettre, soit à titre onéreux, soit à titre non lucratif, certaines catégories de personnes à la disposition d'entreprises ou de particuliers. Les opérations de prêt de main d'œuvre à but non lucratif sont autorisées dans les conditions fixées par le code du travail. Le prêteur et l'utilisateur de la main d'œuvre peuvent être sanctionnés. </p><p>Le marchandage est un délit assez proche du prêt illicite de main d'œuvre. Pour qu'il soit constitué, il faut établir une opération de fourniture de main d'œuvre à but lucratif qui cause un préjudice aux salariés ou qui élude l'application de la loi, du règlement ou de la convention collective. </p><p>Nul ne peut directement ou indirectement embaucher, conserver à son service ou employer un étranger non muni de titres l'autorisant à exercer une activité salariée en France. Le trafic de main d'œuvre étrangère consiste à introduire en France des travailleurs étrangers non ressortissants de l'Union européenne sans l'accord préalable de l'administration française ou à les aider à y séjourner. </p><p>Il est également interdit à toute personne d'engager ou de conserver à son service un étranger dans une catégorie professionnelle, une profession ou une zone géographique autre que celles qui sont mentionnées sur le titre l'autorisant à exercer une activité salariée en France. L'employeur est tenu de s'assurer auprès des administrations territorialement compétentes de l'existence du titre autorisant l'étranger à exercer une activité salariée en France. </p><p>Le salarié étranger employé sans titre de travail est assimilé, à compter de la date de son embauche à un salarié régulièrement engagé pour ce qui concerne les obligations de l'employeur. Ce sera le cas en matière de sécurité au travail ou de durée du travail, par exemple. La fraude au revenu de remplacement est caractérisée par le fait de percevoir ou de tenter de percevoir indûment, par des procédés illégaux, un revenu de remplacement, comme par exemple l'allocation d'assurance chômage. </p><p>Aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au delà de la durée maximale hebdomadaire du travail, soit le plus souvent 48 heures par semaine. Aucun employeur ne peut recourir aux services d'une personne qui méconnaît ces dispositions. </p><p>On peut préciser que certains travaux sont exclus de cette interdiction, comme les travaux d'ordre scientifique, littéraire ou artistique et les concours apportés aux œuvres d'intérêt général, notamment d'enseignement, les travaux accomplis pour son propre compte ou à titre gratuit, sous forme d'une entraide bénévole. </p><p>Pour compléter notre sujet, je vous propose maintenant un zoom sur les droits des salariés. Un salarié ne peut jamais être poursuivi pour travail illégal, sauf s'il a cumulé de façon irrégulière différentes sources de revenus d'activité. Un des enjeux majeurs des contrôles de l'inspection du travail, c'est justement de veiller à ce que le travailleur victime de travail illégal soit recouvert dans ses droits. </p><p>En effet, le salarié qui n'a pas été déclaré par son employeur a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Cette indemnité est due, quel que soit le mode de rupture de la relation de travail, que ce soit un licenciement ou une démission. Ces dispositions ne font pas obstacle au cumul de l'indemnité forfaitaire avec d'autres indemnités auxquelles le salarié peut prétendre en cas de rupture de la relation de travail, comme par exemple l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'indemnité compensatrice de préavis ou l'indemnité de congés payés. </p><p>Par ailleurs, lorsqu'un travailleur étranger est occupé sans être en possession d'un titre l'autorisant à travailler en France, l'agent de contrôle doit lui remettre une notice l'informant de ses droits. Ce document est rédigé dans plusieurs langues, comme par exemple l'arabe, l'anglais, l'espagnol ou le portugais. Le salarié étranger a droit au paiement du salaire et des accessoires de salaire correspondant à sa période d'emploi. </p><p>À défaut de preuve contraire, les sommes dues au salarié correspondent à une relation de travail présumée d'une durée de trois mois. En cas de rupture de la relation de travail, il a également droit à une indemnité forfaitaire égale à trois mois de salaire, et s'il n'était pas déclaré, cette indemnité est de six mois de salaire. </p><p>Enfin, il a le droit à un titre de travail temporaire lorsqu'il a été victime d'une situation d'exploitation par le travail et s'il porte plainte ou témoigne dans le cadre d'une procédure pénale. Nous arrivons au terme de cette vidéo, il y a donc trois points à retenir. Premier point, le code du travail définit six infractions relevant du travail illégal. Ensuite, certaines opérations de prêt de main d'œuvre sont licites. Enfin, les salariés bien qu'embauchés dans des conditions irrégulières, bénéficient de droits. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<div class=\"paragraph paragraph--type--insert-video paragraph--view-mode--default\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/eHk_udrSQsU?start=0\" data-title=\"Le travail illégal | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1645970191\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1645970191\"> <p>Le travail illégal génère de la précarité et est à l'origine d'un préjudice important pour les finances publiques. Quelles sont les différentes formes de travail illégal ? C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine. Aujourd'hui, je vais vous présenter les infractions relevant du travail illégal, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. L'expression travail illégal regroupe un ensemble de fraudes majeures à l'ordre public, social et économique, précisément prévues et définies par le code du travail. </p><p>Ces fraudes ont en commun de violer des règles élémentaires liées à l'exercice d'une activité professionnelle indépendante en nom propre ou en société, ainsi que celles liées à l'embauche et à l'emploi des salariés. Le travail illégal comprend six infractions définies dans la huitième partie du code du travail : le travail dissimulé, le prêt illicite de personnel, le marchandage, l'emploi d'un étranger démuni de titre de travail, la fraude au revenu de remplacement et le cumul d'emploi au-delà des durées maximales. </p><p>Ces infractions peuvent être commises par des entrepreneurs français ou pour certaines d'entre elles, par des prestataires étrangers établis dans un État membre de l'Union européenne ou dans un pays tiers. </p><p>Ces fraudes peuvent se cumuler avec d'autres délits punis par le code pénal, comme la traite des êtres humains, les abus de vulnérabilité, les trafics de main d'œuvre étrangère et les faux documents. Le travail dissimulé est le délit le plus fréquemment constaté par les services de contrôle. Le travail dissimulé était autrefois dénommé « travail clandestin ». Cette infraction vise une situation indépendamment de la nationalité des protagonistes ou des personnes mises en cause. </p><p>Le salarié non déclaré peut ainsi être français ou étranger. Voici les deux situations constitutives de ce délit : la dissimulation d'une activité exercée dans un but lucratif et en violation des obligations commerciales, fiscales ou sociales, comme par exemple la non immatriculation au registre du commerce et des sociétés, au répertoire des métiers ou la minoration de son chiffre d'affaire. Cette situation peut aussi résulter de la non-déclaration de tout ou partie de son chiffre d'affaires ou de ses revenus auprès de l'URSSAF, de la MSA ou des services fiscaux, ou bien encore de la continuation d'activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale. </p><p>La dissimulation de tout ou partie d'un emploi salarié, comme l'absence de déclaration préalable à l'embauche d'un travailleur, l'absence de bulletin de paie ou la mention sur le bulletin de paie d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Constituent également ce délit les faux statuts, c'est-à-dire les personnes qui devraient être salariées au vu de leurs conditions d'emploi, mais qu'un employeur occupe sous un autre statut, bien plus avantageux pour lui. C'est le cas des faux travailleurs indépendants, des faux stagiaires ou bien encore des faux bénévoles. </p><p>Le prêt illicite de main d'œuvre est la mise à disposition à titre exclusif à but lucratif de salariés par une entreprise prestataire à une entreprise utilisatrice, et ce, en dehors des cas autorisés par la loi. Il nous faut préciser que le prêt de main d'œuvre à but lucratif peut être licite s'il est organisé dans le cadre fixé par le code du travail. C'est le cas du travail temporaire, des agences de mannequins, des entreprises de travail à temps partagé, de la mise à disposition des salariés auprès des organisations syndicales ou auprès d'associations sportives. </p><p>Les associations intermédiaires, les entreprises de travail temporaire d'insertion, les associations de services aux personnes ainsi que les groupements d'employeurs que les entreprises de travail à temps partagés peuvent également mettre, soit à titre onéreux, soit à titre non lucratif, certaines catégories de personnes à la disposition d'entreprises ou de particuliers. Les opérations de prêt de main d'œuvre à but non lucratif sont autorisées dans les conditions fixées par le code du travail. Le prêteur et l'utilisateur de la main d'œuvre peuvent être sanctionnés. </p><p>Le marchandage est un délit assez proche du prêt illicite de main d'œuvre. Pour qu'il soit constitué, il faut établir une opération de fourniture de main d'œuvre à but lucratif qui cause un préjudice aux salariés ou qui élude l'application de la loi, du règlement ou de la convention collective. </p><p>Nul ne peut directement ou indirectement embaucher, conserver à son service ou employer un étranger non muni de titres l'autorisant à exercer une activité salariée en France. Le trafic de main d'œuvre étrangère consiste à introduire en France des travailleurs étrangers non ressortissants de l'Union européenne sans l'accord préalable de l'administration française ou à les aider à y séjourner. </p><p>Il est également interdit à toute personne d'engager ou de conserver à son service un étranger dans une catégorie professionnelle, une profession ou une zone géographique autre que celles qui sont mentionnées sur le titre l'autorisant à exercer une activité salariée en France. L'employeur est tenu de s'assurer auprès des administrations territorialement compétentes de l'existence du titre autorisant l'étranger à exercer une activité salariée en France. </p><p>Le salarié étranger employé sans titre de travail est assimilé, à compter de la date de son embauche à un salarié régulièrement engagé pour ce qui concerne les obligations de l'employeur. Ce sera le cas en matière de sécurité au travail ou de durée du travail, par exemple. La fraude au revenu de remplacement est caractérisée par le fait de percevoir ou de tenter de percevoir indûment, par des procédés illégaux, un revenu de remplacement, comme par exemple l'allocation d'assurance chômage. </p><p>Aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au delà de la durée maximale hebdomadaire du travail, soit le plus souvent 48 heures par semaine. Aucun employeur ne peut recourir aux services d'une personne qui méconnaît ces dispositions. </p><p>On peut préciser que certains travaux sont exclus de cette interdiction, comme les travaux d'ordre scientifique, littéraire ou artistique et les concours apportés aux œuvres d'intérêt général, notamment d'enseignement, les travaux accomplis pour son propre compte ou à titre gratuit, sous forme d'une entraide bénévole. </p><p>Pour compléter notre sujet, je vous propose maintenant un zoom sur les droits des salariés. Un salarié ne peut jamais être poursuivi pour travail illégal, sauf s'il a cumulé de façon irrégulière différentes sources de revenus d'activité. Un des enjeux majeurs des contrôles de l'inspection du travail, c'est justement de veiller à ce que le travailleur victime de travail illégal soit recouvert dans ses droits. </p><p>En effet, le salarié qui n'a pas été déclaré par son employeur a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Cette indemnité est due, quel que soit le mode de rupture de la relation de travail, que ce soit un licenciement ou une démission. Ces dispositions ne font pas obstacle au cumul de l'indemnité forfaitaire avec d'autres indemnités auxquelles le salarié peut prétendre en cas de rupture de la relation de travail, comme par exemple l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'indemnité compensatrice de préavis ou l'indemnité de congés payés. </p><p>Par ailleurs, lorsqu'un travailleur étranger est occupé sans être en possession d'un titre l'autorisant à travailler en France, l'agent de contrôle doit lui remettre une notice l'informant de ses droits. Ce document est rédigé dans plusieurs langues, comme par exemple l'arabe, l'anglais, l'espagnol ou le portugais. Le salarié étranger a droit au paiement du salaire et des accessoires de salaire correspondant à sa période d'emploi. </p><p>À défaut de preuve contraire, les sommes dues au salarié correspondent à une relation de travail présumée d'une durée de trois mois. En cas de rupture de la relation de travail, il a également droit à une indemnité forfaitaire égale à trois mois de salaire, et s'il n'était pas déclaré, cette indemnité est de six mois de salaire. </p><p>Enfin, il a le droit à un titre de travail temporaire lorsqu'il a été victime d'une situation d'exploitation par le travail et s'il porte plainte ou témoigne dans le cadre d'une procédure pénale. Nous arrivons au terme de cette vidéo, il y a donc trois points à retenir. Premier point, le code du travail définit six infractions relevant du travail illégal. Ensuite, certaines opérations de prêt de main d'œuvre sont licites. Enfin, les salariés bien qu'embauchés dans des conditions irrégulières, bénéficient de droits. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
         "references": {},
         "text": "Lire la retranscription textuelle Le travail illégal génère de la précarité et est à l'origine d'un préjudice important pour les finances publiques. Quelles sont les différentes formes de travail illégal ? C'est ce que nous allons voir. Bonjour, c'est Honorine. Aujourd'hui, je vais vous présenter les infractions relevant du travail illégal, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. L'expression travail illégal regroupe un ensemble de fraudes majeures à l'ordre public, social et économique, précisément prévues et définies par le code du travail. Ces fraudes ont en commun de violer des règles élémentaires liées à l'exercice d'une activité professionnelle indépendante en nom propre ou en société, ainsi que celles liées à l'embauche et à l'emploi des salariés. Le travail illégal comprend six infractions définies dans la huitième partie du code du travail : le travail dissimulé, le prêt illicite de personnel, le marchandage, l'emploi d'un étranger démuni de titre de travail, la fraude au revenu de remplacement et le cumul d'emploi au-delà des durées maximales. Ces infractions peuvent être commises par des entrepreneurs français ou pour certaines d'entre elles, par des prestataires étrangers établis dans un État membre de l'Union européenne ou dans un pays tiers. Ces fraudes peuvent se cumuler avec d'autres délits punis par le code pénal, comme la traite des êtres humains, les abus de vulnérabilité, les trafics de main d'œuvre étrangère et les faux documents. Le travail dissimulé est le délit le plus fréquemment constaté par les services de contrôle. Le travail dissimulé était autrefois dénommé « travail clandestin ». Cette infraction vise une situation indépendamment de la nationalité des protagonistes ou des personnes mises en cause. Le salarié non déclaré peut ainsi être français ou étranger. Voici les deux situations constitutives de ce délit : la dissimulation d'une activité exercée dans un but lucratif et en violation des obligations commerciales, fiscales ou sociales, comme par exemple la non immatriculation au registre du commerce et des sociétés, au répertoire des métiers ou la minoration de son chiffre d'affaire. Cette situation peut aussi résulter de la non-déclaration de tout ou partie de son chiffre d'affaires ou de ses revenus auprès de l'URSSAF, de la MSA ou des services fiscaux, ou bien encore de la continuation d'activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale. La dissimulation de tout ou partie d'un emploi salarié, comme l'absence de déclaration préalable à l'embauche d'un travailleur, l'absence de bulletin de paie ou la mention sur le bulletin de paie d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Constituent également ce délit les faux statuts, c'est-à-dire les personnes qui devraient être salariées au vu de leurs conditions d'emploi, mais qu'un employeur occupe sous un autre statut, bien plus avantageux pour lui. C'est le cas des faux travailleurs indépendants, des faux stagiaires ou bien encore des faux bénévoles. Le prêt illicite de main d'œuvre est la mise à disposition à titre exclusif à but lucratif de salariés par une entreprise prestataire à une entreprise utilisatrice, et ce, en dehors des cas autorisés par la loi. Il nous faut préciser que le prêt de main d'œuvre à but lucratif peut être licite s'il est organisé dans le cadre fixé par le code du travail. C'est le cas du travail temporaire, des agences de mannequins, des entreprises de travail à temps partagé, de la mise à disposition des salariés auprès des organisations syndicales ou auprès d'associations sportives. Les associations intermédiaires, les entreprises de travail temporaire d'insertion, les associations de services aux personnes ainsi que les groupements d'employeurs que les entreprises de travail à temps partagés peuvent également mettre, soit à titre onéreux, soit à titre non lucratif, certaines catégories de personnes à la disposition d'entreprises ou de particuliers. Les opérations de prêt de main d'œuvre à but non lucratif sont autorisées dans les conditions fixées par le code du travail. Le prêteur et l'utilisateur de la main d'œuvre peuvent être sanctionnés. Le marchandage est un délit assez proche du prêt illicite de main d'œuvre. Pour qu'il soit constitué, il faut établir une opération de fourniture de main d'œuvre à but lucratif qui cause un préjudice aux salariés ou qui élude l'application de la loi, du règlement ou de la convention collective. Nul ne peut directement ou indirectement embaucher, conserver à son service ou employer un étranger non muni de titres l'autorisant à exercer une activité salariée en France. Le trafic de main d'œuvre étrangère consiste à introduire en France des travailleurs étrangers non ressortissants de l'Union européenne sans l'accord préalable de l'administration française ou à les aider à y séjourner. Il est également interdit à toute personne d'engager ou de conserver à son service un étranger dans une catégorie professionnelle, une profession ou une zone géographique autre que celles qui sont mentionnées sur le titre l'autorisant à exercer une activité salariée en France. L'employeur est tenu de s'assurer auprès des administrations territorialement compétentes de l'existence du titre autorisant l'étranger à exercer une activité salariée en France. Le salarié étranger employé sans titre de travail est assimilé, à compter de la date de son embauche à un salarié régulièrement engagé pour ce qui concerne les obligations de l'employeur. Ce sera le cas en matière de sécurité au travail ou de durée du travail, par exemple. La fraude au revenu de remplacement est caractérisée par le fait de percevoir ou de tenter de percevoir indûment, par des procédés illégaux, un revenu de remplacement, comme par exemple l'allocation d'assurance chômage. Aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au delà de la durée maximale hebdomadaire du travail, soit le plus souvent 48 heures par semaine. Aucun employeur ne peut recourir aux services d'une personne qui méconnaît ces dispositions. On peut préciser que certains travaux sont exclus de cette interdiction, comme les travaux d'ordre scientifique, littéraire ou artistique et les concours apportés aux œuvres d'intérêt général, notamment d'enseignement, les travaux accomplis pour son propre compte ou à titre gratuit, sous forme d'une entraide bénévole. Pour compléter notre sujet, je vous propose maintenant un zoom sur les droits des salariés. Un salarié ne peut jamais être poursuivi pour travail illégal, sauf s'il a cumulé de façon irrégulière différentes sources de revenus d'activité. Un des enjeux majeurs des contrôles de l'inspection du travail, c'est justement de veiller à ce que le travailleur victime de travail illégal soit recouvert dans ses droits. En effet, le salarié qui n'a pas été déclaré par son employeur a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Cette indemnité est due, quel que soit le mode de rupture de la relation de travail, que ce soit un licenciement ou une démission. Ces dispositions ne font pas obstacle au cumul de l'indemnité forfaitaire avec d'autres indemnités auxquelles le salarié peut prétendre en cas de rupture de la relation de travail, comme par exemple l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'indemnité compensatrice de préavis ou l'indemnité de congés payés. Par ailleurs, lorsqu'un travailleur étranger est occupé sans être en possession d'un titre l'autorisant à travailler en France, l'agent de contrôle doit lui remettre une notice l'informant de ses droits. Ce document est rédigé dans plusieurs langues, comme par exemple l'arabe, l'anglais, l'espagnol ou le portugais. Le salarié étranger a droit au paiement du salaire et des accessoires de salaire correspondant à sa période d'emploi. À défaut de preuve contraire, les sommes dues au salarié correspondent à une relation de travail présumée d'une durée de trois mois. En cas de rupture de la relation de travail, il a également droit à une indemnité forfaitaire égale à trois mois de salaire, et s'il n'était pas déclaré, cette indemnité est de six mois de salaire. Enfin, il a le droit à un titre de travail temporaire lorsqu'il a été victime d'une situation d'exploitation par le travail et s'il porte plainte ou témoigne dans le cadre d'une procédure pénale. Nous arrivons au terme de cette vidéo, il y a donc trois points à retenir. Premier point, le code du travail définit six infractions relevant du travail illégal. Ensuite, certaines opérations de prêt de main d'œuvre sont licites. Enfin, les salariés bien qu'embauchés dans des conditions irrégulières, bénéficient de droits. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.Qu'est-ce que le travail illégal ? Il existe six infractions constitutives de travail illégalLe travail dissimulé ;L’emploi d’étranger sans titre ;Le marchandage ;Le prêt illicite de main d'œuvre ;Le cumul irrégulier d'emplois ;La fraude aux revenus de remplacement. Ces délits sont passibles de lourdes sanctions pénales (emprisonnement, amende, etc. ), administratives et civile.Documents Travail illégal - connaître la réglementation (PDF - 371. 65 Ko)",
         "title": "Le travail illégal en vidéo (Web série droit du travail)"
@@ -14174,7 +14174,7 @@
       {
         "anchor": "laction-des-syndicats-en-video-web-serie-droit-du-travail",
         "description": "Lire la retranscription textuelle La conflictualité en entreprise est un thème porteur médiatiquement et donne une représentation unilatérale de l'action des organisations syndicalesEn effet, alors qu",
-        "html": "<div class=\"paragraph paragraph--type--insert-video paragraph--view-mode--default\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/q8z8rA9ewH0?list=PL380KraUhZWWGaAadOM2Ck2reorEYt9Fi&amp;index=3&amp;start=0\" data-title=\"L'action des syndicats | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-572237996\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-572237996\"> <p>La conflictualité en entreprise est un thème porteur médiatiquement et donne une représentation unilatérale de l'action des organisations syndicales</p><p>En effet, alors qu'il est de sens commun de considérer qu'il y a toujours des grèves en cours en France, seul 1,6% des entreprises de plus de dix salariés ont connu une journée de grève au moins en 2021, selon la DARES. </p><p>Quels sont donc les moyens d'action des syndicats en dehors de la grève ? C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter les moyens d'action des syndicats, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Selon une étude de l'Institut syndical européen, la France n'est pas le pays connaissant le plus de jours de grève par année en Europe. </p><p>C'est l'Espagne qui occupe la première place de ce classement. </p><p>Les services statistiques du ministère du Travail pointent même une relative constance du nombre moyen de jours perdus pour faits de grève pour 1 000 salariés sur les quinze dernières années, à l'exception toutefois de grèves d'opposition politique d'ampleur nationale comme celles contre la réforme des retraites en 2010. </p><p>La médiatisation qui accompagne les grèves des éboueurs, mouvements de débrayage des raffineries et autres blocages de sites, est importante et laisse considérer que la grève est le seul moyen d'action utilisé par les organisations syndicales. </p><p>Pourtant, les organisations syndicales mettent régulièrement en œuvre des prérogatives qui leur ont été ouvertes par le législateur. </p><p>Elles œuvrent tout d'abord pour la défense des intérêts matériels et moraux de leur profession, comme le prévoient expressément les dispositions de l’article L2131-1 du Code du travail. </p><p>Elles agissent ensuite en substitution des salariés sur un certain nombre de thématiques ou enfin pour faire respecter les dispositions d'ordre collectif. </p><p>Le texte même de l'article L2131-1 du Code du travail confie de manière expresse et quasi exclusive cette mission de défense des intérêts matériels et moraux individuels aux organisations syndicales. </p><p>S'agissant tout d'abord des intérêts individuels, les organisations syndicales peuvent organiser l'assistance et la représentation des salariés pour ce qui concerne le contentieux de la Sécurité sociale ou devant le conseil de prud'hommes. </p><p>Spécifiquement pour ces contentieux, il s'agit de permettre aux salariés de se faire assister ou représenter par un représentant d'une organisation syndicale dûment mandaté en lieu et place d'un avocat. </p><p>Les organisations syndicales mettent donc à disposition des salariés des personnes qui peuvent les représenter en justice pour ces contentieux. </p><p>Les organisations syndicales peuvent également, aux termes des dispositions de l'article R2422-1 du Code du travail et sur mandat exprès du salarié concerné, porter recours devant le ministre du Travail des décisions rendues en matière de licenciement des salariés protégés par les inspectrices et inspecteurs du travail</p><p>Mais le législateur a également introduit toute une série de dispositions permettant aux organisations syndicales d'agir à la place des salariés. </p><p>Il convient que les salariés concernés soient informés de l'intention du syndicat et ne s'y opposent pas. </p><p>Il n'est pas nécessaire que le salarié donne un mandat exprès au syndicat pour agir. </p><p>Sa non-opposition suffit. </p><p>Sous cette réserve, le syndicat peut alors agir en substitution des salariés sur un certain nombre de thématiques. </p><p>Je vous propose donc un zoom sur les matières dans lesquelles l'action en substitution des salariés par une organisation syndicale est possible. </p><p>Les syndicats peuvent parfois agir en justice à la place des salariés. </p><p>Pour cela, il faut que le salarié concerné ait été averti par le syndicat par lettre recommandée avec accusé de réception de son intention d'engager une action. </p><p>Le salarié dispose alors d'un délai de quinze jours pour faire connaître son opposition à cette action. </p><p>Lorsque le salarié ne répond pas dans les quinze jours, son consentement est présumé. </p><p>Le salarié conserve à tout moment le droit d'intervenir personnellement à l'instance pour y faire valoir ses droits. </p><p>Il peut également mettre fin à l'instance engagée à tout moment. </p><p>Ces actions ne peuvent être engagées que dans certaines matières. </p><p>Il s'agit tout d'abord de s'assurer du respect des principes fondamentaux du droit du travail, tels que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les principes de non-discrimination et la législation sur le harcèlement moral et le harcèlement sexuel. </p><p>Il s'agit aussi de faire respecter les règles régissant les contrats de travail. </p><p>Il en est ainsi des droits des travailleurs temporaires, des travailleurs en CDD, des salariés des groupements d'employeurs, de ceux licenciés pour motif économique. </p><p>Il en est de même pour les salariés qui, par la nature de leur activité, ne sont pas toujours présents en entreprise, comme les travailleurs à domicile. </p><p>Par ailleurs, le fait de ne pas séjourner en France peut à l'évidence être un frein à l'action en justice. </p><p>C'est pour cette raison que l'action en substitution est ouverte pour les travailleurs étrangers et les travailleurs détachés. </p><p>Un autre épisode est d'ailleurs consacré à ces derniers. </p><p>L'action des syndicats à la place des salariés est enfin possible s'agissant d'infractions particulièrement graves relevant de la huitième partie du Code du travail, comme le respect des droits des victimes de travail dissimulé, des victimes de marchandage ou de prêt de main d'œuvre illicite. </p><p>On le voit, de nombreuses possibilités sont ouvertes aux organisations syndicales pour agir en substitution des salariés. </p><p>Je vous propose maintenant de faire un point sur la seule action de groupe ouverte par le Code du travail. </p><p>Elle concerne les discriminations</p><p>Les dispositions de l'article L1134-7 du Code du travail ouvrent aux organisations syndicales représentatives l'accès à la procédure des actions de groupe qui a été introduite dans le droit positif français par la loi du 18 novembre 2016. </p><p>Aux termes de ces dispositions, le syndicat peut agir devant une juridiction civile afin d'établir que plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise, ou plusieurs salariés font l'objet d'une discrimination de la part du même employeur. </p><p>Il convient donc, pour que cette action soit recevable, que soient réunies deux conditions : un même employeur, auteur de la discrimination et un même motif de discrimination, l'action de groupe intentée au nom d'une pluralité de victimes va tout d'abord viser à faire cesser la violation du principe de non-discrimination, mais elle peut également tendre à obtenir une réparation des préjudices subis par les victimes. </p><p>Elle est subordonnée à une procédure préalable des auteurs de l'action, qui consiste à demander à l'employeur défaillant de mettre fin à la situation de discrimination dénoncée. </p><p>L'employeur ainsi saisi va en informer les instances représentatives du personnel existant dans son entreprise ainsi que les organisations syndicales représentatives, puis inscrire la question à l'ordre du jour d'un échange. </p><p>Si la situation délictuelle n'a pas cessé dans les six mois de cette demande ou si l'employeur rejette expressément l'existence même de cette discrimination alléguée, le syndicat peut engager la procédure judiciaire de groupe. </p><p>La défense des intérêts collectifs de la profession représentée par une organisation syndicale, passe tout d'abord par une possibilité de défense de l'accord collectif de plus haut niveau concernant cette profession : la convention collective. </p><p>Ainsi, ce sont quatre possibilités d'action qui sont ouvertes aux syndicats pour demander l'application et défendre les conventions collectives. </p><p>Aux termes des dispositions de l'article L2262-9 du Code du travail, le syndicat peut tout d'abord agir en substitution d'un salarié pour obtenir le paiement des sommes qui lui sont dues en vertu d'une disposition particulière de la convention collective qui lui est applicable</p><p>Ensuite, aux termes des dispositions de l'article L2262-10 du même code, le syndicat concerné par l'application d'une convention collective peut intervenir à une action déjà engagée par un salarié pour le respect des dispositions d'une convention collective, dès lors que l'issue du litige peut présenter un intérêt pour ses membres</p><p>En outre, le syndicat, en son nom propre, peut engager une action contre les autres organisations syndicales, patronales ou toute autre personne qui lui est liée par une convention collective, pour obtenir l'exécution des dispositions de la convention collective ou des dommages et intérêts compensant une inexécution aux termes des dispositions de l'article L\u0001 2262-11 du Code du travail. </p><p>Enfin, le syndicat peut agir en nullité de la convention collective qui le concerne si et seulement si il a participé à la négociation de cette convention ou encore en nullité de l'arrêté d'extension de ladite convention collective. </p><p>Suivant les dispositions de l'article L2132-3 du Code du travail, les syndicats peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent</p><p>Il s'agit donc ici que l'intérêt lésé soit collectif, mais aussi qu'il crée un préjudice direct ou indirect à la profession représentée par le syndicat. \u0001 S'agissant tout d'abord de la notion d'intérêt collectif lésé, celle-ci n'est pas limitativement définie par les dispositions du Code du travail. </p><p>La jurisprudence considère donc que cette notion recouvre nécessairement les situations de non-respect des conventions collectives applicables, mais aussi les situations liées au fonctionnement des institutions représentatives du personnel. </p><p>S'agissant tout d'abord des situations de mise en place des instances, la jurisprudence reconnaît l'intérêt à agir des organisations syndicales dès lors qu'elles ont vocation à participer au processus électoral. </p><p>Je vous renvoie donc à ma vidéo concernant le comité social et économique et les élections pour un rappel sur les organisations syndicales concernées. </p><p>S'agissant spécifiquement des situations concernant les consultations des instances représentatives du personnel, la jurisprudence considère que l'action des organisations syndicales ne leur permet pas de tirer argument d'un défaut de consultation que les instances représentatives du personnel n'invoque pas. </p><p>Elles ne peuvent donc qu'agir en intervention d’un défaut de consultation allégué par l'instance elle-même et non agir seul ou en substitution de l'instance. </p><p>Pour finir, intéressons-nous au préjudice qui doit être causé à la profession pour que l'action du syndicat soit possible. </p><p>Aux termes de la jurisprudence constante de la Cour de cassation depuis un arrêt fondateur de 1963 de la chambre criminelle, l'intérêt de la profession mis en cause ne nécessite pas que toute la profession subisse un préjudice direct du fait de l'infraction poursuivie. </p><p>Il suffit simplement que l'ensemble de la profession subisse au moins un préjudice indirect en raison de cette infraction. </p><p>On le voit, cette jurisprudence manifeste donc une conception non restrictive de la notion de préjudice à la profession. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Tout d'abord, les organisations syndicales disposent de plusieurs possibilités d'action en substitution des salariés s'agissant de défendre des intérêts individuels. </p><p>Ensuite, spécifiquement et uniquement en matière de discrimination concernant plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou plusieurs salariés dénonçant une même discrimination, une action de groupe est ouverte aux syndicats. </p><p>Enfin les syndicats disposant de quatre possibilités d'action pour agir en défense de la convention collective dont dépendent les salariés qu’ils représentent. </p><p>Ils peuvent aussi agir pour demander son annulation. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu ? Et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<div class=\"paragraph paragraph--type--insert-video paragraph--view-mode--default\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/q8z8rA9ewH0?list=PL380KraUhZWWGaAadOM2Ck2reorEYt9Fi&amp;index=3&amp;start=0\" data-title=\"L'action des syndicats | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1248945534\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1248945534\"> <p>La conflictualité en entreprise est un thème porteur médiatiquement et donne une représentation unilatérale de l'action des organisations syndicales</p><p>En effet, alors qu'il est de sens commun de considérer qu'il y a toujours des grèves en cours en France, seul 1,6% des entreprises de plus de dix salariés ont connu une journée de grève au moins en 2021, selon la DARES. </p><p>Quels sont donc les moyens d'action des syndicats en dehors de la grève ? C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter les moyens d'action des syndicats, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Selon une étude de l'Institut syndical européen, la France n'est pas le pays connaissant le plus de jours de grève par année en Europe. </p><p>C'est l'Espagne qui occupe la première place de ce classement. </p><p>Les services statistiques du ministère du Travail pointent même une relative constance du nombre moyen de jours perdus pour faits de grève pour 1 000 salariés sur les quinze dernières années, à l'exception toutefois de grèves d'opposition politique d'ampleur nationale comme celles contre la réforme des retraites en 2010. </p><p>La médiatisation qui accompagne les grèves des éboueurs, mouvements de débrayage des raffineries et autres blocages de sites, est importante et laisse considérer que la grève est le seul moyen d'action utilisé par les organisations syndicales. </p><p>Pourtant, les organisations syndicales mettent régulièrement en œuvre des prérogatives qui leur ont été ouvertes par le législateur. </p><p>Elles œuvrent tout d'abord pour la défense des intérêts matériels et moraux de leur profession, comme le prévoient expressément les dispositions de l’article L2131-1 du Code du travail. </p><p>Elles agissent ensuite en substitution des salariés sur un certain nombre de thématiques ou enfin pour faire respecter les dispositions d'ordre collectif. </p><p>Le texte même de l'article L2131-1 du Code du travail confie de manière expresse et quasi exclusive cette mission de défense des intérêts matériels et moraux individuels aux organisations syndicales. </p><p>S'agissant tout d'abord des intérêts individuels, les organisations syndicales peuvent organiser l'assistance et la représentation des salariés pour ce qui concerne le contentieux de la Sécurité sociale ou devant le conseil de prud'hommes. </p><p>Spécifiquement pour ces contentieux, il s'agit de permettre aux salariés de se faire assister ou représenter par un représentant d'une organisation syndicale dûment mandaté en lieu et place d'un avocat. </p><p>Les organisations syndicales mettent donc à disposition des salariés des personnes qui peuvent les représenter en justice pour ces contentieux. </p><p>Les organisations syndicales peuvent également, aux termes des dispositions de l'article R2422-1 du Code du travail et sur mandat exprès du salarié concerné, porter recours devant le ministre du Travail des décisions rendues en matière de licenciement des salariés protégés par les inspectrices et inspecteurs du travail</p><p>Mais le législateur a également introduit toute une série de dispositions permettant aux organisations syndicales d'agir à la place des salariés. </p><p>Il convient que les salariés concernés soient informés de l'intention du syndicat et ne s'y opposent pas. </p><p>Il n'est pas nécessaire que le salarié donne un mandat exprès au syndicat pour agir. </p><p>Sa non-opposition suffit. </p><p>Sous cette réserve, le syndicat peut alors agir en substitution des salariés sur un certain nombre de thématiques. </p><p>Je vous propose donc un zoom sur les matières dans lesquelles l'action en substitution des salariés par une organisation syndicale est possible. </p><p>Les syndicats peuvent parfois agir en justice à la place des salariés. </p><p>Pour cela, il faut que le salarié concerné ait été averti par le syndicat par lettre recommandée avec accusé de réception de son intention d'engager une action. </p><p>Le salarié dispose alors d'un délai de quinze jours pour faire connaître son opposition à cette action. </p><p>Lorsque le salarié ne répond pas dans les quinze jours, son consentement est présumé. </p><p>Le salarié conserve à tout moment le droit d'intervenir personnellement à l'instance pour y faire valoir ses droits. </p><p>Il peut également mettre fin à l'instance engagée à tout moment. </p><p>Ces actions ne peuvent être engagées que dans certaines matières. </p><p>Il s'agit tout d'abord de s'assurer du respect des principes fondamentaux du droit du travail, tels que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les principes de non-discrimination et la législation sur le harcèlement moral et le harcèlement sexuel. </p><p>Il s'agit aussi de faire respecter les règles régissant les contrats de travail. </p><p>Il en est ainsi des droits des travailleurs temporaires, des travailleurs en CDD, des salariés des groupements d'employeurs, de ceux licenciés pour motif économique. </p><p>Il en est de même pour les salariés qui, par la nature de leur activité, ne sont pas toujours présents en entreprise, comme les travailleurs à domicile. </p><p>Par ailleurs, le fait de ne pas séjourner en France peut à l'évidence être un frein à l'action en justice. </p><p>C'est pour cette raison que l'action en substitution est ouverte pour les travailleurs étrangers et les travailleurs détachés. </p><p>Un autre épisode est d'ailleurs consacré à ces derniers. </p><p>L'action des syndicats à la place des salariés est enfin possible s'agissant d'infractions particulièrement graves relevant de la huitième partie du Code du travail, comme le respect des droits des victimes de travail dissimulé, des victimes de marchandage ou de prêt de main d'œuvre illicite. </p><p>On le voit, de nombreuses possibilités sont ouvertes aux organisations syndicales pour agir en substitution des salariés. </p><p>Je vous propose maintenant de faire un point sur la seule action de groupe ouverte par le Code du travail. </p><p>Elle concerne les discriminations</p><p>Les dispositions de l'article L1134-7 du Code du travail ouvrent aux organisations syndicales représentatives l'accès à la procédure des actions de groupe qui a été introduite dans le droit positif français par la loi du 18 novembre 2016. </p><p>Aux termes de ces dispositions, le syndicat peut agir devant une juridiction civile afin d'établir que plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise, ou plusieurs salariés font l'objet d'une discrimination de la part du même employeur. </p><p>Il convient donc, pour que cette action soit recevable, que soient réunies deux conditions : un même employeur, auteur de la discrimination et un même motif de discrimination, l'action de groupe intentée au nom d'une pluralité de victimes va tout d'abord viser à faire cesser la violation du principe de non-discrimination, mais elle peut également tendre à obtenir une réparation des préjudices subis par les victimes. </p><p>Elle est subordonnée à une procédure préalable des auteurs de l'action, qui consiste à demander à l'employeur défaillant de mettre fin à la situation de discrimination dénoncée. </p><p>L'employeur ainsi saisi va en informer les instances représentatives du personnel existant dans son entreprise ainsi que les organisations syndicales représentatives, puis inscrire la question à l'ordre du jour d'un échange. </p><p>Si la situation délictuelle n'a pas cessé dans les six mois de cette demande ou si l'employeur rejette expressément l'existence même de cette discrimination alléguée, le syndicat peut engager la procédure judiciaire de groupe. </p><p>La défense des intérêts collectifs de la profession représentée par une organisation syndicale, passe tout d'abord par une possibilité de défense de l'accord collectif de plus haut niveau concernant cette profession : la convention collective. </p><p>Ainsi, ce sont quatre possibilités d'action qui sont ouvertes aux syndicats pour demander l'application et défendre les conventions collectives. </p><p>Aux termes des dispositions de l'article L2262-9 du Code du travail, le syndicat peut tout d'abord agir en substitution d'un salarié pour obtenir le paiement des sommes qui lui sont dues en vertu d'une disposition particulière de la convention collective qui lui est applicable</p><p>Ensuite, aux termes des dispositions de l'article L2262-10 du même code, le syndicat concerné par l'application d'une convention collective peut intervenir à une action déjà engagée par un salarié pour le respect des dispositions d'une convention collective, dès lors que l'issue du litige peut présenter un intérêt pour ses membres</p><p>En outre, le syndicat, en son nom propre, peut engager une action contre les autres organisations syndicales, patronales ou toute autre personne qui lui est liée par une convention collective, pour obtenir l'exécution des dispositions de la convention collective ou des dommages et intérêts compensant une inexécution aux termes des dispositions de l'article L\u0001 2262-11 du Code du travail. </p><p>Enfin, le syndicat peut agir en nullité de la convention collective qui le concerne si et seulement si il a participé à la négociation de cette convention ou encore en nullité de l'arrêté d'extension de ladite convention collective. </p><p>Suivant les dispositions de l'article L2132-3 du Code du travail, les syndicats peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent</p><p>Il s'agit donc ici que l'intérêt lésé soit collectif, mais aussi qu'il crée un préjudice direct ou indirect à la profession représentée par le syndicat. \u0001 S'agissant tout d'abord de la notion d'intérêt collectif lésé, celle-ci n'est pas limitativement définie par les dispositions du Code du travail. </p><p>La jurisprudence considère donc que cette notion recouvre nécessairement les situations de non-respect des conventions collectives applicables, mais aussi les situations liées au fonctionnement des institutions représentatives du personnel. </p><p>S'agissant tout d'abord des situations de mise en place des instances, la jurisprudence reconnaît l'intérêt à agir des organisations syndicales dès lors qu'elles ont vocation à participer au processus électoral. </p><p>Je vous renvoie donc à ma vidéo concernant le comité social et économique et les élections pour un rappel sur les organisations syndicales concernées. </p><p>S'agissant spécifiquement des situations concernant les consultations des instances représentatives du personnel, la jurisprudence considère que l'action des organisations syndicales ne leur permet pas de tirer argument d'un défaut de consultation que les instances représentatives du personnel n'invoque pas. </p><p>Elles ne peuvent donc qu'agir en intervention d’un défaut de consultation allégué par l'instance elle-même et non agir seul ou en substitution de l'instance. </p><p>Pour finir, intéressons-nous au préjudice qui doit être causé à la profession pour que l'action du syndicat soit possible. </p><p>Aux termes de la jurisprudence constante de la Cour de cassation depuis un arrêt fondateur de 1963 de la chambre criminelle, l'intérêt de la profession mis en cause ne nécessite pas que toute la profession subisse un préjudice direct du fait de l'infraction poursuivie. </p><p>Il suffit simplement que l'ensemble de la profession subisse au moins un préjudice indirect en raison de cette infraction. </p><p>On le voit, cette jurisprudence manifeste donc une conception non restrictive de la notion de préjudice à la profession. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Tout d'abord, les organisations syndicales disposent de plusieurs possibilités d'action en substitution des salariés s'agissant de défendre des intérêts individuels. </p><p>Ensuite, spécifiquement et uniquement en matière de discrimination concernant plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou plusieurs salariés dénonçant une même discrimination, une action de groupe est ouverte aux syndicats. </p><p>Enfin les syndicats disposant de quatre possibilités d'action pour agir en défense de la convention collective dont dépendent les salariés qu’ils représentent. </p><p>Ils peuvent aussi agir pour demander son annulation. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu ? Et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
@@ -64719,7 +64719,7 @@
       {
         "anchor": "le-travail-illegal-la-repression-web-serie-droit-du-travail",
         "description": "Lire la retranscription textuelle Le travail illégal génère de la précarité et est à l’origine d’un préjudice important pour les finances publiques. Quelles sont les sanctions encourues et quels sont ",
-        "html": "<div class=\"paragraph paragraph--type--insert-video paragraph--view-mode--default\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/lSYAHnf9F1Q?t&amp;start=0\" data-title=\"Le travail illégal ; la répression | web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-800705657\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-800705657\"> <p>Le travail illégal génère de la précarité et est à l’origine d’un préjudice important pour les finances publiques. </p><p>Quelles sont les sanctions encourues et quels sont les acteurs de la lutte contre le travail illégal ? C’est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour c’est Honorine et aujourd’hui, je vais vous présenter la répression du travail illégal, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. </p><p>Nous avons vu dans un épisode précédent l’ensemble des infractions qui relèvent de la notion de travail illégal. </p><p>Aujourd’hui, nous allons nous intéresser à la répression de ces infractions, c’est-à-dire aux sanctions encourues et aux acteurs de la lutte contre le travail illégal. </p><p>La législation prévoit un champ très large des personnes pouvant être poursuivies et condamnées au titre du travail illégal. </p><p>Ainsi, en matière de travail dissimulé, peut tout d’abord être sanctionné l’auteur du délit, c’est-à-dire celui qui a dissimulé son activité professionnelle ou l’activité de ses salariés, mais peuvent aussi être punis ceux qui en ont profité en connaissance de cause ou ont aidé à sa réalisation, comme par exemple la personne faisant de la publicité ou le complice. </p><p>Pour ce qui concerne l’emploi d’un étranger démuni de titre de travail, peuvent être sanctionnés les employeurs, y compris les particuliers, mais aussi les bénéficiaires de la fraude, s’ils en ont eu connaissance, comme les passeurs, les transporteurs, les hébergeurs et les divers intermédiaires. </p><p>Le salarié ne peut pas être poursuivi pénalement pour travail dissimulé. </p><p>Il faut toutefois mentionner la situation où le salarié a, de manière intentionnelle, accepté de travailler sans que les formalités requises aient été accomplies par son employeur pour obtenir indûment des allocations de chômage ou des prestations sociales. </p><p>Dans ce cas, cette information est portée à la connaissance des organismes de sécurité sociale et d’assurance chômage. </p><p>Ceux-ci peuvent alors prendre à l’encontre du salarié les sanctions prévues par leur propre réglementation, telles que la suppression du revenu de remplacement ou l’engagement de sanctions pour fraude aux prestations. </p><p>En cas d’accident du travail, les Caisses primaires d’assurance maladie recouvrent auprès de l’employeur d’un salarié dépourvu de titre de travail l’indu correspondant à la totalité des dépenses qu’elles supportent au titre de cet accident. </p><p>Il en est de même lorsque la victime se trouvait en situation de travail dissimulé. </p><p>Le Code du travail comprend de très nombreuses dispositions réprimant les différentes infractions de travail illégal. </p><p>Depuis les années 1990, la réglementation n’a cessé de renforcer les moyens d’investigation en matière de travail illégal, mais aussi d’alourdir les peines encourues avec des amendes importantes pour les personnes physiques et morales. </p><p>Ainsi, par exemple, le fait de ne pas avoir déclaré plusieurs salariés est passible de cinq ans d’emprisonnement et de 75 000 € d’amende. </p><p>Les peines sont portées à dix ans d’emprisonnement et à 100 000 € d’amende lorsque l’infraction est commise en bande organisée. </p><p>Des peines complémentaires sont également prévues, comme la diffusion du nom de l’entreprise sur le site du ministère du Travail ou la diffusion par voie de presse ou par affichage à la porte de l’entreprise, mais aussi le prononcé d’une interdiction de gérer ou de l’interdiction des droits civiques. </p><p>La fraude aux allocations de chômage peut constituer, sous certaines conditions, le délit d’escroquerie prévu par le Code pénal et sanctionné par un emprisonnement de cinq ans et une amende de 375 000 €. </p><p>Au-delà des sanctions pénales, il faut indiquer qu’il existe aussi des sanctions administratives. </p><p>Ainsi, le préfet, lorsqu’il a connaissance d’un procès-verbal portant sur du travail dissimulé, du marchandage, du prêt illicite de main d’œuvre ou l’emploi d’étrangers non autorisés à travailler, peut ordonner par décision motivée la fermeture de l’établissement ayant servi à commettre l’infraction. </p><p>La fermeture peut être prononcée pour une durée ne pouvant excéder trois mois. </p><p>Pour prendre sa décision, le préfet prend en compte la proportion de salariés concernés et la répétition ou la gravité des faits constatés. </p><p>La mesure de fermeture temporaire peut s’accompagner de la saisie à titre conservatoire du matériel professionnel. </p><p>Lorsque l’activité est exercée sur des chantiers de bâtiment ou de travaux publics, la sanction prend la forme d’un arrêt de l’activité de l’entreprise sur le site dans lequel a été commis le manquement. </p><p>La décision de fermeture ou d’arrêt n’entraîne ni rupture ni suspension du contrat de travail, ni aucun préjudice pécuniaire à l’encontre des salariés de l’établissement. </p><p>L’employeur encourt aussi le redressement par l’URSSAF et la MSA des cotisations éludées avec une majoration de 40 % ou le versement d’une indemnité à l’Office français de l’immigration et de l’intégration, l’OFFI, d’un montant forfaitaire de 18 000 € par étranger employé sans titre de travail. </p><p>De nombreux corps de contrôle sont compétents pour rechercher et contrôler les infractions de travail illégal, parmi lesquels on peut citer les inspecteurs et les contrôleurs du travail, les officiers et agents de police judiciaire, les agents des impôts, les agents des douanes, les agents des URSSAF et des MSA et les agents de Pôle emploi chargés de la prévention des fraudes. </p><p>Ces agents disposent de prérogatives exorbitantes du droit commun pour lutter contre le travail illégal. </p><p>Je vous propose de voir lesquelles dans le zoom qui suit. </p><p>Le Code du travail détaille les nombreuses et importantes attributions des agents en matière de lutte contre le travail illégal. </p><p>Présentons-en quelques-unes. </p><p>Les agents de contrôle disposent d’une prérogative particulière qui leur permet de déroger au principe de secret professionnel. </p><p>En effet, ils se communiquent tous les renseignements et tous les documents utiles à l’accomplissement de leur mission de lutte contre le travail illégal. </p><p>Les agents peuvent également, sur demande écrite, obtenir des organismes chargés d’un régime de protection sociale tout renseignement utile. </p><p>Les agents de contrôle sont habilités à entendre certaines personnes afin de connaître la nature de leurs activités, leurs conditions d’emploi et le montant des rémunérations s’y rapportant. </p><p>Ils peuvent ainsi entendre, en quelque lieu que ce soit et avec son consentement, tout employeur ou son représentant et toute personne rémunérée, ayant été rémunérée ou présumée être ou avoir été rémunérée par l’employeur ou par un travailleur indépendant. </p><p>Les agents sont habilités à demander à ces personnes de justifier de leur identité et de leur adresse. </p><p>Plus largement, ils peuvent entendre toute personne susceptible de fournir des informations utiles. </p><p>Pour la recherche et la constatation des infractions, les agents de contrôle peuvent se faire présenter et obtenir copie immédiate des documents justifiant du respect des dispositions en matière de travail illégal et de détachement des travailleurs. </p><p>Enfin, depuis la loi du 23 décembre 2022, une nouvelle prérogative a été donnée à certains agents spécialement habilités à cet effet, aux fins de constater des infractions de travail illégal commises par la voie des communications électroniques. </p><p>Ils peuvent réaliser des actes en utilisant un pseudonyme sans être pénalement responsable. </p><p>Par exemple, ils peuvent participer à des échanges électroniques, y compris avec les personnes susceptibles d’être les auteurs de ces infractions. </p><p>Ces actes ne peuvent évidemment pas, à peine de nullité, constituer une incitation à commettre une infraction. </p><p>La structure de coordination territoriale est aujourd’hui intitulée « comité départemental de lutte contre la fraude », c’est-à-dire le CODAF. </p><p>Présidé conjointement par le préfet et le procureur de la République, le CODAF réunit différents services de l’État : police, gendarmerie, inspection du travail, douanes, services fiscaux, DREAL et les organismes de protection sociale : URSSAF, MSA, CPAM, CARSAT et la CAF. </p><p>Son champ d’intervention est plus large que celui de la lutte contre le travail illégal. </p><p>Le comité est aussi chargé de définir les actions à mettre en place pour améliorer la coordination de la lutte contre les fraudes portant atteinte aux finances publiques. </p><p>Il veille en particulier aux échanges d’informations entre les services de l’État concernés et les organismes de protection sociale. </p><p>Il apporte également son concours à l’organisation des opérations de contrôle conjoint. </p><p>Nous l’avons vu, les infractions de travail illégal sont sévèrement sanctionnées. </p><p>Les juridictions pénales sous le contrôle de la chambre criminelle de la Cour de cassation, jouent donc un rôle majeur dans la répression des infractions commises. </p><p>On peut citer un exemple d’arrêt important de la Cour de cassation publiés au Bulletin, en matière de travail dissimulé par défaut de déclaration aux organismes de protection sociale. </p><p>L’affaire concernait la société Ryanair. </p><p>L’entreprise exerçait son activité en France dans le cadre d’une base à l’aéroport de Marseille. </p><p>Son activité, entièrement orientée vers le territoire national, réalisée de façon habituelle, stable et continue dans les locaux ou avec des infrastructures situées sur ce territoire, relevait du droit d’établissement. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Premièrement, le Code du travail comprend de très nombreuses dispositions réprimant les différentes infractions de travail illégal. </p><p>Ensuite, de nombreux corps de contrôles sont compétents pour rechercher et contrôler ces infractions. </p><p>Enfin, ces agents disposent de prérogatives exorbitantes du droit commun. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Une web série sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>En savoir plus sur la web série droit du travail </strong></a></p> </section>",
+        "html": "<div class=\"paragraph paragraph--type--insert-video paragraph--view-mode--default\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/lSYAHnf9F1Q?t&amp;start=0\" data-title=\"Le travail illégal ; la répression | web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-662740613\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-662740613\"> <p>Le travail illégal génère de la précarité et est à l’origine d’un préjudice important pour les finances publiques. </p><p>Quelles sont les sanctions encourues et quels sont les acteurs de la lutte contre le travail illégal ? C’est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour c’est Honorine et aujourd’hui, je vais vous présenter la répression du travail illégal, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. </p><p>Nous avons vu dans un épisode précédent l’ensemble des infractions qui relèvent de la notion de travail illégal. </p><p>Aujourd’hui, nous allons nous intéresser à la répression de ces infractions, c’est-à-dire aux sanctions encourues et aux acteurs de la lutte contre le travail illégal. </p><p>La législation prévoit un champ très large des personnes pouvant être poursuivies et condamnées au titre du travail illégal. </p><p>Ainsi, en matière de travail dissimulé, peut tout d’abord être sanctionné l’auteur du délit, c’est-à-dire celui qui a dissimulé son activité professionnelle ou l’activité de ses salariés, mais peuvent aussi être punis ceux qui en ont profité en connaissance de cause ou ont aidé à sa réalisation, comme par exemple la personne faisant de la publicité ou le complice. </p><p>Pour ce qui concerne l’emploi d’un étranger démuni de titre de travail, peuvent être sanctionnés les employeurs, y compris les particuliers, mais aussi les bénéficiaires de la fraude, s’ils en ont eu connaissance, comme les passeurs, les transporteurs, les hébergeurs et les divers intermédiaires. </p><p>Le salarié ne peut pas être poursuivi pénalement pour travail dissimulé. </p><p>Il faut toutefois mentionner la situation où le salarié a, de manière intentionnelle, accepté de travailler sans que les formalités requises aient été accomplies par son employeur pour obtenir indûment des allocations de chômage ou des prestations sociales. </p><p>Dans ce cas, cette information est portée à la connaissance des organismes de sécurité sociale et d’assurance chômage. </p><p>Ceux-ci peuvent alors prendre à l’encontre du salarié les sanctions prévues par leur propre réglementation, telles que la suppression du revenu de remplacement ou l’engagement de sanctions pour fraude aux prestations. </p><p>En cas d’accident du travail, les Caisses primaires d’assurance maladie recouvrent auprès de l’employeur d’un salarié dépourvu de titre de travail l’indu correspondant à la totalité des dépenses qu’elles supportent au titre de cet accident. </p><p>Il en est de même lorsque la victime se trouvait en situation de travail dissimulé. </p><p>Le Code du travail comprend de très nombreuses dispositions réprimant les différentes infractions de travail illégal. </p><p>Depuis les années 1990, la réglementation n’a cessé de renforcer les moyens d’investigation en matière de travail illégal, mais aussi d’alourdir les peines encourues avec des amendes importantes pour les personnes physiques et morales. </p><p>Ainsi, par exemple, le fait de ne pas avoir déclaré plusieurs salariés est passible de cinq ans d’emprisonnement et de 75 000 € d’amende. </p><p>Les peines sont portées à dix ans d’emprisonnement et à 100 000 € d’amende lorsque l’infraction est commise en bande organisée. </p><p>Des peines complémentaires sont également prévues, comme la diffusion du nom de l’entreprise sur le site du ministère du Travail ou la diffusion par voie de presse ou par affichage à la porte de l’entreprise, mais aussi le prononcé d’une interdiction de gérer ou de l’interdiction des droits civiques. </p><p>La fraude aux allocations de chômage peut constituer, sous certaines conditions, le délit d’escroquerie prévu par le Code pénal et sanctionné par un emprisonnement de cinq ans et une amende de 375 000 €. </p><p>Au-delà des sanctions pénales, il faut indiquer qu’il existe aussi des sanctions administratives. </p><p>Ainsi, le préfet, lorsqu’il a connaissance d’un procès-verbal portant sur du travail dissimulé, du marchandage, du prêt illicite de main d’œuvre ou l’emploi d’étrangers non autorisés à travailler, peut ordonner par décision motivée la fermeture de l’établissement ayant servi à commettre l’infraction. </p><p>La fermeture peut être prononcée pour une durée ne pouvant excéder trois mois. </p><p>Pour prendre sa décision, le préfet prend en compte la proportion de salariés concernés et la répétition ou la gravité des faits constatés. </p><p>La mesure de fermeture temporaire peut s’accompagner de la saisie à titre conservatoire du matériel professionnel. </p><p>Lorsque l’activité est exercée sur des chantiers de bâtiment ou de travaux publics, la sanction prend la forme d’un arrêt de l’activité de l’entreprise sur le site dans lequel a été commis le manquement. </p><p>La décision de fermeture ou d’arrêt n’entraîne ni rupture ni suspension du contrat de travail, ni aucun préjudice pécuniaire à l’encontre des salariés de l’établissement. </p><p>L’employeur encourt aussi le redressement par l’URSSAF et la MSA des cotisations éludées avec une majoration de 40 % ou le versement d’une indemnité à l’Office français de l’immigration et de l’intégration, l’OFFI, d’un montant forfaitaire de 18 000 € par étranger employé sans titre de travail. </p><p>De nombreux corps de contrôle sont compétents pour rechercher et contrôler les infractions de travail illégal, parmi lesquels on peut citer les inspecteurs et les contrôleurs du travail, les officiers et agents de police judiciaire, les agents des impôts, les agents des douanes, les agents des URSSAF et des MSA et les agents de Pôle emploi chargés de la prévention des fraudes. </p><p>Ces agents disposent de prérogatives exorbitantes du droit commun pour lutter contre le travail illégal. </p><p>Je vous propose de voir lesquelles dans le zoom qui suit. </p><p>Le Code du travail détaille les nombreuses et importantes attributions des agents en matière de lutte contre le travail illégal. </p><p>Présentons-en quelques-unes. </p><p>Les agents de contrôle disposent d’une prérogative particulière qui leur permet de déroger au principe de secret professionnel. </p><p>En effet, ils se communiquent tous les renseignements et tous les documents utiles à l’accomplissement de leur mission de lutte contre le travail illégal. </p><p>Les agents peuvent également, sur demande écrite, obtenir des organismes chargés d’un régime de protection sociale tout renseignement utile. </p><p>Les agents de contrôle sont habilités à entendre certaines personnes afin de connaître la nature de leurs activités, leurs conditions d’emploi et le montant des rémunérations s’y rapportant. </p><p>Ils peuvent ainsi entendre, en quelque lieu que ce soit et avec son consentement, tout employeur ou son représentant et toute personne rémunérée, ayant été rémunérée ou présumée être ou avoir été rémunérée par l’employeur ou par un travailleur indépendant. </p><p>Les agents sont habilités à demander à ces personnes de justifier de leur identité et de leur adresse. </p><p>Plus largement, ils peuvent entendre toute personne susceptible de fournir des informations utiles. </p><p>Pour la recherche et la constatation des infractions, les agents de contrôle peuvent se faire présenter et obtenir copie immédiate des documents justifiant du respect des dispositions en matière de travail illégal et de détachement des travailleurs. </p><p>Enfin, depuis la loi du 23 décembre 2022, une nouvelle prérogative a été donnée à certains agents spécialement habilités à cet effet, aux fins de constater des infractions de travail illégal commises par la voie des communications électroniques. </p><p>Ils peuvent réaliser des actes en utilisant un pseudonyme sans être pénalement responsable. </p><p>Par exemple, ils peuvent participer à des échanges électroniques, y compris avec les personnes susceptibles d’être les auteurs de ces infractions. </p><p>Ces actes ne peuvent évidemment pas, à peine de nullité, constituer une incitation à commettre une infraction. </p><p>La structure de coordination territoriale est aujourd’hui intitulée « comité départemental de lutte contre la fraude », c’est-à-dire le CODAF. </p><p>Présidé conjointement par le préfet et le procureur de la République, le CODAF réunit différents services de l’État : police, gendarmerie, inspection du travail, douanes, services fiscaux, DREAL et les organismes de protection sociale : URSSAF, MSA, CPAM, CARSAT et la CAF. </p><p>Son champ d’intervention est plus large que celui de la lutte contre le travail illégal. </p><p>Le comité est aussi chargé de définir les actions à mettre en place pour améliorer la coordination de la lutte contre les fraudes portant atteinte aux finances publiques. </p><p>Il veille en particulier aux échanges d’informations entre les services de l’État concernés et les organismes de protection sociale. </p><p>Il apporte également son concours à l’organisation des opérations de contrôle conjoint. </p><p>Nous l’avons vu, les infractions de travail illégal sont sévèrement sanctionnées. </p><p>Les juridictions pénales sous le contrôle de la chambre criminelle de la Cour de cassation, jouent donc un rôle majeur dans la répression des infractions commises. </p><p>On peut citer un exemple d’arrêt important de la Cour de cassation publiés au Bulletin, en matière de travail dissimulé par défaut de déclaration aux organismes de protection sociale. </p><p>L’affaire concernait la société Ryanair. </p><p>L’entreprise exerçait son activité en France dans le cadre d’une base à l’aéroport de Marseille. </p><p>Son activité, entièrement orientée vers le territoire national, réalisée de façon habituelle, stable et continue dans les locaux ou avec des infrastructures situées sur ce territoire, relevait du droit d’établissement. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Premièrement, le Code du travail comprend de très nombreuses dispositions réprimant les différentes infractions de travail illégal. </p><p>Ensuite, de nombreux corps de contrôles sont compétents pour rechercher et contrôler ces infractions. </p><p>Enfin, ces agents disposent de prérogatives exorbitantes du droit commun. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Une web série sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>En savoir plus sur la web série droit du travail </strong></a></p> </section>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
@@ -70170,7 +70170,7 @@
       {
         "anchor": "le-harcelement-sexuel-en-video-web-serie-droit-du-travail",
         "description": "Lire la retranscription textuelle Le harcèlement sexuel est puni en France depuis 1992. Pour autant, la persistance de ce phénomène dans le monde du travail est indéniable. Quelles sont aujourd'hui le",
-        "html": "<div class=\"paragraph paragraph--type--insert-video paragraph--view-mode--default\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/GnDpyViv4Hw?start=0\" data-title=\"Le harcèlement sexuel | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1780099394\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1780099394\"> <p>Le harcèlement sexuel est puni en France depuis 1992. Pour autant, la persistance de ce phénomène dans le monde du travail est indéniable. Quelles sont aujourd'hui les dispositions encadrant et réprimant le harcèlement sexuel ? C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine. Je vais vous présenter les règles relatives au harcèlement sexuel, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Le harcèlement sexuel a vu sa définition évoluer en 2012, en 2018 et en 2021. Le législateur, en veillant à prendre en compte l’ensemble des situations de harcèlement sexuel, a élargi progressivement les contours de la notion. La lutte contre le harcèlement sexuel implique une bonne connaissance des comportements illicites qu’il recouvre. Nous les aborderons pour commencer. Nous continuerons avec les dispositifs existants pour prévenir le harcèlement sexuel et examinerons ensuite la façon dont il est sanctionné d’une part et dont les victimes sont indemnisées d’autre part. </p><p>Il résulte du renforcement continu de la lutte contre le harcèlement sexuel une double définition de cette notion dans le code du travail et dans le code pénal. Sont d’abord incriminés la répétition d’actes ou de propos à connotation sexuelle ou sexiste qui porte atteinte à la dignité du salarié. Le harcèlement sexuel est ainsi constitué dès lors que l’auteur des agissements porte atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère humiliant ou crée à son encontre une situation offensante ou intimidante. </p><p>Le caractère humiliant peut découler directement, par exemple, de propos ou d’actes ouvertement sexistes, grivois ou obscènes commis en raison du sexe, de l’orientation ou de l’identité sexuelle de la victime. La situation offensante vise plutôt un comportement qui a pour conséquence de rendre insupportables les conditions de travail ou de vie de la victime. </p><p>L'envoi quotidien de messages à connotation sexuelle ou le fait d'imposer de manière réitérée des propos à connotation sexuelle à une collègue peuvent ainsi caractériser une situation de harcèlement sexuel. </p><p>Est également assimilée à du harcèlement sexuel le chantage sexuel, c'est-à-dire le fait même non répété, d'user de toutes formes de pressions graves dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle. Ce type de harcèlement se définit par son objet. Le but poursuivi est donc très clairement l'obtention d'un acte de nature sexuelle. </p><p>Cette notion de pression grave recouvre des situations très variées qui doivent être appréciées au regard de la situation de la victime par rapport à l'auteur des pressions. Sa situation de particulière vulnérabilité peut ainsi être prise en considération. La contrepartie de la faveur sexuelle espérée par le harceleur peut consister en un avantage recherché par la victime, comme l'octroi d'un emploi ou d'une augmentation ou l'assurance qu'elle évitera une situation particulièrement dommageable. </p><p>L'employeur est tenu de prendre toutes les mesures qui s'imposent pour lutter contre le harcèlement sexuel et éviter que des salariés en soient victimes. Au titre de son obligation de prévention particulière du harcèlement sexuel et de leur obligation générale de protection des salariés, l'employeur doit donc prendre toutes les mesures nécessaires à l'information effective des salariés sur l'interdiction de ce type d'agissement. </p><p>Ces mesures peuvent consister en des actions de formation, de sensibilisation ou de facilitation de repérage de faits susceptibles de caractériser du harcèlement sexuel dans l'entreprise. </p><p>Le règlement intérieur doit également rappeler les dispositions prévues par le code du travail relatives au harcèlement moral mais aussi au harcèlement sexuel. Toujours dans le but de parfaire l'information des salariés sur le sujet du harcèlement sexuel et de prévenir la commission d'agissements qui s'en rapprochent, l'affichage obligatoire dans l'entreprise doit intégrer ces dispositions législatives. </p><p>À côté de cette obligation de prévention en amont des situations de harcèlement sexuel, l'employeur doit réagir immédiatement dès lors qu'il a connaissance d'une situation de harcèlement sexuel pour la faire cesser. Cela implique l'obligation de diligenter une enquête, mais pas seulement. </p><p>La prise de mesures conservatoires et protectrices à l'égard de potentielles victimes doit ainsi intervenir rapidement, si la situation l'impose. Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, l’employeur doit enfin désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel. </p><p>Le médecin du travail, dont une des missions consiste à conseiller les employeurs, les salariés et leurs représentants, a lui aussi un rôle à jouer en matière de prévention du harcèlement sexuel. Il peut proposer les mesures qu'il estime nécessaires. L'employeur devra les prendre en compte. </p><p>Autre acteur de la prévention du harcèlement sexuel, l'inspecteur du travail. Il peut faire modifier des clauses du règlement intérieur en contradiction avec les dispositions législatives relatives au harcèlement sexuel, en veillant à l'application des dispositions que nous venons d'examiner, il peut de plus constater les infractions commises dans l'entreprise. </p><p>Je vous propose, maintenant un zoom sur le rôle des institutions représentatives du personnel en matière de prévention du harcèlement sexuel. Le CSE joue un rôle qui peut s'avérer primordial en matière de prévention du harcèlement sexuel. L'employeur, pour refuser les actions proposées, devra motiver sa décision. Le CSE dispose aussi de prérogatives d'enquête en matière d'accidents du travail, de maladie professionnelle ou à caractère professionnel. Ainsi, quand il identifie des conditions de travail imposées aux salariés qui leur font courir un risque grave pour leur santé physique ou mentale, comme une situation de harcèlement sexuel, il peut déclencher une enquête. </p><p>Pour approfondir ses investigations, il peut faire appel, à titre consultatif et occasionnel, au concours de toute personne de l'entreprise qui lui paraîtrait qualifiée. Le recours à un expert habilité est également envisageable dans les entreprises d’au moins de 50 salariés. Le CSE dispose d'un droit d'alerte si l'un des membres de la délégation du personnel constate, notamment parce qu'il est interpellé par un salarié, qu'il existe des atteintes aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. Il en saisit immédiatement l'employeur. Des faits de harcèlement sexuel pourraient bien évidemment caractériser ce type d'atteinte. </p><p>Saisi d'un tel droit d'alerte, l'employeur doit procéder sans délai à une enquête avec le membre du CSE qui l’a saisi. Le CSE doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Cette désignation doit prendre la forme d'une résolution adoptée à la majorité des membres présents pour une durée qui prendra fin avec celle du mandat des membres élus du CSE. Ce référent doit être formé, comme les membres du CSE, à l'exercice de sa mission spécifique en matière de santé et sécurité, conditions de travail et donc à la prévention du harcèlement sexuel. </p><p>Je vous propose maintenant une présentation des sanctions encourues par l'auteur d'agissements contraires aux dispositions en matière de harcèlement sexuel. L'auteur des agissements proscrits encourt différentes sanctions débutant par les sanctions civiles. Le conseil des prud'hommes est compétent pour se prononcer sur les litiges concernant des faits de harcèlement sexuel. </p><p>Le salarié victime de harcèlement sexuel peut demander l'indemnisation du préjudice qu'il a subi auprès de son employeur et du harceleur. Cette indemnisation peut intervenir au titre du harcèlement en tant que tel et au titre du préjudice moral associé. L'indemnisation peut également résulter du manquement de l'employeur à son obligation de prévention du harcèlement sexuel ou de la caractérisation d'une situation de discrimination. </p><p>Le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d'emprisonnement et d'amende à l'encontre de l'auteur de faits de harcèlement sexuel. Le code pénal punit également toute mesure discriminatoire de l'employeur à l'égard d'une victime qui a subi ou refusé des faits de harcèlement sexuel. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d'abord, le harcèlement sexuel est assimilé à des agissements précis dont les contours se sont affinés au fil des différentes évolutions législatives. Ensuite, en matière de prévention du harcèlement sexuel, l'action de l'employeur est déterminante, mais il n'est pas le seul à pouvoir agir. Enfin, si le harcèlement sexuel survient, son auteur est sanctionné pénalement. Les victimes sont quant à elles protégées et peuvent voir leur préjudice réparé. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"En savoir plus sur la web série « Droit du travail » - nouvelle fenêtre\">En savoir plus sur la web série « Droit du travail »</a></p> </section>",
+        "html": "<div class=\"paragraph paragraph--type--insert-video paragraph--view-mode--default\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/GnDpyViv4Hw?start=0\" data-title=\"Le harcèlement sexuel | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-673814332\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-673814332\"> <p>Le harcèlement sexuel est puni en France depuis 1992. Pour autant, la persistance de ce phénomène dans le monde du travail est indéniable. Quelles sont aujourd'hui les dispositions encadrant et réprimant le harcèlement sexuel ? C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine. Je vais vous présenter les règles relatives au harcèlement sexuel, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Le harcèlement sexuel a vu sa définition évoluer en 2012, en 2018 et en 2021. Le législateur, en veillant à prendre en compte l’ensemble des situations de harcèlement sexuel, a élargi progressivement les contours de la notion. La lutte contre le harcèlement sexuel implique une bonne connaissance des comportements illicites qu’il recouvre. Nous les aborderons pour commencer. Nous continuerons avec les dispositifs existants pour prévenir le harcèlement sexuel et examinerons ensuite la façon dont il est sanctionné d’une part et dont les victimes sont indemnisées d’autre part. </p><p>Il résulte du renforcement continu de la lutte contre le harcèlement sexuel une double définition de cette notion dans le code du travail et dans le code pénal. Sont d’abord incriminés la répétition d’actes ou de propos à connotation sexuelle ou sexiste qui porte atteinte à la dignité du salarié. Le harcèlement sexuel est ainsi constitué dès lors que l’auteur des agissements porte atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère humiliant ou crée à son encontre une situation offensante ou intimidante. </p><p>Le caractère humiliant peut découler directement, par exemple, de propos ou d’actes ouvertement sexistes, grivois ou obscènes commis en raison du sexe, de l’orientation ou de l’identité sexuelle de la victime. La situation offensante vise plutôt un comportement qui a pour conséquence de rendre insupportables les conditions de travail ou de vie de la victime. </p><p>L'envoi quotidien de messages à connotation sexuelle ou le fait d'imposer de manière réitérée des propos à connotation sexuelle à une collègue peuvent ainsi caractériser une situation de harcèlement sexuel. </p><p>Est également assimilée à du harcèlement sexuel le chantage sexuel, c'est-à-dire le fait même non répété, d'user de toutes formes de pressions graves dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle. Ce type de harcèlement se définit par son objet. Le but poursuivi est donc très clairement l'obtention d'un acte de nature sexuelle. </p><p>Cette notion de pression grave recouvre des situations très variées qui doivent être appréciées au regard de la situation de la victime par rapport à l'auteur des pressions. Sa situation de particulière vulnérabilité peut ainsi être prise en considération. La contrepartie de la faveur sexuelle espérée par le harceleur peut consister en un avantage recherché par la victime, comme l'octroi d'un emploi ou d'une augmentation ou l'assurance qu'elle évitera une situation particulièrement dommageable. </p><p>L'employeur est tenu de prendre toutes les mesures qui s'imposent pour lutter contre le harcèlement sexuel et éviter que des salariés en soient victimes. Au titre de son obligation de prévention particulière du harcèlement sexuel et de leur obligation générale de protection des salariés, l'employeur doit donc prendre toutes les mesures nécessaires à l'information effective des salariés sur l'interdiction de ce type d'agissement. </p><p>Ces mesures peuvent consister en des actions de formation, de sensibilisation ou de facilitation de repérage de faits susceptibles de caractériser du harcèlement sexuel dans l'entreprise. </p><p>Le règlement intérieur doit également rappeler les dispositions prévues par le code du travail relatives au harcèlement moral mais aussi au harcèlement sexuel. Toujours dans le but de parfaire l'information des salariés sur le sujet du harcèlement sexuel et de prévenir la commission d'agissements qui s'en rapprochent, l'affichage obligatoire dans l'entreprise doit intégrer ces dispositions législatives. </p><p>À côté de cette obligation de prévention en amont des situations de harcèlement sexuel, l'employeur doit réagir immédiatement dès lors qu'il a connaissance d'une situation de harcèlement sexuel pour la faire cesser. Cela implique l'obligation de diligenter une enquête, mais pas seulement. </p><p>La prise de mesures conservatoires et protectrices à l'égard de potentielles victimes doit ainsi intervenir rapidement, si la situation l'impose. Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, l’employeur doit enfin désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel. </p><p>Le médecin du travail, dont une des missions consiste à conseiller les employeurs, les salariés et leurs représentants, a lui aussi un rôle à jouer en matière de prévention du harcèlement sexuel. Il peut proposer les mesures qu'il estime nécessaires. L'employeur devra les prendre en compte. </p><p>Autre acteur de la prévention du harcèlement sexuel, l'inspecteur du travail. Il peut faire modifier des clauses du règlement intérieur en contradiction avec les dispositions législatives relatives au harcèlement sexuel, en veillant à l'application des dispositions que nous venons d'examiner, il peut de plus constater les infractions commises dans l'entreprise. </p><p>Je vous propose, maintenant un zoom sur le rôle des institutions représentatives du personnel en matière de prévention du harcèlement sexuel. Le CSE joue un rôle qui peut s'avérer primordial en matière de prévention du harcèlement sexuel. L'employeur, pour refuser les actions proposées, devra motiver sa décision. Le CSE dispose aussi de prérogatives d'enquête en matière d'accidents du travail, de maladie professionnelle ou à caractère professionnel. Ainsi, quand il identifie des conditions de travail imposées aux salariés qui leur font courir un risque grave pour leur santé physique ou mentale, comme une situation de harcèlement sexuel, il peut déclencher une enquête. </p><p>Pour approfondir ses investigations, il peut faire appel, à titre consultatif et occasionnel, au concours de toute personne de l'entreprise qui lui paraîtrait qualifiée. Le recours à un expert habilité est également envisageable dans les entreprises d’au moins de 50 salariés. Le CSE dispose d'un droit d'alerte si l'un des membres de la délégation du personnel constate, notamment parce qu'il est interpellé par un salarié, qu'il existe des atteintes aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. Il en saisit immédiatement l'employeur. Des faits de harcèlement sexuel pourraient bien évidemment caractériser ce type d'atteinte. </p><p>Saisi d'un tel droit d'alerte, l'employeur doit procéder sans délai à une enquête avec le membre du CSE qui l’a saisi. Le CSE doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Cette désignation doit prendre la forme d'une résolution adoptée à la majorité des membres présents pour une durée qui prendra fin avec celle du mandat des membres élus du CSE. Ce référent doit être formé, comme les membres du CSE, à l'exercice de sa mission spécifique en matière de santé et sécurité, conditions de travail et donc à la prévention du harcèlement sexuel. </p><p>Je vous propose maintenant une présentation des sanctions encourues par l'auteur d'agissements contraires aux dispositions en matière de harcèlement sexuel. L'auteur des agissements proscrits encourt différentes sanctions débutant par les sanctions civiles. Le conseil des prud'hommes est compétent pour se prononcer sur les litiges concernant des faits de harcèlement sexuel. </p><p>Le salarié victime de harcèlement sexuel peut demander l'indemnisation du préjudice qu'il a subi auprès de son employeur et du harceleur. Cette indemnisation peut intervenir au titre du harcèlement en tant que tel et au titre du préjudice moral associé. L'indemnisation peut également résulter du manquement de l'employeur à son obligation de prévention du harcèlement sexuel ou de la caractérisation d'une situation de discrimination. </p><p>Le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d'emprisonnement et d'amende à l'encontre de l'auteur de faits de harcèlement sexuel. Le code pénal punit également toute mesure discriminatoire de l'employeur à l'égard d'une victime qui a subi ou refusé des faits de harcèlement sexuel. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d'abord, le harcèlement sexuel est assimilé à des agissements précis dont les contours se sont affinés au fil des différentes évolutions législatives. Ensuite, en matière de prévention du harcèlement sexuel, l'action de l'employeur est déterminante, mais il n'est pas le seul à pouvoir agir. Enfin, si le harcèlement sexuel survient, son auteur est sanctionné pénalement. Les victimes sont quant à elles protégées et peuvent voir leur préjudice réparé. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"En savoir plus sur la web série « Droit du travail » - nouvelle fenêtre\">En savoir plus sur la web série « Droit du travail »</a></p> </section>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [
@@ -97950,7 +97950,7 @@
       {
         "anchor": "",
         "description": "L'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, a réintroduit la possibilité pour les entrepri",
-        "html": "<p>L'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000046771781\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 - nouvelle fenêtre\">article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022</a> portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, a réintroduit la possibilité pour les entreprises de conclure, à titre expérimental, <strong>un seul contrat court pour assurer le remplacement de plusieurs salariés absents</strong>. </p><p>Ainsi, <strong>à titre expérimental</strong> et pour une durée de deux ans à compter de la publication du décret d'application listant les secteurs éligibles à l'expérimentation, un employeur pourra conclure<strong> un seul contrat de travail à durée déterminée (CDD)</strong> ou <strong>un seul contrat de travail temporaire (CTT) </strong>pour remplacer plusieurs salariés absents. </p><p>L'expérimentation introduit une <strong>dérogation à la règle selon laquelle un seul contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou un seul contrat de travail temporaire (CTT) peut être conclu pour le remplacement d'un seul salarié</strong> (absence, passage provisoire à temps partiel, suspension de contrat de travail, départ définitif précédant la suppression de poste de travail ou attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté sous contrat à durée indéterminée). </p><p>Le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000047433992\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"décret n° 2023-263 du 12 avril 2023 - nouvelle fenêtre\">décret n° 2023-263 du 12 avril 2023</a> fixe les secteurs autorisés à mettre en œuvre l'expérimentation. Les réponses apportées aux questions portant sur les contrats à durée déterminée (CDD) sont <strong>transposables aux contrats de travail temporaires conclus pour un motif de remplacement</strong>, dans le respect du régime juridique de l'intérim. </p><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Période de recours au CDD ou au CTT à titre expérimental </h2> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-793573867\"> Depuis le 13 avril 2023, il est possible de recourir au CDD pour le remplacement de plusieurs salariés absents. Cette possibilité peut-elle s’envisager sur des CDD déjà conclus avant la publication du décret au Journal Officiel par le biais d’un avenan </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-793573867\"> <p><em><span>1. Depuis le 13 avril 2023, il est possible de recourir au CDD pour le remplacement de plusieurs salariés absents. Cette possibilité peut-elle s'envisager sur des CDD déjà conclus avant la publication du décret au Journal Officiel par le biais d'un avenant au contrat de travail ? </span></em><br><em><span>Par exemple, si le CDD de remplacement pour un seul salarié a été conclu avant le 13 avril 2023, est-ce possible de conclure un avenant au contrat de travail à partir de cette date, dans l'objectif de remplacer plusieurs salariés ? </span></em></p><p><strong>Oui. </strong>Il est possible de proposer un avenant au contrat initial. L'<strong>ajout d'un ou plusieurs autres salariés absents à remplacer dans le cadre de l‘expérimentation doit impérativement faire l'objet d'un avenant</strong>. </p><p>L'accord exprès du salarié est impératif pour lui confier de nouvelles missions qui modifient l'équilibre du contrat de travail initial : l'employeur ne peut imposer au salarié une modification de son contrat de travail sans son accord. </p><p>En effet, toute modification d'un CDD donne lieu à la rédaction et à la signature d'un avenant au contrat initial (Cass. soc. , 20 mars 1990, n° 87-44. 542). </p><p>La décision de l'employeur d'exiger d'un salarié qu'il assume une responsabilité supplémentaire qu'il avait refusée avant la conclusion du contrat constitue une modification du contrat (Cass. soc. , 18 juill. 1988, n° 85-44. 230). </p><p>L'acceptation par le salarié d'une modification de son contrat ne peut résulter de la seule poursuite du contrat de travail dans les mêmes conditions (Cass. soc. , 16 oct. 1991, n° 88-44. 547). </p><p>Par ailleurs, l'ajout d'un nouveau remplacement par voie d'avenant en cours de contrat ne doit pas avoir pour effet d'excéder la durée maximale du CDD conclu avec un terme précis prévu par la convention ou l'accord de branche étendu (article L. 1242-8) ou, à défaut, par l'article L. 1242-8-1 du code du travail, renouvellements compris. <strong>Si tel était le cas, il incomberait aux parties de conclure un nouveau contrat</strong>. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1570025053\"> La date limite de la période d’expérimentation est fixée au 13 avril 2025. Pourra-t-on rédiger des CDD « remplacements multiples » qui seront conclus avant cette date et qui perdureront au-delà ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1570025053\"> <p><strong>Oui. </strong>Un contrat conclu avant le 13 avril 2025 peut continuer à produire ses effets au-delà de cette date. </p><p>Le champ d’application inclut les contrats de travail conclus jusqu’au 13 avril 2025, date d’échéance de l’expérimentation. </p><p>Ainsi, à titre d’illustration, sera inclus dans l’expérimentation, le contrat d’une durée de trois mois conclu le le 1er avril 2025 et qui produira ses effets jusqu’au 30 juin 2025 afin de remplacer des salariés absents. </p><p>Il n’est toutefois pas recommandé de prolonger par voie d’avenant ou de renouveler un CDD « remplacements multiples » à une date postérieure à celle de la fin d’expérimentation. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Rédaction du contrat </h2> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1416350748\"> Est-il nécessaire d'identifier les différentes personnes remplacées ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1416350748\"> <p><strong>Oui. </strong> Les noms des salariés absents doivent figurer sur le contrat de travail du salarié remplaçant. Les dispositions de l'article L. 1242-12 et des articles L. 1251-16 et L. 1251 43 sur le formalisme du contrat s'appliquent car l'article 6 de la loi n° 2022 1598 du 21 décembre 2022 ne prévoit pas de dérogation au droit commun en matière de formalisme des contrats. </p><p>Ainsi, le CDD remplacement est établi par écrit, comporte la définition précise de son motif et comporte notamment le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée ainsi que le temps de travail (y compris les horaires) du salarié remplacé. </p><p>En conséquence, <strong>chacune des personnes remplacées, ainsi que sa qualification professionnelle, doivent être impérativement mentionnées sur le CDD du salarié remplaçant</strong>. </p><p>Le cas échéant, lorsque le contrat initial n'a été conclu que pour le remplacement d'un seul salarié absent, un avenant doit impérativement être conclu pour que le salarié assume de nouvelles responsabilités. L'avenant doit faire référence au nom de la nouvelle personne (ou des nouvelles personnes) à remplacer et de la qualification professionnelle correspondante. </p><p>Le contrat dérogatoire conclu pour remplacer plusieurs salariés absents, même modifié par un ou plusieurs avenants, ne renvoie qu'à une seule relation de travail avec l'employeur et doit donc contenir l'ensemble des informations obligatoires. La durée du contrat doit respecter la durée maximale fixée dans la convention ou l'accord de branche étendu (L. 1242-8 et L. 1251-12) ou, à défaut, la durée du contrat ne doit pas excéder 18 mois, renouvellements inclus (L. 1242-8-1 et L. 1251-12-1). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1030246659\"> Comment rédiger le CDD ou le CTT lorsque plusieurs remplacements sont envisagés avec des durées d'absences différentes ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1030246659\"> <p>Les dispositions de l'article L. 1242-12 et des articles L. 1251-16 et L. 1251-43 du Ccode du travail sur le formalisme du contrat s'appliquent. </p><p>L'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne prévoit pas de dérogation au droit commun. </p><p>Le contrat dérogatoire conclu pour remplacer plusieurs salariés absents ne renvoie qu'à une seule relation de travail avec l'employeur et doit donc <strong>contenir l'ensemble des informations obligatoires</strong>. Le contrat doit être établi par écrit, comporter la définition précise de son motif et comporter notamment (outre les informations mentionnées à la question 3) la date du terme ou la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis. </p><p>Dès lors, le contrat conclu pour remplacer plusieurs salariés absents doit faire correspondre expressément le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée à la durée du remplacement de cette personne (ou à défaut, la durée minimale du remplacement). </p><p>En outre, le contrat doit faire figurer la date du terme (date de fin de la relation contractuelle) ou la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-119512724\"> Les missions de remplacement doivent-elles se situer dans le même secteur géographique ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-119512724\"> <p>Aucune disposition n’oblige l’employeur à affecter le salarié à des missions de remplacements se situant dans un même secteur géographique ou dans un même lieu de travail. </p><p>Pour autant, en toute logique, le <strong>salarié remplaçant doit être en mesure de se rendre effectivement sur les différents lieux de travail </strong>afin d’y exercer ses fonctions. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-87517956\"> Existe-t-il une limite au nombre de personnes remplacées dans un CDD ou un CTT multi-remplacements ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-87517956\"> <p><strong>Non. </strong> Aucun texte ne limite le nombre de personnes susceptibles d'être remplacées dans le cadre du CDD multi-remplacements. </p><p>Le contrat au motif de remplacement de plusieurs salariés absents doit toutefois être conclu dans le respect des règles relatives aux durées maximales de travail, légales et conventionnelles et au nombre maximum de renouvellements du contrat. </p><p>À noter que l'ajout, par voie d'avenant, de nouvelles missions de remplacement dans le cadre de l‘expérimentation et ayant incidemment pour effet de prolonger la durée prévue initialement au contrat de travail ne constitue par un renouvellement au sens de l'article L. 1243-13. Il convient néanmoins de respecter les règles relatives à la durée maximale des contrats. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-850817978\"> Est-il possible de conclure un seul CDD ou CTT intégrant une période sans activité entre deux remplacements ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-850817978\"> <div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Exemple</strong><br>Un seul contrat du 1<sup>er</sup> au 31 juillet (période sans activité du 20 juin au 1<sup>er</sup> juillet ? </p></div><p><strong>Non</strong> L'expérimentation introduit une dérogation à la règle selon laquelle un seul salarié remplaçant peut remplacer un seul salarié absent : elle a pour objet de remplacer des salariés dont les absences sont concomitantes ou immédiatement successives. Il n'est pas envisageable de conclure un contrat pour remplacer plusieurs salariés absents avec des périodes d'inactivité car ce régime renverrait à une activité à la demande, contraire à la règle selon laquelle un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire. </p><p>Toutefois, la <strong>conclusion d'un nouveau contrat à durée déterminée ou d'un nouveau contrat de travail temporaire avec le même titulaire pour le remplacement d'un autre salarié dont l'absence débute postérieurement au terme du premier contrat est toujours possible</strong>. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1025136294\"> Est-il possible, au fur et à mesure, d'ajouter des personnes à remplacer ? Le cas échéant, par avenant ? Dans cette hypothèse, quid en cas de refus du salarié de signer l'avenant ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1025136294\"> <p>Le contrat dérogatoire conclu pour remplacer plusieurs salariés absents ne renvoie qu'à une seule relation de travail avec l'employeur et doit donc contenir l'ensemble des informations obligatoires. \u0001 Dès lors que le contrat initial est conclu à compter du [XXXX<strong>date à compléterXXXX</strong>], il est possible, par voie d'avenant, d'ajouter un salarié supplémentaire à remplacer. </p><p>L'ajout de nouvelles missions de remplacement dans le cadre de l‘expérimentation doit impérativement faire l'objet d'un avenant au contrat de travail. La durée du contrat doit respecter la durée maximale fixée dans la convention ou l'accord de branche étendu (L. 1242-8 et L. 1251-12) ou, à défaut, la durée du contrat ne doit pas excéder 18 mois, renouvellements inclus (L. 1242-8-1 et L. 1251-12-1). </p><p>En cas de refus du salarié de signer l'avenant, le contrat qu'il a conclu avec l'employeur continue à produire ses effets jusqu'à son terme ; l'employeur devra remplacer les autres salariés absents par un autre moyen. </p><p>En tout état de cause, toute modification d'un CDD devant donner lieu à la rédaction et à la signature d'un avenant au contrat initial (Cass. soc. , 20 mars 1990, n° 87-44. 542), le refus du salarié de signer un avenant (condition impérative pour remplacer un ou plusieurs autres salariés absents non identifiés dans le contrat de travail initial) ne saurait constituer un motif de rupture anticipée du contrat. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1353271098\"> Le CDD ou CTT de remplacement multiple doit-il viser uniquement plusieurs salariés occupant le même poste ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1353271098\"> <div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Exemple</strong><br>Une aide médico-psychologique (AMP) secteur enfance peut-elle remplacer uniquement les salariés au poste d'AMP secteur enfance ? Ou le remplacement est-il possible sur différents secteurs et/ou sur différents postes de travail ? </p></div><p>L'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n'impose pas que les remplacements se limitent à des postes identiques. </p><p>Le fait de proposer un CDD pour remplacer plusieurs salariés absents à un seul salarié relève de la responsabilité de l'employeur au regard de la qualification de la personne remplaçante et des contraintes et caractéristiques des postes à pourvoir (et notamment au regard des règles d'exercice professionnel existantes). </p><p>En tout état de cause, les dispositions de l'article L. 1242-12 et des articles L. 1251-16 et L. 1251-43 s'appliquent : le contrat de travail doit notamment mentionner la Réponse DGT : L'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n'impose pas que les remplacements se limitent à des postes identiques. </p><p>Le fait de proposer un CDD pour remplacer plusieurs salariés absents à un seul salarié relève de la <strong>responsabilité de l'employeur au regard de la qualification de la personne remplaçante</strong> et des <strong>contraintes et caractéristiques des postes à pourvoir</strong> (et notamment au regard des règles d'exercice professionnel existantes). </p><p>En tout état de cause, les dispositions de l'article L. 1242-12 et des articles L. 1251-16 et L. 1251-43 s'appliquent : le contrat de travail doit notamment mentionner la qualification professionnelle de la personne remplacée et la désignation du poste de travail faisant l'objet du remplacement. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-494990797\"> Est-il nécessaire d’indiquer le temps de travail de chacune des personnes remplacées sur le contrat ? Le contrat doit-il indiquer précisément la répartition horaire de chaque remplacement ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-494990797\"> <div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Exemple</strong><br>Remplacement salarié A aux horaires suivants, remplacement salarié B aux horaires suivants. </p></div><p>Le salarié en CDD ou le salarié intérimaire est soumis aux horaires collectifs de travail de l'entreprise (ou de l'établissement) où il exécute les tâches qui lui sont confiées. </p><p>Si le contrat de travail ou le contrat de mise à disposition ne doit pas indiquer obligatoirement les horaires de travail applicables dans l'entreprise, il est néanmoins conseillé à l'employeur de faire figurer dans le contrat de travail ou le contrat de mise à disposition, la répartition des tâches attachées au remplacement de chacun des salariés absents ou tout autre élément d'organisation, lorsque cela est nécessaire. </p><p>Pour ce qui concerne les salariés à temps partiel, il n'est pas nécessaire de ventiler les heures au regard des salariés absents remplacés. À titre de rappel l'article L. 3123-6 du code du travail du code du travail dispose que le contrat de travail du salarié à temps partiel mentionne notamment :\u0001 </p><ul><li>La durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ;</li><li>La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;</li><li>Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ; En l'absence d'une telle précision, le refus du salarié ne peut justifier un licenciement. En cas de modification de la répartition de la durée du travail, le salarié est informé dans un délai qui ne peut être inférieur à trois jours s'il est prévu par accord, et à sept jours en l'absence d'accord ;</li><li>Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;</li></ul><p>Ces données devant ainsi correspondre au total des heures réalisées en remplacement par le salarié à temps partiel concerné. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-514286917\"> Le CDD ou CTT doit-il être conclu pour le même type d’absences (exemple : plusieurs congés payés successifs) ou pour des motifs d’absences différents se succédant (exemple : congés payés, puis formation ou maladie, maternité, congé parental…) ? Le cas </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-514286917\"> <p><span>11. Le CDD ou CTT doit-il être conclu pour le même type d’absences (exemple : plusieurs congés payés successifs) ou pour des motifs d’absences différents se succédant (exemple : congés payés, puis formation ou maladie, maternité, congé parental…) ? Le cas échéant, quel motif exact doit être renseigné dans le contrat pour remplacement de plusieurs personnes ? </span></p><p><strong>Non</strong>, l’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne conditionne pas l’accès à l’expérimentation à un type d’absence en particulier, (les cas de recours au contrat de remplacement fixés à l’article L. 1242-1 et à l’article L. 1251-6 devant être respectés). </p><p>La loi impose d’identifier dans le contrat de travail le motif de recours (c’est-à-dire, pour chaque remplacement, un des motifs d’absence identifiés dans la loi) et le nom et la qualification professionnelle de chacune des personnes remplacées ainsi que leur temps de travail (y compris les horaires). </p><p>Rien n’impose en conséquence que le motif d’absence des salariés remplacés soit identique. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Rémunération </h2> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-674472925\"> Lorsqu’un remplacement prend fin mais que le contrat n’est pas arrivé à son terme en raison de l’existence d’un autre remplacement, doit-on prévoir une modalité spécifique en raison de la modification de la rémunération du salarié en cours de contrat ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-674472925\"> <p>L'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n'impose pas de dérogations au droit commun en matière d'égalité de traitement : le <strong>statut des salariés en CDD ou en contrat temporaire est en principe aligné sur celui des salariés en CDI</strong>. </p><p>Aussi, en termes de rémunération le principe suivant s'applique : à fonction et qualification équivalentes, la rémunération du salarié remplaçant en CDD (L. 1242 15) ou en contrat de travail temporaire (L. 1251-43) ne peut être inférieure à celle que percevrait dans la même entreprise, après période d'essai, le salarié absent lié par un CDI de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions. </p><p>Le bulletin de paie devra distinguer la période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire pour chacun des postes concernés. Seront également précisés les emplois successifs ou concomitants du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable. </p><p>Le <strong>principe d'égalité de rémunération ne s'applique qu'aux éléments de rémunération qui s'attachent au poste de travail</strong>. Ainsi, par exemple, lorsqu'une partie de la rémunération du salarié absent est due eu égard à l'ancienneté, le salarié en CDD n'en bénéficie qu'à condition de remplir cette même condition d'ancienneté. </p><p>L'ancienneté peut justifier une différence de traitement entre un salarié employé en CDD et le salarié qu'il remplace lorsqu'elle n'est pas déjà prise en compte par une prime d'ancienneté distincte du salaire de base (Cass. soc. , 17 mars 2010, n° 08-43. 135). </p><p>Lorsqu'un remplacement prend fin mais que le remplacement d'un autre salarié absent se poursuit, la rémunération perçue par le salarié remplaçant doit respecter ce principe. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-342270763\"> Lorsque les remplacements ne se font pas sur le même métier, peut-on prévoir une rémunération différente pour chaque remplacement en raison d’une grille de classification propre à chaque poste occupé ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-342270763\"> <p>Le Code du travail prévoit en effet que la rémunération du CDD ou CTT doit être celle prévue pour un CDI après la période d'essai. </p><p>L'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n'impose pas de dérogations au droit commun en matière d'égalité de traitement : à fonction et qualification équivalentes, la rémunération du salarié remplaçant ne peut être inférieure à celle que percevrait dans la même entreprise, après période d'essai, le salarié absent lié par un CDI de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions. </p><p>Il ressort de la jurisprudence de la Cour de cassation que l'<strong>identité de situation s'apprécie en fonction de la qualification, du coefficient salarial ou des conditions de travail</strong>. Une rémunération différente peut être justifiée, sous le contrôle du juge, lorsque le salarié remplaçant n'a ni une expérience ni une ancienneté comparables au salarié absent (Cass. Soc. 8 juillet 2010, n° 08-45602), ou encore lorsqu'il possède une qualification inférieure et n'a pas exercé la totalité des tâches assumées par le salarié absent (Cass. soc. , 15 octobre 2002, n° 00-40623). </p><p>Ainsi, lorsque les remplacements ne se font pas sur le même poste, le s<strong>alarié bénéficie d'une rémunération différente pour chaque remplacement en raison du coefficient afférent dans la grille de classification propre à chaque poste occupé</strong>. L'employeur peut soit décomposer la rémunération au prorata, en fonction des différentes caractéristiques des postes occupés le cas échéant, soit proposer une rémunération supérieure, en particulier pour des motifs d'attractivité. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-32282873\"> En cas de pluralité de remplacements, le cas échéant prévus par avenant, peut-on établir autant de bulletins de salaire qu’il y a de remplacements simultanés ? Ou doit-on regrouper l’ensemble des informations sur un même bulletin de paie ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-32282873\"> <p>L'expérimentation autorise la conclusion d'un seul contrat avec un seul salarié pour remplacer plusieurs salariés absents. Les règles de droit commun s'appliquent en matière de bulletin de paie (un seul bulletin par période de paie). </p><p>Le<strong> bulletin de paie devra permettre de distinguer le salaire correspondant à chacun des postes occupés</strong>. </p><p>Néanmoins, si les postes comportent des différences importantes, l'employeur pourra fournir un bulletin de paie par poste afin de fournir une meilleure lisibilité au salarié sur sa situation. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Durée et temps de travail </h2> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-475799702\"> Peut-on envisager dans un même CDD, en fonction des absences de différents salariés à remplacer, que le salarié occupe des périodes à temps partiel et des périodes à temps plein ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-475799702\"> <p>Par dérogation au droit commun, dans l'hypothèse où le contrat prévoirait dès sa conclusion des périodes à temps partiel et à temps plein en fonction de la quotité de travail des salariés remplacés, il conviendra de <strong>respecter pour les périodes à temps partiel, l'ensemble des règles applicables à ce régime,</strong> en particulier le formalisme propre à ce type de contrat, avec l'ensemble des mentions requises à l'article L. 3123-6 du Code du travail. </p><p>Si l'alternance de périodes à temps plein et à temps partiel n'est pas prévisible et connue dès la conclusion du contrat initial, il est possible de prévoir par avenant, sous réserve de l'accord du salarié, le passage d'un temps partiel à un temps plein, et inversement, dans le respect des règles de droit commun applicables au régime concerné et particulièrement concernant le passage à un temps partiel. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-845951248\"> Si un remplacement est nécessaire alors qu’un CDD de remplacement à temps partiel est déjà en cours, la possibilité éventuelle de remplacer simultanément plusieurs salariés impliquera une augmentation de la durée contractuelle pour couvrir le nouveau </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-845951248\"> <p><em><span>16. Si un remplacement est nécessaire alors qu'un CDD de remplacement à temps partiel est déjà en cours, la possibilité éventuelle de remplacer simultanément plusieurs salariés impliquera une augmentation de la durée contractuelle pour couvrir le nouveau remplacement. Cela peut-il se faire via les heures complémentaires ou un complément d'heures, ou doit-on rédiger un deuxième contrat, ou avenant alors que le CDD initial n'a été conclu que pour le remplacement d'un seul salarié ? </span></em></p><p>Si l'entreprise fait face à une nouvelle absence, il est possible de prévoir par avenant, sous réserve de l'accord du salarié, l'<strong>ajout d'une nouvelle période de remplacement</strong> qui augmentera la durée contractuelle (régime temps partiel ou temps plein dans le respect des règles de droit commun applicables au régime concerné). </p><p>Il n'est pas possible de recourir aux heures complémentaires pour augmenter le temps de travail initial et qui correspondrait à la nouvelle absence pour laquelle il est fait appel au même salarié. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Terme du contrat </h2> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1992579268\"> La durée maximale prévue par accord de branche ou, à défaut d'accord, la durée de 18 mois s’applique-t-elle aux CDD multi remplacements ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1992579268\"> <p><strong>Oui. </strong> La durée maximale des contrats (CDD et contrat de travail temporaire) telle qu'elle peut être fixée par une convention ou un accord de branche étendu (L. 1242 8 et L. 1251-12), ou à défaut la durée maximale légale fixée à 18 mois, renouvellements inclus, s'applique (L. 1242 8-1 et L. 1251-12-1). </p><p>Ces dispositions couvrent le recours au contrat conclu dans le cadre de l'expérimentation du contrat multi remplacements. La conclusion d'un avenant au contrat initial pour l'ajout de nouveaux remplacements doit <strong>respecter la durée maximale fixée dans la convention ou l'accord de branche étendu</strong> (L. 1242-8 et L. 1251-12) ou, à défaut de stipulation dans l'accord, la durée du contrat ne doit pas excéder 18 mois, renouvellements inclus (L. 1242-8-1 et L. 1251-12-1). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1689725371\"> Si le terme est différent d'un salarié remplacé à un autre, le terme est-il la fin du remplacement du dernier salarié ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1689725371\"> <p><strong>Oui. </strong><span> Le contrat de travail à durée déterminée conclu pour remplacer plusieurs salariés absents ne renvoie qu'à une seule relation de travail avec l'employeur et arrive à échéance lorsque le dernier remplacement (i. e. motif de recours au contrat) arrive à son terme. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1165259271\"> Est-il possible de mettre fin, de manière anticipée, à un remplacement ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1165259271\"> <p>L'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n'introduit pas de dérogation aux modalités de rupture des contrats à durée déterminée. </p><p>Ainsi, la<strong> rupture anticipée du contrat concerne l'ensemble des remplacements dans la mesure où le contrat ne renvoie qu'à une seule relation de travail avec l'employeur</strong>. </p><p>L'expérimentation ne prévoit pas de dérogation s'agissant des motifs et modalités de rupture anticipée du CDD. Ainsi, le CDD ne peut être rompu avant l'échéance du terme que dans les cas suivants : <strong>XXXXX</strong></p><ul><li>Accord des parties ;</li><li>Faute grave ;</li><li>Force majeure ;</li><li>Inaptitude constatée par le médecin du travail ;</li><li>Lorsque le salarié justifie de la conclusion d'un CDI. </li></ul><p>Pour mettre fin à un remplacement de manière anticipée, l'employeur doit impérativement procéder par voie d'avenant au contrat de travail. En effet, toute modification d'un CDD donne lieu à la rédaction et à la signature d'un avenant au contrat initial (Cass. soc. , 20 mars 1990, n° 87-44. 542). </p><p>Pour autant, le retrait d'un remplacement en cours de contrat ne doit pas conduire à ce que le salarié remplaçant connaisse une période d'inactivité entre deux remplacements successifs (un CDD ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire). En effet, l'expérimentation a pour objet de remplacer des salariés dont les absences sont concomitantes ou immédiatement successives. </p><p>Dans cette hypothèse, les parties pourront prévoir par voie d'avenant la fin du contrat à l'issue du dernier remplacement effectif, et conclure un nouveau contrat pour le remplacement à venir, sans englober la période du remplacement qui a finalement été supprimé. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-953228726\"> Quelles sont les modalités de calcul de la période d’essai ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-953228726\"> <p>L'expérimentation ne prévoit pas de dérogation aux modalités de calcul de la période d'essai, si bien que le droit commun s'applique. </p><p>Ainsi, sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d'essai se calcule sur la durée totale du CDD. <strong>Elle ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas</strong>. Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1463866990\"> Dans l’hypothèse d’une rupture de la période d’essai, le CDD ou CTT multi-remplacements prend-il fin pour l’ensemble des remplacements ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1463866990\"> <p>Le contrat ne renvoyant qu'à une seule relation de travail avec l'employeur, dans l'hypothèse où une période d'essai serait prévue, une seule période d'essai serait autorisée et s'appliquerait au début de la relation contractuelle pour permettre à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. </p><p><strong>Le propre de la période d'essai est de permettre la rupture par chacune des parties, sans motif</strong>. </p><p>En cas de rupture du contrat pendant la période d'essai, le contrat ne produit plus aucun effet et l'ensemble des remplacements susceptibles d'être inscrits au contrat ne sont plus assurés par le salarié titulaire du contrat rompu. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1847334298\"> Peut-on conclure un CDD ou CTT « remplacements multiples » à terme imprécis ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1847334298\"> <p><strong>Si oui</strong> :</p><ul><li>Peut-on conclure un seul CDD avec à la fois un terme précis pour une absence et avec un terme imprécis pour une autre absence ? Et comment fixer la durée de la période d'essai minimale ? Par rapport au remplacement à terme précis ? Imprécis ? </li><li>Dans l'hypothèse d'un cumul du terme précis et imprécis, quid de la période minimale du terme imprécis ? </li><li>Est-il possible d'indiquer un terme précis lorsque les salariés remplacés ne reviennent pas le même jour ? </li></ul><p>Un contrat conclu pour un motif de remplacement peut ne pas avoir de terme précis. Il est dans ce cas conclu pour une durée minimale qui est mentionnée dans le contrat de travail. </p><p>Il est possible de conclure un seul contrat visant à assurer à la fois le remplacement d'un salarié dont l'absence a un terme précis et un remplacement d'un salarié dont l'absence a un terme imprécis. </p><p>En tout état de cause, le <strong>contrat doit indiquer une date de terme ou une durée minimale pour chacun des remplacements. </strong></p><p>En cas de cumul de remplacements avec un terme précis et un terme imprécis, la relation contractuelle ne prendra fin que lorsque le dernier remplacement prendra effectivement fin. </p><p>À titre d'illustration, un CDD conclu le 2 juin 2023 pour assurer le remplacement de deux absences simultanées de salariés peut comporter :</p><ul><li>D'une part, une date d'échéance fixée avec précision pour un salarié parti en congés (fin de l'absence prévue 13 juillet 2023) ;</li><li>D'autre part, une durée minimale d'un mois pour un salarié absent pour maladie. </li></ul><p>Dans l'hypothèse où l'absence du salarié malade se poursuit au-delà de la durée minimale d'un mois prévue au contrat de travail, et au-delà de la date fixée avec précision pour le remplacement d'un autre salarié remplacé, le contrat de travail continuera à produire ses effets et n'arrivera à échéance qu'au retour effectif du salarié absent (dans le respect de la durée maximale du contrat, telle que prévue par l'accord de branche étendu ou, à défaut, par la loi). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1343357674\"> Lorsqu’un remplacement prend fin mais qu’un autre est toujours en cours, doit-on verser les indemnités de fin de contrat et de congés payés correspondant à ce premier remplacement ou doit-on attendre la fin définitive du CDD ou CTT pour verser les som </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1343357674\"> <p><em><span>23. Lorsqu'un remplacement prend fin mais qu'un autre est toujours en cours, doit-on verser les indemnités de fin de contrat et de congés payés correspondant à ce premier remplacement ou doit-on attendre la fin définitive du CDD ou CTT pour verser les sommes dues au titre de chaque remplacement ? Peut-on en être totalement exonéré si le contrat se poursuit en CDI du fait du non-retour définitif d'un seul salarié remplacé ? </span></em></p><p>Les obligations incombant à l'employeur à l'échéance d'un contrat conclu pour le remplacement de plusieurs salariés absents interviennent lorsque le dernier remplacement prend fin. Les règles de droit commun s'appliquent, l'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne prévoit pas de dérogation en la matière, étant entendu qu'il n'existe qu'une seule relation de travail entre l'employeur et le salarié. </p><p>Ainsi, l'<strong>indemnité de fin de contrat doit être versée au terme du contrat</strong>, c'est-à-dire lorsque le dernier remplacement inscrit au contrat prend fin. L'indemnité de fin de contrat n'est pas due au salarié lorsqu'au terme du CDD, les relations de travail se poursuivent entre l'employeur et le salarié sous la forme d'un CDI (L. 1243-8). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1462768465\"> L’indemnité de fin de contrat n’est pas due lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente. Comment apprécier le caractère similaire de l’ </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1462768465\"> <p><em><span>24. L'indemnité de fin de contrat n'est pas due lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente. Comment apprécier le caractère similaire de l'emploi occupé si la durée de travail et/ou la rémunération n'a pas été la même durant le CDD en raison des différents remplacements ? </span></em></p><p><span>L'emploi proposé en CDI et le niveau de rémunération doivent correspondre à la <strong>qualification du salarié et à la désignation d'un des postes de travail</strong> qu'il a occupés au titre du contrat de travail conclu pour remplacer plusieurs salariés absents. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-848411414\"> Faut-il établir les documents de fin de contrat (attestation France Travail (ex-attestation Pôle emploi), reçu pour solde de tout compte, certificat de travail) à l’issue de chaque période de remplacement ou bien uniquement à l’issue de la relation, e </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-848411414\"> <p><em><span>25. Faut-il établir les documents de fin de contrat (attestation France Travail (ex-attestation Pôle emploi), reçu pour solde de tout compte, certificat de travail) à l'issue de chaque période de remplacement ou bien uniquement à l'issue de la relation, et donc la fin de toutes les périodes de remplacement ? </span></em></p><p>Les documents de fin de contrat sont produits à l'échéance du contrat, c'est-à-dire au moment où le <strong>contrat de travail ne produit plus ses effets. Les documents sont donc remis à la fin de la dernière période de remplacemen</strong>t. </p><p>Les règles de droit commun s'appliquent, l'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne prévoit pas de dérogation en la matière. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Inaptitude </h2> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-489294864\"> En cas d’inaptitude sur un des postes remplacés, la décision rendue par le médecin du travail impacte-t-elle la totalité du contrat de travail ? Cette dernière solution serait logique si l'inaptitude porte sur tous les postes de l’entreprise mais quid </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-489294864\"> <p><em><span>26. En cas d'inaptitude sur un des postes remplacés, la décision rendue par le médecin du travail impacte-t-elle la totalité du contrat de travail ? Cette dernière solution serait logique si l'inaptitude porte sur tous les postes de l'entreprise mais quid si elle ne porte que sur un poste remplacé ? </span></em></p><p>Comme pour les salariés en CDI, l'inaptitude médicale du salarié en CDD à son poste de travail est une décision prononcée par le médecin du travail à la suite d'au moins un examen médical, d'une étude de poste, d'une étude des conditions de travail dans l'établissement, et d'un échange avec l'employeur par tout moyen. </p><p>Les c<strong>onclusions du médecin doivent attester que l'état de santé du salarié n'est pas compatible avec le travail qu'il doit effectuer. </strong> Il revient au médecin de se prononcer sur les tâches qui sont concernées par l'inaptitude du salarié. </p><p>Il est possible que dans le cadre d'un contrat conclu pour remplacer plusieurs salariés absents, le salarié remplaçant soit déclaré inapte à l'exercice d'une de ses tâches correspondant en pratique à un seul remplacement, sans que la constatation d'inaptitude n'ait d'incidence sur l'exercice d'autres tâches correspondant à un autre remplacement. </p><p>En tout état de cause, l'employeur est tenu de proposer au salarié, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et de ses indications sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à celui précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. </p><p>Le cas échéant, une modification du contrat de travail par voie d'avenant peut être envisagée pour retirer par exemple le remplacement d'un salarié absent dès lors que l'état de santé du salarié remplaçant est incompatible avec le travail à effectuer. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Protection sociale </h2> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1177898827\"> Lorsqu’un salarié cumule le remplacement de deux salariés qui ne bénéficient pas du même régime obligatoire de complémentaire santé et prévoyance (par exemple lorsqu’un salarié remplacé dispose du statut Cadre mais pas l’autre), quel régime appliquer </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1177898827\"> <p><em><span>27. Lorsqu'un salarié cumule le remplacement de deux salariés qui ne bénéficient pas du même régime obligatoire de complémentaire santé et prévoyance (par exemple lorsqu'un salarié remplacé dispose du statut Cadre mais pas l'autre), quel régime appliquer ? L'employeur peut-il laisser le choix au salarié de choisir le régime qui s'applique obligatoirement à l'un ou l'autre salarié ? </span></em></p><p><span>L'employeur est invité à <strong>opter pour la protection sociale complémentaire la plus favorable correspondant à la situation du salarié</strong>. À noter qu'il convient d'appliquer la règle du </span><em>prorata temporis</em><span>. </span></p> </div> </section>",
+        "html": "<p>L'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000046771781\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 - nouvelle fenêtre\">article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022</a> portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, a réintroduit la possibilité pour les entreprises de conclure, à titre expérimental, <strong>un seul contrat court pour assurer le remplacement de plusieurs salariés absents</strong>. </p><p>Ainsi, <strong>à titre expérimental</strong> et pour une durée de deux ans à compter de la publication du décret d'application listant les secteurs éligibles à l'expérimentation, un employeur pourra conclure<strong> un seul contrat de travail à durée déterminée (CDD)</strong> ou <strong>un seul contrat de travail temporaire (CTT) </strong>pour remplacer plusieurs salariés absents. </p><p>L'expérimentation introduit une <strong>dérogation à la règle selon laquelle un seul contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou un seul contrat de travail temporaire (CTT) peut être conclu pour le remplacement d'un seul salarié</strong> (absence, passage provisoire à temps partiel, suspension de contrat de travail, départ définitif précédant la suppression de poste de travail ou attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté sous contrat à durée indéterminée). </p><p>Le <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000047433992\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"décret n° 2023-263 du 12 avril 2023 - nouvelle fenêtre\">décret n° 2023-263 du 12 avril 2023</a> fixe les secteurs autorisés à mettre en œuvre l'expérimentation. Les réponses apportées aux questions portant sur les contrats à durée déterminée (CDD) sont <strong>transposables aux contrats de travail temporaires conclus pour un motif de remplacement</strong>, dans le respect du régime juridique de l'intérim. </p><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Période de recours au CDD ou au CTT à titre expérimental </h2> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1948711060\"> Depuis le 13 avril 2023, il est possible de recourir au CDD pour le remplacement de plusieurs salariés absents. Cette possibilité peut-elle s’envisager sur des CDD déjà conclus avant la publication du décret au Journal Officiel par le biais d’un avenan </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1948711060\"> <p><em><span>1. Depuis le 13 avril 2023, il est possible de recourir au CDD pour le remplacement de plusieurs salariés absents. Cette possibilité peut-elle s'envisager sur des CDD déjà conclus avant la publication du décret au Journal Officiel par le biais d'un avenant au contrat de travail ? </span></em><br><em><span>Par exemple, si le CDD de remplacement pour un seul salarié a été conclu avant le 13 avril 2023, est-ce possible de conclure un avenant au contrat de travail à partir de cette date, dans l'objectif de remplacer plusieurs salariés ? </span></em></p><p><strong>Oui. </strong>Il est possible de proposer un avenant au contrat initial. L'<strong>ajout d'un ou plusieurs autres salariés absents à remplacer dans le cadre de l‘expérimentation doit impérativement faire l'objet d'un avenant</strong>. </p><p>L'accord exprès du salarié est impératif pour lui confier de nouvelles missions qui modifient l'équilibre du contrat de travail initial : l'employeur ne peut imposer au salarié une modification de son contrat de travail sans son accord. </p><p>En effet, toute modification d'un CDD donne lieu à la rédaction et à la signature d'un avenant au contrat initial (Cass. soc. , 20 mars 1990, n° 87-44. 542). </p><p>La décision de l'employeur d'exiger d'un salarié qu'il assume une responsabilité supplémentaire qu'il avait refusée avant la conclusion du contrat constitue une modification du contrat (Cass. soc. , 18 juill. 1988, n° 85-44. 230). </p><p>L'acceptation par le salarié d'une modification de son contrat ne peut résulter de la seule poursuite du contrat de travail dans les mêmes conditions (Cass. soc. , 16 oct. 1991, n° 88-44. 547). </p><p>Par ailleurs, l'ajout d'un nouveau remplacement par voie d'avenant en cours de contrat ne doit pas avoir pour effet d'excéder la durée maximale du CDD conclu avec un terme précis prévu par la convention ou l'accord de branche étendu (article L. 1242-8) ou, à défaut, par l'article L. 1242-8-1 du code du travail, renouvellements compris. <strong>Si tel était le cas, il incomberait aux parties de conclure un nouveau contrat</strong>. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-104656536\"> La date limite de la période d’expérimentation est fixée au 13 avril 2025. Pourra-t-on rédiger des CDD « remplacements multiples » qui seront conclus avant cette date et qui perdureront au-delà ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-104656536\"> <p><strong>Oui. </strong>Un contrat conclu avant le 13 avril 2025 peut continuer à produire ses effets au-delà de cette date. </p><p>Le champ d’application inclut les contrats de travail conclus jusqu’au 13 avril 2025, date d’échéance de l’expérimentation. </p><p>Ainsi, à titre d’illustration, sera inclus dans l’expérimentation, le contrat d’une durée de trois mois conclu le le 1er avril 2025 et qui produira ses effets jusqu’au 30 juin 2025 afin de remplacer des salariés absents. </p><p>Il n’est toutefois pas recommandé de prolonger par voie d’avenant ou de renouveler un CDD « remplacements multiples » à une date postérieure à celle de la fin d’expérimentation. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Rédaction du contrat </h2> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-309944855\"> Est-il nécessaire d'identifier les différentes personnes remplacées ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-309944855\"> <p><strong>Oui. </strong> Les noms des salariés absents doivent figurer sur le contrat de travail du salarié remplaçant. Les dispositions de l'article L. 1242-12 et des articles L. 1251-16 et L. 1251 43 sur le formalisme du contrat s'appliquent car l'article 6 de la loi n° 2022 1598 du 21 décembre 2022 ne prévoit pas de dérogation au droit commun en matière de formalisme des contrats. </p><p>Ainsi, le CDD remplacement est établi par écrit, comporte la définition précise de son motif et comporte notamment le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée ainsi que le temps de travail (y compris les horaires) du salarié remplacé. </p><p>En conséquence, <strong>chacune des personnes remplacées, ainsi que sa qualification professionnelle, doivent être impérativement mentionnées sur le CDD du salarié remplaçant</strong>. </p><p>Le cas échéant, lorsque le contrat initial n'a été conclu que pour le remplacement d'un seul salarié absent, un avenant doit impérativement être conclu pour que le salarié assume de nouvelles responsabilités. L'avenant doit faire référence au nom de la nouvelle personne (ou des nouvelles personnes) à remplacer et de la qualification professionnelle correspondante. </p><p>Le contrat dérogatoire conclu pour remplacer plusieurs salariés absents, même modifié par un ou plusieurs avenants, ne renvoie qu'à une seule relation de travail avec l'employeur et doit donc contenir l'ensemble des informations obligatoires. La durée du contrat doit respecter la durée maximale fixée dans la convention ou l'accord de branche étendu (L. 1242-8 et L. 1251-12) ou, à défaut, la durée du contrat ne doit pas excéder 18 mois, renouvellements inclus (L. 1242-8-1 et L. 1251-12-1). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2083842079\"> Comment rédiger le CDD ou le CTT lorsque plusieurs remplacements sont envisagés avec des durées d'absences différentes ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2083842079\"> <p>Les dispositions de l'article L. 1242-12 et des articles L. 1251-16 et L. 1251-43 du Ccode du travail sur le formalisme du contrat s'appliquent. </p><p>L'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne prévoit pas de dérogation au droit commun. </p><p>Le contrat dérogatoire conclu pour remplacer plusieurs salariés absents ne renvoie qu'à une seule relation de travail avec l'employeur et doit donc <strong>contenir l'ensemble des informations obligatoires</strong>. Le contrat doit être établi par écrit, comporter la définition précise de son motif et comporter notamment (outre les informations mentionnées à la question 3) la date du terme ou la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis. </p><p>Dès lors, le contrat conclu pour remplacer plusieurs salariés absents doit faire correspondre expressément le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée à la durée du remplacement de cette personne (ou à défaut, la durée minimale du remplacement). </p><p>En outre, le contrat doit faire figurer la date du terme (date de fin de la relation contractuelle) ou la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-435198487\"> Les missions de remplacement doivent-elles se situer dans le même secteur géographique ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-435198487\"> <p>Aucune disposition n’oblige l’employeur à affecter le salarié à des missions de remplacements se situant dans un même secteur géographique ou dans un même lieu de travail. </p><p>Pour autant, en toute logique, le <strong>salarié remplaçant doit être en mesure de se rendre effectivement sur les différents lieux de travail </strong>afin d’y exercer ses fonctions. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2129887421\"> Existe-t-il une limite au nombre de personnes remplacées dans un CDD ou un CTT multi-remplacements ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2129887421\"> <p><strong>Non. </strong> Aucun texte ne limite le nombre de personnes susceptibles d'être remplacées dans le cadre du CDD multi-remplacements. </p><p>Le contrat au motif de remplacement de plusieurs salariés absents doit toutefois être conclu dans le respect des règles relatives aux durées maximales de travail, légales et conventionnelles et au nombre maximum de renouvellements du contrat. </p><p>À noter que l'ajout, par voie d'avenant, de nouvelles missions de remplacement dans le cadre de l‘expérimentation et ayant incidemment pour effet de prolonger la durée prévue initialement au contrat de travail ne constitue par un renouvellement au sens de l'article L. 1243-13. Il convient néanmoins de respecter les règles relatives à la durée maximale des contrats. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1720378270\"> Est-il possible de conclure un seul CDD ou CTT intégrant une période sans activité entre deux remplacements ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1720378270\"> <div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Exemple</strong><br>Un seul contrat du 1<sup>er</sup> au 31 juillet (période sans activité du 20 juin au 1<sup>er</sup> juillet ? </p></div><p><strong>Non</strong> L'expérimentation introduit une dérogation à la règle selon laquelle un seul salarié remplaçant peut remplacer un seul salarié absent : elle a pour objet de remplacer des salariés dont les absences sont concomitantes ou immédiatement successives. Il n'est pas envisageable de conclure un contrat pour remplacer plusieurs salariés absents avec des périodes d'inactivité car ce régime renverrait à une activité à la demande, contraire à la règle selon laquelle un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire. </p><p>Toutefois, la <strong>conclusion d'un nouveau contrat à durée déterminée ou d'un nouveau contrat de travail temporaire avec le même titulaire pour le remplacement d'un autre salarié dont l'absence débute postérieurement au terme du premier contrat est toujours possible</strong>. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1644349227\"> Est-il possible, au fur et à mesure, d'ajouter des personnes à remplacer ? Le cas échéant, par avenant ? Dans cette hypothèse, quid en cas de refus du salarié de signer l'avenant ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1644349227\"> <p>Le contrat dérogatoire conclu pour remplacer plusieurs salariés absents ne renvoie qu'à une seule relation de travail avec l'employeur et doit donc contenir l'ensemble des informations obligatoires. \u0001 Dès lors que le contrat initial est conclu à compter du [XXXX<strong>date à compléterXXXX</strong>], il est possible, par voie d'avenant, d'ajouter un salarié supplémentaire à remplacer. </p><p>L'ajout de nouvelles missions de remplacement dans le cadre de l‘expérimentation doit impérativement faire l'objet d'un avenant au contrat de travail. La durée du contrat doit respecter la durée maximale fixée dans la convention ou l'accord de branche étendu (L. 1242-8 et L. 1251-12) ou, à défaut, la durée du contrat ne doit pas excéder 18 mois, renouvellements inclus (L. 1242-8-1 et L. 1251-12-1). </p><p>En cas de refus du salarié de signer l'avenant, le contrat qu'il a conclu avec l'employeur continue à produire ses effets jusqu'à son terme ; l'employeur devra remplacer les autres salariés absents par un autre moyen. </p><p>En tout état de cause, toute modification d'un CDD devant donner lieu à la rédaction et à la signature d'un avenant au contrat initial (Cass. soc. , 20 mars 1990, n° 87-44. 542), le refus du salarié de signer un avenant (condition impérative pour remplacer un ou plusieurs autres salariés absents non identifiés dans le contrat de travail initial) ne saurait constituer un motif de rupture anticipée du contrat. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-526554068\"> Le CDD ou CTT de remplacement multiple doit-il viser uniquement plusieurs salariés occupant le même poste ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-526554068\"> <div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Exemple</strong><br>Une aide médico-psychologique (AMP) secteur enfance peut-elle remplacer uniquement les salariés au poste d'AMP secteur enfance ? Ou le remplacement est-il possible sur différents secteurs et/ou sur différents postes de travail ? </p></div><p>L'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n'impose pas que les remplacements se limitent à des postes identiques. </p><p>Le fait de proposer un CDD pour remplacer plusieurs salariés absents à un seul salarié relève de la responsabilité de l'employeur au regard de la qualification de la personne remplaçante et des contraintes et caractéristiques des postes à pourvoir (et notamment au regard des règles d'exercice professionnel existantes). </p><p>En tout état de cause, les dispositions de l'article L. 1242-12 et des articles L. 1251-16 et L. 1251-43 s'appliquent : le contrat de travail doit notamment mentionner la Réponse DGT : L'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n'impose pas que les remplacements se limitent à des postes identiques. </p><p>Le fait de proposer un CDD pour remplacer plusieurs salariés absents à un seul salarié relève de la <strong>responsabilité de l'employeur au regard de la qualification de la personne remplaçante</strong> et des <strong>contraintes et caractéristiques des postes à pourvoir</strong> (et notamment au regard des règles d'exercice professionnel existantes). </p><p>En tout état de cause, les dispositions de l'article L. 1242-12 et des articles L. 1251-16 et L. 1251-43 s'appliquent : le contrat de travail doit notamment mentionner la qualification professionnelle de la personne remplacée et la désignation du poste de travail faisant l'objet du remplacement. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2022933325\"> Est-il nécessaire d’indiquer le temps de travail de chacune des personnes remplacées sur le contrat ? Le contrat doit-il indiquer précisément la répartition horaire de chaque remplacement ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2022933325\"> <div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Exemple</strong><br>Remplacement salarié A aux horaires suivants, remplacement salarié B aux horaires suivants. </p></div><p>Le salarié en CDD ou le salarié intérimaire est soumis aux horaires collectifs de travail de l'entreprise (ou de l'établissement) où il exécute les tâches qui lui sont confiées. </p><p>Si le contrat de travail ou le contrat de mise à disposition ne doit pas indiquer obligatoirement les horaires de travail applicables dans l'entreprise, il est néanmoins conseillé à l'employeur de faire figurer dans le contrat de travail ou le contrat de mise à disposition, la répartition des tâches attachées au remplacement de chacun des salariés absents ou tout autre élément d'organisation, lorsque cela est nécessaire. </p><p>Pour ce qui concerne les salariés à temps partiel, il n'est pas nécessaire de ventiler les heures au regard des salariés absents remplacés. À titre de rappel l'article L. 3123-6 du code du travail du code du travail dispose que le contrat de travail du salarié à temps partiel mentionne notamment :\u0001 </p><ul><li>La durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ;</li><li>La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;</li><li>Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ; En l'absence d'une telle précision, le refus du salarié ne peut justifier un licenciement. En cas de modification de la répartition de la durée du travail, le salarié est informé dans un délai qui ne peut être inférieur à trois jours s'il est prévu par accord, et à sept jours en l'absence d'accord ;</li><li>Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;</li></ul><p>Ces données devant ainsi correspondre au total des heures réalisées en remplacement par le salarié à temps partiel concerné. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-385839686\"> Le CDD ou CTT doit-il être conclu pour le même type d’absences (exemple : plusieurs congés payés successifs) ou pour des motifs d’absences différents se succédant (exemple : congés payés, puis formation ou maladie, maternité, congé parental…) ? Le cas </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-385839686\"> <p><span>11. Le CDD ou CTT doit-il être conclu pour le même type d’absences (exemple : plusieurs congés payés successifs) ou pour des motifs d’absences différents se succédant (exemple : congés payés, puis formation ou maladie, maternité, congé parental…) ? Le cas échéant, quel motif exact doit être renseigné dans le contrat pour remplacement de plusieurs personnes ? </span></p><p><strong>Non</strong>, l’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne conditionne pas l’accès à l’expérimentation à un type d’absence en particulier, (les cas de recours au contrat de remplacement fixés à l’article L. 1242-1 et à l’article L. 1251-6 devant être respectés). </p><p>La loi impose d’identifier dans le contrat de travail le motif de recours (c’est-à-dire, pour chaque remplacement, un des motifs d’absence identifiés dans la loi) et le nom et la qualification professionnelle de chacune des personnes remplacées ainsi que leur temps de travail (y compris les horaires). </p><p>Rien n’impose en conséquence que le motif d’absence des salariés remplacés soit identique. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Rémunération </h2> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-174582605\"> Lorsqu’un remplacement prend fin mais que le contrat n’est pas arrivé à son terme en raison de l’existence d’un autre remplacement, doit-on prévoir une modalité spécifique en raison de la modification de la rémunération du salarié en cours de contrat ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-174582605\"> <p>L'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n'impose pas de dérogations au droit commun en matière d'égalité de traitement : le <strong>statut des salariés en CDD ou en contrat temporaire est en principe aligné sur celui des salariés en CDI</strong>. </p><p>Aussi, en termes de rémunération le principe suivant s'applique : à fonction et qualification équivalentes, la rémunération du salarié remplaçant en CDD (L. 1242 15) ou en contrat de travail temporaire (L. 1251-43) ne peut être inférieure à celle que percevrait dans la même entreprise, après période d'essai, le salarié absent lié par un CDI de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions. </p><p>Le bulletin de paie devra distinguer la période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire pour chacun des postes concernés. Seront également précisés les emplois successifs ou concomitants du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable. </p><p>Le <strong>principe d'égalité de rémunération ne s'applique qu'aux éléments de rémunération qui s'attachent au poste de travail</strong>. Ainsi, par exemple, lorsqu'une partie de la rémunération du salarié absent est due eu égard à l'ancienneté, le salarié en CDD n'en bénéficie qu'à condition de remplir cette même condition d'ancienneté. </p><p>L'ancienneté peut justifier une différence de traitement entre un salarié employé en CDD et le salarié qu'il remplace lorsqu'elle n'est pas déjà prise en compte par une prime d'ancienneté distincte du salaire de base (Cass. soc. , 17 mars 2010, n° 08-43. 135). </p><p>Lorsqu'un remplacement prend fin mais que le remplacement d'un autre salarié absent se poursuit, la rémunération perçue par le salarié remplaçant doit respecter ce principe. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-616899013\"> Lorsque les remplacements ne se font pas sur le même métier, peut-on prévoir une rémunération différente pour chaque remplacement en raison d’une grille de classification propre à chaque poste occupé ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-616899013\"> <p>Le Code du travail prévoit en effet que la rémunération du CDD ou CTT doit être celle prévue pour un CDI après la période d'essai. </p><p>L'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n'impose pas de dérogations au droit commun en matière d'égalité de traitement : à fonction et qualification équivalentes, la rémunération du salarié remplaçant ne peut être inférieure à celle que percevrait dans la même entreprise, après période d'essai, le salarié absent lié par un CDI de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions. </p><p>Il ressort de la jurisprudence de la Cour de cassation que l'<strong>identité de situation s'apprécie en fonction de la qualification, du coefficient salarial ou des conditions de travail</strong>. Une rémunération différente peut être justifiée, sous le contrôle du juge, lorsque le salarié remplaçant n'a ni une expérience ni une ancienneté comparables au salarié absent (Cass. Soc. 8 juillet 2010, n° 08-45602), ou encore lorsqu'il possède une qualification inférieure et n'a pas exercé la totalité des tâches assumées par le salarié absent (Cass. soc. , 15 octobre 2002, n° 00-40623). </p><p>Ainsi, lorsque les remplacements ne se font pas sur le même poste, le s<strong>alarié bénéficie d'une rémunération différente pour chaque remplacement en raison du coefficient afférent dans la grille de classification propre à chaque poste occupé</strong>. L'employeur peut soit décomposer la rémunération au prorata, en fonction des différentes caractéristiques des postes occupés le cas échéant, soit proposer une rémunération supérieure, en particulier pour des motifs d'attractivité. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-3799645\"> En cas de pluralité de remplacements, le cas échéant prévus par avenant, peut-on établir autant de bulletins de salaire qu’il y a de remplacements simultanés ? Ou doit-on regrouper l’ensemble des informations sur un même bulletin de paie ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-3799645\"> <p>L'expérimentation autorise la conclusion d'un seul contrat avec un seul salarié pour remplacer plusieurs salariés absents. Les règles de droit commun s'appliquent en matière de bulletin de paie (un seul bulletin par période de paie). </p><p>Le<strong> bulletin de paie devra permettre de distinguer le salaire correspondant à chacun des postes occupés</strong>. </p><p>Néanmoins, si les postes comportent des différences importantes, l'employeur pourra fournir un bulletin de paie par poste afin de fournir une meilleure lisibilité au salarié sur sa situation. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Durée et temps de travail </h2> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1335108279\"> Peut-on envisager dans un même CDD, en fonction des absences de différents salariés à remplacer, que le salarié occupe des périodes à temps partiel et des périodes à temps plein ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1335108279\"> <p>Par dérogation au droit commun, dans l'hypothèse où le contrat prévoirait dès sa conclusion des périodes à temps partiel et à temps plein en fonction de la quotité de travail des salariés remplacés, il conviendra de <strong>respecter pour les périodes à temps partiel, l'ensemble des règles applicables à ce régime,</strong> en particulier le formalisme propre à ce type de contrat, avec l'ensemble des mentions requises à l'article L. 3123-6 du Code du travail. </p><p>Si l'alternance de périodes à temps plein et à temps partiel n'est pas prévisible et connue dès la conclusion du contrat initial, il est possible de prévoir par avenant, sous réserve de l'accord du salarié, le passage d'un temps partiel à un temps plein, et inversement, dans le respect des règles de droit commun applicables au régime concerné et particulièrement concernant le passage à un temps partiel. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1052951705\"> Si un remplacement est nécessaire alors qu’un CDD de remplacement à temps partiel est déjà en cours, la possibilité éventuelle de remplacer simultanément plusieurs salariés impliquera une augmentation de la durée contractuelle pour couvrir le nouveau </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1052951705\"> <p><em><span>16. Si un remplacement est nécessaire alors qu'un CDD de remplacement à temps partiel est déjà en cours, la possibilité éventuelle de remplacer simultanément plusieurs salariés impliquera une augmentation de la durée contractuelle pour couvrir le nouveau remplacement. Cela peut-il se faire via les heures complémentaires ou un complément d'heures, ou doit-on rédiger un deuxième contrat, ou avenant alors que le CDD initial n'a été conclu que pour le remplacement d'un seul salarié ? </span></em></p><p>Si l'entreprise fait face à une nouvelle absence, il est possible de prévoir par avenant, sous réserve de l'accord du salarié, l'<strong>ajout d'une nouvelle période de remplacement</strong> qui augmentera la durée contractuelle (régime temps partiel ou temps plein dans le respect des règles de droit commun applicables au régime concerné). </p><p>Il n'est pas possible de recourir aux heures complémentaires pour augmenter le temps de travail initial et qui correspondrait à la nouvelle absence pour laquelle il est fait appel au même salarié. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Terme du contrat </h2> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1207242668\"> La durée maximale prévue par accord de branche ou, à défaut d'accord, la durée de 18 mois s’applique-t-elle aux CDD multi remplacements ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1207242668\"> <p><strong>Oui. </strong> La durée maximale des contrats (CDD et contrat de travail temporaire) telle qu'elle peut être fixée par une convention ou un accord de branche étendu (L. 1242 8 et L. 1251-12), ou à défaut la durée maximale légale fixée à 18 mois, renouvellements inclus, s'applique (L. 1242 8-1 et L. 1251-12-1). </p><p>Ces dispositions couvrent le recours au contrat conclu dans le cadre de l'expérimentation du contrat multi remplacements. La conclusion d'un avenant au contrat initial pour l'ajout de nouveaux remplacements doit <strong>respecter la durée maximale fixée dans la convention ou l'accord de branche étendu</strong> (L. 1242-8 et L. 1251-12) ou, à défaut de stipulation dans l'accord, la durée du contrat ne doit pas excéder 18 mois, renouvellements inclus (L. 1242-8-1 et L. 1251-12-1). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1854246946\"> Si le terme est différent d'un salarié remplacé à un autre, le terme est-il la fin du remplacement du dernier salarié ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1854246946\"> <p><strong>Oui. </strong><span> Le contrat de travail à durée déterminée conclu pour remplacer plusieurs salariés absents ne renvoie qu'à une seule relation de travail avec l'employeur et arrive à échéance lorsque le dernier remplacement (i. e. motif de recours au contrat) arrive à son terme. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1506638858\"> Est-il possible de mettre fin, de manière anticipée, à un remplacement ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1506638858\"> <p>L'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n'introduit pas de dérogation aux modalités de rupture des contrats à durée déterminée. </p><p>Ainsi, la<strong> rupture anticipée du contrat concerne l'ensemble des remplacements dans la mesure où le contrat ne renvoie qu'à une seule relation de travail avec l'employeur</strong>. </p><p>L'expérimentation ne prévoit pas de dérogation s'agissant des motifs et modalités de rupture anticipée du CDD. Ainsi, le CDD ne peut être rompu avant l'échéance du terme que dans les cas suivants : <strong>XXXXX</strong></p><ul><li>Accord des parties ;</li><li>Faute grave ;</li><li>Force majeure ;</li><li>Inaptitude constatée par le médecin du travail ;</li><li>Lorsque le salarié justifie de la conclusion d'un CDI. </li></ul><p>Pour mettre fin à un remplacement de manière anticipée, l'employeur doit impérativement procéder par voie d'avenant au contrat de travail. En effet, toute modification d'un CDD donne lieu à la rédaction et à la signature d'un avenant au contrat initial (Cass. soc. , 20 mars 1990, n° 87-44. 542). </p><p>Pour autant, le retrait d'un remplacement en cours de contrat ne doit pas conduire à ce que le salarié remplaçant connaisse une période d'inactivité entre deux remplacements successifs (un CDD ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire). En effet, l'expérimentation a pour objet de remplacer des salariés dont les absences sont concomitantes ou immédiatement successives. </p><p>Dans cette hypothèse, les parties pourront prévoir par voie d'avenant la fin du contrat à l'issue du dernier remplacement effectif, et conclure un nouveau contrat pour le remplacement à venir, sans englober la période du remplacement qui a finalement été supprimé. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-973205813\"> Quelles sont les modalités de calcul de la période d’essai ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-973205813\"> <p>L'expérimentation ne prévoit pas de dérogation aux modalités de calcul de la période d'essai, si bien que le droit commun s'applique. </p><p>Ainsi, sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d'essai se calcule sur la durée totale du CDD. <strong>Elle ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d'un mois dans les autres cas</strong>. Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1100337983\"> Dans l’hypothèse d’une rupture de la période d’essai, le CDD ou CTT multi-remplacements prend-il fin pour l’ensemble des remplacements ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1100337983\"> <p>Le contrat ne renvoyant qu'à une seule relation de travail avec l'employeur, dans l'hypothèse où une période d'essai serait prévue, une seule période d'essai serait autorisée et s'appliquerait au début de la relation contractuelle pour permettre à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. </p><p><strong>Le propre de la période d'essai est de permettre la rupture par chacune des parties, sans motif</strong>. </p><p>En cas de rupture du contrat pendant la période d'essai, le contrat ne produit plus aucun effet et l'ensemble des remplacements susceptibles d'être inscrits au contrat ne sont plus assurés par le salarié titulaire du contrat rompu. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-737106223\"> Peut-on conclure un CDD ou CTT « remplacements multiples » à terme imprécis ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-737106223\"> <p><strong>Si oui</strong> :</p><ul><li>Peut-on conclure un seul CDD avec à la fois un terme précis pour une absence et avec un terme imprécis pour une autre absence ? Et comment fixer la durée de la période d'essai minimale ? Par rapport au remplacement à terme précis ? Imprécis ? </li><li>Dans l'hypothèse d'un cumul du terme précis et imprécis, quid de la période minimale du terme imprécis ? </li><li>Est-il possible d'indiquer un terme précis lorsque les salariés remplacés ne reviennent pas le même jour ? </li></ul><p>Un contrat conclu pour un motif de remplacement peut ne pas avoir de terme précis. Il est dans ce cas conclu pour une durée minimale qui est mentionnée dans le contrat de travail. </p><p>Il est possible de conclure un seul contrat visant à assurer à la fois le remplacement d'un salarié dont l'absence a un terme précis et un remplacement d'un salarié dont l'absence a un terme imprécis. </p><p>En tout état de cause, le <strong>contrat doit indiquer une date de terme ou une durée minimale pour chacun des remplacements. </strong></p><p>En cas de cumul de remplacements avec un terme précis et un terme imprécis, la relation contractuelle ne prendra fin que lorsque le dernier remplacement prendra effectivement fin. </p><p>À titre d'illustration, un CDD conclu le 2 juin 2023 pour assurer le remplacement de deux absences simultanées de salariés peut comporter :</p><ul><li>D'une part, une date d'échéance fixée avec précision pour un salarié parti en congés (fin de l'absence prévue 13 juillet 2023) ;</li><li>D'autre part, une durée minimale d'un mois pour un salarié absent pour maladie. </li></ul><p>Dans l'hypothèse où l'absence du salarié malade se poursuit au-delà de la durée minimale d'un mois prévue au contrat de travail, et au-delà de la date fixée avec précision pour le remplacement d'un autre salarié remplacé, le contrat de travail continuera à produire ses effets et n'arrivera à échéance qu'au retour effectif du salarié absent (dans le respect de la durée maximale du contrat, telle que prévue par l'accord de branche étendu ou, à défaut, par la loi). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1333885979\"> Lorsqu’un remplacement prend fin mais qu’un autre est toujours en cours, doit-on verser les indemnités de fin de contrat et de congés payés correspondant à ce premier remplacement ou doit-on attendre la fin définitive du CDD ou CTT pour verser les som </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1333885979\"> <p><em><span>23. Lorsqu'un remplacement prend fin mais qu'un autre est toujours en cours, doit-on verser les indemnités de fin de contrat et de congés payés correspondant à ce premier remplacement ou doit-on attendre la fin définitive du CDD ou CTT pour verser les sommes dues au titre de chaque remplacement ? Peut-on en être totalement exonéré si le contrat se poursuit en CDI du fait du non-retour définitif d'un seul salarié remplacé ? </span></em></p><p>Les obligations incombant à l'employeur à l'échéance d'un contrat conclu pour le remplacement de plusieurs salariés absents interviennent lorsque le dernier remplacement prend fin. Les règles de droit commun s'appliquent, l'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne prévoit pas de dérogation en la matière, étant entendu qu'il n'existe qu'une seule relation de travail entre l'employeur et le salarié. </p><p>Ainsi, l'<strong>indemnité de fin de contrat doit être versée au terme du contrat</strong>, c'est-à-dire lorsque le dernier remplacement inscrit au contrat prend fin. L'indemnité de fin de contrat n'est pas due au salarié lorsqu'au terme du CDD, les relations de travail se poursuivent entre l'employeur et le salarié sous la forme d'un CDI (L. 1243-8). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1897002557\"> L’indemnité de fin de contrat n’est pas due lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente. Comment apprécier le caractère similaire de l’ </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1897002557\"> <p><em><span>24. L'indemnité de fin de contrat n'est pas due lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente. Comment apprécier le caractère similaire de l'emploi occupé si la durée de travail et/ou la rémunération n'a pas été la même durant le CDD en raison des différents remplacements ? </span></em></p><p><span>L'emploi proposé en CDI et le niveau de rémunération doivent correspondre à la <strong>qualification du salarié et à la désignation d'un des postes de travail</strong> qu'il a occupés au titre du contrat de travail conclu pour remplacer plusieurs salariés absents. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1899304133\"> Faut-il établir les documents de fin de contrat (attestation France Travail (ex-attestation Pôle emploi), reçu pour solde de tout compte, certificat de travail) à l’issue de chaque période de remplacement ou bien uniquement à l’issue de la relation, e </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1899304133\"> <p><em><span>25. Faut-il établir les documents de fin de contrat (attestation France Travail (ex-attestation Pôle emploi), reçu pour solde de tout compte, certificat de travail) à l'issue de chaque période de remplacement ou bien uniquement à l'issue de la relation, et donc la fin de toutes les périodes de remplacement ? </span></em></p><p>Les documents de fin de contrat sont produits à l'échéance du contrat, c'est-à-dire au moment où le <strong>contrat de travail ne produit plus ses effets. Les documents sont donc remis à la fin de la dernière période de remplacemen</strong>t. </p><p>Les règles de droit commun s'appliquent, l'article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne prévoit pas de dérogation en la matière. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Inaptitude </h2> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1882258654\"> En cas d’inaptitude sur un des postes remplacés, la décision rendue par le médecin du travail impacte-t-elle la totalité du contrat de travail ? Cette dernière solution serait logique si l'inaptitude porte sur tous les postes de l’entreprise mais quid </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1882258654\"> <p><em><span>26. En cas d'inaptitude sur un des postes remplacés, la décision rendue par le médecin du travail impacte-t-elle la totalité du contrat de travail ? Cette dernière solution serait logique si l'inaptitude porte sur tous les postes de l'entreprise mais quid si elle ne porte que sur un poste remplacé ? </span></em></p><p>Comme pour les salariés en CDI, l'inaptitude médicale du salarié en CDD à son poste de travail est une décision prononcée par le médecin du travail à la suite d'au moins un examen médical, d'une étude de poste, d'une étude des conditions de travail dans l'établissement, et d'un échange avec l'employeur par tout moyen. </p><p>Les c<strong>onclusions du médecin doivent attester que l'état de santé du salarié n'est pas compatible avec le travail qu'il doit effectuer. </strong> Il revient au médecin de se prononcer sur les tâches qui sont concernées par l'inaptitude du salarié. </p><p>Il est possible que dans le cadre d'un contrat conclu pour remplacer plusieurs salariés absents, le salarié remplaçant soit déclaré inapte à l'exercice d'une de ses tâches correspondant en pratique à un seul remplacement, sans que la constatation d'inaptitude n'ait d'incidence sur l'exercice d'autres tâches correspondant à un autre remplacement. </p><p>En tout état de cause, l'employeur est tenu de proposer au salarié, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et de ses indications sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à celui précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. </p><p>Le cas échéant, une modification du contrat de travail par voie d'avenant peut être envisagée pour retirer par exemple le remplacement d'un salarié absent dès lors que l'état de santé du salarié remplaçant est incompatible avec le travail à effectuer. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Protection sociale </h2> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1565018377\"> Lorsqu’un salarié cumule le remplacement de deux salariés qui ne bénéficient pas du même régime obligatoire de complémentaire santé et prévoyance (par exemple lorsqu’un salarié remplacé dispose du statut Cadre mais pas l’autre), quel régime appliquer </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1565018377\"> <p><em><span>27. Lorsqu'un salarié cumule le remplacement de deux salariés qui ne bénéficient pas du même régime obligatoire de complémentaire santé et prévoyance (par exemple lorsqu'un salarié remplacé dispose du statut Cadre mais pas l'autre), quel régime appliquer ? L'employeur peut-il laisser le choix au salarié de choisir le régime qui s'applique obligatoirement à l'un ou l'autre salarié ? </span></em></p><p><span>L'employeur est invité à <strong>opter pour la protection sociale complémentaire la plus favorable correspondant à la situation du salarié</strong>. À noter qu'il convient d'appliquer la règle du </span><em>prorata temporis</em><span>. </span></p> </div> </section>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
             "articles": [

package/package.json

@@ -1,6 +1,6 @@
 {
   "name": "@socialgouv/fiches-travail-data",
-  "version": "4.1227.0",
+  "version": "4.1228.0",
   "main": "build/index.js",
   "module": "build/index.js",
   "files": [