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Sur le plan de la santé et de la sécurité, les travailleurs précaires constituent une population plus exposée que d’autres travailleurs aux risques professionnels et aux accidents du travail. Le recours aux CDD est en conséquence strictement encadré. Quels sont les cas de recours autorisés et quelles formes ce type de contrat doit-il respecter ? C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter les règles relatives à la conclusion du contrat à durée déterminée, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. Le CDI est la forme générale et permanente du contrat de travail. À l'inverse, le CDD est un contrat d'exception. Pour être valable, il doit satisfaire aux deux conditions prévues par l’article L. 1242-1 du code du travail : d'une part, avoir été conclu pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et d'autre part, ne pas avoir, quel que soit son motif, ni pour objet ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. </p><p>Il n'est par ailleurs possible d'y avoir recours que dans des cas limités. Nous les examinerons dans une première partie. Dérogatoire au droit commun et provisoire par nature, le CDD est soumis à un régime juridique que nous aborderons dans une seconde partie. Nous conclurons avec le contentieux relatif au non respect des règles qui encadrent le CDD. </p><p>Le code du travail énumère de manière limitative les cas de recours au CDD. Il vise ainsi précisément le remplacement du salarié absent, l'accroissement temporaire d'activité, l'exécution de travaux temporaires par nature. À côté de ces trois cas de recours, la loi prévoit aussi la possibilité d’user des CDD pour certains contrats liés à la politique de l’emploi. </p><p>Commençons par le recours au CDD en vue d’un remplacement. Ce cas de recours recouvre des situations très diverses. Il peut d’abord s’agir de faire face à une absence ou toute suspension du contrat de travail d’un salarié. Le CDD conclu en vue du remplacement d'un salarié absent est la situation la plus courante s'agissant de ce premier motif de recours. Il s'agit bien évidemment de pallier une absence temporaire. Pallier à une demande de passage à temps partiel provisoire d'un salarié ou opérer un relais entre le départ définitif d'un salarié et l'entrée en service du nouveau titulaire du poste, peuvent également justifier de recourir au CDD pour remplacement. </p><p>Second motif de recours au CDD, l'accroissement temporaire d'activité. L'employeur peut, dans ce cadre, embaucher un salarié pour faire face à une augmentation temporaire de l'activité habituelle de l'entreprise. Cette hypothèse recouvre d'abord une commande exceptionnelle nécessitant des moyens exceptionnels, une tâche occasionnelle et non durable, ne relevant pas de l'activité habituelle et principale de l'entreprise, est aussi reconnue comme pouvant justifier le recours au CDD. </p><p>Les travaux urgents, dont l'exécution est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou organiser des mesures de sauvetage, entrent de la même façon dans le champ d'application de l'accroissement temporaire d'activité. En dehors de ces circonstances, la définition de l'accroissement temporaire d'activité autorise la conclusion d'un CDD en cas de variation cyclique de l'activité d'une entreprise, dès lors que cette variation est temporaire. Les travaux temporaires par nature, troisième motif de recours au CDD autorisé, visent en premier lieu les contrats saisonniers. </p><p>La notion d'emploi à caractère saisonnier a d'abord été définie par l'administration et par la Cour de cassation. Ce type de contrat devait être conclu pour des périodes coïncidant avec une partie ou l'intégralité de plusieurs saisons. La loi dite Travail du 8 août 2016 est venue préciser qu'il s'agit des emplois dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. </p><p>Les travaux temporaires, par nature, recouvrent également des contrats temporaires d'usage. Ces contrats concernent des secteurs limitativement énumérés par décret, accord collectif ou usage constant. Ainsi, sont par exemple concernés par la possibilité d'une embauche en CDD, certains emplois de l'hôtellerie, de la restauration, le spectacle, les exploitations forestières ou bien encore le tourisme. Des CDD peuvent enfin être conclus. Lorsqu'ils sont conclus au titre de dispositions législatives et réglementaires destinées à favoriser l'embauche de certaines catégories de personnes sans emploi, on parlera dans ce cas de contrats aidés ou lorsque l'employeur s'engage pour une durée et dans les conditions fixées réglementairement, à assurer un complément de formation professionnelle aux salariés. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les cas où le recours aux CDD est interdit. Outre le principe d'interdiction générale de recourir au CDD pour pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise qu'Honorine a mentionné précédemment, les articles L. 1242-5 et 6 du code du travail ont prévu trois types spécifiques d’interdictions. </p><p>D'abord, en aucun cas, il ne peut être conclu un CDD pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d'un conflit collectif, sous peine de sanctions civiles et pénales. Il est également interdit de conclure un CDD pour effectuer des travaux particulièrement dangereux, figurant sur une liste établie par arrêté ministériel. </p><p>Le non-respect de cette interdiction peut, de la même façon que pour le remplacement d'un salarié gréviste, entraîner des sanctions civiles et pénales. Cette interdiction concerne principalement des travaux exposant à des agents chimiques dangereux. Une dérogation à cette interdiction est possible dans certaines conditions. Indépendamment du formalisme de cette demande de dérogation à l'inspection du travail, l'employeur doit surtout offrir aux salariés qu’il souhaite embaucher en CDD des garanties suffisantes qui permettent l'exécution des travaux en toute sécurité. </p><p>Enfin, il est interdit de recourir au CDD dans les six mois qui suivent la notification d'un licenciement économique. Cette interdiction s'applique au niveau de l'établissement. Les postes auxquels s'appliquent cette interdiction sont ceux concernés par le licenciement économique. Le recours au CDD pour d'autres postes reste donc possible. Cette dernière interdiction n'est applicable que si la conclusion du CDD est motivée par un accroissement temporaire d'activité. </p><p>Il est donc possible d'avoir recours au CDD, même à la suite d'un licenciement, pour motif économique, pour remplacer un salarié absent ou exécuter des travaux temporaires par nature. Il est également possible de conclure un contrat saisonnier ou un contrat temporaire d'usage. </p><p>Abordons maintenant le régime juridique du CDD et plus spécifiquement le formalisme de ce contrat, nous l'avons vu, dérogatoire au droit commun. Le CDD doit être écrit, à défaut, il est réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée. La rédaction obligatoire d'un écrit vaut tant pour le contrat initial que pour les contrats successifs identiques et en cas de renouvellement. La requalification en CDI du CDD non écrit est la conséquence d'une présomption irréfragable qui empêche l'employeur d'apporter la preuve de l'existence d'un contrat verbal conclu pour une durée déterminée. </p><p>Si le contrat à durée déterminée se trouve au cours de son exécution, modifié dans un de ses éléments substantiels, salaires ou qualifications par exemple, la modification doit elle aussi faire l'objet d'un avenant écrit au contrat initial. S'agissant toujours du formalisme strict du CDD, la signature de celui-ci est d'ordre public. Son omission peut elle aussi entraîner la requalification en CDI. Cette obligation s'impose tant au salarié qu'à l'employeur. </p><p>Le code du travail énumère les clauses obligatoires spécifiques au CDD. Celles-ci varient suivant le motif de recours et la nature du terme du contrat. La mention relative à la définition précise du motif du recours au CDD est, parmi toutes les mentions obligatoires, de loin la plus importante. En effet, l'absence, l'imprécision ou l'inexactitude du motif du recours entraîne la requalification automatique en CDI. Parmi les clauses obligatoires, nous pouvons citer, outre le motif du recours, l'identité des parties, la durée du contrat, la période d'essai éventuelle, le poste de travail, la rémunération ou bien encore le lieu de travail. </p><p>Le CDD, une fois rédigé, doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche, autrement, à compter de la date de prise de fonction effective. Le non respect des dispositions relatives à la conclusion du CDD est susceptible d'être sanctionné. </p><p>Débutons par les sanctions civiles. La méconnaissance d'un certain nombre de règles régissant le CDD, nous l'avons vu, expose l'employeur à voir ce contrat être requalifié en CDI par le juge prud'homal au terme d'une procédure accélérée. Sont concernées les règles relatives aux motifs de recours, d'une part, et celles au formalisme du contrat, d'autre part. Sur le plan pénal, l'employeur s'expose à des poursuites devant</p><p>les juridictions répressives s'il méconnaît les règles essentielles des CDD, comme les cas de recours, la durée, le renouvellement ou le terme du contrat. Le tribunal correctionnel peut prononcer une peine d'amende, voire d'emprisonnement en cas de récidive. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d'abord, le CDD est un contrat d'exception. Il n'est possible d'y avoir recours que pour des motifs précis limitativement énumérés. Ensuite, le CDD obéit à un formalisme strict. Et enfin, le non-respect des dispositions en matière de CDD expose l'employeur à des sanctions civiles ou pénales. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> <h3>La rupture, l'échéance du terme et le renouvellement</h3> </section><div class=\"paragraph paragraph--type--insert-video paragraph--view-mode--default\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/eL32szm1Rlg?start=0\" data-title=\"Les CDD : La rupture, l'échéance du terme et le renouvellement | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1151894750\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1151894750\"> <p>Dans un précédent épisode, je vous ai présenté les règles sur la conclusion des contrats à durée déterminée, les CDD, mais quelles sont les dispositions relatives à la rupture anticipée, l'échéance du terme et le renouvellement de ces contrats ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine, aujourd'hui, je vais vous présenter les règles relatives à la rupture anticipée, l'échéance du terme et le renouvellement du CDD, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Le CDD ne peut être rompu avant son échéance que dans quelques cas. </p><p>Il existe des règles particulières applicables aux contrats conclus dans le cadre de la politique de l'emploi, comme par exemple le contrat unique d'insertion que nous n’examinerons pas. </p><p>Examinons les quatre principaux cas dans lesquels le contrat peut être rompu avant le terme prévu. </p><p>Premièrement, la rupture peut intervenir à l'initiative du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée. </p><p>Le salarié doit alors respecter un préavis d'une durée égale à un jour par semaine, compte tenu de la durée totale du CDD, incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements. </p><p>S'agissant d'un CDD, sans terme précis, le préavis sera fonction de la durée du contrat effectué. </p><p>Dans tous les cas, le préavis ne peut excéder deux semaines. </p><p>Toutefois, avec l'accord de l'employeur, le salarié peut être dispensé de préavis dans certaines situations. </p><p>Deuxièmement, la rupture anticipée peut intervenir en cas de force majeure, c'est-à-dire un événement exceptionnel et imprévisible et insurmontable, ce qui sera assez rare s'agissant de la rupture d'un CDD. </p><p>Ainsi, des difficultés économiques ou financières rencontrées par l'entreprise ne pourront pas justifier d'une rupture du CDD avant terme. </p><p>La jurisprudence est riche de situations qui n'ont pas été retenues comme cas de force majeure. </p><p>Troisièmement, la rupture peut intervenir en cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail. </p><p>On peut noter que, selon un arrêt rendu par la Cour de cassation, le 21 octobre 2013, la procédure de rupture d'un contrat de travail à durée déterminée pour inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail ne doit pas donner lieu à une convocation à un entretien préalable. </p><p>Quatrièmement, la rupture peut intervenir en cas de faute grave du salarié. </p><p>S'il existe une faute grave ou lourde du salarié, l'employeur qui souhaite mettre fin par anticipation au CDD doit respecter la procédure disciplinaire. </p><p>Concluons cette partie en relevant que la rupture anticipée d'un CDD à l'initiative du salarié ou de l'employeur, en dehors des cas prévus par la loi, ouvre droit à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi. </p><p>Après nous être penchés sur les ruptures anticipées, faisons un zoom sur les dispositions relatives à l'échéance du terme. </p><p>Le CDD cesse de plein droit à l'échéance du terme. </p><p>La suspension du contrat de travail à durée déterminée ne fait pas obstacle à l'échéance du terme. </p><p>En effet, lorsque le contrat est conclu pour remplacer un salarié temporairement absent, le terme initialement fixé peut être reporté jusqu'au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend son emploi. </p><p>On parle alors de contrat à durée déterminée à terme imprécis. </p><p>Lorsqu'à l'issue d'un CDD, les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un CDI, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation. </p><p>Cette indemnité est égale à 10% de la rémunération totale brute versée. </p><p>Elle est versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant. </p><p>En vue d'améliorer la formation professionnelle des salariés titulaires de CDD, un accord collectif peut également prévoir de limiter le montant de l'indemnité de fin de contrat à hauteur de 6%, dès lors que des contreparties sont offertes à ces salariés qui peuvent par exemple prendre la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle. </p><p>L'accord peut ainsi prévoir les conditions dans lesquelles les salariés en CDD peuvent suivre, en dehors du temps de travail effectif un bilan de compétences. </p><p>L'indemnité de fin de contrat n'est-elle pas due dans certains cas ? </p><p>Premièrement, lorsque le contrat est conclu pour un salarié saisonnier. </p><p>Deuxièmement, lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période qui est comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires. </p><p>Troisièmement, lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. </p><p>Enfin, quatrièmement, dans les cas de rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié en raison de sa faute grave ou en cas de force majeure. </p><p>Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du CDD, celui-ci devient un CDI. </p><p>Le salarié conserve bien sûr l'ancienneté qu'il avait acquise au terme du CDD. </p><p>Notons dans ce cas que la durée du CDD est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail. </p><p>Lorsque l'employeur propose que la relation contractuelle de travail se poursuive sous la forme d'un CDI relevant de la même classification sans changement du lieu de travail, il notifie cette proposition par écrit au salarié et en cas de refus du salarié, l'employeur informe France Travail en justifiant du caractère similaire de l'emploi qu'il a proposé et qui a été refusé. </p><p>Nous en arrivons maintenant à l'examen des règles relatives au renouvellement du CDD et à la succession de contrats. </p><p>Un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD. </p><p>Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. </p><p>Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. À défaut de stipulation dans l'accord de branche étendu mentionné ci-dessus, le CDD est renouvelable deux fois pour une durée déterminée. </p><p>Lorsqu'un CDD prend fin, il ne peut être recouru pour pourvoir le poste du salarié, ni à un autre CDD, ni à un contrat de travail temporaire avant l'expiration d'une période appelée « délai de carence ». </p><p>Cette période est calculée en fonction de la durée du travail, incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements. </p><p>Il est à noter que ce délai doit être observé, que le nouveau contrat soit conclu avec le même salarié ou un autre. </p><p>Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours habituels d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné. </p><p>Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence. </p><p>Un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence en respectant le principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour effet ni pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. À défaut de stipulation dans l'accord de branche, ce délai de carence varie selon la durée du contrat. </p><p>Si la durée du contrat, incluant, le cas échéant son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus, le délai sera d'un tiers de la durée du contrat venu à expiration. </p><p>Ainsi, un poste pourvu par un CDD de trois mois ne peut faire l'objet d'un nouveau CDD avant l'expiration d'un délai de carence d'un mois. </p><p>Si la durée du contrat, incluant le cas échéant son renouvellement, est inférieure à quatorze jours, le délai sera égal à la moitié de la durée du contrat venu à expiration. </p><p>Un poste pourvu en CDD pendant dix jours, ne peut donc faire l'objet d'un nouveau CDD avant l'expiration d'un délai de cinq jours. </p><p>Dans le respect du principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, un accord de branche étendu peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n'est pas applicable. </p><p>Toutefois, comme le précise le Conseil d'État dans une décision du 22 avril 2022, ces dispositions ne permettent à une convention ou un accord de branche étendu de déroger au principe de l'application d'un délai de carence que dans certains cas seulement qu’il lui appartient alors de définir. </p><p>Elles font par suite obstacle à ce qu'une telle convention ou accord de branche puisse légalement prévoir que le délai de carence ne s'appliquera pas, de façon générale, dans tous les cas de succession de contrats à durée déterminée. À défaut de stipulation dans l'accord de branche mentionné ci-dessus, le délai de carence n'est pas applicable dans certains cas. </p><p>Nous n'en citerons qu'un. Lorsque le CDD est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent, il n'y a évidemment pas de délai de carence en cas de nouvelle absence du salarié remplacé. </p><p>La conclusion de CDD successifs sans délai entre eux avec le même salarié est possible lorsque le contrat est conclu dans certains cas. </p><p>Ainsi, par exemple, un même salarié peut assurer successivement le remplacement de plusieurs salariés absents en étant lié par autant de contrats successifs qu'il y a de salariés à remplacer. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Tout d'abord, le CDD ne peut être rompu avant l'échéance prévue de son terme que dans quatre cas. </p><p>Ensuite, le CDD cesse de plein droit à l'échéance du terme, mais dans certains cas, les relations contractuelles peuvent se poursuivre. </p><p>Enfin, un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Une web série sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>En savoir plus sur la web série « Droit du travail »</strong></a></p> </section>",
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Sur le plan de la santé et de la sécurité, les travailleurs précaires constituent une population plus exposée que d’autres travailleurs aux risques professionnels et aux accidents du travail. Le recours aux CDD est en conséquence strictement encadré. Quels sont les cas de recours autorisés et quelles formes ce type de contrat doit-il respecter ? C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine et aujourd'hui je vais vous présenter les règles relatives à la conclusion du contrat à durée déterminée, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. Le CDI est la forme générale et permanente du contrat de travail. À l'inverse, le CDD est un contrat d'exception. Pour être valable, il doit satisfaire aux deux conditions prévues par l’article L. 1242-1 du code du travail : d'une part, avoir été conclu pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et d'autre part, ne pas avoir, quel que soit son motif, ni pour objet ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. </p><p>Il n'est par ailleurs possible d'y avoir recours que dans des cas limités. Nous les examinerons dans une première partie. Dérogatoire au droit commun et provisoire par nature, le CDD est soumis à un régime juridique que nous aborderons dans une seconde partie. Nous conclurons avec le contentieux relatif au non respect des règles qui encadrent le CDD. </p><p>Le code du travail énumère de manière limitative les cas de recours au CDD. Il vise ainsi précisément le remplacement du salarié absent, l'accroissement temporaire d'activité, l'exécution de travaux temporaires par nature. À côté de ces trois cas de recours, la loi prévoit aussi la possibilité d’user des CDD pour certains contrats liés à la politique de l’emploi. </p><p>Commençons par le recours au CDD en vue d’un remplacement. Ce cas de recours recouvre des situations très diverses. Il peut d’abord s’agir de faire face à une absence ou toute suspension du contrat de travail d’un salarié. Le CDD conclu en vue du remplacement d'un salarié absent est la situation la plus courante s'agissant de ce premier motif de recours. Il s'agit bien évidemment de pallier une absence temporaire. Pallier à une demande de passage à temps partiel provisoire d'un salarié ou opérer un relais entre le départ définitif d'un salarié et l'entrée en service du nouveau titulaire du poste, peuvent également justifier de recourir au CDD pour remplacement. </p><p>Second motif de recours au CDD, l'accroissement temporaire d'activité. L'employeur peut, dans ce cadre, embaucher un salarié pour faire face à une augmentation temporaire de l'activité habituelle de l'entreprise. Cette hypothèse recouvre d'abord une commande exceptionnelle nécessitant des moyens exceptionnels, une tâche occasionnelle et non durable, ne relevant pas de l'activité habituelle et principale de l'entreprise, est aussi reconnue comme pouvant justifier le recours au CDD. </p><p>Les travaux urgents, dont l'exécution est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou organiser des mesures de sauvetage, entrent de la même façon dans le champ d'application de l'accroissement temporaire d'activité. En dehors de ces circonstances, la définition de l'accroissement temporaire d'activité autorise la conclusion d'un CDD en cas de variation cyclique de l'activité d'une entreprise, dès lors que cette variation est temporaire. Les travaux temporaires par nature, troisième motif de recours au CDD autorisé, visent en premier lieu les contrats saisonniers. </p><p>La notion d'emploi à caractère saisonnier a d'abord été définie par l'administration et par la Cour de cassation. Ce type de contrat devait être conclu pour des périodes coïncidant avec une partie ou l'intégralité de plusieurs saisons. La loi dite Travail du 8 août 2016 est venue préciser qu'il s'agit des emplois dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. </p><p>Les travaux temporaires, par nature, recouvrent également des contrats temporaires d'usage. Ces contrats concernent des secteurs limitativement énumérés par décret, accord collectif ou usage constant. Ainsi, sont par exemple concernés par la possibilité d'une embauche en CDD, certains emplois de l'hôtellerie, de la restauration, le spectacle, les exploitations forestières ou bien encore le tourisme. Des CDD peuvent enfin être conclus. Lorsqu'ils sont conclus au titre de dispositions législatives et réglementaires destinées à favoriser l'embauche de certaines catégories de personnes sans emploi, on parlera dans ce cas de contrats aidés ou lorsque l'employeur s'engage pour une durée et dans les conditions fixées réglementairement, à assurer un complément de formation professionnelle aux salariés. </p><p>Je vous propose maintenant un zoom sur les cas où le recours aux CDD est interdit. Outre le principe d'interdiction générale de recourir au CDD pour pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise qu'Honorine a mentionné précédemment, les articles L. 1242-5 et 6 du code du travail ont prévu trois types spécifiques d’interdictions. </p><p>D'abord, en aucun cas, il ne peut être conclu un CDD pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d'un conflit collectif, sous peine de sanctions civiles et pénales. Il est également interdit de conclure un CDD pour effectuer des travaux particulièrement dangereux, figurant sur une liste établie par arrêté ministériel. </p><p>Le non-respect de cette interdiction peut, de la même façon que pour le remplacement d'un salarié gréviste, entraîner des sanctions civiles et pénales. Cette interdiction concerne principalement des travaux exposant à des agents chimiques dangereux. Une dérogation à cette interdiction est possible dans certaines conditions. Indépendamment du formalisme de cette demande de dérogation à l'inspection du travail, l'employeur doit surtout offrir aux salariés qu’il souhaite embaucher en CDD des garanties suffisantes qui permettent l'exécution des travaux en toute sécurité. </p><p>Enfin, il est interdit de recourir au CDD dans les six mois qui suivent la notification d'un licenciement économique. Cette interdiction s'applique au niveau de l'établissement. Les postes auxquels s'appliquent cette interdiction sont ceux concernés par le licenciement économique. Le recours au CDD pour d'autres postes reste donc possible. Cette dernière interdiction n'est applicable que si la conclusion du CDD est motivée par un accroissement temporaire d'activité. </p><p>Il est donc possible d'avoir recours au CDD, même à la suite d'un licenciement, pour motif économique, pour remplacer un salarié absent ou exécuter des travaux temporaires par nature. Il est également possible de conclure un contrat saisonnier ou un contrat temporaire d'usage. </p><p>Abordons maintenant le régime juridique du CDD et plus spécifiquement le formalisme de ce contrat, nous l'avons vu, dérogatoire au droit commun. Le CDD doit être écrit, à défaut, il est réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée. La rédaction obligatoire d'un écrit vaut tant pour le contrat initial que pour les contrats successifs identiques et en cas de renouvellement. La requalification en CDI du CDD non écrit est la conséquence d'une présomption irréfragable qui empêche l'employeur d'apporter la preuve de l'existence d'un contrat verbal conclu pour une durée déterminée. </p><p>Si le contrat à durée déterminée se trouve au cours de son exécution, modifié dans un de ses éléments substantiels, salaires ou qualifications par exemple, la modification doit elle aussi faire l'objet d'un avenant écrit au contrat initial. S'agissant toujours du formalisme strict du CDD, la signature de celui-ci est d'ordre public. Son omission peut elle aussi entraîner la requalification en CDI. Cette obligation s'impose tant au salarié qu'à l'employeur. </p><p>Le code du travail énumère les clauses obligatoires spécifiques au CDD. Celles-ci varient suivant le motif de recours et la nature du terme du contrat. La mention relative à la définition précise du motif du recours au CDD est, parmi toutes les mentions obligatoires, de loin la plus importante. En effet, l'absence, l'imprécision ou l'inexactitude du motif du recours entraîne la requalification automatique en CDI. Parmi les clauses obligatoires, nous pouvons citer, outre le motif du recours, l'identité des parties, la durée du contrat, la période d'essai éventuelle, le poste de travail, la rémunération ou bien encore le lieu de travail. </p><p>Le CDD, une fois rédigé, doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche, autrement, à compter de la date de prise de fonction effective. Le non respect des dispositions relatives à la conclusion du CDD est susceptible d'être sanctionné. </p><p>Débutons par les sanctions civiles. La méconnaissance d'un certain nombre de règles régissant le CDD, nous l'avons vu, expose l'employeur à voir ce contrat être requalifié en CDI par le juge prud'homal au terme d'une procédure accélérée. Sont concernées les règles relatives aux motifs de recours, d'une part, et celles au formalisme du contrat, d'autre part. Sur le plan pénal, l'employeur s'expose à des poursuites devant</p><p>les juridictions répressives s'il méconnaît les règles essentielles des CDD, comme les cas de recours, la durée, le renouvellement ou le terme du contrat. Le tribunal correctionnel peut prononcer une peine d'amende, voire d'emprisonnement en cas de récidive. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d'abord, le CDD est un contrat d'exception. Il n'est possible d'y avoir recours que pour des motifs précis limitativement énumérés. Ensuite, le CDD obéit à un formalisme strict. Et enfin, le non-respect des dispositions en matière de CDD expose l'employeur à des sanctions civiles ou pénales. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> <h3>La rupture, l'échéance du terme et le renouvellement</h3> </section><div class=\"paragraph paragraph--type--insert-video paragraph--view-mode--default\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/eL32szm1Rlg?start=0\" data-title=\"Les CDD : La rupture, l'échéance du terme et le renouvellement | Web série droit du travail\"></div> </div><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-56541671\"> Lire la retranscription textuelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-56541671\"> <p>Dans un précédent épisode, je vous ai présenté les règles sur la conclusion des contrats à durée déterminée, les CDD, mais quelles sont les dispositions relatives à la rupture anticipée, l'échéance du terme et le renouvellement de ces contrats ? </p><p>C'est ce que nous allons voir. </p><p>Bonjour, c'est Honorine, aujourd'hui, je vais vous présenter les règles relatives à la rupture anticipée, l'échéance du terme et le renouvellement du CDD, un épisode d'une série consacrée au droit du travail. </p><p>Le CDD ne peut être rompu avant son échéance que dans quelques cas. </p><p>Il existe des règles particulières applicables aux contrats conclus dans le cadre de la politique de l'emploi, comme par exemple le contrat unique d'insertion que nous n’examinerons pas. </p><p>Examinons les quatre principaux cas dans lesquels le contrat peut être rompu avant le terme prévu. </p><p>Premièrement, la rupture peut intervenir à l'initiative du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée. </p><p>Le salarié doit alors respecter un préavis d'une durée égale à un jour par semaine, compte tenu de la durée totale du CDD, incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements. </p><p>S'agissant d'un CDD, sans terme précis, le préavis sera fonction de la durée du contrat effectué. </p><p>Dans tous les cas, le préavis ne peut excéder deux semaines. </p><p>Toutefois, avec l'accord de l'employeur, le salarié peut être dispensé de préavis dans certaines situations. </p><p>Deuxièmement, la rupture anticipée peut intervenir en cas de force majeure, c'est-à-dire un événement exceptionnel et imprévisible et insurmontable, ce qui sera assez rare s'agissant de la rupture d'un CDD. </p><p>Ainsi, des difficultés économiques ou financières rencontrées par l'entreprise ne pourront pas justifier d'une rupture du CDD avant terme. </p><p>La jurisprudence est riche de situations qui n'ont pas été retenues comme cas de force majeure. </p><p>Troisièmement, la rupture peut intervenir en cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail. </p><p>On peut noter que, selon un arrêt rendu par la Cour de cassation, le 21 octobre 2013, la procédure de rupture d'un contrat de travail à durée déterminée pour inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail ne doit pas donner lieu à une convocation à un entretien préalable. </p><p>Quatrièmement, la rupture peut intervenir en cas de faute grave du salarié. </p><p>S'il existe une faute grave ou lourde du salarié, l'employeur qui souhaite mettre fin par anticipation au CDD doit respecter la procédure disciplinaire. </p><p>Concluons cette partie en relevant que la rupture anticipée d'un CDD à l'initiative du salarié ou de l'employeur, en dehors des cas prévus par la loi, ouvre droit à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi. </p><p>Après nous être penchés sur les ruptures anticipées, faisons un zoom sur les dispositions relatives à l'échéance du terme. </p><p>Le CDD cesse de plein droit à l'échéance du terme. </p><p>La suspension du contrat de travail à durée déterminée ne fait pas obstacle à l'échéance du terme. </p><p>En effet, lorsque le contrat est conclu pour remplacer un salarié temporairement absent, le terme initialement fixé peut être reporté jusqu'au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend son emploi. </p><p>On parle alors de contrat à durée déterminée à terme imprécis. </p><p>Lorsqu'à l'issue d'un CDD, les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un CDI, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation. </p><p>Cette indemnité est égale à 10% de la rémunération totale brute versée. </p><p>Elle est versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant. </p><p>En vue d'améliorer la formation professionnelle des salariés titulaires de CDD, un accord collectif peut également prévoir de limiter le montant de l'indemnité de fin de contrat à hauteur de 6%, dès lors que des contreparties sont offertes à ces salariés qui peuvent par exemple prendre la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle. </p><p>L'accord peut ainsi prévoir les conditions dans lesquelles les salariés en CDD peuvent suivre, en dehors du temps de travail effectif un bilan de compétences. </p><p>L'indemnité de fin de contrat n'est-elle pas due dans certains cas ? </p><p>Premièrement, lorsque le contrat est conclu pour un salarié saisonnier. </p><p>Deuxièmement, lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période qui est comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires. </p><p>Troisièmement, lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. </p><p>Enfin, quatrièmement, dans les cas de rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié en raison de sa faute grave ou en cas de force majeure. </p><p>Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du CDD, celui-ci devient un CDI. </p><p>Le salarié conserve bien sûr l'ancienneté qu'il avait acquise au terme du CDD. </p><p>Notons dans ce cas que la durée du CDD est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail. </p><p>Lorsque l'employeur propose que la relation contractuelle de travail se poursuive sous la forme d'un CDI relevant de la même classification sans changement du lieu de travail, il notifie cette proposition par écrit au salarié et en cas de refus du salarié, l'employeur informe France Travail en justifiant du caractère similaire de l'emploi qu'il a proposé et qui a été refusé. </p><p>Nous en arrivons maintenant à l'examen des règles relatives au renouvellement du CDD et à la succession de contrats. </p><p>Un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD. </p><p>Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. </p><p>Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. À défaut de stipulation dans l'accord de branche étendu mentionné ci-dessus, le CDD est renouvelable deux fois pour une durée déterminée. </p><p>Lorsqu'un CDD prend fin, il ne peut être recouru pour pourvoir le poste du salarié, ni à un autre CDD, ni à un contrat de travail temporaire avant l'expiration d'une période appelée « délai de carence ». </p><p>Cette période est calculée en fonction de la durée du travail, incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements. </p><p>Il est à noter que ce délai doit être observé, que le nouveau contrat soit conclu avec le même salarié ou un autre. </p><p>Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours habituels d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné. </p><p>Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence. </p><p>Un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence en respectant le principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour effet ni pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. À défaut de stipulation dans l'accord de branche, ce délai de carence varie selon la durée du contrat. </p><p>Si la durée du contrat, incluant, le cas échéant son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus, le délai sera d'un tiers de la durée du contrat venu à expiration. </p><p>Ainsi, un poste pourvu par un CDD de trois mois ne peut faire l'objet d'un nouveau CDD avant l'expiration d'un délai de carence d'un mois. </p><p>Si la durée du contrat, incluant le cas échéant son renouvellement, est inférieure à quatorze jours, le délai sera égal à la moitié de la durée du contrat venu à expiration. </p><p>Un poste pourvu en CDD pendant dix jours, ne peut donc faire l'objet d'un nouveau CDD avant l'expiration d'un délai de cinq jours. </p><p>Dans le respect du principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, un accord de branche étendu peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n'est pas applicable. </p><p>Toutefois, comme le précise le Conseil d'État dans une décision du 22 avril 2022, ces dispositions ne permettent à une convention ou un accord de branche étendu de déroger au principe de l'application d'un délai de carence que dans certains cas seulement qu’il lui appartient alors de définir. </p><p>Elles font par suite obstacle à ce qu'une telle convention ou accord de branche puisse légalement prévoir que le délai de carence ne s'appliquera pas, de façon générale, dans tous les cas de succession de contrats à durée déterminée. À défaut de stipulation dans l'accord de branche mentionné ci-dessus, le délai de carence n'est pas applicable dans certains cas. </p><p>Nous n'en citerons qu'un. Lorsque le CDD est conclu pour assurer le remplacement d'un salarié temporairement absent, il n'y a évidemment pas de délai de carence en cas de nouvelle absence du salarié remplacé. </p><p>La conclusion de CDD successifs sans délai entre eux avec le même salarié est possible lorsque le contrat est conclu dans certains cas. </p><p>Ainsi, par exemple, un même salarié peut assurer successivement le remplacement de plusieurs salariés absents en étant lié par autant de contrats successifs qu'il y a de salariés à remplacer. </p><p>Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. </p><p>Tout d'abord, le CDD ne peut être rompu avant l'échéance prévue de son terme que dans quatre cas. </p><p>Ensuite, le CDD cesse de plein droit à l'échéance du terme, mais dans certains cas, les relations contractuelles peuvent se poursuivre. </p><p>Enfin, un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD. </p><p>Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? </p><p>Découvrez le métier d'inspecteur du travail. </p><p>Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l'ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. </p><p>À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. </p> </div> </section><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> <p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/une-web-serie-sur-le-droit-du-travail\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"59115b98-c660-450c-a16c-ea5f978064fd\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Une web série sur le droit du travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"><strong>En savoir plus sur la web série « Droit du travail »</strong></a></p> </section>",
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+        "text": "2024Bilan des titres professionnels 2024 (PDF - 1. 65 Mo)2023Bilan des titres professionnels 2023 (PDF - 2. 11 Mo) Rapport d'enquête des entreprises et titres professionnels 2023 (PDF - 1. 09 Mo) Rapport enquête | Devenir à 6 mois des candidats aux titres professionnels du ministère du Travail - demandeurs d’emploi et alternants. pdf (PDF - 2. 01 Mo) Rapport enquête | Devenir à 6 mois des candidats aux titres professionnels du ministère du Travail - salariés. pdf (PDF - 1. 09 Mo)2022Bilan des titres professionnels 2022Rapport d'enquête des entreprises et titres professionnels 2022 Enquête devenir des candidats aux titres professionnels_Salariés (PDF - 1. 13 Mo) Enquête devenir des candidats aux titres professionnels_Demandeurs d'emploi et alternants (PDF - 1. 29 Mo)2021Bilan des titres professionnels 2021Rapport d'enquête des entreprises et titres professionnels 2021Enquête devenir des candidats aux titres professionnels du ministère du Travail 20212020Bilan des titres professionnels 2020Enquête 2020 devenir des candidats aux titres professionnels demandeurs d'emploiEnquête 2020 devenir des candidats aux titres professionnels après un contrat de professionnalisation2019Bilan des titres professionnels du ministère du Travail en 2019Rapport annuel 2019 - enquête devenir des candidats aux titres professionnelsSynthèse en 4 pages de l’enquête devenir des candidats aux titres professionnels (rapport annuel 2019)2018Rapport d’enquête 2018 - Entreprises et titres professionnelsBilan 2018 de l'accès aux titres professionnels du ministère du Travail2017Rapport d’enquête 2017 - Entreprises et titres professionnelsEnquête Devenir des candidats aux titres professionnels - Rapport annuel - données 2017Enquête Devenir des candidats aux titres professionnels - Synthèse - données 2017Documents pdf/rapport_devenir_6_mois_demandeurs_d_emploi_2020. pdf (PDF - 2. 88 Mo) pdf/rapport_devenir_6_mois_contrats_de_professionnalisation_2020. pdf (PDF - 932. 24 Ko) pdf/rapport_entreprises_2022. pdf (PDF - 1. 21 Mo) Bilan 2022 des titres professionnels et insertion sur le marché du travail (PDF - 2. 46 Mo) pdf/rapport_entreprises_2021. pdf (PDF - 1. 18 Mo) pdf/enquete_devenir_a_6_mois_2021_-_demandeurs_d_emploi_et_alternants. pdf (PDF - 2. 52 Mo)Employeurs, candidats, acteurs Accès à la liste détaillée des titres professionnels et référentielsAccès à la playlist de vidéos du ministère du Travail sur les titres professionnelsDossier professionnelSite internet pour vous aider à remplir le dossier professionnelCentres agréés, jurys, DREETS-DDETS Textes réglementaires / documents techniquesFormulaire de demande d'agrément pour organiser des sessions de validation conduisant au titre professionnel du ministère chargé de l'emploiEspace réservé Contrôleurs / DREETS-DDETSDGEFPFormulaire DREETS-DDETS/DgefpQui contacter ? France TravailLa direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de votre territoireLe service de formation du Conseil régionalUn centre de conseil en évolution professionnelle (CÉP) autre que France Travail : missions locales, organismes paritaire agréé au titre du congé individuelTextes de référence Articles L. 335-5, R. 338-1 à R. 338-8 du Code de l’éducation",
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data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-10-15T10:11:20Z\">15 octobre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/VAE-Certifications-professionnelles.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-compte-personnel-de-formation-cpf\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-compte-personnel-de-formation-cpf\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Le compte personnel de formation (CPF)</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le compte personnel de formation (CPF) permet d’acquérir des droits à la formation, mobilisables tout au long de sa vie…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-06-03T10:11:15Z\">3 juin 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Formation-professionnelle.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" 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Il signe lui-même ses avis. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1294495645\"> L’interne peut-il exercer les mêmes fonctions que le médecin du travail ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1294495645\"> <p><span>L’<strong>interne en médecine du travail</strong> exerce des fonctions de <strong>prévention</strong>, de <strong>diagnostic </strong>et de <strong>soins par délégation</strong> et sous la responsabilité du médecin du travail maître de stage dont il relève (articles R. </span> <span>4623-27 du Code du travail et L. </span> <span>6153-1 du Code de la santé publique). <strong>Le maître de stage est donc en droit de déléguer à l’interne l’émission d’avis dans le cadre du suivi individuel des salariés</strong>. </span></p><p><span>Cependant, l’interne n’étant ni docteur en médecine ni inscrit à l’ordre des médecins, les <strong>avis </strong>émis par l’interne devront mentionner clairement le nom du <strong>maître de stage</strong>. </span></p><p><span>Dans le cadre d’un <strong>remplacement</strong>, il exerce toutes les missions du médecin du travail sous sa propre responsabilité (article R. </span> <span>4623-28 du Code du travail). </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1592578112\"> Quelles visites peuvent être effectuées par un infirmier de santé au travail ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1592578112\"> <p>Il convient de rappeler que<strong> les infirmiers sont des professionnels de santé</strong> dont les missions, les règles de déontologie et d’indépendance sont définies par le Code de la santé publique (articles R. 4311-1 et suivants et articles R. 4312-1 et suivants du code de la santé publique). Dans le respect de ces dispositions, <strong>l’infirmier exerce ses missions propres ainsi que celles définies par le médecin du travail</strong>, sur la base d’un <strong>protocole </strong>(articles L. 4622-8 al 2, L. 4623-9, L. 4623-10, L. 4624-1 al 3 et R. 4623-14 du code du travail). </p><p>Le protocole, rédigé par le médecin du travail, a pour objet de déterminer l’<strong>activité des personnels de santé placés sous son autorité</strong> (déroulement et contenu des visites d’information et de prévention, aide à la décision ou à l’orientation du travailleur vers le médecin du travail en fonction de l’activité exercée, des risques professionnels encourus ou de son état de santé). Les dispositions de l’article R. 4623-14 du Code du travail, dans leur rédaction issue du décret n° 2022-679 du 26 avril 2022 relatif aux délégations de missions par les médecins du travail, aux infirmiers en santé au travail et à la télésanté au travail, prévoient que les infirmiers de santé au travail peuvent effectuer l’ensemble des visites et examens prévus au chapitre IV du titre II du livre VI de la quatrième partie du Code du travail, à l’exclusion de l’examen médical d’aptitude et de son renouvellement mentionnés aux articles R. 4624-24 et R. 4624-25 du code du travail et des visites relatives à la surveillance post-exposition et post-professionnelle mentionnées à l’article R. 4624-28-1 du code du travail ; sous la responsabilité du médecin du travail et dans le cadre de protocoles écrits. </p><p>Concrètement, les infirmiers de santé au travail peuvent dorénavant réaliser les <strong>visites de mi-carrière</strong>, les <strong>visites à la demande</strong> et les <strong>visites de reprise des salariés en « suivi simple » </strong>mais également celles des salariés en <strong>suivi individuel renforcé</strong>, à l’issue desquelles, le salarié et l’employeur se voient remettre une attestation de suivi. </p><p>C’est le fait d’avoir effectué la visite de reprise (par le médecin du travail comme par l’infirmier de santé au travail) qui met fin à la suspension du contrat de travail et non un avis quelconque porté à l’occasion de cette visite. Comme pour l’ensemble des visites, le fait qu’aucun avis ne soit émis par le médecin signifie qu’aucune action n’est requise, le salarié pouvant donc sans difficulté reprendre son poste. </p><p>Il est également important de rappeler que si les infirmiers de santé au travail ne peuvent pas proposer les mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail, mentionnées à l’article L. 4624-3 du Code du travail, relevant exclusivement du médecin du travail, en revanche ils sont en mesure d’effectuer les visites de salariés dont le poste de travail fait l’objet de tels <strong>aménagements </strong>ou <strong>propositions d’aménagement</strong>. C’est à cet effet que le modèle d’attestation de suivi a été modifié pour permettre de rappeler que le poste a déjà, par le passé, fait l’objet d’un aménagement. En l’absence de nouvel avis émis par le médecin du travail, l’aménagement obtenu perdure. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-9008394\"> Un SPSTI peut-il recruter des infirmiers diplômés d’Etat non formés en santé au travail ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-9008394\"> <p>L’article L. 4623-10 du Code du travail permet aux SPST de recruter des <strong>infirmiers diplômés d’État</strong> ou disposant de l’<strong>autorisation d’exercer sans limitation</strong>, dans les conditions prévues par le Code de la santé publique. Néanmoins, pour ceux ne disposant pas de la formation spécifique en santé au travail définie aux articles R. 4623-31-1 à R. 4623-31-3 du code du travail et par l’arrêté du 30 janvier 2023 relatif aux modalités d’organisation et d’évaluation de la formation spécifique des infirmiers de santé au travail, l’employeur devra les inscrire au cours des douze mois qui suivent leur recrutement et, en cas de contrat d’une durée inférieure à douze mois, avant le terme de leur contrat. </p><p>Il est également important de rappeler que les n<strong>ouvelles obligations de formation</strong> sont entrées en vigueur au 31 mars 2023. Néanmoins, l’article 34 de la loi du 2 août 2021 prévoit une disposition transitoire « Par dérogation aux obligations de formation prévues à l’article L. 4623-10, les infirmiers recrutés dans des services de prévention et de santé au travail qui, à cette date d’entrée en vigueur, justifient de leur inscription à une formation remplissant les conditions définies par le décret en Conseil d’État mentionné au deuxième alinéa dudit article L. 4623-10, sont réputés satisfaire aux obligations de formation pour une durée de trois ans à compter de la date d’entrée en vigueur de ces obligations. »</p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1465541664\"> Un SPST peut-il recourir à des infirmiers intérimaires ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1465541664\"> <div class=\"blocs_destination blocs_invisible\"><p><strong>En cas de besoins/surcharges ponctuels</strong>, les services de prévention et de santé au travail peuvent recourir à des <strong>infirmiers intérimaires</strong>. Ces infirmiers sont autorisés à exercer leurs missions propres, dans le respect des dispositions des articles R. 4311-1 et suivants du code de la santé publique. Ils peuvent, à cet égard, conduire des entretiens infirmiers mentionnés à l’article R. 4623-31 du code du travail, mis en place en accord avec le médecin du travail et sous sa responsabilité, indépendamment des visites et examens intervenant dans le cadre du suivi individuel des travailleurs et prévus par le code du travail, par exemple en matière de prévention des conduites addictives. Ceux ayant suivi une formation spécifique en santé au travail pourront effectuer certaines visites et examens. </p><p>Les <strong>missions déléguées</strong>, par le médecin du travail et dans le cadre de protocoles écrits, sont <strong>adaptées à la formation et aux compétences des professionnels </strong>auxquels elles sont confiées et exercées dans la limite des compétences respectives des professionnels de santé déterminées par les dispositions du code de la santé publique. </p></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1911821720\"> Quelles visites peuvent être effectuées par un médecin praticien correspondant (MPC) ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1911821720\"> <p><strong>Un MPC est un médecin non spécialiste en médecine du travail qui dispose d’une formation en santé au travail</strong>. Il contribue, en lien avec le médecin du travail, au suivi individuel de l’état de santé des travailleurs à l’exception du suivi individuel renforcé. A ce titre, <strong>il n’effectue pas les visites relatives à la surveillance post-exposition et post-professionnelle, ni ne peut proposer des aménagements de poste ou déclarer un travailleur apte ou inapte</strong>. Il n’est <strong>pas membre de l’équipe pluridisciplinaire</strong> et n’effectue <strong>pas d’actions en milieux de travail</strong>. Il exerce ses fonctions dans le cadre d’un protocole de collaboration conclu avec le SPSTI. </p><p>Cette collaboration est uniquement autorisée dans les <strong>zones caractérisées par un nombre insuffisant ou une disponibilité insuffisante de médecins du travail </strong>pour répondre aux besoins du suivi médical des travailleurs, arrêtées par le directeur de l’agence régionale de santé territorialement compétente. <br>Par ailleurs, le MPC ne peut cumuler sa fonction avec celle de médecin traitant de salariés suivis dans le cadre de sa collaboration avec le SPSTI. </p><p>Pour la mise en œuvre effective de ce nouveau dispositif <strong>deux arrêtés restent à prendre</strong>, le premier concernant le modèle de protocole de collaboration et le second visant à déterminer les montants minimaux et les montants maximaux de la rémunération due au médecin praticien correspondant par le service de prévention et de santé au travail interentreprises. </p> </div> </section><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-617731779\"> Le collaborateur médecin peut-il exercer les mêmes fonctions que le médecin du travail ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-617731779\"> <p><span>Le <strong>collaborateur médecin</strong> peut procéder à l’<strong>ensemble des examens prévus dans le cadre du suivi individuel de l’état de santé du travailleur</strong>, dans le cadre d’un protocole entre le médecin du travail et le médecin collaborateur (article R. </span> <span>4623-25-1 du Code du travail. </span></p><p><span>Il peut ainsi délivrer des avis d’aptitude ou d’inaptitude ou des préconisations relatives à l’aménagement du poste de travail dans les mêmes conditions que le médecin du travail. </span></p><p><span>S’il réalise une visite d’information et de prévention, il remet une attestation de suivi, et non pas un avis, tout comme le ferait le médecin du travail. </span></p><p><span>Ainsi, à chaque occurrence du Code du travail de «</span> <span>le médecin du travail</span> <span>», il convient d’entendre «</span> <span>le médecin du travail et le collaborateur médecin</span> <span>». </span></p><p><span>Le collaborateur médecin exerce sous l’autorité du médecin du travail et dans le cadre d’un protocole écrit et validé par ce dernier, les fonctions dévolues aux médecins du travail. Il signe lui-même ses avis. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2057701919\"> L’interne peut-il exercer les mêmes fonctions que le médecin du travail ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2057701919\"> <p><span>L’<strong>interne en médecine du travail</strong> exerce des fonctions de <strong>prévention</strong>, de <strong>diagnostic </strong>et de <strong>soins par délégation</strong> et sous la responsabilité du médecin du travail maître de stage dont il relève (articles R. </span> <span>4623-27 du Code du travail et L. </span> <span>6153-1 du Code de la santé publique). <strong>Le maître de stage est donc en droit de déléguer à l’interne l’émission d’avis dans le cadre du suivi individuel des salariés</strong>. </span></p><p><span>Cependant, l’interne n’étant ni docteur en médecine ni inscrit à l’ordre des médecins, les <strong>avis </strong>émis par l’interne devront mentionner clairement le nom du <strong>maître de stage</strong>. </span></p><p><span>Dans le cadre d’un <strong>remplacement</strong>, il exerce toutes les missions du médecin du travail sous sa propre responsabilité (article R. </span> <span>4623-28 du Code du travail). </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1695113160\"> Quelles visites peuvent être effectuées par un infirmier de santé au travail ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1695113160\"> <p>Il convient de rappeler que<strong> les infirmiers sont des professionnels de santé</strong> dont les missions, les règles de déontologie et d’indépendance sont définies par le Code de la santé publique (articles R. 4311-1 et suivants et articles R. 4312-1 et suivants du code de la santé publique). Dans le respect de ces dispositions, <strong>l’infirmier exerce ses missions propres ainsi que celles définies par le médecin du travail</strong>, sur la base d’un <strong>protocole </strong>(articles L. 4622-8 al 2, L. 4623-9, L. 4623-10, L. 4624-1 al 3 et R. 4623-14 du code du travail). </p><p>Le protocole, rédigé par le médecin du travail, a pour objet de déterminer l’<strong>activité des personnels de santé placés sous son autorité</strong> (déroulement et contenu des visites d’information et de prévention, aide à la décision ou à l’orientation du travailleur vers le médecin du travail en fonction de l’activité exercée, des risques professionnels encourus ou de son état de santé). Les dispositions de l’article R. 4623-14 du Code du travail, dans leur rédaction issue du décret n° 2022-679 du 26 avril 2022 relatif aux délégations de missions par les médecins du travail, aux infirmiers en santé au travail et à la télésanté au travail, prévoient que les infirmiers de santé au travail peuvent effectuer l’ensemble des visites et examens prévus au chapitre IV du titre II du livre VI de la quatrième partie du Code du travail, à l’exclusion de l’examen médical d’aptitude et de son renouvellement mentionnés aux articles R. 4624-24 et R. 4624-25 du code du travail et des visites relatives à la surveillance post-exposition et post-professionnelle mentionnées à l’article R. 4624-28-1 du code du travail ; sous la responsabilité du médecin du travail et dans le cadre de protocoles écrits. </p><p>Concrètement, les infirmiers de santé au travail peuvent dorénavant réaliser les <strong>visites de mi-carrière</strong>, les <strong>visites à la demande</strong> et les <strong>visites de reprise des salariés en « suivi simple » </strong>mais également celles des salariés en <strong>suivi individuel renforcé</strong>, à l’issue desquelles, le salarié et l’employeur se voient remettre une attestation de suivi. </p><p>C’est le fait d’avoir effectué la visite de reprise (par le médecin du travail comme par l’infirmier de santé au travail) qui met fin à la suspension du contrat de travail et non un avis quelconque porté à l’occasion de cette visite. Comme pour l’ensemble des visites, le fait qu’aucun avis ne soit émis par le médecin signifie qu’aucune action n’est requise, le salarié pouvant donc sans difficulté reprendre son poste. </p><p>Il est également important de rappeler que si les infirmiers de santé au travail ne peuvent pas proposer les mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail, mentionnées à l’article L. 4624-3 du Code du travail, relevant exclusivement du médecin du travail, en revanche ils sont en mesure d’effectuer les visites de salariés dont le poste de travail fait l’objet de tels <strong>aménagements </strong>ou <strong>propositions d’aménagement</strong>. C’est à cet effet que le modèle d’attestation de suivi a été modifié pour permettre de rappeler que le poste a déjà, par le passé, fait l’objet d’un aménagement. En l’absence de nouvel avis émis par le médecin du travail, l’aménagement obtenu perdure. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-618039592\"> Un SPSTI peut-il recruter des infirmiers diplômés d’Etat non formés en santé au travail ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-618039592\"> <p>L’article L. 4623-10 du Code du travail permet aux SPST de recruter des <strong>infirmiers diplômés d’État</strong> ou disposant de l’<strong>autorisation d’exercer sans limitation</strong>, dans les conditions prévues par le Code de la santé publique. Néanmoins, pour ceux ne disposant pas de la formation spécifique en santé au travail définie aux articles R. 4623-31-1 à R. 4623-31-3 du code du travail et par l’arrêté du 30 janvier 2023 relatif aux modalités d’organisation et d’évaluation de la formation spécifique des infirmiers de santé au travail, l’employeur devra les inscrire au cours des douze mois qui suivent leur recrutement et, en cas de contrat d’une durée inférieure à douze mois, avant le terme de leur contrat. </p><p>Il est également important de rappeler que les n<strong>ouvelles obligations de formation</strong> sont entrées en vigueur au 31 mars 2023. Néanmoins, l’article 34 de la loi du 2 août 2021 prévoit une disposition transitoire « Par dérogation aux obligations de formation prévues à l’article L. 4623-10, les infirmiers recrutés dans des services de prévention et de santé au travail qui, à cette date d’entrée en vigueur, justifient de leur inscription à une formation remplissant les conditions définies par le décret en Conseil d’État mentionné au deuxième alinéa dudit article L. 4623-10, sont réputés satisfaire aux obligations de formation pour une durée de trois ans à compter de la date d’entrée en vigueur de ces obligations. »</p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1257765277\"> Un SPST peut-il recourir à des infirmiers intérimaires ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1257765277\"> <div class=\"blocs_destination blocs_invisible\"><p><strong>En cas de besoins/surcharges ponctuels</strong>, les services de prévention et de santé au travail peuvent recourir à des <strong>infirmiers intérimaires</strong>. Ces infirmiers sont autorisés à exercer leurs missions propres, dans le respect des dispositions des articles R. 4311-1 et suivants du code de la santé publique. Ils peuvent, à cet égard, conduire des entretiens infirmiers mentionnés à l’article R. 4623-31 du code du travail, mis en place en accord avec le médecin du travail et sous sa responsabilité, indépendamment des visites et examens intervenant dans le cadre du suivi individuel des travailleurs et prévus par le code du travail, par exemple en matière de prévention des conduites addictives. Ceux ayant suivi une formation spécifique en santé au travail pourront effectuer certaines visites et examens. </p><p>Les <strong>missions déléguées</strong>, par le médecin du travail et dans le cadre de protocoles écrits, sont <strong>adaptées à la formation et aux compétences des professionnels </strong>auxquels elles sont confiées et exercées dans la limite des compétences respectives des professionnels de santé déterminées par les dispositions du code de la santé publique. </p></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1910663595\"> Quelles visites peuvent être effectuées par un médecin praticien correspondant (MPC) ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1910663595\"> <p><strong>Un MPC est un médecin non spécialiste en médecine du travail qui dispose d’une formation en santé au travail</strong>. Il contribue, en lien avec le médecin du travail, au suivi individuel de l’état de santé des travailleurs à l’exception du suivi individuel renforcé. A ce titre, <strong>il n’effectue pas les visites relatives à la surveillance post-exposition et post-professionnelle, ni ne peut proposer des aménagements de poste ou déclarer un travailleur apte ou inapte</strong>. Il n’est <strong>pas membre de l’équipe pluridisciplinaire</strong> et n’effectue <strong>pas d’actions en milieux de travail</strong>. Il exerce ses fonctions dans le cadre d’un protocole de collaboration conclu avec le SPSTI. </p><p>Cette collaboration est uniquement autorisée dans les <strong>zones caractérisées par un nombre insuffisant ou une disponibilité insuffisante de médecins du travail </strong>pour répondre aux besoins du suivi médical des travailleurs, arrêtées par le directeur de l’agence régionale de santé territorialement compétente. <br>Par ailleurs, le MPC ne peut cumuler sa fonction avec celle de médecin traitant de salariés suivis dans le cadre de sa collaboration avec le SPSTI. </p><p>Pour la mise en œuvre effective de ce nouveau dispositif <strong>deux arrêtés restent à prendre</strong>, le premier concernant le modèle de protocole de collaboration et le second visant à déterminer les montants minimaux et les montants maximaux de la rémunération due au médecin praticien correspondant par le service de prévention et de santé au travail interentreprises. </p> </div> </section><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
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-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1131086118\"> Quels documents sont délivrés au travailleur à l’issue d’une visite d’information et de prévention ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1131086118\"> <p><strong>A l’issue d’une visite d’information et de prévention</strong>, le document remis au travailleur est une <strong>attestation de suivi</strong> qui précise à quelle date la visite a été réalisée et avant quelle date le travailleur bénéficiera de sa prochaine visite d’information et de prévention réalisée par le professionnel de santé (dans un délai maximal de 5 ans). Elle est versée au <strong>dossier médical en santé au travail</strong> du travailleur. </p><p>L’actualisation des modèles de fiches a été nécessaire afin de prendre en compte les principales évolutions apportées par la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail en matière de suivi individuel de l’état de santé : les nouvelles délégations aux infirmiers de santé au travail (IDEST), la création des médecins praticiens correspondants et de la visite de mi-carrière. Cette mise à jour a également été l’occasion de les simplifier et d’effectuer des améliorations et des éclaircissements, par exemple, la mention d’un aménagement de poste en cours, d’une réorientation vers le médecin du travail, l’intégration des visites post-exposition et post-professionnelle, la possibilité de pouvoir rédiger et préciser certaines indications sur la fiche d’aptitude. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-149261130\"> Un avis d’inaptitude peut-il être délivré à l’issue d’une visite d’information et de prévention ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-149261130\"> <p>Si la visite d’information et de prévention est réalisée par le médecin du travail ou le collaborateur médecin ou lorsque ces professionnels de santé voient le travailleur à la suite d’une réorientation à l’issue d’une visite d’information et de prévention réalisée par un IDEST, <strong>un avis d’inaptitude peut être remis au travailleur si celle-ci est constatée</strong>. </p><p><strong>Si aucune inaptitude n’est constatée</strong>, le médecin du travail ou le collaborateur médecin remettent au travailleur et à l’employeur une <strong>attestation de suivi</strong>, éventuellement complétée d’une proposition d’aménagement de poste. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-264947920\"> Les travailleurs qui ne sont pas affectés sur des postes à risque peuvent-ils être vus par le médecin du travail dans le cadre d’une visite d’information et de prévention ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-264947920\"> <p><strong>Pour les travailleurs qui ne sont pas affectés à des postes à risque</strong>, les textes prévoient que la visite d’information et de prévention est effectuée par un <strong>professionnel de santé</strong>, qui peut être soit un médecin du travail ou un collaborateur médecin (qui peut exercer les mêmes fonctions que le médecin du travail, cf. question n° 1. 1), soit un interne en médecine du travail, un médecin praticien correspondant ou un infirmier. </p><p><strong>Si la visite d’information et de prévention a été effectuée par un professionnel de santé du service de prévention et de santé au travail autre que le médecin du travail ou le collaborateur médecin</strong>, le travailleur sera vu par le médecin du travail ou le collaborateur médecin au titre du suivi individuel de son état de santé dans les cas suivants :</p><ul><li><strong>En cas de réorientation vers le médecin du travail</strong>, sur décision du professionnel de santé ayant effectué la visite d’information et de prévention, sur la base du protocole de délégation élaboré par le médecin du travail, notamment afin que celui-ci puisse, le cas échéant, proposer des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail [justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur] ;</li><li><strong>Dans certains cas pour un travailleur bénéficiant d’un suivi individuel adapté</strong> (cf : tableau en annexe), en raison de son état de santé, de son âge, des conditions de travail ou des risques auxquels il est exposé (un travailleur de nuit, un travailleur handicapé ou une femme enceinte par exemple). </li></ul><p><strong>Si la visite d’information et de prévention est effectuée par le médecin du travail ou le collaborateur médecin</strong>, une orientation est inutile car ces derniers peuvent pleinement exercer leur fonction de médecin du travail. Ils sont, en effet, en mesure de remettre un avis d’inaptitude ou de proposer des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur, etc. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2109979119\"> Que signifie le fait que le travailleur puisse être « orienté sans délai » vers le médecin du travail (article L. 4624-1 alinéa 3) ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2109979119\"> <p><span><strong>À l’issue de toute visite d’information et de prévention</strong>, si le professionnel de santé (en dehors du médecin du travail ou du collaborateur médecin) estime qu’une orientation vers le médecin du travail est nécessaire, dans le respect du protocole élaboré par le médecin du travail, le service de prévention et de santé au travail convoquera le travailleur <strong>dans les meilleurs délais</strong>. En fonction de l’organisation du service, cette visite peut même avoir lieu <strong>immédiatement</strong>. La réorientation vers le médecin du travail est immédiate par la programmation d’un rendez-vous avec le médecin du travail dans les meilleurs délais. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1334932661\"> Selon quelles modalités des aménagements de poste ou du temps de travail peuvent être préconisées ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1334932661\"> <div class=\"blocs_destination blocs_invisible\"><p>Si la visite d’information et de prévention est réalisée par le médecin du travail ou le collaborateur médecin ou lorsque ces professionnels de santé voient le travailleur à la suite d’une orientation à l’issue d’une visite d’information et de prévention, des <strong>préconisations relatives à l’aménagement du poste de travail </strong>peuvent être proposées, par écrit, après échange avec le salarié et l’employeur en complément de l’attestation de suivi. <br>Dans ce cas, le médecin peut compléter l’attestation de suivi par un document décrivant les <strong>propositions d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail</strong> ou des mesures d’<strong>aménagement du temps de travail</strong> qu’il formule afin d’adapter le poste notamment en fonction de l’<strong>âge</strong> ou de l’<strong>état de santé physique et mental du travailleur</strong>. </p><p>Si aucun aménagement de poste n’est nécessaire, le médecin du travail ou le collaborateur médecin remettent au travailleur et à l’employeur une <strong>attestation de suivi</strong>. </p></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-93084700\"> De quel type de suivi relèvent les travailleurs exposés au groupe 2 des agents biologiques ? Quels métiers sont représentés ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-93084700\"> <p>Un <strong>agent biologique</strong>, au sens de l’article R. 4421-2 du code du travail, désigne les <strong>micro-organismes</strong>, les <strong>cultures cellulaires</strong> et les <strong>endoparasites humains</strong> susceptibles de provoquer une infection, une <strong>allergie </strong>ou une <strong>intoxication</strong>. </p><p>Le <strong>groupe 2</strong> comprend les agents biologiques pouvant provoquer une <strong>maladie </strong>chez l’homme et constituer un <strong>danger pour les travailleurs</strong>. Leur propagation dans la collectivité est peu probable et il existe généralement une prévention ou un traitement efficace. </p><p><strong>Il n’y a pas de liste de métiers exposant spécifiquement aux agents biologiques du groupe 2</strong>. En effet, on peut les trouver (tout comme ceux des autres groupes) dans, par exemple, les secteurs suivants : tri des déchets, travail dans le milieu agricole, travail au contact d’animaux, laboratoire d’anatomie pathologique, personnel d’entretien et de maintenance, etc. </p><p>Pour tout travailleur exposé aux agents biologiques du groupe 2, la visite d’information et de prévention initiale est réalisée <strong>avant l’affectation au poste</strong>. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1211333577\"> Le travailleur peut-il se voir remettre un avis d’aptitude à l’issue d’une visite d’information et de prévention ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1211333577\"> <div class=\"blocs_destination blocs_invisible\"><p><strong>En aucun cas</strong>. L’avis d’aptitude n’est délivré que dans le cadre du suivi individuel renforcé réservé aux travailleurs affectés à des postes à risque. </p></div><p> </p> </div> </section><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-376940488\"> Quels documents sont délivrés au travailleur à l’issue d’une visite d’information et de prévention ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-376940488\"> <p><strong>A l’issue d’une visite d’information et de prévention</strong>, le document remis au travailleur est une <strong>attestation de suivi</strong> qui précise à quelle date la visite a été réalisée et avant quelle date le travailleur bénéficiera de sa prochaine visite d’information et de prévention réalisée par le professionnel de santé (dans un délai maximal de 5 ans). Elle est versée au <strong>dossier médical en santé au travail</strong> du travailleur. </p><p>L’actualisation des modèles de fiches a été nécessaire afin de prendre en compte les principales évolutions apportées par la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail en matière de suivi individuel de l’état de santé : les nouvelles délégations aux infirmiers de santé au travail (IDEST), la création des médecins praticiens correspondants et de la visite de mi-carrière. Cette mise à jour a également été l’occasion de les simplifier et d’effectuer des améliorations et des éclaircissements, par exemple, la mention d’un aménagement de poste en cours, d’une réorientation vers le médecin du travail, l’intégration des visites post-exposition et post-professionnelle, la possibilité de pouvoir rédiger et préciser certaines indications sur la fiche d’aptitude. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-577424013\"> Un avis d’inaptitude peut-il être délivré à l’issue d’une visite d’information et de prévention ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-577424013\"> <p>Si la visite d’information et de prévention est réalisée par le médecin du travail ou le collaborateur médecin ou lorsque ces professionnels de santé voient le travailleur à la suite d’une réorientation à l’issue d’une visite d’information et de prévention réalisée par un IDEST, <strong>un avis d’inaptitude peut être remis au travailleur si celle-ci est constatée</strong>. </p><p><strong>Si aucune inaptitude n’est constatée</strong>, le médecin du travail ou le collaborateur médecin remettent au travailleur et à l’employeur une <strong>attestation de suivi</strong>, éventuellement complétée d’une proposition d’aménagement de poste. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1280058669\"> Les travailleurs qui ne sont pas affectés sur des postes à risque peuvent-ils être vus par le médecin du travail dans le cadre d’une visite d’information et de prévention ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1280058669\"> <p><strong>Pour les travailleurs qui ne sont pas affectés à des postes à risque</strong>, les textes prévoient que la visite d’information et de prévention est effectuée par un <strong>professionnel de santé</strong>, qui peut être soit un médecin du travail ou un collaborateur médecin (qui peut exercer les mêmes fonctions que le médecin du travail, cf. question n° 1. 1), soit un interne en médecine du travail, un médecin praticien correspondant ou un infirmier. </p><p><strong>Si la visite d’information et de prévention a été effectuée par un professionnel de santé du service de prévention et de santé au travail autre que le médecin du travail ou le collaborateur médecin</strong>, le travailleur sera vu par le médecin du travail ou le collaborateur médecin au titre du suivi individuel de son état de santé dans les cas suivants :</p><ul><li><strong>En cas de réorientation vers le médecin du travail</strong>, sur décision du professionnel de santé ayant effectué la visite d’information et de prévention, sur la base du protocole de délégation élaboré par le médecin du travail, notamment afin que celui-ci puisse, le cas échéant, proposer des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail [justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur] ;</li><li><strong>Dans certains cas pour un travailleur bénéficiant d’un suivi individuel adapté</strong> (cf : tableau en annexe), en raison de son état de santé, de son âge, des conditions de travail ou des risques auxquels il est exposé (un travailleur de nuit, un travailleur handicapé ou une femme enceinte par exemple). </li></ul><p><strong>Si la visite d’information et de prévention est effectuée par le médecin du travail ou le collaborateur médecin</strong>, une orientation est inutile car ces derniers peuvent pleinement exercer leur fonction de médecin du travail. Ils sont, en effet, en mesure de remettre un avis d’inaptitude ou de proposer des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur, etc. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-77433060\"> Que signifie le fait que le travailleur puisse être « orienté sans délai » vers le médecin du travail (article L. 4624-1 alinéa 3) ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-77433060\"> <p><span><strong>À l’issue de toute visite d’information et de prévention</strong>, si le professionnel de santé (en dehors du médecin du travail ou du collaborateur médecin) estime qu’une orientation vers le médecin du travail est nécessaire, dans le respect du protocole élaboré par le médecin du travail, le service de prévention et de santé au travail convoquera le travailleur <strong>dans les meilleurs délais</strong>. En fonction de l’organisation du service, cette visite peut même avoir lieu <strong>immédiatement</strong>. La réorientation vers le médecin du travail est immédiate par la programmation d’un rendez-vous avec le médecin du travail dans les meilleurs délais. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1488076528\"> Selon quelles modalités des aménagements de poste ou du temps de travail peuvent être préconisées ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1488076528\"> <div class=\"blocs_destination blocs_invisible\"><p>Si la visite d’information et de prévention est réalisée par le médecin du travail ou le collaborateur médecin ou lorsque ces professionnels de santé voient le travailleur à la suite d’une orientation à l’issue d’une visite d’information et de prévention, des <strong>préconisations relatives à l’aménagement du poste de travail </strong>peuvent être proposées, par écrit, après échange avec le salarié et l’employeur en complément de l’attestation de suivi. <br>Dans ce cas, le médecin peut compléter l’attestation de suivi par un document décrivant les <strong>propositions d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail</strong> ou des mesures d’<strong>aménagement du temps de travail</strong> qu’il formule afin d’adapter le poste notamment en fonction de l’<strong>âge</strong> ou de l’<strong>état de santé physique et mental du travailleur</strong>. </p><p>Si aucun aménagement de poste n’est nécessaire, le médecin du travail ou le collaborateur médecin remettent au travailleur et à l’employeur une <strong>attestation de suivi</strong>. </p></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1392907321\"> De quel type de suivi relèvent les travailleurs exposés au groupe 2 des agents biologiques ? Quels métiers sont représentés ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1392907321\"> <p>Un <strong>agent biologique</strong>, au sens de l’article R. 4421-2 du code du travail, désigne les <strong>micro-organismes</strong>, les <strong>cultures cellulaires</strong> et les <strong>endoparasites humains</strong> susceptibles de provoquer une infection, une <strong>allergie </strong>ou une <strong>intoxication</strong>. </p><p>Le <strong>groupe 2</strong> comprend les agents biologiques pouvant provoquer une <strong>maladie </strong>chez l’homme et constituer un <strong>danger pour les travailleurs</strong>. Leur propagation dans la collectivité est peu probable et il existe généralement une prévention ou un traitement efficace. </p><p><strong>Il n’y a pas de liste de métiers exposant spécifiquement aux agents biologiques du groupe 2</strong>. En effet, on peut les trouver (tout comme ceux des autres groupes) dans, par exemple, les secteurs suivants : tri des déchets, travail dans le milieu agricole, travail au contact d’animaux, laboratoire d’anatomie pathologique, personnel d’entretien et de maintenance, etc. </p><p>Pour tout travailleur exposé aux agents biologiques du groupe 2, la visite d’information et de prévention initiale est réalisée <strong>avant l’affectation au poste</strong>. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-501259319\"> Le travailleur peut-il se voir remettre un avis d’aptitude à l’issue d’une visite d’information et de prévention ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-501259319\"> <div class=\"blocs_destination blocs_invisible\"><p><strong>En aucun cas</strong>. L’avis d’aptitude n’est délivré que dans le cadre du suivi individuel renforcé réservé aux travailleurs affectés à des postes à risque. </p></div><p> </p> </div> </section><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
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         "description": "Dans le cadre du suivi individuel renforcé, quels documents le médecin du travail ou le collaborateur médecin peuvent-ils remettre au travailleur à l’issue de chaque renouvellement de l’examen médical",
-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-176903435\"> Dans le cadre du suivi individuel renforcé, quels documents le médecin du travail ou le collaborateur médecin peuvent-ils remettre au travailleur à l’issue de chaque renouvellement de l’examen médical d’aptitude ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-176903435\"> <div class=\"blocs_destination blocs_invisible\"><p>À l’issue de chaque examen médical d’aptitude effectué par le médecin du travail, ce dernier remet aux <strong>travailleurs affectés à un poste à risque</strong> mentionné à l’article R. 4624-23 du Code du travail un avis d’aptitude ou un avis d’inaptitude. C’est le cas pour l’examen médical d’aptitude à l’embauche et pour chacun de ses renouvellements périodiques. Cet avis précise notamment à quelle date l’examen médical a été réalisé, avant quelle date le travailleur bénéficiera de son prochain examen médical d’aptitude réalisé par le médecin du travail (dans un délai maximal de quatre ans), et avant quelle date il bénéficiera d’un entretien intermédiaire réalisé par un professionnel de santé (dans un délai maximal de deux ans). </p><p>Ces avis sont versés au <strong>dossier médical en santé au travail</strong> du travailleur et remis à l’employeur. De nouveaux modèles d’avis d’aptitude et d’avis d’inaptitude seront publiés par arrêté prochainement pour tenir compte des évolutions issues de la loi du 2 août 2021. Si le médecin du travail l’estime nécessaire, il peut joindre à l’avis d’aptitude, après échange avec le salarié et l’employeur, un document décrivant les propositions d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail qu’il formule afin d’adapter le poste notamment en fonction de l’âge ou de l’état de santé physique et mental du travailleur (article L. 4624-3 du Code du travail). Le document est inséré dans le dossier médical en santé au travail. </p></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1313836021\"> Quelles visites donnent lieu à la remise d’un avis d’aptitude ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1313836021\"> <p>Sur ce point, le II de l’article L. 4624-2 du Code du travail prévoit que l’<strong>examen médical d’aptitude</strong> est réalisé <strong>avant l’embauche</strong> et renouvelé <strong>périodiquement</strong>, pour les salariés bénéficiant d’un suivi individuel renforcé. L’article R. 4624-25 du Code du travail précise que l’examen médical d’aptitude à l’embauche ainsi que son renouvellement donnent lieu à la délivrance par le médecin du travail d’un avis d’aptitude ou d’inaptitude. </p><p>S’agissant des <strong>visites à la demande</strong>, l’article R. 4624-34 du Code du travail les distingue des examens médicaux d’aptitude à l’embauche et des examens périodiques ainsi que des visites d’information et de prévention. </p><p>En ce qui concerne les <strong>visites de reprise</strong>, la formulation de l’article relatif à l’objet de cette visite a été modifié par le décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016, passant de « 1° De délivrer l’avis d’aptitude médicale du salarié à reprendre son poste ; » (ancien article R. 4624-23 du Code du travail) à « 1° De vérifier si le poste de travail que doit reprendre le travailleur ou le poste de reclassement auquel il doit être affecté est compatible avec son état de santé ; » (article R. 4624-32 du Code du travail). </p><p><strong>Ainsi, les avis d’aptitude sont uniquement remis, pour les salariés en SIR, lors de l’examen médical d’aptitude à l’embauche et de son renouvellement</strong> dont la périodicité ne peut excéder quatre ans. </p><p>En revanche, un salarié en SIR examiné par un infirmier ou un médecin du travail, dans le cadre d’une visite à la demande ou de reprise, se verra remettre une attestation de suivi et non pas un avis d’aptitude. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-542532458\"> La possibilité dont dispose le médecin du travail de réorienter un travailleur suivi en visite d’information et de prévention vers un suivi individuel renforcé réservé aux travailleurs exposés à des postes à risque lui donne-t-il le droit de compléter... </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-542532458\"> <p><strong>La possibilité dont dispose le médecin du travail de réorienter un travailleur suivi en visite d’information et de prévention vers un suivi individuel renforcé réservé aux travailleurs exposés à des postes à risque (article R. 4624-21 du code du travail) lui donne-t-il le droit de compléter la liste des postes à risque sans que l’employeur puisse s’y opposer ? </strong></p><div class=\"blocs_destination blocs_invisible\"><p>Il appartient à l’<strong>employeur</strong> de déclarer au service de prévention et de santé au travail la <strong>liste des postes à risque</strong> de son entreprise et les salariés qui y sont affectés. La fixation de cette liste relève juridiquement de sa compétence. </p><p>La <strong>possibilité de réorienter un travailleur</strong> a pour objet de permettre au médecin du travail de réorienter des travailleurs affectés sur l’un des postes identifiés par l’employeur comme poste à risque dans l’entreprise en application de l’article R. 4624-23 du Code du travail et convoqués par erreur à une visite d’information et de prévention. </p><p>Si le médecin du travail estime nécessaire de modifier les modalités de suivi dont bénéficie un travailleur en fonction de son état de santé ou des caractéristiques du poste auquel il est affecté, il peut, soit, dans le cadre d’un suivi individuel adapté de son état de santé, adapter la périodicité et les modalités des visites d’information et de prévention (par exemple : en faisant effectuer ces visites par un médecin du travail), soit engager un échange avec l’employeur afin que ce dernier inscrive ce poste comme un poste à risque dans le cadre du dispositif prévu par le III de l’article R. 4624-23 du Code du travail. </p></div><p> </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1515960109\"> Quels sont les postes conditionnés à un examen d’aptitude spécifique prévu par le présent code au sens du II de l’article R. 4624-23 du code du travail ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1515960109\"> <p>En l’état actuel des textes, entrent dans le champ du II de l’article R. 4624-23 du Code du travail, c’est-à-dire les postes à risque définis réglementairement en sus de la liste établie dans le I, les catégories suivantes de postes :</p><ul><li>Les <strong>postes soumis à autorisation de conduite</strong> pour l’utilisation de certains équipements de travail mobiles ou servant au levage (article R. 4323-56 du code du travail) ;</li><li>Les <strong>postes occupés par les jeunes travailleurs affectés à des travaux réglementés</strong> (article R. 4153-40 du Code du travail) ;</li><li>Les postes occupés par des travailleurs habilités pour effectuer des opérations sur les <strong>installations électriques</strong> ou dans leur voisinage (article R. 4544-10 du Code du travail) ;</li><li>Les <strong>postes exposés au bruit</strong> (plutôt à la demande du salarié ou du médecin du travail, et concerne un examen complémentaire, articles R. 4435-2 à R. 4435-4 du Code du travail) ;</li><li>Les <strong>postes avec manutention manuelle</strong> (article R. 4541-9 du Code du travail) ;</li><li>Les postes occupés par des travailleurs effectuant des <strong>opérations pyrotechniques</strong> dans le cadre d’un chantier de <strong>dépollution pyrotechnique</strong> (article 24 du décret n° 2005-1325 du 26 octobre 2005 relatif aux règles de sécurité applicables lors des travaux réalisés dans le cadre d’un chantier de dépollution pyrotechnique). </li></ul> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-895351546\"> Les chauffeurs de poids lourds relèvent-ils d’un suivi individuel renforcé au titre du II de l’article R. 4624-23 du code du travail, définissant comme postes à risque ceux pour lesquels le code du travail prévoit un examen d’aptitude spécifique... </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-895351546\"> <p><strong>Les chauffeurs de poids lourds relèvent-ils d’un suivi individuel renforcé au titre du II de l’article R. </strong> <strong>4624-23 du Code du travail, définissant comme postes à risque ceux pour lesquels le code du travail prévoit un examen d’aptitude spécifique préalable à l’affectation des travailleurs</strong> <strong>? </strong></p><p>Parmi les « postes de conduite », seuls les postes soumis à autorisation de conduite pour l’utilisation de certains équipements de travail mobiles ou servant au levage relèvent de la catégorie des postes à risque au sens du II de l’article R. 4624-23 du Code du travail (cf. article R. 4323-56 du Code du travail). <br>Le II de l’article R. 4624-23 du code du travail vise en effet uniquement les catégories de postes pour lesquels un avis médical d’aptitude spécifique est prévu par le Code du travail. </p><p>Or, <strong>c’est au titre de conditions définies par le Code de la route que les chauffeurs routiers sont soumis à un « contrôle médical de l’aptitude à la conduite »</strong>, lié à la délivrance de certaines catégories de permis de conduire (permis poids lourd, transport en commun, remorque lourde, remorque poids lourd et remorque de transport en commun), et effectué par un médecin agréé par le préfet du département concerné. </p><p><strong>Ils n’entrent ainsi pas dans la catégorie des postes à risque au sens du II de l’article R. 4624-23 du Code du travail</strong> et relèvent du suivi médical de droit commun prévu par le Code du travail. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1572678668\"> Quels sont les avis à recueillir pour constituer la liste des postes à risque prévue à l’article R. 4624-23 du code du travail dans les entreprises de moins de 11 salariés, compte tenu de l’absence de comité social et économique ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1572678668\"> <p><span><strong>Dans les entreprises de moins de 11 salariés dépourvus de représentation du personnel</strong>, les employeurs constituent la liste des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des travailleurs ou pour celles de leurs collègues ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail prévue au III. de l’article R. </span> <span>4624-23 du Code du travail après avoir recueilli l’avis du médecin du travail. </span></p><p><span>Ils peuvent à ce titre solliciter l’accompagnement du service de prévention et de santé au travail au titre de sa mission de conseil à l’employeur. </span></p> </div> </section><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1067300305\"> Dans le cadre du suivi individuel renforcé, quels documents le médecin du travail ou le collaborateur médecin peuvent-ils remettre au travailleur à l’issue de chaque renouvellement de l’examen médical d’aptitude ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1067300305\"> <div class=\"blocs_destination blocs_invisible\"><p>À l’issue de chaque examen médical d’aptitude effectué par le médecin du travail, ce dernier remet aux <strong>travailleurs affectés à un poste à risque</strong> mentionné à l’article R. 4624-23 du Code du travail un avis d’aptitude ou un avis d’inaptitude. C’est le cas pour l’examen médical d’aptitude à l’embauche et pour chacun de ses renouvellements périodiques. Cet avis précise notamment à quelle date l’examen médical a été réalisé, avant quelle date le travailleur bénéficiera de son prochain examen médical d’aptitude réalisé par le médecin du travail (dans un délai maximal de quatre ans), et avant quelle date il bénéficiera d’un entretien intermédiaire réalisé par un professionnel de santé (dans un délai maximal de deux ans). </p><p>Ces avis sont versés au <strong>dossier médical en santé au travail</strong> du travailleur et remis à l’employeur. De nouveaux modèles d’avis d’aptitude et d’avis d’inaptitude seront publiés par arrêté prochainement pour tenir compte des évolutions issues de la loi du 2 août 2021. Si le médecin du travail l’estime nécessaire, il peut joindre à l’avis d’aptitude, après échange avec le salarié et l’employeur, un document décrivant les propositions d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail qu’il formule afin d’adapter le poste notamment en fonction de l’âge ou de l’état de santé physique et mental du travailleur (article L. 4624-3 du Code du travail). Le document est inséré dans le dossier médical en santé au travail. </p></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1804501653\"> Quelles visites donnent lieu à la remise d’un avis d’aptitude ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1804501653\"> <p>Sur ce point, le II de l’article L. 4624-2 du Code du travail prévoit que l’<strong>examen médical d’aptitude</strong> est réalisé <strong>avant l’embauche</strong> et renouvelé <strong>périodiquement</strong>, pour les salariés bénéficiant d’un suivi individuel renforcé. L’article R. 4624-25 du Code du travail précise que l’examen médical d’aptitude à l’embauche ainsi que son renouvellement donnent lieu à la délivrance par le médecin du travail d’un avis d’aptitude ou d’inaptitude. </p><p>S’agissant des <strong>visites à la demande</strong>, l’article R. 4624-34 du Code du travail les distingue des examens médicaux d’aptitude à l’embauche et des examens périodiques ainsi que des visites d’information et de prévention. </p><p>En ce qui concerne les <strong>visites de reprise</strong>, la formulation de l’article relatif à l’objet de cette visite a été modifié par le décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016, passant de « 1° De délivrer l’avis d’aptitude médicale du salarié à reprendre son poste ; » (ancien article R. 4624-23 du Code du travail) à « 1° De vérifier si le poste de travail que doit reprendre le travailleur ou le poste de reclassement auquel il doit être affecté est compatible avec son état de santé ; » (article R. 4624-32 du Code du travail). </p><p><strong>Ainsi, les avis d’aptitude sont uniquement remis, pour les salariés en SIR, lors de l’examen médical d’aptitude à l’embauche et de son renouvellement</strong> dont la périodicité ne peut excéder quatre ans. </p><p>En revanche, un salarié en SIR examiné par un infirmier ou un médecin du travail, dans le cadre d’une visite à la demande ou de reprise, se verra remettre une attestation de suivi et non pas un avis d’aptitude. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-357687677\"> La possibilité dont dispose le médecin du travail de réorienter un travailleur suivi en visite d’information et de prévention vers un suivi individuel renforcé réservé aux travailleurs exposés à des postes à risque lui donne-t-il le droit de compléter... </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-357687677\"> <p><strong>La possibilité dont dispose le médecin du travail de réorienter un travailleur suivi en visite d’information et de prévention vers un suivi individuel renforcé réservé aux travailleurs exposés à des postes à risque (article R. 4624-21 du code du travail) lui donne-t-il le droit de compléter la liste des postes à risque sans que l’employeur puisse s’y opposer ? </strong></p><div class=\"blocs_destination blocs_invisible\"><p>Il appartient à l’<strong>employeur</strong> de déclarer au service de prévention et de santé au travail la <strong>liste des postes à risque</strong> de son entreprise et les salariés qui y sont affectés. La fixation de cette liste relève juridiquement de sa compétence. </p><p>La <strong>possibilité de réorienter un travailleur</strong> a pour objet de permettre au médecin du travail de réorienter des travailleurs affectés sur l’un des postes identifiés par l’employeur comme poste à risque dans l’entreprise en application de l’article R. 4624-23 du Code du travail et convoqués par erreur à une visite d’information et de prévention. </p><p>Si le médecin du travail estime nécessaire de modifier les modalités de suivi dont bénéficie un travailleur en fonction de son état de santé ou des caractéristiques du poste auquel il est affecté, il peut, soit, dans le cadre d’un suivi individuel adapté de son état de santé, adapter la périodicité et les modalités des visites d’information et de prévention (par exemple : en faisant effectuer ces visites par un médecin du travail), soit engager un échange avec l’employeur afin que ce dernier inscrive ce poste comme un poste à risque dans le cadre du dispositif prévu par le III de l’article R. 4624-23 du Code du travail. </p></div><p> </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1829312183\"> Quels sont les postes conditionnés à un examen d’aptitude spécifique prévu par le présent code au sens du II de l’article R. 4624-23 du code du travail ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1829312183\"> <p>En l’état actuel des textes, entrent dans le champ du II de l’article R. 4624-23 du Code du travail, c’est-à-dire les postes à risque définis réglementairement en sus de la liste établie dans le I, les catégories suivantes de postes :</p><ul><li>Les <strong>postes soumis à autorisation de conduite</strong> pour l’utilisation de certains équipements de travail mobiles ou servant au levage (article R. 4323-56 du code du travail) ;</li><li>Les <strong>postes occupés par les jeunes travailleurs affectés à des travaux réglementés</strong> (article R. 4153-40 du Code du travail) ;</li><li>Les postes occupés par des travailleurs habilités pour effectuer des opérations sur les <strong>installations électriques</strong> ou dans leur voisinage (article R. 4544-10 du Code du travail) ;</li><li>Les <strong>postes exposés au bruit</strong> (plutôt à la demande du salarié ou du médecin du travail, et concerne un examen complémentaire, articles R. 4435-2 à R. 4435-4 du Code du travail) ;</li><li>Les <strong>postes avec manutention manuelle</strong> (article R. 4541-9 du Code du travail) ;</li><li>Les postes occupés par des travailleurs effectuant des <strong>opérations pyrotechniques</strong> dans le cadre d’un chantier de <strong>dépollution pyrotechnique</strong> (article 24 du décret n° 2005-1325 du 26 octobre 2005 relatif aux règles de sécurité applicables lors des travaux réalisés dans le cadre d’un chantier de dépollution pyrotechnique). </li></ul> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2015004259\"> Les chauffeurs de poids lourds relèvent-ils d’un suivi individuel renforcé au titre du II de l’article R. 4624-23 du code du travail, définissant comme postes à risque ceux pour lesquels le code du travail prévoit un examen d’aptitude spécifique... </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2015004259\"> <p><strong>Les chauffeurs de poids lourds relèvent-ils d’un suivi individuel renforcé au titre du II de l’article R. </strong> <strong>4624-23 du Code du travail, définissant comme postes à risque ceux pour lesquels le code du travail prévoit un examen d’aptitude spécifique préalable à l’affectation des travailleurs</strong> <strong>? </strong></p><p>Parmi les « postes de conduite », seuls les postes soumis à autorisation de conduite pour l’utilisation de certains équipements de travail mobiles ou servant au levage relèvent de la catégorie des postes à risque au sens du II de l’article R. 4624-23 du Code du travail (cf. article R. 4323-56 du Code du travail). <br>Le II de l’article R. 4624-23 du code du travail vise en effet uniquement les catégories de postes pour lesquels un avis médical d’aptitude spécifique est prévu par le Code du travail. </p><p>Or, <strong>c’est au titre de conditions définies par le Code de la route que les chauffeurs routiers sont soumis à un « contrôle médical de l’aptitude à la conduite »</strong>, lié à la délivrance de certaines catégories de permis de conduire (permis poids lourd, transport en commun, remorque lourde, remorque poids lourd et remorque de transport en commun), et effectué par un médecin agréé par le préfet du département concerné. </p><p><strong>Ils n’entrent ainsi pas dans la catégorie des postes à risque au sens du II de l’article R. 4624-23 du Code du travail</strong> et relèvent du suivi médical de droit commun prévu par le Code du travail. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-779637033\"> Quels sont les avis à recueillir pour constituer la liste des postes à risque prévue à l’article R. 4624-23 du code du travail dans les entreprises de moins de 11 salariés, compte tenu de l’absence de comité social et économique ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-779637033\"> <p><span><strong>Dans les entreprises de moins de 11 salariés dépourvus de représentation du personnel</strong>, les employeurs constituent la liste des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des travailleurs ou pour celles de leurs collègues ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail prévue au III. de l’article R. </span> <span>4624-23 du Code du travail après avoir recueilli l’avis du médecin du travail. </span></p><p><span>Ils peuvent à ce titre solliciter l’accompagnement du service de prévention et de santé au travail au titre de sa mission de conseil à l’employeur. </span></p> </div> </section><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
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-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-396760207\"> Quels documents sont délivrés au travailleur à l’issue d’une visite de reprise ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-396760207\"> <p><strong>Lors de la visite de reprise</strong>, effectuée par le médecin du travail, <strong>une inaptitude peut être constatée</strong> (article R. 4624-4 du Code du travail) et un <strong>avis d’inaptitude</strong> être de ce fait délivré au travailleur. Si aucune inaptitude n’est constatée pour les travailleurs, il leur est remis une attestation de suivi qui précise la date à laquelle a été effectuée la visite. Si le médecin l’estime nécessaire, il peut joindre à cette attestation de suivi un <strong>document décrivant les propositions d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail</strong> ou des <strong>mesures d’aménagement du temps de travail </strong>qu’il formule afin d’adapter le poste notamment en fonction de l’âge ou de l’état de santé physique et mental du travailleur (article L. 4624-3 du Code du travail). </p><p>L’attestation et ce document sont versés au <strong>dossier médical en santé au travail</strong>. Par ailleurs, si le médecin du travail n’est pas habilité à remettre en cause la date de reprise déterminée par le médecin traitant, il peut en revanche orienter le salarié, à tout moment, vers son médecin traitant, s’il estime qu’une prolongation est nécessaire. Il peut également, le cas échéant, proposer l’une des <strong>mesures individuelles prévues à l’article L. 4624-3 du Code du travail</strong>. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-484729511\"> Quels documents peuvent être délivrés au travailleur à l’issue d’une visite à la demande de l’employeur ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-484729511\"> <p><span><strong>Lors de la visite effectuée à la demande de l’employeur</strong>, ce sont les <strong>mêmes documents</strong> qui peuvent être remis au travailleur. Si aucune inaptitude n’est constatée pour les travailleurs qui ne sont pas affectés à des postes à risque, il leur est remis une <strong>attestation de suivi</strong> qui précise la date à laquelle a été effectuée la visite. </span></p><p><span>Si le médecin l’estime nécessaire, il peut joindre à cette attestation de suivi un document décrivant les <strong>propositions d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail</strong> ou des <strong>mesures d’aménagement du temps de travail</strong> qu’il formule afin d’adapter le poste notamment en fonction de l’âge ou de l’état de santé physique et mental du travailleur (article L. </span> <span>4624-3 du Code du travail). </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-485542976\"> Quels documents peuvent être délivrés au travailleur à l’issue d’une visite de pré-reprise ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-485542976\"> <p><span><strong>Aucun document réglementaire opposable</strong> n’est remis au travailleur à l’issue d’une visite de pré-reprise qui ne peut donner lieu à la constatation d’une aptitude ou d’une inaptitude. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-951788090\"> L’employeur doit-il nécessairement avoir connaissance de toutes les visites (médicales ou d’information et de prévention), y compris celles qui sont réalisées à l’initiative du médecin du travail ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-951788090\"> <p><strong>L’employeur a connaissance de toutes les visites</strong> qui s’inscrivent dans le cadre du <strong>suivi individuel de l’état de santé du travailleur</strong> fixé par l’article L. 4622-2 du Code du travail. Une <strong>copie des avis et attestations</strong> lui est systématiquement remise (articles R. 4624-14 et R. 4624-55 du Code du travail). </p><p><strong>Dans le cadre d’une visite de pré-reprise, le travailleur peut s’opposer à ce que le médecin du travail informe l’employeur des recommandations qu’il formule</strong> afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser son maintien dans l’emploi (article R. 4624-30 du Code du travail). </p><p><strong>Le salarié qui prend l’initiative de solliciter une visite médicale de reprise</strong> auprès du médecin du travail doit en <strong>avertir au préalable son employeur</strong> pour que cette visite lui soit opposable (Cass. soc 4 février 2009 : n° 07-44498 ; Cass. soc 16 décembre 2010 : n° 09-66132). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1602910568\"> Quels sont les effets des visites « non périodiques » sur la périodicité des visites de renouvellement ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1602910568\"> <p><strong>Comme cela est expressément prévue pour la visite de mi-carrière</strong>, à l’article L. 4624-2-2 du Code du travail « Cet examen médical peut être anticipé et organisé conjointement avec une autre visite médicale lorsque le travailleur doit être examiné par le médecin du travail deux ans avant l’échéance prévue. », ces visites « non périodiques » (visites de reprise, et à la demande) peuvent être « couplées » avec une visite périodique. À l’issue de ces visites conjointes, le professionnel de santé devra établir et remettre deux fiches, une pour la visite périodique et une seconde pour l’autre visite. </p><p><strong>Lorsqu’une visite non-périodique est « couplée » avec une visite périodique</strong>, le délai pour organiser la prochaine visite périodique débutera à partir de la date de réalisation de la visite conjointe. Par exemple, si une visite à la demande est couplée avec une visite d’information et de prévention, le renouvellement de cette dernière visite aura lieu au plus tard cinq ans après la date de la visite « couplée », conformément au délai légal. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1030920238\"> Est-il opportun/nécessaire de remettre une attestation de suivi à un travailleur indépendant examiné dans le cadre de l’offre spécifique ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1030920238\"> <p><span><strong>La remise d’une attestation de suivi n’est pas nécessaire</strong> dans la mesure où un dossier médical en santé au travail sera créé lors de la première visite, permettant de disposer des informations médicales en lien avec leur activité professionnelle, d’une éventuelle traçabilité de leurs expositions, qui pourront être versées dans leur dossier médical partagé. </span></p> </div> </section><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-599124640\"> Quels documents sont délivrés au travailleur à l’issue d’une visite de reprise ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-599124640\"> <p><strong>Lors de la visite de reprise</strong>, effectuée par le médecin du travail, <strong>une inaptitude peut être constatée</strong> (article R. 4624-4 du Code du travail) et un <strong>avis d’inaptitude</strong> être de ce fait délivré au travailleur. Si aucune inaptitude n’est constatée pour les travailleurs, il leur est remis une attestation de suivi qui précise la date à laquelle a été effectuée la visite. Si le médecin l’estime nécessaire, il peut joindre à cette attestation de suivi un <strong>document décrivant les propositions d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail</strong> ou des <strong>mesures d’aménagement du temps de travail </strong>qu’il formule afin d’adapter le poste notamment en fonction de l’âge ou de l’état de santé physique et mental du travailleur (article L. 4624-3 du Code du travail). </p><p>L’attestation et ce document sont versés au <strong>dossier médical en santé au travail</strong>. Par ailleurs, si le médecin du travail n’est pas habilité à remettre en cause la date de reprise déterminée par le médecin traitant, il peut en revanche orienter le salarié, à tout moment, vers son médecin traitant, s’il estime qu’une prolongation est nécessaire. Il peut également, le cas échéant, proposer l’une des <strong>mesures individuelles prévues à l’article L. 4624-3 du Code du travail</strong>. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1663783404\"> Quels documents peuvent être délivrés au travailleur à l’issue d’une visite à la demande de l’employeur ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1663783404\"> <p><span><strong>Lors de la visite effectuée à la demande de l’employeur</strong>, ce sont les <strong>mêmes documents</strong> qui peuvent être remis au travailleur. 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À l’issue de ces visites conjointes, le professionnel de santé devra établir et remettre deux fiches, une pour la visite périodique et une seconde pour l’autre visite. </p><p><strong>Lorsqu’une visite non-périodique est « couplée » avec une visite périodique</strong>, le délai pour organiser la prochaine visite périodique débutera à partir de la date de réalisation de la visite conjointe. Par exemple, si une visite à la demande est couplée avec une visite d’information et de prévention, le renouvellement de cette dernière visite aura lieu au plus tard cinq ans après la date de la visite « couplée », conformément au délai légal. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1993112295\"> Est-il opportun/nécessaire de remettre une attestation de suivi à un travailleur indépendant examiné dans le cadre de l’offre spécifique ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1993112295\"> <p><span><strong>La remise d’une attestation de suivi n’est pas nécessaire</strong> dans la mesure où un dossier médical en santé au travail sera créé lors de la première visite, permettant de disposer des informations médicales en lien avec leur activité professionnelle, d’une éventuelle traçabilité de leurs expositions, qui pourront être versées dans leur dossier médical partagé. </span></p> </div> </section><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
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L’inaptitude ne pourra être déclarée qu’au terme de cette recherche. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-168281031\"> Quelles précautions adopter aux cas de dispense de reclassement figurant sur l’avis d’inaptitude ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-168281031\"> <p>Il est important de rappeler que <strong>les cas de dispense de reclassement doivent rester exceptionnels</strong> : par exemple pour des salariés ayant un <strong>état de santé très dégradé</strong> rendant impossible toute reprise d’un quelconque emploi ou dans des cas de risque psycho-social suraigu. Cette dispense prive le salarié de son droit à reclassement par l’employeur et oblige l’employeur à licencier. Le salarié perd ainsi son emploi sans que le comité social et économique ait été consulté sur les propositions de reclassement faites par l’employeur. </p><p><strong>Le médecin du travail doit organiser une concertation et des échanges avec le travailleur et l’employeur</strong>. A ce titre, il devra préalablement à la rédaction de l’avis d’inaptitude accomplir les étapes mentionnées à l’article R. 4624-42 du Code du travail :</p><ul><li><strong>Effectuer au moins un examen médical du travailleur</strong> (qui peut valoir échange avec le travailleur mentionné à l’article L. 4624-5 du code du travail) ;</li><li><strong>Effectuer ou faire réaliser une étude de poste</strong> (elle peut avoir été effectuée antérieurement à la visite, par exemple à l’issue de la visite de pré-reprise) ;</li><li><strong>Effectuer ou faire réaliser une étude des conditions de travail </strong>(elle peut avoir été effectuée antérieurement à la visite) et indiquer la <strong>date de la dernière mise à jour de la fiche d’entreprise</strong> ;</li><li><strong>Effectuer un échange avec l’employeur,</strong> par tout moyen. Le médecin du travail peut choisir de rencontrer le travailleur lors d’un second examen notamment si celui-ci s’avère nécessaire pour « rassembler les éléments permettant de motiver sa décision ». Ainsi par exemple, si le médecin du travail connaît déjà le travailleur et son poste de travail, ou si le travailleur a bénéficié d’une ou plusieurs visites de pré-reprise durant un arrêt de travail qui ont permis de réunir les conditions précitées, l’inaptitude pourra être décidée en une seule visite. </li></ul><p>Le médecin du travail peut également choisir d’effectuer ce second examen dans un délai qui n’excède pas 15 jours afin d’avoir un échange supplémentaire avec le travailleur. Le médecin du travail se place dans une démarche de prévention de la désinsertion professionnelle et de maintien dans l’emploi et peut à ce titre solliciter la cellule PDP de son service lorsque celle-ci existe. La constatation de l’inaptitude n’intervient qu’en dernier ressort, lorsque l’ensemble des outils potentiels de maintien dans l’emploi ont été mobilisés. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-563670296\"> Quelle forme prennent les échanges organisés par le médecin du travail ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-563670296\"> <p><span>Les échanges avec l’employeur ne sont<strong> pas nécessairement présentiels</strong>, ils peuvent être réalisés par <strong>tout moyen possible </strong>(rencontre physique mais également échanges téléphoniques, courriels, courriers, etc. ). Le médecin du travail peut, le cas échéant, s’appuyer sur la cellule PDP de son service au cours de cette phase d’échange avec l’employeur. L’ensemble des échanges écrits qui contribuent au diagnostic médical d’inaptitude doit être conservé dans le dossier médical en santé au travail. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-921537855\"> Le délai de 15 jours est-il un délai maximal ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-921537855\"> <div class=\"blocs_destination blocs_invisible\"><p>Si un second examen s’avère nécessaire, celui-ci doit être réalisé dans un délai de 15 jours après le premier examen. Ce délai est désormais un <strong>délai maximal</strong> qui s’impose aux services de prévention et de santé au travail. </p></div><p><br> </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1211566099\"> Dans le cadre de la procédure de déclaration d’inaptitude, quelle est la situation du travailleur pendant la période dévolue aux échanges, aux études de poste et des conditions de travail avant le constat de l’inaptitude du travailleur ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1211566099\"> <div class=\"blocs_destination blocs_invisible\"><p><strong>Dans l’attente de la décision d’inaptitude</strong>, qui doit être prise dans un délai limité à 15 jours, <strong>le travailleur perçoit sa rémunération</strong>. Dans certains cas, le travailleur pourra bénéficier d’un <strong>arrêt de travail pour maladie</strong>. </p></div><p><br> </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1830591792\"> Quelle est l’autorité compétente pour traiter des contestations relatives à l’aptitude et à l’inaptitude ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1830591792\"> <p><span>L’article L. </span> <span>4624-7 prévoit que la contestation des avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail sont formés devant le <strong>conseil de prud’hommes</strong>. Le délai de contestation est désormais de <strong>15</strong></span><strong> </strong><span><strong>jours à compter de la notification de l’avis</strong>. </span></p> </div> </section><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
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Le salarié perd ainsi son emploi sans que le comité social et économique ait été consulté sur les propositions de reclassement faites par l’employeur. </p><p><strong>Le médecin du travail doit organiser une concertation et des échanges avec le travailleur et l’employeur</strong>. A ce titre, il devra préalablement à la rédaction de l’avis d’inaptitude accomplir les étapes mentionnées à l’article R. 4624-42 du Code du travail :</p><ul><li><strong>Effectuer au moins un examen médical du travailleur</strong> (qui peut valoir échange avec le travailleur mentionné à l’article L. 4624-5 du code du travail) ;</li><li><strong>Effectuer ou faire réaliser une étude de poste</strong> (elle peut avoir été effectuée antérieurement à la visite, par exemple à l’issue de la visite de pré-reprise) ;</li><li><strong>Effectuer ou faire réaliser une étude des conditions de travail </strong>(elle peut avoir été effectuée antérieurement à la visite) et indiquer la <strong>date de la dernière mise à jour de la fiche d’entreprise</strong> ;</li><li><strong>Effectuer un échange avec l’employeur,</strong> par tout moyen. 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Ce délai est désormais un <strong>délai maximal</strong> qui s’impose aux services de prévention et de santé au travail. </p></div><p><br> </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-157241259\"> Dans le cadre de la procédure de déclaration d’inaptitude, quelle est la situation du travailleur pendant la période dévolue aux échanges, aux études de poste et des conditions de travail avant le constat de l’inaptitude du travailleur ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-157241259\"> <div class=\"blocs_destination blocs_invisible\"><p><strong>Dans l’attente de la décision d’inaptitude</strong>, qui doit être prise dans un délai limité à 15 jours, <strong>le travailleur perçoit sa rémunération</strong>. Dans certains cas, le travailleur pourra bénéficier d’un <strong>arrêt de travail pour maladie</strong>. </p></div><p><br> </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-820776456\"> Quelle est l’autorité compétente pour traiter des contestations relatives à l’aptitude et à l’inaptitude ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-820776456\"> <p><span>L’article L. </span> <span>4624-7 prévoit que la contestation des avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail sont formés devant le <strong>conseil de prud’hommes</strong>. Le délai de contestation est désormais de <strong>15</strong></span><strong> </strong><span><strong>jours à compter de la notification de l’avis</strong>. </span></p> </div> </section><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
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         "description": "À savoir ! Pour la mise en œuvre des dispositions relatives au travail à temps partiel, il convient de distinguer les domaines relevant de l'ordre public, c'est-à-dire ceux pour lesquels le législateu",
-        "html": "<div class=\"fr-highlight\"><h3><strong>À savoir ! </strong></h3><p>Pour la mise en œuvre des dispositions relatives au travail à temps partiel, il convient de distinguer les domaines relevant de l'ordre public, c'est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n'est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (avec, sauf cas particuliers, la primauté de la convention ou l'accord d'entreprise la sur la convention ou l'accord de branche). Des <strong>dispositions dites «</strong> <strong>supplétives</strong> <strong>»</strong> sont prévues et s'appliquent en cas d'absence de convention ou d'accord collectif fixant ces règles. </p></div><div class=\"paragraph paragraph--type--insert-video paragraph--view-mode--default\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/AmL-cYGJDbY?start=0\" data-title=\"Droit du travail | Le passage à temps partiel (tutoriel)\"></div> </div><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> <h2>Qu'est-ce qu'un salarié à temps partiel ? </h2><p>Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la <strong>durée du travail est inférieure</strong> :</p><ul><li>À la <strong>durée légale du travail (soit 35 heures par semaine)</strong> ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la <strong>durée du travail fixée conventionnellement</strong> pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;</li><li>À la <strong>durée mensuelle</strong> résultant de l'application, sur cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;</li><li>À la <strong>durée de travail annuelle</strong> résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><ul><li><strong>Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d'ordre public</strong>, de sorte quelles ne peuvent pas être modifiées par un accord collectif ou une convention collective ou par une décision unilatérale de l'employeur ;</li><li>Des <strong>dispositions spécifiques</strong> s'appliquent lorsque le salarié demande à bénéficier d'un temps partiel dans le cadre d'un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-parental-deducation\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"b57a5427-08f6-4b86-bc1d-6b2c9bb47087\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé parental d'éducation\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé parental d'éducation</a>, dune <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-ou-temps-partiel-pour-creation-ou-reprise-dune-jeune-entreprise-innovante-jei\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"ef7a0d99-fbe1-418d-a99a-3afd7dd23607\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé ou temps partiel pour création ou reprise d'une jeune entreprise innovante (JEI)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">création ou reprise d'entreprise</a>, ou d'un congé d'enseignement ou de recherche soumis aux dispositions des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000042803420\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 3142-125 à L. 3142-130 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 3142-125 à L. 3142-130 du Code du travail</a>. </li></ul></div><p>Ainsi, par exemple :</p><ul><li>Dans une entreprise appliquant une <strong>durée conventionnelle mensuelle de 147</strong> <strong>heures</strong>, le salarié à temps partiel est, par exemple, celui dont la durée du travail est fixée à <strong>146</strong> heures ;</li><li>Un salarié titulaire d'un contrat de travail stipulant une <strong>durée hebdomadaire de travail de 32 heures</strong> sera considéré comme salarié à temps partiel <strong>si son entreprise applique la durée hebdomadaire légale de 35 heures</strong>. En revanche, si l'entreprise applique une durée hebdomadaire de 32 heures, ce même salarié sera considéré comme employé à temps plein. </li></ul><p><strong>Le travail à temps partiel peut être organisé sur la semaine, sur le mois ou sur l'année</strong> (voire sur une période de trois ans dans le cas mentionné ci-dessous). </p><p><strong>L'année peut servir de référence</strong> <strong>: </strong></p><ul><li>Par le biais d'un <strong>accord d'entreprise ou d'établissement</strong> ou, à défaut, une convention ou un accord de <strong>branche</strong> visant à définir les modalités d'aménagement du temps de travail et à organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année (si un accord de branche l'autorise, la période de référence peut être portée jusqu'à trois ans ; un tel accord de branche peut être conclu depuis le 10 août 2016 date d'entrée en vigueur - sur ce point - de la loi du 8 août 2016 citée en référence) ;</li><li>À la <strong>demande d'un salarié</strong>, en raison des besoins de sa vie personnelle (voir ci-dessous), après signature d'un avenant à son contrat de travail. </li></ul><h2>Existe-t-il une durée minimale de travail ? </h2><h3>Les dispositions d'ordre public</h3><p>Le salarié à temps partiel bénéficie d'une durée minimale de travail hebdomadaire déterminée par une convention ou un accord de branche étendu (voir précisions ci-dessous). <span>À</span> défaut d'accord, cette durée minimale de travail est fixée par l'article L. 3123-27 du Code du travail à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée (soit 104 heures) ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application de l'article L. 3121-44 du Code du travail <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006189632/#LEGISCTA000033020324\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"(aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine) - nouvelle fenêtre\">(aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine)</a>. </p><p><strong>Les dispositions relatives à la durée minimale de travail, mentionnées ci-dessus, ne sont pas applicables</strong> <strong>:</strong></p><ul><li>Aux <strong>contrats d'une durée au plus égale à sept jours</strong> ;</li><li>Aux contrats à durée déterminée conclus pour le <strong>remplacement d'un salarié absent</strong> au titre du 1° de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037312980/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L.1242-2 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 1242-2 du Code du travail</a>,</li><li>Aux <strong>contrats de travail temporaire</strong> conclus pour le remplacement d'un salarié absent au titre du 1° de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652955/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L.1251-6 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 1251-6 du Code du travail</a>. </li><li>Aux <strong>contrats de travail à durée indéterminée</strong> conclus dans le cadre d'un <strong>cumul avec l'un des contrats prévus aux articles L. </strong> <strong>5132-5</strong> (contrat conclu avec une entreprise d'insertion), L. 5132-11-1 (contrat conclu avec une association intermédiaire) ou L. 5132-15-1 (contrat conclu avec atelier ou chantier d'insertion) du Code du travail, afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée à l'article<strong> </strong>L. 3123-27 du Code du travail (soit 24 heures par semaine, voir ci-dessus). </li></ul><p><span><strong>Par </strong></span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051942071\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"décret n° 2025-681 du 15 juillet 2025 fixant l&amp;#039;âge d&amp;#039;ouverture du droit à la retraite progressive à 60 ans - nouvelle fenêtre\"><span><strong>décret n° 2025-681 du 15 juillet 2025 fixant l'âge d'ouverture du droit à la retraite progressive à 60 ans</strong></span></a><span><strong>, l’âge permettant de bénéficier d’une retraite progressive est fixé à 60 ans, pour une pension prenant effet au 1<sup>er</sup> septembre 2025</strong>. Auparavant, il variait selon l’année de naissance du bénéficiaire. <strong> </strong></span></p><p>Une <strong>durée de travail inférieure à la durée minimale</strong> conventionnelle ou, à défaut, légale (soit 24 h/semaine ou le temps équivalent) peut être fixée à la demande, écrite et motivée, du salarié :</p><ul><li>Soit pour lui permettre de faire face à des <strong>contraintes personnelles</strong> ;</li><li>Soit pour lui permettre de <strong>cumuler plusieurs activités</strong> afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale conventionnelle ou, à défaut, légale. </li></ul><p>Une <strong>durée de travail inférieure à la durée minimale</strong> conventionnelle ou, à défaut, légale, peut être fixée, à sa demande, au bénéfice du salarié ayant atteint l'âge permettant de bénéficier dune <a href=\"https://www.lassuranceretraite.fr/portail-info/home/actif/je-souhaite-partir-plus-tot/retraite-progressive.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"retraite progressive - nouvelle fenêtre\">retraite progressive</a>. </p><p>Une durée de travail inférieure à la durée minimale conventionnelle ou, à défaut, légale, compatible avec ses études, est fixée de droit, à sa demande, au bénéfice du <strong>salarié âgé de moins de 26</strong> <strong>ans poursuivant ses études</strong>. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li><strong>L'employeur est tenu à un certain nombre d'informations</strong> à l'égard des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000033004391/#LEGISCTA000033004394\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"représentants du personnel - nouvelle fenêtre\">représentants du personnel</a> ;</li><li>Indépendamment des situations visées ci-dessus, les dispositions relatives à la durée minimale de travail des salariés à temps partiel ne s'appliquent pas aux salariés employés à domicile par des particuliers employeurs. Des dispositions particulières sont en outre applicables au titre des <strong>contrats uniques d'insertion (CUI)</strong>, des <strong>contrats à durée déterminée d'insertion (CDDI)</strong> ou des <strong>contrats de mission</strong> conclus par les <strong>entreprises de travail temporaire d'insertion</strong>. </li></ul></div><h3>La fixation conventionnelle de la durée minimale de travail</h3><p><strong>Une convention ou un accord de branche étendu</strong> fixe la durée minimale de travail. Lorsque la durée ainsi fixée est inférieure à 24 heures par semaine (ou le temps équivalent), cette convention ou cet accord détermine les garanties quant à la mise en œuvre d'horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine. </p><div class=\"fr-highlight\">Pour les salariés effectuant une durée de travail inférieure à la durée minimale de 24 heures par semaine (ou le temps équivalent) une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu détermine les <strong>modalités selon lesquelles les horaires de travail de ces salariés sont regroupés</strong> sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. </div><h3>La durée minimale à défaut d'accord</h3><p>À défaut d'accord, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à <strong>24</strong> <strong>heures par semaine</strong> ou, le cas échéant, à l'<strong>équivalent mensuel</strong> de cette durée ou à l'<strong>équivalent calculé sur la période prévue</strong> par un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44 du Code du travail <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006189632/#LEGISCTA000033020324\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"(aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine) - nouvelle fenêtre\">(aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine)</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li><strong>Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi</strong> d'une durée au moins égale à celle fixée en application des dispositions mentionnées ci-dessus dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ou, si une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, d'un emploi présentant des caractéristiques différentes. <strong>L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants</strong> <strong>;</strong><br>Ces dispositions sont, par exemple, susceptibles de concerner les contrats de travail conclus avant l'instauration dune durée minimale de travail des salariés à temps partiel (contrats conclus avant le 1/1/2014 ou entre le 22/1/2014 et le 30/6/2014), ainsi que les contrats postérieurs lorsque le salarié, qui a demandé initialement à bénéficier d'une durée inférieure au seuil minimal, souhaite voir son temps de travail être porté à cette hauteur. <br><strong>En cas de litige</strong> sur l'application des dispositions mentionnées ci-dessus, <strong>il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a satisfait à son obligation</strong> en établissant, soit qu'il a porté à la connaissance du salarié la liste des postes disponibles ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent, soit en justifiant de l'absence de tels postes (arrêt de la <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/6437a1d19477fe04f5cc68ce\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Cour de cassation du 13 avril 2023 - nouvelle fenêtre\">Cour de cassation du 13 avril 2023</a>) ;</li><li>Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels ouvrent une <strong>négociation sur les modalités d'organisation du temps partiel</strong> dès lors qu'au moins un tiers de l'effectif de la branche professionnelle occupe un emploi à temps partiel (la négociation est ouverte dans les trois mois suivant lesquels cette condition est remplie). La négociation porte notamment sur la durée minimale d'activité hebdomadaire ou mensuelle, le nombre et la durée des périodes d'interruption d'activité, le délai de prévenance préalable à la modification des horaires et la rémunération des heures complémentaires. </li></ul></div><h2>Semaine, mois, année… : dans quel cadre le temps partiel est-il organisé ? </h2><p><strong>La durée du travail à temps partiel s'apprécie dans le cadre de la semaine ou du mois</strong> (par exemple, dans une entreprise appliquant la durée légale du travail, un contrat de travail à temps partiel peut prévoir un horaire de 30 heures par semaine ou 130 heures par mois). Elle peut également s'apprécier sur l'année dans le cadre dune <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"9f5827d5-6dde-4143-b3db-1b5076809c23\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le travail à temps partiel : contrat et statut du salarié\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">réduction du temps de travail en raison des besoins de la vie personnelle </a>ou dans le cadre d'un temps partiel aménagé (voir précisions ci-dessous) ; dans ce dernier cas, la période de référence peut excéder un an et être portée jusqu'à trois ans si un accord de branche l'autorise. </p><p><strong>Le contrat, qui est obligatoirement écrit</strong>, doit inclure un certain nombre de <strong>mentions</strong> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"9f5827d5-6dde-4143-b3db-1b5076809c23\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le travail à temps partiel : contrat et statut du salarié\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">(qualification et rémunération du salarié, durée du travail, répartition de cette durée sur la semaine ou le mois…)</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Les salariés peuvent également travailler à temps partiel dans le cadre d'un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-parental-deducation\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"b57a5427-08f6-4b86-bc1d-6b2c9bb47087\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé parental d'éducation\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé parental d'éducation </a>, d'un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-ou-temps-partiel-pour-creation-ou-reprise-dune-jeune-entreprise-innovante-jei\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"ef7a0d99-fbe1-418d-a99a-3afd7dd23607\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé ou temps partiel pour création ou reprise d'une jeune entreprise innovante (JEI)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé pour création ou reprise d'entreprise ou participation à la direction dune jeune entreprise innovante</a>, ou dune période d'activité à temps partiel dans le cadre d'un congé d'enseignement ou de recherche relevant des dispositions des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000042803420\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 3142-125 à L. 3142-130 - nouvelle fenêtre\">articles L. 3142-125 à L. 3142-130 </a>du Code du travail. </p><p>Avec l'accord de l'employeur, un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-de-solidarite-familiale\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d1a45f5b-b579-4a1a-b17d-518cec0d967d\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé de solidarité familiale\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de solidarité familiale</a> ou un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-de-proche-aidant\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"c6f3cb1f-cc91-4583-b060-9424fae10319\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé de proche aidant\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de proche aidant</a> peut également être transformé en période d'activité à temps partiel. </p></div><h2>Comment les horaires à temps partiel sont-ils mis en place ? </h2><p><strong>C'est l'employeur qui décide la mise en place du temps partiel dans l'entreprise</strong>, en tenant compte, le cas échéant, des règles fixées par une convention ou un accord collectif. Toutefois, <strong>le choix individuel du salarié pour le temps partiel doit être pris en considération</strong>. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li><strong>Le refus par un salarié d'accomplir un travail à temps partiel</strong> ne constitue <strong>ni une faute ni un motif de licenciement</strong>. <br>Cette disposition est d'ordre public ;</li><li>Le passage d'un temps plein à un temps partiel ou inversement constitue une <strong>modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié</strong>. </li></ul></div><h3>Mise en œuvre à l'initiative de l'employeur, en présence d'un accord collectif</h3><p>Une <strong>convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement</strong> ou, à défaut, une convention ou un accord de <strong>branche</strong> étendu peut prévoir la mise en œuvre d'horaires de travail à temps partiel <strong>à l'initiative de l'employeur</strong>. Cet accord ou cette convention peut également fixer les conditions de mise en place d'horaires à temps partiel <strong>à la demande des salariés</strong> (voir ci-dessous). </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité pour l'employeur de :</p><ol><li>Proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet ou d'une durée <strong>au moins égale à la durée minimale de travail</strong> (voir ci-dessus) ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent ;</li><li>Proposer au salarié à temps complet un <strong>emploi à temps partiel ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle</strong> ou un <strong>emploi à temps partiel non équivalent</strong>. </li></ol></div><h3>Mise en œuvre à l'initiative de l'employeur, en l'absence d'un accord collectif</h3><p>À défaut de convention ou d'accord collectif, des horaires à temps partiel peuvent être pratiqués à l'initiative de l'employeur, après avis du <strong>comité social et économique (CSE)</strong>. Cet avis est communiqué, à sa demande, à l'agent de contrôle de l'inspection du travail. </p><p><strong>Si l'entreprise est dépourvue d'institutions représentatives du personnel</strong>, des horaires à temps partiel peuvent être pratiqués à l'<strong>initiative de l'employeur</strong> (ou à la demande des salariés, voir ci-dessous), après <strong>information de l'agent de contrôle de l'inspection du travail</strong>. </p><h3>Mise en œuvre à la demande du salarié, en présence d'un accord collectif</h3><p>La <strong>convention ou l'accord d'entreprise ou d'établissement</strong> ou, à défaut, la convention ou l'accord de <strong>branche</strong> étendu qui prévoit la mise en œuvre d'horaires de travail à temps partiel à l'initiative de l'employeur (voir ci-dessus) peut également fixer les conditions de mise en place d'horaires à temps partiel à la demande des salariés. Dans ce cas, l'accord ou la convention prévoit :</p><ol><li>Les modalités selon lesquelles les salariés à temps complet peuvent occuper un <strong>emploi à temps partiel dans le même établissement</strong> ou, à défaut, dans la <strong>même entreprise</strong> ;</li><li>La <strong>procédure à suivre</strong> par les salariés pour faire part de leur demande à leur employeur ;</li><li>Le <strong>délai</strong> laissé à l'employeur pour y apporter une réponse motivée, en particulier en cas de refus. </li></ol><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>L'accord mentionné ci-dessus prévoit également les <strong>modalités selon lesquelles les salariés à temps partiel peuvent occuper un emploi à temps complet</strong> ;</li><li>La mise en place du travail à temps partiel fait partie des thèmes de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-negociations-obligatoires-dans-lentreprise-theme-periodicite-et-deroulement\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"de60827c-dc6d-4892-8459-fd28ea20c3bc\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les négociations obligatoires dans l'entreprise : thème, périodicité et déroulement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">négociation annuelle obligatoire en entreprise</a>. </li></ul></div><h3>Mise en œuvre à la demande du salarié, en l'absence d'accord collectif</h3><p><strong>À défaut de convention ou d'accord collectif</strong>, le salarié peut demander à bénéficier d'un poste à temps partiel, en respectant les conditions suivantes :</p><ul><li>La demande est adressée à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception ;</li><li>La demande précise la <strong>durée du travail souhaitée</strong> ainsi que la <strong>date envisagée</strong> pour la mise en œuvre du nouvel horaire. </li></ul><p>Elle est adressée s<strong>ix mois au moins avant cette date</strong>. </p><p><strong>L'employeur répond à la demande du salarié par lettre recommandée</strong> avec avis de réception dans un délai de trois mois à compter de la réception de celle-ci. </p><p><strong>La demande du salarié ne peut être refusée que si l'employeur justifie de l'absence d'emploi disponible</strong> relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent ou s'il peut démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>En l'absence d'accord collectif, aucun formalisme particulier n'est requis</strong> pour le passage d'un temps partiel à un temps complet à la demande du salarié. </p></div><h3>Les salariés prioritaires</h3><p><strong>Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à la durée minimale de travail hebdomadaire</strong> prévue par le Code du travail (sur cette durée minimale, voir ci-avant) ou un emploi à temps complet, et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le <strong>même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise</strong> ont <strong>priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent</strong> ou, si une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, d'un emploi présentant des caractéristiques différentes. </p><p><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/si-un-poste-se-libere-ou-est-cree-dans-lentreprise-lemployeur-doit-il-en-informer-les-salaries-ou-le-leur-proposer-en-priorite\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective lorsqu&amp;#039;un poste se libère ou est crée dans l&amp;#039;entreprise - nouvelle fenêtre\">Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective lorsqu'un poste se libère ou est crée dans l'entreprise</a></p><p>L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la <strong>liste des emplois disponibles correspondants</strong>. </p><p>Ces dispositions sont d'ordre public. </p><p><strong>En cas de litige</strong> sur l'application des dispositions qui précèdent, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a satisfait à son obligation en établissant, soit qu'il a porté à la connaissance du salarié la liste des postes disponibles ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent, soit en justifiant de l'absence de tels postes (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/6437a1d19477fe04f5cc68ce\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 13 avril 2023 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 13 avril 2023</a>). </p><div class=\"fr-highlight\"><h4><strong>Passage à temps partiel dans le cadre d'une retraite progressive</strong></h4><ul><li>Lorsqu’un salarié atteint l'âge de 60 ans (pour une pension prenant effet à compter du 1er septembre 2025) permettant de bénéficier d’une retraite progressive demande à travailler à temps partiel, il adresse sa demande à son employeur dans les conditions fixées par l’article <a href=\"https://w.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000047958629 \" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"D. 3123-1-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">D. 3123-1-1 du Code du travail</a>. À défaut de réponse écrite et motivée, par lettre recommandée avec avis de réception, dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande, l'accord de l'employeur est réputé acquis. Pour faciliter les aménagements de fin de carrière, la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 dite loi « sénior » (citée en référence) précise que le refus de l'employeur d’accéder à cette demande de retraite progressive doit notamment être justifié par les conséquences de la réduction de la durée de travail sollicitée sur la continuité de l'activité de l'entreprise ou du service ainsi que, si elles impliquent un recrutement, des difficultés pour y procéder sur le poste concerné. (Articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000048697295\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 3123-4-1 - nouvelle fenêtre\">L. 3123-4-1 </a>modifié par la loi précitée, en vigueur depuis le 26 octobre 2025 et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000047958629\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"D. 3123-1-1 - nouvelle fenêtre\">D. 3123-1-1</a> du Code du travail). <br>Ces dispositions sont d’ordre public. <br>• Sur le dispositif de retraite progressive, permettant de continuer à travailler à temps partiel tout en percevant une fraction de sa retraite, on se reportera à notre <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-retraite-progressive\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"cc39dbc1-2ce2-4fa6-8325-87029952e60f\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La retraite progressive\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche dédiée</a> et aux informations diffusées sur le <a href=\"https://www.lassuranceretraite.fr/portail-info/home/actif/je-souhaite-partir-plus-tot/retraite-progressive.html\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"site de l’Assurance retraite - nouvelle fenêtre\">site de l’Assurance retraite</a>. </li></ul></div><h2>Dans quelles conditions peut être mis en place un « temps partiel aménagé » ? </h2><p>Un <strong>accord d'entreprise ou d'établissement</strong> ou, à défaut, une convention ou un accord de <strong>branche</strong> peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il prévoit :</p><ol><li>La <strong>période de référence</strong>, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l'autorise, trois ans ;</li><li>Les <strong>conditions et délais de prévenance</strong> des changements de durée ou d'horaires de travail. A défaut de stipulations dans cet accord, ce délai de prévenance est fixé à sept jours ;</li><li>Les <strong>conditions de prise en compte</strong>, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence. </li></ol><p>Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les <strong>modalités de communication et de modification de la répartition</strong> de la durée et des horaires de travail. Il pourra s'agir, notamment, de prévoir la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification et les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiquées par écrit au salarié. </p><p>Si cet accord ou convention prévoit qu'il s'appliquera à des salariés à temps partiel, il sera ainsi possible, dans certaines limites, de <strong>faire varier la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail</strong> de ces salariés sur tout ou partie de la période de référence fixée par l'accord. Le cas échéant, les salariés à temps partiel pourront également bénéficier des éventuels jours de repos accordés aux salariés à temps plein, si l'accord le prévoit. </p><p>Les <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"9f5827d5-6dde-4143-b3db-1b5076809c23\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le travail à temps partiel : contrat et statut du salarié\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">clauses contractuelles</a> pour le temps partiel de droit commun s'appliquent également dans le cas d'un <strong>temps partiel aménagé</strong> à l'exception, comme pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile, de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois : cette répartition est déterminée par l'accord collectif. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>L'accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, la convention ou l'accord de branche peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés des entreprises organisant la variation de la durée de travail hebdomadaire sur une période supérieure à la semaine est indépendante de l'horaire réel et est calculée dans les conditions qu'il prévoit (<strong>dispositif dit de «</strong> <strong>lissage</strong> <strong>» des rémunérations</strong>). </p></div><h2>Le temps partiel aménagé des salariés en fin de carrière </h2><p><strong>Un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche</strong> peut prévoir la possibilité d'affecter l'indemnité de départ à la retraite au <strong>maintien total ou partiel de la rémunération</strong> du salarié en fin de carrière lorsque celui-ci, à sa demande et en accord avec son employeur, passe à <strong>temps partiel </strong>ou à <strong>temps réduit</strong> par rapport à la durée maximale légale ou conventionnelle de travail exprimée en jours. Si le montant de l'indemnité de départ qui aurait été due au moment où il fait valoir ses droits à retraite est supérieur au montant des sommes affectées à son maintien de rémunération, le reliquat est versé au salarié. (Article L. 1237-9 du Code du travail en vigueur depuis le 26 octobre 2025, modifié par l’article 6 la loi dite « sénior » du 24 octobre 2025 citée en référence)</p><p>En revanche, le salarié qui bénéficie de l’affectation d’une part de son indemnité de départ à la retraite ne peut bénéficier du dispositif de retraite progressive (<strong>Article L. 161-22-5 du Code de la sécurité sociale dans sa version en vigueur depuis le 26 octobre 2025</strong>). </p><p>Pour en savoir plus sur le temps partiel aménagé des séniors, consultez notre fiche dédiée, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-temps-partiel-amenage-des-50-ans-et-plus\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"89b5a5c5-0812-4040-8f12-e73bd046c255\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le temps partiel aménagé des 50 ans et plus\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">« Le temps partiel aménagé des 50 ans et plus »</a>. <br> </p> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1350040342\"> Textes de référence </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1350040342\"> <ul><li><strong>Code du travail : temps partiel</strong><ul><li>Ordre public : Définition (Art. L. 3123-1),</li><li>Passage à temps partiel ou à temps complet (Art. L. 3123-2 à L. 3123-4),</li><li>Égalité de traitement avec les salariés à temps plein (Art. L. 3123-5),</li><li>Contrat de travail (Art. L. 3123-6),</li><li>Durée minimale de travail et heures complémentaires (Art. L. 3123-7 à L. 3123-10),</li><li>Répartition de la durée du travail (Art. L. 3123-11 à L. 3123-13),</li><li>Exercice d'un mandat (Art. L. 3123-14), Information des représentants du personnel (Art. L. 3123-15 à L. 3123-16 et Art. R. 3123-1)</li></ul></li><li><strong>Champ de la négociation collective</strong> :<ul><li>Mise en place d'horaires à temps partiel (Art. L. 3123-17 à L. 3123-18),</li><li>Durée minimale de travail et heures complémentaires (Art. L. 3123-19 à L. 3123-21),</li><li>Compléments d'heures par avenant (Art. L. 3123-22),</li><li>Répartition de la durée du travail (Art. L. 3123-23 à L. 3123-25)</li></ul></li><li><strong>Dispositions supplétives</strong> :<ul><li>Mise en place d'horaires à temps partiel (Art. L. 3123-26 et (Art. D. 3123-2 à D. 3123-3),</li><li>Durée minimale de travail et heures complémentaires (Art. L. 3123-27 à L. 3123-29),</li><li>Répartition de la durée du travail (Art. L. 3123-30 à L. 3123-31)</li></ul></li><li><strong>Code du travail</strong> : Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine. </li><li><strong>Ordre public</strong> (Art. L. 3121-41 à L. 3121-43 et Art. D. 3121-25 à R. 3121-26)</li><li><strong>Champ de la négociation collective</strong> (Art. L. 3121-44)</li><li><strong>Dispositions supplétives</strong> (Art. L. 3121-45 à L. 3121-47 et Arti. D. 3121-27 à D. 3121-28)</li><li><strong>Temps partiel des salariés en fin de carrière </strong><br><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000052430940\" data-entity-type=\"external\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 - nouvelle fenêtre\">Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025</a> portant transposition des accord nationaux interprofessionnels (ANI) du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social, et de l’ANI du 25 juin 2025 en faveur des transitions et reconversions professionnels</li><li><span><strong>Bénéfice du dispositif de la retraite progressive :</strong></span><ul><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006073189/LEGISCTA000047450595/\" target=\"_blank\" title=\"Code de la sécurité sociale : articles L161-22-1-5 à L161-22-1-9 - legifrance.gouv.fr - Nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>Code de la sécurité sociale : articles L. 161-22-1-5 à L. 161-22-1-9</span></a>,</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006073189/LEGISCTA000047958897/\" target=\"_blank\" title=\"Code de la sécurité sociale : articles R161-19-5 à R161-19-11 - legifrance.gouv.fr - Nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>Code de la sécurité sociale : articles R. 161-19-5 à R. 161-19-11</span></a><span>,</span></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006073189/LEGISCTA000047958705/\" target=\"_blank\" title=\"Code de la sécurité sociale : articles D161-2-24 à D161-2-24-7 - legifrance.gouv.fr - Nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>Code de la sécurité sociale : articles D. 161-2-24 à D. 161-2-24-7</span></a><span>,</span></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051942071\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Décret n° 2025-681 du 15 juillet 2025 fixant l&amp;#039;âge d&amp;#039;ouverture du droit à la retraite progressive à soixante ans - nouvelle fenêtre\"><span>Décret n° 2025-681 du 15 juillet 2025 fixant l'âge d'ouverture du droit à la retraite progressive à soixante ans</span></a></li></ul></li></ul> </div> </section><section class=\"ondine-links-list fr-my-12v fr-py-3w ondine-container-color\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> <h2> Services en ligne </h2> <ul> <li><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/si-un-poste-se-libere-ou-est-cree-dans-lentreprise-lemployeur-doit-il-en-informer-les-salaries-ou-le-leur-proposer-en-priorite\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Priorité d'embauche : obligations | Code du travail numérique - nouvelle fenêtre\">Priorité d'embauche : obligations | Code du travail numérique</a></li> <li><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&amp;mtm_kwd=le-travail-temps-partiel-definition-et-mise-en-place\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul> </section><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> <h2> Modèles de documents </h2> <p><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/modeles-de-courriers/demande-de-derogation-a-la-duree-minimale-de-travail-pour-un-temps-partiel\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Modèle de lettre - Demande de dérogation à la durée minimale de travail pour un temps partiel - nouvelle fenêtre\">Modèle de lettre - Demande de dérogation à la durée minimale de travail pour un temps partiel</a> (Code du travail numérique)</p> </section><section class=\"ondine-linked-pages fr-mb-6v\"> <h2> À lire sur ce site </h2> <ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-duree-legale-du-travail\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-duree-legale-du-travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La durée légale du travail</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine, pour toutes les…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-06-13T10:11:23Z\">13 juin 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Duree-du-travail.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-travail-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le travail à temps partiel : contrat et statut du salarié</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le contrat de travail à temps partiel est conclu avec un salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée – légale ou…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-07-03T15:55:16Z\">3 juillet 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Intermittents.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/lamenagement-du-temps-de-travail\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/lamenagement-du-temps-de-travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">L'aménagement du temps de travail</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">D’une semaine à l’autre, l’activité de l’entreprise peut être irrégulière, du fait de son caractère saisonnier, de la fluctuation…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-04-16T10:09:05Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Duree-du-travail.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-conge-ou-temps-partiel-pour-creation-ou-reprise-dune-jeune-entreprise-innovante-jei\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-ou-temps-partiel-pour-creation-ou-reprise-dune-jeune-entreprise-innovante-jei\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Congé ou temps partiel des JEI</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Ouvert au salarié qui souhaite se consacrer à la création ou à la reprise d’une entreprise, ou participer à la direction d’une…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Reprise ou création d'entreprise </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-04-16T14:42:44Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Creation-reprise-d-entreprise.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-temps-partiel-amenage-des-50-ans-et-plus\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-temps-partiel-amenage-des-50-ans-et-plus\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le temps partiel aménagé des 50 ans et plus</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Favoriser une sortie progressive de l’emploi, notamment par la mise en œuvre du temps partiel aménagé, constitue une démarche…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-11-18T14:15:15Z\">18 novembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Duree-du-travail.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul> </section><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> <h2> À lire sur service-public. gouv. fr </h2> <ul><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F32428\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Temps partiel d&amp;#039;un salarié dans le secteur privé - nouvelle fenêtre\">Temps partiel d'un salarié dans le secteur privé</a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F31920\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Qu&amp;#039;est-ce qu&amp;#039;un complément d&amp;#039;heures pour le salarié à temps partiel ? - nouvelle fenêtre\">Qu'est-ce qu'un complément d'heures pour le salarié à temps partiel ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F1915\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Salarié à temps partiel : quelle est la durée hebdomadaire minimale de travail ? - nouvelle fenêtre\">Salarié à temps partiel : quelle est la durée hebdomadaire minimale de travail ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F878\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Comment un salarié à temps plein peut-il passer à temps partiel ? - nouvelle fenêtre\">Comment un salarié à temps plein peut-il passer à temps partiel ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F874\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L&amp;#039;employeur peut-il imposer au salarié de travailler à temps partiel ? - nouvelle fenêtre\">L'employeur peut-il imposer au salarié de travailler à temps partiel ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F876\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Un employeur peut-il modifier les horaires de temps de travail d&amp;#039;un salarié à temps partiel ? - nouvelle fenêtre\">Un employeur peut-il modifier les horaires de temps de travail d'un salarié à temps partiel ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F33927\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Quels sont les droits à congés payés d&amp;#039;un salarié travaillant à temps partiel ? - nouvelle fenêtre\">Quels sont les droits à congés payés d'un salarié travaillant à temps partiel ? </a></li></ul> </section>",
+        "html": "<div class=\"fr-highlight\"><h3><strong>À savoir ! </strong></h3><p>Pour la mise en œuvre des dispositions relatives au travail à temps partiel, il convient de distinguer les domaines relevant de l'ordre public, c'est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n'est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (avec, sauf cas particuliers, la primauté de la convention ou l'accord d'entreprise la sur la convention ou l'accord de branche). Des <strong>dispositions dites «</strong> <strong>supplétives</strong> <strong>»</strong> sont prévues et s'appliquent en cas d'absence de convention ou d'accord collectif fixant ces règles. </p></div><div class=\"paragraph paragraph--type--insert-video paragraph--view-mode--default\"> <div class=\"fr-content-media youtube_player\" data-src=\"https://www.youtube.com/embed/AmL-cYGJDbY?start=0\" data-title=\"Droit du travail | Le passage à temps partiel (tutoriel)\"></div> </div><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> <h2>Qu'est-ce qu'un salarié à temps partiel ? </h2><p>Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la <strong>durée du travail est inférieure</strong> :</p><ul><li>À la <strong>durée légale du travail (soit 35 heures par semaine)</strong> ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la <strong>durée du travail fixée conventionnellement</strong> pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;</li><li>À la <strong>durée mensuelle</strong> résultant de l'application, sur cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;</li><li>À la <strong>durée de travail annuelle</strong> résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement. </li></ul><div class=\"fr-highlight\"><ul><li><strong>Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d'ordre public</strong>, de sorte quelles ne peuvent pas être modifiées par un accord collectif ou une convention collective ou par une décision unilatérale de l'employeur ;</li><li>Des <strong>dispositions spécifiques</strong> s'appliquent lorsque le salarié demande à bénéficier d'un temps partiel dans le cadre d'un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-parental-deducation\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"b57a5427-08f6-4b86-bc1d-6b2c9bb47087\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé parental d'éducation\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé parental d'éducation</a>, dune <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-ou-temps-partiel-pour-creation-ou-reprise-dune-jeune-entreprise-innovante-jei\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"ef7a0d99-fbe1-418d-a99a-3afd7dd23607\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé ou temps partiel pour création ou reprise d'une jeune entreprise innovante (JEI)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">création ou reprise d'entreprise</a>, ou d'un congé d'enseignement ou de recherche soumis aux dispositions des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000042803420\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 3142-125 à L. 3142-130 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">articles L. 3142-125 à L. 3142-130 du Code du travail</a>. </li></ul></div><p>Ainsi, par exemple :</p><ul><li>Dans une entreprise appliquant une <strong>durée conventionnelle mensuelle de 147</strong> <strong>heures</strong>, le salarié à temps partiel est, par exemple, celui dont la durée du travail est fixée à <strong>146</strong> heures ;</li><li>Un salarié titulaire d'un contrat de travail stipulant une <strong>durée hebdomadaire de travail de 32 heures</strong> sera considéré comme salarié à temps partiel <strong>si son entreprise applique la durée hebdomadaire légale de 35 heures</strong>. En revanche, si l'entreprise applique une durée hebdomadaire de 32 heures, ce même salarié sera considéré comme employé à temps plein. </li></ul><p><strong>Le travail à temps partiel peut être organisé sur la semaine, sur le mois ou sur l'année</strong> (voire sur une période de trois ans dans le cas mentionné ci-dessous). </p><p><strong>L'année peut servir de référence</strong> <strong>: </strong></p><ul><li>Par le biais d'un <strong>accord d'entreprise ou d'établissement</strong> ou, à défaut, une convention ou un accord de <strong>branche</strong> visant à définir les modalités d'aménagement du temps de travail et à organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année (si un accord de branche l'autorise, la période de référence peut être portée jusqu'à trois ans ; un tel accord de branche peut être conclu depuis le 10 août 2016 date d'entrée en vigueur - sur ce point - de la loi du 8 août 2016 citée en référence) ;</li><li>À la <strong>demande d'un salarié</strong>, en raison des besoins de sa vie personnelle (voir ci-dessous), après signature d'un avenant à son contrat de travail. </li></ul><h2>Existe-t-il une durée minimale de travail ? </h2><h3>Les dispositions d'ordre public</h3><p>Le salarié à temps partiel bénéficie d'une durée minimale de travail hebdomadaire déterminée par une convention ou un accord de branche étendu (voir précisions ci-dessous). <span>À</span> défaut d'accord, cette durée minimale de travail est fixée par l'article L. 3123-27 du Code du travail à 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée (soit 104 heures) ou à l'équivalent calculé sur la période prévue par un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application de l'article L. 3121-44 du Code du travail <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006189632/#LEGISCTA000033020324\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"(aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine) - nouvelle fenêtre\">(aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine)</a>. </p><p><strong>Les dispositions relatives à la durée minimale de travail, mentionnées ci-dessus, ne sont pas applicables</strong> <strong>:</strong></p><ul><li>Aux <strong>contrats d'une durée au plus égale à sept jours</strong> ;</li><li>Aux contrats à durée déterminée conclus pour le <strong>remplacement d'un salarié absent</strong> au titre du 1° de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037312980/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L.1242-2 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 1242-2 du Code du travail</a>,</li><li>Aux <strong>contrats de travail temporaire</strong> conclus pour le remplacement d'un salarié absent au titre du 1° de l'<a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035652955/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"article L.1251-6 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">article L. 1251-6 du Code du travail</a>. </li><li>Aux <strong>contrats de travail à durée indéterminée</strong> conclus dans le cadre d'un <strong>cumul avec l'un des contrats prévus aux articles L. </strong> <strong>5132-5</strong> (contrat conclu avec une entreprise d'insertion), L. 5132-11-1 (contrat conclu avec une association intermédiaire) ou L. 5132-15-1 (contrat conclu avec atelier ou chantier d'insertion) du Code du travail, afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée à l'article<strong> </strong>L. 3123-27 du Code du travail (soit 24 heures par semaine, voir ci-dessus). </li></ul><p><span><strong>Par </strong></span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051942071\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"décret n° 2025-681 du 15 juillet 2025 fixant l&amp;#039;âge d&amp;#039;ouverture du droit à la retraite progressive à 60 ans - nouvelle fenêtre\"><span><strong>décret n° 2025-681 du 15 juillet 2025 fixant l'âge d'ouverture du droit à la retraite progressive à 60 ans</strong></span></a><span><strong>, l’âge permettant de bénéficier d’une retraite progressive est fixé à 60 ans, pour une pension prenant effet au 1<sup>er</sup> septembre 2025</strong>. Auparavant, il variait selon l’année de naissance du bénéficiaire. <strong> </strong></span></p><p>Une <strong>durée de travail inférieure à la durée minimale</strong> conventionnelle ou, à défaut, légale (soit 24 h/semaine ou le temps équivalent) peut être fixée à la demande, écrite et motivée, du salarié :</p><ul><li>Soit pour lui permettre de faire face à des <strong>contraintes personnelles</strong> ;</li><li>Soit pour lui permettre de <strong>cumuler plusieurs activités</strong> afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale conventionnelle ou, à défaut, légale. </li></ul><p>Une <strong>durée de travail inférieure à la durée minimale</strong> conventionnelle ou, à défaut, légale, peut être fixée, à sa demande, au bénéfice du salarié ayant atteint l'âge permettant de bénéficier dune <a href=\"https://www.lassuranceretraite.fr/portail-info/home/actif/je-souhaite-partir-plus-tot/retraite-progressive.html\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"retraite progressive - nouvelle fenêtre\">retraite progressive</a>. </p><p>Une durée de travail inférieure à la durée minimale conventionnelle ou, à défaut, légale, compatible avec ses études, est fixée de droit, à sa demande, au bénéfice du <strong>salarié âgé de moins de 26</strong> <strong>ans poursuivant ses études</strong>. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li><strong>L'employeur est tenu à un certain nombre d'informations</strong> à l'égard des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000033004391/#LEGISCTA000033004394\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"représentants du personnel - nouvelle fenêtre\">représentants du personnel</a> ;</li><li>Indépendamment des situations visées ci-dessus, les dispositions relatives à la durée minimale de travail des salariés à temps partiel ne s'appliquent pas aux salariés employés à domicile par des particuliers employeurs. Des dispositions particulières sont en outre applicables au titre des <strong>contrats uniques d'insertion (CUI)</strong>, des <strong>contrats à durée déterminée d'insertion (CDDI)</strong> ou des <strong>contrats de mission</strong> conclus par les <strong>entreprises de travail temporaire d'insertion</strong>. </li></ul></div><h3>La fixation conventionnelle de la durée minimale de travail</h3><p><strong>Une convention ou un accord de branche étendu</strong> fixe la durée minimale de travail. Lorsque la durée ainsi fixée est inférieure à 24 heures par semaine (ou le temps équivalent), cette convention ou cet accord détermine les garanties quant à la mise en œuvre d'horaires réguliers ou permettant au salarié de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine. </p><div class=\"fr-highlight\">Pour les salariés effectuant une durée de travail inférieure à la durée minimale de 24 heures par semaine (ou le temps équivalent) une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu détermine les <strong>modalités selon lesquelles les horaires de travail de ces salariés sont regroupés</strong> sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes. </div><h3>La durée minimale à défaut d'accord</h3><p>À défaut d'accord, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à <strong>24</strong> <strong>heures par semaine</strong> ou, le cas échéant, à l'<strong>équivalent mensuel</strong> de cette durée ou à l'<strong>équivalent calculé sur la période prévue</strong> par un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44 du Code du travail <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006189632/#LEGISCTA000033020324\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"(aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine) - nouvelle fenêtre\">(aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine)</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li><strong>Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi</strong> d'une durée au moins égale à celle fixée en application des dispositions mentionnées ci-dessus dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ou, si une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, d'un emploi présentant des caractéristiques différentes. <strong>L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants</strong> <strong>;</strong><br>Ces dispositions sont, par exemple, susceptibles de concerner les contrats de travail conclus avant l'instauration dune durée minimale de travail des salariés à temps partiel (contrats conclus avant le 1/1/2014 ou entre le 22/1/2014 et le 30/6/2014), ainsi que les contrats postérieurs lorsque le salarié, qui a demandé initialement à bénéficier d'une durée inférieure au seuil minimal, souhaite voir son temps de travail être porté à cette hauteur. <br><strong>En cas de litige</strong> sur l'application des dispositions mentionnées ci-dessus, <strong>il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a satisfait à son obligation</strong> en établissant, soit qu'il a porté à la connaissance du salarié la liste des postes disponibles ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent, soit en justifiant de l'absence de tels postes (arrêt de la <a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/6437a1d19477fe04f5cc68ce\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Cour de cassation du 13 avril 2023 - nouvelle fenêtre\">Cour de cassation du 13 avril 2023</a>) ;</li><li>Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels ouvrent une <strong>négociation sur les modalités d'organisation du temps partiel</strong> dès lors qu'au moins un tiers de l'effectif de la branche professionnelle occupe un emploi à temps partiel (la négociation est ouverte dans les trois mois suivant lesquels cette condition est remplie). La négociation porte notamment sur la durée minimale d'activité hebdomadaire ou mensuelle, le nombre et la durée des périodes d'interruption d'activité, le délai de prévenance préalable à la modification des horaires et la rémunération des heures complémentaires. </li></ul></div><h2>Semaine, mois, année… : dans quel cadre le temps partiel est-il organisé ? </h2><p><strong>La durée du travail à temps partiel s'apprécie dans le cadre de la semaine ou du mois</strong> (par exemple, dans une entreprise appliquant la durée légale du travail, un contrat de travail à temps partiel peut prévoir un horaire de 30 heures par semaine ou 130 heures par mois). Elle peut également s'apprécier sur l'année dans le cadre dune <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"9f5827d5-6dde-4143-b3db-1b5076809c23\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le travail à temps partiel : contrat et statut du salarié\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">réduction du temps de travail en raison des besoins de la vie personnelle </a>ou dans le cadre d'un temps partiel aménagé (voir précisions ci-dessous) ; dans ce dernier cas, la période de référence peut excéder un an et être portée jusqu'à trois ans si un accord de branche l'autorise. </p><p><strong>Le contrat, qui est obligatoirement écrit</strong>, doit inclure un certain nombre de <strong>mentions</strong> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"9f5827d5-6dde-4143-b3db-1b5076809c23\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le travail à temps partiel : contrat et statut du salarié\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">(qualification et rémunération du salarié, durée du travail, répartition de cette durée sur la semaine ou le mois…)</a>. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Les salariés peuvent également travailler à temps partiel dans le cadre d'un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-parental-deducation\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"b57a5427-08f6-4b86-bc1d-6b2c9bb47087\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé parental d'éducation\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé parental d'éducation </a>, d'un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-ou-temps-partiel-pour-creation-ou-reprise-dune-jeune-entreprise-innovante-jei\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"ef7a0d99-fbe1-418d-a99a-3afd7dd23607\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé ou temps partiel pour création ou reprise d'une jeune entreprise innovante (JEI)\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé pour création ou reprise d'entreprise ou participation à la direction dune jeune entreprise innovante</a>, ou dune période d'activité à temps partiel dans le cadre d'un congé d'enseignement ou de recherche relevant des dispositions des <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000042803420\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"articles L. 3142-125 à L. 3142-130 - nouvelle fenêtre\">articles L. 3142-125 à L. 3142-130 </a>du Code du travail. </p><p>Avec l'accord de l'employeur, un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-de-solidarite-familiale\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"d1a45f5b-b579-4a1a-b17d-518cec0d967d\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé de solidarité familiale\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de solidarité familiale</a> ou un <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-de-proche-aidant\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"c6f3cb1f-cc91-4583-b060-9424fae10319\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le congé de proche aidant\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">congé de proche aidant</a> peut également être transformé en période d'activité à temps partiel. </p></div><h2>Comment les horaires à temps partiel sont-ils mis en place ? </h2><p><strong>C'est l'employeur qui décide la mise en place du temps partiel dans l'entreprise</strong>, en tenant compte, le cas échéant, des règles fixées par une convention ou un accord collectif. Toutefois, <strong>le choix individuel du salarié pour le temps partiel doit être pris en considération</strong>. </p><div class=\"fr-highlight\"><ul><li><strong>Le refus par un salarié d'accomplir un travail à temps partiel</strong> ne constitue <strong>ni une faute ni un motif de licenciement</strong>. <br>Cette disposition est d'ordre public ;</li><li>Le passage d'un temps plein à un temps partiel ou inversement constitue une <strong>modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié</strong>. </li></ul></div><h3>Mise en œuvre à l'initiative de l'employeur, en présence d'un accord collectif</h3><p>Une <strong>convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement</strong> ou, à défaut, une convention ou un accord de <strong>branche</strong> étendu peut prévoir la mise en œuvre d'horaires de travail à temps partiel <strong>à l'initiative de l'employeur</strong>. Cet accord ou cette convention peut également fixer les conditions de mise en place d'horaires à temps partiel <strong>à la demande des salariés</strong> (voir ci-dessous). </p><div class=\"fr-highlight\"><p>Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité pour l'employeur de :</p><ol><li>Proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet ou d'une durée <strong>au moins égale à la durée minimale de travail</strong> (voir ci-dessus) ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent ;</li><li>Proposer au salarié à temps complet un <strong>emploi à temps partiel ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle</strong> ou un <strong>emploi à temps partiel non équivalent</strong>. </li></ol></div><h3>Mise en œuvre à l'initiative de l'employeur, en l'absence d'un accord collectif</h3><p>À défaut de convention ou d'accord collectif, des horaires à temps partiel peuvent être pratiqués à l'initiative de l'employeur, après avis du <strong>comité social et économique (CSE)</strong>. Cet avis est communiqué, à sa demande, à l'agent de contrôle de l'inspection du travail. </p><p><strong>Si l'entreprise est dépourvue d'institutions représentatives du personnel</strong>, des horaires à temps partiel peuvent être pratiqués à l'<strong>initiative de l'employeur</strong> (ou à la demande des salariés, voir ci-dessous), après <strong>information de l'agent de contrôle de l'inspection du travail</strong>. </p><h3>Mise en œuvre à la demande du salarié, en présence d'un accord collectif</h3><p>La <strong>convention ou l'accord d'entreprise ou d'établissement</strong> ou, à défaut, la convention ou l'accord de <strong>branche</strong> étendu qui prévoit la mise en œuvre d'horaires de travail à temps partiel à l'initiative de l'employeur (voir ci-dessus) peut également fixer les conditions de mise en place d'horaires à temps partiel à la demande des salariés. Dans ce cas, l'accord ou la convention prévoit :</p><ol><li>Les modalités selon lesquelles les salariés à temps complet peuvent occuper un <strong>emploi à temps partiel dans le même établissement</strong> ou, à défaut, dans la <strong>même entreprise</strong> ;</li><li>La <strong>procédure à suivre</strong> par les salariés pour faire part de leur demande à leur employeur ;</li><li>Le <strong>délai</strong> laissé à l'employeur pour y apporter une réponse motivée, en particulier en cas de refus. </li></ol><div class=\"fr-highlight\"><ul><li>L'accord mentionné ci-dessus prévoit également les <strong>modalités selon lesquelles les salariés à temps partiel peuvent occuper un emploi à temps complet</strong> ;</li><li>La mise en place du travail à temps partiel fait partie des thèmes de la <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/les-negociations-obligatoires-dans-lentreprise-theme-periodicite-et-deroulement\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"de60827c-dc6d-4892-8459-fd28ea20c3bc\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Les négociations obligatoires dans l'entreprise : thème, périodicité et déroulement\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">négociation annuelle obligatoire en entreprise</a>. </li></ul></div><h3>Mise en œuvre à la demande du salarié, en l'absence d'accord collectif</h3><p><strong>À défaut de convention ou d'accord collectif</strong>, le salarié peut demander à bénéficier d'un poste à temps partiel, en respectant les conditions suivantes :</p><ul><li>La demande est adressée à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception ;</li><li>La demande précise la <strong>durée du travail souhaitée</strong> ainsi que la <strong>date envisagée</strong> pour la mise en œuvre du nouvel horaire. </li></ul><p>Elle est adressée s<strong>ix mois au moins avant cette date</strong>. </p><p><strong>L'employeur répond à la demande du salarié par lettre recommandée</strong> avec avis de réception dans un délai de trois mois à compter de la réception de celle-ci. </p><p><strong>La demande du salarié ne peut être refusée que si l'employeur justifie de l'absence d'emploi disponible</strong> relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent ou s'il peut démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>En l'absence d'accord collectif, aucun formalisme particulier n'est requis</strong> pour le passage d'un temps partiel à un temps complet à la demande du salarié. </p></div><h3>Les salariés prioritaires</h3><p><strong>Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à la durée minimale de travail hebdomadaire</strong> prévue par le Code du travail (sur cette durée minimale, voir ci-avant) ou un emploi à temps complet, et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le <strong>même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise</strong> ont <strong>priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent</strong> ou, si une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, d'un emploi présentant des caractéristiques différentes. </p><p><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/si-un-poste-se-libere-ou-est-cree-dans-lentreprise-lemployeur-doit-il-en-informer-les-salaries-ou-le-leur-proposer-en-priorite\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective lorsqu&amp;#039;un poste se libère ou est crée dans l&amp;#039;entreprise - nouvelle fenêtre\">Vérifier sur le site du Code du travail numérique ce que prévoit votre convention collective lorsqu'un poste se libère ou est crée dans l'entreprise</a></p><p>L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la <strong>liste des emplois disponibles correspondants</strong>. </p><p>Ces dispositions sont d'ordre public. </p><p><strong>En cas de litige</strong> sur l'application des dispositions qui précèdent, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a satisfait à son obligation en établissant, soit qu'il a porté à la connaissance du salarié la liste des postes disponibles ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent, soit en justifiant de l'absence de tels postes (<a href=\"https://www.courdecassation.fr/decision/6437a1d19477fe04f5cc68ce\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"arrêt de la Cour de cassation du 13 avril 2023 - nouvelle fenêtre\">arrêt de la Cour de cassation du 13 avril 2023</a>). </p><div class=\"fr-highlight\"><h4><strong>Passage à temps partiel dans le cadre d'une retraite progressive</strong></h4><ul><li>Lorsqu’un salarié atteint l'âge de 60 ans (pour une pension prenant effet à compter du 1er septembre 2025) permettant de bénéficier d’une retraite progressive demande à travailler à temps partiel, il adresse sa demande à son employeur dans les conditions fixées par l’article <a href=\"https://w.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000047958629 \" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"D. 3123-1-1 du Code du travail - nouvelle fenêtre\">D. 3123-1-1 du Code du travail</a>. À défaut de réponse écrite et motivée, par lettre recommandée avec avis de réception, dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande, l'accord de l'employeur est réputé acquis. Pour faciliter les aménagements de fin de carrière, la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 dite loi « sénior » (citée en référence) précise que le refus de l'employeur d’accéder à cette demande de retraite progressive doit notamment être justifié par les conséquences de la réduction de la durée de travail sollicitée sur la continuité de l'activité de l'entreprise ou du service ainsi que, si elles impliquent un recrutement, des difficultés pour y procéder sur le poste concerné. (Articles <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000048697295\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"L. 3123-4-1 - nouvelle fenêtre\">L. 3123-4-1 </a>modifié par la loi précitée, en vigueur depuis le 26 octobre 2025 et <a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000047958629\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"D. 3123-1-1 - nouvelle fenêtre\">D. 3123-1-1</a> du Code du travail). <br>Ces dispositions sont d’ordre public. <br>• Sur le dispositif de retraite progressive, permettant de continuer à travailler à temps partiel tout en percevant une fraction de sa retraite, on se reportera à notre <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-retraite-progressive\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"cc39dbc1-2ce2-4fa6-8325-87029952e60f\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"La retraite progressive\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">fiche dédiée</a> et aux informations diffusées sur le <a href=\"https://www.lassuranceretraite.fr/portail-info/home/actif/je-souhaite-partir-plus-tot/retraite-progressive.html\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"external\" rel=\" noopener external\" title=\"site de l’Assurance retraite - nouvelle fenêtre\">site de l’Assurance retraite</a>. </li></ul></div><h2>Dans quelles conditions peut être mis en place un « temps partiel aménagé » ? </h2><p>Un <strong>accord d'entreprise ou d'établissement</strong> ou, à défaut, une convention ou un accord de <strong>branche</strong> peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il prévoit :</p><ol><li>La <strong>période de référence</strong>, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l'autorise, trois ans ;</li><li>Les <strong>conditions et délais de prévenance</strong> des changements de durée ou d'horaires de travail. A défaut de stipulations dans cet accord, ce délai de prévenance est fixé à sept jours ;</li><li>Les <strong>conditions de prise en compte</strong>, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence. </li></ol><p>Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les <strong>modalités de communication et de modification de la répartition</strong> de la durée et des horaires de travail. Il pourra s'agir, notamment, de prévoir la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification et les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiquées par écrit au salarié. </p><p>Si cet accord ou convention prévoit qu'il s'appliquera à des salariés à temps partiel, il sera ainsi possible, dans certaines limites, de <strong>faire varier la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail</strong> de ces salariés sur tout ou partie de la période de référence fixée par l'accord. Le cas échéant, les salariés à temps partiel pourront également bénéficier des éventuels jours de repos accordés aux salariés à temps plein, si l'accord le prévoit. </p><p>Les <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"9f5827d5-6dde-4143-b3db-1b5076809c23\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le travail à temps partiel : contrat et statut du salarié\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">clauses contractuelles</a> pour le temps partiel de droit commun s'appliquent également dans le cas d'un <strong>temps partiel aménagé</strong> à l'exception, comme pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile, de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois : cette répartition est déterminée par l'accord collectif. </p><div class=\"fr-highlight\"><p>L'accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, la convention ou l'accord de branche peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés des entreprises organisant la variation de la durée de travail hebdomadaire sur une période supérieure à la semaine est indépendante de l'horaire réel et est calculée dans les conditions qu'il prévoit (<strong>dispositif dit de «</strong> <strong>lissage</strong> <strong>» des rémunérations</strong>). </p></div><h2>Le temps partiel aménagé des salariés en fin de carrière </h2><p><strong>Un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche</strong> peut prévoir la possibilité d'affecter l'indemnité de départ à la retraite au <strong>maintien total ou partiel de la rémunération</strong> du salarié en fin de carrière lorsque celui-ci, à sa demande et en accord avec son employeur, passe à <strong>temps partiel </strong>ou à <strong>temps réduit</strong> par rapport à la durée maximale légale ou conventionnelle de travail exprimée en jours. Si le montant de l'indemnité de départ qui aurait été due au moment où il fait valoir ses droits à retraite est supérieur au montant des sommes affectées à son maintien de rémunération, le reliquat est versé au salarié. (Article L. 1237-9 du Code du travail en vigueur depuis le 26 octobre 2025, modifié par l’article 6 la loi dite « sénior » du 24 octobre 2025 citée en référence)</p><p>En revanche, le salarié qui bénéficie de l’affectation d’une part de son indemnité de départ à la retraite ne peut bénéficier du dispositif de retraite progressive (<strong>Article L. 161-22-5 du Code de la sécurité sociale dans sa version en vigueur depuis le 26 octobre 2025</strong>). </p><p>Pour en savoir plus sur le temps partiel aménagé des séniors, consultez notre fiche dédiée, <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-temps-partiel-amenage-des-50-ans-et-plus\" data-entity-type=\"node\" data-entity-uuid=\"89b5a5c5-0812-4040-8f12-e73bd046c255\" data-entity-substitution=\"canonical\" title=\"Le temps partiel aménagé des 50 ans et plus\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">« Le temps partiel aménagé des 50 ans et plus »</a>. <br> </p> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1130542848\"> Textes de référence </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1130542848\"> <ul><li><strong>Code du travail : temps partiel</strong><ul><li>Ordre public : Définition (Art. L. 3123-1),</li><li>Passage à temps partiel ou à temps complet (Art. L. 3123-2 à L. 3123-4),</li><li>Égalité de traitement avec les salariés à temps plein (Art. L. 3123-5),</li><li>Contrat de travail (Art. L. 3123-6),</li><li>Durée minimale de travail et heures complémentaires (Art. L. 3123-7 à L. 3123-10),</li><li>Répartition de la durée du travail (Art. L. 3123-11 à L. 3123-13),</li><li>Exercice d'un mandat (Art. L. 3123-14), Information des représentants du personnel (Art. L. 3123-15 à L. 3123-16 et Art. R. 3123-1)</li></ul></li><li><strong>Champ de la négociation collective</strong> :<ul><li>Mise en place d'horaires à temps partiel (Art. L. 3123-17 à L. 3123-18),</li><li>Durée minimale de travail et heures complémentaires (Art. L. 3123-19 à L. 3123-21),</li><li>Compléments d'heures par avenant (Art. L. 3123-22),</li><li>Répartition de la durée du travail (Art. L. 3123-23 à L. 3123-25)</li></ul></li><li><strong>Dispositions supplétives</strong> :<ul><li>Mise en place d'horaires à temps partiel (Art. L. 3123-26 et (Art. D. 3123-2 à D. 3123-3),</li><li>Durée minimale de travail et heures complémentaires (Art. L. 3123-27 à L. 3123-29),</li><li>Répartition de la durée du travail (Art. L. 3123-30 à L. 3123-31)</li></ul></li><li><strong>Code du travail</strong> : Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine. </li><li><strong>Ordre public</strong> (Art. L. 3121-41 à L. 3121-43 et Art. D. 3121-25 à R. 3121-26)</li><li><strong>Champ de la négociation collective</strong> (Art. L. 3121-44)</li><li><strong>Dispositions supplétives</strong> (Art. L. 3121-45 à L. 3121-47 et Arti. D. 3121-27 à D. 3121-28)</li><li><strong>Temps partiel des salariés en fin de carrière </strong><br><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000052430940\" data-entity-type=\"external\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 - nouvelle fenêtre\">Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025</a> portant transposition des accord nationaux interprofessionnels (ANI) du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social, et de l’ANI du 25 juin 2025 en faveur des transitions et reconversions professionnels</li><li><span><strong>Bénéfice du dispositif de la retraite progressive :</strong></span><ul><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006073189/LEGISCTA000047450595/\" target=\"_blank\" title=\"Code de la sécurité sociale : articles L161-22-1-5 à L161-22-1-9 - legifrance.gouv.fr - Nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>Code de la sécurité sociale : articles L. 161-22-1-5 à L. 161-22-1-9</span></a>,</li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006073189/LEGISCTA000047958897/\" target=\"_blank\" title=\"Code de la sécurité sociale : articles R161-19-5 à R161-19-11 - legifrance.gouv.fr - Nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>Code de la sécurité sociale : articles R. 161-19-5 à R. 161-19-11</span></a><span>,</span></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006073189/LEGISCTA000047958705/\" target=\"_blank\" title=\"Code de la sécurité sociale : articles D161-2-24 à D161-2-24-7 - legifrance.gouv.fr - Nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>Code de la sécurité sociale : articles D. 161-2-24 à D. 161-2-24-7</span></a><span>,</span></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000051942071\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Décret n° 2025-681 du 15 juillet 2025 fixant l&amp;#039;âge d&amp;#039;ouverture du droit à la retraite progressive à soixante ans - nouvelle fenêtre\"><span>Décret n° 2025-681 du 15 juillet 2025 fixant l'âge d'ouverture du droit à la retraite progressive à soixante ans</span></a></li></ul></li></ul> </div> </section><section class=\"ondine-links-list fr-my-12v fr-py-3w ondine-container-color\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> <h2> Services en ligne </h2> <ul> <li><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/contribution/si-un-poste-se-libere-ou-est-cree-dans-lentreprise-lemployeur-doit-il-en-informer-les-salaries-ou-le-leur-proposer-en-priorite\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Priorité d'embauche : obligations | Code du travail numérique - nouvelle fenêtre\">Priorité d'embauche : obligations | Code du travail numérique</a></li> <li><a href=\"https://conseillers-entreprises.service-public.gouv.fr/?mtm_campaign=ministere-du-travail&amp;mtm_kwd=le-travail-temps-partiel-definition-et-mise-en-place\" target=\"_blank\" rel=\"noopener external\" title=\"Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public - nouvelle fenêtre\">Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service Public</a></li> </ul> </section><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> <h2> Modèles de documents </h2> <p><a href=\"https://code.travail.gouv.fr/modeles-de-courriers/demande-de-derogation-a-la-duree-minimale-de-travail-pour-un-temps-partiel\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Modèle de lettre - Demande de dérogation à la durée minimale de travail pour un temps partiel - nouvelle fenêtre\">Modèle de lettre - Demande de dérogation à la durée minimale de travail pour un temps partiel</a> (Code du travail numérique)</p> </section><section class=\"ondine-linked-pages fr-mb-6v\"> <h2> À lire sur ce site </h2> <ul class=\"fr-raw-list fr-grid-row fr-grid-row--gutters\"> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/la-duree-legale-du-travail\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/la-duree-legale-du-travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">La durée légale du travail</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine, pour toutes les…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-06-13T10:11:23Z\">13 juin 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Duree-du-travail.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-travail-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-travail-temps-partiel-contrat-et-statut-du-salarie\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le travail à temps partiel : contrat et statut du salarié</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Le contrat de travail à temps partiel est conclu avec un salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée – légale ou…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-07-03T15:55:16Z\">3 juillet 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Intermittents.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/lamenagement-du-temps-de-travail\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/lamenagement-du-temps-de-travail\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">L'aménagement du temps de travail</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">D’une semaine à l’autre, l’activité de l’entreprise peut être irrégulière, du fait de son caractère saisonnier, de la fluctuation…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-04-16T10:09:05Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Duree-du-travail.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-conge-ou-temps-partiel-pour-creation-ou-reprise-dune-jeune-entreprise-innovante-jei\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-conge-ou-temps-partiel-pour-creation-ou-reprise-dune-jeune-entreprise-innovante-jei\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Congé ou temps partiel des JEI</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Ouvert au salarié qui souhaite se consacrer à la création ou à la reprise d’une entreprise, ou participer à la direction d’une…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Reprise ou création d'entreprise </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-04-16T14:42:44Z\">16 avril 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Creation-reprise-d-entreprise.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> <li class=\"fr-col-12 fr-col-lg-6\"> <div about=\"/le-temps-partiel-amenage-des-50-ans-et-plus\" data-component-id=\"dsfr4drupal:card\" class=\"fr-enlarge-link fr-card\"> <div class=\"fr-card__body\"> <div class=\"fr-card__content\"> <h3 class=\"fr-card__title\"> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/le-temps-partiel-amenage-des-50-ans-et-plus\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Le temps partiel aménagé des 50 ans et plus</a> </h3> <p class=\"fr-card__desc\">Favoriser une sortie progressive de l’emploi, notamment par la mise en œuvre du temps partiel aménagé, constitue une démarche…</p> <div class=\"fr-card__start\"> <div data-component-id=\"dsfr4drupal:tag-group\" class=\"fr-tags-group\"> <p data-component-id=\"dsfr4drupal:tag\" data-component-variant=\"sm\" class=\"fr-tag--sm fr-tag\"> Fiche pratique </p> </div> <p class=\"fr-card__detail \">Date de mise à jour le <time datetime=\"2025-11-18T14:15:15Z\">18 novembre 2025</time> </p> </div> </div> </div> <div class=\"fr-card__header\"> <div class=\"fr-card__img\"> <img loading=\"lazy\" src=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/styles/thumbnail_ondine_16_9/public/2024-05/Duree-du-travail.png.webp\" width=\"800\" height=\"284\" typeof=\"foaf:Image\" alt=\"\" class=\"fr-fluid-img\"> </div> </div> </div> </li> </ul> </section><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> <h2> À lire sur service-public. gouv. fr </h2> <ul><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F32428\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Temps partiel d&amp;#039;un salarié dans le secteur privé - nouvelle fenêtre\">Temps partiel d'un salarié dans le secteur privé</a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F31920\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Qu&amp;#039;est-ce qu&amp;#039;un complément d&amp;#039;heures pour le salarié à temps partiel ? - nouvelle fenêtre\">Qu'est-ce qu'un complément d'heures pour le salarié à temps partiel ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F1915\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Salarié à temps partiel : quelle est la durée hebdomadaire minimale de travail ? - nouvelle fenêtre\">Salarié à temps partiel : quelle est la durée hebdomadaire minimale de travail ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F878\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Comment un salarié à temps plein peut-il passer à temps partiel ? - nouvelle fenêtre\">Comment un salarié à temps plein peut-il passer à temps partiel ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F874\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"L&amp;#039;employeur peut-il imposer au salarié de travailler à temps partiel ? - nouvelle fenêtre\">L'employeur peut-il imposer au salarié de travailler à temps partiel ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F876\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Un employeur peut-il modifier les horaires de temps de travail d&amp;#039;un salarié à temps partiel ? - nouvelle fenêtre\">Un employeur peut-il modifier les horaires de temps de travail d'un salarié à temps partiel ? </a></li><li><a href=\"https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F33927\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Quels sont les droits à congés payés d&amp;#039;un salarié travaillant à temps partiel ? - nouvelle fenêtre\">Quels sont les droits à congés payés d'un salarié travaillant à temps partiel ? </a></li></ul> </section>",
         "references": {
           "LEGITEXT000006072050": {
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         "description": "L’activité partielle est un outil au service de la politique publique de prévention des licenciements économiques.Elle permet à l’employeur de réduire l’horaire de travail de ses salariés, s’il rencon",
-        "html": "<p>L’activité partielle est un outil au service de la politique publique de prévention des licenciements économiques. </p><p>Elle permet à l’employeur de réduire l’horaire de travail de ses salariés, s’il rencontre des difficultés ponctuelles et exceptionnelles. L’entreprise assure aux salariés une indemnisation en compensation de la perte de rémunération qui en découle et bénéficie d’une prise en charge d’une partie de l’indemnisation des heures dites chômées par l’État et l’Unédic. </p><p>L’activité partielle permet à l’employeur d’aller en-deçà des obligations légales et conventionnelles en matière de durée du temps de travail et ainsi de se décharger en partie de son obligation de donner du travail à ses salariés ainsi que des moyens de le réaliser. </p><p>Pendant les périodes d’activité partielle, le contrat de travail est suspendu mais non rompu. </p><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-992098953\"> Quels sont les motifs de recours à l’activité partielle ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-992098953\"> <p>Le dispositif d’activité partielle permet de prendre en charge les situations dans lesquelles les entreprises connaissent une baisse d’activité lié à une difficulté ponctuelle et exceptionnelle, pour l’un des motifs suivants (article R. 5122-1 du code du travail) :</p><ul><li>conjoncture économique ;</li><li>difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ;</li><li>sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ;</li><li>transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;</li><li>toute autre circonstance de caractère exceptionnel. </li></ul><p>Ce dispositif relève d’une aide au maintien dans l’emploi qui n’a pas vocation à accompagner les entreprises face aux aléas normaux de marché ou les variations d’activité liées à des phénomènes macroéconomiques structurels. </p><p>La baisse temporaire d’activité peut prendre deux formes différentes :</p><ul><li>une réduction du temps de travail en-dessous de la durée légale hebdomadaire ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail de l’établissement ou celle prévue au contrat de travail ;</li><li>une fermeture temporaire de tout ou partie de l’établissement, pendant laquelle les salariés sont en inactivité totale quelle que soit la durée de la fermeture, dans la limite cependant du contingent annuel d’heures indemnisables. </li></ul><p>En cas de réduction collective de l’horaire de travail, les salariés peuvent être placés en position d’activité partielle individuellement et alternativement afin de pouvoir autoriser la mise en place d’un système de « roulement » par unité de production, atelier, services, etc. </p> </div> </section><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<p>L’activité partielle est un outil au service de la politique publique de prévention des licenciements économiques. </p><p>Elle permet à l’employeur de réduire l’horaire de travail de ses salariés, s’il rencontre des difficultés ponctuelles et exceptionnelles. L’entreprise assure aux salariés une indemnisation en compensation de la perte de rémunération qui en découle et bénéficie d’une prise en charge d’une partie de l’indemnisation des heures dites chômées par l’État et l’Unédic. </p><p>L’activité partielle permet à l’employeur d’aller en-deçà des obligations légales et conventionnelles en matière de durée du temps de travail et ainsi de se décharger en partie de son obligation de donner du travail à ses salariés ainsi que des moyens de le réaliser. </p><p>Pendant les périodes d’activité partielle, le contrat de travail est suspendu mais non rompu. </p><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1775780907\"> Quels sont les motifs de recours à l’activité partielle ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1775780907\"> <p>Le dispositif d’activité partielle permet de prendre en charge les situations dans lesquelles les entreprises connaissent une baisse d’activité lié à une difficulté ponctuelle et exceptionnelle, pour l’un des motifs suivants (article R. 5122-1 du code du travail) :</p><ul><li>conjoncture économique ;</li><li>difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ;</li><li>sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ;</li><li>transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;</li><li>toute autre circonstance de caractère exceptionnel. </li></ul><p>Ce dispositif relève d’une aide au maintien dans l’emploi qui n’a pas vocation à accompagner les entreprises face aux aléas normaux de marché ou les variations d’activité liées à des phénomènes macroéconomiques structurels. </p><p>La baisse temporaire d’activité peut prendre deux formes différentes :</p><ul><li>une réduction du temps de travail en-dessous de la durée légale hebdomadaire ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail de l’établissement ou celle prévue au contrat de travail ;</li><li>une fermeture temporaire de tout ou partie de l’établissement, pendant laquelle les salariés sont en inactivité totale quelle que soit la durée de la fermeture, dans la limite cependant du contingent annuel d’heures indemnisables. </li></ul><p>En cas de réduction collective de l’horaire de travail, les salariés peuvent être placés en position d’activité partielle individuellement et alternativement afin de pouvoir autoriser la mise en place d’un système de « roulement » par unité de production, atelier, services, etc. </p> </div> </section><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
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         "description": "Les salariés éligibles Les salariés ayant des contrats de travail de droit privé français peuvent être placés en activité partielle sous condition d’éligibilité de leur employeur. Les entreprises quel",
-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1696704449\"> Les salariés éligibles </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1696704449\"> <p>Les salariés ayant des contrats de travail de droit privé français peuvent être placés en activité partielle sous condition d’éligibilité de leur employeur. Les entreprises quels que soient leur taille et leur secteur d’activité sont éligibles au dispositif d’activité partielle. Les indépendants ne sont pas éligibles au dispositif. </p><p>Les salariés au forfait en heures ou en jours sont éligibles à l’activité partielle en cas de fermeture de l’établissement et en cas de réduction de l’horaire collectif habituellement pratiquée dans l’établissement à due proportion de cette réduction. </p><p>Les salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation sont éligibles à l'activité partielle. Le placement en activité partielle de ces salariés doit répondre aux mêmes conditions que les autres catégories de salariés. Le placement en activité partielle d'un apprenti est possible lorsque ce dernier subit une perte de rémunération imputable à la fermeture temporaire de l'établissement ou à une réduction de l'horaire de travail, dans les conditions de droit commun prévues par le code du travail. Par conséquent, le placement en activité partielle du salarié en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation pendant les heures de formation ne sera possible qu'en cas d'événement majeur et exceptionnel qui empêcherait l'organisme de formation de délivrer la formation habituelle (mesures de restrictions généralisées pour des raisons sanitaires ou de sécurité par exemple). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-115549545\"> Salariés recrutés par une entreprise étrangère n’ayant pas d’établissement en France </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-115549545\"> <p>La fiche ci-dessous détermine les modalités d’éligibilité à l’activité partielle des salariés employés par une entreprise étrangère n’ayant pas d’établissement en France et cotisant au centre national des firmes étrangères. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20salarie%20firme%20etrangere.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche salarié firme étrangère | Octobre 2024\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fiche salarié firme étrangère | Octobre 2024 (PDF - 151.14 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Fiche salarié firme étrangère | Octobre 2024 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 151. 14 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1658355251\"> Les associations éligibles à l’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1658355251\"> <p>Les associations figurent dans le champ des structures éligibles à l’activité partielle. Comme les entreprises, elles doivent respecter les motifs de recours prévus par la réglementation. Les ressources spécifiques dont peuvent bénéficier les associations (subventions) conduisent à rappeler le principe selon lequel le recours à l’activité partielle ne saurait avoir pour effet de financer deux fois les charges de personnel (une première fois par des subventions et une seconde fois par l’activité partielle). Les demandes déposées par les associations bénéficiant de subventions doivent donc respecter cette obligation. Des contrôles seront réalisés a posteriori et en cas de constat d’un financement en doublon, les subventions seront ajustées à la baisse. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-980316440\"> Les employeurs publics éligibles à l’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-980316440\"> <p>Les employeurs mentionnés à l’article L. 5424-1 du code du travail peuvent placer en position d’activité partielle leurs salariés de droit privé pour lesquels ils ont adhéré au régime d’assurance chômage en application de l’article L. 5424-2, dès lors qu’ils exercent à titre principal une activité industrielle et commerciale dont le produit constitue la part majoritaire de leurs ressources. </p> </div> </section><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-742658450\"> Les salariés éligibles </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-742658450\"> <p>Les salariés ayant des contrats de travail de droit privé français peuvent être placés en activité partielle sous condition d’éligibilité de leur employeur. Les entreprises quels que soient leur taille et leur secteur d’activité sont éligibles au dispositif d’activité partielle. 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Par conséquent, le placement en activité partielle du salarié en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation pendant les heures de formation ne sera possible qu'en cas d'événement majeur et exceptionnel qui empêcherait l'organisme de formation de délivrer la formation habituelle (mesures de restrictions généralisées pour des raisons sanitaires ou de sécurité par exemple). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1367660066\"> Salariés recrutés par une entreprise étrangère n’ayant pas d’établissement en France </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1367660066\"> <p>La fiche ci-dessous détermine les modalités d’éligibilité à l’activité partielle des salariés employés par une entreprise étrangère n’ayant pas d’établissement en France et cotisant au centre national des firmes étrangères. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20salarie%20firme%20etrangere.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche salarié firme étrangère | Octobre 2024\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fiche salarié firme étrangère | Octobre 2024 (PDF - 151.14 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Fiche salarié firme étrangère | Octobre 2024 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 151. 14 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1525848620\"> Les associations éligibles à l’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1525848620\"> <p>Les associations figurent dans le champ des structures éligibles à l’activité partielle. 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Des contrôles seront réalisés a posteriori et en cas de constat d’un financement en doublon, les subventions seront ajustées à la baisse. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-280489149\"> Les employeurs publics éligibles à l’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-280489149\"> <p>Les employeurs mentionnés à l’article L. 5424-1 du code du travail peuvent placer en position d’activité partielle leurs salariés de droit privé pour lesquels ils ont adhéré au régime d’assurance chômage en application de l’article L. 5424-2, dès lors qu’ils exercent à titre principal une activité industrielle et commerciale dont le produit constitue la part majoritaire de leurs ressources. </p> </div> </section><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
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         "description": "Télétravail et chômage partiel Un employeur ne peut demander à un salarié placé en activité partielle de travailler en télétravail sur les mêmes heures. Les entreprises qui méconnaîtraient cette règle",
-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2078660477\"> Télétravail et chômage partiel </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2078660477\"> <p>Un employeur ne peut demander à un salarié placé en activité partielle de travailler en télétravail sur les mêmes heures. Les entreprises qui méconnaîtraient cette règle de non-cumul s’exposent à des sanctions pénales et administratives. </p><p>Toutefois, en cas de réduction de l’horaire de travail, l’employeur peut placer les salariés en activité partielle pour le temps qui correspond à cette réduction et placer le salarié en télétravail pour le temps travaillé. Dans cette hypothèse, l’employeur doit définir clairement les plages travaillées et celles non travaillées. À cette fin, il est préférable de distinguer des journées ou demi-journées travaillées en télétravail de celles couvertes par l’activité partielle, au sein d’une même semaine. Cette identification des jours travaillés et des jours non travaillés peut être collective ou alternée. Ces éléments pourront être demandés dans le cadre de l’instruction des demandes ou en cas de contrôle a posteriori. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-306280527\"> Sanctions en cas de fraude à l’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-306280527\"> <p>L’activité partielle est par nature un dispositif prévisionnel pour lequel un employeur demande un nombre d’heures maximum sur une période donnée et un nombre de salariés potentiellement couverts. </p><p>La fraude à l’activité partielle se constate sur les demandes d’indemnisation formulées par les employeurs. En effet, le dispositif prend en charge les heures non travaillées par les salariés, c’est-à-dire celles au cours desquelles ils n’ont pas fourni de travail et n’étaient pas à disposition de leur employeur. </p><p>Si l’employeur venait à demander une indemnisation pour des heures pendant lesquelles les salariés travaillaient ou étaient en congés payés/JRTT, cela est passible de sanctions prévues en cas de travail illégal :</p><ul><li>reversement des aides perçues au titre des heures indûment perçues par l’employeur ;</li><li>interdiction de bénéficier pendant 5 ans d’aides publiques ;</li><li>sanctions pénales. </li></ul><p>Les agents du ministère du travail sont habilités à réaliser tout contrôle, sur pièce et sur place, des entreprises ayant bénéficié de l’activité partielle afin de vérifier que les conditions de bénéfice du dispositif sont respectées par l’entreprise qui demande l’autorisation de placement de ses salariés en activité partielle ou qui a déjà bénéficié d’une autorisation de placement en activité partielle (contrôles a priori et a posteriori). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1899971420\"> Remboursement volontaire des allocations d’activité partielle perçues </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1899971420\"> <p>Un certain nombre d’entreprises, dans une démarche de civisme, ont décidé de rembourser volontairement tout ou partie des allocations d’activité partielle qu’elles ont perçues au cours de la crise sanitaire, notamment lorsque leurs résultats économiques et financiers se sont révélés meilleurs que prévus. </p><p>Les entreprises qui souhaiteraient effectuer une telle démarche de remboursement volontaire sont invitées à adresser :</p><ul><li>Pour la part des allocations d’activité partielle financée par l’État (67 % du total), un courrier à l’attention du délégué général à l’emploi et à la formation professionnelle afin de formaliser le souhait de rembourser à l’État un montant de X € (indiquer 67 % du montant total perçu/à rembourser) d’allocations d’activité partielle perçu par l’entreprise pendant une période donnée. Ce courrier devra également indiquer la raison de ce remboursement. L’adresse postale à utiliser est la suivante : Ministère du Travail | DGEFP – 14, avenue Duquesne 75350 Paris 07 SP. Une copie du courrier signé pourra être adressée par mail à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/mailto:activite-partielle@emploi.gouv.fr\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">activite-partielle@emploi. gouv. fr</a> afin d’accélérer la suite de la procédure. En retour, la DGEFP confirmera l’acceptation du remboursement et le virement de remboursement pourra être effectué sur le compte de l’État. </li><li>Pour la part des allocations d’activité partielle financée par l’Unédic (33 % du total), un courrier à l’attention de M. le Directeur général de l’Unédic expliquant la démarche de remboursement et mentionnant la somme à rembourser (indiquer 33 % du montant total perçu/à rembourser). L’adresse postale à utiliser est la suivante : M. le Directeur général de l’Unédic, 4 rue Traversière, 75012 Paris. Une copie du courrier signé pourra également être transmise par email à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/mailto:activite-partielle@emploi.gouv.fr\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">activite-partielle@emploi. gouv. fr</a>. Dès la confirmation par l’Unédic de la réception de ce courrier, le virement de remboursement pourra être effectué sur le compte de l’Unédic. </li></ul><p>Attention toutefois, cette procédure de remboursement n’est pas applicable pour les situations dans lesquelles les entreprises souhaitent régulariser leurs situations (reversement d’un trop perçu hors délai ou reconnaissance d’une situation irrégulière). Dans cette hypothèse, il convient de se rapprocher de la DDETS dont elles dépendent pour régulariser leur situation. </p> </div> </section><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2079502415\"> Télétravail et chômage partiel </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2079502415\"> <p>Un employeur ne peut demander à un salarié placé en activité partielle de travailler en télétravail sur les mêmes heures. Les entreprises qui méconnaîtraient cette règle de non-cumul s’exposent à des sanctions pénales et administratives. </p><p>Toutefois, en cas de réduction de l’horaire de travail, l’employeur peut placer les salariés en activité partielle pour le temps qui correspond à cette réduction et placer le salarié en télétravail pour le temps travaillé. Dans cette hypothèse, l’employeur doit définir clairement les plages travaillées et celles non travaillées. À cette fin, il est préférable de distinguer des journées ou demi-journées travaillées en télétravail de celles couvertes par l’activité partielle, au sein d’une même semaine. Cette identification des jours travaillés et des jours non travaillés peut être collective ou alternée. 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En effet, le dispositif prend en charge les heures non travaillées par les salariés, c’est-à-dire celles au cours desquelles ils n’ont pas fourni de travail et n’étaient pas à disposition de leur employeur. </p><p>Si l’employeur venait à demander une indemnisation pour des heures pendant lesquelles les salariés travaillaient ou étaient en congés payés/JRTT, cela est passible de sanctions prévues en cas de travail illégal :</p><ul><li>reversement des aides perçues au titre des heures indûment perçues par l’employeur ;</li><li>interdiction de bénéficier pendant 5 ans d’aides publiques ;</li><li>sanctions pénales. </li></ul><p>Les agents du ministère du travail sont habilités à réaliser tout contrôle, sur pièce et sur place, des entreprises ayant bénéficié de l’activité partielle afin de vérifier que les conditions de bénéfice du dispositif sont respectées par l’entreprise qui demande l’autorisation de placement de ses salariés en activité partielle ou qui a déjà bénéficié d’une autorisation de placement en activité partielle (contrôles a priori et a posteriori). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-550685824\"> Remboursement volontaire des allocations d’activité partielle perçues </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-550685824\"> <p>Un certain nombre d’entreprises, dans une démarche de civisme, ont décidé de rembourser volontairement tout ou partie des allocations d’activité partielle qu’elles ont perçues au cours de la crise sanitaire, notamment lorsque leurs résultats économiques et financiers se sont révélés meilleurs que prévus. </p><p>Les entreprises qui souhaiteraient effectuer une telle démarche de remboursement volontaire sont invitées à adresser :</p><ul><li>Pour la part des allocations d’activité partielle financée par l’État (67 % du total), un courrier à l’attention du délégué général à l’emploi et à la formation professionnelle afin de formaliser le souhait de rembourser à l’État un montant de X € (indiquer 67 % du montant total perçu/à rembourser) d’allocations d’activité partielle perçu par l’entreprise pendant une période donnée. Ce courrier devra également indiquer la raison de ce remboursement. L’adresse postale à utiliser est la suivante : Ministère du Travail | DGEFP – 14, avenue Duquesne 75350 Paris 07 SP. Une copie du courrier signé pourra être adressée par mail à <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/mailto:activite-partielle@emploi.gouv.fr\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">activite-partielle@emploi. gouv. fr</a> afin d’accélérer la suite de la procédure. En retour, la DGEFP confirmera l’acceptation du remboursement et le virement de remboursement pourra être effectué sur le compte de l’État. </li><li>Pour la part des allocations d’activité partielle financée par l’Unédic (33 % du total), un courrier à l’attention de M. le Directeur général de l’Unédic expliquant la démarche de remboursement et mentionnant la somme à rembourser (indiquer 33 % du montant total perçu/à rembourser). 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         "description": "Montant de l’allocation d’activité partielle versée par l’agence des services et de paiement (ASP) à l’employeur Le taux de l’allocation horaire versée à l’employeur est de 36 % du salaire brut antéri",
-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-227163056\"> Montant de l’allocation d’activité partielle versée par l’agence des services et de paiement (ASP) à l’employeur </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-227163056\"> <p>Le taux de l’allocation horaire versée à l’employeur est de 36 % du salaire brut antérieur du salarié, dans la limite de 36 % de 4,5 SMIC, avec un plancher de 8,46 euros (montant applicable aux demandes d’indemnisation relatives aux heures non travaillées à compter du 1<sup>er</sup> novembre 2024). </p><p><span>Pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, le taux de l’allocation est égal au taux de l’indemnité versée au salarié lorsque la rémunération est inférieure au SMIC. Lorsque la rémunération de l’apprenti ou du salarié en contrat d’apprentissage est supérieure au SMIC, le taux d’allocation d’activité partielle de droit commun s’applique à l’employeur. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1225505539\"> Montant de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié par son employeur </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1225505539\"> <p>Les salariés placés en position d’activité partielle perçoivent une indemnité à hauteur de 60 % minimum de leur rémunération antérieure brute, dans la limite de 60 % de 4,5 SMIC. </p><p>L’employeur peut toutefois décider de majorer le taux d’indemnisation. Les heures travaillées doivent être rémunérées normalement par l’employeur et n’ouvrent pas droit au versement de l’allocation d’activité partielle. </p><p>Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation rémunérés en-dessous du SMIC perçoivent une indemnité égale à leur rémunération antérieure. </p><p>Pour les salariés mettant en œuvre les actions de formation mentionnées aux articles L. 6313-1 et L. 6314-1 du code du travail pendant les heures chômées au titre de l’activité partielle de droit commun, l’indemnité horaire versée par l’employeur à son salarié est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié. <br> </p><p><em>(Les 2 exemples ci-après utilisent, à titre d’illustration, le plancher horaire d’activité partielle applicable jusqu’au 31 juillet 2022) :</em></p><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h5>Exemple 1 </h5><p>Un salarié gagne <strong>10,85 euros bruts de l’heure</strong> (1 SMIC brut) pour un contrat de <strong>42 heures hebdomadaires</strong>. L’activité de son entreprise est totalement interrompue durant trois semaines. </p><p> </p><h6>Calcul de l’allocation :</h6><p><strong>36 % de 10,85</strong> est égal à 3,91 euros, ce qui constituerait le montant de l’allocation d’activité partielle. Cependant, ce montant est inférieur au <strong>plancher de 7,73 euros</strong>. Le montant horaire de l’allocation versée à l’employeur sera de <strong>7,73 euros</strong>. </p><p><span>L’activité partielle prend en compte le volume horaire non travaillé dans la limite de 35h par semaine. En effet, si les 7 heures supplémentaires ne sont pas prévues par un accord collectif ou une convention individuelle de forfait, elles ne sont pas indemnisables. En revanche, si ces heures supplémentaires sont <strong>structurelles</strong>, elles peuvent être <strong>prises en compte dans le calcul de l’indemnisation</strong>, conformément à </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044979480\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"l’article L. 5122-3 du Code du travail - nouvelle fenêtre\"><span>l’article L. 5122-3 du Code du travail</span></a><span>. </span></p><p>L’employeur recevra de l’État / Unedic une allocation de <strong>7,73 x 35 x 3 semaines = 811,65 euros</strong>. </p><p> </p><h6>Calcul de l’indemnité :</h6><p><strong>60% de 10,85</strong> est égal à 6,51 euros. </p><p>Le plancher de l’indemnité d’activité partielle étant de <strong>8,59 euros</strong>, l’employeur devra verser au salarié une indemnité horaire de 8,59 euros, soit un montant total de <strong>8,59 x 35 x 3 = 901,95 euros</strong>. Cette indemnité <strong>ne sera pas assujettie à prélèvement social</strong>. </p><p>Le reste à charge pour l’employeur sera de 901,95 – 811,65 = <strong>90,3 euros</strong>. </p></div><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h5>Exemple 2 </h5><p>Un salarié gagne <strong>32,55 euros bruts de l’heure</strong> (3 SMIC brut) pour un contrat de <strong>20 heures</strong> hebdomadaire. L’activité de son entreprise est totalement interrompue durant une semaine. </p><h6> </h6><h6>Calcul de l’allocation :</h6><p>36 % de 32,55 est égal à <strong>11,72 euros</strong>. </p><p>L’activité partielle prend en compte le volume horaire non travaillé dans la limite de 35h par semaine ou du volume horaire contractuel. 20 heures seront donc comptabilisées pour le calcul de l’allocation. </p><p>L’employeur recevra de l’État / Unedic une allocation de 11,72 x 20 = <strong>234,4 euros</strong>. </p><p> </p><h6>Calcul de l’indemnité :</h6><p><strong>60 % de 32,55</strong> est égal à 19,53 euros. L’employeur devra verser au salarié une indemnité de 19,53 x 20 = <strong>390,6 euros</strong>. <br>Cette indemnité sera assujettie à la CSG et à la CRDS (6,7 %). </p><p>Le reste à charge pour l’employeur sera de 390,6 – 234,4 = <strong>156,2 euros</strong>. </p></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-214287297\"> Calcul du taux horaire pour l’indemnité d’activité partielle et l’allocation d’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-214287297\"> <p>Indemnité d’activité partielle = indemnité perçue par le salarié pendant les heures chômées. </p><p>Allocation d’activité partielle = somme versée par l’État et l’Unédic à l’employeur pour ces heures. </p><p>La fiche ci-dessous permet de déterminer le taux horaire brut de rémunération afin de calculer l’indemnité d’activité partielle et l’allocation d’activité partielle. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/fiche_taux_horaire_et_heures_structurelles.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche - Le calcul du taux horaire brut de rémunération | Novembre\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fiche - Le calcul du taux horaire brut de rémunération | Novembre (PDF - 1.21 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Fiche - Le calcul du taux horaire brut de rémunération | Novembre <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 1. 21 Mo)</span> </a> </div> <p> </p><p>Le salaire à prendre en compte doit s’entendre du salaire habituel, à savoir le salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait continué à travailler normalement, conformément à la règle du maintien de salaire applicable en matière de congés payés. S’agissant des éléments de rémunération variable ou versés selon une périodicité non mensuelle, lequel constitue un correctif de la règle du maintien de salaire, il convient de tenir compte des éléments perçus au cours de 12 mois précédant immédiatement le dernier placement en activité partielle. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-445944581\"> Incidences de la mise en activité partielle sur les droits à la retraite de base </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-445944581\"> <p>L’ensemble des périodes pendant lesquelles un salarié a été placé en situation d’activité partielle sont prises en compte pour l’ouverture des droits à pension de retraite des assurés du régime général (Cnav). <br>Pour valider un trimestre de retraite, le salarié doit avoir été indemnisé, au titre de l’activité partielle, 220h, dans la limite de 4 trimestres par année civile. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1565629338\"> Incidences de la mise en activité partielle sur les droits à la retraite complémentaire (Agirc-Arrco) </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1565629338\"> <p>Les règles du régime de retraite complémentaire (Agirc-Arrco) prévoient, à l’article 67 de l’ANI du 17 novembre 2017, que les salariés placés en situation d’activité partielle bénéficient de points de retraite complémentaire correspondant aux périodes d’inactivité, au-delà de la 60ème heure indemnisée. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1828596094\"> Régime social applicable aux indemnités d’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1828596094\"> <h4>Prélèvements sociaux assis sur les indemnités d’activité partielle</h4><p>Les indemnités d’activité partielle sont des revenus de remplacement exonérées à ce titre de l’ensemble des cotisations et contributions sociales assises sur les revenus d’activité, mais soumises à la CSG sur les revenus de remplacement au taux de 6,2 % et à la CRDS au taux de 0,5 %. Ces contributions sont assises sur les indemnités d’activité partielle après application de l’abattement pour frais professionnels (1,75 %). </p><p>Les salariés relevant du régime local d’assurance maladie complémentaire obligatoire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle demeurent en outre redevables de la cotisation maladie au taux de 1,50 %. </p><p>Pour les salariés qui ne sont pas redevables de la CSG et de la CRDS car ils ne résident pas fiscalement en France, une cotisation maladie majorée est due au taux de 2,80 % sur l’intégralité de l’indemnité. </p><p>Pour les salariés qui ne sont pas redevables de la CSG et de la CRDS car ils exercent leur activité à Mayotte, une contribution maladie est due au taux de 2,71 % sur l’intégralité de l’indemnité. <br>Les indemnités d’activité partielle versées aux apprentis sont soumises au même régime social que les autres indemnités. <br>Ce régime social est également applicable si l’employeur ne demande pas l’allocation remboursant l’indemnité d’activité partielle. </p><h4>Dispositif d’écrêtement</h4><p>Par ailleurs, un dispositif d’écrêtement des prélèvements sociaux est prévu à l’article L. 136-1-2 du code de la sécurité sociale pour que les prélèvements sociaux ne puissent avoir pour effet de porter le montant cumulé de la rémunération nette d’activité et de l’indemnité perçue en deçà du SMIC brut. Ce dispositif est applicable à la CSG, la CRDS, à la cotisation maladie du régime local d’assurance maladie complémentaire obligatoire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, à la cotisation maladie majorée pour les non-résidents ainsi qu’à la contribution maladie pour les salariés mahorais :</p><ul><li>Pour une entreprise qui cesse complètement son activité durant le mois, le précompte des contributions et/ou cotisations sociales ne peut avoir pour effet de porter l’allocation nette d’activité partielle en deçà du SMIC brut. Ainsi les salariés percevant une allocation mensuelle égale ou inférieure au SMIC brut (11,65 € x (52x35) /12) seront exonérés de prélèvements sociaux. Pour les indemnités supérieures à ce montant, les prélèvements sociaux seront le cas échéant réduits afin de garantir le SMIC brut. Le précompte doit se faire dans l’ordre suivant : CSG déductible, CSG non déductible, CRDS et le cas échéant la cotisation du régime local. </li></ul><p>En cas d’activité partielle durant le mois, le précompte des contributions sociales ne peut avoir pour effet de porter le montant cumulé de la rémunération nette d’activité et de l’allocation perçue en deçà du SMIC brut. </p><p>Le SMIC brut pris en compte pour l’application de l’écrêtement ne doit faire l’objet d’aucune proratisation liée à la durée de travail ou à la présence du salarié sur le mois. </p><h4>Indemnités complémentaires d’activité partielle</h4><p>Dans le cas où l’employeur verse une indemnisation complémentaire au-delà de l’indemnité légale, ce complément est soumis au même régime social que les revenus d’activité. Les indemnités complémentaires versées à compter de cette date sont donc soumises à la CSG applicable aux revenus d’activité au taux de 9,2 %, à la CRDS au taux de 0,5 % et aux cotisations sociales dès le premier euro. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-377945062\"> Comptabilisation des heures d’équivalence pour le calcul de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-377945062\"> <p><strong>Les heures d’équivalence s’appliquent uniquement à certains salariés</strong>, occupant des postes comportant des périodes d’inaction dans certains secteurs (ex : transport routier de marchandises (personnels roulants), commerces de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers (personnel de vente occupé à temps complet…). </p><p>Les heures d’équivalence sont <strong>prises en compte dans le décompte des heures chômées</strong> pour le calcul de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle. </p><p>La fiche technique ci-dessous est également mise en ligne sur le site de l’ASP. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20heures%20equivalence.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche Nouvelles modalités de prise en charge des heures d’équivalence | Novembre 2024\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fiche Nouvelles modalités de prise en charge des heures d’équivalence | Novembre 2024 (PDF - 239.79 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Fiche Nouvelles modalités de prise en charge des heures d’équivalence | Novembre 2024 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 239. 79 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1223154204\"> Calcul de l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés en forfait jours annuels </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1223154204\"> <p>La fiche ci-dessous présente les modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle des salariés en forfait jours en raison de la fermeture de l’établissement ou de la réduction d’activité. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20forfaits%20jours.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche - Les modalités de prise en charge des forfaits annuels en jours | Novembre 2024\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fiche - Les modalités de prise en charge des forfaits annuels en jours | Novembre 2024 (PDF - 313.8 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Fiche - Les modalités de prise en charge des forfaits annuels en jours | Novembre 2024 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 313. 8 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-668268003\"> Calcul de l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés à temps partiel </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-668268003\"> <p>La fiche ci-dessous présente les modalités de calcul de l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés à temps partiel. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20covid%20tempstpartiel.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche Le calcul de l’allocation et de l’indemnité pour les salariés à temps partiel | Novembre\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fiche Le calcul de l’allocation et de l’indemnité pour les salariés à temps partiel | Novembre (PDF - 316.34 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Fiche Le calcul de l’allocation et de l’indemnité pour les salariés à temps partiel | Novembre <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 316. 34 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-198745623\"> Les jours fériés </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-198745623\"> <h4>Quels sont les jours fériés ? </h4><p>Ils sont listés à l’article L. 3133-1 du Code du travail : le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, l’Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, l’Assomption, la Toussaint, le 11 novembre, le jour de Noël. </p><p>Parmi la liste des jours fériés fixée à l’article L. 3133-1 du Code du travail, seul le 1er mai est légalement un jour férié chômé. Les autres jours fériés chômés sont fixés par accord ou, à défaut, par l’employeur. </p><h4>Les jours fériés habituellement chômés</h4><p>Les jours fériés inclus dans une période d’activité partielle et habituellement chômés sont à traiter de la même façon que les jours de congés payés. Les salariés ne peuvent ainsi pas être placés en position d’activité partielle durant ces périodes et ces jours ne doivent pas être comptabilisés au titre des heures permettant le versement de l’allocation à l’employeur. </p><p>L’employeur doit assurer le paiement de ces jours fériés légaux chômés en versant le salaire habituel aux salariés totalisant au moins 3 mois d’ancienneté au sein de l’entreprise (condition d’ancienneté non applicable pour le 1er mai - article L. 3133-5), le Code du travail prévoyant à l’article L. 3133-3 que « le chômage des jours fériés ne peut entrainer aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d’ancienneté (…) ». </p><h4>Les jours fériés habituellement travaillés sont indemnisés au titre de l’activité partielle</h4><p>Les jours fériés ne sont indemnisés que s’ils sont habituellement travaillés. Dans ce cas, ces jours sont indemnisés au titre de l’activité partielle comme les jours ou heures travaillés (Cass. soc. , 8 déc. 1988, no 86-42. 833). </p><p>En ce qui concerne la situation en Alsace-Moselle, le vendredi saint étant férié, il ne peut être indemnisé que s’il est habituellement travaillé. S’il est habituellement chômé, il n’y aura pas de prise en charge au titre de l’activité partielle. S’agissant de l’outre-mer, outre les jours fériés prévus à l’article L. 3133-1 du Code du travail, les journées de commémoration de l’abolition de l’esclavage sont fériées (liste à l’article L. 3422-2 du Code du travail). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2092903186\"> Modalités de prise en charge du personnel navigant au titre de l’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2092903186\"> <p>La fiche ci-dessous en ligne présente les modalités de prise en charge du personnel navigant au titre de l’activité partielle s’agissant des personnels employés dans le cadre d’un système d’alternance de jours d’activité et de jours d’inactivité. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/fiche_covid-19_personnels-navigants_0.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche - Modalités de prise en charge du personnel navigant\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Fiche - Modalités de prise en charge du personnel navigant <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 320. 22 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1215629286\"> Demandes d’activité partielle des entreprises de travail temporaire ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1215629286\"> <p>La fiche ci-dessous dispose des différents cas de recours autorisés à l’activité partielle par les ETT. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/fiche_entreprises_de_travail_temporaire.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche - Les entreprises de travail temporaire\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Fiche - Les entreprises de travail temporaire <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 232. 78 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-751658406\"> Montant de l’allocation d’activité partielle versée par l’agence des services et de paiement (ASP) à l’employeur </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-751658406\"> <p>Le taux de l’allocation horaire versée à l’employeur est de 36 % du salaire brut antérieur du salarié, dans la limite de 36 % de 4,5 SMIC, avec un plancher de 8,46 euros (montant applicable aux demandes d’indemnisation relatives aux heures non travaillées à compter du 1<sup>er</sup> novembre 2024). </p><p><span>Pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, le taux de l’allocation est égal au taux de l’indemnité versée au salarié lorsque la rémunération est inférieure au SMIC. Lorsque la rémunération de l’apprenti ou du salarié en contrat d’apprentissage est supérieure au SMIC, le taux d’allocation d’activité partielle de droit commun s’applique à l’employeur. </span></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-202306472\"> Montant de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié par son employeur </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-202306472\"> <p>Les salariés placés en position d’activité partielle perçoivent une indemnité à hauteur de 60 % minimum de leur rémunération antérieure brute, dans la limite de 60 % de 4,5 SMIC. </p><p>L’employeur peut toutefois décider de majorer le taux d’indemnisation. Les heures travaillées doivent être rémunérées normalement par l’employeur et n’ouvrent pas droit au versement de l’allocation d’activité partielle. </p><p>Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation rémunérés en-dessous du SMIC perçoivent une indemnité égale à leur rémunération antérieure. </p><p>Pour les salariés mettant en œuvre les actions de formation mentionnées aux articles L. 6313-1 et L. 6314-1 du code du travail pendant les heures chômées au titre de l’activité partielle de droit commun, l’indemnité horaire versée par l’employeur à son salarié est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié. <br> </p><p><em>(Les 2 exemples ci-après utilisent, à titre d’illustration, le plancher horaire d’activité partielle applicable jusqu’au 31 juillet 2022) :</em></p><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h5>Exemple 1 </h5><p>Un salarié gagne <strong>10,85 euros bruts de l’heure</strong> (1 SMIC brut) pour un contrat de <strong>42 heures hebdomadaires</strong>. L’activité de son entreprise est totalement interrompue durant trois semaines. </p><p> </p><h6>Calcul de l’allocation :</h6><p><strong>36 % de 10,85</strong> est égal à 3,91 euros, ce qui constituerait le montant de l’allocation d’activité partielle. Cependant, ce montant est inférieur au <strong>plancher de 7,73 euros</strong>. Le montant horaire de l’allocation versée à l’employeur sera de <strong>7,73 euros</strong>. </p><p><span>L’activité partielle prend en compte le volume horaire non travaillé dans la limite de 35h par semaine. En effet, si les 7 heures supplémentaires ne sont pas prévues par un accord collectif ou une convention individuelle de forfait, elles ne sont pas indemnisables. En revanche, si ces heures supplémentaires sont <strong>structurelles</strong>, elles peuvent être <strong>prises en compte dans le calcul de l’indemnisation</strong>, conformément à </span><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000044979480\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"l’article L. 5122-3 du Code du travail - nouvelle fenêtre\"><span>l’article L. 5122-3 du Code du travail</span></a><span>. </span></p><p>L’employeur recevra de l’État / Unedic une allocation de <strong>7,73 x 35 x 3 semaines = 811,65 euros</strong>. </p><p> </p><h6>Calcul de l’indemnité :</h6><p><strong>60% de 10,85</strong> est égal à 6,51 euros. </p><p>Le plancher de l’indemnité d’activité partielle étant de <strong>8,59 euros</strong>, l’employeur devra verser au salarié une indemnité horaire de 8,59 euros, soit un montant total de <strong>8,59 x 35 x 3 = 901,95 euros</strong>. Cette indemnité <strong>ne sera pas assujettie à prélèvement social</strong>. </p><p>Le reste à charge pour l’employeur sera de 901,95 – 811,65 = <strong>90,3 euros</strong>. </p></div><div class=\"fr-callout fr-icon-information-line\"><h5>Exemple 2 </h5><p>Un salarié gagne <strong>32,55 euros bruts de l’heure</strong> (3 SMIC brut) pour un contrat de <strong>20 heures</strong> hebdomadaire. L’activité de son entreprise est totalement interrompue durant une semaine. </p><h6> </h6><h6>Calcul de l’allocation :</h6><p>36 % de 32,55 est égal à <strong>11,72 euros</strong>. </p><p>L’activité partielle prend en compte le volume horaire non travaillé dans la limite de 35h par semaine ou du volume horaire contractuel. 20 heures seront donc comptabilisées pour le calcul de l’allocation. </p><p>L’employeur recevra de l’État / Unedic une allocation de 11,72 x 20 = <strong>234,4 euros</strong>. </p><p> </p><h6>Calcul de l’indemnité :</h6><p><strong>60 % de 32,55</strong> est égal à 19,53 euros. L’employeur devra verser au salarié une indemnité de 19,53 x 20 = <strong>390,6 euros</strong>. <br>Cette indemnité sera assujettie à la CSG et à la CRDS (6,7 %). </p><p>Le reste à charge pour l’employeur sera de 390,6 – 234,4 = <strong>156,2 euros</strong>. </p></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-745135380\"> Calcul du taux horaire pour l’indemnité d’activité partielle et l’allocation d’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-745135380\"> <p>Indemnité d’activité partielle = indemnité perçue par le salarié pendant les heures chômées. </p><p>Allocation d’activité partielle = somme versée par l’État et l’Unédic à l’employeur pour ces heures. </p><p>La fiche ci-dessous permet de déterminer le taux horaire brut de rémunération afin de calculer l’indemnité d’activité partielle et l’allocation d’activité partielle. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/fiche_taux_horaire_et_heures_structurelles.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche - Le calcul du taux horaire brut de rémunération | Novembre\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fiche - Le calcul du taux horaire brut de rémunération | Novembre (PDF - 1.21 Mo) - nouvelle fenêtre\"> Fiche - Le calcul du taux horaire brut de rémunération | Novembre <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 1. 21 Mo)</span> </a> </div> <p> </p><p>Le salaire à prendre en compte doit s’entendre du salaire habituel, à savoir le salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait continué à travailler normalement, conformément à la règle du maintien de salaire applicable en matière de congés payés. S’agissant des éléments de rémunération variable ou versés selon une périodicité non mensuelle, lequel constitue un correctif de la règle du maintien de salaire, il convient de tenir compte des éléments perçus au cours de 12 mois précédant immédiatement le dernier placement en activité partielle. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-193639304\"> Incidences de la mise en activité partielle sur les droits à la retraite de base </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-193639304\"> <p>L’ensemble des périodes pendant lesquelles un salarié a été placé en situation d’activité partielle sont prises en compte pour l’ouverture des droits à pension de retraite des assurés du régime général (Cnav). <br>Pour valider un trimestre de retraite, le salarié doit avoir été indemnisé, au titre de l’activité partielle, 220h, dans la limite de 4 trimestres par année civile. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1288181052\"> Incidences de la mise en activité partielle sur les droits à la retraite complémentaire (Agirc-Arrco) </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1288181052\"> <p>Les règles du régime de retraite complémentaire (Agirc-Arrco) prévoient, à l’article 67 de l’ANI du 17 novembre 2017, que les salariés placés en situation d’activité partielle bénéficient de points de retraite complémentaire correspondant aux périodes d’inactivité, au-delà de la 60ème heure indemnisée. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1983671435\"> Régime social applicable aux indemnités d’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1983671435\"> <h4>Prélèvements sociaux assis sur les indemnités d’activité partielle</h4><p>Les indemnités d’activité partielle sont des revenus de remplacement exonérées à ce titre de l’ensemble des cotisations et contributions sociales assises sur les revenus d’activité, mais soumises à la CSG sur les revenus de remplacement au taux de 6,2 % et à la CRDS au taux de 0,5 %. Ces contributions sont assises sur les indemnités d’activité partielle après application de l’abattement pour frais professionnels (1,75 %). </p><p>Les salariés relevant du régime local d’assurance maladie complémentaire obligatoire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle demeurent en outre redevables de la cotisation maladie au taux de 1,50 %. </p><p>Pour les salariés qui ne sont pas redevables de la CSG et de la CRDS car ils ne résident pas fiscalement en France, une cotisation maladie majorée est due au taux de 2,80 % sur l’intégralité de l’indemnité. </p><p>Pour les salariés qui ne sont pas redevables de la CSG et de la CRDS car ils exercent leur activité à Mayotte, une contribution maladie est due au taux de 2,71 % sur l’intégralité de l’indemnité. <br>Les indemnités d’activité partielle versées aux apprentis sont soumises au même régime social que les autres indemnités. <br>Ce régime social est également applicable si l’employeur ne demande pas l’allocation remboursant l’indemnité d’activité partielle. </p><h4>Dispositif d’écrêtement</h4><p>Par ailleurs, un dispositif d’écrêtement des prélèvements sociaux est prévu à l’article L. 136-1-2 du code de la sécurité sociale pour que les prélèvements sociaux ne puissent avoir pour effet de porter le montant cumulé de la rémunération nette d’activité et de l’indemnité perçue en deçà du SMIC brut. Ce dispositif est applicable à la CSG, la CRDS, à la cotisation maladie du régime local d’assurance maladie complémentaire obligatoire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, à la cotisation maladie majorée pour les non-résidents ainsi qu’à la contribution maladie pour les salariés mahorais :</p><ul><li>Pour une entreprise qui cesse complètement son activité durant le mois, le précompte des contributions et/ou cotisations sociales ne peut avoir pour effet de porter l’allocation nette d’activité partielle en deçà du SMIC brut. Ainsi les salariés percevant une allocation mensuelle égale ou inférieure au SMIC brut (11,65 € x (52x35) /12) seront exonérés de prélèvements sociaux. Pour les indemnités supérieures à ce montant, les prélèvements sociaux seront le cas échéant réduits afin de garantir le SMIC brut. Le précompte doit se faire dans l’ordre suivant : CSG déductible, CSG non déductible, CRDS et le cas échéant la cotisation du régime local. </li></ul><p>En cas d’activité partielle durant le mois, le précompte des contributions sociales ne peut avoir pour effet de porter le montant cumulé de la rémunération nette d’activité et de l’allocation perçue en deçà du SMIC brut. </p><p>Le SMIC brut pris en compte pour l’application de l’écrêtement ne doit faire l’objet d’aucune proratisation liée à la durée de travail ou à la présence du salarié sur le mois. </p><h4>Indemnités complémentaires d’activité partielle</h4><p>Dans le cas où l’employeur verse une indemnisation complémentaire au-delà de l’indemnité légale, ce complément est soumis au même régime social que les revenus d’activité. Les indemnités complémentaires versées à compter de cette date sont donc soumises à la CSG applicable aux revenus d’activité au taux de 9,2 %, à la CRDS au taux de 0,5 % et aux cotisations sociales dès le premier euro. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-223255110\"> Comptabilisation des heures d’équivalence pour le calcul de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-223255110\"> <p><strong>Les heures d’équivalence s’appliquent uniquement à certains salariés</strong>, occupant des postes comportant des périodes d’inaction dans certains secteurs (ex : transport routier de marchandises (personnels roulants), commerces de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers (personnel de vente occupé à temps complet…). </p><p>Les heures d’équivalence sont <strong>prises en compte dans le décompte des heures chômées</strong> pour le calcul de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle. </p><p>La fiche technique ci-dessous est également mise en ligne sur le site de l’ASP. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20heures%20equivalence.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche Nouvelles modalités de prise en charge des heures d’équivalence | Novembre 2024\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fiche Nouvelles modalités de prise en charge des heures d’équivalence | Novembre 2024 (PDF - 239.79 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Fiche Nouvelles modalités de prise en charge des heures d’équivalence | Novembre 2024 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 239. 79 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-596096676\"> Calcul de l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés en forfait jours annuels </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-596096676\"> <p>La fiche ci-dessous présente les modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle des salariés en forfait jours en raison de la fermeture de l’établissement ou de la réduction d’activité. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20forfaits%20jours.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche - Les modalités de prise en charge des forfaits annuels en jours | Novembre 2024\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fiche - Les modalités de prise en charge des forfaits annuels en jours | Novembre 2024 (PDF - 313.8 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Fiche - Les modalités de prise en charge des forfaits annuels en jours | Novembre 2024 <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 313. 8 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1737627239\"> Calcul de l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés à temps partiel </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1737627239\"> <p>La fiche ci-dessous présente les modalités de calcul de l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés à temps partiel. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20covid%20tempstpartiel.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche Le calcul de l’allocation et de l’indemnité pour les salariés à temps partiel | Novembre\" target=\"_blank\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\" Fiche Le calcul de l’allocation et de l’indemnité pour les salariés à temps partiel | Novembre (PDF - 316.34 Ko) - nouvelle fenêtre\"> Fiche Le calcul de l’allocation et de l’indemnité pour les salariés à temps partiel | Novembre <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 316. 34 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2030366765\"> Les jours fériés </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2030366765\"> <h4>Quels sont les jours fériés ? </h4><p>Ils sont listés à l’article L. 3133-1 du Code du travail : le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, l’Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, l’Assomption, la Toussaint, le 11 novembre, le jour de Noël. </p><p>Parmi la liste des jours fériés fixée à l’article L. 3133-1 du Code du travail, seul le 1er mai est légalement un jour férié chômé. Les autres jours fériés chômés sont fixés par accord ou, à défaut, par l’employeur. </p><h4>Les jours fériés habituellement chômés</h4><p>Les jours fériés inclus dans une période d’activité partielle et habituellement chômés sont à traiter de la même façon que les jours de congés payés. Les salariés ne peuvent ainsi pas être placés en position d’activité partielle durant ces périodes et ces jours ne doivent pas être comptabilisés au titre des heures permettant le versement de l’allocation à l’employeur. </p><p>L’employeur doit assurer le paiement de ces jours fériés légaux chômés en versant le salaire habituel aux salariés totalisant au moins 3 mois d’ancienneté au sein de l’entreprise (condition d’ancienneté non applicable pour le 1er mai - article L. 3133-5), le Code du travail prévoyant à l’article L. 3133-3 que « le chômage des jours fériés ne peut entrainer aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d’ancienneté (…) ». </p><h4>Les jours fériés habituellement travaillés sont indemnisés au titre de l’activité partielle</h4><p>Les jours fériés ne sont indemnisés que s’ils sont habituellement travaillés. Dans ce cas, ces jours sont indemnisés au titre de l’activité partielle comme les jours ou heures travaillés (Cass. soc. , 8 déc. 1988, no 86-42. 833). </p><p>En ce qui concerne la situation en Alsace-Moselle, le vendredi saint étant férié, il ne peut être indemnisé que s’il est habituellement travaillé. S’il est habituellement chômé, il n’y aura pas de prise en charge au titre de l’activité partielle. S’agissant de l’outre-mer, outre les jours fériés prévus à l’article L. 3133-1 du Code du travail, les journées de commémoration de l’abolition de l’esclavage sont fériées (liste à l’article L. 3422-2 du Code du travail). </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1766893272\"> Modalités de prise en charge du personnel navigant au titre de l’activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1766893272\"> <p>La fiche ci-dessous en ligne présente les modalités de prise en charge du personnel navigant au titre de l’activité partielle s’agissant des personnels employés dans le cadre d’un système d’alternance de jours d’activité et de jours d’inactivité. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/fiche_covid-19_personnels-navigants_0.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche - Modalités de prise en charge du personnel navigant\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Fiche - Modalités de prise en charge du personnel navigant <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 320. 22 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1474559555\"> Demandes d’activité partielle des entreprises de travail temporaire ? </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1474559555\"> <p>La fiche ci-dessous dispose des différents cas de recours autorisés à l’activité partielle par les ETT. </p> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/fiche_entreprises_de_travail_temporaire.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fiche - Les entreprises de travail temporaire\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Fiche - Les entreprises de travail temporaire <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 232. 78 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
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-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1525119833\"> Télécharger le tableau de synthèse </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1525119833\"> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-12/tableau_synthese_ap_maj_smic_janvier_2025_1.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Tableau de synthèse des taux de prise en charge \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Tableau de synthèse des taux de prise en charge <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 141. 21 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section class=\"ondine-links-list fr-my-12v fr-py-3w ondine-container-color\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> </section>",
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         "text": "Télécharger le tableau de synthèse Tableau de synthèse des taux de prise en charge (PDF - 141. 21 Ko)Services en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicPour toute demande d'assistance téléphoniquePour la prise en main de l'outil activité partielleNuméro vert : 0800 705 800 pour la métropole et les Outre-mer. Métropole : de 08h30 à 12h00 et de 13h30 à 17h00 du lundi au vendrediOutre-mer du lundi au vendredi :o    Antilles : de 8h30 à 12h30 (heure locale)o    Guyane : de 07h00 à 8h00 et de 9h30 à 13h00 (heure locale)o    La Réunion : de 11h30 à 15h00 et de 16h30 à 20h00  (heure locale)o    Mayotte : de 10h30 à 14h00 et de 15h30 à 19h00 (heure locale)",
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-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1420112020\"> Cliquez ici pour connaître les modalités de l'aide pour tous les contrats d'apprentissage conclus entre le 1er janvier 2025 et le 23 février 2025 </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1420112020\"> <h3>Quel est le montant de l’aide ? </h3><p><span>Pour la première année d’exécution du contrat d’alternance, l'aide financière s'élève à <strong>6 000 euros </strong>maximum pour un apprenti, quel que soit son âge. </span></p><p><span><strong>À noter :</strong> cette aide est cumulable avec les </span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/apprentissage/embaucher-un-apprenti/article/les-aides-a-l-embauche-pour-un-contrat-d-apprentissage\"><span>aides spécifiques pour les apprentis aux situations de handicap</span></a><span>. </span></p><h3>Pour les contrats visant quelle certification ? </h3><p><span>L’aide concerne <strong>chaque contrat d’apprentissage</strong> conclu entre le 1<sup>er</sup> janvier et le 23 février 2025 préparant à un diplôme ou titre<strong> de niveau inférieur ou égal au baccalauréat </strong>(niveau 4 du RNCP). </span></p><p><span><strong>Les contrats d’apprentissage préparant un diplôme ou titre de niveau supérieur au baccalauréat (niveau 5 et plus du RNCP) ne sont pas éligibles à l’aide. </strong></span></p><p><span>Pour les entreprises situées <strong>dans un territoire d’Outre-mer</strong>, l’aide s’applique pour les contrats préparant à un diplôme ou titre de niveau inférieur ou égal à <strong>bac+2</strong> (niveau 5 du RNCP). </span></p><h3>À quels employeurs s’adresse l’aide ? </h3><p><span><strong>Pour les contrats d'apprentissage signés à partir du 1<sup>er</sup> janvier 2025 et jusqu’au 23 février 2025, </strong>cette aide sera versée aux entreprises de moins de 250 salariés. </span></p><p><span><strong>Les entreprises de 250 salariés et plus ayant conclu un contrat d’apprentissage pendant cette période ne peuvent pas bénéficier de cette aide financière. </strong></span></p><h3>Quelles sont les modalités de versement ? </h3><p><span>La gestion et le suivi de l’aide est confiée à l’Agence de services et de paiement (ASP). Elle est versée <strong>automatiquement. </strong></span></p><h3>Quelles sont les démarches à effectuer ? </h3><p><span>L’employeur doit transmettre les contrats d’apprentissage qu’il a conclus à l’Opérateur de Compétences (OPCO) compétent dans son domaine/ secteur d’activité pour instruction, prise en charge financière et dépôt de ces contrats auprès des services du ministère en charge de la formation professionnelle (DECA). Le ministère assure la transmission des contrats d’apprentissage éligibles à l’ASP en charge de la gestion du dispositif et du versement de l’aide à l’entreprise. </span><br><br><span>La transmission du contrat par le ministère à l’ASP vaut décision d’attribution ; une notification est alors adressée à l’employeur par l’ASP. </span></p><p><span>Pour bénéficier de l’aide, l’employeur doit avoir transmis le contrat d’apprentissage à l’opérateur de compétences au plus tard six mois après sa conclusion. </span></p><h3>Texte de référence </h3><ul><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038001273\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Article D6243-2 - Code du travail - nouvelle fenêtre\"><span>Article D6243-2 - Code du travail</span></a></li></ul> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-310116020\"> Cliquez ici pour connaître les modalités de l'aide pour tous les contrats d'apprentissage conclus entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2024 </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-310116020\"> <h3><span>Quel est le montant de l’aide ? </span></h3><p><span>Pour la première année d’exécution du contrat d’alternance, l'aide financière s'élève à :</span></p><ul><li><span><strong>6 000 euros </strong>maximum pour un apprenti, quel que soit son âge</span></li><li><span><strong>6 000 euros</strong> maximum pour un salarié en contrat de professionnalisation jusqu’à 29 ans révolus</span></li></ul><p><span><strong>À noter :</strong> cette aide est cumulable avec les </span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/apprentissage/embaucher-un-apprenti/article/les-aides-a-l-embauche-pour-un-contrat-d-apprentissage\"><span>aides spécifiques pour les apprentis aux situations de handicap</span></a><span>. </span></p><h3><span>Pour les contrats visant quelle certification ? </span></h3><p><span>L’aide concerne <strong>chaque contrat d’apprentissage</strong> conclu entre le 1<sup>er</sup> janvier 2023 et le 31 décembre 2024 préparant à un diplôme jusqu’au master (bac + 5 – niveau 7 du RNCP). </span></p><p><span>L’aide concerne <strong>chaque contrat de professionnalisation</strong> conclu entre le 1<sup>er</sup> janvier 2023 et le 30 avril 2024 préparant :</span></p><ul><li><span>à un diplôme ou un titre à finalité professionnelle de niveau équivalant au plus au niveau 7 de la nomenclature nationale des certifications professionnelles (master, diplôme d’ingénieur, etc. )</span></li><li><span>à un </span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/certification-competences-pro/article/certificat-de-qualification-professionnelle-cqp\"><span>CQP</span></a><span> (certificat de qualification professionnelle)</span></li><li><span>ainsi que pour les contrats de professionnalisation associant des actions de validation des acquis de l'expérience dans le cadre de l'expérimentation « VAE inversée » (conclus en application de l'article 11 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi. </span></li></ul><h3><span>À quels employeurs s’adresse l’aide ? </span></h3><p><span><strong>Pour les contrats d'apprentissage signés entre le 1<sup>er</sup> janvier 2023 et le 31 décembre 2024 et pour</strong> <strong>les contrats de professionnalisation conclus jusqu’au 30 avril 2024</strong>, cette aide sera versée :</span></p><ul><li><span>aux entreprises de moins de 250 salariés, sans condition. </span></li><li><span>et aux entreprises de 250 salariés et plus <strong>à la condition qu’elles s’engagent</strong> à atteindre un seuil de contrats d’alternance ou de contrats favorisant l’insertion professionnelle dans leur effectif au 31 décembre de l'année suivant celle de conclusion du contrat d'apprentissage ou du contrat de professionnalisation (par exemple, une entreprise recrutant un alternant en 2024 devra s'engager à atteindre le seuil requis au 31 décembre 2025). </span></li></ul><p><span>Les modalités d’atteinte de ce seuil sont les suivantes :</span></p><ul><li><span><strong>Avoir atteint le taux de 5 % de contrats favorisant l’insertion professionnelle</strong> (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, et, pendant l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée par l’entreprise à l’issue dudit contrat CIFRE et VIE) dans l’effectif salarié total annuel, au 31 décembre de l'année suivant celle de conclusion du contrat d'apprentissage ou du contrat de professionnalisation. Ce taux (de 5 %) est égal au rapport entre les effectifs relevant des contrats favorisant l’insertion professionnelle et l’effectif salarié total annuel de l’entreprise. </span></li></ul><p><span>Ou</span></p><ul><li><span><strong>Avoir atteint au moins 3 % d’alternants </strong>(contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) dans l’effectif salarié total annuel au 31 décembre de l'année suivant celle de conclusion du contrat d'apprentissage ou du contrat de professionnalisation et avoir connu une progression d’au moins 10 % d’alternants (ou dans les proportions prévues par l’accord de branche le cas échéant) au 31 décembre de l'année suivant celle de conclusion du contrat d'apprentissage ou du contrat de professionnalisation, comparativement à l’effectif salarié annuel relevant de ces catégories (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) au 31 décembre de l'année suivant celle de conclusion du contrat d'apprentissage ou du contrat de professionnalisation. </span></li></ul><p><span>Le seuil devra ainsi être atteint :</span></p><ul><li><span>Au 31 décembre 2024 pour les contrats conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2023</span></li><li><span>Au 31 décembre 2025 pour les contrats conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2024. </span></li></ul><p><span>Si l’entreprise n’a pas respecté l’engagement qu’elle a pris, <strong>elle devra rembourser les sommes indues à l’ASP</strong>. </span></p><h3><span>Quelles sont les modalités de versement ? </span></h3><p><span>La gestion et le suivi de l’aide est confiée à l’Agence de services et de paiement (ASP). Elle est versée </span><a class=\"ck-anchor\" id=\"_Hlk188521521\"><span><strong>mensuellement et automatiquement</strong>, avant le paiement du salaire de l’apprenti </span></a><span>ou du salarié en contrat de professionnalisation. </span></p><h3><span>Quelles sont les démarches à effectuer ? </span></h3><p><span>L’employeur doit transmettre les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation qu’il a conclus à l’Opérateur de Compétences (OPCO) compétent dans son domaine/ secteur d’activité pour instruction, prise en charge financière et dépôt de ces contrats auprès des services du ministère en charge de la formation professionnelle (DECA). Le ministère assure la transmission des contrats d’apprentissage et de professionnalisation éligibles à l’ASP en charge de la gestion du dispositif et du versement de l’aide à l’entreprise. </span></p><ul><li><span>Pour les entreprises de moins de 250 salariés, la transmission du contrat par le ministère à l’ASP vaut décision d’attribution ; une notification est alors adressée à l’employeur par l’ASP. </span></li><li><span>Pour les entreprises de 250 salariés et plus, le versement de l’aide est soumis à l’acte d’engagement de l’entreprise au respect des conditions indiquées ci-dessus. Concrètement l’ASP accuse réception du dossier auprès de l’entreprise, elle lui transmet le lien pour accéder au </span><a href=\"https://www.asp-public.fr/portail-employeurs-apprentissage-aide-exceptionnelle\" target=\"_blank\" title=\"formulaire d’engagement sur son site - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>formulaire d’engagement sur son site</span></a><span> et le compléter. L’entreprise devra le renvoyer à l’ASP dans un délai de 8 mois à compter de la date de conclusion du contrat. La réception de ce formulaire permettra à l’ASP d’enclencher les paiements. </span></li><li><span>Une fois la date d'atteinte du seuil passée (soit le 31 décembre de l'année suivant la conclusion du contrat), l'ASP transmettra à l'entreprise une « attestation sur l'honneur » à remplir afin qu'elle puisse déclarer avoir atteint ou pas ses objectifs. </span></li></ul><p><span>Les bases de calculs, qui seront rappelées dans le modèle d’attestation sur l’honneur, permettant de vérifier l’atteinte d’un de ces taux reposent sur :</span></p><ul><li><span>les effectifs moyens annuels,</span></li><li><span>les effectifs de VIE et CIFRE,</span></li><li><span>les effectifs d’alternants (contrats d’apprentissage et de professionnalisation). </span></li></ul><p><span>Les évolutions seront calculées à partir des éléments ci-dessus entre le 31 décembre de l'année de conclusion du contrat d'apprentissage ou du contrat de professionnalisation et le 31 décembre de l'année suivant celle de conclusion dudit contrat. </span></p><p><span>L’ASP procédera par la suite au contrôle en s’appuyant sur les données présentes en DSN, celles qui pourront être fournies par les services du ministère du Travail et de l’Emploi en charge de la formation professionnelle et de l’apprentissage, ainsi que sur des informations complémentaires qui pourront être demandées si nécessaires. </span></p><p><span>Le montant de l’aide est versé mensuellement avant le paiement de la rémunération par l’employeur et chaque mois dans l’attente des données de la DSN. </span></p><p><span>Pour bénéficier de l’aide, l’employeur doit avoir transmis le contrat d’apprentissage à l’opérateur de compétences avant le 30 juin 2025. </span></p><h3><span>Texte de référence </span></h3><ul><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000046837282/2025-02-24/\" target=\"_blank\" title=\"Décret n°2022-1714 du 29 décembre 2022 - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>Décret n°2022-1714 du 29 décembre 2022</span></a></li></ul><p> </p> </div> </section><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1506371536\"> Cliquez ici pour connaître les modalités de l'aide pour tous les contrats d'apprentissage conclus entre le 1er janvier 2025 et le 23 février 2025 </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1506371536\"> <h3>Quel est le montant de l’aide ? </h3><p><span>Pour la première année d’exécution du contrat d’alternance, l'aide financière s'élève à <strong>6 000 euros </strong>maximum pour un apprenti, quel que soit son âge. </span></p><p><span><strong>À noter :</strong> cette aide est cumulable avec les </span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/apprentissage/embaucher-un-apprenti/article/les-aides-a-l-embauche-pour-un-contrat-d-apprentissage\"><span>aides spécifiques pour les apprentis aux situations de handicap</span></a><span>. </span></p><h3>Pour les contrats visant quelle certification ? </h3><p><span>L’aide concerne <strong>chaque contrat d’apprentissage</strong> conclu entre le 1<sup>er</sup> janvier et le 23 février 2025 préparant à un diplôme ou titre<strong> de niveau inférieur ou égal au baccalauréat </strong>(niveau 4 du RNCP). </span></p><p><span><strong>Les contrats d’apprentissage préparant un diplôme ou titre de niveau supérieur au baccalauréat (niveau 5 et plus du RNCP) ne sont pas éligibles à l’aide. </strong></span></p><p><span>Pour les entreprises situées <strong>dans un territoire d’Outre-mer</strong>, l’aide s’applique pour les contrats préparant à un diplôme ou titre de niveau inférieur ou égal à <strong>bac+2</strong> (niveau 5 du RNCP). </span></p><h3>À quels employeurs s’adresse l’aide ? </h3><p><span><strong>Pour les contrats d'apprentissage signés à partir du 1<sup>er</sup> janvier 2025 et jusqu’au 23 février 2025, </strong>cette aide sera versée aux entreprises de moins de 250 salariés. </span></p><p><span><strong>Les entreprises de 250 salariés et plus ayant conclu un contrat d’apprentissage pendant cette période ne peuvent pas bénéficier de cette aide financière. </strong></span></p><h3>Quelles sont les modalités de versement ? </h3><p><span>La gestion et le suivi de l’aide est confiée à l’Agence de services et de paiement (ASP). Elle est versée <strong>automatiquement. </strong></span></p><h3>Quelles sont les démarches à effectuer ? </h3><p><span>L’employeur doit transmettre les contrats d’apprentissage qu’il a conclus à l’Opérateur de Compétences (OPCO) compétent dans son domaine/ secteur d’activité pour instruction, prise en charge financière et dépôt de ces contrats auprès des services du ministère en charge de la formation professionnelle (DECA). Le ministère assure la transmission des contrats d’apprentissage éligibles à l’ASP en charge de la gestion du dispositif et du versement de l’aide à l’entreprise. </span><br><br><span>La transmission du contrat par le ministère à l’ASP vaut décision d’attribution ; une notification est alors adressée à l’employeur par l’ASP. </span></p><p><span>Pour bénéficier de l’aide, l’employeur doit avoir transmis le contrat d’apprentissage à l’opérateur de compétences au plus tard six mois après sa conclusion. </span></p><h3>Texte de référence </h3><ul><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038001273\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Article D6243-2 - Code du travail - nouvelle fenêtre\"><span>Article D6243-2 - Code du travail</span></a></li></ul> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1899373827\"> Cliquez ici pour connaître les modalités de l'aide pour tous les contrats d'apprentissage conclus entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2024 </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1899373827\"> <h3><span>Quel est le montant de l’aide ? </span></h3><p><span>Pour la première année d’exécution du contrat d’alternance, l'aide financière s'élève à :</span></p><ul><li><span><strong>6 000 euros </strong>maximum pour un apprenti, quel que soit son âge</span></li><li><span><strong>6 000 euros</strong> maximum pour un salarié en contrat de professionnalisation jusqu’à 29 ans révolus</span></li></ul><p><span><strong>À noter :</strong> cette aide est cumulable avec les </span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/formation-en-alternance-10751/apprentissage/embaucher-un-apprenti/article/les-aides-a-l-embauche-pour-un-contrat-d-apprentissage\"><span>aides spécifiques pour les apprentis aux situations de handicap</span></a><span>. </span></p><h3><span>Pour les contrats visant quelle certification ? </span></h3><p><span>L’aide concerne <strong>chaque contrat d’apprentissage</strong> conclu entre le 1<sup>er</sup> janvier 2023 et le 31 décembre 2024 préparant à un diplôme jusqu’au master (bac + 5 – niveau 7 du RNCP). </span></p><p><span>L’aide concerne <strong>chaque contrat de professionnalisation</strong> conclu entre le 1<sup>er</sup> janvier 2023 et le 30 avril 2024 préparant :</span></p><ul><li><span>à un diplôme ou un titre à finalité professionnelle de niveau équivalant au plus au niveau 7 de la nomenclature nationale des certifications professionnelles (master, diplôme d’ingénieur, etc. )</span></li><li><span>à un </span><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/certification-competences-pro/article/certificat-de-qualification-professionnelle-cqp\"><span>CQP</span></a><span> (certificat de qualification professionnelle)</span></li><li><span>ainsi que pour les contrats de professionnalisation associant des actions de validation des acquis de l'expérience dans le cadre de l'expérimentation « VAE inversée » (conclus en application de l'article 11 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi. </span></li></ul><h3><span>À quels employeurs s’adresse l’aide ? </span></h3><p><span><strong>Pour les contrats d'apprentissage signés entre le 1<sup>er</sup> janvier 2023 et le 31 décembre 2024 et pour</strong> <strong>les contrats de professionnalisation conclus jusqu’au 30 avril 2024</strong>, cette aide sera versée :</span></p><ul><li><span>aux entreprises de moins de 250 salariés, sans condition. </span></li><li><span>et aux entreprises de 250 salariés et plus <strong>à la condition qu’elles s’engagent</strong> à atteindre un seuil de contrats d’alternance ou de contrats favorisant l’insertion professionnelle dans leur effectif au 31 décembre de l'année suivant celle de conclusion du contrat d'apprentissage ou du contrat de professionnalisation (par exemple, une entreprise recrutant un alternant en 2024 devra s'engager à atteindre le seuil requis au 31 décembre 2025). </span></li></ul><p><span>Les modalités d’atteinte de ce seuil sont les suivantes :</span></p><ul><li><span><strong>Avoir atteint le taux de 5 % de contrats favorisant l’insertion professionnelle</strong> (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, et, pendant l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée par l’entreprise à l’issue dudit contrat CIFRE et VIE) dans l’effectif salarié total annuel, au 31 décembre de l'année suivant celle de conclusion du contrat d'apprentissage ou du contrat de professionnalisation. Ce taux (de 5 %) est égal au rapport entre les effectifs relevant des contrats favorisant l’insertion professionnelle et l’effectif salarié total annuel de l’entreprise. </span></li></ul><p><span>Ou</span></p><ul><li><span><strong>Avoir atteint au moins 3 % d’alternants </strong>(contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) dans l’effectif salarié total annuel au 31 décembre de l'année suivant celle de conclusion du contrat d'apprentissage ou du contrat de professionnalisation et avoir connu une progression d’au moins 10 % d’alternants (ou dans les proportions prévues par l’accord de branche le cas échéant) au 31 décembre de l'année suivant celle de conclusion du contrat d'apprentissage ou du contrat de professionnalisation, comparativement à l’effectif salarié annuel relevant de ces catégories (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) au 31 décembre de l'année suivant celle de conclusion du contrat d'apprentissage ou du contrat de professionnalisation. </span></li></ul><p><span>Le seuil devra ainsi être atteint :</span></p><ul><li><span>Au 31 décembre 2024 pour les contrats conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2023</span></li><li><span>Au 31 décembre 2025 pour les contrats conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2024. </span></li></ul><p><span>Si l’entreprise n’a pas respecté l’engagement qu’elle a pris, <strong>elle devra rembourser les sommes indues à l’ASP</strong>. </span></p><h3><span>Quelles sont les modalités de versement ? </span></h3><p><span>La gestion et le suivi de l’aide est confiée à l’Agence de services et de paiement (ASP). 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Le ministère assure la transmission des contrats d’apprentissage et de professionnalisation éligibles à l’ASP en charge de la gestion du dispositif et du versement de l’aide à l’entreprise. </span></p><ul><li><span>Pour les entreprises de moins de 250 salariés, la transmission du contrat par le ministère à l’ASP vaut décision d’attribution ; une notification est alors adressée à l’employeur par l’ASP. </span></li><li><span>Pour les entreprises de 250 salariés et plus, le versement de l’aide est soumis à l’acte d’engagement de l’entreprise au respect des conditions indiquées ci-dessus. Concrètement l’ASP accuse réception du dossier auprès de l’entreprise, elle lui transmet le lien pour accéder au </span><a href=\"https://www.asp-public.fr/portail-employeurs-apprentissage-aide-exceptionnelle\" target=\"_blank\" title=\"formulaire d’engagement sur son site - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>formulaire d’engagement sur son site</span></a><span> et le compléter. L’entreprise devra le renvoyer à l’ASP dans un délai de 8 mois à compter de la date de conclusion du contrat. La réception de ce formulaire permettra à l’ASP d’enclencher les paiements. </span></li><li><span>Une fois la date d'atteinte du seuil passée (soit le 31 décembre de l'année suivant la conclusion du contrat), l'ASP transmettra à l'entreprise une « attestation sur l'honneur » à remplir afin qu'elle puisse déclarer avoir atteint ou pas ses objectifs. </span></li></ul><p><span>Les bases de calculs, qui seront rappelées dans le modèle d’attestation sur l’honneur, permettant de vérifier l’atteinte d’un de ces taux reposent sur :</span></p><ul><li><span>les effectifs moyens annuels,</span></li><li><span>les effectifs de VIE et CIFRE,</span></li><li><span>les effectifs d’alternants (contrats d’apprentissage et de professionnalisation). </span></li></ul><p><span>Les évolutions seront calculées à partir des éléments ci-dessus entre le 31 décembre de l'année de conclusion du contrat d'apprentissage ou du contrat de professionnalisation et le 31 décembre de l'année suivant celle de conclusion dudit contrat. </span></p><p><span>L’ASP procédera par la suite au contrôle en s’appuyant sur les données présentes en DSN, celles qui pourront être fournies par les services du ministère du Travail et de l’Emploi en charge de la formation professionnelle et de l’apprentissage, ainsi que sur des informations complémentaires qui pourront être demandées si nécessaires. </span></p><p><span>Le montant de l’aide est versé mensuellement avant le paiement de la rémunération par l’employeur et chaque mois dans l’attente des données de la DSN. </span></p><p><span>Pour bénéficier de l’aide, l’employeur doit avoir transmis le contrat d’apprentissage à l’opérateur de compétences avant le 30 juin 2025. </span></p><h3><span>Texte de référence </span></h3><ul><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000046837282/2025-02-24/\" target=\"_blank\" title=\"Décret n°2022-1714 du 29 décembre 2022 - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre - nouvelle fenêtre\" rel=\" noopener external\"><span>Décret n°2022-1714 du 29 décembre 2022</span></a></li></ul><p> </p> </div> </section><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
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         "description": "Activité partielle de longue durée (APLD) Institué par l’article 53 de la loi n°2020-734 du 17 juin 2020, l’activité partielle de longue durée (APLD) est un dispositif cofinancé par l’État et l’Unédic",
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+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-812730491\"> Activité partielle de longue durée (APLD) </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-812730491\"> <p>Institué par l’article 53 de la loi n°2020-734 du 17 juin 2020, l’activité partielle de longue durée (APLD) est un dispositif cofinancé par l’État et l’Unédic destiné à favoriser le maintien dans l’emploi des salariés pour les entreprises confrontées à des difficultés durables qui ne sont pas de nature à compromettre leur pérennité. </p><p>Accessible à toutes les entreprises, l’APLD repose sur la négociation collective par la signature d’un accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou par la signature d’un document unilatéral pris en application d’un accord de branche étendu. Depuis le 1er janvier 2023, aucune nouvelle entrée dans le dispositif n’est possible en application de la loi du 17 juin 2020. Les entreprises ayant un accord validé ou un document unilatéral homologué avant cette date peuvent toutefois conclure des avenants modificatifs de l’accord ou du document unilatéral après cette date. </p><p>L’APLD assure un soutien aux entreprises en permettant à l’employeur, après autorisation de l’autorité administrative, de réduire l’horaire de travail en contrepartie d’engagements notamment en matière d’emploi et de formation professionnelle. L’employeur peut bénéficier d’une allocation pour les heures non-travaillées par les salariés. </p><p>L’APLD est une mesure d’ordre général et collective qui s’impose aux salariés. Comme pour l’activité partielle de droit commun, des recrutements pendant la période d’APLD sont autorisés, hormis les cas où les recrutements auraient pour finalité l’exécution des missions des salariés placés en APLD. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>À noter </strong>: si l’entrée dans le dispositif d’APLD était conditionnée à la signature d’un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou à la signature d’un document unilatéral pris en application d’un accord de branche, il n’est désormais plus possible, depuis le 1er janvier 2023, de transmettre à l’autorité administrative, pour validation ou homologation, un accord collectif ou un document unilatéral relatif à l’APLD pour intégrer le dispositif. Conformément à l’article 53 de la loi n°2020-734 du 17 juin 2020, les entreprises ayant déjà un accord ou un document unilatéral validé ou homologué peuvent toutefois y apporter des modifications après cette date. </p></div> </div> </section><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
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En revanche, dans les autres cas de figure, un avenant à l’accord de branche, d’entreprise ou d’établissement doit être conclu, et, le cas échéant, le document unilatéral doit être modifié. L’avenant à l’accord ou le document modifié doivent être soumis à la validation ou l’homologation de la DDETS. </p><p>Toutefois, il convient de noter que la période de neutralisation est sans conséquence sur la durée de l’accord, c’est-à-dire que :</p><ul><li>la date de fin de l’accord n’est pas modifiée par la neutralisation (le report de la date de fin de l’accord ou du DU n’est donc pas automatique et il convient aux parties, si elles le souhaitent, de prévoir par avenant une date reportant la fin de l’accord ou du DU) ;</li><li>la date à laquelle doit intervenir la demande de renouvellement est inchangée. </li></ul><p> </p><p>La neutralisation permet de :</p><ul><li>ne pas comptabiliser dans le taux de réduction de l’horaire de travail le nombre d’heures non travaillées entre le 1er novembre 2020 et le 30 juin 2021 ;</li><li>ne pas prendre en compte cette période dans l’appréciation de la durée de bénéfice du dispositif prévue par l’accord ou le document unilatéral (au maximum de 36 mois d’indemnisation sur 48 mois consécutifs). </li></ul><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Fiche%20proc%C3%A9dure%20Neutralisation.pdf\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"19b725ce-6e58-446e-9498-10ce5793dd3b\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Pour plus de précisions relatives à la procédure de neutralisation. - nouvelle fenêtre\" data-tracking-download-label=\"Fiche procédure Neutralisation | 2024\">Pour plus de précisions relatives à la procédure de neutralisation. </a></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-689873847\"> Possibilité de neutralisation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-689873847\"> <p>En application du V de l’article 9 du décret n°2020-926 du 28 juillet 2020, la période allant du 1er novembre 2020 au 30 juin 2021 peut être neutralisée dans le décompte de la durée de bénéfice du dispositif. </p><p>Cette neutralisation s’applique de plein droit pour les accords validés et les documents unilatéraux homologués à compter du 16 décembre 2020 ainsi que pour les employeurs dont l’activité principale implique l’accueil du public et a été interrompue pendant les périodes de restriction des déplacements de l’automne 2020 et de mars/avril 2021 par l’autorité administrative pour lutter contre la propagation de l’épidémie de covid19. 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En revanche, dans les autres cas de figure, un avenant à l’accord de branche, d’entreprise ou d’établissement doit être conclu, et, le cas échéant, le document unilatéral doit être modifié. 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Il est recommandé de prévoir des indicateurs objectivables dans le préambule de l’accord ou du document unilatéral (chiffre d‘affaires, rentabilité, etc. ). </p><p>Outre le diagnostic, l’accord doit obligatoirement mentionner :</p><ol><li>La date de début et la durée d’application du dispositif ;</li><li>Les activités et salariés auxquels s’applique le dispositif ;</li><li>La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale, qui ne peut pas être supérieure à 40 % ;</li><li>Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ;</li><li>Les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. Cette information a lieu au moins tous les trois mois. </li></ol><p>Il peut également prévoir, sans que cette liste soit limitative :</p><ol><li>Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif ;</li><li>Les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ;</li><li>Les moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales. </li></ol> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2120836374\"> Contenu du document unilatéral pris en application d’un accord de branche </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2120836374\"> <p>Le document unilatéral précise les conditions de mise en œuvre, au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, des stipulations de l’accord de branche étendu. </p><p>Outre le diagnostic sur la situation économique de l’établissement ou de l’entreprise et les perspectives d’activité, il comporte les éléments suivants :</p><ol><li>La date de début et la durée d’application du dispositif ;</li><li>Les activités et salariés auxquels s’applique le dispositif ;</li><li>La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale, laquelle ne peut pas être supérieure à 40 % ;</li><li>Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. </li></ol> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-467974659\"> Validation d’un accord ou homologation d’un document unilatéral par l’autorité administrative </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-467974659\"> <p>Afin d’intégrer le dispositif d’APLD, l’employeur devait transmettre, au plus tard le 31 décembre 2022, son accord ou son document unilatéral à l’autorité administrative, à savoir la Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS) de son territoire via le portail <a href=\"https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/apart/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"activitepartielle.emploi.gouv.fr - nouvelle fenêtre\">activitepartielle. emploi. gouv. fr</a>. Depuis le 1er janvier 2023, seuls les avenants aux accords collectifs ou les documents unilatéraux modificatifs peuvent être transmis à la DDETS pour validation ou homologation. </p><p>Les DDETS disposent de 15 jours pour valider un accord/avenant et de 21 jours pour homologuer un document élaboré en application d’un accord de branche. Le bénéfice de l’APLD est accordé par période d’autorisation de 6 mois renouvelable, dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 48 mois consécutifs. La décision de validation de l’accord ou d’homologation du document unilatéral vaut première autorisation de placement en APLD pour une durée de six mois. </p><p>Attention, l’accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe doit, dans tous les cas, également faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme<a href=\"https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\" TéléAccords - nouvelle fenêtre\"> TéléAccords</a>, indépendamment de la demande de validation réalisée auprès de la DDETS dans l’application APART. </p> </div> </section><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1860933531\"> Contenu de l’accord collectif </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1860933531\"> <p>L’accord collectif doit comporter un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ou de la branche. </p><p>Ce diagnostic pourra retracer les difficultés au niveau de la branche, les pertes de chiffres d’affaires des entreprises du secteur, les difficultés de trésorerie, les baisses des commandes, les menaces pesant sur l’emploi, etc. Il pourra s’appuyer notamment sur les études économiques menées au sein de la branche dans le cadre d’un diagnostic partagé avec les partenaires sociaux. Il est recommandé de prévoir des indicateurs objectivables dans le préambule de l’accord ou du document unilatéral (chiffre d‘affaires, rentabilité, etc. ). </p><p>Outre le diagnostic, l’accord doit obligatoirement mentionner :</p><ol><li>La date de début et la durée d’application du dispositif ;</li><li>Les activités et salariés auxquels s’applique le dispositif ;</li><li>La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale, qui ne peut pas être supérieure à 40 % ;</li><li>Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ;</li><li>Les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. Cette information a lieu au moins tous les trois mois. </li></ol><p>Il peut également prévoir, sans que cette liste soit limitative :</p><ol><li>Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif ;</li><li>Les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ;</li><li>Les moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales. </li></ol> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1195894479\"> Contenu du document unilatéral pris en application d’un accord de branche </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1195894479\"> <p>Le document unilatéral précise les conditions de mise en œuvre, au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, des stipulations de l’accord de branche étendu. </p><p>Outre le diagnostic sur la situation économique de l’établissement ou de l’entreprise et les perspectives d’activité, il comporte les éléments suivants :</p><ol><li>La date de début et la durée d’application du dispositif ;</li><li>Les activités et salariés auxquels s’applique le dispositif ;</li><li>La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale, laquelle ne peut pas être supérieure à 40 % ;</li><li>Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. </li></ol> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1203451004\"> Validation d’un accord ou homologation d’un document unilatéral par l’autorité administrative </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1203451004\"> <p>Afin d’intégrer le dispositif d’APLD, l’employeur devait transmettre, au plus tard le 31 décembre 2022, son accord ou son document unilatéral à l’autorité administrative, à savoir la Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS) de son territoire via le portail <a href=\"https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/apart/\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"activitepartielle.emploi.gouv.fr - nouvelle fenêtre\">activitepartielle. emploi. gouv. fr</a>. Depuis le 1er janvier 2023, seuls les avenants aux accords collectifs ou les documents unilatéraux modificatifs peuvent être transmis à la DDETS pour validation ou homologation. </p><p>Les DDETS disposent de 15 jours pour valider un accord/avenant et de 21 jours pour homologuer un document élaboré en application d’un accord de branche. Le bénéfice de l’APLD est accordé par période d’autorisation de 6 mois renouvelable, dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 48 mois consécutifs. La décision de validation de l’accord ou d’homologation du document unilatéral vaut première autorisation de placement en APLD pour une durée de six mois. </p><p>Attention, l’accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe doit, dans tous les cas, également faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme<a href=\"https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\" TéléAccords - nouvelle fenêtre\"> TéléAccords</a>, indépendamment de la demande de validation réalisée auprès de la DDETS dans l’application APART. </p> </div> </section><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
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La DDETS délivre une autorisation de placement en APLD pour une durée de six mois renouvelables durant la durée d’application du dispositif pouvant atteindre 48 mois. </p><p>Avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’APLD, l’employeur communique à l’administration un bilan portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale et des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s'il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l'activité partielle spécifique. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1235589511\"> Précisions relatives aux conditions de renouvellement de l’autorisation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1235589511\"> <p>L’autorisation de six mois peut être renouvelée par l’administration après analyse du diagnostic économique et du bilan mentionné précédemment. En l’absence, sans motif légitime, des documents rappelés ci-dessous, l’administration peut ne pas accorder le renouvellement de l’autorisation. </p><p>Le dispositif peut être renouvelé dans la limite de la durée d’application de l’accord, selon les modalités suivantes :</p><ul><li>l’employeur adresse à la DDETS, avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’activité partielle de longue durée, un bilan portant sur le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle et des engagements pris en matière de suivi de l’accord et portant sur l’application de la réduction d’activité de 40 % ;</li><li>la DDETS vérifie le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle, et le respect du taux plafond d’inactivité par salarié, au vu du bilan que lui communique l’entreprise ;</li><li>ce bilan est accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s’il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l’activité partielle de longue durée. </li><li>la DDETS, au vu de ce bilan, renouvelle la période d’activité partielle de longue durée et rend une nouvelle décision d’autorisation. </li></ul><p>Le bilan est une pièce constitutive du dossier de renouvellement qui doit être communiqué à la DDETS avant l’échéance de chaque période d’autorisation. En l’absence de ce document, le dossier est considéré comme incomplet. Le délai de validation ou d’homologation ne commencera à courir qu’à compter de la réception de l’ensemble des éléments. </p><p>Afin de permettre une continuité dans le bénéficie du dispositif d’APLD, il conviendra de déposer la demande complète de manière préalable, au moins 15 jours (dans le cas d’un accord) ou 21 jours (dans le cas d’un document de l’employeur) avant la date de fin d’autorisation. </p><p>Le bilan doit également être communiqué à la DDETS dans l’hypothèse où l’entreprise ne souhaite pas renouveler sa demande d’autorisation. </p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Procedure%20renouvellement%20APLD.pdf\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"9f0df825-4ad3-43ef-9427-d828b3a8c3e3\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Pour plus de précisions relatives à la procédure de renouvellement. - nouvelle fenêtre\" data-tracking-download-label=\"Procedure renouvellement APLD | 2024\">Pour plus de précisions relatives à la procédure de renouvellement. </a><br> </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-595641503\"> Le placement effectif des salariés en APLD </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-595641503\"> <p>En l’absence de modalités d’information prévues par les textes, l’employeur a la responsabilité d’assurer la bonne information du début et de la fin de placement en APLD auprès de ses salariés. </p><p>L’accord d’entreprise, de groupe ou d’établissement ou le document unilatéral pris en application de l’accord de branche (si ce dernier le précise), peut prévoir des modalités particulières d’information des salariés et des représentants du personnel ainsi que des délais de prévenance de placement ou de fin de placement des salariés en APLD. A titre d’exemple, l’employeur peut indiquer dans l’accord ou le document unilatéral que les modifications de planning (temps travaillé et non travaillé) ne peuvent être imposées au salarié dans un délai inférieur à 48 heures. </p><p>Le délai de prévenance de placement des salariés en APLD doit s’entendre d’un délai raisonnable permettant de concilier les nécessités d’organisation de l’entreprise et les impératifs de la vie personnelle du salarié. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1225500420\"> Catégories de salariés pouvant être placés en activité partielle de longue durée </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1225500420\"> <p>L’employeur n’a pas à préciser nommément les salariés concernés par l’accord ou le document unilatéral d’APLD. Dès lors que les activités et les secteurs d’activité au sein de l’établissement sont bien visés par l’accord ou le document unilatéral, l’employeur pourra placer les salariés relevant de ces activités ou secteurs en activité partielle de longue durée à la suite d’une décision d’autorisation de l’administration. Le placement en APLD ne peut être refusé par le salarié, l’APLD constituant une mesure d’ordre général et collectif qui s’impose à ce dernier. </p><p>Un accord ou un document unilatéral ne faisant référence qu’à un pourcentage de salariés serait contraire à la réglementation. A l’instar de l’activité partielle de droit commun, la réduction d’activité peut être prévue au niveau de l’entreprise, tout ou partie de l’établissement, unité de production, atelier, services, etc. </p><p>Le recours à l’APLD pour les salariés en contrat court (CDDU, contrats saisonniers) doit faire l’objet d’une attention particulière et doit répondre à certaines conditions. La nature temporaire des missions confiées aux salariés en CDDU et en contrats saisonniers ne répond pas aux impératifs fixés par la réglementation de l’activité partielle de longue durée, qui a pour objectif de compenser une réduction d’activité afin d’assurer le maintien dans l’emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité. </p><p>Seuls les salariés saisonniers récurrents peuvent être placés en APLD. Il s’agit :</p><ul><li>des saisonniers (quelle que soit la branche dont relève l’entreprise dans laquelle ils travaillent) qui bénéficient d’une garantie de reconduction, soit dans leur contrat de travail, soit en vertu de dispositions conventionnelles ;</li><li>des saisonniers relevant d’une branche dans laquelle l’emploi saisonnier est particulièrement développé et qui ont effectué ou sont en train d’effectuer au moins deux mêmes saisons dans la même entreprise sur deux années consécutives. </li></ul><p>Sous réserve que les conditions de recours à l’activité partielle de droit commun soient remplies, les salariés en CCDU ou en contrats saisonniers pourront être couverts dans ce cadre par le dispositif d’activité partielle de droit commun, conformément aux articles L. 5122-1 et R. 5122-1 du code du travail. </p><p>Pour ces salariés, la réduction maximale de l’horaire de travail fixée à 40 % de la durée légale en activité partielle de longue durée s’apprécie sur la durée du ou des contrats saisonniers mis en œuvre pendant la durée d’application du dispositif (si cette durée est inférieure à la durée de l’accord ou du DU). </p><p>Enfin, le placement des cadres dirigeants en activité partielle de longue durée est soumis à certaines conditions. Les cadres dirigeants peuvent être intégrés dans les accords ou document unilatéraux APLD pour les seules périodes de suspension temporaire totale de l’activité. Les périodes de simples réductions horaires ne pourront donner lieu à APLD pour les cadres dirigeants. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2087845458\"> Interdiction de l’individualisation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2087845458\"> <p>La loi du 17 juin 2020 exclut la possibilité de recourir de manière individualisée à l’APLD. Il n’est donc pas possible de placer une partie seulement des salariés de l’entreprise, d’un établissement, d’un service ou d’un atelier, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, en position d’activité partielle, ou d’appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées. </p><p>En revanche, il est possible, comme pour l’activité partielle de droit commun, de prévoir que les salariés soient placés en position d’APLD individuellement et alternativement, selon un système de « roulement », au sein d’une même unité de travail (unité de production, atelier, services, etc. ). La notion d’unité de travail peut être finement subdivisée, sous réserve de rester objectivement identifiable au sein de l’organisation interne. </p><p>L’absence d’individualisation en APLD s’apprécie sur la totalité de la durée du recours au dispositif. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-846392631\"> Incidences du placement en APLD sur les droits à la retraite de base </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-846392631\"> <p>Conformément au 2°) de l’article L. 351-3 du code de la sécurité sociale, l’ensemble des périodes pendant lesquelles un salarié a été placé en situation d’APLD sont prises en compte pour l’ouverture des droits à pension de retraite des assurés du régime général (Cnav). Pour valider un trimestre de retraite, le salarié doit avoir été indemnisé, au titre de l’APLD, 220h, dans la limite de 4 trimestres par année civile. <br> </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1788924717\"> Incidences du placement en APLD sur les droits à la retraite complémentaire (Agirc-Arrco) </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1788924717\"> <p>La délibération n°3 à l’ANI du 17 novembre 2017 prévoyant les règles du régime de retraite complémentaire (Agirc-Arrco) a transposé à l’APLD les droits applicables au titre de l’activité partielle. A ce titre, les salariés placés en situation d’APLD bénéficient de points de retraite complémentaire au-delà de la 60ème heure indemnisée. <br> </p> </div> </section><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-381794865\"> L’autorisation de l’administration ouvrant droit au placement effectif des salariés en APLD </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-381794865\"> <p>L’employeur a la responsabilité déposer une demande préalable d’autorisation de placement en APLD pour un effectif donné de salarié. A l’occasion de sa demande, il précise les motifs de recours à l’APLD conformément aux stipulations de l’accord ou du document unilatéral. 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Le délai de validation ou d’homologation ne commencera à courir qu’à compter de la réception de l’ensemble des éléments. </p><p>Afin de permettre une continuité dans le bénéficie du dispositif d’APLD, il conviendra de déposer la demande complète de manière préalable, au moins 15 jours (dans le cas d’un accord) ou 21 jours (dans le cas d’un document de l’employeur) avant la date de fin d’autorisation. </p><p>Le bilan doit également être communiqué à la DDETS dans l’hypothèse où l’entreprise ne souhaite pas renouveler sa demande d’autorisation. </p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/Procedure%20renouvellement%20APLD.pdf\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"9f0df825-4ad3-43ef-9427-d828b3a8c3e3\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Pour plus de précisions relatives à la procédure de renouvellement. - nouvelle fenêtre\" data-tracking-download-label=\"Procedure renouvellement APLD | 2024\">Pour plus de précisions relatives à la procédure de renouvellement. </a><br> </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1418410984\"> Le placement effectif des salariés en APLD </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1418410984\"> <p>En l’absence de modalités d’information prévues par les textes, l’employeur a la responsabilité d’assurer la bonne information du début et de la fin de placement en APLD auprès de ses salariés. </p><p>L’accord d’entreprise, de groupe ou d’établissement ou le document unilatéral pris en application de l’accord de branche (si ce dernier le précise), peut prévoir des modalités particulières d’information des salariés et des représentants du personnel ainsi que des délais de prévenance de placement ou de fin de placement des salariés en APLD. 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La nature temporaire des missions confiées aux salariés en CDDU et en contrats saisonniers ne répond pas aux impératifs fixés par la réglementation de l’activité partielle de longue durée, qui a pour objectif de compenser une réduction d’activité afin d’assurer le maintien dans l’emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité. </p><p>Seuls les salariés saisonniers récurrents peuvent être placés en APLD. 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Les cadres dirigeants peuvent être intégrés dans les accords ou document unilatéraux APLD pour les seules périodes de suspension temporaire totale de l’activité. Les périodes de simples réductions horaires ne pourront donner lieu à APLD pour les cadres dirigeants. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1828625659\"> Interdiction de l’individualisation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1828625659\"> <p>La loi du 17 juin 2020 exclut la possibilité de recourir de manière individualisée à l’APLD. 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A ce titre, les salariés placés en situation d’APLD bénéficient de points de retraite complémentaire au-delà de la 60ème heure indemnisée. <br> </p> </div> </section><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
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-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1208842834\"> Engagements en matière d’emploi </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1208842834\"> <p>C’est à l’accord collectif de définir les engagements en matière d’emploi. A défaut de précision dans l’accord, l’engagement porte sur le maintien dans l’emploi de l’intégralité des emplois du groupe, de l’établissement ou de l’entreprise. </p><p>Le périmètre de l’engagement en matière d’emploi devra porter a minima sur les salariés placés en activité partielle de longue durée. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>A noter </strong>: en l’absence de mention contraire dans l’accord de branche, les engagements en matière d’emploi figurant dans le document unilatéral porteront sur l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise. </p></div> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1841730163\"> Engagements en matière de formation professionnelle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1841730163\"> <p>Le document élaboré par l’employeur détermine ses engagements en matière de formation professionnelle. Il est recommandé que les périodes chômées puissent être mises à profit pour conduire des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience, et pour maintenir et développer les compétences des salariés. Il est possible de mobiliser notamment les OPCO, le FNE-formation et le FSE pour le financement des coûts de formation engagés pour faire face aux difficultés économiques conjoncturelles, d’abonder le CPF, de renforcer le plan de développement des compétences, etc. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-543832970\"> Possibilité de sanction en cas de non-respect des engagements </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-543832970\"> <p>L’autorité administrative contrôle, à l’échéance de chaque période d’autorisation de placement en APLD, le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle à l’occasion de la transmission de son bilan. </p><p>Le licenciement économique de salariés pendant la durée d’application du dispositif peut entraîner le remboursement de l’allocation par l’employeur, selon le périmètre d’engagements de l’entreprise :</p><ul><li>sur le périmètre des salariés en activité partielle de longue durée : l’employeur devra rembourser les sommes perçues pour chaque salarié licencié pour motif économique placé en activité partielle de longue durée ;</li><li>sur le périmètre des salariés hors périmètre de l’activité partielle de longue durée : pour les salariés hors périmètre de l’activité partielle mais dont l’employeur s’est engagé à maintenir l’emploi, ce dernier devra rembourser une somme égale, pour chaque licenciement économique, au rapport entre le montant total des sommes versées à l’employeur au titre de l’allocation d’activité partielle de longue durée et le nombre de salariés placés en activité partielle de longue durée. </li></ul><p>Par ailleurs, l’autorité administrative peut interrompre le versement de l’allocation lorsqu’elle constate que les engagements en matière d’emploi ou de formation professionnelle n’ont pas été respectés. </p><p>Enfin, l’autorité administrative peut décider de refuser le renouvellement d’autorisation de placement en APLD pour la période à venir en cas de constat du non-respect des engagements de l’entreprise. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-392900620\"> Possibilités d’exonérer l’entreprise des procédures de remboursement </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-392900620\"> <p>Le remboursement n’est pas demandé en cas de départs volontaires dans le cadre d’un PSE ou de ruptures du contrat de travail d’un commun accord (ruptures conventionnelles individuelles ou collectives). </p><p>Le remboursement n’est pas exigible si les perspectives d’activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l’accord collectif APLD ou le document unilatéral de l’employeur. L’employeur devra justifier qu’au moment où il a procédé aux licenciements économiques, sa situation économique était dégradée par rapport aux perspectives envisagées au moment de la conclusion de l’accord ou de la rédaction du document. Il est ainsi recommandé de prévoir des indicateurs dans le préambule de l’accord ou du document unilatéral (chiffre d‘affaires, rentabilité, etc. ). </p><p>Le remboursement de tout ou partie des sommes dues par l’employeur peut en outre ne pas être exigé par la DDETS s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-244824869\"> Possibilité de mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) de manière concomitante à l’APLD sous certaines conditions </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-244824869\"> <p>La mise en œuvre d’un PSE peut être compatible avec un recours concomitant à l’APLD dès lors que les licenciements économiques ne concernent pas des salariés placés en APLD ou des salariés dont l’employeur s’était engagé à un maintien dans l’emploi. </p><p>Dans le cas contraire, le remboursement des allocations perçues peut être exigé si les salariés ayant bénéficié du dispositif sont licenciés pendant la période d’application de l’accord APLD, sous réserve des cas d’inexigibilité énoncés précédemment. </p><p>Si les licenciements économiques concernent des salariés qui ne sont pas en APLD, aucun remboursement ne pourra être exigé, sauf si l’engagement en matière de maintien dans l’emploi incluait les salariés non placés en APLD. </p><p>Le PSE ne doit par ailleurs pas avoir pour effet de remettre en cause la pérennité de l’entreprise. </p> </div> </section><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1906064401\"> Engagements en matière d’emploi </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1906064401\"> <p>C’est à l’accord collectif de définir les engagements en matière d’emploi. 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Il est recommandé que les périodes chômées puissent être mises à profit pour conduire des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience, et pour maintenir et développer les compétences des salariés. Il est possible de mobiliser notamment les OPCO, le FNE-formation et le FSE pour le financement des coûts de formation engagés pour faire face aux difficultés économiques conjoncturelles, d’abonder le CPF, de renforcer le plan de développement des compétences, etc. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1388297968\"> Possibilité de sanction en cas de non-respect des engagements </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1388297968\"> <p>L’autorité administrative contrôle, à l’échéance de chaque période d’autorisation de placement en APLD, le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle à l’occasion de la transmission de son bilan. </p><p>Le licenciement économique de salariés pendant la durée d’application du dispositif peut entraîner le remboursement de l’allocation par l’employeur, selon le périmètre d’engagements de l’entreprise :</p><ul><li>sur le périmètre des salariés en activité partielle de longue durée : l’employeur devra rembourser les sommes perçues pour chaque salarié licencié pour motif économique placé en activité partielle de longue durée ;</li><li>sur le périmètre des salariés hors périmètre de l’activité partielle de longue durée : pour les salariés hors périmètre de l’activité partielle mais dont l’employeur s’est engagé à maintenir l’emploi, ce dernier devra rembourser une somme égale, pour chaque licenciement économique, au rapport entre le montant total des sommes versées à l’employeur au titre de l’allocation d’activité partielle de longue durée et le nombre de salariés placés en activité partielle de longue durée. </li></ul><p>Par ailleurs, l’autorité administrative peut interrompre le versement de l’allocation lorsqu’elle constate que les engagements en matière d’emploi ou de formation professionnelle n’ont pas été respectés. </p><p>Enfin, l’autorité administrative peut décider de refuser le renouvellement d’autorisation de placement en APLD pour la période à venir en cas de constat du non-respect des engagements de l’entreprise. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-177282489\"> Possibilités d’exonérer l’entreprise des procédures de remboursement </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-177282489\"> <p>Le remboursement n’est pas demandé en cas de départs volontaires dans le cadre d’un PSE ou de ruptures du contrat de travail d’un commun accord (ruptures conventionnelles individuelles ou collectives). </p><p>Le remboursement n’est pas exigible si les perspectives d’activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l’accord collectif APLD ou le document unilatéral de l’employeur. L’employeur devra justifier qu’au moment où il a procédé aux licenciements économiques, sa situation économique était dégradée par rapport aux perspectives envisagées au moment de la conclusion de l’accord ou de la rédaction du document. Il est ainsi recommandé de prévoir des indicateurs dans le préambule de l’accord ou du document unilatéral (chiffre d‘affaires, rentabilité, etc. ). </p><p>Le remboursement de tout ou partie des sommes dues par l’employeur peut en outre ne pas être exigé par la DDETS s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-198403474\"> Possibilité de mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) de manière concomitante à l’APLD sous certaines conditions </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-198403474\"> <p>La mise en œuvre d’un PSE peut être compatible avec un recours concomitant à l’APLD dès lors que les licenciements économiques ne concernent pas des salariés placés en APLD ou des salariés dont l’employeur s’était engagé à un maintien dans l’emploi. </p><p>Dans le cas contraire, le remboursement des allocations perçues peut être exigé si les salariés ayant bénéficié du dispositif sont licenciés pendant la période d’application de l’accord APLD, sous réserve des cas d’inexigibilité énoncés précédemment. </p><p>Si les licenciements économiques concernent des salariés qui ne sont pas en APLD, aucun remboursement ne pourra être exigé, sauf si l’engagement en matière de maintien dans l’emploi incluait les salariés non placés en APLD. </p><p>Le PSE ne doit par ailleurs pas avoir pour effet de remettre en cause la pérennité de l’entreprise. </p> </div> </section><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
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Cette réduction de l’horaire de travail est contrôlée par l’administration lors de la transmission du bilan de l’établissement avant l’échéance de chaque période d’autorisation et à la fin de la durée d’application du dispositif. </p><p>Cette réduction s’apprécie par salarié concerné sur la durée de recours totale au dispositif d’APLD prévue par l’accord ou le document unilatéral (y compris pendant les mois inclus dans la durée de l’accord ou du document unilatéral pour lesquels l’employeur ne dépose pas de demandes d’indemnisation ou de demande d’autorisation préalable). Son application peut conduire à la suspension temporaire de l’activité. Les périodes de réduction de l’horaire de travail en activité partielle de droit commun (sauf celles pour le motif « sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel »), comprises dans la durée de l’accord ou du document unilatéral, sont comptabilisées dans la détermination de la réduction maximale de l’horaire de travail en APLD pour les mêmes salariés. </p><p>En conséquence, il est possible pour l’employeur d’alterner des périodes de faible réduction d’activité et des périodes de forte réduction, voire de suspension temporaire de l’activité, dans le respect du plafond de 40 % sur la durée totale de recours au dispositif (soit quarante-huit mois maximum). Pour limiter l’impact de cette modulation du taux de réduction horaire de travail sur la rémunération mensuelle des salariés, un lissage du montant de l’indemnité d’APLD et de la rémunération versée au salarié est envisageable, comme dans le dispositif d’aménagement du temps de travail. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Exemple</strong></p><div class=\"fr-table\"><div class=\"fr-table__wrapper\"><div class=\"fr-table__container\"><div class=\"fr-table__content\"><table><tbody><tr><td> </td><td><strong>1<sup>er </sup>semestre 2021</strong></td><td><strong>2<sup>d </sup>semestre 2021</strong></td><td><strong>1<sup>er </sup>semestre 2022</strong></td><td><strong>2<sup>d </sup>semestre 2022</strong></td><td><strong>Total</strong></td></tr><tr><td><strong>Taux d'activité</strong></td><td>0</td><td>60%</td><td>80%</td><td>100%</td><td><strong>60% en moyenne</strong></td></tr><tr><td><strong>Taux d'inactivité</strong></td><td>100% heures APLD</td><td>40% APLD</td><td>20% APLD</td><td>0% APLD</td><td><strong>40% en moyenne</strong></td></tr></tbody></table></div></div></div></div></div><p>Pour les salariés soumis à des dispositions spécifiques d’organisation du temps de travail (régimes d’équivalence, heures supplémentaires issues d’une convention de forfait ou d’une durée collective conventionnelle supérieure à la durée légale), le nombre d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40 % de la durée d’équivalence ou de la durée stipulée au contrat pour les conventions individuelles de forfait ou de la durée collective du travail conventionnellement prévue, et non la durée légale mensuelle de 151,67 heures. </p><p>Pour les salariés des entreprises de travail temporaire en contrat de mission, le respect de ce seuil s’apprécie au niveau de chaque contrat de mission dont l’exécution est prévue dans la période couverte par l’accord/le document unilatéral : le nombre maximal d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40 % du nombre d’heures stipulées dans le contrat de mission compris sur la période de recours au dispositif. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-197142948\"> Possibilité d’augmenter la réduction maximale de l’horaire de travail à 50% de la durée légale </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-197142948\"> <p>La limite de 40 % peut être dépassée dans des cas résultant de la situation particulière de l’entreprise, sur décision de l’autorité administrative et dans les conditions prévues par l’accord collectif, sans que la réduction de l’horaire de travail puisse être supérieure à 50 % de la durée légale. </p><p>Pour apprécier l’opportunité de dépasser la limite de 40 %, il pourra être tenu compte des difficultés particulières de l’entreprise, pouvant être liées notamment à l’ampleur et à la durée prévisibles de la dégradation de ses perspectives d’activité, ou à l’impact d’éléments exogènes (fluctuation significative du coût des matières premières, liquidation judiciaire d’un client important entrainant une chute du carnet de commandes, etc. ). </p><p>La possibilité de réduire l’activité jusqu’à 50 % doit être prévue par accord d’entreprise ou de branche. En outre, la réduction de l’activité jusqu’à 50 % doit être autorisée par décision de la DDETS. </p><p>Le document unilatéral de l’employeur ne peut prévoir une réduction d’activité à hauteur de 50 % que si l’accord de branche le permet et sous réserve de la décision de la DDETS. A défaut, elle n’est pas possible. </p><p>L’entreprise peut formuler sa demande de dépassement de la limite de 40% à tout moment auprès de la DDETS dès lors que sa situation particulière le justifie et que son accord collectif ou document unilatéral en prévoyait la possibilité (lors de la demande d’homologation/validation, en cours d’exécution de l’accord/du DU ou lors d’une demande de renouvellement) :</p><ul><li>Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial prévoit la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% et a intégré l’ensemble des éléments circonstanciés qui justifient la demande de dérogation, la validation de l’accord collectif ou l’homologation du document unilatéral par la DDETS vaut alors accord pour activer la réduction d’activité à 50%. L’entreprise peut alors réduire son activité de 50%, sans nouvelle formalité à accomplir. </li><li>Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial validé ou homologué prévoit la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% mais n’en précise les motifs, l’entreprise peut demander à la DDETS l’activation de la réduction d’activité à 50% à tout moment, en lui transmettant des informations circonstanciées de nature à justifier la demande de dérogation. L’entreprise peut alors réduire son activité de 50% dès acceptation par la DDETS de sa demande de dérogation. </li><li>Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial déjà validé ou homologué ne prévoit pas la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50%, l’entreprise qui souhaite dépasser la limite de 40% d’inactivité devra procéder à une renégociation de son accord collectif par avenant ou à une modification de son document unilatéral* afin d’y intégrer la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% et d’y intégrer l’ensemble des éléments circonstanciés qui justifient la demande de dérogation. </li></ul><p>Lors de chaque demande de renouvellement, l’entreprise devra intégrer à son bilan** un état des lieux de la mise en œuvre du taux d’inactivité dérogatoire par salarié et justifier de son maintien sur la période de renouvellement. </p><p><em>*Pour rappel, la modification du document unilatéral ne sera possible que si l’accord de branche étendu avait intégré la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50%. </em></p><p><em>** Pour rappel, le bilan doit obligatoirement être adressé à l’autorité administrative avant l’échéance de chaque période d’autorisation, que l’entreprise souhaite renouveler ou non sa demande d’autorisation. </em></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-135017917\"> Constat du dépassement du plafond de réduction maximale d’horaire de travail </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-135017917\"> <p>Si le volume d’heures maximum donnant lieu au versement des allocations APLD sur la durée de recours au dispositif prévue dans l’accord (équivalent à la réduction d’activité de 40 % calculée sur la totalité totale du recours au dispositif, dans la limite de 48 mois) est atteint avant la fin de recours au dispositif, il ne sera plus possible de recourir à l’APLD pour le placement du salarié concerné. </p><p>Dans le cadre de son bilan, l’employeur doit transmettre à l’autorité administrative tous les éléments lui permettant de justifier du respect de la réduction maximale de l’horaire de travail pour chacun des salariés concernés. </p><p>Il convient ainsi de tenir à jour un compteur permettant d’apprécier la réduction d’activité des salariés : cela est notamment nécessaire pour identifier les heures dites chômées ouvrant droit à une indemnité et les heures travaillées qui doivent être rémunérées normalement. Par ailleurs, ce document sera demandé par l’administration lors de la vérification des conditions de placement en APLD des salariés et lors d’une demande de renouvellement de l’APLD si l’entreprise ne transmet pas, sans motif légitime, ces données relatives au respect du seuil d’inactivité. </p><p>Lorsqu’elle constate le dépassement du taux plafond d’inactivité à la fin du recours au dispositif, l’autorité administrative demande à l’employeur le remboursement des sommes perçues pour chaque salarié placé en activité partielle spécifique au-delà de la réduction maximale de l’horaire de travail. </p><p>Le remboursement peut ne pas être exigé s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement. </p> </div> </section><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-399789938\"> Principe et contrôle par l’administration </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-399789938\"> <p>La réduction de l’horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale appréciée sur la durée d’application de l’accord ou du document unilatéral. Cette réduction de l’horaire de travail est contrôlée par l’administration lors de la transmission du bilan de l’établissement avant l’échéance de chaque période d’autorisation et à la fin de la durée d’application du dispositif. </p><p>Cette réduction s’apprécie par salarié concerné sur la durée de recours totale au dispositif d’APLD prévue par l’accord ou le document unilatéral (y compris pendant les mois inclus dans la durée de l’accord ou du document unilatéral pour lesquels l’employeur ne dépose pas de demandes d’indemnisation ou de demande d’autorisation préalable). Son application peut conduire à la suspension temporaire de l’activité. Les périodes de réduction de l’horaire de travail en activité partielle de droit commun (sauf celles pour le motif « sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel »), comprises dans la durée de l’accord ou du document unilatéral, sont comptabilisées dans la détermination de la réduction maximale de l’horaire de travail en APLD pour les mêmes salariés. </p><p>En conséquence, il est possible pour l’employeur d’alterner des périodes de faible réduction d’activité et des périodes de forte réduction, voire de suspension temporaire de l’activité, dans le respect du plafond de 40 % sur la durée totale de recours au dispositif (soit quarante-huit mois maximum). Pour limiter l’impact de cette modulation du taux de réduction horaire de travail sur la rémunération mensuelle des salariés, un lissage du montant de l’indemnité d’APLD et de la rémunération versée au salarié est envisageable, comme dans le dispositif d’aménagement du temps de travail. </p><div class=\"fr-highlight\"><p><strong>Exemple</strong></p><div class=\"fr-table\"><div class=\"fr-table__wrapper\"><div class=\"fr-table__container\"><div class=\"fr-table__content\"><table><tbody><tr><td> </td><td><strong>1<sup>er </sup>semestre 2021</strong></td><td><strong>2<sup>d </sup>semestre 2021</strong></td><td><strong>1<sup>er </sup>semestre 2022</strong></td><td><strong>2<sup>d </sup>semestre 2022</strong></td><td><strong>Total</strong></td></tr><tr><td><strong>Taux d'activité</strong></td><td>0</td><td>60%</td><td>80%</td><td>100%</td><td><strong>60% en moyenne</strong></td></tr><tr><td><strong>Taux d'inactivité</strong></td><td>100% heures APLD</td><td>40% APLD</td><td>20% APLD</td><td>0% APLD</td><td><strong>40% en moyenne</strong></td></tr></tbody></table></div></div></div></div></div><p>Pour les salariés soumis à des dispositions spécifiques d’organisation du temps de travail (régimes d’équivalence, heures supplémentaires issues d’une convention de forfait ou d’une durée collective conventionnelle supérieure à la durée légale), le nombre d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40 % de la durée d’équivalence ou de la durée stipulée au contrat pour les conventions individuelles de forfait ou de la durée collective du travail conventionnellement prévue, et non la durée légale mensuelle de 151,67 heures. </p><p>Pour les salariés des entreprises de travail temporaire en contrat de mission, le respect de ce seuil s’apprécie au niveau de chaque contrat de mission dont l’exécution est prévue dans la période couverte par l’accord/le document unilatéral : le nombre maximal d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40 % du nombre d’heures stipulées dans le contrat de mission compris sur la période de recours au dispositif. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-616067876\"> Possibilité d’augmenter la réduction maximale de l’horaire de travail à 50% de la durée légale </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-616067876\"> <p>La limite de 40 % peut être dépassée dans des cas résultant de la situation particulière de l’entreprise, sur décision de l’autorité administrative et dans les conditions prévues par l’accord collectif, sans que la réduction de l’horaire de travail puisse être supérieure à 50 % de la durée légale. </p><p>Pour apprécier l’opportunité de dépasser la limite de 40 %, il pourra être tenu compte des difficultés particulières de l’entreprise, pouvant être liées notamment à l’ampleur et à la durée prévisibles de la dégradation de ses perspectives d’activité, ou à l’impact d’éléments exogènes (fluctuation significative du coût des matières premières, liquidation judiciaire d’un client important entrainant une chute du carnet de commandes, etc. ). </p><p>La possibilité de réduire l’activité jusqu’à 50 % doit être prévue par accord d’entreprise ou de branche. En outre, la réduction de l’activité jusqu’à 50 % doit être autorisée par décision de la DDETS. </p><p>Le document unilatéral de l’employeur ne peut prévoir une réduction d’activité à hauteur de 50 % que si l’accord de branche le permet et sous réserve de la décision de la DDETS. A défaut, elle n’est pas possible. </p><p>L’entreprise peut formuler sa demande de dépassement de la limite de 40% à tout moment auprès de la DDETS dès lors que sa situation particulière le justifie et que son accord collectif ou document unilatéral en prévoyait la possibilité (lors de la demande d’homologation/validation, en cours d’exécution de l’accord/du DU ou lors d’une demande de renouvellement) :</p><ul><li>Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial prévoit la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% et a intégré l’ensemble des éléments circonstanciés qui justifient la demande de dérogation, la validation de l’accord collectif ou l’homologation du document unilatéral par la DDETS vaut alors accord pour activer la réduction d’activité à 50%. L’entreprise peut alors réduire son activité de 50%, sans nouvelle formalité à accomplir. </li><li>Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial validé ou homologué prévoit la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% mais n’en précise les motifs, l’entreprise peut demander à la DDETS l’activation de la réduction d’activité à 50% à tout moment, en lui transmettant des informations circonstanciées de nature à justifier la demande de dérogation. L’entreprise peut alors réduire son activité de 50% dès acceptation par la DDETS de sa demande de dérogation. </li><li>Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial déjà validé ou homologué ne prévoit pas la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50%, l’entreprise qui souhaite dépasser la limite de 40% d’inactivité devra procéder à une renégociation de son accord collectif par avenant ou à une modification de son document unilatéral* afin d’y intégrer la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% et d’y intégrer l’ensemble des éléments circonstanciés qui justifient la demande de dérogation. </li></ul><p>Lors de chaque demande de renouvellement, l’entreprise devra intégrer à son bilan** un état des lieux de la mise en œuvre du taux d’inactivité dérogatoire par salarié et justifier de son maintien sur la période de renouvellement. </p><p><em>*Pour rappel, la modification du document unilatéral ne sera possible que si l’accord de branche étendu avait intégré la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50%. </em></p><p><em>** Pour rappel, le bilan doit obligatoirement être adressé à l’autorité administrative avant l’échéance de chaque période d’autorisation, que l’entreprise souhaite renouveler ou non sa demande d’autorisation. </em></p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-2051088604\"> Constat du dépassement du plafond de réduction maximale d’horaire de travail </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-2051088604\"> <p>Si le volume d’heures maximum donnant lieu au versement des allocations APLD sur la durée de recours au dispositif prévue dans l’accord (équivalent à la réduction d’activité de 40 % calculée sur la totalité totale du recours au dispositif, dans la limite de 48 mois) est atteint avant la fin de recours au dispositif, il ne sera plus possible de recourir à l’APLD pour le placement du salarié concerné. </p><p>Dans le cadre de son bilan, l’employeur doit transmettre à l’autorité administrative tous les éléments lui permettant de justifier du respect de la réduction maximale de l’horaire de travail pour chacun des salariés concernés. </p><p>Il convient ainsi de tenir à jour un compteur permettant d’apprécier la réduction d’activité des salariés : cela est notamment nécessaire pour identifier les heures dites chômées ouvrant droit à une indemnité et les heures travaillées qui doivent être rémunérées normalement. Par ailleurs, ce document sera demandé par l’administration lors de la vérification des conditions de placement en APLD des salariés et lors d’une demande de renouvellement de l’APLD si l’entreprise ne transmet pas, sans motif légitime, ces données relatives au respect du seuil d’inactivité. </p><p>Lorsqu’elle constate le dépassement du taux plafond d’inactivité à la fin du recours au dispositif, l’autorité administrative demande à l’employeur le remboursement des sommes perçues pour chaque salarié placé en activité partielle spécifique au-delà de la réduction maximale de l’horaire de travail. </p><p>Le remboursement peut ne pas être exigé s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement. </p> </div> </section><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
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         "description": "Indemnité d’APLD versée au salarié Le placement en APLD du salarié autorise l’employeur à lui verser une indemnité en lieu et place du salaire pour les heures non-travaillées. Le salarié placé en acti",
-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-64571256\"> Indemnité d’APLD versée au salarié </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-64571256\"> <p>Le placement en APLD du salarié autorise l’employeur à lui verser une indemnité en lieu et place du salaire pour les heures non-travaillées. Le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire, <strong>versée par son employeur</strong>, correspondant à <strong>70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés dans la limite de 70 % de 4,5 Smic</strong>. </p><p>L’employeur indique expressément, dans le bulletin de salaire, le montant de l’indemnité d’APLD versée au salarié. </p><p>Le salaire de référence retenu pour le calcul de l’indemnité est celui qui précède le placement en APLD. </p><p>Enfin, l’employeur peut prévoir, dans son accord ou son document unilatéral, le versement d’une indemnité complémentaire au-delà de ce minimum légal. </p><p>Le contrat de travail, comme en activité partielle de droit commun, est suspendu pendant la période de placement en APLD. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1561475278\"> Allocation d’APLD perçue par l’employeur </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1561475278\"> <p>A la suite du placement effectif des salariés en APLD, l’employeur peut bénéficier de l’allocation d’APLD via le dépôt d’une demande d’indemnisation sur le portail APART. Cette demande d’indemnisation précise les salariés placés en APLD au cours du mois, les volumes d’heures de placement ainsi que le montant des rémunérations afin de calculer celui de l’allocation. </p><p><br>L’employeur reçoit une allocation équivalente à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié, limitée à 60 % de 4,5 fois le taux horaire Smic. </p><p><br>Le salaire de référence retenu pour le calcul de l’allocation est celui qui précède le placement en APLD. </p><p><br><em>Le taux horaire plancher de l’allocation est fixé à 9,40 euros (montant applicable aux demandes d’indemnisation relatives aux heures non travaillées à compter du 1er novembre 2024). Le plancher ne s’applique pas aux salariés non soumis à une rémunération au moins équivalente au SMIC horaire (apprentis, contrat d’apprentissage, salariés en contrat d’engagement éducatif, etc. ). </em></p> </div> </section><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-976365284\"> Indemnité d’APLD versée au salarié </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-976365284\"> <p>Le placement en APLD du salarié autorise l’employeur à lui verser une indemnité en lieu et place du salaire pour les heures non-travaillées. Le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire, <strong>versée par son employeur</strong>, correspondant à <strong>70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés dans la limite de 70 % de 4,5 Smic</strong>. </p><p>L’employeur indique expressément, dans le bulletin de salaire, le montant de l’indemnité d’APLD versée au salarié. </p><p>Le salaire de référence retenu pour le calcul de l’indemnité est celui qui précède le placement en APLD. </p><p>Enfin, l’employeur peut prévoir, dans son accord ou son document unilatéral, le versement d’une indemnité complémentaire au-delà de ce minimum légal. </p><p>Le contrat de travail, comme en activité partielle de droit commun, est suspendu pendant la période de placement en APLD. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-344852458\"> Allocation d’APLD perçue par l’employeur </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-344852458\"> <p>A la suite du placement effectif des salariés en APLD, l’employeur peut bénéficier de l’allocation d’APLD via le dépôt d’une demande d’indemnisation sur le portail APART. Cette demande d’indemnisation précise les salariés placés en APLD au cours du mois, les volumes d’heures de placement ainsi que le montant des rémunérations afin de calculer celui de l’allocation. </p><p><br>L’employeur reçoit une allocation équivalente à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié, limitée à 60 % de 4,5 fois le taux horaire Smic. </p><p><br>Le salaire de référence retenu pour le calcul de l’allocation est celui qui précède le placement en APLD. </p><p><br><em>Le taux horaire plancher de l’allocation est fixé à 9,40 euros (montant applicable aux demandes d’indemnisation relatives aux heures non travaillées à compter du 1er novembre 2024). Le plancher ne s’applique pas aux salariés non soumis à une rémunération au moins équivalente au SMIC horaire (apprentis, contrat d’apprentissage, salariés en contrat d’engagement éducatif, etc. ). </em></p> </div> </section><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
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-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1240606730\"> Contrôle de l’accord collectif pour validation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1240606730\"> <p>La DDETS valide l’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe dès lors qu’elle s’est assurée :</p><ol><li>des conditions de validité et de la régularité de la procédure de négociation ;</li><li>de la présence dans l’accord de l’ensemble des stipulations obligatoires : préambule présentant un diagnostic, date de début et durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée, activités et salariés auxquels s’applique le dispositif, réduction maximale de l’horaire de travail, engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle, modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. </li></ol><p>L’autorité administrative dispose d’un délai de quinze jours pour valider l’accord collectif à compter de sa réception. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-459843955\"> Contrôle du document unilatéral pour homologation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-459843955\"> <p>La DDETS homologue le document élaboré par l’employeur en application d’un accord de branche, après avoir vérifié :</p><ol><li>la régularité de la procédure d’information et de consultation du comité social et économique, lorsqu’il existe ;</li><li>la présence de l’ensemble des dispositions obligatoires : diagnostic, date de début et durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée, activités et salariés auxquels s’applique le dispositif, réduction maximale de l’horaire de travail ;</li><li>la conformité de ces dispositions aux stipulations de l’accord de branche ;</li><li>la présence d’engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. </li></ol><p>L’autorité administrative dispose d’un délai de vingt et un jours pour homologuer le document unilatéral à compter de sa réception. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-653420041\"> Contrôle de l’administration à l’échéance de chaque période d’autorisation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-653420041\"> <p>A l’appui du bilan transmis par l’employeur avant l’échéance de chaque période d’autorisation, l’administration s’assure du bon respect de la réduction maximale de l’horaire de travail ainsi que des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. Elle examine également le diagnostic économique actualisé de l’établissement, ses perspectives d’activité ainsi que le procès-verbal de la dernière réunion de consultation du CSE. </p><p>Ce contrôle peut conduire l’administration à prononcer d’éventuelles sanctions de remboursement ou de non-versement de l’allocation notamment lorsque les engagements précités n’ont pas été respectés. </p> </div> </section><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1519318442\"> Contrôle de l’accord collectif pour validation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1519318442\"> <p>La DDETS valide l’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe dès lors qu’elle s’est assurée :</p><ol><li>des conditions de validité et de la régularité de la procédure de négociation ;</li><li>de la présence dans l’accord de l’ensemble des stipulations obligatoires : préambule présentant un diagnostic, date de début et durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée, activités et salariés auxquels s’applique le dispositif, réduction maximale de l’horaire de travail, engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle, modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. </li></ol><p>L’autorité administrative dispose d’un délai de quinze jours pour valider l’accord collectif à compter de sa réception. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1913939335\"> Contrôle du document unilatéral pour homologation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1913939335\"> <p>La DDETS homologue le document élaboré par l’employeur en application d’un accord de branche, après avoir vérifié :</p><ol><li>la régularité de la procédure d’information et de consultation du comité social et économique, lorsqu’il existe ;</li><li>la présence de l’ensemble des dispositions obligatoires : diagnostic, date de début et durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée, activités et salariés auxquels s’applique le dispositif, réduction maximale de l’horaire de travail ;</li><li>la conformité de ces dispositions aux stipulations de l’accord de branche ;</li><li>la présence d’engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. </li></ol><p>L’autorité administrative dispose d’un délai de vingt et un jours pour homologuer le document unilatéral à compter de sa réception. </p> </div> </section><section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1783962344\"> Contrôle de l’administration à l’échéance de chaque période d’autorisation </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1783962344\"> <p>A l’appui du bilan transmis par l’employeur avant l’échéance de chaque période d’autorisation, l’administration s’assure du bon respect de la réduction maximale de l’horaire de travail ainsi que des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. Elle examine également le diagnostic économique actualisé de l’établissement, ses perspectives d’activité ainsi que le procès-verbal de la dernière réunion de consultation du CSE. </p><p>Ce contrôle peut conduire l’administration à prononcer d’éventuelles sanctions de remboursement ou de non-versement de l’allocation notamment lorsque les engagements précités n’ont pas été respectés. </p> </div> </section><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
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         "description": "Procédure multi-établissements ou de groupe En application d’un accord ou document unilatéral d’entreprise ou de groupe, l’APLD peut être mise en œuvre à l’échelle de plusieurs établissements. Dans ce",
-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1884174653\"> Procédure multi-établissements ou de groupe </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1884174653\"> <p>En application d’un accord ou document unilatéral d’entreprise ou de groupe, l’APLD peut être mise en œuvre à l’échelle de plusieurs établissements. Dans cette hypothèse, la procédure jointe ci-dessous trouve à s’appliquer :</p><p>Pour plus de précisions : </p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/apld_procedure_accord_groupe.pdf\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"5210ee50-844c-4990-8d08-eb60623b4e60\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Dépôt accord de groupe - nouvelle fenêtre\" data-tracking-download-label=\"APLD Procédure accord de groupe | 2024\">Dépôt accord de groupe</a></p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/apld_procedure_accord_entreprise.pdf\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"ab4dc77f-0b93-42fc-9109-9f479307e1c9\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Fiche dépôt accord entreprise couvrant plusieurs établissements - nouvelle fenêtre\" data-tracking-download-label=\"APLD Procédure accord entreprise | 2024\">Fiche dépôt accord entreprise couvrant plusieurs établissements</a></p> </div> </section><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1487913002\"> Procédure multi-établissements ou de groupe </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1487913002\"> <p>En application d’un accord ou document unilatéral d’entreprise ou de groupe, l’APLD peut être mise en œuvre à l’échelle de plusieurs établissements. Dans cette hypothèse, la procédure jointe ci-dessous trouve à s’appliquer :</p><p>Pour plus de précisions : </p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/apld_procedure_accord_groupe.pdf\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"5210ee50-844c-4990-8d08-eb60623b4e60\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Dépôt accord de groupe - nouvelle fenêtre\" data-tracking-download-label=\"APLD Procédure accord de groupe | 2024\">Dépôt accord de groupe</a></p><p><a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2024-11/apld_procedure_accord_entreprise.pdf\" target=\"_blank\" data-entity-type=\"media\" data-entity-uuid=\"ab4dc77f-0b93-42fc-9109-9f479307e1c9\" data-entity-substitution=\"media\" rel=\"nofollow, noopener\" title=\"Fiche dépôt accord entreprise couvrant plusieurs établissements - nouvelle fenêtre\" data-tracking-download-label=\"APLD Procédure accord entreprise | 2024\">Fiche dépôt accord entreprise couvrant plusieurs établissements</a></p> </div> </section><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
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-        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1632433212\"> Le dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) et activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1632433212\"> <p>Le dispositif d’activité partielle de longue durée ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d’activité partielle de droit commun prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail. </p><p>Un employeur bénéficiant du dispositif d’activité partielle de longue durée au titre d’une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d’autres salariés du dispositif d’activité partielle prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail, pour l’un des motifs suivants :</p><ul><li>difficultés d’approvisionnement en matières premières ou énergie ;</li><li>sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ;</li><li>la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;</li><li>toute autre circonstance de caractère exceptionnel. </li></ul><p>Il n’est pas possible de recourir concomitamment au dispositif exceptionnel d’activité partielle et à l’activité partielle de droit commun pour un motif de conjoncture économique. </p> </div> </section><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-1427543060\"> Le dispositif d’activité partielle de longue durée (APLD) et activité partielle </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-1427543060\"> <p>Le dispositif d’activité partielle de longue durée ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d’activité partielle de droit commun prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail. </p><p>Un employeur bénéficiant du dispositif d’activité partielle de longue durée au titre d’une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d’autres salariés du dispositif d’activité partielle prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail, pour l’un des motifs suivants :</p><ul><li>difficultés d’approvisionnement en matières premières ou énergie ;</li><li>sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ;</li><li>la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;</li><li>toute autre circonstance de caractère exceptionnel. </li></ul><p>Il n’est pas possible de recourir concomitamment au dispositif exceptionnel d’activité partielle et à l’activité partielle de droit commun pour un motif de conjoncture économique. </p> </div> </section><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> </section>",
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         "anchor": "tableau-de-synthese-des-taux-dapld",
         "description": "Télécharger le tableau de synthèse Tableau de synthèse APLD - Maj SMIC janvier 2025 (PDF - 137. 82 Ko)Les accords de branche relatifs à l'APLDConsulter les documents Agences de voyages et de tourisme ",
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65. 83 Ko) Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie (PDF - 457. 68 Ko) Commerce de détail non alimentaires (PDF - 149. 5 Ko) Commerce de gros (PDF - 118. 57 Ko) Commerce succursaliste de la chaussure (PDF - 191. 92 Ko) Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (avenant) (PDF - 56. 57 Ko) Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (PDF - 148. 67 Ko) Commerce des articles de sport et équipements de loisirs (PDF - 107. 11 Ko) Commissaires-priseurs (avenant) (PDF - 74. 21 Ko) Commissaires-priseurs (PDF - 119. 79 Ko) Confiserie, chocolaterie, biscuiterie (PDF - 88. 53 Ko) Distributeurs conseils hors domicile (DCHD) (PDF - 95. 93 Ko) Editions de livres, de phonogrammes et de musiques (PDF - 516. 97 Ko) Enseignement privé indépendant (PDF - 96. 17 Ko) Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes (PDF - 92. 49 Ko) Evénementiel ETSCE (PDF - 134. 79 Ko) Expertise automobile (avenant) (PDF - 85. 75 Ko) Expertise automobile (PDF - 143. 04 Ko) Exploitation cinématographique (PDF - 96. 64 Ko) Espaces de loisirs, d’attractions et culturels (PDF - 124. 42 Ko) Fabrication ameublement (PDF - 93. 53 Ko) Fleuriste (PDF - 629 Ko) Hôtellerie de plein air (PDF - 110. 31 Ko) Hôtels, cafés, restaurants (PDF - 96. 79 Ko) Huissiers de justice (PDF - 126. 73 Ko) Immobilier (PDF - 154. 43 Ko) Imprimerie et industries graphiques (PDF - 209. 27 Ko) Industrie de la chaussure et des articles chaussants (PDF - 53. 63 Ko) Industrie textile (PDF - 103. 43 Ko) Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses (PDF - 265. 4 Ko) Industries de l’habillement (avenant) (PDF - 66. 36 Ko) Industries de l'habillement (PDF - 55. 56 Ko) Industries de transformation des volailles (PDF - 163. 78 Ko) Industries du Caoutchouc (PDF - 108. 13 Ko) Industries et commerces de la récupération (PDF - 67. 17 Ko) Industries et services nautiques (PDF - 70. 31 Ko) Librairie (PDF - 111. 7 Ko) Maisons à succursales de vente au détail d'habillement (PDF - 82. 14 Ko) Maroquinerie (PDF - 302. 89 Ko) Métallurgie (avenant) (PDF - 83. 41 Ko) Métallurgie (PDF - 926. 97 Ko) Négoce de l'ameublement (PDF - 138. 57 Ko) Notariat (PDF - 171. 38 Ko) Organismes de tourisme (PDF - 65. 72 Ko) Papeterie commerces de détail reprographie (PDF - 659. 24 Ko) Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires (PDF - 323. 62 Ko) Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur (PDF - 134. 66 Ko) Photographie (PDF - 1. 75 Mo) Plasturgie (PDF - 66. 84 Ko) Production et transformation des papiers et cartons et industries connexes (PDF - 200. 36 Ko) Production cinématographique (PDF - 153. 48 Ko) Quincaillerie cadres (PDF - 110. 2 Ko) Quincaillerie - personnel de maitrise (PDF - 110. 23 Ko) Radiodiffusion (PDF - 147. 3 Ko) Remontées mécaniques et domaines skiables (PDF - 193. 68 Ko) SDLM (PDF - 377. 05 Ko) Services de l'automobile (PDF - 255. 94 Ko) Spectacle vivant - secteur privé (PDF - 128. 13 Ko) Sport (PDF - 102. 36 Ko) Syntec (PDF - 767. 36 Ko) Taxis (PDF - 92. 31 Ko) Tourisme social et familial (PDF - 158. 17 Ko) Transport aérien - personnel au sol (PDF - 129. 65 Ko) Transport en navigation (PDF - 124. 11 Ko) Transport public urbain de voyageurs (PDF - 78. 24 Ko) Transport routier interurbain de voyageurs (PDF - 82. 84 Ko) Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires (PDF - 942. 41 Ko) Travail temporaire (PDF - 76. 24 Ko) Thermalisme (PDF - 355. 16 Ko) Tuiles et briques (PDF - 457. 27 Ko)Texte de référenceArticle 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenneDécret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durableServices en ligne Échanger avec le bon conseiller pour votre entreprise sur Conseillers-Entreprises Service PublicÀ lire sur ce site L'activité partielle (AP) L’activité partielle est un outil de prévention des licenciements économiques qui permet de maintenir les salariés en emploi afin… Insertion dans l'emploi Date de mise à jour le 1 décembre 2025 L'activité partielle de longue durée rebond (APLD-R) Dans le contexte d’une dégradation de la conjoncture économique et de l'augmentation du volume de restructurations et de… Questions-réponses Date de mise à jour le 13 octobre 2025",
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220. 56 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_ateliers_et_chantiers_d_insertion.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Ateliers et chantiers d'insertion \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Ateliers et chantiers d'insertion <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 112. 96 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_salaries-avocats.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Avocats salariés et personnels des cabinets d'avocats\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Avocats salariés et personnels des cabinets d'avocats <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 162. 93 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/avenant_apld_bijouterie_horlogerie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Bijouterie horlogerie (avenant)\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Bijouterie horlogerie (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 99. 67 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_bijouterie_horlogerie-2.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Bijouterie horlogerie \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Bijouterie horlogerie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 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88. 53 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_distributeurs_conseils_hors_domicile_acc_14.09.20_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Distributeurs conseils hors domicile (DCHD)\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Distributeurs conseils hors domicile (DCHD) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 95. 93 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_editions_de_livres_de_phonogrammes_et_de_musiques.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Editions de livres, de phonogrammes et de musiques\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Editions de livres, de phonogrammes et de musiques <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 516. 97 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/enseignement_prive_independant.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Enseignement privé indépendant\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Enseignement privé indépendant <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 96. 17 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/entreprises_d_expedition_et_d_exportation_de_fruits_et_legumes_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 92. 49 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_etsce_evenementiel.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Evénementiel ETSCE \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Evénementiel ETSCE <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 134. 79 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/avenant_expertise_automobile.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Expertise automobile (avenant)\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Expertise automobile (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 85. 75 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_expertise_automobile.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Expertise automobile\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Expertise automobile <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 143. 04 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/apld_exploitants-cinema.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Exploitation cinématographique \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Exploitation cinématographique <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 96. 64 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_espace_loisirs_attractions_culturels.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Espaces de loisirs, d’attractions et culturels\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Espaces de loisirs, d’attractions et culturels <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 124. 42 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_fabrication_ameublement.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fabrication ameublement \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Fabrication ameublement <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 93. 53 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_apld_fleuristes.doc.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fleuriste\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Fleuriste <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 629 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_hotellerie_de_plein_air.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Hôtellerie de plein air\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Hôtellerie de plein air <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 110. 31 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_hotels_cafes_restaurants.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Hôtels, cafés, restaurants\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Hôtels, cafés, restaurants <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 96. 79 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_huissiers_justice_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Huissiers de justice \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Huissiers de justice <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 126. 73 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_immobilier.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Immobilier\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Immobilier <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 154. 43 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/a6_texte_184-223_imprimerie_de_labeur_serigraphie_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Imprimerie et industries graphiques\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Imprimerie et industries graphiques <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 209. 27 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/b8_texte_1580-194_chaussure-industrie_acc16-10-2020_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industrie de la chaussure et des articles chaussants\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Industrie de la chaussure et des articles chaussants <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 53. 63 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_industrie_textile.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industrie textile\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Industrie textile <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 103. 43 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_des_industries_et_des_commerces_en_gros_de_vins_cidres_spiritueux_sirops_jus_de_fruits_et_boissons_diverses.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 265. 4 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_industries_habillement_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries de l’habillement (avenant) \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Industries de l’habillement (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 66. 36 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_industries_de_l_habillement.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries de l'habillement\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Industries de l'habillement <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 55. 56 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/industries_de_transformation_des_volailles_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries de transformation des volailles \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Industries de transformation des volailles <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 163. 78 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_industries_du_caoutchouc.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries du Caoutchouc\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Industries du Caoutchouc <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 108. 13 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_recuperation_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries et commerces de la récupération\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Industries et commerces de la récupération <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 67. 17 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_industries_et_services_nautiques.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries et services nautiques\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Industries et services nautiques <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 70. 31 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_de_la_librairie_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Librairie \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Librairie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 111. 7 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_maisons_a_succursales_de_vente_au_detail_d_habillement.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Maisons à succursales de vente au détail d'habillement\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Maisons à succursales de vente au détail d'habillement <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 82. 14 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_maroquinerie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Maroquinerie \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Maroquinerie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 302. 89 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/metallurgie_-_avenant_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Métallurgie (avenant)\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Métallurgie (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 83. 41 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord-30072020-apld-metallurgie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Métallurgie\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Métallurgie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 926. 97 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_du_negoce_de_l_ameublement_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Négoce de l'ameublement\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Négoce de l'ameublement <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 138. 57 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_du_notariat_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Notariat\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Notariat <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 171. 38 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_organismes_de_tourisme.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Organismes de tourisme\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Organismes de tourisme <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 65. 72 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_papeterie_commerces_detail_reprographie_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Papeterie commerces de détail reprographie\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Papeterie commerces de détail reprographie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 659. 24 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_personnel_des_administrateurs_et_des_mandataires_judiciaires.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 323. 62 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/personnel_des_prestataires_de_services_dans_le_domaine_du_secteur_tertiaire_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 134. 66 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_photographie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Photographie\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Photographie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 1. 75 Mo)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_plasturgie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Plasturgie\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Plasturgie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 66. 84 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_production_et_de_la_transformation_des_papiers_et_cartons_et_industries_connexes_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Production et transformation des papiers et cartons et industries connexes \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Production et transformation des papiers et cartons et industries connexes <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 200. 36 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_production_cinematographique.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Production cinématographique \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Production cinématographique <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 153. 48 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/quincaillerie_cadres.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Quincaillerie cadres\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Quincaillerie cadres <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 110. 2 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/quincaillerie_personnel_de_maitrise.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Quincaillerie - personnel de maitrise \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Quincaillerie - personnel de maitrise <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 110. 23 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_radiodiffusion.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Radiodiffusion\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Radiodiffusion <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 147. 3 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_des_remontees_mecaniques_et_domaines_skiables_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Remontées mécaniques et domaines skiables\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Remontées mécaniques et domaines skiables <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 193. 68 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/sdlm.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"SDLM\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> SDLM <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 377. 05 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_des_services_de_l_automobile.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Services de l'automobile\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Services de l'automobile <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 255. 94 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_secteur_prive_spectacle_vivant.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Spectacle vivant - secteur privé \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Spectacle vivant - secteur privé <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 128. 13 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_sport.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Sport\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Sport <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 102. 36 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/bet_10.09.20_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Syntec\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Syntec <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 767. 36 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_taxis.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Taxis\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Taxis <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 92. 31 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/tourisme_social_et_familial.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Tourisme social et familial\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Tourisme social et familial <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 158. 17 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_du_transport_aerien_-_personnel_au_sol.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Transport aérien - personnel au sol\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Transport aérien - personnel au sol <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 129. 65 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/transport_en_navigation.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Transport en navigation \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Transport en navigation <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 124. 11 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_transport_public_urbain_de_voyageurs.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Transport public urbain de voyageurs\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Transport public urbain de voyageurs <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 78. 24 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_transport_routier_interurbain_de_voyageurs.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Transport routier interurbain de voyageurs\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Transport routier interurbain de voyageurs <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 82. 84 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_transport_routier_de_marchandises.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 942. 41 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/travail_temporaire.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Travail temporaire\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Travail temporaire <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 76. 24 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_thermalisme.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Thermalisme\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Thermalisme <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 355. 16 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_tuiles_briques_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Tuiles et briques \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Tuiles et briques <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 457. 27 Ko)</span> </a> </div> </div> </section><section class=\"fr-mb-4w fr-mt-6w fr-mb-6v ondine-insert-text\"> <h3>Texte de référence</h3><ul><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/loda/article_lc/LEGIARTI000045578787#:~:text=%2DIl%20est%20institu%C3%A9%20un%20dispositif,nature%20%C3%A0%20compromettre%20leur%20p%C3%A9rennit%C3%A9.\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 - nouvelle fenêtre\"><span>Article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020</span></a><span> relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne</span></li><li><a href=\"https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000042169955&amp;categorieLien=id\" target=\"_blank\" rel=\" noopener external\" title=\"Décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 - nouvelle fenêtre\">Décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020</a> relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable</li></ul> </section><section class=\"ondine-links-list fr-my-12v fr-py-3w ondine-container-color\"> <div class=\"ondine-container-fullwidth\"></div> </section>",
+        "html": "<section data-component-id=\"dsfr4drupal:accordion\" class=\"fr-accordion\"> <h3 class=\"fr-accordion__title\"> <button class=\"fr-accordion__btn\" type=\"button\" aria-expanded=\"false\" aria-controls=\"accordion-869663443\"> Consulter les documents </button> </h3> <div class=\"fr-collapse\" id=\"accordion-869663443\"> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_personnel_des_agences_de_voyages_et_de_tourisme.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Agences de voyages et de tourisme \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Agences de voyages et de tourisme <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 1. 18 Mo)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_eclat_1518-345_animation.doc.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Animation\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Animation <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 220. 56 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_ateliers_et_chantiers_d_insertion.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Ateliers et chantiers d'insertion \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Ateliers et chantiers d'insertion <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 112. 96 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_salaries-avocats.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Avocats salariés et personnels des cabinets d'avocats\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Avocats salariés et personnels des cabinets d'avocats <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 162. 93 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/avenant_apld_bijouterie_horlogerie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Bijouterie horlogerie (avenant)\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Bijouterie horlogerie (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 99. 67 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_bijouterie_horlogerie-2.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Bijouterie horlogerie \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Bijouterie horlogerie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 130. 72 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_blanchisserie_teinturerie_nettoyage_2002_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 83. 14 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_bois.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Bois et importation des bois\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Bois et importation des bois <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 106. 92 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_carrieres_et_materiaux_de_construction.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Carrières et matériaux de construction\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Carrières et matériaux de construction <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 113. 79 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/b7_texte_489-182_industrie_cartonnage_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Cartonnage et articles de papeterie\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Cartonnage et articles de papeterie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 92. 47 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_des_chaines_de_cafeterias_et_assimilees_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Chaînes de cafeterias et assimilées\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Chaînes de cafeterias et assimilées <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 121. 66 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_charcuterie_de_detail.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Charcuterie de détail\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Charcuterie de détail <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 178. 1 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_coiffure_et_des_professions_connexes.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Coiffure et professions connexes \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Coiffure et professions connexes <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 360. 63 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_commerce_de_detail_de_l_habillement_et_des_articles_textiles.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 97. 85 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_horlogerie_bijouterie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 65. 83 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_commerce_de_detail_de_l_horlogerie-bijouterie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 457. 68 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/commerce_de_details_non_alimentaire_1517.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce de détail non alimentaires\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Commerce de détail non alimentaires <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 149. 5 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_commerce_gros.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce de gros\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Commerce de gros <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 118. 57 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_commerce_succursaliste_de_la_chaussure.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce succursaliste de la chaussure\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Commerce succursaliste de la chaussure <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 191. 92 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/avenant_accord_apld_commerces_et_services_de_l_audiovisuel.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (avenant)\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 56. 57 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_commerces_et_services_de_l_audiovisuel.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 148. 67 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_commerce_des_articles_de_sport_et_equipements_de_loisirs.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commerce des articles de sport et équipements de loisirs\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Commerce des articles de sport et équipements de loisirs <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 107. 11 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/avenant_accord_apld_commissaires-priseurs.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commissaires-priseurs (avenant)\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Commissaires-priseurs (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 74. 21 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_commissaires-priseurs.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Commissaires-priseurs\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Commissaires-priseurs <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 119. 79 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_confiserie_chocolaterie_biscuiterie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Confiserie, chocolaterie, biscuiterie\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Confiserie, chocolaterie, biscuiterie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 88. 53 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_distributeurs_conseils_hors_domicile_acc_14.09.20_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Distributeurs conseils hors domicile (DCHD)\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Distributeurs conseils hors domicile (DCHD) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 95. 93 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_editions_de_livres_de_phonogrammes_et_de_musiques.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Editions de livres, de phonogrammes et de musiques\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Editions de livres, de phonogrammes et de musiques <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 516. 97 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/enseignement_prive_independant.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Enseignement privé indépendant\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Enseignement privé indépendant <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 96. 17 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/entreprises_d_expedition_et_d_exportation_de_fruits_et_legumes_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 92. 49 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_etsce_evenementiel.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Evénementiel ETSCE \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Evénementiel ETSCE <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 134. 79 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/avenant_expertise_automobile.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Expertise automobile (avenant)\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Expertise automobile (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 85. 75 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_expertise_automobile.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Expertise automobile\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Expertise automobile <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 143. 04 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/apld_exploitants-cinema.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Exploitation cinématographique \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Exploitation cinématographique <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 96. 64 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_espace_loisirs_attractions_culturels.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Espaces de loisirs, d’attractions et culturels\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Espaces de loisirs, d’attractions et culturels <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 124. 42 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_fabrication_ameublement.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fabrication ameublement \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Fabrication ameublement <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 93. 53 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_apld_fleuristes.doc.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Fleuriste\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Fleuriste <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 629 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_hotellerie_de_plein_air.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Hôtellerie de plein air\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Hôtellerie de plein air <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 110. 31 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_hotels_cafes_restaurants.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Hôtels, cafés, restaurants\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Hôtels, cafés, restaurants <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 96. 79 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_huissiers_justice_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Huissiers de justice \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Huissiers de justice <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 126. 73 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_immobilier.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Immobilier\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Immobilier <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 154. 43 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/a6_texte_184-223_imprimerie_de_labeur_serigraphie_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Imprimerie et industries graphiques\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Imprimerie et industries graphiques <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 209. 27 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/b8_texte_1580-194_chaussure-industrie_acc16-10-2020_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industrie de la chaussure et des articles chaussants\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Industrie de la chaussure et des articles chaussants <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 53. 63 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_industrie_textile.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industrie textile\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Industrie textile <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 103. 43 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_des_industries_et_des_commerces_en_gros_de_vins_cidres_spiritueux_sirops_jus_de_fruits_et_boissons_diverses.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 265. 4 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_industries_habillement_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries de l’habillement (avenant) \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Industries de l’habillement (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 66. 36 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_industries_de_l_habillement.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries de l'habillement\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Industries de l'habillement <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 55. 56 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/industries_de_transformation_des_volailles_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries de transformation des volailles \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Industries de transformation des volailles <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 163. 78 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_industries_du_caoutchouc.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries du Caoutchouc\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Industries du Caoutchouc <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 108. 13 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_recuperation_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries et commerces de la récupération\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Industries et commerces de la récupération <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 67. 17 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_industries_et_services_nautiques.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Industries et services nautiques\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Industries et services nautiques <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 70. 31 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_de_la_librairie_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Librairie \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Librairie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 111. 7 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_maisons_a_succursales_de_vente_au_detail_d_habillement.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Maisons à succursales de vente au détail d'habillement\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Maisons à succursales de vente au détail d'habillement <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 82. 14 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_maroquinerie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Maroquinerie \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Maroquinerie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 302. 89 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/metallurgie_-_avenant_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Métallurgie (avenant)\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Métallurgie (avenant) <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 83. 41 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord-30072020-apld-metallurgie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Métallurgie\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Métallurgie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 926. 97 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_du_negoce_de_l_ameublement_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Négoce de l'ameublement\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Négoce de l'ameublement <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 138. 57 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_du_notariat_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Notariat\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Notariat <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 171. 38 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_organismes_de_tourisme.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Organismes de tourisme\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Organismes de tourisme <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 65. 72 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_papeterie_commerces_detail_reprographie_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Papeterie commerces de détail reprographie\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Papeterie commerces de détail reprographie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 659. 24 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_personnel_des_administrateurs_et_des_mandataires_judiciaires.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 323. 62 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/personnel_des_prestataires_de_services_dans_le_domaine_du_secteur_tertiaire_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 134. 66 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_photographie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Photographie\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Photographie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 1. 75 Mo)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_plasturgie.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Plasturgie\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Plasturgie <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 66. 84 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_production_et_de_la_transformation_des_papiers_et_cartons_et_industries_connexes_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Production et transformation des papiers et cartons et industries connexes \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Production et transformation des papiers et cartons et industries connexes <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 200. 36 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_production_cinematographique.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Production cinématographique \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Production cinématographique <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 153. 48 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/quincaillerie_cadres.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Quincaillerie cadres\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Quincaillerie cadres <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 110. 2 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/quincaillerie_personnel_de_maitrise.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Quincaillerie - personnel de maitrise \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Quincaillerie - personnel de maitrise <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 110. 23 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_apld_radiodiffusion.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Radiodiffusion\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Radiodiffusion <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 147. 3 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_des_remontees_mecaniques_et_domaines_skiables_.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Remontées mécaniques et domaines skiables\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Remontées mécaniques et domaines skiables <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 193. 68 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/sdlm.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"SDLM\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> SDLM <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 377. 05 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_de_branche_des_services_de_l_automobile.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Services de l'automobile\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Services de l'automobile <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 255. 94 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_secteur_prive_spectacle_vivant.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Spectacle vivant - secteur privé \" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Spectacle vivant - secteur privé <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 128. 13 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/accord_sport.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Sport\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Sport <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 102. 36 Ko)</span> </a> </div> <div> <a href=\"https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/files-spip/pdf/bet_10.09.20_apld.pdf\" type=\"application/pdf\" class=\"file file--mime-application-pdf file--application-pdf fr-link fr-link--download\" data-tracking-download-label=\"Syntec\" download=\"\" data-component-id=\"dsfr4drupal:link\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\"> Syntec <span class=\"fr-link__detail\">(PDF - 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         "text": "Consulter les documents Agences de voyages et de tourisme (PDF - 1. 18 Mo) Animation (PDF - 220. 56 Ko) Ateliers et chantiers d'insertion (PDF - 112. 96 Ko) Avocats salariés et personnels des cabinets d'avocats (PDF - 162. 93 Ko) Bijouterie horlogerie (avenant) (PDF - 99. 67 Ko) Bijouterie horlogerie (PDF - 130. 72 Ko) Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie (PDF - 83. 14 Ko) Bois et importation des bois (PDF - 106. 92 Ko) Carrières et matériaux de construction (PDF - 113. 79 Ko) Cartonnage et articles de papeterie (PDF - 92. 47 Ko) Chaînes de cafeterias et assimilées (PDF - 121. 66 Ko) Charcuterie de détail (PDF - 178. 1 Ko) Coiffure et professions connexes (PDF - 360. 63 Ko) Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles (PDF - 97. 85 Ko) Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) (PDF - 65. 83 Ko) Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie (PDF - 457. 68 Ko) Commerce de détail non alimentaires (PDF - 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