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"content": "<p align='center'>A. Objet de la convention collective</p><p align='left'>La présente convention collective a pour objet de régler, sur l'ensemble du territoire national (y compris les
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"content": "<p align='center'>A. Objet de la convention collective</p><p align='left'>La présente convention collective a pour objet de régler, sur l'ensemble du territoire national (y compris les Drom, départements et régions d'outre-mer, et les Com, collectivités d'outre-mer), les conditions d'emploi, de travail et de formation professionnelle des salarié(e)s ainsi que de leurs garanties sociales pour toutes les catégories professionnelles.</p><p align='center'>B. Rôle de la branche</p><p align='left'>La branche a pour missions de définir les conditions d'emploi et de travail des salarié(e)s, ainsi que les garanties qui leur sont applicables dans les matières mentionnées aux articles <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901774&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2253-1</a> et <a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901775&dateTexte=&categorieLien=cid'>L. 2253-2</a> du code du travail dans les conditions prévues par lesdits articles, et de réguler la concurrence entre les entreprises relevant de son champ d'application.</p><p align='center'>C. Champ d'application de la convention collective</p><p align='left'>Les dispositions de la présente convention collective, de tout avenant ou annexe ainsi que de tout accord collectif qui y est lié, sont rendues obligatoires à tous les employeurs et pour tous les salarié(e)s compris dans son champ d'application.</p><p align='left'>Les dispositions de la convention collective s'appliquent dans les entreprises ou établissements exerçant dans les secteurs d'activité suivants :</p><p align='left'>• Pour le secteur 1, fleuristes : les entreprises ou établissements visés sont ceux dont l'activité principale repose sur le commerce de vente de détails de végétaux d'intérieur (fleurs coupées, plantes, compositions florales, bouquets secs…), d'extérieur (arbustes d'ornement, arbres, plantes à massifs…) et de produits et d'accessoires liés (pots, articles de décoration, engrais…). Ces entreprises ou établissements sont notamment répertoriés aux codes NAF 47.76Z et NAFA 47.76Z.P commerce de détail de fleurs, plantes, graines, engrais, animaux de compagnie et aliments pour ces animaux en magasin spécialisé, et NAF 47.89Z, autres commerces de détail sur éventaires et marchés, associés à la nomenclature CPF (codification des produits française) 47.00.77 commerce de détails de fleurs, plantes et graines.</p><p align='left'>• Pour le secteur 2, vente au détail d'animaux, d'aliments et de produits pour animaux de compagnie : les entreprises ou établissements visés sont ceux dont l'activité principale repose sur le commerce de vente de détails d'animaux vivants de compagnie, d'articles destinés à leur entretien et leur bien-être (aliments, produits sanitaires, de confort, cages, aquarium…). Ces entreprises ou établissement sont notamment répertoriés aux codes NAF 47.76Z, commerces de détail de fleurs, plantes, graines, engrais, animaux de compagnie et aliments pour ces animaux en magasin spécialisé, et NAF 47.89Z, autres commerces de détail sur éventaires et marchés, associés à la nomenclature CPF (codification des produits française) 47.00.79 commerce de détails d'animaux de compagnie et d'aliments pour animaux de compagnie.</p><p align='left'>• Pour le secteur 3, services aux animaux de compagnie : les entreprises, établissements, ou associations visés, sont ceux dont l'activité principale repose sur l'accomplissement de services de dressage, d'éducation, d'éducateur-comportementaliste, de présentation au public, promenade sans hébergement, d'entraînement, d'utilisation sportive, de transport d'animaux de compagnie, d'hébergement (chenils, pensions, refuges, fourrières…), d'entretien d'animaux de compagnie, d'opérations d'élevage et de soins d'animaux de compagnie (nourrissage, soins courants et paramédicaux hors soins vétérinaires, entretien, reproduction…), ainsi que l'accomplissement de services de secours et protection, capture, hébergement, entretien et placement d'animaux de compagnie en vue de leur adoption. Ces entreprises, établissements ou structures associatives sont notamment répertoriés aux codes NAFA 96.09Z.P, entreprises artisanales de toilettage de chiens et chats, NAF 96.09Z, services aux animaux familiers, associés à la nomenclature CPF (codification des produits française) 96.09.11 services pour animaux familiers, hébergement, soins, dressage.</p><p align='left'>Les codes NAF ou NAFA ci-dessus n'ont qu'un caractère indicatif. Seule l'activité principale réellement exercée par une structure permet de déterminer si elle relève ou non du champ d'application de la convention collective des fleuristes, de la vente et des services des animaux familiers, sous réserve de ne pas être déjà couverte par le champ d'application d'une autre convention collective.</p>",
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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"surtitre": "Objet de la convention",
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"id": "KALIARTI000043234415",
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"content": "<p align='left'>Il est rappelé, que la période d'essai est définie comme une période permettant à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et à ce dernier d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.</p><p align='left'>Elle doit être obligatoirement stipulée dans le contrat de travail pour être applicable.</p><p align='center'>1. Durées initiales des périodes d'essai</p><p align='left'>Sauf durées plus courtes fixées dans le contrat de travail, les durées initiales de la période d'essai des CDI sont fixées à :<br/>\n– 2 mois de date à date pour la catégorie des employés ;<br/>\n– 3 mois de date à date pour la catégorie des techniciens et agents de maîtrise ;<br/>\n– 4 mois de date à date pour la catégorie des cadres.</p><p align='center'>2. Conditions d'un renouvellement éventuel dans les entreprises de moins de 50 salariés</p><p align='left'>Dans les entreprises de moins de 50 salariés, sous réserve que le contrat de travail du salarié en stipule expressément la possibilité, la période d'essai peut être exceptionnellement renouvelée une fois d'un commun accord entre les parties :<br/>\n– par écrit mentionnant les motifs du renouvellement et formalisant l'accord exprès du salarié pour ce renouvellement, par sa signature ;<br/>\n– sous réserve d'un délai de prévenance raisonnable avant la fin de période initiale de période d'essai.</p><p align='left'>Il est rappelé, que le renouvellement de la période d'essai ne peut en aucun cas être convenu d'office, lors de la conclusion du contrat de travail.</p><p align='left'>La durée du renouvellement éventuel de la période d'essai est fixée à :<br/>\n– 1 mois de date à date pour la catégorie des employés. Toutefois, à titre dérogatoire, dans les entreprises de moins de 11 salariés, en vue de favoriser l'embauche dans ces petites structures, la période d'essai des employés pourra être renouvelée, une fois, pour une durée d'au plus 2 mois (au lieu de 1 mois) ;<br/>\n– 1 mois de date à date pour la catégorie des techniciens et agents de maîtrise ;<br/>\n– 2 mois de date à date pour la catégorie des cadres.</p><p align='center'>3. Pas de renouvellement possible de la période d'essai dans les entreprises de 50 salariés et plus</p><p>Dans les entreprises de 50 salariés et plus, la période d'essai ne pourra pas faire l'objet d'un renouvellement.</p><p align='center'>Tableau récapitulatif</p><center><table border='1'><tbody><tr><th rowspan='2'>Catégories visées (CDI)</th><th rowspan='2'>Durée initiale de la période d'essai quel que soit l'effectif de l'entreprise</th><th colspan='2'>Durée du renouvellement éventuel de la période d'essai</th></tr><tr><th
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"content": "<p align='left'>Il est rappelé, que la période d'essai est définie comme une période permettant à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et à ce dernier d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.</p><p align='left'>Elle doit être obligatoirement stipulée dans le contrat de travail pour être applicable.</p><p align='center'>1. Durées initiales des périodes d'essai</p><p align='left'>Sauf durées plus courtes fixées dans le contrat de travail, les durées initiales de la période d'essai des CDI sont fixées à :<br/>\n– 2 mois de date à date pour la catégorie des employés ;<br/>\n– 3 mois de date à date pour la catégorie des techniciens et agents de maîtrise ;<br/>\n– 4 mois de date à date pour la catégorie des cadres.</p><p align='center'>2. Conditions d'un renouvellement éventuel dans les entreprises de moins de 50 salariés</p><p align='left'>Dans les entreprises de moins de 50 salariés, sous réserve que le contrat de travail du salarié en stipule expressément la possibilité, la période d'essai peut être exceptionnellement renouvelée une fois d'un commun accord entre les parties :<br/>\n– par écrit mentionnant les motifs du renouvellement et formalisant l'accord exprès du salarié pour ce renouvellement, par sa signature ;<br/>\n– sous réserve d'un délai de prévenance raisonnable avant la fin de période initiale de période d'essai.</p><p align='left'>Il est rappelé, que le renouvellement de la période d'essai ne peut en aucun cas être convenu d'office, lors de la conclusion du contrat de travail.</p><p align='left'>La durée du renouvellement éventuel de la période d'essai est fixée à :<br/>\n– 1 mois de date à date pour la catégorie des employés. Toutefois, à titre dérogatoire, dans les entreprises de moins de 11 salariés, en vue de favoriser l'embauche dans ces petites structures, la période d'essai des employés pourra être renouvelée, une fois, pour une durée d'au plus 2 mois (au lieu de 1 mois) ;<br/>\n– 1 mois de date à date pour la catégorie des techniciens et agents de maîtrise ;<br/>\n– 2 mois de date à date pour la catégorie des cadres.</p><p align='center'>3. Pas de renouvellement possible de la période d'essai dans les entreprises de 50 salariés et plus</p><p>Dans les entreprises de 50 salariés et plus, la période d'essai ne pourra pas faire l'objet d'un renouvellement.</p><p align='center'>Tableau récapitulatif</p><center><table border='1'><tbody><tr><th rowspan='2'>Catégories visées (CDI)</th><th rowspan='2'>Durée initiale de la période d'essai quel que soit l'effectif de l'entreprise</th><th colspan='2'>Durée du renouvellement éventuel de la période d'essai</th></tr><tr><th>Entreprises de moins de 50 salariés</th><th>Entreprises de 50 salariés et plus</th></tr><tr><td rowspan='2'>Catégorie des employés</td><td rowspan='2' align='center'>2 mois</td><td align='center'>1 mois</td><td align='center'>Néant</td></tr><tr><td align='center'>Ou 2 mois dans les entreprises de moins de 11 salariés</td><td></td></tr><tr><td>Catégorie techniciens et agents de maîtrise</td><td align='center'>3 mois</td><td align='center'>1 mois</td><td align='center'>Néant</td></tr><tr><td>Catégorie cadres non-dirigeants</td><td align='center'>4 mois</td><td align='center'>2 mois</td><td align='center'>Néant</td></tr></tbody></table></center><p align='center'>4. Délai de prévenance à respecter en cas de rupture du contrat durant la période d'essai</p><p align='left'>Pendant la période d'essai, les parties peuvent résilier le contrat de travail sans procédure ni indemnité, sous réserve de respecter un délai de prévenance fixé, selon les dispositions légales en vigueur.</p><p align='left'>Lorsque la rupture de la période d'essai est à l'initiative de l'employeur, ce délai est fixé à :<br/>\n– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;<br/>\n– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;<br/>\n– 2 semaines après 1 mois de présence ;<br/>\n– 1 mois après 3 mois de présence.</p><p align='left'>Lorsque la rupture de la période d'essai est à l'initiative du salarié, le délai de prévenance est de 48 heures, ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.</p><p align='left'>La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.</p><p align='left'>L'inexécution du délai de prévenance ouvre droit pour le salarié à une indemnité compensatrice, sauf en cas de faute grave ou lourde. L'indemnité est égale au montant des salaires et avantages qu'il aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.</p><p align='center'>5. Autres dispositions</p><p align='left'>En cas d'absence au cours de la période d'essai (maladie, accident du travail ou non, congés…) la durée de celle-ci est prolongée pour une durée égale à celle de la suspension.</p><p align='left'>À la fin de la période d'essai, l'engagement du salarié devient définitif, sous réserve, en outre, que le (la) salarié(e) ait satisfait(e) aux prescriptions relatives à la visite d'information et de prévention ou la visite médicale d'embauche (poste présentant des risques particuliers, jeunes travailleurs de moins de 18 ans…).</p><p align='left'>Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit à l'échéance du terme d'un contrat à durée déterminée par la conclusion d'un contrat à durée indéterminée, la durée du contrat à durée déterminée est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat.</p><p align='left'>La période d'essai des contrats à durée déterminée est régie par les dispositions légales en vigueur.</p>",
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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"surtitre": "Période d'essai. Visite d'information et de prévention",
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"num": "3.3",
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"intOrdre": 1572861,
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"id": "KALIARTI000043234416",
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"content": "<p align='left'>Toute modification contractuelle doit être proposée par l'employeur au salarié concerné, sous forme d'un écrit mentionnant la nature de la modification et le délai de réflexion dont dispose le (la) salarié(e) pour accepter ou refuser cette modification. Ce délai est fixé à 1 mois, au cours duquel le (la) salarié(e) doit faire connaître par écrit son accord ou son refus sur cette proposition.</p><p>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900863&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1222-6 du code du travail</a>, tout projet de modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour l'un des motifs économiques énoncés à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901015&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1233-3</a>, doit être notifié au salarié (à la salariée) par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans ce cas, l'intéressé(e) est réputé
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"content": "<p align='left'>Toute modification contractuelle doit être proposée par l'employeur au salarié concerné, sous forme d'un écrit mentionnant la nature de la modification et le délai de réflexion dont dispose le (la) salarié(e) pour accepter ou refuser cette modification. Ce délai est fixé à 1 mois, au cours duquel le (la) salarié(e) doit faire connaître par écrit son accord ou son refus sur cette proposition.</p><p>Conformément à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006900863&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1222-6 du code du travail</a>, tout projet de modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour l'un des motifs économiques énoncés à l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006901015&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 1233-3</a>, doit être notifié au salarié (à la salariée) par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans ce cas, l'intéressé(e) est réputé(e) accepter cette modification s'il/elle ne répond pas dans le délai de 1 mois ou 15 jours si l'entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation. La mention dudit délai de 1 mois ou de 15 jours à compter de la réception de la lettre doit être précisée dans le courrier informant du projet de modification.</p><p>En cas d'acceptation par le (la) salarié(e), un avenant écrit au contrat de travail est établi et signé par les parties, de façon préalable ou concomitante à la date de prise d'effet de la modification.</p><p>Hormis dans le cas d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail régi par l'article L. 1222-6 du code du travail, si une modification est contestée par le (la) salarié(e), celui-ci/celle-ci pourra intervenir ou faire intervenir les représentants du personnel. En cas de maintien par l'employeur de sa position d'appliquer la modification au salarié ou d'absence de représentants du personnel, une réclamation pourra être portée devant la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), au plus tard dans les 15 jours qui suivront la proposition de modification. En tout état de cause, en cas de non-conciliation, le contrat sera rompu du fait de l'employeur.</p>",
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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"surtitre": "Modification du contrat de travail",
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"num": "4.3",
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"intOrdre": 1572861,
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"id": "KALIARTI000043234427",
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"content": "<p align='left'>Le régime du travail à temps partiel est réglé par les dispositions légales en vigueur, sous réserve de l'application éventuelle d'une convention ou d'un accord collectif.</p><p>Le contrat de travail à temps partiel doit être établi par écrit avec les mentions spécifiques obligatoires prévues par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902546&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3123-6 du code du travail</a>. Il doit faire l'objet d'une acceptation écrite du salarié (de la salariée). Le refus par un
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"content": "<p align='left'>Le régime du travail à temps partiel est réglé par les dispositions légales en vigueur, sous réserve de l'application éventuelle d'une convention ou d'un accord collectif.</p><p>Le contrat de travail à temps partiel doit être établi par écrit avec les mentions spécifiques obligatoires prévues par l'<a href='/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idArticle=LEGIARTI000006902546&dateTexte=&categorieLien=cid'>article L. 3123-6 du code du travail</a>. Il doit faire l'objet d'une acceptation écrite du salarié (de la salariée). Le refus par un(e) salarié(e) à temps plein d'effectuer un travail à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Lorsque la transformation d'un poste à temps plein en temps partiel est proposée au salarié (à la salariée), il s'agit d'une modification d'un élément essentiel du contrat de travail (voir art. 3.3 ci-dessus) pouvant entraîner, en cas de refus du salarié (de la salariée), la rupture du contrat de travail à la charge de l'employeur pour motifs économiques.</p><p>Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi et les dispositions conventionnelles régissant la catégorie de l'intéressé, sous réserve des modalités spécifiques qui pourront être prévues par les dispositions conventionnelles applicables à l'intéressé.</p><p>Le travail à temps partiel ne peut d'aucune manière être l'occasion de discriminations, en particulier entre les femmes et les hommes, dans le domaine des rémunérations, des qualifications et du développement de carrière ; il ne doit pas non plus faire obstacle à la promotion et à la formation professionnelle.</p><p>Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance des salariés la liste des emplois disponibles par voie d'affichage.</p><p>Les présentes dispositions relatives au temps partiel sont complétées par l'<a href='/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005668615&categorieLien=cid'>accord national du 13 juin 2000</a> et ses divers avenants étendus (cf. annexe III).</p>",
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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"surtitre": "Contrats de travail à temps partiel (à durée déterminée ou indéterminée)",
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"num": "4.4",
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"intOrdre": 2097148,
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"id": "KALIARTI000043234430",
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"content": "<p align='left'>Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail de type particulier conclu entre un (e) apprenti (e) ou son représentant légal et un employeur
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"content": "<p align='left'>Le contrat d'apprentissage est un contrat de travail de type particulier conclu entre un (e) apprenti (e) ou son représentant légal et un employeur.</p><p align='left'>Il a pour objet de donner à des jeunes travailleurs, ayant satisfait à l'obligation scolaire, une formation générale, théorique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles.</p><p align='left'>L'employeur s'engage, outre le versement d'un salaire, à assurer à l'apprenti(e) une formation professionnelle complète, dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation d'apprentis ou section d'apprentissage.</p><p align='left'>L'apprenti(e) s'oblige, en retour, en vue de sa formation, à travailler pour cet employeur, pendant la durée du contrat, et à suivre cette formation.</p><p align='left'><em>Sauf dérogation (jeune âgé d'au moins 15 ans au cours de l'année civile…), l'apprenti</em><em>(e) doit être âgé(e) au moins de 16 ans à 29 ans révolus, porté à 35 ans depuis le 1er avril 2020.</em><a shape='rect' href='#RENVOI_KALIARTI000043234430_1'> (1)</a></p><p align='left'>La durée minimale d'un contrat d'apprentissage est fixée à 6 mois et varie en fonction du type de profession et du niveau de qualification préparés, mais également en fonction du niveau initial de compétences de l'apprenti(e) ou des compétences acquises lors d'une mobilité à l'étranger.</p><p align='left'>Le contrat d'apprentissage est déposé auprès de l'opérateur de compétences dans des conditions fixées par voie réglementaire.</p><p align='left'>Sauf dérogations déterminées par décret en Conseil d'État ou à titre exceptionnel, par l'inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail, les apprenti(e)s de moins de 18 ans peuvent être employé(e)s à un travail effectif de 8 heures par jour et 35 heures par semaine.</p><p align='left'>L'apprenti(e) ne peut pas percevoir un salaire inférieur à un montant déterminé en pourcentage du Smic et variant en fonction de l'âge du bénéficiaire et de sa progression dans le ou les cycles de formation faisant l'objet de l'apprentissage.</p><p align='left'>Passé la période d'essai de 45 jours, le contrat d'apprentissage peut être rompu par accord écrit entre les 2 parties, ou en cas de faute grave de l'apprenti(e) ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail. En outre, au-delà de la période d'essai, le contrat peut être rompu à l'initiative de l'apprenti dans des conditions fixées par décret, et après avoir sollicité le médiateur.</p><p align='left'>Les autres dispositions applicables en matière de conclusion ou de rupture du contrat d'apprentissage, ainsi que les modalités relatives à l'enseignement et la formation, sont celles prévues par le <a href='/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&dateTexte=&categorieLien=cid'>code du travail</a>.</p><p><font color='808080'><em><a shape='rect' name='RENVOI_KALIARTI000043234430_1'></a>(1) Le 5e alinéa de l'article 4.4 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6222-2 et D. 6222-1 du code du travail. <br/>\n(Arrêté du 17 décembre 2021 - art. 1)</em></font></p>",
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"etat": "VIGUEUR_ETEN",
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"surtitre": "Apprentissage",
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