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                     "content": "<p align='center'>XI. 3. 1. Classification des emplois autres qu'artistiques</p><p>Ces emplois sont définis par les 3 filières suivantes :<br/>\n― administration-production ;<br/>\n― communication-relations publiques-action culturelle ;<br/>\n― technique.</p><p>La structuration des emplois hors artistes comprend 9 groupes. Les 4 premiers groupes relèvent de la catégorie \" cadre ”. Les groupes 5 à 7 relèvent de la catégorie \" agent de maîtrise ”. Les groupes 8 et 9 relèvent de la catégorie \" employé-ouvrier ”.</p><p>Critères classants :</p><p>Afin de permettre à chaque entreprise d'élaborer son organigramme propre comme il a été rappelé au préambule du présent titre, les parties conviennent de mettre en place une grille de classification des emplois autres qu'artistiques selon le principe dit des \" critères classants ”.</p><p>Les indicateurs principaux permettant le classement des emplois sont :<br/>\n― la responsabilité, éventuellement formalisée par une délégation ;<br/>\n― le degré d'autonomie et d'initiative ;<br/>\n― la technicité.</p><p>Ci-après, le dispositif est complété, à titre indicatif, par :<br/>\n― une définition générale de la fonction et / ou un ou plusieurs intitulés de poste ;<br/>\n― une référence à la nomenclature des niveaux de formation interministérielle (NNF 1969), et les habilitations effectuées par les organismes de formation initiale.</p><p>Les qualifications acquises par l'expérience personnelle, la formation continue et l'activité professionnelle peuvent donner lieu à des équivalences.</p><p align='center'>Groupe 1</p><p>Délégation de responsabilité émanant des instances statutaires de la structure.</p><p>Niveau 1 de la nomenclature des niveaux de formation ou expérience équivalente.</p><p align='center'>Groupe 2</p><p>Délégation sub-directoriale immédiate.</p><p>Niveau 2 de la nomenclature des niveaux de formation ou expérience équivalente.</p><p align='center'>Groupe 3</p><p>Maîtrise budgétaire limitée.</p><p>Cadre de direction.</p><p>Direction de service.</p><p>Niveau 2 de la nomenclature des niveaux de formation ou expérience équivalente.</p><p align='center'>Groupe 4</p><p>Cadre fonctionnel ou opérationnel.</p><p>Responsable de secteur(s) : responsable de la préparation, de l'organisation et de la mise en oeuvre d'une activité particulière.</p><p>Niveau 3 de la nomenclature des niveaux de formation ou expérience équivalente.</p><p align='center'>Groupe 5</p><p>Prise en charge de tâches et fonctions par délégation comportant une responsabilité limitée.</p><p>Chef d'équipe.</p><p>Technicien supérieur pour des métiers spécifiques à la branche.</p><p>Niveau 3 de la nomenclature des niveaux de formation.</p><p align='center'>Groupe 6</p><p>Exécution de tâches spécifiques demandant une technicité supérieure. Autonomie et contrôle dans un délai prescrit. Peut être appelé à exercer des responsabilités d'encadrement.</p><p>Technicien hautement qualifié capable de mener, seul ou à la tête d'une équipe, l'exécution d'un projet, d'une mission.</p><p>Attaché de fonction.</p><p>Niveau 3 de la nomenclature des niveaux de formation.</p><p align='center'>Groupe 7</p><p>Personnel bénéficiant d'une qualification technique, administrative ou de sécurité, exécutant des tâches nécessitant une formation initiale.</p><p>Technicien qualifié.</p><p>Niveau 4 de la nomenclature des niveaux de formation.</p><p align='center'>Groupe 8</p><p>Exécution de tâches nécessitant une adaptation aux métiers spécifiques de la branche.</p><p>Niveau 4 de la nomenclature des niveaux de formation.</p><p align='center'>Groupe 9</p><p>Exécution de tâches nécessitant une adaptation à l'emploi.</p><p>Introduction de la notion de métier spécifique à la branche.</p><p>Niveau 5 de la nomenclature des niveaux de formation.</p><p align='center'>XI. 3. 2. Nomenclature des emplois autres qu'artistiques</p><p>Les nomenclatures suivantes comprennent les appellations courantes d'emploi par filière, ainsi qu'une définition indicative de ces emplois.</p><p align='center'>XI. 3. 2. 1. Filière administration-production</p><p align='center'>Groupe 1</p><p>Directeur :</p><p>Responsable de l'élaboration de la politique générale et de la direction de l'entreprise.</p><p>Assure les tâches d'élaboration et de préparation des programmes d'activité.</p><p>Responsable de leur exécution.</p><p align='center'>Groupe 2</p><p>Administrateur :</p><p>Responsable de la gestion administrative et financière.</p><p>Assure les fonctions de direction des ressources humaines et / ou de direction des productions.</p><p align='center'>Groupe 3</p><p>Secrétaire général :</p><p>Coordonne les activités de différents services au niveau immédiatement sub-directorial.</p><p>Il peut éventuellement assumer des responsabilités de direction dans la filière communication-relations publiques-action culturelle.</p><p>Le secrétaire général peut être positionné en groupe 2 ou en groupe 3 en fonction du niveau de responsabilité, de la taille de la structure, de son organigramme, des différents indicateurs rappelés dans le chapitre explicitant la notion de critères classants.</p><p>Directeur de production :</p><p>Responsable de la préparation, de l'organisation, de la mise en oeuvre et du suivi budgétaire de toutes les productions.</p><p align='center'>Groupe 4</p><p>Conseiller technique :</p><p>Spécialiste chargé d'une mission particulière (informatique...).</p><p>Responsable d'administration :</p><p>Chargé de la mise en oeuvre et du suivi budgétaire et administratif.</p><p>Chef comptable :</p><p>Titulaire du DECS ou possédant les connaissances équivalentes. Etablit le compte d'exploitation et le bilan. Est responsable de la comptabilité et de toutes les déclarations fiscales et sociales afférentes.</p><p>Collaborateur de direction :</p><p>Collaborateur direct du directeur ou de la directrice qui l'assiste dans ses fonctions.</p><p>Administrateur de production / de diffusion :</p><p>Responsable de la préparation, de l'organisation, de la mise en oeuvre et du suivi budgétaire d'une ou plusieurs productions ou tournées de spectacles déjà produits.</p><p>Il peut être responsable de la préparation, de l'organisation, de la mise en oeuvre et du suivi budgétaire d'une ou plusieurs productions ou de tournées.</p><p>Programmateur artistique :</p><p>Spécialiste chargé d'une mission particulière dans le domaine artistique.</p><p>Etablit une politique de programmation au regard du projet artistique et culturel, suit l'actualité artistique ou culturelle, les relations avec les artistes, les producteurs et les diffuseurs. Peut être chargé des prospections et de la découverte de nouvelles formes émergentes.</p><p align='center'>Groupe 5</p><p>Secrétaire de direction :</p><p>Titulaire d'un diplôme de secrétariat de direction ou possédant les connaissances équivalentes. Assure le secrétariat du directeur.A les mêmes qualifications que le secrétaire avec une marge plus grande d'initiative et de responsabilité.</p><p>Comptable principal :</p><p>Titulaire d'un diplôme de comptabilité ou possédant les connaissances équivalentes. Chargé de la tenue des livres, balance, compte d'exploitation, des opérations afférentes à la paie du personnel, avec une plus grande marge d'initiative et de responsabilité que le comptable.</p><p>Chargé de production / de diffusion :</p><p>Chargé :<br/>\n― de la préparation, de l'organisation, de la mise en oeuvre et du suivi budgétaire d'une ou plusieurs productions.<br/>\n― et / ou de la promotion et de la diffusion d'un ou plusieurs spectacles.</p><p>Bibliothécaire musical : sous l'autorité de la direction il ou elle gère les partitions (inventaire, classement, achat, location).</p><p>Préalablement à la première répétition :<br/>\n― il (elle) recopie les coups d'archet pour les pupitres de cordes ;<br/>\n― il (elle) recopie les indications données par le chef d'orchestre ;<br/>\n― il (elle) inscrit les coupures et/ ou ajouts sur la totalité des partitions.</p><p>Copiste : à partir de la partition (score) il (elle) réalise (copie) et transpose dans la bonne tonalité les parties séparées de la partition.</p><p>Chargé(e) de l'accueil des artistes :</p><p align='left'>Il / elle coordonne, organise et accompagne l'accueil et le séjour des artistes. (Selon l'organisation interne, peut être assumé par le service technique).</p><p align='center'>Groupe 6</p><p>Attaché :</p><p>Participe à des tâches spécifiques sous l'autorité directe d'un responsable.</p><p>Sont regroupés dans cette définition des emplois comme attaché :<br/>\n― de programmation.<br/>\n― de production.<br/>\n― de diffusion.<br/>\n― d'administration.</p><p align='center'>Groupe 7</p><p>Comptable :</p><p>Titulaire d'un diplôme de comptabilité ou possédant les connaissances équivalentes. Chargé de la tenue des livres, balance, compte d'exploitation, des opérations afférentes à la paie du personnel.</p><p align='center'>Groupe 8</p><p>Secrétaire :</p><p>Titulaire d'un diplôme de secrétariat ou ayant des connaissances équivalentes. Constitue et met à jour les dossiers. Est capable de prendre des initiatives et des responsabilités dans le sens et les limites qui lui sont fixés.</p><p>Secrétaire-comptable :</p><p>Titulaire d'un diplôme de comptabilité ou possédant les connaissances équivalentes. Seconde le comptable dans toutes ses tâches.</p><p align='center'>Groupe 9</p><p>Aide-comptable :</p><p>Titulaire d'un diplôme de comptabilité ou possédant les connaissances équivalentes. Seconde le comptable pour la tenue des livres. Contrôle les factures et prépare les règlements. Classe les documents.</p><p>Standardiste :</p><p>Reçoit, demande, ventile et comptabilise les communications téléphoniques.</p><p>Employé de bureau :</p><p>Exécution de tâches administratives courantes.</p><p>Agent de catering : sert les repas et dresse les buffets pour les artistes et les équipes de production.</p><p align='center'>XI. 3. 2. 2. Filière Communication. Relations publiques. Action culturelle</p><p align='center'>Groupe 3</p><p>Directeur-trice de la communication, des relations publiques, des actions d'éducation artistique et culturelle, et de l'action culturelle :</p><p align='left'>Responsable de la conception, de la préparation et de la mise en œuvre de la stratégie de communication de l'entreprise.</p><p align='left'>Dirige les actions des équipes de relations publiques, de la communication, de l'information et de l'accueil.</p><p align='left'>Conceptualise (dans le cadre du projet d'établissement, et en collaboration avec la direction, l'administration et l'ensemble des services de l'entreprise) les missions et les partenariats liés aux actions d'éducation artistique et culturelle, de formation et d'action culturelle.</p><p align='left'>Le / la directeur-trice de la communication, des relations publiques et de l'action culturelle peut éventuellement être positionné-e en groupe 2 en fonction du niveau de responsabilité, de la taille de la structure, de son organigramme, des différents critères classants prévus à l'article XI 3 1 de la présente convention.</p><p align='center'>Groupe 4</p><p>Responsable des relations avec la presse :</p><p align='left'>Responsable des relations avec les organismes de presse écrite, audiovisuelle et numérique.</p><p>Responsable de la formation :</p><p align='left'>Responsable d'actions de formation et de leur mise en œuvre pour les structures développant spécifiquement cette activité à destination des publics et  /   ou des professionnel-les.</p><p>Responsable des actions d'éducation artistique et culturelle et de l'action culturelle :</p><p align='left'>Responsable des actions de sensibilisation, de médiation, et des missions d'éducation artistique et culturelle, de rencontre vers un secteur déterminé de la population, en lien avec les intervenants, les partenaires publics ou privés, les publics et les différents services de la structure.</p><p align='left'>Conçoit des activités d'accompagnement et d'intervention liées ou non à la programmation de la structure. Établit les bilans des actions y compris qualitatifs.</p><p>Responsable de l'information interne et / ou de la documentation :</p><p align='left'>Responsable de la conception, de la réalisation, de la diffusion de l'information interne et / ou de la documentation et en organise la conservation.</p><p>Responsable de la communication :</p><p align='left'>Responsable de la réalisation et de la diffusion des supports de communication imprimés, numériques et réseaux sociaux.</p><p>Responsable des relations avec les publics :</p><p align='left'>Responsable d'actions et de stratégies de relations avec les publics destinées à fidéliser et à élargir les publics. Établit les bilans y compris qualitatifs.</p><p>Responsable de l'accueil, de la billetterie :</p><p align='left'>Accueil : (Responsable de l'accueil). Organise, assure, optimise et coordonne les missions d'accueil du public.</p><p align='left'>Billetterie : (Responsable de billetterie). Organise, optimise et coordonne l'organisation de la vente de billets, responsable du contrôle des caisses, et établit les bilans de fréquentation.</p><p align='center'>Groupe 5</p><p>Chargé(e) des relations avec les publics :</p><p align='left'>Il / elle coordonne, organise et accompagne les actions de relations avec les publics. Il / elle participe à l'établissement des bilans y compris qualitatifs. Ce poste peut être construit autour d'un axe, ou en direction d'un secteur déterminé de la population.</p><p>Chargé(e) de l'accompagnement des actions d'éducation artistique et culturelle :</p><p align='left'>Il / elle coordonne, organise et accompagne les actions d'éducation artistique en lien avec les partenaires publics ou privés, les publics et les différents services de la structure. Il / elle participe à l'établissement des bilans des actions, y compris qualitatifs. Ce poste peut être construit autour d'un axe ou en direction d'un secteur déterminé de la population.</p><p>Chargé(e) de la médiation :</p><p align='left'>Il / elle coordonne, organise et accompagne les actions de médiation, participe à la réalisation des outils pour favoriser l'accessibilité des œuvres culturelles et des lieux. Il / elle participe à l'établissement des bilans y compris qualitatifs. Ce poste peut être construit autour d'un axe, ou en direction d'un secteur déterminé de la population.</p><p>Chargé(e) de l'accompagnement des actions culturelles :</p><p align='left'>Il / elle coordonne, organise et accompagne les actions culturelles, participe aux actions de sensibilisation et de rencontres.</p><p align='left'>Prépare et mène les activités d'accompagnement, d'animation et de sensibilisation liées ou non, à la programmation de la structure. Il / elle contribue à l'établissement des bilans des actions y compris qualitatifs. Ce poste peut être construit autour d'un axe, ou en direction d'un secteur déterminé de la population.</p><p>Chargé(e) de la communication :</p><p align='left'>Il / elle participe à la réalisation d'outils imprimés et numériques de communication de la structure et est en charge de leur diffusion et de leur mise en ligne. Il / elle contribue à l'animation des réseaux sociaux.</p><p>Chargé(e) de l'information interne et / ou de la documentation :</p><p align='left'>Il / elle participe à la diffusion de l'information interne et / ou de la documentation et de leur archivage.</p><p>Chargé(e) de l'accueil et/ou de la billetterie :</p><p align='left'>Accueil : Il / elle accueille et conseille le public. Veille à la bonne présentation et diffusion des informations destinées au public.</p><p align='left'>Billetterie : Il / elle est chargé(e) principalement de la mise en vente de la billetterie via les différents réseaux de distribution, il / elle assure le suivi des réservations, abonnements, statistiques de fréquentation, ainsi que la vente et la remise des billets. Établit l'état de caisse et les bordereaux de recettes. Participe à l'établissement des bilans.</p><p align='center'>Groupe 6</p><p>Attaché(e) à l'accueil, à la billetterie :</p><p align='left'>Attaché(e) à l'accueil :<br/>\nAccueille, conseille et oriente le public, organise l'affichage et actualise la documentation de l'espace d'accueil de la structure.</p><p align='left'>Attaché(e) à la billetterie :<br/>\nAssure la vente et la remise des billets, participe à la gestion des réservations et des abonnements. Établit l'état de caisse et les bordereaux de recettes. Il / elle contribue à l'établissement des bilans et des statistiques de fréquentation.</p><p>Attaché(e) à l'information interne et / ou à la documentation :</p><p align='left'>Il / elle met en œuvre et diffuse l'ensemble de l'information interne et / ou de la documentation et de leur archivage.</p><p>Attaché(e) aux relations avec le public :</p><p align='left'>Il / elle établit et entretient les relations entre la structure, les divers secteurs de la population, et les partenaires. Il / elle contribue à l'établissement des bilans y compris qualitatifs.</p><p>Attaché(e) à l'accompagnement des actions artistiques et culturelles :</p><p align='left'>Il / elle accompagne les projets à destination des publics, participe à la mise en œuvre des différentes actions qui vont de la sensibilisation/ information à la gestion de ressources documentaires. Il peut se voir confier la gestion d'outils de médiation. Il / elle contribue à l'établissement des bilans des actions y compris qualitatifs.</p><p>Infographiste :</p><p align='left'>Met en œuvre les supports de communication.</p><p>Attaché(e) à la communication :</p><p align='left'>Il / elle met en œuvre la fabrication, la diffusion ou la mise en ligne d'outils imprimés et numériques de communication de la structure, y compris pour les réseaux sociaux.</p><p>Attaché(e) à la médiation :</p><p align='left'>Il / elle met en œuvre les outils de médiation pour favoriser l'accessibilité des œuvres artistiques et culturelles proposées par l'entreprise à destination de la population.</p><p>Attaché(e) au bar :</p><p align='left'>Sous l'autorité de son responsable hiérarchique, il participe à l'organisation et à l'approvisionnement du bar. Il assure l'accueil et le service du public et rend son état de caisse.</p><p align='center'>Groupe 7</p><p>Agent de billetterie :</p><p align='left'>Vend et délivre les billets et édite son état de caisse. Est garant de la bonne tenue de sa caisse.</p><p>Serveur(euse) et barman :</p><p align='left'>Accueille le public, assure le service et rend son état de caisse.</p><p align='center'>Groupe 8</p><p>Hôte(sse) d'accueil :</p><p align='left'>Il / elle accueille, oriente, informe le public et peut accompagner les visites avec le service organisateur.</p><p>Caissier(ère) :</p><p align='left'>Vend et délivre les billets, établit son état de caisse. Est garant de la bonne tenue de sa caisse.</p><p>Employé(e) de bar (sans qualification spécifique) :</p><p align='left'>Accueille le public, assure le service et rend son état de caisse.</p><p align='center'>Groupe 9</p><p>Contrôleur(euse) :</p><p align='left'>Contrôle l'entrée des salles de spectacles.</p><p>Hôte(sse) de salle :</p><p align='left'>Accueille et place le public dans les salles. Assure la diffusion et la vente des programmes.</p><p align='center'>XI. 3. 2. 3. Filière technique</p><p align='center'>Groupe 3</p><p>Directeur technique :<br/>\n― responsable de la réalisation et de l'exploitation technique des activités de l'entreprise ;<br/>\n― responsable des équipements et du bâtiment, de l'organisation du travail des services techniques, de l'hygiène et de la sécurité ;<br/>\n― responsable de l'accueil des équipes techniques extérieures.</p><p>Le directeur technique peut éventuellement être positionné en groupe 2 en fonction du niveau de responsabilité, de la taille de la structure, de son organigramme, des différents indicateurs rappelés dans le chapitre explicitant la notion de critères classants.</p><p>Le scénographe : est un collaborateur direct de la direction artistique. Il est responsable de la création du dispositif scénique, nécessaire à la présentation d'un spectacle. Il assure la direction artistique matérielle du projet scénographique.</p><p align='center'>Groupe 4</p><p>Régisseur général :</p><p>Responsable technique de la préparation, de l'exploitation et de la coordination des manifestations.</p><p>Peut être chargé de la réalisation des activités de l'entreprise et du suivi des questions liées au bâtiment et aux équipements techniques.</p><p>Responsable de la mise en place des éléments techniques ayant trait à l'accueil du public en matière de sécurité.</p><p>Concepteur :</p><p>Responsable de la conception dans une discipline artistique, surveille si nécessaire le réglage de cette conception et peut éventuellement collaborer à sa mise en place.</p><p>Sont regroupés dans cette définition des emplois comme :<br/>\n― éclairagiste / concepteur lumière,<br/>\n― ingénieur du son ;<br/>\n― concepteur des costumes, des maquillages, des perruques, des coiffures, des artifices... ;<br/>\n― décorateur ;<br/>\n― pyrotechnicien ;<br/>\n― concepteur images-vidéo ;<br/>\n― concepteur de structure scénique ou acrobatique.</p><p align='center'>Groupe 5</p><p>Réalisateur :</p><p>Réalise des accessoires ou des éléments spécifiques sous l'autorité du metteur en scène ou de l'un de ses collaborateurs directs (cf. concepteurs).</p><p>Sont regroupés dans cette définition des emplois comme :<br/>\n― réalisateur des costumes, des chapeaux ;<br/>\n― réalisateur des maquillages, des masques ;<br/>\n― réalisateur des coiffures, des perruques ;<br/>\n― réalisateur son ;<br/>\n― réalisateur lumière ;<br/>\n― réalisateur pyrotechnique ;<br/>\n― réalisateur de décor ;<br/>\n― réalisateur de structure scénique ou acrobatique ;<br/>\n― réalisateur d'accessoires.</p><p>Régisseur principal ou de site :</p><p>Chargé au plan technique de la préparation et du déroulement des manifestations. Chargé des tâches d'une ou plusieurs régies. Peut être chargé de responsabilités de création ou appelé à participer à celle-ci.</p><p>Régisseur de structure mobile ou de structure acrobatique ou scénique :</p><p>Chargé au plan technique de la préparation et du déroulement du montage et du démontage d'un lieu itinérant (chapiteau, parquet de bal, tentes, etc.) et / ou une structure acrobatique ou scénique.</p><p align='center'>Groupe 6</p><p>Régisseur de scène, de plateau :</p><p>Chargé de la mise en oeuvre, des réglages de la machinerie (et des moyens de manutention), dont il peut assurer l'entretien courant. Chargé de la manipulation, du montage et du démontage des décors ainsi que des accessoires.</p><p>Peut être chargé de responsabilités de création ou appelé à participer à celle-ci.</p><p>Régisseur d'orchestre, régisseur de choeurs :</p><p>Chargé de la préparation, de l'organisation et de la mise en oeuvre d'un ou de plusieurs concerts dans leurs aspects techniques et logistiques. Peut être chargé de la mise à disposition du matériel musical et de certains instruments auprès des musiciens, ainsi que des relations avec la bibliothèque musicale et des parcs instrumentaux.</p><p>Le régisseur de choeurs peut être chargé de donner les tops d'entrée aux artistes des choeurs.</p><p>Régisseur lumière :</p><p>Chargé de la mise en oeuvre, des réglages et de la manipulation des appareils de sa spécialité dont il peut assurer l'entretien courant.</p><p>Peut être chargé de responsabilités de création ou appelé à participer à celle-ci.</p><p>Régisseur son :</p><p>Chargé de la mise en oeuvre, du réglage et de la manipulation des appareils électroacoustiques dont il peut assurer l'entretien courant.</p><p>Peut être chargé de responsabilités de création ou appelé à participer à celle-ci.</p><p>Régisseur de lieux de répétition :</p><p>Accueille et accompagne techniquement les artistes, gère le parc de matériel, est chargé du respect des lieux.</p><p>Régisseur (euse) audiovisuel/ vidéo de spectacle : chargé (e) de la mise en œuvre, du réglage et de la manipulation des appareils audiovisuels ou des outils de création, de traitement et de diffusion vidéo, en les adaptant aux contraintes du spectacle. Il (Elle) peut assurer l'entretien courant du matériel et être chargé (e) de responsabilités de création ou appelé (e) à participer à celle-ci.</p><p>Régisseur de production :</p><p>Chargé sur le plan technique, de la préparation, de l'organisation et de la mise en oeuvre d'une ou de plusieurs productions. Assure une ou plusieurs régies de ces productions. Peut être chargé de responsabilités de création ou appelé à participer à celle-ci.</p><p>Technicien de réalisation : assure la transposition en vraie grandeur des éléments conçus par un concepteur et leur exécution parfaitement fidèle. Le progrès des techniques impose que sa compétence ne se limite pas aujourd'hui à l'utilisation des moyens traditionnels, mais qu'il maîtrise l'emploi des matières et matériaux les plus divers.</p><p>Sont regroupés dans cette définition des emplois comme :<br/>\n― tapissier de théâtre ;<br/>\n― ensemblier ;<br/>\n― menuisier de théâtre ;<br/>\n― peintre décorateur ;<br/>\n― peintre de théâtre ;<br/>\n― sculpteur de théâtre ;<br/>\n― serrurier, serrurier métallier ;<br/>\n― staffeur.</p><p>Chef-machiniste :</p><p>Responsable de la mise en oeuvre de la machinerie, de la manipulation, des décors et du matériel.</p><p align='center'>Groupe 7</p><p>Dessinateur DAO / CAO :</p><p>Chargé dans le cadre d'une production de l'exécution des dessins DAO / CAO.</p><p>Constructeur, machiniste :</p><p>Possède une qualification professionnelle, manipule les décors et utilise la machinerie.</p><p>Opérateur projectionniste :</p><p>Assure les projections de cinéma et des documents audiovisuels, l'entretien et le dépannage courants.</p><p>Doit être obligatoirement titulaire d'un diplôme de projectionniste. Une dérogation exceptionnelle peut être demandée dans le cas d'un nombre moyen de projections inférieur à 6 par semaine.</p><p>Autres techniciens :</p><p>Apte à assurer la responsabilité :<br/>\n― du réglage et de la manipulation des équipements techniques d'un spectacle ;<br/>\n― de l'entretien et du dépannage courants.</p><p>Sont regroupés dans cette définition des emplois comme :<br/>\n― électricien ;<br/>\n― technicien hydraulique / de structure ;<br/>\n― technicien lumière ;<br/>\n― technicien son ;<br/>\n― technicien console ;<br/>\n― technicien vidéo ;<br/>\n― technicien image ;<br/>\n― technicien effets spéciaux ;<br/>\n― technicien groupe électrogène ;<br/>\n― technicien instruments ;<br/>\n― technicien de sécurité (cirques).</p><p align='center'>Groupe 8</p><p>Machiniste :</p><p>Manipule les décors et le matériel et utilise la machinerie.</p><p>Monteur de structure mobile ou de structure acrobatique ou scénique :</p><p>Participe au montage et au démontage d'une structure itinérante (chapiteaux, parquet de bal, tentes, etc.), acrobatique ou scénique.</p><p>Assistant instrument de musique (backline) :</p><p>Manipule et met en oeuvre les instruments de musique et accessoires. Peut éventuellement effectuer leur accord.</p><p>Cintrier :</p><p>Manipule les cintres et utilise la machinerie.</p><p>Ouvrier professionnel :</p><p>Assure la manipulation et le réglage des équipements techniques d'un spectacle.</p><p>Sont regroupés dans cette définition des emplois comme :<br/>\n― son ;<br/>\n― prompteur ;<br/>\n― lumière / poursuiteur ;<br/>\n― vidéo-images ;<br/>\n― accrocheur (rigger).</p><p>Prépare, entretient et assure le renouvellement et le rangement d'accessoires et éléments spécifiques en vue des représentations.</p><p>Aide les artistes à se préparer. Procède aux raccords nécessaires et aux réparations urgentes.</p><p>Sont regroupés dans cette définition des emplois comme :<br/>\n― perruquier ;<br/>\n― chapelier ;<br/>\n― bottier ;<br/>\n― maquilleur ;<br/>\n― posticheur ;<br/>\n― coiffeur ;<br/>\n― habilleur ;<br/>\n― armurier ;<br/>\n― artificier ;<br/>\n― accessoiriste ;<br/>\n― lingère, repasseuse, retoucheuse.</p><p align='center'>Groupe 9</p><p>Chauffeur-coursier :</p><p>Conduit les véhicules de service dont il assure l'entretien courant. Effectue les transports et les courses.</p><p>Employé de nettoyage :</p><p>Assure tous les travaux de nettoyage.</p><p>Gardien :</p><p>Assure la surveillance des entrées et des locaux publics.</p><p>Employé polyvalent :</p><p>Exécute diverses tâches ne nécessitant pas de qualifications particulières.</p>",
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             "title": "Titre XVIII : Prévention et sanctions des violences sexuelles et des agissements sexistes au travail",
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                 "id": "KALIARTI000046992881",
                 "content": "<p>Les partenaires sociaux de la branche des entreprises artistiques et culturelles considérant :<br/>\n– l'importance de la lutte à mener sur ce sujet pour l'ensemble des salariés du secteur ;<br/>\n– et en particulier, la présence souvent éphémère de salariés en contrat à durée déterminée, dont ceux en CDD-U, dans les entreprises,<br/>\nont souhaité conclure le présent accord pour une meilleure prévention et une lutte plus efficace contre les violences sexuelles et les agissements sexistes en entreprise.</p><p>Sont ainsi prévues dans le présent titre des dispositions particulières en matière d'information et de sanction de ces actes et agissements au sein des entreprises de la branche.</p>",
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                 "id": "KALIARTI000046992879",
                 "content": "<p align='center'>XVIII. 1.1.   Les acteurs de prévention internes dans l'entreprise</p><p align='left'>Il est rappelé en premier lieu que si des personnes de l'entreprise ont un rôle à jouer en matière de prévention, celle-ci relève intégralement de la responsabilité de l'employeur sur la base du 7e de l'article L. 4121-2 du code du travail.</p><p align='left'>Tout en précisant que cela est sans incidence sur le principe de cette responsabilité, l'article L. 4122-1 du code du travail précise qu'il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.</p><p align='left'>Le même code ajoute à l'article L. 1153-2 que les personnes ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits ne peuvent être sanctionnées ou faire l'objet de mesures discriminatoires comme le mentionne l'article L. 1121-2 du code du travail.</p><p align='left'>Les signataires du présent accord rappellent l'obligation d'inscrire dans le document unique d'évaluation des risques professionnels, des dispositions de prévention des violences sexuelles et des agissements sexistes.</p><p align='center'>Les personnes en charge des ressources humaines</p><p align='left'>Les personnes en charge des ressources humaines participent au renforcement de l'information et/ ou de la formation des salariés sur les situations de harcèlement et violences sexuelles ainsi que sur les agissements sexistes. En exécution des directives en la matière de l'employeur, elles mettent en place et déploient au sein de l'entreprise les mesures internes de prévention et de traitement des situations de harcèlement et de violence au travail. Les personnes en charge des ressources humaines peuvent constituer un relais des signalements des situations de harcèlement, violences sexuelles et agissement sexistes.</p><p align='center'>Le comité social et économique ou le comité social et économique conventionnel</p><p align='left'>Pour les entreprises qui en sont dotées, le comité social et économique (ou le CSEC) joue un rôle central dans la lutte contre le harcèlement sexuel.</p><p align='left'>En application du 1° de l'article L. 2312-9 du code du travail, il procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés, comprenant les situations de harcèlement sexuel et les agissements sexistes. En application du 3e du même article, il peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Tout refus de l'employeur à ces propositions doit être motivé.</p><p align='left'>Le comité social et économique (ou le CSEC) peut, conformément à l'article L. 2312-59 du code du travail, également exercer le droit d'alerte lorsqu'un membre de la délégation du personnel a connaissance d'une situation de harcèlement sexuel. Dans cette hypothèse, l'employeur mène sans délai une enquête conjointe avec le membre de la délégation du personnel.</p><p align='left'>En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au comité social et économique (ou CSEC), si le salarié intéressé averti par écrit ne s'y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond.</p><p align='left'>Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d'une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor.</p><p align='left'>Le comité social et économique exerce sa vigilance sur le contenu du règlement intérieur sur la base des prérogatives qui lui sont conférées par l'article L. 1321-4 du code du travail.</p><p align='left'>Par ailleurs, le comité social et économique (ou CSEC) peut sur la base des dispositions de l'article L. 2315-94 du code du travail nommer un expert en cas de risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail ou une maladie professionnelle.</p><p align='center'>Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements et violences sexistes désigné parmi les membres du CSE (ou CSEC)</p><p align='left'>Conformément à l'article L. 2314-1 du code du travail, le comité social et économique (ou CSEC) désigne un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32 du code du travail, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.</p><p align='left'>Le référent élu au CSE (ou CSEC) bénéficie déjà d'un crédit d'heures pour son mandat, néanmoins un crédit supplémentaire de 21 heures par an est prévu pour les actions d'information, de sensibilisation et de prévention des agissements sexistes, des violences et du harcèlement.</p><p align='left'>Conformément à l'article L. 2315-18 du code du travail le référent élu au CSE et les membres de la délégation du personnel du CSE (ou CSEC) bénéficient lors de leur premier mandat, d'une formation en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail, fixée à cinq jours minimums. En cas de renouvellement de leur mandat, la formation est d'une durée minimale de trois jours pour chaque membre de la délégation du personnel.</p><p align='center'>Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements et violences sexistes au sein de l'entreprise</p><p align='left'>En complément du référent désigné parmi les élus du CSE (ou CSEC), chaque entreprise artistique et culturelle de plus de 50 salariés (ETP) devra désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements et violences sexistes.</p><p align='left'>Le référent bénéficiera des moyens nécessaires à son action :<br/>\n– temps de formation ;<br/>\n– possibilité de recourir à de l'aide extérieure, notamment pour ne pas générer un risque psycho-social pour ce référent ;<br/>\n– temps pour les initiatives et mesures lors de la prise en charge d'un signalement.</p><p align='left'>Le temps nécessaire à ces actions n'est pas comptabilisé dans le crédit d'heures mentionné ci-après, mais fait l'objet d'une information préalable à l'employeur et d'un état des actions menées.</p><p align='left'>Pour les actions d'information, de sensibilisation et de prévention, il est prévu un crédit de 21 heures par an pour le référent non élu au CSE (ou CSEC) désigné par l'employeur.</p><p align='left'>Les entreprises dotées d'un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements et violences sexistes s'assurent que ce dernier est bien informé de tout signalement de situation de harcèlement, de violence ou d'agissement sexiste.</p><p align='left'>Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements et violences sexistes est chargé d'orienter les salariés (notamment vers les autorités compétentes), de les informer et de les accompagner en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements et violences sexistes. Il participe à la mise en œuvre des procédures internes permettant de faciliter le signalement et le traitement des faits de harcèlement sexuel et d'agissements et violences sexistes. Il contribue au déroulement des enquêtes internes.</p><p align='center'>XVIII. 1.2.   Les acteurs de prévention externes à l'entreprise</p><p align='center'>Les services de prévention et de santé au travail</p><p align='left'>Les services de santé au travail sont des acteurs privilégiés en matière de prévention du harcèlement et de la violence au travail. Ils jouent un rôle en matière d'information et de sensibilisation des salariés, de leur suivi médical individuel et de l'accompagnement de l'employeur. L'employeur peut demander la participation des services de santé au travail pour l'évaluation des risques professionnels, la réalisation d'actions de prévention ainsi que pour l'élaboration de formations adaptées et d'une politique de sécurité appropriée au niveau de l'entreprise.</p><p align='center'>Les tiers de confiance</p><p align='left'>Les acteurs internes à l'entreprise peuvent s'appuyer, dans le cadre de la prévention et du traitement des violences sexuelles et sexistes, sur des tiers de confiance disposant des compétences nécessaires pouvant être utiles à l'entreprise et aux salariés, qu'il s'agisse d'organismes de formation, de consultants externes, du conseil baromètre social (AFDAS), de lignes d'écoute psychologique, de psychologues cliniciens, sans que cette liste ne soit exhaustive.</p><p align='left'>Il est rappelé que les entreprises de moins de 50 salariés et les entreprises sans représentants du personnel sont prioritaires pour être accompagnées par l'AFDAS.</p><p align='left'>En l'absence de CSE et de référents, les salariés et les employeurs des entreprises de moins de 11 salariés, pourront se rapprocher des organisations signataires du présent accord afin d'être accompagnés dans leurs démarches de prévention et d'action.</p><p align='left'>Les services des directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (contrôle et inspection du travail) peuvent également informer, renseigner et orienter les salariés et les employeurs.</p><p align='center'>XVIII. 1.3.   Modalités d'information des salariés</p><p align='left'>Avant le début de la période d'exécution du premier contrat de travail de l'année, et au plus tard lors de la transmission du premier contrat de travail de l'année, l'employeur remet au salarié une fiche informative, sous forme de document papier imprimé en caractères aisément lisibles et en format A4, relative à la prévention des violences sexuelles et sexistes au sein de l'entreprise.</p><p align='left'>Périodiquement, l'employeur invite les salariés à signaler, le cas échéant, toute situation de harcèlement ou de violence au travail dont ils pourraient être victimes ou témoins et rappelle aux salariés les règles encadrant le harcèlement et les violences sexuelles ainsi que les agissements sexistes, dans une temporalité qui lui appartient et au minimum une fois par an (par exemple lors de réunions d'équipe ou des entretiens annuels).</p><p align='left'>Outre les obligations d'affichage définies à l'article L. 1153-5 du code du travail, l'employeur doit afficher les informations listées ci-après, au format minimum de 2 pages A3 ou en caractères aisément lisibles, dans chaque loge mise à disposition des artistes et dans les lieux de repos mis à disposition de chaque catégorie de personnel.</p><p align='left'>Cette fiche et l'affichage comportent les informations suivantes :<br/>\n– rappel de l'interdiction des agissements sexistes et des violences sexuelles ;<br/>\n– rappel des dispositions des articles L. 1142-2-1, L. 1153-1 et L. 1153-6 du code du travail ;<br/>\n– rappel que tout manquement à ces règles peut justifier une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à la rupture du contrat de travail ;<br/>\n– reprise de la définition du code pénal du harcèlement sexuel et des peines encourues ;<br/>\n– rappel des actions civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel ;<br/>\n– l'agissement sexiste, l'outrage sexiste, le voyeurisme, le harcèlement notamment commis par le biais de services de communication en ligne, le harcèlement sexuel, l'agression sexuelle, le viol et la non-dénonciation d'un crime font l'objet de sanctions civiles et/ ou pénales ;<br/>\n– s'il en existe dans l'entreprise, les coordonnées des personnes référentes chargées d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;<br/>\n– s'il en existe dans l'entreprise, les coordonnées des représentants du personnel et des délégués syndicaux ;<br/>\n– les informations sur la manière dont peut se dérouler la procédure de signalement ;<br/>\n– les coordonnées du service de prévention et de santé au travail Thalie Santé (ex-CMB) ;<br/>\n– les coordonnées de l'inspection du travail ;<br/>\n– les coordonnées de la défenseure des droits ;<br/>\n– les coordonnées de la cellule de prévention d'Audiens : numéro de téléphone unique : 01-87-20-30-90 et adresse électronique : <a shape='rect' href='mailto:violences-sexuelles-culture@audiens.org' target='_blank'> violences-sexuelles-culture@audiens.org</a>.</p>",
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                 "surtitre": "Information.   Prévention ",
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                 "id": "KALIARTI000046992877",
                 "content": "<p align='center'>XVIII. 2.1.   Principes généraux</p><p align='left'>L'employeur met en place une procédure interne de signalement et de traitement des faits de harcèlement sexuel et de tous les types d'agissements sexistes ou de violences sexuelles.</p><p align='left'>Dans les entreprises qui ont un règlement intérieur, celui-ci contient les informations sur les conditions dans lesquelles s'exerce le signalement.</p><p align='left'>Dans les entreprises qui n'ont pas de règlement intérieur, mais qui ont un CSE (ou CSEC), celui-ci est consulté par l'employeur lors de l'adoption du document qui contient les informations sur les conditions dans lesquelles s'exerce le signalement.</p><p align='left'>Dans les entreprises qui n'ont ni règlement intérieur ni CSE (ou CSEC), ce document est établi par l'employeur.</p><p align='left'>Le document contient obligatoirement les extraits du code du travail sur les protections dont bénéficient les personnes victimes ou témoins d'agissements sexistes ou de violences sexuelles qui en informent leur employeur.</p><p align='left'>Dès lors que des allégations concernant des agissements ou des violences sexuelles ou sexistes dans le cadre du travail leur sont signalés, que ce signalement émane d'un témoin, d'un représentant élu du personnel, d'un délégué syndical, d'une victime présumée ou de qui que ce soit appartenant à l'entreprise, une enquête interne est engagée, dans le respect du principe d'impartialité, par l'employeur, quelle que soit la durée du contrat de travail des salariés concernés et même si la période d'exécution des contrats de travail est terminée.</p><p align='left'>Dans ce dernier cas, l'enquête aura pour objet de renforcer la prévention et la sécurité du personnel, par l'identification des risques pour les supprimer ou les éviter, sans préjudice du droit de la victime d'agir en justice.</p><p align='left'>Participent de droit à cette enquête les référents harcèlement du CSE/ C et de l'entreprise, lorsqu'ils existent.</p><p align='left'>La preuve des faits est rapportée par tout moyen. Conformément aux préconisations de la défenseure des droits, il est fortement recommandé d'effectuer ce signalement par écrit. À défaut, l'employeur doit consigner par écrit l'énonciation des faits rapportés et remet une copie de cette déclaration contre décharge à la personne entendue. Tous les référents de prévention peuvent aider à la rédaction de cet écrit dans le respect du principe de confidentialité propre à ce type d'enquête. Le signalement peut être adressé notamment aux personnes en charge des ressources humaines et aux référents.</p><p align='left'>L'obligation d'ouvrir une enquête interne est indépendante de toute procédure disciplinaire ou judiciaire.</p><p align='left'>L'employeur a la possibilité d'être accompagné par une structure extérieure pour mener l'enquête qui ne doit pas durer plus longtemps que la durée de prescription des faits prévue par le code du travail (2 mois à partir de la connaissance des faits par l'employeur) en matière de procédure disciplinaire.</p><p align='left'>L'enquête vise à établir la matérialité des faits en recueillant les éléments factuels auprès des personnes concernées : victime, entourage de la victime, témoins, personnes mises en cause … Elle n'a pas pour but ni ne doit avoir pour effet d'exposer des griefs au salarié en lui indiquant qu'il encourt une sanction.</p><p align='left'>Il est recommandé que le rapport d'enquête soit signé par l'ensemble des enquêteurs (personnes en charge des ressources humaines, référents …) et transmis à l'employeur ou l'un de ses représentants, afin qu'il mette en œuvre son pouvoir de direction et prenne à ce titre les mesures qui s'imposent.</p><p align='left'>Pendant l'enquête, il est recommandé d'organiser l'éloignement du salarié mis en cause de la victime présumée après avoir recueilli l'avis de celle-ci.</p><p align='left'>L'employeur est tenu de transmettre les suites de l'enquête aux parties concernées (victime présumée et salarié mis en cause) dans le respect du principe de confidentialité propre à ce type d'enquête.</p><p align='left'>Cependant, en cas de contentieux, les éléments de la procédure d'enquête peuvent être demandés par les parties ou la juridiction.</p><p align='center'>XVIII. 2.2.   Les victimes</p><p align='left'>Lorsque qu'une enquête interne est engagée par l'employeur dans le but d'établir la réalité des faits pouvant constituer des violences ou des agissements sexuels ou sexistes en vue d'une éventuelle sanction, il est recommandé que les victimes présumées soient invitées par écrit par l'employeur à être entendues, par la ou les personnes en charge de l'enquête même si la période d'exécution de leur contrat de travail est terminée.</p><p align='left'>À cette occasion, l'écrit communiqué rappelle les droits et voies de recours qui s'ouvrent aux victimes de violences ou d'agissements sexistes ou sexuelles. Il est notamment rappelé, l'existence de la cellule d'écoute à destination des victimes ou des témoins de viol, de harcèlement sexuel, de violences sexistes et sexuelles dans le secteur du spectacle vivant, de l'audiovisuel ou du cinéma.</p><p align='left'>Les victimes présumées peuvent, après information de l'employeur, être accompagnées par la personne de leur choix. Ces personnes sont soumises à la même confidentialité que les enquêteurs.</p><p align='left'>L'entretien peut se dérouler en visioconférence ou en présentiel au choix de la personne. Dans ce dernier cas, les frais engagés par les salariés extérieurs à l'entreprise (ou ancien salariés) pour se déplacer suite à cette invitation sont remboursés par l'employeur sur la base d'un voyage SNCF en seconde classe ou si la personne se déplace en voiture, après acceptation par l'employeur, dans la limite du barème fiscal des indemnités kilométriques sur présentation du justificatif nécessaire pour l'application de ce barème.</p><p align='center'>XVIII. 2.3.   Les personnes mises en cause</p><p align='left'>Lorsqu'une enquête est engagée par l'employeur après la fin de la période d'exécution du contrat de travail des personnes mises en causes, celles-ci sont invitées par écrit à être entendues si elles le souhaitent et, le cas échéant, elles peuvent être accompagnées de la personne de leur choix après information de l'employeur.</p><p align='left'>L'écrit communiqué à la personne mise en cause précise bien qu'il s'agit d'une enquête interne et non d'une procédure disciplinaire.</p><p align='left'>L'entretien peut se dérouler en visioconférence ou en présentiel au choix de la personne. Dans ce dernier cas, les frais engagés par les salariés extérieurs à l'entreprise (ou ancien salariés) pour se déplacer suite à cette invitation sont remboursés par l'employeur sur la base d'un voyage SNCF en seconde classe ou si la personne se déplace en voiture, après acceptation par l'employeur, dans la limite du barème fiscal des indemnités kilométriques sur présentation d'un justificatif nécessaire pour l'application de ce barème.</p><p align='left'>Lorsque les personnes mises en cause refusent d'être entendues dans le cadre de l'enquête engagée dans l'entreprise, l'employeur en prend acte, et en informe la victime présumée.</p><p align='left'>Les personnes mises en cause ne peuvent ni recevoir de signalement ni mener l'enquête interne.</p>",
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                 "content": "<p>Conformément à l'article L. 4131-1 du code du travail, en cas de motif raisonnable de penser que la situation de travail présente un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé, les salariés disposent d'un droit d'alerte et de retrait qui peut s'exercer en cas de violence, de harcèlement, ou d'agissement sexiste au travail. En cas de contentieux, la réalité des faits justifiant l'alerte et/ ou le retrait pourra être vérifiée par le juge.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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                 "content": "<p>L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de violence et de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et les sanctionner.</p><p>Conformément aux règles précisées à l'article L. 1332-2 du code du travail, si l'enquête interne confirme les faits signalés, l'employeur met en œuvre la procédure disciplinaire lors de laquelle les griefs sont présentés au salarié qui bénéficie des garanties procédurales contradictoires.</p><p>La sanction peut ensuite être prononcée dans les délais prévus par la loi.</p>",
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                 "content": "<p align='left'>Dès qu'un signalement est opéré, l'employeur met en place des mesures provisoires, telles que :<br/>\n– accompagnement de la victime présumée et de la personne mise en cause, par exemple : rappel de la procédure interne, des structures et personnes pouvant être sollicitées et du caractère confidentiel des faits rapportés, confrontés, échangés ;<br/>\n– éloignement ou rupture de lien de travail avec l'agresseur potentiel dans le travail quotidien, de préférence avec l'accord de la victime présumée ;<br/>\n– horaires décalés ;<br/>\n– affectation à autre poste ;<br/>\n– télétravail ;<br/>\n– intervention du médecin du travail ;<br/>\n– proposition de mesures de soutien psychologique (dont l'orientation vers la cellule spécialisée hébergée par Audiens) ;<br/>\n– mise à pied à titre conservatoire, etc.</p><p align='center'></p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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                 "surtitre": "Accompagnement et protection individuels des victimes présumées",
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                 "content": "<p>Lorsqu'il existe de la coactivité avec une personne physique ou morale (notamment sous la forme de contrat de sous-traitance, de co-production, de co-réalisation, de résidence …), les entreprises artistiques et culturelles prennent toutes les mesures nécessaires pour que les règles et mesures de lutte contre le harcèlement et les agissements sexuels et sexistes applicables dans leurs lieux de travail s'imposent à ces structures et à leur personnel, quel que soit leur statut, ainsi qu'aux personnes physiques.</p><p>Il s'agira notamment d'engagements juridiquement contraignants, par le biais de clauses insérées dans les contrats conclus par les entreprises artistiques et culturelles avec ces personnes physiques ou morales.</p><p>Il pourra s'agir également de mesures pratiques, telles que des réunions d'informations.</p><p>En tout état de cause, ces mesures devront permettre :<br/>\n– l'opposabilité du règlement intérieur de l'établissement, lorsqu'il existe, à toute personne intervenant dans ce lieu ;<br/>\n– l'information à ces personnes physiques ou morales des règles et mesures de lutte contre les violences et les agissements sexuels et sexistes applicables dans l'entreprise artistique et culturelle, avec, a minima, la remise d'une copie de la fiche d'information mentionnée à l'article 18.1.3 du présent titre ;<br/>\n– l'information, au contractant de l'entreprise artistique et culturelle, que tout membre de son personnel ou lui-même pourra être invité à être entendu dans le cadre d'une enquête interne, en cas de mise en œuvre du plan de lutte contre les violences et le harcèlement par l'entreprise.</p><p>Lorsque le responsable d'une des entreprises est informé d'un comportement inapproprié d'un membre du personnel de son cocontractant qui est susceptible de constituer un harcèlement sexuel ou un agissement sexiste, il alerte ce dernier dans les meilleurs délais. Les cocontractants devront agir de manière conjointe et diligente de manière à protéger la victime présumée.</p><p>En cas de comportement inapproprié de personnes qui ne sont pas soumises à un lien de subordination (spectateurs, amateurs, bénévoles etc.), il sera fait application du règlement intérieur du lieu de spectacle qui doit prévoir l'exclusion des lieux de travail de toute personne dont le comportement cause une atteinte grave et immédiate à l'intégrité, à la santé ou à la sécurité du personnel.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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                 "surtitre": "Coactivité",
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             "title": "Avenant du 5 avril 2022 relatif à la modification de l'article XI. 3 « Filière Administration. Production »",
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                 "title": "Préambule",
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-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN"
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                     "content": "<p align='left'>L'évolution des métiers et des compétences impacte la classification des emplois ce qui constitue un des enjeux principaux de la branche des entreprises artistiques et culturelles.</p><p align='left'>Les partenaires sociaux ont franchi une étape importante en s'accordant sur une nouvelle classification et mise à jour des emplois de la filière communication et de la filière administrative. Ces évolutions clarifient et toilettent les dispositions des articles XI.3.2.2 et XI. 3.2.1 de la CCNEAC. Ce travail sera poursuivi pour les autres filières en tant que de besoin.</p><p></p>",
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                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000046599393",
                 "content": "<p align='left'>Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale pour les entreprises artistiques et culturelles du 1er janvier 1984, étendue par arrêté du 4 janvier 1994 JORF 26 janvier 1994.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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                 "surtitre": "Champ d'application",
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                 "id": "KALIARTI000046599394",
                 "content": "<p align='left'>Est ajouté dans le groupe 5 le poste de :</p><p align='center'>« Chargé. e de l'accueil des artistes</p><p align='left'>Il / elle coordonne, organise et accompagne l'accueil et le séjour des artistes. (Selon l'organisation interne, peut être assumé par le service technique). »</p><p align='left'>Est supprimé dans le groupe 9 le poste de :</p><p align='center'>« Caissier :</p><p align='left'>Délivre les billets et établit les bordereaux de recettes. À la responsabilité de sa caisse ».</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Modification de l'article XI. 3.2.1. « Filière Administration. Production »",
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                   {
                     "textCid": "KALITEXT000005662413",
                     "textTitle": "Convention collective nationale du 1 janvier 1984 - art. XI.3 (VNE)",
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                 "id": "KALIARTI000046599395",
                 "content": "<p align='left'>L'article XI. 3.2.2 de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles est modifié comme suit :</p><p align='center'>« Groupe 3<br/>\nDirecteur-trice de la communication, des relations publiques, des actions d'éducation artistique et culturelle, et de l'action culturelle</p><p align='left'>Responsable de la conception, de la préparation et de la mise en œuvre de la stratégie de communication de l'entreprise.</p><p align='left'>Dirige les actions des équipes de relations publiques, de la communication, de l'information et de l'accueil.</p><p align='left'>Conceptualise (dans le cadre du projet d'établissement, et en collaboration avec la direction, l'administration et l'ensemble des services de l'entreprise) les missions et les partenariats liés aux actions d'éducation artistique et culturelle, de formation et d'action culturelle.</p><p align='left'>Le / la directeur-trice de la communication, des relations publiques et de l'action culturelle peut éventuellement être positionné-e en groupe 2 en fonction du niveau de responsabilité, de la taille de la structure, de son organigramme, des différents critères classants prévus à l'article XI 3 1 de la présente convention.</p><p align='center'>Groupe 4<br/>\nResponsable des relations avec la presse</p><p align='left'>Responsable des relations avec les organismes de presse écrite, audiovisuelle et numérique.</p><p align='center'>Responsable de la formation</p><p align='left'>Responsable d'actions de formation et de leur mise en œuvre pour les structures développant spécifiquement cette activité à destination des publics et  /   ou des professionnel-les.</p><p align='center'>Responsable des actions d'éducation artistique et culturelle et de l'action culturelle</p><p align='left'>Responsable des actions de sensibilisation, de médiation, et des missions d'éducation artistique et culturelle, de rencontre vers un secteur déterminé de la population, en lien avec les intervenants, les partenaires publics ou privés, les publics et les différents services de la structure.</p><p align='left'>Conçoit des activités d'accompagnement et d'intervention liées ou non à la programmation de la structure. Établit les bilans des actions y compris qualitatifs.</p><p align='center'>Responsable de l'information interne et / ou de la documentation :</p><p align='left'>Responsable de la conception, de la réalisation, de la diffusion de l'information interne et / ou de la documentation et en organise la conservation.</p><p align='center'>Responsable de la communication</p><p align='left'>Responsable de la réalisation et de la diffusion des supports de communication imprimés, numériques et réseaux sociaux.</p><p align='center'>Responsable des relations avec les publics</p><p align='left'>Responsable d'actions et de stratégies de relations avec les publics destinées à fidéliser et à élargir les publics. Établit les bilans y compris qualitatifs.</p><p align='center'>Responsable de l'accueil, de la billetterie</p><p align='left'>Accueil : (Responsable de l'accueil). Organise, assure, optimise et coordonne les missions d'accueil du public.</p><p align='left'>Billetterie : (Responsable de billetterie). Organise, optimise et coordonne l'organisation de la vente de billets, responsable du contrôle des caisses, et établit les bilans de fréquentation.</p><p align='center'>Groupe 5<br/>\nChargé(e) des relations avec les publics</p><p align='left'>Il / elle coordonne, organise et accompagne les actions de relations avec les publics. Il / elle participe à l'établissement des bilans y compris qualitatifs. Ce poste peut être construit autour d'un axe, ou en direction d'un secteur déterminé de la population.</p><p align='center'>Chargé(e) de l'accompagnement des actions d'éducation artistique et culturelle</p><p align='left'>Il / elle coordonne, organise et accompagne les actions d'éducation artistique en lien avec les partenaires publics ou privés, les publics et les différents services de la structure. Il / elle participe à l'établissement des bilans des actions, y compris qualitatifs. Ce poste peut être construit autour d'un axe ou en direction d'un secteur déterminé de la population.</p><p align='center'>Chargé(e) de la médiation</p><p align='left'>Il / elle coordonne, organise et accompagne les actions de médiation, participe à la réalisation des outils pour favoriser l'accessibilité des œuvres culturelles et des lieux. Il / elle participe à l'établissement des bilans y compris qualitatifs. Ce poste peut être construit autour d'un axe, ou en direction d'un secteur déterminé de la population.</p><p align='center'>Chargé(e) de l'accompagnement des actions culturelles</p><p align='left'>Il / elle coordonne, organise et accompagne les actions culturelles, participe aux actions de sensibilisation et de rencontres.</p><p align='left'>Prépare et mène les activités d'accompagnement, d'animation et de sensibilisation liées ou non, à la programmation de la structure. Il / elle contribue à l'établissement des bilans des actions y compris qualitatifs. Ce poste peut être construit autour d'un axe, ou en direction d'un secteur déterminé de la population.</p><p align='center'>Chargé(e) de la communication</p><p align='left'>Il / elle participe à la réalisation d'outils imprimés et numériques de communication de la structure et est en charge de leur diffusion et de leur mise en ligne. Il / elle contribue à l'animation des réseaux sociaux.</p><p align='center'>Chargé(e) de l'information interne et / ou de la documentation</p><p align='left'>Il / elle participe à la diffusion de l'information interne et / ou de la documentation et de leur archivage.</p><p align='center'>Chargé(e) de l'accueil et/ou de la billetterie</p><p align='left'>Accueil : Il / elle accueille et conseille le public. Veille à la bonne présentation et diffusion des informations destinées au public.</p><p align='left'>Billetterie : Il / elle est chargé(e) principalement de la mise en vente de la billetterie via les différents réseaux de distribution, il / elle assure le suivi des réservations, abonnements, statistiques de fréquentation, ainsi que la vente et la remise des billets. Établit l'état de caisse et les bordereaux de recettes. Participe à l'établissement des bilans.</p><p align='center'>Groupe 6</p><p align='center'>Attaché(e) à l'accueil, à la billetterie</p><p align='left'>Attaché(e) à l'accueil :<br/>\nAccueille, conseille et oriente le public, organise l'affichage et actualise la documentation de l'espace d'accueil de la structure.</p><p align='left'>Attaché(e) à la billetterie :<br/>\nAssure la vente et la remise des billets, participe à la gestion des réservations et des abonnements. Établit l'état de caisse et les bordereaux de recettes. Il / elle contribue à l'établissement des bilans et des statistiques de fréquentation.</p><p align='center'>Attaché(e) à l'information interne et / ou à la documentation :</p><p align='left'>Il / elle met en œuvre et diffuse l'ensemble de l'information interne et / ou de la documentation et de leur archivage.</p><p align='center'>Attaché(e) aux relations avec le public</p><p align='left'>Il / elle établit et entretient les relations entre la structure, les divers secteurs de la population, et les partenaires. Il / elle contribue à l'établissement des bilans y compris qualitatifs.</p><p align='center'>Attaché(e) à l'accompagnement des actions artistiques et culturelles</p><p align='left'>Il / elle accompagne les projets à destination des publics, participe à la mise en œuvre des différentes actions qui vont de la sensibilisation/ information à la gestion de ressources documentaires. Il peut se voir confier la gestion d'outils de médiation. Il / elle contribue à l'établissement des bilans des actions y compris qualitatifs.</p><p align='center'>Infographiste</p><p align='left'>Met en œuvre les supports de communication.</p><p align='center'>Attaché(e) à la communication</p><p align='left'>Il / elle met en œuvre la fabrication, la diffusion ou la mise en ligne d'outils imprimés et numériques de communication de la structure, y compris pour les réseaux sociaux.</p><p align='center'>Attaché(e) à la médiation</p><p align='left'>Il / elle met en œuvre les outils de médiation pour favoriser l'accessibilité des œuvres artistiques et culturelles proposées par l'entreprise à destination de la population.</p><p align='center'>Attaché(e) au bar</p><p align='left'>Sous l'autorité de son responsable hiérarchique, il participe à l'organisation et à l'approvisionnement du bar. Il assure l'accueil et le service du public et rend son état de caisse.</p><p align='center'>Groupe 7</p><p align='center'>Agent de billetterie</p><p align='left'>Vend et délivre les billets et édite son état de caisse. Est garant de la bonne tenue de sa caisse.</p><p align='center'>Serveur(euse) et barman</p><p align='left'>Accueille le public, assure le service et rend son état de caisse.</p><p align='center'>Groupe 8</p><p align='center'>Hôte(sse) d'accueil</p><p align='left'>Il / elle accueille, oriente, informe le public et peut accompagner les visites avec le service organisateur.</p><p align='center'>Caissier(ère)</p><p align='left'>Vend et délivre les billets, établit son état de caisse. Est garant de la bonne tenue de sa caisse.</p><p align='center'>Employé(e) de bar (sans qualification spécifique)</p><p align='left'>Accueille le public, assure le service et rend son état de caisse.</p><p align='center'>Groupe 9</p><p align='center'>Contrôleur(euse)</p><p align='left'>Contrôle l'entrée des salles de spectacles.</p><p align='center'>Hôte(esse) de salle</p><p align='left'>Accueille et place le public dans les salles. Assure la diffusion et la vente des programmes. »</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Modification de l'article XI- 3.2.2 « Filière Communication. Relations Publiques. Action culturelle »",
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                     "textCid": "KALITEXT000005662413",
                     "textTitle": "Convention collective nationale du 1 janvier 1984 - art. XI.3 (VNE)",
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                 "id": "KALIARTI000046599396",
-                "content": "<p align='left'><br/>En application des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033012309&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2232-10-1 (M)'>L. 2232-10-1</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-23-1 (V)'>L. 2261-23-1</a> du code du travail, eu égard à la configuration des entreprises de la branche des entreprises artistiques et culturelles qui sont dans leur grande majorité des TPE, aucune stipulation spécifique n'est prévue pour les entreprises ayant un effectif inférieur à 50 salariés.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "content": "<p align='left'><br/>En application des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033012309&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2232-10-1</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2261-23-1</a> du code du travail, eu égard à la configuration des entreprises de la branche des entreprises artistiques et culturelles qui sont dans leur grande majorité des TPE, aucune stipulation spécifique n'est prévue pour les entreprises ayant un effectif inférieur à 50 salariés.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés",
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                 "content": "<p align='left'>Le présent avenant entre en vigueur le 1er septembre 2022.</p>",
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                 "surtitre": "Date d'application",
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                 "id": "KALIARTI000046599400",
                 "content": "<p align='left'><br/>Le présent avenant de révision est conclu pour une durée indéterminée.</p>",
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                 "surtitre": "Durée de l'accord",
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+                    "natureText": "ARRETE",
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                 "num": "7",
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                 "id": "KALIARTI000046599401",
-                "content": "<p align='left'>Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente en deux exemplaires auprès des services centraux du ministère du travail, dans les conditions prévues aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2231-6 (V)'>L. 2231-6</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D2231-2 (V)'>D. 2231-2</a> et suivants du code du travail.</p><p align='left'>Il est convenu que les signataires demandent l'extension du présent accord, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901802&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-24 (V)'>article L. 2261-24 du code du travail</a>.</p><p align='left'>En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "content": "<p align='left'>Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente en deux exemplaires auprès des services centraux du ministère du travail, dans les conditions prévues aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2231-6</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid'>D. 2231-2</a> et suivants du code du travail.</p><p align='left'>Il est convenu que les signataires demandent l'extension du présent accord, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901802&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2261-24 du code du travail</a>.</p><p align='left'>En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Extension",
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             "title": "Avenant du 5 avril 2022 relatif à la classification des emplois des filières communication et administration",
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-                    "content": "<p align='left'>La redéfinition de certains postes, prévue par l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000046599389&categorieLien=cid' title='Modification de l'article XI. 3 « Filière Administration. Production » (VNE)'>accord du 5 avril 2022</a>, relatif aux filières communication et administration, entraine des conséquences financières pour les structures. Afin de permettre à ces dernières d'anticiper / mesurer l'impact budgétaire, les partenaires sociaux ont convenu de décaler la date d'application de l'accord relatif aux filières communication et administration signé le 5 avril 2022.</p>",
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                 "content": "<p align='left'>Le champ d'application du présent avenant est celui de la convention collective nationale pour les entreprises artistiques et culturelles du 1er janvier 1984, étendue par arrêté du 4 janvier 1994 JORF 26 janvier 1994.</p>",
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                 "content": "<p align='left'><br/>Les partenaires sociaux signataires du présent avenant conviennent de reporter au 1er septembre 2022 la date d'entrée en vigueur de l'accord relatif aux filières communication et administration signé le 5 avril 2022, initialement prévue le 1er juillet 2022.</p>",
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                 "surtitre": "Modification de la date d'entrée en vigueur de l'accord modifiant les articles XI-3.2.1 et XI.3.2.2 de la convention collective",
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                     "textTitle": "Modification de l'article XI. 3 « Filière Admin... - art. 5 (VNE)",
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                 "id": "KALIARTI000046599412",
-                "content": "<p align='left'>Le présent avenant sera annexé à l'accord du 5 avril 2022 relatif aux filières communication et administration et conformément aux dispositions légales, notifié aux organisations syndicales représentatives et fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par les dispositions légales et règlementaires en vigueur. Il est également convenu que les signataires demandent l'extension du présent avenant, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901802&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-24 (V)'>article L. 2261-24 du code du travail</a>.</p><p align='left'>En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "content": "<p align='left'>Le présent avenant sera annexé à l'accord du 5 avril 2022 relatif aux filières communication et administration et conformément aux dispositions légales, notifié aux organisations syndicales représentatives et fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par les dispositions légales et règlementaires en vigueur. Il est également convenu que les signataires demandent l'extension du présent avenant, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901802&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2261-24 du code du travail</a>.</p><p align='left'>En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_ETEN",
                 "surtitre": "Formalités légales / extension",
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             "title": "Accord du 27 septembre 2022 relatif à la prévention et aux sanctions des violences sexuelles et des agissements sexistes au travail",
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                 "title": "Préambule",
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                     "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux de la branche des entreprises artistiques et culturelles considérant :<br/>\n– l'importance de la lutte à mener sur ce sujet pour l'ensemble des salariés du secteur ;<br/>\n– et en particulier, la présence souvent éphémère de salariés en contrat à durée déterminée, dont ceux en CDD-U, dans les entreprises,<br/>\nont souhaité conclure le présent accord pour une meilleure prévention et une lutte plus efficace contre les violences sexuelles et les agissements sexistes en entreprise.</p><p align='left'>Sont ainsi prévues dans le présent accord des dispositions particulières en matière d'information et de sanction de ces actes et agissements au sein des entreprises de la branche.</p><p></p>",
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                 "content": "<p align='left'>Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale pour les entreprises artistiques et culturelles du 1er janvier 1984, étendue par arrêté du 4 janvier 1994 JORF 26 janvier 1994.</p>",
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-                "content": "<p align='center'>« Titre XVIII<br/>\nPrévention et sanctions des violences sexuelles et des agissements sexistes au travail</p><p align='left'>Les partenaires sociaux de la branche des entreprises artistiques et culturelles considérant :<br/>\n– l'importance de la lutte à mener sur ce sujet pour l'ensemble des salariés du secteur ;<br/>\n– et en particulier, la présence souvent éphémère de salariés en contrat à durée déterminée, dont ceux en CDD-U, dans les entreprises,<br/>\nont souhaité conclure le présent accord pour une meilleure prévention et une lutte plus efficace contre les violences sexuelles et les agissements sexistes en entreprise.</p><p align='left'>Sont ainsi prévues dans le présent titre des dispositions particulières en matière d'information et de sanction de ces actes et agissements au sein des entreprises de la branche.</p><p align='center'>Article 18.1<br/>\nInformation.   Prévention</p><p align='center'>18.1.1.   Les acteurs de prévention internes dans l'entreprise</p><p align='left'>Il est rappelé en premier lieu que si des personnes de l'entreprise ont un rôle à jouer en matière de prévention, celle-ci relève intégralement de la responsabilité de l'employeur sur la base du <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903148&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L4121-2 (V)'>7e de l'article L. 4121-2 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Tout en précisant que cela est sans incidence sur le principe de cette responsabilité, l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903153&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L4122-1 (V)'>article L. 4122-1 du code du travail </a>précise qu'il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.</p><p align='left'>Le même code ajoute à l'article L. 1153-2 que les personnes ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits ne peuvent être sanctionnées ou faire l'objet de mesures discriminatoires comme le mentionne l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000045389794&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1121-2 (V)'>article L. 1121-2 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Les signataires du présent accord rappellent l'obligation d'inscrire dans le document unique d'évaluation des risques professionnels, des dispositions de prévention des violences sexuelles et des agissements sexistes.</p><p align='center'>Les personnes en charge des ressources humaines</p><p align='left'>Les personnes en charge des ressources humaines participent au renforcement de l'information et/ ou de la formation des salariés sur les situations de harcèlement et violences sexuelles ainsi que sur les agissements sexistes. En exécution des directives en la matière de l'employeur, elles mettent en place et déploient au sein de l'entreprise les mesures internes de prévention et de traitement des situations de harcèlement et de violence au travail. Les personnes en charge des ressources humaines peuvent constituer un relais des signalements des situations de harcèlement, violences sexuelles et agissement sexistes.</p><p align='center'>Le comité social et économique ou le comité social et économique conventionnel</p><p align='left'>Pour les entreprises qui en sont dotées, le comité social et économique (ou le CSEC) joue un rôle central dans la lutte contre le harcèlement sexuel.</p><p align='left'>En application du <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035609536&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2312-9 (V)'>1° de l'article L. 2312-9 du code du travail</a>, il procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés, comprenant les situations de harcèlement sexuel et les agissements sexistes. En application du 3e du même article, il peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Tout refus de l'employeur à ces propositions doit être motivé.</p><p align='left'>Le comité social et économique (ou le CSEC) peut, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035610985&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2312-59 (M)'>article L. 2312-59 du code du travail</a>, également exercer le droit d'alerte lorsqu'un membre de la délégation du personnel a connaissance d'une situation de harcèlement sexuel. Dans cette hypothèse, l'employeur mène sans délai une enquête conjointe avec le membre de la délégation du personnel.</p><p align='left'>En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au comité social et économique (ou CSEC), si le salarié intéressé averti par écrit ne s'y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond.</p><p align='left'>Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d'une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor.</p><p align='left'>Le comité social et économique exerce sa vigilance sur le contenu du règlement intérieur sur la base des prérogatives qui lui sont conférées par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901435&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1321-4 (V)'>article L. 1321-4 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Par ailleurs, le comité social et économique (ou CSEC) peut sur la base des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035628371&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2315-94 (M)'>dispositions de l'article L. 2315-94 du code du travail </a>nommer un expert en cas de risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail ou une maladie professionnelle.</p><p align='center'>Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements et violences sexistes désigné parmi les membres du CSE (ou CSEC)</p><p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901871&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2314-1 (M)'>article L. 2314-1 du code du travail</a>, le comité social et économique (ou CSEC) désigne un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035624869&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2315-32 (V)'>article L. 2315-32 du code du travail</a>, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.</p><p align='left'>Le référent élu au CSE (ou CSEC) bénéficie déjà d'un crédit d'heures pour son mandat, néanmoins un crédit supplémentaire de 21 heures par an est prévu pour les actions d'information, de sensibilisation et de prévention des agissements sexistes, des violences et du harcèlement.</p><p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035621185&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2315-18 (M)'>article L. 2315-18 du code du travail </a>le référent élu au CSE et les membres de la délégation du personnel du CSE (ou CSEC) bénéficient lors de leur premier mandat, d'une formation en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail, fixée à cinq jours minimums. En cas de renouvellement de leur mandat, la formation est d'une durée minimale de trois jours pour chaque membre de la délégation du personnel.</p><p align='center'>Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements et violences sexistes au sein de l'entreprise</p><p align='left'>En complément du référent désigné parmi les élus du CSE (ou CSEC), chaque entreprise artistique et culturelle de plus de 50 salariés (ETP) devra désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements et violences sexistes.</p><p align='left'>Le référent bénéficiera des moyens nécessaires à son action :<br/>\n– temps de formation ;<br/>\n– possibilité de recourir à de l'aide extérieure, notamment pour ne pas générer un risque psycho-social pour ce référent ;<br/>\n– temps pour les initiatives et mesures lors de la prise en charge d'un signalement.</p><p align='left'>Le temps nécessaire à ces actions n'est pas comptabilisé dans le crédit d'heures mentionné ci-après, mais fait l'objet d'une information préalable à l'employeur et d'un état des actions menées.</p><p align='left'>Pour les actions d'information, de sensibilisation et de prévention, il est prévu un crédit de 21 heures par an pour le référent non élu au CSE (ou CSEC) désigné par l'employeur.</p><p align='left'>Les entreprises dotées d'un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements et violences sexistes s'assurent que ce dernier est bien informé de tout signalement de situation de harcèlement, de violence ou d'agissement sexiste.</p><p align='left'>Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements et violences sexistes est chargé d'orienter les salariés (notamment vers les autorités compétentes), de les informer et de les accompagner en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements et violences sexistes. Il participe à la mise en œuvre des procédures internes permettant de faciliter le signalement et le traitement des faits de harcèlement sexuel et d'agissements et violences sexistes. Il contribue au déroulement des enquêtes internes.</p><p align='center'>18.1.2.   Les acteurs de prévention externes à l'entreprise</p><p align='center'>Les services de prévention et de santé au travail</p><p align='left'>Les services de santé au travail sont des acteurs privilégiés en matière de prévention du harcèlement et de la violence au travail. Ils jouent un rôle en matière d'information et de sensibilisation des salariés, de leur suivi médical individuel et de l'accompagnement de l'employeur. L'employeur peut demander la participation des services de santé au travail pour l'évaluation des risques professionnels, la réalisation d'actions de prévention ainsi que pour l'élaboration de formations adaptées et d'une politique de sécurité appropriée au niveau de l'entreprise.</p><p align='center'>Les tiers de confiance</p><p align='left'>Les acteurs internes à l'entreprise peuvent s'appuyer, dans le cadre de la prévention et du traitement des violences sexuelles et sexistes, sur des tiers de confiance disposant des compétences nécessaires pouvant être utiles à l'entreprise et aux salariés, qu'il s'agisse d'organismes de formation, de consultants externes, du conseil baromètre social (AFDAS), de lignes d'écoute psychologique, de psychologues cliniciens, sans que cette liste ne soit exhaustive.</p><p align='left'>Il est rappelé que les entreprises de moins de 50 salariés et les entreprises sans représentants du personnel sont prioritaires pour être accompagnées par l'AFDAS.</p><p align='left'>En l'absence de CSE et de référents, les salariés et les employeurs des entreprises de moins de 11 salariés, pourront se rapprocher des organisations signataires du présent accord afin d'être accompagnés dans leurs démarches de prévention et d'action.</p><p align='left'>Les services des directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (contrôle et inspection du travail) peuvent également informer, renseigner et orienter les salariés et les employeurs.</p><p align='center'>18.1.3.   Modalités d'information des salariés</p><p align='left'>Avant le début de la période d'exécution du premier contrat de travail de l'année, et au plus tard lors de la transmission du premier contrat de travail de l'année, l'employeur remet au salarié une fiche informative, sous forme de document papier imprimé en caractères aisément lisibles et en format A4, relative à la prévention des violences sexuelles et sexistes au sein de l'entreprise.</p><p align='left'>Périodiquement, l'employeur invite les salariés à signaler, le cas échéant, toute situation de harcèlement ou de violence au travail dont ils pourraient être victimes ou témoins et rappelle aux salariés les règles encadrant le harcèlement et les violences sexuelles ainsi que les agissements sexistes, dans une temporalité qui lui appartient et au minimum une fois par an (par exemple lors de réunions d'équipe ou des entretiens annuels).</p><p align='left'>Outre les obligations d'affichage définies à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900829&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1153-5 (V)'>article L. 1153-5 du code du travail</a>, l'employeur doit afficher les informations listées ci-après, au format minimum de 2 pages A3 ou en caractères aisément lisibles, dans chaque loge mise à disposition des artistes et dans les lieux de repos mis à disposition de chaque catégorie de personnel.</p><p align='left'>Cette fiche et l'affichage comportent les informations suivantes :<br/>\n– rappel de l'interdiction des agissements sexistes et des violences sexuelles ;<br/>\n– rappel des dispositions des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000031072444&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1142-2-1 (V)'>L. 1142-2-1</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900824&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1153-1 (V)'>L. 1153-1 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900830&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1153-6 (M)'>L. 1153-6 </a>du code du travail ;<br/>\n– rappel que tout manquement à ces règles peut justifier une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à la rupture du contrat de travail ;<br/>\n– reprise de la définition du code pénal du harcèlement sexuel et des peines encourues ;<br/>\n– rappel des actions civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel ;<br/>\n– l'agissement sexiste, l'outrage sexiste, le voyeurisme, le harcèlement notamment commis par le biais de services de communication en ligne, le harcèlement sexuel, l'agression sexuelle, le viol et la non-dénonciation d'un crime font l'objet de sanctions civiles et/ ou pénales ;<br/>\n– s'il en existe dans l'entreprise, les coordonnées des personnes référentes chargées d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;<br/>\n– s'il en existe dans l'entreprise, les coordonnées des représentants du personnel et des délégués syndicaux ;<br/>\n– les informations sur la manière dont peut se dérouler la procédure de signalement ;<br/>\n– les coordonnées du service de prévention et de santé au travail Thalie Santé (ex-CMB) ;<br/>\n– les coordonnées de l'inspection du travail ;<br/>\n– les coordonnées de la défenseure des droits ;<br/>\n– les coordonnées de la cellule de prévention d'Audiens : numéro de téléphone unique : 01-87-20-30-90 et adresse électronique : violences-sexuelles-culture @ audiens. org.</p><p align='center'>Article 18.2<br/>\nEnquête interne</p><p align='center'>18.2.1.   Principes généraux</p><p align='left'>L'employeur met en place une procédure interne de signalement et de traitement des faits de harcèlement sexuel et de tous les types d'agissements sexistes ou de violences sexuelles.</p><p align='left'>Dans les entreprises qui ont un règlement intérieur, celui-ci contient les informations sur les conditions dans lesquelles s'exerce le signalement.</p><p align='left'>Dans les entreprises qui n'ont pas de règlement intérieur, mais qui ont un CSE (ou CSEC), celui-ci est consulté par l'employeur lors de l'adoption du document qui contient les informations sur les conditions dans lesquelles s'exerce le signalement.</p><p align='left'>Dans les entreprises qui n'ont ni règlement intérieur ni CSE (ou CSEC), ce document est établi par l'employeur.</p><p align='left'>Le document contient obligatoirement les extraits du code du travail sur les protections dont bénéficient les personnes victimes ou témoins d'agissements sexistes ou de violences sexuelles qui en informent leur employeur.</p><p align='left'>Dès lors que des allégations concernant des agissements ou des violences sexuelles ou sexistes dans le cadre du travail leur sont signalés, que ce signalement émane d'un témoin, d'un représentant élu du personnel, d'un délégué syndical, d'une victime présumée ou de qui que ce soit appartenant à l'entreprise, une enquête interne est engagée, dans le respect du principe d'impartialité, par l'employeur, quelle que soit la durée du contrat de travail des salariés concernés et même si la période d'exécution des contrats de travail est terminée.</p><p align='left'>Dans ce dernier cas, l'enquête aura pour objet de renforcer la prévention et la sécurité du personnel, par l'identification des risques pour les supprimer ou les éviter, sans préjudice du droit de la victime d'agir en justice.</p><p align='left'>Participent de droit à cette enquête les référents harcèlement du CSE/ C et de l'entreprise, lorsqu'ils existent.</p><p align='left'>La preuve des faits est rapportée par tout moyen. Conformément aux préconisations de la défenseure des droits, il est fortement recommandé d'effectuer ce signalement par écrit. À défaut, l'employeur doit consigner par écrit l'énonciation des faits rapportés et remet une copie de cette déclaration contre décharge à la personne entendue. Tous les référents de prévention peuvent aider à la rédaction de cet écrit dans le respect du principe de confidentialité propre à ce type d'enquête. Le signalement peut être adressé notamment aux personnes en charge des ressources humaines et aux référents.</p><p align='left'>L'obligation d'ouvrir une enquête interne est indépendante de toute procédure disciplinaire ou judiciaire.</p><p align='left'>L'employeur a la possibilité d'être accompagné par une structure extérieure pour mener l'enquête qui ne doit pas durer plus longtemps que la durée de prescription des faits prévue par le code du travail (2 mois à partir de la connaissance des faits par l'employeur) en matière de procédure disciplinaire.</p><p align='left'>L'enquête vise à établir la matérialité des faits en recueillant les éléments factuels auprès des personnes concernées : victime, entourage de la victime, témoins, personnes mises en cause … Elle n'a pas pour but ni ne doit avoir pour effet d'exposer des griefs au salarié en lui indiquant qu'il encourt une sanction.</p><p align='left'>Il est recommandé que le rapport d'enquête soit signé par l'ensemble des enquêteurs (personnes en charge des ressources humaines, référents …) et transmis à l'employeur ou l'un de ses représentants, afin qu'il mette en œuvre son pouvoir de direction et prenne à ce titre les mesures qui s'imposent.</p><p align='left'>Pendant l'enquête, il est recommandé d'organiser l'éloignement du salarié mis en cause de la victime présumée après avoir recueilli l'avis de celle-ci.</p><p align='left'>L'employeur est tenu de transmettre les suites de l'enquête aux parties concernées (victime présumée et salarié mis en cause) dans le respect du principe de confidentialité propre à ce type d'enquête.</p><p align='left'>Cependant, en cas de contentieux, les éléments de la procédure d'enquête peuvent être demandés par les parties ou la juridiction.</p><p align='center'>18.2.2.   Les victimes</p><p align='left'>Lorsque qu'une enquête interne est engagée par l'employeur dans le but d'établir la réalité des faits pouvant constituer des violences ou des agissements sexuels ou sexistes en vue d'une éventuelle sanction, il est recommandé que les victimes présumées soient invitées par écrit par l'employeur à être entendues, par la ou les personnes en charge de l'enquête même si la période d'exécution de leur contrat de travail est terminée.</p><p align='left'>À cette occasion, l'écrit communiqué rappelle les droits et voies de recours qui s'ouvrent aux victimes de violences ou d'agissements sexistes ou sexuelles. Il est notamment rappelé, l'existence de la cellule d'écoute à destination des victimes ou des témoins de viol, de harcèlement sexuel, de violences sexistes et sexuelles dans le secteur du spectacle vivant, de l'audiovisuel ou du cinéma.</p><p align='left'>Les victimes présumées peuvent, après information de l'employeur, être accompagnées par la personne de leur choix. Ces personnes sont soumises à la même confidentialité que les enquêteurs.</p><p align='left'>L'entretien peut se dérouler en visioconférence ou en présentiel au choix de la personne. Dans ce dernier cas, les frais engagés par les salariés extérieurs à l'entreprise (ou ancien salariés) pour se déplacer suite à cette invitation sont remboursés par l'employeur sur la base d'un voyage SNCF en seconde classe ou si la personne se déplace en voiture, après acceptation par l'employeur, dans la limite du barème fiscal des indemnités kilométriques sur présentation du justificatif nécessaire pour l'application de ce barème.</p><p align='center'>18.2.3.   Les personnes mises en cause</p><p align='left'>Lorsqu'une enquête est engagée par l'employeur après la fin de la période d'exécution du contrat de travail des personnes mises en causes, celles-ci sont invitées par écrit à être entendues si elles le souhaitent et, le cas échéant, elles peuvent être accompagnées de la personne de leur choix après information de l'employeur.</p><p align='left'>L'écrit communiqué à la personne mise en cause précise bien qu'il s'agit d'une enquête interne et non d'une procédure disciplinaire.</p><p align='left'>L'entretien peut se dérouler en visioconférence ou en présentiel au choix de la personne. Dans ce dernier cas, les frais engagés par les salariés extérieurs à l'entreprise (ou ancien salariés) pour se déplacer suite à cette invitation sont remboursés par l'employeur sur la base d'un voyage SNCF en seconde classe ou si la personne se déplace en voiture, après acceptation par l'employeur, dans la limite du barème fiscal des indemnités kilométriques sur présentation d'un justificatif nécessaire pour l'application de ce barème.</p><p align='left'>Lorsque les personnes mises en cause refusent d'être entendues dans le cadre de l'enquête engagée dans l'entreprise, l'employeur en prend acte, et en informe la victime présumée.</p><p align='left'>Les personnes mises en cause ne peuvent ni recevoir de signalement ni mener l'enquête interne.</p><p align='center'>Article 18.3<br/>\nDroits d'alerte et de retrait</p><p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903155&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L4131-1 (V)'>article L. 4131-1 du code du travail</a>, en cas de motif raisonnable de penser que la situation de travail présente un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé, les salariés disposent d'un droit d'alerte et de retrait qui peut s'exercer en cas de violence, de harcèlement, ou d'agissement sexiste au travail. En cas de contentieux, la réalité des faits justifiant l'alerte et/ ou le retrait pourra être vérifiée par le juge.</p><p align='center'>Article 18.4<br/>\nProcédure disciplinaire et sanctions disciplinaires</p><p align='left'>L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de violence et de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et les sanctionner.</p><p align='left'>Conformément aux règles précisées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901448&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1332-2 (M)'>article L. 1332-2 du code du travail</a>, si l'enquête interne confirme les faits signalés, l'employeur met en œuvre la procédure disciplinaire lors de laquelle les griefs sont présentés au salarié qui bénéficie des garanties procédurales contradictoires.</p><p align='left'>La sanction peut ensuite être prononcée dans les délais prévus par la loi.</p><p align='center'>Article 18.5<br/>\nAccompagnement et protection individuels des victimes présumées</p><p align='left'>Dès qu'un signalement est opéré, l'employeur met en place des mesures provisoires, telles que :<br/>\n– accompagnement de la victime présumée et de la personne mise en cause, par exemple : rappel de la procédure interne, des structures et personnes pouvant être sollicitées et du caractère confidentiel des faits rapportés, confrontés, échangés ;<br/>\n– éloignement ou rupture de lien de travail avec l'agresseur potentiel dans le travail quotidien, de préférence avec l'accord de la victime présumée ;<br/>\n– horaires décalés ;<br/>\n– affectation à autre poste ;<br/>\n– télétravail ;<br/>\n– intervention du médecin du travail ;<br/>\n– proposition de mesures de soutien psychologique (dont l'orientation vers la cellule spécialisée hébergée par Audiens) ;<br/>\n– mise à pied à titre conservatoire, etc.</p><p align='center'>Article 18.6<br/>\nCoactivité</p><p align='left'>Lorsqu'il existe de la coactivité avec une personne physique ou morale (notamment sous la forme de contrat de sous-traitance, de co-production, de co-réalisation, de résidence …), les entreprises artistiques et culturelles prennent toutes les mesures nécessaires pour que les règles et mesures de lutte contre le harcèlement et les agissements sexuels et sexistes applicables dans leurs lieux de travail s'imposent à ces structures et à leur personnel, quel que soit leur statut, ainsi qu'aux personnes physiques.</p><p align='left'>Il s'agira notamment d'engagements juridiquement contraignants, par le biais de clauses insérées dans les contrats conclus par les entreprises artistiques et culturelles avec ces personnes physiques ou morales.</p><p align='left'>Il pourra s'agir également de mesures pratiques, telles que des réunions d'informations.</p><p align='left'>En tout état de cause, ces mesures devront permettre :<br/>\n– l'opposabilité du règlement intérieur de l'établissement, lorsqu'il existe, à toute personne intervenant dans ce lieu ;<br/>\n– l'information à ces personnes physiques ou morales des règles et mesures de lutte contre les violences et les agissements sexuels et sexistes applicables dans l'entreprise artistique et culturelle, avec, a minima, la remise d'une copie de la fiche d'information mentionnée à l'article 18.1.3 du présent titre ;<br/>\n– l'information, au contractant de l'entreprise artistique et culturelle, que tout membre de son personnel ou lui-même pourra être invité à être entendu dans le cadre d'une enquête interne, en cas de mise en œuvre du plan de lutte contre les violences et le harcèlement par l'entreprise.</p><p align='left'>Lorsque le responsable d'une des entreprises est informé d'un comportement inapproprié d'un membre du personnel de son cocontractant qui est susceptible de constituer un harcèlement sexuel ou un agissement sexiste, il alerte ce dernier dans les meilleurs délais. Les cocontractants devront agir de manière conjointe et diligente de manière à protéger la victime présumée.</p><p align='left'>En cas de comportement inapproprié de personnes qui ne sont pas soumises à un lien de subordination (spectateurs, amateurs, bénévoles etc.), il sera fait application du règlement intérieur du lieu de spectacle qui doit prévoir l'exclusion des lieux de travail de toute personne dont le comportement cause une atteinte grave et immédiate à l'intégrité, à la santé ou à la sécurité du personnel. »</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "content": "<p align='center'>« Titre XVIII<br/>\nPrévention et sanctions des violences sexuelles et des agissements sexistes au travail</p><p align='left'>Les partenaires sociaux de la branche des entreprises artistiques et culturelles considérant :<br/>\n– l'importance de la lutte à mener sur ce sujet pour l'ensemble des salariés du secteur ;<br/>\n– et en particulier, la présence souvent éphémère de salariés en contrat à durée déterminée, dont ceux en CDD-U, dans les entreprises,<br/>\nont souhaité conclure le présent accord pour une meilleure prévention et une lutte plus efficace contre les violences sexuelles et les agissements sexistes en entreprise.</p><p align='left'>Sont ainsi prévues dans le présent titre des dispositions particulières en matière d'information et de sanction de ces actes et agissements au sein des entreprises de la branche.</p><p align='center'>Article 18.1<br/>\nInformation.   Prévention</p><p align='center'>18.1.1.   Les acteurs de prévention internes dans l'entreprise</p><p align='left'>Il est rappelé en premier lieu que si des personnes de l'entreprise ont un rôle à jouer en matière de prévention, celle-ci relève intégralement de la responsabilité de l'employeur sur la base du <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903148&dateTexte=&categorieLien=cid'>7e de l'article L. 4121-2 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Tout en précisant que cela est sans incidence sur le principe de cette responsabilité, l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903153&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 4122-1 du code du travail </a>précise qu'il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.</p><p align='left'>Le même code ajoute à l'article L. 1153-2 que les personnes ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits ne peuvent être sanctionnées ou faire l'objet de mesures discriminatoires comme le mentionne l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000045389794&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1121-2 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Les signataires du présent accord rappellent l'obligation d'inscrire dans le document unique d'évaluation des risques professionnels, des dispositions de prévention des violences sexuelles et des agissements sexistes.</p><p align='center'>Les personnes en charge des ressources humaines</p><p align='left'>Les personnes en charge des ressources humaines participent au renforcement de l'information et/ ou de la formation des salariés sur les situations de harcèlement et violences sexuelles ainsi que sur les agissements sexistes. En exécution des directives en la matière de l'employeur, elles mettent en place et déploient au sein de l'entreprise les mesures internes de prévention et de traitement des situations de harcèlement et de violence au travail. Les personnes en charge des ressources humaines peuvent constituer un relais des signalements des situations de harcèlement, violences sexuelles et agissement sexistes.</p><p align='center'>Le comité social et économique ou le comité social et économique conventionnel</p><p align='left'>Pour les entreprises qui en sont dotées, le comité social et économique (ou le CSEC) joue un rôle central dans la lutte contre le harcèlement sexuel.</p><p align='left'>En application du <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035609536&dateTexte=&categorieLien=cid'>1° de l'article L. 2312-9 du code du travail</a>, il procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés, comprenant les situations de harcèlement sexuel et les agissements sexistes. En application du 3e du même article, il peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Tout refus de l'employeur à ces propositions doit être motivé.</p><p align='left'>Le comité social et économique (ou le CSEC) peut, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035610985&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2312-59 du code du travail</a>, également exercer le droit d'alerte lorsqu'un membre de la délégation du personnel a connaissance d'une situation de harcèlement sexuel. Dans cette hypothèse, l'employeur mène sans délai une enquête conjointe avec le membre de la délégation du personnel.</p><p align='left'>En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au comité social et économique (ou CSEC), si le salarié intéressé averti par écrit ne s'y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond.</p><p align='left'>Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d'une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor.</p><p align='left'>Le comité social et économique exerce sa vigilance sur le contenu du règlement intérieur sur la base des prérogatives qui lui sont conférées par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901435&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1321-4 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Par ailleurs, le comité social et économique (ou CSEC) peut sur la base des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035628371&dateTexte=&categorieLien=cid'>dispositions de l'article L. 2315-94 du code du travail </a>nommer un expert en cas de risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail ou une maladie professionnelle.</p><p align='center'>Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements et violences sexistes désigné parmi les membres du CSE (ou CSEC)</p><p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901871&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2314-1 du code du travail</a>, le comité social et économique (ou CSEC) désigne un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035624869&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2315-32 du code du travail</a>, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.</p><p align='left'>Le référent élu au CSE (ou CSEC) bénéficie déjà d'un crédit d'heures pour son mandat, néanmoins un crédit supplémentaire de 21 heures par an est prévu pour les actions d'information, de sensibilisation et de prévention des agissements sexistes, des violences et du harcèlement.</p><p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035621185&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2315-18 du code du travail </a>le référent élu au CSE et les membres de la délégation du personnel du CSE (ou CSEC) bénéficient lors de leur premier mandat, d'une formation en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail, fixée à cinq jours minimums. En cas de renouvellement de leur mandat, la formation est d'une durée minimale de trois jours pour chaque membre de la délégation du personnel.</p><p align='center'>Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements et violences sexistes au sein de l'entreprise</p><p align='left'>En complément du référent désigné parmi les élus du CSE (ou CSEC), chaque entreprise artistique et culturelle de plus de 50 salariés (ETP) devra désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements et violences sexistes.</p><p align='left'>Le référent bénéficiera des moyens nécessaires à son action :<br/>\n– temps de formation ;<br/>\n– possibilité de recourir à de l'aide extérieure, notamment pour ne pas générer un risque psycho-social pour ce référent ;<br/>\n– temps pour les initiatives et mesures lors de la prise en charge d'un signalement.</p><p align='left'>Le temps nécessaire à ces actions n'est pas comptabilisé dans le crédit d'heures mentionné ci-après, mais fait l'objet d'une information préalable à l'employeur et d'un état des actions menées.</p><p align='left'>Pour les actions d'information, de sensibilisation et de prévention, il est prévu un crédit de 21 heures par an pour le référent non élu au CSE (ou CSEC) désigné par l'employeur.</p><p align='left'>Les entreprises dotées d'un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements et violences sexistes s'assurent que ce dernier est bien informé de tout signalement de situation de harcèlement, de violence ou d'agissement sexiste.</p><p align='left'>Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements et violences sexistes est chargé d'orienter les salariés (notamment vers les autorités compétentes), de les informer et de les accompagner en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements et violences sexistes. Il participe à la mise en œuvre des procédures internes permettant de faciliter le signalement et le traitement des faits de harcèlement sexuel et d'agissements et violences sexistes. Il contribue au déroulement des enquêtes internes.</p><p align='center'>18.1.2.   Les acteurs de prévention externes à l'entreprise</p><p align='center'>Les services de prévention et de santé au travail</p><p align='left'>Les services de santé au travail sont des acteurs privilégiés en matière de prévention du harcèlement et de la violence au travail. Ils jouent un rôle en matière d'information et de sensibilisation des salariés, de leur suivi médical individuel et de l'accompagnement de l'employeur. L'employeur peut demander la participation des services de santé au travail pour l'évaluation des risques professionnels, la réalisation d'actions de prévention ainsi que pour l'élaboration de formations adaptées et d'une politique de sécurité appropriée au niveau de l'entreprise.</p><p align='center'>Les tiers de confiance</p><p align='left'>Les acteurs internes à l'entreprise peuvent s'appuyer, dans le cadre de la prévention et du traitement des violences sexuelles et sexistes, sur des tiers de confiance disposant des compétences nécessaires pouvant être utiles à l'entreprise et aux salariés, qu'il s'agisse d'organismes de formation, de consultants externes, du conseil baromètre social (AFDAS), de lignes d'écoute psychologique, de psychologues cliniciens, sans que cette liste ne soit exhaustive.</p><p align='left'>Il est rappelé que les entreprises de moins de 50 salariés et les entreprises sans représentants du personnel sont prioritaires pour être accompagnées par l'AFDAS.</p><p align='left'>En l'absence de CSE et de référents, les salariés et les employeurs des entreprises de moins de 11 salariés, pourront se rapprocher des organisations signataires du présent accord afin d'être accompagnés dans leurs démarches de prévention et d'action.</p><p align='left'>Les services des directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (contrôle et inspection du travail) peuvent également informer, renseigner et orienter les salariés et les employeurs.</p><p align='center'>18.1.3.   Modalités d'information des salariés</p><p align='left'>Avant le début de la période d'exécution du premier contrat de travail de l'année, et au plus tard lors de la transmission du premier contrat de travail de l'année, l'employeur remet au salarié une fiche informative, sous forme de document papier imprimé en caractères aisément lisibles et en format A4, relative à la prévention des violences sexuelles et sexistes au sein de l'entreprise.</p><p align='left'>Périodiquement, l'employeur invite les salariés à signaler, le cas échéant, toute situation de harcèlement ou de violence au travail dont ils pourraient être victimes ou témoins et rappelle aux salariés les règles encadrant le harcèlement et les violences sexuelles ainsi que les agissements sexistes, dans une temporalité qui lui appartient et au minimum une fois par an (par exemple lors de réunions d'équipe ou des entretiens annuels).</p><p align='left'>Outre les obligations d'affichage définies à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900829&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1153-5 du code du travail</a>, l'employeur doit afficher les informations listées ci-après, au format minimum de 2 pages A3 ou en caractères aisément lisibles, dans chaque loge mise à disposition des artistes et dans les lieux de repos mis à disposition de chaque catégorie de personnel.</p><p align='left'>Cette fiche et l'affichage comportent les informations suivantes :<br/>\n– rappel de l'interdiction des agissements sexistes et des violences sexuelles ;<br/>\n– rappel des dispositions des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000031072444&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 1142-2-1</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900824&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 1153-1 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900830&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 1153-6 </a>du code du travail ;<br/>\n– rappel que tout manquement à ces règles peut justifier une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à la rupture du contrat de travail ;<br/>\n– reprise de la définition du code pénal du harcèlement sexuel et des peines encourues ;<br/>\n– rappel des actions civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel ;<br/>\n– l'agissement sexiste, l'outrage sexiste, le voyeurisme, le harcèlement notamment commis par le biais de services de communication en ligne, le harcèlement sexuel, l'agression sexuelle, le viol et la non-dénonciation d'un crime font l'objet de sanctions civiles et/ ou pénales ;<br/>\n– s'il en existe dans l'entreprise, les coordonnées des personnes référentes chargées d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;<br/>\n– s'il en existe dans l'entreprise, les coordonnées des représentants du personnel et des délégués syndicaux ;<br/>\n– les informations sur la manière dont peut se dérouler la procédure de signalement ;<br/>\n– les coordonnées du service de prévention et de santé au travail Thalie Santé (ex-CMB) ;<br/>\n– les coordonnées de l'inspection du travail ;<br/>\n– les coordonnées de la défenseure des droits ;<br/>\n– les coordonnées de la cellule de prévention d'Audiens : numéro de téléphone unique : 01-87-20-30-90 et adresse électronique : violences-sexuelles-culture @ audiens. org.</p><p align='center'>Article 18.2<br/>\nEnquête interne</p><p align='center'>18.2.1.   Principes généraux</p><p align='left'>L'employeur met en place une procédure interne de signalement et de traitement des faits de harcèlement sexuel et de tous les types d'agissements sexistes ou de violences sexuelles.</p><p align='left'>Dans les entreprises qui ont un règlement intérieur, celui-ci contient les informations sur les conditions dans lesquelles s'exerce le signalement.</p><p align='left'>Dans les entreprises qui n'ont pas de règlement intérieur, mais qui ont un CSE (ou CSEC), celui-ci est consulté par l'employeur lors de l'adoption du document qui contient les informations sur les conditions dans lesquelles s'exerce le signalement.</p><p align='left'>Dans les entreprises qui n'ont ni règlement intérieur ni CSE (ou CSEC), ce document est établi par l'employeur.</p><p align='left'>Le document contient obligatoirement les extraits du code du travail sur les protections dont bénéficient les personnes victimes ou témoins d'agissements sexistes ou de violences sexuelles qui en informent leur employeur.</p><p align='left'>Dès lors que des allégations concernant des agissements ou des violences sexuelles ou sexistes dans le cadre du travail leur sont signalés, que ce signalement émane d'un témoin, d'un représentant élu du personnel, d'un délégué syndical, d'une victime présumée ou de qui que ce soit appartenant à l'entreprise, une enquête interne est engagée, dans le respect du principe d'impartialité, par l'employeur, quelle que soit la durée du contrat de travail des salariés concernés et même si la période d'exécution des contrats de travail est terminée.</p><p align='left'>Dans ce dernier cas, l'enquête aura pour objet de renforcer la prévention et la sécurité du personnel, par l'identification des risques pour les supprimer ou les éviter, sans préjudice du droit de la victime d'agir en justice.</p><p align='left'>Participent de droit à cette enquête les référents harcèlement du CSE/ C et de l'entreprise, lorsqu'ils existent.</p><p align='left'>La preuve des faits est rapportée par tout moyen. Conformément aux préconisations de la défenseure des droits, il est fortement recommandé d'effectuer ce signalement par écrit. À défaut, l'employeur doit consigner par écrit l'énonciation des faits rapportés et remet une copie de cette déclaration contre décharge à la personne entendue. Tous les référents de prévention peuvent aider à la rédaction de cet écrit dans le respect du principe de confidentialité propre à ce type d'enquête. Le signalement peut être adressé notamment aux personnes en charge des ressources humaines et aux référents.</p><p align='left'>L'obligation d'ouvrir une enquête interne est indépendante de toute procédure disciplinaire ou judiciaire.</p><p align='left'>L'employeur a la possibilité d'être accompagné par une structure extérieure pour mener l'enquête qui ne doit pas durer plus longtemps que la durée de prescription des faits prévue par le code du travail (2 mois à partir de la connaissance des faits par l'employeur) en matière de procédure disciplinaire.</p><p align='left'>L'enquête vise à établir la matérialité des faits en recueillant les éléments factuels auprès des personnes concernées : victime, entourage de la victime, témoins, personnes mises en cause … Elle n'a pas pour but ni ne doit avoir pour effet d'exposer des griefs au salarié en lui indiquant qu'il encourt une sanction.</p><p align='left'>Il est recommandé que le rapport d'enquête soit signé par l'ensemble des enquêteurs (personnes en charge des ressources humaines, référents …) et transmis à l'employeur ou l'un de ses représentants, afin qu'il mette en œuvre son pouvoir de direction et prenne à ce titre les mesures qui s'imposent.</p><p align='left'>Pendant l'enquête, il est recommandé d'organiser l'éloignement du salarié mis en cause de la victime présumée après avoir recueilli l'avis de celle-ci.</p><p align='left'>L'employeur est tenu de transmettre les suites de l'enquête aux parties concernées (victime présumée et salarié mis en cause) dans le respect du principe de confidentialité propre à ce type d'enquête.</p><p align='left'>Cependant, en cas de contentieux, les éléments de la procédure d'enquête peuvent être demandés par les parties ou la juridiction.</p><p align='center'>18.2.2.   Les victimes</p><p align='left'>Lorsque qu'une enquête interne est engagée par l'employeur dans le but d'établir la réalité des faits pouvant constituer des violences ou des agissements sexuels ou sexistes en vue d'une éventuelle sanction, il est recommandé que les victimes présumées soient invitées par écrit par l'employeur à être entendues, par la ou les personnes en charge de l'enquête même si la période d'exécution de leur contrat de travail est terminée.</p><p align='left'>À cette occasion, l'écrit communiqué rappelle les droits et voies de recours qui s'ouvrent aux victimes de violences ou d'agissements sexistes ou sexuelles. Il est notamment rappelé, l'existence de la cellule d'écoute à destination des victimes ou des témoins de viol, de harcèlement sexuel, de violences sexistes et sexuelles dans le secteur du spectacle vivant, de l'audiovisuel ou du cinéma.</p><p align='left'>Les victimes présumées peuvent, après information de l'employeur, être accompagnées par la personne de leur choix. Ces personnes sont soumises à la même confidentialité que les enquêteurs.</p><p align='left'>L'entretien peut se dérouler en visioconférence ou en présentiel au choix de la personne. Dans ce dernier cas, les frais engagés par les salariés extérieurs à l'entreprise (ou ancien salariés) pour se déplacer suite à cette invitation sont remboursés par l'employeur sur la base d'un voyage SNCF en seconde classe ou si la personne se déplace en voiture, après acceptation par l'employeur, dans la limite du barème fiscal des indemnités kilométriques sur présentation du justificatif nécessaire pour l'application de ce barème.</p><p align='center'>18.2.3.   Les personnes mises en cause</p><p align='left'>Lorsqu'une enquête est engagée par l'employeur après la fin de la période d'exécution du contrat de travail des personnes mises en causes, celles-ci sont invitées par écrit à être entendues si elles le souhaitent et, le cas échéant, elles peuvent être accompagnées de la personne de leur choix après information de l'employeur.</p><p align='left'>L'écrit communiqué à la personne mise en cause précise bien qu'il s'agit d'une enquête interne et non d'une procédure disciplinaire.</p><p align='left'>L'entretien peut se dérouler en visioconférence ou en présentiel au choix de la personne. Dans ce dernier cas, les frais engagés par les salariés extérieurs à l'entreprise (ou ancien salariés) pour se déplacer suite à cette invitation sont remboursés par l'employeur sur la base d'un voyage SNCF en seconde classe ou si la personne se déplace en voiture, après acceptation par l'employeur, dans la limite du barème fiscal des indemnités kilométriques sur présentation d'un justificatif nécessaire pour l'application de ce barème.</p><p align='left'>Lorsque les personnes mises en cause refusent d'être entendues dans le cadre de l'enquête engagée dans l'entreprise, l'employeur en prend acte, et en informe la victime présumée.</p><p align='left'>Les personnes mises en cause ne peuvent ni recevoir de signalement ni mener l'enquête interne.</p><p align='center'>Article 18.3<br/>\nDroits d'alerte et de retrait</p><p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903155&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 4131-1 du code du travail</a>, en cas de motif raisonnable de penser que la situation de travail présente un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé, les salariés disposent d'un droit d'alerte et de retrait qui peut s'exercer en cas de violence, de harcèlement, ou d'agissement sexiste au travail. En cas de contentieux, la réalité des faits justifiant l'alerte et/ ou le retrait pourra être vérifiée par le juge.</p><p align='center'>Article 18.4<br/>\nProcédure disciplinaire et sanctions disciplinaires</p><p align='left'>L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de violence et de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et les sanctionner.</p><p align='left'>Conformément aux règles précisées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901448&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1332-2 du code du travail</a>, si l'enquête interne confirme les faits signalés, l'employeur met en œuvre la procédure disciplinaire lors de laquelle les griefs sont présentés au salarié qui bénéficie des garanties procédurales contradictoires.</p><p align='left'>La sanction peut ensuite être prononcée dans les délais prévus par la loi.</p><p align='center'>Article 18.5<br/>\nAccompagnement et protection individuels des victimes présumées</p><p align='left'>Dès qu'un signalement est opéré, l'employeur met en place des mesures provisoires, telles que :<br/>\n– accompagnement de la victime présumée et de la personne mise en cause, par exemple : rappel de la procédure interne, des structures et personnes pouvant être sollicitées et du caractère confidentiel des faits rapportés, confrontés, échangés ;<br/>\n– éloignement ou rupture de lien de travail avec l'agresseur potentiel dans le travail quotidien, de préférence avec l'accord de la victime présumée ;<br/>\n– horaires décalés ;<br/>\n– affectation à autre poste ;<br/>\n– télétravail ;<br/>\n– intervention du médecin du travail ;<br/>\n– proposition de mesures de soutien psychologique (dont l'orientation vers la cellule spécialisée hébergée par Audiens) ;<br/>\n– mise à pied à titre conservatoire, etc.</p><p align='center'>Article 18.6<br/>\nCoactivité</p><p align='left'>Lorsqu'il existe de la coactivité avec une personne physique ou morale (notamment sous la forme de contrat de sous-traitance, de co-production, de co-réalisation, de résidence …), les entreprises artistiques et culturelles prennent toutes les mesures nécessaires pour que les règles et mesures de lutte contre le harcèlement et les agissements sexuels et sexistes applicables dans leurs lieux de travail s'imposent à ces structures et à leur personnel, quel que soit leur statut, ainsi qu'aux personnes physiques.</p><p align='left'>Il s'agira notamment d'engagements juridiquement contraignants, par le biais de clauses insérées dans les contrats conclus par les entreprises artistiques et culturelles avec ces personnes physiques ou morales.</p><p align='left'>Il pourra s'agir également de mesures pratiques, telles que des réunions d'informations.</p><p align='left'>En tout état de cause, ces mesures devront permettre :<br/>\n– l'opposabilité du règlement intérieur de l'établissement, lorsqu'il existe, à toute personne intervenant dans ce lieu ;<br/>\n– l'information à ces personnes physiques ou morales des règles et mesures de lutte contre les violences et les agissements sexuels et sexistes applicables dans l'entreprise artistique et culturelle, avec, a minima, la remise d'une copie de la fiche d'information mentionnée à l'article 18.1.3 du présent titre ;<br/>\n– l'information, au contractant de l'entreprise artistique et culturelle, que tout membre de son personnel ou lui-même pourra être invité à être entendu dans le cadre d'une enquête interne, en cas de mise en œuvre du plan de lutte contre les violences et le harcèlement par l'entreprise.</p><p align='left'>Lorsque le responsable d'une des entreprises est informé d'un comportement inapproprié d'un membre du personnel de son cocontractant qui est susceptible de constituer un harcèlement sexuel ou un agissement sexiste, il alerte ce dernier dans les meilleurs délais. Les cocontractants devront agir de manière conjointe et diligente de manière à protéger la victime présumée.</p><p align='left'>En cas de comportement inapproprié de personnes qui ne sont pas soumises à un lien de subordination (spectateurs, amateurs, bénévoles etc.), il sera fait application du règlement intérieur du lieu de spectacle qui doit prévoir l'exclusion des lieux de travail de toute personne dont le comportement cause une atteinte grave et immédiate à l'intégrité, à la santé ou à la sécurité du personnel. »</p>",
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-                "content": "<p align='left'><br/>Au regard de la composition de la branche des entreprises artistiques et culturelles composée quasi exclusivement d'entreprises de moins de 50 salariés, et en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-23-1 (V)'>article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, les parties signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, visées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033012309&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2232-10-1 (M)'>article L. 2232-10-1 du code du travail</a>.</p>",
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                 "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.</p>",
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-                "content": "<p align='left'>Les parties décident de se réunir dans 1 an pour faire un point sur l'application du présent accord notamment sur les modalités d'information des salariés.</p><p align='left'>Le présent titre pourra être révisé notamment en fonction des conclusions de la négociation de branche obligatoire prévue au <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901738&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2241-1 (M)'>2° de l'article L. 2241-1 du code du travail</a>.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "content": "<p align='left'>Les parties décident de se réunir dans 1 an pour faire un point sur l'application du présent accord notamment sur les modalités d'information des salariés.</p><p align='left'>Le présent titre pourra être révisé notamment en fonction des conclusions de la négociation de branche obligatoire prévue au <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901738&dateTexte=&categorieLien=cid'>2° de l'article L. 2241-1 du code du travail</a>.</p>",
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                 "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une des parties signataires sous réserve du respect d'un préavis de 4 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Les parties se réuniront pendant le délai de préavis pour échanger sur les possibilités de négocier un nouvel accord.</p>",
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-                "content": "<p align='left'>Comme le prévoient les articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2231-6 (V)'>L. 2231-6</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D2231-2 (V)'>D. 2231-2</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901779&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-1 (V)'>L. 2261-1</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901817&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2262-8 (V)'>L. 2262-8</a> du code du travail, le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès des services du ministère chargé du travail ainsi qu'auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.</p><p align='left'>En application des dispositions des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901793&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-15 (V)'>L. 2261-15</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901802&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-24 (V)'>L. 2261-24</a> du code du travail, l'ensemble des parties signataires demande que cet accord fasse l'objet d'un arrêté d'extension.</p><p align='left'>Le présent accord entrera en vigueur le 1er novembre 2022.</p><p align='left'>Les dispositions du présent accord peuvent être adaptées aux spécificités de l'entreprise de spectacle, par accord d'entreprise, assurant des garanties au moins équivalentes, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901774&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2253-1 (M)'>article L. 2253-1 du code du travail</a>.</p>",
-                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "content": "<p align='left'>Comme le prévoient les articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2231-6</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid'>D. 2231-2</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901779&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2261-1</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901817&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2262-8</a> du code du travail, le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès des services du ministère chargé du travail ainsi qu'auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.</p><p align='left'>En application des dispositions des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901793&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2261-15</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901802&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2261-24</a> du code du travail, l'ensemble des parties signataires demande que cet accord fasse l'objet d'un arrêté d'extension.</p><p align='left'>Le présent accord entrera en vigueur le 1er novembre 2022.</p><p align='left'>Les dispositions du présent accord peuvent être adaptées aux spécificités de l'entreprise de spectacle, par accord d'entreprise, assurant des garanties au moins équivalentes, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901774&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 2253-1 du code du travail</a>.</p>",
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