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-                    "content": "<p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904128&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6312-1 (V)'>article L. 6312-1 du code du travail</a>, « L'accès des salariés à des actions de formation professionnelle est assuré :<br/>\n1° À l'initiative de l'employeur, le cas échéant, dans le cadre d'un plan de développement des compétences ;<br/>\n2° À l'initiative du salarié, notamment par la mobilisation du compte personnel de formation prévu à l'article L. 6323-1° ;<br/>\n3° Dans le cadre des contrats de professionnalisation prévus à l'article L. 6325-1. ».</p><p align='center'>29.1. Plan de développement des compétences</p><p align='left'>Un plan de développement des compétences doit être établi annuellement dans chaque office.</p><p align='left'>L'attestation de présence délivrée par l'organisme de formation doit être remise à l'employeur par le salarié qui a suivi une action de formation.</p><p align='center'>29.1.1. Mise en œuvre du plan de développement des compétences</p><p align='left'>En application des dispositions en vigueur du code du travail, l'employeur a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail, de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.</p><p align='left'>Le plan de développement des compétences recense l'ensemble des actions de formation retenues par l'employeur à destination des salariés de l'office. Ces formations, dont le suivi peut être imposé au salarié par l'employeur, constituent du temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien de la rémunération.</p><p align='left'>Des actions de formation déterminées par accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche peuvent se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail dans les conditions fixées par le code du travail.</p><p align='left'>En l'absence d'accord collectif et avec l'accord du salarié qui doit être formalisé et peut être dénoncé dans un délai de huit jours à compter de sa conclusion, des actions de formation peuvent se dérouler, en tout ou partie, hors temps de travail dans la limite de 30 heures par an et par salarié. Pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en heures ou en jours sur l'année, cette limite est fixée à 2 % du forfait.</p><p align='center'>29.1.2 Modalités spécifiques de mise en œuvre des actions de formation</p><p align='center'>29.1.2.1. Proposition de formation</p><p align='left'>Chaque employeur est tenu de proposer à chacun des salariés de l'office une ou plusieurs actions de formation par période quadriennale et dans la limite à la fois :<br/>\n– de 2 jours ouvrables minimum, consécutifs ou non, pris sur le temps de travail par journée ou par demi-journée, sur une ou plusieurs années de la période quadriennale ;<br/>\n– et de l'enveloppe budgétaire de l'organisme agréé.</p><p align='left'>Les périodes quadriennales visées à l'alinéa précédent débutent à la date d'embauche du salarié dans l'office, se succèdent et cessent à la date de fin du contrat de travail.</p><p align='left'>Pour tous les salariés embauchés avant le 1er janvier 2013, la première période quadriennale débute le 1er janvier 2013.</p><p align='left'>Les suspensions du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, n'ont pas pour effet de prolonger une période quadriennale ; toutefois, la suspension du contrat de travail d'une durée égale ou supérieure à 6 mois prolonge ladite période quadriennale d'autant.</p><p align='left'>Par ailleurs, lorsqu'au cours des 3 derniers mois de la période quadriennale, une suspension du contrat de travail a pour conséquence de mettre l'employeur dans l'impossibilité de proposer une formation dans les conditions prévues au premier alinéa ci-dessus, ladite formation doit alors être proposée au salarié, en priorité, lors de sa reprise du travail.</p><p align='left'>La suspension du contrat de travail qui couvre la totalité d'une période quadriennale exonère l'employeur, sur ladite période, de l'obligation instituée à l'article 29.1.2.2.</p><p align='left'>Les propositions de formation sont mentionnées sur la fiche individuelle de suivi prévue à l'article 29.1.2.3.</p><p align='center'>29.1.2.2. Attribution de points de formation</p><p align='left'>Le salarié qui a suivi une ou plusieurs actions de formation proposées par l'employeur, en application de l'article 29.1.2.1, bénéficie d'une attribution de 5 points qui viennent majorer son salaire.</p><p align='left'>Les 5 points de formation sont attribués à compter du premier jour du mois au cours duquel le salarié produit l'attestation de présence délivrée par l'organisme de formation, justifiant du suivi des 2 jours ou plus de formation. Lorsque les journées de formation suivies par le salarié ne sont pas consécutives, ces points sont attribués à compter du premier jour du mois au cours duquel le salarié produit l'attestation de présence délivrée par l'organisme de formation qui, cumulée avec les précédentes, justifie du suivi des 2 jours de formation.</p><p align='left'>Cette majoration de salaire n'intervient qu'une seule fois au cours de chaque période quadriennale telle que définie à l'alinéa 2 de l'article 29.1.2.1, même si le salarié a suivi plus de 2 jours ouvrables de formation sur ladite période, sous réserve de l'application de l'alinéa 5 de l'article 29.1.2.1.</p><p align='left'>La date de présentation par le salarié à l'employeur de chacune des attestations de présence délivrées par les organismes de formation et la date d'attribution des points de formation sont portées sur la fiche individuelle de suivi prévue à l'article 29.1.2.3.</p><p align='left'>Les points de formation font l'objet d'une ligne distincte sur le bulletin de paie du salarié.</p><p align='left'>Le cumul des points acquis au titre du présent article ne peut excéder 20 % du total des points du coefficient de base, défini à l'alinéa 4 de l'article 15.1, dont bénéficie le salarié lors de cette attribution. Ces points de formation disparaissent lorsqu'un changement de niveau ou de catégorie est accordé au salarié, dans la mesure où le nouveau coefficient de base est égal ou supérieur au nombre de ces points de formation ajouté à l'ancien coefficient de base. À défaut, le solde de ces 5 points cumulés reste acquis au salarié tant que celui-ci n'a pas bénéficié d'un nouveau changement de niveau ou de catégorie.</p><p align='center'>29.1.2.3. Fiche individuelle de suivi des formations proposées par l'employeur et de l'attribution des points de formation</p><p align='left'>Chaque employeur est tenu d'établir une fiche individuelle de suivi qu'il propose à chaque salarié, à partir du modèle ci-après.<br/><p> <br/>\nCette fiche est tenue à jour et conservée par l'employeur qui en remet une copie au salarié.</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th colspan='10'>Fiche individuelle de suivi des formations proposées par l'employeur et de l'attribution des points de formation</th></tr><tr><td colspan='10'>Office :</td></tr><tr><td colspan='10'>Nom et prénom du salarié :</td></tr><tr><td colspan='10'>Date d'embauche dans l'office [1] :</td></tr><tr><td colspan='10'>Date de fin du contrat de travail :</td></tr><tr><th>Période quadriennale</th><th>Date de la proposition</th><th>Formation proposée</th><th>Signature du salarié</th><th>Signature de l'employeur</th><th>Date de présentation à l'employeur par le salarié de l'attestation de présence délivrée par l'organisme de formation</th><th>Durée de la formation</th><th>Signature de l'employeur</th><th>Signature du salarié</th><th>Date d'attribution des points de formation [2]</th></tr><tr><td rowspan='5' align='center'>Du …/…/… Au …/…/…</td><td align='center'>…/…/…</td><td></td><td></td><td></td><td align='center'>…/…/…</td><td></td><td></td><td></td><td rowspan='5' align='center'>…/…/…</td></tr><tr><td align='center'>…/…/…</td><td></td><td></td><td></td><td align='center'>…/…/…</td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td align='center'>…/…/…</td><td></td><td></td><td></td><td align='center'>…/…/…</td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td align='center'>…/…/…</td><td></td><td></td><td></td><td align='center'>…/…/…</td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td align='center'>…/…/…</td><td></td><td></td><td></td><td align='center'>…/…/…</td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td rowspan='5' align='center'>Du …/…/… Au …/…/…</td><td align='center'>…/…/…</td><td></td><td></td><td></td><td align='center'>…/…/…</td><td></td><td></td><td></td><td rowspan='5' align='center'>…/…/…</td></tr><tr><td align='center'>…/…/…</td><td></td><td></td><td></td><td align='center'>…/…/…</td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td align='center'>…/…/…</td><td></td><td></td><td></td><td align='center'>…/…/…</td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td align='center'>…/…/…</td><td></td><td></td><td></td><td align='center'>…/…/…</td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td align='center'>…/…/…</td><td></td><td></td><td></td><td align='center'>…/…/…</td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td rowspan='5' align='center'>Du …/…/… Au …/…/…</td><td align='center'>…/…/…</td><td></td><td></td><td></td><td align='center'>…/…/…</td><td></td><td></td><td></td><td rowspan='5' align='center'>…/…/…</td></tr><tr><td align='center'>…/…/…</td><td></td><td></td><td></td><td align='center'>…/…/…</td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td align='center'>…/…/…</td><td></td><td></td><td></td><td align='center'>…/…/…</td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td align='center'>…/…/…</td><td></td><td></td><td></td><td align='center'>…/…/…</td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td align='center'>…/…/…</td><td></td><td></td><td></td><td align='center'>…/…/…</td><td></td><td></td><td></td></tr><tr><td colspan='10'>[1] Pour tous les salariés embauchés avant le 1er janvier 2013 : début de la 1re période quadriennale fixé au 1er janvier 2013.<br/>\n\t\t\t[2] Le nombre cumulé des points attribués au titre de la formation en application de l'article 29.1.2.2 de la convention collective du notariat ne peut excéder 20 % du total des points du coefficient de base défini à l'alinéa 4 de l'article 15.1 dont bénéficie le salarié lors de cette attribution. Ces points de formation disparaissent lorsqu'un changement de niveau ou de catégorie est accordé au salarié, dans la mesure où le nouveau coefficient de base est égal ou supérieur au nombre de points de formation ajouté à l'ancien coefficient de base.</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>29.2. Compte personnel de formation - CPF</p><p align='left'>Tout salarié dispose d'un compte personnel de formation, géré par la Caisse des dépôts et consignations, ouvert, alimenté et fermé dans les conditions légales. Le compte personnel de formation est comptabilisé en euros et mobilisé par le salarié afin de suivre, à son initiative, une des formations éligibles mentionnées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904228&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6323-6 (MMN)'>article L. 6323-6 du code du travail</a>.</p><p align='left'>En application des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000037368919&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6323-17-1 (V)'>articles L. 6323-17-1 et suivants du code du travail</a>, tout salarié peut également mobiliser les droits inscrits sur son compte personnel de formation afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle.</p><p align='left'>La formation financée dans le cadre du compte personnel de formation n'est pas soumise à l'accord de l'employeur lorsqu'elle est suivie, pour sa totalité, en dehors du temps de travail. Mais, lorsque la formation est suivie, en tout ou partie, pendant le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d'absence à son employeur. La demande du salarié doit intervenir au minimum 60 jours avant le début d'une formation d'une durée inférieure à six mois et au minimum 120 jours pour une formation d'une durée de six mois ou plus. À compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.</p><p align='left'>Le compte personnel de formation peut recevoir des abondements en droits complémentaires lorsque le coût de la formation envisagée est supérieur au montant des droits qui y sont inscrits, ou selon les modalités prévues par un accord d'entreprise ou de branche.</p><p align='center'>29.3. Professionnalisation</p><p align='center'>29.3.1. Contrats de professionnalisation</p><p align='left'>Les contrats sont régis par les dispositions en vigueur de l'accord de branche relatif à la professionnalisation dans le notariat.</p><p align='center'>29.3.2. La reconversion ou la promotion par alternance</p><p align='left'>En application des dispositions légales en vigueur, la reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience. Elle concerne les salariés dont la qualification est inférieure ou égale au grade de licence.</p><p align='left'>Un accord collectif de branche étendu définit la liste des certifications professionnelles éligibles à la reconversion ou la promotion par alternance. L'extension de cet accord est subordonnée au respect des critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences.</p><p align='left'>La reconversion ou la promotion par alternance peut permettre l'acquisition du socle de connaissance et de compétences mentionné aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903983&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6121-2 (V)'>L. 6121-2</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904243&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6324-1 (M)'>L. 6324-1</a> et L. 6323-6 du code du travail.</p><p align='left'>Le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance.</p><p align='left'>Les actions de reconversion ou de promotion par alternance peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié, soit de l'employeur après accord écrit du salarié. Lorsqu'elles sont effectuées pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.</p><p align='left'>Pendant la durée des formations, le salarié bénéfice de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.</p><p align='center'>29.3.3. Tutorat</p><p align='left'>La formation de tuteur et l'accompagnement tutorial ne constituent pas une priorité de financement par l'organisme paritaire collecteur agréé.</p><p align='center'>29.4. Observatoire prospectif des métiers et des qualifications</p><p align='left'>Le conseil supérieur du notariat a mis en place un observatoire prospectif des métiers et des qualifications des collaborateurs du notariat. Il assure le financement de tous les frais liés à son fonctionnement.</p><p align='left'>Sur demande écrite et motivée de la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle, ledit observatoire effectue tous travaux ou études possibles d'observation inhérents aux métiers et qualifications au sein du notariat et restitue à la commission les résultats et conclusions par écrit.</p><p align='center'>29.5. Participation financière des employeurs à la formation professionnelle</p><p align='left'>La participation financière des employeurs à la formation professionnelle est fixée aux taux globaux suivants :<br/>\n• Offices de 1 à 6 salariés : 0,60 % de la masse salariale annuelle.<br/>\n• Offices de 7 à 19 salariés : 1,40 % de la masse salariale annuelle.<br/>\n• Offices de 20 salariés et plus : 1,60 % de la masse salariale annuelle.</p><p align='left'>Elle est répartie de la façon suivante :</p><p align='left'>• Une contribution légale dont le taux est, à la date de l'entrée en vigueur du présent accord, de :<br/>\n– pour les employeurs de moins de 10 salariés : 0,55 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904278&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6331-2 (M)'>art. L. 6331-2 du code du travail</a>) ;<br/>\n– pour les employeurs d'au moins 10 salariés : 1 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904286&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L6331-9 (Ab)'>art. L. 6331-9 du code du travail</a>).</p><p align='left'>Ces sommes sont collectées, ventilées et mutualisées conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.</p><p align='left'>• Une contribution supplémentaire, ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue, instituée conformément aux dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail et dont le taux est, à la date de l'entrée en vigueur du présent accord et compte tenu du taux de la contribution légale actuelle, de :<br/>\n– pour les employeurs de 1 à 6 salariés : 0,05 % de la masse salariale annuelle ;<br/>\n– pour les employeurs de 7 à 9 salariés : 0,85 % de la masse salariale annuelle ;<br/>\n– pour les employeurs de 10 à 19 salariés : 0,40 % de la masse salariale annuelle ;<br/>\n– pour les employeurs de 20 salariés et plus : 0,60 % de la masse salariale annuelle.</p><p align='left'>Ces taux peuvent être amenés à fluctuer à la hausse ou à la baisse, en fonction des variations des taux de la contribution légale et dans la limite des taux globaux ci-dessus déterminés.</p><p align='center'>29.6. Opérateur de compétences (OPCO)</p><p align='left'>L'opérateur de compétences du notariat est l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.</p>",
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Ces formations, dont le suivi peut être imposé au salarié par l'employeur, constituent du temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien de la rémunération.</p><p align='left'>Des actions de formation déterminées par accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche peuvent se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail dans les conditions fixées par le code du travail.</p><p align='left'>En l'absence d'accord collectif et avec l'accord du salarié qui doit être formalisé et peut être dénoncé dans un délai de huit jours à compter de sa conclusion, des actions de formation peuvent se dérouler, en tout ou partie, hors temps de travail dans la limite de 30 heures par an et par salarié. Pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en heures ou en jours sur l'année, cette limite est fixée à 2 % du forfait.</p><p align='center'>29.1.2 Modalités spécifiques de mise en œuvre des actions de formation</p><p align='center'>29.1.2.1. Proposition de formation</p><p align='left'>Chaque employeur est tenu de proposer à chacun des salariés de l'office une ou plusieurs actions de formation par période quadriennale et dans la limite à la fois :<br/>\n– de 2 jours ouvrables minimum, consécutifs ou non, pris sur le temps de travail par journée ou par demi-journée, sur une ou plusieurs années de la période quadriennale ;<br/>\n– et de l'enveloppe budgétaire de l'organisme agréé.<br/><p> <br/>\nPar principe général, les périodes quadriennales visées à l'alinéa précédent débutent à la date d'embauche en CDI du salarié dans l'office, se succèdent et cessent à la date de fin du contrat de travail. Par exception, lorsque l'embauche en CDI a été immédiatement précédée d'un ou plusieurs CDD, à l'exclusion des CDD conclus dans le cadre de la formation professionnelle, le point de départ de la période quadriennale est fixé rétroactivement à la date de conclusion du CDD initial.<br/><p> <br/>\nPour tous les salariés embauchés avant le 1er janvier 2013, la première période quadriennale débute le 1er janvier 2013.<br/><p> <br/>\nLes suspensions du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, n'ont pas pour effet de prolonger une période quadriennale ; toutefois, la suspension du contrat de travail d'une durée égale ou supérieure à 6 mois prolonge ladite période quadriennale d'autant.<br/><p> <br/>\nPar ailleurs, lorsqu'au cours des 3 derniers mois de la période quadriennale, une suspension du contrat de travail a pour conséquence de mettre l'employeur dans l'impossibilité de proposer une formation dans les conditions prévues au premier alinéa ci-dessus, ladite formation doit alors être proposée au salarié, en priorité, lors de sa reprise du travail. Les points attribués à ce titre le seront pour la période antérieure.<br/><p> <br/>\nLa suspension du contrat de travail qui couvre la totalité d'une période quadriennale exonère l'employeur, sur ladite période, de l'obligation instituée à l'article 29.1.2.2.</p><p align='center'>29.1.2.2.   Attribution des points de formation</p><p align='left'>Le salarié, à l'exclusion du salarié en CDD et du salarié en formation par alternance (en CDD ou pendant la période de formation du CDI), qui a suivi une ou plusieurs actions de formation proposées par l'employeur, en application de l'article 29.1.2.1, bénéficie d'une attribution de 5 points qui viennent majorer son salaire.<br/><p> <br/>\nPour l'attribution des points de formation, seules sont prises en compte les actions de formation se déroulant au minimum par demi-journée, en présentiel ou à distance.<br/><p> <br/>\nLes 5 points de formation sont attribués à compter du premier jour du mois au cours duquel le salarié produit l'attestation de présence délivrée par l'organisme de formation, justifiant du suivi des 2 jours au moins de formation, consécutifs ou non, sans que ces formations ne portent nécessairement sur le même thème. Lorsque les journées de formation suivies par le salarié ne sont pas consécutives, ces points sont attribués à compter du premier jour du mois au cours duquel le salarié produit l'attestation de présence délivrée par l'organisme de formation qui, cumulée avec les précédentes, justifie du suivi des 2 jours de formation.<br/><p> <br/>\nLes points de formation ne sont attribués qu'une seule fois au cours de chaque période quadriennale telle que définie à l'alinéa 2 de l'article 29.1.2.1, même si le salarié a suivi plus de 2 jours ouvrables de formation sur ladite période.<br/><p> <br/>\nLe salarié qui a refusé la proposition de formation de son employeur et n'a de ce fait pas suivi 2 jours de formation au cours d'une période quadriennale telle que définie à l'article 29.1.2.1 ne bénéficie pas de l'attribution des points de formation au titre de ladite période. Le salarié qui ne s'est vu proposer la participation à aucune formation au cours d'une période quadriennale, en application et dans les conditions de l'article 29.1.2.1, bénéficie de l'attribution des points de formation à l'issue et au titre de ladite période.<br/><p> <br/>\nLes points de formation font l'objet d'une ligne distincte sur le bulletin de paie du salarié.<br/><p> <br/>\nCes points de formation disparaissent lorsqu'un changement de niveau ou de catégorie est accordé au salarié, dès lors que le nouveau coefficient de base tel que défini à l'article 15.1 de la convention collective nationale du notariat est égal ou supérieur à l'ancien coefficient de base augmenté des points de formation. À défaut, le solde des points de formation acquis sur les périodes quadriennales antérieures reste acquis au salarié tant que celui-ci n'a pas bénéficié d'un nouveau changement de niveau ou de catégorie.</p><p align='center'>29.1.2.3. Suivi des formations proposées par l'employeur</p><p align='left'>Chaque employeur est tenu de conserver la preuve, par tout moyen, des informations suivantes :<br/>\n– nom et prénom du salarié ;<br/>\n– date de début de la première période quadriennale déterminée dans les conditions de l'article 29.1.2.1 ;<br/>\n– pour chaque période quadriennale :<br/>\n– date et intitulé de la formation proposée ;<br/>\n– date de présentation à l'employeur par le salarié de l'attestation de présence délivrée par l'organisme de formation ;<br/>\n– durée de la/ des formation (s) ;<br/>\n– date d'attribution des points de formation.<br/><p> <br/>\nLe refus du salarié de participer à une formation proposée par l'employeur doit être acté par écrit à la date où il intervient.<br/><p> <br/>\nChaque salarié peut à tout moment demander la communication des informations le concernant conservés par l'employeur en application du présent article.</p><p align='center'>29.2. Compte personnel de formation - CPF</p><p align='left'>Tout salarié dispose d'un compte personnel de formation, géré par la Caisse des dépôts et consignations, ouvert, alimenté et fermé dans les conditions légales. Le compte personnel de formation est comptabilisé en euros et mobilisé par le salarié afin de suivre, à son initiative, une des formations éligibles mentionnées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904228&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 6323-6 du code du travail</a>.</p><p align='left'>En application des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000037368919&dateTexte=&categorieLien=cid'>articles L. 6323-17-1 et suivants du code du travail</a>, tout salarié peut également mobiliser les droits inscrits sur son compte personnel de formation afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle.</p><p align='left'>La formation financée dans le cadre du compte personnel de formation n'est pas soumise à l'accord de l'employeur lorsqu'elle est suivie, pour sa totalité, en dehors du temps de travail. Mais, lorsque la formation est suivie, en tout ou partie, pendant le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d'absence à son employeur. La demande du salarié doit intervenir au minimum 60 jours avant le début d'une formation d'une durée inférieure à six mois et au minimum 120 jours pour une formation d'une durée de six mois ou plus. À compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse de l'employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.</p><p align='left'>Le compte personnel de formation peut recevoir des abondements en droits complémentaires lorsque le coût de la formation envisagée est supérieur au montant des droits qui y sont inscrits, ou selon les modalités prévues par un accord d'entreprise ou de branche.</p><p align='center'>29.3. Professionnalisation</p><p align='center'>29.3.1. Contrats de professionnalisation</p><p align='left'>Les contrats sont régis par les dispositions en vigueur de l'accord de branche relatif à la professionnalisation dans le notariat.</p><p align='center'>29.3.2. La reconversion ou la promotion par alternance</p><p align='left'>En application des dispositions légales en vigueur, la reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience. Elle concerne les salariés dont la qualification est inférieure ou égale au grade de licence.</p><p align='left'>Un accord collectif de branche étendu définit la liste des certifications professionnelles éligibles à la reconversion ou la promotion par alternance. L'extension de cet accord est subordonnée au respect des critères de forte mutation de l'activité et de risque d'obsolescence des compétences.</p><p align='left'>La reconversion ou la promotion par alternance peut permettre l'acquisition du socle de connaissance et de compétences mentionné aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903983&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 6121-2</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904243&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 6324-1</a> et L. 6323-6 du code du travail.</p><p align='left'>Le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la reconversion ou de la promotion par alternance.</p><p align='left'>Les actions de reconversion ou de promotion par alternance peuvent se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative soit du salarié, soit de l'employeur après accord écrit du salarié. Lorsqu'elles sont effectuées pendant le temps de travail, elles donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.</p><p align='left'>Pendant la durée des formations, le salarié bénéfice de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.</p><p align='center'>29.3.3. Tutorat</p><p align='left'>La formation de tuteur et l'accompagnement tutorial ne constituent pas une priorité de financement par l'organisme paritaire collecteur agréé.</p><p align='center'>29.4. Observatoire prospectif des métiers et des qualifications</p><p align='left'>Le conseil supérieur du notariat a mis en place un observatoire prospectif des métiers et des qualifications des collaborateurs du notariat. Il assure le financement de tous les frais liés à son fonctionnement.</p><p align='left'>Sur demande écrite et motivée de la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle, ledit observatoire effectue tous travaux ou études possibles d'observation inhérents aux métiers et qualifications au sein du notariat et restitue à la commission les résultats et conclusions par écrit.</p><p align='center'>29.5. Participation financière des employeurs à la formation professionnelle</p><p align='left'>La participation financière des employeurs à la formation professionnelle est fixée aux taux globaux suivants :<br/>\n• Offices de 1 à 6 salariés : 0,60 % de la masse salariale annuelle.<br/>\n• Offices de 7 à 19 salariés : 1,40 % de la masse salariale annuelle.<br/>\n• Offices de 20 salariés et plus : 1,60 % de la masse salariale annuelle.</p><p align='left'>Elle est répartie de la façon suivante :</p><p align='left'>• Une contribution légale dont le taux est, à la date de l'entrée en vigueur du présent accord, de :<br/>\n– pour les employeurs de moins de 10 salariés : 0,55 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904278&dateTexte=&categorieLien=cid'>art. L. 6331-2 du code du travail</a>) ;<br/>\n– pour les employeurs d'au moins 10 salariés : 1 % du montant des rémunérations versées pendant l'année en cours (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006904286&dateTexte=&categorieLien=cid'>art. L. 6331-9 du code du travail</a>).</p><p align='left'>Ces sommes sont collectées, ventilées et mutualisées conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.</p><p align='left'>• Une contribution supplémentaire, ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue, instituée conformément aux dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail et dont le taux est, à la date de l'entrée en vigueur du présent accord et compte tenu du taux de la contribution légale actuelle, de :<br/>\n– pour les employeurs de 1 à 6 salariés : 0,05 % de la masse salariale annuelle ;<br/>\n– pour les employeurs de 7 à 9 salariés : 0,85 % de la masse salariale annuelle ;<br/>\n– pour les employeurs de 10 à 19 salariés : 0,40 % de la masse salariale annuelle ;<br/>\n– pour les employeurs de 20 salariés et plus : 0,60 % de la masse salariale annuelle.</p><p align='left'>Ces taux peuvent être amenés à fluctuer à la hausse ou à la baisse, en fonction des variations des taux de la contribution légale et dans la limite des taux globaux ci-dessus déterminés.</p><p align='center'>29.6. Opérateur de compétences (OPCO)</p><p align='left'>L'opérateur de compétences du notariat est l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>L'article 29.1.2 de la convention collective nationale du notariat du 8 juin 2001, dans sa rédaction issue de l'accord du 16 décembre 2021, est modifié comme suit : </p><p align='center'>« Article 29.1.2 <br/>Modalités spécifiques de mise en œuvre des actions de formation <br/>29.1.2.1.   Proposition de formation </p><p align='left'>Chaque employeur est tenu de proposer à chacun des salariés de l'office une ou plusieurs actions de formation par période quadriennale et dans la limite à la fois : <br/>– de 2 jours ouvrables minimum, consécutifs ou non, pris sur le temps de travail par journée ou par demi-journée, sur une ou plusieurs années de la période quadriennale ; <br/>– et de l'enveloppe budgétaire de l'organisme agréé. <br/><p> <br/>Par principe général, les périodes quadriennales visées à l'alinéa précédent débutent à la date d'embauche en CDI du salarié dans l'office, se succèdent et cessent à la date de fin du contrat de travail. Par exception, lorsque l'embauche en CDI a été immédiatement précédée d'un ou plusieurs CDD, à l'exclusion des CDD conclus dans le cadre de la formation professionnelle, le point de départ de la période quadriennale est fixé rétroactivement à la date de conclusion du CDD initial. <br/><p> <br/>Pour tous les salariés embauchés avant le 1er janvier 2013, la première période quadriennale débute le 1er janvier 2013. <br/><p> <br/>Les suspensions du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, n'ont pas pour effet de prolonger une période quadriennale ; toutefois, la suspension du contrat de travail d'une durée égale ou supérieure à 6 mois prolonge ladite période quadriennale d'autant. <br/><p> <br/>Par ailleurs, lorsqu'au cours des 3 derniers mois de la période quadriennale, une suspension du contrat de travail a pour conséquence de mettre l'employeur dans l'impossibilité de proposer une formation dans les conditions prévues au premier alinéa ci-dessus, ladite formation doit alors être proposée au salarié, en priorité, lors de sa reprise du travail. Les points attribués à ce titre le seront pour la période antérieure. <br/><p> <br/>La suspension du contrat de travail qui couvre la totalité d'une période quadriennale exonère l'employeur, sur ladite période, de l'obligation instituée à l'article 29.1.2.2.</p><p align='center'>29.1.2.2.   Attribution des points de formation </p><p align='left'>Le salarié, à l'exclusion du salarié en CDD et du salarié en formation par alternance (en CDD ou pendant la période de formation du CDI), qui a suivi une ou plusieurs actions de formation proposées par l'employeur, en application de l'article 29.1.2.1, bénéficie d'une attribution de 5 points qui viennent majorer son salaire. <br/><p> <br/>Pour l'attribution des points de formation, seules sont prises en compte les actions de formation se déroulant au minimum par demi-journée, en présentiel ou à distance. <br/><p> <br/>Les 5 points de formation sont attribués à compter du premier jour du mois au cours duquel le salarié produit l'attestation de présence délivrée par l'organisme de formation, justifiant du suivi des 2 jours au moins de formation, consécutifs ou non, sans que ces formations ne portent nécessairement sur le même thème. Lorsque les journées de formation suivies par le salarié ne sont pas consécutives, ces points sont attribués à compter du premier jour du mois au cours duquel le salarié produit l'attestation de présence délivrée par l'organisme de formation qui, cumulée avec les précédentes, justifie du suivi des 2 jours de formation. <br/><p> <br/>Les points de formation ne sont attribués qu'une seule fois au cours de chaque période quadriennale telle que définie à l'alinéa 2 de l'article 29.1.2.1, même si le salarié a suivi plus de 2 jours ouvrables de formation sur ladite période. <br/><p> <br/>Le salarié qui a refusé la proposition de formation de son employeur et n'a de ce fait pas suivi 2 jours de formation au cours d'une période quadriennale telle que définie à l'article 29.1.2.1 ne bénéficie pas de l'attribution des points de formation au titre de ladite période. Le salarié qui ne s'est vu proposer la participation à aucune formation au cours d'une période quadriennale, en application et dans les conditions de l'article 29.1.2.1, bénéficie de l'attribution des points de formation à l'issue et au titre de ladite période. <br/><p> <br/>Les points de formation font l'objet d'une ligne distincte sur le bulletin de paie du salarié. <br/><p> <br/>Ces points de formation disparaissent lorsqu'un changement de niveau ou de catégorie est accordé au salarié, dès lors que le nouveau coefficient de base tel que défini à l'article 15.1 de la convention collective nationale du notariat est égal ou supérieur à l'ancien coefficient de base augmenté des points de formation. À défaut, le solde des points de formation acquis sur les périodes quadriennales antérieures reste acquis au salarié tant que celui-ci n'a pas bénéficié d'un nouveau changement de niveau ou de catégorie. </p><p align='center'>29.1.2.3. Suivi des formations proposées par l'employeur </p><p align='left'>Chaque employeur est tenu de conserver la preuve, par tout moyen, des informations suivantes : <br/>– nom et prénom du salarié ; <br/>– date de début de la première période quadriennale déterminée dans les conditions de l'article 29.1.2.1 ; <br/>– pour chaque période quadriennale : <br/>– date et intitulé de la formation proposée ; <br/>– date de présentation à l'employeur par le salarié de l'attestation de présence délivrée par l'organisme de formation ; <br/>– durée de la/ des formation (s) ; <br/>– date d'attribution des points de formation. <br/><p> <br/>Le refus du salarié de participer à une formation proposée par l'employeur doit être acté par écrit à la date où il intervient. <br/><p> <br/>Chaque salarié peut à tout moment demander la communication des informations le concernant conservés par l'employeur en application du présent article. »</p>",
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+                "content": "<p align='left'>L'accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, en application des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033008925&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2231-5-1 (M)'>L. 2231-5-1</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000034594332&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. R2231-1-1 (V)'>R. 2231-1-1</a> du code du travail.<br/><p> <br/>\nIl sera déposé conformément aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2231-6 (V)'>L. 2231-6</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D2231-2 (V)'>D. 2231-2</a> et suivants du code du travail et sera porté à la connaissance des employeurs et des salariés par sa mise en ligne sur le portail REAL, intranet de la profession, chaque employeur conservant la preuve de sa diffusion à tous les membres du personnel, par tout moyen.<br/><p> <br/>\nIl sera soumis à la procédure d'extension prévue aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901802&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-24 (V)'>articles L. 2261-24 et suivants du code du travail</a>, à l'initiative de la partie la plus diligente.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "surtitre": "Publicité, dépôt et extension de l'avenant",
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                 "id": "KALIARTI000021980283",
-                "content": "<p align='left'>Désormais, la condition d'ancienneté pour bénéficier de l'indemnisation complémentaire légale des absences pour maladie justifiées est ramenée de 3 à 1 an (nouvel art.L. 1226-1 du code du travail). <br/>Dans ces conditions, l'article O 21 de la CCNTB est modifié et réécrit comme suit : </p><p align='center'>« Article O 21 <br/>Indemnisation maladie-accident </p><p align='left'>En cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu et donnant lieu à perception des indemnités journalières de la sécurité sociale, à condition : <br/>― de justifier d'une ancienneté de 1 année au sein de l'entreprise et au sens de l'article G 17 ; <br/>― de pouvoir justifier à tout moment de leur attribution ; <br/>― d'adresser à l'employeur, sauf cas de force majeure, dans un délai de 3 jours calendaires un avis d'arrêt de travail ; <br/>― d'être soignés, sauf en cas de mission pour le compte de l'entreprise, sur le territoire métropolitain ou dans l'un des pays membres de la Communauté économique européenne, <br/>les ouvriers recevront à partir du 46e jour d'absence suivant le point de départ de l'incapacité de travail, pendant une période de 42 jours calendaires, la rémunération qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué à travailler. <br/>Pendant la période de 45 jours calendaires suivants, ils recevront 50 % de la rémunération qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué à travailler. <br/>Cette garantie s'entend déduction faite des allocations que les intéressés perçoivent des caisses de la sécurité sociale et des caisses complémentaires de prévoyance auxquelles l'employeur cotise. <br/>En cas d'accident du travail, de maladie professionnelle ou d'accident de trajet, sous les réserves et dans les conditions énumérées ci-dessus, les ouvriers recevront à partir du premier jour d'absence, pendant une période de 60 jours calendaires, la rémunération qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué à travailler et, pendant la période de 60 jours calendaires suivants, 50 % de ladite rémunération. <br/>Au cours de toute période de 12 mois consécutifs et quels que soient le nombre des absences et la durée de chacune d'elles, la durée totale de maintien du salaire à plein tarif ne peut excéder la durée résultant des dispositions ci-dessus. <br/>Lorsque, dans une période de 12 mois consécutifs, surviennent à la fois des jours d'absence pour maladie et des jours d'absence pour accident du travail, de trajet ou maladie professionnelle, les durées maximales d'indemnisation correspondant à ces deux types d'absences ne s'ajoutent pas.<br/>L'application du présent article ne peut avoir pour effet de faire bénéficier les ouvriers de dispositions moins favorables que celles résultant de la loi du 19 janvier 1978 sur la mensualisation. <br/>Les garanties accordées par le présent article ne doivent pas conduire à verser aux intéressés, compte tenu des sommes de toutes provenances, telles qu'elles sont définies ci-dessus, un montant supérieur à la rémunération nette qu'ils auraient effectivement perçue s'ils avaient continué de travailler, sous déduction, sauf pour ce qui concerne les accidents du travail, les accidents de trajet et les maladies professionnelles, de la rémunération correspondant au délai de carence de 3 jours. <br/>La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué pendant l'absence de l'intéressé dans l'établissement ou partie d'établissement sous réserve que cette absence n'entraîne pas une augmentation de l'horaire pour le personnel restant au travail.<br/>L'ancienneté pour la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence. Toutefois, si un ouvrier qui n'a pas l'ancienneté voulue pour bénéficier des dispositions du présent article acquiert cette ancienneté pendant qu'il est absent pour maladie ou accident, il lui est fait application desdites dispositions pour la période d'indemnisation restant à courir. »</p>",
+                "content": "<p align='left'>Désormais, la condition d'ancienneté pour bénéficier de l'indemnisation complémentaire légale des absences pour maladie justifiées est ramenée de 3 à 1 an (nouvel art.L. 1226-1 du code du travail).<br/>\nDans ces conditions, l'article O 21 de la CCNTB est modifié et réécrit comme suit :</p><p align='center'>« Article O 21<br/>\nIndemnisation maladie-accident</p><p align='left'>En cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu et donnant lieu à perception des indemnités journalières de la sécurité sociale, à condition :<br/>\n― de justifier d'une ancienneté de 1 année au sein de l'entreprise et au sens de l'article G 17 ;<br/>\n― de pouvoir justifier à tout moment de leur attribution ;<br/>\n― d'adresser à l'employeur, sauf cas de force majeure, dans un délai de 3 jours calendaires un avis d'arrêt de travail ;<br/>\n― d'être soignés, sauf en cas de mission pour le compte de l'entreprise, sur le territoire métropolitain ou dans l'un des pays membres de la Communauté économique européenne,<br/>\nles ouvriers recevront à partir du 4e jour d'absence suivant le point de départ de l'incapacité de travail, pendant une période de 42 jours calendaires, la rémunération qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué à travailler.<br/>\nPendant la période de 45 jours calendaires suivants, ils recevront 50 % de la rémunération qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué à travailler.<br/>\nCette garantie s'entend déduction faite des allocations que les intéressés perçoivent des caisses de la sécurité sociale et des caisses complémentaires de prévoyance auxquelles l'employeur cotise.<br/>\nEn cas d'accident du travail, de maladie professionnelle ou d'accident de trajet, sous les réserves et dans les conditions énumérées ci-dessus, les ouvriers recevront à partir du premier jour d'absence, pendant une période de 60 jours calendaires, la rémunération qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué à travailler et, pendant la période de 60 jours calendaires suivants, 50 % de ladite rémunération.<br/>\nAu cours de toute période de 12 mois consécutifs et quels que soient le nombre des absences et la durée de chacune d'elles, la durée totale de maintien du salaire à plein tarif ne peut excéder la durée résultant des dispositions ci-dessus.<br/>\nLorsque, dans une période de 12 mois consécutifs, surviennent à la fois des jours d'absence pour maladie et des jours d'absence pour accident du travail, de trajet ou maladie professionnelle, les durées maximales d'indemnisation correspondant à ces deux types d'absences ne s'ajoutent pas.<br/>\nL'application du présent article ne peut avoir pour effet de faire bénéficier les ouvriers de dispositions moins favorables que celles résultant de la loi du 19 janvier 1978 sur la mensualisation.<br/>\nLes garanties accordées par le présent article ne doivent pas conduire à verser aux intéressés, compte tenu des sommes de toutes provenances, telles qu'elles sont définies ci-dessus, un montant supérieur à la rémunération nette qu'ils auraient effectivement perçue s'ils avaient continué de travailler, sous déduction, sauf pour ce qui concerne les accidents du travail, les accidents de trajet et les maladies professionnelles, de la rémunération correspondant au délai de carence de 3 jours.<br/>\nLa rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué pendant l'absence de l'intéressé dans l'établissement ou partie d'établissement sous réserve que cette absence n'entraîne pas une augmentation de l'horaire pour le personnel restant au travail.<br/>\nL'ancienneté pour la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence. Toutefois, si un ouvrier qui n'a pas l'ancienneté voulue pour bénéficier des dispositions du présent article acquiert cette ancienneté pendant qu'il est absent pour maladie ou accident, il lui est fait application desdites dispositions pour la période d'indemnisation restant à courir. »</p>",
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                 "surtitre": "Maladie, ancienneté",
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-                "content": "<p align='left'>Les cotisations sont calculées sur les salaires bruts (tranches A et B) des salariés non-cadres.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Garantie</th><th>Taux contractuel des cotisations [*]</th><th>Part salarié</th><th>Part employeur</th></tr><tr><td align='center'>Décès/ IAD – obsèques</td><td align='center'>0,35 %</td><td align='center'>0,175 %</td><td align='center'>0,175 %</td></tr><tr><td align='center'>Invalidité</td><td align='center'>0,26 %</td><td align='center'>0,13 %</td><td align='center'>0,13 %</td></tr><tr><td align='center'>Incapacité de travail</td><td align='center'>0,19 %</td><td align='center'>0,095 %</td><td align='center'>0,095 %</td></tr><tr><td align='center'>Rente éducation</td><td align='center'>0,11 %</td><td align='center'>0,055 %</td><td align='center'>0,055 %</td></tr><tr><td align='center'>Rente handicap</td><td align='center'>0,02 %</td><td align='center'>0,01 %</td><td align='center'>0,01 %</td></tr><tr><td align='center'>Portabilité</td><td align='center'>0,01 %</td><td align='center'>0,005 %</td><td align='center'>0,005 %</td></tr><tr><td align='center'>Total</td><td align='center'>0,94 %</td><td align='center'>0,47 %</td><td align='center'>0,47 %</td></tr><tr><td colspan='4' align='center'>[*] La répartition du total des cotisations est établie sur la base de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge</td></tr></tbody></table></center>",
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+                "id": "KALIARTI000047047947",
+                "content": "<p align='left'>Les cotisations sont calculées sur les salaires bruts (tranches A et B) des salariés non-cadres.</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Garanties</th><th>Taux contractuel des cotisations [1]</th><th>Part salarié</th><th>Part employeur</th></tr><tr><td align='center'>Décès/ IAD – obsèques</td><td align='center'>0,36 %</td><td align='center'>0,18 %</td><td align='center'>0,18 %</td></tr><tr><td align='center'>Invalidité</td><td align='center'>0,30 %</td><td align='center'>0,15 %</td><td align='center'>0,15 %</td></tr><tr><td align='center'>Incapacité de travail</td><td align='center'>0,24 %</td><td align='center'>0,12 %</td><td align='center'>0,12 %</td></tr><tr><td align='center'>Rente éducation</td><td align='center'>0,16 %</td><td align='center'>0,08 %</td><td align='center'>0,08 %</td></tr><tr><td align='center'>Rente handicap</td><td align='center'>0,03 %</td><td align='center'>0,015 %</td><td align='center'>0,015 %</td></tr><tr><td align='center'>Portabilité</td><td align='center'>0,01 %</td><td align='center'>0,005 %</td><td align='center'>0,005 %</td></tr><tr><td align='center'>Total</td><td align='center'>1,10 %</td><td align='center'>0,55 %</td><td align='center'>0,55 %</td></tr><tr><td colspan='4'>[1] La répartition du total des cotisations est établie sur la base de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié.</td></tr></tbody></table></center>",
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+            "title": "Avenant n° 96 du 29 septembre 2022 relatif au régime de prévoyance",
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+                    "content": "<p align='left'><br/>Afin de prévenir un déséquilibre financier du régime de prévoyance conventionnel dans la branche d'activité des exploitations frigorifiques, les partenaires sociaux conviennent d'une révision à la hausse des taux de cotisation des garanties prenant effet le 1er janvier 2023.</p>",
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+                "id": "KALIARTI000047045559",
+                "content": "<p align='left'>L'article 92 du régime de prévoyance de la convention collective nationale des exploitations frigorifiques, tel que modifié par l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000028967578&categorieLien=cid' title='Prévoyance (VE)'>avenant n° 81 du 16 décembre 2013</a>, l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000039479559&categorieLien=cid' title='Régime de prévoyance (VE)'>avenant n° 89 du 16 juillet 2019</a>, et l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000044925174&categorieLien=cid' title='Prévoyance (VE)'>avenant n° 92 du 27 octobre 2021 </a>est modifié comme suit :</p><p align='center'>« Article 92 </p><p align='left'>Les cotisations sont calculées sur les salaires bruts (tranches A et B) des salariés non-cadres.</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Garanties</th><th>Taux contractuel des cotisations [1]</th><th>Part salarié</th><th>Part employeur</th></tr><tr><td align='center'>Décès/ IAD – obsèques</td><td align='center'>0,36 %</td><td align='center'>0,18 %</td><td align='center'>0,18 %</td></tr><tr><td align='center'>Invalidité</td><td align='center'>0,30 %</td><td align='center'>0,15 %</td><td align='center'>0,15 %</td></tr><tr><td align='center'>Incapacité de travail</td><td align='center'>0,24 %</td><td align='center'>0,12 %</td><td align='center'>0,12 %</td></tr><tr><td align='center'>Rente éducation</td><td align='center'>0,16 %</td><td align='center'>0,08 %</td><td align='center'>0,08 %</td></tr><tr><td align='center'>Rente handicap</td><td align='center'>0,03 %</td><td align='center'>0,015 %</td><td align='center'>0,015 %</td></tr><tr><td align='center'>Portabilité</td><td align='center'>0,01 %</td><td align='center'>0,005 %</td><td align='center'>0,005 %</td></tr><tr><td align='center'>Total</td><td align='center'>1,10 %</td><td align='center'>0,55 %</td><td align='center'>0,55 %</td></tr><tr><td colspan='4'>[1] La répartition du total des cotisations est établie sur la base de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié.</td></tr></tbody></table></center><p></p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "surtitre": "Modification de l'article 1er de l'avenant n° 92 du 27 octobre 2021",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Le présent avenant prend effet au 1er janvier 2023.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Le présent avenant est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par le code du travail.</p><p align='left'>Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de la solidarité et de la fonction publique, l'extension du présent avenant en application des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901793&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-15 (V)'>articles L. 2261-15 et suivants du code du travail</a>.</p><p align='left'>L'Union syndicale nationale des exploitations frigorifiques, 5, rue Kepler, 75116 Paris se charge des formalités nécessaires.</p><p align='left'>Suivant les <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-23-1 (V)'>dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033012309&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2232-10-1 (V)'>article L. 2231-10-1 du code du travail</a> à l'attention des entreprises de moins de 50 salariés, dès lors que le présent avenant vise à modifier le régime collectif obligatoire de prévoyance dont doivent bénéficier les salariés relevant de la convention collective et ce, quel que soit l'effectif de leur entreprise.</p>",
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-                "content": "<p align='center'>6.01. Engagement</p><p>1. L'embauchage du personnel salarié est soumis aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Conformément aux dispositions de l'article L. 311-2 du code du travail, les employeurs feront connaître leurs besoins en personnel à l'Agence nationale pour l'emploi.</p><p>Toutefois, ils peuvent recourir à l'embauchage direct en application de l'article L. 311-5 dudit code.</p><p>L'embauchage à l'intérieur des débits de boissons est interdit.</p><p>2. Tout candidat à un emploi devra présenter lors de l'engagement :</p><p>- un certificat de travail délivré par son dernier employeur ;</p><p>- une déclaration sur l'honneur spécifiant ne pas avoir été l'objet d'une condamnation non amnistiée et n'être l'objet d'aucune poursuite ou information pénale en cours. Toute déclaration se révélant fausse entraînera la rupture immédiate du contrat de travail ;</p><p>- un extrait de son casier judiciaire datant de moins de 2 mois. Cette pièce ne sera conservée par l'entreprise que si le candidat est retenu. Elle sera restituée au salarié à l'expiration de son contrat de travail ;</p><p>- conformément aux articles L. 324-1, L. 324-2 et L. 324-3 du code du travail, le salarié informera l'employeur des contrats de travail distincts et simultanés qui le lient à d'autres employeurs. Par ailleurs, le salarié s'engage par écrit pour la durée de son contrat à respecter, d'une part, les limitations maximales de la durée du travail en vigueur et, d'autre part, les dispositions de l'article L. 324-1 du code du travail.</p><p>3. L'embauchage ne devient définitif qu'à l'issue de la période d'essai définie à l'article 6.02 de la présente convention et sous réserve de la reconnaissance par le médecin du travail de ses aptitudes physiques à remplir l'emploi proposé. Un test professionnel préalable à la période d'essai pourra être demandé (1).</p><p>4. Chaque embauchage sera confirmé par écrit dans les conditions déterminées par les annexes relatives à chaque catégorie de personnel et fera l'objet d'un contrat de travail, précisant la durée de la période d'essai, signé des deux parties, avec remise d'un exemplaire original à chaque signataire.</p><p>5. Tout embauchage irrégulier et notamment le versement d'une somme d'argent par un nouvel embauché à un membre du personnel de l'entreprise à l'occasion de son embauchage sont interdits sous peine de licenciement de l'un et l'autre salarié. La même interdiction et la même sanction s'appliquent à tout changement d'emploi et à tout débauchage irréguliers. De même, le versement par l'employeur d'une prime à un membre du personnel pour la présentation d'un candidat à l'embauchage est interdit (2).</p><p>6. Le salarié est embauché pour un emploi à tenir dans un ensemble de lieux et de services correspondant à la nature des prestations requises.</p><p>7. Des contrats à durée déterminée et/ou à temps partiel pourront être conclus en cas de nécessité ou en raison de services limités dans le temps (salons, foires, expositions, etc.) et des périodes d'inactivité des établissements surveillés pendant lesquelles les prestations sont nécessairement renforcées, ainsi que pendant les périodes d'aggravation des risques.</p><p align='center'>6.02. Période d'essai</p><p align='left'>La période d'essai est le temps qui s'écoule entre la date d'embauche du salarié nouvellement engagé et son engagement définitif. Cette durée est impérativement rappelée par le contrat de travail écrit, qui doit prévoir expressément la possibilité et les conditions de son renouvellement.</p><p>Elle est prolongée d'un temps égal aux absences du salarié pendant cette période. Par ailleurs, et conformément aux dispositions de l'article 6.1 de la loi de 1983 modifiée, la période d'essai sera prorogée de la durée égale à celle de la formation nécessaire à l'acquisition de l'aptitude professionnelle, et ce dans la limite maximale de 1 mois. Il est ici rappelé que cette formation doit être réalisée avant toute affectation à un poste de travail dans l'entreprise nécessitant l'aptitude professionnelle.</p><p>Sa durée ainsi que ses modalités de renouvellement et de rupture pour les salariés embauchés sous contrat à durée indéterminée sont fixées, pour chaque catégorie de personnel, de la façon suivante :</p><p>1. Durée initiale</p><p>- agents d'exploitation, employés administratifs et techniciens : 2 mois maximum ;</p><p>- agents de maîtrise : 3 mois maximum ;</p><p>- cadres : 4 mois maximum.</p><p>2. Renouvellement</p><p>Si les conditions n'ont pas permis d'apprécier le travail exécuté, la période d'essai peut être renouvelée une fois, d'un commun accord, pour une durée de :</p><p>- 1 mois maximum pour les agents d'exploitation, employés administratifs et techniciens, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 3 jours calendaires ;</p><p>- 3 mois maximum pour les agents de maîtrise, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires ;</p><p>- 4 mois maximum pour les cadres, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 14 jours calendaires.</p><p>3. Rupture de la période d'essai et délai de prévenance</p><p>Pour les contrats comportant une période d'essai d'au moins 1 semaine, un délai de prévenance doit être respecté lorsqu'il est mis fin au contrat en cours ou au terme de la période d'essai.</p><p>Lorsque la rupture émane du salarié, celui-ci est tenu de respecter un délai de prévenance égal à :</p><p>- 24 heures pour une durée de présence inférieure à 8 jours ;</p><p>- 48 heures pour une durée de présence supérieure ou égale à 8 jours.</p><p>Lorsque la rupture émane de l'employeur, celui-ci est tenu de respecter un délai de prévenance égal à :</p><p>- 24 heures pour une durée de présence inférieure à 8 jours ;</p><p>- 48 heures pour une durée de présence supérieure à 8 jours et inférieure ou égale à 1 mois ;</p><p>- 2 semaines pour une durée de présence supérieure à 1 mois ;</p><p>- 1 mois pour une durée de présence supérieure ou égale à 3 mois.</p><p>La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Le non-respect de ce délai entraîne, au bénéfice du salarié concerné, le versement d'une indemnité compensatrice équivalant au salaire brut correspondant à la durée du délai de prévenance manquante.</p><p align='center'>6.03. Travail à temps partiel</p><p>Dans la mesure du possible, les entreprises feront appel à des salariés employés à temps plein. Cependant, les employeurs s'efforceront d'aménager des horaires de travail réduits dans le cadre de la réglementation en vigueur pour faciliter, d'une part, l'insertion, d'autre part, la réinsertion ou le maintien au travail de certains salariés.</p><p>Conformément à l'article L. 212-4-2 (8e alinéa et suivants) du code du travail, les salariés employés à temps partiel ont les mêmes droits et les mêmes obligations que les salariés employés à temps complet. Ils sont donc concernés par toutes les dispositions des clauses générales de la présente convention et des annexes et avenants qui les concernent.</p><p align='center'>6.04. Conditions d'emploi du personnel temporaire</p><p>Dans le cas où l'entreprise serait amenée à faire appel au personnel temporaire, elle se conformera à la réglementation en vigueur et veillera particulièrement à l'application des règles de sécurité.</p><p align='center'>6.05. Ancienneté</p><p>On entend par ancienneté dans l'entreprise le temps pendant lequel le salarié a été employé d'une façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.</p><p>Sont notamment considérés comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :</p><p>a) Le temps passé dans les différents établissements de l'entreprise ;</p><p>b) Le temps de mobilisation et, plus généralement, les interruptions pour faits de guerre telles que définies par la législation, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues par cette législation ;</p><p>c) Les périodes militaires obligatoires ;</p><p>d) Les congés payés annuels ou congés exceptionnels résultant d'un accord conventionnel ou d'un accord entre le salarié et l'employeur ;</p><p>e) Les interruptions pour maladie, accident ou maternité dans la limite de la période d'indemnisation journalière complémentaire prévue par la présente convention ;</p><p>f) Les divers congés assimilés par la loi à une période de travail effectif et pour la durée prévue par celle-ci.</p><p>Les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumuleront pour déterminer l'ancienneté en cas de réintégration, sous réserve que l'intéressé ait répondu favorablement à une première offre de réembauchage qui lui aura été faite dans des conditions d'emploi équivalentes lorsque le contrat de travail aura été interrompu pour les causes suivantes :</p><p>- le service national obligatoire, les périodes militaires ou le rappel sous les drapeaux ;</p><p>- l'interruption du contrat de travail pour raisons personnelles à l'issue du congé de maternité.</p><p align='center'>6.06. Emploi et rémunération des jeunes</p><p>Les employeurs s'efforceront de favoriser l'insertion des jeunes dans la vie professionnelle, notamment au moyen de la formation professionnelle continue. En ce qui concerne le travail des jeunes, toutes les dispositions prévues par la réglementation en vigueur sont applicables ; en revanche, l'abattement prévu par cette réglementation pour les jeunes salariés est supprimé.</p><p align='center'>6.07. Service national</p><p>Le cas des absences occasionnées par l'accomplissement du service national ou des périodes militaires ou un rappel sous les drapeaux est régi par la réglementation en vigueur.</p><p>Pendant les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, la rémunération sera due, déduction faite de la solde touchée, qui devra être déclarée par l'intéressé.</p><p align='center'>6.08. Emploi du personnel féminin</p><p>6.08.1. Dispositions générales</p><p>En ce qui concerne le travail des femmes, toutes les dispositions prévues par la réglementation en vigueur sont applicables. Les entreprises s'engagent notamment à pratiquer des rémunérations égales pour les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de qualification égale, conformément aux articles L. 140-2 et suivants du code du travail.</p><p>6.08.2. Protection de la maternité</p><p>Les femmes en état de grossesse dûment déclarée à l'employeur bénéficieront, dès la fin du 3e mois, en plus de la réglementation en vigueur, des dispositions ci-après :</p><p>- réduction de la durée journalière de travail de 1 demi-heure : cette réduction sera aménagée par accord entre la salariée et l'employeur et n'entraînera pas de diminution de la rémunération ;</p><p>- les femmes enceintes pourront se rendre aux consultations prénatales obligatoires pendant leur temps de travail si leur horaire journalier ne leur laisse pas le temps nécessaire. Ces absences seront rémunérées dans la limite de 4 heures par consultation sur présentation du volet correspondant du carnet de maternité.</p><p>6.08.3. Congés de maternité</p><p>Après un minimum de 1 an de présence dans l'entreprise, les congés de maternité dans la période qui précède et suit l'accouchement, soit 16 semaines maximum, seront indemnisés selon le processus suivant : l'employeur complétera les indemnités journalières perçues par la salariée jusqu'à concurrence de la rémunération nette qu'elle aurait perçue si elle avait continué à travailler, hormis les éléments ayant un caractère de remboursement de frais.</p><p align='center'>6.08 <em>bis</em>. Autorisation d'absence pour garde d'enfant malade</p><p>Il sera accordé aux salariés ayant une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise et qui assument seuls la garde effective d'un ou plusieurs enfants des autorisations d'absence pour garder leur enfant âgé de moins de 12 ans. Chaque absence sera justifiée par certificat médical.</p><p>Ces absences pourront être prises soit par journée, soit par demi-journée ; leur cumul ne pourra excéder 4 journées par année civile et par salarié.</p><p>Ces absences seront rémunérées à 50 % du salaire qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait travaillé.</p><p align='center'>6.09. Emploi de salariés étrangers</p><p>Les salariés étrangers seront traités de la même manière que les salariés nationaux, notamment en matière d'emploi, sauf impératifs légaux ou réglementaires imposés par la nature des services demandés par le bénéficiaire de la prestation. Cette égalité de traitement sera observée aussi bien par l'employeur que par le personnel de l'entreprise.</p><p align='center'>6.10. Emploi des personnes handicapées</p><p>En ce qui concerne les salariés handicapés, les dispositions réglementaires en vigueur seront respectées.</p><p>Toutefois, en raison du caractère particulier de la profession et des exigences qu'elle entraîne pour la sécurité des salariés, les parties contractantes conviennent que les postes de travail qui pourraient être confiés à des salariés handicapés doivent être compatibles avec leur handicap.</p><p align='center'>6.11. Promotion</p><p>En cas de vacance ou de création de poste qualifié, l'employeur recherchera en priorité le futur titulaire parmi les salariés de l'entreprise ayant acquis par leur expérience professionnelle les aptitudes et les compétences requises pour le poste considéré.</p><p>Si un salarié a pu être retenu, il sera informé par écrit de cette possibilité de promotion et pourra être amené à suivre un stage de formation spécifique dans le cadre de la réglementation de la formation permanente. Une période probatoire égale à la période d'essai correspondant à la nouvelle fonction, temps de stage non compris, sera effectuée. C'est à l'issue de la période probatoire que la promotion sera confirmée si le candidat se révèle apte à remplir la nouvelle fonction.</p><p>La durée de la période probatoire sera prolongée des éventuels temps d'absence du salarié pendant cette période. En cas d'absence prolongée, il sera mis fin à la période probatoire, et le salarié réintégrera son emploi antérieur ou un emploi équivalent et retrouvera son salaire antérieur.</p><p>Le contrat de travail du salarié promu sera révisé en fonction de ses nouvelles conditions d'emploi.</p><p>Dans le cas où la promotion n'est pas confirmée ou si la période probatoire est interrompue pour insuffisance caractérisée, ou à la demande écrite du salarié, celui-ci sera réintégré dans son ancien emploi ou dans un emploi équivalent, cette mesure ne pouvant pas être considérée comme une rétrogradation. Le salarié retrouvera son salaire antérieur.</p><p align='center'>6.12. Modification substantielle d'une clause du contrat de travail</p><p>Toute modification substantielle d'une clause du contrat de travail sera confirmée par écrit par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre rappellera obligatoirement au salarié qu'il bénéficie d'un délai de 15 jours calendaires à dater du jour de la première présentation de cette lettre pour donner sa réponse. L'absence de réponse dans ce délai équivaut à acceptation.</p><p>En cas de refus de l'intéressé, la rupture éventuelle du contrat de travail emportera tous les effets attachés au licenciement.</p><p align='center'>6.13. Rupture du contrat de travail du fait de l'employeur</p><p>Les durées de délai-congé sont fixées par les annexes catégorielles. Sauf si la rupture est provoquée par une faute du salarié, pendant la période du délai-congé celui-ci pourra, sur sa demande, s'absenter pour rechercher un nouvel emploi dans la limite de 2 heures par jour ouvré. Ces absences seront fixées d'un commun accord avec l'employeur ou, à défaut, alternativement par chaque partie, un jour par l'une, le lendemain par l'autre. Elles pourront être groupées si les parties y consentent par écrit.</p><p>Le salarié ayant trouvé un emploi ne peut se prévaloir de ces possibilités d'absence, à partir du moment où il a trouvé cet emploi.</p><p>Ces absences pour recherche d'emploi durant la période du délai-congé ne donnent pas lieu à réduction de la rémunération.</p><p>La dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le délai-congé ne doit entraîner, jusqu'à l'expiration de ce délai, aucune diminution de la rémunération que le salarié aurait perçue s'il n'avait pas bénéficié de cette dispense, sauf dans le cas où l'interruption a été demandée par le salarié et acceptée par l'employeur.</p><p align='center'>6.14. Rupture du contrat de travail du fait du salarié</p><p>Les durées de délai-congé sont fixées par les annexes catégorielles. Le point de départ du délai-congé est fixé au lendemain du jour où l'employeur a reçu notification de la décision du salarié de rompre son contrat de travail.</p><p>Dans tous les cas, le salarié signera un document où figureront la date du départ du délai-congé et la date à laquelle le contrat de travail sera considéré comme rompu.</p><p align='center'>6.15. Certificat de travail et solde de tout compte</p><p>Un certificat de travail précisant la qualification, le niveau de l'échelon des emplois occupés sera remis au salarié à l'expiration de son contrat.</p><p>Le solde de tout compte sera remis au salarié dans les meilleurs délais.</p><p>Il sera délivré une attestation de préavis aux salariés qui en feront la demande pendant la période du délai-congé.</p><p><em><font color='#999999'>(1) Point étendu sous réserve de l'application des articles 774, 776 et 777-1 du code de procédure pénale (arrêté du 25 juillet 1985, art. 1er).</font></em></p><p><em><font color='#999999'>(2) Point étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail, notamment des articles L. 122-14-3 et L. 122-41 (arrêté du </font></em><em><font color='#999999'><em><font color='#999999'>25 juillet 1985</font></em>, art. 1er).</font></em></p>",
+                "content": "<p align='center'>6.01. Engagement</p><p>1. L'embauchage du personnel salarié est soumis aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Conformément aux dispositions de l'article L. 311-2 du code du travail, les employeurs feront connaître leurs besoins en personnel à l'Agence nationale pour l'emploi.</p><p>Toutefois, ils peuvent recourir à l'embauchage direct en application de l'article L. 311-5 dudit code.</p><p>L'embauchage à l'intérieur des débits de boissons est interdit.</p><p>2. Tout candidat à un emploi devra présenter lors de l'engagement :</p><p>- un certificat de travail délivré par son dernier employeur ;</p><p>- une déclaration sur l'honneur spécifiant ne pas avoir été l'objet d'une condamnation non amnistiée et n'être l'objet d'aucune poursuite ou information pénale en cours. Toute déclaration se révélant fausse entraînera la rupture immédiate du contrat de travail ;</p><p>- un extrait de son casier judiciaire datant de moins de 2 mois. Cette pièce ne sera conservée par l'entreprise que si le candidat est retenu. Elle sera restituée au salarié à l'expiration de son contrat de travail ;</p><p>- conformément aux articles L. 324-1, L. 324-2 et L. 324-3 du code du travail, le salarié informera l'employeur des contrats de travail distincts et simultanés qui le lient à d'autres employeurs. Par ailleurs, le salarié s'engage par écrit pour la durée de son contrat à respecter, d'une part, les limitations maximales de la durée du travail en vigueur et, d'autre part, les dispositions de l'article L. 324-1 du code du travail.</p><p>3. L'embauchage ne devient définitif qu'à l'issue de la période d'essai définie à l'article 6.02 de la présente convention et sous réserve de la reconnaissance par le médecin du travail de ses aptitudes physiques à remplir l'emploi proposé. Un test professionnel préalable à la période d'essai pourra être demandé (1).</p><p>4. Chaque embauchage sera confirmé par écrit dans les conditions déterminées par les annexes relatives à chaque catégorie de personnel et fera l'objet d'un contrat de travail, précisant la durée de la période d'essai, signé des deux parties, avec remise d'un exemplaire original à chaque signataire.</p><p>5. Tout embauchage irrégulier et notamment le versement d'une somme d'argent par un nouvel embauché à un membre du personnel de l'entreprise à l'occasion de son embauchage sont interdits sous peine de licenciement de l'un et l'autre salarié. La même interdiction et la même sanction s'appliquent à tout changement d'emploi et à tout débauchage irréguliers. De même, le versement par l'employeur d'une prime à un membre du personnel pour la présentation d'un candidat à l'embauchage est interdit (2).</p><p>6. Le salarié est embauché pour un emploi à tenir dans un ensemble de lieux et de services correspondant à la nature des prestations requises.</p><p>7. Des contrats à durée déterminée et/ou à temps partiel pourront être conclus en cas de nécessité ou en raison de services limités dans le temps (salons, foires, expositions, etc.) et des périodes d'inactivité des établissements surveillés pendant lesquelles les prestations sont nécessairement renforcées, ainsi que pendant les périodes d'aggravation des risques.</p><p align='center'>6.02. Période d'essai</p><p align='left'>La période d'essai est le temps qui s'écoule entre la date d'embauche du salarié nouvellement engagé et son engagement définitif. Cette durée est impérativement rappelée par le contrat de travail écrit, qui doit prévoir expressément la possibilité et les conditions de son renouvellement.</p><p>Elle est prolongée d'un temps égal aux absences du salarié pendant cette période. Par ailleurs, et conformément aux dispositions de l'article 6.1 de la loi de 1983 modifiée, la période d'essai sera prorogée de la durée égale à celle de la formation nécessaire à l'acquisition de l'aptitude professionnelle, et ce dans la limite maximale de 1 mois. Il est ici rappelé que cette formation doit être réalisée avant toute affectation à un poste de travail dans l'entreprise nécessitant l'aptitude professionnelle.</p><p>Sa durée ainsi que ses modalités de renouvellement et de rupture pour les salariés embauchés sous contrat à durée indéterminée sont fixées, pour chaque catégorie de personnel, de la façon suivante :</p><p>1. Durée initiale</p><p>- agents d'exploitation, employés administratifs et techniciens : 2 mois maximum ;</p><p>- agents de maîtrise : 3 mois maximum ;</p><p>- cadres : 4 mois maximum.</p><p>2. Renouvellement</p><p>Si les conditions n'ont pas permis d'apprécier le travail exécuté, la période d'essai peut être renouvelée une fois, d'un commun accord, pour une durée de :</p><p>- 1 mois maximum pour les agents d'exploitation, employés administratifs et techniciens, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 3 jours calendaires ;</p><p>- 3 mois maximum pour les agents de maîtrise, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires ;</p><p>- 4 mois maximum pour les cadres, moyennant le respect d'un délai de prévenance de 14 jours calendaires.</p><p>3. Rupture de la période d'essai et délai de prévenance</p><p>Pour les contrats comportant une période d'essai d'au moins 1 semaine, un délai de prévenance doit être respecté lorsqu'il est mis fin au contrat en cours ou au terme de la période d'essai.</p><p>Lorsque la rupture émane du salarié, celui-ci est tenu de respecter un délai de prévenance égal à :</p><p>- 24 heures pour une durée de présence inférieure à 8 jours ;</p><p>- 48 heures pour une durée de présence supérieure ou égale à 8 jours.</p><p>Lorsque la rupture émane de l'employeur, celui-ci est tenu de respecter un délai de prévenance égal à :</p><p>- 24 heures pour une durée de présence inférieure à 8 jours ;</p><p>- 48 heures pour une durée de présence supérieure à 8 jours et inférieure ou égale à 1 mois ;</p><p>- 2 semaines pour une durée de présence supérieure à 1 mois ;</p><p>- 1 mois pour une durée de présence supérieure ou égale à 3 mois.</p><p>La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Le non-respect de ce délai entraîne, au bénéfice du salarié concerné, le versement d'une indemnité compensatrice équivalant au salaire brut correspondant à la durée du délai de prévenance manquante.</p><p align='center'>6.03. Travail à temps partiel</p><p>Dans la mesure du possible, les entreprises feront appel à des salariés employés à temps plein. Cependant, les employeurs s'efforceront d'aménager des horaires de travail réduits dans le cadre de la réglementation en vigueur pour faciliter, d'une part, l'insertion, d'autre part, la réinsertion ou le maintien au travail de certains salariés.</p><p>Conformément à l'article L. 212-4-2 (8e alinéa et suivants) du code du travail, les salariés employés à temps partiel ont les mêmes droits et les mêmes obligations que les salariés employés à temps complet. Ils sont donc concernés par toutes les dispositions des clauses générales de la présente convention et des annexes et avenants qui les concernent.</p><p align='center'>6.04. Conditions d'emploi du personnel temporaire</p><p>Dans le cas où l'entreprise serait amenée à faire appel au personnel temporaire, elle se conformera à la réglementation en vigueur et veillera particulièrement à l'application des règles de sécurité.</p><p align='center'>6.05. Ancienneté</p><p>On entend par ancienneté dans l'entreprise le temps pendant lequel le salarié a été employé d'une façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications survenant dans la nature juridique de celle-ci.</p><p>Sont notamment considérés comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :</p><p>a) Le temps passé dans les différents établissements de l'entreprise ;</p><p>b) Le temps de mobilisation et, plus généralement, les interruptions pour faits de guerre telles que définies par la législation, sous réserve que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions prévues par cette législation ;</p><p>c) Les périodes militaires obligatoires ;</p><p>d) Les congés payés annuels ou congés exceptionnels résultant d'un accord conventionnel ou d'un accord entre le salarié et l'employeur ;</p><p>e) Les interruptions pour maladie, accident ou maternité dans la limite de la période d'indemnisation journalière complémentaire prévue par la présente convention ;</p><p>f) Les divers congés assimilés par la loi à une période de travail effectif et pour la durée prévue par celle-ci.</p><p>Les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumuleront pour déterminer l'ancienneté en cas de réintégration, sous réserve que l'intéressé ait répondu favorablement à une première offre de réembauchage qui lui aura été faite dans des conditions d'emploi équivalentes lorsque le contrat de travail aura été interrompu pour les causes suivantes :</p><p>- le service national obligatoire, les périodes militaires ou le rappel sous les drapeaux ;</p><p>- l'interruption du contrat de travail pour raisons personnelles à l'issue du congé de maternité.</p><p align='center'>6.06. Emploi et rémunération des jeunes</p><p>Les employeurs s'efforceront de favoriser l'insertion des jeunes dans la vie professionnelle, notamment au moyen de la formation professionnelle continue. En ce qui concerne le travail des jeunes, toutes les dispositions prévues par la réglementation en vigueur sont applicables ; en revanche, l'abattement prévu par cette réglementation pour les jeunes salariés est supprimé.</p><p align='center'>6.07. Service national</p><p>Le cas des absences occasionnées par l'accomplissement du service national ou des périodes militaires ou un rappel sous les drapeaux est régi par la réglementation en vigueur.</p><p>Pendant les périodes militaires de réserve obligatoires et non provoquées par l'intéressé, la rémunération sera due, déduction faite de la solde touchée, qui devra être déclarée par l'intéressé.</p><p align='center'>6.08. Emploi du personnel féminin</p><p>6.08.1. Dispositions générales</p><p>En ce qui concerne le travail des femmes, toutes les dispositions prévues par la réglementation en vigueur sont applicables. Les entreprises s'engagent notamment à pratiquer des rémunérations égales pour les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de qualification égale, conformément aux articles L. 140-2 et suivants du code du travail.</p><p>6.08.2. Protection de la maternité</p><p>Les femmes en état de grossesse dûment déclarée à l'employeur bénéficieront, dès la fin du 3e mois, en plus de la réglementation en vigueur, des dispositions ci-après :</p><p>- réduction de la durée journalière de travail de 1 demi-heure : cette réduction sera aménagée par accord entre la salariée et l'employeur et n'entraînera pas de diminution de la rémunération ;</p><p>- les femmes enceintes pourront se rendre aux consultations prénatales obligatoires pendant leur temps de travail si leur horaire journalier ne leur laisse pas le temps nécessaire. Ces absences seront rémunérées dans la limite de 4 heures par consultation sur présentation du volet correspondant du carnet de maternité.</p><p>6.08.3. Congés de maternité</p><p>Après un minimum de 1 an de présence dans l'entreprise, les congés de maternité dans la période qui précède et suit l'accouchement, soit 16 semaines maximum, seront indemnisés selon le processus suivant : l'employeur complétera les indemnités journalières perçues par la salariée jusqu'à concurrence de la rémunération nette qu'elle aurait perçue si elle avait continué à travailler, hormis les éléments ayant un caractère de remboursement de frais.</p><p align='center'>6.08 <em>bis</em>. Autorisation d'absence pour garde d'enfant malade</p><p>Il sera accordé aux salariés ayant une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise et qui assument seuls la garde effective d'un ou plusieurs enfants des autorisations d'absence pour garder leur enfant âgé de moins de 12 ans. Chaque absence sera justifiée par certificat médical.</p><p>Ces absences pourront être prises soit par journée, soit par demi-journée ; leur cumul ne pourra excéder 4 journées par année civile et par salarié.</p><p>Ces absences seront rémunérées à 50 % du salaire qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait travaillé.</p><p align='center'>6.09. Emploi de salariés étrangers</p><p>Les salariés étrangers seront traités de la même manière que les salariés nationaux, notamment en matière d'emploi, sauf impératifs légaux ou réglementaires imposés par la nature des services demandés par le bénéficiaire de la prestation. Cette égalité de traitement sera observée aussi bien par l'employeur que par le personnel de l'entreprise.</p><p align='center'>6.10. Emploi des personnes handicapées</p><p>En ce qui concerne les salariés handicapés, les dispositions réglementaires en vigueur seront respectées.</p><p>Toutefois, en raison du caractère particulier de la profession et des exigences qu'elle entraîne pour la sécurité des salariés, les parties contractantes conviennent que les postes de travail qui pourraient être confiés à des salariés handicapés doivent être compatibles avec leur handicap.</p><p align='center'>6.11. Promotion</p><p>En cas de vacance ou de création de poste qualifié, l'employeur recherchera en priorité le futur titulaire parmi les salariés de l'entreprise ayant acquis par leur expérience professionnelle les aptitudes et les compétences requises pour le poste considéré.</p><p>Si un salarié a pu être retenu, il sera informé par écrit de cette possibilité de promotion et pourra être amené à suivre un stage de formation spécifique dans le cadre de la réglementation de la formation permanente. Une période probatoire égale à la période d'essai correspondant à la nouvelle fonction, temps de stage non compris, sera effectuée. C'est à l'issue de la période probatoire que la promotion sera confirmée si le candidat se révèle apte à remplir la nouvelle fonction.</p><p>La durée de la période probatoire sera prolongée des éventuels temps d'absence du salarié pendant cette période. En cas d'absence prolongée, il sera mis fin à la période probatoire, et le salarié réintégrera son emploi antérieur ou un emploi équivalent et retrouvera son salaire antérieur.</p><p>Le contrat de travail du salarié promu sera révisé en fonction de ses nouvelles conditions d'emploi.</p><p>Dans le cas où la promotion n'est pas confirmée ou si la période probatoire est interrompue pour insuffisance caractérisée, ou à la demande écrite du salarié, celui-ci sera réintégré dans son ancien emploi ou dans un emploi équivalent, cette mesure ne pouvant pas être considérée comme une rétrogradation. Le salarié retrouvera son salaire antérieur.</p><p align='center'>6.12. Modification substantielle d'une clause du contrat de travail</p><p>Toute modification substantielle d'une clause du contrat de travail sera confirmée par écrit par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre rappellera obligatoirement au salarié qu'il bénéficie d'un délai de 15 jours calendaires à dater du jour de la première présentation de cette lettre pour donner sa réponse. L'absence de réponse dans ce délai équivaut à acceptation.</p><p>En cas de refus de l'intéressé, la rupture éventuelle du contrat de travail emportera tous les effets attachés au licenciement.</p><p align='center'>6.13. Rupture du contrat de travail du fait de l'employeur</p><p>Les durées de délai-congé sont fixées par les annexes catégorielles. Sauf si la rupture est provoquée par une faute du salarié, pendant la période du délai-congé celui-ci pourra, sur sa demande, s'absenter pour rechercher un nouvel emploi dans la limite de 2 heures par jour ouvré. Ces absences seront fixées d'un commun accord avec l'employeur ou, à défaut, alternativement par chaque partie, un jour par l'une, le lendemain par l'autre. Elles pourront être groupées si les parties y consentent par écrit.</p><p>Le salarié ayant trouvé un emploi ne peut se prévaloir de ces possibilités d'absence, à partir du moment où il a trouvé cet emploi.</p><p>Ces absences pour recherche d'emploi durant la période du délai-congé ne donnent pas lieu à réduction de la rémunération.</p><p>La dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le délai-congé ne doit entraîner, jusqu'à l'expiration de ce délai, aucune diminution de la rémunération que le salarié aurait perçue s'il n'avait pas bénéficié de cette dispense, sauf dans le cas où l'interruption a été demandée par le salarié et acceptée par l'employeur.</p><p align='center'>6.14. Rupture du contrat de travail du fait du salarié</p><p>Les durées de délai-congé sont fixées par les annexes catégorielles. Le point de départ du délai-congé est fixé au lendemain du jour où l'employeur a reçu notification de la décision du salarié de rompre son contrat de travail.</p><p>Dans tous les cas, le salarié signera un document où figureront la date du départ du délai-congé et la date à laquelle le contrat de travail sera considéré comme rompu.</p><p align='center'>6.15. Certificat de travail et solde de tout compte</p><p>Un certificat de travail précisant la qualification, le niveau de l'échelon des emplois occupés sera remis au salarié à l'expiration de son contrat.</p><p>Le solde de tout compte sera remis au salarié dans les meilleurs délais.</p><p>Il sera délivré une attestation de préavis aux salariés qui en feront la demande pendant la période du délai-congé.</p><p><em><font color='#999999'>(1) Point étendu sous réserve de l'application des articles 774, 776 et 777-1 du code pénal (arrêté du 25 juillet 1985, art. 1er).</font></em></p><p><em><font color='#999999'>(2) Point étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail, notamment des articles L. 122-14-3 et L. 122-41 (arrêté du </font></em><em><font color='#999999'><em><font color='#999999'>25 juillet 1985</font></em>, art. 1er).</font></em></p>",
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