@socialgouv/fiches-travail-data 4.1219.0 → 4.1220.0
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"text": "Pendant l’essai, le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou par l’employeur, sans qu’il soit besoin de motiver cette rupture, et sans indemnité (sauf disposition conventionnelle contraire). Les règles de procédure concernant le licenciement ne s’appliquent pas. L’employeur et, dans certains cas, le salarié, doivent toutefois respecter un délai de prévenance.Ainsi, lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 du Code du travail (voir ci-dessus), le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :vingt-quatre heures en deçà de 8 jours de présence ;quarante-huit heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;deux semaines après 1 mois de présence ;un mois après 3 mois de présence.La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise (art. L. 1221-25 du Code du travail).Les dispositions ci-dessus relatives au délai de prévenance s’appliquent également à la rupture, pendant la période d’essai, d'un CDD stipulant un essai d'au moins une semaine.Pour sa part, le salarié qui met fin à la période d'essai respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.Si la liberté de rupture de la période d’essai est la règle, un certain nombre de limites ont été posées à cette liberté, notamment par la Cour de cassation. Ainsi :la rupture de la période d’essai ne peut être fondée sur un motif discriminatoire ;si cette rupture est fondée sur un motif disciplinaire, l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire ;l’employeur doit obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail pour rompre la période d’essai d’un salarié protégé.Dans un arrêt du 25 mars 2026, la Cour de cassation a jugé que, dans le cas où la rupture de la période d’essai intervient alors que l’employeur était informé de l’état de grossesse de la salariée, « il lui appartient d'établir que sa décision est justifiée par des éléments sans lien avec l'état de grossesse », et non à la salariée d’établir des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. (Cass. Soc. , 25 mars 2026, n° 24-14. 788)Par ailleurs, l’employeur ne doit pas faire un usage abusif du droit qui lui est reconnu de rompre la période d’essai à tout moment ; un employeur a ainsi été condamné à verser des dommages-intérêts au salarié pour avoir mis fin à sa période d'essai une semaine après le début des relations contractuelles, alors même que le salarié, âgé de 45 ans, venait de démissionner de son emploi précédent, qu'il effectuait un stage d'adaptation aux techniques de la société et qu'il n'avait pas encore été mis en mesure d'exercer les fonctions qui lui avaient été attribuées. Même solution en présence d’une période d’essai d’une durée d’un mois, à laquelle l’employeur met fin au bout de deux jours de travail, sans avoir pu, précisent les juges, apprécier la valeur professionnelle du salarié. De manière générale, comme le rappelle la Cour de cassation, « la période d'essai étant destinée à permettre à l'employeur d'apprécier la valeur professionnelle du salarié, est abusive sa rupture motivée par des considérations non inhérentes à la personne du salarié » (voir, par exemple, l’arrêt de la Cour de cassation du 15 décembre 2010).Qui contacter ? Inspection du travailReprésentants du personnelTextes de référence Articles L. 1221-19 à L. 1221-26, L. 1231-1, L. 1242-10 et L. 1242-11, L. 1251-14 et L. 1251-15 et L. 7313-5 du Code du travailServices en ligne Quelle est la durée maximale de la période d'essai, sans et avec renouvellement ? (Code du travail numérique) Echanger avec le conseiller qui peut vous aider pour votre entreprise (Service public Conseillers-Entreprises)Modèles de documents Rupture du contrat en période d’essai par le salarié (Code du travail numérique)Demande d’accord du salarié pour le renouvellement d’une période d’essai (Code du travail numérique)Rupture de période d’essai par l’employeur (Code du travail numérique)À lire sur ce site Le CDD conclu avant un CDI réduit la durée de la période d'essai Lors d'une embauche en CDI après un ou plusieurs CDD pour le même employeur, la durée est déduite de la période d’essai. Arrêt Publié le 4 octobre 2024 Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Par définition, il… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025 Le contrat à durée déterminée (CDD) Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) étant la forme normale et générale de la relation de travail, la conclusion d’un… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 février 2026 Recruter une assistante maternelle ou un assistant maternel L'assistant maternel est la personne qui, moyennant rémunération, accueille habituellement et de façon non permanente des mineurs… Fiche pratique Date de mise à jour le
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"text": "Pendant l’essai, le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou par l’employeur, sans qu’il soit besoin de motiver cette rupture, et sans indemnité (sauf disposition conventionnelle contraire). Les règles de procédure concernant le licenciement ne s’appliquent pas. L’employeur et, dans certains cas, le salarié, doivent toutefois respecter un délai de prévenance.Ainsi, lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 du Code du travail (voir ci-dessus), le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :vingt-quatre heures en deçà de 8 jours de présence ;quarante-huit heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;deux semaines après 1 mois de présence ;un mois après 3 mois de présence.La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Lorsque le délai de prévenance n'a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise (art. L. 1221-25 du Code du travail).Les dispositions ci-dessus relatives au délai de prévenance s’appliquent également à la rupture, pendant la période d’essai, d'un CDD stipulant un essai d'au moins une semaine.Pour sa part, le salarié qui met fin à la période d'essai respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.Si la liberté de rupture de la période d’essai est la règle, un certain nombre de limites ont été posées à cette liberté, notamment par la Cour de cassation. 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Soc. , 25 mars 2026, n° 24-14. 788)Par ailleurs, l’employeur ne doit pas faire un usage abusif du droit qui lui est reconnu de rompre la période d’essai à tout moment ; un employeur a ainsi été condamné à verser des dommages-intérêts au salarié pour avoir mis fin à sa période d'essai une semaine après le début des relations contractuelles, alors même que le salarié, âgé de 45 ans, venait de démissionner de son emploi précédent, qu'il effectuait un stage d'adaptation aux techniques de la société et qu'il n'avait pas encore été mis en mesure d'exercer les fonctions qui lui avaient été attribuées. Même solution en présence d’une période d’essai d’une durée d’un mois, à laquelle l’employeur met fin au bout de deux jours de travail, sans avoir pu, précisent les juges, apprécier la valeur professionnelle du salarié. 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(Code du travail numérique) Echanger avec le conseiller qui peut vous aider pour votre entreprise (Service public Conseillers-Entreprises)Modèles de documents Rupture du contrat en période d’essai par le salarié (Code du travail numérique)Demande d’accord du salarié pour le renouvellement d’une période d’essai (Code du travail numérique)Rupture de période d’essai par l’employeur (Code du travail numérique)À lire sur ce site Le CDD conclu avant un CDI réduit la durée de la période d'essai Lors d'une embauche en CDI après un ou plusieurs CDD pour le même employeur, la durée est déduite de la période d’essai. Arrêt Publié le 4 octobre 2024 Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Par définition, il… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025 Le contrat à durée déterminée (CDD) Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) étant la forme normale et générale de la relation de travail, la conclusion d’un… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 février 2026 Recruter une assistante maternelle ou un assistant maternel L'assistant maternel est la personne qui, moyennant rémunération, accueille habituellement et de façon non permanente des mineurs… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2026 Le contrat de travail temporaire La conclusion d'un contrat de travail temporaire n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dénommée… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025 Le travail à temps partagé Des entreprises de travail à temps partagé (ETTP) peuvent être créées dans le but exclusif de mettre à disposition d'entreprises… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 mai 2025À lire sur service-public. gouv. fr Période d'essai pour un salariéQu'est-ce qu'une période probatoire pour le salarié ? Un salarié peut-il faire plusieurs périodes d'essai chez le même employeur ? Embauche à la fin d'un stage : quelles conséquences sur la période d'essai ? Particulier employeur : période d'essai du salarié employé à domicile",
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"title": "La période d’essai peut-elle être rompue ?"
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"html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-cdd-conclu-avant-un-cdi-reduit-la-duree-de-la-periode-dessai\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-cdd-conclu-avant-un-cdi-reduit-la-duree-de-la-periode-dessai\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le CDD conclu avant un CDI réduit la durée de la période d'essai</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Lors d'une embauche en CDI après un ou plusieurs CDD pour le même employeur, la durée est déduite de la période d’essai. </p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Arrêt </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Publié le <time datetime=\"2024-10-04T10:12:10Z\">4 octobre 2024</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-10/logo-article-cdd-periode-essai.jpg.webp\" width=\"800\" height=\"450\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-contrat-de-travail-duree-indeterminee-cdi\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-duree-indeterminee-cdi\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. 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"html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-cdd-conclu-avant-un-cdi-reduit-la-duree-de-la-periode-dessai\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-cdd-conclu-avant-un-cdi-reduit-la-duree-de-la-periode-dessai\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le CDD conclu avant un CDI réduit la durée de la période d'essai</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Lors d'une embauche en CDI après un ou plusieurs CDD pour le même employeur, la durée est déduite de la période d’essai. </p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Arrêt </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Publié le <time datetime=\"2024-10-04T10:12:10Z\">4 octobre 2024</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-10/logo-article-cdd-periode-essai.jpg.webp\" width=\"800\" height=\"450\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-contrat-de-travail-duree-indeterminee-cdi\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-duree-indeterminee-cdi\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. 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temporaire, dénommée…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-07-03T11:09:58Z\">3 juillet 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Intermittents.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-travail-temps-partage\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a 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C’est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter les entreprises de travail temporaire, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. </p><p>L’activité d’une entreprise de travail temporaire se définit donc par deux éléments que nous allons aborder successivement dans une première partie. </p><p>Nous verrons ensuite que l’activité des entreprises de travail temporaire, que nous appellerons par commodité « ETT » est très encadrée. </p><p>Examinons successivement ensemble ces différents points. </p><p>Au vu du Code du travail, l’entreprise de travail temporaire se définit par deux critères cumulatifs qui tiennent à son activité. </p><p>Premier point : l’entreprise de travail temporaire doit avoir pour objet la fourniture de main d’œuvre à but lucratif. </p><p>Ensuite, en vertu de l’exclusivité rescrite par le Code du travail, il est interdit aux ETT de se livrer à toute autre activité, même subsidiaire. </p><p>La règle d’exclusivité n’interdit pas nécessairement au représentant légal d’une société exploitant une ETT d’exercer d’autres activités que la mise à disposition d’intérimaires, mais sous réserve que ces activités interviennent dans un cadre juridique distinct et avec des moyens spécifiques. </p><p>Par dérogation au principe d’exclusivité, les ETT peuvent exercer, en premier lieu, des activités de placement privé prévues par l’article L. 5321-1 du Code du travail. </p><p>L’activité de placement consiste à fournir, à titre habituel, des services visant à rapprocher offre et demande d’emploi sans que la personne physique ou morale assurant cette activité ne devienne partie aux relations de travail susceptibles d’en découler. </p><p>L’activité d’entreprise à temps partagé est également possible en second lieu. </p><p>Pour éviter que les salariés intérimaires soient privés de salaire, les entreprises de travail temporaire doivent être officiellement déclarées à l’inspecteur du travail avant de commencer à prêter de la main d’œuvre. </p><p>Leur solvabilité doit être par ailleurs garantie. C’est l’objet de la garantie financière. </p><p>Commençons par la déclaration administrative préalable. </p><p>L’activité d’une ETT ne peut donc être exercée qu’après déclaration préalable à l’autorité administrative. </p><p>Cette déclaration préalable qui comporte un certain nombre de mentions obligatoires, doit être datée et signée par l’entrepreneur et adressée à l’inspecteur du travail dont relève le siège de l’entreprise. </p><p>Cette obligation de déclaration préalable est une disposition d’ordre public. </p><p>L’entrepreneur de travail temporaire qui exerce son activité sans avoir effectué la déclaration préalable est passible des sanctions prévues aux articles L. 1255-2 et L. 1255-12 du Code du travail. </p><p>Le tribunal peut également ordonner l’interdiction d’exercice de l’activité d’entreprises de travail temporaire pour une durée de 2 à 10 ans. De plus, en cas de risque sérieux de préjudice pour les salariés temporaires, une procédure rapide permet au président du tribunal judiciaire d’ordonner la fermeture de l’ETT pour une période d’au plus deux mois. </p><p>Continuons avec la garantie financière. Une ETT doit, pour exercer son activité, justifier à tout moment d’une garantie financière. </p><p>Celle-ci est destinée à assurer, en cas de défaillance de sa part, notamment le paiement du salaire et de ses accessoires ainsi que l’indemnité de fin de mission et de l’indemnité compensatrice de congés payés des salariés temporaires. </p><p>Il s’agit également de garantir le paiement des cotisations obligatoires et des remboursements des prestations sociales de sécurité sociale à l’égard de ces mêmes organismes dans le cas où l’entreprise de travail temporaire n’aurait pas acquitté les cotisations dans les délais prescrits. </p><p>Le montant de la garantie est calculé pour chaque ETT en pourcentage du chiffre d’affaires réalisé au cours du dernier exercice social et certifié par un expert-comptable dans les six mois de la clôture de l’exercice. </p><p>Ce mécanisme permet, nous l’avons vu, de contrecarrer les défaillances éventuelles des ETT. Est considéré comme défaillant l’ETT qui, à l’expiration d’un délai de quinze jours suivant une mise en demeure émanant d’un salarié ou d’un organisme de sécurité sociale, n’a pas payé tout ou partie de ses dettes. </p><p>L’obligation de garantie financière est, comme l’obligation de déclaration préalable, une disposition d’ordre public. </p><p>L’entrepreneur de travail temporaire qui exerce son activité sans avoir obtenu la garantie financière est passible des sanctions. </p><p>Le tribunal peut ordonner l’interdiction d’exercice de l’activité d’entreprise de travail temporaire pour une durée de deux à dix ans. </p><p>De plus, en cas de risque sérieux de préjudice pour les salariés temporaires, une procédure rapide permet au président du tribunal judiciaire - ex tribunal de grande instance - d’ordonner la fermeture de l’ETT pour une période d’au plus deux mois. </p><p>Le juge peut être saisi par l’inspecteur du travail ou un agent de contrôle des URSSAF. Avant de poursuivre sur l’encadrement et le contrôle des ETT, je vous propose un zoom sur le mécanisme de substitution de l’entreprise utilisatrice. </p><p>Lorsque la garantie financière ne suffit pas à couvrir l’ensemble des créances, l’entreprise utilisatrice est substituée à l’ETT. </p><p>Il appartient alors à l’entreprise utilisatrice de prendre en charge le paiement des salaires et indemnités des salariés intérimaires, mais aussi les charges sociales qui restent dues pour la durée de la mission accomplie dans son entreprise ainsi que pour le remboursement des prestations en cas de non-paiement des cotisations. </p><p>Notons que la somme réclamée à l’entreprise utilisatrice au titre du remboursement des prestations sociales est plafonnée au montant des cotisations dues pour les travailleurs temporaires mis à disposition par l’ETT. </p><p>En vertu de l’article R. 1251-25 du Code du travail, ce mécanisme de substitution ne peut pas être écarté par accord des parties. </p><p>Plus encore, il intervient &même si l’entreprise utilisatrice a réglé la totalité des sommes qu’elle lui devait. </p><p>La mise en jeu de la substitution de l’entreprise utilisatrice suppose que la garantie financière ait été appelée à jouer et se soit révélée insuffisante. </p><p>Il s’agit donc d’une garantie subsidiaire. L’entreprise utilisatrice est saisie par un créancier : salarié, URSSAF, institution sociale, d’une demande en paiement dans un délai de dix jours par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharges. À la suite du paiement des sommes dues au titre du mécanisme de substitution, l’entreprise utilisatrice est subrogée dans tous les droits des salariés et organismes sociaux contre l’entreprise de travail temporaire défaillante. </p><p>Examinons rapidement d’autres formalités auxquelles est tenue l’ETT et qui peuvent faire l’objet d’un contrôle. </p><p>L’ETT est tenue à chaque embauche de salarié temporaire ou permanent d’effectuer les formalités administratives liées à l’embauche de salariés. </p><p>Retenons à titre principal la déclaration préalable à l’embauche. </p><p>L’ETT est de plus tenue, sous peine de sanctions pénales, d’adresser chaque mois à Pôle emploi le relevé des contrats de mission conclus durant le ou les mois précédents et ayant pris fin ou en cours d’exécution durant le mois précédent. </p><p>Le relevé est utilisé notamment pour la vérification des droits des salariés temporaires aux allocations d’assurance chômage. </p><p>Le relevé mensuel des contrats de mission tient, de plus, lieu d’attestation d’assurance chômage pour les salariés temporaires. </p><p>Le contrôle de l’activité de travail temporaire s’exerce par communication et vérification de documents que nous avons listés : la déclaration préalable à toute activité, la déclaration préalable à l’embauche, l’attestation de garantie financière, les relevés mensuels des contrats de mission. </p><p>Pour la recherche et la constatation des infractions, les agents de contrôle (inspecteurs et contrôleurs du travail, officiers et agents de police judiciaire, agents des organismes de sécurité sociale) disposent des pouvoirs d’investigation qui leur sont accordés par des textes particuliers qui leur sont applicables et dans la limite de leurs compétences respectives. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Premièrement, les entreprises de travail temporaire répondent à une définition stricte du Code du travail. </p><p>Ensuite, leur activité est encadrée par un formalisme important et enfin, le respect de ces obligations formelles fait l’objet de contrôles. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p></div> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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C’est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter les entreprises de travail temporaire, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. </p><p>L’activité d’une entreprise de travail temporaire se définit donc par deux éléments que nous allons aborder successivement dans une première partie. </p><p>Nous verrons ensuite que l’activité des entreprises de travail temporaire, que nous appellerons par commodité « ETT » est très encadrée. </p><p>Examinons successivement ensemble ces différents points. </p><p>Au vu du Code du travail, l’entreprise de travail temporaire se définit par deux critères cumulatifs qui tiennent à son activité. </p><p>Premier point : l’entreprise de travail temporaire doit avoir pour objet la fourniture de main d’œuvre à but lucratif. </p><p>Ensuite, en vertu de l’exclusivité rescrite par le Code du travail, il est interdit aux ETT de se livrer à toute autre activité, même subsidiaire. </p><p>La règle d’exclusivité n’interdit pas nécessairement au représentant légal d’une société exploitant une ETT d’exercer d’autres activités que la mise à disposition d’intérimaires, mais sous réserve que ces activités interviennent dans un cadre juridique distinct et avec des moyens spécifiques. </p><p>Par dérogation au principe d’exclusivité, les ETT peuvent exercer, en premier lieu, des activités de placement privé prévues par l’article L. 5321-1 du Code du travail. </p><p>L’activité de placement consiste à fournir, à titre habituel, des services visant à rapprocher offre et demande d’emploi sans que la personne physique ou morale assurant cette activité ne devienne partie aux relations de travail susceptibles d’en découler. </p><p>L’activité d’entreprise à temps partagé est également possible en second lieu. </p><p>Pour éviter que les salariés intérimaires soient privés de salaire, les entreprises de travail temporaire doivent être officiellement déclarées à l’inspecteur du travail avant de commencer à prêter de la main d’œuvre. </p><p>Leur solvabilité doit être par ailleurs garantie. 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Avant de poursuivre sur l’encadrement et le contrôle des ETT, je vous propose un zoom sur le mécanisme de substitution de l’entreprise utilisatrice. </p><p>Lorsque la garantie financière ne suffit pas à couvrir l’ensemble des créances, l’entreprise utilisatrice est substituée à l’ETT. </p><p>Il appartient alors à l’entreprise utilisatrice de prendre en charge le paiement des salaires et indemnités des salariés intérimaires, mais aussi les charges sociales qui restent dues pour la durée de la mission accomplie dans son entreprise ainsi que pour le remboursement des prestations en cas de non-paiement des cotisations. </p><p>Notons que la somme réclamée à l’entreprise utilisatrice au titre du remboursement des prestations sociales est plafonnée au montant des cotisations dues pour les travailleurs temporaires mis à disposition par l’ETT. </p><p>En vertu de l’article R. 1251-25 du Code du travail, ce mécanisme de substitution ne peut pas être écarté par accord des parties. </p><p>Plus encore, il intervient &même si l’entreprise utilisatrice a réglé la totalité des sommes qu’elle lui devait. </p><p>La mise en jeu de la substitution de l’entreprise utilisatrice suppose que la garantie financière ait été appelée à jouer et se soit révélée insuffisante. </p><p>Il s’agit donc d’une garantie subsidiaire. 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</p><p>Quelles sont les obligations de chacune de ces parties ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine, aujourd'hui, je vais vous présenter le travail temporaire : les relations entre les parties ; un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Le travail temporaire est caractérisé par l'établissement d'une relation triangulaire entre d'un côté l'employeur, c'est-à-dire l'entreprise de travail temporaire, autrement dit « ETT », le salarié intérimaire et l'entreprise utilisatrice chez laquelle le salarié temporaire est envoyé en mission. </p><p>Chaque mission donne lieu à la conclusion d'un contrat de mise à disposition entre l'entreprise de travail temporaire et le client utilisateur, dit « entreprise utilisatrice » d'une part, et la conclusion, d'autre part, d'un contrat de travail dit « contrat de mission » entre le salarié temporaire et son employeur, l'entreprise de travail temporaire. </p><p>Examinons ensemble successivement les trois aspects de cette relation triangulaire. </p><p>Pour commencer, le contrat de mise à disposition est conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice. </p><p>Ce contrat conclu entre deux entreprises relève à la fois du droit civil et du droit commercial, mais intéresse également le droit du travail. </p><p>En effet, par le biais de ce contrat, une entreprise utilisatrice de main d'œuvre devient détentrice d'un pouvoir de direction sur des salariés qui ne sont pas juridiquement les siens. </p><p>Le contrat de mise à disposition doit être établi au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition. </p><p>Il doit énoncer le motif pour lequel il est recouru au travailleur temporaire. </p><p>Cette mention doit être assortie de justifications précises : s'il s'agit du remplacement d'un salarié absent, le nom et la qualification du salarié remplacé doivent être mentionnés ; le terme de la mission avec, le cas échéant, la clause de renouvellement, d'anticipation ou du report du terme ; les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir et, notamment si celui-ci figure sur la liste des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés ; la qualification professionnelle exigée ; bien évidemment le lieu de la mission et les horaires et enfin le montant de la rémunération avec ses différentes composantes. </p><p>La chambre sociale a rappelé que la signature du contrat de mise à disposition est une prescription d'ordre public dont l'omission entraîne la requalification en contrat de droit commun à durée indéterminée. </p><p>La formalité d'un contrat écrit imposée par la loi dans les rapports entre l'entreprise utilisatrice et l’ETT est destinée à garantir qu’ont été observées les diverses conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main d'œuvre étant interdite. </p><p>Cette prescription étant d'ordre public, son omission entraîne la nullité absolue du contrat de mise à disposition conclu. </p><p>En outre, le salarié temporaire pourrait, à défaut de contrat de mise à disposition, être considéré comme étant lié à l'entreprise utilisatrice par un contrat à durée indéterminée. </p><p>Enfin, il convient de noter qu'à défaut de rédaction d'un contrat de mise à disposition écrit dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition de celle-ci est en outre passible des sanctions pénales prévues à l'article L. 1255-2 du Code du travail. </p><p>Poursuivons avec la relation qui s'établit entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire. </p><p>L'entreprise de travail temporaire est l'employeur du travailleur mis à disposition. </p><p>Le contrat qui lie ces deux parties est un véritable contrat de travail. </p><p>Il est conclu pour une mission précise et chacune de celles-ci doit donner lieu à la signature d'un nouveau contrat de travail entre l'intérimaire et l’ETT. </p><p>Ce contrat est indifféremment nommé contrat de mission ou contrat de travail temporaire dans le Code du travail. Le contrat de travail du travailleur temporaire répond à certaines formalités. </p><p>Il doit être établi par écrit. </p><p>Cette prescription est d'ordre public, son omission entraîne la nullité du contrat en tant que contrat de travail temporaire et impose de le considérer comme contrat de travail de droit commun. </p><p>Faute de comporter la signature du travailleur temporaire, le contrat de mission ne peut être considéré comme ayant été établi par écrit et le fait que le salarié intérimaire ait effectué plusieurs missions dans le passé pour la société n'y change rien. </p><p>Le contrat de mission doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition. À défaut, l'intérimaire a droit à une indemnité plafonnée à un mois de salaire. </p><p>L'article L. 1251-16 du Code du travail énumère les mentions que le contrat doit obligatoirement comporter. </p><p>Citons par exemple la reproduction des clauses et mentions du contrat de mise à disposition, dont notamment le motif et le terme de la mission, la qualification professionnelle du salarié, les modalités de la rémunération ou la durée de la période d'essai éventuellement prévue. </p><p>Au sujet de cette dernière mention, le contrat de mission peut effectivement comporter une période d'essai dont la durée est fixée par convention ou accord collectif de branche étendu, ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement. </p><p>L’ETT est responsable de l'établissement du contrat et de sa conformité. </p><p>Il lui appartient, le cas échéant, de demander à l'utilisateur les précisions nécessaires. </p><p>L'absence d'écrit, d'envoi du contrat au travailleur temporaire dans le délai de deux jours ou des mentions obligatoires au contrat ou l'indication de mentions volontairement inexactes sont passibles de sanctions pénales. </p><p>Enfin, notons que l'absence de l'une des mentions de l'article L. 1251-16 du Code du travail dans le contrat de mission peut aussi entraîner une requalification du contrat de mission en CDI. </p><p>Avant de poursuivre sur les relations entre salariés intérimaires et entreprises utilisatrices, je vous propose un zoom sur la prévention et la sécurité des travailleurs temporaires. </p><p>L'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice sont responsables solidairement pour la prévention et la sécurité des travailleurs temporaires. </p><p>Pour la Cour de cassation, en effet, l’ETT et l'entreprise utilisatrice sont tenues à l'égard des salariés mis à disposition d'une obligation de sécurité dont elles doivent assurer l'effectivité, chacune au regard des obligations que les textes mettent à leur charge en matière de prévention des risques. </p><p>Outre cette solidarité financière générale, il incombe à l’ETT et à l'entreprise utilisatrice des obligations propres. </p><p>Si la loi interdit certains travaux dangereux aux travailleurs temporaires, il n'en reste pas moins que certains postes autorisés peuvent présenter des risques particuliers pour la santé et la sécurité. </p><p>Il appartient au chef de l'entreprise utilisatrice d'en établir la liste, après avis du médecin du travail et du CSE, s'il existe. </p><p>Les caractéristiques de ces postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés doivent expressément figurer sur le contrat de mise à disposition établi entre l’ETT et l'utilisatrice sur la base des indications fournies par l'entreprise utilisatrice. </p><p>Le contrat de travail, c'est-à-dire le contrat de mise à disposition, doit également mentionner si le poste occupé par le salarié temporaire figure ou non sur cette liste. </p><p>Les travailleurs temporaires concernés doivent bénéficier d'un accueil et d'une formation adaptés à la charge de l'entreprise utilisatrice. </p><p>Les salariés intérimaires affectés à l'un des postes de travail figurant sur la liste des postes à risques de l'entreprise doivent en outre suivre une formation renforcée à la sécurité ainsi que d'un accueil et d'une formation adaptés dans l'entreprise dans laquelle ils sont occupés. </p><p>L'entreprise utilisatrice, responsable des conditions d'exécution de la mission, doit de plus obligatoirement organiser une formation pratique et appropriée en matière de sécurité au bénéfice de tous les travailleurs temporaires, qu'ils soient affectés sur un poste figurant sur la liste ou non. </p><p>L'entreprise utilisatrice qui ne dispense pas cette formation à la sécurité commet une violation de l'obligation de sécurité ou de prudence imposée par la loi pouvant donner lieu à une sanction pénale. </p><p>Le chef de l'entreprise utilisatrice précise la nature des équipements de protection individuelle à utiliser et les fournit. </p><p>Toutefois, certains équipements personnalisés, casques et chaussures par exemple, définis par voie de convention ou d'accord collectif, peuvent être fournis par l’ETT. </p><p>Toutes ces indications figurent dans le contrat de mise à disposition. </p><p>Le fait pour une entreprise utilisatrice de ne pas fournir un équipement de protection constitue un manquement à l'obligation de sécurité, ce qui engage la responsabilité solidaire de l’ETT et de l'entreprise utilisatrice. </p><p>L’entreprise utilisatrice commande le salarié intérimaire sans en être son employeur. </p><p>Cette entreprise a le pouvoir de diriger le salarié temporaire mais n'a aucun pouvoir ou aucune responsabilité propres à l'employeur. </p><p>Le pouvoir disciplinaire, par exemple, reste entièrement aux mains de l’ETT. </p><p>Pour autant, dans les faits, le travailleur est véritablement installé dans l'entreprise utilisatrice. </p><p>Il y prend la place d'un salarié de cette entreprise. </p><p>Le régime social du travailleur temporaire est régi par le principe d'égalité de traitement. </p><p>Il doit bénéficier des mêmes droits et obligations que les salariés permanents de l'entreprise utilisatrice. </p><p>Bien que non salarié de l'entreprise utilisatrice, le salarié temporaire doit être inscrit sur le registre unique du personnel avec la mention « salarié temporaire » ainsi que le nom et l'adresse de l’ETT. </p><p>Le travailleur temporaire est de plus soumis aux règles légales et conventionnelles applicables au sein de l'entreprise utilisatrice pour ce qui concerne les conditions d'exécution du travail suivantes : durée, travail de nuit, repos hebdomadaire et jours fériés, santé et sécurité, travail des femmes, des enfants et des jeunes. </p><p>L'entreprise utilisatrice est responsable des conditions d'exécution du travail relatives aux domaines précités et limitativement énumérés par le Code du travail. </p><p>L'entreprise utilisatrice doit également garantir au salarié temporaire l'accès aux moyens de transports collectifs et aux installations collectives, notamment de restauration, dont peuvent bénéficier les salariés de l'entreprise utilisatrice, et ce, dans les mêmes conditions que ces derniers. </p><p>Toujours sur le plan collectif, le salarié intérimaire doit pouvoir faire présenter par la délégation du personnel du CSE de l'entreprise utilisatrice ses réclamations individuelles et collectives concernant la rémunération ou les conditions de travail, par exemple. </p><p>Enfin, en vue de favoriser son éventuelle intégration en son sein, l'entreprise utilisatrice doit porter à la connaissance du salarié temporaire la liste des postes à pourvoir dans l'entreprise par des contrats à durée indéterminée lorsqu'un tel dispositif d'information existe déjà dans l'entreprise pour les salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc quatre points à retenir. </p><p>Tout d'abord, le travail temporaire est caractérisé par une relation triangulaire entre ETT, entreprise utilisatrice et salarié intérimaire. </p><p>Ensuite, la relation entre ETT et entreprise utilisatrice se matérialise par un contrat de mise à disposition. </p><p>Le contrat de mission lie quant à lui l’ETT et le salarié intérimaire. </p><p>Enfin, le salarié intérimaire doit être traité par l'entreprise utilisatrice comme un salarié permanent. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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</p><p>Quelles sont les obligations de chacune de ces parties ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine, aujourd'hui, je vais vous présenter le travail temporaire : les relations entre les parties ; un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Le travail temporaire est caractérisé par l'établissement d'une relation triangulaire entre d'un côté l'employeur, c'est-à-dire l'entreprise de travail temporaire, autrement dit « ETT », le salarié intérimaire et l'entreprise utilisatrice chez laquelle le salarié temporaire est envoyé en mission. </p><p>Chaque mission donne lieu à la conclusion d'un contrat de mise à disposition entre l'entreprise de travail temporaire et le client utilisateur, dit « entreprise utilisatrice » d'une part, et la conclusion, d'autre part, d'un contrat de travail dit « contrat de mission » entre le salarié temporaire et son employeur, l'entreprise de travail temporaire. </p><p>Examinons ensemble successivement les trois aspects de cette relation triangulaire. </p><p>Pour commencer, le contrat de mise à disposition est conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice. </p><p>Ce contrat conclu entre deux entreprises relève à la fois du droit civil et du droit commercial, mais intéresse également le droit du travail. </p><p>En effet, par le biais de ce contrat, une entreprise utilisatrice de main d'œuvre devient détentrice d'un pouvoir de direction sur des salariés qui ne sont pas juridiquement les siens. </p><p>Le contrat de mise à disposition doit être établi au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition. </p><p>Il doit énoncer le motif pour lequel il est recouru au travailleur temporaire. </p><p>Cette mention doit être assortie de justifications précises : s'il s'agit du remplacement d'un salarié absent, le nom et la qualification du salarié remplacé doivent être mentionnés ; le terme de la mission avec, le cas échéant, la clause de renouvellement, d'anticipation ou du report du terme ; les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir et, notamment si celui-ci figure sur la liste des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés ; la qualification professionnelle exigée ; bien évidemment le lieu de la mission et les horaires et enfin le montant de la rémunération avec ses différentes composantes. </p><p>La chambre sociale a rappelé que la signature du contrat de mise à disposition est une prescription d'ordre public dont l'omission entraîne la requalification en contrat de droit commun à durée indéterminée. </p><p>La formalité d'un contrat écrit imposée par la loi dans les rapports entre l'entreprise utilisatrice et l’ETT est destinée à garantir qu’ont été observées les diverses conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main d'œuvre étant interdite. </p><p>Cette prescription étant d'ordre public, son omission entraîne la nullité absolue du contrat de mise à disposition conclu. </p><p>En outre, le salarié temporaire pourrait, à défaut de contrat de mise à disposition, être considéré comme étant lié à l'entreprise utilisatrice par un contrat à durée indéterminée. </p><p>Enfin, il convient de noter qu'à défaut de rédaction d'un contrat de mise à disposition écrit dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition de celle-ci est en outre passible des sanctions pénales prévues à l'article L. 1255-2 du Code du travail. </p><p>Poursuivons avec la relation qui s'établit entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire. </p><p>L'entreprise de travail temporaire est l'employeur du travailleur mis à disposition. </p><p>Le contrat qui lie ces deux parties est un véritable contrat de travail. </p><p>Il est conclu pour une mission précise et chacune de celles-ci doit donner lieu à la signature d'un nouveau contrat de travail entre l'intérimaire et l’ETT. </p><p>Ce contrat est indifféremment nommé contrat de mission ou contrat de travail temporaire dans le Code du travail. Le contrat de travail du travailleur temporaire répond à certaines formalités. </p><p>Il doit être établi par écrit. </p><p>Cette prescription est d'ordre public, son omission entraîne la nullité du contrat en tant que contrat de travail temporaire et impose de le considérer comme contrat de travail de droit commun. </p><p>Faute de comporter la signature du travailleur temporaire, le contrat de mission ne peut être considéré comme ayant été établi par écrit et le fait que le salarié intérimaire ait effectué plusieurs missions dans le passé pour la société n'y change rien. </p><p>Le contrat de mission doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition. À défaut, l'intérimaire a droit à une indemnité plafonnée à un mois de salaire. </p><p>L'article L. 1251-16 du Code du travail énumère les mentions que le contrat doit obligatoirement comporter. </p><p>Citons par exemple la reproduction des clauses et mentions du contrat de mise à disposition, dont notamment le motif et le terme de la mission, la qualification professionnelle du salarié, les modalités de la rémunération ou la durée de la période d'essai éventuellement prévue. </p><p>Au sujet de cette dernière mention, le contrat de mission peut effectivement comporter une période d'essai dont la durée est fixée par convention ou accord collectif de branche étendu, ou par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement. </p><p>L’ETT est responsable de l'établissement du contrat et de sa conformité. </p><p>Il lui appartient, le cas échéant, de demander à l'utilisateur les précisions nécessaires. </p><p>L'absence d'écrit, d'envoi du contrat au travailleur temporaire dans le délai de deux jours ou des mentions obligatoires au contrat ou l'indication de mentions volontairement inexactes sont passibles de sanctions pénales. </p><p>Enfin, notons que l'absence de l'une des mentions de l'article L. 1251-16 du Code du travail dans le contrat de mission peut aussi entraîner une requalification du contrat de mission en CDI. </p><p>Avant de poursuivre sur les relations entre salariés intérimaires et entreprises utilisatrices, je vous propose un zoom sur la prévention et la sécurité des travailleurs temporaires. </p><p>L'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice sont responsables solidairement pour la prévention et la sécurité des travailleurs temporaires. </p><p>Pour la Cour de cassation, en effet, l’ETT et l'entreprise utilisatrice sont tenues à l'égard des salariés mis à disposition d'une obligation de sécurité dont elles doivent assurer l'effectivité, chacune au regard des obligations que les textes mettent à leur charge en matière de prévention des risques. </p><p>Outre cette solidarité financière générale, il incombe à l’ETT et à l'entreprise utilisatrice des obligations propres. </p><p>Si la loi interdit certains travaux dangereux aux travailleurs temporaires, il n'en reste pas moins que certains postes autorisés peuvent présenter des risques particuliers pour la santé et la sécurité. </p><p>Il appartient au chef de l'entreprise utilisatrice d'en établir la liste, après avis du médecin du travail et du CSE, s'il existe. </p><p>Les caractéristiques de ces postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés doivent expressément figurer sur le contrat de mise à disposition établi entre l’ETT et l'utilisatrice sur la base des indications fournies par l'entreprise utilisatrice. </p><p>Le contrat de travail, c'est-à-dire le contrat de mise à disposition, doit également mentionner si le poste occupé par le salarié temporaire figure ou non sur cette liste. </p><p>Les travailleurs temporaires concernés doivent bénéficier d'un accueil et d'une formation adaptés à la charge de l'entreprise utilisatrice. </p><p>Les salariés intérimaires affectés à l'un des postes de travail figurant sur la liste des postes à risques de l'entreprise doivent en outre suivre une formation renforcée à la sécurité ainsi que d'un accueil et d'une formation adaptés dans l'entreprise dans laquelle ils sont occupés. </p><p>L'entreprise utilisatrice, responsable des conditions d'exécution de la mission, doit de plus obligatoirement organiser une formation pratique et appropriée en matière de sécurité au bénéfice de tous les travailleurs temporaires, qu'ils soient affectés sur un poste figurant sur la liste ou non. </p><p>L'entreprise utilisatrice qui ne dispense pas cette formation à la sécurité commet une violation de l'obligation de sécurité ou de prudence imposée par la loi pouvant donner lieu à une sanction pénale. </p><p>Le chef de l'entreprise utilisatrice précise la nature des équipements de protection individuelle à utiliser et les fournit. </p><p>Toutefois, certains équipements personnalisés, casques et chaussures par exemple, définis par voie de convention ou d'accord collectif, peuvent être fournis par l’ETT. </p><p>Toutes ces indications figurent dans le contrat de mise à disposition. </p><p>Le fait pour une entreprise utilisatrice de ne pas fournir un équipement de protection constitue un manquement à l'obligation de sécurité, ce qui engage la responsabilité solidaire de l’ETT et de l'entreprise utilisatrice. </p><p>L’entreprise utilisatrice commande le salarié intérimaire sans en être son employeur. </p><p>Cette entreprise a le pouvoir de diriger le salarié temporaire mais n'a aucun pouvoir ou aucune responsabilité propres à l'employeur. </p><p>Le pouvoir disciplinaire, par exemple, reste entièrement aux mains de l’ETT. </p><p>Pour autant, dans les faits, le travailleur est véritablement installé dans l'entreprise utilisatrice. </p><p>Il y prend la place d'un salarié de cette entreprise. </p><p>Le régime social du travailleur temporaire est régi par le principe d'égalité de traitement. </p><p>Il doit bénéficier des mêmes droits et obligations que les salariés permanents de l'entreprise utilisatrice. </p><p>Bien que non salarié de l'entreprise utilisatrice, le salarié temporaire doit être inscrit sur le registre unique du personnel avec la mention « salarié temporaire » ainsi que le nom et l'adresse de l’ETT. </p><p>Le travailleur temporaire est de plus soumis aux règles légales et conventionnelles applicables au sein de l'entreprise utilisatrice pour ce qui concerne les conditions d'exécution du travail suivantes : durée, travail de nuit, repos hebdomadaire et jours fériés, santé et sécurité, travail des femmes, des enfants et des jeunes. </p><p>L'entreprise utilisatrice est responsable des conditions d'exécution du travail relatives aux domaines précités et limitativement énumérés par le Code du travail. </p><p>L'entreprise utilisatrice doit également garantir au salarié temporaire l'accès aux moyens de transports collectifs et aux installations collectives, notamment de restauration, dont peuvent bénéficier les salariés de l'entreprise utilisatrice, et ce, dans les mêmes conditions que ces derniers. </p><p>Toujours sur le plan collectif, le salarié intérimaire doit pouvoir faire présenter par la délégation du personnel du CSE de l'entreprise utilisatrice ses réclamations individuelles et collectives concernant la rémunération ou les conditions de travail, par exemple. </p><p>Enfin, en vue de favoriser son éventuelle intégration en son sein, l'entreprise utilisatrice doit porter à la connaissance du salarié temporaire la liste des postes à pourvoir dans l'entreprise par des contrats à durée indéterminée lorsqu'un tel dispositif d'information existe déjà dans l'entreprise pour les salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc quatre points à retenir. </p><p>Tout d'abord, le travail temporaire est caractérisé par une relation triangulaire entre ETT, entreprise utilisatrice et salarié intérimaire. </p><p>Ensuite, la relation entre ETT et entreprise utilisatrice se matérialise par un contrat de mise à disposition. </p><p>Le contrat de mission lie quant à lui l’ETT et le salarié intérimaire. </p><p>Enfin, le salarié intérimaire doit être traité par l'entreprise utilisatrice comme un salarié permanent. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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L'expression travail illégal regroupe un ensemble de fraudes majeures à l'ordre public, social et économique, précisément prévues et définies par le code du travail. </p><p>Ces fraudes ont en commun de violer des règles élémentaires liées à l'exercice d'une activité professionnelle indépendante en nom propre ou en société, ainsi que celles liées à l'embauche et à l'emploi des salariés. Le travail illégal comprend six infractions définies dans la huitième partie du code du travail : le travail dissimulé, le prêt illicite de personnel, le marchandage, l'emploi d'un étranger démuni de titre de travail, la fraude au revenu de remplacement et le cumul d'emploi au-delà des durées maximales. </p><p>Ces infractions peuvent être commises par des entrepreneurs français ou pour certaines d'entre elles, par des prestataires étrangers établis dans un État membre de l'Union européenne ou dans un pays tiers. </p><p>Ces fraudes peuvent se cumuler avec d'autres délits punis par le code pénal, comme la traite des êtres humains, les abus de vulnérabilité, les trafics de main d'œuvre étrangère et les faux documents. Le travail dissimulé est le délit le plus fréquemment constaté par les services de contrôle. Le travail dissimulé était autrefois dénommé « travail clandestin ». Cette infraction vise une situation indépendamment de la nationalité des protagonistes ou des personnes mises en cause. </p><p>Le salarié non déclaré peut ainsi être français ou étranger. Voici les deux situations constitutives de ce délit : la dissimulation d'une activité exercée dans un but lucratif et en violation des obligations commerciales, fiscales ou sociales, comme par exemple la non immatriculation au registre du commerce et des sociétés, au répertoire des métiers ou la minoration de son chiffre d'affaire. Cette situation peut aussi résulter de la non-déclaration de tout ou partie de son chiffre d'affaires ou de ses revenus auprès de l'URSSAF, de la MSA ou des services fiscaux, ou bien encore de la continuation d'activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale. </p><p>La dissimulation de tout ou partie d'un emploi salarié, comme l'absence de déclaration préalable à l'embauche d'un travailleur, l'absence de bulletin de paie ou la mention sur le bulletin de paie d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Constituent également ce délit les faux statuts, c'est-à-dire les personnes qui devraient être salariées au vu de leurs conditions d'emploi, mais qu'un employeur occupe sous un autre statut, bien plus avantageux pour lui. C'est le cas des faux travailleurs indépendants, des faux stagiaires ou bien encore des faux bénévoles. </p><p>Le prêt illicite de main d'œuvre est la mise à disposition à titre exclusif à but lucratif de salariés par une entreprise prestataire à une entreprise utilisatrice, et ce, en dehors des cas autorisés par la loi. Il nous faut préciser que le prêt de main d'œuvre à but lucratif peut être licite s'il est organisé dans le cadre fixé par le code du travail. C'est le cas du travail temporaire, des agences de mannequins, des entreprises de travail à temps partagé, de la mise à disposition des salariés auprès des organisations syndicales ou auprès d'associations sportives. </p><p>Les associations intermédiaires, les entreprises de travail temporaire d'insertion, les associations de services aux personnes ainsi que les groupements d'employeurs que les entreprises de travail à temps partagés peuvent également mettre, soit à titre onéreux, soit à titre non lucratif, certaines catégories de personnes à la disposition d'entreprises ou de particuliers. Les opérations de prêt de main d'œuvre à but non lucratif sont autorisées dans les conditions fixées par le code du travail. Le prêteur et l'utilisateur de la main d'œuvre peuvent être sanctionnés. </p><p>Le marchandage est un délit assez proche du prêt illicite de main d'œuvre. 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Aucun employeur ne peut recourir aux services d'une personne qui méconnaît ces dispositions. </p><p>On peut préciser que certains travaux sont exclus de cette interdiction, comme les travaux d'ordre scientifique, littéraire ou artistique et les concours apportés aux œuvres d'intérêt général, notamment d'enseignement, les travaux accomplis pour son propre compte ou à titre gratuit, sous forme d'une entraide bénévole. </p><p>Pour compléter notre sujet, je vous propose maintenant un zoom sur les droits des salariés. Un salarié ne peut jamais être poursuivi pour travail illégal, sauf s'il a cumulé de façon irrégulière différentes sources de revenus d'activité. Un des enjeux majeurs des contrôles de l'inspection du travail, c'est justement de veiller à ce que le travailleur victime de travail illégal soit recouvert dans ses droits. </p><p>En effet, le salarié qui n'a pas été déclaré par son employeur a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Cette indemnité est due, quel que soit le mode de rupture de la relation de travail, que ce soit un licenciement ou une démission. Ces dispositions ne font pas obstacle au cumul de l'indemnité forfaitaire avec d'autres indemnités auxquelles le salarié peut prétendre en cas de rupture de la relation de travail, comme par exemple l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'indemnité compensatrice de préavis ou l'indemnité de congés payés. </p><p>Par ailleurs, lorsqu'un travailleur étranger est occupé sans être en possession d'un titre l'autorisant à travailler en France, l'agent de contrôle doit lui remettre une notice l'informant de ses droits. Ce document est rédigé dans plusieurs langues, comme par exemple l'arabe, l'anglais, l'espagnol ou le portugais. Le salarié étranger a droit au paiement du salaire et des accessoires de salaire correspondant à sa période d'emploi. </p><p>À défaut de preuve contraire, les sommes dues au salarié correspondent à une relation de travail présumée d'une durée de trois mois. En cas de rupture de la relation de travail, il a également droit à une indemnité forfaitaire égale à trois mois de salaire, et s'il n'était pas déclaré, cette indemnité est de six mois de salaire. </p><p>Enfin, il a le droit à un titre de travail temporaire lorsqu'il a été victime d'une situation d'exploitation par le travail et s'il porte plainte ou témoigne dans le cadre d'une procédure pénale. Nous arrivons au terme de cette vidéo, il y a donc trois points à retenir. Premier point, le code du travail définit six infractions relevant du travail illégal. Ensuite, certaines opérations de prêt de main d'œuvre sont licites. Enfin, les salariés bien qu'embauchés dans des conditions irrégulières, bénéficient de droits. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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"text": "Lire la retranscription textuelle Le travail illégal génère de la précarité et est à l'origine d'un préjudice important pour les finances publiques. Quelles sont les différentes formes de travail illégal ? C'est ce que nous allons voir. Bonjour, c'est Honorine. Aujourd'hui, je vais vous présenter les infractions relevant du travail illégal, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. L'expression travail illégal regroupe un ensemble de fraudes majeures à l'ordre public, social et économique, précisément prévues et définies par le code du travail. Ces fraudes ont en commun de violer des règles élémentaires liées à l'exercice d'une activité professionnelle indépendante en nom propre ou en société, ainsi que celles liées à l'embauche et à l'emploi des salariés. Le travail illégal comprend six infractions définies dans la huitième partie du code du travail : le travail dissimulé, le prêt illicite de personnel, le marchandage, l'emploi d'un étranger démuni de titre de travail, la fraude au revenu de remplacement et le cumul d'emploi au-delà des durées maximales. Ces infractions peuvent être commises par des entrepreneurs français ou pour certaines d'entre elles, par des prestataires étrangers établis dans un État membre de l'Union européenne ou dans un pays tiers. Ces fraudes peuvent se cumuler avec d'autres délits punis par le code pénal, comme la traite des êtres humains, les abus de vulnérabilité, les trafics de main d'œuvre étrangère et les faux documents. Le travail dissimulé est le délit le plus fréquemment constaté par les services de contrôle. Le travail dissimulé était autrefois dénommé « travail clandestin ». Cette infraction vise une situation indépendamment de la nationalité des protagonistes ou des personnes mises en cause. Le salarié non déclaré peut ainsi être français ou étranger. Voici les deux situations constitutives de ce délit : la dissimulation d'une activité exercée dans un but lucratif et en violation des obligations commerciales, fiscales ou sociales, comme par exemple la non immatriculation au registre du commerce et des sociétés, au répertoire des métiers ou la minoration de son chiffre d'affaire. Cette situation peut aussi résulter de la non-déclaration de tout ou partie de son chiffre d'affaires ou de ses revenus auprès de l'URSSAF, de la MSA ou des services fiscaux, ou bien encore de la continuation d'activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale. La dissimulation de tout ou partie d'un emploi salarié, comme l'absence de déclaration préalable à l'embauche d'un travailleur, l'absence de bulletin de paie ou la mention sur le bulletin de paie d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Constituent également ce délit les faux statuts, c'est-à-dire les personnes qui devraient être salariées au vu de leurs conditions d'emploi, mais qu'un employeur occupe sous un autre statut, bien plus avantageux pour lui. C'est le cas des faux travailleurs indépendants, des faux stagiaires ou bien encore des faux bénévoles. Le prêt illicite de main d'œuvre est la mise à disposition à titre exclusif à but lucratif de salariés par une entreprise prestataire à une entreprise utilisatrice, et ce, en dehors des cas autorisés par la loi. Il nous faut préciser que le prêt de main d'œuvre à but lucratif peut être licite s'il est organisé dans le cadre fixé par le code du travail. C'est le cas du travail temporaire, des agences de mannequins, des entreprises de travail à temps partagé, de la mise à disposition des salariés auprès des organisations syndicales ou auprès d'associations sportives. Les associations intermédiaires, les entreprises de travail temporaire d'insertion, les associations de services aux personnes ainsi que les groupements d'employeurs que les entreprises de travail à temps partagés peuvent également mettre, soit à titre onéreux, soit à titre non lucratif, certaines catégories de personnes à la disposition d'entreprises ou de particuliers. Les opérations de prêt de main d'œuvre à but non lucratif sont autorisées dans les conditions fixées par le code du travail. Le prêteur et l'utilisateur de la main d'œuvre peuvent être sanctionnés. Le marchandage est un délit assez proche du prêt illicite de main d'œuvre. Pour qu'il soit constitué, il faut établir une opération de fourniture de main d'œuvre à but lucratif qui cause un préjudice aux salariés ou qui élude l'application de la loi, du règlement ou de la convention collective. Nul ne peut directement ou indirectement embaucher, conserver à son service ou employer un étranger non muni de titres l'autorisant à exercer une activité salariée en France. Le trafic de main d'œuvre étrangère consiste à introduire en France des travailleurs étrangers non ressortissants de l'Union européenne sans l'accord préalable de l'administration française ou à les aider à y séjourner. Il est également interdit à toute personne d'engager ou de conserver à son service un étranger dans une catégorie professionnelle, une profession ou une zone géographique autre que celles qui sont mentionnées sur le titre l'autorisant à exercer une activité salariée en France. L'employeur est tenu de s'assurer auprès des administrations territorialement compétentes de l'existence du titre autorisant l'étranger à exercer une activité salariée en France. Le salarié étranger employé sans titre de travail est assimilé, à compter de la date de son embauche à un salarié régulièrement engagé pour ce qui concerne les obligations de l'employeur. Ce sera le cas en matière de sécurité au travail ou de durée du travail, par exemple. La fraude au revenu de remplacement est caractérisée par le fait de percevoir ou de tenter de percevoir indûment, par des procédés illégaux, un revenu de remplacement, comme par exemple l'allocation d'assurance chômage. Aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au delà de la durée maximale hebdomadaire du travail, soit le plus souvent 48 heures par semaine. Aucun employeur ne peut recourir aux services d'une personne qui méconnaît ces dispositions. On peut préciser que certains travaux sont exclus de cette interdiction, comme les travaux d'ordre scientifique, littéraire ou artistique et les concours apportés aux œuvres d'intérêt général, notamment d'enseignement, les travaux accomplis pour son propre compte ou à titre gratuit, sous forme d'une entraide bénévole. Pour compléter notre sujet, je vous propose maintenant un zoom sur les droits des salariés. Un salarié ne peut jamais être poursuivi pour travail illégal, sauf s'il a cumulé de façon irrégulière différentes sources de revenus d'activité. Un des enjeux majeurs des contrôles de l'inspection du travail, c'est justement de veiller à ce que le travailleur victime de travail illégal soit recouvert dans ses droits. En effet, le salarié qui n'a pas été déclaré par son employeur a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Cette indemnité est due, quel que soit le mode de rupture de la relation de travail, que ce soit un licenciement ou une démission. Ces dispositions ne font pas obstacle au cumul de l'indemnité forfaitaire avec d'autres indemnités auxquelles le salarié peut prétendre en cas de rupture de la relation de travail, comme par exemple l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'indemnité compensatrice de préavis ou l'indemnité de congés payés. Par ailleurs, lorsqu'un travailleur étranger est occupé sans être en possession d'un titre l'autorisant à travailler en France, l'agent de contrôle doit lui remettre une notice l'informant de ses droits. Ce document est rédigé dans plusieurs langues, comme par exemple l'arabe, l'anglais, l'espagnol ou le portugais. Le salarié étranger a droit au paiement du salaire et des accessoires de salaire correspondant à sa période d'emploi. À défaut de preuve contraire, les sommes dues au salarié correspondent à une relation de travail présumée d'une durée de trois mois. En cas de rupture de la relation de travail, il a également droit à une indemnité forfaitaire égale à trois mois de salaire, et s'il n'était pas déclaré, cette indemnité est de six mois de salaire. Enfin, il a le droit à un titre de travail temporaire lorsqu'il a été victime d'une situation d'exploitation par le travail et s'il porte plainte ou témoigne dans le cadre d'une procédure pénale. Nous arrivons au terme de cette vidéo, il y a donc trois points à retenir. Premier point, le code du travail définit six infractions relevant du travail illégal. Ensuite, certaines opérations de prêt de main d'œuvre sont licites. Enfin, les salariés bien qu'embauchés dans des conditions irrégulières, bénéficient de droits. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.Qu'est-ce que le travail illégal ? Il existe six infractions constitutives de travail illégalLe travail dissimulé ;L’emploi d’étranger sans titre ;Le marchandage ;Le prêt illicite de main d'œuvre ;Le cumul irrégulier d'emplois ;La fraude aux revenus de remplacement. Ces délits sont passibles de lourdes sanctions pénales (emprisonnement, amende, etc. ), administratives et civile.Documents Travail illégal - connaître la réglementation (PDF - 371. 65 Ko)",
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Sur le plan de la santé et de la sécurité, les travailleurs précaires constituent une population plus exposée que d’autres travailleurs aux risques professionnels et aux accidents du travail. Le recours aux CDD est en conséquence strictement encadré. Quels sont les cas de recours autorisés et quelles formes ce type de contrat doit-il respecter ? C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter les règles relatives à la conclusion du contrat à durée déterminée, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. Le CDI est la forme générale et permanente du contrat de travail. À l'inverse, le CDD est un contrat d'exception. Pour être valable, il doit satisfaire aux deux conditions prévues par l’article L. 1242-1 du code du travail : d'une part, avoir été conclu pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et d'autre part, ne pas avoir, quel que soit son motif, ni pour objet ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. </p><p>Il n'est par ailleurs possible d'y avoir recours que dans des cas limités. Nous les examinerons dans une première partie. Dérogatoire au droit commun et provisoire par nature, le CDD est soumis à un régime juridique que nous aborderons dans une seconde partie. Nous conclurons avec le contentieux relatif au non respect des règles qui encadrent le CDD. </p><p>Le code du travail énumère de manière limitative les cas de recours au CDD. Il vise ainsi précisément le remplacement du salarié absent, l'accroissement temporaire d'activité, l'exécution de travaux temporaires par nature. À côté de ces trois cas de recours, la loi prévoit aussi la possibilité d’user des CDD pour certains contrats liés à la politique de l’emploi. </p><p>Commençons par le recours au CDD en vue d’un remplacement. Ce cas de recours recouvre des situations très diverses. Il peut d’abord s’agir de faire face à une absence ou toute suspension du contrat de travail d’un salarié. Le CDD conclu en vue du remplacement d'un salarié absent est la situation la plus courante s'agissant de ce premier motif de recours. Il s'agit bien évidemment de pallier une absence temporaire. Pallier à une demande de passage à temps partiel provisoire d'un salarié ou opérer un relais entre le départ définitif d'un salarié et l'entrée en service du nouveau titulaire du poste, peuvent également justifier de recourir au CDD pour remplacement. </p><p>Second motif de recours au CDD, l'accroissement temporaire d'activité. L'employeur peut, dans ce cadre, embaucher un salarié pour faire face à une augmentation temporaire de l'activité habituelle de l'entreprise. Cette hypothèse recouvre d'abord une commande exceptionnelle nécessitant des moyens exceptionnels, une tâche occasionnelle et non durable, ne relevant pas de l'activité habituelle et principale de l'entreprise, est aussi reconnue comme pouvant justifier le recours au CDD. </p><p>Les travaux urgents, dont l'exécution est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou organiser des mesures de sauvetage, entrent de la même façon dans le champ d'application de l'accroissement temporaire d'activité. En dehors de ces circonstances, la définition de l'accroissement temporaire d'activité autorise la conclusion d'un CDD en cas de variation cyclique de l'activité d'une entreprise, dès lors que cette variation est temporaire. Les travaux temporaires par nature, troisième motif de recours au CDD autorisé, visent en premier lieu les contrats saisonniers. </p><p>La notion d'emploi à caractère saisonnier a d'abord été définie par l'administration et par la Cour de cassation. Ce type de contrat devait être conclu pour des périodes coïncidant avec une partie ou l'intégralité de plusieurs saisons. La loi dite Travail du 8 août 2016 est venue préciser qu'il s'agit des emplois dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. </p><p>Les travaux temporaires, par nature, recouvrent également des contrats temporaires d'usage. Ces contrats concernent des secteurs limitativement énumérés par décret, accord collectif ou usage constant. Ainsi, sont par exemple concernés par la possibilité d'une embauche en CDD, certains emplois de l'hôtellerie, de la restauration, le spectacle, les exploitations forestières ou bien encore le tourisme. Des CDD peuvent enfin être conclus. Lorsqu'ils sont conclus au titre de dispositions législatives et réglementaires destinées à favoriser l'embauche de certaines catégories de personnes sans emploi, on parlera dans ce cas de contrats aidés ou lorsque l'employeur s'engage pour une durée et dans les conditions fixées réglementairement, à assurer un complément de formation professionnelle aux salariés. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les cas où le recours aux CDD est interdit. Outre le principe d'interdiction générale de recourir au CDD pour pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise qu'Honorine a mentionné précédemment, les articles L. 1242-5 et 6 du code du travail ont prévu trois types spécifiques d’interdictions. </p><p>D'abord, en aucun cas, il ne peut être conclu un CDD pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d'un conflit collectif, sous peine de sanctions civiles et pénales. Il est également interdit de conclure un CDD pour effectuer des travaux particulièrement dangereux, figurant sur une liste établie par arrêté ministériel. </p><p>Le non-respect de cette interdiction peut, de la même façon que pour le remplacement d'un salarié gréviste, entraîner des sanctions civiles et pénales. Cette interdiction concerne principalement des travaux exposant à des agents chimiques dangereux. Une dérogation à cette interdiction est possible dans certaines conditions. Indépendamment du formalisme de cette demande de dérogation à l'inspection du travail, l'employeur doit surtout offrir aux salariés qu’il souhaite embaucher en CDD des garanties suffisantes qui permettent l'exécution des travaux en toute sécurité. </p><p>Enfin, il est interdit de recourir au CDD dans les six mois qui suivent la notification d'un licenciement économique. Cette interdiction s'applique au niveau de l'établissement. Les postes auxquels s'appliquent cette interdiction sont ceux concernés par le licenciement économique. Le recours au CDD pour d'autres postes reste donc possible. Cette dernière interdiction n'est applicable que si la conclusion du CDD est motivée par un accroissement temporaire d'activité. </p><p>Il est donc possible d'avoir recours au CDD, même à la suite d'un licenciement, pour motif économique, pour remplacer un salarié absent ou exécuter des travaux temporaires par nature. Il est également possible de conclure un contrat saisonnier ou un contrat temporaire d'usage. </p><p>Abordons maintenant le régime juridique du CDD et plus spécifiquement le formalisme de ce contrat, nous l'avons vu, dérogatoire au droit commun. Le CDD doit être écrit, à défaut, il est réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée. La rédaction obligatoire d'un écrit vaut tant pour le contrat initial que pour les contrats successifs identiques et en cas de renouvellement. La requalification en CDI du CDD non écrit est la conséquence d'une présomption irréfragable qui empêche l'employeur d'apporter la preuve de l'existence d'un contrat verbal conclu pour une durée déterminée. </p><p>Si le contrat à durée déterminée se trouve au cours de son exécution, modifié dans un de ses éléments substantiels, salaires ou qualifications par exemple, la modification doit elle aussi faire l'objet d'un avenant écrit au contrat initial. S'agissant toujours du formalisme strict du CDD, la signature de celui-ci est d'ordre public. Son omission peut elle aussi entraîner la requalification en CDI. Cette obligation s'impose tant au salarié qu'à l'employeur. </p><p>Le code du travail énumère les clauses obligatoires spécifiques au CDD. Celles-ci varient suivant le motif de recours et la nature du terme du contrat. La mention relative à la définition précise du motif du recours au CDD est, parmi toutes les mentions obligatoires, de loin la plus importante. En effet, l'absence, l'imprécision ou l'inexactitude du motif du recours entraîne la requalification automatique en CDI. Parmi les clauses obligatoires, nous pouvons citer, outre le motif du recours, l'identité des parties, la durée du contrat, la période d'essai éventuelle, le poste de travail, la rémunération ou bien encore le lieu de travail. </p><p>Le CDD, une fois rédigé, doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche, autrement, à compter de la date de prise de fonction effective. Le non respect des dispositions relatives à la conclusion du CDD est susceptible d'être sanctionné. </p><p>Débutons par les sanctions civiles. La méconnaissance d'un certain nombre de règles régissant le CDD, nous l'avons vu, expose l'employeur à voir ce contrat être requalifié en CDI par le juge prud'homal au terme d'une procédure accélérée. Sont concernées les règles relatives aux motifs de recours, d'une part, et celles au formalisme du contrat, d'autre part. Sur le plan pénal, l'employeur s'expose à des poursuites devant</p><p>les juridictions répressives s'il méconnaît les règles essentielles des CDD, comme les cas de recours, la durée, le renouvellement ou le terme du contrat. Le tribunal correctionnel peut prononcer une peine d'amende, voire d'emprisonnement en cas de récidive. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d'abord, le CDD est un contrat d'exception. Il n'est possible d'y avoir recours que pour des motifs précis limitativement énumérés. Ensuite, le CDD obéit à un formalisme strict. Et enfin, le non-respect des dispositions en matière de CDD expose l'employeur à des sanctions civiles ou pénales. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h3>La rupture, l'échéance du terme et le renouvellement</h3> </section><div class=\"paragraph paragraph--type--insert-video paragraph--view-mode--default\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/eL32szm1Rlg?start=0\" data-title=\"Les CDD : La rupture, l'échéance du terme et le renouvellement | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1055420869\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1055420869\"> <p>Dans un précédent épisode, je vous ai présenté les règles sur la conclusion des contrats à durée déterminée, les CDD, mais quelles sont les dispositions relatives à la rupture anticipée, l'échéance du terme et le renouvellement de ces contrats ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine, aujourd'hui, je vais vous présenter les règles relatives à la rupture anticipée, l'échéance du terme et le renouvellement du CDD, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Le CDD ne peut être rompu avant son échéance que dans quelques cas. </p><p>Il existe des règles particulières applicables aux contrats conclus dans le cadre de la politique de l'emploi, comme par exemple le contrat unique d'insertion que nous n’examinerons pas. </p><p>Examinons les quatre principaux cas dans lesquels le contrat peut être rompu avant le terme prévu. </p><p>Premièrement, la rupture peut intervenir à l'initiative du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée. </p><p>Le salarié doit alors respecter un préavis d'une durée égale à un jour par semaine, compte tenu de la durée totale du CDD, incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements. </p><p>S'agissant d'un CDD, sans terme précis, le préavis sera fonction de la durée du contrat effectué. </p><p>Dans tous les cas, le préavis ne peut excéder deux semaines. </p><p>Toutefois, avec l'accord de l'employeur, le salarié peut être dispensé de préavis dans certaines situations. </p><p>Deuxièmement, la rupture anticipée peut intervenir en cas de force majeure, c'est-à-dire un événement exceptionnel et imprévisible et insurmontable, ce qui sera assez rare s'agissant de la rupture d'un CDD. </p><p>Ainsi, des difficultés économiques ou financières rencontrées par l'entreprise ne pourront pas justifier d'une rupture du CDD avant terme. </p><p>La jurisprudence est riche de situations qui n'ont pas été retenues comme cas de force majeure. </p><p>Troisièmement, la rupture peut intervenir en cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail. </p><p>On peut noter que, selon un arrêt rendu par la Cour de cassation, le 21 octobre 2013, la procédure de rupture d'un contrat de travail à durée déterminée pour inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail ne doit pas donner lieu à une convocation à un entretien préalable. </p><p>Quatrièmement, la rupture peut intervenir en cas de faute grave du salarié. </p><p>S'il existe une faute grave ou lourde du salarié, l'employeur qui souhaite mettre fin par anticipation au CDD doit respecter la procédure disciplinaire. </p><p>Concluons cette partie en relevant que la rupture anticipée d'un CDD à l'initiative du salarié ou de l'employeur, en dehors des cas prévus par la loi, ouvre droit à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi. </p><p>Après nous être penchés sur les ruptures anticipées, faisons un zoom sur les dispositions relatives à l'échéance du terme. </p><p>Le CDD cesse de plein droit à l'échéance du terme. </p><p>La suspension du contrat de travail à durée déterminée ne fait pas obstacle à l'échéance du terme. </p><p>En effet, lorsque le contrat est conclu pour remplacer un salarié temporairement absent, le terme initialement fixé peut être reporté jusqu'au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend son emploi. </p><p>On parle alors de contrat à durée déterminée à terme imprécis. </p><p>Lorsqu'à l'issue d'un CDD, les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un CDI, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation. </p><p>Cette indemnité est égale à 10% de la rémunération totale brute versée. </p><p>Elle est versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant. </p><p>En vue d'améliorer la formation professionnelle des salariés titulaires de CDD, un accord collectif peut également prévoir de limiter le montant de l'indemnité de fin de contrat à hauteur de 6%, dès lors que des contreparties sont offertes à ces salariés qui peuvent par exemple prendre la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle. </p><p>L'accord peut ainsi prévoir les conditions dans lesquelles les salariés en CDD peuvent suivre, en dehors du temps de travail effectif un bilan de compétences. </p><p>L'indemnité de fin de contrat n'est-elle pas due dans certains cas ? </p><p>Premièrement, lorsque le contrat est conclu pour un salarié saisonnier. </p><p>Deuxièmement, lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période qui est comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires. </p><p>Troisièmement, lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. </p><p>Enfin, quatrièmement, dans les cas de rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié en raison de sa faute grave ou en cas de force majeure. </p><p>Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du CDD, celui-ci devient un CDI. </p><p>Le salarié conserve bien sûr l'ancienneté qu'il avait acquise au terme du CDD. </p><p>Notons dans ce cas que la durée du CDD est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail. </p><p>Lorsque l'employeur propose que la relation contractuelle de travail se poursuive sous la forme d'un CDI relevant de la même classification sans changement du lieu de travail, il notifie cette proposition par écrit au salarié et en cas de refus du salarié, l'employeur informe France Travail en justifiant du caractère similaire de l'emploi qu'il a proposé et qui a été refusé. </p><p>Nous en arrivons maintenant à l'examen des règles relatives au renouvellement du CDD et à la succession de contrats. </p><p>Un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD. </p><p>Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. </p><p>Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. À défaut de stipulation dans l'accord de branche étendu mentionné ci-dessus, le CDD est renouvelable deux fois pour une durée déterminée. </p><p>Lorsqu'un CDD prend fin, il ne peut être recouru pour pourvoir le poste du salarié, ni à un autre CDD, ni à un contrat de travail temporaire avant l'expiration d'une période appelée « délai de carence ». </p><p>Cette période est calculée en fonction de la durée du travail, incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements. </p><p>Il est à noter que ce délai doit être observé, que le nouveau contrat soit conclu avec le même salarié ou un autre. </p><p>Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours habituels d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné. </p><p>Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence. </p><p>Un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence en respectant le principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour effet ni pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. À défaut de stipulation dans l'accord de branche, ce délai de carence varie selon la durée du contrat. </p><p>Si la durée du contrat, incluant, le cas échéant son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus, le délai sera d'un tiers de la durée du contrat venu à expiration. </p><p>Ainsi, un poste pourvu par un CDD de trois mois ne peut faire l'objet d'un nouveau CDD avant l'expiration d'un délai de carence d'un mois. </p><p>Si la durée du contrat, incluant le cas échéant son renouvellement, est inférieure à quatorze jours, le délai sera égal à la moitié de la durée du contrat venu à expiration. </p><p>Un poste pourvu en CDD pendant dix jours, ne peut donc faire l'objet d'un nouveau CDD avant l'expiration d'un délai de cinq jours. </p><p>Dans le respect du principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, un accord de branche étendu peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n'est pas applicable. </p><p>Toutefois, comme le précise le Conseil d'État dans une décision du 22 avril 2022, ces dispositions ne permettent à une convention ou un accord de branche étendu de déroger au principe de l'application d'un délai de carence que dans certains cas seulement qu’il lui appartient alors de définir. </p><p>Elles font par suite obstacle à ce qu'une telle convention ou accord de branche puisse légalement prévoir que le délai de carence ne s'appliquera pas, de façon générale, dans tous les cas de succession de contrats à durée déterminée. À défaut de stipulation dans l'accord de branche mentionné ci-dessus, le délai de carence n'est pas applicable dans certains cas. </p><p>Nous n'en citerons qu'un. Lorsque le CDD est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent, il n'y a évidemment pas de délai de carence en cas de nouvelle absence du salarié remplacé. </p><p>La conclusion de CDD successifs sans délai entre eux avec le même salarié est possible lorsque le contrat est conclu dans certains cas. </p><p>Ainsi, par exemple, un même salarié peut assurer successivement le remplacement de plusieurs salariés absents en étant lié par autant de contrats successifs qu'il y a de salariés à remplacer. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Tout d'abord, le CDD ne peut être rompu avant l'échéance prévue de son terme que dans quatre cas. </p><p>Ensuite, le CDD cesse de plein droit à l'échéance du terme, mais dans certains cas, les relations contractuelles peuvent se poursuivre. </p><p>Enfin, un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Une web série sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>En savoir plus sur la web série « Droit du travail »</strong></a></p> </section>",
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"html": "<h3><span>La conclusion du contrat à durée déterminée</span></h3><div class=\"paragraph paragraph--type--insert-video paragraph--view-mode--default\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/B396soFxF4g?start=0\" data-title=\"La conclusion du contrat à durée déterminée | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1160855584\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1160855584\"> <p>La précarité au travail impacte fortement les conditions d’emploi et de vie des travailleurs. Les travailleurs recrutés en CDD peuvent être victimes d’un traitement différent voire discriminatoire par rapport aux salariés en CDI. Sur le plan de la santé et de la sécurité, les travailleurs précaires constituent une population plus exposée que d’autres travailleurs aux risques professionnels et aux accidents du travail. Le recours aux CDD est en conséquence strictement encadré. Quels sont les cas de recours autorisés et quelles formes ce type de contrat doit-il respecter ? C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter les règles relatives à la conclusion du contrat à durée déterminée, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. Le CDI est la forme générale et permanente du contrat de travail. À l'inverse, le CDD est un contrat d'exception. Pour être valable, il doit satisfaire aux deux conditions prévues par l’article L. 1242-1 du code du travail : d'une part, avoir été conclu pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et d'autre part, ne pas avoir, quel que soit son motif, ni pour objet ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. </p><p>Il n'est par ailleurs possible d'y avoir recours que dans des cas limités. Nous les examinerons dans une première partie. Dérogatoire au droit commun et provisoire par nature, le CDD est soumis à un régime juridique que nous aborderons dans une seconde partie. Nous conclurons avec le contentieux relatif au non respect des règles qui encadrent le CDD. </p><p>Le code du travail énumère de manière limitative les cas de recours au CDD. Il vise ainsi précisément le remplacement du salarié absent, l'accroissement temporaire d'activité, l'exécution de travaux temporaires par nature. À côté de ces trois cas de recours, la loi prévoit aussi la possibilité d’user des CDD pour certains contrats liés à la politique de l’emploi. </p><p>Commençons par le recours au CDD en vue d’un remplacement. Ce cas de recours recouvre des situations très diverses. Il peut d’abord s’agir de faire face à une absence ou toute suspension du contrat de travail d’un salarié. Le CDD conclu en vue du remplacement d'un salarié absent est la situation la plus courante s'agissant de ce premier motif de recours. Il s'agit bien évidemment de pallier une absence temporaire. Pallier à une demande de passage à temps partiel provisoire d'un salarié ou opérer un relais entre le départ définitif d'un salarié et l'entrée en service du nouveau titulaire du poste, peuvent également justifier de recourir au CDD pour remplacement. </p><p>Second motif de recours au CDD, l'accroissement temporaire d'activité. L'employeur peut, dans ce cadre, embaucher un salarié pour faire face à une augmentation temporaire de l'activité habituelle de l'entreprise. Cette hypothèse recouvre d'abord une commande exceptionnelle nécessitant des moyens exceptionnels, une tâche occasionnelle et non durable, ne relevant pas de l'activité habituelle et principale de l'entreprise, est aussi reconnue comme pouvant justifier le recours au CDD. </p><p>Les travaux urgents, dont l'exécution est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou organiser des mesures de sauvetage, entrent de la même façon dans le champ d'application de l'accroissement temporaire d'activité. En dehors de ces circonstances, la définition de l'accroissement temporaire d'activité autorise la conclusion d'un CDD en cas de variation cyclique de l'activité d'une entreprise, dès lors que cette variation est temporaire. Les travaux temporaires par nature, troisième motif de recours au CDD autorisé, visent en premier lieu les contrats saisonniers. </p><p>La notion d'emploi à caractère saisonnier a d'abord été définie par l'administration et par la Cour de cassation. Ce type de contrat devait être conclu pour des périodes coïncidant avec une partie ou l'intégralité de plusieurs saisons. La loi dite Travail du 8 août 2016 est venue préciser qu'il s'agit des emplois dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. </p><p>Les travaux temporaires, par nature, recouvrent également des contrats temporaires d'usage. Ces contrats concernent des secteurs limitativement énumérés par décret, accord collectif ou usage constant. Ainsi, sont par exemple concernés par la possibilité d'une embauche en CDD, certains emplois de l'hôtellerie, de la restauration, le spectacle, les exploitations forestières ou bien encore le tourisme. Des CDD peuvent enfin être conclus. Lorsqu'ils sont conclus au titre de dispositions législatives et réglementaires destinées à favoriser l'embauche de certaines catégories de personnes sans emploi, on parlera dans ce cas de contrats aidés ou lorsque l'employeur s'engage pour une durée et dans les conditions fixées réglementairement, à assurer un complément de formation professionnelle aux salariés. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les cas où le recours aux CDD est interdit. Outre le principe d'interdiction générale de recourir au CDD pour pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise qu'Honorine a mentionné précédemment, les articles L. 1242-5 et 6 du code du travail ont prévu trois types spécifiques d’interdictions. </p><p>D'abord, en aucun cas, il ne peut être conclu un CDD pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d'un conflit collectif, sous peine de sanctions civiles et pénales. Il est également interdit de conclure un CDD pour effectuer des travaux particulièrement dangereux, figurant sur une liste établie par arrêté ministériel. </p><p>Le non-respect de cette interdiction peut, de la même façon que pour le remplacement d'un salarié gréviste, entraîner des sanctions civiles et pénales. Cette interdiction concerne principalement des travaux exposant à des agents chimiques dangereux. Une dérogation à cette interdiction est possible dans certaines conditions. Indépendamment du formalisme de cette demande de dérogation à l'inspection du travail, l'employeur doit surtout offrir aux salariés qu’il souhaite embaucher en CDD des garanties suffisantes qui permettent l'exécution des travaux en toute sécurité. </p><p>Enfin, il est interdit de recourir au CDD dans les six mois qui suivent la notification d'un licenciement économique. Cette interdiction s'applique au niveau de l'établissement. Les postes auxquels s'appliquent cette interdiction sont ceux concernés par le licenciement économique. Le recours au CDD pour d'autres postes reste donc possible. Cette dernière interdiction n'est applicable que si la conclusion du CDD est motivée par un accroissement temporaire d'activité. </p><p>Il est donc possible d'avoir recours au CDD, même à la suite d'un licenciement, pour motif économique, pour remplacer un salarié absent ou exécuter des travaux temporaires par nature. Il est également possible de conclure un contrat saisonnier ou un contrat temporaire d'usage. </p><p>Abordons maintenant le régime juridique du CDD et plus spécifiquement le formalisme de ce contrat, nous l'avons vu, dérogatoire au droit commun. Le CDD doit être écrit, à défaut, il est réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée. La rédaction obligatoire d'un écrit vaut tant pour le contrat initial que pour les contrats successifs identiques et en cas de renouvellement. La requalification en CDI du CDD non écrit est la conséquence d'une présomption irréfragable qui empêche l'employeur d'apporter la preuve de l'existence d'un contrat verbal conclu pour une durée déterminée. </p><p>Si le contrat à durée déterminée se trouve au cours de son exécution, modifié dans un de ses éléments substantiels, salaires ou qualifications par exemple, la modification doit elle aussi faire l'objet d'un avenant écrit au contrat initial. S'agissant toujours du formalisme strict du CDD, la signature de celui-ci est d'ordre public. Son omission peut elle aussi entraîner la requalification en CDI. Cette obligation s'impose tant au salarié qu'à l'employeur. </p><p>Le code du travail énumère les clauses obligatoires spécifiques au CDD. Celles-ci varient suivant le motif de recours et la nature du terme du contrat. La mention relative à la définition précise du motif du recours au CDD est, parmi toutes les mentions obligatoires, de loin la plus importante. En effet, l'absence, l'imprécision ou l'inexactitude du motif du recours entraîne la requalification automatique en CDI. Parmi les clauses obligatoires, nous pouvons citer, outre le motif du recours, l'identité des parties, la durée du contrat, la période d'essai éventuelle, le poste de travail, la rémunération ou bien encore le lieu de travail. </p><p>Le CDD, une fois rédigé, doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche, autrement, à compter de la date de prise de fonction effective. Le non respect des dispositions relatives à la conclusion du CDD est susceptible d'être sanctionné. </p><p>Débutons par les sanctions civiles. La méconnaissance d'un certain nombre de règles régissant le CDD, nous l'avons vu, expose l'employeur à voir ce contrat être requalifié en CDI par le juge prud'homal au terme d'une procédure accélérée. Sont concernées les règles relatives aux motifs de recours, d'une part, et celles au formalisme du contrat, d'autre part. Sur le plan pénal, l'employeur s'expose à des poursuites devant</p><p>les juridictions répressives s'il méconnaît les règles essentielles des CDD, comme les cas de recours, la durée, le renouvellement ou le terme du contrat. Le tribunal correctionnel peut prononcer une peine d'amende, voire d'emprisonnement en cas de récidive. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d'abord, le CDD est un contrat d'exception. Il n'est possible d'y avoir recours que pour des motifs précis limitativement énumérés. Ensuite, le CDD obéit à un formalisme strict. Et enfin, le non-respect des dispositions en matière de CDD expose l'employeur à des sanctions civiles ou pénales. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h3>La rupture, l'échéance du terme et le renouvellement</h3> </section><div class=\"paragraph paragraph--type--insert-video paragraph--view-mode--default\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/eL32szm1Rlg?start=0\" data-title=\"Les CDD : La rupture, l'échéance du terme et le renouvellement | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1503495074\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1503495074\"> <p>Dans un précédent épisode, je vous ai présenté les règles sur la conclusion des contrats à durée déterminée, les CDD, mais quelles sont les dispositions relatives à la rupture anticipée, l'échéance du terme et le renouvellement de ces contrats ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine, aujourd'hui, je vais vous présenter les règles relatives à la rupture anticipée, l'échéance du terme et le renouvellement du CDD, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Le CDD ne peut être rompu avant son échéance que dans quelques cas. </p><p>Il existe des règles particulières applicables aux contrats conclus dans le cadre de la politique de l'emploi, comme par exemple le contrat unique d'insertion que nous n’examinerons pas. </p><p>Examinons les quatre principaux cas dans lesquels le contrat peut être rompu avant le terme prévu. </p><p>Premièrement, la rupture peut intervenir à l'initiative du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée. </p><p>Le salarié doit alors respecter un préavis d'une durée égale à un jour par semaine, compte tenu de la durée totale du CDD, incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements. </p><p>S'agissant d'un CDD, sans terme précis, le préavis sera fonction de la durée du contrat effectué. </p><p>Dans tous les cas, le préavis ne peut excéder deux semaines. </p><p>Toutefois, avec l'accord de l'employeur, le salarié peut être dispensé de préavis dans certaines situations. </p><p>Deuxièmement, la rupture anticipée peut intervenir en cas de force majeure, c'est-à-dire un événement exceptionnel et imprévisible et insurmontable, ce qui sera assez rare s'agissant de la rupture d'un CDD. </p><p>Ainsi, des difficultés économiques ou financières rencontrées par l'entreprise ne pourront pas justifier d'une rupture du CDD avant terme. </p><p>La jurisprudence est riche de situations qui n'ont pas été retenues comme cas de force majeure. </p><p>Troisièmement, la rupture peut intervenir en cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail. </p><p>On peut noter que, selon un arrêt rendu par la Cour de cassation, le 21 octobre 2013, la procédure de rupture d'un contrat de travail à durée déterminée pour inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail ne doit pas donner lieu à une convocation à un entretien préalable. </p><p>Quatrièmement, la rupture peut intervenir en cas de faute grave du salarié. </p><p>S'il existe une faute grave ou lourde du salarié, l'employeur qui souhaite mettre fin par anticipation au CDD doit respecter la procédure disciplinaire. </p><p>Concluons cette partie en relevant que la rupture anticipée d'un CDD à l'initiative du salarié ou de l'employeur, en dehors des cas prévus par la loi, ouvre droit à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi. </p><p>Après nous être penchés sur les ruptures anticipées, faisons un zoom sur les dispositions relatives à l'échéance du terme. </p><p>Le CDD cesse de plein droit à l'échéance du terme. </p><p>La suspension du contrat de travail à durée déterminée ne fait pas obstacle à l'échéance du terme. </p><p>En effet, lorsque le contrat est conclu pour remplacer un salarié temporairement absent, le terme initialement fixé peut être reporté jusqu'au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend son emploi. </p><p>On parle alors de contrat à durée déterminée à terme imprécis. </p><p>Lorsqu'à l'issue d'un CDD, les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un CDI, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation. </p><p>Cette indemnité est égale à 10% de la rémunération totale brute versée. </p><p>Elle est versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant. </p><p>En vue d'améliorer la formation professionnelle des salariés titulaires de CDD, un accord collectif peut également prévoir de limiter le montant de l'indemnité de fin de contrat à hauteur de 6%, dès lors que des contreparties sont offertes à ces salariés qui peuvent par exemple prendre la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle. </p><p>L'accord peut ainsi prévoir les conditions dans lesquelles les salariés en CDD peuvent suivre, en dehors du temps de travail effectif un bilan de compétences. </p><p>L'indemnité de fin de contrat n'est-elle pas due dans certains cas ? </p><p>Premièrement, lorsque le contrat est conclu pour un salarié saisonnier. </p><p>Deuxièmement, lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période qui est comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires. </p><p>Troisièmement, lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. </p><p>Enfin, quatrièmement, dans les cas de rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié en raison de sa faute grave ou en cas de force majeure. </p><p>Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du CDD, celui-ci devient un CDI. </p><p>Le salarié conserve bien sûr l'ancienneté qu'il avait acquise au terme du CDD. </p><p>Notons dans ce cas que la durée du CDD est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail. </p><p>Lorsque l'employeur propose que la relation contractuelle de travail se poursuive sous la forme d'un CDI relevant de la même classification sans changement du lieu de travail, il notifie cette proposition par écrit au salarié et en cas de refus du salarié, l'employeur informe France Travail en justifiant du caractère similaire de l'emploi qu'il a proposé et qui a été refusé. </p><p>Nous en arrivons maintenant à l'examen des règles relatives au renouvellement du CDD et à la succession de contrats. </p><p>Un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD. </p><p>Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. </p><p>Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. À défaut de stipulation dans l'accord de branche étendu mentionné ci-dessus, le CDD est renouvelable deux fois pour une durée déterminée. </p><p>Lorsqu'un CDD prend fin, il ne peut être recouru pour pourvoir le poste du salarié, ni à un autre CDD, ni à un contrat de travail temporaire avant l'expiration d'une période appelée « délai de carence ». </p><p>Cette période est calculée en fonction de la durée du travail, incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements. </p><p>Il est à noter que ce délai doit être observé, que le nouveau contrat soit conclu avec le même salarié ou un autre. </p><p>Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours habituels d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné. </p><p>Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence. </p><p>Un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence en respectant le principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour effet ni pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. À défaut de stipulation dans l'accord de branche, ce délai de carence varie selon la durée du contrat. </p><p>Si la durée du contrat, incluant, le cas échéant son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus, le délai sera d'un tiers de la durée du contrat venu à expiration. </p><p>Ainsi, un poste pourvu par un CDD de trois mois ne peut faire l'objet d'un nouveau CDD avant l'expiration d'un délai de carence d'un mois. </p><p>Si la durée du contrat, incluant le cas échéant son renouvellement, est inférieure à quatorze jours, le délai sera égal à la moitié de la durée du contrat venu à expiration. </p><p>Un poste pourvu en CDD pendant dix jours, ne peut donc faire l'objet d'un nouveau CDD avant l'expiration d'un délai de cinq jours. </p><p>Dans le respect du principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, un accord de branche étendu peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n'est pas applicable. </p><p>Toutefois, comme le précise le Conseil d'État dans une décision du 22 avril 2022, ces dispositions ne permettent à une convention ou un accord de branche étendu de déroger au principe de l'application d'un délai de carence que dans certains cas seulement qu’il lui appartient alors de définir. </p><p>Elles font par suite obstacle à ce qu'une telle convention ou accord de branche puisse légalement prévoir que le délai de carence ne s'appliquera pas, de façon générale, dans tous les cas de succession de contrats à durée déterminée. À défaut de stipulation dans l'accord de branche mentionné ci-dessus, le délai de carence n'est pas applicable dans certains cas. </p><p>Nous n'en citerons qu'un. Lorsque le CDD est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent, il n'y a évidemment pas de délai de carence en cas de nouvelle absence du salarié remplacé. </p><p>La conclusion de CDD successifs sans délai entre eux avec le même salarié est possible lorsque le contrat est conclu dans certains cas. </p><p>Ainsi, par exemple, un même salarié peut assurer successivement le remplacement de plusieurs salariés absents en étant lié par autant de contrats successifs qu'il y a de salariés à remplacer. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Tout d'abord, le CDD ne peut être rompu avant l'échéance prévue de son terme que dans quatre cas. </p><p>Ensuite, le CDD cesse de plein droit à l'échéance du terme, mais dans certains cas, les relations contractuelles peuvent se poursuivre. </p><p>Enfin, un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Une web série sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>En savoir plus sur la web série « Droit du travail »</strong></a></p> </section>",
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Sur le plan de la santé et de la sécurité, les travailleurs précaires constituent une population plus exposée que d’autres travailleurs aux risques professionnels et aux accidents du travail. Le recours aux CDD est en conséquence strictement encadré. Quels sont les cas de recours autorisés et quelles formes ce type de contrat doit-il respecter ? C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter les règles relatives à la conclusion du contrat à durée déterminée, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. Le CDI est la forme générale et permanente du contrat de travail. À l'inverse, le CDD est un contrat d'exception. Pour être valable, il doit satisfaire aux deux conditions prévues par l’article L. 1242-1 du code du travail : d'une part, avoir été conclu pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et d'autre part, ne pas avoir, quel que soit son motif, ni pour objet ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. </p><p>Il n'est par ailleurs possible d'y avoir recours que dans des cas limités. Nous les examinerons dans une première partie. Dérogatoire au droit commun et provisoire par nature, le CDD est soumis à un régime juridique que nous aborderons dans une seconde partie. Nous conclurons avec le contentieux relatif au non respect des règles qui encadrent le CDD. </p><p>Le code du travail énumère de manière limitative les cas de recours au CDD. Il vise ainsi précisément le remplacement du salarié absent, l'accroissement temporaire d'activité, l'exécution de travaux temporaires par nature. À côté de ces trois cas de recours, la loi prévoit aussi la possibilité d’user des CDD pour certains contrats liés à la politique de l’emploi. </p><p>Commençons par le recours au CDD en vue d’un remplacement. Ce cas de recours recouvre des situations très diverses. Il peut d’abord s’agir de faire face à une absence ou toute suspension du contrat de travail d’un salarié. Le CDD conclu en vue du remplacement d'un salarié absent est la situation la plus courante s'agissant de ce premier motif de recours. Il s'agit bien évidemment de pallier une absence temporaire. Pallier à une demande de passage à temps partiel provisoire d'un salarié ou opérer un relais entre le départ définitif d'un salarié et l'entrée en service du nouveau titulaire du poste, peuvent également justifier de recourir au CDD pour remplacement. </p><p>Second motif de recours au CDD, l'accroissement temporaire d'activité. L'employeur peut, dans ce cadre, embaucher un salarié pour faire face à une augmentation temporaire de l'activité habituelle de l'entreprise. Cette hypothèse recouvre d'abord une commande exceptionnelle nécessitant des moyens exceptionnels, une tâche occasionnelle et non durable, ne relevant pas de l'activité habituelle et principale de l'entreprise, est aussi reconnue comme pouvant justifier le recours au CDD. </p><p>Les travaux urgents, dont l'exécution est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou organiser des mesures de sauvetage, entrent de la même façon dans le champ d'application de l'accroissement temporaire d'activité. En dehors de ces circonstances, la définition de l'accroissement temporaire d'activité autorise la conclusion d'un CDD en cas de variation cyclique de l'activité d'une entreprise, dès lors que cette variation est temporaire. Les travaux temporaires par nature, troisième motif de recours au CDD autorisé, visent en premier lieu les contrats saisonniers. </p><p>La notion d'emploi à caractère saisonnier a d'abord été définie par l'administration et par la Cour de cassation. Ce type de contrat devait être conclu pour des périodes coïncidant avec une partie ou l'intégralité de plusieurs saisons. La loi dite Travail du 8 août 2016 est venue préciser qu'il s'agit des emplois dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. </p><p>Les travaux temporaires, par nature, recouvrent également des contrats temporaires d'usage. Ces contrats concernent des secteurs limitativement énumérés par décret, accord collectif ou usage constant. Ainsi, sont par exemple concernés par la possibilité d'une embauche en CDD, certains emplois de l'hôtellerie, de la restauration, le spectacle, les exploitations forestières ou bien encore le tourisme. Des CDD peuvent enfin être conclus. Lorsqu'ils sont conclus au titre de dispositions législatives et réglementaires destinées à favoriser l'embauche de certaines catégories de personnes sans emploi, on parlera dans ce cas de contrats aidés ou lorsque l'employeur s'engage pour une durée et dans les conditions fixées réglementairement, à assurer un complément de formation professionnelle aux salariés. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les cas où le recours aux CDD est interdit. Outre le principe d'interdiction générale de recourir au CDD pour pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise qu'Honorine a mentionné précédemment, les articles L. 1242-5 et 6 du code du travail ont prévu trois types spécifiques d’interdictions. </p><p>D'abord, en aucun cas, il ne peut être conclu un CDD pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d'un conflit collectif, sous peine de sanctions civiles et pénales. Il est également interdit de conclure un CDD pour effectuer des travaux particulièrement dangereux, figurant sur une liste établie par arrêté ministériel. </p><p>Le non-respect de cette interdiction peut, de la même façon que pour le remplacement d'un salarié gréviste, entraîner des sanctions civiles et pénales. Cette interdiction concerne principalement des travaux exposant à des agents chimiques dangereux. Une dérogation à cette interdiction est possible dans certaines conditions. Indépendamment du formalisme de cette demande de dérogation à l'inspection du travail, l'employeur doit surtout offrir aux salariés qu’il souhaite embaucher en CDD des garanties suffisantes qui permettent l'exécution des travaux en toute sécurité. </p><p>Enfin, il est interdit de recourir au CDD dans les six mois qui suivent la notification d'un licenciement économique. Cette interdiction s'applique au niveau de l'établissement. Les postes auxquels s'appliquent cette interdiction sont ceux concernés par le licenciement économique. Le recours au CDD pour d'autres postes reste donc possible. Cette dernière interdiction n'est applicable que si la conclusion du CDD est motivée par un accroissement temporaire d'activité. </p><p>Il est donc possible d'avoir recours au CDD, même à la suite d'un licenciement, pour motif économique, pour remplacer un salarié absent ou exécuter des travaux temporaires par nature. Il est également possible de conclure un contrat saisonnier ou un contrat temporaire d'usage. </p><p>Abordons maintenant le régime juridique du CDD et plus spécifiquement le formalisme de ce contrat, nous l'avons vu, dérogatoire au droit commun. Le CDD doit être écrit, à défaut, il est réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée. La rédaction obligatoire d'un écrit vaut tant pour le contrat initial que pour les contrats successifs identiques et en cas de renouvellement. La requalification en CDI du CDD non écrit est la conséquence d'une présomption irréfragable qui empêche l'employeur d'apporter la preuve de l'existence d'un contrat verbal conclu pour une durée déterminée. </p><p>Si le contrat à durée déterminée se trouve au cours de son exécution, modifié dans un de ses éléments substantiels, salaires ou qualifications par exemple, la modification doit elle aussi faire l'objet d'un avenant écrit au contrat initial. S'agissant toujours du formalisme strict du CDD, la signature de celui-ci est d'ordre public. Son omission peut elle aussi entraîner la requalification en CDI. Cette obligation s'impose tant au salarié qu'à l'employeur. </p><p>Le code du travail énumère les clauses obligatoires spécifiques au CDD. Celles-ci varient suivant le motif de recours et la nature du terme du contrat. La mention relative à la définition précise du motif du recours au CDD est, parmi toutes les mentions obligatoires, de loin la plus importante. En effet, l'absence, l'imprécision ou l'inexactitude du motif du recours entraîne la requalification automatique en CDI. Parmi les clauses obligatoires, nous pouvons citer, outre le motif du recours, l'identité des parties, la durée du contrat, la période d'essai éventuelle, le poste de travail, la rémunération ou bien encore le lieu de travail. </p><p>Le CDD, une fois rédigé, doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche, autrement, à compter de la date de prise de fonction effective. Le non respect des dispositions relatives à la conclusion du CDD est susceptible d'être sanctionné. </p><p>Débutons par les sanctions civiles. La méconnaissance d'un certain nombre de règles régissant le CDD, nous l'avons vu, expose l'employeur à voir ce contrat être requalifié en CDI par le juge prud'homal au terme d'une procédure accélérée. Sont concernées les règles relatives aux motifs de recours, d'une part, et celles au formalisme du contrat, d'autre part. Sur le plan pénal, l'employeur s'expose à des poursuites devant</p><p>les juridictions répressives s'il méconnaît les règles essentielles des CDD, comme les cas de recours, la durée, le renouvellement ou le terme du contrat. Le tribunal correctionnel peut prononcer une peine d'amende, voire d'emprisonnement en cas de récidive. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d'abord, le CDD est un contrat d'exception. Il n'est possible d'y avoir recours que pour des motifs précis limitativement énumérés. Ensuite, le CDD obéit à un formalisme strict. Et enfin, le non-respect des dispositions en matière de CDD expose l'employeur à des sanctions civiles ou pénales. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h3>La rupture, l'échéance du terme et le renouvellement</h3> </section><div class=\"paragraph paragraph--type--insert-video paragraph--view-mode--default\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/eL32szm1Rlg?start=0\" data-title=\"Les CDD : La rupture, l'échéance du terme et le renouvellement | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1055420869\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1055420869\"> <p>Dans un précédent épisode, je vous ai présenté les règles sur la conclusion des contrats à durée déterminée, les CDD, mais quelles sont les dispositions relatives à la rupture anticipée, l'échéance du terme et le renouvellement de ces contrats ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine, aujourd'hui, je vais vous présenter les règles relatives à la rupture anticipée, l'échéance du terme et le renouvellement du CDD, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Le CDD ne peut être rompu avant son échéance que dans quelques cas. </p><p>Il existe des règles particulières applicables aux contrats conclus dans le cadre de la politique de l'emploi, comme par exemple le contrat unique d'insertion que nous n’examinerons pas. </p><p>Examinons les quatre principaux cas dans lesquels le contrat peut être rompu avant le terme prévu. </p><p>Premièrement, la rupture peut intervenir à l'initiative du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée. </p><p>Le salarié doit alors respecter un préavis d'une durée égale à un jour par semaine, compte tenu de la durée totale du CDD, incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements. </p><p>S'agissant d'un CDD, sans terme précis, le préavis sera fonction de la durée du contrat effectué. </p><p>Dans tous les cas, le préavis ne peut excéder deux semaines. </p><p>Toutefois, avec l'accord de l'employeur, le salarié peut être dispensé de préavis dans certaines situations. </p><p>Deuxièmement, la rupture anticipée peut intervenir en cas de force majeure, c'est-à-dire un événement exceptionnel et imprévisible et insurmontable, ce qui sera assez rare s'agissant de la rupture d'un CDD. </p><p>Ainsi, des difficultés économiques ou financières rencontrées par l'entreprise ne pourront pas justifier d'une rupture du CDD avant terme. </p><p>La jurisprudence est riche de situations qui n'ont pas été retenues comme cas de force majeure. </p><p>Troisièmement, la rupture peut intervenir en cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail. </p><p>On peut noter que, selon un arrêt rendu par la Cour de cassation, le 21 octobre 2013, la procédure de rupture d'un contrat de travail à durée déterminée pour inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail ne doit pas donner lieu à une convocation à un entretien préalable. </p><p>Quatrièmement, la rupture peut intervenir en cas de faute grave du salarié. </p><p>S'il existe une faute grave ou lourde du salarié, l'employeur qui souhaite mettre fin par anticipation au CDD doit respecter la procédure disciplinaire. </p><p>Concluons cette partie en relevant que la rupture anticipée d'un CDD à l'initiative du salarié ou de l'employeur, en dehors des cas prévus par la loi, ouvre droit à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi. </p><p>Après nous être penchés sur les ruptures anticipées, faisons un zoom sur les dispositions relatives à l'échéance du terme. </p><p>Le CDD cesse de plein droit à l'échéance du terme. </p><p>La suspension du contrat de travail à durée déterminée ne fait pas obstacle à l'échéance du terme. </p><p>En effet, lorsque le contrat est conclu pour remplacer un salarié temporairement absent, le terme initialement fixé peut être reporté jusqu'au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend son emploi. </p><p>On parle alors de contrat à durée déterminée à terme imprécis. </p><p>Lorsqu'à l'issue d'un CDD, les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un CDI, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation. </p><p>Cette indemnité est égale à 10% de la rémunération totale brute versée. </p><p>Elle est versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant. </p><p>En vue d'améliorer la formation professionnelle des salariés titulaires de CDD, un accord collectif peut également prévoir de limiter le montant de l'indemnité de fin de contrat à hauteur de 6%, dès lors que des contreparties sont offertes à ces salariés qui peuvent par exemple prendre la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle. </p><p>L'accord peut ainsi prévoir les conditions dans lesquelles les salariés en CDD peuvent suivre, en dehors du temps de travail effectif un bilan de compétences. </p><p>L'indemnité de fin de contrat n'est-elle pas due dans certains cas ? </p><p>Premièrement, lorsque le contrat est conclu pour un salarié saisonnier. </p><p>Deuxièmement, lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période qui est comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires. </p><p>Troisièmement, lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. </p><p>Enfin, quatrièmement, dans les cas de rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié en raison de sa faute grave ou en cas de force majeure. </p><p>Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du CDD, celui-ci devient un CDI. </p><p>Le salarié conserve bien sûr l'ancienneté qu'il avait acquise au terme du CDD. </p><p>Notons dans ce cas que la durée du CDD est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail. </p><p>Lorsque l'employeur propose que la relation contractuelle de travail se poursuive sous la forme d'un CDI relevant de la même classification sans changement du lieu de travail, il notifie cette proposition par écrit au salarié et en cas de refus du salarié, l'employeur informe France Travail en justifiant du caractère similaire de l'emploi qu'il a proposé et qui a été refusé. </p><p>Nous en arrivons maintenant à l'examen des règles relatives au renouvellement du CDD et à la succession de contrats. </p><p>Un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD. </p><p>Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. </p><p>Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. À défaut de stipulation dans l'accord de branche étendu mentionné ci-dessus, le CDD est renouvelable deux fois pour une durée déterminée. </p><p>Lorsqu'un CDD prend fin, il ne peut être recouru pour pourvoir le poste du salarié, ni à un autre CDD, ni à un contrat de travail temporaire avant l'expiration d'une période appelée « délai de carence ». </p><p>Cette période est calculée en fonction de la durée du travail, incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements. </p><p>Il est à noter que ce délai doit être observé, que le nouveau contrat soit conclu avec le même salarié ou un autre. </p><p>Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours habituels d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné. </p><p>Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence. </p><p>Un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence en respectant le principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour effet ni pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. À défaut de stipulation dans l'accord de branche, ce délai de carence varie selon la durée du contrat. </p><p>Si la durée du contrat, incluant, le cas échéant son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus, le délai sera d'un tiers de la durée du contrat venu à expiration. </p><p>Ainsi, un poste pourvu par un CDD de trois mois ne peut faire l'objet d'un nouveau CDD avant l'expiration d'un délai de carence d'un mois. </p><p>Si la durée du contrat, incluant le cas échéant son renouvellement, est inférieure à quatorze jours, le délai sera égal à la moitié de la durée du contrat venu à expiration. </p><p>Un poste pourvu en CDD pendant dix jours, ne peut donc faire l'objet d'un nouveau CDD avant l'expiration d'un délai de cinq jours. </p><p>Dans le respect du principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, un accord de branche étendu peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n'est pas applicable. </p><p>Toutefois, comme le précise le Conseil d'État dans une décision du 22 avril 2022, ces dispositions ne permettent à une convention ou un accord de branche étendu de déroger au principe de l'application d'un délai de carence que dans certains cas seulement qu’il lui appartient alors de définir. </p><p>Elles font par suite obstacle à ce qu'une telle convention ou accord de branche puisse légalement prévoir que le délai de carence ne s'appliquera pas, de façon générale, dans tous les cas de succession de contrats à durée déterminée. À défaut de stipulation dans l'accord de branche mentionné ci-dessus, le délai de carence n'est pas applicable dans certains cas. </p><p>Nous n'en citerons qu'un. 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"html": "<h3><span>La conclusion du contrat à durée déterminée</span></h3><div class=\"paragraph paragraph--type--insert-video paragraph--view-mode--default\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/B396soFxF4g?start=0\" data-title=\"La conclusion du contrat à durée déterminée | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1160855584\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1160855584\"> <p>La précarité au travail impacte fortement les conditions d’emploi et de vie des travailleurs. Les travailleurs recrutés en CDD peuvent être victimes d’un traitement différent voire discriminatoire par rapport aux salariés en CDI. Sur le plan de la santé et de la sécurité, les travailleurs précaires constituent une population plus exposée que d’autres travailleurs aux risques professionnels et aux accidents du travail. Le recours aux CDD est en conséquence strictement encadré. Quels sont les cas de recours autorisés et quelles formes ce type de contrat doit-il respecter ? C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter les règles relatives à la conclusion du contrat à durée déterminée, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. Le CDI est la forme générale et permanente du contrat de travail. À l'inverse, le CDD est un contrat d'exception. Pour être valable, il doit satisfaire aux deux conditions prévues par l’article L. 1242-1 du code du travail : d'une part, avoir été conclu pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et d'autre part, ne pas avoir, quel que soit son motif, ni pour objet ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. </p><p>Il n'est par ailleurs possible d'y avoir recours que dans des cas limités. Nous les examinerons dans une première partie. Dérogatoire au droit commun et provisoire par nature, le CDD est soumis à un régime juridique que nous aborderons dans une seconde partie. Nous conclurons avec le contentieux relatif au non respect des règles qui encadrent le CDD. </p><p>Le code du travail énumère de manière limitative les cas de recours au CDD. Il vise ainsi précisément le remplacement du salarié absent, l'accroissement temporaire d'activité, l'exécution de travaux temporaires par nature. À côté de ces trois cas de recours, la loi prévoit aussi la possibilité d’user des CDD pour certains contrats liés à la politique de l’emploi. </p><p>Commençons par le recours au CDD en vue d’un remplacement. Ce cas de recours recouvre des situations très diverses. Il peut d’abord s’agir de faire face à une absence ou toute suspension du contrat de travail d’un salarié. Le CDD conclu en vue du remplacement d'un salarié absent est la situation la plus courante s'agissant de ce premier motif de recours. Il s'agit bien évidemment de pallier une absence temporaire. Pallier à une demande de passage à temps partiel provisoire d'un salarié ou opérer un relais entre le départ définitif d'un salarié et l'entrée en service du nouveau titulaire du poste, peuvent également justifier de recourir au CDD pour remplacement. </p><p>Second motif de recours au CDD, l'accroissement temporaire d'activité. L'employeur peut, dans ce cadre, embaucher un salarié pour faire face à une augmentation temporaire de l'activité habituelle de l'entreprise. Cette hypothèse recouvre d'abord une commande exceptionnelle nécessitant des moyens exceptionnels, une tâche occasionnelle et non durable, ne relevant pas de l'activité habituelle et principale de l'entreprise, est aussi reconnue comme pouvant justifier le recours au CDD. </p><p>Les travaux urgents, dont l'exécution est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou organiser des mesures de sauvetage, entrent de la même façon dans le champ d'application de l'accroissement temporaire d'activité. En dehors de ces circonstances, la définition de l'accroissement temporaire d'activité autorise la conclusion d'un CDD en cas de variation cyclique de l'activité d'une entreprise, dès lors que cette variation est temporaire. Les travaux temporaires par nature, troisième motif de recours au CDD autorisé, visent en premier lieu les contrats saisonniers. </p><p>La notion d'emploi à caractère saisonnier a d'abord été définie par l'administration et par la Cour de cassation. Ce type de contrat devait être conclu pour des périodes coïncidant avec une partie ou l'intégralité de plusieurs saisons. La loi dite Travail du 8 août 2016 est venue préciser qu'il s'agit des emplois dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. </p><p>Les travaux temporaires, par nature, recouvrent également des contrats temporaires d'usage. Ces contrats concernent des secteurs limitativement énumérés par décret, accord collectif ou usage constant. Ainsi, sont par exemple concernés par la possibilité d'une embauche en CDD, certains emplois de l'hôtellerie, de la restauration, le spectacle, les exploitations forestières ou bien encore le tourisme. Des CDD peuvent enfin être conclus. Lorsqu'ils sont conclus au titre de dispositions législatives et réglementaires destinées à favoriser l'embauche de certaines catégories de personnes sans emploi, on parlera dans ce cas de contrats aidés ou lorsque l'employeur s'engage pour une durée et dans les conditions fixées réglementairement, à assurer un complément de formation professionnelle aux salariés. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les cas où le recours aux CDD est interdit. Outre le principe d'interdiction générale de recourir au CDD pour pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise qu'Honorine a mentionné précédemment, les articles L. 1242-5 et 6 du code du travail ont prévu trois types spécifiques d’interdictions. </p><p>D'abord, en aucun cas, il ne peut être conclu un CDD pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d'un conflit collectif, sous peine de sanctions civiles et pénales. Il est également interdit de conclure un CDD pour effectuer des travaux particulièrement dangereux, figurant sur une liste établie par arrêté ministériel. </p><p>Le non-respect de cette interdiction peut, de la même façon que pour le remplacement d'un salarié gréviste, entraîner des sanctions civiles et pénales. Cette interdiction concerne principalement des travaux exposant à des agents chimiques dangereux. Une dérogation à cette interdiction est possible dans certaines conditions. Indépendamment du formalisme de cette demande de dérogation à l'inspection du travail, l'employeur doit surtout offrir aux salariés qu’il souhaite embaucher en CDD des garanties suffisantes qui permettent l'exécution des travaux en toute sécurité. </p><p>Enfin, il est interdit de recourir au CDD dans les six mois qui suivent la notification d'un licenciement économique. Cette interdiction s'applique au niveau de l'établissement. Les postes auxquels s'appliquent cette interdiction sont ceux concernés par le licenciement économique. Le recours au CDD pour d'autres postes reste donc possible. Cette dernière interdiction n'est applicable que si la conclusion du CDD est motivée par un accroissement temporaire d'activité. </p><p>Il est donc possible d'avoir recours au CDD, même à la suite d'un licenciement, pour motif économique, pour remplacer un salarié absent ou exécuter des travaux temporaires par nature. Il est également possible de conclure un contrat saisonnier ou un contrat temporaire d'usage. </p><p>Abordons maintenant le régime juridique du CDD et plus spécifiquement le formalisme de ce contrat, nous l'avons vu, dérogatoire au droit commun. Le CDD doit être écrit, à défaut, il est réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée. La rédaction obligatoire d'un écrit vaut tant pour le contrat initial que pour les contrats successifs identiques et en cas de renouvellement. La requalification en CDI du CDD non écrit est la conséquence d'une présomption irréfragable qui empêche l'employeur d'apporter la preuve de l'existence d'un contrat verbal conclu pour une durée déterminée. </p><p>Si le contrat à durée déterminée se trouve au cours de son exécution, modifié dans un de ses éléments substantiels, salaires ou qualifications par exemple, la modification doit elle aussi faire l'objet d'un avenant écrit au contrat initial. S'agissant toujours du formalisme strict du CDD, la signature de celui-ci est d'ordre public. Son omission peut elle aussi entraîner la requalification en CDI. Cette obligation s'impose tant au salarié qu'à l'employeur. </p><p>Le code du travail énumère les clauses obligatoires spécifiques au CDD. Celles-ci varient suivant le motif de recours et la nature du terme du contrat. La mention relative à la définition précise du motif du recours au CDD est, parmi toutes les mentions obligatoires, de loin la plus importante. En effet, l'absence, l'imprécision ou l'inexactitude du motif du recours entraîne la requalification automatique en CDI. Parmi les clauses obligatoires, nous pouvons citer, outre le motif du recours, l'identité des parties, la durée du contrat, la période d'essai éventuelle, le poste de travail, la rémunération ou bien encore le lieu de travail. </p><p>Le CDD, une fois rédigé, doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche, autrement, à compter de la date de prise de fonction effective. Le non respect des dispositions relatives à la conclusion du CDD est susceptible d'être sanctionné. </p><p>Débutons par les sanctions civiles. La méconnaissance d'un certain nombre de règles régissant le CDD, nous l'avons vu, expose l'employeur à voir ce contrat être requalifié en CDI par le juge prud'homal au terme d'une procédure accélérée. Sont concernées les règles relatives aux motifs de recours, d'une part, et celles au formalisme du contrat, d'autre part. Sur le plan pénal, l'employeur s'expose à des poursuites devant</p><p>les juridictions répressives s'il méconnaît les règles essentielles des CDD, comme les cas de recours, la durée, le renouvellement ou le terme du contrat. Le tribunal correctionnel peut prononcer une peine d'amende, voire d'emprisonnement en cas de récidive. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d'abord, le CDD est un contrat d'exception. Il n'est possible d'y avoir recours que pour des motifs précis limitativement énumérés. Ensuite, le CDD obéit à un formalisme strict. Et enfin, le non-respect des dispositions en matière de CDD expose l'employeur à des sanctions civiles ou pénales. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h3>La rupture, l'échéance du terme et le renouvellement</h3> </section><div class=\"paragraph paragraph--type--insert-video paragraph--view-mode--default\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/eL32szm1Rlg?start=0\" data-title=\"Les CDD : La rupture, l'échéance du terme et le renouvellement | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1503495074\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1503495074\"> <p>Dans un précédent épisode, je vous ai présenté les règles sur la conclusion des contrats à durée déterminée, les CDD, mais quelles sont les dispositions relatives à la rupture anticipée, l'échéance du terme et le renouvellement de ces contrats ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine, aujourd'hui, je vais vous présenter les règles relatives à la rupture anticipée, l'échéance du terme et le renouvellement du CDD, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Le CDD ne peut être rompu avant son échéance que dans quelques cas. </p><p>Il existe des règles particulières applicables aux contrats conclus dans le cadre de la politique de l'emploi, comme par exemple le contrat unique d'insertion que nous n’examinerons pas. </p><p>Examinons les quatre principaux cas dans lesquels le contrat peut être rompu avant le terme prévu. </p><p>Premièrement, la rupture peut intervenir à l'initiative du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée. </p><p>Le salarié doit alors respecter un préavis d'une durée égale à un jour par semaine, compte tenu de la durée totale du CDD, incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements. </p><p>S'agissant d'un CDD, sans terme précis, le préavis sera fonction de la durée du contrat effectué. </p><p>Dans tous les cas, le préavis ne peut excéder deux semaines. </p><p>Toutefois, avec l'accord de l'employeur, le salarié peut être dispensé de préavis dans certaines situations. </p><p>Deuxièmement, la rupture anticipée peut intervenir en cas de force majeure, c'est-à-dire un événement exceptionnel et imprévisible et insurmontable, ce qui sera assez rare s'agissant de la rupture d'un CDD. </p><p>Ainsi, des difficultés économiques ou financières rencontrées par l'entreprise ne pourront pas justifier d'une rupture du CDD avant terme. </p><p>La jurisprudence est riche de situations qui n'ont pas été retenues comme cas de force majeure. </p><p>Troisièmement, la rupture peut intervenir en cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail. </p><p>On peut noter que, selon un arrêt rendu par la Cour de cassation, le 21 octobre 2013, la procédure de rupture d'un contrat de travail à durée déterminée pour inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail ne doit pas donner lieu à une convocation à un entretien préalable. </p><p>Quatrièmement, la rupture peut intervenir en cas de faute grave du salarié. </p><p>S'il existe une faute grave ou lourde du salarié, l'employeur qui souhaite mettre fin par anticipation au CDD doit respecter la procédure disciplinaire. </p><p>Concluons cette partie en relevant que la rupture anticipée d'un CDD à l'initiative du salarié ou de l'employeur, en dehors des cas prévus par la loi, ouvre droit à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi. </p><p>Après nous être penchés sur les ruptures anticipées, faisons un zoom sur les dispositions relatives à l'échéance du terme. </p><p>Le CDD cesse de plein droit à l'échéance du terme. </p><p>La suspension du contrat de travail à durée déterminée ne fait pas obstacle à l'échéance du terme. </p><p>En effet, lorsque le contrat est conclu pour remplacer un salarié temporairement absent, le terme initialement fixé peut être reporté jusqu'au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend son emploi. </p><p>On parle alors de contrat à durée déterminée à terme imprécis. </p><p>Lorsqu'à l'issue d'un CDD, les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un CDI, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation. </p><p>Cette indemnité est égale à 10% de la rémunération totale brute versée. </p><p>Elle est versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant. </p><p>En vue d'améliorer la formation professionnelle des salariés titulaires de CDD, un accord collectif peut également prévoir de limiter le montant de l'indemnité de fin de contrat à hauteur de 6%, dès lors que des contreparties sont offertes à ces salariés qui peuvent par exemple prendre la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle. </p><p>L'accord peut ainsi prévoir les conditions dans lesquelles les salariés en CDD peuvent suivre, en dehors du temps de travail effectif un bilan de compétences. </p><p>L'indemnité de fin de contrat n'est-elle pas due dans certains cas ? </p><p>Premièrement, lorsque le contrat est conclu pour un salarié saisonnier. </p><p>Deuxièmement, lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période qui est comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires. </p><p>Troisièmement, lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. </p><p>Enfin, quatrièmement, dans les cas de rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié en raison de sa faute grave ou en cas de force majeure. </p><p>Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du CDD, celui-ci devient un CDI. </p><p>Le salarié conserve bien sûr l'ancienneté qu'il avait acquise au terme du CDD. </p><p>Notons dans ce cas que la durée du CDD est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail. </p><p>Lorsque l'employeur propose que la relation contractuelle de travail se poursuive sous la forme d'un CDI relevant de la même classification sans changement du lieu de travail, il notifie cette proposition par écrit au salarié et en cas de refus du salarié, l'employeur informe France Travail en justifiant du caractère similaire de l'emploi qu'il a proposé et qui a été refusé. </p><p>Nous en arrivons maintenant à l'examen des règles relatives au renouvellement du CDD et à la succession de contrats. </p><p>Un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD. </p><p>Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. </p><p>Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. À défaut de stipulation dans l'accord de branche étendu mentionné ci-dessus, le CDD est renouvelable deux fois pour une durée déterminée. </p><p>Lorsqu'un CDD prend fin, il ne peut être recouru pour pourvoir le poste du salarié, ni à un autre CDD, ni à un contrat de travail temporaire avant l'expiration d'une période appelée « délai de carence ». </p><p>Cette période est calculée en fonction de la durée du travail, incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements. </p><p>Il est à noter que ce délai doit être observé, que le nouveau contrat soit conclu avec le même salarié ou un autre. </p><p>Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours habituels d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné. </p><p>Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence. </p><p>Un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence en respectant le principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour effet ni pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. À défaut de stipulation dans l'accord de branche, ce délai de carence varie selon la durée du contrat. </p><p>Si la durée du contrat, incluant, le cas échéant son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus, le délai sera d'un tiers de la durée du contrat venu à expiration. </p><p>Ainsi, un poste pourvu par un CDD de trois mois ne peut faire l'objet d'un nouveau CDD avant l'expiration d'un délai de carence d'un mois. </p><p>Si la durée du contrat, incluant le cas échéant son renouvellement, est inférieure à quatorze jours, le délai sera égal à la moitié de la durée du contrat venu à expiration. </p><p>Un poste pourvu en CDD pendant dix jours, ne peut donc faire l'objet d'un nouveau CDD avant l'expiration d'un délai de cinq jours. </p><p>Dans le respect du principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, un accord de branche étendu peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n'est pas applicable. </p><p>Toutefois, comme le précise le Conseil d'État dans une décision du 22 avril 2022, ces dispositions ne permettent à une convention ou un accord de branche étendu de déroger au principe de l'application d'un délai de carence que dans certains cas seulement qu’il lui appartient alors de définir. </p><p>Elles font par suite obstacle à ce qu'une telle convention ou accord de branche puisse légalement prévoir que le délai de carence ne s'appliquera pas, de façon générale, dans tous les cas de succession de contrats à durée déterminée. À défaut de stipulation dans l'accord de branche mentionné ci-dessus, le délai de carence n'est pas applicable dans certains cas. </p><p>Nous n'en citerons qu'un. Lorsque le CDD est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent, il n'y a évidemment pas de délai de carence en cas de nouvelle absence du salarié remplacé. </p><p>La conclusion de CDD successifs sans délai entre eux avec le même salarié est possible lorsque le contrat est conclu dans certains cas. </p><p>Ainsi, par exemple, un même salarié peut assurer successivement le remplacement de plusieurs salariés absents en étant lié par autant de contrats successifs qu'il y a de salariés à remplacer. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Tout d'abord, le CDD ne peut être rompu avant l'échéance prévue de son terme que dans quatre cas. </p><p>Ensuite, le CDD cesse de plein droit à l'échéance du terme, mais dans certains cas, les relations contractuelles peuvent se poursuivre. </p><p>Enfin, un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Une web série sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>En savoir plus sur la web série « Droit du travail »</strong></a></p> </section>",
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"references": {
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"description": "L'assistant maternel est la personne qui, moyennant rémunération, accueille habituellement et de façon non permanente des mineurs à son domicile (un lieu distinct de son domicile appelé « Maison d'assistants maternels »).",
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"intro": "<p><strong>Les assistants maternels et assistantes maternelles accueillent à domicile</strong> (ou dans une « maison d’assistants maternels ») <strong>un ou plusieurs enfants, de façon régulière mais non permanente, contre rémunération</strong>. Pour faire appel à ce mode de garde, les parents doivent respecter certaines obligations et être attentifs à plusieurs points essentiels :</p><ul><li><strong>Choisir un assistant maternel agréé ou une assistante maternelle agréée</strong> : il ou elle doit avoir reçu un agrément délivré par le département, après une formation obligatoire. Vous pouvez consulter la liste des assistants maternels agréés en mairie ou auprès du service de protection maternelle et infantile (PMI) ;</li><li><strong>Vérifier les assurances</strong> : l’assistant maternel ou l'assistante maternelle doit avoir souscrit une assurance pour les dommages que les enfants pourraient provoquer ou subir pendant la garde (assurance responsabilité civile professionnelle). Si des trajets en voiture sont prévus, il est également important de s’assurer que son assurance automobile couvre bien le transport des enfants gardés à titre professionnel. Il est recommandé de demander les attestations d’assurance correspondant à ces deux garanties ;</li><li><strong>Déclarer l’emploi</strong> : l’embauche et chaque salaire versé doivent être déclarée par les parents employeurs auprès de l’Urssaf via le service Pajemploi. Il s’agit d’une obligation légale, mais également d’une condition indispensable pour bénéficier des aides de la CAF (complément de libre choix du mode de garde), ainsi que du crédit d’impôt ;</li><li><strong>Conclure un contrat de travail</strong> <strong>respectueux des règles en vigueur</strong> : l’employeur et l’assistant maternel ou l'assistante maternelle doivent conclure un contrat de travail écrit. Ce contrat doit notamment respecter les règles relatives à la durée du travail, au salaire minimum, ou à la délégation d’accueil si l’assistant maternel exerce en maisons d’assistants maternels. L’assistant maternel est également soumis, de son côté, à certaines obligations, notamment au titre des conditions d’accueil des enfants pour l’obtention de son agrément. </li></ul>",
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"pubId": "article112731",
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"description": "Chaque heure d'accueil de l'enfant donne droit à un salaire horaire brut qui ne peut être inférieur à 0,281 fois le Smic horaire brut (soit 3,
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"html": "<p>Chaque heure d'accueil de l'enfant donne droit à un salaire horaire brut qui ne peut être inférieur à <strong>0,281 fois le Smic horaire brut</strong> (soit 3,
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"description": "Chaque heure d'accueil de l'enfant donne droit à un salaire horaire brut qui ne peut être inférieur à 0,281 fois le Smic horaire brut (soit 3,46 € compte tenu du Smic à compter du 1er juin 2026) ou, s",
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"html": "<p>Chaque heure d'accueil de l'enfant donne droit à un salaire horaire brut qui ne peut être inférieur à <strong>0,281 fois le Smic horaire brut</strong> (soit <span>3,46 </span>€ compte tenu du Smic <span>à compter du 1er juin</span> 2026) ou, s'il est plus favorable, ce qui est le cas actuellement au salaire minimum conventionnel (ce salaire minimum conventionnel a été fixé à 4,20 € par l’avenant du 5 février 2026, cité en référence, en vigueur à compter du 1er juin 2026). </p><p>Ainsi, compte tenu de ces éléments, une journée de garde de 9 heures sera payée, en brut, 37,80 € (4,20 € x 9) au minimum à compter du 1erjuin 2026. Le montant minimum conventionnel est majoré de 4 % (soit un montant de 4,37 € au 1er juin 2026) lorsque l’assistant maternel est titulaire du « Titre assistant-maternel – garde d’enfants ». <br> </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Chaque heure d'accueil effectuée </strong><span>au-delà de <strong>45 heures</strong></span><strong> par semaine</strong> donne lieu au paiement d'un <strong>salaire majoré</strong>. Le taux de majoration applicable est déterminé par les parties et précisé dans le contrat de travail. Depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022, <strong>il ne peut pas être inférieur à 10</strong> <strong>%</strong>. </p></div><p>L'employeur doit verser en plus du salaire une<strong> indemnité d'entretien d'au moins 3,83 € </strong>(soit 90 % du minimum garanti fixé à 4,25 € depuis le 1er janvier 2026) par enfant pour une journée de 9 h (proratisé selon le nombre d’heures d’accueil par jour, sans pouvoir être inférieur au minimum conventionnel, soit 2,65 €, voir l’article 114. 1 de la CCN. Lorsque les repas sont fournis par le salarié, l’employeur doit également verser des frais de repas fixés d'un commun accord (se reporter à l'article 114. 2 de la CCN). </p><div class=\"fr-highlight\"><h3>Mensualisation du salaire</h3><p>Pour assurer un salaire régulier, quel que soit le nombre d'heures d'accueil par semaine et le nombre de semaines d'accueil dans l'année, le salaire de base est mensualisé. Ainsi pour un accueil de 45 heures par semaine par période de 12 mois consécutifs (pour les autres situations, se reporter aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000046111993\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"109.2 et 109.3 de la CCN - nouvelle fenêtre\">109. 2 et 109. 3 de la CCN</a>), le salaire mensuel brut est déterminé en opérant le calcul suivant : <strong>nombre d'heures de travail par semaine × 52 semaines /12 mois</strong> <strong>= nombre d'heures de travail par mois x salaire horaire brut</strong>. Pour un salaire brut horaire de 4,20 € à compter du 1er juin 2026 (voir précisions ci-dessus), chaque mois de salaire sera rémunéré à hauteur de 819 €. Selon les circonstances intervenues au cours du mois considéré, le salaire peut être, le cas échéant, augmenté du paiement des heures complémentaires et/ou des heures majorées effectuées par l'assistant maternel dans les conditions prévues à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000046111989\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article 96.4 de la CCN - nouvelle fenêtre\">article 96. 4 de la CCN</a>. Le salaire peut être minoré dans les conditions fixées à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/article/KALIARTI000043942296\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article 111 de la CCN - nouvelle fenêtre\">article 111 de la CCN</a> en cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu au maintien de la rémunération. </p></div><p><strong>Le salaire doit être versé une fois par mois, à la date prévue au contrat et doit être déclaré par l’employeur auprès du service Pajemploi</strong> (qui dépend du réseau des Urssaf, voir précisions ci-dessous). A partir des éléments ainsi fournis, Pajemploi établit le bulletin de paie et le met à disposition de l’assistant maternel sur son compte en ligne (espace sécurisé disponible sur le site <a href=\"https://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"www.pajemploi.urssaf.fr - nouvelle fenêtre\">www. pajemploi. urssaf. fr</a>). Bien qu’elles n’aient pas le caractère de salaire, l’indemnité d’entretien et l’indemnité de repas doivent, le cas échéant, être déclarées auprès de Pajemploi afin d'être mentionnées sur le bulletin de salaire. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Sur le <strong>prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu</strong> pour les salariés du particulier employeur,<span> en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2020, </span>on se reportera aux précisions figurant sur le site du <a href=\"https://www.cesu.urssaf.fr/info/accueil/question-du-moment/comment-appliquer-le-prelevement.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Cesu et de Pajemploi - nouvelle fenêtre\">Cesu et de Pajemploi</a>. </p></div><p>La rémunération est soumise à des <strong>cotisations sociales</strong>. C'est le centre Pajemploi qui se charge de leur calcul à partir des déclarations effectuées par l’employeur, et qui indique, à ce dernier, le montant restant dû, qui sera prélevé sur son compte bancaire ; sur cette procédure, on peut se reporter aux précisions figurant sur le <a href=\"https://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/employeur-dassistante-maternelle/je-remunere-et-je-declare.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site du centre « - nouvelle fenêtre\">site du centre «</a> <a href=\"https://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/employeur-dassistante-maternelle/je-remunere-et-je-declare.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Pajemploi - nouvelle fenêtre\">Pajemploi</a> <a href=\"https://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/employeur-dassistante-maternelle/je-remunere-et-je-declare.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"» - nouvelle fenêtre\">»</a>. Sur la prise en charge des cotisations et d’une partie de la rémunération du salarié dans le cadre du « complément de libre choix du mode de garde », on se reportera aux précisions figurant sur le <a href=\"https://www.caf.fr/allocataires/aides-et-demarches/droits-et-prestations/vie-personnelle/le-complement-de-libre-choix-du-mode-de-garde-cmg\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site des Caisses d’allocations familiales - nouvelle fenêtre\">site des Caisses d’allocations familiales</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Le centre national <a href=\"https://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Pajemploi - nouvelle fenêtre\">Pajemploi</a> est l’interlocuteur des particuliers employeurs pour toutes les formalités liées à l’emploi de l’assistant maternel agréé : déclaration des périodes d’emploi et des salaires versés, établissement des bulletins de paie, de l’attestation fiscale, etc. Il est également l’interlocuteur des assistants maternels agréés qui pourront, sur ce même site, dans leur propre espace personnel sécurisé, accéder à l’ensemble des documents qui les concernent, notamment leurs bulletins de paie ;</li><li>L’inscription auprès de Pajemploi est effectuée directement à l’initiative de la CAF (ou de la caisse de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole) si le particulier employeur demande le complément de libre choix du mode de garde (CMG) et remplit les conditions requises pour en bénéficier. Pour plus de précisions, on peut se reporter au <a href=\"https://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/employeur-dassistante-maternelle/je-minforme/qui-est-concerne-par-pajemploi-.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"site de Pajemploi - nouvelle fenêtre\">site de Pajemploi </a>. Le particulier employeur qui ne remplit pas les conditions pour bénéficier du CMG doit contacter le <a href=\"https://www.pajemploi.urssaf.fr/pajewebinfo/cms/sites/pajewebinfo/accueil/nous-contacter.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"centre national Pajemploi - nouvelle fenêtre\">centre national Pajemploi</a> qui lui transmettra un bulletin d'adhésion. Une fois ce document complété et retourné au centre national Pajemploi, celui-ci procédera à l’immatriculation du particulier employeur, ce qui permettra à ce dernier de déclarer en ligne l’emploi de son assistant maternel agréé et d’accéder à tous les services offerts. L'Urssaf propose, sur son site Internet un ensemble de services destinés aux particuliers employeurs : déclaration et règlement des cotisations, établissement du bulletin de paie... </li></ul></div>",
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"text": "Chaque heure d'accueil de l'enfant donne droit à un salaire horaire brut qui ne peut être inférieur à 0,281 fois le Smic horaire brut (soit 3,46 € compte tenu du Smic à compter du 1er juin 2026) ou, s'il est plus favorable, ce qui est le cas actuellement au salaire minimum conventionnel (ce salaire minimum conventionnel a été fixé à 4,20 € par l’avenant du 5 février 2026, cité en référence, en vigueur à compter du 1er juin 2026).Ainsi, compte tenu de ces éléments, une journée de garde de 9 heures sera payée, en brut, 37,80 € (4,20 € x 9) au minimum à compter du 1erjuin 2026. Le montant minimum conventionnel est majoré de 4 % (soit un montant de 4,37 € au 1er juin 2026) lorsque l’assistant maternel est titulaire du « Titre assistant-maternel – garde d’enfants ».Chaque heure d'accueil effectuée au-delà de 45 heures par semaine donne lieu au paiement d'un salaire majoré. Le taux de majoration applicable est déterminé par les parties et précisé dans le contrat de travail. Depuis le 1er janvier 2022, il ne peut pas être inférieur à 10 %.L'employeur doit verser en plus du salaire une indemnité d'entretien d'au moins 3,83 € (soit 90 % du minimum garanti fixé à 4,25 € depuis le 1er janvier 2026) par enfant pour une journée de 9 h (proratisé selon le nombre d’heures d’accueil par jour, sans pouvoir être inférieur au minimum conventionnel, soit 2,65 €, voir l’article 114. 1 de la CCN. Lorsque les repas sont fournis par le salarié, l’employeur doit également verser des frais de repas fixés d'un commun accord (se reporter à l'article 114. 2 de la CCN).Mensualisation du salairePour assurer un salaire régulier, quel que soit le nombre d'heures d'accueil par semaine et le nombre de semaines d'accueil dans l'année, le salaire de base est mensualisé. Ainsi pour un accueil de 45 heures par semaine par période de 12 mois consécutifs (pour les autres situations, se reporter aux articles 109. 2 et 109. 3 de la CCN), le salaire mensuel brut est déterminé en opérant le calcul suivant : nombre d'heures de travail par semaine × 52 semaines /12 mois = nombre d'heures de travail par mois x salaire horaire brut. Pour un salaire brut horaire de 4,20 € à compter du 1er juin 2026 (voir précisions ci-dessus), chaque mois de salaire sera rémunéré à hauteur de 819 €. Selon les circonstances intervenues au cours du mois considéré, le salaire peut être, le cas échéant, augmenté du paiement des heures complémentaires et/ou des heures majorées effectuées par l'assistant maternel dans les conditions prévues à l'article 96. 4 de la CCN. Le salaire peut être minoré dans les conditions fixées à l'article 111 de la CCN en cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu au maintien de la rémunération.Le salaire doit être versé une fois par mois, à la date prévue au contrat et doit être déclaré par l’employeur auprès du service Pajemploi (qui dépend du réseau des Urssaf, voir précisions ci-dessous). A partir des éléments ainsi fournis, Pajemploi établit le bulletin de paie et le met à disposition de l’assistant maternel sur son compte en ligne (espace sécurisé disponible sur le site www. pajemploi. urssaf. fr). Bien qu’elles n’aient pas le caractère de salaire, l’indemnité d’entretien et l’indemnité de repas doivent, le cas échéant, être déclarées auprès de Pajemploi afin d'être mentionnées sur le bulletin de salaire.Sur le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu pour les salariés du particulier employeur, en vigueur depuis le 1er janvier 2020, on se reportera aux précisions figurant sur le site du Cesu et de Pajemploi.La rémunération est soumise à des cotisations sociales. C'est le centre Pajemploi qui se charge de leur calcul à partir des déclarations effectuées par l’employeur, et qui indique, à ce dernier, le montant restant dû, qui sera prélevé sur son compte bancaire ; sur cette procédure, on peut se reporter aux précisions figurant sur le site du centre « Pajemploi ». Sur la prise en charge des cotisations et d’une partie de la rémunération du salarié dans le cadre du « complément de libre choix du mode de garde », on se reportera aux précisions figurant sur le site des Caisses d’allocations familiales.Le centre national Pajemploi est l’interlocuteur des particuliers employeurs pour toutes les formalités liées à l’emploi de l’assistant maternel agréé : déclaration des périodes d’emploi et des salaires versés, établissement des bulletins de paie, de l’attestation fiscale, etc. Il est également l’interlocuteur des assistants maternels agréés qui pourront, sur ce même site, dans leur propre espace personnel sécurisé, accéder à l’ensemble des documents qui les concernent, notamment leurs bulletins de paie ;L’inscription auprès de Pajemploi est effectuée directement à l’initiative de la CAF (ou de la caisse de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole) si le particulier employeur demande le complément de libre choix du mode de garde (CMG) et remplit les conditions requises pour en bénéficier. Pour plus de précisions, on peut se reporter au site de Pajemploi . Le particulier employeur qui ne remplit pas les conditions pour bénéficier du CMG doit contacter le centre national Pajemploi qui lui transmettra un bulletin d'adhésion. Une fois ce document complété et retourné au centre national Pajemploi, celui-ci procédera à l’immatriculation du particulier employeur, ce qui permettra à ce dernier de déclarer en ligne l’emploi de son assistant maternel agréé et d’accéder à tous les services offerts. L'Urssaf propose, sur son site Internet un ensemble de services destinés aux particuliers employeurs : déclaration et règlement des cotisations, établissement du bulletin de paie...",
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"title": "Verser une rémunération minimale"
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"html": "<p>Par dérogation au principe selon lequel l’enfant confié à un assistant maternel agréé est gardé au domicile de ce dernier, l'assistant maternel peut accueillir des mineurs au sein d'un lieu appelé <strong>«</strong> <strong>maison d'assistants maternels</strong> <strong>»</strong>, distinct de son domicile et de celui des mineurs accueillis et de leurs représentants légaux. </p><p>Cette modalité particulière d’accueil répond aux règles générales exposées dans cette fiche, et aux règles spécifiques mentionnées ci-dessous : </p><ul><li>Le nombre d'assistants maternels pouvant exercer dans une même maison d'assistants maternels est compris <strong>entre un et six professionnels, dont au maximum quatre simultanément</strong> ;</li><li>Le <strong>nombre d'enfants</strong> simultanément accueillis dans une maison d'assistants maternels <strong>ne peut excéder vingt</strong> ;</li><li><strong>Chaque parent peut autoriser l'assistant maternel qui accueille son enfant à déléguer cet accueil à un ou plusieurs assistants maternels exerçant dans la même maison</strong>. Cette autorisation figure alors dans le contrat de travail de l'assistant maternel. L'accord de chaque assistant maternel à laquelle l'accueil peut être délégué est joint en annexe au contrat de travail de l'assistant maternel délégant. Pour s’assurer de l’accord des parents à cette délégation, l'assistant maternel délégataire reçoit copie du contrat de travail de l'assistant maternel délégant. La délégation d'accueil ne fait l'objet d'aucune rémunération ; elle ne peut aboutir à ce qu'un assistant maternel accueille un nombre d'enfants supérieur à celui prévu par son agrément (sur ce nombre, voir précisions ci-dessus), ni à ce qu'il n'assure pas le nombre d'heures d'accueil mensuel prévu par son ou ses contrats de travail ;</li><li>Les assistants maternels qui bénéficient de la délégation d'accueil s'assurent pour tous les dommages, y compris ceux survenant au cours d'une période où l'accueil est délégué, que les enfants pourraient provoquer et pour ceux dont ils pourraient être victimes. Cette obligation fait l'objet d'un engagement écrit des intéressés lorsque la demande d'agrément est formulée auprès du président du conseil départemental dans les conditions mentionnées ci-dessous. </li></ul><p>En matière d’agrément, la mise en place des maisons d’assistants maternels s’accompagne des adaptations prévues à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043520184\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. 424-5 du Code de l’action sociale et des familles - nouvelle fenêtre\">article L. 424-5 du Code de l’action sociale et des familles</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>Le ou les particuliers employant un assistant maternel exerçant dans une maison d'assistants maternels perçoivent le <strong>complément de libre choix du mode de garde</strong> dans les <a href=\"https://www.caf.fr/allocataires/aides-et-demarches/droits-et-prestations\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"conditions de droit commun - nouvelle fenêtre\">conditions de droit commun</a> ;</li><li>Les assistants maternels accueillant des enfants dans une maison d'assistants maternels et les particuliers qui les emploient bénéficient des <strong>mêmes droits et avantages</strong> et ont les <strong>mêmes obligations</strong> que ceux prévus par les dispositions légales et conventionnelles applicables aux assistants maternels accueillant des enfants à leur domicile. </li></ul></div><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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"text": "Par dérogation au principe selon lequel l’enfant confié à un assistant maternel agréé est gardé au domicile de ce dernier, l'assistant maternel peut accueillir des mineurs au sein d'un lieu appelé « maison d'assistants maternels », distinct de son domicile et de celui des mineurs accueillis et de leurs représentants légaux.Cette modalité particulière d’accueil répond aux règles générales exposées dans cette fiche, et aux règles spécifiques mentionnées ci-dessous :Le nombre d'assistants maternels pouvant exercer dans une même maison d'assistants maternels est compris entre un et six professionnels, dont au maximum quatre simultanément ;Le nombre d'enfants simultanément accueillis dans une maison d'assistants maternels ne peut excéder vingt ;Chaque parent peut autoriser l'assistant maternel qui accueille son enfant à déléguer cet accueil à un ou plusieurs assistants maternels exerçant dans la même maison. Cette autorisation figure alors dans le contrat de travail de l'assistant maternel. L'accord de chaque assistant maternel à laquelle l'accueil peut être délégué est joint en annexe au contrat de travail de l'assistant maternel délégant. Pour s’assurer de l’accord des parents à cette délégation, l'assistant maternel délégataire reçoit copie du contrat de travail de l'assistant maternel délégant. La délégation d'accueil ne fait l'objet d'aucune rémunération ; elle ne peut aboutir à ce qu'un assistant maternel accueille un nombre d'enfants supérieur à celui prévu par son agrément (sur ce nombre, voir précisions ci-dessus), ni à ce qu'il n'assure pas le nombre d'heures d'accueil mensuel prévu par son ou ses contrats de travail ;Les assistants maternels qui bénéficient de la délégation d'accueil s'assurent pour tous les dommages, y compris ceux survenant au cours d'une période où l'accueil est délégué, que les enfants pourraient provoquer et pour ceux dont ils pourraient être victimes. Cette obligation fait l'objet d'un engagement écrit des intéressés lorsque la demande d'agrément est formulée auprès du président du conseil départemental dans les conditions mentionnées ci-dessous.En matière d’agrément, la mise en place des maisons d’assistants maternels s’accompagne des adaptations prévues à l’article L. 424-5 du Code de l’action sociale et des familles.Le ou les particuliers employant un assistant maternel exerçant dans une maison d'assistants maternels perçoivent le complément de libre choix du mode de garde dans les conditions de droit commun ;Les assistants maternels accueillant des enfants dans une maison d'assistants maternels et les particuliers qui les emploient bénéficient des mêmes droits et avantages et ont les mêmes obligations que ceux prévus par les dispositions légales et conventionnelles applicables aux assistants maternels accueillant des enfants à leur domicile.Textes de référence Convention collective nationale du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, étendue par arrêté du 6 octobre 2021Livre IV (partie législative et partie réglementaire) du Code de l'action sociale et des famillesArticles L. 3111-2 et R. 3111-8 du Code de la santé publiqueArticles R. 133-1 à R. 133-11 du Code de l’action sociale et des famillesBarème national des aides des CAF aux partenaires (montant de la prime d’installation)Arrêtés du 5 novembre 2018 (JO du 13)Ordonnance n° 2021-611 du 19 mai 2021 relative aux services aux familles (JO du 20)Arrêté du 16 août 2021 (JO du 27) relatif à la première demande de renouvellement de l'agrément d'un assistant maternelDécret n° 2021-1115 du 25 août 2021 (JO du 26) relatif aux relais petite enfance et à l'information des familles sur les disponibilités d'accueil en établissements d'accueil du jeune enfantArrêté du 13 juillet 2022 (JO du 30 ; dossier de demande d’agrément)Avenant n° 10 du 5 février 2026 relatif à la modification de l'annexe 5 « Salaires minima conventionnels applicables aux assistants maternels », étendu par arrêté du 4 mai 2026 (JO du 8)Décret n° 2024-643 du 28 juin 2024 (contrôle des antécédents judiciaires ; JO du 30 juin)Arrêté du 8 juillet 2024 (calendrier de déploiement de l’attestation d’honorabilité ; JO du 11)
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"text": "Par dérogation au principe selon lequel l’enfant confié à un assistant maternel agréé est gardé au domicile de ce dernier, l'assistant maternel peut accueillir des mineurs au sein d'un lieu appelé « maison d'assistants maternels », distinct de son domicile et de celui des mineurs accueillis et de leurs représentants légaux.Cette modalité particulière d’accueil répond aux règles générales exposées dans cette fiche, et aux règles spécifiques mentionnées ci-dessous :Le nombre d'assistants maternels pouvant exercer dans une même maison d'assistants maternels est compris entre un et six professionnels, dont au maximum quatre simultanément ;Le nombre d'enfants simultanément accueillis dans une maison d'assistants maternels ne peut excéder vingt ;Chaque parent peut autoriser l'assistant maternel qui accueille son enfant à déléguer cet accueil à un ou plusieurs assistants maternels exerçant dans la même maison. Cette autorisation figure alors dans le contrat de travail de l'assistant maternel. L'accord de chaque assistant maternel à laquelle l'accueil peut être délégué est joint en annexe au contrat de travail de l'assistant maternel délégant. Pour s’assurer de l’accord des parents à cette délégation, l'assistant maternel délégataire reçoit copie du contrat de travail de l'assistant maternel délégant. La délégation d'accueil ne fait l'objet d'aucune rémunération ; elle ne peut aboutir à ce qu'un assistant maternel accueille un nombre d'enfants supérieur à celui prévu par son agrément (sur ce nombre, voir précisions ci-dessus), ni à ce qu'il n'assure pas le nombre d'heures d'accueil mensuel prévu par son ou ses contrats de travail ;Les assistants maternels qui bénéficient de la délégation d'accueil s'assurent pour tous les dommages, y compris ceux survenant au cours d'une période où l'accueil est délégué, que les enfants pourraient provoquer et pour ceux dont ils pourraient être victimes. Cette obligation fait l'objet d'un engagement écrit des intéressés lorsque la demande d'agrément est formulée auprès du président du conseil départemental dans les conditions mentionnées ci-dessous.En matière d’agrément, la mise en place des maisons d’assistants maternels s’accompagne des adaptations prévues à l’article L. 424-5 du Code de l’action sociale et des familles.Le ou les particuliers employant un assistant maternel exerçant dans une maison d'assistants maternels perçoivent le complément de libre choix du mode de garde dans les conditions de droit commun ;Les assistants maternels accueillant des enfants dans une maison d'assistants maternels et les particuliers qui les emploient bénéficient des mêmes droits et avantages et ont les mêmes obligations que ceux prévus par les dispositions légales et conventionnelles applicables aux assistants maternels accueillant des enfants à leur domicile.Textes de référence Convention collective nationale du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, étendue par arrêté du 6 octobre 2021Livre IV (partie législative et partie réglementaire) du Code de l'action sociale et des famillesArticles L. 3111-2 et R. 3111-8 du Code de la santé publiqueArticles R. 133-1 à R. 133-11 du Code de l’action sociale et des famillesBarème national des aides des CAF aux partenaires (montant de la prime d’installation)Arrêtés du 5 novembre 2018 (JO du 13)Ordonnance n° 2021-611 du 19 mai 2021 relative aux services aux familles (JO du 20) Arrêté du 16 août 2021 (JO du 27) relatif à la première demande de renouvellement de l'agrément d'un assistant maternelDécret n° 2021-1115 du 25 août 2021 (JO du 26) relatif aux relais petite enfance et à l'information des familles sur les disponibilités d'accueil en établissements d'accueil du jeune enfantArrêté du 13 juillet 2022 (JO du 30 ; dossier de demande d’agrément)Avenant n° 10 du 5 février 2026 relatif à la modification de l'annexe 5 « Salaires minima conventionnels applicables aux assistants maternels », étendu par arrêté du 4 mai 2026 (JO du 8)Décret n° 2024-643 du 28 juin 2024 (contrôle des antécédents judiciaires ; JO du 30 juin)Arrêté du 8 juillet 2024 (calendrier de déploiement de l’attestation d’honorabilité ; JO du 11)Arrêté du 22 mai 2026 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance (JO du 24, Smic à compter du 1er juin 2026)Qui contacter ? Centre de protection maternelle et infantile de son départementCaisse d’allocations familialesCentre national PajemploiÀ lire sur ce site Les aides à l'emploi d'un assistant maternel ou d'une assistante maternelle Les parents qui font garder leur enfant par une assistant maternel peuvent bénéficier d'une aide financière de la Caisse d… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2026 La formation des assistantes maternelles et des assistants maternels La formation des assistants maternels est obligatoire. Cette formation doit se dérouler, pour partie, avant d'accueillir des… Fiche pratique Date de mise à jour le 5 janvier 2024",
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"title": "Quelles sont les dispositions spécifiques en cas d’accueil dans une maison d’assistants maternels ?"
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"description": "Convention collective nationale du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, étendue par arrêté du 6 octobre 2021Livre IV (partie législative et part",
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"html": "<ul><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALICONT000044594539\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Convention collective nationale du 15 mars 2021 - nouvelle fenêtre\">Convention collective nationale du 15 mars 2021</a> de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, étendue par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALICONT000044594539\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêté du 6 octobre 2021 - nouvelle fenêtre\">arrêté du 6 octobre 2021</a></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006074069/LEGISCTA000006142855\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Livre IV - nouvelle fenêtre\">Livre IV</a> (partie législative et partie réglementaire) du Code de l'action sociale et des familles</li><li>Articles L. 3111-2 et R. 3111-8 du Code de la santé publique</li><li><span>Articles R. </span> <span>133-1 à R. </span> <span>133-11 du Code de l’action sociale et des familles</span></li><li><a href=\"https://www.caf.fr/sites/default/files/medias/921/Partenaires/Documents/actualit%C3%A9/Bareme_National_Aides_Caf2024.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Barème national des aides des CAF - nouvelle fenêtre\">Barème national des aides des CAF </a>aux partenaires (montant de la prime d’installation)</li><li>Arrêtés du 5 novembre 2018 (JO du 13)</li><li>Ordonnance n° 2021-611 du 19 mai 2021 relative aux services aux familles (JO du 20)</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043979839?r=4qr6P0sjzH\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Arrêté du 16 août 2021 - nouvelle fenêtre\">Arrêté du 16 août 2021</a> (JO du 27) relatif à la première demande de renouvellement de l'agrément d'un assistant maternel</li><li>Décret n° 2021-1115 du 25 août 2021 (JO du 26) relatif aux relais petite enfance et à l'information des familles sur les disponibilités d'accueil en établissements d'accueil du jeune enfant</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000046113877\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Arrêté du 13 juillet 2022 - nouvelle fenêtre\">Arrêté du 13 juillet 2022</a> (JO du 30 ; dossier de demande d’agrément)</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000054048662/\" data-entity-type=\"external\"
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"html": "<ul><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALICONT000044594539\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Convention collective nationale du 15 mars 2021 - nouvelle fenêtre\">Convention collective nationale du 15 mars 2021</a> de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, étendue par <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALICONT000044594539\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêté du 6 octobre 2021 - nouvelle fenêtre\">arrêté du 6 octobre 2021</a></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006074069/LEGISCTA000006142855\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Livre IV - nouvelle fenêtre\">Livre IV</a> (partie législative et partie réglementaire) du Code de l'action sociale et des familles</li><li>Articles L. 3111-2 et R. 3111-8 du Code de la santé publique</li><li><span>Articles R. </span> <span>133-1 à R. </span> <span>133-11 du Code de l’action sociale et des familles</span></li><li><a href=\"https://www.caf.fr/sites/default/files/medias/921/Partenaires/Documents/actualit%C3%A9/Bareme_National_Aides_Caf2024.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Barème national des aides des CAF - nouvelle fenêtre\">Barème national des aides des CAF </a>aux partenaires (montant de la prime d’installation)</li><li>Arrêtés du 5 novembre 2018 (JO du 13)</li><li><p>Ordonnance n° 2021-611 du 19 mai 2021 relative aux services aux familles (JO du 20)</p><p> </p></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043979839?r=4qr6P0sjzH\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Arrêté du 16 août 2021 - nouvelle fenêtre\">Arrêté du 16 août 2021</a> (JO du 27) relatif à la première demande de renouvellement de l'agrément d'un assistant maternel</li><li>Décret n° 2021-1115 du 25 août 2021 (JO du 26) relatif aux relais petite enfance et à l'information des familles sur les disponibilités d'accueil en établissements d'accueil du jeune enfant</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000046113877\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Arrêté du 13 juillet 2022 - nouvelle fenêtre\">Arrêté du 13 juillet 2022</a> (JO du 30 ; dossier de demande d’agrément)</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000054048662/\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"Avenant n° 10 du 5 février 2026 - nouvelle fenêtre\"><span>Avenant n° 10 du 5 février 2026</span></a><span> relatif à la modification de l'annexe 5 « Salaires minima conventionnels applicables aux assistants maternels », étendu par arrêté du 4 mai 2026 (JO du 8)</span></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000049834753\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Décret n° 2024-643 du 28 juin 2024 - nouvelle fenêtre\"><span>Décret n° 2024-643 du 28 juin 2024</span></a><span> (contrôle des antécédents judiciaires</span> <span>; JO du 30 juin)</span></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000049938554\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Arrêté du 8 juillet 2024 - nouvelle fenêtre\"><span>Arrêté du 8 juillet 2024</span></a><span> (calendrier de déploiement de l’attestation d’honorabilité</span> <span>; JO du 11)</span></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000054126589\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Arrêté du 22 mai 2026 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance - nouvelle fenêtre\"><span>Arrêté du 22 mai 2026 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance</span></a><span> (JO du 24, Smic à compter du 1<sup>er </sup>juin 2026)</span></li></ul>",
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"text": "Convention collective nationale du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, étendue par arrêté du 6 octobre 2021Livre IV (partie législative et partie réglementaire) du Code de l'action sociale et des famillesArticles L. 3111-2 et R. 3111-8 du Code de la santé publiqueArticles R. 133-1 à R. 133-11 du Code de l’action sociale et des famillesBarème national des aides des CAF aux partenaires (montant de la prime d’installation)Arrêtés du 5 novembre 2018 (JO du 13)Ordonnance n° 2021-611 du 19 mai 2021 relative aux services aux familles (JO du 20)Arrêté du 16 août 2021 (JO du 27) relatif à la première demande de renouvellement de l'agrément d'un assistant maternelDécret n° 2021-1115 du 25 août 2021 (JO du 26) relatif aux relais petite enfance et à l'information des familles sur les disponibilités d'accueil en établissements d'accueil du jeune enfantArrêté du 13 juillet 2022 (JO du 30 ; dossier de demande d’agrément)Avenant n° 10 du 5 février 2026 relatif à la modification de l'annexe 5 « Salaires minima conventionnels applicables aux assistants maternels », étendu par arrêté du 4 mai 2026 (JO du 8)Décret n° 2024-643 du 28 juin 2024 (contrôle des antécédents judiciaires ; JO du 30 juin)Arrêté du 8 juillet 2024 (calendrier de déploiement de l’attestation d’honorabilité ; JO du 11)
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"text": "Les aides à l'emploi d'un assistant maternel ou d'une assistante maternelle Les parents qui font garder leur enfant par une assistant maternel peuvent bénéficier d'une aide financière de la Caisse d… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2026 La formation des assistantes maternelles et des assistants maternels La formation des assistants maternels est obligatoire. Cette formation doit se dérouler, pour partie, avant d'accueillir des… Fiche pratique Date de mise à jour le 5 janvier 2024",
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"description": "Définition du salarié du particulier employeur : Être salarié d’un particulier employeur (encore communément appelé « employé de maison »), c’est travailler au domicile privé d’un particulier pour réaliser des tâches à caractère familial ou ménager : garde d’enfants, accompagnement d’une personne dépendante, ménage, petits travaux de jardinage, soutien scolaire, etc. ;Obligations du particulier employeur : le particulier employeur est soumis à des obligations vis-à-vis du salarié : établir un contrat écrit, déclarer l’emploi, verser un salaire au moins égal au minimum conventionnel, s’acquitter des cotisations sociales, etc.. ;Droits du salarié : le salarié bénéficie quant à lui de différents droits, notamment une rémunération minimale, une couverture sociale, un droit aux congés, un droit au chômage et à la retraite, une indemnisation en cas d’accident du travail, un encadrement des heures supplémentaires, une indemnité en cas de rupture de contrats (sous conditions), ainsi que l’application de toutes les dispositions de la convention collective nationale (CCN) du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, en vigueur depuis le 1er janvier 2022.",
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"intro": "<ul><li><strong>Définition du salarié du particulier employeur</strong> <strong>:</strong> Être salarié d’un particulier employeur (encore communément appelé « employé de maison »), c’est travailler au domicile privé d’un particulier pour réaliser des tâches à caractère familial ou ménager : garde d’enfants, accompagnement d’une personne dépendante, ménage, petits travaux de jardinage, soutien scolaire, etc. ;</li><li><strong>Obligations du particulier employeur</strong> <strong>:</strong> le particulier employeur est soumis à des obligations vis-à-vis du salarié : établir un contrat écrit, déclarer l’emploi, verser un salaire au moins égal au minimum conventionnel, s’acquitter des cotisations sociales, etc.. ;</li><li><strong>Droits du salarié :</strong> le salarié bénéficie quant à lui de différents droits, notamment une rémunération minimale, une couverture sociale, un droit aux congés, un droit au chômage et à la retraite, une indemnisation en cas d’accident du travail, un encadrement des heures supplémentaires, une indemnité en cas de rupture de contrats (sous conditions), ainsi que l’application de toutes les dispositions de la convention collective nationale (CCN) du 15 mars 2021 <em>de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile</em>, en vigueur depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2022. </li></ul>",
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"text": "Pour connaître leurs droits et obligations respectifs, les deux parties au contrat de travail (le particulier employeur et le salarié) doivent impérativement se reporter à la convention collective qui leur est applicable, c’est-à-dire la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile du 15 mars 2021, en vigueur depuis le 1er janvier 2022, qui se substitue à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur précédemment applicable.L’employeur doit tenir la convention collective à la disposition du salarié. Cette convention peut être consultée et téléchargée en ligne. Elle comporte, en annexe, un ensemble de fiches et documents pédagogiques ayant une valeur indicative et non conventionnelle (modèle de lettre d’engagement, modèles de contrats de travail, fiche pédagogique relative aux formalités d'embauche, fiche pédagogique relative au décompte des congés payés, modèle de reçu pour solde de tout compte, modèle de certificat de travail, glossaire ; etc. ) auquel on pourra utilement se reporter en veillant, le cas échéant, à les adapter à chaque situation spécifique.Cette convention collective fixe par exemple :Les classifications applicables ;Les conditions de la période d'essai ;Le calcul de l'ancienneté du salarié ;Les droits aux congés payés et aux autres congés, dont, notamment, le congé parental d’éducation, les congés pour évènements familiaux, le congé de présence parentale (à noter que les salariés du particulier employeur peuvent également bénéficier, depuis le 11 mars 2023 - date d’entrée en vigueur de la loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 dans les conditions de droit commun, du congé de solidarité familiale et du congé de proche aidant ;Les règles applicables à la rupture du contrat de travail ;Les dispositions complémentaires applicables en cas de garde partagée, etc.Activité sociales culturellesLes partenaires sociaux des branches des salariés et des assistants maternels du particulier employeur ont souhaité mettre en place un ensemble d’activités sociales et culturelles au profit des salariés de ces branches, leur permettant ainsi d'accéder à des offres de voyages, de culture, de sports et loisirs à tarifs préférentiels. Toutes les informations disponibles sont accessibles depuis le site dédié à ces activités.Articles associés Le chèque emploi-service universel (CESU) « déclaratif » Le chèque emploi-service universel (CESU) est un dispositif permettant à un particulier employeur de déclarer et rémunérer des… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025Textes de référence Articles L. 7221-1, L. 7221-2 et R. 1221-34 à R. 1221-41 du Code du travailConvention collective nationale du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, étendue par arrêté du 6 octobre 2021. Arrêté du 6 octobre 2021 portant extension de la convention collective nationale du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile (JO du 16)Arrêté du 23 septembre 2022 (extension d’avenants à la CCN ; JO du 8)Avenant n° 10 du 5 février 2026 relatif à la modification de l'annexe 6 « Salaires minima conventionnels applicables aux salariés du particulier employeur », étendu par arrêté du 4 mai 2026 (JO du 8)Décret n° 2025-1228 du 17 décembre 2025 portant relèvement du salaire minimum de croissance et du minimum garanti (JO du 18 ; Smic au 1er janvier2026)Qui contacter Inspection du travailFédération nationale des particuliers employeurs : FEPEMUrssafIRCEM : 0 980 980 990 (appel non surtaxé).Modèles de documents Convocation à un entretien préalable au licenciement du salarié du particulier employeur) (Code du travail numérique)Lettre de licenciement pour faute simple ou grave du salarié du particulier employeur (Code du travail numérique)À lire sur ce site Le chèque emploi-service universel (CESU) « déclaratif » Le chèque emploi-service universel (CESU) est un dispositif permettant à un particulier employeur de déclarer et rémunérer des… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025 Les organismes de services à la personne Garde d’enfants, d’un malade ou d’une personne dépendante, ménage, petits travaux de jardinage, soutien… Fiche pratique Date de mise à jour le 9 janvier 2026 Le chèque emploi-service universel (CESU) « préfinancé » Le CESU « préfinancé » (parfois appelé « titre CESU ») est un moyen de paiement permettant de rémunérer des services à la… Fiche pratique Date de mise à jour le 9 janvier 2026 Recruter une assistante maternelle ou un assistant maternel L'assistant maternel est la personne qui, moyennant rémunération, accueille habituellement et de façon non permanente des mineurs… Fiche pratique Date de mise à jour le
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"text": "Pour connaître leurs droits et obligations respectifs, les deux parties au contrat de travail (le particulier employeur et le salarié) doivent impérativement se reporter à la convention collective qui leur est applicable, c’est-à-dire la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile du 15 mars 2021, en vigueur depuis le 1er janvier 2022, qui se substitue à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur précédemment applicable.L’employeur doit tenir la convention collective à la disposition du salarié. Cette convention peut être consultée et téléchargée en ligne. Elle comporte, en annexe, un ensemble de fiches et documents pédagogiques ayant une valeur indicative et non conventionnelle (modèle de lettre d’engagement, modèles de contrats de travail, fiche pédagogique relative aux formalités d'embauche, fiche pédagogique relative au décompte des congés payés, modèle de reçu pour solde de tout compte, modèle de certificat de travail, glossaire ; etc. ) auquel on pourra utilement se reporter en veillant, le cas échéant, à les adapter à chaque situation spécifique.Cette convention collective fixe par exemple :Les classifications applicables ;Les conditions de la période d'essai ;Le calcul de l'ancienneté du salarié ;Les droits aux congés payés et aux autres congés, dont, notamment, le congé parental d’éducation, les congés pour évènements familiaux, le congé de présence parentale (à noter que les salariés du particulier employeur peuvent également bénéficier, depuis le 11 mars 2023 - date d’entrée en vigueur de la loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 dans les conditions de droit commun, du congé de solidarité familiale et du congé de proche aidant ;Les règles applicables à la rupture du contrat de travail ;Les dispositions complémentaires applicables en cas de garde partagée, etc.Activité sociales culturellesLes partenaires sociaux des branches des salariés et des assistants maternels du particulier employeur ont souhaité mettre en place un ensemble d’activités sociales et culturelles au profit des salariés de ces branches, leur permettant ainsi d'accéder à des offres de voyages, de culture, de sports et loisirs à tarifs préférentiels. Toutes les informations disponibles sont accessibles depuis le site dédié à ces activités.Articles associés Le chèque emploi-service universel (CESU) « déclaratif » Le chèque emploi-service universel (CESU) est un dispositif permettant à un particulier employeur de déclarer et rémunérer des… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025Textes de référence Articles L. 7221-1, L. 7221-2 et R. 1221-34 à R. 1221-41 du Code du travailConvention collective nationale du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, étendue par arrêté du 6 octobre 2021. Arrêté du 6 octobre 2021 portant extension de la convention collective nationale du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile (JO du 16)Arrêté du 23 septembre 2022 (extension d’avenants à la CCN ; JO du 8)Avenant n° 10 du 5 février 2026 relatif à la modification de l'annexe 6 « Salaires minima conventionnels applicables aux salariés du particulier employeur », étendu par arrêté du 4 mai 2026 (JO du 8)Décret n° 2025-1228 du 17 décembre 2025 portant relèvement du salaire minimum de croissance et du minimum garanti (JO du 18 ; Smic au 1er janvier2026)Arrêté du 22 mai 2026 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance (JO du 24, Smic à compter du 1er juin 2026)Qui contacter Inspection du travailFédération nationale des particuliers employeurs : FEPEMUrssafIRCEM : 0 980 980 990 (appel non surtaxé).Modèles de documents Convocation à un entretien préalable au licenciement du salarié du particulier employeur) (Code du travail numérique)Lettre de licenciement pour faute simple ou grave du salarié du particulier employeur (Code du travail numérique)À lire sur ce site Le chèque emploi-service universel (CESU) « déclaratif » Le chèque emploi-service universel (CESU) est un dispositif permettant à un particulier employeur de déclarer et rémunérer des… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025 Les organismes de services à la personne Garde d’enfants, d’un malade ou d’une personne dépendante, ménage, petits travaux de jardinage, soutien… Fiche pratique Date de mise à jour le 9 janvier 2026 Le chèque emploi-service universel (CESU) « préfinancé » Le CESU « préfinancé » (parfois appelé « titre CESU ») est un moyen de paiement permettant de rémunérer des services à la… Fiche pratique Date de mise à jour le 9 janvier 2026 Recruter une assistante maternelle ou un assistant maternel L'assistant maternel est la personne qui, moyennant rémunération, accueille habituellement et de façon non permanente des mineurs… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2026",
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"html": "<ul><li>Articles L. 7221-1, L. 7221-2 et R. 1221-34 à R. 1221-41 du Code du travail</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALICONT000044594539\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Convention collective nationale du 15 mars 2021 - nouvelle fenêtre\">Convention collective nationale du 15 mars 2021</a> de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, étendue par arrêté du 6 octobre 2021. </li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000044213038\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Arrêté du 6 octobre 2021 - nouvelle fenêtre\">Arrêté du 6 octobre 2021</a> portant extension de la convention collective nationale du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile (JO du 16)</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFARTI000046382807\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Arrêté du 23 septembre 2022 - nouvelle fenêtre\">Arrêté du 23 septembre 2022</a> (extension d’avenants à la CCN ; JO du 8)</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000054048662\" data-entity-type=\"external\"
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soutien…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-01-09T16:02:29Z\">9 janvier 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Services-a-la-personne.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-prefinance\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-prefinance\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le chèque emploi-service universel (CESU) « préfinancé »</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le CESU « préfinancé » (parfois appelé « titre CESU ») est un moyen de paiement permettant de rémunérer des services à la…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-01-09T15:56:11Z\">9 janvier 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Cheque-emploi-service.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" 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"html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le chèque emploi-service universel (CESU) « déclaratif »</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le chèque emploi-service universel (CESU) est un dispositif permettant à un particulier employeur de déclarer et rémunérer des…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time 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href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-prefinance\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le chèque emploi-service universel (CESU) « préfinancé »</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le CESU « préfinancé » (parfois appelé « titre CESU ») est un moyen de paiement permettant de rémunérer des services à la…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-01-09T15:56:11Z\">9 janvier 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Cheque-emploi-service.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" 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Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-05-27T15:41:38Z\">27 mai 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Assistantes-maternelles.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul>",
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"text": "Le chèque emploi-service universel (CESU) « déclaratif » Le chèque emploi-service universel (CESU) est un dispositif permettant à un particulier employeur de déclarer et rémunérer des… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025 Les organismes de services à la personne Garde d’enfants, d’un malade ou d’une personne dépendante, ménage, petits travaux de jardinage, soutien… Fiche pratique Date de mise à jour le 9 janvier 2026 Le chèque emploi-service universel (CESU) « préfinancé » Le CESU « préfinancé » (parfois appelé « titre CESU ») est un moyen de paiement permettant de rémunérer des services à la… Fiche pratique Date de mise à jour le 9 janvier 2026 Recruter une assistante maternelle ou un assistant maternel L'assistant maternel est la personne qui, moyennant rémunération, accueille habituellement et de façon non permanente des mineurs… Fiche pratique Date de mise à jour le
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"text": "Le chèque emploi-service universel (CESU) « déclaratif » Le chèque emploi-service universel (CESU) est un dispositif permettant à un particulier employeur de déclarer et rémunérer des… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025 Les organismes de services à la personne Garde d’enfants, d’un malade ou d’une personne dépendante, ménage, petits travaux de jardinage, soutien… Fiche pratique Date de mise à jour le 9 janvier 2026 Le chèque emploi-service universel (CESU) « préfinancé » Le CESU « préfinancé » (parfois appelé « titre CESU ») est un moyen de paiement permettant de rémunérer des services à la… Fiche pratique Date de mise à jour le 9 janvier 2026 Recruter une assistante maternelle ou un assistant maternel L'assistant maternel est la personne qui, moyennant rémunération, accueille habituellement et de façon non permanente des mineurs… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2026",
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"title": "À lire sur ce site"
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"description": "Les parents qui font garder leur enfant par une assistant maternel peuvent bénéficier d'une aide financière de la Caisse d'allocations familiales - le « complément de libre choix du mode de garde » - et d'un avantage fiscal, sous la forme d'un crédit d'impôt. Les conditions à remplir : faire appel à une assistant maternel agréée dans les conditions prévues par le Code de l'action sociale et des familles, dûment déclarée et, pour l'enfant, remplir une condition d'âge. L'avantage fiscal est également applicable lorsque la garde est assurée dans un établissement du type crèches ou halte-garderies.",
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"intro": "<ul><li>Les parents qui font garder leur enfant par un assistant maternel peuvent bénéficier d'une <strong>aide financière de la Caisse d'allocations familiales - le «</strong> <strong>complément de libre choix du mode de garde</strong> <strong>» ou ou « CMG »</strong> - et d'un <strong>avantage fiscal, sous la forme d'un crédit d'impôt</strong>. </li><li>Les conditions à remplir : faire appel à un assistant maternel agréé dans les conditions prévues par le Code de l'action sociale et des familles, dûment déclaré et, pour l'enfant, remplir une condition d'âge. </li><li>L'<strong>avantage fiscal est également applicable lorsque la garde est assurée dans un établissement du type crèches ou halte-garderies</strong>. </li></ul>",
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"description": "La caisse d'allocations familiales (CAF) accorde aux parents (ménage ou personne seule) qui, sauf exceptions (étudiants, bénéficiaires de l’allocation aux adultes handicapés, etc. ) exercent une activ",
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"html": "<p>La <strong>caisse d'allocations familiales (CAF)</strong> accorde aux parents (ménage ou personne seule) qui, sauf exceptions (étudiants, bénéficiaires de l’allocation aux adultes handicapés, etc. ) <strong>exercent une activité professionnelle, et dont l'enfant de moins de 6 ans </strong><span><strong>(ou moins de de 12 ans dans le cas d’une famille monoparentale) </strong></span><strong>est gardé par un assistant maternel agréé</strong> :</p><ul><li>Une <strong>prise en charge directe
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"html": "<p>La <strong>caisse d'allocations familiales (CAF)</strong> accorde aux parents (ménage ou personne seule) qui, sauf exceptions (étudiants, bénéficiaires de l’allocation aux adultes handicapés, etc. ) <strong>exercent une activité professionnelle, et dont l'enfant de moins de 6 ans </strong><span><strong>(ou moins de de 12 ans dans le cas d’une famille monoparentale) </strong></span><strong>est gardé par un assistant maternel agréé</strong> :</p><ul type=\"disc\"><li>Une <strong>prise en charge directe, totale ou partielle des cotisations sociales patronales et salariales calculées sur la rémunération versée à l'assistant maternel agréé ;</strong></li><li><strong>Une prise en charge partielle de la rémunération de l’assistant maternel ;</strong></li><li>Depuis le 1<sup>er</sup> septembre 2025, les règles de calcul de la prestation de CMG sont modifiées, pour mieux prendre en charge les besoins des familles aux revenus modestes. Le calcul prend en compte les revenus du foyer, les enfants à charge, l’âge de l’enfant gardé, le nombre d’heures de garde et le coût horaire de la garde. Pour en savoir plus sur ces nouvelles modalités et effectuer une simulation, consultez le simulateur de l’Urssaf : <a href=\"https://www.urssaf.fr/accueil/outils-documentation/simulateurs/calculer-reste-a-charge-cmg-pe.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"https://www.urssaf.fr/accueil/outils-documentation/simulateurs/calculer-reste-a-charge-cmg-pe.html - nouvelle fenêtre\">https://www. urssaf. fr/accueil/outils-documentation/simulateurs/calculer-reste-a-charge-cmg-pe. html</a>. </li><li>Auparavant, un minimum égal à 15 % du salaire versé restait nécessairement à la charge de la famille et la prise en charge variait selon l’âge de l’enfant. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>La demande d'aide doit être effectuée par le biais d'un formulaire spécial disponible auprès de la CAF ou sur <a href=\"https://www.caf.fr/allocataires/aides-et-demarches/mes-demarches\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"son site Internet (www.caf.fr) - nouvelle fenêtre\">son site Internet (www. caf. fr)</a> ;</li><li>Le ménage ou la personne qui emploie un assistant maternel assurant l'accueil d'un mineur dans une « maison d'assistants maternels » (articles L. 424-1 à L. 424-7 du code de l’action sociale et des familles) perçoit le complément de libre choix du mode de garde dans les conditions de droit commun. </li></ul></div><ul><li><strong>À partir du 1<sup>er</sup> décembre 2025</strong> et par dérogation au principe de l'allocataire unique des prestations familiales au titre du même enfant, l’article R. 513-1 du Code de la sécurité sociale est modifié, afin de permettre le <strong>partage de la prestation de CMG, en cas de garde alternée</strong>, dès lors que le partage des allocations familiales a été mis en œuvre par les parents. </li></ul>",
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"text": "La caisse d'allocations familiales (CAF) accorde aux parents (ménage ou personne seule) qui, sauf exceptions (étudiants, bénéficiaires de l’allocation aux adultes handicapés, etc. ) exercent une activité professionnelle, et dont l'enfant de moins de 6 ans (ou moins de de 12 ans dans le cas d’une famille monoparentale) est gardé par un assistant maternel agréé :Une prise en charge directe
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"text": "La caisse d'allocations familiales (CAF) accorde aux parents (ménage ou personne seule) qui, sauf exceptions (étudiants, bénéficiaires de l’allocation aux adultes handicapés, etc. ) exercent une activité professionnelle, et dont l'enfant de moins de 6 ans (ou moins de de 12 ans dans le cas d’une famille monoparentale) est gardé par un assistant maternel agréé :Une prise en charge directe, totale ou partielle des cotisations sociales patronales et salariales calculées sur la rémunération versée à l'assistant maternel agréé ;Une prise en charge partielle de la rémunération de l’assistant maternel ;Depuis le 1er septembre 2025, les règles de calcul de la prestation de CMG sont modifiées, pour mieux prendre en charge les besoins des familles aux revenus modestes. Le calcul prend en compte les revenus du foyer, les enfants à charge, l’âge de l’enfant gardé, le nombre d’heures de garde et le coût horaire de la garde. Pour en savoir plus sur ces nouvelles modalités et effectuer une simulation, consultez le simulateur de l’Urssaf : https://www. urssaf. fr/accueil/outils-documentation/simulateurs/calculer-reste-a-charge-cmg-pe. html. Auparavant, un minimum égal à 15 % du salaire versé restait nécessairement à la charge de la famille et la prise en charge variait selon l’âge de l’enfant.La demande d'aide doit être effectuée par le biais d'un formulaire spécial disponible auprès de la CAF ou sur son site Internet (www. caf. fr) ;Le ménage ou la personne qui emploie un assistant maternel assurant l'accueil d'un mineur dans une « maison d'assistants maternels » (articles L. 424-1 à L. 424-7 du code de l’action sociale et des familles) perçoit le complément de libre choix du mode de garde dans les conditions de droit commun.À partir du 1er décembre 2025 et par dérogation au principe de l'allocataire unique des prestations familiales au titre du même enfant, l’article R. 513-1 du Code de la sécurité sociale est modifié, afin de permettre le partage de la prestation de CMG, en cas de garde alternée, dès lors que le partage des allocations familiales a été mis en œuvre par les parents.",
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"title": "Qu'est-ce que le complément de libre choix du mode de garde ?"
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"description": "Articles L. 531-5 à L. 531-9 du Code de la sécurité socialeArticle 200 quater B du Code général des impôtsDécrets n° 2025-514 et 2025-515 du 30 mai 2025 relatifs au complément de libre choix du mode",
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"html": "<ul><li>Articles L. 531-5 à L. 531-9 du Code de la sécurité sociale</li><li>Article 200 quater B du Code général des impôts</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051714519\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Décrets n° 2025-514 - nouvelle fenêtre\">Décrets n° 2025-514</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051714530\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"2025-515 - nouvelle fenêtre\">2025-515</a> du 30 mai 2025 relatifs au complément de libre choix du mode de garde (JO du 12 juin)</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000053042520\" data-entity-type=\"external\"
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"html": "<ul><li>Articles L. 531-5 à L. 531-9 du Code de la sécurité sociale</li><li>Article 200 quater B du Code général des impôts</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051714519\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Décrets n° 2025-514 - nouvelle fenêtre\">Décrets n° 2025-514</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051714530\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"2025-515 - nouvelle fenêtre\">2025-515</a> du 30 mai 2025 relatifs au complément de libre choix du mode de garde (JO du 12 juin)</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000053042520\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"Décret n° 2025-1228 du 17 décembre 2025 - nouvelle fenêtre\">Décret n° 2025-1228 du 17 décembre 2025</a> portant relèvement du salaire minimum de croissance et du minimum garanti (JO du 18 ; Smic au 1er janvier2026)</li></ul>",
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"url": "https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-de-maternite"
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"date": "27/05/2026",
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19194
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"description": "Une entreprise adaptée est une entreprise du milieu ordinaire, soumise aux dispositions du code du Travail, qui a la spécificité d’employer au moins 55 % de travailleurs handicapés parmi ses effectifs de production. Ces travailleurs sont recrutés parmi les personnes sans emploi les plus éloignées du marché du travail.",
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19195
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"intro": "<ul><li>Une entreprise adaptée est une <strong>entreprise du milieu ordinaire</strong>, soumise aux dispositions du Code du Travail, qui a la spécificité d’employer <strong>au moins 55</strong> <strong>% de travailleurs handicapés</strong> parmi ses effectifs de production. </li><li>Ces travailleurs sont recrutés <strong>parmi les personnes sans emploi les plus éloignées du marché du travail</strong>. </li></ul>",
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19196
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"pubId": "article112747",
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19214
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19215
19215
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"anchor": "de-quelles-aides-peuvent-beneficier-les-entreprises-adaptees",
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19216
19216
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"description": "Pour mener à bien leurs missions, et notamment l’accompagnement spécifique et renforcé, les entreprises adaptées bénéficient d’aides financières de l’État, visant à compenser les conséquences du handi",
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19217
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"html": "<p><span>Pour<strong> mener à bien leurs missions, et notamment l’accompagnement spécifique et renforcé, </strong>les entreprises adaptées bénéficient d’<strong>aides financières de l’État</strong>, visant à <strong>compenser les conséquences du handicap</strong> <strong>soutenir les actions engagées liées à l’emploi</strong> des travailleurs handicapés dans les conditions du contrat d’objectifs et de moyens signé avec l’État. </span></p><p>Les aides financières de l’État aux entreprises adaptées peuvent être de plusieurs formes :</p><h3><span><strong>L’aide au poste «</strong></span> <span><strong>socle</strong></span> <span><strong>» pour les CDD et CDI en entreprise adaptée</strong></span></h3><p><span>Dans la limite des dispositions de leur contrat d’objectifs et de moyens et des règles de financement prévues </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000038052253&categorieLien=id\" target=\"_blank\" title=\"par décret - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>par décret</span></a><span>, les entreprises adaptées perçoivent, pour les travailleurs handicapés éligibles, une <strong>subvention salariale modulée par tranche d’âge</strong>. </span></p><p><span><strong>Les montants d’aides sont réévalués au regard de l’évolution du Smic </strong></span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf?id=2Gt2lvVlDQxR-mDyBWmPuWzksSs0uPNs9BC9diJyZ1o=\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"par arrêté conjoint du ministre chargé de l’emploi et du ministre chargé du budget - nouvelle fenêtre\"><span><strong>par arrêté conjoint du ministre chargé de l’emploi et du ministre chargé du budget</strong></span></a>. </p><div><div><div><p><span>L’aide est versée mensuellement au <strong>prorata du temps réellement effectué</strong>. </span></p><p><span>Une <strong>aide au poste minorée</strong> (30</span> <span>% du Smic horaire) peut être versée à l’entreprise adaptée en cas d’<strong>arrêt de travail du travailleur handicapé</strong> pour <strong>maladie ou accident</strong>. </span></p><h3><span><strong>L’aide au poste pour les CDD Tremplin en entreprise adaptée</strong></span></h3><p><span>Dans la limite des dispositions de leur contrat d’objectifs et de moyens et des règles de financement prévues par décret, les entreprises adaptées qui utilisent le CDD tremplin perçoivent, pour les travailleurs handicapés éligibles, une subvention salariale. </span></p><p><span>Cette aide est composée <strong>d’un montant socle au prorata du temps réellement effectué</strong> et <strong>d’un montant modulé</strong> qui peut varier de 0 à 10</span> <span>% du montant socle de l’aide. </span></p><p><span>Une <strong>aide au poste minorée</strong> (30</span> <span>% du Smic horaire) peut être versée à l’entreprise adaptée en cas d’<strong>arrêt de travail du travailleur handicapé</strong> pour <strong>maladie ou accident</strong>. </span></p><h3><span><strong>L’aide au poste en entreprise adaptée de travail temporaire</strong></span></h3><p><span>Dans la limite des dispositions de leur contrat d’objectifs et de moyens et des règles de financement prévues par décret, les entreprises adaptées de travail temporaire perçoivent, pour les travailleurs handicapés éligibles, une subvention contribuant à l’accompagnement renforcé des travailleurs handicapés intérimaires. </span></p><p><span>Cette aide est composée <strong>d’un montant socle au prorata du temps réellement effectué</strong> et <strong>d’un montant modulé</strong> qui peut varier de 0 à 10% du montant socle de l’aide. </span></p></div></div></div><h3><span><strong>Les différentes catégories d’aides financières susceptibles d’être versées aux entreprises adaptées et entreprises adaptées de travail temporaire</strong></span></h3><p><span>Les <strong>aides au poste</strong> (versées dans le cas des aides au poste « socle » (CDD, CDI) et des aides au poste CDD tremplin en entreprise adaptée) : Il s’agit de <strong>subventions salariales forfaitaires</strong> contribuant à <strong>compenser les conséquences du handicap</strong> et les <strong>actions engagées liées à l’emploi</strong> de travailleurs reconnus handicapés. </span></p><p><span>Dans le cadre des aides au poste « socle », leur montant varie par tranches d’âge (moins de 50, entre 50 et 55 ans et 56 ans et plus) pour <strong>tenir compte de l’impact du vieillissement du travailleur</strong> handicapé sur la compensation de la moindre productivité et de l’adaptation de l’environnement de travail. </span></p><p><span>L’aide au poste en CDD tremplin comprend une part modulée. </span></p><p><span>L’aide au poste est <strong>réduite au prorata du temps de travail effectif ou assimilé</strong>. Sont considérés comme du temps de travail effectif, quand ils sont rémunérés, les trois premiers jours d’absence justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident. </span></p><p><span>Les<strong> aides à l’accompagnement</strong> (versés dans le cadre de la mise à disposition ou de l’entreprise adaptée de travail temporaire) :</span><br><br><span>Ces aides doivent permettre l’<strong>accompagnement professionnel individualisé </strong>visant à <strong>favoriser la réalisation du projet</strong> professionnel et <strong>faciliter l’embauche</strong>. </span></p><p><span>L’aide au poste en entreprise adaptée de travail temporaire comprend une part modulée. </span></p><p><span>Une<strong> aide au poste minorée</strong> est versée à l’entreprise adaptée lorsque l’employeur est tenu, en application de dispositions légales ou conventionnelles, de maintenir la rémunération pendant les périodes donnant lieu au versement de l’indemnité journalière d’assurance maladie prévue à l’article L. 321-1 du code de la sécurité sociale. Son montant est calculé dans les conditions prévues ci-dessus, sur la base de <strong>30</strong> <strong>% du SMIC</strong> <strong>brut</strong>. Lorsque l’absence ne recouvre pas un mois civil entier, <strong>l’aide est réduite au prorata</strong> du nombre d’indemnités journalières versées. </span></p><p><span><strong>Modalités de fixation de l’enveloppe financière susceptible d’être affectée à l’entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire</strong></span></p><ul><li><span>Chaque année un <strong>avenant financier au contrat pluriannuel</strong> d’objectif et de moyen fixe le montant des aides financières affectées à l'entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire. Le préfet de région peut réviser en cours d'année par voie d'avenants, à la hausse ou à la baisse, l’enveloppe financière affectée pour <strong>tenir compte d'un changement de situation de l'entreprise</strong> <strong>adaptée</strong> <strong>ou entreprise adaptée de travail temporaire</strong>. </span></li></ul><p><span>Cette enveloppe financière est déterminée dans le cadre des négociations qui ont lieu chaque année entre la DREETS-DDETS et l’entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire lors du dialogue de gestion. Il s’appuie sur l’analyse des engagements négociés et des résultats obtenus et présentés dans le bilan annuel d’activité mais aussi les perspectives économiques, exposées par l’entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire. </span></p><p> </p><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Textes de référence </h2> <ul><li><span>Code du travail : articles L. 5213-13 à L. 5213-19-1, R. 5213-62 à R. 5213-78, R. 5213-79 à R. 5213-79-2, R. 5213-86-1 à R. 5213-86--, D. 5213-63 à D. 5213-63-1 et D. 5213-81 à D. 5213-86. </span></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000048581935?init=true&page=1&query=loi+n%C2%B0+2023-1196+du+18+d%C3%A9cembre+2023+pour+le+plein+emploi+&searchField=ALL&tab_selection=all\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023 - nouvelle fenêtre\"><span>Loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023 </span></a><span>pour le plein emploi. </span></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr///C:/Users/cecile.charbaut/AppData/Local/Microsoft/Windows/INetCache/Content.Outlook/R8L31K4O/Décret%20n°%202023-1303%20du%2027%20décembre%202023%20relatif%20à%20la%20continuité%20du%20versement%20des%20aides%20financières%20allouées%20aux%20structures%20d&apos;insertion%20par%20l&apos;activité%20économique%20et%20aux%20entreprises%20adaptées\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Décret n° 2023-1303 du 27 décembre 2023 - nouvelle fenêtre\"><span>Décret n° 2023-1303 du 27 décembre 2023 </span></a><span>relatif à la continuité du versement des aides financières allouées aux structures d'insertion par l'activité économique et aux entreprises adaptées. </span></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT00005391103\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Arrêté du 13 avril 2026 - nouvelle fenêtre\"><span>Arrêté du 13 avril 2026</span></a><span> fixant le terme de la période de reconduction unilatérale de tous les avenants financiers pour les structures de l'insertion par l'activité économique, les entreprises adaptées et les entreprises adaptées de travail temporaire. </span></li><li><span>Décret n° 2024-99 du 10 février 2024 relatif aux entreprises adaptées et aux entreprises adaptées de travail temporaire. </span></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr///C:/Users/cecile.charbaut/AppData/Local/Microsoft/Windows/INetCache/Content.Outlook/R8L31K4O/Décret%20n°%202024-100%20du%2010%20février%202024%20relatif%20aux%20aides%20applicables%20aux%20entreprises%20adaptées%20et%20aux%20entreprises%20adaptées%20de%20travail%20temporaire%20et%20portant%20diverses%20dispositions%20relatives%20aux%20entreprises%20adaptées\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Décret n° 2024-100 du 10 février 2024 - nouvelle fenêtre\"><span>Décret n° 2024-100 du 10 février 2024</span></a><span> relatif aux aides applicables aux entreprises adaptées et aux entreprises adaptées de travail temporaire et portant diverses dispositions relatives aux entreprises adaptées. </span></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000053042520\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"Décret n° 2025-1228 du 17 décembre 2025 - nouvelle fenêtre\"><span>Décret n° 2025-1228 du 17 décembre 2025</span></a><span> portant relèvement du salaire minimum de croissance et du minimum garanti (JO du 18 ; SMIC au 1er janvier2026)</span></li></ul> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Qui contacter ? </h2> <ul><li><span>Pour une décision d’orientation : la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH)</span></li><li><a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" target=\"_blank\" title=\"Pour créer une entreprise adaptée : la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>Pour créer une entreprise adaptée : la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS)</span></a></li></ul> </section><section class=\"fr-mb-6v ondine-linked-pages\"> <h2> À lire en complément </h2> <ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/handicap-le-travail-en-milieu-ordinaire\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/handicap-le-travail-en-milieu-ordinaire\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Handicap | Le travail en milieu ordinaire</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Les personnes en situation de handicap qui peuvent être orientées vers un travail en milieu ordinaire bénéficient d’un statut de…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-12-24T14:14:19Z\">24 décembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Handicap.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-etablissements-ou-services-daccompagnement-par-le-travail-esat\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-etablissements-ou-services-daccompagnement-par-le-travail-esat\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les établissements ou services d'accompagnement par le travail (ESAT)</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Les ESAT offrent aux personnes handicapées des activités diverses à caractère professionnel et un soutien médico-social et…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-12-24T12:03:48Z\">24 décembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Handicap-structures-d-insertion.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/lancement-de-loperation-mieux-accompagner-les-entreprises-adaptees-recruter\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/lancement-de-loperation-mieux-accompagner-les-entreprises-adaptees-recruter\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Mieux accompagner les entreprises adaptées à recruter</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Pour répondre aux difficultés de recrutement en entreprises adaptées, le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Outils </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Publié le <time datetime=\"2021-11-23T11:15:37Z\">23 novembre 2021</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2025-07/logo-comment-accompagner-les-entreprises-adaptees.jpg.webp\" width=\"800\" height=\"450\" alt=\"\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul> </section>",
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"html": "<p><span>Pour<strong> mener à bien leurs missions, et notamment l’accompagnement spécifique et renforcé, </strong>les entreprises adaptées bénéficient d’<strong>aides financières de l’État</strong>, visant à <strong>compenser les conséquences du handicap</strong> <strong>soutenir les actions engagées liées à l’emploi</strong> des travailleurs handicapés dans les conditions du contrat d’objectifs et de moyens signé avec l’État. </span></p><p>Les aides financières de l’État aux entreprises adaptées peuvent être de plusieurs formes :</p><h3><span><strong>L’aide au poste «</strong></span> <span><strong>socle</strong></span> <span><strong>» pour les CDD et CDI en entreprise adaptée</strong></span></h3><p><span>Dans la limite des dispositions de leur contrat d’objectifs et de moyens et des règles de financement prévues </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000038052253&categorieLien=id\" target=\"_blank\" title=\"par décret - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>par décret</span></a><span>, les entreprises adaptées perçoivent, pour les travailleurs handicapés éligibles, une <strong>subvention salariale modulée par tranche d’âge</strong>. </span></p><p><span><strong>Les montants d’aides sont réévalués au regard de l’évolution du Smic </strong></span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf?id=2Gt2lvVlDQxR-mDyBWmPuWzksSs0uPNs9BC9diJyZ1o=\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"par arrêté conjoint du ministre chargé de l’emploi et du ministre chargé du budget - nouvelle fenêtre\"><span><strong>par arrêté conjoint du ministre chargé de l’emploi et du ministre chargé du budget</strong></span></a>. </p><div><div><div><p><span>L’aide est versée mensuellement au <strong>prorata du temps réellement effectué</strong>. </span></p><p><span>Une <strong>aide au poste minorée</strong> (30</span> <span>% du Smic horaire) peut être versée à l’entreprise adaptée en cas d’<strong>arrêt de travail du travailleur handicapé</strong> pour <strong>maladie ou accident</strong>. </span></p><h3><span><strong>L’aide au poste pour les CDD Tremplin en entreprise adaptée</strong></span></h3><p><span>Dans la limite des dispositions de leur contrat d’objectifs et de moyens et des règles de financement prévues par décret, les entreprises adaptées qui utilisent le CDD tremplin perçoivent, pour les travailleurs handicapés éligibles, une subvention salariale. </span></p><p><span>Cette aide est composée <strong>d’un montant socle au prorata du temps réellement effectué</strong> et <strong>d’un montant modulé</strong> qui peut varier de 0 à 10</span> <span>% du montant socle de l’aide. </span></p><p><span>Une <strong>aide au poste minorée</strong> (30</span> <span>% du Smic horaire) peut être versée à l’entreprise adaptée en cas d’<strong>arrêt de travail du travailleur handicapé</strong> pour <strong>maladie ou accident</strong>. </span></p><h3><span><strong>L’aide au poste en entreprise adaptée de travail temporaire</strong></span></h3><p><span>Dans la limite des dispositions de leur contrat d’objectifs et de moyens et des règles de financement prévues par décret, les entreprises adaptées de travail temporaire perçoivent, pour les travailleurs handicapés éligibles, une subvention contribuant à l’accompagnement renforcé des travailleurs handicapés intérimaires. </span></p><p><span>Cette aide est composée <strong>d’un montant socle au prorata du temps réellement effectué</strong> et <strong>d’un montant modulé</strong> qui peut varier de 0 à 10% du montant socle de l’aide. </span></p></div></div></div><h3><span><strong>Les différentes catégories d’aides financières susceptibles d’être versées aux entreprises adaptées et entreprises adaptées de travail temporaire</strong></span></h3><p><span>Les <strong>aides au poste</strong> (versées dans le cas des aides au poste « socle » (CDD, CDI) et des aides au poste CDD tremplin en entreprise adaptée) : Il s’agit de <strong>subventions salariales forfaitaires</strong> contribuant à <strong>compenser les conséquences du handicap</strong> et les <strong>actions engagées liées à l’emploi</strong> de travailleurs reconnus handicapés. </span></p><p><span>Dans le cadre des aides au poste « socle », leur montant varie par tranches d’âge (moins de 50, entre 50 et 55 ans et 56 ans et plus) pour <strong>tenir compte de l’impact du vieillissement du travailleur</strong> handicapé sur la compensation de la moindre productivité et de l’adaptation de l’environnement de travail. </span></p><p><span>L’aide au poste en CDD tremplin comprend une part modulée. </span></p><p><span>L’aide au poste est <strong>réduite au prorata du temps de travail effectif ou assimilé</strong>. Sont considérés comme du temps de travail effectif, quand ils sont rémunérés, les trois premiers jours d’absence justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident. </span></p><p><span>Les<strong> aides à l’accompagnement</strong> (versés dans le cadre de la mise à disposition ou de l’entreprise adaptée de travail temporaire) :</span><br><br><span>Ces aides doivent permettre l’<strong>accompagnement professionnel individualisé </strong>visant à <strong>favoriser la réalisation du projet</strong> professionnel et <strong>faciliter l’embauche</strong>. </span></p><p><span>L’aide au poste en entreprise adaptée de travail temporaire comprend une part modulée. </span></p><p><span>Une<strong> aide au poste minorée</strong> est versée à l’entreprise adaptée lorsque l’employeur est tenu, en application de dispositions légales ou conventionnelles, de maintenir la rémunération pendant les périodes donnant lieu au versement de l’indemnité journalière d’assurance maladie prévue à l’article L. 321-1 du code de la sécurité sociale. Son montant est calculé dans les conditions prévues ci-dessus, sur la base de <strong>30</strong> <strong>% du Smic</strong> <strong>brut</strong>. Lorsque l’absence ne recouvre pas un mois civil entier, <strong>l’aide est réduite au prorata</strong> du nombre d’indemnités journalières versées. </span></p><p><span><strong>Modalités de fixation de l’enveloppe financière susceptible d’être affectée à l’entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire</strong></span></p><ul><li><span>Chaque année un <strong>avenant financier au contrat pluriannuel</strong> d’objectif et de moyen fixe le montant des aides financières affectées à l'entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire. Le préfet de région peut réviser en cours d'année par voie d'avenants, à la hausse ou à la baisse, l’enveloppe financière affectée pour <strong>tenir compte d'un changement de situation de l'entreprise</strong> <strong>adaptée</strong> <strong>ou entreprise adaptée de travail temporaire</strong>. </span></li></ul><p><span>Cette enveloppe financière est déterminée dans le cadre des négociations qui ont lieu chaque année entre la DREETS-DDETS et l’entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire lors du dialogue de gestion. Il s’appuie sur l’analyse des engagements négociés et des résultats obtenus et présentés dans le bilan annuel d’activité mais aussi les perspectives économiques, exposées par l’entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire. </span></p><p> </p><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Textes de référence </h2> <ul><li><span>Code du travail : articles L. 5213-13 à L. 5213-19-1, R. 5213-62 à R. 5213-78, R. 5213-79 à R. 5213-79-2, R. 5213-86-1 à R. 5213-86--, D. 5213-63 à D. 5213-63-1 et D. 5213-81 à D. 5213-86. </span></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000048581935?init=true&page=1&query=loi+n%C2%B0+2023-1196+du+18+d%C3%A9cembre+2023+pour+le+plein+emploi+&searchField=ALL&tab_selection=all\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023 - nouvelle fenêtre\"><span>Loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023 </span></a><span>pour le plein emploi. </span></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr///C:/Users/cecile.charbaut/AppData/Local/Microsoft/Windows/INetCache/Content.Outlook/R8L31K4O/Décret%20n°%202023-1303%20du%2027%20décembre%202023%20relatif%20à%20la%20continuité%20du%20versement%20des%20aides%20financières%20allouées%20aux%20structures%20d&apos;insertion%20par%20l&apos;activité%20économique%20et%20aux%20entreprises%20adaptées\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Décret n° 2023-1303 du 27 décembre 2023 - nouvelle fenêtre\"><span>Décret n° 2023-1303 du 27 décembre 2023 </span></a><span>relatif à la continuité du versement des aides financières allouées aux structures d'insertion par l'activité économique et aux entreprises adaptées. </span></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT00005391103\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Arrêté du 13 avril 2026 - nouvelle fenêtre\"><span>Arrêté du 13 avril 2026</span></a><span> fixant le terme de la période de reconduction unilatérale de tous les avenants financiers pour les structures de l'insertion par l'activité économique, les entreprises adaptées et les entreprises adaptées de travail temporaire. </span></li><li><span>Décret n° 2024-99 du 10 février 2024 relatif aux entreprises adaptées et aux entreprises adaptées de travail temporaire. </span></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr///C:/Users/cecile.charbaut/AppData/Local/Microsoft/Windows/INetCache/Content.Outlook/R8L31K4O/Décret%20n°%202024-100%20du%2010%20février%202024%20relatif%20aux%20aides%20applicables%20aux%20entreprises%20adaptées%20et%20aux%20entreprises%20adaptées%20de%20travail%20temporaire%20et%20portant%20diverses%20dispositions%20relatives%20aux%20entreprises%20adaptées\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Décret n° 2024-100 du 10 février 2024 - nouvelle fenêtre\"><span>Décret n° 2024-100 du 10 février 2024</span></a><span> relatif aux aides applicables aux entreprises adaptées et aux entreprises adaptées de travail temporaire et portant diverses dispositions relatives aux entreprises adaptées. </span></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000054126589\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Arrêté du 22 mai 2026 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance - nouvelle fenêtre\">Arrêté du 22 mai 2026 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance</a> (JO du 24, Smic à compter du 1<sup>er</sup> juin 2026)</li></ul> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <h2> Qui contacter ? </h2> <ul><li><span>Pour une décision d’orientation : la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH)</span></li><li><a href=\"https://dreets.gouv.fr/\" target=\"_blank\" title=\"Pour créer une entreprise adaptée : la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>Pour créer une entreprise adaptée : la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS)</span></a></li></ul> </section><section class=\"fr-mb-6v ondine-linked-pages\"> <h2> À lire en complément </h2> <ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/handicap-le-travail-en-milieu-ordinaire\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/handicap-le-travail-en-milieu-ordinaire\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Handicap | Le travail en milieu ordinaire</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Les personnes en situation de handicap qui peuvent être orientées vers un travail en milieu ordinaire bénéficient d’un statut de…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-05-27T16:39:33Z\">27 mai 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Handicap.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-etablissements-ou-services-daccompagnement-par-le-travail-esat\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-etablissements-ou-services-daccompagnement-par-le-travail-esat\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les établissements ou services d'accompagnement par le travail (ESAT)</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Les ESAT offrent aux personnes handicapées des activités diverses à caractère professionnel et un soutien médico-social et…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-05-27T15:43:35Z\">27 mai 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Handicap-structures-d-insertion.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/lancement-de-loperation-mieux-accompagner-les-entreprises-adaptees-recruter\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/lancement-de-loperation-mieux-accompagner-les-entreprises-adaptees-recruter\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Mieux accompagner les entreprises adaptées à recruter</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Pour répondre aux difficultés de recrutement en entreprises adaptées, le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Outils </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Publié le <time datetime=\"2021-11-23T11:15:37Z\">23 novembre 2021</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2025-07/logo-comment-accompagner-les-entreprises-adaptees.jpg.webp\" width=\"800\" height=\"450\" alt=\"\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul> </section>",
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"references": {
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"text": "Pour mener à bien leurs missions, et notamment l’accompagnement spécifique et renforcé, les entreprises adaptées bénéficient d’aides financières de l’État, visant à compenser les conséquences du handicap soutenir les actions engagées liées à l’emploi des travailleurs handicapés dans les conditions du contrat d’objectifs et de moyens signé avec l’État.Les aides financières de l’État aux entreprises adaptées peuvent être de plusieurs formes :L’aide au poste « socle » pour les CDD et CDI en entreprise adaptéeDans la limite des dispositions de leur contrat d’objectifs et de moyens et des règles de financement prévues par décret, les entreprises adaptées perçoivent, pour les travailleurs handicapés éligibles, une subvention salariale modulée par tranche d’âge.Les montants d’aides sont réévalués au regard de l’évolution du Smic par arrêté conjoint du ministre chargé de l’emploi et du ministre chargé du budget.L’aide est versée mensuellement au prorata du temps réellement effectué. Une aide au poste minorée (30 % du Smic horaire) peut être versée à l’entreprise adaptée en cas d’arrêt de travail du travailleur handicapé pour maladie ou accident. L’aide au poste pour les CDD Tremplin en entreprise adaptéeDans la limite des dispositions de leur contrat d’objectifs et de moyens et des règles de financement prévues par décret, les entreprises adaptées qui utilisent le CDD tremplin perçoivent, pour les travailleurs handicapés éligibles, une subvention salariale. Cette aide est composée d’un montant socle au prorata du temps réellement effectué et d’un montant modulé qui peut varier de 0 à 10 % du montant socle de l’aide. Une aide au poste minorée (30 % du Smic horaire) peut être versée à l’entreprise adaptée en cas d’arrêt de travail du travailleur handicapé pour maladie ou accident. L’aide au poste en entreprise adaptée de travail temporaireDans la limite des dispositions de leur contrat d’objectifs et de moyens et des règles de financement prévues par décret, les entreprises adaptées de travail temporaire perçoivent, pour les travailleurs handicapés éligibles, une subvention contribuant à l’accompagnement renforcé des travailleurs handicapés intérimaires. Cette aide est composée d’un montant socle au prorata du temps réellement effectué et d’un montant modulé qui peut varier de 0 à 10% du montant socle de l’aide. Quelles sont les personnes éligibles aux aides en entreprises adaptées ? Les entreprises adaptées et entreprises adaptées de travail temporaires pourront percevoir les subventions salariales ou aides à l’accompagnement pour les personnes sans emploi, bénéficiaires d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et par extension les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH) à l’exception des ayants-droits mentionnés au 5° de l’article L. 5212-3 du Code du travail (article L. 5212-13-1 du Code du travail). Les recrutements en entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire peuvent être opérés : Soit sur proposition du service public de l’emploi (France Travail, Cap emploi et missions locales) ;Soit directement par l’entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire. Les modalités de recrutement en entreprise adaptée devront respecter les critères prévus par arrêté. Quel contrat et quelle rémunération pour le travailleur handicapé en entreprise adaptée ? Le contrat conclu avec le travailleur handicapé est un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée. Dans le cadre des dispositifs de transition professionnelle, il peut également s’agir d’un contrat à durée déterminée dit « tremplin », d’une mission d’intérim ou d’un contrat à durée indéterminée « intérimaire ». Le travailleur handicapé reçoit un salaire fixé compte tenu de l’emploi qu’il occupe et de sa qualification par référence aux dispositions réglementaires ou conventionnelles applicables dans la branche d’activité. Ce salaire ne peut pas être inférieur au Smic. Il bénéficie également de tous les droits des salariés et d’une protection sociale complète (maladie, maternité, vieillesse, chômage, etc. ). Comment passer d’une entreprise adaptée vers un autre employeur public ou privé ? Au-delà des dispositifs de transition professionnelle (CDD tremplin et EATT) dont l’objectif principal est de favoriser les passerelles entre les entreprises adaptées et les autres employeurs du territoire , plusieurs dispositions sont prévues afin de faciliter le passage, pour un travailleur handicapé, de l’entreprise adaptée vers une entreprise classique. La priorité d’embaucheLe salarié handicapé qui a démissionné d’une entreprise adaptée pour travailler dans une autre structure du milieu ordinaire qu’une entreprise adaptée, bénéficie, dans le délai d’un an à compter de la rupture de son contrat, d’une priorité d’embauche s’il manifeste le souhait de réintégrer son entreprise adaptée d’origine. Dans ce cas, l’entreprise adaptée l’informe de tout emploi disponible compatible avec sa qualification. La mise à disposition Les travailleurs handicapés employés dans une entreprise adaptée en CDI, CDD ou CDD tremplin peuvent, avec leur accord et en vue d’une embauche éventuelle (et uniquement dans ce but), être mis à la disposition d’un autre employeur. La mise à disposition est un prêt de main d’œuvre à but non lucratif pour lequel l’entreprise adaptée peut bénéficier d’une aide à l’accompagnement pour compenser les surcoûts liés à l’emploi de travailleurs handicapés. La mise à disposition est un outil au service des transitions professionnelles vers les employeurs du territoire en apportant réponse accompagnée de proximité au service des entreprises utilisatrices. Pour en savoir plus sur les entreprises adaptées, consultez le site monparcourshandicap. Conditions de création et de fonctionnement d’une entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaireLe préfet de région, en tenant compte des besoins économiques et sociaux et de l'offre existante sur son territoire, peut conclure avec une structure présentant un projet économique et social viable en faveur de l'emploi de travailleurs handicapés, un contrat pluriannuel d'objectifs et de moyens valant agrément en qualité d'entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire dans la région d'implantation. Lorsqu'une entreprise adaptée est implantée dans plusieurs régions et sollicite un agrément, sa demande est adressée au préfet de la région dans laquelle elle a son siège social. Le contenu de ce contrat est fixé par l’article R. 5213-64 pour les entreprises adaptées et par l’article L. 5213-86-2 pour les entreprises adaptées de travail temporaire, il peut être conclu pour une durée maximale de 5 ans ;Chaque année un avenant financier au CPOM, fixe le montant des aides financières affectées à l'entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire. Le préfet de région peut réviser en cours d'année par voie d'avenants, à la hausse ou à la baisse, l’enveloppe financière affectée pour tenir compte d'un changement de situation de l'entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire ;L’entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire est soumise aux dispositions du Code du travail et bénéficie à ce titre, de l’ensemble des dispositifs destinés aux entreprises et à leurs salariés. Le bénéfice de ces dispositifs ne peut se cumuler pour un même poste, avec une autre aide de même nature et ayant le même objet, versée par l'État (voir ci-dessous) ;Les entreprises adaptées et entreprises adaptées de travail temporaire sont tenues de se soumettre au contrôle des agents des services du travail et de l’emploi qui peuvent se faire présenter tous les documents relatifs à la gestion, et notamment les livres et registres dont la tenue est prescrite aux employeurs par les lois et règlements en vigueur. Chaque entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire :Doit être placée sous l’autorité d’un responsable, sans préjudice des responsabilités incombant à l’organisme gestionnaire. Quand une section d’entreprise adaptée est annexée à un établissement ou service d’aide par le travail, elle peut être placée sous l’autorité du même responsable ;Fait l’objet d’une comptabilité distincte, qui est tenue conformément aux prescriptions du plan comptable général. En tout état de cause, elle constitue une unité autonome et viable économiquement sur la base :D’une production commercialisée différenciée ;De lieux de production clairement identifiés ;De moyens en matériels et personnel distincts ;D’une comptabilité distincte et complète. Mise à disposition d’un travailleur handicapé : les règles à respecterLa mise à disposition auprès d’un autre employeur d’un travailleur handicapé salarié d’une entreprise adaptée ne peut intervenir que dans le respect des règles suivantes :Des contrats écrits doivent être conclus d’une part, entre l’entreprise adaptée avec l’employeur utilisateur et, d’autre part le travailleur handicapé ;Ces contrats fixent les conditions de la mise à disposition ; ils sont passés pour une durée maximale d’un an renouvelable une fois. Ils sont transmis pour information de l’inspecteur du travail et consultation du comité social et économique, ou à défaut des délégués du personnel, de l'entreprise utilisatrice. Le contrat liant l’entreprise adaptée avec le travailleur handicapé fait l’objet d’un avenant qui précise notamment :Le travail confié au sein de l'entreprise utilisatrice, les horaires et le lieu d'exécution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail ;Les éléments et les modalités de paiement de la rémunération due ;Les conditions d'une offre d'embauche au sein de l'entreprise utilisatrice.Les différentes catégories d’aides financières susceptibles d’être versées aux entreprises adaptées et entreprises adaptées de travail temporaireLes aides au poste (versées dans le cas des aides au poste « socle » (CDD, CDI) et des aides au poste CDD tremplin en entreprise adaptée) : Il s’agit de subventions salariales forfaitaires contribuant à compenser les conséquences du handicap et les actions engagées liées à l’emploi de travailleurs reconnus handicapés.Dans le cadre des aides au poste « socle », leur montant varie par tranches d’âge (moins de 50, entre 50 et 55 ans et 56 ans et plus) pour tenir compte de l’impact du vieillissement du travailleur handicapé sur la compensation de la moindre productivité et de l’adaptation de l’environnement de travail.L’aide au poste en CDD tremplin comprend une part modulée.L’aide au poste est réduite au prorata du temps de travail effectif ou assimilé. Sont considérés comme du temps de travail effectif, quand ils sont rémunérés, les trois premiers jours d’absence justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident.Les aides à l’accompagnement (versés dans le cadre de la mise à disposition ou de l’entreprise adaptée de travail temporaire) :Ces aides doivent permettre l’accompagnement professionnel individualisé visant à favoriser la réalisation du projet professionnel et faciliter l’embauche.L’aide au poste en entreprise adaptée de travail temporaire comprend une part modulée.Une aide au poste minorée est versée à l’entreprise adaptée lorsque l’employeur est tenu, en application de dispositions légales ou conventionnelles, de maintenir la rémunération pendant les périodes donnant lieu au versement de l’indemnité journalière d’assurance maladie prévue à l’article L. 321-1 du code de la sécurité sociale. Son montant est calculé dans les conditions prévues ci-dessus, sur la base de 30 % du SMIC brut. Lorsque l’absence ne recouvre pas un mois civil entier, l’aide est réduite au prorata du nombre d’indemnités journalières versées.Modalités de fixation de l’enveloppe financière susceptible d’être affectée à l’entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaireChaque année un avenant financier au contrat pluriannuel d’objectif et de moyen fixe le montant des aides financières affectées à l'entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire. Le préfet de région peut réviser en cours d'année par voie d'avenants, à la hausse ou à la baisse, l’enveloppe financière affectée pour tenir compte d'un changement de situation de l'entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire.Cette enveloppe financière est déterminée dans le cadre des négociations qui ont lieu chaque année entre la DREETS-DDETS et l’entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire lors du dialogue de gestion. Il s’appuie sur l’analyse des engagements négociés et des résultats obtenus et présentés dans le bilan annuel d’activité mais aussi les perspectives économiques, exposées par l’entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire.Textes de référence Code du travail : articles L. 5213-13 à L. 5213-19-1, R. 5213-62 à R. 5213-78, R. 5213-79 à R. 5213-79-2, R. 5213-86-1 à R. 5213-86--, D. 5213-63 à D. 5213-63-1 et D. 5213-81 à D. 5213-86. Loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023 pour le plein emploi. Décret n° 2023-1303 du 27 décembre 2023 relatif à la continuité du versement des aides financières allouées aux structures d'insertion par l'activité économique et aux entreprises adaptées. Arrêté du 13 avril 2026 fixant le terme de la période de reconduction unilatérale de tous les avenants financiers pour les structures de l'insertion par l'activité économique, les entreprises adaptées et les entreprises adaptées de travail temporaire. Décret n° 2024-99 du 10 février 2024 relatif aux entreprises adaptées et aux entreprises adaptées de travail temporaire. Décret n° 2024-100 du 10 février 2024 relatif aux aides applicables aux entreprises adaptées et aux entreprises adaptées de travail temporaire et portant diverses dispositions relatives aux entreprises adaptées. Décret n° 2025-1228 du 17 décembre 2025 portant relèvement du salaire minimum de croissance et du minimum garanti (JO du 18 ; SMIC au 1er janvier2026)Qui contacter ? Pour une décision d’orientation : la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH)Pour créer une entreprise adaptée : la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS)À lire en complément Handicap | Le travail en milieu ordinaire Les personnes en situation de handicap qui peuvent être orientées vers un travail en milieu ordinaire bénéficient d’un statut de… Fiche pratique Date de mise à jour le 24 décembre 2025 Les établissements ou services d'accompagnement par le travail (ESAT) Les ESAT offrent aux personnes handicapées des activités diverses à caractère professionnel et un soutien médico-social et… Fiche pratique Date de mise à jour le 24 décembre 2025 Mieux accompagner les entreprises adaptées à recruter Pour répondre aux difficultés de recrutement en entreprises adaptées, le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion… Outils Publié le 23 novembre 2021",
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"text": "Pour mener à bien leurs missions, et notamment l’accompagnement spécifique et renforcé, les entreprises adaptées bénéficient d’aides financières de l’État, visant à compenser les conséquences du handicap soutenir les actions engagées liées à l’emploi des travailleurs handicapés dans les conditions du contrat d’objectifs et de moyens signé avec l’État.Les aides financières de l’État aux entreprises adaptées peuvent être de plusieurs formes :L’aide au poste « socle » pour les CDD et CDI en entreprise adaptéeDans la limite des dispositions de leur contrat d’objectifs et de moyens et des règles de financement prévues par décret, les entreprises adaptées perçoivent, pour les travailleurs handicapés éligibles, une subvention salariale modulée par tranche d’âge.Les montants d’aides sont réévalués au regard de l’évolution du Smic par arrêté conjoint du ministre chargé de l’emploi et du ministre chargé du budget.L’aide est versée mensuellement au prorata du temps réellement effectué. Une aide au poste minorée (30 % du Smic horaire) peut être versée à l’entreprise adaptée en cas d’arrêt de travail du travailleur handicapé pour maladie ou accident. L’aide au poste pour les CDD Tremplin en entreprise adaptéeDans la limite des dispositions de leur contrat d’objectifs et de moyens et des règles de financement prévues par décret, les entreprises adaptées qui utilisent le CDD tremplin perçoivent, pour les travailleurs handicapés éligibles, une subvention salariale. Cette aide est composée d’un montant socle au prorata du temps réellement effectué et d’un montant modulé qui peut varier de 0 à 10 % du montant socle de l’aide. Une aide au poste minorée (30 % du Smic horaire) peut être versée à l’entreprise adaptée en cas d’arrêt de travail du travailleur handicapé pour maladie ou accident. L’aide au poste en entreprise adaptée de travail temporaireDans la limite des dispositions de leur contrat d’objectifs et de moyens et des règles de financement prévues par décret, les entreprises adaptées de travail temporaire perçoivent, pour les travailleurs handicapés éligibles, une subvention contribuant à l’accompagnement renforcé des travailleurs handicapés intérimaires. Cette aide est composée d’un montant socle au prorata du temps réellement effectué et d’un montant modulé qui peut varier de 0 à 10% du montant socle de l’aide. Quelles sont les personnes éligibles aux aides en entreprises adaptées ? Les entreprises adaptées et entreprises adaptées de travail temporaires pourront percevoir les subventions salariales ou aides à l’accompagnement pour les personnes sans emploi, bénéficiaires d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et par extension les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH) à l’exception des ayants-droits mentionnés au 5° de l’article L. 5212-3 du Code du travail (article L. 5212-13-1 du Code du travail). Les recrutements en entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire peuvent être opérés : Soit sur proposition du service public de l’emploi (France Travail, Cap emploi et missions locales) ;Soit directement par l’entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire. Les modalités de recrutement en entreprise adaptée devront respecter les critères prévus par arrêté. Quel contrat et quelle rémunération pour le travailleur handicapé en entreprise adaptée ? Le contrat conclu avec le travailleur handicapé est un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée. Dans le cadre des dispositifs de transition professionnelle, il peut également s’agir d’un contrat à durée déterminée dit « tremplin », d’une mission d’intérim ou d’un contrat à durée indéterminée « intérimaire ». Le travailleur handicapé reçoit un salaire fixé compte tenu de l’emploi qu’il occupe et de sa qualification par référence aux dispositions réglementaires ou conventionnelles applicables dans la branche d’activité. Ce salaire ne peut pas être inférieur au Smic. Il bénéficie également de tous les droits des salariés et d’une protection sociale complète (maladie, maternité, vieillesse, chômage, etc. ). Comment passer d’une entreprise adaptée vers un autre employeur public ou privé ? Au-delà des dispositifs de transition professionnelle (CDD tremplin et EATT) dont l’objectif principal est de favoriser les passerelles entre les entreprises adaptées et les autres employeurs du territoire , plusieurs dispositions sont prévues afin de faciliter le passage, pour un travailleur handicapé, de l’entreprise adaptée vers une entreprise classique. La priorité d’embaucheLe salarié handicapé qui a démissionné d’une entreprise adaptée pour travailler dans une autre structure du milieu ordinaire qu’une entreprise adaptée, bénéficie, dans le délai d’un an à compter de la rupture de son contrat, d’une priorité d’embauche s’il manifeste le souhait de réintégrer son entreprise adaptée d’origine. Dans ce cas, l’entreprise adaptée l’informe de tout emploi disponible compatible avec sa qualification. La mise à disposition Les travailleurs handicapés employés dans une entreprise adaptée en CDI, CDD ou CDD tremplin peuvent, avec leur accord et en vue d’une embauche éventuelle (et uniquement dans ce but), être mis à la disposition d’un autre employeur. La mise à disposition est un prêt de main d’œuvre à but non lucratif pour lequel l’entreprise adaptée peut bénéficier d’une aide à l’accompagnement pour compenser les surcoûts liés à l’emploi de travailleurs handicapés. La mise à disposition est un outil au service des transitions professionnelles vers les employeurs du territoire en apportant réponse accompagnée de proximité au service des entreprises utilisatrices. Pour en savoir plus sur les entreprises adaptées, consultez le site monparcourshandicap. Conditions de création et de fonctionnement d’une entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaireLe préfet de région, en tenant compte des besoins économiques et sociaux et de l'offre existante sur son territoire, peut conclure avec une structure présentant un projet économique et social viable en faveur de l'emploi de travailleurs handicapés, un contrat pluriannuel d'objectifs et de moyens valant agrément en qualité d'entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire dans la région d'implantation. Lorsqu'une entreprise adaptée est implantée dans plusieurs régions et sollicite un agrément, sa demande est adressée au préfet de la région dans laquelle elle a son siège social. Le contenu de ce contrat est fixé par l’article R. 5213-64 pour les entreprises adaptées et par l’article L. 5213-86-2 pour les entreprises adaptées de travail temporaire, il peut être conclu pour une durée maximale de 5 ans ;Chaque année un avenant financier au CPOM, fixe le montant des aides financières affectées à l'entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire. Le préfet de région peut réviser en cours d'année par voie d'avenants, à la hausse ou à la baisse, l’enveloppe financière affectée pour tenir compte d'un changement de situation de l'entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire ;L’entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire est soumise aux dispositions du Code du travail et bénéficie à ce titre, de l’ensemble des dispositifs destinés aux entreprises et à leurs salariés. Le bénéfice de ces dispositifs ne peut se cumuler pour un même poste, avec une autre aide de même nature et ayant le même objet, versée par l'État (voir ci-dessous) ;Les entreprises adaptées et entreprises adaptées de travail temporaire sont tenues de se soumettre au contrôle des agents des services du travail et de l’emploi qui peuvent se faire présenter tous les documents relatifs à la gestion, et notamment les livres et registres dont la tenue est prescrite aux employeurs par les lois et règlements en vigueur. Chaque entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire :Doit être placée sous l’autorité d’un responsable, sans préjudice des responsabilités incombant à l’organisme gestionnaire. Quand une section d’entreprise adaptée est annexée à un établissement ou service d’aide par le travail, elle peut être placée sous l’autorité du même responsable ;Fait l’objet d’une comptabilité distincte, qui est tenue conformément aux prescriptions du plan comptable général. En tout état de cause, elle constitue une unité autonome et viable économiquement sur la base :D’une production commercialisée différenciée ;De lieux de production clairement identifiés ;De moyens en matériels et personnel distincts ;D’une comptabilité distincte et complète. Mise à disposition d’un travailleur handicapé : les règles à respecterLa mise à disposition auprès d’un autre employeur d’un travailleur handicapé salarié d’une entreprise adaptée ne peut intervenir que dans le respect des règles suivantes :Des contrats écrits doivent être conclus d’une part, entre l’entreprise adaptée avec l’employeur utilisateur et, d’autre part le travailleur handicapé ;Ces contrats fixent les conditions de la mise à disposition ; ils sont passés pour une durée maximale d’un an renouvelable une fois. Ils sont transmis pour information de l’inspecteur du travail et consultation du comité social et économique, ou à défaut des délégués du personnel, de l'entreprise utilisatrice. Le contrat liant l’entreprise adaptée avec le travailleur handicapé fait l’objet d’un avenant qui précise notamment :Le travail confié au sein de l'entreprise utilisatrice, les horaires et le lieu d'exécution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail ;Les éléments et les modalités de paiement de la rémunération due ;Les conditions d'une offre d'embauche au sein de l'entreprise utilisatrice.Les différentes catégories d’aides financières susceptibles d’être versées aux entreprises adaptées et entreprises adaptées de travail temporaireLes aides au poste (versées dans le cas des aides au poste « socle » (CDD, CDI) et des aides au poste CDD tremplin en entreprise adaptée) : Il s’agit de subventions salariales forfaitaires contribuant à compenser les conséquences du handicap et les actions engagées liées à l’emploi de travailleurs reconnus handicapés.Dans le cadre des aides au poste « socle », leur montant varie par tranches d’âge (moins de 50, entre 50 et 55 ans et 56 ans et plus) pour tenir compte de l’impact du vieillissement du travailleur handicapé sur la compensation de la moindre productivité et de l’adaptation de l’environnement de travail.L’aide au poste en CDD tremplin comprend une part modulée.L’aide au poste est réduite au prorata du temps de travail effectif ou assimilé. Sont considérés comme du temps de travail effectif, quand ils sont rémunérés, les trois premiers jours d’absence justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident.Les aides à l’accompagnement (versés dans le cadre de la mise à disposition ou de l’entreprise adaptée de travail temporaire) :Ces aides doivent permettre l’accompagnement professionnel individualisé visant à favoriser la réalisation du projet professionnel et faciliter l’embauche.L’aide au poste en entreprise adaptée de travail temporaire comprend une part modulée.Une aide au poste minorée est versée à l’entreprise adaptée lorsque l’employeur est tenu, en application de dispositions légales ou conventionnelles, de maintenir la rémunération pendant les périodes donnant lieu au versement de l’indemnité journalière d’assurance maladie prévue à l’article L. 321-1 du code de la sécurité sociale. Son montant est calculé dans les conditions prévues ci-dessus, sur la base de 30 % du Smic brut. Lorsque l’absence ne recouvre pas un mois civil entier, l’aide est réduite au prorata du nombre d’indemnités journalières versées.Modalités de fixation de l’enveloppe financière susceptible d’être affectée à l’entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaireChaque année un avenant financier au contrat pluriannuel d’objectif et de moyen fixe le montant des aides financières affectées à l'entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire. Le préfet de région peut réviser en cours d'année par voie d'avenants, à la hausse ou à la baisse, l’enveloppe financière affectée pour tenir compte d'un changement de situation de l'entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire.Cette enveloppe financière est déterminée dans le cadre des négociations qui ont lieu chaque année entre la DREETS-DDETS et l’entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire lors du dialogue de gestion. Il s’appuie sur l’analyse des engagements négociés et des résultats obtenus et présentés dans le bilan annuel d’activité mais aussi les perspectives économiques, exposées par l’entreprise adaptée ou entreprise adaptée de travail temporaire.Textes de référence Code du travail : articles L. 5213-13 à L. 5213-19-1, R. 5213-62 à R. 5213-78, R. 5213-79 à R. 5213-79-2, R. 5213-86-1 à R. 5213-86--, D. 5213-63 à D. 5213-63-1 et D. 5213-81 à D. 5213-86. Loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023 pour le plein emploi. Décret n° 2023-1303 du 27 décembre 2023 relatif à la continuité du versement des aides financières allouées aux structures d'insertion par l'activité économique et aux entreprises adaptées. Arrêté du 13 avril 2026 fixant le terme de la période de reconduction unilatérale de tous les avenants financiers pour les structures de l'insertion par l'activité économique, les entreprises adaptées et les entreprises adaptées de travail temporaire. Décret n° 2024-99 du 10 février 2024 relatif aux entreprises adaptées et aux entreprises adaptées de travail temporaire. Décret n° 2024-100 du 10 février 2024 relatif aux aides applicables aux entreprises adaptées et aux entreprises adaptées de travail temporaire et portant diverses dispositions relatives aux entreprises adaptées. Arrêté du 22 mai 2026 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance (JO du 24, Smic à compter du 1er juin 2026)Qui contacter ? Pour une décision d’orientation : la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH)Pour créer une entreprise adaptée : la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS)À lire en complément Handicap | Le travail en milieu ordinaire Les personnes en situation de handicap qui peuvent être orientées vers un travail en milieu ordinaire bénéficient d’un statut de… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2026 Les établissements ou services d'accompagnement par le travail (ESAT) Les ESAT offrent aux personnes handicapées des activités diverses à caractère professionnel et un soutien médico-social et… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2026 Mieux accompagner les entreprises adaptées à recruter Pour répondre aux difficultés de recrutement en entreprises adaptées, le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion… Outils Publié le 23 novembre 2021",
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"html": "<ul><li><span>Code du travail : articles L. 5213-13 à L. 5213-19-1, R. 5213-62 à R. 5213-78, R. 5213-79 à R. 5213-79-2, R. 5213-86-1 à R. 5213-86--, D. 5213-63 à D. 5213-63-1 et D. 5213-81 à D. 5213-86. </span></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000048581935?init=true&page=1&query=loi+n%C2%B0+2023-1196+du+18+d%C3%A9cembre+2023+pour+le+plein+emploi+&searchField=ALL&tab_selection=all\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023 - nouvelle fenêtre\"><span>Loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023 </span></a><span>pour le plein emploi. </span></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr///C:/Users/cecile.charbaut/AppData/Local/Microsoft/Windows/INetCache/Content.Outlook/R8L31K4O/Décret%20n°%202023-1303%20du%2027%20décembre%202023%20relatif%20à%20la%20continuité%20du%20versement%20des%20aides%20financières%20allouées%20aux%20structures%20d&apos;insertion%20par%20l&apos;activité%20économique%20et%20aux%20entreprises%20adaptées\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Décret n° 2023-1303 du 27 décembre 2023 - nouvelle fenêtre\"><span>Décret n° 2023-1303 du 27 décembre 2023 </span></a><span>relatif à la continuité du versement des aides financières allouées aux structures d'insertion par l'activité économique et aux entreprises adaptées. </span></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT00005391103\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Arrêté du 13 avril 2026 - nouvelle fenêtre\"><span>Arrêté du 13 avril 2026</span></a><span> fixant le terme de la période de reconduction unilatérale de tous les avenants financiers pour les structures de l'insertion par l'activité économique, les entreprises adaptées et les entreprises adaptées de travail temporaire. </span></li><li><span>Décret n° 2024-99 du 10 février 2024 relatif aux entreprises adaptées et aux entreprises adaptées de travail temporaire. </span></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr///C:/Users/cecile.charbaut/AppData/Local/Microsoft/Windows/INetCache/Content.Outlook/R8L31K4O/Décret%20n°%202024-100%20du%2010%20février%202024%20relatif%20aux%20aides%20applicables%20aux%20entreprises%20adaptées%20et%20aux%20entreprises%20adaptées%20de%20travail%20temporaire%20et%20portant%20diverses%20dispositions%20relatives%20aux%20entreprises%20adaptées\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Décret n° 2024-100 du 10 février 2024 - nouvelle fenêtre\"><span>Décret n° 2024-100 du 10 février 2024</span></a><span> relatif aux aides applicables aux entreprises adaptées et aux entreprises adaptées de travail temporaire et portant diverses dispositions relatives aux entreprises adaptées. </span></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/
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"html": "<ul><li><span>Code du travail : articles L. 5213-13 à L. 5213-19-1, R. 5213-62 à R. 5213-78, R. 5213-79 à R. 5213-79-2, R. 5213-86-1 à R. 5213-86--, D. 5213-63 à D. 5213-63-1 et D. 5213-81 à D. 5213-86. </span></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000048581935?init=true&page=1&query=loi+n%C2%B0+2023-1196+du+18+d%C3%A9cembre+2023+pour+le+plein+emploi+&searchField=ALL&tab_selection=all\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023 - nouvelle fenêtre\"><span>Loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023 </span></a><span>pour le plein emploi. </span></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr///C:/Users/cecile.charbaut/AppData/Local/Microsoft/Windows/INetCache/Content.Outlook/R8L31K4O/Décret%20n°%202023-1303%20du%2027%20décembre%202023%20relatif%20à%20la%20continuité%20du%20versement%20des%20aides%20financières%20allouées%20aux%20structures%20d&apos;insertion%20par%20l&apos;activité%20économique%20et%20aux%20entreprises%20adaptées\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Décret n° 2023-1303 du 27 décembre 2023 - nouvelle fenêtre\"><span>Décret n° 2023-1303 du 27 décembre 2023 </span></a><span>relatif à la continuité du versement des aides financières allouées aux structures d'insertion par l'activité économique et aux entreprises adaptées. </span></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT00005391103\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Arrêté du 13 avril 2026 - nouvelle fenêtre\"><span>Arrêté du 13 avril 2026</span></a><span> fixant le terme de la période de reconduction unilatérale de tous les avenants financiers pour les structures de l'insertion par l'activité économique, les entreprises adaptées et les entreprises adaptées de travail temporaire. </span></li><li><span>Décret n° 2024-99 du 10 février 2024 relatif aux entreprises adaptées et aux entreprises adaptées de travail temporaire. </span></li><li><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr///C:/Users/cecile.charbaut/AppData/Local/Microsoft/Windows/INetCache/Content.Outlook/R8L31K4O/Décret%20n°%202024-100%20du%2010%20février%202024%20relatif%20aux%20aides%20applicables%20aux%20entreprises%20adaptées%20et%20aux%20entreprises%20adaptées%20de%20travail%20temporaire%20et%20portant%20diverses%20dispositions%20relatives%20aux%20entreprises%20adaptées\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Décret n° 2024-100 du 10 février 2024 - nouvelle fenêtre\"><span>Décret n° 2024-100 du 10 février 2024</span></a><span> relatif aux aides applicables aux entreprises adaptées et aux entreprises adaptées de travail temporaire et portant diverses dispositions relatives aux entreprises adaptées. </span></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000054126589\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Arrêté du 22 mai 2026 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance - nouvelle fenêtre\">Arrêté du 22 mai 2026 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance</a> (JO du 24, Smic à compter du 1<sup>er</sup> juin 2026)</li></ul>",
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"html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/handicap-le-travail-en-milieu-ordinaire\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/handicap-le-travail-en-milieu-ordinaire\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Handicap | Le travail en milieu ordinaire</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Les personnes en situation de handicap qui peuvent être orientées vers un travail en milieu ordinaire bénéficient d’un statut de…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-05-27T16:39:33Z\">27 mai 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Handicap.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-etablissements-ou-services-daccompagnement-par-le-travail-esat\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-etablissements-ou-services-daccompagnement-par-le-travail-esat\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les établissements ou services d'accompagnement par le travail (ESAT)</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Les ESAT offrent aux personnes handicapées des activités diverses à caractère professionnel et un soutien médico-social et…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-05-27T15:43:35Z\">27 mai 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Handicap-structures-d-insertion.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/lancement-de-loperation-mieux-accompagner-les-entreprises-adaptees-recruter\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/lancement-de-loperation-mieux-accompagner-les-entreprises-adaptees-recruter\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Mieux accompagner les entreprises adaptées à recruter</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Pour répondre aux difficultés de recrutement en entreprises adaptées, le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Outils </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Publié le <time datetime=\"2021-11-23T11:15:37Z\">23 novembre 2021</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2025-07/logo-comment-accompagner-les-entreprises-adaptees.jpg.webp\" width=\"800\" height=\"450\" alt=\"\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul>",
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"text": "Handicap | Le travail en milieu ordinaire Les personnes en situation de handicap qui peuvent être orientées vers un travail en milieu ordinaire bénéficient d’un statut de… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2026 Les établissements ou services d'accompagnement par le travail (ESAT) Les ESAT offrent aux personnes handicapées des activités diverses à caractère professionnel et un soutien médico-social et… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2026 Mieux accompagner les entreprises adaptées à recruter Pour répondre aux difficultés de recrutement en entreprises adaptées, le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion… Outils Publié le 23 novembre 2021",
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"title": "À lire en complément"
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"intro": "<ul><li>Les <strong>établissements ou services d'aide par le travail (ESAT)</strong> (auparavant appelés « centres d'aide par le travail » ou CAT) sont des <strong>établissements médico-sociaux</strong> qui relèvent, pour l'essentiel, des dispositions figurant dans le Code de l'action sociale et des familles. </li><li>La <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000048581935\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"loi pour le plein emploi du 18 décembre 2023 - nouvelle fenêtre\">loi pour le plein emploi du 18 décembre 2023</a> est venue renforcer les <strong>droits individuels et collectifs des travailleurs handicapés accueillis en ESAT</strong> : remboursement de titres de transport, complémentaire santé obligatoire, droit de grève, droit d’adhérer à un syndicat… en application des dispositions du Code du travail. </li><li>Les ESAT offrent aux personnes handicapées des <strong>activités diverses à caractère professionnel</strong> et un <strong>soutien médico-social et éducatif</strong> en vue de favoriser leur épanouissement personnel et social. <br> </li></ul>",
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"pubId": "article112748",
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20020
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"text": "Lorsque l'exercice d'une activité à caractère professionnel en milieu ordinaire de travail est susceptible de favoriser l'épanouissement personnel et professionnel et de développer la capacité d'emploi de travailleurs handicapés admis dans un ESAT, cet établissement ou ce service peut, avec l'accord des intéressés et dans les conditions définies par les articles R. 344-16 à R. 344-21 du Code de l'action sociale et des familles, mettre une ou plusieurs personnes handicapées à la disposition d'une entreprise, d'une collectivité territoriale, d'un établissement public, d'une association ou de toute autre personne morale de droit public ou de droit privé ainsi qu'auprès d'une personne physique.Quelles que soient les modalités d'exercice de cette activité à caractère professionnel en milieu ordinaire de travail, les travailleurs handicapés concernés continuent à bénéficier d'un accompagnement médico-social et professionnel assuré par l'établissement ou le service d'aide par le travail auquel ils demeurent rattachés.Un contrat écrit doit obligatoirement être passé entre l'ESAT et la personne physique ou morale auprès de laquelle la mise à disposition est réalisée. Ce contrat doit comporter l'ensemble des mentions obligatoires visées à l'article R. 344-17 du code de l'action sociale et des familles.Ce contrat précise notamment :le nom du ou des travailleurs handicapés concernés ;la nature de l'activité ou des activités confiées aux travailleurs handicapés, ainsi que le lieu et les horaires de travail ;la base de facturation à l'utilisateur du travail fourni ou du service rendu, les conditions dans lesquelles l'établissement ou le service d'accompagnement par le travail assure au travailleur handicapé l'accompagnement qui lui incombent ;les conditions dans lesquelles est exercée la surveillance médicale du travailleur handicapé ;les mesures prévues pour assurer l'adaptation du travailleur handicapé à son nouveau milieu de travail.Lorsqu'il porte sur la mise à disposition individuelle d'un ou plusieurs travailleurs handicapés nommément désignés, sa durée est au maximum de 2 ans et il doit être communiqué à la maison départementale des personnes handicapées (MDPH) dans les quinze jours qui suivent sa signature. La prolongation au-delà de deux ans de cette mise à disposition du travailleur handicapé est subordonnée à l'accord de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH). Cet accord est demandé par le directeur de l'ESAT.Les personnes handicapées nécessitant un accompagnement médico-social pour s'insérer durablement dans le marché du travail, en particulier les travailleurs handicapés accueillis dans un ESAT et ayant un projet d'insertion en milieu ordinaire de travail, peuvent bénéficier du dispositif d'emploi accompagné.Embauche en milieu ordinaireLorsqu'une personne handicapée accueillie dans un ESAT conclut un contrat de travail à durée indéterminée, un contrat de travail à durée déterminée (CDD), un contrat de travail temporaire, un contrat unique d'insertion-contrat d'accompagnement dans l'emploi (CUI-CAE), un contrat unique d'insertion-contrat initiative-emploi (CUI-CIE), un contrat d’apprentissage ou un contrat de professionnalisation, elle peut bénéficier, avec son accord ou celui de son représentant légal, d'une convention passée entre l'ESAT, son employeur et éventuellement le service d'accompagnement à la vie sociale. Cette convention précise les modalités de l'appui apporté par l'établissement ou le service d'accompagnement par le travail et éventuellement le service d'accompagnement à la vie sociale au travailleur handicapé et à son employeur pendant la durée du contrat de travail, pour une durée minimale d’un an et maximale de trois ans.La sortie d'un établissement ou d'un service d'accompagnement par le travail vers le milieu ordinaire de travail s'effectue dans le cadre d'un parcours renforcé en emploi.Le décret n° 2025-845 du 25 août 2025, en vigueur depuis le 28 août 2025, fixe les modalités de ce parcours renforcé en emploi. Ainsi, ce dernier est préparé et formalisé par l'établissement ou le service d'accompagnement par le travail en lien avec l'employeur. Il est rédigé dans un langage accessible au travailleur handicapé auquel il est transmis au plus tard un mois après la signature du contrat de travail. Il décrit les actions prévues dans la convention d'appui.En cas de rupture de ce contrat de travail ou lorsqu'elle n'est pas définitivement recrutée par l'employeur au terme de celui-ci, la personne handicapée est réintégrée de plein droit dans l'ESAT d'origine ou, à défaut, dans un autre ESAT avec lequel un accord a été conclu à cet effet. La convention mentionnée ci-dessus prévoit également les modalités de cette réintégration.Les entreprises du « milieu ordinaire » de travail qui recrutent une personne handicapée sortant d'un Esat peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’une aide de l’Agefiph. Pour toutes précisions sur cette aide, il convient de prendre contact avec la délégation régionale compétente.Textes de référence Articles L. 243-4 à L. 243-6, L. 311-4, L. 312-1, L. 344-2 à L. 344-6 du Code de l'action sociale et des familles (travailleurs handicapés et ESAT)Articles R. 146-31 à R. 146-31-5, R. 243-1 à R. 243-13 et R. 344-16 à R. 344-21 du Code de l'action sociale et des familles (travailleurs handicapés et ESAT)L. 146-9 du Code de l’action sociale et des familles (recommandations dérogatoires de France Travail et Cap Emploi au titre de l’orientation en ESAT)Articles L. 5213-2 et L. 5213-20 et L. 6323-33 à L. 6323-41 du Code du travail (reconnaissance et orientation de travailleurs handicapés ; CPF du titulaire d’un contrat d’accompagnement par le travail)Articles art. L. 2281-1 à L. 2281-4 (droit à l’expression directe), L. 2141-1à L. 2141-3 (droit syndical), L. 4131-1 à L. 4132-5 (droit d’alerte et de retrait)Articles L. 3261-2 à L. 3261, L. 3262-1 à L. 3262-7, L. 3263-1 du Code du travail (remboursement des titres de transport, titres restaurant, chèques vacances)Circulaire DGCS/SD3/2010/97 du 23 mars 2010 relative à la répartition des compétences entre les agences régionales de santé et les directions régionales et départementales en charge de la cohésion sociale sur le champ de la politique du handicapLoi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (JO du 9) relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnelsLoi n° 2023-1196 pour le plein emploi du 18 décembre 2023 (JO du 19)Arrêté du 28 mars 2017 (JO du 7 avril 2017)Décret n° 2018-194 du 21 mars 2018 (JO du 23)Décret n°2022-1561 du 13 décembre 2022 - art. 2 (validation des acquis de l’expérience)Décret n° 2025-845 du 25 août
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"text": "Lorsque l'exercice d'une activité à caractère professionnel en milieu ordinaire de travail est susceptible de favoriser l'épanouissement personnel et professionnel et de développer la capacité d'emploi de travailleurs handicapés admis dans un ESAT, cet établissement ou ce service peut, avec l'accord des intéressés et dans les conditions définies par les articles R. 344-16 à R. 344-21 du Code de l'action sociale et des familles, mettre une ou plusieurs personnes handicapées à la disposition d'une entreprise, d'une collectivité territoriale, d'un établissement public, d'une association ou de toute autre personne morale de droit public ou de droit privé ainsi qu'auprès d'une personne physique.Quelles que soient les modalités d'exercice de cette activité à caractère professionnel en milieu ordinaire de travail, les travailleurs handicapés concernés continuent à bénéficier d'un accompagnement médico-social et professionnel assuré par l'établissement ou le service d'aide par le travail auquel ils demeurent rattachés.Un contrat écrit doit obligatoirement être passé entre l'ESAT et la personne physique ou morale auprès de laquelle la mise à disposition est réalisée. Ce contrat doit comporter l'ensemble des mentions obligatoires visées à l'article R. 344-17 du code de l'action sociale et des familles.Ce contrat précise notamment :le nom du ou des travailleurs handicapés concernés ;la nature de l'activité ou des activités confiées aux travailleurs handicapés, ainsi que le lieu et les horaires de travail ;la base de facturation à l'utilisateur du travail fourni ou du service rendu, les conditions dans lesquelles l'établissement ou le service d'accompagnement par le travail assure au travailleur handicapé l'accompagnement qui lui incombent ;les conditions dans lesquelles est exercée la surveillance médicale du travailleur handicapé ;les mesures prévues pour assurer l'adaptation du travailleur handicapé à son nouveau milieu de travail.Lorsqu'il porte sur la mise à disposition individuelle d'un ou plusieurs travailleurs handicapés nommément désignés, sa durée est au maximum de 2 ans et il doit être communiqué à la maison départementale des personnes handicapées (MDPH) dans les quinze jours qui suivent sa signature. La prolongation au-delà de deux ans de cette mise à disposition du travailleur handicapé est subordonnée à l'accord de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH). Cet accord est demandé par le directeur de l'ESAT.Les personnes handicapées nécessitant un accompagnement médico-social pour s'insérer durablement dans le marché du travail, en particulier les travailleurs handicapés accueillis dans un ESAT et ayant un projet d'insertion en milieu ordinaire de travail, peuvent bénéficier du dispositif d'emploi accompagné.Embauche en milieu ordinaireLorsqu'une personne handicapée accueillie dans un ESAT conclut un contrat de travail à durée indéterminée, un contrat de travail à durée déterminée (CDD), un contrat de travail temporaire, un contrat unique d'insertion-contrat d'accompagnement dans l'emploi (CUI-CAE), un contrat unique d'insertion-contrat initiative-emploi (CUI-CIE), un contrat d’apprentissage ou un contrat de professionnalisation, elle peut bénéficier, avec son accord ou celui de son représentant légal, d'une convention passée entre l'ESAT, son employeur et éventuellement le service d'accompagnement à la vie sociale. Cette convention précise les modalités de l'appui apporté par l'établissement ou le service d'accompagnement par le travail et éventuellement le service d'accompagnement à la vie sociale au travailleur handicapé et à son employeur pendant la durée du contrat de travail, pour une durée minimale d’un an et maximale de trois ans.La sortie d'un établissement ou d'un service d'accompagnement par le travail vers le milieu ordinaire de travail s'effectue dans le cadre d'un parcours renforcé en emploi.Le décret n° 2025-845 du 25 août 2025, en vigueur depuis le 28 août 2025, fixe les modalités de ce parcours renforcé en emploi. Ainsi, ce dernier est préparé et formalisé par l'établissement ou le service d'accompagnement par le travail en lien avec l'employeur. Il est rédigé dans un langage accessible au travailleur handicapé auquel il est transmis au plus tard un mois après la signature du contrat de travail. Il décrit les actions prévues dans la convention d'appui.En cas de rupture de ce contrat de travail ou lorsqu'elle n'est pas définitivement recrutée par l'employeur au terme de celui-ci, la personne handicapée est réintégrée de plein droit dans l'ESAT d'origine ou, à défaut, dans un autre ESAT avec lequel un accord a été conclu à cet effet. La convention mentionnée ci-dessus prévoit également les modalités de cette réintégration.Les entreprises du « milieu ordinaire » de travail qui recrutent une personne handicapée sortant d'un Esat peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’une aide de l’Agefiph. Pour toutes précisions sur cette aide, il convient de prendre contact avec la délégation régionale compétente.Textes de référence Articles L. 243-4 à L. 243-6, L. 311-4, L. 312-1, L. 344-2 à L. 344-6 du Code de l'action sociale et des familles (travailleurs handicapés et ESAT)Articles R. 146-31 à R. 146-31-5, R. 243-1 à R. 243-13 et R. 344-16 à R. 344-21 du Code de l'action sociale et des familles (travailleurs handicapés et ESAT)L. 146-9 du Code de l’action sociale et des familles (recommandations dérogatoires de France Travail et Cap Emploi au titre de l’orientation en ESAT)Articles L. 5213-2 et L. 5213-20 et L. 6323-33 à L. 6323-41 du Code du travail (reconnaissance et orientation de travailleurs handicapés ; CPF du titulaire d’un contrat d’accompagnement par le travail)Articles art. L. 2281-1 à L. 2281-4 (droit à l’expression directe), L. 2141-1à L. 2141-3 (droit syndical), L. 4131-1 à L. 4132-5 (droit d’alerte et de retrait)Articles L. 3261-2 à L. 3261, L. 3262-1 à L. 3262-7, L. 3263-1 du Code du travail (remboursement des titres de transport, titres restaurant, chèques vacances)Circulaire DGCS/SD3/2010/97 du 23 mars 2010 relative à la répartition des compétences entre les agences régionales de santé et les directions régionales et départementales en charge de la cohésion sociale sur le champ de la politique du handicapLoi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (JO du 9) relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnelsLoi n° 2023-1196 pour le plein emploi du 18 décembre 2023 (JO du 19)Arrêté du 28 mars 2017 (JO du 7 avril 2017)Décret n° 2018-194 du 21 mars 2018 (JO du 23)Décret n°2022-1561 du 13 décembre 2022 - art. 2 (validation des acquis de l’expérience)Décret n° 2025-845 du 25 août 2025Arrêté du 22 mai 2026 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance (JO du 24, SMIC à compter du 1er juin 2026)À lire sur ce site Handicap | Le travail en milieu ordinaire Les personnes en situation de handicap qui peuvent être orientées vers un travail en milieu ordinaire bénéficient d’un statut de… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2026 Les entreprises adaptées (EA) et entreprises adaptées de travail temporaire (EATT) Une entreprise adaptée est une entreprise du milieu ordinaire, soumise aux dispositions du code du Travail, qui a la spécificité… Inclusion professionnelle Date de mise à jour le 27 mai 2026 Les périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) Toute personne accompagnée dans une démarche d’insertion sociale ou professionnelle, et quels que soient son statut, son âge ou… Fiche pratique Publié le 14 septembre 2015 Les aides de l'AGEFIPH L'AGEFIPH gère le fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (FIPH) (article L. 5214-1 du Code du travail). 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mai 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Handicap.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-entreprises-adaptees-ea-et-entreprises-adaptees-de-travail-temporaire-eatt\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-entreprises-adaptees-ea-et-entreprises-adaptees-de-travail-temporaire-eatt\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Les entreprises adaptées (EA) et entreprises adaptées de travail temporaire (EATT)</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Une entreprise adaptée est une entreprise du milieu ordinaire, soumise aux dispositions du code du Travail, qui a la spécificité…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Inclusion professionnelle </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-05-27T15:21:27Z\">27 mai 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Handicap-structures-d-insertion.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-periodes-de-mise-en-situation-en-milieu-professionnel-pmsmp\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-periodes-de-mise-en-situation-en-milieu-professionnel-pmsmp\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP)</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Toute personne accompagnée dans une démarche d’insertion sociale ou professionnelle, et quels que soient son statut, son âge ou…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Publié le <time datetime=\"2015-09-14T10:11:43Z\">14 septembre 2015</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" 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fr-tag\"> Insertion professionnelle et handicap </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2021-12-21T17:15:22Z\">21 décembre 2021</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-06/logo-quelles-solutions-solutions-pour-compenser-son-handicap-au-travail.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" alt=\"Quelles solutions pour compenser son handicap au travail ?\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/lemploi-accompagne\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/lemploi-accompagne\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> L’emploi accompagné</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">L’emploi accompagné est un dispositif d’appui pour les personnes en situation de handicap destiné à leur permettre d’obtenir et…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-03-02T16:28:32Z\">2 mars 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Handicap.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul>",
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"text": "Handicap | Le travail en milieu ordinaire Les personnes en situation de handicap qui peuvent être orientées vers un travail en milieu ordinaire bénéficient d’un statut de… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2026 Les entreprises adaptées (EA) et entreprises adaptées de travail temporaire (EATT) Une entreprise adaptée est une entreprise du milieu ordinaire, soumise aux dispositions du code du Travail, qui a la spécificité… Inclusion professionnelle Date de mise à jour le 27 mai 2026 Les périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) Toute personne accompagnée dans une démarche d’insertion sociale ou professionnelle, et quels que soient son statut, son âge ou… Fiche pratique Publié le 14 septembre 2015 Les aides de l'AGEFIPH L'AGEFIPH gère le fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (FIPH) (article L. 5214-1 du Code du travail). Insertion professionnelle et handicap Date de mise à jour le 21 décembre 2021 L’emploi accompagné L’emploi accompagné est un dispositif d’appui pour les personnes en situation de handicap destiné à leur permettre d’obtenir et… Fiche pratique Date de mise à jour le 2 mars 2026",
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"title": "À lire sur ce site"
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"description": "Les personnes en situation de handicap qui peuvent être orientées vers un travail en milieu ordinaire bénéficient d’un statut de salarié à part entière, et donc des dispositions du Code de travail et de la convention collective applicable à l’entreprise qui les embauche. Des aides sont prévues, pour elles-mêmes et leur employeur, afin de faciliter leur accès et leur maintien dans l’emploi.",
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"intro": "<ul><li>La loi du 18 décembre 2023 pour le plein emploi a entériné les orientations de la <strong>Conférence nationale du handicap</strong> du 26 avril 2023, visant à améliorer l’accès des personnes handicapées à l’emploi. </li><li>Depuis le 1<sup>er</sup> janvier 2024, le travail en milieu ordinaire est un droit universel. Chacun est présumé y avoir accès. </li><li>À cette fin, les<strong> personnes en situation de handicap</strong> reçoivent un accompagnement de la part de France Travail et Cap Emploi. </li><li>Les<strong> personnes orientées</strong> orientées vers un <strong>travail en milieu ordinaire</strong> bénéficient d’un <strong>statut de salarié</strong> à part entière, et donc des dispositions du Code de travail et de la convention collective applicable à l’entreprise qui les embauche. Des aides sont prévues, pour elles-mêmes et leur employeur, afin de <strong>faciliter leur accès et leur maintien dans l’emploi</strong>. </li><li>La qualité de travailleur handicapé reconnue par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (<strong>CDAPH</strong>) soumet l’employeur à des <strong>mesures et des obligations légales spécifiques</strong>, propres à<strong> favoriser l’insertion professionnelle</strong> ou le <strong>maintien dans l’emploi</strong> en milieu ordinaire des personnes en situation de handicap. </li></ul>",
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"text": "Le médecin du travail est un interlocuteur privilégié de la personne en situation de handicap dans l’entreprise. Il est le seul habilité à apprécier l’aptitude du salarié à son poste de travail :Dès la visite médicale d’embauche ;Lors des visites médicales périodiques, après un congé de maternité, une absence pour maladie professionnelle ou une absence d’au moins 30 jours pour accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.Par ailleurs, les salariés en situation de handicap font partie des catégories de travailleurs faisant l’objet de la surveillance médicale renforcée (SMR). À ce titre, ils doivent, notamment :Passer la visite médicale d’embauche obligatoirement avant leur embauche, sans possibilité de dispense (pour les salariés ne relevant pas de la SMR, la visite médicale peut être passée jusqu’à la fin de la période d’essai, avec des possibilités de dispense dans certains cas) ;Bénéficier d’au moins un examen médical tous les 24 mois (pour les salariés ne relevant pas de la SMR, une périodicité excédant 24 mois peut, dans certaines conditions, être mise en place).Intervention des Cap emploiLes Cap Emploi participent au dispositif d'insertion professionnelle et d'accompagnement spécifique prévu pour les personnes en situation de handicap mis en œuvre par l'État, le service public de l'emploi (notamment, France Travail), l'Agefiph et le fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées (FIPHFP) dans la fonction publique. Ces organismes sont conventionnés à cet effet et peuvent, à cette condition, mobiliser les aides, actions et prestations proposées par l'association et le fonds mentionnés ci-dessus. Ils assurent, en complémentarité avec France Travail, une prise en charge adaptée des demandeurs d'emploi bénéficiaires de l'obligation d'emploi dans des conditions définies par une convention conclue avec cette institution.Coordination des différents intervenantsSur le plan institutionnel, l’État est en charge du pilotage de la politique de l'emploi des personnes en situation de handicap. Il fixe, en lien avec le service public de l'emploi, les régions chargées du service public régional de la formation professionnelle, l’Agefiph, le FIPHFP, les objectifs et priorités de cette politique. Des conventions pluriannuelles d’objectifs et de moyens sont conclues, à cet effet, entre les différents intervenants. Par ailleurs, tous les cinq ans, le service public de l'emploi élabore, sous l'autorité du représentant de l'État dans la région, un plan régional pour l'insertion des personnes en situation de handicap. Ce plan, coordonné avec programme régional d'accès à la formation et à la qualification professionnelle des personnes handicapées, comprend :Un diagnostic régional englobant les diagnostics locaux établis avec la collaboration des référents pour l'insertion professionnelle des maisons départementales des personnes handicapées ;Un plan d'action régional pour l'insertion des travailleurs handicapés comportant des axes d'intervention et des objectifs précis ;Des indicateurs régionaux de suivi et d'évaluation des actions menées au niveau régional. Les conventions prévues à l'article L. 6123-4 du Code du travail contribuent à mettre en œuvre ce plan.Demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) et procédure à suivreLa demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) doit être effectuée par l’employeur sur un formulaire réglementaire.Une rubrique permet au salarié en situation de handicap d’attester qu’il est bien informé de la démarche de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) entreprise par son employeur en vue de bénéficier des compensations financières attachées à cette reconnaissance. Le salarié doit signer et dater cette attestation.Le formulaire de demande, dûment et complètement renseigné, sans rature, signé et revêtu du cachet de l'employeur, doit être accompagné d’un certain nombre de justificatifs.À l’appui de sa demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH), l’employeur doit produire les pièces suivantes (pour le détail, voir la notice explicative jointe au formulaire de demande) :La copie du titre de bénéficiaire de l'obligation d'emploi visée à l'article L. 5212-13 du Code du travail du, salarié en situation de handicap présentant une durée de validité d'au moins 6 mois à compter du dépôt de la demande, accompagnée, si ce n'est pas le cas de la copie, de l'accusé de réception de la demande de renouvellement reçu de la commission départementale des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), la copie du contrat de travail et, le cas échéant, du ou des avenants au contrat de travail du salarié en situation de handicap ;La copie du plus récent bulletin de salaire du salarié concerné ;La copie de la plus récente fiche d'aptitude du salarié concerné, délivrée par les services de santé au travail (volet employeur) et, le cas échéant, l'avis circonstancié (un modèle est joint au dossier de demande) ;Le cas échéant, la fiche de poste du salarié en situation de handicap ;Le cas échéant, une copie de la convention collective en vigueur au sein de l'établissement ;Le tableau des aménagements réalisés ou prévus pour optimiser le poste de travail et l'environnement du salarié en situation de handicap (un tableau - à compléter - figure dans le formulaire de demande), toutefois, par dérogation, lorsque le bénéficiaire présente un taux d'invalidité ou d'incapacité égal ou supérieur à 80 %, une liste des prévisions d'aménagements du poste de travail et de l'environnement du bénéficiaire que l'employeur s'engage à réaliser dans l'année qui suit le dépôt de la première demande (ainsi que leur coût) est acceptée ;La copie des justificatifs correspondants aux aménagements réalisés (factures acquittées... ) ou prévus (devis, bons de commande... ) ;Le cas échéant, la liste et le montant des aides versées par l'Agefiph ;Le tableau d'évaluation des charges supplémentaires et régulières induites par le handicap après aménagement optimal handicapé (un tableau - à compléter - figure dans le formulaire de demande) ;Le cas échéant, la copie du plus récent bulletin de salaire d'un tiers mobilisé de manière récurrente pour venir en aide au travailleur handicapé ;Tout autre justificatif de charge induite de manière pérenne par le handicap.Le dossier est adressé, sous pli recommandé avec accusé de réception, à la Délégation régionale de l’Agefiph de la région de l’établissement employeur du salarié concerné.Au vu de ces éléments, le délégué régional de l’Agefiph fixe le montant des charges supplémentaires et régulières induites par le handicap et en informe le demandeur par courrier. Lorsque ce montant est supérieur ou égal à 20 % du produit du SMIC par le nombre d’heures correspondant à la durée collective du travail applicable dans l’établissement, elle accorde la reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH).La décision favorable fait l’objet d’un réexamen tous les 3 ans. Toutefois, pour les bénéficiaires en situation de handicap présentant un taux d’incapacité ou d’invalidité permanente d’au moins 80 %, la première décision de reconnaissance du handicap est accordée pour une durée d’un an. En cas d’avis favorable, les droits sont ouverts à compter de la date de réception de la demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH). Si la demande est rejetée, le motif est explicité.Le renouvellement de la décision de reconnaissance fait l’objet d’une nouvelle demande, selon les mêmes modalités que la demande initiale, à déposer trois mois avant la fin de validité des droits en cours afin d’éviter l’interruption des versements de l’aide à l’emploi des travailleurs handicapés (AETH). En outre, lorsque le bénéficiaire de l’obligation d’emploi change de poste au sein de l’entreprise, ou lorsque son handicap évolue, l’employeur doit présenter une demande de révision de la décision de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH).Montant et versement de l’aide au titre de la RLHLe montant annuel de l’aide à l’emploi octroyée aux employeurs au titre de la reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) est fixé, par poste de travail occupé à temps plein, à 450 fois le taux horaire du SMIC, chargé d’un taux forfaitaire de 21,5 % de cotisations patronales fiscales et sociales. Un montant majoré, fixé, par poste de travail occupé à temps plein, à 900 fois le taux horaire du SMIC, chargé d’un taux forfaitaire de 21,5 % de cotisations patronales fiscales et sociales, s’applique lorsque le montant des charges induites est supérieur ou égal à 50 % du produit du SMIC par le nombre d’heures correspondant à la durée collective du travail applicable dans l’établissement.L’aideEst calculée au prorata du temps de travail effectué par rapport à la durée collective du travail applicable dans l’établissement ;Est versée trimestriellement à l’employeur, par l’Agefiph ;Ne peut être cumulée avec la minoration de la contribution à l’Agefiph ; dans le mois qui suit la date de notification de la décision de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH), l'employeur soumis à l'obligation d'emploi indique au délégué régional de l’Agefiph s'il opte pour le versement de l'aide à l'emploi ou pour la modulation de la contribution annuelle.À lire sur ce site La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) Se faire reconnaître travailleur handicapé permet d’avoir accès à un ensemble de mesures mises en place pour favoriser l… Fiche pratique Date de mise à jour le 10 juillet 2025 L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 réforme l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). Elle entrera en vigueur… Fiche pratique Date de mise à jour le 13 avril 2026 La loi pour le plein emploi La loi pour le plein emploi du 18 décembre 2023 porte l’ambition d’une amélioration de l’accompagnement des demandeurs d’emploi… Accès à l'emploi Date de mise à jour le 5 février 2025À lire en complément Loi pour le plein emploi : un accès à l’emploi facilité pour les personnes en situation de handicapTextes de référence Code du travail : articles R. 4624-13, R. 4624-18, R. 4624-19, L. 5213-6 à L. 5213-12 -1, R. 5213-32 à R. 5213-51Code de l’action sociale et des familles : articles L. 241-5 et suivantsLoi n°2005-102 du 11 février 25 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et citoyenneté des personnes handicapéesArrêté du 9 février 2006fixant le montant annuel de l'aide à l'emploi au titre de la reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH)Loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023 pour le plein emploiDécret n° 2025-1228 du 17 décembre 2025 portant relèvement du salaire minimum de croissance et du minimum garanti (JO du 18 ; SMIC au 1er janvier2026)Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
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"text": "Le médecin du travail est un interlocuteur privilégié de la personne en situation de handicap dans l’entreprise. Il est le seul habilité à apprécier l’aptitude du salarié à son poste de travail :Dès la visite médicale d’embauche ;Lors des visites médicales périodiques, après un congé de maternité, une absence pour maladie professionnelle ou une absence d’au moins 30 jours pour accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.Par ailleurs, les salariés en situation de handicap font partie des catégories de travailleurs faisant l’objet de la surveillance médicale renforcée (SMR). À ce titre, ils doivent, notamment :Passer la visite médicale d’embauche obligatoirement avant leur embauche, sans possibilité de dispense (pour les salariés ne relevant pas de la SMR, la visite médicale peut être passée jusqu’à la fin de la période d’essai, avec des possibilités de dispense dans certains cas) ;Bénéficier d’au moins un examen médical tous les 24 mois (pour les salariés ne relevant pas de la SMR, une périodicité excédant 24 mois peut, dans certaines conditions, être mise en place).Intervention des Cap emploiLes Cap Emploi participent au dispositif d'insertion professionnelle et d'accompagnement spécifique prévu pour les personnes en situation de handicap mis en œuvre par l'État, le service public de l'emploi (notamment, France Travail), l'Agefiph et le fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées (FIPHFP) dans la fonction publique. Ces organismes sont conventionnés à cet effet et peuvent, à cette condition, mobiliser les aides, actions et prestations proposées par l'association et le fonds mentionnés ci-dessus. Ils assurent, en complémentarité avec France Travail, une prise en charge adaptée des demandeurs d'emploi bénéficiaires de l'obligation d'emploi dans des conditions définies par une convention conclue avec cette institution.Coordination des différents intervenantsSur le plan institutionnel, l’État est en charge du pilotage de la politique de l'emploi des personnes en situation de handicap. Il fixe, en lien avec le service public de l'emploi, les régions chargées du service public régional de la formation professionnelle, l’Agefiph, le FIPHFP, les objectifs et priorités de cette politique. Des conventions pluriannuelles d’objectifs et de moyens sont conclues, à cet effet, entre les différents intervenants. Par ailleurs, tous les cinq ans, le service public de l'emploi élabore, sous l'autorité du représentant de l'État dans la région, un plan régional pour l'insertion des personnes en situation de handicap. Ce plan, coordonné avec programme régional d'accès à la formation et à la qualification professionnelle des personnes handicapées, comprend :Un diagnostic régional englobant les diagnostics locaux établis avec la collaboration des référents pour l'insertion professionnelle des maisons départementales des personnes handicapées ;Un plan d'action régional pour l'insertion des travailleurs handicapés comportant des axes d'intervention et des objectifs précis ;Des indicateurs régionaux de suivi et d'évaluation des actions menées au niveau régional. Les conventions prévues à l'article L. 6123-4 du Code du travail contribuent à mettre en œuvre ce plan.Demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) et procédure à suivreLa demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) doit être effectuée par l’employeur sur un formulaire réglementaire.Une rubrique permet au salarié en situation de handicap d’attester qu’il est bien informé de la démarche de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) entreprise par son employeur en vue de bénéficier des compensations financières attachées à cette reconnaissance. Le salarié doit signer et dater cette attestation.Le formulaire de demande, dûment et complètement renseigné, sans rature, signé et revêtu du cachet de l'employeur, doit être accompagné d’un certain nombre de justificatifs.À l’appui de sa demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH), l’employeur doit produire les pièces suivantes (pour le détail, voir la notice explicative jointe au formulaire de demande) :La copie du titre de bénéficiaire de l'obligation d'emploi visée à l'article L. 5212-13 du Code du travail du, salarié en situation de handicap présentant une durée de validité d'au moins 6 mois à compter du dépôt de la demande, accompagnée, si ce n'est pas le cas de la copie, de l'accusé de réception de la demande de renouvellement reçu de la commission départementale des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), la copie du contrat de travail et, le cas échéant, du ou des avenants au contrat de travail du salarié en situation de handicap ;La copie du plus récent bulletin de salaire du salarié concerné ;La copie de la plus récente fiche d'aptitude du salarié concerné, délivrée par les services de santé au travail (volet employeur) et, le cas échéant, l'avis circonstancié (un modèle est joint au dossier de demande) ;Le cas échéant, la fiche de poste du salarié en situation de handicap ;Le cas échéant, une copie de la convention collective en vigueur au sein de l'établissement ;Le tableau des aménagements réalisés ou prévus pour optimiser le poste de travail et l'environnement du salarié en situation de handicap (un tableau - à compléter - figure dans le formulaire de demande), toutefois, par dérogation, lorsque le bénéficiaire présente un taux d'invalidité ou d'incapacité égal ou supérieur à 80 %, une liste des prévisions d'aménagements du poste de travail et de l'environnement du bénéficiaire que l'employeur s'engage à réaliser dans l'année qui suit le dépôt de la première demande (ainsi que leur coût) est acceptée ;La copie des justificatifs correspondants aux aménagements réalisés (factures acquittées... ) ou prévus (devis, bons de commande... ) ;Le cas échéant, la liste et le montant des aides versées par l'Agefiph ;Le tableau d'évaluation des charges supplémentaires et régulières induites par le handicap après aménagement optimal handicapé (un tableau - à compléter - figure dans le formulaire de demande) ;Le cas échéant, la copie du plus récent bulletin de salaire d'un tiers mobilisé de manière récurrente pour venir en aide au travailleur handicapé ;Tout autre justificatif de charge induite de manière pérenne par le handicap.Le dossier est adressé, sous pli recommandé avec accusé de réception, à la Délégation régionale de l’Agefiph de la région de l’établissement employeur du salarié concerné.Au vu de ces éléments, le délégué régional de l’Agefiph fixe le montant des charges supplémentaires et régulières induites par le handicap et en informe le demandeur par courrier. Lorsque ce montant est supérieur ou égal à 20 % du produit du SMIC par le nombre d’heures correspondant à la durée collective du travail applicable dans l’établissement, elle accorde la reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH).La décision favorable fait l’objet d’un réexamen tous les 3 ans. Toutefois, pour les bénéficiaires en situation de handicap présentant un taux d’incapacité ou d’invalidité permanente d’au moins 80 %, la première décision de reconnaissance du handicap est accordée pour une durée d’un an. En cas d’avis favorable, les droits sont ouverts à compter de la date de réception de la demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH). Si la demande est rejetée, le motif est explicité.Le renouvellement de la décision de reconnaissance fait l’objet d’une nouvelle demande, selon les mêmes modalités que la demande initiale, à déposer trois mois avant la fin de validité des droits en cours afin d’éviter l’interruption des versements de l’aide à l’emploi des travailleurs handicapés (AETH). En outre, lorsque le bénéficiaire de l’obligation d’emploi change de poste au sein de l’entreprise, ou lorsque son handicap évolue, l’employeur doit présenter une demande de révision de la décision de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH).Montant et versement de l’aide au titre de la RLHLe montant annuel de l’aide à l’emploi octroyée aux employeurs au titre de la reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) est fixé, par poste de travail occupé à temps plein, à 450 fois le taux horaire du SMIC, chargé d’un taux forfaitaire de 21,5 % de cotisations patronales fiscales et sociales. Un montant majoré, fixé, par poste de travail occupé à temps plein, à 900 fois le taux horaire du SMIC, chargé d’un taux forfaitaire de 21,5 % de cotisations patronales fiscales et sociales, s’applique lorsque le montant des charges induites est supérieur ou égal à 50 % du produit du SMIC par le nombre d’heures correspondant à la durée collective du travail applicable dans l’établissement.L’aideEst calculée au prorata du temps de travail effectué par rapport à la durée collective du travail applicable dans l’établissement ;Est versée trimestriellement à l’employeur, par l’Agefiph ;Ne peut être cumulée avec la minoration de la contribution à l’Agefiph ; dans le mois qui suit la date de notification de la décision de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH), l'employeur soumis à l'obligation d'emploi indique au délégué régional de l’Agefiph s'il opte pour le versement de l'aide à l'emploi ou pour la modulation de la contribution annuelle.À lire sur ce site La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) Se faire reconnaître travailleur handicapé permet d’avoir accès à un ensemble de mesures mises en place pour favoriser l… Fiche pratique Date de mise à jour le 10 juillet 2025 L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 réforme l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). Elle entrera en vigueur… Fiche pratique Date de mise à jour le 13 avril 2026 La loi pour le plein emploi La loi pour le plein emploi du 18 décembre 2023 porte l’ambition d’une amélioration de l’accompagnement des demandeurs d’emploi… Accès à l'emploi Date de mise à jour le 5 février 2025À lire en complément Loi pour le plein emploi : un accès à l’emploi facilité pour les personnes en situation de handicapTextes de référence Code du travail : articles R. 4624-13, R. 4624-18, R. 4624-19, L. 5213-6 à L. 5213-12 -1, R. 5213-32 à R. 5213-51Code de l’action sociale et des familles : articles L. 241-5 et suivantsLoi n°2005-102 du 11 février 25 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et citoyenneté des personnes handicapéesArrêté du 9 septembre 2019 relatif aux modèles de formulaires de demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap, aux modalités de calcul mentionnées à l'article R. 5213-45 du Code du travail et au montant annuel de l'aide à l'emploi mentionné à l'article R. 5213-49 du même codeLoi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023 pour le plein emploiArrêté du 22 mai 2026 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance (JO du 24, Smic à compter du 1er juin 2026)Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
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"html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/osonslemploi-strategie-pour-lemploi-des-personnes-en-situation-de-handicap\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/osonslemploi-strategie-pour-lemploi-des-personnes-en-situation-de-handicap\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">#Osonslemploi |Stratégie pour l'emploi des personnes en situation de handicap</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Lundi 18 novembre 2019, Muriel PENICAUD, ministre du Travail, Sophie CLUZEL, secrétaire d’État chargée des Personnes handicapées…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \">Publié le <time datetime=\"2019-11-19T10:09:38Z\">19 novembre 2019</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/files-spip/logo/arton377521.png.webp\" width=\"600\" height=\"338\" alt=\"logo/arton377521.png\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-etablissements-ou-services-daccompagnement-par-le-travail-esat\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-etablissements-ou-services-daccompagnement-par-le-travail-esat\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les établissements ou services d'accompagnement par le travail (ESAT)</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Les ESAT offrent aux personnes handicapées des activités diverses à caractère professionnel et un soutien médico-social et…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"
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"html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/osonslemploi-strategie-pour-lemploi-des-personnes-en-situation-de-handicap\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/osonslemploi-strategie-pour-lemploi-des-personnes-en-situation-de-handicap\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">#Osonslemploi |Stratégie pour l'emploi des personnes en situation de handicap</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Lundi 18 novembre 2019, Muriel PENICAUD, ministre du Travail, Sophie CLUZEL, secrétaire d’État chargée des Personnes handicapées…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <p class=\"fr-card__detail \">Publié le <time datetime=\"2019-11-19T10:09:38Z\">19 novembre 2019</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/files-spip/logo/arton377521.png.webp\" width=\"600\" height=\"338\" alt=\"logo/arton377521.png\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-etablissements-ou-services-daccompagnement-par-le-travail-esat\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-etablissements-ou-services-daccompagnement-par-le-travail-esat\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les établissements ou services d'accompagnement par le travail (ESAT)</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Les ESAT offrent aux personnes handicapées des activités diverses à caractère professionnel et un soutien médico-social et…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-05-27T15:43:35Z\">27 mai 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Handicap-structures-d-insertion.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-entreprises-adaptees-ea-et-entreprises-adaptees-de-travail-temporaire-eatt\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-entreprises-adaptees-ea-et-entreprises-adaptees-de-travail-temporaire-eatt\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Les entreprises adaptées (EA) et entreprises adaptées de travail temporaire (EATT)</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Une entreprise adaptée est une entreprise du milieu ordinaire, soumise aux dispositions du code du Travail, qui a la spécificité…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Inclusion professionnelle </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-05-27T15:21:27Z\">27 mai 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Handicap-structures-d-insertion.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul>",
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"text": "#Osonslemploi |Stratégie pour l'emploi des personnes en situation de handicap Lundi 18 novembre 2019, Muriel PENICAUD, ministre du Travail, Sophie CLUZEL, secrétaire d’État chargée des Personnes handicapées… Publié le 19 novembre 2019 Les établissements ou services d'accompagnement par le travail (ESAT) Les ESAT offrent aux personnes handicapées des activités diverses à caractère professionnel et un soutien médico-social et… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2026 Les entreprises adaptées (EA) et entreprises adaptées de travail temporaire (EATT) Une entreprise adaptée est une entreprise du milieu ordinaire, soumise aux dispositions du code du Travail, qui a la spécificité… Inclusion professionnelle Date de mise à jour le 27 mai 2026",
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"text": "Pour éviter les situations de rupture de droits au moment du renouvellement et plus généralement pour ne pas imputer les délais de traitement, le décret n° 2018-850 du 5 octobre 2018 permet de proroger la RQTH jusqu’à la décision suivante.Lorsque le handicap est irréversible, la qualité de travailleur handicapé est attribuée de façon définitive.Qui contacter ? Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH)Maison départementale des personnes handicapées (MDPH)Textes de référence Code du travail : articles L. 5213-2, L. 5212-3, L. 5213-1 et L. 5213-2Code de l’action sociale et des familles : articles L. 241-5 à L. 241-11 et L. 243-4 à L. 243-7Code de la Sécurité sociale : article L. 821-7-3Décret n° 2018-850 du 5 octobre 2018 relatif à la simplification de la procédure de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et à l'amélioration de l'information des bénéficiaires de l'obligation d'emploiServices en ligne Utiliser le formulaire de demande à la MDPH sur le site Mon parcours handicap Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site La reconnaissance de l'inaptitude médicale au travail et ses conséquences La loi du 8 août 2016 et le décret du 27 décembre 2016 puis, plus récemment l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence,… Fiche pratique Date de mise à jour le
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Elle entrera en vigueur…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-04-13T14:25:44Z\">13 avril 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Handicap.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-visites-medicales-et-examens-medicaux-dans-le-cadre-du-travail\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-visites-medicales-et-examens-medicaux-dans-le-cadre-du-travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Les visites médicales et examens médicaux dans le cadre du travail</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Tout salarié nouvellement recruté doit bénéficier d’une visite d’information et de prévention, dans le délai de 3 mois à partir…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-05-27T15:15:32Z\">27 mai 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Sante-au-travail.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/handicap-le-travail-en-milieu-ordinaire\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/handicap-le-travail-en-milieu-ordinaire\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Handicap | Le travail en milieu ordinaire</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Les personnes en situation de handicap qui peuvent être orientées vers un travail en milieu ordinaire bénéficient d’un statut de…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-05-27T16:39:33Z\">27 mai 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Handicap.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul>",
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"description": "Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce, quelle que soit la forme de sa rémunération (au temps, au rendement, à la tâche, à la pièce, à la commission ou au pourboire). Le SMIC assure aux salariés dont les salaires sont les plus faibles la garantie de leur pouvoir d’achat et une participation au développement économique de la Nation. Le montant du SMIC horaire brut est fixé, à compter du 1er novembre 2024, à 11,88 €, soit 1 801,80 € mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires (pour les valeurs antérieures au 1er novembre 2024, se reporter au tableau récapitulatif en fin de document).",
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"intro": "<p><strong>Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié</strong> et ce, <strong>quelle que soit la forme de sa rémunération</strong> (au temps, au rendement, à la tâche, à la pièce, à la commission ou au pourboire). </p><p>Le SMIC assure aux salariés dont les salaires sont les plus faibles la garantie de leur <strong>pouvoir d’achat</strong> et une participation au <strong>développement économique</strong> de la Nation. </p><p><span>Le montant du SMIC horaire brut est fixé, à compter du 1<sup>er</sup> juin 2026, à <strong>12,31 euros, soit 1 867,02 euros</strong> mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires (pour les valeurs antérieures au 1<sup>er</sup> juin 2026, se reporter au tableau récapitulatif en fin de document). </span></p><p> </p>",
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"html": "<div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong><br><span><strong>Le SMIC s’applique sur l’ensemble du territoire métropolitain, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon</strong> (à Mayotte, le montant du SMIC brut horaire est fixé à 9,56 euros à compter du 1<sup>er</sup> juin 2026, soit 1 449,93 euros mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires). </span></p></div>",
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"text": "À savoir ! Le SMIC s’applique sur l’ensemble du territoire métropolitain, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon (à Mayotte, le montant du SMIC brut horaire est fixé à 9,56 euros à compter du 1er juin 2026, soit 1 449,93 euros mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires).",
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"html": "<p>Le <strong>minimum garanti</strong> n’est pas un salaire de référence mais un <strong>élément servant à l’évaluation des avantages en nature dans certains cas, des frais professionnels, d’allocations d’aide sociale</strong>… Son montant est revalorisé selon les modalités définies par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902843\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. - nouvelle fenêtre\">article L. </a> <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902843\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"3231-12 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">3231-12 du Code du travail</a>. Il est fixé à 4,
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"html": "<p>Le <strong>minimum garanti</strong> n’est pas un salaire de référence mais un <strong>élément servant à l’évaluation des avantages en nature dans certains cas, des frais professionnels, d’allocations d’aide sociale</strong>… Son montant est revalorisé selon les modalités définies par l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902843\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L. - nouvelle fenêtre\">article L. </a> <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006902843\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"3231-12 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">3231-12 du Code du travail</a>. Il est fixé à 4,35 euros à compter du 1er juin 2026. </p>",
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"text": "Le minimum garanti n’est pas un salaire de référence mais un élément servant à l’évaluation des avantages en nature dans certains cas, des frais professionnels, d’allocations d’aide sociale… Son montant est revalorisé selon les modalités définies par l’article L. 3231-12 du Code du travail. Il est fixé à 4,35 euros à compter du 1er juin 2026.",
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"html": "<p><strong>Conformément aux principes fixés par le Code du travail, le SMIC est revalorisé</strong> <strong>:</strong></p><ul><li><strong>Chaque 1<sup>er</sup> janvier</strong>, en tenant compte de l'évolution de l'indice mensuel des prix à la consommation hors tabac des ménages du premier quintile de la distribution des niveaux de vie (voir précisions ci-dessous), augmentée de la moitié du gain de pouvoir d'achat du salaire horaire moyen des ouvriers et des employés (avec possibilité, pour les pouvoirs publics, de décider d’une revalorisation supplémentaire). En 2024, pour continuer de soutenir le pouvoir d’achat des salariés, le Gouvernement avait décidé d’anticiper la revalorisation annuelle du 1er janvier 2025 en augmentant le SMIC dès le 1er novembre 2024, à hauteur de 2 % et<strong> </strong>lorsque cet indice des prix à la consommation atteint un niveau correspondant à une hausse d'au moins 2 % par rapport à l'indice constaté lors de l'établissement du SMIC immédiatement antérieur (voir précisions ci-dessous). </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p>Les modalités de revalorisation du SMIC visent à <strong>garantir le pouvoir d’achat des salariés dont les rémunérations sont les plus faibles</strong> et assurer leur participation au développement économique de la Nation. La garantie de pouvoir d’achat est assurée par l’indexation du SMIC sur l’inflation mesurée pour les ménages du premier quintile de la distribution des niveaux de vie, c’est-à-dire des 20 % des ménages ayant les revenus les plus faibles. Cet indice permet la prise en compte des dépenses de consommation réelles des salariés à faible revenu, notamment les dépenses contraintes telles que le loyer. </p><p>Par ailleurs, au titre de la participation au développement économique de la Nation, le SMIC est revalorisé sur la <strong>base de la moitié du gain de pouvoir d’achat du salaire horaire moyen des ouvriers et des employés</strong>, et non des seuls ouvriers, afin de tenir compte de la part importante que représente la catégorie professionnelle des employés parmi les salariés rémunérés au voisinage du SMIC. </p></div><p>En application de la loi n° 2008-1258 du 3 décembre 2008, un <strong>groupe d’experts</strong> se prononce, chaque année, sur l’évolution du SMIC au 1<sup>er</sup> janvier ; le <a href=\"https://www.tresor.economie.gouv.fr/Articles/2018/12/21/rapport-annuel-du-groupe-d-experts-smic\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"rapport - nouvelle fenêtre\">rapport</a> qu’il établit à cette occasion est adressé à la <strong>Commission nationale de la négociation collective, de l'emploi et de la formation professionnelle (CNNCEFP)</strong> et au <strong>Gouvernement</strong> et sera rendu public ; le groupe d'experts entend les représentants désignés par les organisations membres de la CNNCEFP et annexe leurs avis à son rapport. </p><p>C’est après avoir pris connaissance de ce rapport, que la CNNCEFP donne un avis motivé au ministre chargé du travail sur la fixation du SMIC. La composition et les modalités de fonctionnement de ce groupe d’experts sont précisées par le décret du 19 mai 2009 cité en référence. </p><div class=\"fr-highlight\"
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"html": "<p><strong>Conformément aux principes fixés par le Code du travail, le SMIC est revalorisé</strong> <strong>:</strong></p><ul><li><strong>Chaque 1<sup>er</sup> janvier</strong>, en tenant compte de l'évolution de l'indice mensuel des prix à la consommation hors tabac des ménages du premier quintile de la distribution des niveaux de vie (voir précisions ci-dessous), augmentée de la moitié du gain de pouvoir d'achat du salaire horaire moyen des ouvriers et des employés (avec possibilité, pour les pouvoirs publics, de décider d’une revalorisation supplémentaire). En 2024, pour continuer de soutenir le pouvoir d’achat des salariés, le Gouvernement avait décidé d’anticiper la revalorisation annuelle du 1er janvier 2025 en augmentant le SMIC dès le 1er novembre 2024, à hauteur de 2 % et<strong> </strong>lorsque cet indice des prix à la consommation atteint un niveau correspondant à une hausse d'au moins 2 % par rapport à l'indice constaté lors de l'établissement du SMIC immédiatement antérieur (voir précisions ci-dessous). <span>En 2026, ce seuil a été franchi le 13 mai, entraînant alors une revalorisation du SMIC en vigueur à compter du 1<sup>er</sup> juin 2026. </span></li></ul><div class=\"fr-highlight\"><p>Les modalités de revalorisation du SMIC visent à <strong>garantir le pouvoir d’achat des salariés dont les rémunérations sont les plus faibles</strong> et assurer leur participation au développement économique de la Nation. La garantie de pouvoir d’achat est assurée par l’indexation du SMIC sur l’inflation mesurée pour les ménages du premier quintile de la distribution des niveaux de vie, c’est-à-dire des 20 % des ménages ayant les revenus les plus faibles. Cet indice permet la prise en compte des dépenses de consommation réelles des salariés à faible revenu, notamment les dépenses contraintes telles que le loyer. </p><p>Par ailleurs, au titre de la participation au développement économique de la Nation, le SMIC est revalorisé sur la <strong>base de la moitié du gain de pouvoir d’achat du salaire horaire moyen des ouvriers et des employés</strong>, et non des seuls ouvriers, afin de tenir compte de la part importante que représente la catégorie professionnelle des employés parmi les salariés rémunérés au voisinage du SMIC. </p></div><p>En application de la loi n° 2008-1258 du 3 décembre 2008, un <strong>groupe d’experts</strong> se prononce, chaque année, sur l’évolution du SMIC au 1<sup>er</sup> janvier ; le <a href=\"https://www.tresor.economie.gouv.fr/Articles/2018/12/21/rapport-annuel-du-groupe-d-experts-smic\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"rapport - nouvelle fenêtre\">rapport</a> qu’il établit à cette occasion est adressé à la <strong>Commission nationale de la négociation collective, de l'emploi et de la formation professionnelle (CNNCEFP)</strong> et au <strong>Gouvernement</strong> et sera rendu public ; le groupe d'experts entend les représentants désignés par les organisations membres de la CNNCEFP et annexe leurs avis à son rapport. </p><p>C’est après avoir pris connaissance de ce rapport, que la CNNCEFP donne un avis motivé au ministre chargé du travail sur la fixation du SMIC. La composition et les modalités de fonctionnement de ce groupe d’experts sont précisées par le décret du 19 mai 2009 cité en référence. </p><div class=\"fr-highlight\"><span> <strong>Depuis le 1<sup>er</sup> juin 2026, le montant du SMIC brut horaire s’élève à 12,31 euros, soit 1 867,02 euros mensuels </strong>sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires (pour les valeurs antérieures, voir tableau ci-dessous). </span></div><div class=\"fr-table\"><div class=\"fr-table__wrapper\"><div class=\"fr-table__container\"><div class=\"fr-table__content\"><table><caption><strong>Montant du SMIC brut horaire entre 2005 et 2026</strong></caption><thead><tr><th scope=\"col\"><p class=\"text-align-left\">Année</p></th><th scope=\"col\">Montant du SMIC brut horaire en euros</th></tr></thead><tbody><tr><td>1<sup>er</sup> juin 2026</td><td>12,31 €</td></tr><tr><td>1<sup>er</sup> janvier 2026</td><td>12,02 €</td></tr><tr><td>1<sup>er</sup> novembre 2024</td><td>11,88 €</td></tr><tr><td>1<sup>er</sup> janvier 2024</td><td>11,65 €</td></tr><tr><td>1<sup>er</sup> mai 2023</td><td>11,52 €</td></tr><tr><td>1<sup>er</sup> janvier 2023</td><td>11,27 €</td></tr><tr><td>1<sup>er</sup> août 2022</td><td>11,07 €</td></tr><tr><td>1<sup>er</sup> mai 2022</td><td>10,85 €</td></tr><tr><td>1<sup>er</sup> janvier 2022</td><td>10,57 €</td></tr><tr><td>1<sup>er</sup> octobre 2021</td><td>10,48 €</td></tr><tr><td>1<sup>er</sup> janvier 2021</td><td>10,25 €</td></tr><tr><td>1<sup>er</sup> janvier 2020</td><td>10,15 €</td></tr><tr><td>1<sup>er</sup> janvier 2019</td><td>10,03 €</td></tr><tr><td>1<sup>er</sup> janvier 2018</td><td>9,88 €</td></tr><tr><td>1<sup>er</sup> janvier 2017</td><td>9,76 €</td></tr><tr><td>1<sup>er</sup> janvier 2016</td><td>9,67 €</td></tr><tr><td>1<sup>er</sup> janvier 2015</td><td>9,61 €</td></tr><tr><td>1<sup>er</sup> janvier 2014</td><td>9,53 €</td></tr><tr><td>1<sup>er</sup> janvier 2013</td><td>9,43 €</td></tr><tr><td>1<sup>er</sup> janvier 2012</td><td>9,22 €</td></tr><tr><td>1<sup>er</sup> janvier 2010</td><td>8,86 €</td></tr><tr><td>1<sup>er</sup> juillet 2009</td><td>8,82 €</td></tr><tr><td>1<sup>er</sup> juillet 2008</td><td>8,71 €</td></tr><tr><td>1<sup>er</sup> mai 2008</td><td>8,63 €</td></tr><tr><td>1<sup>er</sup> juillet 2007</td><td>8,44 €</td></tr><tr><td>1<sup>er</sup> juillet 2005</td><td>8,03 €</td></tr></tbody></table></div></div></div></div><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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"text": "Conformément aux principes fixés par le Code du travail, le SMIC est revalorisé :Chaque 1er janvier, en tenant compte de l'évolution de l'indice mensuel des prix à la consommation hors tabac des ménages du premier quintile de la distribution des niveaux de vie (voir précisions ci-dessous), augmentée de la moitié du gain de pouvoir d'achat du salaire horaire moyen des ouvriers et des employés (avec possibilité, pour les pouvoirs publics, de décider d’une revalorisation supplémentaire). En 2024, pour continuer de soutenir le pouvoir d’achat des salariés, le Gouvernement avait décidé d’anticiper la revalorisation annuelle du 1er janvier 2025 en augmentant le SMIC dès le 1er novembre 2024, à hauteur de 2 % et lorsque cet indice des prix à la consommation atteint un niveau correspondant à une hausse d'au moins 2 % par rapport à l'indice constaté lors de l'établissement du SMIC immédiatement antérieur (voir précisions ci-dessous). En 2026, ce seuil a été franchi le 13 mai, entraînant alors une revalorisation du SMIC en vigueur à compter du 1er juin 2026.Les modalités de revalorisation du SMIC visent à garantir le pouvoir d’achat des salariés dont les rémunérations sont les plus faibles et assurer leur participation au développement économique de la Nation. La garantie de pouvoir d’achat est assurée par l’indexation du SMIC sur l’inflation mesurée pour les ménages du premier quintile de la distribution des niveaux de vie, c’est-à-dire des 20 % des ménages ayant les revenus les plus faibles. Cet indice permet la prise en compte des dépenses de consommation réelles des salariés à faible revenu, notamment les dépenses contraintes telles que le loyer. Par ailleurs, au titre de la participation au développement économique de la Nation, le SMIC est revalorisé sur la base de la moitié du gain de pouvoir d’achat du salaire horaire moyen des ouvriers et des employés, et non des seuls ouvriers, afin de tenir compte de la part importante que représente la catégorie professionnelle des employés parmi les salariés rémunérés au voisinage du SMIC.En application de la loi n° 2008-1258 du 3 décembre 2008, un groupe d’experts se prononce, chaque année, sur l’évolution du SMIC au 1er janvier ; le rapport qu’il établit à cette occasion est adressé à la Commission nationale de la négociation collective, de l'emploi et de la formation professionnelle (CNNCEFP) et au Gouvernement et sera rendu public ; le groupe d'experts entend les représentants désignés par les organisations membres de la CNNCEFP et annexe leurs avis à son rapport.C’est après avoir pris connaissance de ce rapport, que la CNNCEFP donne un avis motivé au ministre chargé du travail sur la fixation du SMIC. La composition et les modalités de fonctionnement de ce groupe d’experts sont précisées par le décret du 19 mai 2009 cité en référence.Depuis le 1er juin 2026, le montant du SMIC brut horaire s’élève à 12,31 euros, soit 1 867,02 euros mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires (pour les valeurs antérieures, voir tableau ci-dessous).Montant du SMIC brut horaire entre 2005 et 2026AnnéeMontant du SMIC brut horaire en euros1er juin 202612,31 €1er janvier 202612,02 €1er novembre 202411,88 €1er janvier 202411,65 €1er mai 202311,52 €1er janvier 202311,27 €1er août 202211,07 €1er mai 202210,85 €1er janvier 202210,57 €1er octobre 202110,48 €1er janvier 202110,25 €1er janvier 202010,15 €1er janvier 201910,03 €1er janvier 20189,88 €1er janvier 20179,76 €1er janvier 20169,67 €1er janvier 20159,61 €1er janvier 20149,53 €1er janvier 20139,43 €1er janvier 20129,22 €1er janvier 20108,86 €1er juillet 20098,82 €1er juillet 20088,71 €1er mai 20088,63 €1er juillet 20078,44 €1er juillet 20058,03 €Textes de référence Articles L. 3231-1 à L. 3231-11, L. 3231-12, R. 3231-1 et D. 3231-3 à D. 3231-16 du Code du travailDécret n° 2009-552 du 19 mai 2009 « relatif au groupe d'experts sur le salaire minimum de croissance… » (JO du 20 mai)Décret n° 2025-1228 du 17 décembre 2025 portant relèvement du salaire minimum de croissance et du minimum garanti (JO du 18 ; Smic au 1er janvier2026)Arrêté du 22 mai 2026 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance (JO du 24, SMIC au 1er juin 2026)Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site Revalorisation du SMIC au 1er juin 2026 Dans un contexte international dégradé, marqué par des tensions commerciales, le Gouvernement poursuit son engagement en faveur… Communiqué de presse Publié le 13 mai 2026 Réforme de la prime d'activité Le Gouvernement mettra en œuvre le 1er avril 2026 une réforme de la prime d’activité : près de 3 millions de ménages auront un… Dossier de presse Date de mise à jour le 7 mai 2026 Le salaire : fixation et paiement Le salaire est la contrepartie du travail fourni. Le salaire brut comprend l'ensemble des sommes convenues et des avantages… Fiche pratique Date de mise à jour le 4 juillet 2025 Le bulletin de paie Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié. Certaines mentions figurent… Fiche pratique Date de mise à jour le 2 mars 2026",
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"text": "Tous les salariés des activités industrielles, agricoles, commerciales, libérales... y compris :les salariés employés à domicile par des particuliers employeurs dans les conditions prévues par la Convention collective nationale des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile ;les concierges d'immeuble à usage ou non d'habitation ;les salariés à temps partiel ;les salariés sous contrat à durée déterminée.Sont exclus du bénéfice de la mensualisation :les travailleurs à domicile ;les travailleurs saisonniers ;les travailleurs intermittents et les travailleurs temporaires (sur le cas particulier des titulaires d’un CDI intérimaire, voir précisions sur notre site).Textes de référence Articles L. 3211-1 et L. 3242-1 à L. 3242-4 du Code du travailLoi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisationÀ lire sur ce site Le bulletin de paie Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié. Certaines mentions figurent… Fiche pratique Date de mise à jour le 2 mars 2026 Le salaire minimum de croissance (SMIC) Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce,… Fiche pratique Date de mise à jour le
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"text": "Tous les salariés des activités industrielles, agricoles, commerciales, libérales... y compris :les salariés employés à domicile par des particuliers employeurs dans les conditions prévues par la Convention collective nationale des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile ;les concierges d'immeuble à usage ou non d'habitation ;les salariés à temps partiel ;les salariés sous contrat à durée déterminée.Sont exclus du bénéfice de la mensualisation :les travailleurs à domicile ;les travailleurs saisonniers ;les travailleurs intermittents et les travailleurs temporaires (sur le cas particulier des titulaires d’un CDI intérimaire, voir précisions sur notre site).Textes de référence Articles L. 3211-1 et L. 3242-1 à L. 3242-4 du Code du travailLoi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisationÀ lire sur ce site Le bulletin de paie Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié. Certaines mentions figurent… Fiche pratique Date de mise à jour le 2 mars 2026 Le salaire minimum de croissance (SMIC) Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce,… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2026 L'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et les obligations des employeurs Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 janvier 2025 La modification du contrat de travail Deux situations doivent être distinguées : l'employeur peut souhaiter modifier un ou plusieurs éléments essentiels du contrat… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
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Certaines mentions figurent…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-03-02T15:43:50Z\">2 mars 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Salaire-paie.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-smic-salaire-minimum-de-croissance\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-smic-salaire-minimum-de-croissance\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Le salaire minimum de croissance (SMIC)</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce,…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-05-27T16:47:56Z\">27 mai 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Salaire-paie.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/legalite-de-remuneration-entre-les-femmes-et-les-hommes-et-les-obligations-des-employeurs\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/legalite-de-remuneration-entre-les-femmes-et-les-hommes-et-les-obligations-des-employeurs\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> L'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et les obligations des employeurs</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-01-03T16:29:31Z\">3 janvier 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Egalite-femmes-hommes.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-modification-du-contrat-de-travail\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-modification-du-contrat-de-travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La modification du contrat de travail</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Deux situations doivent être distinguées : l'employeur peut souhaiter modifier un ou plusieurs éléments essentiels du contrat…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-04-16T10:11:29Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Contrats.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul>",
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"text": "Le bulletin de paie Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié. Certaines mentions figurent… Fiche pratique Date de mise à jour le 2 mars 2026 Le salaire minimum de croissance (SMIC) Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce,… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2026 L'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et les obligations des employeurs Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 janvier 2025 La modification du contrat de travail Deux situations doivent être distinguées : l'employeur peut souhaiter modifier un ou plusieurs éléments essentiels du contrat… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025",
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"text": "Les salariés sous contrat de travail temporaire ont accès, dans l'entreprise utilisatrice, aux moyens de transports collectifs et aux installations collectives, notamment en matière de restauration, dans les mêmes conditions que les salariés de l'entreprise utilisatrice.Droit à la prime de partage de la valeurEn application du principe d’égalité de traitement en matière de rémunération, les salariés intérimaires mis à disposition d’une entreprise utilisatrice doivent pouvoir bénéficier, le cas échéant, de la prime de partage de la valeur au même titre que les salariés permanents de l’entreprise utilisatrice. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à ce dispositif.Textes de référence Articles 1251-18 à L. 1251-20 du Code du travailServices en ligne Primes prévues par la convention collective | Code du travail numérique Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site Le contrat de travail temporaire La conclusion d'un contrat de travail temporaire n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dénommée… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025 Le salaire minimum de croissance (SMIC) Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce,… Fiche pratique Date de mise à jour le
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"text": "Les salariés sous contrat de travail temporaire ont accès, dans l'entreprise utilisatrice, aux moyens de transports collectifs et aux installations collectives, notamment en matière de restauration, dans les mêmes conditions que les salariés de l'entreprise utilisatrice.Droit à la prime de partage de la valeurEn application du principe d’égalité de traitement en matière de rémunération, les salariés intérimaires mis à disposition d’une entreprise utilisatrice doivent pouvoir bénéficier, le cas échéant, de la prime de partage de la valeur au même titre que les salariés permanents de l’entreprise utilisatrice. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à ce dispositif.Textes de référence Articles 1251-18 à L. 1251-20 du Code du travailServices en ligne Primes prévues par la convention collective | Code du travail numérique Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site Le contrat de travail temporaire La conclusion d'un contrat de travail temporaire n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dénommée… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025 Le salaire minimum de croissance (SMIC) Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce,… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2026 Les congés payés Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur. Chaque mois de travail effectif ouvre droit à un… Fiche pratique Date de mise à jour le 17 septembre 2025 Les jours fériés et les ponts Les jours fériés sont les jours de fêtes légales énumérés par l’article L. 3133-1 du code du travail : 1er janvier, lundi de… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025À lire sur service-public. gouv. fr Contrat de travail temporaire (ou contrat dit d'intérim)Quelle est la durée de la période d'essai d'un contrat de mission (intérim) ? Dans quel secteur peut-on recourir au CDD d'usage ou au CDD temporaire (intérim) ? Qu'est-ce qu'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) intérimaire ? Un intérimaire a-t-il droit à un congé pour un projet de transition professionnelle ?",
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Chaque mois de travail effectif ouvre droit à un…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-09-17T17:34:22Z\">17 septembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Conges-et-absences.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-jours-feries-et-les-ponts\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-jours-feries-et-les-ponts\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les jours fériés et les ponts</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Les jours fériés sont les jours de fêtes légales énumérés par l’article L. 3133-1 du code du travail : 1er janvier, lundi de…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-07-03T10:06:54Z\">3 juillet 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Conges-et-absences.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul>",
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"text": "À conditions identiques, les salariés sous contrat à durée déterminée bénéficient des mêmes avantages que les salariés permanents : tickets restaurant, congés supplémentaires, indemnisation en cas de maladie ou de chômage-intempéries, prestations offertes par le comité social et économique (CSE)…Textes de référence Articles L. 1242-15 L. 1242-16, L. 1243-8 à L. 1243-10 du Code du travailServices en ligne Calculer l'indemnité de précarité | Code du travail numérique Primes prévues par la convention collective | Code du travail numérique Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site Le contrat à durée déterminée (CDD) Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) étant la forme normale et générale de la relation de travail, la conclusion d’un… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 février 2026 Le salaire minimum de croissance (SMIC) Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce,… Fiche pratique Date de mise à jour le
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"text": "L'acceptation sans protestation ni réserve d'un bulletin de paie par le salarié ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou d'un contrat. Même s’il a accepté le bulletin de paie sans émettre de réserve, le salarié peut ainsi contester la réalité du paiement de la somme indiquée ou son exactitude. L'action en paiement ou en « répétition » (demande de remboursement d'un salaire versé, par erreur, au salarié par son employeur) du salaire se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer.La demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat. La saisine du conseil de prud'hommes (même incompétent) interrompt la prescription (cette interruption fait courir un nouveau délai de même durée que l'ancien).Même si un bulletin de paie a été remis au salarié, c’est à l’employeur qu’il appartient, en cas de litige, de prouver le paiement du salaire, notamment par la production de pièces comptables (pour une illustration de ce principe, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 29 mars 2023). Le salarié doit conserver ses bulletins de paie sans limitation de durée : cette précision doit apparaître clairement sur ce document. L'employeur doit conserver les bulletins de paie pendant 5 ans éventuellement sur support informatique s'il offre des garanties de contrôle équivalentes au support papier (sur les garanties de disponibilité en cas de remise du bulletin de paie sous forme électronique, voir précisions ci-dessus).Lire la foire aux questions sur le montant net social sur le site du BOSS.Textes de référence Articles L. 3243-1 à L. 3243-5, L. 5151-6, R. 3243-1 à R. 3243-9 et D. 3171-11 à D. 3171-13 du Code du travailDécret n° 2020-325 du 25 mars 2020 (JO du 26)Arrêté du 25 février 2016 (JO du 26) modifié, en vigueur jusqu’au 30 juin 2023Arrêté du 25 février 2016 (JO du 26) modifié par l’arrêté du 31 janvier 2023 (JO du 7 février), en vigueur au titre des rémunérations versées à compter du 1er juillet 2023Article 2 de l’arrêté du 31 janvier 2023 (JO du 7 février) modifié par arrêté du 25 juin 2024 (JO du 29)Arrêté du 11 août 2025 modifiant l'arrêté du 31 janvier 2023 modifiant l'arrêté du 25 février 2016 fixant les libellés, l'ordre et le regroupement des informations figurant sur le bulletin de paie mentionnées à l'article R. 3243-2 du Code du travail (JO du 14)Loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 portant transpositionLoi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 portant transposition de l'accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l'entreprise (JO du 30)Décret n° 2023-1378 du 28 décembre 2023 (JO du 31)Loi n° 2026-103 du 19 février 2026 de finances pour 2026 (article 5 relatif à la prolongation jusqu’au 31 décembre 2028 de l’exonération de cotisations sociales sur les pourboires dans le cas d’une rémunération mensuel ne dépassant pas 1,6 Smic)Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site Le salaire : fixation et paiement Le salaire est la contrepartie du travail fourni. Le salaire brut comprend l'ensemble des sommes convenues et des avantages… Fiche pratique Date de mise à jour le 4 juillet 2025 La mensualisation Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours entre les 12 mois de l'année, le code du travail prévoit… Fiche pratique Date de mise à jour le 5 décembre 2023 Le salaire minimum de croissance (SMIC) Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce,… Fiche pratique Date de mise à jour le
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"text": "L'acceptation sans protestation ni réserve d'un bulletin de paie par le salarié ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou d'un contrat. Même s’il a accepté le bulletin de paie sans émettre de réserve, le salarié peut ainsi contester la réalité du paiement de la somme indiquée ou son exactitude. L'action en paiement ou en « répétition » (demande de remboursement d'un salaire versé, par erreur, au salarié par son employeur) du salaire se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer.La demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat. La saisine du conseil de prud'hommes (même incompétent) interrompt la prescription (cette interruption fait courir un nouveau délai de même durée que l'ancien).Même si un bulletin de paie a été remis au salarié, c’est à l’employeur qu’il appartient, en cas de litige, de prouver le paiement du salaire, notamment par la production de pièces comptables (pour une illustration de ce principe, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 29 mars 2023). Le salarié doit conserver ses bulletins de paie sans limitation de durée : cette précision doit apparaître clairement sur ce document. L'employeur doit conserver les bulletins de paie pendant 5 ans éventuellement sur support informatique s'il offre des garanties de contrôle équivalentes au support papier (sur les garanties de disponibilité en cas de remise du bulletin de paie sous forme électronique, voir précisions ci-dessus).Lire la foire aux questions sur le montant net social sur le site du BOSS.Textes de référence Articles L. 3243-1 à L. 3243-5, L. 5151-6, R. 3243-1 à R. 3243-9 et D. 3171-11 à D. 3171-13 du Code du travailDécret n° 2020-325 du 25 mars 2020 (JO du 26)Arrêté du 25 février 2016 (JO du 26) modifié, en vigueur jusqu’au 30 juin 2023Arrêté du 25 février 2016 (JO du 26) modifié par l’arrêté du 31 janvier 2023 (JO du 7 février), en vigueur au titre des rémunérations versées à compter du 1er juillet 2023Article 2 de l’arrêté du 31 janvier 2023 (JO du 7 février) modifié par arrêté du 25 juin 2024 (JO du 29)Arrêté du 11 août 2025 modifiant l'arrêté du 31 janvier 2023 modifiant l'arrêté du 25 février 2016 fixant les libellés, l'ordre et le regroupement des informations figurant sur le bulletin de paie mentionnées à l'article R. 3243-2 du Code du travail (JO du 14)Loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 portant transpositionLoi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 portant transposition de l'accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l'entreprise (JO du 30)Décret n° 2023-1378 du 28 décembre 2023 (JO du 31)Loi n° 2026-103 du 19 février 2026 de finances pour 2026 (article 5 relatif à la prolongation jusqu’au 31 décembre 2028 de l’exonération de cotisations sociales sur les pourboires dans le cas d’une rémunération mensuel ne dépassant pas 1,6 Smic)Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site Le salaire : fixation et paiement Le salaire est la contrepartie du travail fourni. Le salaire brut comprend l'ensemble des sommes convenues et des avantages… Fiche pratique Date de mise à jour le 4 juillet 2025 La mensualisation Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours entre les 12 mois de l'année, le code du travail prévoit… Fiche pratique Date de mise à jour le 5 décembre 2023 Le salaire minimum de croissance (SMIC) Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce,… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2026 Les heures supplémentaires : définition et limites La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. À la demande de l’employeur,… Fiche pratique Date de mise à jour le 17 septembre 2025 Les heures supplémentaires : contreparties En contrepartie des heures supplémentaires effectuées par les salariés, l’entreprise est tenue de leur accorder une majoration… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 janvier 2026 Le chèque emploi-service universel (CESU) « déclaratif » Le chèque emploi-service universel (CESU) est un dispositif permettant à un particulier employeur de déclarer et rémunérer des… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 avril 2025 Le chèque emploi-service universel (CESU) « préfinancé » Le CESU « préfinancé » (parfois appelé « titre CESU ») est un moyen de paiement permettant de rémunérer des services à la… Fiche pratique Date de mise à jour le 9 janvier 2026 La prise en charge des frais de transport par l'employeur Dans les conditions et limites mentionnées dans la présente fiche, l'employeur : doit prendre en charge une partie du prix des… Fiche pratique Date de mise à jour le 2 mars 2026 La prime de partage de la valeur Les employeurs ont la possibilité de verser à leur(s) salarié(s), au titre d’une même année civile, une ou deux primes dites «… Fiche pratique Date de mise à jour le 17 octobre 2025À lire sur service-public. gouv. fr Salaire, primes et avantagesPaiement du salaireFiche de paie",
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"title": "Contester le bulletin de paie : est-ce possible ?"
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"html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-salaire-fixation-et-paiement\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-salaire-fixation-et-paiement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le salaire : fixation et paiement</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le salaire est la contrepartie du travail fourni. Le salaire brut comprend l'ensemble des sommes convenues et des avantages…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-07-04T15:25:40Z\">4 juillet 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Salaire-paie.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-mensualisation\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-mensualisation\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La mensualisation</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours entre les 12 mois de l'année, le code du travail prévoit…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2023-12-05T10:11:23Z\">5 décembre 2023</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Journee-de-solidarite.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-smic-salaire-minimum-de-croissance\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-smic-salaire-minimum-de-croissance\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Le salaire minimum de croissance (SMIC)</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce,…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-05-13T17:52:27Z\">13 mai 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Salaire-paie.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-heures-supplementaires-definition-et-limites\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-heures-supplementaires-definition-et-limites\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les heures supplémentaires : définition et limites</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. 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"html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-salaire-fixation-et-paiement\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-salaire-fixation-et-paiement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le salaire : fixation et paiement</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le salaire est la contrepartie du travail fourni. Le salaire brut comprend l'ensemble des sommes convenues et des avantages…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-07-04T15:25:40Z\">4 juillet 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Salaire-paie.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-mensualisation\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-mensualisation\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La mensualisation</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours entre les 12 mois de l'année, le code du travail prévoit…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2023-12-05T10:11:23Z\">5 décembre 2023</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Journee-de-solidarite.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-smic-salaire-minimum-de-croissance\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-smic-salaire-minimum-de-croissance\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Le salaire minimum de croissance (SMIC)</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce,…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-05-27T16:47:56Z\">27 mai 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Salaire-paie.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-heures-supplementaires-definition-et-limites\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-heures-supplementaires-definition-et-limites\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les heures supplémentaires : définition et limites</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. À la demande de l’employeur,…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-09-17T17:34:27Z\">17 septembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Heures-supplementaires_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-heures-supplementaires-contreparties\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-heures-supplementaires-contreparties\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les heures supplémentaires : contreparties</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">En contrepartie des heures supplémentaires effectuées par les salariés, l’entreprise est tenue de leur accorder une majoration…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-01-27T11:52:39Z\">27 janvier 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Heures-supplementaires_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" 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le <time datetime=\"2025-04-16T10:11:17Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Cheque-emploi-service.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-prefinance\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-prefinance\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le chèque emploi-service universel (CESU) « préfinancé »</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le CESU « préfinancé » (parfois appelé « titre CESU ») est un moyen de paiement permettant de rémunérer des services à la…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-01-09T15:56:11Z\">9 janvier 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Cheque-emploi-service.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-prise-en-charge-des-frais-de-transport-par-lemployeur\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-prise-en-charge-des-frais-de-transport-par-lemployeur\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La prise en charge des frais de transport par l'employeur</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Dans les conditions et limites mentionnées dans la présente fiche, l'employeur : doit prendre en charge une partie du prix des…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-03-02T15:37:52Z\">2 mars 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" 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"text": "Avec le salaire, l’employeur doit remettre un bulletin de paie pour permettre au salarié de vérifier l’exactitude des sommes versées.En cas de non paiement de tout ou partie du salaire, le salarié dispose d’un recours devant le conseil de prud’hommes.L'action en paiement ou en « répétition » (demande de remboursement d'un salaire versé, par erreur, au salarié par son employeur) du salaire se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat. Sur ce point on signalera, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 13 avril 2023 auquel on se reportera, que la demande en paiement d'une somme au titre de la participation aux résultats de l'entreprise, n'ayant pas une nature salariale, relève de l'exécution du contrat de travail et se prescrit donc par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.La saisine du conseil de prud'hommes, même incompétent, interrompt la prescription (cette interruption fait courir un nouveau délai de même durée que l'ancien).Les dispositions de l’article 2254 du Code civil permettant, par accord entre les parties, d’abréger ou d’allonger la durée de la prescription, ne sont pas applicables aux actions en paiement ou en répétition des salaires.Textes de référence Article L. 1221-4, L. 3241-1, L. 3245-1 et R. 3241-1 du Code du travailModèles de documents Modèle de lettre - Demande de paiement de salaire (Code du travail numérique)Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site Le bulletin de paie Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié. Certaines mentions figurent… Fiche pratique Date de mise à jour le 2 mars 2026 La mensualisation Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours entre les 12 mois de l'année, le code du travail prévoit… Fiche pratique Date de mise à jour le 5 décembre 2023 Le salaire minimum de croissance (SMIC) Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce,… Fiche pratique Date de mise à jour le
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"text": "Avec le salaire, l’employeur doit remettre un bulletin de paie pour permettre au salarié de vérifier l’exactitude des sommes versées.En cas de non paiement de tout ou partie du salaire, le salarié dispose d’un recours devant le conseil de prud’hommes.L'action en paiement ou en « répétition » (demande de remboursement d'un salaire versé, par erreur, au salarié par son employeur) du salaire se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat. Sur ce point on signalera, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 13 avril 2023 auquel on se reportera, que la demande en paiement d'une somme au titre de la participation aux résultats de l'entreprise, n'ayant pas une nature salariale, relève de l'exécution du contrat de travail et se prescrit donc par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.La saisine du conseil de prud'hommes, même incompétent, interrompt la prescription (cette interruption fait courir un nouveau délai de même durée que l'ancien).Les dispositions de l’article 2254 du Code civil permettant, par accord entre les parties, d’abréger ou d’allonger la durée de la prescription, ne sont pas applicables aux actions en paiement ou en répétition des salaires.Textes de référence Article L. 1221-4, L. 3241-1, L. 3245-1 et R. 3241-1 du Code du travailModèles de documents Modèle de lettre - Demande de paiement de salaire (Code du travail numérique)Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site Le bulletin de paie Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié. Certaines mentions figurent… Fiche pratique Date de mise à jour le 2 mars 2026 La mensualisation Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours entre les 12 mois de l'année, le code du travail prévoit… Fiche pratique Date de mise à jour le 5 décembre 2023 Le salaire minimum de croissance (SMIC) Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce,… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2026 Les obligations de l'employeur lors de l'embauche Le recrutement d’un salarié entraîne pour l’employeur certaines formalités vis-à-vis de l’administration, notamment celle… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2025À lire sur service-public. gouv. fr Salaire, primes et avantagesPaiement du salaireFiche de paieCotisations salariales - Salarié du secteur privéSalarié du secteur privé : la prime d'ancienneté est-elle obligatoire ? Avantages en nature et frais professionnels : quelles différences ?",
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"html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-bulletin-de-paie\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-bulletin-de-paie\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le bulletin de paie</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié. Certaines mentions figurent…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-03-02T15:43:50Z\">2 mars 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Salaire-paie.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-mensualisation\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-mensualisation\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La mensualisation</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours entre les 12 mois de l'année, le code du travail prévoit…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2023-12-05T10:11:23Z\">5 décembre 2023</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Journee-de-solidarite.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-smic-salaire-minimum-de-croissance\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-smic-salaire-minimum-de-croissance\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Le salaire minimum de croissance (SMIC)</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce,…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-05-
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"html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-bulletin-de-paie\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-bulletin-de-paie\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le bulletin de paie</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié. Certaines mentions figurent…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-03-02T15:43:50Z\">2 mars 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Salaire-paie.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-mensualisation\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-mensualisation\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La mensualisation</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours entre les 12 mois de l'année, le code du travail prévoit…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2023-12-05T10:11:23Z\">5 décembre 2023</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Journee-de-solidarite.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-smic-salaire-minimum-de-croissance\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-smic-salaire-minimum-de-croissance\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Le salaire minimum de croissance (SMIC)</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce,…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-05-27T16:47:56Z\">27 mai 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Salaire-paie.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-obligations-de-lemployeur-lors-de-lembauche\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-obligations-de-lemployeur-lors-de-lembauche\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les obligations de l'employeur lors de l'embauche</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le recrutement d’un salarié entraîne pour l’employeur certaines formalités vis-à-vis de l’administration, notamment celle…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-05-27T17:42:39Z\">27 mai 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Contrats.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul>",
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"text": "Le bulletin de paie Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié. Certaines mentions figurent… Fiche pratique Date de mise à jour le 2 mars 2026 La mensualisation Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours entre les 12 mois de l'année, le code du travail prévoit… Fiche pratique Date de mise à jour le 5 décembre 2023 Le salaire minimum de croissance (SMIC) Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce,… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2026 Les obligations de l'employeur lors de l'embauche Le recrutement d’un salarié entraîne pour l’employeur certaines formalités vis-à-vis de l’administration, notamment celle… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2025",
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"html": "<p>En principe, les <strong>sommes perçues en rémunération d'emplois salariés</strong>, y compris par des jeunes, élèves ou étudiants, au titre des emplois qu'ils occupent pendant la période de leurs congés scolaires ou universitaires, ou pendant leurs études, secondaires ou supérieures, sont<strong> passibles de l'impôt sur le revenu </strong>selon les règles de droit commun des traitements et salaires. </p><p>Une <strong>exonération d'impôt sur le revenu</strong> est toutefois prévue au titre des salaires versés aux <strong>personnes âgées de 25 ans </strong>au plus au 1<sup>er</sup> janvier de l'année d'imposition, en rémunération d'activités exercées pendant leurs études, secondaires ou supérieures, ou exercées durant leurs congés scolaires ou universitaires, <strong>dans la limite de trois fois le montant mensuel du SMIC</strong> : il s'agit là d'une<strong> limite annuelle valable pour l'ensemble des rémunérations perçues par un jeune</strong> au titre des <strong>emplois occupés au cours d'une même année</strong>. </p><p>Cette exonération joue aussi bien si le jeune est imposable en son<strong> nom propre</strong> que s'il est <strong>rattaché au foyer fiscal de ses parents</strong> ; elle <strong>n'est pas applicable aux agents publics percevant une rémunération dans le cadre de leur formation</strong> (par exemple, agents en formation dans une école d'application comme l’École nationale de la magistrature (<strong>ENM</strong>) ou l’École nationale des finances publiques (<strong>ENFIP</strong>)). </p><p>Pour déterminer la limite d’exonération de 3 fois le montant mensuel du SMIC, il convient de retenir le <strong>SMIC mensuel brut calculé sur la base de 35 heures hebdomadaires</strong> à l’aide du montant moyen du SMIC au titre de l’année d’imposition. </p><p>Lorsque le montant du SMIC mensuel brut varie en cours d'année « le plafond d'exonération est égal au produit du montant du SMIC moyen mensuel brut par 3, arrondi à l'euro le plus proche. </p><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-
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Le plafond d'exonération pour l'année N est égal à C x 3 arrondi à l’euro le plus proche. (source : Bulletin officiel des finances publiques). Pour l’imposition des revenus perçus en 2024 (déclaration effectuée en 2025), la limite d’exonération s’établit à 5 318 €, (les jeunes qui optent pour l’exonération déclarent seulement, le cas échéant, la fraction des salaires qui excède cette limite). Cette limite était fixée à 5 204 € au titre des revenus perçus en 2023.Cette exonération s’applique aux jeunes qui remplissent les deux conditions suivantes :Être âgés de 25 ans au plus au 1er janvier de l'année d'imposition (par exemple, 25 ans au plus au 1er janvier 2025 pour la déclaration des revenus établie en 2026). L’exonération s’applique y compris au titre de l’imposition des revenus de l’année au cours de laquelle les intéressés atteignent l’âge de 26 ans et ce, dans un souci d’équité, même s’ils atteignent cet âge au 1er janvier de l’année considérée ;Et poursuivre des études secondaires ou supérieures. L’exonération s’applique sur option des bénéficiaires. L’option n’est soumise à aucun formalisme particulier ; elle résulte de la non-déclaration par les bénéficiaires des salaires concernés à due concurrence du plafond d’exonération mentionné ci-dessus. Sur les conditions de cette exonération, on peut se reporter aux précisions figurant dans le paragraphe IX de la documentation officielle de l'administration fiscale.Qui contacter sur ce sujet ? Centre d’information et d’orientation (CIO) ;Centre d’information et de documentation jeunesse (CIDJ) ;Office national d’information sur les enseignements et les professions (ONISEP) ;Inspection du travail, les coordonnées disponibles auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de votre territoire ;Le site officiel impots. gouv. fr.Textes de référence Articles R. 1221-34 à R. 1221-41, D. 3231-3, L. 4153-1 à L. 4153-3, L. 4153-5 et D. 4153-1 à 4153-7 du Code du travailArticle 81-36° du Code général des impôtsDécret n° 2025-1228 du 17 décembre 2025 portant relèvement du salaire minimum de croissance et du minimum garanti (JO du 18 ; Smic au 1er janvier2026)Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site La durée légale du travail La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine, pour toutes les… Fiche pratique Date de mise à jour le 13 juin 2025 Le temps de travail des jeunes de moins de 18 ans Le travail est autorisé à partir de 16 ans, parfois même à compter de 14 ans, lorsque le jeune effectue des travaux légers,… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 mars 2025 Le registre unique du personnel Établi par l’employeur, quel que soit l’effectif de l’entreprise, le registre unique du personnel permet de s’assurer de la… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 décembre 2024 Les sanctions relatives au travail illégal et aux infractions connexes Sont interdits par la loi : Le travail dissimulé : absence de déclarations obligatoires, de remises de bulletin de paie… Fiche pratique Date de mise à jour le
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Le plafond d'exonération pour l'année N est égal à C x 3 arrondi à l’euro le plus proche. (source : Bulletin officiel des finances publiques). Pour l’imposition des revenus perçus en 2024 (déclaration effectuée en 2025), la limite d’exonération s’établit à 5 318 €, (les jeunes qui optent pour l’exonération déclarent seulement, le cas échéant, la fraction des salaires qui excède cette limite). Cette limite était fixée à 5 204 € au titre des revenus perçus en 2023.Cette exonération s’applique aux jeunes qui remplissent les deux conditions suivantes :Être âgés de 25 ans au plus au 1er janvier de l'année d'imposition (par exemple, 25 ans au plus au 1er janvier 2025 pour la déclaration des revenus établie en 2026). L’exonération s’applique y compris au titre de l’imposition des revenus de l’année au cours de laquelle les intéressés atteignent l’âge de 26 ans et ce, dans un souci d’équité, même s’ils atteignent cet âge au 1er janvier de l’année considérée ;Et poursuivre des études secondaires ou supérieures. L’exonération s’applique sur option des bénéficiaires. L’option n’est soumise à aucun formalisme particulier ; elle résulte de la non-déclaration par les bénéficiaires des salaires concernés à due concurrence du plafond d’exonération mentionné ci-dessus. Sur les conditions de cette exonération, on peut se reporter aux précisions figurant dans le paragraphe IX de la documentation officielle de l'administration fiscale.Qui contacter sur ce sujet ? Centre d’information et d’orientation (CIO) ;Centre d’information et de documentation jeunesse (CIDJ) ;Office national d’information sur les enseignements et les professions (ONISEP) ;Inspection du travail, les coordonnées disponibles auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de votre territoire ;Le site officiel impots. gouv. fr.Textes de référence Articles R. 1221-34 à R. 1221-41, D. 3231-3, L. 4153-1 à L. 4153-3, L. 4153-5 et D. 4153-1 à 4153-7 du Code du travailArticle 81-36° du Code général des impôtsDécret n° 2025-1228 du 17 décembre 2025 portant relèvement du salaire minimum de croissance et du minimum garanti (JO du 18 ; Smic au 1er janvier2026)Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site La durée légale du travail La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine, pour toutes les… Fiche pratique Date de mise à jour le 13 juin 2025 Le temps de travail des jeunes de moins de 18 ans Le travail est autorisé à partir de 16 ans, parfois même à compter de 14 ans, lorsque le jeune effectue des travaux légers,… Fiche pratique Date de mise à jour le 16 mars 2025 Le registre unique du personnel Établi par l’employeur, quel que soit l’effectif de l’entreprise, le registre unique du personnel permet de s’assurer de la… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 décembre 2024 Les sanctions relatives au travail illégal et aux infractions connexes Sont interdits par la loi : Le travail dissimulé : absence de déclarations obligatoires, de remises de bulletin de paie… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2026",
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"html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-duree-legale-du-travail\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-duree-legale-du-travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La durée légale du travail</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine, pour toutes les…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-06-13T10:11:23Z\">13 juin 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Duree-du-travail.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-temps-de-travail-des-jeunes-de-moins-de-18-ans\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-temps-de-travail-des-jeunes-de-moins-de-18-ans\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le temps de travail des jeunes de moins de 18 ans</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le travail est autorisé à partir de 16 ans, parfois même à compter de 14 ans, lorsque le jeune effectue des travaux légers,…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-03-16T15:45:18Z\">16 mars 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Jeunes.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-registre-unique-du-personnel\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-registre-unique-du-personnel\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le registre unique du personnel</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Établi par l’employeur, quel que soit l’effectif de l’entreprise, le registre unique du personnel permet de s’assurer de la…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2024-12-03T14:51:42Z\">3 décembre 2024</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Effectifs-de-l-entreprise.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-sanctions-relatives-au-travail-illegal-et-aux-infractions-connexes\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-sanctions-relatives-au-travail-illegal-et-aux-infractions-connexes\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les sanctions relatives au travail illégal et aux infractions connexes</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Sont interdits par la loi : &nbsp; Le travail dissimulé : absence de déclarations obligatoires, de remises de bulletin de paie…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-
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Le travail dissimulé : absence de déclarations obligatoires, de remises de bulletin de paie…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-05-27T15:45:31Z\">27 mai 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Sanctions.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul>",
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"intro": "<p>Sont interdits par la loi :</p><ul><li>Le <strong>travail dissimulé </strong>: absence de déclarations obligatoires, de remises de bulletin de paie, dissimulation d'heures de travail... ;</li><li>Le <strong>prêt lucratif</strong> et la <strong>fourniture lucrative de main-d'œuvre</strong> en dehors du cadre légal qui les délimite strictement ;</li><li>Le <strong>marchandage</strong> ;</li><li>La <strong>fraude aux revenus de remplacement</strong> ;</li><li>Le <strong>cumul irrégulier d'emplois</strong> ;</li><li>L'<strong>emploi irrégulier de travailleurs étrangers</strong> et le <strong>trafic de main-d'œuvre étrangère</strong>. </li></ul><p>Il s'agit de <strong>situations délictuelles passibles de lourdes sanctions</strong> : sanctions pénales, exclusion des aides publiques... </p>",
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C’est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour c’est Honorine et aujourd’hui, je vais vous présenter la répression du travail illégal, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. </p><p>Nous avons vu dans un épisode précédent l’ensemble des infractions qui relèvent de la notion de travail illégal. </p><p>Aujourd’hui, nous allons nous intéresser à la répression de ces infractions, c’est-à-dire aux sanctions encourues et aux acteurs de la lutte contre le travail illégal. </p><p>La législation prévoit un champ très large des personnes pouvant être poursuivies et condamnées au titre du travail illégal. </p><p>Ainsi, en matière de travail dissimulé, peut tout d’abord être sanctionné l’auteur du délit, c’est-à-dire celui qui a dissimulé son activité professionnelle ou l’activité de ses salariés, mais peuvent aussi être punis ceux qui en ont profité en connaissance de cause ou ont aidé à sa réalisation, comme par exemple la personne faisant de la publicité ou le complice. </p><p>Pour ce qui concerne l’emploi d’un étranger démuni de titre de travail, peuvent être sanctionnés les employeurs, y compris les particuliers, mais aussi les bénéficiaires de la fraude, s’ils en ont eu connaissance, comme les passeurs, les transporteurs, les hébergeurs et les divers intermédiaires. </p><p>Le salarié ne peut pas être poursuivi pénalement pour travail dissimulé. </p><p>Il faut toutefois mentionner la situation où le salarié a, de manière intentionnelle, accepté de travailler sans que les formalités requises aient été accomplies par son employeur pour obtenir indûment des allocations de chômage ou des prestations sociales. </p><p>Dans ce cas, cette information est portée à la connaissance des organismes de sécurité sociale et d’assurance chômage. </p><p>Ceux-ci peuvent alors prendre à l’encontre du salarié les sanctions prévues par leur propre réglementation, telles que la suppression du revenu de remplacement ou l’engagement de sanctions pour fraude aux prestations. </p><p>En cas d’accident du travail, les Caisses primaires d’assurance maladie recouvrent auprès de l’employeur d’un salarié dépourvu de titre de travail l’indu correspondant à la totalité des dépenses qu’elles supportent au titre de cet accident. </p><p>Il en est de même lorsque la victime se trouvait en situation de travail dissimulé. </p><p>Le Code du travail comprend de très nombreuses dispositions réprimant les différentes infractions de travail illégal. </p><p>Depuis les années 1990, la réglementation n’a cessé de renforcer les moyens d’investigation en matière de travail illégal, mais aussi d’alourdir les peines encourues avec des amendes importantes pour les personnes physiques et morales. </p><p>Ainsi, par exemple, le fait de ne pas avoir déclaré plusieurs salariés est passible de cinq ans d’emprisonnement et de 75 000 € d’amende. </p><p>Les peines sont portées à dix ans d’emprisonnement et à 100 000 € d’amende lorsque l’infraction est commise en bande organisée. </p><p>Des peines complémentaires sont également prévues, comme la diffusion du nom de l’entreprise sur le site du ministère du Travail ou la diffusion par voie de presse ou par affichage à la porte de l’entreprise, mais aussi le prononcé d’une interdiction de gérer ou de l’interdiction des droits civiques. </p><p>La fraude aux allocations de chômage peut constituer, sous certaines conditions, le délit d’escroquerie prévu par le Code pénal et sanctionné par un emprisonnement de cinq ans et une amende de 375 000 €. </p><p>Au-delà des sanctions pénales, il faut indiquer qu’il existe aussi des sanctions administratives. </p><p>Ainsi, le préfet, lorsqu’il a connaissance d’un procès-verbal portant sur du travail dissimulé, du marchandage, du prêt illicite de main d’œuvre ou l’emploi d’étrangers non autorisés à travailler, peut ordonner par décision motivée la fermeture de l’établissement ayant servi à commettre l’infraction. </p><p>La fermeture peut être prononcée pour une durée ne pouvant excéder trois mois. </p><p>Pour prendre sa décision, le préfet prend en compte la proportion de salariés concernés et la répétition ou la gravité des faits constatés. </p><p>La mesure de fermeture temporaire peut s’accompagner de la saisie à titre conservatoire du matériel professionnel. </p><p>Lorsque l’activité est exercée sur des chantiers de bâtiment ou de travaux publics, la sanction prend la forme d’un arrêt de l’activité de l’entreprise sur le site dans lequel a été commis le manquement. </p><p>La décision de fermeture ou d’arrêt n’entraîne ni rupture ni suspension du contrat de travail, ni aucun préjudice pécuniaire à l’encontre des salariés de l’établissement. </p><p>L’employeur encourt aussi le redressement par l’URSSAF et la MSA des cotisations éludées avec une majoration de 40 % ou le versement d’une indemnité à l’Office français de l’immigration et de l’intégration, l’OFFI, d’un montant forfaitaire de 18 000 € par étranger employé sans titre de travail. </p><p>De nombreux corps de contrôle sont compétents pour rechercher et contrôler les infractions de travail illégal, parmi lesquels on peut citer les inspecteurs et les contrôleurs du travail, les officiers et agents de police judiciaire, les agents des impôts, les agents des douanes, les agents des URSSAF et des MSA et les agents de Pôle emploi chargés de la prévention des fraudes. </p><p>Ces agents disposent de prérogatives exorbitantes du droit commun pour lutter contre le travail illégal. </p><p>Je vous propose de voir lesquelles dans le zoom qui suit. </p><p>Le Code du travail détaille les nombreuses et importantes attributions des agents en matière de lutte contre le travail illégal. </p><p>Présentons-en quelques-unes. </p><p>Les agents de contrôle disposent d’une prérogative particulière qui leur permet de déroger au principe de secret professionnel. </p><p>En effet, ils se communiquent tous les renseignements et tous les documents utiles à l’accomplissement de leur mission de lutte contre le travail illégal. </p><p>Les agents peuvent également, sur demande écrite, obtenir des organismes chargés d’un régime de protection sociale tout renseignement utile. </p><p>Les agents de contrôle sont habilités à entendre certaines personnes afin de connaître la nature de leurs activités, leurs conditions d’emploi et le montant des rémunérations s’y rapportant. </p><p>Ils peuvent ainsi entendre, en quelque lieu que ce soit et avec son consentement, tout employeur ou son représentant et toute personne rémunérée, ayant été rémunérée ou présumée être ou avoir été rémunérée par l’employeur ou par un travailleur indépendant. </p><p>Les agents sont habilités à demander à ces personnes de justifier de leur identité et de leur adresse. </p><p>Plus largement, ils peuvent entendre toute personne susceptible de fournir des informations utiles. </p><p>Pour la recherche et la constatation des infractions, les agents de contrôle peuvent se faire présenter et obtenir copie immédiate des documents justifiant du respect des dispositions en matière de travail illégal et de détachement des travailleurs. </p><p>Enfin, depuis la loi du 23 décembre 2022, une nouvelle prérogative a été donnée à certains agents spécialement habilités à cet effet, aux fins de constater des infractions de travail illégal commises par la voie des communications électroniques. </p><p>Ils peuvent réaliser des actes en utilisant un pseudonyme sans être pénalement responsable. </p><p>Par exemple, ils peuvent participer à des échanges électroniques, y compris avec les personnes susceptibles d’être les auteurs de ces infractions. </p><p>Ces actes ne peuvent évidemment pas, à peine de nullité, constituer une incitation à commettre une infraction. </p><p>La structure de coordination territoriale est aujourd’hui intitulée « comité départemental de lutte contre la fraude », c’est-à-dire le CODAF. </p><p>Présidé conjointement par le préfet et le procureur de la République, le CODAF réunit différents services de l’État : police, gendarmerie, inspection du travail, douanes, services fiscaux, DREAL et les organismes de protection sociale : URSSAF, MSA, CPAM, CARSAT et la CAF. </p><p>Son champ d’intervention est plus large que celui de la lutte contre le travail illégal. </p><p>Le comité est aussi chargé de définir les actions à mettre en place pour améliorer la coordination de la lutte contre les fraudes portant atteinte aux finances publiques. </p><p>Il veille en particulier aux échanges d’informations entre les services de l’État concernés et les organismes de protection sociale. </p><p>Il apporte également son concours à l’organisation des opérations de contrôle conjoint. </p><p>Nous l’avons vu, les infractions de travail illégal sont sévèrement sanctionnées. </p><p>Les juridictions pénales sous le contrôle de la chambre criminelle de la Cour de cassation, jouent donc un rôle majeur dans la répression des infractions commises. </p><p>On peut citer un exemple d’arrêt important de la Cour de cassation publiés au Bulletin, en matière de travail dissimulé par défaut de déclaration aux organismes de protection sociale. </p><p>L’affaire concernait la société Ryanair. </p><p>L’entreprise exerçait son activité en France dans le cadre d’une base à l’aéroport de Marseille. </p><p>Son activité, entièrement orientée vers le territoire national, réalisée de façon habituelle, stable et continue dans les locaux ou avec des infrastructures situées sur ce territoire, relevait du droit d’établissement. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Premièrement, le Code du travail comprend de très nombreuses dispositions réprimant les différentes infractions de travail illégal. </p><p>Ensuite, de nombreux corps de contrôles sont compétents pour rechercher et contrôler ces infractions. </p><p>Enfin, ces agents disposent de prérogatives exorbitantes du droit commun. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Une web série sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>En savoir plus sur la web série droit du travail </strong></a></p> </section>",
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"html": "<div class=\"paragraph paragraph--type--insert-video paragraph--view-mode--default\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/lSYAHnf9F1Q?t&start=0\" data-title=\"Le travail illégal ; la répression | web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1623724217\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1623724217\"> <p>Le travail illégal génère de la précarité et est à l’origine d’un préjudice important pour les finances publiques. </p><p>Quelles sont les sanctions encourues et quels sont les acteurs de la lutte contre le travail illégal ? C’est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour c’est Honorine et aujourd’hui, je vais vous présenter la répression du travail illégal, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. </p><p>Nous avons vu dans un épisode précédent l’ensemble des infractions qui relèvent de la notion de travail illégal. </p><p>Aujourd’hui, nous allons nous intéresser à la répression de ces infractions, c’est-à-dire aux sanctions encourues et aux acteurs de la lutte contre le travail illégal. </p><p>La législation prévoit un champ très large des personnes pouvant être poursuivies et condamnées au titre du travail illégal. </p><p>Ainsi, en matière de travail dissimulé, peut tout d’abord être sanctionné l’auteur du délit, c’est-à-dire celui qui a dissimulé son activité professionnelle ou l’activité de ses salariés, mais peuvent aussi être punis ceux qui en ont profité en connaissance de cause ou ont aidé à sa réalisation, comme par exemple la personne faisant de la publicité ou le complice. </p><p>Pour ce qui concerne l’emploi d’un étranger démuni de titre de travail, peuvent être sanctionnés les employeurs, y compris les particuliers, mais aussi les bénéficiaires de la fraude, s’ils en ont eu connaissance, comme les passeurs, les transporteurs, les hébergeurs et les divers intermédiaires. </p><p>Le salarié ne peut pas être poursuivi pénalement pour travail dissimulé. </p><p>Il faut toutefois mentionner la situation où le salarié a, de manière intentionnelle, accepté de travailler sans que les formalités requises aient été accomplies par son employeur pour obtenir indûment des allocations de chômage ou des prestations sociales. </p><p>Dans ce cas, cette information est portée à la connaissance des organismes de sécurité sociale et d’assurance chômage. </p><p>Ceux-ci peuvent alors prendre à l’encontre du salarié les sanctions prévues par leur propre réglementation, telles que la suppression du revenu de remplacement ou l’engagement de sanctions pour fraude aux prestations. </p><p>En cas d’accident du travail, les Caisses primaires d’assurance maladie recouvrent auprès de l’employeur d’un salarié dépourvu de titre de travail l’indu correspondant à la totalité des dépenses qu’elles supportent au titre de cet accident. </p><p>Il en est de même lorsque la victime se trouvait en situation de travail dissimulé. </p><p>Le Code du travail comprend de très nombreuses dispositions réprimant les différentes infractions de travail illégal. </p><p>Depuis les années 1990, la réglementation n’a cessé de renforcer les moyens d’investigation en matière de travail illégal, mais aussi d’alourdir les peines encourues avec des amendes importantes pour les personnes physiques et morales. </p><p>Ainsi, par exemple, le fait de ne pas avoir déclaré plusieurs salariés est passible de cinq ans d’emprisonnement et de 75 000 € d’amende. </p><p>Les peines sont portées à dix ans d’emprisonnement et à 100 000 € d’amende lorsque l’infraction est commise en bande organisée. </p><p>Des peines complémentaires sont également prévues, comme la diffusion du nom de l’entreprise sur le site du ministère du Travail ou la diffusion par voie de presse ou par affichage à la porte de l’entreprise, mais aussi le prononcé d’une interdiction de gérer ou de l’interdiction des droits civiques. </p><p>La fraude aux allocations de chômage peut constituer, sous certaines conditions, le délit d’escroquerie prévu par le Code pénal et sanctionné par un emprisonnement de cinq ans et une amende de 375 000 €. </p><p>Au-delà des sanctions pénales, il faut indiquer qu’il existe aussi des sanctions administratives. </p><p>Ainsi, le préfet, lorsqu’il a connaissance d’un procès-verbal portant sur du travail dissimulé, du marchandage, du prêt illicite de main d’œuvre ou l’emploi d’étrangers non autorisés à travailler, peut ordonner par décision motivée la fermeture de l’établissement ayant servi à commettre l’infraction. </p><p>La fermeture peut être prononcée pour une durée ne pouvant excéder trois mois. </p><p>Pour prendre sa décision, le préfet prend en compte la proportion de salariés concernés et la répétition ou la gravité des faits constatés. </p><p>La mesure de fermeture temporaire peut s’accompagner de la saisie à titre conservatoire du matériel professionnel. </p><p>Lorsque l’activité est exercée sur des chantiers de bâtiment ou de travaux publics, la sanction prend la forme d’un arrêt de l’activité de l’entreprise sur le site dans lequel a été commis le manquement. </p><p>La décision de fermeture ou d’arrêt n’entraîne ni rupture ni suspension du contrat de travail, ni aucun préjudice pécuniaire à l’encontre des salariés de l’établissement. </p><p>L’employeur encourt aussi le redressement par l’URSSAF et la MSA des cotisations éludées avec une majoration de 40 % ou le versement d’une indemnité à l’Office français de l’immigration et de l’intégration, l’OFFI, d’un montant forfaitaire de 18 000 € par étranger employé sans titre de travail. </p><p>De nombreux corps de contrôle sont compétents pour rechercher et contrôler les infractions de travail illégal, parmi lesquels on peut citer les inspecteurs et les contrôleurs du travail, les officiers et agents de police judiciaire, les agents des impôts, les agents des douanes, les agents des URSSAF et des MSA et les agents de Pôle emploi chargés de la prévention des fraudes. </p><p>Ces agents disposent de prérogatives exorbitantes du droit commun pour lutter contre le travail illégal. </p><p>Je vous propose de voir lesquelles dans le zoom qui suit. </p><p>Le Code du travail détaille les nombreuses et importantes attributions des agents en matière de lutte contre le travail illégal. </p><p>Présentons-en quelques-unes. </p><p>Les agents de contrôle disposent d’une prérogative particulière qui leur permet de déroger au principe de secret professionnel. </p><p>En effet, ils se communiquent tous les renseignements et tous les documents utiles à l’accomplissement de leur mission de lutte contre le travail illégal. </p><p>Les agents peuvent également, sur demande écrite, obtenir des organismes chargés d’un régime de protection sociale tout renseignement utile. </p><p>Les agents de contrôle sont habilités à entendre certaines personnes afin de connaître la nature de leurs activités, leurs conditions d’emploi et le montant des rémunérations s’y rapportant. </p><p>Ils peuvent ainsi entendre, en quelque lieu que ce soit et avec son consentement, tout employeur ou son représentant et toute personne rémunérée, ayant été rémunérée ou présumée être ou avoir été rémunérée par l’employeur ou par un travailleur indépendant. </p><p>Les agents sont habilités à demander à ces personnes de justifier de leur identité et de leur adresse. </p><p>Plus largement, ils peuvent entendre toute personne susceptible de fournir des informations utiles. </p><p>Pour la recherche et la constatation des infractions, les agents de contrôle peuvent se faire présenter et obtenir copie immédiate des documents justifiant du respect des dispositions en matière de travail illégal et de détachement des travailleurs. </p><p>Enfin, depuis la loi du 23 décembre 2022, une nouvelle prérogative a été donnée à certains agents spécialement habilités à cet effet, aux fins de constater des infractions de travail illégal commises par la voie des communications électroniques. </p><p>Ils peuvent réaliser des actes en utilisant un pseudonyme sans être pénalement responsable. </p><p>Par exemple, ils peuvent participer à des échanges électroniques, y compris avec les personnes susceptibles d’être les auteurs de ces infractions. </p><p>Ces actes ne peuvent évidemment pas, à peine de nullité, constituer une incitation à commettre une infraction. </p><p>La structure de coordination territoriale est aujourd’hui intitulée « comité départemental de lutte contre la fraude », c’est-à-dire le CODAF. </p><p>Présidé conjointement par le préfet et le procureur de la République, le CODAF réunit différents services de l’État : police, gendarmerie, inspection du travail, douanes, services fiscaux, DREAL et les organismes de protection sociale : URSSAF, MSA, CPAM, CARSAT et la CAF. </p><p>Son champ d’intervention est plus large que celui de la lutte contre le travail illégal. </p><p>Le comité est aussi chargé de définir les actions à mettre en place pour améliorer la coordination de la lutte contre les fraudes portant atteinte aux finances publiques. </p><p>Il veille en particulier aux échanges d’informations entre les services de l’État concernés et les organismes de protection sociale. </p><p>Il apporte également son concours à l’organisation des opérations de contrôle conjoint. </p><p>Nous l’avons vu, les infractions de travail illégal sont sévèrement sanctionnées. </p><p>Les juridictions pénales sous le contrôle de la chambre criminelle de la Cour de cassation, jouent donc un rôle majeur dans la répression des infractions commises. </p><p>On peut citer un exemple d’arrêt important de la Cour de cassation publiés au Bulletin, en matière de travail dissimulé par défaut de déclaration aux organismes de protection sociale. </p><p>L’affaire concernait la société Ryanair. </p><p>L’entreprise exerçait son activité en France dans le cadre d’une base à l’aéroport de Marseille. </p><p>Son activité, entièrement orientée vers le territoire national, réalisée de façon habituelle, stable et continue dans les locaux ou avec des infrastructures situées sur ce territoire, relevait du droit d’établissement. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Premièrement, le Code du travail comprend de très nombreuses dispositions réprimant les différentes infractions de travail illégal. </p><p>Ensuite, de nombreux corps de contrôles sont compétents pour rechercher et contrôler ces infractions. </p><p>Enfin, ces agents disposent de prérogatives exorbitantes du droit commun. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Une web série sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>En savoir plus sur la web série droit du travail </strong></a></p> </section>",
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Ainsi, en matière de travail dissimulé, peut tout d’abord être sanctionné l’auteur du délit, c’est-à-dire celui qui a dissimulé son activité professionnelle ou l’activité de ses salariés, mais peuvent aussi être punis ceux qui en ont profité en connaissance de cause ou ont aidé à sa réalisation, comme par exemple la personne faisant de la publicité ou le complice. Pour ce qui concerne l’emploi d’un étranger démuni de titre de travail, peuvent être sanctionnés les employeurs, y compris les particuliers, mais aussi les bénéficiaires de la fraude, s’ils en ont eu connaissance, comme les passeurs, les transporteurs, les hébergeurs et les divers intermédiaires. Le salarié ne peut pas être poursuivi pénalement pour travail dissimulé. Il faut toutefois mentionner la situation où le salarié a, de manière intentionnelle, accepté de travailler sans que les formalités requises aient été accomplies par son employeur pour obtenir indûment des allocations de chômage ou des prestations sociales. Dans ce cas, cette information est portée à la connaissance des organismes de sécurité sociale et d’assurance chômage. Ceux-ci peuvent alors prendre à l’encontre du salarié les sanctions prévues par leur propre réglementation, telles que la suppression du revenu de remplacement ou l’engagement de sanctions pour fraude aux prestations. En cas d’accident du travail, les Caisses primaires d’assurance maladie recouvrent auprès de l’employeur d’un salarié dépourvu de titre de travail l’indu correspondant à la totalité des dépenses qu’elles supportent au titre de cet accident. Il en est de même lorsque la victime se trouvait en situation de travail dissimulé. Le Code du travail comprend de très nombreuses dispositions réprimant les différentes infractions de travail illégal. Depuis les années 1990, la réglementation n’a cessé de renforcer les moyens d’investigation en matière de travail illégal, mais aussi d’alourdir les peines encourues avec des amendes importantes pour les personnes physiques et morales. Ainsi, par exemple, le fait de ne pas avoir déclaré plusieurs salariés est passible de cinq ans d’emprisonnement et de 75 000 € d’amende. Les peines sont portées à dix ans d’emprisonnement et à 100 000 € d’amende lorsque l’infraction est commise en bande organisée. Des peines complémentaires sont également prévues, comme la diffusion du nom de l’entreprise sur le site du ministère du Travail ou la diffusion par voie de presse ou par affichage à la porte de l’entreprise, mais aussi le prononcé d’une interdiction de gérer ou de l’interdiction des droits civiques. La fraude aux allocations de chômage peut constituer, sous certaines conditions, le délit d’escroquerie prévu par le Code pénal et sanctionné par un emprisonnement de cinq ans et une amende de 375 000 €. Au-delà des sanctions pénales, il faut indiquer qu’il existe aussi des sanctions administratives. Ainsi, le préfet, lorsqu’il a connaissance d’un procès-verbal portant sur du travail dissimulé, du marchandage, du prêt illicite de main d’œuvre ou l’emploi d’étrangers non autorisés à travailler, peut ordonner par décision motivée la fermeture de l’établissement ayant servi à commettre l’infraction. La fermeture peut être prononcée pour une durée ne pouvant excéder trois mois. Pour prendre sa décision, le préfet prend en compte la proportion de salariés concernés et la répétition ou la gravité des faits constatés. La mesure de fermeture temporaire peut s’accompagner de la saisie à titre conservatoire du matériel professionnel. Lorsque l’activité est exercée sur des chantiers de bâtiment ou de travaux publics, la sanction prend la forme d’un arrêt de l’activité de l’entreprise sur le site dans lequel a été commis le manquement. La décision de fermeture ou d’arrêt n’entraîne ni rupture ni suspension du contrat de travail, ni aucun préjudice pécuniaire à l’encontre des salariés de l’établissement. L’employeur encourt aussi le redressement par l’URSSAF et la MSA des cotisations éludées avec une majoration de 40 % ou le versement d’une indemnité à l’Office français de l’immigration et de l’intégration, l’OFFI, d’un montant forfaitaire de 18 000 € par étranger employé sans titre de travail. De nombreux corps de contrôle sont compétents pour rechercher et contrôler les infractions de travail illégal, parmi lesquels on peut citer les inspecteurs et les contrôleurs du travail, les officiers et agents de police judiciaire, les agents des impôts, les agents des douanes, les agents des URSSAF et des MSA et les agents de Pôle emploi chargés de la prévention des fraudes. Ces agents disposent de prérogatives exorbitantes du droit commun pour lutter contre le travail illégal. Je vous propose de voir lesquelles dans le zoom qui suit. Le Code du travail détaille les nombreuses et importantes attributions des agents en matière de lutte contre le travail illégal. Présentons-en quelques-unes. Les agents de contrôle disposent d’une prérogative particulière qui leur permet de déroger au principe de secret professionnel. En effet, ils se communiquent tous les renseignements et tous les documents utiles à l’accomplissement de leur mission de lutte contre le travail illégal. Les agents peuvent également, sur demande écrite, obtenir des organismes chargés d’un régime de protection sociale tout renseignement utile. Les agents de contrôle sont habilités à entendre certaines personnes afin de connaître la nature de leurs activités, leurs conditions d’emploi et le montant des rémunérations s’y rapportant. Ils peuvent ainsi entendre, en quelque lieu que ce soit et avec son consentement, tout employeur ou son représentant et toute personne rémunérée, ayant été rémunérée ou présumée être ou avoir été rémunérée par l’employeur ou par un travailleur indépendant. Les agents sont habilités à demander à ces personnes de justifier de leur identité et de leur adresse. Plus largement, ils peuvent entendre toute personne susceptible de fournir des informations utiles. Pour la recherche et la constatation des infractions, les agents de contrôle peuvent se faire présenter et obtenir copie immédiate des documents justifiant du respect des dispositions en matière de travail illégal et de détachement des travailleurs. Enfin, depuis la loi du 23 décembre 2022, une nouvelle prérogative a été donnée à certains agents spécialement habilités à cet effet, aux fins de constater des infractions de travail illégal commises par la voie des communications électroniques. Ils peuvent réaliser des actes en utilisant un pseudonyme sans être pénalement responsable. Par exemple, ils peuvent participer à des échanges électroniques, y compris avec les personnes susceptibles d’être les auteurs de ces infractions. Ces actes ne peuvent évidemment pas, à peine de nullité, constituer une incitation à commettre une infraction. La structure de coordination territoriale est aujourd’hui intitulée « comité départemental de lutte contre la fraude », c’est-à-dire le CODAF. Présidé conjointement par le préfet et le procureur de la République, le CODAF réunit différents services de l’État : police, gendarmerie, inspection du travail, douanes, services fiscaux, DREAL et les organismes de protection sociale : URSSAF, MSA, CPAM, CARSAT et la CAF. Son champ d’intervention est plus large que celui de la lutte contre le travail illégal. Le comité est aussi chargé de définir les actions à mettre en place pour améliorer la coordination de la lutte contre les fraudes portant atteinte aux finances publiques. Il veille en particulier aux échanges d’informations entre les services de l’État concernés et les organismes de protection sociale. Il apporte également son concours à l’organisation des opérations de contrôle conjoint. Nous l’avons vu, les infractions de travail illégal sont sévèrement sanctionnées. Les juridictions pénales sous le contrôle de la chambre criminelle de la Cour de cassation, jouent donc un rôle majeur dans la répression des infractions commises. On peut citer un exemple d’arrêt important de la Cour de cassation publiés au Bulletin, en matière de travail dissimulé par défaut de déclaration aux organismes de protection sociale. L’affaire concernait la société Ryanair. L’entreprise exerçait son activité en France dans le cadre d’une base à l’aéroport de Marseille. Son activité, entièrement orientée vers le territoire national, réalisée de façon habituelle, stable et continue dans les locaux ou avec des infrastructures situées sur ce territoire, relevait du droit d’établissement. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, le Code du travail comprend de très nombreuses dispositions réprimant les différentes infractions de travail illégal. Ensuite, de nombreux corps de contrôles sont compétents pour rechercher et contrôler ces infractions. Enfin, ces agents disposent de prérogatives exorbitantes du droit commun. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.En savoir plus sur la web série droit du travail Marchandage et prêt illicite de main-d'œuvreart. L. 8231-1 et art. L. 8241-1Sanctions pénalesArt. L. 8234-1 et L. 8243-1 | Peines principales pour les personnes physiquesDeux ans d'emprisonnement ;Amende de 30 000 €. Si délit commis en bande organisée :Dix ans d'emprisonnement ;Amende de 100 000 €. Art. L. 8234-1 et L. 8243-1 | Peines complémentaires pour les personnes physiquesInterdiction de sous-traiter de la main-d'œuvre pendant deux à dix ans ;Affichage, diffusion du jugement (le cas échéant sur le site internet du ministère du Travail). Art. L. 8234-2 et L. 8243-2 | Peine principale pour les personnes moralesAmende de 150 000 €. Art. L. 8234-2 et L. 8243-2 | Peines complémentaires pour les personnes moralesAffichage, diffusion (le cas échéant sur le site internet du ministère du Travail) ;Dissolution ;Fermeture définitive ou pour une durée de cinq ans au plus ;Exclusion des marchés publics définitive ou pour une durée de cinq ans au plus ;Interdiction d'exercer l'activité ;Placement sous surveillance judiciaire ;Confiscation des outils, machines, véhicules et produits ;Interdiction de toute aide publique pour une durée de cinq ans au plus. Sanctions administrativesArt. L. 8272-1Refus des aides publiques à l'emploi et à la formation professionnelle aux personnes physiques et morales pour une durée de cinq ans au plus ;Remboursement des aides versées au cours de l'année précédente. Art. L. 8272-2Fermeture temporaire d'un établissement avec, le cas échéant, saisie conservatoire du matériel professionnel, pour une durée de trois mois au plus. Art. L. 8272-4Exclusion temporaire des contrats administratifs pour une durée de six mois au plus. Travail dissimulé (Exercice, recours, publicité)art. L. 8221-1, L. 8221-3, L. 8221-5Sanctions pénalesArt. L. 8224-1 Peines principales pour les personnes physiquesTrois ans d’emprisonnement ;Amende de 45 000 €. Art. L. 8224-2La victime est un mineur soumis à l'obligation scolaire, une personne vulnérable ou dépendante ou pluralité de victimesCinq ans d’emprisonnement ;Amende de 75 000 €. Si délit commis en bande organiséeDix ans d’emprisonnement ;Amende de 100 000 €. Art. L. 8224-3 | Peines complémentaires pour les personnes physiquesAffichage et diffusion (le cas échéant sur le site internet du ministère du Travail) ;Confiscation des outils, machines, véhicules utilisés ou stockés, des biens, ainsi que tout produit direct ou indirect du travail dissimulé et appartenant au condamné ;Interdiction d'exercer directement ou indirectement l'activité professionnelle ;Exclusion des marchés publics pendant cinq ans au plus ;Interdiction des droits civiques, civils et de famille ;Interdiction du territoire français pendant cinq ans au plus. Art. L. 8224-5 | Peine principale pour les personnes moralesAmende de 225 000 €. Art. L. 8224-5 | Peines complémentaires pour les personnes moralesDissolution si la personne morale a été créée pour commettre les faits ;Interdiction d'exercer l'activité ;Placement sous surveillance judiciaire ;Fermeture de l'établissement, définitive ou pour une durée de cinq ans au plus ;Exclusion des marchés publics définitive ou pour une durée de cinq ans au plus ;Confiscation de la chose qui a servi ou devait servir à commettre l'infraction ou qui en est le produit ;Affichage, diffusion (le cas échéant sur le site internet du ministère du Travail) ;Interdiction de toute aide publique pour une durée de cinq ans au plus. Sanctions administrativesArt. L. 8272-1Refus des aides publiques à l'emploi et à la formation professionnelle aux personnes physiques et morales pour une durée de cinq ans au plus ;Remboursement des aides versées au cours de l'année précédente. Art. L. 8272-2Fermeture temporaire d'un établissement avec, le cas échéant, la saisie conservatoire du matériel professionnel, pour une durée de trois mois au plus ;Pour les activités exercées hors d'un établissement de l'entreprise (chantier de BTP ou de travaux agricoles, mise à disposition de main-d'œuvre, prestation extérieure, prestation de services internationale, etc. ), cette fermeture prend la forme d'un arrêt temporaire d'activité de l'entreprise. Art. L. 8272-4Exclusion temporaire des contrats administratifs pour une durée de six mois au plus. Emploi d'un étranger sans titre de travail (Exercice, recours)art. L. 8251-1 et art. L. 8251-2Sanctions pénalesArt. L. 8256-2 | Peines principales pour les personnes physiquesCinq ans d'emprisonnement ;Amende de 30 000 € (par étranger concerné). Si délit commis en bande organisée :Dix ans d'emprisonnement ;Amende de 200 000 € (par étranger concerné). Art. L. 8256-3, L. 8256-4, L. 8256-5, L. 8256-6 | Peines complémentaires pour les personnes physiquesAffichage, diffusion (le cas échéant sur le site internet du ministère du Travail) ;Confiscation des outils, machines, véhicules et produits ;Interdiction d'exercer l'activité professionnelle pendant cinq ans au plus ;Exclusion des marchés publics pendant cinq ans au plus ;Interdiction des droits civiques, civils et de famille ;Interdiction du territoire français pendant cinq ans au plus. Peine principale pour les personnes moralesAmende de 150 000 € (par étranger concerné). Art. L. 8256-7 et L. 8256-8 | Peines complémentaires pour les personnes moralesAffichage, diffusion (le cas échéant sur le site internet du ministère du Travail) ;Fermeture définitive ou pour une durée de cinq ans au plus ;Exclusion des marchés publics, définitive ou pour une durée de cinq ans au plus ;Dissolution ;Interdiction d'exercer l'activité ;Placement sous surveillance judiciaire ;Confiscation des outils, machines, véhicules et produits ;Interdiction de toute aide publique pour une durée de cinq ans au plus. Sanctions administrativesArt. L. 8272-1Refus des aides publiques à l'emploi et à la formation professionnelle aux personnes physiques et morales pour une durée de cinq ans au plus ;Remboursement des aides versées au cours de l'année précédente. Art. L. 8272-2 Fermeture temporaire d'un établissement avec, le cas échéant, la saisie conservatoire du matériel professionnel, pour une durée de trois mois au plus ;Pour les activités exercées hors d'un établissement de l'entreprise (chantier de BTP ou de travaux agricoles, mise à disposition de main-d'œuvre, prestation extérieure, prestation de services internationale, etc. ), cette fermeture prend la forme d'un arrêt temporaire d'activité de l'entreprise. Art. L. 8272-4 Exclusion temporaire des contrats administratifs pour une durée de six mois au plus. Art. L. 8253-1Paiement d'une amende administrative au ministre chargé de l'immigration. Amende administrative dont le montant maximum est équivalent à 5 000 fois le taux du minimum garanti. Cumul d'emplois irrégulier par des salariés de droit privé et interdiction de recourir aux services d'une personne qui cumule irrégulièrement des emploisart. L. 8261-1 et art. L. 8261-2Sanctions pénalesArt. R. 8262-1Contravention : amende de 1 500 € ;Récidive : amende de 3 000 €. Art. R. 8262-2Contravention : amende de 1 500 € ;Récidive : amende de 3 000 €. Art. R133-8-2 (en vigueur depuis le 1er janvier 2026)Procédure ad hoc au titre de la solidarité financière du donneur d’ordre ou du maître d’ouvrage susceptible d’être engagée, lorsque son cocontractant, sous-traitant ou subdélégataire fait l’objet d’un procès-verbal pour délit de travail dissimulé. Fraude aux revenus de remplacement (allocations d'aide aux travailleurs privés d'emploi et allocations d'aide aux salariés placés en activité partielle / aides aux actions de reclassement et de reconversion professionnel)art. L. 5429-1, art. L. 5124-1, art. L. 5122-1 et art. L. 5123-1Sanctions pénalesSauf constitution éventuelle du délit d'escroquerie | Art. 441-6 du code pénalDeux ans d'emprisonnement ;Amende de 30 000 €. Sauf constitution éventuelle du délit d'escroquerie | Art. 441-6 du code pénalDeux ans d'emprisonnement ;Amende de 30 000 €. Sanctions administrativesArt. L. 5426-5Pénalité administrative versée à pôle emploi : 3 000 €Autres sanctionsConformément à l'article L. 8272-5 du Code du travail, l'entreprise sanctionnée encourt deux mois d'emprisonnement et une amende de 3 750 euros si elle ne respecte pas les décisions administratives relatives au remboursement des aides publiques, à la fermeture temporaire de l'établissement ou à l'exclusion temporaire des contrats administratifs. Une sanction civile est également prévue par l'article L. 133-4-2 du Code de la sécurité sociale : en cas de constat des infractions mentionnées au 1° à 4° de l'article L. 8211-1 du Code du travail (travail dissimulé, marchandage, prêt illicite de main-d'œuvre et emploi d'étranger sans titre de travail) le bénéfice de toute mesure de réduction ou d'exonération, totale ou partielle, de cotisations de sécurité sociale ou de contributions dues aux organismes de sécurité sociale ou de cotisations ou contributions prise en compte pour le calcul de réduction générale des cotisations patronales, est supprimé. En effet, lorsque l'infraction est constatée par procès-verbal, dans les conditions précisées par les articles L. 8271-1 à L. 8271-19 du Code du travail, l'organisme de recouvrement (l'URSSAF, la MSA ou la CGSS) dont relève l'employeur procède, dans la limite de la prescription applicable de 5 ans en matière de travail dissimulé, à l'annulation des réductions ou exonérations des cotisations ou contributions mentionnées ci-dessus. Des sanctions pénales sont également prévues pour des délits connexes aux infractions de travail illégal. Abus de vulnérabilité : cinq ans d'emprisonnement et 15 000 € d'amende Article 225-13 du Code pénal : fourniture d'un travail ou d'un service non ou insuffisamment rétribué Article 225-14 du Code pénal : soumission à des conditions de travail ou d'hébergement incompatibles avec la dignité humaine. Aide à l'entrée, à la circulation et au séjour irréguliers d'un étranger : cinq ans d'emprisonnement et 30 000 € d'amende (article L. 823-1 du CESEDA). Escroquerie : sept ans d'emprisonnement et 750 000 € d'amende lorsque l'escroquerie est réalisée au préjudice d'une personne publique, d'un organisme de protection sociale ou d'un organisme chargé d'une mission de service public, pour l'obtention d'une allocation, d'une prestation, d'un paiement ou d'un avantage indu (articles 313-1 à 313-3 du Code pénal).Qui contacter? Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de votre territoire.Textes de référence Articles L. 8211-1 et R. 8211-1 à R. 8211-8 (dispositions générales), L. 8221-1 à L. 8224-6 et R. 8221-1 à R. 8224-1 (travail dissimulé), L. 8231-1 à L. 8234-3 et D. 8232-1 à R. 8234-1 (marchandage), L. 8241-1 à L. 8243-3 et R. 8241-1 à R. 8242-2 (prêt illicite de main d’œuvre), L. 8251-1 à L. 8256-8 et R. 8252-1 à R. 8256-1 (emploi d’étrangers non autorisés à travailler), L. 8271-1 à L. 8272-5 et D. 8271-1 à R. 8272-11 (contrôle et sanctions), du Code du travailArticles L. 114-15 (transmission des constats de travail dissimulé aux organismes de protection sociale), L. 242-1-1 (réintégration dans l’assiette des cotisations), L. 133-4-2 (annulation ou réduction des exonérations de cotisations), L. 133-4-5, R. 133-8-1 et R. 133-8-2 (situation du donneur d’ordre) du Code de la sécurité socialeArticle L. 626-1 (contribution pour frais de réacheminement) du Code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asileArticles 131-27, 131-38 et 131-39 (sanctions pénales) du Code pénalArrêté du 5 mai 2014 (JO du 23 mai)Loi n° 2022-1616 du 23 décembre 2022 (JO du 24)Décret n° 2025-1228 du 17 décembre 2025 portant relèvement du salaire minimum de croissance et du minimum garanti (JO du 18 ; Smic au 1er janvier2026)Décret n° 2025-1338 du 26 décembre 2025 relatif au contrôle et au recouvrement des cotisations sociales (JO du 27 décembre)Lire en complément Les obligations de l’employeur lors de l’embauche",
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"text": "Lire la retranscription textuelle Le travail illégal génère de la précarité et est à l’origine d’un préjudice important pour les finances publiques. Quelles sont les sanctions encourues et quels sont les acteurs de la lutte contre le travail illégal ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour c’est Honorine et aujourd’hui, je vais vous présenter la répression du travail illégal, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Nous avons vu dans un épisode précédent l’ensemble des infractions qui relèvent de la notion de travail illégal. Aujourd’hui, nous allons nous intéresser à la répression de ces infractions, c’est-à-dire aux sanctions encourues et aux acteurs de la lutte contre le travail illégal. La législation prévoit un champ très large des personnes pouvant être poursuivies et condamnées au titre du travail illégal. Ainsi, en matière de travail dissimulé, peut tout d’abord être sanctionné l’auteur du délit, c’est-à-dire celui qui a dissimulé son activité professionnelle ou l’activité de ses salariés, mais peuvent aussi être punis ceux qui en ont profité en connaissance de cause ou ont aidé à sa réalisation, comme par exemple la personne faisant de la publicité ou le complice. Pour ce qui concerne l’emploi d’un étranger démuni de titre de travail, peuvent être sanctionnés les employeurs, y compris les particuliers, mais aussi les bénéficiaires de la fraude, s’ils en ont eu connaissance, comme les passeurs, les transporteurs, les hébergeurs et les divers intermédiaires. Le salarié ne peut pas être poursuivi pénalement pour travail dissimulé. Il faut toutefois mentionner la situation où le salarié a, de manière intentionnelle, accepté de travailler sans que les formalités requises aient été accomplies par son employeur pour obtenir indûment des allocations de chômage ou des prestations sociales. Dans ce cas, cette information est portée à la connaissance des organismes de sécurité sociale et d’assurance chômage. Ceux-ci peuvent alors prendre à l’encontre du salarié les sanctions prévues par leur propre réglementation, telles que la suppression du revenu de remplacement ou l’engagement de sanctions pour fraude aux prestations. En cas d’accident du travail, les Caisses primaires d’assurance maladie recouvrent auprès de l’employeur d’un salarié dépourvu de titre de travail l’indu correspondant à la totalité des dépenses qu’elles supportent au titre de cet accident. Il en est de même lorsque la victime se trouvait en situation de travail dissimulé. Le Code du travail comprend de très nombreuses dispositions réprimant les différentes infractions de travail illégal. Depuis les années 1990, la réglementation n’a cessé de renforcer les moyens d’investigation en matière de travail illégal, mais aussi d’alourdir les peines encourues avec des amendes importantes pour les personnes physiques et morales. Ainsi, par exemple, le fait de ne pas avoir déclaré plusieurs salariés est passible de cinq ans d’emprisonnement et de 75 000 € d’amende. Les peines sont portées à dix ans d’emprisonnement et à 100 000 € d’amende lorsque l’infraction est commise en bande organisée. Des peines complémentaires sont également prévues, comme la diffusion du nom de l’entreprise sur le site du ministère du Travail ou la diffusion par voie de presse ou par affichage à la porte de l’entreprise, mais aussi le prononcé d’une interdiction de gérer ou de l’interdiction des droits civiques. La fraude aux allocations de chômage peut constituer, sous certaines conditions, le délit d’escroquerie prévu par le Code pénal et sanctionné par un emprisonnement de cinq ans et une amende de 375 000 €. Au-delà des sanctions pénales, il faut indiquer qu’il existe aussi des sanctions administratives. Ainsi, le préfet, lorsqu’il a connaissance d’un procès-verbal portant sur du travail dissimulé, du marchandage, du prêt illicite de main d’œuvre ou l’emploi d’étrangers non autorisés à travailler, peut ordonner par décision motivée la fermeture de l’établissement ayant servi à commettre l’infraction. La fermeture peut être prononcée pour une durée ne pouvant excéder trois mois. Pour prendre sa décision, le préfet prend en compte la proportion de salariés concernés et la répétition ou la gravité des faits constatés. La mesure de fermeture temporaire peut s’accompagner de la saisie à titre conservatoire du matériel professionnel. Lorsque l’activité est exercée sur des chantiers de bâtiment ou de travaux publics, la sanction prend la forme d’un arrêt de l’activité de l’entreprise sur le site dans lequel a été commis le manquement. La décision de fermeture ou d’arrêt n’entraîne ni rupture ni suspension du contrat de travail, ni aucun préjudice pécuniaire à l’encontre des salariés de l’établissement. L’employeur encourt aussi le redressement par l’URSSAF et la MSA des cotisations éludées avec une majoration de 40 % ou le versement d’une indemnité à l’Office français de l’immigration et de l’intégration, l’OFFI, d’un montant forfaitaire de 18 000 € par étranger employé sans titre de travail. De nombreux corps de contrôle sont compétents pour rechercher et contrôler les infractions de travail illégal, parmi lesquels on peut citer les inspecteurs et les contrôleurs du travail, les officiers et agents de police judiciaire, les agents des impôts, les agents des douanes, les agents des URSSAF et des MSA et les agents de Pôle emploi chargés de la prévention des fraudes. Ces agents disposent de prérogatives exorbitantes du droit commun pour lutter contre le travail illégal. Je vous propose de voir lesquelles dans le zoom qui suit. Le Code du travail détaille les nombreuses et importantes attributions des agents en matière de lutte contre le travail illégal. Présentons-en quelques-unes. Les agents de contrôle disposent d’une prérogative particulière qui leur permet de déroger au principe de secret professionnel. En effet, ils se communiquent tous les renseignements et tous les documents utiles à l’accomplissement de leur mission de lutte contre le travail illégal. Les agents peuvent également, sur demande écrite, obtenir des organismes chargés d’un régime de protection sociale tout renseignement utile. Les agents de contrôle sont habilités à entendre certaines personnes afin de connaître la nature de leurs activités, leurs conditions d’emploi et le montant des rémunérations s’y rapportant. Ils peuvent ainsi entendre, en quelque lieu que ce soit et avec son consentement, tout employeur ou son représentant et toute personne rémunérée, ayant été rémunérée ou présumée être ou avoir été rémunérée par l’employeur ou par un travailleur indépendant. Les agents sont habilités à demander à ces personnes de justifier de leur identité et de leur adresse. Plus largement, ils peuvent entendre toute personne susceptible de fournir des informations utiles. Pour la recherche et la constatation des infractions, les agents de contrôle peuvent se faire présenter et obtenir copie immédiate des documents justifiant du respect des dispositions en matière de travail illégal et de détachement des travailleurs. Enfin, depuis la loi du 23 décembre 2022, une nouvelle prérogative a été donnée à certains agents spécialement habilités à cet effet, aux fins de constater des infractions de travail illégal commises par la voie des communications électroniques. Ils peuvent réaliser des actes en utilisant un pseudonyme sans être pénalement responsable. Par exemple, ils peuvent participer à des échanges électroniques, y compris avec les personnes susceptibles d’être les auteurs de ces infractions. Ces actes ne peuvent évidemment pas, à peine de nullité, constituer une incitation à commettre une infraction. La structure de coordination territoriale est aujourd’hui intitulée « comité départemental de lutte contre la fraude », c’est-à-dire le CODAF. Présidé conjointement par le préfet et le procureur de la République, le CODAF réunit différents services de l’État : police, gendarmerie, inspection du travail, douanes, services fiscaux, DREAL et les organismes de protection sociale : URSSAF, MSA, CPAM, CARSAT et la CAF. Son champ d’intervention est plus large que celui de la lutte contre le travail illégal. Le comité est aussi chargé de définir les actions à mettre en place pour améliorer la coordination de la lutte contre les fraudes portant atteinte aux finances publiques. Il veille en particulier aux échanges d’informations entre les services de l’État concernés et les organismes de protection sociale. Il apporte également son concours à l’organisation des opérations de contrôle conjoint. Nous l’avons vu, les infractions de travail illégal sont sévèrement sanctionnées. Les juridictions pénales sous le contrôle de la chambre criminelle de la Cour de cassation, jouent donc un rôle majeur dans la répression des infractions commises. On peut citer un exemple d’arrêt important de la Cour de cassation publiés au Bulletin, en matière de travail dissimulé par défaut de déclaration aux organismes de protection sociale. L’affaire concernait la société Ryanair. L’entreprise exerçait son activité en France dans le cadre d’une base à l’aéroport de Marseille. Son activité, entièrement orientée vers le territoire national, réalisée de façon habituelle, stable et continue dans les locaux ou avec des infrastructures situées sur ce territoire, relevait du droit d’établissement. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, le Code du travail comprend de très nombreuses dispositions réprimant les différentes infractions de travail illégal. Ensuite, de nombreux corps de contrôles sont compétents pour rechercher et contrôler ces infractions. Enfin, ces agents disposent de prérogatives exorbitantes du droit commun. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.En savoir plus sur la web série droit du travail Marchandage et prêt illicite de main-d'œuvreart. L. 8231-1 et art. L. 8241-1Sanctions pénalesArt. L. 8234-1 et L. 8243-1 | Peines principales pour les personnes physiquesDeux ans d'emprisonnement ;Amende de 30 000 €. Si délit commis en bande organisée :Dix ans d'emprisonnement ;Amende de 100 000 €. Art. L. 8234-1 et L. 8243-1 | Peines complémentaires pour les personnes physiquesInterdiction de sous-traiter de la main-d'œuvre pendant deux à dix ans ;Affichage, diffusion du jugement (le cas échéant sur le site internet du ministère du Travail). Art. L. 8234-2 et L. 8243-2 | Peine principale pour les personnes moralesAmende de 150 000 €. Art. L. 8234-2 et L. 8243-2 | Peines complémentaires pour les personnes moralesAffichage, diffusion (le cas échéant sur le site internet du ministère du Travail) ;Dissolution ;Fermeture définitive ou pour une durée de cinq ans au plus ;Exclusion des marchés publics définitive ou pour une durée de cinq ans au plus ;Interdiction d'exercer l'activité ;Placement sous surveillance judiciaire ;Confiscation des outils, machines, véhicules et produits ;Interdiction de toute aide publique pour une durée de cinq ans au plus. Sanctions administrativesArt. L. 8272-1Refus des aides publiques à l'emploi et à la formation professionnelle aux personnes physiques et morales pour une durée de cinq ans au plus ;Remboursement des aides versées au cours de l'année précédente. Art. L. 8272-2Fermeture temporaire d'un établissement avec, le cas échéant, saisie conservatoire du matériel professionnel, pour une durée de trois mois au plus. Art. L. 8272-4Exclusion temporaire des contrats administratifs pour une durée de six mois au plus. Travail dissimulé (Exercice, recours, publicité)art. L. 8221-1, L. 8221-3, L. 8221-5Sanctions pénalesArt. L. 8224-1 Peines principales pour les personnes physiquesTrois ans d’emprisonnement ;Amende de 45 000 €. Art. L. 8224-2La victime est un mineur soumis à l'obligation scolaire, une personne vulnérable ou dépendante ou pluralité de victimesCinq ans d’emprisonnement ;Amende de 75 000 €. Si délit commis en bande organiséeDix ans d’emprisonnement ;Amende de 100 000 €. Art. L. 8224-3 | Peines complémentaires pour les personnes physiquesAffichage et diffusion (le cas échéant sur le site internet du ministère du Travail) ;Confiscation des outils, machines, véhicules utilisés ou stockés, des biens, ainsi que tout produit direct ou indirect du travail dissimulé et appartenant au condamné ;Interdiction d'exercer directement ou indirectement l'activité professionnelle ;Exclusion des marchés publics pendant cinq ans au plus ;Interdiction des droits civiques, civils et de famille ;Interdiction du territoire français pendant cinq ans au plus. Art. L. 8224-5 | Peine principale pour les personnes moralesAmende de 225 000 €. Art. L. 8224-5 | Peines complémentaires pour les personnes moralesDissolution si la personne morale a été créée pour commettre les faits ;Interdiction d'exercer l'activité ;Placement sous surveillance judiciaire ;Fermeture de l'établissement, définitive ou pour une durée de cinq ans au plus ;Exclusion des marchés publics définitive ou pour une durée de cinq ans au plus ;Confiscation de la chose qui a servi ou devait servir à commettre l'infraction ou qui en est le produit ;Affichage, diffusion (le cas échéant sur le site internet du ministère du Travail) ;Interdiction de toute aide publique pour une durée de cinq ans au plus. Sanctions administrativesArt. L. 8272-1Refus des aides publiques à l'emploi et à la formation professionnelle aux personnes physiques et morales pour une durée de cinq ans au plus ;Remboursement des aides versées au cours de l'année précédente. Art. L. 8272-2Fermeture temporaire d'un établissement avec, le cas échéant, la saisie conservatoire du matériel professionnel, pour une durée de trois mois au plus ;Pour les activités exercées hors d'un établissement de l'entreprise (chantier de BTP ou de travaux agricoles, mise à disposition de main-d'œuvre, prestation extérieure, prestation de services internationale, etc. ), cette fermeture prend la forme d'un arrêt temporaire d'activité de l'entreprise. Art. L. 8272-4Exclusion temporaire des contrats administratifs pour une durée de six mois au plus. Emploi d'un étranger sans titre de travail (Exercice, recours)art. L. 8251-1 et art. L. 8251-2Sanctions pénalesArt. L. 8256-2 | Peines principales pour les personnes physiquesCinq ans d'emprisonnement ;Amende de 30 000 € (par étranger concerné). Si délit commis en bande organisée :Dix ans d'emprisonnement ;Amende de 200 000 € (par étranger concerné). Art. L. 8256-3, L. 8256-4, L. 8256-5, L. 8256-6 | Peines complémentaires pour les personnes physiquesAffichage, diffusion (le cas échéant sur le site internet du ministère du Travail) ;Confiscation des outils, machines, véhicules et produits ;Interdiction d'exercer l'activité professionnelle pendant cinq ans au plus ;Exclusion des marchés publics pendant cinq ans au plus ;Interdiction des droits civiques, civils et de famille ;Interdiction du territoire français pendant cinq ans au plus. Peine principale pour les personnes moralesAmende de 150 000 € (par étranger concerné). Art. L. 8256-7 et L. 8256-8 | Peines complémentaires pour les personnes moralesAffichage, diffusion (le cas échéant sur le site internet du ministère du Travail) ;Fermeture définitive ou pour une durée de cinq ans au plus ;Exclusion des marchés publics, définitive ou pour une durée de cinq ans au plus ;Dissolution ;Interdiction d'exercer l'activité ;Placement sous surveillance judiciaire ;Confiscation des outils, machines, véhicules et produits ;Interdiction de toute aide publique pour une durée de cinq ans au plus. Sanctions administrativesArt. L. 8272-1Refus des aides publiques à l'emploi et à la formation professionnelle aux personnes physiques et morales pour une durée de cinq ans au plus ;Remboursement des aides versées au cours de l'année précédente. Art. L. 8272-2 Fermeture temporaire d'un établissement avec, le cas échéant, la saisie conservatoire du matériel professionnel, pour une durée de trois mois au plus ;Pour les activités exercées hors d'un établissement de l'entreprise (chantier de BTP ou de travaux agricoles, mise à disposition de main-d'œuvre, prestation extérieure, prestation de services internationale, etc. ), cette fermeture prend la forme d'un arrêt temporaire d'activité de l'entreprise. Art. L. 8272-4 Exclusion temporaire des contrats administratifs pour une durée de six mois au plus. Art. L. 8253-1Paiement d'une amende administrative au ministre chargé de l'immigration. Amende administrative dont le montant maximum est équivalent à 5 000 fois le taux du minimum garanti. Cumul d'emplois irrégulier par des salariés de droit privé et interdiction de recourir aux services d'une personne qui cumule irrégulièrement des emploisart. L. 8261-1 et art. L. 8261-2Sanctions pénalesArt. R. 8262-1Contravention : amende de 1 500 € ;Récidive : amende de 3 000 €. Art. R. 8262-2Contravention : amende de 1 500 € ;Récidive : amende de 3 000 €. Art. R133-8-2 (en vigueur depuis le 1er janvier 2026)Procédure ad hoc au titre de la solidarité financière du donneur d’ordre ou du maître d’ouvrage susceptible d’être engagée, lorsque son cocontractant, sous-traitant ou subdélégataire fait l’objet d’un procès-verbal pour délit de travail dissimulé. Fraude aux revenus de remplacement (allocations d'aide aux travailleurs privés d'emploi et allocations d'aide aux salariés placés en activité partielle / aides aux actions de reclassement et de reconversion professionnel)art. L. 5429-1, art. L. 5124-1, art. L. 5122-1 et art. L. 5123-1Sanctions pénalesSauf constitution éventuelle du délit d'escroquerie | Art. 441-6 du code pénalDeux ans d'emprisonnement ;Amende de 30 000 €. Sauf constitution éventuelle du délit d'escroquerie | Art. 441-6 du code pénalDeux ans d'emprisonnement ;Amende de 30 000 €. Sanctions administrativesArt. L. 5426-5Pénalité administrative versée à pôle emploi : 3 000 €Autres sanctionsConformément à l'article L. 8272-5 du Code du travail, l'entreprise sanctionnée encourt deux mois d'emprisonnement et une amende de 3 750 euros si elle ne respecte pas les décisions administratives relatives au remboursement des aides publiques, à la fermeture temporaire de l'établissement ou à l'exclusion temporaire des contrats administratifs. Une sanction civile est également prévue par l'article L. 133-4-2 du Code de la sécurité sociale : en cas de constat des infractions mentionnées au 1° à 4° de l'article L. 8211-1 du Code du travail (travail dissimulé, marchandage, prêt illicite de main-d'œuvre et emploi d'étranger sans titre de travail) le bénéfice de toute mesure de réduction ou d'exonération, totale ou partielle, de cotisations de sécurité sociale ou de contributions dues aux organismes de sécurité sociale ou de cotisations ou contributions prise en compte pour le calcul de réduction générale des cotisations patronales, est supprimé. En effet, lorsque l'infraction est constatée par procès-verbal, dans les conditions précisées par les articles L. 8271-1 à L. 8271-19 du Code du travail, l'organisme de recouvrement (l'URSSAF, la MSA ou la CGSS) dont relève l'employeur procède, dans la limite de la prescription applicable de 5 ans en matière de travail dissimulé, à l'annulation des réductions ou exonérations des cotisations ou contributions mentionnées ci-dessus. Des sanctions pénales sont également prévues pour des délits connexes aux infractions de travail illégal. Abus de vulnérabilité : cinq ans d'emprisonnement et 15 000 € d'amende Article 225-13 du Code pénal : fourniture d'un travail ou d'un service non ou insuffisamment rétribué Article 225-14 du Code pénal : soumission à des conditions de travail ou d'hébergement incompatibles avec la dignité humaine. Aide à l'entrée, à la circulation et au séjour irréguliers d'un étranger : cinq ans d'emprisonnement et 30 000 € d'amende (article L. 823-1 du CESEDA). Escroquerie : sept ans d'emprisonnement et 750 000 € d'amende lorsque l'escroquerie est réalisée au préjudice d'une personne publique, d'un organisme de protection sociale ou d'un organisme chargé d'une mission de service public, pour l'obtention d'une allocation, d'une prestation, d'un paiement ou d'un avantage indu (articles 313-1 à 313-3 du Code pénal).Qui contacter? Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de votre territoire.Textes de référence Articles L. 8211-1 et R. 8211-1 à R. 8211-8 (dispositions générales), L. 8221-1 à L. 8224-6 et R. 8221-1 à R. 8224-1 (travail dissimulé), L. 8231-1 à L. 8234-3 et D. 8232-1 à R. 8234-1 (marchandage), L. 8241-1 à L. 8243-3 et R. 8241-1 à R. 8242-2 (prêt illicite de main d’œuvre), L. 8251-1 à L. 8256-8 et R. 8252-1 à R. 8256-1 (emploi d’étrangers non autorisés à travailler), L. 8271-1 à L. 8272-5 et D. 8271-1 à R. 8272-11 (contrôle et sanctions), du Code du travailArticles L. 114-15 (transmission des constats de travail dissimulé aux organismes de protection sociale), L. 242-1-1 (réintégration dans l’assiette des cotisations), L. 133-4-2 (annulation ou réduction des exonérations de cotisations), L. 133-4-5, R. 133-8-1 et R. 133-8-2 (situation du donneur d’ordre) du Code de la sécurité socialeArticle L. 626-1 (contribution pour frais de réacheminement) du Code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asileArticles 131-27, 131-38 et 131-39 (sanctions pénales) du Code pénalArrêté du 5 mai 2014 (JO du 23 mai)Loi n° 2022-1616 du 23 décembre 2022 (JO du 24)Arrêté du 22 mai 2026 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance (JO du 24, SMIC à compter du 1er juin 2026)Décret n° 2025-1338 du 26 décembre 2025 relatif au contrôle et au recouvrement des cotisations sociales (JO du 27 décembre)Lire en complément Les obligations de l’employeur lors de l’embauche",
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"html": "<ul><li>Articles L. 8211-1 et R. 8211-1 à R. 8211-8 (dispositions générales), L. 8221-1 à L. 8224-6 et R. 8221-1 à R. 8224-1 (travail dissimulé), L. 8231-1 à L. 8234-3 et D. 8232-1 à R. 8234-1 (marchandage), L. 8241-1 à L. 8243-3 et R. 8241-1 à R. 8242-2 (prêt illicite de main d’œuvre), L. 8251-1 à L. 8256-8 et R. 8252-1 à R. 8256-1 (emploi d’étrangers non autorisés à travailler), L. 8271-1 à L. 8272-5 et D. 8271-1 à R. 8272-11 (contrôle et sanctions), du Code du travail</li><li>Articles L. 114-15 (transmission des constats de travail dissimulé aux organismes de protection sociale), L. 242-1-1 (réintégration dans l’assiette des cotisations), L. 133-4-2 (annulation ou réduction des exonérations de cotisations), L. 133-4-5, R. 133-8-1 et R. 133-8-2 (situation du donneur d’ordre) du Code de la sécurité sociale</li><li>Article L. 626-1 (contribution pour frais de réacheminement) du Code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asile</li><li>Articles 131-27, 131-38 et 131-39 (sanctions pénales) du Code pénal</li><li>Arrêté du 5 mai 2014 (<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=?cidTexte=JORFTEXT000028968072 \" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"JO du 23 mai - nouvelle fenêtre\">JO du 23 mai</a>)</li><li>Loi n° 2022-1616 du 23 décembre 2022 (JO du 24)</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000054126589\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Arrêté du 22 mai 2026 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance - nouvelle fenêtre\">Arrêté du 22 mai 2026 relatif au relèvement du salaire minimum de croissance</a> (JO du 24, SMIC à compter du 1<sup>er</sup> juin 2026)</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/LEGIARTI000053194241/2025-12-28\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"Décret n° 2025-1338 du 26 décembre 2025 relatif au contrôle et au recouvrement des cotisations sociales - nouvelle fenêtre\">Décret n° 2025-1338 du 26 décembre 2025 relatif au contrôle et au recouvrement des cotisations sociales</a> (JO du 27 décembre)</li></ul>",
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"text": "Faire bénéficier le salarié d’une visite d'information et de prévention réalisée par le médecin du travail ou, sous son autorité, par un collaborateur médecin, un interne en médecine du travail ou un infirmier.Sauf cas de dispense mentionné ci-dessous, cette visite doit avoir lieu dans un délai qui n'excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail. Toutefois :La visite d’information et de prévention doit avoir lieu préalablement à l’affectation sur le poste lorsqu’elle concerne un travailleur de nuit ou un travailleur âgé de moins de 18 ans ;Les travailleurs affectés à un poste présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité ou pour celles de leurs collègues ou des tiers évoluant dans l'environnement immédiat de travail défini à l'article R. 4624-23 du Code du travail, bénéficient d’un suivi individuel renforcé (SIR). Ce suivi comprend un examen médical d'aptitude, qui se substitue à la visite d'information et de prévention, et qui est effectué par le médecin du travail préalablement à l'affectation sur le poste.Dispense de visite d’information et de prévention ou d’examen médical d’aptitude Lorsque le travailleur a bénéficié d'une visite d'information et de prévention dans les cinq ans précédant son embauche, l'organisation d'une nouvelle visite d'information et de prévention n'est pas requise dès lors que l'ensemble des conditions mentionnées à l’article R. 4624-15 du Code du travail sont réunies ;Le délai de cinq ans mentionné ci-dessus est ramené à trois ans pour les travailleurs dont l'état de santé, l'âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels ils sont exposés le nécessitent, notamment les travailleurs handicapés, les travailleurs qui déclarent être titulaires d'une pension d'invalidité et les travailleurs de nuit ;Lorsque le travailleur relève du « suivi individuel renforcé » (SIR, voir ci-dessus), l'organisation d'un nouvel examen médical d'aptitude n'est pas requise dès lors qu’il bénéficié d'une visite médicale d'aptitude dans les deux ans précédant son embauche, et que l'ensemble des conditions mentionnées à l’article R. 4624-27 du code du travail sont réunies.Organiser l'information et la formation à la sécurité du nouvel embauché. Il s'agit de l'informer précisément sur les précautions à prendre afin d'assurer sa propre sécurité et celle des autres. Si le salarié est exposé à des travaux dangereux, sa formation doit être renforcée. L'information doit être donnée d'une manière compréhensible pour chacun ;Communiquer certaines informations aux salariés, soit par voie d’affichage soit par tout moyen (affichage ou autre). Ces informations concernent principalement :L’horaire de travail des salariés (obligatoirement par affichage) ;L’adresse, le numéro d’appel de l’inspection du travail et le nom de l'inspecteur compétent, l’adresse et le numéro d’appel du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l’établissement et des services de secours d’urgence (obligatoirement par affichage) ;L’intitulé des conventions et des accords applicables dans l'établissement, le lieu où ces textes sont tenus à la disposition des salariés et les modalités permettant aux salariés de les consulter pendant leur temps de présence (par tout moyen) ;Le règlement intérieur (par tout moyen) et les textes de loi relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (par tout moyen) ;Les consignes en cas d’incendie (obligatoirement par affichage) ;Les coordonnées du service d’accueil téléphonique qui répond aux demandes d’information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits (09 69 39 00 00, coût d’un appel local) (obligatoirement par affichage).Lutte contre le harcèlement et les discriminations Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 du Code du travail sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du Code pénal (définition et sanctions pénales du harcèlement moral). Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, une information sur le harcèlement sexuel doit être délivrée, par tout moyen, par l’employeur : texte de l'article 222-33 du code pénal (ce texte définit et sanctionne le harcèlement sexuel), actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel, coordonnées des autorités et services compétents (leur liste est donnée par l'article D. 1151-1 du Code du travail ) (médecin du travail ou service de santé au travail compétent pour l'établissement, inspection du travail compétente et nom de l'inspecteur compétent, Défenseur des droits, …) ;Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1132-1 du code du travail sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du Code pénal (définition et sanctions des discriminations prohibées).Textes de référence Articles L. 1221-10 à L. 1221-12, L. 1221,17, L. 1273-1 à L. 1273-6, R. 1221-1 à R. 1221-13, D. 1221-18 et D. 1221-19, R. 1221-34 à R. 1221-41, L. 8223-2, D. 8223-1 et D. 8223-2 du Code du travailArticles L. 581-1 à L. 581-10 et R. 581-1 à D. 581-7 du Code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asileArticles L. 414-10 et suivants du code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile, en matière d’exercice d’une activité professionnelleArrêté du 21 mai 2025 fixant la liste des métiers et zones géographiques caractérisés par des difficultés de recrutement en application de l'article L. 414-13 du code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asileArrêté du 3 juin 2024 (JO du 16 ; modèles de documents d'information pour les salariés)Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site Le registre unique du personnel Établi par l’employeur, quel que soit l’effectif de l’entreprise, le registre unique du personnel permet de s’assurer de la… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 décembre 2024 Les droits et obligations des salariés du particulier employeur Définition du salarié du particulier employeur : Être salarié d’un particulier employeur (encore communément appelé « employé… Fiche pratique Date de mise à jour le
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"text": "Faire bénéficier le salarié d’une visite d'information et de prévention réalisée par le médecin du travail ou, sous son autorité, par un collaborateur médecin, un interne en médecine du travail ou un infirmier.Sauf cas de dispense mentionné ci-dessous, cette visite doit avoir lieu dans un délai qui n'excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail. Toutefois :La visite d’information et de prévention doit avoir lieu préalablement à l’affectation sur le poste lorsqu’elle concerne un travailleur de nuit ou un travailleur âgé de moins de 18 ans ;Les travailleurs affectés à un poste présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité ou pour celles de leurs collègues ou des tiers évoluant dans l'environnement immédiat de travail défini à l'article R. 4624-23 du Code du travail, bénéficient d’un suivi individuel renforcé (SIR). Ce suivi comprend un examen médical d'aptitude, qui se substitue à la visite d'information et de prévention, et qui est effectué par le médecin du travail préalablement à l'affectation sur le poste.Dispense de visite d’information et de prévention ou d’examen médical d’aptitude Lorsque le travailleur a bénéficié d'une visite d'information et de prévention dans les cinq ans précédant son embauche, l'organisation d'une nouvelle visite d'information et de prévention n'est pas requise dès lors que l'ensemble des conditions mentionnées à l’article R. 4624-15 du Code du travail sont réunies ;Le délai de cinq ans mentionné ci-dessus est ramené à trois ans pour les travailleurs dont l'état de santé, l'âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels ils sont exposés le nécessitent, notamment les travailleurs handicapés, les travailleurs qui déclarent être titulaires d'une pension d'invalidité et les travailleurs de nuit ;Lorsque le travailleur relève du « suivi individuel renforcé » (SIR, voir ci-dessus), l'organisation d'un nouvel examen médical d'aptitude n'est pas requise dès lors qu’il bénéficié d'une visite médicale d'aptitude dans les deux ans précédant son embauche, et que l'ensemble des conditions mentionnées à l’article R. 4624-27 du code du travail sont réunies.Organiser l'information et la formation à la sécurité du nouvel embauché. 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Ces informations concernent principalement :L’horaire de travail des salariés (obligatoirement par affichage) ;L’adresse, le numéro d’appel de l’inspection du travail et le nom de l'inspecteur compétent, l’adresse et le numéro d’appel du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l’établissement et des services de secours d’urgence (obligatoirement par affichage) ;L’intitulé des conventions et des accords applicables dans l'établissement, le lieu où ces textes sont tenus à la disposition des salariés et les modalités permettant aux salariés de les consulter pendant leur temps de présence (par tout moyen) ;Le règlement intérieur (par tout moyen) et les textes de loi relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (par tout moyen) ;Les consignes en cas d’incendie (obligatoirement par affichage) ;Les coordonnées du service d’accueil téléphonique qui répond aux demandes d’information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits (09 69 39 00 00, coût d’un appel local) (obligatoirement par affichage).Lutte contre le harcèlement et les discriminations Les personnes mentionnées à l'article L. 1152-2 du Code du travail sont informées par tout moyen du texte de l'article 222-33-2 du Code pénal (définition et sanctions pénales du harcèlement moral). 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"html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-registre-unique-du-personnel\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-registre-unique-du-personnel\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le registre unique du personnel</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Établi par l’employeur, quel que soit l’effectif de l’entreprise, le registre unique du personnel permet de s’assurer de la…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2024-12-03T14:51:42Z\">3 décembre 2024</time> </p> </div> 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<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le chèque emploi-service universel (CESU) « déclaratif »</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le chèque emploi-service universel (CESU) est un dispositif permettant à un particulier employeur de déclarer et rémunérer des…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-04-16T10:11:17Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Cheque-emploi-service.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" 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par l’employeur…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-06-04T16:40:41Z\">4 juin 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Egalite-femmes-hommes.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-protection-contre-les-discriminations\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-protection-contre-les-discriminations\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La protection contre les discriminations</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Toute décision de l'employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation... ) doit être prise en fonction…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-12-30T12:40:51Z\">30 décembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Discrimination-racisme.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" 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décembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Jobs-ete-saisonniers.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-sanctions-relatives-au-travail-illegal-et-aux-infractions-connexes\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-sanctions-relatives-au-travail-illegal-et-aux-infractions-connexes\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les sanctions relatives au travail illégal et aux infractions connexes</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Sont interdits par la loi : &nbsp; Le travail dissimulé : absence de déclarations obligatoires, de remises de bulletin de paie…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-01-26T16:38:17Z\">26 janvier 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Sanctions.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul>",
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</div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Effectifs-de-l-entreprise.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-droits-et-obligations-des-salaries-du-particulier-employeur\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-droits-et-obligations-des-salaries-du-particulier-employeur\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les droits et obligations des salariés du particulier employeur</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Définition du salarié du particulier employeur : Être salarié d’un particulier employeur (encore communément 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<a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-cheque-emploi-service-universel-cesu-declaratif\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le chèque emploi-service universel (CESU) « déclaratif »</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le chèque emploi-service universel (CESU) est un dispositif permettant à un particulier employeur de déclarer et rémunérer des…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-04-16T10:11:17Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Cheque-emploi-service.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" 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href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-protection-contre-les-discriminations\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La protection contre les discriminations</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Toute décision de l'employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation... ) doit être prise en fonction…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-12-30T12:40:51Z\">30 décembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Discrimination-racisme.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" 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"text": "Le congé pour cure thermale doit être accordé par l'employeur lorsque le salarié dispose d'un certificat médical fixant impérativement la date de la cure.Faute de cette prescription ou d'une clause de convention collective plus favorable, le salarié n'a pas le choix de ses dates de cure. De même, sauf si la convention collective le prévoit, le salarié ne perçoit pas d'indemnités complétant les prestations en espèces de la Sécurité sociale. Aucune disposition législative ou réglementaire n'assimile le congé pour cure thermale au congé maladie.Textes de référence Articles L. 1226-2 à L. 1226-5, L. 1132-1, R. 4624-29 et R. 4624-30 du Code du travailArticles L. 169-1 et L. 323-3-1, D. 169-1 et D. 323-6 à D. 323-6-7 du Code de la sécurité socialeCirculaire interministérielle n° DSS/SD2/2016/72 du 14 mars 2016Loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail (JO du 3)Décret n° 2022-372 du 16 mars 2022 relatif à la surveillance post-exposition, aux visites de préreprise et de reprise des travailleurs ainsi qu'à la convention de rééducation professionnelle en entreprise (JO du 17)Décret n° 2022-373 du 16 mars 2022 relatif à l'essai encadré, au rendez-vous de liaison et au projet de transition professionnelle (JO du 17)Décret n° 2022-679 du 26 avril 2022 relatif aux délégations de missions par les médecins du travail, aux infirmiers en santé au travail et à la télésanté au travail (JO du 27)Article L. 162-4-1 du Code de la sécurité sociale en vigueur à compter du 1er septembre 2026Services en ligne Garantie d'emploi en cas d'arrêt maladie | Code du travail numérique Calcul de l'ancienneté | Code du travail numérique Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site La reconnaissance de l'inaptitude médicale au travail et ses conséquences La loi du 8 août 2016 et le décret du 27 décembre 2016 puis, plus récemment l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence,… Fiche pratique Date de mise à jour le
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"text": "Le congé pour cure thermale doit être accordé par l'employeur lorsque le salarié dispose d'un certificat médical fixant impérativement la date de la cure.Faute de cette prescription ou d'une clause de convention collective plus favorable, le salarié n'a pas le choix de ses dates de cure. De même, sauf si la convention collective le prévoit, le salarié ne perçoit pas d'indemnités complétant les prestations en espèces de la Sécurité sociale. Aucune disposition législative ou réglementaire n'assimile le congé pour cure thermale au congé maladie.Textes de référence Articles L. 1226-2 à L. 1226-5, L. 1132-1, R. 4624-29 et R. 4624-30 du Code du travailArticles L. 169-1 et L. 323-3-1, D. 169-1 et D. 323-6 à D. 323-6-7 du Code de la sécurité socialeCirculaire interministérielle n° DSS/SD2/2016/72 du 14 mars 2016Loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail (JO du 3)Décret n° 2022-372 du 16 mars 2022 relatif à la surveillance post-exposition, aux visites de préreprise et de reprise des travailleurs ainsi qu'à la convention de rééducation professionnelle en entreprise (JO du 17)Décret n° 2022-373 du 16 mars 2022 relatif à l'essai encadré, au rendez-vous de liaison et au projet de transition professionnelle (JO du 17)Décret n° 2022-679 du 26 avril 2022 relatif aux délégations de missions par les médecins du travail, aux infirmiers en santé au travail et à la télésanté au travail (JO du 27)Article L. 162-4-1 du Code de la sécurité sociale en vigueur à compter du 1er septembre 2026Services en ligne Garantie d'emploi en cas d'arrêt maladie | Code du travail numérique Calcul de l'ancienneté | Code du travail numérique Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site La reconnaissance de l'inaptitude médicale au travail et ses conséquences La loi du 8 août 2016 et le décret du 27 décembre 2016 puis, plus récemment l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence,… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2026 Les visites médicales et examens médicaux dans le cadre du travail Tout salarié nouvellement recruté doit bénéficier d’une visite d’information et de prévention, dans le délai de 3 mois à partir… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2026 L'indemnisation légale des absences pour maladie ou accident En cas de maladie ou d’accident, le salarié en arrêt de travail perçoit des indemnités journalières de sécurité sociale. À ces… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025 L’arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle Le salarié victime d’un accident du travail (autre qu’un accident de trajet) ou d’une maladie professionnelle bénéficie d’une… Fiche pratique Date de mise à jour le 11 mars 2026À lire sur service-public. gouv. fr Arrêt maladie : démarches à effectuer par le salariéArrêt maladie : indemnités journalières versées au salarié",
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"title": "Que faire en cas de cure thermale ?"
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"text": "La reconnaissance de l'inaptitude médicale au travail et ses conséquences La loi du 8 août 2016 et le décret du 27 décembre 2016 puis, plus récemment l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence,… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2026 Les visites médicales et examens médicaux dans le cadre du travail Tout salarié nouvellement recruté doit bénéficier d’une visite d’information et de prévention, dans le délai de 3 mois à partir… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2026 L'indemnisation légale des absences pour maladie ou accident En cas de maladie ou d’accident, le salarié en arrêt de travail perçoit des indemnités journalières de sécurité sociale. À ces… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025 L’arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle Le salarié victime d’un accident du travail (autre qu’un accident de trajet) ou d’une maladie professionnelle bénéficie d’une… Fiche pratique Date de mise à jour le 11 mars 2026",
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"text": "À l'issue des périodes de suspension de son contrat de travail, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, sauf dans les situations mentionnées ci-dessous (lire notre fiche pratique).Les conséquences de l’accident ou de la maladie professionnelle ne peuvent entraîner pour l'intéressé aucun retard de promotion ou d'avancement au sein de l'entreprise.Lorsqu'un licenciement est prononcé en méconnaissance de ces dispositions, le conseil des prud'hommes peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. En cas de refus de réintégration par l'une ou l'autre des parties, le tribunal octroie au salarié une indemnité spécifique dont le montant est fixé conformément aux dispositions prévues en cas de licenciement nul. Cette indemnité se cumule avec l'indemnité compensatrice de préavis et, le cas échéant, l'indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité légale de licenciement.Lorsque le salarié titulaire d’un CDD n'est pas déclaré inapte à l'issue des périodes de suspension de son contrat de travail, la rupture de celui-ci par l'employeur ouvre droit à une indemnité correspondant au préjudice subi. Cette indemnité ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages qu'il aurait reçus jusqu’au terme de la période en cours de validité de son contrat. Sur la situation du salarié en CDD déclaré inapte, voir les précisions données ci-dessous.Et si le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail ?Proposition d'un autre emploiLorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4 du Code du travail, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe (une entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle au sens du code de commerce) auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel (sur les cas de dispense de cette obligation, voir ci-dessous).Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté (art. L. 1226-10 du Code du travail).Appréciation des obligations de l’employeur L’employeur doit proposer au salarié une offre sérieuse et précise de reclassement dans un emploi compatible avec ses capacités réduites et les conclusions écrites du médecin du travail. Il ne satisfait pas à son obligation de reclassement lorsqu’il se contente de proposer au salarié, à titre de reclassement, un poste sans lui avoir fait de proposition précise quant au type de travail qu’il entendait lui confier ;Les possibilités de reclassement, au sein d'un groupe, du salarié déclaré inapte physiquement à son poste de travail s'apprécient, au plus tard, au prononcé du licenciement (notification) de l'intéressé (voir en ce sens l'arrêt de la Cour de cassation du 14 décembre 2022). Dès lors, si le licenciement du salarié lui est notifié à une date antérieure à la date d'intégration de l'entreprise dans un groupe, il ne peut être reproché à l'employeur qui procède au licenciement de ne pas avoir recherché l'existence de postes de reclassement au sein des entités de ce groupe ;L’employeur peut prendre en compte la position exprimée par le salarié déclaré inapte par le médecin du travail, pour le périmètre des recherches de reclassement. Pour plus de précisions sur ce point, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 23 novembre 2016 ;L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. L’employeur est dispensé de rechercher un reclassement et peut rompre le contrat de travail du salarié lorsque l'avis d'inaptitude établi par le médecin du travail , indique, par une mention expresse, soit que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, soit que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Dans ce cas, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 8 juin 2022, auquel on se reportera, « l’employeur, qui n'est pas tenu de rechercher un reclassement, n'a pas l'obligation de consulter les délégués du personnel » (institution représentative du personnel désormais remplacée par le comité social et économique – CSE).Reprise du versement du salaireLorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 10 janvier 2024 auquel on se reportera, « la circonstance que l'employeur est présumé avoir respecté son obligation de reclassement en proposant au salarié déclaré inapte un emploi prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail ne le dispense pas de verser au salarié, qui a refusé cette proposition de reclassement et qui n'a pas été reclassé dans l'entreprise à l'issue du délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise ou qui n'a pas été licencié, le salaire correspondant à l'emploi qu'il occupait avant la suspension du contrat de travail ». Autrement dit, l’employeur doit reprendre le versement du salaire au salarié déclaré inapte, même si ce dernier a refusé une proposition de reclassement, dès lors qu'il n'a été ni reclassé ni licencié dans le délai d'un mois mentionné ci-dessus.Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail.L'indemnité journalière de Sécurité sociale peut être rétablie pendant le délai d’un mois mentionné à l'article L. 1226-11 du Code du travail (voir ci-dessus) lorsque la victime de l’accident du travail ou de la maladie professionnelle ne peut percevoir aucune rémunération liée à son activité salariée. Le versement de l'indemnité cesse dès que l'employeur procède au reclassement dans l'entreprise du salarié inapte ou le licencie. Lorsque le salarié bénéficie d'une rente, celle-ci s'impute sur l'indemnité journalière. Cette indemnité, dénommée « indemnité temporaire d'inaptitude » (ITI) est versée dans les conditions prévues aux articles D. 433-3 à D. 433-8 du Code de la Sécurité sociale son montant journalier est égal au montant de l'indemnité journalière versé pendant l'arrêt de travail lié à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle précédant l'avis d'inaptitude. Dès lors qu’il aura constaté que l'inaptitude du salarié est susceptible d'être en lien avec un accident ou une maladie d'origine professionnelle, et afin que le salarié soit informé de ses droits, le médecin du travail devra lui remettre le formulaire de demande lui permettant de bénéficier de cette indemnité. Ce modèle peut être téléchargé sur le site de l’Assurance maladie.Impossibilité ou dispense de reclassementLorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement. Dans ce cas, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 14 décembre 2022 si le salarié est licencié, « ne constitue pas l'énoncé d'un motif précis de licenciement l'inaptitude physique du salarié, sans mention de l'impossibilité de reclassement ». En d’autres termes, pour être considérée comme suffisamment motivée, la lettre de licenciement doit mentionner l’inaptitude physique du salarié et l’impossibilité de reclassement ; à défaut, les sanctions prévues par la loi sont applicables.L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10 précité, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions (voir aussi ci-dessous).L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10 précité, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 26 janvier 2022, cette présomption, instituée par l’article L. 1226-12 du Code du travail, « ne joue que si l'employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ». Selon la cour de cassation (arrêt du 30 septembre 2020), l'employeur est tenu de consulter les représentants du personnel s'ils existent (à l’époque, les délégués du personnel, aujourd’hui, le comité social et économique) avant d’engager la procédure de licenciement d’un salarié inapte à son emploi en conséquence d’un accident du travail, même s’il n’identifie pas de poste de reclassement. L'employeur peut également rompre le contrat de travail du salarié si le médecin du travail a, dans son avis d’inaptitude, précisé par une mention expresse que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi. Dans une telle situation, l’employeur est dispensé de l'obligation de rechercher un reclassement.S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel. À défaut, les dispositions prévues par l'article L. 1235-2 du Code du travail en cas d'inobservation de la procédure de licenciement sont applicables.Indemnités dues au salariéLa rupture du contrat de travail dans les situations mentionnées ci-dessus (impossibilité de proposer un autre emploi, refus par le salarié de l’emploi proposé…) ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité légale de licenciement. Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif (refus systématique des propositions ou refus d’un poste spécialement aménagé avec maintien de la rémunération par exemple). Lorsqu’elles sont dues, ces indemnités sont calculées sur la base définie par l’article L. 1226-16 du Code du travail . En cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. En cas de refus de réintégration par l'une ou l'autre des parties, le tribunal octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions prévues en cas de licenciement nul. Cette indemnité se cumule avec l'indemnité compensatrice et, le cas échéant, l'indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité légale de licenciement.Le salarié est titulaire d’un CDDSi l'employeur justifie de son impossibilité de proposer un emploi, dans les conditions prévues aux articles L. 1226-10 et L. 1226-11 du Code du travail, au salarié déclaré inapte titulaire d'un CDD, ou si le salarié refuse un emploi offert dans ces conditions ou si l'avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi (dans ce cas, l’employeur est dispensé de l'obligation de rechercher un reclassement), l'employeur est en droit de procéder à la rupture du contrat. Cette rupture ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur au double de celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9 du Code du travail. Cette indemnité de rupture est versée selon les mêmes modalités (versement à l’issue du contrat, avec le dernier salaire) que l'indemnité de précarité due aux salariés en CDD, à laquelle elle s’ajoute.Les dispositions visées aux articles L. 1226-10 et L. 1226-11 du Code du travail s’appliquent également aux salariés en CDD. Il en résulte, notamment que, lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou si son contrat n’est pas rompu, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.Si le CDD fait l’objet d’une rupture injustifiée (pas de tentative de reclassement du salarié inapte), le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages qu'il aurait reçus jusqu’au terme de la période en cours de validité de son contrat.Textes de référence Articles L. 1226-7 à L. 1226-22 et L. 6313-14 du Code du travailArticles L. 433-1 et D. 433-3 à D. 433-8 du Code de la Sécurité socialeLoi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail (JO du 3)Décret n° 2022-372 du 16 mars 2022 relatif à la surveillance post-exposition, aux visites de préreprise et de reprise des travailleurs ainsi qu'à la convention de rééducation professionnelle en entreprise (JO du 17)Décret n° 2022-373 du 16 mars 2022 relatif à l'essai encadré, au rendez-vous de liaison et au projet de transition professionnelle (JO du 17)Décret n° 2022-679 du 26 avril 2022 relatif aux délégations de missions par les médecins du travail, aux infirmiers en santé au travail et à la télésanté au travail (JO du 27)À lire sur ce site Sécurité au travail : la prévention n'est pas une option Malgré les efforts considérables déployés pour prévenir les accidents du travail graves et mortels, leur nombre demeure encore… Campagne de communication Date de mise à jour le 3 décembre 2025 Que faire à la suite d’un accident du travail ? Vous êtes employeur ? Victime ou proche de la victime ? représentant du personnel ? Retrouvez sur cette page les démarches à… Fiche pratique Date de mise à jour le 9 octobre 2024 Les absences liées à la maladie ou à l'accident non professionnel En cas d'accident ou de maladie non professionnel, le salarié peut bénéficier d'un arrêt de travail : le contrat de travail est… Fiche pratique Date de mise à jour le 22 janvier 2026 L'indemnité légale de licenciement L’indemnité légale de licenciement constitue le droit minimal du salarié : en contrat à durée indéterminée et licencié pour un… Fiche pratique Date de mise à jour le 2 juillet 2025 Questions-réponses | Quels recours contre un avis d’inaptitude ? Le recours contre un avis d’aptitude, une proposition d’aménagement de poste ou un avis d’inaptitude prononcé par un médecin du… Foire aux questions Date de mise à jour le 25 mars 2025 La reconnaissance de l'inaptitude médicale au travail et ses conséquences La loi du 8 août 2016 et le décret du 27 décembre 2016 puis, plus récemment l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence,… Fiche pratique Date de mise à jour le 3 juillet 2025 Les visites médicales et examens médicaux dans le cadre du travail Tout salarié nouvellement recruté doit bénéficier d’une visite d’information et de prévention, dans le délai de 3 mois à partir… Fiche pratique Date de mise à jour le 21 janvier 2026 La prévention des accidents du travail pour les jeunes et nouveaux arrivants Vous êtes chef d’entreprise et vous recrutez régulièrement des jeunes en formation professionnelle ? Vous êtes salarié et vous… Prévention des risques Date de mise à jour le 9 octobre 2024Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicPour aller plus loin Consulter la brochure de l’INRS à destination des employeurs : Analyser les accidents de travail et agir pour leur prévention",
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"text": "À l'issue des périodes de suspension de son contrat de travail, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, sauf dans les situations mentionnées ci-dessous (lire notre fiche pratique).Les conséquences de l’accident ou de la maladie professionnelle ne peuvent entraîner pour l'intéressé aucun retard de promotion ou d'avancement au sein de l'entreprise.Lorsqu'un licenciement est prononcé en méconnaissance de ces dispositions, le conseil des prud'hommes peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. En cas de refus de réintégration par l'une ou l'autre des parties, le tribunal octroie au salarié une indemnité spécifique dont le montant est fixé conformément aux dispositions prévues en cas de licenciement nul. Cette indemnité se cumule avec l'indemnité compensatrice de préavis et, le cas échéant, l'indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité légale de licenciement.Lorsque le salarié titulaire d’un CDD n'est pas déclaré inapte à l'issue des périodes de suspension de son contrat de travail, la rupture de celui-ci par l'employeur ouvre droit à une indemnité correspondant au préjudice subi. Cette indemnité ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages qu'il aurait reçus jusqu’au terme de la période en cours de validité de son contrat. Sur la situation du salarié en CDD déclaré inapte, voir les précisions données ci-dessous.Et si le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail ?Proposition d'un autre emploiLorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4 du Code du travail, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe (une entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle au sens du code de commerce) auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel (sur les cas de dispense de cette obligation, voir ci-dessous).Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté (art. L. 1226-10 du Code du travail).Appréciation des obligations de l’employeur L’employeur doit proposer au salarié une offre sérieuse et précise de reclassement dans un emploi compatible avec ses capacités réduites et les conclusions écrites du médecin du travail. Il ne satisfait pas à son obligation de reclassement lorsqu’il se contente de proposer au salarié, à titre de reclassement, un poste sans lui avoir fait de proposition précise quant au type de travail qu’il entendait lui confier ;Les possibilités de reclassement, au sein d'un groupe, du salarié déclaré inapte physiquement à son poste de travail s'apprécient, au plus tard, au prononcé du licenciement (notification) de l'intéressé (voir en ce sens l'arrêt de la Cour de cassation du 14 décembre 2022). Dès lors, si le licenciement du salarié lui est notifié à une date antérieure à la date d'intégration de l'entreprise dans un groupe, il ne peut être reproché à l'employeur qui procède au licenciement de ne pas avoir recherché l'existence de postes de reclassement au sein des entités de ce groupe ;L’employeur peut prendre en compte la position exprimée par le salarié déclaré inapte par le médecin du travail, pour le périmètre des recherches de reclassement. Pour plus de précisions sur ce point, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 23 novembre 2016 ;L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. L’employeur est dispensé de rechercher un reclassement et peut rompre le contrat de travail du salarié lorsque l'avis d'inaptitude établi par le médecin du travail , indique, par une mention expresse, soit que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, soit que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Dans ce cas, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 8 juin 2022, auquel on se reportera, « l’employeur, qui n'est pas tenu de rechercher un reclassement, n'a pas l'obligation de consulter les délégués du personnel » (institution représentative du personnel désormais remplacée par le comité social et économique – CSE).Reprise du versement du salaireLorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 10 janvier 2024 auquel on se reportera, « la circonstance que l'employeur est présumé avoir respecté son obligation de reclassement en proposant au salarié déclaré inapte un emploi prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail ne le dispense pas de verser au salarié, qui a refusé cette proposition de reclassement et qui n'a pas été reclassé dans l'entreprise à l'issue du délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise ou qui n'a pas été licencié, le salaire correspondant à l'emploi qu'il occupait avant la suspension du contrat de travail ». Autrement dit, l’employeur doit reprendre le versement du salaire au salarié déclaré inapte, même si ce dernier a refusé une proposition de reclassement, dès lors qu'il n'a été ni reclassé ni licencié dans le délai d'un mois mentionné ci-dessus.Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail.L'indemnité journalière de Sécurité sociale peut être rétablie pendant le délai d’un mois mentionné à l'article L. 1226-11 du Code du travail (voir ci-dessus) lorsque la victime de l’accident du travail ou de la maladie professionnelle ne peut percevoir aucune rémunération liée à son activité salariée. Le versement de l'indemnité cesse dès que l'employeur procède au reclassement dans l'entreprise du salarié inapte ou le licencie. Lorsque le salarié bénéficie d'une rente, celle-ci s'impute sur l'indemnité journalière. Cette indemnité, dénommée « indemnité temporaire d'inaptitude » (ITI) est versée dans les conditions prévues aux articles D. 433-3 à D. 433-8 du Code de la Sécurité sociale son montant journalier est égal au montant de l'indemnité journalière versé pendant l'arrêt de travail lié à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle précédant l'avis d'inaptitude. Dès lors qu’il aura constaté que l'inaptitude du salarié est susceptible d'être en lien avec un accident ou une maladie d'origine professionnelle, et afin que le salarié soit informé de ses droits, le médecin du travail devra lui remettre le formulaire de demande lui permettant de bénéficier de cette indemnité. Ce modèle peut être téléchargé sur le site de l’Assurance maladie.Impossibilité ou dispense de reclassementLorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement. Dans ce cas, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 14 décembre 2022 si le salarié est licencié, « ne constitue pas l'énoncé d'un motif précis de licenciement l'inaptitude physique du salarié, sans mention de l'impossibilité de reclassement ». En d’autres termes, pour être considérée comme suffisamment motivée, la lettre de licenciement doit mentionner l’inaptitude physique du salarié et l’impossibilité de reclassement ; à défaut, les sanctions prévues par la loi sont applicables.L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10 précité, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions (voir aussi ci-dessous).L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10 précité, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 26 janvier 2022, cette présomption, instituée par l’article L. 1226-12 du Code du travail, « ne joue que si l'employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ». Selon la cour de cassation (arrêt du 30 septembre 2020), l'employeur est tenu de consulter les représentants du personnel s'ils existent (à l’époque, les délégués du personnel, aujourd’hui, le comité social et économique) avant d’engager la procédure de licenciement d’un salarié inapte à son emploi en conséquence d’un accident du travail, même s’il n’identifie pas de poste de reclassement. L'employeur peut également rompre le contrat de travail du salarié si le médecin du travail a, dans son avis d’inaptitude, précisé par une mention expresse que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi. Dans une telle situation, l’employeur est dispensé de l'obligation de rechercher un reclassement.S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel. À défaut, les dispositions prévues par l'article L. 1235-2 du Code du travail en cas d'inobservation de la procédure de licenciement sont applicables.Indemnités dues au salariéLa rupture du contrat de travail dans les situations mentionnées ci-dessus (impossibilité de proposer un autre emploi, refus par le salarié de l’emploi proposé…) ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité légale de licenciement. Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif (refus systématique des propositions ou refus d’un poste spécialement aménagé avec maintien de la rémunération par exemple). Lorsqu’elles sont dues, ces indemnités sont calculées sur la base définie par l’article L. 1226-16 du Code du travail . En cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. En cas de refus de réintégration par l'une ou l'autre des parties, le tribunal octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions prévues en cas de licenciement nul. Cette indemnité se cumule avec l'indemnité compensatrice et, le cas échéant, l'indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité légale de licenciement.Le salarié est titulaire d’un CDDSi l'employeur justifie de son impossibilité de proposer un emploi, dans les conditions prévues aux articles L. 1226-10 et L. 1226-11 du Code du travail, au salarié déclaré inapte titulaire d'un CDD, ou si le salarié refuse un emploi offert dans ces conditions ou si l'avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi (dans ce cas, l’employeur est dispensé de l'obligation de rechercher un reclassement), l'employeur est en droit de procéder à la rupture du contrat. Cette rupture ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur au double de celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9 du Code du travail. Cette indemnité de rupture est versée selon les mêmes modalités (versement à l’issue du contrat, avec le dernier salaire) que l'indemnité de précarité due aux salariés en CDD, à laquelle elle s’ajoute.Les dispositions visées aux articles L. 1226-10 et L. 1226-11 du Code du travail s’appliquent également aux salariés en CDD. Il en résulte, notamment que, lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou si son contrat n’est pas rompu, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.Si le CDD fait l’objet d’une rupture injustifiée (pas de tentative de reclassement du salarié inapte), le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages qu'il aurait reçus jusqu’au terme de la période en cours de validité de son contrat.Textes de référence Articles L. 1226-7 à L. 1226-22 et L. 6313-14 du Code du travailArticles L. 433-1 et D. 433-3 à D. 433-8 du Code de la Sécurité socialeLoi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail (JO du 3)Décret n° 2022-372 du 16 mars 2022 relatif à la surveillance post-exposition, aux visites de préreprise et de reprise des travailleurs ainsi qu'à la convention de rééducation professionnelle en entreprise (JO du 17)Décret n° 2022-373 du 16 mars 2022 relatif à l'essai encadré, au rendez-vous de liaison et au projet de transition professionnelle (JO du 17)Décret n° 2022-679 du 26 avril 2022 relatif aux délégations de missions par les médecins du travail, aux infirmiers en santé au travail et à la télésanté au travail (JO du 27)À lire sur ce site Sécurité au travail : la prévention n'est pas une option Malgré les efforts considérables déployés pour prévenir les accidents du travail graves et mortels, leur nombre demeure encore… Campagne de communication Date de mise à jour le 3 décembre 2025 Que faire à la suite d’un accident du travail ? 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Vous êtes salarié et vous… Prévention des risques Date de mise à jour le 9 octobre 2024Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicPour aller plus loin Consulter la brochure de l’INRS à destination des employeurs : Analyser les accidents de travail et agir pour leur prévention",
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Retrouvez sur cette page les démarches à…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2024-10-09T18:23:53Z\">9 octobre 2024</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Accidents-maladies-professionnelles_2.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-absences-liees-la-maladie-ou-laccident-non-professionnel\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-absences-liees-la-maladie-ou-laccident-non-professionnel\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les absences liées à la maladie ou à l'accident non professionnel</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">En cas d'accident ou de maladie non professionnel, le salarié peut bénéficier d'un arrêt de travail : le contrat de travail est…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-01-22T17:01:52Z\">22 janvier 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Sante-au-travail.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/lindemnite-legale-de-licenciement\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/lindemnite-legale-de-licenciement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">L'indemnité légale de licenciement</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">L’indemnité légale de licenciement constitue le droit minimal du salarié : en contrat à durée indéterminée et licencié pour un…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-07-02T18:12:46Z\">2 juillet 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Aides-financieres-aux-personnes-demandeurs-d-emploi_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/questions-reponses-quels-recours-contre-un-avis-dinaptitude\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/questions-reponses-quels-recours-contre-un-avis-dinaptitude\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Questions-réponses | Quels recours contre un avis d’inaptitude ? </a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le recours contre un avis d’aptitude, une proposition d’aménagement de poste ou un avis d’inaptitude prononcé par un médecin du…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Foire aux questions </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-03-25T15:31:39Z\">25 mars 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Sante-au-travail.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-reconnaissance-de-linaptitude-medicale-au-travail-et-ses-consequences\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-reconnaissance-de-linaptitude-medicale-au-travail-et-ses-consequences\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> La reconnaissance de l'inaptitude médicale au travail et ses conséquences</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">La loi du 8 août 2016 et le décret du 27 décembre 2016 puis, plus récemment l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence,…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-07-03T15:04:56Z\">3 juillet 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Sante-au-travail.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-visites-medicales-et-examens-medicaux-dans-le-cadre-du-travail\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-visites-medicales-et-examens-medicaux-dans-le-cadre-du-travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Les visites médicales et examens médicaux dans le cadre du travail</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Tout salarié nouvellement recruté doit bénéficier d’une visite d’information et de prévention, dans le délai de 3 mois à partir…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-01-21T10:07:04Z\">21 janvier 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Sante-au-travail.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-prevention-des-accidents-du-travail-pour-les-jeunes-et-nouveaux-embauches\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-prevention-des-accidents-du-travail-pour-les-jeunes-et-nouveaux-embauches\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La prévention des accidents du travail pour les jeunes et nouveaux arrivants</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Vous êtes chef d’entreprise et vous recrutez régulièrement des jeunes en formation professionnelle ? Vous êtes salarié et vous…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Prévention des risques </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2024-10-09T10:11:08Z\">9 octobre 2024</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-07/logo-protection-jeunes-contrat-courts_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"450\" alt=\"La prévention des accidents du travail pour les jeunes et nouveaux embauchés\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul>",
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"html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-securite-des-salaries-cest-chaque-jour-que-lon-doit-y-penser\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-securite-des-salaries-cest-chaque-jour-que-lon-doit-y-penser\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Sécurité au travail : la prévention n'est pas une option</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Malgré les efforts considérables déployés pour prévenir les accidents du travail graves et mortels, leur nombre demeure encore…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Campagne de communication </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-12-03T12:53:13Z\">3 décembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2025-11/pave-la-prevention-n-est-pas-une-option.jpg.webp\" width=\"800\" height=\"450\" alt=\"Sécurité au travail : la prévention n'est pas une option. Agissez !\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/que-faire-la-suite-dun-accident-du-travail\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/que-faire-la-suite-dun-accident-du-travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Que faire à la suite d’un accident du travail ? </a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Vous êtes employeur ? Victime ou proche de la victime ? représentant du personnel ? Retrouvez sur cette page les démarches à…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2024-10-09T18:23:53Z\">9 octobre 2024</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Accidents-maladies-professionnelles_2.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-absences-liees-la-maladie-ou-laccident-non-professionnel\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-absences-liees-la-maladie-ou-laccident-non-professionnel\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les absences liées à la maladie ou à l'accident non professionnel</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">En cas d'accident ou de maladie non professionnel, le salarié peut bénéficier d'un arrêt de travail : le contrat de travail est…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-01-22T17:01:52Z\">22 janvier 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Sante-au-travail.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/lindemnite-legale-de-licenciement\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/lindemnite-legale-de-licenciement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">L'indemnité légale de licenciement</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">L’indemnité légale de licenciement constitue le droit minimal du salarié : en contrat à durée indéterminée et licencié pour un…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-07-02T18:12:46Z\">2 juillet 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Aides-financieres-aux-personnes-demandeurs-d-emploi_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/questions-reponses-quels-recours-contre-un-avis-dinaptitude\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/questions-reponses-quels-recours-contre-un-avis-dinaptitude\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Questions-réponses | Quels recours contre un avis d’inaptitude ? </a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le recours contre un avis d’aptitude, une proposition d’aménagement de poste ou un avis d’inaptitude prononcé par un médecin du…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Foire aux questions </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-03-25T15:31:39Z\">25 mars 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Sante-au-travail.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-reconnaissance-de-linaptitude-medicale-au-travail-et-ses-consequences\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-reconnaissance-de-linaptitude-medicale-au-travail-et-ses-consequences\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> La reconnaissance de l'inaptitude médicale au travail et ses conséquences</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">La loi du 8 août 2016 et le décret du 27 décembre 2016 puis, plus récemment l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence,…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-05-27T15:16:06Z\">27 mai 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Sante-au-travail.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-visites-medicales-et-examens-medicaux-dans-le-cadre-du-travail\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-visites-medicales-et-examens-medicaux-dans-le-cadre-du-travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Les visites médicales et examens médicaux dans le cadre du travail</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Tout salarié nouvellement recruté doit bénéficier d’une visite d’information et de prévention, dans le délai de 3 mois à partir…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-05-27T15:15:32Z\">27 mai 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Sante-au-travail.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-prevention-des-accidents-du-travail-pour-les-jeunes-et-nouveaux-embauches\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-prevention-des-accidents-du-travail-pour-les-jeunes-et-nouveaux-embauches\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La prévention des accidents du travail pour les jeunes et nouveaux arrivants</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Vous êtes chef d’entreprise et vous recrutez régulièrement des jeunes en formation professionnelle ? Vous êtes salarié et vous…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Prévention des risques </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2024-10-09T10:11:08Z\">9 octobre 2024</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-07/logo-protection-jeunes-contrat-courts_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"450\" alt=\"La prévention des accidents du travail pour les jeunes et nouveaux embauchés\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul>",
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"text": "Sécurité au travail : la prévention n'est pas une option Malgré les efforts considérables déployés pour prévenir les accidents du travail graves et mortels, leur nombre demeure encore… Campagne de communication Date de mise à jour le 3 décembre 2025 Que faire à la suite d’un accident du travail ? Vous êtes employeur ? Victime ou proche de la victime ? représentant du personnel ? Retrouvez sur cette page les démarches à… Fiche pratique Date de mise à jour le 9 octobre 2024 Les absences liées à la maladie ou à l'accident non professionnel En cas d'accident ou de maladie non professionnel, le salarié peut bénéficier d'un arrêt de travail : le contrat de travail est… Fiche pratique Date de mise à jour le 22 janvier 2026 L'indemnité légale de licenciement L’indemnité légale de licenciement constitue le droit minimal du salarié : en contrat à durée indéterminée et licencié pour un… Fiche pratique Date de mise à jour le 2 juillet 2025 Questions-réponses | Quels recours contre un avis d’inaptitude ? Le recours contre un avis d’aptitude, une proposition d’aménagement de poste ou un avis d’inaptitude prononcé par un médecin du… Foire aux questions Date de mise à jour le 25 mars 2025 La reconnaissance de l'inaptitude médicale au travail et ses conséquences La loi du 8 août 2016 et le décret du 27 décembre 2016 puis, plus récemment l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence,… Fiche pratique Date de mise à jour le
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"text": "Sécurité au travail : la prévention n'est pas une option Malgré les efforts considérables déployés pour prévenir les accidents du travail graves et mortels, leur nombre demeure encore… Campagne de communication Date de mise à jour le 3 décembre 2025 Que faire à la suite d’un accident du travail ? Vous êtes employeur ? Victime ou proche de la victime ? représentant du personnel ? Retrouvez sur cette page les démarches à… Fiche pratique Date de mise à jour le 9 octobre 2024 Les absences liées à la maladie ou à l'accident non professionnel En cas d'accident ou de maladie non professionnel, le salarié peut bénéficier d'un arrêt de travail : le contrat de travail est… Fiche pratique Date de mise à jour le 22 janvier 2026 L'indemnité légale de licenciement L’indemnité légale de licenciement constitue le droit minimal du salarié : en contrat à durée indéterminée et licencié pour un… Fiche pratique Date de mise à jour le 2 juillet 2025 Questions-réponses | Quels recours contre un avis d’inaptitude ? Le recours contre un avis d’aptitude, une proposition d’aménagement de poste ou un avis d’inaptitude prononcé par un médecin du… Foire aux questions Date de mise à jour le 25 mars 2025 La reconnaissance de l'inaptitude médicale au travail et ses conséquences La loi du 8 août 2016 et le décret du 27 décembre 2016 puis, plus récemment l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence,… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2026 Les visites médicales et examens médicaux dans le cadre du travail Tout salarié nouvellement recruté doit bénéficier d’une visite d’information et de prévention, dans le délai de 3 mois à partir… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2026 La prévention des accidents du travail pour les jeunes et nouveaux arrivants Vous êtes chef d’entreprise et vous recrutez régulièrement des jeunes en formation professionnelle ? Vous êtes salarié et vous… Prévention des risques Date de mise à jour le 9 octobre 2024",
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"title": "À lire sur ce site"
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"description": "Comment comprendre la notion d'ancienneté du salarié qui détermine la date limite de réalisation de l'entretien de parcours professionnel et de l'état des lieux récapitulatif du parcours professionnel",
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"html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1923067280\"> Comment comprendre la notion d'ancienneté du salarié qui détermine la date limite de réalisation de l'entretien de parcours professionnel et de l'état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, notamment en cas de transfert d'entreprise </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1923067280\"> <p><span><strong>L’article L. 6315-1 du Code du travail prévoit que</strong> « I. </span><em><span>À l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie d'un entretien de parcours professionnel avec son employeur au cours de la première année suivant son embauche. </span></em></p><p><em><span>Tout salarié restant employé dans la même entreprise bénéficie d'un entretien de parcours professionnel tous les quatre ans. […]</span></em></p><p><em><span>Tous les huit ans, l'entretien de parcours professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Lorsqu'il s'agit du premier état des lieux après l'embauche, il peut être réalisé sept ans après l'entretien mentionné au premier alinéa du I. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. </span></em><span>». </span></p><p><span>Les notions de « présence dans l’entreprise » et « d’ancienneté » impliquent que les périodes de suspension du contrat de travail non assimilée à du temps de travail effectif (notamment dans le cas de certaines absences tels que le congé de présence parentale, le congé de solidarité familiale, le congé sabbatique, ou le congé sans solde) ne sont pas prises en compte dans le calcul de ces délais, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, l</span></p><p><span>En outre, il convient de comprendre la notion d’année d’ancienneté en <strong>années révolues. </strong></span></p><p><span><strong>Ainsi, l’entretien d’état des lieux du parcours professionnel doit être réalisé avant que le salarié n’atteigne les neuf ans d’ancienneté. </strong></span></p><h4><span>Cas de transfert d’entreprise</span></h4><p><span>Dans les cas de transfert légal du contrat de travail (application de l’article L. 1224-2 du Code du travail), l’ancienneté du salarié est conservée. Dans ce cadre, le nouvel employeur devra reprendre le cycle d’entretien en se substituant à l’ancien employeur. </span></p><p><span>Dans les autres cas de transfert du contrat de travail, en l’absence de clause conventionnelle ou contractuelle spécifique, l’ancienneté du salarié prise en compte pour les entretiens professionnels n’est pas reprise par le nouvel employeur. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1715198189\"> Comment se calcule la périodicité des entretiens de parcours professionnels après adoption de la loi pour les salariés déjà entrés dans un cycle d'entretiens : </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1715198189\"> <p><span>La transition entre l'ancien rythme de passage des entretiens (tous les 2 ans avec un bilan à 6 ans) et le nouveau (tous les 4 ans avec un bilan à 8 ans) est encadré par l'article 2222 du Code civil. </span></p><p><span>Le nouveau délai plus long prend sa course depuis le même point de départ que l’ancien. </span></p><p><span>Ainsi, dans la mesure où les dispositions législatives allongent les délais entre deux entretiens professionnels et pour l’élaboration du bilan, il y a lieu de considérer que les délais non expirés au 26 octobre 2025 sont allongés à due proportion de la durée nouvelle restant à courir. </span></p><p><span>Le passage de deux à quatre ans entre deux entretiens de parcours professionnels s’applique à compter du dernier entretien réalisé, et le bilan, initialement prévu au bout de six ans, doit désormais être effectué au bout de huit ans. </span></p><p><span><strong>Exemple 1 :</strong> un bilan à 6 ans devait être organisé au cours de l’année 2026. Compte tenu des dispositions nouvelles, ce bilan devra être organisé au plus tard en 2028. </span></p><p><span><strong>Exemple 2 :</strong> un premier entretien de parcours professionnel a été réalisé en décembre 2023, le deuxième aurait dû se tenir au plus tard en décembre 2025. Compte tenu des dispositions nouvelles, cet entretien pourra être organisé en décembre 2027. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-893960679\"> Les conditions de justification des obligations de l'employeur sont-elles cumulatives ou exclusives ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-893960679\"> <p>L'employeur respecte-t-il son obligation à partir du moment où l'un des deux critères prévus par la loi est justifié ou bien doit-il justifier des deux critères de manière cumulative ? </p><p>Selon les dispositions des articles <strong>L. 6315-1</strong> et <strong>L. 6323-13</strong> du Code du travail, modifiées par la loi du 30 décembre 2025, le compte personnel de formation (CPF) du salarié est abondé lorsqu'il est constaté, au cours de l'état de lieux du parcours professionnel, que ce dernier n'a pas bénéficié des entretiens de parcours professionnels prévus <strong>et</strong> d'au moins une formation autre qu'une formation « obligatoire » <span>(Formation obligatoire : formation imposée par l'exercice d'une activité ou d'une fonction en application d'une convention internationale ou d'une disposition légale ou réglementaire - article L. 6321-2 du Code du travail). </span></p><p><span><strong>Les conditions à remplir sont donc cumulatives</strong>. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-62474125\"> Quelles sont les formations considérées comme obligatoires au titre de l’article L. 6321-2 du Code du travail ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-62474125\"> <p><span>Est considérée comme obligatoire selon <strong>l’article L. 6321-2 du Code du travail. </strong> « </span><em><span>Toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires (…) </span></em><span>». </span></p><p><span><strong>Seules les actions rendues obligatoires par un texte de référence tel que décrit dans cet article sont donc concernées. </strong></span></p><p><span>A l’inverse, les autres actions du plan de développement des compétences qui seraient imposées par l’employeur ne sont pas considérées comme des formations obligatoires au sens de l’article L. 6321-2 du Code du travail et permettent donc de remplir la condition tenant au bénéfice d’au moins une formation autre qu’une formation obligatoire. </span></p><p><span>Ne peuvent être prises en compte comme des formations non obligatoires, que des actions de formation qui concourent au développement des compétences des salariés et, notamment, celles qui ont pour objet : « 2° </span><em><span>De favoriser l'adaptation des travailleurs à leur poste de travail, à l'évolution des emplois ainsi que leur maintien dans l'emploi et de participer au développement de leurs compétences en lien ou non avec leur poste de travail. Elles peuvent permettre à des travailleurs d'acquérir une qualification plus élevée</span></em><span> » (cf. article L. 6313-3). </span></p><p><span>Il n’y a pas de durée minimum exigée pour la réalisation de ces actions de formation qui peuvent également être réalisées en tout ou partie à distance ou en situation de travail. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1188091318\"> Une action de formation cofinancée par l'employeur et par le salarié dans le cadre de son CPF permet-elle de satisfaire l'obligation « avoir bénéficié d’une formation non obligatoire » ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1188091318\"> <p><span>Le cofinancement d’une action de formation sur le CPF du salarié au sens de l’article L. 6323‑4 du Code du travail permet de satisfaire à l’obligation d’ « avoir bénéficié d’une formation non obligatoire », si les conditions suivantes sont respectées :</span></p><ul><li><span>La mobilisation de son CPF relève de l’initiative du salarié et implique son accord exprès, conformément à l’article L. 6323-2 du Code du travail ;</span></li><li><span>Le cofinancement est sollicité par le salarié dans le cadre d’un projet de formation non obligatoire quand le coût de la formation est supérieur au montant des droits inscrits sur son compte personnel de formation ;</span></li><li><span>La formation est réalisée au cours de la période évaluée lors de l’entretien d’état des lieux ;</span></li><li><span>L’employeur est en mesure d’apporter la preuve de la réalisation de l’action et de sa participation au coût de la formation. </span></li></ul><p><span>Dans ces conditions, <strong>lorsque l’employeur participe au cofinancement d’une action de formation au sens de l’article L. 6323-4 du même code, l’obligation d’avoir fait bénéficier le salarié d’une formation non obligatoire est considérée comme remplie. </strong></span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-10564494\"> Comment s’entend la « progression salariale ou professionnelle » prévue à l’article L. 6315-1 du Code du travail ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-10564494\"> <p><span>Ces deux types de progression s’entendent de la manière suivante :</span></p><ol><li><span>La <strong>progression salariale</strong> d’un salarié s’apprécie à la fois au niveau individuel et/ou au niveau collectif. </span></li><li><span>La <strong>progression professionnelle</strong> comprend la progression « verticale », au niveau des différents échelons hiérarchiques, et la mobilité « horizontale », qui consiste en une progression en termes de responsabilités ou en un changement de métier. </span></li></ol> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-83764500\"> Un accord collectif adopté avant l’entretien d’état des lieux du parcours professionnel permet-il de modifier la périodicité des entretiens sur l’ensemble du cycle en cours ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-83764500\"> <p><span>Le III de l’article L. 6315-1 du Code du travail dispose qu’un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche peut <strong>également prévoir d'autres modalités d'appréciation du parcours professionnel du salarié que celles mentionnés aux 1° à 3° du II de cet article, ainsi qu'une périodicité des entretiens de parcours professionnels différente de celle définie au I, sans que celle-ci excède quatre ans. </strong></span></p><p><span>En application de ces dispositions, <strong>quand un accord collectif modifiant la périodicité des entretiens est conclu, il s’applique, </strong>sauf stipulation contraire<strong>, pour l’ensemble du cycle d’entretiens en cours et pour les cycles d’entretiens suivants</strong>. Ainsi, les conditions d’application de la sanction prévue à l’article L. 6323-13 du Code du travail s’apprécieront <strong>au regard des nouvelles règles de périodicité fixées</strong> dans l’accord d’entreprise ou de branche à la fin de la période de huit ans, même si ces règles ont été adoptées pendant le cycle d’entretiens. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1916695314\"> Des tolérances sont-elles prévues en cas de non-respect de la périodicité des entretiens pour une cause non inhérente à l‘employeur (absence du salarié) ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1916695314\"> <p><span>L’entretien de parcours professionnel a lieu tous les quatre ans selon la périodicité fixée par l’article L. 6315‑1 du Code du travail. </span></p><p><span>Dans le cas d’une convocation à un entretien mais sans réalisation effective de celui-ci à la date anniversaire pour cause d’absence du salarié, il appartiendra, en dernier lieu, au juge d’apprécier au cas d’espèce cet état de fait et ses conséquences. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1521434008\"> Qui contrôle le respect des obligations mentionnées à l’article L. 6315-1 du Code du travail ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1521434008\"> <p><span>L’abondement pour défaut de réalisation des obligations mentionnées à <strong>l’article L. 6315‑1</strong> du Code du travail relève de l’employeur qui doit spontanément abonder le compte personnel de formation du salarié. </span></p><p><span>Pour procéder au versement de l’abondement, l'employeur adresse à la Caisse des dépôts et consignations les informations nécessaires à l'abondement, notamment son montant, le nom du salarié bénéficiaire ainsi que les données permettant son identification. Pour plus d’informations sur les modalités de versement de l’abondement, rendez-vous sur le </span><a href=\"https://www.financeurs.moncompteformation.gouv.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Portail d&#039;information des Employeurs et des Financeurs - nouvelle fenêtre\"><span>Portail d'information des Employeurs et des Financeurs</span></a><span> de Mon compte formation. </span></p><p><span><strong>L’abondement est effectué, au plus tard, le dernier jour du trimestre civil suivant la date de l’entretien d’état des lieux du parcours professionnel </strong>(IV de l’article R. 6323-3 du Code du travail). </span></p><p><span>Le contrôle de cette obligation est susceptible d’être réalisé par les agents des services régionaux de contrôle de la formation professionnelle des DREETS comme le prévoit l’article L. 6323-13 du Code du travail. </span></p><p><span>En l’absence de versement ou en cas de versement insuffisant, l’entreprise est mise en demeure de procéder au versement, dans le respect de la procédure contradictoire. A défaut, l’entreprise verse au Trésor public un montant équivalent à l’insuffisance constatée, majorée de 100%. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-44631825\"> L’entretien de parcours professionnel peut-il être réalisé sous forme de visioconférence ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-44631825\"> <p><span>Le Code du travail ne prévoit <strong>pas de modalité spécifique</strong> concernant l'organisation de l'entretien de parcours professionnel. A priori, rien ne s'oppose à ce que l'entretien de parcours professionnel soit réalisé sous forme de visioconférence, à condition qu'il respecte bien les conditions énoncées à l'article L. 6315-1 du Code du travail et en particulier qu'il donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-830379827\"> Doit-on considérer que l’abondement « sanction » s’applique uniquement lorsque les « entretiens classiques » n’ont pas été réalisés ou vise-t-il également les entretiens de mi-carrière et de fin de carrière ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-830379827\"> <p><span>Le sixième alinéa du II de l’article 6315-1 du Code du travail dispose que : « </span><em><span>Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces huit années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13. </span></em><span> ». La mention étant générale, elle concerne l’ensemble des entretiens, à savoir les entretiens de parcours professionnel et ceux de mi-carrière et de fin de carrière mentionnés au IV et V de cet article. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1494626757\"> La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 oblige-t-elle les entreprises, ou à défaut, les branches, ayant conclu un accord prévoyant une périodicité des entretiens de parcours professionnels différente à réviser leurs accords ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1494626757\"> <p><span>Le premier alinéa du II de l’article 3 de la loi indique que « </span><em><span>II. -Les entreprises ou, à défaut, les branches ayant conclu un accord en application du III de l'article L. 6315-1 du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à la présente loi, engagent une négociation en vue de réviser ces accords pour les rendre conformes au présent article. </span></em><span> » </span></p><p><span>Il y a obligation d’engager la négociation</span><em><span>, </span></em><span>si l’accord n’est pas conforme aux nouvelles dispositions législatives, mais ce n’est pas une obligation de résultat. </span></p><p><span>La conséquence de l’absence de négociation ou d’échec de la négociation est la potentielle caducité de l’accord conclu à compter 1er octobre 2026 pour les dispositions de l’accord modifiant la périodicité des entretiens, si ce dernier retient une périodicité contraire aux nouvelles dispositions (autrement dit, s’il retient une périodicité excédant quatre ans) ; les accords prévoyant une périodicité moindre ne sont pas concernés par l’obligation de renégociation et pourront rester en vigueur après le 1er octobre 2026. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1955844241\"> Comment appliquer les accords déjà en vigueur portant sur la périodicité des entretiens de parcours professionnels, et en l’absence de nouvel accord révisé ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1955844241\"> <p><span>Le contenu des entretiens professionnels doit être adapté aux nouvelles dispositions législatives dès le 26 octobre 2025 (lendemain de la publication de la loi au JORF), seule la nouvelle périodicité entre chaque entretien ne s’appliquera qu’à compter du 1er octobre 2026 aux branches disposant d’un accord en vigueur (sauf hypothèse d’une révision de cet accord avant cette date pour le mettre en conformité de manière anticipée avec la nouvelle périodicité). </span></p><p><span> En revanche, doivent être mis en place par l’employeur dès le 26 octobre 2025 : </span></p><ul><li><span>L’entretien au cours de la première année suivant l’embauche du salarié, mentionné au I de l’article 6315-1 du Code du travail ;</span></li><li><span>L’entretien mentionné au IV du même article dans un délai de deux mois à compter de la visite médicale de mi-carrière. Cet entretien est enrichi, s’il y a lieu, des sujets relatifs à l’adaptation ou l’aménagement des missions ou du poste de travail, la prévention des situations d’usure professionnelle, les besoins en formation et les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle ;</span></li><li><span>L’entretien mentionné au V du même article, dans un délai de deux ans précédant le soixantième anniversaire du salarié. Cet entretien est enrichi des sujets liés aux conditions de maintien dans l’emploi et aux possibilités d’aménagement de fin de carrière (temps partiel, retraite progressive…). </span></li></ul><p><span>Ces entretiens ont lieu aux dates fixes prévues par la loi, quelle que soit le délai écoulé par rapport au précédent entretien effectué par l’employeur. </span></p><p><span>Exemple : Si un entretien a été fait le jour d’avant de la visite médicale de mi-carrière, l’employeur devra en refaire un dans les deux mois qui suivent. </span></p><p><span>Si l’accord de branche prévoyait déjà une périodicité des entretiens inférieure à celle prévue par la loi (par exemple en la fixant tous les deux ans), cette périodicité continuera de s’appliquer. En revanche, les thèmes supplémentaires de l’entretien de parcours professionnel tels qu’enrichis par la loi du 24 octobre 2025 et les nouveaux entretiens de mi-carrière et fin de carrière mentionnés au IV et V de l’article 6315-1 du Code du travail devront être effectués. </span></p><p><em><span><strong>À noter :</strong></span></em><span> la loi spécifie que l’accord ne peut désormais plus prévoir qu’un rythme plus favorable que celui prévu au I de l’article L. 6315-1 du Code du travail (l’accord collectif pouvant prévoir une « </span><em><span>périodicité des entretiens de parcours professionnels différente de celle définie au I, sans que celle-ci excède quatre ans. </span></em><span> »). Cette restriction n’existait pas pour les accords conclus sous l’empire de cette disposition dans son ancienne rédaction, de sorte que ces accords pouvaient prévoir un rythme plus défavorable pour les salariés que la périodicité de droit commun. </span></p><p><span>Si un accord antérieur à la loi du 24 octobre 2025 se borne à prévoir une périodicité dérogatoire inférieure à 4 ans, il n’entre pas en contradiction avec les nouvelles dispositions applicables à compter du 1er octobre 2026 et peut donc continuer à s’appliquer après cette date, s’il ne comprend pas d’autres dispositions contraires aux nouvelles dispositions ;</span></p><p><span>Tout accord prévoyant une périodicité dérogatoire supérieure à 4 ans entre en contrariété avec les nouvelles dispositions à compter du 1er octobre et doit donc être regardé comme frappé de caducité à compter de cette date. C’est alors le rythme légal d’un entretien tous les 4 ans qui s’applique. L’entreprise ou la branche devra renégocier un nouvel accord pour prévoir une périodicité différente. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-734908321\"> Rédaction de l'article L. 6315-1 du Code du travail (période de deux ans) </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-734908321\"> <p><span><strong>Lorsque des accords de branche ou d’entreprise relatifs à la formation professionnelle traitent des entretiens en se fondant sur l’ancienne rédaction de l’article L. 6315-1 du Code du travail (période de deux ans), cette seule référence est-elle de nature à constituer un aménagement conventionnel ? </strong> </span></p><p><span>Il convient d’analyser la volonté des parties : entendaient-ils faire référence au droit commun ou visaient-ils expressément une périodicité de deux ans ? </span></p><p><span>Si les signataires désiraient faire référence au droit commun sans autre précision sur la périodicité et qu’ils souhaitent maintenir l’application du droit commun qui fixe désormais la périodicité à quatre ans, l’accord devra être dénoncé et de nouvelles négociations devront être entamées. </span></p><p><span>Si les signataires visaient par la référence à l’article L 6315-1 faire application de la périodicité de deux ans, qui était un élément essentiel de de l’accord, celui continue de produire ces effets, la périodicité étant plus favorable au salarié. </span></p><p><span>Pour éviter toute difficulté d’interprétation, il appartient aux parties signataires de préciser leurs intentions. </span></p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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"html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-22427341\"> Comment comprendre la notion d'ancienneté du salarié qui détermine la date limite de réalisation de l'entretien de parcours professionnel et de l'état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, notamment en cas de transfert d'entreprise </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-22427341\"> <p><span><strong>L’article L. 6315-1 du Code du travail prévoit que</strong> « I. </span><em><span>À l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie d'un entretien de parcours professionnel avec son employeur au cours de la première année suivant son embauche. </span></em></p><p><em><span>Tout salarié restant employé dans la même entreprise bénéficie d'un entretien de parcours professionnel tous les quatre ans. […]</span></em></p><p><em><span>Tous les huit ans, l'entretien de parcours professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Lorsqu'il s'agit du premier état des lieux après l'embauche, il peut être réalisé sept ans après l'entretien mentionné au premier alinéa du I. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. </span></em><span>». </span></p><p><span>Les notions de « présence dans l’entreprise » et « d’ancienneté » impliquent que les périodes de suspension du contrat de travail non assimilée à du temps de travail effectif (notamment dans le cas de certaines absences tels que le congé de présence parentale, le congé de solidarité familiale, le congé sabbatique, ou le congé sans solde) ne sont pas prises en compte dans le calcul de ces délais, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, l</span></p><p><span>En outre, il convient de comprendre la notion d’année d’ancienneté en <strong>années révolues. </strong></span></p><p><span><strong>Ainsi, l’entretien d’état des lieux du parcours professionnel doit être réalisé avant que le salarié n’atteigne les neuf ans d’ancienneté. </strong></span></p><h4><span>Cas de transfert d’entreprise</span></h4><p><span>Dans les cas de transfert légal du contrat de travail (application de l’article L. 1224-2 du Code du travail), l’ancienneté du salarié est conservée. Dans ce cadre, le nouvel employeur devra reprendre le cycle d’entretien en se substituant à l’ancien employeur. </span></p><p><span>Dans les autres cas de transfert du contrat de travail, en l’absence de clause conventionnelle ou contractuelle spécifique, l’ancienneté du salarié prise en compte pour les entretiens professionnels n’est pas reprise par le nouvel employeur. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-16392332\"> Comment se calcule la périodicité des entretiens de parcours professionnels après adoption de la loi pour les salariés déjà entrés dans un cycle d'entretiens : </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-16392332\"> <p><span>La transition entre l'ancien rythme de passage des entretiens (tous les 2 ans avec un bilan à 6 ans) et le nouveau (tous les 4 ans avec un bilan à 8 ans) est encadré par l'article 2222 du Code civil. </span></p><p><span>Le nouveau délai plus long prend sa course depuis le même point de départ que l’ancien. </span></p><p><span>Ainsi, dans la mesure où les dispositions législatives allongent les délais entre deux entretiens professionnels et pour l’élaboration du bilan, il y a lieu de considérer que les délais non expirés au 26 octobre 2025 sont allongés à due proportion de la durée nouvelle restant à courir. </span></p><p><span>Le passage de deux à quatre ans entre deux entretiens de parcours professionnels s’applique à compter du dernier entretien réalisé, et le bilan, initialement prévu au bout de six ans, doit désormais être effectué au bout de huit ans. </span></p><p><span><strong>Exemple 1 :</strong> un bilan à 6 ans devait être organisé au cours de l’année 2026. Compte tenu des dispositions nouvelles, ce bilan devra être organisé au plus tard en 2028. </span></p><p><span><strong>Exemple 2 :</strong> un premier entretien de parcours professionnel a été réalisé en décembre 2023, le deuxième aurait dû se tenir au plus tard en décembre 2025. Compte tenu des dispositions nouvelles, cet entretien pourra être organisé en décembre 2027. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-563811611\"> Les conditions de justification des obligations de l'employeur sont-elles cumulatives ou exclusives ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-563811611\"> <p>L'employeur respecte-t-il son obligation à partir du moment où l'un des deux critères prévus par la loi est justifié ou bien doit-il justifier des deux critères de manière cumulative ? </p><p>Selon les dispositions des articles <strong>L. 6315-1</strong> et <strong>L. 6323-13</strong> du Code du travail, modifiées par la loi du 30 décembre 2025, le compte personnel de formation (CPF) du salarié est abondé lorsqu'il est constaté, au cours de l'état de lieux du parcours professionnel, que ce dernier n'a pas bénéficié des entretiens de parcours professionnels prévus <strong>et</strong> d'au moins une formation autre qu'une formation « obligatoire » <span>(Formation obligatoire : formation imposée par l'exercice d'une activité ou d'une fonction en application d'une convention internationale ou d'une disposition légale ou réglementaire - article L. 6321-2 du Code du travail). </span></p><p><span><strong>Les conditions à remplir sont donc cumulatives</strong>. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-844964096\"> Quelles sont les formations considérées comme obligatoires au titre de l’article L. 6321-2 du Code du travail ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-844964096\"> <p><span>Est considérée comme obligatoire selon <strong>l’article L. 6321-2 du Code du travail. </strong> « </span><em><span>Toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires (…) </span></em><span>». </span></p><p><span><strong>Seules les actions rendues obligatoires par un texte de référence tel que décrit dans cet article sont donc concernées. </strong></span></p><p><span>A l’inverse, les autres actions du plan de développement des compétences qui seraient imposées par l’employeur ne sont pas considérées comme des formations obligatoires au sens de l’article L. 6321-2 du Code du travail et permettent donc de remplir la condition tenant au bénéfice d’au moins une formation autre qu’une formation obligatoire. </span></p><p><span>Ne peuvent être prises en compte comme des formations non obligatoires, que des actions de formation qui concourent au développement des compétences des salariés et, notamment, celles qui ont pour objet : « 2° </span><em><span>De favoriser l'adaptation des travailleurs à leur poste de travail, à l'évolution des emplois ainsi que leur maintien dans l'emploi et de participer au développement de leurs compétences en lien ou non avec leur poste de travail. Elles peuvent permettre à des travailleurs d'acquérir une qualification plus élevée</span></em><span> » (cf. article L. 6313-3). </span></p><p><span>Il n’y a pas de durée minimum exigée pour la réalisation de ces actions de formation qui peuvent également être réalisées en tout ou partie à distance ou en situation de travail. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2137430347\"> Une action de formation cofinancée par l'employeur et par le salarié dans le cadre de son CPF permet-elle de satisfaire l'obligation « avoir bénéficié d’une formation non obligatoire » ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2137430347\"> <p><span>Le cofinancement d’une action de formation sur le CPF du salarié au sens de l’article L. 6323‑4 du Code du travail permet de satisfaire à l’obligation d’ « avoir bénéficié d’une formation non obligatoire », si les conditions suivantes sont respectées :</span></p><ul><li><span>La mobilisation de son CPF relève de l’initiative du salarié et implique son accord exprès, conformément à l’article L. 6323-2 du Code du travail ;</span></li><li><span>Le cofinancement est sollicité par le salarié dans le cadre d’un projet de formation non obligatoire quand le coût de la formation est supérieur au montant des droits inscrits sur son compte personnel de formation ;</span></li><li><span>La formation est réalisée au cours de la période évaluée lors de l’entretien d’état des lieux ;</span></li><li><span>L’employeur est en mesure d’apporter la preuve de la réalisation de l’action et de sa participation au coût de la formation. </span></li></ul><p><span>Dans ces conditions, <strong>lorsque l’employeur participe au cofinancement d’une action de formation au sens de l’article L. 6323-4 du même code, l’obligation d’avoir fait bénéficier le salarié d’une formation non obligatoire est considérée comme remplie. </strong></span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1666029308\"> Comment s’entend la « progression salariale ou professionnelle » prévue à l’article L. 6315-1 du Code du travail ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1666029308\"> <p><span>Ces deux types de progression s’entendent de la manière suivante :</span></p><ol><li><span>La <strong>progression salariale</strong> d’un salarié s’apprécie à la fois au niveau individuel et/ou au niveau collectif. </span></li><li><span>La <strong>progression professionnelle</strong> comprend la progression « verticale », au niveau des différents échelons hiérarchiques, et la mobilité « horizontale », qui consiste en une progression en termes de responsabilités ou en un changement de métier. </span></li></ol> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-833779840\"> Un accord collectif adopté avant l’entretien d’état des lieux du parcours professionnel permet-il de modifier la périodicité des entretiens sur l’ensemble du cycle en cours ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-833779840\"> <p><span>Le III de l’article L. 6315-1 du Code du travail dispose qu’un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche peut <strong>également prévoir d'autres modalités d'appréciation du parcours professionnel du salarié que celles mentionnés aux 1° à 3° du II de cet article, ainsi qu'une périodicité des entretiens de parcours professionnels différente de celle définie au I, sans que celle-ci excède quatre ans. </strong></span></p><p><span>En application de ces dispositions, <strong>quand un accord collectif modifiant la périodicité des entretiens est conclu, il s’applique, </strong>sauf stipulation contraire<strong>, pour l’ensemble du cycle d’entretiens en cours et pour les cycles d’entretiens suivants</strong>. Ainsi, les conditions d’application de la sanction prévue à l’article L. 6323-13 du Code du travail s’apprécieront <strong>au regard des nouvelles règles de périodicité fixées</strong> dans l’accord d’entreprise ou de branche à la fin de la période de huit ans, même si ces règles ont été adoptées pendant le cycle d’entretiens. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2105528137\"> Des tolérances sont-elles prévues en cas de non-respect de la périodicité des entretiens pour une cause non inhérente à l‘employeur (absence du salarié) ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2105528137\"> <p><span>L’entretien de parcours professionnel a lieu tous les quatre ans selon la périodicité fixée par l’article L. 6315‑1 du Code du travail. </span></p><p><span>Dans le cas d’une convocation à un entretien mais sans réalisation effective de celui-ci à la date anniversaire pour cause d’absence du salarié, il appartiendra, en dernier lieu, au juge d’apprécier au cas d’espèce cet état de fait et ses conséquences. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-950294281\"> Qui contrôle le respect des obligations mentionnées à l’article L. 6315-1 du Code du travail ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-950294281\"> <p><span>L’abondement pour défaut de réalisation des obligations mentionnées à <strong>l’article L. 6315‑1</strong> du Code du travail relève de l’employeur qui doit spontanément abonder le compte personnel de formation du salarié. </span></p><p><span>Pour procéder au versement de l’abondement, l'employeur adresse à la Caisse des dépôts et consignations les informations nécessaires à l'abondement, notamment son montant, le nom du salarié bénéficiaire ainsi que les données permettant son identification. Pour plus d’informations sur les modalités de versement de l’abondement, rendez-vous sur le </span><a href=\"https://www.financeurs.moncompteformation.gouv.fr/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Portail d&#039;information des Employeurs et des Financeurs - nouvelle fenêtre\"><span>Portail d'information des Employeurs et des Financeurs</span></a><span> de Mon compte formation. </span></p><p><span><strong>L’abondement est effectué, au plus tard, le dernier jour du trimestre civil suivant la date de l’entretien d’état des lieux du parcours professionnel </strong>(IV de l’article R. 6323-3 du Code du travail). </span></p><p><span>Le contrôle de cette obligation est susceptible d’être réalisé par les agents des services régionaux de contrôle de la formation professionnelle des DREETS comme le prévoit l’article L. 6323-13 du Code du travail. </span></p><p><span>En l’absence de versement ou en cas de versement insuffisant, l’entreprise est mise en demeure de procéder au versement, dans le respect de la procédure contradictoire. A défaut, l’entreprise verse au Trésor public un montant équivalent à l’insuffisance constatée, majorée de 100%. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1160751926\"> L’entretien de parcours professionnel peut-il être réalisé sous forme de visioconférence ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1160751926\"> <p><span>Le Code du travail ne prévoit <strong>pas de modalité spécifique</strong> concernant l'organisation de l'entretien de parcours professionnel. A priori, rien ne s'oppose à ce que l'entretien de parcours professionnel soit réalisé sous forme de visioconférence, à condition qu'il respecte bien les conditions énoncées à l'article L. 6315-1 du Code du travail et en particulier qu'il donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1034005323\"> Doit-on considérer que l’abondement « sanction » s’applique uniquement lorsque les « entretiens classiques » n’ont pas été réalisés ou vise-t-il également les entretiens de mi-carrière et de fin de carrière ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1034005323\"> <p><span>Le sixième alinéa du II de l’article 6315-1 du Code du travail dispose que : « </span><em><span>Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces huit années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13. </span></em><span> ». La mention étant générale, elle concerne l’ensemble des entretiens, à savoir les entretiens de parcours professionnel et ceux de mi-carrière et de fin de carrière mentionnés au IV et V de cet article. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1864764135\"> La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 oblige-t-elle les entreprises, ou à défaut, les branches, ayant conclu un accord prévoyant une périodicité des entretiens de parcours professionnels différente à réviser leurs accords ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1864764135\"> <p><span>Le premier alinéa du II de l’article 3 de la loi indique que « </span><em><span>II. -Les entreprises ou, à défaut, les branches ayant conclu un accord en application du III de l'article L. 6315-1 du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à la présente loi, engagent une négociation en vue de réviser ces accords pour les rendre conformes au présent article. </span></em><span> » </span></p><p><span>Il y a obligation d’engager la négociation</span><em><span>, </span></em><span>si l’accord n’est pas conforme aux nouvelles dispositions législatives, mais ce n’est pas une obligation de résultat. </span></p><p><span>La conséquence de l’absence de négociation ou d’échec de la négociation est la potentielle caducité de l’accord conclu à compter 1er octobre 2026 pour les dispositions de l’accord modifiant la périodicité des entretiens, si ce dernier retient une périodicité contraire aux nouvelles dispositions (autrement dit, s’il retient une périodicité excédant quatre ans) ; les accords prévoyant une périodicité moindre ne sont pas concernés par l’obligation de renégociation et pourront rester en vigueur après le 1er octobre 2026. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1517662081\"> Comment appliquer les accords déjà en vigueur portant sur la périodicité des entretiens de parcours professionnels, et en l’absence de nouvel accord révisé ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1517662081\"> <p><span>Le contenu des entretiens professionnels doit être adapté aux nouvelles dispositions législatives dès le 26 octobre 2025 (lendemain de la publication de la loi au JORF), seule la nouvelle périodicité entre chaque entretien ne s’appliquera qu’à compter du 1er octobre 2026 aux branches disposant d’un accord en vigueur (sauf hypothèse d’une révision de cet accord avant cette date pour le mettre en conformité de manière anticipée avec la nouvelle périodicité). </span></p><p><span> En revanche, doivent être mis en place par l’employeur dès le 26 octobre 2025 : </span></p><ul><li><span>L’entretien au cours de la première année suivant l’embauche du salarié, mentionné au I de l’article 6315-1 du Code du travail ;</span></li><li><span>L’entretien mentionné au IV du même article dans un délai de deux mois à compter de la visite médicale de mi-carrière. Cet entretien est enrichi, s’il y a lieu, des sujets relatifs à l’adaptation ou l’aménagement des missions ou du poste de travail, la prévention des situations d’usure professionnelle, les besoins en formation et les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle ;</span></li><li><span>L’entretien mentionné au V du même article, dans un délai de deux ans précédant le soixantième anniversaire du salarié. Cet entretien est enrichi des sujets liés aux conditions de maintien dans l’emploi et aux possibilités d’aménagement de fin de carrière (temps partiel, retraite progressive…). </span></li></ul><p><span>Ces entretiens ont lieu aux dates fixes prévues par la loi, quelle que soit le délai écoulé par rapport au précédent entretien effectué par l’employeur. </span></p><p><span>Exemple : Si un entretien a été fait le jour d’avant de la visite médicale de mi-carrière, l’employeur devra en refaire un dans les deux mois qui suivent. </span></p><p><span>Si l’accord de branche prévoyait déjà une périodicité des entretiens inférieure à celle prévue par la loi (par exemple en la fixant tous les deux ans), cette périodicité continuera de s’appliquer. En revanche, les thèmes supplémentaires de l’entretien de parcours professionnel tels qu’enrichis par la loi du 24 octobre 2025 et les nouveaux entretiens de mi-carrière et fin de carrière mentionnés au IV et V de l’article 6315-1 du Code du travail devront être effectués. </span></p><p><em><span><strong>À noter :</strong></span></em><span> la loi spécifie que l’accord ne peut désormais plus prévoir qu’un rythme plus favorable que celui prévu au I de l’article L. 6315-1 du Code du travail (l’accord collectif pouvant prévoir une « </span><em><span>périodicité des entretiens de parcours professionnels différente de celle définie au I, sans que celle-ci excède quatre ans. </span></em><span> »). Cette restriction n’existait pas pour les accords conclus sous l’empire de cette disposition dans son ancienne rédaction, de sorte que ces accords pouvaient prévoir un rythme plus défavorable pour les salariés que la périodicité de droit commun. </span></p><p><span>Si un accord antérieur à la loi du 24 octobre 2025 se borne à prévoir une périodicité dérogatoire inférieure à 4 ans, il n’entre pas en contradiction avec les nouvelles dispositions applicables à compter du 1er octobre 2026 et peut donc continuer à s’appliquer après cette date, s’il ne comprend pas d’autres dispositions contraires aux nouvelles dispositions ;</span></p><p><span>Tout accord prévoyant une périodicité dérogatoire supérieure à 4 ans entre en contrariété avec les nouvelles dispositions à compter du 1er octobre et doit donc être regardé comme frappé de caducité à compter de cette date. C’est alors le rythme légal d’un entretien tous les 4 ans qui s’applique. L’entreprise ou la branche devra renégocier un nouvel accord pour prévoir une périodicité différente. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1359768212\"> Rédaction de l'article L. 6315-1 du Code du travail (période de deux ans) </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1359768212\"> <p><span><strong>Lorsque des accords de branche ou d’entreprise relatifs à la formation professionnelle traitent des entretiens en se fondant sur l’ancienne rédaction de l’article L. 6315-1 du Code du travail (période de deux ans), cette seule référence est-elle de nature à constituer un aménagement conventionnel ? </strong> </span></p><p><span>Il convient d’analyser la volonté des parties : entendaient-ils faire référence au droit commun ou visaient-ils expressément une périodicité de deux ans ? </span></p><p><span>Si les signataires désiraient faire référence au droit commun sans autre précision sur la périodicité et qu’ils souhaitent maintenir l’application du droit commun qui fixe désormais la périodicité à quatre ans, l’accord devra être dénoncé et de nouvelles négociations devront être entamées. </span></p><p><span>Si les signataires visaient par la référence à l’article L 6315-1 faire application de la périodicité de deux ans, qui était un élément essentiel de de l’accord, celui continue de produire ces effets, la périodicité étant plus favorable au salarié. </span></p><p><span>Pour éviter toute difficulté d’interprétation, il appartient aux parties signataires de préciser leurs intentions. </span></p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> </section>",
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"text": "Comment comprendre la notion d'ancienneté du salarié qui détermine la date limite de réalisation de l'entretien de parcours professionnel et de l'état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, notamment en cas de transfert d'entreprise L’article L. 6315-1 du Code du travail prévoit que « I. À l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie d'un entretien de parcours professionnel avec son employeur au cours de la première année suivant son embauche. Tout salarié restant employé dans la même entreprise bénéficie d'un entretien de parcours professionnel tous les quatre ans. […]Tous les huit ans, l'entretien de parcours professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Lorsqu'il s'agit du premier état des lieux après l'embauche, il peut être réalisé sept ans après l'entretien mentionné au premier alinéa du I. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. ». Les notions de « présence dans l’entreprise » et « d’ancienneté » impliquent que les périodes de suspension du contrat de travail non assimilée à du temps de travail effectif (notamment dans le cas de certaines absences tels que le congé de présence parentale, le congé de solidarité familiale, le congé sabbatique, ou le congé sans solde) ne sont pas prises en compte dans le calcul de ces délais, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, lEn outre, il convient de comprendre la notion d’année d’ancienneté en années révolues. Ainsi, l’entretien d’état des lieux du parcours professionnel doit être réalisé avant que le salarié n’atteigne les neuf ans d’ancienneté. Cas de transfert d’entrepriseDans les cas de transfert légal du contrat de travail (application de l’article L. 1224-2 du Code du travail), l’ancienneté du salarié est conservée. Dans ce cadre, le nouvel employeur devra reprendre le cycle d’entretien en se substituant à l’ancien employeur. Dans les autres cas de transfert du contrat de travail, en l’absence de clause conventionnelle ou contractuelle spécifique, l’ancienneté du salarié prise en compte pour les entretiens professionnels n’est pas reprise par le nouvel employeur.Comment se calcule la périodicité des entretiens de parcours professionnels après adoption de la loi pour les salariés déjà entrés dans un cycle d'entretiens : La transition entre l'ancien rythme de passage des entretiens (tous les 2 ans avec un bilan à 6 ans) et le nouveau (tous les 4 ans avec un bilan à 8 ans) est encadré par l'article 2222 du Code civil. Le nouveau délai plus long prend sa course depuis le même point de départ que l’ancien. Ainsi, dans la mesure où les dispositions législatives allongent les délais entre deux entretiens professionnels et pour l’élaboration du bilan, il y a lieu de considérer que les délais non expirés au 26 octobre 2025 sont allongés à due proportion de la durée nouvelle restant à courir. Le passage de deux à quatre ans entre deux entretiens de parcours professionnels s’applique à compter du dernier entretien réalisé, et le bilan, initialement prévu au bout de six ans, doit désormais être effectué au bout de huit ans. Exemple 1 : un bilan à 6 ans devait être organisé au cours de l’année 2026. Compte tenu des dispositions nouvelles, ce bilan devra être organisé au plus tard en 2028. Exemple 2 : un premier entretien de parcours professionnel a été réalisé en décembre 2023, le deuxième aurait dû se tenir au plus tard en décembre 2025. Compte tenu des dispositions nouvelles, cet entretien pourra être organisé en décembre 2027.Les conditions de justification des obligations de l'employeur sont-elles cumulatives ou exclusives ? L'employeur respecte-t-il son obligation à partir du moment où l'un des deux critères prévus par la loi est justifié ou bien doit-il justifier des deux critères de manière cumulative ? Selon les dispositions des articles L. 6315-1 et L. 6323-13 du Code du travail, modifiées par la loi du 30 décembre 2025, le compte personnel de formation (CPF) du salarié est abondé lorsqu'il est constaté, au cours de l'état de lieux du parcours professionnel, que ce dernier n'a pas bénéficié des entretiens de parcours professionnels prévus et d'au moins une formation autre qu'une formation « obligatoire » (Formation obligatoire : formation imposée par l'exercice d'une activité ou d'une fonction en application d'une convention internationale ou d'une disposition légale ou réglementaire - article L. 6321-2 du Code du travail). Les conditions à remplir sont donc cumulatives.Quelles sont les formations considérées comme obligatoires au titre de l’article L. 6321-2 du Code du travail ? Est considérée comme obligatoire selon l’article L. 6321-2 du Code du travail. « Toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires (…) ». Seules les actions rendues obligatoires par un texte de référence tel que décrit dans cet article sont donc concernées. A l’inverse, les autres actions du plan de développement des compétences qui seraient imposées par l’employeur ne sont pas considérées comme des formations obligatoires au sens de l’article L. 6321-2 du Code du travail et permettent donc de remplir la condition tenant au bénéfice d’au moins une formation autre qu’une formation obligatoire. Ne peuvent être prises en compte comme des formations non obligatoires, que des actions de formation qui concourent au développement des compétences des salariés et, notamment, celles qui ont pour objet : « 2° De favoriser l'adaptation des travailleurs à leur poste de travail, à l'évolution des emplois ainsi que leur maintien dans l'emploi et de participer au développement de leurs compétences en lien ou non avec leur poste de travail. Elles peuvent permettre à des travailleurs d'acquérir une qualification plus élevée » (cf. article L. 6313-3). Il n’y a pas de durée minimum exigée pour la réalisation de ces actions de formation qui peuvent également être réalisées en tout ou partie à distance ou en situation de travail.Une action de formation cofinancée par l'employeur et par le salarié dans le cadre de son CPF permet-elle de satisfaire l'obligation « avoir bénéficié d’une formation non obligatoire » ? Le cofinancement d’une action de formation sur le CPF du salarié au sens de l’article L. 6323‑4 du Code du travail permet de satisfaire à l’obligation d’ « avoir bénéficié d’une formation non obligatoire », si les conditions suivantes sont respectées :La mobilisation de son CPF relève de l’initiative du salarié et implique son accord exprès, conformément à l’article L. 6323-2 du Code du travail ;Le cofinancement est sollicité par le salarié dans le cadre d’un projet de formation non obligatoire quand le coût de la formation est supérieur au montant des droits inscrits sur son compte personnel de formation ;La formation est réalisée au cours de la période évaluée lors de l’entretien d’état des lieux ;L’employeur est en mesure d’apporter la preuve de la réalisation de l’action et de sa participation au coût de la formation. Dans ces conditions, lorsque l’employeur participe au cofinancement d’une action de formation au sens de l’article L. 6323-4 du même code, l’obligation d’avoir fait bénéficier le salarié d’une formation non obligatoire est considérée comme remplie.Comment s’entend la « progression salariale ou professionnelle » prévue à l’article L. 6315-1 du Code du travail ? Ces deux types de progression s’entendent de la manière suivante :La progression salariale d’un salarié s’apprécie à la fois au niveau individuel et/ou au niveau collectif. La progression professionnelle comprend la progression « verticale », au niveau des différents échelons hiérarchiques, et la mobilité « horizontale », qui consiste en une progression en termes de responsabilités ou en un changement de métier.Un accord collectif adopté avant l’entretien d’état des lieux du parcours professionnel permet-il de modifier la périodicité des entretiens sur l’ensemble du cycle en cours ? Le III de l’article L. 6315-1 du Code du travail dispose qu’un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche peut également prévoir d'autres modalités d'appréciation du parcours professionnel du salarié que celles mentionnés aux 1° à 3° du II de cet article, ainsi qu'une périodicité des entretiens de parcours professionnels différente de celle définie au I, sans que celle-ci excède quatre ans. En application de ces dispositions, quand un accord collectif modifiant la périodicité des entretiens est conclu, il s’applique, sauf stipulation contraire, pour l’ensemble du cycle d’entretiens en cours et pour les cycles d’entretiens suivants. Ainsi, les conditions d’application de la sanction prévue à l’article L. 6323-13 du Code du travail s’apprécieront au regard des nouvelles règles de périodicité fixées dans l’accord d’entreprise ou de branche à la fin de la période de huit ans, même si ces règles ont été adoptées pendant le cycle d’entretiens.Des tolérances sont-elles prévues en cas de non-respect de la périodicité des entretiens pour une cause non inhérente à l‘employeur (absence du salarié) ? L’entretien de parcours professionnel a lieu tous les quatre ans selon la périodicité fixée par l’article L. 6315‑1 du Code du travail. Dans le cas d’une convocation à un entretien mais sans réalisation effective de celui-ci à la date anniversaire pour cause d’absence du salarié, il appartiendra, en dernier lieu, au juge d’apprécier au cas d’espèce cet état de fait et ses conséquences.Qui contrôle le respect des obligations mentionnées à l’article L. 6315-1 du Code du travail ? L’abondement pour défaut de réalisation des obligations mentionnées à l’article L. 6315‑1 du Code du travail relève de l’employeur qui doit spontanément abonder le compte personnel de formation du salarié. Pour procéder au versement de l’abondement, l'employeur adresse à la Caisse des dépôts et consignations les informations nécessaires à l'abondement, notamment son montant, le nom du salarié bénéficiaire ainsi que les données permettant son identification. Pour plus d’informations sur les modalités de versement de l’abondement, rendez-vous sur le Portail d'information des Employeurs et des Financeurs de Mon compte formation. L’abondement est effectué, au plus tard, le dernier jour du trimestre civil suivant la date de l’entretien d’état des lieux du parcours professionnel (IV de l’article R. 6323-3 du Code du travail). Le contrôle de cette obligation est susceptible d’être réalisé par les agents des services régionaux de contrôle de la formation professionnelle des DREETS comme le prévoit l’article L. 6323-13 du Code du travail. En l’absence de versement ou en cas de versement insuffisant, l’entreprise est mise en demeure de procéder au versement, dans le respect de la procédure contradictoire. A défaut, l’entreprise verse au Trésor public un montant équivalent à l’insuffisance constatée, majorée de 100%.L’entretien de parcours professionnel peut-il être réalisé sous forme de visioconférence ? Le Code du travail ne prévoit pas de modalité spécifique concernant l'organisation de l'entretien de parcours professionnel. A priori, rien ne s'oppose à ce que l'entretien de parcours professionnel soit réalisé sous forme de visioconférence, à condition qu'il respecte bien les conditions énoncées à l'article L. 6315-1 du Code du travail et en particulier qu'il donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.Doit-on considérer que l’abondement « sanction » s’applique uniquement lorsque les « entretiens classiques » n’ont pas été réalisés ou vise-t-il également les entretiens de mi-carrière et de fin de carrière ? Le sixième alinéa du II de l’article 6315-1 du Code du travail dispose que : « Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces huit années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13. ». La mention étant générale, elle concerne l’ensemble des entretiens, à savoir les entretiens de parcours professionnel et ceux de mi-carrière et de fin de carrière mentionnés au IV et V de cet article.La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 oblige-t-elle les entreprises, ou à défaut, les branches, ayant conclu un accord prévoyant une périodicité des entretiens de parcours professionnels différente à réviser leurs accords ? Le premier alinéa du II de l’article 3 de la loi indique que « II. -Les entreprises ou, à défaut, les branches ayant conclu un accord en application du III de l'article L. 6315-1 du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à la présente loi, engagent une négociation en vue de réviser ces accords pour les rendre conformes au présent article. » Il y a obligation d’engager la négociation, si l’accord n’est pas conforme aux nouvelles dispositions législatives, mais ce n’est pas une obligation de résultat. La conséquence de l’absence de négociation ou d’échec de la négociation est la potentielle caducité de l’accord conclu à compter 1er octobre 2026 pour les dispositions de l’accord modifiant la périodicité des entretiens, si ce dernier retient une périodicité contraire aux nouvelles dispositions (autrement dit, s’il retient une périodicité excédant quatre ans) ; les accords prévoyant une périodicité moindre ne sont pas concernés par l’obligation de renégociation et pourront rester en vigueur après le 1er octobre 2026.Comment appliquer les accords déjà en vigueur portant sur la périodicité des entretiens de parcours professionnels, et en l’absence de nouvel accord révisé ? Le contenu des entretiens professionnels doit être adapté aux nouvelles dispositions législatives dès le 26 octobre 2025 (lendemain de la publication de la loi au JORF), seule la nouvelle périodicité entre chaque entretien ne s’appliquera qu’à compter du 1er octobre 2026 aux branches disposant d’un accord en vigueur (sauf hypothèse d’une révision de cet accord avant cette date pour le mettre en conformité de manière anticipée avec la nouvelle périodicité). En revanche, doivent être mis en place par l’employeur dès le 26 octobre 2025 : L’entretien au cours de la première année suivant l’embauche du salarié, mentionné au I de l’article 6315-1 du Code du travail ;L’entretien mentionné au IV du même article dans un délai de deux mois à compter de la visite médicale de mi-carrière. Cet entretien est enrichi, s’il y a lieu, des sujets relatifs à l’adaptation ou l’aménagement des missions ou du poste de travail, la prévention des situations d’usure professionnelle, les besoins en formation et les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle ;L’entretien mentionné au V du même article, dans un délai de deux ans précédant le soixantième anniversaire du salarié. Cet entretien est enrichi des sujets liés aux conditions de maintien dans l’emploi et aux possibilités d’aménagement de fin de carrière (temps partiel, retraite progressive…). Ces entretiens ont lieu aux dates fixes prévues par la loi, quelle que soit le délai écoulé par rapport au précédent entretien effectué par l’employeur. Exemple : Si un entretien a été fait le jour d’avant de la visite médicale de mi-carrière, l’employeur devra en refaire un dans les deux mois qui suivent. Si l’accord de branche prévoyait déjà une périodicité des entretiens inférieure à celle prévue par la loi (par exemple en la fixant tous les deux ans), cette périodicité continuera de s’appliquer. En revanche, les thèmes supplémentaires de l’entretien de parcours professionnel tels qu’enrichis par la loi du 24 octobre 2025 et les nouveaux entretiens de mi-carrière et fin de carrière mentionnés au IV et V de l’article 6315-1 du Code du travail devront être effectués. À noter : la loi spécifie que l’accord ne peut désormais plus prévoir qu’un rythme plus favorable que celui prévu au I de l’article L. 6315-1 du Code du travail (l’accord collectif pouvant prévoir une « périodicité des entretiens de parcours professionnels différente de celle définie au I, sans que celle-ci excède quatre ans. »). Cette restriction n’existait pas pour les accords conclus sous l’empire de cette disposition dans son ancienne rédaction, de sorte que ces accords pouvaient prévoir un rythme plus défavorable pour les salariés que la périodicité de droit commun. Si un accord antérieur à la loi du 24 octobre 2025 se borne à prévoir une périodicité dérogatoire inférieure à 4 ans, il n’entre pas en contradiction avec les nouvelles dispositions applicables à compter du 1er octobre 2026 et peut donc continuer à s’appliquer après cette date, s’il ne comprend pas d’autres dispositions contraires aux nouvelles dispositions ;Tout accord prévoyant une périodicité dérogatoire supérieure à 4 ans entre en contrariété avec les nouvelles dispositions à compter du 1er octobre et doit donc être regardé comme frappé de caducité à compter de cette date. C’est alors le rythme légal d’un entretien tous les 4 ans qui s’applique. L’entreprise ou la branche devra renégocier un nouvel accord pour prévoir une périodicité différente.Rédaction de l'article L. 6315-1 du Code du travail (période de deux ans) Lorsque des accords de branche ou d’entreprise relatifs à la formation professionnelle traitent des entretiens en se fondant sur l’ancienne rédaction de l’article L. 6315-1 du Code du travail (période de deux ans), cette seule référence est-elle de nature à constituer un aménagement conventionnel ? Il convient d’analyser la volonté des parties : entendaient-ils faire référence au droit commun ou visaient-ils expressément une périodicité de deux ans ? Si les signataires désiraient faire référence au droit commun sans autre précision sur la périodicité et qu’ils souhaitent maintenir l’application du droit commun qui fixe désormais la périodicité à quatre ans, l’accord devra être dénoncé et de nouvelles négociations devront être entamées. Si les signataires visaient par la référence à l’article L 6315-1 faire application de la périodicité de deux ans, qui était un élément essentiel de de l’accord, celui continue de produire ces effets, la périodicité étant plus favorable au salarié. Pour éviter toute difficulté d’interprétation, il appartient aux parties signataires de préciser leurs intentions.Textes de référence Article L6315-1 du Code du travailArticle L. 6323-13 du Code du travailLoi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie socialeLoi n°2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue socialServices en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site Le plan de développement des compétences Le plan de développement des compétences remplace le plan de formation. Il permet aux salariés de suivre des actions de formation… Formations Date de mise à jour le 5 octobre 2021 La GPEC La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) est une démarche de gestion prospective des ressources humaines… Fiche pratique Date de mise à jour le 29 janvier 2024 Le conseil en évolution professionnelle (CEP) Le conseil en évolution professionnelle (CEP) constitue pour chaque actif une opportunité de faire le point sur sa situation… Carrière Date de mise à jour le 29 janvier 2024 La validation des acquis de l'expérience (VAE) La VAE permet à toute personne de faire reconnaître les compétences acquises au cours de son parcours et d’obtenir tout ou partie… Fiche pratique Date de mise à jour le 24 mars 2026 Le compte personnel de formation (CPF) Le compte personnel de formation (CPF) permet d’acquérir des droits à la formation, mobilisables tout au long de sa vie… Fiche pratique Date de mise à jour le 13 avril 2026 Les visites médicales et examens médicaux dans le cadre du travail Tout salarié nouvellement recruté doit bénéficier d’une visite d’information et de prévention, dans le délai de 3 mois à partir… Fiche pratique Date de mise à jour le 21 janvier 2026 Le temps partiel aménagé des 50 ans et plus Favoriser une sortie progressive de l’emploi, notamment par la mise en œuvre du temps partiel aménagé, constitue une démarche… Fiche pratique Date de mise à jour le 18 novembre 2025 La retraite progressive La retraite progressive permet à un actif, à moins de deux ans de l’âge légal de la retraite, de réduire son activité… Fiche pratique Date de mise à jour le 19 décembre 2025",
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"text": "Comment comprendre la notion d'ancienneté du salarié qui détermine la date limite de réalisation de l'entretien de parcours professionnel et de l'état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, notamment en cas de transfert d'entreprise L’article L. 6315-1 du Code du travail prévoit que « I. À l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie d'un entretien de parcours professionnel avec son employeur au cours de la première année suivant son embauche. Tout salarié restant employé dans la même entreprise bénéficie d'un entretien de parcours professionnel tous les quatre ans. […]Tous les huit ans, l'entretien de parcours professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Lorsqu'il s'agit du premier état des lieux après l'embauche, il peut être réalisé sept ans après l'entretien mentionné au premier alinéa du I. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. ». Les notions de « présence dans l’entreprise » et « d’ancienneté » impliquent que les périodes de suspension du contrat de travail non assimilée à du temps de travail effectif (notamment dans le cas de certaines absences tels que le congé de présence parentale, le congé de solidarité familiale, le congé sabbatique, ou le congé sans solde) ne sont pas prises en compte dans le calcul de ces délais, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, lEn outre, il convient de comprendre la notion d’année d’ancienneté en années révolues. Ainsi, l’entretien d’état des lieux du parcours professionnel doit être réalisé avant que le salarié n’atteigne les neuf ans d’ancienneté. Cas de transfert d’entrepriseDans les cas de transfert légal du contrat de travail (application de l’article L. 1224-2 du Code du travail), l’ancienneté du salarié est conservée. Dans ce cadre, le nouvel employeur devra reprendre le cycle d’entretien en se substituant à l’ancien employeur. Dans les autres cas de transfert du contrat de travail, en l’absence de clause conventionnelle ou contractuelle spécifique, l’ancienneté du salarié prise en compte pour les entretiens professionnels n’est pas reprise par le nouvel employeur.Comment se calcule la périodicité des entretiens de parcours professionnels après adoption de la loi pour les salariés déjà entrés dans un cycle d'entretiens : La transition entre l'ancien rythme de passage des entretiens (tous les 2 ans avec un bilan à 6 ans) et le nouveau (tous les 4 ans avec un bilan à 8 ans) est encadré par l'article 2222 du Code civil. Le nouveau délai plus long prend sa course depuis le même point de départ que l’ancien. Ainsi, dans la mesure où les dispositions législatives allongent les délais entre deux entretiens professionnels et pour l’élaboration du bilan, il y a lieu de considérer que les délais non expirés au 26 octobre 2025 sont allongés à due proportion de la durée nouvelle restant à courir. Le passage de deux à quatre ans entre deux entretiens de parcours professionnels s’applique à compter du dernier entretien réalisé, et le bilan, initialement prévu au bout de six ans, doit désormais être effectué au bout de huit ans. Exemple 1 : un bilan à 6 ans devait être organisé au cours de l’année 2026. Compte tenu des dispositions nouvelles, ce bilan devra être organisé au plus tard en 2028. Exemple 2 : un premier entretien de parcours professionnel a été réalisé en décembre 2023, le deuxième aurait dû se tenir au plus tard en décembre 2025. Compte tenu des dispositions nouvelles, cet entretien pourra être organisé en décembre 2027.Les conditions de justification des obligations de l'employeur sont-elles cumulatives ou exclusives ? L'employeur respecte-t-il son obligation à partir du moment où l'un des deux critères prévus par la loi est justifié ou bien doit-il justifier des deux critères de manière cumulative ? Selon les dispositions des articles L. 6315-1 et L. 6323-13 du Code du travail, modifiées par la loi du 30 décembre 2025, le compte personnel de formation (CPF) du salarié est abondé lorsqu'il est constaté, au cours de l'état de lieux du parcours professionnel, que ce dernier n'a pas bénéficié des entretiens de parcours professionnels prévus et d'au moins une formation autre qu'une formation « obligatoire » (Formation obligatoire : formation imposée par l'exercice d'une activité ou d'une fonction en application d'une convention internationale ou d'une disposition légale ou réglementaire - article L. 6321-2 du Code du travail). Les conditions à remplir sont donc cumulatives.Quelles sont les formations considérées comme obligatoires au titre de l’article L. 6321-2 du Code du travail ? Est considérée comme obligatoire selon l’article L. 6321-2 du Code du travail. « Toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires (…) ». Seules les actions rendues obligatoires par un texte de référence tel que décrit dans cet article sont donc concernées. A l’inverse, les autres actions du plan de développement des compétences qui seraient imposées par l’employeur ne sont pas considérées comme des formations obligatoires au sens de l’article L. 6321-2 du Code du travail et permettent donc de remplir la condition tenant au bénéfice d’au moins une formation autre qu’une formation obligatoire. Ne peuvent être prises en compte comme des formations non obligatoires, que des actions de formation qui concourent au développement des compétences des salariés et, notamment, celles qui ont pour objet : « 2° De favoriser l'adaptation des travailleurs à leur poste de travail, à l'évolution des emplois ainsi que leur maintien dans l'emploi et de participer au développement de leurs compétences en lien ou non avec leur poste de travail. Elles peuvent permettre à des travailleurs d'acquérir une qualification plus élevée » (cf. article L. 6313-3). Il n’y a pas de durée minimum exigée pour la réalisation de ces actions de formation qui peuvent également être réalisées en tout ou partie à distance ou en situation de travail.Une action de formation cofinancée par l'employeur et par le salarié dans le cadre de son CPF permet-elle de satisfaire l'obligation « avoir bénéficié d’une formation non obligatoire » ? Le cofinancement d’une action de formation sur le CPF du salarié au sens de l’article L. 6323‑4 du Code du travail permet de satisfaire à l’obligation d’ « avoir bénéficié d’une formation non obligatoire », si les conditions suivantes sont respectées :La mobilisation de son CPF relève de l’initiative du salarié et implique son accord exprès, conformément à l’article L. 6323-2 du Code du travail ;Le cofinancement est sollicité par le salarié dans le cadre d’un projet de formation non obligatoire quand le coût de la formation est supérieur au montant des droits inscrits sur son compte personnel de formation ;La formation est réalisée au cours de la période évaluée lors de l’entretien d’état des lieux ;L’employeur est en mesure d’apporter la preuve de la réalisation de l’action et de sa participation au coût de la formation. Dans ces conditions, lorsque l’employeur participe au cofinancement d’une action de formation au sens de l’article L. 6323-4 du même code, l’obligation d’avoir fait bénéficier le salarié d’une formation non obligatoire est considérée comme remplie.Comment s’entend la « progression salariale ou professionnelle » prévue à l’article L. 6315-1 du Code du travail ? Ces deux types de progression s’entendent de la manière suivante :La progression salariale d’un salarié s’apprécie à la fois au niveau individuel et/ou au niveau collectif. La progression professionnelle comprend la progression « verticale », au niveau des différents échelons hiérarchiques, et la mobilité « horizontale », qui consiste en une progression en termes de responsabilités ou en un changement de métier.Un accord collectif adopté avant l’entretien d’état des lieux du parcours professionnel permet-il de modifier la périodicité des entretiens sur l’ensemble du cycle en cours ? Le III de l’article L. 6315-1 du Code du travail dispose qu’un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche peut également prévoir d'autres modalités d'appréciation du parcours professionnel du salarié que celles mentionnés aux 1° à 3° du II de cet article, ainsi qu'une périodicité des entretiens de parcours professionnels différente de celle définie au I, sans que celle-ci excède quatre ans. En application de ces dispositions, quand un accord collectif modifiant la périodicité des entretiens est conclu, il s’applique, sauf stipulation contraire, pour l’ensemble du cycle d’entretiens en cours et pour les cycles d’entretiens suivants. Ainsi, les conditions d’application de la sanction prévue à l’article L. 6323-13 du Code du travail s’apprécieront au regard des nouvelles règles de périodicité fixées dans l’accord d’entreprise ou de branche à la fin de la période de huit ans, même si ces règles ont été adoptées pendant le cycle d’entretiens.Des tolérances sont-elles prévues en cas de non-respect de la périodicité des entretiens pour une cause non inhérente à l‘employeur (absence du salarié) ? L’entretien de parcours professionnel a lieu tous les quatre ans selon la périodicité fixée par l’article L. 6315‑1 du Code du travail. Dans le cas d’une convocation à un entretien mais sans réalisation effective de celui-ci à la date anniversaire pour cause d’absence du salarié, il appartiendra, en dernier lieu, au juge d’apprécier au cas d’espèce cet état de fait et ses conséquences.Qui contrôle le respect des obligations mentionnées à l’article L. 6315-1 du Code du travail ? L’abondement pour défaut de réalisation des obligations mentionnées à l’article L. 6315‑1 du Code du travail relève de l’employeur qui doit spontanément abonder le compte personnel de formation du salarié. Pour procéder au versement de l’abondement, l'employeur adresse à la Caisse des dépôts et consignations les informations nécessaires à l'abondement, notamment son montant, le nom du salarié bénéficiaire ainsi que les données permettant son identification. Pour plus d’informations sur les modalités de versement de l’abondement, rendez-vous sur le Portail d'information des Employeurs et des Financeurs de Mon compte formation. L’abondement est effectué, au plus tard, le dernier jour du trimestre civil suivant la date de l’entretien d’état des lieux du parcours professionnel (IV de l’article R. 6323-3 du Code du travail). Le contrôle de cette obligation est susceptible d’être réalisé par les agents des services régionaux de contrôle de la formation professionnelle des DREETS comme le prévoit l’article L. 6323-13 du Code du travail. En l’absence de versement ou en cas de versement insuffisant, l’entreprise est mise en demeure de procéder au versement, dans le respect de la procédure contradictoire. A défaut, l’entreprise verse au Trésor public un montant équivalent à l’insuffisance constatée, majorée de 100%.L’entretien de parcours professionnel peut-il être réalisé sous forme de visioconférence ? Le Code du travail ne prévoit pas de modalité spécifique concernant l'organisation de l'entretien de parcours professionnel. A priori, rien ne s'oppose à ce que l'entretien de parcours professionnel soit réalisé sous forme de visioconférence, à condition qu'il respecte bien les conditions énoncées à l'article L. 6315-1 du Code du travail et en particulier qu'il donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.Doit-on considérer que l’abondement « sanction » s’applique uniquement lorsque les « entretiens classiques » n’ont pas été réalisés ou vise-t-il également les entretiens de mi-carrière et de fin de carrière ? Le sixième alinéa du II de l’article 6315-1 du Code du travail dispose que : « Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces huit années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13. ». La mention étant générale, elle concerne l’ensemble des entretiens, à savoir les entretiens de parcours professionnel et ceux de mi-carrière et de fin de carrière mentionnés au IV et V de cet article.La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 oblige-t-elle les entreprises, ou à défaut, les branches, ayant conclu un accord prévoyant une périodicité des entretiens de parcours professionnels différente à réviser leurs accords ? Le premier alinéa du II de l’article 3 de la loi indique que « II. -Les entreprises ou, à défaut, les branches ayant conclu un accord en application du III de l'article L. 6315-1 du Code du travail, dans sa rédaction antérieure à la présente loi, engagent une négociation en vue de réviser ces accords pour les rendre conformes au présent article. » Il y a obligation d’engager la négociation, si l’accord n’est pas conforme aux nouvelles dispositions législatives, mais ce n’est pas une obligation de résultat. La conséquence de l’absence de négociation ou d’échec de la négociation est la potentielle caducité de l’accord conclu à compter 1er octobre 2026 pour les dispositions de l’accord modifiant la périodicité des entretiens, si ce dernier retient une périodicité contraire aux nouvelles dispositions (autrement dit, s’il retient une périodicité excédant quatre ans) ; les accords prévoyant une périodicité moindre ne sont pas concernés par l’obligation de renégociation et pourront rester en vigueur après le 1er octobre 2026.Comment appliquer les accords déjà en vigueur portant sur la périodicité des entretiens de parcours professionnels, et en l’absence de nouvel accord révisé ? Le contenu des entretiens professionnels doit être adapté aux nouvelles dispositions législatives dès le 26 octobre 2025 (lendemain de la publication de la loi au JORF), seule la nouvelle périodicité entre chaque entretien ne s’appliquera qu’à compter du 1er octobre 2026 aux branches disposant d’un accord en vigueur (sauf hypothèse d’une révision de cet accord avant cette date pour le mettre en conformité de manière anticipée avec la nouvelle périodicité). En revanche, doivent être mis en place par l’employeur dès le 26 octobre 2025 : L’entretien au cours de la première année suivant l’embauche du salarié, mentionné au I de l’article 6315-1 du Code du travail ;L’entretien mentionné au IV du même article dans un délai de deux mois à compter de la visite médicale de mi-carrière. Cet entretien est enrichi, s’il y a lieu, des sujets relatifs à l’adaptation ou l’aménagement des missions ou du poste de travail, la prévention des situations d’usure professionnelle, les besoins en formation et les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle ;L’entretien mentionné au V du même article, dans un délai de deux ans précédant le soixantième anniversaire du salarié. Cet entretien est enrichi des sujets liés aux conditions de maintien dans l’emploi et aux possibilités d’aménagement de fin de carrière (temps partiel, retraite progressive…). Ces entretiens ont lieu aux dates fixes prévues par la loi, quelle que soit le délai écoulé par rapport au précédent entretien effectué par l’employeur. Exemple : Si un entretien a été fait le jour d’avant de la visite médicale de mi-carrière, l’employeur devra en refaire un dans les deux mois qui suivent. Si l’accord de branche prévoyait déjà une périodicité des entretiens inférieure à celle prévue par la loi (par exemple en la fixant tous les deux ans), cette périodicité continuera de s’appliquer. En revanche, les thèmes supplémentaires de l’entretien de parcours professionnel tels qu’enrichis par la loi du 24 octobre 2025 et les nouveaux entretiens de mi-carrière et fin de carrière mentionnés au IV et V de l’article 6315-1 du Code du travail devront être effectués. À noter : la loi spécifie que l’accord ne peut désormais plus prévoir qu’un rythme plus favorable que celui prévu au I de l’article L. 6315-1 du Code du travail (l’accord collectif pouvant prévoir une « périodicité des entretiens de parcours professionnels différente de celle définie au I, sans que celle-ci excède quatre ans. »). Cette restriction n’existait pas pour les accords conclus sous l’empire de cette disposition dans son ancienne rédaction, de sorte que ces accords pouvaient prévoir un rythme plus défavorable pour les salariés que la périodicité de droit commun. Si un accord antérieur à la loi du 24 octobre 2025 se borne à prévoir une périodicité dérogatoire inférieure à 4 ans, il n’entre pas en contradiction avec les nouvelles dispositions applicables à compter du 1er octobre 2026 et peut donc continuer à s’appliquer après cette date, s’il ne comprend pas d’autres dispositions contraires aux nouvelles dispositions ;Tout accord prévoyant une périodicité dérogatoire supérieure à 4 ans entre en contrariété avec les nouvelles dispositions à compter du 1er octobre et doit donc être regardé comme frappé de caducité à compter de cette date. C’est alors le rythme légal d’un entretien tous les 4 ans qui s’applique. L’entreprise ou la branche devra renégocier un nouvel accord pour prévoir une périodicité différente.Rédaction de l'article L. 6315-1 du Code du travail (période de deux ans) Lorsque des accords de branche ou d’entreprise relatifs à la formation professionnelle traitent des entretiens en se fondant sur l’ancienne rédaction de l’article L. 6315-1 du Code du travail (période de deux ans), cette seule référence est-elle de nature à constituer un aménagement conventionnel ? Il convient d’analyser la volonté des parties : entendaient-ils faire référence au droit commun ou visaient-ils expressément une périodicité de deux ans ? Si les signataires désiraient faire référence au droit commun sans autre précision sur la périodicité et qu’ils souhaitent maintenir l’application du droit commun qui fixe désormais la périodicité à quatre ans, l’accord devra être dénoncé et de nouvelles négociations devront être entamées. Si les signataires visaient par la référence à l’article L 6315-1 faire application de la périodicité de deux ans, qui était un élément essentiel de de l’accord, celui continue de produire ces effets, la périodicité étant plus favorable au salarié. Pour éviter toute difficulté d’interprétation, il appartient aux parties signataires de préciser leurs intentions.Textes de référence Article L6315-1 du Code du travailArticle L. 6323-13 du Code du travailLoi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie socialeLoi n°2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue socialServices en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site Le plan de développement des compétences Le plan de développement des compétences remplace le plan de formation. Il permet aux salariés de suivre des actions de formation… Formations Date de mise à jour le 5 octobre 2021 La GPEC La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) est une démarche de gestion prospective des ressources humaines… Fiche pratique Date de mise à jour le 29 janvier 2024 Le conseil en évolution professionnelle (CEP) Le conseil en évolution professionnelle (CEP) constitue pour chaque actif une opportunité de faire le point sur sa situation… Carrière Date de mise à jour le 29 janvier 2024 La validation des acquis de l'expérience (VAE) La VAE permet à toute personne de faire reconnaître les compétences acquises au cours de son parcours et d’obtenir tout ou partie… Fiche pratique Date de mise à jour le 24 mars 2026 Le compte personnel de formation (CPF) Le compte personnel de formation (CPF) permet d’acquérir des droits à la formation, mobilisables tout au long de sa vie… Fiche pratique Date de mise à jour le 13 avril 2026 Les visites médicales et examens médicaux dans le cadre du travail Tout salarié nouvellement recruté doit bénéficier d’une visite d’information et de prévention, dans le délai de 3 mois à partir… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2026 Le temps partiel aménagé des 50 ans et plus Favoriser une sortie progressive de l’emploi, notamment par la mise en œuvre du temps partiel aménagé, constitue une démarche… Fiche pratique Date de mise à jour le 18 novembre 2025 La retraite progressive La retraite progressive permet à un actif, à moins de deux ans de l’âge légal de la retraite, de réduire son activité… Fiche pratique Date de mise à jour le 19 décembre 2025",
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class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-gestion-previsionnelle-de-lemploi-et-des-competences-gpec\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> La GPEC</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) est une démarche de gestion prospective des ressources humaines…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2024-01-29T10:11:46Z\">29 janvier 2024</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" 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data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Carrière </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2024-01-29T17:14:45Z\">29 janvier 2024</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Transition-professionnelle_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-validation-des-acquis-de-lexperience-vae\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-validation-des-acquis-de-lexperience-vae\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> La validation des acquis de l'expérience (VAE)</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">La VAE permet à toute personne de faire reconnaître les compétences acquises au cours de son parcours et d’obtenir tout ou partie…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-03-24T10:48:41Z\">24 mars 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/VAE-Certifications-professionnelles.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-compte-personnel-de-formation-cpf\" 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data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-01-21T10:07:04Z\">21 janvier 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Sante-au-travail.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-temps-partiel-amenage-des-50-ans-et-plus\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-temps-partiel-amenage-des-50-ans-et-plus\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le temps partiel aménagé des 50 ans et plus</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Favoriser une sortie progressive de l’emploi, notamment par la mise en œuvre du temps partiel aménagé, constitue une démarche…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-11-18T11:06:11Z\">18 novembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Duree-du-travail.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" 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l'expérience (VAE)</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">La VAE permet à toute personne de faire reconnaître les compétences acquises au cours de son parcours et d’obtenir tout ou partie…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-03-24T10:48:41Z\">24 mars 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/VAE-Certifications-professionnelles.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-compte-personnel-de-formation-cpf\" 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data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-05-27T15:15:32Z\">27 mai 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Sante-au-travail.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-temps-partiel-amenage-des-50-ans-et-plus\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-temps-partiel-amenage-des-50-ans-et-plus\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le temps partiel aménagé des 50 ans et plus</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Favoriser une sortie progressive de l’emploi, notamment par la mise en œuvre du temps partiel aménagé, constitue une démarche…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-11-18T11:06:11Z\">18 novembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Duree-du-travail.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" 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<div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Retraite.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul>",
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"text": "Le plan de développement des compétences Le plan de développement des compétences remplace le plan de formation. Il permet aux salariés de suivre des actions de formation… Formations Date de mise à jour le 5 octobre 2021 La GPEC La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) est une démarche de gestion prospective des ressources humaines… Fiche pratique Date de mise à jour le 29 janvier 2024 Le conseil en évolution professionnelle (CEP) Le conseil en évolution professionnelle (CEP) constitue pour chaque actif une opportunité de faire le point sur sa situation… Carrière Date de mise à jour le 29 janvier 2024 La validation des acquis de l'expérience (VAE) La VAE permet à toute personne de faire reconnaître les compétences acquises au cours de son parcours et d’obtenir tout ou partie… Fiche pratique Date de mise à jour le 24 mars 2026 Le compte personnel de formation (CPF) Le compte personnel de formation (CPF) permet d’acquérir des droits à la formation, mobilisables tout au long de sa vie… Fiche pratique Date de mise à jour le 13 avril 2026 Les visites médicales et examens médicaux dans le cadre du travail Tout salarié nouvellement recruté doit bénéficier d’une visite d’information et de prévention, dans le délai de 3 mois à partir… Fiche pratique Date de mise à jour le
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"text": "Le plan de développement des compétences Le plan de développement des compétences remplace le plan de formation. Il permet aux salariés de suivre des actions de formation… Formations Date de mise à jour le 5 octobre 2021 La GPEC La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) est une démarche de gestion prospective des ressources humaines… Fiche pratique Date de mise à jour le 29 janvier 2024 Le conseil en évolution professionnelle (CEP) Le conseil en évolution professionnelle (CEP) constitue pour chaque actif une opportunité de faire le point sur sa situation… Carrière Date de mise à jour le 29 janvier 2024 La validation des acquis de l'expérience (VAE) La VAE permet à toute personne de faire reconnaître les compétences acquises au cours de son parcours et d’obtenir tout ou partie… Fiche pratique Date de mise à jour le 24 mars 2026 Le compte personnel de formation (CPF) Le compte personnel de formation (CPF) permet d’acquérir des droits à la formation, mobilisables tout au long de sa vie… Fiche pratique Date de mise à jour le 13 avril 2026 Les visites médicales et examens médicaux dans le cadre du travail Tout salarié nouvellement recruté doit bénéficier d’une visite d’information et de prévention, dans le délai de 3 mois à partir… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2026 Le temps partiel aménagé des 50 ans et plus Favoriser une sortie progressive de l’emploi, notamment par la mise en œuvre du temps partiel aménagé, constitue une démarche… Fiche pratique Date de mise à jour le 18 novembre 2025 La retraite progressive La retraite progressive permet à un actif, à moins de deux ans de l’âge légal de la retraite, de réduire son activité… Fiche pratique Date de mise à jour le 19 décembre 2025",
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"text": "Il est mis en œuvre sous la forme de plateformes départementales de services intégrés, composées d’un collectif d’opérateurs qui mutualisent leurs compétences et ressources respectives pour assurer, de manière coordonnée et continue, l’accompagnement des personnes pour lesquelles le dispositif a été prescrit. Ces plateformes s’appuient sur des savoir-faire complémentaires issus des champs de l’emploi, du social, du médico-social et du sanitaire, afin de garantir une réponse globale, cohérente et adaptée aux besoins de chaque personne accompagnée.Le cahier des charges de l’emploi accompagné du 1er décembre 2025 fixe un schéma conventionnel simplifié à travers la mise en place d’une convention d’habilitation départementale comportant trois annexes : Elle reconnait, aux organismes mentionnés dans l’annexe 1 -tableau de recensement -la qualité d’opérateur habilité de la plateforme de l’emploi accompagné du département, précise également les modalités d’intervention auprès des personnes et des employeurs de la plateforme départementale de services intégrés en annexe 3. Le montant annuel de la subvention versé est fixé dans l’annexe 2. Cette convention est signée par DREETS, France Travail, les fonds (AGEFIPH, Fiphfp) et chef de file de la plateforme emploi accompagné.Documents Rapport d’exécution d’une mesure mise en œuvre au titre de la Facilité de Relance et de Résilience (FRR) (PDF - 1. 14 Mo)Textes de référence Loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023 pour le plein emploiArticles L. 5213-2-1, D. 5213-88 à D. 5213-93 du Code du travailCode de l'action sociale et des familles : article L. 243-1Arrêté du 1erdécembre 2025 fixant le cahier des charges précisant les conditions, les modalités d'organisation et de mise en œuvre du dispositif emploi accompagné.À lire en complément Annuaire des dispositifs d'emploi accompagné conventionnésMon parcours handicapÀ lire sur ce site La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) Se faire reconnaître travailleur handicapé permet d’avoir accès à un ensemble de mesures mises en place pour favoriser l… Fiche pratique Date de mise à jour le 10 juillet 2025 Les établissements ou services d'accompagnement par le travail (ESAT) Les ESAT offrent aux personnes handicapées des activités diverses à caractère professionnel et un soutien médico-social et… Fiche pratique Date de mise à jour le
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"text": "Il est mis en œuvre sous la forme de plateformes départementales de services intégrés, composées d’un collectif d’opérateurs qui mutualisent leurs compétences et ressources respectives pour assurer, de manière coordonnée et continue, l’accompagnement des personnes pour lesquelles le dispositif a été prescrit. Ces plateformes s’appuient sur des savoir-faire complémentaires issus des champs de l’emploi, du social, du médico-social et du sanitaire, afin de garantir une réponse globale, cohérente et adaptée aux besoins de chaque personne accompagnée.Le cahier des charges de l’emploi accompagné du 1er décembre 2025 fixe un schéma conventionnel simplifié à travers la mise en place d’une convention d’habilitation départementale comportant trois annexes : Elle reconnait, aux organismes mentionnés dans l’annexe 1 -tableau de recensement -la qualité d’opérateur habilité de la plateforme de l’emploi accompagné du département, précise également les modalités d’intervention auprès des personnes et des employeurs de la plateforme départementale de services intégrés en annexe 3. Le montant annuel de la subvention versé est fixé dans l’annexe 2. Cette convention est signée par DREETS, France Travail, les fonds (AGEFIPH, Fiphfp) et chef de file de la plateforme emploi accompagné.Documents Rapport d’exécution d’une mesure mise en œuvre au titre de la Facilité de Relance et de Résilience (FRR) (PDF - 1. 14 Mo)Textes de référence Loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023 pour le plein emploiArticles L. 5213-2-1, D. 5213-88 à D. 5213-93 du Code du travailCode de l'action sociale et des familles : article L. 243-1Arrêté du 1erdécembre 2025 fixant le cahier des charges précisant les conditions, les modalités d'organisation et de mise en œuvre du dispositif emploi accompagné.À lire en complément Annuaire des dispositifs d'emploi accompagné conventionnésMon parcours handicapÀ lire sur ce site La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) Se faire reconnaître travailleur handicapé permet d’avoir accès à un ensemble de mesures mises en place pour favoriser l… Fiche pratique Date de mise à jour le 10 juillet 2025 Les établissements ou services d'accompagnement par le travail (ESAT) Les ESAT offrent aux personnes handicapées des activités diverses à caractère professionnel et un soutien médico-social et… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2026 Handicap | Le travail en milieu ordinaire Les personnes en situation de handicap qui peuvent être orientées vers un travail en milieu ordinaire bénéficient d’un statut de… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2026Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
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"intro": "<p><strong>Toute personne en situation d’emploi </strong>(salarié, alternant, stagiaire, agent public, etc. ) est concernée par les <strong>visites médicales</strong> dans le cadre du travail. </p><ul><li><strong>Tout salarié nouvellement recruté doit bénéficier d’une visite d’information et de prévention, dans le délai de 3 mois à partir de sa prise de fonction effective</strong>. </li><li>Pour certains salariés, cette visite doit toutefois être réalisée préalablement à leur affectation sur le poste (jeunes âgés de moins de 18 ans, travailleurs de nuit, etc. ). </li><li>Après cette visite initiale, le salarié bénéficie d’un <strong>renouvellement de la visite d’information et de prévention </strong>selon une <strong>périodicité maximale de cinq ans</strong>. </li><li>Ce délai est ramené à <strong>trois ans </strong>pour les salariés dont l'état de <strong>santé</strong>, l'<strong>âge</strong>, les <strong>conditions de travail</strong> ou les <strong>risques professionnels</strong> auxquels ils sont exposés le nécessitent. </li><li>Par ailleurs, tout salarié affecté à un <strong>poste présentant des risques particuliers</strong> pour sa santé ou sa sécurité bénéficie d'un suivi individuel renforcé. </li><li>Des visites peuvent également avoir lieu, dans certaines circonstances particulières, comme, par exemple, la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-visite-de-pre-reprise-et-la-visite-de-reprise\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"ea8e19a7-612c-47e3-b503-d7eec152790d\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La visite de pré-reprise et la visite de reprise\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">visite de pré-reprise ou de reprise à la suite d’un arrêt de travail</a> d’une certaine durée, la <strong>visite de mi-carrière</strong>, ou <strong>à la demande du salarié, de l’employeur ou du médecin du travail</strong>. </li></ul>",
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"html": "<p><strong>Tout travailleur nouvellement recruté doit bénéficier d’une visite d’information et de prévention dans un délai de trois mois</strong> à partir de la prise effective de son poste (on parle de « visite d'information et de prévention initiale »). </p><div class=\"fr-highlight\"><h3>Compléments d’informations</h3><ul><li>Les dispositions présentées ici s’appliquent aux travailleurs, c’est-à-dire aux <strong>salariés</strong> (y compris temporaires sous réserve des aménagements prévus par le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-temporaire\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"2a14bcc2-60d7-4c5a-8375-a8695f2f3514\" data-entity-substitution=\"canonical\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Code du travail - nouvelle fenêtre\">Code du travail</a>), aux <strong>stagiaires</strong>, et, plus généralement, à <strong>toute personne placée à quelque titre que ce soit sous l'autorité de l'employeur</strong> <strong>;</strong></li><li>Les salariés en <strong>contrat à durée déterminée</strong> bénéficient d'un suivi individuel de leur état de santé d'une <strong>périodicité équivalente</strong> à celui des salariés en contrat à durée indéterminée ;</li><li>En cas de <strong>pluralité d'employeurs</strong>, le suivi de l'état de santé des travailleurs occupant des emplois identiques est <strong>mutualisé</strong> suivant les modalités fixées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000047775964\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles D.4624-59 à D.46-24 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles D. 4624-59 à D. 46-24 du Code du travail</a>. Les dispositions applicables font l’objet d’une présentation détaillée dans un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/questions-reponses-le-suivi-de-letat-de-sante-des-salaries\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"00f624b3-4623-45f4-b6f4-277d2b88f412\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Questions-Réponses | Le suivi de l’état de santé des salariés\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">document <em>Questions/Réponses</em> mis en ligne sur ce site</a> ;</li><li>Les visites et examens réalisés dans le cadre du suivi individuel de l'état de santé du travailleur peuvent être effectués à distance, par <strong>vidéotransmission</strong> (« téléconsultations », « télésoins »), par les professionnels de santé qui assurent ce suivi (médecin du travail, collaborateur médecin, etc. ), à leur initiative ou à celle du travailleur. Le consentement préalable du travailleur est requis ; il peut être recueilli par tout moyen et doit être consigné au sein de son dossier médical en santé au travail. <br>La <strong>pertinence de la réalisation à distance d'une visite ou d'un examen</strong>, y compris lorsqu'elle est sollicitée par le travailleur, est appréciée par le professionnel de santé du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/medecine-du-travail-les-services-de-prevention-et-de-sante-au-travail-autonomes-et-interentreprises-spst-spsta-et-spsti\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"6c179f5a-9c05-4545-8982-c19f788020da\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Médecine du travail : les services de prévention et de santé au travail autonomes et interentreprises (SPST, SPSTA et SPSTI)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">service de prévention et de santé au travail</a> en charge du suivi de l'état de santé du travailleur. S'il considère que l'état de santé du travailleur ou les risques professionnels auxquels celui-ci est exposé le justifient, le professionnel de santé peut proposer à ce dernier que son médecin traitant ou un professionnel de santé choisi par le travailleur participe à la consultation ou à l'entretien à distance. <br>Les dispositions applicables figurent aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000045673271\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"R. 4624-41-1 à R. 4624-41-6 - nouvelle fenêtre\">R. 4624-41-1 à R. 4624-41-6 </a>du Code du travail. </li><li>Les dispositions relatives à la surveillance de l’état de santé des travailleurs s’appliquent aux salariés du <strong>particulier employeur</strong>. Pour ces salariés, l’article L. 4625-2 du Code du travail prévoit qu’un accord collectif de branche étendu pourra fixer des dérogations aux règles relatives à l’organisation et au choix du service de prévention et de santé au travail ainsi qu’aux modalités de surveillance de l’état de santé des travailleurs dès lors que ces dérogations n’auront pas pour effet de modifier la périodicité des examens médicaux définie par le Code du travail.. </li></ul></div><p>Toutefois, la visite d’information et de prévention doit être effectuée préalablement à l’affectation sur leur poste pour les salariés :</p><ul><li><strong>Travaillant de nuit</strong> ;</li><li>Âgés de <strong>moins de 18 ans</strong> ;</li><li>Exposés aux <strong>agents biologiques du groupe 2</strong> qui peuvent provoquer une maladie chez l'homme et constituer un danger pour les salariés ;</li><li>Exposés à des <strong>champs électromagnétiques</strong> et affectés à des postes pour lesquels les valeurs dépassent les limites d'exposition fixées par l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000032980606\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article R. 4453-3 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article R. 4453-3 du Code du travail</a>. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><h4>Cas de dispense de visite d’information et de prévention</h4><p><strong>Lorsque le salarié a déjà bénéficié d’une visite d’information et de prévention dans les cinq ans ou, dans les trois ans précédant son embauche</strong> pour les salariés bénéficiant d’un suivi individuel adapté de leur état de santé (exemples : travailleurs handicapés, travailleurs de nuit, femmes enceintes, jeunes de moins de 18 ans), l'organisation d'une nouvelle visite n'est pas requise si toutes les conditions suivantes sont réunies. <br> <br>Le salarié est appelé à occuper un <strong>emploi identique présentant des risques d'exposition équivalents</strong> :</p><ul><li>Le <strong>professionnel de santé au travail</strong> est en possession de la dernière <strong>attestation de suivi</strong> ou du dernier <strong>avis d'aptitude</strong> ;</li><li>Aucune mesure particulière concernant le poste de travail (aménagement adaptation ou transformation) ou aucun avis d'inaptitude n’a été émis au cours des cinq dernières années (ou trois dernières années pour le salarié qui bénéficie d’un suivi individuel adapté de leur état de santé). </li></ul></div><div class=\"text-align-center\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/w_1200/public/files-spip/jpg/illus-suivi-sante-travail.jpg.webp\" width=\"800\" height=\"533\" alt=\"jpg/illus-suivi-sante-travail.jpg\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div><h3>L’objectif de la visite d’information et de prévention</h3><p>Cette visite, individuelle, doit notamment permettre : </p><ul><li>D'<strong>interroger le salarié sur son état de santé</strong> ;</li><li>De l'informer sur les <strong>risques éventuels</strong> auxquels l'expose son <strong>poste de travail</strong> ;</li><li>De le sensibiliser sur les <strong>moyens de prévention à mettre en œuvre</strong> ;</li><li>D'identifier si son état de santé ou les risques auxquels il est exposé nécessitent une <strong>orientation vers le médecin du travail</strong> ;</li><li>De l'<strong>informer sur les modalités selon lesquelles sera assuré le suivi de son état de santé</strong> par le service de prévention et de santé au travail et sur la possibilité dont il dispose, à tout moment, de bénéficier d'une visite à sa demande avec le médecin du travail. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><h4>Une visite qui n’est pas obligatoirement assurée par le médecin du travail</h4><ul><li><strong>La visite d’information et de prévention n’est pas obligatoirement effectuée par le médecin du travail</strong>. Ce dernier peut, en effet, sous son autorité, confier, dans le cadre de protocoles écrits, les visites et examens relevant du suivi individuel des travailleurs aux collaborateurs médecins, aux internes en médecine du travail ou aux infirmiers en santé au travail (ces derniers devront justifier d’une formation spécifique en santé au travail dans les conditions fixées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000046823014\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles R. 4623-31-1 à R. 4623-31-3 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles R. 4623-31-1 à R. 4623-31-3 du Code du travail</a>. Cette délégation s’effectue dans les conditions, limites et exclusions fixées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029237322/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article R. 4623-14 - nouvelle fenêtre\">article R. 4623-14</a> du Code du travail. Le professionnel de santé qui réalise la visite d'information et de prévention peut orienter le travailleur sans délai vers le médecin du travail, dans le respect du protocole mentionné ci-dessus. </li><li>Par ailleurs, en présence d’un service de prévention et de santé au travail interentreprises (SPSTI), un médecin praticien correspondant, disposant d'une formation en médecine du travail, peut également contribuer, en lien avec le médecin du travail, au <strong>suivi médical du travailleur</strong> prévu à l'article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043909039\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 4624-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">L. 4624-1 du Code du travail</a>, notamment la <strong>visite d’information et de prévention</strong>, à l'exception du suivi médical renforcé (voir ci-après). Ce médecin praticien correspondant, qui ne peut cumuler sa fonction avec celle de médecin traitant, intervient dans les conditions et limites fixées par les articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000048724857\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"R. 4623-41 et R. 4623-45 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">R. 4623-41 et R. 4623-45 du Code du travail</a>, issus du décret 27 décembre 2023, en vigueur depuis le 30 décembre 2023. Un <strong>protocole de collaboration </strong>est conclu entre le médecin praticien correspondant, le ou les médecins du travail de l'équipe pluridisciplinaire concernée et le directeur du service de prévention et de santé au travail interentreprises, dont le modèle figure en annexe de l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2025/9/16/TSST2525835A/jo/texte\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêté du 16 septembre 2025 cité en référence - nouvelle fenêtre\">arrêté du 16 septembre 2025 cité en référence</a>. </li></ul></div><h3>Un suivi adapté de l'état de santé pour certains salariés</h3><h4>Travailleur handicapé / Titulaire d’une pension d’invalidité</h4><p>Tout salarié qui déclare, lors de la visite d'information et de prévention, être travailleur handicapé et reconnu comme tel par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) est orienté sans délai vers le médecin du travail qui peut préconiser des <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/adapter-le-poste-dun-salarie-sa-situation\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"ede6887d-0810-4fe4-a837-187b1cb70048\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"L'adaptation du poste du salarié à sa situation\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">adaptations de son poste de travail</a>. Même chose pour le salarié qui déclare être titulaire d'une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/inaptitude-incapacite-invalidite-quelles-differences\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"7d4e2616-1e14-4142-81e7-fb43b1a11dd3\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Inaptitude, incapacité, invalidité : quelles différences ?\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">pension d'invalidité</a> attribuée au titre du régime général de sécurité sociale (ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire). </p><h4>Femme enceinte</h4><p>Toute femme enceinte, qui vient d'accoucher ou, qui allaite son enfant est, à l'issue de la visite d'information et de prévention, ou, à tout moment si elle le souhaite, orientée sans délai vers le médecin du travail. Cette nouvelle visite, effectuée par le médecin du travail, a notamment pour objet de proposer, si elles sont nécessaires, des adaptations du poste ou l'affectation à d'autres postes. </p><h4>Travailleurs de nuit</h4><p>Le suivi de l'état de santé des travailleurs de nuit doit notamment permettre au médecin du travail d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour leur santé et leur sécurité, notamment du fait des modifications des rythmes chronobiologiques, et d'en appréhender les répercussions potentielles sur leur vie sociale. Le médecin du travail informe les travailleurs de nuit, en particulier les femmes enceintes et les travailleurs vieillissants, des incidences potentielles du travail de nuit sur la santé. Cette information tient compte de la spécificité des horaires, fixes ou alternés. Le médecin du travail les conseille sur les précautions éventuelles à prendre. Il est informé par l'employeur de toute absence, pour cause de maladie, des travailleurs de nuit. </p><div class=\"fr-highlight\"><h4>Modèles à utiliser</h4><ul><li>À l'issue de toutes les visites, réalisées par un professionnel de santé du service de prévention et de santé au travail, (à l'exception de la visite de pré-reprise), une attestation de suivi est remise au travailleur et à l’employeur. Cette attestation est conforme au modèle figurant à l’annexe 1 de de l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051329148\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêté du 3 mars 2025 - nouvelle fenêtre\">arrêté du 3 mars 2025</a>, entré en vigueur le 1er juillet 2025, cité en référence ;</li><li>Si le travailleur bénéficie d'un suivi individuel renforcé en raison de son affectation à un poste mentionné à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036483826\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article R. 4624-23 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article R. 4624-23 du Code du travail</a>, un avis d'aptitude ou un avis d'inaptitude conforme aux modèles figurant aux annexes 2 et 3 de l’arrêté du 3 mars 2025 précité lui est remis ainsi qu'à l'employeur à l'issue de toute visite réalisée par le médecin du travail (à l'exception de la visite de pré-reprise) ;</li><li>Par ailleurs, en application de <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033024926\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"l&#039;article L. 4624-4 du Code du travail, - nouvelle fenêtre\">l'article L. 4624-4 du Code du travail, </a>à l'issue de toute visite (à l'exception de la visite de pré-reprise) réalisée par le médecin du travail, celui-ci peut, s'il l'estime nécessaire, délivrer au travailleur et à l'employeur un avis d'inaptitude conforme au modèle figurant à l'annexe 3 de l’arrêté du 3 mars 2025, qui se substitue à l'attestation de suivi ;</li><li>Enfin, en application de l'article L. 4624-3, à l'issue de toute visite réalisée par le médecin du travail (à l'exception de la visite de pré-reprise), celui-ci peut remettre au travailleur un document conforme au modèle figurant à l'annexe 4 de l’arrêté du 3 mars 2025 précité préconisant des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou de mesures d'aménagement du temps de travail, qui accompagnera selon les cas soit l'attestation de suivi, soit l'avis d'aptitude remis à l'issue de la même visite. Il peut enfin être délivré par le médecin du travail après une première visite, dans l'attente de l'émission d'un avis d'inaptitude.. </li></ul></div><h3>Dossier médical et attestation de suivi</h3><p>Un dossier médical en santé au travail est constitué sous <strong>format numérique sécurisé</strong>, pour chaque travailleur bénéficiant d'un suivi individuel de son état de santé dans un service de prévention et de santé au travail (SPST), par le médecin du travail ou, sous son autorité, par les autres professionnels de santé au travail mentionnés au premier alinéa de l'article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043894137\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 4624-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">L. 4624-1 du Code du travail</a>. </p><p>Ce dossier retrace, dans le respect du secret médical, les informations relatives à l'état de santé du travailleur, aux expositions auxquelles il a été soumis ainsi que les avis et propositions du médecin du travail, notamment celles formulées en application des articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033024913\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 4624-3 - nouvelle fenêtre\">L. 4624-3</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033024926\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 4624-4 - nouvelle fenêtre\">L. 4624-4</a> du Code du travail. Son contenu, les modalités de sa consultation et de son alimentation par les professionnels de santé en charge du suivi individuel du travailleur, l’information du travailleur sur son droit d'opposition à l'accès à ses données, la durée pendant laquelle il doit être conservé par les SPST (en principe, 40 ans), ainsi que les modalités d'échanges d'informations entre professionnels de santé sont fixées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000046562772/#LEGISCTA000046562772\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles R. 4624-45-3 à R. 4624-45-9 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles R. 4624-45-3 à R. 4624-45-9 du Code du travail</a>, dans leur rédaction issue du décret n° 2022-1434 du 15 novembre 2022 (ce décret est entré en vigueur le 17 novembre 2022, sous réserve des dispositions transitoires prévues par son <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000046562135\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article 5 - nouvelle fenêtre\">article 5</a>). </p><p>À l’issue de la visite, le professionnel de santé remet une attestation de suivi au travailleur et à l'employeur. </p><div class=\"fr-highlight\"><h4>Un temps assimilé à du temps de travail</h4><ul><li>Le temps nécessité par les visites (et les éventuels examens médicaux, y compris les examens complémentaires), est soit pris sur les <strong>heures de travail</strong> sans qu'aucune retenue de salaire puisse être opérée, soit <strong>rémunéré comme temps de travail effectif</strong> lorsque ces rendez-vous ne peuvent pas avoir lieu pendant les heures de travail ;</li><li>Le <strong>temps</strong> et les <strong>frais de transport</strong> sont pris en charge par l'employeur. Dans les <strong>établissements de 200 travailleurs et plus</strong>, le suivi individuel peut être réalisé <strong>dans l'établissement</strong> ;</li><li>Les salariés, les stagiaires et les agents publics bénéficient d'une autorisation d'absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre le <strong>Covid-19</strong>. Une autorisation d'absence peut également être accordée au salarié, au stagiaire ou à l'agent public qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre le Covid-19. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté. </li></ul></div>",
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"html": "<p><strong>Tout travailleur nouvellement recruté doit bénéficier d’une visite d’information et de prévention dans un délai de trois mois</strong> à partir de la prise effective de son poste (on parle de « visite d'information et de prévention initiale »). </p><div class=\"fr-highlight\"><h3>Compléments d’informations</h3><ul><li>Les dispositions présentées ici s’appliquent aux travailleurs, c’est-à-dire aux <strong>salariés</strong> (y compris temporaires sous réserve des aménagements prévus par le <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-contrat-de-travail-temporaire\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"2a14bcc2-60d7-4c5a-8375-a8695f2f3514\" data-entity-substitution=\"canonical\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Code du travail - nouvelle fenêtre\">Code du travail</a>), aux <strong>stagiaires</strong>, et, plus généralement, à <strong>toute personne placée à quelque titre que ce soit sous l'autorité de l'employeur</strong> <strong>;</strong></li><li>Les salariés en <strong>contrat à durée déterminée</strong> bénéficient d'un suivi individuel de leur état de santé d'une <strong>périodicité équivalente</strong> à celui des salariés en contrat à durée indéterminée ;</li><li>En cas de <strong>pluralité d'employeurs</strong>, le suivi de l'état de santé des travailleurs occupant des emplois identiques est <strong>mutualisé</strong> suivant les modalités fixées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000047775964\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles D.4624-59 à D.46-24 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles D. 4624-59 à D. 46-24 du Code du travail</a>. Les dispositions applicables font l’objet d’une présentation détaillée dans un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/questions-reponses-le-suivi-de-letat-de-sante-des-salaries\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"00f624b3-4623-45f4-b6f4-277d2b88f412\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Questions-Réponses | Le suivi de l’état de santé des salariés\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">document <em>Questions/Réponses</em> mis en ligne sur ce site</a> ;</li><li>Les visites et examens réalisés dans le cadre du suivi individuel de l'état de santé du travailleur peuvent être effectués à distance, par <strong>vidéotransmission</strong> (« téléconsultations », « télésoins »), par les professionnels de santé qui assurent ce suivi (médecin du travail, collaborateur médecin, etc. ), à leur initiative ou à celle du travailleur. Le consentement préalable du travailleur est requis ; il peut être recueilli par tout moyen et doit être consigné au sein de son dossier médical en santé au travail. <br>La <strong>pertinence de la réalisation à distance d'une visite ou d'un examen</strong>, y compris lorsqu'elle est sollicitée par le travailleur, est appréciée par le professionnel de santé du <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/medecine-du-travail-les-services-de-prevention-et-de-sante-au-travail-autonomes-et-interentreprises-spst-spsta-et-spsti\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"6c179f5a-9c05-4545-8982-c19f788020da\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Médecine du travail : les services de prévention et de santé au travail autonomes et interentreprises (SPST, SPSTA et SPSTI)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">service de prévention et de santé au travail</a> en charge du suivi de l'état de santé du travailleur. S'il considère que l'état de santé du travailleur ou les risques professionnels auxquels celui-ci est exposé le justifient, le professionnel de santé peut proposer à ce dernier que son médecin traitant ou un professionnel de santé choisi par le travailleur participe à la consultation ou à l'entretien à distance. <br>Les dispositions applicables figurent aux articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000045673271\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"R. 4624-41-1 à R. 4624-41-6 - nouvelle fenêtre\">R. 4624-41-1 à R. 4624-41-6 </a>du Code du travail. </li><li>Les dispositions relatives à la surveillance de l’état de santé des travailleurs s’appliquent aux salariés du <strong>particulier employeur</strong>. Pour ces salariés, l’article L. 4625-2 du Code du travail prévoit qu’un accord collectif de branche étendu pourra fixer des dérogations aux règles relatives à l’organisation et au choix du service de prévention et de santé au travail ainsi qu’aux modalités de surveillance de l’état de santé des travailleurs dès lors que ces dérogations n’auront pas pour effet de modifier la périodicité des examens médicaux définie par le Code du travail.. </li></ul></div><p>Toutefois, la visite d’information et de prévention doit être effectuée préalablement à l’affectation sur leur poste pour les salariés :</p><ul><li><strong>Travaillant de nuit</strong> ;</li><li>Âgés de <strong>moins de 18 ans</strong> ;</li><li>Exposés aux <strong>agents biologiques du groupe 2</strong> qui peuvent provoquer une maladie chez l'homme et constituer un danger pour les salariés ;</li><li>Exposés à des <strong>champs électromagnétiques</strong> et affectés à des postes pour lesquels les valeurs dépassent les limites d'exposition fixées par l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000032980606\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article R. 4453-3 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article R. 4453-3 du Code du travail</a>. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><h4>Cas de dispense de visite d’information et de prévention</h4><p><strong>Lorsque le salarié a déjà bénéficié d’une visite d’information et de prévention dans les cinq ans ou, dans les trois ans précédant son embauche</strong> pour les salariés bénéficiant d’un suivi individuel adapté de leur état de santé (exemples : travailleurs handicapés, travailleurs de nuit, femmes enceintes, jeunes de moins de 18 ans), l'organisation d'une nouvelle visite n'est pas requise si toutes les conditions suivantes sont réunies. <br> <br>Le salarié est appelé à occuper un <strong>emploi identique présentant des risques d'exposition équivalents</strong> :</p><ul><li>Le <strong>professionnel de santé au travail</strong> est en possession de la dernière <strong>attestation de suivi</strong> ou du dernier <strong>avis d'aptitude</strong> ;</li><li>Aucune mesure particulière concernant le poste de travail (aménagement adaptation ou transformation) ou aucun avis d'inaptitude n’a été émis au cours des cinq dernières années (ou trois dernières années pour le salarié qui bénéficie d’un suivi individuel adapté de leur état de santé). </li></ul></div><div class=\"text-align-center\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/w_1200/public/files-spip/jpg/illus-suivi-sante-travail.jpg.webp\" width=\"800\" height=\"533\" alt=\"jpg/illus-suivi-sante-travail.jpg\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div><h3>L’objectif de la visite d’information et de prévention</h3><p>Cette visite, individuelle, doit notamment permettre : </p><ul><li>D'<strong>interroger le salarié sur son état de santé</strong> ;</li><li>De l'informer sur les <strong>risques éventuels</strong> auxquels l'expose son <strong>poste de travail</strong> ;</li><li>De le sensibiliser sur les <strong>moyens de prévention à mettre en œuvre</strong> ;</li><li>D'identifier si son état de santé ou les risques auxquels il est exposé nécessitent une <strong>orientation vers le médecin du travail</strong> ;</li><li>De l'<strong>informer sur les modalités selon lesquelles sera assuré le suivi de son état de santé</strong> par le service de prévention et de santé au travail et sur la possibilité dont il dispose, à tout moment, de bénéficier d'une visite à sa demande avec le médecin du travail. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><h4>Une visite qui n’est pas obligatoirement assurée par le médecin du travail</h4><ul><li><strong>La visite d’information et de prévention n’est pas obligatoirement effectuée par le médecin du travail</strong>. Ce dernier peut, en effet, sous son autorité, confier, dans le cadre de protocoles écrits, les visites et examens relevant du suivi individuel des travailleurs aux collaborateurs médecins, aux internes en médecine du travail ou aux infirmiers en santé au travail (ces derniers devront justifier d’une formation spécifique en santé au travail dans les conditions fixées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000046823014\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles R. 4623-31-1 à R. 4623-31-3 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles R. 4623-31-1 à R. 4623-31-3 du Code du travail</a>. Cette délégation s’effectue dans les conditions, limites et exclusions fixées à l’<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000029237322/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article R. 4623-14 - nouvelle fenêtre\">article R. 4623-14</a> du Code du travail. Le professionnel de santé qui réalise la visite d'information et de prévention peut orienter le travailleur sans délai vers le médecin du travail, dans le respect du protocole mentionné ci-dessus. </li><li>Par ailleurs, en présence d’un service de prévention et de santé au travail interentreprises (SPSTI), un médecin praticien correspondant, disposant d'une formation en médecine du travail, peut également contribuer, en lien avec le médecin du travail, au <strong>suivi médical du travailleur</strong> prévu à l'article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043909039\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 4624-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">L. 4624-1 du Code du travail</a>, notamment la <strong>visite d’information et de prévention</strong>, à l'exception du suivi médical renforcé (voir ci-après). Ce médecin praticien correspondant, qui ne peut cumuler sa fonction avec celle de médecin traitant, intervient dans les conditions et limites fixées par les articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000048724857\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"R. 4623-41 et R. 4623-45 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">R. 4623-41 et R. 4623-45 du Code du travail</a>, issus du décret 27 décembre 2023, en vigueur depuis le 30 décembre 2023. Un <strong>protocole de collaboration </strong>est conclu entre le médecin praticien correspondant, le ou les médecins du travail de l'équipe pluridisciplinaire concernée et le directeur du service de prévention et de santé au travail interentreprises, dont le modèle figure en annexe de l’<a href=\"http://www.legifrance.gouv.fr/eli/arrete/2025/9/16/TSST2525835A/jo/texte\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêté du 16 septembre 2025 cité en référence - nouvelle fenêtre\">arrêté du 16 septembre 2025 cité en référence</a>. </li></ul></div><h3>Un suivi adapté de l'état de santé pour certains salariés</h3><h4>Travailleur handicapé / Titulaire d’une pension d’invalidité</h4><p>Tout salarié qui déclare, lors de la visite d'information et de prévention, être travailleur handicapé et reconnu comme tel par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) est orienté sans délai vers le médecin du travail qui peut préconiser des <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/adapter-le-poste-dun-salarie-sa-situation\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"ede6887d-0810-4fe4-a837-187b1cb70048\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"L'adaptation du poste du salarié à sa situation\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">adaptations de son poste de travail</a>. Même chose pour le salarié qui déclare être titulaire d'une <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/inaptitude-incapacite-invalidite-quelles-differences\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"7d4e2616-1e14-4142-81e7-fb43b1a11dd3\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Inaptitude, incapacité, invalidité : quelles différences ?\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">pension d'invalidité</a> attribuée au titre du régime général de sécurité sociale (ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire). </p><h4>Femme enceinte</h4><p>Toute femme enceinte, qui vient d'accoucher ou, qui allaite son enfant est, à l'issue de la visite d'information et de prévention, ou, à tout moment si elle le souhaite, orientée sans délai vers le médecin du travail. Cette nouvelle visite, effectuée par le médecin du travail, a notamment pour objet de proposer, si elles sont nécessaires, des adaptations du poste ou l'affectation à d'autres postes. </p><h4>Travailleurs de nuit</h4><p>Le suivi de l'état de santé des travailleurs de nuit doit notamment permettre au médecin du travail d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour leur santé et leur sécurité, notamment du fait des modifications des rythmes chronobiologiques, et d'en appréhender les répercussions potentielles sur leur vie sociale. Le médecin du travail informe les travailleurs de nuit, en particulier les femmes enceintes et les travailleurs vieillissants, des incidences potentielles du travail de nuit sur la santé. Cette information tient compte de la spécificité des horaires, fixes ou alternés. Le médecin du travail les conseille sur les précautions éventuelles à prendre. Il est informé par l'employeur de toute absence, pour cause de maladie, des travailleurs de nuit. </p><div class=\"fr-highlight\"><h4>Modèles à utiliser</h4><ul><li>À l'issue de toutes les visites, réalisées par un professionnel de santé du service de prévention et de santé au travail, (à l'exception de la visite de pré-reprise), une attestation de suivi est remise au travailleur et à l’employeur. Cette attestation est conforme au modèle figurant à l’annexe 1 de <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000035840515\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"l’arrêté du 16 octobre 2017 - nouvelle fenêtre\"><span>l’arrêté du 16 octobre 2017</span></a><span> modifié </span>, cité en référence ;</li><li>Si le travailleur bénéficie d'un suivi individuel renforcé en raison de son affectation à un poste mentionné à l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036483826\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article R. 4624-23 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article R. 4624-23 du Code du travail</a>, un avis d'aptitude ou un avis d'inaptitude conforme aux modèles figurant aux annexes 2 et 3 de l’arrêté du 3 mars 2025 précité lui est remis ainsi qu'à l'employeur à l'issue de toute visite réalisée par le médecin du travail (à l'exception de la visite de pré-reprise) ;</li><li>Par ailleurs, en application de <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033024926\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"l&#039;article L. 4624-4 du Code du travail, - nouvelle fenêtre\">l'article L. 4624-4 du Code du travail, </a>à l'issue de toute visite (à l'exception de la visite de pré-reprise) réalisée par le médecin du travail, celui-ci peut, s'il l'estime nécessaire, délivrer au travailleur et à l'employeur un avis d'inaptitude conforme au modèle figurant à l'annexe 3 de l’arrêté du 3 mars 2025, qui se substitue à l'attestation de suivi ;</li><li>Enfin, en application de l'article L. 4624-3, à l'issue de toute visite réalisée par le médecin du travail (à l'exception de la visite de pré-reprise), celui-ci peut remettre au travailleur un document conforme au modèle figurant à l'annexe 4 de l’arrêté du 3 mars 2025 précité préconisant des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou de mesures d'aménagement du temps de travail, qui accompagnera selon les cas soit l'attestation de suivi, soit l'avis d'aptitude remis à l'issue de la même visite. Il peut enfin être délivré par le médecin du travail après une première visite, dans l'attente de l'émission d'un avis d'inaptitude.. </li></ul></div><h3>Dossier médical et attestation de suivi</h3><p>Un dossier médical en santé au travail est constitué sous <strong>format numérique sécurisé</strong>, pour chaque travailleur bénéficiant d'un suivi individuel de son état de santé dans un service de prévention et de santé au travail (SPST), par le médecin du travail ou, sous son autorité, par les autres professionnels de santé au travail mentionnés au premier alinéa de l'article <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000043894137\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 4624-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">L. 4624-1 du Code du travail</a>. </p><p>Ce dossier retrace, dans le respect du secret médical, les informations relatives à l'état de santé du travailleur, aux expositions auxquelles il a été soumis ainsi que les avis et propositions du médecin du travail, notamment celles formulées en application des articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033024913\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 4624-3 - nouvelle fenêtre\">L. 4624-3</a> et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000033024926\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 4624-4 - nouvelle fenêtre\">L. 4624-4</a> du Code du travail. Son contenu, les modalités de sa consultation et de son alimentation par les professionnels de santé en charge du suivi individuel du travailleur, l’information du travailleur sur son droit d'opposition à l'accès à ses données, la durée pendant laquelle il doit être conservé par les SPST (en principe, 40 ans), ainsi que les modalités d'échanges d'informations entre professionnels de santé sont fixées par les <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000046562772/#LEGISCTA000046562772\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles R. 4624-45-3 à R. 4624-45-9 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles R. 4624-45-3 à R. 4624-45-9 du Code du travail</a>, dans leur rédaction issue du décret n° 2022-1434 du 15 novembre 2022 (ce décret est entré en vigueur le 17 novembre 2022, sous réserve des dispositions transitoires prévues par son <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/article_jo/JORFARTI000046562135\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article 5 - nouvelle fenêtre\">article 5</a>). </p><p>À l’issue de la visite, le professionnel de santé remet une attestation de suivi au travailleur et à l'employeur. </p><div class=\"fr-highlight\"><h4>Un temps assimilé à du temps de travail</h4><ul><li>Le temps nécessité par les visites (et les éventuels examens médicaux, y compris les examens complémentaires), est soit pris sur les <strong>heures de travail</strong> sans qu'aucune retenue de salaire puisse être opérée, soit <strong>rémunéré comme temps de travail effectif</strong> lorsque ces rendez-vous ne peuvent pas avoir lieu pendant les heures de travail ;</li><li>Le <strong>temps</strong> et les <strong>frais de transport</strong> sont pris en charge par l'employeur. Dans les <strong>établissements de 200 travailleurs et plus</strong>, le suivi individuel peut être réalisé <strong>dans l'établissement</strong> ;</li><li>Les salariés, les stagiaires et les agents publics bénéficient d'une autorisation d'absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre le <strong>Covid-19</strong>. Une autorisation d'absence peut également être accordée au salarié, au stagiaire ou à l'agent public qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre le Covid-19. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté. </li></ul></div>",
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"text": "Tout travailleur nouvellement recruté doit bénéficier d’une visite d’information et de prévention dans un délai de trois mois à partir de la prise effective de son poste (on parle de « visite d'information et de prévention initiale »).Compléments d’informationsLes dispositions présentées ici s’appliquent aux travailleurs, c’est-à-dire aux salariés (y compris temporaires sous réserve des aménagements prévus par le Code du travail), aux stagiaires, et, plus généralement, à toute personne placée à quelque titre que ce soit sous l'autorité de l'employeur ;Les salariés en contrat à durée déterminée bénéficient d'un suivi individuel de leur état de santé d'une périodicité équivalente à celui des salariés en contrat à durée indéterminée ;En cas de pluralité d'employeurs, le suivi de l'état de santé des travailleurs occupant des emplois identiques est mutualisé suivant les modalités fixées par les articles D. 4624-59 à D. 46-24 du Code du travail. Les dispositions applicables font l’objet d’une présentation détaillée dans un document Questions/Réponses mis en ligne sur ce site ;Les visites et examens réalisés dans le cadre du suivi individuel de l'état de santé du travailleur peuvent être effectués à distance, par vidéotransmission (« téléconsultations », « télésoins »), par les professionnels de santé qui assurent ce suivi (médecin du travail, collaborateur médecin, etc. ), à leur initiative ou à celle du travailleur. Le consentement préalable du travailleur est requis ; il peut être recueilli par tout moyen et doit être consigné au sein de son dossier médical en santé au travail. La pertinence de la réalisation à distance d'une visite ou d'un examen, y compris lorsqu'elle est sollicitée par le travailleur, est appréciée par le professionnel de santé du service de prévention et de santé au travail en charge du suivi de l'état de santé du travailleur. S'il considère que l'état de santé du travailleur ou les risques professionnels auxquels celui-ci est exposé le justifient, le professionnel de santé peut proposer à ce dernier que son médecin traitant ou un professionnel de santé choisi par le travailleur participe à la consultation ou à l'entretien à distance. Les dispositions applicables figurent aux articles R. 4624-41-1 à R. 4624-41-6 du Code du travail. Les dispositions relatives à la surveillance de l’état de santé des travailleurs s’appliquent aux salariés du particulier employeur. Pour ces salariés, l’article L. 4625-2 du Code du travail prévoit qu’un accord collectif de branche étendu pourra fixer des dérogations aux règles relatives à l’organisation et au choix du service de prévention et de santé au travail ainsi qu’aux modalités de surveillance de l’état de santé des travailleurs dès lors que ces dérogations n’auront pas pour effet de modifier la périodicité des examens médicaux définie par le Code du travail..Toutefois, la visite d’information et de prévention doit être effectuée préalablement à l’affectation sur leur poste pour les salariés :Travaillant de nuit ;Âgés de moins de 18 ans ;Exposés aux agents biologiques du groupe 2 qui peuvent provoquer une maladie chez l'homme et constituer un danger pour les salariés ;Exposés à des champs électromagnétiques et affectés à des postes pour lesquels les valeurs dépassent les limites d'exposition fixées par l'article R. 4453-3 du Code du travail.Cas de dispense de visite d’information et de préventionLorsque le salarié a déjà bénéficié d’une visite d’information et de prévention dans les cinq ans ou, dans les trois ans précédant son embauche pour les salariés bénéficiant d’un suivi individuel adapté de leur état de santé (exemples : travailleurs handicapés, travailleurs de nuit, femmes enceintes, jeunes de moins de 18 ans), l'organisation d'une nouvelle visite n'est pas requise si toutes les conditions suivantes sont réunies. Le salarié est appelé à occuper un emploi identique présentant des risques d'exposition équivalents :Le professionnel de santé au travail est en possession de la dernière attestation de suivi ou du dernier avis d'aptitude ;Aucune mesure particulière concernant le poste de travail (aménagement adaptation ou transformation) ou aucun avis d'inaptitude n’a été émis au cours des cinq dernières années (ou trois dernières années pour le salarié qui bénéficie d’un suivi individuel adapté de leur état de santé).L’objectif de la visite d’information et de préventionCette visite, individuelle, doit notamment permettre :D'interroger le salarié sur son état de santé ;De l'informer sur les risques éventuels auxquels l'expose son poste de travail ;De le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en œuvre ;D'identifier si son état de santé ou les risques auxquels il est exposé nécessitent une orientation vers le médecin du travail ;De l'informer sur les modalités selon lesquelles sera assuré le suivi de son état de santé par le service de prévention et de santé au travail et sur la possibilité dont il dispose, à tout moment, de bénéficier d'une visite à sa demande avec le médecin du travail.Une visite qui n’est pas obligatoirement assurée par le médecin du travailLa visite d’information et de prévention n’est pas obligatoirement effectuée par le médecin du travail. Ce dernier peut, en effet, sous son autorité, confier, dans le cadre de protocoles écrits, les visites et examens relevant du suivi individuel des travailleurs aux collaborateurs médecins, aux internes en médecine du travail ou aux infirmiers en santé au travail (ces derniers devront justifier d’une formation spécifique en santé au travail dans les conditions fixées par les articles R. 4623-31-1 à R. 4623-31-3 du Code du travail. Cette délégation s’effectue dans les conditions, limites et exclusions fixées à l’article R. 4623-14 du Code du travail. Le professionnel de santé qui réalise la visite d'information et de prévention peut orienter le travailleur sans délai vers le médecin du travail, dans le respect du protocole mentionné ci-dessus. Par ailleurs, en présence d’un service de prévention et de santé au travail interentreprises (SPSTI), un médecin praticien correspondant, disposant d'une formation en médecine du travail, peut également contribuer, en lien avec le médecin du travail, au suivi médical du travailleur prévu à l'article L. 4624-1 du Code du travail, notamment la visite d’information et de prévention, à l'exception du suivi médical renforcé (voir ci-après). Ce médecin praticien correspondant, qui ne peut cumuler sa fonction avec celle de médecin traitant, intervient dans les conditions et limites fixées par les articles R. 4623-41 et R. 4623-45 du Code du travail, issus du décret 27 décembre 2023, en vigueur depuis le 30 décembre 2023. Un protocole de collaboration est conclu entre le médecin praticien correspondant, le ou les médecins du travail de l'équipe pluridisciplinaire concernée et le directeur du service de prévention et de santé au travail interentreprises, dont le modèle figure en annexe de l’arrêté du 16 septembre 2025 cité en référence.Un suivi adapté de l'état de santé pour certains salariésTravailleur handicapé / Titulaire d’une pension d’invaliditéTout salarié qui déclare, lors de la visite d'information et de prévention, être travailleur handicapé et reconnu comme tel par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) est orienté sans délai vers le médecin du travail qui peut préconiser des adaptations de son poste de travail. Même chose pour le salarié qui déclare être titulaire d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale (ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire).Femme enceinteToute femme enceinte, qui vient d'accoucher ou, qui allaite son enfant est, à l'issue de la visite d'information et de prévention, ou, à tout moment si elle le souhaite, orientée sans délai vers le médecin du travail. Cette nouvelle visite, effectuée par le médecin du travail, a notamment pour objet de proposer, si elles sont nécessaires, des adaptations du poste ou l'affectation à d'autres postes.Travailleurs de nuitLe suivi de l'état de santé des travailleurs de nuit doit notamment permettre au médecin du travail d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour leur santé et leur sécurité, notamment du fait des modifications des rythmes chronobiologiques, et d'en appréhender les répercussions potentielles sur leur vie sociale. Le médecin du travail informe les travailleurs de nuit, en particulier les femmes enceintes et les travailleurs vieillissants, des incidences potentielles du travail de nuit sur la santé. Cette information tient compte de la spécificité des horaires, fixes ou alternés. Le médecin du travail les conseille sur les précautions éventuelles à prendre. Il est informé par l'employeur de toute absence, pour cause de maladie, des travailleurs de nuit.Modèles à utiliserÀ l'issue de toutes les visites, réalisées par un professionnel de santé du service de prévention et de santé au travail, (à l'exception de la visite de pré-reprise), une attestation de suivi est remise au travailleur et à l’employeur. Cette attestation est conforme au modèle figurant à l’annexe 1 de de l’arrêté du 3 mars 2025, entré en vigueur le 1er juillet 2025, cité en référence ;Si le travailleur bénéficie d'un suivi individuel renforcé en raison de son affectation à un poste mentionné à l'article R. 4624-23 du Code du travail, un avis d'aptitude ou un avis d'inaptitude conforme aux modèles figurant aux annexes 2 et 3 de l’arrêté du 3 mars 2025 précité lui est remis ainsi qu'à l'employeur à l'issue de toute visite réalisée par le médecin du travail (à l'exception de la visite de pré-reprise) ;Par ailleurs, en application de l'article L. 4624-4 du Code du travail, à l'issue de toute visite (à l'exception de la visite de pré-reprise) réalisée par le médecin du travail, celui-ci peut, s'il l'estime nécessaire, délivrer au travailleur et à l'employeur un avis d'inaptitude conforme au modèle figurant à l'annexe 3 de l’arrêté du 3 mars 2025, qui se substitue à l'attestation de suivi ;Enfin, en application de l'article L. 4624-3, à l'issue de toute visite réalisée par le médecin du travail (à l'exception de la visite de pré-reprise), celui-ci peut remettre au travailleur un document conforme au modèle figurant à l'annexe 4 de l’arrêté du 3 mars 2025 précité préconisant des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou de mesures d'aménagement du temps de travail, qui accompagnera selon les cas soit l'attestation de suivi, soit l'avis d'aptitude remis à l'issue de la même visite. Il peut enfin être délivré par le médecin du travail après une première visite, dans l'attente de l'émission d'un avis d'inaptitude..Dossier médical et attestation de suiviUn dossier médical en santé au travail est constitué sous format numérique sécurisé, pour chaque travailleur bénéficiant d'un suivi individuel de son état de santé dans un service de prévention et de santé au travail (SPST), par le médecin du travail ou, sous son autorité, par les autres professionnels de santé au travail mentionnés au premier alinéa de l'article L. 4624-1 du Code du travail.Ce dossier retrace, dans le respect du secret médical, les informations relatives à l'état de santé du travailleur, aux expositions auxquelles il a été soumis ainsi que les avis et propositions du médecin du travail, notamment celles formulées en application des articles L. 4624-3 et L. 4624-4 du Code du travail. Son contenu, les modalités de sa consultation et de son alimentation par les professionnels de santé en charge du suivi individuel du travailleur, l’information du travailleur sur son droit d'opposition à l'accès à ses données, la durée pendant laquelle il doit être conservé par les SPST (en principe, 40 ans), ainsi que les modalités d'échanges d'informations entre professionnels de santé sont fixées par les articles R. 4624-45-3 à R. 4624-45-9 du Code du travail, dans leur rédaction issue du décret n° 2022-1434 du 15 novembre 2022 (ce décret est entré en vigueur le 17 novembre 2022, sous réserve des dispositions transitoires prévues par son article 5).À l’issue de la visite, le professionnel de santé remet une attestation de suivi au travailleur et à l'employeur.Un temps assimilé à du temps de travailLe temps nécessité par les visites (et les éventuels examens médicaux, y compris les examens complémentaires), est soit pris sur les heures de travail sans qu'aucune retenue de salaire puisse être opérée, soit rémunéré comme temps de travail effectif lorsque ces rendez-vous ne peuvent pas avoir lieu pendant les heures de travail ;Le temps et les frais de transport sont pris en charge par l'employeur. Dans les établissements de 200 travailleurs et plus, le suivi individuel peut être réalisé dans l'établissement ;Les salariés, les stagiaires et les agents publics bénéficient d'une autorisation d'absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre le Covid-19. Une autorisation d'absence peut également être accordée au salarié, au stagiaire ou à l'agent public qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre le Covid-19. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté.",
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"text": "Tout travailleur nouvellement recruté doit bénéficier d’une visite d’information et de prévention dans un délai de trois mois à partir de la prise effective de son poste (on parle de « visite d'information et de prévention initiale »).Compléments d’informationsLes dispositions présentées ici s’appliquent aux travailleurs, c’est-à-dire aux salariés (y compris temporaires sous réserve des aménagements prévus par le Code du travail), aux stagiaires, et, plus généralement, à toute personne placée à quelque titre que ce soit sous l'autorité de l'employeur ;Les salariés en contrat à durée déterminée bénéficient d'un suivi individuel de leur état de santé d'une périodicité équivalente à celui des salariés en contrat à durée indéterminée ;En cas de pluralité d'employeurs, le suivi de l'état de santé des travailleurs occupant des emplois identiques est mutualisé suivant les modalités fixées par les articles D. 4624-59 à D. 46-24 du Code du travail. Les dispositions applicables font l’objet d’une présentation détaillée dans un document Questions/Réponses mis en ligne sur ce site ;Les visites et examens réalisés dans le cadre du suivi individuel de l'état de santé du travailleur peuvent être effectués à distance, par vidéotransmission (« téléconsultations », « télésoins »), par les professionnels de santé qui assurent ce suivi (médecin du travail, collaborateur médecin, etc. ), à leur initiative ou à celle du travailleur. Le consentement préalable du travailleur est requis ; il peut être recueilli par tout moyen et doit être consigné au sein de son dossier médical en santé au travail. La pertinence de la réalisation à distance d'une visite ou d'un examen, y compris lorsqu'elle est sollicitée par le travailleur, est appréciée par le professionnel de santé du service de prévention et de santé au travail en charge du suivi de l'état de santé du travailleur. S'il considère que l'état de santé du travailleur ou les risques professionnels auxquels celui-ci est exposé le justifient, le professionnel de santé peut proposer à ce dernier que son médecin traitant ou un professionnel de santé choisi par le travailleur participe à la consultation ou à l'entretien à distance. Les dispositions applicables figurent aux articles R. 4624-41-1 à R. 4624-41-6 du Code du travail. Les dispositions relatives à la surveillance de l’état de santé des travailleurs s’appliquent aux salariés du particulier employeur. Pour ces salariés, l’article L. 4625-2 du Code du travail prévoit qu’un accord collectif de branche étendu pourra fixer des dérogations aux règles relatives à l’organisation et au choix du service de prévention et de santé au travail ainsi qu’aux modalités de surveillance de l’état de santé des travailleurs dès lors que ces dérogations n’auront pas pour effet de modifier la périodicité des examens médicaux définie par le Code du travail..Toutefois, la visite d’information et de prévention doit être effectuée préalablement à l’affectation sur leur poste pour les salariés :Travaillant de nuit ;Âgés de moins de 18 ans ;Exposés aux agents biologiques du groupe 2 qui peuvent provoquer une maladie chez l'homme et constituer un danger pour les salariés ;Exposés à des champs électromagnétiques et affectés à des postes pour lesquels les valeurs dépassent les limites d'exposition fixées par l'article R. 4453-3 du Code du travail.Cas de dispense de visite d’information et de préventionLorsque le salarié a déjà bénéficié d’une visite d’information et de prévention dans les cinq ans ou, dans les trois ans précédant son embauche pour les salariés bénéficiant d’un suivi individuel adapté de leur état de santé (exemples : travailleurs handicapés, travailleurs de nuit, femmes enceintes, jeunes de moins de 18 ans), l'organisation d'une nouvelle visite n'est pas requise si toutes les conditions suivantes sont réunies. Le salarié est appelé à occuper un emploi identique présentant des risques d'exposition équivalents :Le professionnel de santé au travail est en possession de la dernière attestation de suivi ou du dernier avis d'aptitude ;Aucune mesure particulière concernant le poste de travail (aménagement adaptation ou transformation) ou aucun avis d'inaptitude n’a été émis au cours des cinq dernières années (ou trois dernières années pour le salarié qui bénéficie d’un suivi individuel adapté de leur état de santé).L’objectif de la visite d’information et de préventionCette visite, individuelle, doit notamment permettre :D'interroger le salarié sur son état de santé ;De l'informer sur les risques éventuels auxquels l'expose son poste de travail ;De le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en œuvre ;D'identifier si son état de santé ou les risques auxquels il est exposé nécessitent une orientation vers le médecin du travail ;De l'informer sur les modalités selon lesquelles sera assuré le suivi de son état de santé par le service de prévention et de santé au travail et sur la possibilité dont il dispose, à tout moment, de bénéficier d'une visite à sa demande avec le médecin du travail.Une visite qui n’est pas obligatoirement assurée par le médecin du travailLa visite d’information et de prévention n’est pas obligatoirement effectuée par le médecin du travail. Ce dernier peut, en effet, sous son autorité, confier, dans le cadre de protocoles écrits, les visites et examens relevant du suivi individuel des travailleurs aux collaborateurs médecins, aux internes en médecine du travail ou aux infirmiers en santé au travail (ces derniers devront justifier d’une formation spécifique en santé au travail dans les conditions fixées par les articles R. 4623-31-1 à R. 4623-31-3 du Code du travail. Cette délégation s’effectue dans les conditions, limites et exclusions fixées à l’article R. 4623-14 du Code du travail. Le professionnel de santé qui réalise la visite d'information et de prévention peut orienter le travailleur sans délai vers le médecin du travail, dans le respect du protocole mentionné ci-dessus. Par ailleurs, en présence d’un service de prévention et de santé au travail interentreprises (SPSTI), un médecin praticien correspondant, disposant d'une formation en médecine du travail, peut également contribuer, en lien avec le médecin du travail, au suivi médical du travailleur prévu à l'article L. 4624-1 du Code du travail, notamment la visite d’information et de prévention, à l'exception du suivi médical renforcé (voir ci-après). Ce médecin praticien correspondant, qui ne peut cumuler sa fonction avec celle de médecin traitant, intervient dans les conditions et limites fixées par les articles R. 4623-41 et R. 4623-45 du Code du travail, issus du décret 27 décembre 2023, en vigueur depuis le 30 décembre 2023. Un protocole de collaboration est conclu entre le médecin praticien correspondant, le ou les médecins du travail de l'équipe pluridisciplinaire concernée et le directeur du service de prévention et de santé au travail interentreprises, dont le modèle figure en annexe de l’arrêté du 16 septembre 2025 cité en référence.Un suivi adapté de l'état de santé pour certains salariésTravailleur handicapé / Titulaire d’une pension d’invaliditéTout salarié qui déclare, lors de la visite d'information et de prévention, être travailleur handicapé et reconnu comme tel par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) est orienté sans délai vers le médecin du travail qui peut préconiser des adaptations de son poste de travail. Même chose pour le salarié qui déclare être titulaire d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale (ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire).Femme enceinteToute femme enceinte, qui vient d'accoucher ou, qui allaite son enfant est, à l'issue de la visite d'information et de prévention, ou, à tout moment si elle le souhaite, orientée sans délai vers le médecin du travail. Cette nouvelle visite, effectuée par le médecin du travail, a notamment pour objet de proposer, si elles sont nécessaires, des adaptations du poste ou l'affectation à d'autres postes.Travailleurs de nuitLe suivi de l'état de santé des travailleurs de nuit doit notamment permettre au médecin du travail d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour leur santé et leur sécurité, notamment du fait des modifications des rythmes chronobiologiques, et d'en appréhender les répercussions potentielles sur leur vie sociale. Le médecin du travail informe les travailleurs de nuit, en particulier les femmes enceintes et les travailleurs vieillissants, des incidences potentielles du travail de nuit sur la santé. Cette information tient compte de la spécificité des horaires, fixes ou alternés. Le médecin du travail les conseille sur les précautions éventuelles à prendre. Il est informé par l'employeur de toute absence, pour cause de maladie, des travailleurs de nuit.Modèles à utiliserÀ l'issue de toutes les visites, réalisées par un professionnel de santé du service de prévention et de santé au travail, (à l'exception de la visite de pré-reprise), une attestation de suivi est remise au travailleur et à l’employeur. Cette attestation est conforme au modèle figurant à l’annexe 1 de l’arrêté du 16 octobre 2017 modifié , cité en référence ;Si le travailleur bénéficie d'un suivi individuel renforcé en raison de son affectation à un poste mentionné à l'article R. 4624-23 du Code du travail, un avis d'aptitude ou un avis d'inaptitude conforme aux modèles figurant aux annexes 2 et 3 de l’arrêté du 3 mars 2025 précité lui est remis ainsi qu'à l'employeur à l'issue de toute visite réalisée par le médecin du travail (à l'exception de la visite de pré-reprise) ;Par ailleurs, en application de l'article L. 4624-4 du Code du travail, à l'issue de toute visite (à l'exception de la visite de pré-reprise) réalisée par le médecin du travail, celui-ci peut, s'il l'estime nécessaire, délivrer au travailleur et à l'employeur un avis d'inaptitude conforme au modèle figurant à l'annexe 3 de l’arrêté du 3 mars 2025, qui se substitue à l'attestation de suivi ;Enfin, en application de l'article L. 4624-3, à l'issue de toute visite réalisée par le médecin du travail (à l'exception de la visite de pré-reprise), celui-ci peut remettre au travailleur un document conforme au modèle figurant à l'annexe 4 de l’arrêté du 3 mars 2025 précité préconisant des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou de mesures d'aménagement du temps de travail, qui accompagnera selon les cas soit l'attestation de suivi, soit l'avis d'aptitude remis à l'issue de la même visite. Il peut enfin être délivré par le médecin du travail après une première visite, dans l'attente de l'émission d'un avis d'inaptitude..Dossier médical et attestation de suiviUn dossier médical en santé au travail est constitué sous format numérique sécurisé, pour chaque travailleur bénéficiant d'un suivi individuel de son état de santé dans un service de prévention et de santé au travail (SPST), par le médecin du travail ou, sous son autorité, par les autres professionnels de santé au travail mentionnés au premier alinéa de l'article L. 4624-1 du Code du travail.Ce dossier retrace, dans le respect du secret médical, les informations relatives à l'état de santé du travailleur, aux expositions auxquelles il a été soumis ainsi que les avis et propositions du médecin du travail, notamment celles formulées en application des articles L. 4624-3 et L. 4624-4 du Code du travail. Son contenu, les modalités de sa consultation et de son alimentation par les professionnels de santé en charge du suivi individuel du travailleur, l’information du travailleur sur son droit d'opposition à l'accès à ses données, la durée pendant laquelle il doit être conservé par les SPST (en principe, 40 ans), ainsi que les modalités d'échanges d'informations entre professionnels de santé sont fixées par les articles R. 4624-45-3 à R. 4624-45-9 du Code du travail, dans leur rédaction issue du décret n° 2022-1434 du 15 novembre 2022 (ce décret est entré en vigueur le 17 novembre 2022, sous réserve des dispositions transitoires prévues par son article 5).À l’issue de la visite, le professionnel de santé remet une attestation de suivi au travailleur et à l'employeur.Un temps assimilé à du temps de travailLe temps nécessité par les visites (et les éventuels examens médicaux, y compris les examens complémentaires), est soit pris sur les heures de travail sans qu'aucune retenue de salaire puisse être opérée, soit rémunéré comme temps de travail effectif lorsque ces rendez-vous ne peuvent pas avoir lieu pendant les heures de travail ;Le temps et les frais de transport sont pris en charge par l'employeur. Dans les établissements de 200 travailleurs et plus, le suivi individuel peut être réalisé dans l'établissement ;Les salariés, les stagiaires et les agents publics bénéficient d'une autorisation d'absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre le Covid-19. Une autorisation d'absence peut également être accordée au salarié, au stagiaire ou à l'agent public qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre le Covid-19. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté.",
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"title": "Quelle visite s’impose lors de l’embauche d’un salarié qui n’est pas affecté à poste à risque ?"
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"text": "Ces visites ont pour but de prévenir la désinsertion professionnelle et d’accompagner le retour au travail après un arrêt de travail d’une certaine durée ou lié à certaines circonstances. Sur les autres dispositifs (essai encadré, rendez-vous de liaison, etc. ) visant à prévenir la désinsertion professionnelle, on se reportera aux informations diffusées sur notre site.La visite de pré-reprise du travailEn cas d'absence au travail justifiée par une incapacité résultant de maladie ou d'accident d'une durée supérieure à 30 jours, et en vue de favoriser son maintien dans l’emploi, le salarié (et, plus généralement, le travailleur) peut bénéficier d'un examen de pré-reprise par le médecin du travail, notamment pour étudier la mise en œuvre des mesures d'adaptation individuelles prévues à l'article L. 4624-3 du Code du travail (sur ces mesures, voir aussi ci-dessous), organisé à l'initiative du salarié, du médecin traitant, des services médicaux de l'assurance maladie ou du médecin du travail, dès lors que le retour du salarié à son poste est anticipé.L'employeur informe le travailleur de la possibilité pour celui-ci de solliciter l'organisation de l'examen de pré-reprise.Au cours de cette visite, le médecin du travail peut recommander :Des aménagements et adaptations du poste de travail ;Des préconisations de reclassement ;Des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle.À cet effet, il s'appuie en tant que de besoin sur le service social du travail du service de prévention et de santé au travail interentreprises ou sur celui de l'entreprise.Le médecin du travail informe, sauf si le salarié s’y oppose, l’employeur et le médecin conseil de ces recommandations afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser le maintien dans l’emploi.L'examen médical de reprise du travailLe salarié bénéficie d'un examen médical de reprise du travail par le médecin du travail :Après un congé de maternité ;Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;Après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail ;Après une absence d'au moins soixante jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel.Dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il doit saisir le service de prévention et de santé au travail qui organise l'examen médical de reprise le jour de la reprise effective du travail, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.Cet examen médical de reprise du travail a pour objectif (art. R. 4624-32 du Code du travail) :De vérifier si le poste de travail que doit reprendre le salarié, ou le poste de reclassement auquel il doit être affecté est compatible avec son état de santé ;D'examiner les propositions d'aménagement ou d'adaptation du poste repris par le salarié ou de reclassement faites par l'employeur à la suite des préconisations émises le cas échéant par le médecin du travail lors de la visite de pré-reprise ;De préconiser l'aménagement, l'adaptation du poste ou le reclassement du salarié ;D'émettre, le cas échéant, un avis d'inaptitude.Arrêt de moins de 30 jours pour accident du travail…Le médecin du travail est informé par l'employeur de tout arrêt de travail d'une durée inférieure à trente jours pour cause d'accident du travail afin de pouvoir apprécier, notamment, l'opportunité d'un nouvel examen médical et, avec l'équipe pluridisciplinaire, de préconiser des mesures de prévention des risques professionnels.Textes de référence Article L. 4624-1, R. 4623-41 à R. 4623-45 (médecin praticien correspondant), R. 4624-10 à R. 4624-40R. 4624-45-3 à R. 4624-45-9 (dossier médical en santé au travail), D. 4624-59 à D. 4624-64 (suivi de l'état de santé du travailleur occupant des emplois identiques en cas de pluralité d'employeurs), R. 3122-11 à R 3122-15 (travail de nuit), R 1262-10 à R 1262- 13 (salariés détachés en France), R. 4426-7, R 4453-10, R. 4623-31-1 à R. 4623-31-3 (formation spécifique des infirmiers en santé au travail) du Code du travailArticle D. 461-23 du Code de la sécurité sociale (surveillance médicale post- professionnelle)Arrêté du 3 mars 2025 modifiant l'arrêté du 16 octobre 2017 fixant le modèle d'avis d'aptitude, d'avis d'inaptitude, d'attestation de suivi individuel de l'état de santé et de proposition de mesures d'aménagement de posteCirculaire CNAM n° 4/2023 du 30 mars 2023 relative au suivi post-professionnelDécret n° 2023-1302 du 27 décembre 2023 relatif au médecin praticien correspondant (JO du 30)Arrêté du 16 septembre 2025 fixant le modèle de protocole de collaboration conclu entre le médecin praticien correspondant, le ou les médecins du travail de l'équipe pluridisciplinaire concernée et le directeur du service de prévention et de santé au travail interentreprises (JO du 27)Décret du 18 avril 2025 relatif au suivi individuel de l'état de santé des travailleurs ainsi qu'à l'autorisation de conduite et aux habilitations à effectuer certaines opérations prévues aux articles R. 4323-56 et R. 4544-9 du Code du travail (JO du 19)Arrêté du 16 septembre 2025 fixant le modèle de protocole de collaboration conclu entre le médecin praticien correspondant, le ou les médecins du travail de l'équipe pluridisciplinaire concernée et le directeur du service de prévention et de santé au travail interentreprises (JO du 27)Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accord nationaux interprofessionnels (ANI) du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social, et de l’ANI du 25 juin 2025 en faveur des transitions et reconversions professionnels (sur l’instauration de l’entretien de mi-carrière)Modèles de documents Modèle de lettre - Demande à l’employeur d’organisation des visites médicales (Code du travail numérique)Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site L’arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle Le salarié victime d’un accident du travail (autre qu’un accident de trajet) ou d’une maladie professionnelle bénéficie d’une… Fiche pratique Date de mise à jour le 11 mars 2026 Les absences liées à la maladie ou à l'accident non professionnel En cas d'accident ou de maladie non professionnel, le salarié peut bénéficier d'un arrêt de travail : le contrat de travail est… Fiche pratique Date de mise à jour le 22 janvier 2026 La reconnaissance de l'inaptitude médicale au travail et ses conséquences La loi du 8 août 2016 et le décret du 27 décembre 2016 puis, plus récemment l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence,… Fiche pratique Date de mise à jour le
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"text": "Ces visites ont pour but de prévenir la désinsertion professionnelle et d’accompagner le retour au travail après un arrêt de travail d’une certaine durée ou lié à certaines circonstances. Sur les autres dispositifs (essai encadré, rendez-vous de liaison, etc. ) visant à prévenir la désinsertion professionnelle, on se reportera aux informations diffusées sur notre site.La visite de pré-reprise du travailEn cas d'absence au travail justifiée par une incapacité résultant de maladie ou d'accident d'une durée supérieure à 30 jours, et en vue de favoriser son maintien dans l’emploi, le salarié (et, plus généralement, le travailleur) peut bénéficier d'un examen de pré-reprise par le médecin du travail, notamment pour étudier la mise en œuvre des mesures d'adaptation individuelles prévues à l'article L. 4624-3 du Code du travail (sur ces mesures, voir aussi ci-dessous), organisé à l'initiative du salarié, du médecin traitant, des services médicaux de l'assurance maladie ou du médecin du travail, dès lors que le retour du salarié à son poste est anticipé.L'employeur informe le travailleur de la possibilité pour celui-ci de solliciter l'organisation de l'examen de pré-reprise.Au cours de cette visite, le médecin du travail peut recommander :Des aménagements et adaptations du poste de travail ;Des préconisations de reclassement ;Des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle.À cet effet, il s'appuie en tant que de besoin sur le service social du travail du service de prévention et de santé au travail interentreprises ou sur celui de l'entreprise.Le médecin du travail informe, sauf si le salarié s’y oppose, l’employeur et le médecin conseil de ces recommandations afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser le maintien dans l’emploi.L'examen médical de reprise du travailLe salarié bénéficie d'un examen médical de reprise du travail par le médecin du travail :Après un congé de maternité ;Après une absence pour cause de maladie professionnelle ;Après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail ;Après une absence d'au moins soixante jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel.Dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il doit saisir le service de prévention et de santé au travail qui organise l'examen médical de reprise le jour de la reprise effective du travail, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.Cet examen médical de reprise du travail a pour objectif (art. R. 4624-32 du Code du travail) :De vérifier si le poste de travail que doit reprendre le salarié, ou le poste de reclassement auquel il doit être affecté est compatible avec son état de santé ;D'examiner les propositions d'aménagement ou d'adaptation du poste repris par le salarié ou de reclassement faites par l'employeur à la suite des préconisations émises le cas échéant par le médecin du travail lors de la visite de pré-reprise ;De préconiser l'aménagement, l'adaptation du poste ou le reclassement du salarié ;D'émettre, le cas échéant, un avis d'inaptitude.Arrêt de moins de 30 jours pour accident du travail…Le médecin du travail est informé par l'employeur de tout arrêt de travail d'une durée inférieure à trente jours pour cause d'accident du travail afin de pouvoir apprécier, notamment, l'opportunité d'un nouvel examen médical et, avec l'équipe pluridisciplinaire, de préconiser des mesures de prévention des risques professionnels.Textes de référence Article L. 4624-1, R. 4623-41 à R. 4623-45 (médecin praticien correspondant), R. 4624-10 à R. 4624-40R. 4624-45-3 à R. 4624-45-9 (dossier médical en santé au travail), D. 4624-59 à D. 4624-64 (suivi de l'état de santé du travailleur occupant des emplois identiques en cas de pluralité d'employeurs), R. 3122-11 à R 3122-15 (travail de nuit), R 1262-10 à R 1262- 13 (salariés détachés en France), R. 4426-7, R 4453-10, R. 4623-31-1 à R. 4623-31-3 (formation spécifique des infirmiers en santé au travail) du Code du travailArticle D. 461-23 du Code de la sécurité sociale (surveillance médicale post- professionnelle)Arrêté du 16 octobre 2017 fixant le modèle d'avis d'aptitude, d'avis d'inaptitude, d'attestation de suivi individuel de l'état de santé et de proposition de mesures d'aménagement de poste Arrêté du 6 mai 2026 modifiant les arrêtés du 16 octobre 2017 et du 20 décembre 2017 fixant le modèle d’avis d’aptitude, d’avis d’inaptitude, d’attestation de suivi individuel de l’état de santé et de proposition de mesures d’aménagement de poste et l’arrêté du 26 septembre 2025 fixant les modèles d’attestation d’absence de contre-indications médicales à la conduite et à la réalisation de certaines opérations, prévues aux articles R. 4323-56 et R. 4544-9 du code du travail (JO du 10)Arrêté du 3 mars 2025 modifiant l'arrêté du 16 octobre 2017 fixant le modèle d'avis d'aptitude, d'avis d'inaptitude, d'attestation de suivi individuel de l'état de santé et de proposition de mesures d'aménagement de posteCirculaire CNAM n° 4/2023 du 30 mars 2023 relative au suivi post-professionnelDécret n° 2023-1302 du 27 décembre 2023 relatif au médecin praticien correspondant (JO du 30)Arrêté du 16 septembre 2025 fixant le modèle de protocole de collaboration conclu entre le médecin praticien correspondant, le ou les médecins du travail de l'équipe pluridisciplinaire concernée et le directeur du service de prévention et de santé au travail interentreprises (JO du 27)Décret du 18 avril 2025 relatif au suivi individuel de l'état de santé des travailleurs ainsi qu'à l'autorisation de conduite et aux habilitations à effectuer certaines opérations prévues aux articles R. 4323-56 et R. 4544-9 du Code du travail (JO du 19)Arrêté du 16 septembre 2025 fixant le modèle de protocole de collaboration conclu entre le médecin praticien correspondant, le ou les médecins du travail de l'équipe pluridisciplinaire concernée et le directeur du service de prévention et de santé au travail interentreprises (JO du 27)Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accord nationaux interprofessionnels (ANI) du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social, et de l’ANI du 25 juin 2025 en faveur des transitions et reconversions professionnels (sur l’instauration de l’entretien de mi-carrière)Modèles de documents Modèle de lettre - Demande à l’employeur d’organisation des visites médicales (Code du travail numérique)Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site L’arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle Le salarié victime d’un accident du travail (autre qu’un accident de trajet) ou d’une maladie professionnelle bénéficie d’une… Fiche pratique Date de mise à jour le 11 mars 2026 Les absences liées à la maladie ou à l'accident non professionnel En cas d'accident ou de maladie non professionnel, le salarié peut bénéficier d'un arrêt de travail : le contrat de travail est… Fiche pratique Date de mise à jour le 22 janvier 2026 La reconnaissance de l'inaptitude médicale au travail et ses conséquences La loi du 8 août 2016 et le décret du 27 décembre 2016 puis, plus récemment l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence,… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2026 Questions-réponses | Suivi de la santé des salariés et pluralité d’employeurs Les employeurs sont responsables chacun en ce qui les concernent du suivi de l’état de santé de leurs travailleurs... Foire aux questions Publié le 19 juillet 2023 Médecine du travail : les services de prévention et de santé au travail (SPST) Les services de prévention et de santé au travail (SPST) sont chargés de préserver la santé au travail des travailleurs et d… Fiche pratique Date de mise à jour le 13 octobre 2025 La liste des postes à risques Le chef d'établissement a l’obligation de dresser la liste des postes de travail qui présentent des risques pour la santé et la… Santé au travail Date de mise à jour le 18 novembre 2024 L'entretien de parcours professionnel Un acte clé de management et un pilier de la gestion des ressources humaine (GRH). Fiche pratique Date de mise à jour le 13 février 2026À lire sur service-public. gouv. fr Médecine au travail : qu'est-ce que la visite d'information et de prévention (Vip) ? Médecine du travail : qu'est-ce que le suivi individuel renforcé d'un salarié ? Un salarié peut-il être dispensé de la visite médicale d'embauche ? Un travailleur temporaire est-il suivi par la médecine du travail ?",
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"html": "<ul><li>Article L. 4624-1, R. 4623-41 à R. 4623-45 (médecin praticien correspondant), R. 4624-10 à R. 4624-40R. 4624-45-3 à R. 4624-45-9 (dossier médical en santé au travail), D. 4624-59 à D. 4624-64 (suivi de l'état de santé du travailleur occupant des emplois identiques en cas de pluralité d'employeurs), R. 3122-11 à R 3122-15 (travail de nuit), R 1262-10 à R 1262- 13 (salariés détachés en France), R. 4426-7, R 4453-10, R. 4623-31-1 à R. 4623-31-3 (formation spécifique des infirmiers en santé au travail) du Code du travail</li><li>Article D. 461-23 du Code de la sécurité sociale (surveillance médicale post- professionnelle)</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051329148\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Arrêté du 3 mars 2025 - nouvelle fenêtre\">Arrêté du 3 mars 2025</a> modifiant l'arrêté du 16 octobre 2017 fixant le modèle d'avis d'aptitude, d'avis d'inaptitude, d'attestation de suivi individuel de l'état de santé et de proposition de mesures d'aménagement de poste</li><li><a href=\"https://circulaires.ameli.fr/sites/default/files/directives/cir/2023/CIR-4-2023.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Circulaire CNAM n° 4/2023 du 30 mars 2023 relative au suivi post-professionnel - nouvelle fenêtre\">Circulaire CNAM n° 4/2023 du 30 mars 2023 relative au suivi post-professionnel</a></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000048707109\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Décret n° 2023-1302 du 27 décembre 2023 - nouvelle fenêtre\">Décret n° 2023-1302 du 27 décembre 2023</a> relatif au médecin praticien correspondant (JO du 30)</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000052294786\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Arrêté du 16 septembre 2025 - nouvelle fenêtre\">Arrêté du 16 septembre 2025</a> fixant le modèle de protocole de collaboration conclu entre le médecin praticien correspondant, le ou les médecins du travail de l'équipe pluridisciplinaire concernée et le directeur du service de prévention et de santé au travail interentreprises (JO du 27)</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051491350\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Décret du 18 avril 2025 - nouvelle fenêtre\">Décret du 18 avril 2025</a> relatif au suivi individuel de l'état de santé des travailleurs ainsi qu'à l'autorisation de conduite et aux habilitations à effectuer certaines opérations prévues aux articles R. 4323-56 et R. 4544-9 du Code du travail (JO du 19)</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000052294786\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Arrêté du 16 septembre 2025 - nouvelle fenêtre\">Arrêté du 16 septembre 2025</a> fixant le modèle de protocole de collaboration conclu entre le médecin praticien correspondant, le ou les médecins du travail de l'équipe pluridisciplinaire concernée et le directeur du service de prévention et de santé au travail interentreprises (JO du 27)</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000052430940\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 - nouvelle fenêtre\">Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025</a> portant transposition des accord nationaux interprofessionnels (ANI) du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social, et de l’ANI du 25 juin 2025 en faveur des transitions et reconversions professionnels (sur l’instauration de l’entretien de mi-carrière)<br> </li></ul>",
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"html": "<ul><li>Article L. 4624-1, R. 4623-41 à R. 4623-45 (médecin praticien correspondant), R. 4624-10 à R. 4624-40R. 4624-45-3 à R. 4624-45-9 (dossier médical en santé au travail), D. 4624-59 à D. 4624-64 (suivi de l'état de santé du travailleur occupant des emplois identiques en cas de pluralité d'employeurs), R. 3122-11 à R 3122-15 (travail de nuit), R 1262-10 à R 1262- 13 (salariés détachés en France), R. 4426-7, R 4453-10, R. 4623-31-1 à R. 4623-31-3 (formation spécifique des infirmiers en santé au travail) du Code du travail</li><li>Article D. 461-23 du Code de la sécurité sociale (surveillance médicale post- professionnelle)</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000035840515\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Arrêté du 16 octobre 2017 fixant le modèle d&#039;avis d&#039;aptitude, d&#039;avis d&#039;inaptitude, d&#039;attestation de suivi individuel de l&#039;état de santé et de proposition de mesures d&#039;aménagement de poste - nouvelle fenêtre\">Arrêté du 16 octobre 2017 fixant le modèle d'avis d'aptitude, d'avis d'inaptitude, d'attestation de suivi individuel de l'état de santé et de proposition de mesures d'aménagement de poste</a></li><li> </li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000054050163\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Arrêté du 6 mai 2026 modifiant les arrêtés du 16 octobre 2017 et du 20 décembre 2017 fixant le modèle d’avis d’aptitude, d’avis d’inaptitude, d’attestation de suivi individuel de l’état de santé et de proposition de mesures d’aménagement de poste et l’arrêté du 26 septembre 2025 fixant les modèles d’attestation d’absence de contre-indications médicales à la conduite et à la réalisation de certaines opérations, prévues aux articles R. 4323-56 et R. 4544-9 du code du travail (JO du 10) - nouvelle fenêtre\">Arrêté du 6 mai 2026 modifiant les arrêtés du 16 octobre 2017 et du 20 décembre 2017 fixant le modèle d’avis d’aptitude, d’avis d’inaptitude, d’attestation de suivi individuel de l’état de santé et de proposition de mesures d’aménagement de poste et l’arrêté du 26 septembre 2025 fixant les modèles d’attestation d’absence de contre-indications médicales à la conduite et à la réalisation de certaines opérations, prévues aux articles R. 4323-56 et R. 4544-9 du code du travail (JO du 10)</a></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051329148\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Arrêté du 3 mars 2025 - nouvelle fenêtre\">Arrêté du 3 mars 2025</a> modifiant l'arrêté du 16 octobre 2017 fixant le modèle d'avis d'aptitude, d'avis d'inaptitude, d'attestation de suivi individuel de l'état de santé et de proposition de mesures d'aménagement de poste</li><li><a href=\"https://circulaires.ameli.fr/sites/default/files/directives/cir/2023/CIR-4-2023.pdf\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Circulaire CNAM n° 4/2023 du 30 mars 2023 relative au suivi post-professionnel - nouvelle fenêtre\">Circulaire CNAM n° 4/2023 du 30 mars 2023 relative au suivi post-professionnel</a></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000048707109\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Décret n° 2023-1302 du 27 décembre 2023 - nouvelle fenêtre\">Décret n° 2023-1302 du 27 décembre 2023</a> relatif au médecin praticien correspondant (JO du 30)</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000052294786\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Arrêté du 16 septembre 2025 - nouvelle fenêtre\">Arrêté du 16 septembre 2025</a> fixant le modèle de protocole de collaboration conclu entre le médecin praticien correspondant, le ou les médecins du travail de l'équipe pluridisciplinaire concernée et le directeur du service de prévention et de santé au travail interentreprises (JO du 27)</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051491350\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Décret du 18 avril 2025 - nouvelle fenêtre\">Décret du 18 avril 2025</a> relatif au suivi individuel de l'état de santé des travailleurs ainsi qu'à l'autorisation de conduite et aux habilitations à effectuer certaines opérations prévues aux articles R. 4323-56 et R. 4544-9 du Code du travail (JO du 19)</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000052294786\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Arrêté du 16 septembre 2025 - nouvelle fenêtre\">Arrêté du 16 septembre 2025</a> fixant le modèle de protocole de collaboration conclu entre le médecin praticien correspondant, le ou les médecins du travail de l'équipe pluridisciplinaire concernée et le directeur du service de prévention et de santé au travail interentreprises (JO du 27)</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000052430940\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 - nouvelle fenêtre\">Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025</a> portant transposition des accord nationaux interprofessionnels (ANI) du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social, et de l’ANI du 25 juin 2025 en faveur des transitions et reconversions professionnels (sur l’instauration de l’entretien de mi-carrière)<br> </li></ul>",
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"text": "Article L. 4624-1, R. 4623-41 à R. 4623-45 (médecin praticien correspondant), R. 4624-10 à R. 4624-40R. 4624-45-3 à R. 4624-45-9 (dossier médical en santé au travail), D. 4624-59 à D. 4624-64 (suivi de l'état de santé du travailleur occupant des emplois identiques en cas de pluralité d'employeurs), R. 3122-11 à R 3122-15 (travail de nuit), R 1262-10 à R 1262- 13 (salariés détachés en France), R. 4426-7, R 4453-10, R. 4623-31-1 à R. 4623-31-3 (formation spécifique des infirmiers en santé au travail) du Code du travailArticle D. 461-23 du Code de la sécurité sociale (surveillance médicale post- professionnelle)Arrêté du 3 mars 2025 modifiant l'arrêté du 16 octobre 2017 fixant le modèle d'avis d'aptitude, d'avis d'inaptitude, d'attestation de suivi individuel de l'état de santé et de proposition de mesures d'aménagement de posteCirculaire CNAM n° 4/2023 du 30 mars 2023 relative au suivi post-professionnelDécret n° 2023-1302 du 27 décembre 2023 relatif au médecin praticien correspondant (JO du 30)Arrêté du 16 septembre 2025 fixant le modèle de protocole de collaboration conclu entre le médecin praticien correspondant, le ou les médecins du travail de l'équipe pluridisciplinaire concernée et le directeur du service de prévention et de santé au travail interentreprises (JO du 27)Décret du 18 avril 2025 relatif au suivi individuel de l'état de santé des travailleurs ainsi qu'à l'autorisation de conduite et aux habilitations à effectuer certaines opérations prévues aux articles R. 4323-56 et R. 4544-9 du Code du travail (JO du 19)Arrêté du 16 septembre 2025 fixant le modèle de protocole de collaboration conclu entre le médecin praticien correspondant, le ou les médecins du travail de l'équipe pluridisciplinaire concernée et le directeur du service de prévention et de santé au travail interentreprises (JO du 27)Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accord nationaux interprofessionnels (ANI) du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social, et de l’ANI du 25 juin 2025 en faveur des transitions et reconversions professionnels (sur l’instauration de l’entretien de mi-carrière)",
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"text": "Article L. 4624-1, R. 4623-41 à R. 4623-45 (médecin praticien correspondant), R. 4624-10 à R. 4624-40R. 4624-45-3 à R. 4624-45-9 (dossier médical en santé au travail), D. 4624-59 à D. 4624-64 (suivi de l'état de santé du travailleur occupant des emplois identiques en cas de pluralité d'employeurs), R. 3122-11 à R 3122-15 (travail de nuit), R 1262-10 à R 1262- 13 (salariés détachés en France), R. 4426-7, R 4453-10, R. 4623-31-1 à R. 4623-31-3 (formation spécifique des infirmiers en santé au travail) du Code du travailArticle D. 461-23 du Code de la sécurité sociale (surveillance médicale post- professionnelle)Arrêté du 16 octobre 2017 fixant le modèle d'avis d'aptitude, d'avis d'inaptitude, d'attestation de suivi individuel de l'état de santé et de proposition de mesures d'aménagement de poste Arrêté du 6 mai 2026 modifiant les arrêtés du 16 octobre 2017 et du 20 décembre 2017 fixant le modèle d’avis d’aptitude, d’avis d’inaptitude, d’attestation de suivi individuel de l’état de santé et de proposition de mesures d’aménagement de poste et l’arrêté du 26 septembre 2025 fixant les modèles d’attestation d’absence de contre-indications médicales à la conduite et à la réalisation de certaines opérations, prévues aux articles R. 4323-56 et R. 4544-9 du code du travail (JO du 10)Arrêté du 3 mars 2025 modifiant l'arrêté du 16 octobre 2017 fixant le modèle d'avis d'aptitude, d'avis d'inaptitude, d'attestation de suivi individuel de l'état de santé et de proposition de mesures d'aménagement de posteCirculaire CNAM n° 4/2023 du 30 mars 2023 relative au suivi post-professionnelDécret n° 2023-1302 du 27 décembre 2023 relatif au médecin praticien correspondant (JO du 30)Arrêté du 16 septembre 2025 fixant le modèle de protocole de collaboration conclu entre le médecin praticien correspondant, le ou les médecins du travail de l'équipe pluridisciplinaire concernée et le directeur du service de prévention et de santé au travail interentreprises (JO du 27)Décret du 18 avril 2025 relatif au suivi individuel de l'état de santé des travailleurs ainsi qu'à l'autorisation de conduite et aux habilitations à effectuer certaines opérations prévues aux articles R. 4323-56 et R. 4544-9 du Code du travail (JO du 19)Arrêté du 16 septembre 2025 fixant le modèle de protocole de collaboration conclu entre le médecin praticien correspondant, le ou les médecins du travail de l'équipe pluridisciplinaire concernée et le directeur du service de prévention et de santé au travail interentreprises (JO du 27)Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accord nationaux interprofessionnels (ANI) du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social, et de l’ANI du 25 juin 2025 en faveur des transitions et reconversions professionnels (sur l’instauration de l’entretien de mi-carrière)",
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"html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/larret-de-travail-pour-accident-du-travail-ou-maladie-professionnelle\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/larret-de-travail-pour-accident-du-travail-ou-maladie-professionnelle\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> L’arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le salarié victime d’un accident du travail (autre qu’un accident de trajet) ou d’une maladie professionnelle bénéficie d’une…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-03-11T16:58:05Z\">11 mars 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Accidents-maladies-professionnelles_2.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-absences-liees-la-maladie-ou-laccident-non-professionnel\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-absences-liees-la-maladie-ou-laccident-non-professionnel\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les absences liées à la maladie ou à l'accident non professionnel</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">En cas d'accident ou de maladie non professionnel, le salarié peut bénéficier d'un arrêt de travail : le contrat de travail est…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-01-22T17:01:52Z\">22 janvier 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Sante-au-travail.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-reconnaissance-de-linaptitude-medicale-au-travail-et-ses-consequences\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-reconnaissance-de-linaptitude-medicale-au-travail-et-ses-consequences\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> La reconnaissance de l'inaptitude médicale au travail et ses conséquences</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">La loi du 8 août 2016 et le décret du 27 décembre 2016 puis, plus récemment l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence,…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"
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"html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/larret-de-travail-pour-accident-du-travail-ou-maladie-professionnelle\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/larret-de-travail-pour-accident-du-travail-ou-maladie-professionnelle\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> L’arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le salarié victime d’un accident du travail (autre qu’un accident de trajet) ou d’une maladie professionnelle bénéficie d’une…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-03-11T16:58:05Z\">11 mars 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Accidents-maladies-professionnelles_2.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-absences-liees-la-maladie-ou-laccident-non-professionnel\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-absences-liees-la-maladie-ou-laccident-non-professionnel\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les absences liées à la maladie ou à l'accident non professionnel</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">En cas d'accident ou de maladie non professionnel, le salarié peut bénéficier d'un arrêt de travail : le contrat de travail est…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-01-22T17:01:52Z\">22 janvier 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Sante-au-travail.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-reconnaissance-de-linaptitude-medicale-au-travail-et-ses-consequences\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-reconnaissance-de-linaptitude-medicale-au-travail-et-ses-consequences\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> La reconnaissance de l'inaptitude médicale au travail et ses conséquences</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">La loi du 8 août 2016 et le décret du 27 décembre 2016 puis, plus récemment l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence,…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-05-27T15:16:06Z\">27 mai 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Sante-au-travail.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/questions-reponses-le-suivi-de-letat-de-sante-des-salaries-ayant-une-pluralite-demployeurs\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/questions-reponses-le-suivi-de-letat-de-sante-des-salaries-ayant-une-pluralite-demployeurs\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Questions-réponses | Suivi de la santé des salariés et pluralité d’employeurs</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Les employeurs sont responsables chacun en ce qui les concernent du suivi de l’état de santé de leurs travailleurs... </p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Foire aux questions </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Publié le <time datetime=\"2023-07-19T10:11:55Z\">19 juillet 2023</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-03/logo-qr-suivi-sant%C3%A9-plusieurs-employeurs.jpg.webp\" width=\"800\" height=\"500\" alt=\"Questions-réponses : le suivi de l’état de santé des salariés ayant une pluralité d’employeurs\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/medecine-du-travail-les-services-de-prevention-et-de-sante-au-travail-autonomes-et-interentreprises-spst-spsta-et-spsti\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/medecine-du-travail-les-services-de-prevention-et-de-sante-au-travail-autonomes-et-interentreprises-spst-spsta-et-spsti\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Médecine du travail : les services de prévention et de santé au travail (SPST)</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Les services de prévention et de santé au travail (SPST) sont chargés de préserver la santé au travail des travailleurs et d…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-10-13T18:03:09Z\">13 octobre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Sante-au-travail.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-liste-des-postes-risques\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-liste-des-postes-risques\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La liste des postes à risques</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le chef d'établissement a l’obligation de dresser la liste des postes de travail qui présentent des risques pour la santé et la…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Santé au travail </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2024-11-18T10:08:23Z\">18 novembre 2024</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Sante-au-travail.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/lentretien-de-parcours-professionnel\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/lentretien-de-parcours-professionnel\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> L'entretien de parcours professionnel</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Un acte clé de management et un pilier de la gestion des ressources humaine (GRH). </p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-02-13T14:34:00Z\">13 février 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Entretien-professionnel_0.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> 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"text": "L’arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle Le salarié victime d’un accident du travail (autre qu’un accident de trajet) ou d’une maladie professionnelle bénéficie d’une… Fiche pratique Date de mise à jour le 11 mars 2026 Les absences liées à la maladie ou à l'accident non professionnel En cas d'accident ou de maladie non professionnel, le salarié peut bénéficier d'un arrêt de travail : le contrat de travail est… Fiche pratique Date de mise à jour le 22 janvier 2026 La reconnaissance de l'inaptitude médicale au travail et ses conséquences La loi du 8 août 2016 et le décret du 27 décembre 2016 puis, plus récemment l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence,… Fiche pratique Date de mise à jour le
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"description": "La loi du 8 août 2016 et le décret du 27 décembre 2016 puis, plus récemment l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, ont modifié les dispositions relatives à l’inaptitude médicale au travail du salarié. Cette inaptitude peut être prononcée par le médecin du travail lorsque l’état de santé (physique ou mentale) du salarié est devenu incompatible avec le poste qu’il occupe.",
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"intro": "<ul><li>L’<strong>inaptitude médicale au travail</strong> peut être prononcée par le médecin du travail lorsque l’état de santé (physique ou mentale) du salarié est devenu incompatible avec le poste qu’il occupe ;</li><li>Avant de prendre cette décision, le médecin du travail doit réaliser au moins un <strong>examen médical du salarié concerné et procéder (ou faire procéder) à une étude de son poste de travail</strong> ;</li><li>C’est uniquement s’il constate qu'<strong>aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail occupé</strong> n'est possible alors que l'état de santé du salarié justifie un changement de poste que le médecin du travail peut le déclarer inapte à son poste de travail ;</li><li>L’<strong>avis d’inaptitude oblige l'employeur à rechercher un reclassement</strong> pour le salarié ;</li><li>Néanmoins, l'employeur peut <strong>procéder au licenciement du salarié</strong> s’il est en mesure de justifier ;<ul><li>De son <strong>impossibilité à lui proposer un emploi compatible avec son état de santé</strong> <strong>;</strong></li><li>Ou du <strong>refus par le salarié de l’emploi proposé</strong>. </li></ul></li><li>L’employeur peut également licencier le salarié si l’avis d’inaptitude mentionne expressément que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé de ce dernier ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. </li></ul>",
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C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter l'inaptitude médicale et ses conséquences, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>La constatation de l'inaptitude d'un salarié résulte d'une procédure spécifique décrite dans le Code du travail. Elle entraîne des conséquences pour l'employeur et pour le salarié. </p><p>Commençons par dire que seul le médecin du travail est compétent pour constater l'inaptitude d'un salarié à son poste de travail. </p><p>Il faut donc distinguer l'inaptitude de l'incapacité de travail et de l'invalidité. </p><p>Ces notions qui relèvent de la compétence du médecin conseil de la caisse d'assurance maladie. </p><p>Précisons ensuite que l'inaptitude du salarié peut être la conséquence d'une maladie ou d'un accident professionnel, mais aussi d'une maladie ou d'un accident qui ne sont pas liés au travail. </p><p>Cette distinction a une incidence sur l'indemnité qui sera versée si la procédure de licenciement pour inaptitude est engagée. </p><p>Lorsque nous parlons de l'inaptitude d'un salarié, cela est toujours lié à un poste de travail, en particulier. </p><p>En effet, l'avis est rendu au regard du poste occupé par le salarié au moment où la procédure est en cours. </p><p>La démarche qui doit être suivie est décrite à l’article L. 4624-4 du Code du travail. </p><p>Ainsi, le médecin du travail doit réaliser au moins un examen médical du salarié concerné. </p><p>Il doit ensuite réaliser une étude de poste et une étude des conditions de travail dans l'entreprise concernée. </p><p>Ces études peuvent être déléguées à un membre de son équipe et la date à laquelle la fiche d'entreprise a été actualisée doit être indiquée. </p><p>Puis le médecin du travail doit échanger par tous moyens avec le salarié et l'employeur. </p><p>Enfin, il doit recevoir le salarié pour échanger avec lui sur l’avis et les indications ou les propositions qu’il pourrait envoyer à l'employeur. </p><p>Si le médecin du travail souhaite réaliser une seconde visite médicale, elle doit être faite au plus tard dans les quinze jours qui suivent la première visite. </p><p>Dans ce cas, l'avis d'inaptitude est prononcé au plus tard lors de cette visite. </p><p>Pour pouvoir rendre un avis d'inaptitude, le médecin du travail doit constater deux éléments. </p><p>1 : Aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n'est possible. </p><p>2 : L’état de santé du travailleur justifie un changement de poste. </p><p>Cet avis peut être contesté et je vous propose de voir comment, dans le zoom qui suit. </p><p>La procédure de contestation de l'avis d'inaptitude a évolué au fil des réformes successives. </p><p>La dernière en date résulte des dispositions de la loi du 8 août 2016, dite loi Travail, et de l'une des ordonnances du 22 septembre 2017. </p><p>Ces textes ont notamment modifié l'institution devant laquelle la contestation doit être portée. </p><p>Avant 2016, le salarié ou l'employeur devait saisir l'inspecteur du travail. </p><p>Depuis 2016, c'est le conseil des prud'hommes qui doit être saisi selon la procédure accélérée au fond. </p><p>Le Code du travail précise que le médecin du travail, dont l’avis est contesté, est informé par l'employeur mais n'est pas partie au litige. </p><p>Concernant le délai, la saisine doit être faite dans un délai de quinze jours à compter de la notification de l’avis d'inaptitude. </p><p>La Cour de cassation a précisé ce point dans un arrêt du 2 mars 2022 publié au bulletin. </p><p>Elle a indiqué que le délai commence à courir à compter de la remise en main propre de l'avis contre émargement ou récépissé. </p><p>Une fois saisi, le conseil des prud'hommes peut demander au médecin inspecteur du travail, qui est compétent sur le territoire, de l'éclairer sur les aspects médicaux. </p><p>Ce médecin expert rend alors un rapport dans lequel il répond aux questions de faits relevant de sa compétence. </p><p>Le conseil des prud'hommes rend sa décision après le dépôt de ce rapport d'expertise s'il existe. </p><p>Il est intéressant de noter que la décision rendue par le conseil des prud'hommes se substitue à l'avis d'inaptitude initial qui a été contesté. </p><p>En clair, le conseil des prud'hommes peut prononcer un nouvel avis d'inaptitude ou annuler l'avis d'inaptitude contesté. </p><p>Voyons maintenant les conséquences tant pour le salarié dont l'inaptitude a été constatée que pour l'employeur. </p><p>Pour le salarié, la conséquence peut être immédiate s'agissant de sa rémunération. </p><p>En effet, à compter de la notification de l'avis d'inaptitude, l'employeur peut suspendre le versement du salaire durant un délai d'un mois maximum. </p><p>Après ce délai, il doit reprendre le versement du salaire. </p><p>L'employeur, informé par le médecin du travail, doit proposer au salarié un autre emploi adapté à ses capacités. </p><p>On parle de l'obligation de reclassement. </p><p>Ainsi, l'employeur doit rechercher un emploi qui devra être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. </p><p>S'il le faut, il devra passer par une transformation de poste existant ou un aménagement de temps de travail. </p><p>Dans un arrêt du 29 mars 2023 publié au Bulletin, la Cour de cassation retient que l'aménagement peut résulter d'un recours au télétravail, même si celui-ci n'a pas été mis en place au sein de l'entreprise. </p><p>Afin de remplir son obligation, l'employeur doit prendre en compte les propositions du médecin du travail et ses indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation. S'il propose au salarié un poste qui n'est pas approprié compte tenu de ce que propose le médecin du travail, l'offre ne sera pas considérée comme sérieuse et une autre offre devra être réalisée. </p><p>L'emploi doit être recherché au sein d'un périmètre précis. </p><p>Ainsi, l'employeur doit chercher si un poste compatible existe au sein de son entreprise ou au sein des entreprises du groupe auquel il appartient et qui sont situées sur le territoire national. </p><p>Notons que l'employeur peut prendre en compte la volonté du salarié pour déterminer le périmètre de ses recherches de reclassement. </p><p>Si le comité social et économique existe dans l'entreprise, il doit être consulté avant que la proposition soit faite au salarié. </p><p>Le salarié peut refuser l'offre de poste qui lui est proposée. </p><p>Si l'offre refusée est compatible avec les préconisations faites par le médecin du travail, on considérera que l'employeur a rempli son obligation de reclassement. </p><p>Si le salarié refuse l'offre de poste ou si l'employeur démontre qu'il ne peut pas proposer de poste adapté, il pourra engager la procédure de licenciement pour inaptitude. </p><p>Il existe une situation particulière dans laquelle l'employeur est libéré de son obligation de reclassement et peut engager directement, la procédure de licenciement. </p><p>C'est le cas lorsque le médecin du travail mentionne expressément dans son avis que le salarié ne peut pas être reclassé. \u0001 Dans cette situation, l'avis des membres du CSE n'est pas requis. </p><p>Avant de conclure, notons que pour un salarié en contrat à durée déterminée, l'inaptitude constitue un motif de rupture anticipée du contrat. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Premièrement, seul le médecin du travail peut rendre un avis d'inaptitude et cet avis peut être contesté devant le conseil de prud'hommes. </p><p>Ensuite, l'employeur doit procéder au reclassement du salarié et peut être libéré de cette obligation si le médecin du travail le mentionne expressément dans l'avis d'inaptitude. </p><p>Enfin, le CSE doit être consulté avant que la proposition soit faite au salarié, sauf si l'employeur est libéré de son obligation de reclassement. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. </p><p>A très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong> </p><p>Les informations présentées ici tiennent compte des dispositions des décrets n° 2022-372 et 2022-373 du 16 mars 2022 pris en application de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, en vigueur à compter du 31 mars 2022. Sur les objectifs poursuivis par ces textes, notamment la prévention de la désinsertion professionnelle, on se reportera au document « Questions/Réponses » mis en ligne <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/questions-reponses-sur-les-mesures-relatives-la-prevention-de-la-desinsertion-professionnelle-issues-de-la-loi-du-2-aout-2021\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"12030d19-85d2-4aec-baef-134711889939\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\" Questions-réponses sur les mesures relatives à la prévention de la désinsertion professionnelle issues de la loi du 2 août 2021\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur notre site</a>. </p></div><p>À noter que l’arrêté du 3 mars 2025, entré en vigueur le 1er juillet 2025, est venu modifier les modèles d'avis d'aptitude, d'avis d'inaptitude, d'attestation de suivi individuel de l'état de santé et de proposition de mesures d'aménagement de poste, en vue de les mettre en conformité avec les modifications apportées par la loi n °2021-1018 du 2 août 2021 précitée. </p><p><span>Par </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000054050163\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêté du 6 mai 2026 - nouvelle fenêtre\"><span>arrêté du 6 mai 2026</span></a><span> cité en référence, en vigueur à compter du 1<sup>er </sup>juin 2026, les modèles d’avis ou d’attestation délivrés par les professionnels de santé des services de prévention et de santé au travail sont modifiés pour en supprimer les références à l’identité nationale de santé (INS). </span></p> </section>",
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"html": "<div class=\"paragraph paragraph--type--insert-video paragraph--view-mode--default\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/vv9KDDwso8Q?start=0\" data-title=\"L'inaptitude | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1863925471\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1863925471\"> <p>Un salarié déclaré inapte à son poste de travail ne peut pas être réintégré dans son emploi ni dans un emploi similaire. Est-ce à dire que le salarié ne peut plus travailler dans l'entreprise et que son contrat de travail est rompu ? C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter l'inaptitude médicale et ses conséquences, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>La constatation de l'inaptitude d'un salarié résulte d'une procédure spécifique décrite dans le Code du travail. Elle entraîne des conséquences pour l'employeur et pour le salarié. </p><p>Commençons par dire que seul le médecin du travail est compétent pour constater l'inaptitude d'un salarié à son poste de travail. </p><p>Il faut donc distinguer l'inaptitude de l'incapacité de travail et de l'invalidité. </p><p>Ces notions qui relèvent de la compétence du médecin conseil de la caisse d'assurance maladie. </p><p>Précisons ensuite que l'inaptitude du salarié peut être la conséquence d'une maladie ou d'un accident professionnel, mais aussi d'une maladie ou d'un accident qui ne sont pas liés au travail. </p><p>Cette distinction a une incidence sur l'indemnité qui sera versée si la procédure de licenciement pour inaptitude est engagée. </p><p>Lorsque nous parlons de l'inaptitude d'un salarié, cela est toujours lié à un poste de travail, en particulier. </p><p>En effet, l'avis est rendu au regard du poste occupé par le salarié au moment où la procédure est en cours. </p><p>La démarche qui doit être suivie est décrite à l’article L. 4624-4 du Code du travail. </p><p>Ainsi, le médecin du travail doit réaliser au moins un examen médical du salarié concerné. </p><p>Il doit ensuite réaliser une étude de poste et une étude des conditions de travail dans l'entreprise concernée. </p><p>Ces études peuvent être déléguées à un membre de son équipe et la date à laquelle la fiche d'entreprise a été actualisée doit être indiquée. </p><p>Puis le médecin du travail doit échanger par tous moyens avec le salarié et l'employeur. </p><p>Enfin, il doit recevoir le salarié pour échanger avec lui sur l’avis et les indications ou les propositions qu’il pourrait envoyer à l'employeur. </p><p>Si le médecin du travail souhaite réaliser une seconde visite médicale, elle doit être faite au plus tard dans les quinze jours qui suivent la première visite. </p><p>Dans ce cas, l'avis d'inaptitude est prononcé au plus tard lors de cette visite. </p><p>Pour pouvoir rendre un avis d'inaptitude, le médecin du travail doit constater deux éléments. </p><p>1 : Aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n'est possible. </p><p>2 : L’état de santé du travailleur justifie un changement de poste. </p><p>Cet avis peut être contesté et je vous propose de voir comment, dans le zoom qui suit. </p><p>La procédure de contestation de l'avis d'inaptitude a évolué au fil des réformes successives. </p><p>La dernière en date résulte des dispositions de la loi du 8 août 2016, dite loi Travail, et de l'une des ordonnances du 22 septembre 2017. </p><p>Ces textes ont notamment modifié l'institution devant laquelle la contestation doit être portée. </p><p>Avant 2016, le salarié ou l'employeur devait saisir l'inspecteur du travail. </p><p>Depuis 2016, c'est le conseil des prud'hommes qui doit être saisi selon la procédure accélérée au fond. </p><p>Le Code du travail précise que le médecin du travail, dont l’avis est contesté, est informé par l'employeur mais n'est pas partie au litige. </p><p>Concernant le délai, la saisine doit être faite dans un délai de quinze jours à compter de la notification de l’avis d'inaptitude. </p><p>La Cour de cassation a précisé ce point dans un arrêt du 2 mars 2022 publié au bulletin. </p><p>Elle a indiqué que le délai commence à courir à compter de la remise en main propre de l'avis contre émargement ou récépissé. </p><p>Une fois saisi, le conseil des prud'hommes peut demander au médecin inspecteur du travail, qui est compétent sur le territoire, de l'éclairer sur les aspects médicaux. </p><p>Ce médecin expert rend alors un rapport dans lequel il répond aux questions de faits relevant de sa compétence. </p><p>Le conseil des prud'hommes rend sa décision après le dépôt de ce rapport d'expertise s'il existe. </p><p>Il est intéressant de noter que la décision rendue par le conseil des prud'hommes se substitue à l'avis d'inaptitude initial qui a été contesté. </p><p>En clair, le conseil des prud'hommes peut prononcer un nouvel avis d'inaptitude ou annuler l'avis d'inaptitude contesté. </p><p>Voyons maintenant les conséquences tant pour le salarié dont l'inaptitude a été constatée que pour l'employeur. </p><p>Pour le salarié, la conséquence peut être immédiate s'agissant de sa rémunération. </p><p>En effet, à compter de la notification de l'avis d'inaptitude, l'employeur peut suspendre le versement du salaire durant un délai d'un mois maximum. </p><p>Après ce délai, il doit reprendre le versement du salaire. </p><p>L'employeur, informé par le médecin du travail, doit proposer au salarié un autre emploi adapté à ses capacités. </p><p>On parle de l'obligation de reclassement. </p><p>Ainsi, l'employeur doit rechercher un emploi qui devra être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. </p><p>S'il le faut, il devra passer par une transformation de poste existant ou un aménagement de temps de travail. </p><p>Dans un arrêt du 29 mars 2023 publié au Bulletin, la Cour de cassation retient que l'aménagement peut résulter d'un recours au télétravail, même si celui-ci n'a pas été mis en place au sein de l'entreprise. </p><p>Afin de remplir son obligation, l'employeur doit prendre en compte les propositions du médecin du travail et ses indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation. S'il propose au salarié un poste qui n'est pas approprié compte tenu de ce que propose le médecin du travail, l'offre ne sera pas considérée comme sérieuse et une autre offre devra être réalisée. </p><p>L'emploi doit être recherché au sein d'un périmètre précis. </p><p>Ainsi, l'employeur doit chercher si un poste compatible existe au sein de son entreprise ou au sein des entreprises du groupe auquel il appartient et qui sont situées sur le territoire national. </p><p>Notons que l'employeur peut prendre en compte la volonté du salarié pour déterminer le périmètre de ses recherches de reclassement. </p><p>Si le comité social et économique existe dans l'entreprise, il doit être consulté avant que la proposition soit faite au salarié. </p><p>Le salarié peut refuser l'offre de poste qui lui est proposée. </p><p>Si l'offre refusée est compatible avec les préconisations faites par le médecin du travail, on considérera que l'employeur a rempli son obligation de reclassement. </p><p>Si le salarié refuse l'offre de poste ou si l'employeur démontre qu'il ne peut pas proposer de poste adapté, il pourra engager la procédure de licenciement pour inaptitude. </p><p>Il existe une situation particulière dans laquelle l'employeur est libéré de son obligation de reclassement et peut engager directement, la procédure de licenciement. </p><p>C'est le cas lorsque le médecin du travail mentionne expressément dans son avis que le salarié ne peut pas être reclassé. \u0001 Dans cette situation, l'avis des membres du CSE n'est pas requis. </p><p>Avant de conclure, notons que pour un salarié en contrat à durée déterminée, l'inaptitude constitue un motif de rupture anticipée du contrat. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Premièrement, seul le médecin du travail peut rendre un avis d'inaptitude et cet avis peut être contesté devant le conseil de prud'hommes. </p><p>Ensuite, l'employeur doit procéder au reclassement du salarié et peut être libéré de cette obligation si le médecin du travail le mentionne expressément dans l'avis d'inaptitude. </p><p>Enfin, le CSE doit être consulté avant que la proposition soit faite au salarié, sauf si l'employeur est libéré de son obligation de reclassement. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. </p><p>A très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mt-6w fr-mb-4w ondine-insert-text\"> <div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À savoir ! </strong> </p><p>Les informations présentées ici tiennent compte des dispositions des décrets n° 2022-372 et 2022-373 du 16 mars 2022 pris en application de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, en vigueur à compter du 31 mars 2022. Sur les objectifs poursuivis par ces textes, notamment la prévention de la désinsertion professionnelle, on se reportera au document « Questions/Réponses » mis en ligne <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/questions-reponses-sur-les-mesures-relatives-la-prevention-de-la-desinsertion-professionnelle-issues-de-la-loi-du-2-aout-2021\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"12030d19-85d2-4aec-baef-134711889939\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\" Questions-réponses sur les mesures relatives à la prévention de la désinsertion professionnelle issues de la loi du 2 août 2021\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">sur notre site</a>. </p></div><p>À noter que l’arrêté du 3 mars 2025, entré en vigueur le 1er juillet 2025, est venu modifier les modèles d'avis d'aptitude, d'avis d'inaptitude, d'attestation de suivi individuel de l'état de santé et de proposition de mesures d'aménagement de poste, en vue de les mettre en conformité avec les modifications apportées par la loi n °2021-1018 du 2 août 2021 précitée. </p><p><span>Par </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000054050163\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêté du 6 mai 2026 - nouvelle fenêtre\"><span>arrêté du 6 mai 2026</span></a><span> cité en référence, en vigueur à compter du 1<sup>er </sup>juin 2026, les modèles d’avis ou d’attestation délivrés par les professionnels de santé des services de prévention et de santé au travail sont modifiés pour en supprimer les références à l’identité nationale de santé (INS). </span></p> </section>",
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"text": "Lire la retranscription textuelle Un salarié déclaré inapte à son poste de travail ne peut pas être réintégré dans son emploi ni dans un emploi similaire. Est-ce à dire que le salarié ne peut plus travailler dans l'entreprise et que son contrat de travail est rompu ? C'est ce que nous allons voir. Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter l'inaptitude médicale et ses conséquences, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. La constatation de l'inaptitude d'un salarié résulte d'une procédure spécifique décrite dans le Code du travail. Elle entraîne des conséquences pour l'employeur et pour le salarié. Commençons par dire que seul le médecin du travail est compétent pour constater l'inaptitude d'un salarié à son poste de travail. Il faut donc distinguer l'inaptitude de l'incapacité de travail et de l'invalidité. Ces notions qui relèvent de la compétence du médecin conseil de la caisse d'assurance maladie. Précisons ensuite que l'inaptitude du salarié peut être la conséquence d'une maladie ou d'un accident professionnel, mais aussi d'une maladie ou d'un accident qui ne sont pas liés au travail. Cette distinction a une incidence sur l'indemnité qui sera versée si la procédure de licenciement pour inaptitude est engagée. Lorsque nous parlons de l'inaptitude d'un salarié, cela est toujours lié à un poste de travail, en particulier. En effet, l'avis est rendu au regard du poste occupé par le salarié au moment où la procédure est en cours. La démarche qui doit être suivie est décrite à l’article L. 4624-4 du Code du travail. Ainsi, le médecin du travail doit réaliser au moins un examen médical du salarié concerné. Il doit ensuite réaliser une étude de poste et une étude des conditions de travail dans l'entreprise concernée. Ces études peuvent être déléguées à un membre de son équipe et la date à laquelle la fiche d'entreprise a été actualisée doit être indiquée. Puis le médecin du travail doit échanger par tous moyens avec le salarié et l'employeur. Enfin, il doit recevoir le salarié pour échanger avec lui sur l’avis et les indications ou les propositions qu’il pourrait envoyer à l'employeur. Si le médecin du travail souhaite réaliser une seconde visite médicale, elle doit être faite au plus tard dans les quinze jours qui suivent la première visite. Dans ce cas, l'avis d'inaptitude est prononcé au plus tard lors de cette visite. Pour pouvoir rendre un avis d'inaptitude, le médecin du travail doit constater deux éléments. 1 : Aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n'est possible. 2 : L’état de santé du travailleur justifie un changement de poste. Cet avis peut être contesté et je vous propose de voir comment, dans le zoom qui suit. La procédure de contestation de l'avis d'inaptitude a évolué au fil des réformes successives. La dernière en date résulte des dispositions de la loi du 8 août 2016, dite loi Travail, et de l'une des ordonnances du 22 septembre 2017. Ces textes ont notamment modifié l'institution devant laquelle la contestation doit être portée. Avant 2016, le salarié ou l'employeur devait saisir l'inspecteur du travail. Depuis 2016, c'est le conseil des prud'hommes qui doit être saisi selon la procédure accélérée au fond. Le Code du travail précise que le médecin du travail, dont l’avis est contesté, est informé par l'employeur mais n'est pas partie au litige. Concernant le délai, la saisine doit être faite dans un délai de quinze jours à compter de la notification de l’avis d'inaptitude. La Cour de cassation a précisé ce point dans un arrêt du 2 mars 2022 publié au bulletin. Elle a indiqué que le délai commence à courir à compter de la remise en main propre de l'avis contre émargement ou récépissé. Une fois saisi, le conseil des prud'hommes peut demander au médecin inspecteur du travail, qui est compétent sur le territoire, de l'éclairer sur les aspects médicaux. Ce médecin expert rend alors un rapport dans lequel il répond aux questions de faits relevant de sa compétence. Le conseil des prud'hommes rend sa décision après le dépôt de ce rapport d'expertise s'il existe. Il est intéressant de noter que la décision rendue par le conseil des prud'hommes se substitue à l'avis d'inaptitude initial qui a été contesté. En clair, le conseil des prud'hommes peut prononcer un nouvel avis d'inaptitude ou annuler l'avis d'inaptitude contesté. Voyons maintenant les conséquences tant pour le salarié dont l'inaptitude a été constatée que pour l'employeur. Pour le salarié, la conséquence peut être immédiate s'agissant de sa rémunération. En effet, à compter de la notification de l'avis d'inaptitude, l'employeur peut suspendre le versement du salaire durant un délai d'un mois maximum. Après ce délai, il doit reprendre le versement du salaire. L'employeur, informé par le médecin du travail, doit proposer au salarié un autre emploi adapté à ses capacités. On parle de l'obligation de reclassement. Ainsi, l'employeur doit rechercher un emploi qui devra être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. S'il le faut, il devra passer par une transformation de poste existant ou un aménagement de temps de travail. Dans un arrêt du 29 mars 2023 publié au Bulletin, la Cour de cassation retient que l'aménagement peut résulter d'un recours au télétravail, même si celui-ci n'a pas été mis en place au sein de l'entreprise. Afin de remplir son obligation, l'employeur doit prendre en compte les propositions du médecin du travail et ses indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation. S'il propose au salarié un poste qui n'est pas approprié compte tenu de ce que propose le médecin du travail, l'offre ne sera pas considérée comme sérieuse et une autre offre devra être réalisée. L'emploi doit être recherché au sein d'un périmètre précis. Ainsi, l'employeur doit chercher si un poste compatible existe au sein de son entreprise ou au sein des entreprises du groupe auquel il appartient et qui sont situées sur le territoire national. Notons que l'employeur peut prendre en compte la volonté du salarié pour déterminer le périmètre de ses recherches de reclassement. Si le comité social et économique existe dans l'entreprise, il doit être consulté avant que la proposition soit faite au salarié. Le salarié peut refuser l'offre de poste qui lui est proposée. Si l'offre refusée est compatible avec les préconisations faites par le médecin du travail, on considérera que l'employeur a rempli son obligation de reclassement. Si le salarié refuse l'offre de poste ou si l'employeur démontre qu'il ne peut pas proposer de poste adapté, il pourra engager la procédure de licenciement pour inaptitude. Il existe une situation particulière dans laquelle l'employeur est libéré de son obligation de reclassement et peut engager directement, la procédure de licenciement. C'est le cas lorsque le médecin du travail mentionne expressément dans son avis que le salarié ne peut pas être reclassé. \u0001 Dans cette situation, l'avis des membres du CSE n'est pas requis. Avant de conclure, notons que pour un salarié en contrat à durée déterminée, l'inaptitude constitue un motif de rupture anticipée du contrat. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, seul le médecin du travail peut rendre un avis d'inaptitude et cet avis peut être contesté devant le conseil de prud'hommes. Ensuite, l'employeur doit procéder au reclassement du salarié et peut être libéré de cette obligation si le médecin du travail le mentionne expressément dans l'avis d'inaptitude. Enfin, le CSE doit être consulté avant que la proposition soit faite au salarié, sauf si l'employeur est libéré de son obligation de reclassement. Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d'inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. A très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.À savoir ! Les informations présentées ici tiennent compte des dispositions des décrets n° 2022-372 et 2022-373 du 16 mars 2022 pris en application de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, en vigueur à compter du 31 mars 2022. Sur les objectifs poursuivis par ces textes, notamment la prévention de la désinsertion professionnelle, on se reportera au document « Questions/Réponses » mis en ligne sur notre site. À noter que l’arrêté du 3 mars 2025, entré en vigueur le 1er juillet 2025, est venu modifier les modèles d'avis d'aptitude, d'avis d'inaptitude, d'attestation de suivi individuel de l'état de santé et de proposition de mesures d'aménagement de poste, en vue de les mettre en conformité avec les modifications apportées par la loi n °2021-1018 du 2 août 2021 précitée. Par arrêté du 6 mai 2026 cité en référence, en vigueur à compter du 1er juin 2026, les modèles d’avis ou d’attestation délivrés par les professionnels de santé des services de prévention et de santé au travail sont modifiés pour en supprimer les références à l’identité nationale de santé (INS). Dans quels cas l’inaptitude médicale au travail peut être prononcée ? L’inaptitude médicale au travail peut être prononcée par le médecin du travail dès lors qu’il constate que l’état de santé du salarié (physique ou mentale) est devenu incompatible avec le poste qu’il occupe et qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n'est possible. L’origine de ces inaptitudes, partielles ou totales, peut être soit liée à la vie professionnelle du salarié, soit sans lien avec son travail (par exemple : maladie). L’inaptitude médicale d’un salarié n’est pas :Un avis concernant ses compétences professionnelles ;Un arrêt de travail (seul un médecin peut le prescrire) ;Une invalidité (c’est le médecin conseil de la Caisse d’assurance maladie qui en décide). Un avis d’inaptitude au poste occupé peut être délivré par le médecin du travail à l’occasion de toutes les visites dont bénéficie le salarié, à l'exception de la visite de pré-reprise : lors d’une visite obligatoire de suivi, à l’occasion d’une visite de reprise du travail ou à tout moment si l’état de santé du salarié le justifie, par exemple lors d’une visite à la demande. En outre, tout salarié peut, lorsqu'il anticipe un risque d'inaptitude, solliciter une visite médicale dans l'objectif d'engager une démarche de maintien dans l'emploi. Prévention de la désinsertion professionnellePossibilité d’un rendez-vous de liaison pendant l’arrêt de travailDans le but de prévenir la désinsertion professionnelle, lorsque la durée de l'absence au travail du salarié justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, est supérieure à 30 jours, un rendez-vous de liaison entre le salarié et l'employeur, associant le service de prévention et de santé au travail, peut être organisé à l'initiative de l'employeur ou du salarié. Ce rendez-vous a pour objet d'informer le salarié qu'il peut bénéficier d'actions de prévention de la désinsertion professionnelle, dont celles prévues à l'article L. 323-3-1 du Code de la sécurité sociale, de l'examen de préreprise mentionné ci-dessous et des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail prévues à l'article L. 4624-3 du Code du travail Il appartient à l’employeur d’informer le salarié qu'il peut solliciter l'organisation de ce rendez-vous ; aucune conséquence ne peut être tirée du refus par le salarié de s’y rendre. Ces dispositions, issues de la loi du 2 août 2022 et du décret du 17 mars 2022 précités, sont entrées en vigueur le 31 mars 2022. Visite de préreprise après un arrêt de travail de plus de 30 joursEn cas d'absence au travail justifiée par une incapacité résultant de maladie ou d'accident d'une durée supérieure à 30 jours, et en vue de favoriser son maintien dans l’emploi, le salarié (et, plus généralement, le travailleur) peut bénéficier d'un examen de préreprise par le médecin du travail, notamment pour étudier la mise en œuvre des mesures d'adaptation individuelles prévues à l'article L. 4624-3 du Code du travail (sur ces mesures, voir aussi ci-dessous), organisé à l'initiative du salarié, du médecin traitant, des services médicaux de l'assurance maladie ou du médecin du travail, dès lors que le retour du salarié à son poste est anticipé. L'employeur informe le travailleur de la possibilité pour celui-ci de solliciter l'organisation de l'examen de préreprise. À noter : la loi du 2 août 2021 et le décret du 17 mars 2022 précités, ont ramené de 3 mois à 30 jours la durée de l’arrêt de travail pour maladie ou accident au-delà de laquelle le salarié peut bénéficier d’un examen de préreprise. Ces dispositions, destinées à prévenir la désinsertion professionnelle, sont applicables aux arrêts de travail commençant depuis le 1er avril 2022. Au cours de cette visite, le médecin du travail peut recommander : Des aménagements et adaptations du poste de travail ;Des préconisations de reclassement ;Des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle. À cet effet, il s'appuie en tant que de besoin sur le service social du travail du service de prévention et de santé au travail interentreprises ou sur celui de l'entreprise. Le médecin du travail informe, sauf si le salarié s’y oppose, l’employeur et le médecin conseil de ces recommandations afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser le maintien dans l’emploi. Quelle procédure doit respecter le médecin du travail ? Avant de reconnaître l’inaptitude médicale au travail d’un salarié, le médecin du travail est tenu de respecter certaines obligations préalables. Ainsi, il ne peut constater l'inaptitude du salarié à son poste que : S'il a réalisé au moins un examen médical de l'intéressé, accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires, permettant un échange (voir ci-dessous) sur les mesures d'aménagement, d'adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste ;S'il a réalisé ou fait réaliser une étude de ce poste ;S'il a réalisé ou fait réaliser une étude des conditions de travail dans l'établissement et indiqué la date à laquelle la fiche d'entreprise a été actualisée ;S'il a procédé à un échange, par tout moyen, avec l'employeur. Parfois un second examen médicalSi le médecin du travail estime un second examen nécessaire pour rassembler les éléments permettant de motiver sa décision, il doit le réaliser dans un délai qui n'excède pas quinze jours après le premier examen. La notification de l'avis médical d'inaptitude intervient au plus tard à cette date. Le médecin du travail doit recevoir le salarié, afin d'échanger avec lui sur l'avis et les indications ou les propositions qu'il pourrait adresser à l'employeur. C’est uniquement lorsque le médecin du travail constate, après avoir échangé avec l’employeur et le salarié, qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n'est possible alors que l'état de santé du salarié justifie un changement de poste qu’il peut déclarer ce salarié inapte à son poste de travail (art. L. 4624-4 du Code du travail. ). Le contenu de l'avis d'inaptitude est conforme au modèle figurant à l'annexe 3 de l’arrêté du 3 mars 2025 entré en vigueur le 1er juillet 2025 cité en référence. Le contenu du document de proposition de mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou de mesures d'aménagement du temps de travail est conforme au modèle figurant à l'annexe 4 de l’arrêté du 3 mars 2025. Que mentionne l’avis d’inaptitude médicale ? L'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail doit être éclairé par des conclusions écrites, assorties d'indications relatives au reclassement du salarié. Les motifs de l'avis du médecin du travail sont consignés dans le dossier médical en santé au travail du salarié. Le médecin du travail peut mentionner (mention expresse) dans l’avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (dans ce cas, l’employeur peut procéder au licenciement du salarié sans rechercher un reclassement, comme le précise le nouveau modèle d’avis d’inaptitude en vigueur depuis le 1er juillet 2025, et comme l’avait rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 8 juin 2022, sans avoir l’obligation de consulter le CSE). En toute hypothèse, il convient de se référer aux termes précis de l’avis émis par le médecin du travail (pour une illustration, se reporter par exemple à l’arrêt de la Cour de cassation du 8 février 2023) ou à celui du 12 juin 2024 (dans ce dernier arrêt, la Cour de cassation a considéré que « lorsque l'avis d'inaptitude mentionne expressément que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi, l'employeur est dispensé de rechercher et de proposer au salarié des postes de reclassement »). Le contenu de l'avis d'inaptitude est conforme au modèle figurant à l'annexe 3 de l’arrêté du 3 mars 2025. Avis d’inaptitude transmis au salarié et à l’employeurL'avis médical d'inaptitude (la règle est la même pour un avis d’aptitude) émis par le médecin du travail est transmis au salarié ainsi qu'à l'employeur par tout moyen leur conférant une date certaine (lettre recommandée avec AR, avis remis en main propre contre émargement ou récépissé. Pour faciliter la preuve relative à cette date de transmission, le nouveau modèle d’avis d’inaptitude, en vigueur depuis le 1er juillet 2025, contient une mention relative à la bonne réception dudit avis par le salarié à la date indiquée, ainsi qu’un champ dédié à sa signature. Les modalités de recours ainsi que le délai pour agir sont mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail (voir précisions ci-dessous). L'employeur le conserve pour être en mesure de le présenter à tout moment, sur leur demande, à l'inspecteur du travail et au médecin inspecteur du travail. Une copie de l'avis est versée au dossier médical en santé au travail du travailleur. Lorsque le médecin du travail constate que l'inaptitude du salarié est susceptible d'être en lien avec un accident ou une maladie d'origine professionnelle, il remet à ce dernier le formulaire de demande prévu à l'article D. 433-3 du Code de la sécurité sociale afin de bénéficier de l’indemnité temporaire d’inaptitude. Le salarié ou l’employeur peut-il contester l’avis d’inaptitude ? Les modalités de recours ainsi que le délai pour agir sont mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail. Le salarié ou l'employeur peut saisir le conseil de prud'hommes selon la procédure accélérée au fond (anciennement « en la forme des référés ») d'une contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale (art. L. 4624-7 du Code du travail). Le conseil de prud'hommes est saisi dans un délai de 15 jours à compter de la notification (passé ce délai de 15 jours, la contestation est irrecevable) ; les modalités de recours ainsi que ce délai sont mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail. Le médecin du travail, informé de la contestation, n'est pas partie au litige. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 2 mars 2022, auquel on se reportera, pour constituer la notification faisant courir le délai de recours de 15 jours à l'encontre d'un avis d’inaptitude (ou d’aptitude), la remise en main propre de cet avis doit être faite contre émargement ou récépissé. En l’espèce, le médecin du travail avait remis au salarié l’avis d’inaptitude à l’issue de la visite, sans que cette remise en main propre ne donne lieu à émargement ou à récépissé de la part du salarié, de sorte que le délai de recours de 15 jours n’avait pas commencé à courir à la date de cette simple remise, celle-ci ne pouvant être considérée comme la « notification » requise par le Code du travail. Pour la mise en œuvre des dispositions qui précédent :Le conseil de prud'hommes peut confier toute mesure d'instruction au médecin-inspecteur du travail territorialement compétent (voir précisions ci-dessous) pour l'éclairer sur les questions de fait relevant de sa compétence. Celui-ci, peut, le cas échéant, s'adjoindre le concours de tiers. Il peut entendre le médecin du travail. À la demande de l'employeur, les éléments médicaux ayant fondé les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail peuvent être notifiés au médecin que l'employeur mandate à cet effet (sur la portée de ces règles, voir par exemple l’arrêt de la Cour de cassation du 13 décembre 2023). Le salarié est informé de cette notification ;En cas d'indisponibilité du médecin-inspecteur du travail ou en cas de récusation de celui-ci, notamment lorsque ce dernier est intervenu dans les conditions visées à l'article R. 4624-43 du Code du travail, le conseil de prud'hommes statuant selon la procédure accélérée au fond peut désigner un autre médecin inspecteur du travail que celui qui est territorialement compétent. à noter que dans une affaire dans laquelle aucun médecin inspecteur n’était disponible, la Cour de cassation a admis, dans un arrêt du 22 mai 2024, la possibilité pour les juges de désigner un autre médecin qu’un médecin inspecteur du travail (en l’espèce, il s’agissait d’un médecin inscrit sur la liste des experts près la cour d'appel) ;Le conseil de prud'hommes statue selon la procédure accélérée au fond (anciennement « en la forme des référés ») dans les conditions prévues à l'article R. 1455-12 du Code du travail ;La décision du conseil de prud'hommes se substitue aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications contestés ;Le conseil de prud'hommes peut décider, par décision motivée, de ne pas mettre tout ou partie des honoraires et frais d'expertise à la charge de la partie perdante, dès lors que l'action en justice n'est pas dilatoire ou abusive. Ces honoraires et frais sont réglés d'après le tarif fixé par un arrêté du 27 mars 2018. Pour plus de précisions sur les recours contre un avis d’inaptitude, on se reportera aux informations mises en ligne sur notre site. Que recouvre l’effort de reclassement imposé aux employeurs ? Lorsque le salarié est déclaré par le médecin du travail, inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis du social comité social et économique (CSE), les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. Le périmètre de la recherche de reclassementLa recherche des possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait s’apprécie au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. La notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du Code de commerce. À noter que les possibilités de reclassement, au sein d'un groupe, du salarié déclaré inapte physiquement à son poste de travail s'apprécient, au plus tard, au prononcé du licenciement (notification) de l'intéressé (voir en ce sens l’arrêt de la Cour de cassation du 14 décembre 2022). Dès lors, si le licenciement du salarié lui est notifié à une date antérieure à la date d’intégration de l’entreprise dans un groupe, il ne peut être reproché à l’employeur qui procède au licenciement de ne pas avoir recherché l'existence de postes de reclassement au sein des entités de ce groupe. L’obligation qui pèse sur l'employeur de rechercher un reclassement au salarié déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment naît à la date de la déclaration d'inaptitude par le médecin du travail. Sur ce point, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 5 juillet 2023. L'emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. L’employeur peut prendre en compte la position exprimée par le salarié déclaré inapte par le médecin du travail, pour le périmètre des recherches de reclassement ; pour plus de précisions sur ce point, on peut se reporter à l'arrêt de la Cour de cassation du 23 novembre 2016. Cas de dispense de recherche d’un reclassementSi le médecin du travail a expressément mentionné sur l’avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur n’est pas tenu de rechercher et de proposer au salarié concerné une solution de reclassement (en ce sens, voir, par exemple l'arrêt de la Cour de cassation du 8 février 2023). Il peut procéder au licenciement du salarié, sans avoir l’obligation, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 8 juin 2022, de consulter le CSE). En toute hypothèse, il convient toutefois de se référer aux termes précis de l’avis émis par le médecin du travail (pour une illustration, se reporter par exemple à l’arrêt de la Cour de cassation du 8 février 2023) ou à celui du 12 juin 2024 (dans ce dernier arrêt, la Cour de cassation a considéré que « lorsque l'avis d'inaptitude mentionne expressément que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi, l'employeur est dispensé de rechercher et de proposer au salarié des postes de reclassement »). L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail. Toutefois, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 26 janvier 2022, cette présomption, instituée par l’article L. 1226-12 du Code du travail, « ne joue que si l'employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ». Reprise du versement du salaire par l’employeur au bout d’un moisLorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail (par exemple : après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel), le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 10 janvier 2024 auquel on se reportera, « la circonstance que l'employeur est présumé avoir respecté son obligation de reclassement en proposant au salarié déclaré inapte un emploi prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail ne le dispense pas de verser au salarié, qui a refusé cette proposition de reclassement et qui n'a pas été reclassé dans l'entreprise à l'issue du délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise ou qui n'a pas été licencié, le salaire correspondant à l'emploi qu'il occupait avant la suspension du contrat de travail ». Autrement dit, l’employeur doit reprendre le versement du salaire au salarié déclaré inapte, même si ce dernier a refusé une proposition de reclassement, dès lors qu’il n’a été ni reclassé ni licencié dans le délai d’un mois mentionné ci-dessus. Que se passe-t-il si le reclassement est impossible ou refusé par le salarié ? L'employeur peut rompre le contrat de travail du salarié reconnu inapte s’il est en mesure de justifier :De son impossibilité à lui proposer un emploi compatible avec son état de santé ;Ou du refus par le salarié d'un emploi proposé dans les conditions mentionnées ci-dessus, et conforme aux préconisations du médecin du travail (voir précisions ci-dessus). Dans ce cas, l’obligation de reclassement à la charge de l’employeur est réputée satisfaite, même si le poste proposé entraîne, par le passage d’un temps complet à un mi-temps, une baisse de rémunération pour le salarié (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 13 mars 2024). La rupture du contrat de travail est également possible si l’avis d’inaptitude rédigé par le médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Le nouveau modèle d’avis d’inaptitude précité, en vigueur depuis le 1er juillet 2025, spécifie clairement le caractère « exceptionnel » de ces deux cas de dispense de recherche de reclassement, permettant le licenciement du salarié sans consultation préalable du CSE sur les propositions de reclassement. Dans un arrêt du 8 juin 2022 auquel on se reportera, la Cour de cassation avait d’ailleurs rappelé cette solution. En toute hypothèse, il convient de se référer aux termes précis de l’avis émis par le médecin du travail (pour une illustration, se reporter par exemple à l’arrêt de la Cour de cassation du 8 février 2023). L’obligation d’informer le salarié des motifs de son non-reclassementLorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié déclaré inapte, il doit lui faire connaître, par écrit, les motifs qui s’opposent à son reclassement. En outre, dans ce cas, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 14 décembre 2022 si le salarié est licencié, « ne constitue pas l'énoncé d'un motif précis de licenciement l'inaptitude physique du salarié, sans mention de l'impossibilité de reclassement ». En d’autres termes, pour être considérée comme suffisamment motivée, la lettre de licenciement doit mentionner l’inaptitude physique du salarié et l’impossibilité de reclassement ; à défaut, le licenciement pourrait être considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse. À noter que, selon la Cour de cassation (arrêt du 8 février 2023), les dispositions du Code du travail relatives au licenciement du salarié reconnu inapte sont d’ordre public et, à ce titre font obstacle à ce que l'employeur prononce un licenciement pour un motif autre que l'inaptitude, peu important que l'employeur ait engagé antérieurement une procédure de licenciement pour une autre cause. Modèle de lettre de licenciementLorsqu'il notifie un licenciement dans les conditions mentionnées ci-dessus (licenciement pour inaptitude) l’employeur peut utiliser le modèle de lettre figurant à l’annexe II du décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017. Attention : l’employeur doit veiller à utiliser le modèle de lettre correspondant à la nature juridique du licenciement envisagé et l'adapter aux spécificités propres à la situation du salarié ainsi qu'aux régimes conventionnels et contractuels qui lui sont applicables. Quelles sont les indemnités versées lors d’un licenciement pour inaptitude au travail ? Inaptitude consécutive à une maladie ou accident non professionnelLa rupture du contrat de travail ouvre droit pour le salarié au versement de l'indemnité légale de licenciement, ou si elle est plus favorable, à l’indemnité conventionnelle auquel il peut, le cas échéant, prétendre. Par ailleurs, le salarié perçoit une indemnité compensatrice pour les congés payés acquis mais non pris à la date de la rupture du contrat. Le préavis n'est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l'indemnité légale de licenciement (mentionnée à l'article L. 1234-9 du Code du travail). L’inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d'une indemnité compensatrice. Ces dispositions sont également applicables à la rupture d’un contrat à durée déterminée pour inaptitude non professionnelle (voir ci-dessous). En présence d’une inaptitude d'origine non professionnelle, le licenciement prononcé par l’employeur en méconnaissance de son obligation de reclassement, dont celle lui imposant de consulter le comité social et économique (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 30 septembre 2020) est sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit à l'indemnité prévue par l’article L. 1235-3 du Code du travail, en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Cette indemnité est cumulable avec l’indemnité de licenciement et l’indemnité de préavis. Inaptitude consécutive à une maladie ou accident professionnelLa rupture du contrat de travail ouvre droit, pour le salarié :À une indemnité compensatrice pour le préavis non exécuté ;Et à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité légale de licenciement prévue par l'article L. 1234-9 du Code du travail. Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif. Ces dispositions ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l'emploi consécutive à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle, à une indemnité compensatrice pour les congés payés acquis mais non pris à la date de la rupture du contrat. En cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. En cas de refus de réintégration par l'une ou l'autre des parties, le juge octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3-1 du Code du travail applicable aux licenciements nuls ou prononcés en violation d’une liberté fondamentale. Elle se cumule avec l’indemnité compensatrice et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement. Que se passe-t-il en cas d’inaptitude médicale d’un salarié en contrat à durée déterminée ? Si l’employeur justifie de son impossibilité de proposer un emploi compatible avec son état de santé, au salarié déclaré inapte titulaire d’un CDD, ou si le salarié refuse un emploi offert dans ces conditions ou si l’avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi (dans ce cas, l’employeur est dispensé de l’obligation de rechercher un reclassement), l’employeur est en droit de procéder à la rupture du contrat. Cette rupture ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut pas être inférieur à l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9 du Code du travail (c’est-à-dire à l’indemnité légale de licenciement) ou au double de celle-ci si l’inaptitude est consécutive à une maladie ou accident professionnel. Cette indemnité de rupture est versée selon les mêmes modalités (versement à l’issue du contrat, avec le dernier salaire) que l’indemnité de précarité due aux salariés en CDD, à laquelle elle s’ajoute. Les dispositions visées aux articles L 1226-4, L. 1226-10 et L. 1226-11 du Code du travail s’appliquent également aux salariés en CDD. Il en résulte, notamment que, lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou si son contrat n’est pas rompu, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.Textes de référence Articles L. 1226-2 à L. 1226-4- 2, L. 1226-4-3, L. 1226-10 à L. 1226-17, L. 1226-20, L. 4624-4 à L. 4624-8, D. 1226-8-1, R. 4624-42 à R. 4624-45, R. 4624-55 à R. 4624-57 du Code du travailArticles L. 323-3-1 et D. 323-6 à D. 323-6-7 du Code de la sécurité socialeArrêté du 6 mai 2026 modifiant les arrêtés du 16 octobre 2017 et du 20 décembre 2017 fixant le modèle d’avis d’aptitude, d’avis d’inaptitude, d’attestation de suivi individuel de l’état de santé et de proposition de mesures d’aménagement de poste et l’arrêté du 26 septembre 2025 fixant les modèles d’attestation d’absence de contre-indications médicales à la conduite et à la réalisation de certaines opérations, prévues aux articles R. 4323-56 et R. 4544-9 du Code du travail (JO du 10)Arrêté du 3 mars 2025Décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017 (JO du 31 ; modèles types de lettres de notification de licenciement)Loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail (JO du 3)Décret n° 2022-372 du 16 mars 2022 relatif à la surveillance post-exposition, aux visites de préreprise et de reprise des travailleurs ainsi qu'à la convention de rééducation professionnelle en entreprise (JO du 17)Décret n° 2022-373 du 16 mars 2022 relatif à l'essai encadré, au rendez-vous de liaison et au projet de transition professionnelle (JO du 17)Modèles de documents Demande de reprise de salaire suite à une déclaration d’inaptitude | Code du travail numériqueAttestation de suivi individuel de l'état de santéAvis d'aptitude réservé aux travailleurs bénéficiant d'un suivi individuel renforcéAvis d'inaptitudeProposition de mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou de mesures d'aménagement du temps de travailÀ lire sur ce site Les visites médicales et examens médicaux dans le cadre du travail Tout salarié nouvellement recruté doit bénéficier d’une visite d’information et de prévention, dans le délai de 3 mois à partir… Fiche pratique Date de mise à jour le 21 janvier 2026 Le reclassement pour inaptitude Qu’il soit pour motif économique ou pour inaptitude, votre employeur a l’obligation de rechercher une solution de reclassement… Maintien en emploi Publié le 6 avril 2022 Questions-réponses | Quels recours contre un avis d’inaptitude ? Le recours contre un avis d’aptitude, une proposition d’aménagement de poste ou un avis d’inaptitude prononcé par un médecin du… Foire aux questions Date de mise à jour le 25 mars 2025 L’arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle Le salarié victime d’un accident du travail (autre qu’un accident de trajet) ou d’une maladie professionnelle bénéficie d’une… Fiche pratique Date de mise à jour le 11 mars 2026 Les absences liées à la maladie ou à l'accident non professionnel En cas d'accident ou de maladie non professionnel, le salarié peut bénéficier d'un arrêt de travail : le contrat de travail est… Fiche pratique Date de mise à jour le 22 janvier 2026 La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) Se faire reconnaître travailleur handicapé permet d’avoir accès à un ensemble de mesures mises en place pour favoriser l… Fiche pratique Date de mise à jour le 10 juillet 2025 La visite de pré-reprise et la visite de reprise La visite de pré-reprise et la visite de reprise sont des visites médicales qui concernent les salariés. Visites médicales Publié le 6 avril 2022 Questions-réponses | Prévention de la désinsertion et loi d'août 2021 Que change la loi du 2 août 2021 pour les dispositifs de prévention de la désinsertion professionnelle ? Foire aux questions Publié le 21 mars 2024À lire sur service-public. gouv. fr Inaptitude au travail d'un salarié après un arrêt maladieInaptitude au travail du salarié suite à un accident du travailInaptitude au travail du salarié suite à une maladie professionnelleLe salarié touche-t-il des indemnités en cas de licenciement pour inaptitude physique ?Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
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"text": "Lire la retranscription textuelle Un salarié déclaré inapte à son poste de travail ne peut pas être réintégré dans son emploi ni dans un emploi similaire. Est-ce à dire que le salarié ne peut plus travailler dans l'entreprise et que son contrat de travail est rompu ? C'est ce que nous allons voir. Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter l'inaptitude médicale et ses conséquences, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. La constatation de l'inaptitude d'un salarié résulte d'une procédure spécifique décrite dans le Code du travail. Elle entraîne des conséquences pour l'employeur et pour le salarié. Commençons par dire que seul le médecin du travail est compétent pour constater l'inaptitude d'un salarié à son poste de travail. Il faut donc distinguer l'inaptitude de l'incapacité de travail et de l'invalidité. Ces notions qui relèvent de la compétence du médecin conseil de la caisse d'assurance maladie. Précisons ensuite que l'inaptitude du salarié peut être la conséquence d'une maladie ou d'un accident professionnel, mais aussi d'une maladie ou d'un accident qui ne sont pas liés au travail. Cette distinction a une incidence sur l'indemnité qui sera versée si la procédure de licenciement pour inaptitude est engagée. Lorsque nous parlons de l'inaptitude d'un salarié, cela est toujours lié à un poste de travail, en particulier. En effet, l'avis est rendu au regard du poste occupé par le salarié au moment où la procédure est en cours. La démarche qui doit être suivie est décrite à l’article L. 4624-4 du Code du travail. Ainsi, le médecin du travail doit réaliser au moins un examen médical du salarié concerné. Il doit ensuite réaliser une étude de poste et une étude des conditions de travail dans l'entreprise concernée. Ces études peuvent être déléguées à un membre de son équipe et la date à laquelle la fiche d'entreprise a été actualisée doit être indiquée. Puis le médecin du travail doit échanger par tous moyens avec le salarié et l'employeur. Enfin, il doit recevoir le salarié pour échanger avec lui sur l’avis et les indications ou les propositions qu’il pourrait envoyer à l'employeur. Si le médecin du travail souhaite réaliser une seconde visite médicale, elle doit être faite au plus tard dans les quinze jours qui suivent la première visite. Dans ce cas, l'avis d'inaptitude est prononcé au plus tard lors de cette visite. Pour pouvoir rendre un avis d'inaptitude, le médecin du travail doit constater deux éléments. 1 : Aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n'est possible. 2 : L’état de santé du travailleur justifie un changement de poste. Cet avis peut être contesté et je vous propose de voir comment, dans le zoom qui suit. La procédure de contestation de l'avis d'inaptitude a évolué au fil des réformes successives. La dernière en date résulte des dispositions de la loi du 8 août 2016, dite loi Travail, et de l'une des ordonnances du 22 septembre 2017. Ces textes ont notamment modifié l'institution devant laquelle la contestation doit être portée. Avant 2016, le salarié ou l'employeur devait saisir l'inspecteur du travail. Depuis 2016, c'est le conseil des prud'hommes qui doit être saisi selon la procédure accélérée au fond. Le Code du travail précise que le médecin du travail, dont l’avis est contesté, est informé par l'employeur mais n'est pas partie au litige. Concernant le délai, la saisine doit être faite dans un délai de quinze jours à compter de la notification de l’avis d'inaptitude. La Cour de cassation a précisé ce point dans un arrêt du 2 mars 2022 publié au bulletin. Elle a indiqué que le délai commence à courir à compter de la remise en main propre de l'avis contre émargement ou récépissé. Une fois saisi, le conseil des prud'hommes peut demander au médecin inspecteur du travail, qui est compétent sur le territoire, de l'éclairer sur les aspects médicaux. Ce médecin expert rend alors un rapport dans lequel il répond aux questions de faits relevant de sa compétence. Le conseil des prud'hommes rend sa décision après le dépôt de ce rapport d'expertise s'il existe. Il est intéressant de noter que la décision rendue par le conseil des prud'hommes se substitue à l'avis d'inaptitude initial qui a été contesté. En clair, le conseil des prud'hommes peut prononcer un nouvel avis d'inaptitude ou annuler l'avis d'inaptitude contesté. Voyons maintenant les conséquences tant pour le salarié dont l'inaptitude a été constatée que pour l'employeur. Pour le salarié, la conséquence peut être immédiate s'agissant de sa rémunération. En effet, à compter de la notification de l'avis d'inaptitude, l'employeur peut suspendre le versement du salaire durant un délai d'un mois maximum. Après ce délai, il doit reprendre le versement du salaire. L'employeur, informé par le médecin du travail, doit proposer au salarié un autre emploi adapté à ses capacités. On parle de l'obligation de reclassement. Ainsi, l'employeur doit rechercher un emploi qui devra être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. S'il le faut, il devra passer par une transformation de poste existant ou un aménagement de temps de travail. Dans un arrêt du 29 mars 2023 publié au Bulletin, la Cour de cassation retient que l'aménagement peut résulter d'un recours au télétravail, même si celui-ci n'a pas été mis en place au sein de l'entreprise. Afin de remplir son obligation, l'employeur doit prendre en compte les propositions du médecin du travail et ses indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation. S'il propose au salarié un poste qui n'est pas approprié compte tenu de ce que propose le médecin du travail, l'offre ne sera pas considérée comme sérieuse et une autre offre devra être réalisée. L'emploi doit être recherché au sein d'un périmètre précis. Ainsi, l'employeur doit chercher si un poste compatible existe au sein de son entreprise ou au sein des entreprises du groupe auquel il appartient et qui sont situées sur le territoire national. Notons que l'employeur peut prendre en compte la volonté du salarié pour déterminer le périmètre de ses recherches de reclassement. Si le comité social et économique existe dans l'entreprise, il doit être consulté avant que la proposition soit faite au salarié. Le salarié peut refuser l'offre de poste qui lui est proposée. Si l'offre refusée est compatible avec les préconisations faites par le médecin du travail, on considérera que l'employeur a rempli son obligation de reclassement. Si le salarié refuse l'offre de poste ou si l'employeur démontre qu'il ne peut pas proposer de poste adapté, il pourra engager la procédure de licenciement pour inaptitude. Il existe une situation particulière dans laquelle l'employeur est libéré de son obligation de reclassement et peut engager directement, la procédure de licenciement. C'est le cas lorsque le médecin du travail mentionne expressément dans son avis que le salarié ne peut pas être reclassé. \u0001 Dans cette situation, l'avis des membres du CSE n'est pas requis. Avant de conclure, notons que pour un salarié en contrat à durée déterminée, l'inaptitude constitue un motif de rupture anticipée du contrat. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, seul le médecin du travail peut rendre un avis d'inaptitude et cet avis peut être contesté devant le conseil de prud'hommes. Ensuite, l'employeur doit procéder au reclassement du salarié et peut être libéré de cette obligation si le médecin du travail le mentionne expressément dans l'avis d'inaptitude. Enfin, le CSE doit être consulté avant que la proposition soit faite au salarié, sauf si l'employeur est libéré de son obligation de reclassement. Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d'inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. A très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.À savoir ! Les informations présentées ici tiennent compte des dispositions des décrets n° 2022-372 et 2022-373 du 16 mars 2022 pris en application de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, en vigueur à compter du 31 mars 2022. Sur les objectifs poursuivis par ces textes, notamment la prévention de la désinsertion professionnelle, on se reportera au document « Questions/Réponses » mis en ligne sur notre site. À noter que l’arrêté du 3 mars 2025, entré en vigueur le 1er juillet 2025, est venu modifier les modèles d'avis d'aptitude, d'avis d'inaptitude, d'attestation de suivi individuel de l'état de santé et de proposition de mesures d'aménagement de poste, en vue de les mettre en conformité avec les modifications apportées par la loi n °2021-1018 du 2 août 2021 précitée. Par arrêté du 6 mai 2026 cité en référence, en vigueur à compter du 1er juin 2026, les modèles d’avis ou d’attestation délivrés par les professionnels de santé des services de prévention et de santé au travail sont modifiés pour en supprimer les références à l’identité nationale de santé (INS). Dans quels cas l’inaptitude médicale au travail peut être prononcée ? L’inaptitude médicale au travail peut être prononcée par le médecin du travail dès lors qu’il constate que l’état de santé du salarié (physique ou mentale) est devenu incompatible avec le poste qu’il occupe et qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n'est possible. L’origine de ces inaptitudes, partielles ou totales, peut être soit liée à la vie professionnelle du salarié, soit sans lien avec son travail (par exemple : maladie). L’inaptitude médicale d’un salarié n’est pas :Un avis concernant ses compétences professionnelles ;Un arrêt de travail (seul un médecin peut le prescrire) ;Une invalidité (c’est le médecin conseil de la Caisse d’assurance maladie qui en décide). Un avis d’inaptitude au poste occupé peut être délivré par le médecin du travail à l’occasion de toutes les visites dont bénéficie le salarié, à l'exception de la visite de pré-reprise : lors d’une visite obligatoire de suivi, à l’occasion d’une visite de reprise du travail ou à tout moment si l’état de santé du salarié le justifie, par exemple lors d’une visite à la demande. En outre, tout salarié peut, lorsqu'il anticipe un risque d'inaptitude, solliciter une visite médicale dans l'objectif d'engager une démarche de maintien dans l'emploi. Prévention de la désinsertion professionnellePossibilité d’un rendez-vous de liaison pendant l’arrêt de travailDans le but de prévenir la désinsertion professionnelle, lorsque la durée de l'absence au travail du salarié justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, est supérieure à 30 jours, un rendez-vous de liaison entre le salarié et l'employeur, associant le service de prévention et de santé au travail, peut être organisé à l'initiative de l'employeur ou du salarié. Ce rendez-vous a pour objet d'informer le salarié qu'il peut bénéficier d'actions de prévention de la désinsertion professionnelle, dont celles prévues à l'article L. 323-3-1 du Code de la sécurité sociale, de l'examen de préreprise mentionné ci-dessous et des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail prévues à l'article L. 4624-3 du Code du travail Il appartient à l’employeur d’informer le salarié qu'il peut solliciter l'organisation de ce rendez-vous ; aucune conséquence ne peut être tirée du refus par le salarié de s’y rendre. Ces dispositions, issues de la loi du 2 août 2022 et du décret du 17 mars 2022 précités, sont entrées en vigueur le 31 mars 2022. Visite de préreprise après un arrêt de travail de plus de 30 joursEn cas d'absence au travail justifiée par une incapacité résultant de maladie ou d'accident d'une durée supérieure à 30 jours, et en vue de favoriser son maintien dans l’emploi, le salarié (et, plus généralement, le travailleur) peut bénéficier d'un examen de préreprise par le médecin du travail, notamment pour étudier la mise en œuvre des mesures d'adaptation individuelles prévues à l'article L. 4624-3 du Code du travail (sur ces mesures, voir aussi ci-dessous), organisé à l'initiative du salarié, du médecin traitant, des services médicaux de l'assurance maladie ou du médecin du travail, dès lors que le retour du salarié à son poste est anticipé. L'employeur informe le travailleur de la possibilité pour celui-ci de solliciter l'organisation de l'examen de préreprise. À noter : la loi du 2 août 2021 et le décret du 17 mars 2022 précités, ont ramené de 3 mois à 30 jours la durée de l’arrêt de travail pour maladie ou accident au-delà de laquelle le salarié peut bénéficier d’un examen de préreprise. Ces dispositions, destinées à prévenir la désinsertion professionnelle, sont applicables aux arrêts de travail commençant depuis le 1er avril 2022. Au cours de cette visite, le médecin du travail peut recommander : Des aménagements et adaptations du poste de travail ;Des préconisations de reclassement ;Des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle. À cet effet, il s'appuie en tant que de besoin sur le service social du travail du service de prévention et de santé au travail interentreprises ou sur celui de l'entreprise. Le médecin du travail informe, sauf si le salarié s’y oppose, l’employeur et le médecin conseil de ces recommandations afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser le maintien dans l’emploi. Quelle procédure doit respecter le médecin du travail ? Avant de reconnaître l’inaptitude médicale au travail d’un salarié, le médecin du travail est tenu de respecter certaines obligations préalables. Ainsi, il ne peut constater l'inaptitude du salarié à son poste que : S'il a réalisé au moins un examen médical de l'intéressé, accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires, permettant un échange (voir ci-dessous) sur les mesures d'aménagement, d'adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste ;S'il a réalisé ou fait réaliser une étude de ce poste ;S'il a réalisé ou fait réaliser une étude des conditions de travail dans l'établissement et indiqué la date à laquelle la fiche d'entreprise a été actualisée ;S'il a procédé à un échange, par tout moyen, avec l'employeur. Parfois un second examen médicalSi le médecin du travail estime un second examen nécessaire pour rassembler les éléments permettant de motiver sa décision, il doit le réaliser dans un délai qui n'excède pas quinze jours après le premier examen. La notification de l'avis médical d'inaptitude intervient au plus tard à cette date. Le médecin du travail doit recevoir le salarié, afin d'échanger avec lui sur l'avis et les indications ou les propositions qu'il pourrait adresser à l'employeur. C’est uniquement lorsque le médecin du travail constate, après avoir échangé avec l’employeur et le salarié, qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n'est possible alors que l'état de santé du salarié justifie un changement de poste qu’il peut déclarer ce salarié inapte à son poste de travail (art. L. 4624-4 du Code du travail. ). Le contenu de l'avis d'inaptitude est conforme au modèle figurant à l'annexe 3 de l’arrêté du 3 mars 2025 entré en vigueur le 1er juillet 2025 cité en référence. Le contenu du document de proposition de mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou de mesures d'aménagement du temps de travail est conforme au modèle figurant à l'annexe 4 de l’arrêté du 3 mars 2025. Que mentionne l’avis d’inaptitude médicale ? L'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail doit être éclairé par des conclusions écrites, assorties d'indications relatives au reclassement du salarié. Les motifs de l'avis du médecin du travail sont consignés dans le dossier médical en santé au travail du salarié. Le médecin du travail peut mentionner (mention expresse) dans l’avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (dans ce cas, l’employeur peut procéder au licenciement du salarié sans rechercher un reclassement, comme le précise le nouveau modèle d’avis d’inaptitude en vigueur depuis le 1er juillet 2025, et comme l’avait rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 8 juin 2022, sans avoir l’obligation de consulter le CSE). En toute hypothèse, il convient de se référer aux termes précis de l’avis émis par le médecin du travail (pour une illustration, se reporter par exemple à l’arrêt de la Cour de cassation du 8 février 2023) ou à celui du 12 juin 2024 (dans ce dernier arrêt, la Cour de cassation a considéré que « lorsque l'avis d'inaptitude mentionne expressément que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi, l'employeur est dispensé de rechercher et de proposer au salarié des postes de reclassement »). Le contenu de l'avis d'inaptitude est conforme au modèle figurant à l'annexe 3 de l’arrêté du 3 mars 2025. Avis d’inaptitude transmis au salarié et à l’employeurL'avis médical d'inaptitude (la règle est la même pour un avis d’aptitude) émis par le médecin du travail est transmis au salarié ainsi qu'à l'employeur par tout moyen leur conférant une date certaine (lettre recommandée avec AR, avis remis en main propre contre émargement ou récépissé. Pour faciliter la preuve relative à cette date de transmission, le nouveau modèle d’avis d’inaptitude, en vigueur depuis le 1er juillet 2025, contient une mention relative à la bonne réception dudit avis par le salarié à la date indiquée, ainsi qu’un champ dédié à sa signature. Les modalités de recours ainsi que le délai pour agir sont mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail (voir précisions ci-dessous). L'employeur le conserve pour être en mesure de le présenter à tout moment, sur leur demande, à l'inspecteur du travail et au médecin inspecteur du travail. Une copie de l'avis est versée au dossier médical en santé au travail du travailleur. Lorsque le médecin du travail constate que l'inaptitude du salarié est susceptible d'être en lien avec un accident ou une maladie d'origine professionnelle, il remet à ce dernier le formulaire de demande prévu à l'article D. 433-3 du Code de la sécurité sociale afin de bénéficier de l’indemnité temporaire d’inaptitude. Le salarié ou l’employeur peut-il contester l’avis d’inaptitude ? Les modalités de recours ainsi que le délai pour agir sont mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail. Le salarié ou l'employeur peut saisir le conseil de prud'hommes selon la procédure accélérée au fond (anciennement « en la forme des référés ») d'une contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale (art. L. 4624-7 du Code du travail). Le conseil de prud'hommes est saisi dans un délai de 15 jours à compter de la notification (passé ce délai de 15 jours, la contestation est irrecevable) ; les modalités de recours ainsi que ce délai sont mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail. Le médecin du travail, informé de la contestation, n'est pas partie au litige. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 2 mars 2022, auquel on se reportera, pour constituer la notification faisant courir le délai de recours de 15 jours à l'encontre d'un avis d’inaptitude (ou d’aptitude), la remise en main propre de cet avis doit être faite contre émargement ou récépissé. En l’espèce, le médecin du travail avait remis au salarié l’avis d’inaptitude à l’issue de la visite, sans que cette remise en main propre ne donne lieu à émargement ou à récépissé de la part du salarié, de sorte que le délai de recours de 15 jours n’avait pas commencé à courir à la date de cette simple remise, celle-ci ne pouvant être considérée comme la « notification » requise par le Code du travail. Pour la mise en œuvre des dispositions qui précédent :Le conseil de prud'hommes peut confier toute mesure d'instruction au médecin-inspecteur du travail territorialement compétent (voir précisions ci-dessous) pour l'éclairer sur les questions de fait relevant de sa compétence. Celui-ci, peut, le cas échéant, s'adjoindre le concours de tiers. Il peut entendre le médecin du travail. À la demande de l'employeur, les éléments médicaux ayant fondé les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail peuvent être notifiés au médecin que l'employeur mandate à cet effet (sur la portée de ces règles, voir par exemple l’arrêt de la Cour de cassation du 13 décembre 2023). Le salarié est informé de cette notification ;En cas d'indisponibilité du médecin-inspecteur du travail ou en cas de récusation de celui-ci, notamment lorsque ce dernier est intervenu dans les conditions visées à l'article R. 4624-43 du Code du travail, le conseil de prud'hommes statuant selon la procédure accélérée au fond peut désigner un autre médecin inspecteur du travail que celui qui est territorialement compétent. à noter que dans une affaire dans laquelle aucun médecin inspecteur n’était disponible, la Cour de cassation a admis, dans un arrêt du 22 mai 2024, la possibilité pour les juges de désigner un autre médecin qu’un médecin inspecteur du travail (en l’espèce, il s’agissait d’un médecin inscrit sur la liste des experts près la cour d'appel) ;Le conseil de prud'hommes statue selon la procédure accélérée au fond (anciennement « en la forme des référés ») dans les conditions prévues à l'article R. 1455-12 du Code du travail ;La décision du conseil de prud'hommes se substitue aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications contestés ;Le conseil de prud'hommes peut décider, par décision motivée, de ne pas mettre tout ou partie des honoraires et frais d'expertise à la charge de la partie perdante, dès lors que l'action en justice n'est pas dilatoire ou abusive. Ces honoraires et frais sont réglés d'après le tarif fixé par un arrêté du 27 mars 2018. Pour plus de précisions sur les recours contre un avis d’inaptitude, on se reportera aux informations mises en ligne sur notre site. Que recouvre l’effort de reclassement imposé aux employeurs ? Lorsque le salarié est déclaré par le médecin du travail, inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis du social comité social et économique (CSE), les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. Le périmètre de la recherche de reclassementLa recherche des possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait s’apprécie au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. La notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du Code de commerce. À noter que les possibilités de reclassement, au sein d'un groupe, du salarié déclaré inapte physiquement à son poste de travail s'apprécient, au plus tard, au prononcé du licenciement (notification) de l'intéressé (voir en ce sens l’arrêt de la Cour de cassation du 14 décembre 2022). Dès lors, si le licenciement du salarié lui est notifié à une date antérieure à la date d’intégration de l’entreprise dans un groupe, il ne peut être reproché à l’employeur qui procède au licenciement de ne pas avoir recherché l'existence de postes de reclassement au sein des entités de ce groupe. L’obligation qui pèse sur l'employeur de rechercher un reclassement au salarié déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment naît à la date de la déclaration d'inaptitude par le médecin du travail. Sur ce point, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 5 juillet 2023. L'emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. L’employeur peut prendre en compte la position exprimée par le salarié déclaré inapte par le médecin du travail, pour le périmètre des recherches de reclassement ; pour plus de précisions sur ce point, on peut se reporter à l'arrêt de la Cour de cassation du 23 novembre 2016. Cas de dispense de recherche d’un reclassementSi le médecin du travail a expressément mentionné sur l’avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur n’est pas tenu de rechercher et de proposer au salarié concerné une solution de reclassement (en ce sens, voir, par exemple l'arrêt de la Cour de cassation du 8 février 2023). Il peut procéder au licenciement du salarié, sans avoir l’obligation, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 8 juin 2022, de consulter le CSE). En toute hypothèse, il convient toutefois de se référer aux termes précis de l’avis émis par le médecin du travail (pour une illustration, se reporter par exemple à l’arrêt de la Cour de cassation du 8 février 2023) ou à celui du 12 juin 2024 (dans ce dernier arrêt, la Cour de cassation a considéré que « lorsque l'avis d'inaptitude mentionne expressément que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi, l'employeur est dispensé de rechercher et de proposer au salarié des postes de reclassement »). L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail. Toutefois, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 26 janvier 2022, cette présomption, instituée par l’article L. 1226-12 du Code du travail, « ne joue que si l'employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ». Reprise du versement du salaire par l’employeur au bout d’un moisLorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail (par exemple : après une absence d'au moins trente jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel), le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 10 janvier 2024 auquel on se reportera, « la circonstance que l'employeur est présumé avoir respecté son obligation de reclassement en proposant au salarié déclaré inapte un emploi prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail ne le dispense pas de verser au salarié, qui a refusé cette proposition de reclassement et qui n'a pas été reclassé dans l'entreprise à l'issue du délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise ou qui n'a pas été licencié, le salaire correspondant à l'emploi qu'il occupait avant la suspension du contrat de travail ». Autrement dit, l’employeur doit reprendre le versement du salaire au salarié déclaré inapte, même si ce dernier a refusé une proposition de reclassement, dès lors qu’il n’a été ni reclassé ni licencié dans le délai d’un mois mentionné ci-dessus. Que se passe-t-il si le reclassement est impossible ou refusé par le salarié ? L'employeur peut rompre le contrat de travail du salarié reconnu inapte s’il est en mesure de justifier :De son impossibilité à lui proposer un emploi compatible avec son état de santé ;Ou du refus par le salarié d'un emploi proposé dans les conditions mentionnées ci-dessus, et conforme aux préconisations du médecin du travail (voir précisions ci-dessus). Dans ce cas, l’obligation de reclassement à la charge de l’employeur est réputée satisfaite, même si le poste proposé entraîne, par le passage d’un temps complet à un mi-temps, une baisse de rémunération pour le salarié (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 13 mars 2024). La rupture du contrat de travail est également possible si l’avis d’inaptitude rédigé par le médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Le nouveau modèle d’avis d’inaptitude précité, en vigueur depuis le 1er juillet 2025, spécifie clairement le caractère « exceptionnel » de ces deux cas de dispense de recherche de reclassement, permettant le licenciement du salarié sans consultation préalable du CSE sur les propositions de reclassement. Dans un arrêt du 8 juin 2022 auquel on se reportera, la Cour de cassation avait d’ailleurs rappelé cette solution. En toute hypothèse, il convient de se référer aux termes précis de l’avis émis par le médecin du travail (pour une illustration, se reporter par exemple à l’arrêt de la Cour de cassation du 8 février 2023). L’obligation d’informer le salarié des motifs de son non-reclassementLorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié déclaré inapte, il doit lui faire connaître, par écrit, les motifs qui s’opposent à son reclassement. En outre, dans ce cas, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 14 décembre 2022 si le salarié est licencié, « ne constitue pas l'énoncé d'un motif précis de licenciement l'inaptitude physique du salarié, sans mention de l'impossibilité de reclassement ». En d’autres termes, pour être considérée comme suffisamment motivée, la lettre de licenciement doit mentionner l’inaptitude physique du salarié et l’impossibilité de reclassement ; à défaut, le licenciement pourrait être considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse. À noter que, selon la Cour de cassation (arrêt du 8 février 2023), les dispositions du Code du travail relatives au licenciement du salarié reconnu inapte sont d’ordre public et, à ce titre font obstacle à ce que l'employeur prononce un licenciement pour un motif autre que l'inaptitude, peu important que l'employeur ait engagé antérieurement une procédure de licenciement pour une autre cause. Modèle de lettre de licenciementLorsqu'il notifie un licenciement dans les conditions mentionnées ci-dessus (licenciement pour inaptitude) l’employeur peut utiliser le modèle de lettre figurant à l’annexe II du décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017. Attention : l’employeur doit veiller à utiliser le modèle de lettre correspondant à la nature juridique du licenciement envisagé et l'adapter aux spécificités propres à la situation du salarié ainsi qu'aux régimes conventionnels et contractuels qui lui sont applicables. Quelles sont les indemnités versées lors d’un licenciement pour inaptitude au travail ? Inaptitude consécutive à une maladie ou accident non professionnelLa rupture du contrat de travail ouvre droit pour le salarié au versement de l'indemnité légale de licenciement, ou si elle est plus favorable, à l’indemnité conventionnelle auquel il peut, le cas échéant, prétendre. Par ailleurs, le salarié perçoit une indemnité compensatrice pour les congés payés acquis mais non pris à la date de la rupture du contrat. Le préavis n'est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l'indemnité légale de licenciement (mentionnée à l'article L. 1234-9 du Code du travail). L’inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d'une indemnité compensatrice. Ces dispositions sont également applicables à la rupture d’un contrat à durée déterminée pour inaptitude non professionnelle (voir ci-dessous). En présence d’une inaptitude d'origine non professionnelle, le licenciement prononcé par l’employeur en méconnaissance de son obligation de reclassement, dont celle lui imposant de consulter le comité social et économique (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 30 septembre 2020) est sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit à l'indemnité prévue par l’article L. 1235-3 du Code du travail, en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Cette indemnité est cumulable avec l’indemnité de licenciement et l’indemnité de préavis. Inaptitude consécutive à une maladie ou accident professionnelLa rupture du contrat de travail ouvre droit, pour le salarié :À une indemnité compensatrice pour le préavis non exécuté ;Et à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité légale de licenciement prévue par l'article L. 1234-9 du Code du travail. Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif. Ces dispositions ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l'emploi consécutive à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle, à une indemnité compensatrice pour les congés payés acquis mais non pris à la date de la rupture du contrat. En cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. En cas de refus de réintégration par l'une ou l'autre des parties, le juge octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3-1 du Code du travail applicable aux licenciements nuls ou prononcés en violation d’une liberté fondamentale. Elle se cumule avec l’indemnité compensatrice et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement. Que se passe-t-il en cas d’inaptitude médicale d’un salarié en contrat à durée déterminée ? Si l’employeur justifie de son impossibilité de proposer un emploi compatible avec son état de santé, au salarié déclaré inapte titulaire d’un CDD, ou si le salarié refuse un emploi offert dans ces conditions ou si l’avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi (dans ce cas, l’employeur est dispensé de l’obligation de rechercher un reclassement), l’employeur est en droit de procéder à la rupture du contrat. Cette rupture ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut pas être inférieur à l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9 du Code du travail (c’est-à-dire à l’indemnité légale de licenciement) ou au double de celle-ci si l’inaptitude est consécutive à une maladie ou accident professionnel. Cette indemnité de rupture est versée selon les mêmes modalités (versement à l’issue du contrat, avec le dernier salaire) que l’indemnité de précarité due aux salariés en CDD, à laquelle elle s’ajoute. Les dispositions visées aux articles L 1226-4, L. 1226-10 et L. 1226-11 du Code du travail s’appliquent également aux salariés en CDD. Il en résulte, notamment que, lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou si son contrat n’est pas rompu, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.Textes de référence Articles L. 1226-2 à L. 1226-4- 2, L. 1226-4-3, L. 1226-10 à L. 1226-17, L. 1226-20, L. 4624-4 à L. 4624-8, D. 1226-8-1, R. 4624-42 à R. 4624-45, R. 4624-55 à R. 4624-57 du Code du travailArticles L. 323-3-1 et D. 323-6 à D. 323-6-7 du Code de la sécurité socialeArrêté du 6 mai 2026 modifiant les arrêtés du 16 octobre 2017 et du 20 décembre 2017 fixant le modèle d’avis d’aptitude, d’avis d’inaptitude, d’attestation de suivi individuel de l’état de santé et de proposition de mesures d’aménagement de poste et l’arrêté du 26 septembre 2025 fixant les modèles d’attestation d’absence de contre-indications médicales à la conduite et à la réalisation de certaines opérations, prévues aux articles R. 4323-56 et R. 4544-9 du Code du travail (JO du 10)Arrêté du 3 mars 2025Décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017 (JO du 31 ; modèles types de lettres de notification de licenciement)Loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail (JO du 3)Décret n° 2022-372 du 16 mars 2022 relatif à la surveillance post-exposition, aux visites de préreprise et de reprise des travailleurs ainsi qu'à la convention de rééducation professionnelle en entreprise (JO du 17)Décret n° 2022-373 du 16 mars 2022 relatif à l'essai encadré, au rendez-vous de liaison et au projet de transition professionnelle (JO du 17)Modèles de documents Demande de reprise de salaire suite à une déclaration d’inaptitude | Code du travail numériqueAttestation de suivi individuel de l'état de santéAvis d'aptitude réservé aux travailleurs bénéficiant d'un suivi individuel renforcéAvis d'inaptitudeProposition de mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou de mesures d'aménagement du temps de travailÀ lire sur ce site Les visites médicales et examens médicaux dans le cadre du travail Tout salarié nouvellement recruté doit bénéficier d’une visite d’information et de prévention, dans le délai de 3 mois à partir… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2026 Le reclassement pour inaptitude Qu’il soit pour motif économique ou pour inaptitude, votre employeur a l’obligation de rechercher une solution de reclassement… Maintien en emploi Publié le 6 avril 2022 Questions-réponses | Quels recours contre un avis d’inaptitude ? Le recours contre un avis d’aptitude, une proposition d’aménagement de poste ou un avis d’inaptitude prononcé par un médecin du… Foire aux questions Date de mise à jour le 25 mars 2025 L’arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle Le salarié victime d’un accident du travail (autre qu’un accident de trajet) ou d’une maladie professionnelle bénéficie d’une… Fiche pratique Date de mise à jour le 11 mars 2026 Les absences liées à la maladie ou à l'accident non professionnel En cas d'accident ou de maladie non professionnel, le salarié peut bénéficier d'un arrêt de travail : le contrat de travail est… Fiche pratique Date de mise à jour le 22 janvier 2026 La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) Se faire reconnaître travailleur handicapé permet d’avoir accès à un ensemble de mesures mises en place pour favoriser l… Fiche pratique Date de mise à jour le 10 juillet 2025 La visite de pré-reprise et la visite de reprise La visite de pré-reprise et la visite de reprise sont des visites médicales qui concernent les salariés. Visites médicales Publié le 6 avril 2022 Questions-réponses | Prévention de la désinsertion et loi d'août 2021 Que change la loi du 2 août 2021 pour les dispositifs de prévention de la désinsertion professionnelle ? Foire aux questions Publié le 21 mars 2024À lire sur service-public. gouv. fr Inaptitude au travail d'un salarié après un arrêt maladieInaptitude au travail du salarié suite à un accident du travailInaptitude au travail du salarié suite à une maladie professionnelleLe salarié touche-t-il des indemnités en cas de licenciement pour inaptitude physique ?Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public",
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"title": "L'inaptitude (Web série droit du travail)"
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"html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-visites-medicales-et-examens-medicaux-dans-le-cadre-du-travail\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-visites-medicales-et-examens-medicaux-dans-le-cadre-du-travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Les visites médicales et examens médicaux dans le cadre du travail</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Tout salarié nouvellement recruté doit bénéficier d’une visite d’information et de prévention, dans le délai de 3 mois à partir…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-01-21T10:07:04Z\">21 janvier 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Sante-au-travail.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/quest-ce-quun-reclassement-et-quel-moment-suis-je-concerne\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/quest-ce-quun-reclassement-et-quel-moment-suis-je-concerne\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le reclassement pour inaptitude</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Qu’il soit pour motif économique ou pour inaptitude, votre employeur a l’obligation de rechercher une solution de reclassement…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Maintien en emploi </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Publié le <time datetime=\"2022-04-06T10:08:30Z\">6 avril 2022</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/logo-quest-ce-qun-reclassement-et-a-quel-moment-suis-je-concernee.jpg.webp\" width=\"800\" height=\"450\" alt=\"Qu'est-ce qu'un reclassement et à quel moment suis-je concerné ?\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/questions-reponses-quels-recours-contre-un-avis-dinaptitude\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/questions-reponses-quels-recours-contre-un-avis-dinaptitude\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Questions-réponses | Quels recours contre un avis d’inaptitude ? </a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le recours contre un avis d’aptitude, une proposition d’aménagement de poste ou un avis d’inaptitude prononcé par un médecin du…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Foire aux questions </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-03-25T15:31:39Z\">25 mars 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Sante-au-travail.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/larret-de-travail-pour-accident-du-travail-ou-maladie-professionnelle\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/larret-de-travail-pour-accident-du-travail-ou-maladie-professionnelle\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> L’arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le salarié victime d’un accident du travail (autre qu’un accident de trajet) ou d’une maladie professionnelle bénéficie d’une…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-03-11T16:58:05Z\">11 mars 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Accidents-maladies-professionnelles_2.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-absences-liees-la-maladie-ou-laccident-non-professionnel\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-absences-liees-la-maladie-ou-laccident-non-professionnel\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les absences liées à la maladie ou à l'accident non professionnel</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">En cas d'accident ou de maladie non professionnel, le salarié peut bénéficier d'un arrêt de travail : le contrat de travail est…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-01-22T17:01:52Z\">22 janvier 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" 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class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-07-10T10:09:05Z\">10 juillet 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Handicap.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-visite-de-pre-reprise-et-la-visite-de-reprise\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-visite-de-pre-reprise-et-la-visite-de-reprise\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> La visite de pré-reprise et la visite de reprise</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">La visite de pré-reprise et la visite de reprise sont des visites médicales qui concernent les salariés. </p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Visites médicales </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Publié le <time datetime=\"2022-04-06T10:09:02Z\">6 avril 2022</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Sante-au-travail.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/questions-reponses-sur-les-mesures-relatives-la-prevention-de-la-desinsertion-professionnelle-issues-de-la-loi-du-2-aout-2021\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/questions-reponses-sur-les-mesures-relatives-la-prevention-de-la-desinsertion-professionnelle-issues-de-la-loi-du-2-aout-2021\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Questions-réponses | Prévention de la désinsertion et loi d'août 2021</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Que change la loi du 2 août 2021 pour les dispositifs de prévention de la désinsertion professionnelle ? </p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Foire aux questions </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Publié le <time datetime=\"2024-03-21T10:11:54Z\">21 mars 2024</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-03/logo-qr-desinsertion-professionnelle.jpg.webp\" width=\"800\" height=\"500\" alt=\" Questions-réponses sur les mesures relatives à la prévention de la désinsertion professionnelle issues de la loi du 2 août 2021\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul>",
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"html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-visites-medicales-et-examens-medicaux-dans-le-cadre-du-travail\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-visites-medicales-et-examens-medicaux-dans-le-cadre-du-travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Les visites médicales et examens médicaux dans le cadre du travail</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Tout salarié nouvellement recruté doit bénéficier d’une visite d’information et de prévention, dans le délai de 3 mois à partir…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-05-27T15:15:32Z\">27 mai 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Sante-au-travail.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/quest-ce-quun-reclassement-et-quel-moment-suis-je-concerne\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/quest-ce-quun-reclassement-et-quel-moment-suis-je-concerne\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le reclassement pour inaptitude</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Qu’il soit pour motif économique ou pour inaptitude, votre employeur a l’obligation de rechercher une solution de reclassement…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Maintien en emploi </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Publié le <time datetime=\"2022-04-06T10:08:30Z\">6 avril 2022</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/logo-quest-ce-qun-reclassement-et-a-quel-moment-suis-je-concernee.jpg.webp\" width=\"800\" height=\"450\" alt=\"Qu'est-ce qu'un reclassement et à quel moment suis-je concerné ?\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/questions-reponses-quels-recours-contre-un-avis-dinaptitude\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/questions-reponses-quels-recours-contre-un-avis-dinaptitude\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Questions-réponses | Quels recours contre un avis d’inaptitude ? </a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le recours contre un avis d’aptitude, une proposition d’aménagement de poste ou un avis d’inaptitude prononcé par un médecin du…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Foire aux questions </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-03-25T15:31:39Z\">25 mars 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Sante-au-travail.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/larret-de-travail-pour-accident-du-travail-ou-maladie-professionnelle\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/larret-de-travail-pour-accident-du-travail-ou-maladie-professionnelle\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> L’arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le salarié victime d’un accident du travail (autre qu’un accident de trajet) ou d’une maladie professionnelle bénéficie d’une…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-03-11T16:58:05Z\">11 mars 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Accidents-maladies-professionnelles_2.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/les-absences-liees-la-maladie-ou-laccident-non-professionnel\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-absences-liees-la-maladie-ou-laccident-non-professionnel\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Les absences liées à la maladie ou à l'accident non professionnel</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">En cas d'accident ou de maladie non professionnel, le salarié peut bénéficier d'un arrêt de travail : le contrat de travail est…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-01-22T17:01:52Z\">22 janvier 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" 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class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-07-10T10:09:05Z\">10 juillet 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Handicap.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-visite-de-pre-reprise-et-la-visite-de-reprise\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-visite-de-pre-reprise-et-la-visite-de-reprise\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> La visite de pré-reprise et la visite de reprise</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">La visite de pré-reprise et la visite de reprise sont des visites médicales qui concernent les salariés. </p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Visites médicales </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Publié le <time datetime=\"2022-04-06T10:09:02Z\">6 avril 2022</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Sante-au-travail.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/questions-reponses-sur-les-mesures-relatives-la-prevention-de-la-desinsertion-professionnelle-issues-de-la-loi-du-2-aout-2021\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/questions-reponses-sur-les-mesures-relatives-la-prevention-de-la-desinsertion-professionnelle-issues-de-la-loi-du-2-aout-2021\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Questions-réponses | Prévention de la désinsertion et loi d'août 2021</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Que change la loi du 2 août 2021 pour les dispositifs de prévention de la désinsertion professionnelle ? </p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Foire aux questions </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Publié le <time datetime=\"2024-03-21T10:11:54Z\">21 mars 2024</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-03/logo-qr-desinsertion-professionnelle.jpg.webp\" width=\"800\" height=\"500\" alt=\" Questions-réponses sur les mesures relatives à la prévention de la désinsertion professionnelle issues de la loi du 2 août 2021\" typeof=\"foaf:Image\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul>",
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"text": "Les visites médicales et examens médicaux dans le cadre du travail Tout salarié nouvellement recruté doit bénéficier d’une visite d’information et de prévention, dans le délai de 3 mois à partir… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2026 Le reclassement pour inaptitude Qu’il soit pour motif économique ou pour inaptitude, votre employeur a l’obligation de rechercher une solution de reclassement… Maintien en emploi Publié le 6 avril 2022 Questions-réponses | Quels recours contre un avis d’inaptitude ? Le recours contre un avis d’aptitude, une proposition d’aménagement de poste ou un avis d’inaptitude prononcé par un médecin du… Foire aux questions Date de mise à jour le 25 mars 2025 L’arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle Le salarié victime d’un accident du travail (autre qu’un accident de trajet) ou d’une maladie professionnelle bénéficie d’une… Fiche pratique Date de mise à jour le 11 mars 2026 Les absences liées à la maladie ou à l'accident non professionnel En cas d'accident ou de maladie non professionnel, le salarié peut bénéficier d'un arrêt de travail : le contrat de travail est… Fiche pratique Date de mise à jour le 22 janvier 2026 La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) Se faire reconnaître travailleur handicapé permet d’avoir accès à un ensemble de mesures mises en place pour favoriser l… Fiche pratique Date de mise à jour le 10 juillet 2025 La visite de pré-reprise et la visite de reprise La visite de pré-reprise et la visite de reprise sont des visites médicales qui concernent les salariés. Visites médicales Publié le 6 avril 2022 Questions-réponses | Prévention de la désinsertion et loi d'août 2021 Que change la loi du 2 août 2021 pour les dispositifs de prévention de la désinsertion professionnelle ? Foire aux questions Publié le 21 mars 2024",
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"html": "<p>Le <strong>régime de garantie des salaires (AGS)</strong> intervient si l’entreprise se trouve en <strong>procédure collective</strong> (sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire) et n’a pas de fonds disponibles pour payer les salaires, préavis ou indemnités. L’AGS, financée par une cotisation obligatoire à la charge des employeurs, garantit ainsi le paiement des sommes dues aux salariés en exécution de leur contrat de travail. </p><p>Pour la mise en jeu de l’AGS, un <strong>mandataire judiciaire</strong> est désigné. C'est lui qui accomplit l'ensemble des démarches pour obtenir le remboursement des créances salariales. </p><p>Désigné par les salariés, un <strong>représentant des salariés</strong> contrôle le montant des sommes dues et versées aux salariés et sert d’intermédiaire entre ceux-ci et l’administrateur ou le tribunal. </p><p>Le montant des sommes garanties est-il limité ? Oui, et le plafond est variable en fonction de l’ancienneté du contrat du salarié. </p><p>Pour en savoir plus, consultez <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-garantie-en-cas-de-sauvegarde-de-redressement-ou-de-liquidation-judiciaire\" title=\"La garantie en cas de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"64fcfc7c-d328-4ebb-ab93-f49c7afc758c\" data-entity-substitution=\"canonical\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">notre fiche sur la garantie en cas de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire</a>. </p><p>Vous pouvez également <a href=\"https://www.ags-garantie-salaires.org/accueil.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"consulter le site de l’AGS - nouvelle fenêtre\">consulter le site de l’AGS</a>. </p><section class=\"fr-mb-6v ondine-linked-pages\"> </section>",
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"html": "<ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-bulletin-de-paie\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-bulletin-de-paie\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le bulletin de paie</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié. Certaines mentions figurent…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-03-02T15:43:50Z\">2 mars 2026</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Salaire-paie.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-salaire-fixation-et-paiement\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-salaire-fixation-et-paiement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le salaire : fixation et paiement</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le salaire est la contrepartie du travail fourni. Le salaire brut comprend l'ensemble des sommes convenues et des avantages…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-07-04T15:25:40Z\">4 juillet 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Salaire-paie.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-smic-salaire-minimum-de-croissance\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-smic-salaire-minimum-de-croissance\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Le salaire minimum de croissance (SMIC)</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce,…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2026-05-
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"text": "Le bulletin de paie Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié. Certaines mentions figurent… Fiche pratique Date de mise à jour le 2 mars 2026 Le salaire : fixation et paiement Le salaire est la contrepartie du travail fourni. Le salaire brut comprend l'ensemble des sommes convenues et des avantages… Fiche pratique Date de mise à jour le 4 juillet 2025 Le salaire minimum de croissance (SMIC) Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce,… Fiche pratique Date de mise à jour le
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"text": "Le bulletin de paie Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié. Certaines mentions figurent… Fiche pratique Date de mise à jour le 2 mars 2026 Le salaire : fixation et paiement Le salaire est la contrepartie du travail fourni. Le salaire brut comprend l'ensemble des sommes convenues et des avantages… Fiche pratique Date de mise à jour le 4 juillet 2025 Le salaire minimum de croissance (SMIC) Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce,… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2026 Le contrat de travail : les principales caractéristiques Le contrat de travail existe dès l'instant où une personne (le salarié) s'engage à travailler, moyennant rémunération, pour le… Fiche pratique Date de mise à jour le 30 décembre 2025",
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"text": "Un employeur peut respecter son obligation d’emploi des travailleurs handicapés en faisant application d’un accord d’entreprise, de groupe ou de branche agréé par l’Etat. La durée des accords agréés est limitée à trois ans, renouvelables une fois (soit une durée totale de six ans). L’employeur doit conclure un accord collectif avec les représentants des salariés en faveur des travailleurs handicapés, prévoyant au moins un plan d’embauche et un plan de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, pluriannuels, assortis d’objectifs quantitatifs et qualitatifs, ainsi que le financement prévisionnel de ces actions. Un dossier de demande d’agrément est déposé sur la plateforme de l’État AGAPE’TH, pour permettre aux services de l’État d’instruire cette demande.L’employeur sous accord agréé doit consacrer au financement du programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés un budget minimal au moins égal à celui de la contribution qu’il aurait dû verser aux organismes sociaux au titre de chacune des années d’application de l’accord agréé (sans prise en compte de la déduction au titre des dépenses déductibles).Simuler de calcul de la contribution résultant de la réforme de l’OETH sur le site agefiph. frDépliant à télécharger OETH : plus simple, plus avantageuse au 1er janvier 2020Documents La réforme de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (PDF - 1. 36 Mo) 6 idées reçues sur l'OETH (PDF - 700. 83 Ko) Guide pratique de l'Agefiph (PDF - 4. 11 Mo)Textes de référence Articles L. 5212-1 et suivants du Code du travail,Articles R. 5212-12 et suivants du Code du travail,Articles D. 5212-1 et suivants du Code du travailArrêté du 25 novembre 2019 relatif aux modalités de demande ou de renouvellement d’agrément d’accords en faveur des travailleurs handicapésDécret n° 2025-1294 du 24 décembre 2025 relatif aux dépenses déductibles de la contribution annuelle due au titre de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapésArrêté du 3 mars 2026 portant application du décret n° 2025-1294 du 24 décembre 2025 relatif aux dépenses déductibles de la contribution annuelle due au titre de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapésSites à consulter Mon Parcours HandicapServices en ligne Accéder au service d'autodiagnostic handicap mis en place par l'AGEFIPH Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site #Osonslemploi |Stratégie pour l'emploi des personnes en situation de handicap Lundi 18 novembre 2019, Muriel PENICAUD, ministre du Travail, Sophie CLUZEL, secrétaire d’État chargée des Personnes handicapées… Publié le 19 novembre 2019 Les établissements ou services d'accompagnement par le travail (ESAT) Les ESAT offrent aux personnes handicapées des activités diverses à caractère professionnel et un soutien médico-social et… Fiche pratique Date de mise à jour le 27 mai 2026 Les entreprises adaptées (EA) et entreprises adaptées de travail temporaire (EATT) Une entreprise adaptée est une entreprise du milieu ordinaire, soumise aux dispositions du code du Travail, qui a la spécificité… Inclusion professionnelle Date de mise à jour le 27 mai 2026",
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