@socialgouv/kali-data 2.473.0 → 2.474.0

package/data/KALICONT000025278390.json

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                     "cid": "KALIARTI000046955753",
                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000046955753",
-                    "content": "<p align='left'>La direction générale de Pôle emploi, souhaitant reconnaître la contribution des agents à Ia performance de l'établissement, a décidé en accord avec les représentants des organisations syndicales représentatives signataires au sein de Ia branche de mettre en place un dispositif de reconnaissance financière.<br/><p> <br/>\nÀ cette fin, Pôle emploi met en place un accord d'intéressement qui marque la volonté de favoriser, dans le cadre de sa politique de rémunération, la participation des agents à Ia réalisation de ses objectifs collectifs, en les intéressant aux résultats.<br/><p> <br/>\nLe présent accord de branche, conclu en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000019866720&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3312-8 (V)'>article L. 3312-8 du code du travail</a>, a pour objet de définir un régime d'intéressement afin d'encourager l'effort collectif et d'associer les agents à la réalisation des missions qui incombent à Pôle emploi. La base de calcul du régime d'intéressement de branche repose sur plusieurs indicateurs nationaux qui traduisent les performances de Pôle emploi. Ces indicateurs sont limités, dans le cadre de ce premier accord d'une durée d'un an, à 3 indicateurs opérationnels.<br/><p> <br/>\nL'année 2021 devra permettre d'installer le dispositif et de définir les indicateurs de performance sociale et environnementale qui intégreront le prochain accord.<br/><p> <br/>\nPour bénéficier du régime d'intéressement de branche, Pôle emploi, seule entreprise de la branche, peut adhérer au présent accord par la conclusion d'un accord d'entreprise, selon les modalités prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902958&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3312-5 (M)'>article L. 3312-5 du code du travail</a>.<br/><p> <br/>\nLes signataires soulignent le caractère spécifique de l'intéressement qui ne se substitue à aucun des éléments du salaire individuel et collectif en vigueur.<br/><p> <br/>\nDans un souci d'harmonisation des dispositifs de rémunération collective des agents de droit public et de droit privé, la direction s'engage à rechercher les textes permettant :<br/>\n– d'aligner (indicateurs et modalités de calcul) le dispositif de complément collectif variable (CCV) avec le présent accord ;<br/>\n– de réaliser un abondement budgétaire supplémentaire sur le dispositif CCV de 0,85 % de la masse salariale des agents de droit public.</p><p></p>",
+                    "content": "<p align='left'>La direction générale de Pôle emploi, souhaitant reconnaître la contribution des agents à Ia performance de l'établissement, a décidé en accord avec les représentants des organisations syndicales représentatives signataires au sein de Ia branche de mettre en place un dispositif de reconnaissance financière.</p><p align='left'>À cette fin, Pôle emploi met en place un accord d'intéressement qui marque la volonté de favoriser, dans le cadre de sa politique de rémunération, la participation des agents à Ia réalisation de ses objectifs collectifs, en les intéressant aux résultats.</p><p align='left'>Le présent accord de branche, conclu en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000019866720&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3312-8 (V)'>article L. 3312-8 du code du travail</a>, a pour objet de définir un régime d'intéressement afin d'encourager l'effort collectif et d'associer les agents à la réalisation des missions qui incombent à Pôle emploi. La base de calcul du régime d'intéressement de branche repose sur plusieurs indicateurs nationaux qui traduisent les performances de Pôle emploi. Ces indicateurs sont limités, dans le cadre de ce premier accord d'une durée d'un an, à 3 indicateurs opérationnels.</p><p align='left'>L'année 2021 devra permettre d'installer le dispositif et de définir les indicateurs de performance sociale et environnementale qui intégreront le prochain accord.</p><p align='left'>Pour bénéficier du régime d'intéressement de branche, Pôle emploi, seule entreprise de la branche, peut adhérer au présent accord par la conclusion d'un accord d'entreprise, selon les modalités prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902958&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3312-5 (M)'>article L. 3312-5 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Les signataires soulignent le caractère spécifique de l'intéressement qui ne se substitue à aucun des éléments du salaire individuel et collectif en vigueur.</p><p align='left'>Dans un souci d'harmonisation des dispositifs de rémunération collective des agents de droit public et de droit privé, la direction s'engage à rechercher les textes permettant :<br/>\n– d'aligner (indicateurs et modalités de calcul) le dispositif de complément collectif variable (CCV) avec le présent accord ;<br/>\n– de réaliser un abondement budgétaire supplémentaire sur le dispositif CCV de 0,85 % de la masse salariale des agents de droit public.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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                 "num": "1er",
                 "intOrdre": 1048574,
                 "id": "KALIARTI000046955711",
-                "content": "<p align='left'>Le présent accord a pour objet de définir les conditions de mise en œuvre d'un intéressement collectif, pour les agents de droit privé, aux performances de Pôle emploi.<br/><p> <br/>\nIl est rappelé que l'intéressement est régi par les principes suivants :<br/><p> <br/>\n• Le caractère aléatoire :<br/>\nEu égard à son caractère aléatoire, l'intéressement est variable. Il ne dépend pas d'une décision des parties signataires mais uniquement des règles de calcul comprises, partagées et définies par le présent accord.<br/><p> <br/>\n• Le principe de non-substitution :<br/>\nIl est constaté par les parties que les sommes distribuées au titre de l'intéressement ne se substituent à aucun élément de rémunération en vigueur dans l'entreprise, ni à une augmentation générale des salaires, dans un délai de 12 mois entre le dernier versement de l'élément de rémunération et la date d'effet de cet accord.<br/><p> <br/>\n• Le caractère collectif :<br/>\nSous réserve d'une condition d'ancienneté, tous les agents de droit privé, bénéficiaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée au cours d'un exercice, seront éligibles à l'intéressement.<br/><p> <br/>\nLes parties rappellent que l'atteinte des résultats s'entend, de manière collective, et ne peut être basée sur les performances individuelles de chaque agent. L'ensemble des indicateurs répond à des exigences de performance commune à l'ensemble des agents de Pôle emploi.<br/><p> <br/>\nConformément aux dispositions en vigueur, l'intéressement global ne peut dépasser 20 % du total des salaires bruts versés aux salariés de l'entreprise au titre du même exercice social et son montant individuel ne peut excéder une somme égale aux trois quarts du montant du plafond annuel retenu pour le calcul des cotisations sociales par salarié et par exercice.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le présent accord a pour objet de définir les conditions de mise en œuvre d'un intéressement collectif, pour les agents de droit privé, aux performances de Pôle emploi.</p><p align='left'>Il est rappelé que l'intéressement est régi par les principes suivants :</p><p align='left'>• Le caractère aléatoire :<br/>\nEu égard à son caractère aléatoire, l'intéressement est variable. Il ne dépend pas d'une décision des parties signataires mais uniquement des règles de calcul comprises, partagées et définies par le présent accord.</p><p align='left'>• Le principe de non-substitution :<br/>\nIl est constaté par les parties que les sommes distribuées au titre de l'intéressement ne se substituent à aucun élément de rémunération en vigueur dans l'entreprise, ni à une augmentation générale des salaires, dans un délai de 12 mois entre le dernier versement de l'élément de rémunération et la date d'effet de cet accord.</p><p align='left'>• Le caractère collectif :<br/>\nSous réserve d'une condition d'ancienneté, tous les agents de droit privé, bénéficiaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée au cours d'un exercice, seront éligibles à l'intéressement.</p><p align='left'>Les parties rappellent que l'atteinte des résultats s'entend, de manière collective, et ne peut être basée sur les performances individuelles de chaque agent. L'ensemble des indicateurs répond à des exigences de performance commune à l'ensemble des agents de Pôle emploi.</p><p align='left'>Conformément aux dispositions en vigueur, l'intéressement global ne peut dépasser 20 % du total des salaires bruts versés aux salariés de l'entreprise au titre du même exercice social et son montant individuel ne peut excéder une somme égale aux trois quarts du montant du plafond annuel retenu pour le calcul des cotisations sociales par salarié et par exercice.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Objet de l'accord",
                 "lstLienModification": []
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                 "num": "2",
                 "intOrdre": 1572861,
                 "id": "KALIARTI000046955712",
-                "content": "<p align='left'>Le présent accord s'applique à l'ensemble des établissements de Pôle emploi y compris les établissements spécifiques que sont l'établissement siège, Pôle emploi services et la direction des systèmes d'information.<br/><p> <br/>\nLe présent accord est applicable aux agents de droit privé présents à Pôle emploi au cours de la période de l'intéressement et comptant au moins 3 mois d'ancienneté, au sens du présent accord, au sein de Pôle emploi.<br/><p> <br/>\nPour le calcul de cette ancienneté spécifique à l'intéressement, sont pris en compte tous les contrats de travail exécutés au cours de la période de l'intéressement et des 12 mois qui la précèdent. L'ancienneté est prise en compte quel que soit le type de contrat de travail conclu avec le salarié (CDI, CDD, contrat d'apprentissage, contrat unique d'insertion, contrat de professionnalisation…).</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le présent accord s'applique à l'ensemble des établissements de Pôle emploi y compris les établissements spécifiques que sont l'établissement siège, Pôle emploi services et la direction des systèmes d'information.</p><p align='left'>Le présent accord est applicable aux agents de droit privé présents à Pôle emploi au cours de la période de l'intéressement et comptant au moins 3 mois d'ancienneté, au sens du présent accord, au sein de Pôle emploi.</p><p align='left'>Pour le calcul de cette ancienneté spécifique à l'intéressement, sont pris en compte tous les contrats de travail exécutés au cours de la période de l'intéressement et des 12 mois qui la précèdent. L'ancienneté est prise en compte quel que soit le type de contrat de travail conclu avec le salarié (CDI, CDD, contrat d'apprentissage, contrat unique d'insertion, contrat de professionnalisation…).</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Champ d'application",
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@@ -12692,7 +12692,7 @@
                 "num": "3",
                 "intOrdre": 2097148,
                 "id": "KALIARTI000046955713",
-                "content": "<p align='left'>Le montant annuel consacré à l'intéressement est de 0,85 % de la masse salariale brute de l'année d'exercice considérée.<br/><p> <br/>\nLa masse salariale brute s'entend des salaires et éléments de salaire brut soumis à cotisations et contributions, des agents de droit privé, y compris les cadres dirigeants, en CDI ou CDD.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le montant annuel consacré à l'intéressement est de 0,85 % de la masse salariale brute de l'année d'exercice considérée.</p><p align='left'>La masse salariale brute s'entend des salaires et éléments de salaire brut soumis à cotisations et contributions, des agents de droit privé, y compris les cadres dirigeants, en CDI ou CDD.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Détermination du montant de l'enveloppe annuelle d'intéressement",
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                 "num": "4.1",
                 "intOrdre": 3145722,
                 "id": "KALIARTI000046955715",
-                "content": "<p align='left'>Le montant distribuable d'intéressement est déterminé, pour l'exercice 2021, par rapport à des indicateurs définis au niveau national :<br/>\n– satisfaction des demandeurs d'emploi vis-à-vis de leur accompagnement (ACO2-description annexe 2) :<br/>\nMesure la satisfaction des demandeurs d'emploi quant aux services délivrés par Pôle emploi au cours de leur accompagnement ;<br/>\n– satisfaction des demandeurs d'emploi à propos de l'information sur leurs droits à l'indemnisation (IND2-description annexe 3) :<br/>\nMesure la satisfaction des demandeurs d'emploi à propos de l'information sur leurs droits à l'indemnisation ;<br/>\n– satisfaction des entreprises vis-à-vis des services de Pôle emploi (ENT2-description annexe 4) :<br/>\nMesure la satisfaction des entreprises quant aux services délivrés par Pôle emploi.<br/><p> <br/>\nLes trois indicateurs sont issus d'enquêtes conduites auprès des usagers de Pôle emploi (demandeurs d'emploi et entreprises). Ces enquêtes sont réalisées par un organisme indépendant tous les mois (Ipsos est le titulaire actuel du marché). Les usagers sont interrogés par mail.<br/><p> <br/>\nLes résultats sont disponibles à la maille nationale et régionale.<br/><p> <br/>\nLe cumul des résultats mensuels constitue le résultat annuel pour chaque indicateur.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le montant distribuable d'intéressement est déterminé, pour l'exercice 2021, par rapport à des indicateurs définis au niveau national :<br/>\n– satisfaction des demandeurs d'emploi vis-à-vis de leur accompagnement (ACO2-description annexe 2) :<br/>\nMesure la satisfaction des demandeurs d'emploi quant aux services délivrés par Pôle emploi au cours de leur accompagnement ;<br/>\n– satisfaction des demandeurs d'emploi à propos de l'information sur leurs droits à l'indemnisation (IND2-description annexe 3) :<br/>\nMesure la satisfaction des demandeurs d'emploi à propos de l'information sur leurs droits à l'indemnisation ;<br/>\n– satisfaction des entreprises vis-à-vis des services de Pôle emploi (ENT2-description annexe 4) :<br/>\nMesure la satisfaction des entreprises quant aux services délivrés par Pôle emploi.</p><p align='left'>Les trois indicateurs sont issus d'enquêtes conduites auprès des usagers de Pôle emploi (demandeurs d'emploi et entreprises). Ces enquêtes sont réalisées par un organisme indépendant tous les mois (Ipsos est le titulaire actuel du marché). Les usagers sont interrogés par mail.</p><p align='left'>Les résultats sont disponibles à la maille nationale et régionale.</p><p align='left'>Le cumul des résultats mensuels constitue le résultat annuel pour chaque indicateur.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Définition des indicateurs",
                 "lstLienModification": []
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                 "num": "4.2",
                 "intOrdre": 3670009,
                 "id": "KALIARTI000046955716",
-                "content": "<p align='left'>Pour le calcul du montant distribuable de l'intéressement, chaque indicateur est pondéré par rapport au montant maximum de l'enveloppe annuelle d'intéressement (art. 3) de la manière suivante :</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Indicateurs</th><th>Pondération</th></tr><tr><td>Satisfaction des demandeurs d'emploi vis-à-vis de leur accompagnement (ACO2)</td><td align='center'>1/3</td></tr><tr><td>Satisfaction des demandeurs d'emploi à propos de l'information sur leurs droits à l'indemnisation (IND2)</td><td align='center'>1/3</td></tr><tr><td>Satisfaction des entreprises vis-à-vis des services de Pôle emploi (ENT2)</td><td align='center'>1/3</td></tr></tbody></table></center><p></p><p align='left'>À titre d'exemple :<br/>\nChaque indicateur étant pondéré à hauteur de 1/3, la part de cet indicateur dans le montant de l'enveloppe annuelle d'intéressement sera de 1/3 de 0,85 % de la masse salariale brute définie à l'article 3.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Pour le calcul du montant distribuable de l'intéressement, chaque indicateur est pondéré par rapport au montant maximum de l'enveloppe annuelle d'intéressement (art. 3) de la manière suivante :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Indicateurs</th><th>Pondération</th></tr><tr><td>Satisfaction des demandeurs d'emploi vis-à-vis de leur accompagnement (ACO2)</td><td align='center'>1/3</td></tr><tr><td>Satisfaction des demandeurs d'emploi à propos de l'information sur leurs droits à l'indemnisation (IND2)</td><td align='center'>1/3</td></tr><tr><td>Satisfaction des entreprises vis-à-vis des services de Pôle emploi (ENT2)</td><td align='center'>1/3</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>À titre d'exemple :<br/>\nChaque indicateur étant pondéré à hauteur de 1/3, la part de cet indicateur dans le montant de l'enveloppe annuelle d'intéressement sera de 1/3 de 0,85 % de la masse salariale brute définie à l'article 3.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Pondération des indicateurs",
                 "lstLienModification": []
@@ -12744,7 +12744,7 @@
                 "num": "4.3",
                 "intOrdre": 4194296,
                 "id": "KALIARTI000046955717",
-                "content": "<p align='left'><br/>L'intéressement vise à reconnaître les efforts accomplis collectivement par les agents pour la réalisation d'objectifs annuels.<br/>Les performances sont évaluées en fonction du niveau d'atteinte des cibles nationales préalablement fixés par le conseil d'administration de Pôle emploi ; elles sont objectivement mesurables. Pour chacun des indicateurs, la cible annuelle est la suivante :</p><p align='left'><div align='center'><center><table border='1'><tr><th>Indicateurs</th><th>Cible 2021</th></tr><tr><td>Satisfaction des demandeurs d'emploi vis-à-vis de leur accompagnement (ACO2)</td><td align='center'>79 %</td></tr><tr><td>Satisfaction des demandeurs d'emploi à propos de l'information sur leurs droits à l'indemnisation (IND2)</td><td align='center'>72 %</td></tr><tr><td>Satisfaction des entreprises vis-à-vis des services de Pôle emploi (ENT2)</td><td align='center'>85 %</td></tr></table></center></div></p>",
+                "content": "<p align='left'>L'intéressement vise à reconnaître les efforts accomplis collectivement par les agents pour la réalisation d'objectifs annuels.</p><p align='left'>Les performances sont évaluées en fonction du niveau d'atteinte des cibles nationales préalablement fixés par le conseil d'administration de Pôle emploi ; elles sont objectivement mesurables. Pour chacun des indicateurs, la cible annuelle est la suivante :</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Indicateurs</th><th>Cible 2021</th></tr><tr><td>Satisfaction des demandeurs d'emploi vis-à-vis de leur accompagnement (ACO2)</td><td align='center'>79 %</td></tr><tr><td>Satisfaction des demandeurs d'emploi à propos de l'information sur leurs droits à l'indemnisation (IND2)</td><td align='center'>72 %</td></tr><tr><td>Satisfaction des entreprises vis-à-vis des services de Pôle emploi (ENT2)</td><td align='center'>85 %</td></tr></tbody></table></center><p></p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Cibles nationales pour chacun des indicateurs",
                 "lstLienModification": []
@@ -12757,7 +12757,7 @@
                 "num": "4.4",
                 "intOrdre": 4718583,
                 "id": "KALIARTI000046955718",
-                "content": "<p align='left'>La quote-part distribuable au titre de chacun des indicateurs résulte du calcul suivant :</p><p align='left'></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Taux d'atteinte</th><th>Quote-part distribuable</th></tr><tr><td align='center'>< 95 %</td><td align='center'>0 %</td></tr><tr><td align='center'>≥ 95 % et < 98 %</td><td align='center'>50 %</td></tr><tr><td align='center'>≥ 98 % et < 100 %</td><td align='center'>75 %</td></tr><tr><td align='center'>≥ 100 %</td><td align='center'>100 %</td></tr></tbody></table></center><p></p><p align='left'>À titre d'exemple :<br/>\nSi pour un indicateur le taux d'atteinte au cours de l'exercice est de 102 %, la part du montant distribuable au titre de cet indicateur sera de 100 % de 1/3 du 0,85 % de la masse salariale brute définie à l'article 3.<br/><p> <br/>\nAinsi le montant global distribuable au titre de l'intéressement de l'exercice 2021 est déterminé par la formule suivante :</p><p align='center'>Montant global distribuable = [(Q ACO 2 + Q IND 2 + Q ENT 2) / 3] × 0,85 % MS</p><p align='left'>MS = masse salariale 2021.<br/>\nQ = quote-part distribuable en fonction du taux d'atteinte.</p>",
+                "content": "<p align='left'>La quote-part distribuable au titre de chacun des indicateurs résulte du calcul suivant :</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Taux d'atteinte</th><th>Quote-part distribuable</th></tr><tr><td align='center'>< 95 %</td><td align='center'>0 %</td></tr><tr><td align='center'>≥ 95 % et < 98 %</td><td align='center'>50 %</td></tr><tr><td align='center'>≥ 98 % et < 100 %</td><td align='center'>75 %</td></tr><tr><td align='center'>≥ 100 %</td><td align='center'>100 %</td></tr></tbody></table></center><p align='left'>À titre d'exemple :<br/>\nSi pour un indicateur le taux d'atteinte au cours de l'exercice est de 102 %, la part du montant distribuable au titre de cet indicateur sera de 100 % de 1/3 du 0,85 % de la masse salariale brute définie à l'article 3.<br/><p> <br/>\nAinsi le montant global distribuable au titre de l'intéressement de l'exercice 2021 est déterminé par la formule suivante :</p><p align='center'>Montant global distribuable = [(Q ACO 2 + Q IND 2 + Q ENT 2) / 3] × 0,85 % MS</p><p align='left'>MS = masse salariale 2021.<br/>\nQ = quote-part distribuable en fonction du taux d'atteinte.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Détermination de l'atteinte des résultats",
                 "lstLienModification": []
@@ -12796,7 +12796,7 @@
                 "num": "5.2",
                 "intOrdre": 6291444,
                 "id": "KALIARTI000046955721",
-                "content": "<p align='left'>La performance des établissements est appréciée par rapport à un ensemble d'éléments qui permettent d'adapter les cibles en fonction de la capacité à faire de chaque établissement. La cible est fonction du contexte social et économique local.<br/><p> <br/>\nCf. annexe 1 : cibles des établissements pour 2021.</p>",
+                "content": "<p align='left'>La performance des établissements est appréciée par rapport à un ensemble d'éléments qui permettent d'adapter les cibles en fonction de la capacité à faire de chaque établissement. La cible est fonction du contexte social et économique local.</p><p align='left'>Cf. annexe 1 : cibles des établissements pour 2021.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Détermination des cibles des établissements",
                 "lstLienModification": []
@@ -12822,7 +12822,7 @@
                 "num": "5.4",
                 "intOrdre": 7340018,
                 "id": "KALIARTI000046955723",
-                "content": "<p align='left'>La part de l'intéressement annuel, défini à l'article 4, attribuée à chaque établissement est déterminée en fonction du niveau d'atteinte des résultats par indicateurs et par établissement, rapportée à l'effectif éligible de l'établissement. Cet effectif est déterminé au regard de la quotité du temps de travail et de la durée de présence de chacun des agents définies par un indice de présence.<br/><p> <br/>\nMontant distribuable établissement =<br/>\n(Formule non reproduite, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives. à l'adresse suivante :<a shape='rect' href='https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220043_0000_0023.pdf/BOCC' target='_blank'></a><a shape='rect' href='https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220043_0000_0024.pdf/BOCC' target='_blank'> https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220043_0000_0024.pdf/BOCC</a>)</p><p>EEE = effectif éligible de l'établissement.<br/>\nPt ACO2 = points attribués au titre de de l'indicateur ACO2.<br/>\nPt IND2 = points attribués au titre de l'indicateur IND2.<br/>\nPt ENT2 = points attribués au titre de l'indicateur ENT2.<br/>\nN = nombre d'établissements.</p>",
+                "content": "<p align='left'>La part de l'intéressement annuel, défini à l'article 4, attribuée à chaque établissement est déterminée en fonction du niveau d'atteinte des résultats par indicateurs et par établissement, rapportée à l'effectif éligible de l'établissement. Cet effectif est déterminé au regard de la quotité du temps de travail et de la durée de présence de chacun des agents définies par un indice de présence.</p><p align='left'>Montant distribuable établissement =<br/>\n(Formule non reproduite, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives. à l'adresse suivante :<a shape='rect' href='https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220043_0000_0023.pdf/BOCC' target='_blank'></a><a shape='rect' href='https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220043_0000_0024.pdf/BOCC' target='_blank'> https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220043_0000_0024.pdf/BOCC</a>)</p><p>EEE = effectif éligible de l'établissement.<br/>\nPt ACO2 = points attribués au titre de de l'indicateur ACO2.<br/>\nPt IND2 = points attribués au titre de l'indicateur IND2.<br/>\nPt ENT2 = points attribués au titre de l'indicateur ENT2.<br/>\nN = nombre d'établissements.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Modalités de calcul de la part de l'intéressement annuel attribuée à chaque établissement",
                 "lstLienModification": []
@@ -12835,7 +12835,7 @@
                 "num": "6",
                 "intOrdre": 7864305,
                 "id": "KALIARTI000046955728",
-                "content": "<p align='left'>Une fois le montant régional d'intéressement défini, le calcul de la prime individuelle d'intéressement est effectué de manière strictement proportionnelle à la quotité de temps de travail et à la durée de présence de l'agent au cours de l'exercice considéré.<br/><p> <br/>\nEn cas de changement d'établissement en cours d'année, le montant individuel d'intéressement est calculé en fonction de la durée de rattachement dans chaque établissement.<br/><p> <br/>\nAinsi le montant individuel versé au titre de l'intéressement, pour un agent donné, est déterminé par la formule suivante :<br/><p> <br/>\nMontant individuel agent =<br/>\n(Formule non reproduite, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives à l'adresse suivante : <a shape='rect' href='https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220043_0000_0024.pdf/BOCC' target='_blank'> https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220043_0000_0024.pdf/BOCC</a>)<br/>\nEEE = effectif éligible de l'établissement.<br/>\nAg = agent.<br/>\nIP = indice de présence.</p><p align='center'>Formule de calcul de l'indice de présence</p><p align='left'>Pour la détermination de l'indice de présence « IP », c'est à dire la durée de présence sur l'année civile, sont déduites de la durée de travail de l'agent, l'ensemble des périodes durant lesquelles l'agent est absent à l'exception des périodes d'absence qui sont légalement assimilées à du temps de travail effectif pour l'acquisition des droits à congés payés et qui sont les suivantes :<br/>\n– absence consécutive à un accident du travail/trajet ou une maladie professionnelle, dans limite de un an ;<br/>\n– congé d'adoption ;<br/>\n– congé de maternité (congé pathologique inclus) ;<br/>\n– congé paternité et d'accueil de l'enfant ;<br/>\n– congés payé – de fractionnement – d'ancienneté – CET ;<br/>\n– congé au titre du compte personnel de formation (CPF) ou de projet de transition professionnel (PTP) ;<br/>\n– congé de formation économique sociale et syndicale ;<br/>\n– congé de représentation d'associations ou de mutuelles ;<br/>\n– congé de sapeur-pompier volontaire ;<br/>\n– congé des salariés candidats ou élus à un mandat parlementaire ou local ;<br/>\n– congé pour la réserve opérationnelle, de réserve sanitaire, de réserve dans la sécurité civile et les opérations de secours ;<br/>\n– congés pour événements familiaux ;<br/>\n– crédits d'heures et/ou forfaits de représentation du personnel ou syndicale ;<br/>\n– examens médicaux pour don d'ovocyte ou des femmes enceintes ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation et absences des conjoints les accompagnants ;<br/>\n– fonctions d'administrateur d'un organisme de sécurité sociale ;<br/>\n– fonctions d'assistance ou de représentation devant les conseils de prud'hommes ;<br/>\n– jours de repos supplémentaire (jours de pont/jours mobiles) ;<br/>\n– jours fériés ;<br/>\n– JRTT et JNTP ;<br/>\n– mission du conseiller du salarié ;<br/>\n– récupération crédit / débit, temps de trajet, facilités horaire des agents + 60 ans ou liées à la maternité.<br/><p> <br/>\n(Formule non reproduite, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives à l'adresse suivante : <a shape='rect' href='https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220043_0000_0024.pdf/BOCC' target='_blank'> https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220043_0000_0024.pdf/BOCC</a>)<br/><p> <br/>\nPour les agents relevant d'un forfait annuel en jours, l'indice de présence sera calculé sur une base en jours.<br/><p> <br/>\nEn tout état de cause, l'indice de présence ci-dessus ne pourra être supérieur à 1.<br/><p> <br/>\nÀ titre d'exemple :<br/>\nPour un agent à temps plein absent pendant 6 mois pour cause de congé sans solde et sans autre absence sur la période considérée, son IP sera de 0,5.</p><p align='center'>Formule de calcul de l'EEE</p><p align='left'>L'effectif éligible de l'établissement est calculé en additionnant l'ensemble des indices de présence des agents appartenant à l'établissement.</p><p align='center'>EEE = ∑ IP</p>",
+                "content": "<p align='left'>Une fois le montant régional d'intéressement défini, le calcul de la prime individuelle d'intéressement est effectué de manière strictement proportionnelle à la quotité de temps de travail et à la durée de présence de l'agent au cours de l'exercice considéré.</p><p align='left'>En cas de changement d'établissement en cours d'année, le montant individuel d'intéressement est calculé en fonction de la durée de rattachement dans chaque établissement.</p><p align='left'>Ainsi le montant individuel versé au titre de l'intéressement, pour un agent donné, est déterminé par la formule suivante :</p><p align='left'>Montant individuel agent =<br/>\n(Formule non reproduite, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives à l'adresse suivante : <a shape='rect' href='https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220043_0000_0024.pdf/BOCC' target='_blank'> https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220043_0000_0024.pdf/BOCC</a>)</p><p align='left'>EEE = effectif éligible de l'établissement.<br/>\nAg = agent.<br/>\nIP = indice de présence.</p><p align='center'>Formule de calcul de l'indice de présence</p><p align='left'>Pour la détermination de l'indice de présence « IP », c'est à dire la durée de présence sur l'année civile, sont déduites de la durée de travail de l'agent, l'ensemble des périodes durant lesquelles l'agent est absent à l'exception des périodes d'absence qui sont légalement assimilées à du temps de travail effectif pour l'acquisition des droits à congés payés et qui sont les suivantes :<br/>\n– absence consécutive à un accident du travail/trajet ou une maladie professionnelle, dans limite de un an ;<br/>\n– congé d'adoption ;<br/>\n– congé de maternité (congé pathologique inclus) ;<br/>\n– congé paternité et d'accueil de l'enfant ;<br/>\n– congés payé – de fractionnement – d'ancienneté – CET ;<br/>\n– congé au titre du compte personnel de formation (CPF) ou de projet de transition professionnel (PTP) ;<br/>\n– congé de formation économique sociale et syndicale ;<br/>\n– congé de représentation d'associations ou de mutuelles ;<br/>\n– congé de sapeur-pompier volontaire ;<br/>\n– congé des salariés candidats ou élus à un mandat parlementaire ou local ;<br/>\n– congé pour la réserve opérationnelle, de réserve sanitaire, de réserve dans la sécurité civile et les opérations de secours ;<br/>\n– congés pour événements familiaux ;<br/>\n– crédits d'heures et/ou forfaits de représentation du personnel ou syndicale ;<br/>\n– examens médicaux pour don d'ovocyte ou des femmes enceintes ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation et absences des conjoints les accompagnants ;<br/>\n– fonctions d'administrateur d'un organisme de sécurité sociale ;<br/>\n– fonctions d'assistance ou de représentation devant les conseils de prud'hommes ;<br/>\n– jours de repos supplémentaire (jours de pont/jours mobiles) ;<br/>\n– jours fériés ;<br/>\n– JRTT et JNTP ;<br/>\n– mission du conseiller du salarié ;<br/>\n– récupération crédit / débit, temps de trajet, facilités horaire des agents + 60 ans ou liées à la maternité.</p><p align='left'>(Formule non reproduite, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives à l'adresse suivante : <a shape='rect' href='https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220043_0000_0024.pdf/BOCC' target='_blank'> https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220043_0000_0024.pdf/BOCC</a>)</p><p align='left'>Pour les agents relevant d'un forfait annuel en jours, l'indice de présence sera calculé sur une base en jours.</p><p align='left'>En tout état de cause, l'indice de présence ci-dessus ne pourra être supérieur à 1.</p><p align='left'>À titre d'exemple :<br/>\nPour un agent à temps plein absent pendant 6 mois pour cause de congé sans solde et sans autre absence sur la période considérée, son IP sera de 0,5.</p><p align='center'>Formule de calcul de l'EEE</p><p align='left'>L'effectif éligible de l'établissement est calculé en additionnant l'ensemble des indices de présence des agents appartenant à l'établissement.</p><p align='center'>EEE = ∑ IP</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Détermination de la prime individuelle d'intéressement",
                 "lstLienModification": []
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                 "num": "7",
                 "intOrdre": 8388592,
                 "id": "KALIARTI000046955730",
-                "content": "<p align='left'>L'exercice social de Pôle emploi coïncidant avec l'année civile, le calcul de l'intéressement global à lieu dans les 4 mois suivant la clôture de l'exercice, soit au plus tard le 30 avril 2022.<br/><p> <br/>\nL'intéressement est versé à chaque bénéficiaire en une seule échéance, sur la paie du mois suivant la finalisation du calcul et au plus tard le 31 mai de l'année suivant la clôture de l'exercice.<br/><p> <br/>\nToute somme versée aux bénéficiaires en application du présent accord au-delà du dernier jour du cinquième mois suivant la clôture de l'exercice produit un intérêt de retard égal à 1,33 fois le taux fixé à l'<a href='/affichTexteArticle.do?cidTexte=JORFTEXT000000684004&idArticle=LEGIARTI000006288758&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Loi n° 47-1775 du 10 septembre 1947 - art. 14 (V)'>article 14 de la loi n° 47-1775 du 10 septembre 1947</a> portant statut de la coopération.<br/><p> <br/>\nLe versement lié à l'intéressement est exclu de l'assiette des rémunérations prise en compte pour le calcul des différentes indemnités, allocations ou gratifications versées à titre légal ou conventionnel, notamment indemnité de 13e mois, allocation vacances, indemnité différentielle de congés payés, indemnité de retraite ou de licenciement, gratification de médaille du travail.</p>",
+                "content": "<p align='left'>L'exercice social de Pôle emploi coïncidant avec l'année civile, le calcul de l'intéressement global à lieu dans les 4 mois suivant la clôture de l'exercice, soit au plus tard le 30 avril 2022.</p><p align='left'>L'intéressement est versé à chaque bénéficiaire en une seule échéance, sur la paie du mois suivant la finalisation du calcul et au plus tard le 31 mai de l'année suivant la clôture de l'exercice.</p><p align='left'>Toute somme versée aux bénéficiaires en application du présent accord au-delà du dernier jour du cinquième mois suivant la clôture de l'exercice produit un intérêt de retard égal à 1,33 fois le taux fixé à l'<a href='/affichTexteArticle.do?cidTexte=JORFTEXT000000684004&idArticle=LEGIARTI000006288758&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Loi n° 47-1775 du 10 septembre 1947 - art. 14 (V)'>article 14 de la loi n° 47-1775 du 10 septembre 1947</a> portant statut de la coopération.</p><p align='left'>Le versement lié à l'intéressement est exclu de l'assiette des rémunérations prise en compte pour le calcul des différentes indemnités, allocations ou gratifications versées à titre légal ou conventionnel, notamment indemnité de 13e mois, allocation vacances, indemnité différentielle de congés payés, indemnité de retraite ou de licenciement, gratification de médaille du travail.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Versement de l'intéressement",
                 "lstLienModification": []
@@ -12861,7 +12861,7 @@
                 "num": "8",
                 "intOrdre": 8912879,
                 "id": "KALIARTI000046955732",
-                "content": "<p align='left'>Selon les textes en vigueur à la date de signature du présent accord :<br/>\n– l'intéressement n'a pas le caractère de salaire pour l'application de la législation du travail et,<br/>\n– sous réserve du respect des plafonds collectifs et individuels visés à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902978&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3314-8 (V)'>article L. 3314-8 du code du travail</a>, l'intéressement versé aux salariés est exonéré de toute charge sociale (sécurité sociale, chômage, retraite), tant pour la part patronale que pour la part salariale.<br/><p> <br/>\nIl est cependant soumis :<br/>\n–– à la charge de l'employeur, au forfait social et ;<br/>\n–– à la charge des bénéficiaires, à la CSG, à la CRDS et à l'impôt sur le revenu.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Selon les textes en vigueur à la date de signature du présent accord :<br/>\n– l'intéressement n'a pas le caractère de salaire pour l'application de la législation du travail et,<br/>\n– sous réserve du respect des plafonds collectifs et individuels visés à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902978&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3314-8 (V)'>article L. 3314-8 du code du travail</a>, l'intéressement versé aux salariés est exonéré de toute charge sociale (sécurité sociale, chômage, retraite), tant pour la part patronale que pour la part salariale.</p><p align='left'>Il est cependant soumis :<br/>\n–– à la charge de l'employeur, au forfait social et ;<br/>\n–– à la charge des bénéficiaires, à la CSG, à la CRDS et à l'impôt sur le revenu.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Régime social et fiscal des sommes versées",
                 "lstLienModification": []
@@ -12887,7 +12887,7 @@
                 "num": "9.1",
                 "intOrdre": 9961453,
                 "id": "KALIARTI000046955735",
-                "content": "<p align='left'>Une note d'information est remise à chaque salarié bénéficiaire.<br/><p> <br/>\nLors de chaque répartition de l'intéressement, une fiche distincte du bulletin de paie est remise à chaque bénéficiaire par Pôle emploi.<br/><p> <br/>\nCette fiche comporte les informations suivantes :<br/>\n– le montant de l'intéressement global ;<br/>\n– le montant moyen perçu par les bénéficiaires ;<br/>\n– le montant des droits attribués à l'intéressé ; et<br/>\n– les montants des retenues opérées au titre de la CSG et de la CRDS.<br/><p> <br/>\nElle comporte également, en annexe, une note rappelant les règles essentielles de calcul et de répartition prévues par l'accord d'intéressement.<br/><p> <br/>\nSauf opposition du salarié concerné, la remise de cette fiche distincte est dématérialisée, dans des conditions de nature à garantir l'intégrité des données.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Une note d'information est remise à chaque salarié bénéficiaire.</p><p align='left'>Lors de chaque répartition de l'intéressement, une fiche distincte du bulletin de paie est remise à chaque bénéficiaire par Pôle emploi.</p><p align='left'>Cette fiche comporte les informations suivantes :<br/>\n– le montant de l'intéressement global ;<br/>\n– le montant moyen perçu par les bénéficiaires ;<br/>\n– le montant des droits attribués à l'intéressé ; et<br/>\n– les montants des retenues opérées au titre de la CSG et de la CRDS.</p><p align='left'>Elle comporte également, en annexe, une note rappelant les règles essentielles de calcul et de répartition prévues par l'accord d'intéressement.</p><p align='left'>Sauf opposition du salarié concerné, la remise de cette fiche distincte est dématérialisée, dans des conditions de nature à garantir l'intégrité des données.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Information individuelle",
                 "lstLienModification": []
@@ -12900,7 +12900,7 @@
                 "num": "9.2",
                 "intOrdre": 10485740,
                 "id": "KALIARTI000046955736",
-                "content": "<p align='left'>Lorsqu'un salarié susceptible de bénéficier de l'intéressement quitte Pôle emploi avant que celui-ci n'ait été en mesure de calculer les droits dont il est titulaire, Pôle emploi est tenu de lui demander l'adresse à laquelle il pourra être avisé et de lui demander de l'informer de ses changements d'adresse éventuels.<br/><p> <br/>\nLorsque l'accord d'intéressement a été mis en place après que des agents susceptibles d'en bénéficier ont quitté Pôle emploi, ou lorsque le calcul et la répartition de l'intéressement interviennent après un tel départ, la fiche et la note mentionnées à l'article 9.1 du présent accord sont également adressées à ces bénéficiaires pour les informer de leurs droits.<br/><p> <br/>\nLorsque le salarié ne peut être atteint à la dernière adresse indiquée par lui, les sommes auxquelles il peut prétendre sont tenues à sa disposition par l'entreprise pendant une durée d'un an à compter de la date limite de versement de l'intéressement prévue à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902979&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3314-9 (M)'>article L. 3314-9 du code du travail</a>.<br/><p> <br/>\nPassé ce délai, ces sommes sont remises à la Caisse des dépôts et consignations auprès de laquelle l'intéressé peut les réclamer jusqu'au terme des délais prévus au <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072026&idArticle=LEGIARTI000029096231&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code monétaire et financier - art. L312-20 (M)'>III de l'article L. 312-20 du code monétaire et financier</a>.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Lorsqu'un salarié susceptible de bénéficier de l'intéressement quitte Pôle emploi avant que celui-ci n'ait été en mesure de calculer les droits dont il est titulaire, Pôle emploi est tenu de lui demander l'adresse à laquelle il pourra être avisé et de lui demander de l'informer de ses changements d'adresse éventuels.</p><p align='left'>Lorsque l'accord d'intéressement a été mis en place après que des agents susceptibles d'en bénéficier ont quitté Pôle emploi, ou lorsque le calcul et la répartition de l'intéressement interviennent après un tel départ, la fiche et la note mentionnées à l'article 9.1 du présent accord sont également adressées à ces bénéficiaires pour les informer de leurs droits.</p><p align='left'>Lorsque le salarié ne peut être atteint à la dernière adresse indiquée par lui, les sommes auxquelles il peut prétendre sont tenues à sa disposition par l'entreprise pendant une durée d'un an à compter de la date limite de versement de l'intéressement prévue à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902979&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3314-9 (M)'>article L. 3314-9 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Passé ce délai, ces sommes sont remises à la Caisse des dépôts et consignations auprès de laquelle l'intéressé peut les réclamer jusqu'au terme des délais prévus au <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072026&idArticle=LEGIARTI000029096231&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code monétaire et financier - art. L312-20 (M)'>III de l'article L. 312-20 du code monétaire et financier</a>.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Information en cas de départ de l'entreprise",
                 "lstLienModification": []
@@ -12913,7 +12913,7 @@
                 "num": "10",
                 "intOrdre": 11010027,
                 "id": "KALIARTI000046955739",
-                "content": "<p align='left'>Pour bénéficier du régime d'intéressement établi par le présent accord de branche, le dispositif d'intéressement devra être mis en place au niveau de l'entreprise, par adhésion au présent accord selon l'une des modalités prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902958&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3312-5 (M)'>article L. 3312-5 du code du travail</a> et conformément aux formalités requises.<br/><p> <br/>\nEn l'absence de dispositif d'intéressement mis en place au niveau de l'entreprise, le régime d'intéressement prévu dans le présent accord de branche est dépourvu de tout effet juridique au sein de Pôle emploi.<br/><p> <br/>\nL'adhésion à ce présent accord doit être réalisée au plus tard le dernier jour du 6e mois de l'exercice au titre duquel sera calculée la prime d'intéressement.<br/><p> <br/>\nUne fois que Pôle emploi a adhéré au présent accord, la direction :<br/>\n– effectue l'information nécessaire en vertu des dispositions législatives et réglementaires et,<br/>\n– procède aux formalités obligatoires de dépôt ou de notification à la DIRECCTE dont il dépend au plus tard dans les 15 jours suivant la date limite d'adhésion et, en tout état de cause, avant le premier versement.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Pour bénéficier du régime d'intéressement établi par le présent accord de branche, le dispositif d'intéressement devra être mis en place au niveau de l'entreprise, par adhésion au présent accord selon l'une des modalités prévues à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902958&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L3312-5 (M)'>article L. 3312-5 du code du travail</a> et conformément aux formalités requises.</p><p align='left'>En l'absence de dispositif d'intéressement mis en place au niveau de l'entreprise, le régime d'intéressement prévu dans le présent accord de branche est dépourvu de tout effet juridique au sein de Pôle emploi.</p><p align='left'>L'adhésion à ce présent accord doit être réalisée au plus tard le dernier jour du 6e mois de l'exercice au titre duquel sera calculée la prime d'intéressement.</p><p align='left'>Une fois que Pôle emploi a adhéré au présent accord, la direction :<br/>\n– effectue l'information nécessaire en vertu des dispositions législatives et réglementaires et,<br/>\n– procède aux formalités obligatoires de dépôt ou de notification à la DIRECCTE dont il dépend au plus tard dans les 15 jours suivant la date limite d'adhésion et, en tout état de cause, avant le premier versement.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Conditions de mise en place du dispositif d'intéressement",
                 "lstLienModification": []
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                 "num": "11",
                 "intOrdre": 11534314,
                 "id": "KALIARTI000046955741",
-                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord de branche peut faire l'objet d'une opposition dans les conditions fixées par le <a href='/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail (V)'>code du travail</a>.<br/>L'entrée en vigueur du présent accord est conditionnée à l'obtention d'une homologation par arrêté du ministre chargé de l'économie et du ministre de l'emploi conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018487714&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. R3311-2 (V)'>article R. 3311-2 du code du travail</a>.<br/>Le présent accord de branche est conclu pour une durée de 1 an ; il ne se renouvelle pas par tacite reconduction.<br/>Sous réserve de l'homologation requise, il prend effet à la date du 1er janvier 2021.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le présent accord de branche peut faire l'objet d'une opposition dans les conditions fixées par le code du travail.</p><p align='left'>L'entrée en vigueur du présent accord est conditionnée à l'obtention d'une homologation par arrêté du ministre chargé de l'économie et du ministre de l'emploi conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018487714&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. R3311-2 (V)'>article R. 3311-2 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Le présent accord de branche est conclu pour une durée de 1 an ; il ne se renouvelle pas par tacite reconduction.</p><p align='left'>Sous réserve de l'homologation requise, il prend effet à la date du 1er janvier 2021.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Date d'effet et durée",
                 "lstLienModification": []
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                 "num": "12",
                 "intOrdre": 12058601,
                 "id": "KALIARTI000046955744",
-                "content": "<p align='left'>Le présent accord sera déposé, à l'initiative de la direction générale de Pôle emploi, auprès de la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions du code du travail.<br/><p> <br/>\nLe présent accord fait l'objet d'une demande d'extension dans les conditions prévues aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901797&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-19 (M)'>articles L. 2261-19 et suivants du code du travail</a>.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Le présent accord sera déposé, à l'initiative de la direction générale de Pôle emploi, auprès de la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris, conformément aux dispositions du code du travail.</p><p align='left'>Le présent accord fait l'objet d'une demande d'extension dans les conditions prévues aux <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901797&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-19 (M)'>articles L. 2261-19 et suivants du code du travail</a>.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Dépôt et publicité",
                 "lstLienModification": []
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                 "num": "13",
                 "intOrdre": 12582888,
                 "id": "KALIARTI000046955747",
-                "content": "<p align='left'>Conformément aux dispositions légales en vigueur, peut adhérer au présent accord toute organisation syndicale représentative de branche et non-signataire.<br/><p> <br/>\nCette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l'objet d'un dépôt par la direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Conformément aux dispositions légales en vigueur, peut adhérer au présent accord toute organisation syndicale représentative de branche et non-signataire.</p><p align='left'>Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l'objet d'un dépôt par la direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Adhésion",
                 "lstLienModification": []
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                 "num": "16",
                 "intOrdre": 14155749,
                 "id": "KALIARTI000046955751",
-                "content": "<p align='left'>Les différends qui pourraient surgir dans l'application du dispositif d'intéressement se régleront si possible au préalable entre les parties signataires du présent accord de branche. À ce titre, une commission, composée de membres de la direction et de deux représentants par organisations syndicales signataires sera mise en place en cas de différends constatés.<br/><p> <br/>\nCette commission propose toute suggestion en vue d'une solution amiable.<br/><p> <br/>\nEn cas de désaccord persistant, le différent pourra être porté devant le tribunal compétent.</p>",
+                "content": "<p align='left'>Les différends qui pourraient surgir dans l'application du dispositif d'intéressement se régleront si possible au préalable entre les parties signataires du présent accord de branche. À ce titre, une commission, composée de membres de la direction et de deux représentants par organisations syndicales signataires sera mise en place en cas de différends constatés.</p><p align='left'>Cette commission propose toute suggestion en vue d'une solution amiable.</p><p align='left'>En cas de désaccord persistant, le différent pourra être porté devant le tribunal compétent.</p>",
                 "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                 "surtitre": "Procédure de règlement des différends",
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                     "cid": "KALIARTI000046955756",
                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000046955756",
-                    "content": "<p align='center'><br/>\nCibles des établissements pour 2021</p><p></p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Établissements</th><th>ACO2</th><th>IND2</th><th>ENT2</th></tr><tr><td align='center'>Auvergne-Rhône-Alpes</td><td align='center'>78,5 %</td><td align='center'>72 %</td><td align='center'>84,1 %</td></tr><tr><td align='center'>Bourgogne-Franche-Comté</td><td align='center'>80 %</td><td align='center'>72 %</td><td align='center'>84,1 %</td></tr><tr><td align='center'>Bretagne</td><td align='center'>78,6 %</td><td align='center'>72,5 %</td><td align='center'>85,2 %</td></tr><tr><td align='center'>Centre Val de Loire</td><td align='center'>78,1 %</td><td align='center'>71 %</td><td align='center'>84,3 %</td></tr><tr><td align='center'>Corse</td><td align='center'>83,5 %</td><td align='center'>74 %</td><td align='center'>86 %</td></tr><tr><td align='center'>DG Siège Pôle emploi[1]</td><td align='center'>79 %</td><td align='center'>72 %</td><td align='center'>85 %</td></tr><tr><td align='center'>Grand Est</td><td align='center'>80,2 %</td><td align='center'>73,3 %</td><td align='center'>86,3 %</td></tr><tr><td align='center'>Guadeloupe</td><td align='center'>73 %</td><td align='center'>68 %</td><td align='center'>86,3 %</td></tr><tr><td align='center'>Guyane</td><td align='center'>75 %</td><td align='center'>70 %</td><td align='center'>82 %</td></tr><tr><td align='center'>Hauts-de-France</td><td align='center'>77,6 %</td><td align='center'>72,8 %</td><td align='center'>85,7 %</td></tr><tr><td align='center'>Île-de-France</td><td align='center'>78,7 %</td><td align='center'>70 %</td><td align='center'>82 %</td></tr><tr><td align='center'>Martinique</td><td align='center'>73 %</td><td align='center'>68 %</td><td align='center'>85 %</td></tr><tr><td align='center'>Mayotte</td><td align='center'>55,3 %</td><td align='center'>65 %</td><td align='center'>79 %</td></tr><tr><td align='center'>Normandie</td><td align='center'>78,7 %</td><td align='center'>72 %</td><td align='center'>86,3 %</td></tr><tr><td align='center'>Nouvelle-Aquitaine</td><td align='center'>80,2 %</td><td align='center'>72,3 %</td><td align='center'>85 %</td></tr><tr><td align='center'>Occitanie</td><td align='center'>80,7 %</td><td align='center'>72,8 %</td><td align='center'>86,1 %</td></tr><tr><td align='center'>PACA</td><td align='center'>81,1 %</td><td align='center'>72,5 %</td><td align='center'>84,9 %</td></tr><tr><td align='center'>Pays de la Loire</td><td align='center'>77 %</td><td align='center'>72,2 %</td><td align='center'>84,5 %</td></tr><tr><td align='center'>Pôle emploi DSI[1]</td><td align='center'>79 %</td><td align='center'>72 %</td><td align='center'>85 %</td></tr><tr><td align='center'>Pôle emploi services[1]</td><td align='center'>79 %</td><td align='center'>72 %</td><td align='center'>85 %</td></tr><tr><td align='center'>La Réunion</td><td align='center'>77,1 %</td><td align='center'>73,1 %</td><td align='center'>86,3 %</td></tr><tr><td align='center'>Cibles nationales</td><td align='center'>79 %</td><td align='center'>72 %</td><td align='center'>85 %</td></tr><tr><td colspan='4'>[1] Pour ces établissements, les cibles sont les cibles nationales et les résultats sont issus des résultats nationaux.</td></tr></tbody></table></center><p></p>",
+                    "content": "<p align='center'>Cibles des établissements pour 2021</p><center><table border='1'><tbody><tr><th>Établissements</th><th>ACO2</th><th>IND2</th><th>ENT2</th></tr><tr><td align='center'>Auvergne-Rhône-Alpes</td><td align='center'>78,5 %</td><td align='center'>72 %</td><td align='center'>84,1 %</td></tr><tr><td align='center'>Bourgogne-Franche-Comté</td><td align='center'>80 %</td><td align='center'>72 %</td><td align='center'>84,1 %</td></tr><tr><td align='center'>Bretagne</td><td align='center'>78,6 %</td><td align='center'>72,5 %</td><td align='center'>85,2 %</td></tr><tr><td align='center'>Centre Val de Loire</td><td align='center'>78,1 %</td><td align='center'>71 %</td><td align='center'>84,3 %</td></tr><tr><td align='center'>Corse</td><td align='center'>83,5 %</td><td align='center'>74 %</td><td align='center'>86 %</td></tr><tr><td align='center'>DG Siège Pôle emploi[1]</td><td align='center'>79 %</td><td align='center'>72 %</td><td align='center'>85 %</td></tr><tr><td align='center'>Grand Est</td><td align='center'>80,2 %</td><td align='center'>73,3 %</td><td align='center'>86,3 %</td></tr><tr><td align='center'>Guadeloupe</td><td align='center'>73 %</td><td align='center'>68 %</td><td align='center'>86,3 %</td></tr><tr><td align='center'>Guyane</td><td align='center'>75 %</td><td align='center'>70 %</td><td align='center'>82 %</td></tr><tr><td align='center'>Hauts-de-France</td><td align='center'>77,6 %</td><td align='center'>72,8 %</td><td align='center'>85,7 %</td></tr><tr><td align='center'>Île-de-France</td><td align='center'>78,7 %</td><td align='center'>70 %</td><td align='center'>82 %</td></tr><tr><td align='center'>Martinique</td><td align='center'>73 %</td><td align='center'>68 %</td><td align='center'>85 %</td></tr><tr><td align='center'>Mayotte</td><td align='center'>55,3 %</td><td align='center'>65 %</td><td align='center'>79 %</td></tr><tr><td align='center'>Normandie</td><td align='center'>78,7 %</td><td align='center'>72 %</td><td align='center'>86,3 %</td></tr><tr><td align='center'>Nouvelle-Aquitaine</td><td align='center'>80,2 %</td><td align='center'>72,3 %</td><td align='center'>85 %</td></tr><tr><td align='center'>Occitanie</td><td align='center'>80,7 %</td><td align='center'>72,8 %</td><td align='center'>86,1 %</td></tr><tr><td align='center'>PACA</td><td align='center'>81,1 %</td><td align='center'>72,5 %</td><td align='center'>84,9 %</td></tr><tr><td align='center'>Pays de la Loire</td><td align='center'>77 %</td><td align='center'>72,2 %</td><td align='center'>84,5 %</td></tr><tr><td align='center'>Pôle emploi DSI[1]</td><td align='center'>79 %</td><td align='center'>72 %</td><td align='center'>85 %</td></tr><tr><td align='center'>Pôle emploi services[1]</td><td align='center'>79 %</td><td align='center'>72 %</td><td align='center'>85 %</td></tr><tr><td align='center'>La Réunion</td><td align='center'>77,1 %</td><td align='center'>73,1 %</td><td align='center'>86,3 %</td></tr><tr><td align='center'>Cibles nationales</td><td align='center'>79 %</td><td align='center'>72 %</td><td align='center'>85 %</td></tr><tr><td colspan='4'>[1] Pour ces établissements, les cibles sont les cibles nationales et les résultats sont issus des résultats nationaux.</td></tr></tbody></table></center>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "surtitre": "Annexe 1",
                     "lstLienModification": []
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                     "cid": "KALIARTI000046955757",
                     "intOrdre": 1048574,
                     "id": "KALIARTI000046955757",
-                    "content": "<p align='center'>Fiche indicateur ACO 2</p><p>(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives à l'adresse suivante : <a shape='rect' href='https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220043_0000_0024.pdf/BOCC' target='_blank'> https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220043_0000_0024.pdf/BOCC</a>)</p>",
+                    "content": "<p align='center'>Fiche indicateur ACO 2</p><p>(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives à l'adresse suivante :</p><p><a shape='rect' href='https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220043_0000_0024.pdf/BOCC' target='_blank'> https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220043_0000_0024.pdf/BOCC</a>)</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "surtitre": "Annexe 2",
                     "lstLienModification": []
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                     "cid": "KALIARTI000046955758",
                     "intOrdre": 1572861,
                     "id": "KALIARTI000046955758",
-                    "content": "<p align='center'><br/>\nFiche indicateur IND 2</p><p>(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives à l'adresse suivante : <a shape='rect' href='https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220043_0000_0024.pdf/BOCC' target='_blank'> https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220043_0000_0024.pdf/BOCC</a>.)</p>",
+                    "content": "<p align='center'><br/>\nFiche indicateur IND 2</p><p>(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives à l'adresse suivante :</p><p><a shape='rect' href='https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220043_0000_0024.pdf/BOCC' target='_blank'> https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220043_0000_0024.pdf/BOCC</a>.)</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "surtitre": "Annexe 3",
                     "lstLienModification": []
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                     "cid": "KALIARTI000046955759",
                     "intOrdre": 2097148,
                     "id": "KALIARTI000046955759",
-                    "content": "<p align='center'><br/>\nFiche indicateur ENT 2</p><p>(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives à l'adresse suivante : <a shape='rect' href='https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220043_0000_0024.pdf/BOCC' target='_blank'> https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220043_0000_0024.pdf/BOCC</a>.)</p>",
+                    "content": "<p align='center'><br/>\nFiche indicateur ENT 2</p><p>(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives à l'adresse suivante :</p><p><a shape='rect' href='https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220043_0000_0024.pdf/BOCC' target='_blank'> https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20220043_0000_0024.pdf/BOCC</a>.)</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "surtitre": "Annexe 4",
                     "lstLienModification": []
@@ -13085,7 +13085,7 @@
                     "cid": "KALIARTI000046955771",
                     "intOrdre": 524287,
                     "id": "KALIARTI000046955771",
-                    "content": "<p></p><p align='left'>Le télétravail et le travail de proximité ont été mis en place par Pôle emploi dès 2017 dans son premier accord qualité de vie au travail dans le but de favoriser la conciliation vie professionnelle/vie personnelle de ses agents.<br/><p> <br/>\nPôle emploi s'appuie sur un bilan positif de cette première mise en œuvre, et d'un retour de la pratique du télétravail exceptionnel imposé pendant la crise sanitaire, pour intégrer le télétravail comme un mode d'organisation du travail, dans le cadre d'un usage raisonné qui assure une participation active à l'équipe de travail et contribue au bon fonctionnement des collectifs.<br/><p> <br/>\nLes parties signataires souhaitent par cet accord répondre à l'aspiration des personnels à mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle, à exploiter au mieux les impacts de la transformation numérique ainsi qu'à favoriser l'émergence de nouvelles pratiques collaboratives et managériales. Pour ce faire, Pôle emploi mobilise les moyens nécessaires en termes d'équipement et d'accompagnement pour permettre au plus grand nombre de volontaires de bénéficier du télétravail.<br/><p> <br/>\nLes nouvelles modalités d'organisation du travail intégrant travail sur site et télétravail doivent garantir la continuité de service, contribuer à la performance opérationnelle, sociale et environnementale notamment par la diminution des déplacements. Pôle emploi réaffirme ainsi que sa mission de service public est indissociable d'un service en proximité physique de ses usagers. Le télétravail n'entraînera pas une réduction du nombre des implantations de l'établissement.<br/><p> <br/>\nLe présent accord définit les règles du télétravail à Pôle emploi, il prévoit également la mise en place d'une expérimentation permettant de tester de nouvelles approches du télétravail dans le respect de la qualité du service rendu au public, de la collaboration et d'une organisation décidée collectivement au sein des équipes. Ces tests viseront également à favoriser l'autonomie organisationnelle des agents et l'appui managérial ad hoc.<br/><p> <br/>\nLes parties signataires ont l'ambition de poursuivre l'amélioration de la qualité de vie au travail des agents de Pôle emploi en tant que levier majeur permettant à Pôle emploi de répondre aux enjeux du service public, qui sont les siens et de relever les défis de demain.</p><p></p>",
+                    "content": "<p align='left'>Le télétravail et le travail de proximité ont été mis en place par Pôle emploi dès 2017 dans son premier accord qualité de vie au travail dans le but de favoriser la conciliation vie professionnelle/vie personnelle de ses agents.</p><p align='left'>Pôle emploi s'appuie sur un bilan positif de cette première mise en œuvre, et d'un retour de la pratique du télétravail exceptionnel imposé pendant la crise sanitaire, pour intégrer le télétravail comme un mode d'organisation du travail, dans le cadre d'un usage raisonné qui assure une participation active à l'équipe de travail et contribue au bon fonctionnement des collectifs.</p><p align='left'>Les parties signataires souhaitent par cet accord répondre à l'aspiration des personnels à mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle, à exploiter au mieux les impacts de la transformation numérique ainsi qu'à favoriser l'émergence de nouvelles pratiques collaboratives et managériales. Pour ce faire, Pôle emploi mobilise les moyens nécessaires en termes d'équipement et d'accompagnement pour permettre au plus grand nombre de volontaires de bénéficier du télétravail.</p><p align='left'>Les nouvelles modalités d'organisation du travail intégrant travail sur site et télétravail doivent garantir la continuité de service, contribuer à la performance opérationnelle, sociale et environnementale notamment par la diminution des déplacements. Pôle emploi réaffirme ainsi que sa mission de service public est indissociable d'un service en proximité physique de ses usagers. Le télétravail n'entraînera pas une réduction du nombre des implantations de l'établissement.</p><p align='left'>Le présent accord définit les règles du télétravail à Pôle emploi, il prévoit également la mise en place d'une expérimentation permettant de tester de nouvelles approches du télétravail dans le respect de la qualité du service rendu au public, de la collaboration et d'une organisation décidée collectivement au sein des équipes. Ces tests viseront également à favoriser l'autonomie organisationnelle des agents et l'appui managérial ad hoc.</p><p align='left'>Les parties signataires ont l'ambition de poursuivre l'amélioration de la qualité de vie au travail des agents de Pôle emploi en tant que levier majeur permettant à Pôle emploi de répondre aux enjeux du service public, qui sont les siens et de relever les défis de demain.</p><p></p>",
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-                    "content": "<p align='left'>Les dispositions du présent accord relatives au télétravail concernent les agents de droit privé des établissements de Pôle emploi. Le télétravail des agents de droit public est régi par le <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000032036983&categorieLien=cid' title='Décret n°2016-151 du 11 février 2016 (V)'>décret n° 2016-151 du 11 février 2016</a> actualisé par le <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000041849917&categorieLien=cid' title='Décret n°2020-524 du 5 mai 2020 (V)'>décret n° 2020-524 du 5 mai 2020</a>.<br/><p> <br/>\nLes dispositions du présent accord relatives au travail de proximité (art. 3) et à la gestion des candidatures (art. 2.17) s'appliquent aux agents de droit privé et de droit public. Pour ces derniers, ces dispositions leurs sont applicables dès décision du directeur général qui sera adoptée au plus tard dans le mois suivant la date d'entrée en application du présent accord.<br/><p> <br/>\nLe présent accord ne vise pas les situations de télétravail au titre de l'accord du 20 juillet 2015 relatif à l'emploi de personnes handicapées à Pôle emploi et ses avenants.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Les dispositions du présent accord relatives au télétravail concernent les agents de droit privé des établissements de Pôle emploi. Le télétravail des agents de droit public est régi par le <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000032036983&categorieLien=cid' title='Décret n°2016-151 du 11 février 2016 (V)'>décret n° 2016-151 du 11 février 2016</a> actualisé par le <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000041849917&categorieLien=cid' title='Décret n°2020-524 du 5 mai 2020 (V)'>décret n° 2020-524 du 5 mai 2020</a>.</p><p align='left'>Les dispositions du présent accord relatives au travail de proximité (art. 3) et à la gestion des candidatures (art. 2.17) s'appliquent aux agents de droit privé et de droit public. Pour ces derniers, ces dispositions leurs sont applicables dès décision du directeur général qui sera adoptée au plus tard dans le mois suivant la date d'entrée en application du présent accord.</p><p align='left'>Le présent accord ne vise pas les situations de télétravail au titre de l'accord du 20 juillet 2015 relatif à l'emploi de personnes handicapées à Pôle emploi et ses avenants.</p>",
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-                    "content": "<p align='center'>2.1. Définition</p><p align='left'>Le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication » mises à sa disposition par l'employeur (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000025558060&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1222-9 (M)'>art. L.1222-9 du code du travail</a>).<br/><p> <br/>\nÀ Pôle emploi, le télétravail est une modalité de travail qui s'effectue au domicile de l'agent ou dans toute autre résidence à usage privé (domicile d'un tiers, résidence secondaire…) déclaré par l'agent.<br/><p> <br/>\nÀ sa convenance, l'agent peut aussi décider de télétravailler dans un tiers-lieu (espaces de co-working notamment), et dans ce cas, il doit s'assurer des places disponibles avant de s'y rendre.<br/><p> <br/>\nDu fait des délais de route, l'agent s'engage à télé-travailler dans un lieu lui permettant un retour, en cas de nécessités de service, sur son site habituel de travail, dans un délai de 24 heures maximum.<br/><p> <br/>\nLa déclaration préalable d'un lieu de télétravail est obligatoire au moment de la demande de télétravail. Un changement de lieu d'exercice du télétravail, temporaire ou pérenne, est possible après communication auprès du manager de l'adresse à laquelle s'exercera le télétravail.</p><p align='center'>2.2. Conditions pour bénéficier du dispositif</p><p align='left'>Le dispositif est ouvert à tous les agents de Pôle emploi volontaires (quelle que soit leur catégorie professionnelle d'appartenance et qu'ils exercent ou non une fonction d'encadrement, avec ou sans forfait jours) et répondant aux critères d'éligibilité suivants :<br/>\n– en CDI, en CDD, personne en stage sous réserve que la convention de stage ne l'interdise pas ;<br/>\n– exerçant une activité professionnelle à hauteur d'au moins 50 % d'une durée de travail à temps plein à la date de mise en œuvre du télétravail-travail de proximité ;<br/>\n– avec 3 mois d'ancienneté au sein de Pôle emploi à la date de mise en œuvre du télétravail-travail de proximité ;<br/>\n– exerçant des activités télétravaillables ;<br/>\n– bénéficiant des conditions matérielles requises dont assurance adéquate du domicile et couverture réseau internet et téléphonique, conformité électrique (annexe 1) dans le cadre du télétravail ;<br/>\n– volontaires et ayant donné leur accord sur les modalités prévues d'exercice en télétravail.<br/><p> <br/>\nL'entrée dans le dispositif est conditionnée à l'accord du management (DAPE, responsable de service ou N + 1 pour les managers) qui se fonde sur les éléments suivants :<br/>\n– la nature des activités confiées ;<br/>\n– la capacité de l'agent à exercer ses activités hors des locaux habituels de travail sans la proximité du collectif ;<br/>\n– la capacité d'assurer par le collectif la continuité de service en présentiel tout en assurant une équité d'usage du télétravail au sein de son agence/service.</p><p align='center'>2.3. Activités télétravaillables</p><p align='left'>Le télétravail est ouvert :<br/>\n– aux seules activités compatibles avec cette forme d'organisation ;<br/>\n– aux activités ne nécessitant pas un soutien managérial ou tutorial rapproché ;<br/>\n– aux activités pouvant se réaliser à distance sur au moins une demi-journée.<br/><p> <br/>\nEn ce sens, les activités qui exigent une présence physique sur le lieu habituel de travail ou l'usage d'équipements uniquement disponibles sur le lieu habituel de travail ne sont pas compatibles avec le télétravail.<br/><p> <br/>\nDans ce cadre, certaines activités des emplois de la relation de service exercées en agence, requièrent une relation en présentiel auprès des usagers (cf. métiers du conseil de la classification exercés en agence), que cette relation s'établisse à leur initiative ou à la demande de Pôle emploi. Il est tenu compte de cette spécificité dans les différentes formules proposées par cet accord.<br/><p> <br/>\nDans le cadre de l'exercice des activités télétravaillées, les modalités de contact hors accueil physique (mail, téléphone, entretien par visio), avec les publics de Pôle emploi, sont à la main de l'agent en télétravail comme cela est le cas pour les conseillers travaillant au sein des locaux de Pôle emploi sous réserve de l'acceptation de l'usager.<br/><p> <br/>\nLes conseillers en télétravail formés aux entretiens en visio, pour réaliser leurs entretiens à distance avec les demandeurs d'emploi et les entreprises, privilégient cette modalité d'entretien. Toutefois, conformément aux recommandations de la CNIL, l'employeur n'impose pas l'activation de la caméra lors des entretiens.</p><p align='center'>2.4. Droits et obligations des parties</p><p align='left'>Le télétravail revêt un caractère volontaire pour l'ensemble du personnel de Pôle emploi. Si un agent souhaite opter pour le télétravail, le manager peut, après examen, accepter ou refuser cette demande.<br/><p> <br/>\nL'établissement fournit et assure la maintenance des équipements mis à disposition par Pôle emploi (cf. annexe 2 du présent accord) pour l'agent en télétravail. L'agent s'engage à utiliser ce matériel à l'exclusion de tout ordinateur ou matériels personnels de communication.<br/><p> <br/>\nLes locaux au sein desquels s'exerce le télétravail doivent respecter les règles d'hygiène et de sécurité requises pour un environnement de travail. En se déclarant volontaire au télétravail, l'agent doit s'assurer en amont que les conditions matérielles de travail à son domicile et/ou sur son lieu d'exercice du télétravail sont conformes à celles requises pour préserver sa santé (cf. article 2.14) et préconisées par Pôle emploi.<br/><p> <br/>\nL'agent prend toutes mesures garantissant la confidentialité des accès et des données, s'interdit toute utilisation abusive ou frauduleuse du matériel mis à sa disposition. Il doit veiller à ce qu'aucune information ne puisse être accessible par un tiers sur le lieu d'exercice du télétravail.<br/><p> <br/>\nPour l'exercice de ses activités, l'agent est tenu d'appliquer les règles de comportement et de respect de l'image de Pôle emploi identiques à celles qui s'appliquent sur son lieu habituel de travail (cf. règlement intérieur de Pôle emploi) notamment dans le cas où l'agent réalise des entretiens en visio. Les droits et devoirs de l'agent en télétravail sont identiques à ceux de tout agent exerçant ses activités sur un site de Pôle emploi.<br/><p> <br/>\nPôle emploi applique le principe d'égalité de traitement entre un agent en télétravail et un agent sur site notamment en ce qui concerne la charge de travail, la politique d'évaluation, la formation professionnelle et la politique promotionnelle.<br/><p> <br/>\nUne évaluation régulière de la charge de travail et de la répartition de cette dernière est effectuée par le manager en lien avec l'agent.<br/><p> <br/>\nLes formations peuvent être réalisées en télétravail ou en agence si les modalités pédagogiques le permettent.</p><p align='center'>2.5. Réversibilité</p><p align='left'>Si l'agent n'a jamais télétravaillé, une période d'adaptation de 3 mois permet à celui-ci et/ou à Pôle emploi de s'assurer du bon déroulement de cette modalité de travail.<br/><p> <br/>\nPendant la période d'adaptation, il est possible à l'agent et à son manager de mettre un terme au télétravail par un écrit. Dans ce cas, l'agent reprend son activité immédiatement, selon les conditions initiales dans son site d'affectation.<br/><p> <br/>\nQuand le manager est à l'initiative de l'arrêt du télétravail, sa décision doit être motivée et notifiée à l'agent dans le respect d'un délai de prévenance de 1 mois.<br/><p> <br/>\nQuand il est à l'initiative de l'agent, sa décision doit être notifiée à son manager.<br/><p> <br/>\nAvant la fin de la période d'adaptation, l'agent bénéficie, à sa demande, d'un entretien avec son manager pour faire un point sur sa situation de télétravail.<br/><p> <br/>\nEn dehors de cette période d'adaptation, un droit à la réversibilité est prévu pour chacune des parties permettant de mettre fin au télétravail :<br/>\n– lorsqu'il est à l'initiative du manager, sa décision doit être motivée et notifiée par écrit à l'agent dans un délai de prévenance de deux mois. L'agent reprend alors son activité, selon les conditions initiales dans son site d'affectation ;<br/><p> <br/>\nL'arrêt du télétravail à l'initiative du manager peut faire l'objet d'un recours hiérarchique (a minima le N + 2) et/ou par l'intermédiaire d'un représentant du personnel.<br/><p> <br/>\n– lorsqu'il est à l'initiative de l'agent, sa décision doit être notifiée par écrit à son manager. L'agent reprend alors son activité, selon les conditions initiales dans son site d'affectation, à la date demandée par l'agent.<br/><p> <br/>\nL'application de la réversibilité ne fait pas entrave aux possibilités d'octroi du télétravail suite à une nouvelle demande lors la campagne suivante.</p><p align='center'>2.6. Changement de situation</p><p align='left'>Un examen du maintien de la modalité de télétravail est réalisé avec l'agent et son manager en cas de changement de situation (changement de poste, de site ou de service d'affectation ou d'établissement…), ou en cas d'incident grave tel qu'un accident de travail lors de l'exercice du télétravail.</p><p align='center'>2.7. Suspension et réduction provisoire</p><p align='left'>En cas de nécessités de service qui exigent des agents en présentiel, le manager pourra demander une suspension ou une réduction provisoire du nombre de jours de télétravail. Cette suspension ou réduction, d'une durée maximale de 8 semaines par an, en continu ou fractionnables moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum est communiquée par écrit à l'agent après échange préalable avec ce dernier.<br/><p> <br/>\nLa suspension provisoire peut être à l'initiative de l'agent en cas de circonstances exceptionnelles ne permettant pas le télétravail ou le travail de proximité.</p><p align='center'>2.8. Durée</p><p align='left'>L'accès au télétravail est accordé pour une période déterminée par Pôle emploi de 12 mois maximum par campagne. Les bénéficiaires entrant dans le dispositif en cours de période bénéficieront du télétravail pour la durée restant à courir jusqu'à la campagne annuelle suivante.</p><p align='center'>2.9. Quotité de temps dévolue au télétravail</p><p align='left'>Sous réserve des nécessités de service et de sa quotité de temps de travail, un agent de droit privé (hors manager et cadre au forfait jours) peut télétravailler selon les formules suivantes :<br/><p> <br/>\n• Les agents exerçant une activité entre 50 % et moins de 80 % d'un temps plein :<br/>\n1 jour fixe ou 1 jour volant (1) par semaine.<br/><p> <br/>\n• Les agents exerçant une activité entre 80 % et moins de 100 % d'un temps plein :<br/>\n– 1 à 2 jours fixes par semaine ; ou<br/>\n– 1 jour fixe et 1 volant (1) par semaine ; ou<br/>\n– 1 jour volant (1) par semaine.<br/><p> <br/>\n• Les agents exerçant une activité à 100 % d'un temps plein :<br/>\nPour les agents qui doivent assurer une relation en présentiel auprès des usagers exercées en agence (cf. métiers du conseil de la classification exercés en agence) :<br/>\n– 1 à 2 jours fixes par semaine ; ou<br/>\n– 1 jour fixe et 1 jour volant (1) par semaine ; ou<br/>\n– 1 jour volant (1) par semaine.<br/><p> <br/>\nEt pour les autres agents, ils peuvent bénéficier :<br/>\n– 1 à 3 jours fixes par semaine ; ou<br/>\n– 1 à 2 jours fixes et 1 jour volant (1) par semaine ; ou<br/>\n– 1 jour volant (1) par semaine.<br/><p> <br/>\nUn cadre au forfait jours (non manager) organise son temps de travail, en préservant une présence physique sur site compatible avec les nécessités de service et qui garantit le maintien des liens avec le collectif de travail, il peut donc bénéficier de 3 jours volants (1) maximum dans la semaine. Cette répartition entre présence sur site et télétravail s'actualise régulièrement en lien avec son manager.<br/><p> <br/>\nPour les agents en agence, il est arrêté avec le manager lors de l'élaboration du planning.<br/><p> <br/>\nPour les autres agents, ces derniers doivent solliciter leur manager pour positionner le jour volant en respectant un minimum de 8 jours de délai de prévenance.<br/><p> <br/>\nLe choix d'une formule par l'agent, suite à d'éventuels échanges au regard des besoins du site, fait l'objet d'une validation par le manager.<br/><p> <br/>\nAfin de favoriser l'articulation entre vie professionnelle et parentalité, Pôle emploi souhaite maintenir la capacité pour les agents à temps partiel de choisir le mercredi en jour non travaillé. En conséquence, les agents en télétravail ne pourront bénéficier du mercredi comme jour télétravaillé uniquement dans la mesure où cela ne pénalise pas l'accès au temps partiel du mercredi.<br/><p> <br/>\nLes jours de télétravail peuvent être mobilisés par ½ journées à la demande de l'agent avec l'accord du manager, notamment pour faciliter la combinaison avec des déplacements professionnels.<br/><p> <br/>\nIl est possible de repositionner exceptionnellement une journée de télétravail d'une semaine sur l'autre, avec l'accord du manager, dès lors que l'annulation de la journée de télétravail résulte de nécessités de service.<br/><p> <br/>\nLa demande par le manager d'une modification d'un jour de télétravail pour nécessités de service doit intervenir sur une période travaillée.<br/><p> <br/>\nSous réserve des  nécessités de service et de sa quotité de temps de travail, un manager peut télétravailler selon les formules suivantes, mobilisables par ½ journées à sa demande :<br/><p> <br/>\n• Pour les managers exerçant entre 50 % et moins de 80 % d'un temps plein :<br/>\nUn forfait annuel de 65 jours volants dont un maximum de 3 jours par semaine avec une garantie de 2 jours par mois.<br/><p> <br/>\n• Pour les managers exerçant entre 80 % et moins de 100 % d'un temps plein :<br/>\nUn forfait annuel de 80 jours volants dont un maximum de 3 jours par semaine avec une garantie de 3 jours par mois.<br/><p> <br/>\n• Pour les managers exerçant à 100 % d'un temps plein :<br/>\nUn forfait annuel de 92 jours volants dont un maximum de 3 jours par semaine avec une garantie de 4 jours par mois.<br/><p> <br/>\nIl n'y a pas de possibilité de report de jour de télétravail d'un exercice à l'autre.</p><p align='center'>2.10. Participation de l'agent en télétravail au collectif de travail</p><p align='left'>Pôle emploi veille à maintenir le lien social et professionnel entre l'agent en télétravail et son collectif de travail. Dans cet objectif, le manager s'assure que l'agent en télétravail reste bien intégré au collectif de travail et ne rencontre pas de difficulté particulière notamment en matière de charge de travail. Il s'assure en outre de la mise à disposition d'informations permettant à l'agent en télétravail d'avoir accès, comme les autres agents, à toutes les informations nécessaires à son activité et à la vie de l'établissement.<br/><p> <br/>\nLes agents en télétravail doivent participer aux réunions dont la nature et le contenu nécessite leur présence physique. Les agents en télétravail sont tenus aux mêmes modalités de suivi et au même niveau d'information sur leurs activités que lorsqu'ils sont présents sur site.</p><p align='center'>2.11. Horaires de travail et plages de disponibilité</p><p align='left'>Le décompte de la durée de travail et les dispositifs d'horaires variables sont identiques que l'agent soit sur site ou en télétravail et respectent les dispositions des accords OATT nationaux et locaux.<br/><p> <br/>\nL'établissement et l'agent en télétravail veillent au respect des bornes des plages variables, ainsi qu'au respect des temps de pause journaliers et de la pause méridienne. Afin de garantir le principe du respect de la vie privée, l'agent en télétravail peut être contacté pour motif professionnel dans le respect des règles de l'horaire variable de son établissement, à partir du moment où il a indiqué sa disponibilité à partir de l'ordinateur mis à disposition par Pôle emploi (lorsque le badgeage virtuel lui est accessible, ou par défaut selon la procédure définie par l'établissement et mise en œuvre après avis du CSE.).<br/><p> <br/>\nLe droit à la déconnexion s'applique à tout agent, y compris en télétravail. Il est rappelé que le télétravail appelle à une vigilance particulière des managers et des agents sur le risque accentué de dépassement des durées de travail et d'empiètement sur la vie personnelle, le droit à la déconnexion ainsi que sur les phénomènes d'isolement. Pôle emploi intègre ce risque et les recommandations associées dans les communications, formations et actions d'accompagnement relatives à la mise en œuvre du présent accord.<br/><p> <br/>\nLes agents de la DSI effectuant une astreinte pour le compte de l'établissement ne sont pas considérés en télétravail si une intervention est effectuée depuis leur domicile. Dans cette hypothèse, le régime d'astreinte au sein de l'établissement s'applique.</p><p align='center'>2.12. Équipements et logistique</p><p align='left'>L'espace de travail utilisé doit répondre aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail : un espace de travail adapté à l'activité réalisée, une connexion internet à haut débit ainsi qu'une installation électrique conforme.<br/>\nPôle emploi met à disposition le matériel cité à l'annexe 2 du présent accord, ainsi qu'une fiche dématérialisée sur la gestion des pannes et changement du mot de passe en mode télétravail.<br/><p> <br/>\nLa dotation de ce matériel sera entièrement réalisée au plus tard le 31 mars 2022.<br/><p> <br/>\nDans la mesure où l'agent en télétravail réalise, à son initiative, des entretiens en visio avec les usagers, il utilise un fond flouté ou un fond neutre en arrière-plan. Dans ce dernier cas, Pôle emploi fournit, sur demande, une affiche présentant le logo de l'établissement.</p><p align='center'>2.13. Gestion des pannes et incidents informatiques</p><p align='left'>L'agent en télétravail bénéficie d'un support technique auprès de l'accueil diagnostic de la DSI.<br/><p> <br/>\nL'agent en télétravail prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement son manager en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Le manager prend alors les mesures appropriées, en lien avec l'agent en télétravail, pour assurer l'organisation de l'activité et créer les conditions de la remise en état du matériel.<br/><p> <br/>\nEn aucun cas un agent en télétravail, suite à un constat d'indisponibilité du matériel et/ou des applicatifs utilisés lors d'une journée télétravaillée ne peut se voir imposer sur cette journée un congé, une RTT, une récupération, ou encore un retour sur site pour la durée de la panne si l'indisponibilité est inférieure à 1 journée.<br/><p> <br/>\nLes mêmes règles d'enregistrement des temps de travail s'appliquent en cas de panne de l'outil de gestion des temps.</p><p align='center'>2.14. Sécurité et santé de l'agent en télétravail</p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, Pôle emploi est responsable de la santé et de la sécurité au travail de ses agents, y compris en situation de télétravail.<br/><p> <br/>\nEn amont du démarrage du télétravail, une réunion d'information est organisée par les établissements sur les risques inhérents au télétravail et mesures mises en œuvre dans le cadre de la prévention de ces risques. Un guide pratique et des supports de communication ad hoc (vidéos…) sont également mis à disposition des agents avec des conseils sur l'ergonomie du poste de travail, sur les conditions minimum requises pour un environnement de travail adapté ainsi que sur les relations de travail à distance…<br/><p> <br/>\nAu sein du service RH de chaque établissement, la personne en charge des conditions de travail et de la santé au travail peut être sollicitée par l'agent en télétravail pour bénéficier de conseils sur la situation de télétravail, notamment l'ergonomie du poste de travail.<br/><p> <br/>\nLe document unique intègre les risques spécifiques liés au télétravail et des mesures de prévention individuelles et collectives sont mises en œuvre au niveau local et au niveau de l'établissement dans le cadre du plan de prévention des risques.<br/><p> <br/>\nEn situation de télétravail, l'agent bénéficie de la même couverture accident, maladie et décès que lorsqu'il travaille sur son lieu de travail habituel. Ce dernier bénéficie des mêmes dispositifs d'alerte que lorsqu'il travaille sur site, il peut notamment déclarer tout incident intervenant dans le cadre de son activité.<br/><p> <br/>\nL'agent en télétravail doit informer Pôle emploi de tout arrêt de travail ou de la survenance d'un accident du travail pendant les jours de télétravail dans les mêmes conditions que lorsqu'il effectue son travail dans les locaux de l'établissement.<br/><p> <br/>\nLes représentants de l'employeur et/ou les représentants du personnel peuvent en cas d'enquête suite à accident du travail, être amenés à accéder au lieu dans lequel s'exécute le télétravail.<br/><p> <br/>\nDans cette hypothèse, si le télétravail se réalise au domicile du télétravailleur ou en tout lieu s'apparentant à la sphère privée, alors son accord écrit est requis.</p><p align='center'>2.15. Formation, accompagnement et gestion de carrière</p><p align='left'>Pôle emploi rappelle que les agents en situation de télétravail ont le même accès à la formation que tout agent de Pôle emploi. En aucun cas, la situation de télétravail ne peut avoir d'incidence sur l'évolution de carrière.<br/><p> <br/>\nPar ailleurs, chaque agent peut accéder via une rubrique dédiée sur l'intranet à l'ensemble des dispositifs mis en place par Pôle Emploi pour accompagner les agents dans le cadre du travail sur site et à distance.<br/><p> <br/>\nEnfin, Pôle emploi poursuit son effort de formation et d'échanges de pratiques sur le management à distance, notamment auprès des nouveaux managers.</p><p align='center'>2.16. Indemnité forfaitaire</p><p align='left'>L'agent télétravailleur, quelle que soit la formule choisie, bénéficie automatiquement d'une indemnité annuelle forfaitaire de 100 € au titre des frais de télétravail, versée en fin d'exercice, sous réserve de la réalisation de 35 jours de télétravail par année civile, au sein de Pôle emploi.<br/><p> <br/>\nLe télétravailleur bénéficie de l'attribution d'un ticket restaurant pour la journée télétravaillée aux mêmes conditions que celles qui s'appliquent quand il travaille dans les locaux de Pôle emploi.</p><p align='center'>2.17. Modalités de mise en œuvre du dispositif<br/>\n2.17.1. Information générale autour du dispositif</p><p align='left'>Pôle emploi informe les agents des conditions d'éligibilité et des modalités de mise en œuvre du télétravail au travers d'une campagne de communication sur l'intranet de Pôle emploi, qui sera relayée par les managers auprès des agents lors d'une réunion de service.</p><p align='center'>2.17.2. Gestion des candidatures</p><p align='left'>L'ensemble du processus de gestion des candidatures au télétravail s'effectue de la demande initiale à la décision finale au sein du système d'information RH : SIRHUS.<br/><p> <br/>\nLe passage en télétravail nécessite le volontariat de l'agent qui doit donc en faire formellement la demande.<br/><p> <br/>\nDans cette optique, tout agent de Pôle emploi, (avec ou sans forfait cadre), qu'il soit de droit public ou de droit privé, et répondant aux critères d'éligibilité au télétravail, est tenu de faire acte de candidature via un formulaire numérique dédié dans SIRHUS, et durant une période déterminée. Les dates de campagnes de candidatures annuelles sont communiquées chaque année sur l'intranet de Pôle emploi.<br/><p> <br/>\nSont exemptés des dates officielles de campagne de candidatures les agents nouveaux arrivants dans l'agence ou le service répondants aux conditions décrites au paragraphe 2.2 du présent accord. Ces nouveaux arrivants effectueront leur demande en flux via un formulaire numérique spécifique. Dans tous les cas, l'acte de candidature s'effectue via un formulaire ad hoc.<br/><p> <br/>\nÀ titre dérogatoire, le manager, sur la base de l'examen de situations spécifiques (absence au moment de la campagne, changement de vie personnelle, changement de poste ou sortie de l'expérimentation…), examine les demandes effectuées hors campagne.<br/><p> <br/>\nLes demandes font l'objet d'un examen par le manager sur une période déterminée. Cette modalité permet aux managers d'examiner les demandes initiales et les demandes de renouvellement des agents de manière globale.<br/><p> <br/>\nL'entretien professionnel annuel (EPA) reste un moment privilégié pour échanger sur la modalité de travail à distance sans que cela ne constitue la réponse à la demande de télétravail, la candidature à l'exercice du télétravail s'effectuant dans une autre temporalité. Au cours de celui-ci, les conditions d'exercice du télétravail (charge de travail, accès à l'information…) sont abordées entre l'agent et le manager.<br/><p> <br/>\nLe télétravail est à l'initiative de l'agent. Il est subordonné à l'accord de son manager (DAPE, REP ou responsable de service) qui apprécie la demande en fonction des conditions d'éligibilité.<br/><p> <br/>\nÀ l'issue de la période de candidature suivi de la période d'examen de celle-ci, réalisée au sein de l'équipe managériale, une réponse formalisée dans SIRHUS par écrit est faite à l'agent par le manager :<br/>\n– en cas de réponse positive : le manager fournit à l'agent l'ensemble des informations relatives aux conditions d'exécution du télétravail lors d'un entretien, et engage la demande de matériel si nécessaire ;<br/>\n– en cas de réponse négative : cette décision motivée par écrit est portée à la connaissance de l'agent.<br/><p> <br/>\nLa sélection des candidatures se fait au regard des conditions définies par le présent accord. Dans le cas où le nombre de demandes serait supérieur à ce qui peut être accordé sur un site en fonction des nécessités de service, il est rappelé que le manager prendra en compte la nécessaire rotation entre agents du site souhaitant en bénéficier ainsi que le nombre de jours de télétravail accordé à chacun et ce, afin de permettre au plus grand nombre de bénéficier de cette modalité.<br/><p> <br/>\nLes refus peuvent faire l'objet d'un recours hiérarchique (a minima le N + 2) et/ou par l'intermédiaire d'un représentant du personnel.</p><p align='center'>2.17.3. Acceptation commune sur les modalités de mise en œuvre de son télétravail</p><p align='left'>La demande de télétravail est réalisée à l'initiative de l'agent et comporte notamment la formule souhaitée (jour[s] fixe[s] et/ou jour volant, forfait pour les managers), le nombre de jours(s) télétravaillable(s) et le cas échéant, la détermination du ou des jour(s) de télétravail dans la semaine tels que déterminés à l'article 2.9. À l'issue du processus, la validation finale par le manager de la dernière demande de l'agent, formalisée dans SIRHUS, suite à éventuels échanges avec ce dernier, vaut acceptation commune des modalités de travail à mettre en œuvre.<br/><p> <br/>\nEn conséquence, la situation de télétravail ne fait pas l'objet d'un avenant au contrat de travail de l'agent.</p><p><font color='808080'><em>(1) Le jour volant est garanti dans la semaine.</em></font></p>",
+                    "content": "<p align='center'>2.1. Définition</p><p align='left'>Le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication » mises à sa disposition par l'employeur (<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000025558060&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1222-9 (M)'>art. L.1222-9 du code du travail</a>).</p><p align='left'>À Pôle emploi, le télétravail est une modalité de travail qui s'effectue au domicile de l'agent ou dans toute autre résidence à usage privé (domicile d'un tiers, résidence secondaire…) déclaré par l'agent.</p><p align='left'>À sa convenance, l'agent peut aussi décider de télétravailler dans un tiers-lieu (espaces de co-working notamment), et dans ce cas, il doit s'assurer des places disponibles avant de s'y rendre.</p><p align='left'>Du fait des délais de route, l'agent s'engage à télé-travailler dans un lieu lui permettant un retour, en cas de nécessités de service, sur son site habituel de travail, dans un délai de 24 heures maximum.</p><p align='left'>La déclaration préalable d'un lieu de télétravail est obligatoire au moment de la demande de télétravail. Un changement de lieu d'exercice du télétravail, temporaire ou pérenne, est possible après communication auprès du manager de l'adresse à laquelle s'exercera le télétravail.</p><p align='center'>2.2. Conditions pour bénéficier du dispositif</p><p align='left'>Le dispositif est ouvert à tous les agents de Pôle emploi volontaires (quelle que soit leur catégorie professionnelle d'appartenance et qu'ils exercent ou non une fonction d'encadrement, avec ou sans forfait jours) et répondant aux critères d'éligibilité suivants :<br/>\n– en CDI, en CDD, personne en stage sous réserve que la convention de stage ne l'interdise pas ;<br/>\n– exerçant une activité professionnelle à hauteur d'au moins 50 % d'une durée de travail à temps plein à la date de mise en œuvre du télétravail-travail de proximité ;<br/>\n– avec 3 mois d'ancienneté au sein de Pôle emploi à la date de mise en œuvre du télétravail-travail de proximité ;<br/>\n– exerçant des activités télétravaillables ;<br/>\n– bénéficiant des conditions matérielles requises dont assurance adéquate du domicile et couverture réseau internet et téléphonique, conformité électrique (annexe 1) dans le cadre du télétravail ;<br/>\n– volontaires et ayant donné leur accord sur les modalités prévues d'exercice en télétravail.<br/><p> <br/>\nL'entrée dans le dispositif est conditionnée à l'accord du management (DAPE, responsable de service ou N + 1 pour les managers) qui se fonde sur les éléments suivants :<br/>\n– la nature des activités confiées ;<br/>\n– la capacité de l'agent à exercer ses activités hors des locaux habituels de travail sans la proximité du collectif ;<br/>\n– la capacité d'assurer par le collectif la continuité de service en présentiel tout en assurant une équité d'usage du télétravail au sein de son agence/service.</p><p align='center'>2.3. Activités télétravaillables</p><p align='left'>Le télétravail est ouvert :<br/>\n– aux seules activités compatibles avec cette forme d'organisation ;<br/>\n– aux activités ne nécessitant pas un soutien managérial ou tutorial rapproché ;<br/>\n– aux activités pouvant se réaliser à distance sur au moins une demi-journée.</p><p align='left'>En ce sens, les activités qui exigent une présence physique sur le lieu habituel de travail ou l'usage d'équipements uniquement disponibles sur le lieu habituel de travail ne sont pas compatibles avec le télétravail.</p><p align='left'>Dans ce cadre, certaines activités des emplois de la relation de service exercées en agence, requièrent une relation en présentiel auprès des usagers (cf. métiers du conseil de la classification exercés en agence), que cette relation s'établisse à leur initiative ou à la demande de Pôle emploi. Il est tenu compte de cette spécificité dans les différentes formules proposées par cet accord.</p><p align='left'>Dans le cadre de l'exercice des activités télétravaillées, les modalités de contact hors accueil physique (mail, téléphone, entretien par visio), avec les publics de Pôle emploi, sont à la main de l'agent en télétravail comme cela est le cas pour les conseillers travaillant au sein des locaux de Pôle emploi sous réserve de l'acceptation de l'usager.</p><p align='left'>Les conseillers en télétravail formés aux entretiens en visio, pour réaliser leurs entretiens à distance avec les demandeurs d'emploi et les entreprises, privilégient cette modalité d'entretien. Toutefois, conformément aux recommandations de la CNIL, l'employeur n'impose pas l'activation de la caméra lors des entretiens.</p><p align='center'>2.4. Droits et obligations des parties</p><p align='left'>Le télétravail revêt un caractère volontaire pour l'ensemble du personnel de Pôle emploi. Si un agent souhaite opter pour le télétravail, le manager peut, après examen, accepter ou refuser cette demande.</p><p align='left'>L'établissement fournit et assure la maintenance des équipements mis à disposition par Pôle emploi (cf. annexe 2 du présent accord) pour l'agent en télétravail. L'agent s'engage à utiliser ce matériel à l'exclusion de tout ordinateur ou matériels personnels de communication.</p><p align='left'>Les locaux au sein desquels s'exerce le télétravail doivent respecter les règles d'hygiène et de sécurité requises pour un environnement de travail. En se déclarant volontaire au télétravail, l'agent doit s'assurer en amont que les conditions matérielles de travail à son domicile et/ou sur son lieu d'exercice du télétravail sont conformes à celles requises pour préserver sa santé (cf. article 2.14) et préconisées par Pôle emploi.</p><p align='left'>L'agent prend toutes mesures garantissant la confidentialité des accès et des données, s'interdit toute utilisation abusive ou frauduleuse du matériel mis à sa disposition. Il doit veiller à ce qu'aucune information ne puisse être accessible par un tiers sur le lieu d'exercice du télétravail.</p><p align='left'>Pour l'exercice de ses activités, l'agent est tenu d'appliquer les règles de comportement et de respect de l'image de Pôle emploi identiques à celles qui s'appliquent sur son lieu habituel de travail (cf. règlement intérieur de Pôle emploi) notamment dans le cas où l'agent réalise des entretiens en visio. Les droits et devoirs de l'agent en télétravail sont identiques à ceux de tout agent exerçant ses activités sur un site de Pôle emploi.</p><p align='left'>Pôle emploi applique le principe d'égalité de traitement entre un agent en télétravail et un agent sur site notamment en ce qui concerne la charge de travail, la politique d'évaluation, la formation professionnelle et la politique promotionnelle.</p><p align='left'>Une évaluation régulière de la charge de travail et de la répartition de cette dernière est effectuée par le manager en lien avec l'agent.</p><p align='left'>Les formations peuvent être réalisées en télétravail ou en agence si les modalités pédagogiques le permettent.</p><p align='center'>2.5. Réversibilité</p><p align='left'>Si l'agent n'a jamais télétravaillé, une période d'adaptation de 3 mois permet à celui-ci et/ou à Pôle emploi de s'assurer du bon déroulement de cette modalité de travail.</p><p align='left'>Pendant la période d'adaptation, il est possible à l'agent et à son manager de mettre un terme au télétravail par un écrit. Dans ce cas, l'agent reprend son activité immédiatement, selon les conditions initiales dans son site d'affectation.</p><p align='left'>Quand le manager est à l'initiative de l'arrêt du télétravail, sa décision doit être motivée et notifiée à l'agent dans le respect d'un délai de prévenance de 1 mois.</p><p align='left'>Quand il est à l'initiative de l'agent, sa décision doit être notifiée à son manager.</p><p align='left'>Avant la fin de la période d'adaptation, l'agent bénéficie, à sa demande, d'un entretien avec son manager pour faire un point sur sa situation de télétravail.</p><p align='left'>En dehors de cette période d'adaptation, un droit à la réversibilité est prévu pour chacune des parties permettant de mettre fin au télétravail :<br/>\n– lorsqu'il est à l'initiative du manager, sa décision doit être motivée et notifiée par écrit à l'agent dans un délai de prévenance de deux mois. L'agent reprend alors son activité, selon les conditions initiales dans son site d'affectation ;</p><p align='left'>L'arrêt du télétravail à l'initiative du manager peut faire l'objet d'un recours hiérarchique (a minima le N + 2) et/ou par l'intermédiaire d'un représentant du personnel.</p><p align='left'>– lorsqu'il est à l'initiative de l'agent, sa décision doit être notifiée par écrit à son manager. L'agent reprend alors son activité, selon les conditions initiales dans son site d'affectation, à la date demandée par l'agent.</p><p align='left'>L'application de la réversibilité ne fait pas entrave aux possibilités d'octroi du télétravail suite à une nouvelle demande lors la campagne suivante.</p><p align='center'>2.6. Changement de situation</p><p align='left'>Un examen du maintien de la modalité de télétravail est réalisé avec l'agent et son manager en cas de changement de situation (changement de poste, de site ou de service d'affectation ou d'établissement…), ou en cas d'incident grave tel qu'un accident de travail lors de l'exercice du télétravail.</p><p align='center'>2.7. Suspension et réduction provisoire</p><p align='left'>En cas de nécessités de service qui exigent des agents en présentiel, le manager pourra demander une suspension ou une réduction provisoire du nombre de jours de télétravail. Cette suspension ou réduction, d'une durée maximale de 8 semaines par an, en continu ou fractionnables moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum est communiquée par écrit à l'agent après échange préalable avec ce dernier.</p><p align='left'>La suspension provisoire peut être à l'initiative de l'agent en cas de circonstances exceptionnelles ne permettant pas le télétravail ou le travail de proximité.</p><p align='center'>2.8. Durée</p><p align='left'>L'accès au télétravail est accordé pour une période déterminée par Pôle emploi de 12 mois maximum par campagne. Les bénéficiaires entrant dans le dispositif en cours de période bénéficieront du télétravail pour la durée restant à courir jusqu'à la campagne annuelle suivante.</p><p align='center'>2.9. Quotité de temps dévolue au télétravail</p><p align='left'>Sous réserve des nécessités de service et de sa quotité de temps de travail, un agent de droit privé (hors manager et cadre au forfait jours) peut télétravailler selon les formules suivantes :</p><p align='left'>• Les agents exerçant une activité entre 50 % et moins de 80 % d'un temps plein :<br/>\n1 jour fixe ou 1 jour volant <font color='black'><em>(1)</em></font> par semaine.</p><p align='left'>• Les agents exerçant une activité entre 80 % et moins de 100 % d'un temps plein :<br/>\n– 1 à 2 jours fixes par semaine ; ou<br/>\n– 1 jour fixe et 1 volant <font color='black'><em>(1)</em></font> par semaine ; ou<br/>\n– 1 jour volant <font color='black'><em>(1)</em></font> par semaine.</p><p align='left'>• Les agents exerçant une activité à 100 % d'un temps plein :<br/>\nPour les agents qui doivent assurer une relation en présentiel auprès des usagers exercées en agence (cf. métiers du conseil de la classification exercés en agence) :<br/>\n– 1 à 2 jours fixes par semaine ; ou<br/>\n– 1 jour fixe et 1 jour volant <font color='black'><em>(1)</em></font> par semaine ; ou<br/>\n– 1 jour volant <font color='black'><em>(1)</em></font> par semaine.</p><p align='left'>Et pour les autres agents, ils peuvent bénéficier :<br/>\n– 1 à 3 jours fixes par semaine ; ou<br/>\n– 1 à 2 jours fixes et 1 jour volant <font color='black'><em>(1)</em></font> par semaine ; ou<br/>\n– 1 jour volant <font color='black'><em>(1)</em></font> par semaine.</p><p align='left'>Un cadre au forfait jours (non manager) organise son temps de travail, en préservant une présence physique sur site compatible avec les nécessités de service et qui garantit le maintien des liens avec le collectif de travail, il peut donc bénéficier de 3 jours volants <font color='black'><em>(1)</em></font> maximum dans la semaine. Cette répartition entre présence sur site et télétravail s'actualise régulièrement en lien avec son manager.</p><p align='left'>Pour les agents en agence, il est arrêté avec le manager lors de l'élaboration du planning.</p><p align='left'>Pour les autres agents, ces derniers doivent solliciter leur manager pour positionner le jour volant en respectant un minimum de 8 jours de délai de prévenance.</p><p align='left'>Le choix d'une formule par l'agent, suite à d'éventuels échanges au regard des besoins du site, fait l'objet d'une validation par le manager.</p><p align='left'>Afin de favoriser l'articulation entre vie professionnelle et parentalité, Pôle emploi souhaite maintenir la capacité pour les agents à temps partiel de choisir le mercredi en jour non travaillé. En conséquence, les agents en télétravail ne pourront bénéficier du mercredi comme jour télétravaillé uniquement dans la mesure où cela ne pénalise pas l'accès au temps partiel du mercredi.</p><p align='left'>Les jours de télétravail peuvent être mobilisés par ½ journées à la demande de l'agent avec l'accord du manager, notamment pour faciliter la combinaison avec des déplacements professionnels.</p><p align='left'>Il est possible de repositionner exceptionnellement une journée de télétravail d'une semaine sur l'autre, avec l'accord du manager, dès lors que l'annulation de la journée de télétravail résulte de nécessités de service.</p><p align='left'>La demande par le manager d'une modification d'un jour de télétravail pour nécessités de service doit intervenir sur une période travaillée.</p><p align='left'>Sous réserve des nécessités de service et de sa quotité de temps de travail, un manager peut télétravailler selon les formules suivantes, mobilisables par ½ journées à sa demande :</p><p align='left'>• Pour les managers exerçant entre 50 % et moins de 80 % d'un temps plein :<br/>\nUn forfait annuel de 65 jours volants dont un maximum de 3 jours par semaine avec une garantie de 2 jours par mois.</p><p align='left'>• Pour les managers exerçant entre 80 % et moins de 100 % d'un temps plein :<br/>\nUn forfait annuel de 80 jours volants dont un maximum de 3 jours par semaine avec une garantie de 3 jours par mois.</p><p align='left'>• Pour les managers exerçant à 100 % d'un temps plein :<br/>\nUn forfait annuel de 92 jours volants dont un maximum de 3 jours par semaine avec une garantie de 4 jours par mois.</p><p align='left'>Il n'y a pas de possibilité de report de jour de télétravail d'un exercice à l'autre.</p><p align='center'>2.10. Participation de l'agent en télétravail au collectif de travail</p><p align='left'>Pôle emploi veille à maintenir le lien social et professionnel entre l'agent en télétravail et son collectif de travail. Dans cet objectif, le manager s'assure que l'agent en télétravail reste bien intégré au collectif de travail et ne rencontre pas de difficulté particulière notamment en matière de charge de travail. Il s'assure en outre de la mise à disposition d'informations permettant à l'agent en télétravail d'avoir accès, comme les autres agents, à toutes les informations nécessaires à son activité et à la vie de l'établissement.</p><p align='left'>Les agents en télétravail doivent participer aux réunions dont la nature et le contenu nécessite leur présence physique. Les agents en télétravail sont tenus aux mêmes modalités de suivi et au même niveau d'information sur leurs activités que lorsqu'ils sont présents sur site.</p><p align='center'>2.11. Horaires de travail et plages de disponibilité</p><p align='left'>Le décompte de la durée de travail et les dispositifs d'horaires variables sont identiques que l'agent soit sur site ou en télétravail et respectent les dispositions des accords OATT nationaux et locaux.</p><p align='left'>'établissement et l'agent en télétravail veillent au respect des bornes des plages variables, ainsi qu'au respect des temps de pause journaliers et de la pause méridienne. Afin de garantir le principe du respect de la vie privée, l'agent en télétravail peut être contacté pour motif professionnel dans le respect des règles de l'horaire variable de son établissement, à partir du moment où il a indiqué sa disponibilité à partir de l'ordinateur mis à disposition par Pôle emploi (lorsque le badgeage virtuel lui est accessible, ou par défaut selon la procédure définie par l'établissement et mise en œuvre après avis du CSE.).</p><p align='left'>Le droit à la déconnexion s'applique à tout agent, y compris en télétravail. Il est rappelé que le télétravail appelle à une vigilance particulière des managers et des agents sur le risque accentué de dépassement des durées de travail et d'empiètement sur la vie personnelle, le droit à la déconnexion ainsi que sur les phénomènes d'isolement. Pôle emploi intègre ce risque et les recommandations associées dans les communications, formations et actions d'accompagnement relatives à la mise en œuvre du présent accord.</p><p align='left'>Les agents de la DSI effectuant une astreinte pour le compte de l'établissement ne sont pas considérés en télétravail si une intervention est effectuée depuis leur domicile. Dans cette hypothèse, le régime d'astreinte au sein de l'établissement s'applique.</p><p align='center'>2.12. Équipements et logistique</p><p align='left'>L'espace de travail utilisé doit répondre aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail : un espace de travail adapté à l'activité réalisée, une connexion internet à haut débit ainsi qu'une installation électrique conforme.<br/>\nPôle emploi met à disposition le matériel cité à l'annexe 2 du présent accord, ainsi qu'une fiche dématérialisée sur la gestion des pannes et changement du mot de passe en mode télétravail.</p><p align='left'>La dotation de ce matériel sera entièrement réalisée au plus tard le 31 mars 2022.</p><p align='left'>Dans la mesure où l'agent en télétravail réalise, à son initiative, des entretiens en visio avec les usagers, il utilise un fond flouté ou un fond neutre en arrière-plan. Dans ce dernier cas, Pôle emploi fournit, sur demande, une affiche présentant le logo de l'établissement.</p><p align='center'>2.13. Gestion des pannes et incidents informatiques</p><p align='left'>L'agent en télétravail bénéficie d'un support technique auprès de l'accueil diagnostic de la DSI.</p><p align='left'>L'agent en télétravail prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement son manager en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Le manager prend alors les mesures appropriées, en lien avec l'agent en télétravail, pour assurer l'organisation de l'activité et créer les conditions de la remise en état du matériel.</p><p align='left'>En aucun cas un agent en télétravail, suite à un constat d'indisponibilité du matériel et/ou des applicatifs utilisés lors d'une journée télétravaillée ne peut se voir imposer sur cette journée un congé, une RTT, une récupération, ou encore un retour sur site pour la durée de la panne si l'indisponibilité est inférieure à 1 journée.</p><p align='left'>Les mêmes règles d'enregistrement des temps de travail s'appliquent en cas de panne de l'outil de gestion des temps.</p><p align='center'>2.14. Sécurité et santé de l'agent en télétravail</p><p align='left'>Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, Pôle emploi est responsable de la santé et de la sécurité au travail de ses agents, y compris en situation de télétravail.</p><p align='left'>En amont du démarrage du télétravail, une réunion d'information est organisée par les établissements sur les risques inhérents au télétravail et mesures mises en œuvre dans le cadre de la prévention de ces risques. Un guide pratique et des supports de communication ad hoc (vidéos…) sont également mis à disposition des agents avec des conseils sur l'ergonomie du poste de travail, sur les conditions minimum requises pour un environnement de travail adapté ainsi que sur les relations de travail à distance…</p><p align='left'>Au sein du service RH de chaque établissement, la personne en charge des conditions de travail et de la santé au travail peut être sollicitée par l'agent en télétravail pour bénéficier de conseils sur la situation de télétravail, notamment l'ergonomie du poste de travail.</p><p align='left'>Le document unique intègre les risques spécifiques liés au télétravail et des mesures de prévention individuelles et collectives sont mises en œuvre au niveau local et au niveau de l'établissement dans le cadre du plan de prévention des risques.</p><p align='left'>En situation de télétravail, l'agent bénéficie de la même couverture accident, maladie et décès que lorsqu'il travaille sur son lieu de travail habituel. Ce dernier bénéficie des mêmes dispositifs d'alerte que lorsqu'il travaille sur site, il peut notamment déclarer tout incident intervenant dans le cadre de son activité.</p><p align='left'>L'agent en télétravail doit informer Pôle emploi de tout arrêt de travail ou de la survenance d'un accident du travail pendant les jours de télétravail dans les mêmes conditions que lorsqu'il effectue son travail dans les locaux de l'établissement.</p><p align='left'>Les représentants de l'employeur et/ou les représentants du personnel peuvent en cas d'enquête suite à accident du travail, être amenés à accéder au lieu dans lequel s'exécute le télétravail.</p><p align='left'>Dans cette hypothèse, si le télétravail se réalise au domicile du télétravailleur ou en tout lieu s'apparentant à la sphère privée, alors son accord écrit est requis.</p><p align='center'>2.15. Formation, accompagnement et gestion de carrière</p><p align='left'>Pôle emploi rappelle que les agents en situation de télétravail ont le même accès à la formation que tout agent de Pôle emploi. En aucun cas, la situation de télétravail ne peut avoir d'incidence sur l'évolution de carrière.</p><p align='left'>Par ailleurs, chaque agent peut accéder via une rubrique dédiée sur l'intranet à l'ensemble des dispositifs mis en place par Pôle Emploi pour accompagner les agents dans le cadre du travail sur site et à distance.</p><p align='left'>Enfin, Pôle emploi poursuit son effort de formation et d'échanges de pratiques sur le management à distance, notamment auprès des nouveaux managers.</p><p align='center'>2.16. Indemnité forfaitaire</p><p align='left'>L'agent télétravailleur, quelle que soit la formule choisie, bénéficie automatiquement d'une indemnité annuelle forfaitaire de 100 € au titre des frais de télétravail, versée en fin d'exercice, sous réserve de la réalisation de 35 jours de télétravail par année civile, au sein de Pôle emploi.</p><p align='left'>Le télétravailleur bénéficie de l'attribution d'un ticket restaurant pour la journée télétravaillée aux mêmes conditions que celles qui s'appliquent quand il travaille dans les locaux de Pôle emploi.</p><p align='center'>2.17. Modalités de mise en œuvre du dispositif</p><p align='center'>2.17.1. Information générale autour du dispositif</p><p align='left'>Pôle emploi informe les agents des conditions d'éligibilité et des modalités de mise en œuvre du télétravail au travers d'une campagne de communication sur l'intranet de Pôle emploi, qui sera relayée par les managers auprès des agents lors d'une réunion de service.</p><p align='center'>2.17.2. Gestion des candidatures</p><p align='left'>L'ensemble du processus de gestion des candidatures au télétravail s'effectue de la demande initiale à la décision finale au sein du système d'information RH : SIRHUS.</p><p align='left'>Le passage en télétravail nécessite le volontariat de l'agent qui doit donc en faire formellement la demande.</p><p align='left'>Dans cette optique, tout agent de Pôle emploi, (avec ou sans forfait cadre), qu'il soit de droit public ou de droit privé, et répondant aux critères d'éligibilité au télétravail, est tenu de faire acte de candidature via un formulaire numérique dédié dans SIRHUS, et durant une période déterminée. Les dates de campagnes de candidatures annuelles sont communiquées chaque année sur l'intranet de Pôle emploi.</p><p align='left'>Sont exemptés des dates officielles de campagne de candidatures les agents nouveaux arrivants dans l'agence ou le service répondants aux conditions décrites au paragraphe 2.2 du présent accord. Ces nouveaux arrivants effectueront leur demande en flux via un formulaire numérique spécifique. Dans tous les cas, l'acte de candidature s'effectue via un formulaire ad hoc.</p><p align='left'>À titre dérogatoire, le manager, sur la base de l'examen de situations spécifiques (absence au moment de la campagne, changement de vie personnelle, changement de poste ou sortie de l'expérimentation…), examine les demandes effectuées hors campagne.</p><p align='left'>Les demandes font l'objet d'un examen par le manager sur une période déterminée. Cette modalité permet aux managers d'examiner les demandes initiales et les demandes de renouvellement des agents de manière globale.</p><p align='left'>L'entretien professionnel annuel (EPA) reste un moment privilégié pour échanger sur la modalité de travail à distance sans que cela ne constitue la réponse à la demande de télétravail, la candidature à l'exercice du télétravail s'effectuant dans une autre temporalité. Au cours de celui-ci, les conditions d'exercice du télétravail (charge de travail, accès à l'information…) sont abordées entre l'agent et le manager.</p><p align='left'>Le télétravail est à l'initiative de l'agent. Il est subordonné à l'accord de son manager (DAPE, REP ou responsable de service) qui apprécie la demande en fonction des conditions d'éligibilité.</p><p align='left'>À l'issue de la période de candidature suivi de la période d'examen de celle-ci, réalisée au sein de l'équipe managériale, une réponse formalisée dans SIRHUS par écrit est faite à l'agent par le manager :<br/>\n– en cas de réponse positive : le manager fournit à l'agent l'ensemble des informations relatives aux conditions d'exécution du télétravail lors d'un entretien, et engage la demande de matériel si nécessaire ;<br/>\n– en cas de réponse négative : cette décision motivée par écrit est portée à la connaissance de l'agent.</p><p align='left'>La sélection des candidatures se fait au regard des conditions définies par le présent accord. Dans le cas où le nombre de demandes serait supérieur à ce qui peut être accordé sur un site en fonction des nécessités de service, il est rappelé que le manager prendra en compte la nécessaire rotation entre agents du site souhaitant en bénéficier ainsi que le nombre de jours de télétravail accordé à chacun et ce, afin de permettre au plus grand nombre de bénéficier de cette modalité.</p><p align='left'>Les refus peuvent faire l'objet d'un recours hiérarchique (a minima le N + 2) et/ou par l'intermédiaire d'un représentant du personnel.</p><p align='center'>2.17.3. Acceptation commune sur les modalités de mise en œuvre de son télétravail</p><p align='left'>La demande de télétravail est réalisée à l'initiative de l'agent et comporte notamment la formule souhaitée (jour[s] fixe[s] et/ou jour volant, forfait pour les managers), le nombre de jours(s) télétravaillable(s) et le cas échéant, la détermination du ou des jour(s) de télétravail dans la semaine tels que déterminés à l'article 2.9. À l'issue du processus, la validation finale par le manager de la dernière demande de l'agent, formalisée dans SIRHUS, suite à éventuels échanges avec ce dernier, vaut acceptation commune des modalités de travail à mettre en œuvre.</p><p align='left'>En conséquence, la situation de télétravail ne fait pas l'objet d'un avenant au contrat de travail de l'agent.</p><p><font color='808080'><em>(1) Le jour volant est garanti dans la semaine.</em></font></p>",
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-                    "content": "<p align='left'>Sont visées ci-après des situations pouvant nécessiter le recours au télétravail occasionnel pour des agents n'ayant pas demandé le bénéfice d'un télétravail régulier.<br/><p> <br/>\n– À titre occasionnel et en fonction des nécessités de service, pour répondre à des besoins ponctuels, souvent imprévus, tout agent non bénéficiaire du télétravail régulier, peut à son initiative et avec l'accord de son manager bénéficier de 8 jours de télétravail non consécutifs par an, sous réserve du respect des conditions présentées par l'article 2.2 du présent accord.<br/><p> <br/>\n– Les établissements de Pôle emploi pourront être amenés à proposer un recours au télétravail exceptionnel à tout agent volontaire en cas de situation rendant impossible la venue sur le lieu de travail ou la réalisation du travail sur site. Ce télétravail exceptionnel n'est pas régi par les règles du présent accord (quota de jours accordés, quotité de travail…) et est mis en œuvre avec, en amont lorsque la situation le permet, l'information des CSE d'établissement concernés.<br/><p> <br/>\nLe télétravail est facilité pour les agents de Pôle emploi en situation d'aidant, sans préjuger des droits au télétravail standard. L'aidant familial, ou proche aidant, est une personne qui apporte une aide régulière à un proche qui se trouve en situation de perte d'autonomie. L'aidant intervient dans les actes du quotidien que la personne dépendante n'est plus capable de réaliser seule. Une souplesse dans les modalités d'organisation du télétravail, notamment dans le délai de prévenance en cas de modification, lui est accordée. De plus Pôle emploi peut autoriser un proche aidant à bénéficier du télétravail au-delà des trois jours hebdomadaires maximum. Cette autorisation a une durée de trois mois renouvelable. Il peut être demandé à l'agent aidant de présenter toutes pièces justifiant de sa situation.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Sont visées ci-après des situations pouvant nécessiter le recours au télétravail occasionnel pour des agents n'ayant pas demandé le bénéfice d'un télétravail régulier.</p><p align='left'>– À titre occasionnel et en fonction des nécessités de service, pour répondre à des besoins ponctuels, souvent imprévus, tout agent non bénéficiaire du télétravail régulier, peut à son initiative et avec l'accord de son manager bénéficier de 8 jours de télétravail non consécutifs par an, sous réserve du respect des conditions présentées par l'article 2.2 du présent accord.</p><p align='left'>– Les établissements de Pôle emploi pourront être amenés à proposer un recours au télétravail exceptionnel à tout agent volontaire en cas de situation rendant impossible la venue sur le lieu de travail ou la réalisation du travail sur site. Ce télétravail exceptionnel n'est pas régi par les règles du présent accord (quota de jours accordés, quotité de travail…) et est mis en œuvre avec, en amont lorsque la situation le permet, l'information des CSE d'établissement concernés.</p><p align='left'>Le télétravail est facilité pour les agents de Pôle emploi en situation d'aidant, sans préjuger des droits au télétravail standard. L'aidant familial, ou proche aidant, est une personne qui apporte une aide régulière à un proche qui se trouve en situation de perte d'autonomie. L'aidant intervient dans les actes du quotidien que la personne dépendante n'est plus capable de réaliser seule. Une souplesse dans les modalités d'organisation du télétravail, notamment dans le délai de prévenance en cas de modification, lui est accordée. De plus Pôle emploi peut autoriser un proche aidant à bénéficier du télétravail au-delà des trois jours hebdomadaires maximum. Cette autorisation a une durée de trois mois renouvelable. Il peut être demandé à l'agent aidant de présenter toutes pièces justifiant de sa situation.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'>Il est également ouvert la possibilité aux agents volontaires de travailler sur un site de Pôle emploi plus proche de leur domicile que leur lieu de travail habituel, et ce au sein du même établissement, selon les formules suivantes :<br/><p> <br/>\n• Les agents exerçant une activité entre 50 et moins de 80 % d'un temps plein :<br/>\n1 jour fixe par semaine.<br/><p> <br/>\n• Les agents exerçant une activité entre 80 % et moins de 100 % d'un temps plein :<br/>\n1 à 2 jours fixes par semaine.<br/><p> <br/>\n• Les agents exerçant une activité à 100 % d'un temps plein :<br/>\nPour les agents qui doivent assurer une relation en présentielle auprès des usagers en agence (métiers du conseil) :<br/>\n– 1 à 2 jours fixes par semaine,<br/>\net pour les autres agents, ils peuvent bénéficier :<br/>\n– 1 à 3 jours fixes par semaine.<br/><p> <br/>\nLa demande de travail de proximité ainsi que son acceptation par le manager se fait dans les mêmes conditions que celles du télétravail prévues aux articles 2.17.2 et 2.17.3.<br/><p> <br/>\nL'accord du manager s'appuiera également sur la capacité du site, choisi par l'agent, à l'accueillir sur les jours demandés.<br/><p> <br/>\nLe travail de proximité répond à l'ensemble des dispositions prévus à l'article 2 du présent accord hormis les dispositions des articles 2.1, 2.12, 2.13, 2.14 et 2.16.<br/><p> <br/>\nPendant la période où le travail est effectué sur un site de proximité, l'agent reste sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique.<br/><p> <br/>\nEn aucun cas le travailleur de proximité ne peut être sollicité sur des activités du site d'accueil.<br/><p> <br/>\nLes dispositions relatives au travail de proximité s'appliquent aux agents de droit privé et de droit public. Pour ces derniers, ces dispositions leurs sont applicables dès décision du directeur général adoptée au plus tard dans le mois suivant la date d'entrée en application du présent accord.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Il est également ouvert la possibilité aux agents volontaires de travailler sur un site de Pôle emploi plus proche de leur domicile que leur lieu de travail habituel, et ce au sein du même établissement, selon les formules suivantes :</p><p align='left'>• Les agents exerçant une activité entre 50 et moins de 80 % d'un temps plein :<br/>\n1 jour fixe par semaine.</p><p align='left'>• Les agents exerçant une activité entre 80 % et moins de 100 % d'un temps plein :<br/>\n1 à 2 jours fixes par semaine.</p><p align='left'>• Les agents exerçant une activité à 100 % d'un temps plein :<br/>\nPour les agents qui doivent assurer une relation en présentielle auprès des usagers en agence (métiers du conseil) :<br/>\n– 1 à 2 jours fixes par semaine,<br/>\net pour les autres agents, ils peuvent bénéficier :<br/>\n– 1 à 3 jours fixes par semaine.</p><p align='left'>La demande de travail de proximité ainsi que son acceptation par le manager se fait dans les mêmes conditions que celles du télétravail prévues aux articles 2.17.2 et 2.17.3.</p><p align='left'>L'accord du manager s'appuiera également sur la capacité du site, choisi par l'agent, à l'accueillir sur les jours demandés.</p><p align='left'>Le travail de proximité répond à l'ensemble des dispositions prévus à l'article 2 du présent accord hormis les dispositions des articles 2.1, 2.12, 2.13, 2.14 et 2.16.</p><p align='left'>Pendant la période où le travail est effectué sur un site de proximité, l'agent reste sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique.</p><p align='left'>En aucun cas le travailleur de proximité ne peut être sollicité sur des activités du site d'accueil.</p><p align='left'>Les dispositions relatives au travail de proximité s'appliquent aux agents de droit privé et de droit public. Pour ces derniers, ces dispositions leurs sont applicables dès décision du directeur général adoptée au plus tard dans le mois suivant la date d'entrée en application du présent accord.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'>Pôle emploi engage en parallèle des modalités de télétravail (« standard » et travail de proximité) décrites ci-dessus un dispositif visant à expérimenter une organisation du travail basé sur la définition de temps de présence individuel et collectif sur site et/ou service, défini en fonction de la combinaison de 3 variables :<br/>\n– les besoins de présence physique nécessaire pour rendre le niveau de service attendu en fonction des activités ;<br/>\n– les besoins de présence physique au titre de la cohésion du collectif : et du maintien des interactions interpersonnelles ;<br/>\n– les besoins de présence physique appréciés individuellement par chaque agent dans le cadre de son activité pour assurer un service de qualité aux usagers ou clients internes.<br/><p> <br/>\nCette expérimentation devrait permettre de tester de nouvelles approches du télétravail.<br/><p> <br/>\nLe dispositif expérimental implique un rôle important du manager, qui bénéficie de marges de manœuvre renforcées dans les choix de mise en œuvre du dispositif de télétravail, des modalités de mise en œuvre de l'offre de service et de l'organisation du travail. Pour ce faire, Il s'appuie sur un travail collectif intégrant l'expression des agents et la prise en compte de l'autonomie de ces derniers dans l'organisation de leurs activités.<br/><p> <br/>\nL'ensemble du dispositif d'expérimentation incluant le protocole d'évaluation fait l'objet d'une procédure d'information et de consultation des instances représentatives du personnel (CSEC et CSE). Les CSE sont informés des modalités de travail retenues par les sites expérimentaux du périmètre de l'établissement. Le document présenté pour la consultation du CSEC sera parallèlement adressé aux signataires de l'accord.</p><p align='center'>5.1. La durée de l'expérimentation</p><p align='left'>Cette expérimentation se déroule sur une durée de 15 mois incluant la mesure des impacts sur la qualité de la délivrance des services, la perception des usagers, des clients internes et des agents. La mise en œuvre effective du télétravail dans le cadre de l'expérimentation est réalisée en parallèle de l'application du télétravail « standard ».</p><p align='center'>5.2. Accès à l'expérimentation</p><p align='left'>Compte tenu du périmètre de l'expérimentation, l'entrée dans le dispositif est réservée aux entités de travail agences ou unités en structure), volontaires et en fonction de :<br/>\n– leur volonté d'intégrer le dispositif expérimental, pour lequel 80 % a minima des agents de l'entité se sont déclarés volontaires ;<br/>\n– la représentativité des entités de travail pour la constitution de l'échantillon évalué.</p><p align='center'>5.3. Articulation entre le télétravail « standard » et l'expérimentation</p><p align='left'>Le bénéfice du dispositif de télétravail, présenté au chapitre 2 du présent accord, dit « standard » est ouvert à tous les agents selon les conditions de l'article 2.2.<br/><p> <br/>\nC'est pourquoi tout agent travaillant dans une unité de travail qui opte pour l'expérimentation pourra faire connaître son choix et faire la demande qui en découle : participer à l'expérimentation ou s'inscrire dans le télétravail « standard » pendant la campagne de candidature.<br/><p> <br/>\nPar ailleurs, il est possible pour un agent, dans le délai de 2 mois après le démarrage de l'expérimentation, de renoncer à participer à celle-ci, et s'il le souhaite faire valoir une demande de télétravail « standard » auprès de son manager, pour permettre sa mise en œuvre de façon dérogatoire pour l'exercice en cours.<br/><p> <br/>\nCette possibilité de retrait de l'expérimentation est également ouverte à l'unité. Dans ce cas, le retrait ne peut intervenir au plus tôt que 4 mois après le démarrage de l'expérimentation hors situations exceptionnelles et chaque agent recouvre la possibilité de faire une demande de télétravail standard pour permettre sa mise en œuvre de façon dérogatoire pour l'exercice en cours. Tout agent nouvel arrivant d'une autre entité, en cours d'expérimentation, dans l'unité de travail pourra intégrer l'expérimentation ou faire une demande de télétravail standard s'il le souhaite dont la mise en œuvre se fera de façon dérogatoire pour l'exercice en cours. Cette disposition ne concerne pas les nouveaux embauchés.</p><p align='center'>5.4. Le dispositif d'évaluation</p><p align='left'>Un protocole d'évaluation quantitatif et qualitatif est mis en œuvre dès le démarrage de l'expérimentation. Il évalue les impacts de l'organisation du travail, sur l'ensemble des dimensions du télétravail, et identifie les bénéfices et/ou les difficultés pour tous les agents et managers bénéficiaires du télétravail ou non, ainsi que les usagers et les clients internes. Ce dispositif est inclus dans la procédure d'information/consultation des instances représentatives du personnel citée à l'article 4 du présent accord.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Pôle emploi engage en parallèle des modalités de télétravail (« standard » et travail de proximité) décrites ci-dessus un dispositif visant à expérimenter une organisation du travail basé sur la définition de temps de présence individuel et collectif sur site et/ou service, défini en fonction de la combinaison de 3 variables :<br/>\n– les besoins de présence physique nécessaire pour rendre le niveau de service attendu en fonction des activités ;<br/>\n– les besoins de présence physique au titre de la cohésion du collectif : et du maintien des interactions interpersonnelles ;<br/>\n– les besoins de présence physique appréciés individuellement par chaque agent dans le cadre de son activité pour assurer un service de qualité aux usagers ou clients internes.</p><p align='left'>Cette expérimentation devrait permettre de tester de nouvelles approches du télétravail.</p><p align='left'>Le dispositif expérimental implique un rôle important du manager, qui bénéficie de marges de manœuvre renforcées dans les choix de mise en œuvre du dispositif de télétravail, des modalités de mise en œuvre de l'offre de service et de l'organisation du travail. Pour ce faire, Il s'appuie sur un travail collectif intégrant l'expression des agents et la prise en compte de l'autonomie de ces derniers dans l'organisation de leurs activités.</p><p align='left'>L'ensemble du dispositif d'expérimentation incluant le protocole d'évaluation fait l'objet d'une procédure d'information et de consultation des instances représentatives du personnel (CSEC et CSE). Les CSE sont informés des modalités de travail retenues par les sites expérimentaux du périmètre de l'établissement. Le document présenté pour la consultation du CSEC sera parallèlement adressé aux signataires de l'accord.</p><p align='center'>5.1. La durée de l'expérimentation</p><p align='left'>Cette expérimentation se déroule sur une durée de 15 mois incluant la mesure des impacts sur la qualité de la délivrance des services, la perception des usagers, des clients internes et des agents. La mise en œuvre effective du télétravail dans le cadre de l'expérimentation est réalisée en parallèle de l'application du télétravail « standard ».</p><p align='center'>5.2. Accès à l'expérimentation</p><p align='left'>Compte tenu du périmètre de l'expérimentation, l'entrée dans le dispositif est réservée aux entités de travail agences ou unités en structure), volontaires et en fonction de :<br/>\n– leur volonté d'intégrer le dispositif expérimental, pour lequel 80 % a minima des agents de l'entité se sont déclarés volontaires ;<br/>\n– la représentativité des entités de travail pour la constitution de l'échantillon évalué.</p><p align='center'>5.3. Articulation entre le télétravail « standard » et l'expérimentation</p><p align='left'>Le bénéfice du dispositif de télétravail, présenté au chapitre 2 du présent accord, dit « standard » est ouvert à tous les agents selon les conditions de l'article 2.2.</p><p align='left'>C'est pourquoi tout agent travaillant dans une unité de travail qui opte pour l'expérimentation pourra faire connaître son choix et faire la demande qui en découle : participer à l'expérimentation ou s'inscrire dans le télétravail « standard » pendant la campagne de candidature.</p><p align='left'>Par ailleurs, il est possible pour un agent, dans le délai de 2 mois après le démarrage de l'expérimentation, de renoncer à participer à celle-ci, et s'il le souhaite faire valoir une demande de télétravail « standard » auprès de son manager, pour permettre sa mise en œuvre de façon dérogatoire pour l'exercice en cours.</p><p align='left'>Cette possibilité de retrait de l'expérimentation est également ouverte à l'unité. Dans ce cas, le retrait ne peut intervenir au plus tôt que 4 mois après le démarrage de l'expérimentation hors situations exceptionnelles et chaque agent recouvre la possibilité de faire une demande de télétravail standard pour permettre sa mise en œuvre de façon dérogatoire pour l'exercice en cours. Tout agent nouvel arrivant d'une autre entité, en cours d'expérimentation, dans l'unité de travail pourra intégrer l'expérimentation ou faire une demande de télétravail standard s'il le souhaite dont la mise en œuvre se fera de façon dérogatoire pour l'exercice en cours. Cette disposition ne concerne pas les nouveaux embauchés.</p><p align='center'>5.4. Le dispositif d'évaluation</p><p align='left'>Un protocole d'évaluation quantitatif et qualitatif est mis en œuvre dès le démarrage de l'expérimentation. Il évalue les impacts de l'organisation du travail, sur l'ensemble des dimensions du télétravail, et identifie les bénéfices et/ou les difficultés pour tous les agents et managers bénéficiaires du télétravail ou non, ainsi que les usagers et les clients internes. Ce dispositif est inclus dans la procédure d'information/consultation des instances représentatives du personnel citée à l'article 4 du présent accord.</p>",
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                     "id": "KALIARTI000046955781",
-                    "content": "<p align='center'>6.1. Information et communication</p><p align='left'>Les parties à négociation soulignent l'importance de :<br/>\n– communiquer sur le nouvel accord télétravail et la campagne télétravail associée ;<br/>\n– communiquer sur l'expérimentation télétravail, les conditions de « candidature » et l'évaluation associée ;<br/>\n– fournir aux managers l'ensemble des éléments nécessaires à l'organisation et l'accompagnement de leurs équipes ;<br/>\n– mettre à disposition l'ensemble des ressources facilitant l'appropriation de la mise en place du télétravail à Pôle emploi.<br/><p> <br/>\nUn plan détaillé des actions d'information et de communication est présenté en annexe 3 du présent accord.</p><p align='center'>6.2. Modalités de suivi de l'accord</p><p align='left'>Il est institué une commission de suivi du présent accord, composée de 3 membres par organisation syndicale signataire ou adhérente, ainsi que des représentants de la direction générale.<br/><p> <br/>\nLa commission se réunit une fois par an sur toute la durée de l'accord, et a minima 3 fois pour examiner spécifiquement les éléments liés à l'expérimentation :<br/>\n– dans le mois qui suit le démarrage de l'expérimentation, afin de présenter l'ensemble du dispositif d'expérimentation incluant le protocole d'évaluation et un état des lieux du recours au télétravail standard et à l'expérimentation ;<br/>\n– dans les 6 mois après la date d'application de l'accord, pour faire un point intermédiaire ;<br/>\n– dans les 3 mois qui précède la fin de l'expérimentation pour partager le bilan de celle-ci, ainsi que son évaluation. Lors de cette séance de bilan sur l'expérimentation, il sera examiné les formules qui pourraient venir enrichir le présent accord par avenant.</p><p align='center'>6.3. Durée de l'accord et date d'entrée en application</p><p align='left'>Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prend effet à compter du lendemain de sa date de dépôt. Le télétravail sous la forme standard ou dans le cadre de l'expérimentation est mis en œuvre effectivement à compter du 1er janvier 2022. À l'échéance de son terme, cet accord cessera de produire effet et ne se transformera pas en accord collectif à durée indéterminée.</p><p align='center'>6.4. Révision</p><p align='left'>Le présent accord pourra être révisé par avenant dans les conditions légales.</p><p align='center'>6.5. Dépôt et publicité</p><p align='left'>Le présent accord, négocié au titre d'un accord de branche, est déposé à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, conformément aux dispositions légales en vigueur, au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et à la direction générale du travail selon les modalités en vigueur.</p>",
+                    "content": "<p align='center'>6.1. Information et communication</p><p align='left'>Les parties à négociation soulignent l'importance de :<br/>\n– communiquer sur le nouvel accord télétravail et la campagne télétravail associée ;<br/>\n– communiquer sur l'expérimentation télétravail, les conditions de « candidature » et l'évaluation associée ;<br/>\n– fournir aux managers l'ensemble des éléments nécessaires à l'organisation et l'accompagnement de leurs équipes ;<br/>\n– mettre à disposition l'ensemble des ressources facilitant l'appropriation de la mise en place du télétravail à Pôle emploi.</p><p align='left'>Un plan détaillé des actions d'information et de communication est présenté en annexe 3 du présent accord.</p><p align='center'>6.2. Modalités de suivi de l'accord</p><p align='left'>Il est institué une commission de suivi du présent accord, composée de 3 membres par organisation syndicale signataire ou adhérente, ainsi que des représentants de la direction générale.</p><p align='left'>La commission se réunit une fois par an sur toute la durée de l'accord, et a minima 3 fois pour examiner spécifiquement les éléments liés à l'expérimentation :<br/>\n– dans le mois qui suit le démarrage de l'expérimentation, afin de présenter l'ensemble du dispositif d'expérimentation incluant le protocole d'évaluation et un état des lieux du recours au télétravail standard et à l'expérimentation ;<br/>\n– dans les 6 mois après la date d'application de l'accord, pour faire un point intermédiaire ;<br/>\n– dans les 3 mois qui précède la fin de l'expérimentation pour partager le bilan de celle-ci, ainsi que son évaluation. Lors de cette séance de bilan sur l'expérimentation, il sera examiné les formules qui pourraient venir enrichir le présent accord par avenant.</p><p align='center'>6.3. Durée de l'accord et date d'entrée en application</p><p align='left'>Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prend effet à compter du lendemain de sa date de dépôt. Le télétravail sous la forme standard ou dans le cadre de l'expérimentation est mis en œuvre effectivement à compter du 1er janvier 2022. À l'échéance de son terme, cet accord cessera de produire effet et ne se transformera pas en accord collectif à durée indéterminée.</p><p align='center'>6.4. Révision</p><p align='left'>Le présent accord pourra être révisé par avenant dans les conditions légales.</p><p align='center'>6.5. Dépôt et publicité</p><p align='left'>Le présent accord, négocié au titre d'un accord de branche, est déposé à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, conformément aux dispositions légales en vigueur, au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et à la direction générale du travail selon les modalités en vigueur.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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                     "id": "KALIARTI000046955782",
-                    "content": "<p align='center'><br/>\nAttestation de conformité de l'installation électrique à l'exercice du télétravail</p><p>Pour limiter les risques d'accidents et d'incidents, l'installation électrique du poste de travail doit répondre à la norme NFC15-100. Celle-ci permet de s'assurer que la prise à laquelle l'ordinateur sera branché est protégée par un interrupteur différentiel calibré à 30mA et par un disjoncteur.<br/><p> <br/>\n□ J'atteste sur l'honneur avoir effectué l'auto-diagnostic électrique et le résultat de celui-ci indique que ma zone de télétravail est éligible et que les points suivants de conformité sont assurés.<br/><p> <br/>\nConformité du disjoncteur jusqu'aux prises de courant utilisées sur le poste de travail :<br/>\n– le disjoncteur d'abonné est scellé en amont par le distributeur d'énergie à la puissance souscrite, exemple : 30, 40 ou 60A.<br/><p> <br/>\nCe disjoncteur établit la séparation physique entre l'installation électrique privée (celle du logement) et le domaine appartenant au gérant du réseau électrique. Il permet la coupure électrique générale du réseau ;<br/>\n– le disjoncteur différentiel calibré à 30mA, compare le courant d'entrée et de sortie au niveau du disjoncteur. Il coupe le circuit s'il constate un déséquilibre supérieur à 30 mA. En détectant ce déséquilibre, appelé le courant de fuite vers la terre, le disjoncteur différentiel assure la protection des personnes contre les contacts directs ;<br/>\n– le disjoncteur divisionnaire, ou le coupe circuit à fusibles, calibré à 20 ampères maximum, protège le circuit utilisé pour le poste de travail.<br/><p> <br/>\nTous les circuits de terre des prises électriques doivent être reliés à une connexion commune au niveau du tableau électrique pour être raccordés à une borne de terre de l'immeuble.<br/><p> <br/>\nEt<br/>\n□ J'atteste de la conformité du logement à la législation relative à la prévention incendie.<br/><p> <br/>\nDepuis mars 2015, les détecteurs de fumée sont obligatoires dans les habitations et doivent répondre à la norme EN 14604.</p><p></p><center><table border='1'><tbody><tr><td>Nom :<br/>\n\t\t\tPrénom :<br/>\n\t\t\tAdresse réputée du lieu de télétravail :<br/>\n\t\t\tDate :<br/>\n\t\t\tSignature de l'agent :</td></tr></tbody></table></center><p></p><p>Avertissement : cette attestation conditionne votre éligibilité au dispositif de télétravail. L'exactitude des éléments renseignés garantit votre sécurité au risque électrique et la couverture des assurances en cas d'accident.</p>",
+                    "content": "<p align='center'>Attestation de conformité de l'installation électrique à l'exercice du télétravail</p><p>Pour limiter les risques d'accidents et d'incidents, l'installation électrique du poste de travail doit répondre à la norme NFC15-100. Celle-ci permet de s'assurer que la prise à laquelle l'ordinateur sera branché est protégée par un interrupteur différentiel calibré à 30mA et par un disjoncteur.</p><p>□ J'atteste sur l'honneur avoir effectué l'auto-diagnostic électrique et le résultat de celui-ci indique que ma zone de télétravail est éligible et que les points suivants de conformité sont assurés.</p><p>Conformité du disjoncteur jusqu'aux prises de courant utilisées sur le poste de travail :<br/>\n– le disjoncteur d'abonné est scellé en amont par le distributeur d'énergie à la puissance souscrite, exemple : 30, 40 ou 60A.<br/>\nCe disjoncteur établit la séparation physique entre l'installation électrique privée (celle du logement) et le domaine appartenant au gérant du réseau électrique. Il permet la coupure électrique générale du réseau ;<br/>\n– le disjoncteur différentiel calibré à 30mA, compare le courant d'entrée et de sortie au niveau du disjoncteur. Il coupe le circuit s'il constate un déséquilibre supérieur à 30 mA. En détectant ce déséquilibre, appelé le courant de fuite vers la terre, le disjoncteur différentiel assure la protection des personnes contre les contacts directs ;<br/>\n– le disjoncteur divisionnaire, ou le coupe circuit à fusibles, calibré à 20 ampères maximum, protège le circuit utilisé pour le poste de travail.</p><p>Tous les circuits de terre des prises électriques doivent être reliés à une connexion commune au niveau du tableau électrique pour être raccordés à une borne de terre de l'immeuble.</p><p>Et</p><p>□ J'atteste de la conformité du logement à la législation relative à la prévention incendie.</p><p>Depuis mars 2015, les détecteurs de fumée sont obligatoires dans les habitations et doivent répondre à la norme EN 14604.</p><center><table border='1'><tbody><tr><td>Nom :<br/>\n\t\t\tPrénom :<br/>\n\t\t\tAdresse réputée du lieu de télétravail :<br/>\n\t\t\tDate :<br/>\n\t\t\tSignature de l'agent :</td></tr></tbody></table></center><p>Avertissement : cette attestation conditionne votre éligibilité au dispositif de télétravail. L'exactitude des éléments renseignés garantit votre sécurité au risque électrique et la couverture des assurances en cas d'accident.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "surtitre": "Annexe 1",
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                     "id": "KALIARTI000046955783",
-                    "content": "<p align='center'><br/>\nInventaire du matériel mis à disposition pour le télétravail</p><p>Si le télétravailleur n'est pas déjà équipé dans le cadre de son activité, le matériel mis à disposition est :<br/>\n– un ordinateur portable ;<br/>\n– dock de connexion pour le télétravail ;<br/>\n– clavier, souris et casque filaires ;<br/>\n– smartphone.<br/><p> <br/>\nEt en option, sur demande :<br/>\n– coussin d'assise ;<br/>\n– écran 24 pouces (ou connectique adaptée pour l'utilisation d'un écran personnel) et/ou un rehausseur d'ordinateur.</p>",
+                    "content": "<p align='center'>Inventaire du matériel mis à disposition pour le télétravail</p><p>Si le télétravailleur n'est pas déjà équipé dans le cadre de son activité, le matériel mis à disposition est :<br/>\n– un ordinateur portable ;<br/>\n– dock de connexion pour le télétravail ;<br/>\n– clavier, souris et casque filaires ;<br/>\n– smartphone.</p><p>Et en option, sur demande :<br/>\n– coussin d'assise ;<br/>\n– écran 24 pouces (ou connectique adaptée pour l'utilisation d'un écran personnel) et/ou un rehausseur d'ordinateur.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "surtitre": "Annexe 2",
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                     "cid": "KALIARTI000046955784",
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-                    "content": "<p align='center'><br/>\nPlan d'information et de communication</p><p>Pour ce faire, Pôle emploi s'engage :<br/><p> <br/>\n• Vis-à-vis des agents, à :<br/>\n– communiquer sur les enjeux du télétravail (organisation, convivialité, confidentialité, formation à distance…) (BD travailler ensemble autrement) ;<br/>\n– diffuser un article intranet à la Une sur l'accord et la campagne de candidature ;<br/>\n– inviter les managers à organiser des réunions de présentation de l'accord télétravail ;<br/>\n– centraliser et mettre à disposition de tous les agents l'ensemble des ressources nécessaires pour continuer à être efficace lors du travail à distance ;<br/>\n– faire témoigner des agents dans leur situation de télétravail (travail de conseiller à distance, organiser son espace de travail, interaction avec l'équipe…) (vidéo « Travailler ensemble autrement ») ;<br/>\n– mettre à leur disposition via Intranet un kit d'accompagnement « Tout savoir sur le nouvel accord » ;<br/>\n– mettre à disposition via Incontournable SIRHUS : « je fais ma demande de télétravail avec SIRHUS ».<br/><p> <br/>\n• Vis-à-vis des managers :<br/>\n– information des managers en avance de phase :<br/>\n–– manager : webconférence manager fin août début septembre ;<br/>\n–– intranet : article rubrique « 3 minutes d'avance » ;<br/>\n–– relais dans info manager ;<br/>\n–– séminaire inter-réseaux de septembre ;<br/>\n–– manager : incontournable SIRHUS : « je valide la demande de télétravail avec SIRHUS » ;<br/>\n–– accompagner les managers dans l'organisation des réunions de présentation de l'accord télétravail.<br/><p> <br/>\n• Vis-à-vis des fonctions supports managers :<br/>\n– pour les DRAPS/DRH : information en RMDRH juillet 2021 et/ou septembre ;<br/>\n– pour les DR : information en RMD juillet 2021 ;<br/>\n– dès septembre : une présentation par CODIR d'établissements.<br/><p> <br/>\n• Vis-à-Vis de tous les agents :<br/>\n– partager des retours d'expérience :<br/>\n–– témoignage d'agents ;<br/>\n–– témoignage de managers ;<br/>\n–– thématiques : travailler en mode mixte, organiser le travail en mode mixte, garder le lien du collectif, point de vue de l'usager sur les entretiens à distance, témoignage de stagiaire sur les formations à distance, l'animation de réseau interne à distance, l'utilisation des outils collaboratifs…<br/><p> <br/>\n• Et plus particulièrement sur l'expérimentation :<br/>\n– préparation de l'expérimentation :<br/>\n–– mise en place de groupe télétravail en agence ;<br/>\n–– mettre à disposition un kit pour l'ensemble des agences, relevant d'un périmètre minimal de questionnements.<br/>\n– lancement d'expérimentation :<br/>\n–– webconférence de lancement avec les managers des établissements/agence concernés ;<br/>\n–– kit d'accompagnement établissement.</p>",
+                    "content": "<p align='center'>Plan d'information et de communication</p><p>Pour ce faire, Pôle emploi s'engage :</p><p>• Vis-à-vis des agents, à :<br/>\n– communiquer sur les enjeux du télétravail (organisation, convivialité, confidentialité, formation à distance…) (BD travailler ensemble autrement) ;<br/>\n– diffuser un article intranet à la Une sur l'accord et la campagne de candidature ;<br/>\n– inviter les managers à organiser des réunions de présentation de l'accord télétravail ;<br/>\n– centraliser et mettre à disposition de tous les agents l'ensemble des ressources nécessaires pour continuer à être efficace lors du travail à distance ;<br/>\n– faire témoigner des agents dans leur situation de télétravail (travail de conseiller à distance, organiser son espace de travail, interaction avec l'équipe…) (vidéo « Travailler ensemble autrement ») ;<br/>\n– mettre à leur disposition via Intranet un kit d'accompagnement « Tout savoir sur le nouvel accord » ;<br/>\n– mettre à disposition via Incontournable SIRHUS : « je fais ma demande de télétravail avec SIRHUS ».</p><p>• Vis-à-vis des managers :<br/>\n– information des managers en avance de phase :<br/>\n–– manager : webconférence manager fin août début septembre ;<br/>\n–– intranet : article rubrique « 3 minutes d'avance » ;<br/>\n–– relais dans info manager ;<br/>\n–– séminaire inter-réseaux de septembre ;<br/>\n–– manager : incontournable SIRHUS : « je valide la demande de télétravail avec SIRHUS » ;<br/>\n–– accompagner les managers dans l'organisation des réunions de présentation de l'accord télétravail.</p><p>• Vis-à-vis des fonctions supports managers :<br/>\n– pour les DRAPS/DRH : information en RMDRH juillet 2021 et/ou septembre ;<br/>\n– pour les DR : information en RMD juillet 2021 ;<br/>\n– dès septembre : une présentation par CODIR d'établissements.</p><p>• Vis-à-vis de tous les agents :<br/>\n– partager des retours d'expérience :<br/>\n–– témoignage d'agents ;<br/>\n–– témoignage de managers ;<br/>\n–– thématiques : travailler en mode mixte, organiser le travail en mode mixte, garder le lien du collectif, point de vue de l'usager sur les entretiens à distance, témoignage de stagiaire sur les formations à distance, l'animation de réseau interne à distance, l'utilisation des outils collaboratifs…</p><p>• Et plus particulièrement sur l'expérimentation :<br/>\n– préparation de l'expérimentation :<br/>\n–– mise en place de groupe télétravail en agence ;<br/>\n–– mettre à disposition un kit pour l'ensemble des agences, relevant d'un périmètre minimal de questionnements.<br/>\n– lancement d'expérimentation :<br/>\n–– webconférence de lancement avec les managers des établissements/agence concernés ;<br/>\n–– kit d'accompagnement établissement.</p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
                     "surtitre": "Annexe 3",
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                     "cid": "KALIARTI000046955802",
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                     "id": "KALIARTI000046955802",
-                    "content": "<p></p><p align='left'>La qualité de vie au travail est un engagement inscrit dans le projet stratégique Pôle emploi 2022. Suite aux premières actions menées dès 2013, un premier accord sur la qualité de vie au travail à Pôle emploi a été signé en 2017.<br/><p> <br/>\nOutre le télétravail, dorénavant mis en œuvre par un accord spécifique, plusieurs dispositifs ont été amorcés et méritent d'être renforcés au bénéfice d'une meilleure qualité de vie au travail des agents, tels que la sensibilisation sur les mails hors temps habituel de travail, la médiation interne ou l'intégration de la qualité de vie au travail dans les projets. D'autres dispositifs, comme les réunions d'expression sur le travail ou le dispositif de suivi des temps de repos des cadres au forfait, sont repensés pour leur permettre de répondre au mieux aux besoins de chacune et chacun dans le cadre de cet accord.<br/><p> <br/>\nL'ambition de ce nouvel accord est de s'appuyer sur les bases posées pour aller plus loin et renforcer la possibilité pour chaque agent de se sentir le mieux possible dans son travail. L'amélioration de la qualité de vie au travail des agents de Pôle emploi est en effet un levier majeur permettant à Pôle emploi, en tant que service public, de répondre aux enjeux qui sont les siens et de relever les défis de demain.<br/><p> <br/>\nDepuis 2017, différentes évolutions invitent par ailleurs à penser différemment la notion de qualité de vie au travail :<br/>\n– une nouvelle approche par la confiance (nouveau pari de la confiance, performance par la confiance…) qui porte des valeurs et des principes propices à la qualité de vie au travail ;<br/>\n– le télétravail fait désormais partie intégrante de l'organisation du travail. Toutes les actions d'amélioration de la qualité de vie au travail doivent donc tenir compte de l'ensemble des modes d'organisation du travail : sur site, en télétravail, en travail de proximité ou en mode mixte ;<br/>\n– un département ergonomie et analyse des activités a été créé au sein de la direction générale en 2017. Il est acteur d'une meilleure prise en compte des questions de santé au travail et de performance dans les projets de transformations inscrits dans le projet stratégique Pôle emploi. Par son approche systémique des situations de travail et des usages, il intervient sur l'ensemble des dimensions impactant les activités (organisation, système d'informations, espaces de travail, etc.).<br/><p> <br/>\nLa prise en compte de ces différents enjeux se décline au travers des six axes du présent accord :<br/>\n– avant tout, l'amélioration durable de la qualité de vie au travail de chaque agent passe par la possibilité de rendre chacun et chacune acteur ou actrice à son niveau. Cet objectif fait l'objet de l'axe 1 « Travailler chacun à son niveau de responsabilité pour l'amélioration de la qualité de vie au travail » ;<br/>\n– les relations de travail sont un élément clé de la qualité de vie au travail. Travailler ensemble dans un climat sain propice à la coopération est un facteur de mieux-être au travail. En outre, le collectif peut constituer une importante ressource pour chaque agent dans son travail quotidien. Axe 2 « Renforcer les relations de travail » ;<br/>\n– l'organisation mondiale de la santé définit la santé comme « un état de complet bien-être physique, mental et social et […] pas seulement […] une absence de maladie ». Cette définition illustre bien qu'aborder la notion de qualité de vie au travail nécessite de se préoccuper de la santé de chacune et chacun. Cette ambition est portée par l'axe 3 « Concourir à une meilleure santé des agents » ;<br/>\n– l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée constitue un point fort de la qualité de vie au travail à Pôle emploi. Ce thème fait l'objet de l'axe 4 « Favoriser l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle » ;<br/>\n– au-delà de l'obligation légale de Pôle emploi de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des agents, la prévention durable des risques psychosociaux a une place centrale comme élément incontournable de la QVT. Ce thème est traité dans l'axe 5 « Renforcer la prévention des risques psychosociaux » ;<br/>\n– enfin, la mobilité durable est un enjeu important de la responsabilité environnementale et sociétale de l'Établissement. Ce thème fait l'objet de l'axe 6 « Participer à la transition vers un modèle de développement durable ».</p><p></p>",
+                    "content": "<p align='left'>La qualité de vie au travail est un engagement inscrit dans le projet stratégique Pôle emploi 2022. Suite aux premières actions menées dès 2013, un premier accord sur la qualité de vie au travail à Pôle emploi a été signé en 2017.</p><p align='left'>Outre le télétravail, dorénavant mis en œuvre par un accord spécifique, plusieurs dispositifs ont été amorcés et méritent d'être renforcés au bénéfice d'une meilleure qualité de vie au travail des agents, tels que la sensibilisation sur les mails hors temps habituel de travail, la médiation interne ou l'intégration de la qualité de vie au travail dans les projets. D'autres dispositifs, comme les réunions d'expression sur le travail ou le dispositif de suivi des temps de repos des cadres au forfait, sont repensés pour leur permettre de répondre au mieux aux besoins de chacune et chacun dans le cadre de cet accord.</p><p align='left'>L'ambition de ce nouvel accord est de s'appuyer sur les bases posées pour aller plus loin et renforcer la possibilité pour chaque agent de se sentir le mieux possible dans son travail. L'amélioration de la qualité de vie au travail des agents de Pôle emploi est en effet un levier majeur permettant à Pôle emploi, en tant que service public, de répondre aux enjeux qui sont les siens et de relever les défis de demain.</p><p align='left'>Depuis 2017, différentes évolutions invitent par ailleurs à penser différemment la notion de qualité de vie au travail :<br/>\n– une nouvelle approche par la confiance (nouveau pari de la confiance, performance par la confiance…) qui porte des valeurs et des principes propices à la qualité de vie au travail ;<br/>\n– le télétravail fait désormais partie intégrante de l'organisation du travail. Toutes les actions d'amélioration de la qualité de vie au travail doivent donc tenir compte de l'ensemble des modes d'organisation du travail : sur site, en télétravail, en travail de proximité ou en mode mixte ;<br/>\n– un département ergonomie et analyse des activités a été créé au sein de la direction générale en 2017. Il est acteur d'une meilleure prise en compte des questions de santé au travail et de performance dans les projets de transformations inscrits dans le projet stratégique Pôle emploi. Par son approche systémique des situations de travail et des usages, il intervient sur l'ensemble des dimensions impactant les activités (organisation, système d'informations, espaces de travail, etc.).</p><p align='left'>La prise en compte de ces différents enjeux se décline au travers des six axes du présent accord :<br/>\n– avant tout, l'amélioration durable de la qualité de vie au travail de chaque agent passe par la possibilité de rendre chacun et chacune acteur ou actrice à son niveau. Cet objectif fait l'objet de l'axe 1 « Travailler chacun à son niveau de responsabilité pour l'amélioration de la qualité de vie au travail » ;<br/>\n– les relations de travail sont un élément clé de la qualité de vie au travail. Travailler ensemble dans un climat sain propice à la coopération est un facteur de mieux-être au travail. En outre, le collectif peut constituer une importante ressource pour chaque agent dans son travail quotidien. Axe 2 « Renforcer les relations de travail » ;<br/>\n– l'organisation mondiale de la santé définit la santé comme « un état de complet bien-être physique, mental et social et […] pas seulement […] une absence de maladie ». Cette définition illustre bien qu'aborder la notion de qualité de vie au travail nécessite de se préoccuper de la santé de chacune et chacun. Cette ambition est portée par l'axe 3 « Concourir à une meilleure santé des agents » ;<br/>\n– l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée constitue un point fort de la qualité de vie au travail à Pôle emploi. Ce thème fait l'objet de l'axe 4 « Favoriser l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle » ;<br/>\n– au-delà de l'obligation légale de Pôle emploi de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des agents, la prévention durable des risques psychosociaux a une place centrale comme élément incontournable de la QVT. Ce thème est traité dans l'axe 5 « Renforcer la prévention des risques psychosociaux » ;<br/>\n– enfin, la mobilité durable est un enjeu important de la responsabilité environnementale et sociétale de l'Établissement. Ce thème fait l'objet de l'axe 6 « Participer à la transition vers un modèle de développement durable ».</p><p></p>",
                     "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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-                    "content": "<p align='center'><br/>1.   Publics concernés </p><p align='left'><br/>Les dispositions du présent accord bénéficient à tous les agents de Pôle emploi dans le respect des textes en vigueur applicables selon le statut public ou privé de l'agent. </p><p align='center'><br/>2.   Lien avec les autres accords de Pôle emploi </p><p align='left'><br/>La négociation sur la qualité de vie au travail vient compléter l'ensemble des mesures déjà inscrites dans la convention collective nationale ainsi que les accords collectifs suivants : <br/>– l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000023405992&categorieLien=cid' title='Organisation et aménagement du temps de travail (VNE)'>accord du 30 septembre 2010 </a>relatif à l'OATT et les accords locaux qui en découlent ; <br/>– l'accord du 23 octobre 2013 relatif au temps partiel ; <br/>– l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000032074256&categorieLien=cid' title='Emploi des personnes handicapées (VNE)'>accord du 20 juillet 2015 </a>relatif à l'emploi de personnes handicapées à Pôle emploi ; <br/>– l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000041686624&categorieLien=cid' title='Renouveau du dialogue social (VNE)'>accord du 1er avril 2019 </a>sur le « Renouveau du dialogue social » ; <br/>– l'accord du 5 avril 2019 sur le renouveau des instances de représentation du personnel à Pôle emploi ; <br/>– l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000043251139&categorieLien=cid' title='Égalité professionnelle femme-homme et conciliation vie professionnelle, familiale et personnelle (VNE)'>accord du 20 octobre 2020 </a>relatif à l'égalité professionnelle femme/ homme et à la conciliation vie professionnelle, familiale et personnelle ; <br/>– l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000046955760&categorieLien=cid' title='Télétravail et travail de proximité (VNE)'>accord du 21 juillet 2021</a> sur le télétravail et le travail de proximité.</p>",
+                    "content": "<p align='center'>1.   Publics concernés</p><p align='left'>Les dispositions du présent accord bénéficient à tous les agents de Pôle emploi dans le respect des textes en vigueur applicables selon le statut public ou privé de l'agent.</p><p align='center'>2.   Lien avec les autres accords de Pôle emploi</p><p align='left'>La négociation sur la qualité de vie au travail vient compléter l'ensemble des mesures déjà inscrites dans la convention collective nationale ainsi que les accords collectifs suivants :<br/>\n– l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000023405992&categorieLien=cid' title='Organisation et aménagement du temps de travail (VNE)'>accord du 30 septembre 2010 </a>relatif à l'OATT et les accords locaux qui en découlent ;<br/>\n– l'accord du 23 octobre 2013 relatif au temps partiel ;<br/>\n– l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000032074256&categorieLien=cid' title='Emploi des personnes handicapées (VNE)'>accord du 20 juillet 2015 </a>relatif à l'emploi de personnes handicapées à Pôle emploi ;<br/>\n– l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000041686624&categorieLien=cid' title='Renouveau du dialogue social (VNE)'>accord du 1er avril 2019 </a>sur le « Renouveau du dialogue social » ;<br/>\n– l'accord du 5 avril 2019 sur le renouveau des instances de représentation du personnel à Pôle emploi ;<br/>\n– l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000043251139&categorieLien=cid' title='Égalité professionnelle femme-homme et conciliation vie professionnelle, familiale et personnelle (VNE)'>accord du 20 octobre 2020 </a>relatif à l'égalité professionnelle femme/ homme et à la conciliation vie professionnelle, familiale et personnelle ;<br/>\n– l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000046955760&categorieLien=cid' title='Télétravail et travail de proximité (VNE)'>accord du 21 juillet 2021</a> sur le télétravail et le travail de proximité.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'>Les parties signataires ont la conviction que la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation continue et l'action conjuguée de l'ensemble des actrices et acteurs (direction, agents...), qui doivent toutes et tous avoir la possibilité d'être à la fois parties prenantes et bénéficiaires.</p><p align='center'>1. Partager une vision commune de la qualité de vie au travail</p><p align='left'>Les parties signataires s'accordent pour prendre comme référence la définition donnée par l'accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail.<br/><p> <br/>\nLa qualité de vie au travail y est définie comme un « sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».<br/><p> <br/>\nChacune et chacun peut avoir une représentation, une vision parfois parcellaire de ce que recouvre la qualité de vie au travail.<br/><p> <br/>\nAussi, au-delà de la définition ci-dessus, et afin de disposer d'une même base d'échange, il est primordial de partager une vision commune de la qualité de vie au travail et de rendre plus concret l'ensemble des champs que cette notion recouvre.<br/><p> <br/>\nÀ cet effet, Pôle emploi s'engage à partager, relayer et actualiser le glossaire des mots clés de la qualité de vie au travail figurant en annexe 1 du présent accord par divers canaux de communication.<br/><p> <br/>\nPour enrichir ce partage, Pôle emploi s'engage à :<br/>\n– solliciter et relayer sur l'intranet des témoignages sur des aspects de la qualité de vie au travail vécus par des agents ;<br/>\n– organiser régulièrement des sensibilisations sur des thèmes de l'accord, au-delà des évènements autour de la semaine de la qualité de vie au travail organisée par l'agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (ANACT) ;<br/>\n– continuer à échanger régulièrement avec d'autres entreprises publiques et privées afin de restituer, partager et diffuser les bonnes pratiques.<br/><p> <br/>\nPar ailleurs, en complément des diverses formations accessibles via le catalogue développement des compétences ou sur la e-université, un module de sensibilisation commun à tout agent sera mis à disposition en 2022. Ce module transverse a vocation à permettre à chaque agent d'être acteur de sa qualité de vie au travail et de celle de ses collègues, à son niveau de responsabilités.</p><p align='center'>2. Tous acteurs de la qualité de vie au travail</p><p align='left'>Il est essentiel que chaque partie prenante, quelle que soit sa position dans l'organisation du travail, connaisse son rôle en matière de qualité de vie au travail, les actions possibles, soutiens, outils et accompagnement dont chacun dispose pour être acteur de la qualité de vie au travail.</p><p align='center'>Pôle emploi</p><p align='left'>Pôle emploi a un rôle déterminant sur le sujet de la qualité de vie au travail.<br/><p> <br/>\nEn application de son obligation générale sur la sécurité et la santé physique et mentale des agents, Pôle emploi prend les mesures nécessaires pour évaluer et prévenir les risques professionnels, dont les risques psychosociaux.<br/><p> <br/>\nPôle emploi intègre la qualité de vie au travail dans sa stratégie d'établissement.<br/><p> <br/>\nIl garantit également le respect du principe de non-discrimination et prévient les risques de harcèlement moral et sexuel, de violences sexuelles et d'agissements sexistes au travail. Il est rappelé qu'en cas de survenance de tels agissements, l'auteur fera l'objet de sanctions dans le cadre d'une procédure disciplinaire ad hoc.<br/><p> <br/>\nPour favoriser la capacité de chacun à être acteur de la qualité de vie au travail, Pôle emploi s'assure que chacune et chacun dispose des marges de manœuvre appropriées dans l'exercice de son activité.<br/><p> <br/>\nLes cadres dirigeants ont un rôle clé dans l'amélioration de la qualité de vie au travail.<br/><p> <br/>\nLes cadres dirigeants sont, par la nature de leur rôle, de leurs délégations et de leurs responsabilités, des acteurs majeurs de la qualité de vie au travail. À ce titre, ils doivent veiller à celle-ci dans les orientations qu'ils portent et impulser des actions qui permettent de concourir à son amélioration Dans le cadre de leur capacité d'action, ils se doivent d'être exemplaires au regard de la politique qualité de vie au travail que souhaite l'établissement.<br/><p> <br/>\nPar ailleurs, ils doivent aussi être attentifs à leur propre qualité de vie au travail en étant vigilants par rapport à leur propre déconnexion et à la prise de recul nécessaire.</p><p align='center'>Chaque agent</p><p align='left'>Chaque agent, quel que soit son niveau de responsabilité, peut s'exprimer sur ses conditions de travail, que ce soit dans le cadre d'échanges spontanés, de réunions de service, d'espaces de discussion sur le travail, d'entretiens à son initiative avec son manager ou des entretiens professionnels, annuels ou de suivi.<br/><p> <br/>\nIl est également rappelé la possibilité qu'a tout agent d'alerter son manager et/ou les représentants du personnel sur ses conditions de travail et conserve la possibilité de saisir une fiche de signalement. Il ne peut être ni sanctionné, ni pénalisé dans sa progression de carrière ou dans l'appréciation de sa contribution, pour une telle alerte.<br/><p> <br/>\nChaque agent est un acteur de ce « travailler et agir ensemble » et peut, le cas échéant, être un soutien face aux difficultés de ses collègues.<br/><p> <br/>\nLes agents peuvent ainsi bénéficier de formations, modules de sensibilisation et conférences disponibles sur divers aspects de la qualité de vie au travail ou sur des dimensions telles que la communication non-violente, ainsi que d'actions de coaching.</p><p align='center'>La ligne managériale</p><p align='left'>En complément de leur rôle en tant qu'agent, les managers sont des maillons importants de la démarche qualité de vie au travail. Celle-ci doit s'intégrer dans les modes de management au quotidien.<br/><p> <br/>\nÀ ce titre, les managers sont invités à échanger régulièrement avec les agents sur les sujets en lien avec la qualité de vie au travail tels que les conditions de travail, l'organisation ou l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.<br/><p> <br/>\nCes sujets peuvent être approfondis à l'occasion des entretiens de suivi d'activité et de l'entretien professionnel annuel.<br/><p> <br/>\nDe plus, des moments de convivialité et/ou des actions permettant de se retrouver collectivement peuvent être organisés sous l'égide du manager.<br/><p> <br/>\nPôle emploi met en place, dans l'ensemble des établissements, des ateliers à destination des managers. Ces ateliers sont co-animés par les équipes qualité de vie au travail et les correspondants « accompagnement managérial ». Ils permettent aux managers de travailler sur les axes de l'accord afin d'intégrer durablement la qualité de vie au travail dans leurs pratiques managériales.<br/><p> <br/>\nAfin de mieux accompagner les managers sur ces thématiques, Pôle emploi met à leur disposition les outils et dispositifs nécessaires, et notamment :<br/>\n1. Les fiches santé et conditions de travail accessibles sur l'intranet manager ;<br/>\n2. Les formations et modules de sensibilisation sur divers aspects de la qualité de vie au travail ou sur des dimensions telles que le feedback et la communication non-violente ;<br/>\n3. Les dispositifs d'accompagnement tels que le coaching ou le co-développement.<br/><p> <br/>\nAfin d'ancrer la qualité de vie au travail dans les comportements managériaux :<br/>\n1. Une synthèse de l'accord avec un focus managérial est remise à tout nouvel encadrant ;<br/>\n2. Tout nouvel encadrant se voit proposer un parrain ou une marraine pour l'accompagner durant les douze premiers mois de sa prise de poste afin de faciliter son intégration et sa prise de fonction ;<br/>\n3. Lors de l'entretien professionnel annuel des managers, un temps est consacré aux actions qualité de vie au travail menées, impulsées ou soutenues ;<br/>\n4. Des groupes de pairs entre équipes managériales sont organisés afin de partager les bonnes pratiques sur l'amélioration de la qualité de vie au travail ;<br/>\n5. À l'occasion des revues d'effectif par structure, les équipes qualité de vie au travail sont associées pour des points relatifs à la qualité de vie au travail.</p><p align='center'>Les équipes des directions territoriales et directions territoriales déléguées</p><p align='left'>En complément de leur rôle en tant qu'agents et membres de la ligne managériale, les directeurs territoriaux et les directeurs territoriaux délégués doivent :<br/>\n– veiller à la qualité de vie au travail de l'ensemble des agents de leur territoire ;<br/>\n– accompagner et soutenir les managers intermédiaires et de proximité dans le domaine de la qualité de vie au travail, notamment lors du déploiement d'un nouveau projet ;<br/>\n– identifier et partager les bonnes pratiques en matière de qualité de vie au travail.<br/><p> <br/>\nPour les appuyer sur ces champs, Pôle emploi identifie des interlocuteurs au sein des directions territoriales, dont les rôles et attributions sont communiqués au réseau.<br/><p> <br/>\nDe par leur proximité, ces interlocuteurs contribuent à la qualité de vie au travail des agents sur leurs territoires.<br/><p> <br/>\nLes directeurs territoriaux et directeurs territoriaux délégués assurent régulièrement l'animation de temps d'échange et de réunions des équipes locales de direction sur les sujets qualité de vie au travail et mettent en place des actions spécifiques sur ce thème.<br/><p> <br/>\nEn complément, Pôle emploi ouvre l'accès aux formations qualité de vie au travail à destination des acteurs ressources humaines aux chargés de mission ressources humaines en direction territoriale.</p><p align='center'>La filière support</p><p align='left'>Les fonctions support en structure ont un rôle déterminant dans la qualité de vie au travail car elles contribuent au quotidien professionnel de chaque agent.<br/><p> <br/>\nIl appartient ainsi aux fonctions support de mieux faire connaître leur offre de service, les modalités de contact optimales et de mettre en place un « qui fait quoi » régulièrement mis à jour permettant au réseau d'identifier le ou les bons interlocuteurs et/ou services, tout en garantissant un respect des modes de fonctionnement de chacun, et la recherche d'une organisation permettant la meilleure satisfaction des agents les sollicitant. À ce titre, les fonctions support élaborent des engagements de service précis, notamment sur les délais de réponse.</p><p align='center'>Les équipes qualité de vie au travail</p><p align='left'>Pôle emploi souhaite souligner le rôle essentiel des équipes qualité de vie au travail, veille à leur bon dimensionnement au regard des besoins et s'engage à renforcer la communication sur leur offre de service.<br/><p> <br/>\nAvec une posture d'appui et de conseil, ces équipes interviennent notamment dans le déploiement de la politique qualité de vie au travail de Pôle emploi, dans la prévention des risques psychosociaux et dans la gestion des situations sensibles.<br/><p> <br/>\nLeurs missions consistent notamment à :<br/>\n– sensibiliser, informer, conseiller et accompagner les agents, dont les managers et les collectifs dans le cadre de la prévention des risques au travail et dans l'objectif de l'amélioration des conditions de travail ;<br/>\n– intervenir dans le déploiement des projets de Pôle emploi au bénéfice de la dimension qualité de vie au travail et accompagner les managers à cette occasion ;<br/>\n– analyser en pluridisciplinarité le contexte de travail afin d'être en appui des situations sensibles individuelles ou collectives sur lesquelles l'équipe qualité de vie au travail est sollicitée.<br/><p> <br/>\nEn transversalité, avec l'ensemble des acteurs internes et externes, le service qualité de vie au travail est un facilitateur. Il construit et propose des outils dans un objectif d'appropriation, d'amélioration et de traitement de ces situations.<br/><p> <br/>\nL'équipe nationale qualité de vie au travail anime, soutient et accompagne notamment le réseau des responsables ou chargés de qualité de vie au travail des établissements, des correspondants régionaux handicap et des référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.<br/><p> <br/>\nPar ailleurs, pour harmoniser et développer les compétences leur permettant d'exercer ces missions, un parcours de formation est mis en place pour les responsables qualité de vie au travail et les chargés de qualité de vie au travail.</p><p align='center'>Les représentants du personnel</p><p align='left'>Les représentants du personnel, dans le cadre de leurs attributions, jouent un rôle majeur dans l'amélioration des conditions de travail et dans la prise en compte de la santé au travail, notamment en participant à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés.<br/><p> <br/>\nEn particulier, il est rappelé que le comité social économique, le représentant de proximité sur son périmètre et sur délégation du comité social et économique et les délégués syndicaux, peuvent, en application du code du travail et d'un accord collectif, « susciter toute initiative qu'il estime utile » et formuler « toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail ».<br/><p> <br/>\nPour soutenir et renforcer le dialogue nécessaire à l'exercice de ces missions et en vue de faciliter une base d'échange commune, il est mis à disposition de l'ensemble des représentants du personnel (membres des comités sociaux et économiques et commissions santé, sécurité et conditions de travail, représentants de proximité, délégués syndicaux centraux, délégués syndicaux), et des représentants de la direction interlocuteurs des représentants du personnel, une formation commune organisée par la direction, relative à la prévention des risques psychosociaux et à l'amélioration de la qualité de vie au travail, avec un contenu de base commun à l'ensemble des acteurs. Cette formation, les frais afférents à cette formation (coûts pédagogiques, déplacement, repas, hébergement) et les temps de déplacements sont pris en charge par la direction. Le temps consacré à cette formation est considéré comme du temps de travail effectif.<br/><p> <br/>\nCette formation est d'une durée maximale de 3 jours par mandature de comité social et économique.<br/><p> <br/>\nCette formation ne se substitue pas à celle prévue à l'article 5.3.3 de l'accord sur le renouveau des instances de représentation du personnel à Pôle emploi du 5 avril 2019.</p><p align='center'>3. Favoriser les échanges pour améliorer la qualité de vie au travail</p><p align='left'>La qualité de vie au travail se construit notamment dans les échanges avec ses collègues. Le dialogue sur le travail est essentiel pour croiser les points de vue sur les conditions de travail, lever les difficultés, et co-construire des actions d'amélioration de la qualité de vie au travail. À cet effet, les parties signataires souhaitent favoriser et développer des temps d'échange, y compris informels.<br/><p> <br/>\nPlus spécifiquement, trois dispositifs formels sont explicitement prévus :</p><p align='center'>Analyse par équipe de la mise en œuvre de l'accord qualité de vie au travail</p><p align='left'>Il est transmis à toute la ligne managériale une grille d'analyse et de suivi pour aider à déterminer collectivement avec l'équipe, les thèmes et actions à travailler en priorité pour la mise en œuvre du présent accord.<br/><p> <br/>\nCette analyse est renouvelée une fois par an et s'appuie sur les données existantes, notamment l'évaluation des risques psychosociaux, les résultats du baromètre interne et les propositions issues des espaces de discussion sur le travail.</p><p align='center'>Droit d'expression collective</p><p align='left'>Consacré par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901825&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2281-1 (V)'>article L. 2281-1 du code du travail</a>, le droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation du travail, qui a pour objet de définir des actions d'amélioration, s'inscrit pleinement dans les formats d'échange permettant aux agents d'œuvrer à leur qualité de vie au travail et à celle de leurs collègues.<br/><p> <br/>\nLes parties signataires conviennent de faire évoluer le dispositif des réunions d'expression du premier accord qualité de vie au travail en un format « espaces de discussion sur le travail », incluant notamment les questions d'organisation du travail, de qualité du travail et du sens au travail et répondant ainsi aux objectifs de droit d'expression directe et collective et de propositions d'actions d'amélioration.<br/><p> <br/>\nLes équipes managériales des agences et services organisent, a minima une fois par semestre, un espace de discussion sur le travail d'une durée moyenne de deux heures au sein de chaque unité de travail, équipe, agence ou service de Pôle emploi auquel pourront participer les agents volontaires. Ces réunions, selon les sujets traités, accueilleront ou non un ou des managers. En l'absence d'agents volontaires, les équipes managériales font remonter l'information au service qualité de vie au travail de leur établissement.<br/><p> <br/>\nEn complément, des espaces de discussion sur le travail peuvent également être organisés à l'initiative des agents, après concertation avec l'équipe managériale, dans la limite d'une fois par trimestre.<br/><p> <br/>\nAfin de favoriser l'expression de chacun, il est veillé à ce que les groupes soient constitués, au maximum, d'une quinzaine de participants volontaires.<br/><p> <br/>\nLes établissements s'organisent par ailleurs pour proposer aux managers un espace de discussion sur le travail, à la maille la plus appropriée (direction territoriale, direction en fonctions support, etc.).<br/><p> <br/>\nConformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901825&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2281-1 (V)'>article L. 2281-1 du code du travail</a>, ces espaces de discussion sur le travail peuvent être organisés en présentiel, en distanciel ou en mode mixte.<br/><p> <br/>\nL'animation de ces espaces de discussion sur le travail est confiée à un agent volontaire formé à cet exercice, qui favorise la libre expression, veille au respect de la charte d'échange et anime avec une posture de facilitateur.<br/><p> <br/>\nQuelle que soit la modalité d'échange, les collectifs doivent déterminer les modalités de formalisation des propositions et actions retenues et leurs modalités de transmission.<br/><p> <br/>\nCette transmission est réalisée dans les quinze jours qui suivent la réunion, aux managers en capacité de faciliter leur mise en œuvre. Ces derniers font un retour systématique argumenté sur la faisabilité des actions proposées et ce dans un délai de deux mois maximum à compter de la réception des propositions formalisées.<br/><p> <br/>\nLes propositions acceptées ou refusées sont transmises par les équipes managériales au service ressources humaines, qui met à disposition des organisations syndicales représentatives dans l'établissement et du comité social et économique leur formalisation.<br/>\nIl est mis à disposition des établissements dès la première année de mise en œuvre de l'accord :<br/>\n– une charte de fonctionnement de ces espaces de discussion sur le travail, s'appuyant sur les principes de libre expression, de confidentialité, d'écoute réciproque, de climat de confiance, de respect des collègues et de l'encadrement et de contribution active à la production d'idées et de solutions réalistes et concrètes ;<br/>\n– une fiche pratique afin de déterminer le format le plus approprié en fonction des objectifs et des finalités de l'échange ;<br/>\n– un guide pratique de mise en œuvre de ces espaces de discussion sur le travail.<br/><p> <br/>\nCes éléments seront partagés avec l'observatoire de la qualité de vie au travail.<br/><p> <br/>\nCe dispositif n'est pas exclusif d'autres échanges sur d'autres thématiques relatives à la vie quotidienne du collectif concerné.<br/><p> <br/>\nPar ailleurs, Pôle emploi poursuit la démarche collaborative pour ses agents, y compris managers, en pérennisant la mise en place de groupes de pairs.</p><p align='center'>Baromètre interne</p><p align='left'>Le baromètre interne de Pôle emploi, basé sur le volontariat, vise à mieux cerner les perceptions de chacun sur les sujets relatifs au travail au sein de Pôle emploi et à mettre en œuvre les actions visant à améliorer cette perception.<br/><p> <br/>\nLe baromètre interne Pôle emploi (BIPe) n'a pas pour objectif de stigmatiser et/ou pénaliser individuellement ou collectivement, mais d'apporter une vision sur la situation locale dans la perspective d'améliorer la qualité de vie au travail des agents.<br/><p> <br/>\nIl fait l'objet, en amont de sa passation, d'une présentation, en cas de modification, de la version actualisée aux membres de l'observatoire de la qualité de vie au travail.<br/><p> <br/>\nL'analyse des résultats est présentée par le prestataire, une fois par an, aux membres de l'observatoire de la qualité de vie au travail.<br/><p> <br/>\nPôle emploi rappelle que les résultats des indicateurs qualité de vie et travail et indices de confiance, extraits du baromètre interne, sont partagés systématiquement, dans les deux mois suivant la parution de ces derniers, par le manager avec son collectif afin de trouver collectivement des leviers d'amélioration, en croisant avec d'autres dispositifs (évaluation des risques psycho-sociaux, indicateurs ressources humaines, etc.).<br/><p> <br/>\nAu-delà des résultats bruts, le baromètre interne de Pôle emploi doit être analysé, à chaque niveau organisationnel des établissements (sites, directions territoriales, direction régionale…), en termes de tendance et mis en perspective avec les évolutions des résultats précédents, des écarts internes et externes ainsi que de tous les éléments propres au contexte local.<br/><p> <br/>\nLes managers peuvent bénéficier d'un appui (équipe qualité de vie de travail, équipes en direction territoriale, facilitateurs performance par la confiance, chargés d'accompagnement managérial, etc.), pour l'analyse des indicateurs, pour leur présentation au collectif et l'accompagnement des plans d'action associés. Cet appui se réalise à leur demande.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Les parties signataires ont la conviction que la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation continue et l'action conjuguée de l'ensemble des actrices et acteurs (direction, agents...), qui doivent toutes et tous avoir la possibilité d'être à la fois parties prenantes et bénéficiaires.</p><p align='center'>1. Partager une vision commune de la qualité de vie au travail</p><p align='left'>Les parties signataires s'accordent pour prendre comme référence la définition donnée par l'accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail.</p><p align='left'>La qualité de vie au travail y est définie comme un « sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».</p><p align='left'>Chacune et chacun peut avoir une représentation, une vision parfois parcellaire de ce que recouvre la qualité de vie au travail.</p><p align='left'>Aussi, au-delà de la définition ci-dessus, et afin de disposer d'une même base d'échange, il est primordial de partager une vision commune de la qualité de vie au travail et de rendre plus concret l'ensemble des champs que cette notion recouvre.</p><p align='left'>À cet effet, Pôle emploi s'engage à partager, relayer et actualiser le glossaire des mots clés de la qualité de vie au travail figurant en annexe 1 du présent accord par divers canaux de communication.</p><p align='left'>Pour enrichir ce partage, Pôle emploi s'engage à :<br/>\n– solliciter et relayer sur l'intranet des témoignages sur des aspects de la qualité de vie au travail vécus par des agents ;<br/>\n– organiser régulièrement des sensibilisations sur des thèmes de l'accord, au-delà des évènements autour de la semaine de la qualité de vie au travail organisée par l'agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (ANACT) ;<br/>\n– continuer à échanger régulièrement avec d'autres entreprises publiques et privées afin de restituer, partager et diffuser les bonnes pratiques.</p><p align='left'>Par ailleurs, en complément des diverses formations accessibles via le catalogue développement des compétences ou sur la e-université, un module de sensibilisation commun à tout agent sera mis à disposition en 2022. Ce module transverse a vocation à permettre à chaque agent d'être acteur de sa qualité de vie au travail et de celle de ses collègues, à son niveau de responsabilités.</p><p align='center'>2. Tous acteurs de la qualité de vie au travail</p><p align='left'>Il est essentiel que chaque partie prenante, quelle que soit sa position dans l'organisation du travail, connaisse son rôle en matière de qualité de vie au travail, les actions possibles, soutiens, outils et accompagnement dont chacun dispose pour être acteur de la qualité de vie au travail.</p><p align='center'>Pôle emploi</p><p align='left'>Pôle emploi a un rôle déterminant sur le sujet de la qualité de vie au travail.</p><p align='left'>En application de son obligation générale sur la sécurité et la santé physique et mentale des agents, Pôle emploi prend les mesures nécessaires pour évaluer et prévenir les risques professionnels, dont les risques psychosociaux.</p><p align='left'>Pôle emploi intègre la qualité de vie au travail dans sa stratégie d'établissement.</p><p align='left'>Il garantit également le respect du principe de non-discrimination et prévient les risques de harcèlement moral et sexuel, de violences sexuelles et d'agissements sexistes au travail. Il est rappelé qu'en cas de survenance de tels agissements, l'auteur fera l'objet de sanctions dans le cadre d'une procédure disciplinaire ad hoc.</p><p align='left'>Pour favoriser la capacité de chacun à être acteur de la qualité de vie au travail, Pôle emploi s'assure que chacune et chacun dispose des marges de manœuvre appropriées dans l'exercice de son activité.</p><p align='left'>Les cadres dirigeants ont un rôle clé dans l'amélioration de la qualité de vie au travail.</p><p align='left'>Les cadres dirigeants sont, par la nature de leur rôle, de leurs délégations et de leurs responsabilités, des acteurs majeurs de la qualité de vie au travail. À ce titre, ils doivent veiller à celle-ci dans les orientations qu'ils portent et impulser des actions qui permettent de concourir à son amélioration Dans le cadre de leur capacité d'action, ils se doivent d'être exemplaires au regard de la politique qualité de vie au travail que souhaite l'établissement.</p><p align='left'>Par ailleurs, ils doivent aussi être attentifs à leur propre qualité de vie au travail en étant vigilants par rapport à leur propre déconnexion et à la prise de recul nécessaire.</p><p align='center'>Chaque agent</p><p align='left'>Chaque agent, quel que soit son niveau de responsabilité, peut s'exprimer sur ses conditions de travail, que ce soit dans le cadre d'échanges spontanés, de réunions de service, d'espaces de discussion sur le travail, d'entretiens à son initiative avec son manager ou des entretiens professionnels, annuels ou de suivi.</p><p align='left'>Il est également rappelé la possibilité qu'a tout agent d'alerter son manager et/ou les représentants du personnel sur ses conditions de travail et conserve la possibilité de saisir une fiche de signalement. Il ne peut être ni sanctionné, ni pénalisé dans sa progression de carrière ou dans l'appréciation de sa contribution, pour une telle alerte.</p><p align='left'>Chaque agent est un acteur de ce « travailler et agir ensemble » et peut, le cas échéant, être un soutien face aux difficultés de ses collègues.</p><p align='left'>Les agents peuvent ainsi bénéficier de formations, modules de sensibilisation et conférences disponibles sur divers aspects de la qualité de vie au travail ou sur des dimensions telles que la communication non-violente, ainsi que d'actions de coaching.</p><p align='center'>La ligne managériale</p><p align='left'>En complément de leur rôle en tant qu'agent, les managers sont des maillons importants de la démarche qualité de vie au travail. Celle-ci doit s'intégrer dans les modes de management au quotidien.</p><p align='left'>À ce titre, les managers sont invités à échanger régulièrement avec les agents sur les sujets en lien avec la qualité de vie au travail tels que les conditions de travail, l'organisation ou l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.</p><p align='left'>Ces sujets peuvent être approfondis à l'occasion des entretiens de suivi d'activité et de l'entretien professionnel annuel.</p><p align='left'>De plus, des moments de convivialité et/ou des actions permettant de se retrouver collectivement peuvent être organisés sous l'égide du manager.</p><p align='left'>Pôle emploi met en place, dans l'ensemble des établissements, des ateliers à destination des managers. Ces ateliers sont co-animés par les équipes qualité de vie au travail et les correspondants « accompagnement managérial ». Ils permettent aux managers de travailler sur les axes de l'accord afin d'intégrer durablement la qualité de vie au travail dans leurs pratiques managériales.</p><p align='left'>Afin de mieux accompagner les managers sur ces thématiques, Pôle emploi met à leur disposition les outils et dispositifs nécessaires, et notamment :<br/>\n1. Les fiches santé et conditions de travail accessibles sur l'intranet manager ;<br/>\n2. Les formations et modules de sensibilisation sur divers aspects de la qualité de vie au travail ou sur des dimensions telles que le feedback et la communication non-violente ;<br/>\n3. Les dispositifs d'accompagnement tels que le coaching ou le co-développement.</p><p align='left'>Afin d'ancrer la qualité de vie au travail dans les comportements managériaux :<br/>\n1. Une synthèse de l'accord avec un focus managérial est remise à tout nouvel encadrant ;<br/>\n2. Tout nouvel encadrant se voit proposer un parrain ou une marraine pour l'accompagner durant les douze premiers mois de sa prise de poste afin de faciliter son intégration et sa prise de fonction ;<br/>\n3. Lors de l'entretien professionnel annuel des managers, un temps est consacré aux actions qualité de vie au travail menées, impulsées ou soutenues ;<br/>\n4. Des groupes de pairs entre équipes managériales sont organisés afin de partager les bonnes pratiques sur l'amélioration de la qualité de vie au travail ;<br/>\n5. À l'occasion des revues d'effectif par structure, les équipes qualité de vie au travail sont associées pour des points relatifs à la qualité de vie au travail.</p><p align='center'>Les équipes des directions territoriales et directions territoriales déléguées</p><p align='left'>En complément de leur rôle en tant qu'agents et membres de la ligne managériale, les directeurs territoriaux et les directeurs territoriaux délégués doivent :<br/>\n– veiller à la qualité de vie au travail de l'ensemble des agents de leur territoire ;<br/>\n– accompagner et soutenir les managers intermédiaires et de proximité dans le domaine de la qualité de vie au travail, notamment lors du déploiement d'un nouveau projet ;<br/>\n– identifier et partager les bonnes pratiques en matière de qualité de vie au travail.</p><p align='left'>Pour les appuyer sur ces champs, Pôle emploi identifie des interlocuteurs au sein des directions territoriales, dont les rôles et attributions sont communiqués au réseau.</p><p align='left'>De par leur proximité, ces interlocuteurs contribuent à la qualité de vie au travail des agents sur leurs territoires.</p><p align='left'>Les directeurs territoriaux et directeurs territoriaux délégués assurent régulièrement l'animation de temps d'échange et de réunions des équipes locales de direction sur les sujets qualité de vie au travail et mettent en place des actions spécifiques sur ce thème.</p><p align='left'>En complément, Pôle emploi ouvre l'accès aux formations qualité de vie au travail à destination des acteurs ressources humaines aux chargés de mission ressources humaines en direction territoriale.</p><p align='center'>La filière support</p><p align='left'>Les fonctions support en structure ont un rôle déterminant dans la qualité de vie au travail car elles contribuent au quotidien professionnel de chaque agent.</p><p align='left'>Il appartient ainsi aux fonctions support de mieux faire connaître leur offre de service, les modalités de contact optimales et de mettre en place un « qui fait quoi » régulièrement mis à jour permettant au réseau d'identifier le ou les bons interlocuteurs et/ou services, tout en garantissant un respect des modes de fonctionnement de chacun, et la recherche d'une organisation permettant la meilleure satisfaction des agents les sollicitant. À ce titre, les fonctions support élaborent des engagements de service précis, notamment sur les délais de réponse.</p><p align='center'>Les équipes qualité de vie au travail</p><p align='left'>Pôle emploi souhaite souligner le rôle essentiel des équipes qualité de vie au travail, veille à leur bon dimensionnement au regard des besoins et s'engage à renforcer la communication sur leur offre de service.</p><p align='left'>Avec une posture d'appui et de conseil, ces équipes interviennent notamment dans le déploiement de la politique qualité de vie au travail de Pôle emploi, dans la prévention des risques psychosociaux et dans la gestion des situations sensibles.</p><p align='left'>Leurs missions consistent notamment à :<br/>\n– sensibiliser, informer, conseiller et accompagner les agents, dont les managers et les collectifs dans le cadre de la prévention des risques au travail et dans l'objectif de l'amélioration des conditions de travail ;<br/>\n– intervenir dans le déploiement des projets de Pôle emploi au bénéfice de la dimension qualité de vie au travail et accompagner les managers à cette occasion ;<br/>\n– analyser en pluridisciplinarité le contexte de travail afin d'être en appui des situations sensibles individuelles ou collectives sur lesquelles l'équipe qualité de vie au travail est sollicitée.</p><p align='left'>En transversalité, avec l'ensemble des acteurs internes et externes, le service qualité de vie au travail est un facilitateur. Il construit et propose des outils dans un objectif d'appropriation, d'amélioration et de traitement de ces situations.</p><p align='left'>L'équipe nationale qualité de vie au travail anime, soutient et accompagne notamment le réseau des responsables ou chargés de qualité de vie au travail des établissements, des correspondants régionaux handicap et des référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.</p><p align='left'>Par ailleurs, pour harmoniser et développer les compétences leur permettant d'exercer ces missions, un parcours de formation est mis en place pour les responsables qualité de vie au travail et les chargés de qualité de vie au travail.</p><p align='center'>Les représentants du personnel</p><p align='left'>Les représentants du personnel, dans le cadre de leurs attributions, jouent un rôle majeur dans l'amélioration des conditions de travail et dans la prise en compte de la santé au travail, notamment en participant à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés.</p><p align='left'>En particulier, il est rappelé que le comité social économique, le représentant de proximité sur son périmètre et sur délégation du comité social et économique et les délégués syndicaux, peuvent, en application du code du travail et d'un accord collectif, « susciter toute initiative qu'il estime utile » et formuler « toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail ».</p><p align='left'>Pour soutenir et renforcer le dialogue nécessaire à l'exercice de ces missions et en vue de faciliter une base d'échange commune, il est mis à disposition de l'ensemble des représentants du personnel (membres des comités sociaux et économiques et commissions santé, sécurité et conditions de travail, représentants de proximité, délégués syndicaux centraux, délégués syndicaux), et des représentants de la direction interlocuteurs des représentants du personnel, une formation commune organisée par la direction, relative à la prévention des risques psychosociaux et à l'amélioration de la qualité de vie au travail, avec un contenu de base commun à l'ensemble des acteurs. Cette formation, les frais afférents à cette formation (coûts pédagogiques, déplacement, repas, hébergement) et les temps de déplacements sont pris en charge par la direction. Le temps consacré à cette formation est considéré comme du temps de travail effectif.</p><p align='left'>Cette formation est d'une durée maximale de 3 jours par mandature de comité social et économique.</p><p align='left'>Cette formation ne se substitue pas à celle prévue à l'article 5.3.3 de l'accord sur le renouveau des instances de représentation du personnel à Pôle emploi du 5 avril 2019.</p><p align='center'>3. Favoriser les échanges pour améliorer la qualité de vie au travail</p><p align='left'>La qualité de vie au travail se construit notamment dans les échanges avec ses collègues. Le dialogue sur le travail est essentiel pour croiser les points de vue sur les conditions de travail, lever les difficultés, et co-construire des actions d'amélioration de la qualité de vie au travail. À cet effet, les parties signataires souhaitent favoriser et développer des temps d'échange, y compris informels.</p><p align='left'>Plus spécifiquement, trois dispositifs formels sont explicitement prévus :</p><p align='center'>Analyse par équipe de la mise en œuvre de l'accord qualité de vie au travail</p><p align='left'>Il est transmis à toute la ligne managériale une grille d'analyse et de suivi pour aider à déterminer collectivement avec l'équipe, les thèmes et actions à travailler en priorité pour la mise en œuvre du présent accord.</p><p align='left'>Cette analyse est renouvelée une fois par an et s'appuie sur les données existantes, notamment l'évaluation des risques psychosociaux, les résultats du baromètre interne et les propositions issues des espaces de discussion sur le travail.</p><p align='center'>Droit d'expression collective</p><p align='left'>Consacré par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901825&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2281-1 (V)'>article L. 2281-1 du code du travail</a>, le droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation du travail, qui a pour objet de définir des actions d'amélioration, s'inscrit pleinement dans les formats d'échange permettant aux agents d'œuvrer à leur qualité de vie au travail et à celle de leurs collègues.</p><p align='left'>Les parties signataires conviennent de faire évoluer le dispositif des réunions d'expression du premier accord qualité de vie au travail en un format « espaces de discussion sur le travail », incluant notamment les questions d'organisation du travail, de qualité du travail et du sens au travail et répondant ainsi aux objectifs de droit d'expression directe et collective et de propositions d'actions d'amélioration.</p><p align='left'>Les équipes managériales des agences et services organisent, a minima une fois par semestre, un espace de discussion sur le travail d'une durée moyenne de deux heures au sein de chaque unité de travail, équipe, agence ou service de Pôle emploi auquel pourront participer les agents volontaires. Ces réunions, selon les sujets traités, accueilleront ou non un ou des managers. En l'absence d'agents volontaires, les équipes managériales font remonter l'information au service qualité de vie au travail de leur établissement.</p><p align='left'>En complément, des espaces de discussion sur le travail peuvent également être organisés à l'initiative des agents, après concertation avec l'équipe managériale, dans la limite d'une fois par trimestre.</p><p align='left'>Afin de favoriser l'expression de chacun, il est veillé à ce que les groupes soient constitués, au maximum, d'une quinzaine de participants volontaires.</p><p align='left'>Les établissements s'organisent par ailleurs pour proposer aux managers un espace de discussion sur le travail, à la maille la plus appropriée (direction territoriale, direction en fonctions support, etc.).</p><p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901825&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2281-1 (V)'>article L. 2281-1 du code du travail</a>, ces espaces de discussion sur le travail peuvent être organisés en présentiel, en distanciel ou en mode mixte.</p><p align='left'>L'animation de ces espaces de discussion sur le travail est confiée à un agent volontaire formé à cet exercice, qui favorise la libre expression, veille au respect de la charte d'échange et anime avec une posture de facilitateur.</p><p align='left'>Quelle que soit la modalité d'échange, les collectifs doivent déterminer les modalités de formalisation des propositions et actions retenues et leurs modalités de transmission.</p><p align='left'>Cette transmission est réalisée dans les quinze jours qui suivent la réunion, aux managers en capacité de faciliter leur mise en œuvre. Ces derniers font un retour systématique argumenté sur la faisabilité des actions proposées et ce dans un délai de deux mois maximum à compter de la réception des propositions formalisées.</p><p align='left'>Les propositions acceptées ou refusées sont transmises par les équipes managériales au service ressources humaines, qui met à disposition des organisations syndicales représentatives dans l'établissement et du comité social et économique leur formalisation.</p><p align='left'>Il est mis à disposition des établissements dès la première année de mise en œuvre de l'accord :<br/>\n– une charte de fonctionnement de ces espaces de discussion sur le travail, s'appuyant sur les principes de libre expression, de confidentialité, d'écoute réciproque, de climat de confiance, de respect des collègues et de l'encadrement et de contribution active à la production d'idées et de solutions réalistes et concrètes ;<br/>\n– une fiche pratique afin de déterminer le format le plus approprié en fonction des objectifs et des finalités de l'échange ;<br/>\n– un guide pratique de mise en œuvre de ces espaces de discussion sur le travail.</p><p align='left'>Ces éléments seront partagés avec l'observatoire de la qualité de vie au travail.</p><p align='left'>Ce dispositif n'est pas exclusif d'autres échanges sur d'autres thématiques relatives à la vie quotidienne du collectif concerné.</p><p align='left'>Par ailleurs, Pôle emploi poursuit la démarche collaborative pour ses agents, y compris managers, en pérennisant la mise en place de groupes de pairs.</p><p align='center'>Baromètre interne</p><p align='left'>Le baromètre interne de Pôle emploi, basé sur le volontariat, vise à mieux cerner les perceptions de chacun sur les sujets relatifs au travail au sein de Pôle emploi et à mettre en œuvre les actions visant à améliorer cette perception.</p><p align='left'>Le baromètre interne Pôle emploi (BIPe) n'a pas pour objectif de stigmatiser et/ou pénaliser individuellement ou collectivement, mais d'apporter une vision sur la situation locale dans la perspective d'améliorer la qualité de vie au travail des agents.</p><p align='left'>Il fait l'objet, en amont de sa passation, d'une présentation, en cas de modification, de la version actualisée aux membres de l'observatoire de la qualité de vie au travail.</p><p align='left'>L'analyse des résultats est présentée par le prestataire, une fois par an, aux membres de l'observatoire de la qualité de vie au travail.</p><p align='left'>Pôle emploi rappelle que les résultats des indicateurs qualité de vie et travail et indices de confiance, extraits du baromètre interne, sont partagés systématiquement, dans les deux mois suivant la parution de ces derniers, par le manager avec son collectif afin de trouver collectivement des leviers d'amélioration, en croisant avec d'autres dispositifs (évaluation des risques psycho-sociaux, indicateurs ressources humaines, etc.).</p><p align='left'>Au-delà des résultats bruts, le baromètre interne de Pôle emploi doit être analysé, à chaque niveau organisationnel des établissements (sites, directions territoriales, direction régionale…), en termes de tendance et mis en perspective avec les évolutions des résultats précédents, des écarts internes et externes ainsi que de tous les éléments propres au contexte local.</p><p align='left'>Les managers peuvent bénéficier d'un appui (équipe qualité de vie de travail, équipes en direction territoriale, facilitateurs performance par la confiance, chargés d'accompagnement managérial, etc.), pour l'analyse des indicateurs, pour leur présentation au collectif et l'accompagnement des plans d'action associés. Cet appui se réalise à leur demande.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'>De bonnes relations de travail favorisent la qualité de vie au travail. Travailler ensemble dans un climat propice à la coopération est un facteur de mieux-être au travail. En ce sens, le collectif de travail constitue une ressource essentielle pour chaque agent dans son activité professionnelle. <br/><p> <br/>Aussi, les actions de cet axe visent à l'amélioration durable des relations de travail, à tout niveau. </p><p align='center'>1.   Favoriser des conditions de relations de travail respectueuses de toutes et tous </p><p align='left'>L'amélioration des relations de travail renforce la motivation, la cohésion, l'entraide, la confiance, la coopération, le respect, et permet aux agents de partager des règles de vie communes au travail. <br/><p> <br/>Des relations de travail de qualité représentent un socle indispensable pour faire face aux conflits et prévenir le mal être au travail. <br/><p> <br/>Afin de consolider les relations de travail, sont rappelés les éléments suivants : <br/>– l'intégration des savoir-être « agir en coopération/ facilitation » et « écouter et agir avec bienveillance » dans les compétences socle pour tous les agents et de la compétence « manager la performance sociale et opérationnelle » dans les compétences socle pour les managers ; <br/>– la variété des formations et formats de sensibilisation disponibles pour les agents, sur des thèmes tels que la communication non-violente, l'assertivité, les stéréotypes, ou différentes composantes de la diversité ; <br/>– le fil rouge de sensibilisation via intranet sur le vivre-ensemble au travail. <br/><p> <br/>Pour renforcer cette dynamique, Pôle emploi s'engage à : <br/>– renforcer et valoriser les sensibilisations ou formations à la lutte contre toute forme de discrimination et à la promotion de la diversité ; <br/>– systématiser un parcours d'intégration incluant : <br/>– a minima une journée institutionnelle en présentiel, sauf cas de force majeure, dans laquelle sont abordés le vivre-ensemble, la diversité, l'inclusion, le sexisme au travail et la déontologie ; <br/>– des formations traitant des différentes dimensions de la qualité de vie au travail ; <br/>– intégrer la modalité « travail en mode mixte » dans les communications, sensibilisations et outils abordant la cohésion d'équipe ; <br/>– encourager les démarches du type « Vis ma vie » ou les immersions croisées pour une meilleure connaissance des contraintes liées aux métiers d'autres collègues ; <br/>– diffuser au sein de chaque site des outils de sensibilisation sur le vivre-ensemble au travail. </p><p align='center'>2.   Favoriser la reconnaissance au travail </p><p align='left'>La reconnaissance au travail est l'un des aspects contribuant à des relations de travail de qualité et au soutien social. <br/><p> <br/>Elle peut provenir des pairs, de la ligne managériale, des usagers ou des clients internes. <br/><p> <br/>Reconnaître, c'est apprécier la contribution de chaque agent et valoriser son expertise et son expérience professionnelle. <br/><p> <br/>La reconnaissance est une des attentes et un des principaux besoins des salariés au regard de leur travail. Elle peut être individuelle ou collective, régulière, ponctuelle, symbolique, formelle ou informelle, financière, etc. <br/><p> <br/>Le manque de reconnaissance peut entraîner la perte de sens du travail, la perte du sentiment d'appartenance à un collectif et donc la baisse de l'engagement. <br/><p> <br/>Aussi, Pôle emploi, au travers de sa ligne managériale : <br/>– informe les collectifs sur le processus de la campagne de promotion (durée, modalités, critères) et le cadre conventionnel et communique de façon transparente sur le sujet ; <br/>– développe la pratique du retour d'informations et d'expérience (feedback) à tout niveau, le retour régulier aux équipes sur la qualité de leur travail, en particulier pour souligner les aspects positifs ; <br/>– favorise l'intervention du ou des collègues qui ont travaillé sur un sujet pour le présenter dans les réunions de service d'autres équipes ou sites ou en comité de direction ; <br/>– promeut les challenges du type Innovaction ; <br/>– systématise les appels à candidature pour les attributions de projets ou des sujets transverses. <br/><p> <br/>Enfin, les pratiques visant à valoriser et partager les succès ou d'autres événements marquants (départ, projet ou mobilité professionnelle, retour d'un collègue, etc.) au sein des collectifs de travail seront instaurées sous réserve de l'accord des intéressés. </p><p align='center'>3.   Prévenir et traiter les situations relationnelles difficiles </p><p align='left'>En complément des actions visant à favoriser des relations de travail de qualité et en coordination avec les actions contre les violences sexistes et sexuelles dans le cadre du travail figurant dans <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000043251139&categorieLien=cid' title='Égalité professionnelle femme-homme et conciliation vie professionnelle, familiale et personnelle (VNE)'>l'accord du 20 octobre 2020</a> relatif à l'égalité professionnelle femme/ homme et à la conciliation vie professionnelle, familiale et personnelle, Pôle emploi souhaite renforcer les dispositifs existants pour prévenir, identifier et traiter : </p><p align='center'>Les situations relationnelles difficiles (conflits, tensions, agressions, etc.) </p><p align='left'>Ces situations et agissements peuvent impacter la santé des agents qui les vivent de façon directe ou indirecte. <br/><p> <br/>Pour ce faire, Pôle emploi s'engage à : <br/><p> <br/>1.   Renforcer la prévention en : <br/>– réalisant un kit en 2022 pour aider les collectifs de travail qui le souhaitent à co-élaborer une charte locale du bien vivre ensemble ; <br/>– incitant les collectifs à conduire des réflexions sur l'organisation du travail afin de clarifier un cadre de fonctionnement partagé ; <br/>– procédant, après une situation relationnelle difficile, à l'analyse des facteurs de risque qui ont pu favoriser la situation ou la précipiter et en la partageant avec les représentants du personnel (comité social et économique, représentants de proximité …). <br/><p> <br/>2.   Améliorer la gestion des conflits en : <br/>– promouvant les modalités de régulation ou de conciliation faisant appel à un tiers ; <br/>– renforçant la communication sur le dispositif de médiation interne MERCI et développer la mise en œuvre de la médiation collective. Il est rappelé que chaque agent peut mobiliser le dispositif de médiation interne sans l'accord préalable de son manager ; <br/>– mobilisant toute autre expertise interne ou externe nécessaire ; <br/>– accompagnant les managers dans la gestion de situations de conflit au sein de leur collectif. <br/><p> <br/>3.   Traiter les alertes en : <br/>– réalisant une instruction et un guide sur l'amélioration des relations de travail et la gestion des situations relationnelles sensibles ; <br/>– renforçant les processus sur la remontée et le traitement des signalements en veillant à leur transparence et à leur clarté pour l'agent qui émet le signalement ; <br/>– promouvant une résolution des situations relationnelles sensibles au plus près de la situation dès que c'est possible, une régulation adaptée des attitudes et comportements et un recadrage à tout niveau hiérarchique. </p><p align='center'>Les agissements de harcèlement ou discriminatoires </p><p align='left'>En complément du traitement des alertes déjà mentionné ci-dessus et des obligations légales en la matière, Pôle emploi s'engage à   lutter contre les discriminations et agissements de harcèlement en : <br/>– réalisant un état des lieux sur le traitement des situations de discrimination ou de harcèlement pour identifier les actions préventives les plus adaptées, dont les résultats seront présentés à l'observatoire de la qualité de vie au travail ; <br/>– réalisant une étude, dont les résultats seront présentés à l'observatoire de la qualité de vie au travail, sur le sentiment de discrimination et les iniquités perçues, nuisible au vivre-ensemble au travail ; le résultat de cette étude orientera les priorités d'action.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>De bonnes relations de travail favorisent la qualité de vie au travail. Travailler ensemble dans un climat propice à la coopération est un facteur de mieux-être au travail. En ce sens, le collectif de travail constitue une ressource essentielle pour chaque agent dans son activité professionnelle.</p><p>Aussi, les actions de cet axe visent à l'amélioration durable des relations de travail, à tout niveau.</p><p align='center'>1.   Favoriser des conditions de relations de travail respectueuses de toutes et tous</p><p align='left'>L'amélioration des relations de travail renforce la motivation, la cohésion, l'entraide, la confiance, la coopération, le respect, et permet aux agents de partager des règles de vie communes au travail.</p><p>Des relations de travail de qualité représentent un socle indispensable pour faire face aux conflits et prévenir le mal être au travail.</p><p>Afin de consolider les relations de travail, sont rappelés les éléments suivants :<br/>\n– l'intégration des savoir-être « agir en coopération/ facilitation » et « écouter et agir avec bienveillance » dans les compétences socle pour tous les agents et de la compétence « manager la performance sociale et opérationnelle » dans les compétences socle pour les managers ;<br/>\n– la variété des formations et formats de sensibilisation disponibles pour les agents, sur des thèmes tels que la communication non-violente, l'assertivité, les stéréotypes, ou différentes composantes de la diversité ;<br/>\n– le fil rouge de sensibilisation via intranet sur le vivre-ensemble au travail.</p><p>Pour renforcer cette dynamique, Pôle emploi s'engage à :<br/>\n– renforcer et valoriser les sensibilisations ou formations à la lutte contre toute forme de discrimination et à la promotion de la diversité ;<br/>\n– systématiser un parcours d'intégration incluant :<br/>\n–– a minima une journée institutionnelle en présentiel, sauf cas de force majeure, dans laquelle sont abordés le vivre-ensemble, la diversité, l'inclusion, le sexisme au travail et la déontologie ;<br/>\n–– des formations traitant des différentes dimensions de la qualité de vie au travail ;<br/>\n– intégrer la modalité « travail en mode mixte » dans les communications, sensibilisations et outils abordant la cohésion d'équipe ;<br/>\n– encourager les démarches du type « Vis ma vie » ou les immersions croisées pour une meilleure connaissance des contraintes liées aux métiers d'autres collègues ;<br/>\n– diffuser au sein de chaque site des outils de sensibilisation sur le vivre-ensemble au travail.</p><p align='center'>2.   Favoriser la reconnaissance au travail</p><p align='left'>La reconnaissance au travail est l'un des aspects contribuant à des relations de travail de qualité et au soutien social.</p><p>Elle peut provenir des pairs, de la ligne managériale, des usagers ou des clients internes.</p><p>Reconnaître, c'est apprécier la contribution de chaque agent et valoriser son expertise et son expérience professionnelle.</p><p>La reconnaissance est une des attentes et un des principaux besoins des salariés au regard de leur travail. Elle peut être individuelle ou collective, régulière, ponctuelle, symbolique, formelle ou informelle, financière, etc.</p><p>Le manque de reconnaissance peut entraîner la perte de sens du travail, la perte du sentiment d'appartenance à un collectif et donc la baisse de l'engagement.</p><p>Aussi, Pôle emploi, au travers de sa ligne managériale :<br/>\n– informe les collectifs sur le processus de la campagne de promotion (durée, modalités, critères) et le cadre conventionnel et communique de façon transparente sur le sujet ;<br/>\n– développe la pratique du retour d'informations et d'expérience (feedback) à tout niveau, le retour régulier aux équipes sur la qualité de leur travail, en particulier pour souligner les aspects positifs ;<br/>\n– favorise l'intervention du ou des collègues qui ont travaillé sur un sujet pour le présenter dans les réunions de service d'autres équipes ou sites ou en comité de direction ;<br/>\n– promeut les challenges du type Innovaction ;<br/>\n– systématise les appels à candidature pour les attributions de projets ou des sujets transverses.</p><p>Enfin, les pratiques visant à valoriser et partager les succès ou d'autres événements marquants (départ, projet ou mobilité professionnelle, retour d'un collègue, etc.) au sein des collectifs de travail seront instaurées sous réserve de l'accord des intéressés.</p><p align='center'>3.   Prévenir et traiter les situations relationnelles difficiles</p><p align='left'>En complément des actions visant à favoriser des relations de travail de qualité et en coordination avec les actions contre les violences sexistes et sexuelles dans le cadre du travail figurant dans <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000043251139&categorieLien=cid' title='Égalité professionnelle femme-homme et conciliation vie professionnelle, familiale et personnelle (VNE)'>l'accord du 20 octobre 2020</a> relatif à l'égalité professionnelle femme/ homme et à la conciliation vie professionnelle, familiale et personnelle, Pôle emploi souhaite renforcer les dispositifs existants pour prévenir, identifier et traiter :</p><p align='center'>Les situations relationnelles difficiles (conflits, tensions, agressions, etc.)</p><p align='left'>Ces situations et agissements peuvent impacter la santé des agents qui les vivent de façon directe ou indirecte.</p><p>Pour ce faire, Pôle emploi s'engage à :</p><p>1.   Renforcer la prévention en :<br/>\n– réalisant un kit en 2022 pour aider les collectifs de travail qui le souhaitent à co-élaborer une charte locale du bien vivre ensemble ;<br/>\n– incitant les collectifs à conduire des réflexions sur l'organisation du travail afin de clarifier un cadre de fonctionnement partagé ;<br/>\n– procédant, après une situation relationnelle difficile, à l'analyse des facteurs de risque qui ont pu favoriser la situation ou la précipiter et en la partageant avec les représentants du personnel (comité social et économique, représentants de proximité …).</p><p>2.   Améliorer la gestion des conflits en :<br/>\n– promouvant les modalités de régulation ou de conciliation faisant appel à un tiers ;<br/>\n– renforçant la communication sur le dispositif de médiation interne MERCI et développer la mise en œuvre de la médiation collective. Il est rappelé que chaque agent peut mobiliser le dispositif de médiation interne sans l'accord préalable de son manager ;<br/>\n– mobilisant toute autre expertise interne ou externe nécessaire ;<br/>\n– accompagnant les managers dans la gestion de situations de conflit au sein de leur collectif.</p><p>3.   Traiter les alertes en :<br/>\n– réalisant une instruction et un guide sur l'amélioration des relations de travail et la gestion des situations relationnelles sensibles ;<br/>\n– renforçant les processus sur la remontée et le traitement des signalements en veillant à leur transparence et à leur clarté pour l'agent qui émet le signalement ;<br/>\n– promouvant une résolution des situations relationnelles sensibles au plus près de la situation dès que c'est possible, une régulation adaptée des attitudes et comportements et un recadrage à tout niveau hiérarchique.</p><p align='center'>Les agissements de harcèlement ou discriminatoires</p><p align='left'>En complément du traitement des alertes déjà mentionné ci-dessus et des obligations légales en la matière, Pôle emploi s'engage à   lutter contre les discriminations et agissements de harcèlement en :<br/>\n– réalisant un état des lieux sur le traitement des situations de discrimination ou de harcèlement pour identifier les actions préventives les plus adaptées, dont les résultats seront présentés à l'observatoire de la qualité de vie au travail ;<br/>\n– réalisant une étude, dont les résultats seront présentés à l'observatoire de la qualité de vie au travail, sur le sentiment de discrimination et les iniquités perçues, nuisible au vivre-ensemble au travail ; le résultat de cette étude orientera les priorités d'action.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'>Bien que toute la qualité de vie au travail participe à la santé, cet axe traite plus spécifiquement de la prise en compte de la santé au travail.<br/><p> <br/>\nDans sa déclaration de consensus de 1995, le comité mixte Organisation mondiale de la santé/Organisation internationale du travail précise que la santé au travail s'articule autour de trois objectifs distincts :<br/>\n– préservation et promotion de la santé du travailleur et de sa capacité de travail ;<br/>\n– amélioration du milieu de travail et du travail, qui doivent être rendus favorables à la sécurité et la santé ;<br/>\n– élaboration d'une organisation et d'une culture du travail qui développent la santé et la sécurité au travail.<br/><p> <br/>\nParce que la santé des agents est l'un des fondements de la qualité de vie au travail et qu'au-delà de son obligation et de sa responsabilité légale en santé au travail, Pôle emploi a un rôle majeur à jouer pour que chaque agent puisse travailler en bonne santé de manière durable, les actions de cet axe couvrent les trois dimensions mentionnées précédemment.<br/><p> <br/>\nAussi, les parties signataires rappellent que l'évaluation des risques professionnels, en particulier les risques d'atteinte à la santé au travail, la réalisation de plans d'action de prévention, la transcription de cette évaluation et des actions dans le document unique d'évaluation des risques et la mise à jour – a minima annuelle – de cette évaluation sont la colonne vertébrale d'une démarche de prévention en santé au travail.<br/><p> <br/>\nÀ des fins de prévention de la santé globale des agents et compte tenu du fait que la santé a des impacts sur la qualité de vie au travail, Pôle emploi s'engage à :<br/>\n– promouvoir auprès des agents la plateforme employeur pour la santé, en partenariat avec santé publique France ;<br/>\n– organiser régulièrement des campagnes d'information et des sensibilisations, notamment en lien avec les prestataires de protection sociale « frais de santé et prévoyance », sur l'alimentation, le sommeil, la prévention des troubles musculosquelettiques dans toute situation de travail, les addictions, ainsi que le sport et l'activité physique ;<br/>\n– informer les agents le plus en amont possible sur les webinaires et autres formats de sensibilisation ;</p><p align='center'>1. Veiller à la qualité des conditions de travail par l'aménagement des espaces de travail, par l'organisation du travail et par la planification des activités</p><p align='left'>Les conditions de travail doivent être de nature à préserver la santé physique et mentale des agents. Aussi, et en complément des actions mises en œuvre au niveau des établissements et des fiches santé et conditions de travail accessibles à l'ensemble des agents sur Intranet Pôle emploi s'engage à :<br/>\n– favoriser la synergie au niveau national et/ou régional entre les équipes ergonomie et analyse de l'activité, qualité de vie au travail et immobilier ;<br/>\n– former les équipes immobilier ainsi que les équipes qualité de vie au travail à l'ergonomie notamment afin que ces dernières soient en mesure d'animer sur site, autant que de besoin et a minima une fois par an, des interventions et de conseiller les agents sur l'aménagement de leur poste de travail in situ ou à distance ;<br/>\n– initier la ligne managériale et les représentants de proximité à l'ergonomie ;<br/>\n– renforcer l'intégration de la qualité de vie au travail et de l'ergonomie dans les projets d'aménagement immobiliers, en lien avec les collectifs concernés. À cet effet, un guide pratique est élaboré, diffusé et présenté auprès des collectifs ;<br/>\n– installer et renforcer une prévention pratico pratique des troubles musculosquelettiques par un guide d'analyse et d'action sur les situations de travail, diffusé et présenté aux collectifs, et en réalisant auprès des collectifs des exercices pratiques sur les postures de travail durant notamment la semaine de la qualité de vie au travail. En outre, les nouveaux embauchés, lors de la journée d'intégration institutionnelle, seront destinataires d'une plaquette de sensibilisation à la prévention des troubles musculosquelettiques (réglage du siège, aménagement de l'espace de travail, pauses articulaires, etc.). Des actions de sensibilisation, via l'intranet, sont proposées régulièrement ;<br/>\n– organiser et planifier les activités en prenant en compte la nature de celles-ci ainsi que la posture physique ou la charge mentale en découlant et ce afin d'assurer une rotation équitable des agents sur celles-ci ;<br/>\n– mettre en œuvre à tous les niveaux des actions pour identifier et réduire les irritants ayant un impact négatif sur les conditions de travail.<br/><p> <br/>\nPar ailleurs, Pôle emploi s'engage à limiter le « nomadisme » des agents, notamment et particulièrement des agents bénéficiant d'un aménagement de poste. Une attention spécifique y sera portée en permettant l'affectation d'un poste de travail dédié à chaque agent, notamment sur l'outil de planification.</p><p align='center'>2. Identifier et prévenir les risques liés au travail mixte sur la santé</p><p align='left'>Penser l'activité en fonction du travail mixte (alternance du présentiel et du distanciel) oblige à prendre en compte toutes les situations de travail pour proposer des actions d'amélioration de la qualité de vie au travail adaptées à toutes et tous.<br/><p> <br/>\nLes parties signataires conviennent de la nécessité de prendre en compte et prévenir les effets du travail mixte sur la santé.<br/><p> <br/>\nÀ cet effet et en complément des dispositions prévues dans l'accord télétravail, Pôle emploi s'engage à :<br/>\n– réaliser avec l'observatoire de la qualité de vie au travail une étude nationale en interne (pour les télétravailleurs, les non-télétravailleurs et le collectif) dès 2022 sur les impacts du travail en mode mixte sur la santé ; les résultats de cette étude, partagés avec ce dernier, feront l'objet d'une analyse et de propositions d'actions, qui pourront faire l'objet d'une présentation au comité social et économique central ;<br/>\n– déployer des actions de sensibilisation des agents sur les risques liés à la sédentarité, notamment la promotion, avec le Team athlètes, des activités physiques et sportives ;<br/>\n– prendre en compte et intégrer systématiquement les impacts du travail en mode mixte, notamment dans les outils de prévention des troubles musculosquelettiques ou dans l'aménagement des locaux ;<br/>\n– communiquer, a minima une fois par an, sur les outils de prévention liés au travail sur écran (fiches santé et conditions de travail) et les présenter aux collectifs.</p><p align='center'>3. Absence et réintégration</p><p align='left'>Suite à une absence prolongée pour arrêt maladie ou accident de travail, le service ressources humaines envoie, sous format papier ou à l'adresse mail personnelle après accord de l'agent, une information personnalisée aux agents quant au maintien de rémunération les deuxième et cinquième mois pour les agents de droit public et troisième et septième mois pour les agents de droit privé.<br/><p> <br/>\nPôle emploi s'engage à :<br/>\n–informer les agents absents depuis plus d'un mois de la personne contact et de la modalité de contact pour toute question en lien avec leur situation ou leur retour au travail au-delà du lien avec les assistants et assistantes de service social du travail ;<br/>\n– informer les agents absents depuis plus d'un mois de la possibilité, sous réserve de leur accord, d'un échange avec leur manager et/ou le service ressources humaines ;<br/>\n– envoyer un courrier papier aux agents absents depuis plus de trois mois pour les informer des démarches pour leur reprise et leur réintégration ;<br/>\n– renforcer l'information des agents sur la possibilité d'organiser à leur demande une visite de pré-reprise avec le service de santé au travail, ainsi que sur les modalités pratiques ;<br/>\n– rappeler la possibilité d'une visite de pré-reprise à l'intéressé et l'obligation d'organiser par Pôle emploi une visite de reprise conformément aux dispositions légales ;<br/>\n– renouveler la sensibilisation des services ressources humaines sur la visite de pré-reprise et la visite de reprise ;<br/>\n– systématiser les actions de réintégration après absence de plus de trois mois, à savoir l'entretien avec le manager et avec le service ressources humaines, le point sur les besoins, la mise en place d'actions adaptées inscrites dans un parcours partagé et formalisé (si nécessaire, tutorat, formations, etc.) prenant en compte la nécessité d'une progression adaptée à la situation de l'agent, notamment quant à la charge de travail, la prise en compte d'éventuelles préconisations médicales et l'élaboration d'un parcours de retour ;<br/>\n– renforcer ces actions en favorisant un regard pluridisciplinaire (médecin du travail, assistant social, service qualité de vie au travail…) sur les situations ;<br/>\n– institutionnaliser, avec l'accord de l'agent, l'organisation d'un temps marquant le retour de celui-ci ;<br/>\n– pour les agents de retour après une absence de plus de trois mois, programmer et organiser formellement un processus d'accueil (par un membre de l'équipe managériale), incluant notamment la non-planification ou l'absence d'organisation de réunion pendant la première demi-journée de reprise.<br/><p> <br/>\nLe retour d'un agent après absence (maladie, maternité, congé parental, mise à disposition…) doit être pris en charge de façon individualisée. Pôle emploi s'assure que le retour des agents se réalise dans les meilleures conditions possibles pour eux-mêmes et leur collectif de travail.</p><p align='center'>4. Prévenir le risque d'inaptitude</p><p align='left'>Au-delà de l'obligation de l'employeur en matière de santé au travail, et notamment d'apporter à tout agent des informations relative à sa situation (invalidité, inaptitude…), Pôle emploi renforce son engagement pour le maintien dans l'emploi de ses agents.<br/><p> <br/>\nAussi, Pôle emploi s'engage à :<br/>\n– systématiser les échanges réguliers entre Pôle emploi et les services de santé au travail et faciliter la connaissance par les médecins des activités et conditions de travail à Pôle emploi, en les invitant à se rendre sur les sites de Pôle emploi. Notamment, il est proposé aux médecins du travail, après contact avec l'agent, un échange avec l'employeur avant toute préconisation d'aménagement du travail ;<br/>\n– rappeler à la ligne managériale l'obligation légale de mettre en œuvre les préconisations du médecin du travail avec l'appui des services concernés (ressources humaines, immobilier…)<br/>\n– rappeler aux services ressources humaines de faire, le cas échéant, connaître par écrit les motifs qui s'opposent à ce que soit donné suite à une préconisation et/ou à contester l'avis ou les propositions aux prud'hommes dans les quinze jours. Une information systématique est apportée à la ligne managériale ;<br/>\n– engager une analyse, par les services qualité de vie au travail au sein de chaque établissement, sur les préconisations des médecins du travail, qu'elles soient individuelles ou collectives, afin de déterminer les actions de prévention propres à les limiter ;<br/>\n– en cas de préconisation collective, systématiser le relai aux services régionaux ou nationaux pouvant apporter une réponse appropriée ;<br/>\n– conduire une analyse sur les situations d'inaptitude pour identifier le cas échéant les facteurs générateurs en lien avec le travail en vue de les réduire ;<br/>\n– partager ces analyses des situations d'inaptitude avec l'observatoire de la qualité de vie au travail.</p><p align='center'>5. Addictions</p><p align='left'>Les pratiques addictives (tabac, alcool, médicaments psychotropes, internet, jeux…) constituent un risque pour la santé et la sécurité des agents et peuvent avoir un impact sur le collectif de travail (relations de travail, organisation du travail…).<br/><p> <br/>\nAinsi, en complément de l'instruction nationale sur les pratiques addictives, des fiches santé et conditions de travail sur le sujet, Pôle emploi renforce la sensibilisation de l'ensemble des agents sur le sujet en :<br/>\n– renouvelant et facilitant la communication sur l'instruction et les fiches pratiques sur le sujet ;<br/>\n– organisant des sensibilisations, sur le temps de travail, des agents sur la thématique, en lien avec des intervenants externes (Association addictions France, Malakoff Humanis…). Afin de permettre à tous de pouvoir y participer, un calendrier sera transmis le plus en amont possible ;<br/>\n– informant les agents sur les ressources internes et externes et les actions initiées par des intervenants extérieurs ou par les prestataires de protection sociale « frais de santé et prévoyance ».<br/><p> <br/>\nAu travers de ses actions, Pôle emploi doit favoriser un environnement professionnel permettant d'éviter l'installation de pratiques addictives.</p><p align='center'>6. Troubles psychiques</p><p align='left'>Selon l'organisation mondiale de la santé, ces troubles concernent environ une personne sur cinq. Pôle emploi a identifié de réels besoins d'accompagnement des managers et des équipes sur le sujet pour une prise en compte appropriée des troubles psychiques et de leur incidence dans le travail.<br/><p> <br/>\nPour répondre à ce besoin, Pôle emploi met à disposition, avec l'appui des services qualité de vie au travail :<br/>\n– une sensibilisation de l'ensemble des agents, dont managers, sur le sujet sur la base d'échanges avec des professionnels, notamment sous forme d'ateliers ;<br/>\n– un guide, à destination des managers, et des échanges de pratiques y compris avec des professionnels (associations…) pour accompagner les agents concernés et les collectifs.</p><p align='center'>7. Maladies chroniques et maladies graves</p><p align='left'>Les maladies chroniques pourraient concerner 25 % de la population active d'ici à 2025.<br/><p> <br/>\nDans un objectif de meilleure prévention, Pôle emploi :<br/>\n– organise des actions de sensibilisations avec possibilités d'échange en collectif sur les maladies chroniques et sur le dépistage avec des professionnels ;<br/>\n– met en place des partenariats nationaux, régionaux et locaux avec des structures afin d'organiser des actions de dépistage ;<br/>\n– installe des facilités horaires, sous réserve de l'accord du manager et sur justificatif, pour permettre aux agents de bénéficier d'actions de dépistage.<br/><p> <br/>\nSoucieuse d'accompagner au mieux les personnes concernées – tant les malades que leur entourage professionnel – pour que la période de soins, l'absence et le retour se déroulent le plus sereinement possibles, Pôle emploi :<br/>\n– renforce la mobilisation du volet action sociale de l'offre de services proposée par les prestataires de protection sociale « frais de santé et prévoyance » de Pôle emploi.<br/>\n– signe une charte visant à une meilleure prise en compte du cancer au travail et s'engage à faire évoluer les savoirs et les représentations liés à la maladie en entreprise en sensibilisant les responsables des ressources humaines et les managers aux enjeux d'une meilleure prise en compte du cancer pour les équipes et en informant l'ensemble des agents sur les engagements pris par Pôle emploi ;<br/>\n– accompagne la création d'un environnement favorable aux personnes touchées par une maladie chronique ou grave, avec leur accord, en facilitant le maintien et le retour à l'emploi, en accompagnant les équipes et en aménageant des conditions de travail adaptées ;<br/>\n– favorise des comportements et pratiques managériales propices à l'insertion et au développement professionnel des agents touchés par la maladie et respectant l'application du principe de non-discrimination en matière de santé au travail.<br/><p> <br/>\nL'observatoire de la qualité de vie au travail pourra proposer des actions de sensibilisation sur les maladies chroniques/graves en général et proposer des focales spécifiques sur certaines d'entre elles.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Bien que toute la qualité de vie au travail participe à la santé, cet axe traite plus spécifiquement de la prise en compte de la santé au travail.</p><p align='left'>Dans sa déclaration de consensus de 1995, le comité mixte Organisation mondiale de la santé/Organisation internationale du travail précise que la santé au travail s'articule autour de trois objectifs distincts :<br/>\n– préservation et promotion de la santé du travailleur et de sa capacité de travail ;<br/>\n– amélioration du milieu de travail et du travail, qui doivent être rendus favorables à la sécurité et la santé ;<br/>\n– élaboration d'une organisation et d'une culture du travail qui développent la santé et la sécurité au travail.</p><p align='left'>Parce que la santé des agents est l'un des fondements de la qualité de vie au travail et qu'au-delà de son obligation et de sa responsabilité légale en santé au travail, Pôle emploi a un rôle majeur à jouer pour que chaque agent puisse travailler en bonne santé de manière durable, les actions de cet axe couvrent les trois dimensions mentionnées précédemment.</p><p align='left'>Aussi, les parties signataires rappellent que l'évaluation des risques professionnels, en particulier les risques d'atteinte à la santé au travail, la réalisation de plans d'action de prévention, la transcription de cette évaluation et des actions dans le document unique d'évaluation des risques et la mise à jour – a minima annuelle – de cette évaluation sont la colonne vertébrale d'une démarche de prévention en santé au travail.</p><p align='left'>À des fins de prévention de la santé globale des agents et compte tenu du fait que la santé a des impacts sur la qualité de vie au travail, Pôle emploi s'engage à :<br/>\n– promouvoir auprès des agents la plateforme employeur pour la santé, en partenariat avec santé publique France ;<br/>\n– organiser régulièrement des campagnes d'information et des sensibilisations, notamment en lien avec les prestataires de protection sociale « frais de santé et prévoyance », sur l'alimentation, le sommeil, la prévention des troubles musculosquelettiques dans toute situation de travail, les addictions, ainsi que le sport et l'activité physique ;<br/>\n– informer les agents le plus en amont possible sur les webinaires et autres formats de sensibilisation ;</p><p align='center'>1. Veiller à la qualité des conditions de travail par l'aménagement des espaces de travail, par l'organisation du travail et par la planification des activités</p><p align='left'>Les conditions de travail doivent être de nature à préserver la santé physique et mentale des agents. Aussi, et en complément des actions mises en œuvre au niveau des établissements et des fiches santé et conditions de travail accessibles à l'ensemble des agents sur Intranet Pôle emploi s'engage à :<br/>\n– favoriser la synergie au niveau national et/ou régional entre les équipes ergonomie et analyse de l'activité, qualité de vie au travail et immobilier ;<br/>\n– former les équipes immobilier ainsi que les équipes qualité de vie au travail à l'ergonomie notamment afin que ces dernières soient en mesure d'animer sur site, autant que de besoin et a minima une fois par an, des interventions et de conseiller les agents sur l'aménagement de leur poste de travail in situ ou à distance ;<br/>\n– initier la ligne managériale et les représentants de proximité à l'ergonomie ;<br/>\n– renforcer l'intégration de la qualité de vie au travail et de l'ergonomie dans les projets d'aménagement immobiliers, en lien avec les collectifs concernés. À cet effet, un guide pratique est élaboré, diffusé et présenté auprès des collectifs ;<br/>\n– installer et renforcer une prévention pratico pratique des troubles musculosquelettiques par un guide d'analyse et d'action sur les situations de travail, diffusé et présenté aux collectifs, et en réalisant auprès des collectifs des exercices pratiques sur les postures de travail durant notamment la semaine de la qualité de vie au travail. En outre, les nouveaux embauchés, lors de la journée d'intégration institutionnelle, seront destinataires d'une plaquette de sensibilisation à la prévention des troubles musculosquelettiques (réglage du siège, aménagement de l'espace de travail, pauses articulaires, etc.). Des actions de sensibilisation, via l'intranet, sont proposées régulièrement ;<br/>\n– organiser et planifier les activités en prenant en compte la nature de celles-ci ainsi que la posture physique ou la charge mentale en découlant et ce afin d'assurer une rotation équitable des agents sur celles-ci ;<br/>\n– mettre en œuvre à tous les niveaux des actions pour identifier et réduire les irritants ayant un impact négatif sur les conditions de travail.</p><p align='left'>Par ailleurs, Pôle emploi s'engage à limiter le « nomadisme » des agents, notamment et particulièrement des agents bénéficiant d'un aménagement de poste. Une attention spécifique y sera portée en permettant l'affectation d'un poste de travail dédié à chaque agent, notamment sur l'outil de planification.</p><p align='center'>2. Identifier et prévenir les risques liés au travail mixte sur la santé</p><p align='left'>Penser l'activité en fonction du travail mixte (alternance du présentiel et du distanciel) oblige à prendre en compte toutes les situations de travail pour proposer des actions d'amélioration de la qualité de vie au travail adaptées à toutes et tous.</p><p align='left'>Les parties signataires conviennent de la nécessité de prendre en compte et prévenir les effets du travail mixte sur la santé.</p><p align='left'>À cet effet et en complément des dispositions prévues dans l'accord télétravail, Pôle emploi s'engage à :<br/>\n– réaliser avec l'observatoire de la qualité de vie au travail une étude nationale en interne (pour les télétravailleurs, les non-télétravailleurs et le collectif) dès 2022 sur les impacts du travail en mode mixte sur la santé ; les résultats de cette étude, partagés avec ce dernier, feront l'objet d'une analyse et de propositions d'actions, qui pourront faire l'objet d'une présentation au comité social et économique central ;<br/>\n– déployer des actions de sensibilisation des agents sur les risques liés à la sédentarité, notamment la promotion, avec le Team athlètes, des activités physiques et sportives ;<br/>\n– prendre en compte et intégrer systématiquement les impacts du travail en mode mixte, notamment dans les outils de prévention des troubles musculosquelettiques ou dans l'aménagement des locaux ;<br/>\n– communiquer, a minima une fois par an, sur les outils de prévention liés au travail sur écran (fiches santé et conditions de travail) et les présenter aux collectifs.</p><p align='center'>3. Absence et réintégration</p><p align='left'>Suite à une absence prolongée pour arrêt maladie ou accident de travail, le service ressources humaines envoie, sous format papier ou à l'adresse mail personnelle après accord de l'agent, une information personnalisée aux agents quant au maintien de rémunération les deuxième et cinquième mois pour les agents de droit public et troisième et septième mois pour les agents de droit privé.</p><p align='left'>Pôle emploi s'engage à :<br/>\n– informer les agents absents depuis plus d'un mois de la personne contact et de la modalité de contact pour toute question en lien avec leur situation ou leur retour au travail au-delà du lien avec les assistants et assistantes de service social du travail ;<br/>\n– informer les agents absents depuis plus d'un mois de la possibilité, sous réserve de leur accord, d'un échange avec leur manager et/ou le service ressources humaines ;<br/>\n– envoyer un courrier papier aux agents absents depuis plus de trois mois pour les informer des démarches pour leur reprise et leur réintégration ;<br/>\n– renforcer l'information des agents sur la possibilité d'organiser à leur demande une visite de pré-reprise avec le service de santé au travail, ainsi que sur les modalités pratiques ;<br/>\n– rappeler la possibilité d'une visite de pré-reprise à l'intéressé et l'obligation d'organiser par Pôle emploi une visite de reprise conformément aux dispositions légales ;<br/>\n– renouveler la sensibilisation des services ressources humaines sur la visite de pré-reprise et la visite de reprise ;<br/>\n– systématiser les actions de réintégration après absence de plus de trois mois, à savoir l'entretien avec le manager et avec le service ressources humaines, le point sur les besoins, la mise en place d'actions adaptées inscrites dans un parcours partagé et formalisé (si nécessaire, tutorat, formations, etc.) prenant en compte la nécessité d'une progression adaptée à la situation de l'agent, notamment quant à la charge de travail, la prise en compte d'éventuelles préconisations médicales et l'élaboration d'un parcours de retour ;<br/>\n– renforcer ces actions en favorisant un regard pluridisciplinaire (médecin du travail, assistant social, service qualité de vie au travail…) sur les situations ;<br/>\n– institutionnaliser, avec l'accord de l'agent, l'organisation d'un temps marquant le retour de celui-ci ;<br/>\n– pour les agents de retour après une absence de plus de trois mois, programmer et organiser formellement un processus d'accueil (par un membre de l'équipe managériale), incluant notamment la non-planification ou l'absence d'organisation de réunion pendant la première demi-journée de reprise.<br/><p> <br/>\nLe retour d'un agent après absence (maladie, maternité, congé parental, mise à disposition…) doit être pris en charge de façon individualisée. Pôle emploi s'assure que le retour des agents se réalise dans les meilleures conditions possibles pour eux-mêmes et leur collectif de travail.</p><p align='center'>4. Prévenir le risque d'inaptitude</p><p align='left'>Au-delà de l'obligation de l'employeur en matière de santé au travail, et notamment d'apporter à tout agent des informations relative à sa situation (invalidité, inaptitude…), Pôle emploi renforce son engagement pour le maintien dans l'emploi de ses agents.</p><p align='left'>Aussi, Pôle emploi s'engage à :<br/>\n– systématiser les échanges réguliers entre Pôle emploi et les services de santé au travail et faciliter la connaissance par les médecins des activités et conditions de travail à Pôle emploi, en les invitant à se rendre sur les sites de Pôle emploi. Notamment, il est proposé aux médecins du travail, après contact avec l'agent, un échange avec l'employeur avant toute préconisation d'aménagement du travail ;<br/>\n– rappeler à la ligne managériale l'obligation légale de mettre en œuvre les préconisations du médecin du travail avec l'appui des services concernés (ressources humaines, immobilier…)<br/>\n– rappeler aux services ressources humaines de faire, le cas échéant, connaître par écrit les motifs qui s'opposent à ce que soit donné suite à une préconisation et/ou à contester l'avis ou les propositions aux prud'hommes dans les quinze jours. Une information systématique est apportée à la ligne managériale ;<br/>\n– engager une analyse, par les services qualité de vie au travail au sein de chaque établissement, sur les préconisations des médecins du travail, qu'elles soient individuelles ou collectives, afin de déterminer les actions de prévention propres à les limiter ;<br/>\n– en cas de préconisation collective, systématiser le relai aux services régionaux ou nationaux pouvant apporter une réponse appropriée ;<br/>\n– conduire une analyse sur les situations d'inaptitude pour identifier le cas échéant les facteurs générateurs en lien avec le travail en vue de les réduire ;<br/>\n– partager ces analyses des situations d'inaptitude avec l'observatoire de la qualité de vie au travail.</p><p align='center'>5. Addictions</p><p align='left'>Les pratiques addictives (tabac, alcool, médicaments psychotropes, internet, jeux…) constituent un risque pour la santé et la sécurité des agents et peuvent avoir un impact sur le collectif de travail (relations de travail, organisation du travail…).</p><p align='left'>Ainsi, en complément de l'instruction nationale sur les pratiques addictives, des fiches santé et conditions de travail sur le sujet, Pôle emploi renforce la sensibilisation de l'ensemble des agents sur le sujet en :<br/>\n– renouvelant et facilitant la communication sur l'instruction et les fiches pratiques sur le sujet ;<br/>\n– organisant des sensibilisations, sur le temps de travail, des agents sur la thématique, en lien avec des intervenants externes (Association addictions France, Malakoff Humanis…). Afin de permettre à tous de pouvoir y participer, un calendrier sera transmis le plus en amont possible ;<br/>\n– informant les agents sur les ressources internes et externes et les actions initiées par des intervenants extérieurs ou par les prestataires de protection sociale « frais de santé et prévoyance ».</p><p align='left'>Au travers de ses actions, Pôle emploi doit favoriser un environnement professionnel permettant d'éviter l'installation de pratiques addictives.</p><p align='center'>6. Troubles psychiques</p><p align='left'>Selon l'organisation mondiale de la santé, ces troubles concernent environ une personne sur cinq. Pôle emploi a identifié de réels besoins d'accompagnement des managers et des équipes sur le sujet pour une prise en compte appropriée des troubles psychiques et de leur incidence dans le travail.</p><p align='left'>Pour répondre à ce besoin, Pôle emploi met à disposition, avec l'appui des services qualité de vie au travail :<br/>\n– une sensibilisation de l'ensemble des agents, dont managers, sur le sujet sur la base d'échanges avec des professionnels, notamment sous forme d'ateliers ;<br/>\n– un guide, à destination des managers, et des échanges de pratiques y compris avec des professionnels (associations…) pour accompagner les agents concernés et les collectifs.</p><p align='center'>7. Maladies chroniques et maladies graves</p><p align='left'>Les maladies chroniques pourraient concerner 25 % de la population active d'ici à 2025.</p><p align='left'>Dans un objectif de meilleure prévention, Pôle emploi :<br/>\n– organise des actions de sensibilisations avec possibilités d'échange en collectif sur les maladies chroniques et sur le dépistage avec des professionnels ;<br/>\n– met en place des partenariats nationaux, régionaux et locaux avec des structures afin d'organiser des actions de dépistage ;<br/>\n– installe des facilités horaires, sous réserve de l'accord du manager et sur justificatif, pour permettre aux agents de bénéficier d'actions de dépistage.</p><p align='left'>Soucieuse d'accompagner au mieux les personnes concernées – tant les malades que leur entourage professionnel – pour que la période de soins, l'absence et le retour se déroulent le plus sereinement possibles, Pôle emploi :<br/>\n– renforce la mobilisation du volet action sociale de l'offre de services proposée par les prestataires de protection sociale « frais de santé et prévoyance » de Pôle emploi.<br/>\n– signe une charte visant à une meilleure prise en compte du cancer au travail et s'engage à faire évoluer les savoirs et les représentations liés à la maladie en entreprise en sensibilisant les responsables des ressources humaines et les managers aux enjeux d'une meilleure prise en compte du cancer pour les équipes et en informant l'ensemble des agents sur les engagements pris par Pôle emploi ;<br/>\n– accompagne la création d'un environnement favorable aux personnes touchées par une maladie chronique ou grave, avec leur accord, en facilitant le maintien et le retour à l'emploi, en accompagnant les équipes et en aménageant des conditions de travail adaptées ;<br/>\n– favorise des comportements et pratiques managériales propices à l'insertion et au développement professionnel des agents touchés par la maladie et respectant l'application du principe de non-discrimination en matière de santé au travail.</p><p align='left'>L'observatoire de la qualité de vie au travail pourra proposer des actions de sensibilisation sur les maladies chroniques/graves en général et proposer des focales spécifiques sur certaines d'entre elles.</p>",
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-                    "content": "<p align='center'>1.   Droit à la déconnexion </p><p align='left'>Le développement des outils numériques constitue une possibilité d'améliorer les coopérations : pour mieux partager l'information, réduire les déplacements, travailler plus en réseau de manière plus réactive. Cependant, ces modes de communication sont à l'origine de sollicitations multiples, susceptibles d'entraîner un empiétement sur la vie personnelle. Aussi l'usage individuel et collectif de ces outils doit se faire sur le temps de travail. <br/><p> <br/>Au-delà d'être une obligation légale, la garantie des temps de repos obligatoires, notamment le soir et le weekend, constitue un enjeu de prévention et de protection de la santé des agents et l'objet principal du droit à la déconnexion prévu par le législateur. <br/><p> <br/>Ce droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour l'agent de ne pas être connecté à des outils et applicatifs numériques à finalité professionnelle (dont ordinateur portable professionnel, smartphone, courriel, messagerie d'équipe type WhatsApp, Teams, etc.) en dehors de son temps de travail, y compris lors de sa pause méridienne. <br/><p> <br/>Les dispositions suivantes complètent celles de l'accord sur le télétravail et le travail de proximité du <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000046955760&categorieLien=cid' title='Télétravail et travail de proximité (VNE)'>20 juillet 2021</a>. <br/><p> <br/>Aussi, Pôle emploi rappelle qu'un agent, qu'il soit ou non manager, ne doit pas être sollicité en dehors de ses horaires de travail, ou pendant ses périodes de congés, et n'a pas l'obligation de prendre connaissance ni de répondre aux dites sollicitations, sauf en situation exceptionnelle de gestion de crise, tel que définie dans le guide de gestion de crise de juillet 2016. <br/><p> <br/>Par ailleurs, les managers doivent veiller au strict respect des plages fixes et variables conformément aux accords OATT. <br/><p> <br/>Nul agent ne peut être sanctionné, ni pénalisé dans sa progression de carrière ou dans l'appréciation de sa performance, pour avoir fait usage de son droit à la déconnexion dans les termes définis par le présent accord. <br/><p> <br/>Les parties s'accordent sur le fait que l'effectivité de cette déconnexion des outils numériques requiert l'exemplarité des managers et l'implication de tous les agents. <br/><p> <br/>En ce sens, il revient en priorité aux cadres dirigeants et à l'ensemble de la ligne managériale de s'abstenir, sauf en cas de contraintes objectives exceptionnelles de type gestion de crise, de contacter les agents ou de leur transmettre des messages ou sollicitations individuels (y compris sur les réseaux externes) en dehors des horaires de travail et pendant les périodes de congés. <br/><p> <br/>Pour les messages ou sollicitations individuels entre collègues se trouvant dans des fuseaux horaires différents, il est de la responsabilité de chaque agent de tenir compte du décalage horaire dans les échanges. <br/><p> <br/>Pour permettre l'effectivité de ce droit, Pôle emploi : <br/>– poursuit les messages de sensibilisation, adressés aux émetteurs de courriels entre 19   h   30 et 7   h   30. Ces mesures ne concernent pas les envois des DOM du fait des décalages horaires, les agents de Pôle emploi soumis à des périodes d'astreintes, et les messages adressés entre cadres dirigeants ; <br/>– renforce les actions de sensibilisations pour garantir un usage maîtrisé et raisonnable des technologies d'information et de communication numériques professionnelles (dont ordinateur portable professionnel, smartphone, courriel, messagerie d'équipe type WhatsApp, Teams, applicatifs, etc.) Ces messages sont complétés d'une campagne de sensibilisation régulière et avec des modalités et médias variés, veillant à ce que l'information ne devienne pas banalisée ou invisible. <br/><p> <br/>Concernant les agents en forfait jours, ils ne doivent pas être sollicités durant leurs temps de repos. Il est précisé, quelle que soit l'amplitude de leur journée de travail, qu'ils ne sont pas tenus de prendre connaissance, des courriels, appels téléphoniques et/ ou messages qui leur seraient adressés ou d'y répondre entre 19   h   30 et 7   h   30, ni le week-end, ni pendant les congés. Cette plage peut être décalée de façon ponctuelle en fonction de contraintes objectives et exceptionnelles de type gestion de crise. Il est entendu que la plage de déconnexion décalée doit respecter les 11 heures légales consécutives de repos quotidien et les 24 heures consécutives de repos hebdomadaire. <br/><p> <br/>En complément et afin de prévenir le risque de surcharge informationnelle, la possibilité de fermer Outlook ou de se mettre en statut occupé/ ne pas déranger sur Teams est régulièrement rappelée aux agents. <br/><p> <br/>À tout moment, un agent peut signaler à son manager ou au service qualité de vie au travail les éventuelles difficultés pour mettre en œuvre effectivement son droit à la déconnexion pendant ses temps de repos ou de congés. Dans ce cas, le manager identifie les éventuels obstacles et met en œuvre le cas échéant des mesures correctives. <br/><p> <br/>L'entretien professionnel annuel prévoit un échange sur l'utilisation des outils numériques et le respect du droit à la déconnexion afin de s'assurer que l'organisation et la charge de travail soient compatibles avec l'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion. Le cas échéant, le manager met en œuvre des mesures correctives. <br/><p> <br/>En complément, une enquête anonyme sur le droit à la déconnexion est adressée à un échantillon représentatif afin d'élaborer un bilan annuel. Cette enquête permet notamment d'avoir une focale sur les agents au forfait jours. Les résultats de cette enquête sont communiqués à l'observatoire de la qualité de vie au travail pour analyse et propositions d'actions si nécessaire. <br/><p> <br/>Un suivi des connexions ayant lieu le dimanche est également effectué et fait l'objet d'un retour à l'observatoire de la qualité de vie au travail pour analyse et propositions d'actions si nécessaire. <br/><p> <br/>Par ailleurs, il convient de permettre aux agents de prendre connaissance des informations diffusées durant leur absence et de gérer les mails reçus. À cet effet, suite à une absence d'au moins cinq jours ouvrés, un agent ne peut pas être, sauf nécessité de service, planifié la première demi-journée de son retour sur une activité d'accueil ou d'entretien. En cas de nécessité de service ne permettant pas l'application de cette disposition, la demi-journée est reportée à l'après-midi ou au lendemain. </p><p align='center'>2.   Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle pour les proches aidants </p><p align='left'>En France, 15 % des actifs sont des proches aidants et s'occupent, plus ou moins régulièrement, d'un enfant, d'un conjoint, d'un parent ou d'un proche en situation de handicap, de perte d'autonomie ou de maladie. Cela se traduit par une charge physique et mentale, de la fatigue, du stress et des difficultés à concilier vie professionnelle et vie privée. <br/><p> <br/>L'aidant familial, ou proche aidant, est une personne qui apporte une aide régulière à un proche qui se trouve en situation de perte d'autonomie. L'aidant intervient dans les actes du quotidien que la personne dépendante n'est plus capable de réaliser seule. Il peut être demandé à l'agent aidant de présenter toutes pièces justifiant de sa situation. <br/><p> <br/>Pour accompagner au mieux les agents aidants, Pôle emploi met en œuvre les actions suivantes : <br/><p> <br/>• Information et communication : <br/>– la diffusion d'une plaquette récapitulant les droits des aidants et les dispositifs qui leur sont accessibles ; <br/>– un rappel de l'offre de service des assistants de service social du travail et du prestataire de protection sociale « frais de santé et prévoyance » sur ce thème ; <br/>– une meilleure visibilité de la communauté nationale des aidants familiaux sur le réseau interne Pôle et la promotion, facilitation et accompagnement à la mise en place de communautés Pôle régionales. <br/><p> <br/>• Sensibilisation et formation : <br/>– une action de sensibilisation à l'occasion de la semaine nationale des aidants ; <br/>– une formation en ligne sur la thématique des aidants. <br/><p> <br/>• Aménagements spécifiques : <br/>– en cas d'imprévu en lien avec la situation de la personne aidée, la possibilité pour les aidants de pouvoir partir pendant une plage fixe, après information du manager, sans délai de prévenance ; <br/>– en cas d'imprévu en lien avec la situation de la personne aidée, la possibilité de poser un congé ou une récupération du temps de travail sans délai de prévenance, avec information préalable du manager ; <br/>– la possibilité de faciliter l'aménagement de leurs horaires. Les agents aidants peuvent, le cas échéant, prendre contact avec leur service qualité de vie au travail ou les assistants de services sociaux de Pôle emploi afin de mettre en place cette mesure. Cette mesure est prise pour une durée de six mois renouvelable après demande et instruction par le service ressources humaines ; <br/>– l'intégration de la situation des proches aidants dans l'instruction relative au don de jours de congés aux parents d'un enfant gravement malade ; <br/>– la création d'un fonds de solidarité pour le don de jours que Pôle emploi s'engage à abonder, et auquel peuvent contribuer les agents volontaires. Les modalités d'alimentation et de fonctionnement de ce fonds seront établies en 2022 après réalisation d'une enquête auprès des agents de Pôle emploi, au plus tard avant la fin de l'année 2022 partagée au sein de l'observatoire de la qualité de vie au travail ; <br/>– un diagnostic de la situation des agents aidants afin d'envisager des compléments en matière d'accompagnement de leur situation, y compris financiers, avant la fin de l'année 2022. Il est partagé avec l'observatoire de la qualité de vie au travail ; <br/>– l'adhésion, dans les meilleurs délais et au plus tard fin 2022, à une plateforme permettant un accompagnement social, administratif et psychologique à distance dédié aux aidants. <br/><p> <br/>Des dispositions spécifiques sont prévues, pour les agents de droit privé proches-aidants, dans l'accord télétravail. <br/><p> <br/>Les agents de droit public proches-aidants bénéficient d'une dérogation d'une durée de trois mois maximum renouvelable concernant les règles relatives au télétravail prévues par le <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000044538035&categorieLien=cid' title='Décret n°2021-1725 du 21 décembre 2021 (V)'>décret n° 2021-1725 du 21 décembre 2021</a>.</p><p align='center'>3.   Gestion des réunions </p><p align='left'>Les réunions sont importantes pour le partage d'informations, les temps d'échange et le travail d'équipe. Il convient cependant de limiter leur poids dans la charge de travail et leur impact sur l'équilibre des temps de vie. <br/><p> <br/>Les réunions doivent par nature se tenir dans le respect des règles des accords OATT en vigueur. Pôle emploi rappelle également que l'accord du 20 octobre 2020 relatif à l'égalité professionnelle femme/ homme et à la conciliation vie professionnelle, familiale et personnelle à Pôle emploi prévoit que « l'organisation des réunions sur les plages fixes est la règle et les horaires de début et de fin de réunion sont mentionnés dans l'ordre du jour. <br/><p> <br/>Les réunions organisées sur les plages variables doivent rester exceptionnelles et être signalées aux participants avec un délai de prévenance suffisant afin de faciliter l'organisation personnelle des agents. Les réunions internes ne peuvent pas s'étendre au-delà des horaires variables. » <br/><p> <br/>En complément des mesures pour garantir le respect des horaires de réunion sur le temps de travail figurant dans l'accord précité, Pôle emploi s'engage à : <br/>– élaborer et diffuser un guide pratique pour les réunions, prévoyant notamment la préparation, l'invitation des participants réellement concernés, l'ordre du jour, la rédaction obligatoire d'un compte-rendu ou d'un relevé de décisions ainsi que le choix de la modalité la plus appropriée entre distanciel, présentiel ou mixte ; <br/>– veiller à la mise en œuvre de la modalité en distanciel quand cela ne dénature pas l'objet de la réunion et impose un déplacement long pour une durée de réunion inférieure à un jour ; <br/>– inviter les agents des fonctions support à coordonner leurs réunions à distance de mobilisation du réseau en privilégiant l'après-midi ; <br/>– inviter la ligne managériale du réseau à privilégier les réunions avec les managers l'après-midi ; <br/>– assurer la mise en œuvre d'une journée blanche par semaine déterminée au niveau national, sans visio ou audio. La journée blanche s'entend comme une journée sans web conférence, webinaire ou animation entre les différents niveaux d'organisation. Elle n'empêche pas en revanche au sein de chaque niveau organisationnel d'animer les équipes. À titre d'exemple, la direction générale ne peut pas organiser de web conférence à destination des directions régionales (DR), directions territoriales (DT) et/ ou agences ce jour-là. Il en est de même pour une DR ou une DT à destination des agences de son territoire. Mais une agence ou un service peut tout à fait utiliser cette journée pour organiser une animation interne avec son collectif. </p><p align='center'>4.   Équilibre des temps de vie – situations particulières <br/>4.1.   Équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle pour les cadres au forfait </p><p align='left'>Le temps de travail des agents en forfait jours fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif. <br/><p> <br/>Ces agents ne sont pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire ou annuelle décomptée en heures ainsi qu'aux durées journalière ou hebdomadaire maximales de travail. Ils bénéficient toutefois d'un repos quotidien (minimum de 11 heures consécutives) et hebdomadaire (d'au moins 35 heures soit 24 heures + 11 heures minimum consécutif). <br/><p> <br/>Comme tout agent, les agents en forfait jours doivent connaître une durée et une charge de travail raisonnables, respectueuses de leur santé et permettant une bonne conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. <br/><p> <br/>Afin d'instaurer des garanties effectives sur la durée et la charge de travail des agents en forfait jours, il est mis en place un processus selon les modalités fixées ci-après. <br/><p> <br/>Ce processus se substitue aux précédentes modalités de suivi, ce qui conduit notamment à ne plus utiliser l'outil Astre (tel que prévu dans l'instruction n° 2018-40 du 4 décembre 2018 relative au cadre au forfait jours (CAF). <br/><p> <br/>Il est rappelé que l'entretien professionnel annuel (EPA) est l'occasion d'échanger sur la charge de travail, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle, ainsi que sur l'organisation du travail. </p><p align='center'>Suivi de la prise des congés </p><p align='left'>Pour garantir le bénéfice effectif des congés dans la période de prise, un point sur le solde de jours restant est fait entre le manager et l'agent au moins trois mois avant la date butoir de prise. </p><p align='center'>Entretien périodique tous les quatre mois </p><p align='left'>Tous les quatre mois, le manager organise un entretien avec l'agent en forfait jours, afin d'échanger sur : <br/>– la charge de travail du salarié ; <br/>– l'adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ; <br/>– le respect de la durée maximale d'amplitude de la journée de travail ; <br/>– le respect des durées minimales des repos ; <br/>– l'organisation du travail ; <br/>– l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; <br/>– les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. <br/><p> <br/>Cet entretien donne lieu à un compte rendu et le cas échéant à des mesures correctives, notamment sous la forme du plan de mesures correctives fixée ci-après. </p><p align='center'>Décompte mensuel de la durée du travail </p><p align='left'>Au plus près des journées travaillées et au plus tard la première semaine du mois suivant (M   +   1), le cadre au forfait jours doit, au moyen du logiciel de gestion des temps de Pôle emploi, indiquer le nombre et le positionnement des jours travaillés et des jours de repos ou absences autorisées (avec la qualification correspondante) du mois considéré. <br/><p> <br/>Cette déclaration mensuelle doit faire l'objet d'un contrôle et d'un visa du manager. </p><p align='center'>Respect de l'amplitude maximale </p><p align='left'>L'amplitude de la journée de travail est la durée comprise entre le début et la fin de la journée de travail d'un salarié, composée des temps de travail effectif et des temps de pause et déconnexion. L'amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne doit pas dépasser 13 heures. <br/><p> <br/>Si le cadre au forfait jours a été amené à dépasser l'amplitude maximale de 13 heures, il le signale, au plus près de l'événement et au plus tard dans les cinq jours ouvrés via une déclaration, dans l'outil de gestion des temps de Pôle emploi, prévue à cet effet. <br/><p> <br/>Cette déclaration déclenche automatiquement une information vers le manager, qui devra avoir un entretien avec l'intéressé dans les huit jours ouvrés pour analyser la situation. Cet entretien donne lieu à un compte rendu et le cas échéant à des mesures correctives, notamment sous la forme du plan présenté ci-après. </p><p align='center'>Alerte et entretien dans les deux semaines </p><p align='left'>Lorsque le cadre au forfait jours constate que l'organisation de travail : <br/>– le met dans l'impossibilité actuelle ou imminente de respecter l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; <br/>– et/ ou ne lui permet pas d'exercer son droit à la déconnexion ; <br/>– et/ ou conduit à une surcharge de travail, <br/>il sollicite, par écrit, son manager ou le service ressources humaines pour que celui-ci organise un entretien dans les deux semaines. <br/><p> <br/>Cet entretien donne lieu à un compte rendu et à des mesures correctives, notamment sous la forme du plan présenté ci-après. </p><p align='center'>Plan de mesures correctives </p><p align='left'>En fonction des éléments qui en ressortent, l'entretien donne lieu aux actions suivantes : <br/>– le manager analyse avec l'agent les causes des problématiques rencontrées ; il peut solliciter l'appui du service ressources humaines ; <br/>– le manager établit un plan d'action pour apporter les améliorations et/ ou correctifs à la situation, telles qu'une nouvelle priorisation des tâches, une révision des délais des réalisation, une nouvelle répartition de la charge de travail entre les membres de l'équipe, une formation, une proposition de coaching, la prévision à court terme de jours de congés et repos … Il peut solliciter l'appui du service ressources humaines. <br/><p> <br/>Le plan fait l'objet d'une évaluation sur son efficacité à l'occasion de l'entretien périodique suivant. <br/><p> <br/>Lorsque ce plan a permis de remédier aux difficultés constatées, le manager l'acte dans le compte-rendu de l'entretien périodique. <br/><p> <br/>Il est rappelé que l'agent a la possibilité de demander à mettre fin à son forfait jours à tout moment. <br/><p> <br/>Nul agent ne peut être sanctionné, ni pénalisé dans sa progression de carrière ou dans l'appréciation de sa performance, pour avoir émis une alerte dans les termes définis ci-dessus. </p><p align='center'>4.2.   Équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des délégués syndicaux centraux et des agents ayant un mandat de représentation les conduisant à utiliser leurs temps de délégation à 100 % </p><p align='left'>Afin de faciliter l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, les délégués syndicaux centraux et les agents exerçant un ou plusieurs mandats de représentation du personnel ou syndicale à hauteur de 100 % de leur durée du travail peuvent exercer leur activité de différents lieux. <br/><p> <br/>Aussi, dès lors qu'ils n'exercent pas d'activité métier et ne sont pas télétravailleurs au titre de l'accord du 20 juillet 2021, les délégués syndicaux centraux et/ ou les agents exerçant un ou plusieurs mandats de représentation du personnel ou syndicale à hauteur de 100 % de leur durée du travail peuvent demander à bénéficier du matériel mis à disposition, dans un délai de trois mois maximum à compter de la demande, pour les télétravailleurs tel que prévu dans l'annexe 2 de l'accord sur le télétravail précité. <br/><p> <br/>Les agents concernés peuvent faire une demande dès lors qu'ils ne sont pas déjà équipés dans le cadre de leur activité métier, ou de l'accord sur le « renouveau du dialogue social » du 1er avril 2019. <br/><p> <br/>Les agents concernés adressent leur demande au service relations sociales de leur établissement : <br/>– dans les deux mois suivant l'entrée en application de l'accord ; <br/>– ou dans les deux mois suivant leur désignation ou mandat, pour les agents qui deviendraient concernés au cours de la durée de l'accord. <br/><p> <br/>Les agents, définis au premier alinéa du présent article, ayant le statut d'agent de droit privé peuvent bénéficier de l'indemnité forfaitaire prévue à l'article 2.16 de l'accord sur le télétravail et le travail de proximité, pour la prise en charge des frais exposés dans le cadre de leur activité de représentation du personnel ou syndicale, exercée à distance (domicile de l'agent, résidence à usage privé, tiers lieu) via les outils d'information et de communications. <br/><p> <br/>Cette indemnité forfaitaire est versée en fin d'exercice, sous réserve de la réalisation de 35 jours d'activité de représentation à distance par année civile, au sein de Pôle emploi. En fin d'année civile, l'agent adresse une demande d'indemnité forfaitaire au service ressources humaines accompagné d'une attestation sur l'honneur indiquant qu'il a réalisé au moins 35 jours d'activité à distance. <br/><p> <br/>Ils bénéficient de l'attribution d'un titre-restaurant pour les journées télétravaillées aux mêmes conditions que celles qui s'appliquent quand ils travaillent dans les locaux de Pôle emploi. <br/><p> <br/>Les agents, définis au premier alinéa, ayant le statut d'agent de droit public peuvent bénéficier de l'indemnité dite « forfait télétravail » prévue par le <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000043985022&categorieLien=cid' title='Décret n°2021-1123 du 26 août 2021 (V)'>décret n° 2021-1123 du 26 août 2021 </a>portant création d'une allocation forfaitaire de télétravail au bénéfice des agents publics et des magistrats. Cette indemnité contribue au remboursement des frais exposés dans le cadre de leur activité de représentation du personnel ou syndicale, exercée à distance (domicile de l'agent, résidence à usage privé, tiers lieu) via les outils d'information et de communications. <br/>Afin de bénéficier de cette indemnité, l'agent adresse à Pôle emploi une attestation sur l'honneur indiquant le nombre de jours de représentation à distance. </p><p align='center'>5.   Accompagner les seniors dans leur fin de carrière et dans la transition vers l'après-carrière </p><p align='left'>Les agents de plus de 50 ans qui le souhaitent pourront valoriser leur expérience au sein de l'entreprise notamment par la transmission de leur savoir-faire aux nouveaux agents. À ce titre, ils peuvent être mobilisés s'ils le souhaitent, sous réserve d'accord de leur manager et de compétences pédagogiques, dans des actions de développement des compétences du type tutorat, mentorat ou ateliers. <br/><p> <br/>Afin d'accompagner les seniors dans leurs démarches de préparation au départ à la retraite, les agents de 58 ans et plus peuvent, s'ils le souhaitent, bénéficier d'un stage de préparation au départ à la retraite d'au moins deux jours et en présentiel, sauf cas de force majeure. Ce stage est organisé au sein de chaque établissement et/ ou campus pendant le temps de travail des agents concernés. <br/><p> <br/>Chaque établissement complétera cette formation avec une formation, des ateliers complémentaires ou un accompagnement individualisé d'une durée équivalente à deux jours, en lien avec un partenaire, notamment sur les aspects administratifs de la démarche de départ à la retraite. <br/><p> <br/>L'établissement prendra les dispositions pour que chaque agent soit effectivement informé de cette possibilité, notamment lors de l'entretien professionnel ou de l'entretien professionnel annuel. <br/><p> <br/>En complément, Pôle emploi remet, notamment à la suite du stage de préparation à la retraite, un guide pratique incluant notamment des informations sur les démarches administratives et les organismes auxquels s'adresser pour le calcul des droits et la constitution du dossier de retraite. <br/><p> <br/>De plus, pour faciliter la transition, les agents concernés peuvent demander à leur ligne managériale un aménagement de leur planning et de leurs activités pour leur dernière semaine d'activité effective. <br/><p> <br/>En outre, il est rappelé que conformément à la partie favoriser la reconnaissance au travail de l'axe Renforcer les relations de travail du présent accord, les pratiques visant à partager au sein des collectifs de travail les événements marquants, dont les départs à la retraite, sont encouragées. <br/><p> <br/>Aussi, sous réserve de l'accord de la personne intéressée, les services ressources humaines ou la ligne managériale des agents partant à la retraite veillent à en informer les collègues de leur direction territoriale, ou de leur direction pour les agents de la filière support. <br/><p> <br/>Par ailleurs, il est rappelé que les agents doivent pouvoir bénéficier de l'ensemble des dispositions conventionnelles relatives à l'évolution de carrière, à l'évolution professionnelle et à la promotion, sans discrimination à raison de l'âge. <br/><p> <br/>Pour faciliter l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des agents de droit privé de plus de soixante ans, la réduction horaire journalière à laquelle ils ont droit en application de l'article 37, paragraphe 6 de la convention collective nationale peut être cumulée sur un trimestre ou un semestre au choix de l'agent. <br/><p> <br/>Cette réduction peut faire l'objet d'une ou plusieurs récupérations avec un maximum de cinq jours consécutifs par prise au choix de l'agent. <br/><p> <br/>Une attention particulière est portée aux demandes de temps partiel des agents de plus de 58 ans. <br/><p> <br/>Dans le même esprit, pour faciliter l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des agents de droit public de plus de 60 ans, les managers sont attentifs à rechercher une planification tenant compte plus spécifiquement de la nature de l'activité, notamment en allégeant les activités contraintes.</p>",
+                    "content": "<p align='center'>1.   Droit à la déconnexion</p><p align='left'>Le développement des outils numériques constitue une possibilité d'améliorer les coopérations : pour mieux partager l'information, réduire les déplacements, travailler plus en réseau de manière plus réactive. Cependant, ces modes de communication sont à l'origine de sollicitations multiples, susceptibles d'entraîner un empiétement sur la vie personnelle. Aussi l'usage individuel et collectif de ces outils doit se faire sur le temps de travail.</p><p>Au-delà d'être une obligation légale, la garantie des temps de repos obligatoires, notamment le soir et le weekend, constitue un enjeu de prévention et de protection de la santé des agents et l'objet principal du droit à la déconnexion prévu par le législateur.</p><p>Ce droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour l'agent de ne pas être connecté à des outils et applicatifs numériques à finalité professionnelle (dont ordinateur portable professionnel, smartphone, courriel, messagerie d'équipe type WhatsApp, Teams, etc.) en dehors de son temps de travail, y compris lors de sa pause méridienne.</p><p>Les dispositions suivantes complètent celles de l'accord sur le télétravail et le travail de proximité du <a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000046955760&categorieLien=cid' title='Télétravail et travail de proximité (VNE)'>20 juillet 2021</a>.</p><p>Aussi, Pôle emploi rappelle qu'un agent, qu'il soit ou non manager, ne doit pas être sollicité en dehors de ses horaires de travail, ou pendant ses périodes de congés, et n'a pas l'obligation de prendre connaissance ni de répondre aux dites sollicitations, sauf en situation exceptionnelle de gestion de crise, tel que définie dans le guide de gestion de crise de juillet 2016.</p><p>Par ailleurs, les managers doivent veiller au strict respect des plages fixes et variables conformément aux accords OATT.</p><p>Nul agent ne peut être sanctionné, ni pénalisé dans sa progression de carrière ou dans l'appréciation de sa performance, pour avoir fait usage de son droit à la déconnexion dans les termes définis par le présent accord.</p><p>Les parties s'accordent sur le fait que l'effectivité de cette déconnexion des outils numériques requiert l'exemplarité des managers et l'implication de tous les agents.</p><p>En ce sens, il revient en priorité aux cadres dirigeants et à l'ensemble de la ligne managériale de s'abstenir, sauf en cas de contraintes objectives exceptionnelles de type gestion de crise, de contacter les agents ou de leur transmettre des messages ou sollicitations individuels (y compris sur les réseaux externes) en dehors des horaires de travail et pendant les périodes de congés.</p><p>Pour les messages ou sollicitations individuels entre collègues se trouvant dans des fuseaux horaires différents, il est de la responsabilité de chaque agent de tenir compte du décalage horaire dans les échanges.</p><p>Pour permettre l'effectivité de ce droit, Pôle emploi :<br/>\n– poursuit les messages de sensibilisation, adressés aux émetteurs de courriels entre 19 h 30 et 7 h 30. Ces mesures ne concernent pas les envois des DOM du fait des décalages horaires, les agents de Pôle emploi soumis à des périodes d'astreintes, et les messages adressés entre cadres dirigeants ;<br/>\n– renforce les actions de sensibilisations pour garantir un usage maîtrisé et raisonnable des technologies d'information et de communication numériques professionnelles (dont ordinateur portable professionnel, smartphone, courriel, messagerie d'équipe type WhatsApp, Teams, applicatifs, etc.) Ces messages sont complétés d'une campagne de sensibilisation régulière et avec des modalités et médias variés, veillant à ce que l'information ne devienne pas banalisée ou invisible.</p><p>Concernant les agents en forfait jours, ils ne doivent pas être sollicités durant leurs temps de repos. Il est précisé, quelle que soit l'amplitude de leur journée de travail, qu'ils ne sont pas tenus de prendre connaissance, des courriels, appels téléphoniques et/ ou messages qui leur seraient adressés ou d'y répondre entre 19 h 30 et 7 h 30, ni le week-end, ni pendant les congés. Cette plage peut être décalée de façon ponctuelle en fonction de contraintes objectives et exceptionnelles de type gestion de crise. Il est entendu que la plage de déconnexion décalée doit respecter les 11 heures légales consécutives de repos quotidien et les 24 heures consécutives de repos hebdomadaire.</p><p>En complément et afin de prévenir le risque de surcharge informationnelle, la possibilité de fermer Outlook ou de se mettre en statut occupé/ne pas déranger sur Teams est régulièrement rappelée aux agents.</p><p>À tout moment, un agent peut signaler à son manager ou au service qualité de vie au travail les éventuelles difficultés pour mettre en œuvre effectivement son droit à la déconnexion pendant ses temps de repos ou de congés. Dans ce cas, le manager identifie les éventuels obstacles et met en œuvre le cas échéant des mesures correctives.</p><p>L'entretien professionnel annuel prévoit un échange sur l'utilisation des outils numériques et le respect du droit à la déconnexion afin de s'assurer que l'organisation et la charge de travail soient compatibles avec l'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion. Le cas échéant, le manager met en œuvre des mesures correctives.</p><p>En complément, une enquête anonyme sur le droit à la déconnexion est adressée à un échantillon représentatif afin d'élaborer un bilan annuel. Cette enquête permet notamment d'avoir une focale sur les agents au forfait jours. Les résultats de cette enquête sont communiqués à l'observatoire de la qualité de vie au travail pour analyse et propositions d'actions si nécessaire.</p><p>Un suivi des connexions ayant lieu le dimanche est également effectué et fait l'objet d'un retour à l'observatoire de la qualité de vie au travail pour analyse et propositions d'actions si nécessaire.</p><p>Par ailleurs, il convient de permettre aux agents de prendre connaissance des informations diffusées durant leur absence et de gérer les mails reçus. À cet effet, suite à une absence d'au moins cinq jours ouvrés, un agent ne peut pas être, sauf nécessité de service, planifié la première demi-journée de son retour sur une activité d'accueil ou d'entretien. En cas de nécessité de service ne permettant pas l'application de cette disposition, la demi-journée est reportée à l'après-midi ou au lendemain.</p><p align='center'>2.   Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle pour les proches aidants</p><p align='left'>En France, 15 % des actifs sont des proches aidants et s'occupent, plus ou moins régulièrement, d'un enfant, d'un conjoint, d'un parent ou d'un proche en situation de handicap, de perte d'autonomie ou de maladie. Cela se traduit par une charge physique et mentale, de la fatigue, du stress et des difficultés à concilier vie professionnelle et vie privée.</p><p>L'aidant familial, ou proche aidant, est une personne qui apporte une aide régulière à un proche qui se trouve en situation de perte d'autonomie. L'aidant intervient dans les actes du quotidien que la personne dépendante n'est plus capable de réaliser seule. Il peut être demandé à l'agent aidant de présenter toutes pièces justifiant de sa situation.</p><p>Pour accompagner au mieux les agents aidants, Pôle emploi met en œuvre les actions suivantes :</p><p>• Information et communication :<br/>\n– la diffusion d'une plaquette récapitulant les droits des aidants et les dispositifs qui leur sont accessibles ;<br/>\n– un rappel de l'offre de service des assistants de service social du travail et du prestataire de protection sociale « frais de santé et prévoyance » sur ce thème ;<br/>\n– une meilleure visibilité de la communauté nationale des aidants familiaux sur le réseau interne Pôle et la promotion, facilitation et accompagnement à la mise en place de communautés Pôle régionales.</p><p>• Sensibilisation et formation :<br/>\n– une action de sensibilisation à l'occasion de la semaine nationale des aidants ;<br/>\n– une formation en ligne sur la thématique des aidants.</p><p>• Aménagements spécifiques :<br/>\n– en cas d'imprévu en lien avec la situation de la personne aidée, la possibilité pour les aidants de pouvoir partir pendant une plage fixe, après information du manager, sans délai de prévenance ;<br/>\n– en cas d'imprévu en lien avec la situation de la personne aidée, la possibilité de poser un congé ou une récupération du temps de travail sans délai de prévenance, avec information préalable du manager ;<br/>\n– la possibilité de faciliter l'aménagement de leurs horaires. Les agents aidants peuvent, le cas échéant, prendre contact avec leur service qualité de vie au travail ou les assistants de services sociaux de Pôle emploi afin de mettre en place cette mesure. Cette mesure est prise pour une durée de six mois renouvelable après demande et instruction par le service ressources humaines ;<br/>\n– l'intégration de la situation des proches aidants dans l'instruction relative au don de jours de congés aux parents d'un enfant gravement malade ;<br/>\n– la création d'un fonds de solidarité pour le don de jours que Pôle emploi s'engage à abonder, et auquel peuvent contribuer les agents volontaires. Les modalités d'alimentation et de fonctionnement de ce fonds seront établies en 2022 après réalisation d'une enquête auprès des agents de Pôle emploi, au plus tard avant la fin de l'année 2022 partagée au sein de l'observatoire de la qualité de vie au travail ;<br/>\n– un diagnostic de la situation des agents aidants afin d'envisager des compléments en matière d'accompagnement de leur situation, y compris financiers, avant la fin de l'année 2022. Il est partagé avec l'observatoire de la qualité de vie au travail ;<br/>\n– l'adhésion, dans les meilleurs délais et au plus tard fin 2022, à une plateforme permettant un accompagnement social, administratif et psychologique à distance dédié aux aidants.</p><p>Des dispositions spécifiques sont prévues, pour les agents de droit privé proches-aidants, dans l'accord télétravail.</p><p>Les agents de droit public proches-aidants bénéficient d'une dérogation d'une durée de trois mois maximum renouvelable concernant les règles relatives au télétravail prévues par le <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000044538035&categorieLien=cid' title='Décret n°2021-1725 du 21 décembre 2021 (V)'>décret n° 2021-1725 du 21 décembre 2021</a>.</p><p align='center'>3.   Gestion des réunions</p><p align='left'>Les réunions sont importantes pour le partage d'informations, les temps d'échange et le travail d'équipe. Il convient cependant de limiter leur poids dans la charge de travail et leur impact sur l'équilibre des temps de vie.</p><p>Les réunions doivent par nature se tenir dans le respect des règles des accords OATT en vigueur. Pôle emploi rappelle également que l'accord du 20 octobre 2020 relatif à l'égalité professionnelle femme/ homme et à la conciliation vie professionnelle, familiale et personnelle à Pôle emploi prévoit que « l'organisation des réunions sur les plages fixes est la règle et les horaires de début et de fin de réunion sont mentionnés dans l'ordre du jour.</p><p>Les réunions organisées sur les plages variables doivent rester exceptionnelles et être signalées aux participants avec un délai de prévenance suffisant afin de faciliter l'organisation personnelle des agents. Les réunions internes ne peuvent pas s'étendre au-delà des horaires variables. »</p><p>En complément des mesures pour garantir le respect des horaires de réunion sur le temps de travail figurant dans l'accord précité, Pôle emploi s'engage à :<br/>\n– élaborer et diffuser un guide pratique pour les réunions, prévoyant notamment la préparation, l'invitation des participants réellement concernés, l'ordre du jour, la rédaction obligatoire d'un compte-rendu ou d'un relevé de décisions ainsi que le choix de la modalité la plus appropriée entre distanciel, présentiel ou mixte ;<br/>\n– veiller à la mise en œuvre de la modalité en distanciel quand cela ne dénature pas l'objet de la réunion et impose un déplacement long pour une durée de réunion inférieure à un jour ;<br/>\n– inviter les agents des fonctions support à coordonner leurs réunions à distance de mobilisation du réseau en privilégiant l'après-midi ;<br/>\n– inviter la ligne managériale du réseau à privilégier les réunions avec les managers l'après-midi ;<br/>\n– assurer la mise en œuvre d'une journée blanche par semaine déterminée au niveau national, sans visio ou audio. La journée blanche s'entend comme une journée sans web conférence, webinaire ou animation entre les différents niveaux d'organisation. Elle n'empêche pas en revanche au sein de chaque niveau organisationnel d'animer les équipes. À titre d'exemple, la direction générale ne peut pas organiser de web conférence à destination des directions régionales (DR), directions territoriales (DT) et/ou agences ce jour-là. Il en est de même pour une DR ou une DT à destination des agences de son territoire. Mais une agence ou un service peut tout à fait utiliser cette journée pour organiser une animation interne avec son collectif.</p><p align='center'>4.   Équilibre des temps de vie – situations particulières</p><p align='center'>4.1.   Équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle pour les cadres au forfait</p><p align='left'>Le temps de travail des agents en forfait jours fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.</p><p>Ces agents ne sont pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire ou annuelle décomptée en heures ainsi qu'aux durées journalière ou hebdomadaire maximales de travail. Ils bénéficient toutefois d'un repos quotidien (minimum de 11 heures consécutives) et hebdomadaire (d'au moins 35 heures soit 24 heures + 11 heures minimum consécutif).</p><p>Comme tout agent, les agents en forfait jours doivent connaître une durée et une charge de travail raisonnables, respectueuses de leur santé et permettant une bonne conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.</p><p>Afin d'instaurer des garanties effectives sur la durée et la charge de travail des agents en forfait jours, il est mis en place un processus selon les modalités fixées ci-après.</p><p>Ce processus se substitue aux précédentes modalités de suivi, ce qui conduit notamment à ne plus utiliser l'outil Astre (tel que prévu dans l'instruction n° 2018-40 du 4 décembre 2018 relative au cadre au forfait jours (CAF).</p><p>Il est rappelé que l'entretien professionnel annuel (EPA) est l'occasion d'échanger sur la charge de travail, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle, ainsi que sur l'organisation du travail.</p><p align='center'>Suivi de la prise des congés</p><p align='left'>Pour garantir le bénéfice effectif des congés dans la période de prise, un point sur le solde de jours restant est fait entre le manager et l'agent au moins trois mois avant la date butoir de prise.</p><p align='center'>Entretien périodique tous les quatre mois</p><p align='left'>Tous les quatre mois, le manager organise un entretien avec l'agent en forfait jours, afin d'échanger sur :<br/>\n– la charge de travail du salarié ;<br/>\n– l'adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ;<br/>\n– le respect de la durée maximale d'amplitude de la journée de travail ;<br/>\n– le respect des durées minimales des repos ;<br/>\n– l'organisation du travail ;<br/>\n– l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;<br/>\n– les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.</p><p>Cet entretien donne lieu à un compte rendu et le cas échéant à des mesures correctives, notamment sous la forme du plan de mesures correctives fixée ci-après.</p><p align='center'>Décompte mensuel de la durée du travail</p><p align='left'>Au plus près des journées travaillées et au plus tard la première semaine du mois suivant (M + 1), le cadre au forfait jours doit, au moyen du logiciel de gestion des temps de Pôle emploi, indiquer le nombre et le positionnement des jours travaillés et des jours de repos ou absences autorisées (avec la qualification correspondante) du mois considéré.</p><p>Cette déclaration mensuelle doit faire l'objet d'un contrôle et d'un visa du manager.</p><p align='center'>Respect de l'amplitude maximale</p><p align='left'>L'amplitude de la journée de travail est la durée comprise entre le début et la fin de la journée de travail d'un salarié, composée des temps de travail effectif et des temps de pause et déconnexion. L'amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne doit pas dépasser 13 heures.</p><p>Si le cadre au forfait jours a été amené à dépasser l'amplitude maximale de 13 heures, il le signale, au plus près de l'événement et au plus tard dans les cinq jours ouvrés via une déclaration, dans l'outil de gestion des temps de Pôle emploi, prévue à cet effet.</p><p>Cette déclaration déclenche automatiquement une information vers le manager, qui devra avoir un entretien avec l'intéressé dans les huit jours ouvrés pour analyser la situation. Cet entretien donne lieu à un compte rendu et le cas échéant à des mesures correctives, notamment sous la forme du plan présenté ci-après.</p><p align='center'>Alerte et entretien dans les deux semaines</p><p align='left'>Lorsque le cadre au forfait jours constate que l'organisation de travail :<br/>\n– le met dans l'impossibilité actuelle ou imminente de respecter l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;<br/>\n– et/ou ne lui permet pas d'exercer son droit à la déconnexion ;<br/>\n– et/ou conduit à une surcharge de travail,<br/>\nil sollicite, par écrit, son manager ou le service ressources humaines pour que celui-ci organise un entretien dans les deux semaines.</p><p>Cet entretien donne lieu à un compte rendu et à des mesures correctives, notamment sous la forme du plan présenté ci-après.</p><p align='center'>Plan de mesures correctives</p><p align='left'>En fonction des éléments qui en ressortent, l'entretien donne lieu aux actions suivantes :<br/>\n– le manager analyse avec l'agent les causes des problématiques rencontrées ; il peut solliciter l'appui du service ressources humaines ;<br/>\n– le manager établit un plan d'action pour apporter les améliorations et/ ou correctifs à la situation, telles qu'une nouvelle priorisation des tâches, une révision des délais des réalisation, une nouvelle répartition de la charge de travail entre les membres de l'équipe, une formation, une proposition de coaching, la prévision à court terme de jours de congés et repos … Il peut solliciter l'appui du service ressources humaines.</p><p>Le plan fait l'objet d'une évaluation sur son efficacité à l'occasion de l'entretien périodique suivant.</p><p>Lorsque ce plan a permis de remédier aux difficultés constatées, le manager l'acte dans le compte-rendu de l'entretien périodique.</p><p>Il est rappelé que l'agent a la possibilité de demander à mettre fin à son forfait jours à tout moment.</p><p>Nul agent ne peut être sanctionné, ni pénalisé dans sa progression de carrière ou dans l'appréciation de sa performance, pour avoir émis une alerte dans les termes définis ci-dessus.</p><p align='center'>4.2.   Équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des délégués syndicaux centraux et des agents ayant un mandat de représentation les conduisant à utiliser leurs temps de délégation à 100 %</p><p align='left'>Afin de faciliter l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, les délégués syndicaux centraux et les agents exerçant un ou plusieurs mandats de représentation du personnel ou syndicale à hauteur de 100 % de leur durée du travail peuvent exercer leur activité de différents lieux.</p><p>Aussi, dès lors qu'ils n'exercent pas d'activité métier et ne sont pas télétravailleurs au titre de l'accord du 20 juillet 2021, les délégués syndicaux centraux et/ ou les agents exerçant un ou plusieurs mandats de représentation du personnel ou syndicale à hauteur de 100 % de leur durée du travail peuvent demander à bénéficier du matériel mis à disposition, dans un délai de trois mois maximum à compter de la demande, pour les télétravailleurs tel que prévu dans l'annexe 2 de l'accord sur le télétravail précité.</p><p>Les agents concernés peuvent faire une demande dès lors qu'ils ne sont pas déjà équipés dans le cadre de leur activité métier, ou de l'accord sur le « renouveau du dialogue social » du 1er avril 2019.</p><p>Les agents concernés adressent leur demande au service relations sociales de leur établissement :<br/>\n– dans les deux mois suivant l'entrée en application de l'accord ;<br/>\n– ou dans les deux mois suivant leur désignation ou mandat, pour les agents qui deviendraient concernés au cours de la durée de l'accord.</p><p>Les agents, définis au premier alinéa du présent article, ayant le statut d'agent de droit privé peuvent bénéficier de l'indemnité forfaitaire prévue à l'article 2.16 de l'accord sur le télétravail et le travail de proximité, pour la prise en charge des frais exposés dans le cadre de leur activité de représentation du personnel ou syndicale, exercée à distance (domicile de l'agent, résidence à usage privé, tiers lieu) via les outils d'information et de communications.</p><p>Cette indemnité forfaitaire est versée en fin d'exercice, sous réserve de la réalisation de 35 jours d'activité de représentation à distance par année civile, au sein de Pôle emploi. En fin d'année civile, l'agent adresse une demande d'indemnité forfaitaire au service ressources humaines accompagné d'une attestation sur l'honneur indiquant qu'il a réalisé au moins 35 jours d'activité à distance.</p><p>Ils bénéficient de l'attribution d'un titre-restaurant pour les journées télétravaillées aux mêmes conditions que celles qui s'appliquent quand ils travaillent dans les locaux de Pôle emploi.</p><p>Les agents, définis au premier alinéa, ayant le statut d'agent de droit public peuvent bénéficier de l'indemnité dite « forfait télétravail » prévue par le <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000043985022&categorieLien=cid' title='Décret n°2021-1123 du 26 août 2021 (V)'>décret n° 2021-1123 du 26 août 2021 </a>portant création d'une allocation forfaitaire de télétravail au bénéfice des agents publics et des magistrats. Cette indemnité contribue au remboursement des frais exposés dans le cadre de leur activité de représentation du personnel ou syndicale, exercée à distance (domicile de l'agent, résidence à usage privé, tiers lieu) via les outils d'information et de communications. Afin de bénéficier de cette indemnité, l'agent adresse à Pôle emploi une attestation sur l'honneur indiquant le nombre de jours de représentation à distance.</p><p align='center'>5.   Accompagner les seniors dans leur fin de carrière et dans la transition vers l'après-carrière</p><p align='left'>Les agents de plus de 50 ans qui le souhaitent pourront valoriser leur expérience au sein de l'entreprise notamment par la transmission de leur savoir-faire aux nouveaux agents. À ce titre, ils peuvent être mobilisés s'ils le souhaitent, sous réserve d'accord de leur manager et de compétences pédagogiques, dans des actions de développement des compétences du type tutorat, mentorat ou ateliers.</p><p>Afin d'accompagner les seniors dans leurs démarches de préparation au départ à la retraite, les agents de 58 ans et plus peuvent, s'ils le souhaitent, bénéficier d'un stage de préparation au départ à la retraite d'au moins deux jours et en présentiel, sauf cas de force majeure. Ce stage est organisé au sein de chaque établissement et/ ou campus pendant le temps de travail des agents concernés.</p><p>Chaque établissement complétera cette formation avec une formation, des ateliers complémentaires ou un accompagnement individualisé d'une durée équivalente à deux jours, en lien avec un partenaire, notamment sur les aspects administratifs de la démarche de départ à la retraite.</p><p>L'établissement prendra les dispositions pour que chaque agent soit effectivement informé de cette possibilité, notamment lors de l'entretien professionnel ou de l'entretien professionnel annuel.</p><p>En complément, Pôle emploi remet, notamment à la suite du stage de préparation à la retraite, un guide pratique incluant notamment des informations sur les démarches administratives et les organismes auxquels s'adresser pour le calcul des droits et la constitution du dossier de retraite.</p><p>De plus, pour faciliter la transition, les agents concernés peuvent demander à leur ligne managériale un aménagement de leur planning et de leurs activités pour leur dernière semaine d'activité effective.</p><p>En outre, il est rappelé que conformément à la partie favoriser la reconnaissance au travail de l'axe Renforcer les relations de travail du présent accord, les pratiques visant à partager au sein des collectifs de travail les événements marquants, dont les départs à la retraite, sont encouragées.</p><p>Aussi, sous réserve de l'accord de la personne intéressée, les services ressources humaines ou la ligne managériale des agents partant à la retraite veillent à en informer les collègues de leur direction territoriale, ou de leur direction pour les agents de la filière support.</p><p>Par ailleurs, il est rappelé que les agents doivent pouvoir bénéficier de l'ensemble des dispositions conventionnelles relatives à l'évolution de carrière, à l'évolution professionnelle et à la promotion, sans discrimination à raison de l'âge.</p><p>Pour faciliter l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des agents de droit privé de plus de soixante ans, la réduction horaire journalière à laquelle ils ont droit en application de l'article 37, paragraphe 6 de la convention collective nationale peut être cumulée sur un trimestre ou un semestre au choix de l'agent.</p><p>Cette réduction peut faire l'objet d'une ou plusieurs récupérations avec un maximum de cinq jours consécutifs par prise au choix de l'agent.</p><p>Une attention particulière est portée aux demandes de temps partiel des agents de plus de 58 ans.</p><p>Dans le même esprit, pour faciliter l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des agents de droit public de plus de 60 ans, les managers sont attentifs à rechercher une planification tenant compte plus spécifiquement de la nature de l'activité, notamment en allégeant les activités contraintes.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'>Les risques psychosociaux sont définis comme des risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions de travail et les facteurs organisationnels et relationnels, notamment dans les relations interpersonnelles au sein des collectifs, susceptibles d'interagir avec le fonctionnement mental.<br/><p> <br/>\nLa charge de travail fait partie des facteurs de risques psychosociaux.<br/><p> <br/>\nLeur prévention se décline en trois niveaux :<br/>\n– primaire – prévenir ;<br/>\n– secondaire – protéger ;<br/>\n– tertiaire – restaurer.</p><p align='center'>1. Évaluer et maîtriser les risques psychosociaux</p><p align='left'>La prévention des risques psychosociaux, dont la première étape est l'évaluation à travers le document unique d'évaluation des risques professionnelles est un élément incontournable de la qualité de vie au travail. Elle s'inscrit dans le cadre de l'application de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000043884445&categorieLien=cid' title='LOI n°2021-1018 du 2 août 2021 (V)'>loi n° 2021-1018 du 2 août 2021</a> pour renforcer la prévention en santé au travail.<br/><p> <br/>\nPour une amélioration continue de cette prévention et en complément des actions déjà mises en place, Pôle emploi s'engage à :<br/>\n– faire évoluer la démarche d'évaluation et de prévention des risques psychosociaux dans le cadre du document unique, en installant une démarche plus participative des collectifs concernés pour l'élaboration des plans d'action ;<br/>\n– soucieux de veiller à la santé de chaque agent, intégrer dans cette démarche l'identification des facteurs de risques et facteurs de protection ; une focale sera faite pour les managers ;<br/>\n– en complément des fiches santé et conditions de travail sur la gestion des situations difficiles, sensibiliser, par les moyens les plus adaptés, les managers sur l'identification et l'accompagnement des personnes en difficulté (stress, mal être…). Une sensibilisation sur ce champ doit également être proposée aux collectifs ;<br/>\n– harmoniser et rendre plus visibles et accessibles les procédures de traitement des situations sensibles (rédaction de fiche repères) ;<br/>\n– développer les formations et sensibilisations autour de la gestion du stress et des émotions ;<br/>\n– renforcer la préparation de la ligne managériale et des services ressources humaines à la gestion des situations d'urgence ou potentiellement traumatisantes pour le collectif ou pour un agent, et sensibiliser ces acteurs à la détection des signes post traumatiques ;<br/>\n– mener des actions de préparation à la gestion des situations à haut risque avec l'appui de professionnels spécialisés dans la gestion des situations d'urgence ;<br/>\n– lutter contre les violences sexistes et sexuelles au travail, par la mise en œuvre des actions relevant de l'accord du 20 octobre 2020 relatif à l'égalité professionnelle femme/homme et à la conciliation vie professionnelle, familiale et personnelle à Pôle emploi.<br/><p> <br/>\nAfin de renforcer la démarche de prévention par le retour d'expérience, une analyse des fiches de signalement est partagée au sein des comités sociaux et économiques.<br/><p> <br/>\nSur la base des éléments présentés au sein des comités sociaux et économiques, le département qualité de vie au travail en réalise une consolidation au niveau national afin d'être présentée et partagée avec l'observatoire de la qualité de vie au travail. Une présentation sera également réalisée auprès du comité social et économique central.</p><p align='center'>2. Appréhender et réguler la charge de travail et l'intensité du travail</p><p align='left'>Afin d'appréhender au mieux la charge de travail pour la réguler, Pôle emploi :<br/>\n– réalise un guide, au plus tard dans les douze mois de l'entrée en vigueur du présent accord, s'appuyant sur les travaux de l'ANACT (Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail), pour permettre aux agents et à leurs managers de disposer d'une base commune facilitant les échanges sur la charge de travail et pour aider les collectifs à organiser des discussions périodiques sur la charge de travail. À titre d'exemple, les espaces de discussion sur le travail peuvent constituer un cadre d'échange collectif sur la charge de travail ;<br/>\n– rappelle que les managers doivent s'assurer d'une charge de travail raisonnable et du respect du droit à la déconnexion des agents de leurs équipes ;<br/>\n– promeut, au-delà de l'entretien professionnel annuel, les temps d'échanges sur la charge, l'organisation du travail, et le droit à la déconnexion entre le manager et ses équipes. En fonction des éléments qui ressortent de cet entretien, le manager et l'agent établissent ensemble si nécessaire, des améliorations ou correctifs à la situation tels qu'une nouvelle priorisation des tâches, une révision des délais de réalisation, une nouvelle répartition de la charge de travail, une formation, une proposition de coaching, etc. Cet entretien peut, si besoin, faire l'objet d'un compte rendu partagé ;<br/>\n– rappelle les points suivants :<br/>\n–– à tout moment, un agent peut signaler à son manager ou au service qualité de vie au travail les éventuelles difficultés liées à une surcharge ou une sous-charge de travail, en vue d'étudier et mettre en œuvre les pistes de régulation ;<br/>\n–– la charge de travail doit être adaptée en fonction de la quotité de temps de travail de l'agent et compte tenu du temps de présence sur le site ou au sein du service (hors activité de formateur, tuteur, représentant de proximité…).<br/><p> <br/>\nLes établissements et la ligne managériale s'appuient sur les résultats du baromètre interne et de l'évaluation des risques psychosociaux pour appréhender la charge de travail et mettre en place les plans d'actions appropriés.<br/><p> <br/>\nUn état annuel des jours de congés perdus, selon le statut des agents, (non pris et non transférés sur le compte-épargne temps), et leur récurrence sous réserve de faisabilité technique, consolidé nationalement, est présenté à l'observatoire de la qualité de vie au travail pour analyse et préconisations. Le comité social et économique central est informé de cet état annuel des jours de congés perdus.</p><p align='center'>3. Intégrer la qualité de vie au travail dans les projets</p><p align='left'>L'intégration de la qualité de vie au travail dans les projets est l'une des actions clés pour la prévention primaire des risques psychosociaux.<br/><p> <br/>\nDepuis l'accord qualité de vie au travail du 17 mars 2017, l'expertise interne sur la mise en œuvre d'une méthode d'analyse des impacts humains s'est développée et un nombre croissant de projets bénéficie de cet accompagnement.<br/><p> <br/>\nPour encourager et développer cette dynamique d'accompagnement par les équipes qualité de vie au travail, Pôle emploi s'engage à :<br/>\n– systématiser la sensibilisation des parties prenantes, notamment les comités de direction et les équipes projets, aux enjeux de cette prise en compte en amont des projets ;<br/>\n– associer un groupe représentatif d'agents concernés dans la conception et l'évolution des organisations, y compris celle des outils.<br/><p> <br/>\nChaque projet soumis à consultation du comité social et économique ou du comité social et économique central comporte une fiche de synthèse « impacts humains et organisationnels » dans le dialogue social. Cette fiche reprend les constats faits en lien avec les équipes qualité de vie au travail et les actions préconisées en conséquence.</p><p align='center'>4. Accompagner les évolutions numériques</p><p align='left'>L'évolution des outils numériques dans les activités de Pôle emploi invite à renforcer la vigilance pour accompagner au mieux les agents moins à l'aise avec les compétences numériques.<br/><p> <br/>\nAussi, Pôle emploi :<br/>\n– prépare les évolutions techniques numériques et informatiques en développant des temps formatifs d'appropriation préalables à leur déploiement ;<br/>\n– s'assure que les agents ont reçu l'appropriation nécessaire à l'utilisation des outils numériques ;<br/>\n– identifie des personnes ressources au sein de chaque collectif (notamment parmi les correspondants informatiques et les ambassadeurs du numérique) pour accompagner leurs collègues dans la montée en compétence sur le sujet. Cet accompagnement se fait sur un temps dédié inscrit au planning ;<br/>\n– organise un état des lieux afin d'identifier où en est chaque agent de l'appropriation des évolutions numériques ;<br/>\n– renforce en conséquence les actions de formation et d'assistance sur les nouvelles technologies ;<br/>\n– met en place des ateliers d'approfondissement personnalisés pour que chaque agent puisse s'approprier les évolutions ;<br/>\n– mène une réflexion sur la rationalisation et l'optimisation des outils existants.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Les risques psychosociaux sont définis comme des risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions de travail et les facteurs organisationnels et relationnels, notamment dans les relations interpersonnelles au sein des collectifs, susceptibles d'interagir avec le fonctionnement mental.</p><p align='left'>La charge de travail fait partie des facteurs de risques psychosociaux.</p><p align='left'>Leur prévention se décline en trois niveaux :<br/>\n– primaire – prévenir ;<br/>\n– secondaire – protéger ;<br/>\n– tertiaire – restaurer.</p><p align='center'>1. Évaluer et maîtriser les risques psychosociaux</p><p align='left'>La prévention des risques psychosociaux, dont la première étape est l'évaluation à travers le document unique d'évaluation des risques professionnelles est un élément incontournable de la qualité de vie au travail. Elle s'inscrit dans le cadre de l'application de la <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000043884445&categorieLien=cid' title='LOI n°2021-1018 du 2 août 2021 (V)'>loi n° 2021-1018 du 2 août 2021</a> pour renforcer la prévention en santé au travail.</p><p align='left'>Pour une amélioration continue de cette prévention et en complément des actions déjà mises en place, Pôle emploi s'engage à :<br/>\n– faire évoluer la démarche d'évaluation et de prévention des risques psychosociaux dans le cadre du document unique, en installant une démarche plus participative des collectifs concernés pour l'élaboration des plans d'action ;<br/>\n– soucieux de veiller à la santé de chaque agent, intégrer dans cette démarche l'identification des facteurs de risques et facteurs de protection ; une focale sera faite pour les managers ;<br/>\n– en complément des fiches santé et conditions de travail sur la gestion des situations difficiles, sensibiliser, par les moyens les plus adaptés, les managers sur l'identification et l'accompagnement des personnes en difficulté (stress, mal être…). Une sensibilisation sur ce champ doit également être proposée aux collectifs ;<br/>\n– harmoniser et rendre plus visibles et accessibles les procédures de traitement des situations sensibles (rédaction de fiche repères) ;<br/>\n– développer les formations et sensibilisations autour de la gestion du stress et des émotions ;<br/>\n– renforcer la préparation de la ligne managériale et des services ressources humaines à la gestion des situations d'urgence ou potentiellement traumatisantes pour le collectif ou pour un agent, et sensibiliser ces acteurs à la détection des signes post traumatiques ;<br/>\n– mener des actions de préparation à la gestion des situations à haut risque avec l'appui de professionnels spécialisés dans la gestion des situations d'urgence ;<br/>\n– lutter contre les violences sexistes et sexuelles au travail, par la mise en œuvre des actions relevant de l'accord du 20 octobre 2020 relatif à l'égalité professionnelle femme/homme et à la conciliation vie professionnelle, familiale et personnelle à Pôle emploi.</p><p align='left'>Afin de renforcer la démarche de prévention par le retour d'expérience, une analyse des fiches de signalement est partagée au sein des comités sociaux et économiques.</p><p align='left'>Sur la base des éléments présentés au sein des comités sociaux et économiques, le département qualité de vie au travail en réalise une consolidation au niveau national afin d'être présentée et partagée avec l'observatoire de la qualité de vie au travail. Une présentation sera également réalisée auprès du comité social et économique central.</p><p align='center'>2. Appréhender et réguler la charge de travail et l'intensité du travail</p><p align='left'>Afin d'appréhender au mieux la charge de travail pour la réguler, Pôle emploi :<br/>\n– réalise un guide, au plus tard dans les douze mois de l'entrée en vigueur du présent accord, s'appuyant sur les travaux de l'ANACT (Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail), pour permettre aux agents et à leurs managers de disposer d'une base commune facilitant les échanges sur la charge de travail et pour aider les collectifs à organiser des discussions périodiques sur la charge de travail. À titre d'exemple, les espaces de discussion sur le travail peuvent constituer un cadre d'échange collectif sur la charge de travail ;<br/>\n– rappelle que les managers doivent s'assurer d'une charge de travail raisonnable et du respect du droit à la déconnexion des agents de leurs équipes ;<br/>\n– promeut, au-delà de l'entretien professionnel annuel, les temps d'échanges sur la charge, l'organisation du travail, et le droit à la déconnexion entre le manager et ses équipes. En fonction des éléments qui ressortent de cet entretien, le manager et l'agent établissent ensemble si nécessaire, des améliorations ou correctifs à la situation tels qu'une nouvelle priorisation des tâches, une révision des délais de réalisation, une nouvelle répartition de la charge de travail, une formation, une proposition de coaching, etc. Cet entretien peut, si besoin, faire l'objet d'un compte rendu partagé ;<br/>\n– rappelle les points suivants :<br/>\n–– à tout moment, un agent peut signaler à son manager ou au service qualité de vie au travail les éventuelles difficultés liées à une surcharge ou une sous-charge de travail, en vue d'étudier et mettre en œuvre les pistes de régulation ;<br/>\n–– la charge de travail doit être adaptée en fonction de la quotité de temps de travail de l'agent et compte tenu du temps de présence sur le site ou au sein du service (hors activité de formateur, tuteur, représentant de proximité…).<br/><p> <br/>\nLes établissements et la ligne managériale s'appuient sur les résultats du baromètre interne et de l'évaluation des risques psychosociaux pour appréhender la charge de travail et mettre en place les plans d'actions appropriés.<br/><p> <br/>\nUn état annuel des jours de congés perdus, selon le statut des agents, (non pris et non transférés sur le compte-épargne temps), et leur récurrence sous réserve de faisabilité technique, consolidé nationalement, est présenté à l'observatoire de la qualité de vie au travail pour analyse et préconisations. 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-                    "content": "<p align='center'>1. Faire de la mobilité durable un enjeu</p><p align='left'>Afin de partager avec chaque agent le sens de ces actions, Pôle emploi met en place des formats de sensibilisation des agents sur les effets bénéfiques des modes de mobilités douces pour la santé et le confort.<br/><p> <br/>\nAu-delà de ces actions de sensibilisation, Pôle emploi recherche et met en place toute action permettant de favoriser la mobilité durable, notamment des actions d'information et de pratiques d'écoconduite au sein des établissements.</p><p align='center'>2. Développer la possibilité d'agir au quotidien concrètement</p><p align='left'>Pour donner aux collectifs et aux agents la possibilité d'agir en faveur de la mobilité durable, Pôle emploi :<br/>\n– étend aux sites volontaires d'au-moins 50 agents la possibilité d'élaborer un plan de mobilité employeur en lien avec les directions concernées ;<br/>\n– met en place les conditions techniques et organisationnelles afin de rationaliser les temps et distances de déplacement (recettes informatiques ou formations à distance, formations en délocalisé, visioconférences, etc.), sans pour autant que cela ne se substitue à la nécessaire présence physique dans le cadre de certaines actions ;<br/>\n– favorise, pour une partie du parc, l'acquisition de véhicules à faible émission de gaz à effets de serre lors du renouvellement des véhicules de service ;<br/>\n– déploie une politique immobilière favorisant l'implantation sur site d'abris vélos sécurisés et de bornes de recharge pour les voitures électriques. Sous réserve du respect des règles de sécurité (normes électriques notamment), les agents sont autorisés à recharger leur batterie de vélo électrique dans les locaux de Pôle emploi non accessibles au public dans un espace identifié avec les services sécurité.<br/><p> <br/>\nPôle emploi met en place, sous réserve d'une délibération de son conseil d'administration, un « forfait mobilités durables », et ce dès le premier semestre 2022.<br/><p> <br/>\nCe forfait est attribué dans les conditions et limites du <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000041858525&categorieLien=cid' title='Décret n°2020-543 du 9 mai 2020 (V)'>décret n° 2020-543 du 9 mai 2020</a> et de l'arrêté du 9 mai 2020 pris pour l'application du décret précité.<br/><p> <br/>\nCe « forfait mobilités durables » permet ainsi à un agent de bénéficier du remboursement d'un montant annuel de 200 euros sur les frais qu'il engage au titre de son déplacement entre sa résidence habituelle et son lieu de travail, à condition d'utiliser, pendant au moins 100 jours par an, l'un des moyens de transport suivants, sous réserve de la production d'une attestation sur l'honneur :<br/>\n– son vélo personnel ou son vélo à assistance électrique personnel ;<br/>\n– le covoiturage (en tant que conducteur et passager).<br/><p> <br/>\nCe seuil de 100 jours est modulé en fonction de la quotité de temps de travail de l'agent (temps partiel). Le montant du forfait et le seuil sont également réduits proportionnellement à la durée de présence de l'agent dans l'année.<br/><p> <br/>\nLe forfait n'est pas cumulable avec le versement mensuel de remboursement des frais de transports publics ou d'abonnement à un service public de location de vélos.<br/><p> <br/>\nUne instruction précisera les modalités détaillées de mise en œuvre du forfait mobilité et fera l'objet d'une présentation à l'observatoire de la qualité de vie au travail.<br/><p> <br/>\nPar ailleurs, cette instruction pourra permettre de faire évoluer le montant et les modalités de ce forfait mobilité en fonction de l'évolution des textes en vigueur.<br/><p> <br/>\nUne étude de faisabilité des dispositifs d'aide à la mobilité durable, comme par exemple le <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000044505665&categorieLien=cid' title='Décret n°2021-1663 du 16 décembre 2021 (V)'>décret n° 2021-1663 du 16 décembre 2021</a> relatif au titre-mobilité, est initiée par la direction, au plus tard en septembre 2022, et partagée avec l'observatoire de la qualité de vie au travail.<br/><p> <br/>\nLes propositions en découlant devront respecter l'ensemble des obligations légales et/ou conventionnelles.</p>",
+                    "content": "<p align='center'>1. Faire de la mobilité durable un enjeu</p><p align='left'>Afin de partager avec chaque agent le sens de ces actions, Pôle emploi met en place des formats de sensibilisation des agents sur les effets bénéfiques des modes de mobilités douces pour la santé et le confort.</p><p align='left'>Au-delà de ces actions de sensibilisation, Pôle emploi recherche et met en place toute action permettant de favoriser la mobilité durable, notamment des actions d'information et de pratiques d'écoconduite au sein des établissements.</p><p align='center'>2. Développer la possibilité d'agir au quotidien concrètement</p><p align='left'>Pour donner aux collectifs et aux agents la possibilité d'agir en faveur de la mobilité durable, Pôle emploi :<br/>\n– étend aux sites volontaires d'au-moins 50 agents la possibilité d'élaborer un plan de mobilité employeur en lien avec les directions concernées ;<br/>\n– met en place les conditions techniques et organisationnelles afin de rationaliser les temps et distances de déplacement (recettes informatiques ou formations à distance, formations en délocalisé, visioconférences, etc.), sans pour autant que cela ne se substitue à la nécessaire présence physique dans le cadre de certaines actions ;<br/>\n– favorise, pour une partie du parc, l'acquisition de véhicules à faible émission de gaz à effets de serre lors du renouvellement des véhicules de service ;<br/>\n– déploie une politique immobilière favorisant l'implantation sur site d'abris vélos sécurisés et de bornes de recharge pour les voitures électriques. Sous réserve du respect des règles de sécurité (normes électriques notamment), les agents sont autorisés à recharger leur batterie de vélo électrique dans les locaux de Pôle emploi non accessibles au public dans un espace identifié avec les services sécurité.</p><p align='left'>Pôle emploi met en place, sous réserve d'une délibération de son conseil d'administration, un « forfait mobilités durables », et ce dès le premier semestre 2022.</p><p align='left'>Ce forfait est attribué dans les conditions et limites du <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000041858525&categorieLien=cid' title='Décret n°2020-543 du 9 mai 2020 (V)'>décret n° 2020-543 du 9 mai 2020</a> et de l'arrêté du 9 mai 2020 pris pour l'application du décret précité.</p><p align='left'>Ce « forfait mobilités durables » permet ainsi à un agent de bénéficier du remboursement d'un montant annuel de 200 euros sur les frais qu'il engage au titre de son déplacement entre sa résidence habituelle et son lieu de travail, à condition d'utiliser, pendant au moins 100 jours par an, l'un des moyens de transport suivants, sous réserve de la production d'une attestation sur l'honneur :<br/>\n– son vélo personnel ou son vélo à assistance électrique personnel ;<br/>\n– le covoiturage (en tant que conducteur et passager).</p><p align='left'>Ce seuil de 100 jours est modulé en fonction de la quotité de temps de travail de l'agent (temps partiel). Le montant du forfait et le seuil sont également réduits proportionnellement à la durée de présence de l'agent dans l'année.</p><p align='left'>Le forfait n'est pas cumulable avec le versement mensuel de remboursement des frais de transports publics ou d'abonnement à un service public de location de vélos.</p><p align='left'>Une instruction précisera les modalités détaillées de mise en œuvre du forfait mobilité et fera l'objet d'une présentation à l'observatoire de la qualité de vie au travail.</p><p align='left'>Par ailleurs, cette instruction pourra permettre de faire évoluer le montant et les modalités de ce forfait mobilité en fonction de l'évolution des textes en vigueur.</p><p align='left'>Une étude de faisabilité des dispositifs d'aide à la mobilité durable, comme par exemple le <a href='/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000044505665&categorieLien=cid' title='Décret n°2021-1663 du 16 décembre 2021 (V)'>décret n° 2021-1663 du 16 décembre 2021</a> relatif au titre-mobilité, est initiée par la direction, au plus tard en septembre 2022, et partagée avec l'observatoire de la qualité de vie au travail.</p><p align='left'>Les propositions en découlant devront respecter l'ensemble des obligations légales et/ou conventionnelles.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'>Par le présent accord, les parties signataires constituent un observatoire de la qualité de vie au travail, qui a pour vocation d'impulser une dynamique autour de l'amélioration de la qualité de vie au travail.<br/><p> <br/>\nCet observatoire assure le suivi de la mise en œuvre du présent accord.<br/><p> <br/>\nIl a par ailleurs pour rôle :<br/>\n– de suivre et d'analyser les éléments de bilan des actions menées ;<br/>\n– de promouvoir et partager les bonnes pratiques ;<br/>\n– de proposer des actions de prévention, des recommandations ou des axes de travail ;<br/>\n– de proposer des études sur des thématiques liées à la qualité de vie au travail.<br/><p> <br/>\nL'observatoire de la qualité de vie au travail, animé par le directeur général adjoint en charge des ressources humaines et des relations sociales ou de son représentant, réunit :<br/>\n– trois membres par organisation syndicale représentative signataire du présent accord ;<br/>\n– quatre représentants de la direction ;<br/>\n– d'un commun accord, des experts internes ou externes qui pourront apporter ponctuellement leur contribution (santé au travail, immobilier, systèmes d'information, etc.).<br/><p> <br/>\nL'observatoire se réunit deux fois par an sur toute la durée de l'accord et pour la première fois dans les deux mois qui suivent l'entrée en vigueur du présent accord, et ce notamment pour définir collectivement les indicateurs de suivi des différents axes du présent accord. Ces indicateurs viennent compléter les six indicateurs phares (un par axe du présent accord) définis ci-après :</p><p align='center'>Axe 1 : travailler chacun à son niveau de responsabilité pour l'amélioration de la qualité de vie au travail</p><p align='left'>Nombre d'espaces de discussion sur le travail par établissement et principaux sujets abordés.</p><p align='center'>Axe 2 : renforcer les relations de travail</p><p align='left'>Nombre de médiations internes individuelles et collectives mobilisées par établissement et par typologie de publics concernés (agents ou managers).</p><p align='center'>Axe 3 : concourir à une meilleure santé des agents</p><p align='left'>Nombre d'actions de sensibilisation liées à la santé par typologie d'actions et par établissement.</p><p align='center'>Axe 4 : favoriser l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle</p><p align='left'>Nombre d'entretiens périodiques (tous les quatre mois) réalisés et formalisés dans l'outil SIRHUS par établissement, concernant les cadres au forfait et ratio par rapport au nombre de cadres au forfait de chaque établissement.</p><p align='center'>Axe 5 : renforcer la prévention des risques psycho-sociaux</p><p align='left'>Nombre de jours de congés perdus, non pris et non transférés sur le compte-épargne temps) et récurrence (sous réserve de faisabilité technique), par établissement et filière et par statut ; et ratio par rapport à la population de chaque établissement.</p><p align='center'>Axe 6 : participer à la transition vers un modèle de mobilité durable</p><p align='left'>Nombre de forfaits mobilité durable (et si possible par modalité d'utilisation) mis en place, par établissement et filière, par rapport à l'effectif et au regard du nombre de prises en charge d'abonnements aux transports en commun.<br/><p> <br/>\nEn complément des deux réunions annuelles, l'observatoire de la qualité de vie au travail peut se réunir sur accord conjoint de la direction et d'au moins une organisation syndicale signataire.<br/><p> <br/>\nLes membres de l'observatoire bénéficient d'un temps de préparation et de bilan d'un jour et demi par réunion, pouvant être scindé en deux.<br/><p> <br/>\nUne synthèse des travaux et préconisations de cet observatoire est présentée une fois par an en comité social et économique central.<br/><p> <br/>\nLes membres de l'observatoire de la qualité de vie au travail bénéficient de la formation à la prévention des risques psychosociaux et à l'amélioration de la qualité de vie au travail mise à disposition des membres des comités sociaux et économiques.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Par le présent accord, les parties signataires constituent un observatoire de la qualité de vie au travail, qui a pour vocation d'impulser une dynamique autour de l'amélioration de la qualité de vie au travail.</p><p align='left'>Cet observatoire assure le suivi de la mise en œuvre du présent accord.</p><p align='left'>Il a par ailleurs pour rôle :<br/>\n– de suivre et d'analyser les éléments de bilan des actions menées ;<br/>\n– de promouvoir et partager les bonnes pratiques ;<br/>\n– de proposer des actions de prévention, des recommandations ou des axes de travail ;<br/>\n– de proposer des études sur des thématiques liées à la qualité de vie au travail.</p><p align='left'>L'observatoire de la qualité de vie au travail, animé par le directeur général adjoint en charge des ressources humaines et des relations sociales ou de son représentant, réunit :<br/>\n– trois membres par organisation syndicale représentative signataire du présent accord ;<br/>\n– quatre représentants de la direction ;<br/>\n– d'un commun accord, des experts internes ou externes qui pourront apporter ponctuellement leur contribution (santé au travail, immobilier, systèmes d'information, etc.).</p><p align='left'>L'observatoire se réunit deux fois par an sur toute la durée de l'accord et pour la première fois dans les deux mois qui suivent l'entrée en vigueur du présent accord, et ce notamment pour définir collectivement les indicateurs de suivi des différents axes du présent accord. Ces indicateurs viennent compléter les six indicateurs phares (un par axe du présent accord) définis ci-après :</p><p align='center'>Axe 1 : travailler chacun à son niveau de responsabilité pour l'amélioration de la qualité de vie au travail</p><p align='left'>Nombre d'espaces de discussion sur le travail par établissement et principaux sujets abordés.</p><p align='center'>Axe 2 : renforcer les relations de travail</p><p align='left'>Nombre de médiations internes individuelles et collectives mobilisées par établissement et par typologie de publics concernés (agents ou managers).</p><p align='center'>Axe 3 : concourir à une meilleure santé des agents</p><p align='left'>Nombre d'actions de sensibilisation liées à la santé par typologie d'actions et par établissement.</p><p align='center'>Axe 4 : favoriser l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle</p><p align='left'>Nombre d'entretiens périodiques (tous les quatre mois) réalisés et formalisés dans l'outil SIRHUS par établissement, concernant les cadres au forfait et ratio par rapport au nombre de cadres au forfait de chaque établissement.</p><p align='center'>Axe 5 : renforcer la prévention des risques psycho-sociaux</p><p align='left'>Nombre de jours de congés perdus, non pris et non transférés sur le compte-épargne temps) et récurrence (sous réserve de faisabilité technique), par établissement et filière et par statut ; et ratio par rapport à la population de chaque établissement.</p><p align='center'>Axe 6 : participer à la transition vers un modèle de mobilité durable</p><p align='left'>Nombre de forfaits mobilité durable (et si possible par modalité d'utilisation) mis en place, par établissement et filière, par rapport à l'effectif et au regard du nombre de prises en charge d'abonnements aux transports en commun.</p><p align='left'>En complément des deux réunions annuelles, l'observatoire de la qualité de vie au travail peut se réunir sur accord conjoint de la direction et d'au moins une organisation syndicale signataire.</p><p align='left'>Les membres de l'observatoire bénéficient d'un temps de préparation et de bilan d'un jour et demi par réunion, pouvant être scindé en deux.</p><p align='left'>Une synthèse des travaux et préconisations de cet observatoire est présentée une fois par an en comité social et économique central.</p><p align='left'>Les membres de l'observatoire de la qualité de vie au travail bénéficient de la formation à la prévention des risques psychosociaux et à l'amélioration de la qualité de vie au travail mise à disposition des membres des comités sociaux et économiques.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'>L'accord qualité de vie au travail doit constituer une base de référence commune. La direction s'engage donc à organiser tous les ans des communications spécifiques sur cet accord et sa mise en œuvre et notamment, outre des articles sur intranet :<br/>\n– la mise à disposition d'un kit pour présentation de l'accord en réunion d'équipe ;<br/>\n– la remise d'une synthèse de l'accord à chaque nouvel arrivant.<br/><p> <br/>\nL'espace intranet national qualité de vie au travail fait l'objet d'une mise en visibilité renforcée et intègre l'ensemble des documents cités dans le présent accord.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>L'accord qualité de vie au travail doit constituer une base de référence commune. La direction s'engage donc à organiser tous les ans des communications spécifiques sur cet accord et sa mise en œuvre et notamment, outre des articles sur intranet :<br/>\n– la mise à disposition d'un kit pour présentation de l'accord en réunion d'équipe ;<br/>\n– la remise d'une synthèse de l'accord à chaque nouvel arrivant.</p><p align='left'>L'espace intranet national qualité de vie au travail fait l'objet d'une mise en visibilité renforcée et intègre l'ensemble des documents cités dans le présent accord.</p>",
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-                    "content": "<p align='left'>Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prend effet à compter du jour suivant son dépôt. Quand cela a été nécessaire, la date de mise en œuvre spécifique des différentes dispositions a été intégrée dans les chapitres de l'accord. À l'échéance de son terme, cet accord cessera de produire effet et ne se transformera pas en accord collectif à durée indéterminée. Il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales, notamment dans le cas où les parties décident de mesures additionnelles.<br/><p> <br/>\nAu plus tard trois mois avant le terme du présent accord, il est établi un bilan sur la base des actions mises en œuvre, du baromètre interne Pôle emploi, de l'évaluation des risques psychosociaux dans les documents uniques d'évaluation des risques professionnels et d'indicateurs tels que l'absentéisme. Ce bilan permet d'orienter les axes de travail prioritaires pour le prochain accord.</p>",
+                    "content": "<p align='left'>Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prend effet à compter du jour suivant son dépôt. Quand cela a été nécessaire, la date de mise en œuvre spécifique des différentes dispositions a été intégrée dans les chapitres de l'accord. À l'échéance de son terme, cet accord cessera de produire effet et ne se transformera pas en accord collectif à durée indéterminée. Il pourra être révisé par avenant dans les conditions légales, notamment dans le cas où les parties décident de mesures additionnelles.</p><p align='left'>Au plus tard trois mois avant le terme du présent accord, il est établi un bilan sur la base des actions mises en œuvre, du baromètre interne Pôle emploi, de l'évaluation des risques psychosociaux dans les documents uniques d'évaluation des risques professionnels et d'indicateurs tels que l'absentéisme. Ce bilan permet d'orienter les axes de travail prioritaires pour le prochain accord.</p>",
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-                    "content": "<p align='center'><br/>\nGlossaire</p><p><strong>Amplitude de la journée de travail </strong>: l'amplitude de la journée de travail est la durée comprise entre le début et la fin de la journée de travail d'un salarié composée des temps de travail effectif et des temps de pause.<br/><p> <br/><strong>Assertivité</strong> : se dit du comportement d'une personne capable de s'affirmer tout en respectant les autres.<br/><p> <br/><strong>Bienveillance </strong>: disposition d'esprit inclinant à la compréhension, à l'indulgence envers autrui.<br/><p> <br/><strong>Charge de travail</strong> : la charge de travail résulte de la gestion des contraintes de l'entreprise par rapport aux moyens humains et opérationnels dont elle dispose. Elle se traduit quantitativement (surcharge, sous charge) mais aussi qualitativement (complexité ou appauvrissement du travail) pour les individus et pour les collectifs. Elle évolue dans le temps et impacte différemment les activités de travail. Elle peut être déclinée en trois composantes distinctes, à savoir la charge prescrite (ce qu'on demande à un travailleur de faire, que ce soit de manière formelle ou informelle), la charge réelle (ce qui est réellement fait en tenant compte des imprévus, ajustements, régulations et soutiens) et la charge vécue ou perçue (qui prend en compte l'impact du sens du travail, le sentiment d'utilité et les émotions ressenties).<br/><p> <br/><strong>Droit à la déconnexion</strong> : droit pour un agent à se déconnecter de tout ce qui créé un lien avec le travail, c'est-à-dire de tout outil de travail numérique physique (ordinateur, tablette, smartphone…) ou dématérialisé (logiciel, messagerie électronique, intranet/extranet, réseaux sociaux…), en dehors de son temps de travail habituel.<br/><p> <br/><strong>Ergonomie </strong>: l'ergonomie est l'étude scientifique de la relation entre l'homme et ses moyens, méthodes et milieux de travail. Son objectif est d'élaborer, avec le concours des diverses disciplines scientifiques qui la composent, un corps de connaissances qui dans une perspective d'application, doit aboutir à une meilleure adaptation à l'homme des moyens technologiques de production, et des milieux de travail et de vie.<br/><p> <br/><strong>Feedback </strong>: retour d'information et d'expériences.<br/><p> <br/><strong>Mentorat</strong> : le mentorat désigne une relation interpersonnelle de soutien, une relation d'aide, d'échanges et d'apprentissage, dans laquelle une personne d'expérience, le mentor, offre son savoir acquis et son expertise dans le but de favoriser le développement d'une autre personne, le mentoré, qui a des compétences ou des connaissances à acquérir et des objectifs professionnels à atteindre.<br/><p> <br/><strong>Parrainage :</strong> le parrainage consiste à attribuer au salarié, dès son arrivée, un parrain ou une marraine. Son rôle sera de l'accompagner individuellement dans ses premiers pas et de s'assurer qu'il trouve facilement ses repères dans l'entreprise.<br/><p> <br/><strong>Plan de mobilité</strong> : le plan de mobilité est un ensemble de mesures qui vise à optimiser et augmenter l'efficacité des déplacements des salariés d'une entreprise, pour diminuer les émissions polluantes et réduire le trafic routier. Exemples : acquisition de vélos à assistance électrique comme véhicules de service, aménagement de passages piétons, mise en plage d'un outil pour faciliter le covoiturage entre collègues.<br/><p> <br/><strong>Qualité de vie au travail </strong>: la notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l'entreprise.<br/><p> <br/>\nElle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.<br/><p> <br/>\nAinsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en œuvre de l'organisation du travail permettant de concilier les modalités de l'amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l'entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d'une responsabilité sociale d'entreprise assumée.<br/><p> <br/>\nSa définition, sa conduite et son évaluation sont des enjeux qui doivent être placés au cœur du développement du dialogue social. Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s'exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte.<br/><p> <br/>\nLes conditions de mise en œuvre de la qualité de vie au travail peuvent varier selon les caractéristiques de l'entreprise (sa taille, sa culture, la prégnance de ses contraintes, l'environnement dans lequel elle s'inscrit). Elles évoluent en permanence au cours d'une carrière professionnelle.<br/><p> <br/>\nLorsqu'elle est envisagée au plan individuel tout au long d'une vie professionnelle, la qualité de vie au travail traduit les évolutions intervenues au cours de la carrière du salarié.<br/><p> <br/>\nL'intégration de l'égalité professionnelle dans la démarche de qualité de vie au travail permet d'aborder des thèmes étroitement imbriqués mais traités jusqu'alors de façon séparée, afin de les articuler de façon dynamique.<br/><p> <br/>\nOutre le fait que cette approche cloisonnée n'a pas produit tous les effets escomptés, ouvrir la possibilité d'une approche globale doit conduire à davantage d'effectivité pour résoudre les problèmes vécus par les salariés.<br/><p> <br/>\nAussi, la qualité de vie au travail nécessite qu'aucune forme de discrimination n'existe et ne soit tolérée dans l'entreprise autant dans les conditions de l'accès à l'emploi et à la promotion, que dans la politique salariale et les autres déterminants des conditions de travail.<br/><p> <br/>\nConstruite dans cet objectif, la démarche de qualité de vie au travail peut contribuer à une meilleure mixité des emplois.<br/><p> <br/>\nLa promotion de la qualité de vie au travail suppose :<br/>\n– un dialogue social de qualité qui aboutisse à de bonnes relations sociales et de travail ;<br/>\n– de veiller à écarter tout impact pathogène des modes d'aménagement du travail ;<br/>\n– de promouvoir un choix collectif qui implique les salariés et les dirigeants des entreprises, les partenaires sociaux, l'État et les collectivités territoriales à tous les niveaux ;<br/>\n– d'encourager toutes les initiatives qui contribuent au bien-être au travail et au développement des compétences et à l'évolution professionnelle ;<br/>\n– que le travail participe de l'épanouissement physique, psychique et intellectuel des individus ;<br/>\n– que chacun trouve sa place au travail et que le travail garde sa place parmi les autres activités humaines.<br/><p> <br/><strong>Risques psychosociaux </strong>: les risques psychosociaux sont définis comme des risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d'emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d'interagir avec le fonctionnement mental.<br/><p> <br/>\nOn dénombre six dimensions pouvant constituer des facteurs de risques ou de protection :<br/>\n– l'intensité et le temps de travail (quantité de travail, contraintes de rythme, pression temporelle, complexité, objectifs flous, instruction contradictoires, complexité du travail…) ;<br/>\n– les exigences émotionnelles (contacts difficiles avec des interlocuteurs, fait de devoir cacher ses émotions…) ;<br/>\n– l'autonomie et les marges de manœuvre (autonomie, utilisation des compétences…) ;<br/>\n– les rapports sociaux au travail et la reconnaissance (coopération, reconnaissance, soutien, conflit, clarté des rôles…) ;<br/>\n– les conflits de valeur (conflit éthique, qualité empêchée) ;<br/>\n– l'insécurité de la situation de travail (insécurité socio-économique, crainte de changements non-maîtrisés et soutenabilité dans la durée).<br/><p> <br/><strong>Santé au travail </strong>: la santé au travail s'articule autour de trois objectifs distincts :<br/>\n1. Préservation et promotion de la santé du travailleur et de sa capacité de travail ;<br/>\n2. Amélioration du milieu de travail et du travail, qui doivent être rendus favorables à la sécurité et la santé ;<br/>\n3. Élaboration d'une organisation et d'une culture du travail qui développent la santé et la sécurité au travail.<br/><p> <br/>\nCette culture s'exprime, en pratique, dans les systèmes de gestion, la politique en matière de gestion du personnel, les principes de participation, les politiques de formation, et la gestion de la qualité.<br/><p> <br/><strong>Travail mixte</strong> : le travail mixte désigne un mode d'organisation du travail où cohabitent travail en présentiel (sur site) et télétravail.<br/><p> <br/><strong>Trouble psychique </strong>: les troubles psychiques sont les affections qui vont altérer l'état de santé mentale. Ils peuvent prendre des formes et des expressions très différentes. Ils apparaissent à une période particulière de la vie et peuvent s'installer dans la durée. Les plus répandus sont les troubles de l'humeur, les troubles anxieux, les addictions, les troubles du comportement alimentaire, les troubles psychotiques et la schizophrénie. Le principal effet des troubles psychiques est de modifier le rapport à la réalité de l'individu. Ils ont donc un impact sur la vie sociale mais également sur la vie professionnelle.<br/><p> <br/><strong>Tutorat :</strong> accompagnement qui favorise la transmission des savoir-faire et le développement de l'autonomie professionnelle.<br/><p> <br/>\nLe tuteur a pour missions, en lien avec le manager :<br/>\n– d'organiser le parcours de formation dans sa partie mise en pratique ;<br/>\n– de participer à l'accueil de l'agent dans son environnement professionnel ;<br/>\n– d'aider, informer et guider l'agent pendant son parcours de formation ;<br/>\n– de contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels de l'agent ;<br/>\n– d'identifier les situations de travail apprenantes qui permettent la mise en œuvre des connaissances acquises en formation ;<br/>\n– de suivre la progression des acquis de la formation et signaler à l'agent tutoré les points non acquis.</p>",
+                    "content": "<p align='center'><br/>\nGlossaire</p><p><strong>Amplitude de la journée de travail </strong>: l'amplitude de la journée de travail est la durée comprise entre le début et la fin de la journée de travail d'un salarié composée des temps de travail effectif et des temps de pause.</p><p><strong>Assertivité</strong> : se dit du comportement d'une personne capable de s'affirmer tout en respectant les autres.</p><p><strong>Bienveillance </strong>: disposition d'esprit inclinant à la compréhension, à l'indulgence envers autrui.</p><p><strong>Charge de travail</strong> : la charge de travail résulte de la gestion des contraintes de l'entreprise par rapport aux moyens humains et opérationnels dont elle dispose. Elle se traduit quantitativement (surcharge, sous charge) mais aussi qualitativement (complexité ou appauvrissement du travail) pour les individus et pour les collectifs. Elle évolue dans le temps et impacte différemment les activités de travail. Elle peut être déclinée en trois composantes distinctes, à savoir la charge prescrite (ce qu'on demande à un travailleur de faire, que ce soit de manière formelle ou informelle), la charge réelle (ce qui est réellement fait en tenant compte des imprévus, ajustements, régulations et soutiens) et la charge vécue ou perçue (qui prend en compte l'impact du sens du travail, le sentiment d'utilité et les émotions ressenties).</p><p><strong>Droit à la déconnexion</strong> : droit pour un agent à se déconnecter de tout ce qui créé un lien avec le travail, c'est-à-dire de tout outil de travail numérique physique (ordinateur, tablette, smartphone…) ou dématérialisé (logiciel, messagerie électronique, intranet/extranet, réseaux sociaux…), en dehors de son temps de travail habituel.</p><p><strong>Ergonomie </strong>: l'ergonomie est l'étude scientifique de la relation entre l'homme et ses moyens, méthodes et milieux de travail. Son objectif est d'élaborer, avec le concours des diverses disciplines scientifiques qui la composent, un corps de connaissances qui dans une perspective d'application, doit aboutir à une meilleure adaptation à l'homme des moyens technologiques de production, et des milieux de travail et de vie.</p><p><strong>Feedback </strong>: retour d'information et d'expériences.</p><p><strong>Mentorat</strong> : le mentorat désigne une relation interpersonnelle de soutien, une relation d'aide, d'échanges et d'apprentissage, dans laquelle une personne d'expérience, le mentor, offre son savoir acquis et son expertise dans le but de favoriser le développement d'une autre personne, le mentoré, qui a des compétences ou des connaissances à acquérir et des objectifs professionnels à atteindre.</p><p><strong>Parrainage :</strong> le parrainage consiste à attribuer au salarié, dès son arrivée, un parrain ou une marraine. Son rôle sera de l'accompagner individuellement dans ses premiers pas et de s'assurer qu'il trouve facilement ses repères dans l'entreprise.</p><p><strong>Plan de mobilité</strong> : le plan de mobilité est un ensemble de mesures qui vise à optimiser et augmenter l'efficacité des déplacements des salariés d'une entreprise, pour diminuer les émissions polluantes et réduire le trafic routier. Exemples : acquisition de vélos à assistance électrique comme véhicules de service, aménagement de passages piétons, mise en plage d'un outil pour faciliter le covoiturage entre collègues.</p><p><strong>Qualité de vie au travail </strong>: la notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l'entreprise.</p><p>Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.</p><p>Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en œuvre de l'organisation du travail permettant de concilier les modalités de l'amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l'entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d'une responsabilité sociale d'entreprise assumée.</p><p>Sa définition, sa conduite et son évaluation sont des enjeux qui doivent être placés au cœur du développement du dialogue social. Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s'exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte.</p><p>Les conditions de mise en œuvre de la qualité de vie au travail peuvent varier selon les caractéristiques de l'entreprise (sa taille, sa culture, la prégnance de ses contraintes, l'environnement dans lequel elle s'inscrit). Elles évoluent en permanence au cours d'une carrière professionnelle.</p><p>Lorsqu'elle est envisagée au plan individuel tout au long d'une vie professionnelle, la qualité de vie au travail traduit les évolutions intervenues au cours de la carrière du salarié.</p><p>L'intégration de l'égalité professionnelle dans la démarche de qualité de vie au travail permet d'aborder des thèmes étroitement imbriqués mais traités jusqu'alors de façon séparée, afin de les articuler de façon dynamique.</p><p>Outre le fait que cette approche cloisonnée n'a pas produit tous les effets escomptés, ouvrir la possibilité d'une approche globale doit conduire à davantage d'effectivité pour résoudre les problèmes vécus par les salariés.</p><p>Aussi, la qualité de vie au travail nécessite qu'aucune forme de discrimination n'existe et ne soit tolérée dans l'entreprise autant dans les conditions de l'accès à l'emploi et à la promotion, que dans la politique salariale et les autres déterminants des conditions de travail.</p><p>Construite dans cet objectif, la démarche de qualité de vie au travail peut contribuer à une meilleure mixité des emplois.</p><p>La promotion de la qualité de vie au travail suppose :<br/>\n– un dialogue social de qualité qui aboutisse à de bonnes relations sociales et de travail ;<br/>\n– de veiller à écarter tout impact pathogène des modes d'aménagement du travail ;<br/>\n– de promouvoir un choix collectif qui implique les salariés et les dirigeants des entreprises, les partenaires sociaux, l'État et les collectivités territoriales à tous les niveaux ;<br/>\n– d'encourager toutes les initiatives qui contribuent au bien-être au travail et au développement des compétences et à l'évolution professionnelle ;<br/>\n– que le travail participe de l'épanouissement physique, psychique et intellectuel des individus ;<br/>\n– que chacun trouve sa place au travail et que le travail garde sa place parmi les autres activités humaines.</p><p><strong>Risques psychosociaux </strong>: les risques psychosociaux sont définis comme des risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d'emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d'interagir avec le fonctionnement mental.</p><p>On dénombre six dimensions pouvant constituer des facteurs de risques ou de protection :<br/>\n– l'intensité et le temps de travail (quantité de travail, contraintes de rythme, pression temporelle, complexité, objectifs flous, instruction contradictoires, complexité du travail…) ;<br/>\n– les exigences émotionnelles (contacts difficiles avec des interlocuteurs, fait de devoir cacher ses émotions…) ;<br/>\n– l'autonomie et les marges de manœuvre (autonomie, utilisation des compétences…) ;<br/>\n– les rapports sociaux au travail et la reconnaissance (coopération, reconnaissance, soutien, conflit, clarté des rôles…) ;<br/>\n– les conflits de valeur (conflit éthique, qualité empêchée) ;<br/>\n– l'insécurité de la situation de travail (insécurité socio-économique, crainte de changements non-maîtrisés et soutenabilité dans la durée).</p><p><strong>Santé au travail </strong>: la santé au travail s'articule autour de trois objectifs distincts :<br/>\n1. Préservation et promotion de la santé du travailleur et de sa capacité de travail ;<br/>\n2. Amélioration du milieu de travail et du travail, qui doivent être rendus favorables à la sécurité et la santé ;<br/>\n3. Élaboration d'une organisation et d'une culture du travail qui développent la santé et la sécurité au travail.</p><p>Cette culture s'exprime, en pratique, dans les systèmes de gestion, la politique en matière de gestion du personnel, les principes de participation, les politiques de formation, et la gestion de la qualité.</p><p><strong>Travail mixte</strong> : le travail mixte désigne un mode d'organisation du travail où cohabitent travail en présentiel (sur site) et télétravail.</p><p><strong>Trouble psychique </strong>: les troubles psychiques sont les affections qui vont altérer l'état de santé mentale. Ils peuvent prendre des formes et des expressions très différentes. Ils apparaissent à une période particulière de la vie et peuvent s'installer dans la durée. Les plus répandus sont les troubles de l'humeur, les troubles anxieux, les addictions, les troubles du comportement alimentaire, les troubles psychotiques et la schizophrénie. Le principal effet des troubles psychiques est de modifier le rapport à la réalité de l'individu. Ils ont donc un impact sur la vie sociale mais également sur la vie professionnelle.</p><p><strong>Tutorat :</strong> accompagnement qui favorise la transmission des savoir-faire et le développement de l'autonomie professionnelle.</p><p>Le tuteur a pour missions, en lien avec le manager :<br/>\n– d'organiser le parcours de formation dans sa partie mise en pratique ;<br/>\n– de participer à l'accueil de l'agent dans son environnement professionnel ;<br/>\n– d'aider, informer et guider l'agent pendant son parcours de formation ;<br/>\n– de contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels de l'agent ;<br/>\n– d'identifier les situations de travail apprenantes qui permettent la mise en œuvre des connaissances acquises en formation ;<br/>\n– de suivre la progression des acquis de la formation et signaler à l'agent tutoré les points non acquis.</p>",
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