@socialgouv/kali-data 2.468.0 → 2.470.0

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-                    "content": "<p>III. 3.1. Financement et gestion des oeuvres sociales</p><p>La diversité des entreprises du champ de la convention collective, leur taille souvent réduite, leur hétérogénéité (création, diffusion..), l'éparpillement des salariés, leurs statuts différents (CDD, CDI) ont conduit les signataires à rechercher les formes de mutualisation des financements les plus propices à assurer l'égalité des professionnels, qu'ils soient techniques, administratifs ou artistiques, pour l'accès aux activités sociales et culturelles auxquelles ils peuvent prétendre.</p><p>Les entreprises sont tenues de contribuer au financement des institutions chargées de la gestion des oeuvres sociales au profit des salariés des entreprises de la manière suivante :</p><p>La contribution de chaque entreprise est basée sur la totalité des salaires bruts avant abattement versés par l'entreprise à ses salariés (et ce quel que soit le type de contrat la liant à ces salariés).</p><p>III. 3.1. a. Entreprises d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés</p><p>Dans les entreprises au sein desquelles a été créé un comité social et économique conventionnel (tel que défini à l'article III. 2.1), l'entreprise verse au moins les contributions suivantes :<br/>\n– 0,825 % des salaires bruts versés aux salariés autres que les intermittents du spectacle au FNAS ;<br/>\n– 0,625 % des salaires bruts versés aux salariés autres que les intermittents du spectacle au comité social et économique conventionnel ;<br/>\n– 0,125 % des salaires bruts versés aux salariés intermittents du spectacle au comité social et économique conventionnel ;<br/>\n– 1,325 % des salaires bruts versés aux salariés intermittents du spectacle au FNAS.</p><p><em>L'ensemble de ces contributions constitue une garantie des salaires minima hiérarchiques en application de l'article L. 2253-1 du code du travail. </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000005807964_1'> (1) </a></p><p>III. 3.1. b. Entreprises de moins de 11 salariés</p><p>Dans les entreprises de moins de 11 salariés, l'entreprise verse au FNAS une contribution égale à 1,45 % de la totalité des salaires bruts.</p><p>Dans ces entreprises, lorsqu'il n'y a pas de représentants élus du personnel, il n'est pas constitué de comité social et économique conventionnel. Lorsqu'un comité social et économique est créé, ses attributions seront celles définies à l'article III. 1.4.</p><p>Les salariés de ces entreprises bénéficient des activités du FNAS, selon les modalités prévues dans les statuts du FNAS.</p><p><em>Cette contribution constitue une garantie des salaires minima hiérarchiques en application de l'article L. 2253-1 du code du travail.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000005807964_2'> (2)</a></p><p>III. 3.1. c. Entreprises au sein desquelles n'existe pas de représentation du personnel</p><p>Les entreprises sont tenues de verser au FNAS une cotisation égale à 1,25 % de la totalité des salaires bruts.</p><p>Les salariés de ces entreprises bénéficient des activités du FNAS, selon les modalités prévues dans les statuts du FNAS.</p><p>III. 3.1. d. Indemnités de retard</p><p>En cas d'absence de règlement à l'échéance, les cotisations dues au FNAS sont majorées d'intérêts de retard. La majoration s'élève à 10 % du montant des cotisations qui n'ont pas été versées à la date d'échéance. Cette majoration est augmentée de 3 % du montant des cotisations dues, par trimestre ou fraction de trimestre écoulé après l'expiration d'un délai de 3 mois à compter de la date limite d'exigibilité des cotisations. Ces majorations s'appliquent également lorsque les bordereaux de renseignements que doit fournir l'entreprise ne parviennent pas au FNAS, ou lorsque les bordereaux parvenus au FNAS sont inexploitables (soit par défaut de renseignements, soit par inexactitude).</p><p>Toutefois, en cas de difficulté de trésorerie, une entreprise, à condition d'avoir adressé ses bordereaux de renseignements en temps voulu, pourra demander la remise gracieuse des intérêts de retard auprès du bureau exécutif, ce que ce dernier ne sera tenu d'accepter qu'en contrepartie de l'établissement d'un plan de versement auquel il aura donné son aval.</p><p>III. 3.2. Fonds national d'activités sociales des entreprises artistiques et culturelles (FNAS)</p><p>Ce fonds est créé pour permettre la gestion mutualisée d'oeuvres sociales à caractère national au profit du personnel des entreprises contribuant à son financement.</p><p>Les parties signataires de la présente convention sont convenues de donner à ce fonds la forme juridique d'une association régie par la loi du 1er juillet 1901, et d'organiser le fonctionnement des instances de gestion de celles-ci en se référant autant que cela est possible aux règles et aux usages de fonctionnement qui sont ceux d'un comité d'entreprise.</p><p>Les statuts du fonds figurent dans l'article qui suit.</p><p>III. 3.3. Statuts du fonds national d'activités sociales des entreprises artistiques et culturelles</p><p>Article 1er</p><p>Il est créé, conformément à la loi du 1er juillet 1901 et aux présents statuts, une association dite Fonds national d'activités sociales des entreprises artistiques et culturelles.</p><p>Article 2</p><p>La durée de cette association est illimitée.</p><p>Article 3</p><p>Son siège social est : 185, avenue de Choisy, 75013 Paris.</p><p>Article 4</p><p>L'association s'interdit d'adopter des positions politiques ou confessionnelles susceptibles de porter atteinte à son caractère d'universalité. Cette clause ne peut restreindre sa faculté d'agir en faveur des travailleurs artistiques, techniques et administratifs du spectacle, au sens de l'article suivant.</p><p>Article 5</p><p>L'association est créée pour impulser, coordonner, fournir des activités sociales aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et même lorsqu'ils ne sont plus sous contrat de travail, sous réserve qu'ils aient ouvert des droits tels que définis dans le règlement intérieur du FNAS.</p><p>TITRE Ier</p><p>COMPOSITION DE L'ASSOCIATION</p><p>Article 6</p><p>L'association se compose :</p><p>De tous les salariés auxquels il est fait référence à l'article 5 ci-dessus ;</p><p>De tous les syndicats professionnels de salariés représentatifs au niveau national dans le champ d'application de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles ;</p><p>De la commission de suivi, composée de représentants des organisations d'employeurs signataires de la présente convention, telle que décrite à l'article 22 ci-dessous.</p><p>TITRE II</p><p>ADMINISTRATION DE L'ASSOCIATION</p><p>Toutes les instances de gestion de l'association figurent dans le présent titre.</p><p>Toute création d'instance décisionnaire nouvelle nécessite une modification des présents statuts.</p><p>Assemblée générale</p><p>Article 7</p><p>L'assemblée générale se compose de :<br/>\n– vingt représentants du personnel élus des entreprises de moins de 11 salariés ainsi qu'il est dit à l'article 8. En cas de carence aux élections des représentants du personnel, des salariés non élus peuvent être présentés ;<br/>\n– quarante représentants des salariés intermittents du spectacle tels que définis par l'article III. 1.2 de la présente convention élus ainsi qu'il est dit à l'article 8 ;<br/>\n– un représentant de chaque comité d'entreprise conventionnel ou comité social et économique des structures employant de 11 à moins de 50 salariés définis par l'article III. 2.2 de la présente convention ;<br/>\n– un représentant de chaque comité d'entreprise ou comité social et économique des structures, entrant dans le champ d'application de la présente convention collective, employant au moins 50 salariés lorsque celui-ci a décidé de cotiser au FNAS dans les conditions prévues à l'article III. 2.1.</p><p>Participent également aux travaux de l'assemblée générale avec voix consultative :<br/>\n– deux représentants, un titulaire et un suppléant, de chaque syndicat professionnel de salariés désignés à l'article 6. Ce sont les “ membres de droit ” de l'association :<br/>\n– deux représentants, un titulaire et un suppléant, de chaque syndicat professionnel de salariés non représentatif dans le champ de la présente convention collective ayant présenté au moins une liste aux dernières élections du FNAS. Ce sont des “ membres invités ” de l'association ;<br/>\n– quatre représentants, deux titulaires et deux suppléants dûment mandatés par les syndicats professionnels d'employeurs représentatifs dans le champ de la présente convention collective. Ils font partie des “ membres invités ” de l'association.<br/>\n– la commission de suivi, qui mandate son président aux fins de communication de son rapport, ainsi que pour débattre avec l'assemblée générale des questions qu'elle aurait fait porter à l'ordre du jour.</p><p>Les modalités de désignation des membres de droit et membres invités sont précisées dans le règlement intérieur du FNAS.</p><p>Article 8</p><p>La désignation des représentants à l'assemblée générale s'effectue de la manière suivante :<br/>\n– les 20 représentants des entreprises de moins de 11 salariés sont élus par tous les salariés de ces entreprises.</p><p>Cette élection a lieu par correspondance sur listes syndicales à la proportionnelle à un tour. Les listes sont établies par les organisations de salariés ayant au moins un représentant du personnel élu au premier tour dans au moins une des entreprises affiliées au FNAS. Le scrutin se déroule selon les modalités des élections professionnelles prévues au code du travail à la représentation proportionnelle sur la base du quotient électoral et à la plus forte moyenne et selon les dispositions du règlement intérieur. Au cours de ce même scrutin, et selon les mêmes modalités de calcul, seront élus les 3 représentants de ce collège au conseil de gestion ;</p><p>– les 40 représentants des salariés intermittents du spectacle sont élus par l'ensemble des salariés intermittents ayant eu leurs droits ouverts au cours des 3 dernières années, selon les modalités fixées par le règlement intérieur. Cette élection a lieu par correspondance sur listes syndicales à la proportionnelle à un tour. Les listes sont établies par les organisations de salariés ayant au moins un représentant du personnel élu au premier tour dans au moins une des entreprises affiliées au FNAS.</p><p>Le scrutin se déroule selon les modalités des élections professionnelles prévues au code du travail sur la base du quotient électoral et à la plus forte moyenne et selon les dispositions du règlement intérieur. Au cours de ce même scrutin, et selon les mêmes modalités de calcul, seront élus les 7 représentants de ce collège au conseil de gestion ;</p><p>– les représentants des comités d'entreprises conventionnels ou comité sociaux et économiques dotées des prérogatives des CEC (ceux des structures employant de 11 à moins de 50 salariés), ceux des comités sociaux et économiques et comité d'entreprise des structures d'au moins 50 salariés ayant décidé d'adhérer volontairement au FNAS sont désignés par leur propre comité d'entreprise ou comité social et économique.</p><p>Article 9</p><p>L'assemblée générale se réunit :</p><p>– ordinairement, une fois l'an entre le 15 mai et le 30 juin, sur convocation du conseil de gestion ;</p><p>– extraordinairement, sur décision du conseil ou sur la demande de la moitié au moins de ses membres.</p><p>Son ordre du jour est fixé par le conseil de gestion. Nulle autre question ne peut être abordée, sauf demande présentée par la moitié de ses membres au moins, ou par la commission de suivi dans un délai de 3 semaines avant l'assemblée générale afin de permettre de l'inscrire dans la convocation.</p><p>Les convocations seront expédiées, par lettre recommandée avec avis de réception, 15 jours au moins avant la date fixée.</p><p>L'assemblée générale est constituée par les membres ayant répondu à la convocation présents ou représentés.</p><p>Les décisions sont prises à la majorité absolue des membres présents ou représentés au premier tour, à la majorité simple au deuxième tour.</p><p>Tout membre empêché peut confier son pouvoir à un autre membre.</p><p>Chaque membre présent ne pourra disposer de plus de 5 pouvoirs.</p><p>Article 10</p><p>L'assemblée générale approuve le règlement intérieur proposé par le conseil de gestion.</p><p>L'assemblée générale entend les rapports annuels sur la situation financière et morale présentés par le conseil de gestion ainsi que le rapport annuel de la commission de suivi.</p><p>Au vu de ces documents, ainsi que des interpellations éventuelles de la commission de suivi, elle délibère sur l'activité du conseil de gestion durant le mandat écoulé.</p><p>Elle approuve le projet du budget, les orientations et projets d'activité présentés par le conseil de gestion.</p><p>Elle désigne le commissaire aux comptes.</p><p>Article 11</p><p>Règlement intérieur</p><p>Le règlement intérieur comporte exclusivement des dispositions concernant :</p><p>– les modalités d'élection aux différentes instances de gestion de l'association ;</p><p>– les règles définissant les conditions d'accès des bénéficiaires aux activités proposées par l'association ;</p><p>– les conditions d'adhésion volontaire pour les comités d'entreprise d'ordre public ;</p><p>– la définition des prestations ;</p><p>– la définition des bénéficiaires ;</p><p>– le fonctionnement des commissions et groupes de travail créés selon l'article 19 des statuts.</p><p>Article 12</p><p>Conseil de gestion</p><p>L'association est administrée par un conseil de gestion. Le conseil de gestion est responsable devant l'assemblée générale.</p><p>Le conseil de gestion :</p><p>– élabore les orientations et projets d'activités de l'association et le projet de budget correspondant, qui sont soumis à l'approbation de l'assemblée générale ;</p><p>– assure la gestion des activités et du budget approuvés par l'assemblée générale ;</p><p>– approuve les rapports moral et financier soumis à l'approbation de l'assemblée générale ;</p><p>– est chargé, en collaboration avec la commission de suivi, d'établir la nature et de rédiger la forme des renseignements que les entreprises cotisantes doivent fournir à l'association pour remplir ses missions ;</p><p>– est doté, entre les sessions de l'assemblée générale, des plus larges pouvoirs pour assurer la gestion des activités de l'association.</p><p>Le conseil de gestion est composé de 17 représentants, à savoir :</p><p>– 3 représentants pour les structures employant moins de 10 salariés ;</p><p>– 7 représentants pour les salariés intermittents ;</p><p>– 7 représentants pour les salariés des structures employant entre 10 et 50 salariés constitués en comité d'entreprise, dont 1 représentant des plus de 50 autant que possible.</p><p>Les représentants sont désignés comme suit :</p><p>– ceux représentant des structures de moins de 10 salariés sont élus lors de leur élection à l'assemblée générale (cf. art. 8) ;</p><p>– ceux représentant les salariés intermittents sont élus lors de leur élection à l'assemblée générale (cf. art. 8) ;</p><p>– ceux représentant des structures ayant constitué un comité d'entreprise sont élus lors de l'assemblée générale par leur collège, sur listes syndicales établies par les organisations de salariés représentatives au plan national selon les modalités des élections professionnelles prévues au code du travail à la représentation proportionnelle sur la base du quotient électoral et à la plus forte moyenne et selon les dispositions du règlement intérieur.</p><p>La durée du mandat des membres élus du conseil de gestion est fixée à 3 ans.</p><p>Article 13</p><p>Le conseil de gestion se réunit (selon un calendrier à établir) au moins une fois par trimestre, et chaque fois qu'il est convoqué par son président, ou sur demande écrite du tiers de ses membres, au moins.</p><p>L'ordre du jour des réunions est établi par le secrétaire. Il comporte obligatoirement les questions particulières dont la discussion est souhaitée par six membres du conseil de gestion, au moins. Les délibérations sont prises à la majorité des membres présents ou représentés : majorité absolue au premier tour, majorité simple au 2e tour.</p><p>Un quorum de neuf membres présents ou représentés est nécessaire à la validité des délibérations.</p><p>Tout membre empêché peut se faire représenter par un autre membre du conseil de gestion.</p><p>Chaque membre présent ne pourra disposer de plus de 2 pouvoirs.</p><p>Les représentants des syndicats professionnels de salariés, membres de droits et membres invités, désignés à l'article 7, participent au conseil de gestion avec voix consultative.</p><p>Les représentants des syndicats professionnels d'employeurs désignés à l'article 7, participent au conseil de gestion avec voix consultative.</p><p>Le conseil de gestion peut inviter à tout ou partie de ses réunions telle ou telle personne, même étrangère à l'association, dont la présence paraît utile à ses travaux.</p><p>Article 14</p><p>Il est tenu procès-verbal de toutes les séances du conseil de gestion, qui après approbation lors de la séance suivante est inséré dans le registre, coté et paraphé, les procès-verbaux étant signés du président et du secrétaire.</p><p>Article 15</p><p>Les membres du conseil de gestion ne peuvent recevoir aucune rémunération du fait des responsabilités qui leur sont confiées par l'association. Mais nul d'entre eux ne peut être tenu personnellement responsable sur ses biens de tous faits découlant des décisions prises par le conseil de gestion.</p><p>Article 16</p><p>Président</p><p>Le conseil de gestion élit en son sein, à bulletin secret, le président de l'association. Ce dernier préside l'assemblée générale, le conseil de gestion et le bureau. Il signe les contrats de travail des personnels titulaires de CDI. Il représente l'association en justice et dans tous les actes de la vie civile. Il peut donner toute délégation dans la limite de ses attributions statutaires.</p><p>Article 17</p><p>Bureau exécutif</p><p>Le conseil de gestion élit à bulletin secret en son sein un bureau exécutif qui comprend, outre le président :<br/>\n– 1 secrétaire ;<br/>\n– 1 secrétaire adjoint ;<br/>\n– 1 trésorier ;<br/>\n– 1 trésorier adjoint.</p><p>Les représentants des syndicats professionnels, membres de droits, désignés à l'article 7, participent au bureau exécutif, avec voix consultative.</p><p>Article 18</p><p>Le bureau assure l'exécution des tâches définies et décidées par le conseil de gestion et l'assemblée générale.</p><p>Il est l'organe permanent d'exécution.</p><p>Il se réunit normalement une fois par mois et chaque fois que le besoin s'en fait sentir sur convocation du président.</p><p>Article 19</p><p>Entre les réunions de l'assemblée générale et dans le cadre du schéma général d'activité défini par celle-ci, le conseil de gestion est investi des pouvoirs les plus étendus pour gérer l'association. Le conseil de gestion peut déléguer certains de ses pouvoirs d'exécution au bureau, voire à certains de ses membres.</p><p>Des commissions ou groupes de travail, consultatifs, permanents ou temporaires, peuvent être créés sur décision de l'assemblée générale, et leurs modalités de fonctionnement précisées dans le règlement intérieur.</p><p>Article 20</p><p>Le conseil de gestion embauche le personnel sous contrat à durée indéterminée qui est nécessaire au bon fonctionnement de l'association. La convention collective citée à l'article 5 ci-dessus est applicable au personnel du FNAS.</p><p>Le délégué général embauché par le conseil de gestion est placé sous l'autorité du bureau exécutif. Il assure la gestion courante de l'association ainsi que les fonctions de chef de personnel. Il est chargé par délégation du président de la délivrance des attestations du FNAS destinées aux commissions consultatives d'attribution des licences d'entrepreneurs de spectacles.</p><p>Article 21</p><p>Information</p><p>Les supports d'information élaborés ou édités par le FNAS sont destinés à informer les salariés des entreprises appartenant au champ de la présente convention du contenu des activités sociales et de la vie de l'association.</p><p>L'association organisera également des journées d'études dans le but de compléter l'information de ses adhérents. Seront invités à ces réunions suivant les modalités définies dans le règlement intérieur du FNAS, les représentants des syndicats de salariés participants au conseil de gestion du FNAS.</p><p>Article 22</p><p>Commission de suivi</p><p>La commission de suivi est composée des représentants des organisations professionnelles d'employeurs signataires de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles.</p><p>Lors des votes, chaque organisation dispose d'une voix.</p><p>Un président est élu en son sein, il est chargé d'assurer la convocation des réunions, d'en fixer l'ordre du jour et d'en présider les travaux. La durée de son mandat est fixée lors de son élection. Un salarié de l'une des organisations d'employeurs assiste la commission dans ses travaux et assure la réalisation des comptes rendus.</p><p>La commission de suivi se réunit au minimum 2 fois par an et dans un délai de 1 mois avant toute assemblée générale extraordinaire.</p><p>La commission de suivi est informée de manière continue des actes de gestion de l'association. A cet effet, un double de tous les documents de gestion ou d'information remis au conseil de gestion ainsi que les procès-verbaux du conseil de gestion lui sont systématiquement transmis.</p><p>Sur invitation, le délégué général (directeur) du FNAS assiste en tout ou partie aux réunions de la commission de suivi. La commission de suivi (ou une délégation de celle-ci) peut, lorsqu'elle le demande, être reçue par le conseil de gestion du FNAS.</p><p>Le président de la commission de suivi rend compte du rapport annuel de la commission de suivi à l'assemblée générale ordinaire de l'association avant tout vote de l'assemblée.</p><p>Pour établir son rapport pour l'assemblée générale annuelle, elle pourra demander au délégué général du FNAS la communication de tout document supplémentaire (document déjà existant) qui lui paraîtrait nécessaire. Ces documents devront lui être fournis dans un délai de 1 semaine après la demande.</p><p>Le président du conseil de gestion, le délégué général et le commissaire aux comptes de l'association seront invités à participer à la réunion de la commission de suivi précédant la tenue de l'assemblée générale annuelle de l'association, afin d'éclairer la commission sur la gestion de l'association et de répondre à ses éventuelles questions.</p><p>TITRE III</p><p>DISPOSITIONS FINANCIÈRES</p><p>Article 23</p><p>L'exercice social de l'association correspond à l'année civile.</p><p>Article 24</p><p>Les recettes de l'association se composent :</p><p>– des cotisations versées à chaque trimestre échu, au plus tard 1 mois après l'échéance de celui-ci, par les entreprises visées par la convention collective citée à l'article 5 ci-dessus. Des ressources résultant de l'exercice de ses activités ;</p><p>– des subventions diverses ou dons qu'elle serait amenée à percevoir.</p><p>Article 25</p><p>Les charges de l'association sont les dépenses découlant de son objet social défini à l'article 5.</p><p>Les charges de l'association comprennent également :</p><p>– le remboursement des frais de déplacement et de séjour des personnes participant aux réunions des instances de l'association : assemblée générale, conseil de gestion et bureau exécutif ;</p><p>– le remboursement des frais de déplacement et de séjour des membres du bureau exécutif, pour leur permettre d'assurer leurs fonctions, en dehors du temps consacré aux réunions des instances de l'association.</p><p>Article 26</p><p>Il est tenu à jour une comptabilité contrôlée par un commissaire aux comptes désigné pour 6 exercices par l'assemblée générale.</p><p>TITRE IV</p><p>MODIFICATION DES STATUTS ET DISSOLUTION</p><p>Article 27</p><p>Les statuts, partie intégrante de la présente convention collective, ne peuvent être modifiés que par une modification de celle-ci.</p><p>Article 28</p><p>La dissolution de l'association ne peut être prononcée que par décision des partenaires sociaux signataires de la présente convention. La dissolution ne devient effective qu'après extension du texte par le ministère du travail.</p><p>Article 29</p><p>En cas de dissolution, la dévolution des biens de l'association résulte d'un accord collectif de travail conclu entre les partenaires sociaux signataires de la présente convention. La dissolution ne devient effective qu'après extension du texte par le ministère du travail.</p><p>La dévolution doit respecter les principes suivants : les espèces et numéraires, ainsi que les biens, meubles et immeubles, sont cédés gracieusement à une association poursuivant des buts similaires.</p><p>La dissolution de l'association ne peut, en aucun cas, porter préjudice à des tiers. Tout engagement pris par l'association, tout contrat pouvant la lier à des personnes physiques ou morales devront être résiliés dans les formes légales ou réglementaires préalablement à la dissolution.</p><p>Article 30</p><p>Le président est tenu de notifier, dans les 3 mois à la préfecture du siège de l'association, tout changement survenu dans l'administration de l'association.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000005807964_1'></a>(1) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000005807964_2'></a>(2) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)</em></font></p>",
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Financement et gestion des oeuvres sociales</p><p>La diversité des entreprises du champ de la convention collective, leur taille souvent réduite, leur hétérogénéité (création, diffusion..), l'éparpillement des salariés, leurs statuts différents (CDD, CDI) ont conduit les signataires à rechercher les formes de mutualisation des financements les plus propices à assurer l'égalité des professionnels, qu'ils soient techniques, administratifs ou artistiques, pour l'accès aux activités sociales et culturelles auxquelles ils peuvent prétendre.</p><p>Les entreprises sont tenues de contribuer au financement des institutions chargées de la gestion des oeuvres sociales au profit des salariés des entreprises de la manière suivante :</p><p>La contribution de chaque entreprise est basée sur la totalité des salaires bruts avant abattement versés par l'entreprise à ses salariés (et ce quel que soit le type de contrat la liant à ces salariés).</p><p align='center'>III. 3.1. a. Entreprises de la branche d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés</p><p>Dans les entreprises au sein desquelles a été créé un comité social et économique conventionnel (tel que défini à l'article III. 2.1), l'entreprise verse au moins les contributions suivantes :<br/>\n– 0,825 % des salaires bruts versés aux salariés autres que les intermittents du spectacle au FNAS ;<br/>\n– 0,625 % des salaires bruts versés aux salariés autres que les intermittents du spectacle au comité social et économique conventionnel ;<br/>\n– 0,125 % des salaires bruts versés aux salariés intermittents du spectacle au comité social et économique conventionnel ;<br/>\n– 1,325 % des salaires bruts versés aux salariés intermittents du spectacle au FNAS.</p><p><em>L'ensemble de ces contributions constitue une garantie des salaires minima hiérarchiques en application de l'article L. 2253-1 du code du travail. </em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000005807964_1'> (1) </a></p><p align='center'>III. 3.1. b. Entreprises de la branche de moins de 11 salariés</p><p>Dans les entreprises de moins de 11 salariés, l'entreprise verse au FNAS une contribution égale à 1,45 % de la totalité des salaires bruts.</p><p>Dans ces entreprises, lorsqu'il n'y a pas de représentants élus du personnel, il n'est pas constitué de comité social et économique conventionnel. Lorsqu'un comité social et économique est créé, ses attributions seront celles définies à l'article III. 1.4.</p><p>Les salariés de ces entreprises bénéficient des activités du FNAS, selon les modalités prévues dans les statuts du FNAS.</p><p><em>Cette contribution constitue une garantie des salaires minima hiérarchiques en application de l'article L. 2253-1 du code du travail.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000005807964_2'> (2)</a></p><p align='center'>III. 3.1. c. Entreprises de la branche au sein desquelles n'existe pas de représentation du personnel</p><p>Les entreprises sont tenues de verser au FNAS une cotisation égale à 1,25 % de la totalité des salaires bruts.</p><p>Les salariés de ces entreprises bénéficient des activités du FNAS, selon les modalités prévues dans les statuts du FNAS.</p><p align='center'>III. 3.1. d. Employeurs quel que soit le nombre de salariés et faisant une application de la présente convention collective en application de l'article L. 7121-7-1 du code du travail.</p><p>Les employeurs sont tenus de verser au FNAS une cotisation égale à 1,45 % de la totalité des salaires bruts.</p><p>Les salariés dont l'activité a généré ces cotisations bénéficient des activités du FNAS, selon les modalités prévues dans les statuts du FNAS.</p><p align='center'>III. 3.1. e. Indemnités de retard</p><p>En cas d'absence de règlement à l'échéance, les cotisations dues au FNAS sont majorées d'intérêts de retard. La majoration s'élève à 10 % du montant des cotisations qui n'ont pas été versées à la date d'échéance. Cette majoration est augmentée de 3 % du montant des cotisations dues, par trimestre ou fraction de trimestre écoulé après l'expiration d'un délai de 3 mois à compter de la date limite d'exigibilité des cotisations. Ces majorations s'appliquent également lorsque les bordereaux de renseignements que doit fournir l'entreprise ne parviennent pas au FNAS, ou lorsque les bordereaux parvenus au FNAS sont inexploitables (soit par défaut de renseignements, soit par inexactitude).</p><p>Toutefois, en cas de difficulté de trésorerie, une entreprise, à condition d'avoir adressé ses bordereaux de renseignements en temps voulu, pourra demander la remise gracieuse des intérêts de retard auprès du bureau exécutif, ce que ce dernier ne sera tenu d'accepter qu'en contrepartie de l'établissement d'un plan de versement auquel il aura donné son aval.</p><p align='center'>III. 3.2. Fonds national d'activités sociales des entreprises artistiques et culturelles (FNAS)</p><p>Ce fonds est créé pour permettre la gestion mutualisée d'oeuvres sociales à caractère national au profit du personnel des entreprises contribuant à son financement.</p><p>Les parties signataires de la présente convention sont convenues de donner à ce fonds la forme juridique d'une association régie par la loi du 1er juillet 1901, et d'organiser le fonctionnement des instances de gestion de celles-ci en se référant autant que cela est possible aux règles et aux usages de fonctionnement qui sont ceux d'un comité d'entreprise.</p><p>Les statuts du fonds figurent dans l'article qui suit.</p><p align='center'>III. 3.3. Statuts du fonds national d'activités sociales des entreprises artistiques et culturelles</p><p align='center'>Article 1er</p><p>Il est créé, conformément à la loi du 1er juillet 1901 et aux présents statuts, une association dite Fonds national d'activités sociales des entreprises artistiques et culturelles.</p><p align='center'>Article 2</p><p>La durée de cette association est illimitée.</p><p align='center'>Article 3</p><p>Son siège social est : 185, avenue de Choisy, 75013 Paris.</p><p align='center'>Article 4</p><p>L'association s'interdit d'adopter des positions politiques ou confessionnelles susceptibles de porter atteinte à son caractère d'universalité. Cette clause ne peut restreindre sa faculté d'agir en faveur des travailleurs artistiques, techniques et administratifs du spectacle, au sens de l'article suivant.</p><p align='center'>Article 5</p><p>L'association est créée pour impulser, coordonner, fournir des activités sociales aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, ou dont les employeurs font une application de la présente convention collective en application de l'article L. 7121-7-1 du code du travail, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et même lorsqu'ils ne sont plus sous contrat de travail, sous réserve qu'ils aient ouvert des droits tels que définis dans le règlement intérieur du FNAS.</p><p align='center'>TITRE Ier COMPOSITION DE L'ASSOCIATION</p><p align='center'>Article 6</p><p>L'association se compose :</p><p>De tous les salariés auxquels il est fait référence à l'article 5 ci-dessus ;</p><p>De tous les syndicats professionnels de salariés représentatifs au niveau national dans le champ d'application de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles ;</p><p>De la commission de suivi, composée de représentants des organisations d'employeurs signataires de la présente convention, telle que décrite à l'article 22 ci-dessous.</p><p align='center'>TITRE II ADMINISTRATION DE L'ASSOCIATION</p><p>Toutes les instances de gestion de l'association figurent dans le présent titre.</p><p>Toute création d'instance décisionnaire nouvelle nécessite une modification des présents statuts.</p><p align='center'>ASSEMBLÉE GÉNÉRALE</p><p align='center'>Article 7</p><p>L'assemblée générale se compose de :<br/>\n– vingt représentants du personnel élus des entreprises de moins de 11 salariés ainsi qu'il est dit à l'article 8. En cas de carence aux élections des représentants du personnel, des salariés non élus peuvent être présentés ;<br/>\n– quarante représentants des salariés intermittents du spectacle tels que définis par l'article III. 1.2 de la présente convention élus ainsi qu'il est dit à l'article 8 ;<br/>\n– un représentant de chaque comité d'entreprise conventionnel ou comité social et économique des structures employant de 11 à moins de 50 salariés définis par l'article III. 2.2 de la présente convention ;<br/>\n– un représentant de chaque comité d'entreprise ou comité social et économique des structures, entrant dans le champ d'application de la présente convention collective, employant au moins 50 salariés lorsque celui-ci a décidé de cotiser au FNAS dans les conditions prévues à l'article III. 2.1.</p><p>Participent également aux travaux de l'assemblée générale avec voix consultative :<br/>\n– deux représentants, un titulaire et un suppléant, de chaque syndicat professionnel de salariés désignés à l'article 6. Ce sont les “ membres de droit ” de l'association :<br/>\n– deux représentants, un titulaire et un suppléant, de chaque syndicat professionnel de salariés non représentatif dans le champ de la présente convention collective ayant présenté au moins une liste aux dernières élections du FNAS. Ce sont des “ membres invités ” de l'association ;<br/>\n– quatre représentants, deux titulaires et deux suppléants dûment mandatés par les syndicats professionnels d'employeurs représentatifs dans le champ de la présente convention collective. Ils font partie des “ membres invités ” de l'association.<br/>\n– la commission de suivi, qui mandate son président aux fins de communication de son rapport, ainsi que pour débattre avec l'assemblée générale des questions qu'elle aurait fait porter à l'ordre du jour.</p><p>Les modalités de désignation des membres de droit et membres invités sont précisées dans le règlement intérieur du FNAS.</p><p align='center'>Article 8</p><p>La désignation des représentants à l'assemblée générale s'effectue de la manière suivante :<br/>\n– les 20 représentants des entreprises de moins de 11 salariés sont élus par tous les salariés de ces entreprises.</p><p>Cette élection a lieu par correspondance sur listes syndicales à la proportionnelle à un tour. Les listes sont établies par les organisations de salariés ayant au moins un représentant du personnel élu au premier tour dans au moins une des entreprises affiliées au FNAS. Le scrutin se déroule selon les modalités des élections professionnelles prévues au code du travail à la représentation proportionnelle sur la base du quotient électoral et à la plus forte moyenne et selon les dispositions du règlement intérieur. Au cours de ce même scrutin, et selon les mêmes modalités de calcul, seront élus les 3 représentants de ce collège au conseil de gestion ;</p><p>– les 40 représentants des salariés intermittents du spectacle sont élus par l'ensemble des salariés intermittents ayant eu leurs droits ouverts au cours des 3 dernières années, selon les modalités fixées par le règlement intérieur. Cette élection a lieu par correspondance sur listes syndicales à la proportionnelle à un tour. Les listes sont établies par les organisations de salariés ayant au moins un représentant du personnel élu au premier tour dans au moins une des entreprises affiliées au FNAS.</p><p>Le scrutin se déroule selon les modalités des élections professionnelles prévues au code du travail sur la base du quotient électoral et à la plus forte moyenne et selon les dispositions du règlement intérieur. Au cours de ce même scrutin, et selon les mêmes modalités de calcul, seront élus les 7 représentants de ce collège au conseil de gestion ;</p><p>– les représentants des comités d'entreprises conventionnels ou comité sociaux et économiques dotées des prérogatives des CEC (ceux des structures employant de 11 à moins de 50 salariés), ceux des comités sociaux et économiques et comité d'entreprise des structures d'au moins 50 salariés ayant décidé d'adhérer volontairement au FNAS sont désignés par leur propre comité d'entreprise ou comité social et économique.</p><p align='center'>Article 9</p><p>L'assemblée générale se réunit :<br/>\n– ordinairement, une fois l'an entre le 15 mai et le 30 juin, sur convocation du conseil de gestion ;<br/>\n– extraordinairement, sur décision du conseil ou sur la demande de la moitié au moins de ses membres.</p><p>Son ordre du jour est fixé par le conseil de gestion. Nulle autre question ne peut être abordée, sauf demande présentée par la moitié de ses membres au moins, ou par la commission de suivi dans un délai de 3 semaines avant l'assemblée générale afin de permettre de l'inscrire dans la convocation.</p><p>Les convocations seront expédiées, par lettre recommandée avec avis de réception, 15 jours au moins avant la date fixée.</p><p>L'assemblée générale est constituée par les membres ayant répondu à la convocation présents ou représentés.</p><p>Les décisions sont prises à la majorité absolue des membres présents ou représentés au premier tour, à la majorité simple au deuxième tour.</p><p>Tout membre empêché peut confier son pouvoir à un autre membre.</p><p>Chaque membre présent ne pourra disposer de plus de 5 pouvoirs.</p><p align='center'>Article 10</p><p>L'assemblée générale approuve le règlement intérieur proposé par le conseil de gestion.</p><p>L'assemblée générale entend les rapports annuels sur la situation financière et morale présentés par le conseil de gestion ainsi que le rapport annuel de la commission de suivi.</p><p>Au vu de ces documents, ainsi que des interpellations éventuelles de la commission de suivi, elle délibère sur l'activité du conseil de gestion durant le mandat écoulé.</p><p>Elle approuve le projet du budget, les orientations et projets d'activité présentés par le conseil de gestion.</p><p>Elle désigne le commissaire aux comptes.</p><p align='center'>Article 11<br/>\nRèglement intérieur</p><p>Le règlement intérieur comporte exclusivement des dispositions concernant :<br/>\n– les modalités d'élection aux différentes instances de gestion de l'association ;<br/>\n– les règles définissant les conditions d'accès des bénéficiaires aux activités proposées par l'association ;<br/>\n– les conditions d'adhésion volontaire pour les comités d'entreprise d'ordre public ;<br/>\n– la définition des prestations ;<br/>\n– la définition des bénéficiaires ;<br/>\n– le fonctionnement des commissions et groupes de travail créés selon l'article 19 des statuts.</p><p align='center'>Article 12<br/>\nConseil de gestion</p><p>L'association est administrée par un conseil de gestion. Le conseil de gestion est responsable devant l'assemblée générale.</p><p>Le conseil de gestion :<br/>\n– élabore les orientations et projets d'activités de l'association et le projet de budget correspondant, qui sont soumis à l'approbation de l'assemblée générale ;<br/>\n– assure la gestion des activités et du budget approuvés par l'assemblée générale ;<br/>\n– approuve les rapports moral et financier soumis à l'approbation de l'assemblée générale ;<br/>\n– est chargé, en collaboration avec la commission de suivi, d'établir la nature et de rédiger la forme des renseignements que les entreprises cotisantes doivent fournir à l'association pour remplir ses missions ;<br/>\n– est doté, entre les sessions de l'assemblée générale, des plus larges pouvoirs pour assurer la gestion des activités de l'association.</p><p>Le conseil de gestion est composé de 17 représentants, à savoir :<br/>\n– 3 représentants pour les structures employant moins de 10 salariés ;<br/>\n– 7 représentants pour les salariés intermittents ;<br/>\n– 7 représentants pour les salariés des structures employant entre 10 et 50 salariés constitués en comité d'entreprise, dont 1 représentant des plus de 50 autant que possible.</p><p>Les représentants sont désignés comme suit :<br/>\n– ceux représentant des structures de moins de 10 salariés sont élus lors de leur élection à l'assemblée générale (cf. art. 8) ;<br/>\n– ceux représentant les salariés intermittents sont élus lors de leur élection à l'assemblée générale (cf. art. 8) ;<br/>\n– ceux représentant des structures ayant constitué un comité d'entreprise sont élus lors de l'assemblée générale par leur collège, sur listes syndicales établies par les organisations de salariés représentatives au plan national selon les modalités des élections professionnelles prévues au code du travail à la représentation proportionnelle sur la base du quotient électoral et à la plus forte moyenne et selon les dispositions du règlement intérieur.</p><p>La durée du mandat des membres élus du conseil de gestion est fixée à 3 ans.</p><p align='center'>Article 13</p><p>Le conseil de gestion se réunit (selon un calendrier à établir) au moins une fois par trimestre, et chaque fois qu'il est convoqué par son président, ou sur demande écrite du tiers de ses membres, au moins.</p><p>L'ordre du jour des réunions est établi par le secrétaire. Il comporte obligatoirement les questions particulières dont la discussion est souhaitée par six membres du conseil de gestion, au moins. Les délibérations sont prises à la majorité des membres présents ou représentés : majorité absolue au premier tour, majorité simple au 2e tour.</p><p>Un quorum de neuf membres présents ou représentés est nécessaire à la validité des délibérations.</p><p>Tout membre empêché peut se faire représenter par un autre membre du conseil de gestion.</p><p>Chaque membre présent ne pourra disposer de plus de 2 pouvoirs.</p><p>Les représentants des syndicats professionnels de salariés, membres de droits et membres invités, désignés à l'article 7, participent au conseil de gestion avec voix consultative.</p><p>Les représentants des syndicats professionnels d'employeurs désignés à l'article 7, participent au conseil de gestion avec voix consultative.</p><p>Le conseil de gestion peut inviter à tout ou partie de ses réunions telle ou telle personne, même étrangère à l'association, dont la présence paraît utile à ses travaux.</p><p align='center'>Article 14</p><p>Il est tenu procès-verbal de toutes les séances du conseil de gestion, qui après approbation lors de la séance suivante est inséré dans le registre, coté et paraphé, les procès-verbaux étant signés du président et du secrétaire.</p><p align='center'>Article 15</p><p>Les membres du conseil de gestion ne peuvent recevoir aucune rémunération du fait des responsabilités qui leur sont confiées par l'association. Mais nul d'entre eux ne peut être tenu personnellement responsable sur ses biens de tous faits découlant des décisions prises par le conseil de gestion.</p><p align='center'>Article 16<br/>\nPrésident</p><p>Le conseil de gestion élit en son sein, à bulletin secret, le président de l'association. Ce dernier préside l'assemblée générale, le conseil de gestion et le bureau. Il signe les contrats de travail des personnels titulaires de CDI. Il représente l'association en justice et dans tous les actes de la vie civile. Il peut donner toute délégation dans la limite de ses attributions statutaires.</p><p align='center'>Article 17<br/>\nBureau exécutif</p><p>Le conseil de gestion élit à bulletin secret en son sein un bureau exécutif qui comprend, outre le président :<br/>\n– 1 secrétaire ;<br/>\n– 1 secrétaire adjoint ;<br/>\n– 1 trésorier ;<br/>\n– 1 trésorier adjoint.</p><p>Les représentants des syndicats professionnels, membres de droits, désignés à l'article 7, participent au bureau exécutif, avec voix consultative.</p><p align='center'>Article 18</p><p>Le bureau assure l'exécution des tâches définies et décidées par le conseil de gestion et l'assemblée générale.</p><p>Il est l'organe permanent d'exécution.</p><p>Il se réunit normalement une fois par mois et chaque fois que le besoin s'en fait sentir sur convocation du président.</p><p align='center'>Article 19</p><p>Entre les réunions de l'assemblée générale et dans le cadre du schéma général d'activité défini par celle-ci, le conseil de gestion est investi des pouvoirs les plus étendus pour gérer l'association. Le conseil de gestion peut déléguer certains de ses pouvoirs d'exécution au bureau, voire à certains de ses membres.</p><p>Des commissions ou groupes de travail, consultatifs, permanents ou temporaires, peuvent être créés sur décision de l'assemblée générale, et leurs modalités de fonctionnement précisées dans le règlement intérieur.</p><p align='center'>Article 20</p><p>Le conseil de gestion embauche le personnel sous contrat à durée indéterminée qui est nécessaire au bon fonctionnement de l'association. La convention collective citée à l'article 5 ci-dessus est applicable au personnel du FNAS.</p><p>Le délégué général embauché par le conseil de gestion est placé sous l'autorité du bureau exécutif. Il assure la gestion courante de l'association ainsi que les fonctions de chef de personnel. Il est chargé par délégation du président de la délivrance des attestations du FNAS destinées aux commissions consultatives d'attribution des licences d'entrepreneurs de spectacles.</p><p align='center'>Article 21<br/>\nInformation</p><p>Les supports d'information élaborés ou édités par le FNAS sont destinés à informer les salariés visés à l'article 5 des présents statuts de la vie de l'association.</p><p>L'association organisera également des journées d'études dans le but de compléter l'information de ses adhérents. Seront invités à ces réunions suivant les modalités définies dans le règlement intérieur du FNAS, les représentants des syndicats de salariés participant au conseil de gestion du FNAS.</p><p align='center'>Article 22<br/>\nCommission de suivi</p><p>La commission de suivi est composée des représentants des organisations professionnelles d'employeurs signataires de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles.</p><p>Lors des votes, chaque organisation dispose d'une voix.</p><p>Un président est élu en son sein, il est chargé d'assurer la convocation des réunions, d'en fixer l'ordre du jour et d'en présider les travaux. La durée de son mandat est fixée lors de son élection. Un salarié de l'une des organisations d'employeurs assiste la commission dans ses travaux et assure la réalisation des comptes rendus.</p><p>La commission de suivi se réunit au minimum 2 fois par an et dans un délai de 1 mois avant toute assemblée générale extraordinaire.</p><p>La commission de suivi est informée de manière continue des actes de gestion de l'association. A cet effet, un double de tous les documents de gestion ou d'information remis au conseil de gestion ainsi que les procès-verbaux du conseil de gestion lui sont systématiquement transmis.</p><p>Sur invitation, le délégué général (directeur) du FNAS assiste en tout ou partie aux réunions de la commission de suivi. La commission de suivi (ou une délégation de celle-ci) peut, lorsqu'elle le demande, être reçue par le conseil de gestion du FNAS.</p><p>Le président de la commission de suivi rend compte du rapport annuel de la commission de suivi à l'assemblée générale ordinaire de l'association avant tout vote de l'assemblée.</p><p>Pour établir son rapport pour l'assemblée générale annuelle, elle pourra demander au délégué général du FNAS la communication de tout document supplémentaire (document déjà existant) qui lui paraîtrait nécessaire. Ces documents devront lui être fournis dans un délai de 1 semaine après la demande.</p><p>Le président du conseil de gestion, le délégué général et le commissaire aux comptes de l'association seront invités à participer à la réunion de la commission de suivi précédant la tenue de l'assemblée générale annuelle de l'association, afin d'éclairer la commission sur la gestion de l'association et de répondre à ses éventuelles questions.</p><p align='center'>TITRE III DISPOSITIONS FINANCIÈRES</p><p align='center'>Article 23</p><p>L'exercice social de l'association correspond à l'année civile.</p><p align='center'>Article 24</p><p>Les recettes de l'association se composent :<br/>\n– des cotisations des entreprises dont l'activité principale relève de la branche des entreprises artistiques et culturelles versées à chaque trimestre échu, au plus tard 1 mois après l'échéance de celui-ci, par les entreprises visées par la convention collective citée à l'article 5 ci-dessus ;<br/>\n– des cotisations des employeurs qui optent pour l'application de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles en application des dispositions de l'article L. 7121-7-1 du code du travail et versées à l'organisme collecteur désigné par le conseil de gestion du FNAS à l'issue de chaque contrat de travail ;<br/>\n– des ressources résultant de l'exercice de ses activités ;<br/>\n– des subventions diverses ou dons qu'elle serait amenée à percevoir.</p><p align='center'>Article 25</p><p>Les charges de l'association sont les dépenses découlant de son objet social défini à l'article 5.</p><p>Les charges de l'association comprennent également :<br/>\n– le remboursement des frais de déplacement et de séjour des personnes participant aux réunions des instances de l'association : assemblée générale, conseil de gestion et bureau exécutif ;<br/>\n– le remboursement des frais de déplacement et de séjour des membres du bureau exécutif, pour leur permettre d'assurer leurs fonctions, en dehors du temps consacré aux réunions des instances de l'association.</p><p align='center'>Article 26</p><p>Il est tenu à jour une comptabilité contrôlée par un commissaire aux comptes désigné pour 6 exercices par l'assemblée générale.</p><p align='center'>TITRE IV MODIFICATION DES STATUTS ET DISSOLUTION</p><p align='center'>Article 27</p><p>Les statuts, partie intégrante de la présente convention collective, ne peuvent être modifiés que par une modification de celle-ci.</p><p align='center'>Article 28</p><p>La dissolution de l'association ne peut être prononcée que par décision des partenaires sociaux signataires de la présente convention. La dissolution ne devient effective qu'après extension du texte par le ministère du travail.</p><p align='center'>Article 29</p><p>En cas de dissolution, la dévolution des biens de l'association résulte d'un accord collectif de travail conclu entre les partenaires sociaux signataires de la présente convention. La dissolution ne devient effective qu'après extension du texte par le ministère du travail.</p><p>La dévolution doit respecter les principes suivants : les espèces et numéraires, ainsi que les biens, meubles et immeubles, sont cédés gracieusement à une association poursuivant des buts similaires.</p><p>La dissolution de l'association ne peut, en aucun cas, porter préjudice à des tiers. Tout engagement pris par l'association, tout contrat pouvant la lier à des personnes physiques ou morales devront être résiliés dans les formes légales ou réglementaires préalablement à la dissolution.</p><p align='center'>Article 30</p><p>Le président est tenu de notifier, dans les 3 mois à la préfecture du siège de l'association, tout changement survenu dans l'administration de l'association.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000005807964_1'></a>(1) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)</em></font></p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000005807964_2'></a>(2) Phrase exclue de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2253-1 du code du travail.<br/>\n(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)</em></font></p>",
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+                "content": "<p align='center'>XVIII. 1.1.   Les acteurs de prévention internes dans l'entreprise</p><p align='left'>Il est rappelé en premier lieu que si des personnes de l'entreprise ont un rôle à jouer en matière de prévention, celle-ci relève intégralement de la responsabilité de l'employeur sur la base du 7e de l'article L. 4121-2 du code du travail.</p><p align='left'>Tout en précisant que cela est sans incidence sur le principe de cette responsabilité, l'article L. 4122-1 du code du travail précise qu'il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.</p><p align='left'>Le même code ajoute à l'article L. 1153-2 que les personnes ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits ne peuvent être sanctionnées ou faire l'objet de mesures discriminatoires comme le mentionne l'article L. 1121-2 du code du travail.</p><p align='left'>Les signataires du présent accord rappellent l'obligation d'inscrire dans le document unique d'évaluation des risques professionnels, des dispositions de prévention des violences sexuelles et des agissements sexistes.</p><p align='center'>Les personnes en charge des ressources humaines</p><p align='left'>Les personnes en charge des ressources humaines participent au renforcement de l'information et/ ou de la formation des salariés sur les situations de harcèlement et violences sexuelles ainsi que sur les agissements sexistes. En exécution des directives en la matière de l'employeur, elles mettent en place et déploient au sein de l'entreprise les mesures internes de prévention et de traitement des situations de harcèlement et de violence au travail. Les personnes en charge des ressources humaines peuvent constituer un relais des signalements des situations de harcèlement, violences sexuelles et agissement sexistes.</p><p align='center'>Le comité social et économique ou le comité social et économique conventionnel</p><p align='left'>Pour les entreprises qui en sont dotées, le comité social et économique (ou le CSEC) joue un rôle central dans la lutte contre le harcèlement sexuel.</p><p align='left'>En application du 1° de l'article L. 2312-9 du code du travail, il procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés, comprenant les situations de harcèlement sexuel et les agissements sexistes. En application du 3e du même article, il peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Tout refus de l'employeur à ces propositions doit être motivé.</p><p align='left'>Le comité social et économique (ou le CSEC) peut, conformément à l'article L. 2312-59 du code du travail, également exercer le droit d'alerte lorsqu'un membre de la délégation du personnel a connaissance d'une situation de harcèlement sexuel. Dans cette hypothèse, l'employeur mène sans délai une enquête conjointe avec le membre de la délégation du personnel.</p><p align='left'>En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au comité social et économique (ou CSEC), si le salarié intéressé averti par écrit ne s'y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond.</p><p align='left'>Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d'une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor.</p><p align='left'>Le comité social et économique exerce sa vigilance sur le contenu du règlement intérieur sur la base des prérogatives qui lui sont conférées par l'article L. 1321-4 du code du travail.</p><p align='left'>Par ailleurs, le comité social et économique (ou CSEC) peut sur la base des dispositions de l'article L. 2315-94 du code du travail nommer un expert en cas de risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail ou une maladie professionnelle.</p><p align='center'>Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements et violences sexistes désigné parmi les membres du CSE (ou CSEC)</p><p align='left'>Conformément à l'article L. 2314-1 du code du travail, le comité social et économique (ou CSEC) désigne un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32 du code du travail, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.</p><p align='left'>Le référent élu au CSE (ou CSEC) bénéficie déjà d'un crédit d'heures pour son mandat, néanmoins un crédit supplémentaire de 21 heures par an est prévu pour les actions d'information, de sensibilisation et de prévention des agissements sexistes, des violences et du harcèlement.</p><p align='left'>Conformément à l'article L. 2315-18 du code du travail le référent élu au CSE et les membres de la délégation du personnel du CSE (ou CSEC) bénéficient lors de leur premier mandat, d'une formation en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail, fixée à cinq jours minimums. En cas de renouvellement de leur mandat, la formation est d'une durée minimale de trois jours pour chaque membre de la délégation du personnel.</p><p align='center'>Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements et violences sexistes au sein de l'entreprise</p><p align='left'>En complément du référent désigné parmi les élus du CSE (ou CSEC), chaque entreprise artistique et culturelle de plus de 50 salariés (ETP) devra désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements et violences sexistes.</p><p align='left'>Le référent bénéficiera des moyens nécessaires à son action :<br/>\n– temps de formation ;<br/>\n– possibilité de recourir à de l'aide extérieure, notamment pour ne pas générer un risque psycho-social pour ce référent ;<br/>\n– temps pour les initiatives et mesures lors de la prise en charge d'un signalement.</p><p align='left'>Le temps nécessaire à ces actions n'est pas comptabilisé dans le crédit d'heures mentionné ci-après, mais fait l'objet d'une information préalable à l'employeur et d'un état des actions menées.</p><p align='left'>Pour les actions d'information, de sensibilisation et de prévention, il est prévu un crédit de 21 heures par an pour le référent non élu au CSE (ou CSEC) désigné par l'employeur.</p><p align='left'>Les entreprises dotées d'un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements et violences sexistes s'assurent que ce dernier est bien informé de tout signalement de situation de harcèlement, de violence ou d'agissement sexiste.</p><p align='left'>Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements et violences sexistes est chargé d'orienter les salariés (notamment vers les autorités compétentes), de les informer et de les accompagner en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements et violences sexistes. Il participe à la mise en œuvre des procédures internes permettant de faciliter le signalement et le traitement des faits de harcèlement sexuel et d'agissements et violences sexistes. Il contribue au déroulement des enquêtes internes.</p><p align='center'>XVIII. 1.2.   Les acteurs de prévention externes à l'entreprise</p><p align='center'>Les services de prévention et de santé au travail</p><p align='left'>Les services de santé au travail sont des acteurs privilégiés en matière de prévention du harcèlement et de la violence au travail. Ils jouent un rôle en matière d'information et de sensibilisation des salariés, de leur suivi médical individuel et de l'accompagnement de l'employeur. L'employeur peut demander la participation des services de santé au travail pour l'évaluation des risques professionnels, la réalisation d'actions de prévention ainsi que pour l'élaboration de formations adaptées et d'une politique de sécurité appropriée au niveau de l'entreprise.</p><p align='center'>Les tiers de confiance</p><p align='left'>Les acteurs internes à l'entreprise peuvent s'appuyer, dans le cadre de la prévention et du traitement des violences sexuelles et sexistes, sur des tiers de confiance disposant des compétences nécessaires pouvant être utiles à l'entreprise et aux salariés, qu'il s'agisse d'organismes de formation, de consultants externes, du conseil baromètre social (AFDAS), de lignes d'écoute psychologique, de psychologues cliniciens, sans que cette liste ne soit exhaustive.</p><p align='left'>Il est rappelé que les entreprises de moins de 50 salariés et les entreprises sans représentants du personnel sont prioritaires pour être accompagnées par l'AFDAS.</p><p align='left'>En l'absence de CSE et de référents, les salariés et les employeurs des entreprises de moins de 11 salariés, pourront se rapprocher des organisations signataires du présent accord afin d'être accompagnés dans leurs démarches de prévention et d'action.</p><p align='left'>Les services des directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (contrôle et inspection du travail) peuvent également informer, renseigner et orienter les salariés et les employeurs.</p><p align='center'>XVIII. 1.3.   Modalités d'information des salariés</p><p align='left'>Avant le début de la période d'exécution du premier contrat de travail de l'année, et au plus tard lors de la transmission du premier contrat de travail de l'année, l'employeur remet au salarié une fiche informative, sous forme de document papier imprimé en caractères aisément lisibles et en format A4, relative à la prévention des violences sexuelles et sexistes au sein de l'entreprise.</p><p align='left'>Périodiquement, l'employeur invite les salariés à signaler, le cas échéant, toute situation de harcèlement ou de violence au travail dont ils pourraient être victimes ou témoins et rappelle aux salariés les règles encadrant le harcèlement et les violences sexuelles ainsi que les agissements sexistes, dans une temporalité qui lui appartient et au minimum une fois par an (par exemple lors de réunions d'équipe ou des entretiens annuels).</p><p align='left'>Outre les obligations d'affichage définies à l'article L. 1153-5 du code du travail, l'employeur doit afficher les informations listées ci-après, au format minimum de 2 pages A3 ou en caractères aisément lisibles, dans chaque loge mise à disposition des artistes et dans les lieux de repos mis à disposition de chaque catégorie de personnel.</p><p align='left'>Cette fiche et l'affichage comportent les informations suivantes :<br/>\n– rappel de l'interdiction des agissements sexistes et des violences sexuelles ;<br/>\n– rappel des dispositions des articles L. 1142-2-1, L. 1153-1 et L. 1153-6 du code du travail ;<br/>\n– rappel que tout manquement à ces règles peut justifier une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à la rupture du contrat de travail ;<br/>\n– reprise de la définition du code pénal du harcèlement sexuel et des peines encourues ;<br/>\n– rappel des actions civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel ;<br/>\n– l'agissement sexiste, l'outrage sexiste, le voyeurisme, le harcèlement notamment commis par le biais de services de communication en ligne, le harcèlement sexuel, l'agression sexuelle, le viol et la non-dénonciation d'un crime font l'objet de sanctions civiles et/ ou pénales ;<br/>\n– s'il en existe dans l'entreprise, les coordonnées des personnes référentes chargées d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;<br/>\n– s'il en existe dans l'entreprise, les coordonnées des représentants du personnel et des délégués syndicaux ;<br/>\n– les informations sur la manière dont peut se dérouler la procédure de signalement ;<br/>\n– les coordonnées du service de prévention et de santé au travail Thalie Santé (ex-CMB) ;<br/>\n– les coordonnées de l'inspection du travail ;<br/>\n– les coordonnées de la défenseure des droits ;<br/>\n– les coordonnées de la cellule de prévention d'Audiens : numéro de téléphone unique : 01-87-20-30-90 et adresse électronique : violences-sexuelles-culture@audiens.org.</p>",
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+                "content": "<p align='center'>XVIII. 2.1.   Principes généraux</p><p align='left'>L'employeur met en place une procédure interne de signalement et de traitement des faits de harcèlement sexuel et de tous les types d'agissements sexistes ou de violences sexuelles.</p><p align='left'>Dans les entreprises qui ont un règlement intérieur, celui-ci contient les informations sur les conditions dans lesquelles s'exerce le signalement.</p><p align='left'>Dans les entreprises qui n'ont pas de règlement intérieur, mais qui ont un CSE (ou CSEC), celui-ci est consulté par l'employeur lors de l'adoption du document qui contient les informations sur les conditions dans lesquelles s'exerce le signalement.</p><p align='left'>Dans les entreprises qui n'ont ni règlement intérieur ni CSE (ou CSEC), ce document est établi par l'employeur.</p><p align='left'>Le document contient obligatoirement les extraits du code du travail sur les protections dont bénéficient les personnes victimes ou témoins d'agissements sexistes ou de violences sexuelles qui en informent leur employeur.</p><p align='left'>Dès lors que des allégations concernant des agissements ou des violences sexuelles ou sexistes dans le cadre du travail leur sont signalés, que ce signalement émane d'un témoin, d'un représentant élu du personnel, d'un délégué syndical, d'une victime présumée ou de qui que ce soit appartenant à l'entreprise, une enquête interne est engagée, dans le respect du principe d'impartialité, par l'employeur, quelle que soit la durée du contrat de travail des salariés concernés et même si la période d'exécution des contrats de travail est terminée.</p><p align='left'>Dans ce dernier cas, l'enquête aura pour objet de renforcer la prévention et la sécurité du personnel, par l'identification des risques pour les supprimer ou les éviter, sans préjudice du droit de la victime d'agir en justice.</p><p align='left'>Participent de droit à cette enquête les référents harcèlement du CSE/ C et de l'entreprise, lorsqu'ils existent.</p><p align='left'>La preuve des faits est rapportée par tout moyen. Conformément aux préconisations de la défenseure des droits, il est fortement recommandé d'effectuer ce signalement par écrit. À défaut, l'employeur doit consigner par écrit l'énonciation des faits rapportés et remet une copie de cette déclaration contre décharge à la personne entendue. Tous les référents de prévention peuvent aider à la rédaction de cet écrit dans le respect du principe de confidentialité propre à ce type d'enquête. Le signalement peut être adressé notamment aux personnes en charge des ressources humaines et aux référents.</p><p align='left'>L'obligation d'ouvrir une enquête interne est indépendante de toute procédure disciplinaire ou judiciaire.</p><p align='left'>L'employeur a la possibilité d'être accompagné par une structure extérieure pour mener l'enquête qui ne doit pas durer plus longtemps que la durée de prescription des faits prévue par le code du travail (2 mois à partir de la connaissance des faits par l'employeur) en matière de procédure disciplinaire.</p><p align='left'>L'enquête vise à établir la matérialité des faits en recueillant les éléments factuels auprès des personnes concernées : victime, entourage de la victime, témoins, personnes mises en cause … Elle n'a pas pour but ni ne doit avoir pour effet d'exposer des griefs au salarié en lui indiquant qu'il encourt une sanction.</p><p align='left'>Il est recommandé que le rapport d'enquête soit signé par l'ensemble des enquêteurs (personnes en charge des ressources humaines, référents …) et transmis à l'employeur ou l'un de ses représentants, afin qu'il mette en œuvre son pouvoir de direction et prenne à ce titre les mesures qui s'imposent.</p><p align='left'>Pendant l'enquête, il est recommandé d'organiser l'éloignement du salarié mis en cause de la victime présumée après avoir recueilli l'avis de celle-ci.</p><p align='left'>L'employeur est tenu de transmettre les suites de l'enquête aux parties concernées (victime présumée et salarié mis en cause) dans le respect du principe de confidentialité propre à ce type d'enquête.</p><p align='left'>Cependant, en cas de contentieux, les éléments de la procédure d'enquête peuvent être demandés par les parties ou la juridiction.</p><p align='center'>XVIII. 2.2.   Les victimes</p><p align='left'>Lorsque qu'une enquête interne est engagée par l'employeur dans le but d'établir la réalité des faits pouvant constituer des violences ou des agissements sexuels ou sexistes en vue d'une éventuelle sanction, il est recommandé que les victimes présumées soient invitées par écrit par l'employeur à être entendues, par la ou les personnes en charge de l'enquête même si la période d'exécution de leur contrat de travail est terminée.</p><p align='left'>À cette occasion, l'écrit communiqué rappelle les droits et voies de recours qui s'ouvrent aux victimes de violences ou d'agissements sexistes ou sexuelles. Il est notamment rappelé, l'existence de la cellule d'écoute à destination des victimes ou des témoins de viol, de harcèlement sexuel, de violences sexistes et sexuelles dans le secteur du spectacle vivant, de l'audiovisuel ou du cinéma.</p><p align='left'>Les victimes présumées peuvent, après information de l'employeur, être accompagnées par la personne de leur choix. Ces personnes sont soumises à la même confidentialité que les enquêteurs.</p><p align='left'>L'entretien peut se dérouler en visioconférence ou en présentiel au choix de la personne. Dans ce dernier cas, les frais engagés par les salariés extérieurs à l'entreprise (ou ancien salariés) pour se déplacer suite à cette invitation sont remboursés par l'employeur sur la base d'un voyage SNCF en seconde classe ou si la personne se déplace en voiture, après acceptation par l'employeur, dans la limite du barème fiscal des indemnités kilométriques sur présentation du justificatif nécessaire pour l'application de ce barème.</p><p align='center'>XVIII. 2.3.   Les personnes mises en cause</p><p align='left'>Lorsqu'une enquête est engagée par l'employeur après la fin de la période d'exécution du contrat de travail des personnes mises en causes, celles-ci sont invitées par écrit à être entendues si elles le souhaitent et, le cas échéant, elles peuvent être accompagnées de la personne de leur choix après information de l'employeur.</p><p align='left'>L'écrit communiqué à la personne mise en cause précise bien qu'il s'agit d'une enquête interne et non d'une procédure disciplinaire.</p><p align='left'>L'entretien peut se dérouler en visioconférence ou en présentiel au choix de la personne. Dans ce dernier cas, les frais engagés par les salariés extérieurs à l'entreprise (ou ancien salariés) pour se déplacer suite à cette invitation sont remboursés par l'employeur sur la base d'un voyage SNCF en seconde classe ou si la personne se déplace en voiture, après acceptation par l'employeur, dans la limite du barème fiscal des indemnités kilométriques sur présentation d'un justificatif nécessaire pour l'application de ce barème.</p><p align='left'>Lorsque les personnes mises en cause refusent d'être entendues dans le cadre de l'enquête engagée dans l'entreprise, l'employeur en prend acte, et en informe la victime présumée.</p><p align='left'>Les personnes mises en cause ne peuvent ni recevoir de signalement ni mener l'enquête interne.</p>",
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+                "content": "<p>Conformément à l'article L. 4131-1 du code du travail, en cas de motif raisonnable de penser que la situation de travail présente un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé, les salariés disposent d'un droit d'alerte et de retrait qui peut s'exercer en cas de violence, de harcèlement, ou d'agissement sexiste au travail. En cas de contentieux, la réalité des faits justifiant l'alerte et/ ou le retrait pourra être vérifiée par le juge.</p>",
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+                "id": "KALIARTI000046992873",
+                "content": "<p>L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de violence et de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et les sanctionner.</p><p>Conformément aux règles précisées à l'article L. 1332-2 du code du travail, si l'enquête interne confirme les faits signalés, l'employeur met en œuvre la procédure disciplinaire lors de laquelle les griefs sont présentés au salarié qui bénéficie des garanties procédurales contradictoires.</p><p>La sanction peut ensuite être prononcée dans les délais prévus par la loi.</p>",
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+                    "natureText": "Accord",
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+                "id": "KALIARTI000046992871",
+                "content": "<p align='left'>Dès qu'un signalement est opéré, l'employeur met en place des mesures provisoires, telles que :<br/>\n– accompagnement de la victime présumée et de la personne mise en cause, par exemple : rappel de la procédure interne, des structures et personnes pouvant être sollicitées et du caractère confidentiel des faits rapportés, confrontés, échangés ;<br/>\n– éloignement ou rupture de lien de travail avec l'agresseur potentiel dans le travail quotidien, de préférence avec l'accord de la victime présumée ;<br/>\n– horaires décalés ;<br/>\n– affectation à autre poste ;<br/>\n– télétravail ;<br/>\n– intervention du médecin du travail ;<br/>\n– proposition de mesures de soutien psychologique (dont l'orientation vers la cellule spécialisée hébergée par Audiens) ;<br/>\n– mise à pied à titre conservatoire, etc.</p><p align='center'></p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "surtitre": "Accompagnement et protection individuels des victimes présumées",
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+                "id": "KALIARTI000046992869",
+                "content": "<p>Lorsqu'il existe de la coactivité avec une personne physique ou morale (notamment sous la forme de contrat de sous-traitance, de co-production, de co-réalisation, de résidence …), les entreprises artistiques et culturelles prennent toutes les mesures nécessaires pour que les règles et mesures de lutte contre le harcèlement et les agissements sexuels et sexistes applicables dans leurs lieux de travail s'imposent à ces structures et à leur personnel, quel que soit leur statut, ainsi qu'aux personnes physiques.</p><p>Il s'agira notamment d'engagements juridiquement contraignants, par le biais de clauses insérées dans les contrats conclus par les entreprises artistiques et culturelles avec ces personnes physiques ou morales.</p><p>Il pourra s'agir également de mesures pratiques, telles que des réunions d'informations.</p><p>En tout état de cause, ces mesures devront permettre :<br/>\n– l'opposabilité du règlement intérieur de l'établissement, lorsqu'il existe, à toute personne intervenant dans ce lieu ;<br/>\n– l'information à ces personnes physiques ou morales des règles et mesures de lutte contre les violences et les agissements sexuels et sexistes applicables dans l'entreprise artistique et culturelle, avec, a minima, la remise d'une copie de la fiche d'information mentionnée à l'article 18.1.3 du présent titre ;<br/>\n– l'information, au contractant de l'entreprise artistique et culturelle, que tout membre de son personnel ou lui-même pourra être invité à être entendu dans le cadre d'une enquête interne, en cas de mise en œuvre du plan de lutte contre les violences et le harcèlement par l'entreprise.</p><p>Lorsque le responsable d'une des entreprises est informé d'un comportement inapproprié d'un membre du personnel de son cocontractant qui est susceptible de constituer un harcèlement sexuel ou un agissement sexiste, il alerte ce dernier dans les meilleurs délais. Les cocontractants devront agir de manière conjointe et diligente de manière à protéger la victime présumée.</p><p>En cas de comportement inapproprié de personnes qui ne sont pas soumises à un lien de subordination (spectateurs, amateurs, bénévoles etc.), il sera fait application du règlement intérieur du lieu de spectacle qui doit prévoir l'exclusion des lieux de travail de toute personne dont le comportement cause une atteinte grave et immédiate à l'intégrité, à la santé ou à la sécurité du personnel.</p>",
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+            "title": "Accord du 27 septembre 2022 relatif à la prévention et aux sanctions des violences sexuelles et des agissements sexistes au travail",
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+                    "content": "<p align='left'>Les partenaires sociaux de la branche des entreprises artistiques et culturelles considérant :<br/>\n– l'importance de la lutte à mener sur ce sujet pour l'ensemble des salariés du secteur ;<br/>\n– et en particulier, la présence souvent éphémère de salariés en contrat à durée déterminée, dont ceux en CDD-U, dans les entreprises,<br/>\nont souhaité conclure le présent accord pour une meilleure prévention et une lutte plus efficace contre les violences sexuelles et les agissements sexistes en entreprise.</p><p align='left'>Sont ainsi prévues dans le présent accord des dispositions particulières en matière d'information et de sanction de ces actes et agissements au sein des entreprises de la branche.</p><p></p>",
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+                "content": "<p align='left'>Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale pour les entreprises artistiques et culturelles du 1er janvier 1984, étendue par arrêté du 4 janvier 1994 JORF 26 janvier 1994.</p>",
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+                "content": "<p align='center'>« Titre XVIII<br/>\nPrévention et sanctions des violences sexuelles et des agissements sexistes au travail</p><p align='left'>Les partenaires sociaux de la branche des entreprises artistiques et culturelles considérant :<br/>\n– l'importance de la lutte à mener sur ce sujet pour l'ensemble des salariés du secteur ;<br/>\n– et en particulier, la présence souvent éphémère de salariés en contrat à durée déterminée, dont ceux en CDD-U, dans les entreprises,<br/>\nont souhaité conclure le présent accord pour une meilleure prévention et une lutte plus efficace contre les violences sexuelles et les agissements sexistes en entreprise.</p><p align='left'>Sont ainsi prévues dans le présent titre des dispositions particulières en matière d'information et de sanction de ces actes et agissements au sein des entreprises de la branche.</p><p align='center'>Article 18.1<br/>\nInformation.   Prévention</p><p align='center'>18.1.1.   Les acteurs de prévention internes dans l'entreprise</p><p align='left'>Il est rappelé en premier lieu que si des personnes de l'entreprise ont un rôle à jouer en matière de prévention, celle-ci relève intégralement de la responsabilité de l'employeur sur la base du <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903148&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L4121-2 (V)'>7e de l'article L. 4121-2 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Tout en précisant que cela est sans incidence sur le principe de cette responsabilité, l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903153&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L4122-1 (V)'>article L. 4122-1 du code du travail </a>précise qu'il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.</p><p align='left'>Le même code ajoute à l'article L. 1153-2 que les personnes ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits ne peuvent être sanctionnées ou faire l'objet de mesures discriminatoires comme le mentionne l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000045389794&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1121-2 (V)'>article L. 1121-2 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Les signataires du présent accord rappellent l'obligation d'inscrire dans le document unique d'évaluation des risques professionnels, des dispositions de prévention des violences sexuelles et des agissements sexistes.</p><p align='center'>Les personnes en charge des ressources humaines</p><p align='left'>Les personnes en charge des ressources humaines participent au renforcement de l'information et/ ou de la formation des salariés sur les situations de harcèlement et violences sexuelles ainsi que sur les agissements sexistes. En exécution des directives en la matière de l'employeur, elles mettent en place et déploient au sein de l'entreprise les mesures internes de prévention et de traitement des situations de harcèlement et de violence au travail. Les personnes en charge des ressources humaines peuvent constituer un relais des signalements des situations de harcèlement, violences sexuelles et agissement sexistes.</p><p align='center'>Le comité social et économique ou le comité social et économique conventionnel</p><p align='left'>Pour les entreprises qui en sont dotées, le comité social et économique (ou le CSEC) joue un rôle central dans la lutte contre le harcèlement sexuel.</p><p align='left'>En application du <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035609536&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2312-9 (V)'>1° de l'article L. 2312-9 du code du travail</a>, il procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés, comprenant les situations de harcèlement sexuel et les agissements sexistes. En application du 3e du même article, il peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Tout refus de l'employeur à ces propositions doit être motivé.</p><p align='left'>Le comité social et économique (ou le CSEC) peut, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035610985&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2312-59 (M)'>article L. 2312-59 du code du travail</a>, également exercer le droit d'alerte lorsqu'un membre de la délégation du personnel a connaissance d'une situation de harcèlement sexuel. Dans cette hypothèse, l'employeur mène sans délai une enquête conjointe avec le membre de la délégation du personnel.</p><p align='left'>En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au comité social et économique (ou CSEC), si le salarié intéressé averti par écrit ne s'y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond.</p><p align='left'>Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d'une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor.</p><p align='left'>Le comité social et économique exerce sa vigilance sur le contenu du règlement intérieur sur la base des prérogatives qui lui sont conférées par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901435&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1321-4 (V)'>article L. 1321-4 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Par ailleurs, le comité social et économique (ou CSEC) peut sur la base des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035628371&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2315-94 (M)'>dispositions de l'article L. 2315-94 du code du travail </a>nommer un expert en cas de risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail ou une maladie professionnelle.</p><p align='center'>Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements et violences sexistes désigné parmi les membres du CSE (ou CSEC)</p><p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901871&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2314-1 (M)'>article L. 2314-1 du code du travail</a>, le comité social et économique (ou CSEC) désigne un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035624869&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2315-32 (V)'>article L. 2315-32 du code du travail</a>, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.</p><p align='left'>Le référent élu au CSE (ou CSEC) bénéficie déjà d'un crédit d'heures pour son mandat, néanmoins un crédit supplémentaire de 21 heures par an est prévu pour les actions d'information, de sensibilisation et de prévention des agissements sexistes, des violences et du harcèlement.</p><p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035621185&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2315-18 (M)'>article L. 2315-18 du code du travail </a>le référent élu au CSE et les membres de la délégation du personnel du CSE (ou CSEC) bénéficient lors de leur premier mandat, d'une formation en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail, fixée à cinq jours minimums. En cas de renouvellement de leur mandat, la formation est d'une durée minimale de trois jours pour chaque membre de la délégation du personnel.</p><p align='center'>Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements et violences sexistes au sein de l'entreprise</p><p align='left'>En complément du référent désigné parmi les élus du CSE (ou CSEC), chaque entreprise artistique et culturelle de plus de 50 salariés (ETP) devra désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements et violences sexistes.</p><p align='left'>Le référent bénéficiera des moyens nécessaires à son action :<br/>\n– temps de formation ;<br/>\n– possibilité de recourir à de l'aide extérieure, notamment pour ne pas générer un risque psycho-social pour ce référent ;<br/>\n– temps pour les initiatives et mesures lors de la prise en charge d'un signalement.</p><p align='left'>Le temps nécessaire à ces actions n'est pas comptabilisé dans le crédit d'heures mentionné ci-après, mais fait l'objet d'une information préalable à l'employeur et d'un état des actions menées.</p><p align='left'>Pour les actions d'information, de sensibilisation et de prévention, il est prévu un crédit de 21 heures par an pour le référent non élu au CSE (ou CSEC) désigné par l'employeur.</p><p align='left'>Les entreprises dotées d'un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements et violences sexistes s'assurent que ce dernier est bien informé de tout signalement de situation de harcèlement, de violence ou d'agissement sexiste.</p><p align='left'>Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements et violences sexistes est chargé d'orienter les salariés (notamment vers les autorités compétentes), de les informer et de les accompagner en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements et violences sexistes. Il participe à la mise en œuvre des procédures internes permettant de faciliter le signalement et le traitement des faits de harcèlement sexuel et d'agissements et violences sexistes. Il contribue au déroulement des enquêtes internes.</p><p align='center'>18.1.2.   Les acteurs de prévention externes à l'entreprise</p><p align='center'>Les services de prévention et de santé au travail</p><p align='left'>Les services de santé au travail sont des acteurs privilégiés en matière de prévention du harcèlement et de la violence au travail. Ils jouent un rôle en matière d'information et de sensibilisation des salariés, de leur suivi médical individuel et de l'accompagnement de l'employeur. L'employeur peut demander la participation des services de santé au travail pour l'évaluation des risques professionnels, la réalisation d'actions de prévention ainsi que pour l'élaboration de formations adaptées et d'une politique de sécurité appropriée au niveau de l'entreprise.</p><p align='center'>Les tiers de confiance</p><p align='left'>Les acteurs internes à l'entreprise peuvent s'appuyer, dans le cadre de la prévention et du traitement des violences sexuelles et sexistes, sur des tiers de confiance disposant des compétences nécessaires pouvant être utiles à l'entreprise et aux salariés, qu'il s'agisse d'organismes de formation, de consultants externes, du conseil baromètre social (AFDAS), de lignes d'écoute psychologique, de psychologues cliniciens, sans que cette liste ne soit exhaustive.</p><p align='left'>Il est rappelé que les entreprises de moins de 50 salariés et les entreprises sans représentants du personnel sont prioritaires pour être accompagnées par l'AFDAS.</p><p align='left'>En l'absence de CSE et de référents, les salariés et les employeurs des entreprises de moins de 11 salariés, pourront se rapprocher des organisations signataires du présent accord afin d'être accompagnés dans leurs démarches de prévention et d'action.</p><p align='left'>Les services des directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (contrôle et inspection du travail) peuvent également informer, renseigner et orienter les salariés et les employeurs.</p><p align='center'>18.1.3.   Modalités d'information des salariés</p><p align='left'>Avant le début de la période d'exécution du premier contrat de travail de l'année, et au plus tard lors de la transmission du premier contrat de travail de l'année, l'employeur remet au salarié une fiche informative, sous forme de document papier imprimé en caractères aisément lisibles et en format A4, relative à la prévention des violences sexuelles et sexistes au sein de l'entreprise.</p><p align='left'>Périodiquement, l'employeur invite les salariés à signaler, le cas échéant, toute situation de harcèlement ou de violence au travail dont ils pourraient être victimes ou témoins et rappelle aux salariés les règles encadrant le harcèlement et les violences sexuelles ainsi que les agissements sexistes, dans une temporalité qui lui appartient et au minimum une fois par an (par exemple lors de réunions d'équipe ou des entretiens annuels).</p><p align='left'>Outre les obligations d'affichage définies à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900829&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1153-5 (V)'>article L. 1153-5 du code du travail</a>, l'employeur doit afficher les informations listées ci-après, au format minimum de 2 pages A3 ou en caractères aisément lisibles, dans chaque loge mise à disposition des artistes et dans les lieux de repos mis à disposition de chaque catégorie de personnel.</p><p align='left'>Cette fiche et l'affichage comportent les informations suivantes :<br/>\n– rappel de l'interdiction des agissements sexistes et des violences sexuelles ;<br/>\n– rappel des dispositions des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000031072444&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1142-2-1 (V)'>L. 1142-2-1</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900824&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1153-1 (V)'>L. 1153-1 </a>et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900830&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1153-6 (M)'>L. 1153-6 </a>du code du travail ;<br/>\n– rappel que tout manquement à ces règles peut justifier une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à la rupture du contrat de travail ;<br/>\n– reprise de la définition du code pénal du harcèlement sexuel et des peines encourues ;<br/>\n– rappel des actions civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel ;<br/>\n– l'agissement sexiste, l'outrage sexiste, le voyeurisme, le harcèlement notamment commis par le biais de services de communication en ligne, le harcèlement sexuel, l'agression sexuelle, le viol et la non-dénonciation d'un crime font l'objet de sanctions civiles et/ ou pénales ;<br/>\n– s'il en existe dans l'entreprise, les coordonnées des personnes référentes chargées d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;<br/>\n– s'il en existe dans l'entreprise, les coordonnées des représentants du personnel et des délégués syndicaux ;<br/>\n– les informations sur la manière dont peut se dérouler la procédure de signalement ;<br/>\n– les coordonnées du service de prévention et de santé au travail Thalie Santé (ex-CMB) ;<br/>\n– les coordonnées de l'inspection du travail ;<br/>\n– les coordonnées de la défenseure des droits ;<br/>\n– les coordonnées de la cellule de prévention d'Audiens : numéro de téléphone unique : 01-87-20-30-90 et adresse électronique : violences-sexuelles-culture @ audiens. org.</p><p align='center'>Article 18.2<br/>\nEnquête interne</p><p align='center'>18.2.1.   Principes généraux</p><p align='left'>L'employeur met en place une procédure interne de signalement et de traitement des faits de harcèlement sexuel et de tous les types d'agissements sexistes ou de violences sexuelles.</p><p align='left'>Dans les entreprises qui ont un règlement intérieur, celui-ci contient les informations sur les conditions dans lesquelles s'exerce le signalement.</p><p align='left'>Dans les entreprises qui n'ont pas de règlement intérieur, mais qui ont un CSE (ou CSEC), celui-ci est consulté par l'employeur lors de l'adoption du document qui contient les informations sur les conditions dans lesquelles s'exerce le signalement.</p><p align='left'>Dans les entreprises qui n'ont ni règlement intérieur ni CSE (ou CSEC), ce document est établi par l'employeur.</p><p align='left'>Le document contient obligatoirement les extraits du code du travail sur les protections dont bénéficient les personnes victimes ou témoins d'agissements sexistes ou de violences sexuelles qui en informent leur employeur.</p><p align='left'>Dès lors que des allégations concernant des agissements ou des violences sexuelles ou sexistes dans le cadre du travail leur sont signalés, que ce signalement émane d'un témoin, d'un représentant élu du personnel, d'un délégué syndical, d'une victime présumée ou de qui que ce soit appartenant à l'entreprise, une enquête interne est engagée, dans le respect du principe d'impartialité, par l'employeur, quelle que soit la durée du contrat de travail des salariés concernés et même si la période d'exécution des contrats de travail est terminée.</p><p align='left'>Dans ce dernier cas, l'enquête aura pour objet de renforcer la prévention et la sécurité du personnel, par l'identification des risques pour les supprimer ou les éviter, sans préjudice du droit de la victime d'agir en justice.</p><p align='left'>Participent de droit à cette enquête les référents harcèlement du CSE/ C et de l'entreprise, lorsqu'ils existent.</p><p align='left'>La preuve des faits est rapportée par tout moyen. Conformément aux préconisations de la défenseure des droits, il est fortement recommandé d'effectuer ce signalement par écrit. À défaut, l'employeur doit consigner par écrit l'énonciation des faits rapportés et remet une copie de cette déclaration contre décharge à la personne entendue. Tous les référents de prévention peuvent aider à la rédaction de cet écrit dans le respect du principe de confidentialité propre à ce type d'enquête. Le signalement peut être adressé notamment aux personnes en charge des ressources humaines et aux référents.</p><p align='left'>L'obligation d'ouvrir une enquête interne est indépendante de toute procédure disciplinaire ou judiciaire.</p><p align='left'>L'employeur a la possibilité d'être accompagné par une structure extérieure pour mener l'enquête qui ne doit pas durer plus longtemps que la durée de prescription des faits prévue par le code du travail (2 mois à partir de la connaissance des faits par l'employeur) en matière de procédure disciplinaire.</p><p align='left'>L'enquête vise à établir la matérialité des faits en recueillant les éléments factuels auprès des personnes concernées : victime, entourage de la victime, témoins, personnes mises en cause … Elle n'a pas pour but ni ne doit avoir pour effet d'exposer des griefs au salarié en lui indiquant qu'il encourt une sanction.</p><p align='left'>Il est recommandé que le rapport d'enquête soit signé par l'ensemble des enquêteurs (personnes en charge des ressources humaines, référents …) et transmis à l'employeur ou l'un de ses représentants, afin qu'il mette en œuvre son pouvoir de direction et prenne à ce titre les mesures qui s'imposent.</p><p align='left'>Pendant l'enquête, il est recommandé d'organiser l'éloignement du salarié mis en cause de la victime présumée après avoir recueilli l'avis de celle-ci.</p><p align='left'>L'employeur est tenu de transmettre les suites de l'enquête aux parties concernées (victime présumée et salarié mis en cause) dans le respect du principe de confidentialité propre à ce type d'enquête.</p><p align='left'>Cependant, en cas de contentieux, les éléments de la procédure d'enquête peuvent être demandés par les parties ou la juridiction.</p><p align='center'>18.2.2.   Les victimes</p><p align='left'>Lorsque qu'une enquête interne est engagée par l'employeur dans le but d'établir la réalité des faits pouvant constituer des violences ou des agissements sexuels ou sexistes en vue d'une éventuelle sanction, il est recommandé que les victimes présumées soient invitées par écrit par l'employeur à être entendues, par la ou les personnes en charge de l'enquête même si la période d'exécution de leur contrat de travail est terminée.</p><p align='left'>À cette occasion, l'écrit communiqué rappelle les droits et voies de recours qui s'ouvrent aux victimes de violences ou d'agissements sexistes ou sexuelles. Il est notamment rappelé, l'existence de la cellule d'écoute à destination des victimes ou des témoins de viol, de harcèlement sexuel, de violences sexistes et sexuelles dans le secteur du spectacle vivant, de l'audiovisuel ou du cinéma.</p><p align='left'>Les victimes présumées peuvent, après information de l'employeur, être accompagnées par la personne de leur choix. Ces personnes sont soumises à la même confidentialité que les enquêteurs.</p><p align='left'>L'entretien peut se dérouler en visioconférence ou en présentiel au choix de la personne. Dans ce dernier cas, les frais engagés par les salariés extérieurs à l'entreprise (ou ancien salariés) pour se déplacer suite à cette invitation sont remboursés par l'employeur sur la base d'un voyage SNCF en seconde classe ou si la personne se déplace en voiture, après acceptation par l'employeur, dans la limite du barème fiscal des indemnités kilométriques sur présentation du justificatif nécessaire pour l'application de ce barème.</p><p align='center'>18.2.3.   Les personnes mises en cause</p><p align='left'>Lorsqu'une enquête est engagée par l'employeur après la fin de la période d'exécution du contrat de travail des personnes mises en causes, celles-ci sont invitées par écrit à être entendues si elles le souhaitent et, le cas échéant, elles peuvent être accompagnées de la personne de leur choix après information de l'employeur.</p><p align='left'>L'écrit communiqué à la personne mise en cause précise bien qu'il s'agit d'une enquête interne et non d'une procédure disciplinaire.</p><p align='left'>L'entretien peut se dérouler en visioconférence ou en présentiel au choix de la personne. Dans ce dernier cas, les frais engagés par les salariés extérieurs à l'entreprise (ou ancien salariés) pour se déplacer suite à cette invitation sont remboursés par l'employeur sur la base d'un voyage SNCF en seconde classe ou si la personne se déplace en voiture, après acceptation par l'employeur, dans la limite du barème fiscal des indemnités kilométriques sur présentation d'un justificatif nécessaire pour l'application de ce barème.</p><p align='left'>Lorsque les personnes mises en cause refusent d'être entendues dans le cadre de l'enquête engagée dans l'entreprise, l'employeur en prend acte, et en informe la victime présumée.</p><p align='left'>Les personnes mises en cause ne peuvent ni recevoir de signalement ni mener l'enquête interne.</p><p align='center'>Article 18.3<br/>\nDroits d'alerte et de retrait</p><p align='left'>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006903155&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L4131-1 (V)'>article L. 4131-1 du code du travail</a>, en cas de motif raisonnable de penser que la situation de travail présente un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé, les salariés disposent d'un droit d'alerte et de retrait qui peut s'exercer en cas de violence, de harcèlement, ou d'agissement sexiste au travail. En cas de contentieux, la réalité des faits justifiant l'alerte et/ ou le retrait pourra être vérifiée par le juge.</p><p align='center'>Article 18.4<br/>\nProcédure disciplinaire et sanctions disciplinaires</p><p align='left'>L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de violence et de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et les sanctionner.</p><p align='left'>Conformément aux règles précisées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901448&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L1332-2 (M)'>article L. 1332-2 du code du travail</a>, si l'enquête interne confirme les faits signalés, l'employeur met en œuvre la procédure disciplinaire lors de laquelle les griefs sont présentés au salarié qui bénéficie des garanties procédurales contradictoires.</p><p align='left'>La sanction peut ensuite être prononcée dans les délais prévus par la loi.</p><p align='center'>Article 18.5<br/>\nAccompagnement et protection individuels des victimes présumées</p><p align='left'>Dès qu'un signalement est opéré, l'employeur met en place des mesures provisoires, telles que :<br/>\n– accompagnement de la victime présumée et de la personne mise en cause, par exemple : rappel de la procédure interne, des structures et personnes pouvant être sollicitées et du caractère confidentiel des faits rapportés, confrontés, échangés ;<br/>\n– éloignement ou rupture de lien de travail avec l'agresseur potentiel dans le travail quotidien, de préférence avec l'accord de la victime présumée ;<br/>\n– horaires décalés ;<br/>\n– affectation à autre poste ;<br/>\n– télétravail ;<br/>\n– intervention du médecin du travail ;<br/>\n– proposition de mesures de soutien psychologique (dont l'orientation vers la cellule spécialisée hébergée par Audiens) ;<br/>\n– mise à pied à titre conservatoire, etc.</p><p align='center'>Article 18.6<br/>\nCoactivité</p><p align='left'>Lorsqu'il existe de la coactivité avec une personne physique ou morale (notamment sous la forme de contrat de sous-traitance, de co-production, de co-réalisation, de résidence …), les entreprises artistiques et culturelles prennent toutes les mesures nécessaires pour que les règles et mesures de lutte contre le harcèlement et les agissements sexuels et sexistes applicables dans leurs lieux de travail s'imposent à ces structures et à leur personnel, quel que soit leur statut, ainsi qu'aux personnes physiques.</p><p align='left'>Il s'agira notamment d'engagements juridiquement contraignants, par le biais de clauses insérées dans les contrats conclus par les entreprises artistiques et culturelles avec ces personnes physiques ou morales.</p><p align='left'>Il pourra s'agir également de mesures pratiques, telles que des réunions d'informations.</p><p align='left'>En tout état de cause, ces mesures devront permettre :<br/>\n– l'opposabilité du règlement intérieur de l'établissement, lorsqu'il existe, à toute personne intervenant dans ce lieu ;<br/>\n– l'information à ces personnes physiques ou morales des règles et mesures de lutte contre les violences et les agissements sexuels et sexistes applicables dans l'entreprise artistique et culturelle, avec, a minima, la remise d'une copie de la fiche d'information mentionnée à l'article 18.1.3 du présent titre ;<br/>\n– l'information, au contractant de l'entreprise artistique et culturelle, que tout membre de son personnel ou lui-même pourra être invité à être entendu dans le cadre d'une enquête interne, en cas de mise en œuvre du plan de lutte contre les violences et le harcèlement par l'entreprise.</p><p align='left'>Lorsque le responsable d'une des entreprises est informé d'un comportement inapproprié d'un membre du personnel de son cocontractant qui est susceptible de constituer un harcèlement sexuel ou un agissement sexiste, il alerte ce dernier dans les meilleurs délais. Les cocontractants devront agir de manière conjointe et diligente de manière à protéger la victime présumée.</p><p align='left'>En cas de comportement inapproprié de personnes qui ne sont pas soumises à un lien de subordination (spectateurs, amateurs, bénévoles etc.), il sera fait application du règlement intérieur du lieu de spectacle qui doit prévoir l'exclusion des lieux de travail de toute personne dont le comportement cause une atteinte grave et immédiate à l'intégrité, à la santé ou à la sécurité du personnel. »</p>",
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+                "id": "KALIARTI000046970781",
+                "content": "<p align='left'><br/>Au regard de la composition de la branche des entreprises artistiques et culturelles composée quasi exclusivement d'entreprises de moins de 50 salariés, et en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-23-1 (V)'>article L. 2261-23-1 du code du travail</a>, les parties signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, visées à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033012309&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2232-10-1 (M)'>article L. 2232-10-1 du code du travail</a>.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "surtitre": "Dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Les parties décident de se réunir dans 1 an pour faire un point sur l'application du présent accord notamment sur les modalités d'information des salariés.</p><p align='left'>Le présent titre pourra être révisé notamment en fonction des conclusions de la négociation de branche obligatoire prévue au <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901738&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2241-1 (M)'>2° de l'article L. 2241-1 du code du travail</a>.</p>",
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+                "id": "KALIARTI000046970787",
+                "content": "<p align='left'><br/>Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une des parties signataires sous réserve du respect d'un préavis de 4 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Les parties se réuniront pendant le délai de préavis pour échanger sur les possibilités de négocier un nouvel accord.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "surtitre": "Dénonciation de l'accord",
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+                "id": "KALIARTI000046970788",
+                "content": "<p align='left'>Comme le prévoient les articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901675&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2231-6 (V)'>L. 2231-6</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000018485207&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. D2231-2 (V)'>D. 2231-2</a>, <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901779&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-1 (V)'>L. 2261-1</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901817&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2262-8 (V)'>L. 2262-8</a> du code du travail, le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès des services du ministère chargé du travail ainsi qu'auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.</p><p align='left'>En application des dispositions des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901793&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-15 (V)'>L. 2261-15</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901802&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-24 (V)'>L. 2261-24</a> du code du travail, l'ensemble des parties signataires demande que cet accord fasse l'objet d'un arrêté d'extension.</p><p align='left'>Le présent accord entrera en vigueur le 1er novembre 2022.</p><p align='left'>Les dispositions du présent accord peuvent être adaptées aux spécificités de l'entreprise de spectacle, par accord d'entreprise, assurant des garanties au moins équivalentes, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901774&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2253-1 (M)'>article L. 2253-1 du code du travail</a>.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "surtitre": "Entrée en vigueur, dépôt et demande d'extension de l'accord",
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+            "title": "Avenant du 27 septembre 2022 relatif à la modification de la convention collective (article III.3 « Activités sociales dans les entreprises »)",
+            "id": "KALITEXT000046970810",
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+                "title": "Préambule",
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+                    "id": "KALIARTI000046970835",
+                    "content": "<p align='left'><br/>Il est convenu entre les parties signataires de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles d'apporter par le présent avenant les modifications suivantes à la convention collective des entreprises artistiques et culturelles (IDCC 1285).</p>",
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+                "num": "1er",
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+                "id": "KALIARTI000046970814",
+                "content": "<p align='left'><br/>Le présent avenant a pour objet d'assujettir les employeurs faisant une application de la présente convention collective en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000024024023&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L7121-7-1 (V)'>article L. 7121-7-1 du code du travail</a> au paiement de la cotisation au fonds national d'activités sociales des entreprises artistiques et culturelles.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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+                "content": "<p align='left'>Le champ d'application du présent avenant est celui de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles du 1er janvier 1984, étendue le 4 janvier 1994 (JORF 26 janvier 1994), et de ses avenants en vigueur.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "surtitre": "Champ d'application",
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+                "id": "KALIARTI000046970817",
+                "content": "<p align='left'>Le présent avenant modifie l'article III. 3.1. a de la convention collective, en remplaçant le titre :</p><p align='center'>« III. 3.1. a.   Entreprises d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés »</p><p align='left'>Par :</p><p align='center'>« III. 3.1. a.   Entreprises de la branche d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ».</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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+                "content": "<p align='left'>Le présent avenant modifie l'article III. 3.1. b de la convention collective, en remplaçant le titre :</p><p align='center'>« III. 3.1. b.   Entreprises de moins de 11 salariés »</p><p align='left'>Par :</p><p align='center'>« III. 3.1. b.   Entreprises de la branche de moins de 11 salariés »</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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+                "content": "<p align='left'>Le présent avenant modifie l'article III. 3.1. c de la convention collective, en remplaçant le titre :</p><p align='center'>« III. 3.1. c.   Entreprises au sein desquelles n'existe pas de représentation du personnel »</p><p align='left'>Par :</p><p align='center'>« III. 3.1. c.   Entreprises de la branche au sein desquelles n'existe pas de représentation du personnel »</p>",
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+                "content": "<p align='left'><br/>L'article III. 3.1. d devient « article III. 3.1. e ».</p>",
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+                "content": "<p align='left'>Le présent avenant crée un nouvel article à la convention collective :</p><p align='left'>« III. 3.1. d.   Employeurs quel que soit le nombre de salariés et faisant une application de la présente convention collective en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000024024023&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L7121-7-1 (V)'>article L. 7121-7-1 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Les employeurs sont tenus de verser au FNAS une cotisation égale à 1,45 % de la totalité des salaires bruts.</p><p align='left'>Les salariés dont l'activité a généré ces cotisations bénéficient des activités du FNAS, selon les modalités prévues dans les statuts du FNAS. »</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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+                "content": "<p align='left'>Le présent avenant remplace l'article 5 des statuts du fonds national d'activités sociales des entreprises artistiques et culturelles (FNAS) visés à l'article III. 3.3 de la convention collective :</p><p align='center'>« Article 5</p><p align='left'>L'association est créée pour impulser, coordonner, fournir des activités sociales aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et même lorsqu'ils ne sont plus sous contrat de travail, sous réserve qu'ils aient ouvert des droits tels que définis dans le règlement intérieur du FNAS. »</p><p align='left'>Par :</p><p align='center'>« Article 5</p><p align='left'>L'association est créée pour impulser, coordonner, fournir des activités sociales aux salariés des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, ou dont les employeurs font une application de la présente convention collective en application de l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000024024023&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L7121-7-1 (V)'>article L. 7121-7-1 du code du travail</a>, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et même lorsqu'ils ne sont plus sous contrat de travail, sous réserve qu'ils aient ouvert des droits tels que définis dans le règlement intérieur du FNAS. »</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "surtitre": "Modification de l'article III.3.3. Article 5 des statuts du fonds national d'activités sociales des entreprises artistiques et culturelles",
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+                "content": "<p align='left'>Le présent avenant remplace l'article 21 des statuts du fonds national d'activités sociales des entreprises artistiques et culturelles (FNAS) visés à l'article III. 3.3 de la convention collective :</p><p align='center'>« Article 21</p><p align='left'>Les supports d'information élaborés ou édités par le FNAS sont destinés à informer les salariés des entreprises appartenant au champ de la présente convention du contenu des activités sociales et de la vie de l'association.</p><p align='left'>L'association organisera également des journées d'études dans le but de compléter l'information de ses adhérents. Seront invités à ces réunions suivant les modalités définies dans le règlement intérieur du FNAS, les représentants des syndicats de salariés participant au conseil de gestion du FNAS. »</p><p align='left'>Par :</p><p align='center'>« Article 21</p><p align='left'>Les supports d'information élaborés ou édités par le FNAS sont destinés à informer les salariés visés à l'article 5 des présents statuts de la vie de l'association.</p><p align='left'>L'association organisera également des journées d'études dans le but de compléter l'information de ses adhérents. Seront invités à ces réunions suivant les modalités définies dans le règlement intérieur du FNAS, les représentants des syndicats de salariés participant au conseil de gestion du FNAS. »</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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+                "content": "<p align='left'>Le présent avenant remplace l'article 24 des statuts du fonds national d'activités sociales des entreprises artistiques et culturelles (FNAS) visés à l'article III. 3.3 de la convention collective :</p><p align='center'>« Article 24</p><p align='left'>Les recettes de l'association se composent :<br/>\n– des cotisations versées à chaque trimestre échu, au plus tard 1 mois après l'échéance de celui-ci, par les entreprises visées par la convention collective citée à l'article 5 ci-dessus. Des ressources résultant de l'exercice de ses activités ;<br/>\n– des subventions diverses ou dons qu'elle serait amenée à percevoir. »</p><p align='left'>Par :</p><p align='left'>« Les recettes de l'association se composent :<br/>\n– des cotisations des entreprises dont l'activité principale relève de la branche des entreprises artistiques et culturelles versées à chaque trimestre échu, au plus tard 1 mois après l'échéance de celui-ci, par les entreprises visées par la convention collective citée à l'article 5 ci-dessus ;<br/>\n– des cotisations des employeurs qui optent pour l'application de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles en application des <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000024024023&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L7121-7-1 (V)'>dispositions de l'article L. 7121-7-1 du code du travail </a>et versées à l'organisme collecteur désigné par le conseil de gestion du FNAS à l'issue de chaque contrat de travail ;<br/>\n– des ressources résultant de l'exercice de ses activités ;<br/>\n– des subventions diverses ou dons qu'elle serait amenée à percevoir. »</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
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+                "content": "<p align='left'><br/>Le présent avenant de révision est conclu pour une durée indéterminée.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "surtitre": "Durée de l'accord",
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+              "data": {
+                "cid": "KALIARTI000046970829",
+                "num": "12",
+                "intOrdre": 6815731,
+                "id": "KALIARTI000046970829",
+                "content": "<p align='left'><br/>Le présent avenant pourra être dénoncé à tout moment par l'une des parties signataires sous réserve du respect d'un préavis de 4 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Les parties se réuniront pendant le délai de préavis pour échanger sur les possibilités de négocier un nouvel avenant.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "surtitre": "Dénonciation de l'accord",
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+                "cid": "KALIARTI000046970830",
+                "num": "13",
+                "intOrdre": 7340018,
+                "id": "KALIARTI000046970830",
+                "content": "<p align='left'><br/>En application des articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000033012309&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2232-10-1 (M)'>L. 2232-10-1</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000035608942&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-23-1 (V)'>L. 2261-23-1</a> du code du travail, eu égard à la configuration des entreprises de la branche des entreprises artistiques et culturelles qui sont dans leur grande majorité des TPE, aucune stipulation spécifique n'est prévue pour les entreprises ayant un effectif inférieur à 50 salariés.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "surtitre": "Stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés",
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+                "cid": "KALIARTI000046970833",
+                "num": "14",
+                "intOrdre": 7864305,
+                "id": "KALIARTI000046970833",
+                "content": "<p align='left'>Conformément aux dispositions légales, le présent avenant sera notifié aux organisations syndicales représentatives et fera l'objet d'un dépôt auprès des services centraux du ministère chargé du travail et auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris dans les conditions définies par les dispositions légales et règlementaires en vigueur. Il est également convenu que les signataires demandent l'extension du présent avenant, conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901802&dateTexte=&categorieLien=cid' title='Code du travail - art. L2261-24 (V)'>article L. 2261-24 du code du travail</a>.</p><p align='left'>Le présent avenant entre en vigueur dans un délai de quinze jours à compter de la date de sa notification aux parties signataires.</p>",
+                "etat": "VIGUEUR_NON_ETEN",
+                "surtitre": "Entrée en vigueur, dépôt et demande d'extension de l'accord",
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