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-        "html": "<div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong></p><p>Si le contrat de travail est conclu pour une<strong> durée indéterminée</strong>, à temps plein, la <strong>rédaction d’un écrit, même si elle est vivement conseillée, n’est pas obligatoire</strong>, sauf dispositions contraires prévues par la convention collective applicable. </p></div><div class=\"paragraph paragraph--type--insert-video paragraph--view-mode--default\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/bq2Ytfxgfk4?start=0\" data-title=\"La subordination | Web série droit du travail\"></div> <h2> La subordination en vidéo (Web série droit du travail) </h2> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1758554039\"> Retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1758554039\"> <p>Un acteur de téléréalité est-il un salarié ? Et un livreur à vélo travaillant pour une plateforme ? Et un étudiant en droit en stage dans un restaurant en qualité de plongeur ? </p><p>À travers ces questions, nous allons nous pencher sur la qualification du salariat et le lien juridique de subordination. Quel est le contenu de cette notion ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter le lien de subordination juridique, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>La distinction entre le contrat de travail et les formes voisines de contrat présente un intérêt pratique pour déterminer si une personne est bénéficiaire ou non de la législation sociale. </p><p>Le Code du travail ne fournit aucune définition du contrat de travail et c'est essentiellement en se référant à la jurisprudence que l'on peut en proposer une. La Cour de cassation a dégagé des éléments qui permettent de retenir la définition suivante. Le contrat de travail est la convention par laquelle une personne physique s'engage à mettre sa force de travail à la disposition d'une autre personne, physique ou morale, sous la subordination de laquelle elle se place moyennant une rémunération. </p><p>Trois éléments caractérisent donc le contrat de travail : la fourniture d'un travail, le paiement d'une rémunération et l'existence d'un lien de subordination. </p><p>Cependant, la réunion des deux premiers éléments n'est pas suffisante. L'accomplissement d'un travail moyennant rémunération peut faire en effet l'objet d'autres contrats comme le contrat d'entreprise ou le contrat de sous-traitance. </p><p>Le lien de subordination est spécifique du contrat de travail, intéressons-nous à cette notion. </p><p>C'est en 1996 que la Cour de cassation, dans le célèbre arrêt Société Générale, a défini la subordination. Selon la haute juridiction, la subordination se définit comme l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Cette définition est centrée sur la preuve d'un rapport de pouvoir entre salariés et employeurs. </p><p>Le critère du lien de subordination repose à titre principal sur la caractérisation d'un rapport de pouvoir. Comme le rappelle Pascal Lokiec, le terme « subordination », désormais quelque peu vieilli, tient au fait que le pouvoir se caractérise classiquement par la direction du travail du salarié, c'est-à-dire par des ordres et des directives. </p><p>La caractérisation du lien de subordination implique, outre le pouvoir de direction, un contrôle sur l'activité du salarié, lequel peut se manifester de différentes manières : des vérifications, des systèmes de géolocalisation, de comptage, etc. Le pouvoir de sanction, enfin, résulte le plus souvent implicitement des termes du contrat, le juge n'exigeant évidemment pas que le travailleur ait effectivement été sanctionné. </p><p>Dans bien des cas, les critères issus de l'arrêt Société Générale sont difficiles à caractériser, voire inapplicables lorsque l'activité exercée par le salarié l’est de manière autonome ou lorsqu'il bénéficie d'une indépendance technique. </p><p>Pour la Cour de cassation, l'indépendance technique n'exclut pas la subordination. La haute juridiction prend en compte, lorsqu'elle existe, une autre dimension de la subordination : l'appartenance du salarié à une organisation. En effet, cette dernière est un formidable vecteur de pouvoir. La jurisprudence a ainsi reconnu que, sans recevoir d'ordres et de directives quant à l'exercice de leur activité, sont salariés un médecin, un enseignant, un moniteur, un avocat, dès lors qu'ils sont intégrés dans un service organisé. </p><p>L'organisation du service doit toutefois être décidée unilatéralement par l'employeur. Les juges rechercheront<br>en particulier si le lieu de travail et les horaires sont fixés par l'entreprise et si le matériel utilisé est fourni par cette dernière. </p><p>Le risque est utilisé, aujourd'hui comme hier, à titre complémentaire, soit au titre du rapport de pouvoir, soit au titre du service organisé pour distinguer le travailleur indépendant du salarié. </p><p>Dans leur recherche de qualification du contrat de travail, les juges peuvent s'appuyer sur une définition du travail indépendant. Celui-ci se caractérise par les éléments suivants : la possibilité de se constituer sa propre clientèle, la liberté de fixer ses tarifs, la liberté de fixer les conditions d'exécution de la prestation de service. </p><p>L'article L. 8221-6 du Code du travail institue une présomption d'absence de contrat de travail dans certains cas. Notamment s'il y a immatriculation au registre du commerce et des sociétés. </p><p>Cet article définit également les conditions dans lesquelles un contrat d'entreprise peut être requalifié en contrat de travail. La présomption simple peut être levée lorsque ces personnes fournissent directement ou par personne interposée des prestations à un donneur d'ouvrage dans les conditions qui le placent dans un lien de subordination comparable à celui existant entre le salarié et son employeur. </p><p>Quelle serait la portée des critères de subordination énoncés précédemment s’il suffisait aux parties d'indiquer que le contrat n'a pas la nature d'un contrat de travail pour écarter l'application du droit du travail ? Selon une jurisprudence constante, les parties ne peuvent jouer sur la qualification du contrat, en dénommant « contrat d’entreprise » un contrat qui, dans les faits, réunit les critères du contrat de travail. </p><p>La Cour de cassation pose en tant que principe que l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont donné à leur convention, mais des conditions de faits dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs. </p><p>Le juge peut donc s'appuyer sur toute une série d'éléments via la technique du faisceau d'indices pour déterminer la subordination, que ce soient des stipulations du contrat, les conditions d'accomplissement effectif du travail ou le comportement des parties. </p><p>En 2009, il a ainsi été jugé que la participation à une émission de téléréalité comme l’Île de la tentation relevait d'une relation de travail. Dans cette affaire, la Cour de cassation avait constaté que les conditions de tournage caractérisaient la subordination. Les participants étaient en effet astreints à prendre part à des réunions et à des activités, ils se voyaient imposer des horaires de travail et de sommeil fixés par la production, ils ne communiquait pas avec l'extérieur et évoluaient dans le temps et dans un lieu sans rapport avec leur vie personnelle. </p><p>En 2010, la Cour de cassation s'était prononcée sur une situation qualifiée de stage. Un restaurant avait recouru à deux stagiaires étrangères en les employant, l'une en qualité d'aide-cuisine affectée à la plonge et l'autre en qualité de commis de cuisine. Les stages étaient sans rapport avec les études poursuivies et les deux jeunes n'avaient reçu aucune formation. Ainsi, il existait une véritable relation de travail caractérisée par un lien de subordination. </p><p>De la même manière, la seule signature d'un contrat dit de bénévolat entre une association et une personne, n'exclut pas l'existence d'un contrat de travail dès l'instant que les critères de ce dernier sont réunis. </p><p>On peut noter que le Code du travail, dans sa septième partie, accorde à une liste de travailleurs en situation de dépendance économique un minimum de protection. Sont concernés les VRP, les journalistes professionnels, les artistes du spectacle, les mannequins, les concierges, les travailleurs à domicile et les gérants de succursale de commerce de détail alimentaire. C'est également le cas des travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation par voie électronique. C'est ce que nous allons voir dans un zoom. </p><p>L'essor des plateformes numériques a en effet renouvelé les enjeux autour de la protection des travailleurs économiquement dépendants. En fonction des caractéristiques concrètes de leur travail, ils sont soit des salariés, soit des travailleurs indépendants. Plusieurs arrêts emblématiques ont admis la requalification en contrats de travail des contrats des travailleurs des plateformes évoluant dans le champ de la mobilité, les livreurs et les chauffeurs de VTC, en premier lieu. </p><p>Les plateformes qui ne se présentent pas comme des employeurs mais comme des outils de mise en relation,<br>s'opposent à la reconnaissance d'un lien de subordination, invoquant le fait que les travailleurs restent libres de déterminer eux mêmes les plages horaires au cours desquelles ils souhaitent travailler. </p><p>Ces arguments n'ont pas convaincu la Cour de cassation dans l'arrêt relatif à Take Eat Easy de 2018. La Cour considère d'une part que l'application était dotée d'un système de géolocalisation permettant le suivi en temps réel par la société de la position du coursier et la comptabilisation du nombre total de kilomètres parcourus, de sorte que le rôle de la plateforme ne se limitait pas à la mise en relation du restaurateur, du client et du coursier. D'autre part, la société disposait d'un pouvoir de sanction à l'égard du coursier, constatation dont il résultait l'existence d'un pouvoir de direction et de contrôle de l'exécution de la prestation du livreur caractérisant un lien de subordination. </p><p>Dans l'arrêt Uber de 2020, la Cour de cassation mobilise le critère du service organisé. Loin de décider librement de l'organisation de son activité, de rechercher une clientèle ou de choisir ses fournisseurs, le chauffeur a ainsi intégré un service de prestation de transport créé et entièrement organisé par la société Uber. La prestation n'existe que grâce à cette plateforme, le chauffeur ne constitue aucune clientèle propre, ne fixe pas librement ses tarifs ni les conditions d'exercice de sa prestation de transport, qui sont entièrement régis par la société Uber. </p><p>Ces arrêts n'excluent pas que des travailleurs des plateformes relèvent toujours du statut d'indépendant, statut que le juge peut remettre en cause, comme nous venons de le voir. </p><p>Depuis 2016, le Code du travail comprend des dispositions sur les travailleurs indépendants des plateformes. Ces dispositions comprennent une responsabilité sociale de la plateforme et la reconnaissance de droits collectifs pour les travailleurs. Ceux-ci ne bénéficient pas des dispositions relatives à l'encadrement de la durée du travail et des temps de repos, au salaire minimum, aux congés payés, à l'encadrement de la rupture du contrat de travail, aux mesures de suivi de l'état de santé, aux dispositifs d'épargne salariale. </p><p>Les seules règles du Code du travail applicables aux travailleurs des plateformes sont les règles spécifiques prévues dans la septième partie du Code du travail relative aux travailleurs particuliers. Parmi ces règles, certaines sont reprises de la réglementation du travail pour les salariés, comme le droit à la formation ou le droit de grève, mais sont adaptées aux travailleurs des plateformes. </p><p>L'ensemble des règles relatives aux plateformes pourrait évoluer dans les années à venir sous l'impact du droit de l'Union européenne, qui, entre autres, prévoit d'instituer une présomption de salariat pour les travailleurs des plateformes de travail numérique. </p><p>Concluons cet épisode par quelques mots sur le contentieux de la qualification de salarié. Le contentieux civil, tout d'abord. C'est au salarié qu'il appartient de prouver l'existence d'un contrat de travail si celui-ci est contesté. Il mènera son action devant le conseil des prud’hommes. </p><p>La question peut aussi être portée devant le tribunal judiciaire dans le cadre du contentieux des élections professionnelles. </p><p>Par ailleurs, le pôle social du tribunal judiciaire peut être saisi, dans le cadre du contentieux de la protection sociale, sur la nature d'un contrat et d'assujettissement à la sécurité sociale. </p><p>Le contentieux pénal ensuite, en cas de poursuites engagées par le procureur de la République, une condamnation au titre du travail dissimulé pourra être prononcée par le tribunal correctionnel. </p><p>La chambre criminelle de la Cour de cassation, tout comme la chambre sociale, est ainsi amenée à examiner des affaires où la question de la subordination est posée. </p><p>Notons que les pouvoirs publics ont adopté un plan de lutte contre le travail illégal qui comprend des dispositions sur le travail dissimulé et la lutte contre les faux statuts. </p><p>Il y a en effet de faux stagiaires, de faux indépendants et de faux bénévoles qui sont de vrais salariés. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, trois éléments caractérisent le contrat de travail : la fourniture d'un travail, le paiement d'une rémunération et l'existence d'un lien de subordination. Ensuite, la subordination se définit comme l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements. Enfin, l'existence d'une relation de travail salariée ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont donné à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Une web série sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>En savoir plus sur la web série « Droit du travail »</strong></a></p><h2>Qui peut conclure un contrat de travail ? </h2><p><strong>L’employeur peut être une personne physique</strong> (entrepreneur individuel…) ou une <strong>personne morale</strong> (association, SARL…). Dans ce cas, le contrat est conclu par la personne munie du pouvoir d’engager la société : gérant, directeur dont les fonctions comportent le recrutement de salariés, etc. Sur ce point, on signalera que, selon la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêt du 15 déc. 2010), la « délégation du pouvoir de conclure un contrat de travail peut être tacite […] ; elle peut découler des fonctions du salarié signataire du contrat pour le compte de l'employeur ». </p><p><strong>Côté salarié, toute personne peut conclure un contrat de travail</strong> avec, cependant, quelques restrictions concernant le <strong>majeur sous tutelle</strong> (le contrat doit alors être conclu avec son représentant, le tuteur) et les <strong>jeunes de moins de 18 ans</strong>. </p><p>Ceux-ci ne peuvent en effet conclure de contrat de travail sans l'autorisation de leur <strong>représentant légal</strong> (père, mère, tuteur), sauf s'ils sont émancipés, c'est-à-dire considérés comme majeurs après décision de justice (voir précisions ci-après). En outre, selon leur âge certaines règles doivent être observées :</p><ul><li><strong>Il est interdit d’employer des jeunes de moins de 16 ans</strong>, sauf cas particuliers :<ul><li>Pour les activités mentionnées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000047666661\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 7124-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 7124-1 du Code du travail</a> (activités du spectacle, mannequinat, etc. ) sur autorisation du préfet ;</li><li>Dans le cadre de l'<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-dapprentissage\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"66f3a453-94b2-41e6-a35e-103f032bd1a4\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat d'apprentissage\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">apprentissage à partir de 15 ans</a> ;</li><li>Ou pendant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-job-dete-les-formalites-et-les-obligations\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"52fecc6c-f624-49e4-a43f-de85dc709d79\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le job d'été : les formalités et les obligations\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">une partie des vacances scolaires à partir de 14 ans</a> ;</li></ul></li><li>Dans tous les cas, l’employeur est soumis à des <strong>contraintes spécifiques</strong>, en particulier en matière de <strong>sécurité</strong> et de <strong>durée du travail</strong> dès lors que le jeune a moins de 18 ans. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Autorisation parentale pour les mineurs</strong></p><p>L’autorisation écrite de travail pour les mineurs de moins de 18 ans n’étant pas considérée comme un acte courant de l’exercice de l’autorité parentale, l’<strong>accord écrit des deux parents</strong> est expressément requis. Lorsque les parents ne parviennent pas à s'entendre, celui d'entre eux qui souhaite consentir au travail de son enfant mineur non émancipé doit obtenir l'autorisation préalable du juge des tutelles. Un modèle de <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/cerfa_15716.do\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"requête est disponible - nouvelle fenêtre\">requête est disponible</a> accompagné de sa <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/getNotice.do?cerfaNotice=52168&amp;cerfaFormulaire=15716\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"notice explicative - nouvelle fenêtre\">notice explicative</a>. </p></div><h2>Le contrat doit-il être écrit ? </h2><p><strong>Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet peut être non-écrit</strong> (la convention collective applicable peut toutefois, même dans ce cas, imposer la rédaction d’un écrit). Le contrat est alors qualifié d'oral, de verbal ou de tacite (pour éviter des contentieux inutiles, il est toujours préférable de conclure un contrat de travail écrit). </p><p><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/est-il-obligatoire-davoir-un-contrat-de-travail-ecrit-et-signe\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Vérifier sur le site du Code du travail numérique si votre convention collective impose que le CDI soit écrit et signé - nouvelle fenêtre\">Vérifier sur le site du Code du travail numérique si votre convention collective impose que le CDI soit écrit et signé</a></p><p><strong>Toutefois, si le contrat reste verbal, l'employeur a l'obligation de remettre au salarié un document écrit</strong> reprenant les informations contenues dans la <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/employer-du-personnel/les-formalites-liees-a-lembauche.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"déclaration préalable à l&amp;#039;embauche - nouvelle fenêtre\">déclaration préalable à l'embauche</a> adressée à l'URSSAF (ou à la Mutualité sociale agricole - MSA). Cette obligation de remise est considérée comme satisfaite dès lors que le salarié dispose d’un contrat de travail écrit, accompagné de la mention de l’organisme destinataire de la déclaration (selon le cas, Urssaf ou caisse de MSA). Dans tous les cas, l’employeur est également tenu de remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits précisant les informations essentielles relatives à la relation <span>travail (le cas échéant, l’employeur peut utiliser, en les adaptant et en les actualisant si nécessaire, les modèles de documents figurant en annexe de l’arrêté du 3 juin 2024 cité en référence)</span> <span>; sur cette obligation, issue de la loi du 9 mars 2023, du décret du 30 octobre 2023 et de l’arrêté précité pris pour son application,</span> on se reportera aux précisions figurant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-obligations-de-lemployeur-lors-de-lembauche\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"476dea43-f013-4e4e-a7c9-9f8a6340c472\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les obligations de l'employeur lors de l'embauche\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur notre site</a>. </p><p>Hormis le CDI à temps complet, <strong>tous les autres contrats doivent être écrits</strong> (en cas de recours au CESU pour un CDD ou un temps partiel, voir précisions <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"ec68a834-136b-4587-864e-bf53a3748428\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le chèque emploi-service universel (CESU) « déclaratif »\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur notre site</a>). Sont concernés :</p><ul><li>Le <strong>contrat à durée indéterminée à temps partiel</strong> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-determinee-cdd\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d223707a-504b-4740-8a97-618ce94b1175\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat à durée déterminée (CDD)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat à durée déterminée</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"9f5827d5-6dde-4143-b3db-1b5076809c23\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le travail à temps partiel : contrat et statut du salarié\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail à temps partiel</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-intermittent\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"99fabf1d-b455-4979-82a3-5471d507cbd3\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat de travail intermittent\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail intermittent</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-temporaire\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"2a14bcc2-60d7-4c5a-8375-a8695f2f3514\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat de travail temporaire\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail temporaire</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-professionnalisation\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"1861642f-5f49-4bbf-b864-7d5744f57110\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat de professionnalisation\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de professionnalisation</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-dapprentissage\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"66f3a453-94b2-41e6-a35e-103f032bd1a4\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat d'apprentissage\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat d'apprentissage</a> ;</li><li>Les <strong>contrats spécifiques prévus pour les personnes en difficulté</strong>, notamment le contrat unique d’insertion, dans sa forme <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-unique-dinsertion-le-contrat-daccompagnement-dans-lemploi-cui-cae\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"21dc3ecc-257e-4e41-878c-63982fa9ec6f\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat unique d’insertion - le contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat d’accompagnement dans l’emploi</a> ou <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-unique-dinsertion-contrat-initiative-emploi-cui-cie\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"0452740d-7856-4865-bbf1-807ab94f6aa7\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat unique d'insertion - contrat initiative emploi (CUI - CIE)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat initiative-emploi</a> ;</li><li>Les contrats conclus avec les <strong>groupements d’employeurs</strong> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-portage-salarial\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"5233f057-02b9-4912-8771-95afdcfb481e\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le portage salarial\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail en portage salarial</a> à durée déterminée, ou à durée indéterminée. <br> </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Le portage salarial</strong></p><p>Le portage salarial désigne l'ensemble organisé constitué par :</p><div><ol><li>D'une part, la relation entre une entreprise dénommée « entreprise de portage salarial » effectuant une prestation au profit d'une entreprise cliente, qui donne lieu à la conclusion d'un contrat commercial de prestation de portage salarial ;</li><li>D'autre part, le contrat de travail conclu entre l'entreprise de portage salarial et un salarié désigné comme étant le « salarié porté », lequel est rémunéré par cette entreprise. </li></ol><p><span>Le salarié porté justifie d'une expertise, d'une qualification et d'une autonomie qui lui permet de rechercher lui-même ses clients et de convenir avec eux des conditions d'exécution de sa prestation et de son prix. Il bénéficie d'une rémunération minimale définie par accord de branche étendu. À défaut d'accord de branche étendu, le montant de la rémunération mensuelle minimale est fixé à 75</span> <span>% de la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale (plafond fixé à 4 005</span> <span>€ depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2026) </span>pour une activité équivalant à un temps plein. </p><p><span>Les dispositions applicables au portage salarial figurent aux </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000030435227/#LEGISCTA000030435234\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 1254-1 et suivants du Code du travail - nouvelle fenêtre\"><span>articles L. 1254-1 et suivants du Code du travail</span></a><span>. </span></p></div></div><h2>Rédiger le contrat de travail : quelles règles respecter ? </h2><p>Lorsqu'il est conclu en France, <strong>le contrat doit être rédigé en français</strong>. Il peut toutefois comporter des termes étrangers, sans correspondance en français, s'ils sont clairement expliqués. Pour plus de précisions sur l’emploi de la langue française dans les relations de travail, on pourra utilement se reporter au document mis en ligne sur ce site. </p><div class=\"fr-highlight\"><strong>Le salarié étranger peut demander la traduction de son contrat dans sa langue d'origine</strong>. </div><p><strong>L'employeur et le salarié sont libres de négocier le contenu du contrat de travail</strong>. Deux règles doivent néanmoins être respectées :</p><ul><li>S'agissant d'un contrat dont la rédaction est imposée (contrat à durée déterminée, contrat de formation en alternance... - voir ci-dessus), il contient obligatoirement les mentions prévues par le <strong>Code du travail</strong> ;</li><li>Toute autre clause peut être insérée (clause de mobilité... ) à condition de ne pas être contraire à l'<strong>ordre public</strong>. Ainsi par exemple, les clauses de célibat, les clauses discriminatoires ou celles prévoyant une rémunération inférieure au SMIC sont interdites et sans effet. </li></ul><h2>Le contrat de travail peut-il comporter une période d'essai ? </h2><p>Oui, c’est une <strong>possibilité laissée à l’appréciation de l’employeur et du salarié</strong>. Prévoir une période d’essai permet à l’employeur comme au salarié de rompre, au cours de la période fixée, le contrat de travail sans formalité ni indemnité, mais en respectant un délai de prévenance. </p><p><strong>La période d’essai et la possibilité de son renouvellement dans les limites fixées par la loi, ne se présument pas</strong> : elles doivent être mentionnées dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement ; pour plus de précisions, on peut se reporter à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-periode-dessai\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"9d5b0b6a-87b2-454f-8a50-b579ccfa4718\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La période d'essai\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche consacrée à cette question</a>. </p><p>Des dispositions particulières s’appliquent au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-determinee-cdd\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d223707a-504b-4740-8a97-618ce94b1175\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat à durée déterminée (CDD)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat à durée déterminée</a></p><div class=\"fr-highlight\"><p>Le contrat de travail ou la lettre d’engagement ne peut pas fixer une période d’essai d’une durée supérieure à celle prévue par la loi. De même, un salarié à temps partiel ne peut se voir imposer une période d’essai plus longue que celle d’un salarié à temps plein. </p></div><h2>Quelles obligations découlent du contrat de travail ? </h2><p>Employeur et salarié doivent respecter les obligations nées du contrat de travail et exécuter celui-ci de bonne foi. </p><p><strong>L'employeur est tenu de</strong> <strong>:</strong></p><ul><li>Fournir un travail dans le cadre de l'<strong>horaire établi</strong> ;</li><li>Verser le <strong>salaire correspondant au travail effectué</strong> ;</li><li>Respecter les <strong>autres éléments essentiels du contrat</strong> (qualification, lieu de travail quand il est précisé dans le contrat... ) ;</li><li>Faire effectuer le travail dans le <strong>respect du Code du travail</strong> et de la <strong>convention collective</strong> applicable à l'entreprise. </li></ul><p><strong>Le salarié doit, quant à lui</strong> <strong>:</strong></p><ul><li>Observer les <strong>horaires de travail</strong> ;</li><li>Réaliser le travail demandé conformément aux <strong>instructions données</strong> ;</li><li>Respecter les <strong>engagements mentionnés dans le contrat de travail</strong> et, lorsqu'il en existe un, les clauses du règlement intérieur ;</li><li>Ne pas faire de <strong>concurrence déloyale</strong> à son employeur. </li></ul><h2>Quelles sont les situations entraînant la suspension du contrat de travail ? </h2><p>Dans un certain nombre de situations prévues par le Code du travail, le contrat de travail est suspendu, ce qui a pour principal effet de <strong>dispenser le salarié d’exécuter sa prestation de travail</strong>. De son côté, l’employeur est, en principe, <strong>dispensé du versement du salaire pour la période correspondant à la suspension du contrat</strong> ; il peut toutefois être tenu, selon les motifs de la suspension, au <strong>versement d’une indemnité</strong> (ex. : indemnité de congés payés) ou d’une <strong>allocation</strong> (ex. : activité partielle). </p><p>Parmi les principaux congés ou absences entraînant la suspension du contrat de travail, on signalera (se reporter aux fiches en ligne sur notre site) :</p><ul><li>Les <strong>congés de maternité</strong>, de <strong>paternité </strong>et d’<strong>accueil de l’enfant</strong> ou d’<strong>adoption</strong> ;</li><li>Les <strong>congés pour événements familiaux</strong> ;</li><li>Le <strong>congé de présence parentale</strong>, le <strong>congé parental d’éducation</strong>, le <strong>congé de proche aidant</strong>, le <strong>congé de solidarité familiale</strong> ;</li><li>Le <strong>congé sabbatique</strong> ;</li><li>Le <strong>congé pour création ou reprise d’entreprise</strong> ;</li><li>Les <strong>arrêts de travail</strong> pour maladie (professionnelle ou non), accidents du travail ou accidents de trajet;</li><li>L’<strong>activité partielle</strong> ;</li><li>Certains <strong>congés de formation</strong> ;</li><li>Les absences au titre de la <strong>réserve opérationnelle</strong>, dans les conditions fixées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000047919932\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 3142-89 à L. 3142-94-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 3142-89 à L. 3142-94-1 du Code du travail</a>. </li></ul><p>Au terme de la période de suspension, le salarié doit <strong>retrouver son emploi</strong> ou un <strong>emploi similaire</strong> assorti d’une rémunération au moins équivalente. Sauf cas particuliers (ex. : congé de maternité, accidents du travail), la suspension de son contrat de travail ne le protège pas contre une éventuelle mesure de licenciement. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Mobilité volontaire sécurisée</strong></p><p>Le contrat de travail d’un salarié qui bénéficie d’une période de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-mobilite-volontaire-securisee\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"44b0e654-184b-4bee-bb8a-5a16d9cd9cc9\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La mobilité volontaire sécurisée\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">mobilité volontaire sécurisée</a> est également suspendu. </p></div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Textes de référence </h2> <ul><li>Articles L. 1211-1, L. 1221-1 à L. 1221-5, L. 1221-19 à L. 1221-26, R. 1221-1 , L. 1254-14 et L. 1254-20 et R. 1221-34 à R. 1221-41 du Code du travail</li><li>Loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 (JO du 10)</li><li>Décret n° 2023-1004 du 30 octobre 2023 (JO du 31)</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000049723984\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Arrêté du 3 juin 2024 - nouvelle fenêtre\"><span>Arrêté du 3 juin 2024</span></a><span> (JO du 16) </span></li></ul> </section><section class=\"fr-pt-3w fr-pb-3w fr-mt-12v fr-mb-12v ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> <h2> Services en ligne </h2> <ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/est-il-obligatoire-davoir-un-contrat-de-travail-ecrit-et-signe\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Est-il obligatoire d'avoir un contrat de travail écrit et signé ? - nouvelle fenêtre\">Est-il obligatoire d'avoir un contrat de travail écrit et signé ? </a></li> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&amp;mtm_kwd=le-contrat-de-travail-les-principales-caracteristiques\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul> </section><section class=\"fr-mb-6v ondine-linked-pages\"> <h2> À lire sur ce site </h2> <ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-contrat-de-travail-duree-indeterminee-cdi\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-duree-indeterminee-cdi\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Par définition, il…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-07-03T11:06:45Z\">3 juillet 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Contrats.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-contrat-duree-determinee-cdd\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-determinee-cdd\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat à durée déterminée (CDD)</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) étant la forme normale et générale de la relation de travail, la conclusion d’un…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-02-03T16:37:14Z\">3 février 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/CDD-et-assimile.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-travail-temps-partiel-definition-et-mise-en-place\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partiel-definition-et-mise-en-place\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le travail à temps partiel : définition et mise en place</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail, obligatoirement mentionnée dans son contrat de travail, est…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-11-18T11:53:44Z\">18 novembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Interim.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-contrat-de-travail-intermittent\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-intermittent\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail intermittent</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le travail intermittent se caractérise par l’alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Il doit être…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-04-16T11:08:40Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Intermittents.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-contrat-de-travail-temporaire\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-temporaire\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail temporaire</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">La conclusion d'un contrat de travail temporaire n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dénommée…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-07-03T11:09:58Z\">3 juillet 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Intermittents.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-periode-dessai\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-periode-dessai\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La période d'essai</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-04-13T16:32:20Z\">13 avril 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Contrats.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-reglement-interieur\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-reglement-interieur\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le règlement intérieur</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Obligatoirement établi dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins 50 salariés, le règlement…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-04-16T15:03:06Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Reglement-interieur.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> À lire sur service-public. gouv. fr </h2> <ul><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F2339\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Modification du contrat de travail d&amp;#039;un salarié - nouvelle fenêtre\">Modification du contrat de travail d'un salarié</a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F15635\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Le contrat de travail est-il obligatoirement écrit ? - nouvelle fenêtre\">Le contrat de travail est-il obligatoirement écrit ? </a></li></ul> </section>",
+        "html": "<div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong></p><p>Si le contrat de travail est conclu pour une<strong> durée indéterminée</strong>, à temps plein, la <strong>rédaction d’un écrit, même si elle est vivement conseillée, n’est pas obligatoire</strong>, sauf dispositions contraires prévues par la convention collective applicable. </p></div><div class=\"paragraph paragraph--type--insert-video paragraph--view-mode--default\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/bq2Ytfxgfk4?start=0\" data-title=\"La subordination | Web série droit du travail\"></div> <h2> La subordination en vidéo (Web série droit du travail) </h2> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-660136703\"> Retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-660136703\"> <p>Un acteur de téléréalité est-il un salarié ? Et un livreur à vélo travaillant pour une plateforme ? Et un étudiant en droit en stage dans un restaurant en qualité de plongeur ? </p><p>À travers ces questions, nous allons nous pencher sur la qualification du salariat et le lien juridique de subordination. Quel est le contenu de cette notion ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter le lien de subordination juridique, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>La distinction entre le contrat de travail et les formes voisines de contrat présente un intérêt pratique pour déterminer si une personne est bénéficiaire ou non de la législation sociale. </p><p>Le Code du travail ne fournit aucune définition du contrat de travail et c'est essentiellement en se référant à la jurisprudence que l'on peut en proposer une. La Cour de cassation a dégagé des éléments qui permettent de retenir la définition suivante. Le contrat de travail est la convention par laquelle une personne physique s'engage à mettre sa force de travail à la disposition d'une autre personne, physique ou morale, sous la subordination de laquelle elle se place moyennant une rémunération. </p><p>Trois éléments caractérisent donc le contrat de travail : la fourniture d'un travail, le paiement d'une rémunération et l'existence d'un lien de subordination. </p><p>Cependant, la réunion des deux premiers éléments n'est pas suffisante. L'accomplissement d'un travail moyennant rémunération peut faire en effet l'objet d'autres contrats comme le contrat d'entreprise ou le contrat de sous-traitance. </p><p>Le lien de subordination est spécifique du contrat de travail, intéressons-nous à cette notion. </p><p>C'est en 1996 que la Cour de cassation, dans le célèbre arrêt Société Générale, a défini la subordination. Selon la haute juridiction, la subordination se définit comme l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Cette définition est centrée sur la preuve d'un rapport de pouvoir entre salariés et employeurs. </p><p>Le critère du lien de subordination repose à titre principal sur la caractérisation d'un rapport de pouvoir. Comme le rappelle Pascal Lokiec, le terme « subordination », désormais quelque peu vieilli, tient au fait que le pouvoir se caractérise classiquement par la direction du travail du salarié, c'est-à-dire par des ordres et des directives. </p><p>La caractérisation du lien de subordination implique, outre le pouvoir de direction, un contrôle sur l'activité du salarié, lequel peut se manifester de différentes manières : des vérifications, des systèmes de géolocalisation, de comptage, etc. Le pouvoir de sanction, enfin, résulte le plus souvent implicitement des termes du contrat, le juge n'exigeant évidemment pas que le travailleur ait effectivement été sanctionné. </p><p>Dans bien des cas, les critères issus de l'arrêt Société Générale sont difficiles à caractériser, voire inapplicables lorsque l'activité exercée par le salarié l’est de manière autonome ou lorsqu'il bénéficie d'une indépendance technique. </p><p>Pour la Cour de cassation, l'indépendance technique n'exclut pas la subordination. La haute juridiction prend en compte, lorsqu'elle existe, une autre dimension de la subordination : l'appartenance du salarié à une organisation. En effet, cette dernière est un formidable vecteur de pouvoir. La jurisprudence a ainsi reconnu que, sans recevoir d'ordres et de directives quant à l'exercice de leur activité, sont salariés un médecin, un enseignant, un moniteur, un avocat, dès lors qu'ils sont intégrés dans un service organisé. </p><p>L'organisation du service doit toutefois être décidée unilatéralement par l'employeur. Les juges rechercheront<br>en particulier si le lieu de travail et les horaires sont fixés par l'entreprise et si le matériel utilisé est fourni par cette dernière. </p><p>Le risque est utilisé, aujourd'hui comme hier, à titre complémentaire, soit au titre du rapport de pouvoir, soit au titre du service organisé pour distinguer le travailleur indépendant du salarié. </p><p>Dans leur recherche de qualification du contrat de travail, les juges peuvent s'appuyer sur une définition du travail indépendant. Celui-ci se caractérise par les éléments suivants : la possibilité de se constituer sa propre clientèle, la liberté de fixer ses tarifs, la liberté de fixer les conditions d'exécution de la prestation de service. </p><p>L'article L. 8221-6 du Code du travail institue une présomption d'absence de contrat de travail dans certains cas. Notamment s'il y a immatriculation au registre du commerce et des sociétés. </p><p>Cet article définit également les conditions dans lesquelles un contrat d'entreprise peut être requalifié en contrat de travail. La présomption simple peut être levée lorsque ces personnes fournissent directement ou par personne interposée des prestations à un donneur d'ouvrage dans les conditions qui le placent dans un lien de subordination comparable à celui existant entre le salarié et son employeur. </p><p>Quelle serait la portée des critères de subordination énoncés précédemment s’il suffisait aux parties d'indiquer que le contrat n'a pas la nature d'un contrat de travail pour écarter l'application du droit du travail ? Selon une jurisprudence constante, les parties ne peuvent jouer sur la qualification du contrat, en dénommant « contrat d’entreprise » un contrat qui, dans les faits, réunit les critères du contrat de travail. </p><p>La Cour de cassation pose en tant que principe que l'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont donné à leur convention, mais des conditions de faits dans lesquelles est exercée l'activité des travailleurs. </p><p>Le juge peut donc s'appuyer sur toute une série d'éléments via la technique du faisceau d'indices pour déterminer la subordination, que ce soient des stipulations du contrat, les conditions d'accomplissement effectif du travail ou le comportement des parties. </p><p>En 2009, il a ainsi été jugé que la participation à une émission de téléréalité comme l’Île de la tentation relevait d'une relation de travail. Dans cette affaire, la Cour de cassation avait constaté que les conditions de tournage caractérisaient la subordination. Les participants étaient en effet astreints à prendre part à des réunions et à des activités, ils se voyaient imposer des horaires de travail et de sommeil fixés par la production, ils ne communiquait pas avec l'extérieur et évoluaient dans le temps et dans un lieu sans rapport avec leur vie personnelle. </p><p>En 2010, la Cour de cassation s'était prononcée sur une situation qualifiée de stage. Un restaurant avait recouru à deux stagiaires étrangères en les employant, l'une en qualité d'aide-cuisine affectée à la plonge et l'autre en qualité de commis de cuisine. Les stages étaient sans rapport avec les études poursuivies et les deux jeunes n'avaient reçu aucune formation. Ainsi, il existait une véritable relation de travail caractérisée par un lien de subordination. </p><p>De la même manière, la seule signature d'un contrat dit de bénévolat entre une association et une personne, n'exclut pas l'existence d'un contrat de travail dès l'instant que les critères de ce dernier sont réunis. </p><p>On peut noter que le Code du travail, dans sa septième partie, accorde à une liste de travailleurs en situation de dépendance économique un minimum de protection. Sont concernés les VRP, les journalistes professionnels, les artistes du spectacle, les mannequins, les concierges, les travailleurs à domicile et les gérants de succursale de commerce de détail alimentaire. C'est également le cas des travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation par voie électronique. C'est ce que nous allons voir dans un zoom. </p><p>L'essor des plateformes numériques a en effet renouvelé les enjeux autour de la protection des travailleurs économiquement dépendants. En fonction des caractéristiques concrètes de leur travail, ils sont soit des salariés, soit des travailleurs indépendants. Plusieurs arrêts emblématiques ont admis la requalification en contrats de travail des contrats des travailleurs des plateformes évoluant dans le champ de la mobilité, les livreurs et les chauffeurs de VTC, en premier lieu. </p><p>Les plateformes qui ne se présentent pas comme des employeurs mais comme des outils de mise en relation,<br>s'opposent à la reconnaissance d'un lien de subordination, invoquant le fait que les travailleurs restent libres de déterminer eux mêmes les plages horaires au cours desquelles ils souhaitent travailler. </p><p>Ces arguments n'ont pas convaincu la Cour de cassation dans l'arrêt relatif à Take Eat Easy de 2018. La Cour considère d'une part que l'application était dotée d'un système de géolocalisation permettant le suivi en temps réel par la société de la position du coursier et la comptabilisation du nombre total de kilomètres parcourus, de sorte que le rôle de la plateforme ne se limitait pas à la mise en relation du restaurateur, du client et du coursier. D'autre part, la société disposait d'un pouvoir de sanction à l'égard du coursier, constatation dont il résultait l'existence d'un pouvoir de direction et de contrôle de l'exécution de la prestation du livreur caractérisant un lien de subordination. </p><p>Dans l'arrêt Uber de 2020, la Cour de cassation mobilise le critère du service organisé. Loin de décider librement de l'organisation de son activité, de rechercher une clientèle ou de choisir ses fournisseurs, le chauffeur a ainsi intégré un service de prestation de transport créé et entièrement organisé par la société Uber. La prestation n'existe que grâce à cette plateforme, le chauffeur ne constitue aucune clientèle propre, ne fixe pas librement ses tarifs ni les conditions d'exercice de sa prestation de transport, qui sont entièrement régis par la société Uber. </p><p>Ces arrêts n'excluent pas que des travailleurs des plateformes relèvent toujours du statut d'indépendant, statut que le juge peut remettre en cause, comme nous venons de le voir. </p><p>Depuis 2016, le Code du travail comprend des dispositions sur les travailleurs indépendants des plateformes. Ces dispositions comprennent une responsabilité sociale de la plateforme et la reconnaissance de droits collectifs pour les travailleurs. Ceux-ci ne bénéficient pas des dispositions relatives à l'encadrement de la durée du travail et des temps de repos, au salaire minimum, aux congés payés, à l'encadrement de la rupture du contrat de travail, aux mesures de suivi de l'état de santé, aux dispositifs d'épargne salariale. </p><p>Les seules règles du Code du travail applicables aux travailleurs des plateformes sont les règles spécifiques prévues dans la septième partie du Code du travail relative aux travailleurs particuliers. Parmi ces règles, certaines sont reprises de la réglementation du travail pour les salariés, comme le droit à la formation ou le droit de grève, mais sont adaptées aux travailleurs des plateformes. </p><p>L'ensemble des règles relatives aux plateformes pourrait évoluer dans les années à venir sous l'impact du droit de l'Union européenne, qui, entre autres, prévoit d'instituer une présomption de salariat pour les travailleurs des plateformes de travail numérique. </p><p>Concluons cet épisode par quelques mots sur le contentieux de la qualification de salarié. Le contentieux civil, tout d'abord. C'est au salarié qu'il appartient de prouver l'existence d'un contrat de travail si celui-ci est contesté. Il mènera son action devant le conseil des prud’hommes. </p><p>La question peut aussi être portée devant le tribunal judiciaire dans le cadre du contentieux des élections professionnelles. </p><p>Par ailleurs, le pôle social du tribunal judiciaire peut être saisi, dans le cadre du contentieux de la protection sociale, sur la nature d'un contrat et d'assujettissement à la sécurité sociale. </p><p>Le contentieux pénal ensuite, en cas de poursuites engagées par le procureur de la République, une condamnation au titre du travail dissimulé pourra être prononcée par le tribunal correctionnel. </p><p>La chambre criminelle de la Cour de cassation, tout comme la chambre sociale, est ainsi amenée à examiner des affaires où la question de la subordination est posée. </p><p>Notons que les pouvoirs publics ont adopté un plan de lutte contre le travail illégal qui comprend des dispositions sur le travail dissimulé et la lutte contre les faux statuts. </p><p>Il y a en effet de faux stagiaires, de faux indépendants et de faux bénévoles qui sont de vrais salariés. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, trois éléments caractérisent le contrat de travail : la fourniture d'un travail, le paiement d'une rémunération et l'existence d'un lien de subordination. Ensuite, la subordination se définit comme l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements. Enfin, l'existence d'une relation de travail salariée ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont donné à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Une web série sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>En savoir plus sur la web série « Droit du travail »</strong></a></p><h2>Qui peut conclure un contrat de travail ? </h2><p><strong>L’employeur peut être une personne physique</strong> (entrepreneur individuel…) ou une <strong>personne morale</strong> (association, SARL…). Dans ce cas, le contrat est conclu par la personne munie du pouvoir d’engager la société : gérant, directeur dont les fonctions comportent le recrutement de salariés, etc. Sur ce point, on signalera que, selon la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêt du 15 déc. 2010), la « délégation du pouvoir de conclure un contrat de travail peut être tacite […] ; elle peut découler des fonctions du salarié signataire du contrat pour le compte de l'employeur ». </p><p><strong>Côté salarié, toute personne peut conclure un contrat de travail</strong> avec, cependant, quelques restrictions concernant le <strong>majeur sous tutelle</strong> (le contrat doit alors être conclu avec son représentant, le tuteur) et les <strong>jeunes de moins de 18 ans</strong>. </p><p>Ceux-ci ne peuvent en effet conclure de contrat de travail sans l'autorisation de leur <strong>représentant légal</strong> (père, mère, tuteur), sauf s'ils sont émancipés, c'est-à-dire considérés comme majeurs après décision de justice (voir précisions ci-après). En outre, selon leur âge certaines règles doivent être observées :</p><ul><li><strong>Il est interdit d’employer des jeunes de moins de 16 ans</strong>, sauf cas particuliers :<ul><li>Pour les activités mentionnées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000047666661\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 7124-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 7124-1 du Code du travail</a> (activités du spectacle, mannequinat, etc. ) sur autorisation du préfet ;</li><li>Dans le cadre de l'<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-dapprentissage\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"66f3a453-94b2-41e6-a35e-103f032bd1a4\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat d'apprentissage\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">apprentissage à partir de 15 ans</a> ;</li><li>Ou pendant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-job-dete-les-formalites-et-les-obligations\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"52fecc6c-f624-49e4-a43f-de85dc709d79\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le job d'été : les formalités et les obligations\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">une partie des vacances scolaires à partir de 14 ans</a> ;</li></ul></li><li>Dans tous les cas, l’employeur est soumis à des <strong>contraintes spécifiques</strong>, en particulier en matière de <strong>sécurité</strong> et de <strong>durée du travail</strong> dès lors que le jeune a moins de 18 ans. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Autorisation parentale pour les mineurs</strong></p><p>L’autorisation écrite de travail pour les mineurs de moins de 18 ans n’étant pas considérée comme un acte courant de l’exercice de l’autorité parentale, l’<strong>accord écrit des deux parents</strong> est expressément requis. Lorsque les parents ne parviennent pas à s'entendre, celui d'entre eux qui souhaite consentir au travail de son enfant mineur non émancipé doit obtenir l'autorisation préalable du juge des tutelles. Un modèle de <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/cerfa_15716.do\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"requête est disponible - nouvelle fenêtre\">requête est disponible</a> accompagné de sa <a href=\"https://www.formulaires.service-public.fr/gf/getNotice.do?cerfaNotice=52168&amp;cerfaFormulaire=15716\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"notice explicative - nouvelle fenêtre\">notice explicative</a>. </p></div><h2>Le contrat doit-il être écrit ? </h2><p><strong>Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet peut être non-écrit</strong> (la convention collective applicable peut toutefois, même dans ce cas, imposer la rédaction d’un écrit). Le contrat est alors qualifié d'oral, de verbal ou de tacite (pour éviter des contentieux inutiles, il est toujours préférable de conclure un contrat de travail écrit). </p><p><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/est-il-obligatoire-davoir-un-contrat-de-travail-ecrit-et-signe\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Vérifier sur le site du Code du travail numérique si votre convention collective impose que le CDI soit écrit et signé - nouvelle fenêtre\">Vérifier sur le site du Code du travail numérique si votre convention collective impose que le CDI soit écrit et signé</a></p><p><strong>Toutefois, si le contrat reste verbal, l'employeur a l'obligation de remettre au salarié un document écrit</strong> reprenant les informations contenues dans la <a href=\"https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/employer-du-personnel/les-formalites-liees-a-lembauche.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"déclaration préalable à l&amp;#039;embauche - nouvelle fenêtre\">déclaration préalable à l'embauche</a> adressée à l'URSSAF (ou à la Mutualité sociale agricole - MSA). Cette obligation de remise est considérée comme satisfaite dès lors que le salarié dispose d’un contrat de travail écrit, accompagné de la mention de l’organisme destinataire de la déclaration (selon le cas, Urssaf ou caisse de MSA). Dans tous les cas, l’employeur est également tenu de remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits précisant les informations essentielles relatives à la relation <span>travail (le cas échéant, l’employeur peut utiliser, en les adaptant et en les actualisant si nécessaire, les modèles de documents figurant en annexe de l’arrêté du 3 juin 2024 cité en référence)</span> <span>; sur cette obligation, issue de la loi du 9 mars 2023, du décret du 30 octobre 2023 et de l’arrêté précité pris pour son application,</span> on se reportera aux précisions figurant <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-obligations-de-lemployeur-lors-de-lembauche\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"476dea43-f013-4e4e-a7c9-9f8a6340c472\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les obligations de l'employeur lors de l'embauche\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur notre site</a>. </p><p>Hormis le CDI à temps complet, <strong>tous les autres contrats doivent être écrits</strong> (en cas de recours au CESU pour un CDD ou un temps partiel, voir précisions <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"ec68a834-136b-4587-864e-bf53a3748428\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le chèque emploi-service universel (CESU) « déclaratif »\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur notre site</a>). Sont concernés :</p><ul><li>Le <strong>contrat à durée indéterminée à temps partiel</strong> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-determinee-cdd\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d223707a-504b-4740-8a97-618ce94b1175\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat à durée déterminée (CDD)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat à durée déterminée</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"9f5827d5-6dde-4143-b3db-1b5076809c23\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le travail à temps partiel : contrat et statut du salarié\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail à temps partiel</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-intermittent\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"99fabf1d-b455-4979-82a3-5471d507cbd3\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat de travail intermittent\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail intermittent</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-temporaire\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"2a14bcc2-60d7-4c5a-8375-a8695f2f3514\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat de travail temporaire\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail temporaire</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-professionnalisation\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"1861642f-5f49-4bbf-b864-7d5744f57110\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat de professionnalisation\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de professionnalisation</a> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-dapprentissage\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"66f3a453-94b2-41e6-a35e-103f032bd1a4\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat d'apprentissage\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat d'apprentissage</a> ;</li><li>Les <strong>contrats spécifiques prévus pour les personnes en difficulté</strong>, notamment le contrat unique d’insertion, dans sa forme <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-unique-dinsertion-le-contrat-daccompagnement-dans-lemploi-cui-cae\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"21dc3ecc-257e-4e41-878c-63982fa9ec6f\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat unique d’insertion - le contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat d’accompagnement dans l’emploi</a> ou <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-unique-dinsertion-contrat-initiative-emploi-cui-cie\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"0452740d-7856-4865-bbf1-807ab94f6aa7\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat unique d'insertion - contrat initiative emploi (CUI - CIE)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat initiative-emploi</a> ;</li><li>Les contrats conclus avec les <strong>groupements d’employeurs</strong> ;</li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-portage-salarial\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"5233f057-02b9-4912-8771-95afdcfb481e\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le portage salarial\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail en portage salarial</a> à durée déterminée, ou à durée indéterminée. <br> </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Le portage salarial</strong></p><p>Le portage salarial désigne l'ensemble organisé constitué par :</p><div><ol><li>D'une part, la relation entre une entreprise dénommée « entreprise de portage salarial » effectuant une prestation au profit d'une entreprise cliente, qui donne lieu à la conclusion d'un contrat commercial de prestation de portage salarial ;</li><li>D'autre part, le contrat de travail conclu entre l'entreprise de portage salarial et un salarié désigné comme étant le « salarié porté », lequel est rémunéré par cette entreprise. </li></ol><p><span>Le salarié porté justifie d'une expertise, d'une qualification et d'une autonomie qui lui permet de rechercher lui-même ses clients et de convenir avec eux des conditions d'exécution de sa prestation et de son prix. Il bénéficie d'une rémunération minimale définie par accord de branche étendu. À défaut d'accord de branche étendu, le montant de la rémunération mensuelle minimale est fixé à 75</span> <span>% de la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale (plafond fixé à 4 005</span> <span>€ depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2026) </span>pour une activité équivalant à un temps plein. </p><p><span>Les dispositions applicables au portage salarial figurent aux </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000030435227/#LEGISCTA000030435234\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 1254-1 et suivants du Code du travail - nouvelle fenêtre\"><span>articles L. 1254-1 et suivants du Code du travail</span></a><span>. </span></p></div></div><h2>Rédiger le contrat de travail : quelles règles respecter ? </h2><p>Lorsqu'il est conclu en France, <strong>le contrat doit être rédigé en français</strong>. Il peut toutefois comporter des termes étrangers, sans correspondance en français, s'ils sont clairement expliqués. Pour plus de précisions sur l’emploi de la langue française dans les relations de travail, on pourra utilement se reporter au document mis en ligne sur ce site. </p><div class=\"fr-highlight\"><strong>Le salarié étranger peut demander la traduction de son contrat dans sa langue d'origine</strong>. </div><p><strong>L'employeur et le salarié sont libres de négocier le contenu du contrat de travail</strong>. Deux règles doivent néanmoins être respectées :</p><ul><li>S'agissant d'un contrat dont la rédaction est imposée (contrat à durée déterminée, contrat de formation en alternance... - voir ci-dessus), il contient obligatoirement les mentions prévues par le <strong>Code du travail</strong> ;</li><li>Toute autre clause peut être insérée (clause de mobilité... ) à condition de ne pas être contraire à l'<strong>ordre public</strong>. Ainsi par exemple, les clauses de célibat, les clauses discriminatoires ou celles prévoyant une rémunération inférieure au SMIC sont interdites et sans effet. </li></ul><h2>Le contrat de travail peut-il comporter une période d'essai ? </h2><p>Oui, c’est une <strong>possibilité laissée à l’appréciation de l’employeur et du salarié</strong>. Prévoir une période d’essai permet à l’employeur comme au salarié de rompre, au cours de la période fixée, le contrat de travail sans formalité ni indemnité, mais en respectant un délai de prévenance. </p><p><strong>La période d’essai et la possibilité de son renouvellement dans les limites fixées par la loi, ne se présument pas</strong> : elles doivent être mentionnées dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement ; pour plus de précisions, on peut se reporter à la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-periode-dessai\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"9d5b0b6a-87b2-454f-8a50-b579ccfa4718\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La période d'essai\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche consacrée à cette question</a>. </p><p>Des dispositions particulières s’appliquent au <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-determinee-cdd\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d223707a-504b-4740-8a97-618ce94b1175\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le contrat à durée déterminée (CDD)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">contrat à durée déterminée</a></p><div class=\"fr-highlight\"><p>Le contrat de travail ou la lettre d’engagement ne peut pas fixer une période d’essai d’une durée supérieure à celle prévue par la loi. De même, un salarié à temps partiel ne peut se voir imposer une période d’essai plus longue que celle d’un salarié à temps plein. </p></div><h2>Quelles obligations découlent du contrat de travail ? </h2><p>Employeur et salarié doivent respecter les obligations nées du contrat de travail et exécuter celui-ci de bonne foi. </p><p><strong>L'employeur est tenu de</strong> <strong>:</strong></p><ul><li>Fournir un travail dans le cadre de l'<strong>horaire établi</strong> ;</li><li>Verser le <strong>salaire correspondant au travail effectué</strong> ;</li><li>Respecter les <strong>autres éléments essentiels du contrat</strong> (qualification, lieu de travail quand il est précisé dans le contrat... ) ;</li><li>Faire effectuer le travail dans le <strong>respect du Code du travail</strong> et de la <strong>convention collective</strong> applicable à l'entreprise. </li></ul><p><strong>Le salarié doit, quant à lui</strong> <strong>:</strong></p><ul><li>Observer les <strong>horaires de travail</strong> ;</li><li>Réaliser le travail demandé conformément aux <strong>instructions données</strong> ;</li><li>Respecter les <strong>engagements mentionnés dans le contrat de travail</strong> et, lorsqu'il en existe un, les clauses du règlement intérieur ;</li><li>Ne pas faire de <strong>concurrence déloyale</strong> à son employeur. </li></ul><h2>Quelles sont les situations entraînant la suspension du contrat de travail ? </h2><p>Dans un certain nombre de situations prévues par le Code du travail, le contrat de travail est suspendu, ce qui a pour principal effet de <strong>dispenser le salarié d’exécuter sa prestation de travail</strong>. De son côté, l’employeur est, en principe, <strong>dispensé du versement du salaire pour la période correspondant à la suspension du contrat</strong> ; il peut toutefois être tenu, selon les motifs de la suspension, au <strong>versement d’une indemnité</strong> (ex. : indemnité de congés payés) ou d’une <strong>allocation</strong> (ex. : activité partielle). </p><p>Parmi les principaux congés ou absences entraînant la suspension du contrat de travail, on signalera (se reporter aux fiches en ligne sur notre site) :</p><ul><li>Les <strong>congés de maternité</strong>, de <strong>paternité </strong>et d’<strong>accueil de l’enfant</strong> ou d’<strong>adoption</strong> ;</li><li>Les <strong>congés pour événements familiaux</strong> ;</li><li>Le <strong>congé de présence parentale</strong>, le <strong>congé parental d’éducation</strong>, le <strong>congé de proche aidant</strong>, le <strong>congé de solidarité familiale</strong> ;</li><li>Le <strong>congé sabbatique</strong> ;</li><li>Le <strong>congé pour création ou reprise d’entreprise</strong> ;</li><li>Les <strong>arrêts de travail</strong> pour maladie (professionnelle ou non), accidents du travail ou accidents de trajet;</li><li>L’<strong>activité partielle</strong> ;</li><li>Certains <strong>congés de formation</strong> ;</li><li>Les absences au titre de la <strong>réserve opérationnelle</strong>, dans les conditions fixées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000047919932\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 3142-89 à L. 3142-94-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 3142-89 à L. 3142-94-1 du Code du travail</a>. </li></ul><p>Au terme de la période de suspension, le salarié doit <strong>retrouver son emploi</strong> ou un <strong>emploi similaire</strong> assorti d’une rémunération au moins équivalente. Sauf cas particuliers (ex. : congé de maternité, accidents du travail), la suspension de son contrat de travail ne le protège pas contre une éventuelle mesure de licenciement. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Mobilité volontaire sécurisée</strong></p><p>Le contrat de travail d’un salarié qui bénéficie d’une période de <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-mobilite-volontaire-securisee\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"44b0e654-184b-4bee-bb8a-5a16d9cd9cc9\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La mobilité volontaire sécurisée\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">mobilité volontaire sécurisée</a> est également suspendu. </p></div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Textes de référence </h2> <ul><li>Articles L. 1211-1, L. 1221-1 à L. 1221-5, L. 1221-19 à L. 1221-26, R. 1221-1 , L. 1254-14 et L. 1254-20 et R. 1221-34 à R. 1221-41 du Code du travail</li><li>Loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 (JO du 10)</li><li>Décret n° 2023-1004 du 30 octobre 2023 (JO du 31)</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000049723984\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Arrêté du 3 juin 2024 - nouvelle fenêtre\"><span>Arrêté du 3 juin 2024</span></a><span> (JO du 16) </span></li></ul> </section><section class=\"fr-pt-3w fr-pb-3w fr-mt-12v fr-mb-12v ondine-container-color ondine-links-list\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> <h2> Services en ligne </h2> <ul> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/est-il-obligatoire-davoir-un-contrat-de-travail-ecrit-et-signe\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Est-il obligatoire d'avoir un contrat de travail écrit et signé ? - nouvelle fenêtre\">Est-il obligatoire d'avoir un contrat de travail écrit et signé ? </a></li> <li class=\"fr-icon-arrow-right-line\"><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&amp;mtm_kwd=le-contrat-de-travail-les-principales-caracteristiques\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul> </section><section class=\"fr-mb-6v ondine-linked-pages\"> <h2> À lire sur ce site </h2> <ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-contrat-de-travail-duree-indeterminee-cdi\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-duree-indeterminee-cdi\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Par définition, il…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-07-03T11:06:45Z\">3 juillet 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Contrats.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-contrat-duree-determinee-cdd\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-determinee-cdd\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat à durée déterminée (CDD)</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) étant la forme normale et générale de la relation de travail, la conclusion d’un…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-02-03T16:37:14Z\">3 février 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/CDD-et-assimile.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-travail-temps-partiel-definition-et-mise-en-place\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partiel-definition-et-mise-en-place\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le travail à temps partiel : définition et mise en place</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail, obligatoirement mentionnée dans son contrat de travail, est…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-11-18T11:53:44Z\">18 novembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Interim.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-contrat-de-travail-intermittent\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-intermittent\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail intermittent</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le travail intermittent se caractérise par l’alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Il doit être…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-04-16T11:08:40Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Intermittents.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-contrat-de-travail-temporaire\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-temporaire\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail temporaire</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">La conclusion d'un contrat de travail temporaire n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dénommée…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-07-03T11:09:58Z\">3 juillet 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Intermittents.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-periode-dessai\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-periode-dessai\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La période d'essai</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-04-13T16:32:20Z\">13 avril 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Contrats.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-reglement-interieur\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-reglement-interieur\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le règlement intérieur</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Obligatoirement établi dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins 50 salariés, le règlement…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-04-16T15:03:06Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Reglement-interieur.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> À lire sur service-public. gouv. fr </h2> <ul><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F2339\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Modification du contrat de travail d&amp;#039;un salarié - nouvelle fenêtre\">Modification du contrat de travail d'un salarié</a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F15635\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Le contrat de travail est-il obligatoirement écrit ? - nouvelle fenêtre\">Le contrat de travail est-il obligatoirement écrit ? </a></li></ul> </section>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
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-        "text": "Pendant l’essai, le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou par l’employeur, sans qu’il soit besoin de motiver cette rupture, et sans indemnité (sauf disposition conventionnelle contraire). Les règles de procédure concernant le licenciement ne s’appliquent pas.  L’employeur et, dans certains cas, le salarié, doivent toutefois respecter un délai de prévenance.Ainsi, lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie aux articles L.  1221-19 à L.  1221-24 du Code du travail (voir ci-dessus), le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :vingt-quatre heures en deçà de 8 jours de présence ;quarante-huit heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;deux semaines après 1 mois de présence ;un mois après 3 mois de présence.La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise (art. L.  1221-25 du Code du travail).Les dispositions ci-dessus relatives au délai de prévenance s’appliquent également à la rupture, pendant la période d’essai, d'un CDD stipulant un essai d'au moins une semaine.Pour sa part, le salarié qui met fin à la période d'essai respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.Si la liberté de rupture de la période d’essai est la règle, un certain nombre de limites ont été posées à cette liberté, notamment par la Cour de cassation. Ainsi :la rupture de la période d’essai ne peut être fondée sur un motif discriminatoire ;si cette rupture est fondée sur un motif disciplinaire, l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire ;l’employeur doit obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail pour rompre la période d’essai d’un salarié protégé.Dans un arrêt du 25 mars 2026, la Cour de cassation a jugé que, dans le cas où la rupture de la période d’essai intervient alors que l’employeur était informé de l’état de grossesse de la salariée, « il lui appartient d'établir que sa décision est justifiée par des éléments sans lien avec l'état de grossesse », et non à la salariée d’établir des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. (Cass. Soc. , 25 mars 2026, n° 24-14. 788)Par ailleurs, l’employeur ne doit pas faire un usage abusif du droit qui lui est reconnu de rompre la période d’essai à tout moment ; un employeur a ainsi été condamné à verser des dommages-intérêts au salarié pour avoir mis fin à sa période d'essai une semaine après le début des relations contractuelles, alors même que le salarié, âgé de 45 ans, venait de démissionner de son emploi précédent, qu'il effectuait un stage d'adaptation aux techniques de la société et qu'il n'avait pas encore été mis en mesure d'exercer les fonctions qui lui avaient été attribuées. Même solution en présence d’une période d’essai d’une durée d’un mois, à laquelle l’employeur met fin au bout de deux jours de travail, sans avoir pu, précisent les juges, apprécier la valeur professionnelle du salarié. De manière générale, comme le rappelle la Cour de cassation, « la période d'essai étant destinée à permettre à l'employeur d'apprécier la valeur professionnelle du salarié, est abusive sa rupture motivée par des considérations non inhérentes à la personne du salarié » (voir, par exemple, l’arrêt de la Cour de cassation du 15 décembre 2010).Qui contacter ? Inspection du travailReprésentants du personnelTextes de référence Articles L.  1221-19 à L.  1221-26, L.  1231-1, L.  1242-10 et L.  1242-11, L.  1251-14 et L.  1251-15 et L.  7313-5 du Code du travailServices en ligne Quelle est la durée maximale de la période d'essai, sans et avec renouvellement ? (Code du travail numérique) Echanger avec le conseiller qui peut vous aider pour votre entreprise (Service public Conseillers-Entreprises)Modèles de documents Rupture du contrat en période d’essai par le salarié (Code du travail numérique)Demande d’accord du salarié pour le renouvellement d’une période d’essai (Code du travail numérique)Rupture de période d’essai par l’employeur (Code du travail numérique)À lire sur ce site Le CDD conclu avant un CDI réduit la durée de la période d'essai Lors d'une embauche en CDI après un ou plusieurs CDD pour le même employeur, la durée est déduite de la période d’essai. Arrêt Publié le 4 octobre 2024 Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Par définition, il… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025 Le contrat à durée déterminée (CDD) Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) étant la forme normale et générale de la relation de travail, la conclusion d’un… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 février 2026 Recruter une assistante maternelle ou un assistant maternel L'assistant maternel est la personne qui, moyennant rémunération, accueille habituellement et de façon non permanente des mineurs… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2026 Le contrat de travail temporaire La conclusion d'un contrat de travail temporaire n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dénommée… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025 Le travail à temps partagé Des entreprises de travail à temps partagé (ETTP) peuvent être créées dans le but exclusif de mettre à disposition d'entreprises… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 mai 2025À lire sur service-public. gouv. fr Période d'essai pour un salariéQu'est-ce qu'une période probatoire pour le salarié ? Un salarié peut-il faire plusieurs périodes d'essai chez le même employeur ? Embauche à la fin d'un stage : quelles conséquences sur la période d'essai ? Particulier employeur : période d'essai du salarié employé à domicile",
+        "text": "Pendant l’essai, le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou par l’employeur, sans qu’il soit besoin de motiver cette rupture, et sans indemnité (sauf disposition conventionnelle contraire). Les règles de procédure concernant le licenciement ne s’appliquent pas.  L’employeur et, dans certains cas, le salarié, doivent toutefois respecter un délai de prévenance.Ainsi, lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie aux articles L.  1221-19 à L.  1221-24 du Code du travail (voir ci-dessus), le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :vingt-quatre heures en deçà de 8 jours de présence ;quarante-huit heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;deux semaines après 1 mois de présence ;un mois après 3 mois de présence.La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise (art. L.  1221-25 du Code du travail).Les dispositions ci-dessus relatives au délai de prévenance s’appliquent également à la rupture, pendant la période d’essai, d'un CDD stipulant un essai d'au moins une semaine.Pour sa part, le salarié qui met fin à la période d'essai respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.Si la liberté de rupture de la période d’essai est la règle, un certain nombre de limites ont été posées à cette liberté, notamment par la Cour de cassation. Ainsi :la rupture de la période d’essai ne peut être fondée sur un motif discriminatoire ;si cette rupture est fondée sur un motif disciplinaire, l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire ;l’employeur doit obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail pour rompre la période d’essai d’un salarié protégé.Dans un arrêt du 25 mars 2026, la Cour de cassation a jugé que, dans le cas où la rupture de la période d’essai intervient alors que l’employeur était informé de l’état de grossesse de la salariée, « il lui appartient d'établir que sa décision est justifiée par des éléments sans lien avec l'état de grossesse », et non à la salariée d’établir des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. (Cass. Soc. , 25 mars 2026, n° 24-14. 788)Par ailleurs, l’employeur ne doit pas faire un usage abusif du droit qui lui est reconnu de rompre la période d’essai à tout moment ; un employeur a ainsi été condamné à verser des dommages-intérêts au salarié pour avoir mis fin à sa période d'essai une semaine après le début des relations contractuelles, alors même que le salarié, âgé de 45 ans, venait de démissionner de son emploi précédent, qu'il effectuait un stage d'adaptation aux techniques de la société et qu'il n'avait pas encore été mis en mesure d'exercer les fonctions qui lui avaient été attribuées. Même solution en présence d’une période d’essai d’une durée d’un mois, à laquelle l’employeur met fin au bout de deux jours de travail, sans avoir pu, précisent les juges, apprécier la valeur professionnelle du salarié. De manière générale, comme le rappelle la Cour de cassation, « la période d'essai étant destinée à permettre à l'employeur d'apprécier la valeur professionnelle du salarié, est abusive sa rupture motivée par des considérations non inhérentes à la personne du salarié » (voir, par exemple, l’arrêt de la Cour de cassation du 15 décembre 2010).Qui contacter ? Inspection du travailReprésentants du personnelTextes de référence Articles L.  1221-19 à L.  1221-26, L.  1231-1, L.  1242-10 et L.  1242-11, L.  1251-14 et L.  1251-15 et L.  7313-5 du Code du travailServices en ligne Quelle est la durée maximale de la période d'essai, sans et avec renouvellement ? (Code du travail numérique) Echanger avec le conseiller qui peut vous aider pour votre entreprise (Service public Conseillers-Entreprises)Modèles de documents Rupture du contrat en période d’essai par le salarié (Code du travail numérique)Demande d’accord du salarié pour le renouvellement d’une période d’essai (Code du travail numérique)Rupture de période d’essai par l’employeur (Code du travail numérique)À lire sur ce site Le CDD conclu avant un CDI réduit la durée de la période d'essai Lors d'une embauche en CDI après un ou plusieurs CDD pour le même employeur, la durée est déduite de la période d’essai. Arrêt Publié le 4 octobre 2024 Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Par définition, il… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025 Le contrat à durée déterminée (CDD) Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) étant la forme normale et générale de la relation de travail, la conclusion d’un… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 février 2026 Recruter une assistante maternelle ou un assistant maternel L'assistant maternel est la personne qui, moyennant rémunération, accueille habituellement et de façon non permanente des mineurs… Fiche pratique Date de mise à jour le 28 mai 2026 Le contrat de travail temporaire La conclusion d'un contrat de travail temporaire n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dénommée… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025 Le travail à temps partagé Des entreprises de travail à temps partagé (ETTP) peuvent être créées dans le but exclusif de mettre à disposition d'entreprises… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 mai 2025À lire sur service-public. gouv. fr Période d'essai pour un salariéQu'est-ce qu'une période probatoire pour le salarié ? Un salarié peut-il faire plusieurs périodes d'essai chez le même employeur ? Embauche à la fin d'un stage : quelles conséquences sur la période d'essai ? Particulier employeur : période d'essai du salarié employé à domicile",
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temporaire, dénommée…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-07-03T11:09:58Z\">3 juillet 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Intermittents.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-travail-temps-partage\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a 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\">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-05-28T15:57:02Z\">28 mai 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Assistantes-maternelles.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-contrat-de-travail-temporaire\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-temporaire\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail temporaire</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">La conclusion d'un contrat de travail temporaire n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dénommée…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-07-03T11:09:58Z\">3 juillet 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Intermittents.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-travail-temps-partage\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a 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-        "text": "Le CDD conclu avant un CDI réduit la durée de la période d'essai Lors d'une embauche en CDI après un ou plusieurs CDD pour le même employeur, la durée est déduite de la période d’essai. Arrêt Publié le 4 octobre 2024 Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Par définition, il… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025 Le contrat à durée déterminée (CDD) Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) étant la forme normale et générale de la relation de travail, la conclusion d’un… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 février 2026 Recruter une assistante maternelle ou un assistant maternel L'assistant maternel est la personne qui, moyennant rémunération, accueille habituellement et de façon non permanente des mineurs… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2026 Le contrat de travail temporaire La conclusion d'un contrat de travail temporaire n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dénommée… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025 Le travail à temps partagé Des entreprises de travail à temps partagé (ETTP) peuvent être créées dans le but exclusif de mettre à disposition d'entreprises… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 mai 2025",
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-        "text": "Le contrat de travail peut comporter une clause prévoyant sa reconduction d'une saison à l'autre.Précaution à observer pour éviter la requalification du contrat en contrat de travail à durée indéterminée : la rédaction de la clause ne doit pas avoir pour effet d'imposer la reconduction automatique. Elle doit simplement prévoir une priorité d'emploi en faveur du salarié.Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l'année suivante. La convention ou l'accord en définit les conditions, notamment la période d'essai, et prévoit en particulier dans quel délai cette proposition est faite au salarié avant le début de la saison ainsi que le montant minimum de l'indemnité perçue par le salarié s'il n'a pas reçu de proposition de réemploi.À défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l'entreprise, dans les 17 branches où l'emploi saisonnier est particulièrement développé (la liste de ces branches est donnée par l’arrêté du 5 mai 2017), il appartient à l’employeur d’informer le salarié sous contrat de travail à caractère saisonnier des conditions de reconduction de son contrat avant l'échéance de ce dernier. Cette information peut se faire par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (lettre recommandée avec AR, lettre remise en main propre contre décharge, courriel avec accusé de réception, etc. ).  Dans ces mêmes branches, à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l'entreprise, tout salarié ayant été embauché sous contrat de travail à caractère saisonnier dans la même entreprise bénéficie d'un droit à la reconduction de son contrat dès lors que :Le salarié a effectué au moins deux mêmes saisons dans cette entreprise sur deux années consécutives ;L’employeur dispose d'un emploi saisonnier à pourvoir, compatible avec la qualification du salarié. Dans une telle situation, l’employeur informe le salarié de son droit à la reconduction de son contrat, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information, dès lors que les conditions mentionnées ci-dessus sont réunies, sauf motif dûment fondé.Pour le calcul de l'ancienneté du salarié, il est fait cumul des durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs qu'il a effectué dans une même entreprise.Qui contacter ? Inspection du travailTextes de référence Articles L.  1242-2, L.  1242-7, L.  1244-1 à L.  1244-2-2 et L.  1244-4-1 du Code du travailServices en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site Le job d'été : les formalités et les obligations Dès lors qu'ils ont plus de 14 ans, les jeunes peuvent être embauchés dans le cadre d'un job d'été, à condition, s'ils ont moins… Fiche pratique Date de mise à jour le 24 décembre 2025 Le contrat vendanges Type particulier de contrat saisonnier, le contrat vendanges permet de recruter un salarié pour les préparatifs des vendanges,… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2024 Le contrat à durée déterminée (CDD) Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) étant la forme normale et générale de la relation de travail, la conclusion d’un… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 février 2026 Le contrat de travail temporaire La conclusion d'un contrat de travail temporaire n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dénommée… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025 Les obligations de l'employeur lors de l'embauche Le recrutement d’un salarié entraîne pour l’employeur certaines formalités vis-à-vis de l’administration, notamment celle… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2025 La période d'essai La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son… Fiche pratique Date de mise à jour le 13 avril 2026",
+        "text": "Le contrat de travail peut comporter une clause prévoyant sa reconduction d'une saison à l'autre.Précaution à observer pour éviter la requalification du contrat en contrat de travail à durée indéterminée : la rédaction de la clause ne doit pas avoir pour effet d'imposer la reconduction automatique. Elle doit simplement prévoir une priorité d'emploi en faveur du salarié.Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l'année suivante. La convention ou l'accord en définit les conditions, notamment la période d'essai, et prévoit en particulier dans quel délai cette proposition est faite au salarié avant le début de la saison ainsi que le montant minimum de l'indemnité perçue par le salarié s'il n'a pas reçu de proposition de réemploi.À défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l'entreprise, dans les 17 branches où l'emploi saisonnier est particulièrement développé (la liste de ces branches est donnée par l’arrêté du 5 mai 2017), il appartient à l’employeur d’informer le salarié sous contrat de travail à caractère saisonnier des conditions de reconduction de son contrat avant l'échéance de ce dernier. Cette information peut se faire par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (lettre recommandée avec AR, lettre remise en main propre contre décharge, courriel avec accusé de réception, etc. ).  Dans ces mêmes branches, à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l'entreprise, tout salarié ayant été embauché sous contrat de travail à caractère saisonnier dans la même entreprise bénéficie d'un droit à la reconduction de son contrat dès lors que :Le salarié a effectué au moins deux mêmes saisons dans cette entreprise sur deux années consécutives ;L’employeur dispose d'un emploi saisonnier à pourvoir, compatible avec la qualification du salarié. Dans une telle situation, l’employeur informe le salarié de son droit à la reconduction de son contrat, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information, dès lors que les conditions mentionnées ci-dessus sont réunies, sauf motif dûment fondé.Pour le calcul de l'ancienneté du salarié, il est fait cumul des durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs qu'il a effectué dans une même entreprise.Qui contacter ? Inspection du travailTextes de référence Articles L.  1242-2, L.  1242-7, L.  1244-1 à L.  1244-2-2 et L.  1244-4-1 du Code du travailServices en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site Le job d'été : les formalités et les obligations Dès lors qu'ils ont plus de 14 ans, les jeunes peuvent être embauchés dans le cadre d'un job d'été, à condition, s'ils ont moins… Fiche pratique Date de mise à jour le 28 mai 2026 Le contrat vendanges Type particulier de contrat saisonnier, le contrat vendanges permet de recruter un salarié pour les préparatifs des vendanges,… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2024 Le contrat à durée déterminée (CDD) Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) étant la forme normale et générale de la relation de travail, la conclusion d’un… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 février 2026 Le contrat de travail temporaire La conclusion d'un contrat de travail temporaire n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dénommée… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025 Les obligations de l'employeur lors de l'embauche Le recrutement d’un salarié entraîne pour l’employeur certaines formalités vis-à-vis de l’administration, notamment celle… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2025 La période d'essai La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son… Fiche pratique Date de mise à jour le 13 avril 2026",
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data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-05-27T17:42:39Z\">27 mai 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Contrats.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-periode-dessai\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-periode-dessai\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La période d'essai</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">La période 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data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-05-27T17:42:39Z\">27 mai 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Contrats.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-periode-dessai\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-periode-dessai\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La période d'essai</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">La période 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+        "text": "Le job d'été : les formalités et les obligations Dès lors qu'ils ont plus de 14 ans, les jeunes peuvent être embauchés dans le cadre d'un job d'été, à condition, s'ils ont moins… Fiche pratique Date de mise à jour le 28 mai 2026 Le contrat vendanges Type particulier de contrat saisonnier, le contrat vendanges permet de recruter un salarié pour les préparatifs des vendanges,… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2024 Le contrat à durée déterminée (CDD) Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) étant la forme normale et générale de la relation de travail, la conclusion d’un… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 février 2026 Le contrat de travail temporaire La conclusion d'un contrat de travail temporaire n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dénommée… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025 Les obligations de l'employeur lors de l'embauche Le recrutement d’un salarié entraîne pour l’employeur certaines formalités vis-à-vis de l’administration, notamment celle… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2025 La période d'essai La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son… Fiche pratique Date de mise à jour le 13 avril 2026",
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L'expression travail illégal regroupe un ensemble de fraudes majeures à l'ordre public, social et économique, précisément prévues et définies par le code du travail. </p><p>Ces fraudes ont en commun de violer des règles élémentaires liées à l'exercice d'une activité professionnelle indépendante en nom propre ou en société, ainsi que celles liées à l'embauche et à l'emploi des salariés. Le travail illégal comprend six infractions définies dans la huitième partie du code du travail : le travail dissimulé, le prêt illicite de personnel, le marchandage, l'emploi d'un étranger démuni de titre de travail, la fraude au revenu de remplacement et le cumul d'emploi au-delà des durées maximales. </p><p>Ces infractions peuvent être commises par des entrepreneurs français ou pour certaines d'entre elles, par des prestataires étrangers établis dans un État membre de l'Union européenne ou dans un pays tiers. </p><p>Ces fraudes peuvent se cumuler avec d'autres délits punis par le code pénal, comme la traite des êtres humains, les abus de vulnérabilité, les trafics de main d'œuvre étrangère et les faux documents. Le travail dissimulé est le délit le plus fréquemment constaté par les services de contrôle. Le travail dissimulé était autrefois dénommé « travail clandestin ». Cette infraction vise une situation indépendamment de la nationalité des protagonistes ou des personnes mises en cause. </p><p>Le salarié non déclaré peut ainsi être français ou étranger. Voici les deux situations constitutives de ce délit : la dissimulation d'une activité exercée dans un but lucratif et en violation des obligations commerciales, fiscales ou sociales, comme par exemple la non immatriculation au registre du commerce et des sociétés, au répertoire des métiers ou la minoration de son chiffre d'affaire. Cette situation peut aussi résulter de la non-déclaration de tout ou partie de son chiffre d'affaires ou de ses revenus auprès de l'URSSAF, de la MSA ou des services fiscaux, ou bien encore de la continuation d'activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale. </p><p>La dissimulation de tout ou partie d'un emploi salarié, comme l'absence de déclaration préalable à l'embauche d'un travailleur, l'absence de bulletin de paie ou la mention sur le bulletin de paie d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Constituent également ce délit les faux statuts, c'est-à-dire les personnes qui devraient être salariées au vu de leurs conditions d'emploi, mais qu'un employeur occupe sous un autre statut, bien plus avantageux pour lui. C'est le cas des faux travailleurs indépendants, des faux stagiaires ou bien encore des faux bénévoles. </p><p>Le prêt illicite de main d'œuvre est la mise à disposition à titre exclusif à but lucratif de salariés par une entreprise prestataire à une entreprise utilisatrice, et ce, en dehors des cas autorisés par la loi. Il nous faut préciser que le prêt de main d'œuvre à but lucratif peut être licite s'il est organisé dans le cadre fixé par le code du travail. C'est le cas du travail temporaire, des agences de mannequins, des entreprises de travail à temps partagé, de la mise à disposition des salariés auprès des organisations syndicales ou auprès d'associations sportives. </p><p>Les associations intermédiaires, les entreprises de travail temporaire d'insertion, les associations de services aux personnes ainsi que les groupements d'employeurs que les entreprises de travail à temps partagés peuvent également mettre, soit à titre onéreux, soit à titre non lucratif, certaines catégories de personnes à la disposition d'entreprises ou de particuliers. Les opérations de prêt de main d'œuvre à but non lucratif sont autorisées dans les conditions fixées par le code du travail. Le prêteur et l'utilisateur de la main d'œuvre peuvent être sanctionnés. </p><p>Le marchandage est un délit assez proche du prêt illicite de main d'œuvre. Pour qu'il soit constitué, il faut établir une opération de fourniture de main d'œuvre à but lucratif qui cause un préjudice aux salariés ou qui élude l'application de la loi, du règlement ou de la convention collective. </p><p>Nul ne peut directement ou indirectement embaucher, conserver à son service ou employer un étranger non muni de titres l'autorisant à exercer une activité salariée en France. Le trafic de main d'œuvre étrangère consiste à introduire en France des travailleurs étrangers non ressortissants de l'Union européenne sans l'accord préalable de l'administration française ou à les aider à y séjourner. </p><p>Il est également interdit à toute personne d'engager ou de conserver à son service un étranger dans une catégorie professionnelle, une profession ou une zone géographique autre que celles qui sont mentionnées sur le titre l'autorisant à exercer une activité salariée en France. L'employeur est tenu de s'assurer auprès des administrations territorialement compétentes de l'existence du titre autorisant l'étranger à exercer une activité salariée en France. </p><p>Le salarié étranger employé sans titre de travail est assimilé, à compter de la date de son embauche à un salarié régulièrement engagé pour ce qui concerne les obligations de l'employeur. Ce sera le cas en matière de sécurité au travail ou de durée du travail, par exemple. La fraude au revenu de remplacement est caractérisée par le fait de percevoir ou de tenter de percevoir indûment, par des procédés illégaux, un revenu de remplacement, comme par exemple l'allocation d'assurance chômage. </p><p>Aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au delà de la durée maximale hebdomadaire du travail, soit le plus souvent 48 heures par semaine. Aucun employeur ne peut recourir aux services d'une personne qui méconnaît ces dispositions. </p><p>On peut préciser que certains travaux sont exclus de cette interdiction, comme les travaux d'ordre scientifique, littéraire ou artistique et les concours apportés aux œuvres d'intérêt général, notamment d'enseignement, les travaux accomplis pour son propre compte ou à titre gratuit, sous forme d'une entraide bénévole. </p><p>Pour compléter notre sujet, je vous propose maintenant un zoom sur les droits des salariés. Un salarié ne peut jamais être poursuivi pour travail illégal, sauf s'il a cumulé de façon irrégulière différentes sources de revenus d'activité. Un des enjeux majeurs des contrôles de l'inspection du travail, c'est justement de veiller à ce que le travailleur victime de travail illégal soit recouvert dans ses droits. </p><p>En effet, le salarié qui n'a pas été déclaré par son employeur a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Cette indemnité est due, quel que soit le mode de rupture de la relation de travail, que ce soit un licenciement ou une démission. Ces dispositions ne font pas obstacle au cumul de l'indemnité forfaitaire avec d'autres indemnités auxquelles le salarié peut prétendre en cas de rupture de la relation de travail, comme par exemple l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'indemnité compensatrice de préavis ou l'indemnité de congés payés. </p><p>Par ailleurs, lorsqu'un travailleur étranger est occupé sans être en possession d'un titre l'autorisant à travailler en France, l'agent de contrôle doit lui remettre une notice l'informant de ses droits. Ce document est rédigé dans plusieurs langues, comme par exemple l'arabe, l'anglais, l'espagnol ou le portugais. Le salarié étranger a droit au paiement du salaire et des accessoires de salaire correspondant à sa période d'emploi. </p><p>À défaut de preuve contraire, les sommes dues au salarié correspondent à une relation de travail présumée d'une durée de trois mois. En cas de rupture de la relation de travail, il a également droit à une indemnité forfaitaire égale à trois mois de salaire, et s'il n'était pas déclaré, cette indemnité est de six mois de salaire. </p><p>Enfin, il a le droit à un titre de travail temporaire lorsqu'il a été victime d'une situation d'exploitation par le travail et s'il porte plainte ou témoigne dans le cadre d'une procédure pénale. Nous arrivons au terme de cette vidéo, il y a donc trois points à retenir. Premier point, le code du travail définit six infractions relevant du travail illégal. Ensuite, certaines opérations de prêt de main d'œuvre sont licites. Enfin, les salariés bien qu'embauchés dans des conditions irrégulières, bénéficient de droits. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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L'expression travail illégal regroupe un ensemble de fraudes majeures à l'ordre public, social et économique, précisément prévues et définies par le code du travail. </p><p>Ces fraudes ont en commun de violer des règles élémentaires liées à l'exercice d'une activité professionnelle indépendante en nom propre ou en société, ainsi que celles liées à l'embauche et à l'emploi des salariés. 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Cette infraction vise une situation indépendamment de la nationalité des protagonistes ou des personnes mises en cause. </p><p>Le salarié non déclaré peut ainsi être français ou étranger. Voici les deux situations constitutives de ce délit : la dissimulation d'une activité exercée dans un but lucratif et en violation des obligations commerciales, fiscales ou sociales, comme par exemple la non immatriculation au registre du commerce et des sociétés, au répertoire des métiers ou la minoration de son chiffre d'affaire. 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L'employeur est tenu de s'assurer auprès des administrations territorialement compétentes de l'existence du titre autorisant l'étranger à exercer une activité salariée en France. </p><p>Le salarié étranger employé sans titre de travail est assimilé, à compter de la date de son embauche à un salarié régulièrement engagé pour ce qui concerne les obligations de l'employeur. Ce sera le cas en matière de sécurité au travail ou de durée du travail, par exemple. La fraude au revenu de remplacement est caractérisée par le fait de percevoir ou de tenter de percevoir indûment, par des procédés illégaux, un revenu de remplacement, comme par exemple l'allocation d'assurance chômage. </p><p>Aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au delà de la durée maximale hebdomadaire du travail, soit le plus souvent 48 heures par semaine. 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Cette indemnité est due, quel que soit le mode de rupture de la relation de travail, que ce soit un licenciement ou une démission. Ces dispositions ne font pas obstacle au cumul de l'indemnité forfaitaire avec d'autres indemnités auxquelles le salarié peut prétendre en cas de rupture de la relation de travail, comme par exemple l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'indemnité compensatrice de préavis ou l'indemnité de congés payés. </p><p>Par ailleurs, lorsqu'un travailleur étranger est occupé sans être en possession d'un titre l'autorisant à travailler en France, l'agent de contrôle doit lui remettre une notice l'informant de ses droits. Ce document est rédigé dans plusieurs langues, comme par exemple l'arabe, l'anglais, l'espagnol ou le portugais. 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Le salarié étranger employé sans titre de travail est assimilé, à compter de la date de son embauche à un salarié régulièrement engagé pour ce qui concerne les obligations de l'employeur. Ce sera le cas en matière de sécurité au travail ou de durée du travail, par exemple. La fraude au revenu de remplacement est caractérisée par le fait de percevoir ou de tenter de percevoir indûment, par des procédés illégaux, un revenu de remplacement, comme par exemple l'allocation d'assurance chômage. Aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au delà de la durée maximale hebdomadaire du travail, soit le plus souvent 48 heures par semaine. Aucun employeur ne peut recourir aux services d'une personne qui méconnaît ces dispositions. On peut préciser que certains travaux sont exclus de cette interdiction, comme les travaux d'ordre scientifique, littéraire ou artistique et les concours apportés aux œuvres d'intérêt général, notamment d'enseignement, les travaux accomplis pour son propre compte ou à titre gratuit, sous forme d'une entraide bénévole. Pour compléter notre sujet, je vous propose maintenant un zoom sur les droits des salariés. Un salarié ne peut jamais être poursuivi pour travail illégal, sauf s'il a cumulé de façon irrégulière différentes sources de revenus d'activité. Un des enjeux majeurs des contrôles de l'inspection du travail, c'est justement de veiller à ce que le travailleur victime de travail illégal soit recouvert dans ses droits. En effet, le salarié qui n'a pas été déclaré par son employeur a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Cette indemnité est due, quel que soit le mode de rupture de la relation de travail, que ce soit un licenciement ou une démission. 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Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.Qu'est-ce que le travail illégal ? Il existe six infractions constitutives de travail illégalLe travail dissimulé ;L’emploi d’étranger sans titre ;Le marchandage ;Le prêt illicite de main d'œuvre ;Le cumul irrégulier d'emplois ;La fraude aux revenus de remplacement. Ces délits sont passibles de lourdes sanctions pénales (emprisonnement, amende, etc. ), administratives et civile.Documents Travail illégal - connaître la réglementation (PDF - 371. 65 Ko)",
         "title": "Le travail illégal en vidéo (Web série droit du travail)"
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-determinee-senior-cdd-senior"
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+    "date": "28/05/2026",
     "description": "L'assistant maternel est la personne qui, moyennant rémunération, accueille habituellement et de façon non permanente des mineurs à son domicile (un lieu distinct de son domicile appelé « Maison d'assistants maternels »).",
     "intro": "<p><strong>Les assistants maternels et assistantes maternelles accueillent à domicile</strong> (ou dans une « maison d’assistants maternels ») <strong>un ou plusieurs enfants, de façon régulière mais non permanente, contre rémunération</strong>. Pour faire appel à ce mode de garde, les parents doivent respecter certaines obligations et être attentifs à plusieurs points essentiels :</p><ul><li><strong>Choisir un assistant maternel agréé ou une assistante maternelle agréée</strong> : il ou elle doit avoir reçu un agrément délivré par le département, après une formation obligatoire. Vous pouvez consulter la liste des assistants maternels agréés en mairie ou auprès du service de protection maternelle et infantile (PMI) ;</li><li><strong>Vérifier les assurances</strong> : l’assistant maternel ou l'assistante maternelle doit avoir souscrit une assurance pour les dommages que les enfants pourraient provoquer ou subir pendant la garde (assurance responsabilité civile professionnelle). Si des trajets en voiture sont prévus, il est également important de s’assurer que son assurance automobile couvre bien le transport des enfants gardés à titre professionnel. Il est recommandé de demander les attestations d’assurance correspondant à ces deux garanties ;</li><li><strong>Déclarer l’emploi</strong> : l’embauche et chaque salaire versé doivent être déclarée par les parents employeurs auprès de l’Urssaf via le service Pajemploi. Il s’agit d’une obligation légale, mais également d’une condition indispensable pour bénéficier des aides de la CAF (complément de libre choix du mode de garde), ainsi que du crédit d’impôt ;</li><li><strong>Conclure un contrat de travail</strong> <strong>respectueux des règles en vigueur</strong> : l’employeur et l’assistant maternel ou l'assistante maternelle doivent conclure un contrat de travail écrit. Ce contrat doit notamment respecter les règles relatives à la durée du travail, au salaire minimum, ou à la délégation d’accueil si l’assistant maternel exerce en maisons d’assistants maternels. L’assistant maternel est également soumis, de son côté, à certaines obligations, notamment au titre des conditions d’accueil des enfants pour l’obtention de son agrément. </li></ul>",
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         "description": "Chaque heure d'accueil de l'enfant donne droit à un salaire horaire brut qui ne peut être inférieur à 0,281 fois le Smic horaire brut (soit 3,46 € compte tenu du Smic à compter du 1er juin 2026) ou, s",
-        "html": "<p>Chaque heure d'accueil de l'enfant donne droit à un salaire horaire brut qui ne peut être inférieur à <strong>0,281 fois le Smic horaire brut</strong> (soit <span>3,46 </span>€ compte tenu du Smic <span>à compter du 1er juin</span> 2026) ou, s'il est plus favorable, ce qui est le cas actuellement au salaire minimum conventionnel (ce salaire minimum conventionnel a été fixé à 4,20 € par l’avenant du 5 février 2026, cité en référence, en vigueur à compter du 1er juin 2026). </p><p>Ainsi, compte tenu de ces éléments, une journée de garde de 9 heures sera payée, en brut, 37,80 € (4,20 € x 9) au minimum à compter du 1erjuin 2026. Le montant minimum conventionnel est majoré de 4 % (soit un montant de 4,37 € au 1er juin 2026) lorsque l’assistant maternel est titulaire du « Titre assistant-maternel – garde d’enfants ». <br> </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Chaque heure d'accueil effectuée </strong><span>au-delà de <strong>45 heures</strong></span><strong> par semaine</strong> donne lieu au paiement d'un <strong>salaire majoré</strong>. Le taux de majoration applicable est déterminé par les parties et précisé dans le contrat de travail. Depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022, <strong>il ne peut pas être inférieur à 10</strong> <strong>%</strong>. </p></div><p>L'employeur doit verser en plus du salaire une<strong> indemnité d'entretien d'au moins 3,83 € </strong>(soit 90 % du minimum garanti fixé à 4,25 € depuis le 1er janvier 2026) par enfant pour une journée de 9 h (proratisé selon le nombre d’heures d’accueil par jour, sans pouvoir être inférieur au minimum conventionnel, soit 2,65 €, voir l’article 114. 1 de la CCN. Lorsque les repas sont fournis par le salarié, l’employeur doit également verser des frais de repas fixés d'un commun accord (se reporter à l'article 114. 2 de la CCN). </p><div class=\"fr-highlight\"><h3>Mensualisation du salaire</h3><p>Pour assurer un salaire régulier, quel que soit le nombre d'heures d'accueil par semaine et le nombre de semaines d'accueil dans l'année, le salaire de base est mensualisé. Ainsi pour un accueil de 45 heures par semaine par période de 12 mois consécutifs (pour les autres situations, se reporter aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000046111993\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"109.2 et 109.3 de la CCN - nouvelle fenêtre\">109. 2 et 109. 3 de la CCN</a>), le salaire mensuel brut est déterminé en opérant le calcul suivant : <strong>nombre d'heures de travail par semaine × 52 semaines /12 mois</strong> <strong>= nombre d'heures de travail par mois x salaire horaire brut</strong>. Pour un salaire brut horaire de 4,20 € à compter du 1er juin 2026 (voir précisions ci-dessus), chaque mois de salaire sera rémunéré à hauteur de 819 €. Selon les circonstances intervenues au cours du mois considéré, le salaire peut être, le cas échéant, augmenté du paiement des heures complémentaires et/ou des heures majorées effectuées par l'assistant maternel dans les conditions prévues à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000046111989\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article 96.4 de la CCN - nouvelle fenêtre\">article 96. 4 de la CCN</a>. Le salaire peut être minoré dans les conditions fixées à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942296\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article 111 de la CCN - nouvelle fenêtre\">article 111 de la CCN</a> en cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu au maintien de la rémunération. </p></div><p><strong>Le salaire doit être versé une fois par mois, à la date prévue au contrat et doit être déclaré par l’employeur auprès du service Pajemploi</strong> (qui dépend du réseau des Urssaf, voir précisions ci-dessous). A partir des éléments ainsi fournis, Pajemploi établit le bulletin de paie et le met à disposition de l’assistant maternel sur son compte en ligne (espace sécurisé disponible sur le site <a href=\"https://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"www.pajemploi.urssaf.fr - nouvelle fenêtre\">www. pajemploi. urssaf. fr</a>). Bien qu’elles n’aient pas le caractère de salaire, l’indemnité d’entretien et l’indemnité de repas doivent, le cas échéant, être déclarées auprès de Pajemploi afin d'être mentionnées sur le bulletin de salaire. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Sur le <strong>prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu</strong> pour les salariés du particulier employeur,<span> en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2020, </span>on se reportera aux précisions figurant sur le site du <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/question-du-moment/comment-appliquer-le-prelevement.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Cesu et de Pajemploi - nouvelle fenêtre\">Cesu et de Pajemploi</a>. </p></div><p>La rémunération est soumise à des <strong>cotisations sociales</strong>. C'est le centre Pajemploi qui se charge de leur calcul à partir des déclarations effectuées par l’employeur, et qui indique, à ce dernier, le montant restant dû, qui sera prélevé sur son compte bancaire ; sur cette procédure, on peut se reporter aux précisions figurant sur le <a href=\"https://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/employeur-dassistante-maternelle/je-remunere-et-je-declare.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site du centre « - nouvelle fenêtre\">site du centre «</a> <a href=\"https://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/employeur-dassistante-maternelle/je-remunere-et-je-declare.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Pajemploi - nouvelle fenêtre\">Pajemploi</a> <a href=\"https://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/employeur-dassistante-maternelle/je-remunere-et-je-declare.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"» - nouvelle fenêtre\">»</a>. Sur la prise en charge des cotisations et d’une partie de la rémunération du salarié dans le cadre du « complément de libre choix du mode de garde », on se reportera aux précisions figurant sur le <a href=\"https://www.caf.fr/allocataires/aides-et-demarches/droits-et-prestations/vie-personnelle/le-complement-de-libre-choix-du-mode-de-garde-cmg\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site des Caisses d’allocations familiales - nouvelle fenêtre\">site des Caisses d’allocations familiales</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Le centre national <a href=\"https://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Pajemploi - nouvelle fenêtre\">Pajemploi</a> est l’interlocuteur des particuliers employeurs pour toutes les formalités liées à l’emploi de l’assistant maternel agréé : déclaration des périodes d’emploi et des salaires versés, établissement des bulletins de paie, de l’attestation fiscale, etc. Il est également l’interlocuteur des assistants maternels agréés qui pourront, sur ce même site, dans leur propre espace personnel sécurisé, accéder à l’ensemble des documents qui les concernent, notamment leurs bulletins de paie ;</li><li>L’inscription auprès de Pajemploi est effectuée directement à l’initiative de la CAF (ou de la caisse de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole) si le particulier employeur demande le complément de libre choix du mode de garde (CMG) et remplit les conditions requises pour en bénéficier. Pour plus de précisions, on peut se reporter au <a href=\"https://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/employeur-dassistante-maternelle/je-minforme/qui-est-concerne-par-pajemploi-.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site de Pajemploi - nouvelle fenêtre\">site de Pajemploi </a>. Le particulier employeur qui ne remplit pas les conditions pour bénéficier du CMG doit contacter le <a href=\"https://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/nous-contacter.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"centre national Pajemploi - nouvelle fenêtre\">centre national Pajemploi</a> qui lui transmettra un bulletin d'adhésion. Une fois ce document complété et retourné au centre national Pajemploi, celui-ci procédera à l’immatriculation du particulier employeur, ce qui permettra à ce dernier de déclarer en ligne l’emploi de son assistant maternel agréé et d’accéder à tous les services offerts. L'Urssaf propose, sur son site Internet un ensemble de services destinés aux particuliers employeurs : déclaration et règlement des cotisations, établissement du bulletin de paie... </li></ul></div>",
+        "html": "<p>Chaque heure d'accueil de l'enfant donne droit à un salaire horaire brut qui ne peut être inférieur à <strong>0,281 fois le Smic horaire brut</strong> (soit <span>3,46 </span>€ compte tenu du Smic <span>à compter du 1<sup>er</sup> juin</span> 2026) ou, s'il est plus favorable, ce qui est le cas actuellement au salaire minimum conventionnel (ce salaire minimum conventionnel a été fixé à 4,20 € par l’avenant du 5 février 2026, cité en référence, en vigueur à compter du 1er juin 2026). </p><p>Ainsi, compte tenu de ces éléments, une journée de garde de 9 heures sera payée, en brut, 37,80 € (4,20 € x 9) au minimum à compter du 1erjuin 2026. Le montant minimum conventionnel est majoré de 4 % (soit un montant de 4,37 € au 1er juin 2026) lorsque l’assistant maternel est titulaire du « Titre assistant-maternel – garde d’enfants ». <br> </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Chaque heure d'accueil effectuée </strong><span>au-delà de <strong>45 heures</strong></span><strong> par semaine</strong> donne lieu au paiement d'un <strong>salaire majoré</strong>. Le taux de majoration applicable est déterminé par les parties et précisé dans le contrat de travail. Depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022, <strong>il ne peut pas être inférieur à 10</strong> <strong>%</strong>. </p></div><p>L'employeur doit verser en plus du salaire une<strong> indemnité d'entretien d'au moins 3,83 € </strong>(soit 90 % du minimum garanti fixé à 4,25 € depuis le 1er janvier 2026) par enfant pour une journée de 9 h (proratisé selon le nombre d’heures d’accueil par jour, sans pouvoir être inférieur au minimum conventionnel, soit 2,65 €, voir l’article 114. 1 de la CCN. Lorsque les repas sont fournis par le salarié, l’employeur doit également verser des frais de repas fixés d'un commun accord (se reporter à l'article 114. 2 de la CCN). </p><div class=\"fr-highlight\"><h3>Mensualisation du salaire</h3><p>Pour assurer un salaire régulier, quel que soit le nombre d'heures d'accueil par semaine et le nombre de semaines d'accueil dans l'année, le salaire de base est mensualisé. Ainsi pour un accueil de 45 heures par semaine par période de 12 mois consécutifs (pour les autres situations, se reporter aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000046111993\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"109.2 et 109.3 de la CCN - nouvelle fenêtre\">109. 2 et 109. 3 de la CCN</a>), le salaire mensuel brut est déterminé en opérant le calcul suivant : <strong>nombre d'heures de travail par semaine × 52 semaines /12 mois</strong> <strong>= nombre d'heures de travail par mois x salaire horaire brut</strong>. Pour un salaire brut horaire de 4,20 € à compter du 1er juin 2026 (voir précisions ci-dessus), chaque mois de salaire sera rémunéré à hauteur de 819 €. Selon les circonstances intervenues au cours du mois considéré, le salaire peut être, le cas échéant, augmenté du paiement des heures complémentaires et/ou des heures majorées effectuées par l'assistant maternel dans les conditions prévues à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000046111989\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article 96.4 de la CCN - nouvelle fenêtre\">article 96. 4 de la CCN</a>. Le salaire peut être minoré dans les conditions fixées à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942296\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article 111 de la CCN - nouvelle fenêtre\">article 111 de la CCN</a> en cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu au maintien de la rémunération. </p></div><p><strong>Le salaire doit être versé une fois par mois, à la date prévue au contrat et doit être déclaré par l’employeur auprès du service Pajemploi</strong> (qui dépend du réseau des Urssaf, voir précisions ci-dessous). A partir des éléments ainsi fournis, Pajemploi établit le bulletin de paie et le met à disposition de l’assistant maternel sur son compte en ligne (espace sécurisé disponible sur le site <a href=\"https://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"www.pajemploi.urssaf.fr - nouvelle fenêtre\">www. pajemploi. urssaf. fr</a>). Bien qu’elles n’aient pas le caractère de salaire, l’indemnité d’entretien et l’indemnité de repas doivent, le cas échéant, être déclarées auprès de Pajemploi afin d'être mentionnées sur le bulletin de salaire. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Sur le <strong>prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu</strong> pour les salariés du particulier employeur,<span> en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2020, </span>on se reportera aux précisions figurant sur le site du <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/question-du-moment/comment-appliquer-le-prelevement.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Cesu et de Pajemploi - nouvelle fenêtre\">Cesu et de Pajemploi</a>. </p></div><p>La rémunération est soumise à des <strong>cotisations sociales</strong>. C'est le centre Pajemploi qui se charge de leur calcul à partir des déclarations effectuées par l’employeur, et qui indique, à ce dernier, le montant restant dû, qui sera prélevé sur son compte bancaire ; sur cette procédure, on peut se reporter aux précisions figurant sur le <a href=\"https://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/employeur-dassistante-maternelle/je-remunere-et-je-declare.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site du centre « - nouvelle fenêtre\">site du centre «</a> <a href=\"https://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/employeur-dassistante-maternelle/je-remunere-et-je-declare.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Pajemploi - nouvelle fenêtre\">Pajemploi</a> <a href=\"https://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/employeur-dassistante-maternelle/je-remunere-et-je-declare.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"» - nouvelle fenêtre\">»</a>. 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Pour plus de précisions, on peut se reporter au <a href=\"https://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/employeur-dassistante-maternelle/je-minforme/qui-est-concerne-par-pajemploi-.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site de Pajemploi - nouvelle fenêtre\">site de Pajemploi </a>. Le particulier employeur qui ne remplit pas les conditions pour bénéficier du CMG doit contacter le <a href=\"https://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/nous-contacter.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"centre national Pajemploi - nouvelle fenêtre\">centre national Pajemploi</a> qui lui transmettra un bulletin d'adhésion. Une fois ce document complété et retourné au centre national Pajemploi, celui-ci procédera à l’immatriculation du particulier employeur, ce qui permettra à ce dernier de déclarer en ligne l’emploi de son assistant maternel agréé et d’accéder à tous les services offerts. L'Urssaf propose, sur son site Internet un ensemble de services destinés aux particuliers employeurs : déclaration et règlement des cotisations, établissement du bulletin de paie... </li></ul></div>",
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         "text": "Chaque heure d'accueil de l'enfant donne droit à un salaire horaire brut qui ne peut être inférieur à 0,281 fois le Smic horaire brut (soit 3,46 € compte tenu du Smic à compter du 1er juin 2026) ou, s'il est plus favorable, ce qui est le cas actuellement au salaire minimum conventionnel (ce salaire minimum conventionnel a été fixé à 4,20 € par l’avenant du 5 février 2026, cité en référence, en vigueur à compter du 1er juin 2026).Ainsi, compte tenu de ces éléments, une journée de garde de 9 heures sera payée, en brut, 37,80 € (4,20 € x 9) au minimum à compter du 1erjuin 2026. Le montant minimum conventionnel est majoré de 4 % (soit un montant de 4,37 € au 1er juin 2026) lorsque l’assistant maternel est titulaire du « Titre assistant-maternel – garde d’enfants ».Chaque heure d'accueil effectuée au-delà de 45 heures par semaine donne lieu au paiement d'un salaire majoré. Le taux de majoration applicable est déterminé par les parties et précisé dans le contrat de travail. Depuis le 1er janvier 2022, il ne peut pas être inférieur à 10 %.L'employeur doit verser en plus du salaire une indemnité d'entretien d'au moins 3,83 € (soit 90 % du minimum garanti fixé à 4,25 € depuis le 1er janvier 2026) par enfant pour une journée de 9 h (proratisé selon le nombre d’heures d’accueil par jour, sans pouvoir être inférieur au minimum conventionnel, soit 2,65 €, voir l’article 114. 1 de la CCN. Lorsque les repas sont fournis par le salarié, l’employeur doit également verser des frais de repas fixés d'un commun accord (se reporter à l'article 114. 2 de la CCN).Mensualisation du salairePour assurer un salaire régulier, quel que soit le nombre d'heures d'accueil par semaine et le nombre de semaines d'accueil dans l'année, le salaire de base est mensualisé. Ainsi pour un accueil de 45 heures par semaine par période de 12 mois consécutifs (pour les autres situations, se reporter aux articles 109. 2 et 109. 3 de la CCN), le salaire mensuel brut est déterminé en opérant le calcul suivant : nombre d'heures de travail par semaine × 52 semaines /12 mois = nombre d'heures de travail par mois x salaire horaire brut. Pour un salaire brut horaire de 4,20 € à compter du 1er juin 2026 (voir précisions ci-dessus), chaque mois de salaire sera rémunéré à hauteur de 819 €. Selon les circonstances intervenues au cours du mois considéré, le salaire peut être, le cas échéant, augmenté du paiement des heures complémentaires et/ou des heures majorées effectuées par l'assistant maternel dans les conditions prévues à l'article 96. 4 de la CCN. Le salaire peut être minoré dans les conditions fixées à l'article 111 de la CCN en cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu au maintien de la rémunération.Le salaire doit être versé une fois par mois, à la date prévue au contrat et doit être déclaré par l’employeur auprès du service Pajemploi (qui dépend du réseau des Urssaf, voir précisions ci-dessous). A partir des éléments ainsi fournis, Pajemploi établit le bulletin de paie et le met à disposition de l’assistant maternel sur son compte en ligne (espace sécurisé disponible sur le site www. pajemploi. urssaf. fr). Bien qu’elles n’aient pas le caractère de salaire, l’indemnité d’entretien et l’indemnité de repas doivent, le cas échéant, être déclarées auprès de Pajemploi afin d'être mentionnées sur le bulletin de salaire.Sur le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu pour les salariés du particulier employeur, en vigueur depuis le 1er janvier 2020, on se reportera aux précisions figurant sur le site du Cesu et de Pajemploi.La rémunération est soumise à des cotisations sociales. C'est le centre Pajemploi qui se charge de leur calcul à partir des déclarations effectuées par l’employeur, et qui indique, à ce dernier, le montant restant dû, qui sera prélevé sur son compte bancaire ; sur cette procédure, on peut se reporter aux précisions figurant sur le site du centre « Pajemploi ». Sur la prise en charge des cotisations et d’une partie de la rémunération du salarié dans le cadre du « complément de libre choix du mode de garde », on se reportera aux précisions figurant sur le site des Caisses d’allocations familiales.Le centre national Pajemploi est l’interlocuteur des particuliers employeurs pour toutes les formalités liées à l’emploi de l’assistant maternel agréé : déclaration des périodes d’emploi et des salaires versés, établissement des bulletins de paie, de l’attestation fiscale, etc. Il est également l’interlocuteur des assistants maternels agréés qui pourront, sur ce même site, dans leur propre espace personnel sécurisé, accéder à l’ensemble des documents qui les concernent, notamment leurs bulletins de paie ;L’inscription auprès de Pajemploi est effectuée directement à l’initiative de la CAF (ou de la caisse de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole) si le particulier employeur demande le complément de libre choix du mode de garde (CMG) et remplit les conditions requises pour en bénéficier. Pour plus de précisions, on peut se reporter au site de Pajemploi . Le particulier employeur qui ne remplit pas les conditions pour bénéficier du CMG doit contacter le centre national Pajemploi qui lui transmettra un bulletin d'adhésion. Une fois ce document complété et retourné au centre national Pajemploi, celui-ci procédera à l’immatriculation du particulier employeur, ce qui permettra à ce dernier de déclarer en ligne l’emploi de son assistant maternel agréé et d’accéder à tous les services offerts. L'Urssaf propose, sur son site Internet un ensemble de services destinés aux particuliers employeurs : déclaration et règlement des cotisations, établissement du bulletin de paie...",
         "title": "Verser une rémunération minimale"
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         "description": "Par dérogation au principe selon lequel l’enfant confié à un assistant maternel agréé est gardé au domicile de ce dernier, l'assistant maternel peut accueillir des mineurs au sein d'un lieu appelé « m",
         "html": "<p>Par dérogation au principe selon lequel l’enfant confié à un assistant maternel agréé est gardé au domicile de ce dernier, l'assistant maternel peut accueillir des mineurs au sein d'un lieu appelé <strong>«</strong> <strong>maison d'assistants maternels</strong> <strong>»</strong>, distinct de son domicile et de celui des mineurs accueillis et de leurs représentants légaux. </p><p>Cette modalité particulière d’accueil répond aux règles générales exposées dans cette fiche, et aux règles spécifiques mentionnées ci-dessous : </p><ul><li>Le nombre d'assistants maternels pouvant exercer dans une même maison d'assistants maternels est compris <strong>entre un et six professionnels, dont au maximum quatre simultanément</strong> ;</li><li>Le <strong>nombre d'enfants</strong> simultanément accueillis dans une maison d'assistants maternels <strong>ne peut excéder vingt</strong> ;</li><li><strong>Chaque parent peut autoriser l'assistant maternel qui accueille son enfant à déléguer cet accueil à un ou plusieurs assistants maternels exerçant dans la même maison</strong>. Cette autorisation figure alors dans le contrat de travail de l'assistant maternel. L'accord de chaque assistant maternel à laquelle l'accueil peut être délégué est joint en annexe au contrat de travail de l'assistant maternel délégant. Pour s’assurer de l’accord des parents à cette délégation, l'assistant maternel délégataire reçoit copie du contrat de travail de l'assistant maternel délégant. La délégation d'accueil ne fait l'objet d'aucune rémunération ; elle ne peut aboutir à ce qu'un assistant maternel accueille un nombre d'enfants supérieur à celui prévu par son agrément (sur ce nombre, voir précisions ci-dessus), ni à ce qu'il n'assure pas le nombre d'heures d'accueil mensuel prévu par son ou ses contrats de travail ;</li><li>Les assistants maternels qui bénéficient de la délégation d'accueil s'assurent pour tous les dommages, y compris ceux survenant au cours d'une période où l'accueil est délégué, que les enfants pourraient provoquer et pour ceux dont ils pourraient être victimes. Cette obligation fait l'objet d'un engagement écrit des intéressés lorsque la demande d'agrément est formulée auprès du président du conseil départemental dans les conditions mentionnées ci-dessous. </li></ul><p>En matière d’agrément, la mise en place des maisons d’assistants maternels s’accompagne des adaptations prévues à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043520184\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 424-5 du Code de l’action sociale et des familles - nouvelle fenêtre\">article L. 424-5 du Code de l’action sociale et des familles</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Le ou les particuliers employant un assistant maternel exerçant dans une maison d'assistants maternels perçoivent le <strong>complément de libre choix du mode de garde</strong> dans les <a href=\"https://www.caf.fr/allocataires/aides-et-demarches/droits-et-prestations\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"conditions de droit commun - nouvelle fenêtre\">conditions de droit commun</a> ;</li><li>Les assistants maternels accueillant des enfants dans une maison d'assistants maternels et les particuliers qui les emploient bénéficient des <strong>mêmes droits et avantages</strong> et ont les <strong>mêmes obligations</strong> que ceux prévus par les dispositions légales et conventionnelles applicables aux assistants maternels accueillant des enfants à leur domicile. </li></ul></div><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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-        "text": "Par dérogation au principe selon lequel l’enfant confié à un assistant maternel agréé est gardé au domicile de ce dernier, l'assistant maternel peut accueillir des mineurs au sein d'un lieu appelé « maison d'assistants maternels », distinct de son domicile et de celui des mineurs accueillis et de leurs représentants légaux.Cette modalité particulière d’accueil répond aux règles générales exposées dans cette fiche, et aux règles spécifiques mentionnées ci-dessous :Le nombre d'assistants maternels pouvant exercer dans une même maison d'assistants maternels est compris entre un et six professionnels, dont au maximum quatre simultanément ;Le nombre d'enfants simultanément accueillis dans une maison d'assistants maternels ne peut excéder vingt ;Chaque parent peut autoriser l'assistant maternel qui accueille son enfant à déléguer cet accueil à un ou plusieurs assistants maternels exerçant dans la même maison. Cette autorisation figure alors dans le contrat de travail de l'assistant maternel. L'accord de chaque assistant maternel à laquelle l'accueil peut être délégué est joint en annexe au contrat de travail de l'assistant maternel délégant. Pour s’assurer de l’accord des parents à cette délégation, l'assistant maternel délégataire reçoit copie du contrat de travail de l'assistant maternel délégant. La délégation d'accueil ne fait l'objet d'aucune rémunération ; elle ne peut aboutir à ce qu'un assistant maternel accueille un nombre d'enfants supérieur à celui prévu par son agrément (sur ce nombre, voir précisions ci-dessus), ni à ce qu'il n'assure pas le nombre d'heures d'accueil mensuel prévu par son ou ses contrats de travail ;Les assistants maternels qui bénéficient de la délégation d'accueil s'assurent pour tous les dommages, y compris ceux survenant au cours d'une période où l'accueil est délégué, que les enfants pourraient provoquer et pour ceux dont ils pourraient être victimes. Cette obligation fait l'objet d'un engagement écrit des intéressés lorsque la demande d'agrément est formulée auprès du président du conseil départemental dans les conditions mentionnées ci-dessous.En matière d’agrément, la mise en place des maisons d’assistants maternels s’accompagne des adaptations prévues à l’article L. 424-5 du Code de l’action sociale et des familles.Le ou les particuliers employant un assistant maternel exerçant dans une maison d'assistants maternels perçoivent le complément de libre choix du mode de garde dans les conditions de droit commun ;Les assistants maternels accueillant des enfants dans une maison d'assistants maternels et les particuliers qui les emploient bénéficient des mêmes droits et avantages et ont les mêmes obligations que ceux prévus par les dispositions légales et conventionnelles applicables aux assistants maternels accueillant des enfants à leur domicile.Textes de référence Convention collective nationale du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, étendue par arrêté du 6 octobre 2021Livre IV (partie législative et partie réglementaire) du Code de l'action sociale et des famillesArticles L.  3111-2 et R.  3111-8 du Code de la santé publiqueArticles R.  133-1 à R.  133-11 du Code de l’action sociale et des famillesBarème national des aides des CAF aux partenaires (montant de la prime d’installation)Arrêtés du 5 novembre 2018 (JO du 13)Ordonnance n° 2021-611 du 19 mai 2021 relative aux services aux familles (JO du 20) Arrêté du 16 août 2021 (JO du 27) relatif à la première demande de renouvellement de l'agrément d'un assistant maternelDécret n° 2021-1115 du 25 août 2021 (JO du 26) relatif aux relais petite enfance et à l'information des familles sur les disponibilités d'accueil en établissements d'accueil du jeune enfantArrêté du 13 juillet 2022 (JO du 30 ; dossier de demande d’agrément)Avenant n° 10  du 5 février 2026 relatif à la modification de l'annexe 5 « Salaires minima conventionnels applicables aux assistants maternels », étendu par arrêté du 4 mai 2026 (JO du 8)Décret n° 2024-643 du 28 juin 2024 (contrôle des antécédents judiciaires ; JO du 30 juin)Arrêté du 8 juillet 2024 (calendrier de déploiement de l’attestation d’honorabilité ; JO du 11)Arrêté du 22 mai 2026 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance (JO du 24, Smic à compter du 1er juin 2026)Qui contacter ? Centre de protection maternelle et infantile de son départementCaisse d’allocations familialesCentre national PajemploiÀ lire sur ce site Les aides à l'emploi d'un assistant maternel ou d'une assistante maternelle Les parents qui font garder leur enfant par une assistant maternel peuvent bénéficier d'une aide financière de la Caisse d… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2026 La formation des assistantes maternelles et des assistants maternels La formation des assistants maternels est obligatoire. Cette formation doit se dérouler, pour partie, avant d'accueillir des… Fiche pratique Date de mise à jour le 5 janvier 2024",
+        "text": "Par dérogation au principe selon lequel l’enfant confié à un assistant maternel agréé est gardé au domicile de ce dernier, l'assistant maternel peut accueillir des mineurs au sein d'un lieu appelé « maison d'assistants maternels », distinct de son domicile et de celui des mineurs accueillis et de leurs représentants légaux.Cette modalité particulière d’accueil répond aux règles générales exposées dans cette fiche, et aux règles spécifiques mentionnées ci-dessous :Le nombre d'assistants maternels pouvant exercer dans une même maison d'assistants maternels est compris entre un et six professionnels, dont au maximum quatre simultanément ;Le nombre d'enfants simultanément accueillis dans une maison d'assistants maternels ne peut excéder vingt ;Chaque parent peut autoriser l'assistant maternel qui accueille son enfant à déléguer cet accueil à un ou plusieurs assistants maternels exerçant dans la même maison. Cette autorisation figure alors dans le contrat de travail de l'assistant maternel. L'accord de chaque assistant maternel à laquelle l'accueil peut être délégué est joint en annexe au contrat de travail de l'assistant maternel délégant. Pour s’assurer de l’accord des parents à cette délégation, l'assistant maternel délégataire reçoit copie du contrat de travail de l'assistant maternel délégant. La délégation d'accueil ne fait l'objet d'aucune rémunération ; elle ne peut aboutir à ce qu'un assistant maternel accueille un nombre d'enfants supérieur à celui prévu par son agrément (sur ce nombre, voir précisions ci-dessus), ni à ce qu'il n'assure pas le nombre d'heures d'accueil mensuel prévu par son ou ses contrats de travail ;Les assistants maternels qui bénéficient de la délégation d'accueil s'assurent pour tous les dommages, y compris ceux survenant au cours d'une période où l'accueil est délégué, que les enfants pourraient provoquer et pour ceux dont ils pourraient être victimes. Cette obligation fait l'objet d'un engagement écrit des intéressés lorsque la demande d'agrément est formulée auprès du président du conseil départemental dans les conditions mentionnées ci-dessous.En matière d’agrément, la mise en place des maisons d’assistants maternels s’accompagne des adaptations prévues à l’article L. 424-5 du Code de l’action sociale et des familles.Le ou les particuliers employant un assistant maternel exerçant dans une maison d'assistants maternels perçoivent le complément de libre choix du mode de garde dans les conditions de droit commun ;Les assistants maternels accueillant des enfants dans une maison d'assistants maternels et les particuliers qui les emploient bénéficient des mêmes droits et avantages et ont les mêmes obligations que ceux prévus par les dispositions légales et conventionnelles applicables aux assistants maternels accueillant des enfants à leur domicile.Textes de référence Convention collective nationale du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, étendue par arrêté du 6 octobre 2021Livre IV (partie législative et partie réglementaire) du Code de l'action sociale et des famillesArticles L.  3111-2 et R.  3111-8 du Code de la santé publiqueArticles R.  133-1 à R.  133-11 du Code de l’action sociale et des famillesBarème national des aides des CAF aux partenaires (montant de la prime d’installation)Arrêtés du 5 novembre 2018 (JO du 13)Ordonnance n° 2021-611 du 19 mai 2021 relative aux services aux familles (JO du 20) Arrêté du 16 août 2021 (JO du 27) relatif à la première demande de renouvellement de l'agrément d'un assistant maternelDécret n° 2021-1115 du 25 août 2021 (JO du 26) relatif aux relais petite enfance et à l'information des familles sur les disponibilités d'accueil en établissements d'accueil du jeune enfantArrêté du 13 juillet 2022 (JO du 30 ; dossier de demande d’agrément)Avenant n° 10  du 5 février 2026 relatif à la modification de l'annexe 5 « Salaires minima conventionnels applicables aux assistants maternels », étendu par arrêté du 4 mai 2026 (JO du 8)Décret n° 2024-643 du 28 juin 2024 (contrôle des antécédents judiciaires ; JO du 30 juin)Arrêté du 8 juillet 2024 (calendrier de déploiement de l’attestation d’honorabilité ; JO du 11)Arrêté du 22 mai 2026 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance (JO du 24, Smic à compter du 1er juin 2026)Qui contacter ? Centre de protection maternelle et infantile de son départementCaisse d’allocations familialesCentre national PajemploiÀ lire sur ce site Les aides à l'emploi d'un assistant maternel ou d'une assistante maternelle Les parents qui font garder leur enfant par une assistant maternel peuvent bénéficier d'une aide financière de la Caisse d… Fiche pratique Date de mise à jour le 28 mai 2026 La formation des assistantes maternelles et des assistants maternels La formation des assistants maternels est obligatoire. Cette formation doit se dérouler, pour partie, avant d'accueillir des… Fiche pratique Date de mise à jour le 5 janvier 2024",
         "title": "Quelles sont les dispositions spécifiques en cas d’accueil dans une maison d’assistants maternels ?"
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         "description": "Les aides à l'emploi d'un assistant maternel ou d'une assistante maternelle Les parents qui font garder leur enfant par une assistant maternel peuvent bénéficier d'une aide financière de la Caisse d… ",
-        "html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-aides-lemploi-dun-assistant-maternel-ou-dune-assistante-maternelle\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-aides-lemploi-dun-assistant-maternel-ou-dune-assistante-maternelle\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les aides à l'emploi d'un assistant maternel ou d'une assistante maternelle</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Les parents qui font garder leur enfant par une assistant maternel peuvent bénéficier d'une aide financière de la Caisse d…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-05-27T16:01:17Z\">27 mai 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Assistantes-maternelles.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-formation-des-assistantes-maternelles-et-des-assistants-maternels\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-formation-des-assistantes-maternelles-et-des-assistants-maternels\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La formation des assistantes maternelles et des assistants maternels</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">La formation des assistants maternels est obligatoire. Cette formation doit se dérouler, pour partie, avant d'accueillir des…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2024-01-05T10:11:34Z\">5 janvier 2024</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Assistantes-maternelles.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul>",
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         "title": "À lire sur ce site"
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/recruter-une-assistante-maternelle-ou-un-assistant-maternel-les-obligations-respecter"
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   {
-    "date": "27/05/2026",
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     "description": "Définition du salarié du particulier employeur : Être salarié d’un particulier employeur (encore communément appelé « employé de maison »), c’est travailler au domicile privé d’un particulier pour réaliser des tâches à caractère familial ou ménager : garde d’enfants, accompagnement d’une personne dépendante, ménage, petits travaux de jardinage, soutien scolaire, etc. ;Obligations du particulier employeur : le particulier employeur est soumis à des obligations vis-à-vis du salarié : établir un contrat écrit, déclarer l’emploi, verser un salaire au moins égal au minimum conventionnel, s’acquitter des cotisations sociales, etc.. ;Droits du salarié : le salarié bénéficie quant à lui de différents droits, notamment une rémunération minimale, une couverture sociale, un droit aux congés, un droit au chômage et à la retraite, une indemnisation en cas d’accident du travail, un encadrement des heures supplémentaires, une indemnité en cas de rupture de contrats (sous conditions), ainsi que l’application de toutes les dispositions de la convention collective nationale (CCN) du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, en vigueur depuis le 1er janvier 2022.",
     "intro": "<ul><li><strong>Définition du salarié du particulier employeur</strong> <strong>:</strong> Être salarié d’un particulier employeur (encore communément appelé « employé de maison »), c’est travailler au domicile privé d’un particulier pour réaliser des tâches à caractère familial ou ménager : garde d’enfants, accompagnement d’une personne dépendante, ménage, petits travaux de jardinage, soutien scolaire, etc. ;</li><li><strong>Obligations du particulier employeur</strong> <strong>:</strong> le particulier employeur est soumis à des obligations vis-à-vis du salarié : établir un contrat écrit, déclarer l’emploi, verser un salaire au moins égal au minimum conventionnel, s’acquitter des cotisations sociales, etc.. ;</li><li><strong>Droits du salarié :</strong> le salarié bénéficie quant à lui de différents droits, notamment une rémunération minimale, une couverture sociale, un droit aux congés, un droit au chômage et à la retraite, une indemnisation en cas d’accident du travail, un encadrement des heures supplémentaires, une indemnité en cas de rupture de contrats (sous conditions), ainsi que l’application de toutes les dispositions de la convention collective nationale (CCN) du 15 mars 2021 <em>de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile</em>, en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022. </li></ul>",
     "pubId": "article112732",
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             "name": "code du travail"
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         },
-        "text": "Pour connaître leurs droits et obligations respectifs, les deux parties au contrat de travail (le particulier employeur et le salarié) doivent impérativement se reporter à la convention collective qui leur est applicable, c’est-à-dire la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile du 15 mars 2021, en vigueur depuis le 1er janvier 2022, qui se substitue à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur précédemment applicable.L’employeur doit tenir la convention collective à la disposition du salarié. Cette convention peut être consultée et téléchargée en ligne. Elle comporte, en annexe, un ensemble de fiches et documents pédagogiques ayant une valeur indicative et non conventionnelle (modèle de lettre d’engagement, modèles de contrats de travail, fiche pédagogique relative aux formalités d'embauche, fiche pédagogique relative au décompte des congés payés, modèle de reçu pour solde de tout compte, modèle de certificat de travail, glossaire ; etc. ) auquel on pourra utilement se reporter en veillant, le cas échéant, à les adapter à chaque situation spécifique.Cette convention collective fixe par exemple :Les classifications applicables ;Les conditions de la période d'essai ;Le calcul de l'ancienneté du salarié ;Les droits aux congés payés et aux autres congés, dont, notamment, le congé parental d’éducation, les congés pour évènements familiaux, le congé de présence parentale (à noter que les salariés du particulier employeur peuvent également bénéficier, depuis le 11 mars 2023 - date d’entrée en vigueur de la loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 dans les conditions de droit commun, du congé de solidarité familiale et du congé de proche aidant ;Les règles applicables à la rupture du contrat de travail ;Les dispositions complémentaires applicables en cas de garde partagée, etc.Activité sociales culturellesLes partenaires sociaux des branches des salariés et des assistants maternels du particulier employeur ont souhaité mettre en place un ensemble d’activités sociales et culturelles au profit des salariés de ces branches, leur permettant ainsi d'accéder à des offres de voyages, de culture, de sports et loisirs à tarifs préférentiels. Toutes les informations disponibles sont accessibles depuis le site dédié à ces activités.Articles associés Le chèque emploi-service universel (CESU) « déclaratif » Le chèque emploi-service universel (CESU) est un dispositif permettant à un particulier employeur de déclarer et rémunérer des… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025Textes de référence Articles L.  7221-1, L.  7221-2 et R.  1221-34 à R.  1221-41 du Code du travailConvention collective nationale du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, étendue par arrêté du 6 octobre 2021. Arrêté du 6 octobre 2021 portant extension de la convention collective nationale du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile (JO du 16)Arrêté du 23 septembre 2022 (extension d’avenants à la CCN ; JO du 8)Avenant n° 10 du 5 février 2026 relatif à la modification de l'annexe 6 « Salaires minima conventionnels applicables aux salariés du particulier employeur », étendu par arrêté du  4 mai 2026 (JO du 8)Décret n° 2025-1228 du 17 décembre 2025 portant relèvement du salaire minimum de croissance et du minimum garanti (JO du 18 ; Smic au 1er janvier2026)Arrêté du 22 mai 2026 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance (JO du 24, Smic à compter du 1er juin 2026)Qui contacter Inspection du travailFédération nationale des particuliers employeurs : FEPEMUrssafIRCEM : 0 980 980 990 (appel non surtaxé).Modèles de documents Convocation à un entretien préalable au licenciement du salarié du particulier employeur) (Code du travail numérique)Lettre de licenciement pour faute simple ou grave du salarié du particulier employeur (Code du travail numérique)À lire sur ce site Le chèque emploi-service universel (CESU) « déclaratif » Le chèque emploi-service universel (CESU) est un dispositif permettant à un particulier employeur de déclarer et rémunérer des… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025 Les organismes de services à la personne Garde d&#8217;enfants, d&#8217;un malade ou d&#8217;une personne dépendante, ménage, petits travaux de jardinage, soutien… Fiche pratique Date de mise à jour le 9 janvier 2026 Le chèque emploi-service universel (CESU) « préfinancé » Le CESU « préfinancé » (parfois appelé « titre CESU ») est un moyen de paiement permettant de rémunérer des services à la… Fiche pratique Date de mise à jour le 9 janvier 2026 Recruter une assistante maternelle ou un assistant maternel L'assistant maternel est la personne qui, moyennant rémunération, accueille habituellement et de façon non permanente des mineurs… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2026",
+        "text": "Pour connaître leurs droits et obligations respectifs, les deux parties au contrat de travail (le particulier employeur et le salarié) doivent impérativement se reporter à la convention collective qui leur est applicable, c’est-à-dire la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile du 15 mars 2021, en vigueur depuis le 1er janvier 2022, qui se substitue à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur précédemment applicable.L’employeur doit tenir la convention collective à la disposition du salarié. Cette convention peut être consultée et téléchargée en ligne. Elle comporte, en annexe, un ensemble de fiches et documents pédagogiques ayant une valeur indicative et non conventionnelle (modèle de lettre d’engagement, modèles de contrats de travail, fiche pédagogique relative aux formalités d'embauche, fiche pédagogique relative au décompte des congés payés, modèle de reçu pour solde de tout compte, modèle de certificat de travail, glossaire ; etc. ) auquel on pourra utilement se reporter en veillant, le cas échéant, à les adapter à chaque situation spécifique.Cette convention collective fixe par exemple :Les classifications applicables ;Les conditions de la période d'essai ;Le calcul de l'ancienneté du salarié ;Les droits aux congés payés et aux autres congés, dont, notamment, le congé parental d’éducation, les congés pour évènements familiaux, le congé de présence parentale (à noter que les salariés du particulier employeur peuvent également bénéficier, depuis le 11 mars 2023 - date d’entrée en vigueur de la loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 dans les conditions de droit commun, du congé de solidarité familiale et du congé de proche aidant ;Les règles applicables à la rupture du contrat de travail ;Les dispositions complémentaires applicables en cas de garde partagée, etc.Activité sociales culturellesLes partenaires sociaux des branches des salariés et des assistants maternels du particulier employeur ont souhaité mettre en place un ensemble d’activités sociales et culturelles au profit des salariés de ces branches, leur permettant ainsi d'accéder à des offres de voyages, de culture, de sports et loisirs à tarifs préférentiels. Toutes les informations disponibles sont accessibles depuis le site dédié à ces activités.Articles associés Le chèque emploi-service universel (CESU) « déclaratif » Le chèque emploi-service universel (CESU) est un dispositif permettant à un particulier employeur de déclarer et rémunérer des… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025Textes de référence Articles L.  7221-1, L.  7221-2 et R.  1221-34 à R.  1221-41 du Code du travailConvention collective nationale du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, étendue par arrêté du 6 octobre 2021. Arrêté du 6 octobre 2021 portant extension de la convention collective nationale du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile (JO du 16)Arrêté du 23 septembre 2022 (extension d’avenants à la CCN ; JO du 8)Avenant n° 10 du 5 février 2026 relatif à la modification de l'annexe 6 « Salaires minima conventionnels applicables aux salariés du particulier employeur », étendu par arrêté du 4 mai 2026 (JO du 8)Arrêté du 22 mai 2026 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance (JO du 24, Smic à compter du 1er juin 2026)Qui contacter Inspection du travailFédération nationale des particuliers employeurs : FEPEMUrssafIRCEM : 0 980 980 990 (appel non surtaxé).Modèles de documents Convocation à un entretien préalable au licenciement du salarié du particulier employeur) (Code du travail numérique)Lettre de licenciement pour faute simple ou grave du salarié du particulier employeur (Code du travail numérique)À lire sur ce site Le chèque emploi-service universel (CESU) « déclaratif » Le chèque emploi-service universel (CESU) est un dispositif permettant à un particulier employeur de déclarer et rémunérer des… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025 Les organismes de services à la personne Garde d&#8217;enfants, d&#8217;un malade ou d&#8217;une personne dépendante, ménage, petits travaux de jardinage, soutien… Fiche pratique Date de mise à jour le 9 janvier 2026 Le chèque emploi-service universel (CESU) « préfinancé » Le CESU « préfinancé » (parfois appelé « titre CESU ») est un moyen de paiement permettant de rémunérer des services à la… Fiche pratique Date de mise à jour le 9 janvier 2026 Recruter une assistante maternelle ou un assistant maternel L'assistant maternel est la personne qui, moyennant rémunération, accueille habituellement et de façon non permanente des mineurs… Fiche pratique Date de mise à jour le 28 mai 2026",
         "title": "Quelle est la convention collective applicable ?"
       },
       {
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         "anchor": "textes-de-reference",
         "description": "Articles L.  7221-1, L.  7221-2 et R.  1221-34 à R.  1221-41 du Code du travailConvention collective nationale du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à dom",
-        "html": "<ul><li>Articles L. 7221-1, L. 7221-2 et R. 1221-34 à R. 1221-41 du Code du travail</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALICONT000044594539\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Convention collective nationale du 15 mars 2021 - nouvelle fenêtre\">Convention collective nationale du 15 mars 2021</a> de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, étendue par arrêté du 6 octobre 2021. </li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000044213038\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Arrêté du 6 octobre 2021 - nouvelle fenêtre\">Arrêté du 6 octobre 2021</a> portant extension de la convention collective nationale du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile (JO du 16)</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFARTI000046382807\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Arrêté du 23 septembre 2022 - nouvelle fenêtre\">Arrêté du 23 septembre 2022</a> (extension d’avenants à la CCN ; JO du 8)</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000054048662\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"Avenant n° 10 du 5 février 2026 - nouvelle fenêtre\">Avenant n° 10 du 5 février 2026</a> relatif à la modification de l'annexe 6 « Salaires minima conventionnels applicables aux salariés du particulier employeur », étendu par arrêté du 4 mai 2026 (JO du 8)</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000053042520\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"Décret n° 2025-1228 du 17 décembre 2025 - nouvelle fenêtre\">Décret n° 2025-1228 du 17 décembre 2025 </a>portant relèvement du salaire minimum de croissance et du minimum garanti (JO du 18 ; Smic au 1er janvier2026)</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000054126589\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Arrêté du 22 mai 2026 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance - nouvelle fenêtre\">Arrêté du 22 mai 2026 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance</a> (JO du 24, Smic à compter du 1<sup>er</sup> juin 2026)</li></ul>",
+        "html": "<ul><li>Articles L. 7221-1, L. 7221-2 et R. 1221-34 à R. 1221-41 du Code du travail</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALICONT000044594539\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Convention collective nationale du 15 mars 2021 - nouvelle fenêtre\">Convention collective nationale du 15 mars 2021</a> de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, étendue par arrêté du 6 octobre 2021. </li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000044213038\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Arrêté du 6 octobre 2021 - nouvelle fenêtre\">Arrêté du 6 octobre 2021</a> portant extension de la convention collective nationale du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile (JO du 16)</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFARTI000046382807\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Arrêté du 23 septembre 2022 - nouvelle fenêtre\">Arrêté du 23 septembre 2022</a> (extension d’avenants à la CCN ; JO du 8)</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000054048662\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"Avenant n° 10 du 5 février 2026 - nouvelle fenêtre\">Avenant n° 10 du 5 février 2026</a> relatif à la modification de l'annexe 6 « Salaires minima conventionnels applicables aux salariés du particulier employeur », étendu par arrêté du 4 mai 2026 (JO du 8)</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000054126589\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Arrêté du 22 mai 2026 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance - nouvelle fenêtre\">Arrêté du 22 mai 2026 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance</a> (JO du 24, Smic à compter du 1<sup>er</sup> juin 2026)</li></ul>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
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             "name": "code du travail"
           }
         },
-        "text": "Articles L.  7221-1, L.  7221-2 et R.  1221-34 à R.  1221-41 du Code du travailConvention collective nationale du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, étendue par arrêté du 6 octobre 2021. Arrêté du 6 octobre 2021 portant extension de la convention collective nationale du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile (JO du 16)Arrêté du 23 septembre 2022 (extension d’avenants à la CCN ; JO du 8)Avenant n° 10 du 5 février 2026 relatif à la modification de l'annexe 6 « Salaires minima conventionnels applicables aux salariés du particulier employeur », étendu par arrêté du  4 mai 2026 (JO du 8)Décret n° 2025-1228 du 17 décembre 2025 portant relèvement du salaire minimum de croissance et du minimum garanti (JO du 18 ; Smic au 1er janvier2026)Arrêté du 22 mai 2026 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance (JO du 24, Smic à compter du 1er juin 2026)",
+        "text": "Articles L.  7221-1, L.  7221-2 et R.  1221-34 à R.  1221-41 du Code du travailConvention collective nationale du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, étendue par arrêté du 6 octobre 2021. Arrêté du 6 octobre 2021 portant extension de la convention collective nationale du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile (JO du 16)Arrêté du 23 septembre 2022 (extension d’avenants à la CCN ; JO du 8)Avenant n° 10 du 5 février 2026 relatif à la modification de l'annexe 6 « Salaires minima conventionnels applicables aux salariés du particulier employeur », étendu par arrêté du 4 mai 2026 (JO du 8)Arrêté du 22 mai 2026 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance (JO du 24, Smic à compter du 1er juin 2026)",
         "title": "Textes de référence"
       },
       {
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       {
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         "description": "Le chèque emploi-service universel (CESU) « déclaratif » Le chèque emploi-service universel (CESU) est un dispositif permettant à un particulier employeur de déclarer et rémunérer des… Fiche pratique ",
-        "html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le chèque emploi-service universel (CESU) « déclaratif »</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le chèque emploi-service universel (CESU) est un dispositif permettant à un particulier employeur de déclarer et rémunérer des…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-04-16T10:11:17Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Cheque-emploi-service.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-organismes-de-services-la-personne\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-organismes-de-services-la-personne\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les organismes de services à la personne</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Garde d&amp;#8217;enfants, d&amp;#8217;un malade ou d&amp;#8217;une personne dépendante, ménage, petits travaux de jardinage, soutien…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-01-09T16:02:29Z\">9 janvier 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Services-a-la-personne.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-prefinance\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-prefinance\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le chèque emploi-service universel (CESU) « préfinancé »</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le CESU « préfinancé » (parfois appelé « titre CESU ») est un moyen de paiement permettant de rémunérer des services à la…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-01-09T15:56:11Z\">9 janvier 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Cheque-emploi-service.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/recruter-une-assistante-maternelle-ou-un-assistant-maternel-les-obligations-respecter\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/recruter-une-assistante-maternelle-ou-un-assistant-maternel-les-obligations-respecter\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Recruter une assistante maternelle ou un assistant maternel</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">L'assistant maternel est la personne qui, moyennant rémunération, accueille habituellement et de façon non permanente des mineurs…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-05-27T15:41:38Z\">27 mai 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Assistantes-maternelles.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul>",
+        "html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le chèque emploi-service universel (CESU) « déclaratif »</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le chèque emploi-service universel (CESU) est un dispositif permettant à un particulier employeur de déclarer et rémunérer des…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-04-16T10:11:17Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Cheque-emploi-service.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-organismes-de-services-la-personne\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-organismes-de-services-la-personne\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les organismes de services à la personne</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Garde d&amp;#8217;enfants, d&amp;#8217;un malade ou d&amp;#8217;une personne dépendante, ménage, petits travaux de jardinage, soutien…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-01-09T16:02:29Z\">9 janvier 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Services-a-la-personne.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-prefinance\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-prefinance\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le chèque emploi-service universel (CESU) « préfinancé »</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le CESU « préfinancé » (parfois appelé « titre CESU ») est un moyen de paiement permettant de rémunérer des services à la…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-01-09T15:56:11Z\">9 janvier 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Cheque-emploi-service.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/recruter-une-assistante-maternelle-ou-un-assistant-maternel-les-obligations-respecter\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/recruter-une-assistante-maternelle-ou-un-assistant-maternel-les-obligations-respecter\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Recruter une assistante maternelle ou un assistant maternel</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">L'assistant maternel est la personne qui, moyennant rémunération, accueille habituellement et de façon non permanente des mineurs…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-05-28T15:57:02Z\">28 mai 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Assistantes-maternelles.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul>",
         "references": {},
-        "text": "Le chèque emploi-service universel (CESU) « déclaratif » Le chèque emploi-service universel (CESU) est un dispositif permettant à un particulier employeur de déclarer et rémunérer des… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025 Les organismes de services à la personne Garde d&#8217;enfants, d&#8217;un malade ou d&#8217;une personne dépendante, ménage, petits travaux de jardinage, soutien… Fiche pratique Date de mise à jour le 9 janvier 2026 Le chèque emploi-service universel (CESU) « préfinancé » Le CESU « préfinancé » (parfois appelé « titre CESU ») est un moyen de paiement permettant de rémunérer des services à la… Fiche pratique Date de mise à jour le 9 janvier 2026 Recruter une assistante maternelle ou un assistant maternel L'assistant maternel est la personne qui, moyennant rémunération, accueille habituellement et de façon non permanente des mineurs… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2026",
+        "text": "Le chèque emploi-service universel (CESU) « déclaratif » Le chèque emploi-service universel (CESU) est un dispositif permettant à un particulier employeur de déclarer et rémunérer des… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025 Les organismes de services à la personne Garde d&#8217;enfants, d&#8217;un malade ou d&#8217;une personne dépendante, ménage, petits travaux de jardinage, soutien… Fiche pratique Date de mise à jour le 9 janvier 2026 Le chèque emploi-service universel (CESU) « préfinancé » Le CESU « préfinancé » (parfois appelé « titre CESU ») est un moyen de paiement permettant de rémunérer des services à la… Fiche pratique Date de mise à jour le 9 janvier 2026 Recruter une assistante maternelle ou un assistant maternel L'assistant maternel est la personne qui, moyennant rémunération, accueille habituellement et de façon non permanente des mineurs… Fiche pratique Date de mise à jour le 28 mai 2026",
         "title": "À lire sur ce site"
       }
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-prefinance"
   },
   {
-    "date": "27/05/2026",
+    "date": "28/05/2026",
     "description": "Les parents qui font garder leur enfant par une assistant maternel peuvent bénéficier d'une aide financière de la Caisse d'allocations familiales - le « complément de libre choix du mode de garde » - et d'un avantage fiscal, sous la forme d'un crédit d'impôt. Les conditions à remplir : faire appel à une assistant maternel agréée dans les conditions prévues par le Code de l'action sociale et des familles, dûment déclarée et, pour l'enfant, remplir une condition d'âge. L'avantage fiscal est également applicable lorsque la garde est assurée dans un établissement du type crèches ou halte-garderies.",
     "intro": "<ul><li>Les parents qui font garder leur enfant par un assistant maternel peuvent bénéficier d'une <strong>aide financière de la Caisse d'allocations familiales - le «</strong> <strong>complément de libre choix du mode de garde</strong> <strong>» ou ou « CMG »</strong> - et d'un <strong>avantage fiscal, sous la forme d'un crédit d'impôt</strong>. </li><li>Les conditions à remplir : faire appel à un assistant maternel agréé dans les conditions prévues par le Code de l'action sociale et des familles, dûment déclaré et, pour l'enfant, remplir une condition d'âge. </li><li>L'<strong>avantage fiscal est également applicable lorsque la garde est assurée dans un établissement du type crèches ou halte-garderies</strong>. </li></ul>",
     "pubId": "article112736",
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             "name": "code de la sécurité sociale"
           }
         },
-        "text": "L'avantage fiscal au titre de la garde des jeunes enfants consiste en un « crédit d'impôt » et non pas en une simple réduction d'impôt. Principal avantage du crédit d'impôt : il profite à tous les contribuables, même à ceux qui ne payent pas d'impôt ou qui payent un impôt inférieur à celui du crédit d'impôt auquel ils ont droit. Ainsi, par exemple, un contribuable qui doit un impôt de 300 € et qui, compte tenu des dépenses engagées, peut prétendre à un crédit d'impôt de 575 €, recevra du Trésor public, la différence constatée (soit 275 €), soit par chèque, soit par virement. Dans ce même exemple, si le contribuable avait été non imposable, il aurait reçu du Trésor public, la somme de 575 €.Pour bénéficier du crédit d'impôt, il suffit d'indiquer dans la déclaration de revenus les sommes dépensées au titre de l'emploi d'un assistant maternel figurant sur l’attestation fiscale établie par le centre « Pajemploi ». Pour plus de précisions, on peut se reporter aux informations diffusées sur le site du ministère en charge des Finances.Les modalités entrant en vigueur au 1er septembre et au 1er décembre 2025 ne s’appliquent que dans le cas d’une garde à domicile ou de l’emploi d’un assistant maternel agréé.Textes de référence Articles L.  531-5 à L.  531-9 du Code de la sécurité socialeArticle 200 quater B du Code général des impôtsDécrets n° 2025-514 et 2025-515 du 30 mai 2025 relatifs au complément de libre choix du mode de garde (JO du 12 juin)Décret n° 2025-1228 du 17 décembre 2025 portant relèvement du salaire minimum de croissance et du minimum garanti (JO du 18 ; Smic au 1er janvier2026)Qui contacter ? Caisse d’allocations familiales ou Mutualité sociale agricoleCentre PajemploiCentre des impôtsLire en complément Évolution du complément de libre choix du mode de garde (CMG) - site de l'UrssafLe complément de libre choix du mode de garde (Cmg) - site de la Caf",
+        "text": "L'avantage fiscal au titre de la garde des jeunes enfants consiste en un « crédit d'impôt » et non pas en une simple réduction d'impôt. Principal avantage du crédit d'impôt : il profite à tous les contribuables, même à ceux qui ne payent pas d'impôt ou qui payent un impôt inférieur à celui du crédit d'impôt auquel ils ont droit. Ainsi, par exemple, un contribuable qui doit un impôt de 300 € et qui, compte tenu des dépenses engagées, peut prétendre à un crédit d'impôt de 575 €, recevra du Trésor public, la différence constatée (soit 275 €), soit par chèque, soit par virement. Dans ce même exemple, si le contribuable avait été non imposable, il aurait reçu du Trésor public, la somme de 575 €.Pour bénéficier du crédit d'impôt, il suffit d'indiquer dans la déclaration de revenus les sommes dépensées au titre de l'emploi d'un assistant maternel figurant sur l’attestation fiscale établie par le centre « Pajemploi ». Pour plus de précisions, on peut se reporter aux informations diffusées sur le site du ministère en charge des Finances.Les modalités entrant en vigueur au 1er septembre et au 1er décembre 2025 ne s’appliquent que dans le cas d’une garde à domicile ou de l’emploi d’un assistant maternel agréé.Textes de référence Articles L.  531-5 à L.  531-9 du Code de la sécurité socialeArticle 200 quater B du Code général des impôtsDécrets n° 2025-514 et 2025-515 du 30 mai 2025 relatifs au complément de libre choix du mode de garde (JO du 12 juin)Qui contacter ? Caisse d’allocations familiales ou Mutualité sociale agricoleCentre PajemploiCentre des impôtsLire en complément Évolution du complément de libre choix du mode de garde (CMG) - site de l'UrssafLe complément de libre choix du mode de garde (Cmg) - site de la Caf",
         "title": "En quoi consiste l'avantage fiscal ?"
       },
       {
         "anchor": "textes-de-reference",
         "description": "Articles L.  531-5 à L.  531-9 du Code de la sécurité socialeArticle 200 quater B du Code général des impôtsDécrets n° 2025-514 et 2025-515 du 30 mai 2025 relatifs au complément de libre choix du mode",
-        "html": "<ul><li>Articles L. 531-5 à L. 531-9 du Code de la sécurité sociale</li><li>Article 200 quater B du Code général des impôts</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051714519\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Décrets n° 2025-514 - nouvelle fenêtre\">Décrets n° 2025-514</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051714530\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"2025-515 - nouvelle fenêtre\">2025-515</a> du 30 mai 2025 relatifs au complément de libre choix du mode de garde (JO du 12 juin)</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000053042520\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"Décret n° 2025-1228 du 17 décembre 2025 - nouvelle fenêtre\">Décret n° 2025-1228 du 17 décembre 2025</a> portant relèvement du salaire minimum de croissance et du minimum garanti (JO du 18 ; Smic au 1er janvier2026)</li></ul>",
+        "html": "<ul><li>Articles L. 531-5 à L. 531-9 du Code de la sécurité sociale</li><li>Article 200 quater B du Code général des impôts</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051714519\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Décrets n° 2025-514 - nouvelle fenêtre\">Décrets n° 2025-514</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051714530\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"2025-515 - nouvelle fenêtre\">2025-515</a> du 30 mai 2025 relatifs au complément de libre choix du mode de garde (JO du 12 juin)</li></ul>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006073189": {
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-        "text": "Articles L.  531-5 à L.  531-9 du Code de la sécurité socialeArticle 200 quater B du Code général des impôtsDécrets n° 2025-514 et 2025-515 du 30 mai 2025 relatifs au complément de libre choix du mode de garde (JO du 12 juin)Décret n° 2025-1228 du 17 décembre 2025 portant relèvement du salaire minimum de croissance et du minimum garanti (JO du 18 ; Smic au 1er janvier2026)",
+        "text": "Articles L.  531-5 à L.  531-9 du Code de la sécurité socialeArticle 200 quater B du Code général des impôtsDécrets n° 2025-514 et 2025-515 du 30 mai 2025 relatifs au complément de libre choix du mode de garde (JO du 12 juin)",
         "title": "Textes de référence"
       },
       {
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/les-aides-lemploi-dun-assistant-maternel-ou-dune-assistante-maternelle"
   },
   {
-    "date": "20/04/2026",
+    "date": "28/05/2026",
     "description": "Tout particulier qui expose des dépenses pour des services à la personne rendus à son domicile (par exemple~: employé de maison, garde d’enfant) bénéficie d’un avantage fiscal qui prend actuellement la forme d’un crédit d’impôt. Le montant de cet avantage fiscal ne peut pas excéder, dans le cas général, 6 000 €. Si ce particulier emploie directement un salarié, il peut bénéficier, sous certaines conditions d’une exonération de cotisations patronales normalement dues.",
     "intro": "<ul><li>Tout particulier qui effectue des dépenses pour des services à la personne rendus à son domicile (par exemple : employé de maison, garde d’enfant) bénéficie d’un <strong>avantage fiscal qui prend actuellement la forme d’un crédit d’impôt</strong> ;</li><li>Le montant de cet avantage fiscal ne peut pas excéder, dans le cas général, 6 000 € ;</li><li>Si ce particulier emploie directement un salarié, il peut bénéficier, sous certaines conditions d’une exonération de cotisations patronales normalement dues. </li></ul>",
     "pubId": "article112737",
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       {
         "anchor": "qui-peut-beneficier-de-lexoneration-des-cotisations-de-securite-sociale",
         "description": "La rémunération d’une aide à domicile est exonérée de cotisations patronales de sécurité sociale, à l'exception de celles dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles, si l’",
-        "html": "<p>La <strong>rémunération d’une aide à domicile est exonérée de cotisations patronales de sécurité sociale</strong>, à l'exception de celles dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles, si l’employeur remplit l’une des conditions suivantes :</p><ul><li>être <strong>âgé de 80 ans et plus</strong> (pour un couple, cette condition est remplie dès lors que l’un des deux conjoints a atteint l’âge de 70 ans). Dans ce cas, le montant de la rémunération exonérée est limité à 65 fois le montant du SMIC horaire par mois et par ménage (SMIC en vigueur au 1<sup>er</sup> jour du mois considéré) et par ménage (soit, à compter du 1er janvier 2026, 781,30 €) ;</li><li><strong>avoir à sa charge un enfant handicapé</strong> ouvrant droit au complément de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé ou à la prestation de compensation dans les conditions définies au <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041699992\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"1° du III de l&amp;#039;article L. 245-1 du Code de l&amp;#039;action sociale et des familles - nouvelle fenêtre\">1° du III de l'article L. 245-1 du Code de l'action sociale et des familles</a> ;</li><li><strong>•avoir atteint de 62 ans, </strong>avec l’obligation de faire appel à une tierce personne pour accomplir les actes ordinaires de la vie ;</li><li><strong>être titulaire soit de l'élément de la prestation de compensation</strong> mentionnée au 1º de l'article L. 245-3 du Code de l'action sociale et des familles, soit d'une <strong>majoration pour tierce personne servie au titre de l'assurance invalidité, d'un régime spécial de sécurité sociale</strong> ou de l'article L. 18 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre, soit d'une prestation complémentaire pour recours à tierce personne servie au titre de la législation des accidents du travail ;</li><li><strong>remplir la condition de perte d’autonomie requise</strong> pour avoir droit à l’allocation personnalisée d’autonomie (APA). </li></ul><p>Les personnes qui remplissent les conditions visées ci-dessus peuvent bénéficier de l'exonération lorsqu'elles emploient une aide à domicile à leur service personnel, à leur domicile ou chez des membres de leur famille afin de les aider dans les actes de la vie quotidienne. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>L'<strong>exonération concerne les cotisations patronales de sécurité sociale</strong>. En revanche, les cotisations patronales pour la retraite complémentaire, l'assurance chômage et la formation professionnelle restent dues, de même que celles dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles. </p></div><p>Pour bénéficier de l'exonération, il faut (sauf pour les personnes âgées de 80 ans et plus qui en bénéficient automatiquement) en faire la demande à partir du <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/contacter-le-cesu.html?sujet=exoneration&amp;theme=demande&amp;option1=60-ans-tierce-personne\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site Cesu - nouvelle fenêtre\">site Cesu</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Les cotisations et contribution sociales sont calculées sur la base du salaire réel. Chaque heure de travail effectuée par les salariés des particuliers employeurs (« employés de maison ») ouvre toutefois droit à une déduction forfaitaire patronale :</p><ul><li>des cotisations de sécurité sociale, à hauteur de 2 €, dans les cas autres que celui mentionné ci-dessous ;</li><li>des cotisations et contributions sociales d'origine légale et conventionnelle, à hauteur de 3,70 €, dans les DOM ainsi que dans les collectivités de Saint-Barthélemy, de Saint-Martin et de Saint-Pierre-et-Miquelon. </li></ul><p>Ces déductions ne sont cumulables avec aucune exonération de cotisations sociales, ni avec l'application de taux ou d'assiettes spécifiques ou de montants forfaitaires de cotisations. </p></div><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<p>La <strong>rémunération d’une aide à domicile est exonérée de cotisations patronales de sécurité sociale</strong>, à l'exception de celles dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles, si l’employeur remplit l’une des conditions suivantes :</p><ul><li>être <strong>âgé de 80 ans et plus</strong> (pour un couple, cette condition est remplie dès lors que l’un des deux conjoints a atteint l’âge de 70 ans). Dans ce cas, le montant de la rémunération exonérée est limité à 65 fois le montant du SMIC horaire par mois et par ménage (SMIC en vigueur au 1<sup>er</sup> jour du mois considéré) et par ménage (soit, à compter du 1er juin 2026, 800,15 €) ;</li><li><strong>avoir à sa charge un enfant handicapé</strong> ouvrant droit au complément de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé ou à la prestation de compensation dans les conditions définies au <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000041699992\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"1° du III de l&amp;#039;article L. 245-1 du Code de l&amp;#039;action sociale et des familles - nouvelle fenêtre\">1° du III de l'article L. 245-1 du Code de l'action sociale et des familles</a> ;</li><li><strong>•avoir atteint de 62 ans, </strong>avec l’obligation de faire appel à une tierce personne pour accomplir les actes ordinaires de la vie ;</li><li><strong>être titulaire soit de l'élément de la prestation de compensation</strong> mentionnée au 1º de l'article L. 245-3 du Code de l'action sociale et des familles, soit d'une <strong>majoration pour tierce personne servie au titre de l'assurance invalidité, d'un régime spécial de sécurité sociale</strong> ou de l'article L. 18 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre, soit d'une prestation complémentaire pour recours à tierce personne servie au titre de la législation des accidents du travail ;</li><li><strong>remplir la condition de perte d’autonomie requise</strong> pour avoir droit à l’allocation personnalisée d’autonomie (APA). </li></ul><p>Les personnes qui remplissent les conditions visées ci-dessus peuvent bénéficier de l'exonération lorsqu'elles emploient une aide à domicile à leur service personnel, à leur domicile ou chez des membres de leur famille afin de les aider dans les actes de la vie quotidienne. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>L'<strong>exonération concerne les cotisations patronales de sécurité sociale</strong>. En revanche, les cotisations patronales pour la retraite complémentaire, l'assurance chômage et la formation professionnelle restent dues, de même que celles dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles. </p></div><p>Pour bénéficier de l'exonération, il faut (sauf pour les personnes âgées de 80 ans et plus qui en bénéficient automatiquement) en faire la demande à partir du <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/contacter-le-cesu.html?sujet=exoneration&amp;theme=demande&amp;option1=60-ans-tierce-personne\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site Cesu - nouvelle fenêtre\">site Cesu</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Les cotisations et contribution sociales sont calculées sur la base du salaire réel. Chaque heure de travail effectuée par les salariés des particuliers employeurs (« employés de maison ») ouvre toutefois droit à une déduction forfaitaire patronale :</p><ul><li>des cotisations de sécurité sociale, à hauteur de 2 €, dans les cas autres que celui mentionné ci-dessous ;</li><li>des cotisations et contributions sociales d'origine légale et conventionnelle, à hauteur de 3,70 €, dans les DOM ainsi que dans les collectivités de Saint-Barthélemy, de Saint-Martin et de Saint-Pierre-et-Miquelon. </li></ul><p>Ces déductions ne sont cumulables avec aucune exonération de cotisations sociales, ni avec l'application de taux ou d'assiettes spécifiques ou de montants forfaitaires de cotisations. </p></div><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006073189": {
             "articles": [
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             "name": "code du travail"
           }
         },
-        "text": "La rémunération d’une aide à domicile est exonérée de cotisations patronales de sécurité sociale, à l'exception de celles dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles, si l’employeur remplit l’une des conditions suivantes :être âgé de 80 ans et plus (pour un couple, cette condition est remplie dès lors que l’un des deux conjoints a atteint l’âge de 70 ans). Dans ce cas, le montant de la rémunération exonérée est limité à 65 fois le montant du SMIC horaire par mois et par ménage (SMIC en vigueur au 1er jour du mois considéré) et par ménage (soit, à compter du 1er janvier 2026, 781,30 €) ;avoir à sa charge un enfant handicapé ouvrant droit au complément de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé ou à la prestation de compensation dans les conditions définies au 1° du III de l'article L. 245-1 du Code de l'action sociale et des familles ;•avoir atteint de 62 ans, avec l’obligation de faire appel à une tierce personne pour accomplir les actes ordinaires de la vie ;être titulaire soit de l'élément de la prestation de compensation mentionnée au 1º de l'article L. 245-3 du Code de l'action sociale et des familles, soit d'une majoration pour tierce personne servie au titre de l'assurance invalidité, d'un régime spécial de sécurité sociale ou de l'article L.  18 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre, soit d'une prestation complémentaire pour recours à tierce personne servie au titre de la législation des accidents du travail ;remplir la condition de perte d’autonomie requise pour avoir droit à l’allocation personnalisée d’autonomie (APA).Les personnes qui remplissent les conditions visées ci-dessus peuvent bénéficier de l'exonération lorsqu'elles emploient une aide à domicile à leur service personnel, à leur domicile ou chez des membres de leur famille afin de les aider dans les actes de la vie quotidienne.L'exonération concerne les cotisations patronales de sécurité sociale. En revanche, les cotisations patronales pour la retraite complémentaire, l'assurance chômage et la formation professionnelle restent dues, de même que celles dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles.Pour bénéficier de l'exonération, il faut (sauf pour les personnes âgées de 80 ans et plus qui en bénéficient automatiquement) en faire la demande à partir du site Cesu.Les cotisations et contribution sociales sont calculées sur la base du salaire réel. Chaque heure de travail effectuée par les salariés des particuliers employeurs (« employés de maison ») ouvre toutefois droit à une déduction forfaitaire patronale :des cotisations de sécurité sociale, à hauteur de 2 €, dans les cas autres que celui mentionné ci-dessous ;des cotisations et contributions sociales d'origine légale et conventionnelle, à hauteur de 3,70 €, dans les DOM ainsi que dans les collectivités de Saint-Barthélemy, de Saint-Martin et de Saint-Pierre-et-Miquelon. Ces déductions ne sont cumulables avec aucune exonération de cotisations sociales, ni avec l'application de taux ou d'assiettes spécifiques ou de montants forfaitaires de cotisations.Textes de référence Article 199 sexdecies du Code général des impôtsArticles L.  241-10 et D.  241-5-7 du Code de la sécurité socialeArticles L.  7231-1, L.  7231-2, D.  7231-1, D.  7231-2 et D.  7233-5 du Code du travailDécret n° 2025-1228 du 17 décembre 2025 portant relèvement du salaire minimum de croissance et du minimum garanti (JO du 18 ; Smic au 1er janvier 2026)Décret n° 2026-261 du 8 avril 2026 modifiant des modalités d'application de l'exonération de cotisations patronales de sécurité sociale prévue à l'article L. 241-10 du Code de la sécurité socialeQui contacter sur ce sujet ? Centre des impôts de son domicile, pour le crédit d'impôtURSSAF, pour l’exonération des cotisations patronalesLire en complément Le chèque emploi-service universel (CESU) « déclaratif »Le CESU préfinancéLes organismes de services à la personne",
+        "text": "La rémunération d’une aide à domicile est exonérée de cotisations patronales de sécurité sociale, à l'exception de celles dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles, si l’employeur remplit l’une des conditions suivantes :être âgé de 80 ans et plus (pour un couple, cette condition est remplie dès lors que l’un des deux conjoints a atteint l’âge de 70 ans). Dans ce cas, le montant de la rémunération exonérée est limité à 65 fois le montant du SMIC horaire par mois et par ménage (SMIC en vigueur au 1er jour du mois considéré) et par ménage (soit, à compter du 1er juin 2026, 800,15 €) ;avoir à sa charge un enfant handicapé ouvrant droit au complément de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé ou à la prestation de compensation dans les conditions définies au 1° du III de l'article L. 245-1 du Code de l'action sociale et des familles ;•avoir atteint de 62 ans, avec l’obligation de faire appel à une tierce personne pour accomplir les actes ordinaires de la vie ;être titulaire soit de l'élément de la prestation de compensation mentionnée au 1º de l'article L. 245-3 du Code de l'action sociale et des familles, soit d'une majoration pour tierce personne servie au titre de l'assurance invalidité, d'un régime spécial de sécurité sociale ou de l'article L.  18 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre, soit d'une prestation complémentaire pour recours à tierce personne servie au titre de la législation des accidents du travail ;remplir la condition de perte d’autonomie requise pour avoir droit à l’allocation personnalisée d’autonomie (APA).Les personnes qui remplissent les conditions visées ci-dessus peuvent bénéficier de l'exonération lorsqu'elles emploient une aide à domicile à leur service personnel, à leur domicile ou chez des membres de leur famille afin de les aider dans les actes de la vie quotidienne.L'exonération concerne les cotisations patronales de sécurité sociale. En revanche, les cotisations patronales pour la retraite complémentaire, l'assurance chômage et la formation professionnelle restent dues, de même que celles dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles.Pour bénéficier de l'exonération, il faut (sauf pour les personnes âgées de 80 ans et plus qui en bénéficient automatiquement) en faire la demande à partir du site Cesu.Les cotisations et contribution sociales sont calculées sur la base du salaire réel. Chaque heure de travail effectuée par les salariés des particuliers employeurs (« employés de maison ») ouvre toutefois droit à une déduction forfaitaire patronale :des cotisations de sécurité sociale, à hauteur de 2 €, dans les cas autres que celui mentionné ci-dessous ;des cotisations et contributions sociales d'origine légale et conventionnelle, à hauteur de 3,70 €, dans les DOM ainsi que dans les collectivités de Saint-Barthélemy, de Saint-Martin et de Saint-Pierre-et-Miquelon. Ces déductions ne sont cumulables avec aucune exonération de cotisations sociales, ni avec l'application de taux ou d'assiettes spécifiques ou de montants forfaitaires de cotisations.Textes de référence Article 199 sexdecies du Code général des impôtsArticles L.  241-10 et D.  241-5-7 du Code de la sécurité socialeArticles L.  7231-1, L.  7231-2, D.  7231-1, D.  7231-2 et D.  7233-5 du Code du travailArrêté du 22 mai 2026 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance (JO du 24, SMIC à compter du 1er juin 2026)Décret n° 2026-261 du 8 avril 2026 modifiant des modalités d'application de l'exonération de cotisations patronales de sécurité sociale prévue à l'article L. 241-10 du Code de la sécurité socialeQui contacter sur ce sujet ? Centre des impôts de son domicile, pour le crédit d'impôtURSSAF, pour l’exonération des cotisations patronalesLire en complément Le chèque emploi-service universel (CESU) « déclaratif »Le CESU préfinancéLes organismes de services à la personne",
         "title": "Qui peut bénéficier de l'exonération des cotisations de sécurité sociale ?"
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         "description": "Article 199 sexdecies du Code général des impôtsArticles L.  241-10 et D.  241-5-7 du Code de la sécurité socialeArticles L.  7231-1, L.  7231-2, D.  7231-1, D.  7231-2 et D.  7233-5 du Code du travai",
-        "html": "<ul><li>Article 199 sexdecies du Code général des impôts</li><li>Articles L. 241-10 et D. 241-5-7 du Code de la sécurité sociale</li><li>Articles L. 7231-1, L. 7231-2, D. 7231-1, D. 7231-2 et D. 7233-5 du Code du travail</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000053042520\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"Décret n° 2025-1228 du 17 décembre 2025 - nouvelle fenêtre\">Décret n° 2025-1228 du 17 décembre 2025</a> portant relèvement du salaire minimum de croissance et du minimum garanti (JO du 18 ; Smic au 1er janvier 2026)</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000053787756\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"Décret n° 2026-261 du 8 avril 2026 modifiant des modalités d&amp;#039;application de l&amp;#039;exonération de cotisations patronales de sécurité sociale prévue à l&amp;#039;article L. 241-10 du Code de la sécurité sociale - nouvelle fenêtre\">Décret n° 2026-261 du 8 avril 2026 modifiant des modalités d'application de l'exonération de cotisations patronales de sécurité sociale prévue à l'article L. 241-10 du Code de la sécurité sociale</a></li></ul>",
+        "html": "<ul><li>Article 199 sexdecies du Code général des impôts</li><li>Articles L. 241-10 et D. 241-5-7 du Code de la sécurité sociale</li><li>Articles L. 7231-1, L. 7231-2, D. 7231-1, D. 7231-2 et D. 7233-5 du Code du travail</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000054126589\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Arrêté du 22 mai 2026 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance - nouvelle fenêtre\">Arrêté du 22 mai 2026 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance</a> (JO du 24, SMIC à compter du 1<sup>er</sup> juin 2026)</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000053787756\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"Décret n° 2026-261 du 8 avril 2026 modifiant des modalités d&amp;#039;application de l&amp;#039;exonération de cotisations patronales de sécurité sociale prévue à l&amp;#039;article L. 241-10 du Code de la sécurité sociale - nouvelle fenêtre\">Décret n° 2026-261 du 8 avril 2026 modifiant des modalités d'application de l'exonération de cotisations patronales de sécurité sociale prévue à l'article L. 241-10 du Code de la sécurité sociale</a></li></ul>",
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           "LEGITEXT000006073189": {
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-        "text": "Article 199 sexdecies du Code général des impôtsArticles L.  241-10 et D.  241-5-7 du Code de la sécurité socialeArticles L.  7231-1, L.  7231-2, D.  7231-1, D.  7231-2 et D.  7233-5 du Code du travailDécret n° 2025-1228 du 17 décembre 2025 portant relèvement du salaire minimum de croissance et du minimum garanti (JO du 18 ; Smic au 1er janvier 2026)Décret n° 2026-261 du 8 avril 2026 modifiant des modalités d'application de l'exonération de cotisations patronales de sécurité sociale prévue à l'article L. 241-10 du Code de la sécurité sociale",
+        "text": "Article 199 sexdecies du Code général des impôtsArticles L.  241-10 et D.  241-5-7 du Code de la sécurité socialeArticles L.  7231-1, L.  7231-2, D.  7231-1, D.  7231-2 et D.  7233-5 du Code du travailArrêté du 22 mai 2026 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance (JO du 24, SMIC à compter du 1er juin 2026)Décret n° 2026-261 du 8 avril 2026 modifiant des modalités d'application de l'exonération de cotisations patronales de sécurité sociale prévue à l'article L. 241-10 du Code de la sécurité sociale",
         "title": "Textes de référence"
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         "description": "Le décret en Conseil d’Etat n°2025-482 du 27 mai 2025 relatif à la protection des travailleurs contre les risques liés à la chaleur renforce les obligations des employeurs en matière de prévention du ",
-        "html": "<p><span><strong>Le </strong></span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051676074\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"décret en Conseil d’Etat n°2025-482 du 27 mai 2025 - nouvelle fenêtre\"><span lang=\"FR\"><strong>décret en Conseil d’Etat n°2025-482 du 27 mai 2025</strong></span></a><span><strong> relatif à la protection des travailleurs contre les risques liés à la chaleur</strong> <strong>renforce les obligations des employeurs en matière de prévention du risque chaleur. </strong></span></p><p><span>En particulier, les locaux fermés affectés au travail doivent être <strong>maintenus à une température adaptée en toute saison</strong>, compte tenu de l’activité des travailleurs et de l’environnement dans lequel ils évoluent. </span></p><p><span>En extérieur, les travailleurs doivent être <strong>protégés contre les effets des conditions atmosphériques</strong>, dont la canicule. </span></p><p><span>Des dispositions spécifiques sont prévues pour prévenir les risques liés aux <strong>épisodes de chaleur intense, correspondant aux seuils jaune, orange et rouge du dispositif national de vigilance météorologique « canicule » de Météo-France</strong> qui matérialise, pour chaque département et en fonction de seuils locaux, la survenue de vagues de chaleur intenses voire caniculaires. </span></p><p><span><strong>Désormais,</strong> lorsque l’évaluation des risques identifie un risque d’atteinte à la santé et à la sécurité des travailleurs lié à l’exposition à des épisodes de chaleur intense, <strong>l’employeur est tenu de définir les mesures ou actions de prévention pour réduire ces risques </strong>en se fondant notamment sur :</span></p><ul><li><span><strong>La mise en œuvre de procédés de travail</strong> ne nécessitant pas d'exposition à la chaleur ou nécessitant une exposition moindre ;</span></li><li><span><strong>La modification de l’aménagement et de l'agencement</strong> des lieux et postes de travail ;</span></li><li><span><strong>L’adaptation de l’organisation du travail</strong>,<strong> </strong>et notamment des horaires de travail, afin de limiter la durée et l'intensité de l'exposition et de prévoir des périodes de repos ;</span></li><li><span><strong>Des moyens techniques pour réduire le rayonnement solaire</strong> sur les surfaces exposées, par exemple par l'amortissement ou par l'isolation, ou pour prévenir l’accumulation de chaleur dans les locaux ou au poste de travail ;</span></li><li><span><strong>L’augmentation</strong>, autant qu’il est nécessaire, <strong>de l’eau potable fraîche</strong> mise à disposition des travailleurs ;</span></li><li><span><strong>Le choix d'équipements de travail appropriés</strong> permettant, compte tenu du travail à accomplir, de maintenir une température corporelle stable ;</span></li><li><span><strong>La fourniture d’équipements de protection individuelle</strong> permettant de limiter ou de compenser les effets des fortes températures ou de se protéger des effets des rayonnements solaires directs ou diffusés ;</span></li><li><span><strong>L'information et la formation adéquates des travailleurs</strong>, d’une part, sur la conduite à tenir en cas de forte chaleur et, d’autre part, sur l’utilisation correcte des équipements de travail et des équipements de protection individuelle de manière à réduire leur exposition à la chaleur à un niveau aussi bas qu’il est techniquement possible. </span></li></ul><p><span>Ces mesures de prévention devront s’appliquer en cas d’épisode de chaleur intense et être <strong>adaptées par l’employeur en cas d’intensification de la chaleur</strong>. </span></p><p><span>Dans le cas où cette liste de mesures ou actions de prévention contre les risques professionnels liés aux épisodes de chaleur intense n’est pas définie, <strong>l’inspection du travail dispose de la possibilité de mettre en demeure l’employeur de l’établir. </strong> </span></p><p><span>En cas d’épisode de chaleur intense, de <strong>l’eau potable fraîche en quantité suffisante</strong> est fournie par l’employeur. </span></p><p><span>Ces nouvelles dispositions entrent en vigueur le <strong>1<sup>er</sup> juillet 2025</strong> (en même temps que celles de l’arrêté prévu pour leur application). </span></p>",
+        "html": "<p><span><strong>Le </strong></span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051676074\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"décret en Conseil d’Etat n°2025-482 du 27 mai 2025 - nouvelle fenêtre\"><span lang=\"FR\" dir=\"ltr\"><strong>décret en Conseil d’Etat n°2025-482 du 27 mai 2025</strong></span></a><span><strong> relatif à la protection des travailleurs contre les risques liés à la chaleur</strong> <strong>renforce les obligations des employeurs en matière de prévention du risque chaleur. </strong></span></p><p><span>En particulier, les locaux fermés affectés au travail doivent être <strong>maintenus à une température adaptée en toute saison</strong>, compte tenu de l’activité des travailleurs et de l’environnement dans lequel ils évoluent. </span></p><p><span>En extérieur, les travailleurs doivent être <strong>protégés contre les effets des conditions atmosphériques</strong>, dont la canicule. </span></p><p><span>Des dispositions spécifiques sont prévues pour prévenir les risques liés aux <strong>épisodes de chaleur intense, correspondant aux seuils jaune, orange et rouge du dispositif national de vigilance météorologique « canicule » de Météo-France</strong> qui matérialise, pour chaque département et en fonction de seuils locaux, la survenue de vagues de chaleur intenses voire caniculaires. </span></p><p><span><strong>Désormais,</strong> lorsque l’évaluation des risques identifie un risque d’atteinte à la santé et à la sécurité des travailleurs lié à l’exposition à des épisodes de chaleur intense, <strong>l’employeur est tenu de définir les mesures ou actions de prévention pour réduire ces risques </strong>en se fondant notamment sur :</span></p><ul><li><span><strong>La mise en œuvre de procédés de travail</strong> ne nécessitant pas d'exposition à la chaleur ou nécessitant une exposition moindre ;</span></li><li><span><strong>La modification de l’aménagement et de l'agencement</strong> des lieux et postes de travail ;</span></li><li><span><strong>L’adaptation de l’organisation du travail</strong>,<strong> </strong>et notamment des horaires de travail, afin de limiter la durée et l'intensité de l'exposition et de prévoir des périodes de repos ;</span></li><li><span><strong>Des moyens techniques pour réduire le rayonnement solaire</strong> sur les surfaces exposées, par exemple par l'amortissement ou par l'isolation, ou pour prévenir l’accumulation de chaleur dans les locaux ou au poste de travail ;</span></li><li><span><strong>L’augmentation</strong>, autant qu’il est nécessaire, <strong>de l’eau potable fraîche</strong> mise à disposition des travailleurs ;</span></li><li><span><strong>Le choix d'équipements de travail appropriés</strong> permettant, compte tenu du travail à accomplir, de maintenir une température corporelle stable ;</span></li><li><span><strong>La fourniture d’équipements de protection individuelle</strong> permettant de limiter ou de compenser les effets des fortes températures ou de se protéger des effets des rayonnements solaires directs ou diffusés ;</span></li><li><span><strong>L'information et la formation adéquates des travailleurs</strong>, d’une part, sur la conduite à tenir en cas de forte chaleur et, d’autre part, sur l’utilisation correcte des équipements de travail et des équipements de protection individuelle de manière à réduire leur exposition à la chaleur à un niveau aussi bas qu’il est techniquement possible. </span></li></ul><p><span>Ces mesures de prévention devront s’appliquer en cas d’épisode de chaleur intense et être <strong>adaptées par l’employeur en cas d’intensification de la chaleur</strong>. </span></p><p><span>Dans le cas où cette liste de mesures ou actions de prévention contre les risques professionnels liés aux épisodes de chaleur intense n’est pas définie, <strong>l’inspection du travail dispose de la possibilité de mettre en demeure l’employeur de l’établir. </strong> </span></p><p><span>En cas d’épisode de chaleur intense, de <strong>l’eau potable fraîche en quantité suffisante</strong> est fournie par l’employeur. </span></p><p><span>Ces nouvelles dispositions entrent en vigueur le <strong>1<sup>er</sup> juillet 2025</strong> (en même temps que celles de l’arrêté prévu pour leur application). </span></p>",
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         "text": "Le décret en Conseil d’Etat n°2025-482 du 27 mai 2025 relatif à la protection des travailleurs contre les risques liés à la chaleur renforce les obligations des employeurs en matière de prévention du risque chaleur.En particulier, les locaux fermés affectés au travail doivent être maintenus à une température adaptée en toute saison, compte tenu de l’activité des travailleurs et de l’environnement dans lequel ils évoluent.En extérieur, les travailleurs doivent être protégés contre les effets des conditions atmosphériques, dont la canicule.Des dispositions spécifiques sont prévues pour prévenir les risques liés aux épisodes de chaleur intense, correspondant aux seuils jaune, orange et rouge du dispositif national de vigilance météorologique « canicule » de Météo-France qui matérialise, pour chaque département et en fonction de seuils locaux, la survenue de vagues de chaleur intenses voire caniculaires.Désormais, lorsque l’évaluation des risques identifie un risque d’atteinte à la santé et à la sécurité des travailleurs lié à l’exposition à des épisodes de chaleur intense, l’employeur est tenu de définir les mesures ou actions de prévention pour réduire ces risques en se fondant notamment sur :La mise en œuvre de procédés de travail ne nécessitant pas d'exposition à la chaleur ou nécessitant une exposition moindre ;La modification de l’aménagement et de l'agencement des lieux et postes de travail ;L’adaptation de l’organisation du travail, et notamment des horaires de travail, afin de limiter la durée et l'intensité de l'exposition et de prévoir des périodes de repos ;Des moyens techniques pour réduire le rayonnement solaire sur les surfaces exposées, par exemple par l'amortissement ou par l'isolation, ou pour prévenir l’accumulation de chaleur dans les locaux ou au poste de travail ;L’augmentation, autant qu’il est nécessaire, de l’eau potable fraîche mise à disposition des travailleurs ;Le choix d'équipements de travail appropriés permettant, compte tenu du travail à accomplir, de maintenir une température corporelle stable ;La fourniture d’équipements de protection individuelle permettant de limiter ou de compenser les effets des fortes températures ou de se protéger des effets des rayonnements solaires directs ou diffusés ;L'information et la formation adéquates des travailleurs, d’une part, sur la conduite à tenir en cas de forte chaleur et, d’autre part, sur l’utilisation correcte des équipements de travail et des équipements de protection individuelle de manière à réduire leur exposition à la chaleur à un niveau aussi bas qu’il est techniquement possible.Ces mesures de prévention devront s’appliquer en cas d’épisode de chaleur intense et être adaptées par l’employeur en cas d’intensification de la chaleur.Dans le cas où cette liste de mesures ou actions de prévention contre les risques professionnels liés aux épisodes de chaleur intense n’est pas définie, l’inspection du travail dispose de la possibilité de mettre en demeure l’employeur de l’établir.En cas d’épisode de chaleur intense, de l’eau potable fraîche en quantité suffisante est fournie par l’employeur.Ces nouvelles dispositions entrent en vigueur le 1er juillet 2025 (en même temps que celles de l’arrêté prévu pour leur application).",
         "title": "Un cadre règlementaire renforcé"
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         "description": "La prise en compte des risques liés à la chaleur par la réglementation du travail fait partie des orientations du quatrième plan de santé au travail (PST4 2021-2025) ainsi que du plan de prévention de",
         "html": "<p><span>La prise en compte des risques liés à la chaleur par la réglementation du travail fait partie des <strong>orientations du</strong> <strong>quatrième plan de santé au travail (PST4 2021-2025) ainsi que du plan de prévention des accidents du travail graves et mortel (PATGM)</strong>. </span></p><p><span><strong>Le 3<sup>e</sup> plan national d’adaptation au changement climatique (PNACC3), publié le 10 mars dernier</strong>, a également repris cette ambition de renforcer les obligations de prévention pour les employeurs afin de préserver la santé et la sécurité des travailleurs et d’attribuer de nouveaux pouvoirs d’intervention à l’inspection du travail. </span></p><p> </p><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"></div>",
         "references": {},
-        "text": "La prise en compte des risques liés à la chaleur par la réglementation du travail fait partie des orientations du quatrième plan de santé au travail (PST4 2021-2025) ainsi que du plan de prévention des accidents du travail graves et mortel (PATGM).Le 3e plan national d’adaptation au changement climatique (PNACC3), publié le 10 mars dernier, a également repris cette ambition de renforcer les obligations de prévention pour les employeurs afin de préserver la santé et la sécurité des travailleurs et d’attribuer de nouveaux pouvoirs d’intervention à l’inspection du travail.Ressources Un kit de communication à destination des entreprises est disponible afin d'informer, sensibiliser et prévenir tous les acteurs aux risques liés aux fortes chaleurs. Une instruction de la Direction générale du travail (DGT) et une instruction interministérielle indiquent également les mesures de l'État. Prevention des risques liés aux vagues de chaleur | Guide 2023 (PDF - 405. 17 Ko) Vague de chaleur, je me prépare et j'agis | Brochure employeurs | 2025 (PDF - 135. 04 Ko) Les bons réflexes par fortes chaleurs | Affiche | 2023 (PDF - 1. 02 Mo) Instruction de la DGT relative à la gestion des vagues de chaleur en date du 5 juin 2025 (PDF - 2. 51 Mo) Guide ORSEC | Gestion sanitaire des vagues de chaleur | Se référer à la fiche 02. K à destination des employeurs (PDF - 1. 54 Mo) Instruction interministérielle relative à la gestion des vagues de chaleurs en date du 27 mai 2024 (PDF - 430. 46 Ko)",
+        "text": "La prise en compte des risques liés à la chaleur par la réglementation du travail fait partie des orientations du quatrième plan de santé au travail (PST4 2021-2025) ainsi que du plan de prévention des accidents du travail graves et mortel (PATGM).Le 3e plan national d’adaptation au changement climatique (PNACC3), publié le 10 mars dernier, a également repris cette ambition de renforcer les obligations de prévention pour les employeurs afin de préserver la santé et la sécurité des travailleurs et d’attribuer de nouveaux pouvoirs d’intervention à l’inspection du travail.Ressources Un kit de communication à destination des entreprises est disponible afin d'informer, sensibiliser et prévenir tous les acteurs aux risques liés aux fortes chaleurs. Une instruction de la Direction générale du travail (DGT) et une instruction interministérielle indiquent également les mesures de l'État. Prevention des risques liés aux vagues de chaleur | Guide 2023 (PDF - 405. 17 Ko) Vague de chaleur, je me prépare et j'agis | Brochure employeurs | 2025 (PDF - 135. 04 Ko) Les bons réflexes par fortes chaleurs | Affiche | 2023 (PDF - 1. 02 Mo) Instruction de la DGT relative aux vagues de chaleur en date du 22 mai 2026 (PDF - 5. 12 Mo) Guide ORSEC | Gestion sanitaire des vagues de chaleur | Se référer à la fiche 02. K à destination des employeurs (PDF - 1. 54 Mo) Instruction interministérielle relative à la gestion des vagues de chaleurs en date du 27 mai 2024 (PDF - 430. 46 Ko)",
         "title": "Prise en compte des risques liés à la chaleur - Plans gouvernementaux :"
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       {
         "anchor": "ressources",
         "description": "Un kit de communication à destination des entreprises est disponible afin d'informer, sensibiliser et prévenir tous les acteurs aux risques liés aux fortes chaleurs.Une instruction de la Direction gén",
-        "html": "<p><span><strong>Un kit de communication à destination des entreprises </strong>est disponible afin d'informer, sensibiliser et prévenir tous les acteurs aux risques liés aux fortes chaleurs. </span></p><p><span>Une <strong>instruction de la Direction générale du travail (DGT)</strong> et une <strong>instruction interministérielle </strong>indiquent également les mesures de l'État. </span></p><ul><li> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-06/Prevention-des-risques-lies-aux-vagues-de-chaleur-Guide-2023.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Prevention des risques liés aux vagues de chaleur | Guide 2023\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Prevention des risques liés aux vagues de chaleur | Guide 2023 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 405. 17 Ko)</span> </a> </div> </li><li> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2025-06/Vague%20de%20chaleur%20-%20Je%20me%20pr%C3%A9pare%20et%20j%27agis%20-%20Brochure%20employeurs%20-%20Juin%202025.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Vague de chaleur, je me prépare et j'agis | Brochure employeurs | 2025\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Vague de chaleur, je me prépare et j'agis | Brochure employeurs | 2025 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 135. 04 Ko)</span> </a> </div> </li><li> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-06/Les-bons-reflexes-par-forte-chaleur-Affiche-2023.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Les bons réflexes par fortes chaleurs | Affiche | 2023\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Les bons réflexes par fortes chaleurs | Affiche | 2023 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 1. 02 Mo)</span> </a> </div> </li><li> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2025-06/84_Instruction-Canicule_VF.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Instruction de la DGT relative à la gestion des vagues de chaleur en date du 5 juin 2025 \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Instruction de la DGT relative à la gestion des vagues de chaleur en date du 5 juin 2025 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 2. 51 Mo)</span> </a> </div> </li><li> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-06/guide_orsec_vagues_de_chaleur_2021_05_18.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Guide ORSEC | Gestion sanitaire des vagues de chaleur | Se référer à la fiche 02.K à destination des employeurs\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Guide ORSEC | Gestion sanitaire des vagues de chaleur | Se référer à la fiche 02. K à destination des employeurs <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 1. 54 Mo)</span> </a> </div> </li><li> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-06/instruction_chaleur_interministerielle_2024.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Instruction interministérielle relative à la gestion des vagues de chaleurs en date du 27 mai 2024\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Instruction interministérielle relative à la gestion des vagues de chaleurs en date du 27 mai 2024 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 430. 46 Ko)</span> </a> </div> </li></ul>",
+        "html": "<p><span><strong>Un kit de communication à destination des entreprises </strong>est disponible afin d'informer, sensibiliser et prévenir tous les acteurs aux risques liés aux fortes chaleurs. </span></p><p><span>Une <strong>instruction de la Direction générale du travail (DGT)</strong> et une <strong>instruction interministérielle </strong>indiquent également les mesures de l'État. </span></p><ul><li> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-06/Prevention-des-risques-lies-aux-vagues-de-chaleur-Guide-2023.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Prevention des risques liés aux vagues de chaleur | Guide 2023\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Prevention des risques liés aux vagues de chaleur | Guide 2023 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 405. 17 Ko)</span> </a> </div> </li><li> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2025-06/Vague%20de%20chaleur%20-%20Je%20me%20pr%C3%A9pare%20et%20j%27agis%20-%20Brochure%20employeurs%20-%20Juin%202025.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Vague de chaleur, je me prépare et j'agis | Brochure employeurs | 2025\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Vague de chaleur, je me prépare et j'agis | Brochure employeurs | 2025 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 135. 04 Ko)</span> </a> </div> </li><li> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-06/Les-bons-reflexes-par-forte-chaleur-Affiche-2023.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Les bons réflexes par fortes chaleurs | Affiche | 2023\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Les bons réflexes par fortes chaleurs | Affiche | 2023 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 1. 02 Mo)</span> </a> </div> </li><li> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2025-06/84_Instruction-Canicule_VF.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Instruction de la DGT relative aux vagues de chaleur en date du 22 mai 2026 \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Instruction de la DGT relative aux vagues de chaleur en date du 22 mai 2026 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 5. 12 Mo)</span> </a> </div> </li><li> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-06/guide_orsec_vagues_de_chaleur_2021_05_18.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Guide ORSEC | Gestion sanitaire des vagues de chaleur | Se référer à la fiche 02.K à destination des employeurs\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Guide ORSEC | Gestion sanitaire des vagues de chaleur | Se référer à la fiche 02. K à destination des employeurs <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 1. 54 Mo)</span> </a> </div> </li><li> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-06/instruction_chaleur_interministerielle_2024.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Instruction interministérielle relative à la gestion des vagues de chaleurs en date du 27 mai 2024\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Instruction interministérielle relative à la gestion des vagues de chaleurs en date du 27 mai 2024 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 430. 46 Ko)</span> </a> </div> </li></ul>",
         "references": {},
-        "text": "Un kit de communication à destination des entreprises est disponible afin d'informer, sensibiliser et prévenir tous les acteurs aux risques liés aux fortes chaleurs.Une instruction de la Direction générale du travail (DGT) et une instruction interministérielle indiquent également les mesures de l'État.Prevention des risques liés aux vagues de chaleur | Guide 2023 (PDF - 405. 17 Ko) Vague de chaleur, je me prépare et j'agis | Brochure employeurs | 2025 (PDF - 135. 04 Ko) Les bons réflexes par fortes chaleurs | Affiche | 2023 (PDF - 1. 02 Mo) Instruction de la DGT relative à la gestion des vagues de chaleur en date du 5 juin 2025 (PDF - 2. 51 Mo) Guide ORSEC | Gestion sanitaire des vagues de chaleur | Se référer à la fiche 02. K à destination des employeurs (PDF - 1. 54 Mo) Instruction interministérielle relative à la gestion des vagues de chaleurs en date du 27 mai 2024 (PDF - 430. 46 Ko)",
+        "text": "Un kit de communication à destination des entreprises est disponible afin d'informer, sensibiliser et prévenir tous les acteurs aux risques liés aux fortes chaleurs.Une instruction de la Direction générale du travail (DGT) et une instruction interministérielle indiquent également les mesures de l'État.Prevention des risques liés aux vagues de chaleur | Guide 2023 (PDF - 405. 17 Ko) Vague de chaleur, je me prépare et j'agis | Brochure employeurs | 2025 (PDF - 135. 04 Ko) Les bons réflexes par fortes chaleurs | Affiche | 2023 (PDF - 1. 02 Mo) Instruction de la DGT relative aux vagues de chaleur en date du 22 mai 2026 (PDF - 5. 12 Mo) Guide ORSEC | Gestion sanitaire des vagues de chaleur | Se référer à la fiche 02. K à destination des employeurs (PDF - 1. 54 Mo) Instruction interministérielle relative à la gestion des vagues de chaleurs en date du 27 mai 2024 (PDF - 430. 46 Ko)",
         "title": "Ressources"
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       {
         "anchor": "pour-aller-plus-loin",
-        "description": "Instruction de la DGT relative à la gestion des vagues de chaleur en date du 5 juin 2025 (PDF - 2. 51 Mo)Vous pouvez également consulter les sites suivants :Météo FranceSanté publique FranceSite sante",
-        "html": "<div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2025-06/84_Instruction-Canicule_VF.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Instruction de la DGT relative à la gestion des vagues de chaleur en date du 5 juin 2025 \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Instruction de la DGT relative à la gestion des vagues de chaleur en date du 5 juin 2025 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 2. 51 Mo)</span> </a> </div><p>Vous pouvez également consulter les sites suivants :</p><ul><li><a href=\"http://www.meteofrance.fr/prevoir-le-temps/meteo-et-sante/canicules\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Météo France - nouvelle fenêtre\">Météo France</a></li><li><a href=\"https://www.santepubliquefrance.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Santé publique France - nouvelle fenêtre\">Santé publique France</a></li><li><a href=\"https://sante.gouv.fr/sante-et-environnement/risques-climatiques/article/les-vagues-de-chaleur-et-leurs-effets-sur-la-sante\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Site sante.gouv.fr - nouvelle fenêtre\">Site sante. gouv. fr</a></li><li><a href=\"https://www.inrs.fr/risques/chaleur/ce-qu-il-faut-retenir.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS) - nouvelle fenêtre\">Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS)</a></li><li><a href=\"https://www.preventionbtp.fr/ressources/boites-a-outils/fortes-chaleurs-canicule-sur-les-chantiers\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics - nouvelle fenêtre\">Organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics</a></li></ul><hr><section class=\"fr-mb-6v ondine-linked-pages\"> </section>",
+        "description": "Vous pouvez également consulter les sites suivants :Météo FranceSanté publique FranceSite sante. gouv. frInstitut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et de",
+        "html": "<p>Vous pouvez également consulter les sites suivants :</p><ul><li><a href=\"http://www.meteofrance.fr/prevoir-le-temps/meteo-et-sante/canicules\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Météo France - nouvelle fenêtre\">Météo France</a></li><li><a href=\"https://www.santepubliquefrance.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Santé publique France - nouvelle fenêtre\">Santé publique France</a></li><li><a href=\"https://sante.gouv.fr/sante-et-environnement/risques-climatiques/article/les-vagues-de-chaleur-et-leurs-effets-sur-la-sante\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Site sante.gouv.fr - nouvelle fenêtre\">Site sante. gouv. fr</a></li><li><a href=\"https://www.inrs.fr/risques/chaleur/ce-qu-il-faut-retenir.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS) - nouvelle fenêtre\">Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS)</a></li><li><a href=\"https://www.preventionbtp.fr/ressources/boites-a-outils/fortes-chaleurs-canicule-sur-les-chantiers\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics - nouvelle fenêtre\">Organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics</a></li></ul><hr><section class=\"fr-mb-6v ondine-linked-pages\"> </section>",
         "references": {},
-        "text": "Instruction de la DGT relative à la gestion des vagues de chaleur en date du 5 juin 2025 (PDF - 2. 51 Mo)Vous pouvez également consulter les sites suivants :Météo FranceSanté publique FranceSite sante. gouv. frInstitut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS)Organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publicsÀ lire également Publication du décret relatif à la protection des travailleurs contre les… Catherine Vautrin, Astrid Panosyan-Bouvet, Agnès Pannier-Runacher, Annie Genevard, publient le décret relatif à la protection des… Communiqué de presse Publié le 2 juin 2025 L'inspection du travail mobilisée durant la canicule 2024 L’inspection du travail a mené plus de 1700 interventions entre le 1er juin et le 15 septembre 2024, dans de nombreux secteurs. Bilan Publié le 2 avril 2025Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
+        "text": "Vous pouvez également consulter les sites suivants :Météo FranceSanté publique FranceSite sante. gouv. frInstitut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS)Organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publicsÀ lire également Publication du décret relatif à la protection des travailleurs contre les… Catherine Vautrin, Astrid Panosyan-Bouvet, Agnès Pannier-Runacher, Annie Genevard, publient le décret relatif à la protection des… Communiqué de presse Publié le 2 juin 2025 L'inspection du travail mobilisée durant la canicule 2024 L’inspection du travail a mené plus de 1700 interventions entre le 1er juin et le 15 septembre 2024, dans de nombreux secteurs. Bilan Publié le 2 avril 2025Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
         "title": "Pour aller plus loin"
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       {
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/les-conges-payes"
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   {
-    "date": "27/05/2026",
+    "date": "28/05/2026",
     "description": "Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce, quelle que soit la forme de sa rémunération (au temps, au rendement, à la tâche, à la pièce, à la commission ou au pourboire). Le SMIC assure aux salariés dont les salaires sont les plus faibles la garantie de leur pouvoir d’achat et une participation au développement économique de la Nation. Le montant du SMIC horaire brut est fixé, à compter du 1er novembre 2024, à 11,88 €, soit 1 801,80 € mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires (pour les valeurs antérieures au 1er novembre 2024, se reporter au tableau récapitulatif en fin de document).",
     "intro": "<p><strong>Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié</strong> et ce, <strong>quelle que soit la forme de sa rémunération</strong> (au temps, au rendement, à la tâche, à la pièce, à la commission ou au pourboire). </p><p>Le SMIC assure aux salariés dont les salaires sont les plus faibles la garantie de leur <strong>pouvoir d’achat</strong> et une participation au <strong>développement économique</strong> de la Nation. </p><p><span>Le montant du SMIC horaire brut est fixé, à compter du 1<sup>er</sup> juin 2026, à <strong>12,31 euros, soit 1 867,02 euros</strong> mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires (pour les valeurs antérieures au 1<sup>er</sup> juin 2026, se reporter au tableau récapitulatif en fin de document). </span></p><p> </p>",
     "pubId": "article374531",
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           }
         },
-        "text": "Conformément aux principes fixés par le Code du travail, le SMIC est revalorisé :Chaque 1er janvier, en tenant compte de l'évolution de l'indice mensuel des prix à la consommation hors tabac des ménages du premier quintile de la distribution des niveaux de vie (voir précisions ci-dessous), augmentée de la moitié du gain de pouvoir d'achat du salaire horaire moyen des ouvriers et des employés (avec possibilité, pour les pouvoirs publics, de décider d’une revalorisation supplémentaire). En 2024, pour continuer de soutenir le pouvoir d’achat des salariés, le Gouvernement avait décidé d’anticiper la revalorisation annuelle du 1er janvier 2025 en augmentant le SMIC dès le 1er novembre 2024, à hauteur de 2 % et lorsque cet indice des prix à la consommation atteint un niveau correspondant à une hausse d'au moins 2 % par rapport à l'indice constaté lors de l'établissement du SMIC immédiatement antérieur (voir précisions ci-dessous). En 2026, ce seuil a été franchi le 13 mai, entraînant alors une revalorisation du SMIC en vigueur à compter du 1er juin 2026.Les modalités de revalorisation du SMIC visent à garantir le pouvoir d’achat des salariés dont les rémunérations sont les plus faibles et assurer leur participation au développement économique de la Nation. La garantie de pouvoir d’achat est assurée par l’indexation du SMIC sur l’inflation mesurée pour les ménages du premier quintile de la distribution des niveaux de vie, c’est-à-dire des 20 % des ménages ayant les revenus les plus faibles. Cet indice permet la prise en compte des dépenses de consommation réelles des salariés à faible revenu, notamment les dépenses contraintes telles que le loyer. Par ailleurs, au titre de la participation au développement économique de la Nation, le SMIC est revalorisé sur la base de la moitié du gain de pouvoir d’achat du salaire horaire moyen des ouvriers et des employés, et non des seuls ouvriers, afin de tenir compte de la part importante que représente la catégorie professionnelle des employés parmi les salariés rémunérés au voisinage du SMIC.En application de la loi n° 2008-1258 du 3 décembre 2008, un groupe d’experts se prononce, chaque année, sur l’évolution du SMIC au 1er janvier ; le rapport qu’il établit à cette occasion est adressé à la Commission nationale de la négociation collective, de l'emploi et de la formation professionnelle (CNNCEFP) et au Gouvernement et sera rendu public ; le groupe d'experts entend les représentants désignés par les organisations membres de la CNNCEFP et annexe leurs avis à son rapport.C’est après avoir pris connaissance de ce rapport, que la CNNCEFP donne un avis motivé au ministre chargé du travail sur la fixation du SMIC. La composition et les modalités de fonctionnement de ce groupe d’experts sont précisées par le décret du 19 mai 2009 cité en référence.Depuis le 1er juin 2026, le montant du SMIC brut horaire s’élève à 12,31 euros, soit 1 867,02 euros mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires (pour les valeurs antérieures, voir tableau ci-dessous).Montant du SMIC brut horaire entre 2005 et 2026AnnéeMontant du SMIC brut horaire en euros1er juin 202612,31 €1er janvier 202612,02 €1er novembre 202411,88 €1er janvier 202411,65 €1er mai 202311,52 €1er janvier 202311,27 €1er août 202211,07 €1er mai 202210,85 €1er janvier 202210,57 €1er octobre 202110,48 €1er janvier 202110,25 €1er janvier 202010,15 €1er janvier 201910,03 €1er janvier 20189,88 €1er janvier 20179,76 €1er janvier 20169,67 €1er janvier 20159,61 €1er janvier 20149,53 €1er janvier 20139,43 €1er janvier 20129,22 €1er janvier 20108,86 €1er juillet 20098,82 €1er juillet 20088,71 €1er mai 20088,63 €1er juillet 20078,44 €1er juillet 20058,03 €Textes de référence Articles L.  3231-1 à L.  3231-11, L.  3231-12, R.  3231-1 et D.  3231-3 à D.  3231-16 du Code du travailDécret n° 2009-552 du 19 mai 2009 « relatif au groupe d'experts sur le salaire minimum de croissance… » (JO du 20 mai)Décret n° 2025-1228 du 17 décembre 2025 portant relèvement du salaire minimum de croissance et du minimum garanti (JO du 18 ; Smic au 1er janvier2026)Arrêté du 22 mai 2026 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance (JO du 24, SMIC au 1er juin 2026)Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site Revalorisation du SMIC au 1er juin 2026 Dans un contexte international dégradé, marqué par des tensions commerciales, le Gouvernement poursuit son engagement en faveur… Communiqué de presse Publié le 13 mai 2026 Réforme de la prime d'activité Le Gouvernement mettra en œuvre le 1er avril 2026 une réforme de la prime d’activité : près de 3 millions de ménages auront un… Dossier de presse Date de mise à jour le 7 mai 2026 Le salaire : fixation et paiement Le salaire est la contrepartie du travail fourni. Le salaire brut comprend l'ensemble des sommes convenues et des avantages… Fiche pratique Date de mise à jour le 4 juillet 2025 Le bulletin de paie Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié. Certaines mentions figurent… Fiche pratique Date de mise à jour le 2 mars 2026",
+        "text": "Conformément aux principes fixés par le Code du travail, le SMIC est revalorisé :Chaque 1er janvier, en tenant compte de l'évolution de l'indice mensuel des prix à la consommation hors tabac des ménages du premier quintile de la distribution des niveaux de vie (voir précisions ci-dessous), augmentée de la moitié du gain de pouvoir d'achat du salaire horaire moyen des ouvriers et des employés (avec possibilité, pour les pouvoirs publics, de décider d’une revalorisation supplémentaire). En 2024, pour continuer de soutenir le pouvoir d’achat des salariés, le Gouvernement avait décidé d’anticiper la revalorisation annuelle du 1er janvier 2025 en augmentant le SMIC dès le 1er novembre 2024, à hauteur de 2 % et lorsque cet indice des prix à la consommation atteint un niveau correspondant à une hausse d'au moins 2 % par rapport à l'indice constaté lors de l'établissement du SMIC immédiatement antérieur (voir précisions ci-dessous). En 2026, ce seuil a été franchi le 13 mai, entraînant alors une revalorisation du SMIC en vigueur à compter du 1er juin 2026.Les modalités de revalorisation du SMIC visent à garantir le pouvoir d’achat des salariés dont les rémunérations sont les plus faibles et assurer leur participation au développement économique de la Nation. La garantie de pouvoir d’achat est assurée par l’indexation du SMIC sur l’inflation mesurée pour les ménages du premier quintile de la distribution des niveaux de vie, c’est-à-dire des 20 % des ménages ayant les revenus les plus faibles. Cet indice permet la prise en compte des dépenses de consommation réelles des salariés à faible revenu, notamment les dépenses contraintes telles que le loyer. Par ailleurs, au titre de la participation au développement économique de la Nation, le SMIC est revalorisé sur la base de la moitié du gain de pouvoir d’achat du salaire horaire moyen des ouvriers et des employés, et non des seuls ouvriers, afin de tenir compte de la part importante que représente la catégorie professionnelle des employés parmi les salariés rémunérés au voisinage du SMIC.En application de la loi n° 2008-1258 du 3 décembre 2008, un groupe d’experts se prononce, chaque année, sur l’évolution du SMIC au 1er janvier ; le rapport qu’il établit à cette occasion est adressé à la Commission nationale de la négociation collective, de l'emploi et de la formation professionnelle (CNNCEFP) et au Gouvernement et sera rendu public ; le groupe d'experts entend les représentants désignés par les organisations membres de la CNNCEFP et annexe leurs avis à son rapport.C’est après avoir pris connaissance de ce rapport, que la CNNCEFP donne un avis motivé au ministre chargé du travail sur la fixation du SMIC. La composition et les modalités de fonctionnement de ce groupe d’experts sont précisées par le décret du 19 mai 2009 cité en référence.Depuis le 1er juin 2026, le montant du SMIC brut horaire s’élève à 12,31 euros, soit 1 867,02 euros mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires (pour les valeurs antérieures, voir tableau ci-dessous).Montant du SMIC brut horaire entre 2005 et 2026AnnéeMontant du SMIC brut horaire en euros1er juin 202612,31 €1er janvier 202612,02 €1er novembre 202411,88 €1er janvier 202411,65 €1er mai 202311,52 €1er janvier 202311,27 €1er août 202211,07 €1er mai 202210,85 €1er janvier 202210,57 €1er octobre 202110,48 €1er janvier 202110,25 €1er janvier 202010,15 €1er janvier 201910,03 €1er janvier 20189,88 €1er janvier 20179,76 €1er janvier 20169,67 €1er janvier 20159,61 €1er janvier 20149,53 €1er janvier 20139,43 €1er janvier 20129,22 €1er janvier 20108,86 €1er juillet 20098,82 €1er juillet 20088,71 €1er mai 20088,63 €1er juillet 20078,44 €1er juillet 20058,03 €Textes de référence Articles L.  3231-1 à L.  3231-11, L.  3231-12, R.  3231-1 et D.  3231-3 à D.  3231-16 du Code du travailDécret n° 2009-552 du 19 mai 2009 « relatif au groupe d'experts sur le salaire minimum de croissance… » (JO du 20 mai)Arrêté du 22 mai 2026 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance (JO du 24, SMIC au 1er juin 2026)Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site Revalorisation du SMIC au 1er juin 2026 Dans un contexte international dégradé, marqué par des tensions commerciales, le Gouvernement poursuit son engagement en faveur… Communiqué de presse Publié le 13 mai 2026 Réforme de la prime d'activité Le Gouvernement mettra en œuvre le 1er avril 2026 une réforme de la prime d’activité : près de 3 millions de ménages auront un… Dossier de presse Date de mise à jour le 7 mai 2026 Le salaire : fixation et paiement Le salaire est la contrepartie du travail fourni. Le salaire brut comprend l'ensemble des sommes convenues et des avantages… Fiche pratique Date de mise à jour le 4 juillet 2025 Le bulletin de paie Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié. Certaines mentions figurent… Fiche pratique Date de mise à jour le 2 mars 2026",
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-        "text": "Tous les salariés des activités industrielles, agricoles, commerciales, libérales... y compris :les salariés employés à domicile par des particuliers employeurs dans les conditions prévues par la Convention collective nationale des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile ;les concierges d'immeuble à usage ou non d'habitation ;les salariés à temps partiel ;les salariés sous contrat à durée déterminée.Sont exclus du bénéfice de la mensualisation :les travailleurs à domicile ;les travailleurs saisonniers ;les travailleurs intermittents et les travailleurs temporaires (sur le cas particulier des titulaires d’un CDI intérimaire, voir précisions sur notre site).Textes de référence Articles L.  3211-1 et L.  3242-1 à L.  3242-4 du Code du travailLoi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisationÀ lire sur ce site Le bulletin de paie Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié. Certaines mentions figurent… Fiche pratique Date de mise à jour le 2 mars 2026 Le salaire minimum de croissance (SMIC) Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce,… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2026 L'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et les obligations des employeurs Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 janvier 2025 La modification du contrat de travail Deux situations doivent être distinguées : l'employeur peut souhaiter modifier un ou plusieurs éléments essentiels du contrat… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
+        "text": "Tous les salariés des activités industrielles, agricoles, commerciales, libérales... y compris :les salariés employés à domicile par des particuliers employeurs dans les conditions prévues par la Convention collective nationale des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile ;les concierges d'immeuble à usage ou non d'habitation ;les salariés à temps partiel ;les salariés sous contrat à durée déterminée.Sont exclus du bénéfice de la mensualisation :les travailleurs à domicile ;les travailleurs saisonniers ;les travailleurs intermittents et les travailleurs temporaires (sur le cas particulier des titulaires d’un CDI intérimaire, voir précisions sur notre site).Textes de référence Articles L.  3211-1 et L.  3242-1 à L.  3242-4 du Code du travailLoi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisationÀ lire sur ce site Le bulletin de paie Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié. Certaines mentions figurent… Fiche pratique Date de mise à jour le 2 mars 2026 Le salaire minimum de croissance (SMIC) Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce,… Fiche pratique Date de mise à jour le 28 mai 2026 L'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et les obligations des employeurs Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 janvier 2025 La modification du contrat de travail Deux situations doivent être distinguées : l'employeur peut souhaiter modifier un ou plusieurs éléments essentiels du contrat… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
         "title": "Qui est mensualisé ?"
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Certaines mentions figurent…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-03-02T15:43:50Z\">2 mars 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Salaire-paie.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-smic-salaire-minimum-de-croissance\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-smic-salaire-minimum-de-croissance\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Le salaire minimum de croissance (SMIC)</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce,…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-05-27T16:47:56Z\">27 mai 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Salaire-paie.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/legalite-de-remuneration-entre-les-femmes-et-les-hommes-et-les-obligations-des-employeurs\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/legalite-de-remuneration-entre-les-femmes-et-les-hommes-et-les-obligations-des-employeurs\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> L'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et les obligations des employeurs</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-01-03T16:29:31Z\">3 janvier 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Egalite-femmes-hommes.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-modification-du-contrat-de-travail\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-modification-du-contrat-de-travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La modification du contrat de travail</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Deux situations doivent être distinguées : l'employeur peut souhaiter modifier un ou plusieurs éléments essentiels du contrat…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-04-16T10:11:29Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Contrats.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul>",
+        "html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-bulletin-de-paie\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-bulletin-de-paie\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le bulletin de paie</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié. Certaines mentions figurent…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-03-02T15:43:50Z\">2 mars 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Salaire-paie.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-smic-salaire-minimum-de-croissance\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-smic-salaire-minimum-de-croissance\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Le salaire minimum de croissance (SMIC)</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce,…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-05-28T15:30:57Z\">28 mai 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Salaire-paie.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/legalite-de-remuneration-entre-les-femmes-et-les-hommes-et-les-obligations-des-employeurs\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/legalite-de-remuneration-entre-les-femmes-et-les-hommes-et-les-obligations-des-employeurs\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> L'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et les obligations des employeurs</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-01-03T16:29:31Z\">3 janvier 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Egalite-femmes-hommes.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-modification-du-contrat-de-travail\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-modification-du-contrat-de-travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La modification du contrat de travail</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Deux situations doivent être distinguées : l'employeur peut souhaiter modifier un ou plusieurs éléments essentiels du contrat…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-04-16T10:11:29Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Contrats.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul>",
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-        "text": "Le bulletin de paie Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié. Certaines mentions figurent… Fiche pratique Date de mise à jour le 2 mars 2026 Le salaire minimum de croissance (SMIC) Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce,… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2026 L'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et les obligations des employeurs Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 janvier 2025 La modification du contrat de travail Deux situations doivent être distinguées : l'employeur peut souhaiter modifier un ou plusieurs éléments essentiels du contrat… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025",
+        "text": "Le bulletin de paie Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié. Certaines mentions figurent… Fiche pratique Date de mise à jour le 2 mars 2026 Le salaire minimum de croissance (SMIC) Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce,… Fiche pratique Date de mise à jour le 28 mai 2026 L'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et les obligations des employeurs Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 janvier 2025 La modification du contrat de travail Deux situations doivent être distinguées : l'employeur peut souhaiter modifier un ou plusieurs éléments essentiels du contrat… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025",
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-        "text": "Les salariés sous contrat de travail temporaire ont accès, dans l'entreprise utilisatrice, aux moyens de transports collectifs et aux installations collectives, notamment en matière de restauration, dans les mêmes conditions que les salariés de l'entreprise utilisatrice.Droit à la prime de partage de la valeurEn application du principe d’égalité de traitement en matière de rémunération, les salariés intérimaires mis à disposition d’une entreprise utilisatrice doivent pouvoir bénéficier, le cas échéant, de la prime de partage de la valeur au même titre que les salariés permanents de l’entreprise utilisatrice. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à ce dispositif.Textes de référence Articles 1251-18 à L.  1251-20 du Code du travailServices en ligne Primes prévues par la convention collective | Code du travail numérique Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site Le contrat de travail temporaire La conclusion d'un contrat de travail temporaire n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dénommée… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025 Le salaire minimum de croissance (SMIC) Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce,… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2026 Les congés payés Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur. Chaque mois de travail effectif ouvre droit à un… Fiche pratique Date de mise à jour le 17 septembre 2025 Les jours fériés et les ponts Les jours fériés sont les jours de fêtes légales énumérés par l’article L. 3133-1 du code du travail  : 1er janvier, lundi de… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025À lire sur service-public. gouv. fr Contrat de travail temporaire (ou contrat dit d'intérim)Quelle est la durée de la période d'essai d'un contrat de mission (intérim) ? Dans quel secteur peut-on recourir au CDD d'usage ou au CDD temporaire (intérim) ? Qu'est-ce qu'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) intérimaire ? Un intérimaire a-t-il droit à un congé pour un projet de transition professionnelle ?",
+        "text": "Les salariés sous contrat de travail temporaire ont accès, dans l'entreprise utilisatrice, aux moyens de transports collectifs et aux installations collectives, notamment en matière de restauration, dans les mêmes conditions que les salariés de l'entreprise utilisatrice.Droit à la prime de partage de la valeurEn application du principe d’égalité de traitement en matière de rémunération, les salariés intérimaires mis à disposition d’une entreprise utilisatrice doivent pouvoir bénéficier, le cas échéant, de la prime de partage de la valeur au même titre que les salariés permanents de l’entreprise utilisatrice. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à ce dispositif.Textes de référence Articles 1251-18 à L.  1251-20 du Code du travailServices en ligne Primes prévues par la convention collective | Code du travail numérique Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site Le contrat de travail temporaire La conclusion d'un contrat de travail temporaire n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dénommée… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025 Le salaire minimum de croissance (SMIC) Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce,… Fiche pratique Date de mise à jour le 28 mai 2026 Les congés payés Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur. Chaque mois de travail effectif ouvre droit à un… Fiche pratique Date de mise à jour le 17 septembre 2025 Les jours fériés et les ponts Les jours fériés sont les jours de fêtes légales énumérés par l’article L. 3133-1 du code du travail  : 1er janvier, lundi de… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025À lire sur service-public. gouv. fr Contrat de travail temporaire (ou contrat dit d'intérim)Quelle est la durée de la période d'essai d'un contrat de mission (intérim) ? Dans quel secteur peut-on recourir au CDD d'usage ou au CDD temporaire (intérim) ? Qu'est-ce qu'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) intérimaire ? Un intérimaire a-t-il droit à un congé pour un projet de transition professionnelle ?",
         "title": "Le salarié peut-il bénéficier d'autres avantages ?"
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-        "html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-contrat-de-travail-temporaire\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-temporaire\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail temporaire</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">La conclusion d'un contrat de travail temporaire n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dénommée…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-07-03T11:09:58Z\">3 juillet 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Intermittents.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-smic-salaire-minimum-de-croissance\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-smic-salaire-minimum-de-croissance\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Le salaire minimum de croissance (SMIC)</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce,…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-05-27T16:47:56Z\">27 mai 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Salaire-paie.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-conges-payes\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-conges-payes\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les congés payés</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur. Chaque mois de travail effectif ouvre droit à un…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-09-17T17:34:22Z\">17 septembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Conges-et-absences.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-jours-feries-et-les-ponts\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-jours-feries-et-les-ponts\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les jours fériés et les ponts</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Les jours fériés sont les jours de fêtes légales énumérés par l’article L. 3133-1 du code du travail : 1er janvier, lundi de…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-07-03T10:06:54Z\">3 juillet 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Conges-et-absences.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul>",
+        "html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-contrat-de-travail-temporaire\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-temporaire\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail temporaire</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">La conclusion d'un contrat de travail temporaire n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dénommée…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-07-03T11:09:58Z\">3 juillet 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Intermittents.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-smic-salaire-minimum-de-croissance\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-smic-salaire-minimum-de-croissance\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Le salaire minimum de croissance (SMIC)</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce,…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-05-28T15:30:57Z\">28 mai 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Salaire-paie.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-conges-payes\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-conges-payes\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les congés payés</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur. 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             "name": "code du travail"
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-        "text": "Le contrat de travail temporaire La conclusion d'un contrat de travail temporaire n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dénommée… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025 Le salaire minimum de croissance (SMIC) Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce,… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2026 Les congés payés Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur. Chaque mois de travail effectif ouvre droit à un… Fiche pratique Date de mise à jour le 17 septembre 2025 Les jours fériés et les ponts Les jours fériés sont les jours de fêtes légales énumérés par l’article L. 3133-1 du code du travail  : 1er janvier, lundi de… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025",
+        "text": "Le contrat de travail temporaire La conclusion d'un contrat de travail temporaire n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dénommée… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025 Le salaire minimum de croissance (SMIC) Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce,… Fiche pratique Date de mise à jour le 28 mai 2026 Les congés payés Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur. Chaque mois de travail effectif ouvre droit à un… Fiche pratique Date de mise à jour le 17 septembre 2025 Les jours fériés et les ponts Les jours fériés sont les jours de fêtes légales énumérés par l’article L. 3133-1 du code du travail  : 1er janvier, lundi de… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025",
         "title": "À lire sur ce site"
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-        "text": "À conditions identiques, les salariés sous contrat à durée déterminée bénéficient des mêmes avantages que les salariés permanents : tickets restaurant, congés supplémentaires, indemnisation en cas de maladie ou de chômage-intempéries, prestations offertes par le comité social et économique (CSE)…Textes de référence Articles L.  1242-15 L.  1242-16, L.  1243-8 à L.  1243-10 du Code du travailServices en ligne Calculer l'indemnité de précarité | Code du travail numérique Primes prévues par la convention collective | Code du travail numérique Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site Le contrat à durée déterminée (CDD) Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) étant la forme normale et générale de la relation de travail, la conclusion d’un… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 février 2026 Le salaire minimum de croissance (SMIC) Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce,… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2026 Les congés payés Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur. Chaque mois de travail effectif ouvre droit à un… Fiche pratique Date de mise à jour le 17 septembre 2025 La rémuneration de l'intérimaire Par application du principe « à travail égal, salaire égal », la rémunération du travailleur temporaire ne peut être inférieure à… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025 Le contrat à durée déterminée d'usage (CDDU) Le contrat à durée déterminée « d'usage » (CDDU) est un contrat de travail à durée déterminée susceptible d'être conclu :  Pour… Fiche pratique Date de mise à jour le 26 septembre 2025 Le contrat de travail temporaire La conclusion d'un contrat de travail temporaire n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dénommée… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025À lire sur service-public. gouv. fr Le salarié touche-t-il la prime de précarité à la fin d'un contrat de travail ? Un employeur peut-il embaucher en contrat à durée déterminée (CDD) ? Dans quels cas un CDD est-il requalifié en CDI ? Conclusion du contrat de travail à durée déterminée (CDD)Droits du salarié en contrat de travail à durée déterminée (CDD)Renouvellement d'un contrat de travail à durée déterminée (CDD)Fin d'un contrat à durée déterminée (CDD)",
+        "text": "À conditions identiques, les salariés sous contrat à durée déterminée bénéficient des mêmes avantages que les salariés permanents : tickets restaurant, congés supplémentaires, indemnisation en cas de maladie ou de chômage-intempéries, prestations offertes par le comité social et économique (CSE)…Textes de référence Articles L.  1242-15 L.  1242-16, L.  1243-8 à L.  1243-10 du Code du travailServices en ligne Calculer l'indemnité de précarité | Code du travail numérique Primes prévues par la convention collective | Code du travail numérique Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site Le contrat à durée déterminée (CDD) Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) étant la forme normale et générale de la relation de travail, la conclusion d’un… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 février 2026 Le salaire minimum de croissance (SMIC) Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce,… Fiche pratique Date de mise à jour le 28 mai 2026 Les congés payés Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur. Chaque mois de travail effectif ouvre droit à un… Fiche pratique Date de mise à jour le 17 septembre 2025 La rémuneration de l'intérimaire Par application du principe « à travail égal, salaire égal », la rémunération du travailleur temporaire ne peut être inférieure à… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025 Le contrat à durée déterminée d'usage (CDDU) Le contrat à durée déterminée « d'usage » (CDDU) est un contrat de travail à durée déterminée susceptible d'être conclu :  Pour… Fiche pratique Date de mise à jour le 26 septembre 2025 Le contrat de travail temporaire La conclusion d'un contrat de travail temporaire n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dénommée… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025À lire sur service-public. gouv. fr Le salarié touche-t-il la prime de précarité à la fin d'un contrat de travail ? Un employeur peut-il embaucher en contrat à durée déterminée (CDD) ? Dans quels cas un CDD est-il requalifié en CDI ? Conclusion du contrat de travail à durée déterminée (CDD)Droits du salarié en contrat de travail à durée déterminée (CDD)Renouvellement d'un contrat de travail à durée déterminée (CDD)Fin d'un contrat à durée déterminée (CDD)",
         "title": "Le salarié peut-il bénéficier d'autres avantages ?"
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+        "html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-contrat-duree-determinee-cdd\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-duree-determinee-cdd\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat à durée déterminée (CDD)</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) étant la forme normale et générale de la relation de travail, la conclusion d’un…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-02-03T16:37:14Z\">3 février 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/CDD-et-assimile.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-smic-salaire-minimum-de-croissance\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-smic-salaire-minimum-de-croissance\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Le salaire minimum de croissance (SMIC)</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce,…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-05-28T15:30:57Z\">28 mai 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Salaire-paie.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-conges-payes\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-conges-payes\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les congés payés</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur. 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-        "text": "L'acceptation sans protestation ni réserve d'un bulletin de paie par le salarié ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou d'un contrat. Même s’il a accepté le bulletin de paie sans émettre de réserve, le salarié peut ainsi contester la réalité du paiement de la somme indiquée ou son exactitude. L'action en paiement ou en « répétition » (demande de remboursement d'un salaire versé, par erreur, au salarié par son employeur) du salaire se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer.La demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat. La saisine du conseil de prud'hommes (même incompétent) interrompt la prescription (cette interruption fait courir un nouveau délai de même durée que l'ancien).Même si un bulletin de paie a été remis au salarié, c’est à l’employeur qu’il appartient, en cas de litige, de prouver le paiement du salaire, notamment par la production de pièces comptables (pour une illustration de ce principe, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 29 mars 2023). Le salarié doit conserver ses bulletins de paie sans limitation de durée : cette précision doit apparaître clairement sur ce document. L'employeur doit conserver les bulletins de paie pendant 5 ans éventuellement sur support informatique s'il offre des garanties de contrôle équivalentes au support papier (sur les garanties de disponibilité en cas de remise du bulletin de paie sous forme électronique, voir précisions ci-dessus).Lire la foire aux questions sur le montant net social sur le site du BOSS.Textes de référence Articles L.  3243-1 à L.  3243-5, L.  5151-6, R. 3243-1 à R. 3243-9 et D.  3171-11 à D.  3171-13 du Code du travailDécret n° 2020-325 du 25 mars 2020 (JO du 26)Arrêté du 25 février 2016 (JO du 26) modifié, en vigueur jusqu’au 30 juin 2023Arrêté du 25 février 2016 (JO du 26) modifié par l’arrêté du 31 janvier 2023 (JO du 7 février), en vigueur au titre des rémunérations versées à compter du 1er juillet 2023Article 2 de l’arrêté du 31 janvier 2023 (JO du 7 février) modifié par arrêté du 25 juin 2024 (JO du 29)Arrêté du 11 août 2025 modifiant l'arrêté du 31 janvier 2023 modifiant l'arrêté du 25 février 2016 fixant les libellés, l'ordre et le regroupement des informations figurant sur le bulletin de paie mentionnées à l'article R. 3243-2 du Code du travail (JO du 14)Loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 portant transpositionLoi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 portant transposition de l'accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l'entreprise (JO du 30)Décret n° 2023-1378 du 28 décembre 2023 (JO du 31)Loi n° 2026-103 du 19 février 2026 de finances pour 2026 (article 5 relatif à la prolongation jusqu’au 31 décembre 2028 de l’exonération de cotisations sociales sur les pourboires dans le cas d’une rémunération mensuel ne dépassant pas 1,6 Smic)Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site Le salaire : fixation et paiement Le salaire est la contrepartie du travail fourni. Le salaire brut comprend l'ensemble des sommes convenues et des avantages… Fiche pratique Date de mise à jour le 4 juillet 2025 La mensualisation Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours entre les 12 mois de l'année, le code du travail prévoit… Fiche pratique Date de mise à jour le 5 décembre 2023 Le salaire minimum de croissance (SMIC) Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce,… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2026 Les heures supplémentaires : définition et limites La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. À la demande de l’employeur,… Fiche pratique Date de mise à jour le 17 septembre 2025 Les heures supplémentaires : contreparties En contrepartie des heures supplémentaires effectuées par les salariés, l’entreprise est tenue de leur accorder une majoration… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 janvier 2026 Le chèque emploi-service universel (CESU) « déclaratif » Le chèque emploi-service universel (CESU) est un dispositif permettant à un particulier employeur de déclarer et rémunérer des… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025 Le chèque emploi-service universel (CESU) « préfinancé » Le CESU « préfinancé » (parfois appelé « titre CESU ») est un moyen de paiement permettant de rémunérer des services à la… Fiche pratique Date de mise à jour le 9 janvier 2026 La prise en charge des frais de transport par l'employeur Dans les conditions et limites mentionnées dans la présente fiche, l'employeur : doit prendre en charge une partie du prix des… Fiche pratique Date de mise à jour le 2 mars 2026 La prime de partage de la valeur Les employeurs ont la possibilité de verser à leur(s) salarié(s), au titre d’une même année civile, une ou deux primes dites «… Fiche pratique Date de mise à jour le 17 octobre 2025À lire sur service-public. gouv. fr Salaire, primes et avantagesPaiement du salaireFiche de paie",
+        "text": "L'acceptation sans protestation ni réserve d'un bulletin de paie par le salarié ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou d'un contrat. Même s’il a accepté le bulletin de paie sans émettre de réserve, le salarié peut ainsi contester la réalité du paiement de la somme indiquée ou son exactitude. L'action en paiement ou en « répétition » (demande de remboursement d'un salaire versé, par erreur, au salarié par son employeur) du salaire se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer.La demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat. La saisine du conseil de prud'hommes (même incompétent) interrompt la prescription (cette interruption fait courir un nouveau délai de même durée que l'ancien).Même si un bulletin de paie a été remis au salarié, c’est à l’employeur qu’il appartient, en cas de litige, de prouver le paiement du salaire, notamment par la production de pièces comptables (pour une illustration de ce principe, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 29 mars 2023). Le salarié doit conserver ses bulletins de paie sans limitation de durée : cette précision doit apparaître clairement sur ce document. L'employeur doit conserver les bulletins de paie pendant 5 ans éventuellement sur support informatique s'il offre des garanties de contrôle équivalentes au support papier (sur les garanties de disponibilité en cas de remise du bulletin de paie sous forme électronique, voir précisions ci-dessus).Lire la foire aux questions sur le montant net social sur le site du BOSS.Textes de référence Articles L.  3243-1 à L.  3243-5, L.  5151-6, R. 3243-1 à R. 3243-9 et D.  3171-11 à D.  3171-13 du Code du travailDécret n° 2020-325 du 25 mars 2020 (JO du 26)Arrêté du 25 février 2016 (JO du 26) modifié, en vigueur jusqu’au 30 juin 2023Arrêté du 25 février 2016 (JO du 26) modifié par l’arrêté du 31 janvier 2023 (JO du 7 février), en vigueur au titre des rémunérations versées à compter du 1er juillet 2023Article 2 de l’arrêté du 31 janvier 2023 (JO du 7 février) modifié par arrêté du 25 juin 2024 (JO du 29)Arrêté du 11 août 2025 modifiant l'arrêté du 31 janvier 2023 modifiant l'arrêté du 25 février 2016 fixant les libellés, l'ordre et le regroupement des informations figurant sur le bulletin de paie mentionnées à l'article R. 3243-2 du Code du travail (JO du 14)Loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 portant transpositionLoi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 portant transposition de l'accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l'entreprise (JO du 30)Décret n° 2023-1378 du 28 décembre 2023 (JO du 31)Loi n° 2026-103 du 19 février 2026 de finances pour 2026 (article 5 relatif à la prolongation jusqu’au 31 décembre 2028 de l’exonération de cotisations sociales sur les pourboires dans le cas d’une rémunération mensuel ne dépassant pas 1,6 Smic)Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site Le salaire : fixation et paiement Le salaire est la contrepartie du travail fourni. Le salaire brut comprend l'ensemble des sommes convenues et des avantages… Fiche pratique Date de mise à jour le 4 juillet 2025 La mensualisation Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours entre les 12 mois de l'année, le code du travail prévoit… Fiche pratique Date de mise à jour le 5 décembre 2023 Le salaire minimum de croissance (SMIC) Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce,… Fiche pratique Date de mise à jour le 28 mai 2026 Les heures supplémentaires : définition et limites La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. À la demande de l’employeur,… Fiche pratique Date de mise à jour le 17 septembre 2025 Les heures supplémentaires : contreparties En contrepartie des heures supplémentaires effectuées par les salariés, l’entreprise est tenue de leur accorder une majoration… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 janvier 2026 Le chèque emploi-service universel (CESU) « déclaratif » Le chèque emploi-service universel (CESU) est un dispositif permettant à un particulier employeur de déclarer et rémunérer des… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025 Le chèque emploi-service universel (CESU) « préfinancé » Le CESU « préfinancé » (parfois appelé « titre CESU ») est un moyen de paiement permettant de rémunérer des services à la… Fiche pratique Date de mise à jour le 9 janvier 2026 La prise en charge des frais de transport par l'employeur Dans les conditions et limites mentionnées dans la présente fiche, l'employeur : doit prendre en charge une partie du prix des… Fiche pratique Date de mise à jour le 2 mars 2026 La prime de partage de la valeur Les employeurs ont la possibilité de verser à leur(s) salarié(s), au titre d’une même année civile, une ou deux primes dites «… Fiche pratique Date de mise à jour le 17 octobre 2025À lire sur service-public. gouv. fr Salaire, primes et avantagesPaiement du salaireFiche de paie",
         "title": "Contester le bulletin de paie : est-ce possible ?"
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À la demande de l’employeur,…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-09-17T17:34:27Z\">17 septembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Heures-supplementaires_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-heures-supplementaires-contreparties\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-heures-supplementaires-contreparties\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les heures supplémentaires : contreparties</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">En contrepartie des heures supplémentaires effectuées par les salariés, l’entreprise est tenue de leur accorder une majoration…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-01-27T11:52:39Z\">27 janvier 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Heures-supplementaires_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" 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le <time datetime=\"2025-04-16T10:11:17Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Cheque-emploi-service.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-prefinance\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-prefinance\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le chèque emploi-service universel (CESU) « préfinancé »</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le CESU « préfinancé » (parfois appelé « titre CESU ») est un moyen de paiement permettant de rémunérer des services à la…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-01-09T15:56:11Z\">9 janvier 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Cheque-emploi-service.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-prise-en-charge-des-frais-de-transport-par-lemployeur\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div 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+        "html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-salaire-fixation-et-paiement\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-salaire-fixation-et-paiement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le salaire : fixation et paiement</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le salaire est la contrepartie du travail fourni. Le salaire brut comprend l'ensemble des sommes convenues et des avantages…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-07-04T15:25:40Z\">4 juillet 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Salaire-paie.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-mensualisation\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-mensualisation\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La mensualisation</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours entre les 12 mois de l'année, le code du travail prévoit…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2023-12-05T10:11:23Z\">5 décembre 2023</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Journee-de-solidarite.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-smic-salaire-minimum-de-croissance\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-smic-salaire-minimum-de-croissance\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Le salaire minimum de croissance (SMIC)</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce,…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-05-28T15:30:57Z\">28 mai 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Salaire-paie.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-heures-supplementaires-definition-et-limites\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-heures-supplementaires-definition-et-limites\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les heures supplémentaires : définition et limites</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. À la demande de l’employeur,…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-09-17T17:34:27Z\">17 septembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Heures-supplementaires_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-heures-supplementaires-contreparties\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-heures-supplementaires-contreparties\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les heures supplémentaires : contreparties</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">En contrepartie des heures supplémentaires effectuées par les salariés, l’entreprise est tenue de leur accorder une majoration…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-01-27T11:52:39Z\">27 janvier 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Heures-supplementaires_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" 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le <time datetime=\"2025-04-16T10:11:17Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Cheque-emploi-service.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-prefinance\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-prefinance\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le chèque emploi-service universel (CESU) « préfinancé »</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le CESU « préfinancé » (parfois appelé « titre CESU ») est un moyen de paiement permettant de rémunérer des services à la…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-01-09T15:56:11Z\">9 janvier 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Cheque-emploi-service.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-prise-en-charge-des-frais-de-transport-par-lemployeur\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div 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class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-10-17T10:11:31Z\">17 octobre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Salaire-paie.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul>",
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-        "text": "Le salaire : fixation et paiement Le salaire est la contrepartie du travail fourni. Le salaire brut comprend l'ensemble des sommes convenues et des avantages… Fiche pratique Date de mise à jour le 4 juillet 2025 La mensualisation Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours entre les 12 mois de l'année, le code du travail prévoit… Fiche pratique Date de mise à jour le 5 décembre 2023 Le salaire minimum de croissance (SMIC) Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce,… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2026 Les heures supplémentaires : définition et limites La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. À la demande de l’employeur,… Fiche pratique Date de mise à jour le 17 septembre 2025 Les heures supplémentaires : contreparties En contrepartie des heures supplémentaires effectuées par les salariés, l’entreprise est tenue de leur accorder une majoration… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 janvier 2026 Le chèque emploi-service universel (CESU) « déclaratif » Le chèque emploi-service universel (CESU) est un dispositif permettant à un particulier employeur de déclarer et rémunérer des… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025 Le chèque emploi-service universel (CESU) « préfinancé » Le CESU « préfinancé » (parfois appelé « titre CESU ») est un moyen de paiement permettant de rémunérer des services à la… Fiche pratique Date de mise à jour le 9 janvier 2026 La prise en charge des frais de transport par l'employeur Dans les conditions et limites mentionnées dans la présente fiche, l'employeur : doit prendre en charge une partie du prix des… Fiche pratique Date de mise à jour le 2 mars 2026 La prime de partage de la valeur Les employeurs ont la possibilité de verser à leur(s) salarié(s), au titre d’une même année civile, une ou deux primes dites «… Fiche pratique Date de mise à jour le 17 octobre 2025",
+        "text": "Le salaire : fixation et paiement Le salaire est la contrepartie du travail fourni. Le salaire brut comprend l'ensemble des sommes convenues et des avantages… Fiche pratique Date de mise à jour le 4 juillet 2025 La mensualisation Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours entre les 12 mois de l'année, le code du travail prévoit… Fiche pratique Date de mise à jour le 5 décembre 2023 Le salaire minimum de croissance (SMIC) Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce,… Fiche pratique Date de mise à jour le 28 mai 2026 Les heures supplémentaires : définition et limites La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. À la demande de l’employeur,… Fiche pratique Date de mise à jour le 17 septembre 2025 Les heures supplémentaires : contreparties En contrepartie des heures supplémentaires effectuées par les salariés, l’entreprise est tenue de leur accorder une majoration… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 janvier 2026 Le chèque emploi-service universel (CESU) « déclaratif » Le chèque emploi-service universel (CESU) est un dispositif permettant à un particulier employeur de déclarer et rémunérer des… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025 Le chèque emploi-service universel (CESU) « préfinancé » Le CESU « préfinancé » (parfois appelé « titre CESU ») est un moyen de paiement permettant de rémunérer des services à la… Fiche pratique Date de mise à jour le 9 janvier 2026 La prise en charge des frais de transport par l'employeur Dans les conditions et limites mentionnées dans la présente fiche, l'employeur : doit prendre en charge une partie du prix des… Fiche pratique Date de mise à jour le 2 mars 2026 La prime de partage de la valeur Les employeurs ont la possibilité de verser à leur(s) salarié(s), au titre d’une même année civile, une ou deux primes dites «… Fiche pratique Date de mise à jour le 17 octobre 2025",
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-        "text": "Avec le salaire, l’employeur doit remettre un bulletin de paie pour permettre au salarié de vérifier l’exactitude des sommes versées.En cas de non paiement de tout ou partie du salaire, le salarié dispose d’un recours devant le conseil de prud’hommes.L'action en paiement ou en « répétition » (demande de remboursement d'un salaire versé, par erreur, au salarié par son employeur) du salaire se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat. Sur ce point on signalera, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 13 avril 2023 auquel on se reportera, que la demande en paiement d'une somme au titre de la participation aux résultats de l'entreprise, n'ayant pas une nature salariale, relève de l'exécution du contrat de travail et se prescrit donc par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.La saisine du conseil de prud'hommes, même incompétent, interrompt la prescription (cette interruption fait courir un nouveau délai de même durée que l'ancien).Les dispositions de l’article 2254 du Code civil permettant, par accord entre les parties, d’abréger ou d’allonger la durée de la prescription, ne sont pas applicables aux actions en paiement ou en répétition des salaires.Textes de référence Article L. 1221-4, L. 3241-1, L. 3245-1 et R. 3241-1 du Code du travailModèles de documents Modèle de lettre - Demande de paiement de salaire (Code du travail numérique)Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site Le bulletin de paie Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié. Certaines mentions figurent… Fiche pratique Date de mise à jour le 2 mars 2026 La mensualisation Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours entre les 12 mois de l'année, le code du travail prévoit… Fiche pratique Date de mise à jour le 5 décembre 2023 Le salaire minimum de croissance (SMIC) Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce,… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2026 Les obligations de l'employeur lors de l'embauche Le recrutement d’un salarié entraîne pour l’employeur certaines formalités vis-à-vis de l’administration, notamment celle… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2025À lire sur service-public. gouv. fr Salaire, primes et avantagesPaiement du salaireFiche de paieCotisations salariales - Salarié du secteur privéSalarié du secteur privé : la prime d'ancienneté est-elle obligatoire ? Avantages en nature et frais professionnels : quelles différences ?",
+        "text": "Avec le salaire, l’employeur doit remettre un bulletin de paie pour permettre au salarié de vérifier l’exactitude des sommes versées.En cas de non paiement de tout ou partie du salaire, le salarié dispose d’un recours devant le conseil de prud’hommes.L'action en paiement ou en « répétition » (demande de remboursement d'un salaire versé, par erreur, au salarié par son employeur) du salaire se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat. Sur ce point on signalera, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 13 avril 2023 auquel on se reportera, que la demande en paiement d'une somme au titre de la participation aux résultats de l'entreprise, n'ayant pas une nature salariale, relève de l'exécution du contrat de travail et se prescrit donc par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.La saisine du conseil de prud'hommes, même incompétent, interrompt la prescription (cette interruption fait courir un nouveau délai de même durée que l'ancien).Les dispositions de l’article 2254 du Code civil permettant, par accord entre les parties, d’abréger ou d’allonger la durée de la prescription, ne sont pas applicables aux actions en paiement ou en répétition des salaires.Textes de référence Article L. 1221-4, L. 3241-1, L. 3245-1 et R. 3241-1 du Code du travailModèles de documents Modèle de lettre - Demande de paiement de salaire (Code du travail numérique)Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site Le bulletin de paie Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié. Certaines mentions figurent… Fiche pratique Date de mise à jour le 2 mars 2026 La mensualisation Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours entre les 12 mois de l'année, le code du travail prévoit… Fiche pratique Date de mise à jour le 5 décembre 2023 Le salaire minimum de croissance (SMIC) Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce,… Fiche pratique Date de mise à jour le 28 mai 2026 Les obligations de l'employeur lors de l'embauche Le recrutement d’un salarié entraîne pour l’employeur certaines formalités vis-à-vis de l’administration, notamment celle… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2025À lire sur service-public. gouv. fr Salaire, primes et avantagesPaiement du salaireFiche de paieCotisations salariales - Salarié du secteur privéSalarié du secteur privé : la prime d'ancienneté est-elle obligatoire ? Avantages en nature et frais professionnels : quelles différences ?",
         "title": "Comment vérifier les sommes versées ?"
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         "description": "Le bulletin de paie Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié. Certaines mentions figurent… Fiche pratique Date de mise à jour le 2 mars 2026 La mensu",
-        "html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-bulletin-de-paie\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-bulletin-de-paie\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le bulletin de paie</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié. Certaines mentions figurent…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-03-02T15:43:50Z\">2 mars 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Salaire-paie.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-mensualisation\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-mensualisation\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La mensualisation</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours entre les 12 mois de l'année, le code du travail prévoit…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2023-12-05T10:11:23Z\">5 décembre 2023</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Journee-de-solidarite.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-smic-salaire-minimum-de-croissance\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-smic-salaire-minimum-de-croissance\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Le salaire minimum de croissance (SMIC)</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce,…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-05-27T16:47:56Z\">27 mai 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Salaire-paie.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-obligations-de-lemployeur-lors-de-lembauche\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-obligations-de-lemployeur-lors-de-lembauche\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les obligations de l'employeur lors de l'embauche</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le recrutement d’un salarié entraîne pour l’employeur certaines formalités vis-à-vis de l’administration, notamment celle…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-05-27T17:42:39Z\">27 mai 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Contrats.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul>",
+        "html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-bulletin-de-paie\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-bulletin-de-paie\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le bulletin de paie</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié. Certaines mentions figurent…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-03-02T15:43:50Z\">2 mars 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Salaire-paie.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-mensualisation\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-mensualisation\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La mensualisation</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours entre les 12 mois de l'année, le code du travail prévoit…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2023-12-05T10:11:23Z\">5 décembre 2023</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Journee-de-solidarite.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-smic-salaire-minimum-de-croissance\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-smic-salaire-minimum-de-croissance\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Le salaire minimum de croissance (SMIC)</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce,…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-05-28T15:30:57Z\">28 mai 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Salaire-paie.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-obligations-de-lemployeur-lors-de-lembauche\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-obligations-de-lemployeur-lors-de-lembauche\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les obligations de l'employeur lors de l'embauche</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le recrutement d’un salarié entraîne pour l’employeur certaines formalités vis-à-vis de l’administration, notamment celle…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-05-27T17:42:39Z\">27 mai 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Contrats.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul>",
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-        "text": "Le bulletin de paie Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié. Certaines mentions figurent… Fiche pratique Date de mise à jour le 2 mars 2026 La mensualisation Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours entre les 12 mois de l'année, le code du travail prévoit… Fiche pratique Date de mise à jour le 5 décembre 2023 Le salaire minimum de croissance (SMIC) Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce,… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2026 Les obligations de l'employeur lors de l'embauche Le recrutement d’un salarié entraîne pour l’employeur certaines formalités vis-à-vis de l’administration, notamment celle… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2025",
+        "text": "Le bulletin de paie Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié. Certaines mentions figurent… Fiche pratique Date de mise à jour le 2 mars 2026 La mensualisation Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours entre les 12 mois de l'année, le code du travail prévoit… Fiche pratique Date de mise à jour le 5 décembre 2023 Le salaire minimum de croissance (SMIC) Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce,… Fiche pratique Date de mise à jour le 28 mai 2026 Les obligations de l'employeur lors de l'embauche Le recrutement d’un salarié entraîne pour l’employeur certaines formalités vis-à-vis de l’administration, notamment celle… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2025",
         "title": "À lire sur ce site"
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     "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/la-protection-sociale-des-demandeurs-demploi"
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-    "date": "24/12/2025",
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     "description": "Dès lors qu'ils ont plus de 14 ans, les jeunes peuvent être embauchés dans le cadre d'un job d'été, à condition, s'ils ont moins de 16 ans, de disposer d'un nombre de jours minimum de vacances scolaires. Des règles particulières doivent être respectées.",
     "intro": "<ul><li><strong>Dès lors qu’ils ont plus de 14 ans</strong>, les jeunes peuvent être embauchés dans le cadre d’un job d’été, à condition, s’ils ont moins de 16 ans, de disposer d’un <strong>nombre de jours minimum de vacances scolaires</strong>. </li><li><strong>Des règles particulières doivent être respectées : </strong>forme du contrat de travail, conditions de travail adaptées, rémunération minimale, indemnité de congés de payés en fin de contrat, temps de travail. </li><li>Les rémunérations perçues par le jeune salarié peuvent, <strong>sous certaines conditions </strong>et dans certaines limites, être <strong>exonérées d’impôt sur le revenu</strong>. <br> </li></ul>",
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         "description": "Des conditions de travail adaptéesLes règles générales du travail s'appliquent aux jeunes recrutés dans le cadre d'un job d'été. Ces derniers sont ainsi soumis aux mêmes obligations que les autres sal",
-        "html": "<h3>Des conditions de travail adaptées</h3><p>Les <strong>règles générales du travail s'appliquent aux jeunes recrutés</strong> dans le cadre d'un job d'été. Ces derniers sont ainsi soumis aux <strong>mêmes obligations que les autres salariés de l'entreprise</strong> (respect du règlement intérieur et ont accès aux mêmes avantages (cantines, pauses, <em>etc. </em>). </p><p>Toutefois, les jeunes de moins de 18 ans bénéficient de <strong>protections particulières</strong> :</p><ul><li>Durée maximale de travail (la durée du travail du mineur de 14 ans à moins de 16 ans travaillant pendant les vacances scolaires <strong>ne peut excéder 35 heures par semaine ni 7 heures par jour</strong>) ;</li><li><strong>Interdiction du travail de nuit</strong> ;</li><li><strong>Interdiction ou réglementation de certains travaux</strong> (les mineurs de 14 ans à moins de 16 ans travaillant pendant leurs vacances scolaires ne peuvent être affectés qu'à des travaux légers qui ne sont pas susceptibles de porter préjudice à leur sécurité, à leur santé ou à leur développement). </li></ul><p> </p><h3>Une rémunération minimum</h3><p>Les jeunes de moins de 18 ans titulaires d’un contrat de travail sont <strong>rémunérés au minimum sur la base du SMIC</strong> (à compter du 1er janvier 2026, le montant du <strong>SMIC horaire brut est fixé à 12,02 €</strong>, <strong>soit 1 823,03 euros bruts mensuels </strong>sur la base de la durée légale de 35 heures hebdomadaires) :</p><ul><li>Minoré de 20 % avant 17 ans ;</li><li>Minoré de 10 % entre 17 et 18 ans. <br> </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À noter</strong> : cet abattement est <strong>supprimé </strong>pour les jeunes travailleurs justifiant de <strong>6 mois de pratique professionnelle</strong> dans la branche d'activité dont ils relèvent. </p></div><p>Certains accords et conventions collectives peuvent <strong>prévoir des conditions de rémunération plus favorables</strong> pour les salariés âgés de moins de 18 ans. </p><h3>Une indemnité de congés payés à la fin du contrat</h3><p>Au terme de son contrat, le jeune reçoit une <strong>indemnité de congés payés égale à 10</strong> <strong>% de la totalité des salaires perçus</strong>. En revanche, comme le prévoit l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901221\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 1243-10 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">L. 1243-10 du Code du travail</a> à partir du moment où le contrat a été conclu pour une <strong>période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires</strong>, <strong>il</strong> <strong>n'a pas droit à l'indemnité de fin de contrat</strong> (ou <strong>indemnité de précarité</strong>). </p>",
+        "html": "<h3>Des conditions de travail adaptées</h3><p>Les <strong>règles générales du travail s'appliquent aux jeunes recrutés</strong> dans le cadre d'un job d'été. Ces derniers sont ainsi soumis aux <strong>mêmes obligations que les autres salariés de l'entreprise</strong> (respect du règlement intérieur et ont accès aux mêmes avantages (cantines, pauses, <em>etc. </em>). </p><p>Toutefois, les jeunes de moins de 18 ans bénéficient de <strong>protections particulières</strong> :</p><ul><li>Durée maximale de travail (la durée du travail du mineur de 14 ans à moins de 16 ans travaillant pendant les vacances scolaires <strong>ne peut excéder 35 heures par semaine ni 7 heures par jour</strong>) ;</li><li><strong>Interdiction du travail de nuit</strong> ;</li><li><strong>Interdiction ou réglementation de certains travaux</strong> (les mineurs de 14 ans à moins de 16 ans travaillant pendant leurs vacances scolaires ne peuvent être affectés qu'à des travaux légers qui ne sont pas susceptibles de porter préjudice à leur sécurité, à leur santé ou à leur développement). </li></ul><p> </p><h3>Une rémunération minimum</h3><p>Les jeunes de moins de 18 ans titulaires d’un contrat de travail sont <strong>rémunérés au minimum sur la base du SMIC</strong> (à compter du 1er juin 2026, le montant du <strong>SMIC horaire brut est fixé à 12,31 €</strong>, <strong>soit 1 867,02 euros bruts mensuels </strong>sur la base de la durée légale de 35 heures hebdomadaires) :</p><ul><li>Minoré de 20 % avant 17 ans ;</li><li>Minoré de 10 % entre 17 et 18 ans. <br> </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À noter</strong> : cet abattement est <strong>supprimé </strong>pour les jeunes travailleurs justifiant de <strong>6 mois de pratique professionnelle</strong> dans la branche d'activité dont ils relèvent. </p></div><p>Certains accords et conventions collectives peuvent <strong>prévoir des conditions de rémunération plus favorables</strong> pour les salariés âgés de moins de 18 ans. </p><h3>Une indemnité de congés payés à la fin du contrat</h3><p>Au terme de son contrat, le jeune reçoit une <strong>indemnité de congés payés égale à 10</strong> <strong>% de la totalité des salaires perçus</strong>. En revanche, comme le prévoit l’article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006901221\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 1243-10 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">L. 1243-10 du Code du travail</a> à partir du moment où le contrat a été conclu pour une <strong>période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires</strong>, <strong>il</strong> <strong>n'a pas droit à l'indemnité de fin de contrat</strong> (ou <strong>indemnité de précarité</strong>). </p>",
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           "LEGITEXT000006072050": {
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-        "text": "Des conditions de travail adaptéesLes règles générales du travail s'appliquent aux jeunes recrutés dans le cadre d'un job d'été. Ces derniers sont ainsi soumis aux mêmes obligations que les autres salariés de l'entreprise (respect du règlement intérieur et ont accès aux mêmes avantages (cantines, pauses, etc. ).Toutefois, les jeunes de moins de 18 ans bénéficient de protections particulières :Durée maximale de travail (la durée du travail du mineur de 14 ans à moins de 16 ans travaillant pendant les vacances scolaires ne peut excéder 35 heures par semaine ni 7 heures par jour) ;Interdiction du travail de nuit ;Interdiction ou réglementation de certains travaux (les mineurs de 14 ans à moins de 16 ans travaillant pendant leurs vacances scolaires ne peuvent être affectés qu'à des travaux légers qui ne sont pas susceptibles de porter préjudice à leur sécurité, à leur santé ou à leur développement).Une rémunération minimumLes jeunes de moins de 18 ans titulaires d’un contrat de travail sont rémunérés au minimum sur la base du SMIC (à compter du 1er janvier 2026, le montant du SMIC horaire brut est fixé à 12,02 €, soit 1 823,03 euros bruts mensuels sur la base de la durée légale de 35 heures hebdomadaires) :Minoré de 20 % avant 17 ans ;Minoré de 10 % entre 17 et 18 ans.À noter : cet abattement est supprimé pour les jeunes travailleurs justifiant de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont ils relèvent.Certains accords et conventions collectives peuvent prévoir des conditions de rémunération plus favorables pour les salariés âgés de moins de 18 ans.Une indemnité de congés payés à la fin du contratAu terme de son contrat, le jeune reçoit une indemnité de congés payés égale à 10 % de la totalité des salaires perçus. En revanche, comme le prévoit l’article L. 1243-10 du Code du travail à partir du moment où le contrat a été conclu pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires, il n'a pas droit à l'indemnité de fin de contrat (ou indemnité de précarité).",
+        "text": "Des conditions de travail adaptéesLes règles générales du travail s'appliquent aux jeunes recrutés dans le cadre d'un job d'été. Ces derniers sont ainsi soumis aux mêmes obligations que les autres salariés de l'entreprise (respect du règlement intérieur et ont accès aux mêmes avantages (cantines, pauses, etc. ).Toutefois, les jeunes de moins de 18 ans bénéficient de protections particulières :Durée maximale de travail (la durée du travail du mineur de 14 ans à moins de 16 ans travaillant pendant les vacances scolaires ne peut excéder 35 heures par semaine ni 7 heures par jour) ;Interdiction du travail de nuit ;Interdiction ou réglementation de certains travaux (les mineurs de 14 ans à moins de 16 ans travaillant pendant leurs vacances scolaires ne peuvent être affectés qu'à des travaux légers qui ne sont pas susceptibles de porter préjudice à leur sécurité, à leur santé ou à leur développement).Une rémunération minimumLes jeunes de moins de 18 ans titulaires d’un contrat de travail sont rémunérés au minimum sur la base du SMIC (à compter du 1er juin 2026, le montant du SMIC horaire brut est fixé à 12,31 €, soit 1 867,02 euros bruts mensuels sur la base de la durée légale de 35 heures hebdomadaires) :Minoré de 20 % avant 17 ans ;Minoré de 10 % entre 17 et 18 ans.À noter : cet abattement est supprimé pour les jeunes travailleurs justifiant de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont ils relèvent.Certains accords et conventions collectives peuvent prévoir des conditions de rémunération plus favorables pour les salariés âgés de moins de 18 ans.Une indemnité de congés payés à la fin du contratAu terme de son contrat, le jeune reçoit une indemnité de congés payés égale à 10 % de la totalité des salaires perçus. En revanche, comme le prévoit l’article L. 1243-10 du Code du travail à partir du moment où le contrat a été conclu pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires, il n'a pas droit à l'indemnité de fin de contrat (ou indemnité de précarité).",
         "title": "Quelles conditions de travail ?"
       },
       {
         "anchor": "quel-avantage-fiscal-pour-le-jeune-salarie",
         "description": "En principe, les sommes perçues en rémunération d'emplois salariés, y compris par des jeunes, élèves ou étudiants, au titre des emplois qu'ils occupent pendant la période de leurs congés scolaires ou ",
-        "html": "<p>En principe, les <strong>sommes perçues en rémunération d'emplois salariés</strong>, y compris par des jeunes, élèves ou étudiants, au titre des emplois qu'ils occupent pendant la période de leurs congés scolaires ou universitaires, ou pendant leurs études, secondaires ou supérieures, sont<strong> passibles de l'impôt sur le revenu </strong>selon les règles de droit commun des traitements et salaires. </p><p>Une <strong>exonération d'impôt sur le revenu</strong> est toutefois prévue au titre des salaires versés aux <strong>personnes âgées de 25 ans </strong>au plus au 1<sup>er</sup> janvier de l'année d'imposition, en rémunération d'activités exercées pendant leurs études, secondaires ou supérieures, ou exercées durant leurs congés scolaires ou universitaires, <strong>dans la limite de trois fois le montant mensuel du SMIC</strong> : il s'agit là d'une<strong> limite annuelle valable pour l'ensemble des rémunérations perçues par un jeune</strong> au titre des <strong>emplois occupés au cours d'une même année</strong>. </p><p>Cette exonération joue aussi bien si le jeune est imposable en son<strong> nom propre</strong> que s'il est <strong>rattaché au foyer fiscal de ses parents</strong> ; elle <strong>n'est pas applicable aux agents publics percevant une rémunération dans le cadre de leur formation</strong> (par exemple, agents en formation dans une école d'application comme l’École nationale de la magistrature (<strong>ENM</strong>) ou l’École nationale des finances publiques (<strong>ENFIP</strong>)). </p><p>Pour déterminer la limite d’exonération de 3 fois le montant mensuel du SMIC, il convient de retenir le <strong>SMIC mensuel brut calculé sur la base de 35 heures hebdomadaires</strong> à l’aide du montant moyen du SMIC au titre de l’année d’imposition. </p><p>Lorsque le montant du SMIC mensuel brut varie en cours d'année « le plafond d'exonération est égal au produit du montant du SMIC moyen mensuel brut par 3, arrondi à l'euro le plus proche. </p><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2096851356\"> Exemple </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2096851356\"> <p>Le montant du SMIC mensuel brut au 1<sup>er</sup> janvier N = (A) et au 1<sup>er</sup> juillet N = (B), le SMIC moyen mensuel brut (C) est égal à [ (A x 6) + (B x 6) ] / 12. </p><p>Le plafond d'exonération pour l'année N est égal à C x 3 arrondi à l’euro le plus proche. (source : Bulletin officiel des finances publiques). </p><p>Pour l’<strong>imposition des revenus </strong><span><strong>perçus en 2024</strong> (déclaration effectuée en 2025), la <strong>limite d’exonération s’établit à 5</strong></span> <strong>318 </strong><span><strong>€</strong></span>, (les jeunes qui optent pour l’exonération déclarent seulement, le cas échéant, la fraction des salaires qui excède cette limite). </p><p>Cette limite était fixée à <strong>5</strong> <span><strong>204</strong></span> <span><strong>€ au titre des revenus perçus en 2023</strong></span>. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p>Cette exonération s’applique aux jeunes qui remplissent les deux conditions suivantes :</p><ul><li>Être âgés de <strong>25 ans au plus </strong>au 1<sup>er</sup> janvier de l'année d'imposition (par exemple, 25 ans au plus au 1<sup>er</sup> janvier 2025 pour la déclaration des revenus établie en 2026). L’exonération s’applique y compris au titre de l’imposition des revenus de l’année au cours de laquelle les intéressés <strong>atteignent l’âge de 26 ans </strong>et ce, dans un souci d’équité, même s’ils atteignent cet âge au 1<sup>er</sup> janvier de l’année considérée ;</li><li>Et <strong>poursuivre des études secondaires ou supérieures</strong>. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p>L’exonération s’applique sur option des bénéficiaires. L’option n’est soumise à aucun formalisme particulier ; elle résulte de la non-déclaration par les bénéficiaires des salaires concernés à due concurrence du plafond d’exonération mentionné ci-dessus. <br><br>Sur les conditions de cette exonération, on peut se reporter aux précisions figurant dans le paragraphe IX de <a href=\"https://bofip.impots.gouv.fr/bofip/5893-PGP.html?identifiant=BOI-RSA-CHAMP-20-50-50-20180126\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"la documentation officielle de l&amp;#039;administration fiscale - nouvelle fenêtre\">la documentation officielle de l'administration fiscale</a>. </p></div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<p>En principe, les <strong>sommes perçues en rémunération d'emplois salariés</strong>, y compris par des jeunes, élèves ou étudiants, au titre des emplois qu'ils occupent pendant la période de leurs congés scolaires ou universitaires, ou pendant leurs études, secondaires ou supérieures, sont<strong> passibles de l'impôt sur le revenu </strong>selon les règles de droit commun des traitements et salaires. </p><p>Une <strong>exonération d'impôt sur le revenu</strong> est toutefois prévue au titre des salaires versés aux <strong>personnes âgées de 25 ans </strong>au plus au 1<sup>er</sup> janvier de l'année d'imposition, en rémunération d'activités exercées pendant leurs études, secondaires ou supérieures, ou exercées durant leurs congés scolaires ou universitaires, <strong>dans la limite de trois fois le montant mensuel du SMIC</strong> : il s'agit là d'une<strong> limite annuelle valable pour l'ensemble des rémunérations perçues par un jeune</strong> au titre des <strong>emplois occupés au cours d'une même année</strong>. </p><p>Cette exonération joue aussi bien si le jeune est imposable en son<strong> nom propre</strong> que s'il est <strong>rattaché au foyer fiscal de ses parents</strong> ; elle <strong>n'est pas applicable aux agents publics percevant une rémunération dans le cadre de leur formation</strong> (par exemple, agents en formation dans une école d'application comme l’École nationale de la magistrature (<strong>ENM</strong>) ou l’École nationale des finances publiques (<strong>ENFIP</strong>)). </p><p>Pour déterminer la limite d’exonération de 3 fois le montant mensuel du SMIC, il convient de retenir le <strong>SMIC mensuel brut calculé sur la base de 35 heures hebdomadaires</strong> à l’aide du montant moyen du SMIC au titre de l’année d’imposition. </p><p>Lorsque le montant du SMIC mensuel brut varie en cours d'année « le plafond d'exonération est égal au produit du montant du SMIC moyen mensuel brut par 3, arrondi à l'euro le plus proche. </p><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-584073132\"> Exemple </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-584073132\"> <p>Le montant du SMIC mensuel brut au 1<sup>er</sup> janvier N = (A) et au 1<sup>er</sup> juillet N = (B), le SMIC moyen mensuel brut (C) est égal à [ (A x 6) + (B x 6) ] / 12. </p><p>Le plafond d'exonération pour l'année N est égal à C x 3 arrondi à l’euro le plus proche. (source : Bulletin officiel des finances publiques). </p><p>Pour l’<strong>imposition des revenus </strong><span><strong>perçus en 2025</strong> (déclaration effectuée en 2026), la <strong>limite d’exonération s’établit à 5</strong></span><strong> 405 </strong><span><strong>€</strong></span>, (les jeunes qui optent pour l’exonération déclarent seulement, le cas échéant, la fraction des salaires qui excède cette limite). </p><p>Cette limite était fixée à <strong>5 318</strong> <span><strong>€ au titre des revenus perçus en 2024</strong></span>. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p>Cette exonération s’applique aux jeunes qui remplissent les deux conditions suivantes :</p><ul><li>Être âgés de <strong>25 ans au plus </strong>au 1<sup>er</sup> janvier de l'année d'imposition (par exemple, 25 ans au plus au 1<sup>er</sup> janvier 2025 pour la déclaration des revenus établie en 2026). L’exonération s’applique y compris au titre de l’imposition des revenus de l’année au cours de laquelle les intéressés <strong>atteignent l’âge de 26 ans </strong>et ce, dans un souci d’équité, même s’ils atteignent cet âge au 1<sup>er</sup> janvier de l’année considérée ;</li><li>Et <strong>poursuivre des études secondaires ou supérieures</strong>. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p>L’exonération s’applique sur option des bénéficiaires. L’option n’est soumise à aucun formalisme particulier ; elle résulte de la non-déclaration par les bénéficiaires des salaires concernés à due concurrence du plafond d’exonération mentionné ci-dessus. <br><br>Sur les conditions de cette exonération, on peut se reporter aux précisions figurant dans le paragraphe IX de <a href=\"https://bofip.impots.gouv.fr/bofip/5893-PGP.html?identifiant=BOI-RSA-CHAMP-20-50-50-20180126\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"la documentation officielle de l&amp;#039;administration fiscale - nouvelle fenêtre\">la documentation officielle de l'administration fiscale</a>. </p></div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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-        "text": "En principe, les sommes perçues en rémunération d'emplois salariés, y compris par des jeunes, élèves ou étudiants, au titre des emplois qu'ils occupent pendant la période de leurs congés scolaires ou universitaires, ou pendant leurs études, secondaires ou supérieures, sont passibles de l'impôt sur le revenu selon les règles de droit commun des traitements et salaires.Une exonération d'impôt sur le revenu est toutefois prévue au titre des salaires versés aux personnes âgées de 25 ans au plus au 1er janvier de l'année d'imposition, en rémunération d'activités exercées pendant leurs études, secondaires ou supérieures, ou exercées durant leurs congés scolaires ou universitaires, dans la limite de trois fois le montant mensuel du SMIC : il s'agit là d'une limite annuelle valable pour l'ensemble des rémunérations perçues par un jeune au titre des emplois occupés au cours d'une même année.Cette exonération joue aussi bien si le jeune est imposable en son nom propre que s'il est rattaché au foyer fiscal de ses parents ; elle n'est pas applicable aux agents publics percevant une rémunération dans le cadre de leur formation (par exemple, agents en formation dans une école d'application comme l’École nationale de la magistrature (ENM) ou l’École nationale des finances publiques (ENFIP)).Pour déterminer la limite d’exonération de 3 fois le montant mensuel du SMIC, il convient de retenir le SMIC mensuel brut calculé sur la base de 35 heures hebdomadaires à l’aide du montant moyen du SMIC au titre de l’année d’imposition.Lorsque le montant du SMIC mensuel brut varie en cours d'année « le plafond d'exonération est égal au produit du montant du SMIC moyen mensuel brut par 3, arrondi à l'euro le plus proche.Exemple Le montant du SMIC mensuel brut au 1er janvier N = (A) et au 1er juillet N = (B), le SMIC moyen mensuel brut (C) est égal à [ (A x 6) + (B x 6) ] / 12. Le plafond d'exonération pour l'année N est égal à C x 3 arrondi à l’euro le plus proche. (source : Bulletin officiel des finances publiques). Pour l’imposition des revenus perçus en 2024 (déclaration effectuée en 2025), la limite d’exonération s’établit à 5 318 €, (les jeunes qui optent pour l’exonération déclarent seulement, le cas échéant, la fraction des salaires qui excède cette limite). Cette limite était fixée à 5 204 € au titre des revenus perçus en 2023.Cette exonération s’applique aux jeunes qui remplissent les deux conditions suivantes :Être âgés de 25 ans au plus au 1er janvier de l'année d'imposition (par exemple, 25 ans au plus au 1er janvier 2025 pour la déclaration des revenus établie en 2026). L’exonération s’applique y compris au titre de l’imposition des revenus de l’année au cours de laquelle les intéressés atteignent l’âge de 26 ans et ce, dans un souci d’équité, même s’ils atteignent cet âge au 1er janvier de l’année considérée ;Et poursuivre des études secondaires ou supérieures. L’exonération s’applique sur option des bénéficiaires. L’option n’est soumise à aucun formalisme particulier ; elle résulte de la non-déclaration par les bénéficiaires des salaires concernés à due concurrence du plafond d’exonération mentionné ci-dessus. Sur les conditions de cette exonération, on peut se reporter aux précisions figurant dans le paragraphe IX de la documentation officielle de l'administration fiscale.Qui contacter sur ce sujet ? Centre d’information et d’orientation (CIO) ;Centre d’information et de documentation jeunesse (CIDJ) ;Office national d’information sur les enseignements et les professions (ONISEP) ;Inspection du travail, les coordonnées disponibles auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de votre territoire ;Le site officiel impots. gouv. fr.Textes de référence Articles R. 1221-34 à R. 1221-41, D. 3231-3, L. 4153-1 à L. 4153-3, L. 4153-5 et D. 4153-1 à 4153-7 du Code du travailArticle 81-36° du Code général des impôtsDécret n° 2025-1228 du 17 décembre 2025 portant relèvement du salaire minimum de croissance et du minimum garanti (JO du 18 ; Smic au 1er janvier2026)Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site La durée légale du travail La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine, pour toutes les… Fiche pratique Date de mise à jour le 13 juin 2025 Le temps de travail des jeunes de moins de 18 ans Le travail est autorisé à partir de 16 ans, parfois même à compter de 14 ans, lorsque le jeune effectue des travaux légers,… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 mars 2025 Le registre unique du personnel Établi par l’employeur, quel que soit l’effectif de l’entreprise, le registre unique du personnel permet de s’assurer de la… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 décembre 2024 Les sanctions relatives au travail illégal et aux infractions connexes Sont interdits par la loi : Le travail dissimulé : absence de déclarations obligatoires, de remises de bulletin de paie… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2026",
+        "text": "En principe, les sommes perçues en rémunération d'emplois salariés, y compris par des jeunes, élèves ou étudiants, au titre des emplois qu'ils occupent pendant la période de leurs congés scolaires ou universitaires, ou pendant leurs études, secondaires ou supérieures, sont passibles de l'impôt sur le revenu selon les règles de droit commun des traitements et salaires.Une exonération d'impôt sur le revenu est toutefois prévue au titre des salaires versés aux personnes âgées de 25 ans au plus au 1er janvier de l'année d'imposition, en rémunération d'activités exercées pendant leurs études, secondaires ou supérieures, ou exercées durant leurs congés scolaires ou universitaires, dans la limite de trois fois le montant mensuel du SMIC : il s'agit là d'une limite annuelle valable pour l'ensemble des rémunérations perçues par un jeune au titre des emplois occupés au cours d'une même année.Cette exonération joue aussi bien si le jeune est imposable en son nom propre que s'il est rattaché au foyer fiscal de ses parents ; elle n'est pas applicable aux agents publics percevant une rémunération dans le cadre de leur formation (par exemple, agents en formation dans une école d'application comme l’École nationale de la magistrature (ENM) ou l’École nationale des finances publiques (ENFIP)).Pour déterminer la limite d’exonération de 3 fois le montant mensuel du SMIC, il convient de retenir le SMIC mensuel brut calculé sur la base de 35 heures hebdomadaires à l’aide du montant moyen du SMIC au titre de l’année d’imposition.Lorsque le montant du SMIC mensuel brut varie en cours d'année « le plafond d'exonération est égal au produit du montant du SMIC moyen mensuel brut par 3, arrondi à l'euro le plus proche.Exemple Le montant du SMIC mensuel brut au 1er janvier N = (A) et au 1er juillet N = (B), le SMIC moyen mensuel brut (C) est égal à [ (A x 6) + (B x 6) ] / 12. Le plafond d'exonération pour l'année N est égal à C x 3 arrondi à l’euro le plus proche. (source : Bulletin officiel des finances publiques). Pour l’imposition des revenus perçus en 2025 (déclaration effectuée en 2026), la limite d’exonération s’établit à 5 405 €, (les jeunes qui optent pour l’exonération déclarent seulement, le cas échéant, la fraction des salaires qui excède cette limite). Cette limite était fixée à 5 318 € au titre des revenus perçus en 2024.Cette exonération s’applique aux jeunes qui remplissent les deux conditions suivantes :Être âgés de 25 ans au plus au 1er janvier de l'année d'imposition (par exemple, 25 ans au plus au 1er janvier 2025 pour la déclaration des revenus établie en 2026). L’exonération s’applique y compris au titre de l’imposition des revenus de l’année au cours de laquelle les intéressés atteignent l’âge de 26 ans et ce, dans un souci d’équité, même s’ils atteignent cet âge au 1er janvier de l’année considérée ;Et poursuivre des études secondaires ou supérieures. L’exonération s’applique sur option des bénéficiaires. L’option n’est soumise à aucun formalisme particulier ; elle résulte de la non-déclaration par les bénéficiaires des salaires concernés à due concurrence du plafond d’exonération mentionné ci-dessus. Sur les conditions de cette exonération, on peut se reporter aux précisions figurant dans le paragraphe IX de la documentation officielle de l'administration fiscale.Qui contacter sur ce sujet ? Centre d’information et d’orientation (CIO) ;Centre d’information et de documentation jeunesse (CIDJ) ;Office national d’information sur les enseignements et les professions (ONISEP) ;Inspection du travail, les coordonnées disponibles auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de votre territoire ;Le site officiel impots. gouv. fr.Textes de référence Articles R. 1221-34 à R. 1221-41, D. 3231-3, L. 4153-1 à L. 4153-3, L. 4153-5 et D. 4153-1 à 4153-7 du Code du travailArticle 81-36° du Code général des impôtsArrêté du 22 mai 2026 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance (JO du 24, SMIC à compter du 1er juin 2026)Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site La durée légale du travail La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine, pour toutes les… Fiche pratique Date de mise à jour le 13 juin 2025 Le temps de travail des jeunes de moins de 18 ans Le travail est autorisé à partir de 16 ans, parfois même à compter de 14 ans, lorsque le jeune effectue des travaux légers,… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 mars 2025 Le registre unique du personnel Établi par l’employeur, quel que soit l’effectif de l’entreprise, le registre unique du personnel permet de s’assurer de la… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 décembre 2024 Les sanctions relatives au travail illégal et aux infractions connexes Sont interdits par la loi : Le travail dissimulé : absence de déclarations obligatoires, de remises de bulletin de paie… Fiche pratique Date de mise à jour le 28 mai 2026",
         "title": "Quel avantage fiscal pour le jeune salarié ?"
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-        "description": "Articles R. 1221-34 à R. 1221-41, D. 3231-3, L. 4153-1 à L. 4153-3, L. 4153-5 et D. 4153-1 à 4153-7 du Code du travailArticle 81-36° du Code général des impôtsDécret n° 2025-1228 du 17 décembre 2025 p",
-        "html": "<ul><li>Articles R. 1221-34 à R. 1221-41, D. 3231-3, L. 4153-1 à L. 4153-3, L. 4153-5 et D. 4153-1 à 4153-7 du Code du travail</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2023/4/26/MTRT2310513A/jo/texte\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Article 81-36° du Code général des impôts - nouvelle fenêtre\">Article 81-36° du Code général des impôts</a></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000053042520\" data-entity-type=\"external\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Décret n° 2025-1228 du 17 décembre 2025 - nouvelle fenêtre\">Décret n° 2025-1228 du 17 décembre 2025</a> portant relèvement du salaire minimum de croissance et du minimum garanti (JO du 18 ; Smic au 1er janvier2026)</li></ul>",
+        "description": "Articles R. 1221-34 à R. 1221-41, D. 3231-3, L. 4153-1 à L. 4153-3, L. 4153-5 et D. 4153-1 à 4153-7 du Code du travailArticle 81-36° du Code général des impôtsArrêté du 22 mai 2026 relatif au relèveme",
+        "html": "<ul><li>Articles R. 1221-34 à R. 1221-41, D. 3231-3, L. 4153-1 à L. 4153-3, L. 4153-5 et D. 4153-1 à 4153-7 du Code du travail</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2023/4/26/MTRT2310513A/jo/texte\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Article 81-36° du Code général des impôts - nouvelle fenêtre\">Article 81-36° du Code général des impôts</a></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000054126589\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Arrêté du 22 mai 2026 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance - nouvelle fenêtre\"><span>Arrêté du 22 mai 2026 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance</span></a><span> (JO du 24, SMIC à compter du 1<sup>er</sup> juin 2026)</span></li></ul>",
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-        "text": "Articles R. 1221-34 à R. 1221-41, D. 3231-3, L. 4153-1 à L. 4153-3, L. 4153-5 et D. 4153-1 à 4153-7 du Code du travailArticle 81-36° du Code général des impôtsDécret n° 2025-1228 du 17 décembre 2025 portant relèvement du salaire minimum de croissance et du minimum garanti (JO du 18 ; Smic au 1er janvier2026)",
+        "text": "Articles R. 1221-34 à R. 1221-41, D. 3231-3, L. 4153-1 à L. 4153-3, L. 4153-5 et D. 4153-1 à 4153-7 du Code du travailArticle 81-36° du Code général des impôtsArrêté du 22 mai 2026 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance (JO du 24, SMIC à compter du 1er juin 2026)",
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C’est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour c’est Honorine et aujourd’hui, je vais vous présenter la répression du travail illégal, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. </p><p>Nous avons vu dans un épisode précédent l’ensemble des infractions qui relèvent de la notion de travail illégal. </p><p>Aujourd’hui, nous allons nous intéresser à la répression de ces infractions, c’est-à-dire aux sanctions encourues et aux acteurs de la lutte contre le travail illégal. </p><p>La législation prévoit un champ très large des personnes pouvant être poursuivies et condamnées au titre du travail illégal. </p><p>Ainsi, en matière de travail dissimulé, peut tout d’abord être sanctionné l’auteur du délit, c’est-à-dire celui qui a dissimulé son activité professionnelle ou l’activité de ses salariés, mais peuvent aussi être punis ceux qui en ont profité en connaissance de cause ou ont aidé à sa réalisation, comme par exemple la personne faisant de la publicité ou le complice. </p><p>Pour ce qui concerne l’emploi d’un étranger démuni de titre de travail, peuvent être sanctionnés les employeurs, y compris les particuliers, mais aussi les bénéficiaires de la fraude, s’ils en ont eu connaissance, comme les passeurs, les transporteurs, les hébergeurs et les divers intermédiaires. </p><p>Le salarié ne peut pas être poursuivi pénalement pour travail dissimulé. </p><p>Il faut toutefois mentionner la situation où le salarié a, de manière intentionnelle, accepté de travailler sans que les formalités requises aient été accomplies par son employeur pour obtenir indûment des allocations de chômage ou des prestations sociales. </p><p>Dans ce cas, cette information est portée à la connaissance des organismes de sécurité sociale et d’assurance chômage. </p><p>Ceux-ci peuvent alors prendre à l’encontre du salarié les sanctions prévues par leur propre réglementation, telles que la suppression du revenu de remplacement ou l’engagement de sanctions pour fraude aux prestations. </p><p>En cas d’accident du travail, les Caisses primaires d’assurance maladie recouvrent auprès de l’employeur d’un salarié dépourvu de titre de travail l’indu correspondant à la totalité des dépenses qu’elles supportent au titre de cet accident. </p><p>Il en est de même lorsque la victime se trouvait en situation de travail dissimulé. </p><p>Le Code du travail comprend de très nombreuses dispositions réprimant les différentes infractions de travail illégal. </p><p>Depuis les années 1990, la réglementation n’a cessé de renforcer les moyens d’investigation en matière de travail illégal, mais aussi d’alourdir les peines encourues avec des amendes importantes pour les personnes physiques et morales. </p><p>Ainsi, par exemple, le fait de ne pas avoir déclaré plusieurs salariés est passible de cinq ans d’emprisonnement et de 75 000 € d’amende. </p><p>Les peines sont portées à dix ans d’emprisonnement et à 100 000 € d’amende lorsque l’infraction est commise en bande organisée. </p><p>Des peines complémentaires sont également prévues, comme la diffusion du nom de l’entreprise sur le site du ministère du Travail ou la diffusion par voie de presse ou par affichage à la porte de l’entreprise, mais aussi le prononcé d’une interdiction de gérer ou de l’interdiction des droits civiques. </p><p>La fraude aux allocations de chômage peut constituer, sous certaines conditions, le délit d’escroquerie prévu par le Code pénal et sanctionné par un emprisonnement de cinq ans et une amende de 375 000 €. </p><p>Au-delà des sanctions pénales, il faut indiquer qu’il existe aussi des sanctions administratives. </p><p>Ainsi, le préfet, lorsqu’il a connaissance d’un procès-verbal portant sur du travail dissimulé, du marchandage, du prêt illicite de main d’œuvre ou l’emploi d’étrangers non autorisés à travailler, peut ordonner par décision motivée la fermeture de l’établissement ayant servi à commettre l’infraction. </p><p>La fermeture peut être prononcée pour une durée ne pouvant excéder trois mois. </p><p>Pour prendre sa décision, le préfet prend en compte la proportion de salariés concernés et la répétition ou la gravité des faits constatés. </p><p>La mesure de fermeture temporaire peut s’accompagner de la saisie à titre conservatoire du matériel professionnel. </p><p>Lorsque l’activité est exercée sur des chantiers de bâtiment ou de travaux publics, la sanction prend la forme d’un arrêt de l’activité de l’entreprise sur le site dans lequel a été commis le manquement. </p><p>La décision de fermeture ou d’arrêt n’entraîne ni rupture ni suspension du contrat de travail, ni aucun préjudice pécuniaire à l’encontre des salariés de l’établissement. </p><p>L’employeur encourt aussi le redressement par l’URSSAF et la MSA des cotisations éludées avec une majoration de 40 % ou le versement d’une indemnité à l’Office français de l’immigration et de l’intégration, l’OFFI, d’un montant forfaitaire de 18 000 € par étranger employé sans titre de travail. </p><p>De nombreux corps de contrôle sont compétents pour rechercher et contrôler les infractions de travail illégal, parmi lesquels on peut citer les inspecteurs et les contrôleurs du travail, les officiers et agents de police judiciaire, les agents des impôts, les agents des douanes, les agents des URSSAF et des MSA et les agents de Pôle emploi chargés de la prévention des fraudes. </p><p>Ces agents disposent de prérogatives exorbitantes du droit commun pour lutter contre le travail illégal. </p><p>Je vous propose de voir lesquelles dans le zoom qui suit. </p><p>Le Code du travail détaille les nombreuses et importantes attributions des agents en matière de lutte contre le travail illégal. </p><p>Présentons-en quelques-unes. </p><p>Les agents de contrôle disposent d’une prérogative particulière qui leur permet de déroger au principe de secret professionnel. </p><p>En effet, ils se communiquent tous les renseignements et tous les documents utiles à l’accomplissement de leur mission de lutte contre le travail illégal. </p><p>Les agents peuvent également, sur demande écrite, obtenir des organismes chargés d’un régime de protection sociale tout renseignement utile. </p><p>Les agents de contrôle sont habilités à entendre certaines personnes afin de connaître la nature de leurs activités, leurs conditions d’emploi et le montant des rémunérations s’y rapportant. </p><p>Ils peuvent ainsi entendre, en quelque lieu que ce soit et avec son consentement, tout employeur ou son représentant et toute personne rémunérée, ayant été rémunérée ou présumée être ou avoir été rémunérée par l’employeur ou par un travailleur indépendant. </p><p>Les agents sont habilités à demander à ces personnes de justifier de leur identité et de leur adresse. </p><p>Plus largement, ils peuvent entendre toute personne susceptible de fournir des informations utiles. </p><p>Pour la recherche et la constatation des infractions, les agents de contrôle peuvent se faire présenter et obtenir copie immédiate des documents justifiant du respect des dispositions en matière de travail illégal et de détachement des travailleurs. </p><p>Enfin, depuis la loi du 23 décembre 2022, une nouvelle prérogative a été donnée à certains agents spécialement habilités à cet effet, aux fins de constater des infractions de travail illégal commises par la voie des communications électroniques. </p><p>Ils peuvent réaliser des actes en utilisant un pseudonyme sans être pénalement responsable. </p><p>Par exemple, ils peuvent participer à des échanges électroniques, y compris avec les personnes susceptibles d’être les auteurs de ces infractions. </p><p>Ces actes ne peuvent évidemment pas, à peine de nullité, constituer une incitation à commettre une infraction. </p><p>La structure de coordination territoriale est aujourd’hui intitulée « comité départemental de lutte contre la fraude », c’est-à-dire le CODAF. </p><p>Présidé conjointement par le préfet et le procureur de la République, le CODAF réunit différents services de l’État : police, gendarmerie, inspection du travail, douanes, services fiscaux, DREAL et les organismes de protection sociale : URSSAF, MSA, CPAM, CARSAT et la CAF. </p><p>Son champ d’intervention est plus large que celui de la lutte contre le travail illégal. </p><p>Le comité est aussi chargé de définir les actions à mettre en place pour améliorer la coordination de la lutte contre les fraudes portant atteinte aux finances publiques. </p><p>Il veille en particulier aux échanges d’informations entre les services de l’État concernés et les organismes de protection sociale. </p><p>Il apporte également son concours à l’organisation des opérations de contrôle conjoint. </p><p>Nous l’avons vu, les infractions de travail illégal sont sévèrement sanctionnées. </p><p>Les juridictions pénales sous le contrôle de la chambre criminelle de la Cour de cassation, jouent donc un rôle majeur dans la répression des infractions commises. </p><p>On peut citer un exemple d’arrêt important de la Cour de cassation publiés au Bulletin, en matière de travail dissimulé par défaut de déclaration aux organismes de protection sociale. </p><p>L’affaire concernait la société Ryanair. </p><p>L’entreprise exerçait son activité en France dans le cadre d’une base à l’aéroport de Marseille. </p><p>Son activité, entièrement orientée vers le territoire national, réalisée de façon habituelle, stable et continue dans les locaux ou avec des infrastructures situées sur ce territoire, relevait du droit d’établissement. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Premièrement, le Code du travail comprend de très nombreuses dispositions réprimant les différentes infractions de travail illégal. </p><p>Ensuite, de nombreux corps de contrôles sont compétents pour rechercher et contrôler ces infractions. </p><p>Enfin, ces agents disposent de prérogatives exorbitantes du droit commun. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Une web série sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>En savoir plus sur la web série droit du travail </strong></a></p> </section>",
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C’est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour c’est Honorine et aujourd’hui, je vais vous présenter la répression du travail illégal, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. </p><p>Nous avons vu dans un épisode précédent l’ensemble des infractions qui relèvent de la notion de travail illégal. </p><p>Aujourd’hui, nous allons nous intéresser à la répression de ces infractions, c’est-à-dire aux sanctions encourues et aux acteurs de la lutte contre le travail illégal. </p><p>La législation prévoit un champ très large des personnes pouvant être poursuivies et condamnées au titre du travail illégal. </p><p>Ainsi, en matière de travail dissimulé, peut tout d’abord être sanctionné l’auteur du délit, c’est-à-dire celui qui a dissimulé son activité professionnelle ou l’activité de ses salariés, mais peuvent aussi être punis ceux qui en ont profité en connaissance de cause ou ont aidé à sa réalisation, comme par exemple la personne faisant de la publicité ou le complice. </p><p>Pour ce qui concerne l’emploi d’un étranger démuni de titre de travail, peuvent être sanctionnés les employeurs, y compris les particuliers, mais aussi les bénéficiaires de la fraude, s’ils en ont eu connaissance, comme les passeurs, les transporteurs, les hébergeurs et les divers intermédiaires. </p><p>Le salarié ne peut pas être poursuivi pénalement pour travail dissimulé. </p><p>Il faut toutefois mentionner la situation où le salarié a, de manière intentionnelle, accepté de travailler sans que les formalités requises aient été accomplies par son employeur pour obtenir indûment des allocations de chômage ou des prestations sociales. </p><p>Dans ce cas, cette information est portée à la connaissance des organismes de sécurité sociale et d’assurance chômage. </p><p>Ceux-ci peuvent alors prendre à l’encontre du salarié les sanctions prévues par leur propre réglementation, telles que la suppression du revenu de remplacement ou l’engagement de sanctions pour fraude aux prestations. </p><p>En cas d’accident du travail, les Caisses primaires d’assurance maladie recouvrent auprès de l’employeur d’un salarié dépourvu de titre de travail l’indu correspondant à la totalité des dépenses qu’elles supportent au titre de cet accident. </p><p>Il en est de même lorsque la victime se trouvait en situation de travail dissimulé. </p><p>Le Code du travail comprend de très nombreuses dispositions réprimant les différentes infractions de travail illégal. </p><p>Depuis les années 1990, la réglementation n’a cessé de renforcer les moyens d’investigation en matière de travail illégal, mais aussi d’alourdir les peines encourues avec des amendes importantes pour les personnes physiques et morales. </p><p>Ainsi, par exemple, le fait de ne pas avoir déclaré plusieurs salariés est passible de cinq ans d’emprisonnement et de 75 000 € d’amende. </p><p>Les peines sont portées à dix ans d’emprisonnement et à 100 000 € d’amende lorsque l’infraction est commise en bande organisée. </p><p>Des peines complémentaires sont également prévues, comme la diffusion du nom de l’entreprise sur le site du ministère du Travail ou la diffusion par voie de presse ou par affichage à la porte de l’entreprise, mais aussi le prononcé d’une interdiction de gérer ou de l’interdiction des droits civiques. </p><p>La fraude aux allocations de chômage peut constituer, sous certaines conditions, le délit d’escroquerie prévu par le Code pénal et sanctionné par un emprisonnement de cinq ans et une amende de 375 000 €. </p><p>Au-delà des sanctions pénales, il faut indiquer qu’il existe aussi des sanctions administratives. </p><p>Ainsi, le préfet, lorsqu’il a connaissance d’un procès-verbal portant sur du travail dissimulé, du marchandage, du prêt illicite de main d’œuvre ou l’emploi d’étrangers non autorisés à travailler, peut ordonner par décision motivée la fermeture de l’établissement ayant servi à commettre l’infraction. </p><p>La fermeture peut être prononcée pour une durée ne pouvant excéder trois mois. </p><p>Pour prendre sa décision, le préfet prend en compte la proportion de salariés concernés et la répétition ou la gravité des faits constatés. </p><p>La mesure de fermeture temporaire peut s’accompagner de la saisie à titre conservatoire du matériel professionnel. </p><p>Lorsque l’activité est exercée sur des chantiers de bâtiment ou de travaux publics, la sanction prend la forme d’un arrêt de l’activité de l’entreprise sur le site dans lequel a été commis le manquement. </p><p>La décision de fermeture ou d’arrêt n’entraîne ni rupture ni suspension du contrat de travail, ni aucun préjudice pécuniaire à l’encontre des salariés de l’établissement. </p><p>L’employeur encourt aussi le redressement par l’URSSAF et la MSA des cotisations éludées avec une majoration de 40 % ou le versement d’une indemnité à l’Office français de l’immigration et de l’intégration, l’OFFI, d’un montant forfaitaire de 18 000 € par étranger employé sans titre de travail. </p><p>De nombreux corps de contrôle sont compétents pour rechercher et contrôler les infractions de travail illégal, parmi lesquels on peut citer les inspecteurs et les contrôleurs du travail, les officiers et agents de police judiciaire, les agents des impôts, les agents des douanes, les agents des URSSAF et des MSA et les agents de Pôle emploi chargés de la prévention des fraudes. </p><p>Ces agents disposent de prérogatives exorbitantes du droit commun pour lutter contre le travail illégal. </p><p>Je vous propose de voir lesquelles dans le zoom qui suit. </p><p>Le Code du travail détaille les nombreuses et importantes attributions des agents en matière de lutte contre le travail illégal. </p><p>Présentons-en quelques-unes. </p><p>Les agents de contrôle disposent d’une prérogative particulière qui leur permet de déroger au principe de secret professionnel. </p><p>En effet, ils se communiquent tous les renseignements et tous les documents utiles à l’accomplissement de leur mission de lutte contre le travail illégal. </p><p>Les agents peuvent également, sur demande écrite, obtenir des organismes chargés d’un régime de protection sociale tout renseignement utile. </p><p>Les agents de contrôle sont habilités à entendre certaines personnes afin de connaître la nature de leurs activités, leurs conditions d’emploi et le montant des rémunérations s’y rapportant. </p><p>Ils peuvent ainsi entendre, en quelque lieu que ce soit et avec son consentement, tout employeur ou son représentant et toute personne rémunérée, ayant été rémunérée ou présumée être ou avoir été rémunérée par l’employeur ou par un travailleur indépendant. </p><p>Les agents sont habilités à demander à ces personnes de justifier de leur identité et de leur adresse. </p><p>Plus largement, ils peuvent entendre toute personne susceptible de fournir des informations utiles. </p><p>Pour la recherche et la constatation des infractions, les agents de contrôle peuvent se faire présenter et obtenir copie immédiate des documents justifiant du respect des dispositions en matière de travail illégal et de détachement des travailleurs. </p><p>Enfin, depuis la loi du 23 décembre 2022, une nouvelle prérogative a été donnée à certains agents spécialement habilités à cet effet, aux fins de constater des infractions de travail illégal commises par la voie des communications électroniques. </p><p>Ils peuvent réaliser des actes en utilisant un pseudonyme sans être pénalement responsable. </p><p>Par exemple, ils peuvent participer à des échanges électroniques, y compris avec les personnes susceptibles d’être les auteurs de ces infractions. </p><p>Ces actes ne peuvent évidemment pas, à peine de nullité, constituer une incitation à commettre une infraction. </p><p>La structure de coordination territoriale est aujourd’hui intitulée « comité départemental de lutte contre la fraude », c’est-à-dire le CODAF. </p><p>Présidé conjointement par le préfet et le procureur de la République, le CODAF réunit différents services de l’État : police, gendarmerie, inspection du travail, douanes, services fiscaux, DREAL et les organismes de protection sociale : URSSAF, MSA, CPAM, CARSAT et la CAF. </p><p>Son champ d’intervention est plus large que celui de la lutte contre le travail illégal. </p><p>Le comité est aussi chargé de définir les actions à mettre en place pour améliorer la coordination de la lutte contre les fraudes portant atteinte aux finances publiques. </p><p>Il veille en particulier aux échanges d’informations entre les services de l’État concernés et les organismes de protection sociale. </p><p>Il apporte également son concours à l’organisation des opérations de contrôle conjoint. </p><p>Nous l’avons vu, les infractions de travail illégal sont sévèrement sanctionnées. </p><p>Les juridictions pénales sous le contrôle de la chambre criminelle de la Cour de cassation, jouent donc un rôle majeur dans la répression des infractions commises. </p><p>On peut citer un exemple d’arrêt important de la Cour de cassation publiés au Bulletin, en matière de travail dissimulé par défaut de déclaration aux organismes de protection sociale. </p><p>L’affaire concernait la société Ryanair. </p><p>L’entreprise exerçait son activité en France dans le cadre d’une base à l’aéroport de Marseille. </p><p>Son activité, entièrement orientée vers le territoire national, réalisée de façon habituelle, stable et continue dans les locaux ou avec des infrastructures situées sur ce territoire, relevait du droit d’établissement. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Premièrement, le Code du travail comprend de très nombreuses dispositions réprimant les différentes infractions de travail illégal. </p><p>Ensuite, de nombreux corps de contrôles sont compétents pour rechercher et contrôler ces infractions. </p><p>Enfin, ces agents disposent de prérogatives exorbitantes du droit commun. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Une web série sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>En savoir plus sur la web série droit du travail </strong></a></p> </section>",
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Ainsi, en matière de travail dissimulé, peut tout d’abord être sanctionné l’auteur du délit, c’est-à-dire celui qui a dissimulé son activité professionnelle ou l’activité de ses salariés, mais peuvent aussi être punis ceux qui en ont profité en connaissance de cause ou ont aidé à sa réalisation, comme par exemple la personne faisant de la publicité ou le complice. Pour ce qui concerne l’emploi d’un étranger démuni de titre de travail, peuvent être sanctionnés les employeurs, y compris les particuliers, mais aussi les bénéficiaires de la fraude, s’ils en ont eu connaissance, comme les passeurs, les transporteurs, les hébergeurs et les divers intermédiaires. Le salarié ne peut pas être poursuivi pénalement pour travail dissimulé. Il faut toutefois mentionner la situation où le salarié a, de manière intentionnelle, accepté de travailler sans que les formalités requises aient été accomplies par son employeur pour obtenir indûment des allocations de chômage ou des prestations sociales. Dans ce cas, cette information est portée à la connaissance des organismes de sécurité sociale et d’assurance chômage. Ceux-ci peuvent alors prendre à l’encontre du salarié les sanctions prévues par leur propre réglementation, telles que la suppression du revenu de remplacement ou l’engagement de sanctions pour fraude aux prestations. En cas d’accident du travail, les Caisses primaires d’assurance maladie recouvrent auprès de l’employeur d’un salarié dépourvu de titre de travail l’indu correspondant à la totalité des dépenses qu’elles supportent au titre de cet accident. Il en est de même lorsque la victime se trouvait en situation de travail dissimulé. Le Code du travail comprend de très nombreuses dispositions réprimant les différentes infractions de travail illégal. Depuis les années 1990, la réglementation n’a cessé de renforcer les moyens d’investigation en matière de travail illégal, mais aussi d’alourdir les peines encourues avec des amendes importantes pour les personnes physiques et morales. Ainsi, par exemple, le fait de ne pas avoir déclaré plusieurs salariés est passible de cinq ans d’emprisonnement et de 75 000 € d’amende. Les peines sont portées à dix ans d’emprisonnement et à 100 000 € d’amende lorsque l’infraction est commise en bande organisée. Des peines complémentaires sont également prévues, comme la diffusion du nom de l’entreprise sur le site du ministère du Travail ou la diffusion par voie de presse ou par affichage à la porte de l’entreprise, mais aussi le prononcé d’une interdiction de gérer ou de l’interdiction des droits civiques. La fraude aux allocations de chômage peut constituer, sous certaines conditions, le délit d’escroquerie prévu par le Code pénal et sanctionné par un emprisonnement de cinq ans et une amende de 375 000 €. Au-delà des sanctions pénales, il faut indiquer qu’il existe aussi des sanctions administratives. Ainsi, le préfet, lorsqu’il a connaissance d’un procès-verbal portant sur du travail dissimulé, du marchandage, du prêt illicite de main d’œuvre ou l’emploi d’étrangers non autorisés à travailler, peut ordonner par décision motivée la fermeture de l’établissement ayant servi à commettre l’infraction. La fermeture peut être prononcée pour une durée ne pouvant excéder trois mois. Pour prendre sa décision, le préfet prend en compte la proportion de salariés concernés et la répétition ou la gravité des faits constatés. La mesure de fermeture temporaire peut s’accompagner de la saisie à titre conservatoire du matériel professionnel. Lorsque l’activité est exercée sur des chantiers de bâtiment ou de travaux publics, la sanction prend la forme d’un arrêt de l’activité de l’entreprise sur le site dans lequel a été commis le manquement. La décision de fermeture ou d’arrêt n’entraîne ni rupture ni suspension du contrat de travail, ni aucun préjudice pécuniaire à l’encontre des salariés de l’établissement. L’employeur encourt aussi le redressement par l’URSSAF et la MSA des cotisations éludées avec une majoration de 40 % ou le versement d’une indemnité à l’Office français de l’immigration et de l’intégration, l’OFFI, d’un montant forfaitaire de 18 000 € par étranger employé sans titre de travail. De nombreux corps de contrôle sont compétents pour rechercher et contrôler les infractions de travail illégal, parmi lesquels on peut citer les inspecteurs et les contrôleurs du travail, les officiers et agents de police judiciaire, les agents des impôts, les agents des douanes, les agents des URSSAF et des MSA et les agents de Pôle emploi chargés de la prévention des fraudes. Ces agents disposent de prérogatives exorbitantes du droit commun pour lutter contre le travail illégal. Je vous propose de voir lesquelles dans le zoom qui suit. Le Code du travail détaille les nombreuses et importantes attributions des agents en matière de lutte contre le travail illégal. Présentons-en quelques-unes. Les agents de contrôle disposent d’une prérogative particulière qui leur permet de déroger au principe de secret professionnel. En effet, ils se communiquent tous les renseignements et tous les documents utiles à l’accomplissement de leur mission de lutte contre le travail illégal. Les agents peuvent également, sur demande écrite, obtenir des organismes chargés d’un régime de protection sociale tout renseignement utile. Les agents de contrôle sont habilités à entendre certaines personnes afin de connaître la nature de leurs activités, leurs conditions d’emploi et le montant des rémunérations s’y rapportant. Ils peuvent ainsi entendre, en quelque lieu que ce soit et avec son consentement, tout employeur ou son représentant et toute personne rémunérée, ayant été rémunérée ou présumée être ou avoir été rémunérée par l’employeur ou par un travailleur indépendant. Les agents sont habilités à demander à ces personnes de justifier de leur identité et de leur adresse. Plus largement, ils peuvent entendre toute personne susceptible de fournir des informations utiles. Pour la recherche et la constatation des infractions, les agents de contrôle peuvent se faire présenter et obtenir copie immédiate des documents justifiant du respect des dispositions en matière de travail illégal et de détachement des travailleurs. Enfin, depuis la loi du 23 décembre 2022, une nouvelle prérogative a été donnée à certains agents spécialement habilités à cet effet, aux fins de constater des infractions de travail illégal commises par la voie des communications électroniques. Ils peuvent réaliser des actes en utilisant un pseudonyme sans être pénalement responsable. Par exemple, ils peuvent participer à des échanges électroniques, y compris avec les personnes susceptibles d’être les auteurs de ces infractions. Ces actes ne peuvent évidemment pas, à peine de nullité, constituer une incitation à commettre une infraction. La structure de coordination territoriale est aujourd’hui intitulée « comité départemental de lutte contre la fraude », c’est-à-dire le CODAF. Présidé conjointement par le préfet et le procureur de la République, le CODAF réunit différents services de l’État : police, gendarmerie, inspection du travail, douanes, services fiscaux, DREAL et les organismes de protection sociale : URSSAF, MSA, CPAM, CARSAT et la CAF. Son champ d’intervention est plus large que celui de la lutte contre le travail illégal. Le comité est aussi chargé de définir les actions à mettre en place pour améliorer la coordination de la lutte contre les fraudes portant atteinte aux finances publiques. Il veille en particulier aux échanges d’informations entre les services de l’État concernés et les organismes de protection sociale. Il apporte également son concours à l’organisation des opérations de contrôle conjoint. Nous l’avons vu, les infractions de travail illégal sont sévèrement sanctionnées. Les juridictions pénales sous le contrôle de la chambre criminelle de la Cour de cassation, jouent donc un rôle majeur dans la répression des infractions commises. On peut citer un exemple d’arrêt important de la Cour de cassation publiés au Bulletin, en matière de travail dissimulé par défaut de déclaration aux organismes de protection sociale. L’affaire concernait la société Ryanair. L’entreprise exerçait son activité en France dans le cadre d’une base à l’aéroport de Marseille. Son activité, entièrement orientée vers le territoire national, réalisée de façon habituelle, stable et continue dans les locaux ou avec des infrastructures situées sur ce territoire, relevait du droit d’établissement. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, le Code du travail comprend de très nombreuses dispositions réprimant les différentes infractions de travail illégal. Ensuite, de nombreux corps de contrôles sont compétents pour rechercher et contrôler ces infractions. Enfin, ces agents disposent de prérogatives exorbitantes du droit commun. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.En savoir plus sur la web série droit du travail Marchandage et prêt illicite de main-d'œuvreart. L.  8231-1 et art. L.  8241-1Sanctions pénalesArt. L.  8234-1 et L.  8243-1 | Peines principales pour les personnes physiquesDeux ans d'emprisonnement ;Amende de 30 000 €. Si délit commis en bande organisée :Dix ans d'emprisonnement ;Amende de 100 000 €. Art. L.  8234-1 et L.  8243-1 | Peines complémentaires pour les personnes physiquesInterdiction de sous-traiter de la main-d'œuvre pendant deux à dix ans ;Affichage, diffusion du jugement (le cas échéant sur le site internet du ministère du Travail). Art. L.  8234-2 et L.  8243-2 | Peine principale pour les personnes moralesAmende de 150 000 €. Art. L.  8234-2 et L.  8243-2 | Peines complémentaires pour les personnes moralesAffichage, diffusion (le cas échéant sur le site internet du ministère du Travail) ;Dissolution ;Fermeture définitive ou pour une durée de cinq ans au plus ;Exclusion des marchés publics définitive ou pour une durée de cinq ans au plus ;Interdiction d'exercer l'activité ;Placement sous surveillance judiciaire ;Confiscation des outils, machines, véhicules et produits ;Interdiction de toute aide publique pour une durée de cinq ans au plus. Sanctions administrativesArt. L.  8272-1Refus des aides publiques à l'emploi et à la formation professionnelle aux personnes physiques et morales pour une durée de cinq ans au plus ;Remboursement des aides versées au cours de l'année précédente. Art. L.  8272-2Fermeture temporaire d'un établissement avec, le cas échéant, saisie conservatoire du matériel professionnel, pour une durée de trois mois au plus. Art. L.  8272-4Exclusion temporaire des contrats administratifs pour une durée de six mois au plus. Travail dissimulé (Exercice, recours, publicité)art. L. 8221-1, L. 8221-3, L. 8221-5Sanctions pénalesArt. L. 8224-1 Peines principales pour les personnes physiquesTrois ans d’emprisonnement ;Amende de 45 000 €. Art. L. 8224-2La victime est un mineur soumis à l'obligation scolaire, une personne vulnérable ou dépendante ou pluralité de victimesCinq ans d’emprisonnement ;Amende de 75 000 €. Si délit commis en bande organiséeDix ans d’emprisonnement ;Amende de 100 000 €.  Art. L.  8224-3 | Peines complémentaires pour les personnes physiquesAffichage et diffusion (le cas échéant sur le site internet du ministère du Travail) ;Confiscation des outils, machines, véhicules utilisés ou stockés, des biens, ainsi que tout produit direct ou indirect du travail dissimulé et appartenant au condamné ;Interdiction d'exercer directement ou indirectement l'activité professionnelle ;Exclusion des marchés publics pendant cinq ans au plus ;Interdiction des droits civiques, civils et de famille ;Interdiction du territoire français pendant cinq ans au plus. Art. L.  8224-5 | Peine principale pour les personnes moralesAmende de 225 000 €. Art. L.  8224-5 | Peines complémentaires pour les personnes moralesDissolution si la personne morale a été créée pour commettre les faits ;Interdiction d'exercer l'activité ;Placement sous surveillance judiciaire ;Fermeture de l'établissement, définitive ou pour une durée de cinq ans au plus ;Exclusion des marchés publics définitive ou pour une durée de cinq ans au plus ;Confiscation de la chose qui a servi ou devait servir à commettre l'infraction ou qui en est le produit ;Affichage, diffusion (le cas échéant sur le site internet du ministère du Travail) ;Interdiction de toute aide publique pour une durée de cinq ans au plus. Sanctions administrativesArt. L.  8272-1Refus des aides publiques à l'emploi et à la formation professionnelle aux personnes physiques et morales pour une durée de cinq ans au plus ;Remboursement des aides versées au cours de l'année précédente. Art. L.  8272-2Fermeture temporaire d'un établissement avec, le cas échéant, la saisie conservatoire du matériel professionnel, pour une durée de trois mois au plus ;Pour les activités exercées hors d'un établissement de l'entreprise (chantier de BTP ou de travaux agricoles, mise à disposition de main-d'œuvre, prestation extérieure, prestation de services internationale, etc. ), cette fermeture prend la forme d'un arrêt temporaire d'activité de l'entreprise. Art. L.  8272-4Exclusion temporaire des contrats administratifs pour une durée de six mois au plus. Emploi d'un étranger sans titre de travail (Exercice, recours)art. L.  8251-1 et art. L.  8251-2Sanctions pénalesArt. L.  8256-2 | Peines principales pour les personnes physiquesCinq ans d'emprisonnement ;Amende de 30 000 € (par étranger concerné).  Si délit commis en bande organisée :Dix ans d'emprisonnement ;Amende de 200 000 € (par étranger concerné). Art. L. 8256-3, L. 8256-4, L. 8256-5, L. 8256-6 | Peines complémentaires pour les personnes physiquesAffichage, diffusion (le cas échéant sur le site internet du ministère du Travail) ;Confiscation des outils, machines, véhicules et produits ;Interdiction d'exercer l'activité professionnelle pendant cinq ans au plus ;Exclusion des marchés publics pendant cinq ans au plus ;Interdiction des droits civiques, civils et de famille ;Interdiction du territoire français pendant cinq ans au plus. Peine principale pour les personnes moralesAmende de 150 000 € (par étranger concerné). Art. L.  8256-7 et L.  8256-8 | Peines complémentaires pour les personnes moralesAffichage, diffusion (le cas échéant sur le site internet du ministère du Travail) ;Fermeture définitive ou pour une durée de cinq ans au plus ;Exclusion des marchés publics, définitive ou pour une durée de cinq ans au plus ;Dissolution ;Interdiction d'exercer l'activité ;Placement sous surveillance judiciaire ;Confiscation des outils, machines, véhicules et produits ;Interdiction de toute aide publique pour une durée de cinq ans au plus. Sanctions administrativesArt. L.  8272-1Refus des aides publiques à l'emploi et à la formation professionnelle aux personnes physiques et morales pour une durée de cinq ans au plus ;Remboursement des aides versées au cours de l'année précédente. Art. L.  8272-2 Fermeture temporaire d'un établissement avec, le cas échéant, la saisie conservatoire du matériel professionnel, pour une durée de trois mois au plus ;Pour les activités exercées hors d'un établissement de l'entreprise (chantier de BTP ou de travaux agricoles, mise à disposition de main-d'œuvre, prestation extérieure, prestation de services internationale, etc. ), cette fermeture prend la forme d'un arrêt temporaire d'activité de l'entreprise. Art. L.  8272-4 Exclusion temporaire des contrats administratifs pour une durée de six mois au plus. Art. L.  8253-1Paiement d'une amende administrative au ministre chargé de l'immigration. Amende administrative dont le montant maximum est équivalent à 5 000 fois le taux du minimum garanti. Cumul d'emplois irrégulier par des salariés de droit privé et interdiction de recourir aux services d'une personne qui cumule irrégulièrement des emploisart. L. 8261-1 et art. L. 8261-2Sanctions pénalesArt. R.  8262-1Contravention : amende de 1 500 € ;Récidive : amende de 3 000 €. Art. R.  8262-2Contravention : amende de 1 500 € ;Récidive : amende de 3 000 €. Art. R133-8-2 (en vigueur depuis le 1er janvier 2026)Procédure ad hoc au titre de la solidarité financière du donneur d’ordre ou du maître d’ouvrage susceptible d’être engagée, lorsque son cocontractant, sous-traitant ou subdélégataire fait l’objet d’un procès-verbal pour délit de travail dissimulé.  Fraude aux revenus de remplacement (allocations d'aide aux travailleurs privés d'emploi et allocations d'aide aux salariés placés en activité partielle / aides aux actions de reclassement et de reconversion professionnel)art. L.  5429-1, art. L.  5124-1, art. L.  5122-1 et art. L.  5123-1Sanctions pénalesSauf constitution éventuelle du délit d'escroquerie | Art.  441-6 du code pénalDeux ans d'emprisonnement ;Amende de 30 000 €. Sauf constitution éventuelle du délit d'escroquerie | Art. 441-6 du code pénalDeux ans d'emprisonnement ;Amende de 30 000 €. Sanctions administrativesArt. L.  5426-5Pénalité administrative versée à pôle emploi : 3 000 €Autres sanctionsConformément à l'article L.  8272-5 du Code du travail, l'entreprise sanctionnée encourt deux mois d'emprisonnement et une amende de 3 750 euros si elle ne respecte pas les décisions administratives relatives au remboursement des aides publiques, à la fermeture temporaire de l'établissement ou à l'exclusion temporaire des contrats administratifs.  Une sanction civile est également prévue par l'article L.  133-4-2 du Code de la sécurité sociale : en cas de constat des infractions mentionnées au 1° à 4° de l'article L.  8211-1 du  Code du travail (travail dissimulé, marchandage, prêt illicite de main-d'œuvre et emploi d'étranger sans titre de travail) le bénéfice de toute mesure de réduction ou d'exonération, totale ou partielle, de cotisations de sécurité sociale ou de contributions dues aux organismes de sécurité sociale ou de cotisations ou contributions prise en compte pour le calcul de réduction générale des cotisations patronales, est supprimé. En effet, lorsque l'infraction est constatée par procès-verbal, dans les conditions précisées par les articles L.  8271-1 à L.  8271-19 du Code du travail, l'organisme de recouvrement (l'URSSAF, la MSA ou la CGSS) dont relève l'employeur procède, dans la limite de la prescription applicable de 5 ans en matière de travail dissimulé, à l'annulation des réductions ou exonérations des cotisations ou contributions mentionnées ci-dessus. Des sanctions pénales sont également prévues pour des délits connexes aux infractions de travail illégal. Abus de vulnérabilité : cinq ans d'emprisonnement et 15 000 € d'amende Article 225-13 du Code pénal : fourniture d'un travail ou d'un service non ou insuffisamment rétribué Article 225-14 du Code pénal : soumission à des conditions de travail ou d'hébergement incompatibles avec la dignité humaine. Aide à l'entrée, à la circulation et au séjour irréguliers d'un étranger : cinq ans d'emprisonnement et 30 000 € d'amende (article L. 823-1 du CESEDA). Escroquerie : sept ans d'emprisonnement et 750 000 € d'amende lorsque l'escroquerie est réalisée au préjudice d'une personne publique, d'un organisme de protection sociale ou d'un organisme chargé d'une mission de service public, pour l'obtention d'une allocation, d'une prestation, d'un paiement ou d'un avantage indu (articles 313-1 à 313-3 du Code pénal).Qui contacter? Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de votre territoire.Textes de référence Articles L.  8211-1 et R.  8211-1 à R.  8211-8 (dispositions générales), L.  8221-1 à L.  8224-6 et R.  8221-1 à R.  8224-1 (travail dissimulé), L.  8231-1 à L.  8234-3 et D.  8232-1 à R.  8234-1 (marchandage), L.  8241-1 à L.  8243-3 et R.  8241-1 à R.  8242-2 (prêt illicite de main d’œuvre), L.  8251-1 à L.  8256-8 et R. 8252-1 à R.  8256-1 (emploi d’étrangers non autorisés à travailler), L.  8271-1 à L.  8272-5 et D.  8271-1 à R.  8272-11 (contrôle et sanctions), du Code du travailArticles L.  114-15 (transmission des constats de travail dissimulé aux organismes de protection sociale), L.  242-1-1 (réintégration dans l’assiette des cotisations), L.  133-4-2 (annulation ou réduction des exonérations de cotisations), L.  133-4-5, R.  133-8-1 et R.  133-8-2 (situation du donneur d’ordre) du Code de la sécurité socialeArticle L.  626-1 (contribution pour frais de réacheminement) du Code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asileArticles 131-27, 131-38 et 131-39 (sanctions pénales) du Code pénalArrêté du 5 mai 2014 (JO du 23 mai)Loi n° 2022-1616 du 23 décembre 2022 (JO du 24)Arrêté du 22 mai 2026 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance (JO du 24, SMIC à compter du 1er juin 2026)Décret n° 2025-1338 du 26 décembre 2025 relatif au contrôle et au recouvrement des cotisations sociales (JO du 27 décembre)Lire en complément Les obligations de l’employeur lors de l’embauche",
+        "text": "Lire la retranscription textuelle Le travail illégal génère de la précarité et est à l’origine d’un préjudice important pour les finances publiques. Quelles sont les sanctions encourues et quels sont les acteurs de la lutte contre le travail illégal ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour c’est Honorine et aujourd’hui, je vais vous présenter la répression du travail illégal, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Nous avons vu dans un épisode précédent l’ensemble des infractions qui relèvent de la notion de travail illégal. Aujourd’hui, nous allons nous intéresser à la répression de ces infractions, c’est-à-dire aux sanctions encourues et aux acteurs de la lutte contre le travail illégal. La législation prévoit un champ très large des personnes pouvant être poursuivies et condamnées au titre du travail illégal. Ainsi, en matière de travail dissimulé, peut tout d’abord être sanctionné l’auteur du délit, c’est-à-dire celui qui a dissimulé son activité professionnelle ou l’activité de ses salariés, mais peuvent aussi être punis ceux qui en ont profité en connaissance de cause ou ont aidé à sa réalisation, comme par exemple la personne faisant de la publicité ou le complice. Pour ce qui concerne l’emploi d’un étranger démuni de titre de travail, peuvent être sanctionnés les employeurs, y compris les particuliers, mais aussi les bénéficiaires de la fraude, s’ils en ont eu connaissance, comme les passeurs, les transporteurs, les hébergeurs et les divers intermédiaires. Le salarié ne peut pas être poursuivi pénalement pour travail dissimulé. Il faut toutefois mentionner la situation où le salarié a, de manière intentionnelle, accepté de travailler sans que les formalités requises aient été accomplies par son employeur pour obtenir indûment des allocations de chômage ou des prestations sociales. Dans ce cas, cette information est portée à la connaissance des organismes de sécurité sociale et d’assurance chômage. Ceux-ci peuvent alors prendre à l’encontre du salarié les sanctions prévues par leur propre réglementation, telles que la suppression du revenu de remplacement ou l’engagement de sanctions pour fraude aux prestations. En cas d’accident du travail, les Caisses primaires d’assurance maladie recouvrent auprès de l’employeur d’un salarié dépourvu de titre de travail l’indu correspondant à la totalité des dépenses qu’elles supportent au titre de cet accident. Il en est de même lorsque la victime se trouvait en situation de travail dissimulé. Le Code du travail comprend de très nombreuses dispositions réprimant les différentes infractions de travail illégal. Depuis les années 1990, la réglementation n’a cessé de renforcer les moyens d’investigation en matière de travail illégal, mais aussi d’alourdir les peines encourues avec des amendes importantes pour les personnes physiques et morales. Ainsi, par exemple, le fait de ne pas avoir déclaré plusieurs salariés est passible de cinq ans d’emprisonnement et de 75 000 € d’amende. Les peines sont portées à dix ans d’emprisonnement et à 100 000 € d’amende lorsque l’infraction est commise en bande organisée. Des peines complémentaires sont également prévues, comme la diffusion du nom de l’entreprise sur le site du ministère du Travail ou la diffusion par voie de presse ou par affichage à la porte de l’entreprise, mais aussi le prononcé d’une interdiction de gérer ou de l’interdiction des droits civiques. La fraude aux allocations de chômage peut constituer, sous certaines conditions, le délit d’escroquerie prévu par le Code pénal et sanctionné par un emprisonnement de cinq ans et une amende de 375 000 €. Au-delà des sanctions pénales, il faut indiquer qu’il existe aussi des sanctions administratives. Ainsi, le préfet, lorsqu’il a connaissance d’un procès-verbal portant sur du travail dissimulé, du marchandage, du prêt illicite de main d’œuvre ou l’emploi d’étrangers non autorisés à travailler, peut ordonner par décision motivée la fermeture de l’établissement ayant servi à commettre l’infraction. La fermeture peut être prononcée pour une durée ne pouvant excéder trois mois. Pour prendre sa décision, le préfet prend en compte la proportion de salariés concernés et la répétition ou la gravité des faits constatés. La mesure de fermeture temporaire peut s’accompagner de la saisie à titre conservatoire du matériel professionnel. Lorsque l’activité est exercée sur des chantiers de bâtiment ou de travaux publics, la sanction prend la forme d’un arrêt de l’activité de l’entreprise sur le site dans lequel a été commis le manquement. La décision de fermeture ou d’arrêt n’entraîne ni rupture ni suspension du contrat de travail, ni aucun préjudice pécuniaire à l’encontre des salariés de l’établissement. L’employeur encourt aussi le redressement par l’URSSAF et la MSA des cotisations éludées avec une majoration de 40 % ou le versement d’une indemnité à l’Office français de l’immigration et de l’intégration, l’OFFI, d’un montant forfaitaire de 18 000 € par étranger employé sans titre de travail. De nombreux corps de contrôle sont compétents pour rechercher et contrôler les infractions de travail illégal, parmi lesquels on peut citer les inspecteurs et les contrôleurs du travail, les officiers et agents de police judiciaire, les agents des impôts, les agents des douanes, les agents des URSSAF et des MSA et les agents de Pôle emploi chargés de la prévention des fraudes. Ces agents disposent de prérogatives exorbitantes du droit commun pour lutter contre le travail illégal. Je vous propose de voir lesquelles dans le zoom qui suit. Le Code du travail détaille les nombreuses et importantes attributions des agents en matière de lutte contre le travail illégal. Présentons-en quelques-unes. Les agents de contrôle disposent d’une prérogative particulière qui leur permet de déroger au principe de secret professionnel. En effet, ils se communiquent tous les renseignements et tous les documents utiles à l’accomplissement de leur mission de lutte contre le travail illégal. Les agents peuvent également, sur demande écrite, obtenir des organismes chargés d’un régime de protection sociale tout renseignement utile. Les agents de contrôle sont habilités à entendre certaines personnes afin de connaître la nature de leurs activités, leurs conditions d’emploi et le montant des rémunérations s’y rapportant. Ils peuvent ainsi entendre, en quelque lieu que ce soit et avec son consentement, tout employeur ou son représentant et toute personne rémunérée, ayant été rémunérée ou présumée être ou avoir été rémunérée par l’employeur ou par un travailleur indépendant. Les agents sont habilités à demander à ces personnes de justifier de leur identité et de leur adresse. Plus largement, ils peuvent entendre toute personne susceptible de fournir des informations utiles. Pour la recherche et la constatation des infractions, les agents de contrôle peuvent se faire présenter et obtenir copie immédiate des documents justifiant du respect des dispositions en matière de travail illégal et de détachement des travailleurs. Enfin, depuis la loi du 23 décembre 2022, une nouvelle prérogative a été donnée à certains agents spécialement habilités à cet effet, aux fins de constater des infractions de travail illégal commises par la voie des communications électroniques. Ils peuvent réaliser des actes en utilisant un pseudonyme sans être pénalement responsable. Par exemple, ils peuvent participer à des échanges électroniques, y compris avec les personnes susceptibles d’être les auteurs de ces infractions. Ces actes ne peuvent évidemment pas, à peine de nullité, constituer une incitation à commettre une infraction. La structure de coordination territoriale est aujourd’hui intitulée « comité départemental de lutte contre la fraude », c’est-à-dire le CODAF. Présidé conjointement par le préfet et le procureur de la République, le CODAF réunit différents services de l’État : police, gendarmerie, inspection du travail, douanes, services fiscaux, DREAL et les organismes de protection sociale : URSSAF, MSA, CPAM, CARSAT et la CAF. Son champ d’intervention est plus large que celui de la lutte contre le travail illégal. Le comité est aussi chargé de définir les actions à mettre en place pour améliorer la coordination de la lutte contre les fraudes portant atteinte aux finances publiques. Il veille en particulier aux échanges d’informations entre les services de l’État concernés et les organismes de protection sociale. Il apporte également son concours à l’organisation des opérations de contrôle conjoint. Nous l’avons vu, les infractions de travail illégal sont sévèrement sanctionnées. Les juridictions pénales sous le contrôle de la chambre criminelle de la Cour de cassation, jouent donc un rôle majeur dans la répression des infractions commises. On peut citer un exemple d’arrêt important de la Cour de cassation publiés au Bulletin, en matière de travail dissimulé par défaut de déclaration aux organismes de protection sociale. L’affaire concernait la société Ryanair. L’entreprise exerçait son activité en France dans le cadre d’une base à l’aéroport de Marseille. Son activité, entièrement orientée vers le territoire national, réalisée de façon habituelle, stable et continue dans les locaux ou avec des infrastructures situées sur ce territoire, relevait du droit d’établissement. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, le Code du travail comprend de très nombreuses dispositions réprimant les différentes infractions de travail illégal. Ensuite, de nombreux corps de contrôles sont compétents pour rechercher et contrôler ces infractions. Enfin, ces agents disposent de prérogatives exorbitantes du droit commun. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.En savoir plus sur la web série droit du travail Marchandage et prêt illicite de main-d'œuvreart. L.  8231-1 et art. L.  8241-1Sanctions pénalesArt. L.  8234-1 et L.  8243-1 | Peines principales pour les personnes physiquesDeux ans d'emprisonnement ;Amende de 30 000 €. Si délit commis en bande organisée :Dix ans d'emprisonnement ;Amende de 100 000 €. Art. L.  8234-1 et L.  8243-1 | Peines complémentaires pour les personnes physiquesInterdiction de sous-traiter de la main-d'œuvre pendant deux à dix ans ;Affichage, diffusion du jugement (le cas échéant sur le site internet du ministère du Travail). Art. L.  8234-2 et L.  8243-2 | Peine principale pour les personnes moralesAmende de 150 000 €. Art. L.  8234-2 et L.  8243-2 | Peines complémentaires pour les personnes moralesAffichage, diffusion (le cas échéant sur le site internet du ministère du Travail) ;Dissolution ;Fermeture définitive ou pour une durée de cinq ans au plus ;Exclusion des marchés publics définitive ou pour une durée de cinq ans au plus ;Interdiction d'exercer l'activité ;Placement sous surveillance judiciaire ;Confiscation des outils, machines, véhicules et produits ;Interdiction de toute aide publique pour une durée de cinq ans au plus. Sanctions administrativesArt. L.  8272-1Refus des aides publiques à l'emploi et à la formation professionnelle aux personnes physiques et morales pour une durée de cinq ans au plus ;Remboursement des aides versées au cours de l'année précédente. Art. L.  8272-2Fermeture temporaire d'un établissement avec, le cas échéant, saisie conservatoire du matériel professionnel, pour une durée de trois mois au plus. Art. L.  8272-4Exclusion temporaire des contrats administratifs pour une durée de six mois au plus. Travail dissimulé (Exercice, recours, publicité)art. L. 8221-1, L. 8221-3, L. 8221-5Sanctions pénalesArt. L. 8224-1 Peines principales pour les personnes physiquesTrois ans d’emprisonnement ;Amende de 45 000 €. Art. L. 8224-2La victime est un mineur soumis à l'obligation scolaire, une personne vulnérable ou dépendante ou pluralité de victimesCinq ans d’emprisonnement ;Amende de 75 000 €. Si délit commis en bande organiséeDix ans d’emprisonnement ;Amende de 100 000 €.  Art. L.  8224-3 | Peines complémentaires pour les personnes physiquesAffichage et diffusion (le cas échéant sur le site internet du ministère du Travail) ;Confiscation des outils, machines, véhicules utilisés ou stockés, des biens, ainsi que tout produit direct ou indirect du travail dissimulé et appartenant au condamné ;Interdiction d'exercer directement ou indirectement l'activité professionnelle ;Exclusion des marchés publics pendant cinq ans au plus ;Interdiction des droits civiques, civils et de famille ;Interdiction du territoire français pendant cinq ans au plus. Art. L.  8224-5 | Peine principale pour les personnes moralesAmende de 225 000 €. Art. L.  8224-5 | Peines complémentaires pour les personnes moralesDissolution si la personne morale a été créée pour commettre les faits ;Interdiction d'exercer l'activité ;Placement sous surveillance judiciaire ;Fermeture de l'établissement, définitive ou pour une durée de cinq ans au plus ;Exclusion des marchés publics définitive ou pour une durée de cinq ans au plus ;Confiscation de la chose qui a servi ou devait servir à commettre l'infraction ou qui en est le produit ;Affichage, diffusion (le cas échéant sur le site internet du ministère du Travail) ;Interdiction de toute aide publique pour une durée de cinq ans au plus. Sanctions administrativesArt. L.  8272-1Refus des aides publiques à l'emploi et à la formation professionnelle aux personnes physiques et morales pour une durée de cinq ans au plus ;Remboursement des aides versées au cours de l'année précédente. Art. L.  8272-2Fermeture temporaire d'un établissement avec, le cas échéant, la saisie conservatoire du matériel professionnel, pour une durée de trois mois au plus ;Pour les activités exercées hors d'un établissement de l'entreprise (chantier de BTP ou de travaux agricoles, mise à disposition de main-d'œuvre, prestation extérieure, prestation de services internationale, etc. ), cette fermeture prend la forme d'un arrêt temporaire d'activité de l'entreprise. Art. L.  8272-4Exclusion temporaire des contrats administratifs pour une durée de six mois au plus. Emploi d'un étranger sans titre de travail (Exercice, recours)art. L.  8251-1 et art. L.  8251-2Sanctions pénalesArt. L.  8256-2 | Peines principales pour les personnes physiquesCinq ans d'emprisonnement ;Amende de 30 000 € (par étranger concerné).  Si délit commis en bande organisée :Dix ans d'emprisonnement ;Amende de 200 000 € (par étranger concerné). Art. L. 8256-3, L. 8256-4, L. 8256-5, L. 8256-6 | Peines complémentaires pour les personnes physiquesAffichage, diffusion (le cas échéant sur le site internet du ministère du Travail) ;Confiscation des outils, machines, véhicules et produits ;Interdiction d'exercer l'activité professionnelle pendant cinq ans au plus ;Exclusion des marchés publics pendant cinq ans au plus ;Interdiction des droits civiques, civils et de famille ;Interdiction du territoire français pendant cinq ans au plus. Peine principale pour les personnes moralesAmende de 150 000 € (par étranger concerné). Art. L.  8256-7 et L.  8256-8 | Peines complémentaires pour les personnes moralesAffichage, diffusion (le cas échéant sur le site internet du ministère du Travail) ;Fermeture définitive ou pour une durée de cinq ans au plus ;Exclusion des marchés publics, définitive ou pour une durée de cinq ans au plus ;Dissolution ;Interdiction d'exercer l'activité ;Placement sous surveillance judiciaire ;Confiscation des outils, machines, véhicules et produits ;Interdiction de toute aide publique pour une durée de cinq ans au plus. Sanctions administrativesArt. L.  8272-1Refus des aides publiques à l'emploi et à la formation professionnelle aux personnes physiques et morales pour une durée de cinq ans au plus ;Remboursement des aides versées au cours de l'année précédente. Art. L.  8272-2 Fermeture temporaire d'un établissement avec, le cas échéant, la saisie conservatoire du matériel professionnel, pour une durée de trois mois au plus ;Pour les activités exercées hors d'un établissement de l'entreprise (chantier de BTP ou de travaux agricoles, mise à disposition de main-d'œuvre, prestation extérieure, prestation de services internationale, etc. ), cette fermeture prend la forme d'un arrêt temporaire d'activité de l'entreprise. Art. L.  8272-4 Exclusion temporaire des contrats administratifs pour une durée de six mois au plus. Art. L.  8253-1Paiement d'une amende administrative au ministre chargé de l'immigration. Amende administrative dont le montant maximum est équivalent à 5 000 fois le taux du minimum garanti. Cumul d'emplois irrégulier par des salariés de droit privé et interdiction de recourir aux services d'une personne qui cumule irrégulièrement des emploisart. L. 8261-1 et art. L. 8261-2Sanctions pénalesArt. R.  8262-1Contravention : amende de 1 500 € ;Récidive : amende de 3 000 €. Art. R.  8262-2Contravention : amende de 1 500 € ;Récidive : amende de 3 000 €. Art. R133-8-2 (en vigueur depuis le 1er janvier 2026)Procédure ad hoc au titre de la solidarité financière du donneur d’ordre ou du maître d’ouvrage susceptible d’être engagée, lorsque son cocontractant, sous-traitant ou subdélégataire fait l’objet d’un procès-verbal pour délit de travail dissimulé.  Fraude aux revenus de remplacement (allocations d'aide aux travailleurs privés d'emploi et allocations d'aide aux salariés placés en activité partielle / aides aux actions de reclassement et de reconversion professionnel)art. L.  5429-1, art. L.  5124-1, art. L.  5122-1 et art. L.  5123-1Sanctions pénalesSauf constitution éventuelle du délit d'escroquerie | Art.  441-6 du code pénalDeux ans d'emprisonnement ;Amende de 30 000 €. Sauf constitution éventuelle du délit d'escroquerie | Art. 441-6 du code pénalDeux ans d'emprisonnement ;Amende de 30 000 €. Sanctions administrativesArt. L.  5426-5Pénalité administrative versée à pôle emploi : 3 000 €Autres sanctionsConformément à l'article L.  8272-5 du Code du travail, l'entreprise sanctionnée encourt deux mois d'emprisonnement et une amende de 3 750 euros si elle ne respecte pas les décisions administratives relatives au remboursement des aides publiques, à la fermeture temporaire de l'établissement ou à l'exclusion temporaire des contrats administratifs.  Une sanction civile est également prévue par l'article L.  133-4-2 du Code de la sécurité sociale : en cas de constat des infractions mentionnées au 1° à 4° de l'article L.  8211-1 du  Code du travail (travail dissimulé, marchandage, prêt illicite de main-d'œuvre et emploi d'étranger sans titre de travail) le bénéfice de toute mesure de réduction ou d'exonération, totale ou partielle, de cotisations de sécurité sociale ou de contributions dues aux organismes de sécurité sociale ou de cotisations ou contributions prise en compte pour le calcul de réduction générale des cotisations patronales, est supprimé. En effet, lorsque l'infraction est constatée par procès-verbal, dans les conditions précisées par les articles L.  8271-1 à L.  8271-19 du Code du travail, l'organisme de recouvrement (l'URSSAF, la MSA ou la CGSS) dont relève l'employeur procède, dans la limite de la prescription applicable de 5 ans en matière de travail dissimulé, à l'annulation des réductions ou exonérations des cotisations ou contributions mentionnées ci-dessus. Des sanctions pénales sont également prévues pour des délits connexes aux infractions de travail illégal. Abus de vulnérabilité : cinq ans d'emprisonnement et 15 000 € d'amende Article 225-13 du Code pénal : fourniture d'un travail ou d'un service non ou insuffisamment rétribué Article 225-14 du Code pénal : soumission à des conditions de travail ou d'hébergement incompatibles avec la dignité humaine. Aide à l'entrée, à la circulation et au séjour irréguliers d'un étranger : cinq ans d'emprisonnement et 30 000 € d'amende (article L. 823-1 du CESEDA). Escroquerie : sept ans d'emprisonnement et 750 000 € d'amende lorsque l'escroquerie est réalisée au préjudice d'une personne publique, d'un organisme de protection sociale ou d'un organisme chargé d'une mission de service public, pour l'obtention d'une allocation, d'une prestation, d'un paiement ou d'un avantage indu (articles 313-1 à 313-3 du Code pénal).Qui contacter? Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de votre territoire.Textes de référence Articles L.  8211-1 et R.  8211-1 à R.  8211-8 (dispositions générales), L.  8221-1 à L.  8224-6 et R.  8221-1 à R.  8224-1 (travail dissimulé), L.  8231-1 à L.  8234-3 et D.  8232-1 à R.  8234-1 (marchandage), L.  8241-1 à L.  8243-3 et R.  8241-1 à R.  8242-2 (prêt illicite de main d’œuvre), L.  8251-1 à L.  8256-8 et R. 8252-1 à R.  8256-1 (emploi d’étrangers non autorisés à travailler), L.  8271-1 à L.  8272-5 et D.  8271-1 à R.  8272-11 (contrôle et sanctions), du Code du travailArticles L.  114-15 (transmission des constats de travail dissimulé aux organismes de protection sociale), L.  242-1-1 (réintégration dans l’assiette des cotisations), L.  133-4-2 (annulation ou réduction des exonérations de cotisations), L.  133-4-5, R.  133-8-1 et R.  133-8-2 (situation du donneur d’ordre) du Code de la sécurité socialeArticle L.  626-1 (contribution pour frais de réacheminement) du Code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asileArticles 131-27, 131-38 et 131-39 (sanctions pénales) du Code pénalArrêté du 5 mai 2014 (JO du 23 mai)Loi n° 2022-1616 du 23 décembre 2022 (JO du 24)Arrêté du 22 mai 2026 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance (JO du 24, SMIC à compter du 1er juin 2026)Lire en complément Les obligations de l’employeur lors de l’embauche",
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-        "html": "<ul><li>Articles L. 8211-1 et R. 8211-1 à R. 8211-8 (dispositions générales), L. 8221-1 à L. 8224-6 et R. 8221-1 à R. 8224-1 (travail dissimulé), L. 8231-1 à L. 8234-3 et D. 8232-1 à R. 8234-1 (marchandage), L. 8241-1 à L. 8243-3 et R. 8241-1 à R. 8242-2 (prêt illicite de main d’œuvre), L. 8251-1 à L. 8256-8 et R. 8252-1 à R. 8256-1 (emploi d’étrangers non autorisés à travailler), L. 8271-1 à L. 8272-5 et D. 8271-1 à R. 8272-11 (contrôle et sanctions), du Code du travail</li><li>Articles L. 114-15 (transmission des constats de travail dissimulé aux organismes de protection sociale), L. 242-1-1 (réintégration dans l’assiette des cotisations), L. 133-4-2 (annulation ou réduction des exonérations de cotisations), L. 133-4-5, R. 133-8-1 et R. 133-8-2 (situation du donneur d’ordre) du Code de la sécurité sociale</li><li>Article L. 626-1 (contribution pour frais de réacheminement) du Code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asile</li><li>Articles 131-27, 131-38 et 131-39 (sanctions pénales) du Code pénal</li><li>Arrêté du 5 mai 2014 (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=?cidTexte=JORFTEXT000028968072 \" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"JO du 23 mai - nouvelle fenêtre\">JO du 23 mai</a>)</li><li>Loi n° 2022-1616 du 23 décembre 2022 (JO du 24)</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000054126589\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Arrêté du 22 mai 2026 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance - nouvelle fenêtre\">Arrêté du 22 mai 2026 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance</a> (JO du 24, SMIC à compter du 1<sup>er</sup> juin 2026)</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/LEGIARTI000053194241/2025-12-28\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"Décret n° 2025-1338 du 26 décembre 2025 relatif au contrôle et au recouvrement des cotisations sociales - nouvelle fenêtre\">Décret n° 2025-1338 du 26 décembre 2025 relatif au contrôle et au recouvrement des cotisations sociales</a> (JO du 27 décembre)</li></ul>",
+        "html": "<ul><li>Articles L. 8211-1 et R. 8211-1 à R. 8211-8 (dispositions générales), L. 8221-1 à L. 8224-6 et R. 8221-1 à R. 8224-1 (travail dissimulé), L. 8231-1 à L. 8234-3 et D. 8232-1 à R. 8234-1 (marchandage), L. 8241-1 à L. 8243-3 et R. 8241-1 à R. 8242-2 (prêt illicite de main d’œuvre), L. 8251-1 à L. 8256-8 et R. 8252-1 à R. 8256-1 (emploi d’étrangers non autorisés à travailler), L. 8271-1 à L. 8272-5 et D. 8271-1 à R. 8272-11 (contrôle et sanctions), du Code du travail</li><li>Articles L. 114-15 (transmission des constats de travail dissimulé aux organismes de protection sociale), L. 242-1-1 (réintégration dans l’assiette des cotisations), L. 133-4-2 (annulation ou réduction des exonérations de cotisations), L. 133-4-5, R. 133-8-1 et R. 133-8-2 (situation du donneur d’ordre) du Code de la sécurité sociale</li><li>Article L. 626-1 (contribution pour frais de réacheminement) du Code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asile</li><li>Articles 131-27, 131-38 et 131-39 (sanctions pénales) du Code pénal</li><li>Arrêté du 5 mai 2014 (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=?cidTexte=JORFTEXT000028968072 \" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"JO du 23 mai - nouvelle fenêtre\">JO du 23 mai</a>)</li><li>Loi n° 2022-1616 du 23 décembre 2022 (JO du 24)</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000054126589\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Arrêté du 22 mai 2026 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance - nouvelle fenêtre\">Arrêté du 22 mai 2026 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance</a> (JO du 24, SMIC à compter du 1<sup>er</sup> juin 2026)</li></ul>",
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-        "text": "Articles L.  8211-1 et R.  8211-1 à R.  8211-8 (dispositions générales), L.  8221-1 à L.  8224-6 et R.  8221-1 à R.  8224-1 (travail dissimulé), L.  8231-1 à L.  8234-3 et D.  8232-1 à R.  8234-1 (marchandage), L.  8241-1 à L.  8243-3 et R.  8241-1 à R.  8242-2 (prêt illicite de main d’œuvre), L.  8251-1 à L.  8256-8 et R. 8252-1 à R.  8256-1 (emploi d’étrangers non autorisés à travailler), L.  8271-1 à L.  8272-5 et D.  8271-1 à R.  8272-11 (contrôle et sanctions), du Code du travailArticles L.  114-15 (transmission des constats de travail dissimulé aux organismes de protection sociale), L.  242-1-1 (réintégration dans l’assiette des cotisations), L.  133-4-2 (annulation ou réduction des exonérations de cotisations), L.  133-4-5, R.  133-8-1 et R.  133-8-2 (situation du donneur d’ordre) du Code de la sécurité socialeArticle L.  626-1 (contribution pour frais de réacheminement) du Code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asileArticles 131-27, 131-38 et 131-39 (sanctions pénales) du Code pénalArrêté du 5 mai 2014 (JO du 23 mai)Loi n° 2022-1616 du 23 décembre 2022 (JO du 24)Arrêté du 22 mai 2026 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance (JO du 24, SMIC à compter du 1er juin 2026)Décret n° 2025-1338 du 26 décembre 2025 relatif au contrôle et au recouvrement des cotisations sociales (JO du 27 décembre)",
+        "text": "Articles L.  8211-1 et R.  8211-1 à R.  8211-8 (dispositions générales), L.  8221-1 à L.  8224-6 et R.  8221-1 à R.  8224-1 (travail dissimulé), L.  8231-1 à L.  8234-3 et D.  8232-1 à R.  8234-1 (marchandage), L.  8241-1 à L.  8243-3 et R.  8241-1 à R.  8242-2 (prêt illicite de main d’œuvre), L.  8251-1 à L.  8256-8 et R. 8252-1 à R.  8256-1 (emploi d’étrangers non autorisés à travailler), L.  8271-1 à L.  8272-5 et D.  8271-1 à R.  8272-11 (contrôle et sanctions), du Code du travailArticles L.  114-15 (transmission des constats de travail dissimulé aux organismes de protection sociale), L.  242-1-1 (réintégration dans l’assiette des cotisations), L.  133-4-2 (annulation ou réduction des exonérations de cotisations), L.  133-4-5, R.  133-8-1 et R.  133-8-2 (situation du donneur d’ordre) du Code de la sécurité socialeArticle L.  626-1 (contribution pour frais de réacheminement) du Code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asileArticles 131-27, 131-38 et 131-39 (sanctions pénales) du Code pénalArrêté du 5 mai 2014 (JO du 23 mai)Loi n° 2022-1616 du 23 décembre 2022 (JO du 24)Arrêté du 22 mai 2026 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance (JO du 24, SMIC à compter du 1er juin 2026)",
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-        "text": "Faire bénéficier le salarié d’une visite d'information et de prévention réalisée par le médecin du travail ou, sous son autorité, par un collaborateur médecin, un interne en médecine du travail ou un infirmier.Sauf cas de dispense mentionné ci-dessous, cette visite doit avoir lieu dans un délai qui n'excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail. Toutefois :La visite d’information et de prévention doit avoir lieu préalablement à l’affectation sur le poste lorsqu’elle concerne un travailleur de nuit ou un travailleur âgé de moins de 18 ans ;Les travailleurs affectés à un poste présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité ou pour celles de leurs collègues ou des tiers évoluant dans l'environnement immédiat de travail défini à l'article R. 4624-23 du Code du travail, bénéficient d’un suivi individuel renforcé (SIR). Ce suivi comprend un examen médical d'aptitude, qui se substitue à la visite d'information et de prévention, et qui est effectué par le médecin du travail préalablement à l'affectation sur le poste.Dispense de visite d’information et de prévention ou d’examen médical d’aptitude  Lorsque le travailleur a bénéficié d'une visite d'information et de prévention dans les cinq ans précédant son embauche, l'organisation d'une nouvelle visite d'information et de prévention n'est pas requise dès lors que l'ensemble des conditions mentionnées à l’article R. 4624-15 du Code du travail sont réunies ;Le délai de cinq ans mentionné ci-dessus est ramené à trois ans pour les travailleurs dont l'état de santé, l'âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels ils sont exposés le nécessitent, notamment les travailleurs handicapés, les travailleurs qui déclarent être titulaires d'une pension d'invalidité et les travailleurs de nuit ;Lorsque le travailleur relève du « suivi individuel renforcé » (SIR, voir ci-dessus), l'organisation d'un nouvel examen médical d'aptitude n'est pas requise dès lors qu’il bénéficié d'une visite médicale d'aptitude dans les deux ans précédant son embauche, et que l'ensemble des conditions mentionnées à l’article R. 4624-27 du code du travail sont réunies.Organiser l'information et la formation à la sécurité du nouvel embauché. Il s'agit de l'informer précisément sur les précautions à prendre afin d'assurer sa propre sécurité et celle des autres. Si le salarié est exposé à des travaux dangereux, sa formation doit être renforcée. L'information doit être donnée d'une manière compréhensible pour chacun ;Communiquer certaines informations aux salariés, soit par voie d’affichage soit par tout moyen (affichage ou autre). Ces informations concernent principalement :L’horaire de travail des salariés (obligatoirement par affichage) ;L’adresse, le numéro d’appel de l’inspection du travail et le nom de l'inspecteur compétent, l’adresse et le numéro d’appel du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l’établissement et des services de secours d’urgence (obligatoirement par affichage) ;L’intitulé des conventions et des accords applicables dans l'établissement, le lieu où ces textes sont tenus à la disposition des salariés et les modalités permettant aux salariés de les consulter pendant leur temps de présence (par tout moyen) ;Le règlement intérieur (par tout moyen) et les textes de loi relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (par tout moyen) ;Les consignes en cas d’incendie (obligatoirement par affichage) ;Les coordonnées du service d’accueil téléphonique qui répond aux demandes d’information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits (09 69 39 00 00, coût d’un appel local) (obligatoirement par affichage).Lutte contre le harcèlement et les discriminations Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 du Code du travail sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du Code pénal (définition et sanctions pénales du harcèlement moral).  Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, une information sur le harcèlement sexuel doit être délivrée, par tout moyen, par l’employeur : texte de l'article 222-33 du code pénal (ce texte définit et sanctionne le harcèlement sexuel), actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel, coordonnées des autorités et services compétents (leur liste est donnée par l'article D. 1151-1 du Code du travail ) (médecin du travail ou service de santé au travail compétent pour l'établissement, inspection du travail compétente et nom de l'inspecteur compétent, Défenseur des droits, …) ;Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1132-1 du code du travail sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du Code pénal (définition et sanctions des discriminations prohibées).Textes de référence Articles L.  1221-10 à L.  1221-12, L.  1221,17, L.  1273-1 à L.  1273-6, R.  1221-1 à R.  1221-13, D.  1221-18 et D.  1221-19, R.  1221-34 à R.  1221-41, L.  8223-2, D.  8223-1 et D.  8223-2 du Code du travailArticles L.  581-1 à L.  581-10 et R.  581-1 à D.  581-7 du Code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asileArticles L. 414-10 et suivants du code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile, en matière d’exercice d’une activité professionnelleArrêté du 21 mai 2025 fixant la liste des métiers et zones géographiques caractérisés par des difficultés de recrutement en application de l'article L. 414-13 du code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asileArrêté du 3 juin 2024 (JO du 16 ; modèles de documents d'information pour les salariés)Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site Le registre unique du personnel Établi par l’employeur, quel que soit l’effectif de l’entreprise, le registre unique du personnel permet de s’assurer de la… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 décembre 2024 Les droits et obligations des salariés du particulier employeur Définition du salarié du particulier employeur   : Être salarié d’un particulier employeur (encore communément appelé « employé… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2026 Le chèque emploi-service universel (CESU) « déclaratif » Le chèque emploi-service universel (CESU) est un dispositif permettant à un particulier employeur de déclarer et rémunérer des… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025 Le chèque emploi-service universel (CESU) « préfinancé » Le CESU « préfinancé » (parfois appelé « titre CESU ») est un moyen de paiement permettant de rémunérer des services à la… Fiche pratique Date de mise à jour le 9 janvier 2026 L'égalité professionnelle Femmes-Hommes L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur… Fiche pratique Date de mise à jour le 4 juin 2025 La protection contre les discriminations Toute décision de l'employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation... ) doit être prise en fonction… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 décembre 2025 Le job d'été : les formalités et les obligations Dès lors qu'ils ont plus de 14 ans, les jeunes peuvent être embauchés dans le cadre d'un job d'été, à condition, s'ils ont moins… Fiche pratique Date de mise à jour le 24 décembre 2025 Les sanctions relatives au travail illégal et aux infractions connexes Sont interdits par la loi : Le travail dissimulé : absence de déclarations obligatoires, de remises de bulletin de paie… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2026",
+        "text": "Faire bénéficier le salarié d’une visite d'information et de prévention réalisée par le médecin du travail ou, sous son autorité, par un collaborateur médecin, un interne en médecine du travail ou un infirmier.Sauf cas de dispense mentionné ci-dessous, cette visite doit avoir lieu dans un délai qui n'excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail. Toutefois :La visite d’information et de prévention doit avoir lieu préalablement à l’affectation sur le poste lorsqu’elle concerne un travailleur de nuit ou un travailleur âgé de moins de 18 ans ;Les travailleurs affectés à un poste présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité ou pour celles de leurs collègues ou des tiers évoluant dans l'environnement immédiat de travail défini à l'article R. 4624-23 du Code du travail, bénéficient d’un suivi individuel renforcé (SIR). Ce suivi comprend un examen médical d'aptitude, qui se substitue à la visite d'information et de prévention, et qui est effectué par le médecin du travail préalablement à l'affectation sur le poste.Dispense de visite d’information et de prévention ou d’examen médical d’aptitude  Lorsque le travailleur a bénéficié d'une visite d'information et de prévention dans les cinq ans précédant son embauche, l'organisation d'une nouvelle visite d'information et de prévention n'est pas requise dès lors que l'ensemble des conditions mentionnées à l’article R. 4624-15 du Code du travail sont réunies ;Le délai de cinq ans mentionné ci-dessus est ramené à trois ans pour les travailleurs dont l'état de santé, l'âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels ils sont exposés le nécessitent, notamment les travailleurs handicapés, les travailleurs qui déclarent être titulaires d'une pension d'invalidité et les travailleurs de nuit ;Lorsque le travailleur relève du « suivi individuel renforcé » (SIR, voir ci-dessus), l'organisation d'un nouvel examen médical d'aptitude n'est pas requise dès lors qu’il bénéficié d'une visite médicale d'aptitude dans les deux ans précédant son embauche, et que l'ensemble des conditions mentionnées à l’article R. 4624-27 du code du travail sont réunies.Organiser l'information et la formation à la sécurité du nouvel embauché. Il s'agit de l'informer précisément sur les précautions à prendre afin d'assurer sa propre sécurité et celle des autres. Si le salarié est exposé à des travaux dangereux, sa formation doit être renforcée. L'information doit être donnée d'une manière compréhensible pour chacun ;Communiquer certaines informations aux salariés, soit par voie d’affichage soit par tout moyen (affichage ou autre). Ces informations concernent principalement :L’horaire de travail des salariés (obligatoirement par affichage) ;L’adresse, le numéro d’appel de l’inspection du travail et le nom de l'inspecteur compétent, l’adresse et le numéro d’appel du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l’établissement et des services de secours d’urgence (obligatoirement par affichage) ;L’intitulé des conventions et des accords applicables dans l'établissement, le lieu où ces textes sont tenus à la disposition des salariés et les modalités permettant aux salariés de les consulter pendant leur temps de présence (par tout moyen) ;Le règlement intérieur (par tout moyen) et les textes de loi relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (par tout moyen) ;Les consignes en cas d’incendie (obligatoirement par affichage) ;Les coordonnées du service d’accueil téléphonique qui répond aux demandes d’information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits (09 69 39 00 00, coût d’un appel local) (obligatoirement par affichage).Lutte contre le harcèlement et les discriminations Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 du Code du travail sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du Code pénal (définition et sanctions pénales du harcèlement moral).  Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, une information sur le harcèlement sexuel doit être délivrée, par tout moyen, par l’employeur : texte de l'article 222-33 du code pénal (ce texte définit et sanctionne le harcèlement sexuel), actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel, coordonnées des autorités et services compétents (leur liste est donnée par l'article D. 1151-1 du Code du travail ) (médecin du travail ou service de santé au travail compétent pour l'établissement, inspection du travail compétente et nom de l'inspecteur compétent, Défenseur des droits, …) ;Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1132-1 du code du travail sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du Code pénal (définition et sanctions des discriminations prohibées).Textes de référence Articles L.  1221-10 à L.  1221-12, L.  1221,17, L.  1273-1 à L.  1273-6, R.  1221-1 à R.  1221-13, D.  1221-18 et D.  1221-19, R.  1221-34 à R.  1221-41, L.  8223-2, D.  8223-1 et D.  8223-2 du Code du travailArticles L.  581-1 à L.  581-10 et R.  581-1 à D.  581-7 du Code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asileArticles L. 414-10 et suivants du code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile, en matière d’exercice d’une activité professionnelleArrêté du 21 mai 2025 fixant la liste des métiers et zones géographiques caractérisés par des difficultés de recrutement en application de l'article L. 414-13 du code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asileArrêté du 3 juin 2024 (JO du 16 ; modèles de documents d'information pour les salariés)Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site Le registre unique du personnel Établi par l’employeur, quel que soit l’effectif de l’entreprise, le registre unique du personnel permet de s’assurer de la… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 décembre 2024 Les droits et obligations des salariés du particulier employeur Définition du salarié du particulier employeur   : Être salarié d’un particulier employeur (encore communément appelé « employé… Fiche pratique Date de mise à jour le 28 mai 2026 Le chèque emploi-service universel (CESU) « déclaratif » Le chèque emploi-service universel (CESU) est un dispositif permettant à un particulier employeur de déclarer et rémunérer des… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025 Le chèque emploi-service universel (CESU) « préfinancé » Le CESU « préfinancé » (parfois appelé « titre CESU ») est un moyen de paiement permettant de rémunérer des services à la… Fiche pratique Date de mise à jour le 9 janvier 2026 L'égalité professionnelle Femmes-Hommes L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur… Fiche pratique Date de mise à jour le 4 juin 2025 La protection contre les discriminations Toute décision de l'employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation... ) doit être prise en fonction… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 décembre 2025 Le job d'été : les formalités et les obligations Dès lors qu'ils ont plus de 14 ans, les jeunes peuvent être embauchés dans le cadre d'un job d'été, à condition, s'ils ont moins… Fiche pratique Date de mise à jour le 28 mai 2026 Les sanctions relatives au travail illégal et aux infractions connexes Sont interdits par la loi : Le travail dissimulé : absence de déclarations obligatoires, de remises de bulletin de paie… Fiche pratique Date de mise à jour le 28 mai 2026",
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         "description": "Le registre unique du personnel Établi par l’employeur, quel que soit l’effectif de l’entreprise, le registre unique du personnel permet de s’assurer de la… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 déc",
-        "html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-registre-unique-du-personnel\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-registre-unique-du-personnel\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le registre unique du personnel</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Établi par l’employeur, quel que soit l’effectif de l’entreprise, le registre unique du personnel permet de s’assurer de la…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2024-12-03T14:51:42Z\">3 décembre 2024</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Effectifs-de-l-entreprise.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-droits-et-obligations-des-salaries-du-particulier-employeur\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-droits-et-obligations-des-salaries-du-particulier-employeur\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les droits et obligations des salariés du particulier employeur</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Définition du salarié du particulier employeur : Être salarié d’un particulier employeur (encore communément appelé « employé…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-05-27T16:38:02Z\">27 mai 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Particuliers-employeurs.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le chèque emploi-service universel (CESU) « déclaratif »</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le chèque emploi-service universel (CESU) est un dispositif permettant à un particulier employeur de déclarer et rémunérer des…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-04-16T10:11:17Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Cheque-emploi-service.png.webp\" width=\"800\" 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mise à jour le <time datetime=\"2026-01-09T15:56:11Z\">9 janvier 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Cheque-emploi-service.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/legalite-professionnelle-femmes-hommes\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/legalite-professionnelle-femmes-hommes\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">L'égalité professionnelle Femmes-Hommes</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-06-04T16:40:41Z\">4 juin 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Egalite-femmes-hommes.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-protection-contre-les-discriminations\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-protection-contre-les-discriminations\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La protection contre les discriminations</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Toute décision de l'employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation... ) doit être prise en fonction…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-12-30T12:40:51Z\">30 décembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Discrimination-racisme.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" 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datetime=\"2025-12-24T12:19:06Z\">24 décembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Jobs-ete-saisonniers.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-sanctions-relatives-au-travail-illegal-et-aux-infractions-connexes\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-sanctions-relatives-au-travail-illegal-et-aux-infractions-connexes\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les sanctions relatives au travail illégal et aux infractions connexes</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Sont interdits par la loi : &amp;nbsp; Le travail dissimulé : absence de déclarations obligatoires, de remises de bulletin de paie…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-05-27T15:45:31Z\">27 mai 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Sanctions.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul>",
+        "html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-registre-unique-du-personnel\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-registre-unique-du-personnel\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le registre unique du personnel</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Établi par l’employeur, quel que soit l’effectif de l’entreprise, le registre unique du personnel permet de s’assurer de la…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2024-12-03T14:51:42Z\">3 décembre 2024</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Effectifs-de-l-entreprise.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-droits-et-obligations-des-salaries-du-particulier-employeur\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-droits-et-obligations-des-salaries-du-particulier-employeur\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les droits et obligations des salariés du particulier employeur</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Définition du salarié du particulier employeur : Être salarié d’un particulier employeur (encore communément appelé « employé…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-05-28T15:49:14Z\">28 mai 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Particuliers-employeurs.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le chèque emploi-service universel (CESU) « déclaratif »</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le chèque emploi-service universel (CESU) est un dispositif permettant à un particulier employeur de déclarer et rémunérer des…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-04-16T10:11:17Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Cheque-emploi-service.png.webp\" width=\"800\" 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mise à jour le <time datetime=\"2026-01-09T15:56:11Z\">9 janvier 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Cheque-emploi-service.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/legalite-professionnelle-femmes-hommes\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/legalite-professionnelle-femmes-hommes\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">L'égalité professionnelle Femmes-Hommes</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-06-04T16:40:41Z\">4 juin 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Egalite-femmes-hommes.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-protection-contre-les-discriminations\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-protection-contre-les-discriminations\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La protection contre les discriminations</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Toute décision de l'employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation... ) doit être prise en fonction…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-12-30T12:40:51Z\">30 décembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Discrimination-racisme.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" 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&amp;nbsp; Le travail dissimulé : absence de déclarations obligatoires, de remises de bulletin de paie…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-05-28T15:51:45Z\">28 mai 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Sanctions.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul>",
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-        "text": "Le registre unique du personnel Établi par l’employeur, quel que soit l’effectif de l’entreprise, le registre unique du personnel permet de s’assurer de la… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 décembre 2024 Les droits et obligations des salariés du particulier employeur Définition du salarié du particulier employeur   : Être salarié d’un particulier employeur (encore communément appelé « employé… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2026 Le chèque emploi-service universel (CESU) « déclaratif » Le chèque emploi-service universel (CESU) est un dispositif permettant à un particulier employeur de déclarer et rémunérer des… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025 Le chèque emploi-service universel (CESU) « préfinancé » Le CESU « préfinancé » (parfois appelé « titre CESU ») est un moyen de paiement permettant de rémunérer des services à la… Fiche pratique Date de mise à jour le 9 janvier 2026 L'égalité professionnelle Femmes-Hommes L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur… Fiche pratique Date de mise à jour le 4 juin 2025 La protection contre les discriminations Toute décision de l'employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation... ) doit être prise en fonction… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 décembre 2025 Le job d'été : les formalités et les obligations Dès lors qu'ils ont plus de 14 ans, les jeunes peuvent être embauchés dans le cadre d'un job d'été, à condition, s'ils ont moins… Fiche pratique Date de mise à jour le 24 décembre 2025 Les sanctions relatives au travail illégal et aux infractions connexes Sont interdits par la loi : Le travail dissimulé : absence de déclarations obligatoires, de remises de bulletin de paie… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2026",
+        "text": "Le registre unique du personnel Établi par l’employeur, quel que soit l’effectif de l’entreprise, le registre unique du personnel permet de s’assurer de la… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 décembre 2024 Les droits et obligations des salariés du particulier employeur Définition du salarié du particulier employeur   : Être salarié d’un particulier employeur (encore communément appelé « employé… Fiche pratique Date de mise à jour le 28 mai 2026 Le chèque emploi-service universel (CESU) « déclaratif » Le chèque emploi-service universel (CESU) est un dispositif permettant à un particulier employeur de déclarer et rémunérer des… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025 Le chèque emploi-service universel (CESU) « préfinancé » Le CESU « préfinancé » (parfois appelé « titre CESU ») est un moyen de paiement permettant de rémunérer des services à la… Fiche pratique Date de mise à jour le 9 janvier 2026 L'égalité professionnelle Femmes-Hommes L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur… Fiche pratique Date de mise à jour le 4 juin 2025 La protection contre les discriminations Toute décision de l'employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation... ) doit être prise en fonction… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 décembre 2025 Le job d'été : les formalités et les obligations Dès lors qu'ils ont plus de 14 ans, les jeunes peuvent être embauchés dans le cadre d'un job d'été, à condition, s'ils ont moins… Fiche pratique Date de mise à jour le 28 mai 2026 Les sanctions relatives au travail illégal et aux infractions connexes Sont interdits par la loi : Le travail dissimulé : absence de déclarations obligatoires, de remises de bulletin de paie… Fiche pratique Date de mise à jour le 28 mai 2026",
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-        "html": "<p><strong>Le salaire est la contrepartie du travail fourni</strong>. Son montant est <strong>fixé librement</strong> entre l’employeur et le salarié. Toutefois, <strong>il ne peut pas être inférieur au SMIC</strong>, pour tout salarié âgé d’au moins 18 ans. </p><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h3>Bon à savoir</h3><p>Un <strong>taux réduit du SMIC</strong> peut être pratiqué pour : </p><ul><li>Les apprentis et les jeunes salariés en <strong>contrat de professionnalisation</strong>, en fonction de leur âge et de la durée du contrat ;</li><li>Les <strong>jeunes salariés âgés de moins de 18 ans qui ont moins de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité</strong>. Un abattement de 10 % peut ainsi être pratiqué lorsque le jeune salarié est âgé de 17 à 18 ans et de 20 % lorsque le jeune salarié est âgé de moins de 17 ans. </li></ul></div><p><strong>À compter du 1<sup>er</sup> janvier 2026</strong>, le montant du SMIC brut horaire s’élève à 12,02 €, soit 1 823,03 euros bruts mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires. </p><p><strong>Qu’est-ce que le salaire minimum conventionnel</strong> <strong>? </strong></p><p>En général, les <strong>conventions collectives</strong> (et accords collectifs) fixent une classification des emplois et déterminent leur rémunération minimale. C’est que l’on appelle les « <em>minima</em> conventionnels ». Si l’entreprise relève d’une convention ou d’un accord le prévoyant, l’employeur ne peut pas rémunérer ses salariés en dessous du minimum qui correspond à leur classification. Le bulletin de paie du salarié doit indiquer sa position dans la classification de la convention collective. A noter : quel que soit le niveau du salaire minimum conventionnel dont il dépend, un salarié ne peut pas être rémunéré en dessous du SMIC, sauf cas particuliers mentionnés ci-dessus. </p><p><strong>Pour en savoir plus, consultez </strong><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-smic-salaire-minimum-de-croissance\" title=\"Le SMIC\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"c70ecd7c-28bf-49a8-b562-3cbfa850f3c9\" data-entity-substitution=\"canonical\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>notre fiche sur le SMIC</strong></a><strong>. </strong></p>",
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+        "text": "Le salaire est la contrepartie du travail fourni. Son montant est fixé librement entre l’employeur et le salarié. Toutefois, il ne peut pas être inférieur au SMIC, pour tout salarié âgé d’au moins 18 ans.Bon à savoirUn taux réduit du SMIC peut être pratiqué pour : Les apprentis et les jeunes salariés en contrat de professionnalisation, en fonction de leur âge et de la durée du contrat ;Les jeunes salariés âgés de moins de 18 ans qui ont moins de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité. Un abattement de 10 % peut ainsi être pratiqué lorsque le jeune salarié est âgé de 17 à 18 ans et de 20 % lorsque le jeune salarié est âgé de moins de 17 ans.Depuis du 1er juin 2026, le montant du SMIC brut horaire s’élève à 12,31 €, soit 1 867,02 euros bruts mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires.Qu’est-ce que le salaire minimum conventionnel ?En général, les conventions collectives (et accords collectifs) fixent une classification des emplois et déterminent leur rémunération minimale. C’est que l’on appelle les « minima conventionnels ». Si l’entreprise relève d’une convention ou d’un accord le prévoyant, l’employeur ne peut pas rémunérer ses salariés en dessous du minimum qui correspond à leur classification. Le bulletin de paie du salarié doit indiquer sa position dans la classification de la convention collective. A noter : quel que soit le niveau du salaire minimum conventionnel dont il dépend, un salarié ne peut pas être rémunéré en dessous du SMIC, sauf cas particuliers mentionnés ci-dessus.Pour en savoir plus, consultez notre fiche sur le SMIC.",
         "title": "Comment est fixé le salaire minimum ?"
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         "description": "Le régime de garantie des salaires (AGS) intervient si l’entreprise se trouve en procédure collective (sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire) et n’a pas de fonds disponibles pour payer le",
         "html": "<p>Le <strong>régime de garantie des salaires (AGS)</strong> intervient si l’entreprise se trouve en <strong>procédure collective</strong> (sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire) et n’a pas de fonds disponibles pour payer les salaires, préavis ou indemnités. L’AGS, financée par une cotisation obligatoire à la charge des employeurs, garantit ainsi le paiement des sommes dues aux salariés en exécution de leur contrat de travail. </p><p>Pour la mise en jeu de l’AGS, un <strong>mandataire judiciaire</strong> est désigné. C'est lui qui accomplit l'ensemble des démarches pour obtenir le remboursement des créances salariales. </p><p>Désigné par les salariés, un <strong>représentant des salariés</strong> contrôle le montant des sommes dues et versées aux salariés et sert d’intermédiaire entre ceux-ci et l’administrateur ou le tribunal. </p><p>Le montant des sommes garanties est-il limité ? Oui, et le plafond est variable en fonction de l’ancienneté du contrat du salarié. </p><p>Pour en savoir plus, consultez <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-garantie-en-cas-de-sauvegarde-de-redressement-ou-de-liquidation-judiciaire\" title=\"La garantie en cas de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"64fcfc7c-d328-4ebb-ab93-f49c7afc758c\" data-entity-substitution=\"canonical\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">notre fiche sur la garantie en cas de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire</a>. </p><p>Vous pouvez également <a href=\"https://www.ags-garantie-salaires.org/accueil.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"consulter le site de l’AGS - nouvelle fenêtre\">consulter le site de l’AGS</a>. </p><section class=\"fr-mb-6v ondine-linked-pages\"> </section>",
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-        "text": "Le régime de garantie des salaires (AGS) intervient si l’entreprise se trouve en procédure collective (sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire) et n’a pas de fonds disponibles pour payer les salaires, préavis ou indemnités. L’AGS, financée par une cotisation obligatoire à la charge des employeurs, garantit ainsi le paiement des sommes dues aux salariés en exécution de leur contrat de travail.Pour la mise en jeu de l’AGS, un mandataire judiciaire est désigné. C'est lui qui accomplit l'ensemble des démarches pour obtenir le remboursement des créances salariales.Désigné par les salariés, un représentant des salariés contrôle le montant des sommes dues et versées aux salariés et sert d’intermédiaire entre ceux-ci et l’administrateur ou le tribunal.Le montant des sommes garanties est-il limité ? Oui, et le plafond est variable en fonction de l’ancienneté du contrat du salarié.Pour en savoir plus, consultez notre fiche sur la garantie en cas de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire.Vous pouvez également consulter le site de l’AGS.À lire sur ce site Le bulletin de paie Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié. Certaines mentions figurent… Fiche pratique Date de mise à jour le 2 mars 2026 Le salaire : fixation et paiement Le salaire est la contrepartie du travail fourni. Le salaire brut comprend l'ensemble des sommes convenues et des avantages… Fiche pratique Date de mise à jour le 4 juillet 2025 Le salaire minimum de croissance (SMIC) Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce,… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2026 Le contrat de travail : les principales caractéristiques Le contrat de travail existe dès l'instant où une personne (le salarié) s'engage à travailler, moyennant rémunération, pour le… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 décembre 2025",
+        "text": "Le régime de garantie des salaires (AGS) intervient si l’entreprise se trouve en procédure collective (sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire) et n’a pas de fonds disponibles pour payer les salaires, préavis ou indemnités. L’AGS, financée par une cotisation obligatoire à la charge des employeurs, garantit ainsi le paiement des sommes dues aux salariés en exécution de leur contrat de travail.Pour la mise en jeu de l’AGS, un mandataire judiciaire est désigné. C'est lui qui accomplit l'ensemble des démarches pour obtenir le remboursement des créances salariales.Désigné par les salariés, un représentant des salariés contrôle le montant des sommes dues et versées aux salariés et sert d’intermédiaire entre ceux-ci et l’administrateur ou le tribunal.Le montant des sommes garanties est-il limité ? Oui, et le plafond est variable en fonction de l’ancienneté du contrat du salarié.Pour en savoir plus, consultez notre fiche sur la garantie en cas de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire.Vous pouvez également consulter le site de l’AGS.À lire sur ce site Le bulletin de paie Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié. Certaines mentions figurent… Fiche pratique Date de mise à jour le 2 mars 2026 Le salaire : fixation et paiement Le salaire est la contrepartie du travail fourni. Le salaire brut comprend l'ensemble des sommes convenues et des avantages… Fiche pratique Date de mise à jour le 4 juillet 2025 Le salaire minimum de croissance (SMIC) Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce,… Fiche pratique Date de mise à jour le 28 mai 2026 Le contrat de travail : les principales caractéristiques Le contrat de travail existe dès l'instant où une personne (le salarié) s'engage à travailler, moyennant rémunération, pour le… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 décembre 2025",
         "title": "La garantie des salaires : c’est quoi ?"
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Certaines mentions figurent…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-03-02T15:43:50Z\">2 mars 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Salaire-paie.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-salaire-fixation-et-paiement\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-salaire-fixation-et-paiement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le salaire : fixation et paiement</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le salaire est la contrepartie du travail fourni. 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-        "text": "Le bulletin de paie Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié. Certaines mentions figurent… Fiche pratique Date de mise à jour le 2 mars 2026 Le salaire : fixation et paiement Le salaire est la contrepartie du travail fourni. Le salaire brut comprend l'ensemble des sommes convenues et des avantages… Fiche pratique Date de mise à jour le 4 juillet 2025 Le salaire minimum de croissance (SMIC) Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce,… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2026 Le contrat de travail : les principales caractéristiques Le contrat de travail existe dès l'instant où une personne (le salarié) s'engage à travailler, moyennant rémunération, pour le… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 décembre 2025",
+        "text": "Le bulletin de paie Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié. Certaines mentions figurent… Fiche pratique Date de mise à jour le 2 mars 2026 Le salaire : fixation et paiement Le salaire est la contrepartie du travail fourni. Le salaire brut comprend l'ensemble des sommes convenues et des avantages… Fiche pratique Date de mise à jour le 4 juillet 2025 Le salaire minimum de croissance (SMIC) Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce,… Fiche pratique Date de mise à jour le 28 mai 2026 Le contrat de travail : les principales caractéristiques Le contrat de travail existe dès l'instant où une personne (le salarié) s'engage à travailler, moyennant rémunération, pour le… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 décembre 2025",
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-        "text": "Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social, article 4 (JO du 25)À lire sur ce site La mise à la retraite d'un salarié Lorsque le salarié atteint un âge déterminé, en principe fixé à 67 ans, l’employeur peut prendre l’initiative de rompre son… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 janvier 2026 Le départ volontaire à la retraite Un salarié peut décider de rompre son contrat de travail à durée indéterminée pour bénéficier d’une pension de vieillesse. Il… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 janvier 2026 La retraite progressive La retraite progressive permet à un actif, à moins de deux ans de l’âge légal de la retraite, de réduire son activité… Fiche pratique Date de mise à jour le 19 décembre 2025 Le système et les régimes de retraite Le système de retraite français est un système obligatoire, par répartition et contributif. Assurance vieillesse Date de mise à jour le 6 février 2024 Engager son entreprise pour l’emploi des 50+ Comment accompagner les dirigeants et responsables des ressources humaines des entreprises de toutes tailles et de tous secteurs… Travailleurs expérimentés Date de mise à jour le 20 janvier 2026",
+        "text": "Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social, article 4 (JO du 25)À lire sur ce site La mise à la retraite d'un salarié Lorsque le salarié atteint un âge déterminé, en principe fixé à 67 ans, l’employeur peut prendre l’initiative de rompre son… Fiche pratique Date de mise à jour le 28 mai 2026 Le départ volontaire à la retraite Un salarié peut décider de rompre son contrat de travail à durée indéterminée pour bénéficier d’une pension de vieillesse. Il… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 janvier 2026 La retraite progressive La retraite progressive permet à un actif, à moins de deux ans de l’âge légal de la retraite, de réduire son activité… Fiche pratique Date de mise à jour le 19 décembre 2025 Le système et les régimes de retraite Le système de retraite français est un système obligatoire, par répartition et contributif. Assurance vieillesse Date de mise à jour le 6 février 2024 Engager son entreprise pour l’emploi des 50+ Comment accompagner les dirigeants et responsables des ressources humaines des entreprises de toutes tailles et de tous secteurs… Travailleurs expérimentés Date de mise à jour le 20 janvier 2026",
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